Campagne van de week: bij de Protestantse Kerk komen sollicitanten nu ‘als geroepen’

Geschreven door

Als er één organisatie is die kan zeggen dat ze een missie heeft, dan is het wel de Protestantse Kerk in Nederland. ‘We geloven dat de kerk er niet is voor haarzelf alleen, maar dat ze geroepen is’, schrijft de kerk op haar site. Dat ‘geroepen‘ is ook het thema geworden van de nieuwe arbeidsmarktcampagne, waarmee de kerk laat zien wat voor interessant werk er allemaal te doen is.

Meer leden dan de KNVB

De Protestantse Kerk telt in Nederland zo’n 1.850.000 leden, verdeeld over 1.572 gemeenten. Dat betekent dat de Protestantse Kerk meer leden telt dan alle voetbalverenigingen van Nederland samen (de KNVB heeft 1,2 miljoen leden). De gemeenten van de Protestantse Kerk hebben samen 2.217 kerkgebouwen in eigendom, waarvan er 1.249 een monumentenstatus hebben.

De Protestantse Kerk telt in Nederland zo’n 1.850.000 leden, verdeeld over 1.572 gemeenten

Al die gemeenten worden ondersteund door een landelijke dienstenorganisatie in Utrecht, waar zo’n 200 mensen werken. Zij ondersteunen niet alleen de kerken in Nederland, maar verrichten ook aansprekende activiteiten in binnen- en buitenland om christelijke gemeenschappen te helpen zichtbaar te zijn in hun omgeving.

Geloofwaardige campagne

Maar de Dienstenorganisatie van de Protestantse Kerk kent wel een probleem: de loopbaanmogelijkheden die worden geboden, zijn weinig bekend. Zelfs onder de (vele) kerkleden zelf. Daarom deed de kerk een beroep op Macknificent Arbeidsmarktcommunicatie. De vraag: ontwikkel een geloofwaardige campagne die zorgt dat leden van de Protestantse Kerk aan de Dienstenorganisatie denken, zodra zij een stap in hun loopbaan overwegen.

‘Je komt als geroepen’

Die campagne is er dus nu, rondom het thema ‘Je komt als geroepen’. In de campagne vertellen medewerkers in zes verschillende video’s waarom hun werk bij de Dienstenorganisatie zo boeiend is. Daarnaast komen er kleurrijke uitingen in print (onder meer in Trouw, het Reformatorisch Dagblad, RD Magazine, Visie, Eva, en de NCRV-gids) en voor sociale media (Facebook en Instagram). Die uitingen stippen steeds verschillende vakgebieden aan (zoals finance, marketingcommunicatie, relatiemanagement, of de organisatie van evenementen). Alle uitingen verwijzen naar werkvoordekerk.nl.

Hans Scheers: ‘Er bestaat niet zoiets als het béste recruitmentsysteem’

Geschreven door

Het béste recruitmentsysteem? Dat klinkt misschien mooi, maar in de praktijk bestaat het niet, zegt Hans Scheers. ‘Er is hooguit zoiets als het beste systeem voor jóu.’ Maar waar moet je dan allemaal op letten als je dat systeem wilt vinden?

hans scheers demo dayHans Scheers adviseert vanuit zijn eigen bedrijf Xapax (wat staat voor: ‘uitzicht’) andere organisaties als ze bijvoorbeeld een ATS willen kiezen. Dat doet hij ook op 6 juni, als in Utrecht weer Demo_Day plaatsvindt, een evenement waar je als bezoeker kennis kunt maken met de meest recente technologie op recruitmentgebied.

In een van de ‘techtalks’ in de speakers corner zal hij dan zijn visie op recruitmentsystemen geven, een wereld die hij ooit eerder omschreef als ‘een snoepwinkel‘. Maar ook een wereld die heel wat valkuilen kent. Daarom hier alvast een voorproefje van wat hij daar wil delen…

> Wat maakt een recruitmentsysteem kiezen zo lastig?

‘Ik zie twee lastige momenten in dit proces. Het eerste lastige moment is als je als bedrijf moet beschrijven wat je wilt bereiken met het systeem. Daarvoor moet je een stuk kennis van je eigen bedrijf combineren met de mogelijkheden die in de markt beschikbaar zijn. Hieruit volgt een overzicht met ‘must-haves’ en ‘nice-to-haves’, wat vreselijk belangrijk is om later een goede keuze te kunnen maken.

‘Een overzicht met ‘must-haves’ en ‘nice-to-haves’ is erg belangrijk om een goede keus te kunnen maken’

Het tweede moment volgt daarna, als het erom gaat steeds het overzicht te behouden. Welke leveranciers moeten er op de shortlist komen? En als je meerdere aanbiedingen hebt gekregen, hoe vergelijk je hen dan eerlijk? Iedere leverancier vult jouw vraag toch op een eigen manier in. Al kun je hieraan overigens wel sturing geven, door een heel strakke briefing te maken.’

> Waar moet je dan aan denken?

‘Organisaties moeten er vooral een goed en strak georganiseerd project van maken. Ze moeten een duidelijk stappenplan maken, met meetbare deliverables, verantwoordelijken en beslissers. En om het allemaal beheersbaar te maken, moet je definiëren wat er in de eerste versie móet zitten. Oftewel: je Minimum Viable Product of MVP. En kijk ook welke uitbreidingen je later eventueel gaat doen. Maar dat is eigenlijk al een onderdeel van de implementatie.’

> Wat zijn jouw eigen favorieten als recruitmentsysteem?

‘Ik zeg altijd: ‘Het beste systeem’ bestaat niet, hooguit: ‘het systeem dat het beste bij jouw bedrijf past’. Dus die vraag naar mijn eigen favorieten is niet eenduidig te beantwoorden. Qua ATS heb ik zelf goede ervaringen met Carerix. Kijk je naar andere tooling (die overigens altijd vanuit het recruitmentsysteem aangestuurd moeten worden, dus gekoppeld moeten zijn), dan gaat mijn hart sneller kloppen van tools die de opbouw van de relatie met je kandidaten ondersteunen. Denk aan e-mailmarketingtools als Mailchimp, of feedbacktools als Starred of Ratecard.”

‘Mijn hart gaat sneller kloppen van tools die de opbouw van de relatie met je kandidaten ondersteunen’

> Waarop moeten bedrijven zich volgens jou voorbereiden?

‘Wat mij betreft is de toekomst al lang begonnen; veel bedrijven moeten daar alleen nog aan wennen! Bedrijven moeten eraan werken om een aantrekkelijke werkgever te zijn. Stop met het zoeken naar ‘enthousiaste en gemotiveerde werknemers’. Zorg liever ervoor dat je een werkgever bent die zijn werknemers gemotiveerd en enthousiast houdt!

‘De tijd is voorbij dat scholen mensen opleiden die alle benodigde vaardigheden hebben’

Ook moeten bedrijven nadenken hoe ze mensen geschikt maken en houden voor hun baan. Hen (zelf) opleiden en ontwikkelen gaat het verschil maken in de toekomst. Want de tijd is voorbij dat scholen mensen opleiden die alle vaardigheden hebben die ze nodig hebben voor hun baan. Voor zover die tijd er al ooit geweest is natuurlijk…’

> Waarom mogen bezoekers jouw techtalk niet missen?

‘Het wordt een inspirerende sessie voor bedrijven die eraan denken om een (nieuw) recruitmentsysteem te kiezen. In een korte powersessie krijgen ze de belangrijkste praktijkervaringen mee van de keuze voor, de implementatie van en het gebruik van recruitmentsystemen. Daarbij geef ik tips over hoe je die keuze kunt aanpakken en behandel ik een aantal valkuilen waar je voor moet uitkijken.

‘Ik raad iedereen aan om Demo_Day te gebruiken als snoepwinkel: laat je inspireren door wat er te koop is’

Ik raad iedereen aan om Demo_Day ook vooral te gebruiken als snoepwinkel: laat jezelf inspireren door wat er allemaal te koop is op recruitmentgebied. En zet dat dan af tegen je eigen bedrijf: hoe loopt jouw proces? Hoe zou je jezelf kunnen verbeteren? En welke tools passen daarbij? Demo_Day is wat mij betreft een perfecte eerste stap voor de selectie van een recruitmentsysteem. Na deze inspiratiefase kun je je gewenste processen uittekenen en je leveranciers vragen om daar een passend aanbod voor te maken.’

Deze week nog voor slechts 65 euro naar Demo_Day

Ook ontdekken hoe en welke tools jouw recruitment kunnen boosten? Kom dan ook op 6 juni naar Demo_Day 2019 in Utrecht. Aan de hand van demo’s, demosessies en tech talks kun je je oriënteren én tooling uitproberen. Wees er snel bij, want alleen deze week nog meld je je aan voor slechts 65 euro.

Lees ook:

De sollicitatie-bedankpagina: ondergeschoven kindje of onvergetelijke ervaring?

Geschreven door

Een ‘valse start van de candidate journey‘, zo noemt Nicol Tadema de gemiddelde pagina die verschijnt, nadat een kandidaat klikt op de knop ‘sollicitatie bevestigen’. Waarom zo vaak gekozen voor een standaard, gevoelloze en nietszeggende sollicitatie-bedanktpagina?

Het is het ultieme resultaat van een zorgvuldig uitgedokterde campagne, bouwen aan je werkgeversmerk, een innovatieve wervingssite en een spetterende vacaturetekst: het moment dat de kandidaat op de button ‘sollicitatie bevestigen’ klikt. Kosten noch moeite zijn gespaard en eerlijk is eerlijk, het doel is bereikt: de sollicitatie is binnen. En nu?

Bron: arag.nl/werkenbij

Standaard bevestigingsscherm

Een gemiste kans en een diep dal in de candidate journey, dat nietszeggende, saaie en onpersoonlijke bevestigingsscherm dat vaak wordt vergezeld met dito bevestigingsmail. En ja, ik gebruik dan nu toevallig ARAG’s werkenbij-site als voorbeeld, maar een nietszeggende sollicitatie-bedankpagina is eerder regel dan uitzondering. Het wemelt van de standaardpagina’s die zo worden opgeleverd door een recruitmentsysteem en/of webbouwer en waar vervolgens niemand naar omkijkt. Echt niemand.

Het wemelt van de standaardpagina’s waar echt niemand naar omkijkt

Tijdens de trainingen die ik geef, vraag ik geregeld aan HR- en recruitmentprofessionals of zij wel eens via hun eigen werkenbij- of recruitmentsite hebben gesolliciteerd. ‘Nee’ is dan het meest gehoorde antwoord. Even los van de pijn die het mij doet dat HR- en recruitmentprofessionals hun eigen sollicitatieproces niet doorlopen, doet zo’n sollicitatie-bedankpagina, zoals hierboven getoond, mij ook pijn.

Deur in het gezicht dichtgeknald

Om de oorzaak van die pijn uit te leggen, gebruik ik als metafoor het krijgen van visite. Met een grote glimlach open je de deur, hang je de jassen van je gasten op, schenk je koffie in en serveer je er nog een lekkere koek bij. Als je gasten vertrekken, reik je hun jas aan, bedank je ze voor het leuke bezoek en zwaai je ze uit totdat ze bij de hoek van de straat uit je gezichtsveld zijn. Pas dan sluit je de deur.

Hoe bedoel je ‘leuk dat je er was?’ of ‘bedankt voor je sollicitatie’?

Een nietszeggend, saai en onpersoonlijk sollicitatie-bevestigingsscherm is alsof je de deur snoeihard in het gezicht van de gast dichtslaat. Een gast die je middels prijzige wervingscampagnes, een sterk employer brand en een wervende vacaturetekst eerder nog naar binnenlokte. En terwijl die gast nog beduusd voor je deur staat, barricadeer je hoorbaar de deur. Hoe bedoel je ‘leuk dat je er was?’ of ‘bedankt voor je sollicitatie’?

Bron: werkenbij-iveco.nl

Daar zit dus mijn pijn. Ik vraag mij af: waarom zo’n emotieloze bedankpagina, terwijl een sollicitant net al zijn twijfels en zorgen opzij heeft gezet door bij jou te solliciteren? Alsof een sollicitant net zo makkelijk solliciteert als dat-ie een pakje boter koopt. Switchen van baan doet niemand zomaar; het is een life-changing event dat gepaard gaat met tal van emoties. En daar komt nog bij dat jouw sollicitant net 2 zeer waardevolle dingen aan je gegeven heeft: zijn/haar tijd en gegevens. En dat wordt dus bedankt met een emotieloze bedankpagina.

Maak jezelf onvergetelijk

Hoe kom ik hier nu zo op? Bij de bouw van onze nieuwe website vroeg ik onze websitebouwer om een feestgevoel te creëren als een websitebezoeker een dienst afneemt of een contactaanvraag doet. Om precies te zijn vroeg ik om confetti. En wat ik kreeg? Een verbaasde blik van de websitebouwer. De confetti volgde even later, en zo is het ook op onze Voor Tekst-site geregeld feest. Dit past bij onze brand: positief en plezier.

Een sollicitatie is grootser dan een contactaanvraag en moet ook groots beloond worden

Precies dit proces deed mij denken aan hoe het gaat op werkenbij-sites. Een sollicitatie is grootser dan een contactaanvraag en moet mijns inziens dus ook groots beloond worden. Die laatste stap zorgt er bovendien voor dat je een onvergetelijke indruk achterlaat bij je sollicitant. En dan is het wel zo tof dat je die indruk kan laten aansluiten bij het gevoel dat je als werkgever wilt creëren bij je doelgroep.

Angstvallig stil

Via social media (Recruitment Vrijstaat en Linkedin) vroeg naar voorbeelden van onderscheidende sollicitatie-bedankpagina’s. Helaas bleef het daarna angstvallig stil. Ik kreeg welgeteld 2 reacties waarbij ik de eerste niet kon testen, omdat ik het sollicitatieformulier simpelweg niet doorkwam. De tweede reactie was die van Robert Buning, online recruitment specialist. Bij zijn opdrachtgever Hiab introduceerde hij het sollicitatie-bedankfilmpje dat in beeld komt als je daar je sollicitatie afrondt. Zo krijgt Hiab echt een gezicht.

Het was wat karig, dus ging ik zelf nog op zoek. Opnieuw deed het pijn. Ik bezocht diverse werkenbij-sites en bijvoorbeeld bij de gemeente Elburg landde ik op een pdf-document waarin ik werd verzocht mijn sollicitatie te mailen. Bij de gemeente Den Helder ben ik gestopt op pagina 2 van 5 die je als sollicitant moest doorlopen om te kunnen solliciteren. Bij RTL moest ik eerst een account aanmaken. Als ik dat allemaal vergelijk met het thuis ontvangen van visite, dan zie ik een metershoge voordeurdrempel voor me.

Confetti all over the place

Omdat ik de hoop bijna wilde opgeven, bezocht ik voor de zekerheid Bol.com. De webwinkelier heeft zijn banensite altijd top in orde en ja, hoor, solliciteren was zó gedaan. En nog mooier, ook Bol.com strooit met confetti! Sterker nog, als de confetti is uit gedwarreld, kan ik het confettikanon opnieuw laten knallen.

Ook het vermelden waard is dat de sollicitatieprocedure door Bol.com op deze pagina helder uiteen wordt gezet. Bol.com laat zien hoe fun en informeren perfect samengaan op een sollicitatie-bedankpagina. Ruimte voor verbetering? Ja, de automatische en statische ontvangstbevestiging die in mijn mailbox plofte, was enigszins een domper op de ontstane feestvreugde.

De moraal van dit verhaal: maak van je sollicitatie-bedankpagina geen ondergeschoven kindje; een laatste indruk doet ertoe! Zorg daarom voor een magisch en sterk outro dat aansluit bij je werkgeversmerk. Daarmee bespaar je mij niet alleen pijn, bovenal weet jouw sollicitant dat zijn sollicitatie wordt gewaardeerd. Zo realiseer je een perfecte kick-off van jouw candidate journey.

Over de auteur

Na 10 jaar in diverse rollen werkzaam geweest te zijn in de wondere wervingswereld, richtte Nicol Tadema in 2011 Voor Tekst, het tekstbureau voor arbeidsmarktcommunicatie op. Met haar team adviseert, traint en schrijft Nicol als het gaat om teksten binnen arbeidsmarktcommunicatie. Nicol is naast oprichter en algemeen directeur bij Voor Tekst bestuurslid van Recruiters United, het onafhankelijk platform voor recruitment- en arbeidsmarktprofessionals en auteur van Werven met Woorden, de handleiding voor het schrijven van een goede vacaturetekst.

Lees hier alle blogs van Nicol.

Zijn platforms écht disruptief, of alleen een nieuwe bron om kandidaten te vinden?

Geschreven door

De invloed van platforms op de arbeidsmarkt is veel besproken. Maar zijn ze echt wel zo disruptief als soms wordt beweerd? Of is het niet veel meer dan een nieuwe bron om kandidaten te vinden?

Veel uitzendbureaus kijken met angst en beven naar de hele discussie rondom de platformeconomie. Als vraag en aanbod van werk straks elkaar online perfect kunnen vinden, waar zijn de bureaus dan nog voor nodig? En hoe zit het eigenlijk met de regelgeving? Als straks iedereen als freelancer via een platform aan het werk is, hoe betalen we dan de sociale zekerheid nog?

‘gewoon iedereen aan de slag waar en wanneer hij of zij wil, in de baan – of klus – die hij het leukst vindt’

Anderen zien juist een glorieuze toekomst opdoemen, waar volledig transparantie is over kandidaten aan de ene kant en werkgevers aan de andere, en waar matching van die twee kanten nog maar een fractie kost van wat we er nu nog aan kwijt zijn. Geen gedoe met vaste contracten en functieprofielen meer, maar gewoon iedereen aan het werk waar en wanneer hij of zij wil, in de baan – of de klus – die hij of zij het leukst vindt.

Hoe zit het nou echt? Vandaag én morgen?

pim graafmans disruptiefMaar hoe is het nu eigenlijk in de praktijk met de platforms? Op het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment op 18 juni gaan twee vertegenwoordigers ervan hierover met elkaar in gesprek. De een is Niels van Berkel, die via Planet Interim al bijna 10 jaar volledig online interim professionals aan interim opdrachten koppelt. De ander is Pim Graafmans (foto), die tot 2017 bij YoungCapital werkte en daarna voor zichzelf begon met YoungOnes, een online platform waarbij je als freelancer via een app aan de slag kunt in de logistiek, de horeca, in een winkel of op evenementen. Hoe kijken zij naar de toekomst? Een voorproefje op de discussie van 18 juni…

> Wat is je centrale boodschap?

Graafmans: ‘De wereld van recruitment verandert keihard! Platformen hebben grotere impact op recruitment dan je denkt. En het is goed om te bedenken wat die impact doet met de rol van de recruiter.’

niels van berkel disruptiefVan Berkel (foto): ‘Mijn centrale boodschap is dat online platforms de flexmarkt voor alle betrokkenen beter in balans kunnen brengen en beter kunnen laten functioneren. Er zijn in mijn ogen een groot aantal winstpunten te benoemen. Zo krijgen interim professionals en opdrachtgevers door platforms steeds betere tools in handen om direct met elkaar in contact te komen. Ze hebben dus meer invloed op het proces. Daarnaast spaart het tijd. Er hoeven immers geen bureaus te worden gemanaged. En er is een meer optimale en transparante prijsvorming. Bemiddelaars zullen door platforms selectiever, maar dan wél exclusiever kunnen en moeten worden ingezet. Doordat bemiddelaars meer commitment krijgen, gaat hun ROI omhoog. Als ze gaan rennen, is het in elk geval zinvoller dan als 1 van de 7 bemiddelaars werken aan dezelfde opdracht. Ik denk dat de matchmaking hierdoor ook persoonlijker wordt. Platforms leiden sneller tot gesprekken tussen opdrachtgever en relevante kandidaten, terwijl door het grotere commitment ook bureaus meer tijd krijgen om aandacht aan de kandidaat te geven, in combinatie met een betere informatiekwaliteit.’

> Hoe zie je de platformeconomie momenteel al veranderen?

Van Berkel: ‘Wij groeien momenteel erg hard met 300 tot 400 nieuwe hoger opgeleide professionals per maand. We hebben daarmee onze eigen niche. Ik zie natuurlijk ook dat platforms recent in een negatiever daglicht zijn komen te staan. Dat komt vooral door de specifieke uitdagingen van een platform als Uber. Maar Uber mag dan een platform zijn, nog niet ieder platform is een Uber.

‘Ik zie natuurlijk ook dat platforms recent in een negatiever daglicht zijn komen te staan’

Die discussie wordt ook gevoed door de politiek. Onzekerheid troef. Deze ontwikkelingen remmen sommige platforms af. Dat geldt ook voor bureaus en bijvoorbeeld ook brokers die erbij matchen, die zich door marktplaatsen bedreigd lijken te voelen.’

> Wat betekent dit volgens jullie voor de flexmarkt?

Graafmans: ‘Flexbehoefte blijft altijd. Daarnaast zie je dat de opkomst van platforms het steeds makkelijker maakt om mensen online samen te brengen. De rol van recruiters is daardoor flink aan verandering onderhevig. Platformen brengen werving volledig online. Bedrijven zijn steeds meer gewend zelf te selecteren. Recruiters worden straks meer ingezet bij grotere arbeidsvraagstukken. Denk bijvoorbeeld aan doorstroom en ontwikkeling van je huidige populatie.’

disruptief platforms

Van Berkel: ‘De politiek wordt straks bevolkt door meer flexibele, nu nog jonge, mensen. Daardoor krijgt over een aantal jaar de zzp’er eindelijk de positie die zij verdient: als de nieuwe norm! Sociale zekerheid zal vanaf een bepaald niveau volgens een cafetariamodel worden ingericht. Steeds meer mensen willen ervaringen opdoen, zich ontplooien en flexibel zijn. Daar past een vaste baan zelden goed bij.

‘Over een aantal jaar krijgt de zzp’er eindelijk de positie die zij verdient: als de nieuwe norm!’

Platforms zullen daarbij een centrale rol gaan innemen. Ze zullen de markt beter in balans brengen. Ook komen er portals van individuele inleners, die op een hoger niveau gaan acteren, met een betere informatievoorziening naar de professional. En die portals zullen weer via centrale platforms ontsloten worden. Dat helpt de platforms weer. Het is niet tegen te houden.’

> Verdringen de platforms het traditionele uitzendbureau?

Graafmans: ‘Nee, dat geloof ik niet. Het is een keuze die erbij komt. Sommige klanten willen ontzorgd worden door een bureau, anderen willen zoveel mogelijk zelf doen. Aan de andere kant heb je ook kandidaten die graag geholpen worden en kandidaten die liever alles zelf doen. Kijkend naar ons eigen platform: wij zijn echt een aanvulling op het traditionele uitzenden. Bij spoed, zieken en lastminute pieken, kun je op ons platform supersnel schakelen, lees: in 5 minuten een match maken. Dit is bij een uitzendbureau natuurlijk niet mogelijk.’

platforms disruptief of niet

Van Berkel: ‘Platforms zullen nooit alles kunnen matchen. Goede bemiddelingsorganisaties houden altijd hun rol, mits ze waarde toevoegen. Ze zullen selectiever worden ingezet, als bijvoorbeeld een platform niet snel of goed genoeg werkt. Dan moeten recruiters zich in een opdracht kunnen vastbijten om de kandidaat te vinden. Daarvoor hebben ze meer commitment nodig en een betere prijs. Minder werk, maar onder betere condities is een win-win voor allen. Nu lopen bureaus vaak nog halfslachtig met zijn zevenen achter dezelfde opdracht aan.

‘Minder werk, maar onder betere condities, dat is een win-win voor allen’

Er zijn professionals of gebruikers die denken dat platforms leiden tot minder persoonlijk contact. Ik ben het daar niet mee eens. Dan heb je het eerder over portals die met minimale informatie zijn gevuld en waar met name op prijs wordt ingekocht in een zeer onpersoonlijke setting. Dat is een heel ander verhaal.’

> Lenen platforms zich vooral voor kortstondige klussen?

Graafmans: ‘Ons platform werkt inderdaad echt met klussen op dagbasis. Als bedrijf moet je ervoor openstaan dat er iedere dag iemand anders kan komen. Ook voor de freelancers is het een platform waarop je van dag tot dag besluit welke en wat voor soort klus het beste bij je past. Je merkt ook steeds meer dat functies worden opgeknipt in kleinere taken en die taken worden op het platform geplaatst als klus. Dat is echt wel anders dan hoe de meeste uitzendbureaus normaliter werken.’

‘Je merkt steeds meer dat functies worden opgeknipt in kleinere taken ‘

Van Berkel: ‘Wij richten ons juist alleen op hoger opgeleide interim professionals die een aantal maanden aan een organisatie of project verbonden kunnen blijven. Bij ons vind je geen klussen, waar freelance als term toch vaak mee wordt geassocieerd, maar je vindt er: mensen. Als je een hoger opgeleide collega zoekt voor tijdelijke vervanging of een project, dan moet je bij ons zijn. Dus nee, platforms zijn er wat mij betreft echt niet alleen voor kortstondige klussen.’

disruptie platforms 2

> Hebben jullie nog steeds last van de huidige regelgeving?

Graafmans: ‘De huidige regelgeving maakt nog niet voldoende duidelijk wanneer iemand freelancer of in loondienst is. Wij zouden hierin graag meer duidelijkheid zien. Daarnaast zijn nog niet alle voorzieningen toereikend. Een arbeidsongeschiktheidsverzekering is voor een freelancer bijvoorbeeld nog steeds onbetaalbaar. Onze doelgroep wil graag zelf kunnen beslissen waar en wanneer ze werken, maar ook wat ze met hun verdiende geld doen. Zij kiezen zelf waarvoor ze zich verzekeren, maar dan moet het wel betaalbaar zijn.’

‘Zelfs brokers en payrollers, die verdienen aan de onduidelijkheid, weten nu niet waar ze aan toe zijn’

Van Berkel: ‘Alle spelers op de flexmarkt hebben last van de onduidelijkheid. Zelfs de brokers en payrollers, die door de onduidelijkheid hun geld verdienen, weten nu niet altijd waar ze aan toe zijn. Ik roep op om tot een aparte zzp-entiteit te komen; een soort tussenvorm tussen eenmanszaak en BV in, waarbij je als zelfstandige aan duidelijke regels voldoet en van een hoge mate van flexibiliteit kunt blijven genieten. Maar wel minder of geen aftrekposten meer. Dan is dat gedoe met de fiscus ook voorbij.’

disruptie platforms

> Wat wil je de recruiters van Nederland verder meegeven?

Graafmans: ‘Geniet van je rol als recruiter! Ik heb zelf 11 jaar in de uitzendbranche gewerkt en er is niets mooier dan iemand gelukkig maken met een toffe baan. Maar houd wel de ontwikkeling van de techniek in de gaten. Durf je eigen dienstverlening kritisch te bekijken en kijk welke taken je kunt (laten) automatiseren. Want doe jij het zelf niet, dan weet ik zeker dat iemand anders het gaat doen… Zoals Stephen Covey zou zeggen: ‘Hou de zaag scherp!’

‘Het is voor niemand goed als kandidaten door 7 bureaus worden benaderd voor dezelfde opdracht’

Van Berkel: ‘Recruitmentorganisaties zullen altijd een rol hebben. Maar wees selectiever in achter welke opdrachten je aanrent. Het is voor niemand goed als kandidaten door 7 bureaus worden benaderd voor dezelfde opdracht. Overleg waar mogelijk hierover ook eens met je opdrachtgever. Verwijs hem of haar ook eens naar een goed platform, zodat zij niet weer de opdrachten bij 7 partijen over de schutting gooien. En spreek dan af dat als het niet lukt, jij die opdracht daarna invult met méér commitment. Hierdoor vis je soms achter het net op korte termijn, maar vaker kun je gerichter en met meer rendement aan het werk!’

jaarcongres bureaurecruitment bannerMeer weten?

Kom op 18 juni naar het Jaarcongres Bureaurecruitment en hoor van Pim en Niels meer over hoe de platformeconomie werkt, en hoe je er zelf snel mee aan de slag kunt gaan en je voordeel mee kunt doen.

Lees ook:

Deze 5 lessen heb je gemist op SourceCon

Geschreven door

Michelle Kooijman toog vorige week voor Werf& naar SourceCon in Amsterdam, voor de beste tips op het gebied van sourcing en recruitmentmarketing. Welke topics van dag 1 bleven haar daarbij het meeste bij?

SourceCon is hét evenement voor jou als sourcing je vak is. Dit jaar was het Europese evenement weer eens in Amsterdam. Michelle Kooijman was erbij, en nam van de eerste dag deze 5 lessen mee naar huis:

#1. Gebruik storytelling: dé truc voor marketing

Glenn Cathey van Randstad Holding vertelt vanaf het podium een mooi verhaal over het gebruik van storytelling binnen je bedrijf. De conclusie van zijn presentatie: zorg dat je een duidelijk verhaal hebt over wat je als bedrijf wilt uitstralen en houd je hier ook aan. Laat een medewerker bijvoorbeeld een persoonlijk verhaal vertellen waarom hij of zij bij jouw bedrijf werkt. Maak er een mooie film van, eentje die bij iedere sollicitant blijft hangen. Vertel jouw verhaal op een vertellende manier, want verhalen blijven hangen, roepen emoties op en beïnvloeden zo beslissingen. Als je alleen maar feiten opsomt, is na 10 minuten nog zo’n 5% bij de luisteraar blijven hangen. Bij een verhaal is dat 65%.

Als je feiten opsomt, blijft na 10 minuten nog 5% hangen: bij een verhaal is dat 65%

#2. Noem altijd de naam van het bedrijf

De eeuwige discussie: wil ik als bureaurecruiter de naam van het bedrijf waarvoor ik zoek wel of niet benoemen? Als je de vacature exclusief hebt, is dit natuurlijk makkelijk. Gewoon doen! Maar als je niet exclusief aan de slag mag voor deze organisatie? De tip van Gert Jan van Swieten van TalentMapper: toch ook doen! Je vacature wekt 32% méér interesse op als er een bedrijfsnaam en logo bij staan dan als je deze niet benoemt.

Je vacature wekt 32% meer interesse op als er een bedrijfsnaam en logo bij vermeld staan

#3. Personal Branding: koop jouw naam als domeinnaam

Dorothea Bozicolona-Volpe van TEDx had een geweldig verhaal over personal branding. Wat mij betreft een verhaal dat voornamelijk interessant was voor recruiters, maar niet minder leuk om als sourcer aan te horen. Dorothea gaf 6 tips mee hoe je zelf met personal branding aan de slag kan gaan.

  • Tip 1: In je leven heb je 1 ding van geboorte tot dood: je naam. Maak daar gebruik van! Koop een domeinnaam van je eigen naam.
  • Tip 2: Wees online zichtbaar en attendeer mensen uit je social network op events. Zorg dat je zelf dan ook zo af en toe naar de events toegaat.
  • Tip 3: Luister en leer van anderen, maak bijvoorbeeld een Google-alert aan voor dingen die je interessant vindt en waar je je netwerk over op de hoogte wilt houden.
  • Tip 4: Creëer content.
  • Tip 5: Zorg voor consistentie in de content die je creëert.
  • Tip 6: Zorg ervoor dat je een strategie hebt achter wat je plaatst. Niet lukraak posten!

Onderzoek van tevoren hoe groot de vijver eigenlijk is

#4. Een goede voorbereiding is het halve werk

Dé tip voor de sourcer: ga voorbereid de gesprekken met klanten of hiring managers in. Doe vooronderzoek. Vaak heeft de klant en/of vacaturehouder totaal geen idee hoe groot de “vijver” is waar je uit kunt vissen naar kandidaten. Het scheelt je zeeën van tijd als je vooraf al even onderzocht hebt hoe groot die vijver nou eigenlijk is. Je schept een andere verwachting en kunt misschien al iets overeenstemmen over het profiel wat iemand zoekt.

#5. Help jezelf met deze handige tools

Verspreid over de dag kwamen er een aantal handige tools voorbij die ik jullie niet wil onthouden. De beste voor jullie opgesomd:

  • Yooying: Sourcing via Facebook.
  • Phantom Buster: Website met handige tools.
  • Unsplash: Website met high resolution-foto’s, ideaal voor jobposting.
  • Swordfish app: Vind telefoonnummers en persoonlijke mailadressen.
  • Llemlist: Stuurt automatische persoonlijke mails.

Over de auteur

Michelle Kooijman is sourcer bij Strictly People. In haar blogs deelt ze haar beste sourcing tips, maar schrijft ze ook graag over tips voor sollicitanten. Ze bezoekt daarnaast voor Werf& regelmatig events rondom sourcing en schrijft daarover.

‘Echte interesse van echte mensen, daar gaat het om bij inbound recruitment’

Geschreven door

Echte interesse van echte mensen, dat is waar het altijd om draait bij inbound recruitment. Dat zegt althans Megan Lehé, die bij Brunel via aansprekende content – met succes – mensen probeert aan te trekken. Waarin schuilt het geheim?

‘Het mooie van onze inbound recruitment? In de statistieken zien we dat het werkt. Elke maand checken we dat met alle teams en indien nodig sturen we bij. We zitten er bovenop, maar we zijn natuurlijk ook met 23 man hiermee bezig.’

‘We zitten er bovenop, maar we zijn natuurlijk ook met 23 man hiermee bezig’

Megan Lehé werkt bij Brunel, waar ze als ‘Businessline Marketeer’ actief bezig is met Inbound Recruitment, oftewel: medewerkers aantrekken via aantrekkelijke content. Dat doet ze op een opvallend professionele manier: ‘Brunel is een arbeidsbemiddelaar voor hoger opgeleid personeel. Het bedrijf begon met detacheren van technisch personeel, maar we zijn inmiddels ook actief in IT, Finance, Legal en Marketing & Communicatie. Ik haal bij de Engineering-tak de opdrachten op en overleg met de collega’s van het online en content team over het maken en delen van content. Ik ben dus een soort schakel, een regisseur.’

> Hoe is jullie Inbound Recruitment georganiseerd?

‘We onderscheiden bij Brunel verschillende businesslines, zoals Engineering en IT. Wij halen hier de gewenste profielen van kandidaten op en vertalen die naar campagnes, samen met de contentmarketeers, social marketeers en digital marketeers. We gebruiken vooral sociale media als LinkedIn en Facebook. Daarop zetten we campagnes uit op basis van de profielen die we zoeken. We maken er ook speciale content voor, vooral veel blogs. Zo vullen we de pipeline.’

‘We maken speciale content voor de profielen die we zoeken, vooral blogs. Zo vullen we de pipeline‘

‘Daarnaast werken we met ‘brand awareness’-campagnes, vooral naar opdrachtgevers toe. De focus ligt hierbij op LinkedIn en Google Ads, maar we adverteren soms ook op sites van vakbladen. Soms zijn deze advertenties gericht op kandidaten met bepaalde profielen, maar meestal op algemene ‘brand awareness’. We doen ook veel aan SEA en SEO, we optimaliseren onze website continu, en hebben daar ook iemand fulltime voor in dienst.’

> Welke content maak je?

‘We maken zelf vooral blogs, gericht op help-content: veelal informatieve artikelen over carrière en solliciteren, maar ook inhoudelijke content door en over onze specialisten. In de praktijk moet je denken aan bijvoorbeeld testimonials of ‘5 vragen’ die we stellen aan mensen die bij ons in dienst zijn. Daarnaast ook veel sollicitatietips, of wat je kunt verwachten als je met een consultant naar een opdrachtgever gaat. Maar ook blogs over wat je van trainingen kunt verwachten. Elke businessline heeft een lijst van trainingen waaruit medewerkers kunnen kiezen, Inhoudelijk, maar ook soft skills.’

‘Als we video inzetten is dat vaak voor specifieke campagnes. We zijn bijvoorbeeld actief met campusrecruitment op scholen. Daar organiseren we om de zoveel tijd bijvoorbeeld een ‘Brunel Experience’. Dan gebruiken we video om te laten zien wat studenten kunnen verwachten. We merken ook dat video met een call-to-action op de website beter werkt dan op sociale media. Als het alleen om branding of aandacht gaat, werkt de video direct op sociale media beter. Die platforms stimuleren dat ook.’

> Helpen je collega’s ook, doen ze aan ‘employee advocacy’?

‘Collega’s inzetten voor promotie werkt bij ons ook goed, veel medewerkers zijn gemotiveerd en trots. We zijn dus continu bezig met interviewblogs, iedereen is altijd enthousiast om hieraan mee te werken en te vertellen over zijn of haar werk. Collega’s delen ook veel, vooral op LinkedIn. Daar is iedereen wel actief.’

‘Naar kandidaten toe zetten we ook Instagram en Facebook in. Dat hangt vooral af van wat we naar voren willen brengen. Bij Instagram gaat het ons vooral om verhoging van het engagement; call-to-actions zijn veel logischer op Facebook. Op Instagram tonen we activiteiten en events, vooral met Stories. We laten vaak ook leuke behind-the-scenes-momenten zien van verschillende activiteiten die we naast onze dagelijkse werkzaamheden doen, zoals actiefoto’s van onze Brunel Bootcamp, die we elke dinsdag organiseren.’

brunel bootcamp inbound recruitment

‘Niet alles wat we op sociale media doen is betaald. Sterker nog: steeds meer is zelfs organisch. Uiteindelijk levert dat kwalitatief ook het meeste op. Echte interesse van echte mensen, daar gaat het om. Dat is voor mij inbound recruitment.’

Lees ook:

Funny Friday: de grappigste tweets over recruitment

Geschreven door

Natuurlijk is het werk van een recruiter heel serieus, maar af en toe valt er ook wat te lachen. Wij hebben de beste tweets over recruitment verzameld, zodat je goed je weekend in kunt gaan.

https://twitter.com/gerickarec/status/1100824225231921153

https://twitter.com/gerickarec/status/1111703363970912257

https://twitter.com/gerickarec/status/1107711995267203072

https://twitter.com/Jenn_Headhunter/status/1108408305767120899

Zelf een leuk idee voor Funny Friday?

Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Funny Friday. Heb jij een leuk idee? Laat het ons weten!

Waarom de platformeconomie het traditionele uitzendbureau ook kansen biedt

Geschreven door

Bij de opkomst van de platformeconomie slaat veel flexbureaus de schrik om het hart. Maar er zijn zeker ook kansen, betoogt Wim Davidse. ‘De grote uitdaging is nu om het kind niet met het badwater weg te gooien.’

Of het nu gaat om de schoonmakers van Helpling, de taxi’s van Uber of de maaltijden van Deliveroo, de laatste jaren zijn online werkplatforms niet meer uit het nieuws te slaan. En hoewel de omvang van de platformeconomie in verhouding tot de totale economie misschien nog maar beperkt is, krijgen de platforms over het algemeen een grote toekomst toegedicht.

Moet het uitzendbureau zich zorgen maken?

wim davidseMoeten traditionele flexbureaus zich al zorgen maken? Zien zij hun markt hierdoor bedreigd? Of kunnen ze er juist garen bij spinnen? Op het Jaarcongres Bureaurecruitment, op 18 juni, gaat Flexmarkt-hoofdredacteur Wim Davidse daarover in gesprek met Niels van Berkel (Planet Interim) en Pim Graafmans (YoungOnes). Hier alvast een voorproefje, aan de hand van een interview met dagvoorzitter Davidse (foto).

> Hoe zie jij de flexmarkt veranderen?

‘In de afgelopen 10 jaar is de Nederlandse flexmarkt in totaal ruim 70% gegroeid, naar een omzet van 35 miljard euro in 2018. Maar naast groei is er ook een grote verandering gaande. De ‘Grote Vier’ – Randstad, USG People, Manpower en Adecco – waren in 2008 samen nog goed voor een derde van de flexmarkt, 10 jaar later was dat nog maar een zesde.

‘Het aantal flexbureaus is in de afgelopen 10 jaar met een derde gegroeid, tot ruim 14.000‘

Het aantal flexbureaus is in die tijd met een derde gegroeid, tot ruim 14.000. De groei werd vooral gecreëerd door lokale bureaus, beroeps-, branche- of kandidaatspecialisten, en door nieuwe leveranciers van nieuwe flexvormen, zoals payrollbureaus en Managed Services Providers (MSP’s). Ook de impact van de digitalisering is enorm geweest, net als die van wet- en regelgeving.’

> Hoe past de platformeconomie daarin?

‘We zijn er nog niet uit wat betreft die platforms. Zijn ze hip, handig, exponentieel, future proof en disruptief? Dé voorbeelden van de sharing economy? Of zijn ze toch asociaal en bevorderen ze ongelijkheid? Platforms gebruiken zelf graag begrippen als ‘personalized’, ‘machine learning’, ‘algorithms’, ‘fully automated’, en ‘predictable hiring at scale’ (!). Maar in de VS, het ‘epi-@pp-center van de wereld’, zijn er zeker 150 van die platforms – inclusief grote bekende als Uber, Lyft en Deliveroo. En nagenoeg allemaal maken ze voorlopig nog elk kwartaal tientallen tot honderden miljoenen dollars verlies.’

> Gaan de platforms het uitzendbureau verdringen?

‘Veel platforms kunnen volgens mij zeker een nieuw kanaal worden voor werving, matching en het opbouwen van relaties tussen werkgever en kandidaat. Platforms zijn goed in staat om veel 1-op-1-relaties tegelijk te managen – zie bijvoorbeeld Uber, Deliveroo of Temper. Maar als het gaat om ‘veel-op-1’-relaties, dan wordt het lastiger. Denk aan een distributiecentrum dat morgen 77 distributiemedewerkers nodig heeft, overmorgen nog 10 meer, en de dag erna maar 25, en zeker wil weten dat de 7 niet-komen-opdagen-gevallen op tijd worden vervangen. Een modern uitzendbureau kan dat wel managen. Zo’n bureau gebruikt telefoon, mail, een eigen site, WhatsApp, Indeed, Facebook én platforms, en combineert zijn uitzend-expertise met online- en digitale kennis, à la de Hema, dat nu een deel van z’n assortiment gaat verkopen op Wehkamp.nl.’

> Hoe snel kan de disruptie gaan, denk je?

‘Platforms bieden communicatie- en matchingsmogelijkheden in doelgroepen die tot voor kort voor de meeste uitzendbureaus niet rendabel waren. Denk aan de mensen met kleine baantjes, een paar uur per week, vaak ook onregelmatig. Hen werven, matchen en verlonen leverde de meeste bureaus veel te veel geregel op, voor te weinig marge. Vandaar ook de enorme aantallen oproepkrachten in de horeca en de detailhandel.

‘Platforms bieden mogelijkheden in doelgroepen die tot voor kort voor veel bureaus onrendabel waren’

Met platforms kunnen uitzendbureaus zulke doelgroepen wél rendabel bedienen. En als het even meezit: profiteren van hun digitale expertise, bijvoorbeeld op terreinen als analytics, artificiële intelligentie en augmented reality. Dat betekent dus bijna letterlijk: nieuwe horizonten. Tegelijk zullen platforms tarieven en marges onder druk zetten – denk bijvoorbeeld aan Youbahn, dat adverteert met “Een student voor € 17,75 per uur”.

youbahn disruptie platformeconomie

Als je als uitzendbureau je eigen processen en proposities onvoldoende digitaliseert of onvoldoende aanvult met analytics en kunstmatige analyse, zul je steeds minder aantrekkelijk zijn. Log, te weinig efficiënt, en dan wordt het steeds moeilijker een goed rendement te maken. Deze verandering zal een paar jaar vergen, en in 2025 maken we ons alweer historisch en hartstochtelijk druk over de volgende disruptieve innovatie.’

> Platforms liggen onder vuur van de vakbonden. Terecht?

‘Platforms lijken ervoor te zorgen dat er wereldwijd méér mensen werk hebben, door betere transparantie, (veel) efficiëntere matching, en veel groter gemak voor de vraag- en/of de aanbodzijde. Daar kun je eigenlijk alleen maar blij mee zijn.

‘Platforms zorgen dat wereldwijd méér mensen werk hebben. Daar kun je eigenlijk alleen maar blij mee zijn’

Tegelijk is er natuurlijk de constatering dat veel banen – of baantjes – die de platforms regelen lage uurtarieven en weinig continuïteit en zekerheid voor de werkers bieden. Om over opleiding, ziektekostenverzekering, pensioenrechten en dergelijke nog maar te zwijgen. Ideaal is een nog uit te vogelen combinatie van werk met kwaliteit (zinvol, veilig, eerlijke betaling en dergelijke), rechtszekerheid en perspectief. De grote uitdaging is nu dan ook om het kind niet met het badwater weg te gooien.’

> Je hebt het wel eens over het flexbureau 4.0. Hoe zie je dat voor je?

‘Dat flexbureau 4.0 is in mijn visie het bureau dat de enorme uitdagingen van de vierde Industriële Revolutie ziet, serieus neemt en aan gaat. Die revolutie stuurt 4 grote golven op ons af:

  • demografische veranderingen (vergrijzing, bevolkingskrimp, individualisering, langer werken),
  • digitalisering (zie hiervoor, maar ook beroepen die verschijnen, veranderen of verdwijnen),
  • verduurzaming (nieuwe grondstoffen, energietransitie) en
  • globalisering (internationale netwerken, concurrentie en fricties).

Door die ontwikkelingen ontstaan nieuwe producten, processen, beroepen, bedrijven, organisatievormen en regionale en internationale netwerken. En hierdoor ontstaat weer de vraag naar nieuwe kennis, vaardigheden en gedragingen. En naar aanstekelijk werk- en opdrachtgeverschap. Een flexbureau 4.0 is in mijn ogen een bureau dat goed investeert in een businessmodel dat succesvol kan worden in die vierde industriële revolutie.’

jaarcongres bureaurecruitment bannerMeer weten?

Kom op 18 juni naar het Jaarcongres Bureaurecruitment en hoor Wim Davidse in gesprek met Niels van Berkel en Pim Graafmans over de platformeconomie en hoe je er als bureau je voordeel mee kunt doen.

Lees ook:

Steeds meer gemeenten werven samen – maar hoe kan dat nog beter?

Geschreven door

Ambtenaren werven is voor veel gemeenten niet makkelijk. Daarom slaan ze steeds vaker de handen ineen. Maar slaan ze daarmee ook een deuk in een pakje boter? En hoe haal je eigenlijk het meeste resultaat uit zo’n samenwerking?

calimero gemeenten
Calimero

Calimero wist het al: ‘Zij zijn groot en ik is klein en dat is niet eerlijk’. Ook op de arbeidsmarkt zijn er ‘Calimero’s’: organisaties die door hun geringe omvang zelf niet (altijd) voldoende slagkracht kunnen opbrengen om op een effectieve manier in contact te komen met toekomstige medewerkers.

G4-reuzen en tientallen ‘dwergen’

Veel gemeenten zijn daar een goed voorbeeld van. Je hebt aan de ene kant de ‘reuzen’ van de G4: Amsterdam, Rotterdam, Den Haag en Utrecht. Die ambtenarenapparaten zijn vaak groter dan een gemiddeld ministerie.

De ambtenarenapparaten bij de g4-gemeenten zijn vaak groter dan een gemiddeld ministerie

Maar aan de andere kant staan tientallen ‘dwergen’: organisaties met hooguit een paar honderd medewerkers en dus ook maar een handjevol mensen voor P&O. Die p&o’ers houden zich dan bezig met hele spectrum: van verlof en verzuim, tot opleidingen, organisatieontwikkeling, leiderschap en ‘o ja, doe je de werving en selectie er ook nog even bij?’

Dat kan natuurlijk niet allemáál

Dat kan natuurlijk niet allemáál, helemaal niet als je alles goed wilt doen. Bovendien, hoe kun je als kleine organisatie je aantrekkelijk profileren, zonder investeringen die niet meer in verhouding staan tot de opbrengsten? Eigenlijk geldt voor alle gemeenten buiten de G4 dat de concurrentie aangaan met ruim 300 concullega’s een heidense klus is – nog los van je grootte. Er zijn er die zich positief onderscheiden (zoals 1, 2 en 3), maar dan nog…

Samen deuken slaan in lokale pakjes boter

De oplossing: samenwerken. Oftewel: de arbeidsmarkt niet lokaal, maar regionaal bewerken, kennis en resources bij elkaar voegen, een gezamenlijke vuist maken. Dat is een goed idee en het gebeurt dan ook op veel plaatsen. Als gevolg daarvan is er een flink aantal (online) platforms ontstaan, waar diverse gemeenten bij zijn aangesloten en waar regionale vacatures worden gepubliceerd.

werken in limburgse gemeenten

Denk aan Werkeninhaaglanden.nl, werkeninzuidoostbrabant.nl (er is ook een werkeninwestbrabant.nl en werkeninnoordoostbrabant.nl, werkeninmiddenbrabant.nl heb ik niet kunnen vinden), werkeninhetwesten.nl (voor gemeentes in – vooral – het noorden van Zuid-Holland, volgt u het nog?) of werkeningelderland.nl. In het zuiden vinden we banenpleinlimburg.nl, dat over Noord-Limburg gaat en werkenvoorlimburg.nl, met vijf organisaties in het zuiden. Allemaal voorbeelden waarbij gemeenten (soms met andere regionale samenwerkingen, denk aan de gemeentelijke belastingorganisaties of waterschappen) samen deuken slaan in lokale pakjes arbeidsmarktboter.

Weet jij misschien nog iemand?

Samen vacatures plaatsen op één gezamenlijke website is de meest voorkomende samenwerkingsvorm, blijkt ook uit recent onderzoek van het A+O-fonds van de Nederlandse gemeenten. Dat gaat vaak via een regionaal mobiliteitsnetwerk (87%) of via het intranet of loopbaanportal van gemeentelijke organisaties in de regio (54%). Ook worden collega’s van andere gemeenten vaak gevraagd of zij nog potentiële geschikte kandidaten weten voor specifieke vacatures (48%).

Door samen hackathons, speeddates of matchtafels te organiseren, kun je een groter bereik creëren

Het A+O-fonds adviseert ook andere samenwerkingsvormen. Door met andere gemeenten samen wervingsevenementen als hackathons, speeddates of matchtafels te organiseren, kun je bijvoorbeeld een groter bereik creëren en kan de kandidaat ervaren welke gemeente het best bij hem of haar past. Elke gemeente heeft immers een eigen ‘DNA’.

ambtenaren gemeenten

Samen vacatures in de markt zetten

Ook wordt gemeenten geadviseerd niet-geselecteerde kandidaten in contact te brengen met buurgemeenten. En gemeenten kunnen natuurlijk ook samen vacatures in de markt zetten. ‘In kleine gemeenten komt het voor dat er bijvoorbeeld een privacy officer voor maar 0,4 fte nodig is. Dan is het handig om met een aantal gemeenten gezamenlijk één privacy officer aan te stellen, zodat een fulltime baan kan worden aangeboden. Ook de werving kun je dan gezamenlijk doen. En werken voor meerdere gemeenten is weer aantrekkelijk voor kandidaten die houden van afwisseling in hun werk(plek).’

‘door Samen een corporate recruiter of expertisecentrum in te zetten kun je kennis én inzet delen’

Laatste tip van het A+O-fonds: stel samen een corporate recruiter aan. De gezamenlijke
inzet van een corporate recruiter of expertisecentrum gericht op werving van medewerkers is een manier om kennis én inzet te delen. ‘En het is een mooi voorbeeld van kostendeling’, aldus het rapport.

ambtenaren 2 gemeenten

Lessen van de Rijksoverheid

Want hoewel er dus veel samenwerkingen zijn, valt het in de praktijk nog niet mee er volop van te profiteren. Een kleine gemeente als Nieuwkoop is immers slecht vergelijkbaar met het middelgrote Gouda (beide onderdeel van Werken in het Westen). En de gemeenten in Haaglanden maken zich – wellicht niet onterecht – zorgen over de aanzuigende of zelfs kannibaliserende werking van nabije G4-collega Den Haag.

Een kleine gemeente als Nieuwkoop is slecht vergelijkbaar met het middelgrote Gouda

De ervaringen van de Rijksoverheid – van het prille begin met de imagocampagne Werken bij het Rijk tot het huidige, excellente platform Werken voor Nederland – kunnen in dit geval lessen bieden. Ook hier werken immers veel overheidsorganisaties (de departementen) samen aan één gezamenlijke benadering van de arbeidsmarkt. Wat kunnen we daarvan leren?

  • Les 1. Zoek naar wat je met elkaar gemeen hebt, maar wees je tegelijk bewust van de verschillen.
  • Les 2. Ken je doelgroepen en weet wat voor hen relevante informatie is.
  • Les 3. Investeer in je platform: content en vorm, afgestemd op de doelgroepen en met oog voor gebruikerswensen.
  • Les 4. Neem de journey van de kandidaat als uitgangspunt, niet je eigen procedures.
  • Les 5. Doe geen (of in elk geval: zo min mogelijk) concessies aan kwaliteit.

Een onweerstaanbaar aanbod

De gezamenlijke aanpak heeft de Rijksoverheid inmiddels een stevige plek op de arbeidsmarkt bezorgd. Gemeenten kunnen op een vergelijkbare manier een onweerstaanbaar aanbod creëren. Een aanbod waar iedereen van profiteert – van de kandidaten tot de deelnemende organisaties. Welke stappen kun je daarvoor zetten? In navolging van de tips van het A+O-fonds:

  • Stap 1: Ga op zoek naar wat je met elkaar deelt. Dat kan variëren van een uniek gebied waar iedereen deel van uitmaakt (het Groene Hart, de Veluwe) of een eigen economische dynamiek (Noord-Limburg). Zelfs stereotypering kan, voor wie het lef heeft (zie bijvoorbeeld de gemeente Delft die onbeschaamd het Delfts Blauw uitbuit). Dus West-Brabant: hoe gezellig is het bij jullie? Maak er een gezamenlijk ‘verhaal’ voor.

delft gemeenten

  • Stap 2: Maak tegelijk de verschillen tussen de deelnemende organisaties zichtbaar. Denk aan karakteristieken (meer ‘grote stad’ of juist landelijk), onderwerpen die met name spelen (sociale vragen of natuurbeheer) of kenmerken van het werk. Bij kleinere organisaties zijn de functies vaak veelzijdiger, bij grotere organisaties is meer ruimte voor specialisatie. Er is bij gemeenten voor elk wat wils!
  • Stap 3: Werk aan de kwaliteit van de communicatie naar de arbeidsmarkt. Investeer in zaken als (in- en extern) doelgroeponderzoek, goede vacatureteksten (vaak de eerste kennismaking met een organisatie), een gezamenlijke beeldtaal (fotografie, video), aansprekende sociale media of een professioneel recruitmentproces.
  • Stap 4: Neem een recruiter aan – of twee, of drie – voor het werven van lastige profielen voor meerdere organisaties. Voor kleine organisaties is zo’n investering misschien niet altijd op te brengen, maar als je de kosten deelt kan het vaak wél. Extra voordeel: schaarse kandidaten glippen minder snel door de mazen van het net.

Maak een businesscase

Dit kost allemaal tijd, geld en energie. Een goed plan – liefst met een businesscase erbij – is daarom een goed idee. Dat helpt om bestuurders en management te overtuigen van nut en noodzaak van investeringen en om de benodigde middelen vrij te maken. De kost gaat voor de baat uit, maar reken maar eens uit wat het oplevert als je één dure kracht minder hoeft in te huren of niet meer naar een werving- en selectiebureau hoeft. Zelf doen is bovendien eigenlijk altijd leuker, helemaal als je het samen doet. Met zelfvertrouwen en plezier. Net als Calimero: ‘Hij vindt alles leuk en goed. En weet beslist wel wat hij doet!’

Meer weten?

Op 11 juni vindt de masterclass Beter werven voor de gemeentelijke overheid plaats van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Hier praat Annemarie Stel, de auteur van dit artikel, je samen met Aad van der Werf, bij over de veranderende arbeidsmarkt. Je krijgt inspiratie van best practices van andere gemeenten en een update van de nieuwste technologische mogelijkheden. Lees meer, download de factsheet en/of schrijf je direct in >>

Lees ook:

Hoe ben je een Tony, maar ook jezelf?

Geschreven door

Een van de breakoutsessies tijdens Werf& Live was die van Tony’s Chocolonely. Nieuwbakken copywriter en marketeer bij Voor Tekst, Iris Beumer, nam plaats in de volle wagon waar de sessie plaatsvond en viel met haar neus in de boter…uh… chocolade.

Niet alleen bij het betreden van de wagon een vrolijke begroeting door Carline van Veen, people and culture hero bij Tony’s, maar ook nog eens 2 kleine chocoladestukjes op mijn stoel: dat noem ik nog eens een goed begin. Terwijl ik van mijn geluksmomentje geniet, begint Carline met haar verhaal. En hóé. “Samen maken we 100% slaafvrij de norm in chocolade,” luidt de missie van Tony’s Chocolonely. En dan krijgt het chocolaatje opeens een minder fijne smaak als ik het verhaal achter de missie hoor. Cacaoboeren in West-Afrika krijgen slechts € 0,12 (!) voor een chocoladereep die in onze supermarkten ligt voor € 2,65. Met kinderarbeid en moderne slavernij tot gevolg. Een flinke eye-opener en werk aan de winkel voor de chocoladegigant.

Tony’s route

Een complexe missie waar ze hard aan werken. De quote “We are an impact organization that sells chocolate” blijft dan ook nagalmen in de wagon. Carline vervolgt haar verhaal met Tony’s route naar 100% slaafvrije chocolade. Deze langetermijndoelen zijn opgedeeld in 3 stappen: bewustwording, voorbeeld geven en inspireren. Transparantie is ook een belangrijk punt binnen Tony’s Chocolonely. Van praatjes op kantoor tot jaarverslagen en verbeterpunten, het is zichtbaar voor iedereen binnen de club.

‘We are an impact organization that sells chocolate’

Become Tony!

Terwijl de temperatuur achter in de wagon oploopt en ik mij enigszins zorgen maak om het wellicht smeltende Tony-chocolaatje in de handtas van mijn buurvrouw, vervolgt Carline haar verhaal: “We are crazy about chocolate and serious about people” en “Bij Tony’s werken mensen die niet bang zijn om voor in de bus te zitten op een hobbelige weg.” Een interessante quote die omschrijft dat het team altijd voorop staat en tegen verandering moet kunnen. De Tony’s way of working is dat iedereen zich uit durft te spreken, maar er wel een duidelijke nadruk ligt op prestatie.

‘We are crazy about chocolate & serious about people’

Een baan bemachtigen bij Tony’s Chocolonely is trouwens al een prestatie op zich, want het bedrijf wordt bedolven onder de open sollicitaties. Maar er volgt een indrukwekkende onboarding in de vorm van een bordspel when you got the job. De spelelementen? Onder andere de salespitch met Frits, Chococollege en een Frisseblikkenlunch.

Dat smaakt naar meer

Dat ze bijzondere dingen doen bij Tony’s Chocolonely, afgezien van de bijzondere chocoladesmaken, weten we. Dat laten ze niet alleen zien in de winkels, maar ook op de werkvloer. Zo is er bijvoorbeeld een Chocademy en een Culture Club waar collega’s maandelijks samenkomen om de cultuur te bespreken. En het is de plek waar het vriendenboekje-idee voor collega’s van Tony’s is ontstaan. Leuk (en lekker!) vond ik de traditie dat degene die net jarig is geweest, een taart bakt voor de jarige collega. Denk je weg te komen met een Hema-taart? Guess again. En dan vertelt Carline iets wat een feest van herkenning is: bij Tony’s wordt bingo gespeeld. Mijn collega’s zitten voor én naast mij te juichen, want bij Voor Tekst bingoën we ook. Fanatiek en als de beste.

We sluiten de breakoutsessie af met een spel genaamd Welles nietes Tony’s. Totaal geïnspireerd loop ik vervolgens de wagon uit. Genoeg informatie om te verwerken. Wat mij voornamelijk is bijgebleven, is de quote ‘Hoe ben je een Tony, maar ook jezelf?’. Met andere woorden, hoe pas je het beste bij je werkgever, maar blijf je ook altijd het beste uit jezelf halen.

Over de auteur


Iris Beumer is copywriter & marketeer bij Voor Tekst, het arbeidsmarktcommunicatiebureau gespecialiseerd in teksten. Ze heeft een achtergrond in grafische vormgeving, communicatie en recruitment. De perfecte combinatie voor haar functie. Bij Voor Tekst zijn we dé specialist in vacatureteksten, webteksten, testimonials, e-mailteksten en meer teksten binnen arbeidsmarktcommunicatie. Online en offline. Voor intern en extern gebruik. Voor recruitment en HR. En we zijn er goed in.

Lees ook:

Kandidaten blijken nog zeer sceptisch over toepassing AI in recruitment

Geschreven door

Hoewel de toepassing van kunstmatige intelligentie in recruitment een grote toekomst wordt voorspeld, moeten kandidaten er vooralsnog weinig van hebben. De meesten zien liever een grote rol voor de mens in het recruitmentproces.

Dat valt althans op te maken uit online onderzoek van The Harris Poll. In opdracht van Yoh ondervroegen zij eind april ruim 2.000 Amerikanen. Daaruit blijkt dat nog niet 1 op de 3 het ‘acceptabel’ vindt dat AI in een aantal werving- en selectietaken een rol speelt. Vooral in selectiebesluiten zou AI géén rol mogen spelen, zegt 42% van de respondenten. Waar zijn ze verder vooral sceptisch over?

  • 32% gelooft niet dat AI een rol mag spelen in (virtuele) sollicitatiegesprekken
  • 30% wil geen AI om te checken of een kandidaten de waarheid spreekt over ervaring of kwalificaties
  • 26% wil niet dat AI helpt bij het versturen van automatische afwijzingen
  • 22% wil niet dat AI cv’s scant
  • 19% gelooft niet dat AI een rol zou moeten spelen bij de onboarding van nieuwe medewerkers.

Alleen AI inzetten om processen te ondersteunen dus…

In totaal geeft zo 69% aan dat AI geen (of nauwelijks een) rol zou moeten spelen in werving- en selectietaken. Dat zoveel mensen sceptisch zijn, leidt volgens Yoh-directeur Emmett McGrath ertoe dat AI hooguit in te zetten is om processen te ondersteunen, en niet om de menselijke recruiter te vervangen. ‘Om echt effectief te zijn, moeten we deze technologie alleen gebruiken in samenhang met de ervaring, vaardigheden en intuïtie van menselijke recruiters en hiring managers.’

Enkele andere bevindingen

Wat viel verder zoal op in het onderzoek?

  • Werkenden zien minder in AI dan werkzoekenden. Van de werkende ondervraagden vindt 74% dat AI géén rol zou moeten spelen in bepaalde werving- en selectietaken. Onder niet-werkenden is dat ‘slechts’ 61%.
  • Hoe hoger de opleiding, hoe mínder vertrouwen in AI. Van alle hoger opgeleiden gelooft ongeveer 50% niet dat AI een rol zou mogen spelen in de selectie van kandidaten. Van de lager opgeleiden vindt slechts 32% dat.
  • Hoe jonger, hoe minder positief. Niet alleen opleiding speelt een rol in de houding ten opzichte van AI, ook de leeftijd. Van de ondervraagden boven de 55 vindt 64% dat AI géén rol zou moeten spelen in bepaalde recruitmenttaken. Van de mensen tussen de 18 en 34 jaar vindt echter zo’n 75% datzelfde.

Al de tweede keer in een jaar

Het is al de tweede keer in een jaar dat Yoh met onderzoek komt waaruit blijkt dat veel mensen sceptisch zijn over de toepassing van AI. Uit een soortgelijke enquête van vorig jaar bleek dat 90% van de ondervraagden denkt dat kunstmatige intelligentie op een of andere manier invloed zal hebben op hun werk, en 63% denkt dat die invloed negatief zal zijn. Alhoewel ze over hun eigen kansen dan weer positief bleken; slechts 24% verwachtte als gevolg van AI in de toekomst mínder kans op een baan te hebben.

Lees ook:

Wat tech-recruiters kunnen doen om meer vrouwen aan te trekken

Geschreven door

Vrouwen die in tech willen werken? Het blijft een moeilijke combinatie. Velen voelen zich al buitengesloten tijdens de recruitmentfase, blijkt uit recent onderzoek. Werk aan de winkel dus.

Terwijl Thierry Baudet deze week de aanval op werkende vrouwen opende, neemt hun aantal ondertussen nog steeds toe. Het verschil in arbeidsparticipatie tussen mannen en vrouwen is zelfs nog nooit zo laag geweest, meldde het CBS begin dit jaar. Vrouwen onder de 25 jaar werken zelfs méér dan mannen, zo blijkt.

Hekkensluiter in Europa

Maar er is één beroepsveld waar het nog steeds maar moeilijk lukt om meisjes voor te interesseren. En dat is: de techniek. In Nederland werken veel minder vrouwen in de techniek dan in de rest van Europa. Met zo’n 18% zou ons land zelfs op de laatste plaats staan, terwijl nummer 1 Bulgarije maar liefst 41% zou scoren. In het afgelopen decennium zou de score zelfs nog iets achteruitgegaan zijn.

11.000 meisjes op bezoek

Er zijn al veel initiatieven om hier iets aan te doen. Zoals Girlsday, een dag waarop onlangs bijna 11.000 meisjes door heel Nederland op bezoek gingen bij techniekbedrijven. Op de bijbehorende site ditdoeik.nl staan verder ook allemaal foto’s, filmpjes en verhalen van vrouwen in de techniek. Dit met het doel om de stereotypering over de beroepen in deze sector te doorbreken.

Maar ook in recruitment gaat het vaak mis

Maar het is niet alleen een probleem van stereotyperingen bij de meisjes zelf. Ook in de recruitmentfase gaat er vaak veel mis, blijkt uit recent (wereldwijd) onderzoek van Booking.com. Vrouwen die de technieksector willen betreden, krijgen daar al vaak te maken met flinke drempels en vooroordelen, zo zegt bijvoorbeeld 47% van de bijna 7.000 door hen ondervraagde vrouwen in technologie (onder wie een groot aantal in Nederland). Dit weerhoudt veel vrouwen ervan überhaupt te solliciteren naar functies in de sector.

‘de recruitmentpraktijken van techbedrijven zijn cruciaal om vrouwelijke kandidaten over de lijn te trekken’

gillian tans bookingWerk aan de winkel dus voor de recruiters in deze sector, zegt Booking-CEO Gillian Tans (foto). “De discussie rond meer genderdiversiteit in de techsector richtte zich tot nu toe sterk op wat de sector, onderwijsstelsels en overheden kunnen doen om meer meisjes en jonge vrouwen te interesseren in STEM (Science, Technology, Engineering en Mathematics). Maar dit onderzoek laat zien hoe cruciaal ook de recruitmentpraktijken van technologiebedrijven zijn om vrouwelijke kandidaten over de lijn te trekken.’

Die vacatures mogen best wat vrouwvriendelijker

En dan gaat het volgens haar bijvoorbeeld om de manier waarop recruiters over de branche praten, de functiebeschrijvingen die ze plaatsen en de kansen die ze promoten. De ondervraagde techvrouwen geven aan dat recruiters in de sector vaak de verscheidenheid van de functies en kansen van een techcarrière niet goed beschrijven.

Denk aan de taal die ze gebruiken bij hun vacatures. Veel ondervraagden denken dat het gebruik van subtiele nuances en ‘mannelijk gecodeerde’ woorden zoals ‘leiden’ of ‘dominant’ ertoe leiden dat ze vrouwen (vaak onbewust) uitsluiten of vervreemden. Dat geldt zelfs voor de niet-technische functies in de sector. Meer dan de helft van de ondervraagden (51%) zegt dat de beschrijving niet is geschreven met vrouwen in gedachten. En 54% van de vrouwelijke tech-professionals en studenten is van mening dat technologiebedrijven de neiging hebben om meer te praten over functies die te maken hebben met programmeren, productontwerp, gegevensanalyse en engineering, ten koste van niet-technische rollen die even interessant kunnen zijn.

Hoge drempels gezien

Daar komt bij dat veel vrouwen ook hoge drempels zien voor een functie in de sector. Bijna 3 op de 4 ondervraagden (72%) zeggen dat ze nog steeds denken dat ze technische vaardigheden of een diploma in technologie of informatica nodig hebben om een baan in de sector te krijgen. Ongeacht of het om een technische of niet-technische functie gaat op een afdeling zoals Personeelszaken, Juridische Zaken of Marketing.

‘We moeten zorgen dat we niet al in een vroeg stadium vrouwen buitensluiten en wegsturen’

Tans: ‘Deze onderzoeksresultaten ondersteunen het idee dat technologiebedrijven jarenlang over beschikbare functies hebben gesproken op een manier die mannen aansprak, maar veel vrouwen vervreemdde en afschrikte. Daarom moeten we ervoor zorgen dat er al tijdens het sollicitatieproces gendergelijkheid en inclusiviteit is, zodat we niet al in een vroeg stadium vrouwen buitensluiten en wegsturen.’

booking stem 3

Lees ook: