Het faillissement van Monster, dat zat er misschien al een beetje aan te komen. En dat LinkedIn zo’n 300 banen verliest, doordat Microsoft aan het reorganiseren is, werd vorige maand ook al zo’n beetje voor kennisgeving aangenomen. Maar nu blijken ook Indeed en Glassdoor getroffen te worden. Ruim 1.300 banen staan er op de tocht bij beide platforms, onderdeel van het Japanse Recruit Holdings. De ontslagen maken deel uit van een bredere herstructurering waarbij de activiteiten van Glassdoor worden geïntegreerd met Indeed en waarbij de nadruk steeds meer komt te liggen op het gebruik van A.I.
De ontslagen zouden zo’n 6% van de HR-techdivisie van Recruit treffen.
De ontslagen zouden vooral gevolgen hebben voor functies in de VS, binnen de R&D-, technologie-, HR- en duurzaamheidsafdelingen van beide bedrijven. Volgens een interne memo van CEO Hisayuki ‘Deko’ Idekoba, worden echter álle functies in álle landen getroffen.De ontslagen zouden 6% van de HR-technologiedivisie van Recruit treffen. Volgens het bedrijf wil het de focus verleggen en zich voortaan richten op ‘het vereenvoudigen van werving door een betere sollicitatie-ervaring voor werkzoekenden en werkgevers te creëren met behulp van A.I.’
Al ruim 4.000 ontslagen in 2 jaar
‘A.I. verandert de wereld en we moeten ons aanpassen door ervoor te zorgen dat ons product echt geweldige ervaringen biedt voor werkzoekenden en werkgevers’, schreef Idekoba in het memo. Als onderdeel van de herstructurering verlaat de huidige CEO van Glassdoor, Christian Sutherland-Wong, het bedrijf op 1 oktober. Ook LaFawn Davis, Chief People en Sustainability Officer bij Indeed, gaat het bedrijf verlaten. Dit is het derde jaar op rij van aanzienlijke personeelsreducties bij Indeed. Recruit ontsloeg al eerder 1.000 medewerkers in 2024 en nog eens 2.200 in 2023, op een totaal van zo’n 20.000 medewerkers in de HR-tech-divisie.
Het bedrijf stelt zelf nog altijd trots dat hun A.I. mensen elke 2,2 seconden helpt een baan te vinden.
De ontslagen komen ondanks het feit dat de omzet van het HR tech-segment in de Verenigde Staten met 4,9% groeide in het kwartaal dat eindigde op 31 maart 2025. Deze groei vond plaats ondanks een daling van het aantal betaalde vacatures op Indeed, een daling die het bedrijf verwacht dat zal aanhouden tot eind 2025. Ook stelt het bedrijf zelf nog altijd trots dat hun A.I. mensen elke 2,2 seconden helpt een baan te vinden.
Meer ‘monetisering’
Ondertussen is Indeed ook op allerlei manieren op zoek naar meer inkomsten. Volgens de Job Board Doctor actualiseert het bedrijf zijn Healthy Budget-richtlijnen en stelt het een minimale besteding van 25 dollar per vacature in. En Jim Durbin meldde dat Indeed ook is begonnen met het uitfaseren van XML-feeds voor vacatures die via één bron worden aangeboden, ten gunste van een eigen API.Programmatic-bureaus gebruiken deze feeds vaak om vacatures massaal op Indeed te plaatsen.Het vervangen ervan wordt algemeen gezien als een directe uitdaging voor die bureaus – vergelijkbaar met de stappen die Indeed ooit zette tegen vacaturesites.
‘Werving en selectie gaat nog steeds te langzaam en te moeilijk.’
‘Deko’ keerde slechts enkele weken geleden terug als CEO van Indeed, een functie die hij van 2013 tot 2019 ook al bekleedde. ‘We bevinden ons in een unieke fase waarin technologie echt levens kan veranderen’, zei Idekoba daarbij in een persbericht. ‘Werving en selectie gaat nog steeds te langzaam en te moeilijk, en we gebruiken A.I. om het eenvoudiger en persoonlijker te maken – voor zowel werkzoekenden als werkgevers.’ Recruit Holdings nam Indeed over in 2012 en Glassdoor in 2018. Het is op dit moment nog onduidelijk of de bezuinigingen gelijk verdeeld zullen worden over Glassdoor en Indeed.
Zweet in de handpalmen. Een kloppend hart in de keel. En dan… ping. Na dagen, soms zelfs weken in spanning gezeten te hebben, ontvangt de kandidaat jouw reactie op diens sollicitatie. Voor de ontvanger is dit vaak het spannendste moment in de hele candidate journey. Want: ‘ben ik goed genoeg’? Vol goede moed, of zoals Aaltje Vincent zou zeggen: ‘met hoop op een beter leven’, reageert iemand op jouw vacature. Maar je ontvangt meerdere reacties en maakt een eerste selectie. Het is onvermijdelijk dat je een aantal sollicitanten moet teleurstellen, en zult moeten afwijzen.
De impact van jouw afwijzing
Nu zit niemand te wachten op een afwijzing. Oké, misschien een enkele die solliciteren als een verplicht nummertje ervaart, in opdracht van het UWV. Maar in de meeste gevallen doet een afwijzing gewoon pijn. Soms zelfs letterlijk. In het brein worden op dat moment dezelfde gebieden geactiveerd als bij fysieke pijn. Het raakt hun gevoel van eigenwaarde, toekomstperspectief en bestaanszekerheid. ‘Afwijzing kan traumatiserend zijn’, stelt arbeidspsycholoog Huub van Zwieten. ‘Omdat werk voor veel mensen direct gekoppeld is aan hun identiteit.’
Sommigen beschrijven een afwijzing als een ‘gevoel van afwijzing als mens’.
Sommigen beschrijven het als ‘een klap in je gezicht’, een ‘gevoel van afwijzing als mens’, of zelfs: ‘Ik voelde me waardeloos.’ En wat krijgen mensen op zo’n moment vaak? Een kille, onpersoonlijke mail. Of erger: het geluid van tsjirpende krekels. 1 op de 4 de sollicitanten is wel eens geghost. Dus na een sollicitatie geen enkele vorm van reactie. Alleen maar stilte. ‘Het voelt alsof ik niet besta. Alsof ik niet eens de moeite waard ben om op te reageren’, zei een kandidaat eerder tegen Werf&. En néé, dat vergeten mensen niet. Ze onthouden het. Ze vertellen het door. Met alle gevolgen van dien voor jouw werkgeversmerk.
Sowieso afwijzen dus. Maar hoe dan?
Natuurlijk ben jij geen ghostende recruitment professional. Jij neemt het recruitmentvak serieus. Maar dan ben ik wel benieuwd: heb je wel eens goed naar je afwijzingsbericht gekeken? Of gebruik je gewoon nog steeds die standaardmail die gratis is meegeleverd met het ATS? Maak je iemand kleiner? Of geef je iemand erkenning? Sluit je een deur, of laat je hem op een kier staan? Afwijzen is (vaak) noodzaak. Maar hoe je dit doet, is een keuze. En nee, dat vraagt niet om een lang bericht. Wel om aandacht.
Afwijzen is noodzaak. Maar hoe je dit doet, is een keuze.
Daarom: 7 manieren om afwijzen menselijk te houden.
#1. Schrijf zoals je spreekt
Spreektaal voelt menselijker aan en helpt het brein de boodschap beter verwerken, zelfs als die teleurstellend is. Dus niet: ‘Na zorgvuldige overweging…’
Wel: ‘Ik heb je sollicitatie met aandacht gelezen. Helaas past deze rol nu niet helemaal.’
#2. Wees persoonlijk
‘Beste kandidaat’ is afstandelijk. Net als afronden met ‘team recruitment’. Een naam geeft erkenning en geeft een gevoel van aandacht. Net als dat je schrijft vanuit de ik-vorm, niet de we-vorm. Is dat praktisch ingewikkeld? Maak van ‘we’ ‘mijn collega’s en ik’.
#3. Benut de kracht van het magische woord ‘maar’
Je brengt slecht nieuws, dat is een feit. Maar jíj bepaalt hoe je dat nieuws brengt. Vanuit de wetenschap dat het brein denkt ‘alles vóór het woord maar is niet waar’ en ‘alles ná het woord maar weegt extra zwaar’: zeg dus niet: ‘Ik waardeer je inzet maar helaas ontbreekt deze specifieke ervaring’. Zeg in plaats daarvan liever: ‘Deze specifieke ervaring ontbreekt helaas, maar ik waardeer je inzet’.
#4. Geef een beetje context
Deel geen volledig juryrapport. Wel een korte hint: ‘Voor deze rol zoeken we iemand met meer ervaring in X. Daarom kiezen we voor een ander profiel.’
#5. Bied perspectief
Als ambassadeur van The TalentPool Community vind ik dat je dit niet kunt missen. Wat als je kunt doorverwijzen, in plaats van afwijzen? Zelfs een simpele uitnodiging kan het verschil maken. Kies je niet voor deze community? Gemiste kans, maar ook een link naar jouw job alert biedt de afgewezen kandidaat natuurlijk al perspectief.
#6. Vermeld altijd contactgegevens
Noem je naam, functie en een contactmogelijkheid. Dat is praktisch en je geeft een signaal af: je mag reageren, je bent welkom. Al is het maar om de deur op een kier te houden.
#7. Het laatste woord blijft hangen
Afwijzen doet pijn. Dat kun je niet altijd voorkomen. Maar je kunt wél zorgen dat de boodschap zacht landt. Dat iemand zich niet afgedankt voelt, maar serieus genomen. Het is een sleutelmoment in hoe iemand jouw organisatie ervaart. Een koude of onpersoonlijke afwijzing raakt iemand op z’n meest kwetsbare punt. Zorg dus dat niet het systeem spreekt, maar jij. Omdat die kloppende hartslag in de keel en zweethandjes van je kandidaat meer verdienen dan zomaar een automatische regel tekst.
Meer weten?
Auteur van dit verhaal is Nicol Tadema. Zij is docent bij de Masterclass Neuromarketing in de candidate journeybij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, waarvan op 27 oktober 2025 een nieuwe editie plaatsvindt. De foto’s bij dit verhaal zijn van de eerste editie.
Wil jij je kennis op het gebied van recruitment verder ontwikkelen? Schrijf je dan tussen 1 juli en 31 augustus in voor een opleiding en kies 1 van de volgende 3 cadeaus: 50% korting op een tweede opleiding (je kunt zelf 2 opleidingen volgen of samen met een van jouw collega’s de uitdaging aangaan), 50% korting op een evenement van Werf&, of een dinercheque van 75 euro.
De droogte is momenteel niet alleen in de natuur een hardnekkig fenomeen. In figuurlijke zin is er ook op de arbeidsmarkt sprake van behoorlijke droogte, en wel in de vraag naar recruiters. Uit recente kwartaalcijfers blijkt dat de het aantal vacatures voor recruiters bij intermediairs is gedaald van een piek van meer dan 5.500 in 2022 naar ongeveer 2.800 in het tweede kwartaal van 2025. Ook de vraag bij directe werkgevers toont een vergelijkbare neerwaartse trend, van destijds 3.000 naar slechts zo’n 1.200 nu. Opvallend is wel dat de markt de afgelopen vier kwartalen nauwelijks beweging toont en min of meer lijkt te stabiliseren op dit lage niveau.
En dat is opmerkelijk, omdat er volgens het CBS nog wel steeds sprake is van een krappe arbeidsmarkt, met ongeveer evenveel vacatures als werklozen, en een hoge sourcingsdruk. Dan zou je misschien verwachten dat organisaties veel recruiters inzetten om nieuwe mensen te vinden, maar dat blijkt dus een stuk minder het geval dan een paar jaar geleden. Of het een gevolg is van de massale inzet van A.I. in het recruitment-, uitzend en headhuntervak, of gewoon van een dalende conjunctuur, is de vraag. Maar duidelijk is wel dat de daling over de hele linie optreedt, dus zowel bij bemiddelaars als bij directe werkgevers.
Fysieke sectoren zwaarst getroffen
Bij een analyse per sector is een duidelijk patroon te zien, waarbij sectoren die afhankelijk zijn van fysieke arbeid en productie de grootste klappen opvangen. De nutsvoorzieningen (-65,4%), de bouw (-49,5%) en de industrie/techniek (-47,6%) leiden de neergang, terwijl met -24,3% de daling nog meevalt in de sector gezondheidszorg/welzijn, wat de structurele personeelstekorten in deze sector nog eens goed onderstreept. Opvallend: ook in de arbeidsbemiddeling valt het met een min van 29,3% in de vraag naar recruiters nog relatief mee.
Recruitmentdiensten voor jongeren en studenten worden aanmerkelijk minder hard geraakt.
Op de ranglijst van uitzendbureaus voert Randstad in absolute termen de ranglijst aan, met nog altijd 769 uitgestuurde vacatures voor recruiters in 2024/2025, gevolgd door YoungCapital (483) en Timing (454). Platforms gericht op jongeren en studenten scoren sowieso goed in de top 10, wat erop wijst dat de vraag naar recruitmentdiensten voor deze doelgroepen minder hard wordt geraakt dan de traditionele recruitmentmarkt. Ook meer technische (en over het algemeen sterk groeiende) bureaus als Olympia, Synsel Techniek en Luba hebben nog steeds veel vraag naar recruiters (en intercedenten).
‘Fundamentele verschuiving’
Dat de vraag naar recruiters zo hard daalt, terwijl tegelijk de arbeidsmarkt nog altijd behoorlijk gespannen is, met een werkloosheid van slechts 3,8%, kan volgens Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp wel eens duiden op ‘een fundamentele verschuiving in wervingsstrategieën, waarbij bedrijven ondanks de schaarste aan talent steeds vaker kiezen voor alternatieve wervingsmethoden in plaats van externe arbeidsbemiddeling. Mogelijk zorgt de combinatie van lagere arbeidsmarktactiviteit en minder baanwisselingen ervoor dat bedrijven vaker zelf geschikt personeel kunnen vinden, wat de vraag naar recruiters vermindert.’
Waasdorp zegt verder verrast te zijn door de vele vacatures bij Randstad, ‘gezien de krimp die het bureau meemaakt’. Ook de gedaalde vraag in de bouw verbaast hem, ‘aangezien dit een van de grootste kraptesectoren in Nederland is. Misschien dat ze het nu iets meer in interim zoeken om flexibel te blijven.’ En wat hij ook opmerkelijk vindt, dat is de lage arbeidsmobiliteit. ‘Dat is vrij uniek voor recruiters. Dat komt denk ik ook omdat de markt minder is én er meer onzekerheid is. Als er minder mobiliteit is onder recruiters, en ze blijven zitten waar ze zitten, verklaart dat natuurlijk overigens deels ook dat er minder (vervangings)vraag is.’
De belangrijkste en meest dominante arbeidsmarktplatforms op de wereld hebben extreem veel (gedrags)data over werkenden en werkzoekenden. Een data- of AI-specialist zou het ‘de datahemel’ noemen, of iets als ‘de grootste snoepwinkel op aarde’. Toch lijkt het alsof LinkedIn en Indeed slechts beperkt in staat zijn om tot goede suggesties voor werkgevers, banen of vervolgstappen te komen. Wat zij laten zien op dit gebied is beschamend voor de matchingsindustrie en zorgt voor onnodig veel werk bij werkzoekenden en recruiters.
LinkedIn en Indeed verdienen (veel) geld door niet goed te matchen.
Maar dat heeft niets te maken met onkunde. Waar het wel mee te maken heeft is: omzet en winstgevendheid. LinkedIn en Indeed verdienen (veel) geld door niet goed te matchen. Door een kandidaat niet meteen de droombaan of werkgever voor te schotelen of een recruiter niet meteen de beste matches te presenteren, zullen zowel recruiter als werkzoekende
langer op de platforms blijven (money);
meer en langer moeten zoeken (money);
meer solliciteren (money) en
meer afwijzen (money)
Stel je voor dat een recruiter geen 140, maar slechts 10 InMails hoeft te sturen en slechts 15 minuten in plaats van 8 uur moet sourcen, om hetzelfde resultaat te bereiken? Dan heb je én veel minder recruiters nodig, minder seats, minder vacatureplaatsingen, minder cv’s…, en hebben LinkedIn en Indeed ook véél minder omzet en winst. Dit komt vaak meer op misschien wel 70 tot 80% omzetverlies… Dat is een flinke incentive om vooral níet beter te matchen. En door hun marktdominantie is er bij hen ook geen enkele prikkel om dit onderdeel te verbeteren.
