Sander Berg: financieel manager Bowers & Jackling

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Senior Business Controller
Oude werkgever: Exact Business Software

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Financieel manager
Nieuwe werkgever: Bowers & Jackling

Ingangsdatum: 29 augustus 2023

Bowers & Jackling, arbeidsbemiddelaar van technisch personeel, benoemt per direct Sander Berg (53) tot financieel manager. In deze rol is hij, naast het efficiënter inrichten van de financiële afdeling, verantwoordelijk voor het optimaliseren van bedrijfsprocessen en daarmee de digitalisering van de organisatie. Sander wordt lid van het MT met als doel om binnen afzienbare tijd toe te treden tot de directie van Bowers & Jackling.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Prompt engineer: nieuwe vaardigheid en/of nieuwe schaarste?

Geschreven door

The New Normal: Remote Work Requires New Skills and Old Values was de kop boven een artikel in Forbes over de thuiswerkrevolutie die de covid-pandemie veroorzaakte. Nu wil ik de introductie van generatieve A.I.-tools zoals ChatGPT en Bard niet met een pandemie vergelijken, maar de impact kan – ondanks de vele ‘mitsen en maren’ – wel eens zodanig zijn dat er binnenkort ook een artikel komt met de titel The New Normal: A.I. Requires New Skills.

Er komt steeds meer vraag naar kandidaten met deze nieuwe A.I.-kennis en vaardigheden.

En dat gaat dan niet alleen om een opleidingsvraagstuk. Het zal ook consequenties hebben voor de werving en selectie. Er komt steeds meer vraag naar kandidaten met deze nieuwe A.I.-kennis en vaardigheden. Wie is het best in staat de generatieve A.I.-tools goede instructies te geven? Wie heeft de prompts het snelst onder de knie, en wie krijgt hier het meest resultaat uit? Het interessante hiervan: programmeervaardigheden zijn niet (meer) nodig. Wat je wél steeds meer moet beheersen, is ‘prompts’ formuleren – instructies waarmee je een A.I.-tool aan het werk zet om de gewenste output te genereren.

Vraag om prompts

Is het formuleren van prompts straks net zo vanzelfsprekend als het gebruik van de tools in Microsoft 365 of Google Workspace? Moeten recruiters expliciet vermelden dat vaardigheid in het schrijven van prompts noodzakelijk of wenselijk is? Misschien ontstaat er wel een geheel nieuw vakgebied, zoals het World Economic Forum onlangs suggereerde toen het prompt engineering noemde als een van de hottest ‘jobs of the future’.

Wij mogen als recruiters weer met z’n allen op zoek naar de volgende speld in de hooiberg.

De vraag naar prompt engineers begint zich in elk geval al te ontwikkelen, en kunnen (in de VS) vaak al aantrekkelijke salarissen verdienen. Het ‘goede nieuws’ voor recruiters? Wij mogen hiervoor weer met zijn allen op zoek naar de volgende speld in de hooiberg. Want veel ervaring met prompt engineering is natuurlijk nog niet te vinden – daarvoor bestaat de gewenste vaardigheid te kort. En dus ligt het dan voor de hand om deze zoektocht op basis van een ‘skills’-profiel te gaan starten.

Nieuw beroep, of niet?

Om erachter te komen wat een prompt engineer moet doen, kunnen we natuurlijk eerst ChatGPT en Bard consulteren. Maar hoe formuleren we hiervoor een goede prompt? Dat is al een uitdaging op zich, want wat een goede prompt is, daarvoor zijn nog geen algemene maatstaven. We kunnen er natuurlijk wel volop mee experimenteren.

Wat als Donald Trump een gorilla blijkt te zijn? Bard waagt zich niet aan een antwoord…

Schroom daarbij niet om ook minder voor de hand liggende vragen te stellen. Dan blijkt ook dat niet dat niet alle AI-modellen dezelfde prompt op dezelfde manier interpreteren. De prompt Wat als Donald Trump een gorilla blijkt te zijn? leidt bijvoorbeeld bij ChatGPT wel tot een antwoord, maar Bard waagt zich er (nog) niet aan… probeer het maar eens.

3 componenten

Het werk van een prompt engineer kun je onderverdelen in 3 componenten:

  1. Ontwikkelen, testen en verfijnen van prompts: Prompt engineers werken rechtstreeks met A.I.-platforms om nieuwe prompts te maken. Ze testen deze grondig en observeren hoe A.I. reageert en functioneert op basis van hun invoer. Dit proces omvat vaak het verfijnen van prompts voor optimale prestaties van AI en soms het instellen van richtlijnen om de veiligheid en voorspelbaarheid van A.I.-uitvoer te waarborgen.
  2. Samenwerken met ontwikkelteams: Prompt engineers maken deel uit van interdisciplinaire ontwikkelteams, en spelen doorgaans een rol als consultant en voor kwaliteitscontrole. Ze werken nauw samen met ontwikkelaars die het A.I.-platform coderen, datateams die A.I.-modellen samenstellen en trainen, en bedrijfsteams die bestaan uit belanghebbenden bij het project. Hun taak is om prompts af te stemmen op de doelen van het bedrijf en de behoeften van gebruikers, en ervoor te zorgen dat A.I.-systemen aan specifieke vereisten voldoen.
  3. Analyseren en rapporteren: Het doorgronden van analyses is cruciaal. Prompt engineers monitoren en analyseren de in- en uitvoer van A.I.-systemen en stellen betekenisvolle metingen vast om het gedrag en de prestaties van A.I. te meten. Deze analytische inzichten zijn waardevol voor ontwikkelaars, datawetenschappers en het bedrijfsteam, en helpen bij het identificeren van problemen zoals datavooroordelen of hiaten in A.I.-reacties.

Daarbij geven zowel ChatGPT als Bard aan dat prompt engineering een vaardigheid is die in belang toeneemt naarmate A.I.-modellen complexer worden.

Certificering voor prompt engineering?

Als je dit leest, neig ik ertoe te stellen dat dit werk op zijn minst enige specialistische kenmerken vergt die niet elke willekeurige A.I.-gebruiker zal kunnen inbrengen. Op dit moment is er echter nog geen erkende certificering voor prompt engineering. Welke maatstaven kun je dan hanteren bij het opstellen van een vacatureprofiel?

Welke maatstaven kun je hanteren bij het opstellen van een vacatureprofiel voor een prompt engineer?

Zoals zo vaak kun je met gezond verstand een heel eind komen. Consultatie van ChatGPT en Bard geeft ook hier richting. En dan blijkt het bij de kwaliteit van een prompt engineer te gaan om zaken als:

  • Sterke verbale en schriftelijke communicatievaardigheden. In tegenstelling tot veel IT-rollen communiceren prompt engineers met A.I.-systemen via woorden en zinnen. Het opstellen van gedetailleerde en contextueel relevante prompts, die complex en langdurig kunnen zijn, vereist taalvaardigheid en precieze communicatie met gebruikers en ontwikkelaars.
  • Programmeren. Hoewel geen traditionele programmeurs, hebben prompt engineers wel vaak te maken met enige mate van codering. Ze kunnen scripts ontwikkelen om testen te automatiseren of A.I.-modellen verder af te stemmen. Bekwaamheid in talen zoals Python en bekendheid met API’s, besturingssystemen en opdrachtregelinterfaces kan waardevol zijn.
  • Kennis van A.I.-technologie. Een grondig begrip van natuurlijke taalverwerking, grote taalmodellen (LLM‘s), machine learning en de ontwikkeling van door A.I. gegenereerde inhoud is essentieel. Deze kennis stelt prompt engineers in staat om de prestaties van A.I. effectief te optimaliseren.
  • Domeinkennis en contextuele analyse. Expertise op domeinniveau is nodig om ervoor te zorgen dat prompts zijn afgestemd op de specifieke branche of het vakgebied. Dit kan branchespecifieke terminologie, trends en best practices omvatten. De contextanalyse vergt onder meer diepgaand begrip van de bredere omstandigheden, situatie, en relevante factoren die van invloed zijn op een bepaalde kwestie, beslissing of situatie.
  • Gebruikersempathie. Begrip van gebruikersperspectieven en het vermogen om te kunnen meeleven met hun behoeften. Doorgronden van het perspectief van de gebruiker bij het creëren van prompts. Anticiperen op de behoeften en uitdagingen van de gebruiker en daarbij passende prompts mogelijk te maken.
  • Ervaring met gegevensanalyse. Het begrijpen van gegevens die worden gebruikt in A.I.-platforms, prompts en door A.I. gegenereerde reacties is cruciaal. Bekwaamheid in gegevensanalyse, van gestructureerde én ongestructureerde databronnen, helpt datavooroordelen te detecteren en de kwaliteit van A.I.-uitvoer te waarborgen.
  • Kennis van A/B-testen. Om de nauwkeurigheid van prompts te verbeteren, maken prompt engineers vaak gebruik van A/B-testen. Kleine veranderingen in toon, taal, bewoording en consistentie van gegevens kunnen zorgen voor verschillende A.I.-uitvoer. A/B-testen helpt te identificeren welke variabelen invloed hebben op de nauwkeurigheid van de uitvoer, zodat A.I.-responses aan de gewenste criteria voldoen.
  • Kritisch denken. A.I.-systemen kunnen snel invoer analyseren, maar denken zelf niet kritisch na. Ze bieden uitvoer op basis van hun trainingsgegevens, dus het is essentieel voor prompt engineers om A.I.-responses kritisch te evalueren en prompts te verfijnen voor optimale resultaten. Kritisch denken helpt bij het identificeren van mogelijke obstakels en fouten.

A.I. evolueert snel, en prompt engineers moeten gelijke tred houden.

  • Flexibiliteit. A.I. evolueert snel, en prompt engineers moeten gelijke tred houden. Het A.I.-landschap verandert voortdurend, met nieuwe tools en taalmodellen die opduiken. Prompt engineers moeten flexibel zijn en zich kunnen aanpassen, en met verschillende A.I.-platforms kunnen werken om effectief te blijven. Vanzelfsprekend zijn ze continu lerend en steken ze daar ook tijd en energie in.
  • Drive om te verbeteren. Blijf prompts continu verfijnen op basis van gebruikersfeedback en prestatie-indicatoren van A.I. Identificeer gebieden waar contextbegrip kan worden verbeterd om de kwaliteit van de prompts te verbeteren.

De toekomst van prompt engineering: 3 scenario’s

Wat betekent dit nou voor de toekomst van prompt engineering? Wordt het een nieuw volledig nieuw beroep (scenario 1)? Een vaardigheid die velen in enige mate moeten beheersen (scenario 2)? Of ontwikkelt A.I. zich zodanig dat prompt engineering als beroep net zo snel verdwijnt als het gekomen is (scenario 3)? Op basis van bovenstaande profielkenmerken van een prompt engineer, met name de vereiste kennis van A.I.-technologie en expertise op het gebied van contextuele en gegevensanalyse en het A/B-testen, kan ik mij voorstellen dat scenario 1 het meest voor de hand ligt. Door het tekort aan specialisten kan ik mij echter ook voorstellen dat scenario 2 en 3 snel in beeld komen.

Een tekort aan prompt engineers kan organisaties verleiden om te gaan experimenteren met prompt engineering via A.I.

Daar komt bij dat bij te verwachten is dat in de nabije toekomst nog meer trainingen beschikbaar gaan komen om medewerkers de basisvaardigheden bij te brengen voor het optimaal hanteren van prompts bij A.I. ondersteunde systemen. Op Udemy wordt bijvoorbeeld nu al de bootcamp The Complete Prompt Engineering for AI aangeboden. Zolang kritisch denken een van eigenschappen is waarmee een prompt engineer zich kan onderscheiden van A.I., denk ik dat scenario 3 minder voor de hand ligt. Al kan een tekort aan prompt engineers organisaties natuurlijk wel verleiden om hiermee te gaan experimenteren.

Kansrijk of bedreigd beroep?

We moeten wel beseffen dat alles in dit vakgebied nog in de kinderschoenen staat. Als het vermogen van de A.I.-modellen verbetert en ze zelfs de vaagste, niet-ontwikkelde prompts gaan begrijpen, heeft dit natuurlijk consequenties. Naarmate de A.I.-systemen ‘spraakzamer’ worden en de interactie ermee intuïtiever, zou het volgens Mhairi AItken (van het Alan Turing Institute in Londen) zomaar kunnen dat we in de toekomst helemaal geen prompt engineering meer nodig hebben. En dus ook geen recruiters meer die zulke prompt engineers mogen werven.

‘Recruiters zullen moeten nadenken over hoe zij zich verhouden tot A.I.’

Aan de andere kant: grote consultancybedrijven als Accenture en PwC gaan miljarden investeren in de opbouw van dienstverlening op A.I.-gebied. Dit biedt voor recruiters dan weer interessante perspectieven om jezelf te specialiseren in deze doelgroep. Een ontwikkeling die voor recruiters sowieso interessant is. Want A.I. gaat ongetwijfeld invloed hebben op het vak. De huidige rooskleurige perspectieven op een mooie en afwisselende loopbaan kunnen daarbij wel eens als sneeuw voor de zon verdwijnen. Dat wij als mensen kritisch kunnen nadenken, gaat vrees ik geen uitkomst bieden. Dat is immers zelden een functievereiste voor recruiters…

Over de auteur

Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment, en is beschikbaar voor nieuwe opdrachten.

Lees ook

Meer weten?

Op 31 augustus vindt voor de tweede keer dit jaar het seminar “ChatGPT en Recruitment – de toekomst van talent acquisition” plaats. Er is in de ochtend een sessie voor recruiters die zich nog beginner voelen op het gebied van A.I. De middag is meer voor gevorderden. 

ChatGPT en recruitment

In één klik een goede vacaturetekst – is dat mogelijk?

Geschreven door

Als je al flink wat vacatureteksten hebt geschreven, weet je hoeveel tijd het kan kosten om ze op te stellen. Een perfecte vacaturetekst komt niet zomaar uit de lucht vallen. Het vergt tijd en moeite om er eentje te creëren; tijd die je vaak niet hebt. Misschien heb je daarom de laatste tijd al wel ChatGPT ingeschakeld om je ermee te helpen. Maar als je dat hebt gedaan, heb je waarschijnlijk gemerkt dat ook dit zijn nadelen heeft: er komen teksten uit die je nét niet zo had bedoeld, en een goede prompt schrijven is nog niet zo eenvoudig als het wellicht lijkt.

Misschien heb je al gemerkt dat vacatureteksten via ChatGPT zo hun nadelen kennen…

Bij softwareleverancier Textmetrics uit Arnhem hebben ze zich daarom op dit specifieke probleem gestort, en de afgelopen maanden gewerkt aan een instant vacaturegenerator, een moderne wervingsoplossing die met gebruik van A.I. een vacature voor je te genereert die aan alle eisen voldoet:

  • Nauwkeurig
  • Vrij van fouten 
  • In hoge kwaliteit geschreven
  • Vrij van verschillende vormen van bias 
  • Aantrekkelijk voor iedereen in je doelgroep

Het voordeel van de nieuwe oplossing is bovendien: je hoeft bepaald geen tech-wizard te zijn om fantastische resultaten te behalen. De vacaturegenerator heeft een gebruiksvriendelijke interface waarmee je in slechts een paar eenvoudige stappen volwaardige vacatures creëert. Je hoeft dus niet eens goed te zijn in het schrijven van prompts, dat doet de software eigenlijk al helemaal voor je. Het enige wat je hoeft te doen? De vacaturegenerator laten weten voor welke functie je iemand zoekt, welke eisen je voor deze functie stelt, en wat je zelf aan sollicitanten te bieden hebt. De generator doet vervolgens de rest.

Je branding, tone of voice, en schrijfregels 

Heb je een vacature laten genereren? Dan kun je de A.I.-assistent vragen om een aantrekkelijke functietitel en korte beschrijving voor je te maken. Eentje die je helpt opvallen tussen de concurrentie en de aandacht trekt van potentiële kandidaten, zodat de kans groter wordt dat ze solliciteren. Je kunt ook de A.I.-assistent gebruiken om woorden, zinnen of alinea’s voor je te herschrijven om een deel van de gegenereerde vacature aan te passen. De vacaturegenerator zal je vervolgens suggesties geven voor deze verbeteringen. 

De vacaturegenerator is alles wat je nodig hebt om vacatures te creëren, controleren, corrigeren en publiceren.

In de software worden je branding, tone of voice, en regelsets geïntegreerd. Dit is om ervoor te zorgen dat de vacature ook echt jouw bedrijf vertegenwoordigt. Je kunt er dus zeker van zijn dat je een gepersonaliseerde, boeiende en overtuigende vacature ontvangt die niet alleen past bij jouw organisatie, maar tegelijk ook aantrekkelijk is voor je volledige doelgroep. De vacaturegenerator van Textmetrics maakt het gebruiken van veel verschillende tools en software overbodig. De nieuwe vacaturegenerator is alles wat je nodig hebt om je vacatures te creëren, controleren, corrigeren en publiceren.

Over de auteur

Dit verhaal is geschreven door Rebecca Hornig, marketeer bij Textmetrics. Wil je meer weten over de vacaturegenerator? Dat kan hier.

Vacaturegenerator

Toch liever zelf aan de slag met vacatureteksten?

Op 28 september geeft Martijn Hemminga de Workshop Schrijven van Vacatureteksten waar je leert doelgroepgerichte en wervende vacatureteksten te schrijven. Via een e-learning leer je alvast de essentie van vacatureteksten en tijdens de workshop ga je actief aan de slag met het verbeteren van jouw eigen teksten. Uiteraard pakken we ook nieuwe tools als ChatGPT erbij.

Hoe Glassdoor steeds minder geloofwaardig werd (maar nog niet minder grappig)

Geschreven door

Het was weer zo’n gevalletje. Een werkzoekende Amerikaanse, bekend als ‘Albanska‘, had een eerste sollicitatiegesprek gehad, en al 30 minuten na een tweede gesprek ook een aanbod op zak. Blij als ze was – de baan beloofde een salarisstijging van maar liefst 40% – besloot ze meteen te tekenen, haar huidige baan op te zeggen, en aan de slag te gaan met de onboarding die de HR-afdeling van haar beoogde nieuwe werkgever haar alvast had opgestuurd.

Zo ga je toch niet met kandidaten om?

Maar een week later lagen de kaarten ineens anders. De vrouw kreeg een mailtje van het bedrijf, waarin werd gesteld dat ze niet met haar verder konden gaan, vanwege ‘interne veranderingen’. Met het stoom nog uit de oren besloot ze daarop een woedende review achter te laten op Glassdoor. Daar was die site toch immers voor bedoeld? Ze wilde toekomstige werkzoekenden waarschuwen en behoeden om bij dit bedrijf niet te overhaast van stapel te lopen. Want zo ga je toch niet met kandidaten om?

F*cking job

Het duurde echter niet lang voordat ze een nieuwe mail van het bedrijf kreeg. Zou ze de negatieve review niet willen verwijderen? Die zou immers maar schadelijk zijn voor de reputatie van het bedrijf in kwestie. Als ze al niet boos was, dan was ze het nu wel. En dus besloot ze haar verhaal te delen in de ‘Anti Work’-community op Reddit. Met als afsluitende zin: ‘Ik voel me allerminst slecht over wat ik heb gedaan. Aangezien dit bedrijf me heeft laten zitten zonder a f*cking job.’

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

Met dit kinderboek wil Cooble al vroeg laten zien hoe leuk sourcing is

Geschreven door

The classic in this area is of course Where’s Wally? ( or: Where’s Waldo? in Sweden, Canada and the US). The famous search book by the English illustrator Martin Handford appeared in many editions, was sold more than 100 million times, and even led to many live performances and world record attempts . Because there is little more fun than just continuing to stare and see if you can find all the hidden people.

Credit

Sourcing candidates in real life is surprisingly similar to the work you have to do in such a book. And so the sourcing experts at Cooble thought it might be nice to also create a separate Dutch edition of the famous children’s book, completely focused on the sourcing profession. Intended to get children searching, but at the same time tell them something about what is involved in this aspect of recruitment.

Cute monkeys

The presentation of the book took place on Wednesday. This happened in the sun-drenched garden of Oijen Castle, near the Maas, where a large bouncy castle was immediately set up for the children present.

Is all sourcing child's play? You would almost believe it when you look at the adventures of Coobie, the main character in the children's book that Cooble released this week. Can you spot all the unicorns? And also the data-stealing thieves?

Cooble co-founder Milou Verhoeks handed out the first copy , and at the same time told a bit about how it came about: how the idea was born, and how they eventually came up with the name of Coobie, the unicorn to be found.

The book was printed in small editions and is mainly distributed through contacts. In the book you can not only look for unicorns, but also for 58 chicks, binoculars, bags, or elephants in the room. Or cute monkeys, posters with missing cats and data-stealing thieves. You can also find 2 clocks that need to be set to 3 o’clock. The illustrations were made by DoekieKunst , and the text was provided by Nicol Tadema, well known in the recruitment world . For example, she explains to children what is meant by a word such as ‘retail’, or what the magic is of working in telecom.

Is all sourcing child's play? You would almost believe it when you look at the adventures of Coobie, the main character in the children's book that Cooble released this week. Can you spot all the unicorns? And also the data-stealing thieves?

And so the children’s book covers many more industries for which Cooble takes care of the sourcing. From healthcare and government to education, construction, logistics, the travel industry, IT and the energy transition. The further you go in the search book, the more challenging the search for Coobie becomes. In that respect, it’s just like the real sourcing world…

Also read

Hoe A.I. het gevoelde tekort aan personeel kan oplossen

Geschreven door

Personeelstekorten in Nederland? Krapte op de arbeidsmarkt? Niets van waar, stelde Renzo Deurloo onlangs in de Telegraaf. Vraag en aanbod sluiten alleen slecht op elkaar aan. ‘Ook als de vacature ruim een jaar openstaat, kijken werkgevers nu nog niet naar alternatieven…’ Werkgevers moeten daarom anders en vooral flexibeler gaan kijken naar hun vacatures en naar de beschikbare kandidaten, aldus de oprichter van GreenFox Social Return.

‘Ook als de vacature ruim een jaar openstaat, kijken werkgevers nu nog niet naar alternatieven…’

Maar ja, hoe doe je dat? Hoe zorg je dat werkgevers de luiken durven openzetten en kandidaten durven aannemen die misschien niet precies in het vooraf bedachte malletje passen? Welkom artificial intelligence! Want A.I. mag aan de ene kant een bedreiging voor de werkgelegenheid lijken, aan de andere kant opent het juist ook heel veel mogelijkheden. Bijvoorbeeld door in kaart te brengen welke functies welke taken en vaardigheden met zich meebrengen, waar hiermee overlap bestaat, zodat je uiteindelijk betere matches kunt maken – en talent kunt inzetten op plekken waar je dat aanvankelijk misschien niet verwachtte.

Onbewuste vaardigheden en ambities

A.I. heeft op die manier ‘het vermogen om mensen te wijzen op hun verborgen potentieel, hun vaardigheden, ambities en mogelijkheden waarvan zij zich eerder niet bewust waren’, aldus Laurens Waling, Chief Evangelist van 8vance, de A.I.-scale-up die via een ingenieuze statistische analyse kijkt naar zogeheten transferable skills, en aan de hand daarvan berekent hoe vaak mensen overstappen van de ene functie naar de andere.

‘Vraag je mensen waar zij goed in zijn of waar ze blij van worden, dan kunnen zij vaak maar 20% van deze ‘skills’ opnoemen.’

Vraag je mensen zelf naar waar zij goed in zijn of waar ze blij van worden, dan kunnen zij vaak maar 20% van deze ‘skills’ opnoemen, zegt hij. ‘Maar als je vervolgens A.I. vraagt welke skills iemand met een vergelijkbaar profiel nog meer heeft, komen daar allerlei verrassende suggesties uit. Klik, klik, klik en je profiel is enorm verrijkt.’ Zijn bedrijf 8vance ontwikkelde en implementeerde zo inmiddels 39 verschillende algoritmes die gezamenlijk ‘verrassend goed’ voorspellen waar iemand goed in is; en waar hij of zij zou kunnen werken. ‘Grote kans dat je verrast bent door de mogelijke carrièresprong’, aldus Waling.

No alt text provided for this image
Overzicht van door A.I. voorspelde skills bij een geüpload CV (8vance)

A.I. kent jouw allergieën

Op basis van een functietitel kunnen A.I.-algoritmes nu al ‘voorspellen’ welk soort persoonlijkheid hier waarschijnlijk bij past, en welk MBTI-type. Ook is al te kijken welke persoonskenmerken laag scoren. ‘Dit levert namelijk iemands allergieën’, aldus Waling. ‘En het blijkt dat deze essentieel zijn in het matchen van werk. Ga vooral geen werk doen dat in je allergiezone zit!’

‘Ga vooral geen werk doen dat in je allergiezone zit!’

Waling wijst op onderzoek van Nedelkoska, Diodato en Nefke (2018), dat laat zien dat dat er vaak veel meer overlap tussen verschillende banen zit dan gedacht en mensen dus veel eerder geschikt zijn voor andere banen dan zij zelf vaak denken. ‘Simpelweg omdat ze al over de skills beschikken, dan wel die snel kunnen leren op basis van generieke skills. A.I. gaat je dan helpen erachter te komen wat je waarschijnlijk al kunt, wat je nodig hebt voor een bepaalde baan en hoe je daar kunt komen.’

No alt text provided for this image

Vrij uit gevangenschap

Zo kijken naar de arbeidsmarkt kan enerzijds mensen bevrijden die nu ‘gevangen’ zitten in een baan waar zij onderpresteren of onvoldoende nuttigs bijdragen, aldus Waling. Anderzijds ziet hij hiermee ook kansen voor werkzoekenden die nu nog uitgesloten zijn van de arbeidsmarkt, maar tegelijk wel skills hebben die taakgericht prima inzetbaar zijn. En dan is er gelijk nóg een terrein waarop A.I. van pas kan komen op de arbeidsmarkt: het zou volgens hem ook kunnen voorspellen wat iemand ‘later wil worden’.

‘Door miljoenen profielen te analyseren, kun je vrij nauwkeurig iemands volgende carrièrestappen voorspellen.’

‘Door miljoenen profielen te analyseren, kun je vrij nauwkeurig iemands volgende carrièrestappen voorspellen.’ Neem het voorbeeld van een verhuizer. Die zou op basis van een analyse van zijn gemiddelde zogeheten transferable skills ook aan de slag kunnen als bijvoorbeeld kraandrijver, heftruckchauffeur, rangeerder of bijrijder. ‘Welke recruiter had met deze suggesties gekomen? En dat zelf zonder dat iemand een assessment hoeft in te vullen’, aldus Waling.

No alt text provided for this image
Snapshot (in beta) van onderzoek van het R&D team van 8vance en JobLiebe

De eerste stap

Het is misschien een eerste stap. Maar het kan veel mensen helpen te kiezen voor ‘leukere, meer leerzame en meer betekenisvolle banen’, stelt hij. En in die zin ook de frictie op de arbeidsmarkt een stukje oplossen, doordat werkgevers beter kunnen zien wat voor mensen voor hun vacatures geschikt zouden zijn. ‘Dus stop maar met die assessments, stuur je recruiter naar een training en laat je werving door algoritmes uitvoeren.’

Ik voorspel dat A.I. ons enorm gaat helpen vastzittend en onbenut talent zinvol in te zetten.‘

Al tekent Waling daarbij ook wel meteen aan dat ‘we een collectieve uitdaging hebben om onze maatschappelijke systemen flexibeler en zachter maken, zodat meer mensen hun contract durven op te zeggen en een sprong wagen naar ander werk.’ We zijn er dus nog lang niet, qua problemen op de arbeidsmarkt, daar is hij ook wel van overtuigd. ‘Maar dankzij A.I. kunnen we nu wel een grote stap zetten! Ik voorspel dat A.I. ons enorm gaat helpen vastzittend en onbenut talent zinvol in te zetten.‘

Lees ook

Meer Laurens Waling?

Laurens Waling is op donderdag 7 september in Breukelen een van de keynote sprekers tijdens het ‘HR & AI Congres’ over A.I. bij jobcarving, jobcrafting en het organiseren van een internal talent marketplace. Leer hier bijvoorbeeld hoe A.I. invloed kan hebben op leerbehoeften, strategische personeelsplanning, vaardigheden en rollen binnen organisaties. Ontdek ook hoe AI kan helpen bij talent sourcing, matching, screening en selectie, en krijg inzicht in de juridische aspecten die bij het gebruik van AI komen kijken.

Meer Talent Intelligence?

Op 27 en 28 september organiseren Intelligence Group, ToTalent, Stratigens, Werf& en het Talent Intelligence Collective daarnaast de allereerste Talent Intelligence Conference ooit. Hier spreekt bijvoorbeeld ook Toby Culshaw (oprichter van Talent Intelligence Collective en hoofd talent intelligence bij Amazon). De Talent Intelligence Conference duurt twee dagen en wordt gehouden bij  HeadFirst Group in Hoofddorp. Koop je ticket hier.

Talent Intelligence

Met deze 10 events meet jij in Google Analytics 4 het succes van je recruitment-marketing  

Geschreven door

Waar denk jij aan als je het woord ‘event’ hoort? Grote kans dat er nu een (offline) bijeenkomst in je gedachten zwemt, zoals het Festival Recruitment in de Zon. Maar sinds de komst van Google Analytics 4 staat ‘events’ ook voor elke actie die een bezoeker onderneemt op jouw (werkenbij-)site. Wat die actie precies is, dat wil je natuurlijk graag weten. Want zo krijg jij inzicht in het gedrag van je mogelijke kandidaten en het succes van je recruitmentmarketing.

Door events te meten krijg je inzicht in het gedrag van je mogelijke kandidaten en het succes van je recruitmentmarketing.

De belangrijkste 10 events hebben we daarom voor je op een rij gezet, inclusief uitleg waarom het belangrijk is dat je dit wilt meten. Ook als jij niet zelf aan de knoppen draait in GA4 is dat immers relevante informatie. Want doordat je meer weet over hoe de dataverzameling werkt, kun je nog beter de samenwerking opzoeken met marketing-, IT- en/of dataspecialisten. Intern of extern. Zodat jullie met z’n allen de datagedreven recruitment van je organisatie naar een hoger niveau kunnen tillen.

#1. Views op een doelgroep-landingspage

Het aantal views op een doelgroeppagina geeft inzicht in hoeveel mensen uit een specifieke doelgroep je bereikt en aanspreekt. Zoek jij bijvoorbeeld veel finance mensen, maar komt er nooit iemand op de aparte pagina die je voor deze doelgroep ingericht hebt? Check dan of je de juiste mensen target of dat deze pagina wel makkelijk vindbaar is. Maar kijk ook of de content echt relevant is voor jouw doelgroep. Komen de belangrijkste pullfactoren voor deze doelgroep bijvoorbeeld aan bod?

De waarde van dit event zit er ook in dat je kan zien hoeveel kwalitatief verkeer er uit je online recruitmentcampagne komt. Niet elke bezoeker is namelijk relevant. Is een bezoeker na de advertentie geland op de doelgroeppagina en blijft hij of zij 30 seconden of langer hangen op deze pagina? Dan kun je daaruit opmaken dat iemand écht interesse heeft.

#2. Views op een vacatureoverzicht

Hoeveel bezoekers vinden je vacatureoverzicht? Dat geeft inzicht over de kandidaatreis. Je kunt bijvoorbeeld zien hoeveel bezoekers rechtstreeks vanuit Google op je vacatureoverzicht landen en hoeveel bezoekers hier vanuit de homepage heen doorklikken.

Het gaat bij dit event eigenlijk om het meten van de mate van engagement.

Die eerste groep is namelijk echt actief op zoek naar functies bij jouw organisatie. Dat zegt al iets over je bekendheid als werkgever. Maar ook: hoeveel mensen solliciteren daadwerkelijk vanuit het vacatureoverzicht? Staat hun vacature erbij? En kunnen ze zich aanmelden voor jullie talentpool? Het gaat bij dit event eigenlijk om het meten van de mate van engagement. Kun je op basis van deze inzichten andere vervolgacties en dus events meten? Dit event kan je (in combinatie met punt 8 uit dit overzicht) veel inzicht geven.

#3. Views op een vacaturepagina

Overwegen kandidaten de baan? Solliciteert iemand of blijft diegene de vacature lezen? Het meten van views op een vacaturepagina geeft je een idee of je vacaturetekst en/of de functie de kandidaat wel of niet aanspreekt. Ook geeft dit event inzicht in de verwachting hoeveel kandidaten er zullen solliciteren. Heb je historische data verzameld over eerder geplaatste vacatures? Dan kan je met dit event je ‘recruitmentfunnel’ doormeten en voorspellingen doen hoeveel views je nodig hebt om genoeg sollicitanten te krijgen – en daar ook je content op afstemmen.

#4. Inschrijven voor een vacature-alert

Soms staat er voor een potentiële kandidaat simpelweg geen passende vacature open of is het moment niet de juiste. Bied je hiervoor een vacature-alert aan op je website? Meet dan door hoeveel mensen zich hiervoor inschrijven. Dit geeft inzicht in de mate waarin je gezien wordt als aantrekkelijke werkgever. Schrijft niemand zich in, dan moet je wellicht wat harden werken aan je employer branding.

#5. Ingevuld contact- of sollicitatieformulier

Misschien een beetje een open deur, maar wie een sollicitatie- of contactformulier invult, kun je kwalificeren als je warme leads. Mensen dus die hun interesse kenbaar hebben gemaakt. Die al door de recruitmentfases van bereiken, verleiden en overtuigen gegaan zijn. Je meet hier de harde conversie aan het einde van de funnel en kunt dus zien hoe succesvol je recruitmentmarketing uiteindelijk geweest is.

#6. Contact- of sollicitatieformulier niet afgerond

Het komt geregeld voor dat een sollicitatie gestart wordt, maar niet afgemaakt wordt. Wellicht heeft iemand op dat moment iets niet bij de hand gehad op zijn/haar mobiel of is er een veld verplicht (bijvoorbeeld het cv) wat niet noodzakelijk is om uit te vragen.

Richt scroll-diepte in en meet waar je conversie-killer zit.

De vraag is dan: heb je je eigen sollicitatieproces al eens doorlopen? Wellicht is je sollicitatieproces te complex, of is er ergens iets stuk in je formulier. Als je weet waar het misgaat, kun je specifiek actie ondernemen om het op te lossen en loop je een stuk minder kandidaten mis. Richt bijvoorbeeld scroll-diepte in (je weet dan hoever iemand is gekomen met het formulier) en meet waar je conversie-killer zit. Je kunt het event ‘start sollicitatie’ instellen, zodat je kandidaten kunt retargetten met een campagne om ze alsnog te overtuigen hun sollicitatie af te maken.

Tip: check wel op je werkenbij-site of de websitebouwer de individuele velden een waarde heeft gegeven om ook echt het veld te meten waar iemand afhaakt.

#7. Contact met de recruiter

Je denkt wellicht dat in recruitmentcampagnes bepaalde dingen lastig door te meten zijn. Misschien komt een sollicitatie wel binnen via de e-mail of laat iemand een reactie achter nadat er telefonisch contact is gezocht. Want als iemand het contact- of sollicitatieformulier niet afrondt (event 6), hoe weet je dan of diegene wel of niet geconverteerd is vanuit je marketingcampagne?

Je bent de websitebezoeker niet per se direct kwijt als iemand de telefoon oppakt.

Je bent de bezoeker niet per se direct kwijt als iemand de telefoon oppakt. Als je de telefoonnummers op je site verrijkt met een tag voor de meetbaarheid kun je terugzien uit welke campagne dit belletje kwam. Ditzelfde kun je doen met mailadressen of een whatsapp-button. Zo kun je toch nog meten hoeveel interactie er is geweest naast je afgeronde sollicitaties of nog voordat iemand überhaupt overweegt te solliciteren. Dit event geeft inzicht welke doelgroepen voorkeur hebben voor een bepaalde manier van contact opnemen.

#8. Engaged users – aantal seconden op een vacaturepagina

Het aantal seconden hoef je niet zelf in te richten in GA4, maar geeft je wel waardevolle inzichten. Wanneer is een bezoeker voor jullie kwalitatief? Als mensen snel wegklikken op een vacaturepagina, trek je mogelijk de verkeerde mensen aan. Of is de opbouw van je vacature niet kandidaatvriendelijk. Gebruik de inzichten vanuit GA4 om je vacatures te optimaliseren en probeer het aantal seconden aanwezigheid op de vacaturepagina te verhogen.

In het nieuwe Google Analytics kun je heel wat events meten om meer succes te behalen met je recruitmentmarketing.

Hoe langer de tijd op de pagina, hoe relevanter Google dit bezoek op je website ziet.

Hoe langer de tijd op de pagina, hoe relevanter Google dit bezoek op je website ziet. En je daarmee dus zowel organisch (seo) als in betaald bereik (sea) hoger komt in de zoekresultaten. Nog belangrijker: hoe langer een kandidaat op de pagina zit, hoe waarschijnlijker de aanname is dat de vacature goede informatie geeft, interessant is en uiteindelijk resulteert in een sollicitatie.

#9. Lezen van een blog of testimonial

Kandidaten doen onderzoek naar jou als mogelijk werkgever en zijn nieuwsgierig naar het DNA van de organisatie. Is er een mogelijke cultuur-fit? Hoe is het bedrijf, het team, het vakgebied? Jouw ideale kandidaat wil het gevoel krijgen de juiste keuze te maken en wil daarom ervaringsverhalen en uitdagingen uit de praktijk lezen. Heb je zulke verhalen al? Meet ze dan ook door via de website. En kijk ook naar het ‘conversiepad’ van uiteindelijke sollicitaties. Want als medewerkersverhalen of blogs daarin duidelijk naar voren komen, dan is het wellicht tijd om er meer te maken.

In het nieuwe Google Analytics kun je heel wat events meten om meer succes te behalen met je recruitmentmarketing. Welke zijn dat precies?

#10. Interactiemomenten

Er zijn nog veel meer contactmomenten om te volgen. Denk bijvoorbeeld aan interactie op een video, met de chatbot of whatsapp op de website. Maar ook welke filteropties kandidaten gebruiken bij het zoeken in het vacatureoverzicht. Dit zijn geen events om in GA4 in te richten, maar wel touchpoints die je uit je analytics-tool kunt halen om te zien hoe je bezoekers de werkenbij-site gebruiken. En waarmee je dus – op basis van data – kunt gaan experimenteren om je werkenbij-site en je arbeidsmarktcommunicatie te optimaliseren.

Hopelijk heb je hiermee een beeld gekregen van alle mogelijkheden van het inrichten van events binnen GA4. Heb je hulp nodig met het inrichten van Google Analytics 4 en bovenstaande events? Wij helpen je graag uit de brand. 

Over de auteur

Dit blog is geschreven door employer branding specialist Malique Steenbrink voor BRANDMANNEN.

Da’s pech: lancering nieuw vacatureplatform begint met panne – en gaat viraal

Geschreven door

In de arbeidsmarktcommunicatie helpt het vaak als je kunt laten zien waarom je precies nodig bent. Precies dat bedacht SuperRebel Agency ook, toen klanten Bosch Car Service en AutoCrew aanklopten met de vraag hoe zij hun ruim 100 openstaande vacatures konden vervullen. Het creatieve bureau, met hoofdkantoor in Breda, kwam vervolgens op de proppen met een mooie PR-stunt: een rijdend billboard, dat zélf met pech langs de weg staat, ten tijde van één van de drukste vakantiedagen van het jaar.

Hoe bereik je snel een grote groep potentiële automonteurs? Met slimme PR (en een beetje pech) haal je zo miljoenen views binnen, zo ontdekten Bosch Car Service en AutoCrew deze maand. Hoe kregen ze dat voor elkaar?

Zo’n moving billboard, dat trekt op zich natuurlijk niet zoveel bekijks. Maar als er rook uit de motorkap komt? Dan is het ineens een heel ander verhaal. En zeker als dat daarna ook nog eens gefilmd wordt, en opgepikt wordt (via Instagram) door sites als Mannenpage en Dumpert. ‘Met een beetje pech bereik je zo dus meer dan een miljoen mensen’, grapt het creatieve bureau zelf over de stunt, waarbij een simpele rookmachine voor het dramatische effect aan de voorkant van de vrachtauto zorgde.

8.400 vacatures bij garages

Volgens het CBS staan er bij autogarages in Nederland momenteel zo’n 8.400 vacatures open. Bosch Car Service en AutoCrew, samen goed voor meer dan 650 vestigingen, nemen daar dus ook een groot deel van in, en bundelden recent de krachten in het vacatureplatform Garagejobs.nl. De actie en bijbehorende video om dit platform onder de aandacht te brengen, bereikten alleen op de eerste dag al zo’n 200.000 views, later oplopend tot inmiddels ruim een half miljoen. And counting.

‘Met een beetje pech is dit de meest succesvolle lancering van het nieuwe vacatureplatform’, aldus SuperRebel Agency, dat zegt dat de case ook een voorbeeld is van ‘laten zien dat budget, timing of welke uitdaging dan ook geen belemmering hoeft te zijn om PR te genereren.’ Zo blijkt dus ook nu maar weer…

Lees ook

Welke sectoren hebben het meest recht om te klagen over vergrijzing?

Geschreven door

Eerder schreef Werf&-hoofdredacteur Peter Boerman – als ware hij de doemvoorspeller Kassandra – over de vergrijzing in de arbeidsmarkt: precies een maand geleden liet hij fijntjes weten dat over 8 jaar 1 op de 4 werkenden in de westerse wereld 55-plus is. Iedereen ziet het probleem opdoemen, net zoals de klimaatverandering, concludeerde hij, maar een oplossing is nog niet zo makkelijk te vinden. Bedrijven blijven nog altijd stelselmatig de groep ouderen op de arbeidsmarkt negeren, ook in hun werving en selectie. Terwijl ze zich dat – getuige de cijfers – steeds minder kunnen veroorloven.

Iedereen ziet het probleem opdoemen, maar een oplossing is nog niet zo makkelijk te vinden.

Uit eerder onderzoek van HeadFirst kwam ook al naar voren dat mensen die 50-plus zijn, veelal nu al met hun laatste werkgever (en baan) zijn begonnen. De arbeidsmarktactiviteit/mobiliteit van die doelgroep is klein. Omwille van hun ervaring en loyaliteit zijn 50-plussers weliswaar aantrekkelijk op de arbeidsmarkt en veelal relatief goedkoop vergeleken met starters, maar tegelijk kunnen zij lastig afscheid nemen van hun vertrouwde werkplek, vaste contract, verworven rechten en bescherming in cao’s. Als 50-plussers dan toch nog bewegen, dan is het vaak naar het zzp-schap, zelden naar een andere werkgever.

Wie heeft meest recht om te klagen?

Een uitdaging voor de recruitmentsector. Want hoe meer senioren, hoe moeilijker dus om de boel in beweging te krijgen. Maar welke sectoren hebben nou het meest ermee te maken? Intelligence Group keek naar de percentages 50-plussers in beroepsgroepen en concludeerde daaruit dat de schoonmaakberoepsgroep de grootste vergrijzing kent: maar liefst 50% is de 50 gepasseerd. Ook bij transportbedrijven (chauffeurs, postbodes) is 43% qua leeftijd de halve eeuw al gepasseerd.

Aandeel 50+ in beroepsgroep In 2022/23 (%) Man (%) Vrouw (%)
Schoonmaak 50 51 49
Transport 43 43 44
Gezondheidszorg 40 43 39
Administratief 40 39 41
Logistiek 40 42 32
Productie 38 39 35
Veiligheid/Defensie/politie 37 38 34
Directie/management 35 39 28
Installatie/reparatie 32 36 19
Call centers/customer service 32 22 38
Sales 31 28 35
ICT 31 33 22
Onderwijs 31 37 27
HR 30 37 26
Cultuur 29 33 24
Financieel 28 29 27
Wellness (kappers/stylisten) 27 22 29
Inkoop 27 29 23
Toerisme/sport 27 30 24
Sociale dienstverlening/maatschappelijk werk 25 34 22
Juridisch 23 30 19
Engineering 23 25 0
Consultants 22 26 16
Constructie 22 22 21
Wetenschap 18 26 10
Landbouw/visserij 18 22 8
Communicatie/journalistiek 16 17 15
Marketing 10 13 6

Bron: Intelligence Group

Zorgwekkend is de positie van de zorg op plek 3 (40%), terwijl deze beroepsgroep nu al met ernstige tekorten op de werkvloer kampt. Koppel daaraan een sterk groeiende wervingsvraag door diezelfde vergrijzing, en de zorgsector heeft een dubbel probleem. Door de vergrijzing en stijgende levensverwachting zou in 2060 zelfs een derde van de beroepsbevolking in de zorg moeten werken. Extra probleem daarbij is nog de uitstroom van 43% van (teleurgestelde) jonge nieuwkomers binnen 2 jaar. Behoud van dit talent zou de tekorten in de zorg als sneeuw voor de zon laten verdwijnen, aldus Intelligence Group-CEO Geert-Jan Waasdorp.

Ambtenaren en politici

Kijk je niet naar beroepsgroepen maar naar bijvoorbeeld sectoren dan zijn de politiek (55%), de gemeentes (47%) en de nationale overheid (46%) het meest vergrijsd. Pieter Omtzigt hamert met zijn Nieuw Sociaal Contract op een betrouwbare overheid; maar het is natuurlijk nog niet duidelijk wat succes voor Omtzigt zou betekenen voor de samenstelling van het ambtenarenbestand.

De politiek (55%), de gemeentes (47%) en de nationale overheid (46%) zijn erg vergrijsd.

In hoeverre kan de overheid met zijn goudgerande arbeidsvoorwaarden omschakelen naar een dynamische en veranderende cultuur? Misschien is er wel een simpele oplossing: meer vrouwen op de werkvloer, want het zijn vooral de heren (53%), die bij regering en Binnenhof voor vergrijzing zorgen, de dames veel minder (38%). De opvolger van Mark Rutte moet – met andere woorden – iets beter zijn best doen voor een genderbalans in het Catshuis en omstreken.

En het onderwijs dan?

Het schooljaar begint weer, en de creatieve oplossingen om docenten voor de klas te krijgen vliegen je om de oren. Van lessen van 30-minuten tot nog meer zij-instromers. De ongelijke verdeling over het land (tekort in de Randstad tekort, overschot in het oosten van het land) helpt daarbij ook niet echt. Toch heeft de onderwijsberoepsgroep minder met vergrijzing te kampen dan de zorg (31% 50-plussers versus 40%). Mannelijke docenten zijn meer vergrijsd (37%) dan leraressen (27%). De onderwijzers vormen een middenmoter op de grijze ranglijst.

Marketeers en PR-mensen vormen met 10% vergrijzing juist een jonge ‘groene’ groep.

Schoonmakers en chauffeurs zitten eveneens in de grijze hoek, terwijl marketeers met 10% vergrijzing juist een jonge ‘groene’ groep vormen. Ook pr-mensen en journalisten zijn een relatief jonge beroepsgroep (16% vergrijzing). Samen met wetenschappers, consultants en juristen zitten deze white collar-beroepen in de jeugdige categorie. Afwijkend hiertussen zijn fysiek zware beroepen als landbouw/visserij (18% vergrijzing) en constructie (bouw, 22%), die ook onderaan de lijst staan. Wellicht dat een deel hier eerder met pensioen gaat, zodat bouwvakkers en vissers relatief minder vergrijzing kennen.

Zelfs recruiters vergrijzen

Zelfs de recruitmentberoepsgroep kent momenteel vergrijzing (30%), waarbij het verschil tussen man (37%) en vrouw (26%) behoorlijk groot is. Het clichébeeld dat de recruiter een jonge vrouw is blijkt dus nog altijd wel te kloppen, maar is wel aan verandering onderhevig.

Het clichébeeld dat de recruiter een jonge vrouw is, is dus aan verandering onderhevig.

Wel geldt dat gemiddeld genomen in veel beroepsgroepen meer vrouwen kunnen zorgen voor minder vergrijzing. Kijk bijvoorbeeld naar de ICT, waar 33% van de mannen de 50 gepasseerd, tegen slechts 22% van de dames. Of kijk naar de logistiek: 42% heren boven de 50, versus 32% bij de dames. En wat te denken van de directiekamers, waar van de aanwezige mannen 39% een 50-plusser is, en van de vrouwen pas 28%. Hier liggen dus nog kansen!

Lees ook

Hoe soepel moet je zijn om een campagne op te zetten voor een bedrijf dat nog niet bestaat?

Geschreven door

Een eigen website is er nog niet. Maar een wervingscampagne al wel. Het geeft maar aan waar tegenwoordig de prioriteit ligt als je in de zorg een nieuwe onderneming wilt beginnen: bij zorgen dat je over voldoende personeel beschikt. En precies zo is het dus bij fysiotherapeuten en ondernemers Kevin van Ravenzwaaij en Calvin van Kints, die begin volgend jaar in Schiedam aan de slag willen met hun gezondheidscentrum Soeplr. (met punt dus). En daar dus nu al – heel soepel – een campagne voor zijn gestart.

Het bedrijf (in wording) is op zoek naar verschillende paramedische disciplines: van huisartsen tot een logopedist, psycholoog, osteopaat, diëtist en orthomoleculair therapeut, eigenlijk alles wat je in een gezondheidscentrum vandaag de dag allemaal kunt tegenkomen. Met een osteopaat lopen inmiddels al gesprekken, aldus de ondernemers. Maar voor de andere functies zijn ze dus nog druk op zoek.

Mooie klus

Het opzetten van de nieuwe campagne moet ongetwijfeld een mooie klus zijn geweest voor Pan Branding I Merkbouwers & Ervaringsmakers uit Maurik. De positionering van het bedrijf, maar ook de naamgeving en visuele identiteit; alles mocht het strategisch ontwerpbureau van scratch af aan ontwikkelen. Er kwam zelfs een heus magazine met verschillende verhalen over de visie van beide ondernemers, om de contracten en daaruit voortvloeiende gesprekken te ondersteunen .

‘Toen de positionering en het merkhuis scherp stonden begon de zoektocht naar de nieuwe naam’, blikt Pan-eigenaar Chantal van Haeften terug op de afgelopen tijd. ‘Na een naamgevingssessie met de heren van Soeplr ontwikkelden we een longlist van al snel 40 namen. Soms grappig, confronterend, menselijk, maar vooral luchtig en begrijpelijk. Er kwamen er 5 op de shortlist…. laten bezinken… Soeplr., dat moest hem zijn! De naam gaf direct een mooi haakje voor de wervingscampagne.’

Streven naar soepelheid

De naam zegt veel, aldus Van Haeften. ‘Het staat voor streven naar soepelheid, in fysieke en mentale gezondheid. Maar ook voor een soepel en simpel proces dat ze in de praktijk willen invoeren. Kevin en Calvin willen focussen op keuzevrijheid en een flexibele aanpak. Daarom kiezen ze ervoor om de praktijk niet te laten beperken door contracten van zorgverzekeraars. Ze geloven namelijk dat contracten beperkingen met zich meenemen en dat ten koste gaat van de persoonlijke aanpak, flexibiliteit en kwaliteit van hun behandelingen.’

‘De naam staat voor streven naar soepelheid, in fysieke en mentale gezondheid. Maar ook voor een soepel en simpel proces.’

Payoff van de campagne werd: ‘Bewegen. Bijzonder alledaags’. ‘Daarmee wilden we vooral laten doorklinken dat prettig en soepel functioneren niet als vanzelfsprekend gezien kan worden’, vertelt Van Haeften. ‘Het logo wat we daarna hebben vormgegeven, sluit mooi aan op de naam. Een deel van de letters maken een vloeiende beweging – wat staat voor vooruitgang – en de letter ‘l’ verbeeldt de soepele beweging met een knipoog naar een ‘goedgekeurd’-krul.’

In de campagnebeelden is het vooral de glimlach die de aandacht trekt. Van Haeften: ‘De combinatie van beeld en tekst moet de ontvanger laten nadenken of het aan hem gericht is, op een luchtige manier. Je wordt aangekeken alsof de persoon het tegen jou heeft.’

Lees ook

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.

Ondanks krappe arbeidsmarkt worden steeds meer sollicitanten flink gescreend

Geschreven door

‘De screening van kandidaten en medewerkers zit in de lift, al jarenlang, en opvallend is dat een krappe arbeidsmarkt daar op geen manier een rem op zet’, aldus Harm Voogt, CEO van Validata, een van de grootste aanbieders in Nederland die gegevens op de cv’s van potentiële medewerkers verifieert. Waar zijn bedrijf in 2021 nog maandelijks gemiddeld 4.118 kreeg, steeg dat in 2022 met liefst 21% tot ruim 5.000. En dit jaar zet die stijging door, en ligt het gemiddelde op ruim 5.700 screeningaanvragen per maand, een toename van 14,3% ten opzichte van 2022.

‘Opvallend dat een krappe arbeidsmarkt op geen manier een rem zet op de opmars van screening.’

Het gemiddelde aantal screenings per maand nam in 2022 het meeste toe in de zakelijke (+47,7%) en financiële (+45,3%) dienstverlening. In het eerste half jaar van 2023 is dit wederom toegenomen, tot gemiddeld 1.618 screenings per maand in de financiële sector (+5%) en 1.538 (+24,5%) in de zakelijke sector. Voogt: ‘De inhoud van een screening verschilt per sector en organisatie en bestaat bijvoorbeeld uit een check of een werknemer wel de juiste diploma’s op zak heeft en geen grote financiële schulden heeft, de werkervaring correct is opgegeven en of de werknemer een strafrechtelijk verleden heeft.’

In-employment screening in...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

Wim op woensdag: Over de meest gehate feedback in recruitment

Geschreven door

Ik schat in dat er weinig vakgebieden zijn waar feedback zo cruciaal is als in recruitment. Recent schreef ik al waar al die vacature-intake-tools blijven, omdat de gemiddelde vacaturetekst slechter aansluit op wat men zoekt dan hetgeen een politieke partij nakomt van hun beloftes na de gewonnen verkiezingen. Recruiters en feedback zijn wat dat betreft als Barbie & Ken, als Smith & Wesson of beter: als Dr. Jekyll en Mr. Hyde.

Het is een verademing wanneer je een verfijnde, goed onderbouwde terugkoppeling krijgt.

Helaas is de feedback die recruiters zelf ontvangen ook vaak van een belabberd niveau. Feedback die kant noch wal raakt en eerder een bevestiging is van de onkunde aangaande recruitment of erger nog een beperkte kennis van het eigen vakgebied. Nee, ik ben niet depressief, maar laten we eerlijk zijn. Het is een verademing wanneer je een verfijnde, goed onderbouwde terugkoppeling krijgt waarom iemand niet de juiste kandidaat is of waarom het bedrijf of de baan niet aanspreekt. Tijd voor ons recruiters om wat frustratie van ons af te schudden dus. En hoe doen we dit beter dan met de nodige humor en/of zelfspot?

‘Bij twijfel niet inhalen’

Daarom een oproep en een onderzoek. Wat is de meest irritante, slechte of gehate feedback die je als recruiter kunt krijgen? Is dat: ‘Mijn onderbuik zegt; niet doen’, ‘Ik twijfel, en ik heb geleerd: bij twijfel niet doen’, ‘We willen vergelijkingsmateriaal hebben’ of ‘Hmm, ik voel geen klik’?

Wat is de meest irritante, slechte of gehate feedback die je als recruiter kunt krijgen?

Deel jouw meest storende feedback via whatsApp (0650602624) of mail mij. Alles onder gegarandeerde anonimiteit. Inzenden kan tot 6 september. Onder de inzendingen verloten we geen cursus omgaan met teleurstellingen die niet doorgaat, maar een boek over recruitment naar keuze.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook: