Waarom elke test beter is dan selecteren op een cv en een sollicitatiebrief

Geschreven door

Zelfs een twijfelachtig assessment lijkt beter te werken dan een selectie op basis van cv. Recent kreeg ik bijvoorbeeld een tweetal cases onder ogen van een Amerikaanse partij. Dat bedrijf was technologisch nog in de 20ste eeuw achtergebleven. Ze stuurden hun sollicitanten eenvoudige vragenlijsten met de meest simpele cognitieve test als het gaat om logica en taalkennis. Toch waren hun cases indrukwekkend. Ze deden me denken aan de Foot Locker-case die ik in 2016 al eens beschreef.

Cases van salespersoneel

Beide Amerikaanse cases hadden betrekking op het verloop van personeel bij een hotelketen. De casussen waren relatief eenvoudig. Van het huidige personeel wordt eerst bekeken wie goed presteren. Die mensen wordt gevraagd een test te doen, in dit geval dus echt een vrij standaard cognitieve test en een bijzonder eenvoudige en niet al te kandidaatvriendelijke vragenlijst. Dan berekent daarna een algoritme wat het verschil is tussen de goede en minder goede medewerkers. Vervolgens mensen nog in hoeverre deze factor relevant kan zijn. Dit uiteraard per profiel, want binnen deze organisaties zijn verschillende salesprofielen, van ‘front line field sales‘ tot ‘in-house field sales‘ en ‘discovery sales’.

‘Een algoritme bekijkt wat het verschil is tussen de goede en minder goede medewerkers.’

Vervolgens laten ze alle sollicitanten bij de hotels deze testen doen. Dan kijken ze ten eerste welk soort sales die kandidaat het beste past en ten tweede gewoon wie het beste is.

De resultaten: stevige daling van verloop

Net als bij de eerder genoemde Foot Locker-case waren de resultaten van dit assessment goed, en wel in twee opzichten. Zo daalde enerzijds het verloop fiks, en ging anderzijds ook de gemiddelde omzet van de medewerkers flink omhoog. Deze hotelketens testten zelfs de effectiviteit van het simpele assessment door beide wervingssystemen naast elkaar te laten lopen, om zo economische invloeden buiten de deur te houden.

Enerzijds daalde het verloop fiks, en anderzijds ging ook de omzet per medewerker flink omhoog

Het verloop daalde afhankelijk van de functie. Bij de ene functie van bijna 90% naar minder dan 80% na 12 maanden, bij de andere functie van 60% naar 50%. Ook de gemiddelde verkoop per medewerker nam met gemiddeld een paar duizend euro per maand toe als deze mensen via de testen werden aangenomen, ten opzichte van mensen die in dezelfde periode zonder de testen, maar op basis van cv en sollicitatiebrief werden aangenomen.

Er zijn echt betere testen beschikbaar…

In deze (verder nog niet openbare) cases zitten volgens mij dan ook een paar duidelijke lessen. Zo valt op dat ongeveer alle testen, zelfs matige testen, beter zijn dan de manier van selecteren die doorgaans nog wordt gebruikt, namelijk: met een cv en een sollicitatiegesprek.

Zelfs matige testen zijn beter dan de manier van selecteren die nu nog meestal wordt gebruikt

Dat ik dit matige assessments vind heeft in de eerste plaats te maken met de kandidaatervaring. Wie wil er tegenwoordig nog twee vragenlijsten invullen? Maar het heeft ook te maken met de resultaten. Laten we eerlijk zijn: een daling van je verloop, zeker als het in de dubbele cijfers zit, is goed. Maar een daling van 90% naar 80%, dat is misschien wel vooruitgang, maar kan ook volgens mij ook nog veel beter. Concluderend: een kandidaat testen in plaats van gokken op basis van een cv, dat is altijd beter. Maar als je echt stappen wilt zetten, dan zijn er met moderne technologie volgens mij echt nog wel betere testen beschikbaar.

bas van de haterdOver de auteur van dit blog

Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live. Hij schreef recent ook een whitepaper over moderne assessmenttechnologieën.

Lees ook:

Als recruiter kom je niet onder vloggen uit (als je slim bent)

Geschreven door

Sollicitatiegesprek na sollicitatiegesprek vertelde Gözde dat ze graag als vloggende recruiter aan de slag wilde, maar niemand durfde het aan. ‘Jouw vlogs gaan niet werken’ werd haar verteld. Bij WIBA IT namen ze de gok wel en met succes: door haar vlogs nemen IT’ers contact op met haar in plaats van andersom. Op deze manier heeft ze onder andere 4 plaatsingen gerealiseerd.

https://www.youtube.com/watch?v=xQF6AeBdUds

Met vloggen versterk je als recruiter je employer én personal brand. Bovendien is het laagdrempelig en ga je de interactie aan met je doelgroep. Het is wel duidelijk dat vloggen iets kan opleveren, maar hoe pak je dat zelf aan?

Laat je kijkers de onderwerpen bepalen

Maak voordat je begint een lijstje met onderwerpen die interessant kunnen zijn. Denk aan topics als: hoe ziet het sollicitatieproces eruit, wat maakt het bedrijf waarvoor je werkt bijzonder en hoe kun je je sollicitatiegesprek het beste voorbereiden. Uit de reacties op je eerste vlogs kun je vervolgens nieuwe ideeën ophalen. Op die manier betrek je ook zoveel mogelijk mensen bij je vlogs.

Plaats een call to action aan het einde van je vlog

Video is leuk, maar moet wel een doel hebben. Met een call to action, zoals een vraag of een opdracht, motiveer je de kijkers om iets te doen en weet je ze (langer) aan je te binden. Vraag bijvoorbeeld of ze feedback hebben of waar ze graag een vlog over willen zien.

Goed geluid is essentieel voor een aantrekkelijke video.

Zorg voor de juiste omstandigheden

Goed geluid is essentieel voor een aantrekkelijke video. Zorg daarom dat je een externe microfoon draagt, zodat je goed te verstaan bent. De omgeving moet windstil zijn en vrij van omgevingsgeluid. Kies daarnaast dat de plek waarop je filmt niet te donker of zonovergoten is. Dit kun je het best doen door met het licht mee te filmen.

Houd het kort

Video’s die minder dan 90 seconden duren behouden 59% van de kijkers tot het einde. Maak je video’s daarom concreet en to the point. Vergeet ook niet je vlog te ondertitelen, zodat mensen ook kunnen kijken op werk of in de trein.

En bedenk: vloggen is niet alleen goed voor je personal branding, maar ook voor het algemene beeld van recruiters. Door vlogs creëer je meer begrip voor het gehele vakgebied en laat je zien dat recruiters geen cv-schuivers zijn. Wil je zelf aan de slag gaan? Doe dan donderdag 26 september mee aan de Recruitment Vlog Training van Het Creatiehuis.

Sollicitanten worden steeds onzekerder (en zo kom je daar vanaf)

Geschreven door

Ik had ooit een kandidaat op gesprek die ik afwees, omdat hij in mijn beleving te passief was. Ik had een waslijst aan eisen en verwachtingen en projecteerde de kandidaat op die lijst. Afvinkend. Ik stelde open vragen, gericht op de vacature en (te) weinig op de kandidaat zelf. De antwoorden hadden een hoog “eh…” gehalte. Hij kroop in zijn schulp. Voor mij was hij dus niet de assertieve, zelfsturende systeembeheerder die ik in mijn hoofd had. Afwijzen dan maar, per mail nota bene.

‘De kandidaat stond onaangekondigd op de stoep en kwam verhaal halen.’

2 dagen later kreeg ik een telefoontje van onze receptioniste. De kandidaat stond onaangekondigd op de stoep. Hij kwam verhaal halen. Hij was het oneens met mijn conclusie die ik per mail met hem had gedeeld. Daar stond hij dan, boos. Armen in zijn zij, alert uit zijn ogen kijkend en scherp articulerend. Volledig uit zijn schulp gekropen. Dit was de kandidaat zoals ik die eigenlijk had willen zien. Het was mijn eigen schuld, dat besefte ik meteen. Ik had hem helemaal geen kans gegeven om zichzelf te zijn. Ik bood mijn excuses aan en voor het oog van de verbouwereerde receptioniste tevens een vast contract.

Ik heb er nooit spijt van gekregen.

Vasthouden in plaats van loslaten

Kandidaten die moeite hebben om zich open te stellen in een sollicitatiegesprek, je herkent het vast wel. Omdat ze onzeker zijn over de torenhoge verwachtingen die jij als werkgever van ze hebt en het vertrouwen dat bij hen ontbreekt om die verwachtingen waar te maken.

‘Het verleden heb je op je cv aantoonbaar aangekund. Maar what about die onvoorspelbare toekomst’

Het verleden heb je op je cv aantoonbaar aangekund. Maar what about die onvoorspelbare toekomst? Vasthouden aan het verleden is makkelijker dan loslaten. De term ‘mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt’ is daarom waarschijnlijk op veel meer mensen van betrekking dan alleen arbeidsgehandicapten.

Afstand tot vacatures

Wie je bent projecteer je vaak op datgene wat je in het verleden hebt gedaan en ervaren. Daarom voelen veel kandidaten een afstand tot de vacatures van nu. Recent onderzoek onder 1.000 respondenten in Engeland toonde aan dat 73% wel eens liegt op zijn of haar cv en 33% het gevoel heeft dat hun cv niet genoeg is om in aanmerking te komen voor toekomstige banen.

73% van de kandidaten liegt wel eens op zijn of haar cv.

Omdat vacatures steeds meer elementen bevatten waar ze noch ervaring mee hebben noch voor opgeleid zijn. Ze worden daarvan onzeker en blijven dan in in een sollicitatiegesprek in hun comfortzone zitten. Veiligheid en controle voorop, zodat ze niet kwetsbaar hoeven te zijn.

Meer vraag naar de toekomst

Vacatures worden steeds meer toegeschreven op kandidaten die in de context van continue verandering en innovatie kunnen werken. Werkzoekenden worden steeds minder beoordeeld op hun cv en steeds meer op voorspellend succes richting de toekomst: skills en persoonlijkheid. Zo moeten ze assessments doorakkeren, games zien door te komen en escape rooms kraken. Gaaf juist, zou je denken. Yep, maar het betekent voor veel kandidaten ook: een confrontatie aangaan met zichzelf. En hoe lastig is dat als je niet weet waar je echt in uitblinkt en waar je van afbrandt? Onzekerheid is geen lekkere mindset om een game of assessment in te gaan.

Ontdooien en ontplooien

Recruiters zullen meer en meer vaardigheden moeten ontwikkelen om in gesprekken de kandidaat te laten ontdooien en ontplooien. Juist in een tijd waarin veel recruiters denken dat je vooral digitale skills nodig hebt, is het tegendeel meer dan waar.

‘Juist nu veel recruiters denken dat je vooral digitale skills nodig hebt, is het tegendeel waar.’

Ja, je moet vaardig zijn met tooling, data en digital marketing. Maar net zozeer heb je skills nodig waarmee je kunt verbinden. Empathie, communiceren, nieuwsgierigheid, intuïtief luisteren, lichaamstaalbewustzijn, betrouwbaarheid, openheid, vernieuwing en exploratie. Vaardigheden die je helpen om het grote geheel te kunnen zien en breder te kijken dan alleen een cv versus vacature. Skills die je helpen om de persoon achter de sollicitant te ontdekken en te laten shinen.

Vis in de woestijn

Onzekerheid wordt een uitdaging in de arbeidsmarkt van de toekomst. Verwachtingen van bedrijven worden steeds hoger en veel werkzoekenden voelen zich als een vis in de woestijn. Blijf dus altijd de mens-recruiter. Technologie is echt alleen maar een hulpmiddel.

Laat je niet anders wijsmaken.

Over de auteur

jeroen moetenhoutDit blog is geschreven door Jeroen Moerenhout, zelfstandig Consultant Arbeidsmarktstrategie bij Leefvermaak, gespecialiseerd in conceptontwikkeling voor recruitment en talentmanagement. Jeroen schrijft en blogt regelmatig over de toekomst van werk.

Lees meer van Jeroen:

Nog één keer over het vrouwenquotum van de TU/e (een analyse)

Geschreven door

Het is lang geleden dat een thema over werving en selectie zo het nieuws heeft beheerst als het besluit van de TU/e vorige week. Bij de zoektocht naar nieuwe wetenschappers richt de Technische Universiteit in Eindhoven zich vanaf 1 juli in het eerste half jaar van het wervingstraject alleen nog maar op geschikte vrouwelijke kandidaten. Tot eind 2020 geldt deze maatregel voor 100 procent van alle vacatures, daarna wordt jaarlijks bekeken welk percentage van de openstaande vacatures nog onder de regeling komt te vallen. Bedoeling is volgend jaar onder meer het aandeel vrouwelijke hoogleraren te hebben verhoogd tot 20 procent.

Vol op het orgel

Het duurde niet lang of het besluit leidde tot landelijke ophef. De Telegraaf ging – als vanouds – vol op het orgel, gevolgd door vele anderen. Grote lijn in veel bijdragen: ‘(wij) mannen worden gediscrimineerd’, en ‘Laat ze gewoon de beste kandidaat aannemen’. Helaas werd die laatste stelling dan meestal gewoon gedropt, en hoe logisch hij op zichzelf ook klinkt, hij werd zelden tot nooit gevolgd door de even logisch daarbij horende vraag: ‘Ja, maar wat is dat dan, de beste kandidaat?’ Hoe heeft de TU dat al die tijd hiervoor dan vastgesteld, zodat dit de uitkomst geworden is? En is dat dan wel de beste methode geweest om de ‘beste kandidaat’ te selecteren?

Andere maatregelen werken niet…

Het duurde afgelopen week even voordat het stof maatschappelijk gezien was neergedaald en de voors en tegens waren gewisseld. Maar toen kregen we ook een blik in de huidige werving-en-selectiekeuken van de TU/e. Zo vertelde ‘chief diversity officer’ Evangelia Demerouti in de Volkskrant dat de draconische, radicale stap misschien opzienbarend was, misschien zelfs een wereldprimeur, maar daarmee nog niet minder nodig. ‘Omdat andere maatregelen niet blijken te werken.’

‘We kwamen tot de conclusie dat het niet opschiet.’

Want wat had de TU/e allemaal al geprobeerd om het aandeel vrouwen te verhogen, zowel onder docenten als hoogleraren? Trainingen, en divers samengestelde sollicitatiecommissies, zo lezen we. En ook: streefcijfers en quota. Kortom: alles wat je zou verwachten. Vooralsnog bleven die inspanningen echter zonder (veel) resultaat. ‘We kwamen tot de conclusie dat het niet opschiet.’

‘Puur op kwaliteit’

Volgens Demerouti blijft de universiteit trouwens gewoon selecteren ‘puur op kwaliteit’. Want ‘die is er genoeg. Het gaat erom dat mannen nu eenmaal meer kansen krijgen dan vrouwen. Dat is oneerlijk en dat gaan we enigszins rechttrekken.’ Ambitieuze mannen? Die moeten volgens haar ‘nu maar even geduld hebben.’

‘De beste kandidaat kiezen vergt meer moeite.’

Voor recruiters wordt het vooral interessant als ze het heeft over de selectieprocedure tot nu toe: ‘De mens is van nature geneigd economisch te handelen’, zegt ze. ‘Zo moet de keuze voor een nieuwe collega niet te veel tijd en moeite kosten. Daardoor wordt het al gauw iemand die vertrouwd voelt. […] De beste kandidaat kiezen vergt meer moeite. Je moet je verdiepen in iemands kwaliteiten en ervaring, en een langer of nóg een gesprek voeren om zijn of haar sociale vaardigheden, motivatie en doorzettingsvermogen te onderzoeken. Die moeite wordt zelden genomen.’

Nóg een gesprek, helpt dat wel?

Daarmee steekt ze dus – indirect – een stevig hart onder de riem van de recruiters van Nederland. Dat zijn namelijk de mensen die – als het goed is – die moeite wél nemen. Die wél tijd en moeite investeren om nieuwe collega’s te kiezen. En die beseffen dat hun keuzes van belang zijn voor de totale organisatie.

‘De TU/e steekt – indirect – een stevig hart onder de riem van de recruiters van Nederland.’

Maar de stelling van Demerouti roept ook vragen op. Want nóg een gesprek voeren, helpt dat wel? We weten dat zulke sollicitatiegesprekken weinig voorspellend zijn. Als je dus meer moeite doet, zou je dan ook automatisch betere kandidaten krijgen? Wat je ook over het TU/e-nieuws van afgelopen week leest, bijna nergens gaat het erover wat voor de universiteit dan die kwaliteit definieert waarop geselecteerd zou worden.

Zou er getest worden?

Zouden er testen gedaan worden? Moderne assessments misschien? Zouden er – op voorhand – meetbare kwalificaties zijn vastgesteld? Dat je als universitair docent of hoogleraar gepromoveerd moet zijn, en een flink aantal wetenschappelijke publicaties op je naam hebt staan, dat is logisch. Dat zijn de harde eisen, en die zijn goed te verantwoorden. Maar verder? Welke ‘sociale vaardigheden’ en ‘motivatie’ zijn vereist? Waren dat wel de goede kenmerken? En hoe stel je die vast in een langer gesprek, zonder opnieuw in bias te vervallen?

Hoe groot is eigenlijk de pool waarin de TU/e al die tijd naar kandidaten gezocht heeft?

En je kunt je ook afvragen: hoe wervend waren de vacatures van de TU/e voor vrouwen? Demerouti vertelde zelf ooit ontmoedigd te zijn geraakt door zo’n vacature, terwijl mannen dat volgens haar minder snel overkomt. Maar als je dat weet en beseft, wat is er sindsdien dan gebeurd om die teksten te veranderen? Hoe groot is eigenlijk de pool waarin de TU/e al die tijd naar kandidaten gezocht heeft?

Nog een lange weg te gaan…

Het zijn vragen die al met al vooral aantonen dat er nog een lange weg te gaan is. En dan gaat het niet alleen om de gelijke kansen voor vrouwen aan een van oorsprong behoorlijk mannelijk bolwerk. Het gaat niet alleen om quota, om positieve discriminatie, of om beleid van afgedwongen diversiteit, ten koste van welke andere groep dan ook.

Wat maakt iemand eigenlijk ‘de beste kandidaat’, dus: beter dan de anderen?

Wat de TU/e-casus vooral duidelijk maakt, is dat er nog een lange weg te gaan is voordat recruitment in veel organisaties de plek krijgt die het verdient. Oftewel: voordat onze wervings-en-selectiecriteria werkelijk enigszins helder, objectief en relevant zijn. Wat maakt iemand ‘de beste kandidaat’? Dus: beter dan de anderen (misschien zelfs: beter dan zij die níet hebben gesolliciteerd)? En kijk je dan alleen naar de betreffende functie, of ook naar de uitstraling voor het team, of zelfs: voor de hele organisatie? In hoeverre is diversiteit belangrijk voor het succes van de organisatie? En hoe is dat geborgd?

Radicale ingrepen nodig

In de TU/e-casus blijkt dat die selectie daar vooralsnog op een vrij traditionele manier gebeurde. En ja, dan krijg je dus ook traditionele uitkomsten. En daarom zijn er nu radicale ingrepen nodig. Met al het gedoe eromheen. De les voor andere organisaties: willen ze zulke draconische maatregelen voorkomen, dan is het slim nu al hun selectiepraktijk tegen het licht te houden, op hun effecten te beoordelen, en vervolgens te kijken waar het beter kan.

Het is een absolute dooddoener om te zeggen dat je ‘de beste kandidaat’ wil.

Want ‘de beste kandidaat’, die willen we allemaal. Het is een absolute dooddoener om dat te zeggen. Maar durven we eigenlijk altijd met zekerheid te zeggen wat iemand de beste kandidaat maakt? En weten we ook zeker dat onze procedure die beste kandidaat doet komen bovendrijven? Hoe je het ook wendt of keert, wat dat betreft is het gesprek rondom de TU/e dan ook niet minder dan een verademing. Eindelijk weer eens publiek debat over werving en selectie!

Lees ook:

 

Hoe zet je de juiste data in, als je strategisch met de arbeidsmarkt wil bezig zijn?

Geschreven door

Het lijkt zo logisch om met data al je activiteiten op wervings- en AMC-gebied te onderbouwen. Toch hikken veel werkgevers aan tegen onderzoek. Groot, moeilijk, duur. In aflevering 20 van podcastserie ‘Hier is AMC’ zit Sandor Snoeren van Brandchart aan tafel en praten we een half uur over data en onderzoek op de arbeidsmarkt. Hieronder geef ik alvast wat inhoud uit het gesprek.

Welke soorten onderzoek zijn er?

Als je nu bij een werkgever met arbeidsmarktcommunicatie of employer branding bezig bent, en je wilt data om je strategie te onderbouwen, welke onderzoeken zijn er dan? Snoeren schetst een talent journey met drie fasen waarin het talent zich kan bevinden:

  • Op een opleiding (campus)
  • Op de arbeidsmarkt
  • Bij een organisatie

In al deze drie fasen kun je verschillende onderzoeken uitvoeren. Ik heb voor mezelf de soorten onderzoeken ingedeeld in de volgende (grove) categorieën:

#1. Doelgroep-onderzoek

  • Waar zit mijn doelgroep, hoe groot is deze, wie zijn mijn concurrenten op de arbeidsmarkt?
  • Wat zijn de pullfactoren en interesses van mijn doelgroep?
  • Uitgebreid wervingsprofiel (persona’s) via kwalitatief onderzoek

#2. Bekendheid- en imago-onderzoek

  • Hoe bekend zijn we als werkgever?
  • Wat is ons imago?
  • Hoe verhoudt zich dat tot concurrenten?

#3. Ervaringsonderzoek

  • Candidate experience: hoe ervaren kandidaten onze procedure?
  • Employee experience: hoe ervaren mijn medewerkers ons als werkgever?

Bekendheids- en imago-onderzoek: achterhaald?

We spreken apart nog even over bekendheids- en imago-onderzoek. Er wordt wel gezegd dat dit een achterhaald type onderzoek zou zijn. Voor een deel is dat terecht. Je hoeft echt niet ieder jaar een standaardonderzoek te bestellen om te kijken hoeveel procentpunten je bent gedaald of gestegen ten opzichte van de concurrentie.

Te vaak wordt er uitgegaan van een imagoprobleem, terwijl onbekendheid juist een groter probleem is.

Maar ik hou ook een pleidooi voor dit type onderzoek. Je moet als werkgever namelijk wel weten of je in beeld bent bij je doelgroep. Te vaak wordt er namelijk uitgegaan van een imagoprobleem, terwijl onbekendheid juist vaak het grootste probleem is. Als je dat weet, ga je andere communicatie maken. Want het is anders om in beeld te komen als onbekende werkgever, dan als ‘verkeerd bekende’ werkgever. Dus daarom mijn pleidooi. Niet omdat iedereen ineens aan een imago-onderzoek moet, maar de discussie moet meer open dan die nu is.

Snoeren voegt daaraan toe: ‘Het is de verantwoordelijkheid van een employer branding- en arbeidsmarktcommunicatiespecialist om je efforts meetbaar te maken. Sterker nog, het grote probleem van employer branding is de business case, daar spelen data een grote rol in. En data, daarvoor moet je onderzoek hebben. Wat je ook doet op het gebied van recruitment, employer branding, recruitmentmarketing, het begint bij je bekendheid. Dat betekent niet dat je een landelijk imago-onderzoek moet gaan doen. Maar je moet wel in enige vorm je bekendheid meten en weten. Dat kan ook juist gericht op de lokale arbeidsmarkt.’

Stel, ik heb budget voor maar 1 onderzoek…..

We maken het ook bewust klein. Stel dat ik een arbeidsmarktcommunicatiespecialist ben, en ik krijg het binnen mijn organisatie voor elkaar om steeds strategischer naar de werving te kijken. En ik wil daar onderzoek aan koppelen, maar heb niet meteen een groot onderzoeksbudget. Met welk onderzoek moet ik dan beginnen?

Advies is om dan in elk geval een doelgroeponderzoek te doen, met een mix van kwantitatieve en kwalitatieve gegevens

Advies van Snoeren is om dan in elk geval een doelgroeponderzoek te doen, met een mix van kwantitatieve en kwalitatieve gegevens. Daarin meet je zaken als voorkeuren en sollicitatie-intentie onder je doelgroep. Deze kun je op meerdere fronten gebruiken, zowel in je doelgroepmarketing als in je vacatureteksten. Daarom zou dat het eerste advies zijn.

Wat heb je nu eigenlijk aan basis-doelgroepdata?

Natuurlijk komen ook de pullfactoren in het gesprek langs. Daar kun je op twee manieren naar kijken. Aan de ene kant kun je zeggen dat je de top-5 van pullfactoren per doelgroep ook wel zo ongeveer kunt invullen zonder onderzoek. De volgorde kan licht verschillen, maar hier zullen grofweg ongeveer dezelfde dingen in staan. En ook het percentage actieve en latente zoekers per doelgroep hoef ik niet exact te weten om mijn arbeidsmarktcommunicatieplannen op te baseren. Het maakt niet zo heel veel uit of er nu 7 of 15% latente zoekers zijn per doelgroep.

Het wordt ineens een stuk serieuzer als je exacte data voor jouw specifieke doelgroep kunt laten zien.

Maar er is ook de andere kant, waardoor ik heel erg voor doelgroeponderzoek ben. Want in het argument hierboven gaat het om aannames. Daar kom je niet altijd mee weg. Sterker nog, bij een goed advies of strategie horen goede data. Het wordt ineens een stuk serieuzer als je exacte data voor jouw specifieke doelgroep kunt laten zien.

Twee concrete voorbeelden

Snoeren omschrijft in het gesprek ook 2 mooie voorbeelden van succes-stories met doelgroeponderzoek. De eerste was een onderzoek naar engineers voor een grote technische werkgever. ‘Er zijn genoeg doelgroepen waar het rijtje hobby’s niet zo interessant is, dan is het vooral lezen en koken. Bij de engineers kwam er vrij duidelijk motorsport uit als hobby. Dit is voor deze werkgever een reden geweest om iets te gaan doen op de TT van Assen, waar ze kandidaten ontvangen.’

‘Bij de engineers kwam er vrij duidelijk motorsport uit als hobby. Dus ging deze werkgever naar de TT in Assen.’

Ander voorbeeld: ‘We praten ook altijd met de eigen mensen uit de doelgroep. Bij het interviewen hoorden we zulke interessante dingen, dat die later door de organisatie zijn doorgevoerd in het HR-beleid naar de eigen mensen. Een mooi voorbeeld dat onderzoek data kan opleveren waar een organisatie meer mee kan dan alleen een doelgroep-rapportje.‘

Bekijk hier het hele interview:

Over de auteur

Marcel van der Quast is zelfstandig adviseur employer branding en arbeidsmarktcommunicatie. Onder de naam WerkMerk denkt en doet hij mee bij werkgevers en in de keuken van arbeidsmarktcommunicatiebureaus. Ook maakt hij de podcast ‘Hier is AMC’, waarin hij interessante mensen in deze vakgebieden spreekt.  

Lees ook:

 

 

Funny Friday: wanneer de eerste werkdag (niet meer) grappig wordt

Geschreven door

In de Netflixserie Prank Encounters denken twee vreemdelingen dat ze voor het eerst aan de slag gaan bij hun nieuwe werk. Ze komen er al snel achter dat wat zij zagen als parttime werk beter omschreven kan worden als een fulltime nachtmerrie. In elke aflevering loopt alles op rolletjes, tot de twee elkaar tegenkomen. Stranger Things-acteur Gaten Matarazzo zou het geheel gaan presenteren.

Kritiek volgde snel…

Kritiek volgde ook snel, omdat het programma leek te focussen op mensen die op zoek waren naar werk die erachter zouden komen dat er gelogen was, alleen maar voor televisie. ‘Disgusting‘, oordeelden sommigen. ‘Cruel‘, en ‘misbruik maken van arme werkzoekenden’, zeiden anderen. Een post op Reddit over het ‘slechte idee’ van Netflix haalde zelfs meer dan 13.000 stemmen.

Statement van Netflix

Het duurde een paar dagen, maar toen had Netflix door dat het maar beter met een reactie kon komen. En dus volgde een statement waarin duidelijk werd dat iedereen op de hoogte was dat het ging om een baan van één dag, waar de werknemers ook voor betaald worden. ‘The pranks in Prank Encounters are spooky, supernatural, and over the top, and everyone had a great time.’

Geen misplaatste lol over de rug van de zielige werkzoekende dus, zo beloofde het bedrijf. Wanneer de serie precies verschijnt, is nog niet bekend.

Zelf een leuk idee voor Funny Friday?

Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Funny Friday. Heb jij een leuk idee? Laat het ons weten!

Beeld

5 manieren waarop video je onboarding leuker kan maken

Geschreven door

Dat video werkt om mensen te werven, dat snappen we inmiddels. Maar ook in de fase van de onboarding kan het veel verschil maken. Zoals deze 5 manieren laten zien.

#1. Dit is ons team

Employer branding gaat volgens het boek Bouwen aan het Nieuwe Employer Brand om: ‘een authentieke en onderscheidende voorkeurspositie verkrijgen en behouden als werkgever in de mindset van (potentiële) medewerkers en hun beïnvloeders met als doel het aantrekken en behouden van de juiste medewerkers’. Voor zowel nieuwe als huidige medewerkers staat een goede werksfeer bovenaan. Juist die sfeer is lastig in woorden te vatten. Met video komt de sfeer op de werkvloer een stuk beter tot zijn recht, zoals in dit voorbeeld van Microsoft blijkt:

De video laat in 1 minuut zien waarvoor Microsoft staat: een combinatie van werken aan software en momenten samen met collega’s. De user-generated content die werknemers zelf hebben opgenomen benadrukt dit nog eens. Zo krijgen potentiële nieuwe medewerkers direct een idee met wie ze kunnen gaan samenwerken.

#2. Kom bij ons team

Een employer branding-video is een soort opwarmertje voor nieuwe medewerkers. Het laat aan de wereld zien hoe tof een organisatie is en waarom je er zou moéten werken. Toch is een employer branding-video vaak te algemeen en vertelt het weinig over de inhoud van een functie en de bijbehorende werkzaamheden. Voor zo’n video wil je dus soms net iets meer de diepte induiken. Zo maakte Albert Heijn een recruitmentvideo die zich richt tot alle toekomstige vakkenvullers van Nederland.

Door middel van de video op de vacaturepagina weet je precies wat het inhoudt om een vakkenvuller te worden, te zijn en welke doorgroeimogelijkheden er zijn. Aan het einde kunnen geïnteresseerden direct solliciteren. En met succes; van de kijkers van de interactieve video wordt 9,1% aangenomen, wat een stijging betekent van 21% aan sollicitanten.

#3. Welkom bij het team

Als het wervingsproces achterwege is, kan de volgende fase van het onboarden beginnen. Natuurlijk krijgen nieuwe werknemers een warm welkom bij binnenkomst. Nog leuker is het om ze zich al helemaal thuis te laten voelen, nog voordat de eerste werkdag is begonnen. En hoe kan dat beter dan met een welkomstvideo? Daarbij, sommige organisaties zijn zodanig groot of internationaal dat een welkomstvideo ook uitkomst biedt.

In bovenstaand voorbeeld van Bisk komt dit welkom vanuit het gehele team en wat directe collega’s. Zo kan een nieuwe werknemer meteen even namen oefenen. Sommige organisaties gaan voor een iets meer formele aanpak met een videoboodschap van de CEO. Hoe dan ook, video is een leuke manier om je als nieuwe medewerker welkom te voelen.

#4. Bijna deel van het team

Voor die eerste werkdag aanbreekt, moet er eerst nog het één en ander worden geregeld. Denk aan: paspoortscans insturen, persoonlijke gegevens doorgeven en de werknemershandleiding ontvangen. Ook hier kan video handig zijn, zoals bijgaand kort webinar laat zien:

Dit webinar geeft je snel een bondig overzicht van hoe je als nieuwe medewerker toegang krijgt tot je inbox, salarisstrookjes en hoe je persoonlijke informatie bijwerkt.

#5. Leer van het team

Zodra nieuwe medewerkers aan de slag gaan, begint de periode van het inwerken en trainen. Directe collega’s zijn een goede bron van kennis, maar het loont ook om nieuwe medewerkers zelfstandig te laten leren, zodat er thuis ook nog het één en ander kan worden doorgenomen. Vaardigheden als het juist aanspreken van een klant in een winkel tot het in elkaar zetten van bepaalde apparaten, het kan allemaal via video worden gedemonstreerd. Zoals Tetley laat zien in een speciale trainingserie, onder de naam Tea Masters:

In deze serie leert een nieuwe werknemer aan de hand van meerdere video’s alles over thee; van hoe je het optimale kopje thee zet tot hoe je die verkoopt. Tussendoor worden werknemers getoetst. Het handige aan deze video’s is dat de aangeboden kennis op deze manier veel langer blijft hangen. Mensen onthouden van wat ze lezen slechts 10%, maar van wat ze zien en horen wel 50%. Ook zorgen video’s ervoor dat iedere werknemer hetzelfde voorgeschoteld krijgt en kun je deze video’s steeds opnieuw gebruiken, wat ook veel uitlegtijd scheelt.

Met video krijg je een goed beeld

Het belangrijkste aan onboarding is dat nieuwe werknemers vanaf het begin het gevoel hebben deel uit te maken van de organisatie en met plezier aan hun werk denken. Met video krijgen ze meteen een goed beeld, raken ze betrokken en maken ze in een mum van tijd deel uit van het team. Dus of je nu nog middenin het proces zit van de opzet van je onboarding of op zoek bent hoe je jouw onboarding hier en daar nog wat leuker kunt maken; denk dan eens aan wat je met video kunt bereiken.

Over de auteur

Eva Hekman is ‘queen of content’ en online marketeer eva hekman video onboardingbij videoplatform Blue Billywig

Lees ook

Kunnen algoritmes alle vooroordelen over mannen en vrouwen wegnemen?

Geschreven door

Het belang van goede werving en selectie kun je eigenlijk niet overschatten. Niet voor niets berekende McKinsey ooit dat – voor complexe functies en rollen – de beste kandidaten maar liefst 800% méér resultaat kunnen opleveren dan gemiddelde mensen. En een recente studie van Harvard Business School liet zien dat er zelfs nog grotere voordelen zitten aan het vermijden van wat zij noemen ‘toxic workers‘.

Slagen we erin om de verkeerde kandidaat buiten de deur te houden? ‘Nog niet zo goed’

Maar met dat enorme belang komt natuurlijk ook de vraag: hoe goed slagen we er al in om dat juiste talent te herkennen, en minstens zo belangrijk: om de verkeerde kandidaat buiten de deur te houden? Nog niet zo goed, stelt Tomas Chamorro-Premuzic in Harvard Business Review.

‘Te veel op intuïtie vertrouwd’

‘Organisaties vertrouwen nog steeds meer op hun intuïtie in plaats van op door data gedreven praktijken om talent te identificeren’, zegt de Chief Talent Scientist van de ManpowerGroup, tevens professor aan het University College in Londen en aan Columbia University. ‘En dat doen ze dan ook nog eens vooral aan de top, waar de belangen eigenlijk het grootst zijn.’

‘Organisaties vertrouwen nog steeds meer op hun intuïtie in plaats van op data’

In het boek Why Do So Many Incompetent Men Become Leaders?: (And How to Fix It) schrijft Chamorro-Premuzic al dat de meeste bedrijven zich richten op verkeerde kenmerken bij kandidaten. Ze verkiezen daardoor zelfvertrouwen boven competentie, charisma boven bescheidenheid, en narcisme boven integriteit. Dit leidt tot wat hij noemt: ‘the surplus of incompetent and male leaders’.

Kan AI het probleem verhelpen?

Een prikkelende gedachte, maar, zo vraagt hij zich vervolgens af: zou nieuwe technologie kunnen helpen om dit probleem op te lossen? Er is inmiddels immers heel wat technologie hiervoor beschikbaar, vaak gebaseerd op wat dan AI genoemd wordt. ‘Zouden vrouwen beter af zijn als AI en algoritmes de baas waren in onze recruitmentprocessen?’

‘Als we onze leiders zouden selecteren op basis van hun emotionele intelligentie, zou de meerderheid vrouw zijn.’

Vrouwen worden aan de ene kant stelselmatig negatiever geevalueerd door anderen dan mannen – zelfs als er weinig verschil is in hun gedrag, aldus Chamorro-Premuzic (foto). Aan de andere kant blijkt uit meta-analyses dat vrouwen (licht) beter scoren als het aankomt op de soft skills die nodig zijn om een effectieve leider te zijn, en dat ze over het algemeen ook effectievere leiderschapsstijlen weten te ontwikkelen. Of, om het simpel te zeggen: als we onze leiders zouden selecteren op basis van hun emotionele intelligentie, zelfbewustzijn, bescheidenheid, integriteit, en coachbaarheid, dan zou de meerderheid vrouw zijn in plaats van man.

Ook algoritmes discrimineren

Kan AI daarbij helpen? Recente ervaringen, zoals bij Amazon, laten zien dat dit nog niet zo makkelijk is. Ook algoritmes blijken nog steeds (onterecht) te discrimineren.

algoritmes en dataMaar we moeten dat ook in perspectief zien, zegt de hoogleraar. ‘Het is een beetje zoals met de zelfrijdende auto. Als er daar een ongeluk mee gebeurt, zijn we geschokt. Maar we hebben het zelden over de 1,2 miljoen dodelijke en 50 miljoen gewone ongelukken die per jaar vallen in de auto’s die we zelf besturen.’

Laten we dus eerst vaststellen dat onze huidige selectiepraktijken ineffectief zijn, zegt hij, zoals hij ook al deed in een eerder boek. Waarna hij stelt dat AI in elk geval geen emoties, onderbuikgevoelens of ongefundeerde opinies heeft. ‘En AI heeft ook geen vooroordelen nodig om voor een boost van het zelfvertrouwen te zorgen.’

We kunnen het hem wel goed leren

Natuurlijk, zo geeft hij toe, als we AI trainen met biased data dan zullen er net zulke biased oordelen uitkomen als bij menselijke selecteurs zou gebeuren. ‘Maar dit kunnen we oplossen door AI te leren hoe relevante en objectieve uitkomsten te voorspellen, in plaats van menselijke intuïtie na te bootsen.’

Hij noemt daarbij een paar redenen waarom hij denkt dat AI-tools beter kunnen voorspellen dan mensen:

  • Momenteel zijn sollicitatiegesprekken nog veruit de favoriete methode om kandidaten te keuren – inclusief onze hoogste leiders. Maar tal van studies hebben al laten zien dat zulke gesprekken alleen zin hebben als ze behoorlijk gestructureerd zijn. Zoals je bijvoorbeeld via video-interviews zou kunnen doen.
  • Natuurlijk bestaan er best een paar héél goede interviewers die beter kunnen voorspellen dan een algoritme. Om maar een voorbeeld te noemen: Netflix weet ook lang niet altijd precies wat je hierna wilt kijken, misschien weet een vriend dat wel. Het probleem is evenwel dat de meeste mensen zichzelf niet goed kunnen inschatten. Tegenover elke héél goede interviewer staan 100 mensen die niet zo goed zijn, maar wel dénken dat ze erin uitblinken (het zogeheten Dunning-Kruger-effect). Dit effect zorgt ervoor dat mensen minder geneigd zijn tot zichzelf verbeteren dan AI is, zo stelt Chamorro-Premuzic. ‘Bij mensen staat er iets op het spel. Fouten accepteren doet hen stom overkomen. Maar AI maakt het niet uit hoe het overkomt.’
  • AI is over het algemeen heel goed in dingen ontdekken. Maar minstens zo belangrijk, zegt Chamorro-Premuzic, is dat AI ook heel goed is in dingen negeren. Voor mensen is de instructie ‘Denk niet aan een paarse olifant’ vrijwel onmogelijk om uit te voeren, voor een algoritme is het heel normaal. Dit kan ook bij selectiebeslissingen heel nuttig zijn. AIgoritmes kun je trainen om alleen op relevante kenmerken te letten, wat zeer waarschijnlijk in het voordeel van vrouwen is.
  • Kritische succesfactor is of organisaties in staat zijn om échte prestatiedata te genereren, om de algoritmes te trainen. Garbage in is garbage out. Maar als de algoritmes getraind worden om de échte prestaties te identificeren, kunnen we een veel eerlijker en accurater assessment verwachten van iemands potentieel.

Betekent dit dat alle bias dan weg is? Niet meteen. Maar het biedt wel hoop voor wie niet alleen meer vrouwelijk leiderschap wil, maar sowieso de kwaliteit van onze leiders wil verhogen, zegt Chamorro-Premuzic. Veel van de innovatieve technologieën zijn nog in ontwikkeling, en nog lang niet accuraat. ‘Maar laten we in elk geval toegeven dat onze huidige selectiepraktijken verre van effectief zijn. Want alleen dan kunnen we een begin maken met verbetering ervan.’

Lees ook:

Aron Schilder (Recruit Robin): ‘Zorg dat je het spectrum aan tools kent die jou kunnen helpen’

Geschreven door

Bij de recruitment agency waar hij werkte, merkte Aron dat recruiters veel tijd kwijt waren aan sourcen en daar niet veel plezier uit haalden. Daarom bedacht hij Recruit Robin, waarmee sourcing geautomatiseerd wordt. Robin zoekt namelijk op meerdere platformen tegelijk naar de beste kandidaten,nadat hij een pre-screeing heeft gedaan. Vervolgens zie je als recruiter de kandidaat in je ATS of Excel-bestand verschijnen. Alle gevonden kandidaten krijgen geautomatiseerd een pre-screening voor ze in jouw overzicht van relevante kandidaten verschijnen. Koppel Robin met je ATS of download kandidaten in een overzichtelijk Excel-bestand. Robin zoekt actief naar persoonlijke emailadressen en telefoonnummers zodat je sterke kandidaten direct kan benaderen.

Meer weten?

Bekijk het interview met Aron hieronder of luister naar de podcast:

 

In 1 week tijd 47 schaarse techneuten laten solliciteren; hoe doe je dat?

Geschreven door

Op zoek naar een professionele keuken? En dan niet zo eentje voor in je woonhuis, maar een écht professionele horecakeuken of spoelkeuken? Dan ben je aan het juiste adres bij Metos, al zo’n 100 jaar een bekende naam op dit gebied en tegenwoordig marktleider, als onderdeel van de Italiaanse ALI groep, de grootste leverancier van ‘grootkeukens’ van Europa.

‘De ambities van Metos worden geremd door een tekort aan monteurs.’

Elke dag werken hier meer dan 150 medewerkers voor klanten als Schiphol, Ikea en Jumbo, maar ook aan innovatieve en kostenbesparende concepten voor onder andere de zorg. Het bedrijf is vorig jaar verhuisd naar een nieuw, duurzaam pand op een industrieterrein in Deventer dat nog grotendeels in ontwikkeling is.

Sociale media, zonder succes

Die recente verhuizing weerspiegelt de ambities van het bedrijf. Die ambities worden echter behoorlijk geremd door een tekort aan monteurs. ‘Net als eigenlijk alle andere technische bedrijven in Nederland hebben ook wij moeite de juiste mensen te vinden’, vertelt technisch directeur Jan Jansen. ‘Met traditionele wervingsmethoden lukte het ons niet onder de aandacht te komen bij de juiste doelgroep. En uiteraard zetten we ook sociale media in, helaas ook zonder succes.’

Een recent opgeleverde keuken van Metos, in Militair Revalidatie Centrum Aardenburg

Gezonde scepsis

Via een gezamenlijke relatie werd Jansen vervolgens geattendeerd op Qambium, het eerste HR-Marketingbureau van Nederland dat zich officieel ‘certified by Facebook’ mag noemen. Met ‘gezonde scepsis’ ging Jansen daarna de samenwerking aan.

‘Blijkt na drie maanden de realiteit anders dan de vacature, dikke kans dat je medewerker dan net zo snel verdwijnt als hij gekomen is.’

Allereerst ging Qambium-adviseur Tessa Hoonhorst in gesprek met een aantal monteurs om van hen zelf te horen wat de functie van servicemonteur bij Metos nu echt onderscheidt en waarom het zo leuk is om bij het bedrijf te werken. ‘Authenticiteit is bij werving van groot belang, ofwel: practice what you preach‘, aldus Hoonhorst. ‘Je kunt potentiële nieuwe medewerkers wel verleiden met standaard vacaturebuzzjargon, waarbij je struikelt over de superlatieven. Maar als na drie maanden blijkt dat de realiteit er heel anders uitziet, dan is de kans natuurlijk groot dat je nieuwe medewerker net zo snel verdwijnt als dat hij gekomen is.’

metos deventer

De input die ze in de interviews ophaalde werd vervolgens vertaald naar pakkende vacatureteksten en campagneboodschappen die potentiële collega’s over de streep moesten trekken. In het verhaal dat uiteindelijk door de collega’s werd verteld stonden drie elementen centraal: collegialiteit, klantgerichtheid én het beste gereedschap.

Vele latent werkzoekenden bereikt

Met gerichte advertentiecampagnes via Facebook en Instagram werd vervolgens de  doelgroep bereikt: de actieve én juist ook de latente werkzoekenden. ‘In één week hebben ruim 40.000 techneuten de campagne op hun tijdlijn voorbij zien komen’, vertelt de betrokken online advertising specialist Roel Elsman. ‘Van hen hebben er bijna 3.500 de vacature op de  landingspagina bekeken. Hét bewijs dat de boodschap aansprak en we de juiste doelgroep te pakken hadden.’

‘In een week tijd hebben ruim 40.000 techneuten de campagne op hun tijdlijn voorbij zien komen.’

Als een van de weinige marketeers in Nederland is Elsman in het bezit van wat heet: een ‘Blueprint’-certificaat, dat verwijst naar het certificeringsprogramma dat Facebook drie jaar geleden heeft gelanceerd als proeve van bekwaamheid in een tijd waarin Facebook-marketeers als paddenstoelen uit de grond schieten. ‘De algemene opvatting is dat iedereen wel iets op Facebook kan zetten’, vertelt hij. “Dat daarachter een enorm complexe wereld van targeting-opties en biedingstrategieën schuilt, beseffen de meeste gebruikers niet. Maar dit zijn nu juist de tools waarmee je campagnes onderscheidend maakt.’

Virtuele sollicitatieassistent

Voor iedere regio waarin Metos op zoek was, is een aparte landingspagina opgezet, vervolgt Elsman. ‘Op die landingspagina verscheen dan een pop-up met een link naar een virtuele sollicitatieassistent op Messenger. Ik heb zelf al diverse chatbots voor klanten gebouwd, dus toen het idee kwam van solliciteren via Messenger, was mijn eerste gedachte direct: hoe leuk en eenvoudig kun je het maken!’

‘Solliciteren is voor mensen vaak een behoorlijke hindernisbaan.’

Collega Hoonhorst knikt instemmend. ‘Solliciteren is voor mensen vaak een behoorlijke hindernisbaan. Je cv op orde maken, een sollicitatiebrief schrijven: voor veel techneuten zelfs een reden om volledig af te haken.’

Nog een recent opgeleverde keuken van Metos, in Hotel Jakarta, Amsterdam

24/7 leuk en eenvoudig

Met de virtuele sollicitatieassistent in Messenger werd solliciteren ’24/7 leuk en eenvoudig voor de kandidaat’, aldus Hoonhorst. ‘Met één druk op de knop, en via een paar korte, simpele vragen en aansprekende foto’s, konden de kandidaten alvast kort kennismaken met Metos en wij met hen. En we deden een eerste check op de belangrijkste functie-eisen, zoals rijbewijs en diploma’.

‘Messenger staat geïnstalleerd op ruim 7 miljoen Nederlandse smartphones.’

Dat voor Messenger is gekozen en niet voor bijvoorbeeld WhatsApp, heeft alles te maken met het simpele feit dat Messenger chatbots ondersteunt, en WhatsApp niet, legt Elsman uit. De angst dat potentiële kandidaten geen Messenger zouden gebruiken noemt hij ongegrond. ‘De app staat geïnstalleerd op ruim 7 miljoen Nederlandse smartphones. En de ervaring leert dat zelfs als Messenger niet geïnstalleerd is, maar de boodschap wel interessant genoeg, personen alsnog overgaan tot installatie. Een kwestie van twee klikken, want daar zorgt Facebook natuurlijk wel voor.’

Campagne vroegtijdig gestopt

Het resultaat: ‘Al na een week hebben we de campagne stopgezet, vanwege overweldigend succes’, aldus Elsman. ‘Na het doorlopen van de vragen in de Messenger sollicitatieassistent waren 47 kandidaten nog steeds enthousiast en hebben hun telefoonnummer achtergelaten.’

‘Eerlijk is eerlijk, we hebben de impact van de campagne enorm onderschat.’

Jan Jansen hierover: ‘Eerlijk is eerlijk, we hebben de impact van de campagne enorm onderschat. Onze collega’s hebben alle 47 kandidaten persoonlijk gebeld op een tijdstip dat hen uitkwam. Een enorme klus! Wat opviel was niet alleen de kwaliteit van de kandidaten, maar ook het enthousiasme onder hen over deze vernieuwende manier van solliciteren. Wat ons betreft heeft dit concept zich dan ook meer dan bewezen.’

En de investering?

Een mooie resultaat. Maar dat kost vast en zeker wel heel wat? Qambium-directeur Stefanie Stam: ‘Uiteindelijk is elke campagne maatwerk. De omvang verschilt van de doelgroep en dus het advertentiebudget. Maar hoe dan ook zijn de kosten een stuk lager dan als je een werving-en-selectiebureau inschakelt, dat durf ik wel te zeggen. En al helemaal als je meerdere kandidaten aanneemt. Daarnaast leggen we direct de basis en infrastructuur voor eventuele toekomstige campagnes en bouwen we actief aan je bekendheid als werkgever.’

Lees ook:

Hebben game-based assessments wél de voorspellende waarde die cv’s ontberen?

Geschreven door

De afgelopen jaren heb ik me verdiept in alle moderne vormen van assessments. Ik schreef er onder meer al dit overzichtsartikel en een whitepaper over. Vandaag zoom ik in op de eerste categorie van deze moderne assessmentvormen: game-based assessments. Kunnen zij de belofte waarmaken?

Game-based vs. gamified

Om te beginnen even een misverstand uit de wereld helpen. Er zit namelijk een groot verschil tussen game-based en gamified assessments. ‘Gamified‘ verwijst ernaar dat game-elementen in een assessment wordt toegepast. Daarbij kun je denken aan een metertje dat laat zien hoe ver je bent in een sollicitatieproces, of een plaatje dat de keuze bij een vraag moet verduidelijken. Hoewel dit soort elementen de assessments (meestal) een verbeterde gebruikerservaring geeft, voegt het inhoudelijk weinig tot niets toe.

Bij game-based assessments gaat het echt om spellen op basis waarvan profielen worden samengesteld. Als je dit wilt ervaren is KnackUp (zie beeld boven) een gratis variant die je op je telefoon kunt downloaden en spelen. Dit assessment bouwt je persoonlijkheidsprofiel op, aan de hand van hoe je bepaalde spellen speelt. De spellen die je krijgt aangeboden lijken dan op bijvoorbeeld Cafe World of Angry Birds.

Wetenschappelijk het verst ontwikkeld

Van alle moderne assessmentvormen zijn game-based assessments qua ontwikkeling en volwassenheid het verst. Er is rondom deze vorm van assessments met afstand het meeste wetenschappelijke onderzoek te vinden, waarvan veel afkomstig uit de neurowetenschappen. Dit in tegenstelling tot de traditionele vragenlijsten, die vooral vanuit de psychologie kwamen. Hoewel beide vakgebieden de laatste jaren steeds meer toenadering zoeken, is dit ook de primaire reden dat traditionele assessmentleveranciers zo terughoudend zijn met game-based assessments. Het zijn andere bloedgroepen binnen de academische wereld.

Cognitieve, psychometrische en situational judgement games

Game-based assessments zijn op te delen in drie belangrijke subcategorieën:

  • cognitieve assessments,
  • psychometrische assessments en
  • situational judgement games.

Van deze subcategorieën gaan situational judgement games al het langste mee. Je zou kunnen zeggen dat moderne aanbieders, zoals HR Avatar, Harver en Owiwi, de ouderwetse vorm hiervan ‘gegamified’ hebben. Er zit meer een spel omheen, maar de essentie van de SJG blijft bij hen hetzelfde: per situatie word je gedwongen een keuze te maken. Bij sommige van deze tools, zoals Owiwi, is de volgende situatie afhankelijk van de eerdere keuze. Bij andere tools, zoals HR Avatar, meten ze ook nog enkele cognitieve en psychometrische eigenschappen van de kandidaat door elementen toe te voegen die bijvoorbeeld teruggrijpen op eerdere situaties.

Het verschil tussen de twee andere categorieën is niet zo makkelijk te definiëren. Psychometrische testen proberen kennis, vaardigheden, attituden, eigenschappen en persoonskenmerken van een kandidaat in beeld te brengen, van de cognitieve testen is de IQ-test het bekendst. Maar een harde scheidslijn is daarmee nog niet te trekken. Is consciëntieusheid (zeg maar: nauwkeurigheid) een cognitieve vaardigheid die je afhankelijk van je karakter wel of niet kunt toepassen in bepaalde situaties? Zo ben ik zelf erg slordig met spelling, maar heel erg consciëntieus als het gaat om usability.

Is consciëntieusheid een cognitieve vaardigheid die je afhankelijk van je karakter wel of niet kunt toepassen in bepaalde situaties?

Hoewel er veel overlap is en veel leveranciers beide (zeggen te) testen, zijn er ook belangrijke verschillen. Een test als die van Brainsfirst bijvoorbeeld test cognitieve vaardigheden op een niveau dat niet alleen kijkt naar ‘wat kan men nu?’, maar vooral ook naar: ‘wat zou men moeten kunnen?’. Ze kijken dus minder naar huidig gedrag en bestaande vaardigheden, maar meer naar de cognitieve vaardigheden die de basis zijn voor zowel het meest natuurlijke gedrag als de mogelijkheid om bepaalde dingen ook echt goed te kunnen.

Voor- en nadelen van games in assessments

De kracht van games als selectie-instrument is dat ze praktisch niet te manipuleren zijn. Je weet als kandidaat niet wat er gemeten wordt, dus je kunt niet meer doen dan je best. De meeste games meten bovendien verschillende zaken tegelijk. Een versimpeld voorbeeld: als je snelheid meet in het ene spel en accuratesse in een ander, kun je als kandidaat beide optimaliseren. Als je beide vaardigheden tegelijk meet kun je niet meer doen dan gewoon je best.

game based assessment

Ook kun je met games bepaalde zaken veel zuiverder meten. Je meet namelijk daadwerkelijk gedrag in plaats van ‘gewenst’ gedrag dat je kunt tonen via een vragenlijst. Natuurlijk kun je ook uit een vragenlijst niet perfect naar voren komen, maar manipuleren kun je ze wel enigszins. Daar komt nog een voordeel bij: via game-based assessments zijn namelijk vele, zo niet alle, persoonlijke eigenschappen te testen. Een combinatie van een echt game-based assessment en een situational judgement game kan vermoedelijk echt alles testen, inclusief iemands communicatiestijl.

Een combinatie van een echt game-based assessment en een situational judgement game kan echt alles testen, inclusief iemands communicatiestijl.

Zit er ook een nadeel aan game-based assessments? Jazeker, de meeste kunnen een behoorlijke tijd duren. Dit heeft mede ermee te maken dat ze ook vaak de cognitieve vaardigheid willen testen om focus vast te houden. De meeste testen duren zo rond de 45 minuten, een wetenschappelijk vastgelegde grens als het gaat om focus vasthouden. Sommige testen meten je performance aan het begin en aan het eind en bepalen op basis daarvan je ‘cognitieve uithoudingsvermogen’.

Conclusies

+/+ Grootste wetenschappelijke betrouwbaarheid
>+/+ Praktisch niet te manipuleren
+/+ Relatief grote acceptatie van technologie door kandidaten
–/– Tijdinvestering kandidaat

bas van de haterdOver de auteur van dit blog

Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live.

Lees ook: