Hoe Lidl 6.000 mensen per jaar weet aan te nemen

Geschreven door

Weinig supermarktketens groeien zo hard als Lidl. Hoe weet je dan de goede mensen te vinden én werk je tegelijk aan een nieuw imago?

‘Onze toekomstdroom is om een topwerkgever te worden en te zijn. Maar er is daarvoor nog wel werk aan de winkel. Letterlijk.’

Bergen werk verzet

Lianne Toebes, manager arbeidsmarktcommunicatie & recruitment bij Lidl, weet er alles van. Ze heeft al bergen werk verzet sinds ze er drie jaar geleden begon. Het hele recruitmentproces is op de schop genomen en waar mogelijk gedigitaliseerd, alle rayonmanagers werken nu met een vacature-app op hun iPad, er zijn (ook interne) wervingscampagnes opgezet, en veel medewerkers hebben nu een gezicht op sociale media. Om maar wat te noemen.

More is yet to come

Maar de supermarktketen is er daarmee ook nog niet, vertelde Toebes tegelijkertijd op Werf& Live in juni. Want more is yet to come. Niet alleen maakt het Duitse concern volgend jaar de overstap naar Amerika, ook verklapte ze dat er later dit jaar nog een herpositionering van Lidl als werkgever komt. ‘Dat zie je onder meer terug in de door ons nieuw geformuleerde werkgeverswaarden, de eerste stap richting e-commerce en de extra aandacht voor onze supermarktmanagers.’

Werf & Live, 16 juni 2016, Amersfoort lidl

Superzichtbaar

Ja, Lidl is een dynamische supermarkt, wil Toebes maar zeggen. Jaarlijks zijn er zo’n 6.000 mensen nodig, bij een keten die in Nederland ruim 17.000 medewerkers telt. ‘Lidl is superzichtbaar’, aldus Toebes. ‘Dat is een heel groot voordeel, maar tegelijk ook een risico. Want als je niet goed wordt behandeld als klant, heeft dat direct impact op hoe mensen over je denken als werkgever.’

Stroopwafels

Gestoken in een bijzonder Lidl-jasje (‘Nee, die gaan we helaas niet terugzien in de winkels’) vertelt ze over de 1.800 productsoorten in vast assortiment in de winkel (‘Veel minder dan de 22.000 bij een gemiddelde Albert Heijn’), waarom Lidl alles zelf inkoopt en dus ook alleen maar eigen merken heeft, en waarom ze zo goedkoop zijn (‘Omdat we alles groot inkopen. Onze stroopwafels zijn een tijdlang zelfs de best verkochte koekjes in Duitsland geweest’).

Lidl Werf& Live 16 juni 2016 Amersfoort

Lidl is een concept

Lidl is een concept, zegt ze. Duitse gedegenheid in combinatie met Hollandse koopmansgeest. ‘En die eenvoud in de winkel willen we ook nastreven in al onze werkprocessen. Dus ook in ons recruitment en onze arbeidsmarktcommunicatie.’

DC nummer 6 en 7

Maar hoe doe je dat, eenvoud bewaren in een sterk groeiende organisatie? ‘We hebben ontdekt dat onze werkprocessen anders moeten inrichten, dat we meer moeten uniformeren. We hebben in Nederland 5 regiokantoren en distributiecentra. We zijn druk bezig met DC nummer 6 en 7. Daar zoeken we heel veel mensen voor: zo’n 250 à 300 man per DC, van medewerkers in de hal tot kantoorpersoneel.’

Lidl Werf & Live, 16 juni 2016, Amersfoort

Nieuw imago

In de tussentijd moet Lidl opboksen tegen een hardnekkig imago. Zo goedkoop als de winkel is, zo wordt ook het werkgeversmerk nog wel eens ervaren. Toebes. ‘Men kent Lidl als winkel met de hoogste kwaliteit voor de laagste prijs. De eerste reactie van veel mensen is toch: dan zal het als werkgever ook wel een discounter zijn…’

Ambassadeur

Ze heeft de afgelopen jaren hard gewerkt om dat te veranderen. Al bij haar sollicitatiegesprek, vertelt ze, bleek de ambitie om van Lidl een ‘topwerkgever’ te maken. En inmiddels werpt dat zijn vruchten af. ‘Het wordt intern nu wel gevoeld. Alle medewerkers voelen zich steeds meer ambassadeur.’

Elke regio een recruiter

Toen ze begon, was werving en selectie nog een vooral administratieve functie binnen het bedrijf. Nu is er een mooie werkenbij-site, en heeft elke regio een volwaardige recruiter. Ook is veel gedaan aan digitalisering, vertelt ze. ‘Drie jaar geleden kwam je als kandidaat met je CV een filiaal binnen om te solliciteren, en wat daarna gebeurde was onduidelijk voor iedereen. Dat proces is nu helemaal digitaal gemaakt.’

App voor de rayonmanagers

Het hele recruitmentproces is in kaart gebracht, en nu zo makkelijk mogelijk gemaakt, zegt Toebes. Zowel voor de sollicitant als voor de werkgever. Zo heeft elke rayonmanager nu een app op hun iPad, waarmee ze CV’s kunnen ontvangen. Ook is er een nieuw ATS, en is er een ‘vier-ogen-principe’, waarbij kandidaten minstens door twee mensen worden beoordeeld.

Lidl Werf & Live, 16 juni 2016 Amersfoort

Primeur: interne marketing

Begin 2014 werd een aparte website geïntroduceerd voor interne lancering van de externe campagne. De campagne werd ook vertaald naar instore communicatie. ‘We hebben alle 407 filialen gebruikt in onze werving, van flyers tot op de winkelwagenstrookjes aan toe.’ Een primeur, zegt Toebes. ‘Het was voor het eerst dat we dat binnen Lidl deden.’

Intern vacaturemodel

De lastigste groep om te werven zijn de supermarktmanagers, vertelt Toebes. ‘Daarvoor werven we mensen met een hbo-profiel. Die zien Lidl niet altijd meteen als favoriete werkgever.’ Een intern vacaturemodel werkt ook, zegt ze. ‘Vroeger moest je hier intern voor gezien worden. Nu kun je zelf solliciteren en je interesse voor een andere functie kenbaar maken. Dan groei je dus makkelijker door.’

Sociale media

In het voorjaar van 2015 ging Lidl met sociale media aan de slag, vertelt Toebes. ‘Facebook, Twitter, Instagram. We hebben ook een LinkedIn-handboekje gemaakt. Ja, hoe klein kan het lijken? Maar de impact is best groot. Nu heeft dus zelfs de directeur van Lidl naar buiten toe een gezicht’, zegt ze lachend.

Masterclass

Ook kwam er een herijking van de twee programma’s voor managementtrainees (retail en internationaal), waarin vooral veel aandacht is gegaan naar persoonlijke ontwikkeling en effectiviteit van de trainee door bijvoorbeeld de introductie van intervisiebijeenkomsten en coaching on the job. Tijdens twee masterclasses dit voorjaar gaf Lidl een kijkje in de keuken aan jong talent.

Meer aandacht voor supermarktmanager

Die herijking van het traineeship is ook nog niet af, zegt Toebes. ‘Het zou zomaar kunnen dat ons traineeship in de toekomst een supermarkttraineeship wordt. Het zijn soms wel 60 mensen aan wie je leiding geeft als supermarktmanager.’

Lancering vacature-app

En dan is er dus de vacature-app. ‘Deels doordat we een winkelorganisatie zijn, hebben we (nog) geen intranet’, vertelt Toebes. ‘In de winkels staan geen computers. Intern hebben we nu een soort portal gemaakt, waarbij vacatures meteen in- of extern bekend gemaakt kunnen worden. Als Lidl-medewerker kun je met je eigen code inloggen, en als recruiter kun je een vacature in de app zetten en dan een vinkje zetten bij extern of intern publiceren.’

Employer brand onder de loep

Deze zomer gebruiken ze bij Lidl ‘om het employer brand intern nog eens onder de loep te nemen’, zegt Toebes. ‘In het najaar komt er dan een herpositionering van de campagne. Ik kan er nog niet te veel over vertellen, maar dat wordt best een gaaf en spannend intern evenement.’ Even afwachten dus. Maar dat Lidl er als werkgever steeds beter op staat, dat blijkt niet alleen uit medewerkertevredenheidsonderzoek, dat moge op basis van Toebes’ presentatie ook eigenlijk geen verrassing meer zijn.

Lidl Werf& Live, 16 juni 2016, Amersfoort

Lees verder over Werf& Live:

 

Werving personeel wordt echt steeds moeilijker

Geschreven door

Meer dan een derde van de bedrijven zegt momenteel problemen te ervaren met de werving van personeel.

Dat is bijna 10 procentpunt meer dan ze vorig jaar zeiden te verwachten, en ook veel meer dan het aantal bedrijven dat in 2015 of in de jaren daarvoor zulke wervingsproblemen had.hr trends 1

HR-trends

Een en ander blijkt uit het onderzoek HR Trends van ADP, Berenschot en uitgeverij Performa, dat in oktober officieel wordt gepresenteerd, en waarvoor ruim 1.000 HR-professionals zijn onderzocht.

Twee vragen

De respondenten kregen twee stellingen voorgelegd:

  • Wij ondervinden momenteel problemen bij de werving & selectie wegens krapte op de arbeidsmarkt
  • Wij verwachten de komende 12 maanden problemen bij de werving & selectie wegens krapte op de arbeidsmarkt

Wat allemaal zoal opvalt

Enkele opvallende resultaten uit het onderzoek:

  • In bijna alle sectoren ligt de verwachting in 2016 boven het cijfer van momenteel.
  • De financiële instellingen hebben de meeste problemen met werving (55% respondenten), de overheid de minste (19%)
  • De groot- en detailhandel laat een zeer opvallende stijging zien in het aantal verwachte problemen (van 13 naar 34%), evenals de sector Vervoer en Opslag (van 15 naar 38%)

HR-mensen zijn wel te vinden

  • Op HR na is er bij alle functiefamilies sprake van een toename; de werving van HR-personeel is maar voor 5 procent van de respondenten een probleem.
  • De nummer 1 en 2 blijven Techniek & Onderhoud (41%) en ICT (36%), met Productie & Operations als derde (31%) en Verkoop als vierde (30%)

Waar zijn de marketeers?

  • MBO-vacatures zijn het lastigste te vervullen binnen Techniek & Onderhoud (56%) en Productie/Operations (52%)
  • HBO-vacatures zijn het lastigste te vervullen binnen Verkoop (68%) en – zeer opvallend: Marketing & Communicatie (83%)
  • WO-vacatures zijn het lastigste te vervullen binnen bestuur & directie (81%)

Top-10 moeilijk vervulbare vacatures

  1. Techniek en onderhoud in de Industrie (65%)
  2. ICT bij Financiële instellingen (62%)
  3. ICT bij Groot en detailhandel (57%)
  4. Techniek en onderhoud bij Overige dienstverlening (47%)
  5. Verkoop bij advisering, onderzoek en overige specialistische dienstverlening (47%)
  6. Techniek en onderhoud bij vervoer en opslag (46%)
  7. Productie / Operations bij Vervoer en opslag (46%)
  8. Verkoop bij Groot- en Detailhandel (43%)
  9. ICT bij vervoer en opslag (42%)
  10. ICT bij Overige Dienstverlening (40%)

Behoud steeds moeilijker

Behoud van goede krachten leek de afgelopen jaren nooit zo’n probleem te zijn, maar ook hierover zeggen steeds meer respondenten zich zorgen te maken.

hr trends 2

Steeds meer employer branding…

Langzaam maar zeker lijken de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt ook terug te vinden op de HR-agenda. Zo is het thema arbeidsmarktcommunicatie en ‘employer branding’ van de zestiende naar de achtste plaats op de beleidsagenda gestegen.

… Maar wel erg traditioneel

Wel blijken de respondenten nogal traditioneel in de middelen die ze inzetten op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie. Naast websites, advertenties en social media (94%) wordt er voornamelijk aansluiting gezocht bij opleidingsinstituten (58%) en beurzen (42%). Slechts een enkeling zet modernere middelen in als ‘serious gaming’ (6%) of geavanceerde analysetools (3%).

 

Webinar 7 juli: Zo selecteer je een recruitmentsysteem [adv]

Geschreven door

Donderdag 7 juli 2016 vindt om 16.00 uur een extra ingelast gratis webinar plaats: Zo selecteer je een recruitmentsysteem. In dit praktische webinar krijg je handige tips hoe je tot een goede selectie komt van een (nieuw) recruitmentsysteem.

Zo selecteer je een recruitmentsysteem

Een recruitmentsysteem selecteren is niet eenvoudig. Waar moet een goed recruitmentsysteem allemaal aan voldoen? Hoe maak je een keuze tussen de 30 leveranciers die er alleen al in Nederland zijn? In het webinar Zo selecteer je een recruitmentsysteem, dat 7 juli om 16.00 uur begint, krijg je tips die helpen bij het maken van de juiste keuze voor een recruitmentsysteem.

Zomerperiode ideaal om je te oriënteren

“De zomermaanden zijn ideaal om je te oriënteren op een (nieuw) recruitmentsysteem,” legt Martijn Hemminga van Recruitmentsystemen.nl uit. “Over het algemeen ligt er dan minder druk op het invullen van vacatures en heb je bijvoorbeeld tijd om je te oriënteren. Het hele selectieproces duurt al snel maanden. Beslissingen kun je wellicht niet nemen door vakanties van collega’s en jezelf, maar de zomermaanden lenen zich uitermate voor het voorwerk.”

Aanmelden voor het webinar

Meld je aan voor het webinar Zo selecteer je een recruitmentsysteem via onderstaande button. Kun je er 7 juli niet bij zijn, schrijf je dan toch in zodat je toegang krijgt tot de replay.

[button color=”green” size=”” type=”” target=”_blank” link=”http://www.wbnrs.nl/webinar-zo-selecteer-je-een-recruitmentsysteem/”]Aanmelden voor het webinar[/button]

Jobhoppers alom? Onzin: we zijn nog nooit zo honkvast geweest

Geschreven door

Veel mensen denken dat de arbeidsmarkt steeds flexibeler wordt. In feite werken we juist langer dan ooit bij dezelfde baas.

En denk niet dat de afname van het aantal jobhoppers alleen een vergrijzings-issue is. Het geldt zowel voor jongeren als voor ouderen: de afgelopen 30 jaar is de lengte van het gemiddelde dienstverband opvallend gestegen, van 3,5 naar 4,5 jaar. Vooral vrouwen hebben een ware inhaalslag gemaakt, zo blijkt.

lengte gemiddeld dienstverband

Waar is de baan voor het leven gebleven?

Oké, toegegeven: het zijn Amerikaanse cijfers. Het is dan ook The New Yorker die ze presenteert. Maar waarom zou het in Nederland anders zijn? Ook in Amerika wordt immers vaak gedacht dat het ‘dienstverband voor het leven’ verdwenen is, dat de arbeidsmarkt steeds flexibeler wordt, en iedereen dus korter in een baan blijft. Maar ondanks dat de cijfers ‘slechts’ tot 2014 gaan, durven we de conclusie wel aan dat de bestaande mythe van de steeds flexibeler arbeidsmarkt best met een paar korreltjes zout mag worden genomen.lengte gemiddeld dienstverband 2014

Nederland

In Nederland is het waarschijnlijk immers niet veel anders. Het CBS houdt het niet bij, maar hoogleraar Paul de Beer rekent in het FD wel uit dat 1 op de 4 mannelijke werknemers tussen 55 en 60 jaar voor zijn 25ste verjaardag in de huidige werkkring is begonnen. Meer dan 200.000 werknemers hebben het 35-jarig jubileum al gevierd. Wat nou de baan voor het leven is dood?

10 jaar? Helemaal niet gek

Uit de Amerikaanse cijfers blijkt dat de groep die 5 tot 9 jaar ergens werkt het grootst is. Maar ook de groep die langer dan 10 jaar ergens werkt is nog altijd groter dan de groep die ergens nog geen 2 jaar werkt. Kijk dus rustig om je heen. Voor iedere collega die nog geen 2 jaar daar werkt, is er dus ook iemand die minstens 10 jaar op z’n plek zit…

Oorzaken

De gemiddelde werknemer zit nu meer dan 6 maanden langer in een baan dan de gemiddelde functionaris van 10 jaar geleden, en dus meer dan een jaar langer dan in 1983. Het kan met de stand van de economie te maken hebben. In goede tijden stappen gemiddeld immers meer mensen over naar een andere baan dan in mindere tijden. Het kan ook met het groeiende contingent flexwerkers te maken hebben, die vanzelfsprekend wél wisselen over meerdere opdrachtgevers.

Ouderenprobleem

De enige groep in Amerika waar baanzekerheid mínder is geworden, blijkt trouwens ook niet veel te verschillen met Nederland. Het zijn de ouderen, en vooral: oudere mannen. Waar mensen boven de 55 voorheen meestal niet meer zo mobiel waren, blijkt dat nu veel vaker het geval. Vaak noodgedwongen, dat wel, want dat is dus de andere kant van de medaille…

Foto via Flickr.com

 

 

Leergang Arbeidsmarktcommunicatie start woensdag 12 oktober [adv]

Geschreven door

Arbeidsmarktcommunicatie speelt een essentiële rol bij het verbinden en aantrekken van de juiste medewerkers. Met de juiste aanpak versterkt u de HR- en organisatiedoelstellingen. (meer…)

Vaardigheden Nederlanders ‘ontoereikend’ voor arbeidsmarkt van morgen

Geschreven door

De diversiteit aan vaardigheden van de gemiddelde Nederlander is ”ontoereikend” voor de arbeidsmarkt van morgen.

Nederland staat qua diversiteit van vaardigheden slechts op plek 51 (!), in een groot internationaal onderzoek van het World Economic Forum in 130 landen, waarvoor in Nederland de Erasmus Universiteit werd ingeschakeld.

Banen van de toekomst

Niemand weet hoe de toekomst eruitziet, en dus ook niet welke banen en welke skills dan nodig zijn, dat geven de onderzoekers ook wel toe. Maar, zeggen ze ook: “aangezien de economieën van vandaag steeds meer kennisgeoriënteerd, technologiegedreven en mondiaal worden, is er een groeiend besef dat landen een divers en breed repertoire van vaardigheden tot hun beschikking moeten hebben.”

Diversiteit “ontoereikend”

En in Nederland is daarvan nauwelijks sprake, aldus Henk Volberda, de Rotterdamse hoogleraar die bij het onderzoek betrokken is. “De benodigde diversiteit in de vaardigheden van pas afgestudeerden is ontoereikend, gezien de verwachte exponentiële groei van nieuwe beroepsprofielen en vaardigheden.”

Zowel formeel als informeel, op het werk

Zowel qua vaardigheden via formele onderwijstrajecten als qua competenties verkregen op het werk en nieuwe digitale leerplatformen scoort Nederland niet meer dan hooguit gemiddeld. “Om competitief te blijven is het noodzakelijk dat Nederland haar diversiteit van vaardigheden aanzienlijk vergroot. Dit moet gebeuren zowel door universitaire opleidingen als door informeel leren tijdens het werk”, stelt Volberda.vaardigheden wef volberda ontoereikend

18% menselijk kapitaal onbenut

Volgens het WEF-onderzoek blijft zo’n 18% van het menselijk kapitaal in Nederland op dit moment onbenut door achterblijvende investeringen in opleiding en bijscholing. Mondiaal gezien is dit zelfs zo’n 35%, aldus het onderzoek. Dit komt enerzijds door de slechte afstemming tussen de huidige onderwijssystemen en de (toekomstige) arbeidsmarkt.  Maar de maatschappij is ook gefocust op “front-loading”, aldus de onderzoekers. Dit betekent dat er te veel geïnvesteerd wordt in de ontwikkeling van jongeren en relatief te weinig in ouderen.

Life-long learning

“Voor vergrijzende economieën zoals de Nederlandse economie wordt ‘life-long learning’ echter steeds belangrijker om competitief te kunnen blijven”, aldus Volberda. De hoogleraar pleit dan ook voor meer investeringen in de oudere leeftijdsgroepen. “Denk aan: bijscholing, leren tijdens het werk, digitaal leren en gaming. Ook zullen gevestigde kennisinstellingen zich meer moeten richten op training en opleidingsmodules voor oudere medewerkers.”

Met deze ‘strikvraag’ weert Facebook egoïstische kandidaten

Geschreven door

Facebook zegt een cultuur te willen van ‘givers’, en niet van ‘takers’. Maar hoe selecteer je zulke niet-zelfzuchtige kandidaten?

Facebook zegt steeds meer te letten op soft skills in de selectie. Vooral of iemand aantoonbaar kan samenwerken is daarbij belangrijk, aldus Jay Parikh, global head of engineering and infrastructure, in een recent artikel. Het bedrijf selecteert volgens Parikh geven nemenop ‘de vaardigheid om een teamomgeving te kalibreren’, dit gebaseerd op het werk van Wharton-professor Adam Grant, die overtuigend aantoonde dat ‘givers’ uiteindelijk succesvoller zijn dan ‘takers’.

Hoe test je samenwerking?

Maar hoe test je dat, of iemand kan samenwerken en een teamgevoel kan bereiken? Een standaardvraag als ‘Vertel me eens over wanneer je aan een groepsproject werkte’, dat vinden ze te simpel bij Facebook. Daarom, zegt Parikh, hebben ze een andere vraag bedacht: ‘Kun je me vier mensen noemen wiens carrière jij vooruit hebt geholpen?’

Prioriteiten

Bij hun antwoord laten de goede kandidaten drie dingen zien, voegt Parikh toe: ‘dat hun prioriteiten zijn: het bedrijf, het team en zijzelf – in die volgorde.’

Whiners

Volgens de Facebook-manager zijn er nog een paar vragen die helpen om ‘empire builders, self-servers, en whiners’ in het selectieproces te herkennen – en vervolgens te weren. Zoals daar zijn:

  • “Omschrijf je verantwoordelijkheden als een leider.”
  • “Beschrijf een paar collega’s in je vorige bedrijf en wat voor relatie je met hen had.”
  • “Wat deed je op de beste dag op je werk?”
  • “Wat betekent kantoorpolitiek voor jou? En zie je politiek als deel van je werk?”
  • “Vertel over een project van jou dat is mislukt. Waarom is het mislukt en wat heb je daarvan geleerd?”

Goede voorbeeld

Volgens Parikh maken vragen als deze duidelijk of een kandidaat zijn persoonlijke belangen boven die van de organisatie stelt en of iemand het goede voorbeeld zal stellen.

Feedback vastgelegd

Er is nog een handig trucje in het selectieproces van Facebook, verklapt hij. Zo moet de feedback voor een geïnterviewde altijd worden vastgelegd door iedere interviewer. Iedereen betrokken bij het aannameproces kan die feedback inzien. Maar wel onder één voorwaarde: een betrokkene kan pas de feedback zien van anderen als ze zélf ook feedback hebben ingeleverd. Dat zorgt ervoor dat er geen groepsdruk ontstaat, en dat de ene interviewer zich niet laat leiden door het oordeel van de andere, en dat niemand “de baas naar de mond wil praten.”

Kantoorpolitiek buiten de deur

Volgens Parikh helpt het om kantoorpolitiek buiten de deur te houden. Want dat is het hoofddoel, zegt hij. “Kantoorpolitiek is afleiding en draagt niet bij aan een productieve bedrijfscultuur. Kantoorpolitiek tegengaan voordat het überhaupt maar begint resulteert in een sterkere organisatie met meer betrokken en gemotiveerde teams.”

Lees meer over sollicitatiegesprekken:

Beeld via Flickr.com

 

Het assessmentcentrum komt naar je toe deze zomer!

Geschreven door

Veel bedrijven willen hun kandidaten testen voordat ze hen aannemen, maar vinden een assessmentcentrum te duur of te ver weg. De Mobile Talent Room moet een oplossing bieden.

Noem het een ‘recruitment-truck’, of noem het een ‘rijdend testcentrum’, het idee van de Talent Partners Nederland Groep (moederbedrijf van Commercieel Nederland en Technisch Nederland) uit Hengelo is eenvoudig: wie geen zin heeft om met zijn kandidaten ‘naar buiten’ te gaan om ze te testen, kan nu ook een vrachtwagen laten voorrijden en daar de sollicitanten een paar proeven voorleggen. Oftewel: de Mobile Talent Room.

Escape Room

steven duinhouwerHet idee borduurt voort op de Escape Room waarmee het bedrijf vorig jaar furore maakte, waarbij kandidaten zichzelf uit een kamer moesten zien te puzzelen. Tijd voor een paar vragen aan initiatiefnemer Steven Duinhouwer.

Welk probleem lossen jullie op?

‘We bieden bedrijven een oplossing om objectief talenten en competenties van mensen in kaart te brengen, zodat zij het maximale uit mensen kunnen halen. Met ons concept vertoont de deelnemer natuurlijker gedrag dan in een geconditioneerde omgeving met assessoren. Ook is het veel effectiever voor HR om in een relatief kort tijdsbestek resultaten en uitkomsten te krijgen van meerdere mensen. CV en ervaring zijn allemaal leuk en aardig, maar echt meten van talenten kan zo veel beter!’

kl mobile talent room in de Mobile Talent Room

Jullie zeggen de testen op maat te maken. Hoe gaat dat in zijn werk?

‘We zetten momenteel een partnership op met een gespecialiseerde partij die escape rooms en puzzels en spellen ontwikkelt voor klanten. Samen gaan we hun spellen en puzzels verder ontwikkelen, die vervolgens modulair kunnen worden ingezet om de gewenste competenties te meten. Dit betekent dat wij op relatief korte termijn de Mobile Talent Room kunnen inzetten en op elke locatie in Nederland kunnen neerzetten.

Voor de HRhackaton in Amsterdam op 23 juni hebben we twee elektronische puzzels ontwikkeld om communicatieve vaardigheden, analytisch vermogen, samenwerken en stressbestendigheid te meten. Deze puzzels zijn door ruim 100 HR-professionals en Talent Development Managers van grote bedrijven gespeeld en men is er erg enthousiast over.

We hebben de eerste gesprekken al staan met bedrijven om te spreken over de toepasbaarheid voor hun bedrijf. Daarnaast gaan we samen met de universiteit Groningen een scoremethode ontwikkelen, zodat we ook kunnen valideren wat we meten en hieraan een wetenschappelijke waarde kunnen hangen.’

kl mobile talent room 1

Wat is er mis met het aloude assessment?

‘Bij ons meet je talent en competenties in een meer natuurlijke setting. Dit is dus niet geconditioneerd, het is geen rollenspel met een acteur of een gesprek met een assessor aan tafel, maar onderdeel van een spel. Daarnaast kan de recruiter of HR-manager meekijken en luisteren naar wat in de room gebeurt, dankzij 360-graden-camera’s. De spellen worden ook opgenomen. Dit kunnen recruiters later weer terugkijken met elkaar.

Verder gaan we de spellen in de kamer koppelen aan een zogeheten DISC-persoonlijkheidstest die de deelnemers maken. Zo wordt duidelijk of de testuitslag overeenkomt met de werkelijkheid en dit kun je analyseren en bespreken met elkaar. Daarnaast is de Mobile Talent Room natuurlijk ook fun voor de deelnemers en is het goed voor de teambuilding. En dat je hem overal kunt neerzetten, kan bovendien leiden tot meer naamsbekendheid voor de klant.’

kl mobile talent room HR voor de trailer

Wat vinden de kandidaten er tot nu toe van? Heeft de sollicitant wel zin in – met alle respect – zulke fratsen?

‘Dit concept leent zich vooral voor grote bedrijven die een nulmeting willen hebben van hun zittende medewerkers, gekoppeld met teambuilding. En voor MKB-bedrijven kan het een mooi onderdeel zijn van hun recruitment en employer branding.

Het is ook handig voor bedrijven die veel in team- of projectverband werken om de teamrollen en verschillende persoonlijkheden goed in kaart te brengen. De deelnemers van destijds uit ons Escape Room Sollicitatie Concept hebben dit als zeer innovatief en leuk ervaren. Met de Mobile Talent Room gaan we nog een stapje verder en krijgen de deelnemers ook een goed beeld van zichzelf waarbij ze zien wat ze zelf kunnen verbeteren. Hierop kunnen ze samen met HR plannen maken.’

 

Millennials laten likkebaarden bij jouw bedrijf? Dat doe je zo!

Geschreven door

Millennials hebben andere waarden. Wat betekent dat voor wie hen wil werven? Drie dingen: maak ze cultuureluurs, laat ze likkebaarden en zorg voor een solleasytatie.

“We will more likely adapt the values of millennials then the other way around”, zei Steve Howard (de CSO van IKEA) begin februari tijdens de NRC Live ImpactDay. De Millennials – geboren tussen 1980 en 2000 – hebben waarden die botsen met de klassieke opvattingen van de gevestigde orde. Hoe moeten we ons daaraan aanpassen in het aantrekken van personeel?

Makkelijk en aantrekkelijk

De oplossing is eigenlijk vrij simpel: maak het a. aantrekkelijk en b. makkelijk.

Delen en verbinden

Wat zijn precies de waarden die millennials zoeken in een werkgever? Deloitte publiceerde recent een wereldwijd een mooi onderzoek hierover. Uit deze Millennial Survey blijkt dat millennials vooral willen verbinden, willen delen en toegang willen hebben tot de allerbeste producten en diensten.

Focus op mensen – minder op winst

Als werknemers willen ze erkend worden en zich ontwikkelen in leiderschap. Een juiste work-life-balance is daarbij voor hen essentieel, evenals flexibiliteit in waar en wanneer ze kunnen werken. Een interessante werkgever moet zich focussen op mensen (werknemers, klanten en maatschappij), de beste producten en diensten, een hoger maatschappelijk doel en gedeelde waarden – en minder op winst.

Maar hoe dan? 3 tips

Eigenlijk weten we dit allemaal al een tijdje, toch zie ik nog weinig goede voorbeelden van aantrekkelijke vacatures voor millennials. Is het misschien lastig deze waarden te vertalen naar het recruitmentproces? Daarom hierbij een aantal tips:

#1. Laat ze “likkebaarden”

Doe niet aan bedrijfspropaganda. Vertel niet hoe groot en geweldig jullie boot is, maar vertel over de bestemming waar jullie klanten heen varen. Als jouw bedrijf zo geweldig is, laat dat dan blijken uit de waarde die jullie bieden en niet uit de omzet en winst. Wat is bijvoorbeeld de NPS-score van jouw bedrijf? En de score op medewerkertevredenheid? Vertel in welke innovatie jullie investeren om je producten en diensten nog beter te maken. Waaruit blijkt dat jullie bestaansrecht hebben voor de toekomst en een leidend bedrijf zijn dat mensen bewonderen? Kun je die vragen beantwoorden? Mooi!

Vertel niet hoe groot je boot is, maar vertel over de bestemming waar je klanten heen varen

#2. Maak ze “cultuureluurs”

Millennials willen werken bij organisaties die uitdragen dat ze individuele ambities ondersteunen, gedeelde waarden realiseren, samenwerking stimuleren en een op vertrouwen gebaseerde cultuur neerzetten met een sterk gevoel voor een doel. Bij een plek waar communicatie open en free-flowing is en een cultuur van solidariteit en tolerantie heerst. Vertel daarom over jullie doel, voorbij de omzet en winst. Vertel liever over jullie kernwaarden, die gestoeld moeten zijn op inclusiviteit, respect en gelijkwaardigheid.

De professional van nu wil centraal gesteld worden. Hij wil zich ontwikkelen, delen en verbinden. Vertel daarom hoe jullie ideegeneratie stimuleren en cross-team-samenwerking bevorderen. Hoe mentoring en coaching is ingericht om leiderschaps-skills te ontwikkelen. Dan zullen zijn of haar ogen beginnen te glinsteren.

#3. Zorg voor een “solleasytatie”

Een mooie vacature is één, maar het hele proces moet mooi zijn, want de nieuwe generatie werknemers is kritisch. Uit een recent onderzoek blijkt dat 1 op de 10 kandidaten een bedrijf en vaak zelfs een gehele sector vermijden na één slechte sollicitatie-ervaring. Processen zijn vaak te lang en te ingewikkeld met gebrekkige of ontbrekende feedback. Zorg dus dat het sollicitatieproces een afspiegeling is van de cultuur van je bedrijf: snel, makkelijk en communicatief. Zo zou je het zelf als sollicitant toch ook willen?

Zij bepalen…

Talent is in the lead, de schaarste neemt toe. Het kwantitatieve aanbod in talent overstijgt de huidige vraag steeds meer, maar kwalitatief matcht het juist steeds minder. Overdenk daarom de manier waarop je jonge professionals aantrekt. Zij bepalen. Ze hebben andere wensen en ambities en willen die vervuld zien worden. Het zijn net klanten. En hoe ben jij zelf als klant? Precies…

jeroen moetenhoutJeroen Moerenhout werkt bij De Staffing Groep, bedrijf in HR en staffing solutions, waar hij ondernemingen adviseert op het gebied van in-, door- en uitstroom van talent. Hij is tevens oprichter van Leefvermaak.

Lees meer van Jeroen:

 Foto via Flickr.com

 

Nederlander switcht voor uitdaging, carrièrekansen én bedrijfscultuur

Geschreven door

Als een Nederlander een andere baan wil, is dat vooral om uitdagender werk te krijgen (38%), meer carrièrekansen (36%) of een betere bedrijfscultuur (34%).

Voordat we een nieuwe baan accepteren, willen we daarom eerst inzicht in de doorgroeimogelijkheden, verwachtingen en werkdruk. Ook horen we graag wat de ervaringen van de huidige werknemers van het bedrijf zijn. Zo willen we de bedrijfscultuur inschatten. Dat blijkt uit onderzoek van LinkedIn onder 667 Nederlandse werknemers.

Iedereen praat wel

Volgens het onderzoek staat liefst 83 procent van de Nederlanders altijd open voor een verkennend gesprek bij een nieuwe werkgever als zij daarvoor worden benaderd. Dat we toch niet massaal mobiel zijn op de arbeidsmarkt, heeft onder meer te maken met de bedrijfscultuur. Zo’n 71 procent wil namelijk eerst weten hoe de bedrijfscultuur in elkaar zit en welke waardes de nieuwe werkgever erop na houdt.

Meer openheid graag

Werkgevers moeten volgens de respondenten inzicht geven in wat hen onderscheidt van de rest, wat hun bedrijfswaarden zijn en wat de visie is van het merk. Bovendien zeggen de respondenten eerlijkheid over het ontstaan van een vacature te waarderen. Die transparantie zegt volgens hen al veel over hoe een werkgever omgaat met zijn mensen.

Hoe lang is die in dienst?

Uit het onderzoek blijkt dat bijna driekwart van de respondenten de website van de potentiële werkgever bezoekt om informatie te vergaren. Ruim een derde zoekt online ook naar profielen van toekomstige collega’s om meer inzicht te krijgen in het bedrijf. Hoe lang werknemers in dienst zijn, zegt vaak al veel over de cultuur en waarden van een bedrijf.

Vaak uit eigen netwerk

Een nieuwe baan blijkt voor veel Nederlanders voort te spruiten uit het eigen netwerk. Ruim een derde (35%) van de mensen die een nieuwe baan vindt, is daar terecht gekomen via iemand die hij of zij al kende bij dat bedrijf. Nog eens 13% van hen vindt een baan via een recruitmentbureau en eenzelfde aantal komt binnen via een vacaturesite.

Foto via Flickr.com

 

De impact die Werf& Live had op een starter op de arbeidsmarkt

Geschreven door

Hoe kijkt een starter op de HRM-arbeidsmarkt aan tegen het recruitmentvak? Simone Meskers bezocht Werf& Live en doet verslag van de impact die deze dag op haar had.

Afgelopen week ben ik naar het Werf& live-congres in Amersfoort geweest, een jaarlijks evenement gericht op recruitment en arbeidsmarktcommunicatie met onder meer de eerste Werf& Award-uitreiking ooit.

Impact

Dit jaar stond het thema “Impact” centraal. Ik kan een samenvatting van deze dag geven maar bedenk mij dat het wellicht veel leuker is om te beschrijven welke ‘impact’ deze dag nu op mij heeft gehad en u mee te nemen in mijn beleving!

Exploring a new world

Laat ik me eerst even voorstellen. Ik ben Simone Meskers, een starter op de arbeidsmarkt, met een afgeronde HBO-opleiding in Human Resource Management en ready to explore a ‘New World’! Ik ben nieuw in het vakgebied van Recruitment en AMC. Na mijn studie heb ik veel en lang gereisd en sta nu op het punt een stap in de businesswereld te zetten, superspannend!

Hier moest ik bij zijn!

De afgelopen weken heb ik via Facebook al een aantal keer interessante artikelen gelezen afkomstig van Werf&. Een paar weken geleden kwam het bericht voorbij dat er een evenement plaats zou vinden op het gebied van recruitment en AMC. De advertentie trok direct mijn aandacht, hier moest ik bij zijn! Het bewijst maar weer dat de kracht van social media ook bij Werf& zijn vruchten afwerpt, want ik ben ingeschreven voor het event!

Werf & Live, 16 juni 2016, Amersfoort

De dag van het event…

Donderdag 16 juni 2016… De dag begon ontspannen met een ruime inloop met lunch. Een goede start voor mensen die alleen komen, nu had ik een mooie reden om aan te sluiten bij een tafel met professionals. Naast nieuwe contacten kreeg ik handige tips en werd ik overladen met nieuwe vaktermen. In no time had ik een blocnote vol aantekeningen om thuis nog eens door te nemen.

Relaxte vibe

Wat mij tijdens de opening en plenaire presentaties direct opviel was de relaxte vibe en ontspannenheid van de gastvrouw en sprekers, maar ook de mensen in de zaal. Ik zou de sfeer omschrijven als een hechte groep specialisten die ervaringen en successen met elkaar wilden en durfden te delen. Mensen met een passie en gedrevenheid voor hun vak. Het gaf mij echt een kick en energie hier aanwezig te zijn!

Werf & Live, 16 juni 2016, Amersfoort

Niet alleen maar mooie verhalen

Zo werd ik bijvoorbeeld ontzettend blij van de presentatie van Steven Gudde (Olympia) die mij bevestigde dat het ook in het bedrijfsleven echt niet alleen maar gaat om mooie verhalen en het enkel uitdragen wie je als organisatie wilt zijn met marketingtrucs, automatisering, de nieuwste technologieën, big data. De excellerende organisaties winnen het juist door bovenstaand te combineren met een persoonlijke aanpak. De kunst is: maak technologie weer menselijk. Verdiep en verplaats je in de doelgroep, onderdeel willen zijn, herkenning en aansluiting zoeken met de doelgroep, in combinatie met sterk & inspirerend leiderschap. Haal je voordeel uit de nieuwste technologieën, maar blijf (klein) persoonlijk. Op deze manier maak je echt contact en kun je communiceren, wat jou onderscheidend maakt!

Kijkje in het proces

Andere gastsprekers waren een bron van inspiratie doordat zij mij meenamen in hun ervaring en ik echt het gevoel had een kijkje in het wervingsproces te mogen nemen. Wat mij opviel is dat bijvoorbeeld een bedrijf als Nike in de positie is om verder uit te bouwen door middel van online platforms, terwijl een organisatie als de Belastingdienst juist te maken heeft met het aantrekkelijk maken en aantrekken van de juiste kandidaten. Een mooi voorbeeld hierin is ook dat er gespeculeerd wordt dat er een hoog verloop zou zijn binnen de Belastingdienst, terwijl als we ons meer verdiepen in de organisatie, blijkt dat zij juist te maken heeft met een hoog vergrijzingspercentage!

starter over werf& live

De les

De les voor mij: kijk verder, ga op onderzoek uit naar de achterliggende informatie, vul het niet zelf in maar wees open minded en nieuwsgierig. Op deze manier kun je van toegevoegde waarde zijn voor de organisatie en kun je tijdig inspelen op de behoeften en richting geven.

Gebruik analytics

Ook ben ik bij de impactsessie van Dura Vermeer geweest die samen met bureau Proof een campagne heeft opgezet om (nieuw) talent te werven. Niet alleen het resultaat werd uitgelicht maar ook het proces van A tot Z. Wat komt er allemaal bij kijken om een campagne te laten slagen? Wat zijn de kanttekeningen? Welke stakeholders zijn er betrokken? Een mooie tip voor het beste resultaat is: sta open voor feedback en toets verschillende concepten, niet alleen intern maar ook extern bij de doelgroep. Maak daarnaast gebruik van ‘analytics’; de toekomst om te onderbouwen en overtuigen!

Werf & Live, 16 juni 2016, Amersfoort
Werf & Live, 16 juni 2016, Amersfoort

Big Bla Bla

Dat brengt mij meteen op het onderwerp van een van de andere sprekers. Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group) over ‘Big Data’, ook wel ‘Big Blabla’ genoemd. Hij legt uit dat data belangrijk zijn en ook steeds belangrijker worden, maar we moeten het niet overdrijven. Zolang alle data nog in een Excelsheet passen, kunnen we volgens hem in dit vakgebied niet spreken over Big Data. Wel is het belangrijk de beschikbare, relevante small data te gebruiken. Zoals Waasdorp liet zien: omarm de toepasbaarheid van data!

