In recruitment geldt: you never win silver, you always lose gold. De “winnaar” krijgt de baan de rest moet het doen met het zilver. Persoonlijk houd ik de kandidaat altijd voor dat solliciteren geen wedstrijd is. Iets wat in de praktijk helaas te vaak voorkomt. Je wilt de baan winnen en gaat als de winst veilig is gesteld pas nadenken of dit die droombaan is. Als het solliciteren tot een wedstrijd is geworden, blijkt het antwoord vaak nee. Helaas, alle tijd en moeite voor niets en men begint weer opnieuw.
De langverwachte uitslag
Dit alles geldt niet voor de recent gestarte wedstrijd: wat is de leukste, vervelendste, irritantste, meeste correcte, leerzame, onbenullige oneliner op het gebied van recruitment? We hebben tientallen inzendingen ontvangen en daaruit een Top 10 samengesteld. Vervolgens is aan jullie gevraagd welke de absolute nummer 1 is. Vandaag de langverwachte uitslag.
UWV, Pippi Langkous en face to face
Op een eervolle derde plaats is geëindigd de oneliner van Edward Polderman: ‘Nee, ik heb geen interesse. Ik móest solliciteren van het UWV.’
Het zilver is gewonnen door de wereldberoemde uitspraak van Pippi Langkous: ‘Ik heb het nog nooit gedaan dus ik denk wel dat ik het kan.’ Ingezonden door Tom.
En de winnaar van het fantastische boek ‘Ga lekker zelf in je kracht staan’ van Japke-d. Bouma is geworden: ‘Ik kreeg eens een cv met een foto van een achterhoofd. Zij schreef erbij: ik ontmoet u heel graag face to face!’ Ingezonden door Marjon Vonck. Gefeliciteerd, Marjon!
Iedereen dank voor de inzendingen en uitgebrachte stemmen. En als afsluiting nog een laatste oneliner, uit eigen arsenaal: passie + discipline = succes.
‘We kunnen ze niet vinden.’ ’Ik krijg ze gewoon niet aan tafel voor een sollicitatiegesprek.’ ‘Ik doe mijn best, hoor, maar ik ben al blij als ik een kandidaat héb. Moet ik dan ook nog andere doelgroepen aanspreken?’
‘Veel werkgevers willen wel een brede doelgroep aanspreken, maar het lukt hen maar moeilijk’
Zulke zinnen hoor ik geregeld van werkgevers. Ze zeggen het doel te hebben om een brede doelgroep te bereiken voor een openstaande functie. In elk geval: een bredere doelgroep dan hun traditionele. Maar het lukt ze vervolgens maar mondjesmaat om die groep ook te bereiken. Wat kunnen ze dan doen?
80 tot 90% van onze hersenen werkt onbewust
Volgens Eric Kandel, neuroscientist op Columbia Universiteit, werkt 80 tot 90% van onze hersenen onbewust. Dit betekent dat we ook de beslissingen die we in ons werk maken veelal onbewust nemen.
Hoe vaak stel je niet – onbewust – een vacaturetekst op, aan de hand van een (onbewust) beeld van iemand die op jou lijkt?
Dat geldt ook in het werving-en-selectieproces. Hoe vaak gebeurt het niet dat bij een ontstane vacature de oude vacaturetekst erbij gepakt wordt en deze slechts her en der wordt aangepast? En hoe vaak stel je niet – onbewust – een vacaturetekst op, aan de hand van een (onbewust) beeld van iemand die op jou lijkt of van de medewerker die de functie heeft uitgevoerd?
Diversiteit begint bij de vacaturetekst
Wil je echt een divers personeelsbestand? Dan is het zaak om vanaf het begin van het proces goed na te denken wie je nodig hebt voor de functie en wat de onmisbare functie-eisen zijn. Diversiteit begint namelijk al bij je vacaturetekst. Hierbij een aantal punten om je op weg te helpen.
#1. Stel niet te specifieke eisen
Bedenk voordat je een vacaturetekst schrijft wat de medewerker in spé voor kwaliteiten moet meebrengen om de functie goed te kunnen uitvoeren. Ellenlange functie-eisen zijn een ergernis van veel sollicitanten. Maak een keuze van zo’n 5 tot maximaal 7 onmisbare eisen voor de functie. Zorg dat je vervolgens in het verdere proces selecteert vanuit deze 5 tot 7 eisen. Als je de eisen scherp hebt, richt je je veel specifieker op de juiste kandidaten en vermijd je de valkuil om kandidaten te selecteren op de welbekende ‘klik’ (ook wel bekend als: de biertest). Zulke kandidaten blijken, eenmaal aangenomen, niet altijd geschikt voor de taak die ze moeten uitvoeren.
#2. Laat zien dat je openstaat
Diversiteit van de organisatie is belangrijk. Doelgroepen die nu binnen je organisatie ondervertegenwoordigd zijn, trek je het snelst aan door hen het gevoel te geven dat je organisatie openstaat voor iedereen. Zorg er dus bijvoorbeeld voor dat de beelden die je gebruikt bij je vacature, op je website en met andere uitingen, inclusief zijn. Oftewel: herkenbaar voor de doelgroep die je wilt aantrekken.
#3. Spreek je uit
Neem in je vacature of op je site een onderbouwd statement op waarbij je aangeeft dat je waarde hecht aan diversiteit. Een expliciete waardering van diversiteit draagt bij aan meer en betere kandidaten, zo blijkt uit onderzoek. Zo’n statement versterk je nog eens als je een link weet te leggen met je organisatiedoel(en) of missie/visie. De ‘diverse kandidaat’ voelt zich daardoor welkom, juist omdat de organisatie waarde hecht aan gelijke kansen vanuit een businesscase, en niet alleen omdat hij/zij bij een minderheidsgroep hoort.
#4.Neem quotes op
De angst om er niet bij te horen, is een cruciale reden om niet te reageren op een vacature. Neem daarom een quote op van een medewerker uit de doelgroep die je wilt aantrekken. Dit heeft ook weer met herkenbaarheid te maken. We willen allemaal ergens werken waar we onszelf kunnen zijn en worden gezien als gelijke. Een quote van iemand in wie je je herkent, maakt de drempel lager om wél te reageren.
Samenvattend: denk vanuit de ander
Samenvattend kun je zeggen dat je, om een nieuwe doelgroep aan te trekken, niet vanuit je eigen vertrouwde zienswijze een vacaturetekst moet opstellen, maar vanuit de doelgroep die je wilt aantrekken. Sta eens in de schoenen van de ander, en kijk dan nog eens naar de tekst.
‘Sta eens in de schoenen van de ander, en kijk dan nog eens naar je vacaturetekst.’
Zou de doelgroep zich herkennen in en aangesproken voelen door jouw tekst? Is het duidelijk wat er van iemand wordt verwacht? En wil je het helemaal zeker weten? Laat de tekst dan nog eens lezen aan een medewerker of collega die dezelfde achtergrond heeft als de doelgroep van wie je meer mensen binnen wilt krijgen.
In de pilot ‘nudging’ onderzoekt en ontwikkelt het ministerie, in samenwerking met werkgevers, interventies om de kansen van kandidaten met andere culturele achtergronden te vergroten, aan de hand van kleine aanpassingen (nudges) in hun werving-en-selectieproces. Denk aan: neutrale vacatureteksten, een meer objectieve briefselectie of beter (gestructureerd) interviewen. Karima’s rol hierin is handleidingen en workshops ontwikkelen en workshops geven en werkgevers begeleiden. Op deze site zal zij een aantal keer bloggen over mogelijke interventies.
Het ministerie is nog op zoek naar werkgevers die willen meedoen aan de (volgende) pilot. Interesse? Stuur dan een mailtje.
Het mag heel aantrekkelijk zijn. En natuurlijk, iedereen doet het ook wel, tot op zekere hoogte. Je hebt als recruiter immers een baan te verkopen. En daarom verzwijg je liever het harde werk, en focus je je tegenover kandidaten vooral op de mooie kanten van de baan.
‘Je moet eerlijk zijn en duidelijk maken wat nodig is om succesvol te zijn.’
Toch kun je maar beter voorzichtig zijn met ál te rooskleurige verhalen. Om effectief te kunnen werven en selecteren, moet je de waarheid nooit vermijden, stellen headhunter en auteur Atta Tarki en ceo-netwerkdirecteur Jeff Weiss in Harvard Business Review. ‘Je moet eerlijk zijn en duidelijk maken wat nodig is om succesvol te zijn.’
Je kunt er maar beter op tijd achterkomen
Als een kandidaat inschat dat hij of zij niet past bij de rol of bij het bedrijf, heeft hij meestal gelijk, aldus de auteurs. Daar kun je maar beter vroeg genoeg achterkomen, zeggen ze. Dat scheelt immers substantieel veel tijd aan bijvoorbeeld onboarding, training en voortijdig afscheid moeten nemen van een bad hire. Daarvoor zijn de kosten van werving en selectie ook gewoon te hoog.
‘Laat kandidaten je wratten, zweren en blaren zien’.
Volgens de auteurs moeten sollicitanten hun interviewers daarom minstens evenveel vragen stellen als andersom gebeurt. En dat mag best schaamteloos, zeggen ze, onder verwijzing naar het boek Principlesvan Ray Dalio, waarin hij zegt: ‘Laat kandidaten je wratten, zweren en blaren zien’.
Je hebt ook geen andere keus
De waarheid is, zo zeggen beide, dat je geen andere keus hebt. In de arbeidsmarkt van tegenwoordig, met partijen als Glassdoor, LinkedIn en Indeed, is het makkelijker dan ooit om achter informatie van werkgevers te komen. Kandidaten zullen heus zelf wel the good, bad, and the ugly over je bedrijf opzoeken voordat ze op gesprek komen.
Laat hiring managers vragen stellen die achterhalen of iemand bij jou gelukkig gaat worden
Slimme organisaties proberen de waarheid dus niet te verdoezelen, maar gebruiken het interviewproces om te laten zien dat ze transparant zijn. Dan kunnen ze dezelfde openheid van kandidaten verwachten. Vertel hen dus ook wat sommige werknemers lastig vinden. En ga uitgebreid in op je cultuur, die voor sommigen positief kan zijn, maar voor anderen juist niet. Laat hiring managers tijd besteden aan vragen die achterhalen of iemand bij jou gelukkig gaat worden, of juist niet.
Tussen de regels door lezen
Onderzoek toont aan dat open, directe vragen de beste manier zijn om eerlijke antwoorden te krijgen. Helaas lezen nog te veel recruiters en hiring managers te vaak tussen de regels door, zeggen de auteurs. Zo komen ze tot hun eigen conclusies over de voorkeuren van de kandidaat. Ze onderschatten het risico dat mensen zich geen beeld kunnen vormen van de rol en de organisatie.
‘Denk je dat 40% van de huwelijken in een echtscheiding eindigt omdat de partners bewust tegen elkaar liegen?’
De auteurs trekken daarbij een vergelijking met een huwelijk: ‘Denk je dat 40% van de huwelijken in een echtscheiding eindigt omdat de partners bewust tegen elkaar liegen? Of is het eerder dat de meesten elkaar niet vroeg genoeg moeilijke vragen hebben gesteld over of ze op lange termijn goed bij elkaar passen?’
‘Ik wil geen goede kandidaat verliezen’
Vincent Szwajkowski, de chief marketing officer van ArcLight Cinemas, schijnt nu zelfs zover te gaan dat hij kandidaten referenties over zichzelf aanbiedt, in plaats van ze andersom te vrágen aan de kandidaat. En hij zorgt dan ook dat er iemand bij zit met wie het juist níet klikte. ‘Begrijp me niet verkeerd’, legt Szwajkowski uit. ‘Ik wil geen goede kandidaat verliezen. Maar ik hou er nog veel minder van als ik binnen zes maanden weer opnieuw moet gaan werven omdat de kandidaat het niet leuk vond om voor mij te werken.’
Noch de kandidaat, noch de werkgever heeft er baat bij als er in een selectieproces leugens worden verteld
Onderzoeken hebben aangetoond dat mensen slechte leugendetectoren zijn. Maar noch de kandidaat, noch de werkgever heeft er baat bij als er in een selectieproces leugens worden verteld, stellen Tarki en Weiss. ‘Daarom moeten organisaties meer de leiding nemen in het altijd promoten van de waarheid.’
Veel tuinders hebben een probleem. In de komende jaren groeit het personeelstekort in de kassen in het Westland bijvoorbeeld tot bijna 5.000. ‘En dat is zorgwekkend’, aldus voorzitter Jacco Vooijs van Glastuinbouw Westland.
Om die tekorten beperkt te houden werden eerder al diverse acties ontwikkeld, zoals de bekende open dagen ‘Kom in de Kas‘, gehouden in april. Sinds zaterdag 15 juni is er daar officieel een arbeidsmarktcampagne bijgekomen.
Ook deze zaterdag openden een stuk of 25 tuinders in het Westland namelijk hun deuren, maar deze keer was het vooral bedoeld om scholieren en studenten rond te leiden door heel het bedrijf waar ze al wel werken, maar waarmee ze nog niet volledig hebben kennisgemaakt.
Serieuzer nadenken
Het was de kick-off van Go Go Greenhouse, een campagne die bedoeld is om jongeren een vollediger beeld te geven van de glastuinbouw, zodat ze serieuzer gaan nadenken over een opleiding en een loopbaan in deze sector. Nu is het nog zo dat het gros van de vakantiewerkers de kassen weer verlaten als ze gaan studeren en werken. De campagne wil ervoor zorgen dat ze vaker blijven.
‘Jongeren die op zaterdag in de glastuinbouw een centje bijverdienen, weten zelden welke wereld achter die geplukte tomaten schuilgaat’
Ook wil de campagne duidelijk maken dat het in deze sector niet alleen gaat om op je knieën paprika’s plukken. Zo zijn veel glastuinbouwbedrijven tegenwoordig ook op zoek naar marketeers en finance-medewerkers. Maar jongeren denken daar dus niet zo snel aan, zo blijkt. ‘Jongeren die op zaterdag of in de vakantie een centje bijverdienen in de glastuinbouw, weten meestal niet welke wereld er achter die geplukte tomaten schuilgaat en welke carrièremogelijkheden er zijn. Tegelijk weten ondernemers vaak niet wat de interesses en ambities zijn van de jongeren op het bedrijf. Een gemiste kans’, stelt Vooijs.
Dynamiek en veelzijdigheid
De campagne is opgestart door Glastuinbouw Nederland, met financiële ondersteuning vanuit Colland (het samenwerkingsverband tussen fondsen en regelingen in de agrarische en groene sector). De campagne krijgt een looptijd van 3 jaar. Tuinders die eraan willen meedoen krijgen onder meer de beschikking over een powerpoint met beelden uit de glastuinbouw, die ze in hun eigen promotie kunnen gebruiken. Scholieren en studenten moeten hierdoor een vollediger beeld krijgen van de dynamiek en veelzijdigheid van de moderne glastuinbouw. Dit moet onder meer gebeuren via Instagram:
In de campagne Go Go Greenhouse spelen sociale media sowieso een belangrijke rol. Op Instagram wordt veel verwacht van hashtags als #JongeBloeiers, #InBloei en #KansenInKassen. Ook vlogs worden belangrijk onderdeel van de campagne. Bedoeling is dat scholieren en jongeren die in de sector werken of hebben gewerkt hierdoor ambassadeur van de sector worden. Ook werkgevers in de glastuinbouw hebben een belangrijke taak, aldus de initiatiefnemers: ‘Zij moeten de jongeren in hun bedrijf verleiden om de sector te zien als aantrekkelijke werkgever.’
De toekomstambities van de glastuinbouw
De glastuinbouw in Nederland heeft overigens vier toekomstambities geformuleerd:
Goed werkgeverschap: in 2040 staat de glastuinbouw bekend als een aantrekkelijke werkgever. We bieden de mensen kansen om breed inzetbaar te zijn.
Klimaat Neutrale Kas: in 2040 is de Nederlandse Glastuinbouw klimaatneutraal
Gezonde Gewas: in 2030 telen we in een biologisch ecosysteem nagenoeg zonder emissie in het milieu de meest gezonde groenten, bloemen en planten.
Waterefficiënte kas: in 2027 hebben alle glastuinbouwbedrijven hun waterkringloop gesloten.
Eerste video’s al online
De eerste video’s van de campagne staan inmiddels al online. Zo vertelt Bas Hanemaaijer van Agrocare in deze video dat hij in zijn bedrijf niet meer alleen functies heeft voor teelt en arbeid, maar dat er steeds meer functies ontstaan voor finance en marketing. Er is duidelijk behoefte aan een ander soort vakmensen, zegt hij.
En potplanterteler Martijn Vreugdenhil van SV.CO vertelt in een andere video dat hij meedoet aan de Go Go Greenhouse-campagne omdat hij het zo belangrijk vindt dat scholieren een positief beeld krijgen van de glastuinbouwsector.
Het is half negen in de ochtend. Ik zet mijn auto op de parkeerplaats bij de opdrachtgever waar ik vandaag de recruitmentstrategie vertegenwoordig en loop naar de ingang. Terwijl ik de deur opentrek, voel ik mijn hart steeds sneller kloppen. De inmiddels vertrouwde, heerlijke spanning bouwt zich op. Vandaag is namelijk de dag dat ik bij deze organisatie recruitment op de kaart zal zetten.
‘Ik vertrouw op jou, Tamara. Ik weet niet hoe ik deze organisatie nog op de been kan houden zonder goed personeel’
Hoewel het me tot nu toe altijd gelukt is om een goed werkende recruitmentafdeling neer te zetten, blijft het ook steeds weer spannend om dit te doen; ik heb namelijk gemerkt dat niet iedere organisatie hier volledig voor openstaat. Onderweg naar de zaal waar ik mijn presentatie geef, loop ik de HR-manager tegen het lijf. Ze glimlacht tevreden en buigt zich naar me toe: ‘Ik vertrouw op jou, Tamara. Ik weet niet hoe ik deze organisatie nog op de been kan houden zonder goed personeel’, fluistert ze me toe. ‘Je kunt op me rekenen’, stel ik haar gerust. ‘Beloofd is beloofd, we gaan ervoor!’
7 ton per jaar besparen
We lopen de presentatiezaal in waar ik met moeite de gehele management- en directielaag van de organisatie bij elkaar heb gekregen. Met moeite ja, want iedereen heeft het druk en recruitment wordt nog steeds zwaar onderschat en heeft daarom niet echt urgentie. Sterker nog, ik heb heel wat mailtjes naar aanleiding van mijn vergaderverzoek ontvangen met de vraag wat recruitment precies is.
Ik heb heel wat mailtjes ontvangen met de vraag wat recruitment precies is
Als ik vooraan in de zaal sta en de schuivende stoelen tot stilstand zijn gekomen, begroet ik iedereen vriendelijk. Zoals gewoonlijk krijg ik in dit stadium nooit de volledige aandacht. Soms denkt men mijn presentatie te kunnen benutten om elkaar fluisterend bij te kletsen over wat dan ook. Uiteraard heb ik me voorbereid op deze situatie, ik heb namelijk vaker met dit bijltje gehakt. Ik richt mij dan ook tot de CEO en open mijn presentatie met een verrassende slide waarop in koeienletters staat:
‘Wat zou je zeggen als ik jouw bedrijf zeven ton per jaar kan besparen?’
Complete stilte … vergezeld door een tevreden glimlach; de mijne!
Strategisch recruitmentplan is noodzakelijk
Strategisch recruitment is het koppelen van jouw personele capaciteitsvraag aan de organisatiestrategie. Alle medewerkers die je nu en in de toekomst werft, moeten kunnen bijdragen aan het beoogde bedrijfsresultaat, en die selecteer je dan ook op basis van competenties en/of de ervaring die hierbij past. Dit is de enige manier waarop een organisatie succesvol kan zijn, pas dán maak je duurzame matches, heb je focus in wat je werft en trek je kandidaten aan die precies bij jouw organisatiedoelstellingen passen. Hiervoor is een plan nodig waarin volledig uitgetekend is welke profielen je wanneer nodig hebt en tegen welke kosten, aangevuld met alle bijbehorende KPI’s.
Recruitmentstrategie levert de organisatie veel geld op en het geeft je meer focus
Voor het in kaart brengen wat strategisch recruitment oplevert, zet ik de huidige situatie af tegen de gewenste situatie, zoals bijvoorbeeld de inzet van externe inhuur op vaste plekken, het inzetten van werving-en-selectiebureaus en ‘bad hires’. Dat zijn kosten die vrijwel overbodig zijn wanneer je jouw recruitment goed hebt ingericht en je weet wanneer je voor welke vacature moet werven. Ik ben nog geen organisatie tegengekomen waar geen winst te behalen viel met het (her)inrichten van haar recruitmentafdeling of -processen.
4 redenen voor een vliegende start
Nog een aantal redenen om in vliegende vaart met een recruitmentstrategie aan de slag te gaan:
Het levert de organisatie veel besparing op. Zoals in de casus die ik hierboven beschrijf; deze casus betreft vooral onnodige externe inhuur en de inzet van werving-en-selectiebureaus. Als je de kosten hiervan inzichtelijk maakt, zul je zien dat deze vaak ongekend hoog zijn. Daarnaast creëren deze overbodige kosten een businesscase voor het urgent(er) maken van professioneel recruitment;
Het geeft je meer focus. Je weet wat je zoekt, waar, wanneer en hoe en kunt daardoor je Employer Branding meer gericht inzetten, maar ook in minder tijd betere kandidaten benaderen en binden. Tevens levert het je vanwege deze focus duurzame matches op; deze kandidaten passen niet alleen nu maar ook in de toekomst bij jouw organisatie;
Het zorgt ervoor dat je niet meer verrast wordt door enorme ladingen aan vacatures waardoor je portefeuille te groot wordt en je dus inlevert op kwaliteit. Schrap ad-hoc-recruitment!
Het zorgt ervoor dat je strategisch recruitmentmiddelen kunt inkopen; ook dit scheelt weer veel geld.
Je recruitment professionaliseren doe je zó
En nu denk je misschien: leuk gezegd allemaal, maar hoe moet ik mijn recruitment dan professionaliseren? Ik heb hier een interessant artikel dat jou wellicht wat handvatten geeft. Here it goes, samengevat:
Stel vanuit de strategische personeelsplanning de functies vast die je moet vervullen (strategische personeelsplanning is een HR-verantwoordelijkheid);
Verdiep je in de kosten die het werven voor deze functies met zich meebrengt, en schrijf ze op. Dit wordt jouw recruitmentbudget;
Geef urgentie aan referral recruitment;
Behandel je kandidaat als een klant;
Leid je hiring managers, selectiecommissie en de mensen die de selectie doen op in hoe je personeel selecteert;
Geef de kandidaat de beste ervaring die hij zich maar kan wensen!
Bovenstaand betekent dus ook dat je je recruitmentprocessen opnieuw zal moeten bekijken en wellicht zelfs zal moeten herinrichten. Dat is een hele klus. En ik snap: het is ook niet de meest makkelijke klus. Maar ik beloof je dat het de investering van jouw kostbare tijd dubbel en dwars waard is!
De overname is de eerste investering van de Nederlanders sinds ze in mei 2019 in Stockholm een kantoor openden.
Assessio is opgericht in 1954 als psychologisch onderzoeksinstituut. In 1991 werd het bedrijf overgenomen door de in Zweden wonende Schotse academicus en ondernemer Professor Hunter Mabon. Onder de vlag van de Mabon-familie groeide Assessio uit tot een marktleider in datagedreven talent-assessments. Assessio bedient op dit moment meer dan 1.600 klanten in 30 landen en doet dit vanuit kantoren in Stockholm en Oslo en via een wereldwijd partnernetwerk.
Bekende testen als MBTI, Hogan en 16pf
Assessio ontwikkelde het innovatieve Ascend Platform, een Software-as-a-Service (SaaS)-oplossing, dat klanten helpt met het vinden en beoordelen van huidig en toekomstig personeel. Daarnaast heeft Assessio de Scandinavische markt ontwikkeld voor de bekende testen als MBTI, Hogan en 16pf. Voorbeelden van klanten zijn Randstad, PostNord, NorgesGruppen, Swedbank, Poolia en Adecco. De tests van Assessio zijn beschikbaar in zo’n 25 talen.
Schaarste drijft groei aan
Schaarste in talent, een groeiende behoefte om werknemers langer te binden, de vraag naar leiderschapskwaliteiten en datagedreven talentmanagement worden allemaal gezien als groeifactoren voor de markt van assessments. Goede assessmenttechnologie moet klanten helpen het gedrag en de prestaties van medewerkers te voorspellen, recruitment te verbeteren en de kosten gerelateerd aan personeelsverloop te verminderen.
‘Datagedreven talentmanagement wordt gezien als groeifactor voor de markt van assessments.’
Assessio helpt klanten ook met leiderschap ontwikkelen, teams samenstellen, samenwerking in teams verbeteren, training en ontwikkeling, getalenteerde medewerkers behouden en de feedback in een organisatie verbeteren.
Mogelijk ook overnames in Nederland
De steun van het Nederlandse Main Capital Partners moet ervoor zorgen dat Assessio verder kan groeien in de Europese markten. Het doel is uiteindelijk om een internationale marktleider in talent-assessment-SaaS-oplossingen te worden. Charly Zwemstra, managing partner Main Capital Partners: ‘Wij zien veel mogelijkheden om Assessio te ondersteunen in verder groei. Hierbij zetten we in op verdere productontwikkeling en uitbreiding in Europa, zowel organisch als via overnames in markten als de Benelux en de Duitstalige landen.’
Hoe goed we als recruiters ook ons best doen, spijt achteraf komt nog heel veel voor. Zo meldde onderzoek van Harvard Business Review een paar jaar geleden dat 80 procent van het verloop veroorzaakt wordt door slechte selectiebeslissingen. Research van Brandon-Hall en Glassdoor kwam zelfs tot een onthutsende 95 procent van ondervraagde werkgevers die toegaven het afgelopen jaar fouten te hebben gemaakt in hun recruitmentproces. En zelfs als het gaat om hogere managers, dan gaat het zelden goed. Zo gaf in onderzoek van GrassGreenerEurope van eerder dit jaar maar liefst 79 procent van de respondenten toe dat een nieuwe (hoge) manager wel eens niet voldoende goed functioneerde binnen zijn of haar functie. Ondanks alle selectie-inspanningen die eraan vooraf waren gegaan.
Volgens onderzoek van Harvard Business Review wordt 80% van het verloop veroorzaakt door slechte selectiebeslissingen.
Onderzoek van HR.com, in samenwerking met IBM, kwam overigens tot een net iets vriendelijker conclusie. Zij ondervroegen bijna 550 Amerikaanse HR-professionals over hun recruitment, verwachtingen van AI en andere Talent Acquisition-technologie en de huidige status van hun werving. Op de vraag hoeveel van de mensen die ze hebben aangenomen het afgelopen jaar ze opnieuw zouden aannemen bleek het antwoord: 69 procent. Maar goed, ook dat betekent dus nog steeds dat ze 31 procent níet opnieuw zouden aannemen.
18 procent is binnen 6 maanden weer vertrokken
Als je binnen een jaar zegt dat je iemand níet opnieuw zou aannemen, dan is dat volgens mij wel de definitie van een mis-hire (of bad hire). Tevens blijkt uit datzelfde onderzoek dat 18 procent van de nieuw geworven medewerkers binnen zes maanden weer vertrokken is. Dat telt voor mij ook als een mis-hire. Aangezien beide vragen los van elkaar zijn gesteld is niet duidelijk of deze 18 procent (voor een groot deel) in de 31 procent zit, of er misschien nog wel bij opgeteld moet worden. En dan zou je dus op bijna de helft (!) van alle hires als mis-hire uitkomen.
‘Als je binnen een jaar zegt dat je iemand níet opnieuw zou aannemen, dan is dat volgens mij wel de definitie van een mis-hire.’
Of dit komt door bijvoorbeeld een tekort aan functionele kwaliteit of een gebrek aan cultural fit, daar is niet naar gevraagd. Wel zijn voor beide vragen goede assessments beschikbaar om dit risico te reduceren. Die assessments zijn tegenwoordig ook zo betaalbaar dat je ze door alle kandidaten kunt laten doen.
Vacatures zijn duur en renderen slecht
Volgens het onderzoek wordt 29 procent van het totale budget voor Talent Acquisition gestoken in vacatureadvertenties. Toch blijkt minder dan de helft tevreden met het resultaat hiervan.
‘Investeer liever geld in het schrijven van een goede vacature dan in een slecht geschreven vacature te promoten.’
Ik vraag me dan af hoeveel geld er gestoken wordt in de kwaliteit van de vacature. Want die is over het algemeen ergens tussen: matig en abominabel slecht. Ik heb het al vaker gezegd en zal het blijven herhalen: je kunt beter geld investeren om een goede vacature te schrijven dan om een slecht geschreven vacature meer te promoten.
Prioriteiten niet op kwaliteit
Als je articificial intelligence kunt inzetten om je recruitmentorganisatie te verbeteren, wat zou je dan het liefst willen dat verbeterd wordt? Hier blijkt de snelheid om een positie in te vullen op 1 staat. Regrettable hires verminderen, de kwaliteit verbeteren dus, komt pas op de 6de plek. Nog ver daarboven, op de 3de plek, komt: minder tijd besteden aan het door cv’s bladeren.
De snelheid om een vacature in te vullen staat op 1. Regrettable hires verminderen komt pas op plek 6.’
Als ik dit zo lees, concludeer ik dat de prioriteit van recruiters echt verkeerd ligt. De quality of hire, het verminderen van het aantal regrettable hires, zou volgens mij echt altijd op 1 moeten staan. En ja, ik herhaal het nog maar eens: met alle moderne assessmenttechnologie die voorhanden is, valt dat ook goed te doen. Zoals ik in mijn whitepaper ook toegeef: die technologie is nog lang niet perfect of foutloos. Maar het levert nu al zoveel betere resultaten op dan het puur selecteren op basis van cv’s. Dat levert alleen maar veel spijt op. Serieus, als je 31 procent van de mensen die je afgelopen jaar hebt aangenomen niet opnieuw zou aannemen, dan heb je dus echt een selectieprobleem. Dat ga je niet oplossen door je huidige systeem iets te verbeteren, dan moet je iets radicaal anders gaan doen.
Over de auteur van dit blog
Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live. Over moderne assessmenttechnologie schreef hij recent een whitepaper.
Voordat Naomi Bendt begon in de recruitment had ze niet verwacht het leuk te vinden, maar ze bleek er best goed in te zijn. Inmiddels werkt ze als recruiter bij supermarkt Hoogvliet en wordt ze vooral blij van de Oprah-momentjes: na het doorlopen van een heel proces elkaar vinden en iemand een baan kunnen aanbieden. Ook als ze er niet uitkomt met iemand vindt ze het fijn om de kandidaat een positieve ervaring te geven. Wat daarvoor belangrijk is? Heldere communicatie en duidelijkheid.
Meedoen?
Ben jij een jonge (bureau)recruiter (max 2 jaar ervaring en onder de 30 jaar) en wil je meedoen? Neem dan contact met ons op!
Waarom zou je referral alleen openstellen voor je eigen werknemers? Dat is wat Ton Korts (rechts) dacht. Samen met Michiel Kersten (links) richtte hij daarop HaveYouMet op. Met dit online platform kunnen bedrijven hun referralprogramma ook extern inzetten, waardoor ze nóg meer netwerken en dus nog meer mensen kunnen bereiken. Korts benut zo de kracht van: ‘Zou die vacature niet iets voor jouw zus/broer/oom/nicht/vriend zijn?’. Bij HaveYouMet worden zij als social recruiter ingezet en met een beloning getriggerd om iemand aan een passende baan te helpen: ‘We noemen ze: social recruiters, omdat het mensen zijn die uit een social community komen. Ze doen het niet als beroep, maar hebben vaak een gedrevenheid om mensen te helpen op de juiste plek terecht te komen.’
Benut de kracht van ‘Zou die vacature niet iets voor jouw zus/broer/oom/nicht/vriend zijn?’
Dit levert, naast goede referrals, ook andere onverwacht interessante resultaten op, vertelt hij. Zo zijn er mensen die dankzij hun werk als social recruiter ook in hun eigen werk meer richting recruitment willen. Maar er is ook een personal trainer geweest, die veel mensen spreekt en hen dankzij HaveYouMet ook buiten lichamelijke training om kan helpen.
Ander stuk van de markt
Met HaveYouMet wil Korts nu ook een ander stuk van de potentie van de markt openleggen. Dat gebeurt momenteel al met zzp’ers, uitzendbureaus en kandidaten die zelf op zoek zijn op vacaturesites: ‘Wij willen de latent zoekende markt openbreken vanuit een win-wingedachte: het bedrijf krijgt een leuke collega, de social recruiter een beloning en de kandidaat komt op de juiste plek terecht.’
‘Wij willen de latent zoekende markt openbreken vanuit een win-wingedachte’
Het gaat erom dat je als bedrijf beschrijft waarom iemand bij jou zou willen werken. Pure skillsets zijn volgens Korts dus niet het belangrijkste, maar wel een bedrijf met een cultuur die persoonlijk bij een kandidaat past. Heeft de krapte dan wel het instorten van de arbeidsmarkt nog gevolgen? ‘Nee, want het gaat er vooral om om de juiste mensen op de juiste plek te krijgen. Ook in een markt waar geen tekorten zijn, is dat nodig en is er sprake van bewegingen.’
Diversiteit
Een kritiekpunt op referral is dat het kan zorgen voor een gebrek aan diversiteit. Korts ziet juist dat mensen via referral veel creatiever kijken dan vanuit een checklist, bewust of onbewust. De social recruiter gaat eerder buiten de gebaande paden, als het gaat om leeftijd of andere gebieden. ‘Het is leuk dat er af en toe andere mensen worden gesproken dan bedrijven gedacht hadden.’
De social recruiter gaat eerder buiten de gebaande paden
Het bedrijf is in 2017 opgericht. Momenteel is het nog volop in de uitbouwfase en wil het vooral bekendheid krijgen in Nederland. Mocht dat succesvol zijn, dan gaan ze daarna kijken of het idee ook in andere landen kan werken.
De tijd dat het toptalent in drommen bij ABN Amro voor de deur stond is voorbij. En dus moet ook de bank tegenwoordig alle zeilen bijzetten om aantrekkelijk te blijven. Hoe ze dat doet? Vooral door de kandidaat centraal te stellen in alle processen, zegt Head of Talent Acquisition Ruth Bielderman. Op 19 en 20 juni zal ze hierover meer vertellen tijdens de HRD Summit in Amsterdam. Hier alvast een voorproefje.
> Waar gaat het volgens jou vaak mis in organisaties?
‘Ik denk dat te veel organisaties nog inside-out denken, in plaats van outside-in. Daarmee bedoel ik dat ze focussen op hun interne visie en politiek, en talent proberen aan te trekken vanuit het oogpunt van het bedrijf, in plaats van het oogpunt van de kandidaat. Mensen vragen me vaak hoe ze hun werving kunnen verbeteren. Dat zegt mij al dat ze worstelen met hun naar binnen gerichte manier van denken. Ik ben zelf geïnspireerd door iets wat Bill Gates ooit zei: ‘Banking is necessary, banks are not‘. Het is voor mij dus veel belangrijker om te focussen op de ervaring die we bieden, en op de inhoud van de functie en het product, dan op het bedrijf zelf.
‘Ik denk dat te veel organisaties nog inside-out denken, in plaats van outside-in’
Daarnaast geloof ik erg in brand advocacy en brand ambassadorship. Het is cruciaal om de redenen te identificeren waarom mensen bij jouw organisatie willen werken. Heel eerlijk gezegd, weinig mensen hebben de perceptie dat het erg leuk is om bij een bank of financiële instelling aan de slag te gaan. Daarom hebben wij onszelf ertoe gedwongen meer na te denken over hoe kandidaten zich met ons kunnen identificeren, en hoe ze zich met ons zouden willen verbinden. Dit in plaats van alleen maar onze merknaam en ons product rond te bazuinen. Dat bedoel ik dus met outside-in denken: de goede mensen vinden en hen ervan overtuigen dat dit de goede plek voor hen kan zijn.’
‘We zijn niet begonnen met de intentie om een digitale experience te creëren. Het was het resultaat van design thinking en van ons besluit om de employee experience als topprioriteit te zien. Ik adviseer nooit om met digitalisering te beginnen: zorg dat je eerst verliefd wordt op het probleem, voordat je het gaat oplossen. In dit geval ging het erom eerst een diepe duik te nemen in onze journey, met het doel om een ervaring te creëren die het verschil maakt.
‘Zorg dat je eerst verliefd wordt op het probleem, voordat je het gaat oplossen’
We keken dus naar de journey van de gemiddelde kandidaat, en brachten die terug tot een paar belangrijke touchpoints. Daarna keken we of die touchpoints een teleurstelling waren voor de kandidaat, of juist een stimulans. En we keken hoe we die punten konden verbeteren. Daarbij kwamen we erachter dat het nodig was meer relevantie en eenvoud in het proces toe te voegen. De digitalisering was daarvan een gevolg.
We zijn het proces nog steeds aan het ontwikkelen, maar we hebben nu een 70% perfecte versie ervan, en we boeken steeds betere resultaten. Niet alleen omdat we het relevanter en eenvoudiger hebben gemaakt, maar vooral ook omdat we in de eerste fase van ons wervingsproces méér bereiken. In de oriëntatie- en bewustwordingsfase van kandidaten profiteren we echt van het digitaal zijn. Het zorgt ervoor dat we potentiële kandidaten met betere ervaringen kunnen bereiken.’
> Hoe past jullie escape room daarin?
‘In het onderzoek naar onze touchpoints kwamen we erachter dat we meer moesten doen dan alleen maar rondbazuinen dat ABN Amro zo’n leuke werkplek is. Naar de mening van veel kandidaten blijft het namelijk nog steeds ‘gewoon een bank’. Daarom moesten we nadenken hoe we de digitally-minded doelgroep konden bereiken, en wat we dan moesten doen alvorens ze ons zouden overwegen als employer of choice.
‘We kwamen erachter dat we meer moesten doen dan alleen maar rondbazuinen dat ABN Amro zo’n leuke werkplek is.’
Als ik tegen een IT-professional zeg: ‘Je moet echt voor ABN Amro komen werken’, dan zegt hij: ‘Waarom zou ik dat doen, als ik ook voor Google kan werken?’ We moesten daarom echt nadenken hoe we deze mensen ervan konden overtuigen dat wij toch de plek voor hen zijn. Toen viel het allemaal op zijn plek. We dachten: deze doelgroep houdt ervan spelletjes te spelen, puzzels op te lossen en uitdagingen aan te gaan. En we concludeerden dat we dan wel een spectaculaire game moesten hebben. We wilden een game op basis van nieuwe technologie, zoals augmented reality. Zo is het idee van escape room 2.0 ontstaan.
