Arbeidsmarktcommunicatie raakt veel meer dan alleen werving, aldus Melle Tuik, radio-DJ, specialist in employer branding en een van de docenten van de Leergang Arbeidsmarktcommunicatie van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie in Rotterdam. ‘Kandidaten vormen hun beeld van jou als werkgever over een langere periode en via verschillende contactmomenten’, legt hij uit. ‘Van het eerste, vaak onbewuste beeld tot het moment van instroom en zelfs daarna. En het mooie is: in élke fase van die candidate journey kun je die reis slimmer, warmer en effectiever maken.’
‘Ik ken een recruiter die na 3 maanden elke vertrokken medewerker opbelde.’
In het webinar dat Tuik op woensdag 11 februari van 10.00 tot 11.00 geeft, wil hij 7 van die fases behandelen, en laten zien hoe je daar arbeidsmarktcommunicatie steeds effectief kunt inzetten. ‘Dat wil ik laten zien aan de hand van theorie én leuke praktijkvoorbeelden’, zegt hij, in een korte vooruitblik. ‘Zo ken ik een recruiter die vertrokken medewerkers – van wie hij het jammer vond dat ze weg waren – steeds na 3 maanden opbelde met één simpele vraag: “Bevalt je nieuwe baan?” Soms was het antwoord nee. Zijn reactie: “Je mag altijd terugkomen.” Zo haalde hij elk jaar moeiteloos goede mensen opnieuw binnen.’
Come Back and Stay
Ander voorbeeld, een beetje in hetzelfde segment: IT-consultancybedrijf Xebia dat een event voor oud-medewerkers organiseerde, en hen daarvoor allemaal een cd stuurde met nummers als I Want You Back en Come Back And Stay. ‘Bij vertrek lag er zelfs een contract voor onbepaalde tijd klaar voor wie terug in dienst wilde komen. Speels, vol lef én effectief’, oordeelt Tuik daar liefdevol over.
En soms zit de impact ook gewoon in iets kleins, zegt hij. Denk aan de organisatie die parkeerplaatsen voor de directie verving door parkeerplekken voor sollicitanten. Pal voor de ingang van het pand dus. ‘Een krachtig signaal over hoe belangrijk je kandidaten écht vindt. In het webinar wil ik laten zien hoe dit soort keuzes passen binnen de 7 fases van arbeidsmarktcommunicatie – en hoe jij ze kunt inzetten. Praktisch, inspirerend en direct toepasbaar.’
Meer weten?
Op 11 februari van 10.00 tot 11.00 neemt Melle Tuik je in een webinar mee langs de 7 fases van effectieve arbeidsmarktcommunicatie. Deze fasen zijn gebaseerd op de kandidaatreis zoals die binnen de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie is ontwikkeld.
De jaren 2025 tot 2027 markeren een kantelpunt op de Nederlandse arbeidsmarkt, met name voor starters en stagiairs. Na jaren van ongekende krapte, waarin werkgevers voor elke jonge sollicitant vochten, zien we nu een kanteling. Starters hebben het om verschillende redenen veel zwaarder dan andere leeftijdsgroepen. Deze groep is namelijk bovengemiddeld geïnteresseerd én afhankelijk van flexibele arbeid. Alle wetgeving rond de wet DBA, de nieuwe uitzend-cao, de aankomende Wtta en alle andere wetgeving rondom platforms en nulurencontracten zorgt voor sterke vraagreducties waar jongeren de dupe van zijn.
De effecten van curling-ouders en covid zijn ook niet te onderschatten.
Daarnaast speelt de opkomst van A.I. op de achtergrond. Die verandert de vraag, wat op de korte termijn voor een mismatch zorgt, en – naar verwachting – op de lange termijn voor extra instroomkansen. Als laatste horde zijn de effecten van curling-ouders en covid niet te onderschatten. De huidige generatie mist onder meer noodzakelijke weerbaarheids-skills, zoals communicatieve vaardigheden als bellen met een telefoon. Daardoor is de kans op een mismatch en kostbare uitval/verzuim voor werkgevers een steeds groter risico geworden. En ook dat drukt de vraag. Het verzuimrisico en het ‘Gen Z-gezeik-risico’ is veel werkgevers te groot.
Complexe ontwikkelingen
Aangezien stages en het aantrekken van jongeren op de arbeidsmarkt sterk aan elkaar gecorreleerd zijn, heeft het één invloed op het ander. Rondom stagiairs zijn de ontwikkelingen mogelijk zelfs nog complexer. Werkgevers hebben al jaren te weinig (tot geen) capaciteit voor begeleiding, zeker op mbo-niveau 1 en 2. En er is sprake van (veel onzichtbare) discriminatie, zeker nu de onderliggende demografie van starters steeds meer gekleurd wordt/gebaseerd is op migratie.
Als 50-plusser kan ik ook zeggen dat jong zijn een ongeëvenaard mooie skill is.
Toch is er ook het nodige goede nieuws. Jonge mensen zijn schaars en worden steeds schaarser, in vergelijking tot ouderen. Daardoor hebben jongeren de toekomst. Als 50-plusser kan ik ook zeggen dat jong zijn een ongeëvenaard mooie skill is. Een groep die een hoge adoptiesnelheid heeft van alle nieuwe technieken zoals A.I. en video. De zorgen zijn derhalve vooral van de korte termijn en vragen aanpassingsvermogen van werkgevers én jongeren. Scholen, en in het bijzonder leraren en stagebegeleiders, hebben daarin een zeer belangrijke rol om de brug te slaan tussen vraag en aanbod op de markt.
Ruis
Over één ding was iedereen het nagenoeg ook eens, recent, bij de themabijeenkomst ‘Stagebureau in Beeld’ bij MBO College Noord in Amsterdam. Van de overheid – en in het bijzonder het ministerie van OCW, het SBB, UWV, VNO-NCW, vakbonden of andere polderpartijen – moet dé oplossing voor de arbeidsmarkt van mbo-stagiairs niet komen. Zij vergroten de kloof eerder door te blijven denken in vast (in plaats van flex), crebo-codes (!), nog steeds de stagevergoeding niet verplicht te maken, opleidingsdiscriminatie niet met wortel en tak uit te roeien, en te praten over skills, maar tegelijkertijd diploma’s te vereisen in bijvoorbeeld CompetentNL.
Niemand kent de toekomst zo goed als de mensen die de toekomst hebben.
Om een generatie goed aan de start van de arbeidsmarkt te zetten, is dus marktconform advies én gedrag van scholen noodzakelijk. Jongeren, stagiairs en (mbo-) opleidingen kunnen en moeten werkgevers bij de hand nemen. Niemand kent namelijk de toekomst zo goed als de mensen die de toekomst hebben. De kern van het probleem op de Nederlandse stagemarkt is niet kwantitatief maar kwalitatief. Er zijn genoeg stages, maar vraag en aanbod vinden elkaar moeilijk.
Mismatch op 4 niveaus
Deze mismatch manifesteert zich op 4 niveaus:
#1. Te hoog ingestoken
Werkgevers zoeken primair naar niveau 3 en 4-studenten. Maar bijna een kwart van het aanbod bestaat uit niveau 1 en 2-studenten (entree en basisberoepsopleiding). Deze groep – vaak kwetsbaar, met beperkte sociale netwerken – valt daardoor systematisch buiten de boot.
#2.De skills gap
Het onderwijs leert studenten het vak, maar worstelt met het overdragen van het ‘arbeidsethos’ dat het bedrijfsleven vereist. Eigenlijk moet het onderwijs ook de gaten dichtlopen die ouders en basisscholen niet hebben kunnen dichten. Denk aan simpele, maar allesbepalende vaardigheden als: op tijd komen. Omgaan met kritiek. Klantinteractie. Doorzettingsvermogen. Weerbaarheid. Dit zijn geen competenties die je examineert, maar die je in de praktijk ontwikkelt.
Stagebegeleiders hebben een steeds belangrijker opvoedkundige taak.
De basis werk- en burgervaardigheden zijn uitstekende startkwalificaties. Tussen 2020 en 2023 waren de 2 belangrijkste skills op de arbeidsmarkt ‘komen opdagen‘ en ‘willen werken’. Deze en andere vaardigheden worden cruciaal in een tijd waarin technische kennis steeds sneller veroudert, en soft skills blijvend waardevol zijn. Mbo-opleidingen en stagebegeleiders hebben daarmee een steeds belangrijkere opvoedkundige taak.
#3.De techniekkloof
Dan is er ook nog de discrepantie tussen waar studenten naartoe willen en waar het werk is. Administratie, juridische dienstverlening en dierverzorging blijven populair, maar de baankansen zijn er matig en/of de automatiseringskans van het werk is groot. Daartegenover staan techniek en bouw – sectoren met goede salarissen en baanzekerheid, maar een ‘imagoprobleem’ als zijnde: te moeilijk, te ouderwets, vies werk, hard werken voor weinig.
Veel van deze bedrijven kennen structurele onwil om te doen wat de arbeidsmarkt van ze vraagt.
Dat laatste is makkelijk gezegd, want daar kiezen ze ook echt voor een groot deel zelf voor. Bij veel van deze bedrijven is er de structurele onwil om te doen wat de arbeidsmarkt van ze vraagt, bijvoorbeeld inzake flexibilisering, eerlijke beloning, betalen van 250 tot 500 euro stagevergoeding en keiharde discriminatie (op opleiding, gender en vaak ook etniciteit. Te weinig jongeren kiezen voor deze ‘harde’ sectoren, niet omdat deze bedrijven niet marktconform betalen, maar omdat ze niet ‘maatschappij-conform’ handelen.
#4. Informatieasymmetrie
Heel veel stages staan niet online, staan verkeerd online en/of kunnen niet gevonden worden. Studenten weten niet hoe ze moeten zoeken of zoeken op de verkeerde plekken. Op TikTok staan niet al te veel stages, terwijl studenten daar dagelijks uren op verblijven. Supermarkten en uitzendbureaus weten als geen ander hoe ze daar studenten wél moeten verleiden.
Op het moment dat stagemarkt.nl van het SBB, nu één van de meest dominante spelers, zijn stages zou gaan verspreiden via Instagram en TikTok, zou dat al een groot verschil maken. Ook mbo-opleidingen en stagebegeleiders kunnen hun reactieve houding, via video, makkelijk veranderen in een proactieve houding. Omarm de mediakanalen waar de studenten zijn. Of maak er een stageopdracht van voor mbo niveau 1, 2, 3 media-communicatie.
Ook zou stagemarkt.nl een dominantere rol moeten hebben en krijgen, maar regelgeving (vanuit het ministerie) blokkeert het openzetten van de markt (te veel regels en procedures) en maakt het voor werkgevers te moeilijk om toegang krijgen tot stagiairs. Het platform zou makkelijk kunnen moderniseren en dit probleem kunnen oplossen.
Stagediscriminatie
Geen analyse van de Nederlandse stagemarkt is compleet zonder het benoemen van wat onderzoeksbureau KIS en de gemeente Amsterdam ‘de olifant in de kamer’ noemen: stagediscriminatie. Dit is geen incident, maar een structurele ongelijkheid die marktefficiëntie aantast en sociale cohesie ondermijnt. Studenten met een migratieachtergrond moeten aanzienlijk vaker solliciteren om een stageplek te vinden dan medestudenten zonder migratieachtergrond – zelfs bij gelijke kwalificaties en motivatie.
De discriminatie vindt plaats in de voorselectie (op basis van naam) of tijdens het eerste gesprek (op basis van ‘klik’ of vooroordelen over cultuur). En zeker in de grote steden is een steeds groter aanbod van Nederlanders van kleur of met een migratie-achtergrond. Dat maakte het er niet makkelijker op en de roep om initiatieven als The Talentpool Community (die matchen op skills en anonimiteit) alleen maar groter.
Natuurlijk worden studenten gedemotiveerd door de situatie. ‘Waarom mijn best doen als ik toch niet word aangenomen?’ Geen stage kunnen vinden is één van de hoofdredenen voor studievertraging en uiteindelijk uitval in het mbo. Dat maakt dit een urgent probleem. Maar het is misschien ook wel makkelijk om bij de pakken neer te gaan zitten. Het laat ook zien dat de schoen wringt op skills als instelling, doorzettingsvermogen en omgaan met weerstand. Discriminatie is fout, maar mag je niet ontslaan van doorzetten om wél een plek te vinden. Miljoenen is het gelukt, en miljoenen studenten hierna gaat het ook lukken, van allerlei pluimage.
A.I. klopt op de deur
Terwijl deze problemen persisteren, staat de stagemarkt aan de vooravond van een technologische revolutie die alles verandert – ten goede of ten kwade. We zitten midden in een aardverschuiving in baanzoek- en -vindgedrag op de arbeidsmarkt. De signalen zijn overal zichtbaar. TikTok is voor jongeren de nieuwe zoekmachine geworden. Video’s vervangen vacatureteksten. En A.I.-agents zoeken de banen, stages en werkgevers, passend bij de voorkeuren van de werk- of stagezoekende.
Dit betekent concreet dat solliciteren steeds meer verschuift naar de LLM’s. Studenten voeren straks een gesprek met ChatGPT, Gemini, Grok, Lama of Claude, die hun voorkeuren analyseert, hun vaardigheden in kaart brengt, en direct matcht met beschikbare stages – zonder ooit een traditionele vacaturesite meer te bezoeken. Maar ook varianten van Jack and Jill en EasyApply zullen hun intrede doen in het vinden van stages. De vraag is alleen wanneer en hoe snel…
Advies voor (mbo-)stagebegeleiders
Voor stagebegeleiders die hun studenten willen voorbereiden op deze snel veranderende arbeidsmarkt, zijn er een aantal concrete handvatten.
#1. Integreer soft skills actief
De klacht van werkgevers over motivatie en houding is consistent. Preken helpt niet; trainen wel. Integreer programma’s die niet alleen het vak onderwijzen, maar ook hoe te werken in een Nederlandse context: assertiviteit, tijdsmanagement, omgaan met feedback. Organiseer realistische simulaties van werkdruk, zodat de praktijk-shock bij aanvang van de stage kleiner is. Dit hoeft niet hypermodern te zijn; een gesimuleerd spitsuur in een restaurantsetting op school kan al enorm helpen.
#2. Monitor proactief op discriminatie
Wacht niet tot de student uitvalt. Monitor het sollicitatieproces realtime. Als een student 3 keer is afgewezen, moet ergens een alarmbel gaan rinkelen. Train studenten in weerbaarheid en sollicitatietechnieken, maar spreek vooral de leerbedrijven aan. Scholen moeten durven om ‘foute’ leerbedrijven te royeren of aan te spreken. Het SBB biedt hier handvatten voor. Een leerbedrijf dat systematisch discrimineert, verdient zijn erkenning niet. Daarbij is omarming van The Talentpool Community overigens ook sterk aan te raden.
#3. Promoot BBL en hybride routes actief
Gezien de financiële druk op studenten en de vraag van werkgevers: zet zwaarder in op BBL-trajecten, ook in sectoren waar dit mogelijk minder gangbaar was. Het biedt studenten een inkomen en werkgevers directe capaciteit. Werk samen met stagemakelaars om studenten te begeleiden die de overstap van school naar werk lastig vinden.
#4. Leer studenten A.I. te gebruiken
De arbeidsmarkt beweegt naar A.I. Studenten die nu ChatGPT leren gebruiken voor sollicitatiebrieven, LinkedIn-profielen optimaliseren met A.I.-tools, of zelf baanzoekagents bouwen in ChatGPT of andere LLM’s hebben een voorsprong op de anderen. Sterker nog, het benoemen van kennis en gebruik van A.I. vergroot de marktwaarde van studenten. Het beheersen van nieuwe tools vergroot de arbeidsmarktkansen. ‘A.I. won’t take your job, but someone who uses A.I. will’, aldus Jensen Huang van Nvidia. Deze waarheid geldt ook voor het vinden van stages.
#5. De student als agent van verandering
Tot slot is er een perspectief dat vaak wordt vergeten: de student zelf als agent van verandering. Jongeren, stagiairs en (mbo-)opleidingen kunnen werkgevers bij de hand nemen. Niemand kent de toekomst zo goed als de mensen die de toekomst hebben. Deze generatie groeit op met A.I., kent TikTok als zoekmachine, en switcht moeiteloos tussen platforms.
Jongeren, stagiairs en (mbo-)opleidingen kunnen werkgevers bij de hand nemen.
Voor veel werkgevers – vooral MKB-bedrijven zonder HR-afdeling – is dit onbekend terrein. Een stagiair die de werkgever leert hoe je via Instagram kunt recruiten, of hoe je A.I. inzet voor marketing, levert directe toegevoegde waarde. Dit kantelt de dynamiek. De stagiair is niet langer louter een leerling, maar ook een bron van kennis. Dit verhoogt de aantrekkelijkheid en kan de onderhandelingspositie versterken.
Dit artikel is gebaseerd op presentaties en onderzoek van Intelligence Group, het Amsterdams Stagepact MBO, de Samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (SBB), diverse wetenschappelijke en beleidsmatige onderzoeken naar de Nederlandse stagemarkt, en de de themabijeenkomst ‘Stagebureau in Beeld’ bij MBO College Noord eerder deze maand.
Autotechniek, dat bestond al lang. Daar waren zelfs hele mbo-opleidingen omheen gebouwd. Ook vliegtuigtechniek was al jaren een bekend fenomeen, dat op een of andere manier elk jaar behoorlijk wat jongeren wist aan te spreken. Maar ’treintechniek’? Wie tot een paar jaar geleden het begrip googlede, kwam zelfs in een soort niemandsland terecht. Treinen waren ook in die tijd natuurlijk al technologische hoogstandjes. Maar ’treintechniek’ als zodanig? Dat was eigenlijk een terrein dat min of meer braak lag, vertelde NS-manager corporate recruitment Jurgen Wesseling gisteren op het GenZpiratie-event in Rotterdam.
Met de ‘Train je skills‘-campagne (let op de woordspeling) wisten de Spoorwegen dit domein succesvol te claimen (ook dankzij de samenwerking met bureau Radancy), en zo talloze jongeren aan te trekken voor een eigen mbo-opleiding, door te laten zien wat voor techniek er allemaal komt kijken bij het laten rijden van treinen. In 3 zogeheten ‘TechniekFabrieken’, in Zwolle, Amsterdam en het Brabantse Berkel-Enschot kunnen jongeren in opleiding, in het tweede jaar al salaris krijgen, hun studiekosten door NS betaald krijgen en na afloop van de studie gegarandeerd een baan als monteur bij NS krijgen.
100 mensen gestart
Het is een aanbod dat inmiddels steeds meer jongeren weet te overtuigen, vertelde Wesseling. Afgelopen jaar zijn er 70 mensen gestart met de opleiding, eigenlijk steeds een 10-tal meer dan het jaar ervoor, legde hij uit. ‘Terwijl de belangstelling voor techniek op de ROC’s afneemt, neemt bij ons de interesse nog steeds toe. Ik kan eigenlijk niet trotser zijn dan dat.’ Het gaat overigens niet alleen om jongeren die net van school komen. Ook voor zij-instromers is er voldoende ruimte. ‘Er komt van alles binnen. Maar we zijn er gaandeweg wel achter gekomen dat meteen een salaris hebben heel belangrijk is, zeker voor zij-instromers.’
‘We zijn er wel achter gekomen dat voor zij-instromers meteen een salaris hebben heel belangrijk is.’
Wesseling zit zelf sinds 2018 bij NS, waar hij terecht kwam nadat het spoorbedrijf één van zijn klanten was toen hij nog bij Randstad werkte. In 2022 maakte hij de grote tekorten bij de NS over de hele linie mee, van machinisten en conducteurs tot monteurs. De TreinTechniek-campagne is daar een gevolg van, legt hij uit. Waarbij het succesgeheim volgens hem vooral ligt in het analyseren van de wensen van de doelgroep. ‘Wij zijn echt eindeloos gaan praten met de doelgroep, hebben 300 pagina’s volgeschreven van mensen met ervaringen in het beroep. Dat is cruciaal geweest.’
Vrijheid
Een van de inzichten uit die gesprekken betrof bijvoorbeeld de behoefte aan ‘vrijheid en autonomie’. ‘We kwamen erachter dat dat voor deze groep niet betekent dat ze hybride kunnen werken, maar juist dat ze op meerdere plekken konden worden ingezet, bijvoorbeeld opleiden in Amsterdam en dan uitstromen in Leidschendam. Daarom vind ik dat je deze stap echt nooit moet overslaan. Met praten met je doelgroep krijg je vaak inzichten die net anders zijn dan je zelf op het eerste gezicht misschien zou denken.’ Ook het grafisch weergeven van de verschillende stappen in het proces is zo’n inzicht dat daaruit voortkomt, legde hij uit.
Sterker nog: zelfs de locatie van de opleidingen is gebaseerd op data, aldus Wesseling. Berkel-Enschot is bijvoorbeeld 2 jaar geleden als nieuwe locatie geopend. ‘Dat was echt op basis van onderzoek waaruit blijkt dat in deze regio nog niet een soortgelijke opleiding is, maar wel veel mensen die wel zouden kunnen overwegen in de techniek te willen werken.’ Zo blijkt uit de cijfers dat ook een opleidingslocatie in de buurt van Den Haag en Rotterdam kans van slagen kan hebben, verklapte hij, al voegde hij meteen toe dat de NS momenteel daar nog geen concrete plannen toe te heeft.
Domein geclaimd
Zowel online als offline is het domein ‘TreinTechniek’ de afgelopen jaren wel geclaimd, stelt Wesseling. Waar er voorheen nauwelijks iets over te vinden was, zijn er nu op verschillende sociale media bijvoorbeeld allerlei filmpjes over te vinden. ‘Het is belangrijk het verhaal ook te laten vertellen door mensen die de doelgroep al volgt en interactief te zijn met de doelgroep. Het is hun feelgood-moment’, vertelt hij. De inzet van een bekende influencer leverde niet direct het beoogde resultaat, bekent hij ook. ‘Maar zelf TikToks maken, dat werkt een stuk beter.’ Net als het videomateriaal dat met MasterMilo werd gemaakt. ‘Dat was ook erg succesvol.’
En vergeet ook Facebook niet, benadrukte hij. Dat leverde eerst wat verwonderde gezichten op in de zaal, die de combinatie ‘Gen Z’ en ‘Facebook’ moeilijk leken te kunnen rijmen. ‘Maar dat werkt echt goed. Juist om de belangrijkste beslissers voor deze doelgroep te bereiken: de moeders’, aldus Wesseling. ‘Zo waren we ook heel succesvol op de Huishoudbeurs in Utrecht. Dat zijn leuke inzichten, waar je eigenlijk alleen achter komt als je het doet.’ Nog zo eentje: vroeger kon je aan een telefoonnummer nog wel afleiden in welke regio iemand woont. Dat kan nu niet meer. ‘Dus vragen we nu ook uit in welke locatie ze eventueel willen starten.’
Interactieve quiz
Een cv vraagt NS niet aan sollicitanten voor de opleiding. Dat is toch nauwelijks relevant, aldus Wesseling. Zo is eigenlijk de hele candidate journey doorgenomen, en aangepast naar hoe moderne doelgroepen tegenwoordig het liefst reageren. Ook is bijvoorbeeld een interactieve quiz gemaakt waarin deelnemers punten kunnen scoren met bepaalde technische aspecten van het werk. Niet bedoeld als preselectie, zegt hij. ‘Maar wel om de doelgroep een beetje uit te dagen en te prikkelen. En ze alvast een beetje duidelijk te maken waarmee ze te maken kunnen gaan krijgen.’
‘Je tent open gooien, laten zien waar je werkt. Dat vindt deze doelgroep heel belangrijk.’
Minstens zo belangrijk, zeker bij de groep technici, is aanwezig zijn op kleine en grote evenementen, benadrukt hij. Denk aan technische doe-dagen samen met scholen, maar ook een event als On Stage, of open dagen van de TechniekFabrieken zelf. ‘Je tent open gooien, laten zien waar je werkt. Dat het er bijvoorbeeld schoon is, de vloer, maar ook de stoffen waarmee je te werken komt. Dat vindt deze doelgroep heel belangrijk. Laat het dus zien. Anders gaan ze er iets van denken, en raak je ze kwijt nog voordat ze begonnen zijn.’
90% blijft
Het grote succes van de formule is tot nu toe niet alleen dat de NS nu makkelijker meer in techniek geïnteresseerde jongeren weet aan te trekken, maar dat ze bovendien blijven: 90% van iedereen die aan de opleiding begint, en er een erkend mbo-2-diploma haalt, treedt daarna ook als monteur in dienst. ‘Daar zijn we natuurlijk heel blij mee’, aldus Wesseling, die aangeeft dat er in de fase daarna nog wel wat uitdagingen zijn. ‘Ze willen eigenlijk allemaal binnen 3 jaar hoofdmonteur zijn. Maar dat kan natuurlijk niet iedereen. Daar stoeien we dus nog wel een beetje mee.’
Op de Global Talent Strategy and Intelligence Conference in september gonsde het ineens overal rond: zorgen over de toenemende jeugdwerkloosheid. Niet alleen in de VS, maar ook in China en bijvoorbeeld Zweden. Ook in Nederland hoor je er steeds meer over. En steeds vaker wordt ook A.I. als hoofdschuldige aangewezen. Maar Nicky Blom, directeur van SUSA flexibel studentenwerk, zet daar zo haar twijfels bij. ‘De markt verandert sinds het afgelopen anderhalf jaar. Bedrijven worden voorzichtiger, maar ik merk niet dat jongeren minder nodig zijn’, zegt ze.
‘Bedrijven worden voorzichtiger, maar ik merk niet dat jongeren minder nodig zijn.’
Volgens Blom is het niet alleen de opkomst van A.I., maar zijn vooral de onzekerheid over economische ontwikkelingen, geopolitieke spanningen, wetgeving en in het bijzonder de aangescherpte uitzend-cao grote spelbrekers. Daar al die ontwikkelingen stapelt onduidelijkheid bij organisaties zich op: wat is de impact? Vervolgens schroefden ze eind vorig jaar de instroom van jongeren terug of zetten een hold op wervingen. Wat maakt de cao zo’n gamechanger? ‘De kosten zijn niet eens het enige probleem, voor veel bedrijven is vooral de onduidelijkheid reden tot bevriezing in besluitvorming. Maar dat was 2025. Nu is het 2026.’
De kanteling ingezet
Sinds eind 2025 ziet Blom echter een duidelijke omslag. ‘Organisaties durven weer keuzes te maken. De onrust is er nog steeds, maar het is een soort constante geworden. De vergrijzing zet door, er is nog steeds krapte. En wij zitten nu al in een wervingspiek van jongeren.’ Die piek komt zelfs eerder dan gebruikelijk. Normaal gesproken start de wervingsperiode rond februari/maart. ‘Eind vorig jaar viel de uitzend-cao meer op zijn plek met de regelgeving. Daardoor moesten organisaties wel groeien en investeren.’
En wat dan met die zorgen over A.I.? ‘Ik vind de positieve effecten van A.I. voor jongeren groter dan de negatieve. A.I. kan heel veel faciliteren en automatiseren, zoals repetitief werk en administratieve taken. Daardoor kunnen jongeren zich focussen op wat hen uniek maakt: creativiteit, probleemoplossing en menselijke interactie.’
‘Ik vind de positieve effecten van A.I. voor jongeren groter dan de negatieve.’
Dat maakt A.I. voor haar vooral een enabler. ‘De vaardigheden die we van jongeren vragen verschuiven daarmee wel. Vooral de human skills worden belangrijk. Denk aan samenwerken, communiceren analyseren en kritisch denken. Werkgevers moeten jongeren de ruimte geven om die skills te ontwikkelen. Dat doe je niet door ze alleen achter een scherm te zetten met A.I.-tools. Daag ze uit, geef ze verantwoordelijkheid en laat ze samenwerken met ervaren collega’s.’
Juist meer laten zien
Jongeren die van nature zwakker zijn in technische aspecten krijgen door A.I. juist de kans om zich met creativiteit meer te laten zien. ‘Dat zijn eigenschappen die A.I. niet kan vervangen. Maar we moeten wel oppassen dat we niet alleen maar focussen op de impact van A.I. op banen. Hoe verandert A.I. de werkinhoud en hoe zorgen we voor een goede voorbereiding van jongeren? Dat begint al tijdens stages en bijbanen.’
‘We moeten oppassen niet alleen te focussen op de impact van A.I. op banen.’
‘Ik vind het gaaf om te zien wat er gebeurt binnen klantcontact‘, vertelt ze enthousiast. ‘A.I. biedt trainingstools in call centers, bijvoorbeeld bij banken waar studenten werken. Vroeger kreeg je misschien één keer in de maand een terugkoppeling over je skills. Nu krijg je dat real-time, direct na een gesprek.’ Die directe feedback werkt, ziet Blom. ‘Hier leren jongeren alleen maar van. Bijvoorbeeld hoe je net iets anders had kunnen inspelen op een situatie in een gesprek.’ Maar ook hier geldt volgens haar wel een waarschuwing: ‘Combineer het wel altijd met menselijke feedback en begeleiding.’
Jobcarving
Gelukkig heeft Blom genoeg concrete oplossingen voor organisaties die het verschil willen maken en willen investeren in jongeren. ‘Geef heldere verwachtingen over hoe een loopbaan binnen jouw organisatie eruitziet, wat het salaris is, hoe de feedback werkt, welke leidinggevende je hebt. Is dat een leidinggevende die goed aansluit op die jongere doelgroep? Hoe ziet de onboarding eruit? Als dat niet goed is ingeregeld, wordt de druk op jongeren alleen maar hoger. Niet weten waar je naartoe moet werken, niet weten wat je te wachten staat: dat geeft onzekerheid.’
‘Jongeren moeten een omgeving krijgen waarin ze kunnen groeien.’
En die onzekerheid vertaalt zich vaak direct in mentale druk, weet ze. ‘Jongeren moeten een omgeving krijgen waarin ze kunnen groeien.’ Bijvoorbeeld via jobcarving, een ontwikkeling die Blom van harte toejuicht. ‘Functies worden opgedeeld en delen worden eruit gehaald die passend gemaakt worden voor de jongere doelgroep. Dat is een mooie ontwikkeling die de komende jaren doorgaat.’
Buddy-systemen
En wat moeten we met iets als stageplaatsen? ‘Als je niet investeert in stagiairs en bijbanen, investeer je niet in je eigen toekomst. Juist nu je krapte hebt op de arbeidsmarkt, is het belangrijk om jongeren al vroeg te binden. Dan leren ze over werkritme, omgaan met collega’s en professioneel gedrag. Skills die je op school niet zo snel leert.’
Blom pleit daarnaast voor realisme in verwachtingen. ‘Jongeren komen niet volledig klaargestoomd de arbeidsmarkt op. Ze hebben soms moeite met prioriteiten stellen of assertief communiceren. Maar dat zijn geen onoverkomelijke problemen. Het zijn ontwikkelpunten die je met goede begeleiding kunt adresseren. Dat gaat soms alleen al om een vast aanspreekpunt of een buddy-systeem waarin een ervaren medewerker de jongere meeneemt.’
‘Als je deze groep aan de kant zet, ben je niet bezig met je eigen toekomstbestendigheid.’
Volgens de SUSA-directeur is A.I. in ieder geval niet de échte uitdaging voor de problemen onder jongeren. ‘Onduidelijkheid over regelgeving, onvoldoende investering in begeleiding en niet matchen van opleidingsniveau met marktbehoefte: dát zijn de echte uitdagingen. Maar die zijn op te lossen. Werkgevers: besef dat jongeren misschien anders zijn dan vorige generaties, maar niet minder waardevol. Integendeel. Als je deze groep aan de kant zet, ben je niet bezig met je eigen toekomstbestendigheid.’
Meer weten?
Op 27 januari 2026 leer je in Rotterdam van experts Laura Bas, dataspecialist Sabine Veldkamp en een nog ‘geheime’ werkgever die uitblinkt in young professionals, alles over hoe je Gen Z bereikt via authentieke verhalen en short video’s.
Eind 2025 kon je veel mensen horen verzuchten: wéér een event? Met name in november volgde bijna traditiegetrouw op allerlei plekken het ene na het andere evenement zich op, en kon je er makkelijk hele werkweken mee vullen. Maar ook in 2026 staat er weer heel wat op stapel. Dus pak je agenda’s er maar vast bij, en reserveer in elk geval de volgende dagen voor de volgende fysieke (maar soms ook enkele online) events:
21 januari:Arbeidsmarktdata Netwerkevent
Op een wel heel bijzondere locatie, de Marine Kazerne in de Kattenburgerstraat in Amsterdam, vindt de informele aftrap van het jaar plaats: de vierde editie van een speciale netwerkmiddag voor arbeidsmarkt(data)specialisten. Een samenwerking tussen Intelligence Group en Defensie.
27 januari: GenZpiratie Event
Het eerste grote fysieke Werf&-event van het jaar gaat over de aanstormende Generatie Z. Hoe speel je daarop in met je arbeidsmarktcommunicatie en werving? Generatie-expert Laura Bas, dataspecialist Sabine Veldkamp en Jurgen Wesseling (Manager corporate recruitment & projectmanager recruitment bij NS) leggen het je uit, in één bomvolle middag (een week na de masterclass werven met TikTok).
Altijd al benieuwd geweest naar het verhaal van drievoudig olympisch kampioen Pieter van den Hoogenband? Dan heb je de kans om dat te horen op 29 januari, tijdens de opening van het nieuwe jaar van het Recruitment Leaders Network, tijdens een exclusieve lunch bij tweesterrenrestaurant Fred aan de Boompjes 41 in Rotterdam.
De bekendmaking van de Meest Invloedrijke Recruiter van het Jaar vindt dit jaar plaats in Utrecht, na vorig jaar Rotterdam en daarvoor jarenlang in Amsterdam te gast te zijn geweest. Samen met Recruiters United is er opnieuw een heus gala-evenement van gemaakt. Enfin, over een paar weken kun je het allemaal meemaken.
Na een rustige maand februari, barst in maart de drukte los, te beginnen met de traditionele Webinar Week van Werf& en ZiPconomy, dit jaar aangevuld met de collega’s van HRMorgen en Flexnieuws. Het precieze programma moet nog bekend worden, maar reken in elk geval alvast maar op al het nieuws rondom Aanstekelijk Werkgeverschap, Recruitment & Arbeidsmarktcommunicatie, professioneel inhuren en het zogenoemde Flexbureau 4.0.
10-12 maart:HRCoreLab
En dan hebben we in diezelfde week ook nog HRCoreLab, met een bomvol programma, met redelijk veel Nederlanders, zoals Linda Vos (ASML) en Celine Ingenegeren (ING), al moet je er dan wel helemaal voor naar Barcelona. Maar goed, er zijn voor veel mensen waarschijnlijk erger dingen. Het gaat hier trouwens om 3 conferenties die simultaan worden gehouden: HumanAI, HR Agility en Recruitment. Keuzes kunnen maken is dus wel een voorwaardelijke skill.
17-18 maart:Recruitment Agency Expo
Ook voor de Recruitment Agency Expo moet je de grens over, naar Engeland dit keer, maar dan heb je wel in één keer alle grote recruitment agencies bij elkaar op een beursvloer. Plus een heleboel andere bekende namen in het internationale recruitmentwereldje. De veertiende editie alweer van dit evenement, dus deze heeft zijn plek op de kalender wel weten te bewijzen.
23 maart: GEO-seminar
Dé trend in arbeidsmarktcommunicatie in 2026: GEO, oftewel: Generative Engine Optimization. A.I.-zoekmachines zoals ChatGPT en Perplexity zijn razendsnel uitgegroeid tot een nieuw kanaal voor baanzoekers. Hoe speel je daarop in met je arbeidsmarktcommunicatie en recruitment? Daar liggen enorme kansen. Op dit seminar leer je ze allemaal.
Drukke tijden in maart, want donderdag 26 maart gaat het Recruitment Leaders Network alweer op bezoek bij FloraHolland, het wereldwijde knooppunt van de sierteeltsector. Dat betekent: vroeg uit de veren! Je krijgt dan namelijk de kans het reilen en zeilen op de bloemenveiling te beleven op zijn drukste moment – in de ochtend – gevolgd door drie inhoudelijke sessies.
Vorig jaar een nieuw evenement op de kalender: hetRecruitment en Overheid Congres. Dit jaar voor de tweede keer dus, en opnieuw in Den Bosch. Met sprekers als Martijn Hemminga belooft het weer een inspirerende dag te worden.
30 maart – 2 april:Demo_Day België
Over Martijn Hemminga gesproken: na 6 succesvolle fysieke edities van Recruitment Tech Demo Day in Mechelen krijgt zijn event in 2026 een nieuw jasje in de vorm van de Recruitment Tech Demo Week: een volledig online programma van 4 dagen, met elke dag 4 demo-webinars van innovatieve recruitmenttools. De eerste editie vindt plaats van maandag 30 maart tot en met donderdag 2 april 2026.
Misschien niet helemaal een recruiter-dingetje, maar het Noloc Kennisfestival is al wel langer hét evenement voor loopbaanprofessionals, jobcoaches, studenten en iedereen met interesse in loopbaanbegeleiding en -ontwikkeling. Dus noteer deze dag vol inspiratie, netwerken en kennisdeling alvast in je agenda.
Twee jaar geleden was het nog Barcelona waar dit evenement zich afspeelde, vorig jaar Wenen, maar dit jaar strijkt het jaarlijkse RecBuzz-circus nog iets oostelijker neer, en wel in het Hongaarse Boedapest. Doelgroep: iedereen die ook maar iets doet in de bemiddeling van werkgevers en kandidaten, van jobboards tot corporate recruiters.
16 april:Total Talent Summit
Voor de Total Talent Summit, waarvoor ook dit jaar ZiPconomy, NextConomy, Werf& en Totalent.eu weer de handen ineenslaan, hoef je minder ver van huis. In het prachtige Hotel Nassau in Breda wordt opnieuw (voor de vijfde keer dit jaar!) een dag geconfereerd over alle raakvlakken tussen vast en flexibel recruitment, waarbij we steeds meer ontdekken dat het slechts gaat om één ding: talent. Met natuurlijk ook dit jaar weer de uitreiking van de Total Talent Management Awards (aanmelden nog mogelijk!).
In de Amsterdamse RAI vindt ook dit jaar in april weer 2 dagen lang HR Tech Europe plaats, een grote beurs waar – je raadt het al – alles rondom HR-technologie centraal staat. Met onder meer traditioneel Josh Bersin als spreker.
De grote jaarlijkse conferentie van ere.net, dit jaar in Atlanta, maar ook virtueel te volgen (mits je daar je tijdschema op weet af te stemmen).
7 mei:Highly Skilled Migrant Event
Op donderdag 7 mei organiseert Ravecruitment dit event in House of Watt in Amsterdam. Om 17:00 begint het, met onder meer Naomi Al-Saqaff over internationaal talent, organisatiecultuur en hoe wervings- en onboardingkeuzes de samenwerking en prestaties beïnvloeden, en Remy Gieling over de impact van A.I. en A.I.-agents op recruitment, relocatie en compliance binnen de wereld van global mobility.
12-13 mei:World Employment Conference 2026
Vaste prik op de lijst van internationale evenementen: de World Employment Conference. Drie jaar geleden nog in Brussel, twee jaar geleden moest je ervoor naar Lissabon, en vorig jaar naar het Zuid-Afrikaanse Kaapstad. Dit jaar is het Canadese Toronto de place to be. Ook mooi. Thema van dit jaar: Grow with Talent.
14 mei: Job Boards Connect Unplugged
Ben je actief in de wereld van jobboards en vacaturebanken? Dan is het geen gek idee om op 15 mei naar Londen te reizen, voor weer een nieuwe editie van Job Boards Connect Unplugged. Geen formele presentaties, alleen conversatie en mensen ontmoeten. En de uitreiking van de Digital Job Advertising Excellence Awards (DJAx Awards).
21 mei:Recruitment Tech Demo_Day
Op donderdag 21 mei 2026 vindt de 10e editie van Recruitment Tech Demo_Day plaats. Ontdek, bekijk én probeer de recruitmentsoftware van meer dan 40 verschillende leveranciers van recruitmenttechnologie uit binnen- en buitenland. Van recruitmentsysteem tot recruitmentsite. Van e-assessments tot matchingtechnologie. Met 1-op-1 demo’s, plenaire pitches, verdiepende demotalks, techsafari’s over de expo-vloer, en interviews in het podcasttheater. Bij tijdig aanmelden is een halve dag Recruitment Tech Demo_Day gratis (mits je tot de doelgroep van het event behoort).
Voor onze Vlaamse vrienden vindt op dezelfde 21 mei in België opnieuw Unmask Your Talentplaats, met niet alleen de uitreiking van de zogeheten #ZigZagHR ZoHRo Awards, maar ook toffe keynotes van bijvoorbeeld INSEAD-professor Erin Meyer (auteur van The Culture Map) en Yusra Mardini, olympisch zwemster, UNHCR-ambassadeur en de vrouw wier levensverhaal verfilmd werd in The Swimmers op Netflix.
28 mei:Uitreiking SAN Accenten
Meer een reclame- en marketingfeestje, maar ook dit jaar zullen er wel weer enkele employer branders in de prijzen vallen bij de uitreiking van de jaarlijkse SAN Accenten (die net iets meer dan een week later plaatsvindt dan de concurrerende Esprix-uitreiking en een ruime maand na het EffieFest bij Randstad in Diemen).
3-4 juni:HR Vision Amsterdam
Op de site van het HR Vision evenement staan heel wat sprekers van vorige jaren beschreven, dus je kunt nu al aardig inschatten of het iets voor je is. Wat in elk geval ook duidelijk is: het vindt opnieuw plaats in Amsterdam, en gaat over veel meer dan alleen recruitment. Er zijn dit jaar ook weer edities in Londen en New York, maar Amsterdam is waarschijnlijk het meest bereikbaar.
9 juni: Werf& Inspiration Day
Werf& Live was jarenlang de hoogmis van recruitment,hét evenement waar recruiters elk jaar weer naar uitkijken. Vorig jaar mei vond de finale editie ervan plaats, maar dit jaar is er een mooi nieuw evenement voor in de plaats gekomen: Werf& Inspiration Day, volop praktijkcases, met onder meer tegelijk ook de uitreiking van de elk jaar weer felbegeerde Werf& Awards. Met ook een nieuwe locatie: Spant! in Bussum.
De site ziet er nog steeds heel hip uit. Of dit ‘HR-festival’ in Berlijn zelf verder ook zo hip is, moet je maar zelf ontdekken (het is en blijft tenslotte Duitsland). Veelbelovend is het in elk geval wel, met meer dan 200 sprekers en 1.000 bezoekers aangekondigd.
2 juli:RecFest
En dan zijn we alweer in de tweede helft van het jaar, waar op 2 juli RecFest plaatsvindt, en – opnieuw in het roemruchte Britse Knebworth Park – duizenden recruiters vanuit de hele wereld bijeen komen om met elkaar te chillen en te praten over alle recente ontwikkelingen in het vak. Een van de meest gewilde evenementen in recruitment. Je kunt jezelf al op de wachtlijst zetten. Er is tegenwoordig trouwens ook een Amerikaanse editie (in Nashville), maar de Britse trekt nog steeds een stuk meer Nederlanders en Belgen.
17 september:Pathé Tour Unicorns
Aftrap van een nieuwe theatertour van de Recruitment Unicorns van Arjan Elbers en Lars Evers, te beginnen in Pathé Utrecht, een week later (24 september) gevolgd door Amsterdam-Noord, 1 oktober in Ede, 5 november in Tilburg en ten slotte 12 november in Pathé Rotterdam. Komt dat zien!
22-24 september: Global Strategic Talent & Intelligence Conference
In 2025 was het nog een van de hoogtepunten van het jaar, daarom vindt op 22, 23 en 24 september 2026 – opnieuw in Amsterdam – weer de Global Strategic Talent & Intelligence Conference plaats. Nu al benieuwd naar wie we hier dit jaar allemaal zullen horen over het belang van data in recruitment.
Voor het derde jaar achtereen in het Amersfoortse Flint-theater, en voor de twintigste keer in totaal (!), dus een heus jubileum voor Digitaal-Werven. Het belooft volgens organisator Bas van de Haterd dan ook een heel bijzondere editie te worden, met traditiegetrouw de uitreiking van de felbegeerde Digitaal-Werven Awards als een van de hoogtepunten.
7-8 oktober:Sourcing Summit
Sourcers uit heel Europa trekken de afgelopen jaren steeds in oktober naar Amsterdam om daar samen te werken, te leren en te netwerken. Vooral dat laatste schijnt tijdens de Sourcing Summit wel eens in de late nachtelijke uurtjes te eindigen, zo wil de overlevering…
20-22 oktober:UNLEASH World
Als je tijd en geld hebt kun je van 17 tot 19 maart natuurlijk ook naar Las Vegas, voor UNLEASH America. Altijd leuk. Maar de meeste Europeanen die geïnteresseerd zijn in het nieuwste van het nieuwste op het gebied van recruitment- en HR-technologie zullen toch eerder kiezen voor UNLEASH World, dat ook dit jaar in oktober in Parijs in de Expo Porte de Versailles plaatsvindt. Met altijd veel Nederlandse bezoekers én sprekers.
10 december: ArbeidsmarktTrends 2027-2030
Altijd ook een hoogtepunt van het jaar, iets om nu al naar uit te kijken, dit evenement met vaak bekende sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, en Geert-Jan Waasdorp. Wat zullen ze gaan voorspellen wat 2027 en verder gaan brengen? Inschrijven kan nu al…
De signalen zijn er. Op conferenties klinken alarmerende verhalen over startersfuncties die verdwijnen en in de media verschijnen berichten over alom stijgende jeugdwerkloosheid. Advocatenkantoren ontdekken dat het doorworstelen van juridische teksten, traditioneel het domein van jonge juristen, iets is wat A.I. moeiteloos kan overnemen. Marketing- en communicatiebureaus denken dat ze dankzij A.I. toekunnen met minder copywriters en content creators. En bij de Big-4 kantoren vertelt men dat compliance-taken grotendeels zijn geautomatiseerd. Maar voor arbeidseconoom Ronald Dekker is het allemaal nog geen reden voor groot pessimisme. ‘We zien in bepaalde sectoren dat startersfuncties onder druk staan’, erkent hij. ‘Maar dat betekent niet dat we in paniek moeten raken.’
‘Dat in bepaalde sectoren startersfuncties onder druk staan betekent nog niet dat we in paniek moeten raken.’
De meest in het oog springende voorbeelden komen uit de zakelijke dienstverlening, zoals McKinsey, Deloitte en nu ook bij de banken zoals ING en ABN Amro. A.I. zet inmiddels de vinkjes bij compliance-taken en alleen de outliers vereisen nog menselijke expertise. Het probleem? Die expertise moet ergens vandaan komen. ‘Als we geen jonge mensen meer opleiden in deze praktijkfuncties, dan hebben we straks niemand meer die de outliers kan oppakken’, signaleren deze bedrijven nu al. De oplossing die zij hanteren is opmerkelijk: simulatiegames waarin starters in een veilige omgeving het vak kunnen leren.
Ronald Dekker
De cijfers liegen niet
Toen Dekker recent door NU.nl werd gebeld over stijgende jeugdwerkloosheid, was zijn reactie dan ook genuanceerd. Ja, de werkloosheid onder jongeren was gestegen van 9,0 naar 9,1%. ‘Maar dat gaat nergens over’, zegt hij resoluut. ‘Het zou ongelooflijke overinterpretatie zijn om daar nu conclusies aan te verbinden.’ De jeugdwerkloosheid is in Nederland structureel twee keer zo hoog als de gemiddelde werkloosheid, een patroon dat in vrijwel alle landen zichtbaar is. ‘Zolang die verhouding niet uit zijn voegen raakt, is er geen structureel probleem.’
‘De huidige situatie is vooral een normalisering na de periode van extreme krapte.’
Voor Dekker wordt het pas alarmerend als hij maand na maand gebeld zou worden over stijgende cijfers, zegt hij, en vooral als de jeugdwerkloosheid zich zou losmaken van het algemene werkloosheidsniveau. ‘Dan ga ik opnieuw nadenken over of ik het wel goed heb gezien’, geeft hij meteen toe. Maar dat moment is er nu nog niet. Sterker nog: hij beschouwt de huidige situatie eigenlijk vooral als een normalisering na een periode van extreme krapte op de arbeidsmarkt.
Vergrijzing als tegenkracht
Structureel gezien is namelijk ook nog eens een grote compenserende factor, zegt hij. En dat is: de vergrijzing en ontgroening van de arbeidsmarkt. ‘Er komen gewoon steeds minder mensen uit mbo, hbo en de universiteit.’ Die schaarste aan jongeren staat haaks op de vrees voor massale jeugdwerkloosheid door A.I. Het is zelfs zeer de vraag of de mogelijke banenvernietiging door A.I. gelijke tred houdt met het opdrogen van het aanbod aan jonge mensen. En als dat zo is? ‘Dan is er nog niet zoveel aan de hand, in ieder geval niet op het niveau van jeugdwerkloosheid.’
‘De kosten/batenverhouding van starters is de afgelopen jaren ongunstiger geworden.’
De tarieven van starters vertellen een eigen verhaal. De afgelopen 5 tot 6 jaar zijn de starterssalarissen behoorlijk gegroeid. Het verschil tussen iemand met 0 jaar en iemand met 15 jaar werkervaring is kleiner geworden. De kosten/batenverhouding van starters is wat dat betreft ongunstiger geworden. Gecombineerd met minder mobiliteit en ruimere jassen bij bedrijven, leidt dit tot minder vraag naar starters. Maar dat effect is niet per se ingegeven door de opkomst van A.I., benadrukt Dekker.
Korte- en langetermijnprobleem
Waar Dekker zich wél zorgen over maakt, is de houding van veel bedrijven om alleen naar de korte termijn te kijken. Bedrijven die denken dat ze zonder starters kunnen, creëren hun eigen schaarste. ‘Als je die mensen niet meer op lerende startersfuncties in dienst neemt, dan creëer je een arbeidsmarktprobleem voor de toekomst. Je moet je medior en senior dan altijd ergens vandaan halen, omdat je geen eigen kweek meer hebt.’
‘Bedrijven die structureel stoppen met starters aannemen komen zichzelf nog wel tegen.’
Met bedrijven die aangestuurd worden door primair te sturen op korte termijn aandeelhouderswaarde, private equity of venture capital, met hun focus op snelle returns, heeft hij echter weinig medelijden. ‘Die mogen alle fouten maken die ze willen, want ze hebben geen toekomst.’ Maar maatschappelijk gezien is het volgens hem wel een zorgwekkende ontwikkeling, omdat het om een substantieel deel van de economie gaat. Al hoopt hij dat marktwerking hier zijn werk zal doen. ‘Bedrijven die structureel stoppen met het aannemen van starters komen zichzelf nog wel een keertje tegen. Ze gaan marktaandeel verliezen of komen terug op hun besluit.’ Het is volgens hem geen toeval dat veel bedrijven nu weer bedrijfsscholen opstarten, nadat ze daar decennialang juist mee gestopt waren.
Verschillen per opleidingsniveau
Over academici en hbo’ers maakt Dekker zich sowieso weinig zorgen. ‘Als je een universitaire graad hebt, bachelor of master, dan heb je altijd de luxe om onder dat niveau te gaan werken. Los van hoe incourant je studie is.’ Ook mbo niveau 3 en 4 in techniek, zorg en bouw hebben weinig te vrezen. ‘Daar staan ze nog steeds met de mooiste arbeidsvoorwaardenpakketten klaar.’
De kwetsbaarste groep blijft mbo-2 en lager, met name in economisch-administratieve beroepen. ‘Deze groep wordt bij economische tegenwind het eerst weggedrukt door hoger opgeleiden die ook willen werken. Het probleem wordt verergerd door werkgevers die denken dat mensen met een laag opleidingsniveau eigenlijk niet willen werken. Daar zit allerlei vormen van discriminatie achter die ik heel ongezellig vind.’
‘Academici en hbo’ers hebben altijd nog de luxe om onder hun niveau te gaan werken.’
Dekkers boodschap aan beleidsmakers: er is geen groot structureel probleem op de Nederlandse arbeidsmarkt. Dat betekent dat alle betrokkenen moeten blijven doen wat ze doen. Studenten moeten een opleiding kiezen die arbeidsmarktperspectief biedt, of zich bewust zijn van de gevolgen als ze dat niet doen. Onderwijsinstellingen moeten zich niet te veel laten opjagen. ‘Mbo-scholen en hbo-scholen doen het beter dan ze zelf vaak denken’, vindt hij. Universiteiten kunnen gewoon doorgaan met opleiden voor de wetenschap, want dat leidt vanzelf ook op voor de arbeidsmarkt. De overheid moet vooral niet te veel ingrijpen. ‘Die moet niet naar Wennink luisteren als het gaat om de plannen om de arbeidsmarkt verder te flexibiliseren’, aldus Dekker. ‘Want dat is eigenlijk voor niks goed.’
Conclusie: waakzaam, geen paniek
Wie Dekker spreekt over A.I. en jeugdwerkloosheid, krijgt met andere woorden: een genuanceerd verhaal. Ja, er zijn sectoren waar startersfuncties onder druk staan. Ja, bedrijven moeten nadenken over hoe ze jong talent blijven ontwikkelen. En ja, het is verstandig om de cijfers goed in de gaten te houden. Maar nee, er is op dit moment geen reden om alarm te slaan. De soep wordt niet zo heet gegeten als hij wordt opgediend. Sterker nog, het is de vraag of de soep wel is opgewarmd. De vergrijzing, ontgroening, en normalisering na een periode van extreme krapte zorgen ervoor dat de arbeidsmarkt voor jongeren weliswaar uitdagender wordt, maar bepaald niet dramatisch.
‘Zolang de macrocijfers niet maandenlang een duidelijke trend laten zien, blijf ik rustig.’
‘Zolang de macrocijfers niet maandenlang een duidelijke trend laten zien, blijf ik rustig’, vat Dekker zijn standpunt samen. Het is een boodschap die wellicht minder sensationeel is dan de verhalen die op conferenties worden verteld, maar wel stevig verankerd in arbeidsmarktdata en economische realiteit. En misschien is dat wel precies wat dit debat nodig heeft: wat minder paniek, wat meer feiten, en een langetermijnperspectief op hoe technologie, demografie en arbeidsmarkt elkaar beïnvloeden.
Meer weten?
Op 27 januari 2026 leer je in Rotterdam van experts Laura Bas, dataspecialist Sabine Veldkamp en een nog ‘geheime’ werkgever die uitblinkt in young professionals, alles over hoe je Gen Z bereikt via authentieke verhalen en short video’s.
Stel je voor: je krijgt 2,5 miljoen euro om helemaal opnieuw te beginnen. Je mag één doelgroep kiezen. Mbo-techniek, zorg of bouw, maakt niet uit. En alle beperkingen van je huidige systemen, processen en gewoontes zijn foetsie, weg. De vraag is simpel: hoe bouw je dan from scratch een winnend nieuw staffing-concept?
‘We moeten teams leren niet te denken in de beperkingen.’
Dit is geen hypothetische oefening. Het is de centrale case waarmee je aan de slag gaat in de 2-daagse training die Maikel Neelen (foto boven) en Geert-Jan Waasdorp begin volgend jaar geven. Niet om vrijblijvend te filosoferen over de toekomst, maar om die toekomst concreet te bouwen. ‘We moeten teams leren niet te denken in de beperkingen van wat ze weten dat er kan, maar in wat ze willen dat er kan’, stelt Waasdorp. ‘Walt Disney zei niet voor niets al: als je het kunt dromen, kun je het doen.’
In deze masterclass krijg je geen theoretisch visie-verhaal. In plaats daarvan ga je hands-on aan de slag en leer je hoe je met API’s, agents en nieuwe technologieën zoals MCP een staffingbureau bouwt dat de concurrentie zeker 5 jaar vooruit is, vult Neelen aan. ‘De kracht van deze training zit niet in inspirerende praatjes over A.I. De kracht zit in de concrete tools en technieken die het verschil maken tussen praten over A.I. en écht ermee werken.’ Wat kun je daarbij zoal verwachten?
#1. MCP: De game-changer die je moet kennen
Model Context Protocol (MCP) – misschien heb je er al van gehoord, misschien kun je het nog niet helemaal plaatsen. Dat is ook best logisch, want zelfs Neelen en Waasdorp geven zelf toe: ‘Wat moet ik hiermee? Totdat je het ervaart.’ MCP is kort gezegd de nieuwe standaard waarmee A.I.-systemen met elkaar en met jouw bedrijfsdata kunnen communiceren. Denk aan het verschil tussen losse eilandjes van A.I.-tools en een geïntegreerd ecosysteem waarin alles met elkaar praat. In de training leer je niet alleen wat MCP is, maar hoe je het inzet om je recruitmentproces te transformeren.
#2. API-koppelingen met n8n: Jouw processen op automatische piloot
Hier wordt het praktisch. Met n8n leer je API’s te koppelen zonder dat je een developer hoeft te zijn. Je verbindt je ATS met A.I.-tools, koppelt databases aan matchingalgoritmes, en automatiseert workflows die nu nog handmatig werk vereisen. Het gaat niet om één koppeling of één automatisering. Het gaat om het bouwen van een complete businessflow waarin kandidatensourcing, -screening, -matching en -communicatie naadloos in elkaar overvloeien.
#3. Vibe-coding: Bouwen zonder grenzen
Vibe-coding is het nieuwe prototypen. Je beschrijft wat je wilt bouwen en A.I. helpt je het te realiseren. Niet door code te genereren die je moet debuggen, maar door samen met je te denken, te itereren en te verfijnen tot je precies hebt wat je nodig hebt. In de workshop ga je dit zelf ervaren: van idee naar werkend prototype in een sessie. Dit is de skill die het verschil maakt tussen ‘dat zou gaaf zijn’ en ‘dit hebben we nu live staan’.
#4. Van prompts naar agents: Denken in geautomatiseerde processen
De meeste bureaus zijn nog bezig met individuele ChatGPT-prompts. Slimme bureaus denken al in agents – gespecialiseerde A.I.-systemen die autonoom taken kunnen uitvoeren, samenwerken en leren. Je leert in de training bijvoorbeeld hoe je:
Een recruitmentproces opdeelt in agents (sourcing-agent, screening-agent, matching-agent etc.)
Deze agents met elkaar laat samenwerken
Continu test, verbeter en optimaliseert
Integraal denkt in plaats van verticale optimalisatie van losse stukjes
Maikel Neelen tijdens een eerdere training over A.I. in recruitment.
Het bureau van de toekomst
Stel je voor: ’s ochtends krijg je een voice-bericht op je telefoon. Je virtuele assistent meldt dat vorige week zoveel mensen zijn aangenomen, de vervulratio perfect zit en jullie op schema liggen. Er zijn 9 nieuwe projecten binnengekomen voor 18.000 manuur. De A.I. heeft al berekend dat 73% te vullen is uit je eigen database en de andere 27% via externe talentpools. De verwachte kosten zijn doorgerekend. ‘Ben je ermee eens dat we dit in gang zetten?’ Dit is de realiteit waar enkele bureaus nu al naartoe werken. In de training bouw je de componenten die dit mogelijk maken – niet als visieplaat, maar als werkende prototypes die je direct kunt inzetten.
Data-eigenaarschap
Je kunt de mooiste AI-tools hebben, maar zonder grip op je data bouw je op drijfzand. Het fundamentele verschil tussen bureaus die overleven en bureaus die verdwijnen begint hier: wie controleert de data? In de training leer je:
Hoe je data uit je ATS haalt en in eigen beheer neemt
Het verschil tussen gestructureerde en ongestructureerde data (en waarom A.I. met beide kan werken)
Hoe je een database opbouwt die niet bestaat uit vakjes, maar uit een grote verzameling van gespreksverslagen, cv’s, profielen en interacties
‘Data in eigen beheer pakken – dat vind ik visionair’, aldus Waasdorp. ‘Daar bouw je alles op. Data is je goud en je machinery.’ Deze verschuiving is al begonnen. De trainers zien daardoor én de positieve én nadelige kanten. Zo zijn er klanten die zeggen dat ze op basis van 20 jaar eigen data ook doelgroepanalyses kunnen maken. Misschien klopt dat, maar stel je eens voor dat je die data gaat combineren. De eerste (inter)nationale ATS-leveranciers zien hierdoor al klanten vertrekken. De vraag is: ga jij grip krijgen op je data of blijf je afhankelijk van systemen die jouw transformatie belemmeren? Leidt de verandering jou of leid jij de verandering?
Van competenties naar nano-skills
De meeste matchingsoftware is hopeloos achterhaald, stelt Waasdorp. ‘Ze werken met generieke competentie-taxonomieën zoals O*NET of oude classificatiesystemen. Alsof elke ‘verpleegkundige’ gewoon een ‘verpleegkundige’ is. De realiteit? Je wilt weten hoe een nano-verpleegkundige met trauma-ervaring in de nachtdienst beweegt op de Nederlandse arbeidsmarkt. En dát kan nu ook.’
Zijn Intelligence Group heeft onlangs de sprong gemaakt van 400 doelgroepen naar 4.200 hyperniches, vertelt hij. Niet door meer vakjes te maken, maar door alles in een database te gooien en A.I. contextueel te laten matchen. ‘Het team kreeg bijna een minuut een staande ovatie. Data, A.I., menselijke creativiteit en doorzettingsvermogen hebben het onmogelijke mogelijk gemaakt.’
‘Data, A.I., menselijke creativiteit en doorzettingsvermogen hebben het onmogelijke mogelijk gemaakt.’
In de training van begin januari leer je volgens hem:
Skills-based recruitment dat verder gaat dan taxonomieën
Contextuele matching waarbij A.I. de nuances begrijpt
Hoe je van generieke profielen naar specifieke talentinzichten gaat
Matching die kandidaten enthousiast maakt in plaats van afschrikt
Eén deelnemer test dit al live, vertelt Neelen. ‘Kandidaten solliciteren hier via WhatsApp, A.I. voert een gesprek, en bij de opdrachtgever staat direct: ‘Wij denken dat deze kandidaat geschikt is, 4 sterren, om deze redenen…’ Simpel. En effectief.’ En het gevoel dat het geeft? ‘Gewoon… anders’, aldus Neelen.
Niet meer slapen
Deze training is geen theoretische exercitie, benadrukken beide trainers. Je gaat daadwerkelijk bouwen, testen en implementeren. En er zijn guest speakers met échte cases. Zoals Simon Janssen, CTO van HappyNurse, die komt vertellen over hun A.I.-transformatie, waarmee ze van 6% naar 41% succesvolle plaatsingen gingen, 95% van de recruiter-tijd geëlimineerd werd, en de investering al binnen 1 maand was terugverdiend. Met een team van 15 specialisten bouwden ze een volledig geautomatiseerd recruitmentproces. ‘Hun concurrenten kunnen ’s nachts niet meer slapen’, concludeert Waasdorp. ‘En terecht.’
‘Dit is geen incrementele verbetering – dit is een fundamentele verschuiving in hoe recruitment werkt.’
Dit is geen incrementele verbetering – dit is een fundamentele verschuiving in hoe recruitment werkt, zegt hij. ‘Maar het gaat niet om het kopiëren van één case. Het gaat om begrijpen welke principes en technologieën deze transformaties mogelijk maken, en hoe jij die toepast op jouw specifieke situatie. Zo komen er elke maand nieuwe doorbraken. MCP is nu voor velen nog een vraagteken, over 12 maanden is het standaard. Dat is het tempo waarmee deze sector verandert. ‘Toen ik voor de eerste keer ChatGPT zag, dacht ik: oh shit, dit verandert alles’, aldus Waasdorp. ‘Dat gebeurt nu in de arbeidsmarkt. De vraag is niet óf deze transformatie komt. De vraag is: ben je er klaar voor of word je verrast?
De toekomst bouwen
Neelen is er helder over. ‘Ik denk dat bureaus het over 2,5 à 3 jaar moeilijk kunnen krijgen als ze nu niet in actie komen.’ Waasdorp beaamt dat. ‘Er zijn er een paar die de winnaars van morgen zijn. En die maken nu de stappen.’ De twee trainers willen dan ook geen inspiratiesessie geven waar je enthousiast uitloopt, waarna je verder niets doet. ‘Het is een werkplaats waar je de componenten bouwt die jouw bureau 5 jaar vooruit brengen’, aldus Waasdorp. ‘Je leert niet hoe A.I. in de toekomst recruitment gaat veranderen. Je leert hoe je met MCP, API-koppelingen, vibe-coding en agents nu al dat winnende bureau bouwt.’
‘Je leert hoe je met MCP, API-koppelingen, vibe-coding en agents nu al dat winnende bureau bouwt.’
Je gaat dan ook niet naar huis met slides, maar met werkende prototypes en concrete implementatieplannen, zegt Neelen. ‘We kunnen deze verandering ontkennen, maar daar hebben we niks aan. Het is gewoon de realiteit.’ En die realiteit is dat er in 2030 twee soorten bureaus zullen zijn, zegt Waasdorp. ‘Enerzijds degenen die deze transitie hebben gemaakt, anderzijds degenen die er niet meer zijn. De keuze is nu aan jou bij welke groep je horen wilt.’
Een paar jaar geleden was het nog heel gebruikelijk om het te hebben over een VUCA-wereld: volatiel (volatile), onzeker (uncertain), complex en ambigu. Maar we leven inmiddels in de overtreffende trap daarvan, die Kevin Wheeler aanduidt als BANI: Brittle (broos), Anxious, Non-linear en Incomprehensible (Onbegrijpelijk). ‘De wereld is echt brittle geworden’, zegt hij. ‘Sterk aan de buitenkant, maar heel breekbaar. Als een glas, dat zo in 1.000 stukjes uiteen kan vallen.’ Denk aan het vaasje van Mark Rutte. Alles waarvan we dachten dat het onaantastbaar was, staat nu ter discussie, van ons onderwijsstelsel tot hoe onze steden zijn gebouwd.
‘Hoe dealen we met de storm die aan de gang is’, vroeg de recruitmentgoeroe zich deze week af, op twee bijeenkomsten die op het kantoor van Intelligence Group in Rotterdam waren georganiseerd, eentje voor meer corporate recruiters, en eentje meer voor de bureaukant. Waarbij hij meteen ook toegeeft: hij weet het ook niet. Wheeler is vermaard om zijn voorspellingen, die in het verleden vaak realiteit werden. Maar in deze wereld durft hij ook niet meer precies te zeggen welke kant het opgaat. En wat dat betekent voor de arbeidsmarkt in zijn geheel, en recruiters in het bijzonder.
Een miljoen sollicitanten
Wel ziet hij bijvoorbeeld dat A.I. belangrijk wordt in een snelheid die we nooit eerder gezien hebben, maar dat tegelijkertijd niemand het meer snapt. ‘Dat verklaart veel van de onzekerheid die ik zie’, zegt hij. Maar het maakt volgens hem ook de wereld van recruitment ‘broos’. ‘Het systeem is gebouwd om vacatures te vervullen. Maar als we nu een vacature hebben worden we overspoeld met cv’s. Ik hoorde van 1 vacature die een miljoen sollicitanten opleverde. Eén miljoen! Daar kan natuurlijk geen recruiter meer wijs uit worden. En tegelijk is talent nog altijd schaars. Het is nog net zo moeilijk om goede mensen te vinden als het altijd al was.’
‘Ik hoorde van 1 vacature die een miljoen sollicitanten opleverde. Eén miljoen!’
Het probleem, aldus Wheeler: we werken met ouderwetse methodes om nieuwe problemen te lijf te gaan. En dat werkt niet. Of het nu gaat om een functiebeschrijving, een vacature, of een sollicitatiebrief en cv: ‘We hebben veel rethinking te doen’, zegt hij. Zeker nu het klassieke kostwinnermodel met de voltijds werkweek onder druk staat. ‘Alleen al in Amerika zijn afgelopen jaar 1,1 miljoen mensen ontslagen. Vooral in de technologiesector. En in recruitment. Ik heb honderden vrienden in deze branche die zijn ontslagen, omdat bedrijven nauwelijks fulltime mensen meer werven.’
Alleen in Afrika
Het traditionele werkgeversmodel is dus brittle, aldus Wheeler. Maar, zegt hij ook: er zullen ook nieuwe modellen ontstaan. De demografie helpt daarbij overigens ook een handje: ‘Alleen Afrika kent nog een groei van de bevolking, als enige continent ter wereld.’ En de wereld van werk wordt bovendien steeds internationaler: grenzen vervagen. ‘We moeten beter gaan nadenken over: wat moeten we samen op locatie doen? En wat kan ook prima elders in de wereld gebeuren?’
De toekomst, stelt Wheeler, is aan bedrijven die mankracht en intelligence inkopen net zoals ze elektriciteit inkopen. Bedrijven die human led, agent operated zijn, noemt hij dat. Welke rol recruiters daarin spelen? Vooral de rol van talent advisor, denkt hij. ‘Ze moeten nadenken over hoe je mensen overtuigt, hoe je talent-as-a-service inzet. Ga je voor vaste medewerkers of tijdelijke? Fulltime of parttime? Een vendor, consultant, robot of zzp’er? Wat is de beste persoon om de oplossing te bieden voor het probleem dat je wilt oplossen? De hiring manager gaat altijd voor de fulltime rol. Zo zijn ze geconditioneerd. Maar de recruiter moet verder leren denken. Onze uitdaging is hen daarin uit te dagen.’
Skills op de markt
Hoe dan? Denk bijvoorbeeld aan een skills marketplace, waar je letterlijk skills koopt zoals op de voedselmarkt, zegt Wheeler. ‘Corporate talent acquisition wordt meer sophisticated, minder afhankelijk van bureaus’, verwacht hij. ‘Dat komt ook door de transparantie van de Nederlandse arbeidsmarkt, bureaus kunnen daardoor de informatieasymmetrie niet goed benutten.’ Welke bureaus het dan wel gaan overleven? ‘Ik denk dat de winning agency meer een consultancy op basis van een abonnement wordt, een primaire aanbieder van talent, die bijvoorbeeld niet in de eerste plaats mensen aanbiedt, maar safety voor een opdrachtgever.’
‘Van selling heads naar selling knowledge, dat is de enige duurzame toekomst voor een bureau.’
Zijn ideeën voor een winnende strategie: bouw communities, host events, verdiep je in een bepaalde niche, zodat je de data hebt die LinkedIn op dit moment niet heeft. En gebruik data, ‘zodat klanten je niet alleen willen betalen voor de transactie, maar ook voor het advies.’ En aan wat voor data moet je dan zoal denken? Wheeler heeft het over eigen skills-taxonomieën, capability frameworks en candidate skills graphs. Van selling heads naar selling knowledge, noemt hij dat. Want dat is waar organisaties ook in tijden van A.I. volgens hem nog altijd naar op zoek zijn. ‘Het is denk ik de enige duurzame toekomst voor een bureau.’
Meest geraakt
A.I. zal hoe dan ook een fundamentele gamechanger zijn voor de wereld van recruitment, zegt hij. Als het dat al niet is. ‘Internet en social media waren wat dat betreft slechts glitches. Maar dit is anders. Alles wat het kan aanraken, zal het aanraken. Dit gaat ook niet meer weg. Hoe snel het gaat? Hoe significant de verandering zal zijn? Niemand die het weet. Maar ik weet zeker dat recruitment een van de vakgebieden is die het meest hard geraakt zal worden.’
Iets om bang van te worden? Welnee! Het biedt juist kansen, stelt Wheeler. ‘De Nederlandse markt is vruchtbare bodem voor bedrijven die skills marketplaces integreren met bijvoorbeeld microlearning, bootcamps of credential programs, en continuous capability mapping. Veel bureaus evolueren van bemiddelaar naar talent-ontwikkelingsbedrijf, door talent te creëren, niet alleen te zoeken. Dat zijn potentieel heel goede kansen.’ Maar, zegt hij ook: er is geen tijd te verliezen om afscheid te nemen van je oude verdienmodel en nieuwe modellen te zoeken. ‘De toekomst is slechts één seconde weg.’
Nu de kandidaten weer in drommen voor de poort staan, lijkt de aandacht voor de candidate experience misschien weer een beetje te verslappen. Maar een goede ervaring aan je sollicitanten bieden kan nog steeds het verschil maken. Uit recent onderzoek van UWV blijkt bijvoorbeeld dat werkzoekenden graag gebruik maken van laagdrempelig contact, zoals een rondleiding of meeloopdag. Wat zijn nog meer goede ideeën? Deze 7 organisaties wijzen de weg, en laten zien hoe het sollicitatieproces ook gewoon prettig voor de sollicitant kan zijn.
#1.Rijk Zwaan: Eerst ontbijten
Groente- en fruitveredelaar Rijk Zwaan uit De Lier staat bekend om zijn open, uitnodigende manier van werven. Je hoeft als sollicitant niet direct te solliciteren, maar kunt eerst gebruikmaken van een ‘ontmoetontbijt‘ of een ‘Tour de Werkvloer‘. Nieuwsgierige bezoekers spreken hier medewerkers, zien hoe het werk eruitziet en krijgen een realistisch beeld van de cultuur. Pas daarna volgt eventueel een sollicitatie. Hierdoor zijn er (als het goed is) minder verrassingen achteraf, en een veel natuurlijker match tussen kandidaat en organisatie. Een mooi voorbeeld van hoe een sollicitatieproces al begint vóór de ‘officiële’ sollicitatie.
‘Mensen vinden de stap om echt te solliciteren soms toch wel groot.’
‘We merkten dat we vanuit onze wervingsstrategieën wel heel veel contact hadden met scholen en studenten, maar minder met mensen die al in een baan zitten’, vertelde recruiter Henk-Jan Scholten hierover recent aan HRmorgen.‘Daar wilden we iets aan doen, zodat mensen zich laagdrempeliger kunnen oriënteren, zonder dat ze meteen moeten solliciteren. Mensen vinden de stap om echt te solliciteren soms toch wel groot en weten ook niet precies waar ze op moeten solliciteren, omdat we veel verschillende soorten vacatures hebben.’
#2. NS: De echte praktijk delen
Bij de Nederlandse Spoorwegen geen opgepoetste verhalen over, maar gewoon machinisten en conducteurs die vertellen hoe hun werkdag eruitziet. In online sessies delen ze de echte praktijk: onregelmatige diensten, verantwoordelijkheid en hectiek op het perron. Juist dat realisme werkt. Kandidaten weten beter waar ze aan beginnen en kiezen bewuster voor de functie. Het levert minder uitval en meer betrokkenheid op. En dat begint bij het eerste contactmoment. Nog niet helemaal zeker? Dan kun je ook deelnemen aan een online informatiesessie over de verschillende vacatures.
In een recent interview benadrukt loopbaanexpert Aaltje Vincent dat zo laagdrempelig kennismaken nog origineler kan dan verhalen op papier of een korte video. Een podcast kan hetzelfde effect hebben. De NS heeft bij conducteursvacatures bijvoorbeeld ook audio toegevoegd. ‘Daarin hoor je hoe het is om ’s nachts heel laat op die trein te werken. Dat is zo’n verlevendiging van de vacaturetekst’, aldus Vincent.
#3. ’s Heeren Loo: Meet & Eat
Wie bij ’s Heeren Loo wil werken, hoeft ook niet te raden hoe het is. Je hoeft van te voren zelfs niet te reageren op een specifieke vacature. ‘We vinden het belangrijk om de nadruk te leggen op persoonlijk contact’, lees je er op de site. ‘Daarom vind je hier minder vacatures. Met name voor functies dicht bij de cliënt. We gaan liever met jou in gesprek over jouw mogelijkheden. Neem gerust contact op met één van onze recruiters.’
Laat (een foto van) je zorgdiploma zien en ’s Heeren Loo betaalt je rekening.
Informeel kennismaken kan hier bijvoorbeeld regelmatig met een zogehetenLet’s Meet & Eat. Oftewel: geniet van een walking dinner terwijl de recruiters je ondertussen alles vertellen over werken bij ’s Heeren Loo. En dat zonder kosten voor jou: laat (een foto van) je zorgdiploma zien en de organisatie betaalt je rekening. Solliciteer je na een van de contactmomenten op een functie bij ’s Heeren Loo? Dan kan dat haast niet anders dan met een grote dosis overtuiging. Een voorbeeld van hoe candidate experience hand in hand kan gaan met betere instroom.
#4.Trinamiek: ontmoet collega’s
Ook bij onderwijsstichting Trinamiek bestaan mooie opties om laagdrempelig kennis te maken. Kandidaten kunnen bijvoorbeeld zonder meteen te solliciteren op koffie komen, even bellen of een terugbelverzoek indienen. Zo kun je rustig verkennen of werken bij Trinamiek bij je past. Naast een kop koffie heeft Trinamiek ook meerdere opties voor deelname aan events. Op die momenten kunnen geïnteresseerden vrijblijvend in contact komen met schooldirecteuren of collega’s, de sfeer proeven, vragen stellen en ontdekken of de organisatie bij hen past.
‘Wij zijn vooral benieuwd naar wat jou drijft en ontdekken graag samen met jou welke (toekomstige) mogelijkheden er voor jou binnen Trinamiek zijn’, schrijft de organisatie uitnodigend op zijn site. ‘Wat zijn jouw ambities in de rol van schoolleider? Zijn we een match? Dan ben jij de eerste met wie we contact zoeken als we daadwerkelijk ruimte hebben voor een nieuwe collega.’
#5.Van Geloven: meedraaien in de fabriek
Van Geloven, naar eigen zeggen de grootste snackfabrikant van Europa, met inmiddels bijna 1.500 medewerkers in Nederland en België en bekend van merken als Mora en Van Dobben, pakt het in de productiebranche opvallend open aan. Geïnteresseerden kunnen zich inschrijven voor een open dag in de fabriek, waar ze de productielijn kunnen zien draaien, medewerkers spreken en ervaren hoe het werk eraan toegaat. Tussen de snacks en machines krijg je een eerlijk beeld van een eventuele toekomst. Als je geluk hebt mag je ook letterlijk wat sfeer proeven. Ook open sollicitaties worden er met nadruk verwelkomd.
Onder het kopje ‘creatief recruiten’ verhaalt het recruitmentteam op de eigen site over de regelmatige open dagen als unieke gelegenheid voor potentiële medewerkers om ‘een kijkje te nemen achter de schermen van onze fabrieken’ en vragen te stellen, om zo erachter te komen wat het betekent om deel uit te maken van het Van Geloven-team.
#6.Oliehoorn: iedereen saus
Maar een goede sollicitatie-ervaring zit natuurlijk niet alleen in open dagen of kennismakingskoffie. Bij sausproducent scoorden ze recent ook punten, toen bekend werd dat ze élke kandidaat er verblijden met een heuse proefbox. ‘Dan smaakt afgewezen worden zo slecht nog niet… Het laat zien dat een sollicitatieproces ook op een positieve manier kan eindigen: met aandacht, waardering en een glimlach. Zo kan het dus ook!’, aldus een enthousiaste sollicitant. De praktijk van cadeautjes voor sollicitanten was al bekend van bijvoorbeeld Rituals, Sonos en Hunkemöller, maar blijkt dus ook bij minder household namen prima te werken.
#7.Just Eat Takeaway: alles via whatsapp
Bij Just Eat Takeaway, in Nederland vooral bekend van Thuisbezorgd, hebben ze in de persoon van Stephan Wiepjes zelfs een heuse Global CandidateExperience Manager in dienst, wiens taak het dus feitelijk niet anders is dan kandidaten een goede ervaring bieden. Tijdens het Digitaal-Werven–event in oktober vertelde hij er nog over hoe ze daar inmiddels tienduizenden koeriers aannemen in meer dan 10 landen met Whatsapp als belangrijkste communicatiekanaal, en daarmee een persoonlijke aanbod genereren gebaseerd op tientallen variabelen.
Hij liet daarmee zien: het gaat niet alleen om kandidaten een kans geven op een laagdrempelige kennismaking, maar ook om bijvoorbeeld hen digitaal aanspreken in hun eigen taal, en op elk moment van de dag, waar die kandidaat zich op de wereld maar bevindt. Een aanpak die overigens bij veruit de meeste kandidaten de voorkeur blijkt te hebben boven de persoonlijke call die recruiters eerst met de kandidaten maakten.
Conclusie
‘Veel organisaties vinden dat ze recruitment goed onder de knie hebben’, zoals Heleen Mes, expert op het gebied van employee experience, het recent uitdrukte. ‘De ervaringen van sollicitanten in de praktijk laten echter gemiddeld nog steeds zien dat er heel veel werk aan de winkel is. De candidateexperienceis gemiddeld nog wel om te huilen.’ Non-respons, ghosting, lange reactietermijnen, vaste data voor gesprekken, standaardteksten: ‘je maakt er geen fans mee’, aldus Mes. En dat slechts 1 procent (!) van alle organisaties de candidateexperience meet van iedereen die heeft gesolliciteerd, dat zegt volgens haar natuurlijk ook wel wat…
Hoeveel kandidaten nog steeds met ghosting te maken krijgen? Stan Snijders (foto boven) zet aanvankelijk laag in. Zou het meer dan 20% zijn? Bijna alle handen in de goedgevulde Fabrique in Utrecht gaan nog de hoogte in. Zou het meer dan 30% zijn? Meer dan 40%? Allengs neemt het aantal omhooggestoken handen iets af. Totdat de managing director van Indeed Benelux uiteindelijk bij de 70% is aangekomen. ‘Iemand misschien meer dan 75%?’, vraagt hij dan nog, quasi-lachend.
‘Voordat veel bedrijven een reactie sturen, is de helft van de sollicitanten alweer afgehaakt.’
Nagenoeg niemand durft zijn hand nu meer op te steken. Toch zou dat wel beter zijn: het is namelijk precies het juiste percentage. Of althans: het percentage kandidaten dat géén reactie krijgt na een sollicitatie, zo blijkt uit recent onderzoek van Indeed. En áls er dan al een reactie komt, dan blijkt daar ook vaak nog eens heel veel tijd voor nodig. Gemiddeld wel 2 tot 4 weken, had Alvera Lubbers (foto) net iets eerder op de middag al gedeeld met het aanwezige publiek. Een tijd waarna de helft van de sollicitanten alweer blijkt te zijn afgehaakt.
Een schokgolf
Beide cijfers leverden een behoorlijke schokgolf door de zaal op. Want we mogen allemaal de mond vol hebben van de candidate experience, in de dagelijkse recruitmentpraktijk blijkt daar dus nog maar bar weinig van te merken, zo maakt het bijbehorende onderzoeksrapport duidelijk. Maar we zouden er toch maar beter meer aandacht aan besteden, zo bleek tijdens deze derde editie van het FutureWorks-event van Indeed in de Benelux. Want de krapte, die is voorlopig namelijk ook niet zomaar voorbij, zo stelde econoom Mathijs Bouman al in zijn aftrap. ‘Het talent raakt steeds meer op.’
‘Het talent raakt steeds meer op.’
Aan de ene kant is dat goed nieuws voor de vele recruiters in de zaal, zegt hij. ‘Hoe moeilijker de arbeidsmarkt, hoe meer werk voor mensen die dat toch nog moeten zien te smeren.’ En, voegt hij toe: het is natuurlijk ook een soort van luxe positie. ‘Want massawerkloosheid is natuurlijk veel erger dan een krappe arbeidsmarkt.’ Maar toch: er is wel degelijk werk aan de winkel, benadrukt hij, ook nu het misschien weer wat makkelijker lijkt om mensen te vinden.
‘Droom: een arbeidsbegroting’
Dat is bijvoorbeeld al te zien bij de formatie, aldus Bouman. ‘Het gepresenteerde document bevat best veel goede dingen. Maar er ontbreekt wel iets: de arbeidsmarkt. Terwijl alles ermee te maken heeft. Defensie, duurzame energie, woningbouw: ze botsen allemaal op de harde werkelijkheid van de arbeidsmarkt.’ Het is zelfs voor het eerst in de geschiedenis dat de bottleneck meer zit bij de beschikbare mensen dan bij het beschikbare geld, merkt hij op. ‘Als we meer soldaten willen, wat gaan we dan minder doen? En je wil als overheid ook niet te veel beslag leggen op de arbeidsmarkt. Want dan kunnen bedrijven niet meer groeien.’
‘We moeten meer het gevoel moeten krijgen dat we in een tijd van schaarste leven.’
Zijn droom? Dat we op Prinsjesdag niet alleen een financiële begroting krijgen voorgeschoteld, maar ook een ‘arbeidsbegroting’: wie gaat al het werk uitvoeren? Waar gaan we ze vinden? En lukt dat niet, wat gaan we op basis daarvan dan prioriteren? Maar het is ‘niet helemaal exogeen’, zegt hij er ook meteen bij. ‘De overheid kan ook het aanbod van werk sturen. Dat is ook meteen mijn oproep. Dat we meer het gevoel moeten krijgen dat we in een tijd van schaarste leven. En dus het beschikbare aantal werknemers moeten verdelen. Misschien is dat nog wel belangrijker dan het beschikbare geld.’
Optimistisch verhaal
Bouman, volgende week ook dinsdag ook spreker op het ArbeidsmarktTrends Event, houdt bij FutureWorks een optimistisch verhaal over 2026. De consumptie groeit, bedrijven gaan weer investeren, de werkloosheid blijft ook volgend jaar laag, met zo’n 4,0%, zegt hij, verwijzend naar CPB-cijfers. ‘Dat betekent een misschien iets minder extreem krappe arbeidsmarkt, maar dit blijft wel zo de rest van de eeuw. En makkelijk beschikbaar onbenut arbeidspotentieel is er eigenlijk niet meer. Dus de krapte? Die gaat nooit meer over. Bijna iedereen werkt nu. De arbeidsparticipatie is nergens in Europa zo hard omhoog gegaan als bij ons.’
‘Jongeren zonder startkwalificatie worden onterecht in de hoek gezet.’
En denk ook vooral niet dat er nog makkelijk veel groepen bij gaan komen, benadrukt hij. Ja, bij de ‘jongeren zonder startkwalificatie’ nog misschien. ‘Die worden niet echt gezien als employable. Maar ik vind dat die onterecht in de hoek gezet worden. Het is een interessante groep, die je veel meer kansen kunt bieden. Ze hebben echt recruiters nodig die hen zelfvertrouwen én een eerste baan geven.’ En ook aan de andere kant van de leeftijdspiramide, bij de gepensioneerden, ziet hij nog wel mogelijkheden. ‘Die zijn ook interessant’, zegt hij met een glimlach. ‘Ze zijn flexibel, je kunt ze zo ontslaan, en je hoeft geen loon door te betalen bij ziekte.’
Skills first
Waarmee hij meteen op 1 van de 3 grote trends komt die Indeed op dit event bij iedere bezoeker tussen de oren wil krijgen: naast de EU-wet op de Loontransparantie, en de opkomst van A.I. op de werkvloer, vooral de toenemende aandacht voor skills-based werven. Als je daar echt mee aan de gang gaat, zijn nog grote verbeteringen mogelijk, ziet ook Bouman. ‘De hele skills-beweging is nu nog behoorlijk theoretisch’, constateert hij. ‘Maar ik denk dat het wel de enige manier zal zijn om uiteindelijk iedereen aan de slag te krijgen.’
‘De hele skills-beweging is nu nog behoorlijk theoretisch.’
En A.I. gaat daar ook bij helpen, verwacht hij. ‘Ik denk juist het beoordelen van mensen, dat hele diffuse idee van skills en competenties, dat is eigenlijk gewoon patroonherkenning. En er zijn ook genoeg data om dit soort tools op te trainen. Er zijn heel veel mensen van wie we heel veel afweten. Daar ligt een enorme potentie waarmee we af kunnen van de diplomagekte die we nu nog in Nederland hebben. We zullen het goed moeten trainen zodat deze A.I. geen racist of seksist wordt. We moeten oppassen voor bureaubagger.’ Maar als dat lukt, ligt een beter functionerende arbeidsmarkt wel in het verschiet, besluit hij.
Hij is al jaren een van de min of meer vaste sprekers op het jaarlijkse Arbeidsmarkt Trends Event van Werf&, mede dankzij pittige uitspraken als ‘Krapte bestaat niet‘ en ‘Personeelstekort? Nee joh, gewoon slecht management’. Ook dit jaar zal hij weer acte de présence geven, op 9 december. En hij belooft daarbij, in goed Rotterdams: ‘Geen jankverhalen, maar een positieve insteek.’ Want de stemming over de arbeidsmarkt mag dan wat omgeslagen zijn, Van der Werf ziet ook dat graag optimistisch in. ‘Als het CNV alarm slaat dat er duizenden banen op de tocht staan, denk ik toch eerst: mooi, er komen weer mensen beschikbaar!’
‘Eigenlijk gaat het waanzinnig goed met de Nederlandse arbeidsmarkt.’
De essentie van zijn verhaal, verklapt hij alvast: er zit nu al veel talent in organisaties. De uitdaging is straks niet alleen nieuw talent aan te trekken, maar ook dat talent dat er al is zichtbaar te maken. En de kennis van de mensen die bijvoorbeeld met pensioen gaan veel beter te boren. ‘Eigenlijk gaat het waanzinnig goed met de Nederlandse arbeidsmarkt. Er is bijna volledige werkgelegenheid. Maar we zien tegelijkertijd: banen en taken veranderen, onder meer door A.I. Dus is nu de vraag vooral: wat ga ik met zittende populatie doen? Ja, trainen en ontwikkelen. Maar waarnaartoe ga ik ze dan ontwikkelen?’
Regio in beeld
Wat dat betreft was hij blij met het recente UWV-rapport Regio in Beeld, zegt hij. ‘Dat hebben ze goed gedaan, met de focus op vaardigheden die ze daarin benadrukken.’ Maar er is volgens hem nog veel meer mogelijk. ‘Welke werkgever heeft nu echt nagedacht over: wat ga ik doen met de mensen die met pensioen gaan? Hen aan het werk houden, dat staat in geen enkele cao. Terwijl het een heel interessante groep is, met veel commitment, kennis en stressbestendigheid. Met eigenlijk precies dezelfde behoeftes als de nieuwe generaties: flexibiliteit en duidelijkheid.’
Over die nieuwe generaties gesproken: Van der Werf werkte er afgelopen jaar mee via onder meer het project Delta Dreamers van de Hogeschool Inholland. De les die hij daar vooral leerde: ‘Werkgevers, zet vooral letterlijk je deur open om deze groep te ontvangen. Laat ze zien wat ze bij jou kunnen leren en doen. Prachtig, al die employer branding-filmpjes. Maar ze willen het werk vooral érvaren. Ze willen een dag meelopen, gevoel en commitment krijgen. Probeer daar op in te spelen, en sluit daarbij aan op de zittende populatie, die juist ook in contact willen komen met die nieuwe generaties.’
VR-technologie
Van der Werf wil zijn publiek op het Trends Event onder meer een checklist meegeven met praktische handvatten om slimmer (strategisch) te werven, die direct zijn toe te passen in jouw eigen context. Samenwerking met onderwijs en regio-partners is daarbij cruciaal, benadrukt hij. Net als de inzet van nieuwe technologie. Zoals bijvoorbeeld de gemeente Hasselt recent liet zien met een VR-bril waarmee sollicitanten kunnen laten zien hoe ze waarheidsgetrouwe situaties zouden beoordelen.
‘Technologie in combinatie met een skillsgerichte benadering geeft bijvoorbeeld ook mensen met een arbeidsbeperking meer kansen bij te dragen. Mijn pleidooi is al langer: kijk nou eerst naar je populatie, en draai het dan om: welke werkzaamheden passen daar nou bij? In plaats van alleen maar te proberen het schaap met de 5 poten te zoeken voor die unieke vacature. Die tijd zijn we wel voorbij.’ Wil je de werkdruk in de zittende populatie de komende jaren onder controle houden, dan is kennis vasthouden en aansluiten bij de capaciteiten van je medewerkers namelijk onmisbaar, benadrukt hij.
Meer weten?
Hoe de arbeidsmarkt zich de komende jaren ontwikkelt, is nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje. Dus kom ook!
‘Een dikke onvoldoende’. Vraag Geert-Jan Waasdorp om de cijfers te duiden uit het nieuwe internationale Intelligence Group-onderzoek, en hij oordeelt niet mals. Vaak denken we in Nederland dat ons land héél aantrekkelijk is voor arbeidsmigranten uit heel de wereld. Dat is ook niet zo gek, gezien het grote aantal dat er in Nederland rondloopt. Maar de werkelijkheid is ook dat Nederland allang niet meer de magneet is die het ooit geweest. ‘De arbeidsmobiliteit in heel Europa is gedaald’, aldus Waasdorp. ‘En die naar Nederland in het bijzonder.’
Onder Europeanen die aangeven bereid te zijn voor werk te willen verhuizen naar een ander land, is Nederland steeds minder vaak preferred country. Op de algemene ranglijst is ons land gedaald van 11 naar plek 13. In 2018 zeiden nog 623.000 Europeanen best in Nederland te willen wonen en werken, in 2025 zijn dit er nog slechts 457.000, een daling van 27% in 7 jaar. ‘Dit heeft direct consequenties op de kwantiteit en kwaliteit van het talent dat Nederland kan aantrekken’, constateert de onderzoeker. ‘Het is een arrogante overschatting dat Nederland nog een aantrekkelijk land is om in te komen werken voor Europeanen.’
Voldoende aanbod buiten Europa
Buiten Europa is er voldoende aanbod van talent dat naar Nederland wil komen, ziet hij. Maar dat is vanwege de regelgeving zelden een oplossing voor bestaande arbeidsmarkttekorten. Terwijl arbeidsmigratie wel cruciaal is voor heel veel sectoren, van de energietransitie tot de techindustrie, de horeca en de (wegen)bouw. De arbeidsmarkt wordt sowieso steeds internationaler, constateerde Waasdorp vorige week nog, tijdens het Internationalisering van de Nederlandse arbeidsmarkt-event. ‘Inshoring, nearshoring, offshoring: arbeid wordt steeds meer internationaal georganiseerd. De arbeidsmigrant is het oliemannetje van de arbeidsmarkt.’
Kijk alleen maar naar hard groeiende Employer-of-Record-‘bemiddelaars’ als Remote en Deel, of platforms als jobandtalent.com en Fiverr, die zich ook op de internationale arbeidsmarkt richten. ‘Ze zijn momenteel allemaal al meer waard dan Adecco, Randstad en Manpower.’ En dankzij A.I. versnelt dat alleen nog maar, want taalbarrières verdwijnen daardoor sneller dan ooit tevoren. ‘Via voice-toepassingen kan talent steeds makkelijker door Europa bewegen. De vraag is alleen: bewegen we in Nederland op de goede manier mee?’
Gastvrij en tolerant?
In het begin van de eeuw was Nederland nog een zeer aantrekkelijk land om in te werken, constateert Waasdorp, op basis van zijn jarenlange onderzoeken. ‘We stonden toen nog bekend als een open, gastvrij en tolerant land.’ Maar van dat imago is inmiddels weinig meer over. ‘Nederland komt nu eerder achteraan in de rij. Als de bouw dus zegt de tekorten vooral met migranten te willen opvangen, denk ik niet dat dit ze makkelijk zal lukken. We zijn de laatsten die gekozen worden bij de gymles, niet meer het lievelingetje, zeker geen gidsland meer.’
Maar dat zou wel weer kunnen, als we arbeidsmigratie weer gewoon gaan zien als bron van talent, zegt hij. En als iemand – het liefst de politiek in Den Haag – regie pakt. ‘Kijk naar Singapore. Daar hebben ze Mycareersfuture, een overheidssite met álle vacatures van werkgevers voor buitenlandse werknemers. Eén loket voor een integrale digitale koppeling tussen vacature en visumaanvraag. Briljant. Dat is niet alleen een goed visitekaartje van een moderne en goed functionerende arbeidsmarkt, je krijgt daarmee ook sturing op wie je wilt binnenlaten, en voor welke sectoren, en gaat tegelijk de enorme fraude rondom arbeidsmigratie tegen.’
Veel in management
Terwijl Intelligence Group aangeeft dat Nederland onder Europese werkzoekenden aardig aan populariteit inboet, laten cijfers van Indeed overigens ook nog iets anders zien. Volgens hun data is de Nederlander zelf opvallend weinig mobiel op de internationale arbeidsmarkt, zelfs het minst van alle onderzochte Europeanen, maar is ons land best in trek bij anderen, al geldt dat voor Duitsland, Zwitserland en Luxemburg nog veel meer. In Luxemburg (47%) komt zelfs bijna de helft van de werkenden van over de grens, blijkt uit dit onderzoek.
Nederlanders over de grens blijken vooral actief in managementrollen. Alleen de Belgen komen wat dat betreft in de buurt van ‘onze’ 15%, daarbuiten ligt dit percentage een stuk lager. Verder zijn Nederlanders over de grens vaak actief in salesrollen, in de horeca, in administratieve functies, en marketing. Maar al met al is het dus niet veel, constateert Indeed-managing director Stan Snijders. ‘De lonen zijn hier relatief hoog en we hebben goede sociale voorzieningen en een stevig sociaal vangnet. Nederlanders hebben daardoor mogelijk, meer dan andere Europeanen, minder het gevoel dat het gras groener is bij de buren.’
Europeanen die in Nederland komen werken, bezetten ongeveer dezelfde functies. Management, sales, horeca en administratie scoren ook in die groep hoog. Nederland trekt echter ook veel werknemers voor productie- en fabrieksarbeid, terwijl weinig Nederlanders voor deze sector de omgekeerde route bewandelen. Inmiddels heeft 17% van de Europeanen werkervaring in het buitenland opgedaan, blijkt uit het Global Mobility Report, waarbij Nederland met bijna 19% bóven het gemiddelde zit. Ter vergelijking: in de Verenigde Staten is dat slechts 5%.
En waar zoeken de werkzoekenden dan over de grens? Dat blijkt ook steeds vaker buiten Europa te zijn, volgens de cijfers van Indeed:
Niet meer zo geliefd
Uit recente cijfers van het CBS, waarover NRC berichtte, blijkt trouwens ook dat arbeid de belangrijkste reden is om naar Nederland te migreren, op gezinshereniging na. CBS-demograaf Ruben van Gaalen merkte daarbij ook op dat Nederland bij veel arbeidsmigranten niet meer bovenaan het verlanglijstje staat. ‘We moeten in Nederland wellicht wennen aan het idee dat we straks niet meer zo geliefd zijn. Dat zijn we nu al veel minder dan we denken.’
‘We moeten in Nederland wennen aan het idee dat we niet meer zo geliefd zijn.’
Het migratiesaldo uit Polen is inmiddels zelfs negatief: er vertrokken 490 mensen meer dan er bijkwamen. Vorig jaar kwamen er nog netto 1.706 Poolse migranten bij in Nederland.
