Hoe een korte video kan helpen meer diversiteit in je selectie te krijgen

Geschreven door

Als recruiter ben je meestal eerst op zoek naar een zo groot mogelijke talentpool, voordat je een beslissing gaat nemen wie de beste kandidaat is voor de functie. Maar hoe zorg je dat bij die besluiten bias geen doorslaggevende rol speelt? Uit recent Harvard-onderzoek blijkt een van de geheimen wel eens te kunnen schuilen in: korte video’s van zo’n 7 minuten, die je toont aan hiring managers, vlak voordat ze de daadwerkelijke beslissing nemen wie uit te nodigen voor een sollicitatiegesprek. En dus niet in algemene anti-bias-trainingen, die eerder al als weinig effectief werden beoordeeld.

‘Korte video’s kunnen wel eens meer effect hebben dan een algemene anti-bias-training.’

Het onderzoek werd uitgevoerd bij 2 grote multinationals. De eerste interventie werd getest bij een wereldwijd telecombedrijf. In een periode van 6 maanden in 2022 werden meer dan 3.000 managers van het bedrijf, die meer dan 10.000 openstaande vacatures hadden, willekeurig toegewezen aan het bekijken van een korte trainingsvideo voordat ze de ingediende sollicitaties beoordeelden en kandidaten uitnodigden voor een gesprek, of aan het doorgaan met de wervingsprocedure zoals gebruikelijk.

‘Diversiteit is een kracht’

In de video, die in samenwerking met het bedrijf was ontwikkeld, vroegen 3 medewerkers – onder wie 2 senior executives – de hiring managers om hun beoordelingen te richten op de vaardigheden van kandidaten en te reflecteren op welke perspectieven en kenmerken hun teams misten. ‘Als je iedereen met vergelijkbare kenmerken en ervaringen aanneemt, zullen je groepsdenken en besluitvorming zwakker zijn, omdat je belangrijke perspectieven misloopt. Diversiteit in denken is een kracht. Neem iemand aan die een unieke bijdrage levert aan je team en ons bedrijf’, zo viel in de video bijvoorbeeld te horen.

‘Neem iemand aan die een unieke bijdrage levert aan je team en ons bedrijf’, zo viel in de video te horen.

De sprekers in de video koppelden de beslissing om iemand aan te nemen ook aan de algehele bedrijfscultuur en waarden, waarbij ze benadrukten hoe belangrijk de beslissing was en hoezeer de organisatie ‘de diversiteit van onze samenleving, zowel vandaag als in de toekomst’, wilde weerspiegelen. In het bijzonder werden managers aangemoedigd om ‘iemand met een achtergrond, ervaring of perspectief die momenteel ondervertegenwoordigd is, aan het team toe te voegen.’

Vrouwen meer kans

En dat bleek te werken. De resultaten, onlangs gepubliceerd in Science, toonden aan dat de kans 12% groter was dat een vrouwelijke kandidaat op de shortlist terechtkwam bij een manager die aan de training was toegewezen, in vergelijking met een manager die de video niet te zien had gekregen. Evenzo was de kans 13% groter dat een sollicitant met een andere nationaliteit (dan het land van de vacature) op de shortlist terechtkwam en zelfs 20% groter dat een sollicitant met een andere nationaliteit ook uiteindelijk werd aangenomen.

‘Vrouwen met een andere nationaliteit, die vóór de interventie de minste kans hadden, zagen nu de grootste stijgingen.’

Vrouwen met een andere nationaliteit, die vóór de interventie de minste kans hadden om te worden aangenomen, zagen de grootste stijgingen: 28% voor de shortlist en 41% voor daadwerkelijke aanname. Al deze effecten waren statistisch significant. ‘De gedragsgerichte training bleek in staat om concrete resultaten te veranderen en meer diverse kandidaten in de interviewpool te brengen, en uiteindelijk bij het bedrijf’, aldus onderzoekers Siri Chilazi, Cansin Arslan, Katryn Wright, Priya Gill, Edward Chang, Oliver Hauser en Iris Bohnet

Video van 3 minuten

In het tweede experiment ging het om een wereldwijd werkend Brits farmabedrijf. In een vergelijkbare opzet als het eerste experiment werden in het najaar van 2024 meer dan 2.000 managers die meer dan 3.700 aannamebeslissingen namen, uitgenodigd om een ​​video van 3 minuten te bekijken voordat ze de sollicitaties beoordeelden, of om gewoon door te gaan met de aanwerving. De video die ze te zien kregen benadrukte onder meer dat ‘zorgen dat alle kandidaten een eerlijke kans krijgen om aangenomen te worden’ een belangrijke factor was voor de missie en de bedrijfsbrede visie van de organisatie, evenals voor de bedrijfsprestaties.

In deze video werd managers ook gevraagd om hun beoordeling van kandidaten concreet aan te passen. Dit deden ze bijvoorbeeld door ervoor te zorgen dat hun functiebeschrijvingen geen niet-essentiële kwalificaties bevatten die de talentenpool onnodig zouden beperken. Ook werd openstaande vacatures breder onder de aandacht gebracht en werd een collega met een andere achtergrond of perspectief uitgenodigd om de sollicitaties samen met hen te bespreken.

Genderkloven dichten

De bevindingen in deze tweede context lieten wederom zien dat niet-staatsburgers 7% meer kans hadden om op de shortlist te komen en 13% meer kans om uiteindelijk ook aangenomen te worden als managers waren toegewezen aan de video. Wat betreft geslacht was het beeld genuanceerder. Terwijl het telecombedrijf in de eerste studie door mannen werd gedomineerd (80% van de managers was er man), was het farmabedrijf gender-evenwichtiger (53% van de managers was er man), wat betekende dat vrouwen in veel afdelingen niet ondervertegenwoordigd waren.

De focus op een grotere talentenpool en kandidaten die in het verleden mogelijk over het hoofd waren gezien, werkte zoals bedoeld.

Dat leverde fascinerende uitkomsten op. Zo waren managers in afdelingen met een vrouwelijke dominantie (waar het aandeel vrouwelijke managers groter was dan de mediaan van 45%), eerder geneigd mannen aan te nemen nadat ze de video te zien kregen. Managers in afdelingen met een mannelijke dominantie waren daarentegen statistisch gezien niet meer of minder geneigd vrouwen of mannen aan te nemen nadat ze waren toegewezen aan de video. Met andere woorden: de toegenomen focus op een grotere talentenpool en kandidaten die in het verleden mogelijk over het hoofd waren gezien, ‘werkte’, zo concluderen de onderzoekers.

Vooruitgang boeken

Oftewel: managers gingen in dat geval hoe dan ook genderkloven dichten, ongeacht wie aanvankelijk ondervertegenwoordigd was. Het laat volgens de onderzoekers zien dat meer diversiteit soms schuilt in een klein hoekje, in kleine, korte, gerichte en tijdige interventies, zonder dat meteen streefcijfers of dwingende quota hoeven worden opgelegd. ‘Bedrijven wereldwijd kunnen vooruitgang blijven boeken richting meer inclusieve en beter presterende werkplekken door data te gebruiken om slimme procesveranderingen te stimuleren die gedrag en normen op de lange termijn helpen veranderen.’

Lees ook

 

Over het kaartspel waarmee Freo zijn medewerkers blijvend wil verrassen

Geschreven door

‘Samen, groeien en verrassen.’ Dat is kort gezegd de Employer Value Proposition van kredietverstrekker Freo, 100% dochter van Rabobank, en in Nederland vooral bekend als voormalig sponsor van landskampioen PSV. Zo’n belofte aan je kandidaten en werknemers is natuurlijk mooi, maar hoe geef je dat vervolgens ook handen en voeten? Hoe zorg je dat het meer wordt dan een slogan aan de muur?

‘Wat verstaan de mensen die er al werken nu precies onder die werkwaarden?’

Dat was ook precies de vraag die Melissa Aspers zich stelde, toen ze als MT-lid met employer branding in haar portefeuille dieper nadacht over de ‘werkwaarden’ van de organisatie, en hoe die te vertalen naar het leven van alledag. En ja, als je dan ‘verrassen’ als een van die waarden hebt geformuleerd, dan wil je dat natuurlijk ook op een verrassende manier bereiken.

Hart

Aspers besloot daarop de handen ineen te slaan met Goals, de eveneens Eindhovense employer branding-specialist, die staan voor ‘living the brand’ en zich profileren als ‘reisleider voor de héle kandidaat- en medewerkersreis’. Zij ontwikkelden al eerder voor Freo het EVP op methodische wijze met de door hun ontwikkelde Magnet Score en gingen aan de slag met workshops met groepjes medewerkers. Wat verstaan de mensen die er al werken nu precies onder die kernwaarden ‘samen’, ‘groeien’ en ‘verrassen’? Wat onderscheidt Freo voor hun nu precies van andere werkgevers?

‘Het past bij hoe wij kijken naar werkgeverschap’, aldus Aspers. ‘We willen dat mensen energie kríjgen van hun werk, dus niet alleen dat het hen energie kost. We hebben een ‘werk-hart’ gemaakt, met daarin eigenlijk alles waarin we geloven en wat we dan beloven.’

Gespreksstarter

Maar ja, zo’n hart met de belofte, de behoefte, het bewijs en de werkwaarden eromheen, dat levert natuurlijk nog niet meteen een ‘gespreksstarter’ op voor medewerkers onderling. Het blijft een beetje abstract. En zo kwam Goals vervolgens met de oplossing om wél dat gesprek te openen: een kaartspel met drie stapeltjes kaarten, voor elk van de kernwaarden één, met daarop steeds een andere gewenste handeling. Daarnaast is een bijpassend spelbord ontwikkeld om overzicht te krijgen en tot concrete acties te komen.

Er zijn ‘gedragskaarten en impactkaarten’, legt Aspers uit. ‘Dat helpt als je net in dienst bent om het gesprek over te voeren. Je kunt het ook in het werving- en selectieproces al spelen, omdat het helpt te zoeken: heeft iemand het DNA waar we naar op zoek zijn? Daarnaast kun je er op teamniveau mee aan de gang, om teamdoelen te bespreken. En ook met collega’s: waar zit mijn groei nog in, om zo goed mogelijk bij die waarden te passen?’

Geen spelregels

Geformuleerde kernwaarden, of ‘werkwaarden’, zoals ze het hier noemen, blijven vaak ‘wat abstract’, aldus Aspers. ‘Ze hebben voor iedereen ook vaak een andere betekenis. We hopen dat het met een kaart in je hand makkelijker wordt om het gesprek erover te voeren.’ Strikte spelregels zijn er bij het kaartspel niet, legt ze uit. ‘Je kunt ze bijvoorbeeld op volgorde leggen van wat voor jou belangrijk is. Het is niet de bedoeling dat je een uur lang een spel ermee gaat spelen. Het is vooral bedoeld om te helpen vragen aan te scherpen.’

‘We hopen dat het met een kaart in je hand makkelijker wordt om het gesprek erover te voeren.’

De gedachte is om het concept de komende maanden uit te rollen en daarna ook nog te gaan variëren naar de vier area’s, de afdelingen binnen Freo, vertelt ze. Alles om ervoor te zorgen ‘dat mensen zich betrokken voelen bij de organisatie en dat ze een doel hebben waar we met z’n allen aan werken.’

Ambities waarmaken

Naar de klanten toe heeft de organisatie de belofte: ‘Samen maken we ambities waar’, omdat ze kredieten willen verlenen aan particulieren die daarmee hun dromen kunnen verwezenlijken. En dat alles vanuit de merkwaarden Betrokken, Eenvoudig en Duidelijk. ‘Freo wil namelijk dat consumenten met een gerust gevoel, eenvoudig en verstandig lenen. Noem het betrokkenheid. Wij noemen het de Freo-manier.’

Die belofte laat zich natuurlijk ook intern goed vertalen, aldus Aspers. Maar waar je klanten voor een krediet vooral níet te veel wil verrassen, wil Freo dat intern uitdrukkelijk wel, voegt ze toe. Woorden als ‘innovatief’, ‘nieuwsgierig’, ‘out-of-the-box’ vallen daarbij al snel. Juist omdat het volgens haar voor het samen groeien zo belangrijk is. ‘Daarom willen we al die drie werkwaarden ook laten terugkomen in alles dat we doen. Ik had sterk de behoefte: hoe gaan we alles wat we hebben tot leven brengen? En eerlijk gezegd denk ik dat met dit kaartspel dat uitstekend gelukt is. Ik ben ervan overtuigd dat dit heel wat gesprek zal losmaken, en dat is precies de bedoeling.’

Lees ook

Flexmarkt nog altijd stevig onder druk: waar liggen nog de kansen?

Geschreven door

Aan de ene kant de strenge Wet meer zekerheid flexwerkers, aan de andere kant de ‘complexe’ en bijzonder ingrijpende nieuwe uitzend-cao, die vanaf volgend jaar ingaat. En dat dan gecombineerd met toch al langere tijd dalende en onder druk staande omzetten. Het zijn, kortom, wel eens leukere tijden geweest om een uitzendbureau te hebben (of te beginnen). Maar eigenlijk de hele flexbranche staat momenteel onder druk, dus ook de detacheerders, payrollers en brokers. En dan hebben we de handhaving van de Wet DBA bij de vele zzp’ers van Nederland nog niet eens genoemd.

Om een voorbeeld te geven: de detacheerders. Na de coronaperiode beleefde die branche hoogtijdagen. In 2023 begon die groei echter af te vlakken en waren de eerste sporen van krimp te zien, terwijl in heel 2024 de omzet daalde, met een dieptepunt van -10% in Q4 2024. ​Het voorzichtige herstel in het eerste halfjaar van 2025 was daarmee hooguit een pleister op de wonde, ook omdat de detacheringsbedrijven steeds meer mensen ‘op de bank‘ hebben zitten. ​’De flexmarkt is de afgelopen jaren behoorlijk afgekoeld’, zoals onderzoeker Sabine Dobbe-Veldkamp het recent meldde op een Arbeidsmarkttrendsessie voor bureaus.

Volop uitdagingen

Uitzend- en detacheringsbureaus hebben te maken met nogal wat uitdagingen, zo bleek op die sessie. Niet alleen juridische, zoals nieuwe wet- en regelgeving en cao’s, maar bijvoorbeeld ook de krapte op de arbeidsmarkt, waardoor het moeilijk is voldoende talent aan te trekken, de grote onderlinge concurrentie, en het feit dat veel bureaus het lastig vinden om hun doelgroep op een juiste manier aan te spreken. Ook willen veel organisaties nu een zo klein mogelijke flexibele schil, en zorgt de opkomst van A.I. bij opdrachtgevers bijvoorbeeld voor minder afhankelijkheid van bureaus. 

‘We zien dat de meeste bureaus hun werving nog vooral in het Nederlands doen.’

Dat klinkt al met al misschien als een recept voor een herfstdepressie, maar zoals in elke markt gloren er ook nu kansen, opperde Dobbe-Veldkamp op de bijeenkomst in Rotterdam. Zo groeit de werkgelegenheid in de energietransitie nog altijd, en zijn er ook groeimogelijkheden in nachtwerk. Ook advies over Total Talent Management, samenwerken met andere bureaus, om je zelf zo verder te kunnen specialiseren, of een focus op internationaal talent passeerden de revue. ‘Want de internationale markt is enorm groot, we zien dat meer en meer werkgevers openstaan voor internationaal talent, remote of op locatie, maar we zien tegelijk dat de meeste bureaus hun werving nog vooral in het Nederlands doen.’

Internationalisering

Monteurs en chauffeurs

Ook de huidige arbeidsmarkt kent nog genoeg groeiers in de flexbranche, zo maakte Dobbe-Veldkamp duidelijk. Zeker voor specialisten en niches. Bureaus als Easyway, Raaak Personeel, Select, A+ Personeel, ​All About Work en Berenvriendjes laten bijvoorbeeld allemaal nog een groei in vacatures zien, terwijl voor beroepen als productiemedewerkers, monteurs, chauffeurs, magazijnmedewerkers en vakkenvullers een steeds groter deel van de vacatures op een flexibele manier wordt vervuld, steeds vaker ook via bijvoorbeeld platforms.

Cijfers Q2 2025

De succesfactoren van de nu nog groeiende bureaus? Dobbe-Veldkamp haalt er een aantal gemene delers uit. Aan de ene kant is dat bijvoorbeeld: een keuze voor superpersoonlijk, gespecialiseerd, lokale zichtbaarheid, of juist de andere kant op: sterk online, verregaande automatisering, gebruik van A.I., en platformisering.

 ‘Als je de draai kunt maken van functie matchen naar skills matchen, dan loop je vooruit op de markt.’

Ook samenwerking met bijvoorbeeld scholen of bepaalde industrieën zou een kans kunnen zijn, gebruik van meer innovatieve wervingskanalen als TikTok en Shorts, of een sterke focus op skills. ‘Als je de draai kunt maken van functie matchen naar skills matchen, dan loop je vooruit op de markt. Doe dus onderzoek naar welke specifieke vaardigheden momenteel veel gevraagd zijn en zet hier bewust verder op in.​’​

De flexmarkt rapporteert kwartaal na kwartaal nieuwe verlies of hooguit bescheiden winst. Je zou er bijna depressief van worden. Waar ligt nog wél perspectief voor bemiddelaars? 'De krapte biedt enorme kansen voor bureaus die nu moed tonen.'

De succesformule

De succesformule? Die is niet makkelijk te geven en verandert bovendien continu, aldus Dobbe-Veldkamp. Maar ze ziet in haar onderzoek wel waar kandidaten van nu vooral naar op zoek zijn, en dat blijkt dan met name: korte doorlooptijden, eenvoudig online kunnen solliciteren, een gelijkwaardig gesprekspartner van de werkgever zijn, en – ook heel belangrijk: persoonlijke feedback op sollicitaties, ‘geen standaardreacties’. Ook een ontmoeting met de hiring manager staat hoog op het verlanglijstje van menig kandidaat, net als de gelegenheid om jezelf te kunnen presenteren, en met vakgenoten/toekomstige collega’s te kunnen spreken.

Het geeft volgens de presentator maar aan: voor algemene bureaus die zich niet specialiseren, wordt het misschien steeds lastiger om te groeien. Maar voor bureaus die niches en specialisaties opzoeken zijn er altijd kansen. Zeker als je daarbij de wensen van de kandidaat goed in de oren knoopt. ‘In plaats van alles te willen zijn voor iedereen, is de winst te halen in het kiezen van een specifieke doelgroep of sector. De toekomst ligt bovendien in het verschuiven van de traditionele uitzend- en werving & selectie-modellen naar de modernere aanpak van detacheren, brokering en consultancy (Statement of Work).’​

‘De arbeidsmarkt blijft uitdagend, maar creëert ook mogelijkheden voor innovatieve bureaus.’

En vergeet ook de krapte niet. ‘Die maakt dat er genoeg ruimte is, maar daarin moet je wel de juiste kant in durven bewegen’, aldus Dobbe-Veldkamp. ‘De arbeidsmarkt blijft uitdagend, maar creëert ook mogelijkheden voor innovatieve bureaus. Dus:​ durf te vernieuwen. Niet alleen door je te richten op specifieke, kansrijke doelgroepen, bijvoorbeeld door andere talen te beheersen, maar ook door te investeren in slimme technologie en platforms (door) te ontwikkelen. En maak vooral ook gebruik van in- en externe arbeidsmarktdata. De inzichten die je daaruit haalt, geven het antwoord op de vraag hoe jij je concurrent voor kunt blijven.’

Lees ook

Wat leerden we van 7 politici tijdens de podcasts van ‘Het Arbeidsmarkt Akkoord’?

Geschreven door

Wie afgelopen weekend het lijsttrekkersdebat op RTL4 bekeek, viel misschien al de grote eensgezindheid onder veel politici op over de meeste onderwerpen. Valt er als het gaat om de arbeidsmarkt dan nog wel écht wat te kiezen? Kijken we naar de 7 politici die achter de microfoon kropen voor de podcastserie Het Arbeidsmarkt Akkoord, waarin Mascha van der Heijden, Geert-Jan Waasdorp en Arjan Elbers, dan is het antwoord: zeker wel. Er zijn wel degelijk verschillen tussen de partijen. Al zijn die nader beschouwd ook misschien wel weer niet zó groot als sommige politici lijken voor te stellen.

Zo bleken vrijwel alle politici het eens over het streng aanpakken van malafide praktijken in de uitzendbranche, ‘omdat de bonafide bureaus nu eronder lijden’, merkte Arjan Elbers. Ook hoorde hij vrijwel niemand enthousiast spreken over de wet DBA of de nakende VBAR ‘en alles wat er aan wetgeving in de maak is’. ‘Ik heb eigenlijk alleen maar gehoord van: het is onduidelijk, kan het niet onwaarschijnlijk veel simpeler? En je had eigenlijk ook het idee: zet ze alle 7 aan een tafel. Dan kunnen ze elkaar relatief snel op 90% vinden. Het zit daarna meer op het idee van flexibiliteit en de vrijheid die mensen nog moeten hebben een contract te kiezen.’

‘Zet ze alle 7 aan een tafel. Dan kunnen ze elkaar relatief snel op 90% vinden.’

Voor de ene is de vaste baan dan de heilige graal, de ander heeft een wat ‘meer liberale gedachte’, merkte hij ook. ‘Maar ik zag in alle gesprekken ook ruimte om elkaar daar in het midden te treffen.’ Waarbij Geert-Jan Waasdorp aanvult: ‘En wat ik vooral ook hoorde was dat ze eigenlijk allemaal zeiden: het is niet one size fits all. Dus we behandelen flex als één pool, maar dat is het helemaal niet. Dus je zou daar veel meer in moeten segmenteren. En daar ben ik het ook wel mee eens. Staffing, arbeidsmigratie, freelance, dat zijn eigen werelden met eigen problematieken en eigen vraagstukken. Die moet je niet in één wet proberen te vangen.’

Arbeidsmigratie

Nog zo’n onderwerp dat in elke podcast aan bod kwam: arbeidsmigratie. Podcasters Elbers en Waasdorp blijken het daarover eigenlijk al net zo eens als de ondervraagde politici: ja, er zijn misstanden, en die moeten zeker aangepakt worden. Maar ál te rigoureus snijden in arbeidsmigratie? ‘Dan loopt Nederland hartstikke vast’. ‘De excessen, die moet je keihard aanpakken’, stelt Elbers bijvoorbeeld. ‘Dat wil alleen niet zeggen dat we nu voor de helft met arbeidsmigranten moeten stoppen. Er zijn legio mensen die werk doen, en dat mag best benoemd worden, dat de gemiddelde Nederlander gewoon niet wil doen.’

Stel je voor dat we de arbeidsmigratie uit de horeca weghalen. Waar moeten we dan vanavond eten?’

Waasdorp viel op dat in deze discussies eigenlijk steeds de voorbeelden terugkwamen van de vleesindustrie en de tuinbouw. ‘Weet je wat ik nou zo gek vind? Het volume zit juist heel vaak in de horeca en de bouw. Moet je je voorstellen dat we de arbeidsmigratie uit de horeca weg gaan halen. Waar moeten we dan vanavond eten?’ Iets wat ook Van der Heijden wel herkende, zei ze. ‘Ik denk echt niet dat je arbeidsmigratie moet halveren, dan loopt de boel vast. Wat mij wel opvalt, is dat het lijkt alsof de politiek vooral aangaat op de minderheden waar het niet goed gaat. Maar daarmee lijken ze soms ook het kind met het badwater weg te gooien.’

  • Lees hier de tekst van het hele Arbeidsmarkt Akkoord:

Funda van de arbeidsmarkt

Via de vraag of elke Nederlander een A.I.-opleidingsbudget moet krijgen, belandt het gesprek trouwens ook nog op een heel ander onderwerp: online recruitment en recruitmentmarketing, en de snelheid waarin dat vakgebied zich hier heeft kunnen ontwikkelen. ‘God, wat hebben wij veel ATS’en gemaakt in Nederland’, zegt bijvoorbeeld Elbers. ‘En nóg! We zijn best een innovatief volkje.’

‘God, wat hebben wij veel ATS’en gemaakt in Nederland. En nóg! We zijn best een innovatief volkje.’

Iets wat Waasdorp nog wel verder wil uitrollen, bijvoorbeeld met een Funda van de arbeidsmarkt, ‘met een SkillsCV of skillspaspoort of wat dan ook. Laten wij opnieuw met die Nederlandse recruitmentindustrie, waar we in Europa sowieso al terecht mee vooroplopen, dat hier ook oppakken en dan die infrastructuur over heel Europa uitrollen. Ik denk dat daar iedereen blij van wordt, werkgevers, werkenden en niet werkenden.’

Eye-openers

Ook andere eye-openers uit de 7 podcasts passeren de revue. Van der Heijden noemt bijvoorbeeld het meer Europees benaderen van de problematiek van de arbeidsmarkt, Elbers de gedeelde belangen van werkgevers en -nemers die Esmah Lahlah (GroenLinks-PvdA) aanstipte. Waasdorp viel op dat veel partijen meer ruimte willen voor vertrouwen in plaats van wantrouwen, en ook het schrappen van regels in veel gesprekken terugkwam. Wat Elbers aanvulde met het voorbeeld van werkgevers die ‘beboet‘ worden voor het aanbieden van fruit of een salade aan hun personeel. ‘Kom op zeg, doe niet zo moeilijk, denk ik dan.’

Misstanden met arbeidsmigratie aanpakken, minder regels, meer vertrouwen: in de 7-delige podcastserie 'Het Arbeidsmarkt Akkoord' bleken politici van links tot rechts het over veel dingen aardig eens. Hoe kijken de makers van de serie erop terug?

‘De arbeidsmarkt werd eigenlijk niet echt gezien als een probleem’, vatte Waasdorp de gesprekken overigens ook samen. ‘Maar 1 iemand heeft de Wajong en WIA aangestipt om te zeggen: die groepen beginnen wel groot te worden. Maar het leek alsof er geen urgentie op de arbeidsmarkt zat, alleen een grote wens om een aantal zaken beter te organiseren.’ En die wens zat dan met name ‘in de sociale hoek’, merkte Van der Heijden op. ‘Dus: in sociale zin dingen beter maken.’

Exotische opleidingen

De drie podcasters hebben zo ook nog wel hun eigen wensen natuurlijk. Begin nou eens echt met handhaven op misstanden in de uitzendbranche, bepleitte Waasdorp bijvoorbeeld. En Elbers zei andermaal vooral te willen snoeien in het aanbod van ‘kansloze opleidingen die nergens naartoe gaan. Er zijn meer dan 2.100 verschillende opleidingen op mbo, hbo en WO. Dat is waanzin. Het is te gek voor woorden. En er komen nog elke dag nieuwe opleidingen bij. De ene nog exotischer dan de andere. Ik kan het niet vaak genoeg zeggen: laten we daarmee stoppen.’

Er zijn meer dan 2.100 verschillende opleidingen op mbo, hbo en WO. Waanzin. Te gek voor woorden.’

Daarop aanvullend had Van der Heijden van de politici nog wel wat meer aandacht voor de vergrijzing verwacht. ‘We worden allemaal ouder, en moeten dus ook langer doorwerken. En dat doe je steeds minder met die opleiding die jij op je 21ste of op je 18de hebt afgerond. Dus dat je eigenlijk in een soort cycli terecht gaat komen van: ik doe een baan een tijdje of een functie. En dan ga ik weer iets leren en dan weer een nieuwe baan. En dat zal ergens vandaan moeten komen, want dat kan niet iedereen zomaar zelf betalen. Dus voor de groep die dat niet zelf kan financieren zou ik heel graag willen dat de politiek daar iets voor gaat opzetten.’

Waarbij Waasdorp wel aangeeft zich zorgen te maken over de uitvoering van alles wat in Den Haag bedacht wordt. ‘Ik merk dat het naar activering toe brengen vaak lastig is. Dan merk je: we denken er heel erg lang en goed over na. Maar vervolgens doen we geen handhaving…’ Desalniettemin is hij ook vaak blij verrast door de gevoerde gesprekken, zegt hij. ‘Dit zijn cadeautjes die je aan jezelf geeft om dit soort gesprekken te mogen voeren.’ En dat mondde dan ook nog uit in een heus Akkoord, waarin de gemene delers nog eens netjes zijn opgeschreven, een mooi startpunt voor een volgend kabinet, wanneer dat dan ook maar moge aantreden

Lees ook:

Het totale akkoord:

Het Arbeidsmarkt Akkoord 2025

Wim op woensdag: Wat verkiezingen en recruitment met elkaar gemeen hebben

Geschreven door

Het is weer verkiezingstijd. En dus doen we weer alsof we stemmen op ideeën. Maar wees eerlijk: de meeste mensen weten helemaal niet precies waar hun partij voor staat. Ze kiezen voor wie lekker praat. Wie goed overkomt in het debat. Wie ‘vertrouwen’ uitstraalt, wat dat ook mag betekenen. In de politiek stemmen we niet op inhoud, maar op een indruk. En helaas gebeurt in recruitment precies dát hetzelfde.

We scannen hooguit een beetje, vatten samen en vullen de rest zelf in.

In beide werelden ligt de inhoud er wél. Partijen publiceren dikke verkiezingsprogramma’s, vol met standpunten, cijfers en idealen. Kandidaten sturen uitgebreide cv’s, motivatiebrieven en referenties. Maar wie leest dit allemaal nog? We scannen hooguit een beetje, vatten samen en vullen de rest zelf in. We denken: die past wel bij ons, zonder echt te begrijpen waar die persoon voor staat.

De illusie van de stemwijzer

En dus hebben we stemwijzers bedacht. Zoals StemWijzer en Kieskompas, handige online tools die de complexiteit van honderden pagina’s programma reduceren tot 30 stellingen. Beantwoord wat vragen, en hop: jouw ideale partij verschijnt. Je weet wat je moet stemmen. Klinkt rationeel. Klinkt inhoudelijk. Maar is het dat ook? Stemwijzers geven ons het gevoel dat we een weloverwogen keuze maken, terwijl we eigenlijk een algoritme laten beslissen op basis van stellingen die iemand anders heeft geformuleerd. We outsourcen ons oordeel aan een tool die nuance wegpoetst en complexe standpunten vereenvoudigt tot ‘eens’ of ‘oneens’.

In recruitment hebben we precies hetzelfde: de vacaturetekst als stemwijzer. ‘Wij zoeken een gedreven professional met minimaal 5 jaar ervaring, uitstekende communicatieve vaardigheden en een hands-on mentaliteit.’ Check, check, check en de kandidaat gaat door naar de volgende ronde. Maar wat zeggen die criteria eigenlijk? Heeft iemand met 4 jaar en 11 maanden ervaring echt minder te bieden? En wat betekent ‘hands-on‘ precies in jouw organisatie?

De schijnzekerheid van de checklist

‘Deze kandidaat voldoet aan alle eisen in de vacature.’ Klinkt goed, toch? Net zoals: ‘Deze partij matcht 92% met jouw voorkeuren.’ Voelt ook geruststellend. Maar wat zeggen die vinkjes eigenlijk? Dat iemand geleerd heeft welke termen in een cv thuishoren? Dat ze weten hoe je LinkedIn-Bingo speelt met buzzwords? Beide systemen, stemwijzers en vacatureteksten, geven ons de illusie van objectiviteit. Ze suggereren dat we weten wat we zoeken. Maar doen we dat echt?

‘Resultaatgericht’,  ‘flexibel’, ’teamspeler’, het zijn de ‘meer banen’ en ‘betere zorg’ van recruitment.

We schrijven functie-eisen zoals partijen stellingen formuleren: zo breed dat iedereen zich erin kan vinden, zo vaag dat niemand eruit valt. ‘Resultaatgericht’,  ‘flexibel’, ’teamspeler’, het zijn de ‘meer banen’ en ‘betere zorg’ van recruitment. Iedereen knikt instemmend, maar niemand weet precies wat ermee bedoeld wordt.

De winnende presentatie

Politici weten: het gaat niet om je programma, maar om je performance. Hoe je overkomt in het debat. Of je één sterke one-liner hebt die blijft hangen. In recruitment is het net zo. Het sollicitatiegesprek is ons televisiedebat. We beoordelen kandidaten niet op wat ze kunnen bijdragen, maar op hoe goed ze zichzelf verkopen. Wie heeft de beste voorbeelden paraat? Wie geeft de gladste antwoorden op onze vraag naar ‘je grootste zwakte’? Wie speelt het spel het beste mee?

En net als kiezers die achteraf toegeven: ‘Ik weet eigenlijk niet precies waar die partij voor staat, maar ze kwamen wel sympathiek over’, zo nemen we kandidaten aan van wie we eigenlijk niet precies weten wat ze nu echt kunnen. Maar ze maakten wel een goede indruk. Het is makkelijker om te stemmen op een gezicht dan om je te verdiepen in standpunten. Net zoals het makkelijker is om iemand aan te nemen die goed overkomt, dan iemand die je dwingt om even écht na te denken.

In de politiek noemen we dat idealisten. In recruitment noemen we het vaak… lastig.

Maar juist die laatste categorie maakt het verschil. De kandidaten die niet alles gladstrijken. Die een mening hebben, een overtuiging, een visie. Die durven te zeggen: ‘Ik denk dat het anders kan.’ Die voldoen misschien niet aan alle eisen in je vacature. Die hebben misschien niet het juiste aantal jaren ervaring. Maar ze brengen wél iets nieuws. In de politiek noemen we dat idealisten. In recruitment noemen we het vaak… lastig.

Tijd voor inhoud!

Wat zou er gebeuren als we bij recruitment, en bij verkiezingen, écht naar de standpunten zouden kijken? Niet: ‘Voldoet deze kandidaat aan onze eisenlijst?’, maar: ‘Wat vindt deze persoon eigenlijk van het werk dat wij doen?’ Wat als we vacatureteksten niet als filter gebruiken, maar als uitnodiging tot debat? Wat als we stemwijzers niet als uitkomst zien, maar als aanleiding om dieper te graven? Dan zou werving minder een campagne zijn, en meer: coalitievorming mét inhoud. Dan zouden we niet selecteren op indruk, maar op ideeën. En dan zouden we misschien eindelijk mensen aannemen die ons uitdagen, in plaats van ons bevestigen.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen (Tilburg, 1969) is een bekend gezicht in de Nederlandse recruitmentwereld. Na jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert hij nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van het boek Van recruiter naar ondernemer, waarin hij zijn ervaringen deelt en 20 recruitmentexperts interviewde, en natuurlijk van Wim op woensdag, met ruim 300 blogs over het recruitmentvak.

Lees ook:

Wat zijn de rode vlaggen voor kandidaten om bij jou aan de slag te willen? (En wat kun je eraan doen?)

Geschreven door

Wat laat talent aarzelen om bij jou aan de slag te willen gaan? Nieuw onderzoek van onder meer hoogleraar Boris Groysberg onder meer dan 350 deelnemers aan de zogeheten HBS Executive Education, waarover Harvard Business Review bericht in twee verschillende verhalen, werpt er licht op. En het geheim blijkt vooral te zitten in 3 dingen: gebrek aan duidelijkheid, consistentie en fatsoen. Of, iets specifieker gezegd: gebrek aan duidelijkheid over de functie of organisatie, slechte wervingspraktijken, onaangename of ongeïnteresseerde medewerkers en een slechte reputatie van het bedrijf.

Kandidaten zijn op hun hoede ‘als de strategie niet kan worden gearticuleerd’.

Over gebrek aan duidelijkheid: bedrijven slagen er soms niet in om de basisfeiten over missie, waarden en cultuur over te brengen, stellen de deelnemers aan het onderzoek. En kandidaten zijn dan op hun hoede ‘als de strategie niet kan worden gearticuleerd’. Meerderen noemden ‘geen discussie over de bedrijfscultuur’ of ‘het niet verwoorden van bedrijfswaarden en het geven van voorbeelden’ als problematisch. Ook gebrek aan ‘duidelijkheid in de verwachtingen ten aanzien van de verantwoordelijkheden’ werd genoemd als een belangrijk waarschuwingssignaal, met name het ontbreken van ‘definities van succes’.

Hoe ziet de dag eruit?

Kandidaten willen bijvoorbeeld graag de details weten van de korte en middellange termijn (‘Hoe ziet de gemiddelde dag eruit?’), evenals ‘het carrièrepad en/of de beloning op de lange termijn’. Een ander punt dat aan de orde kwam, was een gebrek aan interne afstemming of ‘inconsistentie in de berichtgeving’. Daarbij ging het bijvoorbeeld over leden van het wervingsteam die praten over de missie en strategie in het algemeen, of specifieker over de functie: ‘Blijft de boodschap gedurende het hele sollicitatieproces hetzelfde?’

‘Belangrijk: blijft de boodschap tijdens het hele sollicitatieproces hetzelfde?’

Wat kan helpen? Communiceer het grote geheel intern, adviseren de onderzoekers. Zorg dat iedereen een gemeenschappelijk begrip heeft van de functie die wordt ingevuld: waarom deze vacant is, waarom deze in eerste instantie is gecreëerd, en de problemen en prestaties van degenen die de functie hebben bekleed. En zorg daarnaast ook voor een duidelijke functiebeschrijving, een checklist voor competenties en een overzicht van de gewenste resultaten of prestatiedoelen, waarna je ten slotte een vaste set sollicitatievragen kunt formuleren om te ontdekken hoe kandidaten aan je wensen en eisen voldoen.

Slechte wervingspraktijken

Bij de categorie ‘slechte wervingspraktijken’ ging het bijvoorbeeld over een algemeen geformuleerd ‘ongeorganiseerd proces’, een ‘gebrek aan voorbereiding/urgentie’ of onvoldoende communicatie over de timing. Leidinggevenden vertelden dat ze zich zorgen maakten over het ‘gebrek aan eerlijkheid/transparantie over wat er gaande was’ en dat ze het als kandidaat vooral vervelend vonden als wervingsteams ‘je blokkeerden om met collega’s te praten’ of ‘niet meerdere sollicitatiegesprekken met verschillende mensen binnen de organisatie toestonden/aanmoedigden.’

Voor een kandidaat is het vervelend als wervingsteams ‘je blokkeren om met collega’s te praten.’

Er werd ook meerdere keren melding gemaakt van interviewers die een gebrek aan interesse of respect toonden in opmerkingen zoals ‘geen tweerichtingsgesprek’ en geen: ‘waarom zou je daar willen werken?’. Tot slot merkten respondenten op dat er ook vaak sprake was van vooroordelen (over werk/privébalans, genderrollen of leeftijdsdiscriminatie) en dat interviewers ’te persoonlijk’ werden rond gezinsleven en vergelijkbare onderwerpen. De onderzoekers raden bijvoorbeeld aan om kandidaten vaker om feedback te vragen hoe ze het proces hebben ervaren. En ook het proces vooraf duidelijk uit te schrijven, en hiring managers beter te trainen.

Verwachtingen voor beleefdheid

‘Als recruitment bovenop al hun andere werk komt, hebben hiring managers het misschien te druk om het goed te doen’, constateren de auteurs ook. ‘Zorg dus dat ze tijd hebben om kandidaten goed te screenen en te evalueren en diepgaande interviews te houden. Stel verwachtingen voor beleefdheid vast. Stel een algemeen protocol op voor hoe bezoekers aan het kantoor, inclusief sollicitanten, behandeld moeten worden. Leg uit en geef het goede voorbeeld met betrekking tot de positieve energie die je van interviewers verwacht. Geef prioriteit aan het moreel voordat er een vicieuze cirkel ontstaat.’

‘Geef het goede voorbeeld met betrekking tot de positieve energie die je van interviewers verwacht.’

Ook een slechte reputatie kan een rode vlag voor kandidaten zijn. ‘Kandidaten zijn begrijpelijkerwijs op hun hoede voor organisaties met een hoog verloop of die dezelfde functie lange tijd of steeds weer open lijken te hebben. De meesten zullen ook bedrijven mijden met een slechte reputatie, een ‘waslijst aan problemen‘ of waarvan het gebrek aan succes of reputatie in de branche niet goed is.’ Het is volgens de auteurs dan verstandig om zulke zorgen niet te negeren of uit de weg te gaan, maar juist te bespreken. ‘De problemen kunnen genuanceerder zijn dan de kandidaat beseft als hij of zij zich vooral laat informeren door krantenkoppen.’

Samenhang en fatsoen

Volgens de auteurs gaat het erom te weten wat je wilt en wat je te bieden hebt (duidelijkheid), mensen met respect, professionaliteit en vriendelijkheid te behandelen (fatsoen) en een kloppend en consistent verhaal te vertellen over eerdere beslissingen/successen/mislukkingen en hoe deze verband houden met het heden en met toekomstplannen (samenhang). Op basis van het onderzoek adviseren ze wervingsteams bijvoorbeeld om sollicitatiegesprekken minder belangrijk te maken, met name voor functies die geen sterke interpersoonlijke component hebben. Dan zijn meer vaardigheden- en functiekennistests beter, stellen ze.

Hoe beter het sollicitatiegesprek de functie weerspiegelt, hoe beter hiring manager én kandidaat de geschiktheid kunnen beoordelen.’

En als je dan tóch een sollicitatiegesprek doet, maak er dan zoveel mogelijk een realistische voorbeschouwing op de baan van, is hun advies. ‘In wat voor soort omgeving – zowel fysiek als mentaal – zal de kandidaat komen te werken? Moeten ze virtuele vergaderingen houden? Klanten meenemen naar lunch en diner? Werken in een omgeving met meerdere afleidingen? Hoe beter het sollicitatiegesprek de werkelijke functie weerspiegelt, hoe beter zowel de hiring manager als de kandidaat de geschiktheid kunnen beoordelen.’

Duidelijkheid graag

Ook is hun advies om vooraf zo duidelijk mogelijk te zijn over wat er tijdens het sollicitatiegesprek en evaluatieproces zal gaan gebeuren. Welke vragen wil je kandidaten stellen? Wanneer krijgen ze de kans om zelf vragen te stellen? En ook belangrijk: welke dresscode verwacht je? Laat weten wanneer het salarisgesprek plaatsvindt. ‘Geef kandidaten de tools om zich voor te bereiden zonder ze te veel te coachen’, zoals een groep deelnemers aan de executive education het verwoordde. ‘Behandel kandidaten altijd met respect, zowel wat betreft het proces als geheel (duidelijke communicatie, tijdige reacties) als interpersoonlijk.’

Lees ook

Hoe I-SEC met WhatsApp-automation meer vrouwelijke beveiligers wist te vinden

Geschreven door

Na corona stond de operatie op de luchthaven Schiphol onder ongekende druk. Wachtrijen liepen op, personeelstekorten waren groot en de continuïteit van de beveiliging kwam in gevaar. Als grootste beveiligingsleverancier op Schiphol moest I-SEC in die tijd continu nieuwe beveiligers werven, en dat in een flink krappe arbeidsmarkt.

In de beveiliging solliciteren minder vrouwen, terwijl alleen vrouwelijke beveiligers vrouwen mogen fouilleren.

Het recruitmentteam liep daarbij eigenlijk tegen 2 grote uitdagingen aan. De eerste uitdaging was: meer vrouwelijke beveiligers aantrekken. Niet alleen om de man/vrouwverhouding op de werkvloer te verbeteren, maar ook om de werkdruk eerlijker te verdelen. In de beveiliging solliciteren nu eenmaal minder vrouwen, terwijl alleen vrouwelijke beveiligers vrouwen mogen fouilleren. Dat zorgde voor scheve verhoudingen: vrouwelijke collega’s kregen vaker dezelfde taken, hadden minder mogelijkheid tot pauze en stonden onder hogere druk dan hun mannelijke collega’s. Het gevolg: scheve roosters, en een verhoogd risico op uitstroom.

Grote uitdaging

De tweede uitdaging zat in het recruitmentproces zelf. Jobmarketing (met behulp van DutchWebShark) leverde weliswaar genoeg leads op, maar te weinig hires. Kandidaten haakten massaal af bij telefoonoproepen (vaak een onbekend nummer of voicemail) of reageerden pas na meerdere bel- en mailpogingen. Meer mediabudget leverde wel meer leads op, maar niet meer instroom van kandidaten. De kernvraag werd daarom: hoe zorgen we dat kandidaten – en dan vooral: vrouwen – niet afhaken, maar dat we contact kunnen maken en interactie creëren?

In plaats van harder te werven, koos I-SEC daarvoor samen met Dutchwebshark voor een slimme strategie waarin WhatsApp-automation de spil werd. Eerst werden de doelgroep en hun voorkeuren in kaart gebracht via interviews, surveys en ATS-data. Daaruit bleek dat 74% van de beveiligers liever via WhatsApp communiceert dan via de telefoon (45%) of e-mail (41%). Vooral vrouwen gaven aan behoefte te hebben aan meer context en een laagdrempelig eerste contact.

ManyChat

Op basis daarvan werd een nieuwe candidate journey ontwikkeld met een WhatsApp-chatbot (ManyChat) als centrale schakel. Kandidaten konden nu 24/7 vragen stellen over salaris, werktijden of doorgroeimogelijkheden en kregen direct antwoord. De flow nam recruiters werk uit handen door automatische kwalificatievragen te stellen, zoals werkervaring of verblijfsduur. Kandidaten kregen bovendien vooraf praktische informatie en een eerste kennismaking met I-SEC, zodat ze beter voorbereid en gemotiveerd naar de kennismakingsdag kwamen.

De WhatsApp-chatbot nodigde kandidaten ook uit. Door de antwoorden via de chatbox kregen kandidaten nu ook meer informatie, bleken ze goed geïnformeerd en was de opkomst hoger op de informatiebijeenkomst. Ook werden kandidaten die nog niet in aanmerking voor een functie kwamen in een talentpool opgenomen om later opnieuw te benaderen.

Doelgroepsegmentatie

Specifiek voor vrouwen werd de communicatie ingericht op herkenning en vertrouwen. Met persoonlijke verhalen van vrouwelijke beveiligers, een eigen landingspagina en een speciaal vrouwenevent op Internationale Vrouwendag probeerde het drempels weg te nemen en zekerheid over het werk te geven. De nieuwe aanpak leverde direct overtuigende resultaten op. Het aantal vrouwelijke sollicitaties steeg met 243% in slechts 3 maanden tijd. De doorlooptijd in het recruitmentproces werd 54% korter doordat kandidaten sneller reageerden en beter voorbereid instroomden.

‘We zagen niet alleen méér sollicitaties, maar vooral: betere doorstroom.’

Het effect ging verder dan cijfers. Er kwamen meer (vrouwelijke) beveiligers in dienst, de werkverdeling werd eerlijker en de werkdruk beter verdeeld. De optimalisatie in deze candidate journey heeft geleid tot een efficiënter proces voor I-SEC en nog belangrijker de sollicitant. Veel hogere kwaliteit van matching en selectie. ‘En we hebben een aanzienlijke verlaging van een kwalitatieve lead’, legt hr-manager Otto van Geffen uit. ‘We zagen niet alleen méér sollicitaties, maar vooral betere doorstroom. Kandidaten kwamen voorbereid en gemotiveerd naar de kennismakingsdag.’

Waarom dit werkt

WhatsApp-automation veranderde het recruitmentproces fundamenteel, aldus Van Geffen. Kandidaten krijgen voortaan laagdrempelig, persoonlijk en direct contact, recruiters krijgen schaalbaarheid en grip. Door vrouwen centraal te zetten in de candidate journey maakte I-SEC niet alleen meer hires, maar ook een duurzame verandering op de werkvloer mogelijk. ‘Samen met Dutchwebshark hebben we een nieuw recruitmentfundament gelegd’, stelt de hr-manager dan ook tevreden vast. ‘Kandidaten kwamen beter voorbereid en gemotiveerd, en wij kregen meer grip op ons proces.’

Lees ook

Jarno Duursma: ‘Bij gebruik van A.I. komt altijd ook morele verantwoordelijkheid’

Geschreven door

Hij is geen recruiter, heeft ook nog nooit in recruitment gewerkt. Wel is Jarno Duursma al vanaf 2014 met weinig anders bezig dan met de wereld van A.I. Als spreker gaf hij al meer dan 1.500 lezingen (onder andere bij TEDx), hij publiceerde tal van boeken, is LinkedIn AI Top Voice, en volgt dagelijks alle ontwikkelingen rondom A.I. En als zodanig is hij niet alleen keynote spreker op het komende congres AI & Talent: De toekomst van HR en recruitment, maar heeft hij ook wel een visie ontwikkeld op de inzet van A.I. in ons vak.

‘Ook in recruitment zie ik dat er steeds meer sprake is van ontbundeling.’

‘Kijk, mijn verhaal gaat niet worden: zo moet je als recruiter A.I. gebruiken. Ik zit op geen enkele wijze zo diep in dit vakgebied. Maar wat ik wel breed in de arbeidsmarkt zie, en ook in recruitment, is dat er steeds meer sprake is van ontbundeling. En daarmee bedoel ik dat de volledige functie nu in kleine taakjes wordt gesplitst. En een aantal van die taakjes kunnen gewoon heel goed door A.I. worden gedaan.’ Waarbij A.I. zich hard ontwikkelt, en elke dag slimmer wordt. ‘We kunnen nu cognitieve menselijke intelligentie simuleren in schaalbare machines die 24-7, 365 draaien. En het einde daarvan is nog lang niet in zicht.’

Paradox

Hij ziet in die razendsnelle ontwikkeling momenteel echter ook wel een paradox ontstaan, zegt hij. ‘Zo zien we aan de ene kant dat het loont om die versnelling te pakken, die first mover advantage van A.I. Maar aan de andere kant zie je ook dat je dan soms keihard wordt teruggefloten, omdat het gewoon zo in de praktijk niet werkt. Dat je dus die belemmeringen, die nadelen, die beperkingen van A.I. nog op dit moment, vaak niet kunt voorzien zonder dat je ze eerst hebt geprobeerd. Dat je bijvoorbeeld A.I. gebruiken om snel vacatures te schrijven, maar dat die kandidaat dan A.I. gebruikt om oneindig snel te solliciteren op van alles en nog wat.’

‘De recruiter van nu die gemakzuchtig A.I. inzet, krijgt dat als een boemerang terug.’

Zo leren we de komende jaren in de praktijk razendsnel wat A.I. wel, maar ook niet kan, en hoe het bepaalde werkzaamheden ook fundamenteel verandert, denkt Duursma. ‘De recruiter van nu die gemakzuchtig A.I. inzet, krijgt het dan als het ware als een boemerang terug van kandidaten die ook gemakzuchtig A.I. inzetten, waardoor die match tussen vraag en aanbod helemaal niet goed is. De recruiter die A.I. inzet voor tijdwinst, overzicht, betere kandidaten, betere matches, meer geld verdienen, zal ontdekken dat er ook een aantal dingen zullen gebeuren die je dus vooraf niet kunt hebben voorzien.’

Top level game

Denk aan sommige A.I.-systemen die nu de recruitmentmarkt overspoelen. ‘Fijn, in plaats van 4 gesprekken kan ik er nu misschien 7 op een dag doen, hoor je dan. Of nog veel meer. Maar dat betekent ook dat er minder tijd is om zo’n gesprek even te laten bezinken, even bijkomen, even de intuïtie voelen. Dat verdwijnt dan steeds meer naar de achtergrond, omdat dit soort software je dwingt steeds je top level game te spelen. In die zin vind ik recruitment trouwens wel een fantastische sector. Mensen experimenteren er veel. Sommige dingen werken wel, andere niet. Of nóg niet. Maar er is in elk geval wel veel ontwikkeling, zie ik.’

‘Uiteindelijk heb je ook de verantwoordelijkheid om je werk wel met je hart te blijven doen.’

Wat hij wel wil benadrukken: zorg dat altijd die menselijke maat behouden blijft. ‘Dat je bijvoorbeeld ook niet A.I. gebruikt om klakkeloos maar cv’s te selecteren. Je hebt als recruiter ook een morele verplichting, bijvoorbeeld om ook mensen mee te nemen die een klein gat in hun cv hebben, net niet die opleiding hebben, of een beetje dyslexie. Je kunt A.I. inzetten om dingen sneller, efficiënter, makkelijker te doen. Maar uiteindelijk heb je ook de verantwoordelijkheid om het met je hart te blijven doen. Om dus bijvoorbeeld niet A.I. in te zetten zodat je mensen kunt ontslaan of zo. Aan arbeid, werkgeverschap, zit ook een zachte sociale kant; het is je verantwoordelijkheid als recruiter om je ook op dat vlak hard te maken.’

Meer weten? 

Op 28 oktober vindt het congres AI & Talent: De toekomst van HR en recruitment plaats, waarin HR- en recruitmentprofessionals samenkomen om de kracht en toepassing van A.I. verder te ontdekken. Met onder meer Jarno Duursma en Caroline Tervoort-Visser. Lees er hier alles over:

AI & Talent

Inge van Dijk (CDA): ‘Moet er wel tot ’s avonds 12 uur gemaild en gebeld worden?’

Geschreven door

Vandaag treedt ze ook op tijdens Het Groot Arbeidsmarktdebat in Den Haag. Maar recent kon CDA-Kamerlid Inge van Dijk dus ook al daarvoor oefenen, en wel als gast in de 8-delige podcastserie Het Arbeidsmarkt Akkoord, waarin Mascha van der Heijden, Geert-Jan Waasdorp en Arjan Elbers politici van verschillende partijen stevig aan de tand voelen over hun plannen om de wereld van werk beter te laten werken. Een kolfje naar de hand van de #4 op de huidige lijst voor de Kamerverkiezingen van 29 oktober, waar – als de peilingen niet bedriegen – het beste resultaat in jaren lijkt te lonken voor het CDA.

Dat de partij daarbij vaak het midden zoekt, blijkt al meteen uit Van Dijks antwoord op de eerste stelling, over de flexibilisering van de arbeidsmarkt. ‘Het CDA is van oudsher een partij die hecht aan vaste contracten, maar wij zijn natuurlijk niet blind voor wat er in de samenleving gebeurt, omdat er ook gewoon behoefte is aan flexibiliteit’, zegt ze bijvoorbeeld. ‘En dat kan dan bijvoorbeeld zijn omdat je dan zorgtaken beter kunt combineren. Wij vinden dat daar ook voldoende oog voor moet zijn. Vandaar dat we hebben gezegd van: wij vinden dat die zzp’ers aan de voorkant meer duidelijkheid moeten krijgen.’

‘Het CDA hecht van oudsher aan vaste contracten, maar is natuurlijk niet blind voor wat in de samenleving gebeurt.’

Maar de andere kant is er dus ook altijd, bij een politicus als Van Dijk. ‘Wij vinden wel dat er nu gehandhaafd moet worden op schijnzelfstandigheid. Dus wij hebben ook niet de motie ondersteund om dat weer een jaar uit te stellen.’ Waarbij ze schijnzelfstandigheid ziet als ‘mensen die toch min of meer gedwongen zelfstandige worden. Of mensen die gewoon volledig hetzelfde doen als de mensen in loondienst. Maar die wel een aparte status krijgen. Waardoor bepaalde processen binnen het onderwijs of de zorg toch ook echt vastlopen. Dat vind ik toch ook wel schijnzelfstandigheid, je bent dan natuurlijk geen echte zelfstandige.’

Codificering

Ze erkent meteen: dit soort discussies zijn vaak niet zwart-wit, en moeilijk precies te begrenzen. ‘Ik denk juist daarom ook dat we met heel veel uitdagingen in de samenleving eerst die discussie aan de voorkant goed moeten voeren, voordat je iets afspreekt met elkaar of voordat je een wet invoert of beleidsstuk maakt. Eerlijk gezegd heb ik het gevoel dat we nu vaak open normen ergens neerleggen, en dat we dan vervolgens aan de rechter laten, zal ik maar zeggen, om daar uitspraken over te doen – en dan werken we zo langzaam naar codificering toe. Ik weet niet of ik daar zo gelukkig van word.’

Discussie aan de voorkant dus, met allerlei scenario’s, en ‘misschien ook accepteren dat er altijd een stukje grijs gebied is’, dat is volgens haar de gewenste manier om met de huidige arbeidsmarkt om te gaan. Zo is het min of meer ook als het gaat om arbeidsmigratie, zegt ze. ‘Ik vrees dat de huidige harde toon over migratie over 5 jaar wel eens een andere toon zal moeten worden, namelijk: waar halen we de mensen vandaan? Ik merk dat nog eigenlijk niemand dat durft te zeggen. Als ik gewoon alle uitdagingen op elkaar leg die we in Nederland hebben, van woningbouw tot energie; dat gaat gewoon niet met de handjes die we nu hebben.’

Zó denigrerend

Ze is een van de eersten om de druk te erkennen die arbeidsmigratie geeft op de samenleving. ‘We weten inmiddels dat 60% van de mensen die op straat leven arbeidsmigrant zijn. Daar mogen we ons best voor schamen.’ Als wethouder in de gemeente Gemert had ze er van dichtbij mee te maken. ‘Op een gegeven moment schreef ik een nota schrijven over huisvesting van arbeidsmigranten. Nou, ik heb de eerste vergadering met mijn raad stilgelegd, omdat ik zei: het lijkt wel of we hier over dingen praten die niet menselijk zijn. Zó denigrerend. Als wij zo kijken naar mensen die voor ons het werk doen, dan komen we natuurlijk geen steek verder.’

‘We weten inmiddels dat 60% van de mensen die op straat leven arbeidsmigrant zijn. Daar mogen we ons best voor schamen.’

Waar we mogelijk wel mee verder komen, is A.I. Van Dijk toont zich in de podcast overigens geen voorstander van een A.I.-trainingsbudget voor elke Nederlander. ‘Ik denk dat we dit collectiever zullen moeten aanpakken dan het bij het individu neer te leggen’, zegt ze. ‘De markt zal zich op een gegeven moment misschien zo gaan ontwikkelen dat je daar van alles op kunt inkopen. Maar zo geldt het voor miljoenen mensen gewoon niet. Als we een budget vrijmaken om het beter te gaan organiseren voor mensen, kan ik al iets meer met de stelling. Maar om het zo 1-op-1 te koppelen aan een persoon, dat vind ik wel ingewikkeld.’

Geen werkloosheid faciliteren

Als ze kijkt naar de arbeidsmarkt, zegt ze zich al 10 jaar af te vragen waarom er nog steeds opleidingen bestaan die lijken op te leiden voor werkloosheid, ‘in plaats van toekomstbanen te faciliteren’. ‘Je ziet dat er vergrijzing aankomt, je ziet dat we steeds zuiniger moeten zijn op onze handjes en hoofden en toch laten we dit in een bepaalde mate gebeuren. Dus ik vind dat we daarin meer moeten gaan kiezen. En dat betekent dus ook durven stoppen met dingen die echt minder toevoegen aan de economie. Die ROC’s die gewoon elke keer een nieuwe opleiding bedenken, omdat ze wel leuk zijn in de marketing. Dat is gewoon hartstikke jammer.’

Wat ze wél zou willen, is wat meer discussie over het mentale welzijn van veel werknemers. ‘Al denk ik dat dit wel fundamenteler is dan alleen maar werknemer/werkgever-gerelateerd. Dan ga je echt terug naar het fundament: hoe leven we op dit moment samen met elkaar? Ik zeg altijd voor de grap in Den Haag: misschien moeten we weer een stukje slow politics leren, omdat ik ook geloof dat we daardoor betere besluiten nemen met elkaar. Ik denk dat we echt moeten nadenken over interventies die we kunnen doen om toch iets meer rust in die samenleving te creëren.’

‘Ik denk echt dat de arbeidsmarkt er enorm van profiteert als we Nederland een beetje weerbaarder weten te maken.’

En ja, dat kan werkgever/werknemer-gerelateerd zijn, zegt ze. ‘Moet er tot ’s avonds 12 uur gemaild en gebeld en geappt worden? Maar ik ben ook bang dat we er daarmee alleen niet gaan komen. Dat het ook te maken heeft met financiële weerbaarheid, en met de fysieke en mentale weerbaarheid. Ik denk echt dat die arbeidsmarkt er enorm van gaat profiteren als we Nederland weer een beetje weerbaarder weten te maken. Ik denk ook dat er wel een grens zit aan het aantal prikkels wat nog gezond is voor mensen. Daar zul je ook in een arbeidsmarkt wel degelijk rekening mee moeten houden.’

Lees ook

‘ChatGPT is voor werkzoekenden nu al het meest effectieve zoekkanaal ooit gemeten’

Geschreven door

Heb je afgelopen vakantie aan ChatGPT (of een andere A.I.-LLM) gevraagd naar leuke en bijzondere locaties om bijvoorbeeld te eten, te drinken, of activiteiten te ondernemen in een stad of locatie waar je was? De meeste mensen inmiddels wel. Voor steeds meer mensen is A.I. (lees: ChatGPT) namelijk hun algemene startpunt op internet, in plaats van Google.

Nooit eerder is het zoekgedrag van werkzoekenden zó snel veranderd.

Hetzelfde zien we – in recordtempo – gebeuren als het gaat om het zoeken van een baan of het oriënteren op een nieuwe werkgever. ChatGPT is – op basis van de cijfers en verwachtingen van Intelligence Group – begin 2027 al een top 3-oriëntatiebron en -baanvindkanaal voor baanzoekers en baanwisselaars. Nog nooit eerder is het zoekgedrag van werkenden en werkzoekenden veranderd in een tempo als we nu meten. En dat heeft grote (en interessante) consequenties voor arbeidsmarktcommunicatie en eigenlijk de hele recruitment-industrie.

Voor steeds meer mensen is A.I. (lees: ChatGPT) hun startpunt op internet (in plaats van Google). Wat betekent dat nu al voor de arbeidsmarkt? 'De werkzoekende die ChatGPT goed gebruikt en een eigen agent aanmaakt is vandaag de dag de winnaar.'

Druk verkeer via LLM’s

De meeste recruiters en arbeidsmarktcommunicatiespecialisten zien het al een tijdje gebeuren in hun data. Steeds meer organische traffic op hun werkenbij-sites en vacatures komt van LLM’s als ChatGPT, Gemini of Perplexity. ChatGPT is daarin de meest dominante. Bij veel werkgevers en (uitzend- en detacherings)bureaus is het nu al een top-10- of zelfs een top-3-aanjager van traffic naar de site. (Tip: check dit in je website-traffic data. Mocht het nog geen top-10-trafficbron zijn, dan is het een serieus aandachtspunt om hier werk van te maken).

Onder de daadwerkelijke baanwisselaars zei al 15% A.I. te gebruiken in hun zoektocht.

Dat LLM’s een snelgroeiende bron van verkeer vormen, komt ook overeen met wat werkenden, werkzoekenden en baanvinders aangeven in het continue Nederlandse en Europese arbeidsmarktonderzoek ITAM van Intelligence Group. In het tweede kwartaal van 2024 gaf nog slechts 3% aan A.I. te (gaan) gebruiken in hun zoektocht naar een baan. Een jaar later was dit al 10% en bij de daadwerkelijke baanwisselaars lag dit zelfs al op 15%. Bij de groep onder de 30 jaar (de innovators in zoekgedrag) was dit nog hoger. Allemaal cijfermatige bewijzen van een snel veranderend zoekgedrag.

Voor steeds meer mensen is A.I. (lees: ChatGPT) hun startpunt op internet (in plaats van Google). Wat betekent dat nu al voor de arbeidsmarkt? 'De werkzoekende die ChatGPT goed gebruikt en een eigen agent aanmaakt is vandaag de dag de winnaar.'

Niet eerder is een kanaal zo snel geadopteerd door werkzoekenden en het ligt dan ook in de lijn der verwachtingen dat A.I. begin 2027 al boven de 30% ligt en daarmee een top 3-oriëntatiebron is, na jobboards en het eigen netwerk. Daarmee zijn ze – al kan dat per doelgroep nog anders zijn – ook social media voorbijgegaan. 

Winnaars en verliezers

Die snelle opkomst is ook niet zo heel verwonderlijk, want ChatGPT kan ook nog eens heel effectief zijn in de zoektocht naar een baan. Sterker nog: ChatGPT is het meest effectieve zoekkanaal dat we tot nu toe ooit hebben gezien en gemeten. Met een goed ingestelde AI-agent – iets wat binnen een uur te leren is – krijgen kandidaten zeer gerichte matches met weinig waste, in tegenstelling tot veel van de huidige online oriëntatiekanalen. De tijdsinvestering is eenmalig en daarmee worden andere online zoekkanalen zoals jobboards, Google en bureaus duidelijk outperformed in gebruikersgemak.

Alle oriëntatiekanalen worden hierdoor snel minder belangrijk, in het bijzonder jobboards, Google, en bureaus.

Tijdens een recente editie van de Leergang Strategisch Recruitment kwam de vraag welke kanalen hierdoor aan kracht zouden verliezen. Het antwoord daarop kan niet anders zijn dan: alle oriëntatiekanalen worden snel minder belangrijk, en in het bijzonder jobboards, Google, en bureaus (omdat AI agents gaan functioneren als ‘tussenpersoon’). Onze prognoses wijzen dan ook op een drastische consolidatie: naar verwachting zal een groot deel van de huidige jobboards (mogelijk tot wel 90%) en uitzendbureaus (tot 70%) hun bestaansrecht hierdoor vóór 2030 verliezen – of ze zullen in elk geval ingrijpend moeten transformeren.

Voor steeds meer mensen is A.I. (lees: ChatGPT) hun startpunt op internet (in plaats van Google). Wat betekent dat nu al voor de arbeidsmarkt? 'De werkzoekende die ChatGPT goed gebruikt en een eigen agent aanmaakt is vandaag de dag de winnaar.'

Vergelijk het met een gigantische aardbeving die plaatsvindt. Met het snel veranderende zoekgedrag van baanzoekers, bewegen de online ’tektonische platen’ van de arbeidsmarkt. Bij bureaus en jobboards die beide in een (sterk) krimpende markt zitten, zullen de gevolgen stevig zijn en te vergelijken met toen begin deze eeuw vacatureplaatsingen in de krant ineens allemaal online gingen. Dat proces duurde destijds zo’n 10 jaar. Deze keer gaat het een stuk sneller. Andere signalen die eenzelfde kant op wijzen, zijn ook overduidelijk aanwezig: zoals fake applicants, AI om te solliciteren, deep fakes, fraude, en de opkomst van skills wallets.

GEO als oplossing

Hoe hierop een antwoord te formuleren? In elk geval is het verstandig je te verdiepen in GEO, oftewel Generative Engine Optimization – met andere woorden: het optimaliseren van content zodat A.I.-gebaseerde ‘zoekmachines (of liever: antwoordmachines) jouw content gebruiken of citeren in hun antwoorden. Kijk dus of je vacatures en werkenbij-site al ‘A.I.-vriendelijk’ zijn. Ontvang je nu al een significant deel van je traffic via ChatGPT? Mocht je daar overigens over twijfelen…? Vraag het dan ook gewoon aan A.I. Gebruik daarvoor meerdere modellen als Gemini, Grok-4, Deep Seek zodat je een goed totaal beeld vormt.

In dit geval geldt níet de regel: less= more.

Pas ook de structuur van je website en vacatures zo aan, dat je je content volledig, goed gestructureerd en duidelijk aanbiedt aan de A.I.-crawlers. Hierbij kun je bijvoorbeeld terugvallen op org/jobPosting, de Jobposting structuur van Google, en alle belangrijke gegevens zoals ze ook terugkomen in het Talent Intelligence Dashboard Giant op het gebied van ISCO, ESCO, skills, alternatieve functiebenamingen en pullfactoren. Benoem duidelijk in je vacatures functie, skills, locatie, salarisindicatie, werkvorm, locatie, postcodes, contracttype, sollicitatieprocedure, bedrijfscultuur. In dit geval geldt níet de regel: less= more.

Let op Glassdoor

Nog een paar tips: wat je er verder ook van mag vinden: A.I. voedt zich (veel en vaak) met data van Glassdoor. Zorg dus dat je hier volledig zichtbaar bent. Zorg ook de content op de vacaturesite A.I.-vriendelijk is voor API’s, crawlers en feeds. Zet als het ware de datavoordeur van je werkenbij-site wagenwijd open. Investeer ook serieus in relevante (hybride) content, goede, originele vacatureteksten, voldoende FAQ’s en het goed uitdiepen van zaken die belangrijk zijn in de keuze van een baan/werkgever. Hou ook de ontwikkeling van bijvoorbeeld GEA in de gaten, waarmee je betaald kunt adverteren in de resultaten van A.I.

Het spel verandert – en als je nu meebeweegt, is dat naar verwachting straks een gouden greep.

Inmiddels zijn we alweer onderweg in het vierde en laatste kwartaal van 2025 en worden overal volop de plannen gemaakt voor de recruitment- en arbeidsmarktcommunicatiestrategie van 2026 en verder. Het is dan ook aan te bevelen dat GEO in elk geval bij de belangrijkste aandachtspunten voor volgend jaar staat. Dit omdat je anders het contact verliest met je doelgroep én je vacatures nauwelijks een podium meer zullen krijgen. Het spel verandert – en als je nu meebeweegt, is dat naar verwachting straks een gouden greep.

Meer weten? 

Op 28 oktober vindt het congres AI & Talent: De toekomst van HR en recruitment plaats, waarin HR- en recruitmentprofessionals samenkomen om de kracht en toepassing van A.I. verder te ontdekken. Met onder meer Jarno Duursma en Caroline Tervoort-Visser. Lees er hier alles over:

AI & Talent

Over de ‘Get S*** Done Days’ waarmee bunq uit zijn duizenden sollicitanten selecteert

Geschreven door

Als je berichten leest over boetes voor tekortschietende witwascontroles en grootschalige schadevergoeding voor opgelichte klanten, zou je wel eens anders kunnen denken. Maar in feite gaat het juist behoorlijk goed met de Nederlandse internetbank bunq (bij voorkeur met kleine letter, om de mooie spiegeling in het logo duidelijk te maken). De bank is in totaal al 2 miljard dollar waard, heeft in heel Europa al meer dan 20 miljoen gebruikers, is inmiddels structureel winstgevend, en werd eerder dit jaar nog uitgeroepen tot ‘financieel best presterende fintech van Nederland‘.

Bij bunq komen jaarlijks zo’n kwart miljoen sollicitaties binnen.

Met zulk succes ontstaat natuurlijk ook aandacht voor hun HR-praktijken, en de manier waarop ze hun vacatures vervullen. Gelukkig laat chief strategy officer Bianca Zwart (rechts op de foto boven) daar ook regelmatig wat over los, zoals recent nog bij de Sifted Summit in Londen. Daar vertelde ze onder meer dat bunq 20.000 sollicitaties per maand ontvangt, wat neerkomt op 240.000 per jaar, maar dat je om er te solliciteren helemaal geen cv nodig hebt. In plaats daarvan bestaan ​​de eerste stappen van het sollicitatieproces er uit twee tests: respectievelijk op persoonlijkheid en abstract redeneervermogen.

Get s*** done days

Die tests zijn uiteraard een drempel voor veel sollicitanten. Maar Zwart vindt dat niet erg, zei ze. ‘Ik ben blij is dat het een paar mensen afschrikt… het zegt iets over je motivatie voor deze baan.’ Ook de interviewfase van het bedrijf is ongebruikelijk, legde ze uit,en heeft de naam get s*** done days gekregen, kortweg GSDD’s. Dit houdt in dat een kandidaat ‘één dag op ons kantoor komt werken om als bunq-medewerker te fungeren’. Dit geeft het bedrijf de kans om te zien hoe ze binnen de context van het bedrijf functioneren en om te laten zien of ze geschikt zijn. Ze krijgen een opdracht of uitdaging die verband houdt met de functie en worden gevraagd om er aan het einde van de dag een presentatie over te geven.

Bunq nodigt slechts 1,4% van alle sollicitanten uit voor deze GSDD’s, maar de kans om aangenomen te worden als je het tot die fase haalt, is veel groter: ongeveer 34%. Dit betekent uiteindelijk trouwens wel dat bunq slechts 0,44% van de 20.000 maandelijkse sollicitanten aanneemt voor de ongeveer 30 vacatures die het bedrijf gemiddeld heeft openstaan. De inspiratie voor het proces kwam toen de oprichter en topman van het bedrijf, Ali Niknam, een cartoon zag over een sollicitatiegesprek bij IKEA; de invloed spreekt voor zich.

Onverwachte wending

Zwart legde op de Sifted Summit uit dat deze dagen vaak een ‘onverwachte wending’ in een sollicitatieproces kunnen betekenen. Zo haalde bunq ooit een sollicitant binnen voor een GSDD die daarvoor gedurende zijn hele carrière CFO was geweest, maar het bedrijf besloot tijdens de procedure dat hij beter geschikt zou zijn voor een functie als hoofd product. Ook opvallend, vertelde Zwart: bij vacatures voor A.I.-functies krijgt het bedrijf ‘meestal zoveel sollicitaties dat we de vacature na een week moeten sluiten.’

Bianca Zwart kwam zelf in de begindagen in 2016 bij bunq werken. Ze begon als frontline support guide en klom daarna al snel op tot leidinggevende functies voordat ze vertrok om haar eigen ondernemingen op te bouwen: PR-bureau Black & White Communications en Pioneer Academy. In 2022 keerde ze terug bij bunq als Chief of Staff van Ali Niknam, en werd vervolgens de jongste Chief Strategy Officer in de geschiedenis van het Europese bankwezen. Ze zag het bedrijf door de jaren heen groeien van zo’n 30 naar dik boven de 700 medewerkers nu. ‘En dat zonder traditionele HR- of langdurige processen’, vertelt ze daarover trots.

Problemen oplossen

Volgens Zwart doet het bedrijf nooit concessies aan de cultural fit. ‘Daarom accepteren we voor sommige functies slechts 1 op de 800 sollicitanten. Maar toch, als iemand goed is, vinden we een plek voor hem of haar. Met meer dan 50 nationaliteiten in ons team heeft elke bunq’er zijn plek verdiend door zich met nieuwsgierigheid, gedrevenheid en de mindset om te bouwen te presenteren. Want bij bunq doen mensen niet alleen taken. Ze zijn verantwoordelijk voor problemen en lossen ze op. Dat is wat ’s werelds meest productieve bank laat groeien – en haar mensen laat floreren.’

Eerder zei ze er ook al over: het gaat haar bij recruitment niet om ego, maar juist wel om introspectie. ‘Binnen bunq wint het beste idee. Altijd. Het maakt niet uit of het van iemand met 30 jaar ervaring komt of van de stagiair; het beste idee wint.’ En over introspectie: ‘Ik test iedereen daarop, omdat ik denk dat je over het algemeen niet geschikt bent als je geen introspectie hebt. Het vermogen om jezelf van buitenaf te bekijken en zowel sterke als zwakke punten te identificeren.’

‘Kun je me één reden geven waarom je niet geschikt zou zijn voor deze functie?’

Haar favoriete interviewvraag moet deze kwaliteit onthullen, stelt ze. ‘Ik sluit elk interview op dezelfde manier af. Ik vraag kandidaten: op basis van alles wat we hebben besproken, alles wat je hebt gelezen, alles wat je hebt gehoord, kun je me één reden geven waarom je níet geschikt zou zijn voor deze functie? Je zult verbaasd zijn: hoe hoger de leidinggevenden zijn, hoe moeilijker ze het vinden om deze vraag te beantwoorden.’

Lees ook

Berend Aptroot (VVD): ‘Er moet een totale deregulering komen, op zowel de arbeidsmarkt als de sociale zekerheid’

Geschreven door

Op de kandidatenlijst van de VVD staat hij op plaats 51. Héél spannend lijkt het dus niet te gaan worden voor hem, op 29 oktober, als we de huidige peilingen mogen geloven. Toch is Berend Aptroot een uitstekende gesprekspartner voor de 8-delige podcastserie Het Arbeidsmarkt Akkoord, waarin Mascha van der Heijden, Geert-Jan Waasdorp en Arjan Elbers politici van verschillende partijen stevig aan de tand voelen over hun plannen om de wereld van werk beter te laten werken.

Heel spannend voor Berend Aptroot persoonlijk lijkt het op 29 oktober niet te worden…

Want de zoon van bekend ex-Kamerlid Charlie Aptroot is namelijk niet alleen nu zelf Kamer-kandidaat, hij is ook nog eens raadslid in Zoetermeer (waar zijn vader 8 jaar burgemeester was), maar bovendien hoofd voor de personele planning bij een bouwbedrijf, en voormalig medewerker van bekende bureaus als Randstad en Manpower. En als zodanig dus zeker een kenner van de huidige arbeidsmarkt. Maar dan dus natuurlijk wel op z’n VVD’s.

Overregulering

Dat blijkt ook meteen bij de eerste stelling de podcast, als het gaat over de flexibilisering van de arbeidsmarkt. ‘Je ziet dat er een behoorlijke overregulering is geweest op de hele markt. Daar zit natuurlijk ook de wet DBA bij, de wet die schijnzelfstandigheid wil aanpakken. En het is nu eigenlijk zover dat de helft van de zzp’ers met knikkende knieën op z’n werk zit, of die zijn werk nog wel kan doen. Dat moet echt anders. Dat merk ik politiek gezien, maar ik merk het ook in mijn huidige werk. Er is zóveel onduidelijkheid, zóveel onzekerheid. Uiteindelijk merk je gewoon dat het land daar last van heeft.’

‘Er is zóveel onzekerheid. Uiteindelijk merk je dat het land daar last van heeft.’

‘We zijn in sommige branches afhankelijk van zzp’ers. Uiteraard moet je uitbannen wat er slecht gaat, misbruik moet je hard aanpakken. Maar kijk naar de bouw, de sector waarin ik werk. Je moet er niet aan denken dat de zzp’ers daar stoppen, want dan lossen we de woningnood nooit op. Ik denk dat het overgrote deel in de flexbranche welwillend is. Die helpen mensen aan werk. We hebben nou eenmaal een fluctuerende economie en branches waarin je niet anders kan dan met pieken en dalen met flexwerkers te werken. Je moet alleen zorgen dat de welwillenden niet lijden onder de kwaden.’

Toptalentregeling

Zodra het gaat over arbeidsmigratie, heeft Aptroot het eerst over ‘het onbenut potentieel’ in eigen land, en over kijken naar wat iemand wel kan, in plaats van focussen op wat mensen niet kunnen. Maar hij heeft het ook over een zogeheten ’toptalentregeling’, waarmee onmisbare kennismigranten makkelijker naar Nederland zouden kunnen komen. ‘Want onze economie kan niet zonder. Zeker voor start-ups en scale-ups is het essentieel dat ze wat sneller kennis kunnen binnenhalen. Daar moet gewoon een goede regeling voor zijn, als we een beetje willen blijven meedoen op het Europees of misschien zelfs het wereldtoneel.’

‘Als jij wil investeren in een opleiding voor je mensen, moet je daar niet 30.000 regels voor hebben.’

Zo’n toptalentregeling mag hij dan dringend nodig vinden, verder toont Aptroot zich toch een echte VVD’er, met vooral een oproep tot mínder regulering. Zoals waar het gaat om medewerkers de beschikking te geven over een opleidingsbudget, bijvoorbeeld op het gebied van A.I. ‘Als jij wil investeren in een opleiding voor je mensen, moet je daar niet 30.000 regels voor hebben. In deze arbeidsmarkt moeten mensen een leven lang leren. Dan moet je mensen sneller kunnen omscholen en moet zo’n budget makkelijk toegankelijk zijn. En dan moet je niet, of het nou het bedrijfsleven is, of uitzendbureaus, of wie dan ook, alleen maar regels opleggen, waardoor het moeilijker wordt om te investeren in jouw mensen.’

Boete op gezond eten

Hij haalt het voorbeeld aan van een ondernemer in het Westland, die salades voor zijn personeel gratis maakte, maar daar vervolgens toch belasting over moest betalen. ‘Het wordt er daardoor niet makkelijker op gemaakt een goed werkgever te zijn’, stelt hij. ‘Ik denk dat de moeilijkheid is, en dat is een beetje Nederland eigen van de afgelopen 30 jaar, dat we van ieder exces dat ooit ergens plaatsvond, of het nou in de zorg of in het bedrijfsleven is, dat we dat als de norm zijn gaan zien. En dan moet daar een regel op, die we dan heel stringent gaan handhaven. Voor alle dingen waarvoor je eigenlijk een werkgever juist zou moeten belonen in plaats van straffen.’

‘Er zal een totale deregulering moeten komen, zowel op de arbeidsmarkt als de sociale zekerheid.’

In die zin zou hij wel ‘de hele arbeidsmarkt en sociale zekerheid opnieuw willen inrichten’, zegt hij. ‘We zitten nu vol met bureaucratische regels. Cao’s zijn soms 80, 90, 100 pagina vol. Die eindigen altijd bij een rechter. Dus er zal een totale deregulering moeten komen, zowel op de arbeidsmarkt als de sociale zekerheid. Om het echt makkelijker te maken. En dat moet erop gericht zijn dat werken meer moet lonen. Een baan moet de grootste zekerheid zijn. Bij die deregulering hoort voor mij ook de verbeterde wet Poortwachter die voor geen normale ondernemer te volgen is. En dat we echt zorgen dat het weer leuk is om mensen te kunnen aannemen.’

Vertrouwen in de ondernemer

Ga uit van het goede, zegt hij, en vertrouw ondernemers wat meer. Stop dus met bijvoorbeeld willen checken hoeveel mensen met het OV of met de auto komen. Al dat soort regeldruk, het kan Aptroot gestolen worden. ‘Als je uitgaat van vertrouwen in de ondernemer, kun je daar veel uithalen. Dan moet je ingrijpen waar het misgaat en niet van tevoren alles dicht willen tikken. Wat zou de arbeidsproductiviteit omhooggaan als je dit allemaal niet meer hoeft te doen…’

Lees ook