Dit zijn de 7 grootste verschillen tussen recruitment in Nederland en in België

Geschreven door

Je zou misschien denken dat buurlanden als Nederland en België veel van elkaar weg hebben. Maar uit The Global Talent Acquisition Monitor (GTAM), een grootschalig onderzoek naar de Europese arbeidsmarkt, uitgevoerd in 28 landen, bleek al eens dat geen twee buurlanden méér van elkaar verschillen dan België en Nederland. Zomaar iemand werven over de grens? Het is beide kanten op niet zo makkelijk als het lijkt. Wat is daarbij handig om te weten? We pakken 7 van de meest opvallende verschillen eruit:

#1. Bedienden vs ambtenaren

Waar je in Nederland nog een apart ambtenarenrecht hebt, dat mensen in overheidsdienst een andere status geeft dan mensen die in het bedrijfsleven werken, is in België er nog steeds een onderscheid tussen ‘bedienden’ en ‘arbeiders’, oftewel: mensen die vooral met het ‘hoofd’ werken, of met hun ‘handen’.

De verschillen zijn niet meer zo prominent als ze ooit waren.

De verschillen zijn niet meer zo prominent als ze ooit waren. De Nederlandse ambtenaren hebben sinds 1 januari 2020 bijvoorbeeld zoveel mogelijk dezelfde rechten als werknemers in het bedrijfsleven. En in België is in 2014 een zogeheten ‘eenheidsstatuut‘ van kracht geworden, dat ook zoveel mogelijk uniformiteit probeerde te bereiken.

Ambtenarenprotest op het Malieveld in het Nederlandse Den Haag, 1978

Toch zijn de verschillen in beide landen zeker niet volledig verdwenen. In Nederland blijven de lonen voor hogere ambtenaren bijvoorbeeld nog steeds achter bij de hogere lonen in het bedrijfsleven, terwijl in België de gemiddelde bediende beduidend meer blijft verdienen dan de gemiddelde arbeider. Ook in bijvoorbeeld aanvullend pensioen, opzegtermijnen en ontslagregelingen, proeftijd, en tijdelijke werkloosheid blijven verschillen bestaan. Waar in Nederland bijvoorbeeld een bonus voor een ambtenaar uitzonderlijker is dan voor iemand in het bedrijfsleven, speelt dat verschil in België ook, maar dan tussen bedienden en arbeiders, zo blijkt.

#2. VDAB vs UWV

Waar in Nederland het voormalige ‘arbeidsbureau’ begin deze eeuw is opgegaan in het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI), en later het UWV, kent Vlaanderen sinds 1989 de zogeheten VDAB, oftewel: de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding. Beide overheidsdiensten hebben vooral als taak vraag en aanbod op de arbeidsmarkt samen te brengen en dan met name: werkzoekenden te bemiddelen en te begeleiden naar werk. De Waalse tegenhanger is Forem.

De VDAB-site heeft een meer centrale rol op de arbeidsmarkt dan het Nederlandse Werk.nl.

Maar er zijn ook fikse verschillen tussen de instellingen in Nederland en België. Zo leveren de arbeidsbemiddelingsdiensten in België geen ontslagvergunningen af (een bevoegdheid van de Belgische federale overheidsdienst Sociale Zekerheid en de Minister van Arbeid) en worden werkloosheidsuitkeringen aangevraagd via de zogenaamde uitbetalingsinstellingen van de drie grote vakbonden (of bij de overheidsuitbetalingsinstelling HVW), en niet bij de arbeidsbemiddelingsdiensten, zoals in Nederland. Aan de andere kant heeft bijvoorbeeld de site van de VDAB nog wel een meer centrale rol op de arbeidsmarkt dan het Nederlandse Werk.nl.

#3. Jobat vs Intermediair

Over websites gesproken: kijken we naar hoe werkzoekenden zich oriënteren op de arbeidsmarkt, dan vallen er nog wel meer flinke verschillen op tussen Nederland en België. Intelligence Group deed in 2020 onderzoek naar de favoriete jobboards onder actief werkzoekenden. Zowel in Nederland als België blijkt Indeed dan aan kop te staan. Maar daarachter tekent zich een heel ander speelveld af, waarbij bijvoorbeeld de goede positie van Stepstone in België, en die van Nationale Vacaturebank in Nederland opvallen.

Opvallend is ook de positie van Jobat.be, een Vlaamse krant en website, gericht op werk, vacatures en carrière. Het is een onderdeel van het Vlaamse mediabedrijf Mediahuis. De jobsite is marktleider op de Belgische markt, en is in die zin min of meer vergelijkbaar met de positie die Intermediair hier een jaar of 20 geleden had. Waar de positie van Intermediair door de jaren heen echter steeds kleiner werd, is die van Jobat.be sterk gebleven, met name ook onder Belgische bureaus. Ook het voorheen populaire Vacature.com maakt er sinds 2019 onderdeel van uit.

Het team van Jobat

#4. Weinig vs veel referral

In Nederland geven veel werkgevers aan (bijvoorbeeld in de Stand van Werven) minder gebruik te willen maken van bureaus en méér van referral om aan goede mensen te komen. Sterker nog: sinds 2018 is via-via-werving hier zelfs het op één na belangrijkste wervingsmiddel voor wervingsprofessionals geworden, met relatief veel aannames en óók nog eens de meeste zogeheten outperformers.

Alhoewel precieze en lastige cijfers moeilijk te vinden zijn, lijkt dit gebruik van referral in België nog minder doorgedrongen, zo meldde bijvoorbeeld eerder Pieter Neels, oprichter van start-up Nakama HR (twee jaar geleden een van de winnaars van de Start-Up Pitch van Recruitment Tech). ‘Niets zo moeilijk en tegelijkertijd zo cruciaal als het juiste profiel voor de juiste vacature vinden. Maar één van de meest onderschatte netwerken wordt vreemd genoeg altijd over het hoofd gezien, namelijk: de vrienden, de kennissen en de familie van de eigen medewerkers.’

#5. Moeilijk vs makkelijk HR-land

Je zou het soms niet zeggen, met alle regeltjes die ook in Nederland gelden voor alles rondom arbeid, en werving en selectie. Maar in een studie van TMF Group onder 77 landen blijken Nederland en België allebei op een uiterste te liggen van het spectrum van complexiteit van de regelgeving rondom mensen (tijdelijk) in dienst nemen. En dan dus: Nederland als een van de 10 makkelijkste landen, België juist als meest complexe.

Extra complex is dat soms verschillende regels gelden voor verschillende sectoren binnen eenzelfde regio.

Voor het onderzoek is onder meer gekeken naar hoeveel moeite het kost om buitenlandse werknemers aan te trekken, en of je mensen al mag onboarden voordat ze een officieel contract hebben. Ook wordt meegewogen hoeveel compliance-vereisten er worden gesteld, en hoe makkelijk je in een bepaald land mensen kunt ontslaan. De reden dat België zo slecht scoort heeft onder andere ermee te maken dat werknemers die in dezelfde sector of branche aan de slag zijn vaak te maken hebben met verschillende soorten beleid, afhankelijk van de regio waarin ze werken. Een extra laag complexiteit ligt erin dat soms verschillende regels gelden voor verschillende sectoren binnen eenzelfde regio.

#6. Flexi-jobs vs minder flex

Op de arbeidsmarkten van Nederland en België vindt wel op verschillende manieren innovatie plaats. Zo kent België sinds 2015 bijvoorbeeld het fenomeen van de ‘flexi-jobs’: (bij)banen voor mensen die al een baan hebben en willen bijklussen in horeca of (sinds 2018) ook de detailhandel. Hij of zij krijgt daarvoor een nettoloon, waarover geen belastingen of RSZ (sociale premies) betaald worden. Inmiddels werken al ruim 200.000 Belgen in zo’n flexi-job bij een café, restaurant, bakker, slager, kapper of winkel.

Inmiddels werken al ruim 200.000 Belgen in zo’n extra flexi-job.

In Nederland is juist een tendens gaande naar mínder flex. Veel politieke partijen hebben in hun verkiezingsprogramma het vaste contract tot norm verheven, en willen bijvoorbeeld payrolling, contracting en nulurencontracten aan banden leggen. De plannen van de Commissie-Borstlap sluiten hier ook bij aan, en willen de veelheid aan contracten terugbrengen naar drie: zelfstandigen, vaste werknemers en uitzendarbeid. Iets wat misschien wel 2 op de 3 zzp’ers weer ‘veroordeelt’ tot een baan in loondienst, zo is de verwachting.

#7. Traditioneel vs vooroplopend

Als Belgen een baan zoeken, gebeurt dat nog vaak vrij traditioneel, bleek uit Randstad-onderzoek van 1,5 jaar geleden. Niet alleen zijn in België de eerder genoemde publieke arbeidsmarktbemiddelaars van belang, maar ook uitzendbureaus en persoonlijke contacten/referenties, en pas daarna – op gepaste afstand – vacaturesites en sociale media. Vooral vrouwen vinden minder vaak werk via social media. In België hebben de gevestigde kanalen nog altijd het grootste aandeel bij wie werk heeft gevonden, meer dan waar ook ter wereld, aldus de onderzoekers. Zelfs printadvertenties scoren hier nog relatief goed.

In België hebben de gevestigde kanalen nog altijd het grootste aandeel bij wie werk vindt.

In Nederland is de situatie heel anders. Hier denken recruiters graag dat ze voorop lopen ten opzichte van de rest van de wereld. Niet alleen is Nederland bijvoorbeeld kampioen in flexibel werken, ook de adoptie van innovatieve recruitmenttechnologieën gaat hier relatief snel. En voor wat het waard is: waar Nederlanders behoorlijk lang moesten wachten tot ze éindelijk ook voorkwamen in de plannen van Google for Jobs, duurde dit in België zelfs nog een maandje langer.

Meer weten?

De Nederlandse Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie doet momenteel samen met Jobat.be onderzoek naar de ‘Stand van Werven’ op de Nederlandse en Belgische arbeidsmarkt. Wat zijn de trends? Welke wervingsmiddelen gebruiken ze? En welke tools? Doe ook mee! Voor Nederlanders:

Deelnemen aan het onderzoek – NL

Voor Vlamingen:

Deelnemen aan het onderzoek – BE

Deelnemers ontvangen niet alleen als eerste inzage in de resultaten van het onderzoek. Ze maken ook kans op mooie prijzen uitgereikt. Met jouw deelname aan het onderzoek maak je kans op:

  • 3x opleidingsvoucher voor een (online) opleiding aan de Academie van Arbeidsmarktcommunicatie t.w.v. € 300,- (geldig t/m 31 december 2021)
  • 3x vrijkaart voor de online editie van Werf& Live op 27 mei 2021 t.w.v. € 95,-

Moet recruitment vrezen voor de A.I.-regels van de EU?

Geschreven door

Het is een ware tour de force voor de Europese Unie. Zou het lukken regels te maken voor artificial intelligence, zodat de slechte algoritmes worden aangepakt, terwijl de goede buiten schot blijven? Gisteren kwamen de eerste plannen ervoor naar buiten. ‘Europe fit for the Digital Age‘, zoals het mooi wordt genoemd. ‘Een feest voor juristen’, kopte De Volkskrant al. ‘Ambitieus’, oordeelde NRC. En ook voor recruiters zijn de plannen bijzonder interessant.

De Europese Unie is de eerste ter wereld die met regels komt om misbruik van A.I. te voorkomen.

De Europese Unie is de eerste ter wereld die met regels komt om misbruik van A.I. te voorkomen. Die gaan gelden voor iedereen die A.I. maakt waarmee Europese burgers – en dus ook sollicitanten – te maken krijgen – zowel overheden als bedrijven, waaronder buitenlandse bedrijven zoals Google. Na de strenge privacywetgeving neemt Europa daarmee wereldwijd opnieuw het voortouw in de bescherming van zijn burgers.

Recruitment als uitzondering

Maar wat betekent het precies? De nieuwe regels richten zich in het bijzonder op A.I. met een ‘hoog risico’, oftewel: waar het gevoelige onderwerpen betreft. Veel concrete voorbeelden hiervan worden in de voorstellen nog niet genoemd, de meeste voorbeelden blijven redelijk abstract omschreven. Op één duidelijke uitzondering na: cv-sorting software for recruitment procedures.

Alle aspecten van A.I. met een hoog risico worden voortaan streng gereguleerd.

Alle aspecten van A.I. met een hoog risico worden voortaan streng gereguleerd, stelt de EU voor. Zo moeten de datasets die worden gebruikt om ze te trainen van ‘hoge kwaliteit’ zijn om het risico op discriminatie te minimaliseren. Ook moet onder andere de activiteit van de kunstmatige intelligentie bijgehouden worden, zodat de resultaten gegarandeerd traceerbaar zijn. Bovendien moeten er passende maatregelen komen voor menselijk toezicht en moet elk A.I.-systeem voorzien worden van gedetailleerde documentatie. Daarmee zouden autoriteiten moeten kunnen beoordelen of het systeem aan de eisen voldoet.

Ook A.I. in werving onder de loep

Het gaat daarbij overigens niet alleen om A.I.-systemen die worden gebruikt voor selectie van kandidaten. Ook werving wordt onder de loep genomen. Vacatures via A.I. bij speciale doelgroepen onder de aandacht brengen? Het zou zomaar ‘high risk’ kunnen zijn, aldus de EU, die met name systemen noemt voor ‘advertising vacancies, screening or filtering applications, evaluating candidates in the course of interviews or tests.’ Al deze systemen in het hele spectrum van werving en selectie kennen volgens Brussel dus een hoog risico, omdat ze ‘merkbare invloed hebben op toekomstige loopbaanvooruitzichten en het levensonderhoud van mensen.’

‘Hoe hoger het risico, hoe strenger de regels.’

En ‘hoe hoger het risico, hoe strenger de regels’, vatte Eurocommissaris Margrethe Vestager de nieuwe aanpak samen. Het is overigens nog niet duidelijk of en wanneer het beleidsvoorstel wordt ingevoerd. Eerst moeten het Europese Parlement en de Raad van de Europese Unie de voorstellen nog beoordelen. Waarschijnlijk heeft de EU dan ook nog een aantal jaren nodig om de mogelijke wetten te bespreken en uit te voeren. Maar dat A.I. in recruitment met argusogen wordt bekeken, zoveel is wel duidelijk.

Ook in Amerika

Dat is overigens niet alleen in Europa het geval. Ook de Amerikaanse US Federal Trade Commission waarschuwde recent bijvoorbeeld nog voor biased artificial intelligence. Bedrijven die zulke systemen gebruiken, lopen het risico dat ze daarmee wetten overschrijden die bedoeld zijn om burgers te beschermen, aldus de FTC. Ook hier worden met name recruitmentpraktijken genoemd. ‘Stel: een A.I.-ontwikkelaar vertelt klanten dat zijn product “100% unbiased hiring decisions” levert, maar het algoritme erachter is gebouwd met data die diversiteit op ras of gender missen. Dat kan juridische gevolgen hebben.’

Ook in Amerika hebben sommige overheden al ingegrepen.

Ook in Amerika hebben sommige overheden overigens al ingegrepen. Zo stelde de staat Illinois in januari 2020 al een wet in die bedrijven verplicht om het kandidaten te melden als ze A.I. gebruiken. Ook moeten bedrijven volgens deze wet kandidaten vertellen welke ‘algemene karakteristieken’ ze laten beoordelen door het geautomatiseerde systeem. En New York City overweegt beleid dat A.I.-aanbieders zou verplichten een jaarlijkse bias-audit op hun aanbod te doen.

Veel gebruikt

Volgens een wereldwijd onderzoek van Mercer gebruikt momenteel al 41 procent van de HR-afdelingen A.I.-algoritmes om via publieke data veelbelovende kandidaten te identificeren. Daarnaast zou zo’n 30 procent algoritmes toepassen om kandidaten te screenen en te evalueren.

Zo’n 30 procent van de bedrijven zou al algoritmes toepassen om kandidaten te screenen en te evalueren.

Er zijn overigens ook opiniemakers en onderzoekers die de aandacht van de wetgevers voor A.I. in recruitment zacht gezegd nogal opmerkelijk vinden. Want waar aan de ene kant van de makers van A.I. volledige transparantie wordt gevraagd over hoe hun algoritmes tot hun beslissingen komen, wordt dit immers zelden gevraagd van menselijke beslissers. En bias ligt daar minstens net zo makkelijk op de loer, zo blijkt telkens weer.

Lees ook

Stop nu eens met persona’s! Of: waarom de toekomst van recruitment marketing ‘off-piste’ is

Geschreven door

Wie een strategie voor zijn arbeidsmarktcommunicatie opstelt, ontkomt bijna niet aan persona’s. Maar het gebruik van persona’s sluit eerder doelgroepen uit dan dat je ze insluit. Een nogal botte en confronterende uitspraak misschien, maar als wervingsprofessional wil je toch helemaal niemand uitsluiten? Tijd dus om er nog eens goed over na te denken en wat meer ‘off-piste‘ te gaan bewegen.

Zelden dat er iemand van kleur als ‘persona’ wordt opgevoerd.

Een persona helpt vooral bij het briefen en inkleuren van je communicatiestrategie. Je hebt persona’s in alle vormen en maten. O, nee, toch niet. Vaak worden van een beoogde doelgroep slechts twee, soms drie persona’s gemaakt. Veelal een witte man (Kees, Loek) en witte vrouw (Loes, Irma). Zelden dat er iemand van kleur, LGBT, met een afstand tot de arbeidsmarkt of bijvoorbeeld iemand met een BMI van 35+ als ‘persona’ wordt opgevoerd. En als er al iemand van kleur wordt opgevoerd, dan worden bijna standaard de stereotyperende namen als Achmed, Mohammed en Fatima gebruikt.

Haaks op diversiteit

Persona’s, met andere woorden, lijken haaks te staan op de trend van inclusie & diversiteit, zoals bijvoorbeeld John Vlastelica eerder ook al opmerkte. Door de doelgroep in twee of drie hokjes te duwen, met typerende kenmerken, zoals geslacht, leeftijd, hobby’s en mediagedrag, creëer je enerzijds misschien grip op een wervingsvraagstuk en een focus op de oplossing, maar anderzijds verlies je een mogelijke doelgroep door ‘framing‘ en tunnelvisie.

Door de doelgroep in hokjes te duwen, verlies je mogelijke doelgroepen door ‘framing‘.

In plaats van naar persona’s te kijken, kun je daarom beter doelgroeponderzoek erbij pakken. Bij analyse daarvan kun je dan verder kijken dan de meest genoemde antwoorden, en juist de meest unieke antwoorden zoeken. Zo kun je kijken naar juist minder voor de hand liggende arbeidsvoorwaarden, hobby’s of mediakeuzes. Het is een inclusieve manier van arbeidsmarktcommunicatie waarbij je je niet alleen richt op de top-3 van pullfactoren of onderscheidend mediagedrag.

Anders naar persona’s kijken

Cees Hupkes, docent bij de tweedaagse Recruitment Marketing & Automation, hanteert een hele andere manier om naar persona’s te kijken. Niet zozeer door naar sociaal-demografische kenmerken van de doelgroep te kijken, maar meer naar de overeenkomsten in unieke gedragingen, interesses en belevingen. Dan kom je bijvoorbeeld erachter dat de liefde voor whiskey, Formule1, Harry Potter of de vlogger Bas Smit de verbindende factor is en dat elke persoon zijn eigen persona is. En derhalve ook zijn eigen candidate journey doorloopt.

Er bestaat dus niet één candidate journey of één candidate experience, zegt Hupkes. Elke kandidaat, elke sollicitant en elke hire heeft zo’n zijn eigen verhaal, journey en (dus ook) persona. Cees maakt daarin een passende vergelijking met skiën. We skiën misschien allemaal over dezelfde piste naar beneden, maar iedereen kiest daarbij zijn eigen route en maakt zijn eigen bochtjes. Geen skiër is hetzelfde, behalve de gedeelde passie voor skiën. We hebben ook allemaal onze eigen journey en experience op de piste.

Persona’s? Das war einmal

Kortom: het is goed als we anders en breder gaan nadenken over persona’s en de candidate journey. Data, doelgroeponderzoek en recruitment marketing & automation helpen daarbij. De verleiding om ons vak (op C-level) uit te leggen aan de hand van één of enkele journeys of herkenbare persona’s is erg verleidelijk en makkelijk.

‘De toekomst van het vak ligt buiten de lijntjes.’

Maar de verrassing zit ‘m – en niet alleen naar de doelgroep – juist erin om buiten die lijntjes te kleuren, of – desgewenst – buiten de gebaande paden te skiën. De toekomst van het vak ligt buiten de lijntjes, off-piste dus, evenals het antwoord op schaarste en het creëren van een eerlijke arbeidsmarkt met kansen voor iedereen. Het werken met persona’s? Das war einmal.

Over de auteur

Geert-Jan Waasdorp is directeur van Intelligence Group en uitgever van Werf-en.nl. Lees hier meer van hem.

Lees ook:

Meer weten?

Meer weten over de tweedaagse training Recruitment Marketing & Automation? Of meteen aanmelden? Dat kan hier:

Inschrijven

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in maart

Geschreven door

Het was natuurlijk de maand van de verkiezingen, en alles wat daaromheen hangt: van fotoblunderende verkenners tot wie-wil-met-wie regeren. Maar het was ook de maand van vastgelopen schepen die de hele wereldhandel dwarsboomden, van avondklokken die verschoven werden, van volgestroomde en leeggeveegde Museumpleinen, en van snel oplopende aantallen coronadoden in Brazilië. Van trieste berichten rondom Bilal Wahib tot nog veel triestere rondom Bibian Mentel. Kortom: opnieuw een maand die bol stond van het nieuws. Maar wat gebeurde er in maart 2021 allemaal dat voor recruiters van belang is? Een beknopt overzicht.

#1. Veel vacatures in bouw en techniek

Crisis? Welke crisis? In de bouw en de techniek steekt juist weer een oud probleem de kop op: het gebrek aan geschoolde vakmensen. En dat probleem wordt steeds ernstiger. Vooral in de technische industrie is de nood hoog. Voor de verduurzaming van woningen en de energietransitie loopt het aantal vacatures ‘de komende jaren op tot wel 40.000’, aldus een woordvoerder van Techniek Nederland, de brancheorganisatie van de installatiebedrijven.

 technici tekort in maart

In de technologische industrie: een soortgelijk geluid. ‘Momenteel zijn er in de technische beroepen 56.300 openstaande vacatures en in ict-beroepen 13.900 openstaande vacatures’, vertelt FME-voorzitter Ineke Dezentjé. ‘Dan gaat het onder andere om machinemonteurs, loodgieters en elektriciens en elektromonteurs.’ En ook de bouw kent nu al zo’n 40.000 vacatures. Een ‘structurele trend’, aldus Ton Wilthagen, hoogleraar arbeidsmarkt aan de Universiteit van Tilburg.

Werkgevers moeten meer kijken naar functionele inzetbaarheid. Het vak kunnen ze in de praktijk leren.’

En daar komt de vergrijzing nog eens bovenop. ‘Tot 2030 gaan in de technologische industrie 70.000 mensen met pensioen’, aldus Dezentjé. ‘Combineer dat met het feit dat instroom in technische opleidingen niet groeit, en we gaan een gigantisch probleem tegemoet.’ John Huizing, , directeur van opleider ROVC, ziet ook een rol voor recruiters en werkgevers in de oplossing van het probleem. ‘Ze moeten anders naar het cv gaan kijken. Het is belangrijker dat iemand interesse heeft in techniek dan dat iemand al een technische opleiding heeft. Werkgevers moeten kijken naar functionele inzetbaarheid. Het vak kunnen ze in de praktijk leren.’

#2. Leven lang leren: veel woorden, minder daden

Speaking of leren: ook op dit gebied is in Nederland een behoorlijk probleem aan het ontstaan. Rondom de verkiezingen hadden vrijwel alle partijen (behalve Forum voor Democratie en PVV) de mond vol van om- en bijscholen en een Leven Lang Leren. Maar ondanks deze mooie woorden blijft de praktijk achter. Het kabinet slaagde de afgelopen jaren in elk geval niet erin om méér werkende Nederlanders te stimuleren zich te laten om- of bijscholen, meldt opleidingsinstituut Competence Factory.

HR-dienstverlener SD Worx kwam in maart naar buiten met soortgelijke cijfers. Opvallend in hun onderzoek is verder vooral dat bijna de helft van alle Nederlandse werknemers (47,2%) aangeeft nooit het gesprek met hun HR-manager aan te gaan over het volgen van trainingen. En als er dan wél getraind wordt, waar gaat het dan om? Steeds vaker om programmeren of software development, blijkt uit weer ander onderzoek (van Red Hat) dat in maart verscheen. ‘Programmeren is in 2020 een nieuwe normaalhobby geworden, ontstaan uit carrièrekansen die de Covid-19-situatie met zich meebrengt’, concludeert IT-dienstverlener Competa daaruit.

#3. Volop bedrijvennieuws in maart

En dan hadden we in maart ook volop bedrijvennieuws op te tekenen. Zo ging in Enschede het nieuwe recruitmentbureau NineOrange van start, dat zich wil onderscheiden met transparantie en het eerlijke verhaal rondom vacatures.

De oprichters van NineOrange, Mascha Baxs, Maarten Smidt en Jessica Waalderbos

Maar daarnaast was er natuurlijk ook nog de overname van Sterksen door HeadFirst, de lancering van referralplatform Fishbowl, en het on demand freelance platform Jellow, dat twee Belgische platformen overnam: Ikzoekeenfreelancer.com en Ikbeneenfreelancer.com. Bovendien maakten recruitmentbureau Bureau Zwart Wit en relocation services bureau Your Expat Agency bekend samen verder te gaan als Your Talent Agency, en meldde Intro Personeel met z’n tiende vestiging te starten, in Geldermalsen ditmaal. En dan noemen we hier ten slotte ook nog de komst van het Britse Salt Recruitment naar Nederland.

#4. Tengai wordt een app

De Zweedse interviewrobot Tengai is de afgelopen jaren een graag geziene gast geworden op vele recruitmentconferenties, net als haar vertegenwoordiger, Elin Öberg Mårtenzon, CEO bij ontwikkelaar en recruitmentbureau TNG. Deze maand kwam er een nieuwe doorbraak, met de lancering van een digitale video-app, waarmee kandidaten zelf een sollicitatiegesprek kunnen voeren, waarna vacaturehouders de unbiased resultaten krijgen voorgeschoteld.

De app is (voorlopig) alleen beschikbaar in het Engels en het Zweeds. Hij is het afgelopen jaar versneld ontwikkeld, vertelt Öberg Mårtenzon, enerzijds vanwege de nadruk op videosolliciteren die tijdens corona is ontstaan, anderzijds vanwege de toegenomen discussie over diversiteit en bias. Het gaat niet om van te voren opgenomen vragen, maar echt om tweerichtingsverkeer in het gesprek, zo is de belofte.

#5. Nog weinig corona-effect op lonen

Nog meer ‘corona-nieuws’ valt in maart te lezen bij Indeed, dat meldt dat de pandemie vooralsnog weinig invloed te hebben op de salarissen van werkende Nederlanders. Slechts 5% van de Nederlandse werknemers geeft aan dat in de afgelopen periode salaris is ingehouden. En 76% verwacht dit jaar gewoon salarisverhoging te ontvangen.

76% van de werknemers verwacht dit jaar gewoon salarisverhoging te ontvangen.

Of dat ook realiteit wordt is trouwens nog maar de vraag: van de ondervraagde werkgevers geeft namelijk 30% aan dat de salarisverhoging van werknemers dit jaar wel degelijk ter discussie staat. Maar salaris inleveren, daar zijn de werknemers nauwelijks toe bereid, blijkt uit het onderzoek. Zelfs niet als ze daar hun eigen baan of die van hun collega’s mee kunnen redden, zegt Arjan Vissers, verantwoordelijk voor de strategie bij Indeed, dat deze maand trouwens ook met een veelbesproken nieuwe commercial kwam, onder de titel ‘The Rising’:

#6. Aantal vacatures voor chauffeurs in de lift

Nog een beroep waar de schaarste weer toeneemt: het goederenvervoer. Uit de meest recente Sectormonitor transport en logistiek blijkt het aantal vacatures voor vrachtwagenchauffeurs in elk geval weer toe te nemen, na eerdere dalingen. En dat belooft de komende tijd alleen maar sterker te worden, nu steeds meer chauffeurs en planners met pensioen gaan. In 2022 wordt het voor werkgevers weer lastig om vacatures (snel) te vervullen, concludeert het onderzoek dan ook.

#7. Functie elders?

Slimme inhakers zijn meestal vrij schaars in de wereld van werving en selectie. Maar de uitgelekte aantekeningen van eerste verkenners Jorritsma en Ollongren haalden in maart wel het beste boven bij het Haagse Chassé Executive Search. Een fijnzinnige verwijzing, die gelukkig voor hen velen niet ontging…

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van werving en selectie. In maart iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!

Vraag de whitepaper aan

Meer weten over de 10 grootste trends voor 2021? Er is recent ook een whitepaper van verschenen. Vraag hem hier aan, dan ontvang je hem in je mailbox.

Lees ook:

 

Zo kijkt de jury van de Werf& Awards terug op coronajaar 2020

Geschreven door

De inzendingen voor de Werf& Awards stromen momenteel druppelsgewijs binnen. En inzenden is zeker nog de hele week mogelijk. Maar hoe blikt de jury van de Awards eigenlijk terug op het coronajaar, en hoe zien de leden de toekomst? Gisteren keken we naar wat hen inspireert. Vandaag kijken we hoe zij ‘de stand van het land’ zien als het gaat om arbeidsmarktcommunicatie en recruitment? Voor hun eigen organisatie, maar ook voor ‘het vak’?

‘Helaas veel moeten terugschroeven’

diana van miltenburg werf& awards juryDiana van Miltenburg, HR-manager GVB: ‘Voor onze eigen organisatie hebben we helaas veel moeten terugschroeven. Voor het vak betekende het coronajaar denk ik een versnelde professionaliseringsslag qua digitalisering, juist door de pas op de plaats. En daarmee ook een enorme tijdswinst in het hele proces. Mensen zijn geen tijd kwijt met reisbewegingen, er is sneller overleg over stappen erna. Voor een deel van ons recruitment gold echter ook vertraging. Denk aan onderdelen van het recruitment proces voor ov-rollen, zoals personenvervoerder. Rijvaardigheidstesten moeten bijvoorbeeld nu eenmaal live. En dit kon natuurlijk niet in groten getale tegelijk.’

‘Het coronajaar betekende een versnelde professionalisering in digitalisering.’

‘Maar ik zie nog wel meer laaghangend fruit voor het vak in digitalisering en bijvoorbeeld videobellen. Of in het optimaliseren en standaardiseren van het recruitment proces, waarmee ook meer gelijke kansen ontstaan.’

‘De wil en ambitie is overal nog wel aanwezig’

eric van bourgonje jury werf& awardsEric van Bourgonje, CEO en founder Jobsrepublic:

‘2020 begon buitengewoon veelbelovend. De versnelling die we in 2019 zagen op het vlak van innovatie zette in het eerste kwartaal onverkort door. Tot half maart… Dat was heel extreem. Van de een op de andere dag werd er geen euro meer geïnvesteerd. Alles stond on hold.’

‘Van de een op de andere dag werd er geen euro meer geïnvesteerd, heel extreem.’

‘De eerste sector die zich hervatte was de overheid. Eind mei was daar alles min of meer terug bij af. De zorgsector daarentegen werd volledig overrompeld door de coronacrisis, pas tegen de zomer keek men daar weer naar de toekomst, totdat de tweede golf daar ook een stokje voor stak. In de profitsector was het vooral een verhaal van winnaars en verliezers, vooral in volumerecruitment. Op Schiphol was bijvoorbeeld geen beveiliger meer nodig, terwijl bij de callcenters voor PostNL de mensen niet aan te slepen waren.’

‘Veel vakgenoten staan te trappelen om hun plannen alsnog uit te rollen.’

Dit coronajaar heeft veel impact gehad op het vak. Hoewel uiteindelijk de investeringen in recruitment in het laatste kwartaal weer op recordniveau lagen, heeft de crisis de innovatiegolf behoorlijk afgeremd. De wil en ambitie is overal nog wel aanwezig. Veel vakgenoten staan te trappelen om hun plannen alsnog uit te rollen. Ik verwacht dat 2021 een heel sterk jaar gaat worden voor recruitment. Zodra de seinen op groen gaan, komen alle plannen alsnog tot uitvoering.’

Een meer conversational ervaring

‘Ik denk dat vooral veel gaat gebeuren in het licht van de kandidaatervaring. De ouderwetse sollicitatie heeft zijn langste tijd gehad, de ervaring wordt meer conversational, waarbij je de kandidaat veel meer in kleine stappen verleidt. Met recruitment-automatisering kan de kandidaatervaring een enorme impuls krijgen, terwijl je als recruiter steeds minder hoeft te doen.

‘Ik denk dat vooral veel gaat gebeuren in het licht van de kandidaatervaring.’

Dit past ook in de bredere trend van performance recruitment marketing. Steeds meer organisaties zorgen dat alles meetbaar is. Mooie plaatjes en creatieve campagnes? Leuk, maar het gaat steeds meer om de harde resultaten: hoeveel geschikte kandidaten levert het op? Alleen de topmerken zulle nog voor awareness-campagnes kiezen. Voor alle andere merken gaat de focus steeds meer naar conversie. Terecht, want daar valt nog waanzinnig veel te winnen.’

‘Alle mooie waarden onder een vergrootglas’

rene radancy maximum werf& awards juryRené van der Kroon, Creative Director Radancy: ‘Er is een geweldige YouTube-video waarin iemand alle Covid-commercials van grote multinationals versneden heeft, waardoor je ziet dat ze vrijwel allemaal hetzelfde zijn. Pianomuziekje, refereren aan de heritage, wij zijn er voor je, ‘people’, ‘together’, ‘today more than ever’, … Never waste a good crisis for marketing purposes, zeg maar.’

‘In deze tijd iedereen merkt wat-ie aan zijn of haar werkgever heeft.’

‘En hoewel dat geen Nederlandse bedrijven zijn, heeft de coronacrisis hier ook een interessant effect gehad: in slechte tijden zie je pas echt wat goed werkgeverschap inhoudt. Alle mooie kernwaarden en cultuurparagrafen kwamen ineens onder een vergrootglas te liggen, en konden met een simpele tweet van een medewerker worden gevalideerd óf onderuitgehaald. Ik denk dat in deze tijd iedereen merkt wat-ie aan zijn of haar werkgever heeft, wat weer direct verband houdt met het thema ‘belonging’.’

‘Ik denk – en hoop – dat organisaties gaan inzien dat een EVP of employer promise niet slechts een marketingverhaal is, of een paar abstracte termen op je recruitmentsite. Waar sta je voor als organisatie? Wat heb je mensen te bieden, los van arbeidsvoorwaarden? En hoe ga je met je mensen om, ook als het minder gaat? Als je dat goed voor elkaar hebt, zal je retentie verhogen, zijn medewerkers eerder bereid als ambassadeur op te treden en kun je (daardoor) meer geloofwaardige arbeidsmarktcommunicatie ontwikkelen.’

‘Diversiteit zal denk ik nu wel echt structureel onderdeel gaat uitmaken van het HR-beleid.’

‘Los daarvan zie je – in het licht van de maatschappelijke ontwikkelingen – ook dat diversiteit weer belangrijk wordt voor werkgevers. Dat thema is niet nieuw. Eens in de zoveel tijd zie je dat opdrachtgevers hier weer naar vragen. Maar ik denk dat het nu wel echt structureel onderdeel gaat uitmaken van het HR-beleid – wat het natuurlijk al lang had moeten zijn.’

‘Werk is zoveel meer dan Zoomen’

Ronald van Schaik, oprichter en eigenaar Kaliber Interactive: ‘Het is goed te zien dat organisaties het strategische belang van mensen en vooral chemie tussen mensen beseffen. En dat ze serieus zoeken naar de sweet spot in de drive van het bedrijf en die van talent. Maar vooral dat in deze fase van de coronacrisis organisaties beseffen wat de kracht van cultuur en menselijke interactie is. En wat de onnoemelijk grote rol werk speelt in het welzijn van mensen en hun sociale identiteit. Functioneel werken kunnen we prima via Zoom, maar werk is zoveel meer dan dat.’

‘Voor talent is Covid ook een reality-check en verfrissende blik op hun carrière en betekenis.’

‘Voor talent is Covid ook een reality-check en verfrissende blik op hun carrière. Betekenis bieden én vragen is essentieel, zowel vanuit merk als talent. Dat zorgt voor een kanteling in proposities. Dat zal eerst nog wat als een hype aanvoelen, maar groeit naar verloop van tijd uit tot een essentieel fundament in merk-mensinteractie. Laaghangend fruit is er genoeg. Met slimme online marketing en hypertargetting (hoe lang dat nog mogelijk is) verkoop je die vacature wel. Maar voor structurele verbetering en groei moeten we wat hoger reiken dan het laaghangende fruit, denk ik.’

‘Medewerkers in vaste dienst wachten nu af’

Silene Geuze, Moving2work.nl en docent Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie: ‘In veel sectoren gaat de werving door. De vraag naar interim en vaste recruiters zie ik de laatste tijd enorm toenemen. Behoefte aan specialistisch talent op onder andere IT en finance blijft. Tegelijkertijd denk ik dat veel medewerkers in vast dienstverband afwachten, vanwege de zekerheid die zij ervaren met een vast contract, versus de onzekerheid die zich in buitenwereld afspeelt.’

‘Ik zie de vraag naar interim en vaste recruiters de laatste tijd enorm toenemen.’

‘Qua employer branding zag ik mooie voorbeelden hoe organisaties hun medewerkers motiveren. Van online borrels, tot quizzen en sportactiviteiten… Ik zag HR en Communicatie ook vaak de handen ineen slaan, in mijn ogen een sterke ontwikkeling. Het vele hybride werken kan wel ervoor zorgen dat cultuur een minder grote gemene deler wordt. Organisaties moeten daardoor meer aandacht besteden aan versterking van hun cultuur. Dat kan al met kleine initiatieven, zoals een online platform waar medewerkers ook verhalen en activiteiten kunnen delen.

‘Organisaties moeten door corona meer aandacht besteden aan versterking van hun cultuur.’

‘Ik zie ruimte in het vakgebied om organisaties meer en meer het belang te laten inzien om minder gefragmenteerd te opereren op het vlak van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Meer werken vanuit een visie en de talent journey versterken door multidisciplinaire samenwerking.’

‘Aantrekkelijk werkgeverschap wordt nóg belangrijker’

Daniëlle Valk, adviseur arbeidsmarktcommunicatie bij het Erasmus MC: ‘Het is in alle opzichten een enerverend jaar geweest. De coronacrisis heeft uiteraard grote impact op de gezondheidszorg, maar raakt ook de economische omstandigheden van organisaties. Het doet een nog groter beroep op creativiteit, samenwerking en het boeien en binden van talent.’

‘De coronacrisis doet een nóg groter beroep op creativiteit en samenwerking.’

‘Organisaties die de engagement van medewerkers op een laag pitje hebben gezet, krijgen het op gebied van aantrekkelijk werkgeverschap lastig, verwacht ik. Dat kan een bepalende rol gaan spelen in de werkgeverspositie als we de coronacrisis achter ons kunnen laten. Aantrekkelijk werkgeverschap wordt nóg belangrijker, denk ik. Welke betekenis heb je als organisatie voor talent, zowel in de persoonlijke als professionele ontwikkeling? Het is het fundament voor het heden, en zeker ten tijde van een crisis, voor de toekomst.’

‘Er komen mooie en interessante tijden aan’

Job Mensink, co-founder Employer Brand Insights: ‘Er zijn duidelijke winnaars en verliezers onder de verschillende werkgevers, en dit geeft in beide gevallen extra stress. Bij organisaties die (grotendeels) konden doordraaien zagen we eerst nog een stijging van het aantal ambassadeurs in de organisatie, maar tegen het einde van het jaar zakte dit bij veel organisaties weg.’

‘Vanaf begin dit jaar hoor en zie ik weer positiviteit en extra activiteiten.’

‘Het wegvallen van grenzen tussen werk en privé is vermoeiend, en onze hersenen worden kennelijk onrustig als je urenlang je eigen gezicht en dat van anderen close-up ziet in online meetings. Vanaf begin dit jaar is er wel een ommekeer en zie en hoor ik weer positiviteit en extra activiteiten. Ik ben heel benieuwd hoe de horeca, evenementen, cultuur en reiswereld toch weer sterk in de lucht gaan komen voor werving. Want als je kan spreken van een ‘sector-employer brand‘, dan heeft dat van hun nu wel wat krassen opgelopen.’

‘Afgelopen jaar is een groeispurt gemaakt in digitalisering.’

‘De hoofdtrend in HR en recruitment is denk ik verdere digitalisering. Afgelopen jaar is hierin een groeispurt gemaakt en ik zie dit verder accelereren. Van slimme tools en meer gemak voor kandidaten, tot hapklare inzichten voor managers en ‘digitale watercoolers‘: er komen mooie en interessante tijden aan!’

‘Ik kijk trots terug op alle stappen die we hebben genomen’

Natasja Freijer, coördinator werving & selectie Rijkswaterstaat: ‘Vanuit Rijkswaterstaat liep de werving afgelopen jaar gewoon door. Maar het was natuurlijk absoluut niet mogelijk om op de bekende reguliere wijze door te gaan. We moesten snel schakelen, processen digitaliseren, de business moest hierin mee en tegelijkertijd wilden we ook zichtbaar blijven en dat op een passende manier, gezien alle omstandigheden. Als ik terugkijk ben ik trots op hoe we dit binnen Rijkswaterstaat samen met de business hebben gedaan en welke stappen we daarin genomen hebben.

Alles over de Werf& Awards?

Klik hier

Meteen inzenden

Of bekijk alle inzendingen van 2021

Klik hier

Oeps, Nederland blijft nog flink achter op diversiteit

Geschreven door

Diversiteit en inclusiviteit staan wereldwijd bij veel recruiters hoog op de agenda. En ook in Nederland lijkt dat ervan te gaan komen, met op handen zijnde wetgeving, over gelijke kansen in werving en selectie. Sociale rechtvaardigheidsbewegingen als Black Lives Matter hebben zulke initiatieven in 2020 in een stroomversnelling gebracht. Maar ook kandidaten hebben vandaag de dag steeds hogere verwachtingen op het gebied van diversiteit en inclusiviteit. Dit dwingt  organisaties tot het maken van eerlijke evaluaties en updates van hun beleid.

Meer dan 1 op de 3 werkgevers op de wereld zegt géén strategie hebben qua diversiteit en inclusiviteit.

monsterboard onderzoekUit een recente Monsterboard-enquête blijkt dat er op dit gebied echter nog veel werk te verrichten valt. Zo geeft meer dan 1 op de 3 werkgevers in hun wereldwijde onderzoek aan dat ze géén strategie hebben op het gebied van diversiteit en inclusiviteit. Het goede nieuws is aan de andere kant wel dat bijna de helft zegt hier wel aan te werken. Zo zegt 45 procent van de werkgevers de eigen wervingsstrategieën te hebben geactualiseerd of zijn ze deze op het moment aan het actualiseren om meer divers talent aan te trekken.

Wereldwijd verschillend

Maar dit is wereldwijd wel nogal verschillend. Zo is in de VS en Canada ruim de helft van de werkgevers bezig met een meer actuele wervingsstrategie, waarin ook diversiteit een prominente rol heeft. In Nederland (en in Duitsland en Zweden) is dit echter slechts ongeveer 1 op de 3. Ook zegt gemiddeld 42 procent van de werkgevers in ons land nog géén strategie omtrent diversiteit en inclusiviteit te hebben. Wereldwijd is dit ‘slechts’ 37 procent, zodat we ook hier slechter scoren dan het wereldwijd gemiddelde. Dit geldt met name voor het MKB.

Kandidaten willen het wel

Dit achterblijven van diversiteit in recruitment in Nederland is niet altijd handig, als je tenminste voldoende kandidaten wilt aantrekken. Zo zegt wereldwijd maar liefst 45 procent van de kandidaten dit een belangrijk onderwerp te vinden om meer over te weten te komen. En dan gaat het hen zowel om gender, als om etniciteit en leeftijd, zo blijkt uit het onderzoek. En in Nederland is dit zelfs nog een procentpuntje hoger…

Werknemers willen het liefst ‘inclusieve’ werkomgevingen en werkplekken, mensen van diverse achtergronden in leiderschapsposities, en aanmoediging van ‘steungroepen’ voor werknemers, zo blijkt. Maar werkgevers zijn er dus nauwelijks mee bezig. Ongeveer 30% zegt helemaal niet van plan te zijn zijn recruitmentstrategie aan te passen om meer divers talent te werven, een even grote groep zegt dat niet van plan te zijn, maar wel ervan overtuigd te zijn dat eigenlijk wel te moeten.

Internationaal onderzoek

Uit eerder onderzoek bleek al dat recruiters een ‘leidende rol’ geacht worden te hebben als het gaat om diversiteit. Maar ook het algemeen management is belangrijk: volgens de Deloitte Millennial Survey is 74% van de respondenten ervan overtuigd dat hun organisatie innovatiever zijn zijn als het management diversiteit en inclusiviteit een meer nadrukkelijk onderdeel van de organisatiecultuur zou maken.

Meer weten?

Benieuwd naar alle resultaten? Download dan het hele Monsterboard-onderzoek:

De toekomst van werk

Op 25 maart 2021 geeft Monsterboard ook een gratis webinar over met name de Nederlandse bevindingen van het onderzoek. Aanmelden kan hier:

Webinar

Meer statistieken over diversiteit & inclusiviteit?

Werf& Statistieken Diversiteit & Inclusiciteit

Meer statistieken over diversiteit? Werf& heeft een mooie infographic met nieuwe cijfers samengesteld. Download hem hier:

Infographic

seminar diversiteit werf&

Meer weten? Kom naar het seminar

Op dinsdag 6 april organiseert Werf& het Seminar Diversiteit. Daar deelt onder meer Anita Huijmans van EY haar ervaringen hoe je diversiteit en inclusiviteit op de agenda krijgt en houdt. Ook gaat het seminar in op hoe je kunt voldoen aan de mogelijke verplichtingen die uit de nieuwe wet over diversiteit in werving en selectie voortvloeien.

Seminar Diversiteit

Lees ook

Dit inspireerde de jury van de Werf& Awards in coronajaar 2020

Geschreven door

De inzendingen voor de Werf& Awards stromen momenteel druppelsgewijs binnen. En inzenden is zeker nog de hele week mogelijk. Maar hoe kijkt de jury van de Awards eigenlijk terug op het afgelopen coronajaar? We vroegen een aantal juryleden wat hen zoal heeft geïnspireerd.

‘Prachtig toch, dat medeleven?’

diana van miltenburg werf& awards juryDiana van Miltenburg, HR-manager GVB: ‘Mij zijn een aantal zaken opgevallen die te maken hebben met mobiliteit. Zoals horecamedewerkers die in de zorg aan de slag zijn gegaan als bijvoorbeeld gastvrouw/heer. Dat maakt bij mij indruk omdat het de beweging onderschrijft dat mobiliteit zit in competenties en vaardigheden en niet zozeer (sec) in cv en ervaring.’

‘Overall is corona natuurlijk een grote wervingscampagne voor de zorg.’

‘En denk ook aan horecamedewerkers die zich voor goede doelen zoals de Voedselbank hebben ingezet. Daar zijn meerdere voorbeelden van. Prachtig toch, dat medeleven? En daarmee wordt ook de branche neergezet. Overall is corona natuurlijk één grote wervingscampagne voor de zorg. Nog nooit werd zo duidelijk dat de zorg de (goede) mensen nodig heeft.’

‘Qua arbeidsmarktcommunicatie valt op dat is ingespeeld op de eigen mensen laten vertellen.’

‘Qua arbeidsmarktcommunicatie valt het op dat meer is ingespeeld op het gevoel, de sfeer en de eigen mensen laten vertellen. Ook hoorde ik hier en daar slimme dingen zoals: biologiestudenten rechtstreeks benaderen en hen een bijbaantje aanbieden in het testlab van Corona. Zo sla je 2 vliegen in 1 klap: zij doen werkervaring op hun interessegebied op en jij hebt extra handen om te kunnen versnellen met de testen.’

‘Recruitment is geen marketing’

eric van bourgonje jury werf& awardsEric van Bourgonje, CEO en founder Jobsrepublic: ‘Ik vind dat er veel mooie dingen gebeuren in Nederland op het vlak van digital recruitment. Er zijn enorm veel spelers in dit kleine landje en dat geeft een enorme boost aan de innovatiekracht.’

‘Er zijn veel spelers in dit landje. Dat geeft een enorme boost aan de innovatie.’

‘Afgelopen jaar was natuurlijk een ingewikkeld jaar. Veel leuke nieuwe dingen werden even op de plank gelegd in afwachting wat er ging gebeuren. Ik ben dan ook heel benieuwd wat de inzendingen dit jaar gaan brengen. Knap als je in dit extreme jaar toch een impactvolle innovatieslag hebt kunnen maken.’

‘Knap als je in dit extreme jaar toch een impactvolle innovatieslag hebt kunnen maken.’

‘Inspiratie haal ik vooral uit andere vakgebieden. Met name de digital marketing automation-wereld is nog een schatkamer aan inspiratie. Zelf vind ik het leuk dat je weinig marketingmethoden echt één-op-één naar recruitment kunt vertalen. Je moet het altijd tweaken naar de recruitmentwereld en dan je aanpassingen gaan testen. Recruitment is geen marketing, maar we kunnen er wel heel veel van leren.’

‘Belonging wordt belangrijker’

rene radancy maximum werf& awards juryRené van der Kroon, Creative Director Radancy: ‘Ik zie (en maak) veel campagnes. Wat al een paar jaar indruk op me maakt zijn de campagnes van de British Army. De Defensiewereld is visueel heel dankbaar – een militair met geweer in een tank is al snel spannender dan een accountant achter een beeldscherm. Toch kiezen ze in de VK ervoor om een stap verder te gaan, en te focussen op diepe menselijke emoties.’

‘Wat al een paar jaar indruk op me maakt zijn de campagnes van de British Army.’

‘In 2018 deden ze dat met een serie video’s rond het thema ‘This is belonging’, iets wat volgens mij voor veel kandidaten steeds belangrijker wordt: past een werkgever echt bij mij, voel ik mij er ‘thuis’? In de meest recente campagne wordt in 10”-video’s (zeer geschikt voor de huidige online snackcultuur) op één aspect gefocust: confidence. Het vertrouwen dat je opdoet bij het leger en waar je de rest van je leven op kunt bouwen.’

‘Corona zet mij aan het denken over het vakgebied’

Silene Geuze, Moving2work.nl en docent Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie: ‘De grote omslag die is gemaakt naar online werken vind ik bijzonder indrukwekkend. Jarenlang zag ik veel organisaties moeite hebben met thuiswerken. Geen controle, onvoldoende zicht op werk, onvoldoende kunnen samenwerken. Nu doen we het allemaal.’

‘Hoe vormt een organisatiecultuur zich “post-corona”?’

‘Maar ook zie ik de kramp waarin we nu komen. Het verlangen om letterlijk uit huis te gaan, de deur achter je dichtdoen en naar je werk reizen om ook onderscheid te ervaren tussen thuis en werk. Ons sterke verlangen naar sociaal contact en dat praatje bij het koffieapparaat.’

‘Jarenlang zag ik veel organisaties moeite hebben met thuiswerken.’

‘Het zet mij ook aan het denken over het vakgebied. Als cultuur wordt bepaald door de interactie met mensen, hoe wordt cultuur op dit moment gevormd? Wat is nu voelbaar? Hoe vormt een organisatiecultuur zich “post-corona”? Welke invloed heeft dit op binding van medewerkers?’

‘Echte verdieping is meest interessant’

Ronald van Schaik, oprichter en eigenaar Kaliber Interactive: ‘We vinden het altijd belangrijk om inspiratie te halen buiten de bubbel van arbeidsmarktcommunicatie, employer branding en recruitment. Er lijkt immers al zoveel op elkaar. Het meest interessant is als een organisatie niet slechts vacatures ‘verkoopt’, maar oprecht de verdieping zoekt. Dan denk ik bijvoorbeeld aan Women in Leadership van bol.com, of aan Join the band van Spotify, dat de essentie van het werkgeversmerk centraal stelt. Ook Make Room van het Zweedse arbeidsbureau pakt je en Girls Make Games verlegt de stereotypen.

‘Toen we gewend raakten aan Covid, stimuleerde dat juist ook weer creativiteit.’

Oprechte verdieping raakt ook de rol van een merk in het leven (en dan niet de gehypte marketing-gimmickvariant van purpose). Apple maakt een belofte, Ikea vult hem in met Bring Back Friday, Maria maakte ons krachtig bewust van het enorme gebruik van plastic in ziekenhuizen, The Guardian geeft ons waar we hoop vinden. En Covid bracht ook een nieuwe wending in het (werkgevers)merk. De eerste golf van de pandemie zorgde voor wat creatieve armoede, maar naarmate we er meer aan wenden en tegelijkertijd meer ongemakkelijk over raakten wisten merken wel de essentie aan te voelen en stimuleerde dat juist creativiteit.’

‘Deze crisis was voor de CHRO’

Job Mensink, co-founder Employer Brand Insights:

Afgelopen jaar is mij vooral de wendbaarheid van veel HR-teams en -leiders opgevallen. Iemand zei mij in het voorjaar: “De vorige crisis (vanaf 2008) was voor de CFO, deze is voor de CHRO”. Ik denk dat dit bij veel werkgevers verrassend goed is opgepakt.

‘Er is een grote golf van vernieuwing in werkgeverschap gekomen.’

Thuiswerken mogelijk maken, selectie en onboarding remote uitvoeren, de vrijmibo volledig online, appeltaarten thuis: er is een grote golf van vernieuwing in werkgeverschap gekomen. Juist HR werd vaak gezien als weinig vernieuwend en afwachtend, maar ik zie dat deze crisis een slagkracht en improvisatie heeft losgemaakt die echt een compliment verdient.’

‘Mooi om te zien hoe organisaties anticipeerden’

Natasja Freijer, coördinator werving & selectie Rijkswaterstaat: ‘Persoonlijk vond ik de invloed van corona op ons werkgebied erg boeiend. Bij veel bedrijven betekende dit helaas dat de deur op slot ging, maar bij sommige bedrijven had het geen invloed en moest er snel geschakeld worden om in een compleet veranderende wereld toch het proces door te laten gaan. Dit heeft een en ander echt in een stroomversnelling gebracht. Ik vond het mooi om te zien hoe organisaties hierop anticipeerden.’

Alles over de Werf& Awards?

Klik hier

Meteen inzenden

Of bekijk alle inzendingen van 2021

Klik hier

‘Zet sexy functienamen en innovaties in om bouw aantrekkelijker te maken’

Geschreven door

Er is momenteel een tekort van ruim 330.000 woningen in Nederland. Koopwoningen zijn voor veel mensen onbetaalbaar geworden, wachtlijsten voor een huurwoning zijn ellenlang. Een groep van 34 organisaties kwam recent met een pleidooi voor de bouw van 1 miljoen woningen in 10 jaar. En ook voor bijna alle politieke partijen is het inlopen van het woningtekort een belangrijk thema.

De komende jaren is er in de bouw waarschijnlijk werk genoeg.

Het geeft maar aan: de komende jaren is er in de bouw waarschijnlijk werk genoeg. Zo meldt het UWV nog veel vraag naar werknemers voor de afbouw, elektriciens, ingenieurs en productieleiders. Maar hoe kom je aan die mensen, nu het imago van de sector nou niet echt bij iedereen tot de verbeelding spreekt? Building Heroes, bemiddelaar in de bouw, sprak diverse professionals en klantpartners over dit thema en komt op basis daarvan tot 5 tips hoe bouwbedrijven ervoor kunnen zorgen dat hun eigen bedrijf – en de sector als geheel – aantrekkelijker wordt.

#1. Verplaats je meer in nieuwe generaties

‘Alles draait om de mensen, maar niet ieder bedrijf ziet dit in’. zegt Pieter Huijsmans, Projectleider bij Vorm. ‘In de bouw heerst nog te veel het stramien van 07:00 tot 16:00. En dat terwijl de nieuwe generatie juist zoekt naar meer vrijheid. Als we de juiste mensen willen blijven aantrekken is het essentieel om als sector mee te veranderen met de tijd.’

Volgens Huijsmans gaan vrijheid en verantwoordelijkheid daarbij hand in hand. ‘Het is heel simpel. Als jij zorgt dat je jouw zaakjes op orde hebt, mag je helemaal zelf bepalen hoe je dat doet. Er is dus geen controle, als je je werk maar af krijgt. En dat is een fantastische manier van werken.’ Maar dus nog geen usance binnen de bouwsector. ‘Ik probeer mijn team altijd zoveel mogelijk vrijheid te geven, maar binnen de aannemerij blijft dat lastig. Maar als wij de juiste mensen willen blijven aantrekken, is het zeker van belang om hierin te veranderen.’

#2. Zet meer in op innovaties

Het traditionele karakter van de bouw speelt de sector vaak nog parten, beaamt ook Peter Holleman, Hoofd Planontwikkeling Bedrijfsruimten bij Heembouw. Wil de branche genoeg nieuwe aanwas tegemoet kunnen zien, dan zal het meer moeten laten zien hoe innovatief de bouw tegenwoordig werkt, denkt hij. ‘Het zou mooi zijn als we met het implementeren van innovatieve technieken het traditionele karakter weten te doorbreken bij nieuwe generaties.’

‘Het traditionele karakter van de bouw speelt de sector vaak nog parten.’

Dat wordt bevestigd door Guus Keusters (manager ontwerp bij DuraVermeer), die de uitdaging van meer duurzaamheid in de bouw ziet opkomen: ‘Laten we vooropstellen dat de bewustwording groeit. Overal. Ook bij ons voelen alle werknemers zich intrinsiek verantwoordelijk voor duurzaamheid. Ook al is de insteek van een project in eerste instantie anders, we gaan altijd in gesprek met de klant en op zoek naar duurzame alternatieven. Deze innovatie begint namelijk bij onszelf.’

marieke roorda in de bouw#3. Gebruik sexy functienamen

‘De functienamen in de bouw en infra mogen wel wat sexyer, als je het mij vraagt’, zegt Marieke Roorda, operationeel directeur bij Krinkels (foto). ‘Mensen zijn liever projectleider dan uitvoerder, maar de werkzaamheden zijn exact hetzelfde. Zo zie je maar: het zijn slechts labels, maar ze maken wel een verschil.’

#4. Laat vaker tastbaar werk zien

‘Het stoere imago van de bouw kunnen we nog beter in de markt zetten. Als we jong talent nou vertellen hoe gaaf het is om samen met een ploeg te bouwen aan een tastbaar gebouw, komen we een heel eind’, denkt Michelle Touwslager, projectcoördinator bij Bouwcombinatie NCIA.volker wessels bouwbedrijven in beeld bouw bouwsector

Bouwbedrijven als VolkerWessels of Van Wijnen zijn hier overigens al wel volop mee bezig, onder meer op Instagram, meldt Jeroen Meerum Terwogt, managing partner van Building Heroes. Ook in het vorig jaar verschenen boek Bouwen aan een sterk werkgeversmerk zijn tal van voorbeelden opgenomen van bedrijven die dit met enig succes in de praktijk weten te brengen, zoals Stedin, Boskalis en Hoppenbrouwers.

#5. Blijf investeren in ontwikkeling

Een laatste tip komt wederom van Meerum Terwogt zelf. In het boek The Human Agenda zegt hij: ‘Blijf investeren in de ontwikkeling van talent en ervaren professionals. Wij proberen dat te realiseren met de Construction University en Construction Class, waarmee we de hard- en soft skills van talent ontwikkelen. En denk ook aan het Builders College, waar we de helden van de bouw trainen in hun professionele en persoonlijke vaardigheden. Zo willen we de bouw naar een hoger niveau tillen, zodat we samen en dus mét jong talent vooruitkomen.’

de bouw aantrekkelijk maken

Lees ook

Een totaal nieuwe vorm van het recruitmentproces: hoe kan dat eruitzien?

Geschreven door

Het recruitmentlandschap is door corona behoorlijk veranderd. Veel bedrijven komen er nu achter dat hun huidige methodes niet meer werken, en hoewel er aan de ene kant meer werkzoekenden zijn, ontstaan er andere kant ook weer heel veel vacatures. De concurrentiestrijd rondom toptalent blijft wereldwijd dan ook groot, schrijft Harvard Business Review, op basis van onderzoek van adviesbureau Gartner.

Juist in onzekere tijden is het belangrijker dan ooit goede mensen aan boord te brengen.

Juist in onzekere tijden als deze is het belangrijker dan ooit om de goede mensen aan boord te brengen, aldus de onderzoekers, die in totaal meer dan 70 diepte-interviews hielden en wereldwijd ruim 3.500 hiring managers en recruiters (plus zo’n 3.000 kandidaten) aan een online enquête onderwierpen. Maar hoe we die goede mensen dan binnenhalen? Daarin mag nog wel wat veranderen, schrijven ze.

Drie trends

De onderzoekers schetsen drie grote trends om tot hun conclusie te komen. De eerste is dat vaardigheden sneller dan ooit aan verandering onderhevig zijn, mede door frequente en disruptieve technologische doorbraken. Volgens het onderzoek beschikt echter slechts 29% van de nieuwe hires over alle benodigde vaardigheden voor z’n huidige rol (om nog maar niet te spreken over toekomstige rollen).

De onzekerheid neemt toe over welke skills de komende jaren precies nodig zijn.

Het onderzoek laat ook zien dat in functies zoals IT, finance en sales, nieuwe vacatures bijna 10 nieuwe vaardigheden vereisen binnen de komende anderhalf jaar. Bovendien neemt de onzekerheid toe over welke skills precies nodig zijn.

De traditionele talentpools voorbij

Een tweede trend die Gartner schetst is dat traditionele talentpools niet meer volstaan. Hooggekwalificeerde kandidaten vind je tegenwoordig steeds vaker op onorthodoxe plekken, en niet meer alleen op de bekendse universiteiten. Steeds meer mensen verwerven cruciale vaardigheden (informeel) on the job, of zelfs: op hun eigen zolderkamer. ‘Virtueel leren neemt toe, wat zorgt voor autonomie bij werknemers in welke skills ze ontwikkelen’, aldus de onderzoekers.

Kandidaten vinden het steeds belangrijker om zinvol werk te hebben.

En ten derde, schrijven ze, worden kandidaten steeds selectiever in voor wie ze willen werken. Daarom hebben bedrijven een aansprekende ‘Employment Value Proposition’ of EVP nodig. Kandidaten vinden het steeds belangrijker om zinvol werk te hebben, om dichtbij huis te kunnen werken en om zelf hun tijd en werkzaamheden te kunnen indelen.

Twee soorten actie nodig

Om goed met deze drie trends om te gaan, zijn twee vormen van actie nodig, stellen de onderzoekers. De eerste is: stop met denken dat recruitment hetzelfde is als: vertrekkende mensen vervangen. Haal nooit meer een oud profiel uit de kast, om daar hooguit nog eens drie kwalificaties aan toe te voegen, waarschuwen ze. ‘Op z’n best levert dat kandidaten op die goed gekwalificeerd zijn voor de uitdagingen van gisteren.’

‘Oude profielen leveren op z’n best iemand die gekwalificeerd is voor de uitdagingen van gisteren.’

‘Vraag bij een vacature-intake dus niet langer: “Wie hebben we nodig?”, maar liever: “Wat hebben we nodig?”, zo stelt Dion Love, VP in de HR-afdeling van Gartner. Dat levert nieuwe uitdagingen op, vult collega Lauren Smith aan. Hoe test je kandidaten bijvoorbeeld op nieuwsgierigheid? Of op learning agility? ‘Het gaat werkgevers niet meer om de diploma’s, maar ze scannen cv’s steeds vaker naar indicatoren in deze richting, zoals een variëteit aan verschillende rollen.’

Breder leren kijken

En zo komen we min of meer als vanzelf bij de tweede vorm van actie: kijk voorbij je traditionele talentpool. Recruiters moeten veel breder leren kijken, stellen de onderzoekers. Dat wil zeggen: óók naar kandidaten met zelf aangeleerde vaardigheden, mensen die verder weg wonen, misschien wel over de grens, en talent dat al in huis zit, maar ‘aangrenzende’ vaardigheden bezit.

Om deze total skills market te benaderen, moeten werkgevers beter inzicht krijgen in vaardigheden die zich al in de organisatie bevinden, maar ook flexibeler zijn in hun eisen, en een meer inclusieve benadering van sollicitatiegesprekken opzetten, zeggen de onderzoekers. ‘Recruiten buiten de traditionele talentclusters kan flinke besparingen met zich meebrengen, en bovendien diversiteit bevorderen.’

Regelmatige focusgroepen

Om in de toekomst nog voldoende talent aan te trekken, is ook een andere vorm van employer branding nodig, stellen de onderzoekers. Werkzoekenden, al dan niet actief, letten bijvoorbeeld steeds meer op hoe bedrijven omgaan met hun personeel, zeker in de coronatijd. Ook vragen met name jonge medewerkers steeds meer autonomie in hun werkzaamheden. ‘Dat maakt het voor veel recruiters moeilijk om op hun oude gewoontes terug te vallen’, zo valt te lezen.

Om daar op een goede manier mee om te gaan, kan het volgens Gartner geen kwaad om te kijken hoe consumentenmerken inspelen op de wensen van hun klanten. Denk aan: regelmatig focusgroepen, benchmarken met de concurrentie, sociale media in de gaten houden en reviewsites als Glassdoor en Indeed checken. ‘De wereld was al aan het veranderen voordat de pandemie begon’, aldus Love. ‘Maar veel veranderingen zijn nu een stuk makkelijker te zien.’

Hoe gaat het met jullie werving?

Hoe is jullie werving en selectie het afgelopen jaar veranderd? Samen met de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie en de Intelligence Group voert Werf& ook dit jaar het onderzoek ‘De Stand van Werven’ uit. Vul daarom nu de vragenlijst in, en maak kans op mooie prijzen.

Vul in

Lees ook

Verkiezingen voor recruiters, deel 2: wat vindt ‘links’ dat er moet gebeuren?

Geschreven door

Op woensdag 17 maart 2021 vinden weer de verkiezingen voor de Tweede Kamer plaats. Speelt de arbeidsmarkt daar ook nog een grote rol in? En wat beloven de partijen op het gebied van werving en selectie? In twee artikelen zetten we het kort onder elkaar, aan de hand van enkele opvallende punten in de programma’s. We keken daarbij eerst naar 8 partijen die meestal rechts van het midden worden gesitueerd, en nu naar 9 partijen die ter linkerzijde een gooi naar een Kamerzetel doen. Wat zijn bij hen de meest opvallende punten?

PvdA: Geen verplichte sollicitaties meer

  • Gemeenten krijgen vrijheid om bijstandsgerechtigden vrij te stellen van de sollicitatieplicht.
  • De verhoogde sollicitatie-eis voor jongeren in de bijstand verdwijnt.
  • Bij eventuele tekorten op de arbeidsmarkt wordt in eerste instantie gekeken naar omscholing en activering van inwoners van Nederland.
  • Racisme en discriminatie op de arbeidsmarkt pakken we keihard aan, met hoge boetes en meer mogelijkheden voor de arbeidsinspectie om hiertegen op te treden.

D66: Discriminerende algoritmes te lijf

  • Sollicitatiecommissies bij overheden, publieke en semipublieke instellingen hebben een gevarieerde samenstelling wat betreft gender, leeftijd en achtergrond.
  • Grotere bedrijven worden verplicht in hun jaarverslag te rapporteren over loonverschillen tussen mannen en vrouwen.
  • Alle overheidsorganisaties, in het bijzonder de politie en de Belastingdienst, maken diversiteitsbeleid tot prioriteit in alle lagen van de organisatie.
  • Defensie voert actief beleid om een diverse organisatie te worden, in de breedste zin van het woord. Er komen meer mogelijkheden voor deeltijd en reservisten. Leeftijdsbelemmeringen worden geschrapt.
  • Een boete, oplopend tot 10.000 euro voor bedrijven die in hun werving en selectie discrimineren.
  • We gaan de discriminerende werking tegen die algoritmes kunnen hebben bij werving en selectie.
  • We verlagen de werkgeverspremies voor de laagste inkomens zodat het aantrekkelijker wordt voor werkgevers om mensen die moeilijk aan het werk komen in dienst te nemen.

GroenLinks: Breed de strijd aan met discriminatie

  • Mensen in de asielprocedure krijgen de mogelijkheid om vrijwilligerswerk te doen of worden voor een tijdelijke baan gematcht met werkgevers met vacatures.
  • Om stagediscriminatie tegen te gaan, stimuleren we onderwijsinstellingen om stageplekken toe te wijzen in plaats van studenten te laten solliciteren.
  • We helpen oudere werknemers om gezond te kunnen werken. We bestrijden leeftijdsdiscriminatie, steunen het sluiten van generatiepacten en helpen werkgevers via het Werkloket met gratis advies over het organiseren van goed werk voor oudere werknemers.
  • We sluiten overeenkomsten met herkomstlanden van arbeidsmigranten, waarin we de ruimte voor arbeidsmigratie afstemmen op de tekorten op de Nederlandse arbeidsmarkt en de beschikbaarheid van en behoefte aan werknemers in het land van herkomst.

SP: Werkgever niet ook tegelijk huisbaas

  • We reguleren de arbeidsmarkt door het invoeren van (tijdelijke) werkvergunningen. Arbeidsmigranten worden beschermd tegen hun werkgever door niet langer toe te staan dat die ook hun huisbaas is.
  • Jongeren die geen startkwalificatie kunnen halen krijgen een arbeidsmarktkwalificatie die duidelijk maakt wat hun vaardigheden zijn.
  • We gaan uit van gelijk loon voor gelijk werk, de bedrijven betalen alle werknemers volgens de geldende cao-afspraken.
  • Stagediscriminatie door bedrijven gaan we vervolgen.

ChristenUnie: Actief tegen zwangerschapsdiscriminatie

  • Om arbeidsmigratie beter te kunnen richten op sectoren waar echt tekorten zijn, willen we bevorderen dat het systeem van tewerkstellingsvergunningen ook toegepast kan worden op werknemers uit EU-landen.
  • Er komt een coalitie tegen racisme, die moet leiden tot een breed gedragen krachtige aanpak om racisme tegen te gaan op de arbeidsmarkt. Met meer expertise binnen de politie, integere sollicitatieprocedures, uitbanning van discriminerende algoritmesystemen en strikte handhaving.
  • Handhaving op zwangerschapsdiscriminatie.
  • Er komt een jaarlijks richtgetal voor arbeidsmigratie, op basis van gerichte arbeidsmarktanalyses.
  • Mbo-docenten worden ook ingezet als jobcoach en stagebegeleider, zodat jongeren een kans op de arbeidsmarkt krijgen.

Partij voor de Dieren: Recht op anonieme sollicitatie

  • De sollicitatieplicht voor 60-plussers wordt afgeschaft.
  • Iedereen heeft recht op anonieme sollicitatie. De motivatie en eigenschappen van een sollicitant vormen hiermee het uitgangspunt voor het uitnodigen van sollicitanten en voorkomen van discriminatie op basis van bijvoorbeeld etniciteit. Iedere sollicitant heeft recht op een eerlijk en transparant proces en (sollicitatie)gesprek, waarbij belangen, gebaseerd op aannames en generalisatie, van een werkgever niet de leidraad vormen.
  • Werkzoekenden kunnen makkelijker vrijwilligerswerk en stages doen, ook als dat werk niet direct op terugkeer naar de arbeidsmarkt is gericht. Deze activiteiten tellen voortaan mee als zinvolle voorbereiding op terugkeer naar de arbeidsmarkt.
  • Er komt een vergunningsplicht voor uitzendbureaus om de wildgroei van uitzendbureaus een halt toe te roepen.

Denk: Loksollicitaties tegen discriminatie

  • Afgestudeerden die een opleiding hebben gevolgd in een sector die onder druk staat, kunnen zich kosteloos laten omscholen.
  • Fiks investeren in aanvullende inspectiecapaciteit bij de Inspectie SZW om te inspecteren op discriminerende praktijken bij bedrijven.
  • Diversiteitschecklists en een diversiteitshelpdesk bij de overheid, om bedrijven te helpen hun bedrijfsvoering inclusiever te maken.
  • Loksollicitaties uitvoeren bij bedrijven, zodat discriminerende werkgevers tegen de lamp lopen en bestraft kunnen worden.

Bij1: Uitzendbureaus in publieke sector verbieden

  • Als een student een stageverplichting heeft, mag het bemachtigen van een stageplek niet geheel afhankelijk zijn van sollicitatiesucces. Waar nodig of wenselijk wordt gewerkt met toewijzing. De Inspectie SZW krijgt meer middelen om stagediscriminatie en uitbuiting op te sporen en harder te bestraffen.
  • We maken flex- en uitzendwerk duurder voor werkgevers. Werknemers die langer dan 9 maanden met een tijdelijk contract werken, krijgen een vast contract.
  • Werknemers krijgen zélf zeggenschap over hun eigen werk doordat bedrijven in handen van werknemers democratisch worden bestuurd.
  • Uitzendbureaus die leraren, zorgpersoneel of anderen in publieke sectoren uitzenden, worden verboden.

Volt: Minister voor kansengelijkheid

  • De benoeming van een minister zonder portefeuille, speciaal voor emancipatie en kansengelijkheid, als signaal dat we discriminatie, genderlijkheid en inclusiviteit hoog op de agenda zetten.
  • De tekorten in de zorg tegengaan door de administratieve lasten van het zorgpersoneel te verminderen, zodat er in elk geval meer ruimte voor bijscholing komt. Ook moet de beloofde loonsverhoging van 6,5% in twee jaar worden gerealiseerd.

Lees ook

Johan Bertens: ‘Een nieuwe naam voor cv is niet nodig. Een nieuwe vorm wel’

Geschreven door

De arbeidsmarkt gaat er na corona radicaal anders uitzien, verwacht Johan Bertens. ‘We gaan naar de grootste krapte toe die de Nederlandse arbeidsmarkt ooit heeft gezien. Het is echt alarmfase 1 als het gaat om talentmanagement binnen organisaties. Voor directies met visie is het daarom nú het moment om in te grijpen. En wel via een drietrapsraket: zorg dat je de juiste mensen binnenhaalt, dat je huidige werknemers optimaal renderen en dat ze dolgraag voor je blijven werken.’

‘Voor directies met visie is het nú het moment om in te grijpen.’

Als ex-medewerker voor de de Koninklijke Luchtmacht roept hij zelfs op: ‘Maak er een militaire operatie van. Al eerder voorspelde het CBS een tekort van 500.000 medewerkers in de nabije toekomst. Met name in de techniek, IT, bouw, zorg en logistiek. Snelle technologische ontwikkelingen, nieuwe businessmodellen en klimaatveranderingen hebben impact op elke sector. Als bedrijf ga je dus alleen met een superprofessionele aanpak met voorsprong de toekomst in.’

Leven lang leren

johan bertens mytalentboard
Johan Bertens

Bertens is momenteel directeur van MyTalentBoard, een platform dat stuurt op talenten en ambities, en bedrijven en consumenten wil helpen bij uitdagingen op het gebied van leren en werken. Via snel en eenvoudig inzicht in talenten en hoe je die het beste kunt inzetten. En via toegang tot een scala aan leermiddelen om je talenten te blijven ontwikkelen. Een leven lang. Hoe gaat in zijn werk? Een paar vragen.

> Hoe groot is het probleem precies?

‘Ondanks het achterblijven van economische groei worden tot 2024 nog 2 miljoen baanopeningen verwacht. Er komen een half miljoen werkenden bij, zo wordt verwacht, en er worden 1,5 miljoen werkenden vervangen. Zij gaan met pensioen, nemen zorgtaken op zich of raken arbeidsongeschikt. Tegenover deze 2 miljoen baanopeningen staat een instroom van 1,6 miljoen mensen die afgestudeerd zijn of die met een diploma van school komen. Het aantal baanopeningen is dus een stuk hoger dan het nieuwe aanbod.’

‘Tegenover 2 miljoen baanopeningen tot 2024 staan 1,6 miljoen mensen die van school komen.’

‘De kansen op een baan tot 2024 zijn over het algemeen goed. Er zijn wel grote verschillen tussen opleidingsrichtingen en opleidingsniveaus. De mensen met een opleiding in techniek en ICT, onderwijs en gezondheidszorg op hbo- en wo-niveau hebben de beste kansen. Met name in de sectoren zorg, welzijn en onderwijs blijft het lastig mensen te vinden, ook omdat veel mensen hier vervangen moeten worden.’

> En dus?

‘Niet alleen gaan veel mensen met pensioen, ook het werk zelf verandert snel. Uit een recent World Economic Forum-rapport blijkt dat 40% van de kernvaardigheden van medewerkers in de komende 5 jaar verandert. Dit betekent dat 50% van de medewerkers zal moeten worden bij- of omgeschoold. Bovendien zien we, mede door een mismatch tussen onderwijs en bedrijfsleven, dat de vraag naar skills anders is dan het aanbod.’

‘Bij Talent Acquisition wordt nu al meer gekeken naar competenties dan naar iemands achtergrond.’

‘Bij Talent Acquisition wordt nu al meer gekeken naar competenties dan naar iemands achtergrond. Talentmanagement wordt een optelsom van Talent Acquisition en Talent Development. Twee disciplines die steeds meer naar elkaar zullen toegroeien. Talent development zal de komende jaren in het teken staan van bijscholing en omscholing.’

> Hoe komt dat?

De twee grootste oorzaken zijn: de Skills Gap, oftewel: het gat tussen wat werkgevers zoeken en wat medewerkers te bieden hebben, en Digitalisering en Robotisering. Om met de skills gap te beginnen, die kent zijn oorzaken onder meer in een structurele mismatch tussen aanwezige competenties van schoolverlaters en gevraagde competenties door bedrijven, in onderwijs dat achterloopt, in vertrekkende babyboomers, maar ook in werkgevers die zoeken naar mensen met veel ervaring, terwijl het vakgebied volledig nieuw is.’

‘Momenteel is 84% van de werkgevers van plan om werkprocessen sneller te digitaliseren.’

‘Dan naar digitalisering en robotisering. Over 5 jaar wordt verwacht dat machines bijna de helft van alle taken uitvoeren. Momenteel is dat nog een derde. Mede door corona komt ook digitalisering in een verdere stroomversnelling: 84% van de werkgevers is van plan om werkprocessen sneller te digitaliseren. Robotisering gaat nog een stapje verder: machines nemen daarbij veel menselijke taken volledig over.’

> En wat betekent dat volgens jullie?

‘Dat we niet kunnen wachten tot dit overwaait. Bedrijven moeten actie ondernemen door hun medewerkers nieuwe vaardigheden aan te leren met bijscholing – dat wil zeggen: nieuwe relevante vaardigheden toevoegen aan de huidige skills-set – en omscholing: bestaande skills die niet meer relevant zijn vervangen door nieuwe. Met ons platform MyTalentBoard denken we dat we je daar enorm bij kunnen helpen. Hoe weet je of je medewerkers op de juiste plek zitten? Benutten ze hun volle potentieel? Welke talenten ontbreken nog om je bedrijf met volle kracht vooruit te stuwen? Dat is precies wat je ontdekt met MyTalentBoard.’

‘Elke medewerker brengt in dit platform voor zichzelf zijn talenten en ambities in kaart, aan de hand van een diepgravende intake. Het geeft een schat aan informatie voor datagedreven talentmanagement. Het resultaat is uiteindelijk dat talentvolle medewerkers optimaal uit de verf komen in dienst van je bedrijfsdoelen. En dat je precies weet waarop je extern nog moet werven. Structureel.’

> Waarom zouden werknemers dit doen?

‘Het mooie is dat medewerkers zelf MyTalentBoard gaan gebruiken als dashboard voor hun persoonlijke ontwikkeling en ontplooiing. Zo laat je ze hun sterke kanten ontwikkelen en laat je ze groeien in functies die ze op het lijf geschreven zijn. Je krijgt er een ijzersterke organisatie met kundige en loyale medewerkers voor terug. Op basis van de talentprofielen kun je inzichtelijk maken wat medewerkers willen en kunnen, en kun je richting geven welke bij- of omscholing haalbaar is. Met andere woorden: wat de beste ‘upskill-fit’ of ‘reskill-fit’ is.’

‘Het mooie is dat medewerkers dit gaan gebruiken als dashboard voor hun persoonlijke ontwikkeling.’

‘Daarnaast kun je bijvoorbeeld een relevant opleidingsaanbod en daarbij behorende leerpaden adviseren, kun je mentorprogramma’s definiëren waarbij ervaren medewerkers hun skills overdragen aan de nieuwe generatie, jobrotatie faciliteren, bestaande functies uitbreiden met nieuwe taken, waardoor je het aanleren van nieuwe vaardigheden stimuleert en in- en externe mobiliteit bevorderen. MyTalentBoard geeft inzicht in de beste interne match, maar je kunt er ook bedrijven en beschikbare talenten (werkzoekenden) en/of beschikbaar komende talenten (scholieren/studenten) mee koppelen.’

> Hoe helpt dat dan om verder vooruit te kijken, zeg: naar 2030?

‘MyTalentBoard vertaalt arbeidsmarktontwikkelingen naar nieuwe kansen. Momenteel beschikt het platform over meer dan 800 banen met bijbehorende competenties. Elke gebruiker kan toetsen welke banen het best bij zijn of haar profiel passen. Dat geldt ook voor banen die nieuw ontstaan door digitalisering en/of robotisering. Of banen die zakelijke gebruikers van MyTalentBoard toevoegen. Hierdoor vindt er telkens een update plaats van nieuwe banen met bijbehorende competenties. Zo kunnen mensen zien wat zij moeten bij- of omscholen om te kunnen of willen voldoen aan de toekomstige eisen.’

‘Elke gebruiker kan toetsen welke banen het best bij zijn of haar profiel passen.’

‘MyTalentBoard is en blijft een leven lang van het talent zelf. Ik vind het ‘skills-paspoort’ in deze tijd een foute benaming, maar MyTalentBoard voldoet wel aan alle kenmerken van zo’n paspoort. Ik zou trouwens zelf liever vasthouden aan het cv. Voor mij hoeft dat geen nieuwe naam te krijgen, maar wel: een nieuwe vorm. En die vorm is dan het liefst: MyTalentBoard.’

Lees ook

Waarom de Big Five de enige persoonlijkheidstest is die geschikt is voor recruitment

Geschreven door

Bijna een jaar lang lazen de Zweden Patrik Reman en Angelika Nordin zo’n beetje alles wat los en vast zit over elke persoonlijkheidstest die wordt gebruikt in recruitment. Of het nu ging om de bekende DISC-test of de Myers-Briggs Type Indicator, ze bekeken met argusogen de wetenschappelijke validatie ervan. En hun conclusie: de indelingen kunnen eigenlijk allemaal in de prullenbak als manier om kandidaten te rangschikken. Op één uitzondering na: het Big Five-model.

‘DISC- en MBTI-tests zijn eigenlijk net zo betrouwbaar als een horoscoop.’

Het is een conclusie die bijvoorbeeld VU-onderzoeker Janneke Oostrom eerder ook al in Nederland vaststelde. En nu komen Reman en Nordin dus tot hetzelfde oordeel, wat hen in de eerste week van publicatie al meer dan 1.000 downloads opleverde. De reden dat DISC en MBTI eigenlijk onzin zijn? Dat komt vooral door het zogenoemde Forer- of Barnum-effect, zeggen ze. Oftewel: de neiging van mensen om vage en algemeen geldende uitspraken over de eigen persoon te accepteren als rake en typerende omschrijving. Iets wat we bijvoorbeeld ook kennen van horoscopen. En de Big Five kent dat effect niet.

Hoge betrouwbaarheid en validiteit nodig

Hun werk is niet onbelangrijk, aldus de onderzoekers. ‘Als je de verkeerde test gebruikt, kun je verkeerde beslissingen in je selectieproces nemen, wat je uiteindelijk niet met de beste kandidaat opzadelt. Daarom is het relevant dat je test zowel hoge betrouwbaarheid als validiteit oplevert.’ Daar komt bij dat lang niet altijd duidelijk is wat nu verstaan wordt onder de term ‘persoonlijkheid’. Is het aangeboren? Of ontwikkeld? Is het onveranderlijk? Of ontwikkelt je persoonlijkheid zich in de loop van de tijd?

Lang niet altijd is duidelijk wat nu precies verstaan wordt onder de term ‘persoonlijkheid’.

Het is vooral de laatste halve eeuw dat de persoonlijkheidstest sterk in opkomst is, stellen de auteurs. Psychologen denken steeds vaker dat persoonlijkheid meetbaar is, en ontwerpen daarom allerlei testen om bijvoorbeeld aspecten als cognitieve vaardigheden, en emotionele intelligentie vast te leggen. Maar organisaties gebruiken zulke testen dan weer vaak om te proberen om het succes van kandidaten te voorspellen, of te kijken of iemand een cultural fit is. En de vraag is dan: kan dat zomaar?

Ongeschikt voor selectie

En daar gaat het vaak mis, aldus Reman en Nordin. Neem de veelgebruikte MBTI-indicator, die mensen indeelt in vier dimensies: introvert/extravert, thinking/feeling, sensing/intuïtion en judging/percieving. Het klinkt misschien aannemelijk, en grijpt zelfs terug op de ideeën van Carl Jung. Maar voor werving en selectie is zo’n persoonlijkheidstest echt ongeschikt, stellen de auteurs. ‘Er zijn veel analyses die laten zien dat MBTI ineffectief is om het succes van mensen in een baan te voorspellen. De theorie is niet bewezen, en ontbreekt ook psychometrische steun.’

‘De MBTI is nooit bedoeld voor recruitment.’

De DISC-test? Of MBTI-typologieën? Allemaal onzin. de 'Big Five' persoonlijkheidstest persoonlijkheidstestLinks laten liggen dus, als je kandidaten wil selecteren. ‘Veel organisaties gebruiken het als selectie-instrument in een recruitmentproces, maar daar is de MBTI nooit voor bedoeld.’ En dat geldt eigenlijk net zo min voor de minstens even populaire DISC-test (ook wel bekend als Thomas PPA, of GIA/TST), stellen de twee onderzoekers. Dit model is gebaseerd op het werk van psycholoog William Moulton Marston, maar die heeft nooit bedoeld om er een assessmentinstrument van te maken. ‘Toch hebben veel organisaties dat wel gedaan, en zijn er dus veel DISC-tests in omloop die wel pretenderen dat je op basis hiervan goede selectiebeslissingen kunt maken.’

Het Big-Five Model

Dan over naar het Big-Five-model, het tegenwoordig meest gebruikte model voor een persoonlijkheidstest, dat mensen indeelt op vijf kenmerken: Neuroticisme, Extraversie, Openheid, Altruïsme en Consciëntieusheid. Deze vijf dimensies ontwikkelen zich gedurende iemands leven, maar de metingen kennen wel een grote betrouwbaarheid, dat wil zeggen: meerdere metingen voor één individu leveren grotendeels dezelfde uitkomsten.

persoonlijkheidstest De DISC-test Of MBTI-typologieën Allemaal onzin. Of in elk geval: ongeschikt voor recruitment, zeggen twee Zweedse onderzoekers. Alleen de 'Big Five' komt bij hen nog als redelijk geschikte persoonlijkheidstest uit de bus.

Het Big Five-model is ook uitgewerkt in meer specifieke modellen, zoals het 16PF-model, dat 16 persoonlijkheidsfactoren in beeld brengt en zo een compleet beeld van een individu moet vaststellen. Aan de hand van dit beeld zou je beter kunnen voorspellen welk gedrag iemand tentoon zou spreiden in een bepaalde situatie. De onderzoekers noemen daarnaast allerlei bekende manieren om dit in de praktijk te meten (van de persoonlijkheidstest van NEO-PI-R tot Cubiks en PAPI en MAP van Assessio.

Conclusie: stop met MBTI en DISC

Of iemand succesvol wordt in een baan hangt van veel factoren af. Motivatie, intelligentie en vermogen zijn daarbij minstens even belangrijk als persoonlijkheid, aldus de onderzoekers. Dat laatste aspect mag daarom nooit het enige zijn dat je meeweegt in een selectiebeslissing. Maar als je dan toch persoonlijkheid meet, doe het dan wel op basis van wetenschappelijk geaccepteerde inzichten, zeggen ze.

‘Motivatie, intelligentie en vermogen zijn in selectie minstens even belangrijk als persoonlijkheid.’

En dan is de Big Five de enige die de test der testen kan doorstaan. ‘De Big Five is wijd geaccepteerd, wordt op veel terreinen gebruikt, en heeft zich bewezen als zowel behoorlijk betrouwbaar. Dit in tegenstelling tot de MBTI- en de DISC-assessments. Zij hebben geen accuraatheid om prestaties te voorspellen. Hun succes is louter te danken aan het Barnum-effect. Oftewel: de uitkomst van de test klinkt accuraat voor jou, en daarom geloof je erin. Maar de waarheid is dat de uitkomst zo vaag en algemeen geformuleerd is dat het voor iedereen zou kunnen opgaan.’

Lees ook