Aanpassingsvermogen wordt vaak gezien als een soort universele skill: als je als kandidaat dat niet met je meebrengt, wordt het in de snel veranderende wereld van vandaag heel lastig, zo is dan de gedachte. Maar volgens recent onderzoek van The Selection Lab is er met die wens tot aanpassingsvermogen van kandidaten iets vreemds aan de hand: juist in blue collar-functies worden eerder mensen met mínder dan met meer adaptability aangenomen. Bij orderpickers loopt het verschil zelfs op tot 22%, terwijl het bij magazijnmedewerkers om een verschil van 13% gaat, en bij verpakkingsmedewerkers om 9% verschil.
Individuen die in dit soort omgevingen minder geneigd zijn hun aanpak aan te passen presteren beter.
De trend is consistent, aldus de onderzoekers van het Nederlandse assessmentbedrijf, dat zich de laatste tijd ook steeds meer toelegt op zogeheten blue collar-medewerkers. ‘Met name in banen waar routine en structuur cruciaal zijn, en waar taken vaak repetitief en nauw omschreven zijn, zijn efficiëntie, accuratesse en veiligheid belangrijker dan aanpassingsvermogen. Individuen die in dit soort omgevingen minder geneigd zijn hun aanpak aan te passen presteren hier beter. Hun consistentie zorgt ervoor dat de taak gedaan wordt zonder fouten, wat essentieel is als je met grote volumes werkt.’
Werf& Nieuwsbrief - Inschrijven
"*" geeft vereiste velden aan
Fouten reduceren
Het common belief dat een hoog aanpassingsvermogen een soort universeel vereiste is voor elke baan, kan dan ook bij het grofvuil, aldus de onderzoekers. Zoals met elke skill heeft ook deze vaardigheid een downside en een spiegelbeeld. Soms is het juist heel fijn als kandidaten zich niet continu laten verleiden tot het willen aanpassen van het proces, stellen ze. ‘Werknemers die focussen op het volgen van best practices in plaats van steeds te willen improviseren, zijn geneigd fouten en ongelukken te reduceren, en zo bij te dragen aan een veilige en goede werkomgeving.’
‘Het common belief dat een hoog aanpassingsvermogen een universeel vereiste is voor elke baan, kan bij het grofvuil.’
Volgens The Selection Lab gaat het hier om een belangrijk onderzoeksresultaat. ‘Terwijl aanpassingsvermogen een gewilde eigenschap is in veel professionele contexten, varieert het belang ervan. In een omgeving waar het draait om routine, veiligheid en precies, kunnen juist kandidaten met een lagere score op aanpassingsvermogen wel eens beter geschikt zijn voor de taken die gedaan moeten worden. De genuanceerde relatie begrijpen tussen aanpassingsvermogen en prestaties in blue collar-posities is cruciaal om een competent en efficiënt personeelsbestand te kunnen bereiken.’
Hoge en lage sociability
In het uitgebreide onderzoek naar blue collar-workers vond The Selection Lab overigens nog meer interessante uitkomsten. Zo scoren orderpickers gemiddeld hoger op learning ability, maar juist lager op de wens om met anderen te interacteren (sociability). Ook vertonen ze een substantieel hogere voorkeur voor performance-orientation (24%) en dynamische projecten (17%). Magazijnmedewerkers daarentegen scoren juist wel 7% hoger op sociability. Opvallend: zij waarderen ‘fun and excitement‘ 19% ook méér dan kandidaten die niet zijn aangenomen, maar flexibiliteit in werktijden en locatie juist 31% minder.
Magazijnmedewerkers blijken een bovengemiddelde voorkeur te hebben voor fun and excitement.
Kijken we naar verpakkingsmedewerkers, dan valt op dat zijn ook relatief laag scoren in sociability (9% minder ten opzichte van niet-aangenomen kandidaten), en juist hoog in perseverance (doorzettingsvermogen, +10%). Opmerkelijk bij deze groep is dat ze juist weer een relatief lage prestatie-oriëntatie hebben (-24%). De onderzoekers verklaren dat uit het idee dat het in dit werk gaat om redelijk uniforme taken, waarbij het moeilijk is om echt erbovenuit te steken. ‘Hiring managers kunnen hier dan misschien ook het beste prioriteit geven aan betrouwbare werknemers boven kandidaten met een meer agressieve prestatie-mindset.’.
Het eerste grote fysieke Werf&-event van het jaar gaat over blue collar & volume recruitment. Dit evenement brengt kennis en expertise van vooraanstaande sprekers samen, presenteert concrete casestudy’s en introduceert innovatieve technologieën om deze specifieke uitdagingen aan te pakken. Met sprekers van bijvoorbeeld BAM, NS, Alliander, DHL, A.S. Watson en CSU. Dus dat belooft wat!
Een geheimhoudingsverklaring in een VSO heeft vaak als doel de privacy van de medewerker én het imago van de werkgever te beschermen. Niemand zit te wachten op roddels over de reden van vertrek of het bedrag van een ontslagvergoeding. Maar wat als je zo’n geheimhouding inzet om disfunctioneren te verbergen? De bedoelde bescherming kan dan een obstakel worden. Een recruiter kan bij een referentiecheck dan immers onmogelijk een goed beeld krijgen van een kandidaat. De kandidaat zal het niet vermelden en de werkgever mág het niet.
Mijnenveld van belangen
Een geheimhoudingsverklaring in een VSO betreft meestal een neutrale afspraak, maar kan op die manier een mijnenveld van conflicterende belangen opleveren. Kijkend naar drie partijen, dan heb je:
De medewerker: Heeft recht op bescherming van privacy, maar wat als disfunctioneren de reden van vertrek was? Hoe fair is het dan om dit volledig verborgen te houden voor een eventuele volgende werkgever?
De referent (oud-werkgever): Zit klem. Een referentie moet eerlijk zijn, maar geheimhouding maakt dat soms onmogelijk. Wat mag je nog zeggen zonder de afspraak te schenden?
De recruiter en nieuwe werkgever: Hebben recht op transparante informatie om een goede beslissing te nemen. Maar wat als die informatie niet beschikbaar is? Valt die kandidaat dan meteen af?
Het resultaat? Eén verkeerde stap, en je krijgt scheve gezichten, juridische conflicten of een gigantische mismatch.
Wat mag je hier verwachten van een recruiter?
Recruiters zijn vaak de kop van jut als een nieuwe werknemer niet voldoet. ‘Hoe heeft deze persoon het selectieproces doorstaan?’ Maar wat doe je als recruiter als de referent zegt: ‘Sorry, geheimhoudingsverklaring.’ Geen informatie over het (dis)functioneren, geen details over het vertrek. Hoe kun je dan een weloverwogen beslissing nemen? Of neem je deze door de kandidaat dan maar af te wijzen?
Als geheimhouding wordt gebruikt om slechte prestaties te verbergen, kun je je afvragen of dat onethisch is.
Niemand wil onnodige schade veroorzaken bij een ex-medewerker. Maar als geheimhouding wordt gebruikt om slechte prestaties te verbergen, kun je jezelf afvragen of dat niet alleen onethisch, maar ook schadelijk is voor alle betrokkenen. Natuurlijk zijn er situaties waarin geheimhouding logisch is. Denk aan ontslag door reorganisatie, of persoonlijke omstandigheden die niets met functioneren te maken hebben. Daar is bescherming belangrijk en terecht.
Hoe beschermen we iedereen?
Hoe kunnen we uit dit mijnenveld stappen zonder dat er slachtoffers vallen? Dit is lastig. Referentiechecks bieden niet veel vrijheid wat betreft het stellen van vragen. Te vaak wordt een referentiecheck vroeg in het selectieproces gedaan – met alle risico’s van dien. Een oplossing kan zijn om dit na opzegging bij de huidige werkgever te doen (en dus nadat er een nieuwe contract is getekend). De reactie van de referent kan al een goede indicatie geven. Maar zorgvuldigheid is geboden. Want al ontwijk je er één, meestal is het hele pad bezaaid met mijnen.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Eind 2024 kon je veel mensen horen verzuchten: wéér een evenement? Met name in november volgde op allerlei plekken het ene na het andere event zich op, en kon je er makkelijk een hele werkweek mee vullen. Maar dat betekent nog niet dat het in 2025 meteen rustiger lijkt te worden. Ook nu staat er weer heel wat op stapel. Dus pak je agenda’s er maar vast bij, en reserveer in elk geval de volgende dagen voor de volgende offline, maar soms ook enkele online events:
15 januari: Exclusive TA Leaders Breakfast
Er is zelfs al een wachtlijst voor, maar mocht je toch tijd en zin hebben om volgende week een ochtend over A.I. te praten, dan kun je je nog inschrijven voor een exclusief TA Leaders Breakfast in de Amsterdamse brasserie Helden, georganiseerd door onder meer The Selection Lab, Scotty AI en Avery. Met een beetje geluk kun je dan toch nog aanschuiven bij een van de interactieve rondetafeldiscussies.
20 januari:Ontbijtsessies Wet DBA
Op 20 januari, en ook nog eens anderhalve week later, op 31 januari, neemt juridische expert Evert Hondema de bezoekers mee in een exclusieve ontbijtsessie over alles wat na 1 januari veranderd is in de handhaving van de Wet DBA, en hoe je na die tijd tóch nog met vertrouwen met zzp’ers kunt werken. En dat onder het genot van een croissantje en een sjuutje. Vroeg op, maar dan ben je om 10.00 wel weer klaar voor de rest van de werkdag, volledig geïnformeerd.
Het eerste grote fysieke Werf&-event van het jaar gaat overblue collar & volume recruitment. Dit evenement brengt kennis en expertise van vooraanstaande sprekers samen, presenteert concrete casestudy’s en introduceert innovatieve technologieën om deze specifieke uitdagingen aan te pakken. Met sprekers van bijvoorbeeld BAM, NS, Alliander, DHL, A.S. Watson en CSU. Dus dat belooft wat!
De bekendmaking van de Meest Invloedrijke Recruiter van het Jaar gaat dit jaar helemaal anders dan anders. Niet alleen is de uitreiking verplaatst van Huize Frankendael in Amsterdam naar het Wereldmuseum in Rotterdam, ook is een samenwerking met Recruiters United gesloten, en is er een heus gala-evenement van gemaakt. Enfin, over een paar weken kun je het allemaal meemaken. Dress Code: Fancy chic. Stemmen kan trouwens ook nog, tot 2 dagen voor het evenement.
29 januari:Social Talent Live
Good old Johnny Campbell organiseert eind deze maand een virtueel event om met elkaar te praten over een heel actueel probleem: candidate cheating, powered by A.I. Voor kandidaten wordt het steeds makkelijker om recruitende werkgevers voor de gek te houden. Maar hoe moeten recruiters daarop reageren? Met paneldiscussies probeert Campbell er een antwoord op te vinden.
Ook in 2025 worden de bijeenkomsten voortgezet van het exclusieve Recruitment Leaders Network. Zo vindt op basis van invite only op 30 januari de Jaaropening plaats in het Rijksmuseum in Amsterdam. Het belooft voor alle genodigden een culinaire verrassing te worden.
30 januari:ZigZag HR Live
Voor onze Vlaamse vrienden vindt op dezelfde 30 januari in Antwerpen de trendeditie van ZigZagHR Live plaats, met onder meer aandacht voor interne mobiliteit, levenslang leren en ‘een composietoplossing voor de arbeidsmarkt’. Dus als je niet voor het Recruitment Leaders Network bent uitgenodigd: gaat dat zien!
6 februari:Recruitment en Overheid Congres
Een nieuw evenement op de kalender is hetRecruitment en Overheid Congres op 6 februari, in het Golden Tulip in Den Bosch. Met een vol programma met bekende en minder bekende sprekers belooft het een inspirerende dag te worden.
4-5 maart:HRTech Europe
In de RAI in Amsterdam vindt 2 dagen lang weer HR Tech Europe plaats, een grote beurs waar – je raadt het al – alles rondom HR-technologie centraal staat. Met onder meer traditioneel Josh Bersin als spreker, maar bijvoorbeeld ook iemand van LEGO en Wendy van Ierschot. Het wordt de tweede keer dat de organisatoren in Europa neerstrijken, dus mis het niet.
10-14 maart:Webinar Week
De eerste editie dit jaar van de inmiddels traditionele Webinar Week van Werf& en ZiPconomy: 5 dagen lang 5 webinars achter elkaar.
Maandag 10 maart : Recruitment (Werf&)
Dinsdag 11 maart: Professioneel inhuren in de praktijk (ZiPconomy)
Woensdag 12 maart : Recruitment (Werf&)
Donderdag 13 maart : Flexbureau 4.0 (ZiPconomy)
Vrijdag 14 maart : Total Talent Management (Werf&/ZiPconomy)
12 en 13 maart:HRCoreLab
Een bomvol programma, met redelijk veel Nederlanders, maar je moet er dan wel helemaal voor naar Barcelona. Maar goed, er zijn voor veel mensen waarschijnlijk ergere dingen. Het gaat hier trouwens om 3 conferenties die simultaan worden gehouden: HumanAI, HR Agility en Recruitment. Keuzes kunnen maken is dus wel een voorwaardelijke vaardigheid.
Ook hiervoor moet je de grens over, naar Engeland dit keer, maar dan heb je wel in één keer alle grote recruitment agencies bij elkaar op een beursvloer. Plus een heleboel andere bekende namen in het internationale recruitmentwereldje. De dertiende editie alweer van dit evenement, dus deze heeft zijn plek op de kalender wel weten te bewijzen.
Decennialang is vast en flex personeel managen een uitdaging gebleken. Ondanks technologische innovaties en grote spelers op de markt. Maar steeds meer komen we erachter dat het helemaal niet draait om vast óf flex, maar slechts om één ding: talent. Op de Total Talent Summit, waarvoor ook dit jaar ZiPconomy, NextConomy, Werf& en Totalent.eu weer de handen ineenslaan, bespreken managers en leiders in finance, HR, purchase en recruitment weer alle marktontwikkelingen en kijken ze samen hoe ze actief uitdagingen kunnen aanpakken. En natuurlijk ook dit jaar weer de uitreiking van de Total Talent Management Awards (aanmelden nog mogelijk).
Al jarenlang organiseert ook Emerce eens per jaar een evenement over recruitment. Dit jaar is 3 april daarvoor als datum gekozen. Locatie is opnieuw Pakhuis de Zwijger in Amsterdam. Thema: Rethink the Future of Recruitment.
7-11 april:World Employment Conference 2025
Vaste prik op de lijst van internationale evenementen: de World Employment Conference. Dit jaar alweer editie nummer 57 (!). Twee jaar geleden nog in Brussel, vorig jaar moest je ervoor naar Lissabon. Dit jaar is het Zuid-Afrikaanse Kaapstad de place to be. Ook mooi. Thema van dit jaar: The Next Generation.
8 april:Noloc Kennisfestival
Misschien niet helemaal een recruiter-dingetje, maar het Noloc Kennisfestival is al wel langer hét evenement voor loopbaanprofessionals, jobcoaches, studenten en iedereen met interesse in loopbaanbegeleiding en -ontwikkeling. Dus noteer deze dag vol inspiratie, netwerken en kennisdeling alvast in je agenda. Binnenkort volgt meer informatie over sprekers en programma.
8-9 april:RecBuzz
Vorig jaar was het nog Barcelona waar dit evenement zich afspeelde, dit jaar strijkt het jaarlijkse RecBuzz-circus neer in Wenen. Doelgroep: ‘iedereen’ die ook maar iets doet in de bemiddeling van werkgevers en kandidaten, van jobboards tot corporate recruiters. Met overigens ook best een aantal Nederlandse sprekers op het programma.
Op donderdag 24 april 2025 staat de zesde editie van Demo_Day in België op het programma. Het Van der Valk-hotel van Mechelen staat daarvoor één dag volledig in het teken van de nieuwste Vlaamse, Nederlandse en internationalae recruitmentsoftware. Met inspirerende pitches, interactieve demo’s en een expovloer vol stands. Wees er dus snel bij.
De grote jaarlijkse conferentie van ere.net, dit jaar in Las Vegas, maar ook virtueel te volgen (mits je daar je tijdschema op weet af te stemmen).
15 mei:Werf& Live
En zo komen we bij het eerste echte hoogtepunt van het jaar: de hoogmis van recruitment,Werf& Live hét evenement waar recruiters elk jaar weer naar uitkijken. Aan de invulling van het programma wordt nog volop gewerkt. Maar één ding is wel al zeker: het wordt gecombineerd met een ander succesnummer: Bureaurecruitment Live, zodat je in één dag helemaal bij bent. Met dit jaar ook een gezamenlijke uitreiking van zowel de felbegeerde Werf& Awards als de Bureaurecruitment Awards.
Ben je actief in de wereld van jobboards en vacaturebanken? Dan is het geen gek idee om op 15 mei naar Londen te reizen, voor weer een nieuwe editie van Job Boards Connect Unplugged. Geen formele presentaties, alleen conversatie en mensen ontmoeten.
3 juni: Pecha Kucha Recruiters United
Ook dit event van Recruiters United heeft in korte tijd een waarschijnlijk vaste plek op de kalender weten te vinden. In een strak format van 20 sheets, met 20 seconden per sheet, komen op het Pecha Kucha event 30 sprekers aan bod, waarbij het format de spreker dwingt om echt tot de essentie van zijn of haar verhaal te komen, zonder saaie bullits met eindeloze tekstopsommingen. Een soort snoepwinkel voor recruiters dus, met 3 rondes in 5 zalen waaruit je kunt kiezen.
4-5 juni:HR Vision Amsterdam
Op de site van het HR Vision evenement staan al heel wat sprekers aangemeld, dus je kunt nu al inschatten of het iets voor je is. Wat ook duidelijk is: het vindt opnieuw plaats in Amsterdam, en gaat over veel meer dan alleen recruitment.
5 juni:Recruitment Tech Demo_Day
Op donderdag 5 juni 2025 vindt in Utrecht de negende editie plaats van de Nederlandse variant van Recruitment Tech Demo_Day. Ontdek, bekijk én probeer de recruitmentsoftware van zo’n 40 verschillende leveranciers van recruitmenttechnologie uit binnen- en buitenland. Bij tijdig aanmelden is een halve dag Recruitment Tech Demo_Day gratis als je tot de doelgroep behoort van het event (werkzaam aan corporate of bureauzijde).
De site ziet er in elk geval heel hip uit. Of dit ‘festival’ in Berlijn zelf verder ook zo hip is, moet je maar zelf ontdekken. Het is en blijft tenslotte Duitsland. Maar veelbelovend is het in elk geval wel. Meer dan 150 sprekers en 1.000 deelnemers worden in elk geval aangekondigd.
10 juli:RecFest
Opnieuw in het roemruchte Britse Knebworth Park: duizenden recruiters vanuit de hele wereld bijeen om met elkaar te chillen en te praten over alle recente ontwikkelingen in het vak. Liefst 11 podia en meer dan 130 talks staan op het programma. Een van de meest gewilde evenementen in recruitment. Je kunt jezelf al op de wachtlijst zetten. Er is tegenwoordig trouwens ook een Amerikaanse editie, maar de Britse trekt nog steeds een stuk meer Nederlanders en Belgen.
22-24 september: Global Strategic Talent & Intelligence Conference
Na jarenlang in Inn Style in Maarssen te hebben gebivakkeerd, vond Digitaal Werven vorig jaar was het voor het eerst in het Amersfoortse Flint-theater. Dat is organisator Bas van de Haterd kennelijk goed bevallen, want ook dit jaar vindt het jaarlijkse evenement hier plaats, met onder meer de uitreiking van de felbegeerde Digitaal-Werven Award.
8-9 oktober:Sourcing Summit
Sourcers uit heel Europa trekken de afgelopen jaren steeds in oktober naar Amsterdam om daar samen te werken, te leren en te netwerken. Vooral dat laatste schijnt tijdens de Sourcing Summit wel eens in de late nachtelijke uurtjes te eindigen, zo wil de overlevering…
9 oktober: World Employer Branding Day
Drukke tijden in oktober in Amsterdam, want het circus van de World Employer Branding Day strijkt er dit jaar ook weer neer. Op 9 oktober is het DeLaMar-theater (ook zelf geen onopgemerkt gebleven employer brand) opnieuw het decor voor alle Europese werkgeversmerkbouwers, met daags ervoor al talloze workshops in de Hermitage.
21-22 oktober:Unleash World
Als je tijd en geld hebt kun je van 6 tot 8 mei 2024 natuurlijk ook naar Las Vegas, voor UNLEASH America. Altijd leuk. Maar de meeste Europeanen die geïnteresseerd zijn in het nieuwste van het nieuwste op het gebied van recruitment- en HR-technologie zullen toch eerder kiezen voor UNLEASH World, dat ook dit jaar in oktober in Parijs in de Expo Porte de Versailles plaatsvindt. Met altijd veel Nederlandse bezoekers én sprekers.
6 november:Recruitment Tech Event 2025
En zo komen we alweer in de drukke novembermaand. Met op donderdag 6 november de tiende editie van het Recruitment Tech Event, hét toonaangevende event over de recruitmenttechnologie van morgen. Met talkshows, breakoutprogramma én inspirerende keynotes.
20 november: ArbeidsmarktTrends 2026-2030
Altijd ook een hoogtepunt van het jaar, en gegarandeerd een volle zaal, dit evenement met vaak bekende sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, en Geert-Jan Waasdorp. We kijken er daarom nu alweer naar uit om begin december samen met hen (of anderen) uit te kijken naar wat 2025 en verder gaan brengen…
En dan ook nog:
Nog een aantal evenementen om dit jaar niet te missen:
21 januari: Webinar Sourcing met Succes met Milou Verhoeks en Laura Roetgerink (Cooble) en Wim Dammans (#MIR 2022)
23 januari: Expert Programma Arbeidsmarktcommunicatie & Employer Branding
IT is het kloppend hart van innovatie. Of je nu een app ontwikkelt die je leven gemakkelijker maakt of algoritmes die data slim inzetten, de sector draait op één ding: talent. Divers talent, welteverstaan. Een team dat vanuit verschillende invalshoeken denkt, werkt creatiever, levert inclusievere oplossingen en ziet kansen die anderen missen. Maar dat diverse talent vinden én behouden, blijkt volgens London Daily News in de praktijk een uitdaging van jewelste. Dat betekent dat jouw blik als IT-recruiter niet stiekem gestuurd moet worden door onbewuste vooroordelen. Dus: hoe maak je je eigen proces eerlijker?
Het probleem met bias is dat je vaak niet eens doorhebt dat je het hebt.
Het probleem met bias is dat je vaak niet eens doorhebt dat je het hebt. In de praktijk betekent het bijvoorbeeld dat recruiters kandidaten uit dezelfde universiteiten of regio’s kiezen, of dat ze onbewust een voorkeur hebben voor mensen die qua achtergrond op henzelf lijken. Bias is een van de grootste uitdagingen in de IT-recruitmentwereld. ‘Als vooroordelen aannamebeslissingen beïnvloeden, loopt een organisatie het risico om een breed scala aan gekwalificeerde kandidaten te missen, wat hun potentieel om te innoveren beperkt.’
Gestructureerd werven
Een van de manieren om bias te verminderen is gestructureerde wervingsprocessen invoeren. Hierbij beoordeel je alle kandidaten op dezelfde manier aan de hand van duidelijke, objectieve criteria. Klinkt saai, maar het werkt wel. Als iedereen dezelfde vragen krijgt tijdens een interview, blijft er weinig ruimte over voor subjectieve oordelen. En dan is er ook nog blind recruitment, waarbij je alle persoonlijke informatie uit cv’s haalt voordat je ze bekijkt. Geen naam, foto, of aanwijzing over geslacht, afkomst of leeftijd. London Daily News noemt dit een van de meest effectieve manieren om bias te verminderen.
Meer dan de helft van de vacatureteksten bevat meer mannelijk dan vrouwelijk woordgebruik.
Een ander probleem: vacatureteksten. Meer dan de helft van de vacatureteksten bevat meer mannelijk dan vrouwelijk woordgebruik. Bovendien sluit 1,2% mannen en 9,6% expliciet vrouwen uit. Meer dan de helft is daarnaast te complex voor vmbo’ers. Wist je dat zinnen als ‘we zoeken iemand die in ons team past’ kunnen overkomen alsof je alleen een kloon van je huidige medewerkers zoekt? Gelukkig zijn er inmiddels talloze hulpmiddelen en trainingen om vacatures inclusiever te schrijven. Denk aan teksten die de nadruk leggen op vaardigheden en potentie in plaats van op cv of ervaring. Zo maak je meteen duidelijk dat iedereen welkom is.
Breder zoeken
Wie diversiteit wil, moet daarnaast ook verder kijken dan de gebruikelijke kanalen. Topuniversiteiten en coding bootcamps zijn leuk, maar bereiken vaak maar een beperkte groep mensen. Recruiters die echt impact willen maken, werken samen met organisaties die zich richten op diversiteit in tech, zoals netwerken voor vrouwen in IT of initiatieven voor ondervertegenwoordigde minderheden.
Recruiters die echt impact willen maken, werken samen met organisaties die zich richten op diversiteit in tech.
Ook alternatieve talentprogramma’s, zoals stages en mentorprogramma’s, helpen om een breder scala aan kandidaten te bereiken. Techprofessionals wijzen vooral naar de mentorprogramma’s die specifiek gericht zijn op diversiteit als oplossing. Door verder te kijken dan het traditionele cv, ontdekken de IT recruiters vaak verborgen parels. Kandidaten die misschien niet de geijkte route hebben gevolgd, maar die wel een enorme bijdrage kunnen leveren. Volgens de auteurs van London Daily News is een inclusieve bedrijfscultuur creëren tot slot minstens zo belangrijk als divers werven. Recruiters werken daarom steeds nauwer samen met HR-teams om te zorgen dat divers talent zich thuis voelt én zich verder kan ontwikkelen binnen een organisatie.
Na de eerste 5 recruitment- en arbeidsmarkttrends voor 2025, hierbij deel 2. Natuurlijk zonder volledig daarin te kunnen zijn, aangezien er veel en tegelijkertijd ook weinig verandert. Sommige trends zullen heel duidelijk zichtbaar worden in 2025, sommige sluimeren door. Denk dan bijvoorbeeld aan de internationalisering van de Nederlandse arbeidsmarkt, en de verdere groei van recruitment marketing automation. Hoe eerder je deze trends onderschrijft, hoe groter het voordeel en onderscheidend vermogen dat je ermee kunt pakken op de arbeidsmarkt.
Hoe eerder je deze trends onderschrijft, hoe groter het onderscheidend vermogen dat je ermee kunt pakken.
Maar ook als je in 2025 lekker wilt blijven doen wat je nu al deed, bijvoorbeeld omdat je daarin heel succesvol bent, kan het toch prikkelend en inspirerend (of compleet lachwekkend) zijn om onderstaande te lezen. Zoals dat ik in december 2022 al schreef over OnlyFans (inmiddels 305 miljoen actieve gebruikers!), en sommigen hadden gewild dat ze destijds een account waren begonnen, dan konden ze mogelijk nu met pensioen – met 67 miljoen dollar verdiend, in slechts 3 jaar tijd. Maar nu dus tijd voor de trends van dit moment…
#6. DOGE en data driven TTM
Vorig jaar benoemde ik productiviteit en retentie al als de belangrijkste arbeidsmarkttrends en recruitment-KPI’s die er zijn. Ze zijn een reflectie van waar het werkelijk om draait: de Quality of Hire. Hoe beter je in staat bent om bad hires buiten de deur te houden door bijvoorbeeld in te zetten op assessments en getrainde recruiters en hiring managers, hoe groter de kans op high performers én een hogere productiviteit en winstgevendheid. Hetzelfde geldt voor behoud van mensen, mede ingegeven door een goede cultural fit, werkgeluk, onboarding en leiderschapstrainingen.
Aangejaagd door A.I. kan de focus zomaar eens meer komen te liggen op meer reorganiseren en minder regels.
Als je het hebt over behoud van talent is het natuurlijk raar om het DOGE (Department of Government Efficiency) te benoemen van Elon Musk en Vivek Ramaswamy. Van hen wordt verwacht dat zij stevig gaan reorganiseren in de Amerikaanse federale overheid om zo én te bezuinigen, én sterk regels te reduceren, om zo de economische groei in Amerika aan te jagen. Uiteraard zal dit ten koste gaan van zaken zoals het milieu en de kwetsbaren in de samenleving, en gaan we ook andere excessen zien. Maar als het een succes is – en met Musk is dat niet uit te sluiten – kan deze ontwikkeling ook in het Nederlandse bedrijfsleven verder gevolg krijgen. Aangejaagd door A.I. en gedreven door het productiviteitsstreven kan de focus zomaar eens meer komen te liggen op reorganiseren, minder regels en meer A.I.
Balans tussen vast en flex
Maar we zijn nog niet klaar. Een goede balans tussen vast en flex kan zorgen voor extra productiviteitsgroei door bijvoorbeeld een organisatie te injecteren met extra kennis. Maar wanneer te veel flex ‘gewoon’ ingebed werk doet, zie je de productiviteit imploderen. Vanuit dat oogpunt is meer grip krijgen op vast en flex essentieel (al ben ik het met Jan-Willem Weijers eens dat er alleen ‘talent’ is en helemaal niet zoiets als vast en flex). De oplossing is: datagedreven Total Talent Management, waarbij je een totaal overzicht hebt van je capaciteit (mensen in alle contractvormen en maten) en kwaliteit.
Daarmee leg je de basis voor het sturen en verbeteren op kwaliteit en productiviteit. Of in andere termen op: retentie, skills, werkgeluk, winstgevendheid en continuïteit. Dat een bedrijf zo’n overzicht heeft, is primaire noodzaak. Zeker als je weet dat de loonkosten vaak minimaal 30 tot 70% van de totale kosten beheersen. Gek dat we dit soort systemen wel hebben bij alle andere resources die we inkopen, maar niet bij onze belangrijkste resources: talent. Dit overzicht brengt elke TA-leader niet alleen aan tafel bij de directie, maar geeft ook veel meer regie in het halen van de organisatiedoelen.
#7. Video, creators en andere media
Iedereen zat al jaren op WhatsApp, voordat ook recruiters het gingen omarmen in hun communicatie met talent. Allerlei drogredenen werden in die jaren aangedragen waarom bedrijven en recruiters geen WhatsApp zouden kunnen of mogen gebruiken: ‘het ATS kan het niet’, ‘kandidaten willen het niet’, ‘mag niet van ed AVG’, ‘geen telefoon van de zaak’, etc. Maar waar ben je vandaag de dag nog zonder WhatsApp(-chat) als recruiter? Hetzelfde zagen we daarvoor met Facebook, LinkedIn, Indeed en zelfs de fax: voor de kandidaat belangrijke innovatie sijpelt vaak maar langzaam door naar de andere kant van de tafel.
Vandaag zien we hetzelfde met korte video’s, beter bekend als TikTok, Instagram Reels en YouTube Shorts. Sterker nog, na de introductie in oktober 2024 op LinkedIn van Video Tab, zijn (korte) video’s daar ook een groot succes gebleken. LinkedIn is duidelijk aan het meeveranderen met de nieuwe tijdsgeest en geeft daarmee ook duidelijk een signaal aan werkgevers: omarm video en A.I.
Kandidaat in de driver’s seat
Maar de kandidaat is natuurlijk de persoon die echt in de driver’s seat zit. Bij Intelligence Group vragen we al jaren naar de favoriete tijdsbestedingen als het gaat om media. Daarin is het vooral interessant om te kijken naar hoe bijvoorbeeld studenten hun media anders gebruiken dan ‘de gemiddelde werkende’ in Nederland. Studenten geven daarmee ook aan wat de richting van de beweging is, en die richting is duidelijk. De favoriete mediabestedingen onder studenten (alle opleidingsniveaus) is:
Scrollen door social media
Online muziek luisteren
On demand streamingsdiensten
(Korte) video’s bekijken
TV kijken
De snel veranderde mediaconsumptie biedt gigantische kansen om het slimmer, beter en sneller te doen dan de concurrentie.
Dit mediagedrag ziet er totaal anders uit dan bij Gen X en boomers, overigens de generatie die vaak wel de beslissingen neemt rondom (media)budgetten. Deze snel veranderde mediaconsumptie (in combinatie met A.I.) biedt recruitment, employer branding en arbeidsmarktcommunicatie gigantische kansen om het slimmer, beter en sneller te doen dan de concurrentie. Mooie voorbeelden daarin zijn daarin natuurlijk onder meer TikTok & Hema en de creatieve manier waarop Wortell A.I. inzet in het maken van video, snippets, social advertisement én natuurlijk strategisch met onder meer het maken van persona’s en EVP’s.
Je eigen podcast en video
In 2025, zeker als dat nu nog niet het geval is, is het sterk aan te bevelen om aansluiting te zoeken bij in- en externe influencers en creators en via hun social media, podcast of op andere manieren te werken aan bekendheid en conversie. Uiteraard kun je zelf ook je eigen podcastkanaal beginnen, maar hiervan zijn nog niet veel succesverhalen bekend, omdat – net als met bloggen en vloggen – dit erg arbeidsintensief is en het zelden langdurig wordt volgehouden. Daarom is aansluiten bij reeds bestaande formules slimmer.
‘Video creëren is net zoals WhatsApp een paar jaar geleden nog was…’
Hiernaast is eigen video creation natuurlijk ook een must. Het is dé manier om te communiceren met je doelgroep op LinkedIn, social media, bij Inmails en DM. Mijn advies is én iemand hierop aan te nemen, én al je communicatiemensen (en recruiters) hierin te trainen én stagiairs aan te nemen die deze transitie mee mogelijk kunnen maken. Eén ding is zeker: je gaat het hoe dan ook een keertje doen. Het slimste is om dat dus niet te lang uit te stellen, simpelweg omdat de kandidaat dit verwacht en verlangt. Het is net zoals WhatsApp een paar jaar geleden….
#8.RIP sourcing; RMA wint
Het eens wereldwijd vermaarde SourceCon-event is niet meer en is nu opgegaan in de ERE Recruiting Innovation Summit. De sourcing-events worden steeds minder bezocht, sponsors blijven uit en sprekers en de verhalen blijven grotendeels hetzelfde. De groep unieke sourcingsspecialisten wordt steeds kleiner en nu ook extra uitgedaagd door de opkomst van A.I. Sourcing is min of meer al teruggebracht naar gebruik van de LinkedIn Recruiter Seat (pikant detail: meer dan 50% van de verkochte seats wordt nooit geactiveerd) en deze categorie wordt in 2025 verder uitgedaagd door de komst van de LinkedIn AI Hiring Assistant.
LinkedIn is – met andere woorden – het werk.nl geworden van white collar workers.
De sourcingsdruk is momenteel nog altijd hoog. Van de Nederlandse beroepsbevolking wordt 41,6% elk kwartaal minimaal 1 keer benaderd door een werkgever/recruiter voor een nieuwe baan. In veel segmenten van de arbeidsmarkt is het dus ook nog altijd de belangrijkste wervingsstrategie. Maar het klassieke sourcing (via Boolean strings en InMails versturen) is met zijn zwanenzang begonnen en ondanks de loftrompet over de veranderingen die LinkedIn doormaakt, is zij ook steeds meer een verzamelplaats geworden van zzp’ers en ‘net-niet-top-talent’. LinkedIn is – met andere woorden – het werk.nl geworden van white collar workers.
Eigen talentpool opbouwen
Het nieuwe sourcing is geïntegreerd binnen recruitment marketing automation (RMA), een ontwikkeling die al dominant werd besproken op het SourceCon-event in de lente van 2024. De eigen talentpool opbouwen en managen is daarin allesbepalend, gecombineerd met slimme automations en A.I. onder meer ingegeven door partijen als Paradox, Hubspot, en Active Campaign. Sourcers worden daarin meer community– en relatiemanagers die sturen op actualiteit, volledigheid en relevantie van de kandidaten in de talentpool.
De klassieke sourcers worden nu steeds meer community– en relatiemanager.
Het klassieke sourcing gaat met andere woorden de komende jaren op in RMA, waardoor RMA ook steeds meer de bepalende benaderstrategie van talent op de arbeidsmarkt wordt. In 2024 zagen we daarvan de eerste tekenen al en deze ontwikkeling zal in 2025 en de daaropvolgende jaren doorgaan. Daar is ook nog veel mogelijk, zoals onderzoek van UP in Business laat zien:
65% gebruikt geen Recruitment Marketing Automation of geautomatiseerde tools hiervoor.
4% benut Recruitment Marketing Automation om kandidaten door de hele funnel te volgen en te activeren.
Blijf op de hoogte en meld je aan voor onze nieuwsbrief
"*" geeft vereiste velden aan
#9. Van vrolijk naar verantwoord: de work/life balance
‘Ik leef niet om te werken, ik werk om te leven’. Een veelgehoord gezegde als het gaat om de voorkeuren die mensen hebben in het aantal uren dat ze werken, wanneer ze werken en waar ze werken. Het ‘fenomeen’ work/life balance werd voor het eerst genoemd in de jaren 90 en vooral tijdens de internethype rond de eeuwwisseling erg populair. Destijds ging het nog vooral om zaken als 36 uur werken, een papadag, af en toe thuiswerken, casual friday en de vrijmibo. De work/life balance was toen vooral vrolijkheid, ontspannenheid, en extra tijd voor jezelf en iets minder werken. Een cadeau aan jezelf.
Wat eind jaren 90 nog een hippe trend was, een nice-to-have, is vandaag veel meer een need-to-have.
Tegenwoordig is de work/life balance niet minder belangrijk, maar de inhoud en invulling ervan zijn wel fundamenteel veranderd. Wat eind jaren 90 nog een hippe trend was, een nice-to-have en luxe goed, is vandaag veel meer een need-to-have. De work/life balance ‘managen’ is pure en bittere noodzaak geworden door onder meer de gecombineerde verantwoordelijkheid van zorg en arbeid, met name doordat ook steeds meer vrouwen werken. Daarmee is de lading van de term work/life balance wel veranderd van vrolijkheid naar verantwoordelijkheid.
Thuiswerken
De work/life balance behelst tegenwoordig veel meer parttime werk, thuiswerken, hybride contracten, en alle vormen van flexibel werken. Het is allang niet meer die ‘vrolijke’ term die het eind jaren 90 was; het tegendeel is tegenwoordig eerder waar, nu de overheid en samenleving steeds meer een beroep doet op mantelzorgers en vrijwilligers, en tegelijkertijd de vergrijzing en de filedruk toeneemt. In 2024 wordt de filedruk geschat op 70 tot 72 miljoen kilometer-minuten en deze groeit in 2025 naar verwachting alleen maar door tot boven de 75 miljoen kilometer-minuten.
Definitie: filedruk wordt berekend als de lengte van een file (in kilometers) vermenigvuldigd met de duur van de file (in minuten). Het resultaat wordt vaak uitgedrukt in kilometer-minuten
Ondanks het thuiswerken en de toegenomen flexibiliteit van werkgevers, staan we met z’n allen gigantisch veel meer in de file. Een eventueel RTO-beleid (return to office) zou contraproductief werken voor én de filedruk én de work/life balance en daarmee het samenhangende verzuim en retentie. Mijn pleidooi aan werkgevers is dan ook de nadruk bij work/life balance te verschuiven van het vrolijke life, en meer aandacht te gaan geven aan de verantwoordelijkheid en zorgen die werknemers hebben rondom het thema zorg & arbeid.
Laten we vooral afspreken dat we de combi zorg & arbeid niet meer onderbrengen onder de noemer work/life balance.
Verzuim wordt voor 18% toegeschreven aan de combinatie zorg & arbeid. Ook in de groei van het aantal zzp’ers speelt dit een rol. Deze groep komt in 2025 sterk onder druk te staan door de aangekondigde handhaving van de wet DBA. Het thema zorg & arbeid moet meer bespreekbaar worden en kun je ook succesvol inzetten als een beweegmotief of kritische wervingsfactor op de arbeidsmarkt. Als je het goed doet, win je aan aantrekkelijkheid, productiviteit, loyaliteit en retentie en werk- en levensgeluk. Maar laten we vooral afspreken dat we de combi zorg & arbeid niet meer onderbrengen onder de vrolijke noemer work/life balance…
#10. Verder internationale arbeidsmarkt
Recent nog in de Eindhovense binnenstad geweest? Dan zie je tegenwoordig meer mensen uit Azië en andere continenten dan mensen uit Budel, Son, Best of Helmond. Hoe lang denk je dat je nog alleen Nederlands kunt spreken op je huidige werkvloer? Een derde van de 65-plussers in Amsterdam is niet in Nederland geboren en een groot deel van hen is de Nederlandse taal nauwelijks machtig. Ook zij doen steeds meer een beroep op de zorgverlening. Waarom zou dit voor deze groep in de Nederlandse taal moeten zijn? Of waarom mag een Nederlandstalige niet kiezen voor een Engelstalige arts om daarmee wachttijd te voorkomen?
In Eindhoven heb je inmiddels kraamzorg in het Engels, waarom kan dat niet in de ziekenhuizen? Tegenwoordig schrik je bijna als je in het Nederlands wordt aangesproken door een horecamedewerker, bouwvakker of loodgieter. En in de logistiek, slachthuizen, akker- en tuinbouw zijn nauwelijks meer Nederlandssprekenden te vinden, net zo min als in het internationaal transport. Zo maar een paar feiten:
60% van alle uitzendkrachten die geregistreerd in Nederland werken komen van buiten Nederland.
25% van alle werkenden in Nederland is niet-Nederlandstalig
Nederland staat bekend om zijn ‘open economie’. Wij zijn een handelsnatie en dat laat de werkende samenstelling van de huidige arbeidsmarkt al zien. Je hoeft maar naar de vacatures te kijken, naar de werkenden in het straatbeeld, de nummerplaten op de weg of de succesvolle uitzend- en detacheringsbureaus: alles is gevuld en gevoed met internationaal talent, nog los van Thales, ASML, Booking.com en andere Nederlandse succesbedrijven.
Je kunt beter nu beginnen met het ontsluiten van de internationale arbeidsmarkt, dan in 2026… het gaat namelijk hoe dan ook gebeuren.
We benoemen het zo weinig omdat CBS, TNO, Ministerie SZW en het UWV dit niet/nauwelijks meten en ook geen onderzoek doen in het Engels, Turks, Pools of andere dominante taal die gesproken wordt op de Nederlandse arbeidsmarkt. You can’t manage what you don’t measure…. Maar elke weldenkende werkgever en recruiter weet beter. Je kunt beter nu beginnen met het ontsluiten van de internationale arbeidsmarkt dan in 2026… het gaat namelijk hoe dan ook gebeuren.
En als het werken of werven van internationaal talent lastig is in Nederland, dan kun je natuurlijk ook met internationaal talent werken dat in het buitenland woont. Snelgroeiende partijen remote.com, rippling.com, deel.com en zzp-platform Upwork maken dat makkelijker dan ooit. Omdat ze nauwelijks een rol spelen bij lokale werving zien we deze partijen misschien nog steeds snel over het hoofd, maar iedereen die internationaal werkt en werft kan niet zonder ze.
Hoe lang kun je de Nederlandse taal op jouw werkvloer nog als primair handhaven?
Daarmee is het een trend die al jaren zichtbaar is en steeds dominanter wordt voor elk Nederlands bedrijf. Hoe lang kun je de Nederlandse taal nog als primair handhaven? Hoe snel moet je gaan spelen met andere talen op de werkvloer? Niet alleen omdat de arbeidsmarkt dat vraagt, maar ook omdat je klanten (en cliënten) dit steeds meer vragen, van sociale dienst en UWV tot en met zorginstellingen en onderwijs. Het politieke klimaat is momenteel misschien anders, maar de ontwikkeling van internationalisering is niet meer te stoppen. In dat geval kun je het maar beter omarmen, ook binnen HR en recruitment.
Meer weten?
Er gebeurt veel en wekelijks deel ik nieuwe inzichten. In 2025 richten we ons vooral op alle ontwikkelingen die kandidaten doormaken op de Nederlandse en Europese arbeidsmarkt. Blijf dus de nieuwsbrieven van Intelligence Group, Werf& en mijn LinkedIn-account volgen. Dan mis je niets. En uiteraard stel ik alle feedback op prijs.
‘Gelukkig Nieuwjaar aan iedereen, behalve aan werkgevers zoals deze knakker die vanuit hun machtspositie zenuwachtige sollicitanten eigenlijk vanaf het eerste moment een giftige werkomgeving door de strot duwen’. De boodschap van Tim Hofman aan Sander Klos was deze week luid en duidelijk: zo bot met sollicitanten omgaan als deze CEO/investeerder/’business accelerator’ aanraadt, dat doe je gewoon niet. En dus vond de bekende journalist Hofman het een goed idee om dat maar eens met de wereld te delen, via diverse sociale media.
Klos had in een video net zijn ‘gouden tip’ gedeeld voor iedereen die wel eens mensen mag/moet aannemen. Zijn idee: halverwege het sollicitatiegesprek roepen dat je eigenlijk op zoek bent naar een ‘superster’. En dan ook meteen tegen de kandidaat zeggen: ‘Sorry, maar dat ben jij duidelijk niet.’ En dan maar kijken hoe de kandidaat reageert. ‘Er zijn twee mogelijkheden’, aldus Klos. ‘Of de kandidaat zegt: je hebt gelijk, en loopt de deur uit. Of de kandidaat schuift zijn of haar stoel naar voren en gaat uitleggen waarom hij of zij wel die superster is. En dan mag jij raden welke van de twee kandidaten je onmiddellijk een bod moet doen.’
Sander is de klos
Klos’ ‘gouden tip’ lijkt op het eerste gezicht misschien een slim handigheidje, maar wordt in de reacties op Hofmans post toch vooral beschreven als sadistisch en bovendien nutteloos en averechts. ‘Gouden repliek-tip voor sollicitanten bij dit soort patjepeeërs: “Ik dacht dat ik alle grote eikels wel was tegengekomen! Maar jij bent de boom waaruit ze vallen”. Goede kans dat je aan deze holbewoner weet te ontsnappen’, schrijft bijvoorbeeld de ene op Bluesky. En een ander antwoordt op LinkedIn: ‘De derde mogelijkheid is dat de kandidaat opstaat, z’n spullen pakt en zegt: ik ben op zoek naar een supercollega en dat ben jij niet.‘
Ook de welbekende ‘Loesje van de posters‘ doet een duit in het zakje, met een welgemeend advies aan kandidaten hoe te reageren op werkgevers die zich zulke impertinente vragen denken te kunnen permitteren. En op Threads adviseert een van de reageerders juist om de kandidaat die de deur uitloopt na de stompzinnige ‘superster’-opmerking een aanbod te doen. ‘Die staat stevig genoeg in zijn schoenen om nee te zeggen tegen idiote voorstellen.’
Levendige discussie
Het zal waarschijnlijk niet zijn wat Klos beoogd heeft (een reactie van hem laat nog op zich wachten), maar de viraal gegane video leidt in elk geval op de diverse sociale media al wel tot een levendige discussie over wat nou wél effect heeft om goede kandidaten te selecteren. In die zin mogen we de CEO/investeerder (met 2 abonnees op YouTube) dus toch nog een beetje dankbaar zijn voor zijn bijdrage aan het recruitmentvak. We weten dankzij deze ‘prutser‘/’patjepeeër‘/’mafketel‘/’klaphark‘ nu in elk geval weer een stukje beter hoe het níet moet: een superster selecteren.
Bijna elke werkgever kent de uitdaging van de krapte. Talent aantrekken met diverse achtergronden is daarom dan ook niet langer een optie, maar noodzaak. Toch vinden veel organisaties het lastig hun inclusieve ambities om te zetten naar concrete acties die echt resultaat opleveren. Employee Resource Groups (ERG’s) – vrijwillige netwerken van medewerkers – bieden hiervoor een vernieuwende oplossing. Zij kunnen niet alleen een rol spelen om divers talent te bereiken, maar ook om je merk als inclusief werkgever te versterken. Maar wat zijn zulke ERG’s precies en hoe kunnen ze een rol spelen in jouw recruitmentstrategie?
ERG’s: wat en waarom?
Een ERG is een groep medewerkers die zich vrijwillig organiseert rondom een gedeelde identiteit, interesse of ervaring. Hierbij kun je denken aan groepen die zich verbinden op basis van culturele achtergrond, gender of geaardheid (LHBTQIA+). Deze groepen bieden een veilige ruimte waar medewerkers elkaar kunnen ondersteunen en zich met elkaar kunnen verbinden.
ERG’s hebben ook een strategische waarde: ze laten zien dat een organisatie diversiteit serieus neemt.
Medewerkers die zich hebben aangesloten bij een ERG, voelen over het algemeen een hogere betrokkenheid bij hun werkgever. Maar ERG’s hebben ook een strategische waarde: ze laten zien dat een organisatie diversiteit serieus neemt en maken inclusie zichtbaar. Aangezien 76% van de werkzoekenden in Nederland aangeeft diversiteit en inclusie belangrijk te vinden bij de keuze voor een werkgever, bieden ERG’s een uitgelezen kans om jouw talentpool drastisch te vergroten.
Mogelijke gamechanger
ERG’s kunnen een gamechanger zijn in de versterking van je recruitmentstrategie. Hier zijn enkele manieren waarop ERG’s direct impact hebben op het aantrekken van divers talent:
Ambassadeurs: ERG-leden zijn de ideale ambassadeurs van je organisatie. Door hen actief een rol te geven tijdens carrièrebeurzen, op sociale media of op netwerkevenementen kunnen zij in contact komen met potentiële kandidaten. De persoonlijke verhalen die zij delen, laten zien dat diversiteit en inclusie in jouw organisatie meer zijn dan mooie woorden.
Inclusieve processen: Geef je ERG’s een rol bij het schrijven van vacatureteksten en de vormgeving van je sollicitatieprocedure. Hoe diverser de groep die zich bezighoudt met werving en selectie, hoe kleiner de kans op bias. Dit maakt de selectie toegankelijker voor een diverse groep kandidaten.
Mentoring: ERG’s en hun leden kunnen nieuwe collega’s opvangen, begeleiden en ondersteunen. Dit zorgt direct voor een hogere betrokkenheid bij nieuwe medewerkers, verhoogt de retentie en maakt je organisatie aantrekkelijker voor nieuwe kandidaten.
Vanzelfsprekend is een sterk employer brand essentieel in het aantrekken en behouden van talent. Goed functionerende ERG’s kunnen een cruciale rol spelen in het versterken van je werkgeversmerk. Ze actief promoten laat zien dat je diversiteit waardeert en initiatieven voor een inclusieve werkomgeving ondersteunt. Hiermee straal je vertrouwen uit naar potentiële kandidaten, maar versterk je ook de trots van je huidige medewerkers. Bovendien kunnen ERG’s fungeren als podium waar medewerkers leiderschapsvaardigheden ontwikkelen en zich intern kunnen profileren. Dit draagt bij aan hun persoonlijke ontwikkeling en betrokkenheid.
Hoe implementeer je ERG’s?
Wil je ERG’s succesvol laten bijdragen aan je recruitment- en brandingdoelen? Hier zijn vijf praktische stappen:
Leiderschap: Het is essentieel dat het hoger management het belang van ERG’s erkent. Door middel van executive sponsorship kunnen zij een bijdrage leveren aan de zichtbaarheid en voorzien in middelen.
Faciliteren: Formaliseer je ERG door budget en tijd ter beschikking te stellen om activiteiten te organiseren. Medewerkers dragen graag bij vanuit hun passie en betrokkenheid, maar geformaliseerde vrijwilligers-uren geven de initiatieven meer draagvlak.
Integratie: Betrek ERG’s bij bestaande interne en externe processen zodat ze onderdeel worden van de bedrijfsvoering. Dit maakt inclusiviteit zichtbaar en concreet.
Samenwerking: Moedig ERG’s aan om samen te werken met HR en andere afdelingen. Dit vergroot hun impact en voorkomt dat ze los staan van de organisatie. Daarnaast zijn er ook externe ERG netwerken waarmee de samenwerking kan worden gezocht.
Succes meten: Meet de impact van je ERG’s door middel van duidelijke KPI’s. Denk hierbij aan het meten van de betrokkenheid van medewerkers, het aantal ERG-activiteiten en de mate van het personeelsverloop. Deel deze successen zowel intern als extern voor het versterken van je employer branding.
Kortom, ERG’s kunnen diversiteit en inclusie binnen jouw organisatie echt tot leven brengen door ze strategisch in te zetten in je recruitment en branding... Of je nu een ERG wilt oprichten of bestaande groepen beter wilt benutten; het begint met een duidelijke visie en toewijding. Met de juiste strategie kunnen ERG’s de brug slaan tussen jouw inclusieve ambities en de realiteit van de arbeidsmarkt.
Over de auteur
Daan Verhoeven is freelance D&I-specialist en eigenaar van D&I Dynamics. Met een achtergrond in de uitzendbranche en zijn expertise op het gebied van Diversiteit en Inclusie zet hij zich in voor een inclusieve arbeidsmarkt.
Dat A.I. zo snel ingang vindt in de wereld van recruitment en HR is natuurlijk geen wonder, want met toepassingen als cv’s screenen, vacatureteksten schrijven of onboarding automatiseren, haal je er veel tijdrovend werk mee van je bord. Maar wat zijn nu echt de tools waar je niet omheen kunt het komende jaar? Thomas Coughlin zette recent voor Forbes allerlei innovatieve tools op een rij, en wij geven je een samenvatting met de highlights. Plus een paar van oorsprong Nederlandse tools die minstens net zo handig zijn.
Met Leena haal je een alles-in-één A.I.-platform in huis. Denk aan hulp bij prestatiemanagement, onboarding en het beantwoorden van HR-vragen. Leena werkt met autonome agents die bedrijfskennisbanken bouwen, actieplannen genereren en realtime inzichten in medewerkersdata bieden. Het is alsof je een extra paar handen hebt. Of eigenlijk een heel team.
Inmiddels een bekende naam in het wereldje: Eightfold tilt recruitment naar een hoger niveau met generatieve A.I. via hun Talent Intelligence Copilots. Deze slimme hulpjes schrijven vacatureteksten, plannen interviews en geven medewerkers tools om zelf hun loopbaan te plannen of trainingen te vinden. Ideaal als je wilt dat zowel kandidaten als medewerkers zich gesteund voelen.
Geen zin meer om na elk sollicitatiegesprek ellenlange notities uit te werken? Metaview neemt het graag van je over. Deze tool vat gesprekken samen, maakt scorekaarten en integreert soepel met je ATS- of videosysteem. Zo houd jij tijd over voor de leuke kant van recruitment: de mensen.
Ook inmiddels een al wat langer bestaande partij in de wereld van recruitment: Paradox, en hun chatbot-assistent Olivia. Deze slimme bot neemt je tijdrovende taken uit handen, zoals het beantwoorden van kandidaatvragen, het plannen van interviews en zelfs het screenen van kandidaten. Het werkt snel, persoonlijk en 24/7, zodat je als recruiter meer tijd hebt voor de dingen die echt tellen.
Lattice combineert generatieve A.I. met people management en maakt het persoonlijk. Het platform genereert carrièreplannen op maat, samenvattingen van beoordelingsgesprekken en zelfs onboardingvideo’s afgestemd op de nieuwe medewerker. Zo voelt iedereen zich welkom, waar ze ook starten.
In Nederland stond afgelopen jaar Carv op, dat min of meer dezelfde propositie voert: alle administratieve taken uit handen van de recruiter, die zich zo weer kan focussen op waar het echt om draait: de kandidaat. Met een flinke investering in de achterzak ligt een sterke (internationale) groei in het verschiet.
A.I.-tools om komend jaar te proberen
Naast bovenstaande namen zijn er natuurlijk nog een heleboel andere tools die de moeite waard zijn. We noemen er een paar, rijp en groen door elkaar:
Culture Amp: Samenvattingen van medewerkersfeedback, helemaal automatisch.
CVViz: Automatisering van kandidaat-sourcing en cv-screening.
Effy: Creëert actierapporten op basis van 360-graden feedback.
HireVue: Automatisering van het gehele sollicitatieproces met tools tegen bias.
Kona: AI-coaching voor managers via Slack en Zoom.
Plansource(Olive): Gepersonaliseerde communicatie via de AI-assistent Olive.
Visier: AI-assistent Vee genereert datagestuurde inzichten via natuurlijke taal.
Workday Illuminate: Automatisering en realtime ondersteuning via de nieuwe AI-tool Illuminate.
Benify: ‘Beni’ helpt HR-teams met vragen over arbeidsvoorwaarden, het beheren van voordelenpakketten en trends voorspellen.
Recruitagent.ai: Tool om in een handomdraai een winnende vacaturetekst, een strategisch wervingsadvies en een mediaplan, allemaal gericht op jouw specifieke doelgroep, te genereren.
Jaicob: ATS dat volledig op A.I. is gebaseerd, naar eigen zeggen ‘s werelds eerste.
In2Dialog: (Zelfs dubbel) prijswinnende tool, die sollicitatiegesprekken en daarmee matching verbetert, dankzij de gouden combinatie van menselijke interactie met datagedreven inzichten.
Kortom: generatieve AI biedt inmiddels een schat aan mogelijkheden. Niet alleen kun je processen efficiënter maken, maar je krijgt ook meer ruimte om te focussen op waar het echt om draait: mensen. Organisaties die deze technologie slim inzetten en tegelijk oog houden voor hun cultuur en medewerkers, staan sterker in de toekomst van werk.
De vraag naar technisch personeel is al een aantal jaren een stuk groter dan het aanbod. En met de ambitie om 100.000 woningen per jaar te bouwen, een automatiseringsslag in de industrie te maken en de energietransitie vooruit te helpen, wordt de vraag naar technici de komende jaren alleen nog maar groter. Hoe kun je die mensen toch vinden en aan je binden? Volgens Ellen Vermeer, directeur HR bij Hoppenbrouwers Techniek, zijn daarbij de volgende 5 principes cruciaal:
#1. Staar je niet blind op functie-eisen
De luxe om te kiezen uit een batterij van kundige kandidaten, dat zie je in de technische sector niet meer. Als werkgever ben je vaak überhaupt al blij met een handjevol kandidaten om de vacature in te kunnen vullen. Zoek daarom niet langer naar de perfecte kandidaat die aan je hele lijst met vacature-eisen voldoet, maar kijk ook naar kandidaten die de functie in kunnen groeien. Een goede sollicitant die nét niet in het plaatje van een vacature past, wil je niet zomaar laten lopen.
Bekijk ook of een bepaalde kandidaat misschien een andere functie binnen de organisatie kan vervullen. Door nieuwe werknemers een passende functie te geven en vervolgens te ondersteunen met de juiste begeleiding, kun je de juiste mensen laten doorgroeien en efficiënter posities invullen. Bij Hoppenbrouwers hebben we zo bijvoorbeeld al 250 medewerkers laten doorgroeien of omscholen naar een andere functie dan waar zij oorspronkelijk in zaten.
#2. Investeer in zij-instromers
Een solide learning & development-strategie zou voor ieder technisch bedrijf onderdeel moeten zijn van het HR-beleid. Dat zorgt er niet alleen voor dat je de kennis en vaardigheden van bijvoorbeeld je technici up-to-date houdt, maar het verbetert ook de interne mobiliteit, werkplezier en arbeidsproductiviteit. Zo bieden wij medewerkers volop mogelijkheden om zich te ontwikkelen, in de Hoppenbrouwers Academy, waar een breed scala aan opleidingen en leertrajecten beschikbaar is. Dit vraagt een aanzienlijke investering, maar betaalt zich terug: het aantal opleidingsuren onder medewerkers is dankzij deze initiatieven met 30% toegenomen.
#3. Maak je HR-beleid datagedreven
Gebruik data om inzicht te krijgen in trends en verschillen binnen de organisatie, die je kunnen helpen geïnformeerde beslissingen te maken en richting te geven aan je HR-beleid. Een combinatie van data en persoonlijke benadering, zoals de inzet van HR-adviseurs in al je vestigingen, biedt waardevolle inzichten in wat er leeft onder medewerkers. Hiermee kun je verschillen in tevredenheid, inclusiviteit, groei of prestaties identificeren, en regelmatig peilen hoe medewerkers zich voelen en daarover gericht het gesprek aangaan.
Een combinatie van data en persoonlijke benadering biedt waardevolle inzichten in wat er leeft onder medewerkers.
Door deze aanpak verbeter je niet alleen continu, maar kun je ook innovatiever, wendbaarder en klantgerichter worden, wat uiteindelijk bijdraagt aan een hogere medewerkerstevredenheid en onderscheidend vermogen.
Werf& Nieuwsbrief - Inschrijven
"*" geeft vereiste velden aan
#4. Bevorder inclusiviteit
Werken aan een inclusieve cultuur is essentieel. Het kost tijd, inzet en investering, maar levert je veel op, want je medewerkers worden er gelukkiger en gemotiveerder van. Diversiteit en inclusiviteit worden ook steeds belangrijker bij de keuze voor een werkgever, dus wie er niet in investeert loopt risico talent aan zich voorbij te zien gaan.
Wie niet investeert in diversiteit, loopt risico talent aan zich voorbij te zien gaan.
Bovendien is het belangrijk om je inclusiviteitsbeleid te baseren op data. Gebruik de data vanuit je personeel om de ervaring van inclusiviteit te meten en gericht te verbeteren. Deel daarbij ook de succesverhalen uit je organisatie. Werkgevers aarzelen vaak om over diversiteit en inclusiviteit te communiceren uit angst dat het nooit genoeg is. Maar juist door open te zijn over verbeterpunten en behaalde successen, inspireer je zowel je medewerkers als potentiële nieuwe collega’s.
#5. Maak vertrekkers tot ambassadeurs
Bevorder ambassadeurschap onder oud-medewerkers door te investeren in een positieve offboarding-ervaring. Een goed georganiseerde offboarding laat niet alleen een blijvende indruk achter, maar versterkt ook de reputatie van je organisatie. Dit kan bijdragen aan het aantrekken van nieuw talent en aan positieve mond-tot-mondreclame in het netwerk van oud-medewerkers. Denk bijvoorbeeld aan een persoonlijk exitgesprek waarin oprechte aandacht is voor feedback en toekomstambities, een warm afscheid of toegang tot alumninetwerken op LinkedIn waarmee contact behouden blijft.
Ellen Vermeer, met in de hand de erkenning van Hoppenbrouwers als ‘Top Employer’
Zelfs medewerkers die vertrekken kunnen zo een ambassadeur worden van je organisatie, doordat ze hun positieve ervaringen delen en jouw bedrijf blijven aanbevelen binnen hun netwerk waar misschien wel andere interessante technici in zitten. Dit versterkt niet alleen de employer branding, maar zorgt ook voor een groter bereik van je organisatie als aantrekkelijke werkgever.
Innovatie genoeg in de Nederlandse recruitmentmarkt. De ene na de andere start-up belooft een beter en succesvoller proces. Maar waar blijft de revolutie? Of gaat de verandering toch eerder stapsgewijs? Aan de keukentafel van Werf& gingen oprichters van diverse A.I.-start-ups en experts daarover recent het gesprek aan, in het kader van de Trendsessies 2025. Hierbij een klein voorproefje, aan de hand van één quote, van elk van de deelnemers. ‘Ik merk dat veel technieken toch nog altijd gestoeid zijn op een overvloed aan sollicitanten.’
Roderick Bronzwaer, CTO In2Dialogue (tafelvoorzitter): ‘Het gaat natuurlijk niet alleen om werving & selectie, maar ook om learning & development. Eigenlijk de hele talentcyclus. Ik ben bijvoorbeeld ook nog geen bedrijf tegengekomen die de operational exit heeft geautomatiseerd. Of performance management via A.I. doet.’
Mitch Gielen, oprichter Nutzy, by Purple Squirrel Effect: ‘De arbeidsmarkt-oriëntatie van Gen Z vindt 100% plaats op TikTok, en voor retail ook nog wel op Snapchat. Dus daar zul je ook moeten zijn. Je kunt wel janken dat je geen kandidaten kunt vinden, maar als je niet wil vernieuwen zal dat altijd zo blijven.’
Claudia Baijens, Head of International Expansion TestGorilla: ‘Even terug naar assessment. We zitten wel met de vraag: hoe balanceer je tussen de 2% die cheat, en de ruime meerderheid die dat niet doet? Met proctoring en zo creëer je best een hoge drempel. Daarbij: ik zou het niet erg vinden als mijn kandidaten ChatGPT gebruiken in hun assessment, als ze dat in hun nieuwe baan ook mogen. Het gaat erom: in hoeverre komt het dichtbij wat je ook in de praktijk gaat doen? Het doet mij ook altijd denken aan de wiskundeleraren die in de jaren 60 de straat opgingen om zich te verzetten tegen de rekenmachine.’
Radboud van Hal, directeur Human Capital Group: ‘Ik ben wel bang voor een contenttsunami. Er komt zóveel op je af. Wat is dan de logische reactie? Wegrennen. Als A.I. zoveel content automatisch gaat genereren, denk ik dat kandidaten een deurtje dicht doen. En hoe vind je dan die kandidaat als die zich afsluit?’
Daan Huisman, co-founder Recruitment Tech Masters: ‘De technologie gaat zoveel harder dan je zelf ooit kunt snappen. Het gaat erom dat je moet kunnen uitleggen wat je ermee kunt en wat het precies doet.’
Maarten Westerduin, oprichter The Talentpool Community: ‘In de eerste weken na de introductie van de LLM’s, kreeg ik mailtjes met: ‘Dit zijn de 8 beste A.I.-tools die je moet kennen’. Een week later ging het om de beste 50 tools, nog een week later om de beste 100. En zo voorts. Maar ik denk dat het zich uiteindelijk wel uitkristalliseert in een stuk of 3, 4. En dat we dan pas ook echt de voordelen gaan zien.’
Ronald van Driel, mede-oprichter RecruitAgent.ai: ‘Als ik in Duitsland ben, is de enige vraag die je altijd krijgt: waar staat jullie server? In Nederland krijg je die vraag nóóit. Het gaat dus ook om cultuurverschillen. In Nederland zie je bijvoorbeeld ook dat sommige organisaties geen A.I. mogen gebruiken. Dan zie je vervolgens dat ze organisaties inhuren die dat voor hun doen.’
Niek van de Schootbrugge, mede-oprichter SwipeWork: ‘In augustus gingen met 2.000 mensen in gesprek over ons product. Je merkte: de studenten, die waren helemaal verkocht, terwijl organisaties het vaak nog niet helemaal snappen. Die zeggen: wij zijn een serieus bedrijf, we gaan toch geen grappige filmpjes maken, ik moet een vacature zien te vervullen. Terwijl: HEMA noemt zich op social media tegenwoordig SlayMA. Die snappen het dus wel. Dat beroemde filmpje met John, daarin wordt niet één keer HEMA genoemd. Maar iedereen weet van wie het is. Het werkt omdat het authentieke content is.’
Maarten ter Velde, mede-oprichter SwipeWork: ‘Ik ken bijna geen behoudender markt dan de recruitmentmarkt. Talent acquisition leaders zijn heel gevoelig naar trends. Ze luisteren de ene dag naar podcasts, om de volgende dag toch weer cv’s in bakjes te leggen: ja/nee/misschien. Ik denk dat we in een markt zitten waar mensen wel open zeggen te staan voor verandering, maar waar het uiteindelijk toch gaat om twee mensen die aan een tafel zitten om te kijken of er een klik is.’
Jildert Huitema, mede-oprichter ImpactWork: ‘Overheden houden heus niet alles tegen. We zitten bij een grote gemeente, en praten daar over skills based hiring. Als je ze uitlegt hoe je dan bijvoorbeeld skillsprofielen in kaart kunnen brengen, staan ze daar zeer voor open. Ze willen dan echt wel.’
Meer weten?
Benieuwd naar wat ze allemaal nog meer te zeggen hebben? Download hier de Trendsessies 2025, met meningen en visies van zo’n 50 specialisten in employer branding, recruitmenttechnologie, recruitment marketing, de flexbranche, start-ups, en algemene arbeidsmarktexperts, in een prachtig opgemaakt boekje.
Wanneer ben je junior, medior of senior op de arbeidsmarkt? Is dat gebaseerd op leeftijd, jaren werkervaring, jaren relevante werkervaring, aantal uren gewerkt of gedeclareerd of misschien op het aantal certificaten dat je hebt gehaald? Mag je jezelf expert, (super)specialist, of professional noemen of ben je dat omdat je nu eenmaal in die schaal past? Wanneer ben je wie je zegt dat je bent? En wanneer is het vooral een mooie marketing-functienaam, zoals senior vice president?
Vaak is ‘senior’ vooral een marketing-functienaam, zoals senior vice president.
Nog los van de vraag of je deze termen mag gebruiken in bijvoorbeeld arbeidsmarktcommunicatie in het kader van ‘leeftijdsdiscriminatie’, zit het HR- en recruitmentjargon vol met termen die vergelijkbaar zijn met junior, medior en senior. Het is enerzijds vooral een duiding van skills en ervaring, nog meer dan een duiding van leeftijd. Al kunnen we niet ontkennen dat ‘junior’ nagenoeg altijd duidt op jongere mensen die net in een bepaald vak zitten en de term ‘senior’ op de arbeidsmarkt is gereserveerd voor mensen die al meer vlieguren op de teller hebben. Al ben je in het ene beroep al binnen enkele jaren senior (al dan niet door jezelf zo benoemd) en kan dat in andere vakgebieden juist tientallen jaren duren.
Dekt de lading niet meer
De duiding van junior, medior en senior wordt al zeker gebruikt vanaf de jaren 80 en is sterk aangejaagd door de IT- en consultancysector. In de jaren 80 stroomden de meeste mensen nog uit voor hun zestigste levensjaar. Tegenwoordig werken niet alleen veel méér mensen, maar ze werken ook gemiddeld meer dan 10 jaar lánger dan in de jaren 80. Je bent op de arbeidsmarkt dus sowieso 10 jaar langer ‘senior’… Tijd voor een herijking van het begrip dus. Te beginnen door te kijken naar de ervarings- en leeftijdsverdeling van de Nederlandse beroepsbevolking (in loondienst):
Daarbij valt meteen op dat het model helemaal krom gaat omwille van ‘de vergrijzing’. Een kwart van de Nederlandse beroepsbevolking in loondienst heeft meer dan 30 jaar ervaring. En ruim 1/3 is ouder dan 50 jaar. Nu wordt in elk arbeidsmarktcommunicatiemodel de groep vanaf 11 jaar werkervaring al geduid als senior. En dat is hier dan maar liefst 71% van het totale aanbod. Het oranje gedeelte zijn de juniors die je nog kunt opdelen in starters (0-2 jr) en young professionals (3-5 jr). In totaal vormt deze groep zo’n 15% van het totaal. De mediors vormen dan de overige 14% van het aanbod (de groene balk).
We moeten daarom een nieuwe term vinden om de tussenfase tussen 11 en 30 jaar werkervaring te beschrijven.
Dat seniors meer dan 70% uitmaken van de beroepsbevolking klopt simpelweg niet en is ook qua arbeidsmarktcommunicatie niet goed uit te leggen, omdat het meerdere levensfases bestrijkt van mensen met andere wensen en voorkeuren gericht op werk, pullfactoren en arbeidsvoorwaarden. We moeten daarom een nieuwe term vinden om de tussenfase tussen 11 en 30 jaar werkervaring te beschrijven, of de midcareer fase, die voor bepaalde doelgroepen al ergens voor het 30ste levensjaar begint, maar die ik nu gemakshalve lichtpaars heb gemaakt bij de leeftijd 30 tot 49 jaar (ongeveer vergelijkbaar met het ervaringsgedeelte 11 tot 30 jaar).
Kunnen we nieuwe categorieën definiëren?
Dat de termen junior, medior en senior niet meer voldoen als sluitende categorieën op de arbeidsmarkt moge duidelijk zijn. We zouden de term medior nog iets verder kunnen oprekken tot bijvoorbeeld 15 jaar werkervaring, maar ook dan houden we nog steeds (te) veel seniors. Logischer zou het zijn als we terugvallen op levensfase (sterk bepalend voor voorkeuren met betrekking tot werk, werkgever, werktijden en arbeidsvoorwaarden), levensvoorkeur (gezin, alleenstaand, mantelzorg, work/lifebalance), relevante werkervaring en gender.
Op elke doelgroep en alle gekozen criteria is natuurlijk iets af te dingen, daar ben ik me van bewust.
Gender lijkt misschien een vreemde eend in deze bijt, maar is qua voorkeursgedrag op de arbeidsmarkt sterk bepalend over hoe naar werkgevers en banen wordt gekeken, al dan niet in relatie met zorg & arbeid en het hebben van een gezin.
Een alternatieve classificatie
Om een beetje gevoel te krijgen met een nieuwe onderverdeling op de arbeidsmarkt, heb ik dan ook een aantal ‘nieuwe’ doelgroepen gedefinieerd op basis van mijn eigen ervaring. Op elke doelgroep en alle gekozen criteria is natuurlijk iets af te dingen, daar ben ik me van bewust. Maar het is een data-avontuur en laat ons eens kijken waar het ons brengt, als we kijken naar een aantal belangrijke pullfactoren en arbeidsvoorwaarden van deze doelgroepen.
Starter: Minder dan 5 jaar werkervaring en jonger dan 24 jaar
Young Professional: Minder dan 3 jaar werkervaring en HBO-opleiding of hoger
Tweede/derde Stapper: 3 tot 10 jaar werkervaring en ouder dan 24 jaar
Professional: Meer dan 10 jaar werkervaring en jonger dan 40 jaar
Midcareer: Tussen de 30 en 45 jaar
Specialist: Meer dan 10 jaar ervaring in het specifieke vakgebied en ouder dan 35 jaar
Manager: Leidinggevend en ouder dan 30 jaar
Principal/Lead: Meer dan 20 jaar werkervaring en ouder dan 45 jaar
Senior: Ouder dan 55 jaar
Hoe meer ervaren, hoe minder actief
Dat de arbeidsmarktactiviteit afneemt naarmate de werkervaring en leeftijd toeneemt, was al bekend. Tegelijkertijd zien we dat deze groep ook steeds minder of zelfs nooit wordt benaderd door werkgevers en recruiters. Dat heeft overigens niet zozeer te maken met hun ruime ervaring, maar vooral omdat deze groep minder actief op zoek is naar een baan, en zo ook onbereikbaar en onvindbaar is op de arbeidsmarkt, zoals op werk.nl, Indeed of LinkedIn. Vooral de principals en specialisten vertonen daarbij ook vaak het arbeidsmarktgedrag van seniors. Professionals, managers, en midcareers vertonen juist meer het gedrag van de mediors.
Salaris voor iedereen het belangrijkst
Van de bijna 50 drijfveren die Intelligence Group uitvraagt in zijn arbeidsmarktonderzoeken, heb ik er enkele uitgepakt die veel variatie laten zien. Maar laat ik beginnen met één drijfveer die slechts een zeer beperkt verschil over levensfases en leeftijden kent, en dat is: een goed salaris. Jong of oud, manager of medewerker, met of zonder kinderen, praktisch of theoretisch opgeleid, over één ding is iedereen het eens: het salaris moet hoe dan ook goed zijn.
Jong of oud, over één ding is iedereen het eens: het salaris moet hoe dan ook goed zijn.
Maar kijken we verder, dan lopen de groepen snel uit elkaar. Zo wint de pensioenregeling aan belang naarmate de werkervaring toeneemt. Bij professionals en midcareers is dat beduidend minder dan voor de senior groep: voor hen telt juist het belang van een vast contract (en daarmee uitzicht op de huizenmarkt). Starters en young professionals lopen minder warm voor een vast contract (ze bewegen toch veel meer of werken met hybride contracten) of pensioenregeling. Vooralsnog denken ze te moeten werken tot hun 68ste, maar gezien de vergrijzing en groeiende gezondheid kan dit zomaar eens worden opgerekt tot hun 72ste – of zelfs meer.
Oud wil parttime, jong doorgroei
Bij ‘doorgroeimogelijkheden’ zijn de verschillen nog groter. Tot en met midcareer zijn doorgroeimogelijkheden erg belangrijk. Maar voor specialisten, principals en seniors zijn ze nauwelijks nog belangrijk. Dat is echt een onderscheidend kenmerk om te gebruiken in je arbeidsmarktcommunicatie. Evenals dat ‘aansluiting bij persoonlijke idealen’ voor de meesten op de arbeidsmarkt niet tot de belangrijkste drivers behoort, maar bij starters en young professionals wel beduidend meer dan bij seniors. Dit komt overeen met constateringen in de media, al kiezen nog steeds de meesten eerder voor vliegen naar Ibiza dan gaan zitten op de A10.
Jongeren hebben niet per se een voorkeur voor parttime werken.
Een ander voorbeeld: parttime werken. Zowel de data van het CBS als van Intelligence Group laten telkens zien dat de jongeren niet per se een voorkeur hebben voor parttime werken. Dit komt in de praktijk juist meer terug bij de groep met meer werkervaring, lees: de 50-plussers. Jongeren willen graag 32, 36 of 40 uur in de week werken. Maar uren moeten van hen wel betaald worden, evenals overuren. Dit was anders voor de X’ers en de Boomers.
Maar dat zij zoveel uren ‘gratis’ werkten voor hun werkgever, mag geen verwijt zijn aan Gen Z of de millenials dat zij niet hard willen werken. Dat willen ze best, zolang ze maar ervoor betaald krijgen. Zijn de Z’ers en millennials zo slim of de X’ers en Boomers zo dom (geweest)? Ik kan de nieuwe generatie in elk geval geen ongelijk geven en elke werkgever die overuren gaat uitbetalen, bij voorkeur dezelfde dag, wint het hart van de doelgroep.
Senior? Vanaf 30 jaar ervaring…
Na deze eerste verkennende analyse durf ik het aan dat er sowieso een vierde categorie van midcareers moet worden toegevoegd aan het standaard rijtje junior/medior/senior. En senior zou dan wat mij betreft moeten beginnen vanaf 30 jaar ervaring (of 50 jaar in leeftijd). Deze analyse gaat een vervolg krijgen. Niet alleen op leeftijd of werkervaring, maar ook andere voorspellende zaken op de arbeidsmarkt. Want met 71% seniors op de arbeidsmarkt zijn we nu veel te vergrijsd en laten we kansen liggen op de ruggengraat van de arbeidsmarkt: de midcareers. En tweede en derde stappers zijn een veel leukere benaming voor mediors.
Kortom: 2025 gaat nog een leuk jaar worden…. Happy new year!
Als Claudia van Dalen (RedFoxBlue) een nieuwe klant krijgt en daar binnenloopt, wil ze niet alleen een uitgebreid gesprek met de opdrachtgever, maar vooral ook met de jongeren die er al werken, zegt ze. ‘Want als de vraag gaat over “ze willen niet bij ons komen werken” of “ze willen niet blijven”, dan is mijn wedervraag altijd: heb je al aan ze gevraagd waarom niet? En dan is vaak het antwoord nee’, zegt ze in een nieuwe aflevering van de podcast Werving van A tot Gen Z. Terwijl het volgens haar juist zo waardevol is om aan de huidige mensen die nu bij je werken te vragen: ‘joh, waarom werk je eigenlijk hier?’
‘Eigenlijk treurig dat dat nog veel te weinig gebeurt binnen organisaties’, constateert ze. Maar – mic drop – misschien heeft het er ook wel mee te maken dat werkgevers niet altijd het antwoord willen horen, zo valt in de podcast met hosts Fareeda Shaikhli en Tristan van Putten te horen. ‘Dus werkgevers thuis, omarm het, vraag de feedback, want je wordt er alleen maar beter van. En wat ik altijd zeg, waar pijn zit, zit groei.’
Inspiratie nodig
Als iemand die dagelijks bezig is met Generatie Z merkt Claudia van Dalen vooral dat ze behoefte hebben aan inspiratie van hun leidinggevenden. ‘De oudste generaties, de babyboomers, die is nog echt het meest formeel, het meest hiërarchisch ingesteld ook’, merkt ze op. ‘Generatie X laat het al iets meer los. Millennials zijn echt wel al van het: oké, we doen het samen, we gaan elkaar helpen coachen, sturen. Een meer meewerkend voormanschap. En Gen Z gaat echt over inspireren. Dus als jij mijn leidinggevende bent, dan wil ik niet per se dat jij me vertelt wat ik ga doen. Maar ik wil dat jij me gaat inspireren in hoe ik dan iets bijdraag.’
En daar tegenover staat dus het vragen om feedback en het mogen meedenken, benadrukt ze, bijvoorbeeld aan de hand van het voorbeeld van Odido. ‘Zij laten hun jonge mensen gewoon meedenken over besluiten die worden genomen. En dat betekent niet dat hun input dan net zoveel waarde krijgt als die van de directeur, maar wel dat ze zich mogen laten horen en dat ze het gevoel hebben hé, mijn mening doet ertoe, weet je, ik word gewaardeerd. En die andere viewpoints kunnen je uiteindelijk ook weer allerlei verrassingen geven die je kunt gebruiken in je bedrijfsvoering.’
De Beverwijkse Bazaar
Want als je als werkgever processen wil vernieuwen of verbeteren, kan het heel handig zijn juist de jongste medewerkers daarbij te vragen. ‘Want die zijn daar echt supergoed in’, weet Claudia van Dalen uit de praktijk. Dat kan alleen maar helpen, zegt ze. ‘Ik ging vroeger met mijn oma heel vaak naar de Beverwijkse Bazaar en op een placemat van een restaurantje waar we heel vaak gingen zitten stond: “Smaakt het niet, zeg het ons, smaakt het wel, zeg het anderen”. Ik denk dat als we als werkgever vanuit die essentie gaan kijken dat feedback ons alleen maar beter kan maken.’
Meer weten?
Luister hier de hele podcast met Claudia van Dalen:
Wim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor 
