Funny Friday: proefquiz ter voorbereiding van de Recruitment Pubquiz op 3 juli (+ prijs!)

Geschreven door

Vragen proefpubquiz

  1. Hoeveel jaar bestaat Werf&?
  2. Wat is het grootste uitzendbureau van Nederland?
  3. Wat voor taken voer je uit bij de functie ‘grote verleider’?
  4.  Wie is Lead Talent Acquisition bij ING?
  5. Welke carrièreswitch heeft Wieke Dijkstra gemaakt?
  6. In welke provincie is er de minste krapte op de arbeidsmarkt?
  7. Van wie is het nummer ‘Werk aan de winkel’?
  8. Wie hebben dit jaar de Werf& Awards gewonnen?
  9. Wat is de correctie schrijfwijze: cv, CV of Cv?
  10. Ik ga de pubquiz winnen: waar of niet waar?

Dit is natuurlijk nog een makkie met Google erbij, maar op 3 juli gaat de concurrentie beginnen bij Uncle Jim in Utrecht. Meld jouw teamnaam en -leden (maximaal 6 personen) aan via info@werf-en.nl. Heb je niet genoeg teamleden? Geen zorgen, op de avond zelf is het ook nog mogelijk om aan te schuiven bij een ander team. Deelname kost €5,- per persoon, contant betalen kan op de avond zelf. De opbrengsten gaan naar de Tim Foundation.

Prijzen

En natuurlijk kun je ook een prijs winnen!

1e prijs: dinercheque ter waarde van €50,- per persoon (mogelijk gemaakt door Macknificent)
2e prijs: Edge Power Bank 10000mAh voor elk teamlid (mogelijk gemaakt door Indeed)
3e prijs: Opblaasbaar &-teken voor elk teamlid

Maak kans op een ticket voor Bureaurecruitment

Wil je nu alvast kans maken op een prijs? Stuur dan de antwoorden op de proefvragen naar info@werf-en.nl en hoor maandag of jij een kaartje hebt gewonnen voor het jaarcongres Bureaurecruitment op dinsdag 18 juni.

Zelf een leuk idee voor Funny Friday?

Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Funny Friday. Heb jij een leuk idee? Laat het ons weten!

Het lerarentekort is goed voor het imago

Geschreven door

De tekorten in het basisonderwijs blijven maar groeien. Het kost de komende jaren dus steeds meer moeite om leraren te vinden. De cijfers maken het zichtbaar: op 70% van de vacatures voor leraren reageerde het afgelopen schooljaar minder dan vijf kandidaten. Het jaar daarvoor was dat nog ‘maar’ 43%. Wat is daaraan te doen?

Op 70% van de vacatures voor leraren reageerde het afgelopen schooljaar minder dan vijf kandidaten.

Nederland voert op dit moment nog geen landelijke wervingscampagne, terwijl het tekort aan leerkrachten echt pijn begint te doen op de basisscholen. De laatste campagne ‘Je groeit in het onderwijs’, was in 2003 op de tv. Wel is er een regionale campagne gevoerd ‘Liever voor de klas’, in mijn eigen stad Amsterdam en het ludieke filmpje van de drie rappende meesters, DAS genaamd, die samen studeerden aan de Katholieke Pabo in Zwolle.

Belgen doen het wel

Onze zuiderburen daarentegen zijn net gestart. De Standaard kopte: ‘Leraar mag geen bedreigde soort zijn.’ Voor het eerst in 18 jaar wordt vanuit het Vlaamse ministerie van Onderwijs een campagne gelanceerd om leerkrachten aan te trekken en jongeren te verleiden de lerarenopleiding te volgen.

Iedereen heeft wel een leraar die grote indruk op hem of haar heeft gemaakt

De campagne, ontwikkeld door MediaMixer, benadrukt dat de leerkracht écht het verschil kan maken. De campagne kopt: ‘Word een echte influencer’. De makers roepen op om mee te doen, met #echteinfluencer als hashtag. Iedereen heeft tenslotte wel een leraar die op hem of haar grote indruk heeft gemaakt. Wat verder opvalt is de louter mannelijke vertegenwoordiging op de foto’s en video’s. Want ‘meer meesters voor de klas’ is vast ook in België een issue.

Ben jij benieuwd wat jij kunt bijdragen aan de ontwikkeling van onze kinderen?

‘Wat draag jij bij’ is van Nederlandse bodem. De campagne is een initiatief van het Arbeidsmarktplatform Primair Onderwijs, een stichting en expertisecentrum van en voor werknemers en werkgevers. Ook hier kopt de campagnesite dat ‘Leraren in het primair onderwijs het verschil maken.’ Elke dag bereiden leraren onze kinderen voor op de toekomst. De invalshoek lijkt hetzelfde, maar kent een nuance. In deze campagne staat vooral het ‘maatschappelijk betrokken werk’ van de leerkracht centraal.

Prachtig hoe Merel van Vroonhoven bekend maakte haar baan als bestuursvoorzitter in te ruilen voor die van leerkracht

Prachtig hoe Merel van Vroonhoven, bestuursvoorzitter bij de AFM, publiekelijk bekend maakte haar baan in te ruilen voor leerkracht basisonderwijs. De timing van deze carrièreswitch zorgde voor precies de juiste media-aandacht.

 

Bex*communicatie ontwikkelde deze campagne waarbij zij vooral de insteek hebben om vanuit beroepstrots en enthousiasme anderen te motiveren voor het leraarsvak. Ook hier zie je een duidelijk appel om mee te doen. Maar deze richt zich op de leerkrachten zelf, met de hashtag #watdraagjijbij.

Dragen deze campagnes bij aan een beter imago?

De Vlaamse minister hoopt met de campagne het imago van het leraarschap te verbeteren en ook het Arbeidsmarktplatform Primair Onderwijs probeert met dit initiatief een positieve beweging op gang te brengen. Wat je terugziet in alle verhalen is trots; geuit door de ontvanger van het onderwijs #echteinfluencer en door de leerkracht zelf #watdraagjijbij.

Ik heb mijn twijfels of deze communicatie het imago van het onderwijs daadwerkelijk gaat veranderen. Ik geloof dat iedereen het hier namelijk wel over eens is: leraar zijn is een prachtig en dankbaar beroep! En daarom is het vreemd dat de leerkracht vandaag de dag zo weinig respect verdient.

Heeft de onderwijssector behoefte aan job-branding?

Ik vraag mij af of deze arbeidsmarktcampagnes de juiste boodschappen in beeld brengen. Het werk in het primair onderwijs kan aantrekkelijker worden met een hoger salaris en minder werkdruk.

Hoeveel geld onze maatschappij over heeft voor bepaalde beroepen bepaalt voor een groot deel het imago

Over de salariëring is al voldoende geschreven door anderen. Dit kan een school of stichting niet zelf oplossen. Hier ligt de bal bij de overheid. Hoeveel geld onze maatschappij over heeft voor bepaalde beroepen bepaalt voor een groot deel het imago. Het maximale jaarsalaris van een leerkracht in het primair onderwijs ligt tussen de 50 en 55.000 euro en van een professor werkzaam op de universiteit tussen de 60 en 90.000 euro. Blijft een relevante vraag waarom de verschillen zelfs binnen de sector onderwijs zo groot zijn.

Leraren zeggen: ‘Geef mij meer tijd om leraar te zijn’. Daar kun je als goede werkgever voor zorgen!

De andere dissatisfier en reputatiebeïnvloeder is werkdruk. Hier kun je als werkgever wel – op kleine schaal – invloed op hebben. Hoeveel stichtingen hebben al een sessie georganiseerd en hun scholen aan elkaar laten presenteren waar de werkdrukgelden aan zijn besteed? Door ideeën slim met elkaar uit te wisselen kun je samen zorgen voor werkdrukverlaging in het onderwijs.

Terug naar mijn stelling: het lerarentekort is goed voor het imago

Scholen in de Randstad, scholen met een grijs personeelsbestand, scholen met een hoop vacatures komen nú in beweging. Het lerarentekort is gunstig voor het imago omdat werkgevers in het onderwijs écht hun best moeten doen om het schaarse talent te verleiden én binnen te houden. Er wordt serieus aandacht besteed aan employer branding in de puurste vorm: er wordt nagedacht over ‘de belofte’ van de werkgever aan de werknemers en over de EVP, de employee value proposition.

Dit start altijd met de vraag ‘Wie zijn wij?’, ‘Waar zijn wij van?’ en ‘Wat vinden wij samen waardevol?’ Ik vermoed dat in menig strategisch plan, wat nu wordt opgesteld voor de komende 4 jaar, niet alleen het kind centraal staat, maar zeker ook de leerkracht. Iedere stichting gaat hier op eigen wijze invulling aan geven met als doel om je als werkgever binnen het onderwijs op een onderscheidende wijze te presenteren aan de arbeidsmarkt.

De krapte dwingt goed werkgeverschap af

Ik ben ervan overtuigd dat onderwijsorganisaties die nu al actief bezig zijn met internal en employer branding het verschil maken op de arbeidsmarkt. Goed werkgeverschap werkt van binnenuit. Bij de stichting waar ik mij nu al enige tijd voor mag inzetten zien we precies in deze periode (mei/juni) de resultaten van al onze interventies: veel minder leerkrachten verruilden hun baan voor ander werk of voor weer een andere school. En extern zien we dat het open sollicitatieformulier op onze werkenbij-site door veel meer kandidaten is ingevuld dan dat wij vacatures hebben.

Onderwijsorganisaties die nu al actief bezig zijn met internal en employer branding maken het verschil.

Het oppoetsen van de binnen- én de buitenkant van de organisatie creëert verbondenheid met het (werkgevers-)merk en stimuleert interne trots. Deze medewerker-engagement-trots reikt verder dan ‘enkel’ beroepstrots.

Aantrekkelijk werk vraagt ook een aantrekkelijke opleiding

Tot slot nog: een leuke pabo! Het is de hoogste tijd om de lerarenopleidingen te vernieuwen. Waarom ontwikkelen we niet een mooie school voor Opvang, Opvoeding & Onderwijs? Een opleiding waar mbo, hbo en wo-studies worden aangeboden voor studenten die kinderen willen helpen de beste versie van zichzelf te ontdekken. Want dat is immers het belangrijke werk dat alle pedagogisch medewerkers, leerkrachten en orthopedagogen iedere dag doen.

Over de auteur

 Inge Beckers is adviseur HR-communicatie, arbeidsmarktcommunicatie & Employer Brand Manager. Ze maakt deel uit van het Employer Brand Netwerk en verzorgt binnenkort een Breakfast Meeting speciaal over Employer Branding in het Onderwijs. Opgeven kan via: https://www.employerbrand-netwerk.nl/business-breakfast

‘Graag meer concrete informatie in vacatures, en minder standaard geleuter’

Geschreven door

Kandidaten zijn niet alleen kritisch op de grote hoeveelheid eisen die veel vacatures stellen, ze kijken er ook doorheen en constateren dat de eisen echt niet altijd matchen met de achterliggende functie. Daarnaast merken veel kandidaten op dat vacatures zich vaak nauwelijks van elkaar onderscheiden en bol staan van ‘standaard geleuter’. Dat blijkt uit een enquête onder 106 respondenten, uitgevoerd door Frank van Beek.

‘Als uit een vacature niet blijkt waar het bedrijf voor staat en wat het onderscheidt, hoe zou ik dat dan wel als toekomstig werknemer kunnen?’

Met name dat vacatures vaak op elkaar lijken is veel kandidaten een doorn in het oog. Om een van de respondenten te citeren: ‘Als uit een vacature niet blijkt waar het bedrijf voor staat en wat het onderscheidt, hoe zou ik dat dan wel als toekomstig werknemer kunnen?’ Of, zoals een ander zegt: ’Klantgericht denken zou the key moeten zijn.’ En nog een ander zegt over hoe bedrijven zouden kunnen helpen: ‘’Door duidelijke, to the point, vacatureteksten te schrijven. Zonder een waslijst aan eisen en zonder een hoop blabla.’

Wat kunnen bedrijven verbeteren?

frank van beek vacatures geleuterHet doel van de enquête, aldus Van Beek, was het woord te geven aan juist díe mensen die worden geacht iets te doen met de vacature: potentiële kandidaten. ‘Je weet wel: die ene doelgroep die vandaag de dag haast onbereikbaar lijkt voor vacaturehouders. Ik dacht: misschien willen ze zelf vertellen hoe het volgens hen beter kan.’

Op de vraag: ‘hoe zouden bedrijven jou beter kunnen helpen met hun vacature?’ kwam de volgende top-3 aan antwoorden:

  1. het verloop van het sollicitatieproces concreet maken.
  2. uitgebreidere informatie in een vacature.
  3. duidelijker onderscheid met soortgelijke vacatures.

 

En waarom solliciteren ze dan niet?

En op de vraag waarom (potentiële) kandidaten besluiten niet te solliciteren op een bepaalde vacature kwam de volgende top-5:

  1. De functie-eisen lijken te hoog gegrepen
  2. De reisafstand is te ver
  3. Het is moeilijk om me een beeld te vormen van de baan
  4. Het salaris is mij te laag
  5. De vacature(tekst) is saai

Enkele adviezen

De kandidaten hadden ook enkele adviezen voor werkgevers in petto. Zoals:

‘’Duidelijk maken wat er nu echt verwacht wordt van de sollicitant en beter in de kijker zetten hoe het bedrijf eruitziet, wat de cultuur is, wat voor medewerkers er werken, etc. En geen ellenlange lijst met vragen of vragen voor een motivatiebrief waar 9 van de 10 keer toch niet naar gekeken wordt.’’

Of:

‘’Verval niet in standaardkreten als ‘je hebt geen 9-tot-5-mentaliteit’ of ‘ons bedrijf heeft een gezellige sfeer met ruimte voor eigen initiatief’. Maak het concreet. Een baan is meer dan een maandelijkse overboeking, het moet vanaf minuut 1 inspireren om het beste in jezelf naar boven te halen.’’

minder geleuter in vacatures graagDe overige statistieken en adviezen zijn terug te lezen in een rapport met daarin alle enquêteresultaten.

Lees ook:

Uit de bak, aan de bak: het succes van een uitzendbureau voor ex-gedetineerden

Geschreven door

Het percentage ex-gedetineerden dat na vrijlating binnen 2 jaar opnieuw in de fout gaat is maar liefst 47%, zo blijkt uit recent onderzoek van het WODC voor het ministerie van Justitie. Maar er is één gunstige uitzondering op deze trend: de ex-gedetineerden die een baan hebben weten te vinden, blijven aanmerkelijk vaker uit de problemen.

Werkgevers die bereid zijn ex-gedetineerden in dienst te nemen staan nou niet bepaald in de rij.

hilal makhouri uit de bak aan de bakDe oplossing lijkt dus misschien simpel: geef mensen die uit de gevangenis komen een baan, en ze kunnen weer een ‘normaal’ bestaan opbouwen. Maar de praktijk blijkt keer op keer niet zo eenvoudig. Werkgevers die bereid zijn ex-gedetineerden in dienst te nemen staan nou niet bepaald in de rij. In elk geval moeten ze vaak een drempel over voordat ze de stap aandurven. En precies daar is het gat waar Hilal Makhoukhi met zijn uitzendbureau Current Werkt is ingestapt. ‘Veel van mijn collega-uitzendbureaus hebben momenteel als grootste uitdaging om kandidaten te vinden. Bij ons is het andersom: onze grootste uitdaging is om werkgevers te vinden’, vertelt hij, voorafgaand aan de breakoutsessie die hij dinsdag 18 juni zal houden tijdens het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment.

Al 150 kandidaten geplaatst

De 42-jarige Makhoukhi, zelf ervaringsdeskundige, is twee jaar geleden begonnen met Current Werkt, een uitzendbureau dat zich dus bewust richt op kandidaten met een detentie-achtergrond. Of ‘een rugzakje’, zoals Makhoukhi het zelf noemt. ‘Een uitdaging’, zegt hij, ‘maar wel een ontzettend mooie uitdaging. Ik vind het fantastisch dat ik mensen uit een ongeziene groep met een achterstand tot de arbeidsmarkt een kans mag bieden en bedrijven mag overtuigen van de social return on investment in hun onderneming.’

‘We zijn een uitzendbureau met een verhaal. Daar staan momenteel steeds meer bedrijven voor open.’

Momenteel heeft zijn organisatie twee locaties: Arnhem en Rotterdam. De ambitie en planning is dit jaar nog naar totaal 4 à 5 vestigingen te groeien. ‘De ambitie is landelijke dekking.’ Al meer dan 150 kandidaten zijn inmiddels geplaatst. Allemaal mannen. De uitbreiding naar bemiddeling van vrouwen staat binnenkort op de rol. Gelukkig vindt hij ook steeds vaker een luisterend oor bij werkgevers, zegt hij: ‘We zijn een uitzendbureau met een verhaal. Daar staan momenteel steeds meer bedrijven voor open.’

Alles om recidive omlaag te krijgen

Zelf deed hij jarenlang ervaring op in het bank- en verzekeringswezen, laatstelijk als kantoordirecteur bij SNS bank en daarna nog als zelfstandig ondernemer met een eigen financieel advieskantoor. Ook was hij nog een tijdje horeca-ondernemer, zijn ‘jongensdroom’. Daar leerde hij onder meer veel sociale vaardigheden, die hem nu bij zijn eigen bureau goed van pas komen. 

‘We willen mensen niet alleen aan werk helpen, maar vooral ook aan werk waar ze gelukkig van worden.’

Het uitzendbureau is ook min of meer ‘uit nood’ geboren, zegt Makhouki. ‘Ik wil er alles aan doen om recidive omlaag te krijgen. We willen mensen daarom niet alleen aan werk helpen, maar vooral ook aan werk waar ze gelukkig van worden. Daar blijven we dus continu naar zoeken. En we helpen kandidaten met opleidingen, trainingen en assessments om erachter te komen wat ze goed kunnen en wat ze graag willen.’

Intensieve 1-op-1-begeleiding

Current Werkt heeft momenteel klanten in de bouw, schoonmaak, energiesector, installatietechniek, en isolatietechniek. Het bureau kent zelf actieve jobcoaches met kennis van re-integratietrajecten, die kandidaten motiveren en stimuleren door intensieve 1-op-1-begeleiding. Het bureau werkt als ‘ketenpartner’ samen met onder meer gemeenten, de gevangenissen en de reclassering. Dat scheelt die instellingen in de nazorg(verplichting). ‘Die taak nemen wij over’, zegt Makhoukhi. ‘Wij zorgen voor de basis van waaruit de kandidaat weer volwaardig deel kan uitmaken van de samenleving.’ Het gaat ook niet om werk met behoud van uitkering, maar een échte baan, benadrukt hij. ‘Wij plaatsen alle kandidaten in betaalde arbeidsfuncties.’

Plegers van zedendelicten, moordenaars en verslaafden hoeven bij hem niet aan te kloppen.

Het werk viel begin dit jaar onder meer op bij tv-programma De Monitor van omroep KRO-NCRV. Daar vertelde hij onder meer dat hij niet iedereen wil uitzenden. Plegers van zedendelicten, moordenaars en verslaafden hoeven bijvoorbeeld niet bij hem aan te kloppen. ‘We begeleiden onze mensen tijdens het hele traject, ook als ze aan het werk zijn. Voor deze groepen ex-gedetineerden is speciale zorg en aandacht nodig en die kan ik niet bieden.’

Afscheid nemen van verkeerde gewoontes

Van de meer dan 100 (ex-)gedetineerden die hij inmiddels bij een werkgever heeft ondergebracht, liep het overigens slechts bij drie personen niet goed af. Zo pleegde één werknemer in het weekend een inbraak en werd (weer) opgepakt. Maar aan de andere kant: met veruit de meesten gaat het dus gewoon goed. Het sterkt hem in zijn overtuiging: ‘Werk is echt de beste manier om afscheid te nemen van oude verkeerde gewoonten en netwerken.’

bureaurecruitment sessie ex-gedetineerden

Meer weten?

Benieuwd naar het hele verhaal van Hilal Makhoukhi, en hoe verregaande specialisatie de bron kan zijn van groei? Op het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment op 18 juni vertelt hij er alles over, op uitnodiging van Paytra, partners in payrolling, dé backoffice voor uitzendbureaus. Schrijf je dus nu in!

Lees ook:

Dit is officieel de beste intermediair van het jaar. Waar zit hun geheim?

Geschreven door

Het was een mooie overwinning die Seven Stars boekte in maart, toen de IT-dienstverlener als ‘Beste Intermediair van het Jaar’ werd verkozen bij de Staffing Awards. De jury (bestaande uit vertegenwoordigers van onder meer LinkedIn, Indeed, Carerix, Ratecard en Recruiters United) was vooral verrast over de vele hoge beoordelingen die het 15-jarige bureau kreeg, van zowel kandidaten als klanten. ‘Het was voor ons duidelijk dat jullie dit jaar echt de onomstreden winnaar zijn’, zo vatte juryvoorzitter Sander Poos (Indeed) het destijds samen.

niels moelard seven starsWaar zit het geheim?

Maar waar zijn al die hoge beoordelingen dan aan te danken? Het geheim, zo vertelt mede-eigenaar Niels Moelard, zit hem vooral in de combinatie van én volop automatisering én aandacht voor mensen. Nu is dat een combinatie waar wel meer uitzendbureaus, bemiddelaars en andere bureaus zeggen prat op te gaan. Hoe doen ze dat dan bij Seven Stars dat ze zich zo onderscheiden van de rest? En hoe zorgt dat voor zoveel groei als dit bureau de afgelopen jaren doormaakte? Op het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment op 18 juni vertelt recruitmentdirecteur Moelard er meer over.

‘Ik schrok niet dat je zoveel kunt automatiseren, maar dacht vooral aan hoe je je met die resterende 20% kunt onderscheiden.’

Dan blijkt ook een eerder Werf&-evenement daarbij belangrijk geweest, zegt hij. ‘In 2017 zag ik Kevin Wheeler op Werf& Live. Daar vertelde hij dat de rol van recruiter voor zeker 80% is te automatiseren. Nu is dat natuurlijk geen nieuwe boodschap en verkondigt hij dit al langer, maar het zette ons wel verder aan het denken. Ik schrok niet zozeer dat er zoveel geautomatiseerd kan worden, maar zat vooral te denken hoe je je als organisatie met die resterende 20% kunt onderscheiden.’

Zorgen voor de vonk

Volgens Moelard paste Wheelers opmerking ‘perfect’ bij de weg die zijn bureau al enige jaren daarvoor was ingeslagen. En dat wil zeggen: ‘Hoog inzetten op automatisering van standaardprocessen, om zo meer ruimte geven aan de recruiter om in zijn of haar kracht te zitten; het persoonlijke contact met de kandidaat. Onze pay-off is niet voor niets “We make IT spark”. Wij willen zorgen voor de vonk tussen de professional en de opdrachtgever. Daarvoor heb je intern de juiste mensen nodig. Met de juiste competenties. Zodat als je contact met ons hebt het leuk is, dat de energie er vanaf spat.’

Begonnen in 2000

Moelard begon zelf in 2000 in de arbeidsbemiddeling, als intercedent bij Unique. Na te zijn doorgegroeid tot vestigingsmanager begon hij bij Centric in de bemiddeling van ict’ers. In 2009 stapte hij over naar Seven Stars, dat destijds nog een kleine organisatie voor bemiddeling van freelance ict’ers was. Nu 10 jaar later is hij mede-eigenaar geworden en eindverantwoordelijke voor alle recruitment en marketing binnen de sterk groeiende organisatie.

‘De grote projecten die organisaties doen, vereisen flexibiliteit: de juiste expertise op het juiste moment’

‘We hebben de vraag naar interim specialisten enorm zien toenemen de afgelopen jaren’, vertelt hij. ‘Opdrachtgevers hebben immers doorlopend behoefte aan die ene specialist die ze niet zelf in dienst hebben. De grote projecten die organisaties doen, vereisen flexibiliteit: de juiste expertise op het juiste moment. Dat vraagt ook flexibele inzet van IT-specialisten. Uiteraard beweegt deze markt niet in een constante lijn, maar kent het een golfbeweging. Maar dat geeft het juist extra uitdaging.’

Belofte: binnen 48 uur leveren

Daarbij is snelheid cruciaal, aldus Moelard. ‘We beloven de markt namelijk dat we binnen 48 uur een specialist kunnen aanbieden. En dan gaat het om een echt persoon is, die past op de opdracht én beschikbaar is. Als je die belofte wil waarmaken, móét je wel slimmer gaan werken. Al jaren optimaliseren wij daarom ons recruitmentproces, met name door automatisering.’

‘We hebben een chatfunctie op onze website en kandidaten kunnen solliciteren via WhatsApp.’

En dan gaat het niet alleen om een goed en krachtig ATS en CRM, zegt hij. ‘We gebruiken ook diverse koppelingen met andere tools om ons werk makkelijker (en leuker) te maken. We zetten in op tools om de kandidaten makkelijker te vinden en te benaderen en om het voor de kandidaat makkelijker te maken om met ons in contact te komen. Zo hebben we een chatfunctie op onze website en kunnen kandidaten solliciteren via WhatsApp. Daarnaast trainen we onze mensen voortdurend in de nieuwste sourcingstechnieken en gebruiken we oplossingen om het matchen te versnellen.’

scrumbord seven stars

Agile werken en een Scrumbord

Maar optimaliseren is niet alleen automatiseren, benadrukt de recruitmentdirecteur. Het heeft volgens hem ook te maken met ‘de mindset’ in de organisatie. ‘Wij zijn bijvoorbeeld 5 jaar geleden gaan werken met een – toen nog – heel klein Scrumbord om ons proces te verduidelijken. Inmiddels hebben we de agile manier van werken binnen de hele organisatie ingezet.’

‘Probeer het maar. Gaat het mis? Analyseren, aanpassen en weer door!’

Dit brengt met zich mee dat je veel moet experimenteren, zegt hij. ‘Probeer het maar. Gaat het mis? Analyseren, aanpassen en weer door! Nieuwe mogelijkheden bespreken we in onze dagelijkse stand-ups en onze experimenten evalueren we tijdens de retrospective. De laatste stap die we hebben genomen is dat we een organisatiestructuur hebben omarmd gebaseerd op het Spotify-model en dat we nu met echte multidisciplinaire squads werken.’

Nuchtere club, met roots in het noorden

Het leidt allemaal nu al tot stevige groei, constateert Moelard tevreden. Maar verzadigd is hij nog niet. ‘We willen blijven groeien. Niet alleen qua aantal mensen die via ons een opdracht uitvoeren, maar zeker ook in kwaliteit. Door deze focus krijgen we goede feedback vanuit de markt. Die feedback heeft er mede voor gezorgd dat we in maart zijn benoemd tot Intermediair van het Jaar. Nou zijn wij een nuchtere club, met roots in het noorden, dus snel naast onze schoenen lopen zullen we niet doen. Maar het geeft wel de bevestiging van dat waar je in gelooft, echt het verschil kan maken. En dat geloof, dat houden we de komende jaren vast.’

digitale transformatie jaarcongres bureaurecruitment traditioneel

Meer weten?

Op het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment op 18 juni vertelt Niels Moelard meer over het succesgeheim van Seven Stars, en hoe dit bureau aandacht voor de mens koppelt aan grootschalige procesoptimalisatie. Alles weten? Schrijf je dan nu in.

Lees ook:

7 noodsprongen die werkgevers nu maken om mensen te werven

Geschreven door

‘Alle registers gaan open’, zo vat werkgeversvereniging AWVN de enquête samen die het hield onder iets meer dan 200 van haar eigen leden. Uit het onderzoek blijkt dat 4 op de 5 Nederlandse werkgevers (oftewel: 79 procent) last hebben van de krappe arbeidsmarkt. Vooral het tekort aan technici en ict’ers is verder toegenomen, zo blijkt als de resultaten van dit onderzoek worden vergeleken met een soortgelijke enquête uit 2008 – de laatste keer dat de arbeidsmarkt ook zeer krap was.

4 op de 5 Nederlandse werkgevers zeggen last te hebben van de krappe arbeidsmarkt

Verder blijkt uit die vergelijking dat de krapte ‘omhoogschuift’ qua opleidingsniveau. Was in 2008 het tekort aan mbo’ers het meest nijpend, nu is de schaarste aan hbo’ers het grootst. En de krapte in het segment ‘beneden-mbo’ is nu zelfs mínder nijpend dan tijdens de vorige grote arbeidsmarktkrapte (van 20 procent in 2008 naar 14 procent nu). Beide uitkomsten kun je zien als een teken dat opleidingseisen over het algemeen zwaarder worden.

Volop noodsprongen

De ondervraagde werkgevers geven toe tal van ‘noodsprongen’ te maken om maar voldoende medewerkers aan te trekken. Die noodsprongen zijn dan zowel materieel als immaterieel. Een kleine greep uit de inspanningen:

  • Meer ontwikkelingsmogelijkheden aanbieden (76%)
  • Hoger inschalen (68%)
  • Meer vaste contracten (63%)
  • Referralbonussen voor zittend personeel (62%)
  • Meer flexibel werken/thuiswerken (48%)
  • Uitbreiding vergoeding reis- en verhuiskosten (16%)
  • Een ‘entreebonus’ voor nieuwe medewerkers (”Golden Hello’, 12%)

Als werkgevers extra betalen, dan betekent dat gemiddeld 8,5 procent extra salaris voor de nieuwkomer. Dat kan komen doordat ze in een hogere schaal c.q. salarisgroep terechtkomen, doordat ze binnen de salarisgroep hoger worden ingeschaald, of dat ze zelfs boven het maximum van de schaal krijgen uitbetaald.

Referralbonussen blijken uiteen te lopen van enkele tientjes tot duizenden euro’s.

Referralbonussen blijken uiteen te lopen van enkele tientjes tot duizenden euro’s. Regelmatig wordt die bonus trouwens in tweeën betaald: eerst een deel bij het aanbrengen van een nieuwe collega, daarna nog een tweede deel als de nieuweling een bepaalde tijd goed functioneert.

Gaan de lonen stijgen?

AWVN ziet in de onderzoeksuitkomsten een bevestiging dat de krappe arbeidsmarkt de prijs van arbeid verhoogt en dat veel werknemers behalve een verhoging van het ‘gewone’ (cao-)loon ook incidenteel meer loon krijgen.

‘De onderzoeksuitkomsten bevestigen dat de krappe arbeidsmarkt de prijs van arbeid verhoogt’

Dit komt overeen met verwachtingen die De Nederlandsche Bank gisteren naar buiten bracht. Een tijdlang had de krapte namelijk nauwelijks effect op de lonen. Maar die tijd lijkt nu veranderd: eindelijk gaan ook de werkenden profiteren van de goed draaiende economie. Volgend jaar groeien de lonen met 3,7 procent, in 2021 zelfs met 3,8 procent, zo voorspelt DNB.

‘De vijver wordt niet groter’

De door AWVN ondervraagde bedrijven blijken overigens over het algemeen best tevreden over het resultaat van hun wervingsinspanningen. Maar ze beseffen tegelijkertijd ook dat het totale personeelstekort er niet mee wordt opgelost. Bovendien is vrijwel niemand gerust op de toekomst. In de toelichtingen op de antwoorden wordt duidelijk dat velen voorzien dat hun acties slechts tot tijdelijke positieve effecten leiden. ‘De vijver waarin we vissen wordt niet groter’, zo vat een respondent de overheersende gedachte samen.

‘Als je de juiste kanalen gebruikt en flexibel bent, kan iedereen aan werk komen of kandidaten vinden.’

Ook geven velen aan dat de maatregelen vaak slechts voor een gedeeltelijke oplossing van de personeelsproblemen zorgen. Zo zegt een aantal respondenten dat de productiecapaciteit van hun bedrijf tóch nog kleiner is dan men zou willen. Vooral over de toekomstige beschikbaarheid van technisch opgeleiden hebben de werkgevers zo hun zorgen. Al zijn er ook notoire optimisten onder de respondenten. Zoals één van het verzucht: ‘Als je de juiste kanalen gebruikt en flexibel bent, kan iedereen aan werk komen of kandidaten vinden.’

Meer weten?

Luister naar AWVN-beleidsadviseur Anne Wouters in een BNR-uitzending. 

Of lees ook:

Renée Gosschalk (Get Work): ‘Stiekem is recruitment nog hartstikke traditioneel’

Geschreven door

Over de digitale transformatie van recruitment wordt veel gesproken. Maar in de praktijk gaat het niet altijd zo hard, ziet Renée Gosschalk. Het is dan ook niet makkelijk, zo leerde ze bij haar eigen uitzendbureau.

renee gosschalk traditioneel transformatie digitaalElk bemiddelaar in de arbeidsmarkt weet het: de digitale revolutie staat om de hoek. Het is tijd om erin mee te gaan. Maar zo’n transformatie is nog niet zo eenvoudig, voor een traditioneel MKB-uitzendbureau. Op het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment op 18 juni vertelt Renée Gosschalk, sinds 2016 marketingmanager bij Get Work, hoe zij de uitdaging te lijf gingen, en wat daar nu, zo’n 3 jaar later, de resultaten van zijn. Hier alvast een voorproefje van wat je daar van haar kunt horen.

> Wat wil je jouw publiek meegeven?

‘We zijn een MKB-uitzender in midden- en oost-Nederland, met negen vestigingen, van Baarn tot Nijverdal. In die regio zijn we thuis. We zijn gespecialiseerd in uitvoerend werk tot en met MBO+niveau. Enerzijds staan we met onze voeten in de klei, anderzijds moeten ook wij in de regio online groeien én persoonlijk blijven. En we hebben dus te maken met de digitale transformatie. Ik vertel graag over de route die wij als mkb-uitzender in de regio daarnaartoe hebben bewandeld. Welke uitdagingen kwamen én komen we nog steeds tegen? Daar wil ik graag voor iedereen toepasbare tips over geven.’

> Hoe ziet over 10 jaar volgens jou de flexmarkt eruit?

‘We hebben enorme uitdagingen in de recruitmentwereld. Er wordt al jaren gepraat over innovaties, maar stiekem is onze business al lange tijd hartstikke traditioneel. Het tij lijkt nu pas te keren. Digitale toevoer van kandidaten maakt het steeds belangrijker om goede matchsystemen te gebruiken. Optimaal gebruik maken van data en kleur bekennen is de komende 10 jaar in mijn ogen essentieel. Niet álles willen doen, maar je business inrichten op je dat waar je écht goed in bent.’

> En wat betekent dat voor jullie?

‘Ik ben hier 3 jaar geleden begonnen een stevige fundatie neer te zetten. Allereerst hebben we focus aangebracht. We zijn specialist in uitvoerend werk en richten alles wat we doen daar op in: voor de gebruiker die uiteindelijk voor ons uitvoerend werk gaat doen. Zo’n 2 jaar geleden hebben we besloten tot een echt digitale transformatie. De aanleiding was eigenlijk dat we niet in staat waren om het optimale te kunnen betekenen voor onze uitzendkrachten.

‘Optimaal gebruik maken van data en kleur bekennen is de komende 10 jaar essentieel’

Online zijn we sindsdien gegroeid van zo’n 2.000 websitebezoekers per maand, met een handjevol sollicitanten, naar nu bijna 15.000 websitebezoekers en ongeveer 700 sollicitanten per maand. En we staan nu op een prachtig punt! Over 2 maanden implementeren we een geheel nieuw front office-systeem: Cockpit. Hiermee leggen we de focus op ons commerciële proces en optimale matchingsmogelijkheden. Een absolute innovatie in de branche.’

> Welke leerpunten heb je in die 3 jaar opgedaan?

‘Als ik iets heb geleerd, is het wel klein te beginnen en dingen niet moeilijker te maken dan ze zijn. Maak het voor al je intercedenten eigen en begrijpelijk. Zo creëer je draagvlak voor verandering en kun je het als een olievlek uitbreiden.’

> Hoe helpt dat nieuwe systeem jullie?

‘Met de komst van Cockpit kunnen we matches generen die normaliter wellicht niet waren komen bovendrijven. Door cv’s automatisch in te lezen op harde en zachte criteria heb je binnen een handomdraai een prachtig persoonlijk gesprek nadat de match geautomatiseerd voor je is gemaakt. Er is tijdwinst en snelheid in communicatie die zowel voor klanten, uitzendkrachten als voor ons een enorme meerwaarde heeft.’

transformatie get work

> Hoe zorg je dat het vestigingsnetwerk de digitale transformatie omarmt?

‘Door klein te beginnen en inzicht te geven in dat wat er online voor hun vestiging speelt. Ik heb vorig jaar een online dashboard voor iedereen beschikbaar gemaakt. Daarin kan elke vestiging hun online toestroom zien en hun plaatsingspercentages. Ik geloof dat mensen alleen iets kunnen veranderen of verbeteren als ze inzicht hebben in datgene wat ze doen.’

‘Ik geloof dat mensen alleen iets kunnen veranderen of verbeteren als ze inzicht hebben in datgene wat ze doen.’

> En hoe zorgt dat voor het hogere doel: meer mensen op het juiste moment op de juiste plek, zodat organisaties én mensen kunnen floreren?

‘Snelheid, persoonlijk contact en dat doen waar je écht goed in bent. Vraag en aanbod goed bij elkaar brengen in een branche en regio die je kent als je broekzak. Vervolgens moeten wij onze mensen en systemen zo goed mogelijk met elkaar zien te verbinden…’

digitale transformatie jaarcongres bureaurecruitment traditioneel

Meer weten?

Renee Gosschalk werkt als marketingmanager bij Get Work. Op het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment op 18 juni vertelt zij meer over hoe zij de digitale transformatie van haar bureau de afgelopen 3 jaar onder handen nam, en wat dat tot nu toe heeft opgeleverd. Alles weten? Schrijf je dan nu in.

Lees ook:

Terugkerende Polen drijven schaarste op arbeidsmarkt nog verder op

Geschreven door

In tijden van schaarste vestigen veel sectoren hun hoop op arbeidsmigranten. Maar de stroom Polen, Roemenen en andere Oost-Europeanen droogt de komende jaren op, zo voorspelt ABN Amro in een nieuw rapport. Vooral de landbouw, industrie, transport en de bouw moeten daardoor dringend op zoek naar nieuwe alternatieven.

Ze mogen politiek dan soms omstreden zijn, arbeidsmigranten hebben de afgelopen jaren voor heel wat verlichting gezorgd op de Nederlandse arbeidsmarkt. Veel Polen, Roemenen en Bulgaren wisten de weg naar Nederland te vinden om hier te komen werken in bijvoorbeeld de landbouw of de industrie.

In Oost-Europa groeit de economie heel hard. Bovendien krimpt de beroepsbevolking er ook nog eens fors.

Maar als de voortekenen niet bedriegen, is dat binnenkort verleden tijd, schrijft ABN Amro in het rapport ‘Oost west, thuis best‘. In Oost-Europa groeit de economie namelijk heel hard, aldus de bank. Bovendien krimpt de beroepsbevolking er ook nog eens fors. Dat zorgt dat de landen daar zelf ook te maken krijgen met een steeds groter tekort aan arbeid, plus stijgende lonen. De kans dat ze daarom nog naar Nederland komen om hier (slecht betaald) werk te vinden, neemt daardoor zienderogen af, denken de bankiers.

polen werkloosheid

Flinke groeispurt doorgemaakt

In de afgelopen jaren heeft Oost-Europa een economische groeispurt doorgemaakt. Tussen 2015 en 2018 groeide de regio jaarlijks met gemiddeld 4 procent. Polen stak daar met een groei maar liefst 5,1 procent in 2018 zelfs nog eens bovenuit. Dat leidt er overigens niet alleen toe dat steeds minder Polen trek hebben om hierheen te komen, de Polen (en andere Oost-Europeanen) die hier al zijn zullen ook steeds vaker naar huis terugkeren, zo verwacht ABN Amro.

Slecht nieuws voor veel sectoren

Het rapport betekent slecht nieuws voor de vele sectoren die nu al afhankelijk zijn van Oost-Europeanen. Denk aan de boeren in het Westland. ‘Zonder arbeidsmigranten kan het Westland over 20 jaar dicht’, zei bijvoorbeeld recent nog Piet Looije, eigenaar van een uitzendbureau dat vrijwel uitsluitend met Poolse arbeidskrachten werkt. Maar nu veel Oost-Europeanen thuis (bijna) net zoveel kunnen verdienen als ze een paar maanden per jaar in Nederland kunnen doen, en bovendien vaak in een min of meer vaste baan, zullen ze steeds minder geneigd zijn hiernaartoe te komen.

‘Zonder arbeidsmigranten kan het Westland over 20 jaar dicht’

Ook in de bouw, de industrie en de logistiek doemen nieuwe tekorten op, zo voorspelt ABN Amro. ‘Het arbeidstekort wordt er steeds nijpender. Automatisering en robotisering kunnen op den duur (praktijkgeschoolde) arbeid vervangen. Maar het is niet de verwachting dat dit de komende jaren al op grote schaal gaat gebeuren.’

boeren personeelstekort polen

Er zijn natuurlijk wel andere kortetermijnoplossingen denkbaar om het aanbod van arbeid te verhogen, schetsen de bankiers. Arbeidsmigranten uit andere regio’s aantrekken bijvoorbeeld, zoals uit Zuidoost-Azië. Ook de brexit kan mogelijk voor verlichting zorgen. Oost-Europeanen kunnen dan Groot-Brittannië gaan verlaten, en zich dan misschien in Nederland vestigen. Maar, zo voegen de auteurs van het rapport hieraan toe: ‘Er zijn nog geen officiële cijfers die op deze trend wijzen.’

Steeds minder arbeidskrachten uit Oost-Europa

Oost-Europeanen werken in Nederland vooral in de agrarische sector, de industrie, de logistieke sector en de bouw. In sommige sectoren is de afhankelijkheid erg groot. Zo maken de bijna 53.000 Oost-Europeanen in de transport en logistiek zo’n 13 procent uit van de hele werkgelegenheid in de sector. En door de groei van e-commerce neemt de vraag naar personeel hier naar verwachting alleen nog maar toe. Ook werken relatief veel Oost-Europeanen in de bouwsector, stelt ABN Amro, hoewel dit niet altijd in de officiële cijfers zichtbaar is.

Lees ook:

 

De kracht van tekst bij recruitment-chatbots

Geschreven door

Hogere conversie, grotere bereikbaarheid en efficiency: een chatbot kan het leven van recruiters een stuk makkelijker maken. Mits de bot goed werkt! Niet alleen de techniek erachter is daarvoor belangrijk, maar ook de juiste chattekst, laten Nicol Tadema en Luuk van Neerven zien.

Een baan als recruiter is natuurlijk geen 9-tot-5-baan. Maar ook recruiters moeten wel eens slapen. En terwijl de recruiter slaapt, gaat een chatbot gewoon door met vragen beantwoorden of helpen met solliciteren. In cijfers: een week bestaat uit 168 uur, een fulltime werkweek uit 40 uur. Dat betekent dat er 128 uren zijn dat er géén recruiter voor de kandidaat beschikbaar is. ‘Uit onze analyses blijkt dat 45% van alle chatconversaties na werktijd of in het weekend is. Voor een professional zijn dit dé momenten om te solliciteren. Dan is het ook prettig om direct reactie te krijgen’, aldus Luuk van Neerven, co-founder van Joboti.

‘45% van alle chatconversaties is na werktijd of in het weekend’

Een chatbot helpt niet alleen bij de candidate experience, het is ook een hulpmiddel voor de recruiter. Is de professional op zoek naar een nieuwe baan, dan kan de chatbot aan de hand van een serie goed doordachte vragen direct de perfecte vacature tevoorschijn toveren. Van Neerven: ‘Een chatbot zal de recruiter niet vervangen, alleen assisteren. Standaardvragen die recruiters dagelijks tegenkomen worden opgepakt door deze chatbot. Zo kan de recruiter zich weer volledig focussen op de professional.’

Geef je robot een stem

Goed, je maakt gebruik van een chatbot. Een potentiële professional gaat het gesprek aan, maar als je de dialoog vult met afstandelijke standaardzinnen gaat de werkzoekende er weer vandoor. Gemiste kans, zet een chatbot niet in als een soort WALL-E met een vocabulaire van slechts een paar woorden.

Nicol Tadema, oprichter en algemeen directeur arbeidsmarktcommunicatiebureau Voor Tekst: ‘Ik geloof in de kracht van woorden, en de mogelijkheden die tekst en chatbots hebben, zijn oneindig. De manier waarop je iemand aanspreekt, is de maker of de breker. Of eigenlijk het verschil tussen wél een sollicitant of géén sollicitant.’

‘De manier waarop je iemand aanspreekt, is de maker of de breker’

Om je doel te bereiken geeft Tadema aan dat het cruciaal is om in kaart te brengen wie precies de doelgroep is die in gesprek gaat met jouw chatbot. Is het een man of een vrouw? In welke leeftijdsfase bevindt hij/zij zich doorgaans? Wat zijn zijn/haar beweegmotieven, en wat zijn/haar hobby’s?

‘Als je een beeld hebt van je doelgroep, kan je de chatbot de taal van je doelgroep laten spreken. Neem bijvoorbeeld een productiemedewerker bij een fabriek, deze man of vrouw spreek je op een andere manier aan dan bijvoorbeeld een senior accountant bij 1 van de Big Four.’

Impact maken

Naast doelgroepgerichtheid kan je door middel van tekst ook perfect je werkgeversmerk versterken in jouw chatbotgesprekken. ‘Denk aan jouw tone of voice: een recruitment-chatbot van Coolblue slaat een andere toon aan dan bijvoorbeeld een chatbot van de Belastingdienst. Ook kun je jouw Employer Value Proposition (EVP) laten doorklinken in chatbotteksten. Is jouw EVP bijvoorbeeld de welbekende impact, dan kun je de vragen die een chatbot stelt of de antwoorden die de bot geeft daarop laten aansluiten. ‘Op welke manier maak jij impact binnen onze organisatie?’ bijvoorbeeld.’

De rol van copywriters wordt nog belangrijker met de opkomst van chatbots

Van Neerven ziet dat de rol van copywriters met de opkomst van chatbots nog belangrijker wordt binnen arbeidsmarktcommunicatie: ‘Met een juiste toon/tekst verleid je een kandidaat om contact te leggen, want naast wervingsteksten kun je in chatbotteksten veel van je DNA kwijt als bedrijf.’

Dialoog versus standaard sollicitatieformulier

Tadema: ‘Mijn droom is dat het standaard statische sollicitatieformulier wordt vervangen door chatbots. De combinatie van techniek en tekst maken deze droom waar. De flow van chatbotberichten en de dialoog moeten kloppen om de drempel lager te maken om te solliciteren.’ Van Neerven vult aan: ‘De stap om te solliciteren wordt niet kleiner als iemand een hele lijst met verplichte velden moet invullen. Een chatbot maakt dit proces veel leuker. Een tekst als ‘we zijn er bijna’ als de professional op het punt staat om af te haken, kunnen net de trigger zijn om uiteindelijk toch het cv in te sturen.’ Kortom: van een kil, koud en statisch formulier waar je met zweethanden op ‘verzenden’ klikt naar een vloeiend gesprek waarbij je binnen no time je cv achterlaat.

Over de auteur

Na 10 jaar in diverse rollen werkzaam geweest te zijn in de wondere wervingswereld, richtte Nicol Tadema in 2011 Voor Tekst op, het tekstbureau voor arbeidsmarktcommunicatie. Met haar team adviseert, traint en schrijft Tadema als het gaat om teksten binnen arbeidsmarktcommunicatie. Naast oprichter en algemeen directeur bij Voor Tekst is ze ook bestuurslid van Recruiters United, het onafhankelijk platform voor recruitment- en arbeidsmarktprofessionals en auteur van Werven met Woorden, de handleiding voor het schrijven van een goede vacaturetekst.

Lees hier alle blogs van Nicol.

Marc Nijhuis (Staffing Groep): ‘Kennis moet nu leidend zijn, niet meer de contractvorm’

Geschreven door

Lang bepaalde de contractvorm het werving-en-selectiebeleid. Recruitment ging over de vaste mensen, inkoop over flex. Nu is het tijd om die twee te integreren, stelt Marc Nijhuis. ‘Het is onmogelijk om de innovatiesnelheid bij te benen met alleen de vaste populatie.’

marc nijhuis bureaurecruitmentDe inkoopafdeling die contracten uitonderhandelt met flexleveranciers, terwijl de afdeling HR en/of recruitment zich alleen ontfermt over de mensen die in (vaste) dienst komen? Volgens Marc Nijhuis, CFO van de Staffing Groep, heeft dat model zijn langste tijd wel gehad. Tegenwoordig zou niet meer de contractvorm moeten bepalen hoe talent met de organisatie in aanraking komt, zegt hij, maar de kennis en kunde die iemand meebrengt.

Voor veel afdelingen HR of inkoop is dat nog lastig, weet hij ook. Ze kennen immers lang niet altijd de precieze behoefte van de business. Vandaar dat hij ook nog wel toekomst ziet voor gespecialiseerde intermediairs. Op het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment op 18 juni zal hij er nader op ingaan. Hier alvast een voorproefje.

> Wat wil je jouw publiek meegeven?

‘Organisaties kunnen het zich niet meer permitteren om de inzet van ‘flex’ tot het domein van Inkoop te bestempelen, terwijl HR nog steeds alleen de werving van vast personeel uitvoert. Ook tijdelijk talent is een asset die nodig is om de organisaties de juiste noodzakelijke veranderingssnelheid te bieden.

‘Door de staffing-intermediair te zien als een businesspartner in de acquisitie van talenten, in welke contractvorm dan ook, creëer je een win-winsituatie’

Organisaties worden steeds sneller geconfronteerd met vernieuwing. Het is simpelweg onmogelijk om die innovatie(snelheid) met alleen de bestaande vaste populatie talenten bij te benen. Organisaties gaan zich steeds meer veerkrachtiger organiseren en daarbij hoort een effectieve flexibele kern. Door de staffing-intermediair te zien als een businesspartner in de acquisitie van talenten, in welke contractvorm dan ook, creëer je een win-winsituatie.’

> Hoe ziet de flexmarkt er volgens jullie over 10 jaar uit?

‘We verwachten een verdere groei in flexibilisering. Met de resultaten uit het verleden verwachten we echter niet dat de komende jaren noodzakelijk revolutionaire veranderingen plaatsvinden. De politiek van pleisters plakken en pappen en nathouden houdt nog wel een tijd aan. Binnen het krachtenveld van de huidige flexmarkt is er nauwelijks aandacht voor de wens van werkenden naar meer flexibiliteit en autonomie. Maar ik verwacht wel dat dit komende jaren zal toenemen.’

> Hoe zie je die rol van de intermediair als businesspartner voor je?

‘Organisaties hebben een talent-capaciteitsvraagstuk (ik vermijd bewust het woord arbeid). En vast en flex groeien naar elkaar toe. De vraag naar kennis en kunde is steeds meer leidend, niet de contractvorm. Individuen zijn op zoek naar werk en leuke opdrachten, niet direct naar een baan. Werkzekerheid gaat boven baanzekerheid. Hierbij gaan goed werkgeverschap en opdrachtgeverschap hand in hand.

‘De vraag naar kennis en kunde is steeds meer leidend, niet de contractvorm’

Omdat talent steeds meer divers wordt en omdat het voor afdelingen inkoop en HR van organisaties simpelweg ondoenlijk is om zelf kennis van de behoeftes van de business bij te houden, zal de business de wervingsvraag van talent (en die vraag verandert constant in de tijd) dús eerder bij specialistische partijen onderbrengen. Intermediairs spelen in op deze noodzakelijk differentiatie van specialismen.’

> Hoe krijg je de werelden van HR en inkoop ooit op één lijn?

‘Beide zijn als stafdienst ondersteunend aan de organisatie waarvoor ze werken. Helaas zien we vaak dat ze vanuit de wens voor autonomie een eiland creëren waarbij de eigen relevante meerwaarde uit het oog worden verloren. De business ervaart in deze situatie de stafdienst als bureaucratisch en verstikkend, mede ingegeven door de compliance taak die beide afdelingen vanuit corporate governance meekrijgen.

‘Helaas zien we vaak dat inkoop en HR een eiland creëren, waarbij ze de eigen meerwaarde uit het oog verliezen’

De business als klant, met een sterke behoefte aan specifieke talenten, biedt alle kans om je zowel als HR-afdeling of als Inkoop/Inhuurdesk te profileren als kennis- en innovatiecentrum op het gebied van talentacquisitie, in samenwerking met gespecialiseerde staffing-bureaus.’

> Jullie zijn het afgelopen jaar begonnen met ‘Kwiik’, een ‘nieuw concept’ om mensen in dienst te nemen. Waarom?

‘Kwiik wil het antwoord zijn op de vraag naar kennis en talent dat zich niet als zelfstandige aanbiedt. Ook de aard van werkzaamheden kunnen er soms bijvoorbeeld toe leiden dat zelfstandigen niet in aanmerking komen. Bij Kwiik nemen we mensen tijdelijk in dienst. Zij richt zich daarbij enerzijds op de Young Professionals met 0 tot 3 jaar werkervaring die wel de vrijheid willen om opdrachten uit te voeren, maar zich (nog) niet als zelfstandige professional willen aanbieden. Wij begeleiden hen dan zowel in verbreding van hun kennis als in verbetering van hun soft skills. Daarnaast richt Kwiik zich actief op de IT’er van boven de 45, een doelgroep die uitstekend past bij de diverse aanvragen die wij dagelijks van opdrachtgevers ontvangen.’

> Hoe zorgt dat voor het hogere doel: meer mensen op het juiste moment op de juiste plek, zodat organisaties én mensen kunnen floreren?

‘Hiermee willen wij een voor ons geheel nieuwe groep professionals aanspreken, maar anderzijds profiteert de klant ook van het feit dat deze professionals ‘fit-for-the-job’ zijn, zowel inhoudelijk als fysiek. We doen het vooral ook omdat we er zelf erg enthousiast van worden, hier sterk in geloven en het helemaal bij deze tijd vinden passen. We willen een brede oplossing voor talentcapaciteitsvraagstukken bieden. Of het nu gaat om tijdelijke inhuur van professionals, werving en selectie van vaste medewerkers, het hele inhuurproces als MSP uitbesteden of het hele werving-en-selectieproces op locatie invullen en het administratief proces faciliteren.’

Meer weten?

Marc Nijhuis is CFO van de Staffing Groep. Op het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment op 18 juni vertelt hij meer over ‘Bureaurecruitment als aanjager van de samenwerking tussen HR en Inkoop’. Alles weten? Schrijf je dan nu in.

Lees ook:

De laatste 5 megatrends in bureaurecruitment (deel 3/3)

Geschreven door

Met welke nieuwe ontwikkelingen krijgen de bureaus te maken die actief zijn op de arbeidsmarkt? Geert-Jan Waasdorp ziet momenteel 15 megatrends. Vandaag: de laatste 5, van ‘No Waste Recruitment’ tot slimme jobboards.

Uitzendbureaus hebben de laatste maanden te maken met flinke omzetdalingen, zo meldde de ABU recent. Vorige maand daalde de omzet zelfs met 6% in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar. Een forse klap. Wat kun je als bureau doen om de dans te ontspringen, en wél je omzet op peil te houden?

Tijdens het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment 2.0 op 18 juni gaat Geert-Jan Waasdorp daar graag nader op in. Hij schetst dan onder meer 15 megatrends die hij ziet bij detacheerders, uitzenders, en werving-en-selectiebureaus. In dit drieluik geeft hij alvast een voorproefje. Vorige week de eerste twee afleveringen (zie hier, en hier). Vandaag de afsluiting.

#11. Margeoptimalisatie met data

Hoe bepaal je als bureau je uurtarief of omrekenfactor? De grote bureaus, zoals Randstad, USG en Yacht, gebruiken daarvoor steeds vaker cijfers over bijvoorbeeld schaarste van de doelgroep, hun wervingshaalbaarheid en de eigen successcores in de bemiddeling van die doelgroepen. Die cijfers gebruiken ze ook om te bepalen of ze een opdracht wel of niet zullen accepteren en onder welke condities ze dat doen (in 2015 presenteerde ik hierover al eens een model op de Carerix Roadshow:).

Werken vanuit data- en beslismodellen legt deze intermediairs geen windeieren. Zo gaat de marge per verloond uur van zelfstandigen op deze manier bijvoorbeeld gemiddeld met enkele euro’s omhoog. Maar ook zijn er voorbeelden van prijsdifferentiatie tussen regio’s als het gaat om schaarse profielen en een betere acceptatie van andere (lees: hogere) omrekenfactoren als het bureau een objectieve onderbouwing kan laten zien, bijvoorbeeld door data uit het DoelgroepenDashboard te combineren met eigen data.

‘Er zijn voorbeelden van prijsdifferentiatie tussen regio’s als het gaat om schaarse profielen en een betere acceptatie van andere (lees: hogere) omrekenfactoren’

Voorbeeld: een bureau hanteert bij zijn klant een standaard omrekenfactor van 2,05. Deze factor geldt voor alle type opdrachten, van monteur tot administratief medewerker. Op basis van schaarstecijfers in relatie tot eigen en marktgemiddelde omrekenfactoren, kun je vervolgens een opdrachtgever snel laten zien waarom een hogere (of soms zelfs een lagere) omrekenfactor marktconform is. In onderstaand voorbeeld zie je dat alle functies opwaartse margemogelijkheden kennen, behalve de administratief medewerkers. Deze cijfers kunnen gebruiken geeft legitimiteit bij opdrachtgevers en vertrouwen bij de eigen consultenten om ook een hogere prijs te kunnen vragen (én te krijgen).

Op dit moment experimenteert Tigris met dit soort modellen in het recruitmentsysteem voor haar klanten. Ook de zzp-tarieventool op Planet Interim is een variant hierop. Maar de trend is hetzelfde: datagebruik kan borgen dat je minimaal het juiste tarief krijgt.

#12. No-waste recruitment

Bij de meeste bureaus in Nederland is de werkgever nog opdrachtgever, en gaat het bureau voor hen op zoek naar kandidaten. Een aantal bureaus, zoals VNOM en VIBE GROUP, draaien het recruitmentproces echter om. Ik heb dat maar even ‘no-waste’-recruitment gedoopt. Bij hen is het uitgangspunt niet de vacature, maar de kandidaat. Kort gezegd: als een kandidaat solliciteert op een bepaalde vacature, maar daar niet op matcht, dan zoekt het bureau zelf verder naar een andere, wél passende vacature, opdracht of werkgever.

‘No-waste recruitment is veel leuker voor kandidaat en recruiter!’

Dat gebeurt al dan niet met behulp van zelf ontwikkelde matchingstechnologie of met behulp van technologie van Textkernel, of van Onrecruit met Goldmine. Uitgangspunt is natuurlijk wel dat je goed ingerichte databases hebt en datagedreven bent. Als je elke kandidaat bemiddelt, is er geen ‘waste’ van (schaarse) kandidaten en kun je recruiters veel efficiënter inzetten. Daarbij is het ook nog eens veel leuker voor kandidaat en recruiter! Het is een model waarvan we al jaren zeggen dat het eigenlijk zo zou moeten werken. De ‘no-waste’-aanpak is interessant, zeker nu nieuwe systemen zoals M|ployee ook met deze filosofie werken. Of, zoals zij zeggen: “Een sollicitant kan op een bepaalde vacature worden afgewezen. Maar de kandidaat kan nooit worden afgewezen.”

#13. Recruitment automation en slimme jobboards

Een kandidaat die vandaag een jobboard of recruitmentsite bezoekt, wordt als hij/zij op deze site terugkeert, behandeld alsof hij/zij er nog nooit eerder is geweest. Raar toch? Stel dat Amazon, Bol.com of Booking zo zouden omgaan met hun klanten. Dan waren ze 10 jaar geleden al failliet gegaan.

laatste megatrends bureaurecruitment

Op de arbeidsmarkt is het echter nog heel gebruikelijk om zo om te gaan met kandidaten. Nóg, want er komt verandering aan, in de vorm van de adoptie van Marketing Automation in recruitment, oftewel: Recruitment Automation. Met recruitment automation-software kunnen bureaus hun bezoekers en sollicitanten meer zien als de eindklant en daarop maximaal inzetten met hun Candidate Experience en dienstverlening. Partijen als Phenom People, en CandidateID winnen daarin snel marktaandeel. De principes waarmee deze nieuwe generatie ‘slimme’ recruitmentsites (inclusief CRM) werkt, zijn voor elk bureau interessant.

#14. Taal-, vertaal- en voice-technologie

Bijna een miljoen buitenlanders werken (legaal) in Nederland, onder wie bijna 200.000 Polen. Er zijn inmiddels honderden uitzendbureaus die gespecialiseerd zijn in werkkrachten uit Oost- en Midden-Europa. Zij doen dit primair door lokaal mensen te werven, veelal met behulp van tussenpersonen, eigen locaties en natuurlijk plaatselijke vacatures.

‘In België zijn al bemiddelaars die veel succes boeken met complete in het Pools gestelde vacaturesites’

Naast deze groep zijn er in Nederland natuurlijk ook nog honderdduizenden statushouders en ander arbeidspotentieel dat niet of nauwelijks onze taal beheerst. Denk aan immigranten, eerstegeneratie-allochtonen, analfabeten en laaggeletterden. Tel je dit op, dan gaat het in Nederland om zo’n 3 miljoen personen. Dit arbeidspotentieel gebruikt nauwelijks jobboards, aggregators, social media of andere ‘moderne methodes’ om vacatures te zoeken. Sterker nog: als ze de taal niet beheersen, lukt hen dit ook zelden.

laatste megatrends pools indeed

Waar je in Nederland echt je best moet doen om bijvoorbeeld een vacature in het Pools te vinden (zie bovenstaande voorbeelden op Indeed), zijn er in België al bemiddelaars met complete in het Pools gestelde vacaturesites, die Polen werven die al in België aanwezig zijn. Deze Pools-Belgische jobboards gaan binnen de Poolse community viraal op Facebook en WhatsApp. Ze bieden de lokale bureaus dan ook een geweldig voordeel. Je hoeft de doelgroep dan namelijk niet naar Nederland te halen; je werft de groep die er al is.

laatste megatrends bureaurecruitment

Ook een tool als Hoooop.nl zou je daarvoor kunnen inzetten. Daarmee heeft een kandidaat in alle talen toegang tot de Nederlandse arbeidsmarkt en kun je vacatures laten voorlezen. Perfect om vluchtelingen of laaggeletterden te werven. Hoooop wordt ook al whitelabel aangeboden aan bureaus. Innovaties die daarin verder plaatsvinden zijn dat kandidaten automatisch in het Nederlands solliciteren (standaard reactie mailtjes) en dat mensen beroepen kunnen kiezen aan de hand van plaatjes. Het zal waarschijnlijk niet lang meer duren eer dat deze (ver)taal- en voice-technologie uitgebreid ingezet wordt om dit additionele arbeidspotentieel te ontsluiten. Maar waarom daarop wachten, als je met deze technologie de concurrent nu al voor kunt zijn…?

#15. Kandidatenloyaliteit

Waarom is YoungCapital zo succesvol geworden? Een van de belangrijkste verklaringen is dat ze erin geslaagd zijn kandidaten loyaal te laten zijn. Veel andere uitzenders en intermediairs ‘accepteren’ dat de kandidaat die zij bemiddelen nauwelijks tot geen voorkeursgevoel voor hen heeft. Bij YoungCapital (en waarschijnlijk ook bij merken als Temper, Team Rockstars IT, Westerduin Uitzendbureau en Driessen HRM) is dit echter anders. Zeer succesvolle bemiddelaars (ook van zzp’ers) begrijpen dat hun succes afhangt van de loyaliteit van de schaarse kandidaat. Zij bieden dus meerwaarde in de vorm van trainingen, borrels, aandacht, reisjes, loyaliteitsprogramma’s, extra toeslagen, inrichten thuiswerkplekken, gratis WiFi en nog veel meer.

laatste megatrends 3 shark

Net als in de consumentenmarketing geldt ook op de arbeidsmarkt dat een nieuwe kandidaat aantrekken 7 keer zo duur is als een bestaande kandidaat houden. Mijn tip is dan ook: roep een ‘Kandidaatloyaliteitsprogramma’ in het leven, en maak een KPI van de duur dat een kandidaat verbonden is aan je organisatie (in aantal uur of opdrachten). Want dat het loont, laten alle winnaars op de markt wel zien….

Meer weten?

De auteur van dit verhaal, Geert-Jan Waasdorp, is oprichter van Intelligence Group en uitgever van Werf&. Op het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment op 18 juni vertelt hij meer over alle trends waar je als bureaurecruiter mee te maken krijgt. Schrijf je dus nu in.

Lees ook:

Campagne van de week: in Amsterdam is geboortejaar 50-plusser juist een kwaliteitsstempel

Geschreven door

De Gemeente Amsterdam is een nieuwe campagne gestart om meer werkzoekende 50-plussers te matchen met werkgevers. Rode draad is het ‘geboortejaar’ van het specifieke talent van de werkzoekende, dat dient als kwaliteitsstempel.

In de rubriek ‘Campagne van de week’ deze keer eens geen wervingscampagne, maar juist een inzet om werkzoekenden meer aan de man te brengen. De campagne ‘Ontdek de 50plus’ is door de gemeente geïnitieerd, samen met het Werkgeversservicepunt Groot-Amsterdam (WSP, ook betrokken bij een van de winnaars van de Werf& Awards van dit jaar). De campagne laat werkgevers in de regio rond de hoofdstad zien dat persoonlijke kwaliteiten en ervaring van 50-plussers belangrijker zijn dan hun huidige leeftijd.

Babyfoto’s van 50-plussers op straat

In Amsterdam is een uitgebreide outdoor-campagne te zien met babyfoto’s van 50-plussers, voorzien van teksten als ‘Energiek sinds 1962’, ‘Zorgvuldig sinds 1968’ en ‘Inventief sinds 1955’. Ook worden video’s van kandidaten verspreid via de eigen kanalen en LinkedIn en staat een speeddate-event voor werkzoekende 50-plussers en werkgevers op de agenda.

Meer ervaring, minder gewild

Veel bedrijven en merken gebruiken hun jaar van oprichting bewust in hun logo en communicatie. Dat geeft blijk van hun uitgebreide historie, staat van dienst en kwaliteit. Vreemd genoeg werkt het bij de leeftijd van mensen anders, stellen de initiatiefnemers van de campagne. Helemaal op de arbeidsmarkt. In 2018 waren in Amsterdam 5.600 mensen van 50 tot 64 jaar actief opzoek naar werk. Gemiddeld zit ruim de helft van hen langer dan een jaar zonder een baan. ‘Door een parallel te trekken met de communicatie van bedrijven verleggen we de aandacht van de leeftijd naar persoonlijke kwaliteiten.’

Kijk verder dan alleen het cv

Daarom staat deze campagne in het teken van het oprichtings- of geboortejaar van het talent van de werkzoekende, en worden werkgevers aangemoedigd verder te kijken dan alleen het cv. Het Werkgeversservicepunt Groot-Amsterdam, dat de campagne opzette, is een samenwerkingsverband van UWV, Pantar, AM match en de gemeenten Aalsmeer, Amstelveen, Amsterdam, Diemen, Haarlemmermeer, Ouder-Amstel, De Ronde Venen en Uithoorn.

Het is overigens niet voor het eerst dat WSP en Amsterdam in een campagne de ouderen centraal zetten. De eerdere communicatiecampagne #ontdekde50plus, in 2017 ontwikkeld door De Wolven, scoorde bijvoorbeeld al een ‘Communicatie Award 2018’. In deze campagne stonden 12 werkzoekende 50-plussers centraal die onder meer in een lift zichzelf pitchten.

Lees ook: