Wat ik als sourcer meenam en wat mij opviel bij de Sourcing Summit 2024

Geschreven door

Talent Sourcing is in veel bedrijven in Nederland nog een soort van instapbaan. Internationaal gezien is het vak sourcing echter vaak een rol voor de meer ervaren recruiters; de discipline binnen recruitment met kennis van de meest innovatieve wervingsstrategiëen, die recruiters en marketeers weet samen te brengen. Reden voor mij om deze week naar de Sourcing Summit in Amsterdam te gaan en te spreken met deze vakgenoten. In 2 dagen deelden sourcing- en recruitment-experts uit meer dan 10 landen hier hun kennis over het vinden en benaderen van kandidaten. Wat viel daarbij zoal op?

Onder meer werd besproken hoe je kunt filteren op gender om nog gerichter kandidaten te vinden.

Allereerst dat LinkedIn nog steeds dé tool is voor veel sourcers. Maar ook dat hier vaak dezelfde zoekopdrachten worden uitgevoerd, waardoor je steeds dezelfde mensen tegenkomt. Dit jaar werden er echter ook weer veel nieuwe methoden gedeeld om de zoekresultaten te verbeteren. Zo kun je slimme filters toepassen in het job title field en synoniemen. Ook werd besproken hoe je kunt filteren op gender om nog gerichter kandidaten te vinden. Aanrader voor mij was de talk van Enrico Heidelberg (KPN Security) over het maken van je eigen tools, voor cross platform-searches.

‘Evergreen pipelines’

Maar ook mensen als Donatien Mahieu en  de altijd goed ingevoerde Irina Shamaeva kwamen met tal van nieuwe tips om meer uit je LinkedIn te halen. Zelf was ik nogal onder de indruk van het verhaal waarbij voor specialistische rollen gewerkt wordt met ‘evergreen pipelines’, oftewel talentpools waarin niet alleen LinkedIn search, maar ook de resultaten van recruitment marketing, events en silver medallist-kandidaten worden samengevoegd. En hoe Matthew Mercer-Elgenia uitlegde hoe met een goed zoekplan met kpi’s per rol binnen sourcing winst te behalen is en je beter kunt aansluiten bij de andere wervingsactiviteiten voor deze rol.

Op de Sourcing Summit werd uiteraard ook veel gesproken over de toepassingen van A.I. Dat liep uiteen van concrete voorbeelden zoals het maken van een keyword analysis naar aanleiding van de vacature-intake tot het genereren van zoekopdrachten met behulp van A.I. en het maken van scripts voor analyse van cv’s , het uitwerken van gespreksverslagen, en de analyse van die gesprekken om sneller te komen tot de juiste match. De belofte van tijdwinst en een betere candidate experience maken het boeiend om hier de komende tijd nog meer in te duiken – met aandacht voor de AVG, veiligheid van de organisatie en de kandidaat.

Focus op diversiteit en holistisch kijken

Daarnaast viel me op beide dagen van de SoSu de aandacht op voor het thema diversiteit en inclusie. Een van de belangrijkste tips die ik daarbij optekende was het aanbrengen van structuur in je activiteiten, zodat je ook kunt aantonen dat je actief werkt aan het vinden van de juiste (diverse) kandidaten en niet blijft hangen in je eigen zoekpatroon. De opzet van een meer datagedreven sourcingstrategie geeft sowieso meer inzicht in de juiste kanalen en kandidaten. Vanuit dat idee is het slim om ‘holistisch’ te kijken naar alle kanalen waarin we mogelijke kandidaten tegenkomen en te gaan nadenken over hoe je daar slimmer mee kunt omgaan.

Tijdens SoSu is voor mij nogmaals bevestigd dat effectief sourcen een combinatie is van technologie en menselijk inzicht.

Door alle kanalen waarin je contact maakt met mogelijke kandidaten zoals marketing automation, events, ATS en sourcing samen te laten komen kan je beter analyseren en nieuwe strategieën ontwikkelen. Hierdoor kunnen sourcers effectiever en vaker op het juiste moment (minder) talent benaderen – met uiteindelijk betere successen. Met andere woorden: tijdens SoSu is voor mij nogmaals bevestigd dat effectief sourcen een combinatie is van technologie en menselijk inzicht. A.I. gaat ons daarbij dus niet vervangen, maar juist meer ruimte en tijd maken voor echt menselijk contact!

Over de auteur

Sandor Lokenberg is senior talent acquisition specialist bij Cariero, professioneel talent sourcer en al 7 jaar verbonden aan de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, onder andere als een van de docenten van de de Leergang Recruitment.

Lees ook

 

Oude media hebben afgedaan voor ze, dus hoe bereik je nu nog de latent zoekende student?

Geschreven door

In de ontdekkingstocht naar de geheimen van de wereld van het Nederlandse campusrecruitment, staan we vandaag stil bij de favoriete media-tijdsbestedingen van afstuderende studenten, zowel op mbo-, hbo als wo-niveau. En daarbij komt één ding duidelijk naar voren: oude media – vooral die op papier – hebben bij deze doelgroep volledig afgedaan. Ook ‘ouderwets’ lineair radio luisteren of TV kijken, doet deze doelgroep (héél) veel minder dan het Nederlands gemiddelde.  Wat ze daarentegen veel meer doen is; Influencers volgen, zelf content maken en delen, gaming, livestream volgen, (korte) video’s bekijken, en online muziek luisteren.

Voor zowel de mbo- als de hbo-studenten is scrollen door social media de nummer 1-tijdsbesteding.

Voor zowel de mbo- als de hbo-studenten is scrollen door social media de nummer 1-tijdsbesteding, gevolgd door online muziek luisteren en on-demand streamingsdiensten. Voor de wo-doelgroep staan deze 3 tijdsbestedingen ook in de top-3, maar dan in een andere volgorde. Het blijken niet alleen de toppers onder de laatstejaars studenten, maar ze wijken hiermee ook nog eens behoorlijk sterk af van het landelijk gemiddelde. Het zou daarom primair in de strategie moeten zitten van werkgevers om deze mee te nemen in de media-mix om laatstejaars studenten te bereiken en het employer brand mee op te bouwen.

De data zeggen…

Voor dit onderzoek is aan duizenden laatstejaars studenten gevraagd ‘Wat zijn je favoriete tijdsbestedingen als het gaat om media?’ Daarin mochten zij meerdere antwoorden geven. In de onderstaande tabel zijn de data gesorteerd op het meest gegeven antwoord van mbo-studenten. Daarbij vallen een aantal (misschien niet altijd even verrassende) mediagebruiken op, zoals ‘korte video’s kijken’, waarbij TikTok, Instagram Reels en Youtube Shorts meteen top-of-mind zijn. Zulke korte video’s zouden vandaag de dag dan ook de basis moeten vormen van de opbouw van elk employer brand en werkgeversvoorkeur op de campus.

NBB MBO HBO WO Master
Wat zijn uw favoriete tijdsbestedingen als het gaat om media? % % % %
Scrollen door social media 45 55 64 56
Online muziek luisteren 41 52 58 54
On demand streamingdiensten (bijvoorbeeld Netflix, HBO, Disney+) 47 45 61 61
(Korte) video’s bekijken 30 40 51 45
Shoppen 31 37 39 30
Gaming 24 36 36 28
TV kijken 58 36 40 34
Direct messaging via social media (bijvoorbeeld: Messenger, Telegram, Snapchat) 23 24 35 33
Podcasts luisteren 21 20 33 41
Sport kijken 23 19 24 24
Radio luisteren 36 17 17 16
Influencers volgen 8 15 18 15
Livestream volgen 9 14 12 11
Educatie (via app, website, online workshop, webinar) 11 11 18 15
(Digitale) boeken en magazines lezen 18 10 15 18
Zelf content maken en delen 5 8 10 6
Luisterboeken 7 5 9 10
(Digitale) krant lezen 26 5 11 18
Gemiddeld aantal 4,6 4,5 5,5 5,1

Maar ook gaming, livestreams volgen, influencers volgen en zelf content maken zijn uniek voor deze doelgroepen. En natuurlijk een combinatie van alle vier (mee-gamen met livestreamende influencers):

Waar is de krant gebleven?

Gekeken naar ‘selectiviteit’ (oftewel: wordt dit mediakanaal (veel) minder of meer dan gemiddeld gebruikt?) valt op dat de (digitale) krant bij de studenten helemaal onderaan staat. Alleen de wo-studenten blijken de krant nog enigszins in hun mediamix een plekje te hebben gegeven. Maar ook als het gaat om (lineair) tv kijken en radio luisteren scoren alle studenten beduidend minder dan de rest van de beroepsbevolking. Alleen in het lezen van (digitale) boeken en magazines zit de groep academische studenten nog enigszins op het Nederlands gemiddelde, al is dat over de hele linie niet heel hoog te noemen.

Met al deze manieren om ze te benaderen wordt het er bepaald niet makkelijker op.

In het onderzoek benoemen de ondervraagde Nederlanders gemiddeld 4,6 kanalen als favoriete mediabesteding. De hbo- en wo-studenten zitten daar ruim boven met het gebruik van 10 tot 20% meer kanalen. Anders gezegd: deze doelgroepen zijn op meerdere kanalen te bereiken. Of: hun mediagebruik is nog meer versnipperd. Met al deze manieren om ze te benaderen wordt het er ook bepaald niet makkelijker op. Makkelijker is als de concentratie binnen één of enkele kanalen groot is.

Verschillen naar opleidingsniveau

Verder valt in het onderzoek op dat enerzijds de verschillen als gehele generatie groep met de rest van Nederland groot zijn, maar dat tegelijkertijd de verschillen tússen de studentengroepen ook niet onopgemerkt mogen blijven. De mediastrategie die voor de mbo-doelgroep effectief zal zijn, is dat dus ook niet per definitie meteen voor de andere laatstejaars studenten. Al staat als een paal boven water dat moderne employer branding-strategieën op de campus sterk zullen moeten voortbouwen op:

  • De inzet van social media, Instagram, TikTok en Youtube
  • Het hebben van eigen video-creators
  • Stimuleren van influencers/top-voices binnen de eigen organisatie of aansluiten bij belangrijke influencers buiten de organisatie
  • Meenemen van Spotify, en live- en on-demand streamingskanalen

Voor de verschillende doelgroepen valt verder op:

Mbo-studenten

Veel meer op entertainment

  • Gaming
  • Shoppen
  • Live streams volgen via onder andere Twitch en Youtube

Hbo-studenten

Een combinatie tussen entertainment en informatie: infotainment

  • Gaming
  • Shoppen
  • DM via social media (denk ook aan kanalen als Telegram en Snapchat)
  • On-demand streamingdiensten
  • Podcasts
  • Educatie (via app, website, online workshop, webinar)

Wo-studenten

Meer op de inhoud. Kanalen die meer dan de rest zijn genoemd, maar niet noodzakelijk heel veel in absolute zin:

  • (Digitale) boeken en kranten
  • Educatie (via app, website, online workshop, webinar)
  • Podcasts
  • Luisterboeken
  • En natuurlijk ook on-demand streamingdiensten en DM via social media


Nieuwe campusstrategie nodig

Conclusie: voor werkgevers en bureaus die sterk inzetten op campusrecruitment en waarvoor een sterk werkgeversmerk belangrijk is, is het aanvullen van het team met specifieke kennis van TikTok of nieuwe skills zoals videocreatie een must om de aansluiting te houden met de doelgroep. Een advertentie in een magazine of billboard wordt simpelweg niet meer gezien, omdat ze op hun eigen scherm kijken terwijl ze een billboard passeren. Oftewel: de snelheid en spelregels veranderen, evenals de kanalen en de vormen van communiceren. Maar wie de data heeft, kan de doelgroep toch altijd te bereiken.

Lees ook

Steeds meer mensen actief op zoek naar (ander) werk; ook steeds meer vaste contracten 

Geschreven door

Hoewel het totale arbeidsaanbod niet groter wordt, wordt het voor werkgevers in de huidige arbeidsmarkt wel iets makkelijker om vacatures (sneller) te vervullen als een grotere groep mensen actief zelf op zoek is naar werk. Bovendien kan het de productiviteit vergroten als mensen een baan vinden die beter bij ze past. Een hoog verloop kan de arbeidsproductiviteit echter ook schaden, zeker als het gaat om zogenaamde ‘regretted losses’. Vandaar dat interne mobiliteit enorm belangrijk is om de mensen die wel goed op hun plek zitten, te behouden en te laten groeien in productiviteit, aldus de onderzoekers.  

Nieuw record vaste contracten 

Een andere opvallende ontwikkeling die zich doorzet in het derde kwartaal van 2024 is de toename van het aandeel vaste contracten onder mensen die recent een (andere) baan hebben gevonden (baanvinders). Dat aandeel is gestegen tot 47,0%. Een nieuw record, terwijl er in het vorige kwartaal ook al sprake was van een record.  

Maar liefst 47% van de mensen die recent een (andere) baan hebben gevonden kreeg meteen een vast contract.

Het is een teken dat hoewel de economie hapert en de arbeidsmarkt licht afkoelt, werkgevers nog steeds zitten te springen om personeel. De krapte is namelijk in het derde kwartaal licht afgenomen, maar nog altijd groot. Vaste contracten worden sneller gegeven om personeel te werven én te behouden. De werknemer heeft, gezien de krapte op de arbeidsmarkt, bovendien nog steeds een sterke onderhandelingspositie en kan – om verschillende redenen, zoals de wens om een huis te kopen – een vast contract ‘afdwingen’. 

‘Een adempauze’

Naast de duidelijke opgaande trends van het aantal actieve baanzoekers en het aantal vaste contracten is er op veel andere plekken juist sprake van stabilisatie. Het aandeel baanwisselingen, de sourcingsdruk (kort gezegd: het aantal mensen dat benaderd wordt door werkgevers) en de verwachte zoekduur laten de laatste tijd weinig beweging zien. Ook de werkloosheid ligt al geruime tijd op min of meer hetzelfde niveau, aldus Arbeidsmarkt in Cijfers. 

‘Werkgevers hebben de komende maanden een unieke mogelijkheid een deel van hun lastige vacatures in te vullen.’

‘De arbeidsmarkt lijkt even een adempauze te nemen. Er is meer aanbod, minder verloop en de krapte neemt iets af, al is deze nog volop aanwezig. De handhaving van de wet DBA per 1 januari 2025 zal ook voor extra bewegingen zorgen, waarbij een deel van de zzp’ers naar een tijdelijk of vast dienstverband bij werkgevers en detacheerders zal bewegen’, aldus Geert-Jan Waasdorp, directeur arbeidsmarkt van de onderzoekende Intelligence Group. ‘Werkgevers hebben in die maanden een unieke kans een deel van hun lastige vacatures in te vullen. Hopelijk doen ze dat, want de kans dat de markt daarna weer krapper wordt is groter dan dat het makkelijker wordt om mensen te vinden.’

Lees ook

‘Minstens helft kandidaten vindt het prettig als A.I. het hele recruitmentproces afhandelt’

Geschreven door

Met artificial intelligence hun beleving verbeteren en versnellen? Kandidaten zijn er helemaal klaar voor, aldus het nieuwe GRID Talent Trends Report van Bullhorn. Zo zegt 74% van de door hen ondervraagde 275 kandidaten in de Benelux zich op hun gemak voelen met A.I. bij de werving als dit het recruitmentproces versnelt. Nog eens 72% heeft geen probleem met communicatie op basis van A.I. als het niet betekent dat wordt ingeleverd op de persoonlijke touch. Over het geheel genomen zegt minstens de helft van de kandidaten het zelfs prettig te vinden als A.I. het hele recruitmentproces zou afhandelen.

Dit geldt over het algemeen voor kandidaten uit alle leeftijdsgroepen en alle bedrijfstakken, aldus de onderzoekers. Wat volgens hen een enorme kans oplevert voor bureaus die hier snel op weten in te spelen. Want als A.I. ergens bij kan helpen, dan is het wel communicatie met de kandidaat. En juist die communicatie blijkt voor de kandidaat steeds belangrijker. Zo zegt 43% van de kandidaten één keer per week – of zelfs vaker – iets te willen horen van recruiters, een communicatieniveau dat eigenlijk alleen met technologie haalbaar is. ‘En tijdige communicatie zorgt weer voor loyaliteit van kandidaten’, aldus de onderzoekers.

GRID 2024_Talent Trends Report_Benelux Graphs_V3_G

Duidelijke verwachtingen 

Kandidaten zijn volgens het onderzoek over het algemeen vrij duidelijk over wat ze verwachten van recruiters en hun bureaus: tijdige plaatsing in de juiste baan, duidelijke communicatie en technologie die het proces soepel laat verlopen. Ze geloven dat A.I. de matching kan verbeteren, de screening stroomlijnen en administratieve taken kan vereenvoudigen, zodat recruiters zich kunnen richten op de meer menselijke aspecten, zoals reskilling en betrokkenheid creëren. En kandidaten zijn er klaar voor dat A.I. een grotere rol gaat spelen bij recruitment, zolang de technologie het maar waarmaakt.

GRID 2024_Talent Trends Report_Benelux Graphs_V3_J

Het goede nieuws daarbij: kandidaten tonen een behoorlijk hoge loyaliteit naar hun recruitmentbureaus. Van de ondervraagde inhuurmedewerkers zou 73% weer met hun recruitmentbureau willen werken (ongeveer evenveel als vorig jaar). Ook hier is communicatie trouwens belangrijk: van de kandidaten die minstens één keer per week iets van hun recruiters horen, zegt 84% met hen te willen blijven werken. En bieden recruiters een nieuwe opdracht aan voordat de vorige is afgelopen, dan is de loyaliteit ook maar liefst 80% (vergeleken met 60% als dat niet gebeurt). En zelfs 88% als kandidaten in die tijd hebben kunnen profiteren van omscholingsprogramma’s.

GRID 2024_Talent Trends Report_Benelux Graphs_V3_K

Banen vinden, liefst nu!

Meer dan de helft (56%) van de kandidaten koos hun huidige recruitmentbureau op basis van positieve ervaringen, van henzelf of van iemand anders. Dit is een verschuiving ten opzichte van de 48% van vorig jaar. Op de vraag wat de grootste waarde is die recruiters bieden, was het antwoord duidelijk: dat ze kandidaten de juiste banen snel kunnen aanbieden. En op een verwante vraag over wat ze verwachten dat recruitmentbureaus voor hen doen, antwoorden de meeste kandidaten (55%) dat ze geschikte vacatures moeten vinden en voorstellen. Het nauwkeurig sourcen en screenen blijft het voordeel dat recruitmentbureaus hebben ten opzichte van vacaturebanken, en gespecialiseerde expertise is wat bureaus helpt zich te onderscheiden van hun concurrentie.

GRID 2024_Talent Trends Report_Benelux Graphs_V3_B

Van de kandidaten verwacht 87% dat bureaus hen binnen 20 dagen weten te plaatsen. En ook dit geldt grotendeels voor alle sectoren en leeftijdsgroepen. Bureaus zouden daarom op zoek moeten gaan naar ‘manieren om het proces te stroomlijnen en hun recruiters moeten wapenen met technologieën om het matchen van vacatures sneller en nauwkeuriger te laten verlopen om medewerkers te behouden en opnieuw in te zetten’, aldus de onderzoekers.

GRID 2024_Talent Trends Report_Benelux Graphs_V3_D

En veel meer communicatie, graag!

Kandidaten willen trouwens niet alleen dat recruiters snel voor hen een baan vinden. Ze willen ook – en vooral – dat ze beter met hen gaan communiceren. Over het algemeen is 60 tot 75% van alle respondenten weliswaar (zeer) tevreden met de hele recruitment lifecycle bij een bureau, er blijkt ook nog heel wat te verbeteren.

GRID 2024_Talent Trends Report_Benelux Graphs_V3_H

Zo vindt bijna de helft van de ontevreden kandidaten het sollicitatieproces onduidelijk (49%), de recruiters te traag (42%) en de formulieren te ingewikkeld (34%). Bijzonder verontrustend is verder dat 42% van de ontevreden kandidaten zegt dat hun recruiters niet begrijpen wat ze zoeken in een baan. Daar valt dus nog wel wat vooruitgang te boeken – al dan niet met inzet van A.I.

GRID 2024_Talent Trends Report_Benelux Graphs_V3_I

Lees het hele onderzoek

Benieuwd naar het hele onderzoek? Download het hier:

GRID Talent Trends Report

Lees ook

‘Commerciële belangen kunnen dataverwerking zonder GDPR-toestemming rechtvaardigen’

Geschreven door

Een uitspraak van het Europese Hof in een zaak rondom de Nederlandse tennisbond KNLTB, daar besteden we op deze site doorgaans niet zo snel aandacht aan. Maar nu is er toch wel iets bijzonders aan de hand. Wat precies? Nou, op een vraag die de Nederlandse Rechtbank al in 2022 aan het Hof stelde, kwam vorige week eindelijk antwoord. En dat antwoord kan wel eens verregaande gevolgen hebben. Het Hof oordeelde namelijk dat een commercieel belang ook best gezien kán worden als een gerechtvaardigd belang onder de GDPR – op voorwaarde dat het niet onrechtmatig is. 

‘Gegevens scrapen, mits zorgvuldig afgewogen tegen de rechten van de betrokkenen, kan dus legaal zijn.’

Kort gezegd komt dit er op neer dat bijvoorbeeld het scrapen van gegevens, mits zorgvuldig afgewogen tegen de rechten van de betrokkenen, legaal zou kúnnen zijn. En de Autoriteit Persoonsgegevens in mei dit jaar misschien wat kort door de bocht was, toen het stelde dat scrapen ‘bijna altijd illegaal’ is. ‘Deze uitspraak is ontzettend belangrijk’, stelt Laurens Waling, chief evangelist van 8vance, een van de Nederlandse bedrijven die erop zat te wachten. ‘Het kan bedrijven zoals de onze helpen om data op een verantwoorde manier te gebruiken zonder de privacywetgeving te overtreden.’

Wat was er aan de hand?

Eerst maar even terug. Wat was er ook alweer aan de hand? De Autoriteit Persoonsgegevens legde in 2020 de Koninklijke Nederlandse Lawn Tennis Bond (KNLTB) een boete op van 525.000 euro voor het onrechtmatig verstrekken van persoonsgegevens van leden aan twee sponsoren: TennisDirect en Nederlandse Loterij Organisatie. De KNLTB verdiende hier geld aan. De sponsoren gebruikten de gegevens vervolgens om de leden te benaderen met een promotionele actie. Mag niet, aldus de AP. De leden hadden hier immers niet expliciet toestemming voor gegeven. En dus werd de AVG overtreden, stelde de Autoriteit.

De KNLTB kreeg in 2020 een boete van 525.000 euro voor het verstrekken van gegevens van leden aan sponsoren.

Maar was dat wel zo? Had de tennisbond hier niet een gerechtvaardigd belang om dit te doen, ook al was dit misschien vooral een commercieel belang? Het Europese Hof van Justitie moest er dus zelfs aan te pas komen om die vraag te beantwoorden. En hoewel het Hof zich vorige week niet uitsprak over de zaak van de tennisbond zelf, zei het wel ‘dat een commercieel belang van de verwerkingsverantwoordelijke (bijvoorbeeld verkoop van advertentieruimte) aangemerkt kán worden als een gerechtvaardigd belang’. En: ‘dit belang hoeft niet uit de wet te volgen of in de wet te zijn opgesomd, maar mag niet in strijd zijn met de wet.’

Afwegingstoets

Het is nu aan de rechtbank Amsterdam om deze uitleg toe te passen op de beroepsprocedure in kwestie en de commerciële belangen van de KNLTB af te wegen tegen de privacyrechten van de leden. Maar de implicatie van de uitspraak van het Europese Hof gaan wel verder dan alleen dat. ‘Het Hof somt behulpzaam de van toepassing zijnde voorwaarden op en laat ook doorschemeren dat er in dit specifieke geval mogelijk niet aan is voldaan, maar laat het (terecht) aan de verwijzende rechter over om dat te bepalen’, schrijft bijvoorbeeld Simon Hania, Global Data Protection Officer bij Uber op LinkedIn.

‘De rechten en vrijheden van individuen mogen niet zwaarder wegen dan het belang van de organisatie.’

De uitspraak heeft invloed op ‘hoe entiteiten het gebruik van persoonlijke gegevens zonder toestemming voor commercieel gewin rechtvaardigen en benadrukt de rechten van individuen’, legt Hania uit. Zo moet de verwerking van de gegevens ‘strikt noodzakelijk’ zijn om het ‘gerechtvaardigde belang’ te bereiken. Maar tegelijkertijd is er volgens het Hof sprake van een ‘afwegingstoets’: de rechten en vrijheden van individuen mogen niet zwaarder wegen dan het belang van de organisatie.

Wat zijn de implicaties?

Wat een en ander nu precies betekent voor de wereld van recruitment, is nog afwachten. Maar Laurens Waling is in elk geval blij met weer een extra stapje duidelijkheid. Zijn bedrijf verzamelt gegevens van miljoenen publieke profielen om deze geanonimiseerd te gebruiken voor het trainen van hun A.I.-systemen. Met deze niet-herleidbare data analyseerden ze loopbaanpaden van mensen en koppelden die aan vaardigheden uit miljoenen vacatures en opleidingen, om zo de matching van talenten en banen te verbeteren. Dit belang is natuurlijk heel anders dan dat van de tennisbond die gegevens van leden doorverkoopt, maar toch.

8vance ziet de uitspraak van het Europese Hof als steun in de rug.

Ook 8vance probeert immers al langer duidelijkheid te krijgen over wat nou precies een ‘gerechtvaardigd belang’ is om met geanonimiseerde persoonsgegevens te werken, zonder dat de gebruiker daar expliciet toestemming voor heeft gegeven. En de uitspraak van het Europese Hof ziet het wat dat betreft als steun in de rug. ‘De uitspraak bevestigt dat een commercieel belang kan worden aangemerkt als een gerechtvaardigd belang. En dat zo’n gerechtvaardigd belang niet bij wet hoeft te zijn vastgesteld. Dat geeft ons de overtuiging dat we door kunnen met waar we bezig zijn: een beter werkende arbeidsmarkt.’

Lees ook

Waarom je vacatureplatformen niet (alleen) moet beoordelen op het aantal sollicitanten dat ze leveren

Geschreven door

SmartServices kampte een tijdje geleden met een dalende hire-ratio. Hoewel het aantal sollicitanten op hun online geplaatste vacatures wel gelijk bleef, nam het aantal daadwerkelijke hires af, waardoor ook de kosten per hire opliepen. De druk neemt toe, wat te doen? Uit een root-cause analysis bleek vervolgens dat veel kandidaten afhaken vanwege verkeerde verwachtingen. Tijdens sollicitatiegesprekken valt op dat kandidaten vaak negatief reageren zodra ze de details van de functie beter begrijpen.

Te veel kandidaten blijken (onaangenaam) verrast tijdens de sollicitatiegesprekken.

Wat blijkt, na doorvragen hierover: de vacaturetekst is te vaag of misleidend. De beschrijving van de functie-eisen en verantwoordelijkheden is niet specifiek genoeg, zodat kandidaten (onaangenaam) verrast worden tijdens de sollicitatiegesprekken. Tijd voor actie dus. De vacatureteksten worden aangepast: er komt een duidelijke en gedetailleerde functieomschrijving, met concrete beschrijvingen van verantwoordelijkheden, plus duidelijke communicatie over salarissen en secundaire arbeidsvoorwaarden. En ook nog: een verbeterde opmaak. Korte paragrafen en bulletpoints moeten de tekst voor iedereen makkelijk leesbaar maken.

Minder tijd verspild

Het resultaat laat zich al snel gelden. Al na 3 maanden blijkt het aantal afhakers tijdens de sollicitatiegesprekken met 30% afgenomen, en geven veel kandidaten aan dat de kwaliteit van de sollicitatiegesprekken is verbeterd. Mede hierdoor dalen de gemiddelde kosten per hire. Niet alleen wordt er nu minder marketingbudget verspild, maar ook wordt er minder tijd besteed aan ongeschikte kandidaten. Ergo: er komen beter passende kandidaten binnen, voor minder geld. En dat eigenlijk alleen maar door de vacatureteksten te herschrijven en de verwachtingen helder te communiceren.

‘We willen duidelijk maken dat je online vacatureplatformen niet alleen moet beoordelen op het aantal sollicitanten.’

Het is een van de voorbeelden die te vinden is in een nieuwe whitepaper van Werkzoeken.nl, met 1 miljoen bezoekers en 7.500 actieve bedrijven per maand het
op één na grootste vacatureplatform van Nederland. Het bedrijf wil hiermee vooral laten zien wat een datagedreven en vergelijkende aanpak kan opleveren in recruitment. ‘We willen duidelijk maken dat je online vacatureplatformen niet alleen moet beoordelen op het aantal sollicitanten, maar vooral op de kwaliteit van de
kandidaten en de intake-ratio. Hoe meer geschikte kandidaten, hoe groter de kans op meer hires.’

De CPA van een AI-architect

Denk je bijvoorbeeld dat een cost-per-applicant van 60 euro hoog is? Dat is misschien ook wel zo. Maar wat als je bedenkt dat het gaat om een vacature voor een AI-architect, waarvoor de CPA in de gehele markt 70 euro is, en de afgelopen maanden zelfs 80 euro? Dan valt het relatief weer mee. En zo moet je eigenlijk naar al je vacatures kijken, aldus de whitepaper. Dus: de kosten per vacature relateren aan het type functie, de markt, de tijd en de kosten op vergelijkbare platforms. ‘Om dit goed te laten werken, is een sterke samenwerking tussen Marketing en Recruitment essentieel, met daarbij duidelijke metrics en een gedeeld dashboard.’

‘Een sterke samenwerking tussen Marketing en Recruitment is essentieel, met daarbij duidelijke metrics en een gedeeld dashboard.’

In de whitepaper delen de auteurs onder meer 11 tips om de intake-ratio te verhogen, zodat je wervingscampagnes succesvoller worden. Het gaat er daarbij bijvoorbeeld om de samenwerking tussen de afdelingen Marketing en Recruitment zo te verbeteren, dat ze in elk geval dezelfde doelen nastreven – en die ook in meetbare KPI’s vertalen. ‘Bijvoorbeeld: verhoog het aantal bemiddelbare kandidaten per sollicitatie van 10% naar 12,5% (een groei van 25%) binnen 6 maanden. Of: verhoog het aantal bemiddelbare kandidaten elke maand met 3%. Of: verlaag de time-to-fill naar 30 dagen voor 80% van de vacatures in het komende kwartaal.’

Appels met appels

Vervolgens kunnen de marketeers zich focussen op het aantrekken van gekwalificeerde kandidaten, terwijl de recruiters zich kunnen richten op het omzetten van deze kandidaten in hires. ‘Als je dan ook nog gebruik maakt van hetzelfde dashboard en dezelfde metrics, worden de effecten van een wervingscampagne voor iedereen eenvoudiger te identificeren en te analyseren. De kans is ook groter dat er dan sneller consensus ontstaat over de te volgen koers en de bijbehorende doelstellingen en handelingen.’

Wat voor de ene functie op een bepaalde tijd werkt, hoeft dat niet voor de andere ook te doen.

In de whitepaper worden vervolgens allerlei mogelijke metrics behandeld, van campagnekosten tot click-through-rates, en van de cost-per-applicant en de time-to-respond tot de Cost Per Qualified Lead en de intake-ratio, oftewel: het percentage kandidaten dat door de eerste screening komt en wordt uitgenodigd voor een gesprek. Al moet je daarbij wel steeds blijven opletten appels met appels te vergelijken – en niet met peren, waarschuwen de auteurs. Wat voor de ene functie op een bepaalde tijd werkt, hoeft dat immers niet voor de andere ook te doen.

Bezint eer ge begint

Ze halen daarvoor ook een quote van Einstein aan, die ooit gezegd schijnt te hebben: ‘Als ik een uur had om een probleem op te lossen, zou ik 55 minuten nadenken over het probleem, en 5 minuten over de mogelijke oplossing.’ Oftewel: ‘Bezint eer ge begint. We adviseren dan ook om de problemen eerst goed te analyseren en te definiëren. Bedenk pas daarna de mogelijke oplossingen.’ Zoals het bovenstaande voorbeeld van SmartServices ten overvloede onderstreept.

Lees meer

Benieuwd naar de hele whitepaper over data-driven samenwerken voor succesvolle wervingscampagnes?

Download

4 niet zo heel grote, maar wel verrassend sterke employer brands (en wat je van hen kunt leren)

Geschreven door

De beste employer brands ooit kiezen? Oei, dat is bijna zoiets als je favoriete kind kiezen, zegt Marcel van der Quast op een gegeven moment. ‘Het antwoord is voor mij onmogelijk te geven. Ik heb zo ontzettend veel voorbeelden in mijn hoofd en archief, want ik ben het hele jaar door (en al heel veel jaar) bezig met employer branding, arbeidsmarktcommunicatie en recruitment marketing.’ Toch vroegen we hem, net als enkele andere experts op dit gebied, de afgelopen maanden een paar favorieten te noemen (en waarom). Het leverde een paar verrassende keuzes op. Zoals deze 4:

#1. Abdij Koningshoeven: alle details kloppen

Als juryvoorzitter van de Werf& Awards zag Marion de Vries de afgelopen jaren veel mooie dingen voorbij komen. Zeer onder de indruk was ze in 2021 van de campagne waarmee Abdij Koningshoeven nieuwe monniken probeerde te werven. ‘De candidate journey van een potentiële monnik kan wel 10 jaar duren’, zegt De Vries. ‘Dat weten ze bij deze Abdij maar al te goed. Ze willen ook dat mensen de beslissing heel bewust nemen. Van deze kleine ‘werkgever’ kan menig grote werkgever op dit gebied nog heel veel leren.’

Wat maakt de case voor haar zo uniek? ‘Elke stap tot en met onboarding – en dat zijn er veel – van de candidate journey is in kaart gebracht en wordt met communicatie ondersteund op een multimediaal platform: eNovice.nl. Elke stap wordt door een monnik met een video toegelicht. Maar ook details zie je terug: hoe ziet de habijt eruit, wat laat je achter als je intreedt, wat doe je met banktegoeden, en ga zo maar door. Alles klopt. Ook de serene uitstraling. Een schitterend voorbeeld van snappen wat er bij jouw kandidaat leeft, die kandidaat centraal zetten en daarmee ook heel duidelijk maken waar je als organisatie voor staat.’

#2. Pentascope: bevlogen leider

Employer branding-expert Ton Rodenburg, strategy director en oprichter van Clubgeist, noemt niet zozeer een paar favoriete werkgeversmerken, maar kijkt vooral naar wat succesvolle merken nou echt onderscheidt. Daarbij komt hij onder meer op organisaties met hoge energie, die elke dag moeten presteren. En maatschappelijke impactmakers als NS (de reis van morgen begint bij jou), Alliander: ‘de energietransitie is onmogelijk zonder jou’, de Politie (‘maak er politiewerk van’), NGO’s als Warchild of Oxfam en ‘geboren’ do-good-bedrijven als Triodos of Patagonia (‘Zeer aantrekkelijke bakens in de strijd voor een betere wereld.’)

Engbert Breuker

Wat volgens Rodenburg ook belangrijk is voor een sterke employer brands: een bevlogen leider. ‘Iemand van wie je denkt: voor hem of haar zeg ik mijn baan op’. In zijn loopbaan heeft hij een aantal keer zulke mensen ontmoet. ‘Inspirerende en authentieke mensen, met visie, integriteit, verbindingskracht en charisma.’ Een paar voorbeelden? ‘Het bevlogen Pentascope van Engbert Breuker, het visionaire Humanitas van Hans Becker, het ‘vierdaagse’ Afas van Bas van der Veldt of ‘alles voor een glimlach’ Pieter Zwart (Coolblue). Stuk voor stuk ondernemers die enthousiasme, groei en ondernemerschap inspireren en voeden.’

#3. Amstelring en Lievegoed: werven met humor

Samen met mede-oprichter Remke Vloeimans specialiseert employer marketing-strateeg Michelle Schroen zich met iD Employer Marketing in het effectief profileren van werkgeversmerken. Daarbij gaat het hen zowel om externe campagnes maken, als om interne aspecten zoals Employer Engagement, om medewerkers te behouden en te activeren. En dat is niet alleen voor grote corporates interessant, zegt ze. ‘Oók kleinere organisaties kunnen het verschil maken door te focussen op hetgeen ze écht onderscheidend en uniek maakt en deze boodschap laten zien daar waar hun doelgroep zich bevindt.’

Je medewerkers inzetten als ambassadeurs is daarbij belangrijk zegt ze. Maar ook humor helpt. ‘Kijk bijvoorbeeld naar Amstelring of naar Lievegoed, een zorgorganisatie die eigenwijs durft te benoemen wat iemand anders misschien wel denkt. Dat je dit statement dan ook weet door te vertalen op de site door de beginnen met ‘ANTROPOWATTES?’ kan ik echt enorm waarderen.’ Het gaat trouwens altijd om de doorvertaling naar de hele candidate journey, benadrukt ze. ‘Hierin missen veel organisaties nog wel eens de boot, door heel eenzijdig een boodschap te presenteren, maar dit niet door te vertalen in hun eigen socials, de werkenbij-site en de interne communicatie. Gemiste kans, want je moet ook werken aan het behoud van je mensen en ze het gevoel van purpose laten beleven.’

#4. Topicus: eigen IT-bier

Zoals gezegd, Marcel van der Quast, docent bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie en maker van de podcast ‘Hier is AMC’, vindt het lastig een top-5 samen te stellen. ‘Het zijn appels en peren’, zegt hij. Maar als hij dan toch moet kiezen, dan noemt hij bijvoorbeeld het clubgevoel dat Coolblue continu uitstraalt, de kerstpuzzel van de AIVD, de ‘Zuivere Koffie’ die je bij DJI in je onboardingspakket meekrijgt, en het volledige spectrum van employer branding van de NS (waar hij zelf de afgelopen 2,5 jaar heeft gewerkt).

Dat clubgevoel van Coolblue vindt hij ook terug bij een van zijn andere favorieten: Topicus. ‘Deze IT-club uit Deventer laat zien dat ze van alles doen met elkaar, naast het leveren van goede IT. Van inhoudelijke conferenties tot goede feesten. En ze maken een eigen biertje, de Topicus Gifkikker.’ Een voorbeeld van goede employer branding, aldus Van der Quast. ‘Het geheel laat vooral zien waar je voor staat — en waarom je mensen het leuk en interessant vinden om er te werken. Juist in de IT-wereld, waar je als werkgever écht je best moet doen om te laten zien waarom je bijzonder bent, snappen werkgevers dat hun cultuur belangrijk is om gevoel te geven aan de arbeidsmarkt.’

Dit zijn de 10 zzp-oplossingen die zich aandienen, als reactie op handhaven Wet-DBA

Geschreven door

Onzekerheid krijgt nu in sneltreinvaart grip op opdrachtgevers en zzp’ers. Kunnen ze straks nog wel samenwerken, nu de Belastingdienst heeft aangekondigd vanaf 1 januari 2025 met 80 nieuwe medewerkers de wet DBA te gaan handhaven? De paniek is ook niet geheel onterecht, als je kijkt naar de potentiële boetes op termijn en claims die óók zzp’ers straks kunnen leggen op werkgevers.

Gunnen zzp’ers het straks weer aan bureaus om al hun marges af te romen?

Zoals dat gaat met beleidswijzigingen is nu al duidelijk dat een aantal bedrijven hiervan heel erg gaat profiteren, terwijl ook een groot aantal, zeker bedrijven die grotendeels afhankelijk zijn van zzp-bemiddeling, een mokerslag tegemoet kunnen zien. Tenzij ze tijdig een passend antwoord kunnen formuleren. Detacheren, als duurdere vorm van uitzenden, lijkt daarin de meest voor de hand liggende oplossing voor bureaus en werkgevers. Maar zullen zzp’ers zitten te wachten om weer in loondienst te komen en gunnen ze het bureaus om al hun marges af te romen?

10 opties

Het minst ondernemende en meest zekerheidszoekende deel van zzp’ers zal deze stap zeker willen zetten. Maar die zouden er ook voor kunnen kiezen ergens in dienst te gaan. (Werkgevers, let op: de komende 3 tot 6 maanden hebben jullie een unieke kans om talent aan te trekken!). Maar een groot deel van de zzp’ers, en zodoende ook de opdrachtgevers, neigt naar heel andere oplossingen. Welke dat zijn? Hieronder zetten we – de op dit moment – bij mij bekende opties op een rij. Daarbij heb ik niet geprobeerd volledig te zijn. Maar het geeft wel een beeld.

#1. Opdrachten worden primair weggezet onder detacheringsbureaus

  • Veilige oplossing voor opdrachtgevers
  • Heel aantrekkelijke oplossing voor bureaus
  • Geen (financieel) aantrekkelijke oplossing voor zzp’ers.

#2. Opdrachten worden omschreven als statement of work (SOW)

  • Professionele en veilige oplossing voor opdrachtgevers
  • Nieuwe dienstverlening en meer risico voor bureaus
  • Oplossing voor zzp’ers. Vraagt meer ondernemerschap.

#3. Zzp’ers laten zich verlonen via verloning.nl

  • Interessante oplossing voor opdrachtgevers
  • Stevige concurrent voor bureaus
  • Voor zzp’ers verandert er nauwelijks iets (klein verlies van marge)

#4. Zzp’ers gaan werken via een midlance-constructie

  • Veilige oplossing voor opdrachtgevers
  • Aantrekkelijke positionering van bureaus, kleine inlevering van marge
  • Zzp’ers gaan in loondienst, en kunnen financieel profiteren van eigen ondernemerschap

#5. Zzp’ers gaan werken bij detacheerders met ‘werkgeverschap op maat’.

  • Veilige oplossing voor opdrachtgevers
  • Aantrekkelijke positionering van bureaus, grote inlevering van marge. Voorbeeld is Loyal Interim
  • Zzp’ers gaan in loondienst, en kunnen financieel profiteren van eigen ondernemerschap en hebben werkgeverschap à la carte

#6. Zzp’ers gaan een maatschap aan

  • Veilige oplossing voor opdrachtgevers
  • Concurrerend met bureaus
  • Zzp’ers gaan meer ondernemen. Complexe oplossing

#7. Zzp’ers gaan werken in een coöperatie

  • Veilige oplossing voor opdrachtgevers
  • Concurrerend met bureaus
  • Zzp’ers gaan meer werken als ondernemer. Interessante oplossing, zeker als bijvoorbeeld brokers, bemiddelaars en commerciële tussenpartijen deze gaan aanbieden.

#8. Zzp’ers en werkgevers doen niets. Te weinig capaciteit om te handhaven en mogelijk wordt straks toch weer alles terug gedraaid

  • Opdrachtgevers nemen een gecalculeerd risico
  • Bureaus nemen een gecalculeerd risico
  • Zzp’ers nemen een gecalculeerd risico

#9. Zzp’ers gaan terug in loondienst

  • Voor opdrachtgevers die last van de krapte op de arbeidsmarkt hebben, is dit een unieke kans om mensen uit de markt te halen
  • Concurrentie voor bureaus van werkgevers die mensen uit de markt willen halen
  • Zzp’er neemt geen risico, kiest voor veiligheid en is zzp’er-af

#10. Zzp’ers laten zich ‘bemiddelen’ via een detacheerder, broker of uitzendbureau

  • Veilig voor opdrachtgevers
  • Lucratief voor bureaus
  • Zzp’ers worden een melkkoe

Conclusie: regie vereist

Van opdracht-/werkgevers wordt nu vooral gevraagd om professioneel regie te nemen op de arbeidsmarkt, zowel qua inhuur als recruitment. Daarin zijn relevante arbeidsmarktdata van Giant essentieel om niet met een kluitje in het riet te worden gestuurd, zowel als het gaat om wervingshaalbaarheid van mensen in loondienst als om uurtarieven van flex. Een investering die zich eenvoudig terugverdient, zelfs voor kleine werkgevers. Maar over het algemeen hoeven opdrachtgevers zich, mits ze zich houden aan een A4-tje spelregels, sowieso niet veel zorgen te maken.

Bureaus die sterk leunen op zzp-bemiddeling zullen hun markt razendsnel zien opdrogen.

Wat wel duidelijk is: bureaus die sterk leunen op zzp-bemiddeling zien hun markt razendsnel opdrogen. Zij moeten het over een andere boeg gooien, waarbij detachering of het faciliteren van bijvoorbeeld coöperaties opties zijn. Detacheerders lijken op het eerste oog winnaars, zeker als het hen lukt voldoende zzp’ers te verleiden naar loondienst. Maar die vijver lijkt onvoldoende groot voor de vraag en de concurrentie van bureaus op de markt groot. Daarbij zorgt een nieuwe generatie detacheerders die een deel van hun marge overhevelen aan de (ex-)zzp’ers en werkgeverschap-as-a-service aanbieden ook voor extra concurrentie.

En voor de zzp’er dan?

En voor de zzp’er dan? Als ik het zo bekijk, hoeft er voor hem of haar ook niet veel te veranderen. Allereerst zou mijn advies zijn om in gesprek te gaan met je opdrachtgever(s) om te informeren naar hun beleid. Informeer ook, mocht je dat willen, naar de mogelijkheid van een dienstverband. Daarnaast zou ik me goed laten informeren en nadenken wat je zélf wil. Dat is sterk afhankelijk van je beweegredenen op de as van zekerheid/veiligheid (loondienst), vrijheid en beloning voor arbeid.

Uiteindelijk blijft flexibilisering een trein die doordendert en waarbij de geest echt niet meer terug in de fles komt.

Maar dat gezegd hebbende, als je het goed organiseert, hoeft er volgens mij niet veel te veranderen. Sterker nog, er zijn heel veel vormen denkbaar die (marge-technisch) aantrekkelijker zijn dan hoe je het nu organiseert. Misschien is het handhaven van de wet DBA in die zin wel een blessing in disguise voor de hele Nederlandse arbeidsmarkt. Flexibele arbeid gaat de komende maanden zeker een spannende tijd tegemoet, maar uiteindelijk blijft flexibilisering een trein die doordendert en waarbij de geest – met of zonder DBA of VBAR – echt niet meer terug in de fles komt.

Lees ook

Foto boven

Astronaut worden? Dit is je kans! (Tenminste… als je een jonge vrouw bent)

Geschreven door

In 2023 bleek uit data van UNOOSA, het United Nations Office of Outer Space Affairs, dat slechts 11% van alle astronauten wereldwijd (en daarbuiten…) vrouw is. Van deze astronauten heeft slechts 6,6% daadwerkelijk een ruimtewandeling gemaakt. Oftewel: van de 265 mensen die tot nu toe in totaal in de ruimte hebben gewandeld, waren er slechts 15 vrouw (en die waren dan ook nog eens afkomstig uit slechts 10 landen). Astronaut worden blijkt voor een vrouw dus veel moeilijker dan voor een man.

6 vrouwen van 6 continenten krijgen de kans de ruimte in te gaan.

Een genderkloof van hier tot aan de maan dus, kunnen we wel stellen. To the stars, and beyond. Maar er is ook goed nieuws: er gaat iets aan gedaan worden. Tenminste: de Stichting Cosmic Girls™ lanceert vandaag (4 oktober) een wereldwijde competitie om jonge vrouwen van 14 tot 19 jaar te inspireren een carrière in de ruimtevaart te ontdekken. Via de officiële website van World Space Week start de ‘6 Girls 6 Continents Competition’, die niet alleen uiteindelijk 6 vrouwen de kans moet bieden daadwerkelijk de ruimte in te gaan, maar ook te schitteren als ster in een heuse Netflix-documentaire.

astronaut worden

One small step for a woman…

De competitie start ter gelegenheid van de door de Verenigde Naties uitgeroepen World Space Week en het in Noordwijk gehouden Planetary Congress van de astronautenclub ASE. De wedstrijd is natuurlijk niet alleen bedoeld om vrouwen die astronaut willen worden, maar wil vooral aandacht voor carrièrekansen voor jonge vrouwen in de wetenschap, technologie, techniek en wiskunde (STEM). In die STEM-sectoren is het tekort aan vrouwen al traditiegetrouw heel groot, en daarom heeft de wedstrijd ook diverse partners wereldwijd aan boord gehaald, die allemaal bijvoorbeeld onderwijsprogramma’s aanbieden.

‘Onze missie is om jonge vrouwen wereldwijd te inspireren om grootse ambities na te jagen, zoals het worden van astronaut.’

De stichting Cosmic Girls™ roept meisjes wereldwijd dan ook op deel te nemen aan deze competitie en contact te maken met hun internationale partnernetwerk. ‘Onze missie is om zelfvertrouwen te kweken bij economisch kwetsbare jonge vrouwen wereldwijd en hen te inspireren om grootse ambities na te jagen, zoals het worden van astronaut. We rusten hen uit met de nodige vaardigheden, kansen, training en internationale connecties om hun dromen waar te maken’, aldus dr. Mindy Howard, oprichter en CEO van de stichting, en bekend als de eerste Nederlandse vrouw die (mogelijk) zelf de ruimte ingaat.

Wereldwijde competitie en documentaire

Van alle deelnemers aan de wedstrijd worden uiteindelijk 6 finalisten, één uit elk bewoond continent, geselecteerd om deel te nemen aan een astronautentraining, die ook wordt vastgelegd in een Netflix-documentaire, die wereldwijd te zien zal zijn. De astronautentraining bestaat uit een paraboolvlucht, mentale voorbereiding (Inner Space Training) en centrifugetraining. De hoofdprijswinnaar krijgt de kans op een echte suborbitale ruimtevlucht. Mindy Howard: ‘Stel je eens voor dat een jong meisje uit een kansarme achtergrond deze uitdaging wint. Dit is dan niet alleen een persoonlijke overwinning, maar ook een baken van hoop en inspiratie voor haar familie, gemeenschap en land.’

Lees ook

7 tips om meer succes te boeken in staffing en recruitment aan de hand van data

Geschreven door

‘De beste manier om de time-to-hire te verlagen? Dat is in mijn ogen door deze inzichtelijk te maken. Dit heeft in bijna alle gevallen die ik ken geleid tot een daling. Recruiters zijn over het algemeen competitief ingesteld en zullen proberen kandidaten steeds sneller aan te nemen.’ Dirk Meeuws, Head of Products bij Mysolution, is er helder over: het ‘buikgevoel’ (alleen) leidt bij recruitmentbeslissingen zelden tot de beste resultaten. Wat heb je daarbij nog meer nodig? Het juiste gebruik van data.

Zoals managementgoeroe Peter Drucker ooit al zei: ‘Wat je niet kunt meten, kun je niet managen.’

In een nieuwe e-guide legt Meeuws samen met zijn collega’s uit wat er allemaal komt kijken bij zo’n datagedreven benadering van recruitment. Van dataverzameling tot dashboarding, en van source tracking tot Power BI; alle relevante termen en onderwerpen komen daarbij voorbij. Want zoals managementgoeroe Peter Drucker ooit al zei: ‘Wat je niet kunt meten, kun je niet managen.’ Een principe wat volgens Mysolution ook prima toepasbaar is op werving en selectie in de staffingbranche. Een paar tips uit hun e-guide om je efficiëntie te verhogen:

#1. Experimenteer met vacatureteksten

Door bestaande data te analyseren, kun je vaststellen welke vacatureteksten de meeste gekwalificeerde sollicitaties aantrekken. Probeer eens verschillende functietitels, of varieer in salariscategorieën. Je kunt ook formuleringen in de functieomschrijving aanpassen om met A/B-testen te bepalen welke de meest positieve
reacties oproept. Door slim gebruik te maken van data-analysetools kun je zo misschien ook minder voor de hand liggende patronen herkennen, die je helpen je
data beter te begrijpen en te interpreteren.

#2. Werk met leadscoring

Een effectieve methode om kandidaten te vinden die van baan willen veranderen, is een beoordelingssysteem invoeren dat is gebaseerd op de activiteiten van de kandidaten tijdens het sollicitatieproces. Elke activiteit krijgt een bepaalde score die optelt tot een totale score. Zo kun je inschatten hoe betrokken (‘heet’) of terughoudend (‘koud‘) een kandidaat is. Zo’n Leadscoring-systeem biedt je een snel en geautomatiseerd overzicht van welke kandidaten momenteel bijzonder relevant zijn. Zo kun je efficiënter beslissen op welke kandidaten je je middelen moet concentreren.

#3. Maak een dashboard en neem actie

Als je in een dashboard de belangrijkste bedrijfskengetallen visualiseert, is vaak al snel duidelijk waar actie vereist is. Zo bleek bij een klant met een lange time-to-hire dat weergave van dit getal al bewustzijn creëerde voor de nodige veranderingen. Deel van het actieplan wat volgde was bijvoorbeeld de invoering van een 15 minuten durend screeningsgesprek. Hierdoor kon het aantal daadwerkelijke sollicitatiegesprekken van 20 naar 8 worden teruggebracht. Dit verhoogde de efficiëntie van het gehele wervingsproces en verminderde het aantal afwijzingen met 60%, wat op zijn beurt een positief effect had op de kandidaatervaring.

#4. Gebruik Lean-management-methodes

Met Lean-managementtechnieken werk je proactief aan de stroomlijning van wervingsprocessen en bevorder je alleen werk dat echte waarde toevoegt. Zo kun je verspilling verminderen en de productiviteit verhogen. Maar daarvoor zijn data onmisbaar. Hoeveel werkuren zijn er bijvoorbeeld in de afgelopen 6 maanden gemaakt? Zijn er daarin mogelijkheden om de werkprocessen efficiënter te maken? Door de analyse van tijdregistratiegegevens kun je gebieden met over- of onderbezetting identificeren. En daarop actie ondernemen, als je merkt dat een belangrijk kengetal afwijkt van de koers.

#5. Kies voor source tracking

In marketing is het belangrijk heel goed bij te houden welke inspanningen welke resultaten opleveren, vooral als deze gepaard gaan met extra kosten. Aan de hand van data kun je een begrip ontwikkelen van hoeveel budget en middelen je in welke kanalen moet investeren om bemiddelbare kandidaten te bereiken en daarmee je omzetdoel te realiseren. Het zogeheten source tracking kan hierbij een nuttige methode zijn. Door de bronnen te identificeren die je de beste (en de meeste) kandidaten leveren, kun je je marketingbudget zo gericht en kosteneffectief mogelijk inzetten.

#6. Gebruik een Data Warehouse

In de staffingbranche stromen doorgaans veel data binnen. Maar zelfs de meest uitgebreide dataverzameling levert geen voordelen op als de data niet effectief en veilig worden verzameld, georganiseerd, verwerkt en toepasbaar worden gemaakt. Dat kan bijvoorbeeld via een zogeheten Data Warehouse, zoals de oplossing Snowflake, die speciaal is ontwikkeld voor de eisen van grote B2C-bedrijven en een snelle en efficiënte gegevensverwerking mogelijk maakt. Gegevens uit het Data
Warehouse kunnen vervolgens worden geïmporteerd in Business Intelligence (BI)-software zoals Power BI of Tableau om betekenisvolle inzichten te verkrijgen.

#7. Zorg voor zoveel mogelijk datahygiëne

Wie een interne digitalisering binnen het eigen bedrijf heeft meegemaakt, weet dat een schone database essentieel is voor het implementatiesucces van een nieuwe oplossing. Vooral in de staffingbranche veranderen de gegevens van kandidaten en de wensen en behoeften van klanten echter vaak, waardoor het soms moeilijk is om altijd up-to-date te blijven, laat staan de gegevens goed te beschermen. Maar hoe beter data in bestaande systemen worden onderhouden, hoe eenvoudiger
je deze in nieuwe systemen kunt overzetten of hoe beter deze data kunnen dienen als basis voor moderne technologieën zoals A.I.

Om de kwaliteit van je gegevens te waarborgen, is het daarom raadzaam deze regelmatig te controleren en op te schonen. Implementeer processen die duplicaatcreatie voorkomen, onvolledige datasets aanvullen en verouderde informatie regelmatig bijwerken. Een goed CRM- of ATS-systeem zal deze vorm van data-opschoning al geïntegreerd hebben. Door je medewerkers bovendien duidelijke richtlijnen voor gegevensinvoer te geven, kun je de kwaliteit van nieuw ingevoerde data vanaf het begin hoog houden en jezelf veel werk achteraf besparen.

Meer weten?

De e-guide Datagedreven succes in staffing en recruitment biedt een uitgebreide blik op hoe datagedreven werken bedrijven in de staffingbranche kan helpen om zowel hun wervingsprocessen als hun algemene bedrijfsvoering te verbeteren. Lees er hier alles over:

E-guide

Hoe werkgeluk kan bijdragen aan hogere productiviteit, loyaliteit en creativiteit

Geschreven door

‘Werkgeluk’ is een thema dat de laatste tijd steeds vaker de aandacht trekt. Nu het steeds moeilijker wordt om nieuwe mensen aan te trekken, wordt het immers belangrijker om de mensen die je hebt ook gelukkig en tevreden te houden. Maar hoe pak je dat het beste aan? Een nieuwe whitepaper van RAAS (Recruitment-as-a-Service) gaat er dieper op in, aan de hand van een aantal praktische voorbeelden. Welke lessen en voorbeelden zijn dat zoal? Hier alvast een aantal hoogtepunten.

#1. De 3 pijlers: AMV

Volgens de meest relevante wetenschappelijke literatuur over behoeften van werknemers blijkt het fundament van werkgeluk te bestaan uit een drietal pijlers: Autonomie, Meesterschap en Verbinding. Bij verbinding gaat het bijvoorbeeld om de aandacht voor de werknemer, de waardering voor zijn of haar bijdrage, en de bijdrage van jouw organisatie aan de maatschappij. Bij autonomie gaat het over de vrijheid en verantwoordelijkheid om zelf te beslissen hoe en wanneer ze hun werk uitvoeren. Meesterschap ten slotte slaat meer op de combinatie van expertise, vaardigheid, toewijding en trots die een werknemer in zijn of haar werk legt.

‘Als mensen het gevoel hebben dat ze hun potentieel kunnen benutten, ervaren ze meer voldoening en werkgeluk.’

‘Werknemers moeten de ruimte hebben om hun unieke talenten te benutten’, aldus Ouke van Bokkem, CEO van RAAS. ‘Wanneer ze het gevoel hebben dat ze hun potentieel kunnen benutten, ervaren ze meer voldoening en werkgeluk. Organiseer daarom regelmatig talentgesprekken om te identificeren welke vaardigheden werknemers willen ontwikkelen. Zorg daarnaast ook voor een intern platform waar ze hun vaardigheden en successen kunnen delen en een mix van formele trainingen en informele leermogelijkheden aan, zoals lunch- en leerbijeenkomsten, peer-coaching en toegang tot online leerplatforms.’

#2. De vierde pijler: Zelfleiderschap

Werkgevers zijn verantwoordelijk voor het creëren van een werkomgeving waarin werknemers optimaal functioneren en zich verder kunnen ontwikkelen. Maar uiteindelijk ligt de verantwoordelijkheid ook bij werknemers zelf om actief met hun werkgeluk aan de slag te gaan. Reinard Teule, Consulting Partner bij organisatieontwikkelaar Theseus Partners, heeft daarom nog een element toegevoegd dat de drie kernpijlers aan elkaar verbindt: zelfleiderschap.

Door als werkgever zelfleiderschap te stimuleren, help je je mensen om het eigen werkplezier te vergroten.

Dat is volgens hem ‘het vermogen van de medewerker zelf (het vertrouwen, de wil, vaardigheden en actie) om te presteren, om te groeien en het werkplezier in eigen hand te nemen: zelf autonoom (durven) handelen, zelf verbindingen aangaan met collega’s, leidinggevenden en de organisatie, zelf je meesterschap vergroten.’ Door als werkgever zelfleiderschap bespreekbaar te maken, te stimuleren en je mensen daarbij te ondersteunen, help je hen om het eigen werkplezier te vergroten. En voorkom je dat die verantwoordelijkheid alleen op jouw schouders als werkgever rust.

#3. De 5 bouwstenen: PERMA

Bedrijven die actief met werkgeluk aan de slag gaan, zien vaak een vermindering van ziekteverzuim en personeelsverloop, terwijl de creativiteit en innovatie onder werknemers juist toeneemt. Het PERMA-model van Martin Seligman zoomt in op de bouwstenen van welzijn en geluk: Positive feelings (positieve emotie), Engagement (betrokkenheid), Relations (oprechte, authentieke relaties met anderen), Meaning (zingeving) en Achievement (gevoel van prestatie en succes).

Meer weten?

Geïnteresseerd in alle ins en outs over dit onderwerp? Download dan hier de hele whitepaper over werkgeluk:

Werkgeluk

whitepaper werkgeluk

Waarom miljoenen junks en gevangenen de Amerikaanse arbeidsmarkt bedreigen

Geschreven door

Vergrijzing, ontgroening, dalende geboortecijfers in de volledige westerse wereld, en een daardoor stevig veranderende arbeidsmarkt. Ja, we weten het allemaal wel. Het zit er immers ook al jaren aan te komen. Maar beseffen we de enorme impact eigenlijk wel helemaal? Gezien de recente politieke ontwikkelingen in vrijwel heel Europa heeft het daar nog weinig schijn van. Worden de deuren volledig gesloten voor migratie, zoals sommige partijen bepleiten, dan zal eigenlijk overal in de wereld – behalve in Afrika en het Midden-Oosten – de komende decennia de (beroeps)bevolking stevig gaan krimpen. Met grote gevolgen.

Infographic: The State of Global Fertility | Statista

In de Verenigde Staten is dat ook het geval, meldt Bloomberg op basis van een studie van Lightcast naar de Amerikaanse arbeidsmarkt. Verandert er niets, dan zullen de VS de komende 10 jaar zelfs met een personeelstekort van 6 miljoen mensen kampen, aldus het rapport. En dat heeft niet alleen te maken met veel mensen die met pensioen gaan, maar ook met mismatches en een flink dalende arbeidsparticipatie onder mannen. Dat laatste enerzijds door demografische ontwikkelingen, maar anderzijds ook door druggebruik en omdat zoveel Amerikaanse mannen gevangen zitten.

Meer consumenten dan producenten

‘Er komt een storm aan, ben je er klaar voor?’, vraagt Lightcast-econoom Ron Hetrick zich af naar aanleiding van het rapport. ‘In de komende 5 tot 7 jaar zal de groei van onze arbeidspool niet overeenkomen met die van onze bevolking. We zullen steeds meer consumenten dan producenten hebben, wat leidt tot prijsstijgingen en producttekorten.’ Volgens het rapport zijn oudere werknemers niet langer de drijvende kracht achter de groei van het aantal banen in de VS, zoals het geval was in de 20 jaar vóór de pandemie. Van de 5 miljoen werknemers die sinds 2020 de beroepsbevolking verlieten, was ongeveer 4 op de 5 ouder dan 55 jaar. Langer doorwerken? Het is in de praktijk in de VS nauwelijks aan de orde, stellen de onderzoekers.

In 2027 zal het aantal Amerikanen dat 65 jaar wordt bovendien voor het eerst groter zijn dan het aantal mensen dat zijn 16de verjaardag viert. En dat betekent dat er te weinig nieuwkomers de arbeidsmarkt betreden om gepensioneerden te vervangen. Een ander gevaar is de onbalans en mismatch tussen beschikbare werknemers en het werk waar vraag naar is. De Amerikaanse beroepsbevolking wordt hoger opgeleid en vrouwelijker, aldus Lightcast. En dat aanbod matcht niet met de vraag in sectoren als de gezondheidszorg en de bouw en de vraag naar beroepen als loodgieter of automonteur, waar nog altijd meer dan 90% man is.

4,6 miljoen aan de drugs of gevangen

Een even verontrustende bevinding van de onderzoekers is dat veel mannen in de meest actieve leeftijdsgroep van de arbeidsmarkt juist niet aan het arbeidsproces kunnen deelnemen door een toename van drugsmisbruik en gevangenneming. Junks en gevangenen zijn samen goed voor het verdwijnen van maar liefst 4,6 miljoen (!) Amerikanen uit de beroepsbevolking. En dat op een moment dat er juist een groeiend aantal vacatures is in ‘kritieke, door mannen gedomineerde skilled-trade banen’ is. Terwijl tegelijkertijd het aantal werkloze Amerikanen dat niet naar een baan op zoek is, sinds de pandemie is gestegen van 95 naar 100 miljoen.

Alcoholmisbruik zou in de VS leiden tot 232 miljoen gemiste werkdagen, oftewel: 112.000 een jaar lang afwezige fulltimers.

Daar komen volgens Lightcast trouwens ook nog 232 miljoen gemiste werkdagen bij door alcoholmisbruik, omgerekend maar liefst 112.000 fulltime werknemers die een heel jaar afwezig zijn. De onderzoekers denken daarom dat arbeidsmigratie broodnodig is om een deel van het tekort aan in de Verenigde Staten geboren mannen van gevorderde leeftijd op te vangen. Sommige industrieën zouden nu al moeite hebben om zonder te functioneren. Volgens Lightcast is bijvoorbeeld 18% van de werknemers in de gezondheidszorg inmiddels van buiten de VS afkomstig, waaronder 1 op de 4 artsen en 1 op de 5 geregistreerde verpleegkundigen.

Gebrek aan gevangenisbewaarders

De situatie in Europa is op veel fronten vergelijkbaar met die in de Verenigde Staten. Alleen is hier het aantal junks en gevangenen bijvoorbeeld veel lager. Volgens Eurostat zitten in de hele EU bijna een half miljoen mensen achter tralies. Dat is net iets meer dan 100 gevangenen per 100.000 inwoners. In Nederland daalde juist het aantal gevangenen sinds corona, en ons land staat daarmee verhoudingsgewijs ook redelijk onderaan de Europese lijst. Dat we toch vaak horen dat we in Nederland een opvangprobleem hebben, is dan ook niet zozeer te wijten aan een tekort aan cellen of een overschot aan gedetineerden, maar eerder aan… een gebrek aan gevangenisbewaarders.

Lees hier het hele Lightcast-rapport over de Amerikaanse arbeidsmarkt, inclusief een analyse van de situatie in Japan, en wat daarvan de te leren lessen zijn:

Lightcast rapport

junks en gevangenen

Lees ook