ChatGPT ‘uit het niets’ bovenaan prioriteitenlijst (Maar wat kunnen recruiters er nou precies mee?)

Geschreven door

De krapte op de arbeidsmarkt vinden ze nog net iets belangrijker. Net als sociale media en strategische personeelsplanning. Maar vraag recruiters naar wat voor 2023 de onderwerpen zijn die naar verwachting het meest van invloed zijn op hun werk, en ChatGPT scoort toch in de top-5. Ineens, vanuit het niets, want vorig jaar had natuurlijk nog nooit iemand ook maar van deze tool gehoord. Niet gek dus dat dit onderwerp met gemak de hoogste nieuwe binnenkomer is in de Stand van Werven, het jaarlijkse onderzoek naar wat bij recruiters in Nederland op de agenda staat.

Vorig jaar hadden we nog geen idee dat er een apparatus zou zijn dat zelf boolean strings kon produceren als warme broodjes.

Als de enquêtes hiervoor een paar maanden eerder hadden plaatsgevonden, had de uitkomst er waarschijnlijk heel anders uit gezien. Toen wisten we immers nog niets over prompts. We hadden geen idee dat er een apparatus zou zijn dat zelf boolean strings kon produceren als warme broodjes. Je had menig professional kunnen aanspreken over een Generative Pre-trained Transformer in de vroege herfst van 2022 — en je had waarschijnlijk een antwoord gekregen in de trant van: ‘is dat een nieuwe Marvel-film?’

90% is ermee bekend

Zo snel kan het dus gaan in de wereld van nu. Bij recruiters van bureaus is het onderwerp (na de schaarste) zelfs al het op 1 na belangrijkste onderwerp op de agenda (net voor robotisering/automatisering). Het laat maar zien: artificial intelligence begint nu echt zijn intrede te doen als de nieuwe ‘pandemie’ in recruitment. Maar liefst 9 van de 10 ondervraagden zeggen al bekend te zijn met ChatGPT, en 50% verwacht het in 2023 als hulpmiddel te gaan gebruiken, terwijl 37% denkt dit ‘misschien’ te gaan doen.

Al moet erbij worden gezegd: het gebruik van ChatGPT is voor de meeste recruiters nog niet erg strategisch van aard, maar eerder vrij operationeel. Het laten schrijven van vacatureteksten is daarvan het duidelijkste voorbeeld, maar recruiters vragen de tool ook om hulp bij bijvoorbeeld (social media-)campagnes, sourcing, het stellen van interviewvragen of het opstellen van persona’s. Typisch dagelijks werk dus. Matching, een concreter punt waar veel AI-technologie op focust, scoort daarentegen erg laag (8%). We kunnen dus stellen dat het initiële gebruik van ChatGPT in recruitment bovenal praktisch zal zijn.

Kevin Wheeler

Dat sluit aan bij wat bijvoorbeeld recruitmentgoeroe Kevin Wheeler hier vorige week over zei, tijdens een exclusief evenement voor Nederlandse recruitmentmanagers. Hij verwees naar SHRM-onderzoek waaruit bleek dat Amerikaanse recruiters nu ChatGPT al voor van alles inzetten, van het communiceren met kandidaten (69%) tot het automatiseren van het zoeken van kandidaten (52%) en het screenen van de cv’s van sollicitanten (64%).

De ideeën van de recruiters in de Stand van Werven 2023 sluiten overigens ook aan bij wat ChatGPT antwoordt als je hem zélf vraagt waar je hem voor kunt gebruiken binnen arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Dat levert dan namelijk de volgende 6 toepassingen op:

  1. Vacatureteksten optimaliseren: Gebruik ChatGPT om vacatureteksten te verbeteren. Pas de gegenereerde tekst aan op basis van de taal en stijl die jouw doelgroep aanspreekt. Dit kan helpen om aantrekkelijke en duidelijke vacatureteksten te creëren die de interesse van kandidaten wekt.
  2. Cv-screening: Maak gebruik van ChatGPT om cv’s te screenen en te analyseren. ChatGPT kan informatie uit cv’s extraheren en relevante kenmerken en vaardigheden identificeren die aansluiten bij de functievereisten. Dit helpt recruiters bij het identificeren van geschikte kandidaten.
  3. Automatische reacties en updates: Gebruik ChatGPT om automatische reacties en updates te verzenden naar kandidaten. Bijvoorbeeld, als een sollicitatie is ontvangen, kan ChatGPT automatisch een bevestigingsmail opstellen die je kunt versturen naar de kandidaat, waardoor het proces efficiënter wordt.
  4. Contentcreatie: Je kunt ChatGPT ook inzetten om waardevolle content te genereren, zoals blogposts, artikelen of whitepapers, die relevant zijn voor arbeidsmarktcommunicatie. Dit kan helpen bij het aantrekken van talent en het opbouwen van thought leadership in de branche.
  5. Marktanalyse en trends: Je kunt ChatGPT ook gebruiken om een marktanalyse uit te voeren en trends in de arbeidsmarkt te identificeren. Het kan helpen informatie te verzamelen en verwerken over bijvoorbeeld salarisniveaus, gevraagde vaardigheden en trends in werving en selectie.
  6. Concurrentieanalyse: ChatGPT kan helpen de concurrentie te analyseren op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie. Het kan informatie verstrekken over hoe andere bedrijven hun vacatures presenteren, welke strategieën ze gebruiken en welke kanalen ze inzetten. Dit helpt recruiters en arbeidsmarktcommunicatiespecialisten om hun eigen aanpak te verbeteren en zich te onderscheiden.

Meer weten?

De verschillen tussen corporates en bureaus zijn afgelopen jaar wéér een stukje groter geworden, zo blijkt uit de Stand van Werven 2023. Verdere trends dit jaar: automatisering, (interne) mobiliteit en eenieders nieuwe favoriet: ChatGPT.De Stand van Werven 2023 is een rapport dat de basis kan vormen van elk arbeidsmarktcommunicatie- en recruitmentplan. Wat doen andere bureaus of corporates? Tegen welke problemen lopen ze aan? Welke kanalen zijn nu effectief om snel mensen te werven? Hoe ver zijn anderen met digitalisering en automatisering? Download het hele onderzoek via deze link:

Stand van Werven 2023

Meer weten over ChatGPT in recruitment?

Op 28 juni vindt voor de tweede keer het Werf& Seminar De toekomst van recruitment: Hoe ChatGPT de spelregels verandert plaats. Met in de ochtend een training voor beginners, en in de middag meer voor gevorderden. Lees er hier alles over. Of schrijf je meteen in:

Meteen inschrijven

Lees ook

 

 

 

 

Kevin Wheeler: ‘Recruiters moeten zich veel meer opstellen als verandermanager’

Geschreven door

Als je zeker wilt weten dat je in de toekomst nog een baan hebt, kun je het beste kapper worden. Haren knippen blijft immers altijd nodig, wat er ook gebeurt. En het is in elk geval ook een baan die nauwelijks kans loopt om ten prooi te vallen aan automatisering, zo betoogde de Amerikaanse recruitmentgoeroe Kevin Wheeler woensdag 17 mei, tijdens The Future of Talent, een exclusieve bijeenkomst bovenin het Van der Valk Hotel in Utrecht, voor zo’n 50 Nederlandse recruiters en recruitmentmanagers, daags nadat hij ook al bij Werf& Live had opgetreden.

Alleen als kapper ben je min of meer immuun voor de snelle veranderingen op de arbeidsmarkt.

Als kapper ben je dus min of meer immuun voor de snelle technologische veranderingen op de arbeidsmarkt. Maar dat is tegelijk een van de weinige beroepen waarvoor dat geldt, hield Wheeler zijn gehoor voor. Vrijwel elke andere functie mag zich volgens de recruitmentgoeroe meer zorgen maken. Want we leven nu in tijden van snelle verandering, met name door de enorme expansie van kunstmatige intelligentie. En die zal volgens hem het concept ‘werk’ de komende tijd veranderen op een manier zoals dat nooit eerder gedaan is.

Kunstenaar boven de engineer

Zo denkt hij bijvoorbeeld dat de kunstenaar binnenkort meer gaat verdienen dan de engineer of technicus. ‘De kunstenaar handelt in concepten en ideeën. Die zijn niet te automatiseren. De kunstenaar creëert nog iets van waarde, waar de narrow channel expertise van engineer straks door A.I. vervangen kan worden. In de vorige eeuw gaf het nog status als je engineer was, we vertelden onze kinderen dat ze daarvoor moesten doorleren. Terwijl je als kunstenaar van de honger zou omkomen. Dat is nu volledig omgedraaid. De laatste ontslagrondes in de techwereld zijn hier volgens mij een duidelijk signaal van.’

In deze eeuw draait het niet zozeer om technische kennis, als wel om 21th century skills, zo benadrukte Wheeler. Zoals: brede, algemene vaardigheden, probleemoplossend vermogen, de kunst van het beïnvloeden, strategisch kunnen denken, leiderschap, marketing en branding. ‘Niemand heeft nu de antwoorden. Alles is aan het veranderen. Daarom kun je maar het beste breed opgeleid zijn.’

Geen receptie meer

Het mag misschien nog niet zo opvallen, en het mag ook misschien nog niet tot uitdrukking komen in de arbeidsproductiviteit, maar het gaat momenteel hard met de automatisering, benadrukte Wheeler. Kijk maar eens naar de gemiddelde receptie in een kantoor. ‘Daar zit al geen mens meer. Je komt binnen, typt zelf je naam in, print een badge, en automatisch wordt degene die je bezoekt gebeld. Wat zou een receptionist nog voor waarde toevoegen?’

‘Moet je veel samenwerken, dan heb je minder kans dat automatisering je baan zal overnemen.’

Het gaat hierbij overigens niet alleen om de complexiteit van het werk, aldus Wheeler. ‘Het hangt ook samen met de mate van benodige samenwerking. Moet je veel samenwerken, dan heb je minder kans dat automatisering je baan zal overnemen.’ Maar hoe dan ook zal robotisering een deel van al ons huidige werk gaan vervangen, zegt hij. ‘Het wordt zeker een andere wereld. Het enige spannende is: hoe lang gaat het duren? En: kunnen we ermee omgaan om de hele dag niets te doen te hebben?’

Ander soort banen

Het betekent nogal wat, dit toekomstbeeld. Ook voor recruiters. Zij zullen volgens Wheeler niet alleen een ander soort mensen moeten gaan zoeken, maar ook anders moeten gaan nadenken over banen. ‘Niet alleen meer van 9-tot-5, 40 uur in de week. Zo zijn we misschien opgegroeid, maar waarom doen we het nog steeds zo? We moeten leren kijken naar een groter, meer divers aanbod van mensen. Als we nu aan bedrijven vragen wie hun workforce is, zegt 87% al dat het om meer gaat dan alleen zijn eigen medewerkers. Jonge mensen willen geen vaste baan meer. Die trend zal zich alleen maar doorzetten.’

Maar, zo vraagt Wheeler aan de goedgevulde zaal: welke recruitmentmanager werft en selecteert eigenlijk al gig workers? Slechts enkele handen gaan omhoog. De meesten werven nog steeds vooral voor vast. Een houding die mogelijk niet meer is vol te houden, aldus de recruitmentgoeroe. Hij roept de aanwezigen op meer de rol van change agent te pakken. ‘Als iemand vertrekt, moet je de discussie gaan voeren: moeten we hem wel vervangen door een nieuwe medewerker? Of door een gig worker? Een contractor? Of misschien toch door een robot? Dat soort conversaties zullen we vaker moeten durven hebben. Dat hoort bij je taak als recruiter.’

Kapotte stoel

Het zal de enige manier zijn om op lange termijn bedrijven rendabel te houden, en als recruiter je rol van waarde te laten zijn, aldus Wheeler. ‘Er is geen gebrek aan talent. Er is hooguit een gebrek aan distributie van talent. We moeten daarom meer gaan nadenken over een global workforce of skills. Als ik hier op een kapotte stoel zit, wil ik niet iemand in dienst nemen die stoelen repareert, dan wil ik iemand die de klus fixt. Die persoon hoef ik niet aardig te vinden. Hij of zij hoeft ook niet op mij te lijken. Hij hoeft ook niet veel andere skills te hebben, of dit 40 uur achter elkaar te doen. Het belangrijkste is dat de klus gedaan wordt.’

Wheeler gelooft dat we naar een toekomst toe gaan waarin werken op kantoor de uitzondering wordt.

En dat hoeft dus ook niet iemand te doen die bij jou op kantoor zit, stelt Wheeler nadrukkelijk. Hij gelooft dat we naar een toekomst toe gaan waarin werken op kantoor de uitzondering wordt, en mensen hooguit 2,5 dag in de week naar the office gaan. ‘Dat zie je nu al in San Francisco, dat bijna uitgestorven is. Het is almost scary. Bij Salesforce bijvoorbeeld werkt nog maar 20% van het personeel op kantoor. En dat was een van de grootste kantoren daar. Dat heeft geen enkel effect op Salesforce. Maar wel op alle restaurants en winkeltjes in de buurt, die nu ten onder gaan.’

In 1955 bestond HR nog niet

Wheeler grijpt de gelegenheid aan om ons ook een stukje geschiedenis mee te geven. ‘Tot 1955 bestond HR eigenlijk niet. Er waren alleen wat salarisadministrateurs. Pas in de jaren 60 kwamen er afdelingen die ook verantwoordelijk werden voor het welzijn en de veiligheid van de medewerkers. Maar in de jaren 80 veranderde HR van human relations naar human resources. Vanaf die tijd kwam het aandeelhouderskapitalisme op, en ging het niet meer om aandacht voor de mens, maar alleen nog om de vraag: hoe kunnen we mensen zo productief mogelijk maken?’

Het is juist die houding waar steeds meer jongeren van tegenwoordig op afknappen, ziet Wheeler om zich heen. ‘Het is de belangrijkste reden voor het hoge verloop in organisaties. Jonge mensen zien dat bedrijven alleen maar willen dat je steeds harder werkt, zonder naar je om te kijken. Daar doen ze niet meer aan mee. Ze willen een werkgever die om hen geeft. Ik denk daarom dat HR zal veranderen in HD: human development. In Azië zie je dat nu al gebeuren.’

Interne upskilling

Retentie is het nieuwe recruitment, zegt Wheeler dan ook. ‘In alle beroepsgroepen zie je de interne mobiliteit momenteel toenemen. Alleen niet in de sectoren Olie & Gas en in de landbouw. Maar dat zijn sowieso sectoren met een verloop van bijna 0.’ Het wordt volgens hem dan wel zaak om goede interne upskilling-programma’s te ontwikkelen. ‘En we moeten nieuwe functieprofielen leren schrijven in termen van skills. Vraag jezelf steeds af: waarom is een diploma eigenlijk nodig? Je kunt beter kijken welke skills je echt nodig hebt, en daar dan de mensen bij zoeken. Als consultant, contractor, of wat voor contractvorm dan ook.’

‘Ik zeg je: jouw vacaturehouders hebben van dit alles nog geen idee.’

En ook heel belangrijk: recruiters moeten daarover meer intern het gesprek durven aangaan. ‘Ik zeg je: jouw vacaturehouders hebben van dit alles nog geen idee. Zij denken nog dat je elke vacature zo met een vaste arbeidskracht kunt vervullen. Het is onze taak om gesprek te voeren. Kunnen we de skills vinden? Intern of extern? Of moeten we ze ontwikkelen?’ Hij stelt de zaal nog een retorische vraag. ‘Is hier iemand naar de universiteit geweest om recruitment te studeren? Nee toch? Maar je bent wel goed in je baan, toch? Waarom vragen we dan voor zoveel functies nog steeds een universitaire graad?’

‘Er zal frictie zijn’

Bedrijven als Google hebben het al in de gaten, zegt Wheeler. Zij laten de opleidingseisen varen, ten faveure van een focus op skills en persoonlijkheid. En universiteiten beginnen daar ook al last van te krijgen. Sommige gaan zelfs failliet, zegt hij. ‘Elke institutie staat nu ter discussie’, aldus Wheeler.

kevin wheeler over recruiters als change agents

En ook de toekomst van werk zal zeker met frictie gepaard gaan, oreerde hij verder. Er zullen beroepen bij komen, maar ook verdwijnen. Dat zal niet iedereen leuk vinden. Aan HR en aan recruiters om dat in goede banen te leiden. Letterlijk. ‘Door mensen bijvoorbeeld te helpen nieuwe skills te vinden, en daarmee nieuwe functies. Door zelf nieuwe banen te creëren. En verschillende mensen banen te laten delen. En door werkweken in te korten.’

6 skills

Zijn dat volgens hem echt allemaal taken van recruiters? ‘Jazeker. Ik zie niet in hoe je ontwikkeling enerzijds en werving en selectie anderzijds van elkaar zou kunnen scheiden. HR moet je veel meer geïntegreerd bekijken. Je moet flexibel kunnen bewegen tussen in- en extern, tussen zelf ontwikkelen of aantrekken, tussen vast en flex. Total talent management dus. Ik denk persoonlijk dat slechts weinig functies in de organisaties zo slecht voorbereid op de toekomst zijn als HR. Ook HR, en ook recruiters, zouden zich veel meer moeten ontwikkelen. En zich veel meer moeten verdiepen in de enorme veranderingen die eraan zitten te komen.’

Veel bedrijven hebben een aversie tegen verandering. Maar verandering is wel hard nodig. Aan recruiters daarom om dat aan te zwengelen, zo betoogde Kevin Wheeler vorige week op een exclusieve bijeenkomst in Utrecht.

Om in de toekomst nog verzekerd te zijn van werk, moeten recruiters volgens Wheeler 6 skills ontwikkelen.

  • Analytics
  • Networking
  • Influencing
  • Agility en adaptability
  • Talent intelligence
  • Technical acumen

‘Dus niet zoiets als sourcing of sollicitatiegesprekken voeren. Dat zijn praktische skills. Maar waar het om gaat zijn de foundation skills. Daar kun je verder mee. En dat op strategische niveaus. Zoals: hoe definiëren we het succes van medewerkers? Daar zijn we als HR en als recruiters heel slecht in. Het is altijd behoorlijk subjectief. Daar moeten we de komende jaren echt beter in worden en meer data voor genereren, willen we onze waarde blijven bewijzen. Ook het recruitment van de toekomst moet veel meer gebaseerd zijn op wat echt het verschil maakt voor je organisatie.’

Fotografie: Raffi Shahbaz Nazarian

Lees ook

Werf& Live 2023: Worden wat je gelooft kun je nooit alleen

Geschreven door

Samenvatten wat er allemaal gebeurt op een dag als Werf& Live is altijd lastig: zoveel vindt er plaats. Net zoals het voor de bezoekers soms kiezen is tussen alle breakouts. Maar voor wie goed oplette, viel er 16 mei wel een rode draad te ontdekken in alle bijdragen, en die zat in het thema Become what you believe. En dat je altijd andere mensen nodig hebt om dat geloof ook werkelijkheid te laten worden.

De mooie etalage en de harde werkelijkheid verschillen soms flink van elkaar.

Want waar de dag opende met het verhaal hoe dagvoorzitter Sandhna Chintoe zich had opgewerkt tot CEO van Cammio, werd mooi afgesloten met Dennis, die via Onzichtbaar Den Haag zijn aangrijpende levensverhaal met ons deelde. En daartussenin dus vele verhalen van hoe recruiters en employer branders mensen helpen te kunnen worden waar ze in geloven, en hoe de mooie etalage en de harde werkelijkheid soms van elkaar kunnen verschillen. Maar dat je dus beter niet kunt doen, als je...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

Werf& Awards 2023 gewonnen door Schiphol, Eiffel, Partou en Defensie

Geschreven door

Het was zelfs voor de vakjury een spannende uitreiking, want ook zij waren individueel niet op de hoogte wie er ging winnen. Maar desalniettemin waren Schiphol en Partou hier redelijk afgetekende winnaars. Dat Defensie, en met name Eiffel, er met de publieksprijzen vandoor ging, was misschien echter wel een grotere verrassing. Hier bleef het in beide categorieën van de Werf& Awards van 2023 ook tot het eind aan toe spannend.

Wat viel bij de vakjury in de smaak?

Bij de vakjury waren de prijzen dus voor Partou, in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie, en Schiphol, voor hun recruitmentcase.

Arbeidsmarktcommunicatie: Partou

Het was een veelomvattende case, die bureau LiveWall instuurde namens Partou, met meer dan 900 kinderdagverblijven en buitenschoolse-opvang-locaties de grootste kinderopvangorganisatie van Nederland. Niet alleen een compleet WerkenBij-platform (vanuit een headless CMS), maar ook meerdere campagnes, die het merk Partou ‘ademen’, een employer-brand-video, interactieve video’s, interviews, blogs en online formats. Met daarbij onder meer ‘Kinderen zijn de baas’-video’s en kind-interviews, waar kinderen een Partou locatie runnen, en ‘Partou komt naar je toe’, waarbij een Partou-team langsgaat bij medewerkers om hen te verrassen.

De nieuwe werkenbij-site genereerde afgelopen jaar al meer dan 225.000 bezoekers. In diezelfde tijd zijn 13.250 sollicitaties ingediend. Over de hele periode is hierin een duidelijk stijgende lijn te zien: van gemiddeld 850 in mei 2022, tot 1.200 sollicitaties in januari 2023. Ook de werkgeverscampagne behaalde bijzondere resultaten. Zo was het bereik over meerdere social kanalen (Facebook, Instagram, TikTok en Snapchat) met meer dan 2,7 miljoen weergaven ‘een groot succes. Extra knap, te weten dat alle assets, onderdelen en tools in-house zijn ontwikkeld, in direct en hecht overleg met het Partou.’

Recruitment: Schiphol

Dat Schiphol een wervingsuitdaging had, dat kon niemand in Nederland zijn ontgaan. Zowel op het vlak van technici, luchtverkeersleiders als bijvoorbeeld bagageafhandelaars is de nood hoog, zo kunnen we nog steeds in de kranten lezen. Maar op het gebied van de beveiligers is afgelopen jaar een indrukwekkende inhaalslag gemaakt, en werd het tekort ‘ruimschoots ingehaald‘, zo wist de Royal Schiphol Group recent vol trots te melden. En dat dus allemaal dankzij een candidate first-aanpak, in samenwerking met Jobsrepublic en Recruitment Builders, die vanaf eind vorig jaar 850 nieuwe beveiligers aan boord wist te halen.

Het succes van de aanpak is evident. Met 857 hires gerealiseerd en nog 234 kandidaten in de pipeline, en daarnaast ‘een wervingsmachine die een voorspelbare instroom biedt’ lijkt Schiphol dit grote probleem van vorig jaar inmiddels onder controle te hebben. ‘De case toont de kracht van personalisatie en oprechte aandacht voor de kandidaat’, aldus de inzenders. ‘Het bewijst dat je met synergie tussen goed werkgeverschap en een ‘candidate first‘-aanpak in korte tijd een winnende aanpak kunt uitrollen voor jouw arbeidsmarkt.’

Wie wonnen de publieksprijzen?

Voor de publieksprijzen kwamen ruim meer stemmen binnen dan ooit tevoren. Uiteindelijk waren het Defensie, in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie, en Eiffel, die voor zijn recruitmentcase er met de hoofdprijs vandoor gingen.

Arbeidsmarktcommunicatie: Defensie

Het ministerie van Defensie is min of meer een vaste inzender bij de Werf& Awards. En geldt dan ook als voorloper op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie. Dit jaar kozen ze voor een case die nieuwe militairen niet werft op functie, maar vanuit inspiratie. Met een nieuw ingerichte recruitmentsite, 8 inspiratiepagina’s en even zovele inspiratievideo’s (tegelijkertijd opgenomen!) werd zowel de diversiteit in mogelijkheden als in mensen bij Defensie naar boven gehaald, en ‘bewust de barrière tussen het militaire uniform en de mens daarin doorbroken’, aldus de inzenders.

De campagne behaalt uiteindelijk ruim 11 miljoen impressies. In de tijd dat hij loopt zorgt hij voor in totaal 35% van het websiteverkeer. In minder dan 2 maanden tijd levert de campagne 191 nieuwe sollicitanten en 204 eventbezoekers op. En nu dus ook een recordaantal stemmen van het Werf&-publiek. Dat alles onder het motto: ‘Werven door te inspireren, je moet het maar durven.’

Recruitment: Eiffel

Als tweede winnaar van de publieksprijs kunnen we Eiffel in het zonnetje zetten. En, helemaal leuk: het is eigenlijk de eerste zorgvuldig opgebouwde referral-case ooit die een Werf& Award wint. Onder de noemer ‘Verzamel herinneringen in plaats van bezittingen’ mogen ‘Eiffelaars’ als ze nieuwe collega’s aandragen sinds begin dit jaar op gezette tijden een spin geven aan ‘The Wheel of Experiences’, een rad-van-fortuin met bucketlist-waardige belevenissen zoals een Wim Hof-workshop, dineren bij De Librije of een reis naar IJsland.

Dat idee blijkt dus in de smaak bij de vele, vele stemmers die deze case mocht ontvangen. Het aantal referrals steeg sinds de introductie van ‘The Wheel of Experiences’ bij Eiffel al met 190%. ‘Het bewijs dat deze actie niet alleen ons werkgeversmerk, interne trots en het geluksgevoel van Eiffelaars versterkt, maar ook onze community laat groeien’, aldus de inzenders. Die trots zal met het winnen van de publieksprijs alleen nog maar verder gegroeid zijn.

Over de Werf& Awards 2023

Er werden dit jaar voor de publieksprijzen meer stemmen uitgebracht dan ooit. De leden van de vakjury stemmen individueel, onafhankelijk en niet-herleidbaar. Juryvoorzitter Marion de Vries leidt het proces, maar stemt zelf niet mee. Meer informatie over de jurering is hier te vinden.

Lees ook

Werf& Live is… uitverkocht!

Geschreven door

Op dinsdag 16 mei vindt weer het jaarlijkse Werf& Live plaats, de hoogmis van recruitend Nederland. Dit keer is het thema ‘Become what you believe‘, waarbij de nadruk zal liggen op de ontwikkeling en de kracht van employer branding. En nu al kunnen we dus melden dat deze editie volledig uitverkocht is. Dat belooft dus een drukke boel te worden in het Van der Valk-hotel in het zuidelijkste puntje van Utrecht.

De 300 gasten zullen als eersten horen wie de Werf& Awards hebben gewonnen.

De 300 gasten op het evenement zullen niet alleen als eersten in Nederland horen wie er dit jaar in de prijzen valt bij de uitreiking van de Werf& Awards, er is ook een hele rij van zo’n 30 sprekers die voor hen klaarstaat om hun kennis te delen. Onder hen onder meer Paul Klaessen (Defensie), Jeroen van Rossum van het snelgroeiende JEX en Rens Freriks en Tessa Wagensveld, die zullen vertellen hoe Rabobank het afgelopen jaar aan zijn employer branding gewerkt heeft. Ook zal bijvoorbeeld Milou Verhoeks alles uit de doeken doen over hoe bij het OM sourcing en employer branding bij elkaar komen.

Nog nooit zoveel inzendingen

Dat de belangstelling voor Werf& Live dit jaar wel eens groot zou kunnen zijn, bleek onder meer al aan het aantal inzendingen voor de Werf& Awards, dat dit jaar een recordhoogte van ruim 70 bereikte. Het gaat dit jaar om de achtste editie van het evenement, dat inmiddels is uitgegroeid tot vaste waarde in het landschap van recruitment-evenementen. Na enkele edities in onder meer de Rijtuigenloods in Amersfoort, vindt het evenement nu alweer een aantal jaar achter elkaar plaats in Van der Valk in Utrecht, goed bereikbaar met zowel fiets, OV als auto. Het programma begint om 10.00, en rond 17.00 zal de borrel klaarstaan.

In de stemming komen? Lees hier het verslag van de editie van 2022.

Lees ook

Credit van deel beeld boven

Dit zijn de 3 drijvende krachten achter een employer brand dat voor je wérkt

Geschreven door

Employer branding staat bij veel organisaties nog altijd hoog op het prioriteitenlijstje. En dan vooral Demand Generation, oftewel: kandidaten aantrekken met de juiste content. Maar hoe creëer je een behoefte, door een ander geluid te laten horen? Hoe wakker je een vuurtje bij de kandidaten aan? En vervolgens: hoe kun je van het sollicitatie- en onboardingsproces een feestje maken? Het zijn dit soort vragen waarop Sebastiaan Cové (Timetohire) zal ingaan tijdens zijn sessie tijdens Werf& Live op dinsdag 16 mei. Hier alvast een voorproefje, met de 3 drijvende krachten die hij ziet achter een employer brand dat voor je werkt:

#1. Employee advocacy 

De kracht van mond-tot-mondreclame is ongeëvenaard. Mensen vertrouwen meer op de aanbevelingen van vrienden, familie en bekenden bij het maken van aankoopbeslissingen dan op marketing en reclame. Deze invloed werkt precies zo voor je werkgeversmerk. Dat is waar employee advocacy om de hoek komt kijken; het fenomeen waarbij medewerkers actief je merk promoten en positieve berichten verspreiden via hun persoonlijke en professionele netwerken. Het gaat verder dan traditionele marketingtechnieken en stelt je in staat om authentieke, geloofwaardige en organische betrokkenheid te creëren.

De kern van elk employee advocacy-programma is het betrekken van je medewerkers.

De kern van elk employee advocacy-programma is het betrekken van je medewerkers. Communiceer daarom regelmatig met hen en bied trainingen aan om hen te ondersteunen bij het programma. Zo vergroot je de kans dat ze actief deelnemen en bijdragen, terwijl ze merkconsistentie behouden en potentiële risico’s vermijden. Een cultuur van erkenning en beloningen kan de motivatie van medewerkers vergroten. Socialemedia-beheertools en contentcuratieplatforms kunnen medewerkers hierbij helpen.

#2. Referral recruitment

In het verlengde van employee advocacy ligt referral recruitment, ook wel bekend als: werving via aanbevelingen. Er is weinig zo waardevol als je eigen werknemers die kandidaten aanbevelen voor openstaande functies binnen je organisatie. Kandidaten die via een referral binnenkomen, hebben vaak immers al enige bevestigde geloofwaardigheid en betrouwbaarheid. Een zittende werknemer die iemand aanbeveelt, doet dit omdat ze vertrouwen hebben in de vaardigheden en geschiktheid van die kandidaat. Dit verhoogt de kans dat hij of zij goed past binnen de organisatie en de vereiste vaardigheden en ervaring heeft.

Kandidaten die via een referral binnenkomen, hebben vaak al geloofwaardigheid en betrouwbaarheid.

Medewerkers die iemand aanbevelen voor een functie, voelen zich bovendien vaak persoonlijk betrokken bij de succesvolle onboarding en integratie van de nieuwe medewerker. Ze hebben er een belang bij hun collega te helpen om succesvol te zijn en doen daarom vaak extra moeite om hen te ondersteunen en te begeleiden. Dit is goed voor de betrokkenheid en het behoud van zowel de aanbevolen kandidaat als de medewerker die hem of haar heeft aanbevolen. Omdat aanbevolen kandidaten vaak beter bij de organisatie passen, zijn ze vaak ook sneller productief.

#3. De combinatie

Maar nu komt het mooiste. Door deze twee te combineren heb je echt goud in handen. Door bijvoorbeeld vanuit het leiderschapsteam een voorbeeld te stellen in hoe je naar buiten treedt als het gaat om employee advocacy zullen al gauw meerdere medewerkers uit het bedrijf volgen. Goed voorbeeld doet volgen en het managementteam speelt hierin de sleutelrol. Door medewerkers actief te laten zijn en hen ook te begeleiden in het schrijven (door bijvoorbeeld schrijfsessies waarbij men van elkaar leert) komen medewerkers sneller uit hun schulp.

Door een cultuur van referral recruitment te bevorderen kun je een waardevol netwerk opbouwen.

Doordat employee advocacy medewerkers zichtbaar maakt, gaat referral recruitment ook een vlucht nemen, en versterken deze krachten elkaar. Referral recruitment stelt organisaties bovendien in staat om hun netwerk en talentpool uit te breiden. Aanbevolen kandidaten kennen mogelijk andere getalenteerde professionals die geschikt zijn voor toekomstige vacatures. Door een cultuur van referral recruitment te bevorderen kun je een waardevol netwerk opbouwen en profiteren van de connecties en kennis van je eigen medewerkers. Resultaat: je kunt makkelijk 35% van je hires via referral realiseren.

Meer weten?

Benieuwd naar wat Sebastiaan Cové nog meer te vertellen heeft over de drijvende krachten achter een employer brand? Dat hoor je 16 mei, tijdens Werf& Live. Kijk hier voor meer informatie, of bestel meteen een van de laatste tickets:

Werf& Live

drijvende krachten employer brand

 

Editie 17 van TruAmsterdam in 17 foto’s: ‘Als recruiter heb je de kans levens te veranderen’

Geschreven door

20 maart 2020: dat was de laatste keer dat Tru georganiseerd werd in onze hoofdstad. Editie 16 was dat. Voor velen misschien wel het laatste recruitment-gerelateerde evenement in een lange tijd. ‘Het waren drie lange jaren’, stelt Bill Boorman, de oervader van de Tru-evenementen, als hij de dag opent. Maar genoeg teruggeblikt. ‘Tru is back‘, zegt een opgetogen Patrick Boonstra, een van de organisatoren van TruAmsterdam #17. ‘Er is niks zo mooi als een ruimte vullen met meer dan 100 recruitmentgeeks en -enthousiasten.’

TruAmsterdam in 17 foto’s

1. De dag werd goed afgetrapt onder begeleiding van Patrick Boonstra met een Bullshit Bingo.

2. Dat leverde geanimeerde discussies op, zoals hier, met Bianca Eder, Global Head of Talent Acquisition bij Upfield.

3. ’Gezonde georganiseerde chaos’, zoals co-eventhost Gordon Lokenberg (r) de zeventiende editie van TruAmsterdam omschreef.

4. Twee recruitmentgrootheden diep in discussie: Kevin Wheeler (l) en Bill Boorman (r).

5. Intussen werden er ook serieuze discussies gevoerd. Aaltje Vincent begeleidde een ‘track’ over hoe je een klinkende candidate experience vormgeeft. 

6. Employer branding-expert Eva Buchalova vertelde over hoe je met de juiste content, het juiste talent kan verleiden. 

7. Er was ook (opnieuw) veel aandacht voor de ChatGPT-promptinstructie van Global Sourcing-trainer Marcel van der Meer.

8. Bas van de Haterd bracht het publiek zijn kennis bij over de beste carrièresites. Wist je bijvoorbeeld dat het doorklikproces op een carrièresite in Australië gemiddeld veel trager is dan in Nederland? 

9. Star Wars-fan en social media-specialist Chris Le’cand Harwood. ‘Gemiddeld kost het lage niveau van employee engagement ons 8 biljoen per jaar.’

10. De graffitikunst van Bill Boorman: ook goedgekeurd door langslopende huisdieren.

11. … En trouwens ook door Boorman zelf. 

Post-its en toptalent

12. Amanda Kop en Hung Lee definiëren ‘toptalent’, met hulp van de nodige post-its, van zowel het perspectief van een recruiter als de hiring manager. 

13. Daar was zeker de nodige aandacht voor over.

14. Bij een recruitmentfeestje horen feesthoedjes.

15. Data-enthousiast en corporate tech-recruiter Christian Zumrovski vertelt over zijn ervaringen om te werven zónder gut feeling, maar op basis van de juiste data. 

16. De locatie van de dag: het hoofdkantoor van WeAreKeen aan de Brouwersgracht

17. Je leest het: je hebt als recruiter de kans om levens te veranderen.

Tekst en fotografie: Jasper Spanjaart (SPNJRT), via TruAmsterdam-mediapartner WBNRS en Recruitment Tech.

Hoe bij het OM employer branding en sourcing bij elkaar komen

Geschreven door

Are you fully committed to approaching candidates yourself and then trying to convince them? Or create all kinds of content yourself to inform candidates about what working for you is like, and try to seduce them with it? In today’s job market, most employers emphasize one of two recruitment strategies. But at the Public Prosecution Service they see the most value in a combination of both, i.e.: both employer branding and sourcing .

‘I notice that I have to explain less and less to potential candidates.’

‘A superpower’, Milou Verhoeks even calls it, which she will also talk about during Werf& Live on May 16 , where she will mainly highlight the case of the Public Prosecution Service from her role: that of sourcing . From Cooble, she has been involved in the initial contacts between the Public Prosecution Service and potential candidates for almost two years, and she sees the added value every day if an employer also works on employer branding at the same time . ‘I notice that I have to explain less and less, it goes faster before people get enthusiastic, and you can go into depth more quickly, because they have often already seen or heard something about working at the Public Prosecution Service.’

250 new prosecutors

The Public Prosecution Service has been struggling with a significant shortage of Public Prosecutors for some time . The work is becoming increasingly complex and requires more specialization and customization. Since last year, there has been an attack plan ( ‘ Labor market strategy and modernization training ‘) led by Mano Radema (of Maan Consultancy ), which aims to tackle that shortage. The aim is to recruit 250 new prosecutors within 3 years and to prepare this group for the courtroom within 5 years.

‘I can now simply send candidates who want to know more a link to the podcast.’

The training itself lasts 2 years. The necessary officers in training have already been recruited through the labor market campaign in combination with sourcing, says Verhoeks. ‘There are 2 intake moments per year for the course. We are now doing a webinar 1 month before the start , in which anyone can ask questions to a prosecutor. The first time we had 190 registrations, the next time we had 240. We now also have a podcast The Officer’s Judgment . That’s super handy for me. I can now simply send a link to candidates who want to know more about the organization.’

Two-way street

The content created not only makes it easier for Verhoeks to interest candidates, it is also two-way traffic, she says. ‘It goes hand in hand and really reinforces each other. If they want to get started with the website, they first call me: what do you hear from the target group? What are the most frequently asked questions? And that results in a FAQ block on the site. For example, I often heard the question: can I combine it with my family? We have now paid more attention to this on the site.’

‘I was often asked: can I combine it with my family? We have now paid more attention to this on the site.’

And when the public prosecutors threatened actions and strikes earlier this year , a question also came to Verhoeks. ‘Of course I speak to a lot of people. From employer branding perspective , they then wanted to know: are people concerned about that? Should we also release something about that?’ What she means is: it works best if you work well together. ‘As a sourcer you often find yourself on an island. But here we really do it together, as partners. We also really source on behalf of the organization. Then you can be much more than an external agency.’

Image of the Public Prosecution Service’s working site

The shortage in Limburg

This also changes the role of recruiters at the Public Prosecution Service, Verhoeks sees. They become more of a spider in the web, bringing together employer branding on the one hand and the sourcers on the other. Those involved now contact each other once a week to coordinate. What is everyone doing? Where are the accents? This way Verhoeks can also focus more on certain groups. ‘For example, there is a major shortage, especially in the Limburg region. Then we can source extra for that. And in Rotterdam diversity plays a major role. Then we can also pay more attention to this in our sourcing. That’s the nice thing about such a long collaboration.’

For example , the podcast series featured Roy Nanhkoesingh ( see photo ), who was previously extensively portrayed in the Volkskrant as a prosecutor with tattoos, and who talked about how discrimination also affected him. This shows that ‘he is no longer the stiff public prosecutor, but that underneath the gown he is also just a human being’, says Verhoeks. That is also a major advantage of working at the Public Prosecution Service, she says: the public prosecutors themselves are happy to participate in recruitment. ‘That really works perfectly for this target group. Students in particular would prefer to hear the story from themselves.’

The Public Prosecution Service’s recruitment team, including the sourcers and employer branders, with Mano Radema (middle) and Milou Verhoeks (right) in the foreground:

Knowing more?

Curious about Milou Verhoeks’ whole story about the case at the Public Prosecution Service? Then register for Werf& Live on May 16. Look here for more information, or order your tickets immediately:

Shipyard & Live

‘De héle candidate journey via video? Dat zou best de norm kunnen worden’

Geschreven door

Sandhna Chintoe valt met de deur in huis. Als het aan haar ligt, speelt de candidate journey van de toekomst zich volledig af via video. ‘Ik heb het dan dus niet alleen over online sollicitatiegesprekken, hè’, benadrukt de managing director van Cammio nog maar eens, om er geen misverstand over te laten bestaan. Nee, ze heeft het over de héle journey, van de vacature tot aan de onboarding van nieuwe kandidaten.

‘Met bewegend beeld weet de kandidaat meteen of hij geschikt is voor de job, en waar zijn sollicitatie aan moet voldoen, toch?’

‘Alleen vacatures werken al veel beter met bewegend beeld, dus in filmformaat. Stel je voor: een sollicitant die nog niets van je weet, ziet bij het eerste contact jouw werknemers op z’n scherm – zij leggen uit wat er ontbreekt binnen hun team. Dan weet de kandidaat meteen of hij geschikt is voor de job, en waar zijn sollicitatie aan moet voldoen, toch?’ En heeft iemand uiteindelijk die baan gekregen? ‘Dan is het leuk als-ie...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Meer weten?

Benieuwd naar Sandhna Chintoe als dagvoorzitter, of naar het hele programma rondom employer branding? Dat hoor je allemaal op 16 mei, tijdens Werf& Live. Kijk hier voor meer informatie, of bestel meteen je tickets:

Werf& Live

Waarom de nieuwe werkgeversbelofte van Rabobank niet in één slogan is te vatten

Geschreven door

Bij een werkgeversbelofte denk je vaak aan één campagneregel die het allemaal samenvat. Eén slogan. Eén pay-off. Maar dat is helemaal geen wet van meden en perzen, zegt Tessa Wagensveld. ‘Een werkgeversbelofte mag best meerdere vormen hebben’, aldus de product manager ‘Employer of Choice‘ bij de Rabobank.

‘Een werkgeversbelofte mag best meerdere vormen hebben.’

Het is een van de belangrijkste boodschappen die ze op 16 mei wil overbrengen tijdens haar optreden op Werf& Live, waar ze het podium zal delen met haar collega, Area lead Future Fit Workforce Rens Freriks. Samen zullen ze dan een inkijkje geven in hoe ze bij de Rabobank het afgelopen jaar hebben gewerkt aan ‘een ongekende opgave; een niet eerder zo hoge wervingsbehoefte en het herontdekken van een geloofwaardig employer brand, waar ook omgevingsinvloeden zeker hun impact op hebben.’

Tipje van de sluier

De Rabobank deed vorig jaar een uitgebreid onderzoek naar het eigen werkgeversmerk. Daaruit bleek dat niet alleen de financiële sector een imagoprobleem heeft, maar ook de Rabobank zelf niet door iedereen als heel aantrekkelijk werkgever wordt ervaren. ‘We hebben onze doelgroepen daarbij ook gevraagd wat het dan is dat maakt dat ze dat zo ervaren. Waarna we begonnen zijn om die werkgeversbelofte helemaal opnieuw vorm te geven.’

‘Onze IT-doelgroepcampagne gaat een heel nieuw geluid laten horen. Zeker niet saai, dat verzeker ik je.’

Of ze op Werf& Live ook al een tipje van de sluier kan oplichten over hoe dat uiteindelijk heeft uitgepakt? Dat wordt spannend, zegt ze. ‘Het liefst wil je natuurlijk een bright & shiny campagne laten zien. Maar daarvoor is half mei nog te vroeg. We hebben net het mediabureau een briefing gegeven. Ik denk wel dat we een sneak preview kunnen geven van ons employer brand en de daaraan gekoppelde IT-doelgroepcampagne. Die campagne moet zo net rond dat moment live gaan, en belooft echt wel een heel ander geluid dan je tot nu toe waarschijnlijk van Rabobank gewend bent. Zeker niet saai, dat kan ik je al wel voorspellen.’

Coöperatieve mentaliteit

In die nieuwe belofte komt in elk geval de coöperatieve mentaliteit van de Rabobank meer terug, zo kan ze nu al wel verklappen. Maar verder belooft ze tijdens Werf& Live juist ook openhartig ingaan op ‘de worsteling die elke corporate wel kent: ga je heel erg hangen aan dat ene werkgeversverhaal, of besluit je toch elke doelgroep anders aan te spreken? Dat is een continu spanningsveld, waar ik graag meer over vertel en ook wel over in discussie wil, als de gelegenheid zich voordoet.’

‘Elke corporate kent de worsteling: hang je erg aan dat ene werkgeversverhaal, of spreek je toch elke doelgroep anders aan?’

Zie jij jezelf werken bij een bank? Waarom wel? Of waarom juist niet? Wat verwacht je van het werken bij Rabobank? En waar zijn deze gedachten op gestoeld? Hoe Rabobank om gaat met deze (voor)oordelen hoor je in Wagensvelds presentatie, die de veelbelovende titel ‘Ik zal nooit bij een bank gaan werken’ heeft meegekregen. Ze wil daarbij vooral een kijkje in de keuken geven van hoe zo’n proces tot stand komt, en wat ze daarvan zelf inmiddels geleerd heeft.

Altijd testen

Eén van die lessen wil ze nu al wel prijs geven: altijd testen. ‘Vorig jaar november hadden we een nieuwe werkgeversbelofte, dachten we, samengevat in één mooie zin. Maar toen gingen we dat testen bij de doelgroep, en bleek die niet overeind te blijven. De testgroep vond het niet geloofwaardig. Daarvan heb ik dus geleerd: breng nooit zomaar iets naar buiten zonder het eerst getest te hebben. Want doelgroepen zijn tegenwoordig kritischer dan ooit, hebben het zo door als je het mooier probeert voor te stellen dan het is. Daarom houden we het nu ook liever meer bij: show, don’t tell. Laat maar zien wat je die doelgroep te bieden hebt.’

‘We houden het graag bij: show, don’t tell. Laat maar zien wat je die doelgroep te bieden hebt.’

De Rabobank werkt zelf veel agile, volgens SCRUM-methodieken. Voor arbeidsmarktcommunicatie is dat echter niet altijd geschikt, denkt Wagensveld. Je kunt niet zomaar een boodschap de wereld insturen als minimum viable product, en die vervolgens gaan bijsturen aan de hand van hoe het valt. ‘Een werkgeversbelofte is een meerjarenstrategie’, zegt ze. ‘Je bouwt vandaag de wielen voor de auto van morgen, zo moet je het zien. Dan wil je dat wel in één keer goed hebben.’

Meer weten?

Benieuwd naar wat Tessa Wagensveld en Rens Freriks namens Rabobank nog meer te vertellen over hoe je een werkgeversbelofte opbouwt? Dat hoor je 16 mei, tijdens Werf& Live. Kijk hier voor meer informatie, of bestel meteen je tickets:

Werf& Live

6x de toekomst van recruitment (volgens Kevin Wheeler)

Geschreven door

Hij loopt al decennia mee, maar is still going strong. En als je jouw organisatie ‘The Future of Talent Institute‘ hebt genoemd, kan het ook niet anders dan dat je wat zinnigs te melden hebt over de toekomst van de arbeidsmarkt. Dat zal Kevin Wheeler dus ook weer doen op 16 mei, als hij een van de sprekers is op Werf& Live. Wat voor inzichten kunnen we daar zoal van hem verwachten? We lichten 6 recente blikken in de glazen bol eruit.

#1. Over ChatGPT: ‘Gewoon saaie teksten’

Constateert: ‘ChatGPT is een opmerkelijke tool. Uiteindelijk zal het ook wel voor een revolutie op het internet zorgen. Maar ik ben bezorgd dat we te snel op de hype springen, zonder voldoende zorg. En we hebben al zoveel goede tools die we te weinig gebruiken en ons werk als recruiters kunnen verlichten. Helaas zijn die allemaal alleen net iets minder sexy dan ChatGPT.’

En dus? ‘De tool gaat verschil maken. Maar nu nog niet. Dus: speel er gerust mee, maar wees je bewust van de tekortkomingen. Het is makkelijk om verliefd te worden op een product dat nog niet grondig is getest en ontwikkeld. Een tool die makkelijk functieprofielen maakt, wervingsboodschappen formuleert, skills kan testen? Dat zeiden ze in de jaren 90 ook van de eerste ATS’en. Maar hoe goed het er misschien ook uitziet, tot nu toe weet A.I. nog niet wat er bij écht schrijven komt kijken. De vacatureteksten die ik hem had gevraagd te schrijven, bleken uiteindelijk net zo saai als degenen die we nu vaak in de praktijk zien.’

‘De vacatureteksten die ik hem had gevraagd te schrijven, bleken uiteindelijk net zo saai als degenen die we nu vaak in de praktijk zien.’

‘Ik denk dat het belangrijk is nooit zomaar de output van ChatGPT te gebruiken. Checken en editen blijft nodig. Ook in assessment heeft de tool nog een lange weg af te leggen. Voor mij is ChatGPT nu niet veel meer dan een chatbot die je kunt gebruiken voor de interactie met kandidaten, maar dan iets intelligenter dan de meeste chatbots tot nu toe. De immateriële aspecten van recruitment, zoals iemands taalgebruik, gezichtsuitdrukkingen of houding kan ChatGPT echter niet beoordelen. Dit zijn wel allemaal kritische factoren in de manier waarop een recruiter een kandidaat beoordeelt – en die dus nog niet vervangen kunnen worden.’

#2. Over opleiden: ‘Kortere omscholing nodig’

Constateert: ‘We kunnen mensen nu niet snel genoeg opleiden en omscholen voor de snel veranderende arbeidsmarkt. Volledige beroepsopleidingen duren te lang’, zei Wheeler in een recent interview. ‘We hebben kortere, gerichte trainingen nodig.’

En dus? ‘De recruiter van de toekomst zoekt niet meer naar 100 sales- of callcenter- medewerkers, maar richt zich juist op heel specialistische profielen. Werkgevers hebben nu al veel moeite om gekwalificeerd personeel te vinden, zeker als het gaat om ingenieurs of IT-specialisten. En je schiet er uiteindelijk niets mee op als je dan gewilde specialisten van elkaar gaat ‘stelen’ met hoge salarissen. Besteed dat geld liever op een verstandige manier en investeer in training. Dat maakt je bovendien een aantrekkelijker werkgever.’

‘Hiring managers selecteren nu nog vooral op diploma’s en ervaring. Daar moeten ze mee stoppen.’

Als je specialisten nodig hebt die er niet zijn, moet je ze zelf opleiden, adviseert Wheeler. ‘Daarbij is de kunst om te zoeken op skills: technische competenties en sociale vaardigheden. Hiring managers selecteren nu nog vooral op diploma’s en ervaring bij vorige werkgevers. Maar daar moeten ze mee stoppen. Iemands vaardigheden en vermogen om te leren zijn veel belangrijker.’

#3. Over data: ‘Veel vraag naar Talent Intelligence‘

Constateert: ‘Een handvol bedrijven is nu al bezig om voldoende inzichtelijke gegevens te verkrijgen uit hun personeelsgegevens, om uit te zoeken hoe ze toegang kunnen krijgen tot hun big data, die op te schonen en te analyseren, en ten minste enkele rudimentaire voorspellende analyses te maken, die echt gebaseerd zijn op data. Ik denk dat het nog zeker 5 jaar duurt voordat we zover zijn dat we prescriptieve analyses kunnen maken. Maar ik merk nu al dat de beschrijvende analyses en rapportages steeds beter en nauwkeuriger worden.’

‘Mijn volgende aanwerving voor een recruitmentteam zou altijd een data-analist zijn.’

En dus? ‘Ik denk dat recruiters meer gegevens nodig hebben om betere beslissingen te kunnen nemen’, aldus Wheeler. ‘Dus mijn volgende aanwerving voor een recruitmentteam zou altijd een data-analist zijn, en ik ben echt verbaasd dat recruitmentleiders nog nauwelijks hebben gelobbyd voor dit soort middelen, of een recruiter hebben ingeruild voor een van dat soort mensen, want ik denk dat het een enorm verschil zou maken in wat ze doen. En dan zou mijn eerste prioriteit liggen bij talent intelligence: waar bevinden mensen zich; wie heeft de vaardigheden; en waar zijn ze? Dat omvat zowel in- als externe mensen.’

‘Er zijn nu al bedrijven als Gem en Reejig die online het hele universum van in- en externe kandidaten scrapen, naar hun vaardigheden kijken en die beoordelen. En die profielen kunnen worden gebruikt door recruiters om je te helpen bij betere banen, en kunnen door jou worden gebruikt om je te helpen zoeken naar andere banen waarvan je nooit had gedacht dat je er geschikt voor was. Dat is een heel interessant en groeiend gebied, en echt alleen mogelijk door A.I. en technologie die al die gegevens kan scrapen en dan iets zinnigs eruit kan halen.’

#4. Over Quality-Of-Hire: ‘Gaat alleen om testen’

Constateert: ‘Vroeger was voor elke stap op de arbeidsmarkt een diploma of ervaring nodig, nu gaat het alleen nog maar om testen. Als je voor de test slaagt, nemen we je aan.’

‘Economisch gezien loont het voor Amerikanen niet meer om naar de universiteit te gaan.’

En dus? Waar Google vroeger zwaar leunde op het aannemen van alleen de toppers van de allerbeste universiteiten, is hun recruitmentmethode de afgelopen jaren verschoven, ziet Wheeler. De cijfers van de studenten voorspelden te weinig. ‘Economisch gezien loont het niet meer voor Amerikanen om naar de universiteit te gaan. Behalve als je een beurs krijgt, is het niet de moeite waard. En Google blijkt het daarmee eens, met een soort mentaliteit van “Als je code kunt schrijven, nemen we je aan”. Nu is het aan recruiters om een manier te vinden om vaardigheden beter te beoordelen.’

In de huidige kandidatenmarkt wordt het ‘steeds interessanter om gegevens te verzamelen waarin je kijkt welke vaardigheden een goede presteerder echt onderscheiden van een minder goede’, zegt hij. ‘Dus, als we daadwerkelijk tests kunnen afnemen, of de beste presteerders kunnen analyseren en kunnen uitzoeken wat de eigenschap was die daartoe heeft geleid, denk ik dat dat een enorme verbetering is om mensen te kunnen selecteren die vergelijkbare vaardigheden of eigenschappen hebben. In plaats van alleen maar te gissen waarom die persoon beter is. Ik denk dat we nu die gegevens echt kunnen krijgen.’

#5. Over de gig economy: ‘Voordelen benadrukken’

Constateert: ‘Het is een van de trends die we vaak afdoen als voorbijgaand of onbeduidend’, schrijft Wheeler recent in zijn eigen nieuwsbrief. ‘Maar de gig economy zal uiteindelijk al het werk veranderen. Ook al proberen wetgevers en goedbedoelende mensen andere mensen te dwingen om voor vast werk te kiezen, toch hebben duizenden gekozen voor freelance- of contractfuncties en dat zullen zij blijven doen.’

‘Naarmate het werk meer projectmatig wordt, moeten bedrijven een pool van geschoolde contractanten opbouwen.’

En dus? ‘Recruiters moeten zich hierop aanpassen door relaties op te bouwen met freelancers en gig workers en door hiring managers te beïnvloeden om freelancers te gebruiken in plaats van vaste werknemers. Naarmate het werk meer projectmatig wordt, moeten bedrijven een pool van geschoolde contractanten opbouwen die ze voor verschillende projecten kunnen inzetten. Dit vereist dat bedrijven wendbaarder worden in hun wervingsprocessen, aangezien ze snel aannemers voor specifieke projecten moeten vinden en inhuren.’

Dit kan alleen met de inzet van voldoende technologie, aldus Wheeler. ‘Freelance marktplaatsen en online vacaturebanken zullen bedrijven helpen om bekwame contractanten te vinden en projecten efficiënt te beheren.’ En recruiters moeten ook sterke employer brands opbouwen om freelance toptalent aan te trekken, zegt hij. ‘Ze moeten de voordelen van werken als freelancer of gig worker benadrukken, zoals de mogelijkheid om op afstand te werken, de flexibiliteit om projecten te kiezen en de mogelijkheid om met verschillende klanten te werken.’

#6. Over VR: ‘Nauwkeuriger beoordeling’

Constateert: ‘Virtual reality (VR) wordt steeds meer gebruikt om immersieve ervaringen voor kandidaten te creëren, dus met de perceptie van fysiek aanwezig zijn in een niet-fysieke wereld. Zo kunnen kandidaten op voorhand ervaren hoe het is om in een bepaalde functie te werken, te communiceren met managers en collega’s en feedback te krijgen terwijl ze werken.’

En dus? VR is nu nog misschien een uitzondering, en een 360-graden ervaring in een immersive room zoals de ambulancezorg Haaglanden ontwikkelde nog echt een bijzonderheid. Maar Wheeler verwacht dat het geen 10 jaar meer duurt voordat dit soort ervaringen gemeengoed zijn voor sollicitanten. ‘Een softwarebedrijf kan bijvoorbeeld een VR-omgeving creëren waarin kandidaten werken aan coderingsopgaven, en hun vooruitgang kan in realtime worden gevolgd. Dit biedt een nauwkeuriger beoordeling van de vaardigheden en capaciteiten van een kandidaat dan traditionele interviews of assessments.’

‘VR biedt een nauwkeuriger beoordeling van iemands capaciteiten dan traditionele interviews of assessments.’

VR in werving kan geografische barrières wegnemen, en kandidaten een aantrekkelijke, interactieve én eerlijke experience bieden, denkt Wheeler. ‘Wat leidt tot een grotere betrokkenheid en een betere algemene ervaring voor de kandidaten.’ Het kan nu nog toekomstmuziek lijken, de ontwikkelingen gaan volgens hem snel. ‘En bedrijven die deze virtuele werving omarmen zullen een concurrentievoordeel hebben in de strijd om talent.’

Benieuwd naar meer?

Weten wat Kevin Wheeler nog meer allemaal voorziet? Dat hoor je 16 mei, tijdens Werf& Live. Kijk hier voor meer informatie, of bestel meteen je tickets:

Werf& Live

Lees ook

Welke 3 onderdelen zijn cruciaal voor succes in je D&I-beleid?

Geschreven door

Hij heeft ervaring bij een grote bank, en een master in accountancy. Een gewild cv, zou je zo zeggen. Toch lukte het hem lange tijd niet om een nieuwe baan te vinden. Meer dan 100 sollicitaties deed hij de deur uit. Toen besloot Faheem Shams tot een radicale stap. De Australiër veranderde zijn voornaam op zijn cv in ‘Sam’. En plots begonnen de telefoontjes binnen te stromen. ‘Schokkend‘, zegt hij er zelf over.

Shams is niet het enige slachtoffer van discriminatie op de arbeidsmarkt, en hij zal ook niet de laatste zijn.

Shams is natuurlijk niet het enige slachtoffer van discriminatie op de arbeidsmarkt, en hij zal ook ongetwijfeld niet de laatste zijn. In de hele wereld komt het voor. Volgens een Australische studie worden mensen met etnische achternamen 57% minder in aanmerking genomen voor een leiderschapsrol, en 45% minder voor lagere functies. In Nederland lijkt het fenomeen de laatste jaren zelfs weer toe te nemen, meldden we vorige week al.

Grootste uitdaging

En dat terwijl het belang van diversiteit en inclusie wel steeds meer onderschreven wordt. Althans: in woord. Maar hoe je het in de praktijk precies aanpakt, dat blijkt vaak nog lastig. Divers talent aantrekken, hen door de selectie krijgen, hen vervolgens ook behouden, veel organisaties zien alle 3 onderdelen nog als een uitdaging, blijkt uit een recente LinkedIn-poll. En dan hebben we nog in het midden gelaten om wat voor ‘diversiteit’ het hier precies gaat.

Maar uiteindelijk zijn dit natuurlijk communicerende vaten en moet je ze alle drie aanpakken wil je succesvol zijn in je D&I-beleid. Als ze niet solliciteren, kun je ze immers ook niet selecteren. Dus het begint al met een inclusieve arbeidsmarktcommunicatie, corporate recruitment website en vacatureteksten. Zoals je tegenwoordig bij de politie vaak ziet, die qua arbeidsmarktcommunicatie op dit gebied bijvoorbeeld goed bezig zijn.

‘Algoritme-aversie’

Als het gaat om discriminatie op de arbeidsmarkt gaat het vaak over de selectiefase. Daar zijn inmiddels trouwens veel oplossingen voor, zoals: een heel gestructureerd gesprek voeren, en de informatie daaruit heel systematisch afwegen. Daar heeft bijvoorbeeld Marvin Neumann uitgebreid onderzoek naar gedaan. Hij promoveert op 15 mei in Groningen op een proefschrift over ‘algoritme-aversie’ in personeelsselectie, en rekent daarbij bijvoorbeeld af met de mythes dat meer informatie in selectie altijd beter is, en dat mensen in staat zouden zijn verschillende afwegingen ‘in ons hoofd’ goed te combineren.

Dat meer informatie in selectie altijd beter is, blijkt een mythe.

Kortom: het gebruik van objectieve, wetenschappelijk gevalideerde assessments kan helpen bij een goede selectie. Zo kijken organisaties als STX en Young Coders naar het breinprofiel van kandidaten. Waar ben je van nature goed in? Maar als je dat weet, dan moet je ze natuurlijk ook nog zien te behouden. En dan speelt al snel de vraag: zijn je arbeidsvoorwaarden wel inclusief? Zo geven steeds meer bedrijven hun medewerkers de mogelijkheid om christelijke feestdagen in te ruilen voor die van een andere religie.

Communicerende vaten

Maar ‘inclusieve arbeidsvoorwaarden’ gaat nog verder dan dat. Zo werkt de ANWB aan een ‘inclusieve cao‘, wat onder meer al betekent dat de medewerker hierin als ‘je’ en ‘jij’ wordt aangesproken. En bij verpakkingsbedrijf Trivium Packaging zijn ze bezig met ‘inclusief leiderschap’ en ‘inclusief talent development’. Als het gaat om D&I in recruitment, kun je je dus nooit richten op alléén je werving, alléén je selectie, of alléén je inclusiviteitsbeleid. Het is nooit één element; het zijn altijd communicerende vaten. Daarom komen op het allereerste D&I event ooit van Digitaal-Werven ook al deze 3 onderwerpen gelijkwaardig aan bod.

Meer weten?

Bekijk het hele programma van het D&I event van Digitaal-Werven, dat op 1 juni plaatsvindt, op Mereveld, in Utrecht:

D&I event

Je talentpool vergroten?

Op zoek naar een grotere talentpool? Bij Digitaal-Werven is recent een gratis whitepaper verschenen, die inzicht geeft in manieren om meer talenten aan te trekken en meer te doen met je bestaande talentpools. Met (internationale) casebeschrijvingen van Specsavers, Mott MacDonald, EY,  Luchtverkeersleiding Nederland, Kruidvat, Rijkswaterstaat en nog veel meer.

Whitepaper

Beeld boven: Adham Laamraoui (van destijds NS) op eerder Digitaal Werven-event