Een succesvol bedrijf kan tegenwoordig eigenlijk niet meer zonder sterke wervingscampagnes om talent aan te trekken. Maar hoe weet je nu of je campagne succesvol is? De antwoorden liggen in de cijfers. Het meten van resultaten in een wervingscampagne is een van de belangrijkste manieren om te zorgen dat je op termijn het juiste talent aantrekt. Zonder cijfers weet je eigenlijk niet of je op de goede weg bent. Cijfers helpen je te begrijpen wat werkt en wat niet. Waarom die cijfers zo belangrijk zijn? Hier zijn 5 redenen:
#1. Inzicht in je doelgroep
Cijfers helpen je begrijpen wie je campagne bereikt. Ze laten zien welke doelgroepen goed reageren en welke niet, en waar je dus je strategie moet bijstellen.
#2. Budgetoptimalisatie
Door te kijken naar de resultaten kun je beter bepalen waar je het beste je geld kunt investeren. Dit zorgt ervoor dat je je beschikbare middelen efficiënter gebruikt. De Britse reclameman David Ogilvy zei ooit: ‘De helft van al het geld besteed aan reclame is weggegooid geld. Je weet alleen niet welke helft.’ Met de juiste cijfers kun je dat tegenwoordig echter juist wel steeds beter weten.
#3. Verbetering van campagnes
Meten is weten. Als je begrijpt wat goed werkt – en vooral: wat niet -, kun je toekomstige campagnes optimaliseren en zo de kans op toekomstig succes vergroten.
#4. Trendspotting
Cijfers kunnen je helpen bepaalde trends en patronen te ontdekken, zodat je snel kunt inspelen op veranderingen in de markt.
#5. Verantwoording
Met cijfers kun je je keuzes onderbouwen, wat niet alleen voor jezelf belangrijk is, maar ook vertrouwen creëert bij het management en je team.
Wat zijn belangrijke KPI’s voor wervingscampagnes?
Nu je begrijpt waarom cijfers belangrijk zijn, kunnen we ook de belangrijkste KPI’s bekijken die je kunt gebruiken om je wervingscampagne te evalueren.
#1. Reach
Reach geeft aan hoeveel unieke mensen je campagne heeft bereikt. Het is een belangrijke maatstaf omdat het je vertelt hoe breed je boodschap wordt verspreid. Als je bereik laag is, kan dit betekenen dat je advertentie niet goed is gepositioneerd of dat je de verkeerde doelgroep aanspreekt.
#2. Views
Views zijn het totale aantal keren dat mensen je advertentie of campagne hebben bekeken. Dit cijfer helpt je te begrijpen hoe aantrekkelijk je campagne is. Een hoge hoeveelheid views gecombineerd met een hoog aantal klikken duidt erop dat je campagne effectief is en mensen aanspreekt. Als je echter veel views hebt, maar weinig mensen actie ondernemen, kan dat erop wijzen dat je boodschap of ontwerp niet overtuigend genoeg is.
#3. Cost per result
Cost per result laat zien hoeveel je moet investeren om een specifieke actie te behalen, zoals een sollicitatie, aanmelding of download. Zijn deze kosten laag, dan betekent dit dat je je budget effectief gebruikt en je campagnes winstgevend zijn. Hoge kosten per resultaat kunnen daarentegen wijzen op inefficiënte targeting.
#4.Conversiepercentage
Het conversiepercentage geeft aan hoeveel van de mensen die je campagne hebben gezien daadwerkelijk een gewenste actie ondernemen, zoals het invullen van een sollicitatieformulier. Een hoog conversiepercentage kan duiden op een duidelijke en aantrekkelijke call-to-action. Is het conversiepercentage echter laag, dan suggereert dit dat je campagne mogelijk niet relevant is voor je doelgroep of de call-to-action niet duidelijk genoeg is.
#5. Lead generation
Lead generation richt zich op het verzamelen van contactgegevens van geïnteresseerden, zoals mailadressen en telefoonnummers. Als je veel leads weet te verzamelen, kan dit betekenen dat je campagne aanspreekt en interesse wekt bij een breder publiek. Als je echter wel veel leads hebt, maar weinig kwalitatieve reacties, kan dit wijzen op een slechte targeting of op weinig oprechte interesse van de leads. Kijk dus niet alleen naar de kwantiteit, maar ook naar de kwaliteit van de leads, om ervoor te zorgen dat je toekomstige kandidaten daadwerkelijk passen bij je bedrijf.
Klaar om te starten met jouw wervingscampagne?
Het analyseren van je wervingscampagne met behulp van cijfers helpt je niet alleen te begrijpen hoe goed je campagne presteert, maar biedt ook waardevolle inzichten voor toekomstige campagnes. Heb je hulp nodig bij het opzetten en analyseren van je eigen wervingscampagne? Download dan ons Candidate Lifecycle Template. Met dit template kun je direct aan de slag en zorg je ervoor dat je geen enkele belangrijke stap mist. Of neem direct contact op met Sendtodeliver, auteur van dit artikel.
Oktober 2024 was weer een bizarre maand in de wereld. Met de Amerikaanse verkiezingscampagne in full swing, met voortwoekerende Israëlische aanvallen, waar zelfs tot in Nederland tot op het hoogste niveau gedoe over was, en met de Nederlandse asieldeal, waarmee – net als in Duitsland – grenscontroles weer terugkomen, terwijl tegelijkertijd de wereld in brand staat: met noodweer in Spanje en Frankrijk, orkanen in Florida en Vietnam, het zoveelste schrikbarende biodiversiteits- en klimaatrapport, en vanwege de vele overstromingen een rampjaar voor de oogst van veel boeren.
Vanwege de vele overstromingen is 2024 nu al een rampjaar voor de oogst van veel boeren.
En dan hebben we het nog niet eens gehad over het plotselinge vroegpensioenakkoord, het conflict bij Volkswagen, de verkiezingen in Georgië, de Afghaanse bewakers die toch niet mochten komen, de Noord-Koreanen, die al dan niet gaan meevechten in Oekraïne, of over de ‘komeet van de eeuw‘, die met het blote oog te zien was. Maar wat gebeurde er verder allemaal dat voor de recruiters van Nederland van belang is? Een overzicht, in 7 delen.
#1. Vrije val voor IT-vacatures
Eerst maar even wat algemene geluiden over de arbeidsmarkt. En die laten zien dat er echt wel iets aan het veranderen is. Niet alleen daalde bijvoorbeeld in de VS het aantal vacatures naar het laagste niveau sinds 2021, in Nederland bevindt het aantal IT-vacatures zich in een vrije val, volgens de nieuwste IT-arbeidsmarktmonitor van Hello Professionals. Ten opzichte van een jaar geleden zijn er nu maar liefst 40% minder vacatures te noteren, en in vergelijking met het tweede kwartaal bijna 22% minder. Vooral in regio’s zoals Noord- en Zuid-Holland is er een aanzienlijke afname te zien.
Ten opzichte van een jaar geleden zijn er nu maar liefst 40% minder ICT-vacatures te noteren.
En daarbij is bepaald geen verschuiving naar zzp’ers te zien, integendeel zelfs. Verschillende grote bedrijven in de beveiligings- en zorgsector, zoals Securitas, Securion, G4S, Trigion, Libertas Leiden, SWZ Zorg en Elisabeth-TweeSteden Ziekenhuis, kondigen bijvoorbeeld aan te stoppen met het inhuren van zzp’ers, als gevolg van de voorgenomen handhaving in 2025 op schijnzelfstandigheid. Dat betekent overigens niet dat er meteen een eind aan de krapte in de ict-sector kan worden verwacht. De instroom van ICT-studenten op zowel mbo- als hbo-niveau blijft immers ook al jaren achter bij de groeiende vraag.
#2.LinkedIn krijgt 310 miljoen euro boete
Hoe groot is de macht van LinkedIn op de arbeidsmarkt? Groot. Te groot zelfs, aldus de Ierse privacytoezichthouder DPC, die het platform in oktober 2024 namens alle Europese lidstaten een boete van 310 miljoen euro heeft opgelegd wegens misbruik van gebruikersgegevens voor gedragsonderzoek en het tonen van reclame. De advertenties die je op LinkedIn te zien krijgt, zijn deels gebaseerd op de informatie die je zelf doorgeeft zoals je werkplek en opleiding. Maar het sociale netwerk gebruikt ook informatie over jouw gedrag. Bijvoorbeeld met wie je contact hebt, welke profielen je bekijkt en waar je naar zoekt. En dat mag dus niet.
LinkedIn overtreedt de Europese privacyregels, aldus de Ierse toezichthouder.
Daarnaast hield LinkedIn het surfgedrag van gebruikers buiten het eigen sociale netwerk bij. Voor het gebruik van die gegevens werd niet op de juiste manier toestemming gevraagd, oordeelt de Ierse toezichthouder, die namens de Europese Unie optreedt tegen in Ierland geregistreerde bedrijven die de Europese privacywet overtreden. Voor de eigenaar van LinkedIn, Microsoft, komt de boete niet onverwacht. Het bedrijf zette vorig jaar een bedrag van bijna 400 miljoen euro opzij om een eventuele boete te kunnen betalen, en zei toen het bij voorbaat niet eens te zijn met het onderzoek en ertegen in bezwaar te gaan.
#3. ‘Bezuinigen vergroot tekorten’
Je kunt van het huidige kabinet veel zeggen, maar er zullen er waarschijnlijk niet veel zijn die echt geloven dat ze het oplossen van de personeelstekorten en de arbeidsmarktkrapte hoog op de agenda hebben staan. Sterker nog, ze maken de zaak alleen maar erger, zei bijvoorbeeld RegioPlus, de vereniging van de 12 regionale werkgeversorganisaties en daarmee 1.500 aangesloten zorg- en welzijnsorganisaties. De bezuinigingen van het kabinet vergroten het personeelstekort in de sector zorg en welzijn volgens hen met wel 100.000 mensen in 4 jaar tijd, en op de langere termijn zelfs met 180.000 mensen.
‘De bezuinigingen vergroten het personeelstekort in zorg en welzijn op termijn met 180.000 mensen.’
En dan doet het kabinet ook nog eens te weinig aan het klaarstomen van statushouders met een zorgdiploma, zegt bijvoorbeeld Michelle van Toor, verbonden aan de Goldschmeding Foundation. Ze verwijst daarbij bijvoorbeeld naar Cardiologie Centra Nederland (CCN), dat in 2022 samen met het UMC Amsterdam de Hart Academie heeft opgericht, die nieuwkomers en statushouders aan het werk helpt in de zorg in Nederland. ‘Een win-winsituatie‘, aldus Van Toor. ‘De tekorten in de zorg en de druk op het sociaal vangnet nemen af. Nieuwkomers integreren sneller, zijn gelukkiger en zullen zo minder snel zelf aanspraak maken op de zorg.’
#4. WTTA weer uitgesteld
Terwijl het kabinet en alles daaromheen heel druk was met wat er allemaal wel of niet mogelijk was op asielgebied, blijft een veel groter deel van de migrantenstroom in Nederland vrijwel ongemoeid. Sterker nog: de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (WTTA), die moet toezien op misstanden uit de uitzendsector met arbeidsmigranten, is opnieuw een jaar uitgesteld. Dienst Justis zou als Toelatende Instantie gaan optreden, maar die zegt deze taak niet aan te kunnen. Het is op dit moment onduidelijk wanneer het toelatingsstelsel er dan wel komt.
Onder de WTTA mogen uitleners alleen op de markt opereren als zij daartoe toegelaten zijn en inleners alleen personeel inhuren via een toegelaten bureau. De wet ligt al bij de Tweede Kamer, maar die wachtte nog op antwoord op de vraag of Justis het toelatingsstelsel ook kan gaan beheren. En die kan dat dus niet, blijkt nu. Minister Van Hijum belooft nu in januari 2025 meer informatie te geven over een nieuw tijdpad voor de WTTA. Wel vrezen velen dat het oponthoud zelfregulering in de sector driegt te ondermijnen. En arbeidsmigranten dus nog langer met grove misstanden te maken hebben.
#5. Achterstanden BSN aangepakt
Blijven we nog even bij de migranten. Want er was ook nieuws voor duizenden asielzoekers en statushouders die wel willen werken, maar dat (nog) niet kunnen, omdat ze nog geen burgerservicenummer hebben. De wachtlijsten voor zo’n BSN blijven groeien. Begin 2022 stonden er nog 2.330 mensen op de wachtlijst. Nu wachten er bijna 18.000 statushouders en asielzoekers op zo’n BSN. Het ministerie van Binnenlandse Zaken geeft nu de gemeenten Amsterdam en Gilze en Rijen een eenmalige subsidie van 2,7 miljoen euro voor een team van uiteindelijk 24 medewerkers, om een groot deel van de achterstanden versneld weg te werken.
Door de achterstanden weg te werken, kunnen meer asielzoekers en statushouders aan het werk.
Toen Amsterdam eerder dit jaar op eigen houtje besloot de achterstanden daar weg te werken, door zelf een BSN-uitgifte te regelen, leverde dat in slechts 3 weken zo’n 1.300 nummers op. Hierdoor konden deze mensen snel op zoek naar werk. Statushouders (asielzoekers die een verblijfsvergunning hebben gekregen) mogen in Nederland sowieso aan de slag. Asielzoekers mogen gaan werken als ze hier een half jaar zijn. Het COA krijgt van mensen die bij hen in de opvang zitten en die werk hebben een eigen bijdrage voor het verblijf. Dus het scheelt ook in de kosten voor de asielopvang als mensen snel aan de slag kunnen.
Iets heel anders dan: over naar een stukje Hollands Glorie. Op vrijdag 11 oktober 2024 stapten ruim 50 passagiers in Bataviahaven aan boord van de Abel Tasman. Reden was het netwerk- en kennismakingsevent van provincie Flevoland die op zoek was naar 8 nieuwe collega’s voor het expertiseteam Water. Bij het event nam onder meer gedeputeerde Sjaak Simonse als portefeuillehouder Water de aanwezigen mee in de uitdagingen rondom watermanagement in Flevoland. Daarna gooide de Abel Tasman de trossen los en was het tijdens een korte tocht over het Markermeer mogelijk om medewerkers van de provincie vragen te stellen.
Het event was eigenlijk het zoveelste waarin een grote werkgever probeert de deuren open te zetten voor sollicitanten via open dagen, koffiemomenten of webinars. Alleen kozen ze bij de provincie Flevoland dan voor een boottocht. Maar bijna overal zijn tegenwoordig wel Open Bedrijvendagen te vinden, van Coevorden tot Urk en Delden. Niet altijd is personeelswerving daarbij overigens de hoofdmoot. Maar belangrijk is het altijd wel. In Vlaanderen schijnt het fenomeen trouwens helemaal groot te zijn, met onder meer eigen whisky’s en sky-jumps van 60 meter hoogte. En dan hebben we het alleen nog maar over oktober 2024…
#7.De kerstvacatures komen er weer aan!
De r is weer in de maand. En dat betekent niet alleen dat er weer pepernoten in de winkel liggen, en de klok een uur is teruggegaan, maar ook: de wervingsgolven van de retailers voor de feestdagen. Zo kwam Amazon al naar buiten met het plan maar liefst 250.000 fulltimers en parttimers aan te nemen voor het komende cadeauseizoen. Bevalt de samenwerking aan beide kanten goed, dan kunnen de seizoenswerkers overigens ook blijven, en mogelijk zelfs een loonstijging van 15% tegemoet zien, zo meldt Sandy Gordon, VP global operations employee experience.
Het Britse warenhuis John Lewis zocht nog nooit zoveel mensen voor de kerstperiode als nu.
En Amazon is niet de enige. Zo meldde ook retailer Target van plan te zijn zo’n 100.000 seizoenskrachten te gaan werven voor zijn winkels en distributiecentra. JCPenney kondigde aan zo’n 10.000 nieuwe (tijdelijke) medewerkers te zoeken. En het Britse warenhuis John Lewis, zelf vooral bekend van kerstcommercials waar het langst naar wordt uitgekeken, houdt het op zo’n 12.500 tijdelijke krachten door het hele land, een record, en 4.100 meer dan een jaar eerder. In Nederland zijn zulke grote aantallen nog door geen enkele retailer naar buiten gebracht, al heeft bijvoorbeeld Rituals al wel weer de werving voor ‘Kerstmedewerkers‘ gestart.
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In oktober 2024 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!
Beluister de podcast
Liever luisteren? Martijn Hemminga en Peter Boerman maken ook (bijna) elke maand een podcast over dit nieuwsoverzicht. Luister hier de recente versie:
In de oververhitte arbeidsmarkt van vandaag is het werven van getalenteerde jonge professionals een flinke uitdaging. Vooral in een competitieve sector, waar universiteiten en andere organisaties strijden om de aandacht van net afgestudeerden en talentvolle starters. Hoe kun je dan opvallen als provincie? De provincie Zuid-Holland besloot daarvoor de samenwerking aan te gaan met Recruitment Marketeers. Zouden zij misschien weten hoe hoogopgeleide trainees aan te trekken, die niet alleen kennis en frisse perspectieven inbrengen, maar ook hun toekomstige loopbaan binnen de publieke sector willen voortzetten?
Om voldoende trainees te werven, werd besloten niet alleen in Zuid-Holland te adverteren.
Het wervingsproces dat het Haarlemse recruitmentmarketingbedrijf vervolgens opzette begon met een nauwkeurige analyse van de doelgroep en de marktsituatie. Samen met de provincie Zuid-Holland werd een media- en contentstrategie opgesteld, waarin een doelgroepgerichte aanpak centraal stond. Specifiek werd besloten om niet alleen in Zuid-Holland te adverteren, maar ook in aangrenzende provincies zoals Noord-Holland, Utrecht en Noord-Brabant, waar universiteiten gevestigd zijn die talent kunnen leveren voor traineeships.
Met speciale aandacht voor… Wageningen
Daarbij werd bijzondere aandacht gegeven aan studenten en starters uit Wageningen, aangezien afgestudeerden van de universiteit in die stad steeds meer interesse tonen in de publieke sector. Door dit maatwerk ontstond een doordachte en gefocuste strategie die verder ging dan het initiële advies. ‘Het begon al goed met het afstemmen rondom de opzet van de campagne, waar we snel over en weer tot een campagneconcept kwamen met de kanalen, shortcopy en banners’, blikt Meaghan Schoon terug, adviseur arbeidsmarktcommunicatie en recruitment bij de provincie.
Vanaf de kick-off in september dit jaar werd het campagneconcept snel afgestemd, aldus Schoon. En gedurende de looptijd van de campagne was er wekelijks contact over de voortgang, waarbij de provincie proactief updates kreeg over de aanmeldingen. ‘Dit gaf ons direct inzicht in de resultaten en maakte het mogelijk om de campagne waar nodig bij te sturen. Een voorbeeld van de flexibiliteit van Recruitment Marketeers was hoe snel ze de tone of voice van de campagne wisten aan te passen, na onze feedback om deze beter aan te laten sluiten bij de identiteit en waarden van de provincie Zuid-Holland.’
180 sollicitaties in 1 maand
De campagne, die vanaf 7 september een maand lang live was, leverde uiteindelijk niet alleen 8.240 websitebezoeken op, maar ook 180 sollicitaties. En de kwaliteit daarvan was hoog, aldus Schoon. ‘Door dit hoge aantal sollicitaties kwamen we als provincie in een luxe positie terecht. We konden zo selecteren uit een diverse en kwalitatieve groep kandidaten. De selectiecommissie heeft al laten weten dat ze sommige kandidaten met pijn in het hart hebben moeten afwijzen, omdat ze zo goed waren. De kwaliteit en kunde van kandidaten lag dit jaar heel dicht op elkaar.’
Naast de 180 sollicitaties ontving de provincie ook nog eens meer dan 85 bezoekers op een meet & greet op 27 september, waar potentiële kandidaten een kijkje konden nemen in hun toekomstige Haagse werkomgeving. ‘Dit event zorgde voor een unieke kennismaking, waarbij we als provincie onze missie, visie en mogelijkheden persoonlijk konden toelichten’, aldus Schoon, die tevreden terugkijkt op de campagne. ‘Dankzij de combinatie van creatieve content, opvallende banners, en een sterke positionering, hebben we de Provincie Zuid-Holland weer stevig op de kaart gezet als aantrekkelijke werkgever onder de jongere doelgroep.’
‘Dankzij creatieve content, opvallende banners en een sterke positionering hebben we Zuid-Holland weer stevig op de kaart gezet.’
De positieve ervaring met deze campagne smaakt naar meer, stelt ze ook. Voor toekomstige campagnes overweegt de provincie Zuid-Holland bijvoorbeeld om nog breder in te zetten op videoadvertenties via kanalen zoals YouTube en Twitch, om zo de jongere doelgroep nog effectiever te bereiken.
Met een merknaam als Coca-Cola denk je misschien dat het makkelijk werven is. En dat kan wellicht ook zo zijn, maar is je merknaam Coca-Cola Europacific Partners dan is dat juist weer helemaal níet zo makkelijk. Dan moet je namelijk éérst iedereen uitleggen dat je weliswaar nauw gelieerd bent aan dat bekende frisdrankmerk, maar dat je tegelijkertijd een heel eigen bedrijf bent, met 42.000 eigen mensen, in maar liefst 31 landen, en dus een heel andere werkgever dan The Coca-Cola Company.
En eerst zodra je dát hebt uitgelegd, kun je eigenlijk pas beginnen met employer branden, vertelde associate director Talent AcquisitionCatherine Tomnietijdens een podcast gemaakt op de recente World Employer Branding Day in Amsterdam. Een dubbele uitdaging dus, voor de bottelaar die in 2016 ontstond in Europa, maar sinds 2021 ook Australië en grote delen van Azië de frisdrank van het moederbedrijf van verpakkingen voorziet. Want van de 9 verschillende werkenbij-sites die het bedrijf in al die landen had, moest ook nog 1 overkoepelende site gemaakt worden, aan te passen al naargelang de bezoeker.
Contextuele relevantie
Een kolfje naar de hand van het wereldwijde recruitmenttechbedrijf Radancy, vertelde Senior VP for Global Client Development Steven Ehrlich, die met Tomnie het podium én de podcast deelde. ‘Het is tijd voor innovatie in recruitment’, aldus Ehrlich. ‘Tijd om dingen anders te doen. Met een A.I.-platform kun je nu sneller dan ooit data ophalen, waarmee je sneller en beter doelgroepen kunt segmenteren. Dat is nu al fundamenteel anders dan een paar jaar geleden. Een vacaturepagina kun je nu al heel persoonlijk maken, aangepast aan het gedrag van de bezoeker.’
Die ‘contextuele relevantie‘, zoals Ehrlich het noemt, is volgens hem de sleutel tot de talent acquisition van de toekomst. ‘Waar zoekt de kandidaat naar? Wat is zijn IP-adres, waar komt hij vandaan? Dat zijn allemaal gegevens waarop de content van een site zich kan aanpassen om meer relevant voor de kandidaat te worden. Als hij bijvoorbeeld ziet dat je uit Nederland komt, zal hij eerst banen in Nederland aanbieden. Maar als je vervolgens aangeeft dat je een baan zoekt in Kualu Lumpur, zal de content zich automatisch aanpassen, en daarover informatie geven. Het gaat steeds meer om relevantie, om op het juiste moment de juiste content op het juiste platform aan te bieden.’
In Rotterdam en Dongen
In Nederland heeft Coca-Cola Europacific Partners Nederland een hoofdkantoor in Rotterdam. Daarnaast is er een productiefaciliteit in Dongen, waar niet alleen Coca-Cola wordt geproduceerd en gebotteld, maar ook merken als Fanta, Sprite, Aquarius, Minute Maid, Capri-Sun, Monster en Chaudfontaine. Wereldwijd heeft het bedrijf zo’n 2,1 miljoen afnemers, van supermarkten tot horeca, die dagelijks zo’n 600 miljoen mensen van een verfrissend drankje voorzien. Met een omzet van ruim 20 miljard euro per jaar is het de grootste onafhankelijke bottelaar ter wereld.
De recruitment-uitdaging ontstond eigenlijk vooral in 2021, toen het bedrijf na samengaan van een aantal bedrijven veranderde van Coca-Cola European Partners in Coca-Cola Europacific Partners. Dat wilde het bedrijf laten samengaan met het integreren van alle carrièresites tot één nieuwe site, om zo de totale candidate experience te kunnen verbeteren. ‘We moesten een nieuw narratief ontwikkelen’, aldus Tomnie. ‘Iedereen kent Coca-Cola. Maar CCEP is anders. En wij moesten een manier zien te vinden om te laten zien hoe anders precies.’
Fasegewijs
De ontwikkeling van die ene nieuwe site verliep fasegewijs, vertelt ze. Zo kwamen er al meteen in de eerste fase interactieve kaarten, de mogelijkheid om je in te schrijven voor een job alert, gerelateerde content en de optie om vacatures te bewaren. In fase 2 kwam er één nieuw kleurenschema dat CCEP duidelijk onderscheidde van The Coca-Cola Company. En in de derde en laatste fase werd het gedrag van bezoekers gevolgd met heatmaps, waarna ze deze inzichten gebruikten om de online en mobiele ervaring nog verder te verbeteren.
Ook intern was het een fasegewijs proces, vertelt Tomnie. Van de beslissing met wie een partnership aan te gaan (‘de makkelijkste beslissing, eigenlijk’) en het ontwikkelen van de employer branding-concepten en de verschillende journeys en boodschappen, tot aan het engagen van het leiderschapsteam en de Talent Acquisition-afdeling. Ook focusgroepen met interne medewerkers speelden een grote rol, benadrukt ze. ‘Het is belangrijk om ook bij hen data te verzamelen. Zij weten wat hen heeft overtuigd om bij het bedrijf te komen, en weten dus wat het talent kan aanspreken dat wij zoeken.’
Sollicitaties verdubbeld
De komende maanden gaat ze nog verder met de lokale organisaties aan de slag, vertelt ze, met daarbij het zogenoemde Employer Brand Playbook in de hand. ‘Ieder land heeft zijn eigen webpagina, met zijn eigen lokale boodschappen. Het is niet altijd one size fits all. Ik denk dat het uiteindelijk ongeveer 70% global, 30% local zal zijn. Het is ook: ophalen wat lokaal werkt en daarop aanpassen. Dat is wat we de komende 12 maanden willen gaan doen.’
De hele operatie heeft overigens nu al behoorlijk succes opgeleverd, vertelde Tomnie ook. Het aantal sollicitaties verdubbelde sinds de invoering van de nieuwe site, en de benodigde sollicitatietijd is met twee derde verminderd. Ook is in slechts 4 maanden het aantal inschrijvingen voor een job alert verdubbeld. En de quality-of-hire is volgens Tomnie tegenwoordig zelfs 91%. Kijk, dan mag je misschien niet The Coca-Cola Company heten. Maar dat zijn wel data waar je natuurlijk trots op mag zijn.
Meer weten?
Beluister hier de hele podcast met Steven Ehrlich en Catherine Tomnie:
Employer branding is meer dan een campagne of een gelikte werken-bij-video; het is een strategisch traject van de lange adem, dat begint en eindigt bij de medewerkers zelf. Dit is de filosofie van Mindstone, een nieuw bureau dat Bas Schreurs oprichtte, samen met Emiel Boeser, de managing director van het Rotterdamse branding-bureau WADM. Hoogste tijd voor een nadere kennismaking.
> Waar gaat het volgens jullie nu vaak mis in employer branding?
Schreurs (links op de foto boven): ‘Veel te vaak wordt employer branding gezien als een project, een moetje. Als iets wat je oppakt naast de dagelijkse werkzaamheden, afvinkt, en waarna je dan weer doorgaat met de waan van de dag. Maar dat is precies waar het fout gaat. Een sterk werkgeversmerk bouw je niet in een paar maanden, met tijdelijke campagnes of één groot lanceringsevent. Het is een continu proces waarbij je begint met de waarheid die binnen de organisatie leeft en deze stapsgewijs naar buiten laat komen.’
‘Employer branding is een strategische pijler die impact heeft op de hele organisatie.’
Boeser: ‘Binnenhouden is buiten winnen. Veel bedrijven investeren veel in mooie verhalen voor buiten, maar als het verhaal binnen niet klopt, prikken medewerkers én kandidaten daar zo doorheen. Bij Mindstone willen we daarom de focus leggen op de employee experience en hoe je deze zowel intern als extern consistent kunt uitdragen.’
Schreurs: ‘Employer branding is voor mij een werkwoord. Je moet het actief blijven onderhouden, verbeteren en afstemmen op de ontwikkelingen in de markt en binnen de organisatie. Het gaat over consistentie, geloofwaardigheid en het vermogen om mee te bewegen zonder de kern van je verhaal te verliezen. Dit betekent ook dat employer branding een strategisch businessonderdeel moet zijn en geen vluchtige tool die je ophangt aan marketing of recruitment. Het moet een plek krijgen in de boardroom. Het is een strategische pijler die impact heeft op de hele organisatie. Van het binnenhalen van nieuw talent tot het behoud van medewerkers en zelfs hoe klanten en partners naar je kijken.’
> Waarom begint dat volgens jullie altijd bínnen?
Schreurs: ‘De employee experience is volgens ons altijd de basis van een sterk employer brand. Als die intern niet klopt, heeft een bedrijf niets om naar buiten te vertellen. De kern van wat wij doen is zorgen dat het interne verhaal zo sterk is dat het vanzelf naar buiten straalt. Dat begint bij de vraag: wat ervaren je medewerkers nu echt?’
‘Medewerkers zijn altijd je eerste doelgroep, niet de kandidaten buiten.’
Boeser: ‘Een sterk employer brand begint bij interne geloofwaardigheid. Medewerkers zijn je eerste doelgroep, niet de kandidaten buiten. Wat wij vaak zien, is dat organisaties zich richten op het naar buiten verkopen van een mooi verhaal, maar dat dit niet overeenkomt met wat medewerkers dagelijks ervaren. Dat werkt averechts. In plaats van ambassadeurs creëer je sceptici.’
Schreurs: ‘Daarom werken wij bij Mindstone vanuit een inside-out benadering: van binnen naar buiten. We beginnen altijd met het interne verhaal en de employee experience. We brengen de huidige cultuur in kaart, kijken waar de sterke punten liggen en waar verbeteringen nodig zijn. Pas als het binnen klopt, gaan we naar buiten communiceren. Dit is niet alleen eerlijker, maar ook effectiever. Mensen prikken snel door verhalen heen die niet authentiek zijn.’
> Hoe pakken jullie het verder aan?
Schreurs: ‘Wat Mindstone verder onderscheidt, is onze unieke neuro-based aanpak, gebaseerd op het zogeheten Whole Brain® Thinking-model. Dit framework kijkt naar vier verschillende denkstijlen – rationeel, operationeel, relationeel en experimenteel – om te analyseren hoe mensen binnen de organisatie communiceren en reageren op veranderingen. Dit model helpt ons begrijpen hoe verschillende medewerkers de organisatiecultuur ervaren. Zo kunnen we inspelen op de behoeften van verschillende typen mensen, wat de basis legt voor een verhaal dat breed gedragen wordt.’
Boeser: ‘Het Whole Brain® Thinking-model is voor ons meer dan een analyse-instrument. Het helpt ook om spanning in de organisatie te signaleren. Elk van de vier denkstijlen heeft andere voorkeuren. Wat voor een rationele denker logisch en effectief is, kan voor een relationele denker juist kil en afstandelijk overkomen. Door die verschillen in kaart te brengen, kunnen we een employer brand bouwen dat de verschillende behoeften binnen een organisatie verbindt en bruggen slaat.’
‘De kern van ons werk is organisaties begeleiden bij die stap van het hebben van een merk naar het leven van een merk.’
Schreurs: ‘De kern van ons werk is het begeleiden van organisaties om die stap te maken: van het hebben van een merk naar het leven van een merk. Je bouwt niet zomaar een merk op, je bent het. Een sterk employer brand is dus géén project, maar een permanent proces dat verweven is in alles wat de organisatie doet. Het gaat om story-doing in plaats van story-telling.’
Boeser: ‘Mindstone gaat verder dan traditionele employer branding door te kijken naar de hele talent journey: van het eerste contactmoment tot aan de exitgesprekken en verder als alumnus en ambassadeur. Het houdt dus eigenlijk nooit op. Het gaat niet om een leuke video of nieuwe werkenbij-site. Het gaat erom dat elke interactie met de organisatie, van recruitment tot onboarding en van dagelijkse cultuur tot leiderschap, het verhaal dat we extern vertellen waarmaakt. Dat is niet iets wat je in een paar weken neerzet. Dit vergt een langetermijnstrategie waarbij HR, communicatie en recruitment nauw samenwerken.’
> Geen storytelling, zeg je, maar story-doing. Kun je dat nog specificeren?
Schreurs: ‘We zijn niet bezig met het verzinnen van nieuwe verhalen, maar met het naar voren halen van wat er al is. Ieder bedrijf heeft zijn eigen identiteit en unieke kwaliteiten. Wij zien iedere organisatie als een ruwe diamant. Onze taak is niet om iets compleet nieuws te verzinnen, maar om de facetten die er al zijn te laten schitteren. Dat betekent soms scherpe keuzes maken en eerlijk kijken naar wat wel en niet werkt in de huidige cultuur.’
Boeser: ‘Een sterk employer brand bouw je op vanuit de kernwaarden en de bestaande cultuur van een organisatie. Maar dat betekent ook dat je soms moeilijke keuzes moet maken. Je kunt niet alles voor iedereen zijn. Wij helpen bedrijven om een eerlijk verhaal te vertellen dat past bij wie ze zijn, ook als dat betekent dat je niet alle doelgroepen aantrekt. Authenticiteit is de sleutel.’
‘Ons doel is niet om bedrijven een nieuwe identiteit te geven, maar om hun ware potentieel te laten zien.’
Schreurs: ‘Het doel van Mindstone is niet om bedrijven een nieuwe identiteit te geven, maar om hun ware potentieel te laten zien. Een goed geslepen diamant verliest nooit zijn waarde. Als het verhaal klopt en de cultuur goed verankerd is, hoef je niet bang te zijn voor schommelingen in de markt of veranderingen in de concurrentie. Een sterk employer brand staat als een huis, juist omdat het van binnenuit komt. Zo wordt employer branding niet iets dat je doet, maar iets dat je bent. Het resultaat? Een sterk werkgeversmerk dat duurzaam is en zowel in- als extern impact maakt.’
Meer weten?
Download het manifest dat Mindstone over employer branding schreef:
De belofte van A.I. in recruitment is groot. De technologie zou vooroordelen kunnen verminderen, zorgen voor objectieve beoordelingen en zelfs vele onderdelen van sollicitatieprocessen kunnen versnellen. Maar klopt dat wel? Recent onderzoek van de Monash Business School laat een complexer beeld zien. In dit onderzoek kregen meer dan 700 sollicitanten voor een webdesignerfunctie te horen of hun sollicitatie werd beoordeeld door een mens of door A.I. De resultaten waren opvallend: vrouwen hadden een duidelijke voorkeur voor A.I. in sollicitatieprocessen, terwijl mannen juist de voorkeur gaven aan een menselijke beoordelaar.
Vrouwen vrezen eerder dat een menselijke recruiter hen misschien onterecht benadeelt.
‘Vrouwen waren significant meer geneigd om hun sollicitatie in te vullen als ze wisten dat er A.I. aan te pas zou komen, terwijl mannen minder geneigd waren om te solliciteren’, aldus professor Andreas Leibbrandt. Interessant, want vrouwen gaan er dus blijkbaar vanuit dat een algoritme eerlijker in de beoordeling is dan een mens. Waarom? Het antwoord ligt waarschijnlijk in ervaringen met menselijke vooroordelen, aldus Leibbrandt. Vrouwen vrezen dat een menselijke recruiter hen misschien onterecht benadeelt, bijvoorbeeld door vooroordelen over gender. A.I. lijkt dan een neutraal (of beter: neutraler) alternatief.
Onterechte benadeling
Een tweede experiment richtte zich op het gedrag van 500 (tech)recruiters. Zij kregen sollicitaties voorgeschoteld waarbij ze soms het geslacht van de kandidaat wisten, en soms niet. Ook kregen ze in bepaalde gevallen de beoordeling van een A.I.-systeem als referentie. Wat bleek? Als het geslacht verborgen bleef, of als de recruiters alleen de A.I.-score hadden, verdween de genderbias grotendeels tot helemaal. ‘Als recruiters het geslacht van de sollicitant kenden, scoorden ze vrouwen consequent lager dan mannen. Dit vooroordeel verdween echter volledig wanneer het geslacht van de sollicitant verborgen was’, aldus Leibbrandt.
‘De genderbias verdween volledig als het geslacht van de sollicitant verborgen was.’
Toen recruiters toegang hadden tot zowel de A.I.-score als het geslacht van de sollicitant, bleek er ook geen verschil in score tussen mannen en vrouwen. ‘Deze bevinding laat zien dat recruiters A.I. gebruiken als een hulpmiddel en anker – het helpt de genderbias in de beoordeling te verwijderen.’ Daaruit zou je kunnen concluderen: A.I. bevordert objectiviteit. Toch moeten we voorzichtig zijn met deze conclusie, zegt Leibbrandt zelf. Het Monash Business School-onderzoek richtte zich vooral op de interactie tussen mens en machine, niet op de algoritmes achter de A.I. zelf.
A.I. lijkt namelijk op papier neutraal, maar is dat in de praktijk natuurlijk niet altijd. Neem bijvoorbeeld de bevinding dat algoritmes cv’s lager beoordelen als er een gat van 2 jaar voor ouderschapsverlof op staat. Voor wie dit nog niet genoeg reden tot zorg is: dit geldt ook voor resumé blinding, waarbij zulke persoonsinformatie is verwijderd. Het algoritme herkent toch subtiele aanwijzingen, die het vervolgens verbindt aan gender. Deze ‘verborgen’ vooroordelen in A.I. ontstaan omdat veel algoritmes zijn getraind op historische data. Een A.I.-systeem dat getraind is op data uit een sector waarin mannen dominant zijn, associeert impliciet mannelijke kwaliteiten met ‘succes’. Hierdoor sijpelen subtiele vormen van discriminatie toch door, zonder dat expliciete termen als ‘man’ of ‘vrouw’ in de dataset voorkomen.
Meer diversiteit in de techindustrie
De oplossing voor dit probleem ligt niet alleen bij het algoritme zelf, maar ook bij de mensen die het ontwikkelen. De techindustrie kampt met een gigantische genderkloof: wereldwijd is slechts 20% van de technische rollen bij A.I.-bedrijven in handen van vrouwen. Meer diversiteit in A.I.-teams verbetert de representativiteit van trainingsdata en zorgt voor meer nuance in de ontwikkeling van algoritmes. Meer vrouwen in de techindustrie helpt dus om inclusievere en eerlijkere A.I.-systemen te ontwikkelen. Maar zolang dat niet het geval is, blijven bias en blinde vlekken een groot risico.
Meer vrouwen in de techindustrie helpt om eerlijker A.I.-systemen te ontwikkelen.
Als recruiter of HR-professional heb je natuurlijk te maken met deze technologieën. Hoe zet je A.I. veilig en verantwoord in? De eerste stap naar verantwoord gebruik van A.I. in werving is om een basiskennis op te bouwen over hoe deze technologie werkt en waar de beperkingen liggen. Vervolgens kun je A.I. gebruiken als hulpmiddel, maar natuurlijk altijd met een kritische blik. Dezelfde kritische blik die je natuurlijk ook al gewend bent te gebruiken bij het beoordelen van kandidaten.
De strekking van deze blog is zo oud als mensen kunnen communiceren. Wij. Jij. Ik. Iedereen liegt. Toch doen we er over het algemeen nog heel krampachtig over als iemand liegt in zijn of haar cv. Niet alleen vanuit ethisch standpunt. Zelfs op juridisch vlak is het voldoende reden om iemand op staande voet te ontslaan.
Staat in jouw vacature alleen de waarheid? Als je volmondig ja zegt, lieg je.
Waarom verwachten recruiters dat kandidaten niet liegen in het cv terwijl de kans heel groot is dat zij dit zelf wel doen in het functieprofiel en in de gesprekken die ze voeren? Neem de proef op de som en kijk eens naar jouw eigen vacatures. Staat hier de waarheid en niets dan de waarheid in? Als je volmondig ja zegt, dan lieg je.
De waarheid is niet interessant
Mensen houden gewoon niet van de waarheid. De waarheid is hard, koud en niet interessant. Er is een mooi gezegde: mensen luisteren liever naar fantastische leugens dan naar sobere feiten. Italianen hebben een nog mooiere uitspraak: Se non è vero, è ben trovato. Oftewel: ook als het niet waar is, dan is het toch leuk bedacht. Doen recruiters er daarom goed aan iets meer emotie toe te laten bij kandidaten? Niet alles hoeft waar te zijn, toch? De kans is groot dat degene die een prachtig verhaal verzint er straks zelf het meeste last van krijgt.
Nu niet meteen in de stress schieten. Ik hoor de reacties al. Maar iemand die liegt over een diploma die ga ik dat toch niet vergeven? Of een verzonnen werkgever? Dat kan toch niet? Neen. Neen. Neen. Driewerf neen, zou mijn oud-docent rechtsgeleerdheid zeggen. Zonder te liegen durf ik te stellen dat iedere recruiter prima kan inschatten wat een acceptabele leugen en wat een onacceptabele.
Mensen liegen. Dat is een feit.
Mensen liegen. Dat is een feit. Dus ook kandidaten liegen. Net als recruiters en hiring managers. Check de feiten die noodzakelijk zijn om de functie uit te kunnen oefenen en gun de kandidaten wat ruimte om jou met een fantastisch verhaal over de streep te trekken. Dat wil je zelf toch ook?
Over de auteur
Wim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
De arbeidsmarkt wordt in Nederland steeds meer een feestje van hoogopgeleiden. Volgens het CBS bestond de Nederlandse beroepsbevolking in 2023 voor ongeveer 36% uit personen met een hbo-diploma of een universitaire graad, terwijl zulke hoogopgeleiden 40 jaar geleden nog maar een 3 keer zo klein aandeel van de bevolking uitmaakten. De vraag naar hen is bovendien groot en blijft naar verwachting stijgen, vooral in de techniek, zorg en zakelijke dienstverlening, zo meldt een nieuwe studie van het UWV.
Op de jaarlijkse lijst met kansrijke beroepen van het UWV staan inmiddels 115 beroepen op het zogenoemde beroepsniveau 4, het niveau met ‘zeer complexe gespecialiseerde taken’, waarvoor doorgaans een opleiding op hbo- of universitair niveau nodig is. Door de krapte in deze beroepen kunnen mensen met een hbo- of wo-diploma snel een baan vinden met aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden, aldus de UWV-onderzoekers.
1 op de 3 vacatures voor hoogopgeleiden
Dat is bijvoorbeeld te zien bij de gemiddeld bijna 164.000 Nederlanders met een WW-uitkering. In 2023 waren bijna 2 op de 3 personen (63%) met een beëindigde WW-uitkering kort daarna aan het werk. Maar bij hbo- en universitair geschoolde WW’ers lag dit percentage aanzienlijk hoger: 68%. Iets meer dan de helft (55%) vond al in het eerste half jaar na het ontstaan van de werkloosheid een nieuwe baan. En bijna 1 op de 3 ontstane vacatures is op het hoogste beroepsniveau. Afgelopen jaar ontstonden in totaal 1,4 miljoen vacatures. Daarvan was 30% (426.500 vacatures) voor een functie op beroepsniveau 4, waar dit in 2016 nog 26% was. Voor alle beroepsgroepen op dit hoogste beroepsniveau is de arbeidsmarkt inmiddels krap of zeer krap, aldus adviseur arbeidsmarktinformatie Saskia Willems.
Daarmee is de arbeidsmarkt voor hoogopgeleiden ook krapper dan het gemiddelde voor de hele arbeidsmarkt. ‘Al jaren zien we een grote vraag naar hbo’ers en wo’ers’, zegt Willems. ‘Zowel vergrijzing als digitalisering spelen hierbij een belangrijke rol. Door de krapte kunnen mensen met een hbo- of wo-diploma snel een baan vinden met aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden.’ Ook in de 5 voorgaande jaren was de uitstroom naar werk voor WW’ers met een diploma van hbo of wo hoger dan gemiddeld, meldt ze.
Nieuwe vaardigheden gewenst
Voor sommige beroepen veranderen de gevraagde vaardigheden de laatste jaren ingrijpend. Hierdoor ontstaan er nog meer baankansen voor mensen met specifieke vaardigheden, stelt Willems. ‘Denk aan verzekeringsmedewerkers. Door de opkomst van online diensten vermindert de vraag naar personeel in traditionele bank- en verzekeringsfuncties. Kansen zijn er voor mensen met kennis van data-analyse en cybersecurity. Ook specialisten in duurzaam investeren zijn gewild. En in de journalistiek wordt steeds meer gebruik gemaakt van digitale kanalen. Journalisten blijven relevant voor de arbeidsmarkt door zich te ontwikkelen in diverse digitale mediavormen, zoals podcasts, video’s en sociale media. Vaardigheden die steeds belangrijker worden zijn data-analyse en factchecking.’
Goede recruiters zijn dun gezaaid. Ze zijn nog altijd behoorlijk schaars, net als veel van de functies waarvoor ze aan het werk zijn. Maar bij PostNL hebben ze er nu eentje gevonden, die nooit klaagt, nooit ziek is, en altijd aan het werk is. Hij werkt hele weekenden door, en geeft elke kandidaat al binnen enkele seconden na sollicitatie een belletje. Is dat eerste gesprek succesvol, dan volgt direct een afspraak in de agenda van de recruiter. Door zijn enorme inzet is het hele sollicitatieproces nu met dagen korter geworden, zonder dat de kwaliteit eronder lijdt. Sterker nog: de kandidaat is zelfs meer tevreden dan ooit.
De naam van deze schier ideale recruiter? Charlie. Een achternaam heeft hij niet. En dat hoeft ook niet.
De naam van deze schier ideale recruiter? Charlie. Een achternaam heeft hij niet. Dat hoeft ook niet. Deze recruiter is namelijk ook niet van vlees en bloed, maar digitaal. En dat betekent dat hij misschien nog niet alles kan, maar wel: héél veel, zo vertelde Rianne Jellema tijdens de meest recente editie van Digitaal-Werven. De digitale chatbot van Scotty AI, ook genomineerd voor de volgende week uit te reiken Recruitment Tech Awards 2024, kan volgens haar namelijk eigenlijk het hele eerste deel van het sollicitatieproces overnemen. Tot tevredenheid van zowel bedrijf als kandidaat, zo benadrukt ze.
‘Werving is best een beetje stuk’, vertelde Jellema haar publiek, samen met Loes Quinten, Senior Specialist Recruitment Proces bij PostNL. ‘Veel kandidaten zijn continu op zoek naar werk. En aan de andere kant hoor je veel bedrijven zeggen dat ze de juiste mensen zoeken, maar niet kunnen vinden. Waar gaat dat mis? Onze analyse is: in het logge stukje van recruitment, waar nog veel handmatige arbeid gebeurt, en vaak een hoog verloop onder recruiters is.’ Scotty is speciaal daarvoor ontwikkeld, aldus Jellema. ‘Om enerzijds ervoor te zorgen dat kandidaten direct kunnen schakelen, en anderzijds bedrijven direct vacatures te laten uitzetten.’
En bij PostNL heeft die digitale recruiter dus de naam Charlie meegekregen. Loes Quinten: ‘Wij kwamen in 2022 met Scotty in gesprek, vanwege de bekende problemen. We hadden een hoog volume aan sollicitanten voor de functie van postbezorger, maar niet genoeg capaciteit om snel respons te kunnen geven. We kwamen al snel tot de conclusie: het gaat om snelheid in het proces, maar die kunnen we nu niet genoeg leveren. Vandaar dat we graag een digitale recruiter wilden. Met als prettig neveneffect dat het ook nog eens zou kunnen leiden tot kostenbesparing.’
Kandidaat blijkt tevreden
Charlie is inmiddels geïntegreerd met SAP SuccessFactors, MS Outlook Calendar, MS Teams, WhatsApp en het telefoniesysteem van PostNL. Wat Quinten zelf het allerspannendst vond bij de introductie van de digitale recruiter? ‘Dat was toch wel de ervaring van de kandidaat’, blikt ze terug. ‘We zetten allemaal die kandidaat centraal, en vinden het allemaal belangrijk dat die kandidaat een goede ervaring krijgt. Zou dat niet in gevaar komen met een digitale recruiter? Maar in de praktijk blijkt het tegendeel het geval. Maar liefst 91% geeft aan (heel) tevreden te zijn na het contact met Charlie.’
Ook over andere resultaten van de inzet van Charlie blijkt ze overigens tevreden. Zo is de doorlooptijd van een sollicitatie tot aan de planning van het eerste sollicitatiegesprek sinds de komst van de digitale recruiter teruggelopen van 4 dagen tot slechts een halve dag. En wordt niet meer met de helft van de kandidaten gaandeweg het proces het contact verloren, maar nog slechts met 23%. En dan weet Charlie ook nog eens maar liefst 18% van de kandidaten te bewegen naar een andere functie dan waarop ze eigenlijk hadden gesolliciteerd, omdat de robot eigenstandig langs alle openstaande vacatures kan gaan.
Heb je een fiets?
Kandidaat-postbezorgers die solliciteren, krijgen binnen enkele seconden contact met Charlie, hetzij via chat, hetzij via voice. Daar volgen een aantal screeningvragen in het Nederlands of Engels, zoals naar de beschikbaarheid van een fiets, en een auto- of brommerrijbewijs. Bij succesvolle afronding van dat eerste contact – wat geldt voor zo’n 80% van de kandidaten – wordt daarna direct een gesprek ingepland met een recruiter. ‘De menselijke recruiter ziet zijn of haar agenda dus vanzelf vollopen met afspraken met kandidaat-postbezorgers’, legt Jellema uit.
Charlie heeft bewust niet het hele proces bij PostNL omgegooid, vult Quinten aan. ‘We hebben vooral gekeken naar: wat levert ons tijd op? Hoe kunnen we Charlie zo inzetten dat hij past binnen onze huidige processen, maar wel voor tijdwinst zorgt?’ En dat blijkt nu al te werken. ‘Dankzij de inzet van Charlie hebben we al 73% kosten kunnen besparen in het recruitmentproces van postbezorgers. Met name in de uren van recruiters’, aldus de HR-manager, die ook verklapt dat de digitale recruiter ‘binnen afzienbare tijd’ ook actief zal worden in het wervingsproces voor pakketbezorgers. ‘En we kijken ook naar corporate functies’, vertelt ze.
Niet hallucineren
Charlie bespaarde tot nu toe al met al zo’n 375 recruiter-uren per maand. Bij PostNL kijken ze nu zelfs of Charlie ook een rol kan spelen in de exitgesprekken van vertrekkende medewerkers. Dat kan hij namelijk net zo makkelijk, aldus Jellema. Waarbij ze benadrukt dat de chatbot níet hallucineert, zoals veel andere A.I.-systemen wel doen. ‘We werken met een eigen kennisbank. En als het niet in die kennisbank staat, zal Charlie de informatie ook níet geven. Op die manier hebben we eigen vangrails aan het systeem toegevoegd.’
Van alle werkgevers in Vlaanderen erkent 78% dat employer branding steeds belangrijker zal worden in de toekomst, en bijna 3 op de 4 (74%) geloven dat het onderwerp ook binnen hun eigen organisatie een grotere rol zal gaan spelen. Ruim 8 op de 10 (82%) zeggen zelfs dat het werkgeversmerk even belangrijk voor het succes van het bedrijf is als het corporate merk. En 41% hoopt met employer branding kandidaten aan te kunnen trekken die beter bij de bedrijfscultuur passen, waarbij 36% het heeft over de continue behoefte aan nieuwe medewerkers.
Slechts 43% van de grote organisaties in Vlaanderen heeft een apart budget voor employer branding.
Tot zover het goede nieuws. Want ondanks de overtuiging van het nut van employer branding, ziet de praktijk er nog behoorlijk anders uit, aldus het onderzoek van bureau RCA, in samenwerking met onderzoeker iVOX, bij meer dan 500 organisaties. Dan blijkt bijvoorbeeld dat slechts 18% naar eigen zeggen al een employer branding-strategie heeft, 20% iemand die fulltime voor het onderwerp verantwoordelijk is en ‘slechts’ 43% een apart budget heeft. ‘Er is een gebrek aan een langetermijnstrategie, de nodige budgetten en een duidelijke rolverdeling’, concludeert Peter Coox dan ook.
Peter Coox
Kansen blijven liggen
En dat is jammer, aldus de Senior Consultant Employer Marketing bij RCA. ‘Want zo laten bedrijven unieke kansen liggen om de juiste mensen te vinden en te houden.’ Zijn belangrijkste boodschap? Niks mis met een korte, intensieve campagne, maar zorg tegelijkertijd ook voor een employer brand-strategie op lange termijn, zegt hij. ‘Door de nijpende krapte op de arbeidsmarkt wordt er vaak te snel teruggegrepen naar traditionele rekruteringscampagnes en wordt employer branding uit het oog verloren. En daar knelt het schoentje, want employer branding is per definitie een marathon, geen sprint.’
‘Employer branding is per definitie een marathon, geen sprint.’
Terwijl het ook anders kan, laat bijvoorbeeld Nele Wouters, woordvoerder van het Vlaamse agentschap Opgroeien. ‘Als overheidsorganisatie is het voor de buitenwereld niet altijd duidelijk wat we allemaal doen. Employer branding helpt ons daarbij. We tonen echte collega’s en de passie waarmee ze elke dag het verschil maken voor gezinnen, kinderen en jongeren. Onze missie verbindt alle collega’s. Door hen en hun job in beeld te brengen, zorgen we intern voor extra verbinding en erkenning én het helpt ons als brand. Het maakt ons ook toegankelijker voor de mensen voor wie we een verschil willen maken én wie weet ook mensen die op zoek zijn naar een job met maatschappelijke relevantie.’
Nele Wouters
RCA ontwikkelde als bureau zelf bijvoorbeeld de Word grensverlegger-campagne voor het UZ Leuven. Personeelsdirecteur Peter Hermans: ‘Je kunt de vraag stellen of employer branding voor een breed bekende organisatie wel nodig is. Het antwoord is: ja. Je moet immers zichtbaar blijven in de markt, je als organisatie op de kaart blijven zetten. En dat doe je door je waarden te expliciteren naar de buitenwereld. Het moet kloppen met je eigenheid en cultuur, want mensen kiezen vandaag ook voor authenticiteit. Kiezen voor een werkgever op basis van een waardematch werkt groei en retentie in de hand. Zo streven we naar engagement op lange termijn en naar een loopbaanperspectief. Niet altijd makkelijk, maar het helpt om je te onderscheiden van de anderen en je aantrekkelijk te positioneren.’
Peter Hermans
Wie is verantwoordelijk?
Een veelgehoorde oorzaak dat een employer branding-strategie voor de langere termijn in de praktijk moeilijk van de grond komt, is het gebrek aan duidelijke verantwoordelijkheden om het onderwerp effectief aan te pakken, constateert bureau RCA. ‘Momenteel belandt de bal het vaakst in het kamp van HR (35%) of marketing & communicatie (23%). In de toekomst wordt wel meer evenwicht verwacht – met respectievelijk 31% en 28% -, maar een dedicated specialist in de eigen rangen komt pas op de derde plaats. Zo’n fulltime medewerker is bij slechts 1 op de 5 (20%) aan de slag.’
‘Elke euro die je slim in employer branding investeert, verdien je op termijn driedubbel terug.’
Daarnaast geeft 47% aan dat de kleine capaciteit van de organisatie een reden is om niet aan employer branding te doen en zegt 24% helemaal geen budget te hebben. Volgens Peter Coox een verkeerde redenering ‘Employer branding is een strategische investering en zorgt voor een concurrentieel voordeel op de arbeidsmarkt. Elke euro die je slim investeert, verdien je op de lange termijn driedubbel terug.’
K3 to the rescue
Iets wat bijvoorbeeld Nele Wouters beaamt. ‘We zijn als overheid misschien minder sexy dan de grote commerciële spelers, met kleinere budgetten. Maar je kan ook creatief zijn met employer branding. Ik sprak recent nog met Naomi, sociaal werker bij Kind en Gezin. Zij werkt nu een jaar bij Kind en Gezin. Ze solliciteerde dankzij het Eén-programma Zorgen voor Mama (met K3-Kristel). Onze sociaal werker Claudia toont er haar job als coach voor kwetsbare gezinnen. Het programma heeft heel integer de complexiteit van armoede in beeld gebracht én gaf alvast Naomi zin om mee de schouders te zetten onder onze missie. Heerlijk, toch?”
Kortom, wat staat bedrijven te doen om hun employer brand te doen glanzen? Allereerst afstappen van kortetermijndenken, stelt RCA-CEO Tom Van den Bergh (rechts op de foto boven). ‘Dat moet als een bindmiddel zorgen voor betrokkenheid van hr, marcom en C-levelmanagement. Met een geïntegreerde, holistische aanpak en een langetermijnvisie die aansluit bij de bredere bedrijfsstrategie en -doelen, ondersteund door een realistisch budget en meetbare KPI’s.’ Slechts met zo’n benadering kunnen organisaties het beste talent aantrekken en behouden, zegt hij, en creëren ze een aanzienlijk concurrentievoordeel op de arbeidsmarkt.
Een recente proef met een vierdaagse werkweek in Duitsland leverde opmerkelijke resultaten op: meer dan 90% van de deelnemende werknemers meldde aanzienlijke verbeteringen in hun welzijn, levenstevredenheid en balans tussen werk en privé. Dit uitgebreide proefprogramma, dat meer dan 45 organisaties in verschillende bedrijfstakken omvatte, werd uitgevoerd door 4 Day Week Global in samenwerking met de Universiteit van Münster en adviesbureau Intraprenör. Het is een van de meest uitgebreide studies wereldwijd naar de impact van een vierdaagse werkweek.
Een vierdaagse werkweek leidde in Duitsland tot gemiddeld 38 extra minuten slaap per week.
Werknemers die aan het onderzoek deelnamen, rapporteerden opmerkelijke voordelen. Denk aan: een lager stressniveau, een verbeterde algehele gezondheid en gemiddeld 38 extra minuten slaap per week. Veel deelnemers gaven ook aan dat ze meer fysieke activiteit hadden. In tegenstelling tot de bezorgdheid dat kortere werkuren de productiviteit negatief zouden beïnvloeden, toonden de resultaten bovendien aan dat de totale output stabiel bleef of zelfs verbeterde. Dit wijst erop dat kortere werkweken haalbaar zijn om de efficiëntie op de werkplek te handhaven of zelfs te verhogen.
Model voor andere landen
Dr. Dale Whelehan benadrukte na de proef dat het succes van Duitsland als potentieel model kan worden gezien voor andere Europese landen. De CEO van 4 Day Week Global benadrukte dat het initiatief van Duitsland, als grootste economie van Europa, de weg zou kunnen effenen voor soortgelijke programma’s op het hele continent. Ongeveer 70% van de deelnemende organisaties bleek namelijk van plan door te gaan met de vierdaagse werkweek, wat volgens Whelehan aantoont dat dit model steeds aantrekkelijker wordt ‘als duurzaam toekomstperspectief voor werk’.
‘Dit model wordt steeds aantrekkelijker als duurzaam toekomstperspectief voor werk.’
Duitsland was natuurlijk ook niet het eerste land dat er volop mee experimenteerde. In het Verenigd Koninkrijk lopen al langer – over het algemeen – zeer succesvolle proeven met vierdaagse weken (ondersteund door onderzoekers van de universiteiten van Cambridge en Oxford en Boston College). Hier besloot maar liefst 92% van de deelnemende bedrijven de proef na afloop door te zetten, en maakte bijna 30% er meteen permanent beleid van om mensen 4 dagen in de week te laten werken, met volledig behoud van inkomen. De bedrijven meldden verbeteringen in bijvoorbeeld de productiviteit, het algemene moreel en de teamcultuur.
Ook IJsland liet recent veel positieve resultaten zien. Het bleek hier zelfs goed voor de totale economie, die na invoering van de vierdaagse werkweek (bij in elk geval 51% van de werkenden) beter presteerde dan de meeste Europese landen. Niet alleen kende het land in die jaren een snellere economische groei, ook het werkloosheidspercentage behoorde tot de laagste in Europa. ‘Dit onderzoek toont een echt succesverhaal: kortere werkuren zijn wijdverbreid geworden in IJsland en de economie presteert sterk op verschillende indicatoren’, aldus Gudmundur D. Haraldsson, onderzoeker bij het lokale instituut Alda.
Succes werkt aanstekelijk
En het succes werkt aanstekelijk. Schotland, Wales, de VS, Ierland, en zelfs Zuid-Afrika doen volop experimenten ermee, en er zijn plannen voor meer in Canada, Australië en Nieuw-Zeeland. Ook in België, Zweden, Frankrijk en Portugal is de belangstelling inmiddels groot, en kennen de proeven die ermee gedaan worden over het algemeen bemoedigende resultaten, voor zowel werkgevers als werknemers. Het enige land in West-Europa – of eigenlijk: de hele Westerse wereld – dat tot nu toe eigenlijk een beetje lijkt achter te blijven? Nederland…
Het enige land dat tot nu toe een beetje lijkt achter te blijven? Nederland…
Hier is het bijvoorbeeld nog groot nieuws als een bedrijf als AFAS (foto boven) ermee begint, maar wordt dat tegelijkertijd ook wel afgedaan als curiositeit, en iets wat alleen een goedlopend IT-bedrijf als AFAS (of een verzekeraar als Achmea) zich kan veroorloven. Maar als bijvoorbeeld vakbond FNV pleit voor een 32-urige werkweek, met behoud van 100% loon, of CNV het heeft over een zelfs maar 30-urige werkweek, dan zijn de reacties overwegend (voorspelbaar) negatief, vaak met het argument dat de krapte op de arbeidsmarkt het onmogelijk maakt om hierover na te denken.
Zesdaagse werkweek?
Sterker nog: in Nederland startte dit jaar bijvoorbeeld doodleuk het project Meer uren werkt!, ondersteund door 30 miljoen van het Nationaal Groeifonds (en mogelijk nog eens 45 miljoen), om mensen die in deeltijd werken in staat te stellen langere weken te gaan maken. Volgens de initiatiefnemers van het project, dat zich met name richt op zorg, onderwijs en kinderopvang, zouden langere werkweken juist bijdragen aan ‘het verdienvermogen van Nederland en de economische zelfstandigheid van mensen die in deeltijd werken’.
In Nederland worden juist miljoenen besteed om mensen langer te laten werken.
En Klaas Koster, bestuurslid van het Nederlands Genootschap van Vitalogen, pleitte recent zelfs voor een zesdaagse werkweek. ‘En dan vooral in een vorm die medewerkers energie geeft en hen in staat stelt werk te doen dat écht bij hen past. Medewerkers ervaren dan minder stress en meer zingeving. Zes dagen werken vanuit liefde voor je werk voelt dan niet als een last, maar draagt juist bij aan werkplezier en betrokkenheid. Bovendien creëert zo’n werkweek meer ruimte voor verbindingsmomenten, zoals kletsen bij het koffiezetapparaat, en biedt het de flexibiliteit die mensen nodig hebben voor een goede werk/privébalans.’
‘Duurzame en gelukkige werkcultuur’
Hoewel het op het eerste gezicht lijkt alsof dit meer tijd kost, leidt het er volgens hem uiteindelijk toe dat mensen effectiever samenwerken en productiever worden. ‘We hebben geen behoefte aan kortere werkweken, maar aan werk dat betekenisvol is. Het zou heel mooi zou zijn als elke werkgever medewerkers aan zich verbindt met die intentie. Als we daarbij moderne arbeidstijden invoeren die flexibel zijn, bouwen we aan een werkomgeving waar mensen met plezier zes dagen willen werken. Zo lossen we niet alleen de krapte op de arbeidsmarkt op, maar zorgen we ook voor een duurzame en gelukkige werkcultuur.’
‘Het is aannemelijk dat een vierdaagse werkweek de tekorten op de arbeidsmarkt verder vergroot.’
Zo ver gaat onze regering nog niet. Maar in het Regeerakkoord staan wel afspraken over het bevorderen van een hogere arbeidsduur, en nauwelijks over het verminderen ervan. Ook SZW-minister Van Hijum toont zich bepaald niet enthousiast over de kortere werkweek. ‘Het is aannemelijk dat een beweging naar een vierdaagse werkweek voor alle fulltime werkende Nederlanders de reeds grote tekorten op de arbeidsmarkt verder vergroot’, schreef hij recent bijvoorbeeld in reactie op vragen van VVD-Kamerlid Van Aartsen. Al erkent hij ook dat ‘niet is aan te geven wat het (macro-)effect zou zijn van een verkorting van de werkweek.’
Witte raaf
En zo lijkt het er dus op dat Nederland nog wel even een witte raaf zal blijven in Europa, waar het gaat om de lengte van de werkweek. Al passen daar natuurlijk wel wat kanttekeningen bij. Volgens recent onderzoek van Indeed hebben we bijvoorbeeld nu al de kortste werkweek van alle Europeanen, met gemiddeld net iets meer dan 30 uur, bijna 12 uur minder dan de Grieken (die momenteel trouwens ook al een discussie over een zesdaagse werkweek voeren). En met ons massale deeltijdwerk krijgen we dan misschien geen 100% salaris uitbetaald, maar dan nog liggen de salarissen hier relatief hoog ten opzichte van de rest van Europa.
In een recente FNV-enquête bij ING was 81% van de respondenten (sterk) positief over de vierdaagse werkweek.
Het lijkt dan ook vooral een cultuurkwestie dat de discussie hier niet echt van de grond komt. Van alle werkenden werkt nu al ongeveer de helft (48%) in deeltijd. Van de vrouwen werkte 70% in deeltijd (in 2021), van de mannen 28%, van de jongeren tot 25 jaar zelfs zo’n 75%. In die zin kun je misschien betogen dat het nu al een individuele keuze is om al dan niet minder dan 5 dagen in de week te werken. Maar aan de andere kant: slimme werkgevers kunnen het ook inzetten als middel om talent te trekken. Een recente FNV-enquête bij ING leerde dat ruim 81% van de respondenten (sterk) positief is over de vierdaagse werkweek. Waarom zou je in een krappe arbeidsmarkt dan niet wat vaker het voorbeeld van AFAS willen volgen? De behoefte bij werkzoekenden lijkt er in elk geval wel te zijn…
Meer weten?
Welke ontwikkelingen op de arbeidsmarkt zijn een kans of juist een bedreiging voor jouw organisatie? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Je leert het allemaal op het jaarlijkse hoogtepunt: het Seminar ArbeidsmarktTrends, dat dit jaar op 3 december plaatsvindt.
Niet alleen in Nederland is het thema polarisatie aan de orde van de dag, maar dat geldt momenteel natuurlijk eigenlijk de hele wereld. Moet je daar als werkgever aan meedoen en standpunten innemen in politiek beladen kwesties? Moet je je uitspreken over netelige thema’s als klimaatverandering, vluchtelingen, of de oorlogen in Gaza en Oekraïne? Of kun je beter je mond houden? Alhoewel de neiging misschien groot is hierover stil te blijven, blijkt uit nieuw onderzoek dat kandidaten daar mogelijk anders over denken.
58% zou waarschijnlijk een baan weigeren bij een bedrijf met andere standpunten.
Zo verwacht een meerderheid van de werkzoekenden (65%) dat bedrijven zich uitspreken over belangrijke kwesties, waarbij 50% aangeeft dat hun huidige of toekomstige werkgever een duidelijk standpunt moet innemen over belangrijke onderwerpen. Van hen zegt ook 62% dat het standpunt van een bedrijf hun waarschijnlijkheid om te solliciteren beïnvloedt. En 61% van de werkzoekenden zegt de voorkeur te geven aan een baan bij een bedrijf dat zich uitspreekt over zaken die belangrijk voor hen zijn, terwijl 58% waarschijnlijk een baan zou weigeren bij een bedrijf met andere standpunten.
Vooral gelijkheid telt
Ook het omgekeerde is het geval: 40% van de werkzoekenden geeft aan dat ze minder geneigd zijn te solliciteren bij bedrijven die zwijgen over deze kwesties. Met je uitspreken over maatschappelijke thema’s kun je dus kandidaten voor je winnen, maar ook van je afstoten, zo blijkt uit het Job Insights-onderzoek waarvoor Express Employment International niet alleen zo’n 1.000 werkzoekenden, maar ook 1.000 hiring managers ondervroeg. De belangrijkste punten waarover werkzoekenden willen dat bedrijven zich publiekelijk uitspreken zijn:
Diversiteit, gelijkheid, inclusie en belonging (37%)
Racisme (35%)
Milieukwesties (30%)
Seksisme (30%)
Opvallend genoeg blijkt dit behoorlijk te resoneren bij de ondervraagde hiring managers. Van hen zegt 65% te vinden dat bedrijven een standpunt moeten innemen, in het bijzonder over diversiteit, gelijkheid, inclusie en belonging (genoemd door 30%), en racisme (ook 30%). Daarnaast gaf 20% van hen aan sollicitanten of huidige werknemers te hebben ontmoet die vraagtekens zetten bij het standpunt van hun bedrijf over diversiteit, gelijkheid, inclusie en belonging (22%); politiek (20%); vrijheid van meningsuiting (19%); milieukwesties (18%); racisme (18%); godsdienstvrijheid (17%); en seksisme (17%).
Gen Z en millennials voorop
Nog een paar opvallende resultaten uit het onderzoek: 49% van de werknemers gaf aan dat ze zouden stoppen met hun werk als ze het niet eens waren met het standpunt van hun werkgever. Onder generatie blijken Gen Z (met 54%) en de millennials (58%) het meest geneigd werkgevers te waarderen die een duidelijk standpunt innemen over belangrijke kwesties. Bij Gen X was dit ‘maar’ 38% en onder de babyboomers nog slechts 34%. Het onderzoek waarschuwde bedrijven echter ook voorzichtig te zijn, omdat een duidelijk standpunt innemen ook gevolgen kan hebben voor zowel het huidige als het toekomstige personeelsbestand.
‘Je moet de balans vinden tussen trouw blijven aan je missie en de zorgen aanpakken die belangrijk zijn voor je werknemers en klanten.’
Van de aanwervende managers denkt 78% en van de werkzoekenden 66% dat bedrijven die een standpunt innemen over politieke kwesties hiervan meer na- dan voordelen ondervinden bij het aantrekken van goede kandidaten. ‘Elk bedrijf moet zorgvuldig kiezen over welke kwesties het een standpunt inneemt’, adviseert Bill Stoller, CEO van Express Employment International, dan ook. ‘Het gaat erom de balans te vinden tussen trouw blijven aan de missie van je bedrijf en de zorgen aanpakken die belangrijk zijn voor je werknemers en klanten. Deze delicate afweging helpt ervoor te zorgen dat elke stellingname zowel oprecht als impactvol is.’
Het is bepaald niet de eerste keer dat onderzocht is of je politiek uitspreken als werkgever extra aantrekkingskracht voor kandidaten oplevert. Uit onderzoek van onder meer Emily Nix bleek vorig jaar al dat werkgevers die een politiek standpunt durven innemen, daar in hun recruitment méér van profiteren dan werkgevers die hun salarissen met ruim 12% verhogen. ‘Deze bedrijven zullen dus hoogstwaarschijnlijk meer toegang hebben tot gretige toekomstige werknemers zonder een loonpremie te betalen, een belangrijk arbeidsmarktvoordeel ten opzichte van hun concurrenten’, aldus Nix.
Een kwart van de werknemers houdt zijn politieke voorkeur liever geheim, zo blijkt.
Eerder bleek bijvoorbeeld uit onderzoek van NationaleVacaturebank dat ongeveer de helft van de werknemers zijn oordeel over collega’s baseert op hun politieke voorkeur. In dat licht is het niet gek dat ook werknemers schroom voelen om zich politiek uit te spreken: een kwart houdt zijn voorkeur liever geheim, meer dan 10% is zelfs bang veroordeeld te worden door collega’s, bleek uit het toenmalige onderzoek. Iets wat min of meer wordt bevestigd in het huidige onderzoek van Express Employment Professionals, waarin 79% van de werknemers zei sommige thema’s op het werk niet te durven bespreken.
Polarisatie alom
Uit trendonderzoek van Centraal Beheer onder werkend Nederland, uitgevoerd door onderzoeksbureau Memo2, bleek eerder dit jaar dat 1 op de 5 werknemers momenteel polarisatie ervaart op de werkvloer rondom politiek gevoelige onderwerpen. Iets meer dan de helft geeft aan dat zij hun ideeën vrij kunnen delen op het werk. Bijna de helft vindt dat de werkgever een rol heeft bij polarisatie op de werkvloer, maar slechts 28% geeft aan dat de werkgever deze rol ook actief pakt.
‘Het begrijpen van de verschillen en de overeenkomsten tussen generaties is voor een werkgever essentieel.’
Ook Randstad kwam tot een soortgelijke conclusie, na onderzoek onder ruim 12.000 Nederlanders. Het uitzendbureau ziet vooral toenemende spanningen door generatieverschillen, politieke overtuigingen en verschillen in normen en waarden. ‘Vindingrijkheid van werkgevers is nodig om door te dringen tot elk van de doelgroepen’, aldus Randstad-gedragswetenschapper Oscar van Mourik. ‘Het begrijpen van de verschillen en de overeenkomsten tussen deze generaties is voor een werkgever essentieel in het bevorderen van harmonie en samenwerking.’
Meer weten?
Op 13 februari 2025 vindt weer het Generatie Event plaats, waar uitgebreid wordt besproken hoe met de verschillende generaties op de arbeidsmarkt om te gaan. Meer informatie?
Wim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor 
En 
