Het werk moet alleen maar leuk zijn, hun verwachtingen voor het startsalaris zijn ‘belachelijk hoog’, en dan hopen ze ook nog allemaal binnen een jaar promotie te maken. En dat het liefst parttime natuurlijk. Nee, Generatie Z staat er zacht gezegd niet al te best op bij veel werkgevers, zo blijkt uit recent onderzoek van Pro Contact, uitgevoerd door Markteffect, onder ruim 300 Nederlandse ondernemers en managers. Dan liever een 60-plusser, zo lijken veel van de ondervraagden inmiddels te denken.
Bijna de helft vindt dat jongeren richting collega’s en klanten te veel afkortingen en buzzwoorden gebruiken.
Ongeveer de helft van de werkgevers zegt in het onderzoek het bijvoorbeeld storend te vinden dat generatie Z snel wordt afgeleid. Ook vindt bijna de helft (48%) dat jongeren richting collega’s en klanten te veel afkortingen en buzzwoorden gebruiken. Tegelijk zegt ongeveer 1 op de 3 werkgevers wel min of meer bezig te zijn met zich aanpassen aan de nieuwe generatie. Zij passen bijvoorbeeld gedragsregels en kledingvoorschriften aan om diverser en inclusiever personeel aan te trekken. Daarnaast zeggen werkgevers die zich open-minded opstellen (54%) te merken dat ze een betere aansluiting vinden bij de generatie.
‘Gaat niet meer weg’
‘Het is een feit dat generatie Z de arbeidsmarkt betreden heeft en ook niet meer weggaat’, aldus Willem Bos, creatief directeur bij onderzoeker Pro Contact. ‘Net als bij elke nieuwe generatie brengt dat nieuwe uitdagingen met zich mee. Hier moeten werkgevers aan wennen. Normen en waarden die 20 jaar geleden golden, gelden nu niet meer. Zo is het voor generatie Z heel normaal om parttime te werken. Ze willen op een andere manier van het leven genieten.’
‘Normen en waarden die 20 jaar geleden golden, gelden nu niet meer.’
Waar generatie Z werkgevers dus flink hoofdpijn bezorgt, staan 60-plussers er ineens een stuk beter voor dan vorig jaar, constateert Bos ook. Maar liefst 60% van de ondervraagden geeft bijvoorbeeld aan dat de kans groot is dat ze nu een ouder persoon een baan aanbieden. Vorig jaar was dit nog slechts 55%. Daarentegen maken mensen met een ‘rugzakje’, zoals iemand die net hersteld is van een burn-out of iemand die een gevangenisstraf heeft uitgezeten, nog steeds amper kans op een baan, blijkt uit de cijfers.
Verbolgen
‘We zien dat er werkgevers verbolgen reageren als salariseisen buiten proportioneel hoog zijn. En het klopt, absoluut gezien zijn de startsalarissen in verhouding tot de tijd dat millennials de arbeidsmarkt betraden ook aanzienlijk hoger. Maar we moeten ook beseffen dat het leven veel duurder is. Prijzen zijn enorm gestegen en 10 tot 15 jaar geleden hadden we ook nog niet te maken met de huren die deze generatie nu betalen’, aldus Bos. ‘Mijn advies is dan ook: ga goed met de medewerkers in gesprek en stel bijvoorbeeld tijdens sollicitatiegesprekken een duidelijk groeipad voor. Geef ze, net als de 60-plussers, een kans.’
Whitepaper
Onze partner Pro Contact nam de werkende generatie Z onder de loep. Hierbij kwamen ze tot een aantal verrassende inzichten. Laat je gegevens achter in het onderstaande formulier en download de whitepaper:
Download de Whitepaper: Dealen met Gen Z op de werkvloer
Zo’n 3,1 miljoen. Naar schatting. Dat is het aantal werknemers in Nederland dat is gebonden aan een concurrentiebeding. Het is in veel arbeidscontracten bijna een standaard zinnetje geworden dat je, na het einde van je contract, niet hetzelfde soort werk zou mogen doen bij een concurrerend bedrijf, voor een bepaalde periode. Maar als het aan het kabinet ligt, is die standaard binnenkort verleden tijd.
‘Hierdoor kunnen werknemers minder makkelijk van baan wisselen en werkgevers minder makkelijk mensen vinden.’
‘Deze beperkende regel is er om bedrijfsbelangen van werkgevers te beschermen. Maar die beperking is vaak niet terecht’, aldus het kabinet. ‘Hierdoor kunnen werknemers minder makkelijk van baan wisselen en werkgevers minder makkelijk mensen vinden. Daarom hebben we besloten het concurrentiebeding te moderniseren.’ Of, zoals minister Karien van Gennip (SZW) het zegt: ‘Een concurrentiebeding kan nodig zijn om bijvoorbeeld bedrijfsgeheimen of zakelijke relaties te beschermen. Maar we zien nu dat er in contracten steeds vaker standaard een concurrentiebeding staat, terwijl daar geen goede reden voor is.’
Afschrik-effect
Onnodig beperkend voor werknemers en het hindert de doorstroom op de arbeidsmarkt, aldus het kabinet. Voor de aanleiding wordt ook verwezen naar onderzoek van bureau Panteia, uit 2021. Daaruit zou blijken dat ongeveer 1 op de 3 werkgevers als een standaardclausule in het contract een concurrentiebeding heeft opgenomen. Dit mag eigenlijk alleen als er een goede reden voor is, zoals toegang tot relaties of gevoelige informatie. Maar die reden is er dus vaak niet, aldus de onderzoekers. Terwijl het beding dan wel een afschrik-effect kan hebben, waardoor werknemers niet durven overstappen naar een andere werkgever.
Houdt een werkgever een vertrekkende werknemer aan het beding, dan moet hij daarvoor straks een vergoeding betalen.
Het kabinet wil nu dat het op voorhand duidelijker wordt wanneer een werkgever een concurrentiebeding kan opnemen en inroepen. Dit voorkomt ook een gang naar de rechter. De minister wil onder meer het concurrentiebeding wettelijk begrenzen in duur, en geografische afbakening, specifiek en gemotiveerd in het contract. Ook moet de werkgever straks in vaste contracten het zwaarwichtig bedrijfsbelang van een eventueel beding motiveren (min of meer zoals dit nu al geldt voor tijdelijke contracten). En houdt een werkgever een vertrekkende werknemer aan het concurrentiebeding, dan moet hij daarvoor straks ook een vergoeding betalen aan de werknemer, een wettelijk bepaald percentage van het laatstverdiende salaris.
Internationaal onder vuur
Het wetsvoorstel om het concurrentiebeding aan te passen gaat naar verwachting eind 2023 in internetconsultatie. Daarmee sluit het kabinet aan bij een internationaal groeiende trend. Toeval of niet, ook in de Verenigde Staten liggen zogeheten non-compete agreements namelijk de laatste tijd flink onder vuur. Meestal zijn ze nu al illegaal, aldus de National Labor Relations Board (NLRB) in een recent memo. ‘De concurrentiebedingen schenden de wet, zolang het beding niet is beperkt tot speciale omstandigheden, die de beperkingen van de rechten van werknemers rechtvaardigen’, aldus de door president Biden aangestelde NLRB-voorzitter Jennifer Abruzzo.
Volgens de NLRB zorgen concurrentiebedingen voor onrechtmatige druk op de lonen.
Volgens de NLRB zorgen concurrentiebedingen voor onrechtmatige druk op de lonen, omdat werknemers hierdoor moeilijker van de ene naar de andere werkgever kunnen overstappen, om zo meer te kunnen gaan verdienen. De U.S. Federal Trade Commission, die toeziet op kartelvorming, stelde in januari al een nieuwe regel voor om de bedingen aan banden te leggen. Dat voorstel ligt nu nog voor bij de Amerikaanse wetgever. In 2021 bleek uit onderzoek dat zo’n 18% van alle Amerikanen nu te maken heeft met een concurrentiebeding. Staten als Californië, Oklahoma en North-Dakota hebben al eigen regels ertegen uitgevaardigd.
Maar ook in Europa
Maar ook in Europa is Nederland bepaald geen uitzondering met de wens om de bedingen te willen beperken. Zo maakte de regering in het VK in mei zijn intentie bekend om in elk geval de lengte van concurrentiebedingen te beperken tot slechts 3 maanden, in plaats van de 12 maanden die nu nog mogelijk zijn. Het idee van de Britse regering is dat deze verandering niet alleen medewerkers meer flexibiliteit biedt, maar ook dat het de totale economie een boost zal geven, omdat werkgevers hierdoor ook een bredere talentpool tot hun beschikking zullen krijgen.
De Britse regering maakte in mei bekend de lengte van concurrentiebedingen te willen beperken tot slechts 3 maanden.
Ook de Europese Commissie volgt de ontwikkelingen op dit gebied met grote belangstelling. EU-commissaris Margrethe Vestager heeft in 2021 al gezegd dat concurrentiebedingen een risico vormen voor innovatie en neerwaartse druk op lonen, en bovendien kartelvorming in de hand kunnen werken. Wel is de aandacht nog vooral gericht op meer algemene afspraken niet op elkaars personeel te jagen, in plaats van op individuele contractvorming – omdat dat niet echt het terrein van de Unie wordt geacht.
Voetbalclubs
Ondertussen zijn veel lidstaten wel bezig op dit gebied. Vooral bedrijven die met elkaar afspreken niet elkaars personeel te benaderen zijn daarbij vaak het doelwit. Dat duidt immers op kartelvorming. Zo werd in januari dit jaar bekend dat drie Franse bedrijven een boete hadden gekregen (van bijna 150.000 euro) omdat ze onderling zulke no-poach-afspraken hadden gemaakt, en werd aangekondigd dat er meer van zulke onderzoeken liepen. In Portugal kreeg een zaak veel aandacht waarbij 31 professionele voetbalclubs ermee hadden ingestemd geen spelers aan te werven die hun contracten eenzijdig hadden opgezegd.
