Ineke Kooistra: ‘MSP’s worden de flexregisseur van het hele workforce-management’  

Geschreven door

De staffingbranche is in transitie, ziet Ineke Kooistra. ‘We zien een verschuiving vanuit de klantvraag naar flexibele oplossingen zoals Managed Service Providers (MSP) en brokers. Daarin staat voorop dat klanten eigenlijk voor hun totale inhuurstuk ontzorgd willen worden. MSP’s zijn een slimme manier om als bedrijf je tijdelijke medewerkers te beheren en grip te krijgen op je inhuur. Ze beheren de volledige loopbaancyclus van je tijdelijke medewerkers, van aanvraag tot facturering en betaling.’

‘Vanaf de coronatijd werd de schaarste van vele profielen nóg zichtbaarder.’

Via een Vendor Management System (VMS) krijg je bovendien volledig inzicht in de status van elke tijdelijke kracht bij jouw organisatie, ziet Kooistra. Volgens haar komt de verschuiving naar MSP’s dan ook niet geheel uit de lucht vallen. ‘Dat zag ik al toen ik nog bij YoungCapital zat. Vanaf de coronatijd werd de schaarste van vele profielen nóg zichtbaarder, waardoor efficiënte en slimme oplossingen bij bedrijven versneld op de agenda kwamen.’

Zijn uitzenders er wel klaar voor?  

Terwijl er dus een hoop nieuwe spelers zoeken naar manieren om bedrijven nóg meer te ontzorgen, is er nog wel een markt voor traditioneel bureaurecruiten? ‘Er heerst een sentiment alsof de transitie naar MSP’s, brokers en master vendors een tijdelijke ontwikkeling is, maar bedrijven zien en ervaren er nu vooral de voordelen van. Tegelijkertijd merk je dat detacheerders en uitzendbureaus niet altijd happig zijn op dit soort constructies. Dat zorgt voor spanning in de markt.’

‘Er heerst een sentiment alsof de transitie naar MSP’s, brokers en master vendors een tijdelijke ontwikkeling is.’

De branche was er dus eigenlijk niet klaar voor, zegt Kooistra. Maar de manier waarop mensen op zoek gaan naar vacatures heeft een breder neveneffect. ‘Je ziet ook dat corporate recruitment bij bedrijven lastig is om in stand te houden. De output is vaak te laag, de werving te kostbaar en de kandidaat gaat zelden meer rechtstreeks naar een werkenbij-site. De echte love brands lukt het nog wel aardig en het netwerk is nog altijd een heel sterke wervingstool. Maar mensen googelen naar bepaalde functies in bepaalde gebieden — dan staat er zo goed als geen enkele werkenbij-site op pagina 1. Dan moet je het dus bij een platform zoeken.’

Een start-up met unicorn-omzet  

Sinds augustus 2023 is Kooistra CEO van de Zwitserse Circle8Group, een internationale  IT Tech & Finance-staffer met een verwachte omzet van 1,3 miljard euro in 2024. Inmiddels staat Kooista dus aan de andere kant van het spectrum dan ze bij YoungCapital zat. ‘Nu kan ik ook echt zeggen dat er heel veel voordelen aan zitten’, zegt ze.  ‘Ook wij ontzorgen en voor ons is een leverancier een heel belangrijke klant.  Zelfs voor hen is er een efficiëntieslag te behalen door samen te werken met bedrijven zoals de Circle8Group.’

‘Het afgelopen jaar hebben we een organische groei van meer dan 20% in Europa gerealiseerd.’

De focus van Circle8Group ligt op de organische groei van de huidige bedrijven en verdere acquisities binnen de staffingmarkt. ‘We kijken daarbij naast de “match” ook kritisch naar de managementteams. Het is belangrijk dat de ondernemer kan loskomen van het bedrijf en dat er een sterk team is om de groei voort te zetten. Het afgelopen jaar hebben we een organische groei van meer dan 20% in Europa gerealiseerd. Voor 2024 willen we dat herhalen, en zorgen dat het nog meer een eenheid wordt én werken aan onze naamsbekendheid.’

Zorg voor afwisseling  

Welke trends en ontwikkelingen worden de komende jaren echt belangrijk in de (bureau)recruitmentwereld? ‘De arbeidsmarkt blijft krap en de concurrentie om talent is groot, dus uiteindelijk draait het maar om één vraag’, zegt Kooistra. ‘Waarom zegt iemand ja tegen jouw aanbod? Omdat je ze iets moois kunt bieden én de juiste vacature beschikbaar hebt. Binnen IT is bijvoorbeeld afwisseling in projecten essentieel.’

‘De contractvorm is niet leading meer, wél de afwisseling en het plezier in het werk. Dat heet marktwerking, toch?’

Dat maakt dat mensen zich blijven ontwikkelen en leren van de verschillende opdrachten en beter worden. ‘Best wel bijzonder dat de overheid zich zó ontzettend druk maakt over deze groep en met name de IT-zelfstandige professional (ZP’er). Laat iedereen zijn of haar eigen keuze maken hoe hij of zij wil werken. De contractvorm is niet leading meer, wél de afwisseling en het plezier in het werk. Dat heet marktwerking, toch?’

Waar investeer je in?  

Veel detacheerders en uitzenders zijn erg goed in de buitenkant verkopen, met mooie werkenbij-filmpjes en strakke vacatures. Maar vergeten soms om aandacht te besteden aan de mensen die je al in dienst hebt, ziet Kooista. ‘Ik snap waar het vandaan komt, want binnen de staffingmarkt zijn de marges behoorlijk uitgekleed, waardoor er amper ruimte is om extra dingen te doen. Maar investeer je je geld in dat beetje extra voor je kandidaten, je eigen mensen of een nóg leuker employer brand?’

‘Zeggen tegen iemand dat je heel blij met hem of haar bent kost geen geld.’

Een directe oplossing heeft Kooistra niet, maar wel nog één tip. ‘Investeer in je medewerkers en zorg dat ze zich gewaardeerd voelen. Tevreden medewerkers zijn de beste ambassadeurs voor je bedrijf. Zeggen tegen iemand dat je heel blij met hem of haar bent kost geen geld.’

Dagvoorzitter Bureaurecruitment Live  

Op 12 maart is Kooistra dagvoorzitter tijdens Werf& Bureaurecruitment Live. ‘Het is voor mij ook de eerste keer in de deze rol, dus ik ga ook een beetje uit mijn comfortzone. Ik kijk er vooral naar uit om de verhalen van de gastsprekers te horen en te leren van andere professionals in de branche. Het is een unieke kans om op de hoogte te blijven van de laatste ontwikkelingen én om direct poolshoogte te nemen bij de recruiters, brokers & MSP’s  die voor ons onmisbaar zijn. Ik kijk er enorm naar uit.’

Meer weten?

Tijdens Bureaurecruitment Live nemen we je mee in álle technologische vernieuwingen en nieuwe kansen om schaars talent te vinden. Zelfs nu de markt verandert. Met de opkomst van A.I., internationalisering, certificering, nieuwe wetgeving en vele andere relevante ontwikkelingen is het thema dit jaar: Bureaurecruitment: the next level.

Meld je dus nu aan:

Bureaurecruitment Live

Wie neemt de beste selectiebeslissing: het algoritme of de intuïtie?  

Geschreven door

Wanneer heb je voor het laatst een discussie gehad na een selectiegesprek, waarbij jij en een collega of een manager tegenover elkaar stonden met tegengestelde meningen over een kandidaat? En hoe vaak kwam het voor dat jouw argumenten uiteindelijk werden erkend en de ander zei: ‘Eigenlijk heb je gelijk. Je argumenten zijn duidelijk. Ik heb mijn mening veranderd’?

‘Feiten alleen doen de discussie niet keren, omdat beide partijen dezelfde feiten interpreteren om hun eigen gelijk te bevestigen.’

Geef toe: dit gebeurt in de praktijk zelden, zegt selectiedeskundige Wim Thielemans, oprichter van de Vlaamse School for Recruitment en bekend van het CACTUS-interview. ‘En áls het al gebeurt, dan blijft er ofwel een wrang gevoel over, of de ander wil toch niet echt verantwoordelijkheid nemen voor de keuze’, ziet hij. ‘Feiten alleen doen de discussie niet keren, omdat beide partijen dezelfde feiten interpreteren om hun eigen gelijk te bevestigen. In werkelijkheid vormen we onze overtuigingen vaak op basis van ons buikgevoel, waarna we achteraf feiten zoeken die onze beslissing ondersteunen.’

Post-rationalisatie

Dit proces van ‘post-rationalisatie’ vindt vaak onbewust plaats, zegt hij. ‘We overtuigen onszelf ervan dat onze mening logischer is dan die van anderen.’ Dat maakt samen tot een beslissing komen er niet makkelijker op. ‘Het kost tijd om iemand van mening te doen veranderen’, aldus Thielemans. ‘Die tijd om in discussie te gaan ontbreekt vaak, en daarom geven we vaak aan de ander toe. Maar verliezen we dan niet net het oordeel waarom we met meerdere personen een selectiegesprek voeren?’

‘Het kost tijd om iemand van mening te doen veranderen.’

Jouw mening is immers – objectief gezien – niet slechter en ook niet beter dan die van de ander. ‘Welke eenvoudige oplossing kunnen we dan ontwerpen om beide oordelen gelijkwaardig te nemen? Hoe kunnen we gewoon onze inzichten delen zonder te moeten discussiëren om je gelijk te halen’, vraagt hij zich af. Tijd om daar achter te komen. En daarom sloeg Thielemans de handen ineen met Dr. Marvin Neumann (VU Amsterdam). Samen zetten ze een speciale workshop op, Selectiekeuzes maken met buikgevoel of algoritme, die 5 maart wordt georganiseerd.

Wat zegt Kahneman?

‘In deze workshop ga je zelf aan de slag om erachter te komen hoe we selectiebeslissingen nemen en hoe we deze wellicht kunnen verbeteren’, aldus Neumann. ‘In het begin zullen wij, gebaseerd op echte archief assessmentdata selectiebeslissingen nemen en kijken wie nou het beste de prestatie van kandidaten voorspelt. Vervolgens bespreek ik de resultaten en koppel die aan de wetenschappelijke literatuur. Wat zeggen beroemde psychologen zoals Daniel Kahneman hierover? Ten slotte gaan we concrete stappen formuleren die je zullen helpen om betere en transparante selectiebeslissingen te nemen.’

Tijdens het event op 5 maart zal hopelijk geschiedenis geschreven worden.

Volgens Thielemans zitten we qua selectie nu ongeveer op het niveau van het schaken in 1996, toen IBM’s Deep Blue geschiedenis schreef door voor het eerst de menselijke wereldkampioen, destijds Gary Kasparov, te verslaan. Tijdens het event op 5 maart zal net zo geschiedenis geschreven worden, hoopt Thielemans, door in een experiment van zo’n 20 minuten erachter te komen of de menselijke intuïtie of toch een ander selectiemiddel als een algoritme uiteindelijk de beste keuze weet te maken.

Meedoen?

Schrijf je in voor het 2 uur durende webinar en het live experiment op dinsdag 5 maart. De eerste 10 die promocode FREE Werf& gebruiken komen gratis. Vis je daarvoor net achter het net? Dan krijg je een mooie korting voorgesteld. 

De Bureaurecruitment Awards komen eraan: je kunt nog stemmen!

Geschreven door

Vorig jaar waren het Stéphanie Berris en het Eindhovense bureau LICHT die zowel de publieksprijzen als de juryprijzen in de wacht wisten te slepen, de ene als Bureaurecruiter van het Jaar, de ander als Bureau van het Jaar. Beiden zijn dit jaar vertegenwoordigd in de vakjury. Maar of ze weer dezelfde kandidaten zullen kiezen als het publiek? Dat is nog afwachten tot 12 maart, het moment dat de Bureaurecruitment Awards van 2024 worden uitgereikt.

Vorig jaar waren publiek en vakjury opmerkelijk eensgezind.

Wat in elk geval wel duidelijk is, is dat de jury in de voorselectie 4 bureaurecruiters en 3 bureaus heeft geselecteerd, waaruit je als stemmer nu je keuze kunt maken.

De finalisten

De finalisten bij de Bureaurecruitment Awards in de categorie bureaurecruiters zijn (in alfabetische volgorde):

Bij de bureaus gaat het om:

(Klik hier voor filmpjes over deze finalisten)

Stemmen

Vakjurydag

Stemmen kan tot en met 5 maart. Een dag eerder, op 4 maart dus, volgt ook nog een vakjurydag, waarbij alle finalisten een presentatie mogen geven. Op 12 maart, tijdens Bureaurecruitment Live, volgt dan de finale bekendmaking van de winnaars van 2024. Op de eerste jurydag, waarbij de voorselectie werd bepaald, viel al op hoe hoog de kwaliteit van de inzendingen dit jaar is, aldus juryvoorzitter Dorien Waasdorp (rechts op de foto). ‘De kwaliteit was zo hoog, dat we unaniem besloten dat we dit jaar niet de gebruikelijke 3, maar zelfs 4 bureaurecruiters wilden uitnodigen voor de pitch.’ Hetgeen dus geschiedde.

‘Heb je een visie op recruitment, en kun je duidelijk maken waarom je een voorbeeld voor het vak bent?’

Waar de jury op gaat letten bij de pitches van 15 minuten die de bureaus en de bureaurecruiters op 4 maart (in Amersfoort) gaan geven? Waasdorp: ‘We kijken daarbij echt naar: hoe zie je recruitment in de huidige arbeidsmarkt, en hoe kijk je naar de toekomst? Voor de bureaurecruiters kijken we daarnaast ook heel erg naar hoe je anderen inspireert en motiveert. Heb je een visie op recruitment, en kun je duidelijk maken waarom je een voorbeeld voor het vak bent?’

Breng je stem uit

Weten wie er wint?

Meer weten over de laatste ontwikkelingen in de bureauwereld, en veel inspiratie opdoen? Op Bureaurecruitment Live worden niet alleen cijfermatige updates gegeven, maar ook inzicht verschaft in technologische vernieuwingen en nieuwe kansen om schaars talent te vinden. Zelfs nu de markt verandert. Met de opkomst van A.I., internationalisering, certificering, nieuwe wetgeving en vele andere relevante ontwikkelingen is het thema dit jaar: Bureaurecruitment: the next level.

Meld je dus nu aan:

Bureaurecruitment Live

7 praktische tips om meer resultaat uit A.I. in recruitment te halen

Geschreven door

Dat je ChatGPT kunt vragen om vacatureteksten voor je te schrijven? Leuk, maar dat weten we nu inmiddels wel. Maar hoe kun je nu verder je voordeel doen met alle mogelijkheden van A.I. en Large Language Models in je dagelijkse praktijk? Bryan Peereboom, head of recruitment Benelux bij Wortell, en kersvers trainer in A.I. en Recruitment bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie (waar hij 19 maart een nieuwe Masterclass geeft), deelt enkele van zijn handigste tips, samen met zijn collega Friso Visser, Lead Recruitment & AI Marketeer.

#1. ESSA als strategie

Zomaar een beetje spelen met A.I.? Het is dé manier om ermee vertrouwd te raken en de mogelijkheden te ontdekken, ziet Peereboom. Zelf begon hij in november 2022 bijvoorbeeld door ChatGPT om een Sinterklaasgedicht te vragen. En ondanks de vele kinderziektes die hij toen ontdekte, zette hij toch door, op zoek naar de potentie. Onder het motto: ‘Alle tijd nemen is de beste manier om geen seconde te verliezen’, zoals hij zelf zegt.

Bryan Peereboom, tijdens het congres HR & AI in januari 2024.

‘Alle tijd nemen is de beste manier om geen seconde te verliezen.’

En, zegt hij ook, probeer het gebruik ervan in te passen in je strategie. Bij Wortell gebruiken ze daarvoor een simpel ezelsbruggetje, met het acroniem ESSA: Elimineren (van overbodige processen), Simplificeren, Standaardiseren en Automatiseren. ‘Met het consequent toepassen van deze 4 stappen hebben we een wervingsproces ontwikkeld dat niet alleen solide en doeltreffend is, maar ook schaalbaar. Hierdoor kunnen wij meegroeien met onze ambitie’, aldus Peereboom.

#2. Binary Blaze als resultaat

Zoals veel recruitmentafdelingen werken ze ook bij Wortell met het model van Touch-Tell-Sell-Care. Voor de eerste fase hebben ze gekeken hoe A.I. kan helpen iets te introduceren dat hun IT-doelgroep aanspreekt. Uiteindelijk is daar het comic book Get Empowerd uit voortgekomen, met de held Binary Blaze, ‘een strip die IT-professionals aanspreekt door nostalgische elementen te combineren met technologische innovatie. De verhalen spelen zich af in omgevingen zoals Data Centers en Security Operations Centers, waardoor lezers een boeiend kijkje krijgen in onze IT-wereld’, aldus Visser.

‘Aan de hand van een teaser trailer pushen wij dit naar onze doelgroep’, legt hij uit. ‘Zo verbinden wij op een speelse manier Wortell, comics en de IT-wereld, en leiden we potentiële kandidaten naar onze website en creëren wij een positieve (eerste) ervaring bij het merk van Wortell.’ En dat alles dus vrijwel helemaal opgezet met A.I. als Midjourney en Dall-E. ‘Ik denk dat we echt aan de vooravond staan van een nieuw technologisch tijdperk’, zegt hij erover.

‘De mogelijkheden van A.I. ontdekken, daar zitten talloze uren in. Dat moet je wel leuk vinden.’

Al maakt hij ook meteen een kanttekening, voor wie al te optimistisch hiernaar kijkt. ‘Wat je vandaag de dag allemaal niet kan met contentcreatie is fantastisch. Maar we zijn hier uiteindelijk wel een half jaar geleden mee aan de slag geweest. Het ontdekken van de mogelijkheden van A.I., daar zitten echt talloze uren in. Dat moet je wel leuk vinden.’

#3. Prompt perfect

Peereboom verwijst naar onderzoek van BCG Consultants en Harvard, waarbij de ene groep adviseurs wél A.I. mocht gebruiken, en de andere groep niet. Het resultaat? De groep mét A.I. wist niet alleen 12% méér taken te voltooien, maar ook nog eens bétere resultaten te boeken. ‘Hoe meer je kunt automatiseren met A.I., hoe sneller je terug kunt naar je eigen werkzaamheden’, concludeert hij daaruit.

Tijdens het jaarcongres A.I. en recruitment

‘Hoe meer je kunt automatiseren met A.I., hoe sneller je terug kunt naar je eigen werkzaamheden.’

Maar het staat of valt met het schrijven van goede prompts, zegt hij. Dat wil zeggen: prompts die doelgericht, duidelijk en specifiek zijn en bovendien context en vrijheid bieden. Vind je dat lastig? Geen zorgen. Er is ook een tooltje om je hierbij te helpen: prompt perfect. En de ‘custom instructions’ van ChatGPT helpen je te voorkomen dat je bij elke nieuwe prompt weer helemaal van voren af aan moet beginnen.

#4. Hoera voor video-editing

Peereboom zegt ook steeds meer A.I.-tools in te zetten voor video-editing. Zoals Kapwing, waarmee je onder meer makkelijk ondertitels kunt maken. Of Opus Clip, een tool die lange video’s snel kan samenvatten in korte shorts, aan de hand van de momenten wanneer je in de video het meest contact maakt met je publiek. ‘Met deze tools kunnen we videocontent optimaliseren voor maximale impact, terwijl wij hier zelf minder tijd aan hoeven te besteden.’

#5. Experimenteer met tekst

Het leuke van LLM-A.I. als ChatGPT is niet alleen dat je er snel een tekst mee kunt krijgen, maar ook een variatie aan teksten. Of voor controle van teksten. ‘Vraag bijvoorbeeld eens naar een tekst met een invloedstijl van Robert Cialdini. Of maak A/B-testen voor je marketing. Vat je vacatures samen voor een InMail. Zo ervaren wij welke schrijfstijlen het beste passen bij onze doelgroep en kunnen zo eenvoudig door blijven experimenteren met nieuwe content.’

#6. A.I. Workmate

Oké, ChatGPT is best fijn. Maar er is véél meer dan dat. Wat te denken van een A.I.-tool die jou helpt bij elke meeting? Die nooit iets mist en na afloop van je meeting een samenvatting kan geven, notulen heeft gemaakt en opvolging kan geven aan hetgeen besproken in je meeting? Of wat dacht je van automatisch je hiring managers informeren over het gesprek met de kandidaat? Het stelt je in staat om de volledige administratie na het gesprek te automatiseren. De tool die Peereboom hiervoor gebruikt is Carv.AI.

‘Alles waar je eerst uren Photoshop voor nodig had, doe je straks in een handomdraai.’

Voor 2024 verwacht hij daarnaast veel van Microsofts CoPilot (‘Dat gaat iedereen helpen in zijn dagelijkse werkzaamheden) en van Project Stardust, een product van Adobe, met een ‘revolutionaire objectbewuste editor‘, waarmee je volgens hem ‘echt next level‘ foto’s en video’s moet kunnen gaan bewerken. ‘Daarmee kun je heel makkelijk mensen uit een foto halen, of hun kleren veranderen. Alles waar je eerst uren Photoshop voor nodig had, doe je dan straks in een handomdraai.’

#7. Volwassenheidsmodel

In het streven naar digitale vooruitgang speelt bij Wortell het zogenoemde A.I.-volwassenheidsmodel een essentiële rol. ‘Dit model biedt een heldere leidraad voor het integreren van kunstmatige intelligentie in onze bedrijfsprocessen’, aldus Visser. ‘Het onderscheidt verschillende ontwikkelingsfasen en biedt meetbare criteria om onze voortgang te beoordelen op bijvoorbeeld strategische visie, organisatiestructuur, datamanagement, technologie en operationele uitvoering.’

‘Door een gestructureerde aanpak te volgen, brengen we eventuele tekortkomingen aan het licht.’

‘Door deze gestructureerde aanpak te volgen, kunnen we onze positie effectief evalueren, tekortkomingen aan het licht brengen en gerichte acties ondernemen om naar een hoger niveau van A.I.-volwassenheid te groeien’, vult Peereboom aan. ‘Deze methode zorgt niet alleen voor een gestroomlijnde toepassing van A.I., maar vergroot ook de waarde en impact ervan binnen onze organisatie. Dit stelt ons in staat sterke basis te leggen voor innovatie en een competitief voordeel.’

Meer weten?

Op 19 maart geeft Bryan Peereboom in Rotterdam een Masterclass ‘Recruitment & A.I.’ Leer hier dé geheimen om je wervingsproces te transformeren en te verrijken met de kracht van kunstmatige intelligentie. Schrijf je dus nu in:

Recruitment & A.I.

Congres

Of schrijf je in voor het congres A.I. & Recruitment op 4 april:

Congres

E-book

Of download het hele e-book van Wortell

e-book

Inzenden voor de Werf& Awards is nú geopend 

Geschreven door

Heeft jouw organisatie het afgelopen jaar iets moois gedaan op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie of recruitment? Een overtuigende campagne die veel meer sollicitanten opleverde dan verwacht? Een verrassende selectie-actie? Of wist je een geheel nieuwe doelgroep aan te boren? Dan is dit jouw kans om op 28 mei met een award op het Werf& podium te staan, want inzenden voor de Werf& Awards is vanaf nu mogelijk. 

In 2023 waren het Schiphol, Eiffel, Partou en Defensie die er met de prijzen vandoor gingen.

In 2023 waren het Schiphol, Eiffel, Partou en het ministerie van Defensie die er met de prijzen vandoor gingen. De grote vraag is natuurlijk: wie worden in 2024 de opvolgers. De lijnen zijn nu geopend! En met het jaar dat de krapte op de arbeidsmarkt nog steeds enorm is, hopen we weer op mooie inzendingen voor deze prijzen op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Alle cases die impact hebben (gehad) op de instroom van een organisatie zijn van harte welkom. 

De voorwaarden

De Werf& Awards richten zich op zowel kleine als grote organisaties, vrijwel zonder of juist met een groot budget, voor een (corporate) werkgever of juist een bureau (arbeidsmarktcommunicatie/reclame/werving en selectie/uitzend/detachering), in de breedste zin van het woord. De jury kijkt niet naar het budget van een campagne, maar meer naar originaliteit, creativiteit en effectiviteit. De awards worden dit jaar uitgereikt op 28 mei 2024, tijdens Werf& Live in Amersfoort. 

Op 11 april maakt de vakjury uit alle inzendingen de nominaties bekend.

Inzenden is dit jaar mogelijk tot en met 22 maart. Op 11 april maakt de vakjury vervolgens uit alle inzendingen de nominaties bekend. Van 12 tot en met 25 april mag daarna het publiek ook zijn favoriet bepalen. Op de voorwaarden-pagina lees je precies aan welke voorwaarden jouw inzending moet voldoen om kans te maken. En op de procedure-pagina lees je hoe het hele proces loopt van inzenden tot uitreiking op 28 mei 2024 tijdens de 9e editie van Werf& Live, dat dit jaar plaatsvindt in de Rijtuigenloods in Amersfoort. 

Beeld van de uitreiking van 2023.

Vakjury en deeljury’s

De vakjury staat wederom onder de deskundige leiding van Marion de Vries. Daarnaast zijn er 3 deeljury’s: 

  • Recruiters
    Recruitmentmanagers vanuit de opdrachtgeverskant 
  • Arbeidsmarktcommunicatiespecialisten
    Vanuit HR, communicatie, bureaus gespecialiseerd in arbeidsmarktcommunicatie, employer branding, of jobmarketing. 
  • Experts
    Vanuit recruitmenttechnologie, media en andere aan de vakgebieden ondersteunende leveranciers van producten en diensten. 

Hoe eerder je inzendt, hoe meer exposure

Helaas kan niet iedereen in de prijzen te vallen. Maar elke inzending (die aan de voorwaarden voldoet), krijgt in elk geval wel ruim de aandacht op de site en alle socials van Werf&. Er zijn bovendien geen kosten verbonden aan inzenden voor de Werf& Awards. Zo kun je voor jouw case het mooiste podium van ons vakgebied pakken, en alle vakgenoten inspireren en laten genieten van jouw inspanningen. Zend dus nu in!

Inzenden Werf& Awards

Deze 14 lessen nemen we mee uit de meest recente Webinar Week

Geschreven door

De recente Webinar Week, de eerste van 2024, ligt alweer bijna een week achter ons. In 26 webinars werd elke recruiter bijgepraat over de ontwikkelingen in de wereld van flex en vast en de laatste trends in technologie. Welke lessen pikten we uit deze stroom aan informatie mee? Een korte samenvatting, aan de hand van 14 video’s.

#1. De toekomst van werving?

De week begon meteen goed, met een behoorlijk volle uitzending, waarin Laurens Waling (8vance) in gesprek ging met Maarten Renkema (Universiteit Twente) en ABN Amro-econoom Aggie van Huisseling (Jeroen Meijerink was ook aangekondigd, maar helaas ziek). Het officieel mooie, brede onderwerp: de toekomst van werving. Maar in de praktijk vooral: de mogelijkheden van A.I. binnen dat domein, en hoe deze technologie kan helpen de perfecte match te benaderen.

Daarbij ging het bijvoorbeeld over de 1,7 miljoen euro die de Universiteit Twente en 8vance recent aan NWO-subsidie wisten binnen te slepen om het gebruik van A.I. te onderzoeken voor een toegankelijkere arbeidsmarkt voor mensen met een beperking. Meer weten? Er zijn binnenkort nog tal van kansen om Waling aan het woord te zien, zoals bij

Wil je zelf een pilot doen met A.I. en skills-based matching? Schrijf je in voor een vrijblijvende demo.

#2. Dé A.I.-trein bestaat niet

Nog meer A.I. kwamen we tegen bij het webinar van Martijn Hemminga, in Utrecht ook nog eens gastheer van de hele Webinar Week. Hij vertelde daarin ongeveer wat hij eerder ook vertelde op het podium van congressen als A.I. & HR, maar tilde bijvoorbeeld ook al een tipje van de sluier op van de Recruitment Tech Survey die ook dit jaar weer gehouden is, en waarin hij ook de implementatie van A.I. heeft bevraagd, en waarom sommige recruitmentafdelingen er nog níet mee aan de gang gegaan zijn. Want dat zijn er nog best veel, zo blijkt. ‘Dé A.I.-trein bestaat namelijk niet’, aldus Hemminga die in zijn webinar een spoorboekje probeert te schetsen.

#3. Bouw je eigen talentpool (niet die van LinkedIn)

De term A.I. hoorden we een stuk minder in het webinar van Maarten Westerduin. Wel veel innovatie. Westerduin legde uit hoe hij tot het idee is gekomen van de Talentpool Community, die 1 april van start gaat, en de ambitie heeft binnen 3 jaar groter dan LinkedIn te worden door ‘zilveren kandidaten’ een tweede kans te bieden. Hoe ze dat willen doen? Daar neemt Westerduin niet alleen presentator Caroline Pols, maar ook alle andere kijkers in mee. En waaróm hij groter wil worden dan LinkedIn? ‘In Amsterdam helpt het soms ook om het over Feyenoord te hebben om Ajax te motiveren vooral héél goed te willen zijn.’

#4. De hypercare van Byner

Nog meer informatie over digitalisering, en dan vooral van de business van bemiddelaars, viel op te halen bij het webinar van Byner. Hier kreeg de kijker/luisteraar niet alleen tal van tips en praktische handvatten om het eigen proces eens tegen het (digitale) licht te houden, maar ook een nieuw begrip voorgeschoteld: hypercare. ‘Dat is dat de gebruiker zich ten allen tijde gesupport moet voelen, en gehoord moet voelen, rondom de livegang-periode’, aldus Niels Valks (Crossing Circles). Waarbij Joram Timmerman (Byner) ook nog eens het belang van korte instructievideo’s onderstreepte. ‘Die doen het altijd goed’, zei hij.

#5. Minder berichten, meer kandidaten

Merk je als recruiter of sourcer ook dat je steeds méér berichten moet sturen om potentiële kandidaten te benaderen? Dan is het misschien een goed idee om het webinar van Timetohire even terug te kijken, waarin Sebastiaan Cové en Eveline van Kempen uitleggen hoe je dit kunt omdraaien, en recruitmentcampagnes kunt opzetten die juist 2 tot 3 keer zoveel kandidaten, fans en hires kunnen opleveren. Tot aan continue optimalisatie aan toe. ‘Om het nóg beter, nóg leuker te maken, ja dat kan’, aldus Van Kempen.

#6. Een A.I.-assistent bij elk sollicitatiegesprek

Waarom zit er eigenlijk nog zo weinig A.I. in het standaard sollicitatiegesprek? Het duurt in elk geval niet lang meer of ook dat gaat veranderen, maakte Roderick Bronzwaer duidelijk in zijn webinar, waarin hij uitlegde hoe je met state-of-the-art technieken ook deze misschien wel allerbelangrijkste factor in menig recruitmentproces kunt verbeteren. Niet alleen om tijd te besparen (efficiëntie), maar ook om de uitkomsten te optimaliseren. ‘Als je kijkt hoeveel data we al hebben, zou je met bepaalde algoritmes heel dichtbij de Heilige Graal kunnen komen van matching op de kwaliteit van de hire.’

#7. Stap voor stap procesoptimalisatie

Nog meer uitleg over digitalisering en automatisering, en hoe je dat kunt vormgeven, met name als je een arbeidsbemiddelingsbureau hebt, kon je krijgen in het webinar van Tigris. Waarbij we niet alleen leerden dat uitzicht begint met inzicht, en je dus een duidelijk nulpunt moet definiëren om ook later te kunnen vaststellen of je verbetering bereikt hebt, maar ook hóe je dat vervolgens kunt doen. Stap voor stap procesoptimalisatie, met andere woorden, waarbij ze je ook nog uitleggen – niet onbelangrijk – hoe je daar je organisatie in mee kunt krijgen.

#8. De RPA als ideale collega

Het was een behoorlijk technisch en vaak ook complex verhaal dat Sam van der Wagen, een van de oprichters van VionA, een automation agency uit Rotterdam, vertelde. En dat over een onderwerp waarover veel luisteraars nog niet eens gehoord hadden: RPA, ook wel: robotic process automation, een technologie om op een laagdrempelige manier repeterende processen te automatiseren. Maar hoe technisch ook, het grote doel was wel degelijk hoogst menselijk, maakte hij duidelijk. ‘Het is in deze tijd heel lastig om goede mensen te vinden. En dan is het helemaal zonde als die dan ingezet worden op taken die makkelijk te automatiseren zijn.’

#9. Hoe te assessen in een A.I.-wereld?

Hoe lastig het werkelijk is om passende mensen te vinden? Daar weten ze ook alles vanaf bij Thomas International, al jarenlang een van de grootste assessmentleveranciers ter wereld. In hun webinar gingen ze er vooral op in welke skills medewerkers moeten hebben om succesvol te werken in een werkomgeving die door A.I. wordt gedomineerd, en hoe je die skills vervolgens kunt vaststellen. Riccardo Cevaal: ‘Een deel van de menselijke intelligentie wordt overgenomen door A.I. Maar dat betekent dat een ander deel juist belangrijker wordt.’

#10. Een frisse blik op bereiken van talent

Was het dan allemaal A.I. in de webinar week? Nee, hoor. In het inspirerende webinar van Remke Vloeimans en Michelle Schroen (id Employer Marketing & Media) ging het vooral over hoe je méér resultaat uit je employer branding kunt halen. ‘Als we kritisch zijn, zien we dat we op dat gebied in recruitment nog heel veel kunnen leren van B2B en B2C. En ik denk ook dat het ons uiteindelijk makkelijker maakt’, zei Schroen onder meer daarbij. ‘Dat we met een meer strategische visie gaan kijken hoe we die doelgroep kunnen bereiken, triggeren en overtuigen. Dat het ons wat makkelijker maakt om die moeilijke doelgroepen te behouden.’

#11. Op eigen kracht verhalen vertellen

Wie even in dit thema wil blijven kon ook uitstekend terecht bij het webinar waarvoor UP in Business Odile Elshout had uitgenodigd, directeur Marketing & Communicatie bij VolkerWessels. Samen met Caroline Pols belichtte zij hoe deze moeilijke doelgroep aan te spreken en een strategie te ontwikkelen om het recruitmentproces te optimaliseren. Onder meer met een digitaal magazine. ‘Niet alleen informeren, maar ook latente kandidaten verleiden: kom met ons in gesprek. Ik krijg daarvan wel van de verschillende werkmaatschappijen van terug dat dat nu beter gaat. Op eigen kracht. Omdat wij dat verhaal steeds vertellen.’

#12. Integreer vast, flex, in-, door- en uitstroom

Op de vrijdag ging het in de Webinar Week over Total Talent Management, oftewel: de integratie tussen vast, flex, in-, door- en uitstroom. Hierbij kwam onder meer Gino Ammerlaan aan het woord, Business Development Manager Recruitment Insights bij Intelligence Group. Hij legde aan de hand van best practices van de VRT, Philips en Novartis uit waarom het lonend is om niet in ‘silo’s’ naar je organisatie te kijken, maar die juist meer te integreren. En die noodzaak wordt de komende jaren alleen maar sterker. ‘Meer dan 1 op de 5 vrouwen overweegt bijvoorbeeld zzp’er te worden.’

#13. Aangenaam: de eerste A.I.-Recruiter

Terug naar de wondere wereld van A.I. Want op diezelfde vrijdag was ook Miriam Baris te gast, die uitlegde hoe artificial intelligence ook kan helpen bij een Total Talent-aanpak. Dat deed ze aan de hand van RecruitAgent.ai, de eerste A.I.-Recruiter voor (groot-)MKB en de staffingindustrie die het mogelijk wil maken om zowel vast als flexibel personeel te werven, waar ook ter wereld. ‘Een wervingscampagne, van niets tot publicatie, lokaal, landelijk of internationaal. Gratis en binnen 5 minuten.’ Baris, enthousiast: ‘Ik vind het een enorm dynamische wereld waarin ik ben beland.’

#14. Méér dan poppetjes op vacatures

Een soortgelijke, maar ook weer volledig andere innovatie viel op de vrijdag te ontdekken bij het webinar over Olli, de nieuwe total-talent-tool van de consultants van Youseeq. ‘Ik zie dat er bij heel veel organisaties nog niet vanuit total talent naar arbeid gekeken wordt’, legde business development consultant Claudia Mascuñan Reinders daarbij uit. ‘Maar in deze krappe arbeidsmarkt moet je kijken naar talent in plaats van naar een vacature en een poppetje plaatsen. Je hebt werk en je moet dan eigenlijk kijken naar welk talent daarbij hoort, ongeacht de contractvorm.’

Lees ook

Finalisten Bureaurecruitment Awards bekendgemaakt

Geschreven door

De finalisten bij de Bureaurecruitment Awards in de categorie bureaurecruiters zijn (in alfabetische volgorde):

Bij de bureaus gaat het om:

Het team van Fongers & Fongers, foto: Martin Hogeboom

De jury

De jury bestaat uit (foto boven, vlnr) Natascha van Kesteren, Gerald Sno, Maartje van Mackelenbergh (namens LICHT vorig jaar winnaar), Corwin in den Eng, Barbara Kramer en juryvoorzitter Dorien Waasdorp. Het andere jurylid, en ook winnaar van vorig jaar, Stéphanie Berris, was helaas ziek op de jurydag, maar had wel alle inzendingen gelezen en gescoord. Het betrof deze week een voorselectie uit alle inzendingen. Op 4 maart volgt dan nog een vakjurydag, waarbij alle finalisten een presentatie mogen geven. Op 12 maart, tijdens Bureaurecruitment Live, volgt dan de finale bekendmaking van de winnaars van 2024.

Op 12 maart, tijdens Bureaurecruitment Live, volgt de bekendmaking van de winnaars van 2024.

‘Het was een leuke dag om te jureren, met goede inhoudelijke discussies. Niet alleen was de kwantiteit van de inzendingen dit jaar erg hoog, dat geldt zeker ook voor de kwaliteit’, blikt Waasdorp terug op de eerste jurydag, ten kantore van de SEU (Stichting Examens Uitzendbranche). ‘Zo hoog zelfs, dat we unaniem besloten dat we niet 3, maar 4 bureaurecruiters moeten uitnodigen voor de pitch.’

Van Groningen tot Den Bosch

Omdat de vestigingsplaatsen van de finalisten bij de bureaus nogal ver uit elkaar liggen (van Groningen tot Den Bosch) en de juryleden er toch de voorkeur aangeven om alle bureaus ’te zien’ en niet af te hoeven gaan op de feedback van de collega’s is besloten om ook de bureaus een presentatie te laten geven, en ze niet allemaal te bezoeken. De bureaus wordt gevraagd een filmpje in te sturen van maximaal 1,5 minuut, dat een indruk geeft van de organisatie.

‘Voor de bureaurecruiters kijken we ook naar hoe je anderen inspireert en motiveert.’

Zowel de bureaus als de bureaurecruiters worden daarnaast gevraagd op de vakjurydag een pitch te houden van maximaal 15 minuten, waarin ze onder meer hun visie op recruitment uiteen mogen zetten, en mogen duidelijk maken waarom ze een voorbeeld voor het vak zijn. ‘We kijken daarbij echt naar: hoe zie je recruitment in de huidige arbeidsmarkt, en hoe kijk je naar de toekomst?’, aldus Waasdorp. ‘Voor de bureaurecruiters kijken we daarnaast ook heel erg naar hoe je anderen inspireert en motiveert.’

365werk

Publieksjury

Naast de prijzen van de vakjury zijn er overigens ook publieksprijzen te verdelen. Vanaf 15 februari tot en met 4 maart 2024 kan het publiek stemmen op de 4 finalisten van de categorie bureaurecruiters en de 3 finalisten van de categorie bureaus. Ook deze prijzen zullen worden uitgereikt op 12 maart in Utrecht.

Weten wie er wint?

Meer weten over de laatste ontwikkelingen in de bureauwereld, en veel inspiratie opdoen? Op Bureaurecruitment Live worden niet alleen cijfermatige updates gegeven, maar ook inzicht verschaft in technologische vernieuwingen en nieuwe kansen om schaars talent te vinden. Zelfs nu de markt verandert. Met de opkomst van A.I., internationalisering, certificering, nieuwe wetgeving en vele andere relevante ontwikkelingen is het thema dit jaar: Bureaurecruitment: the next level.

Meld je dus nu aan:

Bureaurecruitment Live

 

Terugblik op de jaaropening van het Recruitment Leaders Network

Geschreven door

A pleasant and inspiring afternoon, that is how the afternoon that the Recruitment Leaders Network (RLN) experienced in Zeeland last Wednesday could be described . Cooble founder Jan Karel Sindorff fulfilled the role of chairman and took the group through the culinary experience. Bryan Peereboom, Head of Recruitment Benelux at Wortell ( photo ), told the members about his maturity model surrounding the application of AI within Talent Acquisition.

The Recruitment Leaders Network (RLN) is an exclusive network for corporate recruitment managers and leaders in the Netherlands. This closed network offers recruitment decision-makers the opportunity to regularly meet colleagues, share knowledge, connect, inspire and network.

Save the Date: Total Talent Summit on March 21

The next event is already planned – the Total Talent Summit on March 21. Would you also like to be here as a Recruitment Leader? Send a message to Karin Moen .

View all photos

 

Waarom de uitzendbranche de winnaar op de arbeidsmarkt zou moeten zijn

Geschreven door

De hele uitzendbranche behoort tot de unsung heroes van de Nederlandse economie. Zonder de uitzendbranche was de transitie op de arbeidsmarkt die nodig was tijdens de covid-crisis niet zo goed gelukt. Het was deze sector die honderdduizenden mensen in een periode van slechts enkele weken van de ene naar de andere kant van de economie wist te brengen. En geen enkele sector brengt zoveel werklozen, mensen met afstand tot de arbeidsmarkt of met een uitkering naar de arbeidsmarkt.

Was de uitzendbranche er niet, dan was de werkloosheid al snel een stuk hoger.

Was de uitzendbranche er niet, dan zou de werkloosheid in Nederland al snel enkele tienden van een procent (of meer) hoger zijn. Een schadepost van vele honderden miljoenen, oplopend tot 1,5 miljard euro per jaar. Het zijn niet het UWV of de werkpleinen die in Nederland mensen aan werk helpen; dat doen uitzenders. Van alle legale arbeidsmarktbewegingen in Nederland zijn uitzenders gecombineerd met werving- en selectiebureaus en platforms (veelal eigendom van uitzendbureaus) verantwoordelijk voor minimaal 85%. Bizar veel, en dat percentage blijft groeien, aangezien deze manier van bewegen aansluit bij de wensen van werknemers én werkgevers.

Waar blijft de waardering?

Kortom, steeds minder mensen bewegen op de arbeidsmarkt zonder tussenkomst van (de technologie van) uitzendbureaus. Toch blijft de waardering uit voor de bureaus die dit mogelijk maken. Sterker nog: de uitzendbranche lijkt wel symbool te staan voor alles wat fout is op de arbeidsmarkt: van malafide, uitbuiting van arbeidsmigranten, tot slechte huisvesting, discriminatie, en lage lonen: altijd zijn de uitzenders de kop-van-jut.

Flex is fout, zeker in de ogen van de FNV.

Maar waar heel veel van die wantoestanden vooral het gevolg zijn van het gebrek aan controle en handhaving door (de Arbeidsinspectie van) het ministerie van SZW, wordt juist het kleine gedeelte dat via de ABU en NBBU binnen de uitzendbranche georganiseerd is erop aangesproken. Flex is fout, zeker in de ogen van de FNV, en alle nieuwe wetgeving komt primair op het bordje van de overwegend goede uitzenders die wel een naam en rugnummer hebben.

Zij die dat niet hebben, zullen zich ook weinig aantrekken van de nieuwe wetgeving (van WAADI en verplichte certificering, tot en met meldplicht discriminerende verzoeken en het bevorderen van gelijke kansen bij werving en selectie), aangezien de Arbeidsinspectie nu al te weinig capaciteit heeft om te handhaven. Saillant detail is dat zij alleen kan handhaven met de flexibele capaciteit van onder meer uitzenders, detacheerders en andere bureaus. Maar dat geheel terzijde.

Partner van de polder

De uitzendbranche laat zich met de rug tegen de muur zetten door een gesprekspartner te zijn in ‘de polder’. In de hoop de scherpste kantjes van de wetgeving af te halen of wetgeving te vertragen (iets wat de politiek trouwens vooral zelf doet) probeert de branche kaders te schetsen om te overleven. Dit resulteert in een snel krimpende sector (al 2 jaar double digit-krimp), waar steeds meer bureaus de vlucht naar voren kiezen door een platform te beginnen en/of een techspeler te worden (zoals HeadFirst Group). Of te kiezen voor bijvoorbeeld detachering en zzp-bemiddeling, zoals YoungCapital Next.

Detachering is een vorm van uitzenden waarbij de marges hoger zijn en de wetgeving coulanter.

Detachering is een andere vorm van uitzenden waarbij de marges hoger zijn en de wetgeving coulanter. In de praktijk gaat het om honderden bureaus die in stilte hun model veranderen of nieuwe labels beginnen. In een markt van bijna 50 miljard euro per jaar – maar in de praktijk waarschijnlijk tientallen miljarden meer, omdat veel bedrijven verkeerd of niet geclassificeerd zijn bij het CBS – werkt by far het grootste deel onzichtbaar onder de radar. Denk daarbij aan alles rondom EU-flex, buitenlandse bureaus die kennis- en arbeidsmigranten leveren tot en met de (grote) consultancybureaus die feitelijk allang geen consultancy meer doen, maar uurtjes leveren volgens een detacheringsformule, zoals ICT-dienstverleners of Zuidas-kantoren die bonnetjes tellen voor de ministeries.

Credit

De kaas van het brood eten

Een sector die zo bepalend is voor het goed werken van de Nederlandse arbeidsmarkt en de Nederlandse economie laat zich zo wel heel makkelijk de kaas van het brood eten en zich op het strafbankje zetten. In plaats van lobbyen voor ‘oude belangen’ zou de héle branche de vlucht naar voren moeten maken en zich moeten laten inspireren door bijvoorbeeld Funda (één arbeidsmarkt voor aangesloten leden), gecombineerd met één arbeidsmarkttechnologie, zoals de Belgen dat doen met WorkID en de Engelsen met CV Wallet. In Nederland zou SkillsCV zo’n rol kunnen oppakken.

‘Geen gesprekken en afspraken meer zonder waterdichte handhaving.’

Brancheorganisaties zouden alleen nog aan tafel bij de politiek/polder moeten aansluiten indien die partijen beloven ook daadwerkelijk te gaan handhaven op malafide bedrijven. Geen gesprekken en afspraken meer zonder waterdichte handhaving. Je zou zelfs nog extremer kunnen denken… bij opheffing van de ABU en NBBU heeft de polder niemand meer om mee te praten en afspraken mee te maken… Dat is een onderhandelingskaart die zelden getrokken wordt, aangezien onder ‘de radar’ opereren in Nederland loont.

Kaf van het koren

Misschien is dat ook wel het minst gewenste scenario en ook helemaal niet nodig, aangezien de samenwerkingsverbanden die er zijn, alles in zich hebben om het kaf van het koren te scheiden. En nog veel mooier: alles in zich hebben om weer double digit winst te maken.

Meer dan 85% van alle matches op de Nederlandse arbeidsmarkt wordt door bureaus gemaakt of gefaciliteerd.

Meer dan 85% van alle matches op de Nederlandse arbeidsmarkt wordt door bureaus gemaakt of gefaciliteerd. Daarmee heeft de sector de sleutel in handen voor het zetten van dé arbeidsmarktnorm, het realiseren van betere matches, het verbeteren van werkgeluk en het vergroten van de arbeidsproductiviteit in Nederland. Samenwerken is daarin de sleutel, waarbij de goeden winnen van de malafiden. Niet omdat de sector of de polder dat wil, maar omdat kandidaten en werkgevers dit willen en hierbij gebaat zijn.

Zelf de regie nemen

Dat dit gaat gebeuren staat vast. Maar wie daarin het voortouw durft te nemen zou zomaar eens heel gelukkig kunnen worden. Als de ABU/NBBU/VvDN er dit jaar nog in slagen met de Funda van de arbeidsmarkt te komen, gedragen door bewezen functionerende matchingstechnologie, dan levert zij (na de komst van Indeed en LinkedIn) de grootste arbeidsmarkttransformatie die we in Nederland in jaren hebben gezien. Iets dat onder een investering van 1 miljoen euro prima te regelen zou moeten zijn, Daarmee zet de uitzendbranche dan meteen een Europees voorbeeld – en ik hoef niet uit te leggen wat dat aan commerciële mogelijkheden biedt.

Wie hierin het voortouw durft te nemen zou zomaar eens heel gelukkig kunnen worden.

Voor dit soort zaken moet je niet overleggen met het UWV, SZW, de politiek, de polder of aansluiten bij de standaarden die zij nastreven. Je moet zelf de regie nemen, en doen waar je goed in bent… het beter laten functioneren van de arbeidsmarkt. En wie kan dat beter dan de uitzendbranche? Niemand, toch?

Meer weten?

Meer weten over de laatste ontwikkelingen in de bureauwereld, en veel inspiratie opdoen? Op Bureaurecruitment Live worden niet alleen cijfermatige updates gegeven, maar ook inzicht verschaft in technologische vernieuwingen en nieuwe kansen om schaars talent te vinden. Zelfs nu de markt verandert. Met de opkomst van A.I., internationalisering, certificering, nieuwe wetgeving en vele andere relevante ontwikkelingen is het thema dit jaar: Bureaurecruitment: the next level.

Meld je dus nu aan:

Bureaurecruitment Live

Credit beeld boven

Inspiratie, kunst en erkenning: zo zag het Top Employers-diner 2024 eruit

Geschreven door

Na enkele jaren van afwezigheid door de pandemie, kon het Top Employers Institute dit jaar eindelijk weer eens in vol ornaat een ‘certification dinner’ organiseren. En met de historische Handelsbeurs in Antwerpen was daarvoor in elk geval een bijzondere locatie gevonden.

Het middagprogramma trapte af met Lesley Arens, hoofdredacteur en oprichter van #ZigZagHR. Zij benadrukte het belang van wendbaar blijven als organisatie, vooral in een wereld die onvoorspelbaar en voortdurend in verandering is. Om het structurele tekort aan talent te kunnen opvangen is het volgens haar belangrijk om je medewerkers blijven motiveren en als organisatie helder voor ogen te hebben hoe je mensen kunt betrekken bij de organisatie.

‘Voor veel jongeren staat werken niet bovenaan hun prioriteitenlijst.’

Met name voor veel van de jongere generaties staat werken niet bovenaan hun prioriteitenlijst. Het is daarom essentieel om iedereen binnen de organisatie een zekere mate van vrijheid te bieden om hun werkritme zelf in te delen, aldus Arens.

Innerlijke stilte

Kiki Vervloessem ging vervolgens dieper in op de relatie tussen ballet en HR. Zo kun je voor een balletvoorstelling in de coulissen een speld horen vallen bij de artiesten, vertelde ze, omdat zij zich op dat moment bevinden in een opperste staat van concentratie. Ook in het werkveld kan deze benadering nuttig zijn, aldus Vervloessem. ‘Sta af en toe even stil, zonder geluid, en merk dat dit je concentratie, creativiteit en productiviteit alleen maar ten goede komt.’ Daarnaast onderstreept zij het belang van samen één zijn binnen een organisatie: ‘Don’t work together, play together’.

Het evenement had als thema ‘The art of being a Top Employer’ meegekregen. Hoogtepunt was de bekendmaking van de top-10 Top Employers 2024 in zowel Nederland als België. Daarbij viel in beide landen bijvoorbeeld Tata Consultancy Services in de prijzen, net als – in Nederland – bijvoorbeeld DHL, LIDL en De Nederlandsche Bank. Beveiligingsbedrijf Verisure was dit jaar de sterkste Nederlandse stijger in de lijst. Met het Antwerpse certification dinner werd het startschot gegeven voor nog 12 andere diners wereldwijd. Van Shanghai tot São Paulo worden bedrijven wereldwijd uitgeroepen tot Top Employer, met als klap op de vuurpijl nog een diner op 29 februari in Amsterdam, waarin alle Global Top Employers worden gevierd.

Lees ook

Wat het betekent dat je via Google nu minder makkelijk op LinkedIn kunt zoeken

Geschreven door

Het was nogal een bom die LinkedIn een paar weken geleden dropte. De mensen die Google gebruiken om lekker in het platform te grasduinen, stonden ineens voor een min of meer dichte deur. De zogenoemde X-Ray LinkedIn was afgesloten, door LinkedIn zelf, en bijvoorbeeld werkervaring, locatie en ‘about‘ waren plots niet meer zichtbaar voor Google-gebruikers. Alleen (betalende) LinkedIn-leden kunnen hier nog op zoeken, na inlog dus, via een zoekmachine die toch als heel wat minder bekend staat dan Google.

‘Om het nog erger te maken: we kunnen zelfs geen zoekopdrachten meer uitvoeren die enkel mogelijk waren op Google.’

‘Het is de manier van LinkedIn om iedereen te verleiden naar LinkedIn Recruiter Lite, een Recruiter Seat, of Sales Navigator’, aldus de bekende sourcinggoeroe Marcel van der Meer, nadat hij de ‘bom’ ontdekte. Ook een andere grote bekende in de sourcingwereld, Irina Shamaeva, ging al snel op onderzoek uit toen het nieuws naar buiten sijpelde. Zij kwam erachter dat ‘meer dan de helft van wat we voordien konden doorzoeken, we nu misschien verliezen.’ En, zo voegde ze er voor de zekerheid nog maar eens aan toe: ‘Voor de meeste recruiters zijn dat alle nuttige velden…’ En: om het nog erger te maken, zei ze: ‘hebben we zelfs de mogelijkheid verloren om zoekopdrachten uit te voeren die enkel mogelijk waren op Google.’

Permanent of tijdelijk

Hoeveel profielen op dit moment worden beïnvloed en of dit een permanente of tijdelijke verandering is? Het blijft ook na onderzoek voor Shamaeva onduidelijk. ‘LinkedIn voert regelmatig splittesten uit op zijn platform om de doeltreffendheid van potentiële verbeteringen te beoordelen. Dat wil zeggen: de LinkedIn die jij vandaag ziet is misschien niet de LinkedIn die ik vandaag zie en is misschien niet de LinkedIn die een van ons beiden morgen ziet.’ Volgens een aantal tests van Shamaeva heeft zo’n 20 tot 40% van alle profielen van LinkedIn inmiddels enige redactie ondergaan, waardoor er via Google minder zichtbaar van is geworden.

Zo’n 20 tot 40% van alle LinkedIn-profielen heeft al enige redactie ondergaan, waardoor er via Google minder zichtbaar van is geworden.

Bing schijnt (vooralsnog) wel iets beter te presteren dan Google. Niet zo gek, want die zoeksite is tenslotte eigendom van Microsoft, dat ook LinkedIn bezit. Maar Shamaeva raadt sourcers aller landen aan zich toch erop voor te bereiden dat via Google (of andere zoekmachines) op LinkedIn naar profielen zoeken minder makkelijk gaat worden, en dat je dus maar beter je zoekskills op LinkedIn zelf kunt gaan proberen te verbeteren. Een andere bekende internationale sourcer, Jan Tegze, kwam meteen met een aantal workarounds om mogelijke problemen op te lossen, door bijvoorbeeld in artikelen te gaan zoeken.

People aggregators

Maar de (vooralsnog verder niet gecommuniceerde) stap van LinkedIn kan natuurlijk niet alleen grote invloed hebben op sourcers die op Google vertrouwen. Het langzaam dichtzetten van profielen kan ook gevolgen hebben voor people aggregators en alle anderen die LinkedIn scrapen op zoek naar openbare informatie over personen. Want die kunnen hun business nu wel eens in gevaar zien komen. Ook al zijn er ook altijd weer partijen die er juist wél kansen in zien. En ook al zei Edward Pedini, head of customer success bij een van die bekende aggregators, SeekOut, recent voorlopig niet zo bang te zijn. ‘We zien geen impact’, merkte hij op. Maar hoe lang kan hij dat nog volhouden?

Ondertussen lijkt de hele internationale sourcing-gemeenschap nog een beetje op adem te moeten komen van deze stap van LinkedIn. Reden waarom bijvoorbeeld Hung Lee er op 16 februari zelfs een speciale Brainfood Live On Air aan wijdt, om alle ins en outs en mogelijke gevolgen in kaart te brengen. Maar één ding is al wel duidelijk: wie dacht dat met de komst van LinkedIn er altijd alleen maar méér data over kandidaten publiekelijk beschikbaar zou komen, komt nu bedrogen uit. Kandidatendata zijn goud waard, en LinkedIn lijkt er steeds meer aan gelegen dat goud zoveel mogelijk voor zichzelf te houden.

Lees ook

‘What the f**k?’ Hoe Frederique Thans de Meest Invloedrijke Recruiter van 2023 werd

Geschreven door

Luid werd ze toegezongen, op de wijze van ‘Leef’ van André Hazes jr. ‘Heel awkward allemaal’, zei ze toen ze de kroon en de bijbehorende award voor Meest Invloedrijke Recruiter van het jaar in ontvangst mocht nemen. ‘En ik ben ook een beetje flabbered. Ik wist eigenlijk niet eens dat deze prijs er was‘. Dat is ook niet zo gek, aangezien Frederique Thans eigenlijk marketeer is, en relatief pas kort geleden in aanraking kwam met het recruitmentvak. Eventjes zocht ze daarom naar de juiste woorden, maar toen herpakte ze zich snel, en bedankte ze niet alleen de jury die haar tot de overall winnaar had uitgeroepen, maar ook het hele Timetohire-team, namens wie ze bij de Schiphol Group mocht meehelpen bij de opzet van de arbeidsmarktcommunicatie en het recruitment.

Maud Hoenderkamp wordt uitverkoren tot Meest Invloedrijke Recruiter van het jaar 2023 in de talentcategorie.

‘My God, wat een stelletje fanatieke Gen Z’ers zijn dat.’

Thans was trouwens duidelijk niet de enige vertegenwoordiger van de nieuwe generatie recruiters, die afgelopen vrijdag in het Amsterdamse Huize Frankendael in de prijzen viel. De ’talent’-categorie kende bijvoorbeeld een lijst van maar liefst 6 genomineerden. ‘My God, wat een stelletje fanatieke Gen Z’ers zijn dat’, verzuchtte organisator Bas Westland grappend. Maar uiteindelijk bleek er eentje de fanatiekste: de 23-jarige Maud Hoenderkamp, campusrecruiter bij accountantsorganisatie BDO (foto). Ze dronk op het podium eerst even snel haar biertje op, voordat ze zei: ‘Ik vond het echt zenuwslopend. Ik ben blij dat ik nu weer kan slapen.’

Alpaca’s en bingo

Even daarvoor had Jesse Geul als keynote spreker de hele verkiezing al heerlijk gerelativeerd, met onder meer een een plaatje van ons mensen op aarde op de schaal van de Melkweg. Met 85.000 volgers op LinkedIn is Geul wat je noemt écht een invloedrijke recruiter. Vooral via viral posts als met alpaca’s, zijn baby, een LinkedIn Bingo, of een filmpje met sollicitatiegesprekken toen en nu, dat maar liefst 2 miljoen views wist te genereren, weet hij constant de aandacht op zich gericht. En vindt hij inmiddels ál zijn opdrachten via het platform, vertelde hij vrijdag op het #MIR-event.

Jesse Geul: ‘‘Ik heb een verlossende boodschap voor jullie. Nobody cares. Dat is een even pijnlijke als bevrijdende gedachte.’

Maar tegelijk moet je je eigen invloed nooit overschatten, benadrukte hij. Hoewel dat wel een heel menselijke neiging is, verwijzend naar bijvoorbeeld testjes waarin koppels aangeven hoeveel van het huishouden zij voor hun rekening nemen. ‘Nou, dat is samen altijd ruim meer dan 100%, dus die huizen moeten wel erg schoon zijn’, grapte hij. Net als het bekende gegeven dat 99% zichzelf een bovengemiddelde chauffeur in de auto vindt. Maar, zei Geul: ‘Ik heb vanavond een verlossende boodschap voor jullie. Nobody cares. Echt niet. Dat is een even pijnlijke als bevrijdende gedachte.’

Waar is de nieuwsbrief?

Zelf kwam hij daar achter toen hij eens een weekje zijn veelgelezen nieuwsbrief oversloeg. Hij kreeg geen enkele reactie. Zes weken lang verstuurde hij daarna geen enkele nieuwsbrief. Nog steeds niemand die erop reageerde. Niemand die het miste. ‘Nul respons. Zelfs niemand die zei: hé, Jesse, hoe gaat het nu met je? Ik had wel in de greppel kunnen liggen!’ Maar ondertussen haalt hij dus wel al zijn opdrachten binnen via het platform. Het geheim daarvan? ‘Je moet je eigen tone of voice vinden’, zei hij. ‘LinkedIn zit al overvol met dezelfde dooddoeners. Hou daar eens mee op, daar onderscheid je je echt niet meer mee.’

‘LinkedIn zit al overvol met dezelfde dooddoeners. Hou daar eens mee op.’

Boodschappen die je waarschijnlijk niet meer hoeft te vertellen aan de meest invloedrijke recruiters van het jaar, die daarna in allerlei categorieën in het zonnetje werden gezet. Velen beheersen de geheimen van LinkedIn namelijk al als de besten. Zoals Martin Kupers (Recruit4work), winnaar in de sourcing-categorie. Hij was net vanuit Spanje onderweg naar Amsterdam voor de prijsuitreiking, maar strandde helaas in Frankrijk, ‘opgehouden door de boeren’. Maar via een wat krakkemikkige videoverbinding weet hij toch z’n welverdiende prijs in ontvangst te nemen.

Geen geheimen

Ook Anthony Oudshoorn, winnaar in de categorie Agency (foto hierboven), is zo iemand voor wie LinkedIn geen geheimen kent. Met meer dan 1.000 posts op het netwerk en een nieuwsbrief met zo’n 1.500 leden, ‘is het geen wonder dat je deze prijs nu hebt’, zingt Jaap Somsen hem toe, de zanger en accordeonist die in minder dan 24 uur voor elke winnaar een speciale liedtekst heeft geschreven, en die op de Amsterdamse avond met verve en bravoure vertolkt.

Rob Maas (IKEA) wordt toegezongen: ‘Robbie, Robbie, Robbie, je bent toppie. In recruitmentland.’

In de Corporate-categorie zijn er maar liefst 8 genomineerden. Uiteindelijk is het Rob Maas (foto) die al sinds bijna 25 jaar bij IKEA werkt, waarvan zo’n 15 jaar als recruiter, die er hier met de publieksprijs vandoor gaat. Op de wijze van – hoe kan het ook anders – een nummer van ABBA wordt hij toegezongen: ‘Robbie, Robbie, Robbie, je bent toppie. In recruitmentland.’

Bodi Bij

In de categorie Interim is de prijs vervolgens voor Chantal Roelofsen, in de categorie Recruitment Marketing is het Tessa Sintenie (Sparkling People) die als winnaar het podium op mag om de prijs in ontvangst te nemen uit handen van Eric van Bourgonje (Jobsrepublic). Leuk detail: Sintenie schreef vorig jaar een kinderboek over werkgeluk en werkdruk, Bodi Bij maakt iedereen blij, waarmee ze bijdroeg aan wat inmiddels als een ware trend in recruitmentland mag worden gezien.

Tessa Sintenie schreef vorig jaar een kinderboek over Bodi Bij, dat het thema werkgeluk behandelt.

En dan hebben we nog de ‘nieuwste’ categorie: de teamcategorie. Vorig jaar was die prijs voor het Wortell-team van Bryan Peereboom, dit jaar waren het de recruitmentteams van NS, DHL Express, Gemeente Groningen, Bergman Clinics, en Your Talent Recruitment die flink voor stemmen aan het lobbyen waren geweest. Maar omdat het hier een publieksprijs betrof, was al snel duidelijk dat er maar eentje hier kon winnen. En dat bleek ook. ‘Het dak eraf voor de NS!’, zei Westland dan ook, bij de uitreiking van deze laatste publieksprijs.

Team NS geniet van de prijs, de bloemen, én de aubade van Jaap Somsen.

De juryprijzen

Na de pauze was het tijd voor de overall publieksprijs en de juryprijzen. Het bleek Hoenderkamp die andermaal het podium op mocht, omdat niemand in totaal zoveel stemmen had weten te verzamelen als zij. Maar daarna kwamen dus ook nog de juryprijzen. Een jury waaraan de leden veel werk hadden gehad, vertelde juryvoorzitter Koen Roozen. ‘We hebben zeker 260 minuten video moeten kijken, en dat allemaal moeten scoren. Dat was zeker 2 tot soms wel 4 dagen werk.’ En dat dus pér jurylid.

Emma krijgt de prijs uit handen van Koen Roozen, en roept meteen op meer met stagiairs in de weer te gaan.

Uiteindelijk blijkt de jury voor twee categorieën een prijs in petto te hebben. Dat is enerzijds de talentcategorie, met name omdat Roozen ervan onder de indruk is hoe makkelijk die allemaal hun vertaal vertellen(‘Ze kunnen goed uitleggen wat de trends zijn, en zij slim in het efficiënt een boodschap naar boven brengen’), en anderzijds de overall categorie. In de talentcategorie is de juryprijs voor Emma Grobben, door zanger Jaap Somsen al snel ‘Emma A.I.’ gedoopt, omdat ze volgens juryvoorzitter Roozen een mooie manier heeft gevonden om ‘A.I. in te zetten om dingen op te schalen, en zo ruimte te creëren voor de personal touch.’ Ze heeft meteen ook een boodschap op het podium. ‘Goede stageplekken zijn zó nodig. Ga alsjeblieft aan de slag met stagiairs. Want dat is hét talent van de toekomst.’

Afterparty

En dan is dus het woord aan Eugène van den Hemel, overall winnaar van vorig jaar, om hoogstpersoonlijk zijn opvolger te kronen. De fotolijst om de award was dezelfde ochtend nog gesneuveld bij het in de auto zetten, maar gelukkig snel gerepareerd. En zo stond Frederique Thans dus niet met lege handen op het podium. Een mooi moment, aldus presentator Westland. ‘Je leven staat vanaf dit moment op z’n kop’, hield hij de winnares voor. Die zelf duidelijk nog steeds even aan het idee moest wennen. ‘What the f**k’, zei ze nog maar eens, voordat ze weer de zaal inliep, waar de afterparty inmiddels was losgebarsten…

'What the f**k?' De directe reactie van Frederique Thans gaf duidelijk aan dat ze zelf ook niet had verwacht te worden uitverkoren tot Meest Invloedrijke Recruiter van het jaar 2023. Toch is dat precies wat vrijdag gebeurde.

Het was al met al de vijftiende editie van de Meest Invloedrijke Recruiter van het Jaar-verkiezing (met dank aan de sponsors Cammio, Carerix, Textkernel, Artra, Independent Recruiters, Compagnon, Jobsrepublic, en Timetohire). Er waren in totaal 34 genomineerden in 7 categorieën. Voor de publieksprijs kwamen zo’n 8.300 stemmen binnen, een record, aldus organisator Westland. ‘Complimenten aan alle genomineerden die blijkbaar niet alleen goed mensen kunnen hosselen, maar ook stemmen’, grapte hij op het podium.

Foto’s: Maurice Boyer

Lees ook