Dit zijn anno 2022 de 10 geboden van elke goede werkenbij-site

Geschreven door

De werkenbij-site, daar is inmiddels alles toch wel over verteld? Nou, als in één maand twee verschillende gerespecteerde deskundigen er aandacht voor vragen, dan is er misschien toch wel iets aan de hand. En is het wellicht goed om dit ankerpunt van je arbeidsmarktcommunicatie nog eens aan een nader onderzoek te onderwerpen.

‘Veel mensen blijven niet langer dan 2 minuten op een werkenbij-site, omdat ze niet vinden wat ze er zoeken.’

Want doet je werkenbij-site momenteel werkelijk álles om kandidaten duidelijk te maken dat voor jou werken de juiste keuze is? Of is het toch nog steeds vooral een opsomming van vacatures, zo vraagt Sam Elsley van Rally Recruitment Marketing zich af. En recruitmentgoeroe Kevin Wheeler constateert onder de kop ‘The Sad State of Career Sites’ ietwat bitter: ‘Veel mensen blijven niet langer dan 2 minuten op de gemiddelde werkenbij-site, omdat ze in die tijd niet vonden wat ze zochten of door te veel corporate jargon moesten heen worstelen.’

Werk aan de werkenbij-winkel

Genoeg werk aan de winkel dus nog voor de gemiddelde werkenbij-site. Bijvoorbeeld door goed te letten op wat in de e-commerce gebeurt. Of door deze 10 geboden van Elsley en Wheeler ter harte te nemen:

#1. Wees laagdrempelig

De meeste werkenbij-sites zijn slecht vormgegeven en maken kandidaten niet echt betrokken, zegt Wheeler. Ze worden onvoldoende geüpdate en bieden zelden waarde aan kandidaten die slechts informatie zoeken of een vraag beantwoord willen zien. Bovendien duurt het vaak lang voordat een sollicitatieproces is afgerond. Kandidaten krijgen waslijsten aan vragen voorgelegd, of worden meteen gevraagd een cv in te sturen, terwijl ze liever eerst willen weten of ze wel in aanmerking komen, of liever eerst kennis willen maken.

Volgens Wheeler kan een chatbot hier een goede oplossing zijn. Dat is niet alleen fijn voor de kandidaat, het kan ook de recruiter veel werk besparen. Niet alleen omdat de recruiter dan minder vragen krijgt voorgelegd, maar ook minder ongeschikte kandidaten zal binnenkrijgen. Bovendien (zo constateert bijvoorbeeld Stan Wasowicz) komt er een hele reeks aan technologie aan die dit soort laagdrempelige conversaties ook via voice mogelijk gaat maken. Waarom dat niet meteen op je werkenbij-site integreren?

#2. Wees eerlijk over de cultuur

Sollicitanten zijn anno 2022 ook doorgewinterde consumenten van informatie. Ze kijken dwars door marketingtaal en corporate-speak heen, en alle platitudes die je op menig werkenbij-site tegenkomt. Het is daarom belangrijker dan ooit volstrekt helder te zijn over wat jouw cultuur nou precies anders maakt dan die van de ander. En wees eerlijk: toon bijvoorbeeld het lef om ook Glassdoor-reviews in je site te embedden. Die eerlijkheid zal uiteindelijk door de sollicitant gewaardeerd worden.

#3. Wees visueel

Ja, dit artikel is ook weer: veel tekst. Maar besef dat de kandidaat van nu visueel geörienteerd is. Effectieve werkenbij-sites maken daar slim gebruik van. Niet alleen met veel fotografie, maar ook met video’s. Denk aan: een dag in het leven van verschillende medewerkers, een virtuele rondleiding door het gebouw, zelfs een video van een hiring manager die een bepaalde vacature in zijn eigen woorden uitlegt. Hoe meer foto’s en video op de site, hoe langer mensen blijven, en hoe groter de kans dat ze uiteindelijk solliciteren, aldus Wheeler.

#4. Wees micro

Eén werkenbij-site voor de hele organisatie? Het is waarschijnlijk wel zo praktisch. Maar zou iedere doelgroep zich hierdoor aangesproken voelen? Steeds meer organisaties kiezen er daarom voor om hun ene werkenbij-site op te delen in meerdere, kleinere, meer getargette ‘micro-sites’. Hier kunnen ze relevante content delen voor een specifieke functie(groep) voor een bepaald publiek. Dit vergroot de aantrekkelijkheid, effectiviteit en het nut van zo’n site.

#5. Wees wervend

Een functiebeschrijving hóéft helemaal niet saai te zijn. Als je je op een nieuwe auto oriënteert, begin je toch ook niet met de handleiding en volledige beschrijving, aldus Wheeler. Dus hou het liever wervend. Functiebeschrijvingen en vacatureteksten noemt hij ‘de zwakste schakel’ in recruitment. ‘Ze staan vol met jargon en gewenste kwalificaties die bijna niemand heeft.’ In plaats daarvan pleit hij voor vacatureteksten die veel meer marketinggeörienteerd zijn en informatieve, attractieve en heldere informatie bieden over het werk dat je wilt dat kandidaten gaan doen.

#6. Wees innemend

Een werkenbij-site moet meteen engaging zijn voor de kandidaat. Dus: meteen de aandacht trekken, iemand opwinden, en bovendien snel leiden naar de baan die het best past bij diens interesses en kwalificaties. Hoe je dat doet? In elk geval door via analytics bij te houden waar mensen op klikken (en waarop niet), en daar je site op aan te passen. Welk pad nemen ze door een site heen? Stem daar je UX (user experience) zo op af dat je uiteindelijk het meeste sollicitanten overhoudt.

#7. Wees gastvrij

Het is bepaald nog geen schering en inslag, maar steeds meer werkenbij-sites geven ook de mogelijkheid om je in te schrijven voor meer informatie of events, of om te chatten met medewerkers, of zelfs met andere potentiële kandidaten. Dit vergroot sterk de kans op referrals, en biedt bovendien waardevolle informatie over je talentenmarkt. Zie je werkenbij-site dus niet alleen als plek om sollicitanten mee te verzamelen, maar als communicatieplatform met je ’talentgemeenschap’. Dat levert op lange termijn vaak het meest op, zo ontdekken steeds meer organisaties.

#8. Wees doorzoekbaar

Gegeven de korte tijd die kandidaten hebben, is het belangrijk dat ze snel op de plek van hun gewenste bestemming kunnen komen. Dat betekent bijvoorbeeld: een duidelijke navigatiebalk bovenin je pagina (ook goed voor je SEO), gericht op wat kandidaten het meest geneigd zijn te zoeken. Maar ook: een zoekmachine die mensen de goede kant ophelpt. Liefst met een kop die tot actie aanzet: ‘Je volgende carrière start hier’, of: ‘Vind je droombaan’.

#9. Wees divers

Nog zo’n onderwerp waar je anno 2022 gewoon niet meer onderuitkomt: diversiteit en inclusiviteit. Kandidaten verwachten het terug te zien, niet alleen in beeld, maar liefst ook in tekst. Hierin kun je bijvoorbeeld vertellen over wat je doet om verschillende groepen in jouw werkomgeving een kans te geven, en de doelen die je hebt gesteld, en wat je doet om die te halen. Zoals Dell doet, met video’s als deze:

#10. Wees open over proces

Deze laatste les is een les die gelukkig op steeds meer werkenbij-sites is terug te vinden. Maar nog lang niet op alle! Terwijl juist informatie over het proces een van de belangrijkste dingen is waar werkzoekenden naar op zoek zijn. Hoe lang duurt het voordat ik antwoord krijg? Hoeveel gespreksrondes staan er gepland? En met wie? Wat kan ik doen om me voor te bereiden op een sollicitatiegesprek? Het zijn allemaal geen bedrijfsgeheimen. Of althans: dat zouden het niet móéten zijn. Dus waarom zou je dat niet op voorhand zoveel mogelijk delen met je kandidaten en zo diens verwachtingen managen?

stuurlui werkenbij-sites anno 2022Meer weten?

Waar moet een goede werkenbij-site anno 2022 aan voldoen? Sjoerd Kuipers, een van de founding partners van de Utrechtse websitebouwer Stuurlui, vertelt je er op 19 mei alles over tijdens Werf& live, aan de hand van een aantal concrete cases uit de recruitmentwereld. Het doel is om concrete tips en adviezen te geven waar iedereen zelf direct mee aan de slag kan.

Beeld boven, van de werkenbij-sites van Abbvie, ANP, Draisma Bouw, Amstelring, Wyzer, Koopman en Hager.

Lees ook

Oorlog in Oekraïne wordt nu ook op arbeidsmarkt voelbaar

Geschreven door

De oorlog in Oekraïne heeft gevolgen voor de totale Europese economie. Maar de arbeidsmarkt leek er lange tijd niet door geraakt. Sterker nog; er staan meer vacatures open dan ooit, de arbeidsmarkt is nog nooit zo krap geweest. Toch zijn er hier voorzichtig ook de eerste scheurtjes zichtbaar, meldt vacaturesite Indeed, na onderzoek in 21 landen. Het aantal geplaatste vacatures blijft namelijk erg hoog in vergelijking met vóór de pandemie, maar de groei is tot stilstand gekomen. En dan vooral in energie-intensieve sectoren en in de landen die relatief veel uit Rusland importeren.

Sinds de oorlog in Oekraïne daalde het aantal vacatures gemiddeld met 8 procentpunt ten opzichte van de trend.

Sinds de inval van de Russen eind februari is het totaal aantal vacatures gemiddeld met 8 procentpunt gedaald ten opzichte van de trend. In Nederland is de teruggang relatief zelfs 13 procentpunt. Ook is te merken dat het consumentenvertrouwen gedaald is en veel mensen hun niet-essentiële uitgaven beperken vanwege de inflatie. De Wereldbank en het IMF hebben bijna een procentpunt van hun mondiale groeiprognoses voor 2022 afgehaald. Een analyse schat dat als Duitsland van de Russische energie-invoer wordt afgesneden, het BBP tot 3% kan dalen – een aanzienlijk effect, met het risico van een recessie.

indeed oorlog in oekraïne arbeidsmarkt

Zand in de machinerie

De oorlog in Oekraïne werd al eerder aangeduid als mogelijk ‘zand in de machinerie’ van de arbeidsmarkt. De oorlog lijkt de economische vooruitzichten te verzwakken via drie kanalen: het algemene vertrouwen (dat alle landen en sectoren treft), handel en grondstofprijzen. Dat heeft met name ook gevolgen voor Nederland, dat met een invoer uit Rusland van 1,7% relatief hoog zit ten opzichte van landen als het VK (0,9%), Duitsland (0,6%), Italië (0,5%) Frankrijk (0,2%) en Spanje (0,2%).

De oorlog in Oekraïne zorgde voor een recordinflatie in de eurozone.

Door de oorlog in Oekraïne zijn ook de grondstoffenprijzen gestegen, wat in maart zelfs resulteerde in recordinflatie in de eurozone. Dat laat zich vooral zien in het aantal vacatures in de transport, logistiek en productie. Volgens Indeed is het aantal vacatures hier sinds eind februari in alle landen van de steekproef gemiddeld met 8 procentpunten is gedaald – meer dan voor alle banen.

Arbeidsmarkt nog steeds robuust

Reden tot grote paniek? Zo is het allemaal ook weer niet, stelt Indeed ook gerust. Met een aantal vacatures dat nog steeds 45% hoger ligt dan vóór de pandemie is de arbeidsmarkt nog steeds ‘robuust’, zoals de vacaturesite het noemt. ‘Wat erop wijst dat veel werkgevers doorgaan met hun wervingsplannen.’ Maar de tijd dat de bomen tot in de hemel leken te groeien? Die lijkt dus ook (voorlopig althans) voorbij.

Meer weten?

Arjan Vissers, recruitment evangelist bij Indeed, verzorgt tijdens Werf& Live op 19 mei een Arbeidsmarktupdate. Vissers bespreekt dan waar de kansen liggen en welke risico’s hierbij komen kijken. Na deze sessie weet je wat de huidige stand van zaken is in de arbeidsmarkt en hoe je in het huidige landschap succesvol kunt zijn.

Aanmelden

Lees ook

Wat is nu precies de stand van zaken op het gebied van Total Talent Management?

Geschreven door

Over het onderwerp wordt al jaren vooral veel gepráát. Zo ook op de eerste Total Talent Summit, die plaatsvond op 21 april in Breda. Maar wat is eigenlijk de stand van zaken in de praktijk op het gebied van Total Talent Management? Komen vast en flex al dichter bij elkaar? Worden de klassieke muren tussen de twee al geslecht? En hoe past interne doorstroom al in het plaatje? Een korte impressie van wat enkele experts en deskundigen uit de praktijk al zien gebeuren.

Zo ziet Paul Oldenburg (Business Development Director bij Staffing Management Services, nu HeadFirst) de ‘vroeger heel gescheiden bloedgroepen’ vast en flex momenteel wel steeds dichter bij elkaar komen. ‘Met name HR en recruitment zie ik wel bezig met de vraag: hoe gaan we hier nou mee om?’ Iets wat Berend Buitink, die hier als Manager Recruitment Innovation & Operations bij bol.com mee te maken heeft, alleen maar kan bevestigen. ‘Acquisition voor vast, dat is bij ons inmiddels wel volwassen. Het stukje acquisition voor flex zijn we nu aan het opzetten. Waarbij we meer centraal een goede experience willen neerzetten.’

‘Aantrekkelijk zijn als werkgever, ook voor flex, dat is wat bij ons momenteel sterk speelt.’

Een uitdaging die ook bij de ANWB momenteel speelt, aldus manager Recruitment & Employer Branding Jorn Bolman. ‘Projecten vullen met de juiste combinatie vast en flex, het goede verhaal vertellen en aantrekkelijk zijn als werkgever, ook voor flex, dat is wat bij ons momenteel sterk speelt.’ Iets wat ook Darja Bokhove, Global Contingent WorkForce Manager bij FrieslandCampina, herkent. ‘Al speelt in een productieorganisatie natuurlijk wel een heel andere dynamiek dan bij bijvoorbeeld interim professionals.’

Eén visie

Bij Alliander zijn ze inmiddels zover dat ze één visie hebben ontwikkeld op de arbeidsmarkt van de toekomst, vertelt Marnix de Groot . ‘En daarbij maakt het niet uit of je vast of flex bent. Eigenlijk willen we mensen met alle contractvormen van arbeid aannemen om bij te dragen aan de energietransitie. We zijn nu plannen aan het maken hoe we dat gaan doen.’ Wat aansluit bij de visie van Patrick Tiesen (van VMS-leverancier Nétive). ‘Je hebt gewoon de mensen nodig’, zegt hij. ‘Of het nou een freelancer is, een vaste medewerker, of dat je zelfs het contract gaat uitbesteden, dat maakt niet meer uit. Je moet gewoon zorgen dat je de resources hebt.’

‘Eigenlijk is iedereen veel flexer geworden. En dat biedt enorme kansen.’

Eigenlijk is iedereen ‘veel flexer geworden’, voegt Oldenburg toe. ‘En dat biedt enorme kansen. Daarin kunnen organisaties nog ontzettend veel van elkaar leren.’ Een proces dat ook Anne-Mieke Schildt onderschrijft. ‘Wij zijn al best ver’, zegt de manager recruitment bij KLM bijvoorbeeld. ‘Maar we zijn ook nog lang niet bij de eindstip. Al denk ik ook niet dat je een eindstip nodig hebt. We zijn juist continu bezig onze strategie aan te passen aan de arbeidsmarkt.’ Een continue ontdekkingsreis dus. Waarschijnlijk een behoorlijk accurate beschrijving van de huidige stand van zaken op het gebied van Total Talent Management in Nederland.

Dit is het tweede van 2 korte videoverslagen van de Total Talent Summit. Bekijk hier een algemene impressie van de dag:

Meer trends?

pijn personeelstekorten krap krapper krapstMeer weten over de huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt? En hoe je de schaarste in jouw branche het best te lijf kunt gaan? Op 25 mei organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer het seminar Arbeidsmarkttrends. Schrijf je nu in en je bent in één dag weer helemaal bij!

Arbeidsmarkttrends

Lees ook

Krap, krapper, krapst: 7 dingen die opvielen aan recordjaar 2021

Geschreven door

Krap, krapper, krapst, zo kun je de arbeidsmarkt in 2021 best omschrijven. Na een behoorlijke dip in coronajaar 2020, veerde de Nederlandse economie in 2021 ongekend hard terug. Met een hausse aan records als het om vacatures gaat, zo blijkt uit een recent CBS-overzicht. Het gaat om veel méér dan een tijdelijk inhaaleffect, zo laten de cijfers zien, maar eerder om een fenomeen waarvan we nu pas de volledige omvang beginnen te ontwarren. Dit zijn voor ons de 7 meest opvallende bevindingen uit het overzicht.

#1. Vacatures écht op ongekend niveau

  • Eind 2021 stonden 387.000 vacatures open, bijna dubbel zoveel als halverwege 2020.
  • Zo’n enorm aantal vacatures was nog nooit eerder gehaald. Zelfs recordjaar-tot-nu-toe 2019 blijft hier zo’n 100.000 vacatures bij achter (dus zo’n 25%). Alsof je de marathon ineens in 1,5 uur loopt, in plaats van een recordtijd van tot nu toe 2 uur.
  • Halverwege 2013 werd nog de laagste stand aan vacatures in 20 jaar tijd gemeten met 91.000 vacatures.
  • Vooral in het tweede kwartaal van 2021 kwamen er veel vacatures bij. De stijging van 82.000 was zelfs een absolute recordstijging te noemen.

#2. Grote bedrijven: gemiddeld 20 vacatures

  • Bedrijven met meer dan 100 medewerkers kenden in 2021 gemiddeld ruim 20 vacatures.
  • Van alle vacatures in 2021 kwam 55% voor rekening van deze grote bedrijven.
  • Vorig jaar nam het aantal vacatures toe in alle bedrijfstakken. Het grootst was de stijging in de handel (18.000), de zakelijke dienstverlening (14.000) en de horeca (13.000).
  • Met respectievelijk 61.000, 51.000 en 45.000 vacatures waren deze drie bedrijfstakken samen ook goed voor precies de helft van alle gemiddeld openstaande vacatures in 2021.
  • In 9 van de 14 onderscheiden bedrijfstakken was het aantal vacatures in 2021 hoger dan ooit.

best krap

#3. Vacaturegraad naar topniveau

  • Eind 2021 waren er 43 openstaande vacatures per 1.000 banen van werknemers, een absoluut recordniveau.
  • Het eerdere record stamt uit halverwege 2019, toen een niveau van 34 vacatures per 1.000 banen werd bereikt.
  • Aan het begin van de coronacrisis zakte de vacaturegraad naar 26 vacatures per 1.000 banen. Op dat niveau bleef deze indicator de rest van 2020 ongeveer staan.
  • In de horeca, waar de vacaturegraad eind 2020 was gezakt tot 18, kwam deze indicator eind september 2021 uit op 83.
  • Het tekort aan werknemers was eind 2021 relatief het grootst in de bedrijfstakken informatie en communicatie (82 vacatures per 1.000 banen) en de bouwnijverheid (73).

#4. 1.407.000 nieuwe vacatures in 2021

  • Er kwamen in 2021 niet alleen héél veel nieuwe vacatures bij, ze stonden ook nog eens relatief lang open. In 2021 werden er 4 keer zoveel vacatures vervuld als er gemiddeld genomen openstonden. Tot en met 2019 werd dit verhoudingsgetal steeds kleiner, wat betekent dat vacatures minder snel vervuld werden.
  • In 2021 ontstonden 1.407.000 vacatures en werden 1.244.000 vacatures vervuld (inclusief vervallen vacatures). Het aantal vervallen vacatures was met ongeveer
    110.000 hoger dan wat gebruikelijk is, maar lager dan in 2020.
  • In de loop van 2021 nam het aantal bedrijven dat naar eigen zeggen te maken heeft met een personeelstekort snel toe. Aan het begin van het jaar gaf 10% van de bedrijven aan dat een tekort aan arbeidskrachten de productie of activiteiten belemmerde. Aan het begin van het vierde kwartaal van 2021 was dat opgelopen tot 30%.

#5. Krapste arbeidsmarkt in 50 jaar

Hoe krap, krapper, krapst de arbeidsmarkt is blijkt ook uit de de verhouding tussen het aantal vacatures en het aantal werklozen.

  • Het was in 2021 voor het eerst in de geschiedenis dat er meer vacatures waren dan werklozen in Nederland.
  • Halverwege 2013 waren er uiteindelijk ruim 8 maal zoveel werklozen als vacatures. Vervolgens daalde het aantal werklozen per vacature sterk.
    Hierdoor waren er in 2019 gemiddeld 1,5 werklozen per vacature beschikbaar. Maar in 2021 dus voor het eerst minder dan 1,0 (om precies te zijn: 0,96, oftewel 105 vacatures per 100 werklozen).
  • Het is precies 50 jaar geleden, aldus het CBS, dat dit ook aan de hand was. Althans: ‘Op basis van de beschikbare cijfers lijkt het erop dat 1971 het laatste jaar was dat de arbeidsmarkt krapper was dan in 2021.’

krap dus

#6. Vooral in uitzendbranche nieuwe banen

De krapte op de arbeidsmarkt is ook terug te vinden in de groei van de bedrijfstakken. Hier is namelijk duidelijk dat met name de uitzendbureaus profiteren van de krapper dan krappe markt.

  • Uitzendbureaus kenden in 2021 een banengroei van 43.000. Alleen de zorg (+48.000) overtrof dit aantal.
  • Het totaal aantal banen nam in 2021 toe met 203.000. De uitzendbureaus waren hierbij dus goed voor ruim 40% hiervan.
  • De uitzendkrachten behoren tot de groepen die in 2020 het hardst geraakt werden door de coronacrisis. Het gemiddeld aantal werknemersbanen bij de uitzendbureaus kwam in 2020 uit op 694.000, 15% minder dan in 2019. In 2021 groeide de werkgelegenheid echter dus weer sterk. De teller stond eind 2021 weer op 749.000 banen.

#7. Niet eerder zoveel mensen aan het werk

  • In het derde kwartaal van 2021 waren er voor het eerst in de vaderlandse geschiedenis meer dan 11 miljoen banen. In het vierde kwartaal van 2021 komt het totaal aantal banen uit op 11.112.000.
  • Het aantal banen van werknemers nam in 2021 toe met 168.000 tot 8,6 miljoen (een groei van 2,0%). Bij de zelfstandigen liep het aantal banen verder op met 35.000 tot 2,4 miljoen (+1,5%).
  • Het aantal banen van werknemers lag in 2021 zo’n 600.000 hoger dan in 2008, een van de vorige pieken.
  • In het tweede kwartaal van 2020 gingen in één klap 301.000 banen verloren (–3,5 procent), waarna er in het derde kwartaal van 2020 weer 158.000 banen bij kwamen. Niet eerder werden kwartaalcijfers van een dergelijke omvang gemeten.
  • In het tweede en derde kwartaal van 2021 kwam de totale banengroei uit op respectievelijk +147.000 en +170.000.

krap krapper krapst

Meer trends?

pijn personeelstekorten krap krapper krapstMeer weten over de huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt? En hoe je de schaarste in jouw branche het best te lijf kunt gaan? Op 25 mei organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer het seminar Arbeidsmarkttrends. Schrijf je nu in en je bent in één dag weer helemaal bij!

Arbeidsmarkttrends

Lees ook

Wat waren de belangrijkste takeaways van de allereerste Total Talent Summit ooit?

Geschreven door

De belangrijkste takeaways van de Total Talent Summit? Kort gezegd: dat Total Talent Management bij steeds meer organisaties op de agenda staat. Maar dat er tegelijkertijd nog heel wat water door de Rijn moet stromen alvorens het vak zich volwassen mag noemen. Oftewel: een volledig integrale benadering van vast en flex? Van externe instroom en interne doorstroom? Van matching van skills en gigs, in een organisatie, en soms zelfs over de grenzen daarvan heen? Er wordt veel over nagedacht, gepraat en mee geëxperimenteerd. Maar tegelijk is het aantal praktijkvoorbeelden nog schaars.

Zoals Saskia Kapper (Hero Interim Professionals) het zegt: ‘Je ziet vandaag dat heel veel organisaties aan de slag zijn met delen van dit proces. Maar het integrale beleid? Dat is nog wel een paar stappen verder. Er zullen nog wel een aantal heilige huisjes weg moeten voordat we het echt integraal kunnen gaan benaderen en we voorkomen dat we over 5 jaar nog steeds dezelfde discussies met elkaar voeren.’

‘Je ziet dat er eigenlijk geen einddoel is, maar dat iedereen onderweg is om zichzelf te verbeteren.’

Maar voor iemand als Patrick Tiesen (van VMS-leverancier Nétive) is het glas na de dag toch eerder halfvol. ‘Wat wij meenemen is dat het onderwerp nu echt op de kaart staat.’ Waar hij 10 jaar geleden nog slechts een enkeling met het onderwerp bezig zag, is dat nu veranderd. ‘Nu zie je dat tientallen organisaties hiermee bezig zijn.’ Iets wat bevestigd wordt door Peter de Buck (Pixid): ‘Je ziet dat er eigenlijk geen einddoel is, maar dat iedereen onderweg is om zichzelf te verbeteren.’

In de praktijk

En zo zijn er inderdaad genoeg mensen uit de praktijk aanwezig om te vertellen over hun ervaringen op die Total Talent-reis. Zoals Anne-Mieke Schildt (manager recruitment bij KLM), die vooral de krapte op de arbeidsmarkt ziet als huidige aanjager van het onderwerp. ‘Leuk om daarover te praten’, constateert ze. ‘Je ziet dat iedereen op zoek is naar meer structuur en lef om dingen aan te pakken. Niet lullen maar poetsen, dat is volgens mij wel de boodschap van de dag.’

takeaways total talent summit

Volgens Marnix de Groot (Alliander) is de potentie van Total Talent Management zelfs zo groot dat het echt kan bijdragen aan de groei van bedrijven in de toekomst. Maar dat vergt wel een brede blik, zegt hij. ‘Dus niet alleen; hoe zorg je dat ze binnenkomen? Maar ook: hoe zorg je – als ze eenmaal binnen zijn – dat je ze dan ook doorontwikkelt? En dat je daarbij de scheidslijn tussen vast en flex loslaat?’ Waarin hij bijval krijgt van Berend Buitink (Manager Recruitment Innovation & Operations bij bol.com). ‘Als je acquisition op orde is, hoe zorg je dan ervoor dat je de interne gig economy ook goed kunt vormgeven?’

‘Hoe zorg je ervoor dat je ook de interne gig economy goed kunt vormgeven?’

Dat is overigens wel iets ‘waar je echt tooling voor nodig hebt’, merkte bijvoorbeeld Jorn Bolman (manager Recruitment & Employer Branding bij de ANWB) tijdens de dag. Want met alleen een Excelletje red je het dan niet meer, zo viel ook meermaals te horen. Het is namelijk een kansrijk, maar tegelijk ook soms best veelomvattend verhaal geworden, zo werd duidelijk. Of, zoals De Buck het zei: ‘Het gaat niet meer alleen over het beheren van administraties of het zoeken van mensen, maar ook over inhuurmodellen, over digitalisering, over strategische workforce planning. De complexiteit is dus heel erg gestegen.’

Dit is het eerste van 2 korte videoverslagen van de Total Talent Summit. Bekijk hier een algemene impressie van de dag:

Lees ook

Patrick de Pauw (Social Seeder): ‘Employee advocacy moet elke dag leven’

Geschreven door

Het jaar is 2012 en het is lunchtijd op het hoofdkantoor van Google in Silicon Valley. Terwijl de uitgenodigde gasten, onder wie Barack Obama en Richard Branson, hun boterhammen naar binnen werken, staat deze éne middag in ’s werelds grootste techhub aan de basis voor een succesvol HR-techbedrijf. Patrick de Pauw was op dat moment nog reismarketeer, een branche waar de menselijke verbinding, net zoals in werving- en selectie, áltijd centraal staat.

Terwijl advertenties duurder werden en algoritmen onvoorspelbaar, focuste De Pauw op wat áltijd resultaat oplevert: mond-tot-mondreclame.

Gevuld met inspiratie dacht De Pauw tijdens zijn terugreis verder na over de kracht van menselijke verbindingen. Hij had al jaren gezien dat de mening van andere mensen invloedrijker was dan de meeste marketingtools. Terwijl advertenties duurder werden en algoritmen onvoorspelbaarder, besloot hij zich te concentreren op het enige dat áltijd resultaat opleverde: mond-tot-mondreclame. Zo werd in 2013 Social Seeder geboren.

De kracht van ambassadeurs

Ambassadeurschap vormt voor Social Seeder het ultieme uitgangspunt. Niet alleen voor het behoud, maar vooral ook voor het werven van nieuwe medewerkers. ‘Voordat je ambassadeur kunt worden van een bedrijf, moet je engaged zijn. Als je medewerkers enthousiast zijn over jouw bedrijf, zullen ze dat áltijd delen binnen hun eigen netwerk. Als jij een ICT’er in dienst hebt, is de kans groot dat hij andere ICT’ers heeft in zijn netwerk. Binnen eigen netwerken verspreiden is de goedkoopste, en bovendien meest gerichte manier van zoeken naar een nieuwe collega.’

‘Als je medewerkers enthousiast zijn over jouw bedrijf, delen ze dat áltijd in hun netwerk.’

In het werkproces start Social Seeder steeds met een workshop. ‘We gaan dan rond de tafel zitten met de verschillende stakeholders van de organisatie en vullen samen onze canvas in, dat het antwoord moet bieden op wat je wil bereiken met een advocacy programma, hoe je dit kan bereiken, wie je ambassadeurs zijn en voornamelijk ook de why: waarom medewerkers jou ambassador worden. Afhankelijk van de oefening, kijken we vervolgens of je al snel kunt opstarten of dat je echt nog iets mist.’

Engagement issues

Terwijl werknemers veelal op afstand doorwerkten, zag De Pauw het engagement bij diverse organisaties terugzakken in de recente, corona-gevulde jaren. ‘Het bleek voor veel bedrijven lastig om hun personeelsbestand engaged te houden. Inmiddels zoeken 2 op de 3 werknemers een nieuwe job. Engagement staat op het moment door heel Europa heen erg laag. De thuiswerksituatie maakte dat het lastig was om employee advocacy-programma’s op te starten.’

‘Het is nú de noodzaak om weer persoonlijk contact op te bouwen met je werknemers.’

Maar daar komt verandering in, stelt De Pauw. ‘Je ziet nu dat mensen weer enkele dagen per week op kantoor gaan werken. Het dan nú ook de noodzaak om weer persoonlijk contact op te bouwen met je werknemers. Je moet nu op zoek gaat naar manieren om de mensen binnen je bedrijf te enthousiasmeren. Niet alleen om er te blijven werken, maar ook om als ambassadeur te fungeren.’

‘Het gaat niet om het goudlaagje’

Het ambassadeurschap dat De Pauw schetst komt voor veel organisaties misschien utopisch over. Toch blijkt het employee advocacy-programma van Social Seeder direct te resulteren in een nuttig nevenresultaat. ‘Als je met een programma begint, kun je eigenlijk heel snel zien wat voor cultuur er leeft binnen jouw organisatie. Je ziet direct of wat jij denkt en in beeld brengt ook gedragen wordt door de mensen.’

‘Als niet één medewerker een leuke video van je wil delen, ben je dus niet eerlijk geweest.’

‘Er zijn talloze organisaties die één ultiem feestje organiseren, daar een video van maken — en die dan gebruiken voor hun employer branding-video’s’, zegt De Pauw. ‘Maar als je vervolgens ziet dat geen enkele medewerker die video wil delen, dan ben je als bedrijf dus niet eerlijk geweest. Het gaat dus niet om het enkele mooie verhaal, employee advocacy moet iedere dag leven, de hele dag. Het gaat niet om het goudlaagje.’

Buzzwords

De Pauw vertelt tijdens Werf& Live op 19 mei meer over het activeren van medewerkers en de impact die het kan hebben in een zoektocht naar nieuwe talent. ‘Veel organisaties vinden de buzzwords employee advocacy en employee engagement wel leuk, maar toch blijft het voor hen vaak een heel wazig iets’, zegt hij. ‘Voor zoiets als sales is het makkelijk te begrijpen. Dat resulteert namelijk in omzet. Voor employee advocacy is voor veel organisaties niet meteen duidelijk waar het in resulteert. Dat hoop ik op 19 mei te veranderen.’

Meer weten?

Patrick De Pauw verzorgt op 19 mei de breakout “Zonder Employee Advocacy geen toekomst?” – Je medewerkers zijn de beste marketers en sales, maar zijn ze ook de beste recruiters? De Pauw deelt daar zijn 8 jaar ervaring en de daarin geleerde lessen met Social Seeder.

Aanmelden

Lees ook

De 7 tips om van hybride werk een succes te maken

Geschreven door

Als de laatste jaren iets snel is veranderd, dan is het wel de opkomst van het thuiswerken. Wat voorheen een uitzondering was, is in sneltreinvaart de standaard geworden, waar veel medewerkers én organisaties nooit meer vanaf zeggen te willen. Maar let op, het gaat niet om het ‘normaliseren van werken in pyjama’, zoals auteur Isabel de Clercq het vorige week uitlegde tijdens de Total Talent Summit in Breda. ‘De essentie van het hybride werken heeft niets te maken met thuiswerken’, zei ze daar. ‘Het gaat om een zoektocht naar menswaardig werk, waarbij wij optimaal waarde creëren voor onze klanten.’

‘Het gaat niet om werken in pyjama, het gaat om een zoektocht naar menswaardig werk.’

De auteur van het boek Het hybride werken zei zelfs een hekel te hebben aan de titel van dat boek. ‘Ik heb het liever over: duurzaam samenwerken.’ En om te illustreren wat ze daarmee bedoelt haalde ze het voorbeeld aan van de Deurnese IJsberen, een club van mensen die drie keer per week zwemmen in ijskoud water. ‘Daarbij vielen me drie dingen op. De aandacht voor het individu, maar ook het zorgen voor elkaar, en de goede omkadering. Oftewel: individu – team – organisatie, een soort heilige drie-eenheid. Waarom zouden we ook ons werk daar niet zo omheen organiseren?’

7 tips en ideeën

Werk dat werkt, daar gaat het volgens haar dus om. Maar hoe doe je dat dan? Daarvoor had ze voor haar publiek 7 tips meegenomen. De eerste: ga op olifantenjacht. Waarbij ze een quote aanhaalde van de Amerikaanse magnaat Thomas Boone Pickens die ooit als verklaring van zijn succes gaf: When hunting elephants, don’t get distracted chasing rabbits. ‘Oftewel: start dus niet met de vraag hoeveel mensen mogen thuiswerken. Begin met de vraag: hoe creëren we waarde voor onze klanten? Wat zijn onze olifantentaken? Waar willen we onze energie vooral voor gebruiken? Het gaat niet om het aantal meetings en mails. Die geven maar een vals gevoel van productiviteit.’

Haar tweede tip: kijk meer naar buiten. ‘Je hoort vaak dat je bij de koffiemachine of de watercooler de beste ideeën opdoet, omdat je daar mensen ontmoet. Maar ik heb daar zo mijn twijfels over. Je ziet daar toch elke dag dezelfde mensen? Mijn idee: ga naar buiten. Zorg voor onvermoede ontmoetingen. Zoals de Lotto Lunch bij Umicore doet. Of Chris Wuytens, CEO van opleidingsbedrijf Acerta, die mensen stimuleert om boeken te lezen en podcasts te luisteren, en om de 2 weken mensen bij elkaar brengt en ze dan vraagt: wie of wat heeft jou recent geïnspireerd?’

‘Productiviteit is iets anders dan altijd beschikbaar zijn. Het is juist tijd vrij maken voor je olifantentaken.’

Een derde tip: stap ook eens uit het hamsterrad. Oftewel: maak bewust tijd voor zelfreflectie, en verbinding met jezelf. ‘Om daarna weer verbinding te kunnen maken met anderen.’ Een van de manieren daarvoor is, zoals zij het noemt, ‘het installeren van focustijd’. ‘Productiviteit is niet: altijd beschikbaar zijn. Het is juist tijd vrij maken voor je olifantentaken. Tijd die je dan dus niet beschikbaar bent voor anderen. Focustijd leidt tot waarde voor klanten, maar het is verdomd moeilijk om je eraan te houden. Wat helpt zijn 3 tips. Knip het werk op in stukjes van 25 minuten. Leg je mobiel weg. En zorg voor een vast patroon en regelmaat.’

Vergeet thuiswerk

Thuiswerken? Telewerken? Stop met die begrippen, zei Matt Mullenweg al eens. De Automattic-CEO en daar oprichter van onder meer WordPress heeft het liever over ‘distributed work‘. En terecht, aldus De Clercq. ‘Thuiswerken geeft aan dat er ergens anders een locatie zou zijn die belangrijker is. Maar alle locaties zijn gelijkwaardig, het gaat erom dat het werk gedaan wordt. Dus stop met het thuiswerken te noemen.’

Een tip die daar volgens haar direct op aansluit, is: the magic is in the mix. ‘Werk kun je verrichten op verschillende locaties die allemaal gelijkwaardig zijn, met verschillende soorten mensen. Het gaat voor mij ook niet alleen om plaats- en tijdonafhankelijk werken, maar ook om contract-onafhankelijk werk. Het moet namelijk niet uitmaken of je vaste medewerker of freelancer bent. Het gaat ook om een gezonde mix van alleen werken en dingen samen doen. We moeten naar een nieuw evenwicht. Als je mensen samenbrengt, moet je er een betekenisvol moment van interactie van maken. En anders? Dan is het niet de moeite waard.’

Trek de kaart van ABC

Zo komen we al bij haar zesde tip, die ze ontleent aan Deci & Ryan, wetenschappers, bekend van de zelfbeschikkingstheorie. Die theorie laat zien dat mensen op hun werk kunnen floreren als aan drie basisbehoeftes is voldaan:

  • Autonome motivatie (Het ervaren van individuele vrijheid en het gevoel van zelfbeschikking)
  • Sense of belonging (‘Het gevoel dat je bijdrage ertoe doet. En het gevoel dat je gehoord wordt’)
  • Competence (‘Niet te moeilijke, maar ook niet te makkelijke opdrachten’)

Een abc’tje dus. Waarbij je volgens De Clercq ook nog eens te maken hebt met een verschil tussen ‘goede’ en ‘slechte’ motivatie. Waarbij die laatste bijvoorbeeld gaat om het vermijden van straf, is de eerste – ook wel: de high quality motivation of intrinsieke motivatie – meer gericht op taken die voor jou als individu zinvol en betekenisvol zijn.

En zo komen we bij de laatste tip van De Clercq, en dat is de tip die met name voor recruiters interessant is: is er een match? Waarbij ze onder meer verwijst naar de consultants van het Amerikaanse Blessing White, die laten zien dat er alleen een duurzame match tussen individu, team en organisatie kan ontstaan als de waarden en doelen van die drie met elkaar overeenstemmen. ‘Opnieuw de heilige drievuldigheid dus.’

Lees ook

Beeldverslag van de Total Talent Summit: één lange oproep tot inventiviteit

Geschreven door

Hotel Nassau in Breda schijnt het enige vijfsterrenhotel van heel Noord-Brabant te zijn. En in die zin dus ook de uitgelezen locatie voor wat we wel een vijfsterrenconferentie mogen noemen: de Total Talent Summit, de eerste grote bijeenkomst in Nederland ooit waar het thema ‘Total Talent Management’ centraal stond.

Mede door de aanhoudende krapte staat Total Talent Management steeds vaker op de agenda.

Op de dag zelf bleek het thema de afgelopen jaren te zijn uitgegroeid tot serieus onderwerp van gesprek in veel organisaties. Mede door de aanhoudende krapte waarschijnlijk. En dus was het een mooie gelegenheid om met elkaar inspiratie en ervaringen te delen. Hierbij een kleine impressie van wat dat zoal opleverde.

Openingsspreker Mathijs Bouman legde uit dat de krapte nog wel even zal aanhouden – en waarom.
Het publiek luisterde geboeid toe.
‘We hebben geen tekort aan technisch opgeleiden’, zei Bouman. ‘We bieden hen alleen geen goede customer journey in het begin van hun werkzame leven. Daardoor haken ze vaak te snel af.’
Wat moeten recruiters doen om de krapte tegen te gaan? ‘In elk geval inventief zijn’, benadrukte Bouman. ‘Niet de oude paden blijven bewandelen. Want in de toekomst wordt het probleem alleen maar erger.’

8.000 vacatures voor recruiters

John Dreessen (ASML) wist te vertellen dat bij Amazon 8.000 vacatures openstaan. ‘Maar’, benadrukte hij: ‘dat zijn alleen al de vacatures voor recruiters. Er zit dus echt nog wel iets aan te komen.’

De heilige drie-eenheid

Isabel de Clerq, auteur van het boek Het Hybride Werken, vermaakte én inspireerde haar gehoor met 7 tips voor werken in de nieuwe tijd. En introduceerde daarbij als heilige drie-eenheid: individu, team en organisatie. Morgen meer hierover op deze site.
Inge Vuik dook bij Intelligence Group in de cijfers rondom zzp’ers. En zag dat de groep veel actiever is op de arbeidsmarkt dan ‘vaste’ medewerkers. Maar tegelijkertijd dat recruitmentafdelingen hier nog nauwelijks op zijn ingericht.
Wetenschapper Sjanne Marie van Groenendaal, die vorig jaar haar proefschrift verdedigde, maakte duidelijk dat dé zzp’er niet bestaat. Maar dat veruit de meesten er wel met overtuiging zelf voor gekozen hebben. ‘Het aantal gedwongen zzp’ers is hooguit 7%.’

Rondwandeling

What happens in Breda, stays in Breda. Maar als je er toch bent, waarom dan geen stadswandeling gemaakt, onder leiding van een bekwame gids?

Heerlijk, even naar buiten, op een zonovergoten dag.
In een van de stadstuinen blijkt het goed toeven, een oase van rust, middenin de historische en drukke binnenstad.
Maar ook hier is het recruitmentvak nooit helemaal weg, als de gids bij de Koninklijke Militaire Academie uitlegt dat bij Defensie wel 10.000 vacatures openstaan. Kan de groep ‘daar niet eens wat aan doen?’

Volop discussie

Volop discussie aan de vele tafels over de kansen en struikelblokken bij Total Talent Management. ‘Hoe volwassen is jouw aanpak al?’
Marleen Deleu, medeorganisator en oprichter van nextconomy, hoorde het tevreden aan.
Tot ver na aan het slotdebat, waar dagvoorzitter Suyin Aerts de drie P’s Patrick, Paul en Peter (van respectievelijk Nétive, HeadFirst en Pixid) aan de tand voelde, bleef er nog veel over het onderwerp te bespreken.

Lees ook

Zo kijkt de jury van de Werf& Awards naar de stand van het recruitmentvak

Geschreven door

Ze hadden er een behoorlijk zware dobber aan. Nadat ze begin april al via een digitale juryronde hadden bepaald welke 10 finalisten een nominatie voor de Werf& Awards zouden krijgen, kwam de vakjury vorige week bijeen in Rotterdam om daar fysiek alle genomineerden te horen en vervolgens te bespreken. Wie had het meest passende en overtuigende verhaal? Dat weten we pas op 19 mei, als tijdens Werf& Live de prijzen worden uitgereikt (stemmen als publieksjury is nog mogelijk…)

Meteen stemmen

Maar zo’n stemronde en zo’n grote hoeveelheid inzendingen geeft ook altijd mooi de kans om het net op te halen en de ‘stand van het vak’ te beschouwen. Hoe kijk je terug op het afgelopen jaar? Voor je eigen organisatie, maar ook voor ‘het vak’? Hoe zie je dat organisaties reageren op de recordkrapte? Wat valt mee, wat valt je tegen? We deden een kleine rondvraag bij de jury, en dat leverde de volgende resultaten op:

Wie: Danielle Valk

Is: Projectleider employer branding ErasmusMC

‘Het vakgebied heeft wat mooie initiatieven betreft de draad weer opgepakt na de afgelopen coronajaren. En hoe! Opvallend is dat de toekomstig medewerker steeds meer centraal komt te staan. En terecht natuurlijk. Als je in deze tijd nog aan post & pray doet, ga je de slag op de arbeidsmarkt sowieso verliezen. De what’s in it for me gaat niet alleen om de inhoud en uitdaging van het werk, maar – zeker voor nieuwe generaties – ook over hoe de baan en organisatie bijdraagt aan persoonlijke en professionele ambities en het werkgeluk. Deze ontwikkeling zie je ook terug in een aantal cases voor de Werf Awards. Ik bevond me als jurylid dan ook weer in een snoepwinkel, zoals ik dat graag noem.’

‘Ik bevond me als jurylid weer in een snoepwinkel, zoals ik dat graag noem.’

‘Over de markt als geheel valt de aanhoudende krapte natuurlijk op. Alleen al in de regio Rotterdam-Rijnmond wordt een tekort aan van ruim 5.000 professionals in de zorg voorspeld. Dat vraagt niet om meer en beter, maar vooral om anders. Anders kijken naar de arbeidsmarkt, anders kijken naar beschikbare capaciteit, anders kijken naar technologie – wat het werk overigens ook aantrekkelijker kan maken! -, en anders kijken naar de rol die arbeidsmarktcommunicatie en recruitment daarbij spelen. Maar bovenal: de toekomstig medewerker centraal stellen, in alle onderdelen van zowel de candidate als employee journey.’

‘Snelheid wint het niet meer’

‘Je ziet personeel werven steeds meer verschuift naar duurzaam werven. Het belangrijkste doel is daarbij niet alleen openstaande vacatures invullen, maar het moet ook bijdragen aan behoud van medewerkers. De juiste match maken komt nog meer centraal te staan, met het talent van de kandidaat als middelpunt. Een snelle match wint het niet langer van de beste match. Ja, snelheid is heel belangrijk. Dat zit hem vooral in de communicatie met de kandidaat en acteren op diens verwachtingen. Heeft een kandidaat meer gesprekken nodig om de juiste afweging te maken? Dan bepaalt dat je snelheid. Het gaat immers om de kandidaat.

‘Het landelijk beeld van uitstroom binnen 2 jaar blijft structureel te hoog.’

Voor arbeidsmarktcommunicatie vraagt het: nog sterker inspelen op de drijfveren en behoeften van potentieel talent en hen een zo goed mogelijk beeld van de organisatie te geven. Het gaat om identiteit en authenticiteit . Laat zien wie je écht bent als werkgever, wat betekent dat voor de kandidaat? Ook dit draagt sterk bij aan duurzaam werven en behoud van medewerkers: je kiest heel bewust voor de organisatie met de juiste verwachtingen. Het landelijk beeld van uitstroom binnen 2 jaar blijft structureel te hoog. Er ligt dus onder andere nog een grote uitdaging in de oriëntatiefase van potentieel talent en in de landing in de organisatie.’

jury awards silene geuzeWie: Silene Geuze

Is: senior-adviseur arbeidsmarktcommunicatie en employer branding PostNL

‘De vijver waar iedere organisatie in vist is inmiddels opgedroogd. Bijna elke organisatie is bezig manieren te bedenken om aandacht te trekken van kandidaten. Ik zie dat arbeidsmarktcommunicatie nog wel vooral actiematig is en gericht op conversie, met een kleine touch-laag om de beoogde doelgroepen ook een kijkje te geven in de keuken. Wat mij betreft zit hier nog winst om veel meer een langetermijn-employer branding-strategie te ontwikkelen met een positionering die zorgt voor zichtbaarheid en relevantie bij die mensen waar je in beeld wilt komen. Met de juiste branding keuzes sturen. Dit is ook de strategische koers die we bij PostNL gaan varen.’

Wie: Job Mensink

Is: Senior Employer Brand Consultant bij Doorsight en brandgiving

‘Ook mij valt op dat er (gelukkig) steeds meer vanuit de kandidaat gedacht wordt. Waar zijn ze nu? Hoe krijgen we ze in beweging? Hoe kijken ze tegen ons aan? Waarom zouden ze bij ons langskomen? Werkgevers die dit serieus nemen zien we twee dingen doen: drempels wegnemen en ‘van vacature naar verhaal’ gaan. Drempels wegnemen is heel belangrijk. Iemand wil niet meteen solliciteren, maar zou best eens een andere professional willen spreken of ergens een keer rondlopen om de sfeer te proeven. Slimme werkgevers beginnen zo eerst maar eens om kennis te maken, zonder dat je meteen een cv of motivatiebrief vraagt.’

‘Slimme werkgevers beginnen met kennismaken, zonder dat je meteen een cv of motivatiebrief vraagt.’

‘Het tweede punt is nóg belangrijker, en zien we desondanks toch nog bij (te) weinig werkgevers. Maar iemand die het redelijk naar zijn zin heeft zal niet meteen op een vacature reageren, maar kun je misschien wel op een andere manier triggeren. Bijvoorbeeld vanuit zijn/haar vakmanschap of maatschappelijke bijdrage of een andere ‘bedoeling’ van een organisatie. Als je daarop de dialoog weet te starten, kun je opeens een veel grotere groep kandidaten in beweging krijgen en verleiden.’

‘In een al krappe markt levert alleen maar vacatures promoten steeds minder op.’

‘Knap werk dus van de recruitment manager of employer brand manager die dit ‘Verhaal’ weet te vinden en te vertellen, zonder dat meteen de Vacature ter sprake komt. Vanuit de organisatie is er natuurlijk steeds meer druk om te ‘verkopen’ – de vacature te promoten – maar in een al krappe markt levert dat steeds minder op. De werkgevers die hun ‘Verhaal’ scherp krijgen en steeds beter vertellen zullen op die manier uiteindelijk succesvoller worden met hun Vacatures.’

jury awards lotte jumboWie: Lotte Konieczek

Is: Manager Recruitment & Employer Branding Jumbo

‘Ik ben blij te zien dat, mede door de krapte op de arbeidsmarkt, veel organisaties meer kandidaatgericht zijn geworden. Organisaties zijn zich meer bewust van het belang van een goede kandidaatervaring, en de impact daarvan. Ook de verschuiving van selectie naar matchen is een belangrijke en, in mijn ogen, positieve ontwikkeling.’

Wie: René van der Kroon

Is: Creative Director bij Radancy

jury awards rene van der kroon‘Je merkt dat het vakgebied weer enorm in de belangstelling staat. Door de enorme krapte is iedereen op zoek naar personeel, is er ineens (weer) budget en vinden corporate marcom-afdelingen arbeidsmarktcommunicatie plots ook weer sexy. Dat is op zich goed nieuws. Tegelijkertijd lijkt de flexibilisering ook te zijn doorgedrongen tot de arbeidsmarktcommunicatiebranche. Als je naar de inzendingen kijkt dit jaar, zie je nauwelijks bureaus terug, maar veelal opdrachtgevers die worden bijgestaan door zzp’ers, mediabureaus of kleinere corporate bureaus.’

‘Een sterk werkgeversmerk bouwen is ineens weer sexy.’

‘Zonder daar meteen een waardeoordeel aan te willen hangen; arbeidsmarktcommunicatie is écht een vak en een sterk werkgeversmerk bouwen vraagt kennis, creativiteit, geduld en budget. In deze enorm krappe tijd wil iedereen meteen oogsten en wordt vaak vergeten dat je beter eerst kunt zaaien.’

Wie: Natasja Freijer

Is: Manager Recruitment en Arbeidsmarktcommunicatie Rijkswaterstaat

‘Door de enorme krapte op de arbeidsmarkt worden organisaties gedwongen anders te denken en te doen. Dat vind ik zelf opvallend en een hele mooie ontwikkeling. Steeds meer organisaties beseffen dat recruitment (instroom) een onderdeel is van een integraal HR-speelveld waarbij in-, door-, en uitstroom elkaar moeten versterken. Voor de toekomst moeten we onze focus verbreden om de benodigde capaciteit blijvend beschikbaar te houden, met name voor de schaarse doelgroepen. Om dit te realiseren is samenwerking met HR en de business cruciaal.’

‘Steeds meer organisaties beseffen dat recruitment een onderdeel is van een integraal HR-speelveld.’

‘Samenwerken met de business is sowieso een tweede ontwikkeling die mij opvalt. Bij steeds meer organisaties zie je eindelijk het besef dat de kandidaat centraal moet staan en dat ze een aanpak kiezen om dat samen met de business te realiseren. Zij kunnen de kandidaat namelijk als geen ander vertellen hoe het is om te werken in een bepaalde rol of functie. Hierdoor ben je transparant, vertel je het echte verhaal. Daarnaast maak je van je business ambassadeurs en hiermee vergroot je als organisatie je wervingskracht.’

‘Het traditionele solliciteren / vacature stellen wordt steeds vaker losgelaten.’

‘Tot slot zie je dat het traditionele solliciteren / vacature stellen steeds vaker wordt losgelaten Daarvoor in de plaats wordt gekeken hoe de organisatie op een andere laagdrempelige manier met de kandidaat in contact kan komen. Out of the box en anders denken en anders doen!

Dit was de derde en laatste aflevering van een serie korte interviewtjes met enkele juryleden van de Werf& Awards. Tot 28 april kun je nog gewoon stemmen op jouw favoriete nominaties:

Meteen stemmen

Lees ook

De uitreiking van de Werf& Awards vindt dit jaar plaats op 19 mei tijdens het grootschalige Werf& Live in Van der Valk in Utrecht. 

Foto boven: de jury van 2019 op het podium van Werf& Live, met de winnaars van dat jaar.

Dit inspireerde de jury van de Werf& Awards dit jaar het meest

Geschreven door

Ze hadden er vorige week een behoorlijk zware dobber aan. Nadat ze begin april al via een digitale juryronde hadden bepaald welke 10 finalisten een nominatie voor de Werf& Awards zouden krijgen, kwam de vakjury vorige week bijeen in Rotterdam om daar fysiek alle genomineerden te horen en vervolgens te bespreken. Wie had het meest passende en overtuigende verhaal? Dat zullen we pas weten op 19 mei, als de prijzen worden uitgereikt tijdens Werf& Live (stemmen voor de publieksjury is nog mogelijk…)

Meteen stemmen

Maar wat vinden de juryleden eigenlijk zelf inspirerend? Waar worden ze warm van? Wat hebben ze afgelopen jaar gezien dat ze een voorbeeld voor het vak vinden (maar wat geen inzending was)? We deden een kleine rondvraag, en dat leverde de volgende resultaten op:

jury awards silene geuzeWie: Silene Geuze

Is: senior-adviseur arbeidsmarktcommunicatie en employer branding PostNL

‘Organisaties als Bol.com en Albert Heijn vind ik altijd interessant en zijn voor mij toonaangevende voorbeelden hoe je met communicatie je merk opbouwt en je voorkeurspositie onder je doelgroepen versterkt. Dit zit onder andere in de optelsom van doelgroepgerichte wervingscampagnes met werkgeversmerkcommunicatie die raakt en een sterke mediastrategie. In combinatie met het binnen activeren van een merkcultuur.’

‘Organisaties als Bol.com en Albert Heijn vind ik altijd interessant.’

‘Daarnaast vond ik vorig jaar de “Codemuseum”-campagne van Coolblue een mooi voorbeeld waar het uitdragen van een cultuur, het promoten naar benodigd talent en ambassadeurschap samenkomen.

In de campagne delen medewerkers hun impactvolle ervaring en werk. De developer staat centraal, die achter de schermen belangrijk werk doet in het e-commerce en logistieke traject naar de klant, en in de campagne een verdiende plek krijgt op het podium. De merkwaarden staan centraal in alles wat Coolblue doet en dat vind ik hier ook duidelijk voelbaar: eigenzinnig, flexibel, vrienden en gewoon doen. Merk-waardige communicatie van een merk-waardig bedrijf.’

Wie: Eric van Bourgonje

Is: CEO & Founder Jobsrepublic

‘In het afgelopen jaar heb ik veel cases gezien waarbij de kandidaat centraal is komen te staan in het wervingsproces en de achterliggende procedure. Een mooie ontwikkeling. Helemaal mooi wordt het als een betere kandidaatervaring ook nog eens leidt tot meer efficiency voor de organisatie. Het pareltje van afgelopen jaar vond ik zelf de case van YoungCapital die voor de werving van duizenden mensen voor de GGD een robot hebben ingezet voor de telefonische screening. Hierbij werden 7.000 kandidaten binnen 4 uur gebeld en automatisch ondervraagd.’

Binnen 10 minuten na sollicitatie ontvang je er al direct feedback op. Dit gaan we zeker meer zien.’

‘Het mooie vanuit kandidaatperspectief is hier dat je geen dagen of weken in onzekerheid hoeft te zitten. Binnen 10 minuten na sollicitatie vindt je telefonische intake plaats en ontvang je al direct feedback op je sollicitatie. Er zullen vast nog wat haken en ogen aan zitten in de uitvoering, maar ik ben ervan overtuigd dat we dit over een paar jaar overal zullen zien. Zeker in volumewerving.’

jury awards lotte jumboWie: Lotte Konieczek

Is: Manager Recruitment & Employer Branding Jumbo

‘Binnen Jumbo hebben we afgelopen jaar inspiratie gehaald uit onze eigen corporate missie: “klanten de leukste boodschap bezorgen door samen te ondernemen om te winnen met de klant op 1”. We willen immers dat kandidaten ook graag klant blijven of klant worden. We hebben daarom naast onze klant ook de kandidaat zo veel mogelijk op 1 gezet, met als streven “Jumbo, da’s niet alleen leuk boodschappen doen, maar ook leuk werken”.’

‘Open hiring-principes hebben ons afgelopen jaar ook geïnspireerd.’

‘Open hiring-principes en -uitgangspunten hebben ons het afgelopen jaar ook geïnspireerd. Vooral de gedachte dat iedereen die zelf solliciteert en zichzelf dus vindt passen bij Jumbo, in principe dan toch ook ergens binnen Jumbo zou moeten kunnen passen. Daarbij kiezen we een van de vele openstaande vacatures, die het beste past. Zo kijken we steeds meer naar het matchen van kandidaten op een leuke uitdaging binnen onze organisatie.’

Wie: René van der Kroon

Is: Creative Director bij Radancy

jury awards rene van der kroon‘Als ik heel eerlijk ben, heb ik het afgelopen jaar niet heel veel gezien dat me echt is bijgebleven. Corona zou daar een plausibele oorzaak van kunnen zijn; zelf hebben we ook een aantal campagnes niet of pas later kunnen maken doordat fotografie- en videoproducties lange tijd niet mogelijk waren. Daarbij ligt gezien de enorm krappe arbeidsmarkt momenteel de focus vooral op directe conversie, waarbij het inspireren en verleiden vaak wordt overgeslagen.’

‘Door de enorm krappe arbeidsmarkt ligt de focus nu vaak vooral op directe conversie.’

Eén campagne die me wel is bijgebleven is het ‘codemuseum’ van Coolblue. Op 6 fysieke locaties zijn daarbij stukjes code van Coolblue-developers ingelijst opgehangen, als ware kunstwerken waarnaar je kunt ‘Api’s kijken’. Een hele sympathieke manier om de ICT’ers van Coolblue vanachter de schermen in the spotlights te zetten, zoals altijd endorsed bij CEO Pieter Zwart – en daarmee weer verzekerd van free publicity. Het past volledig bij het merk en de communicatie van Coolblue, is origineel en onderscheidend, en creëert een pull in plaats van je wervingsboodschap naar je doelgroep te pushen. En het heeft humor! Hadden ze deze nou maar ingezonden…’

De komende dagen nog een paar korte interviews met enkele juryleden van de Werf& Awards. In de tussentijd kun je (tot 28 april) nog gewoon stemmen op jouw favoriete nominaties:

Meteen stemmen

Lees ook

De uitreiking van de Werf& Awards vindt dit jaar plaats op 19 mei tijdens het grootschalige Werf& Live in Van der Valk in Utrecht. 

Haalt de bureaurecruiter het jaar 2030 nog wel?

Geschreven door

Het einde van (bureau)recruitment is al vaak voorspeld. Robots zouden veel van het werk overnemen, matching zou via volautomatische matching kunnen gebeuren, organisaties zouden veel zelf gaan doen. Dus is de vraag gerechtvaardigd: haalt de bureaurecruiter het jaar 2030? Bezoekers van Bureaurecruitment Live, op 5 april 2022, lijken – ondanks alle doempredikers – er wel van overtuigd.

‘Het vak van de bureaurecruiter is in 2030 denk ik wel specialistischer.’

Zoals Amriesh Rambhajan, recruiter bij het in salarisadministrateurs gespecialiseerde Strictly People. ‘Het vak is dan denk ik wel specialistischer en meer geautomatiseerd.’ Maar daarmee is het nog zeker niet verdwenen. Integendeel, denkt bijvoorbeeld ook Miranda Opstal, recruiter bij bureau OnlyHuman. ‘Al zal het misschien wel makkelijker worden om in het voorproces uit een heel grote groep de beste kandidaten naar boven te halen.’

Ook iemand als Frank van Dijk, van opleidingsorganisatie Flextrain, ziet nog wel toekomst voor de bureaurecruiter. Robotisering? Data? Allemaal leuk en aardig, zegt hij. ‘Maar we blijven mensen. We blijven in gesprek met elkaar. Daar is in 2030, en ik denk ook in 2050 nog steeds markt voor.’ Iets wat Laura Kolen, recruiter bij Werken in de Kempen, alleen maar kan beamen. ‘We zullen het verschil blijven maken met het persoonlijke.’

Toekomst voor de branche?

Lisa Oranje, verbonden aan het Rotterdamse RED Recruitment, plaatst wel een kanttekening. ‘Wij zijn bijvoorbeeld actief in de automotive. Door automatisering en robotisering is het wel de vraag hoeveel personeel daar nog nodig is in 2030, en dus ook: in hoeverre worden wij daar nog op ingezet?’ Al moet je dat gevaar ook niet overschatten, volgens Romy van Pelt, die werkt bij de in de horeca en evenementenindustrie gespecialiseerde FlexxGroup. ‘Voor bedrijven die werven niet als core business hebben kun je als recruiter altijd van toegevoegde waarde zijn.’

‘We zullen het verschil blijven maken met het persoonlijke.’

Iets wat ook Steven Gudde wel voor zich ziet. ‘Als je denkt aan de impact die werk heeft op het leven van mensen. En als je mensen wil helpen om via werk betekenis aan hun leven te geven, dan móét je met die mensen in gesprek’, aldus de directeur Impact & Arbeidsmarkt bij Olympia uitzendbureau. ‘Dat zou genoeg moeten zijn om als bureaurecruiter ook in 2030 nog daadwerkelijk het verschil te maken.’

Dit is het laatste van 5 korte videoverslagen van Bureaurecruitment Live. Bekijk ze hier allemaal nog eens:

O

Lees ook

 

Wat zijn momenteel de grootste uitdagingen voor bureaurecruiters?

Geschreven door

Wat zijn dezer dagen de grootste uitdagingen voor bureaurecruiters? Daarop lijkt het antwoord simpel: de schaarste aan kandidaten. Maar vraag je iets door, dan blijkt er achter die ogenschijnlijk eenvoudige respons nog een hele wereld schuil te gaan. Want krapte op de arbeidsmarkt is één ding. Hoe je ermee omgaat is een tweede. Op 5 april, tijdens Bureaurecruitment Live, bleken de meningen behoorlijk eensgezind. Het antwoord is niet: harder werken, maar eerder: slimmer werken. En zoeken naar bijvoorbeeld nieuwe doelgroepen.

‘Sommige kandidaten worden meerdere keren per dag gebeld. Die willen dat niet meer.’

Zoals Franklin van den Brand zegt, als hij als partner/directeur bij Westmore Technical Staffing het heeft over ‘niet meer het old school analoog nabellen van kandidaten, maar kandidaten op een andere manier van benaderen. Sommige kandidaten worden meerdere keren per dag gebeld. Die willen dat niet meer. Dus zul je een andere manier moeten vinden. En de grootste uitdaging is om dat te managen.’

Lisa Oranje, verbonden aan het Rotterdamse RED Recruitment, zegt vooral te proberen het stereotype beeld van de recruiter te willen omzeilen. ‘Soms hoor je een kandidaat denken: o, daar heb je er weer eentje. Dan zeg ik: ik zit hier niet om jou bij je werkgever weg te trekken. maar meer om de vraag te bespreken: wat kunnen we voor elkaar betekenen?’

De rol van technologie

Volgens Romy van Pelt, die werkt bij de in de horeca en evenementenindustrie gespecialiseerde FlexxGroup, is de grootste uitdaging momenteel: zo efficiënt mogelijk werken. Want alleen daardoor kun je zowel snelheid behouden, als je persoonlijke touch, zegt ze. En dus is voor haar ook technologie belangrijk om bijvoorbeeld goed de gegevens van de kandidaten vast te leggen en te documenteren.

‘Als we niemand kunnen vinden die aan alle eisen voldoet, moet je dat als opdrachtgever ook kunnen begrijpen.’

Al plaats Steven Gudde, directeur Impact & Arbeidsmarkt bij Olympia uitzendbureau, daar wel meteen een kanttekening bij. Dat kijken naar technologie moet je inderdaad doen, bevestigt hij. ‘Maar de grootste uitdaging ligt natuurlijk op andere vlakken.’ Bijvoorbeeld om opdrachtgevers ruimer te laten denken over hun functies en de kandidaten daarvoor. Zoals Amriesh Rambhajan, recruiter bij het in salarisadministrateurs gespecialiseerde Strictly People, zegt: ‘Daarover moet je in gesprek met de klant. De functie van recruiter breder inzetten en anders kijken naar deze markt’, zo vat hij de uitdaging samen.

Eerlijk duurt het langst

Eerlijk zijn, zo vat Nils Vos het samen. ‘Het staat of valt met de juiste communicatie’, aldus de (senior) recruitment consultant bij Keser, en vorige week nog winnaar van de publieksprijs in de finale voor bureaurecruiters. ‘Als we niemand kunnen vinden die aan alle eisen voldoet, dan moet je dat als opdrachtgever ook kunnen begrijpen. Daar staan ze niet altijd voor open. Maar dat probeer je natuurlijk wel als consultant.’ Of, zoals Laura Kolen van Werken in de Kempen het noemt: ‘Je moet nu als recruiter jezelf eigenlijk gewoon verbreden.’

De komende dagen volgen hier nog meer korte videoverslagen van Bureaurecruitment Live.

Lees ook