Beter matchen kostte Monster veel geld
In 2011 lanceerde Monster de 6Sense-technologie, gebaseerd op hun Trovix-acquisitie uit 2008. Het model van Monster bestond er destijds uit dat een werkgever geld betaalde om een cv te zien en die kandidaat te mogen benaderen. Met de komst van de 6sense-technologie had Monster eigenlijk de eerste semantische A.I.-zoekmachine met briljante resultaten: het analyseerde cv’s en vacatureteksten op basis van context en betekenis, niet alleen op het aantal keer dat een trefwoord voorkwam. Deze technologie zetten ze in voor Power Resume Search / SeeMoreom kandidaten te rangschikken op relevantie van (recente) ervaring.
Monster bracht 15 jaar geleden eigenlijk al de eerste semantische A.I.-zoekmachine.
Het was bijna alsof een recruiter zelf de cv’s beoordeelde (let op: dit is al 15 jaar geleden!). Een werkgever had voor de introductie van de technologie niet 10 cv’s nodig om te komen tot een match (ter waarde van 50 dollar), maar slechts 3 (ter waarde van 15 dollar). Een revolutie in matching en efficiency, maar met een gigantische impact op het businessmodel. Ineens werden 70% mínder cv’s verkocht en daalde de omzet drastisch. Het resultaat was dat deze technologie eerder werd afgebouwd dan breed werd uitgerold omdat het destijds het bestaande businessmodel opat. Het resultaat vandaag kennen we.
Waar blijft LinkedIn’s A.I.-recruiter?
LinkedIn, eigendom van Microsoft en zeer sterk gelieerd met OpenAI, lanceerde in oktober 2024 de LinkedIn Hiring Assistant. Het is LinkedIn’s eerste A.I.-agent die routinetaken van recruiters automatiseert. Met een pilot onder 21 bedrijven (waaronder Siemens, Canva, Equinix, Zurich Insurance) en circa 171 gebruikers werden al snel heel mooie resultaten bereikt:
20-30× sneller sourcen (van 1 per uur naar 20 tot 30 projecten/uur) bij Siemens
InMail-acceptatie steeg van 28% naar 36%
Tijdwinst voor recruiters in de orde van 50% minder time-to-source
Lekker uitstellen, en recruiters lekker inefficiënt laten werken tot het genadeschot komt.
Vriend en vijand zijn het erover eens dat dit een game changer kan zijn, met als logisch gevolg mínder LinkedIn Recruiter Seats. Inmiddels zijn we een klein jaar verder, A.I. heeft zich in sneltreinvaart verder ontwikkeld, maar LinkedIn heeft vooral de handrem stevig aangetrokken als het gaat om een verdere uitrol. Kleine innovaties die de productiviteit beperkt beïnvloeden worden (groots) geïntroduceerd, zoals Advances AI Assisted Search of hoe het leven van de recruiter met Linkedin’s A.I. eruit zou zien. Allemaal bullshit natuurlijk… We willen de Hiring Assistant, en we willen veel beter matchen met de juiste kandidaten. We weten dat het kan en we weten dat LinkedIn met haar data, met OpenAI, en met de LinkedIn Hiring Assistant, dat ook zeker kan. Waarom wordt er uitgesteld?
Een van de belangrijkste redenen waarom werkgevers nu in wurgcontracten van 3 jaar worden gepusht en veel te veel LinkedIn Seats afnemen, is dat LinkedIn niet in dezelfde valkuil wil stappen als Monster. Door nu met een goed werkende LinkedIn Hiring Assistant te komen verdampt de omzet en de winstgevendheid. Dus lekker uitstellen, en recruiters lekker inefficiënt laten werken tot het moment van het genadeschot komt. En dat gaat er zeker komen. Komt LinkedIn niet zelf met de innovatie, dan komt-ie misschien wel van een new kid on the block, zoals Mercor.
Slechte matching = lucratief model
We haalden LinkedIn al uitvoerig aan, maar min of meer hetzelfde geldt natuurlijk voor Indeed. Binnen Indeed zijn ze (terecht) heel trots op het feit dat ze uitstekend kunnen matchen op skills. Skills based matching is er al lang heel goed mogelijk. Ook heeft Indeed niet alleen het cv van kandidaten, maar natuurlijk ook gedetailleerd inzicht in zoekgedrag, sollicitatiegedrag, voorkeur, of mensen actief op zoek zijn, reageren, noem maar op. En dat is nog los van de omstreden en gedwongen koppeling met disposition datatussen Indeed en het ATS-systeem die Indeed probeert bij hun klanten door te duwen.
‘We zijn binnen recruitment verslaafd aan inefficiency.’
Net zoals LinkedIn kan Indeed dus vandaag al de arbeidsmarkt in haar fundamenten veranderen en direct impact hebben op het werkgeluk van honderden miljoenen personen door mensen wel te matchen op de juiste baan en met de juiste werkgever. Het enige nadeel is…. de omzet en winstgevendheid zouden in dat geval verdampen. En als je de nieuwe oplossingen tegen veel meer geld zou verkopen, zouden recruitmentmanagers en bedrijven dat heel slecht trekken. Ook zijn we binnen recruitment verslaafd aan inefficiency. Het vraagt dus een aardige revolutie…
Lock-in en afhankelijkheid
Op dit moment zijn de innovaties op gebied van matching bij LinkedIn en Indeed bedroevend langzaam. Alle innovaties en ontwikkelingen zijn erop gericht om de lock-in en afhankelijkheid van deze producten voor de komende jaren te vergroten bij hun klanten. Klanten die gezien de dominantie van deze partijen geen andere keuze hebben en daadwerkelijk zich in een hoek gedrukt voelen door dit machtsmisbruik. Werkgevers en recruitmentleiders moeten zich erop voorbereiden dat ze in de komende maanden en jaren echter alleen nog maar extra gepusht zullen worden.
Werkgevers en recruiters moeten zich erop voorbereiden dat ze alleen nog maar extra gepusht zullen worden.
Je hebt nu een contract voor 3 jaar met inefficiënte recruiter seats voor enkele honderdduizenden of miljoenen euro’s. Als dan uiteindelijk toch de uitrol komt van de LinkedIn Hiring Assistant, dan kun je die kopen door het huidige contract te upgraden en te verlengen. Iets dat je makkelijk als recruitmentmanager terugverdient doordat je dan niet alleen het aantal LinkedIn Recruiter Seats kunt reduceren dan wel upgraden, meer ook echte fte’s…. De businesscase is helder, LinkedIn happy en de recruiter… werkloos. Dat laatste is echter sowieso grotendeels onvermijdelijk.
Fast lane in recruitment
Dat marktmacht en dominantie dit afdwingen zit veel TA-leaders dwars, net als de uitstel van innovatie. Mijn advies aan LinkedIn en Indeed zou dan ook zijn om met een serie producten te komen die vergelijkbaar zijn met de fast-lane bij pretparken. Je kunt de langzame rij kiezen en betalen wat je nu betaalt. Of je kiest de fast lane, en betaalt premium, maar geniet tegelijk ook van alle efficiency. Dat is sympathieker en maakt de transitie geleidelijker in plaats van straks de hoon van de markt over je afroepen om vervolgens vanuit macht en dominantie iets af te dwingen.
Kies je die laatste route, dan zet je de deur wagenwijd open voor nieuwkomers, al blijven die vooralsnog angstvallig stil. Al laten aan de andere kant ook veel partijen en start-ups, zoals 8vance, TheMatchbox, bedrijven die zelf matchen met behulp van A.I. of een start-up als The Talentpool Community ook al langer zien dat veel beter matchen technisch heus wel mogelijk is.
Meer weten?
Nooit meer afwijzen, maar alleen nog maar doorverwijzen. Dat is de propositie van The Talentpool Community, een platform dat bedrijven aan elkaar verbindt, en de afgewezen kandidaat van de één doorverwijst naar de ander. Meer weten? Kijk hier:
‘Een keuze die past binnen onze visie op gelijke kansen, inclusiviteit en een positieve candidate experience.’ Zo omschrijft Renate Steenbergen, eindverantwoordelijk voor recruitment bij EY Nederland (links op de foto), op haar LinkedIn de recente introductie van online game based assessments voor bijna ál zijn vacatures, van traineeships tot aan de eerste leidinggevende functies (hogere leidinggevenden krijgen nog een live assessment). ‘Door kandidaten vanaf het begin eerlijk, respectvol en positief te benaderen, leg je de basis voor een duurzame relatie – of ze nu wel of niet bij ons komen werken’, aldus Steenbergen.
‘Traditionelere cognitieve tests zijn vaak te trainen en daardoor minder betrouwbaar.’
Tot voor kort maakte de Big 4-organisatie in zijn selectieproces nog gebruik van traditionele cognitieve tests en persoonlijkheidsvragenlijsten. Steenbergen: ‘We merkten dat deze methoden steeds minder goed aansloten bij wat we willen bereiken in ons recruitmentproces. Traditionelere cognitieve tests zijn vaak te trainen en daardoor minder betrouwbaar. Ook worden ze steeds vaker beïnvloed door het gebruik van A.I. En persoonlijkheidsvragenlijsten geven ook niet altijd een zuiver beeld, doordat ze vaak leiden tot sociaal wenselijke antwoorden. Daarnaast omschreven kandidaten de ervaring regelmatig als stressvol en demotiverend.’
Focus op objectiviteit
Op zoek naar een alternatief kwam EY al snel terecht bij Equalture. Zij leveren nu online op games gebaseerde assessments die een innovatieve en wetenschappelijk gevalideerde manier bieden om kandidaten te beoordelen. Steenbergen: ‘Wat we echt waarderen is hun duidelijke focus op objectiviteit. De games meten cognitieve vaardigheden en (voorkeurs)gedragingen, twee factoren die sterk correleren met succes in een functie. De games geven kandidaten geen mogelijkheid zich voor te bereiden of de uitkomst te beïnvloeden, wat bijdraagt aan een objectieve beoordeling van iemands potentieel.’
‘We krijgen hierdoor een veel realistischer beeld van iemands potentieel.’
Tegelijkertijd is ze ervan overtuigd dat kandidaten de games niet als een zoveelste test zullen zien, maar ‘als een boeiende uitdaging die het sollicitatieproces positiever maakt’. En dit is ook niet zomaar een aanname, benadrukt ze. ‘Equalture heeft al honderdduizenden datapunten verzameld over hoe tevreden kandidaten zijn na de games, waaruit blijkt dat ze de ervaring consequent als positief en uitdagend beoordelen. Net zo belangrijk vinden wij dat Equalture inclusie centraal stelt en zorgt dat factoren als leeftijd, geslacht, culturele achtergrond en neurodiversiteit geen onevenredige invloed hebben op iemands prestaties.’
Die inclusiviteit is namelijk voor EY cruciaal, stelt Steenbergen. ‘Deze assessments sluiten volledig aan bij onze bredere strategie, waarin diversiteit, gelijkheid en inclusie centraal staan. We willen mensen niet alleen beoordelen op basis van hun cv, maar ook hun potentieel ontdekken. Wij geloven dat iedereen de kans verdient om de beste versie van zichzelf te worden.’ Vanaf 1 juli 2025 zullen bijna alle EY-kandidaten de game-based assessments van Equalture afleggen voor of na hun sollicitatiegesprek. ‘We zijn ervan overtuigd dat dit ons zal helpen om het beste talent aan te trekken en tegelijkertijd onze waarden in de praktijk te brengen.’
Nieuwe campagne
De aankondiging van de nieuwe assessment-strategie komt niet lang na de lancering van een nieuwe employer branding–campagne van EY, die de titel Zeker en vrijheeft meegekregen. Die campagne is ontwikkeld in samenwerking met bureau NEEW en speelt in op de behoefte van professionals aan zekerheid én vrijheid binnen hun werk. Met deze boodschap wil EY zich zichtbaar en relevant maken voor uiteenlopende doelgroepen binnen de arbeidsmarkt, van net afgestudeerden tot ervaren professionals binnen diverse afdelingen.
‘Sollicitatieshoppers’ hebben ze bij Top Employers Institute het fenomeen genoemd. Oftewel: mensen die meedoen op de arbeidsmarkt, niet om een andere baan te vinden, maar alleen maar om erachter te komen ‘wat ze waard zijn’, zodat ze dat bij hun eigen huidige werkgever kunnen gebruiken om een betere onderhandelingspositie af te dwingen (zonder de intentie daadwerkelijk van baan te wisselen). Ruim een kwart van de Nederlandse werknemers (26%) zou dit gedrag tentoon spreiden, zo bekennen ze in onderzoek uitgevoerd onder ruim 1.000 Nederlandse werknemers, werkzaam in organisaties van 250 medewerkers.
15% zegt daadwerkelijk succes hiermee gehad te hebben in onderhandelingen.
Onder jongvolwassenen (tot 35 jaar) loopt dit zelfs op tot 43%, zo melden de onderzoekers. En het schijnt nog te werken ook: 15% van de werknemers geeft aan hier ook daadwerkelijk succes mee gehad te hebben in onderhandelingen ’thuis’, terwijl dit onder dertigers oploopt tot maar liefst 27%. De generatiekloof is sowieso opvallend. Waar jongeren sneller de markt ‘aftasten’ of hun onderhandelingspositie willen versterken, lijken oudere generaties honkvaster. Slechts 8% van de ondervraagde 55-plussers zegt ooit te hebben gesolliciteerd met als doel betere voorwaarden te bedingen bij hun huidige werkgever.
Niet alleen maar geld
Het gaat de nieuwe generatie daarbij echter niet alleen om geld, zo blijkt tegelijk uit het onderzoek. Naast arbeidsvoorwaarden speelt ook zingeving een groeiende rol. Zo zijn bedrijven die zich niet inzetten voor duurzaamheid, minder aantrekkelijk om voor te werken, volgens bijna de helft (49%) van de ondervraagde werknemers. Voor de jongvolwassenen (onder 35) geldt dit zelfs voor 58%. Zo’n 1 op de 5 (20%) vindt de maatschappelijke missie van een bedrijf zelfs belangrijker dan een hoog salaris. En 22% geeft aan dat hun organisatie hier momenteel al mee bezig is en samenwerkt met goede doelen of maatschappelijke initiatieven.
‘Sollicitaties zijn voor jongere generaties niet langer slechts een route naar een nieuwe baan, maar ook een strategisch middel.’
‘Sollicitaties zijn voor jongere generaties niet langer slechts een route naar een nieuwe baan, maar ook een strategisch middel om invloed uit te oefenen op hun loopbaan’, stelt David Plink, de CEO van het Top Employers Institute. ‘Werkgevers moeten hiermee rekening houden door niet alleen te concurreren op salaris maar juist ook op waarden. De opkomst van de sollicitatieshopper is een duidelijk signaal dat medewerkers zoeken naar erkenning, ontwikkeling en een werkgever die aansluit bij hun overtuigingen.’
Go go Google. De naam van de campagne is in elk geval alvast spitsvondig gekozen. Eigenlijk net zo spitsvondig als de opdrachtgever zelf vaak is. En dat mag hier ook wel, want het is niet niets, de uitdaging waarvoor bureau ASBR zich dezer dagen gesteld ziet: tientallen medewerkers werven om straks de servers draaiende te houden in de vele datacenters en server-racks die de Amerikaanse internetgigant momenteel in de Eemshaven, Winschoten en Groningen neerzet. Hoe vind je daar de geschikte operators, onderhoudsmonteurs, beveiligers en facility-medewerkers voor in een arbeidsmarkt die toch al krap is?
‘Velen denken bij Google eerder aan developers in Silicon Valley dan aan technici in Noord-Groningen.’
‘Veel mensen denken bij Google aan developers in Silicon Valley, niet aan technische mensen in Noord-Groningen’, aldus ASBR-managing director Edwin Klomp. ‘We proberen dat beeld actief bij te stellen: je hoeft geen IT’er te zijn om hier te werken.’ Die boodschap komt inmiddels terug in alles wat het bureau doet: de vacatureteksten, de gesprekken met scholen, de samenwerking met het UWV. De nadruk ligt op leerbaarheid, teamwerk en stabiliteit. ‘We willen duidelijk maken dat je niet alles al hoeft te kunnen. Als je technisch inzicht hebt en leergierig bent, dan leiden we je op. Dat haalt bij veel mensen de druk weg.’
Spijtoptanten
‘Google’ is aan de ene kant een grote naam. Aan de andere kant snapt Klomp heel goed dat het merk juist door die grootte soms ook eerder afstand schept dan aantrekt. Hij koos er dan ook bewust voor om de vacatures en alle andere arbeidsmarktcommunicatie aansprekend en laagdrempelig te houden. ‘In deze regio bereik je mensen niet met Engelstalige titels of buzzwords. We schrijven in het Nederlands, zonder jargon. Geen ‘Data Center Technician L3’, maar gewoon: ‘Technicus Datacenter’, met concrete uitleg wat je dan gaat doen.’
‘In deze regio bereik je mensen niet met Engelstalige titels of buzzwords.’
Hij richt zich in de campagne overigens niet alleen op de regio Groningen. ‘We targetten continu verschillende doelgroepen. Ook de zogenoemde spijtoptanten. We benaderen potentieel niet alleen regionaal, maar mikken ook hier op kandidaten die zich (weer) aangetrokken voelen voor de rust, ruimte, innovatiedrang en groeimogelijkheden in provincie Groningen. En die zijn er legio, en dan is het ook aan ons om deze over de bühne te brengen. Dat verhaal over minder files, minder criminaliteit en meer rust en levensgeluk weet iedereen volgens mij inmiddels wel.’
IJzersterk merk
ASBR deed eerder ervaring op met bijvoorbeeld campagnes voor de (inmiddels vertrokken) fabrikant van waterstoftrucks Hyzon in Winschoten en voor Circtec, dat in Delfzijl een fabriek voor bandenrecycling heeft gebouwd. Met Google kwam er een volgende ‘grote vis’ binnen. ‘Dat heeft natuurlijk aantrekkingskracht’, aldus Klomp. ‘Het is een ijzersterk merk. Ze staan onder andere voor duurzaamheid, geavanceerde technieken, regionale betrokkenheid en investeren aanzienlijk in hernieuwbare energiebronnen zoals zon en wind om de impact op het milieu te minimaliseren. Dat helpt ons allemaal in het aantrekkelijk maken van Google.’
Alles wat Google doet is ‘doordacht en tot in de puntjes geregeld’, aldus Klomp. Dat helpt hem naar eigen zeggen ook sterk in deze samenwerking. ‘We hebben natuurlijk zeer frequent contact met het lokale management en de wereldwijde HR-afdeling. We moeten samen doen wat werkt, en campagnes en acties constant afstemmen op de actualiteit en actuele behoefte aan personeel. Dat doen we datagedreven en we laten algoritmen hun werk doen. Da’s nu net zo leuk aan een exclusieve samenwerking en exclusief samen optrekken. Alleen de printmedia laten we achterwege, die zijn in onze visie al ruim 15 jaar écht achterhaald.’
Samen de schouders eronder
Voor ASBR (wat staat voor: Ambition, Skills, Brains en Resources) betekent de samenwerking vooral ook: bereikbaar en beschikbaar zijn voor vragen van potentiële kandidaten, legt Klomp uit. ‘Die we dan naar eer en geweten beantwoorden. De vragen zijn heel divers, maar als je de mogelijkheid biedt en zichtbaar bent, werkt dit drempelverlagend. Wij zijn daarnaast als ASBR natuurlijk meer regionaal bekend, beschikbaar en bereikbaar dan zo’n grote partij als Google, daar maken we samen nu al dankbaar gebruik van.’ Met de nadruk op samen, zegt hij. ‘Want ook dit project is een sprekend voorbeeld van ‘samen de schouders eronder’.’
‘Erg leuk om zo bij te dragen aan een uniek project.’
De komende tijd staan er diverse online campagnes gepland, legt hij uit. ‘Maar ook fysieke banenbeurzen, speeddate-sessies, netwerkactiviteiten en events volgens ons principe van #hetnieuwewerven; laagdrempelig recht doen aan het serieus nemen van de sollicitant.’ Samen met Google is allereerst zorgvuldig stilgestaan bij de benodigde profielen. ‘Google heeft natuurlijk wereldwijd al dusdanig veel datacenters opgeschaald dat ze dat goed snappen. Wij doen dit soort grote projecten ook niet voor het eerst, dus eigenlijk komt alles samen in deze samenwerking ten gunste van Google. Erg leuk om zo bij te dragen aan een uniek project.’
Edwin Klomp (ASBR)
Bewust lokaal
Google is in Groningen bezig met de opschaling van 3 datacenters. ‘Daarvoor hebben we eerst met name technicians nodig in diverse disciplines. Later zal er breder en ook qua management opgeschaald moeten worden’, aldus Klomp. Dat Google kiest voor een regionaal bureau als ASBR heeft een duidelijke reden. ‘Google kiest bewust voor samenwerking met lokale partijen’, vertelt hij. Om die reden steekt het Amerikaanse internetbedrijf bijvoorbeeld ook geld in lokale onderwijsprojecten.
De locatie heeft food & feed-faciliteiten, een eigen gym, music rooms, faciliteiten om elektrische auto’s te laden, 3D printers en – belangrijk: goede koffie.
De zeker ‘tientallen’ technici die bij de laatste locaties aan de slag gaan (Google is niet erg open over hoeveel het er precies zijn), krijgen eerst een opleiding van een half jaar in de vestiging Eemshaven. ‘Daarna roteren ze over de drie vestigingen: Eemshaven, Groningen en Winschoten’, vertelt Klomp, die een exclusieve samenwerking heeft met Google voor de 3 locaties in Groningen voor alle arbeidsmarktcommunicatie, werving, selectie, contacten met kandidaten, voorselectie en testen.
De Google-locatie in de Eemshaven
Wat hem daarbij zeker helpt zijn natuurlijk de arbeidsvoorwaarden die Google biedt. Naast een prima salaris, prestatiebeloningen en bedrijfsaandelen, biedt het bedrijf zijn medewerkers uitgebreide trainingen en mogelijkheden voor doorontwikkeling. ‘Uitmuntend’ noemt Klomp de hele werkomgeving inclusief bedrijfskantines en ontspanningsfaciliteiten zelfs, compleet met food & feed-faciliteiten, een eigen gym, music rooms, faciliteiten om elektrische auto’s te laden, 3D printers en – ook belangrijk: goede koffie. ‘Alles en iedereen is erop gericht om jou elke dag te (laten) leren en te steunen om maximaal te presteren.’
Veel groene energie
Internetgigant Google heeft in Nederland twee ‘moeder’-vestigingen; in de Eemshaven en Middenmeer in Noord-Holland. De in aanbouw zijnde datacenters in Winschoten en Groningen fungeren als satellietlocatie en backup voor de Eemshaven-locatie. Op de servers draaien voorzieningen voor Gmail, GoogleMaps, YouTube en tal van Google-cloudtoepassingen.
De investeringen die Google in Nederland doet zouden inmiddels zijn opgelopen tot 3,8 miljard euro.
De investeringen die het bedrijf doet in Nederland zijn inmiddels opgelopen tot 3,8 miljard euro, claimt Google zelf. De bouw van Google Winschoten kost circa 600 miljoen euro en de investering in Google-Westpoort vergt een vergelijkbaar bedrag. Nederland is voor Google een interessante vestigingsplek vanwege de centrale ligging, de aanlanding van internetkabels vanuit de VS en de ruime beschikbaarheid van (groene) energie.
Wie vanavond nog een kijkje wil nemen, kan in Leeuwarden terecht. Terwijl de sterren aan de hemel staan, organiseert zorgorganisatie ’s Heeren Loo dan namelijk voor iedereen met een zorgopleiding op niveau 3, 4 of hoger opnieuw een versie van ‘Baan in één nacht‘, een evenement dat eerder ook al in Wekerom (Gelderland) werd gehouden, waarna vestigingen in Zuid-Holland en Midden-Nederland snel volgden. En wat binnenkort ook 2 avonden/nachten lang in woonzorgpark Het Westerhonk in Monster plaatsvindt.
’s Nachts solliciteren? Dat waren we nog niet eerder tegengekomen…
Het is weer eens iets anders. Nachtwerkers zijn er vrijwel overal, zeker in de zorg. Maar ’s nachts solliciteren? Dat waren we nog niet eerder tegengekomen. Het idee leverde zeker online dan ook al behoorlijk wat bekijks op, vertelt corporate recruiter a.i. Vivianne Janson. ‘Binnen ’s Heeren Loo hebben we al vaker een “baan in één dag” georganiseerd, dus dachten we al snel: laten we het ook eens omdraaien. Niet iedereen ziet de schoonheid van de nacht, of de waarde van het werken in de nacht. Maar inmiddels is het balletje aardig gaan rollen.’
Lekker wakker worden
Geïnteresseerde werkzoekenden zijn bij het evenement welkom vanaf 22.15. Daar volgt eerst een korte presentatie (met wat lekkers), waarna ze kunnen meelopen met het team en hun manager, en een nachtdienst kunnen draaien. ‘Zo ervaar je echt de sfeer, de samenwerking én de verantwoordelijkheid die werken in de nacht met zich meebrengt’, aldus Janson. Ook kan in dezelfde nacht nog een kort sollicitatiegesprek plaatsvinden. Is er een klik? Dan kan de kandidaat zelfs om 3:00 in de nacht ook nog een arbeidsvoorwaardengesprek voeren en een baan mee naar huis nemen. Is dat even lekker wakker worden de volgende ochtend/middag…
Is er een klik? Dan kan de kandidaat ’s nachts om 3:00 een arbeidsvoorwaardengesprek tegemoet zien.
Met dit initiatief wil ’s Heeren Loo mensen de kans geven om het écht te ervaren, zonder sollicitatiebrieven of lange procedures, vertelt Janson. Tot nu toe heeft het nog niet tot daadwerkelijke aanbiedingen geleid, geeft ze meteen toe. ‘Maar de mensen die geweest zijn, en de collega’s hebben het wel als erg leuk ervaren. En het helpt natuurlijk ook enorm mee voor onze zichtbaarheid.’ Zichtbaarheid in de nacht, welteverstaan. Maar ook zichtbaarheid bij collega-zorgorganisaties. ‘Ik heb al gezien dat concullega Gemiva dit ook een goed idee vond’, lacht ze. ‘Dat vind ik wel grappig. Maar hopelijk liften ze niet al te veel mee op ons creatieve brein.’
‘Aantoonbaar bekwaam’
Het Baan in één nacht-evenement is uitdrukkelijk bedoeld voor mensen met een afgeronde opleiding in de zorg, zoals maatschappelijke zorg, verpleegkunde of verzorgende IG. De grootste organisatie van Nederland voor gehandicaptenzorg zet echter ook steeds meer de deuren open voor mensen zónder zo’n specifieke opleiding. Eventuele kandidaten hoeven zelfs geen sollicitatiebrief of cv te sturen. Een appje of belletje volstaat. Een specifiek diploma is dus niet nodig, compassie en motivatie des te meer. Juist wat oudere zijinstromers, voor wie de benodigde diploma’s halen een drempel kan zijn, is dit een oplossing, hoopt de organisatie.
Hier geen vacatures, en kandidaten hoeven zelfs geen sollicitatiebrief of cv te sturen.
Door een wetswijziging in 2016 is een diploma voor zorgwerknemers niet langer een voorwaarde, zolang zorgorganisaties maar kunnen garanderen dat zij goede zorg leveren. ’s Heeren Loo maakt daar al een aantal jaar gebruik van door specifiek te zoeken naar mensen die ‘aantoonbaar bekwaam’ zijn, na een toets van hun werk- en levenservaring en een proefperiode. Sinds 2021, toen de organisatie er als een van de eersten mee begon, zijn er inmiddels al zo’n 700 aangenomen. Zij kunnen nu bijvoorbeeld als begeleider aan de slag, zonder dat ze daarvoor het officieel vereiste zorgdiploma in huis hebben.
Als zzp’er heb je geen baas, alleen klanten. Je kunt je eigen uren indelen, opdrachten weigeren, bent vrij om te bepalen voor wie je werkt en wat voor werk je wel en niet wil doen, en tegen welk tarief. En dat lukte de meesten de laatste jaren over het algemeen ook prima. Geen wonder dat 8 op de 10 zzp’ers in recent onderzoek van TNO en het CBS aangeeft nog altijd tevreden (53%) of zeer tevreden (29%) te zijn met hun werk als zelfstandige. Slechts 6% zegt (zeer) ontevreden te zijn, de rest antwoordt neutraal. Met die cijfers wijkt de zzp’er gemiddeld over de hele linie behoorlijk positief af ten opzichte van de werknemer in loondienst.
Slechts 9,5% van de zzp’ers in Nederland bouwt actief pensioen op via een lijfrentevoorziening.
Tegelijk zijn er wel zorgen over de grote rol van de vele zzp’ers op de arbeidsmarkt. Die zorgen zijn natuurlijk niet nieuw, maar recent kwamen er wel weer enkele analyses naar buiten die wat dit betreft te denken geven. Zo meldde platform Onderneming.nl, op basis van de recente CBS-cijfers, dat slechts 9,5% van de zzp’ers in Nederland actief pensioen opbouwt via een lijfrentevoorziening. En uit analyse van het gelieerde Arbeidsongeschiktheidsverzekeringen.nl blijkt dan weer dat meer dan 80% van de zzp’ers géén arbeidsongeschiktheidsverzekering heeft, en dus geen enkele financiële bescherming geniet bij (langdurige) uitval.
Bedrijfsvermogen: 34.400 euro
Dat kan potentieel best grote problemen voor de toekomst opleveren. Gabriël Baysoy, woordvoerder van beide platformen, heeft bijvoorbeeld berekend dat zzp’ers gemiddeld een bedrijfsvermogen hebben van rond de 34.400 euro. Dat is natuurlijk nooit genoeg om langdurig op terug te vallen als je met pensioen wilt. ‘Veel zzp’ers rekenen op hun eigen woning of spaargeld, maar vergeten dan dat dat geld vaak al ergens voor bestemd is’, aldus Baysoy. ‘Een écht pensioen vraagt om een aparte, structurele aanpak. Juist omdat er niemand is die het voor je regelt, moet je als zzp’er zelf het initiatief nemen.’
Ruim 1 op de 5 zzp’ers heeft iets geregeld om inkomensverlies bij arbeidsongeschiktheid of ziekte op te vangen.
Iets soortgelijks geldt voor je verzekeren tegen arbeidsongeschiktheid. In totaal heeft 21% van de zzp’ers iets geregeld om hierbij inkomensverlies op te vangen, daaronder vallen naast AOV’s ook broodfondsen en vrijwillige verzekeringen via het UWV. Maar naar schatting bijna 1 miljoen zelfstandig ondernemers geniet dus geen enkele financiële bescherming bij langdurige ziekte of een ongeluk. Ook dat kan al snel gaan om duizenden tot tienduizenden euro’s, aldus Baysoy. ‘Voor een ondernemer met beperkte reserves is dat het verschil tussen blijven draaien of kopje onder gaan.’ Met alle gevolgen van dien.
Kosten een drempel
Uit cijfers van het CBS blijkt dat 46% van de onverzekerde zzp’ers de premie te hoog vindt, en 32% aangeeft deze hoe dan ook niet te kunnen betalen. Volgens Baysoy is dat zorgelijk, maar niet verrassend. ‘De kosten zijn een drempel, zeker bij een wisselend inkomen. Maar wat we ook zien, is dat veel zzp’ers hun financiële risico’s onderschatten. Als we hen vragen wat ze zouden doen als ze 6 maanden zouden uitvallen, is het antwoord vaak: geen idee. Maar pas als je weet waar je staat, kun je gericht keuzes maken. Daarom vind ik het belangrijk dat zelfstandig ondernemers zich bewust zijn van hun positie en de keuzes die ze hebben.’
In de Zelfstandigen Enquête Arbeidstaat dit jaar overigens nog een punt dat zorgen voor de toekomst oproept, en dat is de ‘leercultuur’ van zzp’ers. Zo gaf slechts 38% van de zzp’ers in dit onderzoek aan de afgelopen 2 jaar te hebben geïnvesteerd in het verbeteren van werkprocessen of efficiënter werken. Uit de L&D in de zorg monitor bleek eerder ook al dat veel zorgmanagers de vele zzp’ers steeds meer als belemmering zien voor leren en ontwikkelen in hun organisatie. En de SER meldt in de Monitor Leercultuurook al jaren dat zzp’ers minder deelnemen aan opleidingen en cursussen dan werknemers, en zo minder in zichzelf investeren.
Pensioenspijt?
Het zijn allemaal bepaald geen nieuwe constateringen natuurlijk. En ook zorgen die politiek heus wel worden gedeeld. Daarom werkt het kabinet bijvoorbeeld ook al sinds 2019 aan een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zzp’ers, al treedt die volgens de huidige planning pas op zijn vroegst in 2027 in werking. En volgens een door VVD, D66, CDA en SGP ingediend wetsvoorstel mogen zelfstandigen ook alleen zzp’er blijven als ze kunnen aantonen dat ze een ‘proportionele voorziening voor later’ hebben getroffen. Voor beroepsgroepen als huisartsen of schilders bestaan zulke verplichte pensioenregelingen overigens nu ook al.
Van de zzp’ers die na hun dertigste pensioen beginnen op te bouwen, heeft 60% spijt dat zij niet eerder actie hebben ondernomen.
Ook de hele handhaving van de Wet DBA, en het continu proberen zzp’ers terug in loondienst te duwen, zet er natuurlijk op in persoonlijke én maatschappelijke problemen in de toekomt te vermijden. Want dat veel zzp’ers soms toch ook wel spijt ervan hebben dat ze sommige financiële zaken niet goed geregeld hebben, blijkt ook al vaker.
Zo gaf in onderzoek van zzp-bank Knab vorig jaar zo’n 44% van de 500 ondervraagden aan dat ze last hebben van ‘pensioenspijt’, oftewel: te laat begonnen met pensioenopbouw. Van de zzp’ers die er na hun dertigste mee beginnen, heeft zelfs 60% spijt dat zij niet eerder actie hebben ondernomen. En dat zet die grote tevredenheid uit het begin van het verhaal natuurlijk toch wel weer een beetje in een ander daglicht.
Het belang van de AVG en van security als het gaat om kandidaatgegevens? Dat hoef je niet meer uit te leggen, zou je zo zeggen. Toch gaat het zelfs bij de grootste bedrijven van de wereld nog wel eens goed mis. Mensen die solliciteren bij McDonald’s komen vroeg of laat bij Olivia terecht. Deze chatbot wist het fastfoodbedrijf eerst zo’n 2 miljard dollar per jaar te besparen, door kandidaten te screenen, hun gegevens op te vragen en door te verwijzen naar persoonlijkheidstests. Maar naar nu blijkt nam ze het daarbij niet zo nauw met de privacy: door een gigantische blunder waren al die kandidaatgegevens zó voor iedereen te vinden.
Bij de tweede poging om binnen te komen was het al raak.
Het begon toen security-onderzoekers/ethische hackers Ian Carroll en Sam Curry (what’s in a name) op McHire, het wervingsplatform van McDonald’s, een aparte inloglink vonden voor medewerkers van Paradox.ai, het bedrijf dat de chatbot gemaakt had. Op goed geluk probeerde Carroll daar maar eens in te loggen met twee simpele inlogcombinaties: admin als gebruikersnaam en wachtwoord, en daarna 123456 voor allebei. Die laatste cijfercode staat al jaren bovenaan het lijstje van meest gebruikte wachtwoorden. Toch was het voor Carroll bij die tweede poging raak, en kwam hij zo binnen.
Beheerders van een testrestaurant
Tot hun eigen verbazing waren beide onderzoekers zo in één klap beheerders geworden van een testrestaurant op het sollicitatieplatform. Ze konden er een testvacature bekijken, solliciteerden ook zelf via Olivia en zagen daarbij hun eigen gegevens meteen verschijnen in de backend van het systeem. Zo ontdekten ze onder meer dat elke sollicitatie een uniek ID-nummer kreeg. Toen ze dat nummer handmatig aanpasten, kregen ze inzage in sollicitaties van anderen. En zo lagen de naam, het e-mailadres, het telefoonnummer en het adres van 64 miljoen sollicitanten bij McDonald’s plots voor het grijpen, net als al hun gesprekken met Olivia.
‘Met deze gegevens hadden oplichters zich makkelijk kunnen voordoen als McDonald’s-recruiters.’
Een blunder van jewelste, vertelt Curry tegen Wired. Denk eens aan het phishing-risico. ‘Met deze gegevens hadden oplichters zich makkelijk kunnen voordoen als McDonald’s-recruiters om financiële informatie van kandidaten te vragen.’ McDonald’s en Paradox.ai hebben inmiddels overigens wel gereageerd en stellen dat ze op de hoogte zijn van het beveiligingslek en de nodige maatregelen hebben genomen. ‘We nemen deze zaak niet licht op, ook al werd het snel en effectief opgelost’, zei Stephanie King, hoofd juridische zaken van Paradox.ai, tegen Wired. ‘We nemen onze verantwoordelijkheid.’
Onzinnige reacties en misverstanden
Olivia mag dan trouwens een echte moneymaker zijn voor McDonald’s, ze wordt online al wel vaker belachelijk gemaakt door de meest simpele vragen vaak al verkeerd te begrijpen. Dat was in de eerste plaats ook de reden voor Carroll om haar op te zoeken, zegt hij tegen Wired. Curry en hij raakten geïnteresseerd in Olivia nadat hij een Reddit-bericht zag waarin werd geklaagd dat de chatbot van McDonald’s de tijd van sollicitanten verspilde met onzinnige reacties en misverstanden. ‘Ik vond het gewoon behoorlijk dystopisch vergeleken met een normaal sollicitatieproces, toch? Dat was wat me ertoe aanzette om me er verder in te verdiepen.’
‘Ik vond de chatbot gewoon behoorlijk dystopisch, vergeleken met een normaal sollicitatieproces.’
Eerst probeerden de hackers het nog met tests op zogeheten prompt injection-kwetsbaarheden, waarmee iemand een groot taalmodel kan kapen en de beveiliging ervan kan omzeilen door bepaalde commando’s te sturen. Maar zulke fouten bleken niet te vinden. Bij de inlogpagina voor Paraxox-medewerkers bleek dat dus anders te zijn, en ontbrak de multifactor-authenticatie die je hier wel zou verwachten. Zo kwamen ze ‘binnen’ in de testomgeving, en konden ze ook toegang krijgen tot de gegevens van alle sollicitanten vóór hen, een nummer dat op dat moment boven de 64 miljoen stond.
Er mag dan politiek van alles aan de hand zijn rondom asielzoekers, statushouders en Oekraïense vluchtelingen; op de arbeidsmarkt blijken deze nieuwkomers steeds beter hun weg te vinden, en zijn ze over het algemeen zeer welkom. Waar er vorig jaar nog zo’n 88.000 een baan hebben gevonden, zal dat dit jaar toenemen tot zo’n 105.000, een stijging van bijna 20%, verwacht ABN Amro in een nieuw rapport. Dit niet alleen vanwege de krappe arbeidsmarkt, maar ook dankzij de verruiming van regels in 2023.
‘Door een optelsom van factoren komt veel nu nog vrijwel onbenut arbeidspotentieel in beeld.’
‘De werkloosheid blijft naar verwachting laag, onder meer door vergrijzing. Intussen hebben bijna alle sectoren te maken met personeelstekorten, wat de productiviteit van bedrijven onder druk zet’, analyseert Mario Bersem, sectoreconoom Zakelijke Dienstverlening. ‘De vraag naar personeel is dus groot. Daarnaast maakt gewijzigde wet- en regelgeving het voor nieuwkomers eenvoudiger werk te vinden. Door deze optelsom van factoren komt een groot deel van nu nog vrijwel onbenut arbeidspotentieel in beeld, wat kansen biedt in veel sectoren en goed is voor de Nederlandse economie.’
Oekraïense nieuwkomers actief
Het belang van regelgeving is vooral goed zichtbaar in de ervaring van Oekraïense vluchtelingen op de Nederlandse arbeidsmarkt. Zo hebben Oekraïners vrije toegang tot werk via de (recent tot 2027 verlengde) Europese Richtlijn Tijdelijke Bescherming. Met als resultaat dat van alle Oekraïners van 15 tot 65 jaar in Nederland eind 2024 bijna 60% – ruim 55.000 personen – aan het werk was. ABN Amro verwacht dat dit aantal tegen het einde van dit jaar zal oplopen naar 65.000 werkende Oekraïense nieuwkomers (+18%).
Door het vervallen van de 24-weken-eis nam het aantal werkende asielzoekers vorig jaar ruim 200% toe.
Ook het aantal werkende asielzoekers steeg vorig jaar trouwens fors, met maar liefst 200% – van 2.500 in 2023 tot ruim 8.000 in 2024, blijkt uit cijfers verstrekt door UWV. Dit aantal neemt in 2025 naar verwachting met nog eens 25% toe. Dat is vooral te danken aan de vervallen 24-weken-eis, die vóór 2024 voorschreef dat asielzoekers niet meer dan 24 weken per jaar mogen werken. Bij statushouders – nieuwkomers met een tijdelijke verblijfsvergunning – is een vergelijkbare trend zichtbaar; ook hun arbeidsdeelname groeit jaar op jaar, mede dankzij de Wet inburgering 2021, die actief arbeidsparticipatie stimuleert.
Kweekvijver van talent
Voor 2025 verwacht ABN Amro dat 5.500 nieuwkomers met een vluchtelingenstatus aan het werk gaan; een stijging van 22%. Desondanks is er in deze groep nog steeds een aanzienlijk onbenut arbeidspotentieel. Dat biedt werkgevers volgens Bersem veel kansen om nieuw talent te vinden. ‘De ervaringen met Oekraïense vluchtelingen laten zien wat er mogelijk is als belemmeringen worden weggenomen. Zo wordt het potentieel van asielzoekers en statushouders nog niet volledig benut. Dat biedt sectoren met grote personeelstekorten – zoals de horeca, logistiek, schoonmaak en de zorg – mogelijkheden vacatures te vervullen.’
‘De ervaringen met Oekraïense vluchtelingen laten zien wat mogelijk is als je belemmeringen wegneemt.’
Werkgevers die investeren in begeleiding van nieuwkomers, bijvoorbeeld in samenwerking met uitzendbureaus en HR-dienstverleners, kunnen zo een kweekvijver van talent aanboren, is Bersems overtuiging. ‘Dat biedt niet alleen oplossingen voor personeelstekorten, maar is ook goed voor de integratie van nieuwkomers.’ Iets waar ABN Amro zelf overigens ook aan bijdraagt, via het eigen zogeheten Reboot-programma, dat jaarlijks zo’n 20 mensen met een vluchtelingen-achtergrond aanneemt voor zinvol werk bij de bank.
Uit onderzoek van de SER bleek al eerder dat hoe langer statushouders in Nederland zijn, hoe hoger hun arbeidsparticipatie is. Uit de CBS-studieAsiel en integratie blijkt dat na 9 jaar een ruime meerderheid van alle 18- tot 65-jarige statushouders (55%) werk heeft. Wel is het zo dat de meeste werkende statushouders werken in deeltijd (53%) en met een tijdelijk contract (79%). Aan de andere kant is het positief om te melden dat werk voor statushouders steeds vaker de belangrijkste bron van inkomsten is als ze langer in Nederland zijn, en dat statushouders met een recente verblijfsvergunning ook steeds sneller een baan vinden.
‘Je kunt iemand een getal geven, maar dat betekent niets tenzij ze het verhaal erachter begrijpen. Data hebben altijd context nodig. Zonder context is het gewoon weer een dia.’ Anthony Holly, namens Magnit een van de sprekers tijdens de komende Global Talent Strategy & Intelligence Conference, eind september in Amsterdam, is er duidelijk over. In de arbeidsmarkt worden data steeds belangrijker om goede beslissingen te nemen. Maar die data hebben wel ‘een verhaal’ nodig voordat je er in de praktijk ook echt zinvolle dingen mee kunt doen. ‘Data Storytelling‘ dus, in Holly’s woorden.
Als senior director strategisch advies is Holly verantwoordelijk voor een team dat wereldwijd meer dan 600 internationale klanten helpt om arbeidsmarktgegevens te interpreteren op een manier die daadwerkelijk bijdraagt aan betere beslissingen. Zijn team fungeert vaak als klankbord voor bedrijven die worstelen met de balans tussen snelheid, kwaliteit en kosten, merkt hij. ‘De gangbare opvatting daarbij is: je kunt er maar twee kiezen, eentje delft altijd het onderspit. We proberen dat idee te betwisten, maar je hebt wel structuur, inzicht en schaal nodig om dat te laten werken.’
Inzicht in realtime
Datagedreven werken is namelijk echt iets anders dan inzichtgedreven werken, benadrukt Holly. Hij pleit er dan ook voor om verder te kijken dan rapporten en dashboards. ‘De werkelijke waarde van data ligt in hoe het wordt vertaald, uitgelegd en hoe ernaar wordt gehandeld. Data zonder context betekent niets. Of het nu gaat om salarissen voor software engineers of leveringstrends voor logistiek personeel, de afwezigheid van data is zelden de uitdaging. De uitdaging is stakeholders te helpen er in realtime inzicht in te krijgen. De waarde zit in de kennis over wat je met data moet doen. Dáár begint strategie.’
‘De waarde zit in de kennis over wat je met data moet doen. Dáár begint strategie.’
Tijdens de pandemie bouwden Holly en zijn team binnen enkele dagen crisisdashboards, die personeelsgegevens koppelden aan gegevens over de volksgezondheid om klanten te helpen risicozones te identificeren en snel te handelen. Recenter pasten ze diezelfde aanpak toe om evacuaties na bosbranden in Californië te volgen en klanten te adviseren welke werknemers getroffen waren. ‘Het gaat niet om mooie grafieken’, stelt hij. ‘Het gaat om het beschermen van mensen en continuïteit. Business intelligence gaat ook niet om realtime cijfers. Het gaat om realtime relevantie.’
Wie moet je aannemen?
Holly ziet de rol van dit soort zogeheten Talent Intelligence de komende jaren alleen maar groeien. ‘Klanten willen niet alleen weten waar hun personeel zich vandaag bevindt. Ze willen weten waar ze volgend jaar personeel moeten aannemen, wat het kost en hoe ze concurrerend kunnen blijven. Dat bereik je niet met alleen een spreadsheet.’
‘Klanten willen weten waar ze volgend jaar personeel moeten aannemen. Dat bereik je niet met alleen een spreadsheet.’
Dat kan trouwens een verschil maken van echt miljoenen euro’s, benadrukt hij. ‘Als je bijvoorbeeld iemand 100 dollar per uur betaalt in een dienstbetrekking, maar je betaalt 200 dollar voor dezelfde persoon onder een werkomschrijving, dan is dat netto zo een verlies van 60 dollar. Per uur. Vermenigvuldig dat over duizenden uren en je verlies loopt op tot miljoenen.’ Zijn oplossing? Heroverweeg het beleid in het licht van de daadwerkelijke impact. ‘Gebruik data om de kosten per medewerker in alle servicelijnen te volgen. En voer eerlijke gesprekken over flexibiliteit, uitzonderingen en bedrijfsprioriteiten.’
Meer weten?
Anthony Holly geeft op de Global Talent Strategy & Intelligence Conference eind september in Amsterdam een bijdrage over hoe data-driven insights te gebruiken bij talentbeslissingen. Meer informatie kun je hier vinden:
