Oude functie : Recruiter
Oude werkgever Pluryn
Nieuwe functie : Coördinerend recruiter + arbeidsmarktcommunicatie
Nieuwe werkgever : Intermetzo & Pluryn
Ingangsdatum : 1 juli 2017
Binnen Intermetzo mag ik de coördinatie oppakken om Werkplein Intermetzo te starten. Werkplein is een afdeling waar we ons richten op recruitment, flex, loopbaanadvies & vrijwilligerswerk. Daarnaast houd ik mij bezig met de arbeidsmarktcommunicatie van Pluryn en Intermetzo.
Waar in de Europese Unie 41 procent van de bedrijven zegt ‘moeilijk vervulbare ict-vacatures’ te hebben, is dit in Nederland 57 procent, dus ruim de helft. In België (59%) en Luxemburg (61%) is dit overigens nog iets erger, net als in landen als Tsjechië (66%), Slovenië (63%), Oostenrijk (61%) en Estland (58%), zo blijkt uit recente Eurostat-cijfers.
In landen als Spanje (17%), Griekenland (28%), Polen, Italië (beide 31%), en Portugal (32%) zeggen veel minder bedrijven moeite te hebben om ict-vacatures te vervullen. Dat heeft natuurlijk enerzijds met de hogere werkloosheid in Zuid-Europa te maken, en anderzijds met dat er daar gemiddeld genomen minder ict-gerelateerde werkgelegenheid is.
Samen met landen als Finland (6,6%), Zweden (6,3), Estland (5,8%) en het Verenigd Koninkrijk (5,1) behoort Nederland (5,0%) juist tot de landen met relatief gezien de meeste ict-specialisten als deel van de beroepsbevolking. In de hele EU werken zo’n 8,2 miljoen mensen als ict-specialist, iets meer dan 1 op de 25 mensen. Zo’n 5 procent van hen (422.000) werken er in Nederland, waar 1 op de 20 werkenden zich ict-specialist mag noemen. In 2009 telde Nederland volgens Eurostat nog zo’n 100.000 ict-specialisten minder dan nu.
In 2016 had ongeveer 1 op de 5 bedrijven in de EU ict-specialisten in dienst, en zo’n 1 op de 10 bedrijven had dat jaar geprobeerd zulke specialisten ook te werven. Zo goed en zo kwaad als dat dus gaat. Ook op andere manieren proberen bedrijven trouwens iets aan het tekort aan ict’ers te doen. Zo geeft 1 op de 5 Europese bedrijven ook ict-trainingen aan andere medewerkers dan de ict’ers.
In 2009 telde Nederland nog zo’n 100.000 ict-specialisten minder dan nu
Gisteren bleek uit ander onderzoek dat met name webwinkels ook kampen met een groot tekort aan geschikt ict-personeel. Meer dan de helft van de werkgevers in die sector verwacht dit jaar nog moeilijk vervulbare vacatures. ‘De vijver van gekwalificeerd personeel is te klein om aan de vraag te voldoen’, concludeerden de onderzoekers. Met name online marketing-specialisten, (big)data-analisten, front end developers, softwareontwikkelaars en customer journey-experts worden vaak node gemist.
In het e-commerce-onderzoek zeiden zo’n 4 op de 10 werkgevers mensen aan te nemen met minder werkervaring (in het vakgebied), of te zorgen voor externe bijscholing of interne training on the job. Zo’n 3 op de 10 zei echter niet bereid te zijn om de vacature-eisen aan te passen. Zij intensiveren dus liever hun wervingsinspanningen. Opvallend is dat relatief veel bedrijven (22%) daarvoor ook over de Nederlandse grenzen heen kijken.
Lees twee keer per week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en het komt gewoon in je mailbox!
Onder de noemer ‘Change Happens Here‘ werft de Amerikaanse cloud-dienstverlener in Europa, het Midden-Oosten en Afrika dit jaar naar eigen zeggen ‘de volgende generatie ambitieuze, gedreven, digitaal vaardige sales professionals die onze groei gaan ondersteunen.’
De wervingscampagne richt zich vooral op mensen die verstand hebben van de zogeheten cloud computing business. De resultaten van die business groeiden bij Oracle het afgelopen jaar met maar liefst 58 procent, en verdere groei wordt verwacht. De Oracle-campagne wil vooral kandidaten aanspreken op academisch niveau met tussen 2 tot 6 jaar werkervaring, met een sterke interesse in technologie.
Lees twee keer per week de Nieuwsbrief van Werf&. Zo blijf je op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en het komt gewoon in je mailbox!
De opkomst van kunstmatige intelligentie heeft grote gevolgen voor de arbeidsmarkt, aldus de 20 experts die hebben bijgedragen aan The next era of human-machine partnerships, een rapport van het Institute for the Future en Dell Technologies. Niet alleen zal het werk zélf veranderen, ook hoe we dat werk vinden en hoe we mensen vinden om dat werk te doen staat volgens hen aan de vooravond van een ware revolutie.
‘De machine zal geen eind maken aan mensenwerk’, aldus de auteurs. ‘Maar werk zal wel onherkenbaar veranderen. Werk vinden zal in 2030 volledig op zijn kop komen te staan. Organisaties zullen hun werk en hun teamsamenstelling gaan automatiseren, het werk in steeds kleinere taken opdelen en vervolgens het beste talent voor elke taak zoeken.’
‘Werk vinden zal in 2030 volledig op zijn kop komen te staan’
Nu nemen werkwillenden zélf nog het leeuwendeel van die zoektocht naar werk voor hun rekening. Maar in 2030 kunnen zij rustig achterover leunen, stelt het rapport. ‘Werkgevers zullen elkaar beconcurreren om het beste talent. De vaardigheden en competenties van individuen worden steeds beter inzichtelijk, dankzij reputatie-indexen, data-visualisatie en smart analytics. Organisaties hoeven dan alleen nog maar de beste mensen voor de concrete taak te zoeken.’
En ten overvloede: dat zoeken hoeven werkgevers dan dus ook niet meer zelf met de hand te doen, maar dat gaat dan volledig geautomatiseerd. ‘Organisaties zullen menselijke bronnen kunnen activeren, deactiveren en gebruiken wanneer en waar dat maar nodig is. Dat zal organisaties niet alleen leaner en meer concurrerend maken, het zal ook de vaste kosten enorm terugdringen’, zo wordt voorspeld.
‘Organisaties kunnen in 2030 menselijke bronnen activeren, deactiveren en gebruiken wanneer en waar dat maar nodig is’
Om daarop voor te bereiden, raadt het Institute of the Future bedrijven aan om nu al hun functies in kleinere taken en verantwoordelijkheden op te splitsen. Op digitale platformen kun je die taken vervolgens weer uitzetten bij mensen die de vaardigheid om die taak uit te voeren onder de knie hebben.
Zo’n benadering levert ‘nieuwe mogelijkheden op voor een pool aan talent van over werkelijk de hele wereld’, aldus de onderzoekers. ‘Geavanceerde samenwerkingstools maken het teams en zelfstandige werknemers mogelijk om op grote afstand en in verschillende tijdzones samen te werken.’ Dat biedt volgens het rapport veel kans voor mensen in Zuid-Azië en het zuidelijk deel van Afrika; mensen die echt wel iets kunnen, maar nu nauwelijks de gelegenheid krijgen daar iets mee te doen.
Het concept van ‘werk dat achter mensen aanzit’, in plaats van andersom, kan volgens het rapport ook veel bias voorkomen en ongewenst gebruik van stereotypes uitsluiten. ‘Door bijvoorbeeld virtual reality in het recruitmentproces te integreren, kunnen kandidaten in 2030 hun skills laten zien, zonder hun geslacht, leeftijd of afkomst te hoeven prijsgeven. Dat kan meer deuren openen voor mensen die historisch gezien minder kans hadden om hun vaardigheden te tonen.’
‘Werk dat achter mensen aanzit, in plaats van andersom, kan veel bias voorkomen’
Vandaag de dag zijn er al voorbeelden te vinden van technologie die die kant op gaat, aldus het rapport. Zoals Glowork, een organisatie in het Midden-Oosten, die vrouwen daar een kans op werk geeft. Of Alice, een AI-platform dat vrouwelijke ondernemers helpt aan evenementen, mentoring en toegang tot kapitaal. Nu is het dus alleen nog wachten op technologie die zulke matching op grote schaal – ja, zelfs wereldschaal – mogelijk maakt.
En wat dan, als de robot in 2030 alle matching tussen enerzijds organisatietaak en anderzijds menselijke skills voor zijn rekening neemt? Is er dan geen werk meer voor de recruiter over? Nou, dat valt gelukkig nog te bezien, aldus het rapport. ‘In 2030 wordt de nieuwe vaardigheid cruciaal om te output van een algoritme te interpreteren en te beoordelen. Het gaat er dan steeds meer om dat je betekenis kunt geven aan de output van de computer.’
Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf&. Zo blijf je op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!
Nooit meer door honderden kandidaten heen hoeven worstelen. Nooit meer iemand hoeven afwijzen. En aan de andere kant, voor de kandidaat: nooit meer hoeven solliciteren. Laat de machine het werk maar doen en de ideale match tot stand brengen. Dan kan de recruiter zich richten op het ‘echte’ mensenwerk.
Het lijkt nu nog een toekomstdroom. Maar in werkelijkheid komt het steeds dichterbij. De volgende stap in deze ontwikkeling wordt gezet door recruitmentspecialist YoungCapital, dat deze week – met trots – hun ‘Brain’ naar buiten toe presenteerde.
Het machine learning-project is iets meer dan een jaar geleden opgezet, en laat nu al ‘opmerkelijke resultaten’ zien, aldus data science specialist Srisai Sivakumar, die het project in zijn avonduren begon, om te kijken wat er mogelijk was. Dat bleek al vrij snel vrij veel te zijn, waarna hij met een klein team verder ging sleutelen. ‘We zijn gaan kijken naar alle sollicitaties, en naar hoe een recruiter zijn werk doet. Toen zijn we gaan zoeken naar patronen. Wanneer wordt iemand geselecteerd? En wanneer afgewezen?’
Uit dat werk is YoungCapital Brain dus voortgekomen. Wat Brain tot nu toe kan is een motivatiebrief, cv en andere data van kandidaten analyseren en combineren en de resultaten daarvan koppelen aan de vraag van organisaties. Het algoritme gaat aan het werk, en schotelt daarna de recruiter voor welke sollicitanten het best passen bij de vacature die hij of zij te vervullen heeft. Een rankingsysteem laat de match met de functie in sterren zien. Vijf sterren: dan ben je een topper, minder dan drie sterren: dan kun je beter iets anders proberen.
Er zijn natuurlijk wel meer partijen die zulke matchingtechnologie ontwikkelen. Maar YoungCapital Brain is wel érg accuraat, aldus Sivakumar. ‘Nu al kunnen we met 99 procent zekerheid zeggen dat de kandidaat die de recruiter uitkiest bij de bovenste helft staat van hoe het systeem de kandidaten indeelt. En met 98 procent zekerheid komt de uiteindelijk gekozen kandidaat uit de bovenste 20 procent van de sollicitanten.’
‘Met 98 procent zekerheid komt de uiteindelijk gekozen kandidaat uit de bovenste 20 procent’
Waar een recruiter dus eerst door bijvoorbeeld 100 cv’s moest heen lopen om de beste kandidaten te vinden, kan Brain nu makkelijk 80 procent van dat werk uit handen nemen. Resultaat: de recruiter krijgt een keurige ranglijst met topkandidaten voor ogen, en hoeft niet alle cv’s af, op volgorde van binnenkomst. De kandidaten die minder goed bij een vacature passen, kunnen meteen een afwijzing verwachten. ‘Dat scheelt de recruiter enorm veel tijd’, aldus Sivakumar.
‘We make applying great again‘Rogier Thewessen, directeur en een van de oprichters van YoungCapital, durft het nog wel iets stelliger te zeggen: ‘Waar wij aan werken is in feite: you only apply for the right job. Dat is een belofte die niemand anders kan doen. Hoeveel mensen solliciteren nu nog honderden keren en worden telkens afgewezen? Dat is tragisch. Dat is voor niemand leuk, niet voor de recruiter, en ook niet voor de kandidaat. Wij gaan nu naar een systeem waarbij dat afwijzen steeds minder hoeft.’ En dan, met een glimlach: ‘We make applying great again.‘
De machine leert snel, zegt Sivakumar. ‘In februari konden we nog maar met 80 procent zekerheid zeggen dat de beste kandidaat ook echt in de top-50% van het systeem staat, nu is dat dus al bijna 100 procent.’ Voor de top-20% hetzelfde verhaal: in februari kon het systeem pas met 55 procent zekerheid zeggen dat de uiteindelijke kandidaat ook bij ‘zijn’ beste 20 procent zat, nu is dat al 98 procent. Ook komen de keuze van de recruiter en van het systeem steeds dichter bij elkaar te liggen. ‘Brain weet dus eigenlijk al net zo goed als een recruiter welke kandidaat het best bij een functie past.’
En dan is de matchingtechnologie eigenlijk nog maar het begin, vult Thewessen aan. Want er zijn inmiddels grootste plannen met YoungCapital Brain, zegt hij. Zo moet volgend jaar voor alle kandidaten zelf zichtbaar worden hoe goed ze matchen met een bepaalde functie. Bij een te lage score wordt afgeraden te solliciteren. Wil de kandidaat toch verder, dan wordt hem of haar een opleiding in deze richting aangeboden. Ook krijgt hij of zij meteen vacatures te zien die een betere match opleveren.
YoungCapital kijkt ook of de machine andere tijdrovende delen van het recruitmentproces kan overnemen. Een kandidaat voorstellen aan de klant? Zelfs al een afspraak maken voor een sollicitatiegesprek? Brain moet het allemaal mogelijk maken.
‘Wij gaan naar een systeem waarbij je steeds minder hoeft af te wijzen’
Ook is er bij de recruitmentspecialist momenteel een neurowetenschapper aan de slag. Zij kijkt hoe soft skills in kaart zijn te brengen en hoe ze te integreren, om de match nog accurater te maken. Bovendien worden alle data in het proces bij YoungCapital nu opgeslagen, of iemand wordt uitgenodigd of afgewezen, en hoe lang iemand bij een klant aan de slag is.
Alles om Brain nog slimmer te maken dan hij al is, aldus Sivakumar. ‘We willen toe naar één geïntegreerd systeem’, zegt hij. ‘Daarom vragen we nu bijvoorbeeld ook de kandidaat en zijn manager bij de klant na verloop van tijd om een evaluatie. Zo willen we een sluitende business feedback cycle creëren. Al is dat nog best ver weg, hoor…’
Als het gaat om recruitment dan is LinkedIn natuurlijk een grote concurrent. Maar van hun algoritmes is Sivakumar niet bepaald onder de indruk. ‘LinkedIn slaat de plank mis’, zegt hij resoluut. ‘Zeg nou zelf: hoeveel van de recommended jobs die jij van hen krijgt voorgeschoteld passen écht bij jou? Dat kan ons systeem nu al veel beter. En in de toekomst kan Brain ons nog op veel meer manieren helpen.’
Zeg nou zelf: hoeveel van de recommended jobs die jij krijgt voorgeschoteld passen écht bij je?
Een voorbeeld? ‘Een klant van ons heeft in de zomer altijd veel extra mensen nodig. Dan kan de machine ons een seintje geven dat we moeten beginnen met werven. En dat kunnen we vervolgens bijna allemaal automatiseren, van weten welke vacaturetekst goed werkt, tot waar je op moet letten bij de selectie.’
Wat er dan nog voor de recruiter voor werk overblijft? Genoeg, zegt Thewessen. ‘De recruiter kan zich dan bezighouden met waar hij of zij echt het verschil maakt: kandidaten coachen en begeleiden aan de ene kant, en klanten begeleiden aan de andere. Ik denk dat je een langere relatie met elkaar hebt als je die relatie ook persoonlijk houdt.’
Ondertussen werkt Sivakumar verder aan zijn geesteskind, ‘zijn’ Brain, in structurele samenwerking met het Leiden Institute of Advanced Computer Science (LIACS). Want nu mag dan de eerste live-gang zijn, en kunnen recruiters al betere matches krijgen voorgeschoteld, in 2018 moet het echte vuurwerk komen, als het systeem ook naar de kandidaten toe gaat communiceren of ze al dan niet kans maken op de baan. ‘Dat zal veel impact hebben’, voorspelt hij. ‘Niet alleen extern, maar ook intern. Dat is niet alleen een machine learning-project, maar dan moet het hele IT-gebeuren aangepast worden. Dan willen we natuurlijk 1.000 procent zeker weten dat het werkt.’
Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf&. Zo blijf je op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!
De succesvolle Leergang Arbeidsmarktgedreven Loopbaanprofessional start op 3 oktober 2017 alweer voor de negende keer. Tijdens deze leergang leren de docenten Maaike Kooter en Larissa Lodewijk u de arbeidsmarktkennis vinden en vertalen naar concrete arbeidsmarktkansen voor werkzoekenden en loopbaantrajecten. Met de nieuwste tooling en websites schetsen zij een gericht arbeidsmarktperspectief met kansrijke banen.
Oude functie : HR Assistant
Oude werkgever DSM Sinochem Pharmaceuticals
Nieuwe functie : HR Project Professional
Nieuwe werkgever : Compagnon
Ingangsdatum : 3 juli 2017
Als HR Project Professional zal ik mij bij wisselende opdrachtgevers inzetten in het ondersteunen en vernieuwen van de processen van HR-afdelingen.
Onder andere het ministerie van Defensie schijnt het nog vaak te doen: gezondheidsvragen stellen tijdens sollicitatieprocedures. Ook in het personen- en goederenvervoer, de veiligheidsbranche en bij uitzendbureaus gebeurt het nog wel eens. En psychologen willen tijdens assessments tussendoor ook nog wel eens een vraagje stellen naar de medische gesteldheid van een kandidaat, zo meldt het jaarverslag van de Commissie Klachtenbehandeling Aanstellingskeuringen (CKA).
Maar de CKA is er duidelijk over: het mag allemaal echt niet. Volgens de Wet op de medische keuringen (Wmk) mag je als werkgever de sollicitant op geen enkele manier een vraag stellen die is gerelateerd aan diens gezondheid. Zelfs een vraag als ‘heeft u bezwaar tegen een medisch onderzoek?’ mag niet.
Zelfs een vraag als ‘heeft u bezwaar tegen een medisch onderzoek?’ mag niet
Al is er hier wel een belangrijke ‘tenzij…’. Als er sprake is van een functie die risico kan opleveren voor de gezondheid of veiligheid van de werknemer of van zijn of haar omgeving, dan mogen zulke vragen namelijk wél. Denk bijvoorbeeld aan piloten, brandweermensen of politieagenten. Maar ook in andere beroepen mag het soms. In de gezondheidszorg bijvoorbeeld, waar het gaat om functies waarin zwaar tilwerk moet worden verricht en de risico’s daarvan niet met gangbare hulpmiddelen kunnen worden gereduceerd.
Voor bepaalde functies kan de werkgever dus aan de sollicitant best specifieke gezondheidseisen stellen. Dat geldt echter weer nooit voor een hele groep, dus bijvoorbeeld: alle werkenden in de thuiszorg. De werkgever kan ook niet op eigen houtje bepalen of een keuring gerechtvaardigd is. Hij is verplicht om advies te vragen aan de bedrijfsarts. Pas als een bedrijfsarts vindt dat een keuring nodig is, kan deze worden gevraagd ter afsluiting van de sollicitatieprocedure.
Als de werkgever de sollicitant een keuring wil voorleggen, moet hij dat ook van tevoren melden. Al in de vacaturetekst hoort te staan dat voor de functie een medische keuring nodig is. Ruim voordat de keuring plaatsvindt, moet de werkgever de sollicitant schriftelijk informeren over het doel van de aanstellingskeuring en wat voor vragen en onderzoeken de sollicitant kan verwachten.
Als een medische keuring nodig is, hoort dat al in de vacaturetekst te staan
Je moet daarbij dus ook aangeven op welke aspecten je wilt gaan keuren. Een aanstellingskeuring richt zich namelijk alléén op die aspecten die specifiek voor de betreffende functie de gezondheid of veiligheid in gevaar kunnen brengen, bijvoorbeeld het risico op rugproblemen, of het laten vallen van een patiënten, in een functie waarvoor geen reguliere hulpmiddelen beschikbaar zijn, maar wel zwaar tilwerk moet worden verricht. Verder dan dat mag het niet gaan. Als gekeurd wordt op rugproblemen, mag de bedrijfsarts dus geen vragen stellen over hartproblemen in de familie.
De keuring mag namelijk nooit worden gebruikt om ‘verborgen gebreken’ te achterhalen en daarmee risico’s voor de werkgever in de toekomst te vermijden. Daar staat tegenover dat de sollicitant wel de plicht heeft om de werkgever op de hoogte te stellen van gezondheidsbeperkingen die van invloed kunnen zijn op het veilig en gezond kunnen uitvoeren van de betreffende functie. Om bij het tilvoorbeeld te blijven: iemand met een hernia is mogelijk minder geschikt voor een dergelijke functie en wordt geacht hierover wel open kaart te spelen.
De sollicitant moet de werkgever wel op de hoogte te stellen van relevante gezondheidsbeperkingen
Als een medische keuring is toegestaan, vindt deze altijd pas plaats helemaal aan het einde van de selectieprocedure. Zie het als een laatste check bij een laatst overgebleven kandidaat, die al minstens een gesprek achter de rug heeft. Een gesprek waarin dus – vanzelfsprekend – geen enkele gezondheidsvraag aan de orde geweest is. En dat betekent dus ook dat het strikt verboden is om al in een sollicitatieformulier een gezondheidsvraag op te nemen.
In de praktijk blijkt dat de regels rond aanstellingskeuringen niet altijd goed worden nageleefd, aldus de CKA. Zo staan er bijvoorbeeld nog regelmatig gezondheidsvragen in sollicitatieformulieren, of stellen anderen dan de bedrijfsarts zulke vragen. Denk bijvoorbeeld aan de psycholoog tijdens een assessment.
Dit artikel kwam tot stand mede dankzij Maarten Uri en de Commissie Klachtenbehandeling Aanstellingskeuringen (CKA).
Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf&. Zo blijf je op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!
De introductie van Hudson’s Bay op de Nederlandse markt wordt waarschijnlijk de grootste in de retail van de afgelopen tijd. De Canadezen openen dit jaar 10 warenhuizen, waarvan de eerste in augustus. En ook de verdere plannen zijn groots.
Voor al die plannen zijn dus ook veel mensen nodig. Zo’n 1.800, om precies te zijn. Hudson’s Bay probeert die op een andere manier dan anders te werven. Zo ging al een campagne met influencers en rappers live, en afgelopen week trok een heuse ‘elevator pitch’ door het land. In achtereenvolgens Den Bosch, Leiden, Maastricht en (vandaag) in Amsterdam konden geïnteresseerden in een mobiele lift stappen en in 2 minuten uitleggen waarom zij graag bij het nieuwe warenhuis willen werken en waarom zij een aanwinst voor het warenhuis zijn.
Je moet geen hoogtevrees hebben als je gaat solliciteren bij Hudson’s Bay in #Leiden @hudsonsbay pic.twitter.com/ysGFwfLQlN
— Marleen Hogendoorn (@MarlayneH) 12 juli 2017
Geen gedoe met sollicitatiebrieven en cv’s, sommige kandidaten konden al na 2 minuten de lift verlaten met een aanbieding op zak, of de zekerheid later die week te worden teruggebeld. Hudson’s Bay zegt op zoek te zijn naar ‘millennial minded‘ mensen, mensen met een ‘inslag van nu’, die ‘van nature een open en vriendelijke uitstraling hebben’. En dat is blijkbaar in 2 minuten prima vast te stellen, volgens het warenhuis.
De actie van het Canadese warenhuis, dat in veel binnensteden de plek van V&D wil innemen, trok in elk geval niet alleen veel sollicitanten, maar ook veel bekijks. Bijna op iedere plek was de lokale pers wel uitgerukt om het fenomeen te verslaan (zie bijvoorbeeld 1, 2 en 3). Goede timing ook, zo midden in de komkommertijd. Het laat (opnieuw) zien dat corporate communicatie en employer branding uitstekend hand in hand kunnen gaan…
Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf&. Zo blijf je op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!
Werkgevers mogen sociale media-pagina’s van sollicitanten en werknemers alleen afstruinen (en verwerken) als dat ‘noodzakelijk en relevant’ is voor de baan in kwestie, waarschuwt de Autoriteit Persoonsgevens in het rapport Dataprocessing at Work, dat werd geschreven met andere Europese privacytoezichthouders, de zogeheten Artikel 29-werkgroep.
‘Werkgevers mogen niet zomaar veronderstellen dat ze de data van individuen voor hun eigen doelen mogen gebruiken, alleen vanwege het feit dat die data door dat individu publiekelijk gedeeld zijn’, aldus het rapport. ‘Om die data ook te gebruiken is nog steeds een juridische grondslag nodig.’
Volgens het rapport moeten recruiters zich voordat ze de sociale media van een kandidaat bekijken afvragen of die gebruikt worden voor zakelijke of privé doelen. Daarnaast mogen werkgevers alleen data verzamelen die ‘noodzakelijk en relevant’ zijn voor de functie waarvoor een kandidaat solliciteert. Bovendien moeten alle tijdens het wervingsproces verzamelde data meteen worden verwijderd zodra een aanbod niet geaccepteerd is of de kandidaat wordt afgewezen.
Ook moet de kandidaat in kwestie correct worden geïnformeerd over het eventuele gebruik van hun tweets en Facebook-posts. En dan niet tíjdens, maar zelfs vóórdat ze eventueel besluiten te solliciteren. Uitzondering is alleen mogelijk als bijvoorbeeld specifieke risico’s voor specifieke functies in het geding zijn. Alleen dan kan de werkgever een juridische basis onder het zogeheten Article 7(f) hebben om toch op sociale media van kandidaten rond te struinen. Wat dus bijvoorbeeld wel mag: een LinkedIn-profiel checken om te zien of een ex-werknemer zich aan een concurrentiebeding houdt.
Zelfs als een sollicitant toestemming geeft hem online te onderzoeken mag een werkgever dat niet zonder meer doen. Merel Eilander, woordvoerder van de Autoriteit Persoongegevens wijst er in het FD op dat een sollicitant moeilijk nee kan zeggen. ‘Er hangt te veel van af. Het is daarom geen vrije toestemming zoals de privacywetgeving eist.’
Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf&. Zo blijf je op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!
Het aantal vacatures voor lager opgeleiden zit al een tijdje in de lift, ten opzichte van het aantal vacatures voor hoogopgeleiden. Drie jaar geleden werd voor meer dan de helft van de online vacatures nog minimaal een hbo-diploma gevraagd. Sindsdien groeit het (relatieve) aantal vacatures op mbo- of lager niveau elk kwartaal, aldus het meest recente Jobfeed-rapport, met cijfers over de online vacaturemarkt. Het aantal hbo+-vacatures groeit overigens ook nog steeds, maar relatief dus minder snel.
Deze trend is trouwens ook terug te zien in top-5 van meest gevraagde beroepen van het tweede kwartaal van 2017. In die lijst staan namelijk beroepen als de medewerker klantenservice, productiemedewerker en magazijnmedewerker, functies waarvoor zelden meer dan een mbo-opleidingsniveau wordt gevraagd. Alleen de assistent-accountant is hier misschien een beetje een vreemde eend in de bijt.
Jobfeed telde afgelopen kwartaal in totaal 3.084.333 vacatureplaatsingen. Na stages, bijbanen, vrijwilligerswerk, freelance en franchises en dubbel geplaatste vacatures te hebben weggelaten bleven er 577.649 unieke vacatures over. Traditiegetrouw blijken de meeste van die vacatures te vinden in de provincies Noord- en Zuid-Holland. De provincie Noord-Brabant lijkt echter bezig met een inhaalslag: het aandeel van de Brabantse vacatures groeit, terwijl dat van Noord- en Zuid-Holland krimpt. En dat al zes kwartalen op rij. Met andere woorden: de koppositie lonkt voor de Brabanders.
De handel was in het afgelopen kwartaal de sector met de meeste online vacatures. Het aantal vacatures stijgt hier wel minder hard dan in sommige andere sectoren zoals de Gezondheidszorg, de nummer 2 in de lijst. Met Onderwijs & Onderzoek is de top-3 hetzelfde als in dezelfde periode vorig jaar.
Van alle door Jobfeed getelde vacatures in het tweede kwartaal vraagt liefst 1 op de 10 om een ict’er. Veel? Jazeker, maar het is relatief wel iets minder dan vorig jaar. Destijds was 11,4 procent van alle vacatures voor ict’ers. Dat het aandeel daalt, heeft er overigens vooral mee te maken dat de vraag ook in andere beroepsklassen aantrekt. Het aantal online vacatures groeit het hardst in de beroepsklasse Inkoop en magazijnbeheer.
In deze cijfers is nog niet te merken dat administratieve banen lijden onder robotisering
Ook opvallend: waar deskundigen vrezen voor minder administratieve banen door onder meer robotisering, is daar in deze cijfers nog weinig van te merken.
Uit de tellingen blijkt tenslotte dat bijna 35% van de vacatures mogelijk parttime in te vullen is. Dat is 4,4 procentpunt meer dan in hetzelfde kwartaal een jaar geleden, toen maar net 30 procent een parttime mogelijkheid in de vacature vermeldde.
Randstad was in het tweede kwartaal van 2017 de intermediair die de meeste vacatures online zette, gevolgd door YoungCapital en Tempo-Team. Opvallende nieuwkomer in de lijst directe werkgevers met de meeste fulltime vacatures is het Ministerie van Defensie (#4). Koploper in deze lijst in het afgelopen kwartaal was energiebedrijf ENGIE. Niet zo gek, want daar staan ook vandaag bijvoorbeeld nog ruim 200 vacatures open…
Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf&. Zo blijf je op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!
In die vacaturebank vind je géén vacatures voor een baan bij het drankmerk zelf, maar wél voor bijzondere vakantiebaantjes. Zoals: een dag meedraaien in de tattoo-studio van Morrison Schiffmacher, de nieuwe clip van rapper Bokoesam regisseren of lifestyle-fotograaf van FHM worden. Ook presentator JayJay Boske en dj-duo Detroit Swindle bieden vacatures aan, waarbij jongeren soms zelfs 500 euro voor een avondje werken kunnen verdienen.
De vacaturebank van het drankmerk, ‘Jägermeister Summer Jobs’ geheten, is tot stand gekomen in samenwerking met YoungCapital. Op hun site vallen de vacatures in vorm nauwelijks op tussen alle andere, in inhoud natuurlijk wel.
‘Jägermeister regelt de banen, YoungCapital doet de rest’
‘De zomervakantie is dé tijd waarin jongeren op zoek zijn naar een onvergetelijke tijd’, motiveert Jägermeister zelf de vacaturebank. ‘Ze willen naar de meest bijzondere plekken, interessante mensen ontmoeten en avonturen meemaken waar nog lang over wordt nagepraat. Helaas is er vaak één element dat deze zomerse avonturiersdrift in de weg zit: een lege portemonnee.’
Vandaar dus de vacaturebank, aldus het drankmerk. ‘Dit is dé oplossing: geld verdienen én tegelijk once-in-a-lifetime ervaringen opdoen bij onvergetelijke zomerbanen. Jägermeister regelt de banen, YoungCapital doet de rest.’ Omdat het gaat om een marketingactie van een drankmerk, moeten sollicitanten voor de functie natuurlijk wel minimaal 18 jaar zijn…
Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf&. Zo blijf je op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!
