Na haar studie Culturele Maatschappelijke Vorming was Kimberly op zoek naar een baan. Haar moeder, die gedetacheerd is door Randstad, raadde haar aan om daar te kijken. De sollicitatie als recruiter sprak haar aan en sindsdien helpt ze met veel plezier mensen aan een baan.
Zoals bij elk vak horen blunders erbij. Het overkwam ook Kimberly toen ze per ongeluk een mailtje stuurde naar een kandidaat dat hij op gesprek mocht bij een klant – de verkeerde kandidaat. Desondanks ging hij op gesprek en jawel: hij kreeg de baan (op een andere vestiging weliswaar, maar alsnog: een baan). Een duidelijk geval van een geluk bij een ongeluk dus!
Meedoen?
Ben jij een jonge (bureau)recruiter (max 2 jaar ervaring en onder de 30 jaar) en wil je meedoen? Neem dan contact met ons op!
Het lijkt zo logisch om met data al je activiteiten op wervings- en AMC-gebied te onderbouwen. Toch hikken veel werkgevers aan tegen onderzoek. Groot, moeilijk, duur. In aflevering 20 van podcastserie ‘Hier is AMC’ zit Sandor Snoeren van Brandchart aan tafel en praten we een half uur over data en onderzoek op de arbeidsmarkt. Hieronder geef ik alvast wat inhoud uit het gesprek.
Welke soorten onderzoek zijn er?
Als je nu bij een werkgever met arbeidsmarktcommunicatie of employer branding bezig bent, en je wilt data om je strategie te onderbouwen, welke onderzoeken zijn er dan? Snoeren schetst een talent journey met drie fasen waarin het talent zich kan bevinden:
Op een opleiding (campus)
Op de arbeidsmarkt
Bij een organisatie
In al deze drie fasen kun je verschillende onderzoeken uitvoeren. Ik heb voor mezelf de soorten onderzoeken ingedeeld in de volgende (grove) categorieën:
#1. Doelgroep-onderzoek
Waar zit mijn doelgroep, hoe groot is deze, wie zijn mijn concurrenten op de arbeidsmarkt?
Wat zijn de pullfactoren en interesses van mijn doelgroep?
Uitgebreid wervingsprofiel (persona’s) via kwalitatief onderzoek
Employee experience: hoe ervaren mijn medewerkers ons als werkgever?
Bekendheids- en imago-onderzoek: achterhaald?
We spreken apart nog even over bekendheids- en imago-onderzoek. Er wordt wel gezegd dat dit een achterhaald type onderzoek zou zijn. Voor een deel is dat terecht. Je hoeft echt niet ieder jaar een standaardonderzoek te bestellen om te kijken hoeveel procentpunten je bent gedaald of gestegen ten opzichte van de concurrentie.
Te vaak wordt er uitgegaan van een imagoprobleem, terwijl onbekendheid juist een groter probleem is.
Maar ik hou ook een pleidooi voor dit type onderzoek. Je moet als werkgever namelijk wel weten of je in beeld bent bij je doelgroep. Te vaak wordt er namelijk uitgegaan van een imagoprobleem, terwijl onbekendheid juist vaak het grootste probleem is. Als je dat weet, ga je andere communicatie maken. Want het is anders om in beeld te komen als onbekende werkgever, dan als ‘verkeerd bekende’ werkgever. Dus daarom mijn pleidooi. Niet omdat iedereen ineens aan een imago-onderzoek moet, maar de discussie moet meer open dan die nu is.
Snoeren voegt daaraan toe: ‘Het is de verantwoordelijkheid van een employer branding- en arbeidsmarktcommunicatiespecialist om je efforts meetbaar te maken. Sterker nog, het grote probleem van employer branding is de business case, daar spelen data een grote rol in. En data, daarvoor moet je onderzoek hebben. Wat je ook doet op het gebied van recruitment, employer branding, recruitmentmarketing, het begint bij je bekendheid. Dat betekent niet dat je een landelijk imago-onderzoek moet gaan doen. Maar je moet wel in enige vorm je bekendheid meten en weten. Dat kan ook juist gericht op de lokale arbeidsmarkt.’
Stel, ik heb budget voor maar 1 onderzoek…..
We maken het ook bewust klein. Stel dat ik een arbeidsmarktcommunicatiespecialist ben, en ik krijg het binnen mijn organisatie voor elkaar om steeds strategischer naar de werving te kijken. En ik wil daar onderzoek aan koppelen, maar heb niet meteen een groot onderzoeksbudget. Met welk onderzoek moet ik dan beginnen?
Advies is om dan in elk geval een doelgroeponderzoek te doen, met een mix van kwantitatieve en kwalitatieve gegevens
Advies van Snoeren is om dan in elk geval een doelgroeponderzoek te doen, met een mix van kwantitatieve en kwalitatieve gegevens. Daarin meet je zaken als voorkeuren en sollicitatie-intentie onder je doelgroep. Deze kun je op meerdere fronten gebruiken, zowel in je doelgroepmarketing als in je vacatureteksten. Daarom zou dat het eerste advies zijn.
Wat heb je nu eigenlijk aan basis-doelgroepdata?
Natuurlijk komen ook de pullfactoren in het gesprek langs. Daar kun je op twee manieren naar kijken. Aan de ene kant kun je zeggen dat je de top-5 van pullfactoren per doelgroep ook wel zo ongeveer kunt invullen zonder onderzoek. De volgorde kan licht verschillen, maar hier zullen grofweg ongeveer dezelfde dingen in staan. En ook het percentage actieve en latente zoekers per doelgroep hoef ik niet exact te weten om mijn arbeidsmarktcommunicatieplannen op te baseren. Het maakt niet zo heel veel uit of er nu 7 of 15% latente zoekers zijn per doelgroep.
Het wordt ineens een stuk serieuzer als je exacte data voor jouw specifieke doelgroep kunt laten zien.
Maar er is ook de andere kant, waardoor ik heel erg voor doelgroeponderzoek ben. Want in het argument hierboven gaat het om aannames. Daar kom je niet altijd mee weg. Sterker nog, bij een goed advies of strategie horen goede data. Het wordt ineens een stuk serieuzer als je exacte data voor jouw specifieke doelgroep kunt laten zien.
Twee concrete voorbeelden
Snoeren omschrijft in het gesprek ook 2 mooie voorbeelden van succes-stories met doelgroeponderzoek. De eerste was een onderzoek naar engineers voor een grote technische werkgever. ‘Er zijn genoeg doelgroepen waar het rijtje hobby’s niet zo interessant is, dan is het vooral lezen en koken. Bij de engineers kwam er vrij duidelijk motorsport uit als hobby. Dit is voor deze werkgever een reden geweest om iets te gaan doen op de TT van Assen, waar ze kandidaten ontvangen.’
‘Bij de engineers kwam er vrij duidelijk motorsport uit als hobby. Dus ging deze werkgever naar de TT in Assen.’
Ander voorbeeld: ‘We praten ook altijd met de eigen mensen uit de doelgroep. Bij het interviewen hoorden we zulke interessante dingen, dat die later door de organisatie zijn doorgevoerd in het HR-beleid naar de eigen mensen. Een mooi voorbeeld dat onderzoek data kan opleveren waar een organisatie meer mee kan dan alleen een doelgroep-rapportje.‘
Bekijk hier het hele interview:
Over de auteur
Marcel van der Quast is zelfstandig adviseur employer branding en arbeidsmarktcommunicatie. Onder de naam WerkMerk denkt en doet hij mee bij werkgevers en in de keuken van arbeidsmarktcommunicatiebureaus. Ook maakt hij de podcast ‘Hier is AMC’, waarin hij interessante mensen in deze vakgebieden spreekt.
Bij de recruitment agency waar hij werkte, merkte Aron dat recruiters veel tijd kwijt waren aan sourcen en daar niet veel plezier uit haalden. Daarom bedacht hij Recruit Robin, waarmee sourcing geautomatiseerd wordt. Robin zoekt namelijk op meerdere platformen tegelijk naar de beste kandidaten,nadat hij een pre-screeing heeft gedaan. Vervolgens zie je als recruiter de kandidaat in je ATS of Excel-bestand verschijnen. Alle gevonden kandidaten krijgen geautomatiseerd een pre-screening voor ze in jouw overzicht van relevante kandidaten verschijnen. Koppel Robin met je ATS of download kandidaten in een overzichtelijk Excel-bestand. Robin zoekt actief naar persoonlijke emailadressen en telefoonnummers zodat je sterke kandidaten direct kan benaderen.
Meer weten?
Bekijk het interview met Aron hieronder of luister naar de podcast:
Voordat Naomi Bendt begon in de recruitment had ze niet verwacht het leuk te vinden, maar ze bleek er best goed in te zijn. Inmiddels werkt ze als recruiter bij supermarkt Hoogvliet en wordt ze vooral blij van de Oprah-momentjes: na het doorlopen van een heel proces elkaar vinden en iemand een baan kunnen aanbieden. Ook als ze er niet uitkomt met iemand vindt ze het fijn om de kandidaat een positieve ervaring te geven. Wat daarvoor belangrijk is? Heldere communicatie en duidelijkheid.
Meedoen?
Ben jij een jonge (bureau)recruiter (max 2 jaar ervaring en onder de 30 jaar) en wil je meedoen? Neem dan contact met ons op!
Vandaag in de vierde aflevering: Jordi Rooijers, Corporate Recruiter bij TMG.
Enthousiasme is belangrijk
Begonnen als klantenservicemedewerker naast zijn studie Bedrijfskunde is Jordi Rooijers nu Corporate Recruiter bij TMG (Telegraaf Media Group). Zijn tip voor andere recruiters is om persoonlijk te zijn. Zelf wordt hij ook wel eens benaderd door recruiters en krijgt dan een standaard bericht. Als hij dan vraagt waarom ze zo geïnteresseerd zijn, volgt er meestal als antwoord: ‘Dat licht ik graag toe in een telefoongesprek.’ Maar ook via de telefoon hoort hij dan niet waarom ze hem willen en niemand anders. Daarom vindt hij het belangrijk dat je als recruiter iets unieks hebt en je verdiept in de kandidaat. Het belangrijkste volgens hem is om enthousiast te zijn, omdat dat afstraalt op anderen.
Meedoen?
Ben jij een jonge (bureau)recruiter (max 2 jaar ervaring en onder de 30 jaar) en wil je meedoen? Neem dan contact met ons op!
Iedereen lijkt wel over allerlei journeys en experiences te praten, maar daar zit vaak niet veel inhoud achter, constateert Sascha Becker. Tijd om deze begrippen te ‘onthypen’, zegt hij tegen Marcel van der Quast.
Sascha Becker, head of strategy bij bureau PROOF en samen met Wenda Bolink schrijver van het boek ‘De employee journey‘ vertelt in Marcel van der Quasts podcastserie ‘Hier is AMC’ uitgebreid over hoe hij wel inhoud aan die ‘reizen’ en ‘ervaringen’ van kandidaten en medewerkers wil geven. Bekijk hieronder het hele gesprek, verderop in dit artikel licht ik een paar onderwerpen eruit.
Employee journey is geen nieuw begrip
Het boek is niet geschreven om de employee journey als iets nieuws te introduceren, zegt Becker. Iedere organisatie heeft namelijk al in een of andere vorm een werknemersreis. ‘We hopen met dit boek alle onderdelen van die journey met elkaar te verbinden vanuit 1 visie, met een verbindend model en veel praktische handvatten. Op die manier kunnen organisaties het vooral als één geheel benaderen. Dat maakt een belangrijk verschil.’
Spreek boardroom-taal: business value
Mensen zijn voor veel werkgevers hun belangrijkste asset. Dat blijkt ieder jaar weer uit verschillende onderzoeken. De employee journey gaat over alle contactmomenten met die mensen, dus de verantwoordelijkheid daarvoor hoort hoog in de organisatie te liggen, zegt Becker. Te vaak is dat nog niet zo, omdat de journey niet als één geheel wordt benaderd. Iedere afdeling doet zijn best op hun deel. Maar er zit verschil in, het is net niet optimaal op elkaar afgestemd, en (toekomstige) medewerkers merken dat.
Spreek een gezamenlijke taal die bestaat uit business value
Om het als één geheel te benoemen, moet je ook een gezamenlijke taal spreken. Die taal bestaat uit business value. Cijfers dus. De employer journey (of experience) is hierbij maar een middel. Het gaat erom wat deze uiteindelijk oplevert, en dat is business value, zegt Becker. Dat moet je inzichtelijk maken, en zo moet je het dus ook doorrekenen als verantwoordelijke voor die experience. Dan moet je niet (alleen) HR-metrics benoemen als verloop, verzuim, engagement, maar ook: wat dat oplevert voor de organisatie. Denk aan: lagere wervingskosten, betere NPS-scores, hogere klanttevredenheid.
Basis wordt gevormd door ‘aligned’ medewerkers
De basis van de employee journey zijn de zogenoemde ‘aligned’ medewerkers, zegt Becker: blije, tevreden medewerkers die weten wanneer ze wat moeten doen, wat de juiste dingen zijn. Zodat ze uiteindelijk lekker in hun vel zitten. En als je lekker in je vel zit, creëer je businesswaarde. ‘De meeste mensen hebben het over engagement. Dat betekent in mijn visie ‘Ik wil de juiste dingen doen’. Waarom wij bij PROOF met de term ‘aligned’ werken, is omdat dat ook in zich heeft ‘Ik kan de juiste dingen doen. Wat kan ik en wat wil ik met mijn talent doen, en hoe word ik gefaciliteerd door mijn werkgever. En vanuit de werkgever: wat kan ik jou bieden waardoor jij de beste versie van jezelf wordt, en voor de organisatie business value gaat realiseren.’
Hoe uniek moet het werkgeversverhaal zijn?
Centraal in alles wat je als werkgever in de employee journey doet, staat het verhaal als werkgever en de belofte die je je (toekomstige) medewerkers doet. Hoe uniek moet dat verhaal zijn? ‘In de strategie wordt bepaald wat het verhaal en de belofte zijn. Die hoeven niet 100% uniek te zijn, als het maar echt is en wordt gevoeld door de eigen medewerkers. In de creatieve vertaling naar communicatie moet dit uniek en bijzonder worden gemaakt.’
‘Je verhaal hoeft niet 100% uniek te zijn, als het maar gevoeld wordt door de eigen medewerkers’
Dit moet je niet te ‘vroeg’ doen. Vooral interne communicatie moet niet als reclame aanvoelen voor de eigen medewerkers. Naar de externe doelgroep moet je het scherper doorvertalen. Zij kennen je organisatie nog niet, dus daar moet je ook andere onderdelen uit het verhaal belichten.
Uiteraard hebben we in het hele gesprek nog veel meer besproken, dus luister vooral de hele aflevering.
Over de auteur
Marcel van der Quast is zelfstandig adviseur employer branding en arbeidsmarktcommunicatie. Onder de naam WerkMerk denkt en doet hij mee bij werkgevers en in de keuken van AMC-bureaus. Ook maakt hij de podcast ‘Hier is AMC’, waarin hij interessante mensen in deze vakgebieden spreekt.
De recruiter van morgen is niet alleen meer bezig met vacatures vullen, maar fungeert veel meer als netwerkmanager, die kijkt naar de potentie van kandidaten en dat koppelt aan de op dat moment geldende vraag van de organisatie.
Die verwachting spreekt Wieke Dijkstra uit, ex-tophockeyster, tegenwoordig talentconsultant en op 16 mei een van de keynote sprekers op Werf& Live. Dijkstra ziet organisaties steeds flexibeler worden, maar tegelijk behoefte hebben aan specialisten. Aan de andere kant ontwikkelen steeds meer kandidaten zich volgens een zogenoemde ‘T-shape’: ze koppelen een specialisme aan brede, generieke vaardigheden als creativiteit, samenwerking en aanpassingsvermogen.
De blik op morgen: ontwikkelzekerheid
Aan de recruiter van de toekomst om die veranderende vraag en aanbod beter op elkaar af te stemmen. En dan niet alleen in het hier en nu te kijken, maar juist ook meer met de blik op morgen, zegt ze. Daar past volgens haar bijvoorbeeld samenwerking met andere bedrijven, om talenten meer onderling uit te wisselen. Maar het gaat er ook om de nieuwe generaties de kans te bieden op de ontwikkeling waaraan ze zoveel behoefte hebben.
‘Voor generaties Y en Z geldt niet zozeer baan- of werkzekerheid. het gaat hen om ontwikkelzekerheid’
‘Voor de generaties Y en Z geldt niet zozeer baanzekerheid of werkzekerheid’, zegt Dijkstra in een recente podcast van Werf&. ‘Waar het hen om gaat is ontwikkelzekerheid. Als je aantrekkelijk wil zijn voor jonge generaties moet je erover nadenken hoe je dat kunt bieden. En dan niet alleen in fantastische ontwikkelprogramma’s, maar vooral door goede uitdagingen te bieden. En als je dat niet alleen kunt, daarvoor samenwerking te zoeken met anderen.’
Grotere rol in exitbeleid
Voor recruiters betekent het volgens haar dat ze niet alleen moeten zoeken naar wat iemand nu al kan, maar ook naar wat iemand in de toekomst gaat kunnen. En ze pleit ervoor een grotere rol te claimen in het exitbeleid van de organisatie. ‘Schrijf mensen niet af als ze je organisatie verlaten. Maar hou contact, verlies ze niet uit het oog, en neem ze misschien weer aan na een paar jaar, als ze meer kennis en ervaring en meer aanpassingsvermogen hebben opgedaan.’
‘Schrijf mensen niet af als ze je organisatie verlaten. Maar hou contact, verlies ze niet uit het oog’
Het maakt niet uit wat er op je afkomt, maar hoe je ermee omgaat, zegt ze. Focus je dus niet te veel op schaarste alleen, maar leer kijken naar de potentie van mensen. ‘Dat vraagt van de meeste recruiters wel iets anders dan ze nu gewend zijn. Het vraagt van hen bijvoorbeeld ook dat ze intern draagvlak leren creëren voor hun werk.’ En het vraagt ook dat je het niet erg vindt als iemand de organisatie verlaat. ‘Dan kun je zeggen: wat zijn ze toch niet-loyaal. Maar als je goed uit elkaar gaat, kun je het ook als een kans zien om een duurzame relatie op te bouwen met potentiële ambassadeurs met je organisatie.’
Meer weten? Kom naar Werf& Live!
Wil je het complete verhaal over de ‘andere manier van kijken’ van Wieke Dijkstra horen? Meld je dan nu aan voor Werf& Live.
Of luister eerst de hele podcast met Wieke
Als voorbereiding op Werf& Live maakte Wieke Dijkstra een interessante podcast. Onderwerpen als de vierde industriële revolutie, menselijke toegevoegde waarde, werkverdeling, zelfregulatie, en het nut van data komen hier allemaal aan bod. Luister hier het hele gesprek:
Jonge recruiters zitten nog maar net in het vak, maar hebben al genoeg te vertellen. Elke maand interviewen we een van hen in onze Jonge Recruiterspodcast. Denk aan vragen als: hoe ging je eerste aanname? En hoe zie je de toekomst van recruitment voor je?
Vandaag in de tweede aflevering: Ruth Tolhuijs, Recruitment Consultant Online Marketing bij WeKnowPeople.
Wat nu?
Na haar HR-studie twijfelde Ruth: wat nu? Bij haar werk voor een uitzendbureau ontdekte ze dat het belangrijk is om eerst te weten wie je bent en wat bij je past, voordat je kunt solliciteren. En dat gold ook voor haarzelf.
De juiste persoon op de juiste plek, dat is wat ze nastreeft
Match via Instagram
Via het Instagramaccount van de Rijdende Recruiter werd ze nieuwsgierig. Waar werkte deze creatieve en inspirerende vrouw? De match werd al snel duidelijk: Ruth ging aan de slag bij WeKnowPeople, het bedrijf dat haar waarden deelde. De juiste persoon op de juiste plek, precies wat zij zelf nastreeft als recruiter.
Meedoen?
Ben jij een jonge recruiter (max 2 jaar ervaring en onder de 30 jaar) en wil je meedoen? Neem dan contact met ons op!