When you‘re not in the room

Last but not least, ‘Transparency’. Als organisatie kun je nog zo’n mooie campagne opzetten of beschikken over het beste instroombeleid, maar uiteindelijk draait het ook om de candidate experience en zijn het de eigen medewerkers die de organisatie vertegenwoordigen! “Your brand is what other people say about you when you’re not in the room”, zei Jeff Bezos al ooit. En die ‘room’ is best groot in een digitaal tijdperk van internet, overdaad aan informatie en social media! You can’t control it, but you can manage it. Wees daarom eerlijk en transparant, zorg voor content die up-to-date is, sta open voor feedback en reageer.

Werf & Live, 16 juni 2016, Amersfoort, starter vertelt

Best spannend…

Voor (wervings)campagnes worden steeds vaker eigen medewerkers ingezet en dat vertelt jou als werkgever pas echt waar je staat. Zo sprak ik tijdens het event met de dames van Dura Vermeer en Eneco die onlangs zijn gestart met het filmen en interviewen van eigen medewerkers voor campagnes. Zij gaven aan dat het in het begin best spannend was, want ‘wat zullen de medewerkers over de organisatie zeggen?’ en ‘wordt wel gezegd wat we willen uitdragen?’ Anderzijds; ‘wie kent de organisatie nu beter dan de eigen medewerker?’ Het is een stukje vertrouwen en als je als organisatie echt bent wie je zegt dat je bent, dan hoef je hier niet voor te vrezen.

Een spiegel voorgehouden

Het resultaat? Tot nu toe positief! ‘Het is een spiegel die wordt voorgehouden, maar hier wordt zo goed en enthousiast op gereageerd dat het ons als organisatie juist sterker maakt en nog meer met elkaar verbindt!’

Verdiep en verras

Tot slot: ik heb deze dag bij Werf& live ervaren als een ontzettend gave, inspirerende en leerzame dag. Het belangrijkste wat ik voor mijzelf uit deze dag heb gehaald is: blijf bij jezelf, ken het bedrijf, verdiep en verras! Ga mee met de tijd en gebruik nieuwe technieken en beschikbare relevante data. Durf in de spiegel te kijken. Dan heb je impact op je omgeving en ben je in staat om dingen waar te maken en een echte aanvulling te kunnen zijn! Ik heb er in ieder geval zin in om straks aan de slag te gaan, bedankt!

Lees verder:

“Brexit kan technieksector aan meer talent helpen”

Geschreven door

Voor de Nederlandse technieksector kan de Brexit wel eens goed nieuws zijn: werkzoekenden zullen eerder voor Nederland kiezen.

Ook andere sectoren zullen in de jacht om talent goede zaken kunnen doen als Groot-Brittannië de EU verlaat, verwacht Mariano Mamertino, EMEA-Economist van Indeed, de grootste vacaturesite ter wereld.

Profiteren

“De stemming door de Britten vóór een Brexit zorgt onder werkzoekenden mogelijk voor een daling aan populariteit van het land. Wij verwachten dat de Brexit voor Nederland dan ook een opsteker is wat betreft de zoektocht van getalenteerde werkzoekenden naar hoogwaardige posities binnen de Europese Unie. Sectoren als techniek, de farmaceutische industrie en financiële dienstverlening kunnen profiteren van een groter aantal beschikbare kandidaten voor wie Groot-Brittannië als niet-lidstaat minder toegankelijk of aantrekkelijk zou kunnen zijn.”

On the move

Indeed deed recent onderzoek naar hoe populair verschillende landen zijn voor werkzoekenden binnen de zogeheten EU15, de 15 landen die als eerste tot de Europese Unie toetraden. In dit onderzoek, Europe on the Move, geheten, stond Nederland op de vierde plek, na het Verenigd Koninkrijk, Frankrijk en Duitsland – in absolute aantallen. Na de Brexit vindt er naar verwachting een verschuiving plaats in deze aantallen, aldus Mamertino.

Piek in zoekopdrachten

Op 24 juni 2016 in de ochtend zag Indeed al een opvallende piek in zoekopdrachten vanuit Groot-Brittannië naar banen in andere Europese landen. Van alle mensen die werk zoeken in het buitenland, verdubbelde het aantal zoekopdrachten vanuit Groot-Brittannië. Deze dag werd er vanuit Groot-Brittannië het meest gezocht naar banen in Ierland. De top-zoekopdrachten in Ierland waren banen in de sectoren: Marketing, HR, Engineering, Transport en Retail.

piek verkeer

 

Grote invloed

“Een Brexit kan een grote invloed hebben op arbeidsstromen in de Europese Unie”, verwacht Mamertino. “Bijna 4 op de 10 zoekopdrachten in de lidstaten binnen de EU15 gebeuren op de Britse versie van de Indeed-website. De immigratie naar het Verenigd Koninkrijk vanuit de EU is tussen 2012 en 2015 bovendien verdubbeld. Beleid door de Britse overheid, dat het voor buitenlandse werknemers moeilijker maakt om in het Verenigd Koninkrijk te werken, heeft waarschijnlijk negatieve gevolgen voor bedrijven die gewend zijn geraakt aan beschikbare talenten uit het buitenland om hun vacatures in te vullen.”

Tabel #1

Landen in de EU15 met het grootste aandeel inkomend verkeer bij grensoverschrijdende zoekopdrachten naar vacatures – per hoofd van de bevolking

1 Luxemburg 6 Oostenrijk
2 Ierland 7 Frankrijk
3 Verenigd Koninkrijk 8 Portugal
4 België 9 Duitsland
5 Nederland 10 Spanje

Tabel #2

Landen in de EU15 met het grootste aandeel inkomend verkeer bij grensoverschrijdende zoekopdrachten naar vacatures – absolute aantallen

1 Verenigd Koninkrijk 6 Spanje
2 Frankrijk 7 Italië
3 Duitsland 8 Ierland
4 Nederland 9 Oostenrijk
5 België 10 Luxemburg

Beeld via Flickr.com

Lees meer over het Brexit-effect op de recruitmentwereld