Als mens, en dus ook als recruiter, wil je graag van waarde zijn. Je wilt werk dat ertoe doet, echt het verschil maken voor organisaties. Maar gek genoeg is er nog weinig onderzoek bekend over die toegevoegde waarde van recruiters. Zijn ze hun geld waard? Leveren ze uiteindelijk meer op dan ze kosten? Doen organisaties mét recruiters het op langere termijn beter dan organisaties zonder? En waar zit die toegevoegde waarde hem dan precies in? Zijn ze werkelijk onmisbaar? En hoe kun je dat überhaupt vaststellen?

De toegevoegde waarde voor de recruiter blijkt moeilijk met harde cijfers aan te tonen.

Boeiende vragen, zo vonden ze ook bij de redactie van BNR Werkverkenners. Recent wijdden ze dan ook een hele uitzending aan deze ergens ietwat filosofische, maar ook relevante kwestie. Want als we als recruiters zo enorm onmisbaar zouden zijn voor organisaties, dan zou dat toch ook wel ergens uit moeten blíjken? Maar dat bleek in de uitzending toch nog niet zo makkelijk vast te stellen. Waar bijvoorbeeld salesconsultants redelijk kunnen aantonen hoeveel extra omzet ze binnenslepen, en inkopers hoeveel voordeel ze weten te bedingen, is de toegevoegde waarde voor de recruiter een stuk moeilijker met harde cijfers aan te tonen.

De arena van de recruiter

Gelukkig zeggen alle aangehaalde deskundigen in de uitzending uiteindelijk wel dat recruiters onmisbaar zijn. Tenminste, de mééste recruiters. Recruiters die de goede dingen doen. Dingen die dus werkelijk waarde toevoegen aan een organisatie. Strategische dingen. Maar wat dat dan precies zijn? Dan wordt het alweer een stukje schimmiger. Zoals: het nut van sollicitatiegesprekken. Zulke gesprekken zijn ‘de arena van de recruiter’, stelt Andries van der Leij (CTO BrainsFirst) in de uitzending. Maar zorgen zulke gesprekken wel voor een betere selectie, en zijn ze de tijdsbesteding waard? Daarover is een stuk minder duidelijkheid.

‘Laten we eerlijk zijn, met 11 Jordan Hendersons in je team scoor je nooit een goal.’

Dat deel van het recruitmentproces kun je dus misschien wel helemaal overslaan. Zoals bijvoorbeeld ook bij Open Hiring gebeurt. Of je besteedt het uit aan een interviewrobot als Tengai. Maar ook dan is een recruiter nog steeds wel van nut, zegt selectie-expert Bas van de Haterd. ‘Misschien dus niet voor het gesprek zelf, maar wel voor het interpreteren van de gegevens die daaruit komen. Laten we eerlijk zijn, met 11 Jordan Hendersons in je team scoor je nooit een goal, en met 11 Lionel Messi’s krijg je er weer heel veel tegen. Dat schiet dus niet op. En daarin een goede afweging maken, dat is iets waar A.I. nog heel slecht in is.’

Ondergeschoven kindje

‘Recruitment is een vak. En nog heel vaak onterecht een ondergeschoven kindje’, zegt Dorien Waasdorp, onder meer docent aan de Academie van Arbeidsmarktcommunicatie. ‘Natuurlijk heb je ook het team nodig waar de nieuwe medewerker terecht komt. En de vacaturehouder. Je moet het altijd samendoen. Maar jíj bent de professional die doelgroepgerichte vacatureteksten kan schrijven, omdat je met je marketingachtergrond weet hoe je die kandidaten naar je organisatie verleidt, of naar het bedrijf waarvoor je werft, als je een externe recruiter bent.’

‘Jíj bent als recruiter de professional die doelgroepgerichte vacatureteksten kan schrijven.’

Als je ooit hebt gewerkt met een goede recruiter, dan snap je zijn of haar toegevoegde waarde heus wel, aldus Waasdorp. ‘Dat merk je vanzelf als je ervaart dat hij of zij iemand heeft gevonden, met wie je heel blij bent.’ En dat bekende gevoel dan dat veel vacaturehouders hebben, van “dat had ik zelf ook wel gekund, zonder recruiter”, zoals presentator Rens de Jong het omschrijft? ‘Natuurlijk komt dat voor. Maar dat denk ik zelf ook wel heel vaak met andere dingen.’

Vacaturevraag verdiepen

Goede recruiters helpen ook een vacaturevraag verdiepen, zeggen de experts in de uitzending. Ze vragen door welke skills écht onmisbaar zijn bij de nieuwe medewerker. En kijken ook vooruit. Welke kant gaat een organisatie op? Wie past daar goed bij? ‘Het overall plaatje ziet de recruiter vaak beter dan de lijn zelf’, zegt Waasdorp. ‘Bovendien: een afdeling wil niet zo vaak veranderen, ook al zeggen ze natuurlijk van wel. Maar de praktijk is anders. Een goede recruiter kan dan het hele plaatje wel overzien, en veel breder kijken dan alleen die vacature en een profiel zelf, maar ook: waar zit de potentie van de kandidaat?’

‘Het terrein van de creatieve match of het atypische talent is toch wel art, en niet echt science meer.’

De waarde van de recruiter voor de kandidaat komt bij bijna alle experts terug. Zoals bij Van der Leij, die zegt te verwachten dat de rol van de recruiter zich in de toekomst steeds meer ontwikkelt naar die van een soort talent broker, die tussen de organisatie en de kandidaat instaat. ‘Wat je nu al bij veel grote organisaties ziet, is dat een goede recruiter bij een kandidaat die misschien niet helemaal past bij het profiel waarop hij solliciteerde, intern rondkijkt of er misschien andere mogelijkheden zijn. Dan kom je vaker op het terrein van de creatieve match of het atypische talent. En dat is toch wel art, en niet echt science meer.’

De recruiter als artiest

De recruiter als artiest, het is weer eens een andere benadering. Maar dan wel een artiest voor wie data onmisbaar zijn. ‘Als je niet weet wat de push- en pullfactoren van je doelgroep zijn, of hoeveel mensen er überhaupt op jouw arbeidsmarkt actief zijn, kun je moeilijk een strategisch gesprekspartner zijn’, aldus Waasdorp. ‘Maar als je wel die data kunt laten zien, heb je een beter gesprek, en kun je makkelijker dingen aanpassen.’

‘Het zien van patronen, daar moet je dus oog voor hebben.’

De data kunnen interpreteren is dus als skill voor elke recruiter onmisbaar, aldus Van de Haterd. ‘Het zien van patronen, daar moet je dus oog voor hebben, omdat je als recruiter steeds meer met systemen gaat werken. Je hebt binnen je recruitmentafdeling mensen nodig die als talent advisor die data interpreteren en naar de hiring managers gaan en zeggen: goh, wat heb je nou écht nodig?’ Iets dat Waasdorp ook beaamt. ‘Je moet het gesprek aangaan. Goh, heb je echt een schaap met 7 poten nodig? Ik heb er hier eentje met 4 poten. Wat kunnen we doen om die 3 extra poten aan te leren, of op een andere manier te verzorgen?’

Talent Acquisition Excellence

Van de Haterd heeft net samen met Kevin Wheeler het boek Talent Acquisition Excellence uitgebracht. Dat boek is ook bedoeld om ‘recruiters productiever te maken’, zoals hij in de uitzending zegt. ‘Maar ook om bedrijven te nalaten denken over: als jij zegt dat talent jouw belangrijkste asset is, waarom behandel jij dat dan niet als een kostbaar goed, maar als een uit te knijpen kostenpost?’ En goede recruiters kunnen volgens hem zeker daarbij helpen. ‘Al is het wel een probleem dat we in Nederland een recruiter een junior functie vinden. In Australië en Engeland is dat wel anders. En ook in de VS kom ik veel meer seniors tegen. Echte talent advisors, zoals wij dat noemen, die mensen op de goede plek kunnen neerzetten. Maar daar heb je wel een bepaalde skillset voor nodig.’

‘Het is wel een probleem dat we in Nederland een recruiter een junior functie vinden.’

Co-auteur Kevin Wheeler heeft vaak gezegd dat over een jaar of 5 een stuk minder recruiters nodig zullen zijn, omdat automatisering dan veel taken zal hebben overgenomen. ‘Daar ben ik het wel mee eens’, zegt Van de Haterd. ‘Er zijn er nu veel matig in hun werk. Die doen dingen die je eigenlijk niet zou moeten doen. Ik was laatst bij een organisatie waar de recruiters 80% van hun tijd bezig waren met het plannen van sollicitatiegesprekken. Ja, dat is echt overbodig. Daar is heel goede software voor, die door alle kandidaten ook nog eens als plezieriger wordt ervaren.’

Beter worden

Het vak is dus nog steeds belangrijk, maar recruiters moeten wel beter worden, vat presentator De Jong het samen. Bijvoorbeeld in verleiden, aldus Waasdorp. ‘Een aantal jaar geleden stonden kandidaten nog voor je in de rij. Maar zo is het niet meer. Nu moet je weten wat doelgroep belangrijk vindt, en daarop inspelen. Dat is echt anders dan vacatures vullen.’

‘Een aantal jaar geleden stonden kandidaten nog voor je in de rij. Maar zo is het niet meer.’

Ook is er in de selectie nog veel te winnen, zegt Van de Haterd. Als recruiters bad hires kunnen voorkomen, verdienen ze zichzelf volgens hem snel terug. ‘De beslissing om met een kandidaat door te gaan of niet ligt nu nog vaak bij de hiring manager. Ik ken organisaties, zoals de Vlaamse overheid, waarbij de eerste selectie juist door de recruiters gebeurt, aan de hand van testen, die dan dus daarna bepalen uit wie de hiring manager uiteindelijk mag kiezen. Daarmee willen ze het aantal mishires omlaag brengen naar 0.’ Kijk, als dat lukt, dat zet natuurlijk zoden aan de dijk.

Na 3 maanden

Ook in de onboarding kan de recruiter zeker zijn (of haar) toegevoegde waarde bewijzen, denkt hij verder. ‘Bijvoorbeeld door er in elk geval voor te zorgen dat de hiring manager zich aan zijn afspraken houdt.’ En zelfs als een (voormalig) kandidaat eenmaal 3 maanden in dienst is, is er nog wel een rol voor de recruiter, aldus Van de Haterd. ‘Ook om het algoritme te voeden over wie nou een goede kandidaat is en wie niet. Maar ik zou allereerst willen dat hier überhaupt meer aandacht voor is’, zegt hij. Waarmee de recruiter zich volgens hem meteen onmisbaar maakt. ‘Het wordt minder, maar wel belangrijker werk.’

‘Als een hiring manager zegt: we willen een probleemoplossende goalgetter, wat bedóélt hij dan?’

Iets waar Van der Leij zich bij aansluiten. Volgens hem is de recruiter óók onmisbaar bij de definitievorming. ‘Als een hiring manager zegt: we willen een probleemoplossende goalgetter, wat bedóélt hij dan? En hoe gaan we dat dan meten? Het gaat ook om context. Een probleem oplossen is voor een makelaar echt iets anders dan voor een developer. Ik heb het vermoeden dat veel recruiters dit werk zijn gaan doen omdat ze het menselijke, dat werk in context proberen te begrijpen, dat ze daartoe gedreven zijn.’

Rijk der fabelen

Het leidt bij presentator Rens de Jong tot de – geruststellende – conclusie dat recruiters al met al nog steeds niet te missen zijn in een organisatie. De geluiden die hij wel eens hoort, dat de recruiter zijn beste tijd gehad zou hebben, verwijst hij daarmee meteen naar het rijk der fabelen. ‘De juiste data verzamelen en analyseren, de brede overview van waar de hele organisatie heen wil, kandidaten weten te verleiden, daar kan de recruiter een cruciale rol in spelen.’

De return on investment voor de recruiter? Het blijft nauwelijks in cijfers te vangen.

Echt hard bewijs over de toegevoegde waarde van de recruiter leverde ook deze uitzending niet op. De return on investment voor de recruiter? Het blijft nauwelijks in cijfers te vangen (dat Britse lobby-onderzoek dat recruiters meer waarde zouden toevoegen dan accountants en advocaten daargelaten…). Het is ook een wat algemene vraag natuurlijk. En misschien ook wel wat te veel gevraagd voor een radioprogramma. Maar met zo’n groot en belangrijk takenpakket, voor zo’n cruciale poortwachtersfunctie, lijkt de goede recruiter zich in elk geval weinig zorgen te hoeven maken. Die blijft dus nog wel eventjes onmisbaar, voor elke organisatie.

Meer weten?

Beluister hier de hele uitzending

Verder verdiepen?

Tijdens de Leergang Recruitment van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie leer je alles om kandidaten te vinden en in beweging te brengen uitgaande van je eigen recruitmentkracht. Op 4 maart begint een nieuwe editie. Zo leer je altijd toegevoegde waarde te leveren!

Lees ook

• Is er nog wel toekomst voor recruitment?