De oude garde zal het zich nog wel herinneren: Werf& begon zo’n 12 jaar geleden als een papieren magazine. Net als veel andere magazines hebben we in de tussentijd de overstap gemaakt van print naar online. En met succes, mag wel gezegd. In 2019 haalden we zelfs een recordaantal van 430.000 lezers. Die bekeken in totaal meer dan 2.440.000 pagina’s. In recordmaand april 2019 zelfs zo’n 280.000 pageviews. En zo zijn er nog meer feitjes:
De meeste volgers op LinkedIn hebben we afgelopen jaar behaald, namelijk 6.648 erbij in 2019.
We zijn inmiddels niet alleen te vinden op LinkedIn, maar ook op Twitter, Facebook en Instagram.
Met Instagram zijn we pas in 2019 begonnen, maar ook daar gaat het niet onverdienstelijk (669 volgers).
Niet verbazingwekkend: de meeste volgers op LinkedIn komen uit de recruitmentwereld, maar we doen het ook goed bij human resources en marketing, zo blijkt.
De meeste volgers zijn seniors.
Amsterdammers zijn goed vertegenwoordigd, gevolgd door Utrechters en Rotterdammers.
De nieuwsbrief wordt deze week verstuurd naar iets meer dan 5.900 mensen, zo’n 1.400 meer dan een jaar geleden.
Binnenkort kunnen we ook een ander mijlpaal aankondigen, want in totaal zijn er 4.951 artikelen gepubliceerd op werf-en.nl. Op naar de 5.000! (en meer)
Van die bijna 5.000 artikelen zijn er 2.780 (!) geschreven door hoofdredacteur Peter Boerman.
Natuurlijk willen we dit graag vieren en daarom trakteren we de mensen aan wie we het te danken hebben: onze lezers. Alleen vandaag krijg je 10.000 cent korting op al onze events. Ga je voor het Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruiters? Of de 5e editie van Werf& Live? Of natuurlijk allebei. Hoe dan ook, bedankt voor al het lezen tot nu toe, we hopen dat je er iets aan hebt gehad. En hopelijk tot ziens op een van onze events!
Je kunt lekker in je eigen land blijven, maar dan wel met het idee dat je in het buitenland bent. TA Live vindt plaats in De Nieuwe Liefde in Amsterdam, maar niet alleen met Nederlanders: het is een internationaal event. Dat betekent dat je kunt netwerken met allerlei Europese recruitmentprofessionals, maar wel ’s avonds gewoon naar huis kan.
2. Teddy Dimitrova is de MC
Vorig jaar vertelde Teddy Dimitrova tijdens TA Live wat hospitality en recruitment met elkaar te maken hebben. Haar presentatie maakte – terecht – indruk en dat is waarom ze deze editie gaat leiden als MC. Verwacht een hoop kennis, energie en… mooie schoenen.
3. Kasia Tang komt spreken
Hoe word je een sourcing recruiter? De Poolse Kasia Tang vertelt je er alles over. Over het onderwerp schrijft ze een blog, maar ook is ze manager bij de Recruitment Open Community Polska, de grootste community voor Poolse recruiters.
4. De track Recruiting Brainfood
Dit jaar is er een speciale track voor ‘recruiting brainfood’. De eerste naam is al bekend en wie kan dat ook anders zijn dan de man achter Recruiting Brainfood: Hung Lee. Met zijn nieuwsbrief houdt hij elke week recruiters op de hoogte van het laatste nieuws.
5. Akbar Karenga is aanwezig
Akbar Karenga is een recruitment geek uit Londen die vooral ervaring heeft met het zoeken van talent voor grote techbedrijven. Op 12 maart gaat hij recruiting vergelijken met het welbekende gevecht tussen David en Goliath. Wij zijn ieder geval benieuwd.
Ben je nieuwsgierig geworden? De Early Bird is nog geldig tot 15 januari.
In Nederland mag een werkgever een sollicitant in principe niet vragen of hij of zij rookt. Deze vraag levert immers strijd op met zowel het recht op gelijke behandeling als het recht op privacy. Alleen in het kader van een aanstellingskeuring mag een arts gezondheidsgerelateerde vragen stellen, en dan nog alleen als daarvoor gerechtvaardigde redenen zijn – omdat de functie dat vraagt. Je kunt je voorstellen dat het voor werk op een olieraffinaderij of op een boorplatform bijvoorbeeld best handig is om alleen maar niet-rokers in dienst te hebben.
Voor een olieraffinaderij is het best handig om alleen niet-rokers in dienst te hebben.
Maar expliciet een niet-roker vragen, zoals de Rotterdamse Kinderopvang Engeltjes momenteel bijvoorbeeld doet? Eigenlijk mag het dus niet. Of in elk geval: is het zeer twijfelachtig of het mag. In het buitenland is de discussie over deze kwestie inmiddels behoorlijk gaande. Vorig jaar kwam bijvoorbeeld de universiteit van Nagasaki in het nieuws, toen die bekendmaakte voortaan alleen nog maar niet-rokende hoogleraren aan te nemen. Destijds een primeur voor een (publiek gefinancierde) universiteit.
Een ‘nicotinevrij aannamebeleid’
Eind december volgde de Amerikaanse truckverhuurgigant U-Haul. In een verklaring zegt het bedrijf vanaf februari een ‘nicotinevrij aannamebeleid’ te willen invoeren. Dit vanwege het belang dat de ruim 30.000 medewerkers tellende verhuurder zegt te hechten aan een gezond personeelsbestand. Het beleid wordt overigens van kracht in 21 Amerikaanse staten, omdat dat (tot nog toe) de enige staten zijn waar dit onderscheid bij recruitment wettelijk is toegestaan. Sollicitanten in die staten kunnen daarom ook een test verwachten, waarmee gekeken wordt of ze wel echt van de sigaretten afblijven, zoals ze zeggen te doen.
Sollicitanten bij U-Haul kunnen een test verwachten, om te kijken of ze niet roken.
Ook de gemeente Dayton, in de staat Ohio, kondigde vorig jaar een soortgelijke stop op rokende sollicitanten aan, met daarbij een test in de selectiefase in het vooruitzicht. Delray Beach, Florida, ging hun in 2012 al voor. In Nederland zijn zulke gevallen (nog) niet bekend. ‘Een klacht van een afgewezen, rokende sollicitant is in Nederland ook nog nooit door de rechter getoetst’, schreef Simone Kaper, advocate van Kaper Nooijen Advocaten uit Eindhoven, recent nog.
Lastig dilemma
Rokers weigeren als sollicitant? Het is ook een lastig dilemma. Enerzijds mag een werkgever niet te veel ingrijpen in de persoonlijke levenssfeer van werknemers. Hij mag ook geen sollicitanten discrimineren op basis van redenen die niets met de functie te maken hebben. Anderzijds mag een werkgever wel een stevig antirookbeleid voeren, en bovendien vanuit contractsvrijheid zelf bepalen wie hij of zij aanneemt. Je kunt je zelfs afvragen of roken als discriminatiegrond zo onterecht is. Het is immers – anders dan je geslacht, leeftijd, geaardheid of achtergrond – wel degelijk (deels) persoonlijk beïnvloedbaar. Oftewel: je wordt niet als roker geboren.
Al in 2006 was er commotie, toen de Europese Commissie zei dat werkgevers rokende sollicitanten mogen afwijzen.
Het is overigens ook geen nieuwe discussie. Al in 2006 was er commotie over, toen de Europese Commissie zei dat werkgevers in Europa sollicitanten mogen afwijzen omdat ze roken. Volgens de toenmalige Europees commissaris Vladimir Spidla overtreden ze daarmee geen wetten, schreef hij destijds in antwoord op vragen van een Britse Europarlementariër over een Iers callcenter dat in een personeelsadvertentie vermeldde dat rokers niet hoefden te reageren. Al is ook dat uitgangspunt (voor zover bekend) daarna nooit meer juridisch getoetst.
En, wat vinden jullie?
En, wat vinden jullie? Zouden we als recruiters rokers moeten kunnen weigeren? Of gaat dat te ver? Vul de poll in, of laat je antwoord achter in de reacties.
Een talentpool opbouwen is tegenwoordig van belang. Er zijn namelijk meer latente dan actief zoekende kandidaten aanwezig en die wil je natuurlijk wel bereiken. Dit doe je door relevante content te maken (verleiden), maar ook door persoonlijk contact te onderhouden (bouwen). En… natuurlijk wel even op de GPDR letten.
#2. Verdiep je in technologie
Misschien vind je het niet altijd leuk, maar je komt er niet onderuit: de tooling die hoort bij recruitment. In een tijd waarbij het steeds vaker gaat over robots die een bedreiging vormen, is het des te belangrijker om op de hoogte te zijn van de laatste trends en mogelijkheden. Zorg ervoor dat je niet lukraak alles aanpakt wat je tegenkomt, maar wees kritisch en kies alleen voor die technologie die het beste bij jouw doel past.
#3. Zorg voor diversiteit
Nog steeds zijn er te weinig organisaties die zich bezighouden met diversiteit. En dat, terwijl het goed is voor de productiviteit, innovatiekracht en verbreding van de klantenbase. In 2020 kom je niet meer weg met een homogeen team. Ga daarom vooroordelen uit de weg en denk aan diversiteit in de brede zin van het woord: niet alleen gender, maar ook achtergrond, leeftijd, handicap en zelfs mindset zijn gebieden waar diversiteit een rol speelt.
#4. Voer gestructureerde gesprekken
Met lukraak wat vragen stellen is de kans klein op een goede kandidaat. Zorg er daarom voor dat je sollicitatiegesprekken altijd gestructureerd zijn. Op die manier weet je beter waar je op moet letten, het versterkt de candidate experience van je bedrijf en beschermt je bovendien tegen ongewenste en onbewuste bias. Ook een goede manier om met punt 3 om te gaan dus!
#5. Geniet
En dan natuurlijk het belangrijkste wat je in 2020 moet doen: genieten! Elke dag helpen we mensen aan een baan en dat zijn een hoop geluksmomentjes bij elkaar. Zorg dat je er vaak genoeg bij stilstaat, want je hebt als recruiter het mooiste beroep van de wereld!
Zelf een leuk idee voor Feel Good Friday?
Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Feel Good Friday. Heb je zelf een goed idee? Laat het ons gerust weten!
Innovatie is een must als het gaat om bureaurecruitment. De kandidaat wordt namelijk steeds mondiger, de druk om vacatures snel en goed in te vullen hoger en dan heb je ook nog te maken met marktplaatsen, platforms en DAS’sen, de WAB en de Brexit. Wil je weten hoe je het beste met al deze ontwikkelingen kunt omgaan? Je hoort het aan het eind van deze maand.
Niet alle events kosten reistijd: de Webinar Week kun je lekker vanuit je eigen bureaustoel meepakken. Een week lang gratis webinars volgen is het enige wat je hoeft te doen. Dit jaar zijn de dagthema’s: Future Proof Recruitment, Candidate Experience, Professioneel inhuren in de praktijk, Out of the box en Total Talent Acquisition.
Wat is er voor nodig om innovatieve talent acquisition te bereiken? Je hoort het tijdens het internationele event talent Acquisition Live in Amsterdam door het volgen van keynotes en breakouts.
Overtuigingskracht is een belangrijke vaardigheid voor recruiters. Je moet een kandidaat voor je kunnen winnen, een hiring manager overreden en de afdeling inkoop meekrijgen. Hoe pak je dat het beste aan? Recruiters United helpt je op weg met workshops.
Zoals elk jaar is ook SourceCon van de partij, deze keer in Lissabon. Naast de gebruikelijke keynotes is er ook een hackathon en zijn er innovation labs aanwezig.
Het invullen van vacatures is niet meer genoeg. Bij recruitment en arbeidsmarktcommunicatie gaat het steeds meer om impact. Dat is waar we ons dan ook op gaan richten tijdens alweer de vijfde (!) editie van Werf& Live.
Nu het weer guur en koud is, is het geen straf om alvast na te denken over de warme zomer. Volg tijdens dit festival van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie verschillende sessies over uiteenlopende, relevante onderwerpen. Met genoeg ruimte voor fun! Alleen nog even hopen dat het net iets minder warm is dan de editie van 2019…
Verandering is belangrijk en daar moet je je nú op focussen, zo vinden ze bij UNLEASH in Parijs. Zoals elk jaar staan er weer mooie namen op het programma, zoals deze keer onder andere Bob Geldof.
Vorig jaar was de vijfde editie en ook dit jaar krijg je tijdens het Recruitment Tech Event weer alles te horen over het optimaliseren van technologie voor recruitment.
Jobsite Monster heeft een aantal tips in 5 veelvoorkomende situaties, waarin kandidaten uit nervositeit het verkeerde zeggen. Als bureaurecruiter kun je hem of haar hierop voorbereiden. En wel zo:
#1. De kandidaat weet niet hoe hij de vraag moet beantwoorden
Niet elke vraag is even makkelijk en sommige vragen vereisen meer denktijd. Kan de kandidaat dan beter een snel, ondoordacht antwoord geven? Monster raadt hem aan om in dit geval de vraagsteller te complimenteren, de vraag op te schrijven en hier later op terug te komen, eventueel via de mail.
#2. De kandidaat is bang te moeten toegeven dat hij niet altijd even productief is
We maken ons allemaal wel eens schuldig aan niet-productief bezig zijn. Hoe kun je dit dan toch ombuigen naar iets positiefs? Vertel de sollicitant om te antwoorden dat dat hij die tijd gebruikt om te evalueren wat er in de pijplijn zit. Mocht hij per ongeluk zeggen dat hij vaak op sociale media kijkt, adviseer dan om erbij te vermelden dat dit is om beter te begrijpen hoe mensen verbinden en de laatste trends te ontdekken.
#3. De kandidaat is bang per ongeluk te vertellen zijn huidige werk te haten
Wat als je kandidaat heeft laten doorsijpelen dat hij niet zo blij is met zijn huidige baan? Netjes is dat natuurlijk niet en bovendien komt het negatief over. Vertel de kandidaat daarom dat hij zich meteen moet verontschuldigen en uitleggen dat hij onderbenut wordt bij zijn huidige werkgever en graag wat meer uitdaging zou willen in zijn nieuwe werk.
#4. De kandidaat is bang niet te weten welke kant zijn carrière op moet gaan
Niet iedereen heeft duidelijk voor ogen waar hij heen wil met zijn of haar carrière. De kandidaat kan zich daarom het beste richten op het belang van leren. Hij kan zeggen dat hij niet alleen graag bij dit bedrijf wil werken, maar hier ook zijn vaardigheden wil uitbreiden en andere mogelijkheden binnen het bedrijf zelf wil aanpakken, zodat hij kan blijven leren.
#5. De kandidaat geeft de voorkeur aan thuiswerken
Wil jouw kandidaat liever niet in een kantoortuin werken? Vertel hem dan dat hij moet uitleggen dat hij erg geïnteresseerd is in flexibel werken, omdat het zijn productiviteit verbetert en dat hij de voorkeur geeft aan diepe concentratie.
Elke recruiter is anders en deze adviezen zijn natuurlijk het discussiëren waard. Ben jij het met ze eens of heb je zelf een goed advies? Laat het weten in de reacties!
Terwijl de kranten en andere media over elkaar heen buitelen met terugblikken op het jaar 2019 en zelfs op het hele decennium, pikken wij gewoon de periode van slechts één maand. Want ook in de maand december gebeurde er weer genoeg wat het vermelden waard is. Van bosbranden zo groot als heel Nederland in Australië, tot een aangehouden Ridouan Taghi en de anticlimax in de strijd tussen Rico en Badr, het hield de gemoederen aardig bezig. Maar wat gebeurde er allemaal in de wereld van werving en selectie dat we niet mogen vergeten?
#1.WAB nu al ‘niet meer van deze tijd’
Vanaf 1 januari is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) een feit, waarmee vele regels veranderen rondom arbeidscontracten en ontslag. Bedoeling is dat de afstand tussen ‘vast’ en ‘flex’ kleiner wordt, maar de wet is nu al ‘niet meer van deze tijd’, waarschuwen arbeidsrechtjuristen Nadia Adnani (foto rechts) en Kim Deelen in Het Parool.
‘De praktijk zal ook nu weer op zoek gaan naar mazen in de wet.’
Ze zeggen onder meer te verwachten dat de nieuwe ‘dwingende’ maatregelen om flexwerk in te dammen een ‘averechts effect’ zullen hebben. ‘De praktijk zal ook nu weer op zoek gaan naar mazen in de wet. […] De NS en de ANWB hebben al aangekondigd per 1 januari afscheid te zullen nemen van een deel van hun flexwerkers.’ Ongetwijfeld zullen volgens hen ook de mazen in de nieuwe WAB weer gedicht worden met wetgeving. Maar de conclusie is, zo stellen ze: ‘De wetgever blijft achter de praktijk aanlopen, zonder echt te kijken naar de behoefte daarvan.’
#2.Eén werkcode als oplossing voor flexibilisering
Nog meer flexnieuws was op te tekenen bij 5 financiële instellingen en 3 vakorganisaties, die via een werkcode aankondigden ‘één arbeidsmarkt voor alle werkenden’ te willen realiseren, met gedeelde opvattingen over de invulling van zowel goed werkgeverschap als goed opdrachtgeverschap. ‘Het is een gezamenlijk statement: wij willen in de toekomst de kloof tussen vast en flex verkleinen’, aldus Petra Smale, communicatieadviseur van verzekeringsmaatschappij ASR, een van de initiatiefnemers, naast Achmea, ING, Nationale-Nederlanden, VGZ en de vakorganisaties De Unie, FNV Finance en CNV Vakmensen.
‘Het is een gezamenlijk statement: wij willen in de toekomst de kloof tussen vast en flex verkleinen.’
In de werkcode staan afspraken over hoe de bedrijven omgaan met hun vaste en flexibele medewerkers. Er staat bijvoorbeeld in dat alle werkenden die hetzelfde werk doen, dezelfde beloning krijgen. Of ze nu in vaste dienst zijn of werken als uitzendkracht, payroller of zzp’er. Ook staat in de code dat de betrokken bedrijven ‘in principe geen zzp’ers inzetten voor reguliere en langdurige bedrijfsactiviteiten en voor werkzaamheden die verricht worden door medewerkers in de onderste lagen van ons functiehuis.’ De bedrijven beloven dat deze uitgangspunten de komende 3 jaar ‘richtinggevend’ zijn bij cao’s en de inhuur van flexibel personeel.
#3.‘Zorg kampt tot 2027 met groeiende tekorten’
Niet helemaal verrassend misschien, en ook niet helemaal uit december, maar toch nog wel het vermelden waard: het rapport van SEO Economisch Onderzoek dat voor 2027 een groei van nog eens 390.000 vacatures in de zorg voorspelt, en voor 2022 een groeiende vraag naar nog eens 220.000 zorgmedewerkers. Het sluit aan bij eerder onderzoek van Compagnon en Intelligence Group over de schaarste in de zorg, en bij recente RIVM-cijfers, die stellen dat in 2040, een kwart (!) van alle werkenden een zorgmedewerker zal zijn, waar dat nu nog zo’n 1 op de 7 is.
Helemaal zorgelijk is dat er de afgelopen jaren meer mensen de zorg verlieten dan dat er instroomden.
Helemaal zorgelijk, aldus het SEO-rapport, is dat er momenteel meer mensen de zorg lijken te verlaten dan dat er instromen. Althans, tussen 2013 en 2017 daalde het aantal werkenden in medische en verzorgende beroepen van 770.000 naar 750.000. Hoe het tekort zich verder ontwikkelt hangt volgens de onderzoekers af van hoe snel de technologische innovatie in het productieproces in de zorg gaat. Ook de mogelijke toename van de gezonde levensjaren is sterk bepalend. Maar hoe dan ook, om ook in de toekomst aan de vraag te kunnen voldoen moet in elk geval de instroom vanuit de opleiding toenemen en de uitstroom afnemen, stellen ze.
#4.Nieuwe detacheringsrichtlijn naar Kamer
Nog meer veranderende wetgeving op til: minister Koolmees (SZW) stuurde in december ook nog een nieuwe ‘Detacheringsrichtlijn‘ naar de Tweede Kamer. Met deze richtlijnen krijgen werknemers uit andere EU-lidstaten die voor hun buitenlandse werkgever tijdelijk in Nederland komen werken voor een tijdelijke klus straks recht op gelijke beloning voor gelijk werk op dezelfde plaats. De herziene richtlijn moet zorgen voor ‘een nieuwe, betere balans tussen vrije dienstverlening binnen de EU en de bescherming van de rechten van gedetacheerde werknemers’, aldus de minister.
Met de nieuwe detacheringsrichtlijn wordt het lastiger personeel in te huren uit Polen of Bulgarije.
De nieuwe richtlijn moet uiterlijk 30 juli 2020 geïmplementeerd zijn. De bestaande detacheringsrichtlijn, afkomstig uit 1996, wordt nu vaak nog door Nederlandse werkgevers gebruikt om goedkoop personeel in te huren uit landen waar de lonen een stuk lager liggen, zoals Polen of Bulgarije. Dit gebeurt vooral in de bouw, de verwerkende industrie en het wegvervoer. Met de nieuwe richtlijn zal dat straks een stuk lastiger – of in elk geval: duurder – worden, zo is de verwachting.
#5.Nieuwe Duitse immigratiewet vanwege krapte
Niet alleen Nederland kampt met grote arbeidsmarkttekorten en schaarste, ook bij onze Oosterburen speelt krapte een grote rol. Zo groot zelfs dat de regering de immigratiewet wil aanpassen om wonen en werken in Duitsland aantrekkelijker te maken, meldt de NOS. Soepeler immigratie moet onder meer helpen om honderdduizenden vacatures in de IT, de bouw en de zorg te kunnen vervullen. En dat komt niets te vroeg, zegt bijvoorbeeld de brancheorganisatie voor de Duitse IT-industrie. ‘Momenteel komt Duitsland 124.000 IT-specialisten tekort. Als we moeten schatten hoe groot de economische schade is, komen we uit op ongeveer 10 miljard euro omzet’, aldus Adél Holdampf-Wendel.
‘De deuren in Duitsland worden weer opengezet voor mensen van buiten de Europese Unie.’
De nieuwe immigratiewet geldt vooral voor hooggeschoolde arbeiders en wordt in maart 2020 van kracht. ‘De deuren worden weer opengezet voor mensen van buiten de Europese Unie. Het wordt makkelijker voor mensen met een diploma om in Duitsland te werken’, zegt Verena Andrei van het Welcome Center Stuttgart.
#6.Amsterdam denkt aan vierdaagse schoolweek
Vanwege het almaar aanhoudende lerarentekort overwegen veel Amsterdamse basisscholen een vierdaagse lesweek, schrijft Trouw. Op de vijfde dag gaan de kinderen waarschijnlijk wel naar school, maar schoolbesturen praten momenteel over een alternatieve invulling, aldus Lieke Thesingh van het Breed Bestuurlijk Overleg Amsterdam (BBO), de vereniging van basisschoolbesturen. Eind januari moet er een definitief plan liggen over noodmaatregelen tegen het lerarentekort.
Amsterdam en Den Haag zijn de grote steden die het meeste last hebben van het lerarentekort.
Amsterdam en Den Haag zijn in Nederland momenteel de grote steden die het meeste last hebben van het lerarentekort. Amsterdamse basisscholen kwamen begin november 384 voltijds leraren tekort, begin dit schooljaar lag dat aantal nog op 280. Begin december sloten al 16 Amsterdamse basisscholen in Nieuw-West de deuren vanwege het lerarentekort. In hoeverre de onderwijsinspectie en de minister akkoord gaan met zo’n eventuele vierdaagse lesweek, is overigens nog onduidelijk. Maar Thesingh benadrukt dat alles (nog) in goed overleg gaat.
#7.Malcolm Gladwell: ‘Sollicitatiegesprek kwalijker dan toeval’
Sollicitatiegesprekken? De bekende managementauteur Malcolm Gladwell ziet er weinig heil in, zegt hij in een recent interview in het FD. ‘Voor veel banen geldt dat je net zo goed de namen van iedereen die aan de vereisten voldoet in een hoed kunt gooien en dan blind kunt pakken. Wat we nu doen is kwalijker dan toeval; we nemen eenvoudigweg de mensen aan die charmant en aantrekkelijk zijn.’
‘Voor veel banen geldt dat je net zo goed de namen in een hoed kunt gooien en dan blind kunt pakken.’
Gladwell, bekend van boeken als ‘Uitblinkers’ (over onder meer de 10.000-urenregel) vertelt in zijn nieuwe boek over ‘Praten met vreemden’, en de denkfouten die we als mens daarbij geneigd zijn te maken. Belangrijkste les, zegt hij, is dat we mensen ‘niet in situaties moeten brengen waarin ze snel beslissingen moeten nemen over vreemden. We moeten de verleiding weerstaan snel iemands karakter te willen doorgronden. En we moeten ons ervan bewust zijn dat ons vertrouwen nu eenmaal af en toe beschaamd zal worden. Dat dat gebeurt juist doordat we menselijk zijn. De slechtste reactie daarop is ons achterdochtig opstellen. Dat is de verkeerde weg.’
Wij mensen, stelt Gladwell, zijn vreselijk slecht in het lezen van vreemden. Niet een beetje slecht, maar domweg beroerd. En vrijwel zonder uitzondering. Hij heeft sollicitatiegesprekken daarom zelf ook maar helemaal afgeschaft. Hebben toch geen zin, zegt hij. ‘Mijn nieuwste assistent heb ik alleen telefonisch gesproken voor ik haar aannam. En ze is zeker zo goed als haar voorgangers.’
#8. Cartoon van de maand
Omdat we deze maand toch aan het eind van een bewogen decennium komen, een min of meer toepasselijke:
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we belangrijke trends en ontwikkelingen die voor iedereen actief in de wereld van werving en selectie van belang zijn. Iets gemist? Meld het ons!
Het UWV helpt mensen aan een baan, maar heeft zelf natuurlijk ook werknemers nodig. Vandaar dat er een nieuwe campagne werd gestart, die overigens veel ophef op Twitter veroorzaakte vanwege het samengestelde woord ‘zinhoud’.
Iedereen maakt blunders, zo ook de sollicitant en dat maakt ons stiekem wel eens aan het gniffelen. Wim van den Nobelen zette de mooiste, grappigste en meest bijzondere in een blog.
Iedereen verwachtte het al in 2019: het veelbesproken Google for Jobs. We gaan in Nederland echter (opnieuw!) het nieuwe jaar in zónder. Maar mocht je je toch alvast willen voorbereiden, dan vertelt Nicol Tadema hoe je dat moet doen.
En nog een tweede notering voor het UWV, namelijk voor een interview met Rob Witjes, Hoofd Arbeidsmarktinformatie. Hierin vertelt hij waarom het zo belangrijk is om anders te kijken en anders te doen.
Voor welke functies zijn de meeste vacatures en voor welke beroepen is het lastiger om iets te vinden? Wij zetten het in het begin van het jaar al voor je op een rijtje.
Het bedrijf dat het meest groeide in Nederland, is er niet zomaar eentje: nee, het is een recruitmentbedrijf en wel ‘Werken in de Kempen’. Hoe dat zo is gekomen, leggen de oprichters je graag uit.
Nu voorspelt hij de trends van komend jaar, maar natuurlijk deed Geert-Jan Waasdorp dat ook voor 2019. Klopt het wat hij zei? Er is maar één manier om erachter te komen!
Ruim 20 jaar geleden is de dienstplicht sterk veranderd. Waar we eerst een Dienstplichtwet hadden, hebben we nu een ‘Kaderwet dienstplicht‘. Mannen tussen de 17 en 45 jaar hoeven zich nu niet meer te melden bij Defensie. Maar sinds kort is de diensttijd weer helemaal terug. Althans, wel in een nieuw jasje: vanaf februari 2020 kunnen jongeren van 14 tot 27 jaar een zogeheten vrijwillige maatschappelijke diensttijd (MDT) vervullen.
Vanaf februari 2020 kunnen jongeren van 14 tot 27 jaar een zogeheten vrijwillige maatschappelijke diensttijd (MDT) vervullen.
Jongeren kunnen die dienstplicht onder of buiten schooltijd vervullen. Ze kunnen dan bijvoorbeeld met ouderen gaan werken. Het is de bedoeling dat zij dat minimaal 80 uur doen, in 6 maanden tijd. Uit onderzoek is gebleken dat veel jongeren niet zo goed weten wat zij willen doen met hun leven. Voor jongeren tussen de 14 en 27 jaar zou deze maatschappelijke diensttijd een uitgelezen kans kunnen zijn om ervaring op te doen en sectoren te leren kennen, waar zij anders nooit mee in aanraking zouden komen. En natuurlijk: om zo hun cv te boosten.
Uit de koker van Blokhuis
Het idee van een maatschappelijke diensttijd komt uit de koker van staatssecretaris Blokhuis, het is dan ook een speerpunt van zijn partij, de ChristenUnie, die gezin en samenleving hoog in het vaandel heeft.
Het moet echt vrijwilligerswerk zijn en mag dus geen ander (betaald) werk in de weg zitten.
Bedrijven die willen participeren moeten een niet-concurrerend project indienen. Het moet dus echt vrijwilligerswerk zijn en mag geen ander (betaald) werk in de weg zitten. Bedrijven kunnen wel subsidie krijgen om jongeren te begeleiden. Stichting Present is de stichting die zorg draagt voor de meeste MDT projecten. Hier kunnen bedrijven die willen meedoen zich dan ook inschrijven.
Voordelen voor de jongere
Jongeren die een maatschappelijke diensttijd willen doen, wordt meerdere voordelen in het vooruitzicht gesteld. Zo mogen vrijwilligers het werk onder schooltijd doen. Voor elk gewerkt uur mogen ze 4,5 euro van hun studieschuld aftrekken. Scholieren komen bovendien in aanraking met mensen of instellingen die de hulp goed kunnen gebruiken, en met wie ze anders misschien niet zo snel in aanraking komen.
Voor elk gewerkt uur mogen jongeren 4,5 euro van hun studieschuld aftrekken.
Een van de belangrijkste voordelen voor de student of scholier is dat deze diensttijd goed op het cv staat. Vaak hebben studenten en scholieren nog niet zoveel werkervaring, anders dan bij de horeca of in de lokale supermarkt. Vrijwilligerswerk geeft dan een grote boost aan hun ervaring. En voor de organisaties is het natuurlijk ook een mooie manier om in contact te komen met de steeds schaarser worden jongeren.
Voordelen voor de maatschappij
Ook voor de overheid en maatschappij worden de voordelen als groot gezien. De overheid heeft jarenlang bezuinigd op de zorg. Dit heeft tot gevolg gehad dat er grote tekorten in de thuiszorg en er dus veel vrijwilligers nodig zijn om deze tekorten op te vangen. Als er voldoende jongeren bijkomen die hier hun diensttijd willen doorlopen, kan dit helpen om de professionals te ontlasten.
Een maatschappelijke diensttijd zou jongeren bewust kunnen maken van de behoeften in de samenleving.
Daarnaast maakt zo’n maatschappelijke diensttijd jongeren bewust van de behoeften in de samenleving en zullen zij ook wanneer ze ouder zijn eerder naar anderen omkijken, zo is de hoop en de verwachting.
Maar… wie betaalt de diensttijd?
Om de financiering rond te krijgen wordt er verwacht dat zowel overheid als het bedrijfsleven meebetaalt. Helaas bestaan er op dit vlak momenteel veel twijfels. Het lijkt er namelijk op dat de financiering bijna 100% van overheidswege moet komen, een bedrag dat rond de 100 miljoen per jaar wordt geschat. Ruim 10.000 jongeren hebben zich op dit moment aangemeld voor een MDT-project, ongeveer 3% van het totaal aantal mensen in de doelgroep. Dit is nog veel te weinig om deze 100 miljoen euro te kunnen verantwoorden.
Of de maatschappelijke diensttijd een succes wordt? Dat zal moeten blijken.
Of de maatschappelijke diensttijd een succes wordt? Dat zal dus in de toekomst moeten blijken. Staatssecretaris Blokhuis zal de komende jaren moeten laten zien dat het niet een heel duur project wordt, waar maar weinig jongeren zich voor aanmelden, maar dat het juist in een belangrijke behoefte voorziet. Aan veel recruiters de taak om dat in de bedrijven in goede banen te leiden.
Je ziet ze steeds meer: wervingscampagnes. Het is slechts een van de vele manieren om je organisatie zichtbaar te maken, maar is het ook de meest effectieve? Of kun je je aandacht beter ergens anders op richten?
We zijn benieuwd naar jouw mening. Zijn wervingscampagnes het meest effectief als het gaat om het op de kaarten zetten van je organisatie? Of kun je je focus beter ergens anders op leggen? Laat het weten in de reacties!
Meer weten?
Van vanaf 16 maart 2020 geeft de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie de Leergang Recruitment, waarin je alles leert om kandidaten te vinden en in beweging te brengen uitgaande van je eigen recruitmentkracht.
De kloof tussen vraag en aanbod van arbeidstalent in Nederland kunnen wij niet stilletjes aan ons laten voorbijgaan. Het tekort aan geschikte arbeidskrachten neemt dusdanig toe dat een kwart van de Nederlandse werkgevers dit inmiddels als een van de grootste uitdagingen ziet. Aspecten als de vergrijzing zijn daar natuurlijk deels debet aan, maar het is ook van belang om naar andere belemmeringen te kijken, zoals: een ineffectieve sollicitatieprocedure.
Maar liefst 42% van alle kandidaten heeft niet de geschikte vereisten voor de functie waarop zij solliciteren.
Zo is gebleken dat maar liefst 42% van alle kandidaten niet de geschikte vereisten heeft voor de functie waarop zij solliciteren. Oftewel: recruiters gaan geregeld de mist in met hun wervingscampagnes, doordat zij hun tijd en geld investeren in het benaderen van de verkeerde doelgroep. Zou het niet makkelijker zijn om de juiste mensen naar jóú toe te laten komen? Het goede nieuws: dat kan ook. Dit is wat we noemen inbound recruitment: een strategie waarbij je marketingprincipes toepast om het meest geschikte talent vanzelf naar jou te trekken.
Anticiperen in plaats van reageren…
HR en Marketing worden vaak nog gezien als twee van elkaar gescheiden disciplines. Maar in werkelijkheid zijn er veel dingen die juist Hr-professionals kunnen leren van hun marketingcollega’s. Een van deze lessen: anticiperen, in plaats van reageren. Een (goede) marketeer brengt niet eerst een nieuw product op de markt om pas daarna, op basis van hoe dit product door de consument is ontvangen, een promotiestrategie te bedenken. Nee, daar begint hij of zij al ver van tevoren aan, want de strategie komt vóór het product. Voordat het product op de markt wordt gebracht, moet de consument er eerst enthousiast voor gemaakt worden. Dit zorgt ervoor dat er al vraag naar het product is als het daadwerkelijk in de schappen ligt, en de consument dan niet nog eens eerst overtuigd moet worden.
Denk aan de Super Bowl
Neem bijvoorbeeld een van de bekendste sportevenementen ter wereld: de Super Bowl. Marktonderzoekbureau Nielsen toonde in 2010 aan dat meer dan de helft van alle kijkers hier alleen voor inschakelt vanwege de reclame rondom dit evenement. Ongeacht of zij nu wel of niet van de sport houden. Deze mensen waren trouwe kijkers puur vanwege de hoge verwachtingen die zij er gedurende het jaar van hebben gekregen. Oftewel: zij zijn al fan nog voordat het eerste fluitsignaal heeft geklonken.
Maar er zijn maar weinig recruiters die eenzelfde aanpak hanteren. In plaats daarvan zijn zij eerder geneigd om advertenties te verspreiden zodra ze een open vacature hebben. Dit in de hoop dat ze hiermee de juiste kandidaten zullen aantrekken. Ook al heeft hun bedrijf geen relatie opgebouwd met zijn doelgroep of ook maar enig enthousiasme onder deze doelgroep opgewekt. Maar zo werkt het niet meer. Net als bij marketing is personeel werven een continu proces waarvan vaak pas in de toekomst de vruchten geplukt kunnen worden.
Talentpools bij de grote 5
Eerder dit jaar publiceerde LinkedIn een interessant rapport met de bedrijven waar Amerikanen het liefst voor zouden willen werken. De eerste 5 posities op deze lijst zijn weinig verrassend: Alphabet (het moederbedrijf van Google), Facebook, Amazon, Salesforce en Deloitte. In andere woorden: allemaal bedrijven die een grote bekendheid en goede reputatie genieten, en die er keihard aan gewerkt hebben om een relatie op te bouwen met hun respectievelijke doelgroepen. Al deze bedrijven zijn erin geslaagd om een persoonlijke talentpool op te bouwen bestaande uit professionals die zich maar al te graag bij hun team willen aansluiten zodra een vacature beschikbaar komt … Dat klinkt niet verkeerd, toch?
Inbound recruitment op de lange termijn
Personeel werven is niet iets dat je zomaar kunt neerleggen en vervolgens zomaar weer kunt oppakken. Het is een continue bezigheid. Je moet continu in gesprek blijven met passende kandidaten en specialisten en ze te blijven enthousiasmeren voor je bedrijf. Ook als je even geen vacatures hebt. Maar als er dan wél een vacature beschikbaar komt? Dan staan de kandidaten te springen om deze kans met beide handen aan te grijpen.
Personeel werven is niet iets dat je zomaar kunt neerleggen en weer oppakken.
Volgens een rapport van Global Brand Health uit 2019 is 56% van de werkzoekenden eerder geneigd te solliciteren op een bepaalde functie als het bedrijf herkenbaar is en een zekere naamsbekendheid geniet. Een positief werkgeversimago kan op die manier veel betekenen voor je recruitmentstrategie. Daarnaast moet je de ontwikkeling van zo’n naamsbekendheid ook niet zien als eenmalige inspanning. Communiceren met je doelgroep moet je continu. Je moet content blíjven produceren om de juiste talenten naar je toe te kunnen blíjven trekken.
De 3 stadia van inbound recruitment
De marketingtrechter, of marketingfunnel, is een bekend begrip. De trechter van inbound recruitment wordt echter vaak over het hoofd gezien – ondanks dat deze voor de dagelijkse werkzaamheden van een bedrijf minstens zo belangrijk is. Deze trechter kijkt hoe je indirect geschikte kandidaten kunt trekken, dankzij content van hoge kwaliteit, in plaats van zich direct met vacatures tot deze kandidaten te richten. Marketeers richten zich toch ook niet tot willekeurige consumenten met de vraag of zij wellicht hun product zouden willen kopen? Waarom zou dan dan wel de beste tactiek zijn om ons tot willekeurig talent te richten?
Marketeers vragen toch ook niet aan willekeurige consumenten of zij wellicht hun product willen kopen?
Hier volgen de 3 stadia van de trechter van inbound recruitment en hoe je deze het best kunt aanpakken:
> Bekendheid: Zorg dat je doelgroep weet wie je bent
In het eerste stadium is het talent nog niet bekend met jouw merk en vraagt daarom nog niet actief naar open vacatures. Ze weten immers simpelweg niet af van je bestaan. Dit zul je dus moeten veranderen. Volgens LinkedIn is de website van een bedrijf de eerste plek waar werkzoekenden naar informatie zullen zoeken. Daarom kan het erg nuttig zijn om hier veel bedrijfsnieuws en met name inzichten uit de branche te plaatsen. Daarnaast is het ook de moeite waard hier leerzame blogs te plaatsen. Zo krijg je én meer tractie, en laat je zien dat je bedrijf kundig is – en daarmee een interessante werkgever.
> Aanmoediging: Spoor je doelgroep aan tot actie
Tijdens deze tweede stap ‘verkoop’ je je bedrijf om zo de sterkste kandidaten een reden te geven om contact met je op te nemen. Een effectieve manier om dit te bereiken is door inzichten van werknemers te delen. 46% van werkzoekenden is namelijk geïnteresseerd in wat huidige werknemers over hun bedrijf te zeggen hebben. Adobe doet dit bijvoorbeeld al via haar Social Shift-programma, waarmee werknemers socialemediatraining krijgen aangeboden. Zo krijgen zij het zelfvertrouwen om eigen online content te creëren. Dit werkt een beetje als een ‘omgekeerde referentie’. In plaats van dat de werknemers een talent bij een bedrijf introduceren, tonen de werknemers het bedrijf aan het talent.
> Besluitneming: Wees de aantrekkelijkste keuze
Onderzoek wijst uit dat een derde van alle kandidaten een baanaanbod afwijst als hij of zij tot de conclusie komt dat het bedrijf niet bij hem of haar past. Het doel van inbound recruitment is om deze obstakels bij voorbaat al weg te nemen en het beschikbare talent van alle relevantie informatie te voorzien zodat zij niet alleen besluiten jou te benaderen, maar ook ervan overtuigd zijn dat jij voor hen de beste keuze bent. Een uitgebreide functiebeschrijving en specifieke rolomschrijving (denk: ‘een dag in het leven van een softwareontwikkelaar bij Bedrijf X’) kunnen hierbij goed helpen.
Eerst anticiperen, dan pas reageren
Zodra je eenmaal de verwachtingen van de kandidaten hebt opgebouwd, kun je een sterke toename verwachten in het aantal sollicitaties. Daarom is dit het uitgelezen moment om je reactie daarop te perfectioneren. Het geheim hierbij is om snel te reageren via een persoonlijke e-mail zodat de kandidaat zich gewaardeerd voelt en ervan overtuigd raakt inderdaad de juiste keuze te hebben gemaakt. Marketingsoftware kan je hierin goed ondersteunen. Doordat alle acties van een (potentiële) kandidaat vastgelegd worden, kun je je reacties automatiseren zonder dat deze onpersoonlijk worden.
Het beste is nog wel dat zolang je content blijft creëren, ook de kandidaten zullen blijven komen.
Is jouw persoonlijke strategie voor inbound recruitment eenmaal van de grond – en blijkt hij effectief te zijn? Dan zullen de kandidaten als vanzelf komen binnenstromen. En het beste is nog wel dat zolang je content blijft creëren, ook de kandidaten zullen blijven komen. Je talentpool zal nooit leeg raken. Zodra een vacature beschikbaar komt, heb je een warme talentpool waaruit je snel en makkelijk de beste kandidaat kunt kiezen. Zo hoef je minder vaak zelf op zoek te gaan naar een geschikte kandidaat om de lege plek in je team mee op te vullen.
Win de war for talent
Al deze acties hebben nog een ander mooi effect: behoud van personeel. Bedrijven die investeren in een positief werkgeversimago en hun werknemers betrekken in de wervingsstrategie, houden de huidige medewerkers langer vast. Dit is natuurlijk van groot belang in een tijd waarin het is gebleken dat recruitment per functie voor het gemiddelde bedrijf bijna 5.000 euro kost.
Bedrijven die investeren in een positief werkgeversimago houden de huidige medewerkers langer vast.
De ‘war for talent’ is inmiddels in volle gang. Maar door te investeren in jouw merk en een persoonlijke strategie voor inbound recruitment zorg je dat jij degene bent die de scepter zwaait. Een positieve en geautomatiseerde recruitmentstrategie zorgt ervoor dat je organisatietalent aantrekt tegen lagere kosten. En het zorgt bovendien voor een hogere retentie. Investeer dus in content, betrek je werknemers bij de ontwikkeling hiervan, automatiseer en, bovenal: wees authentiek. Ja, inbound recruitment is zeker een investering. Maar wel een investering die ervoor zorgt dat je organisatie zal overwinnen ten opzichte van je concurrent.
Over de auteur
Marije Schreur is oprichter van bureau Shock Marketing. Ze is Gold Hubspot Agency partner en helpt organisaties met inbound marketing en marketing automation. Ze blogt hier af en toe over de recruitmentkant van dit vak.
De lijst van grootste recruitmenttrends die ik in mijn hoofd heb is eigenlijk te lang. Dus vooraf excuses voor alle trends die ik mis of onvoldoende aandacht ga geven. En daarom is trend nummer 10 ook nog een lijstje van organisaties die interessant zijn om eens te bekijken. En dan ook nog een kleine waarschuwing vooraf: de trends en ontwikkelingen die ik schets zijn doorspekt met Engels jargon. Ik had het graag anders gezien, maar díe trend is nu eenmaal gemeengoed geworden.
Vooraf: excuses voor alle trends die ik mis of onvoldoende aandacht ga geven.
Maar wat zijn dan nu de grootste recruitmenttrends voor 2020? Ik heb er 10 opgesomd, waarvan ik denk dat ze bij iedere recruiter op de agenda horen. Vorige week de eerste 5, deze week ga ik het hebben over de ontwikkelingen die volgens mij in de komende jaren het kaf van het koren gaan scheiden in de Nederlandse en Europese arbeidsmarkt:
Recruitment Marketing Automation
Programmatic advertising
Vast/flex-integratie & platforms
Value based recruitment
… een verrassing
#6. Recruitment Marketing Automation
In mijn ogen is Recruitment Marketing Automation een van de grootste recruitmenttrends voor de komende 5 tot 10 jaar. Het is in feite een nieuwe discipline, ontstaan vanuit e-commerce, data analytics en marketing automation. Een combinatie van sourcing, inbound arbeidsmarktcommunicatie en recruitment marketing, data & analyse, Candidate Relation Mananagement-Software (CRM). Centraal staat de candidate journey en alle ‘touchpoints’ tussen een werkgever en een kandidaat/sollicitant.
Het nieuwe recruitmentspel wordt anders gespeeld dan in het verleden.
Bij Recruitment Marketing Automation meet en monitor je alles van een kandidaat, of dat nu het bezoek aan een aan carrièregerelateerde webpagina is (een vacature, werkenbij-site, of project), of een random contact op sociale media. Je bekijkt de kandidaat als het ware net zo als bol.com met een klant doet of Netflix met zijn kijkers. Als kandidaat word je continu gevolgd en verleid tot actie. Werkgevers, bureaus en recruiters gaan deze technieken steeds meer toepassen op potentiële kandidaten, actief of juist latent baanzoekend. Het nieuwe recruitmentspel wordt anders gespeeld met de volgende voordelen:
Effectiviteit en conversie van de recruiter en recruitmentorganisatie stijgt gigantisch
Meer en breder zicht op actieve en latente baanzoeker in de totale talentpool
Groter belang en impact van het employer brand
Minder afhankelijk van partijen als LinkedIn en Indeed
Kosten dalen, opbrengsten stijgen
Niet iets dat je er zomaar even bij doet
Het klinkt natuurlijk allemaal erg leuk, maar de implicaties zijn omvangrijk. Recruitment Marketing Automation is niet iets dat je er zomaar even bij doet. Of dat je zomaar even een CRM koppelt aan je ATS of recruitmentsite. Recruitment Marketing Automation kan ook zomaar een CRM zijn dat óók je recruitmentsite en/of ATS is. Het vraagt andere competenties van de recruitmentafdeling. Het vraagt een nieuw ‘type’ collega’s, die meer leunen op data, content en conversie. Ook vraagt het om een andere aanpak en strategie. Maar het gaat wel die kant op en de eerste tweedaagse opleiding Recruitment Marketing Automation is al een feit.
Internationaal zie je al een aantal softwarepartijen op dit gebied flink aan de weg timmeren, zoals Phenom People, Zapinfo, Eva, en CandidateID. Ook Nederlands of Belgische bedrijven als Onrecruit, Talmark, HRLinkiT en SendtoDeliver bewegen zich in de markt van Recruitment Marketing Automation. Zo wist het Amsterdamse SendtoDeliver in korte tijd 1.200% rendementsverbetering te realiseren voor ’techtalentbureau’ WeAreKeen. Dit zou zomaar een nominatie voor de Werf& Awards kunnen zijn….
Eén van de grootste mogelijk disrupting ontwikkelingen is: een (universele) standaardisatie van het cv. Dus: één cv voor alle sollicitaties.
En het gaat nog verder
Maar Recruitment Marketing Automation gaat verder. Het gaat ook om het automatiseren van de touchpoints met de hiring manager. Maikel Neelen (Tigris) refereerde onlangs al aan kandidatendata die geïntegreerd zijn in het recruitmentproces. Een slimme en een geautomatiseerde vacature-intake zorgt voor nog meer conversie en een lagere workload van recruiters en hiring managers. En dan komt volgens mij ook één van de grootste potentiële disrupting ontwikkelingen in beeld. En dat is: een (universele) standaardisatie van het cv. Dus: één cv voor alle sollicitaties. Een methodiek en technologie die Tigris al ondersteunt. En dit zijn zo maar een paar voorbeelden uit het brede arsenaal van recruitment marketing automation. Ik vergelijk het ook wel eens met sourcing in Nederland in 2007, toen iedereen het nog moest leren. Op dat punt staan we hier nu ook mee.
#7.Programmatic advertising
Een trend die samenhangt met de vorige is programmatic advertising. Internationaal is er op dit gebied zeer veel beweging geweest in 2019. Een paar van de opzienbarende veranderingen:
Inmiddels zijn zo’n beetje alle grote programmatic advertisers overgenomen. Maar wat is nu eigenlijk programmatic advertising als we het over recruitment hebben? Heel eenvoudig uitgelegd betekent het dat je als werkgever/bureau ‘kliks’ en ‘sollicitanten’ inkoopt op vacatures, door gebruik te maken van een gigantisch netwerk (affiliate netwerk) of van job aggregators (zoals Talent.com/Neuvoo, Jobrapido, Joof, Jooble, Adzuna), jobboards, socials en andere sites. Hieronder een mooie lijst aggregators die jobboards wereldwijd zelf gebruiken. Jobboards gebruiken zelf ook programmatic advertising en affiliate netwerken zeer intensief om traffic te krijgen op jouw vacatures die je als werkgever op die jobboards zet. Waarom zou je dat dan eigenlijk zelf níet doen?
Je vacature wordt dus zeer breed uitgezet op de ‘digitale arbeidsmarkt’. En op het moment dat je de beoogde clicks of sollicitanten hebt behaald, eindigt de campagne ook direct. In Nederland zijn, naast de grote internationale partijen, Jobboost.io en Onrecruit actief in dit deelgebied.
Programmatic advertising is inmiddels zeer groot in Azië en Amerika. In Nederland blijft adoptie echter nog achter. Dat lijkt een gemiste kans, maar misschien is het ook een vooruitziende blik. Nu grote partijen als Indeed de nieuwkomers opkopen, en soms zelfs de nek omdraaien, kan het ook zomaar zijn dat programmatic advertising al over zijn hoogtepunt heen is.
Meer weten over deze ontwikkelingen?Op 28 januari 2020 gaat het er natuurlijk over tijdens het BureauRecruitment Event van Werf&. En op 23 en 24 april is het RecBuzz event in Amsterdam, een wereldwijd event dat 2 keer per jaar plaatsvindt op verschillende plekken in de wereld en toevallig nu in Nederland. #aanrader. Ook is het interessant om deze Chad & Cheese-podcast te luisteren: de Programmatic Fire Sale, samen met Jason Roberts.
#8. Vast/flex-integratie & platforms
Werk je als recruiter in de wereld van vaste banen, dan blijft een groot deel van de bemiddelingsmarkt vaak buiten je gezichtsveld. De wereld van brokers, inhuurmarktplaatsen, dynamische aankoopsystemen, VMS-systemen, MSP’s en Statements of Work. Nog vaak zijn het de afdelingen Finance en Inkoop die deze vorm van ‘recruitment’ aansturen. Recruiters hebben er zelden mee te maken. En dat terwijl er in deze flexwereld miljarden euro’s omgaan!
Technisch loopt de flex-arbeidsmarkt overigens ook nog achter bij het ‘vaste’ recruitment.
Technisch loopt de flex-arbeidsmarkt overigens ook nog achter bij het ‘vaste’ recruitment. Ook de intransparantie en ineffectiviteit hier is bijzonder te noemen. Een site als inhuurkaart.nl maakt deze markt deels transparant en zeker de moeite waard om eens te bezoeken. In 2020 en de jaren daarna komen vast & flex volgens mij steeds dichter bij elkaar. Dat gebeurt overigens nu al, nu werkgevers als de Kamer van Koophandel en NCOI op hun recruitmentsite niet alleen vacatures, maar ook opdrachten zichtbaar maken.
En wat betekent de WAB?
Met de komst van de WAB neemt de complexiteit van de flexwereld af. Ook de Commissie Borstlap stuurt daar vermoedelijk op aan. Tegelijkertijd legt Google for Jobs een uniforme datastructuur op, die werkgevers, jobboards en recruitmentsystemen overnemen en tegelijkertijd zal doorsijpelen naar marktplaatsen en VMS-systemen. De ontwikkeling dat bedrijven als Indeed en Uber zich in Amerika ook op de gig-economy, freelance en flexwereld richten, jaagt dit verder aan. En ook Google for Jobs gaat opdrachten zichtbaar maken. In Amerika, maar in de nabije toekomst mogelijk ook in Nederland. En als de datastructuur van de flex- en vaste markt gelijk is, is verdere integratie dichtbij. Bij veel brokers en MSP-partijen staat ‘data alignment’ hoog op de agenda voor 2020. Slim, gezien de toekomst.
Vaak binnen het uur (soms zelfs binnen minuten) vullen platforms een tijdelijke opdracht in.
Ook in het hier en nu ontdekken veel recruiters de kracht van marktplaatsen zoals Temper en YoungOnes. Vaak binnen het uur (soms zelfs binnen minuten) vullen ze hier een tijdelijke opdracht mee in. En daarbij gaat het al lang niet meer om alleen ‘piek & ziek’, maar gebruiken ze dit soort marktplaatsen simpelweg als ‘jobboard’ om structureel de flexschil in te vullen. Hetzelfde merken gebruikers van bijvoorbeeld Planet Interim, Jellow, Prolinker, Freep of Freelance. De marktplaatsen waarop nu (interim)bureaus hun opdrachten plaatsen, kunnen ‘gewone’ recruiters natuurlijk ook gebruiken. En de eerste ‘aggregators’ van opdrachten zien we ook al op de markt, al was die van KVK Connect nog geen succes en wordt deze 8 januari 2020 uit de markt gehaald.
Het digitale uitzendbureau nabij
Als laatste wil ik hier nog de spannende ontwikkelingen noemen van volledig digitale uitzendbureaus als maqqie.nl en inhuren.com (een doorontwikkeling van eerdere apps zoals MatchAB). Waar bovengenoemde marktplaatsen zich vaak richten op de zzp’er, doen deze (web)apps en sites eenzelfde ontwikkeling in de uitzendmarkt.
Dit is een gigantische kans voor de recruitmentafdeling om zijn expertise te laten gelden.
Door al deze ontwikkelingen in wetgeving, uniformiteit van data, techniek, en aggregators komen vast en flex steeds dichter bij elkaar. Een gigantische kans voor de recruitmentafdeling om zijn expertise te laten gelden in dit deelgebied. Zeker omdat corporate en bureaurecruitment minimaal 5 jaar vooruitlopen in de adoptie van techniek, vak- en marktkennis. Door meer verantwoordelijkheid te nemen in het flexdomein, kunnen recruiters meer regie voeren op kwaliteit, hun budgetten sterk vergroten en mooie besparingen voor de organisatie realiseren.
#9. Value based recruitment
Nu de arbeidsmarkt zeer krap is, vallen werkgevers steeds vaker terug op skills en competenties. Dit thema zal in 2020 veel HR- en arbeidsmarktcongressen domineren. Niet in de laatste plaats omdat onder meer de Europese Unie, het UWV, CBS, Tilburg University, Brainport, VDAB alsmede ook marktpartijen als Jobdigger, LDC en Intelligence Group hierin veel investeren. Daarbij kijken ze steeds minder naar de ‘hard skills’, en steeds meer naar het talent en ontwikkelpotentieel van mensen. De ‘soft skills’, maar ook de 21st Century Skills en digital skills.
De werkelijkheid gaat nu nog meestal om de vacature van gisteren, in plaats van om het talent van morgen.
Dat klinkt natuurlijk mooi, maar de realiteit gaat nu nog meestal om het invullen van de vacature van gisteren, in plaats van om talent werven dat je kunt opleiden voor de vraag van morgen. Desondanks zullen competenties en competentiegericht werven hoog op de agenda staan totdat de arbeidsmarkt weer verandert.
Een volgende stap in de recruitment value chain
Dat kunnen we niet zeggen van ‘value based recruitment’. Dit is een van de grootste recruitmenttrends, die in feite los staat hoe ‘goed’ de arbeidsmarkt is. Het gaat hierbij om het werven van talent dat de waarden van de organisatie deelt. Iets dat verder gaat dan: ‘past hij of zij binnen de bedrijfscultuur?’ Het kan gaan om waarden die te maken hebben met de wereld veranderen en verbeteren, nieuwsgierigheid, de limiet opzoeken, innoveren of simpelweg ‘de beste’ willen zijn. Op values werven komt overwaaien vanuit Silicon Valley, waar niet alleen Google, maar vooral ook veel start-ups werven vanuit waarden. Het is zeker niet nieuw, maar in Nederland zien we het wel steeds sterker terugkomen. Ik denk dan aan bedrijven als Mendix, ASML, Rituals en The Ocean Clean Up.
‘Value based recruitment’ is een ontwikkeling die los staat van hoe ‘goed’ de arbeidsmarkt is.
Dit value based recruitment gaat veel verder dan een recruitmentafdeling technisch goed runnen. Bij deze volgende stap in de recruitment value chain is het essentieel dat onder de organisatie sterke, gedragen waarden liggen, zoals bij de Politie, Defensie, of in de zorg en het onderwijs. Dat de kandidaat de waarden deelt die het fundament vormen van de organisatie, is hier de basis voor de aanname. De rest – vanzelfsprekend binnen kaders – kun je hen bijleren, aanleren of trainen. Deze Champions League van recruitment werkt echter alleen als the Chief Talent Officer aan de directietafel zit. Of als ’talent’ tot de eindverantwoordelijkheid van de CEO behoort. Dat zie ik binnen veel organisaties de komende jaren helaas nog niet gebeuren.
#10…Een verrassing
Heel veel leuke ontwikkelingen zijn nog niet de revue gepasseerd. Voordat ik een oneindige lijst publiceer met start-ups en ‘nice-to-know’-ontwikkelingen, grijp ik deels terug op alle suggesties die onderling zijn gedeeld tijdens de ‘Dutch Recruitment Influentials Gathering’. Tijdens deze meeting viel de vraag: welke start-en scale-ups moeten we in de gaten houden? Buiten enkele die ik al heb genoemd in deze lijst van grootste recruitmenttrends, heb ik er hieronder nog een aantal op een rij gezet:
Recruit Robin. Onder andere winnaar van de Recruitment Tech Awards 2019. Een tool, met een human touch, die het recruiters veel makkelijker maakt om slim te sourcen. Recruit Robin zoekt op meerdere platformen tegelijk naar de beste kandidaten. Alle gevonden kandidaten krijgen geautomatiseerd een pre-screening voor ze in het overzicht van relevante kandidaten voor de recruiter verschijnen.
Je kunt natuurlijk ook zelf op zoek gaan naar kandidaten over meerdere platformen en zelf de prescreening doen. Cv-aggregators als Hiretual en Amazing Hiring zijn hierbij mooie tools. Deze tools vallen qua data grotendeels terug op LinkedIn, maar make het zoeken veel sneller, gebruiksvriendelijker en slimmer. Ook gebruiken ze veel meer communities, zoals Github en Hackerrank. Eén of meerdere LinkedIn Recruiter Seats inruilen voor deze tooling is een no-brainer.
Mede ingegeven door het volume in het aanbod, zijn chatbots in Amerika inmiddels nauwelijks meer weg te denken uit het recruitmentlandschap. Ook dit jaar op Unleash in Parijs struikelde je bijna over de chatbots. Het is zeker de moeite om er een paar te kennen, zoals Wade & Wendy, Jobpal en Joboti.
Pre-assesment tooling maakt recruiters veel effectiever. De kosten van een ‘bad hire’ nemen alleen maar toe, vandaar dat het interessant is dit soort tooling meer en dieper in het selectieproces te integreren. In deze ‘traditionele’ wereld zijn een aantal partijen interessant om te volgen, zoals Brainsfirst, Hundred 5 en Pymetrics.
Instant access hebben tot relevante recruitmentdata is steeds belangrijker. Om je eigen candidate experience-data goed te managen, is Starred zeer interessant. Dat geldt ook als je je Nederlandse en/of internationale recruitmentstrategie wilt onderbouwen met gedetailleerde recruitment- en doelgroepinformatie. G!ant, het nieuwe platform van Intelligence Group geeft die insights inmiddels in 30 landen van de wereld.
En als laatste tip zou ik iedereen willen aanraden een abonnement te nemen op de Chad & Cheese podcast. Buiten alle inside jokes en tips waar je overal op de wereld bier kunt drinken, houdt deze podcast je ook echt op de hoogte van alle grote ontwikkelingen in (letterlijk) de wereld van recruitment.
Vanaf 1 januari is de 
> Bekendheid: Zorg dat je doelgroep weet wie je bent
> Aanmoediging: Spoor je doelgroep aan tot actie
> Besluitneming: Wees de aantrekkelijkste keuze
