Jobboards? ‘Binnen 2 jaar zijn ze allemaal verdwenen’

Geschreven door

Nog 2 jaar. Hooguit. Als ze hun businessmodel dan nóg niet hebben veranderd, is het over en sluiten voor de traditionele jobboards, voorspelt Arjan Elbers.

arjan elbers twiglers jobboardsPost & pray? Het model is voorgoed over zijn houdbaarheidsdatum heen, aldus Elbers. “Geef me één goede reden waarom je als werkgever nog wil betalen voor een advertentie op een standaard vacaturesite.”

Traffic om jaloers op te zijn…

Ja, de old school jobboards bereiken nog steeds veel mensen. En dat is ‘traffic waar ik stikjaloers op ben’, dat wil de managing director van Twiglers best toegeven. Maar de hamvraag is volgens hem: bereiken ze ook de juiste mensen? Leiden ze tot de sollicitanten die je wil? En leiden ze ertoe dat mensen daadwerkelijk worden aangenomen?

…Maar passief, inefficiënt en duur

En juist daar laten de jobboards het volgens Elbers danig afweten. “Ik merk dat klanten steeds minder bereid zijn om te betalen voor een klik. Ze willen eerder betalen voor een sollicitant, en het liefst eigenlijk alleen als iemand is aangenomen. Van cost per click naar cost per applicant, naar cost per hire dus. Het traditionele post & pray past niet meer in dit tijdsbeeld. Deze werkwijze is passief, inefficiënt en duur. Daar wordt niemand blij van.”

‘Het traditionele post & pray past niet meer in het tijdsbeeld. Daar wordt niemand blij van’

‘Werving en selectie light’

Cost per hire, oftewel: pas betalen als een vacature is vervuld, noemt Elbers liefkozend ‘werving en selectie light’: je helpt een organisatie met zijn eigenlijke probleem; niet met een afgeleide daarvan. “Geen enkel bedrijf wil alleen maar continu mensen afwijzen. Ik merk in de markt duidelijk dat klanten steeds preciezer willen weten wáár hun sollicitanten vandaan komen. Hoeveel het er zijn is niet meer relevant. Bedrijven willen nog best ergens geld in stoppen. Maar dan moet het wel aantoonbaar renderen.”

Markt volop in beweging

De vacaturemarkt is ‘volop in beweging’, concludeert Elbers. “De arbeidsmarkt heeft een absolute kampioen in volume, dat is Indeed. Daarnaast trekken Google for Jobs en Facebook ten strijde en innovators zoals Recruitz.io communiceren al rechtstreeks met latent werkzoekenden op social media.”

Frustrerend voor zowel sollicitant als werkgever

Dat laat volgens hem steeds minder ruimte voor het traditionele model, waarbij voor een vacatureposting standaard enkele honderden euro’s in rekening worden gebracht, zonder zicht op gegarandeerd resultaat. Dat is frustrerend voor zowel sollicitant als werkgever. Zelf is Elbers met Twiglers, een online netwerk van 49 niche vacaturesites, dan ook helemaal van dat idee afgestapt.

Actieve benadering heeft de toekomst

Ja, ook hij zit dus nog in de online werving. Maar, benadrukt hij: in zijn filosofie staan dus wel de sollicitant en de vacature volledig centraal. En dat speelt zich tegenwoordig soms zelfs af búíten de eigen Twiglers-omgeving. ‘We kregen van een beveiligingsbedrijf de vraag of we 100 tijdelijke mensen konden leveren voor de beveiliging van evenementen. Dan breiden we de dienstverlening uit en gaan we ook zelf actief sourcen. Dat is uiteindelijk ook gelukt, gelukkig.’

‘De actieve benadering heeft meer toekomst dan op een jobboard roeptoeteren dat je vacatures hebt’

Niet alleen maar roeptoeteren

Zie het als de dienstverlening van het oude werving- en selectiebureau, gecombineerd met moderne online middelen, legt hij uit. ‘Ik geloof heel sterk dat die actieve benadering veel meer de toekomst heeft dan alleen op een jobboard roeptoeteren dat je vacatures hebt.’ Voor zijn grootste klant, zegt hij, is hij echt al ‘hét instroomkanaal’ aan het worden. ‘Zij doen nu ongeveer 1 opdracht per week via ons. Daarvoor zijn wij continu aan het mailen en sociale-media-campagnes aan het draaien. Zelf doen zij alleen nog de eindselectie. En betalen dus pas als iemand ook daadwerkelijk is aangenomen. Performance based. Maar dan dus gebaseerd op de prestaties waar het echt om gaat.’

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

 

In Brabant wordt het personeelstekort nu zelfs ‘ronduit alarmerend’

Geschreven door

‘Ronduit alarmerend’. Zo noemt SER-voorzitter Elphi Nelissen de steeds nijpender tekorten op de arbeidsmarkt in Noord-Brabant. Dit najaar verschijnt een actieplan om de problemen te lijf te gaan.

‘En dan denk ik aan Brabant, want daar brandt nog licht’, zong Guus Meeuwis alweer 14 jaar geleden. Een uitspraak waar de zanger steeds meer gelijk in krijgt. Nergens groeit de Nederlandse economie zo hard als in het zuiden. Vooral de regio Eindhoven steelt de show, met een groei van 3,4 procent, en een werkloosheidspercentage van slechts 4,7 procent. In het Brabantse MKB is de omzetgroei zelfs 12 procent.

Oververhitting dreigt

“Spraken we vorig jaar over de lente die doorbrak in de Brabantse economie, nu is het al hoogzomer en dreigt hier en daar zelfs oververhitting”, zegt Elphi Nelissen, voorzitter van de SER, in reactie op een tussentijdse analyse van de SER Brabant, onderdeel van BrabantAdvies, het belangrijkste adviesorgaan van de provincie. Het rapport spreekt over Brabant als ‘trekpaard’ van de Nederlandse economie.

Forse knelpunten zichtbaar

Volgens Nelissen zijn er op de arbeidsmarkt ‘forse knelpunten’ zichtbaar, zoals de vergrijzing en de mismatch tussen scholing en bedrijfsleven. “In veel sectoren begint de vergrijzing nu door te werken. Mensen vloeien weg, maar de instroom is beperkt. Eenvoudigweg omdat geschikte kandidaten ontbreken. Dat speelt niet alleen in de techniek, maar ook in het onderwijs en de zorg. Ook daar worden de tekorten nijpend. Er is veel creativiteit nodig om vacatures goed in te vullen.”

In de techniek,de  zorg en het onderwijs is veel creativiteit nodig om vacatures goed in te vullen

Personeel: hét thema voor de komende 10 jaar

Een belangrijke oorzaak van het volgens Nelissen ‘ronduit alarmerende’ personeelstekort is “dat veel opleidingen niet goed aansluiten op de vraag vanuit de markt. In Brabant, met zoveel maak-industrie, is dat extra voelbaar. Het vinden van geschikt personeel gaat voor de komende 10 jaar de agenda bepalen.”

Robotisering lost het niet op

Volgens Nelissen staat er overal robotisering voor de deur. Oók, of misschien wel júíst in het technologisch al zo ver ontwikkelde Brabant. Maar of dit de druk op de arbeidsmarkt verlicht? Ze betwijfelt het. “De robots komen eraan. Maar wat vooral gebeurt, is dat bestaande banen hierdoor veranderen. Routinematige taken worden minder, er zal meer behoefte ontstaan aan personeel met analytische en creatieve vaardigheden. Het is de kunst om de mensen hierin mee te laten groeien.”

“De robots komen eraan. Het is de kunst om de mensen hierin mee te laten groeien”

Werk terug uit lagelonenlanden

Als voorbeeld noemt Nelissen de inzet van technologieën als de robotarm. “Hiermee kun je arbeidsgehandicapten aan werk helpen. En via de toepassing van bijvoorbeeld inpakrobots, haalt Brabant op dit moment werk terug uit lagelonenlanden. In Tilburg heb je daar zelfs een aparte stichting voor: Reshoring Connection. Maar essentieel daarbij is natuurlijk dat mensen met de nieuwe technologieën kunnen omgaan.”

‘Een breed gedragen actieagenda’ 

Nelissen kondigt aan ‘dit najaar’ met een advies te komen, dat naar zij hoopt ‘de basis wordt voor een breed gedragen actieagenda’ om de problemen zowel op korte als op lange termijn het hoofd te bieden.

Lees ook:

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

Een goede wervingstekst? Nee, dat is dus géén uitdaging

Geschreven door

Waarom zit zoveel arbeidsmarktcommunicatie nog steeds boordevol clichés? Een ‘uitdaging’? Alsjeblieft zeg. Vertel liever waaróm iemand bij jou moet komen solliciteren.

Een goede wervingstekst zegt meer dan duizend beelden. Euh, die uitdrukking, dat was toch andersom? Jawel, maar ik heb nu een paar keer geblogd over het visuele aspect van Employer Branding en ik zou het belang van een goede tekst niet willen wegcijferen. Sterker nog: ik vind het een onderschat aspect van arbeidsmarktcommunicatie.

Een koud kunstje

Natuurlijk is het tegenwoordig dankzij een tool als de VacatureVerbeteraar een koud kunstje om je vacature qua inhoud op orde te krijgen. Upload je tekst en binnen 20 seconden krijg je volautomatisch een volledig rapport dat je als PDF kunt downloaden en waarin staat hoe je jouw tekst beter kunt laten aansluiten op de wensen van de doelgroep. Top.

Kans op reputatieschade

Maar naast inhoud wil ik het vandaag ook even hebben over de vorm. Ik zie namelijk tal van vacatureteksten voorbij komen die zó bol staan van de clichés, dat het de kwalitatieve uitstraling van de betreffende werkgever schade doet. En ik zal uitleggen waarom. Lees en huiver mee bij deze top 3. Ik weet zeker dat je ze daarna nooit meer gebruikt.

#1. Het woord ‘uitdaging’

Met stip op 1: Ben jij op zoek naar een nieuwe uitdaging? Je kent hem wel. In de tekstwereld heet deze vorm een ‘stoplap’: je weet niet wat je moet zeggen en dan neem je maar je uitvlucht tot een uitgekauwd begrip. Maar wat zeg je daarmee eigenlijk? Feitelijk minacht je je kandidaat door niet te vertellen wat je biedt. Je vertelt daarentegen wel dat je het zelf even ook niet weet, dat het werk eigenlijk een onoverzichtelijke chaos is en dat je er als kandidaat zelf maar wat van moet zien te maken. Als je dat ook écht wilt zeggen: prima, dan is ‘uitdaging’ inderdaad een goed woord.

#2. De vraagvorm: ‘Word jij …?’

De kopregel van een vacaturetekst moet voelen als uitschreeuwen hoe goed de werkgever is en hoe gaaf de baan. Zelden is de vraag-vorm hiervoor geschikt. Vraag je serieus af hoe krachtig een open vraag is. Meestal is het te onzeker, te introvert, te lief. Quasi gezellig, quasi dialoog.

Een vraag die door de meeste mensen met ‘nee’ kan worden beantwoord, is niet handig

Een vraag die door de meeste mensen met ‘nee’ kan worden beantwoord, is natuurlijk ook niet handig. Je wilt dat je doelgroep je tekst ziet en denkt: ja! Dat raakt me, dat gaat over wat ik zoek. “Word jij onze nieuwe collega?” Nee, waarom zou ik? Precies. Het gaat om dat waaróm, dus dat moet vooraan staan. Want het ‘waarom’ is het onderscheid tussen topmerken als Hema, Rabobank, NCOI, of DHL.

word jij onze nieuwe collega

word jij mijn nieuwe collega rabobank

word jij mijn nieuwe collega uitdaging

#3. ‘Collega gezocht’

Een crimineel wordt gezocht. Of een poes die weggelopen is. Zet je dat boven je vacaturetekst, dan wordt de lezer opgeroepen om te helpen zoeken. Niet om te solliciteren.

Een crimineel wordt gezocht, Of een poes die weggelopen is

Het is natuurlijk ook helemaal niet uniek dat een werkgever mensen zoekt. De markt is alweer zo gespannen, dat je kandidaat daar wel weer van uitgaat. Dus vertel niet dat jij zóékt, maar vertel wat de kandidaat bij jou kan vínden. (En dat is dus niet: een uitdaging.)

Een goede wervingstekst informeert en inspireert. Is uniek en onderscheidend. Belooft iets relevants. Over de baan én het Employer Brand. Dus als je oproept tot solliciteren, vraag dan niet iets algemeens, bied iets bijzonders.

rik blokland employer branding brugDe auteur van dit blog is Rik Blokland, oprichter van creative-direction.nl, creatief netwerkbureau gespecialiseerd in employer branding.

Lees ook van Rik:

Zelf ook bloggen?

Werf& is altijd op zoek naar mensen die een mooi verhaal over recruitment te vertellen hebben. Een nieuwe trend delen, of gewoon je onvrede of verwondering over een ontwikkeling kwijt? Laat het gerust weten!

Humor: vrouwelijke T-Rex moet selectie bij de Amerikaanse politie uitleggen

Geschreven door

In het kader van ‘Als je het echt niet meer weet’, heeft een Amerikaans politiekorps nu een (vrouwelijke) dinosaurus ingeschakeld om het selectieproces uit te leggen.

Het lijkt wel een soort traditie te worden in de Verenigde Staten: politiekorpsen die min of meer lollige filmpjes inzetten in het kader van hun werving en selectie. We schreven hier al eerder over een mislukte sollicitatie van Darth Vader in Fort Worth, en een korps in Oklahoma dat muziek van Frozen gebruikte. De politie in New York was misschien wel de eerste, toen ze in 2010 Will Ferrell lieten acteren:

Huntsville, Alabama

De politie in Huntsville, Alabama, doet nu ook een duit in het zakje. Hun selectieproces begint pas in augustus, maar nu al kunnen potentiële agenten in een serieuze, maar tegelijk vrij hilarische Facebook-video zien wat er van hen verlangd wordt. En het is de zoveelste in een reeks, want kort geleden kwam ook het Danbury Police Department met een video-bijdrage, die een glimlach combineert met een serieuze ondertoon:

Zelfs een hele serie

En dan had je dit jaar bijvoorbeeld ook nog een mooie video voor de politie in Sioux Falls (South Dakota) en eerder voor Myrtle Beach (Florida) en Midland (Texas). In Australië zorgde de Victoria Police zelfs voor een hele serie aan recruitmentvideo’s. En dat zijn dan nog maar een paar voorbeelden…

Lang niet allemaal even gelikt

Het mooie aan al deze video’s: ze zijn lang niet allemaal even gelikt. Ze zien er soms uit alsof ze in een verloren uurtje gefilmd zijn. Grote budgetten lijken er in elk geval zelden mee gemoeid. Maar tegelijk verlagen ze de drempel voor de politie enorm, omdat ze laten zien dat het werk er ook gewoon heel erg leuk kan zijn, en dat je er on duty ook nog eens veel lol kunt beleven. En door het virale effect bereiken ze ook nog eens veel mensen. Wie durft in Nederland de uitdaging aan iets soortgelijks te maken?

Lees ook

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

VacatureVerbeteraar blijkt bijna 25% meer sollicitanten op te kunnen leveren

Geschreven door

Een test van de VacatureVerbeteraar op 2.500 vacatures heeft ‘de verwachtingen overtroffen’. Het aantal sollicitaties bleek met de tool eenvoudig met 25 procent omhoog te krijgen.

De VacatureVerbeteraar is een tool die aan de hand van slimme algoritmes vacatureteksten realtime beter op de doelgroep weet toe te schrijven. Hoewel gebruikers tot nu toe overwegend tevreden over de vorig jaar geïntroduceerde tool waren, was het precieze effect ervan tot nog toe niet eerder vastgesteld.

7 organisaties en 2.516 vacatures

Softwareleverancier OTYS, die de technologie aanbiedt in haar recruitmentsysteem, deed daarom eerder dit jaar een oproep. Intelligence Group startte vervolgens een onderzoek. Daaraan deden 7 organisaties mee. Zij stelden hun wervingsdata en liefst 2.516 vacatures beschikbaar om de mogelijke correlaties te onderzoeken.

Significante verbanden gevonden

Op basis van dit onderzoek zijn er significante verbanden gevonden tussen de score op de VacatureVerbeteraar enerzijds en het aantal views, het aantal sollicitaties en het aantal vervulde vacatures anderzijds. Als een tekst in de VacatureVerbeteraar 20 punten hoger scoorde, leidde dit gemiddeld al tot 13,3 procent meer sollicitanten. Een 35 punten verbeterde score leverde gemiddeld zelfs bijna 25 procent meer sollicitanten op.

vacatureverbeteraar resultaten onderzoek

Gemiddelde score is slechts 22 punten

De gemiddelde vacature in Nederland scoort 22 punten in de VacatureVerbeteraar. Pas bij een score van 60 of hoger is er echter sprake van een doelgroepgerichte vacaturetekst, aldus Intelligence Group-ceo Geert-Jan Waasdorp. ‘En met een score van 60 of hoger behoort de vacaturetekst tot de top-1% van de markt en onderscheidt de tekst zich dus van zijn concurrenten.’

Sterke tekst is essentieel

De resultaten van het onderzoek ‘overtroffen alle verwachtingen’, aldus Waasdorp. Volgens hem is een sterk onderscheidende vacaturetekst tegenwoordig ‘essentieel’ om de beste kandidaten te werven. ‘Zeker in een hevig competitieve arbeidsmarkt, waarin er per beschikbare kandidaat soms 10 vacatures zijn. Als een vacaturetekst dan aantrekkelijke aspecten bevat voor de kandidaat, zal dit resulteren in betere wervingsresultaten.’

‘Een sterk onderscheidende vacaturetekst is nu essentieel om de beste kandidaten te werven’

Onder de 60 punten? No way!

De VacatureVerbeteraar is niet alleen in OTYS’ recruitmentsoftware beschikbaar, maar inmiddels ook bij bijvoorbeeld Carerix, Hireseve en in Ingoedebanen.nl. In de komende maanden gaan een aantal intermediairs in hun proces inbouwen dat vacatures met een score op de VacatureVerbeteraar van onder de 60 niet automatisch meer geplaatst mogen worden op jobboards, aldus Intelligence Group.

Lees meer over de VacatureVerbeteraar

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

 

Trump en Brexit maken studenten minder optimistisch over hun baankansen

Geschreven door

De onzekerheid in de wereld bereikt nu ook de Nederlandse student. De Brexit? President Trump? Het maakt studenten steeds minder optimistisch over het vinden van een baan.

Weliswaar zijn de meeste studenten nog steeds hoopvol als het om hun baankansen gaat, toch neemt hun aantal wel af. Momenteel is 83 procent van de studenten er optimistisch over dat ze binnen 6 maanden na hun diploma wel een baan hebben. Dat was een half jaar geleden nog 90 procent. Vooral het deel dat ‘zeer optimistisch’ is daalde flink: van ruim 52 procent naar 46 procent.

Instabiliteit en nationalisme reden tot zorg

Politieke instabiliteit zoals de Brexit, de Amerikaanse president Trump en aangewakkerd nationalisme is met 24 procent de grootste reden van zorg bij studenten. Inmiddels staat ook de lange kabinetsformatie op de zorgenlijst. Die wordt door zo’n 5 procent genoemd, blijkt uit onderzoek van Magnet.me onder ruim 5.600 studenten.

Studenten die aangeven 4 tot 5 keer per week alcohol te drinken blijken significant optimistischer

Meer drinken = meer optimisme

Opvallend detail uit het onderzoek: studenten die aangeven 4 tot 5 keer per week te drinken zijn significant optimistischer dan studenten die nooit of maximaal 1 keer per week iets alcoholisch tot zich nemen (89 procent tegenover 80 procent). De grote vraag is daarbij dan natuurlijk naar de oorzaak en het gevolg: zorgt het optimisme voor meer alcoholconsumptie, of is het juist andersom: maakt méér drank minder bezorgd?

In Engeland vrezen ze de Brexit nog veel meer

Het van oorsprong Rotterdamse online carrière-platform, dat inmiddels ook in Groot-Brittannië flink aan de weg timmert, heeft in mei ook Britse studenten ondervraagd over hun toekomst. Daaruit bleek dat zij de gevolgen van de Brexit nog veel meer vrezen. Waar in januari nog slechts 35 procent zei te verwachten op de arbeidsmarkt last te krijgen van het Britse vertrek uit de EU, is dat nu opgelopen tot bijna het dubbele.

magnet me studenten optimistisch

Lees ook

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

 

Profile Manager maakt Blue Carpet tot 1 van de 100 Nederlandse top-innovators

Geschreven door

Als enige uit de wereld van werving en selectie is Blue Carpet vorige week benoemd tot 1 van de 100 meest innovatieve MKB-bedrijven van Nederland van dit jaar.

Het bedrijf uit Baarn dankt die uitverkiezing met name aan de Profile Manager, een tool waarbij je als als individu inzicht in je talenten krijgt via allerlei functies en technieken gebaseerd op Big Data. Deze ‘moderne variant op een standaard CV’ is een online presentatieprofiel, gekoppeld aan de eigen sociale-media-profielen. Hij stelt de gebruiker in staat zichzelf voor verschillende doeleinden zo goed mogelijk te presenteren.

Ook een tegenhanger voor recruiters

Met Profile Manager kan een kandidaat zelf kiezen welke informatie hij of zij met wie deelt. Met de track & trace-functie kan hij daarnaast de activiteit op zijn profielen monitoren. Het systeem biedt ook inzichten in de waarde van het profiel, relevante arbeidsmarkttrends, ontwikkelmogelijkheden en carrièrekansen.

Voor recruiters heeft het systeem ook een tegenhanger: Profile Manager Recruit. Daarmee kunnen werkgevers dus uit de lijst met kandidaten de beste talenten selecteren. Met Profile Manager Incompany kunnen bedrijven daarnaast inzicht krijgen in al het talent dat momenteel al in hun organisatie verkeert.

In september is de winnaar bekend

De Kamer van Koophandel organiseert de MKB Innovatie Top 100 dit jaar voor de 12de keer. Zelf noemt het de 100 nu geselecteerde bedrijven ‘de allermooiste innovatie-etalage van Nederland’. In september maakt een jury met Ruud Koornstra als voorzitter de exacte notering van elk bedrijf in de Top 100 bekend.

Er waren dit jaar ruim 300 inzendingen voor de Innovatie Top 100. Een panel van innovatie-experts heeft vervolgens een selectie van 100 bedrijven gemaakt. Dit gebeurde op basis van impact voor de branche en samenleving, originaliteit, verkrijgbaarheid en gerealiseerde omzet en groeipotentie.

blue carpet innovatie top 100

Lees ook:

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

6 tips om meer snelheid in je recruitmentproces te krijgen (en de kwaliteit te behouden)

Geschreven door

Meer snelheid in je selectieproces brengen, zonder in te boeten aan kwaliteit? Recruitmentgoeroe Scott Wintrip legt in een nieuw boek uit hoe dat lukt.

Traditionele werving- en selectiemethoden werken niet meer in de huidige samenleving, aldus Scott Wintrip, oprichter van de Wintrip Consulting Group. Het kan volgens hem sneller, beter en slimmer. En wie dat kunstje beheerst, heeft betere kansen om te groeien, dankzij mensen die beter bij de organisatie passen, zegt hij.

Zes tips voor sterkere selectie

Wintrip heeft in zijn boek High Velocity Hiring zes tips om elk selectieproces te versterken:

#1. Heb talent klaarstaan vóórdat je hen nodig hebt

‘In de nieuwe wereld van werving en selectie gaat het er niet om net zo lang te zoeken totdat je de juiste kandidaat hebt gevonden’, zei Wintrip al in een Forbes-interview. ‘Het gaat erom dat je de juiste kandidaat vindt, en dat je dan wacht totdat je de juiste functie voor hem of haar hebt.’

Een ex- én interne talentpijplijn is volgens Wintrip een van de beste investeringen voor elke organisatie

Cruciale functies lang open hebben staan kan echt funeste gevolgen voor je organisatie hebben. Het levert bovendien veel extra werk op, op een moment dat je het net níet kunt gebruiken. Zorg dus dat je altijd naar talent zoekt, zegt Wintrip. Ook als je even geen functies open hebt staan. Een externe én interne talentpijplijn noemt hij een van de beste investeringen die je als organisatie kunt doen. Wat voor organisatie je dan ook hebt.

#2. Begin met selectie op prestatie

‘Organisaties zijn steeds méér interviews gaan houden, vanuit het idee dat ze dan meer zekerheid krijgen. Sommige bedrijven houden zelfs al zeven (!) sollicitatiegesprekken. Maar het is een illusie te denken dat de selectie daarvan beter wordt’, aldus Wintrip. Stop daarom zo snel mogelijk met het ouderwetse sollicitatiegesprek, adviseert hij.

‘Het is een illusie te denken dat selectie beter wordt als je méér sollicitatiegesprekken voert’

Laat kandidaten niet vertellen over hoe ze werken. Het is tijdverspilling en verre van accuraat als het gaat om selectie. Geef kandidaten liever de kans te laten zien hoe ze werken. Denk: proefopdrachten, meeloopdagen of andere praktijktests. Dat laat veel beter zien of iemand geschikt is voor de baan dan welk gesprek ook.

#3. Werk met een team

Eén iemand die de hele werving en selectie doet? Hij of zij is gauw geneigd details over het hoofd te zien en te focussen op de verkeerde dingen. Daardoor kan de organisatie opgescheept komen te zitten met mensen die niet presteren zoals gehoopt. De oplossing zit in: samenwerking.

één iemand die de werving en selectie doet is gauw geneigd details over het hoofd te zien

Volgens Wintrip zijn er vier dominante recruitertypes (tacklers, tellers, tailors en testers). Ze hebben allemaal hun eigen krachten en zwakheden. Alleen door die 4 types te laten samenwerken kunnen ze elkaar op die zwakheden wijzen, en alleen zo haal je het meest uit de verschillende types bij elkaar.

scott wintrip#4. Begin een referralprogramma

Referrals zijn nog steeds een van de beste manieren om aan goede mensen te komen. Wintrip noemt ze zelfs de ‘Gold standard‘. Wacht dus niet met referrals inwinnen bij collega’s totdat er ergens een vacature ontstaat, adviseert hij. En beperk je ook niet tot de eigen medewerkers. Voormalig collega’s (met wie je nog een goede band hebt), collega-ondernemers, leveranciers, vrienden, familie: veel mensen zijn best bereid te helpen als je het aan ze vraagt. En succes is vrijwel verzekerd. Zodat je, mocht een vacature zich voordoen, vrijwel meteen mensen klaar hebt staan om die in te vullen.

#5. Zorg voor inclusiviteit

Een divers samengesteld personeelsbestand is goed voor de resultaten van elke organisatie. Om dat voor elkaar te krijgen, is het goed om je wervingseisen kritisch langs te lopen. Is echt dat diploma van die universiteit nodig? En waarom dan? Hoe werft de concurrentie? En wat zou er precies gebeuren als we bepaalde eisen zouden aanpassen? Zouden we dan ook andere mensen kunnen aantrekken? Zelfs bétere, misschien?

#6. Deel de mismatches

Waarom zou je meteen afscheid nemen van de kandidaat die het nét niet geworden is? Durf contact te leggen met collega-bedrijven en kijk of je talentpools met elkaar kunt delen. Daarvan profiteert uiteindelijk iedereen, zegt Wintrip, die het zelfs heeft over ‘candidate recycling programs’. ‘Dergelijke netwerken zorgen ervoor dat organisaties snel hun open vacatures kunnen vullen met goede mensen.’

wintripHoe je het onderling precies afspreekt, dat is nog niet zo makkelijk, geeft Wintrip toe. Je bent naast collega immers ook concurrent. Maar als je talenten in jouw sector de kans geeft, profiteert volgens hem uiteindelijk iedereen: je kandidaat, je concurrent, maar vooral ook: jouw organisatie.

Het boek van Scott Wintrip, ‘High Velocity Hiring: How to Hire Top Talent in an Instant’, is (nog) niet in het Nederlands verschenen.

Meer lezen?

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

Zo proberen recruiters anno 2017 hun kandidaten te verleiden

Geschreven door

Kandidaten vinden wordt steeds makkelijker, aldus de Stand van Werven, een onderzoek onder bijna 400 recruiters. Maar hoe verleid je die kandidaat vervolgens?

‘Vergeet alles wat jij als organisatie zo belangrijk vindt aan je eigen organisatie. Maar kruip echt in de huid van je doelgroep en kijk waar je de verbinding kunt leggen tussen wat hen drijft en wat jij als organisatie te bieden hebt.’

Uitdaging van het jaar

Zo vat Maarten Bokhoven (ABN Amro, zie video) de uitdaging samen waar veel recruiters dit jaar mee zitten: niet langer staat het vínden van kandidaten centraal, maar juist de goede mensen ook verleiden om bij jou te komen. Dat doe je bijvoorbeeld door ‘met je vacature op de juiste plek te staan’, zoals Arthur Rijk (Jumbo) het stelt. ‘Dus voor jongeren niet zozeer op LinkedIn, maar veel eerder op Instagram en Snapchat.’

stand van werven impactAMC in haar mooiste vorm

Talent verleiden is ‘arbeidsmarktcommunicatie in haar mooiste vorm’, aldus het eindrapport van de Stand van Werven, een onderzoek waar eerder dit jaar bijna 400 recruiters online zijn ondervraagd. Het gaat volgens de onderzoekers bij dat verleiden om ‘een intelligente mix van employer  branding, relatiemanagement, candidate experience en recruitment marketing’. Met name die laatste twee termen blijken steeds belangrijker te worden.

Meer dan een vriendelijke glimlach

Dit talent ‘verleiden’ gaat wel om meer dan alleen een vriendelijke glimlach, stellen zij. ‘Juist doelgroepinformatie en recruitmenttechnologie goed gebruiken zijn momenteel onlosmakelijk verbonden met talent succesvol verleiden. Met name in het goed gebruik maken van de tooling zit het onderscheidend vermogen, dat van een mooie verleider ook een slimme verleider maakt. En die laatste categorie is de winnaar op de arbeidsmarkt van 2017.’

Bureaus verleggen hun aandacht naar ‘het vermarkten van de vacatures van opdrachtgevers’

Ook bureaus willen weer verleiden

Opvallend is dat niet alleen corporate recruiters het verleiden van hun kandidaat als grootste prioriteit zien. Ook bureaus leggen hier (weer) meer hun aandacht op, en minder op het direct vervullen van vacatures. Ook bureaus zetten dit jaar meer in op sociale media, recruitment marketing, arbeidsmarktcommunicatie en betere vacatureteksten, zo zeggen zij in het onderzoek. Logisch, aldus de onderzoekers. Steeds minder mensen vinden een volgende baan via een uitzend- of werving- en selectiebureau. Dan is het niet gek dat die bureaus hun dienstverlening steeds meer verleggen naar ‘het vermarkten van de vacatures van opdrachtgevers.’

stand van werven verleiden

Bekijk de video

Op Werf& Live, op 11 mei, vroegen we ook enkele bezoekers naar hoe zij in hun organisatie op een slimme wijze talent voor hun organisatie verleiden. Dit is wat ze toen zeiden:

Lees meer over de Stand van Werven:

Lees meer over Werf& Live: