Een gemiddelde werkzoekende heeft in Nederland 18 sollicitaties nodig voordat er één uitnodiging voor een sollicitatiegesprek uit voortvloeit.
Die 18 sollicitaties blijkt ongeveer evenveel als een werkzoekende in België er nodig heeft voor dat ene sollicitatiegesprek. In Frankrijk zijn daarentegen 21 sollicitatiepogingen nodig voor één gesprek, terwijl in Duitsland maar 10 pogingen al volstaan voor een interviewafspraak, zo meldt recent onderzoek van vacaturesite StepStone.
voor 1 aanbod blijken Gemiddeld 3 sollicitatiegesprekken nodig
En hoeveel van die gesprekken zijn dan vervolgens nodig voordat er daadwerkelijk een baan uit voortvloeit? Dat zijn er gemiddeld zo’n 3 in Nederland, ongeveer even veel als in België, zo blijkt. In Duitsland en Frankrijk blijkt dat gemiddelde echter lager (zo rond de 2) te liggen. Dus, even doorrekenen: na iets meer dan 50 sollicitaties (en 3 gesprekken) moet het in Nederland toch wel gelukt zijn om een baan te vinden. Gemiddeld dan.
Gemiddeld wel vaak reactie op de sollicitatie
Waar Nederland in het vergelijkend onderzoek trouwens relatief goed op scoort, zijn de reacties op de sollicitaties. Zo zegt 35 procent van de Nederlandse respondenten binnen 45 dagen iets te vernemen van de werkgever waar ze hebben gesolliciteerd. In België was dit daarentegen slechts 24 procent, en in Frankrijk slechts 15 (!) procent. Duitsland deed het op dit gebied overigens nog een stuk beter: hier krijgt 52 procent van de sollicitanten binnen 7 weken antwoord.
Recruiters benaderen ook weinig werkzoekenden
Als Europese recruiters zo slecht omgaan met actief werkzoekenden, zouden ze dan zelf beter zijn in sourcen, oftewel: het actief benaderen van mogelijke kandidaten? Nou, ook dat blijkt tegen te vallen, meldt ander recent onderzoek, van de Global Talent Acquisition Monitor (GTAM). Ondanks de krapte op de arbeidsmarkt wordt namelijk ongeveer 70 procent van de beroepsbevolking nooit aangesproken door een headhunter of recruiter, zo blijkt. En dat terwijl een meerderheid zegt daar wel voor open te staan.
Ondanks de krapte spreken recruiters 70 procent van de beroepsbevolking nooit aan
In Duitsland en Oostenrijk blijkt de actieve benadering van kandidaten overigens het minst voor te komen. Verrassend genoeg worden kandidaten in Tsjechië en Roemenië juist wel vaak benaderd door bedrijven.
En ook veel inzet van bureaus
Nederland blijkt in dit onderzoek trouwens een koploper als het gaat om de inzet van uitzend- en werving- en selectiebureaus. Nergens gaan (actieve) werkzoekenden zo vaak langs een intermediair voor een nieuwe baan als hier. Nederland wordt hierin op de voet gevolgd door Portugal, Finland, België, Spanje en Zweden, terwijl in Duitsland en Frankrijk juist minder dan 10 procent van de werkzoekenden via zo’n bureau aan een baan probeert te komen.
Meer weten over de Candidate Experience?
Op donderdag 6 december organiseert Werf& een Breaking Seminar over hoe je de beleving van de kandidaat kunt verbeteren. Klik hier voor alle informatie.
Hoe trek je de beste kandidaten aan? Door alles eraan te doen om te zorgen dat de sollicitant zich centraal voelt staan, zegt Aaltje Vincent. ‘Alle neuzen moeten intern dezelfde kant op staan.’
Aaltje Vincent is spreker, coach, trainer en blogger op het gebied van jobmarketing. Ze verkocht al zo’n 80.000 boeken, onder meer van het bekende Jobmarketing 3.0. Op donderdag 6 december komt ze spreken op het breaking seminar over de Candidate Experience, waarbij ze vooral het standpunt van de kandidaat zal laten zien. Hier alvast een voorproefje:
‘Een sollicitant wil zoveel mogelijk weten, voordat hij een aanbod accepteert of gaat solliciteren’
De E staat voor eenvoudig. Sollicitanten willen zo makkelijk mogelijk solliciteren. Stop bijvoorbeeld met het vragen om motivatiebrieven. De volgende is de T van transparant: ze willen weten hoe het proces verloopt en waarop ze beoordeeld worden. S is van snelheid, die stem je samen af met de kandidaat. Denk bijvoorbeeld aan de Belastingdienst, die nu sollicitatietrajecten doet van een dag. Veel sollicitanten vinden dat prettig.’
Aaltje Vincent tijdens het Werf& Selectie Jaarcongres in oktober
> Wat is jouw tip voor een betere Candidate Experience?
‘Vraag aan kandidaten hoe ze het proces vonden en leer daarvan. Je moet dit vragen aan drie groepen: de kandidaten die niet zijn uitgenodigd, de mensen die wel zijn uitgenodigd, maar het niet geworden zijn en de sollicitant die het wel geworden is.’
> Wat kan verder nog beter?
‘Het is belangrijk dat alle neuzen wat betreft de kandidaat dezelfde kant op staan. En daar zit meteen het grootste knelpunt. Het zou kunnen dat de afdeling marketing en communicatie een geweldige campagne heeft bedacht, maar de recruiter vervolgens niets van zich laat horen naar de kandidaat. Of de hiring manager zegt het gesprek op het laatste moment af, of de HR-adviseur komt op het laatste moment toch nog met een nieuwe regel voor het opleidingspakket. Dat wil je allemaal voorkomen. Het stroomlijnen tussen die vier stakeholders kan en moet dus echt beter.’
Oude functie: Marketing coach Oude werkgever: De Marketing Coach
Nieuwe situatie
Nieuwe functie: Marketing Coach Ingehuurd door: SCHAAL+
Ingangsdatum: 1 november 2018
Ment levert twee dagen in de week ondersteuning bij de verdere inhoudelijke ontwikkeling en afstemming van de SCHAAL+ Talent Programma’s en fungeert daarnaast als marketingcoach. Een van de speerpunten is de ontwikkeling van het derde SCHAAL+ Talent Programma ‘Digital Communication’ dat volgend jaar wordt gelanceerd.
De Candidate Experience is een hot topic, maar ook iets waar zelfs bij de grootste ondernemingen nog veel aan te verbeteren valt. Dit zijn de 10 meest opvallende bevindingen uit recent onderzoek.
We mogen allemaal de mond vol hebben van de Candidate Experience, in de praktijk blijkt het vaak nog niet mee te vallen om de kandidaat (minstens) net zo goed te behandelen als de klant van de organisatie.
zo’n 98 procent communiceert nauwelijks met de kandidaat tijdens het hele sollicitatieproces
Zo blijkt bijvoorbeeld uit recent onderzoek van Phenom People, het 2018State of Talent Relationship Marketing Report, dat slechts 2 procent (!) van de 500 grootste bedrijven van Amerika gedurende het hele sollicitatieproces de kandidaat op de hoogte houdt van de status van zijn of haar sollicitatie. Met andere woorden: zo’n 98 procent communiceert nauwelijks met de kandidaat tijdens het hele sollicitatieproces.
Wat is de kwaliteit van de werkenbij-site?
Het is zeker niet het enige cijfer uit het State of TRM report dat in het oog springt. Het rapport is enigszins vergelijkbaar met het Nederlandse Digitaal-Werven-onderzoek en kijkt vooral naar de kwaliteit van de werkenbij-sites van de grote bedrijven. Daarbij valt bijvoorbeeld nog meer op:
84%: géén personalisatie
Van de sites heeft 84 procent géén personalisatie. Bezoekers die terugkeren zien bijvoorbeeld niet hun eerder bezochte vacatures, of andere aanbevolen vacatures. Ook is er daar geen integratie van sociale media om sollicitaties sneller in te kunnen voeren. En slechts 7 procent van alle sites detecteert de geografische locatie van de bezoeker, om daarmee vacatures in de buurt te kunnen aanraden.
59%: niet duidelijk waarom daar te solliciteren
Van de 500 grootste bedrijven heeft 59 procent op de site géén informatie over waarom de kandidaat voor die organisatie zou moeten willen werken.
12%: vacatures opslaan kan
Van de onderzochte sites heeft 12 procent een mogelijkheid om eerder bezochte vacatures op te slaan voor terugkerende bezoekers
17 bedrijven: géén vacaturesite
Van de 500 grootste bedrijven in de VS hebben er 17 helemaal geen eens een carrièresite. Oftewel: ze geven de geïnteresseerde kandidaat helemaal nergens een online mogelijkheid om bij hen te solliciteren, en maken ook op geen enkele eigen site hun vacatures bekend.
Van de 500 grootste bedrijven geven er 17 de kandidaat geen online mogelijkheid bij hen te solliciteren
Het the State of TRM-rapport is bepaald niet het enige dat de kandidaatervaring onderzoekt. Ook The Talent Board vraagt jaarlijks aan kandidaten hoe zij solliciteren bij een bedrijf ervaren. Daar kwam dit jaar onder meer het volgende uit:
1.069 views voor 1 hire
Wie 1 iemand wil aannemen, heeft daar gemiddeld 1.069 views op een vacature voor nodig. Van deze bezoekers zal ongeveer 80 procent besluiten niet te solliciteren, en ongeveer 20 procent zegt wel te beginnen met een sollicitatie, maar ergens halverwege af te haken.
41%: geen enquête na sollicitatie
Steeds meer bedrijven vragen hoe hun sollicitanten het sollicitatieproces hebben ervaren. Het grootste deel van hen vraagt dat echter alleen aan degenen die ze uiteindelijk hebben aangenomen, en minder dan 10 procent vraagt het aan alle sollicitanten, al direct na de eerste sollicitatiebrief. Sterker nog: ruim 4 op de 10 organisaties blijkt nog helemaal geen evaluatie van het proces aan hun sollicitanten te vragen.
80%: meer dan kwartier voor sollicitatie
In het onderzoek van vorig jaar zei nog 26 procent van de kandidaten minder dan een kwartier nodig te hebben voor een sollicitatie, dit jaar is dat gedaald tot 20 procent. De rest heeft er dus méér voor nodig. Zeer onverstandig in deze tijd, aldus de onderzoekers, want hoe meer tijd je van de kandidaat vraagt, hoe lager de respons zal zijn.
46%: haakt af vanwege geen respect voor tijd
Van de kandidaten die afhaakt tijdens het sollicitatieproces, geeft 46 procent als oorzaak aan dat hun tijd niet werd gerespecteerd door de organisatie. Nog eens 26 procent gaf als reden aan dat het hele proces sowieso te veel tijd kostte.
30%: nog steeds geen enkele reactie
Uit onderzoek van LaunchPad Recruits met behulp van 100 mystery sollicitanten blijkt dat 30 procent van de bedrijven in de retail- en hospitality-sector nog steeds niet alle kandidaten een antwoord stuurt na een sollicitatie. Ook heeft 62 procent last van inconsistenties in het proces, waardoor kandidaten verschillende ervaringen hebben. Ook best schokkend, trouwens: de gemiddelde organisatie in dit onderzoek doet er 19 dagen (!) over om te laten weten of een kandidaat succesvol is of niet. En 90 procent vraagt nog steeds om een cv, bovenop een online sollicitatie.
Meer over de Candidate Experience?
Weten hoe het wél moet? Kom op donderdag 6 december naar het Breaking Seminar van Werf& over de Candidate Experience. Vol met tips en praktijkverhalen. Lees er hier meer over, of schrijf je direct in. Of kijk eerst de video:
Kruidvat en Trekpleister zijn de eerste werkgevers die landelijke afspraken maken voor werving van medewerkers met afstand tot de arbeidsmarkt.
A.S. Watson Benelux, de moedermaatschappij van Kruidvat en Trekpleister, ondertekende vandaag met 33 arbeidsmarktregio’s een overeenkomst waarin zij afspreken zich in te zetten om de werving van medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt te versimpelen. Het Schakelpunt Landelijke Werkgevers van de Programmaraad Arbeidsmarkt heeft dit proces begeleid.
Sterke vereenvoudiging van het wervingsproces
Doordat de winkelketen er in is geslaagd om in 33 van de 35 arbeidsmarktregio’s dezelfde afspraken te maken, is sprake van een sterke vereenvoudiging van het wervingsproces. Met ruim 1.000 Kruidvat-winkels en 200 Trekpleister-winkels in 380 gemeenten zou dit een grote stap vooruit moeten zijn in de werving van medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt voor de drogisterijketens.
Voorbeeldfunctie voor landelijk opererende werkgevers
‘Wij beschouwen het als onze verantwoordelijkheid om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt een kans te bieden. We focussen ons hierbij op de talenten die elke medewerker heeft en kijken vooral naar de mogelijkheden, niet naar de beperkingen’, vertelt Jan Carel Uylenberg, HRdirecteur bij A.S. Watson. ‘Veel bedrijven lopen tegen administratieve lastendruk aan als gevolg van het versnipperde beleid in gemeenten. Met deze overeenkomst zijn arbeidsmarktregio’s van hun eigen afspraken afgeweken om voor A.S. Watson onder landelijke uniforme voorwaarden mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt te werven en te plaatsen. Met de ondertekening van deze intentieverklaring vervullen wij een belangrijke voorbeeldfunctie voor andere landelijk opererende werkgevers in Nederland.’
Samenwerking met het Schakelpunt Landelijke Werkgevers
Om haar doelstellingen te realiseren, sloeg A.S. Watson de handen ineen met het Schakelpunt Landelijke Werkgevers. ‘Met het UWV konden al landelijke afspraken worden gemaakt voor doelgroepen van het UWV. Het Schakelpunt verbindt ook de gemeenten hieraan, en is daarom een belangrijk loket voor landelijk opererende werkgevers. We ondersteunen gemeenten, het UWV en arbeidsmarktregio’s bij het maken van regio-overstijgende afspraken voor landelijke werkgevers die uitkeringsgerechtigden in dienst willen nemen. Zo benutten we gezamenlijk meer baankansen’, vertelt Tanja Willemsen, projectleider Schakelpunt Landelijke Werkgevers.
‘We hopen dat veel andere bedrijven dit voorbeeld zullen volgen’
‘Wij zijn erg blij dat Kruidvat en Trekpleister als eerste retailers in Nederland samen met ons het initiatief hebben genomen om een landelijke implementatie vorm te geven voor de werving van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. We hopen dat veel andere bedrijven dit voorbeeld zullen volgen’, aldus Mary van de Looij, adviseur Schakelpunt Landelijke Werkgevers.
Social Deal, CoolCat en VluchtelingenWerk zijn de beste werkgevers van Nederland, aldus onderzoek van Indeed.
De vacaturesite analyseerde voor het zogeheten ‘Top-Rated Workplaces’-onderzoek duizenden reviews die voormalige en huidige medewerkers over hun werkgever achterlaten op de individuele bedrijfspagina’s op Indeed.nl. Na de top-3 komen enkele grote organisaties als Rabobank, ING, KLM en de gemeente Amsterdam. Dit is de totale top-25 die uit alle oordelen van werknemers in het onderzoek naar voren komt:
Indeed stelde de top-25 samen op basis van management, compensatie/ arbeidsvoorwaarden, doorgroeimogelijkheden, werk-privébalans en bedrijfscultuur. Social Deal scoorde volgens hun eigen medewerkers in alle categorieën gemiddeld het hoogst. Uit de reviews kwam naar voren dat de bedrijfscultuur met een 5 uit 5 het hoogste gewaardeerd wordt. De ‘work hard play hard’-cultuur wordt een aantal keer in positieve zin genoemd, evenals de dynamiek binnen het jonge en groeiende bedrijf.
Trots op bedrijfscultuur
Rens van den Berg, mede-oprichter en eigenaar van Social Deal, benoemt dat er 7,5 jaar geleden al veel geïnvesteerd is in een goede bedrijfscultuur: “Dat onze medewerkers de bedrijfscultuur zo’n hoge beoordeling geven, toont voor ons aan dat hetgeen waar we 7,5 jaar geleden mee begonnen zijn nog steeds werkt: succes delen met je medewerkers en iets terugdoen voor het harde werk dat zij in Social Deal stoppen. We zijn trots dat we, ondanks onze groei, deze bedrijfscultuur hebben weten vast te houden.”
Veel waarde gehecht aan prettige omgeving
Sander Poos, Managing Director Benelux bij Indeed: “Ons onderzoek laat zien dat de hoogst gewaardeerde bedrijven in Nederland met name goed scoren op bedrijfscultuur. Werknemers hechten veel waarde aan een prettige omgeving waar ze een groot deel van hun tijd besteden. Ook goed management en compensatie/arbeidsvoorwaarden blijken erg belangrijk.”
Bij Securitas staan elk jaar zo’n 2.000 vacatures open. Maar een beveiliger kan overal aan de slag. Hoe val je dan op bij de latent werkzoekende? Door te werven buiten de gebaande paden, stelt Lonneke Schagen.
Hoe trek je beveiligers aan in een krappe arbeidsmarkt? Dat is de uitdaging van Securitas, een van de grootste beveiligingsbedrijven ter wereld. Wij spraken Lonneke Schagen, manager recruitment en arbeidsmarktstrategie, over de creatieve wervingscampagne die zij ontwikkelde en waarover zij donderdag 22 november samen met haar collega Kim Thomas meer vertelt tijdens het Recruitment Tech Event in Utrecht.
> Wat is jullie hoofdboodschap voor het evenement?
‘Ga buiten de gebaande paden om nieuwe collega’s te werven en wees niet bang om iets nieuws te doen. Zorg dat je alles meet en evalueert. Door vernieuwend te zijn maak je geluid in de markt en val je op. Dus denk niet: ‘iedereen kent ons wel’. Securitas heeft een behoorlijke naamsbekendheid, maar wat het werk precies inhoudt weet zeker niet iedereen.’
> De hamvraag is dan: hoe valt Securitas nu dan op?
‘De arbeidsmarkt van beveiligers is extreem krap. Om toch voldoende beveiligers te kunnen werven én te leveren aan onze klanten leiden wij potentiële beveiligers op. Zo vergroten wij onze doelgroep. Elke maand starten er meerdere klassen met aspirant-beveiligers verdeeld over het land. Daarnaast zorgen we door de inzet van de juiste media dat we potentiële medewerkers bereiken. Wij focussen ons nu vooral op de latent zoekende door deze groep te verleiden en te inspireren om voor het vak beveiliger te kiezen. Omdat wij ons houden aan de afspraken zijn wij een betrouwbare werkgever en dat is een belangrijke factor om bij ons te solliciteren.’
> Wat maakt beveiligers werven zo anders dan bijvoorbeeld chauffeurs of monteurs?
‘Een beveiliger kan overal aan de slag. Competenties zoals alertheid, dienstverlenend en zorgzaamheid zijn voor veel beroepen interessant. Daarnaast hebben wij te maken met een lange politiescreening voordat mensen mogen starten. Dus na aanname moeten mensen gemiddeld nog 6 tot 8 weken wachten voordat ze echt kunnen starten. Voor sommige mensen is dit een onzekere lange wachttijd, waardoor ze toch kiezen voor een baan die eerder zekerheid geeft.’
> Hoeveel mensen zijn er jaarlijks nodig?
‘Wij hebben per jaar zo’n 1.800 tot 2.000 vacatures openstaan.’
> Hoe gaan jullie ‘buiten de gebaande paden’ op zoek?
‘De actief zoekende beveiliger is nagenoeg niet meer te vinden. Deze doelgroep kennen wij en zij kennen ons. Dus dat maakt dat we naar de latente doelgroep moeten uitwijken. Dat zijn bijvoorbeeld mensen die nu al werken in gerelateerde beroepen aan de beveiliging. Denk aan de nachtreceptionist bij een hotel, de portier of iemand die de kaartjes controleert bij de bioscoop. Dit zijn mensen in actieve beroepen die misschien nooit eerder aan beveiliging hebben gedacht, maar voor wie de beveiliging heel veel te bieden heeft.’
> Hoe is de campagne vervolgens tot stand gekomen?
‘We werken al heel lang samen met RecruitNow, die ons helpen adviseren en ondersteunen bij onze vacaturemarketing. Wij wilden graag de latente doelgroep meer aanspreken en het vak van beveiliger aantrekkelijk maken. Het heeft namelijk soms een wat suffig imago, terwijl het veel meer is dan alleen beveiligen. Door de combinatie van de inzet van mens, kennis en techniek gaat Securitas hiermee de tijd vooruit.’
> Hoe heeft recruitmenttechnologie hierbij geholpen?
‘Voor deze campagne hebben we een aparte campagnepagina gemaakt. We wilden een ander geluid in de markt maken en met deze opvallende website kunnen we in een paar maanden het vak van beveiliger boosten. De resultaten zijn tot nu toe zeer positief.’
> Wat is de belangrijkste les die jullie hieruit meenemen?
‘We moeten blijven opvallen en zorgen dat iedereen, actief en latent zoekend, weet dat wij bij Securitas goede mensen zoeken om onze groei te laten floreren.’
> Waar zitten jullie grootste uitdagingen nog?
‘We hebben nog steeds veel vacatures openstaan. De andere uitdaging is het vasthouden van mensen. Door de grote werkdruk is het belangrijk om mensen rustig in te werken en te laten landen in de organisatie.’
Meer weten?
Lonneke Schagen is samen met collega Kim Thomas (foto) een van de sprekers tijdens het Recruitment Tech Event op 22 november. Zij spreken dan samen over: hoe vind je voldoende beveiligers om de groeiambities waar te maken in de huidige krappe arbeidsmarkt? Aanmelden kan nog!
De overname van Vicancy door Yoores Recruitment Solutions volgt op de gezamenlijke projecten die de twee organisaties de afgelopen maanden al realiseerden op het gebied van recruitment marketing. Het combineren van de diensten van beide organisaties zal volgens Yoores-ceo Edwin Noordeloos (foto rechts) zorgen voor een uniek aanbod.
Creatieve corporate video’s
“De specialiteit van Vicancy is het creëren van creatieve corporate video’s die werkzoekenden een beeld geeft van de mensen achter een organisatie. Niet alleen is dit een onderscheidende manier van werven, het zorgt daarbij ook voor een positieve impuls in het aantal sollicitaties op een vacature. Ook bevordert het de zo belangrijke Employer Branding. Deze combinatie maakt de propositie van Yoores krachtiger en draagt bij aan onze missie om klanten te ondersteunen met échte toegevoegde waarde in een one-stop-shop”, aldus Noordeloos.
Foto boven: Loet Rammelsberg, ceo en oprichter van Vicancy
Recruitment is een vak waarin je niet alleen met kandidaten te maken hebt, maar minstens zoveel met vacaturehouders. En dat valt vaak niet mee. Vraag: hoeveel valkuilen kom jij tegen in onderstaande tekst?
Gefeliciteerd! Je begint aan je nieuwe baan als Corporate Recruiter. Na enige tijd ervaring aan de bureaukant opgedaan te hebben weet je het nu zeker: je bent er klaar voor om de stap naar ‘corporate’ te maken. Je bent de commercie met het cold-callen zat, dus een baan als corporate recruiter is een logische stap, vind je. Want werven en selecteren, dat kun je. Dat heb je in het verleden bewezen met al jouw plaatsingen en tevreden klanten.
‘Doe maar een vliegende start, graag’
Tijdens je sollicitatiegesprek heeft je nieuwe werkgever je goed geïnformeerd over de context waarin je terechtkomt. De bedoeling is om de instroom voor de komende tijd te verhogen. O, en het zou helemaal top zijn als je nog voor de Kerst wat mensen kunt laten starten. “Je voorganger is al weg maar heeft een goed overdrachtsdocument geschreven. Dus niets staat je in de weg om hier een vliegende start te maken.”
‘Wat een vertrouwen! Ze hebben echt voor mij gekozen! En mijn komst is goed voorbereid’
Je voelt je vereerd. Wat een vertrouwen! Ze hebben echt voor mij gekozen! En mijn komst is goed voorbereid door mijn voorganger. Dit moet lukken, denk je. Mijn hiring managers zijn nu fijn dicht bij, dus dat is een groot voordeel en een heel stuk makkelijker dan toen je nog bureaurecruiter was. Vacatures invullen, dat is wat deze ervaren recruiter gaat doen. Yes!
Je begint vol goede moed…
Je begint vol goede moed. Na een inwerktraject door enkele ervaren collega’s en hulp bij facilitaire zaken pak je de telefoon. Je krijgt direct jouw hiring manager aan de lijn. Dat is mooi. Je vraagt dus maar meteen voor de vuist weg wat die vacatures nou echt inhouden.
“Ah, jij bent de nieuwe recruiter. Luister, het komt nu even niet zo goed uit…”
“Ah, jij bent de nieuwe recruiter. Ik had al gehoord dat je zou gaan beginnen. Luister, het komt nu niet zo goed uit. We zijn echt heel druk met een project hier. Maar ik maak ruimte in mijn agenda. Ik heb je voorganger trouwens laatst nog een vacaturetekst gestuurd. Die is prima. Ga jij maar vast beginnen. Ik heb de toezegging van boven om te werven. Want ik heb ze echt heel hard nodig. We lopen hier helemaal over van het werk.”
Hoe panklaar wil je het hebben?
Na wat zoekwerk krijg je de tekst waarover het gaat boven water. Dat is mooi zeg, er is al een kant-en-klare vacaturetekst. En deze is ook nog eens heel duidelijk. Eerst een uitgebreide beschrijving van ons bedrijf. Plus een duidelijke lijst met taken en verantwoordelijkheden. En tot slot zijn de functie-eisen ook nog eens mooi opgesomd. Hoe panklaar wil je het hebben als sollicitant?
Je plakt deze tekst alvast in het gebruikersvriendelijk ATS, die jouw vacature automatisch plaatst en goed uitlijnt op alle jobboards. Laat die kandidaten nu maar komen!
Kortom: lekker bezig… (denk je)
Kortom, je bent lekker bezig als recruiter. Alles staat online wervend te zijn. Maar dan belt ineens jouw hiring manager. Wat blijkt: enorme stress! Want de vacatures blijken stuk voor stuk super-ontzettend-enorm-urgent. Het project loopt nu al uit de rails omdat jij nog steeds niet met goede kandidaten komt. Er is een enorm gebrek aan mensen. Daar ben jij als recruiter verantwoordelijk voor!
Er is een enorm gebrek aan mensen. en Daar ben jij als recruiter verantwoordelijk voor!
“Luister, het gaat om nu, nu en nog eens nu. Je voorganger kon hier ook al niet mee omgaan. Ik verwacht van jou als mijn recruiter eind deze week een aanvalsplan!”
Daar sta je dan, met je goede gedrag
Daar sta je dan als moderne recruiter. Met je goede gedrag. Je voelt je enorm aangesproken. Het zijn tenslotte jouw vacatures. Jij bent als enige verantwoordelijk voor de werving! Dus je sport heb je afgezegd en je bent meteen ’s avonds aan de slag gegaan.
Je steekt een goed verhaal in een powerpoint: referral, candidate experience, en een snufje sourcing
Je hebt een goed verhaal in een powerpoint gegoten. Hierin staat duidelijk hoe je het gaat aanpakken: een stukje employer branding, een snufje sourcing om te zaaien, wat projecten in LinkedIn Recruiter, met contactmomenten, en dan ook nog eens de candidate experience en referral nieuw leven inblazen. Kortom, een overtuigend verhaal met een mooie combinatie van recruitmentmarketing en werving en selectie zelf. Het zal veel werk zijn. Maar dat kun je allemaal zelf wel.
‘Leuk verhaal, hoor. Maar veel te academisch’
Presentatie gegeven. Geen applaus. In plaats daarvan zegt jouw hiring manager: “Leuk verhaal hoor, maar veel te academisch. Ik ga dit escaleren naar jouw manager, want we gaan onze klant verliezen als er niet heel snel mensen bij komen.”
(opmerking schrijver: deze volgende krijg je gratis want dit vind ik persoonlijk de allermooiste:). “Kandidaten werven is echt niet zo moeilijk. We zijn een geweldig bedrijf met heel mooie klanten! Ik heb zelf vroeger ook een stukje recruitment gedaan. Stonden er 100 man voor de deur bij de open zaterdag. Echt, als ik mij even druk zou maken, nou, dan fiets ik hier zo 10 man naar binnen!”
O jee, de hiring manager neemt zelf initiatief…
Je hebt dit direct besproken en je kunt rekenen op de steun van jouw manager. Het is iemand die laat blijken dat pal voor je mensen staan belangrijker is dan de eigen carrière binnen het bedrijf. Een manager die de confrontatie met de business niet schuwt, zich niet laat sturen door de waan van de dag, kiest voor het langetermijnverhaal en ook de werkelijkheid in de buitenwereld leading laat zijn.
“Ik heb alvast wat bureaus gebeld en spreek wat kandidaten de komende dagen. Zij kunnen het kennelijk wel”
Gelukkig heeft jouw hiring manager zelf ook initiatief genomen. “Ik heb alvast wat bureaus gebeld en ga wat kandidaten spreken de komende dagen. Zij kunnen het kennelijk wel. Want van het hoofdkantoor hoef ik niks te verwachten.”
Het komt wel goed. Toch?
Hè wat? Ehh, oké. Dus je gaat wat mensen spreken? Er speelt iets door je hoofd over preferred suppliers, tariefafspraken en leveringsvoorwaarden. Maar je besluit dat dit niet het goede moment is om daarover te beginnen. Je houdt maar even je mond. Niet leuk dat je wordt gepasseerd. Maar het zal allemaal wel goed komen. Toch?
Zomaar een korte beschrijving van situaties waar nieuwe corporate recruiters tegenaan kunnen lopen. Hoeveel aannames en valkuilen heb jij geteld? Of heb je nog andere voorbeelden? Ik ben heel benieuwd!
Over de auteur
Bas van Veen werkt sinds eind jaren 90 in de arbeidsbemiddeling. Na enkele jaren detachering werkt hij sinds begin 2010 als Interim Corporate Recruiter. Zijn specialiteit is ICT en Techniek.
Onder het label ‘Two Minute Recruiter’ maakt hij korte how to-filmpjes voor corporate recruiters, die ook hier met enige regelmaat belicht zullen worden.
Data verzamelen en daarop reageren, het was het overkoepelende thema op Digitaal-Werven dit jaar, zo constateerde verslaggever Saskia van Dam. Dit, en nog 13 andere dingen die ons opvielen in het bomvolle programma…
Was het zo afgesproken? Of is het gewoon dé trend van het jaar? Feit was dat bijna alle presentaties op het evenement van Digitaal-Werven vorige week wel iets zeiden over het belang van data verzamelen, ze evalueren en vervolgens ook actie erop ondernemen. Of zoals Albert Hoekstra-Korver van de ANWB het op het podium verwoordde: “Iedereen heeft het erover. Gelukkig is recruitment goed te meten.” Verslag van een dag boordevol recruitment-inzichten:
#1. Zalando: inspelen op de candidate experience
De aftrap was voor Chris Raw (Zalando). Hij hield een sterk verhaal over de candidate experience die het bedrijf biedt. Enerzijds is die ervaring gebaseerd op data, maar anderzijds ook op het goed naar de kandidaat te luisteren in candidate surveys. Hiermee legde Zalando de afgelopen tijd de pijnpunten in zijn eigen candidate experience bloot.
Zalando kwam met een app waarin de kandidaat het sollicitatieproces volledig kan volgen
Zo bleek de hiring manager steeds op hetzelfde punt in het wervingsproces een totaal ander gevoel te ervaren dan de kandidaat. Zalando speelde hier vervolgens slim op in door ‘waarden en principes’ voor de candidate experience op te stellen. Ook kwam er een app waarin de kandidaat niet alleen het sollicitatieproces volledig kan volgen, maar ook feedback over het proces kan geven. Data waarmee Zalando verder kan bouwen aan een toekomst, waarin ‘love candidates’ centraal staat voor het bedrijf.
Een interessante boodschap was er daarna ook vanuit Facebook. Talent sourcer Philippa Hunter (what’s in a name?) vertelde over het doel mensen te vinden die van hun baan gaan houden. Dat doet Facebook door van de sourcer een persoonlijke benadering te vragen. De sourcer bereidt de kandidaat al voor op het sollicitatieproces, voordat deze contact met de recruiter krijgt.
De sourcer bereidt de kandidaat al voor op het solliciteren, voordat hij contact met de recruiter krijgt
En sourcers bij Facebook denken outside-the-box. Zo verzond een collega van Philippa vorig jaar kerstkaarten naar kandidaten en spenderen ze zoveel mogelijk tijd om de kandidaat zich speciaal te laten voelen. Maar net zo belangrijk is om de kandidaat vervolgens een goede ervaring in het sollicitatieproces te bieden. Daarvoor voert Facebook veel surveys uit om zo continu het proces te kunnen verbeteren.
Online bias-training
Facebook probeert ook vooroordelen uit het recruitmentproces weg te nemen. Dit doen ze door alle interviewers online te trainen over bias. zoals in deze video:
Hunter besloot haar verhaal met een aantal sterke tips:
Denk erover na wie je kandidaten interviewt. Kan de kandidaat zich identificeren met deze gesprekspartner?
Automatisering is mooi. Zo is Facebook momenteel bezig met een uitgebreide chatbot. Maar verlies je niet in automatisering. Uiteindelijk draait recruitment om menselijk contact.
Geef je kandidaten een juist beeld van je organisatie door ze met werknemers te laten spreken die mogelijk hun nieuwe collega worden.
#3. Social Talent: recruitment toen, nu, en: in 2028
Minstens zo sterk was het verhaal van Social Talent-ceo Johnny Campbell. Hij deed de zaal beseffen hoeveel er in 10 jaar veranderd is. Hij toonde dat sociale media tegenwoordig bron #1 zijn om kandidaten te vinden. Niet alleen door vacatures op sociale media te posten, maar juist ook door sourcing toe te passen.
In een overzicht van de werkzaamheden van recruiters maakte Campbell pijnlijk het grote aantal taken van een recruiter duidelijk en hoeveel van deze werkzaamheden routinewerk zijn. Het mooie hiervan? Routinewerk is makkelijk te automatiseren. En dan blijft er tijd over voor zaken waarvoor nu weinig tijd is. Dan kunnen we op een menselijke manier sourcen en goed naar kandidaten kijken.
‘recruitment ziet er over 10 jaar anders uit, met functies als talent community managers en talent scientists’
Want, zo is zijn boodschap, dát gaat steeds belangrijker worden binnen recruitment: de soft skills en de human skills van kandidaten kunnen zien. Hierdoor zal recruitment er over 10 jaar anders uitzien. Met nieuwe functies in het vak, zoals talent community managers en talent scientists. Zodat recruitment daadwerkelijk problemen gaat oplossen in plaats van vacatures invullen en we daadwerkelijk kandidaten gaan activeren in plaats van puur sourcen.
#4. AZ: hoe meet en ontdek je toekomstig toptalent?
En dan een bijzondere spreker op het podium: Marijn Beuker, Hoofd Prestatie en Talentontwikkeling bij voetbalclub AZ. Hij kwam met een pakkend verhaal over de meetbaarheid van talent. Qua begroting kan AZ niet op tegen de grotere voetbalclubs, maar toch heeft de club grote doelen voor de aankomende jaren. Daarom wordt vol ingezet op het opleiden en ontwikkelen van eigen spelers.
De club maakt gebruik van een prachtige methode om talent te kunnen ontdekken. Anders dan andere clubs kijken zij niet alleen naar het beste talent in een bepaalde leeftijdscategorie, maar juist naar de factoren en bouwstenen die er nodig zijn om een groot talent te worden. Zo kunnen ze de potentie van een jonge voetballer voorspellen.
Anders dan andere clubs kijkt AZ niet alleen naar het beste voetbaltalent in een bepaalde leeftijdscategorie
Hiervoor draait AZ onder meer testen met BrainsFirst, en scouten ze ook niet alleen op wedstrijden. AZ gelooft namelijk dat de speler die uiteindelijk de beste wordt nu nog niet de beste hoeft te zijn, maar dat meetbaar is welke speler uiteindelijk een topper wordt. Een methode waarmee grote plannen voor 2025 haalbaar moeten worden.
#5. I-Sec: hoe werf je in korte tijd 1.267 nieuwe beveiligers?
Na de pauze trapte I-Sec af met een verhaal over de case waarmee zij eerder dit jaar een Werf& Award wonnen. In samenwerking met Jobsrepublic lukte het I-Sec om het benodigde aantal nieuwe beveiligers voor Schiphol te werven, door 10 doelgroepen op te stellen, hypertargeting op deze (latente) doelgroepen in te zetten en aparte campagnepagina’s in te richten.
Doelen werden ruimschoots behaald, waardoor Schiphol nu weer op volle toeren kan draaien
Jobsrepublic maakte voor deze campagne gebruik van Artificial Intelligence en big data, maar ook van slimme jobmarketeers die de campagnes inrichtten. Op dagelijkse basis maten zij conversies en testten ze pagina’s om te kijken waar mensen afhaakten of juist reageerden. Met dus een mooi resultaat. Doelen werden ruimschoots behaald, waardoor Schiphol nu weer op volle toeren kan draaien.
#6. DuraVermeer: hoe scoort een winnende recruitmentsite?
Daarna was het de beurt aan een andere prijswinnaar: DuraVermeer, dat er in 2017 met de Digitaal Werven Award vandoor ging. Robine de Graaf, onlinemediamanager bij het bouwbedrijf, toonde hoe zij ook het afgelopen jaar volop bezig waren met de website, door dagelijks de effecten te analyseren. Ook op social media werden campagnes continu aangepast en verbeterd, met als effect een veel groter bereik. En véél meer vacatures.
De focus voor de komende tijd? Conclusies trekken uit data en de kwaliteit van bijvoorbeeld kandidaten en campagnes nog beter meetbaar maken.
#7. Achmea: hoe data verzamelen leidt tot de juiste kandidaat
Achmea wil de kandidaat beter gaan begrijpen, zo vertelde vervolgens Marco Leijenhorst, Manager Corporate Recruitment, Inhuur & Arbeidsmarkt Marketing bij het verzekeringsbedrijf. Zijn uitdaging: is er een voorspellende waarde te bepalen op basis waarvan je kunt zien of de kandidaat goed is? In dit geval: kandidaten voor de Achmea klantenservice.
Voorspellen hoe goed een kandidaat wordt? Dan moet je eerst weten wat een goede medewerker is
In samenwerking met Harver Talentpitch verzamelt Achmea nu data om de kandidaat beter te gaan begrijpen en het succes van een medewerker te kunnen voorspellen. De kandidaat-resultaten uit Harver worden vergeleken met die van het huidige personeel. Dat bracht ook de uitdaging met zich mee om goed te omschrijven wat belangrijk is in een kandidaat en wat Achmea verwacht. Een mooie reis, zo vertelt Marco, die de komende tijd wordt voortgezet en scherpgesteld.
#8. Specsavers: het succes van The Green Club
Opticiëns, audiciëns en optometristen zijn er te weinig in Nederland, zo vertelde daarna Wouter van der Hoeven van Specsavers. Een extra uitdaging in de werving vormt het imago van de organisatie: de consumentenmarketing van het bedrijf is altijd gericht op goedkope producten en acties. Maar als werkgever wil het een ander imago neerzetten.
Hiervoor werd The Green Club bedacht, waarin Specsavers specialisten aan zich bindt door middel van trainingen, opleidingen en conferences. Binnen de online Green Club wordt de kandidaat door Specsavers gevolgd en gemeten hoe ‘engaged’ de specialist is, om deze vervolgens te kunnen benaderen voor een functie binnen het bedrijf. De belangrijkste tips van Wouter: zorg voor een goede fundering: een goede technologie en goede meetbaarheid. Daar pluk je op den duur de vruchten van.
#9. Kennemerhart: vakantiekrachten voor de ouderenzorg
Marianne Ostendorf, senior marketingcommunicatieadviseur bij Kennemerhart, deelde in haar presentatie de creatieve campagne die zij in samenwerking met Maximum opzette om voor de drukke zomerperiode jongeren aan te trekken voor de ouderenzorg.
Binnen deze campagne speelden zij in op 3 belangrijke waarden voor jongeren: het salaris, maatschappelijke betrokkenheid en flexibiliteit. Met als resultaat een humorvolle campagne waarmee doelen behaald werden. Slim detail: Kennemerhart liet vakantiekrachten na de zomerperiode een enquête invullen om te ontdekken of ze volgend jaar opnieuw beschikbaar zijn, waardoor de organisatie nu al kan rekenen op een groot aantal vakantiekrachten voor volgend jaar.
#10. ANWB: feedback helpt het recruitmentproces te verbeteren
Ook de ANWB is volop bezig met het meten van de candidate journey, vertelde teamlead recruitment Albert Hoekstra in zijn verhaal. Daarvoor gebruikt de grootste ledenorganisatie van Nederland de tool Starred. Dat blijkt overigens nog best wat uitdagingen met zich mee te brengen, aldus Hoekstra.
wanneer vraag je nu om feedback? Wat is het beste moment? En wat kun je ervan leren?
Want: wanneer vraag je nu om feedback? Wat is het beste moment? Wat vraag je je kandidaten? En wat kun je leren van de feedback van kandidaten? Met een aantal voorbeelden toonde Hoekstra de reis die de ANWB op dit vlak doormaakt en het belang van feedback en het continu aanpassen van het recruitmentproces. Genoeg stof tot nadenken…
#11. OGD ict: de succesvolle werving van IT’ers
Ook OGD ict is geen onbekende. In 2017 won dit ict-bedrijf een Werf& Award met een prachtige campagne waarin de kandidaat zelf zijn vacaturetekst kan samenstellen. Op Digitaal Werven lichtte manager recruitment Laurens van Leuven de campagne nog eens helder toe.
Om een mooi employer brand neer te kunnen zetten begon OGD eerst intern de kernwaarden te ontdekken. Vervolgens zijn deze waarden vertaald in een campagne met een ‘vacaturetitel-generator’ die allerlei keuzes biedt in karaktereigenschappen, hobby’s en favoriete werkzaamheden. In totaal kunnen 750.000 unieke vacatures gemaakt worden.
elke vacature wordt tot leven gebracht met een uniek GIFje
Vervolgens wordt elke vacature tot leven gebracht met een uniek GIFje en werden kandidaten opnieuw getarget door de unieke functietitels steeds weer te tonen aan kandidaten. Een campagne die niet alleen extern zeer succesvol was, maar ook breed gedragen werd door de werknemers in de organisatie. Ook heel cool: de organisatie bouwde zelf mee aan een dashboard om de campagneresultaten te kunnen meten.
#12. HMC: een nieuw werkgeversmerk na fusering
Daarna was het woord aan Michael Borst en Linda Huisinga, als laatste (externe) sprekers van de middag. De adviseurs Werving & Arbeidsmarktcommunicatie bij Haaglanden Medisch Centrum vertelden over de uitdaging om een nieuw werkgeversmerk te lanceren nadat 3 ziekenhuizen werden gefuseerd.
Haaglanden heeft groots ingezet op de betrokkenheid van de eigen medewerkers
Na veel informatie verzameld te hebben over het DNA van de organisatie, werd de propositie ‘Geef je carrière een plus’, een motto waar een hele on- en offline campagne omheen werd gebouwd. Vooral ook offline, omdat de doelgroep zich nu eenmaal ook gewoon in de bus of de trein in de regio bevindt. Het mooie aan deze campagne is vooral de betrokkenheid van de eigen medewerkers, waar Haaglanden groots op inzette. En met succes, zo blijkt: de buitenwereld kent HMC inmiddels en de werving verloopt steeds beter.
#13. Digitaal Werven: een optimale recruitmentsite
En toen was het tijd geworden voor het toetje: de jaarlijkse onderzoeksdata van de mystery-sollicitanten van Bas van de Haterd. Met dit jaar als meest opvallende conclusies:
Driekwart van de Nederlandse vacatures gebruiken veel meer (72%) of zelfs alleen maar (3%) ‘jij’ in hun teksten, en veel minder of géén ‘wij’. Terwijl een evenwichtig gebruik hiervan de beste resultaten oplevert.
Tussen de 30 en 50% van de tekst in bulletpoints schrijven is optimaal. Hier scoren bijna de helft van de Nederlandse vacatures goed op.
Maar liefst 60% van alle vacatures toont géén foto bij de vacature.
And the winner is…
En zoals gebruikelijk eindigt Digitaal Werven dan met de uitreiking van de Digitaal Werven Award. Het blijkt dit jaar een close call tussen NS, Coolblue en Bol.com, maar uiteindelijk met als winnaar toch: Bol.com. Gefeliciteerd!
Over de auteur
Saskia van Dam is Contentspecialist Arbeidsmarktcommunicatie bij Strictly People en blogt regelmatig op Werf& over evenementen die ze bezoekt.
In een krappe arbeidsmarkt is iedereen op zoek naar de ideale kandidaat. Maar hoe bereik je die? Deze 5 factoren moet je in elk geval in de gaten houden.
Dit zijn de 5 meest cruciale factoren als je de ideale kandidaat wil bereiken:
#1. Maak een duidelijk functieprofiel
Een functieprofiel is: ‘een eenduidige beschrijving van het takenpakket van een medewerker of een groep medewerkers. Het geeft ook aan waar de verantwoordelijkheden en bevoegdheden van iemand liggen.’
Als je goed weet wie je zoekt, kun je hem of haar ook herkennen als hij of zij voor je staat
Met het functieprofiel creëer je duidelijkheid over wat jij als werkgever zoekt in een nieuwe medewerker. Daardoor krijgt een werkzoekende een helder beeld van wat je van hem of haar verwacht. Een goed functieprofiel vormt daarmee de basis van al je werving- en selectieactiviteiten. Het geeft ook houvast bij de beoordeling van sollicitaties. Als je goed weet naar wie je zoekt, kun je hem (of haar) ook herkennen als hij voor je staat.
#2. Wees helder over de arbeidsvoorwaarden
De primaire arbeidsvoorwaarden zijn de basisafspraken in een arbeidsovereenkomst. Denk: het salaris, de werktijden en vakantiedagen. Onder de secundaire arbeidsvoorwaarden vallen bijvoorbeeld een dertiende maand, een leaseauto, reiskostenvergoeding, pensioen, winstdeling, een telefoon van de zaak en een budget voor training of scholing.
Wat gunstige arbeidsvoorwaarden zijn, kan overigens per generatie en per doelgroep verschillen
Wat als gunstige arbeidsvoorwaarden worden gezien, kan overigens per generatie en per doelgroep verschillen. Zo meldt onderzoek van Monsterboard dat millennials relatief meer waarde hechten aan flexibele werktijden. Wie de ideale kandidaat wil bereiken, doet er dus goed aan eerst te onderzoeken welke arbeidsvoorwaarden die kandidaat wil, en te communiceren hoe jouw organisatie aan die wens tegemoet komt.
#3. Maak je vacaturetekst optimaal
Elke dag komen er alleen al in Nederland honderden vacatures bij. Allemaal hebben ze één doel: de ideale kandidaat vinden. Een goede vacaturetekst zorgt ervoor dat jij opvalt tussen al die andere functies. Maar hoe ziet een goede vacaturetekst eruit? Hoe spreek je de juiste kandidaten aan? Denk na over wie je zoekt en wat hij of zij belangrijk vindt. Begin met een sterke kopregel om de aandacht te trekken en de lezer direct aan te spreken. Wees daarna duidelijk in je verwachtingen. Gebruik geen clichés, wees creatief. En ‘verleid’ de lezer daarna met een aantrekkelijk aanbod. Wees concreet en neem ook iets op over de bedrijfscultuur, door bijvoorbeeld een aantal kernwaarden kort toe te lichten.
Een goede vacaturetekst zorgt ervoor dat jij opvalt tussen alle honderden andere functies
Denk voordat je een vacaturetekst gaat schrijven ook na over de online vindbaarheid. De functietitel scoort idealiter goed in zoekmachines. Toch hoeft het niet erg te zijn als dit niet zo is. Andere zoekwoorden kunnen minstens net zo interessant zijn. Denk bijvoorbeeld aan mensen die zoeken op ‘parttime baan Utrecht’. Zoekvolumes en de bijbehorende concurrentie kun je controleren met bijvoorbeeld de Google Keyword Planner.
#4. Zorg voor aantrekkelijke employer branding
Zeker in een krappe arbeidsmarkt is een goede vacaturetekst niet genoeg, en is het ook belangrijk om een zo aantrekkelijk mogelijk beeld te geven van jouw bedrijf als werkgever. Hoe komt het dat bedrijf A bij een vacature tientallen reacties krijgt, terwijl bedrijf B alles uit de kast moet halen om mensen te vinden? Dit heeft te maken met employer branding. Daarbij gaat het om zowel potentiële als huidige medewerkers. Je wilt een voorkeurspositie bij beide groepen realiseren, enerzijds om te zorgen dat huidige medewerkers blijven, anderzijds om goede nieuwe kandidaten te werven. Zo’n positie creëer je door authentiek en onderscheidend te zijn en dit (ook) consistent aan de buitenwereld te tonen.
voor Een goede start Ga je met je huidige medewerkers het gesprek aan. Waar zijn ze trots op?
Een goede start? Ga dan met huidige medewerkers het gesprek aan. Wat vinden zij belangrijk in hun werk? Wat waarderen ze in jouw bedrijf? Waar zijn ze trots op? Kijk of je op basis van gesprekken met mensen van verschillende afdelingen een rode lijn in bedrijfswaarden kunt ontdekken. Ga hiermee aan de slag. Bijvoorbeeld door ze te verwerken in tekst en beeld op de vacaturepagina van jouw corporate website, in vacatureteksten en bijvoorbeeld ook door fotografie op sociale media.
#5. Selecteer de juiste wervingskanalen
Als je een vacature hebt, wil je deze zo snel mogelijk onder de aandacht brengen van de juiste kandidaten. Afhankelijk van jouw doelgroep selecteer je een combinatie van wervingskanalen, zodat de kans groot is dat jouw ideale nieuwe medewerker de vacature daadwerkelijk onder ogen krijgt. Denk bij een selectie van wervingskanalen bijvoorbeeld aan een combinatie van generieke of specialistische vacaturesites, sociale media en online advertenties. Slim nadenken over geschikte wervingskanalen kan een grote kostenbesparing opleveren doordat je zo snel(ler) de juiste mensen kunt vinden.
Heb je ook al gedacht aan hoe je jouw medewerkers kunt betrekken bij de werving van nieuwe collega’s?
Bij de selectie van wervingskanalen is het goed om ook stil te staan bij de vraag hoe je passief werkzoekenden bereikt. Dit zijn mensen die wel openstaan voor een nieuwe uitdaging, maar hier (nog) niet actief naar zoeken. Zij zitten niet vaak op vacaturesites, maar maken bijvoorbeeld wel gebruik van sociale media. Heb je ook al gedacht aan hoe je jouw huidige medewerkers bij de werving van nieuwe collega’s kunt betrekken? Vaak is referral recruitment een zeer effectieve manier om goede nieuwe medewerkers te werven.
Het is de ouderen zelf nauwelijks aan te wrijven dat ze moeilijk aan de bak komen, blijkt uit nieuw onderzoek. Zijn het dan toch de werkgevers die hun ideeën moeten veranderen?
Voor iedereen is werk zat, hoor je in deze tijd wel eens. Toch is nog een groot deel van de 50-plussers werkloos. En daar lijkt maar moeilijk verandering in te komen. Eenmaal zonder baan, komt een oudere nauwelijks meer aan de bak. Discrimineren mag niet, maar recruiters en werkgevers zoeken vaak wel net zo lang door tot ze een jongere weten te vinden voor hun vacante functie.
Is dat ouderen zelf te verwijten?
De vraag is: in hoeverre kun je dat de ouderen zelf verwijten? Want wat je ook vaak hoort is dat ouderen gewoon ‘te duur’ zijn voor een werkgever. Dat hun productiviteit niet meer in verhouding staat tot hun geleverde output. Of dat ze minder efficiënt en intersief zouden solliciteren. En dat ze gewoon niet genoeg hun best doen om een baan te accepteren die misschien iets minder verdient dan ze gewend waren. Zijn ze überhaupt wel bereid een nieuwe start in een nieuwe baan te maken?
Nee, het ligt dus niet aan de oudere zelf
Wetenschappers Jan Dirk Vlasblom en Joop Schippers besloten recent een paar van zulke ideeën aan een onderzoek te onderwerpen. Hun conclusie, kort gezegd: het ligt dus níet aan de oudere zelf. Oudere werklozen blijken best bereid om werk te accepteren voor een lager inkomen dan ze hadden. Ook stellen ze hun inkomenseisen echt wel naar beneden, en accepteren ze ook echt wel werk onder hun vorige inkomensniveau. Ze vertonen eigenlijk zelfs geen ander sollicitatiepatroon dan jongere werklozen. Als ze maar de kans krijgen. Sterker nog, stellen de auteurs: ‘Uit onze resultaten blijkt dat een lagere inkomenseis niet leidt tot een hogere kans op werkhervatting.’
Ouderen vertonen eigenlijk geen ander sollicitatiepatroon dan jongere werklozen
Het ligt dus toch vooral aan de werkgever en/of de recruiter, kun je in het onderzoek lezen. Die werkgever zit nog met vastgeroeste beelden, en biedt ouderen nauwelijks kansen, stellen Vlasblom en Schippers: ‘De uitkomsten van onze analyses lijken toch vooral te duiden op een selectiemechanisme aan de kant van werkgevers waarbij vooral de factor leeftijd een (al dan niet expliciete) rol speelt. Daarmee zou voor het arbeidsmarktbeleid voor ouderen niet alleen de oudere zelf, maar vooral ook de (potentiële) werkgever het aangrijpingspunt moeten zijn.’
Hoe meer sollicitaties, hoe meer kans?
Met het aantal sollicitaties is in het onderzoek overigens nog wel iets opvallends aan de hand, zo meldt het onderzoek. Meer solliciteren levert namelijk níet meer kans op een baan op. Of, zoals de auteurs het melden: ‘Heel veel sollicitaties leiden niet tot een hogere baanvindkans. Het lijkt erop dat een beperkt aantal (vermoedelijk: serieuze en gerichte) sollicitaties de hoogste kans geven op werkhervatting.’
Meer aandacht dringend gewenst
Volgens de auteurs is het tijd voor meer aandacht voor de ouderen op de arbeidsmarkt, zowel van beleidsmakers als van werkgevers. ‘Daar waar de economische zelfredzaamheid van vrouwen al decennialang een vast aandachtspunt vormt binnen het overheidsbeleid, lijkt de economische zelfredzaamheid van ouderen veel minder aandacht te krijgen. Dat is vreemd, want het beleid lijkt steeds meer te verwachten van die zelfredzaamheid van burgers, en zeker ook van ouderen.’
Op donderdag 6 december organiseert Werf& een Breaking Seminar over hoe je de beleving van de kandidaat kunt verbeteren. Klik hier voor alle informatie.
Over de auteur