In de toekenning van banen vindt nog altijd grootschalig discriminatie plaats. In een wereld waarin we ons daarvan bewust zijn (en soms terecht ervoor schamen), kan A.I. een sleutelrol vervullen. A.I. maakt de arbeidsmarkt namelijk toegankelijker voor iedereen. Objectiever dan ooit tevoren kan nu de beste match worden bepaald. We hoeven echt niet blind te vertrouwen op alle A.I.-leveranciers, maar in dit stadium valt op het gebied van diversiteit nog zoveel te winnen dat we moeten uitkijken voor te veel regulering, en vooral gas moeten geven op deze ontwikkeling.
In dit stadium valt nog zoveel te winnen dat we moeten uitkijken met te veel regulering, maar vooral gas moeten geven.
Waarom dat zo is? Laten we daarvoor eerst even kijken naar in welke situaties het gebruik van vergelijkende algoritmes risicovol is en in welke situaties dit zelfs beter zou kunnen werken dan handmatige selectie. Een spannende vraag. Er wordt veel regelgeving ontwikkeld rond A.I.-toepassingen in HR, zoals vanuit de Europese AI-Act, die deze toepassingen als ‘High Risk‘ beschouwt.
Doemscenario’s
Eind vorig jaar bezocht ik namens 8vance een bijeenkomst van de Directie Algoritmes van de Autoriteit Bescherming Persoonsgegevens, gericht op het toezicht op algoritmes. Daar werd gesproken over doemscenario’s zoals het automatisch terzijde schuiven van cv’s van minderheidsgroepen, omdat zij minder vaak in trainingsdata voor bepaalde functies voorkomen. Maar is dit een reëel gevaar bij het gebruik van A.I. in werving en selectie?
Er zijn meer vrouwelijke verpleegkundigen met skills en competenties die vaker aan vrouwen worden toegeschreven.
Bij 8vance trainen wij onze A.I. op miljoenen publieke profielen en vacatures, waardoor we nieuwe cv’s of vacatures direct kunnen aanvullen met ontbrekende datapunten, geclassificeerd, gevalideerd en objectief vergeleken. Hierin kan – toegegeven – maatschappelijke bias doorsijpelen. Er zijn bijvoorbeeld meer vrouwelijke verpleegkundigen met skills en competenties die vaker aan vrouwen worden toegeschreven. Deze effecten kunnen we minimaliseren door ervoor te zorgen dat we alleen objectieve matching-attributen meenemen. Gender, leeftijd, afkomst en direct hiervan afgeleide parameters sluiten we daarom uit van de trainingsdata. Dit zorgt ervoor dat kandidaten met dezelfde vaardigheden een gelijke beoordeling krijgen, ongeacht geslacht of andere factoren.
Vrouw in de bouw
Een ander voorbeeld: Vrouwen werken minder vaak in de bouw, dus als bouwbedrijf vind je op basis van werkervaring automatisch meer mannen. Door bijvoorbeeld te kijken naar iemands skills, minimaliseren we deze effecten. Dit werkt dan juist positief: een vrouw – in dit voorbeeld – met de juiste skills, krijgt dezelfde beoordeling als een man met dezelfde skills; ongeacht werkervaring. Ook aan de vraagkant is bekend dat vacatures worden opgesteld op basis van het bestaande personeelsbestand. Daardoor komen nieuwe doelgroepen lastiger in aanmerking, maar door met A.I. objectivering (skills) toe te voegen, haal je die bias eruit.
Veel sceptici betogen dat online profielen geen dwarsdoorsnede van de arbeidsmarkt tonen. We denken dat het vaak enkel de hbo- en WO-opgeleiden zijn met een online profiel. In Nederland heeft 35% van de beroepsbevolking een hbo of hogere opleiding. Dat zijn 3,4 miljoen mensen.
Door met A.I. objectivering (skills) toe te voegen, haal je bias eruit.
Om dit een beetje in perspectief te zetten: er zijn tal van bronnen voor publiek beschikbare profielen. Alleen al LinkedIn heeft 9,12 miljoen gebruikers. Als die allemaal een profiel hebben, dan zijn er alleen daar al 6 miljoen profielen van opgeleiden met minder dan hbo beschikbaar. Natuurlijk staat niet iederéén online, maar er zijn genoeg profielen van alle doelgroepen om goede data van praktisch alle beroepen en groepen te kunnen verzamelen. In elk geval kan A.I. flink meer profielen vergelijken dan een recruiter in zijn hele leven te zien krijgt.
Foutieve data corrigeren
De kans dan dat foutieve datapunten in online profielen een rol spelen? Dat kun je ook door A.I.-statistiek minimaliseren. Statistisch kan A.I. bijvoorbeeld valideren of het wel logisch is dat iemand bepaalde skills heeft. De context waarin je een vaardigheid hebt opgedaan bepaalt het gewicht ervan. Je leert nu eenmaal beter koken in een sterrenrestaurant dan in de bedrijfskantine. Dus ook al zeggen twee mensen allebei dat ze goed kunt koken, in een skills-based vergelijking scoort iemand die ook de Horeca Academie heeft gevolgd hoger. Maar als je die skills vervolgens een tijd niet in de praktijk toepast, neemt het gewicht ervan weer af.
Je leert nu eenmaal beter koken in een sterrenrestaurant dan in de bedrijfskantine.
En A.I. heeft ook al weinig moeite om bepaalde fancy functietitels terug te leiden naar een meer gestandaardiseerde waarde. Opleidingen en werkervaring worden omgezet in kennisgebieden, vaardigheden en competenties. Dit alles binnen de grenzen van de GDPR, waarbij we bij 8vance bijvoorbeeld strenge privacy-protocollen hanteren, geen gevoelige persoonlijke informatie opslaan en de gebruiker in staat stellen zelf volledig het eigen profiel te beheren.
Sluiten we mensen buiten?
Selecteren op basis van persoonskenmerken, en dus: discrimineren, is de essentie van recruitment. Essentieel daarbij is dat je dus niet discrimineert op illegale kenmerken. We kunnen absoluut uitsluiten dat A.I. dit direct doet, simpelweg omdat deze kenmerken er in de data niet zijn. Het belangrijkste punt is dat deze systemen niet zelfstandig mensen aannemen, maar enkel adviseren. Ze sorteren kandidaten op basis van hun matchingscore en maken het verschil in skills en de overlap tussen een kandidaat en een vacature objectief inzichtelijk. Dit verhoogt de transparantie en toegankelijkheid van het selectieproces.
Het belangrijkste punt is dat deze systemen niet zelfstandig mensen aannemen, maar enkel adviseren.
A.I. kan daarmee juist discriminatie verminderen, snel kennis uit miljarden mogelijke combinaties tussen mensen en werk halen en miljoenen profielen tegelijk een eerlijke kans geven. In een wereld waarin discriminatie een groot probleem is, kan A.I. een cruciale rol spelen in het bevorderen van diversiteit en inclusie. Objectievere A.I.-matchingsystemen zouden in sommige situaties zelfs verplicht kunnen worden gesteld. Ik ben benieuwd in hoeverre toezichthouders zich ook gaan bemoeien met het niet inzetten van algoritmes op plekken waar dit maatschappelijk ongewenst is. Kun je daar straks ook een boete voor krijgen? Gelukkig was men het vorig jaar bij de Directie Algoritmes met mij eens: je bent en blijft als organisatie verantwoordelijk voor eventuele discriminatie. Ook als je géén algoritmes inzet.
Meer weten?
Talent Mobility Evangelist Laurens Waling (8vance), de auteur van dit blog, trapt op 5 februari de Webinar Week af met een sessie waarin hij de toekomst van A.I. in werving en selectie bespreekt met drie gasten: Associate Professors Jeroen Meijerink (HRM) en Maarten Renkema (HRM Innovatie) van de Universiteit Twente, en Aggie van Huisseling, Econoom bij het Economisch Bureau van ABN Amro.
De tijd dat we vanwege corona elkaar niet live konden ontmoeten, ligt gelukkig alweer een tijdje achter ons. En voor 2024 staan dan ook weer volop events gepland in de recruitmentwereld. Terecht, zegt bijvoorbeeld de internationaal bekende recruiter Hung Lee. ‘Nu we steeds meer vertrouwen in digitale communicatiekanalen verliezen, en steeds sceptischer worden over alles wat iemand online zegt’, winnen live evenementen volgens hem aan belang. ‘Er is een waarheid die voortkomt uit directe uitwisseling met andere mensen, zonder tussenkomst van platforms, ongefilterd door moderatoren, en onversneden door anonimiteit of A.I.’
‘We zullen deze bron van waarheid meer dan ooit nodig hebben.’
‘We zullen deze bron van waarheid meer dan ooit nodig hebben’, zegt hij. ‘En evenementenbedrijven zullen terecht profiteren door te voorzien in deze behoefte aan events waar verre leden samenkomen om relaties te vernieuwen, belangrijke nieuwe connecties te maken en kennis te delen over het bedrijfsleven, de markt en de wereld in het algemeen.’ Maar aan welke evenementen kunnen we dan allemaal denken? Wat staat er zoal op de kalender voor de Nederlandse recruiter? Pak je agenda’s er maar vast bij, en reserveer in elk geval de volgende dagen:
16 januari: Recruiters on Ice
Begeef je je als recruiter graag op glad ijs? Dan heb je daar de gelegenheid voor op dinsdag 16 januari, op de gloednieuwe ijsbaan De Vliet in Leiden, als Recruiters United daar Recruiters on Ice organiseert. Met onder meer een ‘keynote op het ijs’ van niemand minder dan Nederlands bekendste snowboardster ooit, Nicolien Sauerbreij.
18 januari: The Art of Being a Top Employer
Chique diner in de historische Handelsbeurs in Antwerpen, waar wordt bekendgemaakt welke werkgevers de titel Top Employer 2024 mogen dragen. Het thema van de avond is ‘The Art of being a Top Employer’, en het is het eerste officiële certificeringsdiner sinds corona, dus belooft wat bijzonders te worden. In het middagprogramma zal er gesproken worden door Kiki Vervloessem (deputy director van de Opera Ballet Vlaanderen) en Lesley Arens (oprichter van ZigZagHR).
23 januari:HR & AI congres
Het eerste grote fysieke Werf&-event van het jaar gaat – opnieuw – over de mogelijkheden van A.I. En dan niet alleen over recruitment, maar eigenlijk over het hele HR-werkterrein. Samen georganiseerd met Compagnon en 8vance, en met sprekers als Kevin Hoogland, Laurens Waling, Rina Joosten-Rabou, Bryan Peereboom en Inge Brattinga, belooft het weer een interessante dag te worden in het Van der Valk in Breukelen.
Ook in 2024 worden de bijeenkomsten voortgezet van het Recruitment Leaders Network. Zo vindt op basis van invite only op 31 januari de Jaaropening plaats met een culinaire lunch bij het met een Michelin-ster bekroonde restaurant VISTA Willemstad.
1 februari:A.I. in recruitment Outlook 2024
Voor wie liever zich online dan offline laat informeren over A.I. organiseert RecruitmentTech op 1 februari een ochtendwebinar, waar experts, leveranciers en gebruikers in 1,5 uur gaan kijken naar de mogelijkheden van A.I. voor recruitment in 2024 en daarna. Compleet met 2 start-up pitches.
Het eerste grote online evenement van Werf& dit jaar is de inmiddels traditionele Webinar Week, waarin we je ook dit jaar weer (samen met de collega’s van ZiPconomy) in één week helemaal bijspijkeren op de laatste trends in de wereld van recruitment. Met aandacht voor in elk geval de volgende onderwerpen:
Maandag 5 februari: Process, Automation & AI
Dinsdag 6 februari: Het Staffing bedrijf van de toekomst
Nog zo’n evenement dat inmiddels tot de evergreens behoort: de Engage-bijeenkomsten van Bullhorn. Op 14 maart vindt er eentje plaats in Sydney, precies 2 maanden later gevolgd door een tweedaags event in Boston. Maar voor ons Europeanen is er een heuse roadshow in het leven geroepen, beginnen op 22 februari in Londen. Rotterdam en Duitsland zijn ook aangekondigd, maar de data daarvan zijn nog niet bekend.
22 februari:IHR Candidate Experience Conference
Als je dan toch op 22 februari naar Londen gaat, dan moet je nog kiezen ook. Want dezelfde dag is er ook de Candidate Experience Conference van IHR. voor inhouse recruiters die op zoek zijn naar best practices op het gebied van de kandidaatervaring.
1 maart:TRU Rotterdam
The Recruitment Unconference is terug. En dit jaar niet in Amsterdam, zoals meestal te doen gebruikelijk, maar eens een keertje in Rotterdam, bij de vrienden van VONQ. En is het nou vrijdag 1 maart of toch donderdag 1 februari? Anyway, je kunt je weer aanmelden.
12 maart:Bureaurecruitment Live
Op dinsdag 12 maart 2024 vindt alweer voor de zesde keer in successie (!) Werf& Bureaurecruitment Live plaats, ditmaal opnieuw in het Van der Valk in Utrecht. Het thema voor dit jaar is ‘The Next Level‘. Naast diverse keynotes, tafelgesprekken, breakoutsessies en een dagvoorzitterschap van niemand minder dan Ineke Kooistra worden voor de derde keer de Werf& Bureaurecruitment Awards (voor beste bureaurecruiter en beste bureau) uitgereikt. Aanmelden hiervoor is nog mogelijk.
Een van de nog altijd nieuwere evenementen op deze kalender. Tijdens de tweede editie van Recruitment Tech Trend_Day ontdek je in één middag de trends van het jaar waar het gaat om technologie in recruitment. Niet alleen de sprekers delen hun inzichten, maar ook de deelnemers in een intieme setting met ronde tafels. Tijdens het event worden bovendien de highlights en het rapport gepresenteerd van de Recruitment Tech Survey 2024 (deelnemen kan nog).
Je moet ervoor naar Engeland, maar dan heb je wel alle grote recruitment agencies bij elkaar op een beursvloer. Plus een heleboel andere bekende namen in het internationale recruitmentwereldje. De twaalfde editie alweer van dit evenement.
Live vanuit het enige vijfsterrenhotel in Brabant, Hotel Nassau in Breda, de allereerste grote conferentie over Total Talent Management in Nederland en België. Georganiseerd door ZIPconomy, NextConomy, Werf& en Totalent.eu. Waar de grenzen worden verkend tussen tijdelijke en vaste medewerkers, en de kennis wordt samengebracht over hoe je de verschillende groepen het best kunt aanwerven en selecteren. In deze derde editie zullen sprekers als Mathijs Bouman en Maarten Hanson en Saskia Nijs de bezoeker weer in vervoering proberen te brengen.
Al jarenlang organiseert ook Emerce eens per jaar een evenement over recruitment. Dit jaar is 11 april daarvoor als datum gekozen. Locatie is opnieuw Pakhuis de Zwijger in Amsterdam.
15 april:Noloc Kennisfestival
Hét vakcongres bedoeld voor alle loopbaanprofessionals, jobcoaches, studenten en andere geïnteresseerden (zowel leden als niet-leden). Met onder meer de uitreiking van de derde editie van de LoopbaanPro Awards. Nieuw hierbij is de categorie LoopbaanPro Talent Award.
15-17 april:DW Digitaal
Op dezelfde maandag begint ook een nieuwe reeks van DW Digitaal, oftewel: 3 dagen lang talks over recruitment in je mailbox, die ook uitstekend later zijn terug te kijken.
16-17 april:RecBuzz
Zin in een paar dagen Barcelona, en je tegelijk laven aan de meest recente recruitment-kennis? Dan is RecBuzz 2024 misschien iets voor jou.
18 april:Recruitment Tech Demo_Day 2024 Belgium
Recruitment Tech slaat zijn vleugels uit naar het zuiden, en trekt opnieuw naar het Vlaamse Mechelen, om ook de zuiderburen kennis te laten maken met de laatste ontwikkelingen in recruitmenttechnologie. Het is ook nog eens een jubileumeditie, want het is de vijfde keer dat Demo_Day hier plaatsvindt.
in Diligentia in Den Haag, tussen 14.00 en 18.00, komen de recruiters van Recruiters United bij elkaar voor deze middag vol keynotes en workshops. Later meer over het programma.
18 april:StaffingPro Amsterdam
Ze noemen het Amsterdam, maar officieel is het Halfweg, waar StaffingPro neerstrijkt voor zijn eerste Nederlandse event ooit, in de Sugar Factory. Reken op: een beursvloer, tal van sprekers, meetups, en netwerkgelegenheid. Allemaal voor partijen in de staffing industry.
23-25 april: World Employment Conference
Vaste prik op de lijst van internationale evenementen: de World Employment Conference. Dit jaar alweer editie nummer 56 (!). Vorig jaar nog in Brussel, nu moet je ervoor naar Lissabon. Ook mooi.
2-3 mei:HR Tech Europe
Twee dagen lang vindt in de RAI in Amsterdam ‘HR Tech Europe‘ plaats, een grote beurs waar – je raadt het al – alles rondom HR-technologie centraal staat. Met onder meer Josh Bersin, Madeline Laurano en Hung Lee als sprekers. Het wordt de eerste keer dat de organisatoren in Europa neerstrijken, dus mis het niet.
15-16 mei: ERE Recruiting Conference
De grote jaarlijkse conferentie van ere.net, in Austin, Texas, maar ook digitaal te volgen (mits je daar je tijdschema op weet af te stemmen).
16 mei: Job Boards Connect Unplugged
Ben je actief in de wereld van jobboards en vacaturebanken? Dan is het geen gek idee om op 16 mei naar Londen te reizen, voor weer een nieuwe editie van Job Boards Connect Unplugged.
16 mei:TalentAcquisitie.be
Iets minder ver van huis vindt op dezelfde dag TalentAcquisitie.be plaats, een evenement dat in het teken staat van recruitment marketing, employer branding in België. Doel is om en Vlaamse wervingsverantwoordelijken te voorzien van inzichten en inspiratie om hun digitale sollicitatiebeleving te optimaliseren, onder meer door praktijkvoorbeelden van Belgische bedrijven.
23 mei:Future of Talent
Vorig jaar een dag ná Werf& Live, nu een klein weekje ervoor, gaat het exclusieve Recruitment Leaders Network opnieuw naar het chique Karel V in Utrecht, om daar met recruitmentgoeroe Kevin Wheeler (en andere (inter)nationale sprekers) een dag lang te mogen praten over het thema Future of Talent.
28 mei:Werf& Live
En zo komen we bij het eerste echte hoogtepunt van het jaar: de hoogmis van recruitment, Werf& Live, hét evenement waar recruiters elk jaar weer naar uitkijken. Op dit moment is er nog weinig bekend over het verdere programma en de invulling, daar wordt nog volop aan gewerkt. Maar één ding is wel al zeker: we keren terug op een oude bekende locatie, de Rijtuigenloods in Amersfoort. Het wordt alweer de tiende editie van dit evenement. Met opnieuw de uitreiking van de felbegeerde Werf& Awards. Wie worden dit jaar de opvolgers van Schiphol, EIFFEL, Partou en Defensie?
Op dinsdag 4 juni 2024 tonen meer dan 40 leveranciers van recruitmenttechnologie hun oplossingen tijdens Demo_Day 2024 in Utrecht. Loop langs de demospots, volg demotalks en pitches en geniet van de live cooking lunch of borrel. Demo_Day in de ochtend of middag is bij tijdig aanmelden gratis te bezoeken als recruiter of arbeidsmarkt(communicatie)-professional, mits je werkt aan de corporate of bureaukant. Voor geïnteresseerden die zich de hele dag willen oriënteren is er nu een dagticket, inclusief toegang tot het exclusieve seminarprogramma.
5-6 juni:EMBRACE.Festival
De site ziet er in elk geval heel hip uit. Of dit ‘festival’ in Berlijn zelf verder ook zo hip is, moeten we nog even afwachten. Het is en blijft tenslotte Duitsland. Maar veelbelovend is het in elk geval wel.
11 juni:Pecha Kucha
Op dinsdag 11 juni vindt de tweede editie plaats van het Pecha Kucha recruitmentevent in Antwerpen. Hier geen lange lezingen, maar een snoepwinkel van 25 korte presentaties voor iedereen werkzaam in arbeidsmarkt, recruitment en hrm. Pecha Kucha is Japans voor prietpraat. In deze presentatievorm gebruikt de spreker 20 sheets met elk 20 seconden per sheet. Elke Pecha Kucha duurt dus altijd precies 6.40 minuten. Als bezoeker stel je zelf je ideale programma samen uit 25 sprekers op deze dag.
11 juli:RecFest
Opnieuw in het roemruchte Britse Knebworth Park: duizenden recruiters vanuit de hele wereld bijeen om met elkaar te chillen en te praten over alle recente ontwikkelingen in het vak. Liefst 13 podia en 130 talks worden beloofd. Een van de meest gewilde evenementen in recruitment. Je kunt jezelf al op de wachtlijst zetten. Er is tegenwoordig trouwens ook een Amerikaanse editie, maar de Britse trekt in elk geval meer Nederlanders.
23-25 september: Global Talent Intelligence Conference
De tweede editie van dit groots opgezette event over Talent Intelligence, opnieuw in huize HeadFirst in Hoofddorp. De eerste editie bevatte al heel wat inspirerende cases, en zette het onderwerp echt op de kaart, dus benieuwd wat er dit jaar weer op het podium te vinden zal zijn…
9-10 oktober:Sourcing Summit
Sourcers uit heel Europa trekken naar Amsterdam om daar samen te werken, te leren en te netwerken. Vooral dat laatste schijnt tijdens de Sourcing Summitwel eens in de late nachtelijke uurtjes te eindigen, zo wil de overlevering…
10 oktober: World Employer Branding Day
Drukke tijden in oktober in Amsterdam, want het circus van de World Employer Branding Day strijkt er dit jaar ook weer neer. Op 10 oktober is het DeLaMar-theater (ook zelf geen onopgemerkt gebleven employer brand) opnieuw het decor voor alle Europese werkgeversmerkbouwers, met daags ervoor al talloze workshops in de Hermitage. Het programma daarvoor is zelfs al helemaal rond.
15 oktober:Digitaal-Werven
Inmiddels 1 van de vaste evenementen op de kalender, met 25 sprekers over online recruitment, en de uitreiking van de felbegeerde Digitaal-Werven Award. Dit jaar alleen niet in de Inn Style in Maarssen, zoals we gewend waren, maar in Flint, Amersfoort.
16-17 oktober:Unleash World
Als je tijd en geld hebt kun je van 7 tot 9 mei 2024 natuurlijk ook naar Las Vegas, voor UNLEASH America. Maar de meeste Europeanen die geïnteresseerd zijn in het nieuwste van het nieuwste op het gebied van recruitment- en HR-technologie zullen toch eerder kiezen voor UNLEASH World, dat ook dit jaar in oktober in Parijs in de Expo Porte de Versailles plaatsvindt. Met altijd veel Nederlandse bezoekers én sprekers.
7 november: Recruitment Tech Event
Wat je ook alvast in je agenda kunt schrijven is het jaarlijkse Recruitment Tech Event, dat dit jaar opgaat voor zijn negende editie. Wie er precies komen op dit toonaangevende event over de recruitmenttechnologie van morgen is nog niet bekend, wel dat weer de gebruikelijke mix van talkshows, breakoutprogramma en inspirerende keynotes op het programma staat.
12 november:Employer Branding Summit
Het jaarlijkse feestje van Recruiters United in PHIL in Haarlem (voorheen: de Philharmonie), met de beste keynotes speakers op het gebied van employer branding en de mooiste cases vanuit het werkveld.
3 december: Arbeidsmarkttrends
Met een volle zaal, en sprekers als Mathijs Bouman, Eveliese Luiting, Wouter van de Loo, Aad van der Werf, en Geert-Jan Waasdorp, was dit evenement in 2023 weer een behoorlijk groot succes. We kijken er daarom nu alweer naar uit om begin december samen met hen (of anderen) uit te kijken naar wat 2025 en verder gaan brengen…
En dan ook nog:
Nog een aantal evenementen om dit jaar niet te missen:
Op 21 maart 2024 tijdens de Total Talent Summit in Breda worden de eerste Total Talent Management-awards uitgereikt. Onder leiding van Marleen Deleu en Mark van Assema staat een indrukwekkende jury klaar. Werkgevers, bureaus, techbedrijven en innovators uit Nederland en België worden uitgenodigd om deel te nemen aan de eerste TTM Awards, waarvan de inzendingen deze week starten.
Voorheen gescheiden domeinen als werving, behoud, opleiden en reskilling komen steeds meer samen.
De awards belichten de verschuiving van strategische personeelsplanning naar Total Talent Management, waarin vast en flex, evenals in- en externe mobiliteit, samenkomen. Voorheen gescheiden domeinen als werving, behoud, opleiden en reskilling komen steeds meer samen, nu toegang tot de juiste skills de sleutel is tot bedrijfscontinuïteit en winstgevendheid. De Total Talent Management Awards zijn in het leven geroepen om deze ontwikkelingen te stimuleren, inspireren en ondersteunen.
Twee prijzen
Tijdens de Total Talent Summit reikt de jury twee prijzen uit:
A. Total Talent Management Award:
Gericht op het verbinden van externe werving voor vast en ingehuurd talent.
En/of het verbinden van interne mobiliteit of talentontwikkeling voor vast en ingehuurd talent.
En/of een combinatie van beide.
B. Total Talent Management Innovation Award:
Voor (technologische) innovaties binnen het vakgebied van Total Talent Management.
Gericht op vast en ingehuurd talent, met onderscheid waar nodig.
Gericht op de interne en/of externe arbeidsmarkt.
Strategische oplossing voor arbeidsmarktuitdagingen
‘Al jaren praten we over het belang van het samenkomen van vast en flex, maar ook van in- en doorstroom. Total Talent Management is een belangrijke strategische oplossing voor de gigantische arbeidsmarktproblematiek waar werkgevers mee te maken hebben. Deze markt ontwikkelt zich nu razendsnel en wij willen die met deze awards een extra stimulans geven’, aldus initiatiefnemers Geert-Jan Waasdorp (Werf&, totalent.eu) en Hugo-Jan Ruts (ZiPconomy, Nextconomy).
Deelnemen of meer weten?
Neem deel aan de toekomst van Total Talent Management! Hier vind je alle informatie over de Total Talent Awards 2024. Zend nu in en inspireer innovatie binnen jouw organisatie.
Steeds harder stijgende lonen voor recruiters, hogere uurtarieven, duurdere tooling, fors hogere tarieven voor LinkedIn, maar aan de andere kant ook steeds minder actieve sollicitanten en steeds meer moeite om überhaupt kandidaten te vinden: het rendement van elke euro die aan recruitment werd besteed, stond afgelopen jaar behoorlijk onder druk. ‘Recruiters worden te duur’, vatte Geert-Jan Waasdorp het eind vorige maand kernachtig samen op het seminar Arbeidsmarkttrends 2024-2028 in Utrecht. Zeker om zelfstandig dingen te doen als vacatureteksten schrijven.
‘Er is zoveel concurrentie, het rendement neemt gewoon af’, voegde hij daar in een ter plekke opgenomen podcast aan toe. ‘Nog steeds is het zo dat een recruiter meestal meer opbrengt dan hij of zij kost. Zeker als-ie goede mensen binnenhaalt. Dat businessmodel klopt nog steeds. Maar als je het vergelijkt met 5 à 10 jaar geleden, dan is de kostprijs van een recruiter de afgelopen jaren zeker verdubbeld.’ Bijkomend probleem is dat recruiters razendsnel krediet verspelen bij kandidaten. En dat ze ook zo vaak LinkedIn afspeuren (’te pas en te onpas’), dat ook dat middel steeds botter wordt, schetst hij.
Revenue per candidate
En dus wordt het onvermijdelijk dat het in 2024 meer zal gaan over productiviteit, verwacht de directeur van Intelligence Group. ‘Ik schat een paradigmashift in. In plaats van focussen op de cost per hire zal het meer gaan over de revenue per candidate. Oftewel: wat levert een goede kandidaat op? Kijk naar de investering, in plaats van alleen naar de kosten. En we zullen ook wel moeten. Want de vervanging voor de recruiters staat al klaar. En die heet Scotty, of Mona. Zij doen hele intakes, in elke taal die je zou willen.’ Tijd dus om als recruiter te laten zien waar jíj het verschil maakt, en wat dat oplevert, aldus Waasdorp.
‘En zijn echt wel instrumenten om het aantal bad hires te reduceren. Getrainde recruiters, beter interviewen, assessments.’
De grootste kans daarvoor zit hem in het terugdringen van het aantal bad hires, zegt hij. Sturen op outperformers is leuk als recruiter. Maar met die ene Messi haal je niet meteen het rendement van de hele organisatie omhoog, rekende hij voor. ‘Op outperformers kun je bovendien slecht sturen, ze zijn vaak een resultante van je leiderschap en cultuur.’ Terwijl: als je het aantal mensen weet te halveren van wie je spijt hebt dat je ze hebt aangenomen, boek je veel meer resultaat. ‘En daar zijn echt wel instrumenten voor. Getrainde recruiters, beter interviewen, assessments. Het aantal bad hires kun je zo echt wel reduceren.’
‘De businesscase is zo simpel’
En als je dat doet? Dan verhoog je meteen het percentage good hires, aldus Waasdorp. ‘En verbeter je dus tegelijkertijd de winstgevendheid en productiviteit met tientallen procenten. De businesscase is zo simpel. Het is ook het enige model dat cfo’s begrijpen. Al ben ik ook bang dat we dit over 5 jaar nog steeds vertellen.’
‘Dit is het enige model dat cfo’s begrijpen. Al ben ik ook bang dat we dit over 5 jaar nog steeds vertellen.’
Maar combineer die reductie van het aantal bad hires eens met het verlagen van het verloop, ‘bijvoorbeeld door generatie-recruitment en meer inzet op interne mobiliteit, door meer in te zetten op tweedestappers in plaats van starters’, en je zult als recruiter je productiviteit écht zien stijgen, hield hij zijn gehoor voor. ‘En dat is nog altijd het krachtigste instrument om de krapte te lijf te gaan.’ Niet door harder te werken dus, maar door vooral slimmer te werken. ‘Alles doen binnen je bedrijfscultuur, de juiste match maken, mensen in hun kracht zetten, zorgen dat je een goede werkgever bent, dat alles vergroot alleen maar de productiviteit.’
Recruiter scorecard
Het was bepaald niet de enige oproep die hij in zijn schets van de trends verwerkte. Zo zei hij zich ook zorgen te maken over de grote flexschil in veel organisaties, en het probleem van kennisverlies en de constante afhankelijkheid van derden dat daarmee samenhangt. Ook wees hij op de ‘wantoestanden’ in met name de flexbranche, en het antwoord dat hij daarop volgend jaar wil lanceren, in de vorm van een digitale ‘recruiter scorecard‘, die vanuit platform Recruitment Valley wordt gelanceerd, en waarmee kandidaten (én opdrachtgevers) hun contacten met recruiters kunnen gaan reviewen.
‘Ik verwacht dat er wel veel kandidaten zijn die iets over recruiters willen zeggen.’
De site, die ook in het Engels en bijvoorbeeld het Pools zal worden vertaald, krijgt hopelijk een soort ‘signaalfunctie’, zei Waasdorp. ‘Momenteel wordt er zelden gehandhaafd in deze branche. Hopelijk komt er met zulke initiatieven iets meer transparantie.’ Het is de bedoeling de ‘prutsers’ in de markt zo eruit te halen, stelde hij. ‘De uitzenders zijn nu de kop van jut op de arbeidsmarkt. Dat is niet helemaal terecht, denk ik. Maar ik verwacht aan de andere kant ook dat er wel veel kandidaten zijn die iets over recruiters willen zeggen.’
Platformtechnologie
Kijkend naar 2024, zegt hij ook te verwachten dat meer werkgevers zich op TikTok zullen gaan presenteren, maar dat er tegelijk steeds meer fake applicants en fraude zullen ontstaan, al dan niet dankzij tools als ChatGPT. ‘Kandidaten die niet bestaan, die zijn ingekocht, omdat jouw jobboard je rekent via een cost-per-applicant-model. Dit gaat in 2024 serieuze vormen aannemen’, voorspelde hij. Waardoor jobboards en sociale media volgens hem tegelijk aan belang verliezen. ‘Omdat je hier steeds meer aan het vechten bent met A.I.’
Met dagvoorzitter Lianne Bos
Een andere voorspelling is de verdere opkomst van platformtechnologie. ‘We leren de hele jongere generatie momenteel dat de arbeidsmarkt op deze manier werkt. Een simpele, snelle, mobiele manier, met directe betaling en loyaliteit tot aan de voordeur. Maar de technologie is wel de norm die we ook op onze werkenbij-sites moeten gaan inzetten’, zei hij. Gewoon: omdat de doelgroep het steeds meer verwacht. En steeds minder hassle met klassieke sollicitaties wil.
Kanarie in de kolenmijn
Nog zo’n kanarie in de kolenmijn, volgens hem: ‘Het aantal mensen dat zegt nooit benaderd te worden door recruiters groeit hard. Ik denk dat dat steeds meer een bewuste keuze is van die mensen. Mensen willen zelf de regie nemen, zelf bepalen wanneer het tijd is voor de volgende stap, en sluiten zich af voor recruiters die hen benaderen. Dat betekent volgens mij dat het tijd wordt om als recruiter talentpools te gaan opbouwen, en zo vanuit de relatie contact te blijven houden.’
‘Steeds meer mensen zeggen nooit benaderd te worden door recruiters. Dat is denk ik een bewuste keuze van die mensen.’
Dat sluit aan bij een trend die hij ‘blackhole recruitment’ noemt. Oftewel: ‘Mensen die bij je solliciteren en die vervolgens verdwijnen in je systeem. Terwijl daar je echte waarde zit.’ Detacheerders hebben dat steeds beter in de gaten, zei hij. En laten hun gedetacheerden ook steeds vaker meedelen in de winst. Sommige bureaus nemen zelfs het hele werkgeverschap van hun opdrachtgevers over. En zo schetste hij nog wel meer trends, van de noodzaak van successieplannen tot het verdwijnen van de loonkloof bij zzp’ers. ‘Nog genoeg te doen dus’, zo sloot hij de podcast veelbelovend af. Op naar 2024!
The Great Renegotiation. Het is een echte tongbreker, maar het is wel precies wat er aan de hand is op de arbeidsmarkt van nu, stelt people & culture-expert Eveliese Luiting, die haar werk als Chief People Officer vooral bij start-ups vervult. The Great Resignation? Daar gelooft ze niet zo in. Mensen laten hun werkende leven niet zomaar achter zich. Maar jongeren kijken wel heel anders naar werk dan eerdere generaties. En zullen daarover zeker willen ‘heronderhandelen’ met hun werkgevers. ‘Ze willen opnieuw kijken hoe werk in het leven past, en wat we van elkaar verwachten. En daarbij heeft het talent natuurlijk wel de touwtjes in handen.’
‘Als we blijven doen wat we altijd al deden, gaan we de strijd om het talent zeker verliezen.’
We moeten, met andere woorden, ‘anders naar werk en leven gaan kijken’, zo was de hoofdboodschap die Luiting eind vorige maand wilde meegeven aan haar publiek op het seminar Arbeidsmarkttrends 2024-2028, zo vertelde ze in een podcast die direct na dat optreden werd opgenomen.’Want als we blijven doen wat we altijd al deden, dan gaan we de strijd om het talent zeker verliezen.’
Cultuurkwestie
Recruiters snappen inmiddels vrij goed dat verandering nodig is, constateert ze in de podcast. ‘Logisch, zij spreken ook veel mensen die hun verwachtingen uitspreken.’ Maar het wordt moeilijker zodra het gaat om veel managers in de organisaties, ziet ze. Daar is verandering volgens haar echt nodig. ‘Onder andere door heel duidelijk te zijn over je cultuur, en je spelregels. “Zo doen wij dingen hier.” Met als belangrijke achterliggende gedachte: je hoeft niet de vriend van iedereen te zijn. En benoem vooral wat het is dat je in de organisatie bindt, de glue die alles bij elkaar houdt.’
‘Cultuur en diversiteit bijten elkaar niet, maar vullen elkaar aan.’
Een sterke cultuur levert immers aantoonbaar meerwaarde op, zegt ze. Maar goed, dat geldt natuurlijk ook voor iets als diversiteit. Hoe verhouden die twee onderwerpen zich eigenlijk tot elkaar? ‘Ik denk dat die twee elkaar niet bijten, maar juist aanvullen. Diversiteit heeft juist een positieve invloed op een cultuur, we hebben ze beide nodig.’ Maar moet je als recruiter nu juist op zoek naar iemand die bij je past of juist naar meer diversiteit? Luiting: ‘Je moet als recruiter zoeken naar mensen die voor jou kíezen. En daarin moet je expliciet zijn.’ Dan komen cultuur en diversiteit vanzelf samen, zegt ze.
Opt-in
Ze maakt de vergelijking met een opt-in, zoals bij een nieuwsbrief. ‘Wil je dit ontvangen? Wil je hierbij horen?’ Dat zou volgens haar het uitgangspunt van goede employer branding moeten zijn. Dan weten kandidaten waar ze voor kiezen. Of niet. ‘Want ik denk dat niet iedereen bij elk bedrijf past. Dus daarin moet je wel duidelijk zijn.’ Zo’n opt-in moet je trouwens niet alleen aan nieuwe medewerkers vragen, zegt ze. Ook met je huidige collega’s moet je erover in gesprek. ‘Kies je nog steeds voor ons? Waarom blijf je hier? Dat moeten de goede redenen zijn. Financieel is belangrijk, maar mag nooit de hoofdreden zijn.’
‘Repelling the many, compelling the few, ik geloof daar ontzettend in.’
Hoe paradoxaal het misschien ook klinkt, juist in een tijd waarin hybride werken de norm lijkt te worden, is het belang van cultuur groot, stelt ze. ‘Want wat we nodig hebben in organisaties is: samen dingen doen, een collectief, interactie, creatie, innovatie, maar ook feedback, een sociale component, verbondenheid.’ Maar zorg dat je bij het uitdragen van die cultuur altijd wel dichtbij de waarheid blijft, zegt de presentator van de People MasterMinds-podcast. ‘Wat je moet doen is dus expliciet zijn in wie je aanspreekt. Repelling the many, compelling the few, ik geloof daar ontzettend in.’
Geen botox
Geen botox gebruiken, met andere woorden. Jezelf niet mooier voordoen dan de werkelijkheid. ‘Want dan komt een medewerker de organisatie binnen, en dan werkt de botox uit. En dan valt het zo tegen, dat het risico op verloop hoog wordt.’ Oké, een beetje aspiratie mag er in je cultuurverhalen best doorklinken, zegt ze. ‘Maar het kan niet zo zijn dat 4 van je waarden aspiratie zijn, en alleen nummer 5 de waarheid. Daar moet een heel goede balans in zijn. Je mag best laten zien waar je naar streeft. Maar dan moet je ook daar dus heel expliciet in zijn. En niet doen alsof je daar al bent.’
‘Het kan niet zo zijn dat 4 van je waarden aspiratie zijn, en alleen nummer 5 de waarheid.’
Op het podium van het Trends-event besprak Luiting 7 onderwerpen die volgens haar helpen om ‘future proof’ te zijn. Daarbij horen dus thema’s als leiderschap, cultuur, hybride werken en The Great Renegotiation. Maar ook aandacht voor ‘geleide autonomie’ is volgens haar nodig. Oftewel: leiders die met ‘vastgestelde verwachtingen’, ‘begrensde begeleiding’ en ‘inlevende inzet’ vrijheid én verantwoordelijkheid aan een team geven, ‘zodat mensen durven te handelen’. Een vorm van leiderschap die ze mooi illustreerde met een tweet van een paar jaar geleden:
Beloning
Ook beloning is zo’n onderwerp dat besproken moet worden als je als recruiter future proof wil worden, benadrukt Luiting. Money matters. ‘Hoe jonger de medewerker, hoe groter de zorgen om gelden. Ruim de helft van Gen Z zegt ook te willen gaan vragen om loonsverhoging. En je zult sowieso te maken gaan krijgen met de EU-richtlijn over loontransparantie. De vraag is: ben je er klaar voor? Is je organisatie daar al op ingericht?’ Maar, zegt ze ook, wees er voorzichtig mee. Want: ‘Ik vind het heel jammer als salaris de reden is waarom iemand voor je komt werken. Want dan is het ook de reden dat-ie weer vertrekt.’
‘Jammer als salaris de reden is waarom iemand voor je komt werken. Want dan is het ook de reden dat-ie weer vertrekt.’
Een laatste topic dat Luiting besprak was ‘zelf denken’. Oftewel: ‘One size doesn’t fit all. Laat je niet leiden door de trends, maar bepaal zelf wat jouw organisatie nodig heeft. Daarin moet jíj een keuze maken. Wat wordt jouw big bet?’ Maar begrijp goed: verandering is onontkoombaar, onderstreepte ze ook. ‘Als je je afvraagt: wanneer gaat het talent weer eens normaal doen? Dan heb ik een vervelende boodschap voor je: dat doen ze al. Dit ís normaal. Wen er maar aan.’
‘Of de AOW-leeftijd naar 69 jaar, of we moeten nog eens 3 miljoen arbeidsmigranten binnenhalen.’ Zo vatte De Telegraafmet het bekende gevoel voor drama het rapport samen dat de Adviesraad Migratie gisteren uitbracht over de eventuele bijdrage die arbeidsmigratie kan leveren om toekomstige personeelstekorten en demografische uitdagingen te verlichten. En dat terwijl we net verkiezingen achter de rug hebben waarin, laten we zeggen, nu niet echt een warm welkom voor migranten werd uitgesproken.
‘Het idee dat we de arbeidsmarkt zouden kunnen oplossen zónder migranten, dat werkt gewoon niet.’
Toch zullen we aan arbeidsmigratie de komende jaren niet ontkomen, zei de bekende econoom Mathijs Bouman recent ook op het seminar Arbeidsmarkttrends 2024-2028. ‘Ik ben geen groot voorstander van migratie of zo’, vertelde hij daar. ‘Maar het is wel heel opmerkelijk dat we het nu hebben over minder migranten, terwijl de arbeidsmarkt nog steeds extreem krap is. En het besef begint in te dalen dat dit de komende eeuw zo blijft. Het idee dat we dat zouden kunnen oplossen zónder arbeidsmigranten, dat werkt gewoon niet.’ ‘Struisvogelpolitiek’ noemt hij het.
Wilders-experiment
Als de FD-columnist dan toch iets positiefs aan de verkiezingsuitslag mag ontwaren, dan is het wat hij noemt ‘het Wilders-experiment’, vertelt hij na zijn toespraak op het podium in een speciale Werf&-podcast.
Mathijs Bouman tijdens de podcast-opname.
Wat hij daarmee bedoelt? ‘Als we de arbeidsmarkt nou maar lekker krap maken, en geen enkele migrant meer toelaten, dan worden bedrijven wel gedwongen om eindelijk te gaan investeren in arbeidsvervangende technologie, robotisering en digitalisering. Ik weet niet of het in totaal goed is voor de economie, omdat er ook bedrijven zullen vertrekken, maar Nederland loopt nu in elk geval nog wel achter op het gebied van procesinnovatie. Dit zou een impuls kunnen zijn om bedrijven wakker te schudden.’
De krapte en de sterk verminderde tolerantie ten aanzien van migranten kan volgens Bouman overigens nog een discussie aanwakkeren: die van baanvernietiging. ‘Misschien gaan we nu eindelijk eens de discussie voeren over de glastuinbouw, de distributiecentra en de slachterijen. Als we geen arbeidsmigranten meer toelaten, kunnen die bedrijven wel sluiten. Dat wordt echt een interessant gevecht’, zegt hij in de podcast. ‘En misschien kijken we dan over 10 jaar wel heel tevreden terug op deze tijd, en zeggen we dankjewel dat we het onszelf nog moeilijker maakten, in een tijd dat we het al zo moeilijk hadden.’
‘Nieuwe banen, afschuwelijk!’
Baanvernietiging moet meer gewaardeerd worden, baancreatie is een probleem, zegt Bouman. Het is voor iedereen die is opgegroeid in een tijd van werkloosheid een moeilijk te bevatten concept, dat beseft hij ook. Maar de werkelijkheid is nu eenmaal veranderd. ‘De demografie zit ons op de hielen. Een recessie is zelfs gevaarlijk. Voor je het weet halen we ons oog weer van de bal, en gaat het gesprek toch weer over: zullen we maar weer eens wat korter gaan werken?’
Het is een reflex uit de jaren 90, zegt hij. ‘Iedereen op de bestuurdersstoelen komt uit die tijd dat er nog structurele werkloosheid was. Het frame is daardoor nog steeds: we moeten meer banen. Maar als een wethouder nieuwe banen in een gemeente aankondigt, moet je eigenlijk denken: afschuwelijk! Weer minder mensen voor het mkb…’
‘Een recessie is gevaarlijk. Voor je het weet gaat het weer over: zullen we maar weer eens wat korter gaan werken?’
Hij pleit daarentegen voor volop technologische innovatie. En dan niet alleen technologie om mensen te vervangen, maar vooral technologie die mensen makkelijker gaat laten werken en zo de productiviteit verhoogt. Zoals smart glasses waarmee je live instructies kunt geven, en waardoor je dus niet alleen mensen het werk makkelijker kan maken, maar ook de vijver van potentieel kunt vergroten. Hij verwijst ook naar de rechtszaak die bunq won tegen DNB, over de inzet van A.I. om witwaspraktijken tegen te gaan. ‘Een heel belangrijke uitspraak’, aldus Bouman.
In je eigen vingers snijden
De arbeidsmarktkrapte had wat hem betreft veel meer een verkiezingsthema mogen zijn. ‘Ze weten het in Den Haag natuurlijk wel. Ze hebben ook wel aanvalsplannen en zo. Maar het is wel heel wonderlijk dat net nu bedrijven zien dat de mensen op zijn, en dat we zullen moeten gaan werken met mensen van buiten de EU, de deur dichtgooien hét verkiezingsthema is geworden. Zelfs iets kleins als de expatregeling, die helemaal niet veel kost, in een kwaad daglicht stellen en zo in je eigen vingers snijden, dat vind ik echt onverstandig. Je mag blij zijn als we bij kenniswerkers nog in de lijstjes favoriete landen staan…’
We zitten momenteel in een wat paradoxale economische situatie, liet Bouman ook duidelijk zien. Aan de ene kant hebben we al drie kwartalen achter elkaar economische krimp, iets wat de afgelopen 25 jaar eigenlijk maar 1 keer eerder is voortgekomen, tijdens de kredietcrisis. Aan de andere kant blijft de krapte op de arbeidsmarkt gewoon bestaan, met nog altijd honderdduizenden vacatures. ‘Het maakt uw werk als recruiter er niet makkelijker op. Wel interessanter’, hield hij zijn gehoor voor. ‘Zelfs een maandenlange recessie blijkt nu niet meer genoeg om alle vacatures vervuld te krijgen. Dat belooft dus nog wat.’
Behoud is het nieuwe goud
Langer werken, het afschaffen van de vut, meer zzp’ers inzetten, meer vrouwen; eigenlijk alles is de afgelopen jaren wel geprobeerd om de arbeidsparticipatie te verhogen. Daar is de rek inmiddels wel uit, stelde Bouman resoluut. ‘Al die trucs zijn nu wel uitgewerkt.’ Maar waar hij wel op blijft hameren, is behoud. ‘Als je alle afgestudeerden in de techniek en zorg voor die sectoren zou weten te behouden, zouden alle problemen daar meteen opgelost zijn.’ Behoud is dus echt het nieuwe goud, onderstreept hij nog maar eens.
Nog zo’n mooi rijmende slogan: ‘Deel je talent met de concurrent’.
En nog maar eens zo’n mooi rijmende slogan: ‘Deel je talent met de concurrent’. ‘We moeten met elkaar afspreken dat dat taboe eraf gaat. Als iemand vertrekt naar de concurrent moet je zeggen: hoera! Want dan blijft hij in elk geval behouden voor de sector. We moeten ook vaker sectoroverstijgend kijken of je op dat gebied iets kunt doen, mensen een leuk leven bezorgen, met meer afwisseling.’
Onbenut arbeidspotentieel
‘Dat er nog makkelijk aan te boren reserves zouden zijn is een fictie’, zei Mathijs Bouman ook deze keer. We hebben zelfs te weinig ‘frictiewerkloosheid’ voor een goed functionerende arbeidsmarkt. ‘En we hebben ook nog eens meer mensen die zeggen: ik wil wel iets minder werken, dan dat er mensen zijn die zeggen: ik wil graag méér werken.’
Maar waar hij nog wel een kans zag om de vijver te vergroten was in de 3 miljoen mensen tussen de 15 en 75 jaar die niet zoeken, en ook niet zeggen beschikbaar te zijn. Een groot deel van hen zijn (vroeg)gepensioneerden. En ook zeggen bijna 300.000 mensen niet te kunnen werken vanwege een studie of opleiding. En een bijna even grote groep vanwege zorg voor een gezin of huishouden. ‘Toch wel een interessante groep’, zegt Bouman. ‘Met een beetje fantasie en een doelgerichte aanpak moet hier toch nog wel wat potentieel te vinden zijn.’
‘Elk bedrijf moet echt gaan snappen dat personeel de bottleneck voor groei is.’
Waarmee hij meteen aankwam bij een al wat klassieker pleidooi. En dat is wat hem betreft HR nu eens echt aan de directietafel moet plaatsnemen. ‘Elk bedrijf moet echt gaan snappen dat personeel de bottleneck voor groei is. Elke strategiediscussie moet beginnen met: oké, goed plan. Maar hoe komen we aan de mensen om dat plan tot uitvoer te brengen?
Lang geleden werkte Luuk van Neerven in een winkel. Daar leerde hij om de zoveel tijd te ‘balansen‘, oftewel: te checken of de werkelijke voorraad van het assortiment nog overeenkwam met de voorraad die het bedrijf op papier heeft staan, en of er misschien een onverklaarbaar verschil in zat. Maar toen hij eenmaal in de wereld van recruitment belandde, viel hem op dat zoiets daar eigenlijk niet voorkwam. Terwijl ook in recruitment er sprake kan zijn van ‘voorraad’, en je daar ook een waarde aan kunt toekennen.
Het blijkt dat de meeste bureaus slechts weinig vacatures weten te vullen met de kandidaten die al in hun database zitten.
Dat vraagstuk werd nog pregnanter toen hij gevraagd werd mede-eigenaar te worden van een recruitmentbureau, maar de toenmalige eigenaar daarbij wel een vergoeding voor de opgebouwde kandidatendatabase vroeg. Maar ja, hoe moest je die voorraad aan kandidaten dan precies waarderen? Het is een vraag waarmee veel (uitzend)bureaus zitten, vertelde Van Neerven vorige week op het Bureaudirectie Event van Werf&, waarvoor zo’n 60 bureau-eigenaren naar het Haagse stadspaleis Spaansche Hof waren afgereisd.
Luuk van Neerven op het podium
‘Wat is de waarde van jullie voorraad? Wie heeft dat in kaart? En wat ga je doen om die waarde te verhogen?’, hield hij zijn gehoor voor. Hij verwees daarbij naar recent Bullhorn-onderzoek, waaruit bleek dat de meeste bureaus gemiddeld slechts weinig vacatures weten te vullen met kandidaten die ze al in hun eigen database hebben staan. Terwijl veel bureaus toch zeker 1.000 kandidaten in die database hebben. En een enkeling zelfs meer dan 50.000, zo bleek op het evenement al snel. ‘Meer dan 1.000 doosjes in je warehouse, als ik het zo mag zeggen.’ Daarvan wil je toch wel een inschatting van de waarde, vroeg hij zich retorisch af.
1.000 doosjes in je warehouse
Voor een detacheerder in Rotterdam heeft hij dat, samen met onder meer Textkernel en Intelligence Group, deze zomer proberen in kaart te brengen. De desbetreffende detacheerder had 31.000 kandidaten in de database. Die werden allemaal beoordeeld op basis van bijvoorbeeld de completeness van het profiel, maar ook de freshness (waren de gegevens actueel?) en de activation (zit hij of zij ergens in een proces?). ‘Je snapt dat een profiel met alleen een voornaam en een hotmailadres natuurlijk minder waard is dan een volledig geüpload cv. En dat het ook scheelt als je recent contact hebt gehad.’
Ook keken ze naar wat ze ‘market fit’ noemden. ‘Je kunt 100 schoenmakers hebben in je database. Maar als er geen schoenmakers gezocht worden, zijn die misschien niet meer zo interessant.’ Op basis van al die criteria samen kwam de database van de specifieke detacheerder uit op een waarde van zo’n 369 miljoen euro. Al met al dus een heel interessante exercitie, aldus Van Neerven. ‘Je ziet hoe meer velden je invult, hoe meer je bijdraagt aan slimmere matching. Dan kun je ook recruiters hierop bijvoorbeeld gaan belonen. Ze vinden administratie meestal niet het meest interessante deel van hun werk. Maar dan ineens wel.’
Werknemersrevolutie
Het verhaal van Van Neerven sloot mooi aan bij dat van de eerdere sprekers, die ook al constateerden dat het traditionele uitzenden zijn langste tijd gehad lijkt te hebben. Zo had openingsspreker Wim Davidse het over een ‘werknemersrevolutie’ die zich momenteel aan het voltrekken is. ‘Mensen snappen: ik ben schaars, dus ik bepaal zelf wel waar en hoe ik ga werken. En ja, dat is vaak flex. Historisch gezien gingen mensen in een krappe arbeidsmarkt juist steeds vaker in vaste dienst. Maar dat is nu niet meer het geval. De flexschil groeit gewoon door. Alleen het klassieke, generieke uitzenden, daarin zijn kandidaten niet meer geïnteresseerd.’
Davidse pleitte voor ‘omdenken’ en ‘omdoen’ in deze nieuwe wereld van werk. Dat begint volgens hem met de erkenning dat de kandidaten ‘op’ zijn. ‘We denken dat hoogopgeleiden schaars zijn. En dat klopt ook. Ze zitten ver onder de acceptabele kraptegrens van 5%. Maar de allerschaarste groep is nu wel de laagopgeleide tot mbo 2-niveau. Hun schaarste van 2,8% is echt historisch laag, dat hebben we nog nooit gezien. Gefeliciteerd als je ze dus nog wel in je database hebt zitten.’
Ondanks de wetgeving
Flexspecialist Davidse ging ook nog even in op de aangekondigde wetgeving van minister Karien van Gennip, vooral bedoeld lijkend om ‘flex’ in al zijn vormen moeilijker te maken, en ‘vast’ juist aantrekkelijker. Maar Davidse heeft er naar eigen zeggen weinig vertrouwen in dat dat doel ook behaald wordt. ‘De impact van wet- en regelgeving heeft de opmars van flex nog nooit geremd. Elke keer denken we hooguit een paar kwartalen ‘oeh, het wordt misschien wel minder’, maar uiteindelijk wordt het altijd alleen maar meer.’
‘In Nederland, en in heel Europa eigenlijk, is de verbinding tussen mens en werk echt laag. Ik denk dat daar de echte schaarste zit.’
Maar dat is bepaald geen reden om als bureau achterover te leunen, benadrukte hij. ‘Het komt niet vanzelf.’ Vooral op het gebied van ‘verbinding’ ligt er nog een schone taak voor bureaus, constateerde hij. ‘In Nederland, en in heel Europa eigenlijk, is de verbinding tussen mens en werk echt laag. Ik denk dat daar de echte schaarste zit.’ Beter aansluiten bij de motivatie en drijfveren van kandidaten dus. En dan is er gewoon nog een grote groei voor de sector mogelijk, houdt hij de aanwezige directeuren optimistisch voor. Van net iets meer dan 40 naar wel 54 miljard euro in 2027. ‘Want de krapte blijft’, aldus Davidse.
Volledig potentieel benut
Wat dan weer goed aansloot bij het verhaal van Saskia Nijs, die ook de betrokkenheid van mensen bij hun werk centraal stelde, en erop inging hoe A.I. daarbij zou kunnen helpen. ‘De laatste 20 jaar zegt 70% van de mensen in een werkomgeving: ik gebruik niet mijn volledige potentieel. Dat is verschrikkelijk. Voor de output, maar ook voor het geluk van mensen. En uit ervaring weet ik dat technologie een bijdrage kan leveren om dat te verbeteren.’
Werk gaat daardoor niet verdwijnen, daar is ze van overtuigd. ‘Daarvoor is werk een te essentieel onderdeel van onze identiteit, van wie we zijn. Ik denk daarom dat je meer betekenisvol werk kunt bieden als je technologie laat samenwerken met het individu.’ Ze haalt het voorbeeld aan van een bibliothecaresse in Zwolle die een robot kreeg om boeken terug te zetten. ‘Eerst zat ze huilend bij me, bang dat ze haar baan zou kwijtraken. Maar een paar maanden later bleek ze dolblij. Ze had eindelijk weer eens tijd om met de bezoekers te praten.’
‘Ik word altijd verdrietig als ik hoor: we wachten wel tot het weer aantrekt. Daar geloof ik niets van.’
A.I. kan ons ‘weer mens maken’, zei ze. ‘Het gaat niet over het tempo in technologische verandering. Het gaat over de relatie die we daarmee hebben en de wereld die we daarmee willen creëren. Waar word je blij van? Waar ben je goed in? En waarin helemaal niet? Dan kun je daar technologie voor inzetten.’ Vanuit haar bedrijf, de HumAIn Workforce Company, probeert ze steeds dat bij klanten te onderzoeken. ‘Ik word altijd verdrietig als ik hoor: we wachten wel tot het weer aantrekt. Daar geloof ik niets van. Zo werkt het niet. Je kunt beter nú beginnen met anders kijken naar alles dat je in huis hebt en daar het potentieel van onderzoeken.’
Tot 55% meer sollicitaties
En die technologie helpt ook steeds meer de recruiter, vertelde Wouter van Neer in zijn bijdrage aan de dag. De sales director van Indeed Benelux liet zien hoe A.I. al boodschappen kan schrijven naar kandidaten, en dat je daarbij verschillende tones-of-voice kunt kiezen, keywords krijgt aangedragen, en ook mediakeuzes en benodigde budgetten. ‘Over alles wordt al achter de schermen met je meegedacht’, aldus Van Neer. ‘En dit komt allemaal in 2024 op de markt.’ Eerst in de VS trouwens, waar proeven met dit soort A.I. al tot 55% méér sollicitaties opleveren, vertelde hij. ‘En we beginnen nog maar net…’
Het is een welkome aanvulling voor iedere recruiter of intercedent, aldus Van Neer. ‘Jullie roepen allemaal: wij zijn anders, want wij zijn van de persoonlijke aanpak. Nou, A.I. geeft je die kans. Hoe meer de technologie je ondersteunt, hoe meer tijd je als recruiter krijgt om de uiteindelijke match te maken.’ Een gedachte die we het afgelopen jaar al heel wat vaker gehoord hebben. Maar die de aanwezige bureaudirecteuren in elk geval nog voldoende stof tot napraten gaf.
Het zal iets met inflatie zijn. Dure boodschappen. Hoge huizenprijzen. Of iets met toenemende zorgen over bestaanszekerheid. Anyway; het is opvallend hoe in korte tijd beloning overal weer helemaal bovenaan de agenda gekomen is. Money matters, het blijkt elke keer opnieuw. En waar het in de goede economische jaren die we achter de rug hebben bijna not done was om over salaris te praten, is het onderwerp nu weer helemaal terug.
‘Waar het jarenlang bijna not done was om over salaris te praten, is het onderwerp nu weer helemaal terug.’
Je merkt het eigenlijk aan alle kanten. Aan de officiële cijfers, bijvoorbeeld van het CBS, over de grootste cao-loonstijging in 40 jaar. Aan recent onderzoek van recruitmentbureau Robert Half, waaruit blijkt dat een competitief salarisvoorstel nog steeds heel vaak de doorslaggevende factor is in het werven (en behouden) van nieuwe medewerkers. En je kon het ook goed merken op het Indeed FutureWorks-event, dat vorige week in een bomvol theater in Hilversum gehouden werd, het eerste fysieke evenement in de Benelux in lange tijd van de grootste vacaturesite van de wereld.
Toekomst van compensatie
Onder meer Talent Strategy Advisor Alvera Lubbers stond daar op het podium om de bezoekers een inkijkje te geven in het recente onderzoek naar ‘de toekomst van compensatie‘. Daarvoor was aan 614 respondenten gevraagd welke factoren voor hen het meest doorslaggevend zijn om van baan te veranderen. Weinig verrassend: salaris stond fier op #1, met bijna 49%. Een positieve werksfeer? Klinkt mooi en vast heel belangrijk, maar slechts 36% zegt het doorslaggevend te vinden. Dichtbij huis, of flexibel werken scoren nog minder (30% en 24%).
Lubbers verwees in haar verhaal ook naar professor Daniel Kahneman. Deze Nobelprijswinnaar had in zijn interview Why We Make Bad Decisions About Money (And What We CanDo About It) al uitgelegd over het principe van narrow framing: mensen zijn van nature geneigd de realiteit vanuit een te klein perspectief te bekijken en te beoordelen. Dat zien we ook bij salaris, aldus Lubbers. ‘Want in ons onderzoek zegt 51% van de respondenten níet bereid te zijn om salaris in te ruilen voor extra secundaire arbeidsvoorwaarden, terwijl deze financieel én fiscaal wel interessanter zouden kunnen zijn.’
Weinig bonussen
Enkele andere opvallende bevindingen in het recente onderzoek: bijna 4 op de 10 werknemers ontvangen géén prestatiebeloning. Als ze wel extra beloond worden, is dat vooral als werknemers de gestelde verwachtingen overstijgen, niet zozeer als ze specifieke extra taken oppakken. Zulke extra beloning bestaat trouwens ook vaker uit een structurele salarisverhoging dan uit een eenmalige bonus, zo blijkt. En 50% van de werknemers zegt zich ook extra gemotiveerd te voelen als ze weten dat ze een extra financieel voordeel kunnen ontvangen, en zich dan ook loyaler op te stellen.
Van de HR-beslissers vindt maar 1% dat ze een te hoog salaris hebben.
Verder grappig feitje in het onderzoek: bijna de helft van alle respondenten vindt dat ze meer salaris zouden moeten krijgen, en slechts 3% vindt dat ze ’te veel’ salaris krijgen. Niets geks natuurlijk. Maar splits je de cijfers uit naar alleen de senior managers, dan blijkt ineens 6% er zelf ook van overtuigd dat ze te veel salaris krijgen. Terwijl van de HR-beslissers juist maar 1% van mening is met een te hoog salaris te zitten. Trek zelf vooral je eigen conclusies uit deze cijfers…
Transparantie over salarissen
Hoe zit het dan met de veelbesproken transparantie over salarissen? In het eerder genoemde Robert Half-onderzoek meldt 56% van de werkgevers en 60% van de werknemers dat loontransparantie een positief effect kan hebben op de bedrijfscultuur. Tegelijkertijd brengt loontransparantie ook bepaalde risico’s met zich mee, zeggen ze. Werkgevers maken zich bijvoorbeeld zorgen dat zij personeel kunnen verliezen (55%) of minder sterk in de onderhandelingen komen te staan (52%), terwijl werknemers bijvoorbeeld vrezen voor onderlinge spanningen (54%) als keerzijde van transparantie.
Indeed-adviseurs Sara Cauwenbergh en Alvera Lubbers op het podium, samen met dagvoorzitter Jan-Jaap van der Wal.
In het Indeed-onderzoek zegt inmiddels 46% van de respondenten salarisinformatie te melden in vacatures, en blijkt uit eigen Indeed-informatie dat vacatures waarin een salaris wordt vermeld tot 50% meer sollicitaties ontvangen. Om het concrete salaris gaat het daarbij overigens lang niet altijd, veel vaker over het noemen van bijvoorbeeld salarisschalen (14% vs 55%). Nog eens 38% somt ook het aantal secundaire arbeidsvoorwaarden op. Niet gek dus dat ook nog altijd iets minder dan de helft van de werkgevers (47%) zegt liever niet te transparant te zijn over salarissen.
Niet de juiste motivatie
Gevraagd waarom hun organisatie niet transparant is over salaris in vacatures, geeft 36% van de HR-beslissers aan dat ze denken dat ze hiermee kandidaten zouden aantrekken die niet de juiste motivatie hebben. Daarnaast zegt nog eens 36% dat ze hiermee conflicten tussen collega’s willen voorkomen. Opvallend: 38% van de senior managers wil geen salarisinformatie in vacatures plaatsen. Bij HR-beslissers gaat dit slechts om 9%. Tussen deze beide doelgroepen zit dus een opmerkelijk groot verschil. En de reden? Van het senior management zegt 22% dit niet te doen omdat ze geen competitief salaris kunnen bieden…
Anita Lettink: ‘Ik zou elke werkgever aanraden transparant te zijn.’
Maar of je het nu wil of niet, transparant zijn over salarissen zul je straks gewoon wel móeten. De Europese Unie heeft eerder dit jaar in elk geval regelgeving aangenomen die bedrijven ertoe gaat verplichten. Een goede zaak, aldus Equal Pay for Equal Work-auteur Anita Lettink, die op het FutureWorks-event was uitgenodigd om ‘the new employee experience’ te bespreken.
‘Een salarisindicatie in de vacaturetekst is een gratis preselectie.’
‘De nieuwe regelgeving heeft enorm veel voordelen’, zei ze daarbij. ‘Het helpt werkgevers in de bewustwording. Want ze weten zelf lang niet altijd hoe de vork in de steel zit.’ Bovendien, stelde ze: ‘Een salarisindicatie in de vacaturetekst is een gratis preselectie. Kandidaten kunnen zo, voordat ze solliciteren, al bepalen of het aanbod voor hen interessant is. Hierdoor heb je minder mismatches en haken minder kandidaten af in de procedure.’
Gelijk met 1-0 achter
Lettink verbaast zich over de ‘hardnekkige scheefgroei’, die er nog steeds in salarissen te zien is. ‘Niet alleen is er een verschil in beloning tussen mannen en vrouwen, maar er is ook ongelijkheid als gevolg van culturele achtergrond, vooropleiding en leeftijd. De nieuwe regelgeving is een belangrijke stap in het creëren van een gelijk speelveld voor iedereen’, zei ze. ‘Daarom ben ik ook blij dat het straks niet meer is toegestaan te vragen naar het huidige salaris. Want dan sta je gelijk met 1-0 achter.’
‘Ik ben ook blij dat het straks niet meer is toegestaan te vragen naar het huidige salaris.’
En werkgevers die desondanks nog altijd huiverig zijn om salaris in vacatures te vermelden? Wen er maar aan, hield ze hen voor. ‘Ik raad elke werkgever absoluut aan hierover transparant te zijn. Je trekt hierdoor meer vrouwen en andere minderheidsgroepen aan, die dan op basis van gelijkheid binnenkomen. Bovendien is salaris nog steeds reden nummer 1 om voor een baan te kiezen. Werkzoekenden willen vooraf weten waar ze aan toe zijn. En ze willen dat het qua beloning eerlijk eraan toegaat. Transparantie is hierbij cruciaal. Mensen solliciteren het liefst op vacatures met een salarisindicatie. Werkgevers die hierover niets melden, vissen steeds vaker achter het net.’
Meer weten?
Download hier het volledige, 85 pagina’s tellende rapportover ‘de toekomst van compensatie’, met onder meer ook interviews met Stijn Baert en Kilian Wawoe.
Eerst heb je digitalisering van je voorheen analoge processen. Daarna heb je automatisering, waarbij je tools en technologie inzet om je te ondersteunen in je processen. En dan heb je als laatste stap op de digitale ladder: digitale transformatie. Dit is de fase waarbij je naar je kernprocessen kijkt, en kijkt hoe je die kunt digital first kunt inrichten. Hoe creëer je waarde voor je klant als je je hele organisatie en bedrijfsmodel inricht met digitaal als uitgangspunt?
‘De complexiteit van het werk neemt alleen maar toe. Dat vraagt eerder méér dan minder recruiters.’
Klinkt mooi, maar in de praktijk zijn heus nog niet veel uitzendbureaus al zover, bleek op het eerste Nederlandse Staffing Leaders Event van Jobdigger, theMatchBox, HRlinkIT en Minggo, dat maandag in het Utrechtse Spoorwegmuseum plaatsvond, in navolging van een soortgelijk event dat eerder deze maand in België werd gehouden. ‘Met de helft van het aantal recruiters evenveel kandidaten plaatsen? Ik zie het voorlopig nog niet gebeuren’, zo liet bijvoorbeeld een van de bezoekers los. ‘De complexiteit van het werk neemt alleen maar toe. Dat vraagt eerder méér dan minder recruiters’, zei een ander.
Slapende kandidaten
Met het event wilden de organisatoren debat loskrijgen tussen de ongeveer 25 genodigden. Speciaal daarvoor had hoofdspreker Wim van Meerbeeck (HRlinkIT) dan ook een aantal stellingen voorbereid waar de aanwezigen met groen of rood hun mening over mochten geven. ‘Jullie Nederlanders kunnen namelijk zeer verrassend stemmen, ben ik recent achter gekomen’, grapte de Vlaming, met een knipoog naar de actualiteit.
‘We zien dat een cv steeds meer passé is.’
Jobdigger-CEO Adelbert Smal had net daarvoor al de aftrap gedaan (foto boven), waarbij hij vooral de ontwikkeling naar skills based werven als game changer behandelde. ‘We zien dat een cv steeds meer passé is’, rijmde hij, verwijzend naar bijvoorbeeld profiel-verrijkings-app Minggo. Door meer op skills based matching (via theMatchBox) te focussen, kun je volgens hem ook steeds meer ‘slapende kandidaten’ activeren, en bovendien de gemiddeld 85% van de sollicitanten die je níet aanneemt toch een kans op een nieuwe baan bieden.
Hogere conversie
Volgens Van Meerbeeck kampen eigenlijk alle uitzendbureaus tegenwoordig met dezelfde uitdagingen. Sneller kandidaten leveren, en sneller kandidaten antwoorden; meer efficiëntie in het proces bereiken, en ten slotte een hogere conversie boeken. Het zijn ‘de process drivers van vandaag en morgen’, stelde hij. En dat dan A.I enabled. Waarbij de ervaringen van klant en kandidaat steeds verder digitaal worden. En dat kan snel gaan, zegt hij. ‘Had je het 5 jaar geleden over digitale transformatie, keken mensen je aan of ze een ufo zagen. Dat is nu echt wel veranderd.’
‘Had je het 5 jaar geleden over digitale transformatie, keken mensen je aan of ze een ufo zagen.’
Maar wat betekent dat voor de individuele recruiter? Wordt die meer een loopbaancoach, zoals Van Meerbeeck stelt? De aanwezige staffing leaders tonen zich daar bepaald nog niet van overtuigd. De helft zegt bijvoorbeeld niet te geloven dat loopbaanadvies een vast onderdeel van het repertoire van de recruiter wordt. ‘Een kandidaat binnenhalen is iets anders dan een kandidaat coachen’, zegt bijvoorbeeld een van de aanwezigen. ‘In mijn ogen is de recruiter over 5 jaar voor 100% een online marketeer’, zegt een ander.
Nog niet zoveel skills
En ook de skills-revolutie heeft nog een lange weg te gaan, zo wordt tijdens de middag duidelijk. De meesten antwoorden weliswaar al ‘ja’ op de stelling dat ze iemand alleen op basis van skills zouden aannemen, en de opleiding en ervaring bereid zijn te vergeten, maar met skillspaspoorten werken er nog geen, en de matching op basis van skills blijkt overal nog in de kinderschoenen te staan. ‘Als we hierin slagen, zijn we denk ik als vak wel een stap verder’, concludeert Van de Meerbeeck dan ook.
En zo’n meer traditionele benadering blijkt eigenlijk ook te gelden voor een ander topic: de candidate journey. Iedere aanwezige onderschrijft meteen het belang ervan. ‘Ik kan het me niet veroorloven de candidate experience níet centraal te stellen’, merkt een van de staffing leaders zelfs op. Maar tegelijkertijd: de omzet zit nog altijd aan de kant van de opdrachtgever, niet aan die van de kandidaat. En dat levert best af en toe ‘een spanningsveld’ op, willen best enkele aanwezigen erkennen.
‘Toen ik net begon in dit vak werd ik blij van klanten met een hoog verloop. Nu juist van klanten met een laag verloop.’
Waarover Techsharks-CEO Jeroen Tijink overigens mooi bespiegelde: ‘Toen ik net begon in dit vak werd ik blij van klanten met een hoog verloop. Daar was immers veel werk te doen. Nu word ik juist blij van klanten met een laag verloop en een hoge medewerkertevredenheid.’ Het geeft aan waar het – ondanks of dankzij alle technologische veranderingen – in dit vak nog steeds om zou moeten draaien: de juiste mensen op de juiste werkplek krijgen. Voorwaar, een mooie conclusie om het diner mee in te gaan.
Eerst nog een potje boogschieten via virtual reality…
Kandidaten vinden en interviewen? De rol van de recruiter vereist tegenwoordig wel meer dan dat. Strategisch meedenken over hoe de organisatie kan groeien bijvoorbeeld, en welke mensen daarbij nodig zijn. Het opbouwen van talentpools, vast en flex, inzicht in skills, recruitmentmarketing, alle technologie bijhouden, noem maar op. Welke skills zijn daarbij nodig? Full stack recruiterJan Tegze somde er recent 10 op, geïllustreerd met mooie A.I.-beelden:
#1.Technologisch vaardig
Het is niet langer een optie om al dan niet gebruik te kunnen maken van technologie – het is tegenwoordig een cruciale vaardigheid voor elke recruiter. ‘Nu we het jaar 2024 binnenstappen, is technologische kennis een hoeksteen voor elke recruiter die voorop wil blijven lopen’, aldus Tegze. ‘Inzicht in de nieuwste wervingssoftware, platforms en A.I.-tools gaat niet alleen over efficiëntie; het gaat over het revolutioneren van de manier waarop je in contact komt met potentiële kandidaten.’
‘Het gaat over het revolutioneren van de manier waarop je in contact komt met potentiële kandidaten.’
#2. Data-analyse
Ja, technologie begrijpen is belangrijk. Maar nog belangrijker, aldus Tegze: datagedreven leren werken. ‘Recruitment wordt meer en meer analytisch. Voor recruiters die vooruitdenken zijn vaardigheden op het gebied van data-analyse en -interpretatie dan ook een must. Door goed om te gaan met recruitment analytics en AI-tools kun je krachtige inzichten ontdekken uit wervingsgegevens, sourcing-analyses en beoordelingsrapporten. Dit zijn niet zomaar cijfers – ze zijn als een soort leidende sterren die je kunnen helpen je wervingsstrategieën te verfijnen en de tastbare impact van je inspanningen aan te tonen.’
#3. Candidate Relationship Management
Dankzij een grote stortvloed aan sourcing-tools kan iedereen tegenwoordig makkelijk kandidaten vinden – overal ter wereld. Maar de echte uitdaging ligt in het creëren van een bijblijvende kandidaatervaring. Daarom is candidate relationship management in 2024 het nieuwe strijdperk, verwacht Tegze. ‘De relatie met kandidaten beheren is te vergelijken met een kunstgalerij cureren: elke interactie moet doordacht en boeiend zijn en het beste weerspiegelen dat je merk te bieden heeft.’
‘De relatie met kandidaten beheren is als een kunstgalerij cureren: elke interactie moet doordacht zijn.’
Dit vereist ook een proactieve aanpak, zegt hij. Oftewel: ‘Voortdurend contact onderhouden met potentiële kandidaten, niet alleen als er een vacature is. Het gaat erom dat elke e-mail, elk telefoontje, elk gesprek een positief beeld van je organisatie versterkt. Of het nu gaat om een persoonlijke follow-up of het geven van constructieve feedback, onthoud dat elke kandidaat een ambassadeur kan zijn voor je merk of uw toekomstige ster. Laat elke interactie tellen.’
#4. Emotionele intelligentie
Daar is-ie dan: de human touch in recruitment. Want die blijft onmisbaar, ziet ook Jan Tegze. ‘In een tijdperk waarin technologie binnen ieders handbereik is, blijft de menselijke verbinding onvervangbaar. Je vermogen om door een groot aantal menselijke emoties en intermenselijke dynamieken te navigeren kan geen enkele A.I. volledig evenaren.’ Het draait hierbij volgens hem allemaal om ‘actief kunnen luisteren, persoonlijke feedback geven en, bovenal, vertrouwen opbouwen dat het merk van je werkgever versterkt in de ogen van kandidaten.’
#5. Culturele intelligentie
Maar het is niet alleen emotionele intelligentie die tegenwoordig gevraagd wordt, in een steeds internationalere wereld is er ook iets nodig dat Tegze ‘culturele intelligentie’ noemt. Oftewel: je vermogen om over de grenzen van nationaliteit, cultuur en taal heen te kijken om effectief in contact te komen met élke kandidaat.
‘Het gaat erom een omgeving te creëren waarin diverse perspectieven niet alleen welkom zijn, maar ook worden gezien als pluspunt.’
‘Het gaat om meer dan het vermijden van culturele faux pas‘, zegt hij. ‘Het gaat om het actief proberen te begrijpen van culturele normen en waarden en die kennis gebruiken om een omgeving te creëren waarin verschillende perspectieven niet alleen worden verwelkomd, maar ook worden gezien als fundamenteel pluspunt.’
#6. Marketing-skills
Geen onbekende natuurlijk, maar wel vaardigheden die steeds belangrijker worden voor élke recruiter, zegt Tegze. ‘Zie jezelf als een verhalenverteller waarbij elke recruitment-actie een kans is om een meeslepend verhaal te brengen. Omdat je vacatureteksten meer zijn dan alleen opsommingstekens; ze vormen het verhaal van je merk en de functies die je zoekt. Om ervoor te zorgen dat je boodschap de juiste mensen bereikt die perfect aansluiten bij de doelstellingen van je organisatie, is het belangrijk om kandidaat-persona’s te begrijpen. In de huidige arbeidsmarkt kan jouw vermogen om effectief te marketen echt een gamechanger zijn.’
#7. Flexibiliteit
Recruiters vragen van hun kandidaten altijd flexibiliteit en aanpassingsvermogen. Maar dit beginnen voor recruiters zélf ook steeds belangrijker vaardigheden te worden, aldus Tegze. ‘De enige constante in werving en selectie is verandering! Of het nu gaat om de adoptie van een nieuw recruitmentplatform, het aanpassen van je strategie om te voldoen aan de veranderende wensen van je kandidaten of het op de hoogte blijven van wettelijke veranderingen die van invloed zijn op tewerkstelling, aanpassingsvermogen betekent klaar zijn. Het gaat om een mentaliteit van voortdurend leren en de bereidheid om de status quo uit te dagen.’
#8. Strategisch denken
Vacatures vullen? Pas in actie komen als de business erom vraagt? Die tijden zijn voorbij, aldus Tegze. ‘Recruiters moeten vandaag de dag meesterlijke schaakspelers zijn die drie zetten vooruitdenken. Hoe past deze functie binnen de bredere bedrijfsdoelstellingen? Welke vaardigheden zijn over 2 jaar onmisbaar? Welke talentpool-strategie zorgt voor een continue aanvoer van gekwalificeerde kandidaten? Het afstemmen van recruitment op de langetermijndoelstellingen van de organisatie is niet alleen wenselijk, maar ook steeds crucialer.’
#9. Expertkennis
Als recruiter word je niet alleen geacht je eigen vakgebied steeds beter te begrijpen, je komt alleen goed met kandidaten in gesprek als je aantoont ook hun vakgebied te begrijpen. En dat gaat dus verder dan alleen het onderscheid kennen tussen Java en JavaScript, zegt Tegze. ‘Het gaat erom dat je de fijne kneepjes van je vakgebied doorgrondt: de specifieke regelgeving of de projectmanagementmethoden waar techbedrijven op uit zijn. Deze gespecialiseerde kennis helpt je de taal van je kandidaten en hiring managers te spreken, zodat je een brug van begrip kunt slaan die van onschatbare waarde is in het recruitmentproces.’
‘Vakkennis stelt je in staat om potentieel te herkennen waar anderen dat misschien niet zien.’
En ook heel belangrijk, zegt hij: deze kennis helpt ook om zogeheten overdraagbare vaardigheden te herkennen. Tegze: ‘Dat stelt je in staat om verder te kijken dan titels en traditionele ervaring en potentieel te herkennen waar anderen dat misschien niet zien.’
#10. Netwerkvaardigheden
Netwerken was eigenlijk altijd al belangrijk in de wereld van recruitment, en dat zal in 2024 niet meteen veranderen, denkt de full stack recruiter. ‘Je netwerk je nettowaarde’, stelt hij. Maar pas op, dat gaat voor hem niet alleen over zoveel mogelijk kaartjes en contacten verzamelen. ‘Het gaat over het cultiveren van betekenisvolle relaties binnen je branche. Deze vaardigheid is als een tuin die regelmatig onderhouden moet worden – je moet zaadjes planten, de groei koesteren en soms snoeien om nieuwe connecties te bevorderen.’
Meer trends?
Meer weten over de situatie en de trends op de arbeidsmarkt? En hoe speel je daarop in? Het wordt allemaal besproken op 29 november, tijdens het altijd goedbezochte seminar Arbeidsmarkttrends. Met onder meer Mathijs Bouman en Eveliese Luiting als sprekers. Dus schrijf je snel in:
Als vaste columnist van Het Financieele Dagbladen ‘huiseconoom’ van Nieuwsuurkennen velen de scherpe analyses van Mathijs Bouman, die in 2013 nog de ‘Gouden Stier’ won voor beste financieel commentator. Op 29 november is hij weer te gast bij het Seminar arbeidsmarkttrends 2023 – 2027 van Werf&, al meer dan 10 jaar hét arbeidsmarkt-event van het jaar, waarin de beste sprekers en specialisten vooruitblikken op wat ons volgend jaar te wachten staat, en waar hij een keynote zal geven met zijn kijk op de stand van zaken. Hier alvast een vooruitblik, met 5 van zijn meest recente inzichten.
#1.Over zzp’ers als buffer
Het was een roerig jaar voor zzp’ers, met onder meer de aangekondigde wetgeving van SZW-minister Karien van Gennip. Volgens Bouman is die wetgeving echter wel verkeerd om begonnen, met eerst het beleid, en dan de cijfers. ‘Al jaren is onduidelijk om hoeveel mensen het precies gaat en of een harde aanpak van alle zzp’ers wel een passend antwoord is. Je zou hopen dat in de nieuwe zzp-wet deze basisvraag wordt beantwoord. Maar nee, de memorie van toelichting doet dat expliciet niet. Om vervolgens de hele zzp-markt overhoop te gooien. We leren het nooit.’
‘De zzp’er als ijverige en flexibele redder van vaste banen, dat beeld zou ik wel eens in een rapport willen teruglezen.’
Niet dat zzp’ers zielig zouden zijn, had hij vorig jaar nog gezegd. En ten tijde van de coronacrisis bewezen ze eigenlijk ook hun waarde voor de totale arbeidsmarkt. ‘Het zzp-schap is een vluchtheuvel in perioden van stijgende werkloosheid en angst voor baanverlies. Als tijdens een recessie de vraag daalt, zorgt dat bij zzp’ers voor minder gewerkte uren, en veel minder voor plotse werkloosheid. Daardoor kunnen ze — zodra de vraag weer opveert — veel sneller bijschakelen dan mensen die hun baan verloren. Of anders gezegd: dankzij de flexibiliteit in werkuren die zzp’ers de economie bieden, kunnen werknemers met een vast contract hun baan behouden. De zzp’er als ijverige en flexibele redder van vaste banen, dat beeld zou ik wel eens in een overheidsrapport willen teruglezen.’
#2. Over buitenlandse studenten
Van de zzp’er over naar nog zo’n heet onderwerp op de arbeidsmarkt: migratie. Het beheerst de verkiezingscampagne, en de ene na de andere politicus komt met almaar strengere maatregelen om mensen vooral maar uit Nederland weg te houden. Onverstandig, zegt Bouman, want juist een open economie als de Nederlandse kan niet zonder instroom van buiten. Neem het idee om buitenlandse studenten te weren en colleges voortaan in het Nederlands te geven. Dat blijkt effectief om meer studentenkamers vrij te krijgen, maar funest voor de arbeidsmarkt.
‘In 2021 werd het aantal colleges in het Engels op Deense universiteiten drastisch verminderd. Dat wordt nu snel teruggedraaid.’
‘Hoe ik dat weet? Door naar Denemarken te kijken. Daar loopt men een paar jaar voor op ons. In 2021 werd het aantal colleges in het Engels op Deense universiteiten drastisch verminderd. Dat wordt nu in alle haast teruggedraaid. In de woorden van minister van onderwijs Christina Egelund: we zouden dankbaar moeten zijn als een buitenlandse jongere de kant van Denemarken opkijkt.’
Soortgelijke kritiek heeft hij op het voornemen de belastingkorting voor expats te verlagen. ‘Uit een evaluatie bleek overigens dat de expatregeling ‘doeltreffend en doelmatig’ is. We krijgen een beter vestigingsklimaat en trekken noodzakelijke kenniswerkers aan, voor een relatief lage prijs. Niemand wil dat horen natuurlijk, want met buitenlanders pesten win je verkiezingen. Opvallend is dat voor buitenlandse expats de regeling wordt versoberd, terwijl het identieke voordeel voor Nederlandse expats in het buitenland geheel in stand blijft. Logisch, die hebben wél stemrecht…’
‘De premier in Japan vreest dat zijn samenleving zal stoppen met functioneren…’
Volgens de econoom is het nodig nu het taboe op migratie te doorbreken. ‘Als er straks op iedere 65-plusser nog maar 2 werkenden zijn (in 1980 was die verhouding nog 1 op 5), is een tekort aan tomaten echt niet ons probleem. Een urgent tekort aan zorgpersoneel wel. En aan andere dienstverleners. Japan probeert te vergrijzen zonder migratie, want dat is daar ook taboe. Maar de Japanse productiviteit steeg deze eeuw nog minder dan bij ons en de premier vreest dat zijn samenleving zal stoppen met functioneren. Bij ons is het nog niet zover. Dus laat het debat beginnen!’
#3.Over ‘ongeschikte kandidaten’
Migratie kan volgens Bouman dus helpen de grootste structurele tekorten op de arbeidsmarkt op te vangen. Maar ook dan is er nog steeds meer nodig. Studenten en scholieren meer laten werken bijvoorbeeld. Of AOW’ers. Deeltijders meer uren laten maken. En werkgevers mogen meer openstaan voor mensen die misschien niet precies in het gewenste plaatje passen. ‘Actieve bij- en omscholing, bijvoorbeeld op initiatief van en betaald door de toekomstige werkgever, kan helpen bij het reactiveren van een grote groep inactieven. Vul de onvervulbare vacature met een (het klinkt onaardig) ‘ongeschikte kandidaat’, die de werkgever zelf geschikt maakt. Nee, dit is bepaald geen simpele oplossing. Maar de arbeidsmarkt blijft krap, dus we moeten wat.’
Volgens de econoom hebben politici hier momenteel sowieso te weinig oog voor. Ten onrechte, benadrukt hij. ‘Wie de verkiezingsprogramma’s leest, ziet dat veel partijen niet de krapte maar juist de beweeglijkheid van de arbeidsmarkt tot nationaal probleem hebben verklaard. De flexibele zzp’er wil men terug naar het werknemerschap schoppen, uitzendbureaus worden aan de leiband gelegd en mensen met een tijdelijk contract moeten zo snel mogelijk een vaste baan krijgen, ook als ze daar zelf geen behoefte aan hebben. Zo wordt de arbeidsmarkt minder dynamisch en dat zal de krapte bepaald niet verminderen.’
#4.Over de domme dienstplicht
Over politiek gesproken: bij onder meer het CDA komt bij tijd en wijle weer het idee op van een al dan niet maatschappelijke dienstplicht. Dwangarbeid, zegt Bouman. En sowieso een slecht idee. Al was het alleen maar vanwege de krapte op de arbeidsmarkt. ‘Wie defensie serieus neemt trekt genoeg geld uit om beroepsmilitairen aan te nemen. Willekeurig jongvolwassenen van hun studie en werk afhouden is onzinnige verspilling van talent.’
‘Dienstplicht vergroot de mismatch op de arbeidsmarkt en maakt de krapte alleen maar erger.’
‘Bovendien: nergens in de EU zijn jongeren zo actief op de arbeidsmarkt als in Nederland. En nergens zijn er zo weinig 15- tot 29-jarigen zonder werk of studie. Er is dus niets mis met hun karakter en ze dragen al bij aan de maatschappij. Dienstplicht vergroot de mismatch op de arbeidsmarkt en maakt de krapte alleen maar erger.’
#5.Over productiviteit en A.I.
En dan, als laatste, noem het gerust een stokpaardje, maar toch: de arbeidsproductiviteit. Want daar zit natuurlijk de echte oplossing voor de structurele schaarste. Maar tegelijk blijft de groei ervan al jaren achter, ondanks alle focus op automatisering en robotisering. Bouman: ‘De arbeidsparticipatie staat op het hoogste peil ooit – en zo’n groei als tussen 2013 en 2023 gaat zich niet herhalen. Het idee dat er nog arbeidsreserves zijn die we makkelijk kunnen aanboren is een fictie. Bedrijven die willen groeien zullen vol moeten investeren in arbeidsvervangende technologie.’
‘Twintig jaar van digitaliseren en automatisering heeft precies niets opgeleverd.’
Misschien dat A.I. daarbij wel eens de reddende engel kan zijn, stelde hij recent nog. ‘Kantoren staan vol computers, elke werknemer heeft via het internet toegang tot alle kennis van de mensheid, maar productiever wordt men niet. Terwijl tussen 2002 en 2022 de arbeidsproductiviteit in de industrie met 65% toenam, was er in de zakelijke dienstverlening sprake van stilstand. Twintig jaar van digitaliseren en automatisering heeft precies niets opgeleverd.’ Maar dat zou met A.I. wel eens kunnen veranderen, hoopt hij. Al moeten we daarvoor wel meer naar de kansen kijken, en niet alleen naar de risico’s ervan. ‘Meer aandacht voor de nuttige toepassingen, en wat minder voor de vermeende gevaren, zou het enthousiasme kunnen vergroten.’
Meer trends?
Meer weten over de situatie en de trends op de arbeidsmarkt? Kunnen we volgend jaar verdere afkoeling, of juist meer krapte verwachten? En hoe speel je daarop in? Het wordt allemaal besproken op woensdag 29 november, tijdens het altijd goedbezochte seminar Arbeidsmarkttrends. Met onder meer Mathijs Bouman als openingsspreker. Dus schrijf je snel in:
Of het met de locatie te maken heeft, zal natuurlijk gissen blijven. Maar duidelijk is wel dat er al aan het begin van het ‘Anders Werven in 2024‘-event een positieve vibe hangt onder de ruim 150 bezoekers. Het Hand in hand, kameraden zou je met enige fantasie tussen de regels door kunnen horen, als ze het hebben over de tegenstander van formaat waarmee zij te maken hebben: de structurele krapte op de arbeidsmarkt. ‘Wat we vandaag willen is elkaar inspireren, samen optrekken, van elkaar leren’, trapt dagvoorzitter Dorien Waasdorp dan ook veelbelovend af.
Met technologie los je echt niet alles op, zo blijkt. Goede ideeën zijn ook nog altijd nodig.
‘Anders werven in 2024’, dat is heus niet alleen maar A.I. en méér technologie, zo wordt op het evenement al snel duidelijk. Dat blijkt al snel ook uit de eerste vraag aan het publiek. Natúúrlijk noemen ze ChatGPT als recruitmenttrend van 2023, maar óók bijvoorbeeld: ‘mbo is top!’, ‘werven op potentieel’, ‘persoonlijke benadering’, ‘hiring for attitude‘, ‘candidate experience‘ en ‘interne doorstroom nieuwe goud’. Om maar wat van de vele reacties te quoten. Met technologie los je dus echt niet alles op, zo blijkt. Goede ideeën zijn ook nog altijd nodig.
Liefdesverdriet en escape rooms
Dat blijkt ook uit het verhaal van de eerste sprekers, José Honing en Anne van Schalkwijk, die het uitgebreid hebben over ‘liefdesverdriet’ en daarna ‘weer bij elkaar komen’. Al gaat het in hun geval dan vooral over de case zoals ze die bij hun werkgever Xebia in praktijk hebben gebracht, waarbij oud-werknemers met een swingend feest opnieuw werden uitgenodigd, en aan het eind van de avond zelfs meteen een arbeidscontract voor onbepaalde tijd kregen voorgelegd.
José Honing en Anne van Schalkwijk
‘We willen creativiteit en innovatiekracht de ruimte geven’, aldus Honing, die als employer brander bij het IT-bedrijf werkt. Onboarding in de vorm van een escape room is daarvan een voorbeeld, maar dus ook de alumni-actie, waarvan het idee ontstond toen Van Schalkwijk Alice Deejay op de autoradio hoorde met het nummer I want you back in my life.
‘Tip: stop net zoveel liefde in je offboarding als in de rest van de employee lifecycle.’
Het uiteindelijk resultaat? Van de ongeveer 50 oud-medewerkers op het evenement, dat in totaal 12.000 euro kostte, tekenden 5 alumni opnieuw een contract. Een koopje, aldus Honing, die andere organisaties adviseert ook ‘net zoveel liefde in je offboarding te stoppen als in de rest van de employee lifecycle. Daar kun je later alleen maar voordeel van hebben. Is wat wij gedaan hebben over the top? Misschien een beetje. Maar ik denk dat niemand het vervelend vindt om zich gewild te voelen…’
Ed Sheeran
Voor de broodnodige portie A.I. op het event zorgde Ricardo Risamasu, die namens SteamTalmark liet zien wat artificial intelligence nu al vermag. Althans, hij liet dat niet alleen zelf zien, hij liet het ook Ed Sheeran aan ons vertellen. Dat zag er nog wel wat houterig uit, maar de ontwikkelingen gaan snel, legde Risamasu ook uit. En dus zal het niet lang meer duren of we denken dat Sheeran ons echt persoonlijk toespreekt. Met flinke gevolgen voor het arbeidsmarktcommunicatievak. ‘Daarin willen we altijd echte mensen laten zien in een echte werkomgeving. Maar mogen het dan straks ook gegenereerde personen zijn?’
‘Een dilemma: mogen we straks in arbeidsmarktcommunicatie ook gegenereerde personen laten zien?’
De volgende spreekster, Lieke van Loon, was uit Brabant afgereisd om weer een heel andere vorm van werven in het zonnetje te zetten. Een gouwe ouwe vorm, misschien wel. Want Van Loon had het over het succes van de Open Bedrijven Dag, waarbij talloze bedrijven in de Kempen en de Peel één zaterdag lang de deuren openen, zodat iedereen er een kijkje achter de schermen kan nemen. Een traditioneel concept? Nou, het werkt nog steeds als een tierelier, maakte Van Loon duidelijk. ‘En het is eigenlijk voor elk bedrijf geschikt.’
Springkussen en hamburger
Wat begon met een ‘springkussen en hamburger’ is inmiddels uitgegroeid tot een evenement waarbij zelfs samengewerkt wordt met basisscholen en het voortgezet onderwijs in de regio, om hun leerlingen kennis te laten maken met eventuele beroepskeuze in de toekomst. ‘Sommige bedrijven doen alles op zo’n dag, met DJ’s en al, je kunt het zo gek niet bedenken. Maar waar het altijd echt om gaat is laten zien wat er in je bedrijf gebeurt.’
Dat levert nog wel eens een uitdaging op, aldus Van Loon. Zoals toen een accountantskantoor zich aanmeldde. ‘We dachten vooraf al: o jeetje. En we waarschuwden hen: het kan zijn dat je opkomst wat minder is. Wie zou hier nou in geïnteresseerd zijn, dachten wij zelf. Maar ze waren achteraf superblij. Ze hadden 2 kwalitatief supergoede stagiairs binnengekregen die bij hun kwamen stage lopen. Dat was een resultaat waar ze vooraf niet op hadden durven hopen.’
‘Als je er niet van gehoord hebt, heb je echt onder een steen geleefd.’
Al moet haar bedrijf wel ‘als een communicatiekanon’ naar buiten om iedereen in de regio erover te vertellen, zegt ze. ‘Maar dat is wat wij nu eenmaal goed kunnen. Als je er niet van gehoord hebt, heb je echt onder een steen geleefd.’
Een uur om te netwerken, dat leverde weer vele nieuwe contacten op…
Maak er een feestje van
‘Anders werven in 2024’? Het wiel hoeft zeker niet opnieuw uitgevonden te worden. Naast alumnibeleid en open dagen was er op het event namelijk ook veel aandacht voor nog een klassieker: referralbeleid. Marije Renema, change lead recruitment bij pensioenuitvoerder APG, viel samen met Jorn Bolman (ANWB) op het laatste moment in voor de zieke Heleen Stoevelaar, maar wist desondanks een mooi verhaal te houden over de ‘drietrapsraket’ die bij hen het referralprogramma vormde. Van de enquête onder de doelgroep, tot het versimpelen van de spelregels, en de portal om het mensen makkelijker te maken mensen aan te dragen.
Marije Renema (midden op het podium) over hoe APG referral aanpakt.
‘Die portal, gekoppeld aan het ATS én aan de werkenbij-site, leverde al een verdrievoudiging van het aantal aangedragen kandidaten op’, vertelde Renema. En dan was er recent ook nog The Connection, een soort festival van 2 weken met echte festivalbandjes, een challenge en een heuse prijsuitreiking. De les die het haar leerde? ‘Maak er een feestje van en een competitie. Dan volgt het succes vanzelf. Zo’n festival geeft een enorme boost. Al is het nu natuurlijk wel de uitdaging om het momentum ook vast te houden.’
Wat gaat 2024 brengen in recruitment? Daarover waren niet alle aanwezige recruiters even optimistisch. ‘Crisis’, was een veelgehoorde opmerking, net als ‘creatiever met minder geld’ of ‘minder vraag naar junioren’. Maar er waren ook meer positieve geluiden op te tekenen. ‘Recruiter als beslisser in plaats van adviseur’, bijvoorbeeld, of ‘recruitment zal meer een businesspartner worden’, naast antwoorden als ‘unbiased hiring‘, ‘echtheid’, ‘meer skills based werven’, ‘merk, merk, merk’ en ‘gamification‘. En reagerend op stellingen was er grote instemming met het statement dat ‘getrainde hiring managers een krachtig wervingsinstrument zijn’.
Robots recruiten
Over naar alweer de laatste spreker van de dag: toekomstdenker Saskia Nijs, die het had over ‘The HumAIn Workforce, waar robots werken en mensen leven’. Want hoe moeten we ons als mensen nog verhouden tot werk, als robots ons alle repetitieve handelingen uit handen nemen? Waarbij ze de aanwezige recruiters ook meteen een oproep deed. ‘Er komen steeds minder mensen op de arbeidsmarkt. Tegelijkertijd zegt 70% dat ze op hun werk niet hun volle potentieel kunnen benutten. Waarom lukt dat niet? Ik zou jullie willen vragen daarover mee te denken. Niet alleen mensen heen en weer schuiven, maar wie hebben we nu en hoe kunnen we dat potentieel beter benutten?’
Als recruiters gaan we straks niet alleen maar mensen aannemen, maar ook robots, voorspelde Nijs. ‘Ik denk niet zozeer dat werk gaat verdwijnen. Al vind ik het wel gek dat we allemaal steeds meer zijn gaan werken. Terwijl filosofen in de 17de eeuw al zeiden: je moet echt niet meer dan 4 uur per dag werken.’ Maar goed, automatisering zet dus businessmodellen onder druk, zegt Nijs. Maar dat doen personeelstekorten ook. ‘Je ziet nu bedrijven failliet gaan omdat de verkoop te goed gaat, en ze de mensen niet meer kunnen vinden om aan die vraag te voldoen.’
Great Place to Grow
Volgens Nijs zouden recruiters eens wat minder moeten kijken naar wat mensen hebben gedaan in een vorige baan, maar juist moeten focussen op: wat kun je bij ons leren? ‘Ik pleit bij veel organisaties voor een Great Place to Grow. Een Great Place to Work, daar zijn we wel voorbij, dat is een hygiënefactor geworden. Maar het gaat erom vooral te focussen op het leren. Als mensen zijn we goed in verbeelden, dromen, verbinden. Het bedenken waarom je iets zou willen en hoe dat eruitziet. Vervolgens kan technologie het voor je uitvoeren. Maar dat begint dus met de juiste vragen stellen. Een cruciale competentie voor de komende jaren. Vragen is het nieuwe weten.’
Saskia Nijs: ‘Vragen is het nieuwe weten.’
Een van die vragen die ze daarbij stelt: wat is de waarde van de recruiter in deze nieuwe tijd? ‘Ik geloof sterk dat die er is. Maar ik geloof ook dat jullie veel dingen aan het doen zijn die technologie veel beter kan.’ Wat dan overblijft voor de recruiter? Daarbij heeft ze het onder meer over ‘nieuwe vaardigheden’, ‘empathie’ en ‘verbinden’. ‘Hoe kom je met iemand in verbinding om te kunnen beoordelen of iemand in staat is empathisch te kunnen denken?’ HR gaat niet over mensen, zegt ze. ‘En IT gaat niet over technologie. Maar samen zijn we aan zet om te kijken hoe we de toekomst van werk zo leuk mogelijk kunnen maken.’
En zo gingen we allemaal met iets te overdenken de avond in. Op weg naar 2024!
Meer weten over de situatie en de trends op de arbeidsmarkt? Kunnen we volgend jaar verdere afkoeling, of juist meer krapte verwachten? En hoe speel je daarop in? Het wordt allemaal besproken op 29 november, tijdens het altijd goedbezochte seminar Arbeidsmarkttrends. Met onder meer Mathijs Bouman en Eveliese Luiting als sprekers. Dus schrijf je snel in:
