Het principe van Open Hiring is nog altijd relatief onbekend in het Nederlandse bedrijfsleven, blijkt uit nieuw onderzoek van SEOR in opdracht van Start Foundation. Slechts een derde van de werkgevers in Nederland kent het concept, en nog maar 4% heeft daadwerkelijk ervaring met de manier van werven waarbij iedereen welkom is die wil werken, zonder cv of sollicitatiegesprek. Ondanks die onbekendheid, liggen er volgens onderzoekers en uitvoerders echter nog altijd wel grote kansen om via deze aanpak onbenut arbeidspotentieel aan het werk te helpen.
Open Hiring biedt goede kansen aan mensen die anders moeilijk een baan krijgen.
Het onderzoeksbureau, gelieerd aan de Erasmus Universiteit, deed onderzoek onder ruim 700 bedrijven in allerlei branches. Daarbij ging het vooral om de vraag of men bekend was met Open Hiring en of men het zou willen toepassen. In essentie gaat het bij Open Hiring om het loslaten van traditionele werving- en selectiemethoden. Geen cv’s, geen gesprekken, maar: wie als eerst komt, wie als eerst maalt. Daardoor biedt Open Hiring goede kansen aan mensen die anders moeilijk een baan krijgen, bijvoorbeeld vanwege leeftijd, verkeerde achternaam, beperking, of een getroebleerd verleden.
‘Revolutionaire methode’
Uit het onderzoek blijkt dus dat 2 op de 3 ondernemers nooit eerder van Open Hiring heeft gehoord. Opvallend is dat de onbekendheid het grootst is onder sectoren waar waarschijnlijk juist de meeste kansen voor Open Hiring liggen. Denk aan die branches waar veel ‘instapbanen’ beschikbaar zijn, zoals de horeca, de logistiek en de facilitaire dienstverlening. Een recente uitzending van Lubach zal de bekendheid ongetwijfeld vergroot hebben, maar waarschijnlijk nog niet de populariteit ervan.
Opvallend: juist in branches met veel ‘instapbanen’ is deze methode vaak onbekend.
Een krappe 2% van de ondernemers in Nederland is actief met Open Hiring. Uit onderzoek van het UWV in 2022 bleek dat 6% van de werkgevers in dat jaar de methode heeft toegepast. ‘Ik vind dat niet eens zo’n slecht resultaat’, reageert ondernemer Bart Zegers, directeur van Wiltec BV, een bedrijf dat zelf al langer wel met de methode werkt. ‘We moeten beseffen dat we al generaties lang traditioneel werven en selecteren. Deze methode is revolutionair en dan is dit resultaat in zo’n korte tijd waarin we ook nog coronajaren gehad hebben, echt niet verkeerd.’
Poortwachter nodig?
Niet alleen Wiltec, maar ook bedrijven als McDonald’s, La Place, CSU, gemeente Zoetermeer en DHL werken al met de Open Hiring-methodiek. Terughoudendheid zit nog vaak in de inschatting dat de aard van het werk het niet zou toelaten om hiermee te werken. Of men veronderstelt (onterecht) dat specifieke wettelijke vereisten zoals het bezitten van een rijbewijs of VOG er strijdig mee zijn. Maar de meest opvallende reden om het niet te overwegen zit toch in traditionele opvattingen over werving en selectie, blijkt uit het onderzoek. Men wil hoe dan ook zelf de poortwachter zijn en vooraf bepalen wie mogelijk geschikt is en wie niet.
‘De resultaten zijn bij Open Hiring niet beter of slechter dan bij reguliere werving.’
‘Werving en selectie in Nederland is nogal klassiek behoudend en zit vol met (voor)oordelen en aannames. We hadden iets meer moed verwacht. Zeker omdat de resultaten bij Open Hiring door de bank genomen niet beter of slechter zijn dan bij reguliere werving’, aldus Jos Verhoeven, directeur van de organiserende Start Foundation, die als maatschappelijk investeerder het principe in 2019 in Nederland introduceerde. Van alle kandidaten die via Open Hiring beginnen krijgt ongeveer 2 op de 3 binnen 2 jaar een vast contract, tegenover ‘slechts’ 40% van de kandidaten die op ‘reguliere’ wijze worden aangenomen.
Begin 2025 daalde de omzet van Nederlandse detacheerders met 7,6% ten opzichte van vorig jaar, meldde de Vereniging van Detacheerders Nederland (VvDN) op 15 mei in een persbericht. Maar iets meer verstopt bleek nog een veel dramatischer cijfer: het personeelsbestand zou zijn afgenomen met 12,6%. In andere woorden: van alle gedetacheerden in Nederland zou 1 op de 8 zijn baan zijn verloren in het eerste kwartaal. En dat terwijl mogelijk nog juist een groei verwacht was, omdat door de handhaving van de Wet DBA wellicht veel zzp’ers zouden overstappen naar detachering, zo was de gedachte.
‘De pauzeknop lijkt ingedrukt.’
Hoe heftig de klap was, is ook duidelijk uit enkele andere cijfers die de VvDN naar buiten bracht. Zo nam het aantal mensen met een vast contract toe naar 76,4% (een stijging van 4,8 procentpunt). Logisch natuurlijk, want een gevolg van het massale afscheid nemen van mensen een tijdelijk contract. En ook groeide het aantal gedetacheerden op ‘de bank’ flink: met 18%, naar in totaal – geschat – tussen de 7 en 8% van alle mensen die bij de detacheringsbureaus in dienst zijn. ‘De pauzeknop lijkt ingedrukt’, stelde VvDN-voorzitter Edwin van der Elst dan ook, met gevoel voor understatement.
‘Lichte’ stijging van de tarieven
Naast de toenemende drukte op de bank, en het groot aantal gedetacheerden dat zijn baan heeft verloren, bleek ook de vraag sterk te dalen (-12,4%). Daarentegen daalde de omzet iets minder sterk (-9%), wat alleen te verklaren is uit een ‘lichte’ stijging van de tarieven (+3,8%). De economische logica zou dicteren dat als het aanbod stijgt (+18%) en de vraag daalt (-12%) de prijzen zouden dalen. Maar dat zien we in de detacheringsmarkt dus nog niet terug. Sterker nog: de uurtarieven stijgen gemiddeld nog steeds. En lopen daarmee ook behoorlijk in de pas met de inflatie.
‘Als de schaarste afneemt, zouden de tarieven moeten dalen.’
Zo’n jaarlijkse indexatie is in de arbeidsmarkt een volstrekt gebruikelijke norm. Zo ook in de detacheringsmarkt. Maar helemaal logisch is dat daarmee nog niet, stelt Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group en arbeidsmarktvolger. ‘De detacheringsmarkt is een vrije markt met spelregels vergelijkbaar met bijvoorbeeld de markt van huizen of benzine. In die markten vindt op 1 januari ook geen indexactie plaats. In de markt van zzp’ers en gedetacheerden geldt dat markttarieven gebaseerd zouden moeten zijn op (overwegend) schaarste. Als de schaarste afneemt, zouden de tarieven moeten dalen en vice versa.’
‘De hoop is dat we in de loop van 2025 weer voorzichtig omhoog kunnen kijken.’
Een stijging van de uurtarieven met maar liefst +3,8% in deze marktsituatie is ‘misschien wenselijk voor de sector, maar zonder meer opvallend’, zegt hij. Dat ‘de tarieven onder druk staan’, zoals VvDN-voorzitter Van der Elst stelt, vindt hij dan ook verbazingwekkend. ‘Er is ook voldoende ruimte voor daling van de tarieven, zonder in de wettelijke problemen te komen.’ Al ziet hij in de meest recente cijfers van zijn eigen Intelligence Group ook licht aan de horizon voor de sector. Iets wat Van der Elst zelf ook ziet. ‘De daling vlakt af, de hoop is dat deze stabiliseert en dat we in de loop van 2025 weer voorzichtig omhoog kunnen kijken.’
‘Een hoop onrust’
Dat zzp’ers begin dit jaar massaal zouden overstappen naar detachering, zoals eind vorig jaar nog verwacht, is niet uitgekomen, zoals onder meer de NOS en Werf&al eerder berichtten. In de recente cijfers van de VvDN is daarvoor natuurlijk ook wel een verklaring te vinden. Als de vraag naar detachering zo daalt, dan is het ook logisch dat detacheerders stoppen met het verleiden van zzp’ers om bij hen in dienst te komen. Er was simpelweg geen werk meer, en er zaten meer dan voldoende mensen op de bank. Extra mensen aantrekken, terwijl aan de andere kant zoveel gedetacheerden hun baan verloren, dat zou ook geen pas geven.
‘Budgetten staan on hold en projecten worden uitgesteld.’
Al nuanceert Van der Elst de getallen nog wel. Bij de inkrimping van het personeelsbestand met ruim 12% gaat het namelijk niet alleen om gedetacheerden die hun baan verloren hebben, zegt hij. Een groot deel van hen is ook juist bij hun opdrachtgevers in dienst getreden. Dat werpt natuurlijk wel een ander licht op de situatie. Al erkent hij wel dat er momenteel – mede vanwege de geopolitieke situatie – ‘een hoop onrust’ in de markt is, ‘waardoor de vooruitzichten voor bedrijven onzeker zijn. Budgetten staan on hold en projecten worden uitgesteld’, zegt hij.
‘Geen ontslaggolf’
Maar ook Fred Boevé, directeur van I4Talent en woordvoerder bij VvDN, denkt dat je uit de cijfers niet kunt afleiden dat er een grote ontslaggolf bij de detacheerders is geweest. ‘Het klopt dat het bestand gedaald is. Maar dat komt, zoals wij zien, vooral doordat veelvuldig gedetacheerden worden overgenomen door klanten. Meer dan in de jaren ervoor. Het zijn vaak harmonica-bewegingen, van alles tijdelijk naar alles vast. Met name bij de overheid zie je nu weer heel sterk dat ze graag mensen in dienst willen hebben. Dat verklaart voor ons het hoge uitstroompercentage het meest.’
‘Met name bij de overheid zie je nu weer heel sterk dat ze graag mensen in dienst willen hebben.’
De VvDN ziet doorgaans drie grote ‘uitstromen’, zegt hij. De eerste is dat klanten gedetacheerden ‘overnemen’, de tweede is dat mensen na een aantal jaren consultancy ‘klaar’ zijn en weer ergens in dienst treden (niet bij een detacheerder, en niet bij een klant). Een derde is dat mensen toch gaan freelancen. Maar met name die eerste stroom zorgt nu dus voor de grote daling, denkt hij. ‘We zien daar echt een toename in.’
Het staat op de doos: eenvoudige montage. Maar 3 uur later zit je nog op de grond, een handvol IKEA-schroeven over, en het gevoel dat het ding nooit 90° zal rechtstaan. Herken je dat? Zo voelt recruitment ook voor veel bedrijven. Op papier klopt alles. Structuur: check. Rolomschrijving: check. Ambitieus profiel: dubbelcheck. Maar de juiste kandidaat? Onvindbaar. Ik zie het vaak bij C-level searches. Sterke bedrijven, goeie cultuur, aantrekkelijke functies. En toch: geen weerklank. Geen klik. Geen sollicitaties.
‘Je wilt geen vacature die leest als een handleiding.’
Laatst nog. Een klant met een fantastische CFO-rol – strategisch belangrijk, inhoudelijk top. Maar na 3 gesprekken zei elke kandidaat die ik had gesproken hetzelfde: ‘Ik snap niet wat hier écht van mij verwacht wordt.’ Ze hadden alles… behalve een verhaal dat binnenkwam. En dan krijg je dit: een vacature die leest als een handleiding. Functioneel, ja. Maar inspirerend? Geen seconde. Een proces dat draait als een klok, maar waar niemand zich door aangesproken voelt. En een lijst met bullet points die perfect uitlegt wat er verwacht wordt, maar nergens de vraag beantwoordt: waaróm zou ik dit willen doen?
Geen puzzel, maar een verhaal
Ik kan het je zeggen: de juiste mensen stappen pas in als ze voelen dat ze ergens aan mogen bouwen. Niet als ze een checklist moeten afvinken. Want een search op niveau is geen puzzel. Het is een verhaal in wording. En als je dat niet scherp hebt — dan blijf je onderdelen in elkaar proberen duwen die niet passen. Wat dat wel vraagt?
🔸 Helderheid over impact. Wat verandert er door deze persoon aan te nemen?
🔸 Inzicht in identiteit. Wat voor soort leider past écht bij jullie verhaal?
🔸 De guts om kleur te bekennen. Geen grijze profielen met ‘5 tot 10 jaar ervaring’, maar een uitgesproken keuze voor karakter en richting.
En ja – dat betekent dat je soms moet herschrijven. Niet omdat je bedrijf niet goed genoeg is, maar omdat je het verhaal nog niet vertelt zoals het bedoeld is.
Als je volgende search alweer voelt als een bouwpakket… leg dan níet de handleiding nog eens open.
Dus als je volgende search alweer voelt als een bouwpakket met te veel stukjes… leg dan níet de handleiding nog eens open. Vraag je af: snapt iemand waar dit naartoe moet? En waarom het de moeite is om hieraan te bouwen? De beste kandidaten kiezen niet voor een functie. Ze kiezen voor een toekomst waar ze zichzelf in herkennen. En als je dat niet scherp krijgt? Dan blijft het bij schroeven draaien.
Over de auteur
Isabel Verhelst is een resultaatgerichte, no-nonsense coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is eigenaar van Ingenium Executive Search, een boutique bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Recent heeft ze ook Talent to match gelanceerd met als missie via online cursussen MKB-managers expert te maken in werving.
Wanneer het precies gebeurt is nog een beetje onduidelijk. Maar de Job Description Generator waar Indeed internationaal al langer mee werkt, komt binnenkort ook naar Nederland, verklapte Talent Strategy Advisor Alvera Lubbers tijdens een recente podcast, opgenomen tijdens Werf& Live. ‘Ik heb er geen datum voor, maar dat komt er wel aan, ja. Dan gaan we werkgevers veel meer adviseren bij het schrijven van vacatureteksten, bij welke vaardigheden ze daarin nu wel of beter niet kunnen benoemen, zodat ze meer of beter passende kandidaten kunnen verwachten.’
De Job Description Generator-tool van Indeed combineert eigen A.I. van het bedrijf met de GPT van OpenAI. Dit moet niet alleen snel gemaakte aantrekkelijke vacaturebeschrijvingen opleveren, maar ook een omslag naar een meer skills based arbeidsmarkt creëren, zo stelt het bedrijf, door mogelijk benodigde vaardigheden, competenties, gedragingen en potentiële prestatiedoelstellingen bij het schrijven van de teksten aan te reiken, op basis van de eigen jarenlange ervaring met andere vacatureteksten.
‘Matching verbeteren’
‘Wij zijn die transitie nu inderdaad aan het maken’, stelt Lubbers in de podcast. ‘We kijken hoe we van traditioneel jobboard kunnen veranderen in een partij die de matching tussen kandidaat en vacature kan verbeteren. Bijvoorbeeld door kandidaten zoveel mogelijk hun profiel te laten verrijken, door hun vaardigheden te benoemen. Maar ook tijdens hun zoektocht naar vacatures stellen we hen vragen over hun skills, zodat we die beter aan passende vacatures kunnen linken. Dat is dan groen of rood. En rood is dan dat ze het nu nog niet beheersen, maar misschien in de toekomst wel willen ontwikkelen.’
‘Als je klakkeloos een vacaturetekst uit de la pakt, ga je het juiste talent niet meer vinden.’
Het traditionele proces van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt bij elkaar brengen werkt steeds minder goed, ziet Lubbers, die ’s middags hier ook een presentatie over hield. ‘De oplossing voor de krappe arbeidsmarkt zit niet in cv’s en diploma’s, maar in het herkennen van échte vaardigheden’, zei ze daarbij. Ook legde ze uit hoe skills-based werven je organisatie kan helpen bij het aantrekken van geschikte kandidaten én het versterken van je werkgeversmerk. ‘Als je gewoon klakkeloos een vacaturetekst uit de la pakt, ga je het juiste talent niet meer vinden’, zo stelt ze in de podcast.
Van flexibel tot gedreven
Indeed bracht deze week ook een persbericht uit, dat verrassend genoeg zelfs De Volkskrant haalde. Daaruit blijkt onder meer dat flexibel verreweg nog het meestgebruikte woord is in Nederlandse vacatureteksten, gevolgd door bijvoorbeeld gedreven, impact en proactief. Niet bijster helder omschreven vaardigheden dus. ‘We zien terug dat werkgevers nog niet vaak de horde nemen om het echt concreet te maken’, zei Stan Snijders, Managing Director van Indeed Benelux dan ook. ‘Lege containerbegrippen en clichés dragen niet bij aan een compleet en sprekend beeld van de afdeling waar mensen komen te werken.’
‘We zien gewoon nog steeds dat er zoveel onrealistische eisen worden gesteld.’
Precies daar denkt Indeed dus wel bij te kunnen gaan helpen, aldus Lubbers. ‘We willen werkgevers helpen erover na te denken: welke essentiële vaardigheden zijn nou echt nodig voor die vacature? Dat zorgt er ook voor dat je intern veel meer het net moet ophalen: oké, maar wat houdt die vacature nou daadwerkelijk in? Ik denk dat het voor talenten veel belangrijker is dat ze juist realistische vaardigheden en functie-eisen zien. We zien gewoon nog steeds dat er zoveel onrealistische eisen worden gesteld. Nog steeds wordt te vaak het schaap met de vijf poten gezocht.’
Situationele vragen
Het wordt tijd dat we echt op een andere manier naar de arbeidsmarkt gaan kijken, benadrukt Lubbers nog maar eens. ‘Want op dit moment zien we gewoon dat werkgevers niet het talent vinden waar ze naar op zoek zijn.’ En ook voor werkzoekenden is het nu nog vaak een struggle om de juiste vacatures te vinden, ziet ze. Maar ook daar is Indeed volgens haar volop mee bezig. Door bijvoorbeeld vacatures aan te bieden die overeenkomen met je zoekhistorie, of vacatures waarop je al eerder hebt geklikt. ‘Dus we zijn steeds meer echt je profiel aan het verrijken om jou de juiste vacatures te kunnen laten zien.’
‘We zijn steeds meer je profiel aan het verrijken om jou de juiste vacatures te kunnen laten zien.’
Tools om die vaardigheden ook daadwerkelijk te valideren heeft Indeed nog niet, zegt ze. ‘Dat is aan de kandidaat. Ga eens uitkristalliseren: waar ben ik nou goed in? Waar wil je je nog verder in ontwikkelen?’ Aan de werkgevers adviseert het bedrijf wel steeds meer om daar ook op in te spelen. ‘We raden bijvoorbeeld wel aan niet de standaardvragen te stellen, maar juist situationele vragen. Vertel eens, hoe zou je reageren als…? Dus veel meer vanuit die kandidaat, oké, welke echte vaardigheden zijn er, in plaats van puur te kijken naar opleiding en ervaring? Om zo veel meer het talent wat we nu niet zien, daadwerkelijk te gaan zien.’
Gaat de opkomst van A.I. nou banen kosten, of niet? Het ligt er maar net aan wie je het vraagt, lijkt het soms wel. Maar IBM zorgt de afgelopen jaren in elk geval wel voor een indicatie van welke kant het op gaat. In een poging kosten te besparen door verschillende functies te automatiseren met A.I., besloot het techbedrijf in 2023 bijna 8.000 medewerkers te ontslaan, vooral van de HR-afdeling. Er kwam daarop een digitale HR-medewerker, AskHR genaamd, die de meeste reguliere HR-taken kon afhandelen, zoals verlof goedkeuren, maar nog geen complexe taken kon uitvoeren die subjectiviteit, empathie en beoordelingsvermogen vereisten.
‘Automatisering geeft je meer ruimte om in andere gebieden te investeren.’
Maar zie, we zijn nu zo’n 2 jaar later, en ineens ziet de wereld er weer anders uit. IBM ziet zich namelijk genoodzaakt veel van de mensen opnieuw aan te nemen, of in elk geval het personeelsbestand weer uit te breiden, omdat AskHR ook gewoon veel management vereist. ‘Hoewel we binnen IBM enorm veel werk hebben verricht aan het benutten van A.I. en automatisering in bepaalde bedrijfsprocessen, is onze totale werkgelegenheid juist toegenomen, omdat het je meer ruimte geeft om in andere gebieden te investeren’, aldus CEO Arvind Krishna in de Wall Street Journal.
Kritisch denken-gebieden
Die gebieden – waaronder software engineering, sales en marketing – zijn wat Krishna ‘kritisch denken’-gerichte domeinen noemt, waar mensen dingen moeten doen die ’tegen andere mensen ingaan, in plaats van alleen maar routinematig werk te doen’. Het gaat volgens de CEO om een strategische koerswijziging in het personeelsbestand: vervang routinematige taken door automatisering en investeer opnieuw in ‘functies die menselijke creativiteit, probleemoplossing en klantbetrokkenheid vereisen.’ Maar dat kunnen dus best méér functies zijn, aldus Krishna.
Want AskHR doet het ook gewoon naar behoren, voegt hij toe. Het A.I.-systeem verwerkt nu ongeveer 94% van de taken als vakantieaanvragen, salarisadministratie en personeelsdocumentatie en registreerde alleen al in 2024 meer dan 11,5 miljoen interacties. De impact was niet alleen functioneel: IBM rapporteerde ook een aanzienlijke stijging van de klanttevredenheid, met een stijging van de Net Promoter Score van -35 naar +74. De productiviteitswinst was ook moeilijk te onderschatten. IBM schat dat de automatisering van HR-taken heeft geleid tot een efficiëntieverbetering van 3,5 miljard dollar in meer dan 70 functies wereldwijd.
Nieuwe vormen van werk
Maar de verrassing zat hem dus in vooral in de uiteindelijke groei van het personeelsbestand. De verschuiving weerspiegelt een bredere trend in de sector: A.I. vervangt niet alleen banen, maar geeft ze ook vaak een nieuwe vorm. Routinematige functies verdwijnen geleidelijk, terwijl de vraag groeit naar mensen die A.I.-gestuurde oplossingen kunnen ontwerpen, implementeren en commercialiseren. De boodschap van IBM is duidelijk: automatisering kan een groeimotor zijn als bedrijven bereid zijn hun personeelsbestand te vernieuwen en strategisch te herinvesteren.
Het is overigens bepaald niet het eerste en enige bedrijf dat zo’n transitie heeft geprobeerd, al zijn de resultaten vaak wisselend. Zo leunde taalplatform Duolingo bijvoorbeeld zwaar op A.I.-chatbots, maar ontdekte dat de technologie menselijke docenten niet volledig kon vervangen. Het bedrijf moest nieuwe mensen aannemen om de gaten in de dienstverlening op te vullen. IBM vermeed deze valkuil door de beperkingen van A.I. al vroeg te erkennen: ongeveer 6% van de HR-gerelateerde vragen vereist nog steeds menselijke assistentie – en daar bood het dan ook de ruimte voor.
Een baan in de schoonmaak staat niet altijd bij iedereen bovenaan het verlanglijstje. Maar bij Asito hebben ze het werk de afgelopen jaren toch tot een een aantrekkelijke carrièrekeuze weten te maken, voor mensen binnen én buiten de sector, vertelt manager recruitment & employer brandingSimone Roffel. Hoe dat komt? ‘Binnen Asito word je gerespecteerd om wie je bent’, zegt ze bijvoorbeeld. ‘Dat zie je terug op de werkvloer én in onze communicatie. We vragen geen cv en laten zaken als leeftijd, geslacht en afkomst bewust buiten beschouwing. Liever gaan we open het gesprek aan om iemands kwaliteiten in beeld te brengen.’
‘Waardering staat centraal. Zo trekken we nieuwe collega’s aan én zorgen we dat ze graag blijven.’
Ander voorbeeld? ‘Waar anderen vooral inzetten op werkplezier of gezelligheid, gaan wij een laag dieper’, zegt ze. ‘Wij bouwen aan een merk dat draait om échte waardering en gelijkwaardigheid – en dat zie je terug in élke stap die we zetten. Niet alleen in onze communicatie of het sollicitatieproces, maar ook in hoe we mensen binden, boeien en behouden. Van het eerste contact tot de doorgroeimogelijkheden en ondersteuning op de werkvloer: waardering staat centraal. Zo trekken we nieuwe collega’s aan én zorgen we dat mensen graag bij ons blijven werken.’
Niet gezien
Roffel kwam in 2024 binnen bij Asito. Ze zag om zich heen veel waardevolle initiatieven in de organisatie, maar miste tegelijkertijd focus en samenhang. Daarom ging ze eerst de organisatie in, vooral om te luisteren. ‘We gingen in gesprek met onze eigen medewerkers en mensen in soortgelijke beroepsgroepen. We wilden weten: wie zijn onze mensen? Wat vinden ze belangrijk? Wat hebben ze nodig?’ Ook startte ze samen met HR-onderzoeksbureau Sparkey en employer branding-bureau Kaliber een uitgebreid onderzoek gestart onder medewerkers en soortgelijke beroepsgroepen.
‘We hielden onszelf scherp’, aldus Roffel. ‘Past dit écht bij wie we zijn en wie we willen aantrekken?’ Uit het onderzoek kwamen volgens haar verrassende inzichten. Zoals het feit dat 40% van de doelgroep laaggeletterd is. ‘Of dat veel medewerkers zich niet gezien voelen – letterlijk én figuurlijk. Om aan te sluiten op deze doelgroep moest onze communicatie dan ook begrijpelijker, inclusiever en menselijker’, stelt ze.
Geen mooier werk
Alle inzichten en gesprekken zijn vervolgens samengebracht in één sterk werkgeversverhaal, vertelt ze. Met als belangrijkste overkoepelende boodschap: ‘Geen mooier werk dan schoonmaakwerk’. Dit vormt de basis voor alle uitingen – van nieuwe werkenbij-site (mede met dank aan Roos Lavrijsen) tot vacatureteksten en campagnematerialen. De kern van het verhaal? Waardering en gelijkwaardigheid.
‘Waardering gaat voor ons veel verder dan een compliment’, aldus Roffel. ‘Het gaat om écht gezien worden. Ongeacht je achtergrond, opleidingsniveau of afkomst.’ Geen cv’s in het sollicitatieproces dus. ‘Maar we helpen daarnaast ook collega’s bij het ontwikkelen van taalvaardigheden of bieden ondersteuning bij geldzaken, zodat zij met meer vertrouwen en grip in het leven staan.’
‘Schoonmaken is werk met direct zichtbaar resultaat – en dat maakt trots.’
En het gaat er ook om de collega’s duidelijk te maken dat ze belangrijk werk doen, zegt ze. ‘Schoonmaken is onmisbaar. Zonder goede hygiëne in bijvoorbeeld treinen, scholen en ziekenhuizen werkt onze samenleving niet. Schoonmakers leveren een belangrijke bijdrage aan onze maatschappij. En dat begint bij iets wat we allemaal herkennen: het fijne gevoel van schoon. Van vies naar fris. Van rommelig naar opgeruimd. Dat moment waarop je ziet én voelt dat iets weer klopt. Juist dat universele gevoel willen we raken. Schoonmaken is werk met direct zichtbaar resultaat – en dat maakt trots.’
Meer dan een campagne
Het gaat uiteindelijk om méér dan een campagne, stelt Roffel. ‘Het stopt niet bij de buitenkant. Waardering leeft bínnen onze organisatie natuurlijk net zo sterk. We helpen daarom leidinggevenden ook om die waardering te laten zien, bijvoorbeeld met kleine gebaren. Want grote impact zit vaak in kleine dingen.’ Voor haarzelf betekent het traject ook meer dan een merk neerzetten, zegt ze. ‘Ik ben anders naar het vak gaan kijken. Ik zie nu nog duidelijker hoeveel mooie, betrokken mensen hier werken. Het raakt me als ik hoor dat een schoonmaker soms niet eens begroet wordt op een werkdag. Iedereen verdient erkenning en respect.’
‘We werken eraan om meertaligheid in het hele sollicitatieproces te integreren.’
Veel mensen hebben nog altijd een verkeerd, achterhaald beeld van wat schoonmaakwerk inhoudt, zegt ze. ‘We laten daarom in beeld en taal zien wat het écht is: veelzijdig, mensgericht en met een goed salaris.’ Om die boodschap goed over te brengen, is op de werkenbij-site toegankelijkheid dan ook het uitgangspunt. Niet iedereen in de doelgroep is immers even digitaal vaardig of taalkundig sterk. ‘Daarom kiezen we voor duidelijke visuals, grote lettertypes en weinig afleiding. Op onze website kun je teksten laten voorlezen met een A.I.-tool, en we werken eraan om meertaligheid in het hele sollicitatieproces te integreren.’
Geen luxe, maar noodzaak
En dat betekent bijvoorbeeld ook: minimale tekst, maximale visuele communicatie. Dit om de boodschap over te brengen, ook voor mensen die minder goed kunnen lezen. De Stichting Lezen en Schrijven hielp hier ook bij. Daarnaast bijvoorbeeld een intuïtieve navigatie en gebruik van animatie en transities om gebruikers aan de hand mee te nemen door het platform.
‘Door mensen al in hun eigen taal en via begrijpelijke middelen te informeren, weten ze precies waar ze aan beginnen.’
Dat is overigens geen luxe, maar pure noodzaak, zegt ze. ‘Als iemand de taal niet goed spreekt of leest, kan het beeld van het werk totaal verkeerd uitpakken. Dan begin je met verwachtingen die niet kloppen. Dat is voor niemand fijn. Door mensen al in hun eigen taal en via begrijpelijke middelen te informeren, zorgen we dat ze precies weten waar ze aan beginnen. Eerlijk én effectief.’ De campagne is inmiddels zichtbaar op allerlei plekken: online via video en social media, maar ook offline via out-of-homeadvertising. ‘We kiezen bewust een regionale aanpak. Onze doelgroep is niet overal online aanwezig. Juist dan werkt maatwerk het best.’
Meer dan 100 nationaliteiten
Met ruim 11.000 werknemers is Asito momenteel een van de grootste schoonmaakbedrijven van Nederland. Er werken meer dan 100 verschillende nationaliteiten bij het bedrijf, waarvan de naam bij de oprichting in 1952 oorspronkelijk stond voor: Alle Stof in Twente Opruimen, om zo het regionale karakter te benadrukken. Dat karakter is nog steeds terug te vinden in bijvoorbeeld het hoofdsponsorschap van Heracles Almelo, dat sinds vorig jaar ook officieel speelt in het Asito Stadion.
Om de huidige diversiteit van het bedrijf nog eens te onderstrepen, ondertekende Asito (samen met de andere ADG-bedrijven) overigens ook nog recent de Verklaring Gelijke Kansen. De daarbij aanwezige SZW-minister Eddy van Hijum bleek onder de indruk van wat het bedrijf op dit gebied al doet. ‘De arbeidsmarktkrapte vraagt om een andere blik op werving en selectie. Het draait niet om een vlekkeloos cv, maar om talent en vakmanschap’, zei hij dan ook. ‘ADG laat zien dat gelijke kansen écht mogelijk zijn. Hun aanpak is een inspiratie voor andere bedrijven.’
‘Als je echt gelooft in gelijkwaardigheid en waardering, ben je natuurlijk nooit klaar.’
Een trotse Roffel kan dat natuurlijk alleen maar onderschrijven. ‘Deze stap is geen losstaand initiatief, maar onderdeel van onze bredere duurzaamheidsstrategie, waarin wij bouwen aan een mensgerichte en toekomstbestendige organisatie. Objectieve en inclusieve werving en selectie vormen daarin een essentiële pijler’, zegt ze. Maar ook geen reden om op de lauweren te gaan rusten. ‘Wat we hebben neergezet, komt rechtstreeks voort uit wat mensen binnen en buiten Asito ons hebben meegegeven. Maar we blijven doorontwikkelen. Want als je echt gelooft in gelijkwaardigheid en waardering, ben je natuurlijk nooit klaar.’
Als je bang bent om door A.I. straks je baan te verliezen, aan wie kun je dan het beste vragen hoe je dat kunt voorkomen? Precies, aan A.I. En dit is wat de A.I. van Google opsomt als de belangrijkste aspecten van een future-proof recruiter: ‘een recruiter die klaar is voor het veranderende recruitmentlandschap en die de vaardigheden bezit die nodig zijn om in deze veranderende omgeving te slagen. Dit houdt in dat je vooroploopt met trends in de sector, nieuwe technologieën omarmt en continu leert en je aanpast.’
‘Een future-proof recruiter loopt voorop met trends in de sector, omarmt nieuwe technologieën en leert continu.’
Klinkt mooi, maar wat komt daar allemaal bij kijken (behalve dagelijks deze site bezoeken, en je daar te laten inspireren)? Volgens – opnieuw – Google komen er 9 vaardigheden bij kijken:
#1.Digitale geletterdheid en data-analyse
Oftewel: het begrijpen en gebruiken van datagedreven inzichten om weloverwogen beslissingen te nemen over werving, kandidaatbetrokkenheid en wervingsstrategieën is cruciaal.
#2.Aanpassingsvermogen en veerkracht
Oftewel: het vermogen om je snel aan te passen aan nieuwe technologieën, veranderende wervingspraktijken en veranderende talentenmarkten is essentieel.
Oftewel: het herkennen van verschuivingen in werkvoorkeuren, trends op bijvoorbeeld het gebied van werken op afstand en de opkomst van de gig economy.
#5.Levenslang leren
Oftewel: continu op zoek gaan naar nieuwe kennis en vaardigheden via cursussen, workshops en branche-evenementen is essentieel om relevant en concurrerend te blijven.
#6.Focus op kandidaatervaring
Oftewel: prioriteit geven aan een positieve en boeiende kandidaatervaring kan leiden tot sterkere kandidaatrelaties en een grotere kans om toptalent aan te trekken.
#7.Talentconsultancy vs orderverwerking
Oftewel: de overstap van het simpelweg invullen van vacatures naar een talentconsultant die hiring managers adviseert en begeleidt.
#8.Netwerken en relaties opbouwen
Oftewel: het opbouwen van sterke relaties met kandidaten, hiring managers en andere professionals in de branche.
#9.Employer branding begrijpen
Oftewel: het promoten van een positief werkgeversmerk en het effectief communiceren van de waarden en cultuur van een bedrijf kan toptalent aantrekken.
Leergang Recruitment
Het lijstje vat de essentie van het vak anno 2025 aardig samen (wie mist er wat?). En goed beschouwd zijn dit ook allemaal precies de dingen die aan bod komen in bijvoorbeeld de Leergang Recruitment, die in juni weer van start gaat, voor de 25ste keer in successie.
Het sluit ook goed aan bij wat anderen schrijven over hoe je als recruiter met vertrouwen de toekomst tegemoet kunt zien. Zoals Ruben Thenu, destijds nog in dienst van Timetohire, maar nu actief via Craftr (bij onder meer Appical) een paar jaar geleden al opmerkte: ‘Je ziet dat de meeste recruiters in de toekomst meer inbound recruitmentzullen doen. Een voordeel van een sterk werkgeversmerk is dat de kwaliteit van je hires verbetert. Je hoeft de kandidaat niet te overtuigen van jou als werkgever, dat is hij namelijk al voordat hij solliciteert.’
Het artikel gaat hieronder verder.
Leergang Recruitment
Dé recruitmentopleiding van Nederland
Na de eerste 25 succesvolle opleidingen, start op 6 oktober alweer de 26e editie van de Leergang Recruitment. ...
Maar wacht eens, we hadden toch 10 tips beloofd om future-proof te worden? En hierboven staan er maar 9. Welke missen we dan nog? Laten we daarvoor even raad vragen aan good old recruitmentgoeroe Kevin Wheeler. Want hij ziet 95% van alle recruitmenttaken de komende jaren weliswaar automatiseren, maar één taak kan A.I. volgens hem nooit overnemen: strategisch talentmanagement. En wie echt klaar voor de toekomst wil zijn, zou daarin moeten investeren, zegt hij.
‘Tools, hoe geavanceerd ook, zijn in het beste geval slechts oplossingen voor de korte termijn’
‘Tools, hoe geavanceerd ook, zijn in het beste geval slechts oplossingen voor de korte termijn’, aldus Wheeler. ‘Wat blijvend is en uiteindelijk het concurrentievoordeel bepaalt, is een talentstrategie die anticipeert op hoe werk zelf opnieuw wordt gedefinieerd. Je moet de onderliggende aannames over waarom, wanneer en zelfs óf een mens moet worden aangenomen, herzien.’ De toekomst is dus aan de recruiters die zo dapper zijn om de fundamenten van hun eigen vak ter discussie te stellen, zo is zijn stelling. Dus: wie durft?
In 7 jaar tijd had hij meer dan 100 sollicitaties de deur uitgedaan. Maar steeds kreeg Derek Mobley nul op het rekest. Zou dat iets met zijn afkomst of leeftijd te maken kunnen hebben? En zou het ermee te maken kunnen hebben dat hij steeds solliciteerde via het systeem van Workday, vroeg hij zich toen af. Mobley diende daarop een claim in bij de federale rechtbank in Californië tegen het HR-platform, maar die laatste verzocht op zijn beurt de zaak te seponeren. Workday was toch immers niet de werkgever die de beslissingen nam over de aannames? Ze boden ‘slechts’ een algoritme, zo was de stelling van het bedrijf.
Veel sollicitanten kregen via Workday-systemen razendsnel een afwijzing in de bus.
Maar de rechtbank blijkt het daar niet mee eens, en stond juli vorig jaar aan Mobley toe zijn rechtszaak voort te zetten. Waarop hij in februari 2025 verzocht om zijn claim wegens leeftijdsdiscriminatie uit te breiden naar een collectieve rechtszaak (vergelijkbaar met een class action-proces). En dat betekent kort gezegd weer dat miljoenen andere Amerikaanse sollicitanten ouder dan 40 zich bij deze rechtszaak zouden kunnen aansluiten. Iets waar de districtsrechter afgelopen week ook toestemming voor gaf.
Mogelijk grote impact
De afloop van die zaak is natuurlijk nog ongewis. Maar nu al zien velen het als een bedreiging voor het gebruik van A.I.-algoritmes in de wereld van recruitment, een beetje zoals die zaak van Amazon een aantal jaar geleden. En mogelijk is hier de impact nog wel groter, omdat duizenden (Amerikaanse, maar ook Europese) bedrijven de A.I.-tools van Workday gebruiken om sollicitanten te screenen en al dan niet af te wijzen of door te geleiden. Ook de EEOC, de Amerikaanse anti-discriminatiedienst, heeft zich al op de zaak gestort, en geoordeeld dat Workday in elk geval voor de selectie verantwoordelijk is.
Ook de Amerikaanse anti-discriminatiedienst heeft zich al op de zaak gestort.
De uitkomst van de rechtszaak zou niet alleen voor Workday heel kostbaar kunnen worden, maar ook een precedent kunnen scheppen voor de vraag of en hoe bedrijven algoritmes en kunstmatige intelligentie kunnen gebruiken bij het nemen van beslissingen over het aannemen van personeel, zo is de algemene opinie. Mobley staat overigens ook al lang niet meer alleen. Sinds hij naar buiten kwam met zijn aanklacht, voegden in elk geval al 4 andere 40-plussers zich bij hem, die allemaal stelden soms al binnen enkele minuten een afwijzing te hebben gekregen na een sollicitatie, en dan doorgaans vanuit een Workday-ATS.
‘Gevaar voor ergere discriminatie’
In Europa heeft de AI Act al gereguleerd dat recruitment onder het zogenoemde high riskvalt, en dat daardoor de gebruikte algoritmes aan strenge voorwaarden gebonden zijn. In Amerika gelden vooralsnog andere regels, maar heeft de American Civil Liberties Union bijvoorbeeld al wel ervoor gewaarschuwd dat A.I.-werving- en selectietools ‘een enorm gevaar vormen voor het verergeren van bestaande discriminatie op de werkvloer’.
‘We blijven van mening dat deze zaak ongegrond is’, stelt Workday zelf.
Workday ontkent echter dat zijn technologie discriminerend is.In een verklaring merkte een woordvoerder van het bedrijf op dat de recente uitspraak een ‘voorlopige, procedurele uitspraak is … die gebaseerd is op beschuldigingen, niet op bewijs’. ‘We blijven van mening dat deze zaak ongegrond is’, aldus de woordvoerder. ‘We vertrouwen erop dat zodra Workday zich met de feiten mag verdedigen, de vorderingen van de eiser zullen worden afgewezen.’
HiredScore
Workday wordt wereldwijd door meer dan 11.000 organisaties gebruikt. Elke maand worden miljoenen vacatures geplaatst met behulp van de technologie van het bedrijf.Workday biedt ook een dienst aan genaamd HiredScore AI, die volgens het bedrijf zelf gebruikmaakt van ‘verantwoorde AI’ om topkandidaten te beoordelen en de tijd die recruiters besteden aan het screenen van sollicitaties te verkorten. In zijn verdediging tegen de beschuldigingen in de rechtszaak beweert Workday dat het ook geen potentiële werknemers voor klanten screent en dat de technologie geen beslissingen neemt over het aannemen van personeel.
Maar Mobley beweert dat hij keer op keer werd afgewezen, ondanks zijn cum laude afstuderen aan Morehouse College en zijn bijna 10 jaar ervaring in de financiële, IT- en klantenservicesector. In één geval diende hij om 00:55 uur een sollicitatie in en ontving hij minder dan een uur later, om 01:50 uur, een afwijzing, aldus de bij de rechter ingeleverde documenten. Een andere eiseres, Jill Hughes, zei dat ze op vergelijkbare wijze automatische afwijzingen ontving voor honderden functies, ‘vaak binnen een paar uur na de sollicitatie of op vreemde tijdstippen buiten kantooruren […] wat erop wijst dat de sollicitaties niet door een mens zijn beoordeeld.’
Liever honk- dan softbal
Wat de zaak moeilijk, maar ook interessant, maakt is dat experts zeggen dat A.I.-tools voor recruitment vooringenomenheid en bias kunnen laten zien, zelfs als bedrijven hen nooit hebben opgedragen bepaalde categorieën mensen boven anderen te bevoordelen.Deze systemen worden vaak getraind op de cv’s of profielen van bestaande werknemers – maar als het huidige personeelsbestand van een bedrijf grotendeels uit blanke mannen bestaat, zou de technologie onbedoeld kunnen afleiden dat de meest succesvolle kandidaten die kenmerken zouden moeten bezitten.
Sommige A.I.-tools kunnen bias hebben, zonder dat mensen die hebben ingevoerd.
Zo beschreef Hilke Schellmann, auteur van het boek The Algorithm (niet betrokken bij de rechtszaak tegen Workday) al eens een situatie waarin een andere tool voor cv-evaluatie meer punten toekende aan cv’s met het woord ‘honkbal’ dan aan cv’s met daarop het woord ‘softbal’. ‘Het was een willekeurige baan die niets met sport te maken had en wat er waarschijnlijk gebeurt, is dat de parser van de cv’s die hij analyseerde, misschien een aantal mensen met ‘honkbal’ op hun cv had staan en de tool een statistische analyse uitvoerde en ontdekte: ja, het is absoluut significant’, aldus Schellmann. Maar dus wel discriminatoir.
Volgens recent onderzoek van LinkedIn verwacht maar liefst driekwart van de recruitmentprofessionals in de Benelux dat A.I. een blijvende impact zal hebben op werving en selectie. Recruiters die A.I. inzetten, zeggen hiermee al 16% van hun werktijd te besparen, wat overeenkomt met bijna een volledige werkdag per week. Bovendien zegt 62% hierdoor sneller gekwalificeerd talent te vinden.
Op TikTok wemelt het van de video’s van zogenaamd intelligente interviewbots.
Allemaal ongetwijfeld waar, maar als je kijkt naar de inzet van A.I. binnen sollicitatiegesprekken, dan ontstaat toch wel een wat ander beeld. Op TikTok circuleren inmiddels talloze video’s van sollicitatiegesprekken met zogenaamd intelligente, maar in de praktijk haperende bots. In een populaire clip, inmiddels meer dan 8 miljoen keer bekeken, blijft de virtuele interviewer hangen in wat lijkt op een Duits klinkende woordenbrij. Een andere video toont twee chatbots die enkel het woord ‘Monday‘ tegen elkaar herhalen, tot grote hilariteit van de kijkers.
Beide video’s blijken afkomstig van dezelfde satirische maker en zijn vermoedelijk niet authentiek. Toch hebben ze een snaar geraakt: een groeiende scepsis en bezorgdheid onder werkzoekenden over de inzet van kunstmatige intelligentie bij het wervingsproces.
En die zorgen zijn niet geheel ongegrond. Zo deelde de 25-jarige Leo Humphries op TikTok een fragment uit zijn sollicitatiegesprek voor wat hij omschreef als zijn ‘droombaan’. De A.I.-interviewer raakte vast in een loop: ‘Let’s circle back. Tell me about a time when when when when. Let’s let’s let’s…’
De 25-jarige Humphries nam het gesprek op om feedback te vragen aan een vriend, maar besloot het uiteindelijk publiekelijk te delen na frustratie over het onpersoonlijke karakter van het proces. ‘Ik heb hier zoveel tijd in gestoken en krijg dan een robot tegenover me’, aldus zijn gepikeerde commentaar. Zijn video ging viraal en leidde online tot een bredere discussie over de betrouwbaarheid van A.I.-interviews en het risico dat goede kandidaten hierdoor afhaken. Ook andere veelbekeken video’s, zoals die van de 20-jarige Kendiana Colin, voedden die discussie al snel.
@its_ken04 It was genuinely so creepy and weird. Please stop trying to be lazy and have AI try to do YOUR JOB!!! It gave me the creeps so bad #fyp♬ original sound – Its Ken 🤍
A.I. als poortwachter
Om de balans op te maken, sprak bijvoorbeeld BuzzFeed met Mike Peditto, een ervaren recruiter uit Chicago en zelf actief op TikTok, waar hij met humor de opkomst van A.I. in zijn vakgebied fileert. Volgens Peditto is het gebruik van A.I.-interviewtools zeker in opkomst, maar nog lang niet de norm. ‘De meeste bedrijven zetten A.I.-videogesprekken vooral in bij werving op grote schaal’, legt hij uit. ‘Het gaat vrijwel altijd om een eerste screening. Daarna volgt nog gewoon een gesprek met een echte recruiter of hiring manager.’ Met andere woorden: de chatbot is hier meestal een digitale poortwachter, geen eindverantwoordelijke.
Daarnaast worden A.I.-systemen al langer gebruikt voor andere taken in het wervingsproces, zoals het screenen van cv’s, het matchen van profielen of het automatisch benaderen van potentiële kandidaten. Volgens Peditto zijn beslissingen over afwijzing of doorstroom naar vervolggesprekken vooralsnog nog grotendeels in handen van mensen. Maar hij voegt daar direct aan toe: ‘Dat zal in de toekomst zeker veranderen.’
‘Er is een hardnekkig misverstand dat A.I.-systemen automatisch 90 procent van de cv’s afwijzen.’
De zorgen van kandidaten over de rol van A.I. zijn niet geheel onterecht, maar vaak gebaseerd op onvolledige informatie. ‘Er is een hardnekkig misverstand dat A.I.-systemen automatisch 90 procent van de cv’s afwijzen voordat een mens ze ziet’, aldus Peditto. ‘Dat is simpelweg onjuist. Maar wat wel waar is: er komen steeds meer geavanceerde tools op de markt die een deel van het werk van recruiters uit handen nemen.’
Een behoorlijke hype
Ondertussen zijn de diverse A.I.-sollicitatiegesprekken op TikTok een behoorlijke hype geworden. De waarheidsgetrouwheid is vaak wat onduidelijk. Maar dat er zoveel video’s van A.I.-interviews verschijnen, en dat ze nu dus ook worden geparodieerd of gemanipuleerd om de aandacht te trekken, is natuurlijk wel een teken aan de wand: hier maken mensen zich druk om.
‘Ik denk dat het gebruik van A.I. in sollicitatiegesprekken veel zegt over de toekomst van de arbeidsmarkt. Aan de ene kant is het efficiënt en kan het bedrijven helpen om snel een groot aantal kandidaten te verwerken’, concludeerde Humphries tegenover Newsweek. ‘Aan de andere kant roept het vragen op over persoonlijke connectie, eerlijkheid en hoe goed A.I. iemands kwalificaties en persoonlijkheid echt kan beoordelen. Het deed me zeker afvragen hoe wijdverspreid deze praktijk zou kunnen worden.’
Recruitmenttech belooft veel. Een slimmer ATS. Automatische matching. A.I.-gegenereerde teksten. Predictive hiring. Het klinkt allemaal even indrukwekkend – en de mogelijkheden zijn dat vaak ook echt. Maar veel bureaus en recruitmentteams komen na een implementatie toch steeds weer tot dezelfde conclusie: ‘De tool is op zich goed, maar… we gebruiken ‘m eigenlijk nog niet echt.’ Of erger: ‘Het heeft ons nauwelijks iets opgeleverd.’
Stel jezelf altijd eerst de vraag: werkt mijn proces eigenlijk al zónder die nieuwe tool?
En dat is in de praktijk bepaald geen uitzondering. Volgens onderzoek van Gartner faalt 60% van de recruitmenttech-implementaties op één simpel punt: de organisatie was er niet klaar voor. Het proces, de mensen en de data stonden nog niet in lijn met de technologie. Dus voordat je investeert in de volgende ‘slimme oplossing’, stel jezelf de vraag: werkt mijn proces eigenlijk al zónder die nieuwe tool?
De verleiding van de tool
Het gebeurt vaker dan je denkt. Er is frustratie op de werkvloer, het kost te veel tijd om kandidaten te vinden, te matchen of op te volgen en dus komt er een oplossing in de vorm van technologie. Een nieuw platform, een mooie tool, een A.I.-plugin. Mooie recruitmenttech, kortom. Al je problemen in één keer opgelost, zo is de hoop. En in het begin is iedereen ook enthousiast. Er wordt een onboarding gedaan, wat trainingen gevolgd, de eerste campagnes gaan live.
Een slimme matchingstool doet niets (nuttigs) als je database vol verouderde of incomplete profielen zit.
Maar wat gebeurt daarna? Dan vallen veel teams vaak toch weer terug in oude gewoontes. Waarom? Omdat de fundering ontbreekt. Een automation-tool werkt pas als je weet wie je doelgroep is, hoe je die segmenten hebt ingericht, welke triggers relevant zijn en wat de opvolging moet zijn. En een slimme matchingstool doet niets (nuttigs) als je database vol verouderde of incomplete profielen zit.
Goede tool lost geen slecht proces op
Neem bijvoorbeeld iets als recruitment automation om kandidaten te bereiken. Je kunt moeiteloos een vacaturecampagne laten draaien, sollicitanten automatisch laten reageren en e-mails versturen op basis van gedrag. Klinkt handig. Maar:
Wat als je mails altijd naar dezelfde groep gaan, omdat je geen onderscheid maakt tussen profielen?
Wat als je team geen duidelijk beeld heeft van de funnel en dus op verkeerde KPI’s stuurt?
En wat als kandidaten afhaken in het proces, maar niemand weet waar precies (en waarom)?
Matching op skills? Prima, maar dan moet je de gewenste skills wel eerst in je database hebben.
Dan krijg je het tegenovergestelde van verbetering: extra werk, ruis in je communicatie, en het gevoel dat je een dure tool gebruikt om… feitelijk hetzelfde te doen als eerst. Ook de inzet A.I. vindt vaak plaats zonder duidelijke structuur. Met ChatGPT in een handomdraai een tekst genereren klinkt misschien handig, maar wat als je vervolgens niet test of die ook converteert? Dan ben je feitelijk aan het gokken. Matching op skills? Prima, maar dan moet je de gewenste skills wel eerst in je database hebben. En A.I. die no-shows voorspelt? Klinkt geweldig, maar werkt pas als je de afgelopen 6 maanden zélf betrouwbare cijfers en data hebt vastgelegd.
Tech als versterker
In plaats van starten met de tool, moet je beginnen met je eigen, interne infrastructuur. Want technologie is altijd een versterker. Het maakt goede processen beter, en slechte processen… nog rommeliger. De echte vraag is dan ook: ben je wel klaar voor tech? En dus moet je eerst aan de slag met drie onderdelen:
1. Je proces
Breng eerst eens je recruitmentproces volledig in kaart. Waar en hoe komt een kandidaat binnen? Wat gebeurt er vervolgens? Waar gaat het nu vaak mis en wat wordt dubbel gedaan? Een simpele candidate journey map kan al veel inzicht geven.
2. Je data
Hoe actueel is je database? Kun je eenvoudig segmenten maken zoals ‘beschikbaar deze maand’ of ‘ervaring in onze branche’? Weet je welke kandidaten je vorige campagnes hebben geopend? Zonder schone data kun je niet automatiseren, dan versterk je alleen de fouten in je systeem.
3. Je team
Weet iedereen hoe de tools werken, wat de bedoeling is en wat het oplevert? Vaak zien we dat recruiters wel een training krijgen, maar geen tijd hebben om ermee te experimenteren. Of dat alleen marketing met het aangeschafte systeem werkt, maar recruitment los blijft opereren. Dan blijft technologie een eiland in plaats van een oplossing.
Pas dan kies je de juiste tooling
Als je weet waar de knelpunten zitten, kun je veel gerichter bepalen wat je wél nodig hebt. Misschien heb je geen nieuwe tool nodig, maar een betere inrichting van je huidige. Misschien moet je niet automatiseren, maar eerst je data verrijken. En misschien moet je vooral met je team in gesprek: wat zou jij automatiseren als je mocht kiezen? Je hoeft dus niet te starten met de aanschaf van een tool. Start liever met vragen als:
Waar verliezen we nu de meeste tijd?
Waar haken kandidaten af?
Welke informatie missen we vaak bij plaatsingen?
Hoe kunnen we slimmer werken, zonder dat het onpersoonlijk wordt?
Meer weten?
Op woensdag 18 juni 2025 tussen 14.00 en 15.00 organiseren Meta Carrière en SendtoDeliver een online Live Talk over hoe je A.I. en automatisering wél slim inzet in recruitment. Meta Carrière-eigenaar Yosef Shahkaman deelt dan zijn ervaringen over de recruitmenttech die zijn uitzendbureau inzet om internationaal talent aan te trekken en personeelsplanning te optimaliseren.
Op donderdag 5 juni 2025 vindt in Utrecht ook de 9e editie plaats van Demo_Day. Net als 250 andere mederecruiters op de expovloer, kun je dan in gesprek gaan met ruim 40 leveranciers van recruitmenttech, 1-op-1 demo’s bekijken, pitches en uitgebreide demo talks volgen. De laatste kaarten zijn nu beschikbaar.
Vooral RTL5 lijkt erin te grossieren: reality-tv-series die een kijkje achter de schermen van een beroepsgroep geven, en zo een stukje employer branding voor hun rekening nemen. Het genre is natuurlijk bepaald niet nieuw, maar beleeft in elk geval wel hoogtijdagen, met de ene na de andere kijkcijferhit – of juist jammerlijk gefaalde poging een beroepsgroep nader te belichten. Of het uiteindelijk allemaal ook echt conversie oplevert, blijft natuurlijk de vraag. Maar het helpt zeer zeker om de aandacht op je te vestigen. Welke 13 series kunnen wat dat betreft als voorbeeld dienen (en waarom)?
#1.De Augurkenkoning
Laten we beginnen met waarschijnlijk de populairste van het stel; de serie De Augurkenkoning, waarin we een inkijkje krijgen in het wel en wee van Kesbeke, bekend van de Amsterdamse tafelzuren (‘Wij worden vrolijk van zuur’). In de serie maken we kennis met Oos Kesbeke en zijn zoons Camiel en Silvian, de ‘augurkenprinsen’, die moeten worden klaargestoomd om de zaak op termijn over te nemen. De realityserie is genomineerd voor een Gouden Televizier-Ring, en wordt wekelijks door honderdduizenden mensen bekeken.
Is dit employer branding? Nou, de realityserie schijnt bijvoorbeeld boer Marcel Pijl uit Hijken (Drenthe) wel te hebben geïnspireerd om augurkenboer te worden, ondanks het feit dat augurken al tientallen decennia niet meer geteeld worden in Nederland. Oos, die zijn augurken tot nu toe uit Duitsland importeert, is dan ook dolblij met de (terug)komst van de Nederlandse augurk en is met de Drentse boer een samenwerking aangegaan.
#2. Blauw
Wie is de mens achter het uniform? Politieseries zijn er natuurlijk al decennialang, de een wat realistischer dan de andere. Zo was er in 2019 bijvoorbeeld al de serie Dienders, een documentairereeks die het echte leven aan de Politieacademie wilde laten zien. Dit jaar is daar min of meer een vervolg op gekomen met de NPO1-docuserie Blauw, die vooral wil laten zien wat politiewerk écht met agenten doet. Niet te verwarren overigens met de serie Extra Blauw, die bij RTVOost te zien is, volgens min of meer hetzelfde idee.
De 10-delige serie van Avrotros op NPO1 is ook te zien op NPO-start. De serie belooft ‘niet alleen een documentair portret, maar ook een spiegel van de uitdagingen en dilemma’s binnen onze maatschappij. Het werpt licht op de impact van het politiewerk. Het bespreekt de uitdagingen waarmee de Nederlandse politie op straat wordt geconfronteerd. Het laat de mens achter het uniform zien.’ En hoopt zo natuurlijk ook wat meer mensen voor dit werk te interesseren.
#3.De Douane in actie
Nog zo’n organisatie waarvan het werk altijd een zweem van spanning met zich meebrengt, en die zich dus goed leent voor aantrekkelijke tv: de Douane. In de serieDe Douane in Actiekrijg je een kijkje achter de schermen bij het diverse werk van deze organisatie, van de controles op de luchthavens en in de Rotterdamse haven, tot bijvoorbeeld accijnscontroles in het binnenland en de deelname aan het Kustwachtverband. De Douane in Actie was vanaf 10 maart dit jaar elke werkdag te zien op primetime op RTL 5, en ook te streamen via Videoland.
@rtl.nlEen grote ontmanteling door de douane🙊 Douane in actie, vanaf vandaag elke maandag t/m vrijdag op RTL 5 #DouaneInActie #SchipholAirport♬ origineel geluid – RTL
Maar liefst 80 draaidagen zijn voor de serie ingepland, waarbij de camera’s soms wel op 4 filmlocaties op 1 dag draaiden. Dat de Douane begreep dat de serie ook zou kunnen leiden tot extra aanwas was duidelijk. Niet voor niets ging gelijk met de lancering van de tv-serie dit jaar ook een nieuwe arbeidsmarktcampagne van start.
#4. Schiphol Airport
En we blijven nog even aan de landsgrenzen, en de wereld van de Douane. Want die komen natuurlijk ook aan de orde in het bekende en (zeer) veelbekekenSchiphol Airport, dat na het succes van het eerste seizoen deze week weer een nieuwe serie lanceerde, elke dinsdag te zien vanaf 20.30 uur bij RTL 5 en op Videoland. In deze serie, geproduceerd door het in dit genre gespecialiseerde No Pictures Please, volgen we de personen die werkzaam zijn op de luchthaven op de voet, van floormanagers tot beveiligers, grondstewards en marechaussees. Effect op de instroom van nieuw personeel onbekend, maar welkom zal het zeker zijn.
#5. Hoogvliegers
Defensie heeft op YouTube een naam hoog te houden wat betreft inspirerende video’s, voor allerlei soorten doelgroepen. Maar ook op tv is de krijgsmacht natuurlijk nooit ver weg om een kijkje in de keuken te geven, en te proberen (jonge) mensen te enthousiasmeren. Een bekend voorbeeld daarvan is de EO-serie Hoogvliegers, een ‘epische dramaserie’ die 3 jonge vliegers in opleiding bij de Koninklijke Luchtmacht volgt. Defensie werkte zelf intensief mee aan de 8-delige serie, om indirect de werving van personeel te bevorderen, zo vertelde destijds luitenant-kolonel en hoofd communicatie Sidney Plankman.
#6. Als de Brandweer
Nog meer uniformen in beeld in de serie Als de Brandweer, waarbij de kijker via bodycams mee kan kijken bij het werk van brandweerlieden van maar liefst 17 kazernes, verspreid over de veiligheidsregio’s Rotterdam-Rijnmond, Flevoland, Haaglanden, Hollands Midden en Utrecht. Elke woensdag om half 9 op RTL5 kun je zien hoe de medewerkers hier voor elkaar ‘door het vuur gaan‘. Wat natuurlijk mooi meehelpt bij de vele inspanningen die de Brandweer tegenwoordig moet doen om aan genoeg personeel te komen.
#7. Op de Spoed
Ook ziekenhuizen lenen zich van oudsher voor goede tv. En gecombineerd met het grote tekort in deze sector is de optelsom voor een stukje employer branding dan snel gemaakt. Zo regisseerde de bekende Johan Nijenhuis al in 2013 de serie Malaika, over het wel en wee van het personeel en patiënten in een zorgcentrum. Later volgden onder meer nog series als Het Kinderziekenhuis (bij RTL 4) en Spoedeisendehulp 24/7, een serie waarin te zien is hoe artsen en verpleegkundigen dag en nacht in actie komen in medische noodsituaties op een afdeling waar ieder moment telt en het leven en de dood dichtbij elkaar staan.
Bij de EO startte daarnaast deze week een tweede seizoen van de serie Op de Spoed, een kijkje in het werk op de Spoedeisende Hulp van een ziekenhuis door Nederlands bekendste spoedeisendehulparts, Gor Khatchikyan. Alles om het veelzijdige zorgwerk onder de aandacht te brengen, met andere woorden.
#8. Mitchell aan de Maas
Alweer een iets oudere serie, maar toch wel een behoorlijk groot succes, was die waarin de avonturen van ‘vuilnisheld’ Mitchel Viljeer, stadsbeheerder en de meest enthousiaste Rotterdammer ever, naar voren kwamen. In de SBS6-serie Mitchel aan de Maas, geregisseerd door Timon Moll (bekend van Chateau Meiland), volgde de kijker zijn werkzaamheden binnen de gemeente, die volgens Viljeer van uitzonderlijke schoonheid zijn. Zijn serie is dan ook ‘echt een PR-stunt voor Stadsbeheer en voor de gemeente Rotterdam’, liet hij er destijds over optekenen.
#9.Je gaat het maken (de bouw)
In de 6-delige RTL-serie Je gaat het maken uit 2022, een voorloper van de nog altijd actieve campagne Jij gaat het maken, ging presentatrice Pernille La Lau in afleveringen van iets meer dan 20 minuten aan de slag met mensen die zich oriënteren op een carrièremove en hun kansen willen beproeven in een voor hen nieuwe sector. De kandidaten werden steeds twee dagen op de proef gesteld in deze functie om kans te maken op een volledig opleidingstraject. Een gezamenlijk initiatief van Bouwend Nederland, Aannemersfederatie Nederland, WoningBouwersNL, Vereniging van Waterbouwers, FNV Bouwen en Wonen en CNV Vakmensen.
#10.Voor de Rechter
De Rijdende Rechterwordt volgend jaar wegbezuinigd door Omroep MAX, maar wie geïnteresseerd is in een beetje juridisch drama kan nog wel terecht bij het RTL-programma Voor de Rechter, een realityprogramma dat in 8 seizoenen de confrontaties tussen rechter en burger in verschillende rechtbanken in Nederland volgde. Niet alleen zien we hier de mensen die oog in oog met de rechter staan, en horen we de uitspraak die de rechter steeds doet, maar ook haken deskundigen in op de verhalen met interessante feiten en leggen zij uit hoe de rechter tot zijn oordeel komt. Handig voor alle wannabe-juristen in de dop.
#11.De Haven van Rotterdam
Ook bij Discovery is het genre van reality-tv graag gezien. Zo wordt momenteel bijvoorbeeld weer de serie over de haven van Rotterdam herhaald, waarin je als kijker de containermanagers, kapiteins, baggerschepen, duikers en piloten kunt volgen die in de haven van Rotterdam werken en die je een kijkje geven achter de schermen van deze fascinerende werkplek, die met zo’n 90.000 werknemers een wereld op zich is.
Het was een serie waarbij het wervingseffect in elk geval duidelijk was. Zo merkte de Politie op dat meer mensen belangstelling hadden voor een baan als agent, na het zien van de serie die hun werk belichtte.
#13.De onmisbaren
Niet meteen employer branding natuurlijk, deze journalistiek ingestoken VPRO-serie van programmamaker Nadia Moussaid. Maar wel een serie die ‘onmisbare’ en in elk geval ondergewaardeerde en vaak wat onzichtbare beroepen en mensen als huisartsen, journalisten, docenten, arbeidsmigranten en sociaal advocaten belicht, in al hun facetten. De serie leidde niet alleen tot Kamervragen, maar ging ook gepaard met discussieavonden in de Rode Hoed in Amsterdam. In die zin uiteindelijk misschien wel de beste employer branding van alle genoemde series, omdat de aandacht oprecht overkwam, en ook de moeilijke kanten niet schuwde.
‘Het gaat om de mensen die de fundamenten van onze samenleving bewaken’, aldus regisseur en eindredacteur Jack Valkering, die de eerste aflevering over docenten regisseerde. ‘Je gaat er in een democratische rechtsstaat vanuit dat je te allen tijde kunt rekenen op een sociaal advocaat, of op de veerkracht van een docent. Ik ben geschrokken van hoe die vanzelfsprekendheid op het spel staat in Nederland anno 2024. Als deze mensen bezwijken, wat dan?’
Skills based werving of een skills based arbeidsmarkt, het zijn van die termen die je tegenwoordig vaak hoort als belangrijke oplossingsrichtingen om de mismatch en krapte op de arbeidsmarkt op te lossen. Binnen dit jargon van HR, beleidsmakers, onderwijs en recruiters zijn nog vele extra verdiepingen aan te brengen – variërend van CompetentNL, ESCO tot en met Jobcarving en Pixelation, een min of meer nieuw concept dat verwijst naar een visuele representatie van skills, waarbij elke vaardigheid als een soort ‘pixel’ of bouwsteen wordt gezien, die dan samen een beeld vormen, een profiel van een kandidaat of functie.
Vraag baanzoekers naar hun skills, en glazige ogen kijken je aan…
Terwijl in Nederland tientallen miljoenen euro’s besteed worden om grip te krijgen op de blackbox van skills en best practices tot nog toe nauwelijks voorhanden zijn (dat zou toch ook een signaal moeten zijn), is er één groep die we eigenlijk nooit horen in deze discussie: het talent zelf. De mensen waar het om draait, met andere woorden. Sterker nog… als je baanzoekers, werkenden, of talent in de breedste zin van het woord vraagt naar (zijn/haar) skills, dan kijken glazige ogen je aan…. ‘Skills? Waar heb je het over en wat zijn het? Wat moet ik ermee? En waar kan ik die inwisselen?’
Werkenden zoeken er niet op
Het meest ingevulde woord in de zoekbalk van Indeed is… niets, empty, nada, leeg, noppes. Dit is overigens niets nieuws. Dat was 20 jaar geleden ook al het geval, toen mensen nog werk zochten via Monsterboard, Stepstone en elk andere jobboard. Mensen willen nu eenmaal geen vacatures missen en vullen dus vaker niets in dan een functie of een trefwoord (het dichtste dat je bij een skill kunt komen op een vacaturesite). Waar zoeken ze wel op? Het antwoord is eenvoudig: ze zoeken als eerste en het meeste op:
Wat wil ik verdienen per uur/per maand?
Is het dichtbij?
Is het parttime, fulltime, hoeveel uren kan ik werken?
Is het thuiswerken? Hybride, zelfroosteren, meerwerk, werktijden, werkdagen, nachtwerk?
Is het bereikbaar met OV, arbeidsvoorwaarden, maatschappelijk relevant, teamwerk, overeenkomstig met religieuze waarden?
Voorkeuren, flexibiliteit en geld dus. Ook dat is overigens niets geks, sterker nog: het is de basis van snelgroeiende en succesvolle technologie zoals Aelio, Freshheads, Job&Talent en YoungOnes deze gebruiken. Het is een reflectie van hoe talent zoekt naar (tijdelijk) werk dat past bij hun talent en voorkeuren. Dus als er een match is op geld, vrijheid, flexibiliteit en andere voorkeuren, dan pas kijken ze naar de match op werkzaamheden, functie, branche, talenten, ervaring en kwaliteiten die de werkzoekende heeft… Let wel: het woord skills noch zaken aanverwant aan skills komt terug – of je moet het zoeken met een lampje.
Is me dat even schrikken…
Is dat schrikken? Nee hoor, dat hoeft niet. Het concept van skills is in basis heel goed, alleen is het een soort codetaal van werkgevers en beleidsmakers. Het is het onderliggende DNA voor een beter functionerende arbeidsmarkt, waarbij je skills moet zien als de motor onder de motorkap van de auto. De meeste mensen willen een auto die start, 4 wielen en een stuur heeft, en hen van A naar B brengt. Slechts weinigen willen weten over de bougies en remschijven. Zo is het ook op de arbeidsmarkt. Alleen proberen we nu werk(zoek)enden wel te overtuigen om hun bougies en remschijven te kennen. Daar moeten we snel mee stoppen.
Om skills based werving een succes te maken, moeten we er mínder over praten met werk(zoek)enden.
Om skills based werving een succes te maken, moeten we er mínder over praten met werkenden en werkzoekenden. We moeten hen faciliteren op hun voorkeuren en arbeidsmarktwensen (salaris, flexibiliteit, voorkeuren). Daarna pas zetten we het puntje op de i (de skills based match). De nuances op de inhoud van het werk, de voorkeuren voor functie en branche, de talenten en kwaliteiten van de baanzoeker… Ja, dat zijn de skills en competenties van de baanzoeker, alleen gebruiken we nu termen die zij herkennen. En dan is skills based werven dus ook niet het doel geworden, maar een middel om mensen op de juiste plek te krijgen.
Fundamenteel anders denken
Het is wat mij betreft dan ook tijd om fundamenteel anders te gaan denken over skills based werving. Het begrip is onherkenbaar voor talent, en (nog) niet succesvol bij bedrijven. Dat komt omdat skills nu nog (veel) te smal zijn om succesvol op te matchen, omdat werkenden en werkgevers eerst naar heel veel andere zaken kijken alvorens naar voorkeuren in de breedste zin van het woord, te weten: kwaliteiten, ervaring en ook… competenties, skills, certificaten en wat nog meer. Skills based werving klinkt in essentie dus heel mooi, maar misschien is kandidaatgericht werven in de praktijk nog gewoon veel slimmer.
Een baan in de schoonmaak staat niet altijd bij iedereen bovenaan het verlanglijstje. Maar bij Asito hebben ze het werk de afgelopen jaren toch tot een een aantrekkelijke carrièrekeuze weten te maken, voor mensen binnen én buiten de sector, vertelt manager recruitment & employer branding 
