Deze 9 bedrijven wisten met technologie hun recruitment substantieel te verbeteren

Geschreven door

Het is dringen op de markt van recruitmenttools. De ene na de andere mooie vinding duikt op, en de ene belooft nog meer gouden bergen dan de ander. Maar welke technologie heeft nu écht impact, en bewijst in de praktijk zijn waarde? Dan wordt het vaak al een stuk stiller. Maar de inzendingen van de Recruitment Tech Awards bieden daarvoor elk jaar wel een mooi inkijkje. Dit jaar leverde dat 9 cases op, 3 bij (grote) corporates, en maar liefst 6 bij bureaus, waar de vernieuwing dus blijkbaar iets hoger op de agenda staat (of waar ze eerder tot inzending over gaan). Welke cases zijn dat? En wat kunnen we ervan leren?

Corporate 1. PostNL: maak kennis met Charlie

Kort samengevat: A.I. in het hele recruitmentproces, met conversational A.I. van Scotty.

Opbrengst: 75% kostenbesparing, 50% minder ghosting en 91% kandidaattevredenheid.

Hoe dan? Net als veel andere grote bedrijven in het blue-collar-segment, kampte PostNL met flinke uitdagingen: te veel sollicitanten om effectief op te pakken, veel ghosting en stevige concurrentie. Met behulp van Scotty werd daarom Charlie geïntroduceerd. Niet alleen reageert deze ‘digitale recruiter’ binnen 1 minuut op elke sollicitatie, waarna een kandidaat kan communiceren via WhatsApp of telefoon. Ook voert Charlie bijna alle taken uit die een menselijke recruiter kan: screenen, afwijzen, inplannen en kandidaatbeleving meten – 24/7, tot een half miljoen gesprekken tegelijkertijd, en dat alles zonder bias of emotie.

Scotty’s co-founder Stanislaw Wasowicz legde tijdens Werf& Live meer uit over Charlie.

Geïntegreerd met SAP SuccessFactors, MS Outlook Calendar, MS Teams, WhatsApp en het telefoniesysteem van PostNL, is Charlie altijd op de hoogte van de beschikbaarheid van menselijke recruiters, automatiseert hij administratie in het ATS en communiceert de technologie naadloos met medewerkers via Teams en met kandidaten via WhatsApp en telefoon. Dit bracht niet alleen de kosten met 75% terug, ook de afhankelijkheid van uitzendbureaus verdween, en de ghosting van kandidaten daalde van 49% naar 21%. Dit bespaarde al met al zo’n 375 recruiter-uren per maand. Een ware revolutie in recruitment, aldus de indieners van de case.

Corporate 2. Kruidvat: sociale swipe-site

Kort samengevat: Een nieuwe werkenbij-site met ‘een social media-ervaring’ en frisse mobile-first aanpak.

Opbrengst: Een groei van 41% in het websitebezoek, 31% in het totale aantal sollicitaties, en zelfs van 50% voor bijbaners (en 83% voor duo-sollicitaties).

Hoe dan? Een bedrijf dat ook altijd bekend staat om zijn innovaties in recruitment is Kruidvat. Bij de inzendingen van de Recruitment Tech Awards komen we ze dit jaar zelfs twee keer tegen: een keer met een interactieve pre-boardingtool, en een tweede keer met een vernieuwde recruitmentsite. Nu is dat laatste op zich natuurlijk niet zo vernieuwend – wie heeft er nu nog géén werkenbij-site? – maar dat blijkt dus altijd nog beter te kunnen. Oók bij de ‘Website van het jaar 2021‘.

Aanbod van technologie genoeg. Maar hoe pas je dat nou succesvol toe in de recruitmentpraktijk? Deze 7 bedrijven laten zien welke vruchten er te plukken zijn.

Op de nieuwe site kwam vooral de beleving van jongeren centraal te staan. En dat betekent dus: mobile first, en social-based, met een naadloze integratie met de Kruidvat-campagnes. Daarnaast vonden innovaties plaats als een dynamische Google Maps-kaart voor locatiegebaseerde vacatures, een swipe-to-apply-functie (via WhatsApp), en de optie om samen met een vriend(in) te solliciteren. Dat bleek de doelgroep aan te spreken, gezien onder meer de nog altijd hoge conversieratio’s. ‘Deze case toont aan dat innovatie in recruitment niet alleen mogelijk, maar ook noodzakelijk is om succesvol te blijven’, aldus de indieners ervan.

Corporate 3. Hoekstra: Van bureaus naar eigen sollicitanten

Kort samengevat: Opzet van een werkenbij-site, vacaturepagina’s en start van wervingscampagnes.

Opbrengst: Reductie in kosten per aanname van eerst 15.000 tot 75.000 euro tot nu gemiddeld zo’n 1.000 euro (1.500 tooling, en 2.490 ad spend voor 4 aannames).

Hoe dan? Wat doe je als je zelf geen sollicitanten meer krijgt die op de deur kloppen? Dan kun je detacherings- of uitzendbureaus te hulp roepen, maar je kunt ook proberen weer aantrekkelijk voor kandidaten te worden. Dit is waar Hoekstra Installatietechniek uit Heerenveen voor koos. Met behulp van MAXrecruit hoefden ze daarvoor echter geen recruitment- en of marketingafdeling op te zetten, maar kregen ze die min of meer automatisch binnen. Eind april, begin mei werd er begonnen met werven voor Monteurs (doorlopende campagne), Service Coordinator (eenmalig) en KAM Coordinator (eenmalig).

De laatste twee vacatures zijn in respectievelijk 6 en 5 weken ingevuld. En inmiddels melden zich ook doorlopend monteurs bij Hoekstra. Het bedrijf bouwt zo een eigen pool op met zzp’ers (in plaats van dat ze die moeten inlenen via een bureau), en monteurs die ze direct kunnen aannemen – nu of eventueel in de toekomst. Met MAXrecruit hebben ze nu de werving & selectie staan en kunnen ze voortaan zelf werven en selecteren. Zo zijn niet alleen de kosten per aanname drastisch verlaagd, ook de naamsbekendheid van Hoekstra is vergroot en ze hebben nu volledige controle over het wervingsproces teruggekregen.

Bureau 1. Nomilk2day: interviews geautomatiseerd

Kort samengevat: Betere sollicitatiegesprekken, met tool die A.I.-gestuurde linguïstische analyse en psychometrie integreert.

Opbrengst: 400 uur per maand besparing en 12% meer kwalitatieve plaatsingen.

Hoe dan? De kandidaten die Nomilk2day werft, zijn vaak maar kort in de markt. Hoe zorg je dan dat je goede gesprekken kunt voeren, om tot een duurzame match te komen? Een tool die automatisch interviews registreert, transcripties genereert en kandidaatinformatie organiseert in categorieën als motivatoren en competenties kan dan uitkomst bieden. En precies dat vond de recruitmentspecialist met activiteiten in Nederland, Azië en de Verenigde Staten in de tool van In2Dialog die alle relevante gegevens vastlegt en in een gestandaardiseerd formaat presenteert in het ATS (van Byner in dit geval).

De technologie helpt overigens niet alleen de recruiter inzicht krijgen in de kandidaat, maar ook in de eigen prestaties en communicatiestijlen, zoals hoeveel open en gesloten vragen hij of zij stelt, en hoe lang je als recruiter zelf aan het woord bent. Zo kan het bedrijf het proces steeds verder optimaliseren. Dit resulteert in een flinke tijdsbesparing van 15 tot 30 minuten per sollicitatiegesprek (in totaal zo’n 400 uur per maand), naast tastbaar concurrentievoordeel, een betere database, kwalitatieve en duurzame matching, en 12% meer plaatsingen door beter begrip van kandidaten en opdrachtgevers.

Bureau 2. Oranjegroep: converseren in 10 talen

Kort samengevat: Introductie van Conversational A.I.-technologie in 10 talen.

Opbrengst: Met slechts 3 recruiters nu tienduizenden kandidaten in heel Europa persoonlijk kunnen benaderen en ruim 500 uur per maand besparen.

Hoe dan? De recruiters van Oranjegroep zoeken ‘grenzeloos’ naar technische kandidaten: van Nederland en België, tot Portugal, Roemenië, Polen, Slovenië, Litouwen, Estland, Hongarije en Bulgarije. Maar alleen al de vele talen die je moet beheersen als je alleen nog maar in heel Europa zoekt, maken dit werk behoorlijk uitdagend. En dus kwam de integratie van Recrubo.ai met Carerix als geroepen. Door deze integratie kunnen nu slechts 3 recruiters van Oranjegroep toch tienduizenden kandidaten in 10 talen persoonlijk benaderen, werven, en pre-screenen, en zo elke maand zo’n 500 uur aan tijd besparen.

De A.I.-recruiters van Recrubo staan 24/7 voor de kandidaat klaar. Ze voeren gepersonaliseerde gesprekken in de moedertaal van de kandidaat en snappen de vacature, zodat ze elke vraag met de juiste informatie en de gewenste tone-of-voice kunnen beantwoorden. Dit heeft geresulteerd in een enorme verbetering van de efficiëntie, waarbij het recruitmentteam in staat is 300% meer kandidaten te verwerken, zonder in te leveren op de kwaliteit van de kandidaatervaring. Zo hebben slechts 3 recruiters in 6 maanden tijd maar liefst meer dan 15.000 kandidaten succesvol weten te verwerken. ‘De toekomst van recruitment’, aldus de indieners.

Bureau 3. House of HR: all you can eat-buffet aan innovaties

Kort samengevat: Prodigy, een ‘ecosysteem’ dat digitalisering moeiteloos, flexibel en zelfs sexy maakt – volledig naar wens van elk van de ruim 50 labels.

Opbrengst: Een groei van 50% in beschikbare nuttige tools, een reductie van 20% in implementatietijd en 30% lagere kosten.

Hoe dan? Zou iedereen de verwijzing nog snappen? Anyway, indrukwekkend is het wel wat House of HR laat zien: een soort catalogus, buffet of appstore aan beschikbare tools, technologie en systemen, verzameld onder de naam ‘Prodigy’, en beschikbaar voor elk van de meer dan 50 labels die onder het moedermerk actief zijn, elk met hun eigen diensten, doelgroep en werkwijze.

Prodigy, ontwikkeld door HRlinkIT en opgebouwd met Bullhorn for Salesforce als basis, zorgt dat alle dochtermerken géén centraal systeem krijgen opgelegd, maar dat het collectief wél een strak gestandaardiseerd datamodel heeft dat kan zorgen voor snelle en soepele implementaties, van skill-based tagging tot automatische profielverrijking en omnichannel-communicatie – waarbij de kandidaat zelf bepaalt via welk kanaal hij of zij benaderd wil worden. Zo hoeven 10 labels niet allemaal hetzelfde wiel opnieuw uit te vinden – één oplossing, meteen voor iedereen beschikbaar. Innovaties verspreiden zich op deze manier razendsnel door de hele groep.

Bureau 4. Otto Work Force: assessments voor blue collar

Kort samengevat: Betere matching van blue collar-kandidaten via generatieve A.I. in assessments.

Opbrengst: Minder kandidaten afgeschrikt, maar juist een hoog voltooiingspercentage van 84% zodra ze aan de assessment beginnen, en een gemiddelde beoordeling van 4,1 (op schaal van 1 tot 5).

Hoe dan? Assessments voor blue collar-medewerkers, dat is traditiegetrouw een flinke uitdaging. Otto Work Force heeft daar iets op gevonden, via een samenwerking met The Selection Lab, dat op basis van generatieve A.I. video-assessments ontwikkelde in meer dan 40 talen, speciaal voor blue-collar kandidaten. In deze assessments, die minder dan 15 minuten duren, hebben de kandidaten de indruk dat ze communiceren met een OTTO Work Force-medewerker. Op deze manier kan het bedrijf uiteindelijk beter begrijpen welke eigenschappen en voorkeuren bijdragen aan het geluk en succes van potentiële werknemers.

Aanbod van technologie genoeg. Maar hoe pas je dat nou succesvol toe in de recruitmentpraktijk? Deze 7 bedrijven laten zien welke vruchten er te plukken zijn.

De testen meten persoonlijkheid en cognitieve vaardigheden als proactiviteit en zelfbeheersing en zijn gevalideerd voor efficiënte en grootschalige screening. Dit helpt bij de verbetering van de matching en retentie van kandidaten en maakt het recruitmentproces persoonlijker. De nauwkeurigheid van deze assessments zorgt bovendien ervoor dat elke kandidaat uniek geschikt is voor een specifieke klant, wat productieve en succesvolle samenwerking bevordert. Kandidaten tonen daarnaast sterke betrokkenheid – het voltooiingspercentage is met 84% hoog. En de gemiddelde beoordeling van kandidaten is 4,1 sterren (op schaal van 5).

Bureau 5. Artiflex: automatisch kandidaten heractiveren

Kort samengevat: De introductie van Maxim: A.I.-gestuurde productiviteit, heractivering van kandidaten, en meer plaatsingen, zonder extra inspanning.

Opbrengst: 15% minder marketingkosten, 18% van de kandidaten na enkele weken opnieuw geactiveerd, en een productiviteitsgroei van 20% bij de recruiters.

Hoe dan? Als recruitmentbedrijf in bouw, techniek, logistiek en productie merkte Artiflex dat waardevolle kandidaten vaak alweer na enkele weken uit het zicht verdwenen. Wat daaraan te doen? ‘We zochten een oplossing die niet alleen nieuwe kandidaten goed te woord zou kunnen staan, maar ook de mogelijkheid bood om slapende kandidaten weer wakker te schudden’, aldus de inzenders van de case. Die werd uiteindelijk gevonden in Maxim; A.I.-gedreven technologie (ontwikkeld door Tigris), die het bedrijf in staat stelde om kandidaten die al langer in het systeem stonden opnieuw te activeren.

Het systeem zorgt nu ervoor dat recruiters zich niet hoeven bezig te houden met repeterende taken, maar juist kunnen focussen op het maken van goede matches. Kandidaten reageren bovendien positief, door de proactieve en persoonlijke communicatie-aanpak. Dat leidt uiteindelijk tot meer plaatsingen en efficiëntie in het werkproces. Gemiste kansen? Ineffectieve processen? Steeds weer nieuwe vijvers moeten zoeken? Met Maxim is het zo goed als verdwenen. ‘Door kandidaten uit de vergetelheid te halen, heeft Artiflex met de hulp van Maxim een direct meetbare impact op plaatsingsresultaten en omzet gemaakt’, aldus de indieners van de case.

Bureau 6. Start People:

Kort samengevat: Structurele vacature-inhoudelijke verrijking, waarbij A.I.-agents de vacature scannen, reviewen en benchmarken, terwijl recruiters gerichte (A.I.-gegenereerde) vragen kunnen stellen aan hun opdrachtgevers.

Opbrengst: 50% tijdswinst bij het maken en publiceren van vacatures, een 8+ kwaliteitsscore voor de recruiterervaring, en beter overzicht voor het management.

Hoe dan? ChatGPT gebruiken om vacatureteksten te schrijven. Veel (junior) recruiters nemen er hun toevlucht toe, maar ideale resultaten levert het niet op, merkten ze bij uitzendbureau Start People. Samen met de recruitmentmarketeers van Jobrock werd gelukkig een oplossing gevonden: voortaan scannen, reviewen en benchmarken A.I.-agents de vacature, terwijl recruiters gerichte vragen stellen aan de opdrachtgevers. Vervolgens worden de teksten afgestemd op de gekozen persona, zodat kandidaten de informatie krijgen die ze nodig hebben, wat de kans op sollicitaties vergroot. Voorheen een tijdrovende taak, nu een peulenschil.

Waar A.I.-gebruik vaak tot een lage kwaliteit leidt, is dat hier geminimaliseerd. En wat ook een voordeel is: het management heeft nu de mogelijkheid om (realtime) de prestaties te volgen van zo’n 250 recruiters. De resultaten hebben zelfs geleid tot een volledige uitrol bij alle labels van RGF (waar Start People onderdeel van is), jaarlijks goed voor wel 30.000 vacatures. Deze schaalbare aanpak bespaart nu in totaal minimaal 7.500 uren per jaar en zorgt voor een meetbare kwaliteitsverbetering van de vacatures, met impact op elke vervolgstap in het recruitmentproces, aldus de indieners van de case.

Meer weten?

Welk van deze 9 cases maakt het meest indruk op zowel de jury als het publiek? Het wordt op donderdag 7 november bekend gemaakt, tijdens het Recruitment Tech Event. Het publiek mag stemmen van 26 september tot 14 oktober.

Recruitment Tech Event

Lees ook

En, hoe was jouw Global Talent Acquisition Day?

Geschreven door

Het was je misschien niet opgevallen, maar het was woensdag 4 september niet alleen Internationale Dag van de Curryworst, de verjaardag van Beyoncé, en de Internationale Dag van de Seksuele Gezondheid. Nee, het was ook feest in de internationale Talent Acquisition-gemeenschap. Voor de zevende keer op rij werd namelijk – op de eerste woensdag van september – Global Talent Acquisition Day gevierd, een dag om stil te staan bij al het mooie werk dat recruiters wereldwijd afleveren.

Het is de Amerikaanse tegenhanger van de Britse Internationale Dag van de Recruiter, die al sinds 2011 elk jaar in april gevierd wordt. Maar zoals dat gaat: de Amerikanen weten zo’n eerder initiatief al vaak te overvleugelen, en zo lijkt het dus ook met Global Talent Acquisition Day te gaan. Het was het internationaal opererende recruitmentbureau K.R.T. Marketing (nu onderdeel van Recruitics) dat het initiatief in 2018 introduceerde, naar eigen zeggen vooral om het vak in het zonnetje te zetten – al zal de aandacht die ze ermee weten te genereren hen ook niet onwelgevallig zijn geweest.

Voet aan de grond

De Global TA Day leek dit jaar ook voor het eerst in Nederland behoorlijk voet aan de grond te krijgen. Althans, onder de hashtag #globaltaday was het eigenlijk de hele week heel druk, maar viel op dat dit keer ook Nederlandse recruiters zich niet onbetuigd lieten, en vooral veel gingen posten over hun vak en de gave dingen die ze doen. Dat is echter nog peanuts bij wat er in Amerika gebeurt, waar bijvoorbeeld een 11 uur durend online congres plaatsvond, met bekende namen als Katrina Collier, Matt Alder, Jim d’Amico, James Ellis, Kevin Grossmann, Gerry Crispin, podcastmakers Chad & Cheese – en nog veel meer – op het programma.

Ook in steden als Boston, Chicago, Dallas-Fort Worth, Washington D.C., Portland en San Diego vonden diverse evenementen plaats. Of hiermee een traditie geboren is, en we ook in Nederland voortaan Global Talent Acquisition Day in de agenda zullen omcirkelen? Dat is natuurlijk nog even afwachten. Maar wil je zeker geen feestje missen? Dan kun je nu alvast 3 September 2025, 2 September 2026, 1 September 2027, 6 September 2028, 5 September 2029 en 4 September 2030 een save-the-date in je agenda geven. Want dat zijn de eerste woensdagen van september die we de komende jaren hopen te beleven.

Vaak over het hoofd gezien

De initiatiefnemers stellen dat de internationale dag nodig is om de bijdrage te erkennen die Talent Acquisition-professionals wereldwijd leveren aan werkgevers en organisaties. ‘Veel bedrijven zouden immers geen werk hebben zonder de inspanningen van talent acquisition agents. Zij zijn het die de medewerkers weten te werven met de juiste vaardigheden en kwalificaties. Zij spelen dus een cruciale rol. Toch worden talent acquisition professionals nog vaak over het hoofd gezien. Hun baan is obscuur, maar essentieel, en daarom verdienen ze het om een eigen feestdag te krijgen.’

‘Hun baan is obscuur, maar essentieel, en daarom verdienen ze een eigen feestdag.’

Op de site van Global Talent Acquisition Day, nu in handen van ATAP (de in 2016 opgerichte Association of Talent Acquisition Professionals), zijn talloze felicitaties en feestjes te vinden die de leden aan elkaar geven. NationalToday, een site die internationale feestdagen bijhoudt, trakteert ons bovendien op nog heel wat leuke weetjes over de recruitmentprofessie. Zo gaan ze hier maar liefst terug naar het tijdperk van de Song Dynastie in het oude China (960-1279 n. Chr.), waar je om in overheidsdienst te komen een hele reeks formele examens moest afleggen, waarvoor slechts 1% van de kandidaten wist te slagen.

Julius Caesar was een recruiter

Ook de oude Griekse en Romeinse samenlevingen deden al aan talentacquisitie, valt hier te lezen. ‘Zowel de Grieken als de Romeinen hadden zeer militaristische samenlevingen. Het was gebruikelijk dat de regering speciale recruiters stuurde om getalenteerde soldaten en bevelhebbers te zoeken voor hun strijdkrachten.’

Julius Caesar was een van de eersten die een referralsysteem voor werknemers invoerde.

De Romeinse keizer Julius Caesar was daarnaast een van de eersten die een referralsysteem voor werknemers invoerde, zo leren we hier. ‘Succesvolle recruiters kregen een rijkelijke beloning met wel een derde van hun jaarloon. Dit stimuleerde de werving van talent. Maar dat was niet genoeg voor het Romeinse rijk. Daarom werd het leger ook aangeprezen als statussymbool en werden soldaten getatoeëerd. Zo breidde het leger zich steeds verder uit dankzij Caesars methoden om talent aan te trekken.’ Kijk, zo levert zo’n Global Talent Acquisition Day toch weer heel wat interessante nieuwe kennis op!

Lees ook

Pre-skilling als antwoord op de snel veranderende arbeidsmarkt: wat houdt dat in?

Geschreven door

Hoe de banen van morgen eruit zullen zien? Niemand weet het. Maar het is veilig om aan te nemen dat als mensen nieuwsgieriger, emotioneel intelligenter, veerkrachtiger, gedrevener en intelligenter zijn, ze over het algemeen beter in staat zullen zijn om te leren wat nodig is om die banen uit te voeren en de menselijke waarde te leveren die technologie niet kan vervangen, stelt hoogleraar en organisatiepsycholoog Tomas Chamorro-Premuzic. Daarom moeten we volgens hem niet alleen investeren in om- en bijscholing, maar ook in wat hij noemt pre-skilling, oftewel: talent toekomstbestendig maken voor de...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Dit zijn de 3 pijlers om de harten van Gen Z te veroveren

Geschreven door

Dat Generatie Z er andere wensen en een andere visie op werken op nahoudt, mag geen verrassing meer zijn. Hen op de traditionele manier proberen te werven is dan ook een garantie voor teleurstelling. Maar hoe kun je deze nieuwe generatie dan wél aan je binden als werkgever? Een nieuwe whitepaper van Creative Agency Collective The HERD komt tot 3 cruciale pijlers. Welke zijn dat, kort samengevat?

Pijler 1. Een ijzersterk employer brand

Verschillen tussen generaties zijn niks nieuws. Weet je nog hoe jouw blik op 30-plussers was toen je zelf begin 20 was? Omdat de wensen en eisen van verschillende generaties dus lijnrecht tegenover kunnen elkaar liggen, moet je Generatie Z ook benaderen op een manier die hen écht aanspreekt. Daarvoor is het in elk geval belangrijk dat je een kritische blik werpt op je employer brand, oftewel je werkgeversmerk, zowel in tekst als beeld.

Beeld van creative branding agency Mosquito

Dat doe je aan de hand van twee vragen. Laat je een unieke indruk achter? En durf je op te vallen? Het internet staat vol met vacatures, erbovenuit steken is dus belangrijk. Generatie Z solliciteert niet alleen meer op een functie, maar wil een klik met het bedrijf. En je kunt maar één keer een eerste indruk maken. Zorg dus dat je verhaal helder is. Het is net als met het product dat je verkoopt. Mensen kopen niet alleen wat je doet, maar ook waaróm. En als jouw vacature veel lijkt op die van een paar deuren verderop, moet de sollicitant weten waarom die van jullie beter bij hem past.

‘Je employer brand is pas sterk als je consistent omgaat met je communicatie.’

En laat dat vooral ook zien. Denk je Gen Z, dan denk je short form video content. Iets waar je zowel gevoel als je verhaal mee overbrengt. Deel bijvoorbeeld een korte TikTok-video waarin medewerkers vertellen hoe zij de held van een klant zijn geworden met hun dagelijkse werkzaamheden. Dit brengt veel meer gevoel over dan een stockfoto met de tekst ‘Hé jij, wij zoeken een customer service medewerker’. Je kunt zeggen dat er een informele sfeer heerst op kantoor, maar beter laat je het merken. En voer dat overal door, van je socials tot je vacatureteksten en je campagnes. Je employer brand is pas sterk als je consistent omgaat met je communicatie.

Pijler 2. De werkenbij-site

En zo komen we eigenlijk als vanzelf bij de tweede van de drie pijlers om generatie Z aan te spreken: de werkenbij-site. Die is vooral bedoeld om je bedrijf te presenteren als een aantrekkelijke plek om te werken. Het doel is om talent aan te trekken door te laten zien wat jou onderscheidt als werkgever. Een sollicitant uit Generatie Z komt immers niet bij jou werken voor ‘slechts’ je product, maar echt voor jouw bedrijf. Het gaat uiteindelijk om sfeer en plezier op de werkvloer. En aan je aparte werkenbij-site om dat duidelijk over te brengen. Daarmee solliciteer je namelijk ook bij de kandidaat, in plaats van andersom.

Werken bij Holland & Barrett: voorbeeld van een aansprekende werkenbij-site.

Voor een Generatie Z aansprekende werkenbij-site zijn een paar dingen essentieel, aldus de whitepaper. Zo moet de site mobielvriendelijk en snel zijn, meer plaatjes en minder tekst bevatten, waar het kan iets interactiefs (zoals een quiz) bieden en een duidelijke, snelle en eenvoudige sollicitatieprocedure bevatten. Denk aan inloggen met sociale media of het uploaden van een video-introductie in plaats van een traditionele motivatiebrief. En ook belangrijk: schep heldere verwachtingen. Wanneer kan de kandidaat een mailtje, appje of telefoontje verwachten? Leg iedere stap uit tot de handtekening staat, liefst via bijvoorbeeld een heldere tijdlijn.

Pijler 3. Een onweerstaanbare campagne

En dan komen we bij de derde van de cruciale pijlers: een onweerstaanbare campagne. Een effectieve employee journey en sterke employer branding zijn hierbij essentieel. Met gerichte, laagdrempelige interacties en strategisch gebruik van sociale media kun je Gen-Z op een authentieke manier aan je merk binden. Dit kun je door gebruik te maken van het zogeheten See-Think-Do-Care-model, waarbij je potentiële kandidaten op elk moment in hun reis aanspreekt met gerichte boodschappen. Doe dit datagedreven en multi-channel, want Generatie Z is heus niet alleen maar op TikTok te vinden.

Bedenk ook goed: voor veel Gen Z’ers (maar eigenlijk geldt dit voor alle doelgroepen) is de klassieke ‘solliciteer direct’-knop een te grote stap. Voordat ze zich volledig binden, willen ze namelijk graag eerst de kans krijgen om de sfeer en cultuur van een bedrijf te ervaren. Maak dus kennismaken simpel, en bied bijvoorbeeld een kop koffie of borrel met het team aan. Of bied een chatfunctie op je werkenbij-site. En werk volgens het principe ‘Van Gen-Z tot Gen-Z’, laat potentiële kandidaten waar het kan praten met huidige werknemers van hun eigen generatie.

Download de hele whitepaper

Meer weten over hoe je de harten van Generatie Z kunt veroveren? Download dan de hele whitepaper, waarin alle pijlers nog veel uitgebreider worden beschreven, inclusief do’s en don’ts:

Pijlers voor generatie Z

pijlers generatie z aantrekken

Lees ook

Meer weten? 

Wil je meer weten over generaties? Dan is het Werf& Generatie event echt iets voor jou! We bespreken onder andere het belang van verschillende generaties op de werkvloer en staan stil bij de meest besproken generatie: de Gen Z’ers. Wat vinden de verschillende generaties belangrijk? En hoe kun je ze het beste bereiken en benaderen? Dit zal allemaal aan bod komen op 12 november 2024. Klik hier om je aan te melden. 

Generatie evenement

Gert-Jan Segers over arbeidsmigratie: ‘Mensen die eerst kritisch zijn, worden later vaak ambassadeur’

Geschreven door

Weinig onderwerpen vangen de laatste weken zoveel politieke wind als arbeidsmigratie. Moeten we in sommige sectoren uitzendbureaus voor migranten verbieden? Hoe gaan we om met mensonterende toestanden, bijvoorbeeld met migranten in kippenslachterijen? Moeten we zulke sectoren misschien zelfs maar helemaal weren? En kun je beter tomaten of tomatenplukkers importeren? Dit soort vragen leidde tot veel verdeeldheid in de Tweede Kamer afgelopen week.

Als Kamerlid vroeg hij al meermaals aandacht voor misstanden rond arbeidsmigratie.

Zelf maakt hij geen deel meer van uit dat...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

‘Opkomst A.I. vraagt om een nationale agenda voor de toekomst van de arbeidsmarkt’

Geschreven door

Blijvende krapte op de arbeidsmarkt, constante veranderingen in benodigde vaardigheden, de opkomst van A.I.-technologieën. Het is niet niets wat er op het bordje ligt van HR-afdelingen in het hele land. Dat is inmiddels zóveel, en het heeft zó’n ingrijpende gevolgen, dat het wel eens wat meer aandacht zou mogen hebben, ook buiten de HR-afdelingen om, zo stelt een nieuw rapport van Communication Concert en denktank Public Space Foundation, dat maandag aanstaande officieel verschijnt. Sterker nog: het is tijd voor een heuse ‘nationale agenda’, aldus de opstellers ervan.

‘De opkomst van A.I. vraagt om een gezamenlijke visie en beleid en om het met regelmaat monitoren van ontwikkelingen.’

‘De komende jaren zijn bepalend voor hoe A.I. en digitalisering de manier van werken fundamenteel gaan veranderen’, schrijven auteurs Harm Rozie, Dorus Teeuwen en Steven de Waal. ‘A.I. kan bijdragen aan verbeterde beoordelingen, efficiënter werk en voortdurende professionele ontwikkeling. Mits organisaties de urgentie erkennen en bereid zijn A.I. te integreren, met aandacht voor ethische overwegingen. Dit vraagt om een gezamenlijke visie en beleid en om het met regelmaat monitoren van ontwikkelingen en de consequenties hiervan.’

‘Waakzame en nieuwsgierige houding’

Ze pleiten in het rapport voor ‘een meerjarige agenda voor de toekomst van A.I. op de arbeidsmarkt en talentontwikkeling, waarin de ontwikkelingen worden gemonitord en de bevindingen gedeeld. Innovatie moet ruimte krijgen, maar met een waakzame en nieuwsgierige houding. Een aantal keren per jaar worden deze ontwikkelingen en bevindingen nationaal gedeeld met alle relevante partijen: overheden, werkgevers- en werknemersorganisatie, bedrijven en ontwikkelaars, onderwijs, wetenschap.’

‘We moeten nu de juiste stappen zetten om toekomstige reparaties te voorkomen.’

Ook pleiten ze voor het creëren van een platform ‘waar regelmatig bijeenkomsten plaatsvinden om de ontwikkeling van A.I. op de arbeidsmarkt en de impact ervan op ons leven te bespreken. Dit platform moet fungeren als een ruimte voor gedeelde kennis en samenwerking. Waar men niet alleen kijkt naar wat mogelijk is, maar ook naar de gevolgen van deze mogelijkheden.’ Als we dat niet doen, dreigt de A.I.-revolutie ons namelijk te overkomen, vrezen ze. ‘We moeten nu de juiste stappen zetten om toekomstige reparaties te voorkomen. Dit vereist een brede Nederlandse basis van waaruit we de A.I.-ontwikkelingen kunnen volgen en sturen.’

Concurrentiepositie van regio’s

Het ‘verkennend onderzoeksrapport’ belicht veel recente ontwikkelingen op het gebied van A.I. op de arbeidsmarkt. Onder meer de bekende matchingspartij 8vance heeft er ook een bijdrage aan geleverd. Er zijn interviews gehouden, is deskresearch gedaan, en er hebben ook interactieve sessies met experts voor plaatsgevonden. Conclusie is onder meer dat veel organisaties nu geen helder beeld hebben van hun medewerkers, wat strategisch personeelsbeleid moeilijk maakt, en dat A.I. (bijvoorbeeld door een skillspaspoort beter toegankelijk te maken) een bijdrage zou kunnen leveren om dat te verbeteren.

‘A.I. kan bijvoorbeeld de concurrentiepositie van regio’s verbeteren door bedrijven aan te trekken op basis van beschikbaar talent.’

Uit onderzoek van werkgeversvereniging AWVN blijkt dat veel Nederlandse werkgevers nu nog terughoudend zijn met de inzet van A.I. in hun bedrijven. Daarmee dreigen we als Nederland kansen mis te lopen, aldus de auteurs. ‘Zo kan A.I. bijvoorbeeld de concurrentiepositie van regio’s verbeteren door bedrijven aan te trekken op basis van beschikbaar talent. Maar hiervoor zijn wel gedetailleerde arbeidsmarktdata nodig.’ En om de kwaliteit en toegankelijkheid van zulke data te bewaken is dus een nationale agenda cruciaal, stellen ze, naast richtlijnen voor beheer van persoonlijke data en meer A.I.-trainingen.

Objectieve skills-analyse

Laurens Waling, evangelist bij 8vance, zegt blij te zijn met het onderzoek. ‘In een tijd waarin organisaties worstelen met krapte op de arbeidsmarkt en constante veranderingen in benodigde vaardigheden, zie je dat A.I. oplossingen kan bieden. Door A.I. toe te passen, kunnen bedrijven beter inzicht krijgen in de competenties van hun medewerkers en deze afstemmen op strategische doelen. Denk aan het gebruik van A.I. voor objectieve skills-analyse en gepersonaliseerde ontwikkeltrajecten.’

‘Met A.I. kunnen bedrijven beter inzicht krijgen in de competenties van hun medewerkers en deze afstemmen op strategische doelen.’

De resultaten van dit onderzoek laten volgens hem zien dat ‘de adoptie van A.I. binnen HR een katalysator kan zijn voor efficiëntere processen, betere matching en een rechtvaardigere arbeidsmarkt. Bedrijven die deze technologieën omarmen, kunnen niet alleen hun interne processen optimaliseren, maar ook hun concurrentiepositie versterken. De sleutel tot succes ligt in een zorgvuldige en ethisch verantwoorde implementatie van A.I., waarbij de menselijke maat centraal blijft staan. De tijd is rijp om AI in te zetten als strategisch instrument binnen HR. De vraag is: ben jij er klaar voor?’

Meer weten?

Onderzoekers Steven de Waal (Public Space) en Dorus Teeuwen (Communication Concert) vertellen meer over hun onderzoeksresultaten tijdens de Webinar Week, op dinsdag 1 oktober. Inschrijven kan vanaf nú.

Webinar Week

Nog meer weten?

Op 17 oktober organiseert Werf& het Congres HR & AI, waarin alle nieuwe ontwikkelingen op dit gebied de revue passeren. Dus schrijf je snel in:

Congres HR & AI

Lees ook

Het Rijk is nog altijd de meest favoriete werkgever onder hbo-studenten

Geschreven door

In de aankomende begroting mag het nieuwe kabinet gaan uitleggen hoe het wil gaan toewerken naar structureel 22% mínder ambtenaren, zoals het in het Hoofdlijnenakkoord heeft opgeschreven. Maar die wens doet (nog) niets af aan de aantrekkelijkheid van de Rijksoverheid als werkgever. In elk geval onder hbo-studenten staat het Rijk nog altijd fier bovenaan als meest favoriete werkgever (waar het dit jaar onder mbo-studenten nog op de zesde plek stond).

Waar de Politie onder mbo’ers gewild is, willen hbo’ers het liefst Rijksambtenaar worden.

Het Rijk laat daarmee andere onder...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Diana Matroos over arbeidsmigratie: ‘Scherpte is cruciaal om tot goede oplossingen te komen’

Geschreven door

Of je haar nu kent van het spraakmakende debat tussen Pieter Omtzigt en Frans Timmermans vorig jaar, van RTL Nieuws, van BNR Nieuwsradio of van Buitenhof, dat maakt eigenlijk niet uit. Feit is dat Diana Matroos door de jaren heen bekend is komen te staan als een van de scherpste interviewers van Nederland. Een kwaliteit die haar ook volgende week goed van pas zal komen, als ze optreedt als dagvoorzitter van het congres Internationalisering van de Arbeidsmarkt, dat op 9 september in Rotterdam plaatsvindt.

‘Er zit op het dossier natuurlijk de nodige spanning.’

Het belooft namelijk een interessante dag te worden, waar de controverse rondom het onderwerp niet wordt geschuwd. Of het nu gaat om huisvesting, integratie, of het belang van arbeidsmigratie voor de Nederlandse economie, Matroos zal doorvragen tot het naadje van de kous, belooft ze. Sterker nog: ze ziet het als haar taak om het debat te laten knetteren. ‘Er zit op het dossier natuurlijk de nodige spanning – en ik vond het mooi te lezen in de aankondiging van het event dat het ook best mag schuren. Zo’n spannend dossier vraagt dat ook en de scherpte is dan cruciaal om tot goede oplossingen te komen.’

Big Five

‘De internationale arbeidsmarkt is als dagvoorzitter een nieuw onderwerp voor mij’, geeft ze aan. ‘Maar uiteraard heb ik daar als journalist veel aandacht voor, bijvoorbeeld in mijn programma BNR’s Big Five waarvoor ik ook een aantal sprekers op dit congres heb geïnterviewd. Dus heel leuk om die ervaring nu ook te verbinden in mijn rol als dagvoorzitter.’

Het onderwerp ‘migratie’, en met name arbeidsmigratie, heeft natuurlijk al wel langer haar aandacht. De geboren en getogen Amsterdamse, dochter van een Nederlandse moeder en Surinaamse vader, kwam in 2015 in het nieuws na een onthullend vraaggesprek met de Volkskrant waarin zij vertelde slachtoffer te zijn geweest van discriminatie. ‘Onder het mom van een grapje worden de vreselijkste dingen gezegd of gedaan. Bij RTL legde een chef een handje pepernoten op mijn bureau met de woorden: voor de enige echte Zwarte Piet op de redactie.’, onthulde Matroos destijds.

Het belang van culturele diversiteit

Later keek ze met minder genoegen terug op dat interview. Tegen de VPRO zei ze erover: ‘Het is voor mij een oud verhaal, er is al zoveel over gezegd. Mijn statement destijds ging overigens vooral over het belang van meer diversiteit in de media. Maar de media pakten de pepernoten op als hét grote verhaal.’ Gelukkig pakte RTL het wel positief op, blikt ze terug. ‘Op dat moment was het weliswaar slikken voor RTL, maar later hebben ze me bedankt voor het bredere inzicht dat culturele diversiteit positief is voor de media.’

In 2015 nam ze ook een TEDtalk op, onder de titel Diversity Wins. ‘Nederland is al heel lang aan het verkleuren, of men dat nu leuk vindt of niet’, zei ze daarover. ‘Het is een feit en de trend zal doorzetten, wijzen de prognoses uit. Daarbij leven we sowieso meer global. Dan is het vanuit een economisch oogpunt niet handig om niets met die doelgroepen te doen.’ […] ‘Iemand met een migratieachtergrond die vanuit een kans benaderd wordt, komt veel beter tot zijn recht dan goedbedoelde projecten uit het verleden, waarbij we allochtonen gingen helpen.’

Beladen onderwerp

Inmiddels zijn we bijna 10 jaar verder, en is het onderwerp diversiteit misschien alleen nog maar meer beladen geworden, net als de hele internationalisering van de arbeidsmarkt, en arbeidsmigratie in het bijzonder. Maar laat het maar aan iemand als Diana Matroos om het debat erover in goede banen te leiden. Dat deed de aanvoerder van De Kleurrijke Top 100 van 2015 tenslotte al vele malen eerder, van medische congressen en vastgoedconferenties tot een nationale veiligheidsconferentie en diepte-interviews met onder meer oud-premier Balkenende samen met de rechterhand van bondskanselier Merkel, Peter Almeier.

Als hoogtepunt van dit jaar noemt zij tot nu toe het dagvoorzitterschap van de tweedaagse Bilderberg Conferentie enkele maanden geleden, met daarin onder meer een uitgebreid on stage-interview met de dan net als premier vertrokken Mark Rutte. Maar misschien dat ze daar volgende week zomaar een nieuw hoogtepunt van het jaar aan kan toevoegen…

Meer weten?

Op 9 september 2024 vindt in Rotterdam de tweede editie plaats van het congres Internationalisering van de Nederlandse Arbeidsmarkt. Tijdens dit evenement worden deelnemers geïnspireerd door de feiten, de context, de praktijk, best practices, dilemma’s, uitdagingen, problematiek en oplossingen. Geen heilige huisjes, wel feiten en de praktijk. Problemen én oplossingen. Schrijf je dus nú snel in:

Internationalisering

Tim Ambler, grondlegger van het begrip ‘Employer Branding’, overleden

Geschreven door

Wie niet beter zou weten, zou denken dat het begrip ‘employer branding‘ altijd bestaan heeft. Maar het tegendeel is het geval. Sterker nog: het was pas in oktober 1996 – nog net geen 28 jaar geleden dus – dat het begrip voor het eerst (gefundeerd) de wereld in werd geworpen, en wel door een academisch artikel van Simon Barrow (oprichter en consultant van Simon Barrow Associates, links op de foto) en de dan bijna 60-jarige Tim Ambler, marketinghoogleraar aan London Business School (rechts), waar hij tot 2012 aan verbonden bleef.

In het artikel uit 1996 hebben ze het beiden niet alleen voor het eerst ooit over het beeld dat je als werkgever wil oproepen in de hoofden van je (potentiële) werknemers, ze leggen daarbij ook de eerste theoretische principes uit, waarbij ze eigenlijk voor het eerst de wereld van HR en marketing bij elkaar proberen te brengen. Dat gaat nog op een vrij rudimentaire manier, zoals bovenstaande afbeelding laat zien. Maar wie het artikel nu leest, ziet dat veel van de ideeën erin nog steeds overeind staan, en nog verrassend actueel zijn.

Al sinds 1990

Toegegeven, helemaal als de aartsvader van het begrip employer branding kan Ambler niet worden beschouwd. Het was Barrow die er al in 1990 over sprak, op de toenmalige Britse CIPD-conferentie. Maar het was wel Ambler die in 1995 het eerste wetenschappelijke ernaar startte, door 2 MBA-studenten (Christian Ingerslev en Andrew Wiseman) het HR- en marketingmanagement bij 27 toonaangevende werkgevers te laten interviewen, en de resultaten daarvan – plus een eerste definitie van employer branding – te publiceren in de Journal of Brand Management.

Zonder Tim Ambler zou de World Employer Branding Day misschien niet eens plaatsgevonden hebben.

In The Employer Brand, het standaardwerk dat Simon Barrow in 2005 samen met de latere Universum-directeur Richard Mosley schreef, komt Ambler er trouwens maar bekaaid vanaf, met slechts drie vermeldingen, waarvan eentje naar Amblers eigen boek Marketing and the Bottom Line. Maar het is niet overdreven gewaagd om te stellen dat zonder het werk van Tim Ambler de wereld van werkgeversmerken er echt nog wel anders uit had gezien, en een groot evenement als de nu ruim 700 bezoekers trekkende World Employer Branding Day misschien nog niet eens plaatsgevonden zou hebben. ‘We zijn hem veel verschuldigd bij het helpen oprichten van wat nu een gevestigde mondiale managementdiscipline is geworden’, schrijft Mosley nu dan ook.

‘Strategisch marketinginstrument’

In het artikel uit 1996 leggen Barrow en Ambler kort gezegd uit dat employer branding een ‘strategisch marketinginstrument’ is dat kan worden gebruikt om het beste talent aan te trekken en te behouden. Kort samengevat definieerden ze het concept als ‘het pakket functionele, economische en psychologische voordelen die een baan met zich meebrengt en die geïdentificeerd worden met het bedrijf dat de werknemer in dienst heeft’. Dus, zoals Barrow en Ambler stellen, kunnen we zeggen dat employer branding het proces is waarbij de bedrijfscultuur verandert om de werkomgeving positief en aantrekkelijk te maken en zo het beste talent aan te trekken en te behouden.

‘We zijn Tim Ambler veel verschuldigd bij het helpen oprichten van wat nu een gevestigde mondiale managementdiscipline is.’

Tim Ambler heeft eigenlijk zijn hele leven gewijd aan de effectiviteit van marketing. Hij stond lange tijd op de lijst van 100 meest invloedrijke figuren in de marketingwereld, en het Chartered Institute of Marketing noemde hem een van de top-50 marketing experts in de wereld. Hij studeerde wiskunde aan Oxford University en marketing aan MIT Sloan School of Management. Voordat hij naar de academische wereld overstapte, werkte Ambler 30 jaar in het bedrijfsleven, eerst als accountant, daarna pas als marketeer. Na zijn pensionering ontwikkelde hij zich ook nog eens als componist.

Meer weten?

Meer te weten te komen over employer branding? Van 9 tot 11 oktober is Amsterdam opnieuw het decor voor de groots opgezette World Employer Branding Day. Met dit jaar cases van onder meer McKinsey, Amazon, Coca-Cola, DHL Group, Merlin Entertainment, PwC en McCain. Met de promocode werf krijg je 100 euro korting per persoon.

World Employer Branding Day

Zelf iemand nomineren?

Iemand nomineren voor de Employer Brand Leader of the Year awards van dit jaar? Dat kan! Tot 27 september kun je iemand aandragen voor de prestigieuze Indeed International Employer Branding Summit op 10 oktober. Wie vind jij dat deze prijs dit jaar verdient?

Nominate now

Lees ook

Slimmer, eerlijker en inclusiever werven met A.I. in recruitment: hoe werkt dat in de praktijk?

Geschreven door

Artificial Intelligence is geen toekomstmuziek meer; het is hier en nu en verandert de manier waarop bedrijven werken. Het is ook allang geen hype meer, constateren ze bij RPO-dienstverlener Pro Contact, maar een steeds concretere mogelijkheid om slimmer te werken, kosten te verlagen en de klant- of kandidaatervaring te verbeteren. Maar wat is er in de praktijk in recruitment allemaal mee mogelijk? Een nieuwe whitepaper probeert het te ontrafelen. Wat kun je daarbij verwachten? De onderwerpen ultrakort samengevat.

Toepassingen van A.I.

  • Minder handmatig door cv’s bladeren, maar A.I. automatisch naar geschikte kandidaten zoeken op verschillende platforms, zoals vacatureplatforms en sociale media.
  • Cv’s screenen in een oogwenk.
  • A.I. maakt het mogelijk kandidaten eerlijk en objectief te beoordelen. Waar menselijke recruiters onbewust bevooroordeeld kunnen zijn, kan A.I. kandidaten beoordelen zonder rekening te houden met naam, geslacht of achtergrond.
  • Met A.I. kun je voorspellende analyses gebruiken om te beoordelen of een kandidaat goed past, niet alleen op basis van hun cv, maar ook door hun online gedrag en persoonlijkheidskenmerken mee te nemen.
  • Met A.I.-gestuurde chatbots kun je routinevragen direct laten beantwoorden door de kandidaat en zo ervoor zorgen dat de eerste screening soepel verloopt.
  • A.I. kan slimme campagnes creëren. Denk aan advertenties die automatisch worden opgemaakt en A.I. die teksten schrijft, afgestemd op jouw doelgroep.
  • Daarnaast kan A.I. de data van je marketingcampagnes analyseren, zodat je precies weet wat werkt en waar je kunt bijsturen.
  • Met sentimentanalyse begrijp je beter wat je klanten en kandidaten voelen, zodat je snel kunt inspelen op eventuele problemen.
  • A.I. opent de deur naar innovatie. Door nieuwe technologieën te omarmen, kan jouw organisatie unieke producten en diensten ontwikkelen die je onderscheiden van de concurrentie.

De uitdagingen van A.I.

  • A.I. brengt ethische overwegingen met zich mee. Beslissingen van A.I.-algoritmen kunnen vooringenomen zijn als de data waarop ze zijn getraind niet representatief zijn. Dus moet je zorgen dat de A.I.-systemen die je gebruikt transparant en eerlijk zijn, en regelmatig worden gecontroleerd op biases.
  • De implementatie van A.I. vereist vaak een flinke aanpassing van bestaande systemen en processen. Een soepele integratie vereist goede planning en investeringen in de juiste infrastructuur en training van personeel.
  • A.I.-systemen verwerken vaak veel gevoelige gegevens. Dit brengt risico’s met zich mee op het gebied van beveiliging en privacy. De juiste maatregelen zijn daarom essentieel om te voldoen aan relevante privacywetten en -voorschriften.
  • A.I. kan leiden tot veranderende rollen van medewerkers. Automatisering van routinetaken kan banen overbodig maken, maar ook nieuwe kansen creëren. Bij- en omscholing om je medewerkers aan te passen aan deze veranderingen is daarom onmisbaar.
  • Hoewel A.I. op termijn kosten kan besparen, moet je aardig investeren als je ermee start. Realistische verwachtingen over de ROI en een duidelijke strategie voor je A.I.-technologieën gaat inzetten zijn dus nodig.

Meer weten?

Bedrijven die nu investeren in A.I. zullen volgens de whitepaper een voorsprong nemen op de concurrentie, efficiënter werken en hun klantervaring drastisch verbeteren. Meer weten? Download hem nu!

A.I. en recruitment

(Pssst.. Je kunt A.I. ook goed inzetten voor het schrijven van teksten. Je had het misschien niet door, maar ook dit artikel is geschreven door A.I..)

Plots sterke daling te zien in aanbod vaste contracten

Geschreven door

Het vaste contract bezig aan een opmars, zoals nu.nl onlangs schreef, op basis van cijfers van statistiekbureau CBS? Dat leek inderdaad lange tijd het geval. Maar nieuwe cijfers van Jobdigger laten juist recent iets héél anders zien. Na de piek van het aantal vacatures met een aangeboden vaste aanstelling in mei dit jaar is volgens hen namelijk ineens een scherpe daling te zien. Werden in mei dit jaar nog 136.000 vaste contracten aangeboden, inmiddels is dat gedaald tot minder dan 80.000 per maand, ongeveer de helft minder dan begin dit jaar.

Zou het de veranderende arbeidsmarkt in zijn geheel zijn? Of zou het iets te maken hebben met een op de rem trappende overheid, van oudsher de meest genereuze uitdeler van vaste contracten? Anyway, de trend lijkt duidelijk gekeerd. Waar het aantal werknemers met een vast dienstverband volgens het CBS al sinds 2015 alleen maar aan het stijgen is, wijst veel erop dat ze binnenkort wel eens andere geluiden zullen moeten gaan communiceren.

Top 10 functies voor vast contract

Welke aangeboden functies gaan het meest samen met een vast dienstverband? Hier blijken vooral logistieke functies als vrachtwagenchauffeur en magazijnmedewerker goed te scoren. Maar ook in andere beroepen komen nog veel vacatures met aangeboden vaste contracten voor. De top 10 functies is overigens gebaseerd op de eigen JDCO-classificatie van Jobdigger, een classificatie die de functies gedetailleerder beschrijft dan de meer algemene ISCO-classificatie.

Is het verstandig dat in deze functies veel vaste contracten worden aangeboden? Zeker. Uit een analyse van data van Intelligence Group blijkt het vaste contract namelijk zowel bij de magazijnmedewerker als de vrachtwagenchauffeur in de top-3 van pullfactoren te staan, naast een goed salaris en werksfeer. De vrachtwagenchauffeur die op zoek is naar een (andere) baan zal hier dus waarschijnlijk zeker gevoelig voor zijn als hij of zij deze arbeidsvoorwaarde in een vacature tegenkomt.

Vaakst vaste contracten voor mbo’ers

Ingezoomd naar opleidingsniveau is te zien dat meer dan de helft van de vacatures met aangeboden vaste contracten een mbo-opleiding vraagt. Iets meer dan een kwart van de vacatures vraagt een hbo-opleiding en slechts 4% een afgeronde wo-opleiding. Het vaste contract is dus vooral in trek bij de praktische beroepen, wat aansluit bij de eerdere top-10 met functies waarbij organisaties vaste contracten aanbieden.

Lees ook

Hoe het Reinier de Graaf ziekenhuis zijn eigen medewerkers succesvol tot ambassadeurs maakte

Geschreven door

Je eigen medewerkers inzetten als ambassadeurs voor je werkgeversmerk. Velen zeggen het graag te willen doen, maar hoe kun je dat nou in de praktijk goed handen en voeten geven? Het Reinier de Graaf-ziekenhuis in Delft lanceerde hiervoor in april 2024 de campagne De baan van je leven. Belangrijkste doel: nieuwe collega’s aantrekken voor diverse functies in het ziekenhuis. Hoe? Onder meer door De baan van je leven-battle op social media, met name Instagram.

‘Welke video krijgt de meeste likes?’ Daar draaide het de laatste tijd om in de wandelgangen van het Reinier de Graaf-ziekenhuis.

Medewerkers van alle afdelingen werden hierbij uitgedaagd om op een creatieve manier te laten zien waarom zij precies ‘de baan van hun leven’ hebben. Deze content deelde het Reinier de Graaf-ziekenhuis vervolgens op de eigen sociale media. Alle inzendingen werden om de beurt gepubliceerd en bleven steeds twee weken online staan. ‘Welke video krijgt de meeste likes en reacties?’ Daar draaide het de afgelopen maanden om in de wandelgangen van het ziekenhuis. En deze week werd de winnaar bekend. Met veruit de meeste likes sleepte de Intensive Care-afdeling de wisselbeker en het felbegeerde teamuitje in de wacht.

Afgelopen week werden de zorgprofessionals van de IC in stijl verrast met onder andere de hulp van out-of-the-box-denker, schrijver en mede-jurylid Rico Bakker.

Waar word jij blij van?

Vanwege het grote succes van de battle, start het Reinier de Graaf-ziekenhuis begin volgend jaar een nieuwe editie, vertelt senior recruiter Michelle Bossers. ‘Want ondanks het succes van deze campagne, zijn er nog steeds veel medewerkers nodig. En we willen graag laten zien wie wij zijn als werkgever, zodat potentiële kandidaten kunnen bedenken of zij hier op hun plek zijn. We kijken tegenwoordig ook veel meer naar de mens achter de sollicitant. Wie ben jij, waar word je blij van, waar liggen jouw talenten? En hoe kunnen wij als werkgever meedenken naar een passende functie voor jou? Deze manier van (om)denken is nodig om het werk in de zorg aantrekkelijk te houden, ook voor jonge professionals.’

De battle leverde trouwens niet alleen een groot aantal (interne) likes en reacties op, maar ook een piek aan sollicitanten, vertelt ze. Precies het doel van de in april gestarte campagne, die vooral wil uitdragen dat bij het Reinier de Graaf-ziekenhuis medewerkers op de eerste plaats staan. ‘Als zij zich goed en gehoord voelen, zijn ze beter in staat om de allerbeste zorg aan patiënten te leveren. Wij vinden het daarom belangrijk dat medewerkers hun vaardigheden en passies kunnen benutten om zich te blijven ontwikkelen.’

Winnaar Werf& Award

Het ziekenhuis in Delft heeft overigens inmiddels een behoorlijke traditie als het om baanbrekende arbeidscommunicatie gaat. Zo won het al in 2018 een Werf& Award voor het spreekuur waarmee sollicitanten feedback op hun gesprek konden krijgen. Later kwamen daar campagnes bij met onder meer violistes op de IC, kregen solliciterende moeders 2 uur lang gratis kinderopvang aangeboden, kun je er wandelend solliciteren, en organiseerden ze ook al eens een Meet en Greet voor statushouders uit Delft, Den Haag, Pijnacker en Capelle a/d IJssel, met een medische opleiding en ervaring binnen het ziekenhuiswezen.

Lees ook