Het meestal meer aangename klimaat over de grens is een veelgenoemde reden. Ook ‘jezelf uitdagen’, ‘kennismaken met verschillende culturen’ en de ‘mogelijkheid om (werk)ervaring op te doen’ worden veel genoemd. Als we afgaan op een recent onderzoek van Intelligence Group hoeft de redactie van Ik Vertrek zich nog bepaald geen zorgen te maken over een schaarste aan kandidaten. Mensen genoeg die best in het buitenland willen wonen en werken, zo blijkt.
24% wil best voor langere tijd naar het buitenland vertrekken.
Maar liefst bijna een kwart van de Nederlandse beroepsbevolking (24%) geeft in dit onderzoek aan best voor langere tijd naar het buitenland te willen vertrekken, om daar te wonen én te werken. Opvallend: ondanks het geklaag dat je dagelijks kunt lezen op sociale media als Twitter, wil juist een steeds grotere groep dit kikkerlandje níet verlaten. Zei in 2019 nog 50% van de Nederlandse beroepsbevolking nog alleen in Nederland te willen werken, het percentage zekere blijvers is nu gegroeid tot 54%. De rest zegt eigenlijk alleen (korte) reizen voor het werk naar het buitenland te willen maken.
Digital nomads
Internationaal werken is sinds de coronapandemie er ook niet populairder op geworden. Terwijl de berichten over digital nomadsmogelijk een ander beeld schetsen, is de groep die voor langere tijd in het buitenland wil wonen en werken sinds 2019 iets gedaald. Dat heeft volgens de onderzoekers ook te maken met de vergrijzende beroepsbevolking. Hoe ouder de beroepsbevolking, hoe kleiner de groep die internationaal wil wonen en werken. Van de 30-minners wil 32% internationaal werken. Van de 50-plussers ligt dit op 18%.
Onder de groep die internationaal wil werken, wil de helft dit korter dan 3 jaar doen, terwijl de andere helft voor minimaal 3 jaar in het buitenland wil werken. Van deze groep wil een vijfde (bijna 400.000 personen), zelfs voor meer dan 10 jaar naar het buitenland. Internationaal werken is vooral populair onder jongeren dus, maar relatief ook meer bij mannen, en bij hoger opgeleiden.
De emigratieredenen van de Nederlanders liggen hoger in de Maslowpiramide.
De redenen waarom Nederlanders naar het buitenland zouden willen wijken daarbij trouwens behoorlijk af van die van andere Europeanen. Waar ‘wij’ eerder gaan om onszelf uit te dagen en nieuwe culturen op te doen, geldt voor andere Europeanen als belangrijkste redenen respectievelijk een betere levensstandaard verkrijgen en salarisvoorwaarden/tarief. Je zou daarmee kunnen stellen dat de behoeften van de Nederlanders hoger in de Maslowpiramide liggen.
Veel Nederlanders willen best in het buitenland wonen.
Een lekkerder klimaat
Dat een lekker klimaat ook bij die behoeftes hoort, blijkt wel als je kijkt naar het lijstje favoriete bestemmingen. Spanje staat hier afgetekend bovenaan, voor de VS, het VK, Duitsland, Italië, Australië, Frankrijk, Canada, België en Zweden. Gevraagd naar welke stad ze toe zouden willen antwoorden Nederlanders als eerste: Londen. Daarna volgen Barcelona, New York, Madrid, Berlijn, Parijs, Rome, Lissabon, Sydney en Los Angeles.
In het lijstje favoriete bestemmingen staat Spanje afgetekend bovenaan.
Veel Nederlanders willen dus graag buiten Nederland wonen en werken, zo blijkt. Net zoals Nederland juist voor veel buitenlanders een aantrekkelijk land is. Voor hen gelden overigens heel andere redenen waarom Nederland aantrekkelijk is om zich in te vestigen, dan Nederlanders noemen die zelf naar het buitenland vertrekken.
Meer weten?
Op 14 februari vindt het allereerste Congres over de Internationalisering van de Arbeidsmarkt ooit plaats in Nederland. Leer hier van fantastische sprekers als Steven van Eijck, Monique Kremer, Nicole Zwetsloot en Frank van Gool (OTTO Work Force). Ook komt aan de orde wat de populairste beroepen zijn voor kenniswerkers en hoe aantrekkelijk Nederland eigenlijk is voor werkzoekenden over de grens. Meer weten? Kijk hier.
Een kandidaat die vanuit een (online) advertentie of QR-code in de Blokker-winkel meteen een appje stuurt, en aangeeft interesse in werk te hebben. Een chatbot die daarna de NAW-gegevens van de kandidaat uitvraagt en tegelijk enkele filtervragen stelt. En daarna een matchingsalgoritme dat de kandidaat aan het juiste filiaal koppelt, en meteen een afspraak maakt, via een kalenderintegratie. Waarna de winkelmanager eigenlijk alleen nog maar de sollicitant hoeft te beoordelen.
Ziedaar in een notendop hoe Blokker recent zijn recruitmentproces heeft omgegooid. Alle 450 filialen van de bekende winkelketen hebben nu toegang tot een tool die de filiaalmanager kandidaten laat werven via chats die de conversie aantoonbaar verhogen. Zonder menselijke tussenkomst, tot aan het moment van het sollicitatiegesprek. En inclusief alle relevante data en analyses. Waarbij de filiaalmanager in de app zelf kan aangeven welke vacatures hij binnen de WhatsApp-chat wil laten zien.
Dankzij Recrubo
De tool die Blokker gebruikt heet Recrubo, initiatief van de 24-jarige Tilburgse ondernemer Niels Tukker. Het bedrijf is een gevolg van zijn studie Digital Business Concepts aan Fontys Hogescholen. Tijdens zijn studie begon hij er al mee. In het laatste jaar van zijn opleiding zag hij een kans. Als hij zelf ergens solliciteerde, was het via een aantal appjes snel geregeld. ‘Toen WhatsApp de business API open zette, was het mogelijk dit principe op schaal toe te passen.’
De start-up is eind 2020 begonnen, en houdt zich sindsdien bezig met ‘het optimaliseren van het recruitmentproces’, zoals Tukker het uitdrukt. ‘Waarbij ik geloof dat er een juiste verhouding moet zijn tussen laagdrempeligheid en de kwaliteit van de sollicitatie.’ Wat hij daarmee bedoelt? ‘Hoe eenvoudiger je het solliciteren maakt, hoe meer leads er in je funnel komen. Maar het resulteert ook in bijvangst van ongekwalificeerde leads. Daarom is het belangrijk dat er een goede prescreening volgt. Via chat maken we het solliciteren laagdrempelig, maar door vervolgens nog wel de juiste vragen te stellen filteren we ongekwalificeerde en ongemotiveerde kandidaten eruit. Dit scheelt een hoop werk voor het bedrijf.’
Van Asito tot Sodexo
Met Recrubo mag Tukker inmiddels organisaties als DHL, Sodexo, Praxis, Mediahuis en Accor tot zijn klantenbestand rekenen. Hij belooft hen met zijn SaaS-tool een significant lagere time-to-hire en cost-per-hire. ‘Zo zijn er verschillende voorbeelden van kandidaten die een advertentie zien, dezelfde dag nog een afspraak maken, de dag erop al langs komen, om vervolgens diezelfde dag nog met een contract op zak het filiaal te verlaten.’ ‘Een snel en effectief proces’, noemt Marjolein Dusseljee, HR-manager bij Blokker het.
‘Mensen zijn altijd biased, hoewel we vaak denken van niet.’
En bovendien ook een eerlijker recruitmentproces, aldus Tukker. ‘Mensen zijn altijd biased, hoewel we vaak denken van niet. Een wervingsproces zonder menselijke tussenkomst is dan eerlijker voor iedereen. Met een WhatsApp-chat is je wervingsprobleem natuurlijk niet volledig opgelost. Maar door goede automatische communicatie op verschillende touchpoints in de recruitmentfunnel en de juiste inzet van A.I. kom je wel een heel eind, daar ben ik van overtuigd.’
Niels Tukker: ‘De technologie is nu een stuk verder dan vroeger.’
Via de API
Tukker begon zijn bedrijf dus toen WhatsApp met een API kwam, die het mogelijk maakte dat twee applicaties met elkaar kunnen communiceren. ‘Daardoor ben ik me gaan afvragen hoe je een chatbot zou kunnen inzetten. Door mijn studie ben ik altijd op zoek naar hoe ik technologische ontwikkelingen direct op een creatieve manier kunt toepassen.’ En recruitment kwam daar als interessant aandachtsgebied uit, toen hij voor een schoolopdracht voor een detacheringsbedrijf een oplossing bedacht om met een chatbot een onvolledige database up-to-date te maken.
‘Ook zorgmedewerkers en belastingadviseurs solliciteren nu via chat.’
Eerst dacht hij dat de WhatsApp-chatbots van Recrubo vooral interessant zouden zijn voor grotere bedrijven, maar daar is hij inmiddels wel van teruggekomen.’In het begin werden we inderdaad vooral ingezet bij de wat lagere profielen met een hoog volume. Maar gaandeweg zijn we de inzet van WhatsApp ook steeds meer bij hoger opgeleide profielen gaan proberen. Wat bleek: ook zorgmedewerkers en belastingadviseurs solliciteren via chat. Uiteraard passen we daarbij wel de tone-of-voice aan.’
Een appje is zo gestuurd
Er zijn natuurlijk al meer bedrijven op de markt, die organisaties ondersteunen met WhatsApp-sollicitaties. Joboti is daarvan waarschijnlijk de bekendste, en timmert ook al een tijdje aan de weg. Maar volgens Tukker is de markt groot genoeg voor meerdere partijen. Steeds meer organisaties ontdekken immers de kansen van communicatie via WhatsApp. Of dit nou voor de klantenservice is, of voor recruitment. ‘De technologie is een stuk verder dan vroeger. Chatbots zijn nu intelligent genoeg om met mensen de conversatie aan te gaan, zonder dat zij door hebben dat ze met een robot communiceren.’
‘Slechts een klein deel van de sollicitanten is voor bedrijven interessant.’
En dat kan recruiters veel tijd schelen, zegt hij. ‘Veel bedrijven krijgen nog steeds een hoop sollicitaties binnen op hun vacatures. Maar slechts een klein deel daarvan is interessant. Onze chatbots nemen het eerste werk van recruiters uit handen en schieten interessante informatie over sollicitanten direct door naar een ATS-systeem. Daardoor kan een bedrijf meteen zien welke sollicitanten wel of niet interessant zijn.’
Luister hier naar een gesprek met Niels Tukker in een recente podcast van Yoda Recruitment, wat het begin van een reeks met recruitmenttech-founders moet zijn:
Zonnepanelen op daken leggen. Warmtepompen installeren. Door de hoge energieprijzen neemt de vraag ernaar enorm toe. Maar het grote probleem schuilt erin: waar zijn de mensen om al dat werk te verzetten? De steeds grotere aantallen vacatures in de branche beginnen inmiddels een behoorlijke spelbreker te worden voor de voortgang van de energietransitie, constateert ABN Amro dan ook in een nieuw sectorrapport.
Het aantal openstaande en volgens de bank ‘onvervulbare’ vacatures voor de energietransitie is in december 2022 opgelopen tot 36%. In grote steden ligt dat percentage een stuk hoger. Zo krijgt in steden als Groningen (73%), Eindhoven (72%), Rotterdam (67%) en Amsterdam (65%) ruim de helft van deze vacatures het stempel ‘onvervulbaar’ opgeplakt (rekening houdend met de reisbereidheid en beroepswensen van werkzoekenden).
Drones, robots en zzp’ers
Om de energietransitie niet helemaal in het honderd te laten lopen, noemt ABN Amro een paar oplossingsrichtingen. De inzet van robots is er eentje van, net als drones om bepaalde installaties te onderhouden. Ook pleiten de bankiers voor meer aandacht voor het welzijn van het personeel. En het valt de bank ook op dat steeds meer mensen voor de energietransitie als zelfstandige te werk gaan. Dus als je met vacatures kampt, zou je ook daar aan kunnen denken, stelt het rapport.
‘De aantrekkingskracht van banen in de techniek moet worden vergroot.’
Bij beroepen in de energietransitie denkt ABN Amro bijvoorbeeld aan installatiemonteurs, werkvoorbereiders, calculators, isoleerders van muren, daken en vloeren en werknemers in de grond- weg- en waterbouw. Het tekort hieraan vormt een steeds groter struikelblok, aldus sectoreconoom Thema’s Sonny Duijn. ‘De aantrekkingskracht van banen in de techniek moet groter’, stelt hij. ‘Dat kan door sterker in te zetten op het welzijn van medewerkers en flexibeler arbeidstijden. Veel werknemers blijken daarnaast bereid van baan te wisselen. Hierdoor kan mogelijk óók meer personeel voor de energietransitie beschikbaar komen.’
Duurzaamheidsadviseurs
Zonnepanelenmonteur bleken recent al in de actuele Randstad-ranglijst met meest kansrijke banen hoog te scoren, net als veel andere functies in de energietransitie. De vraag naar zonnepanelenmonteurs en duurzaamheidsadviseurs is in een jaar tijd bijna verdubbeld, aldus Randstad-woordvoerder Ruud Berendsen. ‘Consumenten zoeken manieren om kosten te besparen en kiezen er steeds vaker voor om zonnepanelen op hun dak te laten plaatsen.’ Bedrijven zijn zich daarnaast steeds bewuster van het belang van verduurzaming en zijn vaker op zoek naar duurzaamheidsadviseurs.
‘Consumenten kiezen er steeds vaker voor om zonnepanelen op hun dak te laten plaatsen.’
‘Nederland is er in 2022 niet in geslaagd om deze personeelstekorten een halt toe te roepen. Sterker nog, deze bereikten eind vorig jaar een record’, aldus het ABN Amro-rapport. En dat is extra lastig, omdat Nederland in 2030 zijn CO₂-uitstoot met 55% wil hebben teruggedrongen ten opzichte van 1990. En we anno 2022 nog pas halverwege dat doel zitten.
Gelredome
Wat de krapte kan betekenen voor de energietransitie, was vorig jaar al te zien in Arnhem. Daar ging een plan om parkeerplaatsen nabij voetbalstadion Gelredome met zonnepanelen te overkappen niet door vanwege (onder meer) personeelstekorten, zo berichtte De Gelderlander. Maar dit probleem speelt dus ook in tal van andere steden, aldus ABN Amro, tot in bijvoorbeeld Emmen, Leeuwarden en Zwolle aan toe. In al deze gemeenten wordt meer dan de helft van de vacatures voor de energietransitie als ‘onvervulbaar’ aangemerkt.
Met de hoge personeelstekorten en de vele vacatures in de energietransitie grijpen zzp’ers hun kans, ziet ABN Amro ook. Zo neemt het aantal zelfstandige bouwinstallateurs rap toe. In deze groep werden in de eerste drie kwartalen van 2022 ruim 3.400 nieuwe ‘bedrijven met 1 werkzame persoon of minder’ opgericht, waar dit er in dezelfde periode een jaar eerder nog maar iets meer dan 2.600 waren.
‘De grote personeelstekorten kunnen gevaarlijke situaties in de hand werken.’
Dat kan wel gevolgen hebben voor de kwaliteit van het werk, aldus de bankiers. ‘Door de grote personeelstekorten is daarbij nauwelijks tijd voor opleiding en scholing en dat kan gevaarlijke situaties in de hand werken. Daarbij werkt versterkend dat er geen wettelijke kwaliteitseisen aan installateurs van zonnepanelen worden gesteld.’
Actieplannen genoeg
Gebeurt er dan helemaal niets om de personeelstekorten tegen te gaan? Zo is het ook weer niet. Vanuit het ministerie van Economische Zaken is bijvoorbeeld al een tijd lang een ‘Actieplan Groene en Digitale banen’ in de maak, dat inzet op onder meer een hogere instroom en meer behoud van personeel, evenals op automatisering om de productiviteit te verhogen. Ook het recente (en bepaald niet onomstreden) Aanvalsplan Techniek, gelanceerd door diverse brancheverenigingen samen met VNO-NCW en MKB Nederland, zet in op het efficiënter organiseren van werk, door robotisering en digitalisering.
Het ministerie van EZ broedt al een tijdje op een Actieplan Groene en Digitale banen.
Daarnaast verwacht ABN Amro veel van zij-instromers in de techniekbranche. De toegenomen dynamiek op de arbeidsmarkt kan zorgen voor extra instroom, aldus de bankiers, die daarvoor enerzijds verwijzen naar de lijst met overstapberoepen van het UWV, maar anderzijds ook naar meer eigen onderzoek rond dit thema, dat later in 2023 zal moeten verschijnen.
‘Vraag geëxplodeerd’
Uit een analyse van Intelligence Group bleek eind vorig jaar al een grote groei aan vacatures in deze sector: het aantal vacatures bij bedrijven die zich richten op de energietransitie zou zelfs voor het tweede jaar op rij bijna zijn verdubbeld. In het tweede kwartaal van 2022 waren er 8.407 vacatures van bedrijven die zich bezighouden met de energietransitie. Dit was 89% meer dan een jaar daarvoor en 263% meer dan in het tweede kwartaal 2 jaar ervoor.
En de daadwerkelijke vraag naar werknemers die zich bezighouden met de energietransitie is nog veel groter, aldus de onderzoekers. Die wordt echter ingevuld door generieke spelers op de arbeidsmarkt zoals detacheerders, en bemiddelaars. Je kunt dus rustig stellen dat de vraag naar werknemers die zich bezighouden met de energietransitie ‘geëxplodeerd’ is, aldus Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp. ‘En dat zal niet snel veranderen, verwacht ik. Die groeiende vraag zal weer voor extra schaarste zorgen in sectoren zoals de bouw, productie, installatie en logistiek, maar ook bij gemeentelijke en provinciale overheden.’
‘Een warme introductie in iemands netwerk wordt steeds belangrijker om de juiste interimmer of die nieuwe vaste collega te vinden’, aldus Michael Boud, mede-oprichter van het al meer dan 20 jaar bestaande recruitmentbureau Search&Co, dat zich steeds meer specialiseert in referral, in zijn woorden ‘het belangrijkste en beste wervingskanaal van dit moment.’
‘Een warme introductie in iemands netwerk wordt steeds belangrijker.’
Want werven via je eigen medewerkers is volgens hem niet alleen een heel goedkope wervingsmethode, het levert ook nog eens de beste kwaliteit hires op, van mensen die gemiddeld lang bij de organisatie blijven. Maar wat werkt nou het beste? Om daarachter te komen, ondervroeg Search & Co afgelopen jaar 736 organisaties in Nederland en België, voor de zogeheten referral recruitment benchmark, die binnenkort verschijnt. Hier alvast een voorproefje, aan de hand van 8 opvallende uitkomsten:
1. 76%kiest voor geldbeloning
Van alle organisaties die aan referral recruitment doen, geeft 76% een geldbeloning voor een aangedragen en aangenomen kandidaat, 13% geeft een andere beloning en 12% probeert zoveel mogelijk elke wervingsinspanning te waarderen en te belonen.
2. 30% geeft tussen 500 en 1.000 euro
Welk bedrag geven de organisaties die kiezen voor een geldbeloning. Dat is in meer dan 70% van de gevallen een bedrag tussen de 250 en 2.000 euro, met de grootste piek tussen de 500 en 1.000 euro.
3. 54% kiest voor de cadeaubon
Bij organisaties die niet kiezen voor het uitkeren van een geldbedrag blijkt de cadeaubon veruit het populairst (met 54%). Er zijn echter ook tal van organisaties die hun medewerkers met iets originelers proberen te verrassen variërend van gadgets (14%), een diner voor twee (9%) tot een hotelovernachting (8%) of het klassieke bosje bloemen (5%). De meest opvallende van alle genoemde beloningen: een bingo-avond, een rad van fortuin, snacktegoed, en een warmtekussen (!).
4.73% geeft minstens 4 sterren
Hoe tevreden zijn alle respondenten over die referrals die worden aangedragen? Behoorlijk tevreden, zo blijkt. Op een schaal van 1 tot 5 sterren geeft 57% van de organisaties hen gemiddeld 4 sterren, en nog eens 16% geeft zelfs 5 sterren. Opvallend: slechts 1% geeft een onvoldoende met 1 ster.
5.Nog geen 10% haalt meer dan 20% sollicitaties eruit
Hoeveel sollicitaties levert referral eigenlijk op? Uit de benchmark blijkt het resultaat bij de meeste organisaties nog wel mee te vallen. Of tegen, zo je wilt. Zo zegt nog geen 10% dat referral bij hen goed is voor meer dan 20% van de sollicitaties. Bijna 4 op de 10 houdt het op zo’n 5% van alle sollicitaties, en een kwart zegt het niet te weten.
6.Direct belonen werkt het beste
Wanneer kun je jouw medewerker het best belonen voor zijn of haar wervingsinspanningen voor jouw organisatie? Uit de benchmarkt blijkt dat referralprogramma’s waarbij de organisatie zoveel mogelijk elke wervingsbijdrage meteen beloont, de meeste deelnemende medewerkers oplevert. Bij 42% van de organisaties die zo belonen zorgt dit zelfs voor 21% of meer deelnemers, en ook gemiddeld veel meer hires via referral. De timing van de beloning blijkt vaak nog belangrijker dan de hoogte van de beloning.
7.Vergeet niet intern te activeren
Het succes van een referralprogramma staat of valt daarnaast met hoe je het intern bekend maakt, zo blijkt uit de benchmark. Een goede interne campagne zorgt ervoor dat binnen 3 maanden gemiddeld 23% van de medewerkers meedoen met het programma, na een jaar potentieel 34% en binnen 2 jaar kan de deelname 41% zijn. Zonder een goede interne campagne en begeleiding zal de organisatie niet meer dan 19% van alle medewerkers binnen een jaar activeren.
8. 45% blijft 4 jaar of langer
Uit ander onderzoek blijkt dat elke medewerker gemiddeld tot wel 1.000 LinkedIn en 340 Facebook-connecties in zijn netwerk heeft. Weet je die voor je vacatures te activeren, dan blijken het vaak werknemers die goed passen bij de organisatie. Zo blijkt dat 45% van de via referral anbevolen en aangenomen kandidaten uiteindelijk 4 jaar of langer blijft bij het bedrijf.
Meer weten?
Benieuwd naar alle resultaten? Michael Boud organiseert samen met Bianca Perfors een gratis webinar op 31 januari, waar het onderzoek verder wordt besproken. Je kunt je hier aanmelden, en krijgt dan na afloop ook de referral benchmark whitepaper toegestuurd.
Sommige tekenen mogen wijzen op een kentering op de arbeidsmarkt, de schaarste aan recruiters lijkt gewoon te blijven bestaan. Uit recente cijfers van Jobdigger bleken er tussen1 november en begin januari maar liefst 23.000 vacatures in de HR- en recruitmentbranche online te zijn geplaatst. En dat in een beroepsgroep die volgens Giant iets meer dan 80.000 mensen telt, van wie slechts zo’n 13% actief op zoek naar een baan is. Wat de recruiter volgens datzelfde dashboard nog steeds ‘zeer schaars’ maakt.
In de top-10 van meest gevraagde beroepen in de HR-branche staat de ‘recruiter’ met afstand op 1.
In de top-10 van meest gevraagde beroepen in de HR- en recruitmentbranche staat de ‘recruiter’ met afstand op 1. Ook meer specifiek de ‘corporate recruiter’ en de ‘recruitment consultant’ worden veel gevraagd, naast bijvoorbeeld de intercedent, HR-officer, HR-adviseur, HR-medewerker en HR-manager. Het UWV staat bovenaan als de werkgever die het meeste vacatures in deze branche plaatste, nog voor ASML, de Politie, de Belastingdienst en – zéér verrassend – het Leger des Heils, dat zo’n 40 keer op zoek bleek naar een corporate recruiter. Navraag bij de organisatie leverde echter (nog) geen verklaring hiervoor op.
Wat wil en kan de recruiter?
Qua jobboards en andere plekken om vacatures te vinden, blijken recruiters een voorkeur te hebben voor Indeed, LinkedIn en Nationale Vacaturebank. Maar dat wil niet zeggen dat hier adverteren voldoend respons oplevert, aangezien net 1 op de 8 recruiters actief op zoek is naar een (nieuwe) baan. Wel is er een grote groep latent zoekenden (49%) die misschien te overtuigen is als hun wensen voor een baan goed terugkomen in de vacaturetekst, zo blijkt uit de cijfers.
Bijna de helft van alle recruiters is wel latent op zoek naar een nieuwe baan.
De belangrijkste pullfactoren voor deze doelgroep? Op volgorde: werksfeer (51%), goed salaris (47%) en de inhoud van het werk (40%). De recruiter vindt onder andere een acceptabele reistijd en werkdruk óf de mogelijkheid om parttime te werken in verhouding minder belangrijk dan gemiddeld. Zelfstandigheid in de functie (31%), uitdaging in het werk (31%) en afwisseling van het werk (30%) vinden ze dan weer wel belangrijker dan het landelijk gemiddelde van respectievelijk 22, 24 en 20%.
Binnen Jobdigger Insights kunnen gebruikers nu typische skills per beroep terugvinden, filteren op bepaalde skills of ontdekken welke skills een organisatie zoal vraagt. Binnenkort is het daarnaast ook mogelijk om aan een zoektocht naar vacatures of organisaties een bepaalde skill als zoekcriterium toe te voegen. Uit de data komt in elk geval nu al naar voren dat ‘verantwoordelijkheid’ en ‘communicatieve vaardigheden’ momenteel de meest gevraagde skills voor recruiters zijn. Daarnaast komen in de vacatures voor recruiters vaak termen terug als ‘Drive om het beste resultaat te behalen’ en ‘Gezonde dosis lef en zelfvertrouwen’.
Sterk gestegen
De vraag naar recruiters is de afgelopen jaren behoorlijk gestegen, aldus de data. Al lijkt er sinds halverwege 2022 wel een zekere kentering te zijn.
Maar dat kan (nog) niet veranderen dat de ‘wervingshaalbaarheid’ van de recruiter nog steeds als ‘zeer moeilijk’ wordt omschreven, en dat zelfs opschuiving naar ‘extreem moeilijk’ wordt verwacht, vooral in het westen van het land, en in Brabant en Zeeland.
Hoe lang denk je dat mensen gemiddeld bij één werkgever blijven? En wat denk je, zou dat tegenwoordig veel korter dan vroeger zijn? Dikke kans dat je het eerste getal flink onderschat. En het tweede – ten onrechte – bevestigend beantwoordt. In werkelijkheid was de gemiddelde baanduur van Nederlanders in 2020 zo’n 9,3 jaar. In België was het zelfs nog iets langer: 10,9 jaar (!). Ook blijkt de baan voor het leven nog lang geen fenomeen uit vervlogen tijden.
‘In ruim twee decennia is de baan voor het leven nauwelijks zeldzamer geworden.’
Kijken we bijvoorbeeld specifiek naar de groep mannen tussen de 55 en 59 jaar, dan bleek in 2020 dat 1 op de 3 al bij zijn huidige werkgever was begonnen voordat-ie 30 kaarsjes mocht uitblazen. En daar dus ruim 25 jaar later nog steeds zat. In 1998, het vroegste jaar waarvoor soortgelijke getallen bekend zijn, was dit nog 36%. ‘In ruim twee decennia is de baan voor het leven dus nauwelijks zeldzamer geworden’, concludeert Paul de Beer in zijn nieuwste boek De mythe van de arbeidsmarkt. ‘Anders dan vaak verondersteld wordt, zijn er weinig aanwijzingen dat de baan voor het leven op zijn retour is.’
Starters jobhoppen wel
Als recruiters denken we vaak dat ‘iedereen in de markt is’. En recruiters floreren bij veel mensen die daadwerkelijk overstappen. Iets wat overigens nog nooit zo vaak gebeurde als in 2022. Maar het is nog steeds eerder uitzondering dan regel, schetst de UvA-hoogleraar. Ja, starters op de arbeidsmarkt, die willen nog wel eens jobhoppen, zegt hij. Maar dat is nu echt niet anders dan een kwart eeuw geleden. Dat hoort er volgens hem nu eenmaal bij, als je je plek op de arbeidsmarkt nog moet vinden.
Als banen veranderen, vangen de meeste bedrijven dat vooral intern op.
Maar, horen we je zeggen, de globalisering dan? En de snelle technologische veranderingen? Die zorgen er toch voor dat niemand meer lang op zijn plek kan blijven zitten? Verandering gaat toch steeds sneller, zodat je wel sneller móet bewegen? Nee, hoor, maakt De Beer duidelijk. ‘Hoe vaak deze redenering ook te beluisteren valt, ze is niet op feiten gebaseerd’, schrijft hij. Zo is (behalve in Zweden) in de meeste onderzochte landen het percentage werknemers dat minder dan 1 jaar in dienst is al ruim 25 jaar min of meer constant, net zo als het percentage dat al langer dan 5 jaar ergens in dienst is.
Hoe dat komt? De Beer voert drie oorzaken aan. De eerste: vergrijzing. Oudere werknemers zijn minder mobiel, dus meer vergrijzing betekent gewoon minder mobiliteit. Maar daarnaast ook: als banen veranderen, vangen de meeste bedrijven dat vooral intern op. Werknemers krijgen om- of bijscholing, of een andere functie binnen hetzelfde bedrijf. Oftewel: werknemers veranderen mee met wat de buitenwereld en het bedrijf van ze vraagt. En een derde verklaring: het effect van technologie op de vraag naar arbeid is veel minder groot dan veel mensen denken.
De baan voor het leven, met andere woorden, ‘is nog springlevend’.
Dat is allemaal ook trouwens helemaal niet erg, aldus de hoogleraar. ‘De stabiliteit van loopbanen vormt een aanwijzing dat de (kwalitatieve) match tussen werknemer en job over het algemeen goed is en in de loop van de tijd niet slechter is geworden – ondanks de vele geluiden over een “kwalitatieve” mismatch tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Na een paar jobwisselingen aan het begin van de loopbaan vinden de meeste werkenden rond hun dertigste een baan die prima past bij hun kwalificaties en preferenties.’ De baan voor het leven, met andere woorden, ‘is dus nog springlevend’.
Het laat trouwens ook nog iets anders zien, zegt hij. Werknemers van 55 jaar en ouder zijn in België gemiddeld maar liefst 21,6 en in Nederland 17,5 jaar in dienst van dezelfde werkgever. Dat betekent dat zij vaak tussen hun 40ste en 45ste voor het laatst van werkgever zijn veranderd. Ervan uitgaande dat ongeveer de helft van de vacatures informeel wordt vervuld (via het netwerk), betekent dat ruwweg de helft van hen ergens tussen de 30 en 35 jaar voor het laatst actief een sollicitatie de deur uit heeft gedaan. Iets voor recruiters om beter te beseffen.
Arbeidsmarkt is geen markt
Het is een van de vele verrassende inzichten die De Beer opschreef toen hij afgelopen jaar in Brussel de zogeheten Willy Calewaert-leerstoel bekleedde. In het boek trekt hij fel van leer tegen het idee dat de arbeidsmarkt een typische markt zou zijn, waar vraag en aanbod de prijs van het product arbeid bepalen. Het is volgens de hoogleraar zelfs gevaarlijk om zo te denken, omdat het idee een goed functionerende arbeidsmarkt juist vaak in de weg zit. Dat iedereen bijvoorbeeld door een beetje extra loon te verleiden zou zijn naar een andere baan? Laten we liever focussen op autonomie, competentie en sociale verbondenheid, zegt hij.
Stilstand kan ook best vooruitgang betekenen.
En is stilstand altijd achteruitgang? Nee, hoor, stilstand kan volgens hem ook best vooruitgang betekenen. Het betekent namelijk dat er best goede matches tot stand komen, waarin mensen kunnen groeien, stelt hij. ‘Als de arbeidsmarkt echt goed functioneert, verwachten we dan ook weinig (externe) baanwisselingen. Op een perfecte arbeidsmarkt is er van marktwerking feitelijk geen sprake.’ Dat scheelt ook veel kosten, zegt hij. ‘Omdat externe mobiliteit altijd met kosten gepaard gaat, zowel voor de werknemers als de werkgever, is het in ieders belang om interne in plaats van externe mobiliteit te bevorderen.’
Geen meritocratie
Nog zo’n mythe noemt hij het idee dat op de arbeidsmarkt je talenten, kwaliteiten, talenten, inspanningen en verdiensten bepalen waar je uiteindelijk terechtkomt. De werkelijkheid is echter niet zo’n mooie meritocratie, aldus De Beer. In werkelijkheid spelen netwerk, je ‘categorie’ (denk: zeven vinkjes), toeval en je huidige positie een minstens net zo grote rol. Referral is bijvoorbeeld voor veel werkgevers een belangrijk wervingskanaal, schetst hij. Maar maakt ook ‘netwerk’ cruciaal. Zowel in België als in Nederland wordt ongeveer de helft van de werkgevers níet aangeworven via ‘open competitie’, zoals op een echte markt het geval zou zijn.
Zowel in België als in Nederland wordt ongeveer de helft van de werkgevers níet aangeworven via ‘open competitie.’
De arbeidsmarkt is ook bepaald niet zo transparant als een ideale markt zou zijn. ‘Werkgevers verkeren altijd in onzekerheid over de kwaliteit van nieuwe medewerkers. En sollicitanten weten nooit zeker wat een werkgever hem of haar te bieden heeft’, schrijft hij. Er zijn heus wel indicatoren, maar ‘de uiteindelijke keuze door de werkgever van een kandidaat is vaak ook willekeurig en daardoor toevallig.’ Om dat probleem deels te verhelpen, zou in principe A.I. volgens hem wel een rol kunnen spelen. Algoritmes kennen immers minder ‘ruis’ dan menselijke beslissingen. En ook Open Hiringkomt bij hem terug, als manier om de invloed van categorie, relatie en huidige posities te verminderen. En zo dus meer gelijke kansen op werk te kunnen creëren.
Moeite om te geloven?
Het zijn zomaar een paar van de meer verrassende inzichten uit dit bijzonder leesbare boek. Maar oké, heb je na het lezen van dit stuk nog steeds moeite om te geloven dat de ‘baan voor het leven’ gewoon blijft bestaan? En geloof je nog steeds dat de technologische ontwikkeling daadwerkelijk steeds sneller gaat, waardoor de mensen wel naar een andere baan zullen móeten omzien? Of zit je nog steeds in je maag met dat PwC-rapport uit 2017 dat voorspelde dat robots 40% van alle huidige banen gaan vervangen?
‘We kunnen relatief snel grote verschuivingen realiseren zonder dat ook maar iemand van positie hoeft te veranderen.’
Nergens voor nodig, aldus De Beer. Laat gewoon de tijd zijn werk doen. ‘Als we uitgaan van een loopbaan van gemiddeld zo’n 45 jaar, wordt ieder jaar ruwweg 2,2% van de beroepsbevolking vervangen. In 10 jaar tijd is dan al bijna een kwart van de werkende bevolking vervangen. In relatief korte tijd kunnen we dus grote verschuivingen in de werkgelegenheid realiseren zonder dat ook maar iemand van positie hoeft te veranderen.’ Gewoon een kwestie van geduld hebben dus. ‘De (veronder)stelling dat werknemers in de toekomst veel mobieler moeten worden en velen van beroep zullen moeten veranderen [..] is op weinig gebaseerd.’
Vorige week hadden we al de eerste vrijdag de dertiende van het jaar, nu is het plots Blue Monday, wat doorgaat voor de meest depressieve dag van het jaar. En dan hebben we ook nog te kampen met een griepgolf en een recordhoogte aan ziekteverzuim. Met name ook psychisch verzuim zit sterk in de lift, zo blijkt, vooral door met hoge werkdruk, ‘in samenhang met de krappere arbeidsmarkt’, zoals Redmer van Wijngaarden, directeur medische zaken bij ArboNed, het uitlegt. Je zou je van minder depressief kunnen gaan voelen. Welke recente inzichten zijn daarbij het vermelden waard? We noemen er 5.
Met name ook psychisch verzuim zit sterk in de lift, zo blijkt.
#1.Psychologische screening verplicht?
Medisch keuren mag in Nederland niet, toch vindt maar liefst een kwart van alle werkende Nederlanders dat een psychologische screening een verplicht onderdeel zou moeten worden van elk sollicitatieproces. Opvallend genoeg zien mannelijke 60-plussers dit het meest zitten, blijkt uit onderzoek van Tijdwinst.com onder 1.022 Nederlanders in loondienst, uitgevoerd door Panelwizard.
Sowieso vinden velen dat mensen met een burn-out of burn-out-gerelateerde klachten dat voornamelijk aan zichzelf te...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
De Start Foundation is zelf onverdroten enthousiast. Zelfs het regeerakkoord van Rutte IV heeft het erover. Niet zo gek dus dat ‘Open Hiring‘ een tijdje geleden gezien werd als een van de grote trends voor de arbeidsmarkt de komende jaren. Maar nu blijkt de arbeidsmarkt toch conservatiever dan menigeen wellicht had gehoopt, en blijven werkgevers waarde hechten aan het sollicitatiegesprek als selectiemechanisme.
94% van de werkgevers maakte in 2022 nog geen gebruik van Open Hiring.
Uit vandaag gepubliceerd UWV-onderzoek onder 4.500 werkgevers blijkt dat 94% in 2022 nog geen gebruik maakte van Open Hiring als wervingsmethode. Daarnaast zegt 78% dit ook geen geschikte methode te vinden om nieuw personeel te werven voor hun organisatie. Vooral werkgevers uit sectoren waar diploma’s en certificaten nodig zijn zien in Open Hiring geen methode om hun vacatures te vervullen. Zij geloven blijkbaar dat sollicitatiegesprekken bij hun echt nodig zijn, ook al toont onderzoek keer op keer aan dat dit ‘de slechtste manier is om goede mensen te vinden’.
Slechts 6% van de werkgevers geeft dus aan dat zij in het afgelopen jaar Open Hiring hebben ingezet als wervingsmethode. Toch staan een aantal werkgevers er wel voor open, merkt Jena de Wit, arbeidsmarktadviseur van UWV, optimistisch op. Zo zegt 16% van de werkgevers Open Hiring nu nog niet in te zetten, maar hiervoor wel mogelijkheden voor hun organisatie te zien. De Wit: ‘We zien wel dat werkgevers die te maken hebben met moeilijk vervulbare vacatures sneller bereid zijn om Open Hiring in te zetten om personeel te werven.’
Verschillen tussen sectoren
Die bereidheid is het grootst in sectoren waar diploma’s minder van belang zijn, of waar de juiste kwalificaties met een korte cursus of met een leerwerktraject te leren zijn. Zo wordt de methode al wel ingezet voor functies in de horeca, techniek en transport & logistiek. Het gaat dan om functies als medewerkers bediening, afwassers en keukenhulpen, monteurs, bezorgers en heftruckchauffeurs.
‘Breder kijken dan naar het cv kan helpen werknemers te vinden op een krappe arbeidsmarkt.’
‘Breder kijken dan naar het traditionele cv kan helpen in de zoektocht naar werknemers op een krappe arbeidsmarkt’, aldus De Wit. ‘Open Hiring is zo’n manier om breder te kijken. We zien nu dat werkgevers het vooral inzetten voor functies waarvoor weinig instroomeisen worden gesteld, waarbij werkzoekenden via learning on the job aan de slag kunnen of voor functies waar een leerwerktraject mogelijk is om toch de gevraagde diploma’s te kunnen behalen. Terwijl het wel een oplossing kan zijn om mensen in deze krapte te vinden. Mogelijk heeft dit ook te maken met de onbekendheid met deze relatief nieuwe manier van werven.’
Hulp van UWV
Het UWV kan trouwens ook werkgevers helpen die Open Hiring als wervingsmethode willen inzetten. Wie dat wil kan zich melden bij een werkgeverservicepunt bij hun in de regio. Van der Valk-hotels Drachten is zo’n werkgever die dit doet. Zo kwam Mitra (46) aan het werk bij het hotel in haar woonplaats. ‘Ik ben altijd erg zenuwachtig voor sollicitatiegesprekken. Omdat ik het zo spannend vind, klap ik vaak een beetje dicht. In het verleden heb ik langere tijd in Spanje gewoond, waar ik in de huishouding van hotels werkte. Mijn UWV-werkcoach van kwam toen op het idee gebruik te maken van de Open Hiring van het Van der Valk in mijn woonplaats Drachten.’
Mitra van der Berg met Violeta Sljubura en Simone Bosgra (HR-adviseur Van der Valk)
‘Toen ik werd uitgenodigd om langs te komen, liepen we het hele hotel door. Ze legden me goed uit wat de bedoeling van het werk was en ik kon alle vragen stellen die ik wilde. Toen ze me een dag later belden met de vraag of ik de baan zag zitten of niet, heb ik meteen bevestigend geantwoord. Dankzij Open Hiring had ik binnen twee weken na mijn eerste gesprek bij UWV een baan. Ik heb nooit geweten dat solliciteren ook op deze manier kon.’
Hoor vanaf 32:00 Simone Bosgra meer uitleggen over Open Hiring bij Van der Valk.
En kijk hier hoe Pieter Vermeer (JobOn) en Jos van Delft meer uitleg geven over het principe.
Mensen met autisme of een chronische aandoening? Fysiek gehandicapten? Ex-gedetineerden? Kandidaten die geldproblemen hebben of verslaafd zijn geweest? Statushouders? Of langdurig werklozen? Ondanks de enorme krapte op de arbeidsmarkt komen ze nog steeds nauwelijks aan het werk. Werkgevers houden hier het liefst vast aan hun eisenpakket, en blijken kieskeuriger dan in andere landen, aldus nieuw onderzoek, in opdracht van RPO-specialist Pro Contact, uitgevoerd door Markteffect onder 300 Nederlandse ondernemers en hogere managers.
‘De manier van denken is sinds de jaren 90 nauwelijks veranderd.’
Daarvoor is overigens best een verklaring te vinden, aldus oprichter en directeur Noud Baijens. ‘Tot de jaren 90 belandde iedereen die niet productief was in de WAO. Deze regeling bestaat inmiddels niet meer, omdat dit uit de hand liep. Maar die manier van denken is nauwelijks veranderd. Sindsdien zijn er wel nieuwe regels ontstaan, zoals de verplichting voor bedrijven om iemand die ziek wordt 2 jaar lang loon door te betalen. Hierdoor zijn bedrijven terughoudender om iemand aan te nemen die gedeeltelijk arbeidsongeschikt is.’
Halsstarrigheid
Toch laten werkgevers hiermee veel kansen liggen, denkt hij. ‘Laten we vooropstellen dat er gelukkig een groot deel van de ondernemers wél openstaat om een niet voor de hand liggend persoon aan te nemen. Maar deze beweging gaat nog veel te traag. En er is nog een wereld te winnen. Bedrijven die vanuit een tunnelvisie redeneren lopen door hun halsstarrigheid veel talent mis en lossen hun tekort niet op. Alleen bedrijven die maar 1 of 2 mensen zoeken, kunnen dat nog op de traditionele manier doen. Bedrijven die op zoek zijn naar grote groepen mensen, zullen echt hun eisenpakket moeten aanpassen’, zegt hij.
‘Bedrijven die op zoek zijn naar grote groepen mensen, zullen echt hun eisenpakket moeten aanpassen.’
Uit het onderzoek blijkt onder meer:
22% van de werkgevers acht de kans (zeer) klein dat ze iemand een baan aanbieden die langer dan 10 jaar werkloos is.
23% acht de kans (zeer) klein dat ze iemand een baan aanbieden die herstellende is van een burnout.
42% acht de kans (zeer) klein dat ze iemand een baan aanbieden met chronische vermoeidheidsklachten.
25% verklaart nog liever bedrijfsverlies te nemen dan iemand van bovengenoemde personen een baan aan te bieden.
35% zegt alleen in extreme noodsituaties iemand aan te nemen die niet aan het ideaalbeeld voldoet.
Positiever over ouderen
Alleen over ouderen zijn de ondervraagde werkgevers positiever gaan denken. Zo zegt 55% nu de kans (zeer) groot te achten dat ze een 60-plusser zullen aannemen. Om dit kieskeuriger gedrag te rationaliseren, verschuilen werkgevers zich overigens ook vaak achter hun klanten of de rest van het personeel, zo blijkt uit het onderzoek. Zo zegt:
37% te verwachten dat zijn of haar personeel een procent ex-gedetineerde niet zal accepteren,
19% te denken dat klanten weigeren om zaken te doen met iemand die niet binnen het bedrijfsprofiel past,
En 26% neemt liever geen statushouder(s) aan, omdat ze denken dat dit niet goed is voor het bedrijfsimago.
Toch is er sinds de oorlog in Oekraïne wel een opvallende verandering waar te nemen, aldus het onderzoek. Zo zegt:
44% van de werkgevers dat zijn of haar kijk op de inzet van een vluchteling op werkvloer is veranderd.
57% is bereid om een vluchteling uit Oekraïne een baan aan te bieden
En 43% is van mening dat arbeidsmigranten – in tegenstelling tot Nederlanders – harde werkers zijn en minder hoge eisen stellen.
Meer weten?
Benieuwd naar alle cijfers van het onderzoek? Download hier de hele whitepaper:
Werken met stagiairs wordt in de krappe arbeidsmarkt vaak gezien als een goede manier om jonge mensen te werven (en meteen te kunnen selecteren). Iemand als Maarten Brand, auteur vanHet Grote Stageboek voor Werkgeversen dé stage-expert van Nederland, raakt er niet moe van overal deze boodschap te verkondigen. Bedrijven die op een goede manier met stagiairs werken, hebben minder moeite om personeel te trekken en te houden, zegt hij. En dat geldt voor alle branches. ‘Een stage is stiekem een sollicitatiegesprek van een aantal maanden.’
Er zit nauwelijks groei in het aantal stagiairs dat na de stage mag blijven.
Toch is die boodschap nog niet bij alle bedrijven geland. Sterker nog: er zit nauwelijks groei in het aantal stagiairs dat na de stage een aanbod van de werkgever mag tegemoet zien. In 2022 mocht 21 procent van de stagiaires na zijn stage aanblijven, en dat is iets minder dan vorig jaar, en ook niet bijzonder veel meer dan voor de coronacrisis, blijkt uit cijfers van Loket.nl waarbij maandelijks 1,3 miljoen geanonimiseerde loonstroken zijn geanalyseerd.
En dat is opvallend, aldus Ronald de Snoo (MKB Servicedesk). is al 18 jaar hét contentplatform voor ondernemers in Nederland. ‘Door de huidige krapte is het geen gekke verwachting dat het aantal stagiairs dat zal blijven, de komende jaren gaat stijgen. Toch is hier dus voorlopig nog geen trend in te zien’, zegt hij.
Uit de data blijkt verder dat ook de doorstroom van werknemers de afgelopen jaren niet in een stroomversnelling is gekomen. Werkgevers investeren veel in werving, maar nog te weinig in het behoud van het huidige personeel, vat De Snoo het samen. Volgens de cijfers kreeg in 2022 slechts 4,9% van de werknemers een nieuwe baan bij hetzelfde bedrijf. Dat is niet eens veel meer dan voor de coronacrisis, en zelfs een stuk minder dan in de tijden van de pandemie.
‘Door met werknemers in gesprek te gaan, zijn kansen beter te benutten.’
‘Door met werknemers in gesprek te gaan, zijn deze kansen beter te benutten’, aldus De Snoo. ‘Dat kan bijvoorbeeld via een ontwikkelpad waarin iemand duidelijk kan zien welke stappen hij of zij kan zetten binnen de organisatie.’
De gemiddelde stagevergoeding ging dit jaar met zo’n 3,3% omhoog.
Uit recente data van Magnet.me blijkt overigens dat bedrijven hun stagiairs wel steeds beter betalen. De gemiddelde stagevergoeding ging dit jaar namelijk met zo’n 3,3% omhoog. De advocatuur biedt met 679 euro gemiddeld de hoogste stagevergoedingen, zo blijkt uit de analyse van ruim 4.300 stagevergoedingen voor studenten aan de universiteit en het hbo. Op de tweede en derde plaats wat betreft de gemiddelde vergoedingen staan de consultancysector (658 euro) en de overheid (637 euro).
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Wereldwijd werven? Nergens gebeurt het zoveel als in Nederland, blijkt uit het 2022 Tech Talent Report van de Nederlandse unicorn Remote. Slechts iets meer dan de helft (52%) zegt zich nog altijd volledig te richten op de lokale markt – wereldwijd het laagste percentage. Daarentegen scoren ‘we’ met 40% bedrijven die buiten de eigen landsgrenzen zoekt om techtalent aan zich te binden internationaal veruit het hoogst: gemiddeld blijkt in de 6 onderzochte landen namelijk slechts 26% van de bedrijven over de grens te werven.
Frankrijk en Zweden zijn de hekkensluiters qua werven van techtalent over de grens.
Bij die wereldwijde werving richt 68% van de Nederlandse bedrijven zich op bekende tech-hubs over de grens, zoals New York, Parijs, Berlijn en San Francisco. Opkomende tech-hubs als Buenos Aires, Helsinki en Guadalajara zijn minder populair bij Nederlandse bedrijven (48%). Van de bedrijven die internationaal werven zegt 34% remote werken te hebben omarmd. En ook opvallend: waar Nederland dus met 40% eenzame koploper is als het gaat om werven van techtalent over de grens, zijn Frankrijk (11%) en Zweden (16%) de hekkensluiters, terwijl de VS (20%), Duitsland (23%) en het VK (25%) de middenmoot vormen.
Verspreid over de wereld
‘Er zijn steeds meer goede mogelijkheden om wereldwijd talent in te huren’, aldus Job van der Voort, neurowetenschapper, CEO en medeoprichter van Remote, in reactie op het onderzoek. ‘Dit levert geweldige kansen op die veel groter zijn dan de uitdagingen die bedrijven zien als het gaat om het werven van het beste talent. Uit het onderzoek blijkt dat bedrijven verder moeten kijken dan hun eigen markt om de juiste techtalenten te vinden. Deze talenten zijn echt niet verdwenen; ze zijn alleen verspreid over de wereld. Bedrijven moeten de stap zetten om ook deze mensen te vinden en een baan aan te bieden.’
‘Techtalenten zijn echt niet verdwenen; ze zijn alleen verspreid over de wereld.’
Het tekort aan lokaal talent is overigens volgens het onderzoek niet eens de belangrijkste reden waarom Nederlandse bedrijven over de grens kijken. Bedrijven noemen als redenen namelijk eerst: het diverser maken van teams (74%), het strategisch testen van nieuwe markten (64%), en daarna pas het tekort aan technisch talent aanpakken (40%). Zo’n 34% heeft de verschuiving naar werk op afstand tijdens en na de pandemie aangegrepen om hun zoektocht naar het juiste talent uit te breiden.
Taalbarrières
De Nederlandse bedrijven die nog terughoudend zijn met het werven van talent in opkomende tech-hubs, antwoordden in de vraag naar het waarom daarvan in 21% van de gevallen dat ze er nog nooit eerder hebben geworven. Daarnaast wijst 17% erop dat ze geen juridische entiteiten hebben in die markten, terwijl 13% zegt zich zorgen te maken over taalbarrières, of de ‘culturele match’.
Zo’n 13% van de bedrijven zegt zich zorgen te maken over de ‘culturele match’.
De grootste uitdagingen die Nederlandse bedrijven noemen voor werving in nieuwe regio’s zijn:
Taalbarrières (48%)
Werken in verschillende tijdzones (48%)
Lokale voorschriften inzake loonadministratie (41%)
Leren over lokale wettelijke vereisten (41%)
Begrijpen welke voordelen gebruikelijk zijn in nieuwe regio’s (36%)
Verschillende werk- en managementculturen samenbrengen (35%)
Loonlijst beheren (31%).
Meer over wereldwijd werven?
Op 14 februari 2023 organiseert Werf&, samen met Intelligence Group en Decisio, het allereerste Congres over de Internationalisering van de Arbeidsmarkt ooit in Nederland. Daar komt onder meer aan de orde wat de populairste beroepen zijn voor kenniswerkers en hoe aantrekkelijk Nederland eigenlijk is voor werkzoekenden over de grens. Meer weten? Kijk hier.
Sociale media zijn niet meer weg te denken uit de wereld van recruitment. Maar wat zijn nou de beste maanden om te posten? En hoe bereik je latent talent? Hoe lang moet een bericht idealiter zijn? Tot voor kort was er weinig over bekend. Reden waarom Radancy besloot er 
