We’ve trained a model called ChatGPT which interacts in a conversational way. The dialogue format makes it possible for ChatGPT to answer followup questions, admit its mistakes, challenge incorrect premises, and reject inappropriate requests. ChatGPT is a sibling model to InstructGPT, which is trained to follow an instruction in a prompt and provide a detailed response.
Vertaald:
Wij hebben een model genaamd ChatGPT getraind dat op een gemoedelijke manier communiceert. Het gespreksformat maakt het mogelijk voor ChatGPT om vervolgvragen te beantwoorden, fouten te erkennen, onjuiste uitspraken te betwisten en ongepaste verzoeken te weigeren. ChatGPT is een zustermodel van InstructGPT, dat getraint is om instructies op te volgen via een suggestie en een gedetailleerde reactie te bieden.
The proof of the pudding is in the eating
En zoals ze zeggen, the proof of the pudding is in the eating, dus heb ook ik een testje ermee gedaan. Mijn vraag was: When will AI replace recruiters? Binnen enkele seconde kwam onderstaand antwoord:
It is unlikely that AI will completely replace recruiters in the near future. While AI technology can help with certain aspects of the recruiting process, such as resume screening and scheduling interviews, there are many other tasks that require a human touch. For example, conducting in-person interviews, evaluating a candidate’s fit with a company’s culture, and negotiating job offers are all tasks that are difficult for AI to perform. Additionally, there is a growing recognition that relying solely on AI for hiring decisions can lead to bias and other problems, so most companies are likely to continue to use a combination of human and AI-powered tools for recruiting.
Vertaald:
Het is onwaarschijnlijk dat A.I. de recruiter volledig zal vervangen in de nabije toekomst. Hoewel A.I.-technologieën kunnen helpen met bepaalde aspecten van het recruitment proces, zoals het screenen van Cv’s en het inplannen van sollicitatiegesprekken, zijn er veel taken waar de mens echt nog bij nodig is. Dit geldt bijvoorbeeld voor het houden van live sollicitatiegesprekken, het evalueren van de match van een kandidaat met de cultuur van een bedrijf en het onderhandelen van contract aanbiedingen; zaken die voor A.I. moeilijk uit te voeren zijn. Hierbij komt nog dat er een groeiende erkenning is dat het kan leiden tot vooroordelen en andere problemen wanneer we volledig afhankelijk zijn van A.I. voor beslissingen, dus de meeste bedrijven gaan waarschijnlijk een combinatie gebruiken tussen menselijke en A.I.-hulpmiddelen voor recruitment.
Trek zelf je conclusie…
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Tegenwoordig is niet alleen de top van het bedrijf bedrijfskritisch, maar geldt dit voor het overgrote gedeelte van de werkvloer. Van assistent-manager, monteur tot en met software engineer en controller. Toch geldt voor interne mobiliteit nog vaak een negatieve connotatie: “alle kneusjes zitten bij interne mobiliteit”. Er is werk aan de winkel voor de loopbaanprofessional om dat om te buigen naar loopbaanontwikkeling, carrièreperspectief en up- en reskilling.
Dit met alle broodnodige positieve effecten binnen een organisatie:
Verhogen retentie
Verlagen vacaturedruk
Impuls in productiviteit
Borgen van kennis en ervaring
Trots dat eigen talent kan ontwikkelen en doorgroeien
Wat zijn hierin zoal de trends en ontwikkelingen? En waarom betekent dit dat interne mobiliteit in 2023 belangrijker wordt dan ooit?
#1. Géén interne vacaturebank
Het professionaliseren en aanjagen van interne mobiliteit betekent níet: interne kandidaten een voorkeurspositie geven. Dat sorteert vaak alleen maar een negatief effect. Ook een interne vacaturebank/intranet of een intern matchingsysteem hebben zelden het gewenste effect. Ik doel daarom echt op het opnieuw inrichten van successieplanning bij alle bedrijfskritische functies en proactief met mensen in gesprek gaan over hun interne vervolgstappen.
#2. Ziekteverzuim wordt grote business
Het ziekteverzuim explodeert momenteel en ligt op het hoogste niveau in 20 jaar. Dat lijkt bovendien iets structureels te zijn, zo blijkt het uit Trendrapport ziekteverzuim & arbeidsongeschiktheid van NN. Dat kost een organisatie gigantisch veel geld. Niet alleen expliciete kosten van salaris, begeleiding en interne (overhead)kosten, maar ook kosten die je moet maken voor (dure) flex en productiviteitsverlies. Maar dit is het topje van de ijsberg, want hoger ziekteverzuim jaagt ook nog eens meer ziekteverzuim aan door onder andere vergroting van werkdruk en het volgen van het verkeerd ‘voorbeeldgedrag’.
Verzuimpreventie door middel van bijvoorbeeld loopbaan- of life coaching, en verzuimbegeleiding zijn beide een grote groeimarkt. Dat sluit bovendien perfect aan bij het specialisme van loopbaanprofessionals.
#3. Elke generatie een coach
Generatie Z heeft sterke behoefte aan goede begeleiding. Steeds meer werkgevers maken dan ook gebruik van (externe) coaches als een nieuwe medewerker de organisatie binnenkomt. Coaching, intervisie en reflectie zijn niet voor niets integraal onderdeel van alle traineeships. Veel jonge mensen moeten nog leren werken, communiceren, plannen, verwachtingen managen, en het werkleven adopteren binnen de vrije en flexibele invulling van hun privéleven. Externe reflectie, twijfels kunnen uitspreken of stoom kunnen afblazen helpt om hen beter te laten landen, de rust te laten vinden en voorkomt snel (teleurgesteld) vertrek.
Op de arbeidsmarkt ontstaat steeds meer behoefte aan persoonlijke coaching.
GenZ heeft zijn eigen behoeften, maar werk- en opdrachtgevers zien ook steeds vaker bij andere levensfases dat het interessant is om met coaching te werken, zoals bij het verlies van dierbaren/familie/partner/kinderen, schuldenproblematiek (nu met energie en inflatie), scheidingen, langdurige en heftige ziektes zoals kanker of wanneer mensen in de overgang komen of (de partner) met pensioen gaan. Werkgevers zien steeds meer de (menselijke en bedrijfseconomische) waarde in van brede coaching en begeleiding. Een verdere groeimarkt en misschien ook noodzaak tot specialisatie voor de loopbaanprofessional of recruiter.
#4. Van skills-blabla naar skillsDNA
Skills worden vaak gezien als het nieuwe goud op de arbeidsmarkt, maar tot op heden is het vooral een pot goud aan het einde van de regenboog. Want inmiddels zijn we bijna 20 jaar verder, zijn er tientallen miljoenen euro’s verspijkerd (ik denk zelfs honderden miljoenen) aan pilots, onderzoeksprojecten, en initiatieven en bedrijven die allemaal het wonder van skills betogen. Maar ondanks alle energie, geld en slimme mensen die zich hiermee bemoeien, gaat het vliegwiel maar niet draaien.
Ondanks alle energie, geld en slimme mensen die zich hiermee bemoeien, gaat het vliegwiel maar niet draaien.
Er wordt meer over skills gepraat dan dat er echt progressie wordt gemaakt. Kijk maar eens goed naar het Skillsdashboard van het UWV. Het is nog steeds niet klaar, ondanks al die jaren van noeste arbeid. Buiten dat wijkt het ook nog eens nauwelijks af van de ESCO, de Europese classificatie die al meer dan 10 jaar bestaat en gratis en compleet beschikbaar is via API’s/online. En dan nog is datgene dat wordt aangeboden nauwelijks te gebruiken binnen HR, recruitment, of Loopbaanbegeleiding. Alle arbeidsmarkt- en loopbaanscans zijn op dit moment nog altijd beter, actueler en begrijpelijker.
Mijn voorspelling is dat in 2023 een hoop initiatieven verder naar de achtergrond verdwijnen (zoals TipTrack, dat recent ‘verkocht’ is aan Achmea). Maar tegelijkertijd verwacht ik veel van de datarevolutie op skillsgebied. Denk aan partijen als Textkernel, Springest, NCOI, Arbeidsmarktkansen.nl, Intelligence Group, Techwolf, Jobdigger, en SkillsCV, en dan niet te vergeten WorkID in België, dat de grootste kans heeft om in 2025 Europees uitgerold te worden. Dit soort partijen bieden werkende skills- en matchingsoplossingen in bestaande HR- en recruitmentsystemen.
‘Ik verwacht veel van de datarevolutie op skillsgebied.’
Daarmee bieden ze oplossingen die snel, accuraat en praktisch te implementeren zijn, gekoppeld aan opleidingen, verdiencapaciteit, arbeidsmarktkansen, studiekansen, vacatures/banen, bedrijven en veel meer. Via een zogeheten transportable SkillsDNA, op basis van WorkID, web 3.0 en blockchain wordt het individu eigenaar van zijn eigen gegevens. De skills-algoritmes van eerdergenoemde partijen zijn zelfs te combineren met de techniek van bedrijven als Ixly en iVCV die uit beeld en geluid skills kunnen destilleren en kunnen toevoegen aan het SkillsDNA.
Nu de grote (uitzend)bureaus en werkgevers afspraken maken over het transportable cv, lijkt er een kleine arbeidsmarktrevolutie op gang te komen. Moet je eens voorstellen wat er gebeurt als je dat combineert met platformtechnologie. Dan praten we over 5 jaar over LinkedIn zoals we nu praten over het Intermediair Weekblad: met nostalgie. Als loopbaanprofessional is het belangrijk om je te concentreren op de juiste wedstrijd, en niet op het achterhoedegevecht…
#5. De opkomst van de amateur
Net zoals steeds meer mensen bij gezondheidsklachten beginnen op Google, in plaats van naar de huisarts te gaan, verwacht ik ook op de arbeidsmarkt een opkomst van thuis- en amateurcoaches. Niet te vergelijken met echte coaches natuurlijk… Maar dat zeggen huisartsen nou ook altijd. Maar inmiddels zijn er wel openbare gezondheidssites en duurbetaalde portals waar zelfs huisartsen op terugvallen en naar verwijzen voor advies. Ze moeten wel, om de eigen workload behapbaar te houden. En sterker nog: ze blijken ook nog eens heel waardevol om hun werk beter te kunnen doen.
Inmiddels vallen huisartsen ook zelf volop terug op online portals.
Ook die thuis- en amateur loopbaancoaches krijgen steeds meer tools tot hun beschikking. Van apps, scans, dashboards, podcasts, vlogs, boeken en zelfs scheurkalenders. Dat maakt ze nog geen ‘echte’ loopbaanprofessional. Wat je met die tools al dan niet doet, maakt of je een ‘echte’ coach bent of die amateur. Hier schuilt wel een gevaar. Thuiscoaches worden namelijk steeds slimmer en hebben toegang tot relevante data, terwijl ‘echte’ loopbaancoaches hier nog vaak omheen lopen. Zorg dus dat je slimmer bent dan de markt en minimaal de (e-learning) arbeidsmarktgedreven loopbaanprofessional hebt gevolgd.
Meer weten?
Meer trends en ontwikkelingen in de loopbaanwereld? Tijdens het gratis event LoopbaanPro Live op donderdag 15 december vertelt Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp je er alles over. Wil je erbij zijn? Laat dan hier je mailadres achter om de livestream-link te ontvangen.
‘We vinden dat solliciteren niet een langdradig, saai proces hoeft te zijn’, verklaart het accountantskantoor de actie. En solliciteren via een hologram kan volgens hen daarbij een mooi ‘laagdrempelig eerste contactmoment’ zijn. De gesprekken in de container duurden dan ook maar gemiddeld zo’n 5 minuten. ‘Zo krijgen we direct een idee of we bij elkaar passen en kunnen we kort kennismaken. Veel leuker en makkelijker dan een onpersoonlijke sollicitatie online.’
‘Veel leuker en makkelijker dan een onpersoonlijke sollicitatie online.’
De actie met de container, volgens het accountantskantoor zelf een primeur, was overigens niet de eerste keer dat het bedrijf de aandacht trok met zijn recruitmentmethode. Zo werd eerder dit jaar ook al ingezet op omgekeerd solliciteren, waarbij zij hun eigen cv en motivatievideo’s deelden met potentiële kandidaten en dit de aanleiding voor een eerste gesprek vormde (een concept dat overigens minder uniek bleek dan het solliciteren met een hologram).
Kijk hieronder een filmpje van de actie van gisteren:
Mensen die op zoek zijn naar een baan, komen vaak meerdere gelijksoortige functies tegen. Zo’n 69% van de werkzoekenden leest daarom – voordat ze besluiten om te solliciteren – eerst reviews over de organisatie. Denk hierbij aan berichten op social media en reviews op jobboards en werkenbij-sites. In een relatief korte tijd schetsen ze zichzelf zo een beeld over jou als werkgever: de werkcultuur, de mensen die er werken en de normen en waarden die er heersen. Dit artikel is voor elke organisatie die zich wil onderscheiden met employer branding.
Employer branding: wat en waarom?
First things first. Een employer branding-strategie is de aanpak die een organisatie kiest om het werkgeversmerk te versterken. Employer branding is een verzamelnaam voor alle activiteiten die een organisatie onderneemt om de zichtbaarheid op de arbeidsmarkt in positieve zin te vergroten.
Met alleen een vacature plaatsen, kom je er nu al lang niet meer.
In deze krappe arbeidsmarkt is het een flinke uitdaging om talentvolle werknemers aan te trekken. Met een vacature plaatsen en hopen dat voldoende mensen solliciteren, kom je er al lang niet meer. Dit komt omdat mensen in deze kandidaatgedreven markt zelf op zoek gaan naar werkgevers die ze interessant vinden. Bedrijven moeten zich dus niet alleen profileren voor klanten, maar ook voor toekomstige werknemers. Daarom kiezen werknemers steeds vaker voor een sterk werkgeversmerk in plaats van een generieke vacature. Employer branding is de route naar succes om talentvolle medewerkers aan te trekken én te behouden.
Een goede employer branding-strategie zorgt voor:
een goede reputatie;
meer en betere kandidaten;
een lagere cost per hire;
betrokken werknemers (ambassadeurs);
een onderscheidend vermogen ten opzichte van concurrenten;
een lager verloop.
De Employer Value Proposition
Voordat je begint met de opzet en communicatie van je employer branding strategie, moet duidelijk zijn wat je Employer Value Proposition is. Zo’n EVP is een belofte van het bedrijf aan de gehele werkomgeving. Het is de kern van je employer brand. Een werkgever gebruikt dit om talentvolle werknemers aan te trekken. Wat een portfolio is voor een kandidaat, is de EVP voor een bedrijf. Geen enkel EVP is hetzelfde en de uitdaging zit hem in het geloofwaardig uitwerken van jouw sterke punten als werkgever.
Belangrijke vragen die je jezelf als organisatie kunt stellen zijn:
Welke argumenten kun je gebruiken waarmee je kandidaten kunt overtuigen voor jou te kiezen?
Wat kun jij je werknemers bieden?
Waarom zouden mensen geïnteresseerd zijn om bij jou te gaan werken?
Wat onderscheidt jouw werkgeversmerk van de concurrenten?
Welke aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden bied jij?
Waarom heb je een EVP nodig?
Kandidaten vergelijken organisaties met elkaar als ze op zoek gaan naar een nieuwe baan. Een goed opgestelde EVP versterkt de identiteit en cultuur van een organisatie. Met een duidelijk EVP onderscheid je jezelf van andere werkgevers. Ter illustratie, nog even de cijfers:
69% checkt dus voor het solliciteren reviews over het werken bij een organisatie;
92% van de werknemers overweegt te vertrekken als hij of zij een aanbod krijgt van een organisatie met een betere reputatie;
50% overweegt het niet eens om voor jou te werken als je een slechte reputatie hebt, zelfs niet als je een hoger salaris biedt.
De basis voor een EVP
De kracht van je eigen organisatie;
Check niet alleen de missie, visie en waarden, maar onderzoek ook wat jouw bedrijf uniek maakt. Waarom zijn mensen blij om bij jou te werken? Zo kom je te weten welke associaties mensen hebben met het werken bij jouw organisatie. Je kunt dan een inschatting maken of jouw verhaal straks geloofwaardig is.
De ideale kandidaat;
Doe onderzoek naar jouw doelgroep. Ga in gesprek met de huidige medewerkers en breng in kaart wie jouw doelgroep is. Onderzoek hun behoeften en wensen. Neem dit mee in je EVP en zorg er zo voor dat ze voor jou kiezen in plaats van de concurrent.
De concurrenten;
Doe onderzoek naar de EVP’s van jouw concurrenten. Door te weten wat hun EVP’s zijn, kun je jezelf onderscheiden. Zo zorg je voor een herkenbare en unieke EVP.
De spelregels
Hoe specifieker je EVP, hoe geloofwaardiger en sterker deze propositie is. Blijf daarom weg van generieke termen als ‘goede carrièremogelijkheden’. Waar het uiteindelijk om gaat, is dat de EVP een eerlijke, realistische weergave is van je bedrijfscultuur. Valse beloftes zorgen voor teleurgestelde werknemers en dit kan schade toebrengen aan het imago. Belangrijke punten voor een EVP zijn:
Je wil dat de EVP duurzaam is.
Inhoudelijk wil je hem natuurlijk niet te vaak aanpassen, hij moet voor langere tijd te gebruiken zijn. Dit vergroot de herkenbaarheid en zorgt voor meer draagkracht binnen de organisatie. Betrek dus de juiste mensen uit de verschillende managementlagen bij het opstellen van je EVP en maak hier duidelijke afspraken over.
Je wil dat de EVP onderscheidend is.
De sollicitant moet voor jou kiezen en niet voor de concurrent. Doe daarom dus onderzoek naar de EVP’s van je concurrenten en onderscheid jezelf.
Je EVP moet aantrekkelijk zijn voor de doelgroep.
Wat houdt de doelgroep bezig, wat zijn hun interesses en wat vinden ze belangrijk in hun leven en werk? Speel hierop in met de EVP.
De EVP moet eerlijk zijn.
Het beeld dat je ermee schetst, moet kloppen met de werkelijkheid. Toets je EVP daarom van tevoren binnen de organisatie. Zorg dat de huidige werknemers vinden dat jij bent wie je graag wil zijn. Anders raken werknemers teleurgesteld en dat schaadt je imago.
Werkboek hebben?
Een werkboek voor het stapsgewijs definiëren van jouw Employer Value Proposition vind je hier.
Als je een beetje recruiter bent, ben je dit najaar vast naar een recruitment-event gegaan. Of wellicht wel naar meerdere. En daar heb je vast heel veel interessante dingen gehoord. Over de future of work, recruitmentdata, de nieuwste technologischeontwikkelingen en de massive layoffs die wereldwijd gaande zijn. Ook staan er dingen als wellbeing op de agenda. Je moet als recruiter tegenwoordig zoveel meer ballen hooghouden dan alleen kandidaten en hiring managers.
In de wereld van DEI is er géén perfecte formule.
En dan komt er dus nog een focusgebied bij: Diversiteit en Inclusie… Opeens zijn dat belangrijke woorden geworden. Iedereen heeft het erover. Dus jij ook. Is heel belangrijk! Maar is dat zo? Numbers don’t lie. Maar waar moet je beginnen? En welke bedrijven zijn dan wel goed bezig? En wanneer weet je dat je goed bezig bent? Laat mij je geruststellen. In de wereld van DEI is er géén perfecte formule. Maar er zijn wel heel veel dingen die je kunt doen. Goed en slecht. Ik help je op weg!
Doen
#1. Je directeur en manager(s) direct betrekken. Dit onderwerp ligt vaak gevoelig en moet daardoor niet worden ‘opgedrukt’ door HR/Recruitment. Jij kan zeker ambassadeur en initiator zijn, maar als je geen buy-in en support van de leiders hebt, gaat ieder initiatief in rook op.
#2.Hulptroepen inroepen.You can’t know what you don’t know, so don’t pretend you do! Als jij geen expert bent in een onderdeel, zorg dan dat je expertise inhuurt. Begin klein met een inspirerende keynote of workshop. Als dat aanslaat, kun je altijd doorpakken met een groter programma.
#3.Data vragen en delen. Het is zonde dat niet meer recruitment- en HR-leiders gebruik maken van data op DEI. Want wat veel mensen niet weten, is dat je heel veel mág vragen. Maar mensen doen het niet, of durven het niet. En zonder data weet je niet hoe goed of slecht het is gesteld met jouw bedrijf. Vragen mag, weigeren mag ook. TIP : vaak werkt DEI-data verzamelen het best via een anonieme survey.
Don’t
#1.Windowdressen of pink labellen. Of zoals wij Nederlanders het noemen: doen alsof. Als jouw bedrijf alleen met Pride de regenboogvlag ophangt, maar verder intern geen initiatieven neemt om de queer community te helpen, heeft de vlag geen doel. Durf kritisch te zijn, naar jezelf en je collega’s. Doen jullie dit echt voor het juiste doel?
#2. Initiatief nemen omdat het moet. Niks moet. Het werkt alleen als er intentie achter zit. Als jij niet voelt dat er structureel iets moet veranderen binnen jouw organisatie omdat je vind dat er te weinig diversiteit is, niet wordt geluisterd, oneerlijk wordt omgegaan met promoties of er bijvoorbeeld wordt gepest, dan gaat het nóóit werken. Zonder intentie geen resultaat.
#3. Niks doen omdat het bedrijf ‘er nog niet klaar voor is‘. Er is maar 1 moment dat een bedrijf er klaar voor is, en dat is de dag van oprichting. Iedere dag later is er 1 te laat. Er niet klaar voor zijn is een excuus, omdat het bedrijf daarmee direct uitstraalt: wij vinden het niet belangrijk genoeg. Winst maken is belangrijker. En daar prikken kandidaten tegenwoordig heel snel doorheen. Als de organisatie in de toekomst nog wil blijven bestaan, moeten wij als HR/recruitment-professionals durven terug te duwen en iedereen wakker schudden dat kandidaten niet wachten tot wij klaar zijn. Dan rennen ze liever naar de concurrent die wél durft.
Geen perfecte formule
Zoals eerder gezegd; er is geen perfecte formule voor een inclusieve werkvloer. Alleen veel initiatieven en juiste intenties. Als er nu nog niks op jouw recruitmentplanning staat, ben je echt te laat. Durf nieuwe dingen te proberen en wees niet bang om advies of hulp in te roepen! Kwetsbaarheid is sexy.
Over de auteur
Sacha Martina is oprichter en CEO van Your Talent Agency, weet hoe zij met vooroordelen moet omgaan en bevordert het bewustzijn ten aanzien van kwesties van multiculturalisme, racisme, ongelijkheid en sociale onrechtvaardigheid als keynote speaker, workshop host en consultant.
‘Een cv zegt iets over wat iemand heeft gedaan’, zegt Dana van der Touw, corporate recruiter bij IT-bedrijf ShareValue. ‘Maar wij zijn juist benieuwd naar welke sterktes iemand heeft, wat voor rol het beste bij iemand past en wat een nieuwe collega precies in zijn of haar mars heeft. Daarnaast vinden we het belangrijk om goed te kijken naar de samenstelling van het team, om er zeker van te zijn dat iemand past binnen het team.’
‘We vinden het belangrijk om goed te kijken naar de samenstelling van het team.’
En dus wil Van der Touw niet te veel vertrouwen op het cv van kandidaten alleen. Want de experts die door het consultancybureau binnen de IT-branche bij verschillende opdrachtgevers worden ingezet, mogen dan allemaal zeer specifieke kennis hebben van Microsoft 365, Azure, .NET of Front-End, voor de organisatie is het minstens zo belangrijk dat de consultants, developers en engineers zich blijven ontwikkelen via trainingen, opleiding en certificeringen.
Dana van der Touw (ShareValue): ‘Benieuwd naar sterktes van een kandidaat’
Cijfersnelheid en ruimtelijk inzicht
Maar ja, hoe vind je die mensen? Hoe selecteer je vervolgens de mensen die dat leervermogen met zich meebrengen? En hoe houd je in kaart wat collega’s tijdens hun loopbaan bij ShareValue doen? Van der Touw en haar collega-recruiter vertrouwen daarvoor op de assessments van Thomas International. Zo zetten ze tijdens het selectieproces altijd een assessment in dat het leervermogen (GIA) meet. ‘We willen weten wat iemands mentale vermogen is en in hoeverre hij of zij nieuwe kennis snel kan opnemen. Ook kunnen we met dit assessment meten of iemand zich via training kan ontwikkelen in zijn of haar rol’, vertelt ze.
‘We willen weten in hoeverre iemand nieuwe kennis snel kan opnemen.’
Daarnaast verschaft de test informatie over de sterktes en ontwikkelpunten op het gebied van onder andere perceptiesnelheid, cijfersnelheid en ruimtelijk inzicht. Zeker voor stagiairs en trainees die nog aan het begin van hun carrière staan is het goed om te kunnen inschatten wat zij kunnen brengen tijdens hun loopbaan, aldus Van der Touw.
Krappe arbeidsmarkt
ShareValue is doorlopend op zoek naar nieuw talent. ‘De huidige arbeidsmarkt is krap, zeker ook voor IT-experts. Omdat hun expertise zo specifiek is, verrichten wij veel inspanningen om de juiste mensen te interesseren om bij ons te komen werken.’ Minstens zo belangrijk als het werven van nieuw talent, is het behoud van collega’s. ‘Daarom besteden we veel tijd aan de onboarding van nieuwe collega’s en zorgen we ervoor dat de HR-administratie helemaal op orde is. Dit lijkt vanzelfsprekend, maar is heel belangrijk voor de beste gebruikerservaring van onze mensen’, aldus Van der Touw.
Naast het assessment op leervermogen zet ShareValue tijdens de sollicitatieprocedure ook de Persoonlijke Profiel Analyse (PPA) van Thomas International in. Dit assessment kost gemiddeld 8 minuten om in te vullen en geeft veel informatie over iemands werkgedrag. In het rapport dat wordt opgemaakt na het assessment staat gedetailleerde informatie over de sterke punten en aandachtspunten, de communicatiestijl, waarde voor de organisatie, motivatoren en hoe iemand zich opstelt onder druk.
‘Uit het assessment haal ik informatie over hoe we iemand het beste kunnen inwerken.’
‘Om ervoor te zorgen dat iemand zo goed mogelijk kan presteren, is het belangrijk om te weten hoe diegene begeleid wil worden en welke communicatiestijl het beste past. Uit de resultaten van het assessment haal ik bijvoorbeeld ook informatie over hoe we iemand het beste kunnen inwerken. Zo wordt het ene profiel het liefst in het diepe gegooid en zoekt daarbij zelf zoveel mogelijk uit, terwijl je iemand met een ander profiel het beste aan een collega kunt koppelen om zo alles te weten te komen over de nieuwe functie. Het is prettig dat we op die manier de opdrachtgever kunnen adviseren over een onboardingproces op maat.”
Het resultaat
Ook gebruikt Van der Touw de assessment-resultaten om te kunnen inschatten of iemand bij de cultuur van de organisatie past. Het PPA-assessment wordt dan ook niet alleen gebruikt in de recruitmentfase, maar tijdens de hele carrière van de IT-experts, bijvoorbeeld als basis voor een persoonlijk ontwikkelingsplan. ‘Veel collega’s hebben al twee keer of vaker een PPA-assessment ingevuld’, vertelt ze. ‘De eerste keer voordat ze bij ons komen werken, de volgende keren als ze al langer bij ons werken. De resultaten van die assessments leggen we naast elkaar, zodat we goed kunnen zien hoe iemands ontwikkeling verloopt.’
Dana van der Touw: ‘We kijken nu ook meer naar starters op de arbeidsmarkt’
De ShareValue-recruiters zijn enthousiast over de resultaten die ze halen met de inzet van assessments. ‘Het geeft ons de informatie die we nodig hebben om de beste wervingsbeslissingen te maken en de juiste kandidaat voor te stellen aan onze opdrachtgevers. Waar we voorheen met name focusten op het werven van medior en senior kandidaten, kijken we nu ook naar starters op de arbeidsmarkt. De resultaten van het leervermogen-assessment geven ons inzichten in hun vermogen om nieuwe informatie tot zich te nemen. Daardoor nemen wij nu ook vol vertrouwen kandidaten met minder werkervaring aan.’
Terugkoppelen
Wat wel helpt, zegt ze: de training die assessment-aanbieder Thomas International verzorgt voor klanten. Van der Touw: ‘Zeker als een kandidaat wat lager scoort op het leervermogen assessment, is het soms lastig om dit terug te koppelen tijdens een gesprek. Dankzij praktische adviezen en rollenspellen die we tijdens de training hebben gedaan, lukt het goed om ook dit soort gesprekken op een goede en prettige manier te voeren.’
‘Ze moeten zich klantspecifieke materie snel eigen kunnen maken, maar ook goed passen in de bedrijfscultuur.’
Daarnaast helpt de inzet van assessments de collega’s om meer zelfinzicht te krijgen en een beter beeld te krijgen van hun sterke- en ontwikkelpunten. ‘Omdat onze collega’s op projectbasis werken, komen ze bij veel verschillende opdrachtgevers over de vloer. Het is belangrijk dat ze zich de klantspecifieke materie snel eigen maken, maar ook dat ze goed passen binnen de bedrijfscultuur’, aldus Van der Touw. ‘Beide punten maken we inzichtelijk met de assessments, zodat onze collega’s vol vertrouwen aan de slag kunnen met hun nieuwe opdracht.’
Pygmalion was een Griekse beeldhouwer. Hij creëerde uit een stuk ivoor een prachtige vrouw op wie hij verliefd werd. Hij overlaadde haar met cadeaus en uiteindelijk is zij tot leven gebracht door Aphrodite.
Pygmalion creëerde uit een stuk ivoor een prachtige vrouw op wie hij verliefd werd.
Jaren later heeft onderzoek van Robert Rosenthal en Lenore Jacobson de toepasselijke naam het Pygmalion-effect gekregen (Pygmalion in the classroom). Hieruit bleek dat hogere verwachtingen leiden tot hogere prestaties en lagere verwachtingen tot lagere prestaties. De redenen hiervoor zijn dat er meer aandacht, maar ook meer tijd en ruimte voor vragen en begeleiding voor de leerlingen met hogere verwachtingen is dan voor degene met lagere verwachtingen. Je snapt al dat er geen verschil waarneembaar was tussen alle leerlingen voordat de docenten op de hoogte werden gebracht. Een sterk staaltje nurtureinstead of nature.
Geen tweede kans
Iedereen laat zich leiden door vooroordelen. Stel jezelf maar eens een situatie voor waarin een te dikke zwetende man hakkelend antwoord geeft op een door jouw gestelde vraag ten opzichte van dezelfde vraag gesteld aan een charmante jongedame die zonder na te denken antwoordt. Hoe groot acht je de kans dat je überhaupt goed naar het antwoord luistert, laat staan dat je de juiste interpretatie maakt? Misschien is het tijd voor blind auditions in recruitment.
Amerikanen zeggen: a wrong assumption by this first impression can cost you big time.
We kennen allemaal het adagium ‘You never have a second chance for a first impression‘. Dit geldt zowel voor de kandidaat als voor de werkgever. Maar te weinig mensen beseffen dat een verkeerd en te snel genomen beslissing op basis van deze first impression je nog lang na blijft volgen. Amerikanen zeggen: a wrong assumption by this first impression can cost you big time. Zie het als garbage in = garbage out bij software.
Standaardvragenlijst
Hoe voorkom je vooroordelen en aannames? Een van de beste beproefde methodes is een (gewogen) standaardvragenlijst die iedereen met alle kandidaten doorneemt. Als je ook nog eens voorschrijft hoe je de antwoord moet geven, dus geen schrijversvrijheid, maar beperkte opties, zorg je er automatisch voor dat je beter luistert.
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Wil je in 2023 succesvol kunnen recruiten? Dan is het niet alleen belangrijk dat je (voldoende) recruiters in huis hebt, maar vooral ook: hoe je het proces inricht. You need to set up recruitment for succes. Als niets meer zeker is, laat recruitment dan de oase van rust zijn, aangezien juist dit vakgebied bij uitstek goed weet om te gaan met constante onzekerheid. Mijn overzicht van de trends voor 2023 gaat dan ook daarover: over wat je nodig hebt om een professioneel recruitment-apparaat op te zetten. Of je nu bij een bureau werkt, of voor een corporate.
You need to set up recruitment for succes.
Recruiters of een recruitmentteam hebben is daarbij een begin, maar een professioneel recruitmentproces inrichten met goed opgeleide recruiters en adequate middelen is zorgen dat je succesvol bent en blijft. Hoe je dat kan doen, omschrijf ik aan de hand van 10 ontwikkelingen, trends en principes. Vandaag de tweede 3. Volgende week de laatste 4.
#4.Kies nieuwe kanalen
‘Een hamer ziet elk probleem als een spijker’. De recruitmentwereld is de afgelopen jaren gedomineerd door LinkedIn, Indeed, Facebook (Meta), en uitzendbureaus. Nu we tegen de muur aanlopen van krapte en nauwelijks tot geen reacties op onze vacatures meer krijgen moeten we teruggrijpen op andere oplossingen. Ga dus als je schoonmakers zoekt eens flyeren op de markt, of – als je mts’ers zoekt – zet referralprogramma’s (ladies nights) op voor echtgenotes van deze doelgroep. En wil je studenten verleiden? Werk dan met platformtechnologie, zichtbaarheid op de campus, studieruimtes of anderszins creatieve en out-of-the-box oplossingen.
Recruiters kiezen nu nog te vaak dingen die de afgelopen tijd de problemen niet hebben opgelost.
Recruiters kiezen nu nog vaak oplossingen die de afgelopen tijd de problemen niet hebben opgelost. Nóg meer bureaus, sourcing, interim recruiters, recruiter seats, meer adverteren. Maar dit zijn hamers geworden die alleen nog door harder te slaan van alles een spijker proberen te maken. Terwijl je juist het tegenovergestelde zou moeten doen, door in absolute en relatieve termen af te bouwen van LinkedIn, Indeed en de flexschil (zeker als deze zeer dominant zijn in de huidige strategie).
4 adviezen
Trek minimaal 20% van de recruitmentcapaciteit en -middelen uit voor referral. Bijvoorbeeld door een referral recruiter aan te trekken, die dedicated op referral en het referralprogramma werkt. Door onder andere interne trainingen, samen sourcen met hiring managers, interne en externe presentaties maak je van de eigen organisatie een wervingsmachine.
‘Ik zou minimaal 20% van het budget inzetten voor referral en een dedicated referral recruiter aantrekken.’
Zorg dat een recruiter minimaal 20% van zijn/haar tijd ‘in de wei’ is. Dat betekent: achter de laptop vandaan en letterlijk daar zijn waar de kandidaten zijn. En ook: bij de business. Intern lunchen doe je dan dus met eigen hiring managers en de nieuwe collega’s van de kandidaten die je zoekt. Extern ben je waar de doelgroep zich bevindt. Op events, in bouwmarkten, op schoolpleinen en de supermarkt. Van online presence ga je naar ‘in real life’. In gesprek met de doelgroep. Niet alleen om ze te leren kennen en te benaderen, maar vooral: om onderdeel te zijn van hun leefwereld. Want daar gebeurt het in een schaarse markt.
Minimaal 20% van de recruitmentcapaciteit gaat uit naar data, datakwaliteit, en als dat onder controle is: naar automatisering en innovatie. In een veranderende arbeidsmarkt is het niet alleen essentieel om met de doelgroep in gesprek te zijn, maar ook om mee te bewegen en slimmer te werven. Het zijn meestal geen recruiters die geschikt zijn voor deze rol, maar mensen die goed zijn in cijfers, power-BI en Excel. Aan de recruitmentmanager de schone taak om hen de juiste vragen te stellen.
Interne mobiliteit is hét geheime wapen in het huidige recruitment.
Hét geheime wapen in het huidige recruitment (in de Belgische arbeidsmarkt zelfs wervingskanaal nummer 1) is interne mobiliteit. In Nederland grijpen organisaties eerder naar externe kandidaten dan dat ze sterk inzetten op interne kandidaten. Maar overal op de wereld waar schaarste speelt, voert HR een actieve strategie op re- en vooral upskilling van de zittende werknemers. En actief talentmanagement. Mocht iemand vertrekken, dan staat de volgende opgelijnd. Interne promotie en career development is een van de sterkte wapens in retentie en vergroot de productiviteit en slagkracht van de organisatie.
#5.Kandidaat niet centraal (maar: het middelpunt)
De afgelopen jaren, en ook vandaag nog, hebben we het vaak gehad over termen als de candidate journey, employee experience en candidate experience. Belangrijke onderwerpen waarbij de kandidaat steeds meer centraal komt te staan en het proces kandidaat/werknemervriendelijk wordt ingericht. Met als hoogtepunt natuurlijk een pre- en onboarding-app met een standaardvideo van de CEO (zeg ik een beetje cynisch).
De kandidaat vindt zichzelf steeds meer het middelpunt van het proces, en dat recht heeft hij/zij ook.
Ik ben niet tegen het centraal zetten van de kandidaat, daar kan namelijk nog inderdaad vaak een wereld gewonnen worden. Maar ik ben er nog meer voor de kandidaat echt tot middelpunt van het proces te maken. De kandidaat vindt zichzelf ook steeds meer het middelpunt van het proces, en dat recht heeft hij/zij ook, gezien de schaarste en vraag naar hem/haar.
IK als businessmodel
Het komt ook door hoe e-commerce en social media onze dagelijkse levens beïnvloeden. IK is het businessmodel gewonden van influencers, TikTokkers, OnlyFans-performers en YouTubers, en de snelheid waarmee Flink, Thuisbezorgd of Bol.com onze spullen komt brengen, bepaalt het serviceniveau waarmee we ook als kandidaat bediend willen worden. Een kandidaat wil na interesse direct een afspraak kunnen maken (“boter bij de vis”) in plaats van afwachten tot het eventuele verzoek van de recruiter (“doe niet zo ouderwets”). Een tool als die van Hireslim speelt daar slim op in.
Veel werkgevers kunnen nog nauwelijks antwoord geven op redelijke vragen van kandidaten.
Vraag je een kandidaat wat hij/zij verwacht in een sollicitatiegesprek is dat naast snelheid, eenvoud en eventueel een gemotiveerde reden bij een afwijzing, en vooral: een gelijkwaardige gesprekspartner, een transparant proces, de mogelijkheid om zichzelf te kunnen presenteren, en het ontmoeten van mogelijk nieuwe collega’s. Heel redelijke en normale vragen, waar de meeste werkgevers geen antwoord op kunnen geven aangezien hun ‘kandidaatgerichte proces’ nog vol staat van traditionele gebruiken en procedures.
Van OnlyFans naar OnlyTalent
De verandering vindt plaats door een aantal zaken echt anders te doen. Zoals bijvoorbeeld:
Het ‘cv’ en een introductievideo van de hiring manager (en recruiter) al direct mee te sturen naar de kandidaat
Ruimte – in het begin – van het sollicitatiegesprek in te ruimen voor de kandidaat om zichzelf te presenteren. Daarop moet hij/zij zich wel kunnen voorbereiden.
Een ‘cheat sheet’ meesturen, waarop je de meest gestelde vragen in het gesprek zet én vragen die je als kandidaat kunt stellen aan de hiring manager.
Het contract opsturen met salaris/arbeidsvoorwaarden nog voordat het eerste gesprek plaatsvindt.
Overal zie je ontwikkelingen die cv’s koppelen aan recruiters, opleidingen, arbeidsmarktkansen en skills.
Dat de kandidaat daadwerkelijk het middelpunt aan het worden is, zie je bijvoorbeeld ook aan de site EarnHire, waar je als kandidaat betaald krijgt als een recruiter op je cv kijkt. Het cv wordt (onder meer dankzij de blockchain) steeds meer een document waar niet het bureau, LinkedIn of een vacaturesite eigenaar van is, maar de kandidaat zelf. Dit cv kun je dan transferable gebruiken als je van werkgever hopt en kun je steeds verrijken met de opleidingen en skills die je al doende opdoet. Overal zie je ontwikkelingen die cv’s koppelen aan vacatures, recruiters, opleidingen, arbeidsmarktkansen en skills, zoals SkillsCV, WorkID (BE) of Talentprotocol.
#6.Maak Employer Impact
Onbekend, maakt onbemind, en dat is in een krappe arbeidsmarkt een grote handicap. Slechts een klein handjevol werkgevers kan profiteren van de combinatie van bekendheid en een sterk employer brand. Denk aan de Politie, de Rijksoverheid, ASML. Veel grote werkgevers hebben niet zo’n sterk employer brand, maar zijn wel bekend. En aangezien ‘negatieve’ PR ook publiciteit is, blijven ook NS, Schiphol, KLM, en Booking.com populaire werkgevers, met een meer dan gemiddeld aantal sollicitanten.
Als minder bekende werkgever heb je snel het nakijken bij de grote bedrijven en bureaus.
Als minder bekende werkgever met een niet zo’n sterk employer brand heb je hierbij snel het nakijken, omdat ná de bekende werkgevers, de detacheerders, en (uitzend)bureaus massaal op het schaarse talent duiken dat het signaal afgeeft te willen bewegen op de arbeidsmarkt. Daarna blijft er niet veel meer over, getuige de lege mailboxen bij de rest van de markt. Deze categorie werkgevers moet vervolgens zijn heil zoeken bij de bureaus die het talent voor hun neus hebben weten weg te kapen. (Note: daarom moet je dus je recruitment professioneel inrichten en anders nadenken over concurrentie op de arbeidsmarkt).
Kies één punt
Een aantrekkelijk en bekender employer brand opbouwen kost minimaal 18-24 maanden. Dus als je nu gaat investeren in employer branding (denk: minimaal 3 maandsalarissen per persoon die je wilt aannemen in de komende 3 jaar) heb je daar op z’n vroegst pas over 1,5 jaar iets aan. Dat is niet echt een oplossing voor het probleem nu. Vandaar dat je ook de ‘employer impact’-strategie kunt toepassen. Oftewel: een onderscheidend en aantrekkelijk werkgeversmerk bouwen door op minimaal één punt uitzonderlijk goed te zijn. Impact te hebben. De genomineerden van de Werf& Awards zijn daar veelal mooie voorbeelden van.
Dat ene punt kan variëren, en hoeft echt niet groot te zijn. Eén element uit het sollicitatieproces, de website, sponsoring, events, trainingen, arbeidsvoorwaarden, leiderschap, kan al genoeg zijn. Op minimaal één punt een 10+ scoren. Het meesturen van het contract voor de eerste sollicitatie, een contract op een wikkel van chocoladereep, het recht op onbereikbaarheid, betalen om te solliciteren, een anders-dan-andere tekenbonus, het regelen van huisvesting, verzin het maar.
Betalen om te solliciteren, regelen van huisvesting, verzin het maar, impact kun je overal maken.
Het is natuurlijk leuk dat je de landelijke media haalt, maar nog veel belangrijker is dat je alle voor jouw relevante doelgroep relevante sites, blogs, podcasts, influentials, tijdschriften, vlogs met je impact-actie haalt. Met zo’n actie kan de doelgroep niet meer om je heen. Ook niet om bij je te solliciteren. Om dat te doen, moet je wel lef hebben (en meestal ook wel een beetje budget). Maar het is de snelste manier om een klap te maken op het gebied van employer branding en resultaat te boeken op korte termijn. Kijk bijvoorbeeld eens naar deze eigen documentaire:
Over de auteur
De auteur, Geert-Jan Waasdorp, is directeur van Intelligence Group. Hij geeft aan het eind van elk jaar steeds 10 grote trends en voorspellingen voor het daaropvolgende jaar. Dit is de tweede in een serie van 3, met de grootste trends en principes voor 2023. Volgende week maandag de laatste aflevering.
Een motivatiebrief vragen bij een sollicitatie? Meer dan de helft van de professionals (52%) en bijna twee derde van de sollicitanten (65%) geeft aan dat men er maar liever mee moet stoppen. Slechts 16% van de professionals (lees: recruiters/hr/managers) en 12% van de sollicitanten vindt een motivatiebrief nog een goed idee. Het merendeel van deze laatste groepen mensen geeft echter ook nog eens aan dat dit slechts in bepaalde gevallen aan te bevelen is. Denk aan tekstschrijvers, zij-instromers en dergelijke. Mensen die een goede reden hebben een extra toelichting te schrijven.
Slechts 12% van de sollicitanten vindt een motivatiebrief nog een goed idee.
De resultaten liegen er dus niet om. We hebben meer dan 175 reacties gekregen, los van de reacties die kwamen op de oproep van Aaltje Vincent. Deze resultaten zijn uiteindelijk niet meegeteld, omdat de antwoorden niet eenduidig genoeg waren.
Stop er dus maar mee
Het eindresultaat is wel meer dan overtuigend: stop met de motivatiebrief. Zeker met deze te verplichten. Wil je toch een brief, bied dan de optie om deze toe te voegen. Maar maak er alsjeblieft geen verplichting van.
Wil je toch een motivatiebrief, bied dan de optie om deze toe te voegen.
Een ander alternatief wat meerdere keren genoemd is: gebruik video. Meer vernieuwend en je krijgt een meer totaalbeeld van een kandidaat, maar de tegenargumenten zijn hier weer net zo legio. Het moet bij je passen.
Enkele opmerkelijke reacties
Ik wil nog enkele opmerkelijke reacties toevoegen. Allemaal anoniem, waarvan je er wel een aantal kunt terugvinden in de comments bij de eerdergenoemde post van Aaltje.
Tegen de brief:
-> Het bedrijf maakt een promovideo, maar ik kan niet per video reageren.
-> Een motivatiebrief maakt het proces belangrijker dan de kandidaat/Het gaat om talent niet om procedures.
-> Men wordt benaderd door recruiter bv via LinkedIn. Bij interesse wordt er om een motivatiebrief gevraagd!
-> Het stoort/vertraagt onnodig.
-> Ondanks dat wij veel reacties krijgen en een brief dan een extra selectieoptie is, gaat de voorkeur bij ons uit naar meelopen.
-> Ik zou het mooi vinden als mensen gewoon zelf aangeven hoe ze willen solliciteren.
-> We wijzen iedereen af zonder motivatiebrief?! Het bijzondere hiervan is dat de persoon in kwestie zelf zegt dat dit oubollig is, maar ze houden er wel aan vast!
-> In een motivatiebrief vraag je niet om een baan maar om een gesprek. Daar gaat het vak mis.
-> Eerst een gesprek dan een brief/eerst een gesprek dan kijken of ik solliciteer.
Voor de brief:
-> Het is nu eenmaal een ingesleten patroon.
-> Het voorkomt onnodig tijdsverspilling van de recruiter (= serieus antwoord)
-> Sollicitanten die een brief schrijven zijn echt gemotiveerd. Met een brief kun je je beter onderscheiden.
-> Hi Wim, Als ik kandidaten zonder motivatiebrief introduceer bij de hiring managers, vragen ze mij in 90% van de gevallen waarom ‘kandidaten die moeite niet meer doen’. De tegenvraag wordt vaak beantwoord met ‘Dat doen we nou eenmaal zo’.
-> Het cv is overbodig, het gaat om je motivatie. Die kun je laten zien in een motivatiebrief.
Video dan maar?
Zoals gezegd waren er een aantal reacties die aangeven dat je de motivatiebrief kunt vervangen door een video. De voordelen zijn natuurlijk dat je daarmee meer te zien krijgt van de kandidaat. Letterlijk. Of het ook inhoudelijk beter is, kun je je afvragen. Niet iedereen voelt zich comfortabel met het maken van een video. Maar ook issues als wat ga je zeggen en vooral wordt er om een motivatie gevraagd? Want dat is uiteindelijk het doel van een motivatiebrief.
Persoonlijk ben ik blij met de uitslag van deze korte enquête.
Persoonlijk ben ik blij met de uitslag van deze korte enquête. Al had het wat mij betreft een overtuigender “Nee” mogen zijn. Ik ben erg benieuwd of al die mensen die “ja, doorgaan” hebben gezegd, zelf ook graag een motivatiebrief schrijven als ze solliciteren. Of zijn dat de several few die altijd overal gevráágd worden?
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
‘Enorm geschokt’. ‘Geschrokken’. Maar ook ‘heel bewust van de personeelstekorten die er in deze markt zijn.’ En vastberaden om er iets aan te doen. Ook bij Technical Valley kijken ze dagelijks ‘vol spanning’ naar het Sinterklaasjournaal, en worden daar steeds geconfronteerd met het enorme Pietentekort waar de goedheiligman dezer dagen mee kampt.
‘We leren de Pieten hier alles wat ze nodig hebben om snel en veilig inzetbaar te zijn.’
‘Natuurlijk kijken wij niet op van tekorten op de arbeidsmarkt’, vertelt recruitment marketeer Edwin van der Sande. ‘Maar daar hebben wij dan ook al jaren oplossingen voor.’ En net zoals Technical Valley al jaren mensen opleidt voor de energietransitie, werd nu het plan opgevat om ook in de schaarste aan Pieten te gaan voorzien. Zo werd een heel nieuw leer-werktraject ontwikkeld, dat de naam ‘mbo Rijmtechniek’ meekreeg, voor de Pieten van morgen.
‘De eerste Pieten-in-spe zijn ondertussen al ingestroomd in deze bedrijfsschool’, vertelt Van der Sande trots. ‘We leren ze hier alles wat ze nodig hebben om snel en veilig inzetbaar te zijn. Natuurlijk worden ze getraind in het rijmen, onder spanning werken en precisiestrooien. Maar de Pieten behalen bijvoorbeeld ook een certificaat voor het “Veiligheidschoenen vullen.” Zoals al onze trajecten is ook dit een maatwerktraject, waarbij wij de nieuwe vakkrachten snel inzetbaar willen hebben. Dat betekent dat de Sint al voor pakjesavond op versterking kan rekenen.’
Steentje bijdragen
Van der Sande zei dat de confrontatie met het dagelijkse Pietentekort in het Sinterklaasjournaal hem (’toch wel iets van een vakidioot’) aan het denken zette. ‘Dit is in elk geval wel wat er bij ons op kantoor gebeurde. Wij smullen van alle knipoogjes die er dit jaar weer in de uitzendingen zijn verwerkt. Het Pietentekort krijgt zo’n prominente rol in deze uitzendingen dat wij daar wat mee moesten doen. Zo is de mbo-opleiding Rijmtechniek ontstaan.’
‘Wij zijn blij dat wij hiermee een steentje kunnen bijdragen.’
Technical Valley heeft al een eigen bedrijfsschool voor met name de energietransitie, maakt maatwerk opleidingstrajecten en neemt de zorgen voor het werven bij deelnemende bedrijven uit handen. ‘Die expertise kunnen wij ook heel goed inzetten om Sinterklaas te helpen’, redeneerde Van der Sande. ‘Samen met wat collega’s hebben wij daarom deze oplossing voor het Pietentekort bedacht. Wij zijn blij dat wij hiermee een steentje kunnen bijdragen aan het oplossen van dit toch wel schrijnende tekort op de arbeidsmarkt.’
Als de arbeidsovereenkomst is getekend, zit het werk van de recruiter erop. Toen ik begon als recruiter werd het me zo aangeleerd. Ik snap het ook wel, want je invloed als recruiter – zeker als je jong en onervaren bent – is beperkt. En je tijd trouwens ook. Het is ook wel lekker overzichtelijk om je werk zo af te bakenen natuurlijk. Contract getekend? Hoppa, dan nemen HR en de manager waar de nieuwe medewerker onder valt de kandidaat van je over. En kun jij verder met je volgende vacature.
‘Je invloed als recruiter – zeker als je jong en onervaren bent – is beperkt. En je tijd trouwens ook.’
Dus zo werkte het in eerste instantie voor mij, en ik denk ook voor veel andere recruiters. Al verschilt natuurlijk per organisatie het punt in het proces waarop recruitment de kandidaat overdraagt naar HR en/of de verantwoordelijke manager. Waar ik als recruiter vaak de aanbieding opstelde en (samen met de hiring manager) het aanbiedingsgesprek voerde met de kandidaat, zal bij een ander bedrijf misschien iemand van HR dit gesprek voeren, of de hiring manager zelf.
Wat kan misgaan
Ergens rond het tekenen van de arbeidsovereenkomst zat mijn werk in elk geval erop en droeg ik vol goede moed de zorg voor de kersverse medewerker to be over aan de verantwoordelijke manager. Maar hoe langer ik in recruitment werkte, hoe meer ik me bewust werd van wat er mis ging nadat ik de verantwoordelijkheid voor die nieuwe medewerker losliet.
‘Ik zag wat er mis ging nadat ik de verantwoordelijkheid losliet.’
Zo mailde een nieuwe medewerker me 3 dagen voor zijn eerste werkdag om te vragen hoe laat hij verwacht werd op kantoor. Hoewel ik zijn hiring manager duidelijk had geïnstrueerd over de preboarding, had deze nieuwe collega niets meer van ons gehoord sinds hij het contract had getekend. Dat was 2 maanden daarvoor!
Praktijk viel tegen
Een andere medewerker kwam rond het einde van zijn proeftijd bij me langs. De praktijk bleek behoorlijk tegen te vallen in vergelijking met de verwachtingen die de hiring manager had geschapen in zijn sollicitatiegesprek. Samen gingen we in gesprek met zijn leidinggevende, die de feedback gelukkig goed opvatte en samen bedachten we oplossingen voor de korte en langere termijn.
‘Er was ook eens een medewerker die het mij als eerste vertelde dat ze ontslag ging nemen.’
Er was ook eens een medewerker die het mij als eerste vertelde dat ze ontslag ging nemen. Toen ik haar vroeg waarom ze haar twijfels niet eerder had besproken met haar leidinggevende, vertelde ze dat ze dat wel gedaan had, maar dat de leidinggevende haar ontevredenheid wegwuifde.
Niet je verantwoordelijkheid?
Al deze gebeurtenissen waren formeel gezien niet mijn verantwoordelijkheid als recruiter. Maar wat heb je daaraan als je er wel de gevolgen van ondervindt? Een medewerker die een slechte pre- en/of onboarding krijgt, is minder gemotiveerd, heeft meer tijd nodig om volledig productief te zijn en zal sneller weer vertrekken. Als een manager in het sollicitatieproces onrealistische verwachtingen heeft gecreëerd, zal die medewerker ook sneller vertrekken. Een ontevreden medewerker die zich niet gehoord voelt, vindt met gemak een baan waarin de manager wél luistert.
‘Vertrekkende medewerkers moeten meestal vervangen worden, dat levert je als recruiter extra werk op.’
Vertrekkende medewerkers moeten meestal vervangen worden, dus dat levert je als recruiter extra vacatures op. Bovendien zal iemand die niet echt blij is met jullie bedrijf ook geen referrals aandragen, of positief over jullie praten op feestjes of LinkedIn. Voor je het weet heb je nóg meer vacatures om in te vullen, een gebrek aan referrals en geen enthousiaste (oud-)medewerkers als online ambassadeurs die jullie organisatie een warm hart (en veel nieuwe collega’s) toedragen. Je werkdruk gaat omhoog, vacatures staan langer open en je hebt geen idee hoe je op deze manier ooit je doelstellingen kunt halen.
Meer dan vacatures vullen
Door die ervaringen ben ik gaan zien dat recruitment veel meer is dan nieuwe medewerkers binnenhalen. Het gaat óók om blije medewerkers en oud-medewerkers die je bedrijf een warm hart toedragen. Zij zijn je ambassadeurs, en met de juiste hulp en aanmoediging dragen ze dat ambassadeurschap graag uit voor je.
Als je het zo bekijkt, is onboarding van nieuwe medewerkers óók recruitment
Net als hoe je je mensen stimuleert om zich te ontwikkelen
En je verzuimbeleid
Je thuiswerkmogelijkheden
Je arbeidsvoorwaarden
En zeker ook: je offboarding
Ik zeg hiermee trouwens niet dat jij alles moet doen (als je zo’n baan zoekt kunt je het eens proberen bij het communicatiebureau van de vacature hieronder).
Sterker nog, wat mij betreft ligt de verantwoordelijkheid voor deze processen ook niet bij het recruitmentteam. Wat je als recruitmentteam wél kunt doen, is verbeterkansen spotten om jullie bedrijf aantrekkelijker te maken voor kandidaten en medewerkers. Verzamel structureel feedback bij sollicitanten, kandidaten en nieuwe medewerkers. Wees op de hoogte van trends en ontwikkelingen binnen recruitment, HR en de arbeidsmarkt en adviseer daarover richting je interne stakeholders.
‘Wat je als recruitmentteam wél kunt doen, is verbeterkansen spotten.’
Dan is het vervolgens de verantwoordelijkheid van je HR-collega’s, managers en andere collega’s die betrokken zijn bij het aannemen en behouden van medewerkers om daar voor open te staan én er actie op te ondernemen. Het resultaat: blije medewerkers die langer blijven, meer referrals, sollicitanten die enthousiast worden van de verhalen over jullie bedrijf, beter passende kandidaten én kortere doorlooptijd van je vacatures.
Over de auteur
Als recruitmentstrateeg begeleidt Wendy van Wijngaarden bedrijven om een werkgever te worden waar iedereen wil én blijft werken. Ze helpt met name techbedrijven talent aan te trekken dat past bij hun cultuur en een aantrekkelijke werkomgeving te creëren waarin dat talent floreert. Voor haar vakgebied zit ze continu bovenop de ontwikkelingen in de arbeidsmarkt, recruitment en HR. Haar belangrijkste inzichten deelt ze hier op Werf& en in haar posts op LinkedIn.
Arbeid wordt steeds flexibeler. Het aantal freelancers neemt toe, de gigeconomy is hot en sinds corona is hybride werken standaard voor de meeste organisaties.
Sinds corona is hybride werken standaard voor de meeste organisaties.
Zo heeft een vriendin van me na jaren van een fulltime dienstverband recent een dag ingeleverd om in die tijd te kunnen freelancen. Ze heeft nu dus een vast salaris aangevuld met, zoals zij het ziet, een variabele bonus. En als er eens een keer geen opdracht is? Dan is een vrije dag ook prima.
Wie wel, wie niet?
Op recruitmentniveau ligt hier een enorme (strategische) uitdaging. Maar het biedt ook broodnodige kansen. De uitdaging is een balans te vinden tussen op locatie, hybride of thuiswerken. En voor wie wel en voor wie niet? De impact van deze ontwikkeling is serieus. Denk aan: werkplekken, parkeerplaatsen, catering, maar ook beveiliging, receptie/ontvangst. Daarnaast moet je kijken naar het type contract. Vast, flex (payroll, uitzenden, deta/vast) of freelance. De keuze is reuze.
Flexibeler arbeid levert recruiters uitdagingen. Maar ook: volop kansen.
Genoeg uitdagingen dus. Maar zoals gezegd: kansen zijn er ook. Waar voorheen een leidinggevende dagelijks aanwezig moest zijn, is parttime zichtbaarheid nu vaak al voldoende gebleken. Dat biedt mogelijkheden. Een voorbeeld is dat je voor hetzelfde bedrag per maand een freelance manager/expert inhuurt voor enkele dagen tegenover een fulltime ‘eigen’ medewerker met minder kennis. Meer flexibiliteit en hogere kwaliteit dus, en dat voor dezelfde prijs. Natuurlijk kleven hier ook gevaren aan als binding, continuïteit en loyaliteit. Puzzelen dus.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Als recruitmentstrateeg begeleidt