Ook een anti-ronselbeding zul je in de toekomst waarschijnlijk minder snel opgelegd krijgen.
De vorige week gepresenteerde Kamerbrief van minister Van Gennip heeft het overigens niet over een bijzonder soort concurrentiebeding: het anti-ronselbeding. Dit is ook niet in de wet gedefinieerd, maar met name veel recruiters hebben er wel mee te maken. Zo’n beding regelt dat je bij een nieuwe werkgever geen personeel mag werven bij de oude werkgever. Uit de jurisprudentie tot nu toe (met name over anti-ronselbedingen in tijdelijke contracten) valt op te maken dat ook dit soort bedingen het in de toekomst moeilijker zullen krijgen.
Voor alles lijken tegenwoordig wel prijzen te winnen, en dus ook voor ‘datagedreven marketing automation’. Het was tijdens de European Search Awards, uitgereikt in Lissabon, een Nederlands bedrijf dat met die prijs aan de haal te gingen, en dan zelfs een bedrijf dat in de recruitmentmarkt actief is: Nederland Vacature. De vakjury was unaniem in haar oordeel dat Nederland Vacature met kop en schouders uitstak boven de concurrentie door de datagedreven manier waarop de marketingcampagnes van het jobboard volledig geautomatiseerd worden aangestuurd.
🥇 Giving a ‘Dynamic Performance’ at the #EUSearchAwards! Winners of the Best Use of Data (#PPC) (Small) are the team from Ascend Online & Nederland Vacature 🎉 pic.twitter.com/0JgElJz4wk
‘Waar traditionele jobboards een brij aan tekst publiceren en puur als doorgeefluik fungeren, om traffic te genereren willen we bij Nederland Vacature het anders doen en werkzoekenden alle informatie geven om goed geïnformeerd te starten met de sollicitatie’, vertelt Marjolein van Casteren, die bij het platform als marketeer aan de slag is. ‘Zo heeft iedere werkzoekende écht wat te kiezen in deze schaarse arbeidsmarkt.’
Employer branding als basis
De prijs is volgens Van Casteren dan ook vooral te danken aan ‘onze keuze om employer branding toe te voegen aan alle vacatures. Dat heeft ertoe geleid dat bezoekers 68% langer op de website blijven en 57% vaker een sollicitatie starten. Deze basis is dan weer het succes van onze marketing automation, omdat Google direct kan zien dat de het engagement en de time on site van onze bezoekers hoog is. Daarmee kunnen we voor alle 8.500 vacatures op nederlandvacature.nl met alle assets van een vacature een geautomatiseerde campagne klaarzetten, die we vervolgens op basis van performance aansturen.’
Werkzoekenden uit de campagnes laten gemiddeld een engagement rate zien van 88%, waanzinnig goed voor paid media.’
Aan wat voor assets we dan moeten denken? ‘Functietitel en synoniemen bijvoorbeeld, maar ook het niveau van de vacature, de locatie, het aantal uur, de salarisrange en de waarden van het bedrijf. Dit zorgt ervoor dat je in de longtail en exact in het interessegebied van werkzoekenden terecht komt. Werkzoekenden die uit de campagnes op de website komen laten gemiddeld een engagement rate zien van 88%, wat waanzinnig goed is voor paid media.’
Retargetting
Nederland Vacature brengt vervolgens via retargetting bij betrokken werkzoekenden vergelijkbare vacatures onder de aandacht. ‘Daardoor genereren we het maximale resultaat tijdens de oriëntatie naar een nieuw baan’, aldus Van Casteren. Maar belangrijker nog, zegt ze: ‘Wanneer ze eenmaal het gedrag laten zien wat wij het liefste zien: actief solliciteren.’
Met meer dan 8.500 directe vacatures van partners, in totaal in ruim 1.000 Nederlandse steden, in vrijwel alle branches, en voor alle onderwijs- en ervaringsniveaus, biedt Nederland Vacature een opvallend onderscheidende aanpak in de jobboard-markt. Sollicitanten blijven als ze via campagnes van deze vacaturesite komen namelijk tot 3x langer op de website van de werkgever en genereren 112% meer paginabezoeken per sessie, legt Van Casteren uit.
Het bedrijf claimt geen advertenties en gesponsorde content aan te bieden, en bovendien geen dubbele of verlopen vacatures aan kandidaten te tonen. Het is de marketingstrategie die het verschil maakt, aldus Van Casteren. ‘Onze dynamische en geautomatiseerde online marketingstrategie opereert volledig prestatiegericht. Dit is zo uniek en revolutionair, wij zijn de enige die dit toepassen in ons vakgebied. En we zijn er enorm trots dat dit bekroond is met dé prijs op het gebied van Online Marketing en dat op Europees niveau!’
De inzending voor de European Search Awards van Nederland Vacature kwam tot stand dankzij een samenwerking met Ryan Peerkhan van online marketingbureau Ascend Online, dat pas 2 jaar geleden werd opgericht.
Je aan de wet houden, het lijkt misschien vanzelfsprekend. Ieder wordt immers geacht de wet te kennen, zoals je vaak hoort. Maar in werkelijkheid is dat natuurlijk niet zo. En daarom staat in de Recruitercode dus ook letterlijk de tekst opgenomen dat je als recruiter ‘op de hoogte’ bent van ‘de relevante wet- en regelgeving (Burgerlijk Wetboek)’, en dat je ‘kennis hebt van en handelt naar dat deel dat relevant is voor recruiters (Arbeidsrecht, waaronder: proeftijd, bepaalde/onbepaalde tijd contracten, relatie- en concurrentiebeding en ook AVG, UAVG, WAB, DBA, en Contractenrecht, verbod op discriminatie, et cetera).’
In de Recruitercode zeggen recruiters toe dat ze zich laten bijstaan als ze zelf niet over voldoende specifieke kennis hierover beschikken.
Daarnaast schrijft hetzelfde hoofdstuk in de Recruitercode voor dat recruiters die de code hebben ondertekend handelen ‘in overeenstemming met de NVP sollicitatiecode’. En als ze zelf niet over voldoende specifieke kennis hierover beschikken? Dan spreken ze in de Recruitercode af dat ze zich laten bijstaan door een deskundige. Net zo goed als de recruiter die de code ondertekent toezegt dat als hij of zij constateert dat als niet voldaan wordt aan de wetgeving je dit tijdig en actief naar betrokkenen zal signaleren.
Geen recruiter is advocaat
Dat líjkt dus allemaal vanzelfsprekend. Maar er is wel degelijk een goede reden om deze bepaling toch in de Recruitercode op te nemen, zegt bijvoorbeeld voorzitter Koen Roozen. ‘Voor de meeste recruiters is dit in de praktijk een heel moeilijk onderwerp. Ze vinden het over het algemeen ook niet leuk om hiermee bezig te zijn. Geen enkele recruiter is jurist of advocaat. Maar het is wel heel belangrijk om je van de regels bewust te zijn. Net zoals je pas als automobilist het verkeer in mag als je een rijbewijs hebt. Dan moet je ook de regels kennen, en weten wat er kan gebeuren als je door oranje rijdt.’
‘Wij zeggen als Recruitercode: weet je iets niet? Dan check je het of laat je je adviseren.’
Wetgeving is moeilijk, zegt hij. Alle regels kennen ís ook lastig. Maar twijfel je? ‘Dan moet je je dus laten bijstaan. Zo voorkom je dat je (onbewust) wetten overtreedt waarvan je zelf hebt aangegeven dat je dat niet wil doen. Zo staat ook in de wet dat je bij oranje, of eigenlijk ‘geel’, moet stoppen. Alleen als je het licht zó dicht genaderd bent dat je redelijkerwijs niet meer kunt stoppen, mag je doorrijden. Velen interpreteren dat als “ik mag doorrijden als het kan”. Als je nu expliciet met jezelf afspreekt: ik houd me aan de wet, zou dat betekenen dat je dus stopt. Wij zeggen als Recruitercode: weet je iets niet? Dan check je het of laat je je adviseren.’
Ingrijpende gebeurtenis
Han Hendriks, Advocaat arbeidsrecht bij VRF Advocaten, en actief in de klachtencommissie van de Recruitercode, valt hem bij. ‘With great power comes great responsibility‘, citeert hij met genoegen Spider-Man. En recruiters hebben volgens hem die great power. ‘Net zoals ontslag een ingrijpende gebeurtenis in het leven is, is een beslissing om iemand al dan niet aan te nemen dat ook. Dat onderschatten recruiters nog wel eens.’
‘With great power comes great responsibility. En recruiters hebben die great power.’
Han Hendriks (VRF Advocaten)
Het is goed dat ze het besef hebben dat wat ze doen, écht ertoe doet voor mensen, zegt hij. ‘En het is goed dat zij daarbij de hoofdlijnen van de wetgeving beheersen en/of zich in elk geval daarvan bewust zijn. Dan werf je bijvoorbeeld alleen op functierelevante criteria, met als positief neveneffect dat ze ook nog eens tot een betere match kunnen komen.’
‘Maatschappelijke opvoeding’
Het gaat om ‘maatschappelijke opvoeding’ van het recruitersvak, vult Debby Kolk aan. De arbeidsrechtadvocate bij KBS Advocaten N.V is als commissielid betrokken bij de NVP-sollicitatiecode, waar ze waakt over een ‘eigentijds, eerlijk en transparant wervings- en selectieproces’ bij de deelnemende organisaties. Vanuit die code zit ze ook in de raad van advies van de Recruitercode Ze ziet duidelijke parallellen, maar ook toegevoegde waarde voor beide codes. ‘Het gaat bij beide om integer handelen. Maar de Recruitercode gaat voor mij wel iets verder. Aan de NVP-sollicitatiecode verbind je je als organisatie, de Recruitercode bindt ook de individuele recruiter, en voegt een stukje eigen verantwoordelijkheid toe. Jíj kiest ervoor je aan bepaalde spelregels te houden.’
‘Je kunt verplichten dat een organisatie beleid op papier heeft staan. Maar of ze zich dan ook eraan houden?’
Waar het arbeidsrecht op zich een uitgebreid juridisch terrein is, is de wetgeving op het gebied van werving en selectie eigenlijk beperkt, geeft ze toe. Al komt er met de Wet Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie binnenkort wel weer een groot nieuw stuk wetgeving bij. Maar daarbij gaat het volgens haar wel voor een groot deel om ‘soft law’: juridische instrumenten die niet of moeilijk wettelijk zijn af te dwingen. ‘Je kunt wel als wetgever eisen dat een organisatie beleid op papier heeft staan. Maar of ze zich ook eraan houden, dat is echt een ander verhaal En een boete opleggen heeft een negatieve lading, terwijl ook nog de vraag is of handhaving qua capaciteit wel mogelijk is.’
‘Bewust niet uitputtend’
De lijst met genoemde wetten in de Recruitercode is ‘bewust niet uitputtend’, aldus Roozen, die ook hoofddocent is bij de binnenkort weer startende leergang Strategisch Recruitment bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. ‘Een uitputtende lijst zou ook heel lastig worden natuurlijk. Je moet het meer zien als een uitnodiging om je in de regels te verdiepen. Je hoeft het niet allemaal tot op de letter te weten, maar je moet wel bewust zijn van dat de wetten bestaan, en je moet ze kunnen vinden en als recruiter kunnen toepassen.’
‘Je hoeft het niet allemaal tot op de letter te weten, maar je moet wel bewust zijn van dat de wetten bestaan.’
Jurisprudentie op het gebied van werving en selectie is er niet veel, er komen niet veel casussen voor de rechter. Gevallen van discriminatie die bij het College voor de Rechten van de Mens komen, of een AVG-overtreding die de Autoriteit Persoonsgegevens bereikt, dat komt nog wel voor. Maar veel meer ook niet. Discriminatie is dikwijls lastig aan te tonen, en een afgewezen sollicitant heeft er meestal weinig aan om een zaak te beginnen, dus laat het vaak rusten. Maar dat wil nog niet zeggen dat je lichtzinnig met de regelgeving moet omgaan, benadrukken de betrokken arbeidsrechtadvocaten. Hendriks: ‘De Recruitercode voorkomt niet dat iemand ooit nog door oranje rijdt. Maar het zorgt als het goed is wel voor meer bewustwording.’
Kunnen meepraten
Koen Roozen
Dat de Recruitercode inmiddels tot op het hoogste niveau serieus wordt genomen, mag blijken uit het feit dat de opstellers ook hebben mogen meepraten over de eerder genoemde Wet Toezicht Gelijke Kansen bij werving en selectie. ‘Van de maatvoering van die wet vind ik wel iets’, zegt Roozen. ‘Maar het gaat natuurlijk eigenlijk om heel normale gedragsregels. Dat is ook wat we met de Recruitercode willen bereiken. Als je de code ondertekent, zul je waarschijnlijk ook niet zoveel moeite hebben met die nieuwe regelgeving. Want dan doe je eigenlijk al wat die wet beoogt.’
‘Als je de code ondertekent, heb je waarschijnlijk ook niet veel moeite met nieuwe regelgeving.’
De moeilijkheid zit hem vaak in ‘kleine dingen’, zegt hij. Een praktijkvoorbeeld? Roozen: ‘Ik had laatst een sourcer die online foto’s van potentiële kandidaten zocht, die via Dall-E bewerkte, en vervolgens opstuurde, met de tekst: “Ben jij de unicorn die wij zoeken?” Toen dacht ik: kan dat eigenlijk AVG-techisch wel?’ Een lastige afweging, geeft Hendriks meteen toe. ‘Je kunt dan inderdaad op problemen stuiten. Maar helemaal zwart/wit is het zelden. Als juristen zien wij vaak alles dat misgaat. Maar in de meeste gevallen is het geen probleem, of is er een simpele of kleine oplossing. Het gaat er vooral om: ben je je bewust van wat je doet?’
Wonderoplossingen bestaan niet
Wonderoplossingen bestaan niet, benadrukt Kolk. Al kan een (regelmatig terugkerende) SEU-opleiding volgens haar voor veel recruiters wel erg goed van pas komen. Net zoals het goed is je af en toe in de verkeersregels te verdiepen, vult Roozen aan. ‘Als die regels net zo snel zouden veranderen als het arbeidsrecht, dan zou het denk ik een behoorlijke chaos op straat zijn. Maar het gaat ook om je eigen integriteit. Als je bijvoorbeeld ergens discriminatie merkt, dan vind ik het de professionele rol van de recruiter om met die hiring manager daarover in gesprek te gaan. Niet om hem of haar te veroordelen, maar om de oorzaak aan te passen.’
‘Je kunt je als recruiter niet meer verschuilen achter: “de klant wil het nu eenmaal zo”.’
Debby Kolk, KBS Advocaten
Het gaat erom bewustwording te creëren, onderstreept Kolk nog eens. ‘Met de sollicitatiecode en de Recruitercode wordt de bemiddelingswereld ook aangesproken op zijn eigen rol. Je kunt je als recruiter niet meer verschuilen achter: “de klant wil het nu eenmaal zo”. En als je de code hebt ondertekend, kun je dat in gesprek met de klant ook duidelijk maken.’
‘Uitnodiging tot dialoog’
Zou artikel 5 ook een drempel kunnen zijn voor recruiters om de code te ondertekenen? Alle drie zeggen ze te geloven van niet. ‘Aan de wet houden moet je je sowieso’, stelt Kolk. ‘Het is eerder een uitnodiging tot dialoog en verbinding’, vult Hendriks aan. En Roozen zegt: ‘Wij bespreken de Recruitercode met alle mensen die bij ons in dienst komen. En als ze dan vragen: waarom zou ik die code ondertekenen? Dan is mijn wedervraag meteen: waarom zou je hem níet ondertekenen? Zit er iets voor je in de weg? Dan kun je dáár de dialoog over aangaan. Juist dat is voor mij de waarde van de code.’
‘Als iemand vraagt: waarom zou ik die code ondertekenen? Dan is mijn wedervraag meteen: waarom zou je het níet doen?’
Kolk verwijst naar de eed of belofte die ze als advocaat heeft afgelegd. Dat brengt ook een verantwoordelijkheid mee om integer te handelen. En ook in het recht is de praktijk niet in alle gevallen zwart/wit. Maar zo’n eed of belofte is daarmee nog zeker niet betekenisloos, vindt ze. Echt chicaneus en onethisch is vaak wel duidelijk. ‘Het recht is echter vaak grijs, en vraagt soms een nadere inkleuring aan de hand van de specifieke feiten en omstandigheden. Maar met de eed of belofte geef je aan dat er wel grenzen zijn en dat het goed is na te denken over wat voor jezelf integer is en de dialoog aan te gaan over het grijze gebied.’
Want nogmaals, benadrukt Hendriks: ‘Recruiters hebben een essentiële positie in de arbeidsmarkt. Ze brengen vraag en aanbod bij elkaar, wijzen kandidaten af, gaan om met zeer intieme gegevens van mensen, die bijna net zo persoonlijk kunnen zijn als medische gegevens. Daar past een sterk verantwoordelijkheidsgevoel bij.’ Oftewel: een keertje door oranje rijden maakt je nog niet meteen een roekeloos chauffeur. Maar het is wel goed om je continu bewust te zijn van de mogelijke gevolgen ervan.
Vaak kun je net zo goed een muntje opgooien. Sollicitatiegesprekken zijn alom tegenwoordig, maar vaak ‘modderpoelen van desinformatie‘: de bias tiert er welig, en de onderbuik regeert. En misschien wel het allerergste: kandidaten maken zich er vooraf doorgaans enorm zenuwachtig over, waardoor ze in het gesprek zelf vaak niet voldoende uit de verf komen, en de voorspellende waarde van het interview nog verder afneemt.
De voorspellende waarde van gesprekken is te verhogen door zenuwen weg te nemen.
Maar het goede nieuws, zo schrijft de Amerikaanse recruitmentgoeroe Dr. John Sullivan : daar is iets aan te doen. Wil je de waarde van je sollicitatiegesprekken verhogen? Dan is de makkelijkste manier: reduceer de zenuwen bij de kandidaten. En hoe je dat dan doet? Door vooraf in detail door te nemen wat hij of zij kan verwachten. Wie, wat, waar, wanneer en waarom? ‘Een behandeling met witte handschoenen‘, noemt Sullivan het zelf. Zoals bijvoorbeeld GitLab doet, door in zijn vacatures ‘radicaal transparant‘ te zijn.
Openheid heeft vele voordelen
Meer openheid over je sollicitatiegesprekken heeft volgens de Amerikaan vele voordelen. Zo zegt 70% van de kandidaten een meer transparante organisatie te verkiezen boven een minder open bedrijf. En een duidelijke ‘interview preview’ is een mooie manier om die transparantie te tonen. Daarnaast kan duidelijkheid vooraf de no-show van kandidaten enorm verlagen, gedurende het hele proces. En ook heel belangrijk: nervositeit van kandidaten kan zorgen voor een inaccurate beoordeling van hun geschiktheid. Net zoals onvoldoende informatie ook kan leiden tot onvoldoende voorbereiding bij kandidaten.
‘Open zijn over je sollicitatiegesprekken kan een enorme aantrekkingskracht op kandidaten hebben.’
‘Topkandidaten zullen zelfs eerder afhaken als ze het gevoel hebben dat je hen informatie onthoudt’, stelt Sullivan. Gebrek aan transparantie is volgens hem bovendien slecht voor je diversiteit: juist minderheidsgroepen zullen immers meer zenuwen hebben. Hij denkt zelfs dat open zijn over je sollicitatiegesprekken een enorme aantrekkingskracht op kandidaten kan hebben. ‘Sterker nog, als je kandidaten bewust in het ongewisse laat, staat dit zo op sites als GlassDoor, en zou dat je aantal sollicitanten in de toekomst best negatief kunnen beïnvloeden.’
Hoe pak je het aan?
Maar hoe pak je dat dan aan, die volledige openheid over sollicitatiegesprekken? Volgens Sullivan gaat het er bijvoorbeeld om dat je duidelijk maakt:
Wie er bij de gesprekken aanwezig zal zijn. Naam, functie, directe link naar het LinkedIn-profiel. ‘En vraag gerust ook of er iemand is met wie de kandidaat kennis wil maken alvorens een beslissing te nemen’, adviseert hij. En als het even kan: geef ook een contactpersoon. Met wie kan de kandidaat vooraf eventueel contact opnemen?
Wat er zal gebeuren. Hoe ziet je proces eruit? En wat wil je ermee bereiken? Welke stappen kent je proces? Wat is de dresscode? Wat moet de kandidaat wel en niet meenemen? Waar zal het gesprek (vooral) over gaan? Welke vragen wil je (ongeveer) stellen, en waarom? En waar wil je het zeker niet over hebben? Zie hier voor een duidelijk voorbeeld.
Waar het sollicitatiegesprek zal plaatsvinden. Een groot deel van de zenuwen zit altijd in de reis. Dus wees hier zo duidelijk mogelijk over. Leg alle vormen van vervoer uit. Waar is de bushalte? Waar kan de kandidaat zijn fiets kwijt? En waar zijn de eventuele parkeerplaatsen voor de auto? Waar moet hij of zij zich melden? Hoe ziet de interviewkamer eruit? En als het gaat om een online interview: zorg dat de kandidaat kan bellen in geval van verhindering.
Wanneer het interview plaatsvindt. Dat gaat verder dan alleen de begintijd. Laat zien dat je de tijd van de kandidaat respecteert, en geef vooraf aan hoe lang je denkt nodig te hebben voor alle verschillende fases.
Waarom – volgens jou – elke stap nodig is. Wees zo duidelijk mogelijk over het doel van elke stap, en waarom je het op deze manier inricht. Lastig te beantwoorden misschien, maar dat dwingt je ook meteen om er dus goed over na te denken.
Een nóg betere ervaring
Naast deze min of meer ‘standaard’ informatie kun je er nog meer aan doen om de ervaring van de kandidaat te verbeteren, aldus Sullivan. Vertel ze bijvoorbeeld dat de belangrijkste focus in het gesprek de ‘verantwoordelijkheden’ zijn die bij de rol horen. Dat is volgens LinkedIn-onderzoek namelijk het voornaamste waar kandidaten over willen spreken in hun sollicitatie. Of geef ze alvast de profielen van het team, of deel alvast een video. Laat ook alvast zien wat jullie doen en waar jullie trots op zijn, en wat je hoopt dat hij of zij zal presenteren tijdens het gesprek.
Laat alvast zien wat jullie doen en waar jullie trots op zijn, en wat je hoopt dat hij of zij zal presenteren tijdens het gesprek.
Het is ook goed om de kandidaat vooraf te laten weten dat je in het sollicitatiegesprek géén brainteasers zal gebruiken, aldus Sullivan. Of bijvoorbeeld vragen over je familie, of over je vorige salaris. En verregaande openheid betekent ook dat je bereid bent te vertellen waarom anderen deze baan hebben aangenomen, en wat er van hen geworden is. ‘Laat dus gerust zien hoe lang mensen gemiddeld in deze functie blijven, en naar welke functie ze daarna gemiddeld doorstromen’, adviseert hij.
Waarom doen we dit niet?
Waarom deze volledige openheid over sollicitatiegesprekken nog de uitzondering is, en niet de normaalste zaak van de wereld? Volgens Sullivan komt het omdat vacaturehouders denken dat ze een kandidaat pas goed kunnen beoordelen als ze hem of haar kunnen verrassen, en dan kijken hoe ze daarmee omgaan. Maar dat is een grote misvatting, aldus de recruitmentgoeroe. ‘De meeste banen vereisen helemaal geen snelle actie, in de meeste functies worden de beste prestaties juist geleverd door samenwerking en goede planning vooraf. Geef daar dan dus ook gelegenheid voor. En hou de verrassingen in petto alleen voor als dat relevant is.’
‘Vacaturehouders denken ten onrechte dat ze een kandidaat pas goed kunnen beoordelen als ze hem of haar verrassen.’
Omdat sollicitatiegesprekken zo’n enorme impact hebben op de uiteindelijke beslissing, verbaast het Sullivan elke keer dat recruiters ‘niet worden afgeschrikt door het feit dat dit meest gebruikte instrument zo weinig voorspellende waarde heeft.’ Onbegrijpelijk, noemt hij dat. ‘Maar gelukkig heb ik ontdekt dat je die voorspellende waarde makkelijk en snel kunt ombuigen door de angst en zenuwen van de ondervraagden direct te verminderen. Want dat is een van de belangrijkste oorzaken ervan dat sollicitatiegesprekken momenteel nauwelijks een nauwkeurige voorspeller zijn van succes.’
Mei 2023 was ons het maandje wel. We hadden natuurlijk de Britse kroning, Werf& Live en de eerste optredens van Bruce Springsteen in lange tijd in Nederland. Feyenoord werd officieel kampioen, en Dennis ‘The Menace‘ Wiersma mocht – ondanks zijn wangedrag – van de VVD gewoon aanblijven. Tina Turner overleed, Albert Heijn kende stakingen en werd beschuldigd van ‘graaiflatie’, de ‘historische’ Pensioenwet werd aangenomen, en Zweden won het songfestival maar weer eens.
Weer genoeg om je druk over te maken, ook in mei 2023.
En dan hebben we het nog niet eens gehad over de enorme droogte en de daaropvolgende overvloedige regenval in Spanje en Italië, over de burgeroorlog in Soedan, over Zelensky in Den Haag (en het gedoe daaromheen), de verkiezingen in Turkije, de eindexamens of het almaar uitblijvende landbouwakkoord. Kortom, genoeg om je druk over te maken, ook in mei 2023. Maar wat gebeurde er eigenlijk allemaal dat recruiters écht moeten weten? Een beknopt overzicht:
#1.Omzetten jobboards groeien met 16%
De vacaturesites dood en begraven? Helemaal niet, verre van zelfs. De waarde van de wereldwijde online vacaturemarkt groeide vorig jaar ‘gewoon’ met 16%, naar een totaal van ruim 36 miljard (!) dollar, aldus de Online Job Advertising Market Update die Staffing Industry Analysts in mei 2023 uitbracht. Sinds de SIA in 2015 begon te meten, is de markt elk jaar met gemiddeld 15% toegenomen, aldus het rapport.
Het is wel zo dat de koek onder een steeds kleiner aantal spelers wordt verdeeld: de 50 grootste bedrijven zijn goed voor zo’n 80% van de totale markt, de grootste 2 (LinkedIn en Indeed) alleen al zelfs voor 45%. Zij worden gevolgd door Stepstone, Totaljobs en Jobsite – allemaal van het Axel Springer-concern (4% marktaandeel), SEEK (3%) en ZipRecruiter (ook zo’n 3%). Het rapport constateert overigens ook een sterke opkomst van A.I. bij de jobboards, zoals chatbots, kandidaat-fraudedetectie, en zowel automatisch geschreven vacatureteksten als motivatiebrieven.
#2.Subsidies arbeidsmarkt werken zelden
Slecht nieuws deze maand voor wie nog steeds dacht dat de arbeidsmarkt wel met subsidies beter functionerend te krijgen zou zijn: de Algemene Rekenkamer kwam in mei 2023 met een aantal redelijk vernietigende rapporten waaruit blijkt dat in elk geval de Subsidie voor ICT-omscholing, het Stagefonds voor de Zorg, en de STAP-subsidie voor cursussen niet of niet goed werken waarvoor ze bedoeld zijn (of waren).
Zo leidde de eerstgenoemde omscholingsregeling van het Ministerie van EZK nauwelijks werknemers op die uit sectoren die door de coronacrisis waren getroffen doorstroomden naar de sectoren ICT en techniek, zoals de bedoeling was. En de subsidie Stagefonds Zorg leverde volgens de Algemene Rekenkamer niet op dat het tekort aan stageplekken in de zorgsector werd opgelost, ondanks de bijna 180 miljoen die hiervoor beschikbaar was. Om het over de STAP-regeling maar helemaal niet te hebben. Maar goed, die wordt eind van dit jaar dan ook helemaal afgeschaft, zo werd begin deze maand bekend.
#3. Nauwelijks onbenut arbeidspotentieel meer
‘Werkgevers moeten nú doorpakken met het inzetten van onbenut arbeidspotentieel’, zei Peter Brouwer in mei 2023 stoer. De Programmamanager Inclusieve Arbeidsmarkt bij de Goldschmeding Foundation greep de recente CBS-cijfers aan om werkgevers te manen nu eindelijk eens in actie te komen om ’te kijken naar groepen mensen die je normaal gesproken misschien niet zou aannemen. En kijk ook eens of je het werk niet net wat anders kunt inrichten, zodat dit voor meer mensen toegankelijk wordt. Zo kunnen we nog meer arbeidspotentieel benutten.’
Mooie woorden, maar tegelijk bleek uit onderzoek dat in mei 2023 in ESB verscheen dat je het effect ervan ook weer niet moet overschatten. Het onbenutte arbeidspotentieel van deeltijdwerkers is bijvoorbeeld omgerekend minder dan 70.000 voltijdskrachten, zo lieten twee SEO-onderzoekers daar zien. Van studenten en scholieren wil je bijvoorbeeld niet dat ze te veel gaan werken, omdat het hun verdere ontwikkeling in de weg kan zitten, zo merken de onderzoekers op. En dan blijft er volgens hen dus helemaal niet zoveel onbenut arbeidspotentieel over. Niet genoeg in elk geval om de vele vacatures in Nederland (snel) te vullen.
#4. Weer een hele hoop winnaars
Mei lijkt wel Awards-maand. Ook in mei 2023 was het weer flink raak. Natuurlijk met onze eigen Werf& Awards, die in handen vielen van EIFFEL, Schiphol Group, Partou en Defensie, maar vergeet vooral ook de SAN Accenten niet voor het Andersom Solliciteren en de Career Mode van Randstad, de Generatie D-campagne van Defensie, Mijn Naam is Peter van Vrouw Inc., de Vacatattoo van Special Ops, de Tech Tracks van de NS en kinderopvang Woest Zuid, dat een prijs won voor zijn opvallende personeelscampagne, gemaakt door Johnny Wonder.
En dan hadden we ook nog het Zwolse energiebedrijf Zonneplan dat gekroond werd tot Stagebedrijf van het jaar 2023, en daarmee concurrenten Social Deal, EIFFEL, Pluzorg en PCN achter zich liet, Martin Kant van Koninklijke Hoppenbrouwers Techniek die tot ‘Beste Praktijkopleider’ van Nederland werd verkozen en Groupe Seb, DAS, LeasePlan en Stichting CJG Rijnmond, die door YoungCapital in het zonnetje werden gezet als ‘Beste werkgevers voor jong talent‘. Daarnaast maakten ook Randstad, Universum en Great Place to Work in mei hun jaarlijkse beste werkgevers bekend. Kortom: wie won er eigenlijk niets deze maand?
#5.BBQ-lessen voor militairen
We hadden de afgelopen maanden al ophef over slechte besteding van het STAP-budget, daar kwam in mei 2023 nieuwe ophef bij, toen De Telegraaf onthulde dat tientallen militairen hun persoonlijke opleidingsbudget van 4.500 euro besteed hadden aan barbecue-lessen, waarbij ze onder meer een luxe barbecue cadeau kregen. Ook golfcurssusen, yogalessen of een duikcursus met een ticket naar Curaçao kwamen voor. Tegen een aantal van de militairen is inmiddels aangifte gedaan.
BBQ-lessen mét green egg erbij of een duikcursus met ticket naar Curaçao. Van het opleidingsbudget van defensie worden soms opmerkelijke cursussen gevolgd. Militairen werken vaak maar een paar jaar bij defensie en zoeken daarna een andere baan, legt Jean Debie uit in #r1jnpic.twitter.com/00z0JRyRYK
In het NOS Radio 1 Journaal zei Jean Debie, voorzitter van de Vakbond voor Burger en Militair defensiepersoneel (VBM), hierover dat het persoonlijk opleidingsbudget is bedoeld om cursussen te volgen die de kansen op de arbeidsmarkt vergroten. ‘Een groot deel van de militairen blijft namelijk niet bij Defensie werken. Daarom is er opleidingsbudget beschikbaar, bedoeld om ze voor te bereiden op de overgang naar de burgermaatschappij.’ Inmiddels is de keuzevrijheid voor cursussen in 2022 beperkt. Sindsdien komen alleen erkende opleiders uit het STAP-register voor een cursus in aanmerking.
#6. Leeftijdsdiscriminatie aan de kaak gesteld
Een recruiter die met een LinkedIn-oproep de krant haalt, dat zie je niet zo vaak. Toch overkwam het IT-recruiter Marije Kromkamp, die zich op het platform maar weer eens uitsprak tegen de hardnekkige leeftijdsdiscriminatie op de arbeidsmarkt, en daarmee niet alleen letterlijk duizenden reacties opriep, maar ook het Nederlands Dagblad haalde.
Een recruiter die met een LinkedIn-oproep de papieren krant haalt, dat zie je niet zo vaak.
Het sloot aan bij een meer internationale discussie over wat recruiters zien als ‘rode vlaggen’ bij kandidaten, van je referenties, tot je e-mailadres of je gedrag op social media. En hoe je via LinkedIn je profiel zo kunt opleuken dat je als kandidaat opvalt bij recruiters.
Twitteraars doen dus ook nog weleens iets anders dan geinige berichtjes versturen. Zoals: solliciteren. En dat gaat niet altijd zoals ze voor ogen hadden… Nauwgezet Twitter-volger Diwmotz zette in mei 2023 nog maar eens wat van die ongemakkelijke sollicitatie-ervaringen onder elkaar. Ter leering ende vermaeck, zullen we maar zeggen.
Mijn zoon had vandaag zijn allereerste echte grotemensen sollicitatiegesprek. En nu hoort ie wat over twee weken. ? vind dat niet kunnen, ik bedoel; zo’n recruiter heeft toch ook een moeder?
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In mei 2023 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!
Beluister de podcast
Liever luisteren? Martijn Hemminga en Peter Boerman maken ook elke maand een podcast over dit nieuwsoverzicht. Beluister hier de meest recente opname:
Elke twee jaar meten HR-specialist Compagnon en Intelligence Group de arbeidsmarktbeleving van zorgprofessionals in Nederland. Deze week is de vierde editie van dit onderzoek verschenen, in het rapport Arbeidsmarkt Zorg in Cijfers 2023. Wat is er in die tijd veranderd voor de mbo’ers en hbo’ers in de zorg? We nemen een paar hoofdconclusies eruit.
Wat direct opvalt, is een afname van het aandeel zorgprofessionals met een migratieachtergrond in de afgelopen twee jaar, van 12 naar 8%. Terwijl door onder andere de vergrijzing de beroepsgroep misschien nu al begint te krimpen, kan het meest kansrijke arbeidspotentieel blijkbaar onvoldoende worden ontsloten. Daar liggen dus nog kansen. Immers: bij de gehele Nederlandse bevolking is het aandeel mensen met migratieachtergrond nu maar liefst 2 keer zo hoog, namelijk 16%.
Vergrijzing
Het is niet uit te sluiten dat zorgprofessionals met een migratieachtergrond of gekwalificeerde arbeidsmigranten het veel lastiger hebben om als zorgprofessional te blijven werken, ondanks de schaarste. Er is sprake van dat tijdelijke contracten niet worden verlengd, en er ligt een oneigenlijke drempel door de BIG-registratie. Compagnon-CEO Frank Roders: ‘De inzet op skills met een verplichte BIG-registratie lijkt daarmee zijn doel voorbij te schieten. De zorg zou maximaal moeten inzetten op inclusiviteit omdat daar de sleutel ligt voor de arbeidstekorten in de nabije toekomst.’
‘De inzet op skills met een verplichte BIG-registratie lijkt zijn doel voorbij te schieten.’
Het aantal zorgprofessionals is de afgelopen jaren overigens zelfs licht gedaald, tussen 2021 en 2023 zelfs met 20.000. Dit komt vooral voor rekening van de senioren, wat erop zou kunnen wijzen dat de vergrijzing merkbaar wordt. In het algemeen: het profiel van een zorgprofessional is voornamelijk vrouw (85%), overwegend boven de 30 jaar oud (80%), en met meer dan 10 jaar werkervaring (74%).
Lage arbeidsmarktactiviteit
Andere conclusie in het onderzoek is dat de ‘vacaturedruk’ in de zorg nog steeds hoog is, met ongeveer 5 keer zoveel vacatures als actieve werkzoekenden. Zorgorganisaties moeten dan ook veel uit de kast halen om aantrekkelijk te zijn voor potentieel talent.
Daarnaast ligt ook de arbeidsmarktactiviteit onder zorgprofessionals gemiddeld wat lager dan onder de algehele Nederlandse beroepsbevolking, net als het aantal baanwisselingen. Niets nieuws onder de zon, want deze lage(re) activiteit en mobiliteit is de afgelopen jaren een constante gebleken.
Pullfactoren
Van de mensen die aangeeft te zijn gewisseld van baan, geeft 43% aan dat de reden daarvoor ontevredenheid met de vorige baan was en 28% geeft aan toe te zijn geweest aan een nieuwe uitdaging. Maar wat zijn de positieve redenen, de pullfactoren, om naar een andere bedrijf over te stappen? De werksfeer blijft dan het hoogst scoren, en een goed salaris is ook niet verkeerd, zo melden de ondervraagden.
Zorgprofessionals blijken het daarnaast steeds belangrijker te vinden om zich te kunnen ontwikkelen. Als opleidings- en doorgroeimogelijkheden belangrijker worden, biedt dat een kans aan werkgevers om invulling te geven aan interne mobiliteit. Er is immers een actieve vraag van zorgprofessionals die doorgroeien en ontwikkelen belangrijker zijn gaan vinden.
Netwerken
Kijken we naar hoe zorgprofessionals actief zijn op de arbeidsmarkt, dan valt op dat het belang van een netwerk of bekenden voor het vinden van een baan toeneemt. In 2021 gaf 12% van de zorgprofessionals aan een baan te hebben gevonden via bekenden of het eigen netwerk. Dit percentage is gegroeid tot 23% in 2023. Dit betekent dat referral recruitment ook in de zorg tegenwoordig een goede manier is om nieuwe medewerkers aan te trekken. Daarnaast worden de meeste outperformers op deze manier aangetrokken, zo melden de respondenten.
Bron: CBS
Er blijkt overigens wel een grote discrepantie te bestaan tussen het aantal inschrijvingen en gediplomeerden. Vanuit het mbo-onderwijs stromen er in 2021 ongeveer 12.000 verzorgenden IG en verpleegkundigen in de markt. Wat betreft de inschrijvingen is er een stijging bij de verpleegkundigen. In 2022 zijn er voor de opleiding verpleegkundige 29.940 inschrijvingen, ruim 5% méér inschrijvingen ten opzichte van 2021, en bijna 30% meer ten opzichte van 2017. Het aantal verzorgenden IG laat juist een dalende/stagnerende trend zien, 5% minder in één jaar.
Vooral in Zuid-Holland
Als het om de landelijke spreiding van instromende (mbo-)zorgmedewerkers op de arbeidsmarkt gaat, steekt Zuid-Holland met kop en schouders boven de andere provincies uit. Het grootste deel mbo’ers haalde zijn diploma in Zuid-Holland: 2.450 gediplomeerden. Vervolgens is de grootste groep te vinden in Gelderland (1.780 gediplomeerden) en Noord-Brabant (1.520 gediplomeerden).
(bron CBS & DUO)
Het aantal inschrijvingen voor de hbo–opleiding Verpleegkundige neemt toe sinds 2015, en ook in 2022 lijkt die lijn zich voort te zetten. Ook het aantal gediplomeerden stijgt bij de verpleegkundigen. Bij de therapeuten lijkt hier bij de gediplomeerden een dip te zitten in 2020. Mogelijk heeft dat te maken met de invloeden van Covid-19. In 2021 herstelt de lijn zich weer. Het grootste deel nieuwe zorgverleners op hbo-niveau heeft zijn diploma behaald in Zuid-Holland, 1.240 in totaal. Grote groepen zijn verder te vinden in Gelderland (1.100 gediplomeerden) en Noord-Brabant (1.090 gediplomeerden).
Meer weten?
In het rapport Arbeidsmarkt Zorg in Cijfers 2023 staat nog veel meer informatie over de zorgsector. In deze arbeidsmarktanalyse van de zorgmarkt wordt gerapporteerd over zorgfuncties in loondienst op mbo 3/4- en hbo-niveau (zoals verpleegkundigen, laboranten, apothekers, diëtisten en medisch assistenten).
Ja natuurlijk, er is al jaren veel aandacht voor recruitmenttooling. In alle soorten en maten. Maar de werkelijke adoptie ervan? Die bleef toch lang achter. Misschien zijn recruiters toch wat conservatiever of minder tech savvy dan ze zelf soms denken, misschien schoot de technologie tot nu toe ook nog wel tekort om echt het verschil te maken, wie zal het zeggen? Maar als de voortekenen niet bedriegen, komt de revolutie van Recruitment Process Automation die Kevin Wheeler al jaren voorspelt, dit jaar toch echt dichterbij.
In 2021 vond 38% tooling belangrijk, dit jaar is dat al 45%.
Tenminste: recruitmentprofessionals zien steeds meer heil in alle technologische toepassingen die voor hen beschikbaar zijn. Die tools beloven tot nog toe vooral één ding: meer efficiëntie in het werkproces voor recruitmentprofessionals, zodat die zich meer en beter kunnen focussen op wat écht belangrijk is: het persoonlijke contact met kandidaten. En de waarde daarvan wordt onderkend. Terwijl recruitmenttooling in 2021 nog door 38% van de respondenten bij de Stand van Wervenals belangrijk onderwerp werd gezien, is dat percentage in 2023 gestegen naar 45%.
Meer tooling, graag
Ook andere uitkomsten van dit onderzoek wijzen op een toenemende aandacht voor automatisering. Zo stond robotisering in 2021 voor 21% van wervingsprofessionals op de agenda, nu geldt dat inmiddels voor maar liefst 41%. En de grote meerderheid (61%) van de ondervraagde recruiters geeft aan dat ze in 2023 meer tooling verwachten te gaan gebruiken ten opzichte van 2021. Dat is consistent met de bevindingen van 2021, toen 53% ook al aangaf méér recruitmenttools te hebben gebruikt ten opzichte van het jaar ervoor.
Een stapsgewijze strategie lijkt wel de voorkeur te hebben.
Er bestaan echter nog wel de nodige verschillen als we dieper inzoomen op de mate waarin er geautomatiseerd wordt. De twee uitersten: 25% geeft aan niets verder te willen automatiseren, terwijl één respondent voor een volledige automatisering gaat van het recruitmentproces. Toch blijkt uit het onderzoek op alle manieren dat de meeste recruitmentprofessionals in Nederland over het algemeen welwillend tegenover de automatiseringskansen staan. Een stapsgewijze strategie lijkt wel de voorkeur te hebben. Het overgrote deel (59%) van professionals geeft aan dat dát de way forward zal zijn.
Meer weten?
De Stand van Werven 2023 is een rapport dat de basis kan vormen van elk arbeidsmarktcommunicatie- en recruitmentplan. Wat doen andere bureaus of corporates? Tegen welke problemen lopen ze aan? Welke kanalen zijn nu effectief om snel mensen te werven? Hoe ver zijn anderen met digitalisering en automatisering? Download het hele onderzoek via deze link:
Dinsdag 6 juni 2023 vindt de zevende editie plaats van Recruitmenttech Demo_Day. Bezoek samen met meer dan 250 mede-recruiters de expovloer, ga in gesprek met ruim 40 verschillende leveranciers, bekijk 1-op-1 demo’s en volg pitches en uitgebreide demo talks. Meld je hier aan:
Hoe kun je je dienstverlening als recruitmentbureau meer laten aansluiten op je kandidaten? Dan helpt het als je inzicht hebt in hun emoties en beweegredenen. En precies daar is waar neuromarketing om de hoek komt kijken. Zo’n 95% van al onze beslissingen wordt immers genomen op basis van emoties in plaats van rationele overwegingen. Bij Personato zijn ze er sinds 2020 mee bezig, mede dankzij inhouse trainer Hein Heijen, expert toegepaste neuromarketing en beïnvloedingspsychologie. Wat leerde hij de recruiters in het bedrijf in Zuidoost Nederland zoal?
#1.‘Neuro is de toekomst’
Allereerst was het idee om een tijdelijk traject aan te gaan, maar algemeen directeur Michiel van Gog concludeerde al snel dat neuromarketing binnen recruitment meer impact had dan verwacht. ‘Niet alleen werd deze inhouse opleiding voor veel professionals een reden om bij ons te komen werken, het gaf ook een nieuwe dimensie aan ons vak, waardoor we het op een unieke, eigen wijze gingen beleven. Ik geloof dat neuromarketing de toekomst is, want hiermee stel je de kandidaat écht centraal.’
#2.Waardewoorden achterhalen
Nu, ruim 3 jaar later, wandelt Hein nog steeds elke donderdag bij Personato binnen om zijn kennis te delen en de medewerkers álles te leren over zijn vak. Daarbij gaat het onder meer over het achterhalen van wat hij noemt ‘Waardewoorden’. ‘Als je ze eenmaal kent, hoor je ze in elk gesprek’, aldus Van Gog. ‘Vrijheid, ontwikkeling, uitdaging, balans.’
Hein Heijen in actie.
Door andere gespreks- en luistertechnieken toe te passen, herkennen recruitment consultants de waardewoorden en komen ze sneller tot de kern, waardoor ze eerder een passende oplossing kunnen bieden. Waardewoorden maken kenbaar wat iemand daadwerkelijk belangrijk vindt en nastreeft, vaak zonder dat ze zelf bewust ervan zijn. Dit maakt het leven van de kandidaat waardevol of, bij het ontbreken daarvan, waardeloos, aldus Van Gog.
#3. Het ‘geheime recept’
De medewerkers van Personato laten de waardewoorden van specifieke doelgroepen vervolgens terugkomen in wervingsuitingen en tijdens gesprekken. Aan elke situatie zijn verschillende woorden te koppelen. Dergelijke woorden spreken daarmee positieve of minder positieve emoties aan. ‘Een engineer zal zich bijvoorbeeld aangetrokken voelen door woorden als innovatie of nauwkeurigheid, terwijl een grafisch vormgever zich waarschijnlijk meer kan vinden in creativiteit en spontaniteit. Iemand die zich hierin herkent zal een sterkere binding voelen met de functie en de organisatie’, zo leert Heijen zijn publiek.
‘Bij een sollicitatiegesprek moet het gaan over de kandidaat, en niet over de vacature.’
Er zijn verschillende ingrediënten binnen de neuromarketing om een kandidaat te begeleiden in het maken van de juiste keuze, legt Van Gog uit. ‘Een voorbeeld is het what’s in it for me-principe – iemand luistert pas écht als het interessant is voor diegene. Voor een sollicitatiegesprek houdt dit in dat het over de kandidaat moet gaan, en niet over de vacature. Een ander voorbeeld is dat ieder mens autonomie belangrijk vindt. Dat betekent dat een kandidaat tijdens een sollicitatiegesprek de vrijheid moet voelen om eigen keuzes te kunnen maken. Alle ingrediënten samen, zorgen ervoor dat de kandidaat de juiste prikkel, op het juiste moment, in de juiste mix ontvangt, om uiteindelijk de juiste keuze te kunnen maken.’
#4.Leer denkstijlen kennen
Het is niet alleen belangrijk waardewoorden te kennen, maar je moet je ook verdiepen in ‘denkstijlen’, oftewel: hoe mensen informatie verwerken en beslissingen nemen. Wanneer je dit bij kandidaten, tijdens sollicitatiegesprekken herkent kun je je hierop aanpassen. ‘Bijvoorbeeld: baseert iemand een keuze op zijn eigen mening, of op die van anderen? Hieruit kun je halen of iemand zelf de keuze maakt of dat ze het nog met een naaste willen bespreken. Door dit te herkennen, kan een recruitmentconsultant een procedure beter, maar ook een stuk persoonlijker begeleiden’, aldus Van Gog.
#5.Gebruik alle zintuigen
Neuromarketing erkent dat álle zintuigen een belangrijke rol spelen bij het maken van keuzes en dat zowel visuele stimuli als geluid, geur, smaak en tast onze emoties en besluitvorming beïnvloeden. ‘Het gebruik van deze zintuiglijke prikkels tijdens bijvoorbeeld sollicitatiegesprekken kan een positieve beleving creëren, iemand op z’n gemak stellen en een juiste beslissing van de doelgroep stimuleren’, aldus Van Gog. ‘Zorg bijvoorbeeld voor een aangename geur, passend bij de setting, zoals lavendel dat mensen helpt te ontspannen en citrus om te activeren. Maar ook rustgevende muziek tijdens een sollicitatiegesprek kan helpen.’
Het menselijk brein schijnt visuele informatie 60.000 keer sneller te verwerken dan tekst.
Het menselijk brein schijnt visuele informatie 60.000 keer sneller te verwerken dan tekstuele informatie (al wordt dat ook weer bestreden). Maar hoe dan ook, het testen van advertenties met behulp van neuromarketingtechnieken kan leiden tot een 18% hogere ROI, zo blijkt uit een van de vele studies die hier inmiddels naar verricht zijn.
#6. Het ‘huh’-effect
Nog een belangrijk inzicht betreft het gebruik van contrast, ook wel het ‘huh’-effect genoemd. Hierbij trekt een onverwachte gebeurtenis onze aandacht. Van Gog: ‘Door dit toe te passen in wervingscampagnes, bijvoorbeeld door een kandidaat te laten zien dat je bij een andere werkgever tijd- en plaats onafhankelijk kunt werken, iets wat hij nu totaal niet ervaart, verbaas je hem en kun je de betrokkenheid bij de boodschap vergroten. Daarnaast zorgt dit huh-effect er ook voor dat het brein deze gebeurtenis onthoudt en iemand aan het denken zet.’
#7. Storytelling
De recruitmentmarketeers van Personato worden door Heijen ook getraind in storytelling, oftewel: het verhaal van regionale bedrijven overtuigend overbrengen op de doelgroep. ‘Zo leert talent het bedrijf kennen, hun werkgeversmerk, de cultuur, de waarden en de toekomstperspectieven. Daarnaast zien we dat werkgevers mét storytelling een retentiegraad van 36% hebben. Storytelling is een bekend fenomeen, maar binnen de neuromarketing verruimen we dit begrip nog eens met neurowetenschappelijk onderzoek, zodat je nóg beter leert inspelen op je doelgroep.’
‘Helpen bij beslissing’
Door het toepassen van neuromarketing kun je – kortom – een sollicitant helpen bij het nemen van een duurzame, weloverwogen beslissing in het wervingsproces, aldus Van Gog. ‘Soms zegt de kandidaat namelijk het één, maar bedoelt hij of zij het ander. Door de juiste vragen te stellen, hoort een recruitment consultant ook wat er níet wordt gezegd. Deze investering heeft ons in de afgelopen 3 jaar veel gebracht. Naast een diepere en unieke beleving van het recruitmentvak, wisten we hierdoor ook al meer dan 200 professionals éxtra te helpen aan hun droombaan. We gaan dus voorlopig zeker ermee door.’
Als er iets is dat werkgevers tegenwoordig bezighoudt, dan is dat niet alleen de aanhoudende krapte, maar net zo goed: het sterk gestegen verzuim. Twee kanten van dezelfde medaille. Eigenlijk in de hele wereld neemt dat toe. En dan met name het mentaal verzuim. Onder andere dóór de krapte neemt de stress toe, en een afdoende aanpak is eigenlijk nog niet gevonden. Vandaar ook dat er vorige week tijdens de Mental Health Week uitgebreid hierbij is stil gestaan.
Een afdoende aanpak tegen het groeiende mentaal verzuim is eigenlijk nog niet gevonden.
Want dat er aandacht voor nodig is, mag duidelijk zijn. Ruim 1 op de 3 Nederlandse werknemers laat mentale gezondheid bijvoorbeeld onbesproken in hun gesprekken met leidinggevenden. En bijna de helft van de Nederlanders denkt ‘minder bekwaam’ over te komen als ze dit soort mentale problematiek met hun baas bespreken, zo blijkt uit onderzoek door YouGov in opdracht van Indeed, onder meer dan 700 Nederlanders, onder wie ruim 200 beslissers. En dit terwijl 1 op de 5 Nederlandse werknemers aangeeft te kampen met mentale problemen.
Schrikbarende cijfers
‘In tijden van de krappe arbeidsmarkt gaat het niet alleen om het aantrekken van talent, maar zeker ook om het vasthouden van waardevolle medewerkers’, stelt Sara Cauwenbergh, Talent Strategy Advisor bij Indeed. ‘Als werkgever is het noodzaak een werkplek te creëren waarin mensen graag komen én blijven werken. Met een bedrijfscultuur waarin medewerkers zich goed voelen, betrokken zijn en volledig tot hun recht komen. Gezien de schrikbarende cijfers is een open dialoog over mentale gezondheid op het werk dan ook een belangrijk gesprek.’
Sara Cauwenbergh, tijdens de recente editie van Werf& Live.
Volgens het Indeed-onderzoek blijkt dat maar liefst 46% van de respondenten momenteel mentale problemen ervaart of die in het verleden al eens heeft gehad. Denk aan depressies, burn-out, eenzaamheid, of faalangst. Maar net als dat 1 op de 3 werknemers mentale problemen niet meldt, schaamt eenzelfde percentage zich voor dit soort problematiek ten opzichte van zijn of haar manager, blijkt uit de cijfers. ‘Mogelijk komen deze gevoelens van schaamte voort uit de steun die ontbreekt’, aldus Cauwenbergh. ‘1 op de 4 werknemers heeft namelijk het gevoel geen support te krijgen van de werkgever bij zijn of haar mentale problemen.’
Kwart is vaak uitgeput
Van de Nederlanders voelt 22% zich vaak uitgeput aan het einde van een werkdag; 6% blijkt dit gevoel zelfs na elke werkdag te hebben. Deze mentale vermoeidheid werkt ook door op het privéleven: velen zeggen zelfs geregeld plannen af of brengen minder tijd door met familie door de hoge werkdruk. Bovendien weet bijna de helft niet welke welzijnsmaatregelen de werkgever aanbiedt. ‘Een te hoog percentage’, vindt Cauwenbergh, die dan ook ervoor pleit dat meer over het thema gepraat wordt.
‘Geef het algemeen welzijn van je nieuwe en huidige medewerkers voorrang binnen elk aspect van HR.’
Hoe ze dat voor zich ziet? ‘Zorg ervoor dat mentale gezondheid een structureel onderwerp wordt binnen je organisatie door mentale ondersteuning voor iedereen toegankelijk te maken. Maak als manager de (mentale) afstand tot je team zo klein mogelijk en houd rekening met de verschillende behoeften van medewerkers. Zo creëer je een psychologische veilige omgeving, waarin medewerkers zich gezien en gehoord voelen. Geef het algemeen welzijn van je nieuwe en huidige medewerkers voorrang binnen elk aspect van HR.’
Vooral Gen Z maakt zich zorgen
Het grootschalige Indeed-onderzoek sluit aan bij allerlei andere signalen over de huidige arbeidsmarkt. Zo schreef ook Acture er recent een whitepaper over. ‘Leidinggevenden zijn veelal onvoldoende geëquipeerd om de signalen van aanstaand verzuim als gevolg van stress te signaleren, waardoor langdurig verzuim veelal het gevolg is’, zei CEO Maudie Derks bij het verschijnen daarvan. ‘Als we meer aandacht besteden aan het welzijn van medewerkers lossen we meteen ook een deel van de arbeidsmarkttekorten op.’
‘Als we meer aandacht besteden aan het welzijn van medewerkers lossen we meteen ook een deel van de arbeidsmarkttekorten op.’
In de zogeheten Gen Z en Millennial Survey van Deloitte bleek daarnaast dat het probleem met name bij de jongste generatie welig tiert. Zo’n 38% van de Nederlandse Gen Z-respondenten en 27% van de millennials geeft daarin aan zich altijd of het grootste deel van de tijd gestrest te voelen. Van deze groep maakt 31% van de Gen Z’s zich zorgen om hun mentale gezondheid (wat in 2022 nog 27% was). Onder millennials neemt dit percentage juist af: van 21% vorig jaar naar 15% in 2023. Wel nemen bij millennials de burn-outklachten toe, van 33% in 2022 naar 37% dit jaar. Bij Gen Z steeg dit zelfs in 1 jaar van 29% naar 40%.
Het begint met leiderschap
Een effectieve aanpak begint in elk geval met leiderschap, betoogt Kelly Greenwood op Harvard Business Review. Als leiders beginnen met zich kwetsbaar op te stellen, en zelf over hun eigen mentale gesteldheid gaan praten, dan zullen werknemers volgen, zo stelt de oprichter van non-profit Mind Share Partners. ‘Als leiders hun persoonlijke verhalen gaan delen, reduceert dat het stigma, en worden de ups en downs die elk mens nu eenmaal heeft nogmaal om over te praten. Dit kan laten zien dat je succes kunt hebben, ook met een mentale uitdaging.’
Zelf heeft Greenwood een tijd gekampt met depressie en angstaanvallen. Maar ze kwam erachter dat ze niet de enige was, en ontworstelde zich aan de problemen. Nu adviseert ze bedrijven hoe hiermee om te gaan bij hun werknemers en leidinggevenden. Haar oproep is onder meer: vertel alleen je persoonlijke mentale problemen, niet die van anderen. Als je dat doet, maak je jezelf immers nog steeds niet kwetsbaar, en doet de luisteraar denken dat de problemen nog steeds iets zijn om je voor te schamen. En dat is juist wat we niet meer zouden moeten willen.
Meer weten?
Hier vind je het hele onderzoeksrapport van Indeed, getiteld ‘Werken aan Welzijn: Mentale gezondheid en welbevinden op het werk in Nederland’
Zou in Nederland eenzelfde verhouding bestaan tussen het aantal werkenden en degenen die hen aan een nieuwe baan kunnen helpen, dan zou je hier mogen rekenen op iets meer dan 13.250 corporate recruiters. Dat is interessante informatie, want het is al jaren notoir lastig om een beetje accurate inschatting te maken van de omvang van de beroepsgroep. En de cijfers van Zippia, dat over een database van ruim 30 miljoen profielen beschikt, geven daarvoor dus een opvallende indicatie.
Opmerkelijke bevindingen
Het is overigens zeker niet het enige opvallende aan de cijfers. Nog een paar opmerkelijke bevindingen:
Van alle corporate recruiters in de VS is 62,5% vrouw (dus: 5 op de 8), 37,5% (3 op de 8) is man.
Het is al het vijfde opeenvolgende jaar dat het percentage vrouwelijke recruiters boven de 60% uitkomt.
De gemiddelde leeftijd van een corporate recruiter is 41 jaar.
Slechts 16% van alle onderzochte recruiters is nog geen 30 jaar.
Behalve veel blanken (56,9%) zijn er ook veel Hispanic of Latino-etniciteiten onder de corporate recruiters (18,6%), African-Americans (11,0%) en Aziaten (7,8%).
Er is enige voortgang op het gebied van diversiteit te bespeuren. Voor 2020 lag het percentage blanke corporate recruiters altijd boven de 60%.
In 2021 verdienden de vrouwelijke recruiters 94% van wat de mannen verdienden.
Waar het gemiddelde inkomen van de vrouwelijke recruiter 69.504 dollar is, is dat van haar mannelijke collega 74.173 dollar.
Hoe ze het precies onderzocht hebben is wat onduidelijk, maar Zippia weet wel te melden dat 9% van alle corporate recruiters LGBTI is.
Van alle corporate recruiters werkt 39% in organisaties van meer dan 10.000 mensen, en nog eens 32% in organisaties van 1.000 tot 10.000 mensen. Nog geen 30% werkt dus in kleine organisaties, met minder dan 1.000 werknemers.
Best snel weer weg
Door te kijken naar de cv’s van ruim 7.000 corporate recruiters, zagen de onderzoekers dat 65% van de corporate recruiters gemiddeld nog geen 2 jaar in een bepaalde baan blijft. Slechts 9% houdt het gemiddeld meer dan 8 jaar bij een werkgever vol.
Spreken ze hun talen een beetje, die Amerikaanse recruiters? Nou, dat valt – zoals te verwachten viel – best tegen. Weliswaar zegt 64,2% Spaans te spreken, maar daar achteraan komen – op gepaste afstand: Frans met 7,3%, Portugees met 3,0% en Italiaans met 2,4%.
Waar verdienen corporate recruiters het meest? Dat blijkt toch vooral aan de Oost- en Westkust te zijn, met gemiddeld zelfs ruim 99.400 dollar in Mendocino County, Californië.
Terwijl de grootste concentratie corporate recruiters juist in Texas te vinden is, zowel in Dallas als in Houston.
Cv met gemiddeld 645 woorden
Op basis van een analyse van ruim 2.000 cv’s van corporate recruiters meldt Zippia dat het gemiddelde cv van een recruiter bijna anderhalf kantje is, en zo’n 645 woorden telt. Met 11,5% is ‘Kennis van Applicant Tracking Systems‘ de meest voorkomende vaardigheid op die cv’s.
Benieuwd naar hoe het ervoor staat in de Nederlandse recruitmentwereld. In het recent verschenen rapport De Stand van Werven 2023 lees je er van alles over. Wat doen andere bureaus of corporates? Tegen welke problemen lopen ze aan? Welke kanalen zijn nu effectief om snel mensen te werven? Hoe ver zijn anderen met digitalisering en automatisering? Download het hele onderzoek via deze link:
Veel organisaties hebben de mond vol van het belang van interne mobiliteit. ‘Behoud is het nieuwe werven’, hoor je dan. Maar de realiteit biedt een heel ander beeld. Waar sinds 2015 werknemers bijna twee keer zo snel van werkgever zijn gaan veranderen (de externe mobiliteit dus), is het aantal mensen dat bij zijn huidige werkgever een andere functie krijgt sinds 2015 nauwelijks gestegen. ‘Werkgevers zetten onvoldoende in op interne carrières en doorgroeimogelijkheden en concentreren zich vooral op de werving van nieuw personeel’, zo luidt dan ook de conclusie van de nieuwste Talent Monitor waarin deze resultaten zijn opgenomen.
De externe mobiliteit is momenteel zelfs bijna twee keer zo groot als de interne mobiliteit, zo blijkt uit de cijfers van arbeidsmarktdata-specialist Intelligence Group en HR-techdienstverlener HeadFirst Group. In het eerste kwartaal van 2023 was dit verhoudingsgetal dus bijna 2:1, wat betekent: als 3 mensen van baan veranderen, is dat 2 van de 3 keer bij een andere werkgever, en slechts 1 van de 3 keer bij de huidige werkgever. Dit ondanks dat interne doorstroom bewezen voordelen heeft, zoals hogere medewerkertevredenheid en productiviteit, minder verloop, en lagere kosten voor werving en onboarding.
Doorloopsnelheid neemt toe
Uit het onderzoek blijkt ook dat de ‘doorloopsnelheid’ van medewerkers snel toeneemt, wat zelfs te zien is in alle leeftijdsgroepen. Jongeren tot 25 jaar spannen (traditiegetrouw) hierin de kroon. Bij hen ligt de gemiddelde tijd bij een werkgever op 2,7 jaar. Van hen vond ook maar liefst 36,5% afgelopen jaar een nieuwe werkgever. De gemiddelde verblijfstijd stijgt naarmate de leeftijd stijgt, met een piek van 17 jaar bij 60-plussers. Het grootste gedeelte van de huidige mobiliteit op de arbeidsmarkt wordt dan ook verklaard door de groep tot 35 jaar.
Uit het onderzoek blijkt dat de gemiddelde duur van een loondienstverband voor de hele Nederlandse beroepsbevolking korter dan 5 jaar is geworden, terwijl dat in 2015 nog zo’n 8 jaar was. Deze elkaar steeds sneller opvolgende dienstverbanden jagen niet alleen organisaties op wervingskosten, maar hangen ook negatief samen met productiviteit en werkgeluk, zo blijkt uit vele onderzoeken. Opvallend is dat tegelijk de arbeidsmarktactiviteit van werkzoekenden historisch laag is. Dat wil zeggen: nog niet eerder waren zo weinigen actief zelf op zoek naar een baan of opdracht.
Lege mailboxen
‘Deze sterke daling én lage arbeidsmarktactiviteit, die we zien zowel bij vast als flexibel aanbod, vertaalt zich terug in een beperkt “spontaan” aanbod van zzp’ers en baanzoekers in de mailbox van recruiters’, concludeert Geert-Jan Waasdorp, directeur en oprichter van Intelligence Group. ‘Het vraagt om een andere wervingsaanpak waarbij het actief benaderen (sourcing) en actief aanbieden van personen via intermediairs en detacheerders belangrijke en effectieve strategieën zijn.’
‘2023 moet het jaar van de omslag worden op het vlak van interne mobiliteit.’
Maar bovenal vraagt het om meer aandacht voor interne mobiliteit, stelt hij. ‘Het principe van “behoud is het nieuwe werven” blijkt volgens de cijfers nog nauwelijks doorgedrongen bij werkgevers. Werkgevers blijven maar pushen op externe werving, terwijl interne doorstroom juist nog onvoldoende op de agenda staat. Ondanks dat de voordelen van interne mobiliteit groot zijn. 2023 moet het jaar van de omslag worden op dit vlak.’
Is flex nog flex, vast nog vast?
Als we kijken naar de flexibele arbeidsmarkt – meer specifiek naar zelfstandig professionals en gedetacheerden in hoogopgeleide rollen – is er ook een daling te zien in de duur van opdrachten, al is de daling hier niet zo sterk als bij vaste medewerkers. Zo was de gemiddelde duur van een opdracht in 2020 nog 395 dagen, in 2022 was dat gedaald naar 363 dagen, net iets minder dan een kalenderjaar dus. De duur van de gemiddelde initiële opdracht (dus zonder verlenging) is de afgelopen jaren zelfs behoorlijk toegenomen, zo blijkt.
Opvallend: de duur van een opdracht voor een flexibele medewerker komt zo steeds dichter te liggen bij de duur van een contract van een vaste medewerker. ‘In welke mate is vast nog vast en flex nog flex?’, vraagt HeadFirst-CEO Marion van Happen zich dan ook af. ‘De flexibiliteit groeit, ook onder mensen met een vaste baan. Tel daarbij op dat uit recente cijfers blijkt dat slechts 10% van de zzp’ers overweegt terug in loondienst te gaan, waar dat in 2015 nog 18% was. Ik vraag de politici in Den Haag daarom deze ontwikkelingen niet met wetgeving te stuiten, maar juist te omarmen en de zaken daaromheen vooral goed te regelen.’
De prijs is volgens Van Casteren dan ook vooral te danken aan ‘onze keuze om employer branding toe te voegen aan alle vacatures. Dat heeft ertoe geleid dat bezoekers 68% langer op de website blijven en 57% vaker een sollicitatie starten. Deze basis is dan weer het succes van onze marketing automation, omdat Google direct kan zien dat de het engagement en de time on site van onze bezoekers hoog is. Daarmee kunnen we voor alle 8.500 vacatures op 
Een recruiter die met een LinkedIn-oproep de krant haalt, dat zie je niet zo vaak. Toch overkwam het IT-recruiter 
‘Deze sterke daling én lage arbeidsmarktactiviteit, die we zien zowel bij vast als flexibel aanbod, vertaalt zich terug in een beperkt “spontaan” aanbod van zzp’ers en baanzoekers in de mailbox van recruiters’, concludeert Geert-Jan Waasdorp, directeur en oprichter van Intelligence Group. ‘Het vraagt om een andere wervingsaanpak waarbij het actief benaderen (sourcing) en actief aanbieden van personen via intermediairs en detacheerders belangrijke en effectieve strategieën zijn.’
