‘Snelgroeier’ Dag1: ‘Alleen de perfecte match maken is niet meer voldoende’

Geschreven door

Weinig bedrijven in de flexbranche weten zo snel te groeien als Dag1. Wat is het geheim? En hoe kijken zij aan tegen innovatie? ‘Je zult je steeds harder moeten inzetten om écht onderscheidend te zijn en te blijven.’

In 2015 ontvingen ze een Gouden Gazelle van het FD als grootste groeier van Nederland.  In het eerste halfjaar, in 2012, haalde Dag1 al meteen een omzet van ruim 100.000 euro. Dat was drie jaar later al doorgestegen naar zo’n 1,7 miljoen euro. Maar nog is de koek niet op voor de bemiddelaar, die in Utrecht begon, maar inmiddels ook vanuit Amsterdam, Rotterdam en Breda opereert. Dit jaar werd het bedrijf bijvoorbeeld ook al voor de tweede keer op rij onderdeel van De Top 250 Groeibedrijven van nlgroeit. En ze staan ook nog steeds in de lijst van Financial Times 1000 Europe’s fastest growing companies.

dag1 ingrid de graaf doe maar normaalInnovatie? Of: doe maar normaal?

En dat zonder grootse technologische innovaties, maar juist door ‘werken met plezier’ centraal te stellen, aldus Ingrid de Graaf, een van de twee oprichters van het bemiddelingsbureau. Op het Werf& jaarcongres bureaurecruitment 2.0 zal ze erover vertellen, in een sessie met de veelbelovende titel ‘Innoveren, of doe maar normaal?’

Want, zo vraagt ze zich af: is innovatie nu echt de volgende stap voor je organisatie? Of kun je door je huidige resources beter in te zetten hetzelfde bereiken? Ze kruist over die vraag de degens met VR-specialist Wiebe Vos (Edumara) en Aron Schilder (van de datagedreven cv-selectietool RecruitRobin). Hier alvast een voorproefje.

> Welke veranderingen voor de flexmarkt zie je zoal voor je?

‘Het wachten is op een Uber- of een Airbnb-achtige partij die met een geweldig innovatief idee de arbeidsmarkt volledig op zijn kop zet. Maar of dit nabij is, weet ik niet. We wachten er immers al een lange tijd op.

‘Het wachten is op een Uber-achtige die de arbeidsmarkt met een innovatief idee volledig op z’n kop zet’

Het is ook afwachten welke impact Google for Jobs maakt bij de lancering in Nederland. De arbeidsmarkt zal hiermee in elk geval wel transparanter worden. Wij zijn onszelf hierop al wel aan het voorbereiden. De reis van je klant door je dienstverlening wordt hoe dan ook steeds crucialer. In deze markt is de perfecte match maken niet meer voldoende, je moet ook in staat zijn meerwaarde te leveren en onderscheidend te zijn in de markt. Alleen dan kun je het hoofd in de veranderende arbeidsmarkt nog boven water houden.’

> Wat betekent dit voor kandidaten binden en werven?

‘Je zult je harder moeten inzetten om écht onderscheidend te zijn en te blijven. De keuze is veel bereikbaarder voor iedereen. Ook het vergelijkingsmateriaal is steeds overzichtelijker te vinden. De scherpte in je boodschap zal dus aanwezig moeten zijn.’

dag1

> Ooit heette jullie geheim: ‘geen zinloze koffieafspraken’. Is dat nog steeds zo?

‘Jazeker. Daar geloven wij nog steeds sterk in. Sturen op KPI’s, waar koffieafspraken een onderdeel van zijn, doen wij na 7 jaar nog steeds niet! Wel voegen we nog elke dag met zo’n 30 medewerkers waarde toe, zowel bij kandidaten als opdrachtgevers.’

> Van alle mensen die jullie plaatsen, zat destijds 99 procent er na 1 jaar nog steeds. Is dat nog steeds zo?

‘Dat is nu gezakt naar zo’n 80%. Dit wordt verklaard door het aanbod en de grotere keuzemogelijkheid. Werknemers binden is door de jaren heen dan ook een stuk belangrijker worden. Enerzijds moeten opdrachtgevers continu stappen ondernemen om personeel te blijven binden en boeien, anderzijds moeten wij continu toetsen of de motivatie van de kandidaat om ergens te willen en blijven werken strookt met de acceptatie van de opdrachtgever. We moeten constant de match onder de loep nemen, kijkend naar niet alleen de vaardigheden, maar ook naar de cultuurwaarden.’

dag1 overzicht

> Waar komt jullie groei vandaan? Dat ligt vast niet alleen aan de waterballonnengevechten die jullie af en toe houden?

‘In de recruitmentwereld kun je met technologie veel matches tot stand brengen. Maar bij Dag1 zijn “de menselijke factor” en “echte gesprekken” nog steeds belangrijker. Wij zijn minder “systeemgedreven”. Systemen zijn niet leuk, mensen wel. Onze aanpak is arbeidsintensief, in vergelijking met die van de concurrentie. Bedrijven vragen wel eens of het echt nodig is zoveel moeite te doen voor een receptioniste. Maar ja, wij vinden dat iederéén invloed heeft op een goede bedrijfscultuur. Júíst de receptioniste en juist ook de stagiair. En bedrijven hebben ook geen zin in 10 gesprekken en dan maar hopen dat er iemand tussen zit.

‘Wij zijn minder “systeemgedreven”. Systemen zijn niet leuk, mensen wel’

Als de aansluiting tussen de kandidaat en zijn toekomstige werkplek goed is, blijven mensen er langer werken. Vanaf het begin hebben we gekozen voor groei, niet voor winstmaximalisatie. We hebben vanaf het begin meteen geïnvesteerd in een collega die zich toelegt op ontwikkeling van onze eigen mensen. Nieuwsgierig zijn en blijven is key. En dat hebben al onze mensen.’

> Jullie hebben een nieuwe campagne, waarin je claimt terug te gaan naar ‘de tijd voor Google’. Hoezo dan?

‘De campagne ‘Gezocht/gevonden’ richt zich op drie pijlers: onze kandidaten, opdrachtgevers en de interne collega’s. Wij laten met herkenbare illustraties concreet zien wat wij doen, wat wij kunnen en vooral ook: wat wij hebben gepresteerd. Deze uitingen delen maakt een positieve impact op zowel kandidaat (‘daar moet ik zijn!’), opdrachtgever (‘het onderste uit de kan!’) als de interne Dag1-collega (’trots op wat ik presteerde!’).

gezocht gevonden dag1

Met de nieuwe campagne geven wij bewijslast: we laten online zien dat wij de vacature vervuld hebben (gevonden) en ook hóé wij iemand gevonden hebben. Overal is deze driewegcommunicatie terug te vinden! Want delen is en blijft gewoon vermenigvuldigen…’

jaarcongres bureaurecruitment bannerMeer weten?

Ingrid de Graaf vertelt op het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment op 18 juni meer over de (beperkte) rol die zij voor zich ziet voor technologie in recruitment, en waarom zij centraal stelt waar het volgens haar echt om draait: de mens achter de kandidaat. En hoe kijken VR-specialist Wiebe Vos (Edumara) en Aron Schilder (van cv-selectietool RecruitRobin) daar tegenaan? Om dat te weten te komen, schrijf je snel in!

Lees ook:

Peter Langewis (Robert Walters): ‘Vergeet nooit wat je met je eigen data kunt doen’

Geschreven door

Iedereen heeft de mond vol van AI en Big Data, maar veel bureaus vergeten daarbij de berg aan gegevens waar ze zelf op zitten, zegt Peter Langewis (Robert Walters). Hoe haal je daar het meest resultaat uit?

Toen bemiddelaar Robert Walters bedacht ‘iets’ te willen met AI en robotisering, togen ze eerst naar een aantal commerciële partijen en de wetenschap. Maar na een ‘korte intensieve zoektocht’ kwamen ze al snel tot de conclusie: waarom beginnen we niet met de basis? En dat is, zoals Peter Langewis het uitdrukt: ‘het analyseren van de enorme hoeveelheid eigen data die wij de afgelopen jaren hebben vastgelegd.’ En dat zouden best meer organisaties mogen doen, zegt hij.

Waar begin je en waar eindig je?

Recruitmentorganisatie Robert Walters kent in Nederland zo’n 200 medewerkers. Langewis werkt hier aan alle innovatieve projecten, bedoeld om het proces te optimaliseren. Tijdens het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment, op 18 juni in Utrecht, zal hij zijn publiek vertellen hoe dat tot nu toe is uitgepakt, en wat anderen daar volgens hem van kunnen leren. Dat alles onder de titel: ‘Datagedreven Recruitment, waar start je en waar eindig je?‘ Hier alvast een voorproefje.

> Wat is de hoofdboodschap van je verhaal?

‘Door alle nieuwe technologie en beter gebruik van data verandert de recruitmentmarkt sterk. Ik wil de bezoeker meegeven dat nieuwe technologie adopteren lang duurt en een andere mindset vereist. Er zijn veel trials and errors. Je maakt voortdurend verkeerde beslissingen vooraf en tijdens de trials. Maar het belangrijkste is dat je in beweging komt.

‘Het gevaar bestaat dat veel partijen afhankelijk worden van LinkedIn, en zich zo minder kunnen onderscheiden’

Voor onszelf bleek zo het kijken naar de enorme berg aan eigen data een belangrijke eyeopener. We konden naar 160 GB aan data kijken, en zo’n 28.000 vacatures. Daar hebben we mooie analyses uit kunnen maken. Het was een echt onderscheidend vermogen, ten opzichte van de concurrentie en van bijvoorbeeld LinkedIn. LinkedIn Insights is een voorproefje van waarop zij investeren. Het gevaar bestaat dat veel recruitmentpartijen hiervan afhankelijk worden, dat men straks allemaal dezelfde tooling heeft en dat daardoor het onderscheidend vermogen tussen de partijen kleiner wordt. Partijen die investeren in analytics op hun eigen data hebben hier een groot voordeel. Zij kunnen zich makkelijker onderscheiden van ‘de rest’. Dit zullen de grotere partijen zijn.’

> Welke invloed heeft tech volgens jou op bureaurecruitment?

‘Het valt te bezien hoe disruptief business intelligence, machine learning en artificial intelligence zullen zijn voor de recruitmentmarkt van professionals. Toen LinkedIn werd gelanceerd, werd ook gezegd dat dat de ondergang van recruitment zou worden. Maar uiteindelijk is het vooral een van de belangrijkste tools geworden die recruiters gebruiken.

‘hoe disruptief machine learning en artificial intelligence zullen zijn voor  recruitment, dat valt te bezien’

Professional recruitment is op dit moment nog een gilde. Ik denk dat over 10 jaar een deel van ons werk geautomatiseerd is, bijvoorbeeld om sneller kandidaten te sourcen en te matchen en kansen te identificeren. Kortom: sneller bij je kandidaat uitkomen en sneller de kandidaat naar de klant sturen. Maar de menselijke interactie blijft altijd belangrijk, consultants kunnen meer tijd besteden aan hun relatiemanagement met de klant.’

> Geldt dit denk je voor alle functies?

‘Als het gaat om blue-collar recruitment denk ik wel dat we een groot gedeelte kunnen opvangen met ML en AI. Denk hierbij aan vacatures bij fabrieken of in de logistiek. In Frankrijk heeft Randstad een nieuw label in de markt gezet, specifiek gericht op dit onderdeel. Ze pretenderen daar met ML en zonder menselijke interactie te kunnen matchen, tegen lage fees.

‘Als het gaat om blue-collar recruitment kunnen we een groot deel opvangen met ML en AI, denk ik’

Als dit blijkt te werken, kun je veel recruiters vervangen door bijvoorbeeld IT’ers of data scientists. Ik heb begrepen dat IBM Watson al trials doet in hun eigen selectieproces waarbij ze met cognitieve analyses, AI, ML en chatbots het hele proces runnen zonder menselijke interactie met de kandidaten. Ik verwacht dat de baanbrekende ontwikkelingen op dit gebied uit de hoek van IBM Watson of LinkedIn komen.’

> En andere technologieën?

Blockchain is een technologie die nog in de kinderschoenen staat, maar waarvan ik verwacht dat deze over 10 jaar een dominantere rol speelt op de recruitmentmarkt. Denk aan: contractbeheer, facturatie, en onboardingsdocumenten zoals een VOG. Dat zal dankzij blockchain met name bij financiële instellingen veel werk automatiseren en doorlooptijden verkorten.

Je gelooft het bijna niet, maar alle VOG’s in Nederland worden nog steeds handmatig gestempeld

Je gelooft het bijna niet, maar alle VOG’s in Nederland worden nog steeds handmatig gestempeld en getekend en dus bekeken. Alle instanties die enigszins bij contracten betrokken zijn zullen met deze ontwikkeling gaan meedoen. We hebben een trial gehad met een consultancybureau dat gespecialiseerd is in blockchain. Tijdens een hackathon trokken ze de aandacht van een grote financiële instelling, waar duizenden uitzendkrachten rondlopen. Maar de uitwerking van bovenstaand idee hebben we helaas in de koelkast moeten zetten. De overheid kende nog een te grote achterstand in digitalisering. Over 10 jaar verwacht ik dat dit wel werkt.’

> En wat betekent dat voor je eigen rol?

‘Die is door de jaren heen al erg veranderd. Ik begon een aantal jaren geleden vragen te stellen over innovatie. Toen kreeg ik binnen Robert Walters nog niet het gevoel van urgentie. Maar door de groei en aanhoudende vragen vanuit de business en aandeelhouders is er vervolgens een centraal innovatieteam opgezet in Londen, waar ik nauw contact mee heb.

‘In de 11 jaar dat ik in recruitment werk zijn vooral de laatste 2 jaar fantastisch geweest’

In Nederland testen we veel nieuwe ideeën, vanwege onze interesse in innovatie, de bereidheid nieuwe tools uit te proberen, de lokale markt die bereid is mee te testen en de schaalbaarheid van onze organisatie. We zijn namelijk niet te klein, en ook weer niet te groot. Innovatie is tegenwoordig 1 van onze 4 kernwaarden. Mijn rol bestaat voor een groot deel uit het leiden, begeleiden en participeren in innovatieprojecten. In de 11 jaar dat ik in recruitment werk zijn vooral de laatste 2 jaar fantastisch geweest, qua ontwikkeling, uitdaging en participatie op wereldwijd niveau. Ik verwacht dat dit nog wel een paar jaar doorgaat.’

jaarcongres bureaurecruitment bannerMeer weten?

Kom op 18 juni naar het Jaarcongres Bureaurecruitment en hoor van Peter Langewis meer over het belang van je eigen data, en hoe je er als bureau je voordeel mee kunt doen.

Lees ook:

Hans Scheers: ‘Er bestaat niet zoiets als het béste recruitmentsysteem’

Geschreven door

Het béste recruitmentsysteem? Dat klinkt misschien mooi, maar in de praktijk bestaat het niet, zegt Hans Scheers. ‘Er is hooguit zoiets als het beste systeem voor jóu.’ Maar waar moet je dan allemaal op letten als je dat systeem wilt vinden?

hans scheers demo dayHans Scheers adviseert vanuit zijn eigen bedrijf Xapax (wat staat voor: ‘uitzicht’) andere organisaties als ze bijvoorbeeld een ATS willen kiezen. Dat doet hij ook op 6 juni, als in Utrecht weer Demo_Day plaatsvindt, een evenement waar je als bezoeker kennis kunt maken met de meest recente technologie op recruitmentgebied.

In een van de ’techtalks’ in de speakers corner zal hij dan zijn visie op recruitmentsystemen geven, een wereld die hij ooit eerder omschreef als ‘een snoepwinkel‘. Maar ook een wereld die heel wat valkuilen kent. Daarom hier alvast een voorproefje van wat hij daar wil delen…

> Wat maakt een recruitmentsysteem kiezen zo lastig?

‘Ik zie twee lastige momenten in dit proces. Het eerste lastige moment is als je als bedrijf moet beschrijven wat je wilt bereiken met het systeem. Daarvoor moet je een stuk kennis van je eigen bedrijf combineren met de mogelijkheden die in de markt beschikbaar zijn. Hieruit volgt een overzicht met ‘must-haves’ en ‘nice-to-haves’, wat vreselijk belangrijk is om later een goede keuze te kunnen maken.

‘Een overzicht met ‘must-haves’ en ‘nice-to-haves’ is erg belangrijk om een goede keus te kunnen maken’

Het tweede moment volgt daarna, als het erom gaat steeds het overzicht te behouden. Welke leveranciers moeten er op de shortlist komen? En als je meerdere aanbiedingen hebt gekregen, hoe vergelijk je hen dan eerlijk? Iedere leverancier vult jouw vraag toch op een eigen manier in. Al kun je hieraan overigens wel sturing geven, door een heel strakke briefing te maken.’

> Waar moet je dan aan denken?

‘Organisaties moeten er vooral een goed en strak georganiseerd project van maken. Ze moeten een duidelijk stappenplan maken, met meetbare deliverables, verantwoordelijken en beslissers. En om het allemaal beheersbaar te maken, moet je definiëren wat er in de eerste versie móet zitten. Oftewel: je Minimum Viable Product of MVP. En kijk ook welke uitbreidingen je later eventueel gaat doen. Maar dat is eigenlijk al een onderdeel van de implementatie.’

> Wat zijn jouw eigen favorieten als recruitmentsysteem?

‘Ik zeg altijd: ‘Het beste systeem’ bestaat niet, hooguit: ‘het systeem dat het beste bij jouw bedrijf past’. Dus die vraag naar mijn eigen favorieten is niet eenduidig te beantwoorden. Qua ATS heb ik zelf goede ervaringen met Carerix. Kijk je naar andere tooling (die overigens altijd vanuit het recruitmentsysteem aangestuurd moeten worden, dus gekoppeld moeten zijn), dan gaat mijn hart sneller kloppen van tools die de opbouw van de relatie met je kandidaten ondersteunen. Denk aan e-mailmarketingtools als Mailchimp, of feedbacktools als Starred of Ratecard.”

‘Mijn hart gaat sneller kloppen van tools die de opbouw van de relatie met je kandidaten ondersteunen’

> Waarop moeten bedrijven zich volgens jou voorbereiden?

‘Wat mij betreft is de toekomst al lang begonnen; veel bedrijven moeten daar alleen nog aan wennen! Bedrijven moeten eraan werken om een aantrekkelijke werkgever te zijn. Stop met het zoeken naar ‘enthousiaste en gemotiveerde werknemers’. Zorg liever ervoor dat je een werkgever bent die zijn werknemers gemotiveerd en enthousiast houdt!

‘De tijd is voorbij dat scholen mensen opleiden die alle benodigde vaardigheden hebben’

Ook moeten bedrijven nadenken hoe ze mensen geschikt maken en houden voor hun baan. Hen (zelf) opleiden en ontwikkelen gaat het verschil maken in de toekomst. Want de tijd is voorbij dat scholen mensen opleiden die alle vaardigheden hebben die ze nodig hebben voor hun baan. Voor zover die tijd er al ooit geweest is natuurlijk…’

> Waarom mogen bezoekers jouw techtalk niet missen?

‘Het wordt een inspirerende sessie voor bedrijven die eraan denken om een (nieuw) recruitmentsysteem te kiezen. In een korte powersessie krijgen ze de belangrijkste praktijkervaringen mee van de keuze voor, de implementatie van en het gebruik van recruitmentsystemen. Daarbij geef ik tips over hoe je die keuze kunt aanpakken en behandel ik een aantal valkuilen waar je voor moet uitkijken.

‘Ik raad iedereen aan om Demo_Day te gebruiken als snoepwinkel: laat je inspireren door wat er te koop is’

Ik raad iedereen aan om Demo_Day ook vooral te gebruiken als snoepwinkel: laat jezelf inspireren door wat er allemaal te koop is op recruitmentgebied. En zet dat dan af tegen je eigen bedrijf: hoe loopt jouw proces? Hoe zou je jezelf kunnen verbeteren? En welke tools passen daarbij? Demo_Day is wat mij betreft een perfecte eerste stap voor de selectie van een recruitmentsysteem. Na deze inspiratiefase kun je je gewenste processen uittekenen en je leveranciers vragen om daar een passend aanbod voor te maken.’

Deze week nog voor slechts 65 euro naar Demo_Day

Ook ontdekken hoe en welke tools jouw recruitment kunnen boosten? Kom dan ook op 6 juni naar Demo_Day 2019 in Utrecht. Aan de hand van demo’s, demosessies en tech talks kun je je oriënteren én tooling uitproberen. Wees er snel bij, want alleen deze week nog meld je je aan voor slechts 65 euro.

Lees ook:

‘Echte interesse van echte mensen, daar gaat het om bij inbound recruitment’

Geschreven door

Echte interesse van echte mensen, dat is waar het altijd om draait bij inbound recruitment. Dat zegt althans Megan Lehé, die bij Brunel via aansprekende content – met succes – mensen probeert aan te trekken. Waarin schuilt het geheim?

‘Het mooie van onze inbound recruitment? In de statistieken zien we dat het werkt. Elke maand checken we dat met alle teams en indien nodig sturen we bij. We zitten er bovenop, maar we zijn natuurlijk ook met 23 man hiermee bezig.’

‘We zitten er bovenop, maar we zijn natuurlijk ook met 23 man hiermee bezig’

Megan Lehé werkt bij Brunel, waar ze als ‘Businessline Marketeer’ actief bezig is met Inbound Recruitment, oftewel: medewerkers aantrekken via aantrekkelijke content. Dat doet ze op een opvallend professionele manier: ‘Brunel is een arbeidsbemiddelaar voor hoger opgeleid personeel. Het bedrijf begon met detacheren van technisch personeel, maar we zijn inmiddels ook actief in IT, Finance, Legal en Marketing & Communicatie. Ik haal bij de Engineering-tak de opdrachten op en overleg met de collega’s van het online en content team over het maken en delen van content. Ik ben dus een soort schakel, een regisseur.’

> Hoe is jullie Inbound Recruitment georganiseerd?

‘We onderscheiden bij Brunel verschillende businesslines, zoals Engineering en IT. Wij halen hier de gewenste profielen van kandidaten op en vertalen die naar campagnes, samen met de contentmarketeers, social marketeers en digital marketeers. We gebruiken vooral sociale media als LinkedIn en Facebook. Daarop zetten we campagnes uit op basis van de profielen die we zoeken. We maken er ook speciale content voor, vooral veel blogs. Zo vullen we de pipeline.’

‘We maken speciale content voor de profielen die we zoeken, vooral blogs. Zo vullen we de pipeline‘

‘Daarnaast werken we met ‘brand awareness’-campagnes, vooral naar opdrachtgevers toe. De focus ligt hierbij op LinkedIn en Google Ads, maar we adverteren soms ook op sites van vakbladen. Soms zijn deze advertenties gericht op kandidaten met bepaalde profielen, maar meestal op algemene ‘brand awareness’. We doen ook veel aan SEA en SEO, we optimaliseren onze website continu, en hebben daar ook iemand fulltime voor in dienst.’

> Welke content maak je?

‘We maken zelf vooral blogs, gericht op help-content: veelal informatieve artikelen over carrière en solliciteren, maar ook inhoudelijke content door en over onze specialisten. In de praktijk moet je denken aan bijvoorbeeld testimonials of ‘5 vragen’ die we stellen aan mensen die bij ons in dienst zijn. Daarnaast ook veel sollicitatietips, of wat je kunt verwachten als je met een consultant naar een opdrachtgever gaat. Maar ook blogs over wat je van trainingen kunt verwachten. Elke businessline heeft een lijst van trainingen waaruit medewerkers kunnen kiezen, Inhoudelijk, maar ook soft skills.’

‘Als we video inzetten is dat vaak voor specifieke campagnes. We zijn bijvoorbeeld actief met campusrecruitment op scholen. Daar organiseren we om de zoveel tijd bijvoorbeeld een ‘Brunel Experience’. Dan gebruiken we video om te laten zien wat studenten kunnen verwachten. We merken ook dat video met een call-to-action op de website beter werkt dan op sociale media. Als het alleen om branding of aandacht gaat, werkt de video direct op sociale media beter. Die platforms stimuleren dat ook.’

> Helpen je collega’s ook, doen ze aan ‘employee advocacy’?

‘Collega’s inzetten voor promotie werkt bij ons ook goed, veel medewerkers zijn gemotiveerd en trots. We zijn dus continu bezig met interviewblogs, iedereen is altijd enthousiast om hieraan mee te werken en te vertellen over zijn of haar werk. Collega’s delen ook veel, vooral op LinkedIn. Daar is iedereen wel actief.’

‘Naar kandidaten toe zetten we ook Instagram en Facebook in. Dat hangt vooral af van wat we naar voren willen brengen. Bij Instagram gaat het ons vooral om verhoging van het engagement; call-to-actions zijn veel logischer op Facebook. Op Instagram tonen we activiteiten en events, vooral met Stories. We laten vaak ook leuke behind-the-scenes-momenten zien van verschillende activiteiten die we naast onze dagelijkse werkzaamheden doen, zoals actiefoto’s van onze Brunel Bootcamp, die we elke dinsdag organiseren.’

brunel bootcamp inbound recruitment

‘Niet alles wat we op sociale media doen is betaald. Sterker nog: steeds meer is zelfs organisch. Uiteindelijk levert dat kwalitatief ook het meeste op. Echte interesse van echte mensen, daar gaat het om. Dat is voor mij inbound recruitment.’

Lees ook:

Waarom ‘programmatic adverteren’ ook voor vacatures de toekomst heeft

Geschreven door

Als je als werkgever of bureau een vacature hebt, wil je daarmee het liefst je ideale kandidaat bereiken, op het ideale moment. Hoe doe je dat zo efficiënt mogelijk? Programmatic adverteren kan dan de oplossing zijn. Maar hoe werkt dat precies?

In de wereld van de marketing en reclame is ‘programmatic’ al aan de orde van de dag. Als online consument krijg je advertenties voor ogen die met behulp van software zijn ingekocht, specifiek op jou gericht, in een bepaalde context. Het geautomatiseerd inkopen van zulke digitale advertentieruimte noemen we ‘programmatic buying’. Dus niet meer: jouw advertentie voor iedereen die toevallig langskomt, maar jouw advertentie getoond aan een relevante doelgroep, op een relevant tijdstip. En dat automatisch ingekocht.

‘De plaats, tijd en context waarin een kandidaat jouw vacature onder ogen krijgt wordt steeds belangrijker’

In de wereld van recruitment is dit principe nog niet zo ver doorgevoerd, maar beginnen de voordelen ook steeds meer op te vallen. Ook hier zijn de plaats, tijd en context waarin een kandidaat jouw vacature onder ogen krijgt immers steeds belangrijker. En waarom zou je campagnes dan nog handmatig beheren? Terwijl je het ook automatisch kunt doen, waarbij systemen realtime ‘bieden’ op advertentieruimte, op basis van automatische regels. Tegen vaak veel lagere kosten bovendien.

Het maximale uit je budget

wiebe mulder programmaticEen van de mensen die hiervan de voordelen ziet is Wiebe Mulder, oprichter van Exenzo en Jobboost.io. Met dat laatste platform claimt hij alleen te kunnen adverteren voor ‘vacatures die dat echt nodig hebben’ en zo ‘het maximale uit je budget te halen’. Dankzij programmatic advertising dus. Op het Werf& jaarcongres bureaurecruitment 2.0 vertelt hij er in een speciale sessie meer over dit principe. Hier alvast een voorproefje.

> Waarom geloof je zo in programmatic?

‘Mits je het juist inzet, heeft programmatic adverteren voor vacatures echt de toekomst. Het maakt online arbeidsmarktcommunicatie makkelijker en effectiever. Als je naar mijn breakoutsessie komt weet je na 45 minuten precies wat programmatic is en kun je shinen bij je collega’s en succesvoller gaan adverteren.

‘Programmatic levert niet alleen financieel voordeel op, maar ook meer reactiesnelheid’

Programmatic vacatures adverteren is de evolutie op het adverteren gebaseerd op ‘duration posts‘. Je kunt er niet alleen financieel voordeel uit halen, je kunt door automation toe te passen ook sneller reageren op vragen vanuit de organisatie. Je betaalt alleen nog voor daadwerkelijk behaald resultaat. Daardoor ben je flexibeler. Meer resultaat uit hetzelfde budget.’

> Wat betekent dit voor de wereld van bureaurecruitment?

‘Als je programmatic toepast word je niet per definitie een beter bureau. Wel kan het je helpen om in het totaalplaatje beter te gaan presteren. Je gaat je advertentiebudget beter inzetten, waardoor je meer resultaat gaat krijgen. Zodat je dus sneller en makkelijker de juiste werknemer voor jouw opdrachtgever gaat vinden. Het scheelt je veel tijd die je dan kunt besteden aan de opdrachtgever en werknemer. En daar zit winst.’

> Hoe zie je sowieso de toekomst van de flexmarkt voor je?

‘Ik verwacht dat de flexmarkt alleen maar groter gaat worden, simpelweg door de onzekerheid waarmee veel werkgevers nu te maken hebben. Millennials willen bovendien niet langer dan 3 jaar op één plek zitten.

Ik zie de dienstverlening in de flexmarkt daarnaast toenemen met aanvullende diensten. Dus niet alleen meer voor de inzet van flexibel personeel voor de korte termijn, maar ook steeds meer lokale en gespecialiseerde inzet, waarbij werknemers uiteindelijk mogelijk liever via een bureau werken dan bij een directe werkgever.

‘Ik verwacht dat bureaus voorloper zullen zijn met nieuwe technieken en zo relevant blijven’

Verder verwacht ik dat bureaus voorloper zullen zijn met nieuwe technieken en mogelijkheden. Mede daardoor blijven bureaus relevant.’

> Wat is de belangrijkste tip voor je luisteraar?

‘Investeer in je kennis van online marketing. Pas de technieken en ervaringen uit de e-commerce toe om mee te gaan met je tijd (met onder meer dus programmatic job advertising). Neem eventueel een recruitmentmarketeer in dienst. Maar ga zeker niet alles automatiseren om het automatiseren, hou het altijd persoonlijk en oprecht.’

jaarcongres bureaurecruitment bannerMeer weten?

Kom op 18 juni naar het Jaarcongres Bureaurecruitment en hoor van Wiebe Mulder wat programmatic job advertising is, waar het vandaankomt, hoe het werkt, wat het voor recruitmentmarketeers en bureaurecruiters kan doen en hoe je er zelf snel mee aan de slag kunt gaan.

Lees ook:

Hoe Uber zijn cultuur vanaf 0 heropbouwt – en zo ook veel inclusiever wil worden

Geschreven door

De recente beursgang van Uber werd nog niet echt een succes. Ook het HR-beleid lag lang onder vuur. Maar de laatste 2 jaar wordt hard gewerkt aan een nieuwe, meer diverse cultuur, vertelt Anouk Geertsma. ‘We zijn niet perfect, maar willen wel elke dag beter worden.’

Wat je ook van Uber mag denken, stil is het zelden rond het bedrijf. Ruim 10 jaar bestaat het nu, en in die tijd veranderde het niet alleen de wereldwijde taxiwereld, ‘Uber’ werd zelfs een soort verzamelnaam voor alles wat met de platformeconomie te maken heeft. Talloze diensten profileren zich sindsdien als ‘de Uber van…’. Ook Uber zelf bouwde de afgelopen jaren zijn imperium verder uit. Na de taxiritjes-app kwam bijvoorbeeld ook een voedselbezorgdienst (Uber Eats) en een app rondom vrachtwagenvervoer (Uber Freight).

De andere kant van het verhaal

Maar er is ook een andere kant aan het succesverhaal. Zo is er nog nooit winst gemaakt, willen diverse steden over de hele wereld het gebruik van Uber insteken, en lag het bedrijf lange tijd onder vuur vanwege slechte arbeidsvoorwaarden en beschuldigingen van bedreiging, discriminatie van vrouwen en te agressieve verkooppraktijken.

Uber lag lang onder vuur vanwege slechte arbeidsvoorwaarden en beschuldigingen van bedreiging

Aan Dara Khosrowshahi, die 2 jaar geleden oprichter Travis Kalanick als ceo opvolgde, om dat geschonden blazoen weer op te poetsen. In Europa krijgt hij daarbij hulp van de Nederlandse HR-directeur Anouk Geertsma, die op 19 juni tijdens de HRD Summit in Amsterdam spreekt overde uitdaging die voor de boeg ligt. Hier alvast een voorproefje.

> Hoe bouw je een interne cultuur op van 0 naar 100?

anouk geertsma ‘Het waren grote uitdagingen waar we in 2017 voor stonden. Maar er is inmiddels ook veel gebeurd. We hebben inderdaad geprobeerd om onze cultuur weer vanaf de grond af aan op te bouwen. Met als ultieme doel dat we van Uber de beste werkplek willen maken, waar iedereen zich veilig, gerespecteerd en geïnspireerd voelt. Dat is niet eenvoudig.

Een van de eerste dingen die we hebben gedaan toen Dara ceo werd is het ontwikkelen van 8 nieuwe culturele normen die definiëren wie we zijn, waarvoor we staan en hoe we werken. Deze normen zijn bottom-up tot stand gekomen, niet topdown.’

> Hoe kan een bedrijf met een zo grote mobiele workforce als Uber engagement bereiken?

‘We werken er hard aan een omgeving te creëren waar alle medewerkers zich gesteund en betrokken voelen. Dat gebeurt natuurlijk niet van vandaag op morgen. We moeten investeren in zowel de korte als de lange termijn, en we moeten veranderen zowel op een persoonlijk als op een organisatorisch niveau. In 2018 hebben we daarvoor de basis gelegd, onder meer met ons tweede jaarlijkse D&I Report, waarin we onder meer uitleggen wat we doen om het aantal vrouwen en ondergerepresenteerde groepen te verhogen.

‘We nemen geen seniors meer aan zonder dat we in het laatste stadium minstens één vrouw hebben gezien’

Hier in Europa hebben we bovendien een sponsorship-programma gelanceerd voor onze pool aan talentvolle vrouwen, om hun ontwikkeling te versnellen. We werken ook aan een meer inclusief recruitmentproces, met name voor onze meer senior rollen. Ons sourcing-team spendeert bijvoorbeeld twee weken om meer vrouwelijk talent aan te spreken. En we nemen niemand aan in een hoge functie zonder minstens één vrouwelijke kandidaat in het laatste stadium van het proces te hebben gezien.’

Uber-ceo Dara Khosrowshahi

> Wat levert dat op?

‘Deze aanpak, gecombineerd met meer divers samengestelde sollicitatiecommissies voor alle rollen, heeft ervoor gezorgd dat we in de laatste helft van vorig jaar evenveel mannen als vrouwen hebben aangenomen in senior rollen. Maar we zijn er nog niet, met name op leiderschapsniveau. Maar goed, dat is natuurlijk iets waar ook veel andere bedrijven in de techindustrie mee te maken hebben en zich kunnen verbeteren.’

> Hoe trekt Uber eigenlijk talent aan?

‘Veel mensen voelen zich aangetrokken tot Uber, vanwege onze missie en onze impact op de steden en gemeenschappen die we bedienen. En nu we groeien en uitbreiden in nieuwe gebieden, zoals maaltijdbezorging, vrachtvervoer, e-scooters en fietsen, hebben we ook veel nieuwe en spannende mogelijkheden te bieden.

In 2018 kregen 3.000 medewerkers een andere rol binnen uber, van wie 1 op de 3 zelfs in een totaal ander vakgebied

Dat gezegd hebbende; we werken er ook hard aan een goede werkomgeving te creëren, net als mooie loopbaankansen. Alleen al in 2018 kregen 3.000 medewerkers een andere rol in de organisatie, van wie een derde zelfs in een totaal ander vakgebied. En 350 van hen gingen hiervoor zelfs de grens over. Daarnaast hebben we de afgelopen jaren ook onze salarisniveaus gebenchmarkt en ervoor gezorgd dat we ook daarin nu concurrerend zijn. En we hebben een aandelenregeling voor alle medewerkers opgetuigd.’

> Is dat genoeg om het imago te redden?

‘Verandering kost tijd. Net als vertrouwen herwinnen als je het verloren bent. Maar ik heb er vertrouwen in dat we op het goede pad zijn en we onze reputatie zowel intern als extern terugverdienen. Uber is niet perfect en dat zullen we ook nooit zijn. Maar onze culturele norm van doing the right thing gaat daar ook niet over, het gaat over het proces van verbetering. Een beter bedrijf worden is een proces zonder eindpunt, maar zou iets moeten zijn waaraan we elke dag hard werken.’

uber eats

> Kent de platformeconomie niet gewoon een inherent probleem?

‘Werk voorziet mensen van economische zekerheid en sociale mobiliteit. Maar werk is ook aan het veranderen, wereldwijd. Steeds meer mensen komen aan hun werk via online platforms zoals Uber. Sterker nog: wereldwijd kiezen 3 miljoen mensen ervoor om Uber te gebruiken om geld te verdienen op een manier die bij hen past.

‘In Amerika partneren we met een universiteit, waar chauffeurs of hun familie opleidingen kunnen volgen’

We zien wel een rol voor ons weggelegd om de kwaliteit van het werk te verbeteren. Daarvoor zien we een paar mogelijkheden. In de eerste plaats willen we flexibiliteit meer combineren met zekerheid. Dat willen we doen door innovatieve producten en partnerships te ontwikkelen die ervoor zorgen dat niemand sociaal buiten de boot valt. Zo hebben we nu een programma waarmee koeriers en chauffeurs zich kunnen verzekeren tegen ziekte, blessures en ouderschapsverlof. En in Amerika hebben we bijvoorbeeld een partnership met een lokale universiteit, waar chauffeurs of hun familieleden flexibele opleidingen kunnen volgen, en wij 100% bijdragen aan het collegegeld. En dit is nog slechts het begin. Chauffeurs en koeriers staan in het hart van de Uber-experience. We willen er dan ook alles aan doen om een goede partner voor hen te zijn en hun kwaliteit van werk te verbeteren.’

Meer weten? Kom naar de HRD Summit

hrd summit uberDit interview is oorspronkelijk geschreven door Michael Hocking in aanloop naar de HRD Summit, op 19 en 20 juni in Amsterdam. Als mediapartner van dit evenement mag Werf& 100 euro korting op de toegang geven, via de code HRDEU19/Werf&.

Lees ook

Credit foto boven www.quotecatalog.com

Gemeentes die goed bezig zijn: zowel stad als dorp in Delft

Geschreven door

Gemeentes staan niet echt bekend als early adopter, maar ook hier gebeuren heus mooie dingen op wervingsgebied. Wij lichten in een serie een aantal van die gemeentes uit. Deze keer: Delft.

Delft is een moderne stad, waar de lijnen kort zijn en mensen elkaar kennen. Volgens Gerdien Goudappel, werkzaam als recruiter en mobiliteitsadviseur, is Delft stads genoeg om groot te zijn en dorps genoeg van karakter om laagdrempelig te zijn.

Op het gebied van recruitment werken ze volledig digitaal volgens het Selfservice-concept: zo is het voor iedereen helder wie wat doet en waar verantwoordelijk voor is tijdens het hele werving- en selectieproces. De recruiter is daarbij de linking pin in de driehoek tussen de HR-adviseur, vacaturehouder en externe partijen.

Flexibiliteit gewenst

Tweewekelijks zit de recruiter in overleg met de HR-adviseurs om de stand van zaken per vacature door te nemen, de aankomende vacatures in te plannen en voor te bespreken waar talenten uit de organisatie op vacant komende functies kunnen instromen. Flexibiliteit, humor en creativiteit is daarbij van belang, zegt Goudappel: ‘Mettertijd heb ik de kunst van het ‘blijmoedig blunderen’ ook wel onder de knie gekregen. Van mijn fouten leer ik altijd het meest.’

‘De overheid wordt steeds complexer en daardoor het werk ook’

Voor haar collega’s bij de gemeente is ze vooral op zoek naar mensen die vanuit het politiek-bestuurlijke kunnen denken en werken. De overheid wordt steeds complexer en daardoor het werk ook.

BABS

De wervingscampagne voor BABS (de trouwambtenaar, ofwel: buitengewoon ambtenaar van de burgerlijke stand) was erg succesvol. Hiervoor werden huidige BABS’en ingezet met filmpjes als ambassadeur voor de vacature. Via Facebook zijn de video’s gedeeld met een directe link naar de vacaturetekst op de werkenvoordelft-website. En deze website is dan ook typisch Delft met Delftsblauwe tegels. Hij is ontstaan uit ‘sterke merken’-sessies onder leiding van het creatieve bureau dat de arbeidsmarktstrategie heeft begeleid en ontwikkeld. Zo zijn ze gekomen tot een aantal factoren, waarin Delft zich onderscheidt van andere gemeenten. Dat is bijvoorbeeld de historie, het toerisme, de TU Delft, maar ook het innovatieve karakter van de stad en het werkgeversimago.

https://www.facebook.com/gemeentedelft/videos/1623073297741410/?v=1623073297741410

Volgens Goudappel is het belangrijk om op de actualiteit aangesloten te zijn en snel te reageren: ‘Je strijdt gezamenlijk in de war for talent en het is dus zaak om kandidaten die mogelijk potentie hebben vast te houden. Laat meteen weten of je doorgaat met de kandidaat of niet. Je moet je continu verplaatsen in de beleving van de sollicitant. Het gaat er niet om dat je met de beste sollicitant in contact komt, maar dat je met de juiste kandidaat in gesprek bent. Dát is een groot verschil.’

Uitdaging in het behoud

De uitdaging van de gemeente Delft zit in het behoud van de kandidaten: ‘We merken dat kandidaten zich tijdens de selectieprocedure soms al terugtrekken. De redenen waarom zijn divers: óf omdat ze meerdere selectieprocedures doorlopen en kunnen kiezen uit ‘de beste job’ of het hoogste salaris. Of ze hebben ineens, doordat ze in de selectieprocedure zijn, onderhandelingsgronden om bij hun huidige werkgever te kunnen blijven. De markt is momenteel écht kandidaatgedreven! Dat hoort ook bij de war for talent. Helaas.’

‘Door de toename van het aantal vacatures wordt de spoeling dunner’

Plannen genoeg

Hoe ziet de toekomst eruit? ‘Ons eerste doel is om alle ballen in de lucht te houden en de vacatures zonder al te grote kleerscheuren te kunnen vervullen. Door de toename van het aantal vacatures – de arbeidsmarkt is booming – wordt de spoeling dunner. We zouden ook nog graag data-analyses willen doen en rapportages maken. Of aan campus recruitment, referral en boomerang-recruitment willen doen. Plannen genoeg!’

Meer weten?

Op 11 juni vindt de masterclass Beter werven voor de gemeentelijke overheid plaats van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Hier word je bijgepraat over de veranderende arbeidsmarkt en hoe je daarin succesvol werft. Je krijgt inspiratie van best practices van andere gemeenten en een update van de nieuwste technologische mogelijkheden.

Lees ook:

Artiflex: ‘Ook bij uitzendbureaus gaat het steeds meer om het nú’

Geschreven door

De instant beleving die consumenten kennen van bijvoorbeeld Netflix, gaat nu ook steeds meer het uitzendbureau raken, voorspelt Colin van Goethem (Artiflex). ‘Kandidaten worden steeds veeleisender.’

colin van goethem artiflex‘Als we iets willen, willen we het nú. Met een simpele druk op de knop’, zegt Van Goethem, dinsdag 18 juni een van de sprekers tijdens het eerste jaarcongres van Werf& over bureaurecruitment.

Als projectleider begeleidde hij vorig jaar bij uitzendbureau Artiflex een project om front- en backoffice naar de meest moderne staat te brengen. Op 18 juni zal hij daar meer over vertellen. Hier alvast een voorproefje.

> Wat wil je jouw publiek meegeven?

‘Kandidaten werven wordt steeds lastiger, hen binden steeds belangrijker. Als het gaat om werving moet je als uitzendorganisatie weten: waar haal ik de kandidaat vandaan? Hoe doe ik dit? En wat kost dat? En gaat het om binding, dan moet je weten: hoe en wanneer komt de kandidaat met mij in contact? Wat vindt hij of zij belangrijk? Hoe maak ik het meetbaar?

‘Kandidaten werven wordt steeds lastiger, hen binden steeds belangrijker’

Om zulke vragen te beantwoorden is data driven recruitment noodzakelijk. In ons verhaal willen we handvatten geven zodat elke uitzendorganisatie hier morgen mee kan starten.’

> Welke veranderingen voor de flexmarkt zie je zoal voor je?

‘Front- en backoffice zullen verder één worden. Je kunt kandidaten nog zo goed werven, maar als dan de processen niet kloppen als ze zich aanmelden, haken ze alsnog snel af. Denk aan: realtime loonbetalingen, digital signing en de juiste banen aangeboden krijgen op het juiste moment, op de manier hoe de kandidaat het wil. De wereld wordt steeds meer instant. Nú eten bestellen, nú films kijken op Netflix. Alles hebben we bij de hand. Dus ook nú een job doen en direct uitbetaald krijgen. Kandidaten worden veeleisender. En slimme technieken als Big Data en A.I zullen dit zover mogelijk optimaliseren.’

> Hoe krijgt dat vorm?

‘Er zijn al best veel platformen die dit goed kunnen faciliteren. Tenminste, op deelgebieden. Maar ze missen meestal nog wel de correcte wet- en regelgeving van de uitzendbranche. Als uitzendorganisatie is het daarom belangrijk goed te kiezen op welke platformen je je organisatie gaat bouwen zodat je klaar bent voor de toekomst.’

 

> Hoe hebben jullie dat zelf gedaan?

‘We hebben ons proces de afgelopen jaren grondig aangepakt. Dit begon eigenlijk 2,5 jaar geleden. Tot die tijd kenden we alleen het functieprofiel: intercedent. In die functie was je breed georiënteerd. Vanaf 2017 werken wij met drie functieprofielen: backoffice specialist, accountmanager en recruiter. Ieder heeft nu zijn specialisme. Niet alleen in functie, ook in branche. Deze specialisten krijgen training op maat. Inhoudelijk én praktisch. Zij hebben nu de kennis om de candidate experience naar een hoger niveau te tillen.’

> En daar hoorde ook een ander systeem bij?

‘Ja. Bij ons gaat de candidate experience steeds meer over naar een employee experience, zodat alleen recruitmentsoftware niet meer voldoet. Daarom wilden wij front- en backoffice in één systeem. Zo kunnen we de kandidaat optimaal bedienen.

Bij ons gaat de candidate experience steeds meer over naar een employee experience

Tijdens onze eigen zoektocht bleek Tigris het enige platform wat kon bieden wat wij wilden. Daar zijn we 1,5 jaar geleden mee gestart. Het is een flexibel platform, wat noodzakelijk was om onze processen te borgen. Het is ontwikkeld op Salesforce, wat veel voordelen oplevert. Zoals: flexibiliteit door zelf processen en logica te bouwen, samenwerking met ruim 3.000 andere applicaties en een grote community, waardoor Tigris een hogere ontwikkelsnelheid heeft dan andere partijen in de markt. Hierdoor kunnen wij als Artiflex altijd met de nieuwste trends en ontwikkelingen mee en worden we niet beperkt door onze platformleverancier.’

> Is dat wat jullie bedoelen met next level recruitment?

‘Next level recruitment houdt voor ons in: een geavanceerd, resultaatgericht recruitment-apparaat, dat operationeel van complex naar goed uitvoerbare componenten voor de organisatie gaat. Daarvoor is de inzet van vooruitstrevende technologie nodig, mogelijk gemaakt door een wendbaar, kennis en gedreven team.’

jaarcongres bureaurecruitment bannerMeer weten?

Kom op 18 juni naar het Jaarcongres Bureaurecruitment en hoor van Colin van Goethem uit de eerste hand wat de nieuwe aanpak allemaal heeft opgeleverd.

Martijn Ulehake (Albert Heijn): ‘Het traditionele sollicitatieformulier is op zijn retour’

Geschreven door

Als consultant Employer Branding bij Albert Heijn zette Martijn Ulehake het traditionele sollicitatieformulier om naar een enkele minuten durende experience. Op 6 juni vertelt hij er meer over tijdens het seminar Recruitmenttooling. Wij legden hem alvast 5 stellingen voor.

#1. Het traditionele sollicitatieformulier is passé

‘Nog niet passé, maar het traditionele sollicitatieformulier is wel op zijn retour. In een krappe arbeidsmarkt is er meer aandacht voor de candidate experience. Veel organisaties beginnen in te zien dat het sollicitatieproces ook een visitekaartje is. Daar komt bij dat de jongere generaties gewend zijn aan snel online dingen regelen. Denk aan een vakantie boeken of een product bestellen. Dit geldt ook steeds meer voor een sollicitatie.’

#2. Sollicitanten die afhaken vanwege een lang formulier zijn onvoldoende gemotiveerd

‘Oneens. Als in het sollicitatieformulier om informatie wordt gevraagd die niet relevant is voor de selectie, doet dat iets met de bereidwilligheid van de kandidaat. Daarnaast zijn er nog steeds veel bedrijven die de sollicitant vragen om een wachtwoord, zodat een account kan worden aangemaakt. Met dat account kun je dan onder andere de voortgang van de sollicitatie bijhouden. Maar waarom zou je dat willen? En ook dat de organisatie dan het administratieve onboardingsproces kan optimaliseren weegt mijns inziens absoluut niet op tegen een makkelijk en snel sollicitatieproces.’

‘Een makkelijk en snel sollicitatieproces is belangrijk voor de kandidaat’

#3. Met alleen wervingscampagnes kom je er niet

‘Eens. De wervingscampagne is een soort belofte die aan de toekomstig medewerkers wordt gedaan, je EVP. Als die belofte uiteindelijk niet wordt nagekomen naar de medewerkers, dan is de campagne een holle frase.’

#4. Er zit een grens aan recruitmenttooling

‘Eens. Met de technologische ontwikkelingen zijn we in staat om het recruitmentproces bijna helemaal te automatiseren. Denk aan programmatic advertising, chatbots, automatische cv-screening en gamification. Maar uiteindelijk moeten mensen elkaar gaan ontmoeten om te bepalen of iemand past bij de functie en de organisatie. Daarin zie ik geen taak weggelegd voor een robotje op een bureaustoel.’

‘Mensen moet elkaar ontmoeten om te bepalen of iemand past bij de functie’

#5. Technologie gaat de manier waarop mensen een baan vinden fundamenteel veranderen

‘Oneens. Dit gaat wel veranderen, maar niet zo fundamenteel als bijvoorbeeld de overgang van analoog naar digitaal. Dit was echt van het niveau 1.0 naar 2.0. In de komende 10 jaar krijgen we veranderingen die de digitale wereld als basis hebben. 2.0 wordt dus eerder 2.1 enzovoorts, in plaats van 3.0. Een voorbeeld is het toenemend gebruik van mobiel. Ook gaat video een steeds grotere rol spelen bij het vinden van een baan.’

Meer weten?

Donderdag 6 juni vindt het Werf& seminar Recruitmenttooling plaats tijdens Recruitment + Talent Tech Demo_Day in Utrecht. Met expertsprekers die je bijpraten over de nieuwste technologie op het gebied van recruitment en talent management en met praktijkcases voor inspiratie. Na afloop van het seminar kun je je vervolgens oriënteren bij zo’n 50 leveranciers op Demo_Day.

Wat je als kersvers recruitmentmanager in 6 maanden allemaal kunt bereiken

Geschreven door

Een half jaar is geen héél lange tijd. Toch kun je in die periode op recruitmentgebied best veel bereiken, zo heeft Florentine Coenen-Viersen bij DHL Express laten zien. Welke 4 dingen springen daarbij het meest in het oog?

dhl florentineHet was oktober 2018 toen Florentine Coenen-Viersen als Recruitment Business Partner begon bij DHL Express (de internationale luchtvrachttak van DHL, niet te verwarren met de pakketbezorgers (parcel) die bij je langskomen als je iets bestelt bij een online winkel). Ze is een van de twee corporate recruiters die op dat moment startte, de ander – geheel in lijn met de cultuur van DHL – was intern doorgegroeid.

Tot dan was recruitment in de lijn belegd

Tot op dat moment werd recruitment enkel ondersteund vanuit de centrale organisatie. De uitvoering ervan lag echter geheel in de lijnorganisatie. DHL bestaat uit een aantal units en hoewel er wel een centrale recruitment- en HR-afdeling is, opereren alle bedrijfsonderdelen volledig autonoom. DHL Express, dat in Nederland zo’n 2.000 medewerkers telt, inclusief uitzendkrachten, doet het nu dus wel met twee toegewijde recruiters.

wat kun je in hemelsnaam in 6 maanden allemaal bereiken? Nou, best veel dus

Maar de vraag is dan natuurlijk: wat kun je in hemelsnaam in 6 maanden allemaal bereiken, als je min of meer vanaf 0 je recruitmentafdeling moet opbouwen? Nou, best veel dus, als je het aanpakt zoals ze bij DHL hebben gedaan. Op 16 mei doet Coenen-Viersen daarover een boekje open op Werf& Live. Hier alvast een klein overzicht, in 4 punten:

#1. Een vast stramien voor arbeidsmarktanalyses

Als recruiters kennen we allemaal de dwingende vraag van de hiring manager om het spreekwoordelijke schaap met de 5 poten. De manager overtuigen dat deze zoektocht een onmogelijke is eindigt vaak in een klassiek ‘wij tegen zij’-verhaal. Maar met data overtuig je managers echter wel vaak ervan een meer realistische verwachting te hebben van zowel de kandidaten die zich gaan aandienen als de tijd die het de recruiter gaat kosten.

Met data kun je managers vaak wel ervan overtuigen een meer realistische verwachting te hebben

Dit was een van de eerste dingen die Coenen-Viersen heeft aangepakt. Via het DoelgroepenDashboard gaat ze nu meer onderbouwd de gesprekken met de managers in. Dit scheelt veel tijd en voorkomt het zoeken naar onmogelijke profielen en discussies met die managers. Ook geven de arbeidsmarktanalyses inzicht in kanalen die anders mogelijk niet overwogen werden. Experimenteren met die kanalen heeft ook al een aantal keer tot verrassend goede resultaten geleid.

header-dhl express

#2. Interne trainingen van managers

Bij DHL Express gold al langer het adagium dat ‘elke manager een recruiter moest zijn’. De centrale organisatie zorgde daarbij alleen voor ondersteuning. Maar de managers waren nog nooit echt getraind voor deze taak. En dus zette Coenen-Viersen ook een trainingsprogramma op. Hierin leren managers de verwachtingen van de kandidaat te managen, en de kandidaatervaring te verbeteren door bijvoorbeeld duidelijke grenzen te stellen aan de reactietijd.

managers leren nu alle basisvaardigheden van een recruiter, van kandidaten benaderen tot gesprekken voeren

De training leert managers alle basisvaardigheden van een recruiter, van kandidaten benaderen tot gesprekken voeren. Door managers de skills te geven om dit deel van hun werk goed te doen kost dit de twee recruitment business partners minder tijd. De twee kunnen zich nu dus focussen op andere belangrijke zaken in het ondersteunende proces.

#3. Een nieuwe website met méér dan alleen vacatures

Je website is een van de belangrijkste onderdelen van je wervingsaanpak. Dat is dé plek waar kandidaten gaan kijken en besluiten of je de moeite waard bent of niet, of je nu zelf aan sourcing doet of aan post & pray. Een goede website is dus hoe dan ook essentieel.

Nu had DHL al een centrale werkenbijdhl-website, maar binnen dit framework is binnen 6 maanden een apart stuk voor DHL Express opgezet. Daar is nu meer te zien dan de vacatures alleen (zoals het geval was voordat Coenen-Viersen in dienst kwam). De hele organisatie heeft hieraan een belangrijke bijdrage geleverd door blogs en verhalen aan te leveren.

#4. De opzet van recruitmentmarketing, voor de lange termijn

De voor de website gecreëerde content, met name de video’s en de verhalen van medewerkers, leent zich natuurlijk ook uitstekend om een mentale arbeidsmarktpositie op te bouwen.

dhl

Natuurlijk kennen de meeste mensen DHL al wel. Maar ze hebben vaak een te beperkt beeld van de dynamiek van het bedrijf en wat DHL’ers allemaal voor mooi en interessant werk doen, aldus Coenen-Viersen. De breinpositie veroveren dat er ook andere banen zijn dan koerier kost bijvoorbeeld wel even. Daarom is ze daar ook meteen mee begonnen. Via socialmediacampagnes, advertenties en bannering en het delen van content via Linkedin en Facebook is DHL nu al bezig de arbeidsmarktpositie voor de komende jaren op te bouwen. Niet alleen met als doel om op korte termijn sollicitaties te genereren, maar juist om DHL als potentiële werkgever te zien als men gaat solliciteren. DHL wordt daarmee méér dan het bedrijf dat jouw pakketje komt afleveren, zo is de stellige hoop.

Meer weten? Kom naar Werf& Live!

Wil jij meer horen over de volledig veranderde recruitmentaanpak van DHL Express? Meld je dan nu aan voor Werf& Live.

 8 0
DAYS
 2 2
HOURS
 12 90
MINUTES
 50 12
SECONDS

Hoe Seed Valley het zaadje voor succes plantte

Geschreven door

Werken met planten en zaden is helemaal niet sáái of vies, weten ze bij Seed Valley. Deze samenwerking van 40 Noord-Hollandse bedrijven werft al jaren samen talent. En met veel succes. Hoe kwam dat zover?

Seed Valley is een samenwerkingsverband tussen zaadbedrijven in Noord-Holland Noord om de arbeidsmarktpositie van deze bedrijven te ondersteunen. Inmiddels is het uitgegroeid tot één van de meest succesvolle regionale en sectorale samenwerkingen in Nederland op arbeidsmarktgebied.

Het waren Incotec, Bejo Zaden, Enza Zaden, Syngenta en Pop Vriend Seeds die in september 2008 als initiatiefnemers Stichting Seed Valley oprichtten. Inmiddels zijn er zo’n 40 bedrijven op het gebied van plantenveredeling en zaadtechnologie bij aangesloten.

Tijdens Werf& Live vertelt Carolien Wagenaar hoe het zo gekomen is dat de samenwerking zo succesvol is. Wij hadden de kans om haar vooraf vast wat vragen hierover te stellen.

> Hoe ziet jullie samenwerking eruit? 

‘In Seed Valley werken ruim 40 bedrijven samen. Dit varieert van veredelingsbedrijven, de bedrijven die nieuwe groente- en bloemenrassen ontwikkelen, tot zaadtechnologiebedrijven, die de kwaliteit van zaden verbeteren nadat ze geproduceerd zijn. Ook plantenkwekers en toeleveranciers zoals machinebouwers zijn aangesloten.

Het totaal aantal medewerkers is ruim 3.500. Jaarlijks hebben we gemiddeld zo’n 300 vacatures op alle niveaus (mbo, hbo en wo) en variërend van veredeling en onderzoek tot sales, supply chain, IT en HR. Van de medewerkers heeft 41% een hbo- of een wo-opleiding, maar bijna iedereen kan hier werken.

seed valley facebook

Wat Silicon Valley is voor IT & software, dat is Seed Valley voor de ontwikkeling van nieuwe groente- en bloemenrassen. Vijf van de zeven wereldspelers op dit gebied hebben hier een hoofdkantoor- of vestiging. Zaden worden vanuit hier naar landen over de hele wereld geëxporteerd. Meer dan de helft van alle groente wereldwijd heeft een oorsprong bij de bedrijven in dit gebied.

‘Onze missie is om te laten zien hoe innovatief en internationaal een baan in Seed Valley is’

Deze bedrijven hebben 10 jaar geleden de handen ineengeslagen om het imago en de bekendheid van de zaadsector te vergroten. Planten waren saai. Het werk werd vaak gezien als: met je handen in de klei. Onze missie is om te laten zien hoe innovatief en internationaal een baan in Seed Valley juist is. Veel mensen beseffen niet dat hier hoogwaardig onderzoek wordt gedaan. Vanuit het Seed Valley-kantoor coördineren we allerlei activiteiten om jongeren en studenten enthousiast te maken voor een baan in deze sector. We zijn in totaal met z’n drieën.’

> Welke arbeidsmarktinitiatieven ondernemen jullie zoal?

• ‘We werken veel samen met studieverenigingen en docenten om studenten te informeren over hun carrièremogelijkheden.
• Ook staan we regelmatig op carrièrebeurzen en geven gastcolleges.
• Op het middelbaar onderwijs proberen we niet zozeer Seed Valley, maar wel plantenbiologie meer onder de aandacht te krijgen. Zo helpen we docenten om plantenbiologie te integreren in lessen en studiekeuzes.
• Ook hebben we vorig jaar een nieuwe arbeidsmarktcampagne gelanceerd, om uit te leggen met welke thematiek we in Seed Valley bezig zijn. Denk aan onder andere klimaatverandering, de groeiende wereldbevolking, veranderende consumentenwensen en big data.
• En tenslotte hebben we gezamenlijk met het mbo-onderwijs een Seed Valley-opleiding opgestart, om mbo-laboranten op te leiden.’

> Seed Valley is een succesvolle samenwerking van concurrenten. Waarom lukt jullie wel waar anderen falen?

‘Belangrijk is dat we een afgebakend programma hebben, namelijk: arbeidsmarkt & imago. Met de beperkte bezetting op kantoor proberen we op dat gebied zoveel mogelijk te realiseren. We doen dus ook dingen niet.

Beelden uit de arbeidsmarktcampagne van Seed Valley

Het afgebakende programma realiseren kan natuurlijk alleen als de betrokken organisaties zich ook echt eigenaar voelen van Seed Valley. De samenwerking wordt volledig gedragen door het bedrijfsleven, gesteund door gemeenten en provincie Noord-Holland. Financieel, maar ook door collega’s die bijvoorbeeld gastcolleges of rondleidingen geven.’

‘Ook als je geen vacatures hebt, is het belangrijk om je naam te vestigen op de arbeidsmarkt’

> Door samenwerking creëer je schaalgrootte om structureel te communiceren…

‘Er is inderdaad altijd vraag naar nieuwe collega’s en stagiairs. Dat helpt zeker om onze boodschap te vertellen. Maar ik ben ervan overtuigd dat het – ook als je geen vacatures hebt – altijd belangrijk is om je naam te vestigen op de arbeidsmarkt. Dat is nu heel duidelijk met de krappere arbeidsmarkt. Bedrijven die nu beginnen met communicatie naar studenten lopen altijd net een beetje achter op de rest. Daarnaast willen we ook de sector op de kaart zetten. En dat kan ook als je geen vacatures hebt.’

> Wat zou je graag nog meer doen? Waar ligt je ambitie?

‘Seed Valley is een merk geworden. Met dat merk zouden we meer eigen events kunnen organiseren. Daar zie ik nog wel kansen.’

> Stel, iemand vraagt: wat moeten we doen als we samen de arbeidsmarkt willen bewerken? Wat is dan je eerste advies?

‘Het belangrijkste is: zorg dat het bedrijfsleven achter het plan staat.’

Meer weten? Kom naar Werf& Live!

Wil jij meer horen over waarom Seed Valley zo’n succes is geworden? Meld je dan nu aan voor Werf& Live.

[tu_countdown id=60366 design=17][/tu_countdown]

Hoe de Belastingdienst omgaat met het vergrootglas dat op haar gericht is

Geschreven door

De wervingsuitdaging bij de Belastingdienst is groot. Wij spraken Toine Latour, projectleider versnelde selectie en Ferry Leeflang, coördinator jobmarketing bij de Belastingdienst. Beiden zijn sprekers op Werf& Live.

De Belastingdienst is een organisatie in transitie die de afgelopen jaren veel in het nieuws is geweest met onder andere de te succesvolle vertrekregeling. Deze transitie bracht ook een grote wervingsuitdaging met zich mee, die het bedrijf met succes is aangegaan. Het bedrijf heeft jarenlang een relatief lage instroomdoelstelling gehad. Er waren jaarlijks nog geen 1.000 openstaande functies welke probleemloos op de traditionele manier werden ingevuld.

Door uitstroom als gevolg van vergrijzing, organisatorische veranderingen die een mismatch veroorzaakte tussen de competenties van mensen en de benodigde competenties in de organisatie en de vertrekregeling had de dienst ineens een begrote wervingsbehoefte van 4.200 functies tot eind 2019. Veel van die functies waren in lastig te vervullen vakgebieden als IT en data-analyse.

Daarom zoekt de Belastingdienst tussen Q4 2018 t/m Q4 2019, totaal 15 maanden, bij een verwachte uitstroom van 2.400 mensen, in totaal 4.200 nieuwe medewerkers. In Q4 2018 was de planning om 750 nieuwe mensen te werven en in Q1 2019 moesten 900 nieuwe medewerkers geworven worden. Beide doelstellingen zijn ruimschoots gehaald. De Belastingdienst ligt op koers.

De media en de Belastingdienst

De Belastingdienst ligt in de media altijd onder een vergrootglas. Dat betekent aan de ene kant dat je veel publiciteit krijgt als er iets mis gaat, maar het heeft ook voordelen. Iedereen kent de Belastingdienst, iedereen is er immers klant. Iedereen weet ook dat je er werk doet dat er toe doet, je raakt de levens van elke Nederlander. Dat geeft een unieke positie op de arbeidsmarkt.

Ondanks de negatieve publiciteit behoort de Belastingdienst al jaren tot de meest gewilde en geliefde werkgevers van het land

Voor de verschillende doelgroepen is de Belastingdienst een hele interessante plek om te werken. Nergens anders heb je als data analist te maken met de gegevens van alle Nederlanders. Nergens anders raken de ICT systemen zoveel Nederlanders. Van de Douane tot de FIOD, van toeslagen tot de aangifte app. Voor fiscalisten en accountants kan je breed blijven in je vakgebied, in tegenstelling tot veel kantoren die toch een specialisatie vragen. Dat dit bij veel doelgroepen ook zo ervaren wordt, blijkt wel uit het feit dat de Belastingdienst, ondanks de negatieve publiciteit, al jaren tot de meest gewilde en geliefde werkgevers van Nederland behoort.

Solliciteren in één dag

Een belangrijke verandering in het recruitmentproces bij de Belastingdienst heeft betrekking op de manier waarop de sollicitatiegesprekken plaatsvinden. Bij de Belastingdienst kan je na één dag met een contract de deur uit lopen. De selectiedag wordt wel aangepast aan het type functie. Voor de FIOD is het proces anders dan voor een controlemedewerker bij MKB. Maar iedere dag bevat in ieder geval een voorlichting over het werk, selectiegesprekken, speeddates met ambassadeurs en bij geschiktheid een arbeidsvoorwaarden gesprek. Daarin is de Belastingdienst echt veranderd en behoorlijk onderscheidend in de markt.

Wel duurt het soms wat langer voordat een medewerker daadwerkelijk in dienst kan komen. Dat heeft te maken met natuurlijk de opzegtermijn van de nieuwe medewerker, maar ook met het aanvragen van een VOG en soms is er een screening nodig.

Leuker kunnen we het wél maken

Belangrijk is dat met de nieuwe sollicitatiedag de Belastingdienst het proces leuker gemaakt voor de kandidaat. Natuurlijk gaat het erom dat de Belastingdienst de kandidaat beoordeelt op geschiktheid voor de functie en de organisatie. De kandidaat krijgt echter ook echt de gelegenheid om informatie op te halen over de Belastingdienst als werkgever. Kandidaten kunnen op de selectiedag zelf ook (informeel) met medewerkers praten. Solliciteren is echt tweerichtingsverkeer geworden. De sollicitanten ervaren de procedure met een snelle terugkoppeling als erg prettig.

Solliciteren is tweerichtingsverkeer geworden

Een belangrijk aspect waarom bij veel organisaties een ‘sollicitatieprocedure in één dag’ vaak lastig is, zijn de lijnmanagers. Op de vraag hoe ze deze groep hebben meegekregen is het antwoord eenvoudig: iedereen voelt de pijn bij zo’n grote wervingsopgave, dus de urgentie en betrokkenheid is groot. De teamleiders en materiedeskundigen willen natuurlijk bij de selectiegesprekken aanwezig zijn en zien het gezamenlijk belang in om het op deze manier aan te pakken.

Ook krijgt de kandidaat gewoon keuze in welke dag ze de gesprekken willen. Natuurlijk zijn er vooraf een aantal dagen vast ingepland, maar de kandidaat kan wel kiezen welke van deze dagen hij of zij de selectiedag wil. In de vacatures worden deze dagen ook al gecommuniceerd, zodat de kandidaat er rekening mee kan houden.

De nieuwe selectiemethode kreeg veel aandacht in de media

Het feit dat de Belastingdienst onder een vergrootglas ligt heeft bij de introductie van deze nieuwe selectiemethode een positief effect gehad. De aandacht in de media, van het Financieel Dagblad en NRC tot de Telegraaf en BNR nieuwsradio heeft bijgedragen aan de werving.

De toekomst

Wat de toekomst gaat brengen is nog onduidelijk. Voorlopig is er in 2019 nog een grote wervingsbehoefte en die moet eerst vervuld worden. Ook wil men de selectieboulevard tot standaard proces maken, op dit moment heeft die officieel nog nog de status van project. Daarna gaat men evalueren welke onderdelen van deze massale werving geslaagd zijn en toepasbaar voor de werving als de behoefte terug loopt naar ‘normale’ aantallen.

Meer weten? Kom naar Werf& Live!

Wil jij meer horen over hoe de Belastingdienst de selectieboulevard heeft ingericht? Meld je dan nu aan voor Werf& Live.

[tu_countdown id=60366 design=17][/tu_countdown]