Om er zeker van te zijn dat deze escape room echt interessant was voor potentiële kandidaten, hebben we hem samen met onze IT-afdeling gebouwd. Zij hebben natuurlijk veel developers in huis die precies weten wat deze doelgroep spannend vindt. En ze kwamen dus ook met superideeën, over bijvoorbeeld blockchaintechnologie, cryptocurrency’s en zo nog veel meer.
‘Vorig jaar hadden we 32% méér sollicitanten voor onze IT en data science-vacatures.’
Toen The Lock Down A.R. escape room klaar was, moesten we hem alleen nog bij de goede mensen zien te krijgen. Daarom hebben we hem beschikbaar gemaakt in de AppStore en Google Play, en lanceerden we de app op The Next Web, een grote techconference in Amsterdam, waar elk jaar zo’n 18.000 mensen komen. Uiteindelijk heeft de game voor veel conversie gezorgd. Het bezoek aan onze IT-landingspagina steeg vorig jaar met ongeveer 41%, en we hadden 32% méér sollicitanten voor onze IT en data science-vacatures.’
> Wat hebben jullie met de onboarding gedaan?
‘Dat is een heel belangrijk, en tegelijk heel lastig deel van het recruitmentproces. We doen het hierin best goed, maar kunnen ook nog veel verbeteren. Een van de dingen die we gedaan hebben is het aantal sollicitatiegesprekken verminderen voor onze kandidaten. Waar ze eerst zo’n vijf gesprekken kregen, is dat nu nog maar twee. We investeren daarnaast in gamification in onze assessments om dat proces eenvoudiger te maken, met snellere resultaten en minder bias.
In december hebben we bovendien – samen met Talmundo – een nieuw onboardingplatform gelanceerd. Dat heeft ons erg geholpen de candidate experience te verbeteren. Vroeger kreeg een kandidaat een aanbod en kon het daarna nog wel twee maanden duren voordat hij of zij met werken begon, of informatie kreeg over het team en de functie. En als ze dan begonnen, stonden er geen bloemen op tafel, kregen ze nauwelijks hulp, en was er vaak zelfs geen laptop die klaar stond. Dat was een ervaring die we nodig moesten veranderen.
Vroeger kon het na een aanbod nog wel twee maanden duren voor een kandidaat met werken begon.
Daarom hebben we dit jaar in een totaal nieuwe onboarding experience geïnvesteerd. Nu kunnen kandidaten op een platform al veel eerder informatie over hun team zien, hoe hun eerste dag eruitziet, en ze krijgen zelfs 360-graden filmpjes over hun nieuwe werkplek. Het helpt zelfs de lijnmanager om beter te snappen hoe de ervaring te verbeteren. Kandidaten krijgen dit platform de eerste maanden, weken en dagen, en we vragen ook continu feedback hierover. Als resultaat hiervan hebben we nu een viersterrenbeoordeling voor onze onboarding-ervaring. Met deze feedback kunnen we ook gericht op afdelingsniveau verbeteren.’
> Hoe ziet de toekomst van jullie employee experience eruit?
‘We blijven doorgaan met de genoemde aandachtsgebieden, alles om het proces voor onze doelgroep zo makkelijk en relevant mogelijk te maken. Daarnaast willen we onze doelgroep ook uitbreiden. Waar we ons nu vooral op Nederlandse kandidaten richten, willen we in de volgende stap ook de internationale doelgroep aanspreken, net als onze flexibele populatie. We hebben ongeveer 3.000 mensen die op flexibele basis voor ons werken, dus dit is echt een key area voor ons.
‘Veel hiring managers vragen nog steeds om cv’s, en om lange, tijdrovende motivatiebrieven.’
We werken bovendien hard aan onze nieuwe bedrijfswebsite. We maken die nu helemaal mobile-first. Voor ons betekent dat bijvoorbeeld dat mensen nu kunnen solliciteren met hun LinkedIn-profiel, in plaats van hun cv. Dit is een grote stap voor ABN Amro, omdat nog steeds veel hiring managers vragen om cv’s, en om lange, tijdrovende motivatiebrieven. We willen dat proces echt veel simpeler maken, en minder irritant voor de kandidaat. Het moet een naadloze ervaring worden. En waarom? Omdat we geloven dat continu luisteren naar onze kandidaten en continu onze processen verbeteren zal helpen om ABN Amro meer te zien als platform voor talent, in plaats van als zomaar een werkgever.’
Meer weten? Kom naar de HRD Summit
Dit interview is oorspronkelijk geschreven door Michael Hocking, in aanloop naar de HRD Summit, op 19 en 20 juni in Amsterdam. Als mediapartner van dit evenement mag Werf& 100 euro korting op de toegang geven, via de codeHRDEU19/Werf&.
Over de auteur en de pilot nudging
Over de auteur van dit blog
‘Ik denk dat te veel organisaties nog inside-out denken, in plaats van outside-in. Daarmee bedoel ik dat ze focussen op hun interne visie en politiek, en talent proberen aan te trekken vanuit het oogpunt van het bedrijf, in plaats van het oogpunt van de kandidaat. Mensen vragen me vaak hoe ze hun werving kunnen verbeteren. Dat zegt mij al dat ze worstelen met hun naar binnen gerichte manier van denken. Ik ben zelf geïnspireerd door iets wat Bill Gates ooit zei: ‘Banking is necessary, banks are not‘. Het is voor mij dus veel belangrijker om te focussen op de ervaring die we bieden, en op de inhoud van de functie en het product, dan op het bedrijf zelf.
