Een eigen website is er nog niet. Maar een wervingscampagne al wel. Het geeft maar aan waar tegenwoordig de prioriteit ligt als je in de zorg een nieuwe onderneming wilt beginnen: bij zorgen dat je over voldoende personeel beschikt. En precies zo is het dus bij fysiotherapeuten en ondernemers Kevin van Ravenzwaaij en Calvin van Kints, die begin volgend jaar in Schiedam aan de slag willen met hun gezondheidscentrum Soeplr. (met punt dus). En daar dus nu al – heel soepel – een campagne voor zijn gestart.
Het bedrijf (in wording) is op zoek naar verschillende paramedische disciplines: van huisartsen tot een logopedist, psycholoog, osteopaat, diëtist en orthomoleculair therapeut, eigenlijk alles wat je in een gezondheidscentrum vandaag de dag allemaal kunt tegenkomen. Met een osteopaat lopen inmiddels al gesprekken, aldus de ondernemers. Maar voor de andere functies zijn ze dus nog druk op zoek.
Mooie klus
Het opzetten van de nieuwe campagne moet ongetwijfeld een mooie klus zijn geweest voor Pan Branding I Merkbouwers & Ervaringsmakers uit Maurik. De positionering van het bedrijf, maar ook de naamgeving en visuele identiteit; alles mocht het strategisch ontwerpbureau van scratch af aan ontwikkelen. Er kwam zelfs een heus magazine met verschillende verhalen over de visie van beide ondernemers, om de contracten en daaruit voortvloeiende gesprekken te ondersteunen .
‘Toen de positionering en het merkhuis scherp stonden begon de zoektocht naar de nieuwe naam’, blikt Pan-eigenaar Chantal van Haeften terug op de afgelopen tijd. ‘Na een naamgevingssessie met de heren van Soeplr ontwikkelden we een longlist van al snel 40 namen. Soms grappig, confronterend, menselijk, maar vooral luchtig en begrijpelijk. Er kwamen er 5 op de shortlist…. laten bezinken… Soeplr., dat moest hem zijn! De naam gaf direct een mooi haakje voor de wervingscampagne.’
Streven naar soepelheid
De naam zegt veel, aldus Van Haeften. ‘Het staat voor streven naar soepelheid, in fysieke en mentale gezondheid. Maar ook voor een soepel en simpel proces dat ze in de praktijk willen invoeren. Kevin en Calvin willen focussen op keuzevrijheid en een flexibele aanpak. Daarom kiezen ze ervoor om de praktijk niet te laten beperken door contracten van zorgverzekeraars. Ze geloven namelijk dat contracten beperkingen met zich meenemen en dat ten koste gaat van de persoonlijke aanpak, flexibiliteit en kwaliteit van hun behandelingen.’
‘De naam staat voor streven naar soepelheid, in fysieke en mentale gezondheid. Maar ook voor een soepel en simpel proces.’
Payoff van de campagne werd: ‘Bewegen. Bijzonder alledaags’. ‘Daarmee wilden we vooral laten doorklinken dat prettig en soepel functioneren niet als vanzelfsprekend gezien kan worden’, vertelt Van Haeften. ‘Het logo wat we daarna hebben vormgegeven, sluit mooi aan op de naam. Een deel van de letters maken een vloeiende beweging – wat staat voor vooruitgang – en de letter ‘l’ verbeeldt de soepele beweging met een knipoog naar een ‘goedgekeurd’-krul.’
In de campagnebeelden is het vooral de glimlach die de aandacht trekt. Van Haeften: ‘De combinatie van beeld en tekst moet de ontvanger laten nadenken of het aan hem gericht is, op een luchtige manier. Je wordt aangekeken alsof de persoon het tegen jou heeft.’
Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.
‘De screening van kandidaten en medewerkers zit in de lift, al jarenlang, en opvallend is dat een krappe arbeidsmarkt daar op geen manier een rem op zet’, aldus Harm Voogt, CEO van Validata, een van de grootste aanbieders in Nederland die gegevens op de cv’s van potentiële medewerkers verifieert. Waar zijn bedrijf in 2021 nog maandelijks gemiddeld 4.118 kreeg, steeg dat in 2022 met liefst 21% tot ruim 5.000. En dit jaar zet die stijging door, en ligt het gemiddelde op ruim 5.700 screeningaanvragen per maand, een toename van 14,3% ten opzichte van 2022.
‘Opvallend dat een krappe arbeidsmarkt op geen manier een rem zet op de opmars van screening.’
Het gemiddelde aantal screenings per maand nam in 2022 het meeste toe in de zakelijke (+47,7%) en financiële (+45,3%) dienstverlening. In het eerste half jaar van 2023 is dit wederom toegenomen, tot gemiddeld 1.618 screenings per maand in de financiële sector (+5%) en 1.538 (+24,5%) in de zakelijke sector. Voogt: ‘De inhoud van een screening verschilt per sector en organisatie en bestaat bijvoorbeeld uit een check of een werknemer wel de juiste diploma’s op zak heeft en geen grote financiële schulden heeft, de werkervaring correct is opgegeven en of de werknemer een strafrechtelijk verleden heeft.’
In-employment screening in...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Ik schat in dat er weinig vakgebieden zijn waar feedback zo cruciaal is als in recruitment. Recent schreef ik al waar al die vacature-intake-tools blijven, omdat de gemiddelde vacaturetekst slechter aansluit op wat men zoekt dan hetgeen een politieke partij nakomt van hun beloftes na de gewonnen verkiezingen. Recruiters en feedback zijn wat dat betreft als Barbie & Ken, als Smith & Wesson of beter: als Dr. Jekyll en Mr. Hyde.
Het is een verademing wanneer je een verfijnde, goed onderbouwde terugkoppeling krijgt.
Helaas is de feedback die recruiters zelf ontvangen ook vaak van een belabberd niveau. Feedback die kant noch wal raakt en eerder een bevestiging is van de onkunde aangaande recruitment of erger nog een beperkte kennis van het eigen vakgebied. Nee, ik ben niet depressief, maar laten we eerlijk zijn. Het is een verademing wanneer je een verfijnde, goed onderbouwde terugkoppeling krijgt waarom iemand niet de juiste kandidaat is of waarom het bedrijf of de baan niet aanspreekt. Tijd voor ons recruiters om wat frustratie van ons af te schudden dus. En hoe doen we dit beter dan met de nodige humor en/of zelfspot?
‘Bij twijfel niet inhalen’
Daarom een oproep en een onderzoek. Wat is de meest irritante, slechte of gehate feedback die je als recruiter kunt krijgen? Is dat: ‘Mijn onderbuik zegt; niet doen’, ‘Ik twijfel, en ik heb geleerd: bij twijfel niet doen’, ‘We willen vergelijkingsmateriaal hebben’ of ‘Hmm, ik voel geen klik’?
Wat is de meest irritante, slechte of gehate feedback die je als recruiter kunt krijgen?
Deel jouw meest storende feedback via whatsApp (0650602624) of mail mij. Alles onder gegarandeerde anonimiteit. Inzenden kan tot 6 september. Onder de inzendingen verloten we geen cursus omgaan met teleurstellingen die niet doorgaat, maar een boek over recruitment naar keuze.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
In een wereld waarin bedrijven voortdurend strijden om het beste talent, moeten we niet alleen continu blijven innoveren, maar kandidaten ook een steeds betere ervaring bieden willen ze je als potentiële werkgever nog in aanmerking nemen. Een 360° werkplekervaring via Virtual Reality kan dan wel eens als geroepen komen, merkt Apply op in een recent whitepaper. Welke voordelen zien zij hiervan allemaal? We sommen er 5 op.
#1.Kandidaat wil video
Het belang van videocontent is in de huidige recruitmentwereld onmiskenbaar. Video’s zorgen momenteel voor 82% van het internetverkeer. Met TikTok als duidelijk voorbeeld van deze trend, met een opmerkelijke groei van 34% in actieve Nederlandse gebruikers en 54% dagelijks gebruik in vergelijking met vorig jaar. Door te investeren in aantrekkelijke video’s, kunnen bedrijven hun websitebezoek verlengen, de verkoop en leads verhogen en hun employer branding versterken, waardoor ze succesvolle matches kunnen maken en hun doelgroep positief kunnen beïnvloeden.
#2.Dompel kandidaten onder
Met een 360° werkplekervaring kun je sollicitanten als het ware onderdompelen in een authentieke simulatie van de werkomgeving. Deze innovatieve aanpak biedt organisaties de kans om hun bedrijfscultuur en werkomgeving op een ongekend realistische manier te presenteren, zodat sollicitanten zich nauwkeurig kunnen voorstellen hoe het is om bij de organisatie te werken, en zo dus beter geïnformeerd worden dan alleen op basis van een vacaturetekst.
#3.Hogere conversie
Laat de kandidaten zich verliezen in de VR-wereld en je ziet de sollicitatie-aantallen omhoog schieten. Met videocontent in een Virtual Reality-omgeving kun je je organisatie en afdeling op een ongeëvenaarde manier presenteren, wat kandidaten aantrekt als een magneet.
#4.Juist voor Gen Z
Als er iets is dat Generatie Z zoekt, is het transparantie. Ze willen graag vooraf zo precies mogelijk weten hoe het is om ergens te werken. Dankzij een 360°-werkplekvideo via Virtual Reality komt jouw organisatiecultuur echt tot leven, en bevindt jouw doelgroep zich straks midden op de werkplek. Daar kun je hen vervolgens beter dan ooit tevoren laten zien hoe jij je normen, waarden, diversiteit en duurzaamheidsinitiatieven vormgeeft. Dat maakt specifieke vacatures visueel tastbaarder dan ooit.
#5.Alles is te meten
Data worden steeds belangrijker in recruitment. Maar waar video moeilijk meetbaar is, biedt VR-technologie juist uitgebreide data en meetbare interacties. Elk detail, elke klik, elke keuze kun je analyseren, zodat je continu je wervingsstrategie kunt optimaliseren en verbeteren.
Meer weten?
Wij nodigen je van harte uit om samen met ons de mogelijkheden van gamification en virtual reality te ontdekken. We willen graag langskomen met een VR-bril om je te laten zien hoe je deze krachtige tools kunt inzetten voor beurzen, demo’s, onboardings en trainingen. Download de hele whitepaper of neem direct contact op met APPLY.
Eerst maar even afrekenen met een paar mythes. Dat iemand ergens anders gaat solliciteren is namelijk níet noodzakelijkerwijs een sterk signaal dat hij of zij kandidaat echt een andere baan wil. Dat iemand meedoet met een heel werving- en selectieproces, inclusief sollicitatiegesprekken, is dat evenmin. Als kandidaten dat doen, is dat meestal gewoon rationeel gedrag. Omdat het werkt. Ze willen kijken wat ze waard zijn, en daar gebruik van maken. Vervelend voor recruiters misschien, maar wel een realiteit.
Kandidaten willen kijken wat ze waard zijn, en daar gebruik van maken.
Uit onderzoek van de Britse HRM-branchevereniging CIPD blijkt dat ongeveer 40% van de werkgevers in de afgelopen 12 maanden wel eens een tegenbod heeft gedaan om personeel te behouden dat verleid werd door hogere lonen van concurrenten. Van hen sloot 38% een deal die overeenkwam met het salaris dat door het nieuwe bedrijf was beloofd, maar liefst 40% bood echter zelfs een hoger loon. Het was de eerste keer dat het CIPD deze zogeheten counter offer-praktijk bevroeg, dus of het werkelijk stijgt is niet te zeggen. Maar 51% van de respondenten zei het afgelopen jaar wel vaker dan ooit een tegenbod te hebben gedaan.
Mooi breekijzer
De branchevereniging denkt zelfs dat de trend de komende jaren nog sterker wordt. De opkomst van het tegenbod wordt verklaard uit twee trends. Enerzijds is dat de krapte op de arbeidsmarkt, en het nog altijd zeer hoge aantal vacatures, waardoor werknemers weer wat te kiezen hebben, en proberen het onderste uit de kan te halen. Anderzijds is dat de hoge inflatie, die werknemers ook wel dwingt om meer aandacht aan hun salaris te besteden, willen ze er in reële termen niet op achteruitgaan. En een tegenbod van een andere werkgever is daarbij een mooi breekijzer.
Is het accepteren van een tegenbod een kortetermijnoplossing? Daar blijkt weinig van.
Veel recruiters proberen een kandidaat ervan te weerhouden een tegenbod te accepteren, met het argument dat het accepteren ervan slechts een kortetermijnoplossing zou zijn – de onderliggende redenen om weg te willen zouden blijven bestaan. Denk aan bekende zinnen als: ‘Je zult binnen 6 maanden weer op de markt zijn’ en: ‘zelfs als je blijft is je loyaliteit verdacht’ en ‘Je relatie met je manager zal nooit meer hetzelfde zijn’. Maar uit de praktijk blijkt voor zulke uitspraken eigenlijk weinig voedingsbodem te zijn.
Tegenbod? Betere relatie
Uit Amerikaans onderzoek, in 2021 uitgevoerd door Back Office Staffing Solutions, bleek bijvoorbeeld dat de meerderheid van de werknemers die een tegenbod krijgen dit accepteren en vervolgens zelfs een bétere relatie met hun werkgever blijken te hebben. Van de ruim 2.000 respondenten zei 83% waarschijnlijk of zeer waarschijnlijk een tegenbod te overwegen en van de 38% respondenten die een tegenbod hadden ontvangen, accepteerde bijna driekwart (73%) dit.
Bijna iedereen die een tegenbod aanvaardde, meldde daarna dat de latere relatie met hun baas níet slechter was.
Bijna alle werknemers die een tegenbod aanvaardden, meldden daarna dat de latere relatie met hun baas niet slechter was: ruim 94% van de ondervraagden zei dat hun relatie met hun werkgever na het tegenbod hetzelfde of beter was, en een ruime meerderheid, 59%, zei dat de relatie zelfs beter of veel beter was. De realiteit is dus dat kandidaten niet alleen graag een tegenbod willen; ze zullen het ook nog eens relatief vaak accepteren en steeds vaker geven werkgevers toe aan de problemen om waardevolle werknemers te vervangen door een tegenbod te doen dat de moeite waard is om te accepteren.
Als je een eend ziet zwemmen, ziet hij er heel vredig en ontspannen uit. Het water staat stil en het lijkt alsof de eend gewoon wat ronddobbert, zonder veel moeite te doen. Totdat je onder water kijkt en zijn poten ziet… Dan zul je merken dat, hoewel het er van bovenaf uitziet als een perfect moeiteloze actie, er onder het wateroppervlak heel veel gebeurt en de eend behoorlijk wat moeite doet om zijn ogenschijnlijk makkelijke ronddobber-baan te behouden.
‘Soms zeggen mensen: waarom zou ik moeten nadenken over een cultuur? Mijn antwoord is dan: omdat je er al eentje hebt.’
In die zin is de eend een mooie metafoor voor bedrijfsculturen, stelde cultuurexpert Ligia Koijen Ramos recent in een Expert Talk van Undutchables. En daarom is het niet voor niets dat de watervogel is verkozen als mascotte van haar organisatie, In2Motivation. ‘Soms zeggen mensen: waarom zou ik moeten nadenken over een cultuur? Mijn antwoord is dan: omdat je er al eentje hebt. En omdat het een enorme impact heeft op het succes (of de ondergang) van je bedrijf. Een bedrijfscultuur ontwikkelt zich – of je er nu iets aan doet of niet. Dus het is de moeite waard om een bewuste cultuur te proberen te creëren die ondersteunt waar je voor staat.’
Maar hoe doe je dat?
Maar hoe doe je dat dan, zo’n bewuste cultuur creëren? Voordat je ermee kunt beginnen, moet je eerst bepalen wat cultuur eigenlijk is en welke rol het speelt in jouw bedrijf. Koijen Ramos brengt het terug tot deze handige definitie: ‘Op een heel praktische en eenvoudige manier is cultuur: de manier waarop we de dingen hier doen.’
‘Op een heel praktische en eenvoudige manier is cultuur: de manier waarop we de dingen hier doen.’
Deze manier wordt beïnvloed door onze levenservaring en onze onderliggende waarden. En dat begint al vroeg, zegt Koijen Ramos. ‘We stoppen al met het leren van de meeste van onze persoonlijke strategieën als we 5 jaar oud zijn. Tot de leeftijd van 5 jaar zijn we net sponzen en creëren we strategieën op basis van bepaalde routines. Na 5 jaar leren we alleen nog cognitief en intellectueel. Dit is bewust leren. Maar onze persoonlijke strategieën komen meestal niet voort uit ons intellect, ze ontstaan veel eerder. Ze komen voort uit de kern van onze cultuur, en dat zijn onze waarden.’
Ligia Roijen Kamos
Waarden, rituelen, helden en signalen
Hoe beïnvloed je die cultuur? Het begrijpen van de kernelementen helpt daarbij, aldus Koijen Ramos. Daarbij gaat het om: waarden, rituelen, helden en signalen.
Waarden – Het onderliggende geloofssysteem dat centraal staat in de cultuur. Waarden vormen het hart van cultuur. Ze zijn verankerd in elk deel van de cultuur en beïnvloeden of definiëren alle andere culturele elementen.
Rituelen – Praktijken die worden gecreëerd en ontwikkeld op basis van de onderliggende culturele waarden en gedeelde waarden. Rituelen worden meestal steeds herhaald en kunnen bewust of onbewust zijn.
Helden – Wie we als cultuur nastreven en bewonderen is gebaseerd op onze waarden en rituelen. Dit kan per cultuur sterk verschillen en je kunt veel leren over de onderliggende culturele waarden door de helden van een cultuur te onderzoeken.
Signalen – Signalen zijn het zichtbare resultaat van de onderliggende culturele elementen. Dit zijn vaak de gebruikte woorden en gebaren, culturele nuances of zelfs verkeersborden. Signalen zijn erg belangrijk omdat dit de manier is waarop het waardesysteem wordt gecommuniceerd. Als je de signalen niet kent, zul je de boodschap niet begrijpen.
Een doelbewuste cultuur creëren
Nu je de elementen van cultuur kent, kun je beginnen met het bedenken van een recept om je eigen intentionele bedrijfscultuur te creëren, aldus Roijen Kamos. En de eerste vraag die je jezelf moet stellen is: wat is de cultuur die mijn visie het meest zal ondersteunen en tot succes zal leiden? Om een bewuste bedrijfscultuur te creëren, moet je iets hebben om die op te bouwen en, zoals we hebben geleerd, vormen bedrijfswaarden de basis voor alle andere culturele elementen. Als je waarden en visie niet duidelijk aanwezig zijn, dan wordt de rest van je inspanningen om een sterke bedrijfscultuur op te bouwen snel vaag en wankel.
‘De waarde dient nergens toe als je niet in staat bent om het gedrag te bepalen dat je wilt zien, horen en voelen bij die waarde.’
In de workshop benadrukte Roijen Kamos het belang van duidelijkheid en afstemming bij het definiëren van de waarden van je organisatie. ‘De waarde dient nergens toe als je niet in staat bent om het gedrag te bepalen dat je wilt zien, horen en voelen bij die waarde. Dus om waarden, rituelen, helden en signalen te creëren en om dit een praktijk te laten worden, moet alles op één lijn liggen en overeenstemmen.’ Een paar eenvoudige stappen die je hierbij op weg zullen helpen:
Stap 1. Identificeer je huidige bedrijfscultuur
Ligia Roijen Kamos leert dat er op elk moment meerdere versies van onze bedrijfscultuur actief zijn. ‘We hebben de veronderstelde cultuur – dat iedereen denkt, ah dit zijn de waarden, dit is wat er staat. Dan hebben we de huidige cultuur – wat er werkelijk gebeurt. En we hebben de paradijscultuur – het ideale, waar we naar op zoek zijn, en wow, dat zou geweldig zijn. En dan hebben we nog de strategische cultuur….Het is belangrijk dat voordat je ergens naartoe gaat, voordat je ergens aan begint, je echt weet wat de huidige cultuur is.’
Door te zorgen dat je weet wat er gebeurt in je organisatie, wordt het beter mogelijk om je paradijscultuur te bepalen.
Door ervoor te zorgen dat je je bewust bent van wat er eigenlijk gebeurt in je organisatie, wordt het beter mogelijk om je paradijscultuur te bepalen en strategische stappen te zetten om die te creëren.
Stap 2:Creëer levendige waarden en visie
Waarden kunnen moeilijk zijn om over te communiceren en kunnen vaak vaag overkomen, of inspirerend maar onbereikbaar. Maak ze dus tastbaar, adviseert Roijen Kamos. Je waarden moeten praktisch worden uitgedrukt – hoe ziet het eruit, hoe klinkt het en hoe voelt het als iemand deze waarde als gewenst hanteert? Wat zijn de grenzen, rituelen en signalen die bij deze waarde horen?
‘Als je het duidelijk uitlegt, zullen mensen eerder geneigd zijn om mee te doen.’
Door je bedrijfsvisie op deze manier uit te drukken, maak je aan individuen en groepen binnen je organisatie duidelijk wat de verwachting en de praktische toepassing van de waarden zal zijn. Omdat we allemaal dingen waarnemen op basis van onze eigen cultuur en levenservaringen, maakt het tastbaar en duidelijk maken van je bedrijfswaarden het gemakkelijker om op elkaar af te stemmen en congruent en ondersteunend met elkaar samen te werken. Bovendien, als je het duidelijk uitlegt, zullen mensen eerder geneigd zijn om mee te doen!
Stap 3:Vertaal ze naar dagelijkse praktijken
Als je je waarden op een tastbare manier hebt gedefinieerd, dan moet het eenvoudig zijn om ze te vertalen naar dagelijkse praktijken. Creëer leermomenten om je werknemers te helpen aan boord te komen, adviseert Roijen Kamps. ‘Je kunt niet gewoon met je vingers knippen of een nieuw mooi procedurehandboek schrijven en verwachten dat de cultuur onmiddellijk van kracht wordt. Je moet leermomenten en kansen creëren voor de groep om de visie te begrijpen en toe te passen.’
‘In het begin moet het een gewoonte zijn. Herhaling, herhaling, herhaling.’
Het vergt geduld, maar na verloop van tijd zul je merken dat je bedrijfscultuur geleidelijk verandert, zegt ze. ‘Dagelijkse gewoonten zullen spontaan worden wanneer ze rituelen worden, maar in het begin moet het een gewoonte zijn. Herhaling, herhaling, herhaling.’
Stap 4: Stem alle aspecten op elkaar af
Alles moet op elkaar zijn afgestemd – je website, je trainingen, je communicatie, je beleid, je houding – zodat alle acties die worden ondernomen de visie en waarden ondersteunen die je hebt opgesteld. Dit helpt niet alleen om georganiseerd te blijven, het creëert ook een betrouwbare omgeving waar medewerkers en klanten weten wat ze kunnen verwachten. ‘Gebrek aan afstemming, duidelijkheid en consistentie creëert wantrouwen in de waarde’, zoals Roijen Kamos zegt.
Stap 5:Creëer veiligheid en vertrouwen
‘Het is belangrijk dat we bij het creëren van een cultuur altijd voor veiligheid gaan, omdat dat vertrouwen creëert. Als mensen zich veilig voelen, zullen ze vertrouwen hebben’, aldus Roijen Kamos. Dat helpt om je werknemers te helpen zich gemotiveerd te voelen en hun succes te bevorderen. Toch vergeten veel bedrijven om hun waarden op elkaar af te stemmen als het gaat om mentale en fysieke veiligheid, heeft ze gemerkt. ‘Wat ik zie is dat veel bedrijven hier niet echt over nadenken. Ze plaatsen dit niet in het kader van cultuur.’
‘Veel organisaties plaatsen mentale en fysieke veiligheid niet in het kader van cultuur.’
Veel organisaties hebben de neiging om na te denken over sommige aspecten van veiligheid, zoals procedures voor gevaarlijke werkgebieden, maar vergeten andere aspecten, zoals mentale gezondheid of afleidende werkomstandigheden veroorzaakt door bureauopstellingen, aldus Roijen Kamos. ‘Maar als je de tijd neemt om de mentale en fysieke veiligheidsrisico’s te beoordelen en moeite doet om betere werkomstandigheden te creëren, zal dat een positief effect hebben op je werknemers en een betere afstemming binnen je bedrijfscultuur tot stand brengen.’
Stap 6:Luister naar de ‘buitenstaanders’
Mensen in je bedrijf die klachten of verbeterpunten hebben en die graag met je willen delen, zijn niet lastig, maar zijn juist goud waard! Er is iets in de waarden van je bedrijf dat ervoor zorgt dat ze blijven, zelfs als ze niet helemaal tevreden zijn over de manier waarop dingen worden gedaan, wat betekent dat ze veel goede tips zullen hebben om je bedrijfscultuur te verbeteren. Door deze mensen te vragen wat werkt, wat niet werkt en wat ze graag anders zouden zien, kun je geweldige inzichten krijgen om je te helpen de cultuur aan te passen op manieren waar je misschien nog niet eerder aan had gedacht.
Stap 7:Leid door het voorbeeld te geven
Cultuur zal op twee manieren veranderen, aldus Roijen Kamos. ‘De indirecte manier is met mensen, dus: je beïnvloedt mensen en je werkt met mensen. De directe manier om cultuur te veranderen is via het management. Je kunt een cultuur niet veranderen door mensen alleen maar te vertellen wat ze moeten doen. Dus, als je nieuwe waarden hebt, als je nieuwe procedures hebt, als je een nieuwe communicatiestroom of een nieuw schema hebt, zijn de eerste mensen die dit op een directe manier moeten doen het management/leiderschapsteam. Als iemand in je leiderschapsteam dit niet doet, heb je een probleem met mensen.’
‘Mensen moeten zien dat we deze waarde hebben en dat mijn leider het doet.’
Er is geen uitweg, zegt ze. ‘Het is gewoon zo omdat we het opnieuw over vertrouwen hebben en mensen moeten zien dat we deze waarde hebben en dat mijn leider het doet. Als ze dit niet zien, is het gemakkelijker voor hen om ook op te geven. Het is makkelijker voor hen om te zeggen: waarom ik?’
Gegarandeerd succes?
Maar slotsom: is er dus een garantie op succes als het gaat om het creëren van je bedrijfscultuur? Roijen Kamos: ‘Er is niet één recept voor organisatiecultuur dat bij alle bedrijven past. Maar er zijn wel een aantal punten die je op weg helpen. Het komt echt neer op het creëren van een cultuur op maat, gebaseerd op de waarden en behoeften van je organisatie. Als je een organisatiecultuur wilt creëren en behouden die overeenkomt met de waarden van je bedrijf en die het team en de visie die je hebt opgebouwd in de toekomst zal ondersteunen, dan moet je blijven meten, evalueren en aanpassen terwijl je bezig bent.’
‘Er is niet één recept voor organisatiecultuur dat bij alle bedrijven past.’
Om nog even op de eend uit het begin terug te komen: er gebeurt altijd veel onder de oppervlakte en als je geen actieve rol speelt, zal de cultuur zichzelf bepalen en als je niet oplet, kun je eindigen met een bedrijfscultuur die niet overeenkomt met je waarden, waarschuwt Roijen Kamos. ‘Het creëren van een intentionele cultuur zal ervoor zorgen dat je de cultuur afstemt op de visie en dat alles wat onder de oppervlakte gebeurt je succes zal ondersteunen. Als je eenmaal hebt vastgesteld waar de hiaten zitten tussen je huidige cultuur en je ideale cultuur, kun je beginnen met het nemen van stappen in de richting van verandering.’
Meer weten?
Dit verhaal is geschreven door Aubrey de Wilde, Digital & Content Marketeer bij Undutchables. Het is gebaseerd op een serie (digitale) Expert Talks over bedrijfsculturen, waarvan op 17 november2023 de derde en laatste aflevering plaatsvindt. Klik hier voor meer informatie, of hier om je meteen in te schrijven.
Diversiteit verwijst naar de verscheidenheid aan kenmerken en achtergronden die mensen uniek maken. Dit omvat factoren zoals geslacht, etniciteit, leeftijd, religie, seksuele oriëntatie, opleidingsniveau, fysieke mogelijkheden en meer. Inclusie gaat over het creëren van een werkomgeving waarin alle werknemers zich gewaardeerd, gerespecteerd en betrokken voelen, ongeacht hun verschillen.
Meer diversiteit en inclusie in het wervingsproces vergroot de talentenpool waaruit jouw organisatie kan putten.
Meer diversiteit en inclusie in het wervingsproces vergroot logischerwijs de talentenpool waaruit jouw organisatie kan putten. Het opent de deur naar een bredere en gevarieerde groep kandidaten, wat resulteert in meer innovatie en creativiteit binnen het team. Door een divers wervingsproces wordt het mogelijk om vooroordelen en stereotypen te doorbreken. Het helpt om talent te selecteren op basis van vaardigheden en competenties, ongeacht persoonlijke kenmerken.
Betere prestaties en concurrentievoordeel
Een divers personeelsbestand presteert over het algemeen beter en zorgt voor een concurrentievoordeel. Zo zijn diverse teams flexibeler en kunnen zij makkelijker inspelen op veranderingen in het team of de werkomstandigheden. Bovendien helpt het creëren van een inclusieve cultuur om talent aan te trekken en te behouden, waardoor de productiviteit en retentie van medewerkers worden verbeterd.
Diversiteit en inclusie bevorderen ook het probleemoplossend vermogen van een organisatie.
Diversiteit en inclusie bevorderen ook het probleemoplossend vermogen van een organisatie. Verschillende perspectieven kunnen nieuwe ideeën en benaderingen genereren bij het oplossen van uitdagingen. Een diverse groep mensen brengt overigens verschillende perspectieven en inzichten met zich mee, wat kan leiden tot betere besluitvorming en probleemoplossing.
Sterker imago
Als organisatie wil je diversiteit en inclusie omarmen om verschillende ethische of morele redenen. Bovendien toont het aan dat jouw bedrijf sociale verantwoordelijkheid neemt en zul je een positief imago ontwikkelen in de ogen van klanten, partners en investeerders. Een inclusieve werkomgeving trekt niet alleen getalenteerde medewerkers aan, maar ook klanten die zich aangetrokken voelen tot de bedrijfscultuur. Hoe pak je dat aan? Daarbij zijn 3 stappen cruciaal.
Stap 1:Inclusieve vacatureteksten
Inclusief werven begint bij de vacaturetekst. Een inclusieve vacaturetekst spreekt een brede groep kandidaten aan en verwelkomt diversiteit. Hier zijn enkele tips om een inclusieve vacaturetekst op te stellen:
Gebruik inclusieve taal: Vermijd genderstereotypen en voorkeurswoorden die bepaalde groepen kunnen uitsluiten. Kies voor neutrale termen en zorg ervoor dat de tekst genderneutraal is.
Benadruk de waarde van diversiteit: Laat in de vacaturetekst zien dat je als organisatie diversiteit waardeert en verwelkomt. Benadruk de voordelen van een diverse werkomgeving en de rol die nieuwe talenten hierin spelen.
Vermijd onnodige eisen: Wees kritisch bij het opstellen van de vereisten voor de functie. Zorg ervoor dat de vereisten relevant zijn voor de functie en geen onnodige belemmeringen vormen voor potentiële kandidaten.
Stap 2:Inclusieve wervingskanalen
Het gebruik van inclusieve wervingskanalen is cruciaal om een diverse groep kandidaten te bereiken. Traditionele wervingskanalen kunnen soms een beperkt publiek aantrekken en bepaalde groepen uitsluiten. Hier zijn enkele suggesties voor inclusieve wervingskanalen:
Diverse online platformen: Maak gebruik van online platforms die specifiek gericht zijn op het aantrekken van diverse talenten. Er zijn verschillende jobboards en websites die zich richten op specifieke doelgroepen, zoals vrouwen in tech, mensen met een migratieachtergrond of kandidaten met een afstand tot de arbeidsmarkt.
Campus recruitment: Als je op zoek bent naar jong talent, overweeg dan om op universiteiten en hogescholen te werven. Hier kun je in contact komen met studenten met diverse achtergronden en ervaringen.
Stap 3:Inclusieve selectieprocedure
Het zorgvuldig ontwerpen van een inclusieve selectieprocedure is van belang om alle kandidaten gelijke kansen te bieden. Hoe stel je een inclusieve selectieprocedure op? Enkele tips:
Diverse interviewpanels: Zorg voor diversiteit in het interviewpanel, zodat kandidaten zich kunnen identificeren met verschillende teamleden. Dit kan helpen om vooroordelen te verminderen en een bredere evaluatie van kandidaten mogelijk te maken.
Objectieve criteria: Gebruik objectieve criteria om kandidaten te beoordelen. Dit kan bijvoorbeeld inhouden dat je gestandaardiseerde vragen stelt aan alle kandidaten en de antwoorden op een gestructureerde manier beoordeelt.
Bewustwording van vooroordelen: Train interviewers en wervingsmedewerkers om bewust te zijn van hun eigen vooroordelen. Dit kan helpen om onbewuste vooroordelen te verminderen.
Meer weten?
Door inclusief te werven, vergroot je niet alleen de kans op het aantrekken van diverse talenten, maar creëer je ook een werkomgeving waarin alle medewerkers zich gewaardeerd en gerespecteerd voelen. Inclusief werven is een investering in de toekomst van jouw bedrijf en draagt bij aan het succes op de lange termijn. Meer weten? In deze download geven we je concrete tips en tricks die jij kunt inzetten tijdens jouw recruitmentproces.
Over de auteur
Mandy Drost is online marketeer bij SendtoDeliver/Loyall en helpt organisaties in onder meer recruitment met alles rondom recruitment marketing, content en campagnes.
Lees meer
Lees hier alles over recruitment marketing (automation).
Had ik 5 euro gekregen voor elke keer dat iemand beweert HR of recruitment radicaal te gaan veranderen met technologie, dan zat ik al jaren in mijn eigen villa in Zuid-Frankrijk. En dat zou dan nog één van de weinige positieve gevolgen zijn, want de meeste oplossingen maken hun belofte niet waar en sterven een stille dood, al dan niet in de armen van durfkapitalisten.
‘Kreeg ik 5 euro voor elke keer dat iemand beweerde recruitment radicaal te gaan veranderen, had ik nu een villa.’
Een mooi voorbeeld hiervan vind ik nog altijd Crunchr, een tool voor ‘people analytics’ die bepaald geen doorslaand succes is geworden. Volgens de oprichter komt dat omdat er ‘een collectief van high professionals’ is dat liever ‘op onderbuikgevoel’ werkt. De actuele disruptor-in-chief is natuurlijk ChatGPT, een bot vol A.I. die ervoor gaat zorgen dat het leven van een recruiter nooit meer hetzelfde zal zijn. En afgelopen week las ik over ene Toby Culshaw, die op dit platform volop ruimte krijgt om iets te zeggen over ‘een geïntegreerde en strategische holistische Talent Intelligence-strategie’. Wát?
Vergeven van bias
Ik had gewaarschuwd kunnen zijn door het feit dat Toby werkzaam is voor Amazon. Het track record van Amazon op datagebied is immers niet erg bemoedigend, zoals in 2018 bleek uit een van bias vergeven algoritme dat er vooral voor zorgde dat er geen vrouwen meer werden aangenomen. Hier laat Toby zich echter niet door afschrikken.
‘Het track record van Amazon op datagebied is natuurlijk niet erg bemoedigend.’
Hij ziet namelijk talrijke voordelen van AI en data in recruitment en HR. Zoals het vermogen om ‘ingewikkelde patronen te identificeren’, wat ertoe zal leiden dat organisaties betere datagestuurde beslissingen kunnen nemen en ‘concurrerende recruitmentstrategieën en talentstromen’ kunnen creëren. Nu ben ik niet tegen data en al helemaal niet tegen het nemen van betere beslissingen. Ik ben er alleen niet van overtuigd dat data, intelligence, algoritmen of voorspelmodellen de beste manier zijn om recruitment te verbeteren, laat staan radicaal te veranderen.
Griezelige robotselecteur
Daar zijn wat mij betreft in grote lijnen 2 redenen voor. Als eerste dat de ervaring leert dat dit soort toepassingen doorgaans flopt, zoals het voorbeeld van predictive policinglaat zien. Op basis van criminaliteitscijfers zouden algoritmes voorspellen waar de kans op misdrijven het grootst was en waar dus preventief moest worden opgetreden. Het bleek niet te werken en – net als het Amazon-algoritme – vooral bias te genereren.
‘De vraag is of de praktijk niet te behoudend is voor ‘radicale’ verandering.’
Het tweede punt is de vraag of de praktijk niet te behoudend is voor ‘radicale’ verandering. Recruitment is de afgelopen jaren fundamenteel maar weinig veranderd. We doen dingen wel op een andere manier, maar we doen eigenlijk geen andere dingen. Vacature, werving, selectie, aannemen. Er is wel wat geëxperimenteerd met een griezelige robotselecteur, maar de meeste vacaturehouders willen nog altijd zelf met een sollicitant praten. We hebben nu een PowerBI-dashboard in plaats van een Excel-bestand, maar de informatie is in wezen hetzelfde.
Nog geen betere mensenkenners
Je zou kunnen zeggen dat technologie recruitment en HR vaak vooral ingewikkelder maakt, niet radicaal anders, of béter. Het maakt van ons geen betere mensenkenners. En dan heb ik het nog niet eens gehad over de milieu-impact van al die technologie. De wereld kookt, terwijl de datacenters waar de brave new world van recruitment en HR op draait verantwoordelijk zijn voor 3% van het wereldwijde elektriciteitsverbruik en 1% van de totale CO₂-uitstoot. Misschien iets om over na te denken als je een nieuw dashboard maakt of weer eens een vraag stelt aan ChatGPT.
Over de auteur
Annemarie Stel is eigenaar van Teksten die werken en gespecialiseerd in teksten voor arbeidsmarktcommunicatie. Van vacatureteksten tot websites, voor grote of kleine organisaties.
De ondergang van jobboards is regelmatig verkondigd, vooral door concurrerende wervingskanalen. Het eerste decennium van deze eeuw zag gouden jaren voor de traditionele vacaturesites. Inmiddels is het landschap behoorlijk veranderd, maar algemene vacaturesites blijven een belangrijke rol spelen op de arbeidsmarkt, aangevuld door niche jobboards, die nog steeds behoorlijk hoge traffic-cijfers halen.
Helft van sollicitaties
Nog steeds komt ongeveer 50% van alle sollicitaties in Nederland rechtstreeks via een niche of generieke vacaturesite. Geen enkele bron komt daar ook maar bij in de buurt. Rond de 2.500 jobboards (!) blijven in Nederland aan de weg timmeren. En vorig jaar groeide de waarde van de wereldwijde online vacaturemarkt doodleuk door met maar liefst 16%, naar een totaal van ruim 36 miljard dollar.
Nog steeds komt ongeveer de helft van alle sollicitaties van een niche of generieke vacaturesite.
Zowel TikTok, Facebook, Instagram maar ook Google zijn belangrijke oriëntatiekanalen voor mensen die actief zoeken naar een baan, maar in deze analyse richten we ons primair op vacatures. Daarom blijft de top-10 van favoriete jobboards een belangrijk signaal van de huidige stand van de Nederlandse arbeidsmarkt. Kijkend naar de actieve baanzoekers binnen de Nederlandse beroepsbevolking, dan blijken 2 sites met kop en schouders in 2023 boven de rest uit te torenen: Indeed (60%) en LinkedIn (59%) genieten met ruime afstand de voorkeur van de beroepsbevolking.
Campagnebeeld van Indeed uit 2022
Best of the rest
Best of the rest zijn Nationalevacaturebank en Monsterboard, gevolgd door Werk.nl en Jobbird. De top-6 is in die zin volledig gelijk aan die van vorig jaar. Verrassende nieuwkomer dit jaar: Werkzoeken.nl. En ook Intermediair is terug van weggeweest.
Suzanne van der Cammen, marketing director van Indeed, reageert – uiteraard – blij op de toppositie van haar jobboard. Gevraagd hoe ze de bovenhand houdt in de concurrentiestrijd met LinkedIn, antwoordt ze: ‘We doen niet iets met als doel per se anders te willen zijn, of de bovenhand te willen houden, zoals jij dat formuleert. We gaan uit van wat belangrijk is voor onze doelgroepen en daarop willen we zo goed mogelijk anticiperen.’
‘Veel data’
Wat Indeed uniek maakt, volgens Van der Cammen, is het vermogen de behoeften van werkzoekenden en werkgevers met elkaar te matchen, ‘want wij beschikken over veel data met betrekking tot een breed scala aan banen, van vrachtwagenchauffeurs tot artsen, van banen in Nederland tot banen in de rest van de wereld.’
We zijn erop gefocust om met ons platform nog ‘dichter bij de kandidaat’ te komen in het proces.
Die data geven inzicht in onder andere wat wel of niet tot een match leidt: ‘Wij zien wat er gebeurt van het moment dat een werkzoekende solliciteert of een werkgever een vacature plaatst, tot het moment dat er een match is. We zijn erop gefocust om met ons platform nog ‘dichter bij de kandidaat’ te komen in het proces, en het sollicitatieproces sneller, makkelijker en simpeler in te richten.’
Talloze niches
LinkedIn en Indeed domineren dus de strijd. De andere sites zijn bijna allemaal niches geworden, gericht op bijvoorbeeld alleen hoger opgeleiden, werklozen, leraren, overheid, of tijdelijk werk. En de top-6 mag dit jaar dan ongewijzigd zijn ten opzichte van vorig jaar, dat wil niet zeggen dat er daar geen dynamiek is. Zo staat Werk.nl nog op de vijfde plaats, maar halveert de onderliggende populariteit bijna met de helft. Jobbird.com is nog de enige site van een Nederlandse uitzender (YoungCapital) die terugkomt en Meesterbaan blijft het goed doen als nichesite, al moet het wel een paar posities inleveren.
Werk.nl zou, net zoals in Frankrijk en andere landen, de Funda van de Nederlandse arbeidsmarkt moeten zijn.
‘In tegenstelling tot de landen om ons heen, heeft het door de overheid gesubsidieerde Werk.nl in Nederland nauwelijks een rol van betekenis in het bij elkaar brengen van vraag en aanbod’, constateert Geert-Jan Waasdorp, ceo van Intelligence Group. ‘Recruiters en werkgevers zijn er ontevreden over en werkzoekenden komen er alleen omdat het moet in verband met de uitkering. In mijn ogen zou Werk.nl, net zoals bijvoorbeeld in Frankrijk en andere landen, de Funda van de Nederlandse arbeidsmarkt moeten zijn. Daarvoor moeten ze opnieuw beginnen en alle legacy loslaten.’
Jong en snel aan de bak via de app
Een top-10 die wel afwijkt van het algemene beeld, is die van jongeren onder de 30 jaar, die actief op zoek zijn naar een baan. Hier duiken bijvoorbeeld Glassdoor, Magnet.me en YoungOnes op.
Top-10 baanzoekers onder de 30
1
Indeed.nl
2
LinkedIn.nl
3
Nationalevacaturebank.nl
4
Monsterboard.nl
5
Jobbird.com
6
Glassdoor.nl
7
Werk.nl
8
YoungOnes.com
9
Magnet.me
10
Werkzoeken.nl
Bron: Intelligence Group
De laatstgenoemde, die zich specifiek op een jonge doelgroep richt, duikt ook op bij de jobboards die populair zijn onder praktisch opgeleide mensen die actief zoeken naar een baan.Geen wonder, vertelt brandmanager Gertjan Gijsbers. ‘We weten de jonge doelgroep goed te bereiken, van TikTok tot Instagram maar vooral via-via, vrienden die onze naam in het weekend doorvertellen aan vrienden.’
Jongeren willen iets opbouwen als freelancer, en de eerste ervaringen in het ondernemerschap doen ze bij ons op
YoungOnes is sterk in retail, horeca, logistiek en de evenementenbranche en mikt op freelancers die naar kleine opdrachten zoeken. Dat spreekt veel jongeren aan, aldus Gijsbers. ‘Jongeren willen iets opbouwen als freelancer, en de eerste ervaringen in het ondernemerschap doen ze bij ons op. Wij helpen ze daarbij door alles eromheen zo simpel mogelijk te houden. De app is supersimpel en heel prettig, daarmee onderscheiden we ons.’
Er zit muziek in werving en selectie, we schreven er al talloze malen eerder over (zie bijvoorbeeld 1, 2 en 3). Nieuwste loot aan de boom is Zonnegilde uit Kampen, specialist in zakelijke zonne-energie. Voor hun wervingscampagne hebben ze een heuse ‘smartlap’ gecomponeerd, die een swingende ode brengt aan het leven op het dak, met bijbehorende videoclip, compleet met bloemenslingers, bitterballen en opblaasflamingo’s.
Voor elke openstaande vacature is een nieuw lied geschreven, van de servicecoördinator tot de monteur.
Maar dat is niet het enige. Voor elke openstaande vacature is zelfs een nieuw lied geschreven, van de financieel administratief medewerker, tot de servicecoördinator en monteur. De nummers over de vacatures (de ‘dakatures‘, zoals het bedrijf ze zelf noemt) vertellen hoe mooi, veelzijdig en leuk het werk in de snel groeiende zonne-energiesector is. De volledige lijst met nummers, uitgevoerd door ‘The Kings of the Roof‘ is te vinden via Spotify. Wie verder klikt, komt bij...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.
Net als bij IT kennen we ook in recruitment de term garbage in = garbage out. Dat gaat met name op als je het hebt over de vacature-intake. Als je de verkeerde informatie krijgt over wat men zoekt in een nieuwe medewerker, zal het vinden van de juiste persoon heel lastig zijn. Om er nog maar een cliché in te gooien; if you don’t know which person to hire, nobody will do the job.
If you don’t know which person to hire, nobody will do the job.
Er zijn talloze boeken over geschreven, je kunt overal trainingen volgen, maar het probleem zit hem niet in de persoon die het intakegesprek voert. In de meeste gevallen zit het probleem bij de persoon die de vacature heeft. Laten we eerlijk zijn: de meeste managers weten helemaal niet, of in het beste geval slechts gedeeltelijk, wat hun medewerkers individueel doen. Als een medewerker wegvalt, kijken ze meer naar hun eigen behoefte en maken ze op basis daarvan een inschatting, in plaats van dat ze de werkelijk geleverde prestaties observeren.
We weten allemaal dat als je ergens begint de formele taakomschrijving eigenlijk al op dag 1 de prullenbak in kan. De persoon die je inwerkt bepaalt voor het grootste deel wat je gaat doen en hoe je dat gaat doen. Zonder een grondige inventarisatie daarvan is het vinden van de juiste persoon een mission impossible.
100%-score
De laatste jaren zijn er voor recruiters veel tools ontwikkeld en gebouwd. Het gros hiervan is om hen te helpen de juiste kandidaten te vinden, maar veel minder zijn er bedoeld om een juist functieprofiel te creëren. Wij hebben dat zelf onderkend en hebben een eigen tool ontwikkeld. We laten 3 mensen, in de meeste gevallen de manager/vacaturehouder, een collega en bij voorkeur de vertrekkende collega een test doen waarbij zij aangeven welke taken zij denken/vinden dat een nieuwe medewerker moet uitvoeren.
Geen garantie op succes. Wel een grotere kans op eenduidigheid in de behoefte en wensen.
Op basis van die gegevens maken we een profiel op dat we vergelijken met alle andere profielen die we bestudeerd hebben en met de inmiddels uitgevoerde testen hebben geanalyseerd. Geen garantie op succes. Wel een grotere kans op eenduidigheid in de behoefte en wensen met als resultaat een 100%-score sinds het in gebruik nemen van deze tool. Wil je hierover sparren, voel je vrij om mij te bellen/contacten. Ik ben benieuwd of andere recruiters vergelijkbare tools ontwikkeld hebben, of tools als Recruitment Accelerator hiervoor gebruiken.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Meer respons? Klik hier! Geen vacature kan meer zonder call-to-action om potentiële kandidaten aan te moedigen een door jou gewenste actie te ondernemen. Maar hoe zorg je nu voor een effectieve CTA? Hoe krijg je die vinger – of liever: die cursor – naar de zo vurig gewenste ‘verzendknop’? Dat hangt af van meerdere factoren. Elke situatie vereist een andere benadering. Zo kunnen de CTA’s op je werkenbij-site of op sociale media bijvoorbeeld (behoorlijk) verschillen. Probeer dus waar mogelijk de CTA zoveel mogelijk aan te passen aan de context en het publiek van elk kanaal om maximale betrokkenheid en respons te bereiken.
Maatwerk en creativiteit zijn – zoals zo vaak – ook hier belangrijk.
Maatwerk en creativiteit zijn – zoals zo vaak – ook hier belangrijk. Niettemin zijn er algemene vuistregels die altijd bijdragen aan een optimale CTA. Om deze inzichten te borgen, is het nuttig ze op te nemen in je recruitment-toolbox. Dit voorkomt dat je telkens wiel opnieuw moet uitvinden of dat de expertise verloren gaat bij vertrek van een bepaalde recruiter.
Waar moet je op letten bij een CTA?
Welke aandachtspunten kun je benutten bij een CTA?
>> Doelstellingen: Bepaal wat je wilt bereiken. Wil je zoveel mogelijk sollicitaties ontvangen? Kwalitatieve kandidaten aantrekken? Of potentiële kandidaten aansporen om contact op te nemen? Elk doel kan een andere CTA inhouden.
Wil je veel sollicitaties ontvangen dan kun je denken aan:
“Solliciteer nu en word onderdeel van ons team!”
“Klik hier om direct te solliciteren.”
“Interesse? Laat van je horen en solliciteer vandaag nog!
Wil je potentiële kandidaten aansporen om contact op te nemen voor meer informatie:
“Meer weten? Neem contact met ons op!”
“Heb je vragen? Wij beantwoorden ze graag. Klik hier.”
“Nieuwsgierig geworden? Neem direct contact op voor meer details.”
>> Doelgroep: Ben je op zoek bent naar ervaren professionals? Dan kan een CTA gericht op contact opnemen voor verdere discussie effectiever zijn dan een algemene sollicitatie-CTA. “Maak kennis met een van onze specialisten om deze leuke baan te verkennen”
>> Duidelijk en begrijpelijk: Zorg ervoor dat de CTA helder en begrijpelijk is. Gebruik actieve en uitnodigende taal die aanzet tot actie. “Maak een stap voorwaarts in je carrière! Solliciteer nu!”
Autonomie van de kandidaat
Gebruik activerende woorden zoals ‘ontdek’, ‘grijp’, ‘ervaar’, om de kandidaat aan te moedigen om actie te ondernemen. Vermijd vaagheid en ambigu taalgebruik, bijvoorbeeld: ‘Interesse in een uitdagende functie? Reageer nu’ werkt beter dan ‘klik hier’. Ga ook A/B-testen. Voer A/B-tests uit met verschillende CTA’s om te zien welke beter presteren. Maak twee versies van dezelfde vacature met verschillende CTA’s en meet welke versie een hogere respons oplevert.
Gebruik activerende woorden als ‘ontdek’, ‘grijp’, ‘ervaar’, om de kandidaat aan te moedigen.
Kijk ook naar het bouncepercentage. Als het bouncepercentage van de vacaturepagina hoog is en mensen na het zien van de vacaturepagina vertrekken zonder actie te ondernemen, kan dit wijzen op een inefficiënte CTA. Overweeg ook het gebruik van psychologische principes om de CTA aantrekkelijker te maken. Bijvoorbeeld, het creëren van een gevoel van exclusiviteit door te zeggen: ‘Solliciteer nu en word lid van ons eliteteam.’ Een keuze bieden werkt ook goed, daarmee bied je een gevoel van autonomie aan de kandidaat. Dus ‘Solliciteer nu’, naast een secundaire CTA als ‘Meer informatie’.
Benut psychologische principes
Inspelen op de psychologische behoeften, motivaties en overtuigingen van potentiële kandidaten kan de kans vergroten dat je CTA werkt. Denk aan:
Gevoel van exclusiviteit: “Solliciteer nu en word een van de 5 talenten die toegang krijgt tot onze exclusieve ontwikkelingsmogelijkheden en loopbaankansen in het buitenland.”
Urgentie: “Solliciteer vandaag nog, want we beginnen op [nabije datum] met uitnodigen van kandidaten!”
Sociale bewijskracht: “Sluit je aan bij ons team van hoogopgeleide professionals en word onderdeel van een netwerk van succesvolle experts.”
Beloning en erkenning: “Solliciteer en geef een boost aan je carrière met onze uitdagende projecten en de mogelijkheid om je vaardigheden verder te ontwikkelen.”
Persoonlijke groei: “Neem de volgende stap in je carrière en ontdek hoe je kunt groeien en excelleren binnen ons vernieuwende bedrijf.”
Personalisatie: “Met deze vaardigheden ben je de perfecte kandidaat om deze leuke baan een succes te maken. Solliciteer en laat zien wat je in huis hebt!”
Positieve framing: “Mis deze unieke kans niet om deel uit te maken van ons inspirerende team en samen te werken aan baanbrekende projecten.”
Duidelijke voordelen: “Solliciteer nu en geniet van flexibele werktijden, een competitief salaris en uitstekende secundaire arbeidsvoorwaarden.”
Inclusiviteit: “We moedigen sollicitaties aan van diverse achtergronden en ervaringsniveaus. Sluit je aan bij ons team om samen onze doelstellingen te gaan realiseren.”
Sociale verantwoordelijkheid: “Zet je expertise in voor een duurzame wereld. Solliciteer en draag bij aan onze missie om positieve verandering te creëren.”
Door dit soort psychologische principes toe te passen, kun je de motivatie van potentiële kandidaten vergroten om actie te ondernemen. Zo kun je ook inspelen op de USP’s van een vacature:
USP bedrijfscultuur: “Ontdek de unieke sfeer van ons bedrijf! Solliciteer vandaag en ervaar de positieve energie en samenwerkingsgerichte aanpak die ons onderscheidt.”
USP op impact: “Help de wereld veranderen! Sluit je aan bij ons team en ontdek hoe jouw werk bijdraagt aan maatschappelijke vooruitgang en duurzame verandering.”
USP met nadruk op team: “Maak deel uit van ons gepassioneerde team! Solliciteer nu en ontmoet de mensen met wie je gaat samenwerken aan opwindende projecten.”
USP met nadruk op erkenning: “Word gewaardeerd voor je inzet! Reageer snel en ontdek hoe we onze werknemers erkennen en belonen voor hun bijdragen.”
USP moderne technologie: “Werk in de voorhoede van technologie! Sluit je aan bij ons team en ervaar de nieuwste tools en technologieën die jouw werk efficiënt en effectief maken.”
Visuele CTA’s trekken de aandacht
Het gebruik van visuele elementen, zoals opvallende knoppen of grafische afbeeldingen, kan de zichtbaarheid van de CTA vergroten en de klikfrequentie verbeteren. De visuele CTA’s moeten wel zo mogelijk consistent zijn met de (employer) branding van de organisatie en passen bij de uitstraling van de vacature.
Om direct de aandacht te grijpen kun je de knop strategisch boven de ‘vouw’ plaatsen.
De positie van je CTA is daarnaast ook van cruciaal belang. Om direct de aandacht te grijpen kun je de knop strategisch boven de ‘vouw’ plaatsen, dus bovenin het zichtbare gedeelte van een webpagina zonder dat de gebruiker hoeft te scrollen. Of overweeg juist om hem onderaan de pagina te positioneren, nadat de interesse van de kandidaat is gewekt en zijn verlangen naar de functie is aangewakkerd. Samen met je webdesign-team kun je hier de beste plek voor ontwerpen, plus: de beste vorm om de aandacht te trekken.
Don’ts
Tot slot nog enkele dingen die je moet vermijden bij CTA’s:
Overhaaste CTA’s: Plaats geen te vroege of te directe CTA’s. Kandidaten kunnen zich overweldigd voelen als ze meteen worden aangespoord om te solliciteren zonder voldoende informatie te hebben gekregen. Geef hen de tijd om de functie te overwegen en de juiste beslissing te nemen.
Ontbrekende CTA’s: Zorg ervoor dat op elk cruciaal punt in de candidate journey een call-to-action aanwezig is. Als er geen duidelijke CTA is, kan de kandidaat het spoor bijster raken en afhaken in het sollicitatieproces.
Niet afgestemde CTA’s: Vermijd het plaatsen van generieke CTA’s die niet passen bij de fase waarin de kandidaten zich bevinden. Bijvoorbeeld: een CTA die vraagt om te solliciteren terwijl de kandidaat nog in de onderzoeksfase zit, kan als te opdringerig worden ervaren.
Verwarrende CTA’s: Zorg ervoor dat de CTA duidelijk en begrijpelijk is. Vermijd vaagheid en dubbelzinnigheid die de kandidaten in verwarring kunnen brengen over wat van hen wordt verwacht.
Dus, waar wacht je nog op? Ga aan de slag en optimaliseer je CTA’s vandaag nog! Blijf innoveren, testen en verbeteren om de respons op je vacatures te verhogen en het talent te vinden dat jouw organisatie naar nieuwe hoogtes zal brengen. Succes met het invullen van je vacatures!
Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met enige regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment, en is beschikbaar voor nieuwe opdrachten.
Over call-to-actions schreefhij ook een lange whitepaper met nog veel meer tips en tricks. Vraag hem hier aan:
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij 
Annemarie Stel is eigenaar van 
Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt 