Van flex naar vast en een ‘A.I.-kluskoffer’: recruitmentlessen uit het huis van FD en BNR

Geschreven door

Een redactievloer waar het tikken van toetsenborden de constante achtergrondmuziek vormt, een radiostudio waar Bas van Werven nog altijd de toon zet, en 3 leiders die openhartig vertellen over de uitdagingen van hun organisatie. Het Recruitment Leaders Network – met inmiddels bijna 100 leden – bracht gisteren een bezoek aan FD Mediagroep in Amsterdam, waar Perry Feenstra (hoofdredacteur FD), Marc Adriani (hoofdredacteur BNR) en lead recruiter Ralph Franken een inkijkje gaven in de wereld achter de roze krant en gele nieuwszender.

Van flex naar veel meer vast

Wat direct opvalt: waar menig mediabedrijf jarenlang leunde op een flexibele schil van freelancers, heeft FD Mediagroep het afgelopen jaar een rigoureuze draai gemaakt richting vast personeel. Ingegeven door de striktere handhaving op schijnzelfstandigheid per 1 januari van dit jaar, zo zeggen de gastheren van de dag. ‘We hebben het aangegrepen als een kans.’ Waar FD voorheen de vaste kern kleiner organiseerde en altijd freelancers invloog om de teams aan te vullen, heeft men nu bewust een andere lijn gekozen: ‘We hebben 50 freelancers in vaste dienst kunnen nemen.’

‘We hebben 50 freelancers in vaste dienst kunnen nemen.’

Sommigen maken nu meer uren in vaste dienst – voor FD of BNR – dan ze voorheen deden in freelance vorm. Daarmee wordt opgevangen dat een deel van de freelancers niet de stap naar een dienstverband gezet heeft en vertrokken is. Feenstra stelt dat de FD redactie nu ‘ruim georganiseerd is’. We plannen ‘iets boven de benodigde capaciteit’, zodat we bijvoorbeeld ziektegevallen makkelijk kunnen opvangen. Er is meer continuïteit. Ook bij BNR betekende het afscheid van een grote flexibele schil een cultuuromslag.

Marc Adriani (links van het scherm) en Ralph Franken (rechts) vertellen.

Adriani: ‘Iedereen vond de oude situatie prettig. Wij, de freelancers, de teams. Maar het paste niet binnen de regels van zelfstandigheid. De nieuwe werkelijkheid vroeg een andere oplossing. We houden nu nog een dun laagje flex – hooguit 10% – om vakanties en piekdrukte op te vangen, zoals met de verkiezingen.’

A.I. als bondgenoot, niet als vervanger

Naast arbeidscontracten kwam ook technologie ter sprake. Want hoe ga je als mediabedrijf om met artificial intelligence (A.I.)? Zowel FD als BNR zien kansen, maar koesteren tegelijkertijd een gezonde argwaan. ‘A.I. die 95% goed is, is niet goed genoeg voor ons’, aldus Feenstra. ‘Journalistiek vraagt om menselijke controle. Maar als hulpmiddel is het fantastisch. We bieden onze redacties een kluskoffer vol tools voor spelling, factchecking en signalen uit de markt. Zo krijgen journalisten juist méér tijd voor research en verdieping. We gebruiken A.I. dus vooral in onze slag naar nóg meer kwaliteit. Niet voor efficiency, we hoeven niet goedkoper georganiseerd te zijn.’

Op bezoek op de BNR-vloer

Ook bij BNR worden tools gebruikt om de redacties te ondersteunen. En er wordt geëxperimenteerd. ‘Een podcast met een A.I.-presentator hebben we getest, maar dat mist nog warmte’, aldus Adriani. Met een knipoog: ‘Dat is nog ver verwijderd van Bas van Werven.’ Een quote die de aanwezige talent acquisition leaders op een slide voorbij zagen komen, luidde: ‘Radio is de katalysator van verbondenheid’. Dat blijft voorlopig dus mensenwerk.

Talent zoeken in een kritische cultuur

Diezelfde menselijkheid staat ook centraal bij Ralph Franken, die als lead recruiter – met één corporate recruiter met hem – jaarlijks verantwoordelijk is voor zo’n 70 hires. Hij staat midden in de organisatie, die naast FD en BNR ook bestaat uit bedrijven/merken als Company.info, IPE (Londen) en Energeia. FD Mediagroep groeit – inmiddels richting 550 fte – en zoekt daarbij niet alleen journalisten, maar ook personeel in sales, marketing, data en IT.

‘Het is leuk om te werken in een omgeving met slimme, kritisch mensen.’

Waarom Franken zich zo thuis voelt in de organisatie? ‘Het is leuk te werken in een omgeving met slimme, kritisch mensen. Je moet overal goed over nadenken en er een duidelijk verhaal bij hebben. Je moet van tevoren bedenken ‘Welke 3 vragen gaan ze stellen?’ en daar een antwoord op formuleren. En uiteraard stellen ze dan vraag 4…’

Vuurwerk rond loontransparantie

Het eerste wat Franken deed toen hij in 2023 binnenstapte, was de hoeveelheid werving via bureaus terugschroeven. ‘We hebben dit bijna 100% teruggebracht. In 2024 hebben we maar 2 vacatures hoeven invullen met een bureau. In 2025 tot nu toe nog geen een. De focus ligt op zoveel mogelijk eigen recruitment.’

‘In 2025 hebben we tot nu toe nog geen een vacature via een bureau hoeven te vervullen.’

Met die besparing kan FD Mediagroep andere belangrijke stappen zetten. Een project dat nu op stapel staat, is het herijken van de Employee Value Proposition (EVP), met uiteindelijk een nieuwe werkenbij-site als eindproduct. Dat zijn nu nog 4 verschillende sites voor 4 merken, maar dat moet wat Franken betreft terug naar 1. Met een goed ATS erachter.

Er worden ook voorbereidingen getroffen voor de EU-richtlijn loontransparantie. ‘Al publiceren we nu elke vacature al met een salarisindicatie. Zonder indicatie gaat de vacature niet online.’ Maar toch verwacht Franken nog wel wat ‘vuurwerk’ rond de uiteindelijke implementatie hiervan. ‘Er zijn verschillende cao’s bij verschillende bedrijven binnen FD Mediagroep, wat maakt dat mensen met een vergelijkbare rol – op een andere redactie – een andere beloning kunnen hebben. Het is nog niet duidelijk hoe we daarmee moeten omgaan.’

Round-up met rust en nuance

Tussen de inhoudelijke presentaties door, begeleidt Franken zijn peers in talent acquisition – met aanwezigen namens onder andere FloraHolland, Sweco, DJI, DNB, Movares en Van Lanschot Kempen – door het pand van FD Mediagroep, vlakbij station Amsterdam Amstel. We zien de redacties en stoppen even bij die van zaterdagmagazine FD Persoonlijk. We krijgen een kijkje achter de ‘technische’ schermen van de BNR studio. En we sluiten af bij het iconische Dauphine, direct gelegen onder de werkverdiepingen.

‘Zonder salarisindicatie gaat hier geen vacature online.’

Het bedrijfsbezoek heeft laten zien dat FD Mediagroep niet alleen symbool staat voor kwalitatieve journalistiek, maar ook voor de manier waarop organisaties balanceren tussen technologische innovatie en maatschappelijke regelgeving. Vast in plaats van flex, A.I. als supporter in plaats van bedreiging, en recruitment als spil in een groeiende en steeds internationaler wordende organisatie. Een verhaal dat, net als de roze krant zelf, rust en nuance uitstraalt – maar altijd met een scherp oog voor verandering.

Dit verhaal is geschreven door Bart van de Geest, Head of Marketing & Demand Generation bij onder meer Werf&.

Meer weten?

Op 19 november vindt het RLN-jaarevent plaats, nu bij DNB. Ben je recruitment leader, en wil je vrijblijvend kennis maken met het netwerk? Kijk dan hier voor meer informatie, of 

Download de brochure

Lees ook

Wim op woensdag: Waarom iedere recruiter een tempo-toolkit nodig heeft

Geschreven door

Als recruiter herken je dit vast wel: kandidaat A wil meteen morgen beginnen en tekent al na één gesprek, terwijl kandidaat B drie weken bedenktijd nodig heeft. En dan is er nog de hiring manager die gisteren de urgentie van een ambulance had, maar vandaag ineens tijd lijkt te hebben tot volgende maand.

Waarom tempo cruciaal is

Tempo-mismatch is een van de grootste frustratiebronnen in recruitment:

  • ⚡ Snelle kandidaten raken gedemotiveerd door trage processen
  • 
🐌 Bedachtzame kandidaten voelen zich opgejaagd
  • 
🔥 Urgente vacatures blijven ongevuld door langzame procedures
  • ⏳ Belangrijke beslissingen worden overhaast genomen

Jouw tempo-toolkit

Welke gereedschappen moet je als recruiter allemaal in je tempo-toolkit hebben zitten?

1. 📋 Verwachtingen managen vanaf dag één

‘Onze procedure duurt normaal 2-3 weken, maar ik zie dat je snel wilt schakelen. Laten we kijken hoe we dit kunnen versnellen.’

‘Als je meer bedenktijd wilt, is dat natuurlijk prima, maar ik wil je wel meegeven dat ons proces doorloopt.’

2. 📊 Tempo-check bij intake

Vraag niet alleen naar urgentie, maar ook naar het gewenste tempo:

  • ‘Hoe snel wil je dit proces doorlopen?’
  • ‘Wat is voor jou een comfortabel tempo?’
  • ‘Waar zitten je zorgen als het te snel/langzaam gaat?’

3. 🔄 Flexibel schakelen

⚡ Voor snelle kandidaten → Compacte planning, snelle feedback, korte lijnen

🤔 Voor bedachtzame kandidaten → Check-ins, extra uitleg, rust tussen gesprekken

🔥 Voor urgente vacatures → Laat processen parallel lopen als dat kan, beslissingen voorbereiden

4. 💡 Communiceer het ‘waarom’

‘We nemen bewust tijd omdat…’ of ‘We versnellen omdat…’ Mensen accepteren tempo beter als ze het begrijpen!

Mensen accepteren tempo beter als ze het begrijpen!

5. ⏰ Maak afspraken concreet

❌ ‘Ik hoor snel van je’

✅ ‘Je hoort uiterlijk vrijdag 16:00 van me’

🚀 De parallelle aanpak

Hier enkele voorbeelden voor snelheid zonder kwaliteitsverlies:

  • 📧 Gebruik templates. Zet standaardmails (uitnodigingen, bevestigingen, afwijzingen) klaar in een tool. Voeg zelf een kleine personalisatie toe. Dat maakt het persoonlijk.
  • 💻 Start digitaal/online met een eerste kennismaking. Dit is vaak sneller in te plannen.
  • 📝 Maak gebruik van een template bij de intake die iedere interviewer zelf invult (bij voorkeur anoniem) en binnen 24 uur inlevert.
  • 🗓️ Interviewplanning: Plan gesprekken 2 en 3 alvast in (met voorbehoud) en vraag alle betrokken interviewers om tijdsblokken te reserveren.
  • 📋 Laat HR een conceptcontract met salaris voorbereiden, laat competentietesten parallel lopen aan interviews.
  • 🎯 Maak van tempo een gezamenlijk doel: ‘Als jij snel schakelt met feedback, dan zorgen wij dat de stappen parallel lopen.’

🎭 De tempo-paradox

Geef mensen hun eigen tempo (binnen grenzen), en ze gaan vaak sneller dan wanneer je ze opjaagt. Stress vertraagt, vertrouwen versnelt.

🎵 De essentie

De realiteit kent verschillende tempo’s. ⏰Herken het tempo van elke partij, communiceer helder over verwachtingen, en vind de balans tussen snelheid en zorgvuldigheid. Want in recruitment, net als in muziek, draait alles om het juiste tempo!

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Nieuwe NVP-sollicitatiecode: ‘Transparantie over salaris nu de norm’

Geschreven door

Wetgeving op het gebied van werving en selectie is er eigenlijk nog steeds niet. Maar dat betekent niet dat recruiters geen regels hebben om zich aan te houden. Zo is er al 4 jaar de Recruitercode, waarmee talloze recruiters zich uitspreken over hoe een goed recruitmentproces er volgens hen uit zou moeten zien. En HR-professionals-netwerk NVP heeft daarnaast de zogenoemde Sollicitatiecode, waarin zij praktische richtlijnen voor organisatie én sollicitant vastleggen. Die laatste code heeft recent een update gekregen, om beter aan te sluiten bij de eisen van de tijd, nadat eerder dit jaar datzelfde ook al gold voor de Recruitercode.

De NVP Recruitercode lijkt verder te gaan dan de wetgever zelf wilde.

Opvallendste wijziging betreft waarschijnlijk de transparantie over het salaris. Hoewel de EU-richtlijn hierover nog in Nederland moet worden ingevoerd, en ook niet voorschrijft dat sollicitanten al in de vacature kunnen lezen wat het bijbehorende salaris of de salarisrange is (dit moet slechts: ‘voorafgaand aan de salarisonderhandelingen’, het woord vacature komt in de wetstekst niet voor), lijkt de NVP-Sollicitatiecode iets verder te gaan als ze stelt dat ‘arbeidsvoorwaarden (inclusief startsalaris of salarisschaal en de aanwezigheid van een eventuele pensioenregeling)’ al in het vroegste functieprofiel duidelijk moeten worden.

‘Salarisinformatie wordt de norm’

Salarisinformatie wordt de norm, vooruitlopend op de EU-richtlijn, zo stelt de NVP bij de presentatie van de nieuwe code. En daarbij hoort volgens hen dan niet alleen een schaal, maar bijvoorbeeld óók of de werknemer al dan niet pensioenopbouw via de werkgever kan verwachten. Daarmee lijkt het HR-netwerk dus verder te willen gaan dan de wetgever (die eerder al zei geen ruimere nationale invulling van de richtlijn te willen), én de huidige praktijk, waarin nog altijd slechts 34% van de werkgevers al in de vacatures transparant is over welke arbeidsvoorwaarden tegenover de gestelde eisen staan.

‘In de praktijk is nog altijd slechts 34% van de werkgevers al in de vacature transparant over het salaris.’

Ook in de privacynormen sluit de huidige NVP-code nu trouwens beter aan bij de wetgeving (de AVG), en er is ook alvast een A.I.-update gedaan, vooruitlopend op volledige implementatie van de EU AI Act, die op 2 augustus 2027 ook in Nederland geheel van kracht zijn. Zo staat er in de code nu te lezen dat als de organisatie gebruik maakt van Artificiële Intelligentie, dat dit dan in elk geval voor de sollicitant duidelijk moet zijn ‘Organisaties moeten onder meer aantoonbaar activiteiten van het systeem loggen, adequaat datamanagement inrichten en zorgen dat er menselijk toezicht mogelijk is’, zo schrijft de vernieuwde code verder voor.

Lees ook

‘1 op 5 zzp’ers overweegt te stoppen door handhaving Wet DBA’

Geschreven door

Het heeft even geduurd, maar ineens duikelen ze over elkaar heen: de berichten over de kaalslag die de handhaving van de Wet DBA zou aanrichten in het zzp-landschap. Gisteren meldden we al dat meer dan de helft van alle zzp’ers er al opdrachten door zag verdampen, en 30% overweegt terug te keren naar loondienst, vandaag komt daar onderzoek bij waaruit blijkt dat maar liefst 19% denkt hierdoor helemaal te stoppen als zelfstandige, en dat voor ruim de helft van de zzp’ers (58%) onduidelijk is of zij volgens de huidige wet- en regelgeving nog mógen en kunnen werken als zelfstandige.

Zo’n 3 op de 5 zzp’ers vermoeden of zeggen zeker te weten dat hun opdrachten zijn afgenomen door de handhaving.

Het onderzoek, uitgevoerd in opdracht van Bovib, HeadFirst Group, NBBU, PZO, RIM, SoloPartners, Temper en YoungOnes, onder bijna 2.300 van hun zzp’ers, laat zien dat vooral zzp’ers in de vakgebieden engineering & techniek (80%), onderwijs (79%) en management & organisatie (77%) zeggen momenteel duidelijkheid te missen over hun status. Zzp’ers in de zorg (38%) en ICT-branche (37%) zeggen het vaakst te ondervinden dat hun huidige opdrachtgever hen niet meer wil inhuren. Zo’n 3 op de 5 zzp’ers vermoeden of zeggen zeker te weten dat hun opdrachten zijn afgenomen als gevolg van de aangescherpte controle door de Belastingdienst.

‘Echt een crisissfeer’

Het onderzoek komt waarschijnlijk niet voor niets kort voor de verkiezingen. De initiatiefnemers zeggen ermee duidelijk te maken hoe belangrijk het is politiek, beleidsmakers en bedrijven gezamenlijk streven naar een duidelijkere en eerlijke arbeidsmarkt waarin compliance voorop staat. ‘Daarbij moet de balans tussen zelfstandig ondernemerschap en het waarborgen van autonomie behouden blijven’, stellen ze. ‘Alleen zo kan er in Nederland een arbeidsmarkt ontstaan die helder, eerlijk en toekomstbestendig is, zowel voor zelfstandigen als voor opdrachtgevers.’

‘De voorzichtigheid bij opdrachtgevers slaat nu door.’

De onderzoeken komen bovenop andere recente berichten dat er momenteel ‘echt een crisissfeer heerst’ in de zzp-markt. Zoals Albert Allmers, oprichter en directeur van FinanceFactor, het uitdrukte: ‘Voor opdrachtgevers is de onduidelijkheid reden voorzichtig te worden. En die voorzichtigheid slaat nu door. Veel opdrachtgevers vermijden nu ook inhuur van zzp’ers waar een dergelijke inhuur juist wel mag en geheel binnen de regels valt. Zzp’ers merken de gevolgen daarvan direct. Ze verliezen opdrachten of worden uitgesloten bij aanbestedingen. Zelf ken ik diverse topprofessionals die in korte tijd in grote problemen zijn geraakt.’

In de zorg

Gisteren bleek dat het massale wegvallen van zzp’ers tot grote problemen leidt in onder meer de zorg, waar het personeelstekort natuurlijk al nijpend was, en de verminderde inzet van zzp’ers dit jaar alleen maar leidt tot meer werkdruk voor de overgebleven werknemers. Zorgorganisaties probeerden de afgelopen maanden om de zzp’ers in dienst te krijgen, maar de meesten zaten hier niet op te wachten. De streefdatum om helemaal met freelancers te stoppen, schoof een deel van de zorginstellingen dan ook steeds door. Zo werd 1 april 1 juli, en ondertussen zingt de datum 1 oktober rond.

VZN riep al op het zzp-thema ‘onderdeel te laten worden van de verkiezingscampagne.’

De Vereniging Zelfstandigen Nederland (VZN) schat in dat sinds begin dit jaar 75% van de zzp’ers in de zorg een teruggang in opdrachten ervaart. Bij zelfstandigen die buiten de zorg werken als interim professionals, dus mensen die tijdelijk worden ingehuurd vanwege hun specifieke deskundigheid, is dat 60%, vermoeden zij. Vooral ‘interimmers’ in de vakgebieden HRM en financiële-, juridische- en gemeentelijke dienstverlening zouden hun opdrachten zien teruglopen. VZN riep ook niet voor niets al 3 maanden terug op het onderwerp zzp ‘onderdeel te laten worden van de verkiezingscampagne.’

Lees ook

Hoe DNB met A.I. zijn selectieproces van bias ontdeed – en meteen meer sollicitanten kreeg

Geschreven door

‘Je hoort vaak dat je bij wijze van spreken een dubbele master moet hebben om in aanmerking te komen voor het DNB-traineeship’, zegt Jeroen Fleddérus, manager HR bij De Nederlandsche Bank (DNB). ‘Maar als je een aantal verdiepende vragen ziet waarmee je je geschiktheid kan aantonen, denk je misschien minder snel dat je een perfect cv nodig hebt om hiervoor geschikt te zijn.’ Maar ja, hoe kies je dan de meest geschikte kandidaten uit de honderden belangstellenden, als je minder focus op het cv wil leggen?

‘Je hoort vaak dat je bij wijze van spreken een dubbele master moet hebben om in aanmerking te komen voor het DNB-traineeship.’

Fleddérus vond de oplossing recent in een pilot met ObjectivEye, een TNO-spin-off die menselijke werving ondersteunt met A.I. Alleen het schrijven van vacatureteksten deed de bank nog zelf, de rest van het recruitmentproces werd grotendeels aan de algoritmes van ObjectivEye overgelaten. Met als voornaamste doel: de diversiteit onder de kandidaten voor het DNB-traineeship-programma verhogen. ‘We lieten de A.I. bijvoorbeeld vragen stellen als: ‘Beschrijf een situatie waarin je initiatief hebt genomen zonder te wachten op instructies van anderen’. Dat leverde ons veel rijkere informatie over kandidaten op.’

Pilot geslaagd

En dat werkte, aldus Fleddérus. Niet alleen steeg het aantal sollicitanten tijdens de pilot van gemiddeld zo’n 200 tot 300 normaal tot zo’n 700 dit jaar. ‘Maar dat kan natuurlijk ook deels door onze arbeidsmarktcampagne komen’, zegt hij. Minstens zo belangrijk: de diversiteit aan sollicitanten nam sterk toe. Zo zorgde minder focus op het cv voor een groei naar kandidaten uit 7 verschillende studierichtingen. Nog interessanter: waar 2 menselijke beoordelaars in 60% van de gevallen tot dezelfde conclusie kwamen, bleken A.I. en recruiters in 90% van de gevallen het met elkaar eens over welke kandidaten het meest geschikt zijn.

‘Je wordt gedwongen je eigen aannames nog beter te onderbouwen.’

‘Het hield ons scherp’, zegt Fleddérus. ‘Je wordt gedwongen je eigen aannames nog beter te onderbouwen.’ Natuurlijk was privacy bij DNB ook een belangrijk punt, benadrukt hij. ‘Maar toen dat bij dit systeem ook goed bleek, sloeg de aanvankelijk wat sceptische stemming over deze tool snel om. Nu vinden veel mensen het vooral heel stoer van onze organisatie. Nu is het opeens het grote voorbeeld en zegt men: ja, kijk, zo kan het ook.’

52% mismatches

De selectieprocedure voor het DNB-traineeship was de eerste grote pilot ‘voor het echie’ van ObjectivEye, dat in maart dit jaar officieel van start ging, en een slag zegt te willen maken in de objectiviteit en efficiëntie van recruitmentprocessen. Meer dan 50% van de (geschikte) sollicitanten wordt volgens de start-up momenteel door geautomatiseerde systemen uitgesloten en 52% van de werkgevers ervaren mismatches bij aangenomen medewerkers. En (ethische en uitlegbare) A.I.-technologie zou erbij kunnen helpen om die percentages (sterk) terug te dringen, aldus CEO Noura El Ouajdi (foto).

‘Veel ATS’en zijn gemaakt voor de arbeidsmarkt van gisteren.’

Volgens El Ouajdi werken veel organisaties nog met verouderde selectie- en matchingmethoden, waardoor ze kampen met onnodige personeelstekorten. ‘Veel ATS’en zijn gemaakt voor de arbeidsmarkt van gisteren’, zegt ze. ‘Ze kijken vooral of de juiste trefwoorden in een cv voorkomen. Maar de arbeidsmarkt van nu vraagt om een bredere blik die vooral kijkt naar iemands competenties. We zagen dat filters in bestaande technologie veel kwaad doen. Daar verdwijnen geschikte kandidaten vaak in. Staat kennis van programmeertaal Python bijvoorbeeld niet letterlijk in je cv, dan word je eruit gefilterd, ook al heb je die vaardigheid wel.’

Intelligente filtering

Intelligente filtering dan? Volgens El Ouajdi helpt het, maar lost het niet alles op. ‘Want recruiters moeten ook geholpen worden om onbewuste vooroordelen te voorkomen. Die sluipen er snel in, aangezien ze gemiddeld 6 seconden aan een cv besteden. Daar kan ethische en inzichtelijke A.I. een belangrijke rol in spelen’, zegt ze. ObjectivEye, dat functioneert als ‘een extra intelligentielaag’, sluit mensen in het proces dus niet uit, maar stelt bijvoorbeeld competentiegerichte vragen aan kandidaten. Ook vertaalt het systeem vage functietitels naar concrete vaardigheden uit databases als ESCO en CompetentNL.

‘Recruiters moeten ook geholpen worden om onbewuste vooroordelen te voorkomen.’

De A.I. in het systeem analyseert vervolgens de antwoorden van kandidaten en geeft score-voorstellen, maar de recruiter blijft beslissen, benadrukt El Ouajdi. ‘De recruiter kan de A.I.-suggestie aanpassen of verwerpen. Het is altijd de human in the loop. Je kunt precies zien waarom de A.I. een bepaalde score voorstelt, en daar kun je dus met goede redenen als recruiter ook van afwijken.’ Zo blijft de eindselectie altijd transparant, met een volledige verantwoording, onderstreept ze. Iets wat juist voor de komende EU AI Act van het hoogste belang is.

Ook SZW gaat ermee aan de gang

Na de succesvolle pilot bij DNB gaat ObjectivEye nu ook aan de slag bij het Ministerie van SZW, niet toevallig zelf ook al jaren aanjager van methodes en nudges om meer objectief te gaan werven en selecteren. ‘Iemands competenties en talenten moeten belangrijker zijn voor een rol dan een cv en een motivatiebrief’, zegt recruitment coördinator Anil Kaplan (foto) daarover. ‘Door objectiever te werven vergroten we de kans om collega’s aan te nemen die de samenleving realistischer weerspiegelen. ObjectivEye gaat ons hierin ondersteunen.’

‘Iemands talenten moeten belangrijker zijn voor een rol dan een motivatiebrief.’

Daarbij gaat het overigens niet alleen om werving en selectie aan de voordeur, maar evengoed om interne mobiliteit. ‘Wij willen dat diverser talent doorstroomt naar hogere posities binnen het ministerie. We verwachten dat ObjectivEye een positieve uitwerking heeft op de interne mobiliteit.’

Lees ook

Credit beeld boven

Primeur: nu ook aparte award voor meest inclusieve vacaturesite

Geschreven door

‘Zowel vanwege de krapte op de arbeidsmarkt als vanwege je bedrijfsprestaties heb je gewoon diversiteit nodig, zo blijkt uit elk onderzoek’, meldt Bas van de Haterd, organisator van Digitaal-Werven, dat al 19 jaar alle corporate recruitmentsites van Nederland onderzoekt op allerlei aspecten, en de beste site ook jaarlijks een award uitreikt. Maar is die behoefte aan diversiteit ook al terug te zien op de werkenbij-sites van Nederland? Tot nu toe was het eigenlijk nauwelijks onderzocht. Met een nieuwe award voor de meest inclusieve recruitmentsite wil Van de Haterd daar verandering in brengen.

‘De aanleiding is dat ik gewoon benieuwd was, zoals bij mij wel vaker…’

‘De aanleiding is dat ik gewoon benieuwd was, zoals bij mij wel vaker’, zegt hij. ‘En toen dacht ik: alleen maar de data uit ons Digitaal-Werven-onderzoek is hiervoor niet genoeg, want dat kunnen mooie woorden zijn… Dus wilde ik niet alleen de mooie woorden beoordelen, maar ook kijken hoe het in de praktijk uitpakte. Daarom heb ik met Textmetrics ook gekeken of ze bijvoorbeeld biassed vacatureteksten op de site hebben. En aan de hand van data van het TA Audit Institute keek ik of ze niet aan de ene kant die mooie woorden op de site hebben, maar aan de andere kant toch nog steeds verschillende kandidaten met dezelfde cv’s afwijzen.

Van gender tot handicap

Uiteindelijk is daar dus een nieuwe award aan verbonden, aldus Van de Haterd. Hij wil die op 7 oktober tijdens het Digitaal-Werven-event uitreiken. ‘Een prijs dus voor de meest inclusieve werkenbij-site’, stelt hij. De nominaties voor deze award zijn gebaseerd op specifieke ‘inclusieve’ kenmerken van een site. ‘Voor de nominaties kijken we primair naar content op de sites over verschillende vormen van diversiteit en inclusiviteit, van leeftijd tot etniciteit en van gender tot bijvoorbeeld arbeidshandicap. En van de teksten tot de beelden op de sites.’

‘We kijken primair naar content op de sites over verschillende vormen van diversiteit en inclusiviteit.’

Uiteindelijk bleken de scores van veel sites overigens redelijk dicht bij elkaar te liggen, aldus Van de Haterd. Maar er was wel een kopgroep van iets meer dan 15 sites te noteren, vertelt hij, waarbij er 6 zijn die het weer net iets beter dan de rest deden, en die aldus een nominatie voor de award in de wacht hebben mogen slepen. Deze sites zijn, alfabetisch gezien:

ABN Amro: diverse testimonials

De werkenbij-site van ABN Amro geeft ‘boven de vouw’ meteen een divers beeld van zijn organisatie. En ook verder op de recruitmentsite is diversiteit een veel besproken thema, waarbij onder het kopje ‘diversiteit‘ bijvoorbeeld te lezen is dat ‘verschillen ons beter en sterker maken’ en dat het bedrijf meetbare doelen stelt voor het aantrekken en het laten doorstromen van divers talent, waarna bijvoorbeeld ook testimonials volgen van een ABN Amro-medewerker met een visuele beperking en een collega met een spierziekte.

AH: diverse netwerken

Bij de recruitmentsite van AH heeft het kopje ‘Diversiteit en inclusie‘ ook een bijzonder prominente plek gekregen. Daar lezen we onder meer dat de grootgrutter zo’n 2.000 medewerkers heeft met een fysieke of verstandelijke beperking, en dat alle leidinggevenden training krijgen in het ontwikkelen van inclusief gedrag. Ook is hier te lezen dat de diverse diversiteitsnetwerken van AH, zoals Young Ahold Delhaize of Ahold Delhaize Pride, samen zo’n 1.500 medewerkers tellen, die op basis van gedeelde eigenschappen en interesses regelmatig bij elkaar komen. En dat allemaal onder het motto: Voor iedereen. Met iedereen.

Arcadis: diverse video’s

Op de site van Arcadis is ‘diversity and inclusion‘ een van de 5 hoofdonderwerpen in de bovenste navigatiebalk. De foto hier komt wat stocky over, maar verder lezen we wel dat er bijvoorbeeld 5 affinity groups zijn die op lokaal niveau betrokkenheid, educatie en ondersteuning bieden, op het gebied van leeftijd, neurodiversiteit, etniciteit, gender en geaardheid. Ook vermeldenswaard is de uitgebreide, internationale campagne I Belong, waarmee Arcadis al een aantal jaren in allerlei video’s wil duidelijk maken een werkplek voor iedereen te willen zijn. 

Berenschot: diverse samenwerkingen

Ook de werkenbij-site van Berenschot staat in de lijst. En dat is niet ten onrechte, want al op de eerste pagina is te lezen dat het adviesbureau iedereen welkom heet, divers wil denken, en dat ‘diversiteit ons sterker, innovatiever en creatiever maakt. Daarom zoeken we bewust naar werknemers met verschillende eigenschappen, achtergronden en ervaringen.’ Even verderop valt te lezen over de diverse samenwerkingen die Berenschot op dit gebied is aangegaan, zoals met Colourful Jobs, Diversity Recruitment, en Madhu Mathoera, maar ook over bijvoorbeeld de eigen Diversiteitsweek en Neuro-ambassadeur.

CGI: diverse podcasts

De werkenbij-site van CGI heeft het onderwerp misschien minder prominent gepositioneerd als de andere sites hier, maar niettemin is er ook hier veel te vinden over hoe de organisatie DE&I aanpakt. Zo lezen we dat het onderwerp ‘gefundeerd is in onze kernwaarden en geïntegreerd in onze Management Foundation’, en dat er workshops worden gehouden rondom ‘inclusief leiderschap’. Ook is er een driedelige DE&I-podcastserie gemaakt, waarbij host Liesbeth Grootenboer in gesprek gaat met diverse collega’s over thema’s als Women in Tech en Proud of your Identity.

 

Port of Rotterdam: diverse initiatieven

De recruitmentsite van de Haven van Rotterdam geeft eerlijk aan: ‘We zijn nog niet waar we willen zijn’. Maar daarna volgt een hele serie initiatieven die het doel van ‘een evenwichtige en diverse samenstelling van ons personeel op alle niveaus’ wel dichterbij moet brengen. Van proeven met competentiegerichte werving, genderneutrale vacatureteksten en semigestructureerde sollicitatiegesprekken tot speciale evenementen op ramadan, Pride en Internationale Vrouwendag, en van een ruimte voor bezinning tot diversity walks: de haven doet er veel aan om ‘de verschillen tussen mensen te omarmen’, zoals ook opgenomen in de strategie.

Lees ook

Waarom LinkedIn alleen nog contracten voor 3 jaar afsluit? Omdat A.I. ze overbodig maakt

Geschreven door

Hyves (voor wie het nog kent) werd op het absolute hoogtepunt van zijn roem, zijn aantal leden, visits en bereik verkocht aan De Telegraaf. Dat gebeurde op het moment dat Facebook al aan de deur klopte om ze van de troon te stoten. Na de verkoop aan De Telegraaf, was het helemaal gebeurd met Hyves en nam Facebook het stokje als koploper in sociale media over. Momenteel zien we min of meer hetzelfde gebeuren met LinkedIn. Dat netwerk is op en over zijn absolute hoogtepunt heen. Het is minder nodig vanwege de sterke groei van het aantal actieve baanzoekers, en talent vertrekt of is al vertrokken.

Steeds meer wordt zichtbaar dat het laatste druppeltje sap uit de citroen moet worden geperst.

Het inmiddels sociale netwerk is steeds minder carrièrenetwerk, en scamming is er aan de orde van de dag. Maar nog belangrijker: het platform staat op het punt om gedisrupt te worden door A.I. Vandaar dat ze momenteel alle klanten dwingen om voor 3 jaar hun contracten te verlengen. Ze zien namelijk aankomen dat ze over 3 jaar hun marktdominantie kwijt zijn geraakt aan LLM’s, waarvan er één van een zusterbedrijf is: OpenAI, bekend van ChatGPT. LinkedIn’s sales omschreef ik ooit al vanuit marktmacht (en misbruik) als Boiler Room-activiteiten. Nu wordt steeds meer zichtbaar dat het laatste druppeltje uit de citroen moet worden geperst.

OpenAI begeeft zich op de arbeidsmarkt

Deze week maakte Fidji Simo, CEO Applications van OpenAI, bekend dat het platform zich gaat begeven op de arbeidsmarkt. ‘The OpenAI Jobs Platform will have knowledgeable, experienced candidates at every level, and opportunities for anyone looking to put their skills to use. And we’ll use AI to help find the perfect matches between what companies need and what workers can offer.‘

Pikant is dat OpenAI niet samenwerkt met LinkedIn, maar met Indeed.

Zover ik het kan lezen en begrijpen is het initiatief in eerste instantie gericht op de markt van personen met (potentiële) A.I.-skills. Maar aangezien zo’n beetje elk beroep van een LinkedIn-gebruiker (primair: white collar) daaronder valt, werd de verwachting die ze daarover hadden op het LinkedIn-HQ bewaarheid. Pikant daarbij is dat OpenAI, net als LinkedIn gelieerd aan Microsoft, kiest voor een samenwerking met Indeed, LinkedIn’s grootste concurrent. Het kan dan ook niet anders dan dat er afgelopen dagen boze telefoontjes zijn geweest tussen de LinkedIn-CEO en de bazen van Microsoft en OpenAI.

De kandidaat is al begonnen met de transitie 

Al bevestigen deze telefoontjes vooral wat er al gaande is… Iedereen die een (betaald) account heeft op ChatGPT en/of een andere LLM gebruikt dit nu al voor het zoeken naar informatie, zowel zakelijk als privé. Op vakantie, boeken van reizen tot en met het opdoen van ideeën. Op de arbeidsmarkt zijn deze LLM’s ook zeer krachtig, aangezien (zeker als je eenmaal een agent hebt aangemaakt) zij voor jou continu de mooiste banen kunnen vinden. Data van Intelligence Group laten al zien dat voor het eind van 2026 A.I. in de top-3 van oriëntatiekanalen zal staan. Dat OpenAI hier nu actief in springt, zal de transitie alleen maar verstevigen.

Het zoekgedrag is aan het transformeren

Om wendbaar en flexibel te blijven in de war for talent mag je eigenlijk nooit voor 3 jaar tekenen bij LinkedIn. Daarmee schiet je jezelf in de voet en heb je in de komende jaren als je recruitmentafdeling krimpt, geen budgettaire ruimte meer om mee te bewegen met de ontwikkelingen op de markt. Voor nu geldt vooral: contracten opzeggen, een No-LinkedIn-recruitmentstrategie optuigen en – als je al verlengt – tegen het absolute minimum aan LinkedIn-accounts. Anders hou je in de komende maanden geen geld over om mee te bewegen bij alle noodzakelijke veranderingen die eraan komen, zoals:

Lees ook

Waarom zou je van een vacature ook geen kunstproject kunnen maken?

Geschreven door

Stel: je bent een klein onafhankelijk bureau, en je bent op zoek naar een junior art director. Dan kun je natuurlijk een gewone vacature uitzetten, en maar wachten tot er reacties komen (of niet). Maar je kunt ook doen wat het in het Amerikaanse Charlotte gevestigde (en door vrouwen geleide) bureau Luquire deed. Zij maakten er namelijk een waar kunstproject van, onder de noemer MaxNeedsHelp, waarbij junior copywriter Max McKaig wanhopig om hulp schreeuwt.

Het is deels escape room, koortsdroom én sollicitatietest.

De bijbehorende site zit – expres – vreselijk slecht en lelijk in elkaar, en sleept kandidaten mee in het bizarre, met spreadsheets en LEGO gevulde brein van Max zelf. Sollicitanten moeten er eerst 20 puzzels oplossen, variërend van het herkennen van emotionele dissonantie in stockfoto’s van pasta tot het kiezen van de juiste tint blauw uit Max’ eigen Optimal Emotional Resonance-kleurenspreadsheet. Er is zelfs een sectie gewijd aan Max’ favoriete kampvuuropstelling (spoiler: dat is níet de vuilnisbakbrand uit de Grote Depressie). Het gaat deels om een escape room, deels om een koortsdroom, deels om een sollicitatietest. En dat allemaal in één.

244 sollicitaties

Een omvangrijk project. Maar ook een project dat wel wat opleverde. Buiten de aandacht in sommige media ging het alleen in de eerste week al om een gemiddelde sessieduur van maar liefst 12 minuten, waarbij 92,8% van de mensen die met de sollicitatie begonnen, deze ook afmaakten, wat leidde tot 244 sollicitaties en meer dan 3.000 impressies op social media. ‘Interessante creatievelingen reageren eerder op interessant creatief werk’, zei McKaig er zelf over. ‘Ik denk dat de site creatievelingen toestemming gaf om veel van de formaliteit rond hun introducties te laten vallen, wat het meteen leuker maakte.’

‘Ik ken eigenlijk geen betere manier om tot de kern van de zaak te komen.’

Creatievelingen zijn volgens hem altijd op zoek naar manieren om op te vallen. ‘En ik heb het gevoel dat MaxNeedsHelp hen toestemming gaf het tempo op te voeren. Jazeker, ik wil graag je verhaal over de ontmoeting met een alligator horen om jezelf voor te stellen. Iemand nam contact met me op over de baan en hun allereerste gespreksonderwerp was om Bernadette Peters in de originele Broadway-cast van Into the Woods te bespreken. Als het gaat om het leggen van contact met een potentiële partner, ken ik eigenlijk geen betere manier om tot de kern van de zaak te komen.’

Kun je ontsnappen?

Die verwijzing naar Bernadette Peters kwam overigens niet geheel uit het niets. ‘Om de partner van Max te worden, zul je eerst diep in zijn brein moeten duiken’, beloofde de site namelijk al. ‘Maar kun je er ook weer uit ontsnappen? Als dit simpel klinkt, dan ken je Max nog niet. Hij is anders. Hij is geobsedeerd door dingen waar de meesten van ons niet van houden. Hij houdt spreadsheets bij van zijn favoriete hobby’s. Hij bouwt in zijn vrije tijd Lego. Hij kan de theatercanon van Bernadette Peters chronologisch opdreunen. Je moet dus op alles voorbereid zijn. En we bedoelen ook echt op ALLES…’

Dacht je te kunnen volstaan met een gewone sollicitatie? ‘Há’, roept Max uit. ‘Hilarisch!’

En dacht je te kunnen volstaan met een gewone sollicitatie? ‘Há’, roept Max dan uit. ‘Hilarisch!’ Nee, hoor, als je Max’ partner wil worden is er wel meer nodig. ‘Wil je grote, leuke ideeën te bedenken, en advertenties er cool uit te laten zien? Ben je iemand die graag samenwerkt en de diepe, donkere krochten van het creatieve proces wil verkennen? Als partners bijvoorbeeld? Bewijs het dan maar’, zegt hij. Waarbij degenen die de hele escape room volhouden, uiteindelijk worden beloond met een aanmeldlink. ‘Neem de tijd. Er is geen aftelklok. We garanderen dat er te ontsnappen is, maar je gezond verstand? Dat kunnen we niet garanderen.’

Een mooie campagne, die laat zien hoe het ook kan: een creatieve vacature maken, en tegelijk je eigen kunnen als bureau aan de hele wereld tonen. Al is er helaas – voor de luie of minder creatieve kandidaat – ook een short cut gemaakt. Waren ze misschien toch bang voor iets te weinig reacties…

Niet de eerste keer

Het was trouwens niet de eerste keer dat Max op zoek was naar hulp. Zo’n 3 jaar geleden bouwde Max ook al eens een nog veel lelijker website, bedoeld om reacties van serieuze ontwerpers uit te lokken, ook al onder de naam maxneedshelp.com. Het leverde destijds onder meer een gemiddelde bezoekduur van 3 minuten en 28 seconden op, sitebezoek vanaf 6 continenten, bezoekersverkeer van IP-adressen gekoppeld aan Amazon, Google, Droga, McCann, Ogilvy en VML (om er maar een paar te noemen) en 52.000 organische LinkedIn-impressies in slechts 3 dagen.

Dat resulteerde uiteindelijk in de aanstelling van twee junior art directors: Hope Knudson en Justin Alcala. ‘Ik voelde me meteen aangetrokken tot het bureau nadat ik de website had gezien, omdat het absoluut voelde als iets wat ik zelf zou doen’, zei Knudson. ‘Ik voelde me zo verbonden met Max’ gevoel voor humor en wilde graag deel uitmaken van het bureau dat dat soort out-of-the-box-denken ondersteunde.’ Knudson, die recent als fotograaf voor zichzelf begonnen is, waardoor nu de nieuwe vacature is ontstaan, was destijds vooral onder de indruk van de hele sectie die Max wijdde aan zijn liefde voor Survivor, zo blikt ze terug.

Lees ook 

 

12 van de grootste jobboard-trends van 2025 op een rij

Geschreven door

Hebben jobboards nog zin, in deze tijden van A.I.-overload en overbelaste recruiters? Zeker wel, is het antwoord van iHire, niet toevallig zelf een aanbieder van 57 van zulke sites vol vacatures. Maar het landschap is wel degelijk sterk aan het veranderen, merken zij ook, in hun recente onderzoek, waarvoor 1.421 werkzoekenden en 529 werkgevers in de Verenigde Staten zijn ondervraagd. Welke 12 resultaten kwamen daar zoal uit naar boven die voor elk(e gebruiker van een) jobboard in 2025 van belang zijn?

#1. Gebruik A.I. neemt 429% toe…

In 2025 gaf 25,9% van de werkgevers aan momenteel A.I. te gebruiken bij hun wervingsactiviteiten, vergeleken met 14,7% in de State of Online Recruiting Survey uit 2024 en 4,9% in die van 2023. Dat komt neer op een groei van zo’n 429% in 2 jaar, schetst het onderzoek.

#2. …Maar vooral voor vacatureteksten 

De meest populaire A.I.-toepassingen zijn: vacatureteksten schrijven (73,0%), berichten (e-mails, sms’jes) aan kandidaten opstellen (68,6%), berichten aan kandidaten verzenden (49,6%) en cv’s screenen (32,1%).

#3. Ook veel zorgen over A.I.

Sommige werkgevers blijven huiverig voor A.I. Zo uit 24,4% zijn bezorgdheid over de toename van nep- of frauduleuze kandidaten door de opkomst van A.I.

#4. Kandidaat heeft A.I. ook ontdekt

Duidelijk is in elk geval dat de kandidaat de mogelijkheden van A.I. ook steeds meer ontdekt. Van de ondervraagde werkzoekenden zegt 29,3% al A.I. te hebben gebruikt om hun cv en/of sollicitatiebrief te schrijven of aan te passen, tegenover 17,3% die dit ook aangaf in het vergelijkbare onderzoek uit 2024.

#5. Jobboards blijven veelgebruikt

Voor het einde hoeven jobboards nog niet te vrezen. Van de werkgevers gaf 68,6% aan dat ze ‘alle’ of ‘de meeste’ van hun werving via vacaturesites doen, en 31,9% verwacht dat hun afhankelijkheid van vacaturesites het komende jaar zelfs gewoon zal toenemen in plaats van afnemen.

iHire's 2025 State of Online Recruiting Report

#6. Innovatie wel nodig

Innovatie is wel dringend gewenst. Zo willen werkgevers dat vacaturesites naast vacatures ook andere oplossingen gaan bieden, zoals berichtentools om met kandidaten te communiceren (e-mail: 47,1%, sms: 34,6%), prescreeningvragen (44,6%), vaardigheidstests (28,4%), functies voor het plannen van sollicitatiegesprekken (26,3%), of mogelijkheden voor talentpijplijnen (25,5%). De ondervraagde wervingsprofessionals hopen ook op meer A.I.-ondersteunde functionaliteiten voor communicatie met kandidaten (31,8%), het maken/optimaliseren van vacatures (29,3%) en het screenen van cv’s (27,0%).

#7. Skills-tekort blijft nijpend

Gevraagd naar welke trends zij verwachten dat ze het komende jaar van invloed zullen zijn op de werving, noemde 54,8% van de werkgevers tekorten aan vaardigheden en 31,8% wees op economische onzekerheid en recessieangst.

#8. Alternatieven in opkomst

Deze onzekerheid noopt werkgevers om anders te kijken naar hoe ze vacatures invullen. Zo zegt 42,3% van de werkgevers meer interne mobiliteit te stimuleren, in plaats van een externe kandidaat aan te nemen (tegen 16,9% die hetzelfde zei in 2024 – een stijging van 150% ten opzichte van het voorgaande jaar). Nog eens 36,9% maakte gebruik van hun talentenpijplijn, en 27,8% koos voor reskilling en upskilling van zittend personeel. Ook opvallend: 30,8% nam voormalig personeel (boemerang-medewerkers) opnieuw aan.

#9. Ghosting groeiend probleem

Van de kandidaten gaf 59,0% aan dat ghosting – solliciteren naar een baan en niets van werkgevers horen – een van de grootste uitdagingen was bij het zoeken naar een baan, gevolgd door te veel nep-, frauduleuze of ghost-vacatures (39,3%).

#10. Meer skills-based hiring

Skills-based hiring staat ook bij de jobboards eindelijk op doorbreken, zo lijkt het. Van de werkgevers in het onderzoek zegt in elk geval 19,5% het komende jaar een toename van werving op basis van vaardigheden te verwachten en tegelijk een afname van de focus op traditionele diploma’s als kandidaatseisen.

#11. Leeftijdsdiscriminatie grote ‘uitdaging’

Van de ondervraagde kandidaten noemde 28,1% leeftijdsdiscriminatie een uitdaging bij het zoeken naar een baan; nog eens 48,2% verwachtte dat leeftijdsdiscriminatie hun zoektocht naar een baan of carrièregroei in het komende jaar zou belemmeren.

#12. Referral steeds belangrijker

Opvallend in het onderzoek is verder het grote belang dat organisaties hechten aan referral. Maar liefst 71,3% van de ondervraagde bedrijven zegt regelmatig gebruik te maken van referrals van huidige werknemers om vacatures in te vullen.

Lees ook

Dit zijn de 7 genomineerden voor de Digitaal-Werven Award (en dit maakt ze bijzonder)

Geschreven door

De spanning neemt toe. Wie gaat er dit jaar vandoor met de prijs voor de Beste Werkenbij-site, en wordt zo de opvolger van VodafoneZiggo? Op 7 oktober om 17.00 weten we het… Tot die tijd kunnen we al wel vast een kijkje nemen op de sites van de 7 genomineerden van dit jaar, het 19de achtereenvolgende jaar dat Digitaal-Werven alle corporate recruitmentsites van Nederland onderzocht op onder meer vacatureopmaak, content en gebruiksvriendelijkheid. Welke dingen vallen op aan de sites van de genomineerden? We pikken er overal 1 element uit, ter lering en vermaak van iedereen die ook met zijn eigen recruitmentsite in de weer is.

#1. Achmea: Podcast met NRC

Vorig jaar kreeg Achmea van de vakjury de prachtige, maar wat verstopte podcastserie wat meer prominent te presenteren. En zie, wie nu de werkenbij-site van de verzekeraar bezoekt, komt al op de hoofdpagina meteen in aanraking met de 180 graden-podcast van Sharid Alles, die Achmea maakt samen met het Mediahuis van NRC. Met uiteenlopende onderwerpen als: worden je ouders straks verzorgd door een robot? Of: waarom we de woningcrisis niet oplossen door meer huizen te bouwen. Content kortom die nogal ver afstaat van het vervullen van vacatures, maar juist daarom misschien wel zo interessant is.

Ook een grappig, bijzonder en opvallend element: de hashtag #gaergensvoor in onder meer de bovenste menubalk, waarachter een ware waslijst aan testimonials schuilgaat van mensen die ergens voor gaan.

#2. Amsterdam UMC: Consistente fotografie

De site van het Amsterdam UMC is de enige van de 7 genomineerden die (nog?) niet met bewegend beeld de site opent. Het is voor het eerst dat de site van het fusieziekenhuis is genomineerd. ‘AmsterdamUMC zat al jaren tegen een nominatie aan’, vertelt onderzoeker en Digitaal-Werven-organisator Bas van de Haterd. ‘Ze hebben dit jaar net die paar kleine dingen aangepast dat ze aan de goede kant van de streep zitten.’

Opvallend aan de site is bijvoorbeeld de ruime aandacht voor de studentenbanen en de gedragscode, de cultuurtest met CompanyMatch, en de consistente lijn van fotografie over de hele site. Ook wel bijzonder: bij de vacatures wordt direct aangegeven wanneer de eerste ronde sollicitatiegesprekken gepland staat. Kun je daar als kandidaat vast rekening mee houden…

#3. ANWB: Steeds meer beweging

‘De ANWB is op de goede weg’, woordgrapte de vakjury vorig jaar nog. ‘Maar spannend is het niet. De ANWB is in beweging, maar de site leeft die beweging nog niet overal.’ Dat lijkt dit jaar in elk geval wel een beetje aangepast, getuige bijvoorbeeld de dynamische teller op de homepage voor het aantal vacatures en aantal collega’s. Daarnaast kun je bijvoorbeeld met een schuifje het gewenste salarisniveau instellen (eerlijke vraag: zou ooit iemand dat schuifje naar beneden zetten?). En of woorden als een pre-employment screening bekend klinken voor een potentiële Wegenwacht-automonteur? Dat is natuurlijk ook sterk de vraag…

#4. BDO: Betere fotografie

‘De fotografie is niet heel sprankelend en ook te beperkt’, kreeg accountants- en adviesorganisatie BDO vorig jaar nog van de vakjury te horen over hun werkenbij-site. Aan dat punt is dit jaar in elk geval duidelijk gewerkt, ziet Van de Haterd. Helaas niet aan een ander kritiekpunt: het gemis aan een salarisindicatie (anders dan: ‘Een goed salaris’). Ook hier trouwens een dynamische teller, dit keer van het aantal kantoren en collega’s, zowel in Nederland als wereldwijd. Wel handig: tips voor het schrijven van een cv en een motivatiebrief. Een stukje verwachtingsmanagement, met andere woorden, net als de tips voor het assessment.

#5. Bergman Clinics: Meeloopmoment

De recruitmentsite van Bergman Clinics is voor het eerst genomineerd. Niet zo gek ook, want de private kliniek werkt eigenlijk pas sinds een paar jaar serieus aan zijn werkgeversmerk, en kwam zo’n 2 jaar geleden met zijn allereerste arbeidsmarktcampagne ooit. Op de site valt bijvoorbeeld het recruitmentproces op, waarin na een eerste kennismakingsgesprek altijd plek is voor een meeloopmoment voordat eventueel een aanbod volgt.

#6. NS: Reminder voor kandidaten

Een oude bekende onder de genomineerden van Digitaal-Werven, want ook vorig jaar op de lijst, en in 2019 zelfs winnaar. En ook dit jaar is de recruitmentsite van het spoorbedrijf nog altijd ‘megacompleet’, aldus Van de Haterd. Vorig jaar kreeg de site van de jury zelfs kritiek vanwege de grote hoeveelheid content, maar tegelijk ook een compliment vanwege een primeur: een reminder als je aan je sollicitatie begonnen bent, maar deze nog niet hebt afgemaakt. ‘Dit is een feature die we nog niet eerder hebben gezien en ons erg kon bekoren’, schreef de jury dat jaar.

Benieuwd wat dit jaar het oordeel zal zijn…

#7. Randstad: video’s over perks

Laatste in deze (alfabetische) lijst is een bedrijf dat zelf ook volledig op de arbeidsmarkt gericht is, en van wie je op dit gebied dus ook wel iets mag verwachten: Randstad. Ook hier weer wat dynamische tellertjes (een heuse trend, met andere woorden), een weekagenda (met bijvoorbeeld een afspraak met de tandarts, fysio, of ‘eerder naar huis voor de loodgieter’), en ook opvallend: video’s waarin de arbeidsvoorwaarden worden uitgelegd.

Meer weten?

Benieuwd wie er wint? Kom dan 7 oktober naar Digitaal-Werven in het Flint Theater in Amersfoort.

Lees ook

Waarom we (gemiddeld) nog altijd liever een Renée aannemen dan een Greta

Geschreven door

Bepaalde taalklanken roepen bepaalde associaties op. Stel je dus voor dat je iemand mag aannemen voor een baan waarvoor een heel aardig, aangenaam en coöperatief persoon nodig is. Je hebt twee kandidaten en je kent alleen hun voornamen: Renée en Greta. Wie denk je dat het beste bij je past? Als je net zo bent als de mensen in recent onderzoek naar het beoordelen van kandidaten, heb je waarschijnlijk voor Renée gekozen. De (Canadese) onderzoekers ontdekten dat ‘zachter’ klinkende namen als Renée de voorkeur kregen boven ‘harder’ klinkende namen zoals Greta. Tenminste: voor bepaalde soorten banen.

Probeer het zelf maar eens: wat is hieronder de bouba? En wat de kiki?

Het idee dat de klank van een woord ervoor kan zorgen dat het beter past bij bepaalde betekenissen of eigenschappen, staat bekend als klanksymboliek. En het suggereert dat zelfs iets kleins als de fonemen in een naam verrassend veel gewicht in de schaal kunnen leggen bij de manier waarop we mensen beoordelen. Het bekendste voorbeeld van klanksymboliek is het zogeheten bouba/kiki-effect. Eigenlijk in alle talen en culturen hebben mensen veel eerder de neiging om het verzonnen woord ‘bouba’ te koppelen aan ronde vormen en ‘kiki’ aan puntige. Probeer het zelf maar eens: wat is hieronder de bouba? En wat de kiki?

Verschillende verklaringen

Waarom dit gebeurt, is nog steeds onderwerp van discussie. Er bestaan ​​verschillende verklaringen, schrijven de onderzoekers, waaronder ‘de fysieke sensatie bij het uitspreken van de woorden’ of ‘de manier waarop de klanken van de woorden de kenmerken van ronde versus puntige voorwerpen imiteren’. Een aantal jaren geleden testten ze of dit bouba/kiki-effect zich ook uitstrekte van verzonnen woorden tot echte voornamen. In een deel van die studie lieten ze deelnemers silhouetten zien die rond of puntig waren en vroegen hen om deze te koppelen aan namen.

Nooit bleek dat een gemiddelde Liam écht significant aangenamer was dan een Tate.

Wat blijkt? Mensen associëren namen als ‘Bob’ niet alleen vaker met ronde silhouetten en een naam als Kirk vaker met een puntig silhouet, maar ze associëren deze namen ook met verschillende persoonlijkheidskenmerken. Namen die zachter klinken, zoals Liam of Noelle, werden beoordeeld als aangenamer en emotioneler, terwijl (Amerikaanse) namen die ‘pittiger’ klinken, zoals Tate of Krista, als meer extravert werden beoordeeld. Vanzelfsprekend betrof het associaties die in geen enkele persoonlijkheidstest ook daadwerkelijk konden worden aangetoond: nooit bleek dat een gemiddelde Liam écht significant aangenamer was dan een Tate.

Namen en aannames 

In het meest recente onderzoek keken de wetenschappers hoe zulke associaties de oordelen kunnen beïnvloeden bij het aannemen van personeel. Meestal hebben werkgevers natuurlijk veel meer aanknopingspunten dan alleen een naam, schrijven ze. Maar er zijn tegelijk veel gevallen waarin kandidaten worden gescreend op basis van slechts beperkte informatie. ‘Er is ook veel bewijs dat sociaal-demografische kenmerken in een naam – zoals ras en leeftijd – van invloed kunnen zijn op wie een terugbelverzoek krijgt. De klank van een naam zelf zou een andere mogelijke bron van vooringenomenheid kunnen zijn’, schrijven ze.

What’s in a name? Als mensen over weinig details over een kandidaat beschikken: veel.

Om die stelling te toetsen, gebruikten ze de 6 persoonlijkheidsfactoren van het zogeheten HEXACO-model. Een steekproef van online geworven volwassenen kreeg vervolgens een paar namen en werd gevraagd te beslissen welke het meest geschikt leek voor de vacature die vroeg om een meewerkende, vredelievende en niet-agressieve kandidaat. Eén naam in het onderzoek bevatte zogeheten ‘sonorante’ medeklinkers (l, m, n), die bijzonder vloeiend en continu klinken. De andere naam bevatte zogenoemde ‘stemloze stops’ (p, t, k). Ze zouden bijvoorbeeld kunnen kiezen tussen Liam en Tate.

‘Noëlle is eerlijker’

De mensen in het onderzoek kozen uiteindelijk vaker voor zachter klinkende namen, zoals Liam en Noëlle. Ze achten hen beter geschikt voor vacatures voor iemand die hoog scoorde op eerlijkheid – nederigheid, emotionaliteit, vriendelijkheid en openheid. Interessant: de onderzoekers legden hun deelnemers ook video’s voor van de kandidaten. Dat deed de invloed van de naamklank nagenoeg tot 0 afnemen. Maar de naam werd daarmee toch nog niet onbelangrijk. Als mensen namelijk vonden dat een naam bij een kandidaat past – ongeacht de klank – beoordeelden ze die kandidaat op bijna alle criteria (zoals warmte en competentie) positiever.

Er lijkt een voordeel te zijn aan een naam die gevoelsmatig goed bij iemand past.

Met andere woorden: er lijkt een voordeel te zijn aan een naam die gevoelsmatig bij iemand past, ‘ook al is nog niet bekend waarom de naam van sommige mensen beter bij hen past dan die van anderen’, aldus de onderzoekers, die al met al concluderen dat ‘deze resultaten aantonen dat de klank van een naam een ​​extra bron van vooringenomenheid kan zijn bij sollicitatiebeslissingen. Als mensen over niet veel details over een kandidaat beschikken, lijkt het erop dat er veel in een naam zit.’ Of in elk geval: dat we denken dat we daaruit veel kunnen afleiden…

Aptoniemen

Het onderzoek sluit min of meer aan bij al langer lopend onderzoek naar de invloed van ‘naamdwang‘ bij aptoniemen. Oftewel: als je ‘Bakker’ als achternaam hebt, word je dan eerder bakker dan slager? Ook hier blijken voornamen overigens belangrijk. In 2002 schreven onderzoekers van de State University of New York bijvoorbeeld het artikel Why Susie Sells Seashells by the Seashore: Implicit Egotism and Major Life Decisions, waarin ze uitvoerig duidelijk maken dat in de Verenigde Staten mensen vaker lawyer worden als ze Larry of Laura heten, of juist dentist als ze Denise of Denis heten. Hoe zit dat in Nederland? Voorbeelden welkom!

Lees ook

Zó vond de apothekersbranche het recept voor zijn nieuwe campagne

Geschreven door

‘We realiseren ons dat het beroep apothekersassistent niet altijd positief in het nieuws is, en dat vinden we erg jammer. We zetten ons daarom actief in om zichtbaar te maken hoe leuk en betekenisvol het werk van de apothekersassistent is. Met hopelijk als resultaat dat meer jongeren kiezen voor de opleiding tot apothekersassistent’. Louwrien Buisman, directeur bij de Stichting Bedrijfsfonds Apotheken had het niet beter kunnen uitdrukken. Eind vorig jaar was de nieuwe arbeidsmarktcampagne eigenlijk al klaar. Maar aangekondigde stakingen en rumoer deden de stichting besluiten hem toch maar even in de wachtkamer te zetten.

De tijd is nu eindelijk rijp voor de campagne om uit de wachtkamer te komen.

Nu er eindelijk een onderhandelingsakkoord over een nieuwe cao ligt, en de wind een beetje is gaan liggen, kan de campagne dan toch zijn primeur beleven. En dus kan iedereen nu zien hoe leuk, veelzijdig en swingend het werk in de apotheken is, aan de hand van de campagne met de woordspelige titel Het Recept Voor Jouw Toekomst. Het is voor het eerst dat een wervingscampagne van deze omvang in de apotheekbranche wordt gelanceerd, meldt Buisman. De campagne is in opdracht van en in samenwerking met SBA ontwikkeld door het Amersfoortse mediabureau NetwerkZes (ook bekend van de Groeien door Groen-campagne).

Meerjarige campagne

Het is duidelijk de bedoeling er een meerjarige campagne van te maken. Met de campagne wil SBA de nieuwe generatie apothekersassistenten werven en ervoor zorgen dat jongeren de opleiding en het vak vaker in overweging nemen bij het maken van een studiekeuze. Ook de ouders informeren speelt daarin een grote rol. Al is duidelijk dat het campagnemateriaal, zoals het speciaal gemaakte nummer en de catchy clip op YouTube, toch vooral de jonge doelgroep voor ogen heeft.

‘Juíst nu is het moment om dit onmisbare beroep in een positief daglicht te zetten.’

‘Om ervoor te zorgen dat er in de toekomst voldoende gekwalificeerde apothekersassistenten zijn, heeft het bevorderen van instroom en het opleiden van apothekersassistenten een hoge prioriteit. Juíst nu is het moment om dit onmisbare beroep in een positief daglicht te zetten’, aldus Buisman. ‘Deze campagne, die gedeeld gaat worden door de hele branche, gaat daarbij helpen. Alle bijna 2.000 apotheken, de ruim 22.000 medewerkers én de onderwijsinstellingen in dit veld zijn opgeroepen om actief mee te doen aan de campagne.’

Grote tekorten

De campagne komt uiteindelijk niets te vroeg. Want als er ergens een sector is waar de personeelstekorten groot zijn, en de vooruitzichten moeilijk, dan is het wel die van de apothekers. Zo is bijna 1 op de 6 apothekers de 60 jaar al gepasseerd, waardoor een grote uittocht dreigt, en blijkt het met name moeilijk om jonge apothekersassistenten te binden. Van de uitstromers uit de openbare apotheken bleek in 2020 zelfs bijna de helft (47%) jonger dan 35 jaar.

Tegenover iedere 43 instromende apothekersassistenten staan er 57 die uitstromen.

Tegenover iedere 43 instromende apothekersassistenten stonden er in dat jaar 57 die uitstroomden. En dat is sinds die tijd eigenlijk nauwelijks beter geworden. Het is inmiddels zo erg dat er apotheken zijn die (tijdelijk) hun deuren moeten sluiten omdat ze de personele bezetting niet rond kunnen krijgen. Lastig, als je er voor je medicijnen afhankelijk van bent.

Aangesloten apotheken kunnen zelf het beschikbare promotiemateriaal downloaden en uitdragen, bijvoorbeeld door in de apotheek de posters op te hangen of de flyer neer te leggen. Ook is er een narrowcasting video, met een QR-code die je naar de website werkenindeapotheek.nl leidt, waar geïnteresseerden alles over het vak en de opleiding tot apothekersassistent kunnen vinden. Voor de deelnemende apotheken is zelfs een contentkalender ontwikkeld, waarmee ze zelf hun content vooruit kunnen plannen. Laten we zeggen: het recept ligt klaar. Nu maar hopen dat het voorgestelde medicijn ook werkt.

Lees ook

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.

Credits fotografie folders: © 2025 Joyce van Goverde, fotografie campagne: Studio Pothoff, © NetwerkZes