Weten recruiters eigenlijk wel hoe ze mbo-starters moeten sourcen?

Met de krapte op de arbeidsmarkt en de sterk vergrijzende beroepsbevolking, verschuiven veel werkgevers hun aandacht steeds meer naar campusrecruitment en starters op de arbeidsmarkt. Op de campus wordt aan het werkgeversimago gebouwd en hard gedanst rondom de steeds schaarser wordende afstudeerder, terwijl via LinkedIn en andere sourcingskanalen studenten ook steeds vaker worden gehunt. Maar mis je zo juist ook niet heel veel studenten? Want hoe zit het hier met de meer praktisch opgeleide mbo-starters?

Bijna 2 keer zoveel mbo’ers zeggen nog nooit benaderd te zijn dan hbo’ers of academici.

Van...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Wim op woensdag: Zegt de groene kraag iets over of je als kandidaat geschikt bent?

Naast white collar en blue collar is er een nieuwe kleur aan het recruiterspallet toegevoegd die heel wat stof doet opwaaien. Het gaat om: de groene kraag op LinkedIn. Voor degene die onder een digitale rots hebben gelegen de afgelopen maanden: de groene kraag of rand op LinkedIn geeft aan: ik ben ‘Open to work’. Simpeler kunnen we het niet maken voor recruiters, zou iemand bij de Belastingdienst kunnen zeggen. De discussie die, vooral onder recruiters (en loopbaancoaches), gaande is gaat erover: zijn deze kandidaten nu wel of niet geschikt of goed? Zeker in verhouding tot anderen die zo’n kraag niet hebben.

Hard to get

In deze discussie is het goed om twee zaken uit elkaar te houden. Het eerste is dat geschikt of goed zijn een inhoudelijk vraagstuk is en dit staat helemaal los van wel of geen groene kraag plaatsen. Het tweede is de vraag of iemand die zich openlijk aanbiedt misschien te graag wil. Dat recruiters liever iemand selecteren die hard to get is, lijkt me logisch. Geen enkele recruiter neemt zichzelf serieus als hij of zij kan cherrypicken bij kandidaten die open to work zijn.

Stel je toch eens voor dat het werven van mensen zo simpel wordt…

Stel je toch eens voor dat het werven van mensen zo simpel wordt. Iedereen die open to work is, geeft dit gewoon aan. Dan zou je toch bijna gaan denken dat recruiters echt moeten gaan selecteren. Of zou daar dan ook een speciaal kraagje voor komen? Roze lijkt me een goede kleur…

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter, investeerder, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Zo ziet in 2024 de gemiddelde Nederlandse vacature eruit

Digitaal-Werven heeft in 2024 wederom de recruitmentsites van de 550 grootste en bekendste werkgevers van Nederland onderzocht. Waarschijnlijk het belangrijkste onderdeel van elke gemiddelde recruitmentsite is de vacature. Zo’n 90% van de bezoekers bekijkt namelijk eerst een vacature en pas als die aanspreekt gaat hij of zij zich eens verdiepen in de organisatie. Ook blijkt uit data dat de meerderheid van de sollicitanten nooit een andere pagina dan de vacature op een werkenbij-site heeft bekeken. Maar welke elementen bevat een gemiddelde vacature in 2024 nou precies?

Echt heel mooi is schaars

Een plaatje spreekt 1.000 woorden, zei mijn oud-marketingdocent altijd. Toch bevat nog altijd 65% van alle vacatures alleen maar tekst. En daarbij omschrijven de onderzoekers 10,5% van alle vacatures als ‘vervelend leesbaar’. Zo’n 14,5% bevat tekst én beeld, maar 12,5% daarvan (dus 1,8% van het totaal) wordt zelfs met het gebruik van tekst en beeld als ‘slecht leesbaar’ gedefinieerd. Slechts 13,5% wordt door de onderzoekers als ‘echt heel mooi’ beschouwd.

‘Echt heel mooi’ opgemaakte vacatures zijn bijvoorbeeld te vinden bij de genomineerden van dit jaar, zoals ANWB, Achmea, BDO en VodafoneZiggo.

Foto of niet?

Moet er bij elke vacature een unieke foto? Is één foto per vakgebied voldoende? Natuurlijk is meer foto’s mooier, maar ook veel duurder. Geen enkele foto in de header bij een vacature? Dat is wel een serieus minpunt. Toch heeft nog altijd 43% van de vacatures dat. En 14% heeft voor elke vacature een eigen foto, 1% van de sites heeft zelfs bij elke vacature een video.

De tekst: vaak veel te lang 

Uit data-analyses van Textio blijkt dat 300 tot 660 woorden voor een gemiddelde vacature de beste resultaten geeft. Bijna de helft van de vacatures in Nederland bevindt zich ook daadwerkelijk tussen die uitersten, wat we dus ‘de optimale lengte’ kunnen noemen. Van de Nederlandse vacatures is daarentegen ook nog altijd 33,5% meer dan 750 woorden, kortom: veel te lang. Nog geen 2% is daarentegen te kort te noemen.

Uit hetzelfde Textio-onderzoek blijkt dat in de derde persoon spreken voor veel sollicitanten een afknapper is in vacatures. Niemand wil graag aangesproken worden als ‘de kandidaat’ of door organisaties die zichzelf beschrijven als ‘het bedrijf’. Toch gebruikt 13% van de vacatures nog altijd dit soort derde-persoon-statements. Gebruik dus vooral jij en wij, maar let daarbij ook op. Want uit wederom ditzelfde Textio-onderzoek blijkt dat kandidaten vooral willen weten wat je te bieden hebt, dus gebruik altijd meer wij dan jij. Toch gebruikt 49% meer jij dan wij en 42% doet het ongeveer evenveel. Slechts 2% praat meer over wat ze de kandidaat te bieden hebben dan wat ze van de kandidaat willen.

En pas op: gebruik ook niet te veel bullet points. Zo’n 30% van de vacatures heeft meer dan 50% van de tekst in bullets opgesomd. Dat is veel te veel.

Inhoud: veel meer in skills

 Wat staat er eigenlijk inhoudelijk in een gemiddelde vacature? Daar blijkt een behoorlijke overeenstemming in te vinden. Inmiddels vermelden meer dan 6 op de 10 vacatures bijvoorbeeld het salaris, meer dan 30% heeft het ook over mogelijke doorgroeimogelijkheden en bijna 60% noemt opleidingsmogelijkheden. De standplaats en het aantal uren in de week is bijna in alle vacatures standaard opgenomen.

Op de vraag hoe functie-eisen worden gedefinieerd, is een enorme toename te zien van het aantal organisaties dat deze enkel en alleen definieert als skills. Waar dit in 2023 nog maar bij 6% van de organisaties was terug te vinden, is dat dit jaar gestegen tot maar liefst 18%, zo’n 3 keer zoveel dus. Hierbij vraagt de organisatie in de vacatures dus niet meer om specifieke opleidingen of jaren ervaring, maar enkel om ervaringen als ‘kennis van projectmanagement’ of ‘heeft een team aangestuurd’. 

Sollicitatieknop

Tot slot: de sollicitatieknop. Geen onbelangrijk onderdeel, want dat is je conversiepunt toch? Je wil toch dat de geschikte kandidaten daarop klikken? Het goede nieuws is dat in 90% van de gevallen deze knop gelukkig goed vindbaar was. Bij 1% van de 550 onderzochte sites was er echter zelfs na goed zoeken géén sollicitatie-optie te vinden. Geen wonder dat die sites zo weinig kandidaten kregen… Bij zo’n 6% was het ‘even zoeken’ en bij 3% was het ‘echt goed zoeken’ naar de sollicitatiemogelijkheid. Denk daarbij bijvoorbeeld aan een e-mail-link (verstopt) in de tekst.

Hieronder een overzicht van de verschillende sollicitatie-opties. Daaruit blijkt dat bij bijna 45% de knop meebeweegt tijdens het lezen, en dat bij 31% de knop alleen boven en onder de vacature staat, maar dat bij bijvoorbeeld 12,5% alleen bóvenaan de vacature de reactiemogelijkheid te vinden is. Dus heb je de vacature helemaal gelezen? Dan moet je als kandidaat nog steeds helemaal terugscrollen voordat je kunt solliciteren. Slechts 2% heeft gewoon onder de vacature direct het sollicitatieformulier, geen klik nodig. Kijk, zo kan het dus ook.

Lees ook

Opvallend: wil je dat vrouwen solliciteren, zeg dan níet dat je een platte organisatie hebt

Een heel platte organisatie, dus zonder veel hiërarchie? De klassieke gedachte is dat het vrouwen eerder zou aanspreken, omdat zo’n organisatie minder het karakter heeft van een apenrots, en er minder onderlinge competitie zou zijn. Bedrijven als Valve en Zappos zijn bekende voorbeelden van bedrijven die de traditionele hiërarchische rollen daarom hebben afgeschaft en platte hiërarchieën positioneren als meer egalitaire en flexibele omgevingen, in de hoop zo bijvoorbeeld meer vrouwelijke sollicitanten aan te trekken. Maar is die relatie er wel?

Vrouwen voorzien dat een platte organisatie hen opzadelt met een hogere werklast.

Recent onderzoek, gepubliceerd in het...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Let op: deze 10 varianten van ‘fake’ komen allemaal voor in de huidige arbeidsmarkt

Laat me je mee terugnemen naar de zomer van 2022, toen werknemers, sollicitanten en kandidaten over de hele wereld ineens besloten om werkgevers te gaan ghosten. Het was een trend die van de ene op de andere dag leek te verschijnen en plots vrij massaal plaatsvond. Het was alsof kandidaten op de arbeidsmarkt een geheim pact hadden gesloten om werkgevers te negeren na het solliciteren. Kranten en het internet werden overspoeld met dit fenomeen, maar ondanks het massale ghosting werden deze kandidaten nooit teruggevonden. Dat klopt trouwens ook, want ze bestonden gewoon niet. Ze waren fake

1. Fake sollicitanten

Er waren altijd al fake sollicitanten, die een businessmodel creëerden uit de cost-per-applicantmodellen (CPA) van jobsites (werkgevers betalen dan voor sollicitaties, of ze nu nep zijn of niet). Deze valse sollicitanten waren grotendeels afkomstig van ‘cyberslaven‘ uit landen als Myanmar, China en Cambodja. Maar wat gebeurde er in de zomer van ’22? Cyberslaven werden vervangen door A.I., waardoor sommige recruiters toegeven dat ze tegenwoordig zeker 30 tot 40% van alle sollicitaties voor bepaalde vacatures als nep kunnen beschouwen.

2. Fake recruiters

Maar er is meer fake op de arbeidsmarkt van tegenwoordig. De meest voorkomende vorm van fraude (niet alleen op de arbeidsmarkt overigens) zijn volgens mij fake recruiters. Ze gebruiken cv’s, een ideale bron voor identiteitsfraude, die worden geüpload naar vacaturesites zoals Indeed. Ze benaderen mensen vaak via WhatsApp of Telegram voor niet-bestaande banen, met als doel geld en persoonlijke identiteitsgegevens te stelen. Veel recruiters hebben zelfs een tweede of derde LinkedIn-profiel onder een andere naam, hoewel LinkedIn dit wel probeert tegen te gaan met zijn verificatieprogramma. Maar of dat genoeg is?

3. Fake verkeer/nepklikken

Meer dan de helft van het wereldwijde internetverkeer komt tegenwoordig van bots, afgaande op de groei van de afgelopen jaren. Dit betekent dat wanneer je betaalt voor verkeer en klikken, je ook altijd betaalt voor bots, wat waarschijnlijk nooit je bedoeling was.

4. Fake referenties

In het Verenigd Koninkrijk is er de laatste tijd veel aandacht voor bedrijven die fake referenties verstrekken. Wanneer je een referentiecheck uitvoert, kun je iemand spreken die een valse referentie geeft, waarbij hij of zij misschien vaardigheden, kwaliteiten of werkervaring overdrijft, of bijvoorbeeld een gevangenisstraf verzwijgt. Er zijn zelfs al zogeheten ‘Reference Houses’ die dit tegen betaling voor je kunnen doen. Fake referenties schijnen ook vaak gebruikt te worden voor criminele infiltratie, met als doel iemand in een positie te plaatsen met toegang tot gevoelige informatie.

5. Fake diploma’s

En dan is er natuurlijk ook nog altijd de bekende diplomafraude. Voor een paar euro kun je een bijna echt lijkend diploma krijgen van een prestigieuze instelling als Harvard, en er wordt zelfs reclame voor gemaakt. Er is nu een Europees diplomaverificatiesysteem genaamd EMREX om deze fraude te bestrijden, maar dat wil bepaald niet zeggen dat het niet meer gebeurt. Wel controleren werkgevers diploma’s steeds vaker door te kijken hoe kandidaten inloggen in hun onderwijssystemen om de legitimiteit van hun kwalificaties te verifiëren.

6. Fake scholen

Scholen die geen onderwijs geven, maar wel studenten toestaan zich in te schrijven, zijn een bekend fenomeen in landen als Canada. Hierdoor krijgen studenten een vergunning krijgen om in het land te verblijven en te werken.

7. Fake werkgevers

China wordt dan weer geteisterd door het probleem van nepwerkgevers (bedrijven die reclame maken voor vacatures die niet bestaan). Het probleem is inmiddels zo groot dat de grote vacaturebank Job51 nu alleen nog maar vacatures toestaat nadat fysiek is geverifieerd dat het adverterende bedrijf ook echt bestaat. Nepbedrijven worden, net als neprecruiters, gebruikt om mensen op te lichten (via bijvoorbeeld betalen om te solliciteren, betalen voor opleiding, identiteitsdiefstal).

8. Fake bureaus

Een beetje in dezelfde categorie als niet-bestaande recruiters en niet-bestaande werkgevers, maar toch net even anders. Fake bureaus worden namelijk ook gebruikt voor mensenhandel. Mensen worden verleid met werkvergunningen en worden misleid om geld en persoonlijke gegevens achter te laten. Dit is het begin van fraude of mensenhandel, zoals blijkt uit de 500 bureaus die dit jaar in Kenia zijn gesloten.

9. Fake vacaturesites

Soms worden zelfs (tijdelijk) hele vacaturesites opgezet, soms nagemaakt van echte bedrijfssites, met nepvacatures om alle bovengenoemde zwendel te realiseren.

10. Fake vacatures

Hier is al veel over geschreven, zoals bijvoorbeeld in het onderzoek van MyPerfect Resume, waaruit zou blijken dat 81% van de werkgevers (volgens hun eigen recruiters) wel eens nepvacatures had geplaatst, en in het inmiddels bekende/beruchte onderzoek van Resume Builder, dat beweerde dat 36% van de vacatures van werkgevers op internet nep zou zijn. Naast onzorgvuldigheid en het makkelijk kunnen opbouwen van talentpools, zijn andere genoemde redenen hiervoor bijvoorbeeld: het scherp houden van huidig personeel of het creëren van angst dat iedereen vervangbaar is.

@ceroswhaley #fyp #storytime #job #foryou #viral ♬ original sound – CerosWhaley

Relatie met A.I.

De vele vormen van fake op de arbeidsmarkt hebben op een of andere manier bijna allemaal ook een relatie met A.I. Doordat er zoveel beweging en dynamiek is op de arbeidsmarkt en werkgevers én werkzoekenden nog vaak te goed van vertrouwen zijn, hopend op een geweldige nieuwe baan of werknemer, liggen fraude, oplichting en zelfs mensenhandel hier vaak op de loer. En A.I. maakt dit alleen nog maar makkelijker. De fraude op de arbeidsmarkt bestond ook zonder A.I. al, maar A.I. maakt het wel enorm schaalbaar en goedkoop. En daarmee wordt het probleem dus ook steeds groter.

De fraude op de arbeidsmarkt bestond ook al voor de opkomst van A.I., maar A.I. maakt het wel enorm schaalbaar en goedkoop.

Werf& Nieuwsbrief - Inschrijven

"*" geeft vereiste velden aan

Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.
Nieuwsbrief*
Nieuwsbrief*

Hoe komt het dat dit wereldwijd eigenlijk nog zo weinig aandacht heeft gekregen? De reden is denk ik dat werknemers vaak tijdelijk op de markt zijn (en dus slechts kort met de fraude in aanraking komen) en dat het voor andere belanghebbenden, zoals bureaus, recruiters en jobboards, uiteindelijk gaat om kernbedreigingen voor hun bedrijf. Daarom ontkennen of negeren ze de problemen liever, ondanks hun enorme omvang. Als ze de problemen zouden erkennen, betekent het namelijk dat ze moeten worden aangepakt, wat kan leiden tot aanzienlijk omzetverlies. Valse klikken en sollicitaties leveren nog steeds te veel geld op, vrees ik.

 

Lees ook

Slechts helft werkenbij-domeinen komt daadwerkelijk uit bij werkenbij-site van bedrijf

Het is dit jaar al voor de 18de keer op rij dat Digitaal-Werven onderzoek heeft gedaan naar de corporate recruitmentsites van de grootste bedrijven in Nederland en de bijbehorende sollicitatie-ervaring. In totaal zijn er ruim 550 sites beoordeeld van de bekendste werkgevers van Nederland. In dit eerste artikel delen we vast enkele van de opvallende zaken uit het onderzoek van dit jaar.

Het belang van recruitment?

Hoewel veel CEO’s steevast zeggen dat recruitment en het aantrekken van personeel hoog op hun prioriteitenlijstje staat, zien we dat nog niet echt terug in het gedrag van hun organisaties. Zo heeft slechts 61% een link naar vacatures, werken-bij-ons of iets dergelijks in de hoofdnavigatie van de corporate site. Bij 27% zit dit ergens in de subnavigatie (bijvoorbeeld via een dropdown bij ‘Over ons’ en dan: Werken bij). Maar bij 12% is er op de corporate site zelfs geen enkele link te vinden naar het werkenbij-deel of de aparte werkenbij-site. Dit is zelfs een lichte daling: in 2023 was nog in 65% van de sites in de hoofdnavigatie een link te vinden.

Bij 12% van de corporate sites is er geen enkele link te vinden naar het werkenbij-deel.

Een ander best verrassend item: slechts 51% van de url’s in de vorm van www.werkenbijbedrijfsnaam.nl komt daadwerkelijk (direct of indirect) uit bij de carrièresite van het bedrijf. Met alle verhalen van fraude en het oplichters die zeggen namens een bedrijf te werven en mensen geld afhandig maken is het schokkend dat de helft van alle grote bedrijven deze kleine stap – die hooguit een paar tientjes per jaar kost – niet nemen om uit te sluiten dat het op een URL gebeurt waarvan een kandidaat mag verwachten dat die van jou is.

Nog weinig Engels

De wereld internationaliseert snel. Meer en meer organisaties accepteren ook niet-Nederlandstalige medewerkers. In winkels en restaurants is dit steeds normaler, en zelfs op de bus kun je nu in het Engels aangesproken worden. Maar is dit ook al te zien op de recruitmentsites van Nederland? Nog weinig. Slechts iets meer dan 30% van de sites is al in het Nederlands én Engels. Anderzijds heeft overigens meer dan 12% enkel een Engelstalige site. Opvallend, want daarmee mis je natuurlijk wel veel mensen die in het Nederlands zoeken naar vacatures. Wat de meeste Nederlanders nog steeds doen.

Ten opzichte van 2023 is het aantal sites die enkel in het Nederlands zijn fors gestegen, met 10 procentpunt. Ook het aantal puur Engelstalige sites is gestegen, met 2 procentpunt. Het aantal meertalige sites is derhalve gedaald. Opvallend detail: de taalconsistentie is op de meeste sites dan weer erg slecht. Bij bijna 6% verandert bijvoorbeeld de taal als je gaat solliciteren: plots kom je dan in een Engelstalig ATS terecht. En bij 18% van de sites lopen de talen door elkaar, meestal bij vacatures die ineens in het Engels zijn, terwijl het merendeel juist in het Nederlands gesteld is.

Mínder chatbots

Tegen alle verwachtingen in is het aantal sites met een chatbot dit jaar gedaald, en wel van 8% in 2023 naar 6,2% nu. Nog wel boven de 4,4% van 2022, maar toch een daling die niet voorzien was. De gepercipieerde kwaliteit van de chatbots is ook afgenomen. Waar vorig jaar nog 69% werd gezien als ‘zeer goed’ is dat nu nog maar 57%. Wel is het aantal zeer slechte chatbots ook gemarginaliseerd tot 2,7%. Natuurlijk gaat het hier om ‘gepercipieerde kwaliteit’. En dan speelt natuurlijk altijd mee dat wat vorig jaar nog goed was, nu misschien normaal is geworden en dus acceptabel, maar niet bijzonder meer wordt gevonden.

Van de chatbots is opvallend genoeg slechts 51% in het Nederlands, en bij slechts 5% kun je de taal zelf kiezen.

Opvallend is hier trouwens dat slechts 51% van de chatbots in het Nederlands is en 43% in het Engels, wat natuurlijk best veel is. Bij slechts 5% kon je als kandidaat zelf je taal kiezen, terwijl juist die keuze toch met de moderne LLM’s niet moeilijk moet zijn om te maken. De komende weken zullen meer data uit het onderzoek volgen. De details van het onderzoek worden voor het eerst gepresteerd op het Digitaal-Werven-event op 15 oktober waar ook de winnaar van de award voor de beste sollicitatie-ervaring bekend gemaakt wordt. Later dit jaar volgt ook nog de publicatie van een rapport met alle data.

Lees ook

Steeds meer zzp’ers onder 30 jaar in Nederland, in België dalen de aantallen juist

Met de nu 12,7% aan zzp’ers onder de 30 jaar behoort Nederland tot de Europese top, samen met landen als Malta, Slowakije, IJsland en Litouwen. In tegenstelling tot Nederland, is er in België – met bijna 4% – juist een afname van het aantal jonge zzp’ers te zien, zo blijkt uit de meest recente Talent Monitor, een gezamenlijk onderzoek van arbeidsmarktdataspecialist Intelligence Group en HR-techdienstverlener HeadFirst Group.

Ouderen domineren zzp-markt in Europa

In Europa (EU-27, plus Noorwegen, IJsland en Zwitserland) is bijna een derde van de zzp’ers al de 55 gepasseerd (31,7%). Deze groep is ruim 3 keer zo groot als de groep onder de 30. Het percentage 55-plussers is vooral groot in Zweden (55,1%), Duitsland (47,5%) en Ierland (46,9%). Geert-Jan Waasdorp, directeur en oprichter van Intelligence Group: ‘In deze landen, waar traditionele vaste banen vaak worden geassocieerd met hoge status, kan het zzp-schap een laatste carrièrestap zijn of een manier om ruimte te maken voor een nieuwe generatie. Deze trend wordt gedeeltelijk verklaard door vergrijzing, maar ook culturele factoren spelen een rol.’

‘Deze trend wordt gedeeltelijk verklaard door vergrijzing, maar ook culturele factoren spelen een rol.’

In de afgelopen 10 jaar is het aantal 55-plus-zzp’ers jaarlijks met 1,4% gegroeid. De groei van zzp’ers onder de 30 jaar ging de laatste 5 jaar iets sneller: 1,7% per jaar. De stijging in Nederland lag met 0,7% onder dat gemiddelde. In deze periode is het aantal jonge zzp’ers snel afgenomen in België (-3,8%). Een daling was ook zichtbaar in Bulgarije, Estland, Letland en Slovenië, daar zelfs met meer dan 6 procentpunt. Het hoogste percentage jonge zzp’ers is te vinden in Malta (14,7%), gevolgd door Slowakije, Litouwen, IJsland en Nederland dus (12,7%).

Stabiele zzp-markt in Europa

Ondanks de groei blijft het aantal Europese jongeren dat kiest voor een bestaan als zelfstandige relatief beperkt. Europa telt momenteel bijna 20 miljoen zzp’ers, wat neerkomt op zo’n 8,8% van de totale beroepsbevolking. Waar de Nederlandse zzp-markt al jaren groeit, blijft het aandeel zzp’ers in Europa redelijk stabiel. In landen als Hongarije en Zwitserland is sprake van aanzienlijke groei, terwijl in landen als Roemenië en Duitsland het aantal zzp’ers juist afneemt. Griekenland heeft het hoogste percentage zzp’ers, met bijna 18% van de beroepsbevolking. Noorwegen kent het laagste percentage, met slechts 3,8%.

De verschillen in percentages zijn onder andere te verklaren uit culturele voorkeuren voor zelfstandigheid en fiscale regelingen die ondernemerschap in bepaalde landen stimuleren. Marion van Happen, CEO van HeadFirst Group: ‘Deze cijfers bevestigen dat de arbeidsmarkt in Nederland een unieke positie heeft in Europa. Dit inzicht helpt internationale opdrachtgevers die hun wervingsstrategieën willen afstemmen en zzp’ers die inzicht willen krijgen in de unieke kenmerken van hun vakgebied, maar ook beleidsmakers en politici om de arbeidsmarkt in een breder Europees perspectief te plaatsen, wat wij recent ook specifiek voor zzp-wetgeving in kaart hebben gebracht.’

Meer weten?

Het volledige rapport is te downloaden op headfirst.group.

Talent Monitor

Lees ook

Hoe ziet de toekomst van sourcing eruit? (Best een beetje zoals vroeger)

Zelf talenten sourcen was altijd al een vakgebied waar veel technologie bij kwam kijken. Van Boolean strings tot job board mining en databasebeheer: als je een paar jaar geleden sourcers sprak, waren de technische spitsvondigheden om snel veel van de juiste kandidaten te kunnen vinden meestal niet ver weg. Maar met de opkomst van A.I. is dat nog eens danig versneld, constateert Toby Culshaw, de grondlegger van het Talent Intelligence Collective. Zelfs zo ver, dat we volgens hem nu een soort back to the future-moment in de wereld van sourcing beleven.

‘Generatieve A.I. en machine learning hebben een nieuw tijdperk van sourcingsmogelijkheden ingeluid.’

‘De komst van generatieve A.I. en algoritmen voor machine learning heeft een nieuw tijdperk van sourcingsmogelijkheden ingeluid’, schrijft hij. ‘Tools zoals Cielo Source & Engage onder leiding van Felix Wetzel en ScottyAI met Stanislaw Wasowicz beloven nu een massale identificatie van potentiële kandidaten via meerdere platforms, geautomatiseerd bereik op een schaal die voorheen ondenkbaar was, plus: voorspellende analyses om de geschiktheid van kandidaten en de waarschijnlijkheid van betrokkenheid te meten.’

De paradox van overvloed

De eerste opwinding over deze tools is voelbaar, aldus Culshaw. En dat snapt hij ook wel. ‘Ze bieden het potentieel om de time-to-hire drastisch te verkorten, de pijplijn van kandidaten te vergroten en sourcers de mogelijkheid te geven zich te richten op taken met hoge toegevoegde waarde in plaats van op repetitieve zoek- en benaderactiviteiten.’ Mooie beloftes dus. Maar, voegt hij ook toe, ‘zoals bij elke technologische revolutie liggen er onvoorziene gevolgen op de loer onder het oppervlak van deze ogenschijnlijke vooruitgang.’

Toby Culshaw: ‘Toptalent kan overspoeld raken met geautomatiseerde outreach.’

En die nadelen schuilen volgens hem in wat hij wel de paradox van overvloed’ noemt. Oftewel: wat er gebeurt als meer uiteindelijk minder wordt. ‘Toptalent, en dan vooral talent met nichevaardigheden waar veel vraag naar is, kan overspoeld worden met geautomatiseerde outreach. Juist de efficiëntie die deze A.I. tools zo aantrekkelijk maakt, kan dan leiden tot oververzadiging van de inbox van kandidaten, toegenomen vermoeidheid bij kandidaten en wantrouwen tegenover recruiters, en de neiging van hoogwaardige kandidaten om ‘uit te schakelen’ of minder te reageren op digitale benaderingen.’

Hoe bereik je afgestompte kandidaten?

Dit is nu al te zien, constateert hij. En het stelt recruiters en sourcers wereldwijd voor een nieuwe uitdaging: hoe kun je nu nog opvallen in een zee van geautomatiseerde berichten en kandidaten die afgestompt zijn door onpersoonlijke massale outreach tóch opnieuw aan je binden? Volgens Culshaw loont het daarvoor de moeite om terug te grijpen op meer old school sourcingsmethodes. Oftewel: een meer persoonlijke, relatiegerichte aanpak, vooral voor zeldzaam en veelgevraagd talent.

Hoe kun je nog opvallen in een zee van geautomatiseerde berichten?

Daarbij denkt hij bijvoorbeeld aan het investeren in persoonlijke en professionele netwerken om warme introducties te maken en vertrouwen op te bouwen bij potentiële kandidaten, en aan deelname aan conferenties en evenementen waar je in contact kunt komen met passieve kandidaten in hun natuurlijke professionele omgeving. Ook pleit hij voor het koesteren van langetermijnrelaties in plaats van transactionele interacties, de erkenning dat de passieve kandidaat van vandaag de perfecte kandidaat van morgen kan zijn, en dat je een diepgaand begrip moet zien te krijgen van diens achtergrond, prestaties en potentiële carrièreaspiraties.

Echte, menselijke connecties dus

Kortom: echte, menselijke connecties dus, dwars door de ruis van de massale outreach heen. Maar betekent dat volgens hem dat we alle technologie dan maar aan de kant moeten gooien? En hoe bereiken we dan de mensen die we juist nog níet kennen? Volgens Culshaw ligt de oplossing in ‘het vakkundig balanceren tussen beide: A.I.-gestuurde processen én persoonlijke benaderingen. Succesvolle sourcers van de toekomst zullen een unieke mix van technische en interpersoonlijke vaardigheden ontwikkelen.’ Eigenlijk zoals het altijd al was, dus. Maar dan toch weer net even anders.

Succesvolle sourcers ontwikkelen een unieke mix van technische en interpersoonlijke vaardigheden.’

Hij denkt namelijk dat de sourcer van morgen wel een flink pakket aan skills in huis moet hebben. Van ‘datageletterdheid’ tot een begrip van de grondbeginselen van A.I. Van de kracht van verhalen vertellen tot relatiebeheer op lange termijn. En van voortdurend kunnen blijven leren tot kennis van agile projectmanagement, waarbij je meerdere sourcinginitiatieven kunt beheren en je snel kunt aanpassen aan veranderende wervingsbehoeften. ‘Organisaties moeten dan ook investeren in het ontwikkelen van deze vaardigheden door middel van trainingsprogramma’s, mentorschap en praktijkervaring met nieuwe technologieën.’

Verschilt per regio

Hoe dit uitpakt verschilt overigens wel per regio, aldus Culshaw, die volgende week ook een van de sprekers is tijdens de tweede editie van de Global Talent Intelligence Conference in Hoofddorp. ‘In de Verenigde Staten, bijvoorbeeld, is het direct en proactief benaderen van kandidaten vaak de norm, met LinkedIn als het primaire sourcingsplatform. Dat is anders in delen van Europa, zoals Duitsland, waar de nadruk daarentegen meer ligt op privacy. Hierdoor zijn professionele netwerkevenementen en referrals van werknemers hier crucialer.’

In Azië, vooral in landen als Japan en Zuid-Korea, staan het opbouwen van relaties en vertrouwen weer voorop, zegt hij. ‘Sourcing is hier vaak sterk afhankelijk van introducties via wederzijdse connecties en het langdurig koesteren van professionele relaties. In opkomende markten in Afrika en delen van Zuidoost-Azië daarentegen worden sourcingstrategieën in hoog tempo eerst mobiel toegepast, waarbij vaak platforms als WhatsApp en lokale professionele netwerkapps worden gebruikt.’ Het laat maar zien, zegt hij: een one-size-fits-all-benadering hapert waarschijnlijk in een onderling verbonden maar zeer diverse wereldwijde talentmarkt.

Niet overladen met vacatures

Hoe dan ook, de ‘recruiter-moeheid’ bij veel potentiële kandidaten is wel degelijk iets om rekening mee te houden, aldus Culshaw. Hij raadt sourcers dan ook aan hun potentiële doelwitten niet meteen te overvoeren met vacatures, maar juist ‘contact te leggen door echte waarde aan te bieden, zoals inzichten in de sector of hulpmiddelen voor loopbaanontwikkeling.’ Ook roept hij op transparantie, het verzamelen van feedback van de kandidaat, en vooral ook: het respecteren van grenzen. ‘Door prioriteit te geven aan de ervaring van de kandidaat, kunnen sourcers relaties opbouwen die voordelen opleveren op de lange termijn.’

‘Door de ervaring van de kandidaat prioriteit te geven, kunnen sourcers relaties opbouwen die voordelen opleveren op de lange termijn.’

En juist dáár gaat het om, zegt hij. ‘Het blijvende belang van menselijke contacten in het wervingsproces biedt sourcingprofessionals zowel uitdagingen als kansen. Degenen die de schaal en efficiëntie van moderne A.I.-gestuurde tools goed kunnen combineren met de genuanceerde, persoonlijke aanpak uit het verleden, zullen waarschijnlijk het meest succesvol zijn in dit nieuwe tijdperk. Door dit principe te omarmen, kunnen sourcingprofessionals zich een weg banen door de complexiteit van het moderne talentlandschap en tegelijk een immense waarde blijven toevoegen aan hun organisaties.’

Lees ook

Beeld boven

Zó ben jij voorbereid op de verwachtingen van moderne werkzoekenden

Wat is het aller-, allergrootste probleem van werkzoekenden? Het is níet het sollicitatieproces, en ook níet het schrijven van een cv. Nee, het allergrootste probleem dat sollicitanten nog steeds hebben is proberen in te schatten of ze al dan niet bij de vacature passen. ‘Geschreven functiebeschrijvingen zijn het probleem. En jezelf aan een baan koppelen op basis van je vaardigheden, niet op basis van je achtergrond of ervaring, dat is wat al jaren ontbreekt’, zegt de 56-jarige ’talentenfluisteraar’ J.T. O’Donnell, die al ruim 20 jaar kandidaten adviseert, en daarmee een schare van 2,6 miljoen volgers op LinkedIn en 1,1 miljoen mensen op TikTok wist op te bouwen.

‘Jezelf aan een baan koppelen op basis van je skills, niet je achtergrond of ervaring, dat is wat al jaren ontbreekt.’

De vereiste vaardigheden staan vaak veel te onduidelijk beschreven in vacatureteksten, vertelde ze recent in de bekende Chad & Cheese Podcast. Denk aan de bekende termen als ‘communicatief vaardig’ of ‘echte teamplayer’. Wat kan een werkzoekende daar nou mee? Maar gelukkig is ook hier A.I. to the rescue, vertelt ze. Bijvoorbeeld met de app van JobLeap, die nog deze maand van start moet gaan, en die gebruikers een persoonlijke ‘loopbaancoach’ belooft, die hen moet helpen om zichzelf op waarde in te schatten, onder meer door wat je vastlegt over je werk.

‘Spannende technologie’

‘We werken met hen samen’, vertelt O’Donnell, die het tegelijk ook ‘spannende technologie’ noemt. ‘De tools die wij voor werkzoekenden hebben gebouwd, gebruiken zij om die applicatie te bouwen. Daarbij gaat het om vragen als: hoe werk je graag? Hoe voeg je waarde toe in je bouwen? Werkzoekenden doorlopen een kleine botconversatie en die bot presenteert hen vervolgens 10 vacatures die momenteel beschikbaar zijn en vertelt hen waarom ze bij hen passen. Dat helpt de werkzoekende het vertrouwen te geven dat ze kunnen solliciteren.’

‘Ik kan niet wachten tot mensen beseffen dat we de ervaring van kandidaten niet hebben aangepakt zoals we zouden moeten doen.’

Het is een van de grote veranderingen die O’Donnell zich op de arbeidsmarkt ziet voltrekken, en die het traditionele proces van vacature plaatsen en cv sturen volgens haar danig op zijn kop kan zetten. Net zoals een andere behoefte die ze vaak hoort bij werkzoekenden: verificatie. ‘Ze willen zekerheid dat een werkgever echt is wie hij zegt te zijn. Dat is een resultaat van slechte ervaringen met bedrijven die mooie beloftes delen, maar die niet waarmaakten.’ En ook daarvoor zullen tools op de markt komen die de werkzoekende daarin tegemoet komen, denkt ze. Terecht ook, volgens haar. ‘Ik kan niet wachten tot mensen beseffen dat we de ervaring van kandidaten niet hebben aangepakt zoals we zouden moeten doen. We hebben het gebouwd voor de werkgevers, niet voor de werkzoekenden.’

De opkomst van video

En dan is er natuurlijk ook nog: de opkomst van video. Als sollicitant even een videootje opnemen en die direct naar de hiring manager sturen; het wordt volgens O’Donnell de gewoonste zaak van de wereld. Maar de invloed van bijvoorbeeld TikTok gaat nog wel verder, zegt ze. ‘Iedere werkzoekende gelooft dankzij TikTok dat de volgende baan vanzelf op hun pad komt, dat ze er niet proactief naar hoeven te zoeken, en dat dit organisaties zullen zijn die passen bij de dingen waar ze naar op zoek zijn. En ze hebben een lange verlanglijst, langer dan we ooit eerder hebben gezien, dat moeten werkgevers goed begrijpen.’

‘De algoritmes zijn inmiddels intelligent genoeg om de dingen op je pad te brengen waarin je geïnteresseerd bent.’

Zijn we op een punt aanbeland dat we verwachten dat alles in de wereld ons geeft wat we willen, wanneer we dat willen en hoe we dat willen, inclusief het zoeken naar een baan, zoals Cheesman zich afvraagt? Absoluut, zegt O’Donnell. ‘En ik denk niet dat het niet eens onrealistisch is om dat te vragen. De algoritmes zijn inmiddels intelligent genoeg om de dingen op je pad te brengen waarin je geïnteresseerd bent. Daar hoef je echt geen cv of LinkedIn-profiel meer voor aan te maken. Dat komt er echt aan. Maar het zal wel authenticiteit van de werkgever vereisen.’

Ook haat tegen video

Werkgevers zullen zich steeds meer moeten laten zien, daar is O’Donnell van overtuigd. Maar hetzelfde verwachten van kandidaten? Daar zegt ze minder in te geloven. ‘Kandidaten haten het als ze een link toegestuurd krijgen, gedwongen worden om vragen te beantwoorden en dan niet weten waar hun informatie, hun video, naartoe gaat. Je zult zien dat kandidaten het heft in eigen handen gaan nemen. Ik begeleid nu anderhalf jaar een vacature-app die McCoy heet. Het is gebouwd door een ex-Disney, ex-Tinder en ex-Google-medewerker. En de reden dat het zo succesvol is, is omdat het niet uit de wervingsindustrie komt.’

De app werkt met een A.I-match waarmee recruiters kandidaten vinden. ‘En plots krijg je dan de juiste recruiters in je inbox die je de juiste banen aanbieden. Dat komt eraan.’ Volgens O’Donnell zouden meer bedrijven hieraan een voorbeeld kunnen nemen: oplossingen verzinnen vanuit het gezichtspunt van de kandidaat. En dan met name de nieuwe generatie. ‘Als je Gen Z wil werven, moet je vooral voor herkenning zorgen. Ze willen hun eigen generatie in jouw omgeving zien. Ze zijn absoluut opgegroeid met het idee van identificatie. Als ze zichzelf niet kunt herkennen in een bepaalde situatie, dan denken ze dat er waarschijnlijk iets mis is.’

‘Aartsvijand van werkzoekenden’

Zo heeft ze nog wel een waarschuwing in huis. Want veel bedrijven grijpen nu naar A.I. om hun recruitmentprocessen efficiënter te maken. Maar als je daarbij het belang van de werkzoekende vergeet, kun je je daarmee nog wel eens lelijk in de vingers snijden, zegt O’Donnell. Neem recruiterbots, ‘de aartsvijand van werkzoekenden’, zoals zij ze noemt. Vul je als kandidaat bij die bots alles netjes in, hoor je vervolgens niets inhoudelijks meer terug. Een doodzonde, aldus de ’talentenfluisteraar’. ‘Ze zijn dan zó vernederd. Ze zullen nooit meer voor dat bedrijf werken en ze zullen het aan 15 of hun vrienden vertellen.’

‘Het echt begrijpen van de werkzoekende zal the name of the game voor de toekomst zijn.’

Wat ze maar wil zeggen: ‘Dat is waar mensen niet aan denken aan de technische kant. Ze rennen zo hard ze kunnen om A.I. te implementeren en om al deze technologie in te bouwen om het makkelijker te maken aan de wervingskant, maar ze denken niet na over de gevolgen aan de andere kant, de kant van de werkzoekende. Daar wil ik dus scherp voor waarschuwen. Je moet nadenken over en inzicht hebben in de werkzoekende. Het echt begrijpen van de werkzoekende zal the name of the game voor de toekomst zijn.’

Lees ook

 

‘Grote zorgen dat Europa de boot mist bij ontwikkeling open A.I.’

Het is een oude grap: ‘je innoveert in de Verenigde Staten, je repliceert in China en je reguleert in Europa’. Maar die grap bevat een belangrijke kern van waarheid, zo laat een zeer bezorgde brief zien, die vandaag is verstuurd naar onder meer Europese beleidsmakers, maar tegelijk ook naar bijvoorbeeld de Nederlandse Tweede Kamer en diverse dagbladen als de Financial Times en Le Monde. ‘Europa is in vergelijking met andere regio’s minder concurrerend en minder innovatief geworden en dreigt nu nog verder achterop te raken in het A.I.-tijdperk door inconsistente besluitvorming op het gebied van regelgeving’, aldus de schrijvers.

‘Europa dreigt nog verder achterop te raken in het A.I.-tijdperk door inconsistente besluitvorming.’

De open brief is onder meer ondertekend door Mark Zuckerberg (Meta) en Daniel Ek (van het Zweedse Spotify). Ook de namen van Ericsson-CEO Börje Ekholm en SAP-CEO Christian Klein staan eronder, net als die van vele onderzoekers en instellingen op dit gebied. In Nederland is 8vance-CEO Han Stoffels waarschijnlijk de bekendste ondertekenaar. Het bedrijf, dat A.I. ontwikkelt om vacatures en werkzoekenden op basis van skills aan elkaar te matchen, maakt zich dan ook grote zorgen over de huidige ontwikkelingen.

Kunnen we niet meer trainen en finetunen?

‘Europese privacytoezichthouders blokkeren momenteel het trainen van A.I.-modellen met Europese persoonsgegevens’, legt Laurens Waling, evangelist bij 8vance, uit. ‘Dit speelt bij Meta, X en ook bij ons. Te strikte privacy-interpretaties van de Autoriteit Persoonsgegevens maken het bijvoorbeeld lastig technologie te ontwikkelen die werkzoekenden helpt aan nieuwe banen te koppelen. Zo vereist de AP consent, maar in de praktijk kan dat niet. Consent moet je namelijk altijd kunnen intrekken, maar als A.I. eenmaal met data getraind is, kun je die data er niet meer uithalen. De Europese Commissie heeft de AP eerder hiervoor terechtgewezen, maar zonder resultaat.’

‘Privacytoezichthouders blokkeren momenteel het trainen van A.I.-modellen met Europese persoonsgegevens.’

Voor het einde van het jaar moet de European Data Protection Board (EDPB) een centrale positie innemen die de komende jaren het kader vormt voor het gebruik van persoonsgegevens in A.I.-modeltraining en –fine-tuning, zegt hij verder. ‘Problematisch is dat deze positie wordt vastgesteld zonder consultatie of inspraak van derden. Als de EDPB besluit dat in alle gevallen ‘toestemming’ nodig is, zal dit betekenen dat niemand in de EU nog fatsoenlijke A.I.-modellen kan trainen, voldoen aan de hoge eisen van de AI Act, of modellen adequaat kan lokaliseren (zoals Nederlands of Fries laten spreken, of mensen aan banen koppelen, zoals bij 8vance).’

Rem op Open A.I.

Volgens de briefschrijvers dreigt Europa momenteel vooral de boot te missen in twee ‘pijlers van A.I.-innovatie’. ‘De eerste is de ontwikkeling van gratis open modellen, die beschikbaar zijn voor gebruik, wijziging en uitbreiding van het publiek, wat meetbare sociaal-economische voordelen oplevert. Open A.I.-modellen versterken de soevereiniteit en controle, waardoor organisaties modellen kunnen downloaden en aanpassen, omdat ze moeten voldoen aan de noodzaak om gegevens aan derden te kunnen overdragen.’

‘Het verschil tussen puur tekstuele en multimodale modellen kun je vergelijken met dat tussen slechts 1 zintuig in plaats van alle 5.’

De tweede pijler waarover de briefschrijvers hun zorgen uiten zijn de nieuwste multimodale modellen die tekst, afbeeldingen en spraak verwerken. ‘Het is de volgende stap in de ontwikkeling van kunstmatige intelligentie, die het concurrentievermogen van de economie, de efficiëntie van de openbare diensten en de beschikbaarheid van technologieën ter ondersteuning van mensen met een handicap zal vergroten. Het verschil tussen puur tekstuele en multimodale modellen kun je vergelijken met het verschil tussen slechts 1 zintuig in plaats van alle 5.’

‘Scheelt honderden miljarden’

Als de Europese economie wat meer open zou staan voor de moderne, meest uitgebreide open, tekstuele of multimodale modellen zouden we hier de productiviteit aanzienlijk kunnen verhogen en wetenschappelijk onderzoek kunnen ondersteunen. Dat zou volgens de briefschrijvers de Europese economie uiteindelijk ‘honderden miljarden euro’s;  kunnen opleveren. ‘Openbare instellingen en wetenschappelijke centra gebruiken dergelijke modellen om medisch onderzoek te versnellen of om bij te dragen aan de bescherming van talen.’

‘Generatieve A.I. kan naar schatting het mondiale bbp de komende 10 jaar met 10% verhogen.’

Aan de andere kant kunnen zulke open en multimodale modellen ‘zowel gerenommeerde bedrijven als jonge start-ups toegang bieden tot tools die ze nooit zelf kunnen verwerven of creëren. Zonder hen zal de ontwikkeling van A.I. elders plaatsvinden en zal de Europeanen de mogelijkheid van technologische vooruitgang worden ontnomen, die dan wel in de VS, China en India plaatsvindt. Generatieve A.I. kan naar schatting het mondiale bbp de komende 10 jaar met 10% verhogen: EU-burgers mogen het recht op deze voordelen niet worden ontzegd’, aldus de brief.

‘Regelgeving nu te onvoorspelbaar’

Voor de ontwikkeling van generatieve A.I. zijn vele miljarden nodig. De ondertekenende bedrijven en instellingen zeggen hierin wel te willen investeren, maar vinden de huidige regelgeving daarvoor wel te ‘gefragmenteerd en onvoorspelbaar geworden’. Recente ingrepen van de European Data Protection Authorities (zoals onze AP) hebben de onzekerheid over welke gegevens je kunt gebruiken om A.I.-modellen te trainen verder vergroot. ‘Dit betekent dat de nieuwe open source AI-modellen, net als alle producten en diensten die daarop gebaseerd zijn, in de praktijk de Europese cultuur of talen niet zullen begrijpen of in aanmerking nemen.’

‘Europa staat voor een keuze waarvan de effecten tientallen jaren voelbaar zullen zijn.’

En dat kan wel eens flink pijn gaan doen, aldus de briefschrijvers. ‘Europa staat voor een keuze waarvan de effecten tientallen jaren voelbaar zullen zijn. We kunnen de kant kiezen van harmonisatie in een consistent regelgevingskader, zoals de AVG, en een nieuwe versie van deze bepalingen voorstellen die de onderliggende waarden respecteert. Dan kunnen we A.I.-innovaties op dezelfde schaal en in hetzelfde tempo als elders blijven doen. Of we kunnen vooruitgang afwijzen, het idee van de interne markt ontkennen en passief zien dat de rest van de wereld groeit dankzij technologieën waartoe de Europeanen geen toegang hebben.’

‘Dringend nieuwe besluiten nodig’

Dat kan Europa zich echt niet veroorloven, stellen ze. Daarom hebben we volgens hen dringend ‘geharmoniseerde, consistente, duidelijke en efficiënt genomen besluiten nodig in het kader van de EU-verordeningen voor gegevensgebruik, zodat Europese gegevens kunnen worden gebruikt om A.I.-modellen te trainen ten gunste van alle Europeanen. Er is krachtige actie nodig om creativiteit, vindingrijkheid en ondernemerschap te ontketenen. Ze zorgen voor welvaart, ontwikkeling en een plaats in de voorhoede van moderne technologieën.’

‘Er is krachtige actie nodig om creativiteit, vindingrijkheid en ondernemerschap te ontketenen.’

Volgens Waling hangt ook de toekomst van een soepel werkende arbeidsmarkt ervan af. Als A.I.-modellen niet meer getraind mogen worden met Europese data, wordt bijvoorbeeld goede en verantwoorde matching ook steeds lastiger. ‘Het lijkt me dan ook cruciaal dat niet alleen technische know-how, maar ook maatschappelijke en economische aspecten een rol spelen in de op handen zijnde beslissing van de European Data Protection Board, en dat er daarom vanuit de politiek ook een duidelijk signaal naar de toezichthouders gaat.’

Lees ook

ICT’er laat (bureau)recruiter steeds vaker links liggen

In the war for ICT-talent staan recruiters steeds vaker aan de kant van de verliezers. Werkgevers en talent kunnen het ‘gevecht’ samen voortzetten terwijl de recruiter, en zeker de bureaurecruiter, meer verdwijnt naar de coulissen van de arbeidsmarkt (lees: LinkedIn), waar het tweede garnituur van het ICT-talent zicht ophoudt. De overige ICT’ers kiezen steeds meer voor eigen regie op de arbeidsmarkt door te kiezen voor preferred bureaus of het rechtstreeks zelf benaderen van werkgevers met open sollicitaties en het uploaden van hun cv in daarvoor relevante netwerken en talentpools, zo blijkt uit een trendanalyse van Intelligence Group.

Gespamd worden door vooral bureaurecruiters ervaren velen eerder als een last dan een voorrecht.

Was het eind jaren 90 nog een uiting van status als je kon vertellen dat je benaderd was door een headhunter, vandaag de dag wil je liever niet meer lastiggevallen worden door de inhoudsloze berichtjes van veelal twintigers. De recruiters van vandaag zijn doorgaans starters die zonder enige vorm van recruitment- en mensenkennis iedereen die maar een beetje matcht op LinkedIn benaderen voor een fantastische droombaan. Gespamd worden door vooral bureaurecruiters is vandaag de dag eerder een last dan een voorrecht.

Op feestje zeg je niet meer dat je recruiter bent

Recruiters zijn voor veel ICT’ers een vervelende en onbetrouwbare onderbreking van werk geworden. De meeste recruiters hebben het laatste restje goodwill allang opgesoupeerd. Dit is overigens geen mening, maar de feedback van ICT’ers over recruiters zoals bijvoorbeeld bevestigd in de podcast Het Recruitment Café, waar het in september 2024 ging over het imago van de recruiter.

De bekende recruiter Joris Verhoeven zegt daarover – vrij vertaald – dat het beroep een quick win is geworden, een mogelijkheid om snel veel geld te verdienen en dat veel recruiters zich daarom ook als cowboy gedragen. Zij geven het vak een slecht imago, zoals ook deze oude Google-screenshot laat zien:

Show me the data

En ook de data laten daar nu steeds meer signalen van zien. Áls ICT’ers actief op zoek zijn naar een baan, kiezen ze steeds minder de optie om online gevonden te worden (lees: LinkedIn) en ook bureaus (lees: het zelf benaderen van bureaurecruiters) zijn minder populair geworden de afgelopen 10 jaar. En nou is dit gemeten bij actieve baanzoekers, maar dan is dat natuurlijk in overtreffende zin het geval bij de latente doelgroep. Het zelf benaderen van corporate recruiters is in opmars, evenals andere vormen oriënteren waar de ICT’er weer zelf regie lijkt te nemen, zoals: het cv uploaden, het eigen netwerk, gebruik van search engines en jobboards.

ICT’er wil niet gevonden worden

Deze data zijn overigens over de brede doelgroep hoog opgeleide ICT’ers. Zoom je in op bijvoorbeeld het oriëntatiegedrag van software developers en software engineers, zoals onderstaande analyse laat zien uit Giant (gezocht op software engineers, NL, medior niveau), dan blijkt deze trend nog veel explicieter. Je moet dan kijken naar de grijze balken, waarin de doelgroep afwijkt van het Nederlands gemiddelde. Daarin valt dan op (zeker als je meerdere analyses maakt) dat de volgende bronnen positief en opvallend afwijken:

  • Benaderen van een werving- en selectiebureau (headhunter)
  • Zelf benaderen van een corporate recruiter
  • Cv uploaden in een databank
Bron: Giant Talent Intelligence Dashboard

Wat niet eens meer in de top-10 staat bij deze zeer gewilde doelgroep van software engineers: Ervoor zorgen dat ik online vindbaar ben voor werkgevers / bureaus. Een oriëntatiebron die voor veel andere beroepsgroepen nog in de top-5 staat, maar bij ICT’ers juist dus niet meer. Anders gezegd; het ICT-talent neemt steeds meer zelf de regie in het zoeken van een eigen ‘recruiter’ en kiest nadrukkelijk ervoor om online zo goed als mogelijk onvindbaar te worden (voor recruiters). En wat algemeen bekend is: wat ICT’ers nu doen, daarin volgt de rest van de markt over enkele jaren ook.

Recruiters zijn passé, leve de talent scout, talent architect en liaison

Het kan natuurlijk niemand echt verbazen dat deze ontwikkeling gaande is. Ondanks dat je nog altijd veel geld kunt verdienen met het spammen van talent op LinkedIn, sta je er als recruiter in algemene zin en als bureaurecruiter in het bijzonder bij ICT-talent niet goed op. Je hebt een onbetrouwbaar imago, veel ICT’ers zien je als loser en stalker. De standaard reply van ICT-talent is een no-reply – en dan heb je als (bureau)recruiter nog mazzel. Sommige ICT’ers die wel reageren maken er een spel van om zoveel mogelijk kostbare tijd van de recruiter af te snoepen, door bijvoorbeeld een chatbot veel en uitgebreide vragen te laten stellen.

De standaard reply van ICT-talent is een no-reply – en dan heb je als (bureau)recruiter nog mazzel.

De trend is heel duidelijk; ICT-talent moet steeds minder hebben van bureaurecruiters. Zij kiezen liever hun eigen talent manager/talent scout en/of bureau dat hun belangen behartigt. Een eigen dedicated arbeidsmarktmakelaar die – in plaats van een voetballer nu – een ICT’er onder zijn hoede heeft. Kevin Wheeler sprak er al over met zijn ‘8 Stages of Recruiter Evolution’. Volgens hem moeten recruiters zichzelf ontwikkelen van ‘spammer’ naar talent architect, talent scout, liaison en talentadviseur. Wie pakt die handschoen nu al op?

Lees ook

Hoe Haan Personeelsdiensten afstapte van printjes en excelletjes

Als je het pand van Haan Personeelsdiensten in Nieuwe Pekela ziet staan, zou je zo aan een film van Wes Anderson kunnen denken. Maar ook in het open landschap van Groningen wordt gewoon volop vraag naar en aanbod van talent aan elkaar gekoppeld. En ja, dan doe je dat dus net iets eerder dan in de Randstad vanuit een pand dat uit een filmdecor lijkt weggeslopen.

‘We zijn misschien klein qua intern team, maar we maken een grote impact.’

Het familiebedrijf dat Bart Haan hier samen met zijn ouders runt, is in deze regio al bijna een kwart eeuw een belangrijke speler in de uitzendbranche. Vacatures op de homepage hebben standplaatsen als Winschoten, Hoogeveen, Meppel, Ter Apel, Zuidbroek en Stadskanaal. Opgericht in 2001, heeft dit bedrijf zich sindsdien gespecialiseerd in uitzenden en backoffice dienstverlening. Met een hecht team van 4 interne medewerkers helpen ze dagelijks zo’n 280 mensen aan werk bij diverse opdrachtgevers, vaak in de buitenlucht. ‘We zijn misschien klein qua intern team, maar we maken een grote impact’, aldus Bart Haan.

‘Alles wat voorbij komt’

Het bedrijf kenmerkt zich door een persoonlijke aanpak en flexibiliteit, vertelt hij. ‘We doen eigenlijk alles wat voorbij komt. Als er uren binnenkomen, verwerk ik die. Als er iemand solliciteert, pak ik dat ook op. We geven onszelf geen mooie titels, we doen gewoon wat er nodig is.’ Het bedrijf richt zich vooral op productiewerk, grondwerkers en stratenmakers. Maar op de site staan ook gewoon vacatures voor een snackbarmedewerker, een pannenlegger en een minikraanmachinist.

‘Bij die controle moesten we met kunst-en-vliegwerk alles op orde krijgen. Dat was echt een hoop gedoe.’

Hoewel deze hands-on mentaliteit het bureau ver heeft gebracht, liepen ze in 2015 wel tegen een flinke uitdaging aan, merkt Bart Haan op. ‘Er veranderde destijds veel in de regelgeving voor uitzendbureaus. We merkten dat onze processen niet meer voldeden aan de nieuwe eisen.’ De ernst van de situatie werd pas echt duidelijk in 2018, toen het te maken kreeg met een controle van de Belastingdienst en een SNCU-steekproef. ‘We werkten nog met losse Word-bestanden en Excel-sheets. Alles ging destijds nog handmatig. Bij die controle moesten we met kunst-en-vliegwerk alles op orde krijgen. Dat was echt een hoop gedoe.’

Wake-up call

Het bezoek was een wake-up call. ‘Ik kwam toen erachter dat dingen anders geregeld waren dan wat mij aangeleerd was. Ik ben toen gaan uitzoeken hoe het echt zat.’ Het werd Bart Haan duidelijk dat het bedrijf zijn processen moest gaan automatiseren om efficiënter te kunnen werken en vooral ook om compliant te blijven met alle bestaande wet- en regelgeving. ‘We hadden behoefte aan een systeem dat álles kon stroomlijnen: van het moment dat iemand solliciteert tot aan het getekende contract en de plaatsing.’

‘We hadden behoefte aan een systeem dat álles kon stroomlijnen: van het moment dat iemand solliciteert tot aan de plaatsing.’

Haan Personeelsdiensten ging vervolgens zeker niet over één nacht ijs in de zoektocht naar een geschikte softwareoplossing. ‘We hebben demo’s gehad van drie pakketten’, herinnert Bart zich. ‘We hebben zelfs kort overwogen om de verloning uit te besteden. Maar dat viel af: we wilden flexibel blijven en alles zelf doen.’ De keuze viel uiteindelijk op Tigris, vertelt hij. ‘Hun software zag er gewoon vernieuwend uit. Je kon koppelen met je contacten, het had handige dashboards en het proces van inschrijving tot plaatsing was veel efficiënter. Er zat volgens mij wel 40 clicks verschil tussen Tigris en Easyflex. Dat gaf voor mij de doorslag.’

Niet meer uitprinten

De implementatie van Tigris heeft de processen bij Haan Personeelsdiensten sindsdien behoorlijk gestroomlijnd, legt Bart uit. ‘Vroeger moesten we alles uitprinten, handmatig invullen en weer inscannen. Nu hebben we alles digitaal in één systeem. Laatst hadden we weer een controle, zoals ook in 2018. Maar deze keer hadden we alle benodigde documenten direct beschikbaar. Wat vroeger dagen kostte, doen we nu in een kwart van de tijd. Bij een recente SNCU-steekproef hadden we 425 bestanden nodig. Stel je voor dat je die allemaal moet inscannen en organiseren… Nu staat alles netjes in het systeem.’

‘Wat vroeger dagen kostte, doen we nu in een kwart van de tijd.’

Dat scheelt behoorlijk, vertelt hij. ‘We kunnen nu met hetzelfde team 280 mensen dagelijks aan het werk helpen, terwijl dat er vroeger maximaal 100 waren. Zonder het systeem van Tigris hadden we zeker 3 of 4 extra mensen nodig gehad om dit werk voor zoveel mensen te doen.’ Van een gestroomlijnd sollicitatieproces, waarbij het systeem automatisch het cv inleest en een voorstelprofiel voor klanten maakt, tot digitale urenregistratie via een app, en automatische verwerking van loonstroken en digitale contracten; het zit er allemaal in. ‘Je hebt gewoon één plek waar vanuit je alles beheert.’

Inzicht en leermomenten

Die integraliteit is voor hem ook meteen het grootste voordeel van zijn nieuwe werkwijze, benadrukt hij. ‘Dat is echt het makkelijkste, dat je niet allemaal verschillende programma’s naast elkaar hoeft te draaien.’ Plus dat dashboards nu ook overal realtime inzicht in geven, van financiële cijfers tot openstaande contracten en vacatures. Met zijn achtergrond in de Bedrijfseconomie aan de Groningse Hanzehogeschool is dat voor Bart Haan ook zeker een pluspunt.

‘Dat is echt het makkelijkste, dat je niet allemaal verschillende programma’s naast elkaar hoeft te draaien.’

Maar de implementatie ging niet zonder slag of staat, blikt hij terug. Zoals het inrichten van tariefbundels. ‘Dat werkt net weer anders in elk systeem. Denk daar goed over na en werk het uit, zou mijn advies zijn. Wij hadden dat in het begin niet goed gedaan, en dan heb je heel veel werk om het achteraf te corrigeren.’ Desondanks is hij wel zeer enthousiast over de samenwerking met Tigris. ‘Ze hebben echt een stabiel product neergezet en ontwikkelen zich goed. Ze hebben voor ons ook iets gemaakt op het gebied van urenontrafeling. Dat is echt handig, vooral in de zorg waar je met onregelmatigheidstoeslagen te maken hebt.’

‘Weet dat het loont’

Heeft hij nog tips voor andere bureaus die voor zo’n automatiseringsslag staan? ‘Denk dus goed na over hoe je je tariefbundels inricht. Dat is cruciaal voor een soepele werking van het systeem’, zegt hij. ‘En zoek contact met andere Tigris-gebruikers. Vraag naar hun ervaringen en tips. Maak ook gebruik van de klantenbijeenkomsten die Tigris organiseert. Het is waardevol om ervaringen uit te wisselen met andere gebruikers.’ Ook raadt hij bedrijven aan zich voor te bereiden op een best intensieve implementatieperiode. ‘Maar weet dat het loont’, besluit hij.

Lees ook