Hung Lee over hoe je de kwaliteit van recruitment kunt vergroten

Geschreven door

Meer recruiters inzetten leidt niet altijd tot meer kandidaten, zegt recruitmentexpert Hung Lee, net zomin als meer employer branding of meer technologie. Maar hoe moet het volgens hem dan wel? ‘Weg met de funnel, denk agile.’

Donderdagochtend, Hoofdkantoor KMPG te Amstelveen – de boardroom; een sessie georganiseerd door Recruiters United i.s.m. Endouble. 22 managers recruitment hebben zich net door een monsterfile op de A9 geworsteld om op tijd te zijn voor de boodschap van Hung Lee – Recruitment Expert Extra Ordinaire en oprichter van recruitingbrainfood.com. Hij vraagt: ‘Why are we doing the right things, but not getting the right results?’

‘Why are we doing the right things, but not getting the right results?’

Hung Lee zet direct de discussie op scherp. Het grootste probleem van iedere recruiter: Niet genoeg kandidaten! Wereldwijd zijn er gewoonweg niet voldoende kandidaten om alle vacatures in te vullen (op India na). Dit is niet alleen voor een recruiter lastig: het belemmert ook de groei van de economie en organisaties.

Moeten we meer investeren in recruitment?

Hung Lee stelt dat veel organisaties hiermee het verschil denken te maken met meer recruiters, want meer capaciteit leidt tot meer kandidaten. Dit is helaas niet de oplossing. Want ook in dit vakgebied is schaarste een feit (een kleine 19.000 vacatures op Indeed bewijst dit). Simpel economisch bekeken: hoe schaarser, hoe duurder en daarmee een verhoging van de cost per hire.

Meer capaciteit betekent niet per se meer kandidaten

Een andere tendens binnen de wereld van recruitment: Het Employer Brand nog sterker neerzetten. Helaas. Zelfde probleem. Extreem veel vacatures, onderscheiden is heel erg lastig en niet iedereen gegeven.  Niet iedereen kan immers de Ferrari of Cartier onder de werkgevers zijn. De kosten voor recruitment stijgen wel als je meer investeert in het Employer Brand – en ook daarmee stijgt dus de cost per hire.

Meer technologie dan maar? In Nederland investeren veel bedrijven in tools die beloven het proces efficiënter te maken, de beste kandidaten aan te trekken en zeggen alle andere recruitmentproblemen op te lossen. Resultaat: ook deze organisaties lossen het probleem niet op. Er zijn nog steeds geen kandidaten. Wederom stijgt hierdoor de cost per hire.

Moeten we het proces nader bekijken?

De recruitmentfunnel is beroemd en berucht. Aan de ene kant is het een proces dat ons soms tegenwerkt. Conversieratio’s zijn niet altijd om over naar huis te schrijven en menig recruiter die hierop afgerekend wordt, kent de (vervelende) gesprekken die dat met zich meebrengt.

De recruitmentfunnel is beroemd en berucht: het breekt het proces in makkelijk te analyseren stukken

Aan de andere kant is het ook een heerlijke leidraad. Een proces waar we de hele werving op inrichten. Alle stappen zijn eigen gemaakt en iedereen weet precies welke stappen gezet moeten worden. Het praat makkelijk, omdat iedereen weet waarover je het hebt. Het breekt recruitment in makkelijk te analyseren stukken. Kortom, een methode die al jaren bewezen is. Als er een onderdeel niet werkt, pak je het aan en zorg je voor de juiste interventies.

Moeten we anders gaan denken en werken?

Het klinkt mooi, maar het enige probleem, zegt Hung Lee: het werkt niet meer. Wat we ook doen, we krijgen niet meer geschikte kandidaten. ‘Hier moeten we leren van succesvolle innovatieve beroepsgroepen. Weg met de funnel, denk agile’.

Er zijn al veel organisaties – en ook recruitmentafdelingen die pretenderen al zo te werken. In praktijk ziet Hung echter het tegenovergestelde, want er wordt slechts een nieuw proces geïntroduceerd dat agile genoemd wordt.

Wat als we de funnel loslaten?

Wat gebeurt er als we de funnel in ons gedachtengoed loslaten? Dan gaan we denken als developers – die al jaren bijzonder effectief werken volgens de agile methode – en maken we van het proces een anti-proces.

Het gaat niet om snelheid, maar om het resultaat

Vertaald naar recruitment: Voor iedereen is het recruitmentproces een individuele reis met verschillende processen voor en door verschillende recruiters, hiring managers en doelgroepen. Het gaat niet om de snelheid, maar om het resultaat. De keus van de kandidaat staat centraal en niet de vacature. En het hoeft ook niet binnen deadlines. Een pauze vanuit beide partijen is oké. De hele reis doe je samen met wederzijds belang. Verandert er iets aan de situatie, dan pak je dat samen op en pak je dit samen aan. Zo maak je de beste match, volgens de beste voorwaarden, creëer je oprecht engagement bij alle partijen. Dit heeft niet alleen effect op de kwaliteit van de hire, maar (bij een goede onboarding) ook voor de duurzaamheid van de hire.

Hoe pakken we dit aan?

Hung Lee: ‘Het is ontzettend moeilijk om mensen te laten veranderen en het is ook enorm leuk om te veranderen.’

Ja, het is heel belangrijk om iedereen mee te nemen. Het valt of staat met het draagvlak van teamgenoten en hiring managers. Want ineens is alles wat ‘normaal’ was niet meer standaard. Daarom is het belangrijk om iedereen klaar te maken voor veranderingen en  de verandering te verwelkomen. Probeer het in het klein met de mensen die al mee zijn. Deel de successen om anderen te overtuigen om het breder aan te pakken of stop met proberen en probeer iets anders.

Reflecteer regelmatig zonder prikkels

Reflecteer regelmatig zonder prikkels. Geen telefoon, e-mail, chat. Kijk oprecht en eerlijk naar wat er gebeurt. Hoe verschillende stakeholders reageren. Hoe succesvol is de interventie en is het succesvol genoeg om door te gaan?

Kortom, vaker stilstaan. Niet meer iedere dag in de hoogste versnelling. Niet alleen maar kijken naar de hoeveelheid van de recruitmentactiviteiten. Of, zoals Hung Lee zegt:

“Het draait niet om een plan – het volgen van het plan. Het gaat er juist om dat je op ieder moment in de reis de beste keuze maakt die op dat moment mogelijk is.”

Over de auteur

annelies graafland randstad roerig jaar voor recruitersDit blog is geschreven door Annelies Graafland, Projectmanager Recruitment en Arbeidsmarkt Randstad Staffing.

Lees Annelies’ eerdere blogs:

Of lees hier alles van Annelies. Credit beeld boven

Bernadett Haasz (Facebook): ‘Beïnvloed jouw opdrachtgever met relevante informatie’

Geschreven door

Als er iemand weet hoe je data kunt inzetten voor de ondersteuning van je recruitmentproces, dan is dat Bernadett Haasz wel. Haar jarenlange ervaring binnen Facebook deelt ze op het podium van Sourcecon 2019. Haar verhaal? Bepaal het ‘grote idee’ voordat je in gesprek gaat met de opdrachtgever van jouw vacature om problemen aan te kaarten. Wat is het probleem dat je wilt oplossen voor jouw opdrachtgever en met welk verhaal/welke oplossing wil je komen?

‘Bepaal het grote verhaal, voordat je in gesprek gaat met de opdrachtgever.’

Minder eisen

Bernadett kent de problemen van sourcers en recruiters in de huidige markt. Ook zij kreeg in haar zoektocht naar developers te maken met een te lage interne capaciteit om goede developers te zoeken, een schaarse markt met onvindbare kandidaten en kandidaten die steeds te junior bevonden werden door de hiring manager.

Haar ‘grote idee’? De eisen voor de developers naar beneden bij te stellen, deze kandidaten intern bijscholen, aangevuld met extra interne mankracht om de pijplijn groter te maken. Bernadett: ‘Het verhaal wat je aan de overkant wilt krijgen, moet je zien als een film. Je gaat degene waar je mee in gesprek gaat (jouw opdrachtgever/jouw hiring manager) interesseren en prikkelen door zijn/haar probleem duidelijk te maken. Wanneer duidelijk is dat het probleem bij hem/haar ligt en dat hij/zij dit niet opgelost krijgt kom je met ‘het idee’. Je legt uit wat daarvoor nodig is, hoe je het gaat doen en wanneer welk resultaat te verwachten valt.’

Storyboard

Klinkt natuurlijk mooi. Als sourcer en recruiter ken je dit soort ideeën ongetwijfeld. Maar hoe krijg je jouw ‘grote idee’ aan de overkant? Stap 1 is volgens Bernadett het helder krijgen en het omschrijven van jouw idee. Dat doe je het beste door gebruik te maken van een storyboard: schrijf alle woorden op een post-it die volgens jou te maken hebben met jouw oplossing/idee. Plak deze op een witte muur of tafel. Denk aan woorden als ‘capaciteit sourcing’, ‘lage respons op INmails’ en ‘late feedback van opdrachtgever’. Ga vervolgens door al deze woorden heen en verwijder de woorden die geen (directe) invloed hebben op je verhaal. Maak een selectie van de zaken die er echt toe doen om afleiding en mogelijke vragen te voorkomen en de focus te houden om ‘het idee’.

Bernadett: ‘Verzamel vervolgens data rondom de woorden die er écht toe doen en de kern van het probleem en de oplossing vatten. Verzamel niet te veel data, dat leidt alleen maar af. Wees kort en krachtig en overtuig door alleen relevante informatie te vertellen.  Zorg ervoor dat jouw luisteraar gefocust is op het verhaal wat jij wilt vertellen. Verlies jouw verhaal en het grote idee niet uit het oog.’

Een mooi verhaal waar sourcers en recruiters in de praktijk mee aan de slag kunnen en waar ik als sourcer enthousiast van word. Dankjewel voor je heldere verhaal, Bernadett!

Over de auteur

Jos Roest is senior sourcer bij Strictly People. Hij bezoekt daarnaast voor Werf& regelmatig events rondom sourcing en schrijft daarover.

Lees ook:

Dikke vooroordelen; hoe kom je er vanaf?

Geschreven door

Over dikke mensen bestaan tal van vooroordelen. En die nemen ook nog eens in kracht toe. Hoe reken je af met die bias, zodat je jouw selectie op betere gronden baseert?

Toen ik, ruim 10 jaar geleden, voor mezelf begon woog ik 130 kilo. Inmiddels is daar zo’n 45 kilo vanaf. En dat merk je. In de manier waarop mensen naar je kijken. En in de manier waarop mensen je behandelen. Een paar voorbeelden:

  • Ik word niet meer ineens gevraagd om een mop te vertellen (dikke mensen zijn grappig toch?);
  • Ik word niet meer standaard bij elk concert en elke voetbalwedstrijd gefouilleerd (vroeger was er een 100% kans dat ik bij een ‘random‘ controle eruit gehaald werd);
  • Ook word ik niet meer standaard als agressief gezien. Mijn opmerkingen zijn niet meer altijd een aanval (ik ben volgens sommige mensen zóveel vriendelijker geworden);
  • Vrouwen komen niet meer bij me schuilen als een dronken idioot in de kroeg vervelend doet (‘het is niet alsof die dikzak denkt dat hij een kans bij me kan maken’);
  • Ik ben niet meer gevraagd of mijn kinderen al het huis uit zijn (toen ik begin 30 was).

Gewicht als reden voor afwijzing

Ik kan het natuurlijk nooit bewijzen, maar ik heb wel vermoedens dat mijn gewicht meer dan eens de reden voor een afwijzing is geweest. Want dikke mensen zijn lui en hebben geen doorzettingsvermogen, zo luiden althans de vooroordelen. Vooroordelen op basis van gewicht zijn de enige die momenteel in kracht toenemen, volgens Amerikaans onderzoek.

‘onbewuste vooroordelen ten aanzien van gewicht? ons salaris blijkt er mede vanaf te hangen‘

Hoeveel onbewuste vooroordelen we hebben ten opzichte van gewicht blijkt wel uit het feit dat ons salaris er mede vanaf hangt. Wel blijkt dat er voor mannen en vrouwen andere onbewuste vooroordelen gelden. Voor vrouwen is er geen ‘te dun’, maar ze zijn normaal al snel ‘te dik’, terwijl te dunne mannen ook minder verdienen en dikke mannen er nauwelijks hinder van ondervinden. Dat wil zeggen: salaristechnisch gezien.

Niet alleen vooroordelen, maar ook voordelen

Eerlijk is eerlijk: ik heb – carrièretechnisch gezien – ook voordelen gehad van mijn obesitas. Toen ik op mijn 21ste begon met werken dacht bijna iedereen dat ik een dertiger was. Het gevolg was dat ik meteen serieus genomen werd aan directietafels en gevraagd werd te spreken op congressen. Dat heeft mijn loopbaan zeker geen windeieren gelegd.

Vaak zeggen mensen dat ze zulke vooroordelen niet hebben, want: ‘ik heb ook dikke mensen in de familie’

Vooroordelen op basis van fysiek voorkomen zijn onbewuste vooroordelen. Vaak hoor ik mensen zeggen dat ze dergelijke vooroordelen niet kunnen hebben, want ‘ik heb ook dikke mensen in de familie’. Helaas werkt het niet zo, net zomin als dat vrouwen geen vooroordelen tegen andere vrouwen zouden kunnen hebben.

Wat betekent dit voor recruitment?

Wat betekent dit nu voor recruiters? In elk geval dat het van het grootste belang is dat je bij de selectie van de beste kandidaat je bewust bent van al je mogelijke vooroordelen. Over lengte, over gewicht, over sekse, eigenlijk over alles. Een betere methode is in mijn optiek nog om een zo objectief mogelijk beeld te hebben van kandidaten. Daar zijn tegenwoordig immers veel moderne assessmenttools voor beschikbaar.

bas van de haterdOver de auteur van dit blog

Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live. Over moderne assessment schreef hij recent een whitepaper. 

Lees ook:

De 15 grootste trends in bureaurecruitment (oftewel: Bureaurecruitment 2.0, deel 1/3)

Geschreven door

Wat zijn de nieuwste ontwikkelingen in de werving van schaarse kandidaten? Geert-Jan Waasdorp ziet momenteel 15 grote trends. Vandaag: de eerste 5. Van programmatic advertising tot volop lokvacatures.

Steeds hetzelfde blijven doen en hopen op een ander resultaat – het is de wet van de waanzin, zei Einstein al. Toch is dat wat veel bureaus momenteel doen in de strijd om kandidaten te vinden. Maar het (flex)schip heeft de spreekwoordelijke wal allang geraakt. Daarom zien veel bureaus zich nu genoodzaakt hun aanpak om te gooien. Kortom: het is tijd te stoppen met de waanzin en te starten met Bureaurecruitment 2.0.

Hoe je succesvoller wordt

In dit drieluik beschrijf ik in totaal 15 verschillende ontwikkelingen die nu al direct impact hebben op hoe bureaus succesvoller kunnen opereren op de huidige kandidatenmarkt. Op 18 juni tijdens het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment 2.0 licht ik deze en veel meer ontwikkelingen graag mondeling uitgebreid toe. Vandaag alvast de eerste 5.

Trend #1. Lokvacature-generatoren

Sinds het derde kwartaal van 2014 is het aantal vacatures bij intermediairs in Nederland bijna verdrievoudigd. In het eerste kwartaal van 2019 waren dat er alweer 20% meer dan een jaar eerder: ruim 513.000. Die aanhoudende groei is vooral bijzonder, omdat het aantal uitzenduren al 8 maanden aan het dalen is, en ook nog eens steeds sneller.

Een verklaring van de aanhoudende vacaturegroei is dat de sites van de verschillende bureaus steeds meer ‘lokvacatures’ bevatten. Van dezelfde vacature bestaan dan meerdere varianten, die verschillen in bijvoorbeeld plaatsnaam, functiebenaming en plaatsingsdatum. Bureaus spelen dan met de plaats (Rotterdam, Capelle a/d IJssel, Centrum Rotterdam), functienaam (Monteur Service en Onderhoud, Service Monteur) en/of plaatsingsdata, zodat er snel heel veel verschillende vacatures ontstaan, terwijl er maar één vacature onderligt.

lokvacaturesVoorbeeld van meerdere vacatureuitingen voor – in dit geval – twee vacatures

Dat bureaus dit doen, heeft te maken met onder meer Indeed, Google en werkzoekenden die veelal zoeken in een combinatie van [beroep] en [plaats]. Intercedenten en consultants maken zulke verschillende vacatures nu nog veelal met de hand aan, maar enkele partijen bieden dit ook al geautomatiseerd aan. Ik noem dat ‘lokvacature-generatoren’. Soms gebeurt dit onder het mom van A/B testen (welke functienaam past het best bij de doelgroep?), maar meestal gewoon om de ‘raakkans’ op kandidaat te vergroten.

Momenteel schat ik het aantal actieve lokvacatures in Nederland zeker rond de 100.000

Momenteel schat ik het aantal actieve lokvacatures in Nederland zeker rond de 100.000 (meer dan 1 op de 4 vacatures geplaatst door bureaus). En dit aantal groeit, mede ingegeven door deze ‘lokvacature-generatoren’. 

Trend #2. De sleepnetstrategie

Een andere manier om de raakkans met kandidaten te vergroten, is de ‘sleepnetstrategie’. In deze strategie gebruik je meerdere domeinen om (potentiële) kandidaten af te vangen. YoungCapital maakt hier bijvoorbeeld al jaren zeer succesvol gebruik van. Zo heeft het bedrijf met Jobbird.com niet alleen een rijke database met honderdduizenden cv’s gekocht, maar ook traffic en sollicitaties. In november 2018 gingen immers nog 114.000 sollicitaties over dit platform.

In en buiten Nederland heeft YoungCapital ook veel andere domeinen waar zij potentiële kandidaten ontmoeten, van Studentenwerk tot StudentJob, YoungCapital, YoungOnes, YoungCapital Professionals en YoungCapital NEXT. Als je meerdere van zulke mooie sleepnetten gebruikt, met daaronder één centrale database, vergroot je je kans om kandidaten te ‘vangen’. In die centrale database zit dan natuurlijk dé kans op succes.

Met de koop van een jobboard kunnen bureaus op een goedkope manier kandidaten uit de markt halen

Ook Indeed en Gus.nl (beide eigendom van Recruit) en Monsterboard (eigendom van Randstad) gebruiken een soortgelijke strategie. Met de koop van een jobboard kunnen bureaus op een goedkope manier kandidaten uit de markt halen (sleepnet). Met de bemiddeling van hen kunnen ze vervolgens marge maken. Ook halen zij zo wind uit de zeilen bij directe concurrenten die ook via dit kanaal werven. Een ‘eigen’ jobboard is één van de sleepnetten die je kunt inzetten, naast eigen nieuwssites, blogs, communities en socials. Misschien toch eens interessant om uit te zoeken welk niche jobboard met een (kleine) cv-databank nog te koop is….

Trend #3. Vacaturetrollen in opkomst

Natuurlijk kennen we de ‘trollen’ van sociale media, maar op de arbeidsmarkt hebben we ze ook. Ik noem ze plagend en met een geuzennaam ‘vacaturetrollen’; de gratis jobboards, de affiliate netwerken en met name de aggregators die ongelimiteerd vacatures (gratis) doorplaatsen. Soms wordt dezelfde vacature wel 5 of 6 keer doorgeplaatst alvorens je op de originele plek komt.

Vacaturetrollen worden gebruikt voor wat wel wordt genoemd: ‘post, pray and spray’

In Nederland zijn meer dan 250 van dit soort vacaturetrollen actief onder namen als Neuvoo, Jooble, recruit.net, trovit, 12job.nl, morejob.com, dovajobs.nl of joblift. Maar nagenoeg elke jobboard in Nederland, of het nu LinkedIn of Nationalevacaturebank.nl is, gebruikt ze om de eigen vacatures over het internet te verspreiden. In recruitersjargon ook wel ‘post, pray and spray’ genoemd.

bureaurecruitment

Veel multiposters, zoals Knollenstein en Ingoedebanen.nl, maar ook resellers als VONQ, AdverOnline, Brockmeyer en Brandmannen zijn gretige afnemers van deze vacaturetrollen. Het verdienmodel van deze sites werkt als er geklikt wordt op een vacature (pay per click) of gesolliciteerd wordt (pay per applicant). Geen resultaat, dan ook geen factuur.

Voor bureaus zijn deze ‘trollen’ belangrijk; het is aan te raden om met een aantal samen te werken

Voor bureaus is het niet alleen belangrijk dat deze ‘trollen’ er zijn, maar is het ook aan te raden om met een aantal samen te werken. Indeed is ook op deze manier begonnen en momenteel zie je partijen als Jobrapido, Jooble en Joblift aan belang winnen. Om overigens succesvol hiermee samen te werken, is het gebruik van unieke content (zie tip 5: smart vacancies) en de juiste datastructuur (zie tip 6) wel sterk aan te raden.

Trend #4. Programmatic advertising en nieuwe betaalmodellen

In Amerika, Azië en ook steeds meer in Egeland zien we de opkomst van programmatic advertising als dé manier om vacatures online te verspreiden. In Nederland betaal je op veel klassieke jobboards nu nog om je vacature zichtbaar te hebben voor bijvoorbeeld 30, 40 of 60 dagen. Maar dat is niet wat je wilt. Je wilt resultaat, het liefst zo snel mogelijk. Daarom ontstond eerst het ‘pay per click’-model waar LinkedIn, Google en Indeed nog volop op inzetten. Bij programmatic advertising gaat het echter ook om pay per performance en steeds meer zelfs om pay per applicant. Je betaalt als adverteerder dan gewoon voor het aantal ontvangen sollicitaties c.q. het moment dan een kandidaat op de ‘apply’- button heeft geklikt.

Je kunt bij dit soort modellen simpel je vacatures managen aan de hand van het aantal sollicitaties dat je wilt ontvangen en je betaalt ook gewoon per sollicitatie. Programmatic advertising zoekt voor jouw doelgroep en jouw vacatures de beste plek op het internet, bij vacaturetrollen, jobboards en affiliate netwerken. Je betaalt alleen voor het resultaat en kunt je vacatures eenvoudig plaatsen, boosten of terugtrekken. Zo je vacatureportfolio managen staat in Nederland nog in de kinderschoenen, maar lijkt een grote toekomst voorbestemd. Een partij die daarin vooroploopt in Nederland is Jobboost.io, ook een van de sprekers op 18 juni op het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment.

Trend #5. Smart vacancies: rijker, selectiever, hogere conversie

De lokvacature-generatoren zijn op hun eigen manier een voorloper van slimme vacatures (smart vacancies): vacatures met unieke content, waardoor Google, aggregators en jobboards ze goed kunnen indexeren. Deze unieke content binnen deze vacatures kan wel (semi-)automatisch tot stand komen. Denk bijvoorbeeld aan de integratie van:

Voorbeeld alternatieve en aanverwante functietitels uit het DoelgroepenDashboard 

  • Toevoegen van Google Maps, of relevante plaatjes uit Google Images, bijvoorbeeld gerelateerd aan producten, collega’s of locaties. En gegevens over de bereikbaarheid van de locatie integreren kan bijvoorbeeld via ov9292.nl.
  • Automatisch toevoegen van de voor de doelgroep relevante arbeidsvoorwaarden en pullfactoren die de werkgever biedt. Een functionaliteit die Tigris al in haar systemen bouwt, geïntegreerd is binnen de start-up Recruitment Accelerator, en gemiddeld tot 3,5 keer meer sollicitaties leidt, zoals onderzoek van Appcast laat zien.

appcast bieden

  • Vacatureteksten automatisch laten aanvullen met relevante skills en competenties, door bijvoorbeeld het European e-Competence Framework of een koppeling met LDC te maken.
  • Integreren van adres, branche en andere Kamer van Koophandel-(contact)gegevens
  • Zorgen dat de relevante datavelden zijn gevuld, zoals Google for Jobs ze voorschrijft. Deze helpen straks ook als je wilt dat Google for Jobs je vacatures oppikt.

Vacatures worden zo steeds rijker en unieker, maar wel door geautomatiseerd unieke content en informatie te koppelen. Hierdoor zijn ze beter vindbaar, beter te indexeren, selectiever en hebben ze een hogere conversie.

Komende week: de volgende 10 trends

En zo zijn de eerste 5 trends besproken op het gebied van bureaurecruitment 2.0. In de volgende 2 blogs zal het nog gaan over:

  1. Google for Jobs, en de datastructuur van O*NET
  2. Weten waar je talent is
  3. Matchingalgoritmes
  4. De opkomst van platforms
  5. Mobile, chat en video
  6. Margeoptimalisatie met data
  7. No-waste recruitment | candidate recruitment
  8. Recruitment automation en slimme jobboards
  9. Voice technology
  10. Kandidaten loyaliteit

jaarcongres bureaurecruitment bannerMeer weten?

Geert-Jan Waasdorp is oprichter van Intelligence Group en uitgever van Werf&. Op het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment op 18 juni vertelt hij meer over alle trends waar je als bureaurecruiter mee te maken krijgt. Schrijf je dus nu in.

Lees ook:

 

Funny Friday: met een knipoog het sollicitatiegesprek in

Geschreven door

Flirten doen we allemaal, maar er zijn grenzen. Of niet? Ruim 6 procent van de mannen heeft namelijk wel eens geflirt tijdens een sollicitatiegesprek, zo blijkt uit een onderzoek van AG5.

En dat is opmerkelijk, want het grootste gedeelte van de werkende Nederlanders vindt zakelijk flirten ongepast. Toch zegt 3 procent van de vrouwen en 6 procent van de mannen zijn of haar charmes in te zetten om de recruiter voor zich te winnen. Dit gebeurt in het zuiden van het land het vaakst (6 procent) en in het oosten het minst (3 procent).

flirten

De grote vraag is natuurlijk: trappen de recruiters daar ook in? En wat zou dat – naast een eventuele baan – nog meer allemaal hebben opgeleverd?

Zelf een leuk idee voor Funny Friday?

Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Funny Friday. Heb jij een leuk idee? Laat het ons weten!

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in mei

Geschreven door

Wat gebeurde er de afgelopen maand in recruitment? Werf& geeft dit jaar aan het eind van elke maand een overzicht. Zo pikten we er ook in mei weer 7 opvallende trends en ontwikkelingen uit.

Nederland won het songfestival, de Formule 1 komt weer terug naar Zandvoort, en de Britse premier May, VVD-staatssecretaris Mark Harbers en SP-voorzitter Ron Meyer traden af. Kortom: mei was een maand om niet snel te vergeten… Maar wat gebeurde er eigenlijk allemaal in de wereld van de werving en selectie?

#1. Wet Arbeidsmarkt in Balans van start op 1 januari

Waarschijnlijk hét nieuws van de maand: de Wet arbeidsmarkt in balans, kortweg de WAB, die minister Koolmees (Sociale Zaken en Werkgelegenheid, foto: Rijksoverheid) door de Eerste Kamer wist te loodsen. Daardoor kan de wet op 1 januari 2020 ingaan.

Koolmees

Doel van de wet is om bedrijven te stimuleren meer werknemers in vaste dienst te nemen, en de verschillen tussen vast en flex te verkleinen. Dat betekent onder meer:

  • Ontsla je een werknemer, dan krijgt die een financiële vergoeding. Dit heet de transitievergoeding. Nieuw is dat werknemers vanaf de eerste werkdag al aanspraak kunnen maken op een transitievergoeding. De opbouw start al tijdens de proeftijd. Voorheen bouwden werknemers pas vanaf het tweede gewerkte jaar recht op een ontslagvergoeding op.
  • Met de nieuwe wet ben je een lagere ww-premie verschuldigd voor werknemers met vaste banen en een hogere ww-premie voor tijdelijk werk.
  • Om flexwerkers de kans op een vaste baan te bieden mag je als werkgever onder de huidige wetgeving 3 contracten voor bepaalde tijd aanbieden in 2 jaar. Daarna wordt het tijd voor een vast contract. In de nieuwe wet mag je als werkgever 3 jaar lang tijdelijke contracten aan een flexwerker aanbieden.
  • Minister Koolmees stelde ook voor om de proeftijd voor werknemers te verlengen, maar dat heeft het niet gehaald.

De wet is overigens zeker niet de laatste die voor de arbeidsmarkt van belang is. Het komende jaar moet Koolmees ook nog met beleid komen voor bijvoorbeeld (het minimumtarief van) zzp’ers (als vervanging van de Wet DBA). Maar in het debat gaf de minister aan dat zeker nog te proberen. Wordt dus ongetwijfeld nog vervolgd.

#2. Elk jaar 1,1 miljoen vacatures, maar groeitempo vlakt af

Ander landelijk nieuws: er blijft voorlopig genoeg werk voor recruiters. De komende 2 jaar komen er 309.000 banen bij en ontstaan jaarlijks zo’n 1,1 miljoen vacatures, meldt uitkeringsorganisatie UWV in een prognose. Het aantal banen groeit de komende tijd minder snel dan in 2017 en 2018, maar de arbeidsmarkt blijft voorlopig nog wel krap, aldus het UWV.

uwv vacatures mei

Zorg en welzijn kent als sector de grootste banengroei; gemiddeld 46.000 per jaar. Daarna volgen de detailhandel (15.000 per jaar) en de specialistische zakelijke diensten (19.000). Alleen in de landbouw, bosbouw en visserij en in de financiële dienstverlening verwacht het UWV een daling van het aantal banen.

Ook goed nieuws over de zorg: tekort loopt terug

Over de zorg was deze maand overigens ook goed nieuws te noteren: het personeelstekort zou er sneller teruglopen dan verwacht, aldus het ministerie. Meer mensen kiezen voor een baan in de zorg. Opleidingen verpleegkunde blijven populair en het aantal zij-instromers stijgt. Het verwachte personeelstekort voor de gezondheidszorg in 2022 is nu nog ‘maar’ 80.000 medewerkers, maakten de VWS-bewindslieden deze maand bekend, en als alles meezit zelfs maar 55.000 man. In maart vorig jaar rekende het kabinet nog met een tekort van maximaal 125.000 medewerkers in 2022. Toch heeft dat niet alleen met de inspanningen van het ministerie te maken, kopte het NRC. De positieve cijfers zouden vooral te danken zijn aan een voor de minister gunstiger rekenmethode.

#3. Ruim kwart kandidaten zegt na ‘ja’ toch nog ‘nee’

Source: Robert HalfKandidaten die een baanaanbod krijgen, maar daarna toch nog afhaken, het komt steeds vaker voor. Onder de noemer ‘Cold Feet‘ komt recruitmentbureau Robert Half met een onderzoek naar buiten over Amerikaanse medewerkers, waaruit blijkt dat 28 procent wel eens aanvankelijk ‘ja’ heeft gezegd, maar uiteindelijk toch van de baan afzag.

Dat kan te maken hebben met een ander aanbod van een concurrerende werkgever (44%), of een tegenbod van de huidige werkgever (27%). Wat ook voorkomt: de kandidaat kwam dingen te weten over de nieuwe werkgever die hem of haar deed besluiten ervan af te zien (19%).

Ander onderzoek van hetzelfde bureau laat deze maand overigens ook zien wat voor kandidaten de belangrijkste reden zijn om een aanbod sowieso naast zich neer te leggen. Een ‘te laag arbeidsvoorwaardenpakket’ staat daarbij op 1 (30%), gevolgd door: ‘beperkte ontwikkelmogelijkheden’ (13%), een slechte fit met de functie (12%), en een slechte fit met de corporate culture (8%).

#4. Paniek bij de Big Four: aantal vacatures stijgt maar door

Medewerkers ‘blijven het pand uit rennen’ bij accountantskantoren Deloitte, EY, KPMG en PwC, schreef De Telegraaf vorige week. Het aantal vacatures bij de ’Big Four’ stijgt dit jaar namelijk opnieuw, ondanks verwoede pogingen om de personeelstekorten aan te vullen, zo meldde recruitmentorganisatie Robert Walters. De eerste maanden van 2019 plaatsten de grote kantoren 86% méér vacatures dan in 2018, toen de toename ook al 65% was (en de Telegraaf het nog had over een ’explosie aan vacatures’ bij de accountants, waar in de kantoortorens ‘ondanks de hoge salarissen honderden bureaustoelen leeg staan’).

vacatures big four mei

Volgens Rob Steur, specialist in bemiddeling van finance professionals bij Robert Walters, stappen veel accountants na het binnenhalen van de RA-titel over naar het bedrijfsleven of een kleiner accountantskantoor. ‘De werkdruk is daar lager. En je hebt minder last van de toegenomen regeldruk van toezichthouders op het werk van accountants.’

In 2018 stond een vacature gemiddeld 80 dagen open, In 2019 is dat nog slechts 22 dagen

In 2018 stond een vacature gemiddeld 80 dagen open. In 2019 is dat nog slechts 22 dagen. Volgens Steur hoeft dat niet te betekenen dat die vacatures ook in 22 dagen vervuld zijn. ‘Maar het is wel een duidelijk signaal dat de sollicitatieprocedures inmiddels flink gestroomlijnd zijn’.

#5. Domino’s doet het met de eDivisie

‘FIFA skills zijn pizza skills’. Onder die noemer is pizzabedrijf Domino’s een samenwerking gestart met eDivisie, FIFA’s Nederlandse e-sports-competitie. Het koeriersbedrijf zoekt de komende jaren duizenden nieuwe medewerkers voor de winkels en de bezorging, en denkt die binnen te kunnen halen door aan te sluiten bij de populaire game-competitie.

domino's mei

Als kick-off van het partnership zijn eind mei FIFA-influencers uitgedaagd om hun skills toe te passen bij Domino’s. Via een online campagne worden spelers van de eDivisie uitgedaagd om hetzelfde te doen. Ook krijgen gamers, naast het ontwikkelen van hun werk-skills, de mogelijkheid binnen Domino’s verder te werken aan hun game-talenten. Als partner van de eDivisie organiseert het pizzabedrijf interne competities tussen de winkels. Ook maken de nieuwe en huidige collega’s kans op masterclasses van succesvolle spelers.

#6. Tekorten in techniek blijven groot

Nog meer maandelijks terugkerende tekorten, nu in de techniek. Deze maand meldde de Techbarometer, een onderzoek onder 1.200 organisaties, dat het aanhoudende tekort aan technici niet alleen de groei van organisaties stagneert, maar ook die van de totale Nederlandse economie. Liefst 4 op de 5 technische organisaties heeft de afgelopen 5 jaar een personeelstekort ervaren, zo blijkt, en een even zo grote groep verwacht dat het tekort (zeker) de komende 5 jaar ook nog wel zal blijven.

Liefst 4 op de 5 technische organisaties heeft de afgelopen 5 jaar een personeelstekort ervaren

De stagnerende groei door het personeelstekort heeft volgens 30% van de respondenten nu al invloed op de Nederlandse concurrentiepositie. Ruim de helft (54%) ziet nu nog geen problemen, maar verwacht dat het in de toekomst wel problemen oplevert. Naast de vergrijzing (28%) en een slecht imago (21%) noemen veel respondenten ook de slechte aansluiting van het onderwijs op de arbeidsmarkt (28%) als reden van de tekorten.

#7. Op de schaatsbaan voor een techniekbaan

En wat gebeurt er dan allemaal om die tekorten het hoofd te bieden? Nou, van alles wat eigenlijk. Zo deden deze maand op de schaatsbaan in Breda ruim 1.300 scholieren en zo’n 40 technologische bedrijven mee aan ‘Game On’, een rondtrekkend initiatief om techniek onder de aandacht van jongeren te brengen (zie ook beeld boven). Scholieren konden er virtueel lassen, muurtjes metselen, robots programmeren of juist besturen onder water.

breda game on mei 2019

Er waren ‘interactieve techniekpleinen’ die ingedeeld werden op sector, zoals maritiem, machine- en apparatenbouw, logistiek en transport. Maar er was ook ruimte voor thema’s als agri & food, de medische sector, energie (clean en groen) en gebouwde omgeving, want ‘ook in deze sectoren speelt technologie een cruciale rol’, aldus organisator FME.

#8. Cartoon van de maand

wijsneus mei

Bron: van9tot5

De maand in werving

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we de belangrijkste trends en ontwikkelingen die voor iedereen actief in de wereld van werving en selectie van belang zijn. Iets gemist? Meld het ons!

Lees ook:

Niets ergert een kandidaat zoveel als gesprekspartner die slecht is voorbereid

Geschreven door

Een sollicitatiegesprek is een slechte manier om kandidaten te selecteren. Maar doordat recruiters of hiring managers ze ook nog eens vaak slecht voorbereiden lopen veel bedrijven gekwalificeerde werknemers mis, zo blijkt uit nieuw onderzoek.

Voor ruim een derde van de Nederlandse sollicitanten is een gesprekspartner die slecht is voorbereid zelfs de grootste ergernis tijdens het zoeken van een nieuwe baan. Dat is dus meer dan de frustratie van andere sollicitanten over slechte communicatie en onduidelijkheid over de volgende stappen (30%) of de lengte van een sollicitatieprocedure (29%), blijkt uit een online onderzoek van Hays onder 500 Nederlandse werkzoekenden.

Ook bij de Britten staat dit op #1

Uit een eerder Hays-onderzoek onder 14.600 Britse respondenten blijkt dat Nederlanders niet de enigen zijn met frustraties. Waar Nederlanders en Britten op één lijn zitten met betrekking tot hun grootste ergernis, geldt dit niet voor de nummer twee. Zo zijn Britten met 38% een stuk kritischer als het gaat om een gebrek aan structuur in het gesprek. Van de Nederlanders ergert slechts 5% zich hieraan. Van deze Britse sollicitanten besloot 59% door deze twee redenen om niet verder te gaan bij het bedrijf.

‘Verlies geen kandidaten op zulke hygiënezaken’

‘Zeker bij een krappe arbeidsmarkt kunnen organisaties het zich niet veroorloven om op dit soort ‘hygiënezaken’ kandidaten te verliezen’, stelt Stef van den Broek, Hays-directeur in Nederland.

‘Van kandidaten wordt verwacht dat zij zich goed voorbereiden, voor werkgevers geldt dit net zo’

‘Van kandidaten wordt verwacht dat zij zich goed voorbereiden. Voor werkgevers geldt dit net zo. Denk aan een duidelijke gespreksstructuur en de juiste interviewtechnieken. Maar ook aan het delen van de cultuur en kernwaarden van het bedrijf. Zorg daarnaast dat het interviewproces aansluit bij de wensen van werkzoekenden en de uitstraling van de organisatie borgt. Dit is een eenvoudige manier om de gesprekken een stuk inhoudelijker en leuker te maken. Zo kun je beter een duurzame match realiseren.’

Lees ook:

Hoe kun je als bureau met vertrouwen naar de toekomst kijken?

Geschreven door

Hoe kijk je als RPO, MSP, intermediair of uitzendbureau met zelfvertrouwen de toekomst tegemoet? Hoe laat je de grote jongens achter je, en bereid je je tegelijk voor op platforms als Temper, Deliveroo en Amazon? Twee experts spreken zich uit.

Beste Geert-Jan,

Het zijn bijzondere tijden! Nog nooit werkten er zo veel mensen als nu – zowat 9 miljoen! En nog nooit waren er zoveel vacatures en werkgevers die klagen over krapte op de arbeidsmarkt.

Van de uitzendbureaus zei recent liefst 55 procent dat ze niet genoeg geschikte kandidaten kunnen vinden

Van de uitzend- en detacheringsbureaus zei recent liefst 55 procent dat ze niet genoeg geschikte kandidaten kunnen vinden voor alle aanvragen die ze krijgen van opdrachtgevers en inleners. In het eerste kwartaal is het aantal werkenden met een vast contract met bijna 4% gestegen, want werkgevers denken nu: kip – ik heb je!

Soms zelfs al stevige krimp

Uit de recente kwartaalcijfers van de grote beursgenoteerde uitzendconcerns blijkt dan ook dat de krimp er al in zit – soms zelfs stevig. Daarnaast zijn er nog zo’n 14.000 andere flexbureaus – de hele flexbranche was afgelopen jaar al met al goed voor een omzet 35 miljard euro, na een groei van zo’n 11 procent.

‘Het is makkelijker hard groeien als je kleiner bent, maar het heeft ook te maken met strategische keuzes’

Specialistische flexbureaus groeien momenteel nog lekker door – ik hoor over groeipercentages van 10, 20 en soms zelfs meer dan 30 procent. Het is natuurlijk makkelijker hard groeien als je kleiner bent, maar het heeft denk ik ook te maken met strategische specialisatiekeuzes. Zoals: scherpe positioneringen, bottleneck-oplossingen in de vorm van kandidaatgerichte flexwerkproposities, sterke candidate marketing, energiek ondernemerschap en stimulerend organiseren. Dat verklaart goed waarom zulke specialisten veel harder groeien, en vaak ook mooiere winstpercentages boeken, dan het gemiddelde flexbureau of reuzen als Randstad, USG People, Manpower en Adecco.

Platformisering als kans

Tegelijk lijken de online gig-platforms met een onstuitbare opmars bezig. Een paar jaar geleden nam IKEA ‘stiekem’ TaskRabbit over, andere klusseniers laten zich lekker bemiddelen op Werkspot, Temper schudt de Amsterdamse horeca-arbeidsmarkt op en Deliveroo houdt de gemoederen van rechters en arbeidsrechtadvocaten lekker bezig.

Een paar jaar geleden nam IKEA ‘stiekem’ TaskRabbit over

Grote uitzendorganisaties nemen ook initiatieven: Youbahn (zusje van Timing), YoungOnes (zusje van YoungCapital) en Adia (zusje van Adecco), om maar een paar voorbeelden te noemen. Persoonlijk zie ik die platformisering als enorme kans voor uitzenders en detacheerders, vooral als extra kanaal om nieuwe doelgroepen en flex-oplossingen te bereiken. Ik weet: dat is makkelijk gezegd, maar het is absoluut een pad naar een mooie toekomst.

Dé uitdaging: kandidaten vinden, aanspreken en verleiden

Een ander – misschien nog wel noodzakelijker – pad naar toekomstig succes is ijzersterk, modern recruitment. Dat is natuurlijk onmisbaar op een arbeidsmarkt die, onder druk van de versnellende vergrijzing, structureel krap wordt. Ook maar enigszins geschikte kandidaten vinden, aanspreken en verleiden is en blijft dé uitdaging.

‘IJzersterk, modern recruitment is onmisbaar op een arbeidsmarkt die structureel krap wordt’

wim davidseKortom, disruptie is noodzakelijk op alle fronten. En met alle mogelijke middelen: futureproof specialisatie, een ijzersterke kandidaatbeleving, on demand matching, de inzet van platforms, matchingsalgoritmes, bots en AI. De toekomst ziet er uitdagend uit. Daarom mijn vraag aan jou, als bekend Nederlands recruitment-expert: als je Randstad, USG (Recruit), Manpower en Adecco achter je wil laten, en tegelijk wil vóórblijven op Amazon, Deliveroo en Temper, kortom: als je wilt knallen in de nieuwe toekomst, wat zou jij doen?

Met vriendelijke groet!

Wim Davidse

Beste Wim,

Spannende vraag! In de praktijk zie ik nog maar weinig goede voorbeelden van moderne spelers met succespotentieel. Toch ben ik het afgelopen jaar tegen een paar prachtige inzichten en voorbeelden gelopen van vernieuwing. Die deel ik natuurlijk graag met je.

#1. Doe aan No-Waste-Recruitment

Misschien het mooiste voorbeeld dat ik ben tegengekomen is van gespecialiseerde bureaus die recruitment organiseren vanuit de kandidaat, in plaats van vanuit de vacature. Deze bureaus hanteren bijvoorbeeld op STEM-profielen het ‘no-waste’-principe. Dat betekent dat als een kandidaat solliciteert voor een functie, maar daarop niet matcht, dat het bureau dan een andere passende vacature, opdracht of werkgever zoekt. Al dan niet met de matchingstechnologie van bijvoorbeeld Textkernel of goed ingerichte eigen databases.

‘Een sollicitant kun je op een bepaalde vacature afwijzen, maar de kandidaat kan nooit worden afgewezen’

Als elke kandidaat zo bemiddeld wordt, is er geen ‘waste’ van (schaarse) kandidaten en kun je recruiters ook veel efficiënter inzetten. Deze ‘no-waste’-aanpak kan interessant zijn, zeker nu we zien dat nieuwe systemen zoals M|ployee ook vanuit deze filosofie hun systeem bouwen, te weten: ‘Een sollicitant kun je op een bepaalde vacature afwijzen, maar de kandidaat kan nooit worden afgewezen.’

#2. Werk met Recruitment Automation

Vanuit de Marketing Automation zien we de laatste tijd veel nieuwe technologie op de markt komen, die ook voor recruitment interessant is. En terecht. Randstad-CFO Henry Schirmer prikkelde me recent met de stelling dat als e-commercebedrijven als Bol.com, Booking.com of Amazon met hun klanten zouden omgaan zoals de flexbranche met zijn kandidaten omgaat, geen van deze bedrijven nog zou bestaan.

phenompeople recruitment automation bureaurecruitment toekomst kijken

Anders gezegd: bureaus zouden hun bezoekers en sollicitanten meer moeten zien als de eindklant. Daar zouden ze met hun UX, Candidate Experience en dienstverlening maximaal op moeten inzetten. CRM-technologie vertaald naar de flexmarkt heet dan ‘Recruitment Automation’. Partijen als Phenom People winnen hierin heel snel veel marktaandeel. Ik denk dat zij zich baseren op kandidaatprincipes waar elk bureau mee zou moeten werken.

#3. Profileer je met échte opdrachten, opdrachtgevers en vacatures

Ik denk dat het niet gelogen is dat zeker een kwart van alle vacatures en opdrachten die bureaus uitzetten, óf lokvacatures zijn (zonder dat er sprake is van een echte vacature) óf opdrachten zijn waarvan de aanbesteding een schijnprocedure is. In de markt wordt dit ook wel een ‘warme stoel’ genoemd. Honderden miljoenen euro’s en tientallen miljoenen uren van kandidaten/opdrachtnemers worden op deze manier verkwanseld.

‘Honderden miljoenen euro’s en tientallen miljoenen uren worden verkwanseld aan lokvacatures’

Dit is een van de redenen waarom Indeed zo expliciet hamert op de echtheid van zijn vacatures en dus ook bureaus weert als de kwaliteit achterblijft. Omdat dit probleem zo groot is, zien we in het buitenland al dat bijvoorbeeld jobboards als FastJobs garanties afgeven van échte vacatures, opdrachtgevers en bedrijven. Je profileren op eerlijkheid en fatsoen wordt zo een unique selling point waarmee je het verschil kunt maken.

#4. Zorg voor ‘Jong-van-geest-management’

Ik mag het natuurlijk niet opschrijven, maar het valt mij op dat vooral bureaus met een relatief jonge directie de oude dogma’s en KPI’s van de recruitmentindustrie kunnen loslaten. Behalve iemand als Johan Doornenbal (Luba) kom ik weinigen tegen die meer dan 20 jaar in het vak zitten en nog buiten de traditionele kaders kunnen denken. Dan denk ik bijvoorbeeld aan: je laten beperken door de technologische mogelijkheden van je recruitmentsysteem, je focussen op de opdrachtgever in plaats van de kandidaat, denken in termen van markt- en sourcingsdruk en de afgelopen jaren zelf niet één keer zelf, via je mobiel op je eigen site hebben gesolliciteerd.

‘Jong-van-geest-directies zijn volgens mij juist wel nieuwsgierig en experimenteren volop’

Jong-van-geest-directies zijn volgens mij juist wel nieuwsgierig en experimenteren volop. Zij hadden twee jaar geleden al ingezet op Whatsapp, zijn mobile first, sturen hun werknemers naar recruitmentopleidingen en laten zich niet ringeloren door technologische beperkingen. Het is een mindset om te willen winnen. Innovatie gecombineerd met visie is daarin essentieel. Ik ben het daarin dus eens met jouw constatering.

#5. Data dóén (in plaats van: over data praten)

In de sector wordt veel gepraat over data, maar het gaat er volgens mij om er nu ook iets mee te dóén. En dan bedoel ik níet dat je een aantal datascientists ‘matchingsalgoritmes’ laat ontwikkelen, wat veel bureaus nu doen en nog veel meer de afgelopen jaren hebben gedaan. Het was nagenoeg allemaal verloren tijd en ijdele hoop.

‘Veel bureaus hebben alleen maar tijd verloren met het ontwikkelen van matchingsalgoritmes’

En dat om de simpele reden dat ze de basis waarop ze werk(t)en niet op orde hebben. Ze hadden geen van allen geclassificeerde databases. Heerlijk vond ik het interview met Ineke Kooistra, waarin ze zei: “En een val waarin je al helemaal niet meer moet trappen, is die van de Al-verhalen van alle bureaus. Machine learning, daarvan heeft YoungCapital ondertussen ook heel veel geleerd. Het is een broodje aap dat je via Al binnen no time de perfecte kandidaat hebt.”

ineke kooistra toekomst kijken

Hoe het dan wel moet? Het winnende bureau heeft in mijn optiek op elke 10 tot 20 recruiters minimaal 1 analist werken. Iemand die continu de effectiviteit doormeet van de inspanningen, het sollicitatieproces, de recruitmentsite, en de ingezette media. En daarop vervolgens ook terugkoppelt. Maar ook iemand die werkt aan simpele businessrules die zorgen dat je ‘no waste’ in het proces hebt. Ton Sluiter zet hierin bij USG People al de toon, al is hij maar met een hele kleine club. Maar ook Peter Langewis (Robert Walters) of Effectus-HR zetten echt succesvol stappen met behulp van data. En stap 1 is dan volgens mij checken of mensen werken met het DoelgroepenDashboard. Ja, daar heb ik een belang in (disclaimer), maar daar begint het volgens mij simpel gezegd wel mee.

Wat ik vooral zou doen

Zo kan ik nog wel even doorgaan, maar als ík zou willen winnen van de grote jongens en de opkomende platforms zou willen voorblijven, dan zou ik dus vooral:

  • Alle bestaande kaders loslaten
  • Een e-commerce-aanpak implementeren en kandidaten zien als klanten
  • Data integreren en direct mee beginnen (al was het maar met het DoelgroepenDashboard)
  • Maximaal inzetten op mobile
  • Werken vanuit een datastructuur en daarbij Google for Jobs als uitgangspunt nemen
  • Me profileren op gebied van eerlijkheid en fatsoen
  • Direct afscheid nemen van legacy-systemen die je hinderen

Zullen we hier nog even over doorpraten op het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment op dinsdag 18 juni? Zie ik je daar! Nu al zin in!

Hartelijke groet,

Geert-Jan Waasdorp

jaarcongres bureaurecruitment bannerMeer weten?

Wim Davidse is hoofdredacteur van Flexmarkt en adviseur bij Dzjeng. Geert-Jan Waasdorp is oprichter van Intelligence Group en uitgever van Werf&. Op het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment op 18 juni vertellen beiden meer over hoe je als bureaurecruiter met vertrouwen naar de toekomst kijken kunt.

Lees ook:

Peter Langewis (Robert Walters): ‘Vergeet nooit wat je met je eigen data kunt doen’

Geschreven door

Iedereen heeft de mond vol van AI en Big Data, maar veel bureaus vergeten daarbij de berg aan gegevens waar ze zelf op zitten, zegt Peter Langewis (Robert Walters). Hoe haal je daar het meest resultaat uit?

Toen bemiddelaar Robert Walters bedacht ‘iets’ te willen met AI en robotisering, togen ze eerst naar een aantal commerciële partijen en de wetenschap. Maar na een ‘korte intensieve zoektocht’ kwamen ze al snel tot de conclusie: waarom beginnen we niet met de basis? En dat is, zoals Peter Langewis het uitdrukt: ‘het analyseren van de enorme hoeveelheid eigen data die wij de afgelopen jaren hebben vastgelegd.’ En dat zouden best meer organisaties mogen doen, zegt hij.

Waar begin je en waar eindig je?

Recruitmentorganisatie Robert Walters kent in Nederland zo’n 200 medewerkers. Langewis werkt hier aan alle innovatieve projecten, bedoeld om het proces te optimaliseren. Tijdens het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment, op 18 juni in Utrecht, zal hij zijn publiek vertellen hoe dat tot nu toe is uitgepakt, en wat anderen daar volgens hem van kunnen leren. Dat alles onder de titel: ‘Datagedreven Recruitment, waar start je en waar eindig je?‘ Hier alvast een voorproefje.

> Wat is de hoofdboodschap van je verhaal?

‘Door alle nieuwe technologie en beter gebruik van data verandert de recruitmentmarkt sterk. Ik wil de bezoeker meegeven dat nieuwe technologie adopteren lang duurt en een andere mindset vereist. Er zijn veel trials and errors. Je maakt voortdurend verkeerde beslissingen vooraf en tijdens de trials. Maar het belangrijkste is dat je in beweging komt.

‘Het gevaar bestaat dat veel partijen afhankelijk worden van LinkedIn, en zich zo minder kunnen onderscheiden’

Voor onszelf bleek zo het kijken naar de enorme berg aan eigen data een belangrijke eyeopener. We konden naar 160 GB aan data kijken, en zo’n 28.000 vacatures. Daar hebben we mooie analyses uit kunnen maken. Het was een echt onderscheidend vermogen, ten opzichte van de concurrentie en van bijvoorbeeld LinkedIn. LinkedIn Insights is een voorproefje van waarop zij investeren. Het gevaar bestaat dat veel recruitmentpartijen hiervan afhankelijk worden, dat men straks allemaal dezelfde tooling heeft en dat daardoor het onderscheidend vermogen tussen de partijen kleiner wordt. Partijen die investeren in analytics op hun eigen data hebben hier een groot voordeel. Zij kunnen zich makkelijker onderscheiden van ‘de rest’. Dit zullen de grotere partijen zijn.’

> Welke invloed heeft tech volgens jou op bureaurecruitment?

‘Het valt te bezien hoe disruptief business intelligence, machine learning en artificial intelligence zullen zijn voor de recruitmentmarkt van professionals. Toen LinkedIn werd gelanceerd, werd ook gezegd dat dat de ondergang van recruitment zou worden. Maar uiteindelijk is het vooral een van de belangrijkste tools geworden die recruiters gebruiken.

‘hoe disruptief machine learning en artificial intelligence zullen zijn voor  recruitment, dat valt te bezien’

Professional recruitment is op dit moment nog een gilde. Ik denk dat over 10 jaar een deel van ons werk geautomatiseerd is, bijvoorbeeld om sneller kandidaten te sourcen en te matchen en kansen te identificeren. Kortom: sneller bij je kandidaat uitkomen en sneller de kandidaat naar de klant sturen. Maar de menselijke interactie blijft altijd belangrijk, consultants kunnen meer tijd besteden aan hun relatiemanagement met de klant.’

> Geldt dit denk je voor alle functies?

‘Als het gaat om blue-collar recruitment denk ik wel dat we een groot gedeelte kunnen opvangen met ML en AI. Denk hierbij aan vacatures bij fabrieken of in de logistiek. In Frankrijk heeft Randstad een nieuw label in de markt gezet, specifiek gericht op dit onderdeel. Ze pretenderen daar met ML en zonder menselijke interactie te kunnen matchen, tegen lage fees.

‘Als het gaat om blue-collar recruitment kunnen we een groot deel opvangen met ML en AI, denk ik’

Als dit blijkt te werken, kun je veel recruiters vervangen door bijvoorbeeld IT’ers of data scientists. Ik heb begrepen dat IBM Watson al trials doet in hun eigen selectieproces waarbij ze met cognitieve analyses, AI, ML en chatbots het hele proces runnen zonder menselijke interactie met de kandidaten. Ik verwacht dat de baanbrekende ontwikkelingen op dit gebied uit de hoek van IBM Watson of LinkedIn komen.’

> En andere technologieën?

Blockchain is een technologie die nog in de kinderschoenen staat, maar waarvan ik verwacht dat deze over 10 jaar een dominantere rol speelt op de recruitmentmarkt. Denk aan: contractbeheer, facturatie, en onboardingsdocumenten zoals een VOG. Dat zal dankzij blockchain met name bij financiële instellingen veel werk automatiseren en doorlooptijden verkorten.

Je gelooft het bijna niet, maar alle VOG’s in Nederland worden nog steeds handmatig gestempeld

Je gelooft het bijna niet, maar alle VOG’s in Nederland worden nog steeds handmatig gestempeld en getekend en dus bekeken. Alle instanties die enigszins bij contracten betrokken zijn zullen met deze ontwikkeling gaan meedoen. We hebben een trial gehad met een consultancybureau dat gespecialiseerd is in blockchain. Tijdens een hackathon trokken ze de aandacht van een grote financiële instelling, waar duizenden uitzendkrachten rondlopen. Maar de uitwerking van bovenstaand idee hebben we helaas in de koelkast moeten zetten. De overheid kende nog een te grote achterstand in digitalisering. Over 10 jaar verwacht ik dat dit wel werkt.’

> En wat betekent dat voor je eigen rol?

‘Die is door de jaren heen al erg veranderd. Ik begon een aantal jaren geleden vragen te stellen over innovatie. Toen kreeg ik binnen Robert Walters nog niet het gevoel van urgentie. Maar door de groei en aanhoudende vragen vanuit de business en aandeelhouders is er vervolgens een centraal innovatieteam opgezet in Londen, waar ik nauw contact mee heb.

‘In de 11 jaar dat ik in recruitment werk zijn vooral de laatste 2 jaar fantastisch geweest’

In Nederland testen we veel nieuwe ideeën, vanwege onze interesse in innovatie, de bereidheid nieuwe tools uit te proberen, de lokale markt die bereid is mee te testen en de schaalbaarheid van onze organisatie. We zijn namelijk niet te klein, en ook weer niet te groot. Innovatie is tegenwoordig 1 van onze 4 kernwaarden. Mijn rol bestaat voor een groot deel uit het leiden, begeleiden en participeren in innovatieprojecten. In de 11 jaar dat ik in recruitment werk zijn vooral de laatste 2 jaar fantastisch geweest, qua ontwikkeling, uitdaging en participatie op wereldwijd niveau. Ik verwacht dat dit nog wel een paar jaar doorgaat.’

jaarcongres bureaurecruitment bannerMeer weten?

Kom op 18 juni naar het Jaarcongres Bureaurecruitment en hoor van Peter Langewis meer over het belang van je eigen data, en hoe je er als bureau je voordeel mee kunt doen.

Lees ook:

Dit is de top 10 Recruitment Oneliners (+ stemmen!)

Geschreven door

Een paar weken geleden deed Wim van den Nobelen een oproep om oneliners te delen. Welke hebben de top 10 gehaald en belangrijker: welke vind jij de beste?

De oneliner. Te pas en onpas wordt deze gebruikt in cv’s en functieprofielen. Bloedirritant of dodelijk saai? Feit is dat oneliners en clichés vaak heel goed weergeven wat we op dat moment voelen of bedoelen. Omdat de uitspraak of het gezegde heel bekend is, ontstaat er meteen herkenning en is er begrip. Handig toch, of niet?

Eenheidsworst lust niemand

De vraag stellen is hem beantwoorden. Oneliners, clichés en alles wat je over deze taaltechnische kam kunt scheren, zijn containerbegrippen. We denken dat iedereen ons begrijpt als we ze gebruiken, maar helaas is dat niet altijd zo. Misschien ook maar weer goed, anders zouden we allemaal hetzelfde zijn en dan krijg je eenheidsworst. En dat lust niemand.

We denken dat iedereen ons begrijpt als we containerbegrippen gebruiken, maar dat is niet zo

Een aantal weken geleden deed ik een oproep om je oneliners met mij te delen. Hieronder de top 10 van de ergste, slechtste of juist beste recruitment oneliners. Aan jou de schone taak om hieruit jouw favoriet te selecteren. Aan alle inzenders: alvast hartelijk bedankt!

De top 10

  1. De mensen die nu het werk doen dat jij wilt doen weten het allereerst van een vacature.
  2. Ik zoek een droombaan.
  3. Ik heb het nog nooit gedaan dus ik denk wel dat ik het kan.
  4. Ik ben toe aan een nieuwe uitdaging.
  5. Ik kreeg eens een cv met een foto van een achterhoofd. Zij schreef erbij: ik ontmoet u heel graag face to face!
  6. Eindklant.
  7. Parallel lines have so much in common, too bad they’ll never meet.
  8. Nee, ik heb geen interesse. Ik móest solliciteren van het UWV.
  9. Ik heb iets dat wel bij je zal passen.
  10. Ben jij iemand die graag op de winkel past?

Stemmen op de ergste/leukste/beste oneliner kan nu via deze link. Over 2 weken maken we de uitslag bekend. Voor de winnaar met de beste oneliner hebben we het fantastische boek ‘Ga lekker zelf in je kracht staan’ van Japke-d. Bouma klaarliggen. Een prachtboek als het gaat over slechte oneliners en ‘kantoorpraat’.

Stemmen kan tot 12 juni.

wim van den nobelen‘Wim op woensdag’ is de tweewekelijkse blog van recruiter Wim van den Nobelen (Strictly People). Om de week op woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees alles van Wim

4 moderne vormen van assessments: wat zijn ze werkelijk waard?

Geschreven door

De afgelopen jaren verdiepte Bas van de Haterd zich in veel moderne technologie om kandidaten te testen. Welke technologie dicht hij het meeste kansen toe?

Hoe selecteer je de beste kandidaat? Goede assessments bieden de hoogste voorspellende waarde, maar tot voor kort waren die eigenlijk altijd duur, lastig en tijdrovend. Ook waren zulke assessments meestal gebaseerd op vragenlijsten, en bovendien nooit getest in sollicitatie-situaties. Ze zijn gevalideerd in situaties waar iemand al een baan had, maar we weten dat omstandigheden je gedrag bepalen. En dus boden zulke assessments niet altijd de waarde waar je naar op zoek was.

bas assessments overzicht

Tientallen assessments getest

Gelukkig is er de laatste jaren veel gebeurd en is er veel moderne technologie bijgekomen. Die technologie kan helpen beter te selecteren en onze onbewuste vooroordelen uit het proces te halen. Ik heb de afgelopen jaren tientallen van zulke assessments op mezelf als ‘kandidaat’ getest. Niet alleen deed ik daarmee veel zelfkennis op, ik denk nu ook dat ik redelijk in staat ben de kwaliteit van de assessments te bepalen, tenminste: voor zover het gaat om mijn persoonlijkheid en cognitieve kwaliteiten.

‘Om vast te beginnen met een spoiler: er is niet zoiets als de beste tool of technologie’

Al die nieuwe technologieën zijn kortweg samen te vatten in 4 categorieën. In dit artikel omschrijf ik van elk van die categorieën kort hun voor- en nadelen. De komende maanden licht ik elke technologie apart nog wat uitgebreider toe. Om vast te beginnen met een spoiler: er is geen beste tool of technologie. Zoals met alles is dat afhankelijk van wat je wilt meten en wat je het belangrijkst vindt bij de selectie van een kandidaat.

#1. Games: betrouwbaar, want moeilijk te manipuleren

Van de 4 hier genoemde technologieën zijn games het verst ontwikkeld. Er is ook het meeste wetenschappelijke onderzoek naar gedaan. De betrouwbaarheid van game-based assessments is daarom ook het hoogst van alle hier genoemde moderne vormen van assessments. Daar staat tegenover dat games van de kandidaat ook de grootste tijdsinvestering vragen. Dat betekent dat de kandidaatervaring voor game-based assessments vaak minder is, hoewel doorgaans nog altijd beter dan een vragenlijst.

Beeld van PlayToWork, een op mbo’ers gericht gamified assessment-platform

Games zijn op te delen in verschillende categorieën. Je hebt de ‘gamified vragenlijsten’, wat eigenlijk geen games zijn, maar daar doorgaans wel toe gerekend worden. Dit zijn echter meestal vragenlijsten met kleine extra’s. Soms test men in zo’n vragenlijst nog aanvullende cognitieve kwaliteiten zoals je opmerkzaamheid, multitasking of kortetermijngeheugen. Daarnaast heb je ook moderne, mooi ogende, vormen van Situational Judgement Games. Betrouwbare, maar geen superinnovatieve assessments.

Omdat je zelden door hebt wat ze meten is het bijna onmogelijk om een spel te manipuleren

Wel echt modern zijn de psychometrische en cognitieve spellen die op basis van je game-gedrag daadwerkelijk je cognitieve vaardigheden meten of je karakter in kaart brengen. Deze games meten bijvoorbeeld of je risicoavers bent, of je doorzettingsvermogen hebt, en hoe lang je je focus kunt vasthouden. Dit doen ze door je scores te vergelijken aan het begin en aan het eind van de game, veelal na zo’n 45 minuten. Omdat je zelden of nooit door hebt wat gemeten wordt en tijdens één spel vaak meerdere dingen tegelijk gemeten worden is het bijna onmogelijk om een spel te manipuleren.

#2. Linguïstiek: grote stappen voorwaarts gemaakt

Hoe je dingen zegt, welke woorden je gebruikt en hoe je zinnen opbouwt, het kan allemaal veel inzicht geven in je karakter. Hier ligt al zo’n 70 jaar aan wetenschappelijk onderzoek aan ten grondslag, hoewel de grote stappen voorwaarts pas de laatste jaren zijn gezet, vooral dankzij de komst van AI.

Vanuit een linguïstisch assessment kun je bijvoorbeeld een Big Five-profiel bouwen

Het grote voordeel ervan als je dit gebruikt om kandidaten te assessen, is dat deze assessmenttechnologie heel kandidaatvriendelijk is en bijna geen tijd van een sollicitant vraagt. Uiteindelijk heb je aan zo’n 500 woorden voldoende om van iemand een profiel te maken. Vanuit een linguïstisch assessment kun je bijvoorbeeld een Big Five-profiel bouwen, maar ook een hele reeks facetten afleiden zoals ‘autoriteit-uitdagend’ of ‘streberig’ en van ‘zelfbewust’ tot ‘altruïstisch’ en ‘avontuurlijk’.

De grootste zwakte die ik bij deze tools tegengekomen ben, is dat ze niet kunnen omgaan met professionele schrijvers. Na 5 boeken en meer dan 1.000 artikelen komt mijn schrijfstijl niet meer geheel overeen met mijn karakter. Ik schrijf bijvoorbeeld veel meer gestructureerd dan ik ben. Als je dat vertaalt naar andere beroepen kun je verwachten dat bijvoorbeeld redacteuren, academici en beleidsambtenaren via deze technologie ook incorrecte assessments krijgen. Gelukkig lijkt er hiervoor een oplossing te zijn, door zulke technologie bijvoorbeeld te gebruiken via een chatbot, of een video-interview en speech-to-text-software. In een gesprek gebruik je namelijk je normale vocabulaire en komt je werkelijke karakter weer naar boven.

#3. Sociale media: enorme potentie, maar nog geen aanrader

Assessments op basis van sociale media leunen voor een groot deel op de linguïstische assessmenttechnologie, maar bieden ook wat extra mogelijkheden. Logischerwijs zou bijvoorbeeld juist op sociale media je taalgebruik zo normaal mogelijk moeten zijn. Ook zouden aanvullende data zoals je Facebook Likes de accuraatheid kunnen vergroten.

linkin park assessments
Liefde voor Linkin Park: boos op de wereld?

In mijn ervaring is echter niets minder waar. Bijna alle socialmedia-assessmenttools die ik heb getest faalden (op een enkeling na). Belangrijke oorzaak hiervan is dat de interpretatie van veel van de ‘aanvullende data’ (zoals Facebook Likes) vergeven is van bias. Bij de enige tool die zijn algoritme publiekelijk inzichtelijk maakte, werd mijn voorliefde voor Linkin Park bijvoorbeeld gerelateerd aan ‘boos op de wereld’. En mijn like van Shell (vanwege een recruitmentactie van hen ooit) werd vertaald in: ‘heeft weinig oog voor het milieu’. De potentie die socialmedia-assessments hebben is dus volgens mij enorm, maar momenteel zou ik ze geen enkele organisatie aanraden.

#4. Micro-expressies: ideaal voor diversity of thought

Een vierde vorm van moderne assessments bestaat uit analyse van micro-expressies, korte gezichtsuitdrukkingen gerelateerd aan emoties. De kwaliteit van de assessments die dit gebruiken en die ik heb mogen testen loopt sterk uiteen. Dat heeft ook te maken met de wetenschappelijke basis hiervoor. Die is er namelijk wel, maar die is (nog) niet zo breed als bij gaming of linguïstiek.

Micro-expressies kunnen eigenschappen herkennen zoals geen enkele andere technologie die ik heb gezien

Wat ik geweldig aan deze technologie vind is dat het karaktereigenschappen kan herkennen zoals geen enkele andere technologie die ik heb gezien. Voor met name communicatieprofielen en teamsamenstelling is het ideaal. Je kunt met deze technologie bijvoorbeeld kijken of je in je team voldoende actie- of analytisch-georiënteerde mensen hebt. De ‘diversity of thought’ in een team is met deze technologie dus goed te bewaken. Daarnaast is ook de kandidaatervaring super. Met een video van 3 minuten kun je immers al een compleet persoonlijkheidsprofiel bouwen.

assessments micro-expressies

Tot zover, binnenkort meer

Tot zover een algemene beschrijving van mijn ervaring met deze 4 moderne vormen van assessments. Uitgebreidere ervaringen heb ik opgeschreven in een whitepaper, waarbij ik niet in ga op specifieke tools, maar wel op verschillende vormen van assessments en hun (on)mogelijkheden. De komende maanden zal ik elk van deze vormen ook op deze site met meer diepgang toelichten. Zie ik nog iets over het hoofd? Laat het gerust weten.

bas van de haterdOver de auteur van dit blog

Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live.

Hoor Bas hierover spreken

Op 18 juni spreekt hij over het onderwerp AI in recruitment op het (gratis) OmkeerEvent. Ook geeft hij hierover op 6 juni een talk tijdens Demo-Day. 

Lees ook:

Erik Pruysen: Recruitment Project Professional

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Recruitment Centre Manager
Oude werkgever: FINTREX

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Recruitment Project Professional
Nieuwe werkgever: Compagnon

Ingangsdatum: 1 april 2019

Als recruitment professional word ik vanuit Compagnon gedetacheerd naar verschillende organisaties voor tijdelijke opdrachten op het gebied van werving & selectie.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie