Minister Van Hijum: ‘Minimumjeugdloon vanaf 18 jaar mag er van mij wel af’

Geschreven door

Of het uiteindelijk het NSC-verkiezingsprogramma haalt, en of het daarna ook nog eens mogelijk in een coalitieakkoord belandt? Het is allemaal natuurlijk nog koffiedik kijken. Maar vraag je het hem persoonlijk, dan zou Eddy van Hijum het liefst het hele minimumjeugdloon vanaf 18 jaar zien verdwijnen, en dat gelijk trekken met de ‘gewone’ minimumlonen. ‘We hebben nu als kabinet stapjes gezet in het verhogen van het minimumjeugdloon’, aldus de demissionair minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. ‘Maar het liefst zou ik nog wel een stapje verder gaan. Waarom zou je überhaupt nog vanaf 18 jaar zo’n apart loon hebben?’

‘Waarom zou je überhaupt nog vanaf 18 jaar zo’n apart minimumjeugdloon hebben?’

De beoogd lijsttrekker van NSC deed zijn uitspraken eerder deze week in Arbeidsmarktpoort, waar hij zijn licht liet schijnen over vele huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Daar stelde hij onder meer dat we als Nederland Europees gezien een buitenbeentje zijn met onze minimumjeugdlonen, zeker voor mensen die we anderszins op vrijwel alle vlakken als volwassen beschouwen. ‘Er zal nog wel veel politieke discussie over volgen. Maar ook ik zie dat we relatief een laag wettelijk minimumjeugdloon hebben, en dat er wat mij betreft nog wel wat stappen te zetten zijn, zeker voor de groep vanaf 18 jaar.’

Van Vbar tot Wtta

De hele bijdrage van Van Hijum overziend, vielen vooral de vele plannen op die hij – ook in demissionaire status – nog wil regelen, voordat er een nieuw kabinet aantreedt. Van arbeidsmigranten (en de aanbevelingen van het rapport-Roemer) tot aanpassing van de kennismigrantenregeling, van de Vbar en de Wtta tot een productiviteitsagenda, samen met EZ, en een convenant om uitbuiting tegen te gaan. En dan wil hij ook nog meters maken op taaie dossiers als de uitvoerbaarheid van de arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zzp’ers, de uitvoering van het UWV, de 2 jaar loondoorbetalingsplicht bij ziekte en het SER-advies over krapte.

Het bordje van minister Van Hijum ligt nog behoorlijk vol…

‘We willen ook nog schijndetacheringen aanpakken.’

Nog een behoorlijk vol bordje dus, maar ‘u staat er heel gemotiveerd bij’, merkte gespreksleider en voormalig ONL-voorzitter Hans Biesheuvel aan het eind van de bijeenkomst op. ‘Complimenten.’ Die motivatie was inderdaad bijzonder te noemen, want de zaal, gevuld met bijvoorbeeld veel ontevreden werkgevers en zzp-vertegenwoordigers, had hem daarvoor soms stevig het vuur aan de schenen gelegd. Maar Van Hijum toonde zich onvermoeibaar strijdvaardig. ‘We willen ook nog bijvoorbeeld schijndetacheringen aanpakken. Detachering is geen verboden woord, maar als het wordt gebruikt als sluiproute, dan heb ik er wel problemen mee.’

Meters maken

Veel aandacht richtte hij in zijn bijdrage op de uitbuiting van arbeidsmigranten. ‘Daar moeten we echt een eind aan maken. De basis moet omhoog. De misstanden zijn zó groot en wijdverbreid. Daar moet echt wel ingrijpen op komen. Maar de overheid kan dat niet alleen. We hebben ook de werkgevers nodig om de normen te borgen.’ En ook een beetje hulp van de Tweede Kamer, zei hij. ‘Die moet niet alles willen doorschuiven tot na de verkiezingen. Ik hoop op een aantal onderwerpen echt nog meters te maken. Maar het wordt spannend of de Kamer me die ruimte ook gunt.’

‘Ik heb niet de illusie dat de overheid de krapte op de arbeidsmarkt helemaal gaat oplossen.’

Al toonde hij zich bijvoorbeeld over een onderwerp als de krapte op de arbeidsmarkt ook wel realistisch. ‘Ik heb niet de illusie dat de overheid dat probleem helemaal gaat oplossen.’ En juist voor de overheid levert die krapte ook weer een extra probleem op, ziet hij. De krapte jaagt de loonontwikkeling op, ‘en dat is gevaarlijk voor de publieke sector, die moeite heeft om die loongroei bij te houden. Maar je wilt tegelijkertijd niet dat cruciale functies eronder lijden. Dus dat wordt nog een heel spannende discussie’, zei hij. ‘Daar komt bij: de overheid is zelf de grootste personeelsvrager. Ook daar zijn dus nog wel wat keuzes te maken.’

Scherper maken

Als het gaat om zelfstandigen, onderstreepte Van Hijum het belang ervan. ‘Er wordt wel eens een ander beeld opgeworpen, maar we willen echt niet van zelfstandigen af. Ze zijn een belangrijke pijler onder onze kenniseconomie. Maar in te veel situaties wordt het te makkelijk in zelfstandigen gezocht, en worden de onzekerheden afgewenteld op de overheid en mensen die zwakker staan op de arbeidsmarkt. Het is en zal op veel plekken mogelijk blijven om zelfstandige te zijn, maar we willen daar vooral duidelijker in zijn. Wij moeten scherper maken hoe je ook zzp’ers aan de slag kunt houden, zonder verkapte dienstverbanden.’

‘Het is waardevol én nodig dat ondernemers en werkgevers meedenken over oplossingen.’

Het leverde al met al een ‘inspirerende’ sessie op, vond de minister ook zelf. ‘Het is waardevol én nodig dat ondernemers en werkgevers meedenken over oplossingen en kritische vragen stellen’, stelde hij na afloop op zijn eigen sociale media. Met daarbij nog eens zijn voornaamste prioriteiten opsommend: een vast contract als uitgangspunt, maar ook: wendbaarheid voor ondernemers, een leven lang leren en ontwikkelen voor werkenden, minder administratieve lasten en tot slot: fatsoenlijk werk en goede arbeidsomstandigheden voor iedereen, dus ook voor arbeidsmigranten. Nu alleen dus nog afwachten wat daar het komende jaar uiteindelijk ook nog van terecht gaat komen…

 

Dit bericht op Instagram bekijken

 

Een bericht gedeeld door Eddy van Hijum (@minv.szw)

Lees ook

Noura El Ouajdi (ObjectivEye): ‘Recruitment is kapot. We hebben echt een ander systeem nodig’

Geschreven door

Als ze nu naar de huidige recruitmentsystemen kijkt, dan ziet Noura El Ouajdi niet alleen een heel kostbaar proces, maar ook nog eens een proces waarin heel veel inefficiëntie zit. En het ergste: ook nog eens een proces dat niet alleen heel regelmatig mishires oplevert, maar aan de andere kant ook veel wél gekwalificeerde kandidaten ten onrechte uitfiltert. ‘De huidige manier van recruitment werkt in deze tijd simpelweg niet meer’, aldus de CEO van de dit jaar opgerichte start-up ObjectivEye, een spin-off van TNO, die zich focust op het veel objectiever werven en selecteren van nieuwe medewerkers via A.I.-tooling.

‘De huidige manier van recruitment werkt in deze tijd simpelweg niet meer.’

Op 19 juni is El Ouajdi een van de sprekers op het allereerste Skills Event in Nederland, waar ze onder meer zal stilstaan bij het huidige ‘kantelpunt in talentacquisitie’ waarin we ons volgens haar bevinden. Want daarbij zal het nadrukkelijk niet alleen over skills gaan, benadrukt ze. ‘Goed op skills kunnen selecteren is belangrijk, en veel beter dan werken met cv’s en diploma-eisen. Maar het is niet genoeg. Het is slechts één deel van de puzzel die we met elkaar te leggen hebben. We hebben echt een totaal ander systeem nodig, dat uitlegbaar en transparant is. Die mindset moeten we nu wel beginnen te ontwikkelen.’

Compliant by design

El Ouajdi ziet aan de ene kant recruiters en hiring managers die het steeds moeilijker hebben, en de werkdruk bijkans niet meer aankunnen, en aan de andere kant: systemen die hen in de steek laten, en die niet passen bij de veranderende behoefte. ‘Daarom zeg ik ook dat je met skills nog niet het hele probleem oplost. Want die werkdruk blijft dan nog steeds bestaan, ook al maken skills veel beter zichtbaar wat iemand daadwerkelijk kan, en kun je daarmee talenten gaan bereiken die je met de huidige methode niet ziet. Maar het is dus niet genoeg voor een objectieve match.’

‘In Europa vertrekt 40% van de werknemers binnen 6 maanden na hun aanstelling.’

Met het nog piepjonge ObjectivEye werkt ze aan een bedrijf dat gebruik maakt van A.I.-ondersteunde methoden om kandidaten mee te beoordelen. Privacy en compliant by design, benadrukt ze. En dat is volgens haar hard nodig. ‘In Europa vertrekt 40% van de werknemers binnen 6 maanden na hun aanstelling. Een verkeerde benoeming kost bedrijven gemiddeld 29.000 euro. En dat terwijl een gemiddeld recruitmentproces een doorlooptijd van 42 dagen heeft. Met ObjectivEye kunnen organisaties hun wervingsprocessen tot wel 30% sneller maken en de match tussen kandidaat en functie aanzienlijk verbeteren.’

Strategisch én ethisch kloppend

Vanuit TNO, en volledig in lijn met de AI Act, ontwikkelt ObjectivEye ‘uitlegbare en ethisch verantwoorde modellen die organisaties helpen om echt inzicht te krijgen in: welke vaardigheden werkelijk ertoe doen in een functie, wie het potentieel heeft om daarin te groeien, en hoe je eerlijkheid meetbaar en toetsbaar maakt, los van intentie of diversiteitslabels’. ‘We maken iets concreet wat tot nu toe vaag bleef: eerlijke selectieprocessen die én strategisch én ethisch kloppen’, aldus El Ouadji. ‘Technologie die uitlegbaar, compliant en toekomstgericht is – en die organisaties helpt om niet alleen eerlijker, maar vooral slimmer en effectiever te selecteren.’

‘Als mens denken we allemaal dat we geen bias hebben, maar data laten toch echt iets anders zien.’

De deadline om compliant te zijn met de EU AI Act compliance is augustus 2026. Dat betekent dat organisaties nú moeten starten met het bouwen van uitlegbare en conforme A.I. voor werving en selectie, benadrukt ze. Want de mogelijke boetes bij niet-naleving zijn flink: tot 35 miljoen euro of 7% van de wereldwijde jaaromzet. En bedrijven kunnen niet meer te lang wachten, onderstreept ze, verwijzend naar recent onderzoek.

Gelukkig is ‘objectief’ werven in het systeem van ObjectivEye volledig geïntegreerd, zegt ze. ‘Maar daarmee heb je nog niet de snelheid en precisie die ook nodig is. Dat doe je door skills toe te voegen. Daarmee maak je het ook toekomstgericht. Welke potentie hebben mensen om door te kunnen groeien? Daar wil ik op het event ook een casus over delen, over een pilot met De Nederlandsche Bank die we net hebben afgerond, en waar hele mooie inzichten zijn uitgekomen. Bijvoorbeeld dat we als mens allemaal denken dat we geen bias hebben, maar dat data toch echt iets anders laten zien.’

Jobfit

Die meer objectieve skills-gerichte manier van werven begint overigens altijd intern, benadrukt El Ouajdi. ‘We kijken naar het bestaande functiehuis en de functieprofielen, en koppelen dat aan ESCO-profielen, CompetentNL en actuele marktdata vanuit het CBS. En daarmee stellen we dus recruiters in staat om in een rap tempo een toekomstgerichte rolbepaling te maken: welke skills heb je straks nodig? En welke kandidaat past daar dan het best bij? Die jobfit, dat is wat wij invullen. Het hele proces, van het vaststellen van een inclusieve vacature tot aan de gestructureerde interviews en de scoringstabellen die daarbij horen.’

‘We stellen recruiters in staat om in een rap tempo een toekomstgerichte rolbepaling te maken.’

‘Het hele proces hebben we end-to-end voor de organisaties afgedekt’, zegt ze. ‘Maar wel met de consistentie dat er met gevalideerde skills data gewerkt wordt, dat is één. En twee, dat is dat we de A.I.-modellen in co-creatie met de organisatie steeds fine-tunen. Daarbij moet je in elke stap van het proces kunnen uitleggen waarom je bepaalde keuzes maakt. Het gros van de tooling die nu op de markt is heeft daar simpelweg geen rekening mee gehouden in het design. Wij wel. Vandaar dat we nu ook veel tractie krijgen van echt grote organisaties als DNB, maar ook bijvoorbeeld het ministerie van SZW en OC&W.’

In kleine stukjes

Selecteren op skills kan een betere jobfit opleveren, maar voorspelt bijvoorbeeld nog niet meteen of een medewerker ook lang zal blijven in een functie. Ook de veelbesproken cultural fit blijkt hierin een slechte voorspeller. Volgens El Ouajdi is de jobfit echter wel een belangrijke indicator. ‘Als mensen passen bij hun functie, zijn ze over het algemeen meer tevreden. Dan kunnen ze ook makkelijker intern stappen zetten. Dan wordt het verloop ook vanzelf minder. Dat hebben we nu ook gezien bij de pilot met DNB. Het was echt ongekend hoeveel animo ze daarvoor hebben gehad. En hoeveel feedback van kandidaten.’

‘Het was echt ongekend hoeveel animo ze bij BND hiervoor hebben gehad. En hoeveel feedback van kandidaten.’

En met zulke data leert het systeem vervolgens ook weer, zegt ze. ‘Het systeem wordt zo steeds intelligenter en adaptiever.’ Zodat in de toekomst nóg betere fits zijn te voorspellen. ‘We breken eigenlijk de hele beslissings-lifecycle op in kleine stukjes. Zodat we transparant maken hoe de logica is opgebouwd. En hoe we vervolgens verbetering kunnen aanbrengen.’

Het grote plaatje

Daarin is volgens haar immers steeds meer behoefte. ‘We hebben te maken met schaarste aan kandidaten, met vergrijzing, met veranderende banen. Maar we hebben echt een serieus probleem als het gaat om hoe we deze mensen weten te vinden. De bestaande technologie daarvoor voldoet niet meer. Daar heb je skills voor nodig, maar ook een systematiek die fair, objectief en uitlegbaar is. Dat is kort gezegd de boodschap die ik zou willen overbrengen.’

‘Het denken erover, die veranderende mindset, dat moet nu echt wel gaan beginnen.’

Het grote plaatje, zoals ze het zelf schetst: ‘Die arbeidsmarkt is stuk. Dat begint met de gefragmenteerde tooling die nu in de markt wordt aangeboden en die allemaal een ander doel hebben om in te vullen. Dat is niet die leveranciers aan te rekenen, maar bij elkaar opgeteld dient het niet de uitdaging om het gekwalificeerd talent, de jobfit, goed in te vullen. Dat is waar het nu aan ontbreekt. Met ObjectivEye gaan we dat natuurlijk niet in ons eentje oplossen. Maar het is een transformatie, een beweging. Het denken erover, die veranderende mindset, dat moet nu echt wel gaan beginnen.’

Lees ook

Rechtszaak tegen Workday werpt nieuwe problemen op voor gebruik van A.I. in recruitment

Geschreven door

In 7 jaar tijd had hij meer dan 100 sollicitaties de deur uitgedaan. Maar steeds kreeg Derek Mobley nul op het rekest. Zou dat iets met zijn afkomst of leeftijd te maken kunnen hebben? En zou het ermee te maken kunnen hebben dat hij steeds solliciteerde via het systeem van Workday, vroeg hij zich toen af. Mobley diende daarop een claim in bij de federale rechtbank in Californië tegen het HR-platform, maar die laatste verzocht op zijn beurt de zaak te seponeren. Workday was toch immers niet de werkgever die de beslissingen nam over de aannames? Ze boden ‘slechts’ een algoritme, zo was de stelling van het bedrijf.

Veel sollicitanten kregen via Workday-systemen razendsnel een afwijzing in de bus.

Maar de rechtbank blijkt het daar niet mee eens, en stond juli vorig jaar aan Mobley toe zijn rechtszaak voort te zetten. Waarop hij in februari 2025 verzocht om zijn claim wegens leeftijdsdiscriminatie uit te breiden naar een collectieve rechtszaak (vergelijkbaar met een class action-proces). En dat betekent kort gezegd weer dat miljoenen andere Amerikaanse sollicitanten ouder dan 40 zich bij deze rechtszaak zouden kunnen aansluiten. Iets waar de districtsrechter afgelopen week ook toestemming voor gaf.

Mogelijk grote impact

De afloop van die zaak is natuurlijk nog ongewis. Maar nu al zien velen het als een bedreiging voor het gebruik van A.I.-algoritmes in de wereld van recruitment, een beetje zoals die zaak van Amazon een aantal jaar geleden. En mogelijk is hier de impact nog wel groter, omdat duizenden (Amerikaanse, maar ook Europese) bedrijven de A.I.-tools van Workday gebruiken om sollicitanten te screenen en al dan niet af te wijzen of door te geleiden. Ook de EEOC, de Amerikaanse anti-discriminatiedienst, heeft zich al op de zaak gestort, en geoordeeld dat Workday in elk geval voor de selectie verantwoordelijk is.

Ook de Amerikaanse anti-discriminatiedienst heeft zich al op de zaak gestort.

De uitkomst van de rechtszaak zou niet alleen voor Workday heel kostbaar kunnen worden, maar ook een precedent kunnen scheppen voor de vraag of en hoe bedrijven algoritmes en kunstmatige intelligentie kunnen gebruiken bij het nemen van beslissingen over het aannemen van personeel, zo is de algemene opinie. Mobley staat overigens ook al lang niet meer alleen. Sinds hij naar buiten kwam met zijn aanklacht, voegden in elk geval al 4 andere 40-plussers zich bij hem, die allemaal stelden soms al binnen enkele minuten een afwijzing te hebben gekregen na een sollicitatie, en dan doorgaans vanuit een Workday-ATS.

‘Gevaar voor ergere discriminatie’

In Europa heeft de AI Act al gereguleerd dat recruitment onder het zogenoemde high risk valt, en dat daardoor de gebruikte algoritmes aan strenge voorwaarden gebonden zijn. In Amerika gelden vooralsnog andere regels, maar heeft de American Civil Liberties Union bijvoorbeeld al wel ervoor gewaarschuwd dat A.I.-werving- en selectietools ‘een enorm gevaar vormen voor het verergeren van bestaande discriminatie op de werkvloer’.

‘We blijven van mening dat deze zaak ongegrond is’, stelt Workday zelf.

Workday ontkent echter dat zijn technologie discriminerend is. In een verklaring merkte een woordvoerder van het bedrijf op dat de recente uitspraak een ‘voorlopige, procedurele uitspraak is … die gebaseerd is op beschuldigingen, niet op bewijs’. ‘We blijven van mening dat deze zaak ongegrond is’, aldus de woordvoerder. ‘We vertrouwen erop dat zodra Workday zich met de feiten mag verdedigen, de vorderingen van de eiser zullen worden afgewezen.’

HiredScore

Workday wordt wereldwijd door meer dan 11.000 organisaties gebruikt. Elke maand worden miljoenen vacatures geplaatst met behulp van de technologie van het bedrijf. Workday biedt ook een dienst aan genaamd HiredScore AI, die volgens het bedrijf zelf gebruikmaakt van ‘verantwoorde AI’ om topkandidaten te beoordelen en de tijd die recruiters besteden aan het screenen van sollicitaties te verkorten. In zijn verdediging tegen de beschuldigingen in de rechtszaak beweert Workday dat het ook geen potentiële werknemers voor klanten screent en dat de technologie geen beslissingen neemt over het aannemen van personeel.

Maar Mobley beweert dat hij keer op keer werd afgewezen, ondanks zijn cum laude afstuderen aan Morehouse College en zijn bijna 10 jaar ervaring in de financiële, IT- en klantenservicesector. In één geval diende hij om 00:55 uur een sollicitatie in en ontving hij minder dan een uur later, om 01:50 uur, een afwijzing, aldus de bij de rechter ingeleverde documenten. Een andere eiseres, Jill Hughes, zei dat ze op vergelijkbare wijze automatische afwijzingen ontving voor honderden functies, ‘vaak binnen een paar uur na de sollicitatie of op vreemde tijdstippen buiten kantooruren […] wat erop wijst dat de sollicitaties niet door een mens zijn beoordeeld.’

Liever honk- dan softbal

Wat de zaak moeilijk, maar ook interessant, maakt is dat experts zeggen dat A.I.-tools voor recruitment vooringenomenheid en bias kunnen laten zien, zelfs als bedrijven hen nooit hebben opgedragen bepaalde categorieën mensen boven anderen te bevoordelen. Deze systemen worden vaak getraind op de cv’s of profielen van bestaande werknemers – maar als het huidige personeelsbestand van een bedrijf grotendeels uit blanke mannen bestaat, zou de technologie onbedoeld kunnen afleiden dat de meest succesvolle kandidaten die kenmerken zouden moeten bezitten.

Sommige A.I.-tools kunnen bias hebben, zonder dat mensen die hebben ingevoerd.

Zo beschreef Hilke Schellmann, auteur van het boek The Algorithm (niet betrokken bij de rechtszaak tegen Workday) al eens een situatie waarin een andere tool voor cv-evaluatie meer punten toekende aan cv’s met het woord ‘honkbal’ dan aan cv’s met daarop het woord ‘softbal’. ‘Het was een willekeurige baan die niets met sport te maken had en wat er waarschijnlijk gebeurt, is dat de parser van de cv’s die hij analyseerde, misschien een aantal mensen met ‘honkbal’ op hun cv had staan ​​en de tool een statistische analyse uitvoerde en ontdekte: ja, het is absoluut significant’, aldus Schellmann. Maar dus wel discriminatoir.

Credit beeld boven

Lees ook

De grootste valkuil bij recruitmenttech? Denken dat het alleen om tools gaat

Geschreven door

Recruitmenttech belooft veel. Een slimmer ATS. Automatische matching. A.I.-gegenereerde teksten. Predictive hiring. Het klinkt allemaal even indrukwekkend – en de mogelijkheden zijn dat vaak ook echt. Maar veel bureaus en recruitmentteams komen na een implementatie toch steeds weer tot dezelfde conclusie: ‘De tool is op zich goed, maar… we gebruiken ‘m eigenlijk nog niet echt.’ Of erger: ‘Het heeft ons nauwelijks iets opgeleverd.’

Stel jezelf altijd eerst de vraag: werkt mijn proces eigenlijk al zónder die nieuwe tool?

En dat is in de praktijk bepaald geen uitzondering. Volgens onderzoek van Gartner faalt 60% van de recruitmenttech-implementaties op één simpel punt: de organisatie was er niet klaar voor. Het proces, de mensen en de data stonden nog niet in lijn met de technologie. Dus voordat je investeert in de volgende ‘slimme oplossing’, stel jezelf de vraag: werkt mijn proces eigenlijk al zónder die nieuwe tool?

De verleiding van de tool

Het gebeurt vaker dan je denkt. Er is frustratie op de werkvloer, het kost te veel tijd om kandidaten te vinden, te matchen of op te volgen en dus komt er een oplossing in de vorm van technologie. Een nieuw platform, een mooie tool, een A.I.-plugin. Mooie recruitmenttech, kortom. Al je problemen in één keer opgelost, zo is de hoop. En in het begin is iedereen ook enthousiast. Er wordt een onboarding gedaan, wat trainingen gevolgd, de eerste campagnes gaan live.

Recruitmenttech belooft doorgaans veel, maar in de praktijk valt het effect toch vaak tegen. Hoe komt dat? En belangrijker: wat is eraan te doen? Begin in elk geval altijd bij je eigen proces, stelt SendtoDeliver. 'De echte vraag is: ben je wel klaar voor tech?'

Een slimme matchingstool doet niets (nuttigs) als je database vol verouderde of incomplete profielen zit.

Maar wat gebeurt daarna? Dan vallen veel teams vaak toch weer terug in oude gewoontes. Waarom? Omdat de fundering ontbreekt. Een automation-tool werkt pas als je weet wie je doelgroep is, hoe je die segmenten hebt ingericht, welke triggers relevant zijn en wat de opvolging moet zijn. En een slimme matchingstool doet niets (nuttigs) als je database vol verouderde of incomplete profielen zit.

Goede tool lost geen slecht proces op

Neem bijvoorbeeld iets als recruitment automation om kandidaten te bereiken. Je kunt moeiteloos een vacaturecampagne laten draaien, sollicitanten automatisch laten reageren en e-mails versturen op basis van gedrag. Klinkt handig. Maar:

  • Wat als je mails altijd naar dezelfde groep gaan, omdat je geen onderscheid maakt tussen profielen?
  • Wat als je team geen duidelijk beeld heeft van de funnel en dus op verkeerde KPI’s stuurt?
  • En wat als kandidaten afhaken in het proces, maar niemand weet waar precies (en waarom)?

Matching op skills? Prima, maar dan moet je de gewenste skills wel eerst in je database hebben.

Dan krijg je het tegenovergestelde van verbetering: extra werk, ruis in je communicatie, en het gevoel dat je een dure tool gebruikt om… feitelijk hetzelfde te doen als eerst. Ook de inzet A.I. vindt vaak plaats zonder duidelijke structuur. Met ChatGPT in een handomdraai een tekst genereren klinkt misschien handig, maar wat als je vervolgens niet test of die ook converteert? Dan ben je feitelijk aan het gokken. Matching op skills? Prima, maar dan moet je de gewenste skills wel eerst in je database hebben. En A.I. die no-shows voorspelt? Klinkt geweldig, maar werkt pas als je de afgelopen 6 maanden zélf betrouwbare cijfers en data hebt vastgelegd.

Recruitmenttech belooft doorgaans veel, maar in de praktijk valt het effect toch vaak tegen. Hoe komt dat? En belangrijker: wat is eraan te doen? Begin in elk geval altijd bij je eigen proces, stelt SendtoDeliver. 'De echte vraag is: ben je wel klaar voor tech?'

Tech als versterker

In plaats van starten met de tool, moet je beginnen met je eigen, interne infrastructuur. Want technologie is altijd een versterker. Het maakt goede processen beter, en slechte processen… nog rommeliger. De echte vraag is dan ook: ben je wel klaar voor tech? En dus moet je eerst aan de slag met drie onderdelen:

1. Je proces

Breng eerst eens je recruitmentproces volledig in kaart. Waar en hoe komt een kandidaat binnen? Wat gebeurt er vervolgens? Waar gaat het nu vaak mis en wat wordt dubbel gedaan? Een simpele candidate journey map kan al veel inzicht geven.

2. Je data

Hoe actueel is je database? Kun je eenvoudig segmenten maken zoals ‘beschikbaar deze maand’ of ‘ervaring in onze branche’? Weet je welke kandidaten je vorige campagnes hebben geopend? Zonder schone data kun je niet automatiseren, dan versterk je alleen de fouten in je systeem.

3. Je team

Weet iedereen hoe de tools werken, wat de bedoeling is en wat het oplevert? Vaak zien we dat recruiters wel een training krijgen, maar geen tijd hebben om ermee te experimenteren. Of dat alleen marketing met het aangeschafte systeem werkt, maar recruitment los blijft opereren. Dan blijft technologie een eiland in plaats van een oplossing.

Pas dan kies je de juiste tooling

Als je weet waar de knelpunten zitten, kun je veel gerichter bepalen wat je wél nodig hebt. Misschien heb je geen nieuwe tool nodig, maar een betere inrichting van je huidige. Misschien moet je niet automatiseren, maar eerst je data verrijken. En misschien moet je vooral met je team in gesprek: wat zou jij automatiseren als je mocht kiezen? Je hoeft dus niet te starten met de aanschaf van een tool. Start liever met vragen als:

  • Waar verliezen we nu de meeste tijd?
  • Waar haken kandidaten af?
  • Welke informatie missen we vaak bij plaatsingen?
  • Hoe kunnen we slimmer werken, zonder dat het onpersoonlijk wordt?

Meer weten?

Op woensdag 18 juni 2025 tussen 14.00 en 15.00 organiseren Meta Carrière en SendtoDeliver een online Live Talk over hoe je A.I. en automatisering wél slim inzet in recruitment. Meta Carrière-eigenaar Yosef Shahkaman deelt dan zijn ervaringen over de recruitmenttech die zijn uitzendbureau inzet om internationaal talent aan te trekken en personeelsplanning te optimaliseren.

Live Talk

Demo_Day

Op donderdag 5 juni 2025 vindt in Utrecht ook de 9e editie plaats van Demo_Day. Net als 250 andere mederecruiters op de expovloer, kun je dan in gesprek gaan met ruim 40 leveranciers van recruitmenttech, 1-op-1 demo’s bekijken, pitches en uitgebreide demo talks volgen. De laatste kaarten zijn nu beschikbaar.

Demo_Day

Heb jíj werkend talent al ooit horen praten over skills?

Geschreven door

Skills based werving of een skills based arbeidsmarkt, het zijn van die termen die je tegenwoordig vaak hoort als belangrijke oplossingsrichtingen om de mismatch en krapte op de arbeidsmarkt op te lossen. Binnen dit jargon van HR, beleidsmakers, onderwijs en recruiters zijn nog vele extra verdiepingen aan te brengen – variërend van CompetentNL, ESCO tot en met Jobcarving en Pixelation, een min of meer nieuw concept dat verwijst naar een visuele representatie van skills, waarbij elke vaardigheid als een soort ‘pixel’ of bouwsteen wordt gezien, die dan samen een beeld vormen, een profiel van een kandidaat of functie.

Vraag baanzoekers naar hun skills, en glazige ogen kijken je aan…

Terwijl in Nederland tientallen miljoenen euro’s besteed worden om grip te krijgen op de blackbox van skills en best practices tot nog toe nauwelijks voorhanden zijn (dat zou toch ook een signaal moeten zijn), is er één groep die we eigenlijk nooit horen in deze discussie: het talent zelf. De mensen waar het om draait, met andere woorden. Sterker nog… als je baanzoekers, werkenden, of talent in de breedste zin van het woord vraagt naar (zijn/haar) skills, dan kijken glazige ogen je aan…. ‘Skills? Waar heb je het over en wat zijn het? Wat moet ik ermee? En waar kan ik die inwisselen?’

Werkenden zoeken er niet op

Het meest ingevulde woord in de zoekbalk van Indeed is… niets, empty, nada, leeg, noppes. Dit is overigens niets nieuws. Dat was 20 jaar geleden ook al het geval, toen mensen nog werk zochten via Monsterboard, Stepstone en elk andere jobboard. Mensen willen nu eenmaal geen vacatures missen en vullen dus vaker niets in dan een functie of een trefwoord (het dichtste dat je bij een skill kunt komen op een vacaturesite). Waar zoeken ze wel op? Het antwoord is eenvoudig: ze zoeken als eerste en het meeste op:

  • Wat wil ik verdienen per uur/per maand?
  • Is het dichtbij?
  • Is het parttime, fulltime, hoeveel uren kan ik werken?
  • Is het thuiswerken? Hybride, zelfroosteren, meerwerk, werktijden, werkdagen, nachtwerk?
  • Is het bereikbaar met OV, arbeidsvoorwaarden, maatschappelijk relevant, teamwerk, overeenkomstig met religieuze waarden?

Voorkeuren, flexibiliteit en geld dus. Ook dat is overigens niets geks, sterker nog: het is de basis van snelgroeiende en succesvolle technologie zoals Aelio, Freshheads, Job&Talent en YoungOnes deze gebruiken. Het is een reflectie van hoe talent zoekt naar (tijdelijk) werk dat past bij hun talent en voorkeuren. Dus als er een match is op geld, vrijheid, flexibiliteit en andere voorkeuren, dan pas kijken ze naar de match op werkzaamheden, functie, branche, talenten, ervaring en kwaliteiten die de werkzoekende heeft… Let wel: het woord skills noch zaken aanverwant aan skills komt terug – of je moet het zoeken met een lampje.

Als recruiters praten we steeds meer over de skills van het talent dat we zoeken. Maar hebben we dat talent er zelf ooit over gehoord? Zolang dat niet het geval is, kunnen we het er maar beter mínder over hebben, zegt Geert-Jan Waasdorp.

Is me dat even schrikken…

Is dat schrikken? Nee hoor, dat hoeft niet. Het concept van skills is in basis heel goed, alleen is het een soort codetaal van werkgevers en beleidsmakers. Het is het onderliggende DNA voor een beter functionerende arbeidsmarkt, waarbij je skills moet zien als de motor onder de motorkap van de auto. De meeste mensen willen een auto die start, 4 wielen en een stuur heeft, en hen van A naar B brengt. Slechts weinigen willen weten over de bougies en remschijven. Zo is het ook op de arbeidsmarkt. Alleen proberen we nu werk(zoek)enden wel te overtuigen om hun bougies en remschijven te kennen. Daar moeten we snel mee stoppen.

Om skills based werving een succes te maken, moeten we er mínder over praten met werk(zoek)enden.

Om skills based werving een succes te maken, moeten we er mínder over praten met werkenden en werkzoekenden. We moeten hen faciliteren op hun voorkeuren en arbeidsmarktwensen (salaris, flexibiliteit, voorkeuren). Daarna pas zetten we het puntje op de i (de skills based match). De nuances op de inhoud van het werk, de voorkeuren voor functie en branche, de talenten en kwaliteiten van de baanzoeker… Ja, dat zijn de skills en competenties van de baanzoeker, alleen gebruiken we nu termen die zij herkennen. En dan is skills based werven dus ook niet het doel geworden, maar een middel om mensen op de juiste plek te krijgen.

Fundamenteel anders denken

Het is wat mij betreft dan ook tijd om fundamenteel anders te gaan denken over skills based werving. Het begrip is onherkenbaar voor talent, en (nog) niet succesvol bij bedrijven. Dat komt omdat skills nu nog (veel) te smal zijn om succesvol op te matchen, omdat werkenden en werkgevers eerst naar heel veel andere zaken kijken alvorens naar voorkeuren in de breedste zin van het woord, te weten: kwaliteiten, ervaring en ook… competenties, skills, certificaten en wat nog meer. Skills based werving klinkt in essentie dus heel mooi, maar misschien is kandidaatgericht werven in de praktijk nog gewoon veel slimmer.

Lees ook

Erik Broeder (Goals): ‘Organisaties met een sterk employer brand kunnen veel strakker koers houden’

Geschreven door

Een bureau hebben voor employer branding, al ruim 20 jaar mooie campagnes maken, en dan op een recruitment-event komen praten over de interne beleving van kernwaarden? Het lijkt misschien een beetje paradoxaal, maar Erik Broeder vindt het toch heel vanzelfsprekend. ‘Het gaat in employer branding om veel meer dan alleen het plaatje naar buiten toe’, zegt de mede-eigenaar van het Eindhovense Goals Nonstop Employer Branding in een recente podcast, opgenomen op Werf& Live. ‘Het zit hem ook heel erg in het ophalen van: wat vinden we belangrijk met elkaar? Wat is het doel dat we hebben, en welke kernwaarden horen daarbij?’

Een employer brand is niet alleen hoe je je organisatie naar buiten toe presenteert, maar net zo goed een intern kompas, benadrukt Erik Broeder, mede-eigenaar van Goals. 'Het gaat om: weten, begrijpen, doen én volhouden.'

‘Living The Brand‘, noemt Broeder dat. Oftewel: de slag maken van campagne naar concreet gedrag en beleving. Het kan van medewerkers échte ambassadeurs maken, referral recruitment als zodanig verbeteren, een werkgeversmerk aantrekkelijker en duurzamer maken en organisaties intern ook enorm versterken, zegt hij. Maar dan natuurlijk de hamvraag: hoe doe je dat dan? Volgens Broeder gaat dat er in de eerste plaats om in elk geval oog te hebben voor mensen die al wat langer bij de organisatie werken. ‘Als je gedrag voor die groep klopt, word je automatisch een magneet voor nieuwe collega’s of nieuw talent.’

Het bitterbal-moment

In de fase van de onboarding klopt het allemaal vaak nog wel, ziet hij in de praktijk. Dan worden nieuwe medewerkers enthousiast ontvangen, en uitgenodigd voor van alles en nog wat. ‘Maar vervolgens wordt het toch wel akelig stil aan de overkant. Terwijl het heel interessant is om te kijken bij mensen die 1, 2, 3 of misschien wel 8 jaar werken hoe zij de Employer Value Proposition beleven. Iemand is met een bepaalde verwachting bij de organisatie gaan werken. Maak je die belofte waar? Dan kan er heel veel enthousiasme bij zo iemand vrij komen, die kan echt een ambassadeur worden.’

Maar dat gaat dus niet vanzelf, zegt hij. Een stel kernwaarden aan de muur hangen is er in elk geval niet genoeg voor. ‘Het gaat eigenlijk om 4 niveaus daarin: weten, begrijpen, doen en volhouden. En vaak houdt het een beetje op bij dat bij dat weten. Wij noemen dat bij Goals ‘het bitterbal-moment’. Dat is die lancering waarbij het MT heeft bedacht van: ‘Joh, we hebben 4 of 5 werkwaarden geformuleerd. En kijk eens, dit zijn ze.’ Maar vervolgens is het heel belangrijk om daar gevolg aan te geven. Begrijpt iemand dat ook? Komt iemand ook in actie? Vervalt hij niet in zijn oude gedrag? Dat is allemaal minstens zo belangrijk.’

Koers houden

Volgens Broeder schuilt het succes van deze aanpak in een combinatie van inspirerend leiderschap en ‘actieve, uitdagende communicatie om bijvoorbeeld die werkwaarde verder te laten leven op de werkvloer.’ Iets wat zijn bureau bijvoorbeeld al in de praktijk brengt bij Freo, onderdeel van de Rabobank, en een tijdlang bekend als sponsor van de recente landskampioen voetbal PSV. ‘Daar hebben we hele mooie sessies gehad met de werkvloer vanuit de verschillende areas die zij hebben. Om die werkwaarde verder lading te geven. En vanuit daar zijn we nu een game aan het maken die leidinggevenden kunnen inzetten.’

Een employer brand is niet alleen hoe je je organisatie naar buiten toe presenteert, maar net zo goed een intern kompas, benadrukt Erik Broeder, mede-eigenaar van Goals. 'Het gaat om: weten, begrijpen, doen én volhouden.'
Erik Broeder (links), met mede-Goals-eigenaar Ben Verhagen, op Werf& Live.

Spelenderwijs mensen betrekken bij het inspirerende doel, de why, en de werkwaarden, het is iets wat meer organisaties zouden moeten doen, aldus Broeder. ‘Dan wordt het meer dan alleen de volgende PowerPoint-presentatie.’ En dat is volgens hem ook best iets waar recruiters zich mee kunnen bezighouden. ‘Er is een mooi Belgisch onderzoek geweest over de coronaperiode, waaruit blijkt dat organisaties die een sterk employer brand hebben, echt vanuit die waardengedrevenheid, veel beter en strakker koers konden houden en veerkracht lieten zien. Het employer brand heeft ook intern veel nut, het is toch je kompas, dat moet je nooit vergeten.’

Meer weten?

Beluister hier de hele podcast met Erik Broeder:

Lees ook

Terugblik op Werf& Live 2025: Het was weer een mooi feestje!

Geschreven door

Het was the final edition, maar wat voor één. Tout recruitend Nederland was weer naar het Van der Valk in Utrecht gekomen voor weer een dag vol inspiratie, kennismaking, en kennisuitwisseling op Werf& Live 2025, de jaarlijkse hoogmis van het vak. Dat leverde veel gezelligheid en herkenning binnen de ‘recruitment-familie’ op, maar ook veel nieuwe gezichten en gezichtspunten. Hier alvast een kleine impressie.

Werf& Live 2025 is weer achter de rug. En wat een feest voor het vakgebied was het weer. Hierbij een kleine foto-impressie, om nog even na te genieten.

Heleen Stoevelaar straalde weer als vanouds als dagvoorzitter. Voor de achtste keer, maar nog geen jaar ouder geworden, leidde ze de bezoekers weer behendig door het dagprogramma heen.

Werf& Live 2025 is weer achter de rug. En wat een feest voor het vakgebied was het weer. Hierbij een kleine foto-impressie, om nog even na te genieten.

Dat dagprogramma begon met Dirk Meeuws, Anne-Marie Munk en Johan Doornenbal, die in een panelgesprek de grootste veranderingen in het vak bespraken. ‘Wij solliciteren eigenlijk bij de kandidaat, niet andersom’, zei Munk bijvoorbeeld, vanuit haar ervaring als projectmanager HR bij Alliander. Het gesprek ging verder over bijvoorbeeld databasegebruik, relatiegericht versus transactiegericht recruitment én de rol van technologie in diversiteit. Zo, dan weten we dus in elk geval waar we het over moeten hebben op een dag als vandaag – maar ook daarna.

Na deze fijne aftrap was het woord aan Adinda Vandewall, die vertelde hoe bij TUI de eigen medewerkers hebben gezorgd voor een enorme versnelling in het grote aantal hires dat ze hier elk jaar weten te realiseren. Medewerkers staan letterlijk in de spotlight: zij maken de foto’s op de carrièresite, beantwoorden vragen op een speciaal insiders-platform en leveren social content aan via de wereldwijde TUI-kanalen. ‘Onze employer branding is gecreëerd rond onze medewerkers’, aldus Vandewall. Oftewel: Let’s TUI it!

Een vurig paard

Het was een mooie opmaat naar de bijdrage van Joost van Dijk, die zijn publiek op bevlogen wijze meenam in het verhaal van uitzendbureau Aethon, dat zichzelf afgelopen jaren opnieuw wist uit te vinden met ook al zo’n lekker aansprekende slogan: You’re ON! Geïnspireerd door het vurige paard Aethon uit de Griekse mythologie, bouwde het bedrijf aan iets groots: AELIO, een A.I.-gedreven marktplaats en gebruiksvriendelijke app voor flexibel werk, met name voor de zorg en de kinderopvang. 

Het resultaat? Onder meer 20% kostenbesparing voor opdrachtgevers en 59% omzetgroei in één jaar.

Het resultaat? Onder meer 20% kostenbesparing voor opdrachtgevers, 65.000 bezoekers per maand en 59% omzetgroei in één jaar. En vooral: veel meer mensen geactiveerd in de zorg! ‘Als meer capaciteit niet genoeg is, moet technologie het verschil maken’, aldus Joost van Dijk.

Frank Roders in het zonnetje

Over technologie gesproken: iemand die zich daar ook al jaren hard voor maakt is bijvoorbeeld Compagnon-oprichter Frank Roders. Zijn bijdrage aan het recruitmentvak is inmiddels zó groot, dat hij officieel de derde Lifetime Achievement Award ooit in ontvangst mocht nemen, uitgereikt door Geert-Jan Waasdorp.

‘Frank is de man die marketing verbindt met HR, en HR met recruitment. Een echte relatiebouwer, inspirator en voorbeeld in het vak’, zei deze daarbij. En: ’65 jaar jong, maar je zou het niet zeggen. Nog altijd vol energie en van onschatbare waarde voor het vakgebied.’ Iets waar het feestvarken zelf over opmerkte: ‘Ik zit nu 25 jaar in het vak, maar denk en zeg altijd: had ik het maar eerder ontdekt!’

Glen Cathey en pitches

Na het eerste netwerken in de pauze ging de groep uiteen. Waar één groep de genomineerden voor de Werf& Awards in de categorie recruitment mocht horen pitchen, ging een andere groep aan de slag met de genomineerden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie. En weer een andere groep koos voor het optreden van Randstad-directeur en sourcing guru Glen Cathey, die zelfs Bas Westland nog ooit tot het maken van een fan-T-shirt wist te verleiden (‘I’m fan of Glen’).

Maar Cathey was duidelijk niet gekomen om zoete broodjes te bakken. ‘De gevaarlijkste mythe in recruitment is dat A.I. het ‘menselijke element’ niet kan vervangen’, hield hij zijn gehoor bijvoorbeeld voor. ‘Op dit moment draait het erom dat of mensen A.I. inzetten of vervangen worden door mensen die dat wel doen. Jouw keuze is niet of A.I. recruitment zal transformeren, maar of jij die transformatie leidt of erdoor ontwricht wordt.’

Het moeilijkste moment van de dag

Na de lange lunch was het tijd voor het moeilijkste moment van de dag: een keuze maken uit de vele breakoutsessies, die gelijktijdig plaatsvonden. Waar Radancy en de NS bijvoorbeeld vertelden over de TreinTechniek-campagne, deed ScottyAI dat over een oranje olifant, en deelden delen Wander Wierda (SendtoDeliver), Bob Roders (Compagnon) en Joram Timmerman (Byner, rechts op de foto) hun praktijkervaringen over de Byner-HubSpot-koppeling die ze recent hebben gemaakt en live gezet. Te veel om op te noemen dus, en je mist altijd meer dan je ziet, dus FOMO-gegarandeerd.

Bron: LinkedIn

Wat natuurlijk ook geldt voor de tweede rij breakouts, waarin onder meer Ben Verhagen en Erik Broeder namens Goals het employer brand ook intern wisten te vertalen, en The Selection Lab samen met Welten liet zien hoe veel administratief werk uit het recruitmentproces te automatiseren is. En terwijl TeamTailor vertelde hoe Hamilton Bright Group zijn carrière-site heeft geoptimaliseerd, stond BRANDMANNEN met een case van Engie voor de groep. Kortom, ook hier eigenlijk geen enkel verhaal dat je wilde missen.

Johnny Campbell

Gelukkig kwam aan al die keuzestress een eind toen we na de volgende pauze weer gezamenlijk in de grote zaal terecht kwamen voor de tweede internationale spreker van de dag: Johnny Campbell. Hij stipte niet alleen de enorm besparende McDonald’s-case aan, maar gaf tegelijk zijn 5 voorspellingen over de toekomst van recruitment. ‘Terrifying for some people‘, zei hij, ‘maar ik vind het prachtig. Ik hou van verandering.’

Bron: LinkedIn

Die voorspellingen hielden onder meer in dat we volgens Campbell in de toekomst kandidaten zullen gaan benaderen zoals we nu ook muziek en films consumeren, en dat we – net als in de consumentenmarkt – ook veel meer onderdelen van het (recruitment)proces van organisaties openlijk zullen gaan reviewen. Daarnaast verwacht hij AI Agents die ons allen zullen gaan helpen in onze carrièrekeuzes, en veel meer dynamische marktplaatsen om vraag en aanbod van werk aan elkaar te koppelen. Plus een groeiend belang van ethical bias en auditing van alle A.I. die we gebruiken.

’10 jaar geleden dachten we allemaal dat we sociale media konden vertrouwen. Boy, were we wrong.’

Toekomstmuziek? ‘Het gebeurt vandaag allemaal al’, aldus Campbell. ‘A.I. versnelt de noodzakelijke volwassenwording van dit vak. Het enige probleem: recruiters hebben hier vandaag de dag zelden de skills voor in huis. En dus zijn er veel skills waar we in zullen moeten investeren.’ Want mensen zullen belangrijk blijven, is zijn overtuiging. ’10 jaar geleden dachten we allemaal dat we sociale media konden vertrouwen. Boy, were we wrong. Mensen blijven toch de trusted agents in het proces.’ Al gaan toch de meeste telefoons de lucht in om een foto te maken van de slide over welke recruiters hun rol gaan verliezen.

Werf& Live 2025

Zelf is hij er overigens niet bang voor, vertelde hij ook. ‘Ik vind het heerlijk om hier op het podium te staan, en mijn verhaal te vertellen. Maar ik hoop dat als ik volgende keer weer kom, dat dan AI Johnny komt. Geen grap, mijn businesspartner heeft hem al gebouwd en heeft er al gesprekken mee. Ik word er excited van, en ik hoop jullie ook. Dit is de realiteit van morgen, maar eigenlijk al van vandaag.’

ABBA en de Awards

Waarna het alweer tijd was voor nog meer realiteit van vandaag: de langverwachte uitreiking van de Werf& Awards. Die dit jaar bij de helft van de genomineerden in elk geval ultieme blijdschap opleverde. Van NS tot Kruidvat, en van Partou tot Utrechtzorg. Met als speciale vermelding ook nog een heuse Parel voor het pareltje van WorkStuff en Lievegoed.

Werf& Live 2025
Bron: LinkedIn

Eind goed, al goed, zou je bijna zeggen. En dan moest de grote finale nog komen: voor jong en oud de voetjes van de vloer bij ABBA. En het bleef nog lang onrustig in Utrecht…

Werf& Live 2025
Bron: LinkedIn

Lees ook

Werf& Awards dit jaar prooi voor Utrechtzorg, Kruidvat, NS en Partou; pareltje voor Lievegoed

Geschreven door

In het Utrechtse Van der Valk-hotel zijn vandaag de Werf& Awards uitgereikt. Er waren 10 genomineerden, in 2 categorieën: recruitment en arbeidsmarktcommunicatie. In de eerste categorie waren de prijzen voor Kruidvat (vakjury) en Utrechtzorg (publieksprijs). In de tweede categorie waren Partou (vakjury) en Nederlandse Spoorwegen (publiek) de gelukkigen. Lievegoed kreeg een ‘pareltje’ voor zijn inzending.

NS, Kruidvat, Partou en Utrechtzorg hebben sinds vandaag een (tweede) Werf& Award in huis.

Alle 10 genomineerden hadden in de ochtend een pitch gegeven in twee zalen van het gebouw.

Tiende keer

Het was de tiende keer in successie dat Marion de Vries de awards uitreikte. Ze keek eerst terug op 10 jaar Werf& Awards. Vanaf de eerste winnaars Tata Steel en Philips liep ze in sneltreinvaart door de hoogtepunten uit 520 inzendingen in 10 jaar. De jury heeft zo gemiddeld 50 cases per jaar bekeken en beoordeeld, vertelde ze. ‘Dat is een bak werk, maar wat is dat leuk’, zei De Vries op het podium. Van vacaturesites in 2016 en mobile-first toen dat nog nieuw was, en van de opkomst van data om je doelgroepen te kennen, tot werkgeversverhalen en storytelling in 2019. Van covid in 2020 tot employee experience, referral en candidate experience in 2021 en afgelopen jaar meer samenwerking en meer volledige journeys.

‘Recruitment en arbeidsmarktcommunicatie apart, dat kan eigenlijk niet meer.’

‘Hoog tijd om de prijs te herevalueren’, zei ze er trouwens ook meteen kritisch bij. ‘Recruitment en arbeidsmarktcommunicatie apart, dat kan eigenlijk niet meer. Dan zie je dat er in het vak heel veel veranderd is de afgelopen jaren.’

Married at First Sight

Voor de daadwerkelijke prijsuitreiking werden twee mensen in het bijzonder in het zonnetje gezet: Bernadette – steun en toeverlaat – Magrie en Daniëlle Valk, die al 10 jaar lang in de jury zit, als enige die er vanaf het begin af aan bij is. Ook liet De Vries nog even haar licht schijnen op het niveau van de inzendingen van dit jaar, wat ze het ‘het Married at First Sight-effect’ noemde.

Bij MafS heb je een selectieratio van 1:10 in een moeilijke doelgroep, daar zou je je als recruiter voor moeten schamen.’

‘We hebben daar geprobeerd de ultieme match te maken. Peter en Mariska. Maar als je heel eerlijk bent klopt er geen hout van. Je hebt een selectieratio van 1:10 in een moeilijke doelgroep, daar zou je je als recruiter voor moeten schamen. Dat zit ook een beetje in de inzendingen. Het lijkt wel alsof we soms worden afgeleid door wat er allemaal kan. Maar die chemie tussen mensen, dat kun je niet automatiseren. Die recruiter die een heel grote hospitality in zich heeft, en de creativiteit en de lef in arbeidsmarktcommunicatie, die zou ik wel meer willen zien.’

De prijzen zelf

En toen was het dus tijd voor de prijzen zelf. Oud-winnaar Eric van Bourgonje reikte in een filmpje de eerste uit aan Utrechtzorg, gevolgd door Marion de Vries die Kruidvat in het zonnetje zette, vooral vanwege de manier waarop ze de insights in hun doelgroep hadden vertaald. En dan ging het haar bijvoorbeeld niet alleen om het inzicht dat solliciteren best spannend is voor 15- en 16-jarigen, maar ook dat het voor die doelgroep best slim is om te adverteren bij de energy drinks.

‘Vooral de ouders die zeggen: fijne dag met mijn kind, ík ga werken, dat was een heel herkenbaar inzicht.’

Bij de categorie Arbeidsmarktcommunicatie was het oud-winnaar Ruud de Groot van het Leger des Heils die het publiek via een video toesprak. Hij deelde vanuit de trein de prijs uit aan NS, waarvan vervolgens in groten getale een team op het podium aantrad, sommigen zelfs in uniform. Waarna opnieuw juryvoorzitter Marion de Vries het woord nam, en (bijna) de laatste prijs van de dag mocht uitreiken. Dat was de prijs van de vakjury, en die ging dit jaar naar Partou. Nadat de kinderopvangorganisatie ook al in 2023 had gewonnen, kregen ze nu dus opnieuw een erkenning voor hun inspanning, die nu zelfs voor de hele branche zijn impact had. ‘We hebben er vreselijk om moeten lachen in de jury’, zei juryvoorzitter De Vries over de case. ‘Vooral de ouders die zeggen: fijne dag met mijn kind, ík ga werken, dat was heel herkenbaar en een goed inzicht.’

Een pareltje

En toen was er ook nog ‘een kleine verrassing’, zoals De Vries het uitdrukte. ‘Er zijn af en toe van die inzendingen die halen dan net niet die awards’, zei ze. ‘Pareltjes. Dit jaar hadden we er zo eentje. En we hebben zelf het recht genomen die ook uit te reiken. Omdat ze een heel goed insight over hoe men naar de organisatie kijkt deels met humor hebben opgelost. Supersympathiek, heel geloofwaardig en authentiek.’ Een echte parel dus. En zo werd Lievegoed de vijfde gelukkige winnaar van de dag. Waarna het allerláátste woord uiteindelijk aan de hits van ABBA was.

Komende weken in verschillende podcasts nog meer aandacht voor deze winnaars.

Lees ook

Meer weten?

Kijk voor meer informatie bij Werf& Awards.

7 nieuwe inzichten over de skills-based aanpak van recruitment

Geschreven door

Een arbeidsmarkt waarin het cv en de werkervaring steeds minder belangrijk zijn, maar waar het steeds meer gaat om wat iemand écht kan en wat iemand nog kan leren; dat is de belofte van skills-based hiring. Een mooie belofte, maar in de praktijk blijkt het nog niet mee te vallen. Deze 7 recente inzichten en onderzoeken laten zien hoe het momenteel zo’n beetje ervoor staat.

#1. Ruim helft snapt het nog niet

Eerst maar even wat ontnuchterende cijfers. Uit onderzoek van Indeed blijkt weliswaar dat ruim twee derde (67%) van de werkzoekenden denkt dat vaardigheden zwaarder moeten wegen dan diploma’s, functienamen of jaren ervaring. Maar tegelijk is slechts 51% van de hiring managers dat van mening. Nu kun je dat positief bekijken, en stellen dat inmiddels dus ruim de helft al in de skills-revolutie gelooft. Maar tegelijk zegt 55% van de ondervraagden ook het concept nog niet helemaal te snappen, en 52% zegt nog steeds vooral te vertrouwen in diploma’s als maatstaf voor kwaliteit.

Uit het onderzoek blijkt ook dat een kwart van de werkgevers niet over de juiste evaluatietools beschikt om te werven op basis van vaardigheden. En van de bedrijven die wél een duidelijke skills-first-strategie hebben, heeft slechts 13% de diploma-eisen werkelijk afgeschaft en 13% het aantal vereiste jaren ervaring verminderd. ‘Werkgevers die niet weten waar ze moeten beginnen met de implementatie van skills-first recruitment, kunnen het beste beginnen hun functie-eisen te heroverwegen’, raadt Senior Strategic Advisor Matt Burney daarom aan.

#2. Micro-credentials kunnen helpen

Een groot probleem met het werven op basis van skills, is dat werkgevers de opgegeven skills van kandidaten moeilijk kunnen valideren. Zogenoemde micro-credentials kunnen daarvoor een oplossing zijn. Sterker nog: 9 op de 10 werkgevers geven in onderzoek van Coursera aan dat zulke micro-credentials duidelijke blijk kunnen geven van bepaalde skills als probleemoplossing en communicatie. Dus toch weer een soort diploma-eis, maar dan zonder er jarenlange studies voor te hoeven doen. Weinig verrassend: met name een micro-credential op het gebied van Generatieve A.I. bleek de kandidaten extra salaris op te leveren.

Aantoonbare kennis van GenAI levert nu zelfs al meer op dan extra werkervaring, zo blijkt.

Aantoonbare kennis van GenAI levert zelfs al meer op dan extra werkervaring, zo blijkt. ‘Dit is wat werkgevers binnen hun organisatie nodig hebben, en waar HR zich op moet richten om een ​​concurrentievoordeel te behouden’, aldus Nikolaz Foucaud, Managing Director EMEA bij Coursera. ‘Naarmate A.I. sectoren blijft hervormen, zullen kandidaten die flexibel leren verkennen via micro-credentials in gebieden zoals GenAI hiervan profiteren. HR- en recruitmentteams lopen een grote talentenpool mis als ze microcredentials niet erkennen als een maatstaf voor de geschiktheid van een kandidaat.’

#3. Het wérkt wel: 90% minder bad hires

Organisaties die zijn overgestapt op skills-based hiring (of in elk geval zeggen dat te hebben gedaan), zijn er over het algemeen heel tevreden over. Sterker nog: in onderzoek van ADP zegt maar liefst 90% dat skills-based hiring leidt tot minder bad hires, en 94% vindt dat op skills gebaseerde wervingen beter presteren dan mensen die zijn aangenomen op basis van hun diploma’s, certificeringen of jarenlange ervaring. Niet gek dus dat Forbes het 1 van de 7 belangrijkste succesfactoren voor bedrijven van 2025 noemt, alhoewel de praktijk achterblijft, met slechts 1 op de 700 aannames bij grote bedrijven die op skills zijn gebaseerd.

‘Deze kloof vormt zowel een uitdaging als een kans’, aldus auteur en Embrace Change-CEO Cynthia Pong. ‘Nu vaardigheden de nieuwe valuta van de werkvloer worden, erkennen organisaties dat continu leren en ontwikkelen onderdeel van hun DNA moeten worden. Het bewijs is overtuigend: bedrijven die skills-based hiring omarmen, zien meetbaar betere resultaten, waarbij niet-gediplomeerde werknemers een 20% hogere retentiegraad hebben als ze worden aangenomen in functies waarvoor voorheen een diploma vereist was.’ Niet alleen minder bad hires dus, maar ook nog eens: aantoonbaar minder verloop.

#4. Je kunt er sneller door sourcen

Een voordeel dat veel recruiters zal aanspreken: met een skills-based aanpak wordt sourcing een stuk makkelijker, en kun je makkelijker een grote talentpool aanspreken. Volgens uitgebreid onderzoek van OneTen vinden organisaties met een skills-based recruitmentaanpak twee keer makkelijker gekwalificeerde kandidaten dan organisaties met een traditionele diploma- en ervaring-aanpak. Organisaties met een skills-based aanpak hebben bovendien maar liefst 107% meer kans om talent effectief te plaatsen, aldus onderzoek van Deloitte, en hebben 52% meer kans op innovatief zijn, en 57% meer kans om agile te zijn.

#5. In Nederland volop experimenten

Ook in Nederland vinden er volop experimenten plaats met skills-based hiring. Het recente initiatief van The Talentpool Community is er zelfs volledig op gebouwd, en bij CompetentNL werken ze bijvoorbeeld ook al langere tijd aan één standaard voor skills in Nederland. En bij gemeentes is het A&O fonds druk bezig met de ontwikkeling van tools en pilots. Niet alleen voor werving en selectie overigens, maar juist ook intern: als middel om leren en groeien binnen de organisatie te bevorderen. Ook in de ICT en de metalelektro, maar ook in de zorg en het onderwijs staat het thema inmiddels volop op de agenda.

skills based arbeidsmarkt

De metalelektro was zelfs de eerste branche waar een zogeheten skillspaspoort het tot de cao bracht, en vorige maand zijn de grootschalige proeven ermee begonnen. Die skillspaspoorten moeten onder meer de vaardigheden en competenties zichtbaar maken van bijvoorbeeld zij-instromers, arbeidsmigranten en mensen zonder startkwalificatie die vooral on the job hebben geleerd, zodat mensen ook flexibeler worden op de arbeidsmarkt. ‘Skillspaspoorten vergroten de vijver aan potentiële kandidaten voor een functie. In een tijd van personeelstekort is dat heel belangrijk’, zei FME-programmamanager Hanneke Ackermann er eerder over.

#6. Data en A.I. doen het werk

Wat lang vooral theorie was, begint langzaamaan ook praktijk te worden. Mede dankzij steeds meer data en A.I. op dit gebied. ‘Tijdens deze transformatie naar skills based hiring als de standaard wordt vrijwel elke functiebeschrijving, vereiste opleiding en normaal wervingsproces herschreven, soms letterlijk’, viel recent te lezen op ere.net. ‘Toonaangevende organisaties gebruiken steeds vaker interne talentecosystemen om hun eigen mensen te leren kennen en hoog presterende en veelbelovende professionals en vaardigheden te identificeren die correleren met succes.’ En die systemen presteren steeds beter, zo blijkt.

Zo werkt IBM bijvoorbeeld al sinds 2017 met het zogeheten New Collar-programma, dat inmiddels meer dan 800 functiegebaseerde taxonomieën van skills genereert. De gegevens die dat oplevert, vormen nu de basis voor wervingsbeslissingen, het identificeren van tekorten aan talent binnen teams en zelfs het ontwikkelen van promotiestrategieën. In plaats van statische vacatures, gebruiken recruiters er nu zogeheten skill snapshots die nauwkeurig weergeven wat de functie momenteel vereist, in plaats van verouderde beschrijvingen van jaren geleden.

‘De functie van recruiters evolueert hierdoor van poortwachter naar matchmaking.’

Met steeds betere monitoring- en assessmenttools heeft deze transformatie van de arbeidsmarkt ook grootse implicaties voor het werk van recruiters, zo valt te lezen. ‘Zij moeten nu vaardigheden leren interpreteren en complexe talenten zien te herkennen in plaats van cv’s simpelweg te scannen op trefwoorden. Hun functie evolueert van poortwachter naar matchmaking, waarbij ze zakelijke behoeften en menselijk potentieel samenbrengen.’ Een transformatie die overigens hard nodig blijkt. ‘De organisaties met een duidelijk zicht op wat iedereen kan en de infrastructuur om die skills snel in te zetten zullen de winnaars van 2025 zijn.’

#7. Het houdt niet op bij recruitment

Skills-based hiring is in de eerste plaats gericht op – de naam zegt het al: recruitment. Maar als je het alleen daartoe beperkt, en het ziet als makkelijke oplossing van de krapte, dan gaat het niet werken, stelt Maria Flynn, CEO van het Amerikaanse Jobs for the Future. Sterker nog: als je alleen maar diploma-eisen uit je vacatures verwijdert zullen de resultaten volgens haar vrijwel zeker uitblijven. Zie het liever als een grootschalige organisatieverandering, zegt ze, waarvoor een lange adem, organisatiebrede betrokkenheid, aangepaste incentives, continue training en meer inclusieve praktijken nodig zijn.

Flynn wijst bijvoorbeeld op Accenture, dat al sinds 2014 bouwt aan een eigen skills-taxonomie, en een volledige infrastructuur voor skills-based praktijken. Skills maken er nu deel uit van hoe de hele organisatie mensen beoordeelt, aanneemt en promoveert. De organisatie assesst nu elke week maar liefst 11 miljoen (!) skills. Hierdoor zijn skills echt verhandelbare ‘valuta’ geworden bij Accenture, en de basis van alle interne mobiliteit en projectmatching.

‘Andere prikkels bij recruitment zijn nodig om hier een succes van te maken.’

Maar dat lukt dus niet van de ene op de andere dag, benadrukt Flynn. En er is volgens haar ook een minder risicomijdende aanpak bij recruitment nodig, plus minder focus op de time-to-hire. ‘Andere prikkels bij recruitment zijn nodig om hier een succes van te maken.’

Lees ook

Adinda Vandewall (TUI): ‘Je eigen mensen zijn altijd je beste uithangbord’

Geschreven door

Als er één branche is waar de coronacrisis veel impact heeft gehad, dan is het wel de reisbranche. En toen na de crisis iedereen weer op reis wilde gaan, was het ook meteen alle hens aan dek. Want waar de medewerkers daarvoor vandaan te halen? De branche kampte met onzekerheid, en lang niet iedere jongere stond net zoals voorheen te trappelen om deze wereld te betreden. En dat is lastig voor een organisatie die jaarlijks duizenden reisleiders, cabin crew en bijvoorbeeld kinder-entertainers nodig heeft, zoals TUI, vertelt global talent acquisition manager Adinda Vandewall, verantwoordelijk voor een groot deel van het volumerecruitment.

‘Let’s TUI it is eigenlijk precies ons DNA’

Gelukkig lag de oplossing dichtbij huis, vertelt ze ook. En wel: bij de eigen medewerkers. Toen het bedrijf besloot werk te gaan maken van zijn EVP en employer branding, zag het namelijk al snel de kracht van de wereldwijd in totaal 61.000 medewerkers, van wie 26.000 ook present zijn op LinkedIn. ‘Onze eigen medewerkers zijn ons beste uithangbord’, aldus Vandewall, die hierover – en nog veel meer – volgende week een keynote zal geven op Werf& Live, dé ontmoetingsplek voor HR-professionals, recruitmentexperts en arbeidsmarktspecialisten die zich willen onderdompelen in de kernaspecten van de (flex)markt en employer branding.

Brand ambassadors

TUI startte ruim een jaar geleden wereldwijd met een programma rondom brand ambassadors, eigen medewerkers die met name op sociale media, maar ook daarbuiten de kracht van het merk uitdragen. Het begon met een groep van zo’n 200 mensen, maar dit jaar is besloten dat wat terug te brengen tot ongeveer 50, ook om ‘kwaliteit en commitment te kunnen houden’, vertelt Vandewall. ‘Ze krijgen ook echt training, worden geüpskilled. We hebben nu 50 mensen vanuit allerlei verschillende profielen, door het hele bedrijf heen. Dat blijkt genoeg om resultaat te behalen.’

‘Het is zeker niet makkelijk in deze branche. Je moet wel echt ook de schouders eronder zetten.’

En resultaten zijn er. Vorig jaar wist Vandewall met haar team bijvoorbeeld 1.200 nieuwe medewerkers te recruteren, vertelt ze trots. ‘En de authentieke verhalen en ervaringen van collega’s zijn cruciaal voor dat succes en versterken de bedrijfscultuur.’ Die cultuur moet volgens haar vooral plezier, saamhorigheid en empowerment uitstralen. ‘Let’s TUI it is eigenlijk precies ons DNA’, zegt ze. ‘Het straalt uit: je wilt erbij horen, het gevoel van saamhorigheid, maar het maakt ook duidelijk: het is zeker niet makkelijk in deze branche. Je moet wel echt ook de schouders eronder zetten.’

Marathon gelopen

De TUI-brand ambassadors, afkomstig uit in totaal 18 landen, wisten vorig jaar op LinkedIn een bereik van 2,4 miljoen mensen te creëren, met content die 10 keer vaker dan gemiddeld op dat platform gedeeld werd. De interne Let’s TUI it-hub diende medewerkers vanuit 44 landen, en 4 continenten. Het programma helpt niet alleen erg in de werving, maar ook in het behoud van mensen, merkt Vandewall. ‘We zien nu dat de retentie en verloop op dezelfde niveaus uitkomen als vóór corona. We hebben eigenlijk 5 jaar lang een marathon gelopen, het begint nu weer een beetje te stabiliseren’, zegt ze.

Dat succes is overigens niet alleen te danken aan het nieuwe EVP, de employer branding en de interne brand ambassadors. Het hele recruitmentproces is wereldwijd onder handen genomen, en zoveel mogelijk digitaal geworden, vertelt ze. ‘Echt van A tot Z dus, van sociale media en website tot digitale assessments. Kandidaten krijgen voordat ze bij ons komen werken nu digitaal al heel veel informatie, via onder meer day-in-the-life-video’s.’ Sinds kort is er ook een chatbot, Sunny genaamd, die kandidaten door het proces heen helpt. ‘Nu nog naast het traditionele proces, maar de bedoeling is dat-ie steeds meer leert en zo ook overneemt.’

16 cruiseschepen

TUI Nederland telt zo’n 2.500 collega’s. Anders dan vaak gedacht heeft het wereldwijde toerismebedrijf echt zelf alles in huis: van 16 cruiseschepen en 5 eigen luchtvaartmaatschappijen met 130 vliegtuigen tot meer dan 400 hotels en 1.200 (online en offline) reisbureaus. En al die accommodaties en vestigingen zoeken dus weer personeel, van hotelhost tot fitnessinstructeur, barman of skirep. Weet je het als kandidaat te brengen tot een sollicitatiegesprek, dan vind je daar overigens niet altijd een recruiter of hiring manager tegenover je, maar soms ook een mogelijke collega-in-spe. ‘Zij weten immers het beste wat er nodig is’, aldus Vandewall.

Adinda Vandewall

Meer weten?

Benieuwd naar het hele verhaal van Adinda Vandewall over TUI? Zij is op 15 mei 2025 een van de keynote sprekers tijdens Werf& Live, dé ontmoetingsplek voor HR-professionals, recruitmentexperts en arbeidsmarktspecialisten die zich willen onderdompelen in de kernaspecten van de (flex)markt en employer branding. Wil je erbij zijn?

Meer informatie en tickets

Hoe McDonald’s 2 miljard dollar (!) wist te besparen met A.I. in recruitment

Geschreven door

Lang geleden, in de jaren 90, werkte Johnny Campbell nog in een videotheek, tussen de rijen aan VHS-videobanden. ‘In mijn vroege tienerjaren was ik zo in feite een soort IMDb voor mijn lokale buurt in Dublin, waar ik komedies en thrillers aanbeval aan klanten die geen idee hadden wat ze moesten kiezen’, blikt de huidige recruitmentgoeroe terug. Maar toen kwam Netflix. ‘Eerst veranderde het de industrie met dvd’s die rechtstreeks naar je huis werden verzonden. Geen wachtrijen, geen boetes voor te laat komen. En toen kwam streaming – een uitvinding die het oude model volledig deed verdwijnen. De videotheek? Helemaal weg.’

‘A.I. transformeert onze manier van werken compleet. Dit is hét moment voor online werving en selectie, en het gaat snel.’

Eenzelfde ontwikkeling staat de huidige wereld van recruitment te wachten, waarschuwt Campbell, die binnenkort, op 15 mei, een van de hoofdsprekers is op de jubileumeditie van Werf& Live. En de reden daarvoor is niet Netflix, maar A.I., zegt hij. ‘We bevinden ons nu op een vergelijkbaar keerpunt als toen met de videotheken. A.I. transformeert onze traditionele manier van werken compleet. Dit is hét moment voor online werving en selectie, en het gaat snel.’ En dan heeft hij het niet alleen over dingen efficiënter doen, en administratief werk elimineren, maar echt over compleet nieuwe en andere recruitmentprocessen.

McHire met een bot

Om te demonstreren over welke impact we het hebben, haalt hij graag een voorbeeld van McDonald’s aan, een enorm bedrijf met 40.000 vestigingen in 120 landen, goed voor 2,1 miljoen nieuwe medewerkers per jaar. ‘Voor hen is efficiënte werving dan ook niet alleen een prettige bijkomstigheid, maar ook een absolute zakelijke noodzaak’, aldus Campbell. ‘Elke keer als een drive-thru een medewerker mist, verliezen ze 500 dollar per dag. Waarom? Langere rijen schrikten klanten af ​​en het omzetverlies liep snel op. Met een gemiddelde wervingstijd van 21 dagen is dat dus 10.500 dollar aan omzetverlies voor slechts één vacature.’

‘Wat vroeger 21 dagen duurde, duurt nu nog maar 3 dagen.’

Vermenigvuldig dat maar eens met het aantal openstaande vacatures over de hele wereld, en het is duidelijk hoe enorm de financiële impact is. Maar toen was daar een jaar of 5 geleden ineens McHire, een recruitmentplatform dat speciaal door Paradox voor de fastfoodketen is gebouwd. ‘In plaats van sollicitaties met cv’s en lange formulieren, sms’en kandidaten nu simpelweg een nummer. De A.I.-gestuurde chatbot doet de rest: kandidaten screenen, sollicitatiegesprekken inplannen en aanbiedingsbrieven versturen. Wat vroeger 21 dagen duurde, duurt nu nog maar 3 dagen.’

Simulatie als sollicitatie

Het resultaat is volgens Campbell niet alleen dat de fastfoodketen hiermee een besparing van 2 miljard dollar wist te genereren. Het zorgt er ook voor dat het proces echt fundamenteel verandert. ‘Stel je voor dat je mensen aanneemt zonder cv’s. In plaats van documenten te screenen, kan A.I. de vaardigheden, ervaring en het potentieel van kandidaten in realtime beoordelen. Wat als sollicitatiegesprekken simulaties worden, afgestemd op de functie? Of beoordelingen zouden worden gegamificeerd om sterke en zwakke punten te onthullen? De kiem hiervoor wordt al gelegd. We zijn er nog niet, maar de verschuiving komt eraan’, ziet hij.

‘Wat als beoordelingen worden gegamificeerd om sterke en zwakke punten te onthullen?’

En dit gaat echt niet alleen op voor fastfood-functies, benadrukt hij. Voor zwaardere, meer gespecialiseerde functies is het beeld weliswaar anders, maar ook hier zal A.I. volgens hem ontegenzeglijk een grote rol gaan spelen. ‘Of het nu gaat om het automatiseren van planningen of het bedenken van compleet nieuwe manieren om talent te beoordelen, de mogelijkheden zijn eindeloos. De organisaties die succesvol zullen zijn, zijn degenen die deze verandering omarmen. Degenen die vasthouden aan oude processen lopen het risico de videotheek van de werving te worden – achtergelaten door een wereld die verder evolueert.’

De derde revolutie

Ook de bekende Australische recruiter Greg Savage gelooft dat het die kant op zal gaan. ‘Dit is een transformatie in de praktijk: A.I. ondersteunt niet alleen de werving, maar herdefinieert deze fundamenteel’, zegt hij. Volgens Campbell zelf is het de derde grote revolutie in de recruitmentwereld in de afgelopen 30 jaar. ‘Eerst hadden we de opkomst van vacaturesites eind jaren 90. Daarna de komst van sociale media, waardoor sourcing schaalbaarder werd dan ooit tevoren. En nu zitten we midden in de derde golf: de opkomst van A.I. Al voelt deze verschuiving wel fundamenteel anders’, zegt hij.

‘Het is spannend. Maar het is ook chaotisch. En voor velen is het ook zeer onzeker.’

De reden daarvan? ‘Het gaat niet alleen om nieuwe technologie – het gaat om het herdefiniëren van hoe we werken, wat recruiters doen en hoe we waarde creëren. Het is spannend. Maar het is ook chaotisch. En voor velen is het ook zeer onzeker.’ Wat hij overigens bij veel bedrijven terugziet. Zoals bij 7-Eleven, dat bij de aanname van jaarlijks 120.000 mensen dankzij A.I. de time-to-hire wist terug te brengen van 11 naar minder dan 3 dagen – en tegelijkertijd de quality-of-hire wist te verbeteren. Of bij Amazon, waar ze met micro-innovaties de productiviteit van recruiters weten te verhogen.

Maak er marketing van

Als je A.I.-implementatie tot een succes wil maken, dan is zijn tip: maak er marketing van. ‘Technologie faalt niet – slecht verandermanagement wel. Bij 7-Eleven lanceerden ze niet zomaar een A.I.-systeem, ze bouwden er een hele campagne omheen: roadshows, feedbackloops, testpilots, steun van winkelmanagers en een supportlijn bemand door voormalige recruiters. Ze noemden het systeem zelfs ‘Rita’ (Recruiting Individuals Through Automation). Managers waren zo betrokken dat sommigen dachten dat ze een echt persoon was! Behandel de implementatie daarom als een marketingcampagne. Win harten voordat je tools uitrolt.’

‘Het A.I.-tijdperk in recruitment komt er niet aan – het is er al.’

Zijn conclusie: ‘Er is een veelvoorkomende misvatting dat snellere werving ten koste gaat van kwaliteit. Maar iedereen die ik hierover gesproken heb, was het daar niet mee eens. Bij 7-Eleven hielpen kortere wervingscycli bijvoorbeeld om sterkere kandidaten te werven. En bij Amazon leidden geautomatiseerde samenvattingen van notities tot proactievere en strategischere wervingen. Kortom: vertragingen gaan ten koste van kwaliteit. Slimme snelheid versterkt juist de kwaliteit. Als je een TA-leider bent, is dit mijn oproep tot actie. Het A.I.-tijdperk in recruitment komt er niet aan – het is er al.’

Meer weten?

Op 15 mei 2025 is Johnny Campbell keynote spreker tijdens Werf& Live, dé ontmoetingsplek voor HR-professionals, recruitmentexperts en arbeidsmarktspecialisten die zich willen onderdompelen in de kernaspecten van employer branding. Campbell zal dan optreden vlak voor de uitreiking van de Werf& Awards van dit jaar. Wil je erbij zijn?

Meer informatie en tickets

Joost van Dijk: ‘De tijd van flex is nú. Maar dan moet je het wel anders regelen’

Geschreven door

Krapte op de arbeidsmarkt? Het is maar net hoe je het bekijkt, zegt Joost van Dijk (48), Chief Marketing Officer bij Aethon. ‘Ik denk dat er veel meer capaciteit beschikbaar is als we mensen meer vrijheid geven. Als we ze autonomie en flexibiliteit bieden, zie je dat het veel makkelijker wordt om bijvoorbeeld gaten in het rooster te vullen.’ En dat zelfs in ‘kritieke sectoren’ als de zorg, maar ook in de kinderopvang, of bij wooncorporaties of gemeentes. ‘De tijd van flex is nú’, zegt hij. ‘Maar dan moet je het wel anders regelen. Het roer moet om.’

‘De tijd van flex is nú. Maar dan moet je het wel anders regelen. Het roer moet om.’

Hoe hij die verandering voor ogen ziet, en welke ideeën zijn bedrijf daarbij heeft, daarover zal Van Dijk binnenkort meer vertellen in zijn keynote op Werf& Live. Maar hij wil al wel vast een tipje van de sluier oplichten. Zoals over de Aelio-app, het werkplatform waarmee organisaties in de zorg en kinderopvang sinds vorig jaar makkelijker dan ooit hun roosters kunnen vullen, door de ongeveer 25.000 gebruikers daarover zelf de regie te geven. ‘Meer mensen aantrekken in die sectoren alleen is niet voldoende’, zegt hij. ‘Het gaat er ook om: hoe kun je de mensen die willen en kunnen werken het beste benutten?’

Ook interne flexmedewerkers

Wat begon als een platform om vooral zzp’ers in de zorg snel te kunnen verbinden met vragende organisaties, is inmiddels uitgegroeid tot een systeem waarbij alle werk- en contractvormen worden ingezet, ook eigen interne flexmedewerkers van bijvoorbeeld zorgorganisaties. ‘De stap naar Total Workforce Management komt zo steeds dichterbij’, aldus Van Dijk. ‘Of eigenlijk: dat is het al. Doordat de app koppelt met de interne planning, worden er hele roosters geautomatiseerd gevuld. Het betekent voor flexleveranciers natuurlijk ook wel een grote verandering. Echte krapte oplossen en slimme technologie inzetten gaat verder dan het model van uurtje-factuurtje. Maar het scheelt ook enorm in interne handelingskosten en communicatiestromen rondom bijvoorbeeld beschikbaarheid.’

‘Je kunt echt nog wel innoveren in de werving en selectie. Je moet het alleen wel durven.’

Technologie lost zo een groot deel van alle hoofdbrekens bij organisaties op, aldus Van Dijk. Zoals: matching van vraag en aanbod, maar ook het inhuren op 1 centrale plek, met al je flexleveranciers. ‘Dat biedt onze opdrachtgevers vele voordelen’, stelt hij. Gemiddeld besparen zorgorganisaties die hun uren via het platform roosteren bijvoorbeeld niet alleen zo’n 20% op externe inhuur, stelt hij, ze krijgen gemiddeld ook nog eens 20% sneller de gaten in het rooster gevuld.

Rebranding

Met Aelio zijn de vleugels inmiddels ook uitgeslagen naar de kinderopvang, en uitbreiding naar andere branches en doelgroepen (zoals gepensioneerden) ligt in het verschiet. En bij Flex Connect Limburg is te zien hoe het zelfs regionale krapteproblemen te lijf gaat. ‘We hebben onszelf met de inzet van platformtechnologie echt opnieuw uitgevonden’, aldus Van Dijk. ‘Het toont ook: je kunt echt nog wel innoveren in de werving en selectie. Je moet het alleen wel durven buiten je huidige businessmodel te ondernemen.’

In het vorige decennium was Aethon een van de grootste groeiers in de uitzendbranche. Het bedrijf, ooit opgericht als privé-studentenchauffeursbedrijf in Rotterdam door Casper Bannet en Lennard van Vloten, sleepte de ene na de andere FD Gazelle in de wacht, en won in 2017 de titel Uitzendondernemer van het Jaar. Nu de oorspronkelijke ondernemers het bedrijf weer hebben teruggekocht van een private equity-partij, en een aantal oudgedienden, onder wie Van Dijk, hebben teruggehaald, is de weg naar innovatie en het vergroten van toegevoegde waarde weer gevonden.

‘Wil jij Nederland verbeteren? Kom maar op, het is jouw beurt, You’re on!’

Onder leiding van Van Dijk vond vorig jaar ook een grote rebranding plaats, onder het motto You’re On. ‘Daarmee roepen we professionals die het verschil willen maken voor Nederland op om vandaag ook echt te starten’, zei hij er vorig jaar nog over. ‘Wil jij iets betekenen in het beter maken van de zorg of kinderopvang? De woningtekorten oplossen? Of de dienstverlening van de overheid verbeteren? Kom maar op, het is jouw beurt, You’re on!’ Die mentaliteit is intern trouwens ook stevig doorvertaald. ‘Als je ons kantoor binnenkomt, loop je zowat tegen deze woorden aan die in een afmeting van 2 meter bij 2 meter naast de receptie staan.’

Meer weten?

Benieuwd naar het hele verhaal van Joost van Dijk? Op 15 mei 2025, tijdens Werf& Live, is hij een van de keynote sprekers. Werf& Live is dé ontmoetingsplek voor HR-professionals, recruitmentexperts en arbeidsmarktspecialisten die zich willen onderdompelen in de kernaspecten van de (flex)markt en employer branding. Wil je erbij zijn?

Meer informatie en tickets