Ondanks zon op de arbeidsmarkt blijven we maar negatief. Hoe komt dat toch?

Geschreven door

De arbeidsmarkt in Nederland floreert, maar echt positief willen we niet worden: op Australiërs na zijn Nederlanders het minst optimistisch over hun kans op een baan.

Alle seinen lijken wel op groen te staan. Uit onderzoek van Manpower blijkt dat werkgevers het meest positief over de werkgelegenheid zijn sinds 2009. En ook het CPB kwam deze week met optimistische geluiden over de economie en dalende werkloosheid.

Nog niet de helft is positief

Maar op een of andere manier sijpelt die boodschap op de arbeidsmarkt nog niet echt door. Zo zegt nog niet de helft van de Nederlanders (47,7 procent) positief te zijn over de eigen kansen op de arbeidsmarkt. Dat is een stuk pessimistischer dan de stemming bij onze oosterburen. Van de Duitsers is namelijk bijna driekwart (72,6 procent) vol goede verwachtingen over volgend jaar.

Mannen en millennials zien het zonnig in

Het meest optimistisch in Nederland zijn nog mannen en millennials, blijkt uit de zogeheten Job Seeker Sentiment Survey, een onderzoek uitgevoerd door Indeed in 6 landen: Nederland, Duitsland, de VS, Australië, het VK en Frankrijk. Van de Nederlandse mannelijke respondenten ziet 54,8 procent zijn kansen zonnig in. Onder vrouwen is dit maar 39,1 procent.

niet zo Verrassend: 55-plussers zijn het minst optimistisch over hun baankansen

Leeftijdsdiscriminatie is alom gevreesd

Gevraagd waarover mensen zich het meest zorgen maken, is ‘leeftijdsdiscriminatie’ een veelvoorkomend antwoord. Verrassend is het daarom niet dat 55-plussers het minst optimistisch zijn over hun baankansen. Slechts een kwart (25,9 procent) van hen is optimistisch over het vinden van een baan in 2017. Bij de millennials is dit 60,3 procent.

sander-poos‘Pessimisme is niet nodig’

De tegenstelling tussen enerzijds een aantrekkende economie en anderzijds een gebrek aan optimisme is opvallend, zegt Sander Poos, managing director Benelux bij Indeed: ‘Werkzoekenden zijn nog altijd niet erg positief gestemd over hun baankansen. Dat lijkt niet nodig, gezien de stijgende lijn in het aantal beschikbare banen. We verwachten dan ook dat we de optimistische economische cijfers op den duur wel terugzien op de arbeidsmarkt.’

Meer van zulke verhalen?

Lees twee keer per week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

 

In recruitment zijn we behoorlijk vaardig, zeggen HR-managers zelf

Geschreven door

Werving en selectie? Daar zijn we behoorlijk vaardig in, zeggen de meeste Nederlandse HR-managers.

Maar liefst 44 procent van de HR-managers geeft de organisatiebekwaamheid op het gebied van recruitment een 8 of hoger. Gemiddeld hebben ze een 7,1 over voor de eigen werving- en selectievaardigheden.

hoe bekwaam in recruitment?Die rapportcijfers zijn veel hoger dan de inschatting van de eigen bekwaamheid op het gebied van bijvoorbeeld strategische personeelsplanning (een 6,1), duurzame inzetbaarheid (6,4) of leiderschapsontwikkeling (ook gemiddeld een 6,4).

Prioriteiten onderzocht

Alleen op het gebied van opleiding en ontwikkeling vinden HR-managers zich even bekwaam, blijkt uit de meest recente versie van de HR Benchmark van Raet, waarvoor jaarlijks de prioriteiten en meningen van Nederlandse p&o’ers worden onderzocht.

W&S terug in de top-5

raet prioriteitenHet is dit jaar voor het eerst in ruim 5 jaar dat werving en selectie bij de respondenten weer in de top-5 van prioriteiten staat. Zo’n 22 procent van de HR-medewerkers en bestuurders ziet de noodzaak ervan in om hier werk van te maken, aldus het onderzoek.

Zijn we aantrekkelijk genoeg?

Met het oog op de verwachte uitstroom als gevolg van vergrijzing en ontgroening, bevestigen bestuurders de noodzaak voor een effectieve recruitmentaanpak. Meer dan voorgaande jaren maken ze zich zorgen of hun organisatie aantrekkelijk genoeg is voor het behoud en werven van nieuw talent.

Meeste tijd aan besteed

Opvallend is dat werving en selectie niet alleen als belangrijk onderdeel wordt gezien van het werk, de ondervraagde HR-managers zeggen er ook verreweg het meeste tijd aan kwijt te zijn. Geen ander agendapunt komt er qua tijdsbesteding ook maar in de buurt.

Zorgen over vaardighedentekort

Dat werving en selectie veel tijd vergt is ook niet zo gek. De respondenten zeggen zich het meest zorgen te maken over de behoefte aan andere competenties door veranderende marktomstandigheden (51%) en een tekort aan specialistische vaardigheden (41%). Juist recruitment kan hiervoor natuurlijk een oplossing bieden.

Niet alleen vervanging, ook uitbreiding

De HR-managers zeggen volgend jaar niet alleen mensen te willen vervangen, maar gemiddeld ook dat ze willen uitbreiden. Maar liefst 36 procent zegt volgend jaar meer medewerkers in loondienst aan te nemen, het hoogste percentage in 3 jaar. En slechts 28 procent denkt volgend jaar met krimp te maken te hebben, het laagste percentage in 3 jaar.

raet verwachtingen

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

 

 

 

Soft skills? Jongeren en werkgevers denken er héél verschillend over

Geschreven door

Jongeren denken zelf dat ze over behoorlijk wat soft skills beschikken. Maar werkgevers zijn het daar maar zelden mee eens, blijkt uit recent onderzoek.

Zo claimt 44 procent van de werkgevers dat jongeren geen goede kijk hebben op de eigen sterke en zwakke punten (terwijl maar 5 procent van de jongeren dat over zichzelf zegt). Ook klaagt bijna de helft van de werkgevers over de schriftelijke communicatie van de jongeren. Ter vergelijking: maar 6 procent van de jongeren ziet hier zelf een probleem.

soft skills onderzoekTe laat? Niet aangenomen!

Het gebrek aan soft skills zorgt er onder meer voor dat veel jongeren moeilijk aan een baan kunnen komen. Op tijd komen, je professioneel opstellen, mondelinge communicatie, flexibel zijn en de juiste houding hebben zijn voor werkgevers de 5 belangrijkste vaardigheden om een jongere in een sollicitatie de deur te wijzen. Zo zegt 46 procent van de werkgevers jongeren af te wijzen vanwege een gebrek aan de juiste houding. Van de jongere sollicitanten is bovendien 30 procent ooit niet aangenomen omdat ze niet op tijd kwamen.

soft-skills-onderzoek-top-5Internationaal project tegen jeugdwerkloosheid

De cijfers komen uit een onderzoek van de KU Leuven. Het onderzoek is uitgevoerd in het kader van ‘App-titude‘, een internationaal project dat jeugdwerkloosheid wil bestrijden en daarvoor volgend jaar onder meer met een interactieve website komt over ‘de werkhouding van de toekomst’. Stoof, het Nederlandse opleidingsfonds voor de uitzendbranche, is een van de opdrachtgevers.

App in maart 2017

‘De resultaten van het onderzoek van de KU Leuven zijn slechts een beginpunt, een eerste aanzet. Het App-titude-project wil vooral bewustwording creëren bij jongeren’, verduidelijkt Stoof-directeur Adriana Stel.

In maart 2017 moet het project een applicatie voor jongeren opleveren. De 10 soft skills waarbij de discrepantie tussen de mening van jongeren en werkgevers het grootst is vormen daarvoor de basis. De app moet jongeren ervan bewustmaken dat deze 10 soft skills ‘van essentieel belang zijn om een baan te vinden en te behouden’, aldus Stel.

soft-skills-bannersoft skills legendasoft skills 1 en 2soft skills 3 en 4soft skills 5 en 6soft skills 7 en 8soft skills 9 en 10

 

 

De 5 redenen om juist in deze economie voor een RPO te kiezen

Geschreven door

Juist in een aantrekkende economie kan het een uitkomst zijn om je hele recruitment de deur uit te doen. En wel om deze 5 redenen.

Het mag momenteel dan weer (iets) beter gaan met de economie en op de arbeidsmarkt, de crisis ligt natuurlijk nog maar net achter ons. En in die crisisjaren is veelal (te) weinig geïnvesteerd in recruitmentafdelingen. Maar hoe moet je ooit de strijd om het talent winnen, als het leger dat je ter beschikking hebt zo is uitgehold?

Het antwoord: door er een professioneel huurleger bij in te schakelen.

Recruitment is een professie

Laten we beginnen met te constateren dat recruitment een echt vak is. Het is een beroep dat door professionals uitgevoerd moet worden, met de juiste tools en middelen. Steeds meer organisaties erkennen gelukkig het belang van zo’n professionele aanpak, óók omdat ze met hun neus op de feiten worden gedrukt; hun huidige recruitmentafdeling voldoet niet aan de hoge standaard die de markt oplegt.

5 voordelen

In zo’n markt kan Recruitment Process Outsourcing een oplossing zijn. Wij zetten de 5 belangrijkste voordelen daarvan op een rij.

#1. Meteen voorbereid, in de startblokken

Wereldwijd groeit de economie, net als het aantal vacatures. Tegelijk is er sprake van een forse talent mismatch: er zijn te weinig (goede) professionals beschikbaar om deze vacatures te vervullen.

‘Recruitmentafdelingen zijn  abrupt uit een diepe winterslaap ontwaakt, of liever: ruw gewekt’

Organisaties voelen wel de urgentie om snel het juiste talent te werven (en te behouden), maar hebben – mede door de crisis – zelden meer een recruitmentafdeling die voldoende voorbereid is op deze klus. Jurgen Jaarsma, director bij Hays Talent Solutions: “Recruitmentafdelingen zijn het afgelopen jaar abrupt uit een diepe winterslaap ontwaakt, of eigenlijk: ruw gewekt. Ze kunnen nu niet aan de interne vraag naar nieuwe medewerkers voldaan en onvoldoende kennis van de markt zit snel schakelen in de weg.”

Een RPO-partij kan dan uitkomst bieden: zij hebben de capaciteit, kennis en kunde, en staan klaar in de startblokken om de strijd aan te gaan.

#2. De juiste recruitmenttools bij de hand

Het mag de afgelopen jaren dan crisis in de economie geweest zijn, in de wereld van recruitment heeft de tijd allesbehalve stilgestaan. Talloze nieuwe tools zijn de afgelopen jaren geïntroduceerd. Denk aan de opkomst van Big Data, zoektechnologie, social recruiting, video en gamification. Organisaties die weinig tot niet hebben geïnvesteerd in deze ontwikkelingen lopen nu jaren achter.

#3. Partner bij de Employer Value Proposition

De enorme behoefte aan talent zorgt ervoor dat kandidaten in de driver’s seat zitten. Een krachtige Employer Value Proposition (EVP) is voor werkgevers belangrijker dan ooit. Zo’n EVP beantwoordt de vraag waarom het beschikbare talent bij jou zou willen werken in plaats van bij de concurrentie.

Een krachtige Employer Value Proposition (EVP) is belangrijker dan ooit

Een RPO-provider heeft doorgaans ervaring met werkgeversmerken bouwen; ze zijn tenslotte dagelijks bezig met talenten aantrekken voor passende organisaties. Als geen ander weten RPO-partijen de waarden en kenmerken van een organisatie te vertalen en te matchen met de wensen van toekomstige werknemers. Daar komt bij dat HR, recruitment en marketingafdelingen nog lang niet bij alle organisaties gestroomlijnd samenwerken. Een RPO-provider kan dan als partner en adviseur een verbindende factor zijn.

#4. Professioneel en up-to-date

Recruitment is een vak. Goede, professionele recruiters, die bekend zijn met alle recente ontwikkelingen, zijn lastig te vinden en zeer gewild in deze aantrekkende economie. Recruiters behoren tot de 10 meest gezochte beroepen van het jaar.

Bedrijven hebben steeds vaker behoefte aan flexibele afdelingen die snel kunnen op- en afschalen

Daar komt bij dat bedrijven steeds vaker behoefte hebben aan flexibele recruitmentafdelingen die snel kunnen op- en afschalen. Het kan zijn dat je nu 50 dringende vacatures hebt, maar over 4 maanden nog geen 10. Een interim-recruiter is in veel van die gevallen niet de ideale oplossing: hij of zij biedt geen continuïteit en als de interimmer weer vertrekt loopt de kennis mee naar buiten. Bovendien zijn vanwege de groeiende vraag de uurtarieven behoorlijk gestegen.

Een RPO-provider kan het werk verdelen over meerdere professionals, die elkaar aanvullen in expertise. Zo krijgt de klant steeds de recruitmentoplossing die op dat specifieke moment gewenst is.

#5. Meer netwerk en bereik

Om de beste talenten uit de markt te kunnen halen, heb je niet alleen een groot netwerk nodig, maar ook de kennis om de personen binnen en buiten dat netwerk snel en efficiënt te kunnen bereiken.

Heeft je organisatie geen volwaardige recruitmentafdeling met ervaren recruiters die al jaren hebben kunnen bouwen aan hun netwerk? Dan begin je met een achterstand. Bepaalde profielen zoeken wordt (technologisch) steeds eenvoudiger, nog steeds worden veel nieuwe werknemers gevonden ‘via iemand die weer iemand kent’.

Nog steeds worden veel nieuwe werknemers gevonden ‘via iemand die weer iemand kent’

Een RPO-provider heeft legio ervaren recruiters, een gevulde database en vaak ook nog een ruim aantal volgers op zakelijke sociale platformen.

Kortom

Kortom, wie in deze markt niet achter het net wil vissen als het op talent aankomt, hoeft daarvoor heus niet altijd een eigen, volledig toegeruste recruitmentafdeling op te tuigen. De hulp inroepen van een RPO-provider kan vaak ook een oplossing zijn. Je bent dan gegarandeerd van up-to-date kennis over de arbeidsmarkt, een zorgvuldig opgebouwd netwerk en toegang tot de nieuwste recruitmenttools. En is de hoogste nood voorbij? Dan schaal je zo weer af.

Alle aanbieders onderzocht

Samen met het Belgische The Flex Academy voert het Nederlandse Flex-Beheer momenteel een vergelijkend onderzoek uit naar alle bekende RPO-aanbieders. Het onderzoeksrapport verschijnt in januari 2017. In de aanloop hiervan verschijnt er op deze site een reeks verdiepende artikelen over RPO, geschreven door verschillende RPO-aanbieders of door bedrijven die RPO faciliteren. Dit verhaal is geschreven door Melanie Kool, marketing director bij Hays.

Lees meer in deze serie

 

 

Otys: het enige ATS-systeem met rock-‘n-roll in de aderen [interview]

Geschreven door

Geen recruiter kan nog zonder software. En betrekken ze die bij Otys, dan krijgen ze er in elk geval een flinke scheut rock-‘n-roll bij. Portret van een markant ondernemer, met maar één missie: dingen makkelijker maken.

Zelf heeft Jorrit Blok het niet zo op CV’s en diploma’s. Als hij mensen aanneemt, gebeurt dat zoals een echte ondernemer dat doet: op de klik, de handdruk, de blik in de ogen. Is het gevoel goed, is er geloof dat degene die voor hem zit het bedrijf verder gaat helpen? ‘Ik gok niet op diploma’s, ik kijk naar iemands drive.’

Dingen makkelijker maken

Maar het bedrijf waarvoor hij dat doet, dat handelt toevallig wel in CV’s. Nou ja, niet echt in CV’s natuurlijk, maar in software die het proces rondom vraag en aanbod van CV’s makkelijker maakt. En dingen makkelijker maken, dat is al jaren een hoofddoel van de ceo van Otys, vooraanstaand leverancier van recruitmentsoftware.

‘Ik gok niet op diploma’s, ik kijk naar iemands drive’

Rock-‘n-roll

Blok praat ook als een echte ondernemer. Vlug, makkelijk, amicaal. Met een flinke scheut branie, een behoorlijke dosis rock-’n-roll. Zijn eigen kantoor staat vol met gitaren, en spreekkamers in zijn bedrijf hebben namen vernoemd naar de ‘club van 27’: bekende popsterren die niet ouder dan 27 jaar werden. Jimi Hendrix, Brian Jones, Jim Morrison, ze hebben in Veenendaal allemaal een eigen naambordje.

Geen angst

Ondanks dat Blok die leeftijd zelf al enige tijd voorbij is, probeert hij wel dat rockgevoel vast te houden. ‘Hope I’ll die before I get old’. Geen blad voor de mond. En vooral: geen angst. ‘Of ja, misschien toch wel angst. Maar ik ga er denk ik anders mee om dan andere mensen. Ik kruip er niet voor weg. Ik ga full force op weg naar die muur. En weet je waarom? Omdat er vuur uit mijn hart komt.’

‘Ik ga full force op weg naar die muur. en Weet je waarom? Omdat er vuur uit mijn hart komt’

5 jaar achter elkaar Gazelle

Al toen hij op zijn 11de zijn eerste software schreef, nu 35 jaar geleden, is hij bezig dingen makkelijker te maken voor andere mensen. Hij schept er genoegen in te kijken waar mensen tijd aan verliezen en dan te proberen om dat verlies in te dammen. Het bedrijf dat hij daaromheen opbouwde, telt inmiddels ruim 80 personeelsleden, kantoren in Frankrijk, Tsjechië, België, meer dan 1.000 klanten, en werd 5 jaar achter elkaar uitgeroepen tot een van de Gazellen van het FD, de snelstgroeiende bedrijven van Nederland.

‘Het is geen rocket science‘

Maar zegt hij, dat het bedrijf in de recruitment zit, is min of meer toeval. ‘Het had net zo goed in de food of in de logistiek kunnen zitten. Het trucje is volgens mij hetzelfde. Het is geen rocket science.’

Een goed idee werkbaar maken

Waar hij goed in is, zegt hij, ‘is een goed idee werkbaar maken.’ En zo begon het ook. In 2001 liep hij tegen een bedrijf uit Denemarken aan, dat werkte met Progress software. Blok werkte zelf nog als detacheerder. Het was net de eerste tijd van ‘software-as-a-service’. Enfin, van het een kwam het ander, en voor hij het in de gaten had was er een eigen bedrijf.

Ben je bereid te investeren?

‘Ik ontdekte dat werving- en selectiebureaus destijds nog nauwelijks automatisering hadden. En niemand deed dat ook. Met 10 bureaus maakte ik daarom een deal. Geloof je erin? En ben je bereid te investeren? Je kunt voor 15.000 euro een kant-en-klaar pakket bij een ander nemen, maar je kunt mij ook 1.200 euro betalen. En als je dan een half jaartje bereid bent te wachten, krijg je misschien wel net zo’n goed pakket. Zo is het begonnen.’

otysSamenwerkingen

In de begintijd kwamen bij die bureaus nog veel CV’s op papier binnen. Of al in mailtjes, met een Word-bestandje eraan gehecht. Otys wist een manier te vinden om die gestructureerd in een database te zetten. Een vroege samenwerking met de semantische software van Textkernel, in 2005, maakte verdere groei van beide mogelijk. ‘Ze zijn me daar nog steeds dankbaar dat we in de jaren erna van “Textkernellen” een werkwoord hebben weten te maken’, zegt Blok, met een glimlach.

Gegevens die nodig zijn

Een recente toevoeging aan zijn ATS-software is CV-monitor, een applicatie die het mogelijk maakt een CV op waarheidsgehalte te toetsen bij diverse instellingen. Het is het bedrijf van ex-minister Rita Verdonk, dat met allerlei instanties een directe koppeling heeft. ‘Het gaat om gegevens die er bij een sollicitatie gewoon moeten zijn’, zegt Blok. ‘En eigenlijk doen we het weer hetzelfde als we altijd gedaan hebben: we maken het mensen makkelijk. Zoals we met Textkernel leerden om een CV uit elkaar te trekken, checkt Rita nu of het ook allemaal klopt wat er staat.’

Eerst 100 keer met de hand

Zijn aanpak is simpel, zegt hij. ‘Ik zeg tegen een recruiter: vertel jij me wat je nodig hebt, dan zorg ik ervoor dat het kan. En ik zorg dan ook nog dat je het kunt betalen.’ Hoe het dan vervolgens gaat? ‘Eerst heel veel doen. Héél veel doen. Ik zeg altijd: je moet een proces eerst 100 keer met de hand hebben gedaan, voordat je iets kunt automatiseren. Want anders bouw je geen referentiekader op, weet je niet wat er allemaal kan misgaan. Om een probleem op te lossen, moet je het proces door en door kennen.’

‘Je moet een proces eerst 100 keer met de hand doen, voordat je het kunt automatiseren’

‘Over 5 jaar nog steeds voorop’

Waar staat Otys over pakweg 5 jaar? En hoe ziet de wereld van recruitment er dan uit? Blok antwoordt met dezelfde bravoure: ‘Je vraagt me om waar het naartoe gaat? Ha! Otys is over 5 jaar nog steeds de eerste die dingen implementeert.’

Geen kamer voor Otis Redding

In het kantoor in Veenendaal is geen kamer te vinden met ‘Otis Redding’ op de deur. De beroemde soulzanger stierf immers al op 26-jarige leeftijd, net nadat hij Dock of The Bay had opgenomen, en is dus geen lid van de club van 27. En als het aan Blok ligt, houdt daar de vergelijking ook wel op. Want ‘zijn’ Otys? Dat gaat die leeftijd in elk geval makkelijk halen…

Foto boven: Marcel Bakker

Anoniem solliciteren: van recruiters hoeft het ook al niet

Geschreven door

Het kabinet ziet af van een proef met anoniem solliciteren bij het Rijk. Goed zo, zeggen veel Nederlandse recruiters.

Anoniem solliciteren leidt niet tot een diverser personeelsbestand, zei minister Stef Blok, toen hij bekendmaakte dat het kabinet er geen werk van gaat maken. Dat kan op instemming rekenen bij veel Nederlandse recruiters. Uit een kleine steekproef onder alle tot nu toe afgestudeerden aan de Hogeschool voor Recruitment blijkt het enthousiasme voor anoniem solliciteren niet erg groot.

‘Hoop dat wij neutraal kunnen kijken’

Zo is er Marijn, die het ‘zeker gezien de technologische stappen met recruitbots’ niet logisch vindt om namen weg te lakken van sollicitaties. ‘Ik vind het ook zo vreselijk paternalistisch en hoop echt dat wij als recruiters daar neutraal naar kunnen kijken en de beste kandidaat kiezen, voor de rol en voor de afdeling.’ Soms, zegt ze, ‘is het voor de samenstelling van de afdeling zelfs te rechtvaardigen dat je voorkeur uitgaat naar kleur, vrouw, jong of juist oud. Als je het maar kunt uitleggen.’

‘Echt schrijnend’

‘Echt schrijnend’ vindt ze ‘het voorbeeld van een HR-stagiair bij de gemeente Den Haag die met een zwarte stift de namen weglakt op alle CV’s voordat ze naar de recruiters gaan.’ Ook naar de recruiters toe geen fijn signaal, zegt zij.

‘Nog weer complexer en meer werk’

‘Zelf moet ik vooral opletten dat ik geen mensen discrimineer die een slecht CV maken’, grapt Geertje, die vooral werkt met hoger opgeleide wetenschappelijke professionals. ‘Mijn branche is zo internationaal en multicultureel dat we ‘van alles’ tegenkomen en voorstellen. Anoniem solliciteren maakt alles denk ik nog weer complexer en meer werk.’

‘Ik pleit eerder voor professionele recruiters’

Discriminatie bestaat volgens haar zeker nog wel. ‘Maar als je zelf goed in contact staat met je doelgroep en deze goed en overtuigend introduceert, minimaliseer je discriminatie beter dan door anoniem mensen voor te stellen.’ Dus, zegt ze, ‘ik pleit eerder voor professionele recruiters die goed kunnen searchen, screenen en voorstellen.’

‘Geen achternaam is al vervelend’

Ook Mandy is het daarmee eens. ‘Je hebt ook te maken met een opdrachtgever die het vaak al vervelend vindt als wij geen achternaam noemen bij een eerste voorstel-mail. Laat staan als het helemaal anoniem wordt.’

‘Je kunt later alsnog afhaken’

Ook Andrea onderstreept dat. ‘Ik ben geen voorstander van anoniem solliciteren’, zegt ze. ‘Een werkgever kan namelijk later in het proces bij een vervolggesprek alsnog afhaken.’

‘We nemen mensen aan, geen CV’s’

En Paul voegt toe dat ‘organisaties mensen aannemen en geen CV’s’. Dus, zegt hij, ‘zal er altijd de wens blijven bestaan om te weten wie solliciteert.’

‘Anoniem voorstellen is heel onprettig’

Claudia vult aan het persoonlijk ‘heel onprettig’ te vinden ‘als ik CV’s zonder namen zou moeten voorstellen aan mijn hiring manager. Ik vind het ook te simpel gedacht dat dat helpt. Een naam geeft toch een menselijker invulling aan een CV. Ik waak er ook voor iemand op discriminerende gronden af te wijzen. Daar komen hiring managers bij mij echt niet mee weg. Je kunt vooroordelen volgens mij dus beter op een andere manier proberen weg te nemen.’

‘Meer de kans gehad vooroordelen weg te nemen’

Er zijn overigens ook voorstanders van anoniem solliciteren onder de recruiters die het afgelopen jaar afstudeerden aan de Hogeschool voor Recruitment. Zoals Jos, die beaamt dat werkgevers altijd kunnen afhaken, maar als dat later in het sollicitatieproces gebeurt, ‘dan heeft een kandidaat zichzelf al veel beter kunnen presenteren en profileren dan met alleen een papieren CV’tje. De kandidaat heeft dan meer de kans gehad (al dan niet bewuste) vooroordelen weg te nemen.’

‘Er is direct een conversatie’

Ook Mariëtte geeft anoniem solliciteren graag een kans. ‘Er is gebleken dat daarmee veel gediscrimineerde sollicitanten toch een baan vinden. Ook merk ik vaak dat als ik iemand anoniem voorstel, er direct vragen komen van de opdrachtgever. Er is dus ook direct een conversatie. Aan de vakvolwassen recruiter de taak de ‘verkoop’ dan extra interessant te maken.’

Motie van de PvdA

Het idee van anoniem solliciteren is bepaald niet nieuw. Al in 2006 experimenteerde de gemeente Nijmegen er enkele keren mee, maar de resultaten waren toen niet eenduidig. Het onderwerp kwam weer in de belangstelling na een proef in de gemeente Den Haag en een motie in de Tweede Kamer van de PvdA. Daarin werd het kabinet opgeroepen een grootschalige proef met het instrument te doen bij de Rijksoverheid.

Er zijn al wel trainingen

Volgens verantwoordelijk minister Stef Blok is echter het nog niet zonder meer duidelijk dat anoniem solliciteren leidt tot meer verscheidenheid op de werkvloer. Hij erkent dat er sprake is van ‘onbewuste vooroordelen’, óók bij mensen die personeel werven en selecteren voor het Rijk. Maar daarom zijn er bijvoorbeeld al trainingen die het selecteren zonder vooroordelen moeten bevorderen, aldus het kabinet.

Lees ook:

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

5 keer: hoe recruitment in 2017 nóg meer marketing wordt

Geschreven door

Recruitment wordt meer en meer een vorm van marketing. Deze 5 trends zullen dat in 2017 nog eens onderstrepen.

De juiste talenten werven is voor veel organisaties momenteel topprioriteit. Een krachtig employer brand, strakke budgetten en een creatieve, doelgroepgerichte marktbenadering staan daarbij centraal, net als – tijdens het hele proces – de beleving van de (zowel actieve als latente) kandidaat. Kortom: recruitment kan echt niet meer zonder een flinke scheut marketing. Deze 5 trends bewijzen het. Wat gaan we in 2017 nóg meer beleven dan we nu al hebben gedaan?

#1. Nóg meer: focus op Employer Branding

Als je topkandidaten zoekt, moet je meer doen dan je vacature publiceren en hopen dat iemand reageert. Je moet in deze tijd kandidaten overtuigen dat ze er goed aan doen om bij jou te komen werken. Steeds meer werkzoekenden, met name jongeren, zoeken geen baan voor het leven. Ze zoeken een ervaring waar ze veel kunnen leren en daadwerkelijk een belangrijke bijdrage kunnen leveren aan de missie van de organisatie.

Employer branding helpt je om de juiste kandidaten aan te trekken, mits je jouw Employer Value Proposition goed weet te vertalen in een creatief concept en goed over weet te brengen aan jouw doelgroep(en). Geef inzicht in de missie van je organisatie, de cultuur, de arbeidsvoorwaarden en omstandigheden, de medewerkers, de projecten, de successen, de ontwikkelingen en de uitdagingen. Stel jezelf vooral de vraag: waarom zou iemand bij ons willen werken? En laat dat vervolgens zien.

Stel jezelf vooral de vraag: waaróm zou iemand bij ons willen werken?

Vaak denken mensen dat er grote investeringen nodig zijn voor employer branding, maar in de praktijk valt dat best mee. Soms kan de inzet van een Facebook companypage al wonderen doen voor je recruitment.

#2. Nóg meer: Candidate Experience

Potentiële nieuwe medewerkers gedragen zich nauwelijks anders dan kritische consumenten. Tijdens de oriëntatie- en sollicitatiefase verwachten ze een optimale ervaring. En overal waar die verwachting niet wordt waargemaakt ontstaat een potentieel afhaakmoment.

Recruiters zullen in 2017 dus nog meer die experience centraal moeten stellen. Ga na wat kandidaten precies verwachten en hoe hier je proces op aan te passen. Is je recruitmentsite al mobiel en kan ik bijvoorbeeld met maximaal 2 klikken solliciteren? Kan ik Whatsappen met een recruiter als ik vooraf nog vragen heb of wellicht al via Whatsapp een sollicitatiegesprek voeren? Word ik afgewezen op een manier dat ik toch begrip heb voor het besluit en als consument nog ‘fan’ blijf van het merk?

Is je recruitmentsite al mobiel en kan ik met maximaal 2 klikken solliciteren?

Mooi voorbeeld voor een organisatie die er uitermate goed in is geslaagd om de candidate experience (en het volledige recruitmentproces) te optimaliseren is Hunkemöller. Tip voor 2017 voor recruiters die hun candidate experience willen verbeteren: begin eens met bij je eigen organisatie (anoniem) te solliciteren en ga dan na hoe je het proces ervaart.

#3. Nóg meer: sturen op data

Data zijn de afgelopen jaren al steeds belangrijker geworden voor recruiters, maar trends uit de wereld van de marketing zullen dat proces volgend jaar alleen nog maar versterken. Logisch, want data helpen om aantoonbaar te sturen op kosten en kwaliteit.

Data helpen om aantoonbaar te sturen op kosten en kwaliteit

Data zullen bijvoorbeeld worden gebruikt om te analyseren over welke competenties de meest succesvolle medewerkers beschikken, zodat recruiters hiermee in het selectieproces rekening kunnen houden. Of bijvoorbeeld om uitstekende teams samen te stellen, zoals Moneyball ons al leerde.

Maar je kunt nog veel meer met de data. Lees maar eens wat we eerder schreven over wat recruiters kunnen leren van e-commerce. Of lees deze case van Moteq, waar we door een koppeling tussen het ATS-systeem en Universal Analytics kunnen meten welke bronnen daadwerkelijk leiden tot een succesvolle aanname.

moteq droombanen technisch talent

#4. Nóg meer: social media recruitment

Social media zijn inmiddels zo ingeburgerd, dat het wat vreemd lijkt om ze hier nog als trend voor 2017 te schetsen. Toch wijst alles erop dat sociale media komend jaar nog belangrijker worden om te werven. Zeker nu Facebook heeft aangegeven dat je binnenkort je potentiële kandidaten ook via het platform kunt laten solliciteren.

Alles wijst erop dat sociale media komend jaar nóg belangrijker worden om te werven

Maar ook LinkedIn blijft zich doorontwikkelen. Niet alleen heeft het platform de mogelijkheid ontwikkeld om referrals te stimuleren, ook de bedrijfspagina’s gaan op de schop en zullen meer dan ooit inspelen op de behoefte aan Employer Branding.

#5. Nóg meer: doelgroepgericht adverteren

Je vacatures onder de aandacht brengen van je doelgroep is niet altijd eenvoudig. Voor moeilijk te vervullen vacatures biedt vrijwel geen jobboard een oplossing. Steeds vaker kijken recruiters daarom over de schutting bij de afdeling marketing, om zo samen gericht bij de doelgroep te adverteren.

Dat kan bijvoorbeeld met Google Adwords of het displaynetwerk, of op relevante social media. En dat doelgroepgericht adverteren gaat steeds verder. Denk: verschillende boodschappen tijdens verschillende momenten in de candidate journey. Vaak gebeurt dit op basis van zogeheten ‘remarketing-technieken’, die advertenties tonen op basis van het online gedrag van de kandidaat. Bijvoorbeeld: latent werkzoekenden krijgen een branding-advertentie te zien, terwijl actief werkzoekenden concrete, relevante vacatures krijgen voorgeschoteld.

Ook programmatic advertising neemt in 2017 een verdere vlucht

Ook programmatic advertising zal volgend jaar een verdere vlucht nemen. Hiermee worden je advertenties alleen getoond aan bezoekers voor wie ze relevant zijn, gebaseerd op hun eerdere zoekgedrag en andere algemene en persoonlijke online gegevens.

Maar bedenk wel: denk eerst na over je Employer Value Proposition, besteed aandacht aan je employer brand, en ontwikkel dan een bijpassend (creatief) concept. Want je kunt nog zo gericht adverteren, met een slecht werkgeversimago of uitingen die niet opvallen ben je vooral je budget aan het verbranden. En dat is in 2017 net zo min een goed idee als in 2016…

maurice henneveltDit blog is geschreven door Maurice Hennevelt, digital recruitment consultant bij Adwise. Hij schreef op deze site eerder ook al over de recruitment(marketing)trends van 2015 en 2016.

Zelf ook bloggen?

Werf& is altijd op zoek naar mensen die een mooi verhaal over recruitment te vertellen hebben. Vooruitblikken op 2017, een nieuwe trend delen, of gewoon je onvrede over een ontwikkeling kwijt? Laat het gerust weten!

Benieuwd naar nog meer trends?

Kom dan op donderdagmiddag 16 februari 2017 naar het seminar arbeidsmarkttrends in Amersfoort. Direct inschrijven kan hier.

Recruiter: interpreteer je bounce ratio

Geschreven door

bounce-rateJe bounce ratio, oftewel, het aantal bezoekers dat je website op dezelfde site verlaat als dat hij of zij is binnen gekomen. Als die heel hoog is, doe je iets verkeerd. Tenminste, dat is de algemene gedachte. Toch zijn er veel nuances op dit gebied, mede afhankelijk van hoe je het daadwerkelijk meet. Iets waar de meeste recruiters (die verantwoordelijk zijn voor hun eigen werkenbij-site) niet mee bezig zijn, maar wel mee bezig zouden moeten zijn. Bij deze een aantal vragen, tips en suggesties rondom je bounce ratio.

(meer…)

Hoe Marktplaats in 1 jaar een serieuze vacaturesite werd

Geschreven door

Steeds meer mensen vinden hun nieuwe baan via… Marktplaats. Er staan nu meer dan 20.000 vacatures live, 20 keer zoveel als een jaar eerder. Hoe wist de site dat te bereiken?

Dat je op Marktplaats terecht kunt voor tweedehands speelgoed, een andere fiets of een goedkoop bankstel, dat wisten we natuurlijk allemaal allang. Maar dat het inmiddels ook een serieuze vacaturesite is, dat is lang niet bij iedereen doorgedrongen.

Bezoek is meer dan verdubbeld

wouter-geerlingToch is het zo: er staan inmiddels 20.000 banen op de site aangeboden. En het aantal bezoeken in de categorie is meer dan verdubbeld, vertelt Wouter Geerling, business development manager Consumer Business and Verticals. Tijd voor een nadere kennismaking…

Jullie deden al langer vacatures. Wat is er veranderd?

‘We zagen op Marktplaats inderdaad al langer veel mensen die op zoek zijn naar een baan. Maar het aantal aangeboden vacatures was vroeger nog laag. Iets meer dan een jaar geleden werden er zo’n 1.000 vacatures aangeboden. We hebben toen besloten om het plaatsen van advertenties gratis te maken en een koppeling te realiseren met IngoedeBanen en Knollenstein, zodat recruiters eenvoudig hun vacatures kunnen doorplaatsen. En met effect dus…’

‘Het is een strategische keuze om groter te worden in de vacaturecategorie’

Is het voor jullie iets voor ‘erbij’, of echt een strategische keuze?

‘Het is een strategische keuze om groter te worden in de vacaturecategorie. We hebben daarbij een focus op banen waarvoor een lage of middelhoge opleiding vereist is. Dat is immers het type banen dat het meest gezocht wordt op Marktplaats. We willen het voor Marktplaats-gebruikers overigens nog makkelijker maken om de meest geschikte baan te vinden. Daarom zullen we in deze categorie verdere optimalisaties doorvoeren.’

marktplaats vacatures postnlHoe maken jullie in de volle vacaturemarkt het verschil?

‘Bij ons kun niet alleen de actief werkzoekende bereiken, maar ook de ‘latent’ werkzoekende. Praktisch iedereen maakt gebruik van Marktplaats, dus is het mogelijk om kandidaten te vinden en specifiek te targetten. Zo hebben we voor een groot postbedrijf een campagne gedaan om nieuwe bezorgers te werven. Zij wilden graag huismoeders en huisvaders met schoolgaande kinderen bereiken, omdat dit in dit beroep de meest loyale werknemers zijn. En deze groep is eenvoudig op Marktplaats te bereiken.’

‘we hebben voor een groot postbedrijf een campagne gedaan om nieuwe bezorgers te werven’

Dus je zoekt een nieuw bankje, en vindt meteen ook een nieuwe baan?

‘Vacatures zijn een aparte categorie binnen Marktplaats. Binnen de categorie gaan we verdere verbeteringen doorvoeren. Zo willen we de vindbaarheid van de vacatures nog beter maken. We zien dat Marktplaats-gebruikers in meerdere categorieën zoeken en actief zijn. Het is dus inderdaad mogelijk om ook met je vacature iemand te bereiken die eigenlijk op zoek was naar een nieuw of tweedehands bankje.’

Op ‘hoogste prijs’ kun je waarschijnlijk niet filteren…

‘We willen in de loop van 2017 de zoekfunctionaliteit verder verbeteren. Denk daarbij bijvoorbeeld aan een betere zoekmogelijkheden op het gebied van locatie of – inderdaad: salaris.’

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

Seminar Arbeidsmarkttrends 2017-2021 [adv]

Geschreven door

Bepaal je wervingsstrategie op basis van huidige en toekomstige ontwikkelingen.

Welke arbeidsmarkttrends en kengetallen zijn in 2017 voor jou van belang? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins?

Vertaal cijfers en trends naar arbeidsmarktkansen

Donderdag 16 februari 2017 organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie het seminar Arbeidsmarkttrends 2017-2021. Wat zijn de actuele onderwerpen op de arbeidsmarkt en hoe vertaal je deze op de korte termijn door naar het aantrekken van talent, het inspelen op veranderd zoekgedrag en met impact profileren op de kandiatenmarkt. Tegelijkertijd staan we stil bij de lange termijn waarin we moeten voorsorteren op zaken als flexibiliteit, internationalisering, candidate experience en de nieuwe KPI’s op het gebied van het lean inrichten van het recruitmentproces.

Een seminar vol met data, kennis, nieuwe inzichten en praktische vertalingen. Je wordt verrast met nieuwe inzichten, de laatste nieuwtjes en geprikkeld om sterk en onderscheidend een arbeidsmarktplan te maken voor 2017 en verder.

Programma

Deze dag neemt Aad van der Werf alle deelnemers mee in de actualiteit van de huidige arbeidsmarkt en de belangrijkste ontwikkelingen. Deze inleiding mondt uit in een workshop waarin de belangrijkste trends en disruptive ontwikkelingen worden geïnventariseerd. Na de workshop geeft Aad zijn reflectie op de aangedragen trends & ontwikkelingen en vult deze verder aan met alle nationale en internationale ontwikkelingen die het speelveld op de arbeidsmarkt op dit moment veranderen en een nieuwe kleur geven.

De markt is veranderd, waardoor employer branding, social media, mobile first en de rol van het eigen ATS veranderen. Termen als candidate experience, l(pre)boarding, lean recruitment proces, predictive data in het ATS en nieuwe referral strategieën veranderen het landschap en bepalen wie wint op de arbeidsmarkt. In deze sessie gaat Geert-Jan Waasdorp langs alle belangrijkste internationale ontwikkelingen en worden deze vertaald in een workshop om duiding te geven voor de eigen organisaties.

Talent is allesbepalend. Maar hoe kunnen de ‘statements’ over talent waar plannen over worden volgeschreven, concreet omgezet worden in acties waardoor talent gaat schijnen… Trots zijn we om een zeer talentvolle spreker (met olympisch goud) te mogen verwelkomen die zich dag en nacht bezighoudt met het koesteren en ontwikkelen van talent.

Op de hoogte zijn van de laatste trends?

Wil jij ook op de hoogte zijn van de laatste trends voor nu en de toekomst en een middag de gelegenheid hebben om met vakgenoten ideeën op te doen? Lees meer en/of download de factsheet met alle informatie. Direct inschrijven kan natuurlijk ook.

Anneke van Leeuwen: RPO Recruiter

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie : HR Adviseur
Oude werkgever MN

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : RPO Recruiter
Nieuwe werkgever : Rituals

Ingangsdatum : 1 december 2016

Verantwoordelijk voor de RPO bij Rituals. Compagnon is HR-specialist en biedt complete oplossingen voor recruitment-, flex- en career management.

Waarom IT-talent bij de Belastingdienst geen opdrachten meer krijgt

Geschreven door

Geen opdrachten geven, maar vragen stellen. Dat is volgens de Belastingdienst de beste manier om IT-talent te triggeren bij de organisatie te komen werken.

cyprian smits werven belastingdienst‘Een vraag als: ‘Hoe krijg je 30 procent minder bezwaarschriften?’ is hiervan een voorbeeld’, zegt chief analytics officer Cyprian Smits in een interview met Computable. ‘Autonomie is voor deze groep erg belangrijk. Ik heb zelf veel geleerd uit het boek Happyholics, dat ingaat op waar de huidige groep afgestudeerden behoefte aan heeft.’

Geen leaseauto of goudomrande arbeidsvoorwaarden dus, maar zelf je werk kunnen indelen, met pittige uitdagingen als startpunt.

Een van de grootste databedrijven van Nederland

De Belastingdienst is een van de grootste databedrijven van Nederland, stelt Smits. De analytics-afdeling telt momenteel zo’n 140 professionals, en is sterk groeiende, onder meer met wiskundigen, natuur- en sterrenkundigen en econometristen. ‘We zijn al zo’n 4 jaar aan het werven voor deze afdeling en het loopt op rolletjes. Pas-afgestudeerden geven ook aan elkaar door dat we een interessante werkgever zijn’, aldus Smits, die recent door Accenture tot ‘Innovator of the Year‘ werd verkozen.

Coole data, verbonden aan breder belang

En waarom is de fiscus dan precies zo interessant? Omdat ‘wij hen coole data bieden, verbonden aan een maatschappelijk belang. Deze professionals vallen voor de inhoud die ze bij ons vinden, ze komen in teams waar ze soortgelijken tegenkomen. Het is belangrijk dat deze datatalenten zo autonoom mogelijk kunnen functioneren. Je moet als werkgever begrijpen wat hen bezighoudt en ze sturen langs de lijn van de inhoud.’

‘Er is bij de Belastingdienst op verschillende terreinen sprake van achterstallig onderhoud’

Achterstallig onderhoud

Er is bij de Belastingdienst op data-gebied ‘op verschillende terreinen’ sprake van ‘achterstallig onderhoud’, aldus de eigen werkenbij-site. ‘Vooral het feit dat sommige systemen nog gescheiden van elkaar functioneren speelt daarbij een grote rol.’ De Belastingdienst werkt daarom hard aan een ‘datalaag’ die ervoor zorgt dat alle informatie aan elkaar gekoppeld wordt en makkelijker hanteerbaar en bereikbaar wordt voor klanten én de fiscus zelf. ‘Goede data-analisten in huis hebben is daarom onontbeerlijk.’

Geen hulp van recruitmentbureaus

De Belastingdienst werft het benodigde IT-talent overigens helemaal zelf, vertelt Smits. Recruitmentbureaus komen er niet in. ‘We houden het graag in eigen hand’, stelt hij. Dat gaat onder meer via aanwezigheid op universiteiten en bij studieverenigingen. ‘Hierdoor creëren we een permanente instroom aan talent.’

Opvallend, want eerder wilden velen weg

De uitspraken van Smits zijn zowel opvallend als bemoedigend voor de Belastingdienst, die eerder dit jaar juist veelvuldig in het nieuws kwam vanwege een wat al te populaire vertrekregeling. Bijna 8.000 (met name oudere) medewerkers gaven aan graag te willen vertrekken, veel meer dan waarop was gerekend. Het leidde onder meer tot pittige Kamerdebatten met verantwoordelijk staatssecretaris Wiebes (Financiën).

Het lukt dus toch om IT-talent te vinden

Uit onderzoek van vorig jaar was ook al gebleken dat het de overheid, en met name de Belastingdienst, veel moeite kost om IT-talent te vinden. Maar uit Smits’ woorden valt dus op te maken dat dit nu beter gaat. Dit blijkt overigens ook uit andere bron: van de tot nu toe vertrokken medewerkers is bijvoorbeeld nog niemand teruggevraagd om als ZZP’er de boel toch draaiende te houden, zo ontdekte Binnenlands Bestuur recent.

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!