Megan Marie Butler: ‘Waarom zou je in recruitment nog op je onderbuik vertrouwen?’

Geschreven door

Stel, je hebt een grote organisatie, met zo’n 60.000 medewerkers. En je slaagt erin het verloop in het eerste jaar met slechts 10 procent naar beneden te brengen. Weet je wat je dan bespaart? Een slordige 4 miljoen euro aan directe kosten, ruim 60 euro per medewerker. Dat is dus de moeite.

‘Best gek dat veel organisaties nog vertrouwen op het klassieke trio van cv’s, interviews en referenties.’

Het is dus ‘best gek’ dat veel organisaties voor hun recruitmentbeslissingen nog altijd vertrouwen op ‘cv’s, sollicitatiegesprekken en referenties’, zegt onderzoekster Megan Marie Butler. Want dat ‘klassieke trio’ van selectiemethoden heeft volgens haar maar heel weinig voorspellende waarde, en kan dus uiteindelijk behoorlijk kostbaar zijn. ‘Goed recruitment is heel uitdagend. Waarom zou je dan nog zoveel op je onderbuikgevoel vertrouwen?’

Meer baten dan kosten

Wilde je in het verleden wél die voorspellende waarde? Dan kostte het vaak veel tijd, voor zowel kandidaat als organisatie, om bijvoorbeeld complexe cognitieve of persoonlijkheidstesten uit te voeren. Die kosten zouden in die tijd mogelijk de baten overschrijden, geeft Butler toe, met name als het gaat om volumerecruitment. Maar die tijd is voorbij, zegt ze. Juist voor de selectie van kandidaten zijn tegenwoordig veel AI-gedreven tools beschikbaar, tegen aanvaardbare prijzen, die de kwaliteit van de selectie snel vooruit kunnen helpen. Oók in volumerecruitment.

‘Over 5 jaar zullen we zeggen: waarom deden we het ooit toch zo dom?’

Op het Recruitment Tech event van 21 november in Amsterdam, waar ze de openingskeynote geeft, zal ze er volop over vertellen. Want ze gelooft sterk in de toekomst van zulke innovatieve selectiemethodes. ‘Over 5 jaar zullen we zeggen: waarom deden we het ooit toch zo dom?’, denkt ze.

Welke tools zijn er nu al?

Megan Marie Butler is promovendus aan de Leeds University Business School (LUBS) en HR-specialist bij CogntionX, een onderzoeksbureau met als specialisatie artificial intelligence, met name vanuit HR- en recruitmentperspectief. Daar brengt ze onder meer in kaart welke AI-tools er nu allemaal al zijn om kandidaten te selecteren, en hoe voorspellend die zijn over het succes dat een kandidaat in de organisatie zal hebben.

Alles beter dan (on)gestructueerde interviews, is haar idee, ook al worden die beide traditionele middelen nog steeds volop gebruikt. Zo’n sollicitatiegesprek is volgens haar zeker niet waardeloos, maar er zijn tegenwoordig veel betere selectiemethodes, met een hogere nauwkeurigheid als het gaat om voorspellende waarde.

Een overzicht

Bij CognitionX heeft Butler de afgelopen jaren veel werk besteed aan het in kaart brengen van alle internationale AI-tools die selectie naar een hoger plan moeten tillen. Ze heeft de ruim 25 bedrijven die daaruit voortkwamen ingedeeld in vier categorieën:

  • gebaseerd op vragenlijsten
  • gebaseerd op audio/video van kandidaten
  • game-based of gamified
  • anders (zoals beeld of tekst).

Een beetje zoals Bas van de Haterd ook al eerder in Nederland deed.

Er zitten trouwens ook (deels) Nederlandse tools in haar onderzoek, zoals Seedlink, dat op basis van korte stukken tekst al zegt iemands persoonlijkheid te kunnen onthullen, en daar onder meer bij multinational Li & Fung al opmerkelijke resultaten mee boekte. Ook beschrijft ze hoe Siemens succes boekte met de game-based assessments van Arctic Shores, die werden gebruikt in de allereerste recruitmentronde: de schifting van de 15.000 tot 20.000 kandidaten die er jaarlijks solliciteren. ‘Die methode verhoogde niet alleen de tevredenheid van kandidaten, ook het verloop daalde. En, heel opvallend: er was hierdoor ook ineens een grotere kans dat vrouwen de selectie haalden.’

Steeds meer op video gebaseerd

Megan Marie Butler ziet daarnaast ook een sterke opkomst van AI-tools die hun selectievoorstellen baseren op video. Denk TribePad of Knockri, HireVue en Karen of het Nederlandse Cammio. ‘Sommige voegen emotiedetectie toe aan hun platform. Andere combineren video met games en chatbots. Hoe dan ook: video-interviews geven kandidaten de kans om méér van zichzelf en hun persoonlijkheid te laten zien dan met welk traditioneel cv dan ook. En recruiters kunnen zulke interviews gebruiken om informatie te krijgen die niet in het cv staat.’

‘Er is natuurlijk ook een schaduwzijde aan selectiealgoritmes.’

Maar er is natuurlijk ook een schaduwzijde aan selectiealgoritmes, geeft ze meteen toe. Denk aan Amazon, dat in oktober 2018 bekend maakte te stoppen met zijn automatische selectiemethode, omdat het vrouwen zou discrimineren. Of het Institute of Employment Studies (IES), dat een maand later een kritisch rapport schreef over de vele uitdagingen die omtrent dit thema spelen.

‘De technologie is er, maar we hebben nog steeds kritisch denken nodig.’

Butlers voornaamste take-away daaruit? ‘De technologie is er, en biedt vele voordelen, maar we hebben nog steeds kritisch denken nodig voor onze hele procedure en onze uiteindelijke beslissingen. Maar aan de andere kant: de uitdaging is om kwantitatieve en kwalitatieve data te leren combineren. Organisaties zouden wel gek zijn als ze niet het voordeel zouden benutten van de nieuwe meetbare kandidaatselectietools, boven het klassieke trio cv-interview-referenties.’

Meer weten?

Megan Marie Butler verzorgt op 21 november tijdens het Recruitment Tech Event 2019 in de gloednieuwe Amsterdrome in Amsterdam de openingskeynote over de vraag: is AI all its hyped up to be?

Kaarten? Schrijf je dan nu nog in. Lezers van Werf& krijgen 50 euro korting als ze bij het aanmelden RTE19WERFEN invullen. Het volledige programma, dat wekelijks wordt geüpdatet, vind je hier.

Kun je ook ‘ondernemers’ selecteren? Ja, dat kan, en wel zó!

Geschreven door

BW Ventures is een organisatie die start-ups begeleidt in het tot wasdom brengen van een bepaald idee. Met hun programma’s moet zo’n idee uitgroeien tot een technisch en commercieel haalbaar plan. Daarbij geven ze niet alleen advies, maar investeren ze ook zelf in verschillende fases. Deze programma’s staan trouwens ook niet alleen open voor de pure ondernemer, de echte start-up, maar ook voor ‘intrapreneurs’ die bijvoorbeeld via een spin-out met hun werkgever iets voor zichzelf willen beginnen.

maarten van kroonenburg bw venturesMaar hoe selecteer je nou welke ondernemers succesvol zullen worden? Wat zijn de voorspellende waarden? Waar moet je dan op letten? Maarten van Kroonenburg, oprichter van BW ventures, sprak er recent over op Digitaal Werven. Het blijkt te gaan om een mix van game-based assessments, video analytics en artificial intelligence-profielen, vertelde hij daar. Maar welke factoren zijn daarbij het meest belangrijk? Tijd voor een nader interview.

> Hoe belangrijk is de ondernemer in jullie verhaal?

‘Een oude wijsheid is: ‘de persoon is belangrijker dan de tent’. Vroeger zeiden we nog: ‘de vent is belangrijker dan de tent’, maar ik heb nog nooit een programma gedraaid waarin niet minimaal één vrouwelijke ondernemer zat. Daarom is het niet alleen politiek, maar ook feitelijk incorrect om het nog alleen over ‘de vent’ te hebben.

‘Wij kunnen van elk idee een haalbaar verhaal maken, maar de grootste risicofactor blijft de ondernemer.’

Maar goed, waar het dus om gaat is dat de persoon belangrijker is dan het idee. Met ons model kun je eigenlijk van elk idee wel een commercieel haalbaar verhaal maken, maar de grootste risicofactor blijft de ondernemer. Ik heb nog nooit iemand gevonden die in de toekomst kan kijken en met volledige zekerheid kan zeggen of een idee gaat werken. Dat hangt sterk af van de kwaliteit van de ondernemer. Hoe goed voelt die de markt aan en hoe flexibel gaat die om met de veranderingen in de markt?’

> Hoe selecteer je die geschikte ondernemers?

‘Wij zetten hiervoor vanuit BW Ventures tooling in die ook gebruikt wordt in de selectie van werknemers. In ons geval gaat het om de technologie van Cognisses, dat in Nederland wordt vertegenwoordigd door Ivy Works. Met deze tooling kijken we naar de mindset van een persoon. Skills kun je ontwikkelen, maar iemands mindset ligt behoorlijk vast. Wij kijken dus of iemand bepaalde karaktereigenschappen heeft die nodig zijn om een succesvolle organisatie op te zetten en welke eigenschappen deze persoon heeft waarmee we in de toekomst rekening moeten houden.’

> Kun je daarvan een voorbeeld geven?

‘De belangrijkste eigenschap waarop we testen is wat we noemen: ‘neutrality perception’. Eigenlijk meten we daarbij of iemand echt goed luistert naar degene met wie hij of zij praat, of dat deze persoon al op voorhand heeft besloten dat iets goed of niet goed is. Dit is extreem belangrijk voor een ondernemer in de hele vroege fase van een idee. Mensen die neutraal in een gesprek zitten begrijpen écht wat de klant nodig heeft en kunnen dus ook analyseren wat de klant gaat overtuigen.

‘In een sollicitatiegesprek kun je niet testen of iemand echt neutraal is.’

Dit kun je niet testen in een sollicitatiegesprek. Als je dit in een gesprek doet, kun je niet goed zien of iemand neutraal is. Degene die het met je eens is, is namelijk niet neutraal, maar je merkt dan niet of hij of zij echt luistert naar wat je als klant nodig hebt. Daarom is de inzet van technologie om dit te meten zo waardevol.’

> En wat zijn testuitkomsten waarmee je in de toekomst rekening moet houden?

‘De assessments leveren ons op dit front twee soorten input op. De eerste is dat de tests inzicht geven in de manier waarop je tot iemand kunt doordringen. We meten de belangrijkste karaktereigenschappen van iemand en daar kun je dus vervolgens op sturen.

‘We meten nu dus niet alleen óf iemand risiconemend is, maar ook hoeveel risico’s iemand bereid is te nemen.’

De tweede input is dat we met de test kunnen kwantificeren hoeveel van een eigenschap iemand heeft en hoe zich dat verhoudt tot eerdere ondernemers. We meten nu dus niet alleen óf iemand risiconemend is, maar ook hoeveel risico’s iemand bereid is te nemen. Nu is risico’s durven nemen voor een ondernemer natuurlijk een noodzakelijke eigenschap, maar bij sommige mensen weten we dat we altijd sterk moeten sturen op het inperken ervan. En aan de andere kant zijn er ook mensen die minder hoog scoren op positieve perceptie. Die zien vaak minder kansen. Dat is iets waarmee we dan in de coaching ook rekening kunnen houden.’

> Houd je hiermee ook rekening bij teamsamenstelling?

‘Natuurlijk. Als het team uitgebreid wordt zorgen we altijd dat de nieuwe leden aanvullende kwaliteiten hebben. Daarbij letten we er wel heel erg op dat het geen tegenpolen zijn, want dat werkt het ook weer niet. Een extreem risicomijdend persoon en iemand die extreem risiconemend is, dat leidt alleen maar tot lange interne discussies waardoor er geen product meer uitkomt.’

> Waar ligt de beperking van de technologie (nog)?

‘Er is één ding dat technologie nog niet kan: iemands motivatie bepalen. Daar kan geen videoanalyse en geen game based assessment iets over zeggen. Daarvoor heb je dus nog steeds persoonlijke gesprekken nodig. Wij kijken daarbij niet alleen óf de persoon gemotiveerd is, maar ook naar dieperliggende motivatiefactoren. Welke emotionele waarden liggen ten grondslag aan die factoren? Dat geeft namelijk ook inzicht in het handelen als het gaat tegenzitten.

‘Als geld je enige motivatie is om ondernemer te worden kom je er bij ons niet door.’

Nu is er natuurlijk niet één perfecte motivatie om ondernemer te worden. Je kunt dit vanuit verschillende motivaties willen. Wel kan ik je vast vertellen welke motivatie bij ons niet in het programma komt. En dat is: geld verdienen. Als geld je enige motivatie is om ondernemer te worden kom je er bij ons niet door.’

Beeld boven van de site van BW Ventures, beeld Maarten op event: hutspotfotografie

Lees ook:

Neemt deze robot straks echt het sollicitatiegesprek over?

Geschreven door

Al 15 jaar is het Zweedse recruitmentbureau TNG bezig om vooroordelen in werving en selectie te bestrijden. Van vacatureteksten tot briefselectie, overal vond het bedrijf uit Stockholm wel een tool of methode uit om alle bias zoveel mogelijk eruit weg te nemen. Het hele proces werd in die tijd ‘op z’n kop gezet’ en ‘binnenstebuiten gekeerd’ om mogelijke bias te bestrijden, aldus chief innovation officer Elin Öberg Mårtenzon.

Het hele proces werd ‘op z’n kop gezet’ en ‘binnenstebuiten gekeerd’ om bias te bestrijden.

Op één onderdeel na dan. En laat dat nu net het onderdeel zijn waar volgens Öberg Mårtenzon de bias het allermeest van invloed is: het sollicitatiegesprek. Zodra een kandidaat een interviewkamer binnenkomt heeft een menselijke recruiter al een beeld van hem of haar, en het gesprek dat volgt is meestal vooral bedoeld om die eerste indruk te testen – of eigenlijk: te bevestigen. Die eerste indruk zorgt dus al voor allerlei vooroordelen en bias, wat een eerlijke selectie in de weg staat, zoals ook een recente studie van Yale University maar weer eens bevestigde.

‘Unbiased by design’

Reden waarom TNG besloot de aandacht juist te richten op dat sollicitatiegesprek. ‘Eigenlijk het laatste deel van het sollicitatieproces dat we nog niet hadden uitgedaagd’, aldus Öberg Mårtenzon. Maar, zo weet ze, het is ook een onderdeel dat ‘in het centrum van het recruitmentproces’ zit. En tegelijk ‘het lastigste deel om goed te krijgen als het gaat om bias voorkomen. Want juist een sollicitatiegesprek zit op verschillende manieren vol met bias.’

‘Een interview is het lastigste deel om goed te krijgen als je bias wil voorkomen.’

Haar oplossing? Níet: het sollicitatiegesprek maar helemaal schrappen uit het proces. Wél: een robot ontwikkelen die het gesprek kan overnemen. Want: een robot is ‘unbiased by design’. Öberg Mårtenzon: ‘Het maakt haar niet uit of je man of vrouw bent, hoe oud je bent, hoe je eruitziet, of je een dialect hebt, of hoe je praat. Ze heeft geen gevoel en luistert alleen maar naar de inhoud van wat je zegt.’

Zonder aanzien des persoons

En zo werd Tengai ontwikkeld, naar eigen zeggen ‘de eerste interviewrobot ter wereld’. Niet dat deze robot al ergens het finale besluit neemt over wie de baan krijgt. ‘Maar ze kan wel de recruiter helpen om kandidaten in een vroeg stadium te screenen op soft skills en persoonlijkheidskenmerken’, aldus Öberg Mårtenzon. ‘Dat geeft de recruiter een objectief beeld. Tengai stelt in een interview van 15 tot 20 minuten aan elke kandidaat vragen op een gestructureerde manier, in steeds dezelfde volgorde. De recruiter krijgt daarvan een transcript, en kan vervolgens de rest van het proces invullen.’

‘Meer dan 50 procent van de kandidaten zegt aan de robot eerlijker antwoorden te geven.’

Zonder bias dus, en zonder aanzien des persoons. En dat dus al in het prille begin van het proces. Kandidaten vonden het in het begin wel even wennen om met een robot te praten, geeft Öberg Mårtenzon toe. ‘Maar 76 procent vond het een positieve ervaring en zei het zo weer te willen. En meer dan 50 procent erkende aan de robot eerlijker antwoorden te geven dan ze aan een menselijke recruiter zouden hebben gedaan.’

‘Dit is pas het begin’

Volgens haar gaan we in de (nabije) toekomst dan ook wel meer van dit soort ontwikkelingen zien. Niet alleen om het werk van de recruiter te vergemakkelijken, maar ook om de uitkomsten van een werving- en selectieproces eerlijker – en daardoor beter – te laten zijn. Niet voor niets laat TNG de robot nu wetenschappelijk onderzoeken, door de Zweedse hoogleraar Anders Sjöberg. Hij probeert onder meer uit te vinden hoe consistent en accuraat de interviews van de robot zijn, hoe effectief de robot is, en hoe kandidaten de interviews met haar ervaren.

Zelf in gesprek met Tengai?

Elin Öberg Mårtenzon verzorgt op 21 november tijdens het Recruitment Tech Event 2019 een keynote over de ‘social interview robot’ Tengai. Volgens de Chief Innovation Officer bij TNG is de robot de oplossing voor het feit dat het menselijke brein nu eenmaal technische tools nodig heeft om verborgen talent te vinden en toekomstig potentieel te voorspellen. Tijdens het event in de gloednieuwe Amsterdrome in Amsterdam zal Öberg Mårtenzon meer vertellen over het waarom van de robot en over de totstandkoming ervan. Ook kun je Tengai dan live in actie meemaken.

Kaarten? Schrijf je dan in vóór 8 november, zodat je jouw ticket koopt voordat de ‘late bird’ ingaat. Lezers van Werf& krijgen nog eens 50 euro korting als ze bij het aanmelden RTE19WERFEN invullen. Het volledige programma, dat wekelijks wordt geüpdatet, vind je hier.

Lees ook:

Over de kracht van ‘samenwerving’: ‘Alleen bureaus met een warm netwerk zullen overleven’

Geschreven door

‘Alleen de partijen met een groot, warm netwerk zullen toegevoegde waarde blijven leveren’, voorspelt Annelies Ruis (foto boven), oprichter en directeur van WerfSelect, een werving- en selectiebureau in Amersfoort dat bemiddelt in interim-managers en professionals in vaste dienst in de (online) marketing, communicatie en sales.

‘Alleen de partijen met een groot, warm netwerk zullen toegevoegde waarde blijven leveren.’

En zo’n warm netwerk, dat kun je wel aan haar overlaten. Al 21 jaar is haar bureau actief in de markt, met inmiddels klanten als Grolsch, Spa, Velux en Bovag aan de ene kant, en vele kandidaten aan de andere. Velen van hen waren recent ook aanwezig op het jubileumfeest, waar onder meer de strategie ‘De kracht van samenwerving’ werd gepresenteerd en Grolsch de arbeidsmarktcampagne ‘Echt.Karakter’ toelichtte. Maar wat houdt dat eigenlijk in, ‘samenwerving’? En hoe krijgt dat in de praktijk vorm? Tijd voor een nader interview… 

werfselect blazer samenwerving

> Jullie bestaan 21 jaar, heel wat voor een recruitmentbureau. Waaraan is dat te danken?

‘Toen ik in 1998 startte op de welbekende zolderkamer wilde ik het bedrijf bouwen waar ik zelf graag wilde werken. Dat betekende écht persoonlijk contact, partnership met een langetermijnfocus en de verwachtingen overtreffen. Deze elementen zijn in mijn ogen alleen maar relevanter geworden, ook al lijkt de markt nu misschien een meer onpersoonlijke en technologiegedreven kant op te gaan. Maar we blijven allemaal mensen die gezien willen worden en die op een prettige manier willen samenwerken. Natuurlijk kan technologie helpen zaken handig te organiseren en valideren, maar dan dus wel ondersteunend aan persoonlijk contact.’

 ‘Laatst vertelde een kandidaat dat hij bij onze opdrachtgever ook zijn vrouw had ontmoet.’

‘Met deze uitgangspunten werken we al jaren aan wat wij noemen: PastPrecies-matches, en dat doen we nog elke dag met ontzettend veel plezier. Laatst kregen we bijvoorbeeld van een kandidaat terug dat hij niet alleen een heel succesvolle werkperiode bij onze opdrachtgever had gehad, maar er ook zijn vrouw had ontmoet. Dan springen wij een gat in de lucht. Het geeft betekenis aan ons werk; en daar worden we dus ontzettend blij van. Wij willen kandidaten helpen om werk te vinden waar ze hun hart in kunnen leggen. We geloven dat ze daarmee het verschil kunnen maken voor onze opdrachtgevers.’

werfselect samenwerving

> Maar wat verstaan jullie nou precies onder ‘De kracht van samenwerving’?

‘Een verregaand partnership met onze opdrachtgevers, zodat we ieders kracht optimaal inzetten bij de werving van de juiste nieuwe medewerkers. Door echt samen te werken halen we betere en duurzamere resultaten. Daarom werken we ook op basis van exclusiviteit. Onze opdrachtgever gooit de vacature niet over de spreekwoordelijke schutting, maar we werken samen aan een optimale invulling. Daarmee ben je meer een (externe) collega dan een ingehuurd bureau. We vullen die strategie nu nog verder in met andere diensten die bedrijven helpen om hun werving van commercieel personeel optimaal in te richten, gebruik makend van onze kennis van deze doelgroep en grote netwerk.’

> En wat betekent dat aan de kandidatenkant? 

‘We willen kandidaten helpen om de juiste vervolgstap te zetten op basis van een diepgaand intakegesprek en gezamenlijke plan van aanpak. Dat doen we gratis, en vaak bedanken kandidaten ons dan ook na een persoonlijk gesprek bij ons op kantoor. Ze ervaren het als een gesprek dat veel weg heeft van coaching dat hen helpt om de juiste keuzes te maken op loopbaangebied.

‘Volgens onderzoek hangt bijna 90% van het succes van een medewerker af van zaken die niet op het cv staan.’

Uit onderzoek is gebleken dat bijna 90% van het succes van een medewerker afhangt van zaken die niet op het cv terugkomen. Denk aan: leervermogen, emotionele intelligentie en temperament. In onze gesprekken gaat het dan ook vooral over persoonlijkheid, drijfveren en competenties en maar beperkt over de werkervaring. Zo kunnen we een betere match maken. We geloven in de kracht van ons netwerk en doorverwijzing. Zo worden kandidaten niet alleen door ons geselecteerd, maar ook door hun vakgenoten. Een extra zekerheid. Zo ondernemen we samen met ons netwerk. Ook een vorm van samenwerving dus.’

werfselect

> Op welk probleem is ‘samenwerving’ het antwoord?

‘Bij veel bedrijven daalt het besef in dat het juiste personeel vinden prioriteit nummer 1 is. En dat de schaarste en daarmee de concurrentie groot is. Dat betekent dat ze alles uit de kast moeten trekken om de beste mensen binnen te kunnen halen. Momenteel bestaat de keuze voor werkgevers eigenlijk uit: doen we het zelf, of besteden we het uit aan een bureau? Alles of niets dus. Vaak begint het bedrijf zelf en als dat niets oplevert gaat een bureau ermee verder. Dat betekent kostbaar tijdverlies.’

‘Veel bedrijven snappen dat het juiste personeel vinden prioriteit nummer 1 is. En dat de schaarste en daarmee de concurrentie groot is.’

‘Met ‘De kracht van Samenwerving’ willen wij een palet aan mogelijkheden bieden, zodat ieders kracht optimaal wordt gebruikt, resulterend in een groter bereik, tegen gemiddeld lagere kosten en sneller succes. En zijn we bovenal continu betrokken bij de teamopbouw en dus niet pas als de nood hoog is. Daarnaast weten we door de intensievere samenwerking beter wie bij een bepaald bedrijf/team/cultuur/uitdaging past en zo kunnen we een nog stevigere match op persoonlijkheid en competenties maken.’

werfselect samenwerving

> In hoeverre is dit anders dan een catalogus aan (modulaire) diensten die je aanbiedt?

‘Het uiteindelijke product is een catalogus met diensten, en daarnaast maatwerk. Het gaat echter over een essentieel ander uitgangspunt. Er staat bij ons geen muur meer tussen werkgever en bureau, maar we krijgen het hand in hand voor elkaar. We willen het verlengstuk van onze opdrachtgevers zijn en communiceren zelfs vanuit hun naam, als dat handig is. Bijvoorbeeld door een interim recruiter toe te voegen aan het wervingsteam van de opdrachtgever. Of door de campagnes op sociale media en jobplatforms voor hen op te zetten. Aan de andere kant van het spectrum is het ook mogelijk om, naast eigen werving, de vacature in ons netwerk uit te zetten. Uiteraard checken wij dan in alle gevallen of matches aan de PastPrecies-normen voldoet.’

werfselect grolsch samenwerving

> Wencke Ellenbroek (Grolsch) vertelde bij jullie recent over de campagne ‘Echt.Karakter’. Hoezo?

‘Grolsch selecteerde in 2018 bureaus voor partnerships op allerlei vakgebieden. Wij zijn toen geselecteerd als exclusief partner voor marketing, sales en corporate affairs posities. Tijdens een gezamenlijke middag zijn de geselecteerde bureaus meegenomen in de plannen voor Grolsch’ employer branding-campagne, waarbij ze input konden geven. Dat was voor ons dus de start van onze samenwerving.’

‘Eerst deden 60 medewerkers schoorvoetend mee. Maar nu zijn er al 200 portretten.’

‘Er was in eerste instantie nauwelijks budget beschikbaar en er was weinig capaciteit beschikbaar binnen het team. Maar een goede employer branding-campagne was hoognodig, niet in het minst vanwege de locatie: Enschede. Grolsch legt de lat hoog voor nieuw personeel en wil daarbij ook mensen van buiten de regio bereiken. Voor een nieuwe campagne kozen ze dan ook heel bewust eigen mensen. Mensen maken immers het succes van de organisatie. In eerste instantie deden 60 medewerkers schoorvoetend mee, waarbij ze helemaal naturel en close-up werden gefotografeerd. Inmiddels zijn er portretten van 200 medewerkers.’

‘Met de beelden van ‘Echt.Karakter’ geven we kandidaten bij onze werving een kijkje in het bijzondere bedrijf dat Grolsch is. We merken overigens dat de campagne heel goed aansluit bij het beeld dat mensen al van Grolsch hebben. Het werkt vooral positief op kandidaten die van corporates afkomen. Deze mensen hebben regelmatig moeite met de vele reorganisaties en het ‘kleine radartje’ dat ze bij deze grote bedrijven zijn. De Grolsch-campagne sluit aan bij hun behoefte aan ‘de menselijke maat’. Door deze campagne kunnen we hen nog duidelijker maken waar Grolsch voor staat. Sterk staaltje samenwerving in de praktijk dus.’

> Welke diensten passen volgens jullie vooral bij de behoefte van deze tijd?

‘Werven is marketing geworden. Bedrijven werken aan hun employer brand door onder andere sociale media en jobplatforms op een slimme manier te gebruiken. Wij hebben altijd vanuit partnership gewerkt met onze opdrachtgevers. De afgelopen jaren adviseren we hen steeds vaker over de opbouw van hun (online) marketing-, communicatie- en salesteams. Doordat we continu betrokken zijn kunnen we veel beter matchen en zelfs proactief in de gaten houden of er interessant talent voor hen beschikbaar komt.

‘ Iemand die ook bij Unilever welkom is, kiest nu geregeld voor een start-up met purpose en potentie.’

‘Voorlopig blijft de arbeidsmarkt demografisch gezien krap. Vooral aan millennials wordt veel getrokken. Zij zitten meer op kwaliteit van leven en betekenis in hun werk dan op de traditionele hiërarchische loopbaan. Werkgevers die niet alleen op winst gericht zijn, maar ook op verantwoordelijkheid nemen en teruggeven aan de samenleving zijn al erg populair. Daarbij is de grootte van het bedrijf minder van belang geworden, merken we. Iemand die ook bij Unilever welkom is, kiest nu bijvoorbeeld geregeld voor een start-up met purpose en potentie. Wij geven hen toegang tot zulke bedrijven met een missie en adviseren over wat bij hen past.’

werfselect bierproeverij samenwerving

> Hoe zie je de toekomst van recruitment voor je?

‘Wij denken dat alleen de partijen met een groot, warm netwerk toegevoegde waarde blijven leveren ten opzichte van de straks beschikbare platforms (zoals Google for Jobs) en technologieën die bedrijven kunnen inzetten (matching met artificial intelligence). Overigens wel door ook slim gebruik te maken van de beschikbare technologie en platforms, maar zonder aan persoonlijk contact te verliezen.’

Foto’s afkomstig van jubileumbijeenkomst WerfSelectie in het Eemklooster in Amersfoort.

Futurist Richard van Hooijdonk: ‘Recruiter wacht vet nieuw businessmodel’

Geschreven door

Trendwatcher Richard van Hooijdonk verzorgt tijdens het Recruitment Tech Event 2019 op donderdag 21 november een afsluitende keynote over de veranderende wereld van werk onder invloed van nieuwe technologie. Tijdens zijn keynote – in een gloednieuwe locatie in Amsterdam – voorspelt hij een recruitmentwereld die je je nu nog bijna niet kan voorstellen, maar die tegelijkertijd volgens hem wel heel dichtbij is.

> Welke veranderingen zie je voor het recruitmentvak?

‘Het grote verhaal in het recruitmentvak gaat wat mij betreft niet zozeer over Pinterest of visuele zoekmogelijkheden op websites. ‘Algoritmes om mensen te vinden’, ‘de verhalen vertellen op plekken waar je doelgroep komt’ (zoals instagram stories), ‘laat het ware gezicht van je bedrijf zijn’, ‘geen reclame maken, maar kennis delen’, ‘werknemers de werkomgeving bieden die ze nodig hebben’, dat zijn verhalen die geweest zijn. Volgens mij gaat het grote verhaal nu over skills, over netwerken en over technologie waarmee je mensen makkelijk kunt vinden. Kortom: ik zie een vet nieuw businessmodel voor de recruiter.’

> Het huidige businessmodel is achterhaald?

‘In algemene zin leiden we nu generalisten op, terwijl we voor de wereld van morgen extreme specialisten nodig hebben. Van te veel generalisten moeten we naar: extreem talent. Neem de technologisering van de agrarische sector. Hier hebben we mensen nodig die begrijpen hoe je met robots kunt oogsten, hoe je door dna-enginering een tomaat kunt kweken die langer meegaat en hoe je teams bouwt die kunnen versnellen. Dit geldt ook voor alle andere sectoren. We hebben echt briljante mensen nodig!

‘In algemene zin leiden we nu generalisten op, terwijl we voor de wereld van morgen extreme specialisten nodig hebben.’

En dat is meteen het grootste probleem voor recruiters de komende jaren. Hoe vind je die mensen? Hoe leid je ze op? Recruiters graven naar talent in een bak die snel leegraakt. Algoritmes maken de weg tussen de schaarse medewerker en het bedrijf dat deze talenten nodig heeft steeds korter. En op een gegeven moment zijn ze op. Het huidige businessmodel van de recruiter houdt dus wel een beetje op.’

richard van hooijdonk

> Waar staat recruitment in Nederland?

‘We lopen zó ver achter op Azië en op India, dat is niet oké. Browsen via LinkedIn voor de eerstvolgende vacature, dat gaat hem niet meer worden. Al die mannen en vrouwen die op hun zolderkamertje naar profielen aan het kijken zijn en daarmee willen scoren. Machines gaan dit werk overnemen.’

> Hoe ziet het nieuwe businessmodel eruit?

‘Ik geef vier voorspellingen voor de recruiter van morgen:

  1. De recruiter van morgen zal technologisering gebruiken en laat werk overnemen door robots en machines.
  2. De recruiter van morgen moet op zoek naar andere skills.
  3. De recruiter van morgen zoekt wereldwijd in plaats van binnen de landsgrenzen en
  4. De recruiter van morgen moet aan de slag met de bouw van ecosystemen.’

Wat bedoel je met ‘andere skills’?

‘We hebben de komende 10 jaar behoefte aan techmensen; algoritmeontwikkelaars, nanotechnologen, cybercriminaliteitbestrijders. Kortom: mensen die begrijpen hoe technologie werkt. Maar op de langere termijn worden zulke hard skills uitgeschakeld. Er zijn nu al algoritmes ontwikkeld die een drone kunnen opsporen op het internet en vervolgens kan het algoritme die drone verbeteren, printen op een 3D-printer en uitleveren.

‘Er is nu nog veel behoefte aan techmensen, maar op de lange termijn worden zulke hard skills uitgeschakeld.’

Dus je krijgt een grote groep mensen, ontwerpers, en fabrieken die de komende 10 tot 15 jaar worden uit gefaseerd. En dan is er nog maar ruimte voor één groep en dat is de groep mensen die de soft skills beheerst. Dus waar je de komende 5 tot 10 jaar nog veel behoefte hebt aan mensen die met technologie bezig zijn, slaat dat na 8 tot 12 jaar om in behoefte aan mensen die begrijpen hoe je de wereld van morgen bouwt. Sociologen, antropologen, psychologen.


Eigenlijk zie je de behoefte nu al ontstaan. Ik zie op universiteiten over de hele wereld een verschuiving plaatsvinden van focus op technologie naar vraagstukken zoals: hoe gaan we dit met elkaar doen de komende jaren? Hoe draaien we de wereld om? Hoe gaan we mensen mobiliseren en bewust maken van de belangrijke veranderingen? En waar liggen de grenzen? Hoe ver moeten we gaan om nog een fijne maatschappij te hebben?’

En welke rol speelt de recruiter bij de bouw van ecosystemen?

‘Een ecosysteem is een verzameling van talenten, start-ups, hoogleraren, waar dan ook ter wereld, die problemen kunnen oplossen die te maken hebben met skills. Dus een clubje mensen, bedrijven, individuen, talenten die samen de grote problemen gaan oplossen. Afdelingen HRM en recruiters hebben het goud in handen. Het bedrijf dat niet de juiste mensen heeft zal niet overleven. De rol van HRM moet meer naar een talent-ecosysteem neerzetten in plaats van alleen mensen recruiten.

‘HRM wordt straks veel meer de ‘afdeling ecosysteem’, die gaat connecten, partijen gaat verbinden.’

Dat houdt in dat HRM helpt bij het maken van een blauwdruk van een afdeling, en de skills die nodig zijn in kaart brengt. En vervolgens vult HRM die behoefte in met goede mensen, maar ook met technieken, of een start-up en ook met andere mensen zoals bijvoorbeeld hoogleraren. Het komt neer op een totaaloplossing voor het skills- en resources-vraagstuk van een bedrijf. HRM wordt dan veel meer de ‘afdeling ecosysteem’, die gaat connecten, partijen gaat verbinden. Daar heb je nieuwe kennis voor nodig. En daar zitten ook weer zóveel nieuwe businessmodellen achter. Denk aan ecosysteem-architecten, of ecosysteem-managers.’

Wat vertel je nog meer tijdens het Recruitment Tech Event?

‘Ik wil een energieke voorspelling geven over de toekomst van Recruitment, die je eigenlijk niet kunt voorstellen, maar wat wel zo is. Los van veel positieve energie, komen er tientallen ideeën voorbij die je direct kunt toepassen in de praktijk. De toekomst lijkt ver weg, maar gebeurt al om je heen.’

Meer weten? Met korting?

Trendwatcher Richard van Hooijdonk verzorgt tijdens het Recruitment Tech Event 2019 op 21 november in de gloednieuwe circulaire locatie de Amsterdome in Amsterdam een afsluitende keynote over de veranderende wereld van werk onder invloed van nieuwe technologie en de gevolgen hiervan voor het recruitmentvak.

Lezers van Werf& krijgen nog eens 50 euro korting als ze bij het aanmelden RTE19WERFEN invullen.

Meld je aan voor 8 november, voordat het ‘late bird’-tarief ingaat. Lezers van Werf& krijgen nog eens liefst 50 euro korting als ze bij het aanmelden RTE19WERFEN invullen. Het programma, dat wekelijks wordt geüpdatet, vind je hier.

Dit interview, geschreven door Judith Snel, verscheen eerder (en iets uitgebreider) ook al op RecruitmentTech.

10 vragen aan… Renee Schopenhouer: ‘Neem nooit een baan die niet past bij je drijfveren’

Geschreven door

Hoe denken mensen in het recruitmentvak? Hoe zien zij het vak veranderen? Hoe zijn ze gekomen waar ze nu zitten, en waar zien ze zichzelf over 5 jaar? In een nieuwe serie leggen we verschillende mensen in het vak die recent een overstap hebben gedaan deze en andere vragen voor. Vandaag de aftrap, met Renee Schopenhouder, senior recruitment consultant bij Compagnon in Utrecht:

#1. Hoe ben je in het vak terecht gekomen?

‘Ik heb een studie Arbeids- en organisatiepsychologie gedaan. Ik merkte in bijbaantjes al snel dat ik meer iemand ben voor het bedrijfsleven. Ik ben op een gegeven moment, na mijn master in 2006., in de arbeidsbemiddeling begonnen bij Women@Work. Dat vond ik zo leuk, dat ik in dit vak gebleven ben. Zo ben ik het vak ingerold.’

#2. En verder?

‘In de tijd dat ik begon was de markt heel goed. Er waren veel businessmogelijkheden. Na een paar jaar kreeg ik behoefte aan een grotere organisatie, met iets meer professionaliteit. Toen ben ik begonnen bij FunktieMediair, dat destijds net overgenomen was door Yacht. Daar kwam ik in aanraking met een heel andere, veel grotere markt. Dat typeert mij ook wel, denk ik. Om de zoveel tijd heb ik behoefte aan vernieuwing en een andere omgeving. Ik heb ook bij een headhunter gezeten, waar ik echt actief mensen benaderde, voor functies van weer een heel ander niveau. En ik heb gewerkt van zorg tot marketingcommunicatie.’

#3. En nu?

‘Sinds vorig jaar werk ik bij Compagnon, als Senior Consultant HR Services. Ik was wel eens eerder bij ze in gesprek geweest. Dat vond ik toen al heel leuk. De manier waarop ze met mensen omgaan, maar ook hoe ze werken, dat vond ik meteen heel aansprekend. Ik werk nu bij het regioteam in Utrecht. Daar werken we zelfsturend, echt zelfstandig in hóé we het willen doen. Dat maakt het lekker dynamisch.’

#4. Waarom Compagnon?

‘Zij stralen uit dat ze echt voor kwaliteit gaan, vind ik. Er zijn natuurlijk 1.001 bureaus in de markt, maar ik vind dat Compagnon zich hierin echt onderscheidt. Het is ook het type mensen dat hier werkt: resultaatgericht, maar ook met het oog op samenwerken. Het netwerk is groot, zodat we veel kennis kunnen delen.’

#5. Wat doe je precies?

‘Het is best een veelzijdige functie. Mijn werk bestaat ruwweg uit drie elementen. In de eerste plaats gaat het om accountmanagement richting klanten, relatiebeheer en acquisitie. In de tweede plaats werk ik als recruiter, en doe ik werving en selectie, met name voor interim opdrachten. In de derde plaats is er ook een leidinggevend element, want ik begeleid hier ook een aantal projectprofessionals die ergens op een opdracht werken. Dat maakt het voor mij ook zo leuk. Je doet hier niet of/of, maar en/en. En wat het nog diverser maakt, is ook de diversiteit aan klanten die we hier bedienen.’

#6. Wat doe je over 5 jaar?

‘Ik werk al best lang in dit werkveld, en heb ook best behoefte aan verandering. Maar hier zijn nog veel dingen mogelijk. Je kunt je verbreden in het HR-vak, maar ook je verdiepen als recruitment projectprofessional. Welke kant het voor mij wordt, durf ik nog niet te zeggen. Wel dat ik het voorlopig hier dus nog wel naar mijn zin heb.’

#7. Hoe zie je het vak veranderen?

‘Toen ik begon in dit vak, zag je bijna niemand op LinkedIn. Dat is nu wel veranderd. Ik heb vooral heel veel transparant zien worden. En er zijn nu natuurlijk veel meer tools in de markt. Aan de andere kant: ik zie ook dagelijks nog het belang van persoonlijk contact met mensen. Dat is de afgelopen jaren niet veranderd. Bureaus worden ook niet overbodig, daar geloof ik niets van.

‘Als je millennials belt, nemen ze niet op. Maar stuur ze een appje, en ze antwoorden meteen.’

En wat ik ook zie veranderen zijn natuurlijk de nieuwe doelgroepen op de markt. Neem millennials. Die vergen een andere aanpak dan eerdere generaties. Als je ze belt, nemen ze vaak niet eens op. Maar stuur ze een appje, en ze antwoorden meteen. De inhoud verandert dus niet zo snel, maar de middelen die je gebruikt en de manier waarop je het doet, dat verandert wel.’

#8. Wat is je advies voor de beginnende recruiter?

‘In mijn eerste baan had ik het geluk dat ik iemand met veel ervaring trof als leidinggevende. Ik ben van nature nogal eigenwijs, maar zij leerde me dat gelijk hebben niet altijd hetzelfde is als gelijk krijgen. Dat is best een waardevolle tip gebleken.’

#9. Wat is je gouden tip?

‘Ik heb wel eens gewerkt bij een organisatie die minder goed paste bij mijn drijfveren. Ik adviseer mensen nu dagelijks om dat nóóit meer te doen. Bij Compagnon hebben we gelukkig goede middelen om die drijfveren van kandidaten boven te krijgen. De match met cultuur wordt sowieso steeds belangrijker. Hoe ouder je wordt, hoe groter ook het belang van die match. Ik heb zóveel mensen tegenover me gehad die niet goed in hun vel zaten, dat ik dit echt als de gouden tip zie voor iedereen op de arbeidsmarkt.’

#10. Wat vind je het leukst aan recruitment?

‘De match maken, dat blijft toch het allermooist. Als het plaatje helemaal klopt, aan de ene kant, maar ook aan de andere. Als je daarin slaagt, is dat een heerlijk gevoel. Dat houden we trouwens ook altijd bij, hoor. We houden in elk geval altijd een half jaar contact met een geplaatste kandidaat, maar vaak ook nog daarna. Je speelt als recruiter best een belangrijke rol in het leven van mensen. Dat vind ik ook altijd erg leuk: in gesprek zijn met mensen en hen te helpen in de keuzes die ze voor hun eigen toekomst maken.’

Dit is de eerste aflevering in een serie waarin we steeds 10 vragen stellen aan recruiters die recent aan een nieuwe baan zijn begonnen. 

Waarom Yael O’Callaghan nooit HR-adviseur zal worden (zolang ze ook recruiter kan zijn)

Geschreven door

Ze vindt het eerlijk gezegd best een gekke vraag. Toch krijgen heel veel corporate recruiters de vraag vaak voorgelegd. Wanneer stoppen ze nou eens met recruitment en gaan ze zich buigen over het ‘echte’ HR-vak? Maar aan Yael O’Callaghan hoeven mensen die vraag niet meer te stellen, zegt ze resoluut. ‘Recruitment is voor mij het mooiste vak dat er is. Ik zie het zeker niet als opstap naar een andere HR-functie.’

‘Recruitment is voor mij het mooiste vak dat er is. Ik zie het zeker niet als opstap naar een andere HR-functie.’

Yael O’Callaghan is dinsdag 15 oktober de slotspreekster op het Werf& Selectie Jaarcongres. De Europees Recruitment Manager bij ICL Group zal dan onder meer ingaan op haar eigen carrière, die begon als beroepsmilitair bij de Koninklijke Marechaussee, en via onder meer een HR-opleiding en recruitmentfuncties bij VU Medisch Centrum en Danone uiteindelijk tot haar huidige functie leidde.

‘Netwerken is cruciaal’

Ze wil op het congres ‘heel praktisch’ laten zien hoe ze die stappen allemaal gezet heeft, en daarnaast een tiental tips geven aan mensen die zo’n loopbaan ook wel zien zitten. Daarbij zal het veel gaan over het nut van netwerken, belooft ze alvast. ‘Mijn belangrijkste tip is: investeer in je netwerk. Zorg voor oprechte connecties met mensen. De laatste banen die ik deed en doe heb ik daar allemaal aan te danken.’

‘Ik steek veel tijd en aandacht in evenementen. En dat levert altijd wel wat op.’

Dat netwerken begint voor haar vaak op sociale media, zegt ze. Maar ook fysieke netwerken vindt ze belangrijk. ‘Daarom ga ik ook graag naar evenementen zoals het Werf& Selectie Jaarcongres. Omdat je daar veel mensen tegenkomt. Ik steek daar graag tijd en aandacht in. En dat levert altijd wel wat op. Het is misschien een beetje een open deur. Maar oprechte interesse in een ander is voor mij steeds succesvol gebleken.’

‘Ja, het is altijd spannend’

Ja, het is niet voor iedereen makkelijk om zomaar op een ander af te stappen, dat weet ze ook. ‘Ik zal nooit ontkennen dat het spannend is. En als extravert persoon heb ik het misschien ook best makkelijk, wat dat betreft. Maar ik heb hier wel eens workshops over gegeven. En dan zie je dat ook introverte mensen op hun eigen manier contact maken met anderen. En dat blijkt dan bijna altijd waardevol te zijn.’

‘Als extravert persoon heb ik het misschien ook best makkelijk.’

Bij het van oorsprong Israëlische chemieconcern ICL Group werken momenteel wereldwijd zo’n 11.000 mensen. In Nederland telt het bedrijf zo’n 750 medewerkers, verspreid over vier productielocaties en twee kantoren. Toch is de ICL Group hier nauwelijks bekend. Maar dat maakt het recruiten ervoor ook juist zo interessant, aldus Yael O’Callaghan. ‘Je hoort op dit soort congressen vaak de casussen van de grote namen met de grote budgetten. Ik wil graag laten zien hoe je ook als minder bekende naam het verschil kunt maken en succesvol kunt zijn. Ik hoop en denk dat dit een inspirerend verhaal is voor een brede groep.’

Want nogmaals: een mooier vak dan recruitment? Dat kan ze zich niet voorstellen…

Benieuwd naar het hele verhaal?

Yael O’Callaghan is op dinsdag 15 oktober tijdens het Werf& Selectie Jaarcongres de slotspreekster. Ze vertelt dan hoe je als beroepsmilitair in het recruitmentvak terecht kunt komen, en deelt haar tips over hoe een succesvol recruiter te worden. Dat belooft dus een inspirerend verhaal te worden! Alles erover horen? Wees er dan snel bij en boek hier de allerlaatste kaarten.

sollicitatie verdwijnt

Dit is waarom Boskalis aankomend trainees een hakka laat doen

Geschreven door

Als je veel mensen tegelijk moet werven, kun je dan nog wel zorgen voor een echte experience en personal touch? Jazeker, dat kan, zegt Marloes Reniers, employer branding-expert bij Boskalis . Op het Werf& Selectie Jaarcongres op 15 oktober zal ze vertellen over de speciale selectiedag die de expert op het gebied van baggeren en maritieme dienstverlening jaarlijks organiseert om uiteindelijk 40 trainees te kunnen selecteren.

Een kick-off op een boot, een boksclinic op het dak van de parkeergarage, trainees en medewerkers ontmoeten in de chillroom, ontsnappen uit een escape room en afsluiten met een foodtruck-festival: op de selectiedag van Boskalis komt het allemaal voorbij. Waarom doen ze dit eigenlijk? Hoeveel organisatie komt erbij kijken? En wat levert dit op? Hier alvast een voorproefje.

> Wat is je hoofdboodschap op het congres?

‘Ook wanneer je grote aantallen werft, zijn er legio mogelijkheden om aan een selectiedag beleving toe te voegen, om een dag neer te zetten die iedereen zich herinnert.

‘We willen een dag neerzetten waarvan de doelgroep denkt: ‘Daar moet ik bij zijn!’’

Met dit selectie-event willen we een dag neerzetten waarvan de doelgroep denkt: ‘Daar moet ik bij zijn!’ Allereerst uiteraard om een plek in het traineeship binnen te slepen, maar zeker ook om een nog beter beeld te krijgen van Boskalis. Ook de ‘afvallers’ moeten positief op de dag terugkijken. Mogelijk was Boskalis op dit moment niet de beste match voor hen, maar wellicht wel in de nabije toekomst.’

boskalis marloes> Vorig jaar sprak je hier ook over. Wat is er sindsdien veranderd?

‘‘Uiteraard hebben we geleerd van het selectie-event in 2018 en de belangrijkste lessons learned hebben we meegenomen naar de organisatie van het event in 2019. Ook hebben we inmiddels het nieuwe employer branding-concept (inter)nationaal uitgerold. De selectiedag voor het traineeship van 2020 gaan we vanzelfsprekend volgens het nieuwe employer brand-concept ontwikkelen.’

> Waarom hebben jullie eigenlijk voor deze opzet gekozen?

‘Bij de ‘oude’ selectiedag ontbraken twee belangrijke componenten, namelijk: beleving en context. De wereld van Boskalis is uniek en dat geldt ook voor ons traineeship. Bij een uniek bedrijf én traineeship hoort ook een passende en eigentijdse manier van werven en selecteren die de verwachtingen van de deelnemers overtreft, vinden wij.’

> Wat betekent zo’n event qua organisatie?

‘Een event zoals wij dat de afgelopen twee jaar hebben georganiseerd vergt een flinke tijdsinvestering en een strakke planning. Samen met twee medewerkers van bureau Frisse Blikken, vormde ik samen met een collega het projectteam en waren we nagenoeg twee maanden dedicated bezig met de branding en de organisatie van de dag. Daarnaast gaat er vanzelfsprekend veel tijd zitten in de ontwikkeling van een employer branding-campagne en de hardcore recruitmentactiviteiten. Iedereen in de afdeling Talent Sourcing & Development heeft op enig moment tijdens het traject een rol gespeeld. En tijdens de selectiedag zelf waren zo’n 60 collega’s van verschillende disciplines betrokken.’

> Je hebt het over ‘beleef-‘ en ‘selectiemomenten’. Hoe dicht liggen die twee bij elkaar?

‘De selectiedag duurt van 8.00 ’s ochtends tot 8.00 uur ’s avonds. Niet alle onderdelen van die dag hebben een selecterend karakter. We vinden het ook belangrijk dat de deelnemers een goed beeld krijgen van Boskalis. We willen hen het echte Boskalis-gevoel meegeven en laten zien op welke wereldthema’s je impact kunt maken als je bij ons je carrière start. Maar we willen hen uiteraard ook toetsen op de belangrijkste Boskalis-competenties. Dat proberen we dus zoveel mogelijk te combineren. Een mooi voorbeeld van zo’n onderdeel met én een selecterend karakter, én een hoog fun-gehalte is de Boskalis escape room.’

> Hoe draagt boksen bij aan een goede selectie van trainees?

‘Een boks- of hakka-clinic is op het eerste gezicht misschien een bijzonder onderdeel op een selectiedag, maar voor ons was de keuze voor een sportelement heel logisch. Als je bij Boskalis als trainee aan de slag gaat, ga je werken op onze projecten in binnen- en/ of buitenland. Het werk op de projecten kan fysiek, maar ook mentaal zwaar zijn. Fit for duty is daarom extreem belangrijk. Een sportclinic waarin je fysiek uitgedaagd wordt en niet zomaar kunt opgeven, past uitstekend in onze wereld.

‘De boksclinic was overigens alleen een beleef-element en geen selectie-element.’

Overigens is het wel zo dat de clinic alleen een beleef-element was en geen selectie-element. Ook was de clinic een mooie ijsbreker en je zag een groep ontstaan in plaats van individuen die tegen elkaar ‘strijden’ naar een plek binnen het traineeship.’

> Hoe verliep de eerste selectie van de 120 mensen die mochten komen?

‘In totaal hebben we circa 400 sollicitaties ontvangen voor ons traineeship. De eerste selectie vond plaats op basis van harde criteria via het cv. Vervolgens vroegen we de deelnemers om een vragenlijst in te vullen die inzoomde op een aantal praktische zaken, maar ook op motivatie. De recruiters hebben naar aanleiding hiervan een telefonisch interview gehouden van zo’n 30 minuten en op basis daarvan zijn we tot een lijst van 120 deelnemers voor het selectie-event gekomen.’

> Kun je al een beetje inzicht geven in: what’s next?

‘Ja en nee. We zijn op dit moment druk bezig met de selectiedag voor 2020 en het belooft wederom spectaculair te worden. Maar wat we precies gaan doen blijft nog even geheim tot de dag zelf.’

Meer weten?

Marloes Reniers vertelt op 15 oktober tijdens het Werf& Selectie Jaarcongres in Utrecht meer over het waarom en de opzet van het #experienceboskalis-selectie-event. 

Boek hier je kaarten.

sollicitatie verdwijnt ampelmann

Lees ook:

Het verhaal achter de overname: hoe Maximum in Amerikaanse handen kwam

Geschreven door

Zelf zagen we het niet aankomen. Maar Mark van Buuren, managing director van het Nederlandse Maximum, vindt het desondanks in alles een logische stap om ‘zijn’ bureau over te doen aan het Amerikaanse TMP Worldwide, een van de grootste employer branding-bureaus ter wereld, tot 2006 onderdeel van Monster Worldwide, maar sinds die tijd onafhankelijk.

‘We konden ook best op eigen benen verder.’

‘We zijn best autarkisch’, zegt hij. ‘We hebben sterke eigen technologie, veel goede mensen en veel knowhow. We kunnen veel klanten aan. We konden dus ook best op eigen benen verder. Maar we hebben naast enkele overheden ook veel internationale bedrijven als klant. Voor hen is het fijn als we ook over de grens een goede ingang hebben.’

Nieuwe kansen over de grens

En dat levert nieuwe kansen op. De Nederlandse markt is namelijk ‘best groot’, aldus Van Buuren. ‘We lopen in Nederland in sommige opzichten echt voorop op de rest van de wereld.’ Maar aan de andere kant, zegt hij, is het ook een ‘best kleine markt voor het type organisaties waar wij het toch van moeten hebben: de wat grotere organisaties, die het belang zien van employer branding en de technologische mogelijkheden daaromheen.’

‘Nederland is toch een soort beachhead voor de rest van Europa.’

En omgekeerd geldt zoiets ook voor TMP Worldwide, zegt hij. ‘Nederland is toch een soort beachhead voor de rest van Europa. Hier gebeurt veel, onder meer op technologisch gebied. En hiervandaan kun je dus ook makkelijk de brug slaan naar andere landen.’

‘Een beetje onze grote broer’

Daar komt bij dat de contacten met de Amerikaanse evenknieën niet bepaald van gisteren zijn. ‘Toen wij 20 jaar geleden met zijn vieren met Maximum begonnen, hadden enkelen van ons daar al een verleden. We hebben ook daarna veel opdrachten samen gedaan, hebben al eerder intensief samengewerkt. Het is eigenlijk een beetje onze grote broer. We hebben dezelfde soort ontwikkeling doorgemaakt: van meer puur reclamebureau naar een bureau dat technologie inzet om de arbeidsmarkt te bedienen.’

‘We hebben in een soort parallelle wereld geleefd: zij in de VS, wij hier in Nederland.’

Toen hij eerder dit jaar Michelle Abbey, CEO van TMP Worldwide, weer eens tegen het lijf liep, voelde dat dan ook meteen vertrouwd, zegt hij. ‘Deze hernieuwde kennismaking was een feestje van herkenning. We hebben in een soort parallelle wereld geleefd: zij in de VS, wij hier in Nederland. Het voelde heel goed om de samenwerking structureel te maken.’

Uiteindelijk dus volledige overname

Dat klinkt goed, maar, zo geeft Van Buuren toe: ‘Dan ben je er natuurlijk nog niet.’ De afgelopen maanden is er dan ook hard gewerkt om die formele samenwerking te beklinken. ‘En dat heeft dus uiteindelijk geleid tot een volledige overname.’ Niet dat de huidige klanten daar meteen grote veranderingen van zullen merken, bezweert hij. ‘Andries (Coppoolse, red.) en ik blijven gewoon de directie, we blijven voorlopig ook gewoon Maximum heten. Dat was voor ons een belangrijke voorwaarde.’

‘Wij zijn ver op technologisch gebied, maar zij ook. Vooral op programmatic gebied.’

Als de klanten al iets merken, dan zullen dat dus vooral de voordelen zijn, zegt hij. ‘We gaan natuurlijk wel gebruik maken van elkaars resources. Mensen, knowhow en technologie. Wij zijn daar ver in, maar zij ook. Vooral op programmatic gebied, onder meer dankzij de eerdere overname van Perengo. Dat soort mogelijkheden kunnen wij nu ook onze klanten bieden. Buiten dat we het gewoon leuk vinden om intensiever samen te werken, levert het dus ook gewoon mooie kansen op.’

Lees ook:

Marloes Den Hartog-Pauw: ‘Verbinding met de business is cruciaal voor een recruiter’

Geschreven door

Locatie kan soms heel bepalend zijn voor je succes. In 2018 stapte Marloes den Hartog-Pauw binnen bij Capgemini als manager van de afdeling recruitment. De afdeling viel toen nog onder de HR-afdeling, gevestigd op de begane grond. Dat had soms een flinke afstand met de business tot gevolg, niet alleen letterlijk, maar ook figuurlijk. ‘We kregen van managers vaak alleen te horen dat we te weinig goede cv’s konden leveren. Punt.’

‘We kregen van managers vaak alleen te horen dat we te weinig goede cv’s konden leveren. Punt.’

Maar toen Den Hartog-Pauw een verhuizing naar de derde verdieping in het Utrechtse pand wist te bereiken, en ze ’tussen de business’ kwam te zitten, veranderde langzaamaan de kwaliteit van de samenwerking. ‘Recruitment werd toen ook direct onder de business gehangen. We werden daar ook onderdeel van het MT, zodat we konden laten zien hoe belangrijk dit vak is. Daar hebben we de verbinding met de business weten te maken. Cruciaal voor een recruiter.’

Volume met een olietanker

Den Hartog-Pauw is dinsdag 15 oktober een van de sprekers van het Werf& Selectie Jaarcongres. Daar zal ze ingaan op hoe je ‘volume kunt draaien met een olietanker‘. Bij IT-bedrijf Capgemini is ze verantwoordelijk voor alle hires behalve de young professionals. ‘Dat is het terrein van campusrecruitment, daar zit een heel eigen team op.’

‘Op campusrecruitment hebben we een heel eigen team werken.’

Niettemin gaat het bij haar nog altijd om zo’n 240 (!) ervaren hires per jaar, en dat in de meest schaarse doelgroepen, van Java-developers tot test automation-experts. Voor volgend jaar ligt de lat zelfs nog iets hoger. ‘En dan te bedenken dat in het jaar voordat ik kwam het nog ging om iets meer dan 100 mensen. En toen was de markt nog lang niet zo krap.’

De black box voorbij

Succes als recruiter kun je niet boeken zonder verbinding met de business, heeft ze dus in die afgelopen twee jaar geleerd. ‘Toen ik hier begon was recruitment voor de business nog echt een black box. Ze wisten nauwelijks wat ze konden verwachten. Nu we dichter bij zitten, hebben we veel betere gesprekken. Wat komt eraan? Wat speelt er in jouw business unit? Je moet als recruiter echt binnen beginnen om een goed verhaal naar buiten te hebben.’

‘Je moet als recruiter echt binnen beginnen om een goed verhaal naar buiten te hebben.’

En ja, er viel ook nog best veel ‘op te voeden’, zegt ze. ‘Niet iedereen in de business voelde dat de krapte ook hún probleem was. Dat moest veranderen. We moesten laten zien dat we het alleen konden oplossen als we het sámen deden. Omdat recruitment zo echt belangrijk werd gemaakt, hebben we veel resultaat kunnen boeken. Dat het onderwerp hoger op de agenda is gezet, heeft mij erg geholpen. Toen ik hier kwam had ik nog wel eens het gevoel dat we achter de fanfare aanliepen. Maar nu lopen we op sommige onderwerpen, zoals recruitmentmarketing, zelfs behoorlijk voorop.’

Het belang van referrals

Toch blijft ook nu recruitment nog een grote uitdaging voor de organisatie, zegt ze. ‘De vijver wordt niet per se groter.’ Veel hangt daarbij af van referrals. ‘Bij sommige business units is dat al goed voor 40 procent van alle hires. Het is waardevol om daarin te blijven investeren.’ Zoals gebeurt met een speciale ‘referral party’, eind november.

‘Soms zegt een manager geen tijd te hebben voor een sollicitatie. Dan bel ik wel even op.’

En zo komt de ‘olietanker’ langzaam in beweging in de goede richting, zegt ze. Al blijft continue aandacht nodig, van haar hele team, met in totaal 14 recruiters. ‘Soms hoor ik nog wel eens dat een manager in de business geen tijd maakt voor een sollicitatiegesprek. Dan bel ik wel eens om toch het belang te onderstrepen.’ Lachend: ‘Meestal helpt dat wel.’

Meer weten?

Marloes Den Hartog-Pauw vertelt op 15 oktober tijdens het Werf& Selectie Jaarcongres nog veel meer over ‘volume draaien met een olietanker’ en het belang van verbinding met de business. Dat belooft een inspirerend verhaal te worden! Boek hier je kaarten om alles erover te horen.

sollicitatie verdwijnt

Lees ook:

Anouk Kon (Indeed): ‘Passief talent bestaat niet meer’

Geschreven door

Wat willen kandidaten vandaag de dag? Waar klikken ze op als ze een baan zoeken? Nu de war for talent hevig woedt, zijn het voor elke werkgever en elke recruiter belangrijke vragen. Vacaturezoekmachine Indeed deed er recent uitgebreid onderzoek naar. Wij spraken erover met Anouk Kon, Recruitment Evangelist bij Indeed, en 15 oktober een van de sprekers tijdens het Werf& Selectie Jaarcongres. Hier alvast een voorproefje:

Hoe hebben jullie het onderzoek aangepakt?

‘We doen continu onderzoek bij Indeed. Vaak kunnen we daarvoor onze eigen data gebruiken. Met ruim 290 miljoen werkzoekenden wereldwijd die maandelijks een baan zoeken en elke maand zo’n 7,1 miljoen bezoeken in Nederland hebben we een enorme berg data over hoe mensen zoeken naar werk en wat hun klikgedrag is.

‘We willen van recruitmentprofessionals weten wat hun grootste uitdagingen zijn.’

We willen graag meer weten over wie die mensen echt zijn en hoe hun zoekgedrag naar werk eruit ziet. Onze missie “we help people get jobs” kunnen we alleen waarmaken als we ook inzicht hebben in vacatures die werkgevers aanbieden. Indeed is ontstaan met het doel alle vacatures eenvoudig te doorzoeken op één plaats, dus logischerwijs weten we op basis van interne en kwantitatieve data veel over wat werkgevers zoeken. Maar ook daar doen we dus soms verder onderzoek naar. Zo willen we van recruitmentprofessionals weten wat hun grootste uitdagingen zijn zodat Indeed daarop kan inspelen en beide partijen nog beter met elkaar kan matchen.’

Wat vond je zelf het meest verrassend?

‘Er zijn drie zaken die mij bij het onderzoek dit jaar op zijn gevallen:

  1. Passief talent bestaat niet meer; mensen blijven actief zoeken naar werk
  2. In een nieuwe baan starten is even stressvol als het krijgen van een kind
  3. Kandidaten houden in de zoektocht naar een baan het liefst zelf de controle en het initiatief’

Je zegt ‘de oude recruitmentregels gelden niet langer’. Hoezo?

‘We dachten jarenlang dat een groot deel van de mensen hooguit passief op zoek naar werk is en slechts een klein deel actief; een soort 80-20 regel. Ons onderzoek laat zien dat dat misschien zelfs omgekeerd is. In het huidige digitale tijdperk zoeken mensen continu actief naar werk en blijven ze actief zoeken.

‘In het huidige digitale tijdperk zoeken mensen actief naar werk en blijven ze actief zoeken’

Niet heel vreemd als je een vergelijk maakt met andere zoekmachines zoals Booking.com, Tripadvisor of Funda. Daar ga je heen om een vakantie of huis te zoeken en je blijft zoeken, ongeacht of je volgende week een nieuw huis gaat kopen of op vakantie gaat.’

Wat is dat, een talentgedreven economie?

‘Een talentgedreven economie is een economie waarin talent veel keuze heeft. Keuze in jobs, werkgevers, kanalen om werk te zoeken. De werkzoekende is aan zet en het is aan jou als werkgever om op het juiste moment, op de juiste wijze in beeld te komen. Om het juiste talent te vinden moet het juiste talent jou kunnen vinden.’

Wat is een tip die je recruiters nu al kunt meegeven?

‘Zorg dat je je candidate journey benadert als een customer journey. Maak het proces eenvoudig en vooral toegankelijk voor mobiel. Alleen al op Indeed gaat 65% van het vacaturezoekverkeer via mobiel. Als je dan via je mobiel niet eenvoudig kunt solliciteren, mis je heel veel talent.’

Waarom moeten mensen naar jouw sessie komen?

‘Om meer te weten te komen over “zoekmachinerecruitment” en een samenvatting te horen van het meest recente onderzoek naar de wetenschap van het aantrekken van talent.’

Meer weten?

Op 15 oktober tijdens het Werf& Selectie Jaarcongres vertellen Anouk Kon (van Indeed) en andere sprekers hoe je succesvol werft in tijdens van schaarste.

Hoe Randstad ‘High Tech’ met ‘High Touch’ combineert bij de selectie van trainees

Geschreven door

Hoe selecteer je de beste managementtrainees voor je organisatie? Isabelle Rijsterborgh (foto boven) is op dit moment zelf zo’n trainee, maar daarnaast ook als lid van het Talent Acquisition-team verantwoordelijk voor de werving van alle managementtrainees van Randstad Groep Nederland. Tijdens Digitaal-Werven op 29 oktober in Maarssen zal ze vertellen hoe haar werkgever het employer brand heeft vertaald naar een vernieuwd selectietraject, waarin kandidaten zeer persoonlijk worden benaderd en waarin ze zichzelf op een authentieke en unieke manier mogen voorstellen aan de Randstad Groep.

Een proces in 5 stappen

Dit vernieuwde selectietraject van managementtrainees bestaat uit enkele verrassende onderdelen, legt Rijsterborgh uit. Video speelt daarin een belangrijke rol, op allerlei momenten in het proces. Grosso modo bestaat het proces uit 5 stappen:

#1. Een kandidaat solliciteert met cv en krijgt op de dag van de sollicitatiedeadline automatisch toegang tot het online assessment. Dit assessment is in de selectie leidend, waarbij een cv de uitkomsten kan ondersteunen. Rijsterborgh: ‘We doen geen cv-selectie meer aan de voorkant, elke sollicitant krijgt toegang tot het digitale assessment om zijn of haar kwaliteiten te laten zien.’

#2. De kandidaat begint in het online assessment met een capaciteitentest, die academisch werk- en denkniveau test. Behaalt de kandidaat een bovengemiddelde score ten opzichte van de normgroep, dan krijgt hij of zij automatisch toegang tot het game-based assessment, de videopitch en twee persoonlijke opdrachten die zich focussen op de gewenste competenties.

#3. De kandidaat wordt uitgenodigd voor een selectiedag op het hoofdkantoor. Hier maakt hij/zij kennis met het bedrijf en voert hij/zij een gesprek met twee Randstad-collega’s. Dit gesprek vindt plaats met HR-collega’s, de regiodirecteuren en/of oud-trainees.

#4. De kandidaat wordt uitgenodigd voor een extern assessment. Dit duurt een halve dag.

#5. De kandidaat voert een eindgesprek op directieniveau. Indien hij of zij wordt aangenomen ligt er direct een contract voor onbepaalde tijd klaar.

Belangrijk aan dit proces is dat er in de voorselectie dus geen onbewuste vooroordelen meer kunnen zitten op basis van cv’s, benadrukt Rijterborgh. ‘Lidmaatschappen van studentenverenigingen of exotische namen tellen ook onbewust dus niet meer mee bij de preselectie. Iedereen krijgt een capaciteitentest en als je daar goed op scoort kom je automatisch in de persoonlijkheidstest en videopitch. We geloven natuurlijk nog altijd wel in de human touch, dus verder in het proces komt juist de menselijke kant weer uitgebreid aan bod.’

De kernwaarden

‘Bij de inrichting van het nieuwe proces was het voor ons belangrijk om de kernwaarden echt te verankeren in het proces’, vervolgt ze. Daarbij gaat het om vier kernwaarden, die als volgt terug te zien zijn in dit nieuwe proces:

#1. Gelijkwaardigheid in de selectie: ‘Als Randstad Groep Nederland willen wij openstaan voor divers talent en voor kandidaten een aantrekkelijk werkgever zijn. Dat betekent écht openstaan voor de verhalen van kandidaten en hun talent en op basis daarvan een duurzame match maken. De vraag bij de videopitch: ‘Wat heb jij van Randstad Groep Nederland nodig om succesvol te zijn als managementtrainee?’ is hiervoor illustratief.’

#2. Authenticiteit: ‘In veel selectieprocedures zie je van beide kanten, dus zowel werkgever als kandidaat, een beauty-contest. Als Randstad Groep Nederland durven wij daarentegen te kiezen voor het laten zien van bloopers en vervolgens kandidaten te bevragen op een failure en wat ze daarvan geleerd hebben. Daarmee open je de deur voor een authentieker en eerlijker gesprek met als doel erachter te komen of de kandidaat en onze organisatie een duurzame match zijn.’

#3. Hoogstpersoonlijk: ‘Wij laten onze kandidaten op een laagdrempelige manier kennismaken met zowel de organisatie als onze collega’s, zoals de talentmanager, recruiters en huidige managementtrainees. Vervolgens mogen kandidaten zich ook persoonlijk voorstellen, in woord en beeld, om volledig de kans te krijgen om zich professioneel en op hun eigen manier te presenteren.’

#4. Elkaar verder helpen: ‘Als je het niet wordt als managementtrainee zijn er misschien nog volop mogelijkheden bij onze organisatie. Dus verwijzen we kandidaten via een video door naar andere vacatures en/of een persoonlijk gesprek. Hierbij staat een van onze HR-overtuigingen centraal: ‘je gaat bij ons altijd beter weg dan dat je gekomen bent’.

Meer weten?

De eerste sollicitatiedeadline waarin deze nieuwe procedure is geïmplementeerd is op 9 september verstreken. De exacte resultaten laten dus nog even op zich wachten. Eind oktober zal Isabelle wel alle details rondom de nieuwe procedure toelichten op Digitaal-Werven en daar ook alle andere vragen beantwoorden.

digitaal werven trainees managementtrainees

Lees ook