Zó leuk was het festival – en dit zijn de foto’s

Geschreven door

Ja, we wisten het. Met zo’n naam als Recruitment in de Zon is het misschien ook wel vrágen om moeilijkheden. De zon liet het namelijk best afweten tijdens het festival vrijdag. Maar de stemming bleek er bepaald niet minder om. Want het weer mocht dan niet zo zonnig zijn als gehoopt, wat was er veel te beleven, te leren en te zien! Hier een eerste indruk:

Fleur Aalbrecht (Timetohire) opende de dag nadat iedereen (letterlijk) was komen binnendruppelen.

De paraplu’s bij DUS waren niet voor niets opgehangen. Al moesten ze soms allemaal open, en soms weer allemaal dicht. En was het ook af en toe behoorlijk lastig om tussen de schommelende plu’s heen en weer te manoeuvreren.

Tussen de buien door was het gelukkig wel aangenaam verpozen op het festival-terras.

Voor de ‘Braai’ brak zelfs af en toe het zonnetje door.

Ook binnen was het overigens goed toeven, zo laat deze bezoeker zien.

Hoeveel tulpen passen er in een aquarium? Het is een vraag die je waarschijnlijk nergens ooit zult horen – behalve dan op dit festival.

Na een paar jaar corona was het goed om oude bekenden weer tegen het lijf te lopen. En om nieuwe vrienden te maken.

Vrolijke gezichten

Wat waren er veel mooie gezichten te zien. De face paint designers van ColourBAM hadden er de handen vol aan. 

Het zorgde uiteindelijk wel voor een (boel) heel vrolijk(e) gezicht(en) op het hele festival.

Nog meer ColourBAM in actie.

De sprekers

De dag begon met vier rondes met steeds een tiental inspirerende sprekers. Zoals het een goed festival betaamt, lag FOMO hier op de loer, en was het af en toe ook lastig kiezen in het blokkenschema.

Zo kon je bijvoorbeeld terecht bij Jeoffrey van Veenendaal, client director bij SteamTalmark, die samen met zijn collega Janet Terberg uitlegde hoe je als werkgever onweerstaanbaar wordt voor talent.

Dagvoorzitter Marieke Wehner legde in haar sessie haar massale gehoor uit hoe Generatie Z in elkaar steekt.

Ook Cas Geven (l) en Nikesh Mandrekar (r) hadden het over Generatie Z, en lieten zien hoe je hen kunt verleiden met visuele vacatures.

Sebastiaan Cové verzorgde samen met zijn Timetohire-collega Frederique Thans de workshop ‘Scoor jij wel een voldoende op je employer branding?’

En bij Chantal Janse en Daniel Visser (YoungCapital) kon je terecht voor een verhaal over robot-recruiter Scotty, die tot wel 500.000 kandidaten per uur kan screenen.

En om de variëteit van de dag te benadrukken: ook Jeroen Vogel van 123film en Moviebites was van de partij. Samen met college Myrthe de Haas bekeken ze hoe je arbeidsmarktcommunicatie en video succesvol kunt (en misschien wel: móet) combineren.

Minder jagen, meer verleiden. Dat was de hoofdboodschap van het verhaal dat Caroline Pols (UP in Business) vertelde.

Danielle Krekels was uit Vlaanderen afgereisd om de Nederlandse recruiters meer te vertellen over haar theorie over kerntalenten.

Volle bak ook bij de sessie van People First, waar business unit manager Joram Hofman, samen met Likewise.ly-CEO Martijn Vermeulen nader inging op werkgeluk – en toonde hoe recruitment en retentie eigenlijk twee kanten van dezelfde medaille zijn. En waarom het dus belangrijk is om kandidaten op cultuur te matchen.

Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp had met zijn lange gewaad wel iets weg van een sjamaan. Zijn betoog over ‘Waar zijn al die mensen gebleven?’ bleef gelukkig wel down-to-earth en liet zijn gehoor op een andere manier naar de arbeidsmarkt, werkloosheid en sollicitanten kijken.

Wencke Ester-Lorber is commercieel directeur bij Great Place to Work en straalde die greatness zelf ook uit, in haar presentatie over hoe je als recruiter je organisatie aantrekkelijker kunt maken voor kandidaten. 

Referral-expert Heleen Stoevelaar had zelfs de nieuwste generatie – en daarmee ongetwijfeld de jongste bezoeker – meegenomen naar het festival.

De jongste spreker was dan weer de 19-jarige Jort Verhage, die als ‘moderne hofnar’ menig bedrijf met zijn frisse blik mag verblijden, en nu ook aan recruiters duidelijk maakte wat dat kan betekenen.

Inge Beckers weet alles van EVP’s – en zorgde met die kennis voor een geanimeerde sessie.

Martijn Hemminga wist in de zaal met het omineuze nummer 13 dan weer zijn gehoor te boeien met een verhaal over het nut van webinars in arbeidsmarktcommunicatie.

Marcel van den Berg, auteur van De kalme professional straalde zelf ook aardig wat kalmte uit, in zijn bijdrage over slimmer werken, timemanagement en productiviteit.

Nils Vos won eerder dit jaar de Publieksprijs bij de Bureaurecruiter van het jaar-verkiezing. In zijn bijdrage – compleet in flamingo-blouse – legde hij uit wat daar volgens hem de reden voor was.

Aandachtig publiek.

Sacha Martina, co-founder en CEO van Your Talent Agency, is gek op Franse kaas, tatoeages, chocola, wijn en schoenen. In haar bijdrage ging het evenwel vooral over diversiteit, inclusiviteit, ondernemerschap en gelijkheid. Een mooie combi, zo bleek.

Ook Sandor Lokenberg zag er behoorlijk kleurrijk uit, ten tijde van zijn bijdrage over de waarde van Boolean en Google Search.

Sidney Hiele (QSXL) wijdde zijn gehoor in in de geheimen van search over de grenzen heen.

Er mocht gelachen worden.

Naast recruitment business partner bij Conclusion AFAS Solution is Iris Redegeld ook een warm pleitbezorger van de Recruitercode. Tijdens het festival toonde ze zich ook een meer dan behoorlijke quizmaster, samen met Sander Smorenberg.

Joyce Moens is corporate recruiter bij AON (a.i.) en heeft ruim 20 jaar ervaring als HR-professional, én als Integraal Leefstijl & Vitaliteitscoach en hardlooptrainer bij PAC Rotterdam. Hoe komen al die kwaliteiten samen? Dat vertelde ze haar gehoor in een bijdrage over ‘duurzame vitaliteit’, waarbij ze uitlegde hoe je niet alleen de finishlijn haalt, maar ook nog eens leert genieten tijdens je race.

Laura de Jong, eigenaar van LINK Recruitment, kijkt graag naar de mens achter het cv. En een goede manier om dat te doen is volgens haar de kleurrijke DISC-methode, zo liet ze zien.

En ja, op een festival als dit kan het zomaar gebeuren: dan vind je ineens jezelf terug op het podium, waar gelaatsdeskundige Patrick Wetzels je gezicht ‘leest’.

Bij Jumbo hadden ze vorige week eigenlijk wel iets anders aan hun hoofd. Maar campagnemarketeers Yvonne van Rooij – Huijbregts en Iris van Riswick wisten het vervelende nieuws over topman Frits van Eerd te parkeren en boeiden hun gehoor met een verhaal over hoe de geelzwarte supermarktketen aan zijn talenten komt.

No matter hoe het weer buiten is, de bekende recruiter Lesley van Opstal is altijd het zonnetje in huis.

De gezelligheid

Naast de inhoud was het festival vooral ook een plek voor gezelligheid.

DUS bleek – dus – een prima locatie om elkaar weer eens te ontmoeten.

Met die ontspannen sfeer die bij een festival hoort.

Met goed gezelschap is het natuurlijk sowieso goed toeven.

Waarbij ook het natje en droogje prima verzorgd waren.

Tot aan de warme maaltijd aan toe.

En het weer het gelukkig ook toeliet om af en toe prima op het terras te kunnen vertoeven.

Lekker aan het water, biertje in de hand, met af en toe een binnenvaartschip dat voorbij voer.

En als het gaat over recruitment, valt er natuurlijk altijd wel wat te bespreken.

Leuk detail: de 5 aanwezige DJ’s hadden allen ook een link met recruitment. Zoals Chiel Kronenburg (hoofd recruitment Sogeti), Melle Tuik (voormalig recruitmentmanager, nu radiohost) en Bertin Bom (foto hierboven), in het dagelijks leven business manager bij QoppoConsult, maar pas helemaal in zijn nopjes achter de knoppen, als GÜSTAV DJ.

De side-shows

Ja, er waren interessante sessies. En ja, het was gezellig om elkaar weer eens te zien. Maar wat was er ook nog veel extra’s te beleven.

Zoals de live podcasts, die Martijn Hemminga op het buitenplein opnam.

Zo mocht Patrick Wetzels na zijn eerdere presentatie over gelaatsleer ook nog eens voor de podcast-microfoon van Martijn uitleggen hoe dat nou precies werkt – en hoe recruiters daar hun voordeel mee kunnen doen.

En natuurlijk mocht ook de onvermijdelijke photobooth niet ontbreken.

Altijd dolle pret.

Met de leukste outfits.

Bij de ballenbak stonden de marktkraampjes in carré opgesteld. Bij een van de kraampjes bleek gelukkig heel wat belangstelling voor de Recruitercode.

250 goodiebags met de welbekende tulp stonden klaar voor alle aanwezigen. Het bleken er uiteindelijk niet eens genoeg, zó druk was het, en zó gewild waren de tasjes.

Als de zon dan eventjes doorbrak, kwamen zelfs de tulpjes van Compagnon weer in beweging.

De complimentenmeisjes waren ook weer van de partij, om hun eerste indrukken in aardige woorden vast te leggen.

Voor de optimale festivalsfeer was ook aan de bekende festivalbandjes gedacht.

De smoothies werden verzorgd door HeadFirst. Of moeten we voor deze ene keer liever spreken van HeadThirst?

Met een zonnehoedje kun je de hele wereld aan.

Tina van Halfwaytherelovers had haar mooiste outfits uit haar winkel meegenomen. Die zeker opvielen, ook omdat ze vaak op het podium waren terug te zien.

Het was misschien niet echt palmbomenweer. Maar hé, baat het niet, dan schaadt het ook niet om er eentje neer te zetten, toch? Wie weet laat de zon zich er wel door verleiden.

Over strategisch gesproken: er was zelfs ruimte voor een partijtje schaak.

En ook als je zin had om even met een collega te pingpongen, was dat mogelijk.

De yoga

En dan was er ook nog… de yoga van Shadée Braun, Bernarda Ballak en Marit Duits.

Die kwam misschien aanvankelijk wat langzaam op gang…

… Maar mocht uiteindelijk ook op heel wat belangstelling rekenen.

Uw verslaggever zag dat het goed was. En voor wie meer van bewegend beeld houdt, bekijk hier nog even de drone-video van de locatie:

Fotografie: Jasper Spanjaart

Lees ook

Horecapersoneel schaars? Deze ondernemer kreeg voor 5 vacatures ruim 50 reacties

Geschreven door

‘Je kunt tegen de tijd gaan schoppen, of je kunt met de tijd meegaan.’ Dixit Peter Havinga, bedrijfsleider van restaurant Het Zusje van André Dokter in Groningen. En dus vertelde hij tegen het Groningse universiteitsblad Ukrant graag over zijn opvallende idee om nieuwe personeelsleden niet alleen salaris te bieden, maar tegelijk ook het collegegeld voor hen te betalen.

‘Nu het zo succesvol is, kunnen we natuurlijk wel echt kijken wie er goed bij ons past.’

Wie bij het restaurant solliciteert kan een jaarcontract van 12 uur per week tegemoet te zien, met elke maand 166 euro extra als bonus. Genoeg om – bij elkaar opgeteld – met terugwerkende kracht het collegegeld voor een jaar te verdienen, zo was de gedachte. Een idee dat blijkbaar aansloeg, want binnen 4 dagen waren er al 52 sollicitaties binnen voor ‘slechts’ 4, later 5 openstaande vacatures. ‘Nu het zo succesvol is, kunnen we natuurlijk wel echt kijken wie er goed bij ons past.’

Vele acties

Het was misschien ‘maar’ een financiële bonus. Maar de actie van Het Zusje van André Dokter trok wel heel wat belangstelling, tot aan landelijke media aan toe. En dan was het de afgelopen maanden niet eens de enige actie die in het oog sprong. Wat te denken van de gratis tattoo die Ruby Hotels zijn nieuwe medewerkers biedt? Het afbetalen van studieschulden zoals Postillion Hotels doet? Of de drie maanden gratis verblijf die je bij Leonardo Hotels in het verschiet kunnen liggen? En een eetcafé in Enschede haalde vorig jaar al de nieuwspagina’s toen de eigenaar nieuwe personeelsleden een gratis rijbewijs aanbood.

‘Ik heb er totaal geen rekening mee gehouden dat het zo groot zou worden.’

Maar die van het collegegeld terugverdienen, die kenden we dus nog niet. En het blijkt een slimme zet, want het laat ook meteen zien wat voor doelgroep je wil aanspreken. Studenten dus. Een doelgroep waarvan er in Groningen natuurlijk veel rondlopen. ‘Ik heb er totaal geen rekening mee gehouden dat het zo groot zou worden, maar we hebben ontzettend veel positieve reacties gekregen’, blikt Havinga terug. De sollicitanten moeten volgens hem vooral aan twee eisen voldoen: leuk en spontaan zijn. ‘De rest kunnen wij hen leren.’

Kans bij bezorgers

Iemands collegegeld vergoeden is overigens niet het enige dat hotels, restaurants en cafés in nood kunnen doen om personeel te werven. Uit onderzoek van Intelligence Group, dat vandaag verscheen, blijkt dat het aantal vacatures in de horeca de laatste maanden minimaal 30% hoger ligt dan in dezelfde maanden vorig jaar. Maar nu de vraag naar (maaltijd)bezorging afneemt, kan juist daar een potentieel interessante nieuwe wervingsbron gevonden worden, aldus de onderzoekers. Want terwijl het aantal vacatures bij de horeca in een jaar tijd flink steeg, nam het aantal vacatures bij bezorgers in diezelfde tijd juist met zo’n 70% af.

‘Bezorgers hebben al ervaring met de gewenste flexibiliteit, werktijden en klantgerichtheid van de horeca.’

‘De horeca heeft daarmee een unieke kans om extra arbeidspotentieel aan te trekken, dat al affiniteit heeft met haar dienstverlening’, aldus Intelligence Group-CEO Geert-Jan Waasdorp. ‘Voor terrassen, bediening, maar ook in de keuken als afwasser heeft deze doelgroep al ervaring met de gewenste flexibiliteit, werktijden en klantgerichtheid. Ook andere sectoren zoals retail, supermarkten en logistieke dienstverleners kunnen hun voordeel doen om bezorgers te verleiden om over te stappen. Zo komen tienduizenden werknemers extra vrij, en kan ook een extra brug geslagen worden in het diversiteitsstreven van deze sectoren.’

Lees ook

Wim op woensdag: waarom assumption nog steeds de moeder is van alle f*ck-ups

Geschreven door

Een ervaring uit het leven van een recruitmentdino. Het is vrijdagmiddag. Na een dagje on the road, heb ik de dag erna altijd veel onbeantwoorde mails. De meeste hiervan kunnen wel een dagje wachten, dus ben ik die vandaag aan het wegwerken. In eentje zit het cv van een (jonge) sollicitant die mij eerst gebeld heeft en nu zijn cv heeft gestuurd voor een functie bij ons. Ik ga hem later vandaag bellen. Een andere mail is een reactie op mijn verzoek om met elkaar in contact te komen. Ik heb wellicht een interessante opdracht voor hem. De mail is van gisteren. Hij zou me vandaag bellen.

Door de jaren heen heb ik geleerd om niet meteen mijn oordeel klaar te hebben…

Na mijn mail doorgenomen te hebben, check ik mijn gemiste oproepen. Bovenaan staan enkele onbekende nummers. Ik klik op bellen. Met Pieter, hoor ik. Ik dank hem voor zijn mail en knoop een gesprek aan over een aantal zaken die mij zijn bijgebleven uit zijn cv. Door de jaren heen heb ik geleerd om niet meteen mijn oordeel klaar te hebben als iemand wat terughoudend is met reageren en soms zelfs twijfelend en onzeker mijn vragen beantwoordt.

Lichte irritatie…

Zijn antwoorden krijgen echter steeds meer een vragend karakter. We zitten niet helemaal op één lijn, zo blijkt. Lichte irritatie begint zich van mij meester te maken. Ik probeer me echt in te leven in de huidige generatie en we willen graag een junior voor deze rol. Maar dit gaat zo niet werken. Als hij vraagt hoe vaak hij op kantoor wordt verwacht, valt het kwartje. Dit is niet Pieter die bij ons solliciteert, maar Peter die reageert op een interim-positie. Na een korte toelichting en excuses van mijn kant hebben we een prima gesprek, maar het schaamrood is nog niet van mijn kaken verdwenen.

Als hij vraagt hoe vaak hij op kantoor wordt verwacht, valt het kwartje.

Mijn aanname dat ik altijd nummers direct in mijn telefoon opsla, waardoor dit mij normaal niet overkomt, leidde deze keer tot miscommunicatie. Tijd voor weekend…

PS: vanwege privacy zijn de namen zijn aangepast.

PS II: als je de echte namen zou horen (die iets meer van elkaar verschillen dan Pieter en Peter), begrijp je dat ik me de komende week nog blijf schamen…

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Bron gezegde: Under Siege 2, Dark Territory (1995)

Wim op woensdag: Hou je het cv er wel of niet bij tijdens een intakegesprek?

Geschreven door

Schrijvers krijgen vaak het advies om bij het schrijven van een artikel hun monitor uit te zetten. Waarom? Omdat herschrijven en editen tijdens het schrijfproces ervoor zorgt dat jouw focusbrein geactiveerd wordt, terwijl je juist jouw diffuse/creatieve brein de lead wil laten nemen. Reinoud Schaatsbergen (hoofdredacteur bij Acquire Publishing) geeft dan ook het advies: ‘Het beste is om het verhaal een paar dagen of zelfs weken te laten liggen zodat je jouw gedachten kunt ordenen en afscheid kunt nemen van het geschrevene. Je zal zien, na deze ‘rustperiode’ kijk je met andere ogen naar jouw manuscript en kun je efficiënter herschrijven.’

Door iets even met rust te laten, kun je inzichten krijgen die je in eerste instantie niet had.

Wat betekent deze wijsheid voor recruiters? Is het verstandig om je focusbrein of juist je creatieve brein aan te hebben tijdens een interview? Natuurlijk hebben recruiters niet de luxe om een cv weken te laten liggen, om het te laten rusten. En dat is ook zeker niet nodig. Een cv is natuurlijk geen literatuur, en heeft ook minder tijd nodig om te verwerken. Toch is het goed je bewust te zijn van het deel van je hersenen dat betrokken is bij je denkproces. Door het even met rust te laten, kan het je inzichten geven die je in eerste instantie niet had.

Meer dan straight forward werkervaring

Een cv bevat veel informatie die nuttig is, of soms echt nodig, om te bepalen of iemand past bij de vacature die je probeert te vullen. Maar er is zoveel meer van belang dan alleen straight forward werkervaring. Bij een passende baan vinden komt een stuk meer kijken, en daardoor is een cv misschien een handige tool, maar zou het zeker niet allesbepalend mogen zijn.

Neem in het gesprek de tijd om daadwerkelijk dát te doen: een gesprek te voeren.

Het advies is dan ook: bestudeer het cv tot in detail, vertrouw erop dat je de nodige informatie hierin herkent en opslaat, zet eventueel wat vragen voor jezelf op papier die je naar aanleiding hiervan wilt stellen, en leg het hierna weg. Neem in het gesprek de tijd om daadwerkelijk dát te doen: een gesprek te voeren. Luister naar wat de kandidaat te zeggen heeft, maar ook naar hoe hij of zij dit brengt. Neem de tijd om verder te kijken dan naar wat er op papier staat, en zorg dat je je creatieve brein betrekt bij het proces. Alleen zo kun je de mens zien achter het werk wat ze hebben verricht. En alleen zo kun jij pas echt inzien of de kandidaat een match gaat zijn met het bedrijf waarvoor jij die topper zoekt.

Over de auteur

eva boschmanDit blog werd geschreven door Wim van den Nobelen, in samenwerking met collega Eva Boschman, beiden van Strictly People. Wim schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in augustus 2022 (met podcast)

Geschreven door

Het was de maand van Remkes en het stikstofdebat, van de recordbrekende droogte en warmte in de hele wereld tot sterk stijgende energieprijzen en inflatie, en van de asielcrisis tot de eerste Mysteryland en Lowlands in drie jaar (‘Dit is een nóóódgeval’). Op sportgebied reed de Vuelta door Nederland, pakte Femke Bol de ene na de andere plak op het EK, maar verspeelden PSV én FC Twente jammerlijk hun Europese kansen. En hé, was er in augustus 2022 nou ook nog iets met Nick & Simon, of met de LINDA.? Of scharen we dat maar allemaal onder de noemer komkommertijd?

Ja, er was nog veel meer écht nieuws. Zoals de aanslag op Salman Rushdie, een omstreden verkeersongeval van actrice Anne Heche, en het overlijden van Olivia Newton-John. Maar ook personeelstekorten bleven in augustus 2022 het nieuws beheersen (zoals bij de treinen, de banken, de bussen en de zwembaden). Maar wat gebeurde er eigenlijk verder allemaal dat recruiters moeten weten? Een beknopt overzicht:

#1. Oekraïners snel aan de slag

Naast alle ellende in in Tubbergen en Ter Apel, was er in augustus 2022 ook opvallend goed nieuws rondom asielzoekers en vluchtelingen: haal je namelijk de belemmeringen voor hen weg, dan blijken ze relatief snel aan het werk te kunnen – en zo zelfs een bijdrage te leveren aan vermindering van de krapte. Dat bleek althans uit cijfers van het UWV (opgevraagd door BNR) over de Oekraïners, die makkelijker aan het werk mogen dan andere vluchtelingen – en dat ook daadwerkelijk doen. Van de groep tussen 18 en 65 jaar heeft zelfs zo’n 60% werk. En dat 6 maanden na de eerste Oekraïense vluchtelingen in Nederland kwamen.

Van de Oekraïense vluchtelingen tussen 18 en 65 jaar heeft zelfs zo’n 60% werk.

Het contrast met Syriërs, Afghanen of Eritreeërs is groot. Maar dat heeft dus ook zo z’n oorzaken. Ten eerste mogen die het eerste half jaar dat ze in Nederland zijn überhaupt niet werken. In de tijd daarna – in afwachting van een verblijfsstatus in een azc – mogen de asielzoekers een paar weken per jaar aan het werk met een een speciale vergunning. Oekraïense vluchtelingen hebben geen vergunning nodig en mogen direct volledig aan het werk. Deze resultaten leidden ertoe dat velen ervoor pleiten dit ook makkelijker te maken voor andere vluchtelingen.

#2. Het vertrek van Deliveroo

Hét nieuws voor de arbeidsmarkt van augustus was ongetwijfeld het aangekondigde vertrek van Deliveroo uit Nederland, wat door ABN Amro meteen gezien werd als ‘markering van de grens aan de platformeconomie‘, en een kans voor de uitzendconstructie voor dit soort diensten. Het aangekondigde vertrek betekende overigens ook niet dat de maaltijdbezorgdienst van alle zorgen af is, want vakbond FNV kondigde nog snel een rechtszaak aan, wegens ‘schijnzelfstandigheid’ van de rijders. En vertrek uit Nederland kan de gevolgen daarvan niet voorkomen.

deliveroo in augustus 2022

Waarschijnlijk spreekt de Hoge Raad zich trouwens in december sowieso uit over de status van de maaltijdbezorgers die voor het bedrijf actief zijn. Zijn ze zelfstandig ondernemers, zoals Deliveroo zelf stelt? Of toch werknemers? Het advies van de advocaat-generaal hierover (dat doorgaans door de Hoge Raad gevolgd wordt) is op 17 juni gepubliceerd en stelt in klare taal dat de maaltijdbezorgers werken op basis van een arbeidsrelatie omdat ze ‘ingebed’ zijn in de organisatie. Hetgeen de toekomst van de zzp-platformen wel eens heel moeilijk (lees: duur) kan gaan maken. Wordt vervolgd dus.

#3. Tekort leidt tot overspannenheid

Een tot nog toe onderbelicht gevolg van de personeelstekorten: ze leiden niet alleen tot meer werkdruk en daardoor een algemeen hoger ziekteverzuim (zelfs op recordhoogte), maar specifiek ook tot meer overspannenheid. Daarvoor waarschuwde in augustus 2022 in elk geval de Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde (NVAB) op BNR.

‘Werkenden hebben vaak het idee dat de bedrijfsarts controleert of je écht ziek bent, maar hij wil juist voorkomen dat je ziek wordt.’

NVAB-voorzitter Boyd Thijssens roept werkenden dan ook op de bedrijfsarts al op te zoeken als zij de eerste psychische klachten ervaren. Nu komen zij vaak pas in beeld bij de bedrijfsarts op het moment dat ze al ziek zijn, constateert Thijssens. Een van de oorzaken daarvan is volgens hem te vinden in onwetendheid: voor veel mensen is onbekend dat de bedrijfsarts er ook voor je is als je nog niet ziek bent. ‘Werkenden hebben vaak het beeld dat de bedrijfsarts controleert of iemand écht ziek is, maar hij wil juist voorkomen dat je ziek wordt’, aldus Thijssens.

#4. Ook krapte op onvermoede plekken

We zeiden het al: ook vorige maand dook er weer alom nieuws over personeelstekorten op. Van bekende sectoren als de treinen tot de banken, en van de bussen tot de zwembaden. Maar er waren ook wat meer verrassende en nieuwe berichten over tekorten. Zo meldde het AD dat tv-programma’s maken steeds moeilijker wordt vanwege de enorme vraag naar camera- en geluidsmensen, eindredacteuren, editors en productieleiders. En stelde de Europese Bankautoriteit (EBA) bezorgd te zijn over de ‘fysieke capaciteit’ om toezicht te houden op de cryptomarkt.

jachtseizoen in augustus 2022
© Talpa

Bij de media zijn zulke grote tekorten dat veel tv-programma’s in gevaar komen.

Ook veel uitvoeringsorganisaties als de Belastingdienst, het UWV en de Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI) kampen met recordkrapte, meldde de NOS in augustus 2022. Zo komen dagprogramma’s van gedetineerden onder druk te staan en lopen de wachttijden voor de aanvraag van verblijfsvergunningen en bij de Belastingtelefoon op. De Douane, Rijkswaterstaat en de Arbeidsinspectie laten weten vooral moeite te hebben functies met een specifiek profiel te vullen, zoals juridische, digitale en financiële functies.

#5. PostNL gaat voor het vaste contract

Nog meer groot arbeidsmarkt-nieuws: na jaren van flexibilisering besloot PostNL juist vaste contracten te gaan aanbieden aan zijn postbezorgers. Nu werken er nog ruim 1.000 postbezorgers met een tijdelijk contract. Die krijgen allemaal meer vastigheid, zo werd in augustus bekend. Hetzelfde geldt voor nieuwe postbezorgers. Bij het postbedrijf zijn op dit moment ruim 1.500 vacatures, waarvan zo’n 1.070 voor postbezorgers.

Is het vaste contract weer helemaal terug van weggeweest?

Het vaste contract van PostNL lijkt in een trend te passen van werkgevers die zo de krapte te lijf willen. Zelfs in de horeca gebeurt het: zo bindt het splinternieuwe Loetje in Reeuwijk zijn medewerkers met een vaste baan, naast om de week één weekend vrij. Maar het CBS relativeert de ontwikkeling: in het tweede kwartaal daalde namelijk het aantal werknemers met een vaste arbeidsrelatie met 23.000, terwijl er juist 85.000 bijkwamen met een flexibele arbeidsrelatie. Het lijkt dus nog te vroeg om uit te roepen dat het vaste contract weer helemaal terug van weggeweest zou zijn.

#6. Lof én kritiek op STAP-budget

En dan was er in augustus 2022 natuurlijk ook nog veel nieuws over het STAP-budget. Iets wat aan de ene kant best een succes genoemd mag worden, met 115.000 mensen die er al van blijken te hebben geprofiteerd, met in de laatste periode bijna 37.000 mensen, die een aanvraag deden voor ruim 2.800 verschillende opleidingen, verdeeld over maar liefst 516 publieke en private opleiders. Dat aantal opleiders neemt bovendien elke ronde toe, wat volgens het UWV aantoont ‘dat steeds meer opleiders hun aanbod binnen de STAP-regeling terugzien.’

stap budget in augustus 2022

Maar gaat het werkelijk om goed nieuws, vragen aan de andere kant ook steeds meer mensen zich af. Want met de populariteit van het opleidingsbudget komen ook de keerzijden steeds meer aan de oppervlakte. Helpen de opleidingen de krapteberoepen werkelijk vooruit? Of is het vooral een manier waarop particuliere opleiders snel wat subsidie kunnen binnenslepen voor vage cursussen? ‘Goed bedoeld, slecht uitgewerkt’, zo vat CNV-voorzitter Piet Fortuin de regeling samen. D66-kamerlid Marijke van Beukering heeft inmiddels Kamervragen over de regeling aangekondigd.

#7. Thuiswerken blijft gewild

En dan nog even over corona en de gevolgen daarvan. Waar Amerikaans onderzoek in augustus 2022 liet zien dat long covid misschien wel voor een derde van het totale personeelstekort verantwoordelijk is, blijft in vacatures thuiswerken belangrijk. Althans: baanzoekers blijven 5 keer zo vaak als vóór corona zoeken naar banen waarin ze kunnen thuiswerken, meldt Indeed. Wat waarschijnlijk niet alleen met de angst voor corona te maken heeft, maar ook met de hoge brandstofprijzen, zegt Kelly Oude Veldhuis van Indeed.

Maar het slechte nieuws voor al die werkzoekenden: werkgevers gaan de laatste tijd weer steeds minder mee in die wens. Tenminste: waar begin dit jaar nog ruim 6% van de vacatures termen als ‘thuiswerk’ bevatte, is dat nu weer flink aan het dalen. Maar Oude Veldhuis verwacht wel dat dit tijdelijk is. ‘In de huidige krappe arbeidsmarkt moet je als werkgever immers alles uit de kast trekken om personeel te vinden. Het kan daarom een goed idee zijn om thuiswerken standaard aan te bieden, anders bestaat de kans dat een werknemer elders solliciteert waar dit wel een optie is.’

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In augustus 2022 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!

Meer trends?

Wordt de situatie volgend jaar nóg krapper? Of gaan we een kentering zien? En welke kant gaat het dan op? Op 30 november vindt het Seminar arbeidsmarkttrends 2023 – 2027 plaats, al meer dan 10 jaar hét arbeidsmarktevent van het jaar, waarin de beste sprekers en specialisten een update en een doorkijkje geven naar de arbeidsmarkt van de komende jaren. Met dit jaar onder meer keynotes van Mathijs Bouman en Gusta Timmermans. Dus: schrijf je snel in!

Trends event

trends event nog krapper

Beluister de podcast

Liever luisteren? Luister dan de podcast die Martijn Hemminga en Peter Boerman elke maand over dit nieuwsoverzicht opnemen:

Lees ook

Wim op woensdag: Waarom communiceren niet gelijk is aan: elkaar begrijpen

Geschreven door

Iedereen die dit jaar minimaal een keer naar de Formule 1 heeft gekeken, heeft het kunnen zien. Eigenlijk moet ik zeggen: kunnen horen. Bij Ferrari, het Italiaanse paradepaardje van de de autosport, spreken de engineers gebrekkig Engels over de boordradio. Zowel de Fransman Charles Leclerc als zijn Spaanse collega Carlos Sainz zijn beide uitstekende coureurs, maar blinken niet uit in beheersing van de Engelse taal. De miscommunicatie is soms hilarisch en daarmee exemplarisch dat met elkaar praten niet altijd tot begrip leidt. Sterker: vaak zelfs tot onbegrip.

Natuurlijk is de nummer 1-manier van communiceren: met elkaar in gesprek gaan. Cijfers variëren enorm, maar de meeste experts zijn het wel erover eens dat mondelinge communicatie tot maximaal 90% begrip leidt. Dat klinkt mooi, maar vraag even aan PSV-verdediger Ramalho of hij daar ook zo over denkt. De Portugees sprekende Braziliaan werd niet, of niet goed, gecoacht door de Argentijnse (Spaans sprekende) keeper Benitez, waardoor zijn team in luttele seconden plaatsing voor de Champions League – en daarmee minimaal 20 miljoen aan inkomsten – misliep.

3 poëtische eigenschappen

Om optimale communicatie te bereiken dien je te voldoen aan drie eigenschappen: oprechtheid, niet-bezitterige liefde en empathie. Prachtige eigenschappen. Als je ze zo leest klinken ze bijna poëtisch. Maar nu geldt dit dus voor iedereen. Altijd. Welke taal je ook spreekt en wat het doel van de communicatie ook is.

Het enige wat recruiters doen is: communiceren. En dat kan dus misgaan.

Het enige wat recruiters doen is: communiceren. Of het nu per mail, whatsapp, telefoon of video is, er wordt gecommuniceerd met mensen. De belangen zijn enorm en de emoties kunnen hoog oplopen. Miscommunicatie ligt op de loer. Ongeacht jouw ervaring als recruiter, kennis van het vakgebied en gevoel bij de organisatie. Je weet nooit zeker of je voldoende oprecht, niet-bezitterig en empathisch bent, maar je weet wel zeker dat als je dit niet bent, en ook niet eens probeert, een gesprek niet tot het resultaat leidt wat je voor ogen hebt. Dus laat ik in deze naar iedere recruiter zeggen, in alle oprechtheid, niet-bezitterigheid en zo empathisch als ik maar zijn kan: blijf jezelf vooral verbazen over welke blunder ze nu weer maken bij Ferrari…

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Beeld: screenshot Sky Sports, F1TV

Waar al die mensen op de arbeidsmarkt zijn gebleven? Dat is niet de goede vraag…

Geschreven door

Momenteel werken op de arbeidsmarkt bijna een half miljoen mensen méér dan voor corona. In het tweede kwartaal van 2020 waren er 9,048 miljoen mensen aan het werk in Nederland, op dit moment zijn dat 9,541 miljoen personen. Dat zijn bijna 500.000 personen meer, oftewel 5,5%. En al klinkt 5,5% misschien niet zoveel, het gaat echt om een ongekende grote groei in een periode van ruim 2 jaar. Hierbij zijn de zzp’ers nog niet eens meegeteld, en die groep is ook gegroeid.

waar zijn de mensen gebleven

Al met al stijgt de arbeidsparticipatie nog altijd flink.

Al met al stijgt de arbeidsparticipatie dus flink (tot een voorheen ongekende 74,7% in het tweede kwartaal). En ook het totaal aantal ‘beschikbare’ uren op de arbeidsmarkt neemt flink toe. Met de krapte hoor je vaak de vraag: ‘Waar zijn alle mensen op de arbeidsmarkt gebleken?’ Los van de vraag of die vraag gepast of ongepast is, is het ook niet de juiste vraag. De juiste vraag zou namelijk zijn: waar zijn alle sollicitanten gebleven? En dat gaat echt om iets anders.

Haren op je hoofd

In de komende weken zal ik met veel feiten en verschillende invalshoeken de krapte en schaarste op de arbeidsmarkt duiden. Maar voor ik dat kan doen, zal ik eerst anders over krapte en schaarste moeten denken. En het klassieke denken dus moeten loslaten. Het klassieke denken waarin we krapte en schaarste bijvoorbeeld definiëren in termen als:

  • Er staan 25.000 vacatures open in sector X
  • Op 143 openstaande vacatures zijn er nu 100 werklozen
  • In 2025 verwachten we een personeelstekort van 1.439 fte
  • De arbeidsmarkt is heel krap en wordt nog krapper
  • Er zijn nu 467.000 openstaande vacatures in Nederland

Het gaat hier allemaal om zeer abstracte gegevens die slechts in context relevant worden. 3 haren op je hoofd is weinig, 3 haren in je soep is veel. Net zo goed is 25.000 openstaande vacatures veel als de sector 50.000 mensen telt, maar weinig als de sector 700.000 personen groot is en de omloopsnelheid hoog. Alles heeft context nodig. En krap, krapper, krapst… wat zegt dat nog? Thee van 80, 82 of 84 graden is in alle gevallen te heet om te drinken. Zo is dat ook met de arbeidsmarkt. Het is dus belangrijk om krapte en schaarste anders te duiden, als je wilt weten ‘waar de mensen op de arbeidsmarkt zijn gebleven’.

Wat is krapte?

Als ik met recruiters en werkgevers praat over krapte, hoor ik vaak dingen als:

  • ‘Ik krijg geen (open) sollicitaties.’
  • ‘Op mijn vacatures komen geen reacties meer binnen.’
  • ‘Ik kan niet meer kiezen tussen kandidaten.’
  • ‘Kandidaten komen niet opdagen op gesprek of eerste werkdag.’ (ghosting)
  • ‘Als ik kandidaten source, zie ik de conversieratio’s afnemen.’
  • ‘Ik zie vacatures steeds langer openstaan, zonder dat er kandidaten op binnenkomen.’

Het is niet zo dat mensen niet meer van baan wisselen, ze solliciteren gewoon minder.

Maar betekent dit nou daadwerkelijk dat de mensen er niet meer zijn? Nee, zeker niet. De mensen zijn er nog steeds. Sterker nog: het zijn er meer dan ooit. En ze bewegen ook weer meer. Nooit eerder werden zoveel mensen gehunt en veranderden zoveel mensen van baan als in het tweede kwartaal van dit jaar, blijkt uit onderzoek van Intelligence Group. Het is dus niet zo dat mensen niet meer van baan wisselen, ze solliciteren gewoon minder. Mijn estimated guess is dat het aantal sollicitatiebewegingen met wel 80 tot 90% is afgenomen.

Dat blijkt ook uit cijfers van HeadFirst en Intelligence Group. Kort gezegd: waar vóór corona gemiddeld zo’n 10 sollicitaties tot een aanname leiden en 12 aanbiedingen van flexpartijen bij opdrachtgevers tot een opdracht, zien we dan nu 2 sollicitaties (al dan niet gecombineerd met gehunt/gesourcet worden) voldoende zijn. Waar voorheen 10 werkgevers een cv of sollicitatiemail ontvingen, zijn dat er nu maximaal 2. Dat betekent dat 8 werkgevers dus niets ontvangen!

Weinig beweging

Die afname van minimaal 80% van het aantal sollicitaties betekent ‘weinig beweging’ in de mailbox van werkgevers en recruiters. De enige werkgevers die nog wel sollicitaties ontvangen, zijn degenen met een sterk employer brand en/of een professioneel recruitmentapparaat. De 80%-afname is dus een gemiddelde over alle werkgevers heen. Dat betekent dat sommige werkgevers wel 95% minder sollicitaties (!) mogen ontvangen, of zelfs hun stroom van sollicitanten of aanbiedingen van flexwerkers compleet zien opdrogen.

Met een sterk employer brand en/of professionele aanpak haal je nog steeds honderden mensen binnen.

De andere kant zie je bij werkgevers als de Politie, Capgemini, Deloitte. Zij hebben ook te maken met de krappe arbeidsmarkt, maar halen dankzij hun sterke employer brand en/of professionele aanpak nog steeds honderden tot duizenden mensen uit de markt. Niet makkelijk, niet tegen dezelfde kwaliteit als voorheen (wat ze natuurlijk ontkennen…) en zeker niet tegen dezelfde kosten. Maar het lukt ze wél. Maar hierdoor blijft voor andere werkgevers minder over. Zeker als je bedenkt dat deze werkgevers direct en volledig concurreren met detacheringsbureaus, uitzendbureaus en platformtechnologie. Qua professionaliteit toch een beetje David versus Goliath.

Steeds meer werkgevers vragen zich af: waar zijn toch de mensen gebleven? Maar dat is niet de goede vraag, betoogt Geert-Jan Waasdorp. De mensen zijn er immers nog wél. Zelfs meer dan ooit. Je moet ze alleen anders (leren) benaderen.

Ze zijn er wél

Maar goed, de mensen zijn er dus nog wél. Het is alleen het aantal (klassieke) sollicitaties dat drastisch is afgenomen. Mensen solliciteren minder, worden minder aangeboden, vaker benaderd, veel sneller aangenomen en zijn daardoor snel uit de markt. Sterker nog; detacheerders hebben lege banken, ‘bakken’ bij uitzendbureaus zijn leeg en cv-databanken hebben nauwelijks actuele en actieve cv’s. Schaars talent trekt ook weg van LinkedIn, omdat ze daar worden gespamd. En als ze er wel zijn, zijn ze zo snel weg dat ook dit spoor steeds vaker leidt tot: geen kandidaten.

Bij schaarste geldt nog altijd dat het vooral het probleem van de ander is.

De goede lezer heeft in het voorgaande natuurlijk al wel diverse aanknopingspunten gelezen voor een oplossing. Daarbij geldt dat je all-in moet gaan. De drastische daling van sollicitaties betekent een drastische aanpassing van het wervingsproces in budget (minimaal factor 4), snelheid (van weken naar dagen/uren), van post & pray naar sourcing, en het verder professionaliseren van recruitment. Want bij krapte en schaarste geldt ook nog altijd dat het vooral het probleem of de boterham van de ander is. Het is niet voor niets een vrije en concurrerende markt.

Meer trends?

Wordt de situatie volgend jaar nóg krapper? Of gaan we een kentering zien? En welke kant gaat het dan op? Op 30 november vindt het Seminar arbeidsmarkttrends 2023 – 2027 plaats, al meer dan 10 jaar hét arbeidsmarktevent van het jaar, waarin de beste sprekers en specialisten een update en een doorkijkje geven naar de arbeidsmarkt van de komende jaren. Met dit jaar onder meer keynotes van Mathijs Bouman en Gusta Timmermans. Dus: schrijf je snel in!

Trends event

trends event nog krapper

Over de auteur

Geert-Jan Waasdorp is directeur van Intelligence Group en uitgever van Werf-en.nl.

Lees ook

10 Belangrijke inzichten om betere vacatureteksten te schrijven

Geschreven door

‘Vacatureteksten schrijven’ scoort al jarenlang hoog in de categorie ergernissen van recruiters. Velen hebben er een hekel aan, of weten gewoon niet zo goed waar te beginnen. Gelukkig is er steeds meer (wetenschappelijk) onderzoek beschikbaar dat hen er een handje bij kan helpen. En dat is niet overbodig, in deze tijden waarin kandidaten toch al steeds minder makkelijk op een vacature reageren. Welke 10 inzichten pikten we recent zoal op, die kunnen helpen méér kandidaten te overtuigen?

#1. Pas op met opgeblazen functietitels

bryan adams over betere vacaturetekstenDenk je dat je meer mensen aantrekt door de functietitel op te blazen, en iedereen bijvoorbeeld chief officer of manager van iets te maken? Think again. Deze praktijk kan je zelfs sollicitanten kosten, claimt Bryan Adams, CEO van employer branding-bureau Ph.Creative (en dus niet de zanger). ‘Een functietitel zonder bijbehorende verantwoordelijkheden leidt alleen maar tot lagere moraal en falen’, zegt hij. ‘Het is een teken van wanhoop, en zorgt voor een slecht precedent.’

De meeste mensen hechten helemaal niet zo aan een deftig klinkende functietitel.

Uit recent onderzoek van McKinsey blijkt bovendien dat de meeste mensen helemaal niet zo hechten aan een deftig klinkende functietitel. Groeimogelijkheden, salaris, ondersteunende managers? Ja, dat staat hoog op het lijstje. Maar een indrukwekkende functienaam scoorde bijna onderaan in het onderzoek, dat werd uitgevoerd onder zogeheten front-line employees. Adams concludeert dan ook dat er alleen maar nadelen zitten aan zulke titels, omdat ze ook nog eens mensen kunnen afschrikken die zichzelf hierdoor mogelijk niet goed genoeg vinden, terwijl ze dat wel kunnen zijn.

#2. Gebruik het onderbewuste

verleiding cialdiniEr is de laatste jaren een hausse aan neuro-onderzoek beschikbaar, met name dankzij de populariteit van het werk van Daniel Kahneman en Robert Cialdini. Dat kennis van on(der)bewuste processen kan ook van pas komen bij het schrijven van vacatureteksten. Denk bijvoorbeeld aan het onderzoek naar het gebruik van het woord ‘omdat’, dat al in 1978 werd uitgevoerd door Ellen Langer, psychologieprofessor aan Harvard. Zij deed een experiment bij een lange rij bij de kopieermachine, en liet proefpersonen het volgende zeggen:

  • ‘Sorry, ik heb 5 pagina’s. Mag ik het kopieerapparaat gebruiken?’ > 60% zei ja.
  • ‘Sorry, ik heb 5 pagina’s. Mag ik het apparaat gebruiken omdat ik kopieën moet maken?’ > 93% zei ja.
  • ‘Sorry, ik heb 5 pagina’s. Mag ik het apparaat gebruiken omdat ik haast heb?’ > 94% zei ja.

Zo’n onderzoek laat zien dat de kracht van een tekst soms in een onverwachte hoek zit. En dat het helpt als je mensen een verklaring of een reden ergens voor geeft.

#3. Mijd de clichés

We wisten natuurlijk al wel dat clichés en dooddoeners onuitroeibaar lijken in vacatureteksten. Maar recent onderzoek van Indeed bij miljoenen vacatures liet nog maar eens zien hoe erg het is: ten opzichte van 2020 is het gebruik van niet-onderscheidend taalgebruik in vacatureteksten (‘flexibel’, ‘dynamisch’, ‘enthousiast’) zelfs met nog eens 14% (!) toegenomen (met in totaal 20% groei van het vreselijke jeuk-fenomeen ‘work hard play hard’).

Het aantal vacatureteksten met ‘work hard play hard’ nam in 2 jaar met 20% toe.

Jesse Geul ging er recent nog viral mee. (‘Je hebt een hands-on-mentaliteit’ betekent volgens hem eigenlijk: ‘Wij hebben dat niet en het zou fijn zijn als iemand de rotklussen oppakt’, en meer van dit soort creatieve vertalingen). Tijd om er nu eens echt mee te stoppen, aldus Arjan Vissers, Senior Manager Employer Insights bij Indeed. ‘Gevaar is dat vacatures er met dit soort niet-onderscheidend taalgebruik alleen maar onduidelijker op worden. Wat bedoel je precies met flexibel of spin-in-het-web? Het roept bij sollicitanten wellicht alleen maar meer vragen op en kan juist potentiële arbeidskrachten afschrikken.’

#4. Hou het op B1-niveau

Mensen kunnen steeds minder goed lezen. Dat heeft ook gevolgen voor vacatureteksten. Toch is ruim driekwart nog geschreven op een niveau geschreven dat slechts 15% van de Nederlanders goed begrijpt. Zelfs Einstein zou je er niet mee kunnen bereiken, aldus onderzoek van Textmetrics. Het bureau onderzocht zo’n 200 organisaties, waarvan het gemiddeld ongeveer 10 vacatures scande. Geen enkele organisatie bleek de vacature gemiddeld op niveau B1 te schrijven. Sterker nog: 76% kende gemiddeld zelfs taalniveau C1. Dat betekent dat zo’n 60% van de bevolking die teksten niet (goed) kan begrijpen.

‘Zelfs Einstein zou je met de gemiddelde vacaturetekst al niet kunnen bereiken.’

Hoe het beter kan? Door het zo simpel mogelijk te houden. Hier een mooi voorbeeld hoe je dat kunt doen, weliswaar in het Engels, maar toch. ‘Vacatureteksten zijn vaak veel te complex geschreven’, zegt Marcel Leeman, de CEO van het bureau dat via A.I. kan helpen betere teksten te schrijven. ‘Door teksten te complex te maken, sluit je hele groepen uit, en voorkom je dat de juiste mensen solliciteren. Dat is natuurlijk zonde. Stel dat je Einstein zou zoeken. Die zou dan al niet snel solliciteren. Hij was namelijk dyslectisch.’

#5. Hou het kort

In het algemeen geldt: hoe korter, hoe beter. Tijd is schaars. Dat geldt net zo goed voor kandidaten. Uit onderzoek van Textio blijkt dat de ideale lengte zo tussen de 300 en 660 woorden is (grofweg tussen de twee derde en anderhalf A4). En daarbinnen dan dus zo kort mogelijke zinnen. De best presterende vacatureteksten hadden bij Textio gemiddeld 13 tot 18 woorden per zin. Voor enige context: de vorige zin had dat wel, maar deze niet.

De meest recente data tonen aan dat in het ideale geval ongeveer een kwart van je tekst uit bulletpoints bestaat.

Ook interessant: hoe meer bulletpoints je toevoegt, hoe verhoudingsgewijs meer mannen zullen reageren, en hoe minder vrouwen. De meest recente data van Textio tonen aan dat het het beste werkt als ongeveer een kwart van je tekst uit bulletpoints bestaat.

#6. Ga meer verkopen

‘Een autodealer voorziet elke auto die te koop is van een raamsticker of -document met de specificaties, de features en het brandstofverbruik. Dit is wettelijk verplicht. Maar geen enkele autodealer haalt het in zijn hoofd om hiermee te gaan adverteren’, zegt Kevin Wheeler. ‘Bij veel andere producten werkt het precies zo. Denk aan voorverpakt voedsel, waarbij alle ingrediënten op de verpakking vermeld moeten zijn. Geen enkele producent gebruikt die lijsten met ingrediënten in een advertentie.’

‘Vacatureteksten vormen vaak de zwakste schakel in jobmarketing.’

Waarom doen we dat in recruitment dan nog wel vaak, zo vraagt de Amerikaanse recruitmentgoeroe zich af. ‘Vacatureteksten vormen vaak de zwakste schakel in jobmarketing. Ze staan vaak vol jargon en hebben meer weg van een juridisch document dan van een wervende tekst. En ze bevatten zo veel eisen dat vrijwel niemand er volledig aan kan voldoen. Heel bijzonder als je bedenkt dat je een baan te ‘verkopen’ hebt.’

‘De manier waarop we vacatureteksten schrijven moet echt anders.’

Zijn les? ‘Met bezieling en een beetje humor bereik je zo veel meer. De manier waarop we vacatureteksten schrijven moet echt anders. Niemand wordt enthousiast van een formeel functieprofiel. Je kunt er hooguit naar verwijzen vanuit je vacaturetekst, maar een grotere rol verdient het functieprofiel niet in jobmarketing. Een vacature moet bovenal prikkelen en enthousiasmeren.’

#7. Snap het principe van anchoring

We noemden Daniel Kahneman al even. In 1974 werd hij al beroemd met onderzoek naar het neuropsychologisch principe dat we sindsdien kennen als: anchoring. In vacatureteksten kunnen we dat ‘ankerprincipe‘ gebruiken door een tegenstelling te accentueren. Bijvoorbeeld: ‘In veel functies moet je om 8.30 beginnen. Bij ons bepaal je je werktijden echter helemaal zelf’. Door in een vacaturetekst de pijnpunten te benoemen die een kandidaat kan ervaren in zijn huidige functie, kun je jouw vacature in positieve zin onderscheiden.

#8. Noem het salaris…

Moeten we dit nu nog echt elke keer zeggen? Ja, blijkbaar wel. Want het noemen van het salaris is nog steeds de uitzondering in vacatureteksten. Terwijl toch elke keer opnieuw blijkt dat juist dit méér sollicitanten oplevert. Zo meldde onderzoek van Unique al in 2017 dat 20% van de lezers je vacaturetekst wegklikt als de arbeidsvoorwaarden ontbreken. Iets wat wordt bevestigd in eyetracking-onderzoek dat Effectus-HR samen met studenten van NHL Stenden uitvoerde.

Het salaris vermelden kan leiden tot het voorkomen van mismatches.

Het salaris vermelden kan bovendien leiden tot het voorkomen van mismatches, je kunt je ermee onderscheiden en het verbetert de vindbaarheid van je vacature in Google. We kunnen nog wel even doorgaan met redenen noemen om dit toch vooral te (gaan) doen, maar verwijzen voor het gemak maar kort naar mensen als Johnny Campbell, of The Undercover recruiter of naar media als CNN, die feitelijk allemaal hetzelfde zeggen. Het verplicht melden van salarissen in vacatures bleek in Colorado zelfs te leiden tot een groei in de belangstelling om in die staat te gaan werken. Dus wat let je nog?

#9. …Maar stop daar niet

Dus: het salaris vermelden is belangrijk om méér sollicitanten te trekken. Maar daar stopt het natuurlijk niet. Uit onderzoek van leiderschapsdenker Daniel Pink blijkt bijvoorbeeld dat uitdagend en betekenisvol werk voor kandidaten nóg belangrijker is dan wat ze ermee kunnen gaan verdienen. Focus je daarom op what makes your company rewarding, exciting, and unique, zoals C3 Evolution Group-CEO Garrett Wagner het recent nog uitlegde in een verhaal met de veelbelovende kop Are you recruiting like it’s 1989? Met een dergelijke focus kun je zelfs minder betalende vacatures tóch overtuigend maken, toont hij aan.

#10. Gebruik sociale bewijskracht

Mensen zijn zéér gevoelig voor sociale bewijskracht, oftewel: een van Cialdini bekende beïnvloedingsstrategie waarbij je mensen ervan overtuigt dat je product of dienst goed is, door te laten zien dat anderen het ook goed vinden. Kijk naar Booking.com, waar bij elke accommodatie duidelijk te vinden is wat anderen ervan denken. Het werkt nu eenmaal goed om anderen te laten vertellen hoe zij iets ervaren. Laat in jouw vacatureteksten dus vooral collega’s aan het woord over waarom ze bij jou werken, dat maakt het geloofwaardig.

Credit foto boven

Meer weten?

Een goede vacaturetekst is online vindbaar, spreekt de doelgroep aan, preselecteert en zet aan tot solliciteren. Hoe je die het beste schrijft? Op 30 september start bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer een nieuwe workshop (gecombineerd met een e-learning), waarin je leert doelgroepgerichte en wervende vacatureteksten te schrijven.

Ja, ik wil betere teksten schrijven

Freelancers nemen geen ontslag. Dus, waarde recruiters: waarom daar niet meer op richten?

Geschreven door

Dat de afgelopen 2 jaar een beproeving zijn geweest voor veel ondernemers is een understatement. De pandemie, de oorlog in Oekraïne, de inflatie. Hier komt bij dat de problemen voor werkgevers op de arbeidsmarkt aanhouden: in een boel sectoren is nieuw personeel nauwelijks te vinden en verliezen bedrijven gewaardeerde collega’s aan concurrenten die betere arbeidsvoorwaarden bieden. Met een stijgende werkdruk voor de achterblijvers – en risico op burn-outs en demotivatie – als gevolg.

Ongeveer 1 miljoen werknemers zegt van plan te zijn een nieuwe baan te gaan zoeken.

Onderzoek van Indeed wijst uit dat 1 op de 10 werknemers van plan is van baan te veranderen in het komende halfjaar. Mind you, dat zijn ongeveer een miljoen Nederlanders. Simpel gezegd moeten bedrijven dus een oplossing vinden om het tekort aan talent op te vangen. Maar aan freelancers wordt dan nog altijd weinig gedacht. Jarenlang beschouwden bedrijven freelancers hooguit als een ‘nice to have’, een ‘snelle oplossing’ voor wie behoefte had aan tijdelijke vaardigheden totdat een permanente medewerker gevonden was.

Fundamentele aanwinst

Maar nu het aantal uitdagingen voor bedrijven groeit, wordt het tijd om freelancers meer te gaan zien als een fundamentele aanwinst voor de onderneming, in plaats van een tijdelijke quick fix. Het wordt steeds belangrijker dat we het (nu al overwerkte) talent niet overladen met nóg meer werk. Zo’n houding zal de trend  dat werknemers op zoek gaan naar een nieuwe baan alleen maar bestendigen en versnellen. Met meer personeelsproblemen tot gevolg.

Voorheen werden freelancers vaak over het hoofd gezien. De slimme ondernemer weet inmiddels wel beter.

Dan kun je beter je vizier verleggen naar freelancers. Het is belangrijk dat zij die verantwoordelijk zijn voor het werven van personeel de voordelen van freelancers  gaan inzien. Of het nu gaat om hun expertise, flexibiliteit, of gewoon de zekerheid dat freelancers geen ontslag nemen: de freelance gemeenschap zou wel eens de oplossing kunnen zijn om een onderneming draaiende te houden. Voorheen zagen recruiters freelancers vaak over het hoofd, of werd gedacht dat ze niet trouw of loyaal zouden zijn. De slimme ondernemer weet inmiddels wel beter.

Over de auteur

Dit blog is geschreven door Peggy de Lange, Vice President of International Expansion bij freelance platform Fiverr.

Wim op woensdag: Waarom feedback noodzakelijk is (een terugkoppeling voor recruiters)

Geschreven door

Sollicitanten voeren alleen maar sollicitatiegesprekken als ze solliciteren. Dat is (voor veruit de meesten) niet dagelijks, wekelijks, maandelijks of zelfs jaarlijks. Managers, HR-professionals en recruiters doen dit wel jaarlijks, maandelijks, waarschijnlijk wekelijks, en misschien zelfs wel dagelijks.

Übung macht den Meister, zeggen onze buren.

Übung macht den Meister, zeggen onze Duitse buren. Sollicitanten hebben een gigantische achterstand als het gaat om sollicitatiegesprekken voeren. En deze gesprekken vergen zóveel energie dat er van zelfreflectie niet veel komt. Ja, natuurlijk beseffen de meeste na het gesprek wel waar ze betere andere antwoorden hadden kunnen geven, maar een grondige analyse ontberen ze.

Uitleg van een topgolfer

De professionele interviewer heeft deze ervaring wel en baseert hier voornamelijk het oordeel op. Logisch, dat is het doel van het gesprek. Voor de kandidaat die de baan krijgt, hoeft dat geen probleem te zijn. De ‘winnaar’ heeft vaak gelijk, dus feedback hier heeft minder effect. Voor alle andere deelnemers is feedback als uitleg krijgen van topgolfer Joost Luiten op je eerste lesdag op een golfbaan. Cruciaal hierbij is dat ook Joost goed moet beseffen dat hij te maken heeft met een leek. Doet hij dit goed, dan is een uur met hem misschien wel meer waard dan een jaar zelf oefenen.

Zo geldt dit ook voor feedback van professionals. Voer je dagelijks intakegesprekken, dan is jouw feedback voor een kandidaat waardevoller dan dat hij of zij 20 gesprekken voert. De belangen bij sollicitatiegesprekken zijn zo groot dat er weinig ruimte is om kritisch naar jezelf te kijken. Makkelijker is het om kritisch te zijn op anderen, zeker als het fout gaat. Niets menselijkers dan dat. Ook voor de sollicitant. En laten we eerlijk zijn, als je het al niet geworden bent, dan is nuttige feedback ontvangen wel het minste wat je mag verwachten, toch?

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Het 70/30-model: gouden bergen of windhandel?

Geschreven door

Het klinkt op het eerste gezicht als een goede deal, de ideale mix van vrijheid en goede verdiensten enerzijds, en vastigheid anderzijds. Zonder de rompslomp van het zelfstandig ondernemen, maar toch met een maandsalaris dat hoger lijkt uit te vallen dan dat van iemand in in vaste dienst. Niet gek dus dat steeds meer (met name jonge) IT’ers vallen voor het zogenoemde 70/30-model, dat een vast salaris combineert met een mooie, zelf te verdienen bonus. Er zijn zelfs partijen die deze bonus afhankelijk maken van hoe hoog of laag je je eigen basissalaris maakt.

Wat in eerste instantie een goede deal lijkt, pakt in de praktijk niet altijd rooskleurig uit.

Maar wat in eerste instantie een goede deal lijkt, pakt in de praktijk toch niet altijd zo rooskleurig uit. Dit zogenoemde ‘midlancen‘, een constructie tussen freelancen en een vast dienstverband bij een bedrijf of detacheerder in, belooft vaak gouden bergen. Maar het resultaat is nogal eens dat jonge IT’ers in de val trappen van schijnveiligheid tegen een minimumloon. Waarbij de IT’ers meer financieel risico lopen dan hen wordt voorgehouden. Door de partij die er bovendien vandoor gaat met die overige 30 procent van jouw omzet.

Geen half vangnet nodig

Hoe zit dat precies? Als freelancer kun je 100 procent van je gewerkte uren factureren aan de klant. Natuurlijk moet je daar nog zelf een bedrag van afdragen, maar je hebt door dit hoge uurloon ook de kans een buffer op te bouwen voor mindere tijden. Als je als zzp’er zelf opdrachten kunt vinden – en dat kan bijna iedereen in deze markt – heb je dus echt niet een constructie nodig, waarin je ook nog eens een half vangnet hebt.

Hoe de markt van morgen eruitziet weet natuurlijk niemand. Dat is ook de reden dat niet iedereen zzp’er wil worden. De zekerheid van een inkomen, ook in mindere tijden, is nu eenmaal groter als je in loondienst bent. In het 70/30-model zeggen bureaus the best of both worlds te bieden: een hoog uurloon én de zekerheid van een vast contract.

De kans dat je met het basissalaris je vaste lasten kunt betalen is klein.

Maar midlancers verdienen minder dan hun zzp-collega’s en houden dus minder over om te sparen voor onzekere tijden. En een laag basissalaris biedt enkel schijnveiligheid. Je ontvangt namelijk geen pensioen of vakantietoeslag over uren die je niet werkt. Bovendien betaal je meer belasting over de bonus. De kans dat je als met het basissalaris zonder opdrachten of met weinig opdrachten je vaste lasten kunt betalen is klein. En dat is een serieus onderschat risico.

Minimale keuzevrijheid

De ex-midlancers die ik spreek geven allemaal aan dat de zekerheid in de praktijk tegenviel. Jongens die enthousiast begonnen, bleken niet voldoende ingelicht. De daadwerkelijke inkomsten zaten fors onder de beloofde bedragen. De opgegeven reden is meestal dat er geen opdrachten zouden zijn voor het beoogde tarief, maar wel tegen een lager uurtarief. De keuze was dan genoegen nemen met minder, of helemaal geen opdracht krijgen. En dat maakt je erg afhankelijk van waar en wanneer je werkgever jou plaatst. Je flexibiliteit en keuze aan opdrachten worden opeens minimaal als je de verdiensten hard nodig hebt.

70 30 model worst

Ik vind daarom dat er betere voorlichting moet komen over de mogelijkheden en risico’s van detachering, freelancing en het 70/30-model. Vanuit enthousiasme kiezen mensen nu iets uit de wildgroei aan vacatures voor IT-personeel. Een jonge, beïnvloedbare doelgroep wordt een worst voor gehouden die enkel eetbaar is in goede tijden. Maar in een goede markt kun je beter helemaal gaan freelancen met bijbehorende keuzevrijheid en een hoger inkomen.

In een goede markt kun je beter helemaal gaan freelancen met bijbehorende keuzevrijheid en hoger inkomen.

Er zijn namelijk ook mogelijkheden om als freelancer met detacheerders samen te werken en zo profijt te hebben van een uitgebreider opdrachtenportfolio of een bureau die een geschikte opdracht voor je vindt. En als de markt een ommezwaai maakt, drogen die zogenaamde extra verdiensten van het 70/30-model snel op en blijf je achter met een schamel basisinkomen. Als je zekerheid wilt, kun je beter kiezen voor een baan in vaste dienst met een hoger maandsalaris en betere secundaire arbeidsvoorwaarden. Het is de keuze tussen volle vrijheid of een eerlijk vangnet.

Over de auteur

Kirsten Bults is People & Development director bij Linden-IT

Lees ook

Wim op woensdag: Pleidooi voor de terugkerende medewerker 

Geschreven door

Vliegtuigen vliegen ongeveer 90% van de tijd níet op de juiste route. Het inertial guidance system zorgt dan ervoor dat er om de x-minuten een correctie komt welke route er gevlogen moet worden om op tijd te arriveren. Hoewel dus zelden precies de juiste route wordt gevlogen, wordt zo de correcte bestemming op de beoogde tijd bereikt. Het resultaat is dus behaald, ondanks dat het grootste deel van de tijd van alles fout ging.

Mijn leven verloopt vergelijkbaar. In de meeste gevallen gaat alles anders dan ik plan, maar verbazingwekkend genoeg komt het meeste toch altijd goed. Het credo ‘Ik verlies nooit, want ik win of ik leer’ staat dan ook hoog in mijn vaandel. Enkele jaren geleden heb ik zo ook een wijze les geleerd. Een oud-collega wilde terugkomen en ondanks de nodige twijfel, heb ik toch ‘ja’ gezegd. Hier heb ik veel van geleerd. De korte versie van het verhaal: het werd geen succes.

Pleidooi voor goed gesprek

Maar is het dan nu mijn advies om nooit een oud-collega terug te nemen? Nee, natuurlijk niet. De reden van vertrek voor een mogelijke terugkeer is hierbij cruciaal. Als iemand denkt dat het gras groener is bij de buren, maar hij of zij komt erachter dat dit toch niet zo is, waarom zou je zijn of haar terugkeer dan niet omarmen? De medewerker zal in de meeste gevallen gemotiveerd terugkeren omdat ze erachter zijn gekomen dat het werken binnen jouw organisatie nog niet zo slecht was.

De reden van eerder vertrek is voor een mogelijke terugkeer cruciaal.

Maar mijn advies is wel: ga goed in gesprek en stel kritische vragen over de reden van terugkeer. Ligt er nog een oud conflict aan ten grondslag wat niet helemaal opgelost is? Dan is er een grote kans dat dit conflict verder gaat etteren. Zoals het spreekwoord zegt: ‘zachte heelmeesters maken stinkende wonden’. In een situatie als deze raad ik dan ook aan: een terugkeer is prima, maar dan moeten wel alle conflicten op tafel en uitgesproken worden. Anders wordt het een fiasco.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook: