Moet je het buikgevoel in een sollicitatie nou een plek geven, of niet?

Geschreven door

kahneman buikgevoel‘Je kunt geen goede werving en selectie doen zonder dat buikgevoel!’ Deze uitspraak komt niet van de eerste de beste, maar van Daniel Kahneman, Nobelprijswinnaar en auteur van de bestseller ‘Ons feilbare denken’. Hij won de Nobelprijs voor de Economie met zijn onderzoek naar hoe betere beslissingen te nemen in onzekere omstandigheden. Zoals: een jobinterview of sollicitatiegesprek dus.

Wat is beter: buikgevoel? Structuur? Of misschien toch nog wat anders?

Hè, maar hoe kan dat dan? Je had toch net in allerlei artikelen waarschuwingen gelezen voor dat buikgevoel? Dat we ons bewust moeten zijn van onze vooroordelen en ons vooral niet erdoor moeten laten misleiden? Hoe kan zo’n Nobelprijswinnaar dan toch iets anders beweren? Laten we daarom nog eens even onder de loep nemen wat het beste is: buikgevoel? Structuur? Of misschien toch nog wat anders?

Wie durft de baas tegen te spreken?

Beslissen of een bepaalde kandidaat geschikt is of niet, is een complex proces. Er zijn zóveel factoren die spelen. Welke moet je wel volgen? En welke niet? Het speelt zich vooral af in die grijze hersenmassa van ons.

Beslissen of een kandidaat geschikt is, is complex. Er zijn zóveel factoren die spelen.

In onze westerse bedrijven kijken we daarbij vooral naar de manager op, om snel en in tweede instantie ook goed te beslissen. Iemand die jaren in een branche werkt, heeft een neus voor zaken en kan erg intuïtief kiezen, denken we. Als dat telkens goed afloopt, maakt die persoon carrière in de organisatie. Het creëert bovendien de illusie dat die neus voor zaken een persoonlijkheidstrek van deze manager is die hij dan altijd en overal op kan toepassen.

iemand met ook veel (onder)buikgevoel

Alleen: als we buiten de context van de originele expertise gaan is dat helemaal niet zo. Maar wie durft de baas tegen te spreken, wie onderzoekt of zijn beslissingen de juiste waren? En over de mensen die de baas heeft aangenomen, wie onderzoekt of zij een goede keuze waren? Een mooi voorbeeld was de ‘oranje’ president. Mensen die werden aangeworven en hun werk goed deden, maar de president tegenspraken, werden snel aan de kant geschoven. Rationaliteit zit niet altijd mee aan tafel als we mensen selecteren. Zit onze Nobelprijswinnaar hier dus toch fout?

Structuur werkt

Om voor openbare functies mensen aan te werven bestaat er altijd het gevaar van politieke benoemingen (‘buikgevoel’). Om dat te vermijden ten voordele van bekwame ambtenaren is men jaren geleden gaan onderzoeken wat als voorspellende methode het beste werkt. En wat blijkt, een ongestructureerde manier van interviewen heeft het minste voorspelbaarheid. Wat nog slechter werkte: referenties opbellen, grafologie, kleurenanalyse, of andere niet-conventionele methodes. Die werken bijna allemaal net zo slecht als het opgooien van een muntje om een beslissing te nemen.


Daarom zijn veel recruiters inmiddels overgestapt naar een interviewmethode met een beoordeling op basis van een structuur. Zo’n gestructureerde methode werkt dus, toch? Ja, dat klopt nog steeds. Maar misschien niet (alleen) om de manier waarom je denkt. Het werkt vooral doordat je door het ontwerpen van een structuur eerst goed hebt nagedacht wie je nodig hebt en wat diegene dan aan ervaring en eigenschappen moet bezitten.

Vergelijkbaarheid zorgt voor een betere eindbeoordeling.

En daarnaast ook omdat je met structuur ervoor zorgt dat je iedereen op dezelfde manier beoordeelt. Alleen zo kun je echt kandidaten goed vergelijken – om vervolgens de beste te kiezen. Vergelijkbaarheid zorgt voor een betere eindbeoordeling. Het klinkt logisch allemaal. Maar waarom denken we voor onze sollicitatiegesprekken dan nog steeds dat we met ongeveer dezelfde vragen en zonder een vaste volgorde, de kandidaten toch goed met elkaar kunnen vergelijken?

Apotheker wordt het ook niet beu

Als je een vast format introduceert en uitrolt, dan zullen de ervaren recruiters wakker worden. Het is helemaal niet aangenaam, hoor ik hen zeggen, om steeds opnieuw dezelfde vragen te moeten stellen, dag in dag uit. Dat word je wel beu, hoor ik hen klagen. En ja, daar kan ik inkomen. Maar zit je dan wel in de juiste job? Een apotheker zegt toch ook niet dat hij het beu wordt om steeds dezelfde ingrediënten in zijn bereidingen te doen? In onze favoriete frituur kopen we van die heerlijke goudgele frietjes. Maar die moeten wel elke keer hetzelfde smaken. En weet je waarom? Omdat ze steeds op dezelfde manier bereid worden.

buikgevoel in de praktijk

Maar wat is dan de rol van het buikgevoel in het sollicitatiegesprek? Ik hoorde Daniel Kahneman ooit vertellen over zijn onderzoek bij het Israëlische leger. Ze zochten naar een goede methode om uit te maken welke soldaat wel of niet geschikt was voor het gevecht. Hij stelde daarvoor een schema op met 6 gewenste karaktereigenschappen. De interviewers dienden elk naar feiten te vragen om deze eigenschappen te beoordelen en te scoren.

Een zesde zintuig?

De recruiters van het leger haatten deze methode echter, zo vertelde hij, omdat ze vonden dat het hen in robots veranderde. Ze geloofden dat ze na vele jaren ervaring een zesde zintuig hadden ontwikkeld. Daarom deed Kahneman een onderzoek om na te gaan wat nu het beste resultaat gaf. Het gestructureerde interview op basis van de 6 eigenschappen? Of toch het buikgevoel van de ervaren recruiters?

Het resultaat was verrassend. De resultaten van de gemiddelde score op de 6 eigenschappen waren even goed als de score op basis van het buikgevoel van ervaren recruiters. Maar pas als ze samen werden gebruikt dan verbeterde dit de keuze aanzienlijk. Hier was echter wel een belangrijke ‘maar’ bij. Dit was enkel waar als het buikgevoel niet bij het begin, maar pas op het einde van het gesprek werd betrokken!

Dus: stel je oordeel uit

Dat is dus het belangrijkste advies als je jouw buikgevoel goed wilt aanwenden bij een selectiebeslissing. Zorg ervoor dat je geen oordeel maakt aan het begin van het gesprek. Want: als je je oordeel eenmaal hebt gevormd, neem je niet langer informatie op. Je bent enkel bezig met je genomen beslissing te rationaliseren en bevestiging te zoeken. Onderzoek toont keer op keer aan dat mensen die hun oordeel snel vormen, in hun selectiegesprek alleen maar vragen stellen om hun oordeel bevestigd te zien.

Hoe minder mensen weten, hoe zekerder ze vaak zijn over hun mening.

Het hele interview voegt dan dus niets toe en is puur tijdverlies. Bovendien is men zich hier zelden van bewust en speelt hier ook het Dunning-Kruger-effect. Oftewel: het psychologisch fenomeen dat zegt dat hoe minder mensen weten, hoe zekerder ze vaak zijn over hun mening. Weet je niets van het effect dat oordeelsvorming heeft in het begin van het interview? Dan dénk je dus toch dat je erg goed bezig bent. Terwijl dat helemaal niet zo is.

Hoe hier iets aan te doen?

slim interviewen cactusHoe hier iets aan te doen? Wat zijn instrumenten die je helpen om je oordeel automatisch uit te stellen? Zelf geloof ik daarbij sterk in de CACTUS-manier van interviewen. En ook de verdiepende methode van Attitudegericht interviewen helpt hierbij. Ze zijn slim maar ook snel te integreren in je huidige aanpak.

Meer weten? Dynamo & School for Recruitment organiseren op 28 mei van 13.30-16.00 een online special event over ‘Slim Interviewen’. 

Hier inschrijven

Er is ook een meer verdiepende opleiding CACTUS-interviewen en een vervolg daarop, de opleiding ‘Attitudegericht interviewen’.

Meer informatie

Over de auteur

Wim Thielemans startte in 2004 met Dynamo en in 2009 met de School for Recruitment. Voor Ogilvy was hij daarvoor werkzaam als Employer Branding Manager. Hij schreef het boek Slim Interviewen dat in 2016 verkozen werd als 1 van de 5 beste L&D-boeken van het jaar. De nieuwste versie is net uit met een extra hoofdstuk over online interviewen. 

 

Employer branding bestaat 25 jaar. Maar is het vak sindsdien wel erop vooruitgegaan?

Geschreven door

Het is nu misschien nauwelijks voor te stellen. Maar 25 jaar geleden had toch echt nog helemaal niemand gehoord van het begrip ‘employer branding‘. Het was Unilever-marketingman Simon Barrow die destijds als eerste zag dat merken niet alleen naar de consument zich moesten profileren, maar ook naar kandidaten. Een werkgeversmerk was in zijn ogen toen al minstens net zo belangrijk als een consumentenmerk. En dat is volgens hem door de jaren heen niet veranderd, alleen maar sterker geworden.

Via Google wordt elk jaar meer dan 400.000 keer op ‘employer branding’ gezocht.

Sinds 1996 is er veel gebeurd. Niet alleen zijn er nu alleen in Nederland al duizenden mensen professioneel bezig met employer branding, en wordt er via Google elk jaar meer dan 400.000 keer op het begrip gezocht, er zijn ook tal van inspirerende voorbeelden te vinden. Maar als we eens van een afstandje kijken: heeft het vak dan tot méér, of misschien wel juist tot mínder onderscheid onder werkgevers geleid?

Steen in de vijver

Wetenschappelijk gezien is het natuurlijk moeilijk aan te tonen. Maar het is wel precies deze vraag die bij onze Oosterburen tot een boeiend debat heeft geleid. Het was Wolf Reiner Kriegler die hierover de eerste steen in de vijver wierp. Kriegler was in 2006 de oprichter van de Deutsche Employer Branding Akademie, kortweg: DEBA, min of meer de tegenhanger van de Nederlandse Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Hij is ook auteur van het Praxishandbuch Employer Branding, dat in 2012 verscheen, hetzelfde jaar dat in Nederland het boek Bouwen aan het Nieuwe Employer Brand uitkwam.

25 jaar employer branding

Dit jaar maakte hij een mooie overzichtspagina van 25 jaar employer branding. En daarbij schreef hij meteen in de Duitse vakpers dat het vak nu ‘meer nodig is dan ooit’. De war for talent (in 1997 voor het eerst gemunt!) speelde misschien niet eerder zo hevig, zegt hij, maar tegelijk bevindt de markt zich in dit jubileumjaar op een kruispunt, dat hij uitlegt als: ‘kaf of koren, candy crush of investeren in identiteit?’ Waarbij hij ervoor pleit het employer brand te zien als de ‘missing link’ tussen het ‘wat’ en het ‘waarom’ in de ‘Gouden Cirkel‘ van Simon Sinek.

‘Gefeliciteerd, mijn beste Employer Branding!’

‘Het gewenste concurrentievoordeel door employer branding in de beginjaren wordt nu een dringende noodzaak en een inspannende verplichte oefening’, aldus Kriegler. ‘Bedrijven verliezen marktaandeel omdat ze door gebrek aan capaciteit geen orders kunnen aannemen. En zo lukt het eindelijk wat Ambler en Barrow 25 jaar geleden initieerden: van employer branding de versterker maken van een transformatie naar een zinvolle werkomgeving. In die zin: gefeliciteerd, mijn beste Employer Branding!’


Maar de lofzang op het vak wordt niet door iedereen zo beleden. De noodzaak van employer branding mag tegenwoordig misschien groot zijn. Maar hoe is het dan in de praktijk, vragen Dr. Manfred Böcker en Sascha Theisen zich vervolgens af. ‘Meer dieptepunten dan hoogtepunten’, noemen zij de 25-jarige geschiedenis van employer branding in een reactie op Krieglers artikel. ‘Wat heeft het ons allemaal gebracht? Eenvormigheid in plaats van differentiatie.’

‘Bevroren hygiënecommunicatie’

Böcker en Theisen doen voor hun organisatie Employer Telling regelmatig onderzoek. Daarbij toonden ze bijvoorbeeld al eens eerder de nutteloosheid van favoriete-werkgever-rankings aan. En ook nu zijn ze uiterst kritisch, met name op de belofte die employer branding inhoudt. ‘Grote werkgevers lijken tegenwoordig allemaal op elkaar’, schrijven ze. ‘In plaats van sterke, onderscheidende prestatiebeloften, heersen echter de “legendes van passie”.’

‘In plaats van sterke, onderscheidende prestatiebeloften, heersen de “legendes van passie”.’

Wat ze daarmee bedoelen? Daarvoor verwijzen ze naar de teksten op enkele bestaande vacaturesites:

  • ‘Wat maakt onze bedrijfscultuur zo uniek? Onze passie! Wie dag in dag uit geweldige dingen brengt, heeft niet alleen een baan, maar ook een roeping.’ (Autofabrikant)
  • ‘Bent u op zoek naar een werkgever die opereert in een dynamische omgeving, boeiende werkterreinen biedt en waar u echt het verschil kunt maken?'(Energiebedrijf)
  • ‘Nieuwsgierigheid, passie, creativiteit – er zijn kwaliteiten die gelden voor iedereen die bij X werkt.’ (Industrieel bedrijf)

‘We zijn niet de enigen die hebben gemerkt dat deze communicatie onderling uitwisselbaar is en, met zijn clichématige wereldvreemdheid, de intelligentie van sollicitanten en medewerkers beledigt. Tegenwoordig is employer branding in 95 procent van de gevallen hygiënecommunicatie, in zinnen bevroren’, schrijven ze.

De oorzaken

Hoe komt het toch, dat zoveel employer branding in die 25 jaar niet heeft geleid tot onderscheidend vermogen, maar juist tot eenvormigheid? Volgens Böcker en Theisen heeft het onder meer ermee te maken dat organisaties graag vertellen wat zij denken dat sollicitanten wíllen horen. Maar met de realiteit heeft dat dus weinig van doen. Ook beginnen veel organisaties niet met een goede analyse vooraf, maar geven ze toe aan de druk om terug te vallen op beproefde recepten. ‘Gewoon niet te veel aandacht trekken, ook al zou dat eigenlijk hun taak moeten zijn.’

Sascha Theisen en Manfred Böcker

Organisaties focussen ook te veel op ‘berichten’, zeggen ze. Terwijl differentiatie juist ontstaat in concrete ‘verhalen en feiten’ over werkgevers. ‘Helaas nemen te weinig bedrijven de tijd om deze verhalen te onderzoeken. Maar het kost juist tijd om te luisteren en te observeren.’ En denk ook vooral niet dat het hippe storytelling nu meteen de oplossing is, waarschuwen ze.

‘Employer branding communiceert voor een mediacontext die allang voorbij is.’

‘Employer branding communiceert wat dat betreft voor een mediacontext die allang voorbij is. De verantwoordelijken hebben vaak niet eens gemerkt dat employer brands niet meer alleen op hun websites, in hun glossy brochures of in hun personeelsadvertenties worden gecreëerd, maar op platforms voor werkgeversevaluatie, in de pers en in het gedrag van hun managers en recruiters. Veel te veel werkgevers hebben hier nog geen bevredigend antwoord op gevonden.’ Ook is er in de communicatie veel te veel ‘minachting voor kwaliteitsvol vakmanschap’, zeggen ze. ‘Een snelle blik op de taal in vacatures is daarvoor al voldoende.’

Hoe kan het beter?

Maar dan natuurlijk de vraag: hoe kan het beter? Volgens Theisen en Böcker gaat het er daarbij in de eerste plaats om los te komen van het ‘best-practice-principe’. ‘Een slechte gewoonte’, noemen ze dat, ‘omdat het meestal leidt tot het kopiëren van slechte praktijken. Bedrijven moeten zelf uitzoeken waar ze voor staan. Je kunt alleen leren van processen, niet van voorbeelden van “succesvolle communicatie”.’

‘Het principe van concurrentie schittert in de praktijk van employer branding nu vooral door de afwezigheid ervan.’

Daarnaast, zeggen ze: natuurlijke schoonheid komt van binnenuit. ‘En dus moet het uitgangspunt van de employer branding-analyse de feitelijk bestaande perceptie van de werknemers van het bedrijf zijn, niet het corporate merk. Algemene merkoverwegingen zijn geen succes, maar een hygiënecriterium.’ Van binnenuit dus, maar tegelijk moet je niet vergeten naar je concurrentie te kijken, zeggen ze. ‘Je wilt opvallen. Dus moet je je communicatie mogelijk richten op differentiatiecriteria. Maar het principe van concurrentie schittert in de praktijk van employer branding nu vooral door de afwezigheid ervan.’

Het draait om tweerichtingsverkeer

De twee pleiten ten slotte voor analyse, continue communicatie en werken aan de werkgeversinhoud. Want ‘wie gelooft dat hij alles via eenrichtingscommunicatie kan oplossen, ziet niet in dat de competitie om talent een echte competitie is waarin inhoud doorslaggevend is.’

‘Wie gelooft dat hij alles via communicatie kan oplossen, ziet niet in dat inhoud doorslaggevend is.’

Volgens hen draait het daarom nu om tweerichtingsverkeer, op interne én externe kanalen. ‘De huidige werkgeverscommunicatie moet verschuiven van klassieke personeelsreclame naar dialooggerichte, geïntegreerde communicatie. Dit combineert op een slimme manier marketing met PR-benaderingen en een actieve afhandeling van reviews.’ Met andere woorden: de eerste 25 jaar employer branding zitten erop. Maar nog meer dan genoeg te doen in de volgende 25 jaar…

Masterclass Employer Branding

Zelf ook aan de slag?

Zelf ook aan de slag met onderscheidende employer branding? Op 19 april start de Masterclass Employer Branding bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, gevolgd op 22 april door de Masterclass Arbeidsmarktcommunicatie.

Lees meer

7 recente feiten die je nog niet wist over leeftijdsdiscriminatie

Geschreven door

Je eigen leeftijd bepaalt niet alleen in grote mate hoe je denkt over bepaalde zaken, het bepaalt ook je kansen op de arbeidsmarkt. Over weinig aspecten bestaan zoveel vooroordelen als over jong en oud, en die zitten een soepele werking van de arbeidsmarkt behoorlijk in de weg, blijkt uit een recent rapport van onder meer de VN en Wereldgezondheidsorganisatie WHO. En ook recruiters spelen daarbij een rol, zo wordt gesteld. Welke 7 recente onderzoeksfeiten over leeftijdsdiscriminatie vallen daarbij het meest op?

#1. De pandemie zwengelt het aan

Nog meer dan ooit heeft de coronacrisis ons op grote schaal doen spreken over ‘ouderen’ en ‘jongeren’ als twee gescheiden categorieën, stelt het VN-rapport. Daardoor ligt leeftijdsdiscriminatie op de loer. En dat kan weer leiden tot sociaal isolement en gezondheidsproblemen. Discrimineren op basis van leeftijd, kortom, is ‘een plaag voor de samenleving’.

Leeftijdsdiscriminatie is volgens de VN een ‘plaag voor de samenleving.’

In de covid-19-pandemie vliegen de stereotypen rondom leeftijd je om de oren. Soms is leeftijd zelfs het enige criterium voor toegang tot medische zorg, levensreddende therapieën of voor maatregelen rond quarantaine. Een review in 2020 toonde aan dat in 85% van 149 studies leeftijd bepalend was voor het al dan niet krijgen van een medische behandeling. ‘Nu landen proberen te herstellen van de pandemie, kunnen we niet toestaan dat op leeftijd gebaseerde stereotypen discriminatie in de hand werken en kansen voor mensen beperken’, zegt Tedros Adhanom Ghebreyesus, directeur-generaal van de WHO.

#2. Het kost miljarden

In het rapport wordt ook een schatting gemaakt van de kosten die met leeftijdsdiscriminatie samenhangen. Die variëren van slechtere gezondheid tot eerder overlijden, en van sociale isolatie en eenzaamheid tot grotere financiële onzekerheid. De rekening daarvan loopt op tot in de miljarden.

‘Als 5 procent méér 55-plussers zouden werken, levert dat elk jaar 48 miljard dollar op.

Zo toonde een Amerikaanse studie in 2020 aan dat negatieve stereotypes rondom leeftijd jaarlijks 63 miljard dollar kosten aan extra zorguitgaven. En een Australische studie rekent voor dat als 5 procent meer mensen boven de 55 jaar aan het werk zouden zijn, dat jaarlijks 48 miljard dollar aan economische winst zou opleveren. ‘Leeftijdsdiscriminatie van jongere en oudere mensen komt veel voor, wordt niet erkend, wordt niet betwist en heeft verregaande gevolgen voor onze economieën en samenlevingen’, concludeert dan ook Maria-Francesca Spatolisano, adjunct-secretaris bij UN DESA.

#3. Vooral in individualistische landen

Leeftijdsdiscriminatie komt over de hele wereld voor, aldus het VN-rapport. Maar er schuilt wel verschil in landen. Zo schijnen de vooroordelen sterker te zijn in meer ‘individualistische’ landen als de VS, Duitsland, Nederland, Zuid-Afrika en Australië. In die landen wordt een jeugdig uiterlijk extra bevoordeeld. In landen die meer streven naar ‘groepsharmonie’ is de bias naar ouderen toe daarentegen veel minder sterk, aldus onderzoek. Dat geldt dan bijvoorbeeld voor China, Korea, Japan, India en Brazilië.

‘Ik verwacht dat het nog wel even zal duren voor die neiging tot verjongen slijt.’

Joop Schippers (65), hoogleraar arbeidseconomie in Utrecht en gespecialiseerd in leeftijdsdiscriminatie, stelde recent nog in NRC dat werkgevers vooral ‘uit gewoonte’ voor een jongere kandidaat kiezen. Een erfenis uit de tijd dat op de arbeidsmarkt relatief veel jongeren en weinig ouderen beschikbaar waren. ‘Bovendien was verjonging destijds logisch, omdat het werk vaak fysiek zwaarder was. Nu we voornamelijk achter bureaus werken, is er geen noodzaak meer. Toch verwacht ik dat het nog wel even zal duren voor die neiging tot verjongen slijt.’

#4. Vaak te vroeg afgeschreven

Nederland kent momenteel een informateur die tegen de 80 loopt, in de VS hebben ze een president van 78 jaar. Toch word je als werkzoekende vaak al min of meer afgeschreven voor een nieuwe baan als je nog maar de helft van die leeftijd hebt. Met als gevolg dat veel mensen eerder uitstromen uit de arbeidsmarkt dan ze eigenlijk zouden willen. Alleen al dit effect leidt in de VS tot een effect van 850 miljard gemiste economische groei, aldus onderzoek van AARP.

Volgens het onderzoek heeft ruim een kwart van de werknemers boven de 45 jaar wel eens negatieve opmerkingen over zijn of haar leeftijd gehoord van managers of collega’s. En iets meer dan 60% zegt leeftijdsdiscriminatie te hebben meegemaakt op de werkvloer. Hoeveel onderzoek ook laat zien dat ouderen best nog willen en kunnen leren, heus niet vaker ziek zijn, en ook graag nieuwe uitdagingen aangaan, de vooroordelen blijven hardnekkig, laat AARP zien.

#5. Meest voorkomende vorm van discriminatie

Leeftijdsdiscriminatie is waarschijnlijk de meest wijdverbreide vorm van discriminatie op de arbeidsmarkt. Uit onderzoek van Intermediair, Nationale Vacaturebank en Motivaction, onder ruim 2.100 respondenten, bleek vorig jaar dat twee keer zoveel mensen vanwege leeftijd zijn gediscrimineerd als vanwege afkomst. Ten opzichte van discriminatie op geslacht zeggen zelfs meer dan drie keer zoveel mensen leeftijdsdiscriminatie te hebben ervaren.

Voor 12 procent van de kandidaten is gebrek aan een diversiteitsbeleid reden om ergens niet te solliciteren.

Werkgevers zien het probleem overigens nauwelijks, aldus het onderzoek. Het merendeel heeft geen diversiteitsbeleid en zegt dat ook niet nodig te vinden. Opmerkelijk is ook dat het merendeel van de respondenten hen hier ook niet op afrekent. Ze zeggen in meerderheid wel discriminatie op de arbeidsmarkt als een probleem te zien, maar voor slechts 12 procent is gebrek aan een diversiteitsbeleid reden om niet bij een bedrijf te solliciteren.

#6. Nog altijd in talloze vacatureteksten

Leeftijdsdiscriminatie blijkt nog altijd op te duiken in talloze vacatureteksten. Vooral naar ‘een jonge kandidaat’ of ‘een starter’ wordt nog veel gezocht, blijkt uit onderzoek van het ministerie van SZW. Overigens stonden in ongeveer 10 keer zoveel vacatureteksten indirecte verwijzingen naar leeftijd als directe. Bij zulke indirecte verwijzingen gaat het dan bijvoorbeeld om termen als ‘eerste baan’, ‘bijbaan naast school of studie’, of ‘maximaal aantal jaar werkervaring’. En dan zijn in dit onderzoek (niet verboden) termen als ‘je past in een jong team’ zelfs nog buiten beschouwing gelaten.

Indirecte verwijzingen naar leeftijd stonden in ongeveer 10 keer zoveel vacatureteksten als directe.

Uit vorig jaar verschenen onderzoek van het College voor de Rechten van de Mens blijkt daarnaast dat in 70.000 tot 100.000 (van de ruim 3 miljoen onderzochte) vacatureteksten woorden voorkomen die wijzen op direct of indirect verboden onderscheid op grond van leeftijd. Op basis van de resultaten uit dit onderzoek heeft het College de vacaturecheck vernieuwd, een online tool waarmee HR-professionals kunnen checken of hun vacatures goede kandidaten onbedoeld uitsluiten.

#7. A.I. lost het (voorlopig nog) niet op

In principe zou artificial intelligence een belangrijke bijdrage kunnen leveren aan oplossing van het probleem, doordat algoritmes leeftijd buiten beschouwing kunnen laten en alleen naar bijvoorbeeld competenties kunnen kijken. Maar dat blijkt toch elke keer niet zo makkelijk als gedacht.

Algoritmes versterken vooroordelen eerder dan dat ze die afbreken, aldus onderzoek.

Zo kondigden onder meer Facebook en LinkedIn in 2018 al aan om hun advertentie-algoritmes aan te passen, nadat was gebleken dat die discriminerend waren naar onder meer geslacht en leeftijd. Zelfs zónder dat werkgevers dat wilden kregen sommige doelgroepen de vacatures wél te zien en andere juist nooit, zelfs niet als ze er naar zochten. In nieuw onderzoek van de University of Southern California blijkt die bias nog niet verdwenen (althans voor wat gender betreft). Daardoor versterken de algoritmes vooroordelen eerder dan dat ze die afbreken, aldus de onderzoekers.

The Experience Award

Ook in Nederland is er langzaamaan steeds meer belangstelling voor het onderwerp. Opvallend is bijvoorbeeld The Experience Award. Dit initiatief reikt jaarlijks een prijs aan een oudere werknemer uit, om zo de waarde van de 50+’er voor de werkvloer te benadrukken. Nomineren is mogelijk tot 31 mei. Onder meer SkillsTown doet hieraan mee en stelt een leerabonnement beschikbaar voor elke genomineerde. En Pincq stelt aan elke winnaar per sector een ontwikkelingsassessment beschikbaar om te zien welke potentie de winnaar nog meer heeft voor zichzelf, maar ook voor de organisatie.

Nomineer nu

Lees ook

 

Dit zijn de vele gezichten van Recruitment Marketing & Automation

Geschreven door

Recruitment Marketing Automation is binnen werving een nieuwe discipline. Deze combinatie is ontstaan vanuit een integratie van vakgebieden als e-commerce, data analytics en marketing automation, maar dan toegepast op het recruitmentvak. Daarbij gaat het onder meer om hippe termen als inbound en outbound arbeidsmarktcommunicatie, maar ook Candidate Relation Mananagement-software (CRM) en sourcing. Kortom: een vak met vele gezichten.

In mei gaat weer de tweedaagse training Recruitment Marketing & Automation van start.

In mei gaat bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer de tweedaagse training Recruitment Marketing & Automation van start. Wat voor inzichten kunnen we daar onder meer verwachten? Van de 5 docenten lichten er 4 alvast een tipje van de sluier op:

Caroline Pols: ‘Stap voor stap aan de slag’

Als er iemand is die ervaring heeft met Recruitment Marketing & Automation, dan is het wel Caroline Pols, oprichter en eigenaar van het gespecialiseerde bureau Up in Business. Als hoofddocent van de tweedaagse gaat het er haar vooral om het praktisch te houden. Dus: veel praktijkvoorbeelden, en stap voor stap concreet aan de slag, zoals ze het noemt. ‘Ik wil een plan maken zodat mensen na de training meteen in de praktijk ermee kunnen beginnen.’

Esther Moelands: ‘Op zoek naar Gouden Combinatie’

Moet je jouw vacatures op jobboards plaatsen? Moet je inzetten op sociale media? Of toch eerder op e-mailmarketing? Misschien wel op je eigen database? Of op alle vier. Het gaat erom de ‘Gouden Combinatie’ te vinden, zegt Esther Moelands, partner bij Up in Business, waar ze ruim 35 klanten binnen de arbeidsbemiddeling met recruitment automation helpt. ‘Volgens onderzoek denkt 64% van de recruiters dat zij géén toegang hebben tot zulke technologieën. Maar ik geloof dat niet, en wil juist laten zien hoe deze technologieën ook jouw werk makkelijker kunnen maken.’

Cees Hupkes: ‘Niet meer lopen leuren met je vacature’

Niet meer ‘lopen leuren met je vacatures’, maar zorgen dat mensen als vanzelf bij jou kenbaar maken dat ze interesse hebben, zodat jij contact met ze kunt opnemen? Het kán, zegt Cees Hupkes, hoofd Talent Acquisition van de Xebia Group. En wel: met inbound recruitment.  Door persona’s te maken, en daar gerichte content op af te stemmen. ‘Het paradigma omgedraaid’, aldus Hupkes, die tijdens de training graag uitlegt hoe je dat doet en wat je ermee bereiken kunt.

Jeffrey Hamelink: ‘Weten waarvoor je het doet’

Jij wilt toch ook weten of al het werk dat je hebt gedaan ook iets oplevert? Jeffrey Hamelink, oprichter/eigenaar van Direct Impact en al 13 jaar actief in digitale marketing, noemt dat de hamvraag voor zijn bijdrage aan de training. Hij zegt dan ook ‘onwijs gedreven en gepassioneerd’ te zijn om mensen te helpen hun doelen te bereiken in recruitmentmarketing. ‘Mijn doel: iedereen inspireren en motiveren om aan de slag te gaan met data en analytics.’

Meer weten?

Meer weten over de tweedaagse training Recruitment Marketing & Automation? Of meteen aanmelden? Dat kan hier:

Inschrijven

 

Staat ons een nieuwe tsunami aan vacatures te wachten?

Geschreven door

‘Dringend tekort aan vaklui‘, ‘Personeelstekort in ziekenhuizen loopt op‘, ‘Terug van weggeweest: het chauffeurstekort‘, ‘Tekort aan loodgieters en elektriciens zal komende jaren verdubbelen‘. Wie de kranten de afgelopen weken openslaat, ziet een oud fenomeen weer als krokussen in de lente de kop opsteken: schaarste op de arbeidsmarkt. Ook recruiters zeggen steeds vaker te merken mínder sollicitaties op hun vacatures te krijgen. En naar recruiters zelf lijkt ook weer een groeiende vraag gaande. Kunnen we dus weer een tsunami aan vacatures verwachten?

We komen alleen op basis van demografie de komende 10 jaar al zo’n 300.000 mensen tekort.

Het simpelste antwoord op die vraag is: ja. Kijk alleen maar eens naar de ontwikkeling van de Nederlandse beroepsbevolking, en je hebt de eerste verklaring te pakken. Tot 2030 wordt verwacht dat 1,9 miljoen mensen de arbeidsmarkt gaan verlaten. Daar staat een instroom van ‘slechts’ 1,6 miljoen mensen tegenover, zo is de verwachting. Met andere woorden: we komen alleen op basis van demografie al zo’n 300.000 mensen tekort.

Bizarre hoeveelheid geld

Dat is nu al te merken op de arbeidsmarkt. Met zo’n 340.000 mensen staat de werkloosheid in Nederland momenteel al op een historisch laag punt. ‘En als corona verdwijnt, is het vermoeden dat er eerder een tsunami aan vacatures ontstaat in plaats van massa-ontslagen’, aldus Geert-Jan Waasdorp, oprichter van Intelligence Group, het bureau voor arbeidsmarktdata dat nauwgezet de ontwikkelingen volgt. ‘In feite zien we dat nu al gebeuren.’

‘Ook aan werklozen is momenteel een groot tekort.’

Hij zegt met name grote extra arbeidsmarktproblemen te verwachten in de horeca-, cultuur-, entertainment- en recreatiesector, naast de land- en tuinbouwsector. ‘Maar ook aan werklozen is een groot tekort. Niet alleen omdat er genoeg werk is, maar ook om het budget van 1,4 miljard euro zinnig te besteden, dat is uitgetrokken om werkzoekers aan een baan te helpen. Laten we alsjeblieft deze zeldzame kans en bizarre hoeveelheid geld besteden om de arbeidsmarkt te veranderen voor iedereen!’, zo roept hij op.

Corona als rimpeling

De coronacrisis lijkt hooguit een rimpeling te zijn in een ontwikkeling die al langer gaande was: toenemende krapte op vrijwel alle onderdelen van de arbeidsmarkt. En met name in sectoren waar het probleem al groot was: ICT, zorg, onderwijs en de techniek. Afgelopen maand waren ondernemers in Nederland voor het eerst sinds het begin van de coronacrisis weer vaker optimistisch dan pessimistisch. Iets wat met name blijkt te gelden voor ondernemers in de industrie.

Ook het UWV haalde in een recent onderzoek onder zo’n 2.800 werkgevers volop hoge verwachtingen op. Over een tsunami aan vacatures hebben ze het niet. Maar ‘vakmensen blijven schaars’, zo luidt wel een van de conclusies. Van de sinds corona ontstane vacatures blijkt 1 op de 3 moeilijk vervulbaar. En als oorzaak daarvan noemen bedrijven vooral het gebrek aan sollicitanten, aan vakkennis en de benodigde werkervaring onder sollicitanten.

Van de sinds corona ontstane vacatures blijkt 1 op de 3 moeilijk vervulbaar.

‘Werkgevers houden komende tijd nog steeds rekening met wervingsproblemen voor bepaalde functies’, aldus de UWV-onderzoekers. Daarbij noemen ze vooral beroepen waarvoor vacatures ook de afgelopen jaren al moeilijk vervulbaar waren. Denk: vakmensen in de techniek en de zorg, hoger opgeleide professionals op financieel gebied en docenten in het onderwijs. Opvallend is dat de behoefte aan technici en ict’ers in verschillende sectoren naar voren komt.’

Groene indicator

De opkomende schaarste is op alle fronten te zien. Zo meldt het CBS dat het aantal werkenden alweer terug is op het niveau van vóór de coronacrisis. En ook bij Jobfeed is een flinke groei aan vacatures te zien (waarschijnlijk mede dankzij het Heel Nederland Werkt-initiatief van Rico Verhoeven). Net als bij Hallo Professionals, dat de IT-arbeidsmarkt in de gaten houdt en een groei van bijna 23% in vacatures laat zien ten opzichte van het gemiddelde van 2020.

Of kijk naar de recente Bouwmonitor, waarbij maar liefst een kwart van de installatiebedrijven aangeeft nu al met een ‘groot tekort’ aan werknemers te kampen. En dan hebben we het nog niet eens gehad over die andere enorm ‘groene’ indicator: de inkoopmanagersindex. Die mocht deze maand zelfs een recordniveau optekenen, wat wil zeggen dat de Nederlandse inkoopmanagers nog niet eerder zó positief waren. Iets wat natuurlijk ook zo z’n effect heeft op de arbeidsmarkt.

Hoopgevende berichten

En ook Indeed, Nederlands grootste vacaturesite komt met hoopgevende berichten. Volgens hun analyse ligt de landelijke vacaturetrend op dit moment een krappe 8 procent onder het vacatureniveau van vóór de coronacrisis (begin februari vorig jaar). Een maand geleden was dit nog 13 procent. ‘Het is een positief signaal dat het herstel van de arbeidsmarkt doorpakt’, aldus Arjan Vissers, verantwoordelijk voor strategie bij de site. ‘En als de vaccinatiecampagne voorspoedig gaat, en er versoepelingen komen, zal de arbeidsmarkt waarschijnlijk snel weer positieve cijfers tonen.’

Vooral in de bouwsector is al sinds november sprake van een flinke groei van het aantal geplaatste vacatures, merkt Indeed. Op dit moment ligt het vacatureniveau in de bouw zelfs 21% boven het niveau van vóór de corona-uitbraak, en daarmee is het de verpleegsector voorbijgestreefd als sector met de grootste stijging in het aantal vacatures.

Maak je borst dus maar nat. Er staat ons nog wat te wachten…

Volop werk aan de winkel dus voor recruiters. Waar in de begindagen werd gevreesd voor een uit de pan gierende werkloosheid, lijkt momenteel het tegendeel het geval: in vele sectoren is het juist alle hens aan dek. Voor dit jaar verwacht Intelligence Group dat de teller pas weer stokt boven het miljoen vacatures. En voor volgend jaar wordt zelfs nog iets meer groei verwacht. Kortom: maak je borst maar nat. Er staat ons nog wat te wachten…

Lees ook

Feel Good Friday: Deze 4 Netflix-documentaires moet je als recruiter gezien hebben

Geschreven door

Met enkele tienduizenden uren aan content op Netflix is er altijd wat van je gading te vinden. Maar het is tegelijk soms ook enorm moeilijk om uit dat gigantische aanbod een keuze te maken. Om je als recruiter een beetje op weg te helpen, hebben we deze 4 documentaires voor je geselecteerd:

#1. Operation Varsity Blues

Waar gaat het over? Over het schandaal dat er uiteindelijk toe leidde dat tv-sterren als Felicity Huffman (Desperate Housewives) en Lori Loughlin (Full House) in 2019 eventjes de bak in moesten, omdat ze hadden geprobeerd door middel van omkoping hun kinderen een prestigieuze universiteit binnen te loodsen.

Waarom kijken? Omdat er nogal wat lessen inzitten die ook voor recruiters interessant zijn, zo merkte recent Bruce Anderson op. Zoals: stop met de waarde van prestigieuze universiteiten overschatten, en kijk breder dan dat. Skills, not schools, zoals hij het samenvat. Iets wat overigens ook steeds meer organisaties daadwerkelijk proberen te doen. Wat uiteindelijk een eerlijker speelveld voor iedereen moet opleveren, zo is de onderliggende boodschap.

#2. Coded Bias

Waar gaat het over? Deze documentaire onderzoekt hoe bevooroordeeld algoritmen zijn, nadat Joy Buolamwini van M.I.T. Media Lab gebreken in gezichtsherkenningssoftware heeft blootgelegd.

Waarom kijken? Als het prestige van de opleiding niets meer zegt, hoe leg je dan het potentieel van kandidaten bloot? Vertrouw daarvoor nog maar niet al te veel op Artificial Intelligence, zo is de boodschap van deze recent gelanceerde documentaire. Maar de film gaat verder dan dat, en stelt meteen het hele ‘systemische racisme’ in het kapitalisme aan de kaak. Met een belangrijke rol voor Timnit Gebru, die in december 2020 bij Google na een kritische mail werd ontslagen. Verplicht kijkvoer voor iedereen die geïnteresseerd is in hoe algoritmes steeds meer ons leven bepalen, en hoe we daarop het beste kunt antwoorden.

#3. Last Chance U

Waar gaat het over? Over sport. En dan specifiek: over Amerikaanse sporters. En dan nog specifieker: over topsporters met een problematisch verleden die junior college-football of basketball zien als een laatste kans om hun leven te veranderen en hun dromen te verwezenlijken. Oftewel: The American Dream in een sporthal.

Waarom kijken? Omdat sport altijd een mooie metafoor is voor het echte leven. En als het gaat om recruitment is juist sport fascinerend, omdat het dan al snel gaat om: kansen zien, in jonge mensen talent ontdekken, meemaken wat ‘de beste kandidaat’ werkelijk betekent, de ’totale’ mens bekijken. Waarbij de impliciete boodschap van deze serie steeds weer is: hard work beats talent. En ook: succes bereik je nooit alleen. Als je maar mensen hebt die in je geloven.

#4. Becoming

Waar gaat het over? Over Michelle Obama, who else?

Waarom kijken? Eerlijk zeggen: wie wist dat Michelle Obama ooit als campus recruiter actief was, met de missie voor haar toenmalige werkgever niet alleen maar witte mannen binnen te loodsen? Op zich al interessant genoeg om deze documentaire te kijken natuurlijk, maar zeker niet de enige reden. Want de film heeft ook verder nog genoeg te melden. Over het belang van verhalen delen bijvoorbeeld, de menselijke aandacht voor elkaar. En dat alles rond de hoofdboodschap: Barack en Michelle Obama zijn helemaal niet zo bijzonder. Er zijn miljoenen Baracks en Michelles. Ze willen alleen gehoord worden. En een kans krijgen.

Lees ook

Podcast: Waarom het recruitmentteam van GGz Centraal een eigen redacteur aantrok

Geschreven door

Het is een bijzondere eend in de bijt van het recruitmentteam van GGz Centraal: de eigen redacteur die sinds april vorig jaar is aangenomen. Waar haar 5 collega’s dagelijks bezig zijn de vele concrete vacatures te vervullen, heeft zij een heel andere dagelijkse bezigheid: verhalen ophalen uit de organisatie, en zorgen dat die goed op diverse online media terecht komen. Op de eigen werkenbij-site, maar net zo goed op sociale media of andere online kanalen.

‘Ik ben extreem blij dat we dit voor elkaar hebben gekregen.’

Het is een gedurfde investering, erkent Laura Brouwer, adviseur arbeidsmarktcommunicatie en recruitment bij de centraal in Nederland gelegen geestelijke gezondheidsinstelling. ‘Maar ik ben wel extreem blij dat we dit voor elkaar hebben gekregen’, zegt ze tegen Martijn Hemminga, in de tweede aflevering van de Werf&-podcast ‘Werving in de zorg‘. ‘Dit helpt enorm om ons werkgeverschap onder de aandacht te brengen, en helpt ook intern heel goed om gezicht te geven en draagvlak te krijgen.’

Niet de vacatureteksten

De online redacteur schrijft bij GGz Centraal níet de vacatureteksten. Daarvoor zijn de recruiters zelf verantwoordelijk, en die worden daarin mede ondersteund door een vorig jaar ingevoerde template. Wat ze wel doet? ‘Verhalen maken, in verschillende vormen. Of het nou filmpjes zijn, of fotografie en een geschreven verhaal’, legt Brouwer uit. En dat dan voor verschillende locaties, en verschillende doelgroepen. ‘Omdat je verpleegkundigen nu eenmaal anders wil aanspreken dan psychiaters. Daar houden we dus allemaal rekening mee.’

‘We kunnen nu collega’s kant-en-klare stukjes tekst aanbieden.’

Die content helpt vervolgens bij het ‘online ambassadeurschap’ van alle medewerkers, dat Brouwer hoog in het vaandel heeft. ‘Met name op sociale media. Dat is iets waar we erg mee bezig zijn. Als er in een bepaald team vacatures zijn, kunnen we nu mooi die content inzetten. Daardoor is er niet alleen focus op die baan, maar ook op het team, of specifiek op de patiëntendoelgroep. We kunnen nu collega’s kant-en-klare stukjes tekst aanbieden, zodat ze makkelijk hun netwerk kunnen inschakelen. Dat levert net even een meer persoonlijk tintje op, als je aan je netwerk een vacature bekend maakt.’

ggz centraal collega's vertellen redacteur

Transitie naar proactief

Content is king dus, bij GGz-Centraal, dat werkt in een werkgebied van Flevoland tot de Veluwe, en van jong tot oud specialistische geestelijke gezondheidszorg aanbiedt met ruim 2.800 medewerkers. Het helpt heel erg bij de transitie van een wat ouderwetse, meer ‘administratieve’ werving- en selectieafdeling naar een modern, proactief recruitmentteam, vertelt Brouwer, die zo’n 2,5 jaar geleden bij de organisatie binnenkwam.

‘We hebben nu zelfs collega’s wonen in Spanje en Portugal.’

Een organisatie die overigens ook zelf volop vernieuwt. Zo is vorig jaar het label GGz Hulp Online geïntroduceerd, voor mensen die ‘vastlopen in het leven’, en daarvoor online op zoek gaan naar professionele hulp. ‘Een mooie toevoeging aan de dienstverlening’, zegt Brouwer. Een service die bovendien ook weer nieuwe recruitment-uitdagingen en kansen oplevert, vertelt ze. ‘We kunnen daardoor een ander type collega’s aantrekken en hebben nu zelfs collega’s wonen in Spanje en Portugal.’

Nieuw referralprogramma

Ook voor GGz Centraal was corona vorig jaar natuurlijk een behoorlijke game changer. ‘Een roerige periode’, vertelt Brouwer. Maar de zorg kon gelukkig redelijk ongestoord doorgaan, zegt ze. ‘Natuurlijk was het op bepaalde afdelingen wel hectisch. Maar dat hebben we allemaal redelijk goed kunnen oplossen.’ En qua recruitment? ‘We hebben misschien niet op alle vlakken zo kunnen knallen als we zouden willen.’ Maar tegelijk ging er ook veel wél door, zegt ze. Zoals de introductie van een nieuwe werkenbij-site, en een nieuw referralprogramma. ‘We merken dat via-via steeds belangrijker wordt, en zou moeten worden.’

Het nieuwe referralprogramma kreeg de naam ‘Samen werven we beter’ mee. ‘We hadden al wel een programma, maar daaraan hadden we weinig structurele aandacht gegeven’, legt Brouwer uit. ‘In het nieuwe programma hebben we bijvoorbeeld de tijd voordat je een bonus krijgt verkort. Was dat eerst pas na de proeftijd van de nieuwe medewerker, nu is dat als iemand wordt uitgenodigd voor een arbeidsvoorwaardengesprek. Al merkte ik tijdens interviews dat het ook niet echt draait om die beloning. Mensen dragen anderen aan uit loyaliteit, en omdat ze het belangrijk vinden om met goede mensen te werken.’

‘Je ziet door het nieuwe referralprogramma dat nu betere kandidaten worden aangedragen.’

Waardering is dus cruciaal, concludeerde ze. ‘Daarom vragen we nu de leidinggevende tijdens het teamoverleg om een bol.com-bon uit te delen. Zo kan het met het team gevierd worden.’ Al is dat momenteel wel wat lastig. Want: corona. ‘Daarom gaat het wat langzamer dan we wilden. Maar je ziet desondanks dat nu al wel dat er betere kandidaten worden aangedragen dan via het reguliere proces.’

Doelgroepgerichte werkenbij-site

Terugkijkend op de geleverde prestaties met het team, zegt ze behoorlijk trots te zijn. ‘Ondanks corona hebben we vorig jaar bijvoorbeeld toch veel vacatures weten te vervullen. Daarnaast hebben we vorig jaar veel gedaan aan interne PR en stakeholder management. Daar zie je nu ook echt wel resultaat van.’

En ook de meer doelgroepgerichte nieuwe website wil ze hierbij niet onvermeld laten. ‘Daar hebben we hard aan gewerkt. Mijn wens was echt om voor elke doelgroep een eigen type content te maken. En bovendien een site die flexibel is, zodat het ook mogelijk is hem op te frissen en uit te breiden. Waarmee we echt de mens achter de zorgmedewerker kunnen laten zien. Dat is volgens mij aardig gelukt.’ Niet alleen het aantal bezoekers is gestegen, bezoekers lezen ook iets meer pagina’s en blijven iets langer rondkijken, vertelt ze. ‘Maar dat is ook logisch. We hebben ook veel meer content dan voorheen.’

Meer weten?

Meer weten over de aanpak van GGz Centraal? Hoe ze de candidate experience aanpakken? Wat ze doen met contentkalenders? Of wat de plannen zijn op het gebied van campus recruitment? Luister dan de hele podcast:

Lees ook:

Waarom een gat in je cv geen groot probleem zou moeten zijn

Geschreven door

Een gat in je cv? Dat zet je als kandidaat in veel procedures op een flinke achterstand. Maar is dat wel terecht? In HBR schrijft Carol Fishman Cohen, mede-oprichter van iRelaunch, dat we dat idee wel eens mogen heroverwegen. En een nieuwe feature op LinkedIn zou daar volgens haar wel eens het ideale startpunt van kunnen zijn.

Een nieuwe feature op LinkedIn helpt een gat in je cv normaler te maken.

De aangekondigde feature maakt het mogelijk om via een dropdown-menuutje aan te geven dat je bijvoorbeeld een tijdje ‘Stay-At-Home Parent’ ben geweest. Ook kunnen mensen zo makkelijker aangeven waarom ze een tijdelijke break van hun loopbaan hebben genomen, en wat ze in die tijd hebben gedaan. Dit is een belangrijke manier om zulke pauzes meer gangbaar te maken, aldus Fishman Cohen, die tegelijk andere werkgevers oproept dit fenomeen ook normaler te gaan vinden.

Aanvankelijk kritiek

De stap van LinkedIn kwam na recente kritiek op het systeem dat aanvankelijk vereiste dat elke functietitel meteen gevolgd móést worden door een volgende. Dat is weinig sensitief voor mensen die om wat voor reden dan ook een gat in hun cv hebben, zo was de kritiek. En dat is zeker relevant in een pandemie, waar miljoenen mensen al dan niet tijdelijk uit de (betaalde) werkgelegenheid werden gedwongen, zo was de communis opinio.

‘Dit is een enorme stap richting een normalisering van een gat in je cv.’

Dat LinkedIn daar nu verandering in brengt noemt Fishman Cohen dan ook ‘een enorme stap’ richting een ‘normalisering’ van een gat in je cv als onderdeel van een loopbaanpad. ‘Het belang van deze ontwikkeling voor miljoenen mensen die worstelen met een breuk in hun carrière kan niet worden overschat. Hiermee erkent – en zelfs: valideert – ook LinkedIn het besluit om een tijdje een loopbaanpauze te nemen en daarna terug te keren in de professionele wereld.’

Niet genoeg

Maar het is niet genoeg, zegt ze er ook meteen bij. ‘Ik werk al jaren samen met werkgevers om return-to-work-programma’s op te stellen en uit te bouwen, en om vaker professionals aan te nemen na een loopbaanpauze. Veel van deze programma’s zijn een soort betaalde stages of traineeships, inclusief een mentorschap. Deze programma’s begonnen een jaar of 20 geleden vooral rond Wall Street, als manier om de genderkloof te dichten.’

Al 34% van de grootste bedrijven in de VS hebben hun eigen return-to-work-programma’s.

Dit resulteerde er in 2014 onder meer in dat vijf grote Wall Street-bedrijven zulke programma’s hadden, en in 2015 volgde de techsector met de lancering van de zogeheten STEM Reentry Task Force (waarbij Fishman Cohen ook betrokken is). Momenteel hebben 34% van de 50 grootste bedrijven in de VS hun eigen return-to-work-programma’s, waarbij gemiddeld 80% van degenen die eraan begint uiteindelijk ook in dienst wordt genomen.

Beter te vinden

De volgende stap is dat zulke programma’s ook beter vindbaar moeten worden, aldus Fishman Cohen. Op vacaturesites vindt de kandidaat er bijvoorbeeld zelden iets over, zo is haar ervaring. En als ze het wel doen, is het vaak onduidelijk. ‘Sommige van die plekken zijn bijvoorbeeld gecategoriseerd als “stages”. Dat is iets waar mensen halverwege hun loopbaan zelden op zoeken. En iets waardoor studenten juist in verwarring kunnen raken en dan – ten onrechte – er wél op solliciteren.’

‘Geef bijvoorbeeld aan dat een vacature ook beschikbaar is voor als je een gat in je cv hebt.’

Daarom pleit ze ervoor dat werkgevers dit ook op hun werkenbij-sites beter gaan aanbieden. Net zoals LinkedIn doet, zegt ze. ‘Geef bijvoorbeeld in een dropdown-menu aan dat een bepaalde vacature ook beschikbaar is als je een gat in je cv hebt. Of als een “return-to-work-programma” een optie is. Dit zal een sterke bijdrage aan de brede acceptatie ervan leveren. En misschien nog wel belangrijker: het zal ook meteen de eventuele verwarring hierover weghalen. Zo kan het steeds normaler worden voor mensen om een loopbaanpauze te nemen. Zonder dat ze daarbij meteen hun latere glazen ingooien.’

Lees ook:

Alexandra de Mul (GITP): ‘Er is niet één perfecte aanpak als het gaat om diversiteit’

Geschreven door

‘Als je goed kijkt, zie je meer.’ En: ‘Talent is overal. Je moet het alleen zien.’ Onder die noemer sprak Alexandra de Mul (GITP) gisteren op het Werf& Seminar over Diversiteit. ‘Wie weet wat mensen drijft, heeft al snel een flinke voorsprong’, zei ze daarbij. Maar daarbij ligt ook vaak bias op de loer, waarschuwde ze. ‘We hebben ons oordeel vaak al geveld voordat iemand een eerste zin gesproken heeft.’ Oké, maar hoe kun je dan met die bias het beste omgaan? Tijd voor een nader gesprek.

> Wat was je key takeaway op het seminar?

‘In de eerste plaats: diversiteit is belangrijk! De wereld verandert steeds sneller. De globalisering gaat ontzettend hard, via internet kunnen we de gekste uithoeken bereiken. Er is migratie, we werken langer door, veranderen vaker van baan, werken met meerdere generaties in een team. We krijgen hoe langer hoe meer complexe informatie te verwerken en hebben gezamenlijk steeds meer uiteenlopende vaardigheden nodig op dezelfde werkvloer en in de maatschappij.

‘Op elke plek hebben we denkers en doeners nodig, superspecialisten en verbinders.’

We hebben op elke plek denkers en doeners nodig, vernieuwers en handhavers, superspecialisten en verbinders. Wie alleen blijft in de eigen kleine groep, zet zichzelf flink op achterstand. De toekomst vraagt dat we duurzaam, divers en wendbaar zijn. Een inclusieve attitude en vaardigheden zijn hierbij essentieel. Wij mensen zijn bijzondere wezens, in alle soorten en maten. Kleurrijk en talentvol, het zit allemaal in ons! Of je nu zoekt naar een kandidaat voor een key positie of als je een gewaardeerde medewerker een passende loopbaanstap gunt: wij geloven altijd in de kracht van talent en de uniekheid van mensen.’

> ‘Als je goed kijkt, zie je meer’. Wat is nodig om goed te leren kijken?

‘Het helpt als recruiters getraind worden in faire en bias free gespreksvoering. Assessments geven vervolgens inzicht in kwaliteiten, drijfveren, persoonlijkheid en potentie van mensen. Vanuit de filosofie: de juiste man of vrouw op de juiste arbeidsplaats stel je daarmee organisaties in staat om mensen bias free – objectief en waardevrij –  te selecteren op basis van hun talenten en capaciteiten. Doe je dit met wetenschappelijk onderbouwde assessments, bied je ieder individu gelijke kansen. Daarmee vergroot je toegankelijkheid voor posities en verlaag je drempels voor álle doelgroepen in selectieprocedures.’

‘Een assessment helpt snel en effectief dieper naar mensen te kijken. Voorbij de eerste indruk en voorbij het (voor-)oordeel. Assessmentinstrumenten halen eventuele vooroordelen tijdens het selectieproces weg zodat je bias free kunt selecteren. Dit heeft een positief effect op diversiteit binnen de organisatie.’

> Waar zie je ‘laaghangend fruit’ als het gaat om diversiteit?

Alexandra de Mul (GITP): ‘Bias free selectie levert meer diversiteit.’

‘Naast de werkgever, kan ook iedereen zélf wat doen op de weg naar diversiteit. Pak de regie en neem initiatief. Als je bijvoorbeeld als werkzoekende iets wilt, moet je het aanpakken. Denk niet te snel dat je het ‘eigenlijk’ niet kunt en stel je niet afhankelijk op van anderen. Zelfontwikkeling begint met zelfkennis, zelfregie en reflectie op eigen stijl. Een mentor/coach kan helpen goed inzicht te verkrijgen, een steuntje in de rug te geven en mensen te stimuleren om bij twijfel toch ‘gewoon’ te gaan solliciteren. Dat kan enorm helpen.’

> Je bent expert op gendergebied. Hoe vertaal je dat naar andere vormen van diversiteit?

‘Het uitgangspunt is hetzelfde. Diversiteit betreft een evenwichtige samenstelling van het personeelsbestand, op basis van leeftijd, geslacht, culturele of sociale afkomst, competenties, opvattingen en werkstijlen. Gemengde teams – en dan gaat het niet alléén over gender – boeken meer succes. Een diversiteit aan mensen houdt elkaar scherp. Diversiteit zorgt voor snellere vernieuwing dan teams waarin iedereen hetzelfde is.’

‘Gemengde teams boeken meer succes – en dan gaat het niet alléén om gender.’

‘Natuurlijk moet je in termen van oplossingen of verbetering wel rekening houden met de groepen waar het om gaat. Het blijven betrekken van senioren, het aantrekken van mensen met verschillende afkomst, het doorstromen van vrouwen naar de top vragen  – het vraagt natuurlijk niet alleen om een bias free selectie, maar ook allemaal om andere oplossingen.’

> Waarom zorgen assessments voor meer diversiteit?

‘Er is niet één perfecte aanpak als het gaat om diversiteit. Assessments kunnen wel een belangrijke bijdrage leveren. Voorkeuren en (voor-)oordelen, onwetendheid over andere achtergronden aan werkgeverszijde spelen vaak (onbewust) een belangrijke rol in sollicitatiegesprekken. Mensen in het algemeen en dus ook werkgevers en recruiters zijn zich niet altijd bewust van stereotypering en bias.’

‘Werkgevers en recruiters zijn zich niet altijd bewust van stereotypering en bias.’

‘Hoe komen kandidaten met diverse achtergronden optimaal tot hun recht? Met een goed assessment krijg je dieper inzicht in het talent dat iemand heeft voor een bepaalde functie. Achtergrond, gender, leeftijd spelen geen rol; de basis van een assessment is het gewenste competentieprofiel voor een functie. De assessments moeten natuurlijk wel eerlijk en fair zijn; er wordt dan ook uitgebreid onderzoek gedaan naar de mogelijke invloed van cultuur, migratieachtergrond, geslacht of leeftijd op assessments. Zo moeten instructies duidelijk zijn; en moet je niet onnodig moeilijke woorden of typisch Nederlandse uitdrukkingen gebruiken.’

> Jullie kijken ‘wat past’. Hoe eenduidig is ‘wat past’ omschreven? Botst dat niet met diversiteit?

‘Datgene ‘wat past’ moet je eenduidig beschrijven in een helder functieprofiel met een set aan gewenste competenties.  Deze competenties staan diversiteit volgens mij niet in de weg, integendeel. Competenties als ‘stressbestendigheid’ of ‘initiatief’ kunnen zowel ingevuld worden door bijvoorbeeld een jonge Nederlandse vrouw als door iemand met een andere achtergrond of leeftijd.’

> Ten slotte, hoe helpt nieuwe tech volgens jullie diversiteit te vergroten?

‘(Digitale) assessments leveren organisaties veel data op over hun talent, de zogenoemde talent intelligence. Deze data kunnen organisaties helpen bij belangrijke HR-beslissingen. Wie zijn de talenten in de organisatie? Zit iedereen op de juiste plek; waar zit onbenut potentieel? Van welke kwaliteiten heb je meer of minder nodig om je strategische doelen te bereiken?

‘Organisaties zullen komende jaren hun eigen datarapporten anytime kunnen genereren.’

Wat zijn effectieve teams; hebben we voldoende aan agile vaardigheden in huis? Hoe verhoudt de organisatie zich tot concullega’s in de branche (benchmarking)? De komende jaren zal de behoefte aan data alleen maar verder toenemen. Organisaties zullen komende jaren steeds meer zelf aan het roer staan en hun eigen datarapporten anytime kunnen genereren.’

Meer weten over diversiteit in recruitment?

Werf& Statistieken Diversiteit & Inclusiciteit

Meer statistieken over diversiteit? Werf& heeft een mooie infographic met nieuwe cijfers samengesteld. Download hem hier:

Infographic

seminar diversiteit werf&

Lees ook

Ontevreden over cv-schuiven? De oplossing begint bij jezelf…

Geschreven door

De rechtszaak die Michael Page verloor was onlangs het recruitmentgesprek van de dag. Als je het hebt gemist, een korte samenvatting: recruiter Michael Page stuurde een factuur van bijna 40.000 euro naar een vacaturehouder, nadat ze (ongevraagd) iemand voordroegen en degene vervolgens werd aangenomen.

‘Het echte knelpunt zit in de manier waarop de hele recruitmentmarkt is ingericht.’

Nu kunnen we allemaal boos met de vinger wijzen, maar dit probleem is volgens Diede Schuring veel groter dan één onterechte fee: ‘Het echte knelpunt zit in de manier waarop de hele recruitmentmarkt is ingericht. Namelijk: het no cure no pay-verdienmodel van veel werving- en selectiebureaus.’ Een model waaraan niet alleen de bureaus, maar ook de vragende organisaties nog steeds vasthouden, aldus de managing director van Dutchwebshark.

Het grote spel van cv-schuiven

Op het eerste gezicht lijkt no cure no pay voor een vacaturehouder ook een slimme oplossing. Zoek meerdere werving- en selectiebureaus die allemaal voor jou op zoek gaan naar goede kandidaten – en betaal alleen degene die succesvol is.

‘De keerzijde van no cure no pay is dat samenwerking en loyaliteit mist.’

De keerzijde is alleen dat hierdoor samenwerking en loyaliteit mist. De bureaus verzetten veel werk om hun geld te verdienen en iemand moet uiteindelijk de totale rekening betalen. Cv’s worden daarom niet alleen naar jou gestuurd, maar ook naar de concurrent en vooral naar de hoogste bieder. Het grote spel van cv-schuiven barst hier los. Een spel waar veel – terechte – irritatie over ontstaat, en waarover het bewustzijn groeit dat dit niet meer van deze tijd is.

Een vicieuze cirkel

Toch grijpen veel organisaties bij elke nieuwe vacature wel weer naar die ‘snelle’ oplossing. Dezelfde bureaus worden ingeschakeld en het spelletje begint van voor af aan. Een vicieuze cirkel die dus niet alleen door de bureaus, maar vooral ook door de vragende organisaties in stand wordt gehouden. Zolang de vraag naar deze oplossing blijft, gaan bureaus niet veranderen en blijven ook zogenoemde cowboypartijen uit de grond schieten. Simpel, principe van vraag en aanbod.

Stap één is dat recruitmentteams strategischer gaan denken.

Het is dus tijd voor verandering. Het probleem moet bij de bron aangepakt worden, bij de vacaturehouders. Als de vraag bij deze organisaties verdwijnt, moéten de bureaus zich wel aanpassen om bestaansrecht te houden. Dit patroon doorbreken, is natuurlijk makkelijker gezegd dan gedaan. Stap één is dat recruitmentteams de volgende stap naar volwassenheid zetten en strategischer gaan denken. Dus stoppen met ad hoc recruitment, maar de blik richten op de toekomst door te werken vanuit een flexibel recruitmentplan en een strak ingericht proces.

Maak een strategische personeelsplanning

Zo’n proces begint met een strategische personeelsplanning, het fundament van elk goed recruitmentplan. Beantwoord daarvoor vragen als: wat zijn je strategische en je ad hoc doelgroepen? Welke in- en uitstroom verwacht je? Hoe ziet de arbeidsmarkt van deze doelgroepen eruit? Hoe moeilijk is het om de juiste professionals te vinden? Wat is daarvoor de beste methode? Wanneer moet je wel of niet een bureau – op basis van een partnership – inschakelen?

Het einde van het cv-schuiftijdperk? Dat begint bij jezelf.

En dat dan allemaal gebaseerd op je organisatiedoelen. Hierdoor hoef je niet in paniek naar een werving- en selectiebureau te stappen zodra een vacature ontstaat. Je hebt namelijk al een slim plan om de juiste kandidaat te vinden. Doordat je precies weet wie je zoekt en wat de efficiëntste methode is, heb je grip op dit proces. En wie weet sta je door jouw plan zelfs al met een goede talentpool van geschikte kandidaten in contact. Of werk je voor de schaarse doelgroepen samen met een recruitmentpartner in plaats van een leverancier. Een bureau dat dedicated – en dus niet op basis van no cure no pay – de beste kandidaten voor je vacature zoekt. En deze kandidaten dus ook niet tegelijkertijd bij de concurrent over de schutting gooit. Het einde van het cv-schuiftijdperk? Dat begint dus bij jezelf.

Wil jij deze stap zetten? Ter ere van onze tiende verjaardag geven wij deze maand vijf workshops cadeau waarin we samen zo’n plan opstellen. Schrijf je snel in en wie weet heb je dit plan binnenkort al in handen.

Over de auteur

Joyce Jansen is Marketing Consultant bij Dutchwebshark

Lees ook

Waarom Total Talent Management óók diversiteitsbeleid is

Geschreven door

Afdelingen HR zijn zich steeds bewuster geworden van hun rol in het diversiteits- en inclusiviteitsdebat. Maar naast geslacht, afkomst, religie en leeftijd is er nog een ander vooroordeel, dat vaak over het hoofd wordt gezien. En dat draait om: diversiteit in contractvormen.

Het goede nieuws: diversiteit is aan het winnen van uniformiteit.

Maar laten we eerst beginnen met het goede nieuws: diversiteit is aan het winnen van uniformiteit. Voorbij zijn de dagen dat recruiters de opdracht kregen om zoveel mogelijk gelijkgestemde lookalikes van het bestaande personeelsbestand te vinden. De dagen ook dat Learning & Development was gericht op uniforme opleidingsprogramma’s. En waar managers liefst ‘meer van dezelfde’ medewerkers wilden (werven en vormen). Er was overal bias, soms expres, maar meestal waren mensen zich er gewoon niet van bewust dat hun gedrag bevooroordeeld was. En dat is de afgelopen jaren wel veranderd.

Sociale en culturele verandering

De meeste organisaties volgen de veranderingen in de samenleving. Veel van de diversiteitsthema’s in organisaties volgen uit (wereldwijde) sociale gebeurtenissen. Organisaties hebben nu dan ook diversiteitsdoelstellingen en -beleid, soms zelfs gereguleerd door lokale of centrale overheden. Om een bepaald aantal vrouwen aan te stellen, LGBTI’s of vluchtelingen. Om je geloof te kunnen uitoefenen en om de salariskloof tussen geslacht, ras of leeftijd terug te dringen.

Organisaties gebruiken diversiteit om publieke sier mee te maken en hun interne cultuur te veranderen.

En organisaties gebruiken diversiteit om publieke sier mee te maken en hun interne cultuur te veranderen. Uniformiteit gedijt door alles hetzelfde te houden, waar diversiteit gelijk staat aan: openstaan ​​voor verandering, met verschillende meningen, het stimuleren van innovatie.

De bias voor het contracttype

Maar waar past flexibiliteit in deze diversiteitsdiscussie? Wordt een organisatie flexibeler als de genderaantallen meer gelijk verdeeld zijn of als de salariskloof weg is? Niet echt.

‘Recruiters hebben een bias voor het contracttype laten ontstaan.’

Omdat banen steeds sneller verdwijnen én verschijnen en meer werk tijdelijk en projectmatig wordt, hebben organisaties meer flexibiliteit nodig. En aangezien het interne of permanente personeelsbestand de afgelopen decennia weinig flexibel was, was de groei van externe inhuur onvermijdelijk. Die externe workforce paste echter zelden goed in de bestaande HR- en recruitmentmodellen. Hoewel mensen met verschillende contractvormen vaak zelfs hetzelfde werk op de werkvloer doen, hebben HR en recruiters een bias voor het contracttype laten ontstaan. Een bias die de business zelf niet heeft, of zelfs: omgekeerd.

Stel, je bereikt je doelen…

Veel recruiters steken energie in hun D&I-beleid en proberen een meer divers personeelsbestand aan te nemen. Maar ze blijven daarbij focussen op alleen vaste medewerkers. Laten we eens stellen dat ze hun doelen bereiken. Laten we eens bedenken dat het resultaat dan een vast personeelsbestand is met een geweldige, diverse groep mensen van elk ras, geslacht, leeftijd en religie.

‘Er is vaak geen D&I-bewustzijn aanwezig voor de groep externe arbeidskrachten.’

Maar laten we dan ook eens op een gemiddelde IT-afdeling rondkijken. En hé, dan zien we bijvoorbeeld nog steeds alleen blanke mannen tussen de 25 en 45 jaar. Hoe kan dat nou? Nou, simpel, omdat het allemaal externe arbeidskrachten zijn en er geen D&I-bewustzijn aanwezig is voor deze groep. Maar klopt het dan nog wel op organisatie- en cultureel niveau?

Total Talent Management, bias free

Het toevoegen van ‘Total’ aan Talent Management heeft als voordeel dat het naar veel onderwerpen kan verwijzen. In de inhuurwereld betekent ‘Total’ toevoegen meestal het toevoegen van contractors en andere tijdelijke inhuur aan Talent Management, aan HR dus. Maar we kunnen ‘total’ ook interpreteren als: ‘een representatie van de totale samenleving’, waardoor een bias free wervingsproces mogelijk wordt. Laten we de twee combineren en het contracttype zien als elke andere bias die je moet overwinnen. Met als missie: het contracttype niet eens meer te vermelden in de functieomschrijving.

Over de auteur

mark van assemaMark van Assema is HR projectleider en adviseur voor het groeien naar Total Talent Management of Integraal Talent Beheer. Hierover schreef hij samen met Marleen Deleu het boek Mis geen Talent. In 2017 heeft hij HRTechReview.nl opgericht om objectief inzicht te geven in de HR Tech markt in Nederland.

Dit verhaal verscheen eerder in aangepaste vorm op ZipConomy en Totalent.eu, het Engelstalige zusje van Werf&.

Meer weten over diversiteit in recruitment?

Werf& Statistieken Diversiteit & Inclusiciteit

Meer statistieken over diversiteit? Werf& heeft een mooie infographic met nieuwe cijfers samengesteld. Download hem hier:

Infographic

Meer weten? Kom naar het seminar

Meer weten over diversiteit en bias in zijn algemeenheid? Op dinsdag 6 april vindt het Werf& Seminar Diversiteit plaats. Het seminar zal ingaan op concrete tips om een diverse en inclusieve workforce op te zetten.

Seminar Diversiteit

seminar diversiteit werf&

Lees ook

Feel Good Friday: Nog even over de leukste 1-aprilgrappen in recruitment…

Geschreven door

Vorig jaar was het een mager jaar voor de 1-aprilgrap. Corona was toen nog té vers. Grappen maken leek niet helemaal gepast. Zelfs Google riep destijds bijvoorbeeld op om 1 april links te laten liggen uit respect voor iedereen die vocht tegen het coronavirus. Maar dit jaar lijkt de luchtigheid weer helemaal terug te zijn. En zelfs in de wereld van werving en selectie lijkt het effect van de grap nu ontdekt. Een kort overzicht:

#1. PostNL: deurbel-inspecteurs gezocht

‘Werk jij graag in de buitenlucht en ben je zelfstandig en onderzoekend ingesteld? Word dan onze eerste Deurbel Inspecteur. Trek je snelste schoenen aan en check de vacature!’ Met die boodschap trok PostNL de afgelopen dagen redelijk veel bekijks op sociale media. En er was ook nog een serieuze ondertoon, want PostNL heeft nog wel wat vacatures te vullen…

#2. Daan: elektrische rollator

Arbeidsbemiddelaar Daan, groot in de zorg, had ook iets leuks. Ga jij binnenkort met pensioen? Of vind je het gewoon een fijn idee om voorbereid te zijn op de toekomst? Dan introduceerden ze voor jou de ‘Daan X Elektrische Rollator‘. Maximaal 10 km/u, en ‘niet alleen een mooi stukje uitmuntend werkgeverschap, maar ook een ondersteuning voor onze cliënten in de zorg.’ En belangrijk, ook hier geldt: rechts heeft voorrang…

#3. Inspire: de man die dat allemaal kan…

‘Hans Kazàn maakt overstap naar klantcontactsector’, meldde uitzend- en recruitmentbureau Inspire vier dagen geleden. Nederlands bekendste goochelaar (voor Hans Klok) zou bij opdrachtgever OBI4wan namelijk aan de slag gaan als Client Happiness Manager. Volgens de voormalig televisiepresentator lag de aanleiding voor zijn carrièreswitch bij de Klantcontact Quiz, het grootste online leer- en kennisevent van de klantcontactsector.

‘De grap was ook bedoeld als serieuze knipoog naar de Klantcontact Quiz.’

Ook hier was de grap leuk, maar niet helemaal alléén een grap. ‘De grap was ook bedoeld als serieuze knipoog naar de Klantcontact Quiz en de grote maatschappelijke bijdrage die dit event levert aan de klantcontactsector én een goed doel dat door Hans Kazàn persoonlijk wordt toegejuicht (Make-A-Wish Nederland)‘, konden we later lezen. In onderstaande video licht Hans Kazàn zijn motivatie voor de grap nog eens hoogstpersoonlijk toe:

#4. YoungCapital: vreemdgaan op de werkvloer

Wie eigenlijk ook nooit afzijdig blijft bij 1-aprilgrappen is YoungCapital. Dit jaar kwam de recruitmentspecialist op de proppen met de dienst Second Work. Onder het mom van: ‘Ben je in the mood voor een spannend avontuurtje bij een andere werkgever, of vreemdgaan op een werkgebied?’ startte het bedrijf een service waarbij werkenden in het geheim andere werkgevers zouden kunnen ontmoeten, met een verwijzing naar het bekende Second Love.

‘Ben je in the mood voor een spannend avontuurtje bij een andere werkgever?’

Ook hier was de ondertoon natuurlijk serieus bedoeld, en ging het erom mensen te prikkelen eens wat vaker van baan te veranderen. Second Work zou voldoen aan ‘een verlangen van veel Nederlanders, omdat die jarenlang bij één bedrijf blijven hangen. Puur uit veiligheid’, aldus Ineke Kooistra, CEO van YoungCapital. ‘Met Second Work faciliteren we alles: van het eerste contact via de webcam tot de geheimhoudingsverklaring. Ook zorgen we voor geloofwaardige alibi’s. Het klassieke doktersbriefje blijkt nog altijd een succesvolle smoes. We hebben zelfs een team om je in vakantiekiekjes te photoshoppen, bij langere afwezigheid.’

#5. i4talent: gedetacheerde kantoorhonden

Over naar een andere 1-aprilgrap die ook best serieus had kúnnen zijn: de gedetacheerde kantoorhonden van ‘aai4talent’, de nieuwe (vermeende) dochteronderneming van detacheerder i4talent. ‘Weer een nieuwe poot aan het bedrijf (nou ja, vier eigenlijk)’, kopten ze zelf op 31 maart. Aan de detachering van de kantoorhonden (kosten tussen de 7,5 en 12,5 euro per uur) zat meteen wel een voorwaarde gekoppeld: de hond moest altijd samen met een professional van i4talent worden geplaatst. ‘Daardoor is er altijd iemand verantwoordelijk voor het uitlaten.’

Het hondenaanbod zou ook een LinkedIn-profiel krijgen. Ook waren er voorwaarden verbonden aan een hond gedetacheerd krijgen: meetings in het gezelschap van de kantoorhond zouden niet langer dan twee uur mogen duren, de hond mag niet worden ingezet voor debiteurenbewaking, en voeren is verboden. Met uitzondering van een kluifje op vrijdagmiddag: het zogenoemde ‘vrijmibot’.

#6. De jeugdzorg: functie elders

En natuurlijk konden deze 1 april ook de grappen en verwijzingen naar ‘functie elders’ niet uitblijven. De twee woorden, die een zwaar Kamerdebat inluidden, leidden op verschillende plekken tot hilariteit. Zo speelde YoungCapital (samen met creatief productiebureau MediaMonks) snel in op de situatie met een handige out-of-home reclame net buiten het Kamergebouw (en op nog eens ruim 450 digitale schermen in Amsterdam, Rotterdam, Haarlem, Almere en Den Haag).

‘Pieter Omtzigt deed te veel ernaast. Hij had affaires met toeslagen, onrecht, fraude en compensaties…’

En ook ‘lijdend voorwerp’ Pieter Omtzigt mocht zich al op verschillende ‘functies elders’ verheugen. Zo meldde ambassadeur Jan Pieter Meijer al de overstap van Omtzigt van de Tweede Kamer naar een functie in de Jeugdzorg, als bestuurder van de nieuwe organisatie Jeugdbescherming Dichterbij. In een grappige post schrijft hij zelfs een vermeende reactie van de Belastingdienst: ‘Pieter Omtzigt deed te veel naast zijn werk als parlementariër. Hij had affaires met toeslagen, onrecht, fraude en compensaties. Op een gegeven moment moet je je dan focussen.’ Met de Jeugdzorg als logisch vervolg dus…

Lees ook