Wim op woensdag: Waarom de vergrijzing onze wereld gaat redden

Geschreven door

Misschien wel de grootste transformatie in onze maatschappij van de laatste twee decennia is niet zozeer het internet, maar dat bedrijven groter zijn geworden dan landen. Zo heeft Facebook per dag 1,9 miljard gebruikers, 35% meer dan China inwoners heeft. Apple is het eerste bedrijf dat meer dan 2.000 miljard dollar waard is, ruim 1.700 miljard euro. Ter vergelijking: de Nederlandse overheid verwacht in 2022 zo’n 334 miljard euro aan inkomsten, dus ongeveer een vijfde van dat bedrag.

‘Ik durf te stellen dat de grootste kansen voor de arbeidsmarkt de komende jaren níet bij de allergrootste bedrijven ligt.’

Bedrijven zijn niet alleen economisch groter dan landen, ze hebben vaak ook meer klanten en gebruikers en het Cambridge Analytica-schandaal heeft laten zien dat ze in sommige gevallen ook meer impact hebben. Toch durf ik te stellen dat de grootste kansen voor de arbeidsmarkt de komende jaren níet bij deze bedrijven ligt.

Groei van NGO’s

Mijn voorspelling voor de komende jaren is dat er een enorme groei van NGO’s zal plaatsvinden. Niet alleen in aantal, maar ook wat betreft formaat en invloed. Veel landen kennen vergrijzing. Bedrijven en overheden hebben zelden de voorkeur om ouderen aan te nemen. Maar dit enorme deel van het arbeidspotentieel voelt zich nog veel te fit en wil een actieve rol van betekenis spelen. Ze hebben veel kennis, ervaring en voelen zich betrokken bij het wel en wee van people & planet. Geld (lees: inkomen) is zelden hun drijfveer, de wereld leefbaar houden wel. Voor zichzelf en hun kinderen en hún kinderen.

NGO’s kunnen en zullen dankbaar gebruik gaan maken van het werkaanbod van senioren.

En NGO’s kunnen en zullen dankbaar gebruik gaan maken van dit aanbod. NGO’s zullen namelijk de wereld moeten redden. De politiek, bedrijven en particulieren zullen en/of kunnen dit niet realiseren. NGO’s zullen gaan groeien. Ze zullen een duidelijke aanwezigheid krijgen in ons leven. Met een zeer gedreven groep oudere professionals die op andere plekken niet aan de bak komen, worden ze hierdoor wereldspelers en veranderen ze zo onze wereld. Dankzij de vergrijzing.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

 

 

Zo beïnvloed jij de keuze van een kandidaat – inclusief 10 praktische tips

Geschreven door

Yes! Je hebt ‘m eindelijk in je mailbox: dat uitstekende cv voor die ene lastige vacature. Nu de gesprekken nog. Heel eerlijk; je zou ze het liefst overslaan en met een druk op de knop deze topkandidaat aannemen. Hup, je bedrijf binnensleuren en niet meer laten gaan. Maar helaas, de kandidaat moet ook nog ‘iets’ vinden van jouw bedrijf. De functie spreekt hem aan, nu nog de werkomgeving, sfeer en zijn collega’s. En oké, de arbeidsvoorwaarden. Maar als de financiën prima zijn, spelen vooral andere zaken een rol. Hier begint de verleidingsdans.

Een kandidaat is ook een mens – en dus voorspelbaar irrationeel.

Zou je jouw kandidaat vragen waarop hij zijn uiteindelijke keuze baseert, dan zou hij een keurig rijtje argumenten opsommen, die weloverwogen en rationeel klinken. Maar sinds Daniel Kahneman de Nobelprijs won weten we dat die argumenten in realiteit het resultaat zijn van vooral irrationele processen. We zijn als mensen helemaal niet in staat om de duizenden keuzes die we dagelijks moeten maken, rationeel af te wegen. Maar goed ook, want anders zouden we voor de koffie al doodmoe zijn. En dus maakt ons brein shortcuts, ook wel ‘heuristieken’ of ‘cognitive biases‘ genoemd.

Mentale shortcuts

Die mentale shortcuts ‘helpen’ een mens in elke situatie, ook tijdens een gesprek met een kandidaat. Psycholoog Kahneman, voor even onze dansleraar, maakte er zijn levenswerk van. Hij deed onderzoek en schreef alles op in zijn bestseller Thinking fast and slow. Hij ontdekte dat ons mentale proces bij beslissingen op te delen is in twee systemen:

Systeem 1

  • Snel
  • Onbewust
  • Automatisch, moeiteloos
  • Maakt shortcuts voor Systeem 2
  • 98% van ons denken

Systeem 2

  • Langzaam
  • Bewust
  • Gecontroleerd, kost moeite
  • Neemt beslissingen
  • 2% van ons denken

Systeem 2 beslist, maar 1 bepaalt

Zoals je ziet neemt uiteindelijk Systeem 2 de beslissing. Maar dat doet het mede op basis van allerlei suggesties (de shortcuts) die Systeem 1 voorschotelt. Lekker makkelijk. Kahneman en andere wetenschappers hebben tot dusverre tientallen mentale shortcuts gedefinieerd. Een bekend voorbeeld is anchoring, ofwel het verankeringseffect. Hierbij baseer je een nieuw oordeel op bestaande informatie die je op dat moment hebt. Had je in je vorige baan bijvoorbeeld totaal geen vrijheid, dan is dat een referentiepunt (anker) bij het oordelen over de mate van vrijheid in een nieuwe baan.

Op die mentale shortcuts kun jij inspelen in je rol als recruiter.

Misschien gaat er al een belletje bij je rinkelen bij het zojuist beschreven voorbeeld. Want inderdaad: op die mentale shortcuts kun jij inspelen in je rol als recruiter. Je kunt ze oproepen met beïnvloedingstechnieken en zo het keuzeproces van de kandidaat in jouw voordeel kneden. Belangrijk is wel dat je altijd eerlijk bent en ethisch blijft handelen. Stel jezelf daarom altijd twee vragen:

  • Ben ik eerlijk?
  • En zou ik het op deze manier aan mijn ouders willen verkopen?

Bij twee keer ‘ja’ kun de beïnvloedingstechniek inzetten.

De verleidingsdans

Terug naar onze verleidingsdans tijdens het kandidaatgesprek. Of beter gezegd: voorafgaand, tijdens en na afloop van het gesprek. De vraag is nu welke beïnvloedingstechnieken we kunnen inzetten en op welke momenten. Om daarmee mentale shortcuts (Systeem 1) te activeren die het beslissingsproces (Systeem 2) van de kandidaat in jouw voordeel beïnvloeden.

Wist je dat de warmte van de koffie die je aanbiedt geassocieerd wordt met jouw warmte?

Wist je bijvoorbeeld dat de warmte van het drinken dat je aanbiedt (zoals koffie of thee) geassocieerd wordt met jou? Dat ontdekten onderzoekers Williams & Bargh. In een checklist doe ik 10 van zulke verleidingsacties uit de doeken die je kunt inzetten bij een kandidaatgesprek. Tip van de sluier: Stuur de kandidaat een origineel verpakte boodschap per post en maak hem/haar zo alvast warm voor het gesprek én jouw bedrijf. Of zorg voor een onuitwisbare eerste indruk door je kandidaat te laten parkeren op een plek met een bordje waarop zijn naam staat. Laat je me weten hoe je hebt gedanst?

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Reimer te Velde, business owner van Effectus HR.

Lees ook

Wim op woensdag: Recruitment zonder passie is als friet zonder zout

Geschreven door

Ik ben geen liefhebber van klassieke muziek. In mijn jeugd stond er thuis iedere zondag klassieke muziek aan. En dan niet de lichtere variant, maar echt van die zware opera’s. Niet iets waar je als tiener op zit te wachten, maar een aversie heb ik er niet tegen gekregen.

Zo ben ik tot tranen geroerd bij de TedX van Benjamin Zander. Hij vertelt over een stuk van Chopin. Hij legt het uit en vervolgens speelt hij het. Nu valt er over smaak te twisten en ga ik hier niet verkondigen dat mijn muzikale voorkeur drastisch gaat veranderen, maar toch heeft het verhaal van Benjamin mij aan het denken gezet. Zal ik eens vaker naar klassieke muziek gaan luisteren?

Was het Chopin?

Waarom heeft hij mij aan het denken gezet? Was het Chopin? Was het zijn toelichting? Of was het juist het verhaal van die jongen over zijn broer? Nee, het was de passie van Benjamin. De kracht van zijn verhaal zat in zijn enthousiasme. Had hij een verhaal verteld over de toegevoegde waarde van het zelf maken van verse pasta, dan had ik dáár over nagedacht. Zou hij mij aanraden om iedere ochtend een groot glas koud water met citroensap te drinken, zou ik dát proberen. Maar daar ging het niet over. Het ging over klassieke muziek. En ik ga vaker naar klassieke muziek luisteren. Dankzij de orkaankracht aan emotie van Benjamin.

Passie spreekt tot de verbeelding en brengt mensen in beweging.

Je hoort het aan het ingesproken bericht op het antwoordapparaat. In de toon van de mail. In de glinsterende ogen. Passie spreekt tot de verbeelding en brengt mensen in beweging. Een bevlogen manager heeft meer overtuigingskracht dan het mooiste functieprofiel met een fantastisch salaris. Recruitment zonder passie is als sport zonder supporters, studeren zonder docenten en friet zonder zout.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

7 dingen die ons opvielen in januari 2022 (mét podcast)

Geschreven door

Januari 2022 was natuurlijk de maand van de val van The Voice – en Lil’ Kleine. Maar ook van de beëdiging van wéér een kabinet Rutte (het vierde, dit keer), en van een positief getinte persconferentie. In het buitenland waren het vooral de spanningen tussen Rusland en Oekraïne die de aandacht trokken, naast de massale protesten in Kazachstan, en de rijen ‘vrachtwagens voor vrijheid’ in Canada.

Januari 2022 was natuurlijk vooral de maand van de val van The...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

 Lees ook:

Wim op woensdag: Waarom niemand ooit aangeeft te willen vertrekken

Geschreven door

Niemand houdt van leugenaars. Niet in de politiek. Niet in de sport. En niet als collega. We hebben allemaal het hoogste woord als het over eerlijkheid gaat, maar wie tijdens een zoektocht naar een andere baan hier eerlijk over is gooit zomaar eens de eigen glazen in. Terugkomen op een naderend vertrek is vrijwel altijd uitgesloten. Eerlijkheid in deze leidt tot een vrijblijvend dan wel gedwongen vertrek.

Managers zeggen het te prefereren dat iemand aangeeft dat hij of zij om zich heen kijkt.

In meerdere gesprekken met HR-managers en directeuren kwam naar voren dat zij prefereren dat...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Dit zijn de meest gevraagde skills van het moment

Geschreven door

In gesprekken over de toekomst van recruitment, gaat het meestal al snel over het afscheid nemen van het cv en het voortaan matchen op skills. Maar over wat voor vaardigheden hebben we het dan zoal? Welke competenties en eigenschappen vragen werkgevers nu al? We doken in Jobfeed voor een overzicht van de meest gevraagde skills van het afgelopen jaar, op drie terreinen: algemene vaardigheden, IT-skills en aan de functie gerelateerde professionele vaardigheden. Dat leverde het volgende overzicht op:

De 30 meest gevraagde social skills

Communicatie 1
Zelfmotivatie 2
Werken in groepsverband 3
Servicegerichtheid 4
Aanpassingsvermogen 5
Aandacht voor detail 6
Doelgericht 7
Coördineren 8
Analytisch denken 9
Gepassioneerd 10
Interpersoonlijke vaardigheden 11
Stressmanagement 12
Hard werken 13
Leiderschap 14
Leergierig 15
Probleemoplossing 16
Creativiteit 17
Besluitvaardigheid 18
Strategisch denken 19
Zakelijk bewustzijn 20
Ondernemend 21
Professionele verantwoordelijkheid 22
Vriendelijkheid 23
Pragmatisch 24
Overtuigingskracht 25
Betrouwbaar 26
Positieve instelling 27
Netwerken 28
Empathisch 29
Betrouwbaarheid 30

De 30 meest gevraagde IT-skills

Microsoft Office 1
Microsoft Excel 2
Informatie- en Communicatietechnologie 3
Scrum 4
Agile methodologie 5
Data-analyse 6
SAP applicaties 7
Software Engineering 8
Databases 9
Autocad 10
Windows Azure 11
SQL 12
JavaScript 13
Python 14
Java 15
Cloud Computing 16
Microsoft Word 17
Backend 18
C# 19
Devops 20
.NET 21
Microsoft Windows 22
CSS 23
APIs 24
Linux 25
Microsoft Outlook 26
Microsoft Powerpoint 27
Continuous Integration 28
HTML 29
Informatiemanagement 30

De 30 meest gevraagde professionele skills

Techniek 1
Consultancy 2
Logistieke operaties 3
Administratieve werkzaamheden 4
Financiën 5
Machinewerkzaamheden 6
Machinebouw 7
Elektrotechniek 8
Innovatie 9
Coaching en begeleiding 10
Voorraadbeheer 11
Onderhoud 12
Veiligheidsprincipes 13
Verkoop 14
Naleving van de regelgeving 15
Stakeholder management 16
Tekeningen 17
Projectmanagement 18
Inkoopmanagement 19
Fabricage 20
Kwaliteitsmanagement 21
Servicestandaarden 22
Schoonmaak 23
Montage 24
Onderzoek 25
Retail 26
VCA Certificate 27
Marketing 28
Klantenservice 29
Horeca 30

Veel generieke vaardigheden

Het blijkt dat werkgevers nog niet bijzonder origineel zijn in de vaardigheden die ze vragen. Communicatie, werken in teamverband, doelgericht, oog voor detail: ze behoren allemaal tot de meest gevraagde skills van het jaar, maar zijn tegelijkertijd natuurlijk ook erg generiek. En datzelfde geldt misschien nog wel meer voor vage aanduidingen als ‘hard werkend’ of ‘gepassioneerd’. Welke sollicitant zal ooit toegeven hier toch niet zo goed op te scoren? We blijken als recruiters in elk geval nog niet echt te vragen naar algemene skills waarop kandidaten zich duidelijk meetbaar en aantoonbaar kunnen onderscheiden van hun tegenstrevers.

Scrum en agile zijn duidelijk nog niet over het hoogtepunt heen.

Met de meer harde IT-skills is dat natuurlijk al makkelijker. Maar ook in dit rijtje vallen allereerst vooral de ‘generieke’ IT-vaardigheden op, zoals Powerpoint, Outlook, Office en Excel. Verder valt de bijna gelijke score voor programmeertalen als Javascript, Python en Java op, en is te zien dat de scrum en agile-werkmethodes nog duidelijk niet over het hoogtepunt heen zijn.

Drie vormen van management

Bij de meest gevraagde professionele skills vallen veel technische vaardigheden op: van het algemene ‘techniek’ en het al iets specifiekere ‘elektrotechniek’ tot machinebouw en machinewerkzaamheden. Ook hier echter nog veel vrij generieke vaardigheden, zoals verkoop, onderhoud en coaching en begeleiding. Naast diverse vormen van ‘management’; van project- en inkoop- tot kwaliteitsmanagement. Een VCA-certificaat (Veiligheid, Gezondheid en Milieu (VGM) Checklist Aannemers) is hier op plek #27 nog veruit het meest specifiek.

Een VCA-certificaat is hier veruit het meest specifiek.

Wie in de markt zijn oor te luister legt, hoort al gauw spreken over de vermeende mismatch tussen de gevraagde en aangeboden skills. Maar de lijst met meest gevraagde skills van 2021 lijkt daar nog niet echt een bevredigend antwoord op te kunnen geven. Aan dit soort generieke skills kun je toch nauwelijks een schaarste constateren? Wat dat betreft verwijzen we nog maar een keer naar recent onderzoek van RPO-aanbieder Cielo Talent, onder de welluidende titel ‘Beyond the skills shortage‘, waarin 26,6% van de ondervraagde recruiters zegt dat het identificeren van de goede skills om te werven al een groot issue is.

Meer weten?

Meer weten over gevraagde skills in vacatures? Hoe je vacatureteksten schrijft waarop potentiële kandidaten ook daadwerkelijk zoeken? Je leert er meer over in de training Schrijven van vacatureteksten van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Op 11 maart vindt weer zo’n training plaats:

Schrijven van vacatureteksten

Lees ook

Wim op woensdag: Over de filosofie van recruitment

Geschreven door

Cogito ergo sum, ik denk dus ik ben, aldus Descartes. Denken doen we voornamelijk tijdens ons werk. Koppel dit aan Marx die zich afvraagt: in hoeverre bepaalt jouw werk wie je bent? En als je je werk niet leuk vindt, of zelfs haat, haat je dan ook jezelf? Waarom denken deze ontevreden mensen dan niet aan vertrekken?

Waarom denken ontevreden mensen niet aan vertrekken?

Te veel mensen haten hun werk, of hun manager! Maar per saldo zijn ze niet gelukkig met hun werk. Waarom ze blijven? Als je werk qua tijdsbesteding met een huwelijk vergelijkt, schudt je zo een dozijn redenen uit de mouw. Niet iedereen heeft nu eenmaal de luxe of kan zich de problemen veroorloven om van baan te wisselen. Zeker omdat daar natuurlijk ook geen enkele garantie op succes geboden kan worden. Hoe graag ze je dat daar ook doen geloven.

Wat lost een basisinkomen op?

Lost een basisinkomen het probleem van je werk haten op? Gaan mensen sneller van baan wisselen als geld geen drijfveer meer is? Talloze onderzoeken wijzen uit dat verandering in gedrag niet snel door de mens zelf geïnitieerd wordt. Het risico dat een basisinkomen tot geen noemenswaardige verandering leidt is groot. Mensen houden over het algemeen enkel van verandering zolang alles maar hetzelfde blijft…

‘Sommige mensen hechten meer aan de problemen op hun werk dan aan werk wat voldoening geeft.’

In de basis weten we allemaal hoe het werkt. Kijk terug op je eigen leven en alles waar je veel tijd, moeite en energie in hebt gestoken geeft je voldoening. Zelfs als het geen 100% positief resultaat heeft opgeleverd. Nietzsche zei: ‘Sommige mensen hechten meer aan hun symptomen dan aan hun gezondheid.’ Wim op woensdag maakt daarvan: ‘Sommige mensen hechten meer aan de problemen op hun werk dan aan werk wat voldoening geeft.’

Twijfelen hoort erbij. Toch?

Ik denk niet dat Marx gelijk had met zijn uitspraak dat als je het werk haat je jezelf haat. Bij Descartes heb ik ook zo mijn twijfels. Om over het basisinkomen maar te zwijgen. Maar twijfelen hoort bij het leven. Zonder twijfel geen discussie, geen ontwikkeling en geen groei. Vanaf nu geldt gewoon: bij twijfel, doen! Of is dat te filosofisch?

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Wim op woensdag: ‘Recruiters, stop met doen alsof’

Geschreven door

Socrates zei het al: ‘Hoe meer ik weet, hoe meer ik weet dat ik weinig weet.’ Nu ben ik geen Socrates, hooguit een middelmatige huis-, tuin- en keukenfilosoof. Maar met enkele decennia recruitmentervaring in mijn rugzak kan ik beamen dat Socrates gelijk heeft.

Elke dag voel ik me Socrateriaan.

Helaas merk ik regelmatig dat deze wijsheid niet voor alle recruiters opgaat. Als recruiter vind ik mezelf een specialist. Al jaren houd ik me enkel bezig met salarisprofessionals. Van junior salarisadministrateurs tot internationale managers. Nog dagelijks loop ik tegen zaken aan die nieuw voor mij zijn. Taken, processen, problemen en zelfs software waar ik nog nooit van gehoord heb. Elke dag voel ik me dus Socrateriaan.

Afwijzingen zó ongegrond

Groot is dan ook mijn verbazing wanneer ik met mijn beperkte kennis een kandidaat aandraag bij een recruiter die vervolgens zonder de specialistische kennis die ik denk te hebben, de kandidaat rücksichtslos afwijst. Ja, hun volste recht. Ja, ze weten meer over de functie en het bedrijf dan ik. Maar laten we eerlijk zijn: de meeste afwijzingen zijn zo ongegrond dat overduidelijk is dat een gebrek aan kennis de grondslag is.

Recruiters kunnen beter stoppen met doen alsof ze alwetend zijn.

Zit hier frustratie? Misschien wel. Maar ik durf hier ook wel de stelling aan dat dit niet de reden is om deze blog te schrijven. De ware reden is dat recruiters beter stoppen met doen alsof ze alwetend zijn. Krijg je een cv waar je niet zeker van bent, vraag dit dan aan de expert. Je schakelt ons niet zomaar in, toch? Ik ben geen dokter, maar als ik iets onder de leden heb, google ik zeker zelf voordat ik naar de huisarts ga. En ja, als ik twijfel aan zijn oordeel, vraag ik een second opinion. Maar om nu het oordeel van de arts meteen naast je neer te leggen om hem of haar zelf mee te delen wat je mankeert? Dat is niet zo verstandig.

Ook helden zijn niet alwetend

Vorige week stond ik op een kratje om recruiters een pluim te geven. Sterker, ik roemde ze als helden. Maar ook helden zijn niet alwetend. Geen enkele recruiter, zelfs de meest doorgewinterde specialist, kent alle ins en outs van een functie of vakgebied. Besef dit en stop met doen alsof je dit wel weet. Een beetje meer Socrates mag best. Ook in recruitment.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Beeld boven

‘Wie gelukkig wil worden in zijn baan moet vooral slimmer solliciteren’

Geschreven door

Veel kandidaten focussen zo op de perfecte sollicitatie dat ze wel eens vergeten om echt in de spiegel te kijken en zich af te vragen: solliciteer ik wel op de baan die me straks gelukkig gaat maken? Past deze werkgever wel bij me? Maar werknemers zouden zichzelf wél vaker dat soort vragen moeten stellen, stelt Pascal Joore in zijn recent verschenen boek ‘Jouw sollicitatieproces – De route naar werkgeluk’. Want daar ligt volgens hem de sleutel voor toekomstig werkgeluk.

Solliciteer ik wel op de baan die me straks gelukkig gaat maken?

‘Vaak wordt werkgeluk gezien als iets waar de werkgever voor verantwoordelijk is’, aldus Joore, ondernemer in werving en selectie en in het verleden mede-eigenaar van de site Werkspot. ‘De insteek van dit boek is echter anders: de verantwoordelijkheid voor werkgeluk ligt voor een heel groot deel bij de werknemer zelf. Jíj moet op de baan solliciteren die echt aansluit bij je persoonlijke drijfveren en intrinsieke motivatie.’

Voorloper van een platform

Voor je gaat solliciteren moet je heel goed weten wat je wilt, stelt Joore. ‘Wat zoek je echt in een baan en wat verwacht je van een werkgever?’ In die zin is zijn boek de voorloper van een multimediaal platform dat werknemers aan de hand moet gaan nemen in hun route naar werkgeluk. Het eerste exemplaar werd aangeboden aan Piet Fortuin, voorzitter van de CNV Vakcentrale.

Als je weet wat jou motiveert, ga je merken dat het solliciteren je makkelijker afgaat.’

‘Veel mensen steken heel veel energie in het hóé van het solliciteren’, zegt Joore. ‘Ze bereiden hun gesprek tot in detail voor, steken veel tijd in het schrijven van een brief. Heel belangrijk allemaal. Maar neem ook de tijd om te kijken waaróm je eigenlijk op een baan solliciteert. Weet wat jou motiveert. Als je dit inzichtelijk hebt, leg je niet alleen de basis voor blijvend werkgeluk, maar ga je ook merken dat het solliciteren je makkelijker afgaat.’

Driekwart wil carrièremove maken

Volgens onderzoek van Oracle en Workplace Intelligence wil maar liefst 76% van de Nederlanders in 2022 een carrièremove maken. ‘Een groot deel van deze groep geeft aan het gevoel te hebben geen controle meer te hebben over hun leven en loopbaan’, aldus Joore. ‘Juist in die situatie is het belangrijk terug te gaan naar de basis, naar je oorsprong. Wat zijn je persoonlijke drijfveren en wat is je intrinsieke motivatie? Zaken die met het oog op blijvend werkgeluk cruciaal zijn.’

Joore gaat in zijn boek daarom eerst uitgebreid in op hoe je nou je persoonlijke drijfveren en intrinsieke motivatie vindt. ‘Niet het hoe, maar het waarom van het solliciteren staat centraal. De lezer gaat actief aan de slag met een ontdekkingstocht die inzicht geeft in wat hij of zij zoekt in een baan en of zijn of haar waarden en capaciteiten hierop aansluiten. Vervolgens kun je dat in een sollicitatieproces gebruiken om je te onderscheiden van anderen kandidaten.’

Lees ook

Salaris in vacatures? New York maakt het gewoon verplicht

Geschreven door

Het is al jaren een terugkerende ergernis van veel sollicitanten. Ze zoeken een nieuwe baan, maar zien in de vacaturetekst nergens wat ze ermee kunnen gaan verdienen. Ja, iets vaags als ‘marktconform’ of ‘prima arbeidsvoorwaarden’, dat kan er vaak nog wel af. Maar gewoon het salaris in de vacatures vermelden? Het is nog steeds slechts een minderheid van de werkgevers die het aandurft en die ziet dat ze daarmee veel meer sollicitanten kunnen aantrekken.

New York verplicht alle lokale werkgevers het geboden salaris in hun vacatures te zetten.

In New York is dat over een maand of 4, als het goed is, helemaal anders. De gemeenteraad van de stad heeft namelijk een voorstel aangenomen dat de lokale werkgevers verplicht om (vanaf april) in alle vacatures een minimum en een maximum aanvangssalaris op te nemen. Het gaat zelfs niet alleen om vacatures, maar ook om alle promoties en transfer opportunities die worden geadverteerd. En ingebrekestelling wordt gezien als inbreuk op de zogeheten New York City Human Rights Law – en is dus strafbaar.

‘Complete gamechanger‘

Een ‘complete gamechanger‘, en goed nieuws voor zowel werkzoekenden als huidige werknemers, aldus Jack Kelly op Forbes. ‘Dit voorstel haalt het gordijn weg van het salaris, wat in veel vacatures gezien wordt als een verborgen, goed bewaard geheim. Deze unfaire, eenzijdige benadering is zeer nadelig voor iedereen die een nieuwe baan zoekt en die misschien na een maandenlange procedure erachter komt dat de werkgever een salaris biedt dat ver achterblijft bij de verwachtingen.’

‘Het salaris wordt in veel vacatures nog gezien als een goed bewaard geheim.’

Volgens Kelly kan de verplichting zelfs een einde maken aan andere slechte gewoontes in het sollicitatieproces, zoals afzeggingen van sollicitatiegesprekken op het laatste moment, of een gebrek aan feedback. ‘Als de nieuwe wet ingaat, zullen veel dingen veranderen. Iemand zal het salaris in vacatures kunnen zien en op basis daarvan geïnformeerd beslissen al dan niet door te gaan. Je hoeft niet meer te hopen dat op het eind van de procedure het geboden salaris meevalt.’

Al verboden naar verleden te vragen

In een groot aantal staten in de VS is het momenteel al verboden om in een sollicitatieprocedure te vragen naar het vorige salaris van een kandidaat. In New York City is dat zelfs al sinds 2017 het geval. Maar ook in staten waar dit niet verboden is, zeggen veel werkgevers vrijwillig hier al niet meer naar te vragen. Deze wetgeving is vooral ingezet vanuit de wens de loonkloof tussen mannen en vrouwen te dichten.

Ook in Europa weegt dit argument zwaar. De Europese Commissie presenteerde in maart vorig jaar een voorstel over beloningstransparantie dat moet waarborgen dat vrouwen en mannen in de EU voor gelijke arbeid gelijk worden beloond. Dit voorstel geldt als een politieke prioriteit van EU-voorzitter Ursula Von der Leyen en richt zich onder meer ook op beloningsinformatie voor werkzoekenden. De Europese Raad bevestigde dit voornemen in december nog eens. En niet veel later nam het Europees parlement nog een rapport aan dat vroeg om meer actie op dit gebied.

Deze wetgeving is vaak ingezet vanuit de wens de loonkloof tussen man en vrouw te dichten.

In het voorstel van Von der Leyen staat onder meer dat ‘werkgevers in de vacature of vóór het sollicitatiegesprek informatie moeten geven over het aanvangssalaris of de aanvangsschaal van de beloning’. Ook mogen straks Europese werkgevers kandidaten niet meer vragen hoeveel zij in eerdere arbeidsverbanden verdienden. Nederland heeft momenteel nog ruim een jaar de tijd om de richtlijn in nationaal recht om te zetten. Hoog nodig, want vorig jaar tikte het European Social Charter Nederland nog op de vingers, omdat ons land te weinig werk zou maken van transparantie in beloningen.

Bekend taboe

Salaris in vacatures is al jarenlang een van de bekendste taboes in de recruitmentwereld. In slechts zo’n 26 procent van de vacatures wordt een salaris benoemd, blijkt uit onderzoek van Jobdigger. En dat percentage neemt maar langzaam toe. Ondanks de arbeidsmarktkrapte. En ondanks de eisen die Google for Jobs stelt. De meeste bedrijven houden het toch nog steeds liever op ‘een marktconform salaris’. Alhoewel er wel groei in de vermelde salarissen zit. Voor 2020 stond namelijk nog in geen 20% van de vacatures een concreet bedrag.

Salaris staat nog steeds veruit bovenaan de lijst met ‘pullfactoren’ voor kandidaten.

Tegelijkertijd blijkt salaris voor werkzoekenden juist een belangrijke afwegingsfactor om al dan niet te solliciteren. Uit het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) van Intelligence Group blijkt dat ‘een goed salaris’ voor 55% van de Nederlandse beroepsbevolking een belangrijke reden is om voor een werkgever te kiezen. Daarmee staat salaris nog steeds veruit bovenaan de lijst met ‘pullfactoren’. En eerder onderzoek van Unique liet zien dat 40% van de sollicitanten zich eraan stoort als er geen salaris in een vacature wordt genoemd en 20% zelfs helemaal afhaakt als ze niet direct kunnen zien hoeveel een baan verdient.

Lees ook

Wat verwachten de docenten ‘Strategisch Recruitment’ van 2022?

Geschreven door

‘Het jaar van de recruiter’. Zo noemde columnist Wim van den Nobelen 2022 al. Waar in 2021 recruiters al gewilder bleken dan ooit tevoren, zal dat dit jaar weinig anders zijn, zo is de verwachting, eerder nóg gewilder. En nu de krapte ook structureel lijkt te zijn, wordt ook langer vooruit kijken steeds belangrijker. Hoe kijken de docenten van de in februari weer van start gaande Leergang Strategisch Recruitment daar eigenlijk tegenaan?

‘2022 wordt een jaar waarin je nog meer je best moet doen om de kandidaat aan jouw tafel te krijgen.’

‘Nu we weten wat corona is en de impact op jouw organisatie, zal de vraag bij veel bedrijven toenemen’, zegt bijvoorbeeld Hans Rademakers (ICT Group). ‘Het aantal vacatures groeit, terwijl de markt van werkzoekenden niet groter wordt. Dus onderscheiden en denken vanuit jouw doelgroep is steeds meer essentieel. De vacature die je hebt is niet alleen inhoud van de opdracht. Het merk van jouw werkgever is medebepalend of de vacature aansprekend is. Dus 2022 wordt een jaar waarin je nog meer je best moet doen om de kandidaat aan jouw tafel te krijgen.’

Kijken naar talent en ontwikkelbaarheid

Hij krijgt daarin bijval van mede-docent Koen Roozen. ‘De tijden van zoeken naar de perfecte kandidaat liggen definitief achter ons’, zegt de partner van HetRecruitingKantoor. ‘Die tijden zullen ook niet meer terugkomen. De schaarste aan kandidaten dwingt je om meer te kijken naar talent en ontwikkelbaarheid. Organisaties (en managers) die hiervoor openstaan zullen ontdekken dat een diploma of ervaring niet per se nodig is om succesvol te zijn in een job. Recruiters moeten organisaties gaan overtuigen van het adagium: hire for attitude and train for skill.’

‘Recruiters moeten organisaties gaan overtuigen van het adagium: hire for attitude and train for skill.’

Organisaties die hun staffing capabilities niet op orde hebben krijgen hiervan dit jaar steeds meer last in hun bedrijfsvoering, verwacht Roozen. ‘Het personeelstekort en de treinuitval dat we bij ProRail zagen zullen we op meer plaatsen terugzien’, zegt hij. ‘In deze lastige arbeidsmarkt loopt het aantal plaatsingen terug en wordt steeds zichtbaarder welke recruiters wel en niet succesvol zijn.’ Een ‘beetje kunnen recruiten’ is niet meer voldoende, zegt hij. ‘De markt van de komende jaren vraagt steeds meer om topfitte en top-opgeleide recruitmentprofessionals.’

Merk-waardig werkgeverschap

Volgens Ton Rodenburg, medeoprichter van het Rotterdamse reclamebureau ClubgeistBVH en voormalig voorzitter van Recruiters United, wordt het komend jaar vooral nóg belangrijker om ‘echt merk-waardig werkgeverschap’ uit te bouwen. Daarmee bedoelt hij: ‘Een werkbeleving creëren waar mensen echt van houden, waar ze gelukkig worden en die ze doorvertellen. Gezien de schaarste en de war for talent moeten bedrijven daar nog veel beter hun best voor doen dan in eerdere jaren.’

‘In alle opzichten verwacht ik komend jaar meer great stories well told.’

Tegelijkertijd moeten werkgevers ervoor zorgen ‘dat ze dat intrinsieke verhaal nog beter vertellen. En mensen ermee bereiken en beraken‘, zegt Rodenburg. ‘In alle opzichten verwacht ik komend jaar dus meer aandacht voor integraal employer brand-management, waarvoor HR, leiderschap en communicatie samen optrekken om  ‘great stories’ te veroorzaken en ervoor te zorgen dat ze ‘well told’ worden.’

Meer weten?

Op 14 februari 2022 gaat de volgende editie van de Leergang Strategisch Recruitment van start. Deze editie is volledig uitverkocht. Daarom organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie een extra editie. Deze gaat van start op maandag 13 juni. Maximaal 12 personen gaan dan 2×2 dagen, inclusief overnachting, aan de slag met het doel zich te ontwikkelen van vakprofessional tot sterke gesprekspartner en beïnvloeder voor het management. Deze recruitmentopleiding gaat in op de actuele ontwikkelingen van het vak en gaat een stap verder als het gaat om technologie, KPI’s, strategie, planning en beïnvloeden. Lees hier alles:

Strategisch recruitment

Lees ook

 

Toch verrassend: recruiter blijkt helemaal niet zo ontevreden over hiring manager

Geschreven door

Om als recruiter succesvol te kunnen zijn, is niet alleen je relatie met de kandidaat belangrijk. Minstens zo cruciaal is je relatie met de hiring manager of vacaturehouder. Maar die relatie gaat niet altijd over rozen. Vacaturehouders zouden bijvoorbeeld vaak niet voldoende oog hebben voor de krapte waar je als recruiter mee wordt geconfronteerd. En steeds meer organisaties trainen hun hiring managers (of is het opvoeden?) in het beter interviewen van kandidaten, omdat recruiters weinig tevreden daarover zijn.

Om als recruiter succesvol te kunnen zijn, is niet alleen je relatie met de kandidaat belangrijk.

Uit onderzoek van vorig jaar bleek al de grote ontevredenheid over de kwaliteit van hiring managers. In een rondgang onder zo’n 600 HR-professionals werd bijvoorbeeld opgetekend dat wereldwijd 45% hun vacaturehouders géén goede interviewers vond. In grote organisaties was het wantrouwen nog het grootst: daar had zelfs 65% géén geloof in de interviewkwaliteiten van de managers.

Regelmatig snelle feedback

tevreden met hiring managersMaar in recent onderzoek van Phenom en de Talent Board lijkt toch weer een wat ander geluid te horen. Hier zegt bijvoorbeeld een duidelijke 86% van de bijna 300 respondenten tevreden tot zeer tevreden te zijn over hun samenwerking met de hiring managers in de organisatie. Er zijn de laatste jaren weliswaar steeds meer uitdagingen bijgekomen voor de recruiters, zo zien de onderzoekers. Zoals: recordaantallen vacatures, de explosie in virtueel recruiten, en de constante groei van zelfstandigen. Maar dat heeft er dus niet toe geleid dat recruiters en hiring managers uit elkaar zijn gedreven, integendeel.

Uit het onderzoek blijkt bijvoorbeeld:

  • 72% van de recruiters zegt dat hun vacaturehouders hen ‘altijd’ of ‘vaak’ voorzien van een duidelijke beschrijving van de ideale kandidaat voor een functie.
  • 75% zegt dat ze meestal binnen een dag, maar in elk geval binnen drie dagen, feedback van hun vacaturehouders krijgen als ze een kandidaat voordragen.
  • 84% zegt dat ze na een sollicitatiegesprek met een kandidaat meteen, danwel binnen 1 dag, of binnen 3 dagen feedback krijgen.
  • 79% zegt dat ze vaak met de hiring managers spreken over de sourcing en recruitment-activiteiten, hetzij bij elke vacature, hetzij ‘regelmatig’.
  • 46% van de hiring managers verstrekt zijn recruiters profielen (van bijvoorbeeld LinkedIn) van kandidaten met wie ze tevreden zouden zijn.

Nog wel wat te wensen over

Er blijft natuurlijk ook nog wel wat te wensen over, aldus het onderzoek. Zoals:

  • 46% van de recruiters heeft moeite om de ‘musthaves’ en de ‘nice-to-haves’ in de eigenschappen voor een functie te onderscheiden.
  • 41% heeft te maken met langzame respons op hetzij e-mails, hetzij belletjes, of andere vormen van communicatie
  • 39% noemt een kwalitatief goede candidate experience leveren een uitdaging.

phenom tevreden hiring managers

De 4 grootste struikelblokken die recruiters noemden:

  • 56% – Onrealistische verwachtingen
  • 47% – Kwaliteit van kandidaten
  • 39% – Slechte onderlinge communicatie
  • 24% – Onenigheid over de strategie/aanpak

Interessant: uit het onderzoek blijkt verder dat in ruim 6 op de 10 organisaties hiring managers training krijgen in hoe ze sollicitatiegesprekken moeten voeren. Een goed idee, aldus de onderzoekers. ‘Zo’n interviewtraining zorgt voor betere evaluaties van het hele proces – en niet alleen voor de kandidaat. Het kan ook hiring managers helpen om zich meer relaxed te voelen, en meer tevreden over het proces en de uiteindelijke beslissing die ze daarin nemen. Het kan bovendien onbewuste bias tegengaan, wat van groeiend belang is in de huidige business.’

Lees ook