Zelfs de beste recruiters trappen nog wel eens in een bekende valkuil. Hier 6 fouten die schering en inslag zijn, en die je makkelijk kunt voorkomen.

Er zijn van die fouten die iedereen wel eens maakt. Dat je je vergist in iemand bijvoorbeeld. Of dat je denkt dat een collega het probleem wel oplost, maar dat die collega precies hetzelfde denkt. Had nu maar even erover gecommuniceerd! Ook de beste recruiters weten niet elke valkuil te vermijden. Dit zijn 5 van de meest voorkomende:

#1. Je vergeet een goede intake

Recruiters zijn volop bezig met onderwerpen als betere vacatureteksten. Waarom vertrouwen we dan toch nog zoveel op de vacaturehouder als het gaat om het functieprofiel? Het is beter dat de recruiter het profiel schrijft. Maar niet vóór de vacaturehouder, maar juist mét hem of haar.

Doe dus altijd een uitgebreide vacature-intake. Wat zoekt iemand precies? En waarom? Probeer door te vragen en alle details boven te halen. Daar heb je meestal meer aan dan aan dooddoeners als ‘geen 9-tot-5-mentaliteit’. En als ze zeggen dat ze iemand zoeken met minstens 3 jaar ervaring, vraag dan ook vooral hoe die ervaring eruit moet zien. En gaat het om een wens? Of om een dwingende vereiste?

Alleen als je de intake goed doet, en samenwerkt aan het profiel, kun je een helder en accuraat verhaal krijgen. In het vervolgtraject win je die tijd terug. Je krijgt betere kandidaten, die beter passen bij wat je zoekt, en dat zul je ook eerder kunnen vaststellen.

#2. Je vergeet te zoeken onder wie je al kent

Nog een bekende valkuil: voor elke vacature opnieuw op 0 beginnen. Maar waarom zouden kandidaten uit een vorige sollicitatieronde nu ineens niet meer interessant kunnen zijn? Gebruik je ATS tot je eigen voordeel. Je mag de gegevens van je kandidaten niet zomaar tot in den treure bewaren, maar als je regelmatig contact houdt valt daar best een mouw aan te passen.

Een goede kandidaat die uit je ATS komt rollen kan voelen als de winterjas die je aantrekt en waar nog ineens een tientje in blijkt te zitten. Het voelt als een cadeautje, gratis geld. Het is je eigen geld, altijd al geweest, maar ineens ben je er toch blijer mee dan ooit.

#3. Je vult in voor een ander

Ken je de uitdrukking: NIVEA? Het staat voor: Niet Invullen Voor Een Ander. Het is een gebruik waar we ons allemaal schuldig aan maken. In recruitment gaat het dan om stille aannames als:

• ‘De vacaturehouder zal deze kandidaat wel nooit goed genoeg vinden…’
• ‘Deze kandidaat heeft nooit genoeg ervaring voor de functie…’
• ‘Iemand in Amsterdam zal wel nooit naar Eindhoven willen verhuizen…’
• ‘Deze kandidaat is eigenlijk te goed voor de functie. Hij zal zich hier vast snel vervelen…’

Ook zo’n ander ezelsbruggetje is een aanrader, en een bekende valkuil. ‘Maak je niet DIK’, oftewel: Denk In Kwaliteiten. Let niet alleen op wat iemand níet zou kunnen, maar besteed vooral aandacht aan de vraag: hoe zou iemand juist een toevoeging aan het team kunnen zijn?

Oké, nog eentje dan: wees een OEN. Oftewel: ga een gesprek altijd Open, Eerlijk en Nieuwsgierig in. Check je aannames dus altijd door ze gewoon aan de kandidaat te vragen. Liever een keer je mening herzien dan op basis van een foute mening een foute beslissing maken.

#4. Je bereidt de kandidaten niet voor

In alle aandacht die we tegenwoordig hebben voor de Candidate Experience sneeuwt deze nogal eens onder. Maar juist een sollicitatiegesprek is een spannende gebeurtenis voor een kandidaat. Waarom zou je hem of haar daar niet wat meer bij helpen?

Vertel altijd met wie ze tijdens het gesprek te maken zullen krijgen. Vertel ook waar het interview ongeveer over zal gaan, en hoe ze zich kunnen voorbereiden. Het zal alleen maar helpen het gesprek zelf meer waarde te geven.

#5. Je geeft geen feedback na het gesprek

Communicatie met afgewezen kandidaten, het blijft een van de lastigste onderdelen van het recruitmentvak. Automatische correspondentie werkt eigenlijk niet meer zodra een kandidaat eenmaal is uitgenodigd voor de gesprekkenronde. Dat kun je niet meer zomaar afdoen met een standaardmailtje.

Neem liever even de tijd om hen te bedanken voor de geïnvesteerde tijd, en laat hen altijd duidelijk weten waarom ze niet door de selectie zijn gekomen. Dít is nu precies de menselijke touch die goede recruiters weten te raken. Het is niet het leukste werk, en daarom wordt het vaak vermeden, maar als je het goed doet kun je juist hier ambassadeurs voor je organisatie realiseren.

#6. Je neemt mensen aan voor de korte termijn

Je vindt iemand die de klus kan, die zegt er zeker zin in te hebben, en die ook nog eens snel beschikbaar is. Prima toch? Maar toch is het verstandig juist dan even door te praten. Waarom wil de kandidaat de baan precies hebben? Is het omdat het hem/haar toevallig nu goed uitkomt? Of is het echt een volle overtuiging om ervoor te gaan?

Als je ernaar vraagt, en je krijgt een vaag antwoord, of een antwoord dat draait om het salaris of omdat het ‘in de buurt’ is, wees dan op je hoede: dikke kans dat deze kandidaat weer net zo snel vertrokken is. Kandidaten moeten niet alleen competent en gemotiveerd zijn, ze moeten de baan ook zien als een reële carrièremove voor de langere termijn. Niet voor niets is retentie momenteel een van de belangrijkste kpi’s voor een recruiter. Of althans: dat zou het moeten zijn…

Bronnen: Common recruitment mistakes even the best recruiters make en 10 Hiring mistakes You Must Stop Making Right Now

Lees ook:

• Deze fouten zie je nog steeds veel te veel in werving en selectie
• Dit zijn de 6 grootste problemen van een recruiter (en zo los je ze op)

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf&. Zo blijf je op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!