‘Markt voor assessments zal in 10 jaar verdrievoudigen’

Geschreven door

Met partijen als BrainsFirst, eelloo, The Selection Lab, Thomas, Ivy Works, GITP, Neurolytics, Talent Data Labs, LTP, Traicie en Actonomy, Recrout, Ubeeo en TestGorilla heeft Nederland op dit moment al bepaald niet te klagen over veelbelovende start-ups en al wat grotere bureaus die zich bezighouden met hoe je snel en effectief (online) de vaardigheden van kandidaten in kaart kunt brengen. Maar als we afgaan op een nieuw rapport van Allied Market Research staan we wat dat betreft nog maar aan het begin.

‘De markt voor pre-employment screenings stijgt waarschijnlijk met zo’n 12% per jaar.’

De internationale markt voor assessments gaat de komende 10 jaar namelijk nog eens bijna verdrievoudigen, zo verwachten deze onderzoekers: van 1,9 miljard in 2020 naar ruim 5,6 miljard dollar in 2030. Dat is een groeipercentage van bijna 12% per jaar. ‘Er is behoefte aan efficiëntie en transparantie in het wervingsproces’, aldus de onderzoekers. ‘Een sterke toename van het gebruik van pre-employment screeningtests en een toename van internetgebruikers stimuleren de groei van deze wereldwijde markt.’

Corona-effect

Door corona kende de assessmentmarkt vorig jaar een behoorlijke dip. Maar de vraag naar software die kandidaatvaardigheden kan beoordelen neemt nu weer toe, stellen de onderzoekers, met de huidige stijgende vraag naar al dan niet geschoolde arbeidskrachten. Ook helpt het mee dat steeds meer werkgevers op zoek zijn naar skills in plaats van naar cv’s. Ze zoeken daarbij tegelijkertijd naar manieren om die skills objectief vast te stellen, en juist de moderne online assessments kunnen daarbij helpen.

Volgens de onderzoekers is de markt voor de software in dit gebied momenteel nog veel groter dan die voor dienstverlening. Maar de komende 10 jaar loopt de dienstverlening een deel van die achterstand (langzaam) in, zo is de verwachting. Ongeveer 2/3 van de markt voor assessments gaat naar de corporate markt, al stijgt het segment ‘onderwijs’ naar verwachting wel iets harder, met een groeiratio van gemiddeld 13,5%. Ook in het onderwijs is immers steeds meer belangstelling om ook vaardigheden van (potentiële) scholieren en studenten te meten.

Bepalende spelers

De marktonderzoekers noemen een aantal bepalende spelers als Athena Assessment Inc., Berke, Devskiller, eSkill, HackerRank, HireVue, iMocha, Kandio, Mercer Mettl Assessments, Jane AI, MapRecruit, ThriveMap en The Predictive Index. Sommige namen zijn hier in Nederland inmiddels ook bekend, andere minder. Maar duidelijk is dat in de markt voor assessments de komende jaren hoe dan ook veel te gebeuren staat.

‘De inzet van dit soort technologieën maakt wervingsmethodes effectiever’, aldus de onderzoekers. ‘Het helpt werkgevers ook om in contact te komen met potentiële kandidaten. En de beoordeling van vaardigheden helpt werkgevers en kandidaten zich bewust te zijn van de gebieden die nog ontwikkeling behoeven.’ Bovendien is er de laatste jaren sowieso een hang naar meer online examinering, constateren ze. En de beoordeling van (de vaardigheden van) kandidaten past mooi in die trend.

Code-tests groeien snelst

De onderzoekers verwachten dat psychometrische tests voorlopig nog wel het grootste deel van de markt zullen blijven beheersen. Code-tests voor software-ontwikkelaars groeien echter sneller in omzet. Dit komt met name doordat steeds meer met name IT- en telecombedrijven deze gebruiken om hun kandidaat-developers te testen. En er zijn tal van aanbieders die gretig op die vraag inspringen.

Zo is er het verhaal van iMocha, een start-up uit Puna, India, eerder bekend als ‘interview Mocha’. De concurrent van TestGorilla startte in 2015. Ruim 6 jaar later is het bedrijf uitgegroeid tot een platform met de grootste bibliotheek van assessments ter wereld. Inmiddels zijn er meer dan 2.000 tests om vaardigheden vast te stellen in opgenomen. En die tests zijn ook verder te integreren met bijvoorbeeld vacaturebeschrijvingen en ATS’en. Dat zorgt voor snelle groei. Zo maakte de Japanse multinational Fujitsu deze zomer bekend met het bedrijf in zee te gaan als exclusieve assessmentpartner voor al zijn aannames.

Vele (inter)nationale assessmentontwikkelaars beleven momenteel goede tijden.

Ook enkele andere van de genoemde (inter)nationale assessmentontwikkelaars blijken momenteel goede tijden te beleven. Daarbij gaat het overigens lang niet altijd om het beoordelen van vaardigheden van kandidaten, maar bijvoorbeeld ook vaak om het vaststellen van een cultural fit. Niet zo vreemd, aangezien volgens onderzoek 73% van de professionals ooit een baan heeft verlaten vanwege een slechte cultural fit.

Inzicht in de afweging

En dan is er nog een belangrijke reden waarom zo’n grote groei van de markt voor assessments wordt voorspeld. En dat is: de toenemende behoefte aan efficiëntie en vooral transparantie in het recruitmentproces. Steeds meer kandidaten willen namelijk weten op welke gronden een bepaalde beslissing plaatsvindt. En ook overheden kijken steeds vaker mee of je werving en selectie wel eerlijk, objectief en betrouwbaar gebeurt. En assessments kunnen daarbij helpen, stelt het onderzoeksrapport.

96% van de werkzoekenden vindt het belangrijk te werken voor een bedrijf dat transparantie omarmt.

Uit onderzoek blijkt dat organisaties die sollicitanten inzicht geven in waarom ze iemand aannemen duidelijk in het voordeel zijn ten opzichte van hun concurrenten, aangezien 35% van de goed geïnformeerde kandidaten minder snel ontevreden zegt te zijn over hun sollicitatie-ervaring. Bovendien laat Glassdoor-onderzoek zien dat 96% van de werkzoekenden het belangrijk vindt om te werken voor een bedrijf dat transparantie omarmt. Al met al maakt het de kansen voor assessments in het recruitmentproces er de komende jaren bepaald niet minder op.

Lees ook

Dááág: 7 dingen die we in 2022 niet meer hopen terug te zien

Geschreven door

Afscheid nemen is altijd moeilijk. Maar er zijn zo van die dingen, daarvan lijkt iedereen het er wel over eens dat een vaarwel het beste is. Welke zijn dat als het om de arbeidsmarkt gaat? We zetten 7 dingen op een rijtje die we in 2022 niet meer hoeven terug te zien.

Dááág #1. De leaseauto

Bij VodafoneZiggo hebben ze het recent gewoon gedaan: de leaseauto geschrapt als arbeidsvoorwaarde. Alleen monteurs en accountmanagers krijgen er nog een auto van de zaak. En de gevolgen? Die vielen behoorlijk mee, vertelt HR-directeur Thomas Mulder aan het FD. Zijn ervaring: verstokte automobilisten moeten even wennen, maar vinden het al snel ‘heel prettig’. ‘Geen filestress, lekker de krant lezen. Het staat of valt met het goede voorbeeld. Onze ceo neemt ook de Sprinter. Dan wordt het voor werknemers lastig vol te houden dat zij wel een auto van de zaak verdienen.’

‘Zoom en Teams zijn voor BMW een grotere concurrent dan Mercedes of Jaguar.’

Ook andere organisaties merken dat de leaseauto als arbeidsvoorwaarde zijn beste tijd gehad heeft. Vanuit milieuoverwegingen, vanuit kostenoverwegingen, of ook gewoon: omdat de nieuwe generatie er minder om vraagt. Zo krijgen mensen bij APPM Management Consultants nu een mobiliteitsbudget, waarbij van wat je niet opmaakt 90% wordt uitgekeerd. Dat maakt inleveren van de leaseauto ineens heel aantrekkelijk. De Vereniging Zakelijke Rijders (VZR) voorspelt dat de coronacrisis blijvende gevolgen heeft. ‘Zoom en Teams zijn voor BMW een grotere concurrent dan Mercedes of Jaguar’, stelt VZR.

Dááág #2. Het concurrentiebeding

Nog zo’n onderwerp waarover – na jaren relatieve stilte – sinds kort weer veel te doen is. Het concurrentiebeding. Ook wel bekend als: het concurrentie-onding. Het beding beschermt bedrijven tegen het weglekken van vitale kennis en relaties. Maar het belemmert anderzijds de mobiliteit van werknemers, wat innovatie in de weg kan staan. De commissie-Borstlap adviseerde vorig jaar al om het beding alleen nog toe te staan in contracten voor onbepaalde tijd als de werkgever zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen kan aanvoeren. Die eis geldt nu al bij tijdelijke contracten.

Naar schatting 37% van de werknemers kent nu een concurrentiebeding; in 2015 was dat nog maar 19%.

Naar schatting 3,1 miljoen werknemers zijn nu aan een concurrentiebeding gebonden, oftewel: 37% van de beroepsbevolking. In 2015 was dat nog maar 19%. Zouden bij al die mensen echt bedrijfsbelangen zijn aan te voeren? Waarschijnlijk niet. Een studie van Panteia stelde al dat 1 op de 3 werkgevers die het beding hanteren dat min of meer oneigenlijk doen, namelijk om de uitstroom van ‘essentieel moeilijk vervangbare werknemers’ tegen te gaan – en dus de werking van de arbeidsmarkt te belemmeren.

Eind juni liet minister Koolmees (SZW, D66) weten ‘nog voor het eind van het jaar’ een aantal beleidsopties uit te werken. Vakbond FNV zou het beding het liefst totaal verbieden, zeker in tijdelijke contracten, maar staat open voor varianten, zoals een ‘prijskaartje’. Zo moeten werkgevers in België en Duitsland wel 50% van het loon doorbetalen zolang ze werknemers aan een concurrentiebeding houden. Niet gek dus dat daar het gebruik ervan veel lager is. In België is het beding bovendien alleen toegestaan voor bepaalde functiecategorieën, met duidelijke salarisgrenzen.

Dááág #3. De motivatiebrief

Hoe relevant is een sollicitatiebrief nog in tijden dat digitalisering en sociale media alomtegenwoordig zijn? VDAB, min of meer het Vlaamse UWV, bevroeg 2 jaar geleden 10 bedrijven hierover. De uitkomst: bij maar liefst 9 van de 10 is een motivatiebrief niet meer verplicht, terwijl het cv nog vaak wel overeind blijft. Vooral voor beroepen voor laaggeschoolden wordt een sollicitatiebrief minder en minder courant, constateerden ze destijds. Daarbij vervangt video voor de jongere generatie vaak de traditionele motivatiebrief, zo blijkt.

Video blijkt voor de jongere generatie vaak de traditionele motivatiebrief te vervangen.

Er is ook een inhoudelijke reden om de motivatiebrief vaarwel te zeggen. De brief zegt vooral iets over hoe goed iemand schrijft, wat lang niet altijd relevant is voor de functie. Niet voor niets schrijft Gusta Timmermans in haar recente handboek Recruitment & Employer Branding dat mooie voorbeeldbrieven online te vinden zijn (dus wat is dan nog het belang?) en dat je méér kandidaten kunt krijgen als je níet langer om een motivatiebrief zou vragen. Stel de motivatievragen dan ook op een andere manier, adviseert ze.

Dááág #4. De cultural fit

Over naar nog zo’n onderwerp dat jarenlang de normaalste zaak van de wereld leek in recruitment, maar nu steeds meer in een ander daglicht komt te staan. Want te veel aandacht voor de vraag of iemand bij de cultuur past, zou eenvormigheid in de hand kunnen werken, zo is de vrees. Zoals recruitmentgoeroe Dr John Sullivan ook al stelt: ‘De recente focus op diversiteit zal waarschijnlijk blijven groeien. Daarbij zullen bedrijven en individuele hiring managers erachter komen dat de cultural fit een inaccurate beoordelingsgrond is tijdens interviews.’

‘Afwijzen op spelfouten zal vaker als discriminatie worden aangemerkt.’

Hij gaat echter nog verder. ‘Ook de assessments van emotionele intelligentie, het te laat komen voor een sollicitatiegesprek of spelfouten in een cv zullen minder belangrijk worden. Ze resulteren in discriminatie, omdat ze deels gebaseerd zijn op Europese waarden en acties. Of omdat ze kandidaten uitfilteren die “niet lijken” op je huidige teamleden. Terwijl onderzoek juist laat zien dat mensen die anders denken en handelen enorme waarde aan dat team kunnen toevoegen.’

Dááág #5. Het salaristaboe

Het afscheid van het salaristaboe in vacatures wordt al jaren voorspeld. De praktijk van alledag is echter dat nog steeds slechts ongeveer 26 procent van alle vacatures vermeldt hoeveel iemand met de betreffende functie kan gaan verdienen, blijkt uit onderzoek van Jobdigger. En dat percentage neemt maar langzaam toe.

Door krapte, Google en Europese regelgeving wordt het salaristaboe steeds meer geslecht.

Toch wordt binnenkort wel verandering verwacht. Hetzij dankzij de krapte op de arbeidsmarkt, waarbij kandidaten vacatures zonder salarisvermelding gewoon voorbij zullen lopen. Hetzij dankzij de eisen die Google for Jobs stelt. Of hetzij dankzij komende Europese wetgeving. De Europese Commissie presenteerde in maart dit jaar namelijk een voorstel over beloningstransparantie. Daarin staat onder meer dat ‘werkgevers in de gepubliceerde vacature of vóór het sollicitatiegesprek informatie moeten geven over het aanvangssalaris of de aanvangsschaal van de beloning’. Nederland heeft momenteel nog zo’n 1,5 jaar de tijd om de richtlijn in nationaal recht om te zetten.

Dááág #6. Brainteasers

Ooit waren ze beroemd én berucht, de slimme brainteasers die Google voorlegde aan zijn sollicitanten. Totdat Laszlo Bock, Senior Vice President of People Operations, het effect ervan ging meten. Hij kwam erachter dat de brainteasers een volledige verspilling van tijd waren. ‘Ze voorspellen helemaal niets. Ze dienen er primair voor om de interviewer zich slim te laten voelen.’ Dit soort moeilijke vragen zijn vooral voer voor sadisten, liet later onderzoek zien.

Waarom zijn putdeksels rond? Vraag het alsjeblieft niet aan je sollicitanten.

Toch zijn er nog steeds veel bedrijven die met zulke vragen het vuur aan de schenen van hun kandidaten leggen. Elon Musk schijnt bij Tesla zo’n hiring manager te zijn. Met vragen als: “Waar ter wereld kun je 1 mijl naar het noorden, 1 mijl naar het oosten, dan 1 mijl naar het zuiden lopen en eindigen waar je begon?” Ook zo’n klassieker: “Waarom zijn putdeksels rond?” Allemaal leuk en aardig om te weten, maar je selecteert er geen betere kandidaten mee. Dus voor 2022 heel graag: dááág ermee!

Dááág #7. Te veel interviews

En dan blijven we even bij Laszlo Bock, want hij ontdekte nóg iets dat nog steeds niet helemaal doorgedrongen is in de hedendaagse werving- en selectiepraktijk. En dat is de zogenoemde ‘Regel van vier‘. Oftewel: meer dan 4 sollicitatiegesprekken voeren voegt nauwelijks iets toe. In meer dan 86% van de gevallen stond dan al lang vast of je kandidaat aanneemt of niet. Elk volgend gesprek is daarna eigenlijk zonde van de tijd.

Te langzame besluitvorming is uiteindelijk nadelig voor de kwaliteit die je binnenhaalt.

Opnieuw Dr John Sullivan laat zien dat een te langzame besluitvorming rondom kandidaten nadelig is voor de kwaliteit die je uiteindelijk binnenhaalt. Topkandidaten besluiten dan ergens anders heen te gaan, enerzijds omdat ze daar sneller een aanbod kregen, anderzijds omdat ze zo het beeld krijgen dat besluitvorming in jouw organisatie niet snel genoeg gaat. Sommige organisaties (zoals Intuit) kennen daarom al een selectieproces van één dag, aldus Sullivan. De kandidaat met iedereen laten praten voordat je besluit hem of haar aan te nemen? Volstrekt overbodig, zegt hij.

Lees ook

Feel Good Friday: Over het welkomstpakket voor nieuwe medewerkers als mooie PR-tool

Geschreven door

BYJU’S is niet alleen de officiële sponsor van het nationale cricketteam, het is ook het grootste edutech-bedrijf van India en de maker van de meest geliefde school leer-app in het land. Het bedrijf is 10 jaar geleden opgericht, maar wordt nu al op een waarde geschat van zo’n 21 miljard dollar. En de groei gaat maar door. De CEO van de Indiase unicorn voorspelde aan het begin van 2021 dan ook om dit jaar nog eens zo’n 8.000 mensen aan te nemen.

Het lijkt misschien een kleinigheid, maar foto’s van welkomstpakketten worden op LinkedIn breed gedeeld.

Maar ja, hoe laat je al die nieuwe medewerkers zich snel thuis voelen? Daarvoor ontvangen alle nieuwe BYJU’S-medewerkers tegenwoordig een welkomstpakket met een bedrukte rugzak (merk Wildcraft), een logomok, een bedrukt notitieboek en een pen, een jute tas voor een lunchbox, een paar custom made buttons en ook nog – heel handig: een IDcard-houder met logo-lanyard.

Breed gedeeld

Het lijkt misschien een kleinigheid, maar foto’s van het welkomstpakket worden op LinkedIn inmiddels breed gedeeld. ‘Ik wist dat ik er eentje zou ontvangen, maar toen het dan toch gebeurde, voelde ik me als een jarig meisje dat nieuwsgierig haar verjaardagscadeautje mocht uitpakken’, postte bijvoorbeeld iemand. Ook anderen schromen niet om de spulletjes uit te stallen op hun bureau en er een foto van te delen.

Het fysiek welkomstpakket is nog bepaald geen standaard onderdeel van elke onboardingprocedure. Maar ook steeds meer andere organisaties merken dat dit deel doorgaans wel op veel waardering kan rekenen. Alle informatie, trainingen en welkomstbijeenkomsten? Leuk, maar een paar tastbare spulletjes, ook wel bekend als: company swag, zorgen pas echt voor vertier, zo lijkt het. Zoals hier, bij de dienst DJI, waar alle nieuwe medewerkers sinds kort een mooi pakket ontvangen:

Of zoals hier, bij de gemeente Rotterdam:

Puzzel, pen en simkaart

Bij PostNL krijgen bijna alle nieuwe medewerkers tegenwoordig ook een pakketje thuis, met daarin een laptop, bedrijfspas, simkaart, een voucher om telefoon te bestellen, informatie over werken bij PostNL, een Dopper, puzzel, pen, en een kladblok. ‘Een traject waar ik stiekem heel trots op ben‘, aldus Employee Experience-expert Linsey Berkhout – van der Vliet bij de introductie ervan.

Een welkomstpakket lijkt met andere woorden een garantie voor enthousiaste posts op sociale media. Sommige gaan zelfs zover dat ze er heuse unboxing video’s van maken:

Kerstpakketten ‘bizar druk’

Op de markt van het kerstpakket is het momenteel ‘bizar druk‘, kopte de NOS recent nog. ‘Het kan niet op dit jaar. We zitten al 20 procent boven de topomzet van 2020’, aldus Dick Brandwijk van Brandwijk Feestpakketten in Zaltbommel. Vooral corona (en de goede economie) lijken hierin een rol te spelen. Enerzijds is er door corona geen of nauwelijks ruimte om feestjes te geven (en dus geld over), anderzijds neemt daardoor ook de behoefte aan binden en verbinden van medewerkers toe. En een ruim uitgevoerd kerstpakket lijkt daarvoor ideaal.

New hire kits zijn er tegenwoordig in soorten en maten.

Maar zo lijkt het dus ook te gaan met het welkomstpakket (of, in hip Engels: new hire kit). Ze zijn er tegenwoordig al in allerlei soorten en maten. En werkgevers lijken er ook steeds meer mee uit te pakken. Ergens ook logisch: want wie vindt het nou niet leuk om cadeautjes te krijgen? Alleen die onvermijdelijke Dopper, kunnen we daar nou niet eens wat originelers voor verzinnen?

Lees ook

Onderzoek: welke kandidaten laat jij screenen?

Geschreven door

Klopt hetgeen een kandidaat op zijn of haar cv beweert? Je kunt het hem of haar natuurlijk vragen, maar tegenwoordig is het ook makkelijk om het professioneel te laten checken. Er zijn immers tal van organisaties die zich specialiseren in deze zogeheten pre-employment screenings. Van een VOG (Verklaring omtrent gedrag) en referentiechecks tot verificatie van opleiding en diploma’s: wil je zeker weten wat voor vlees je in de kuip haalt, dan is screenen tegenwoordig een koud kunstje.

Wil je zeker weten wat voor vlees je in de kuip haalt, dan is dat tegenwoordig een koud kunstje.

Maar welke screenings worden nu precies het meest uitgevoerd? En bij wie doe je zo’n achtergrondonderzoek? Alleen bij je voltijd werknemer? Of ook bij je deeltijders, je tijdelijke contractmedewerkers, uitzendkrachten en vrijwilligers? En waar houdt het dan op? Allemaal vragen waar Sterling momenteel antwoord op zoekt. Dit van origine Amerikaanse bedrijf, dat al sinds 1975 achtergrondchecks uitvoert, is in Nederland een vrij nieuwe aanbieder op dit gebied. Via de twee minuten durende survey wil het bedrijf meer inzicht krijgen in hoe de Nederlandse markt eruitziet en waar de kansen liggen.

Doe mee

Bad hire of reputatieschade

Zo vraagt de enquête onder meer naar wat je ziet als mogelijke voordelen van pre-employment screening: van voldoen aan wet- en regelgeving tot het voorkomen van een ‘bad hire‘ of reputatieschade. Maar ook de eventuele nadelen worden niet geschuwd. Ben je bang dat kandidaten het als een inbreuk op hun privacy ervaren? Of bang voor de tijdsduur en de kosten van een achtergrondcheck? Het komt allemaal aan bod. Deelnemers aan de survey maken trouwens ook nog kans op een Amazon-voucher ter waarde van 25, 50 of 100 euro. En de resultaten zullen ook op deze site gedeeld worden.

Van alle cv’s bevat 71% onwaarheden, die er al dan niet bewust in zijn geplaatst.

michel franken saba lumesse

De aandacht voor de zogenoemde PES-screenings is niet meer dan logisch, aldus Michel Franken, de Nederlandse sales director voor Sterling. ‘Uit onderzoek is gebleken dat 71% van alle cv’s onwaarheden bevat, die er al dan niet bewust in zijn geplaatst. Een pre-employment screening kan dan veel problemen voorkomen, en veel checks zijn bovendien relatief eenvoudig uit te voeren, op basis van openbare data.’

Low, medium, high risk

Sterling hanteert doorgaans een onderscheid in zogeheten low, medium en high risk-functies, vertelt hij. ‘Het is logisch om in elk geval voor de high risk-functies een pre employment screening te willen uitvoeren, en je huidige functiehuis daarop na te lopen: voor welke functies zou dit allemaal gelden? Sommige organisaties vinden het bijvoorbeeld te ver gaan om ook de stagiairs vooraf te screenen. Maar wat als je stagiair wel toegang krijgt tot alle relevante databases?’

‘Wat als je stagiair wel toegang krijgt tot alle relevante databases?’

Veel organisaties laten in elk geval hun hogere management screenen, weet Franken, die ruim 20 jaar ervaring heeft in de HR-technologiesector. ‘Maar daarnaast ook iedereen die bijvoorbeeld met geld of goederen werkt, iedereen die met kinderen, ouderen, zieken of minder valide personen werkt, en iedereen die toegang heeft tot gevoelige informatie, essentiële infrastructuur of gevoelige gebieden (zoals machines in bedrijf, of anderszins minder veilige plekken). Overal waar integriteit of veiligheid een grote rol speelt, met andere woorden.’

Lees ook

Werven voor de publieke sector? Vergeet purpose, ga voor: ambitie

Geschreven door

Een stip aan de horizon is belangrijk. Zeker voor nieuwe kandidaten. Maar zet deze stip vooral niet te ver weg, adviseert een nieuw whitepaper van bemiddelingsbureau Velde. ‘Liever de focus op de concrete ambitie, dan op de oneindige purpose‘, aldus senior consultant William Antonis.

‘Liever de focus op de concrete ambitie, dan op de oneindige purpose.‘

Er is de laatste jaren in recruitment veel te doen rondom het belang van purpose. Een duidelijke missie zou kandidaten makkelijker over de streep trekken, vooral omdat professionals aan zichzelf willen verantwoorden dat ze met hun kennis en expertise iets bijdragen aan de wereld. Maar juist in de publieke sector is dat niet genoeg, aldus Velde. Juist door daar de nadruk te leggen op de ambitie van je organisatie kun je daar meer impact maken, zo stellen zij.

Beetje een vies woord

‘Veel mensen vinden ambitie een beetje een vies woord’, stelt Antonis. ‘Het voelt voor hen alsof het gaat over prestatie of winst, die je vooral wilt behalen ten voordele van jezelf. Maar bij Velde zien we ambitie juist als het eerstvolgende doel op weg naar purpose. Een ambitie is concreet en meetbaar, gericht op wat je oplost voor klanten van jouw organisatie. Dit maakt ambitie voor publieke organisaties met een maatschappelijk doel net zo relevant als voor commerciële. Ook als publieke organisatie mag je een ambitie hebben. En hoe beter jij de problemen van je klanten oplost, hoe leuker en betekenisvoller je opdracht of werk wordt.’

‘Een purpose is belangrijk, maar ook onbereikbaar, groots en allesomvattend.’

Hij zegt ervan overtuigd dat je als publieke organisatie maximale impact kunt maken door de purpose te ‘vergeten’ en te gaan voor de ambitie van je organisatie. ‘Uiteraard blijft de purpose van je organisatie belangrijk. Het geeft aan waarom je relevant bent en wat je in algemene zin wil bereiken voor de maatschappij. Tegelijkertijd is een purpose ook onbereikbaar, groots en allesomvattend. Je hebt er niet de volledige controle over. Daarom raden wij aan om de focus te verkleinen naar het gebied waar je wél grip op hebt. Wat kun je oplossen voor je klanten op jouw werkgebied? Hoe kun je deze oplossing voor je klanten verbeteren? En wanneer wil je deze verbetering bereikt hebben?’

Betekenis voor recruitment

Maar wat betekent dit voor recruitment? Nou, bijvoorbeeld dat je hiermee los kunt komen van klassieke functieomschrijvingen en profielen. ‘Vanaf de ambitie kun je afdalen naar de individuen. Elke medewerker levert een bijdrage aan de ambitie van de organisatie met zijn of haar individuele opdracht. Met opdrachtgericht werken verandert een organisatie van losse functies en afdelingen in één grote ambitie met cohesie’, aldus Velde. ‘Dat geeft richting en voldoening in je werk. Zulke individuele opdrachten zijn een uitstekende manier om zowel teams als individuele medewerkers te motiveren.’

‘Opdrachtgericht werken geeft richting en voldoening in je werk.’

Door van tevoren met elkaar te bepalen wat een individuele bijdrage moet inhouden om van waarde te zijn voor de organisatie gaat het dus niet meer om welke taken je uitvoert, of je snel bent of je targets haalt. Antonis: ‘Het draait om wat jij of je team bijdraagt aan het gezamenlijke doel. Ieder team en elke medewerker heeft zo’n opdracht, zo’n bijdrage die er te vervullen is. En al die kleine bijdragen samen zijn verbonden met de ambitie.’

Vizier op de toekomst

ambitie publiek purpose veldeEn dat kan helpen in het sollicitatieproces. ‘Je zoekt namelijk medewerkers voor wie jouw ambitie en maatschappelijke bijdrage ook interessant en betekenisvol zijn. Los van competenties en ervaring, die natuurlijk nog steeds relevant zijn, raak je hier de diepere laag en de intrinsieke motivatie van iemand. En laat intrinsieke motivatie en ambitie nu precies de sterkst bepalende succesfactoren zijn in recruitment. Bijkomend voordeel is dat je niet langer vacatures invult op de blauwdruk van vandaag, maar met het vizier op iemands bijdrage in de toekomst.’

‘Een kandidaat moet eerst geraakt worden door de ambitie, voordat hij verder leest.’

Dat levert niet alleen aantrekkingskracht op, maar helpt ook verder in het recruitmentproces, stelt Velde. Zo kun je de ambitie van de organisatie, de individuele opdracht van de nieuwe medewerker, inclusief de verwachtingen voor het eerste jaar als uitgangspunt nemen voor een vacaturetekst. ‘Een kandidaat moet eerst geraakt worden door de ambitie en de opdracht, voordat hij de moeite neemt om verder te lezen. Hier onderscheid je je van soortgelijke vacatures bij andere organisaties.’

Zelfde functie, andere opdracht

Het maakt verschil of je een teamleider voor een groep docenten zoekt die samen vernieuwing in het onderwijs mogen realiseren waar het succes van de student centraal staat of dat je een teamleider zoekt die een bijdrage mag leveren aan de zelfredzaamheid van de inwoners van een gemeente. Antonis: ‘De functietitel is hetzelfde, maar de opdracht verschilt sterk. En dus zal hier ook een ander type kandidaat nodig zijn.’

‘Wat was bij collega’s destijds de trigger om te solliciteren?’

Het bureau raadt voorts ook aan collega’s of teamgenoten te betrekken bij de vacaturetekst. ‘Wat vinden zij zo interessant aan de functie? En wat was destijds de trigger om te solliciteren? Gebruik deze woorden om van een standaard vacaturetekst een treffende wervingsadvertentie maken. Laat in de vacaturetekst letterlijk een collega aan het woord. En laat ook iets zien van de sfeer en cultuur van de organisatie en laat ze zo al kennismaken met collega’s.’

Het selectieproces

ambitie purposeEen ambitiegerichte benadering is ook een voordeel voor het selectieproces. ‘Veel organisaties kijken hierbij naar actuele competenties en de waarde die iemand vandaag heeft voor de organisatie. Een duurzame match is echter veel meer gericht op de toekomst. En dat betekent dat de opdracht van een functie, plus de gevraagde bijdrage moet aansluiten bij de ambities van de kandidaat en de drijfveren die hij of zij heeft. Laat dit de rode draad zijn in alle gesprekken die je voert. En bespreek wederzijdse verwachtingen. Waar is iemand tevreden mee na 1 jaar? En na 3? Plus: wat verwacht de kandidaat van jou om dat te bereiken?’

‘Als iedereen gedreven is om zijn of haar opdracht te volbrengen, gebeuren er dingen die ieders verwachtingen overtreffen.’

Zo kan ambitie als uitgangspunt van recruitment uiteindelijk zorgen voor een grote aantrekkingskracht, zo is Velde overtuigd. ‘Het is een goed voorbeeld van hoe een goede investering aan de voorkant kan zorgen voor ongeëvenaard succes. Want als alle neuzen dezelfde richting in staan, iedereen gedreven is om zijn of haar opdracht te volbrengen en de organisatie in een flow terecht komt, dan gebeuren er dingen die ieders verwachtingen overtreffen. En daar wil iedereen maar wat graag bij zijn en onderdeel van uitmaken.’

ambitie publiek purposeMeer weten?

Meer weten over hoe je een ambitie formuleert? Hoe je een motiverende cultuur bouwt? Hoe je aan de slag kunt gaan met Social Return on Investment? Download dan de hele whitepaper:

Whitepaper

Recruiter of computer: wie discrimineert nou het meest?

Geschreven door

Algoritmes worden steeds meer gebruikt in de wereld van werving en selectie. Maar tegelijk is er altijd veel om ze te doen. Ze kunnen namelijk discriminatie veroorzaken. En als dit het geval is, overtreed je als werkgever de wet. Die verantwoordelijkheid afschuiven op het algoritme of de softwareleverancier? Dat kan dus niet, blijkt uit een nieuwe publicatie van het College voor de Rechten van de Mens.

‘Een uitzendbureau dat enkel studenten werft, maakt indirect onderscheid op leeftijd.’

Het onderzoek, getiteld Recruiter of computer?, is een vervolg op een literatuurstudie uit 2020, dat toen verscheen onder de noemer: Als computers je CV beoordelen, wie beoordeelt dan de computers? ‘Algoritmes kunnen zowel direct als indirect verboden onderscheid maken’, concludeert Jacobine Geel, sinds september voorzitter van het College. ‘Als ze bijvoorbeeld selecteren op gronden van leeftijd, geslacht of ras, dan is dat direct verboden onderscheid. Maar ze kunnen ook indirect discrimineren. Een voorbeeld: een uitzendbureau dat alleen maar studenten werft, maakt geen direct onderscheid op leeftijd, maar indirect wel aangezien de meeste studenten jong zijn.’

Pas extra op bij zelflerend

In het gelijkebehandelingsrecht telt het discriminerende effect. ‘Dat wil zeggen dat het niet uitmaakt of de werkgever opzettelijk discrimineert of niet. Als het algoritme discrimineert, dan is de werkgever verantwoordelijk’, legt Geel uit. ‘Dat is zelfs het geval als een zelflerend algoritme aanvankelijk niet discrimineerde, maar in de loop van de tijd wel verboden onderscheid is gaan maken, zonder dat de werkgever of de algoritmebouwer zich hiervan bewust zijn. Het gaat om het effect in de praktijk.’

Bewuste of onbewuste discriminatie? Dat maakt niet uit.

Of een sollicitant nu door een mens of een computer wordt gediscrimineerd: de uitkomst is hetzelfde. ‘Maar juist omdat het bij een algoritme lastig is om te achterhalen of er sprake was van discriminatie is het van belang dat werkgevers zich bewust zijn van hun verantwoordelijkheid’, waarschuwt Geel. Maar ook arbeidsbemiddelaars zoals uitzendbureaus, moeten ervoor zorgen dat de algoritmes die ze inzetten mensen gelijk behandelen, benadrukt ze. Net als vacaturesites. ‘Ze kunnen de verantwoordelijkheid hiervoor in elk geval niet afschuiven op de opdrachtgever.’

Soms mag het wel

Algoritmes kunnen erg complex worden, staat in het nieuwe onderzoek te lezen. ‘Daardoor is het lastig vast te stellen waarom bepaalde kandidaten zijn afgewezen en is het ook lastiger voor werkgevers om verboden onderscheid te ontdekken of te vermijden. Het kan voor werkgevers een flinke klus zijn om zich voor een algoritme te verantwoorden.’

Het wordt nog ingewikkelder omdat in heel specifieke situaties indirect onderscheid wel is toegestaan.

En het wordt nog ingewikkelder omdat in heel specifieke situaties indirect onderscheid wel is toegestaan. Dit vereist wel een objectieve rechtvaardiging. Zo is het uitsluiten van kandidaten die geen goed Nederlands spreken in bepaalde gevallen wel uitlegbaar. Bijvoorbeeld als de functie vraagt dat de kandidaat veel contact onderhoudt met Nederlandse klanten.

Om te voorkomen dat algoritmes discrimineren is een inzichtelijke, controleerbare en systematische procedure een voorwaarde. Dat is iets waar het College in zijn oordelen over offline sollicitaties overigens ook altijd naar kijkt. Dit betekent onder andere dat de sollicitanten van te voren weten hoe de procedure verloopt, wat de selectiecriteria zijn, waarom sommige mensen worden afgewezen en dat de procedure voor alle kandidaten in principe hetzelfde verloopt. Wordt een procedure niet inzichtelijk, controleerbaar en systematisch uitgevoerd? Dan draagt dit bij aan het vermoeden dat er sprake is van discriminatie.

Minder transparant, eerder vermoeden

Want de hamvraag blijft wie nou het meest discrimineert: de computer of de recruiter? Daar laat het College zich wijselijk niet al te zeer over uit. Al merkt het rapport wel op: ‘Omdat het kenmerkend is aan algoritmes dat ze (nog) minder transparant zijn, wordt in de literatuur gesuggereerd dat er bij algoritmes sneller een vermoeden van verboden onderscheid kan worden aangenomen.’

‘De overwegingen in het hoofd van een recruiter zijn in zekere mate ook een black box.’

Maar ook de menselijke recruiter gaat lang niet altijd vrijuit, beseft het rapport ook. ‘Zo zijn de overwegingen in het hoofd van een recruiter ook in zekere mate een black box.’ Al geldt daarbij wel een verschil: ‘Daarover kun je de recruiter achteraf vragen stellen.’ En bij een algoritme is dat lastiger. ‘Dit is een risico, want hierdoor wordt het verboden onderscheid minder goed zichtbaar’, aldus de onderzoekers.

Inzichtelijk, controleerbaar en systematisch

Als werkgevers kiezen voor de inzet van een algoritme bij werving en selectie, moeten zij dus controleren of er nog steeds een inzichtelijke, controleerbare en systematische procedure wordt gebruikt, stelt het College. ‘Dit betekent onder andere dat de sollicitanten van te voren weten hoe de procedure verloopt en wat de criteria zijn, dat de selectiecriteria duidelijk zijn, dat achteraf duidelijk is volgens welke procedure de selectie plaatsvond, wat de grondslag was voor eventuele afwijzing en dat de procedure voor alle kandidaten in beginsel uniform is verlopen.’

Een werkgever die verboden onderscheid maakt kan financieel aansprakelijk zijn, zelfs als hij niet de bedoeling had te discrimineren.’

En lukt dat niet, dan kun je dus wel eens een probleem hebben. Daar kwam al eens een werkgever achter die werkte met assessments, maar niet kon uitleggen hoe de psychologen verschillende testscores wogen. Resultaat bleek echter dat van de mannen 100% de score ‘geschikt’ haalde, en van de vrouwen maar 1 op de 3.

‘Discriminatie’, oordeelde het College destijds. Want zulke gróte verschillen niet kunnen uitleggen? ‘Dat is voldoende om een vermoeden van indirect onderscheid aan te nemen.’ En dat kan al met al een dure grap worden. ‘Een werkgever die verboden onderscheid maakt kan financieel aansprakelijk zijn, zelfs als de werkgever niet de bedoeling had om te discrimineren.’

Meer weten?

Lees hier het hele onderzoek. Werkgevers kunnen ook bij het College terecht, bijvoorbeeld om hun eigen handelswijze of beleid te laten toetsen aan de gelijkebehandelingswetgeving. Ook biedt het College een training Selecteren Zonder Voordelen aan.

Hoe je ook als klein bedrijf met employer branding aan de slag kunt

Geschreven door

Nu de krapte op de arbeidsmarkt steeds extremer wordt, moeten bedrijven alle zeilen bijzetten om het schaarse personeel te vinden en te binden. Strooien met salaris en opvallende vacatureteksten kan goed werken, maar is zeker niet voldoende. De beste troef: jezelf aantrekkelijker maken als werkgever. En daar hoef je echt geen reusachtige multinational voor te zijn. Ook voor een klein bedrijf is jezelf onderscheiden nu belangrijker dan ooit.

Denk niet: ik ben maar klein, ik hoef niet zo nodig aan mijn merk te bouwen.

Denk dus als organisatie niet: ik ben maar klein, ik hoef niet zo nodig aan mijn merk te bouwen. Je bént namelijk al een merk. En voor groot en klein is het cruciaal dat dat merk zo positief mogelijk in de markt staat. Het is aan jou als bedrijf om te bepalen hoe je merk beleefd wordt. Heeft men een positieve kijk op jou als werkgever? Of een negatieve? Misschien wel een totaal onverschillige? Dat werkt dan natuurlijk ook niet in je voordeel.

Normen, waarden, duurzaamheid

Daar komt bij dat de nieuwe generatie werknemers steeds meer waarde hecht aan het soort bedrijf waar hij of zij wil werken. Geld alleen maakt niet meer gelukkig. De jonge werknemer wil méér. Een bedrijf van betekenis, met een heldere visie. Waarbij normen, waarden en ook zaken als duurzaamheid een rol spelen. En waarbij vrijheid en ontplooiing centraal staan.

Geld alleen maakt niet meer gelukkig. De jonge werknemer wil méér.

Zo blijkt uit onderzoek van Monsterboard dat 42% van de werknemers binnen de generatie Z veel waarde hecht aan flexibele werkschema’s. Daarnaast is een groot deel op zoek naar een baan met mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling (36%) en naar meer betaalde vrije dagen (27%). Dit zijn elementen die je zelden even zomaar in een vacaturetekst neerzet. Zeggen wat je waarden zijn, werkt altijd minder krachtig dan het laten zien. Je zult je visie dus moeten uitdragen. Via social media, een goedgevulde carrièresite en via ambassadeurs. En niet eenmalig, als je even personeel nodig hebt, maar het hele jaar door.

Jij bepaalt de boodschap

Bedrijven kunnen zich in deze tijd niet meer verstoppen achter gesloten gordijnen. Daarvoor is de wereld te transparant geworden. Sommige werkgevers vinden deze openheid bedreigend. Maar in plaats van erover te mopperen, kun je de openheid beter omarmen en in je voordeel laten werken. Wacht niet tot anderen (negatief) over jou gaan praten, maar bepaal zelf de boodschap die ze horen.

Wacht niet tot anderen (negatief) over jou gaan praten, maar bepaal zelf de boodschap die ze horen.

Daarvoor is het natuurlijk goed om eerst stil te staan bij wie je bent en wie je als bedrijf wilt zijn. Er zijn verschillende professionele bureaus die jouw zogeheten Employer Value Proposition (EVP) in kaart kunnen brengen. Maar je kunt zelf ook aan de slag gaan. Ga met een dwarsdoorsnede van je medewerkers om de tafel zitten om te bepalen: wat maakt ons bedrijf nu zo bijzonder? En hoe kunnen we het mogelijk nog bijzonderder maken?

Niet alleen geef je zo al direct een krachtig signaal aan je zittende medewerkers af dat je naar hen luistert, je kunt zo ook veel krachtiger die boodschap naar buiten brengen. Focus daarbij op die echt onderscheidende factor en verzand niet in een al te bonte verzameling van voor de hand liggende pluspunten die elke bedrijf wel heeft.

Gedrag is de sleutel

As je eenmaal weet wie je bent en wat je wilt uitstralen, kun je dat doorvoeren in al je communicatie. Ben je een echte talentenfabriek waarbij starters zich kunnen ontwikkelen? Vertel die verhalen op je site in de vorm van blogs, cases en video’s. En deel die vervolgens op social media. En ga ook langs bij scholen en universiteiten om je te profileren en neem daarbij je beste ambassadeurs mee.

Wat je ook wilt zijn en uitstralen, je moet het wel echt zijn en doen.

Maar wat je ook wilt zijn en uitstralen, je moet het wel echt zijn en doen. Roepen dat je work/life balance belangrijk vindt, werkt niet als medewerkers niet eens een dagje mogen thuiswerken of een keer eerder naar huis mogen. Zorg dat je belofte terug te zien is in je gedrag, in alle facetten. Juist dan zullen je werknemers dat ook vanzelf naar buiten toe uitdragen en word je geloofwaardig.

En juist dan zul je de mensen aantrekken die passen bij jouw bedrijf. Want dat is misschien nog wel het belangrijkste effect van een krachtig employer brand: dat je mensen krijgt die echt passen bij jouw visie, ambitie, werkcultuur en bedrijfsdoelen. Niet alleen kun je die doelen zo makkelijker behalen, de kans op tevreden werknemers die niet snel weer de deur uitlopen, is vele malen groter. En zo verdien je je inspanningen voor je employer brand meer dan terug. Ook omdat je minder tijd en kosten kwijt bent aan de werving. Een bedrijf met een goede naam trekt immers veel sneller de juiste kandidaten aan.

employer branding klein bedrijf monsterboardMeer weten?

Dit artikel is geschreven door Monsterboard. Wil je meer weten wat een goede employer branding voor jou als bedrijf kan betekenen? Download de gratis Monsterboard Employer Branding Gids, waarin experts tips geven en voorbeelden aan bod komen uit andere landen.

Download

Wim op woensdag: Waar keuze catastrofaal kan zijn

Geschreven door

Recent heeft een van mijn beste vrienden zijn vriendin ten huwelijk gevraagd. Ze kenden elkaar nog niet zo lang, maar het klikte. En omdat hij al een tijdje alleen was, heeft hij de stoute schoenen aangetrokken. Hij heeft een leuk huisje met een prima salaris te bieden. Hij nam haar voor een lunch mee naar een goed restaurant (vanwege corona zijn die maar tot 17:00 uur open) en wachtte daar het juiste moment af. Net voor ze het dessert kregen pakte hij de ring uit zijn binnenzak, en ging op zijn knieën. Ze schrok er wel een beetje van, maar was weer snel bij positieven en een stralende lach kwam op haar gezicht.

‘Natuurlijk denk ik erover na, maar wil ook eerst even een andere afspraak afwachten.’

‘Wat lief’, was haar antwoord. ‘Je verrast me wel’, zei ze. ‘Natuurlijk wil ik erover nadenken, maar ik wil toch graag eerst even nog een andere afspraak afwachten, want die wil me misschien ook wel ten huwelijk vragen.’

De grootste nachtmerrie

Voor de gemiddelde mens is dit de grootste nachtmerrie, maar voor managers is dit tegenwoordig de normaalste zaak van de wereld. Natuurlijk is de vergelijking op meerdere fronten scheef, maar de huidige arbeidsmarkt staat zo onder spanning dat één juiste kandidaat vinden al een enorme prestatie is voor een recruiter. Kijk onder meer naar de enorme vraag naar interimmers/freelancers, plus de scheve verhouding tussen vacatures en het arbeidspotentieel en je begrijpt het tekort.

Puur vergelijken om een keuze te hebben, kan tot grote teleurstellingen leiden.

Dit is geen vrijbrief voor recruiters om iedere kandidaat door de strot te duwen van hun manager, maar enige realiteitszin in deze periode kan geen kwaad. Als de manager tevreden is met de kandidaat en vergelijkingsmateriaal zoekt voordat hij of zij een keuze durft te maken, vraag dan goed door waarom vergelijking nodig is of waar de verbeterpunten liggen. Puur vergelijken om een keuze te hebben, kan tot grote teleurstellingen leiden. En dan kan het huisje wel eens heel lang leeg blijven.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Hoe gaat het 2 jaar na oprichting met Recruiters | Connected?

Geschreven door

De eerste paar maanden na de oprichting van Recruiters | Connected verliepen niet bepaald zoals gepland. Medeoprichter Kees Jan Markens (midden, met jasje) weet nog als de dag van gisteren dat de eerste coronamaatregelen werden aangekondigd. ‘De start van onze organisatie stond in het teken van borrels en netwerkevents, want recruiters verbinden is voor ons een belangrijk doel. Dat kon plots niet meer.’

‘Eigenlijk zijn we nooit bij de pakken neer gaan zitten.’

Dan moet je dus schakelen en creatief zijn, vertelt zijn collega, relatiemanager Anne Maurits. ‘Eigenlijk zijn we nooit bij de pakken neer gaan zitten. We zijn, net als zoveel anderen, gaan kijken wat we wél konden doen.’ Wat houdt dat zoal in? Een kort interview.

> Wat konden jullie nog wél tijdens corona?

‘We zijn gestart als netwerk- en oriëntatieplatform, met als missie om te verbinden en te informeren. Daar is het mee begonnen en dat is nu nog steeds zo. We merken dat er tegenwoordig veel van recruiters gevraagd wordt. Zij moeten alles kunnen en weten. Maar je wordt meestal recruiter omdat je goed bent met mensen, niet omdat je zo veel verstand hebt van recruitmentsoftware of marketing. Dit wordt tegenwoordig echter wel van recruiters verwacht. Wij zijn er dan om kennis te delen, bijvoorbeeld via kennis- en netwerkevents en webinars. Bovendien kunnen recruiters altijd met ons bellen voor vrijblijvend advies over recruitmentsoftware en (marketing)leveranciers.’

‘Je wordt meestal recruiter omdat je goed bent met mensen, niet omdat je veel verstand hebt van software.’

‘Het is echt onze visie om transparantie en eerlijkheid op de recruitmentmarkt te creëren. Er zijn best veel tech- en marketingbedrijven die goed hun verhaal en software kunnen verkopen, maar die in werkelijkheid weinig goeds bijdragen aan recruitment. Dat vinden wij onbegrijpelijk. Je wilt de zorgsector toch helpen aan goed personeel? Doordat Recruiters | Connected per softwarecategorie meerdere partners heeft, kunnen wij recruiters onafhankelijk en vrijblijvend advies geven. Zo kunnen recruitmentprofessionals weloverwogen beslissingen maken.’

> En verder?

‘Het is geen nieuws dat er krapte is op de markt. De afgelopen tijd is er ook een flink tekort aan recruiters en andere recruitmentprofessionals. Met ons netwerk van bijna 2.000 leden die allemaal in recruitment werken, en de tientallen nieuwe leden die er dankzij ons freemium model elke maand bijkomen, bracht dat Kees Jan op een idee. En sinds kort dienen wij dan ook als platform voor werkgevers die recruiters zoeken. Inmiddels hebben we daarbij al aardig wat mensen kunnen helpen.’

> 2022 staat voor de deur. Wat kunnen we verwachten?

‘We zijn positief ingesteld. Ons eerste kennis- en netwerkevent staat alweer op de planning! Op donderdag 27 januari verwelkomen wij onze leden in het Corendon Hotel in Badhoevedorp. En dit zal zeker niet het laatste event zijn van 2022. We verwachten elk kwartaal één evenement te organiseren, en daarnaast ook elk kwartaal een gratis webinar. Ook krijgen onze leden bij steeds meer partners exclusieve kortingen. Denk aan: jobmarketingcampagnes van Brockmeyer, trainingen van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, en producten van VMN Media.’

‘We verwachten dit jaar door te groeien naar bijna 3.000 leden. Ook weten we nu al van het eerste event dat er 3 of 4 sprekers komen en één host. Zij gaan kennis delen over onder meer arbeidsmarktdata, sourcing software, en het herkennen van talent. Dit doen wij omdat we zien, dan tech steeds belangrijker wordt, maar tegelijkertijd ook vaak nog heel ingewikkeld is.’

> Wat zien jullie momenteel gebeuren bij recruiters?

‘De behoefte om bij elkaar te komen is, ondanks risico’s, onverminderd groot. Dat geldt denk ik specifiek voor recruiters, omdat netwerken bij het vak hoort. Bovendien is recruitment geen vak dat je leert op school. Onze leden vinden het fijn om op andere manieren (als de fysieke events niet kunnen) informatie te kunnen delen en wat te leren. Met elkaar sparren is hier een onderdeel van.’

Event van Recruiters Connected, op 23 september 2021 bij Corendon in Badhoevedorp

‘Wij hebben in de strengere lockdown ook kleine enquêtes gehouden onder onze leden. Het ‘community-gevoel’ steeg hierdoor en we kregen hierop positieve feedback. En we zijn blij dat we dankzij onze nieuwe dienst van vacatures promoten al diverse mensen hebben kunnen helpen. Zoals Marjolein Reenalda-Burger, recruiter bij Enginear, die dankzij onze nieuwsbrief een goede kandidaat vond. Of Doriënne Roovers-Plum, recruitmentmanager bij BMN Bouwmaterialen, die meldde dankzij de publicaties binnen 3 weken een geschikte kandidaat te hebben gevonden!’

> Hoe zorgen jullie dat de partners goed advies geven?

‘Wij vragen altijd aan onze leden: “Nadat je informatie van partij x en y hebt ontvangen, laat ons dan weten hoe het bevalt.” Leden geven ons dan terug hoe goed bijvoorbeeld een demo werkte of wat ze wel of niet fijn vonden aan het contact met onze partners. Zo blijven we kritisch kijken naar onze partners en de software die zij bieden. Wij hebben zelfs een keer een partnership stopgezet, omdat wij hoorden dat recruiters ontevreden waren over de kwaliteit van het product van de partner.’

Wij hebben zelfs een keer een partnership stopgezet, toen we hoorden dat leden ontevreden waren over het product.’

‘Daarnaast krijgen wij door deze feedback een nog beter beeld van welke tool past bij welk bedrijf. Hierdoor kunnen wij een oprecht advies geven. Dat zal een techbedrijf zelf wat minder snel doen. Onze partners mogen van ons trouwens ook nooit een lid “plat bellen” als wij hebben aangegeven dat hij of zij interesse heeft. De afspraak is om op een nette manier informatie te verstrekken per mail én maximaal 1 telefoontje waarbij de ander opneemt. Wordt het lid wél gespamd, dan komen wij dat te weten en gaan wij een stevig gesprek met de partner aan.’

Lees ook

5 nieuwe functies die we in 2022 zullen tegenkomen

Geschreven door

De afgelopen twee jaar hebben laten zien hoe moeilijk voorspellen is. In 2010 en 2015 sprak ik al op lezingen over een nakende pandemie. Maar toen het daadwerkelijk gebeurde, overviel het ook mij. Hoe de pandemie zich verder gaat ontwikkelen is nog een grote vraag, die veel impact zal hebben op de wereld van werk. Om dat goed te voorspellen moet je te veel scenario’s uitwerken. Dus dit jaar gooi ik mijn voorspelling dit jaar over een iets andere boeg: welke nieuwe functies komen er in 2022 bij?

Welke nieuwe functies komen er in 2022 bij?

In 2015 schreef ik al het boekje 10 banen die verdwijnen en 10 banen die verschijnen, met als doel een beeld te schetsen van een aantal banen die op de tocht komen te staan, de ontwikkelingen die daaraan ten grondslag liggen en wat daarvoor in de plaats gaat komen. Dus hoewel we nu nog niet weten hoe de pandemie zich zal ontwikkelen, valt er al wel iets te zeggen over het werk dat zal ontstaan. Ik pik er 5 waarschijnlijke nieuwe functies uit:

1. Work-life coach

De work-life coach zal initieel veel ingezet worden als een re-boardingcoach die mensen helpt om na de pandemie weer terug naar kantoor te komen, bij bedrijven die remote niet volledig omarmen. Deze functie zal na 2022 veranderen in een work-life coach die werknemers coacht bij een goede work-life balance om zo burnout te voorkomen.

2. Head of workplace systems

Een functie die tussen HR en IT in valt die vanuit beide disciplines zorgt voor een optimale HR-software-situatie. De pandemie heeft de adoptie van workplace systemen met decennia versneld. Daardoor is de beheersbaarheid en vooral ook de veiligheid nu vaak niet optimaal ingericht. De head of workplace systems zal vooral ontstaan bij organisaties die met veel sensitieve informatie werken waarbij structuur en veiligheid essentieel is.

3. Work tech upgrader

Dit wordt waarschijnlijk een interim rol, die ook als een voorganger van de eerder genoemde head of workplace systems kan gelden. De technologie waarmee iedereen tegenwoordig werkt, zoals MS Teams, Zoom en Miro, zal in 2022 tegen het licht gehouden worden. Wat ontbreekt nog? Welke strategie hebben we? Hebben we niet te veel ingekocht? Hoe veilig is het?

Hebben we niet te veel ingekocht? En hoe veilig is het allemaal?

Dit geldt ook voor de HR tech-software, van het ATS tot assessmentproviders en van LMS-systemen tot beoordelingssystemen. De pandemie heeft niet alleen laten zien hoe waardevol technologie is voor HR en de wereld van werk, maar ook hoezeer het een ondergeschoven kindje is geweest vóór de pandemie. Nu het iets rustiger lijkt te worden komt de hele work tech stack doorlichten weer op de agenda.

4. HI-LF-consulant

De High Impact, Low Frequency-consultant zal een van de nieuwe functies zijn die we steeds vaker zullen zien. Het zou me niet verbazen als er vanuit de beurzen straks een verplichte paragraaf in het jaarverslag gaat komen over de risico’s van High Impact, Low Frequency-events zoals een pandemie of een mega-overstroming, oncontroleerbare bosbranden en andere zaken die we jaren genegeerd hebben.

Bedrijven zullen vaker assessments maken van onwaarschijnlijke, maar niet onmogelijke situaties.

Bedrijven zullen de supply chains doorlichten op dit soort gebeurtenissen en op basis daarvan mogelijk aanpassingen doen. Ze zullen protocollen over cybersecurity herzien en vaker assessments maken van allerlei onwaarschijnlijke, maar niet onmogelijke situaties.

5. Selection experience designer

Tot slot een specifieke recruitmentfunctie: de selection experience designer. De afgelopen jaren hebben we al de candidate experience designer zien ontstaan, die de hele kandidaatreis onder de loep neemt. Daarbij nam hij of zij vaak ook – maar niet expliciet – de selectie-ervaring mee. Met de grote aandacht die de afgelopen jaren is ontstaan voor testen en assessments komt er echter meer en meer aandacht voor deze ervaring. Waarbij organisaties de balans moeten vinden tussen selectie-kwaliteit en de kandidaat-ervaring.

Organisaties moeten de komende jaren de balans vinden tussen selectie-kwaliteit en de kandidaat-ervaring.

De komende jaren zullen meer vraagtekens komen te staan bij oude patronen, zoals cv’s, brieven en gesprekken voor bepaalde functies. Er zullen nieuwe processen worden ontwikkeld die de moderne technologie gebruiken, zonder de kandidaatervaring uit het oog te verliezen. Door de pandemie is veel overboord gegooid, terwijl er ook weer veel terug is naar het oude. Hierop reflecteren en op basis van die reflectie de selectieprocessen herzien zal bij veel organisaties op de agenda komen, waar ze externe expertise voor zullen moeten aantrekken.

Over de auteur

Voor zijn initiatieven als Digitaal-Werven en het DW selectie event doet Bas van de Haterd al jaren onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste online sollicitatie-ervaring biedt en waar innovaties plaatsvinden in de werving en selectie van kandidaten. Ook is hij bekend spreker en publiceert hij op diverse platforms over de wereld van werk.

Rekent schaarste op de arbeidsmarkt af met de flexibilisering?

Geschreven door

De arbeidsmarkt wordt al jarenlang steeds dynamischer en flexibeler, toch? Nou, nee hoor. We horen het overal om ons heen, maar in werkelijkheid is er juist iets anders aan de hand. Het aantal vaste contracten neemt al jaren (soms stevig) toe, het aantal flexwerkers daalt, en de arbeidsmarktactiviteit en het aantal baanwisselingen liggen historisch laag. Oftewel: veel mensen blijven juist zitten waar ze zitten. Hoezo flexibilisering?

flex vast contract

Ook Randstad constateert in zijn meest recente Werkmonitor dat juist in Noordwest-Europa de beweging op de arbeidsmarkt opmerkelijk laag is. Terwijl in vrijwel de hele wereld de afgelopen tijd de mobiliteit is gestegen, is die in Europese landen op zijn best gestagneerd, maar veel vaker nog: gedaald. In vergelijking met 2020 daalde het aantal baanwisselingen in West-Europa dit jaar met 2%. The Great Resignation, die wel in de VS te zien is, slaat het Europese continent dus over, zo lijkt het.

Oftewel: we zitten behoorlijk vast aan onze werkgevers. Alle verhalen over verregaande flexibilisering ten spijt. Werkgevers zelf beginnen overigens ook steeds meer de nadelen te onderkennen van de flexibilisering. Dat heeft deels te maken met de krapte op de huidige arbeidsmarkt. Zo kennen steeds minder contracten een proeftijd, ziet bijvoorbeeld Jim Witte, recruitment consultant bij Robert Walters. ‘Als mensen direct een jaarcontract krijgen is overstappen voor hen minder risicovol. Ook zien we dat er regelmatig direct een vast contract wordt aangeboden, met een proeftijd. Dit is bijvoorbeeld aantrekkelijk voor mensen die een woning willen kopen.’

Minder investeren

Het is overigens niet alleen om aantrekkelijker te zijn op de arbeidsmarkt dat werkgevers flexibilisering steeds meer de rug toekeren. Recent onderzoek laat zien dat Nederlandse werkgevers ook andere nadelen zien aan het gebruik van (te veel) flexibele contracten. Op zich best ‘opmerkelijk’, stelt onderzoeker Lin Rouvroye (NIDI-KNAW/Rijksuniversiteit Groningen). ‘De afgelopen decennia hebben juist werkgevers zich steeds actief ingezet voor verruiming van de juridische mogelijkheden voor tijdelijke arbeidsverbanden. Toen werd flexibiliteit steeds gezien als de zogezegd perfecte oplossing.’

‘De afgelopen decennia werd flexibiliteit steeds gezien als de zogezegd perfecte oplossing.’

Maar die tijd is dus aan het veranderen, aldus promovenda Rouvroye. Zo erkent ongeveer de helft van de werkgevers in haar onderzoek dat ze in het algemeen minder geneigd zijn te investeren in de ontwikkeling van werknemers met een flexibel contract. Deze zorg kwam ook vaak naar voren in de kwalitatieve interviewstudie onder werkgevers. Zo stelde een manager in de gezondheidszorg tijdens een interview: ‘Als je iemand een tijdelijk contract geeft en nog geen vervolgcontract kunt aanbieden, ben je vaak terughoudend om iemand al in het hele takenpakket in te werken. […] De volledige inzetbaarheid stel je eigenlijk uit.’ En een leidinggevende in het mbo stelde: ‘Wij zijn natuurlijk met de flexibel aangestelde medewerkers net iets voorzichtiger om daar fors in te investeren.’

Demotiverend?

Ook wat betreft de gevolgen van flexwerk voor jongeren uitten de ondervraagde werkgevers zo hun zorgen. Zo gaven ruim 4 op de 10 aan dat flexibele contracten de bestaanszekerheid van jonge werknemers aantasten. En ruim 1 op de 3 van de ondervraagden zag bij het meermaals aanbieden van een tijdelijk contract een ‘demotiverend effect’ op werknemers.

Gevolgen voor de aantrekkingskracht van de organisatie zagen de werkgevers overigens minder: nog niet 1 op de 7 zegt door de vele flexibele contracten ‘minder wervingskracht’ te hebben. Toch zegt al met al een groter deel van de werkgevers het met de stelling “De flexibilisering van de arbeidsmarkt is doorgeschoten” eens te zijn (36%) dan oneens (29%). Al moet daarbij wel de nuance worden aangebracht: de NIDI-enquête dateert van 2019, dus nog van vóór de coronacrisis.

Flexibilisering een halt toeroepen?

Maar dan nog, de flexibilisering een halt toeroepen, zoals politiek vaak wordt bepleit, naar aanleiding van onder meer rapporten van de WRR, DNB en de commissie Borstlap over de toekomst van werk? Het lijkt alsof de arbeidsmarkt er zelf al voor een groot deel toe overgaat. Nu zelfs veel werkgevers er vanaf lijken te willen, en de krapte op de arbeidsmarkt tot het kookpunt is gestegen, lijken al te grote alarmbellen op zijn minst voorbarig. Er mag wel wat meer nuance in het debat.

Nu zelfs veel werkgevers van de flexibilisering af lijken te willen, lijken al te grote alarmbellen voorbarig.

Ja, nergens ter wereld kent de arbeidsmarkt zoveel flexibele arbeidscontracten als Nederland. En ja, het waren met name die contracten die als eerste het slachtoffer werden van de coronacrisis. Maar ondertussen zorgt de huidige krapte momenteel dus ook voor een duidelijke beweging de andere kant op, en lijkt het vooral meer vastigheid te zijn wat tegenwoordig de klok slaat.

Lees ook:

Hoe staat het ervoor met de tech bij staffingbureaus? (4 experts aan het woord)

Geschreven door

Hoe belangrijk is technologie voor arbeidsbemiddelaars? Wat was de rol van corona in de versnelling van de digitalisering? En waar liggen in 2022 de kansen voor bureaus om hun proces te optimaliseren? Allemaal vragen waar de afgelopen weken bij de redactie van Recruitmenttech veel aandacht voor was, en die op dinsdagochtend 7 december ook worden besproken in de online live Staffing Tech Talkshow.

Aanmelden Talkshow

Met de interviews met de oprichters van leveranciers Byner, Scotty Technologies, RecruitNow en Tigris zijn recent ook een aantal podcasts verschenen, net als een e-book, vol met tips en nadere inzichten. Wat zijn de voornaamste punten die we daaruit meenemen? En hoe zien de techleveranciers eigenlijk de rol van de recruiter nog, na al die digitalisering? Een overzicht.

#1. Byner: ‘Het blijft mensenwerk’

Wie: Joram Timmerman (medeoprichter Byner, daarnaast ook managing partner van Talent Peaks, een niche Salesforce Consulting Partner voor de staffing, recruitment & consultancybranche).

Wat: Byner, een app die de kernprocessen van organisaties in detachering, uitzenden, contractmanagement en consultancy automatiseert van lead tot factuur.

Waar: Utrecht

Waarom: ‘Veel bedrijven hebben nog in verschillende mailboxen allerlei Excel-sheets staan, ATS’en die maar half worden gebruikt, waardoor bijvoorbeeld documenten en contracten overal rondslingeren. Dit maakt het lastig om zaken te vinden en over te dragen. Daarin proberen wij echt iets op te lossen. We richten ons echt volledig op arbeidsbemiddeling. Als je zowel corporates als bureaus bedient, heb je toch een net andere twist nodig in je applicatie. Wij geloven heel erg in die focus, waardoor we we hebbengekozen ons volledig op de sector arbeidsbemiddeling te richten. Daarbinnen richten we ons op uitzenden en het detacheringsstuk. Vooral in die sectoren is nog veel werk te verrichten.’

Rol recruiter: ‘Het blijft mensenwerk. Automatisering optimaliseert en stroomlijnt de processen en zorgt daarmee juist ervoor dat het werk persoonlijker en interessanter wordt. Bovendien, zolang de Nederlandse arbeidsbemiddeling wordt geregeerd door wet- en regelgeving, waar partijen ook staatsrecht aan ontlenen, zul je altijd te maken hebben met menselijk handelen in dat proces. De intercedent en consultant bestaat dan dus nog steeds. Ik denk wel dat verdere automatisering zal optreden, vergelijkbaar met de platformisering die bijvoorbeeld de reisbranche heeft meegemaakt.’

#2. RecruitNow: ‘Human touch is niet te automatiseren’

Wie: André Polderman (oprichter, r.) en Jeroen van Heeswijk (Software Product Owner)

Wat: online recruitment specialist met een volledig ‘recruitment performance platform’ met alle tools om het gehele recruitmentproces online, digitaal en AVG-compliant in te richten: van een speciaal voor de flexbranche ontwikkeld ATS-systeem tot het ontwikkelen van een goed converterende ‘jobsite’ en het inrichten en optimaliseren van de marketingcampagnes.

Waar: Amersfoort

Waarom: ‘Wij helpen onze klanten, voornamelijk in uitzenden, detachering en werving & selectie, met het slimmer en efficiënter werken door middel van onze digitale oplossingen. Eén van die oplossingen is onze RecruitNow | Cockpit, een ATS plus-plus, dat onder meer beschikt over geavanceerde matchmogelijkheden waarbij de beste matchsuggesties automatisch naar boven komen. Daarnaast wordt bijvoorbeeld alle communicatie via de diverse kanalen, bijvoorbeeld Whatsapp, sms en e-mail, vastgelegd in Cockpit, waardoor overzichtelijk is wanneer er met welke kandidaat is gecommuniceerd.’

Rol recruiter: ‘Als de intercedent werkt in het systeem, moet dit hem of haar wat opleveren. Er zit veel automation in het systeem, zo checkt Cockpit automatisch of er betere matches zijn, of er nieuwe vacatures voor een kandidaat zijn of dat er nieuwe kandidaten zijn ingeschreven die passen in jouw talentpool. Het systeem doet het zelf, dus je hoeft niet meer dagelijks te checken of er nieuwe dingen zijn. Dat scheelt enorm veel tijd. Daardoor heeft de recruiter tijd voor de leuke dingen, zoals het gesprek aangaan met de kandidaat of opdrachtgever. Ook recruiters blijven nodig. Juist die human touch is absoluut niet te automatiseren.’

#3. Scotty: ‘Vindt het niet erg om ‘s avonds te werken’

Wie: Roland Hallebeek (oprichter) en Rik Verbrugge (Product Manager)

Wat: pre-screenen van kandidaten via Scotty Job in a Day, de slimme en volledig automatische digitale recruitment assistent van Scotty Technologies. Scotty
benadert in iedere taal, 24/7, volledig automatisch, zo snel als je wil, alle potentiële kandidaten in een database via telefonie en ander ieder gewenst kanaal (chat, sms, e-mail, Whatsapp) en checkt of kandidaten beschikbaar en geschikt zijn.

Waar: Utrecht

Waarom: ‘Onze digitale assistent is meer dan alleen een chatbot. Chatbots zijn er in vele soorten, met wisselende ervaringen. We hebben veel goede gezien, maar vaak zijn ze erg smal in het oplossend vermogen. Je moet erg precies zeggen wat je bedoelt, wil de robot je goed kunnen helpen. Dat is eigenlijk niet hoe mensen zich gedragen, we gedragen ons vaak niet op één lijn. Mensen willen vrij kunnen spreken. Tegen Scotty kun je vrij spreken, maar je kan er ook mee chatten, bellen of mee mailen. Hierdoor kun je als bedrijf zeggen: bel ons gewoon, en als je daar geen zin in hebt, stuur je een appje. Scotty kan ook tijdens een gesprek, indien nodig, wisselen van talen, wat voor mensen vaak lastiger is om te doen.’

Rol recruiter: ‘Omdat Scotty volledig automatisch de pre-screening van kandidaten in de database op zich neemt, hebben recruiters en intercedenten 80% meer tijd voor leukere en kwalitatief betere gesprekken met kandidaten. Met als resultaat: meer werkplezier voor recruiters en intercedenten en 70% tot 80% procent minder ongewenste uitstroom. De intelligentie van Scotty kun je vergelijken met wat je verwacht van één van je betere medewerkers. En hij is veel uitgebreider beschikbaar: niemand vindt het leuk om in de avond nog te moeten werken, maar een robot maakt dat niet uit.’

#4. Tigris: ‘Intercedent wordt soort lifecoach’

Wie: Maikel Neelen (co-founder)

Wat: Integraal platform voor het hele uitzendproces. Jobmarketing, recruitment, operations én payrolling binnen één platform, ontwikkeld op Salesforce, een soort ‘Bol.com van de flexbranche’

Waar: Alblasserdam

Waarom: ‘Ik werk al zo’n 10 jaar in deze branche, ben begonnen als intercedent. In die tijd kwam ik veel oude systemen tegen, veelal gericht op de back office. Er waren te weinig middelen voorhanden om goed met je klanten en kandidaten te kunnen communiceren. Vanuit die gedachte is Tigris ontstaan. Met Tigris kun je exact zien waar een kandidaat vandaan komt, of hij geplaatst is bij een klant en wat hij uiteindelijk aan omzet en marge oplevert. Deze informatie kun je vervolgens
gebruiken om te bepalen waar je je marketingbudget het beste aan kunt besteden. Naast al deze inzichten, kun je ook heel eenvoudig communiceren met opdrachtgevers en kandidaten en kun je ze eenvoudig toegang geven tot de app van jouw uitzendbureau.’

Rol recruiter: ‘Ik verwacht niet dat het hele proces in 2025 geautomatiseerd zal zijn, dus vrees ook niet voor de banen van intercedenten en consultants. Die zullen er zeker nog zijn, maar we denken wel dat hun rol heel erg gaat veranderen. We zien echt een toegevoegde waarde in de mens, de recruiters en intercedenten die gaan helpen om kandidaten een stap verder in hun carrière te helpen. We zeggen hier wel eens dat de rol van een recruiter of een intercedent meer die in de richting van een lifecoach gaat worden. Vanuit het platform komen meldingen binnen dat iemand toe is aan een volgende stap, dan zal de recruiter hierbij helpen. En hopelijk ook ‘over’ uitzendbureaus heen. Dus heeft uitzendbureau A een bepaalde functie niet meer, dan kunnen ze wellicht samenwerken met bureau B.’

Meer weten?

Download het e-book, of schakel in voor de Talkshow

Staffing Tech