En weer een hotel dat opvallend werft: Conscious Hotels

Geschreven door

Het zijn niet altijd de grootste bedrijven die creatieve wervingsmethoden laten zien. Zo zette de duurzame hotelketen Conscious een cartoon in om een nieuw Head of Operations te vinden. Met als resultaat: 4 keer zoveel sollicitanten als bij vergelijkbare vacatures.

Het Amsterdamse hotel V kwam vorig jaar al met een opvallend recruitmentfilmpje, en het Rotterdamse Nhow-hotel ging er met een flink aantal Magneten vandoor. En nu is het weer de kleine Amsterdamse hotelketen Conscious die de aandacht trekt.

Hallo, ik ben Conny

conscious_conny_color_groene achtergrondZo is er online karakter Conny, een strenge doch humorvolle dame, die sollicitanten vertelt dat er geen foto’s van zielige panda’s aan de muren hangen van het hotel, en dat ze geen chill-out hebben voor konijnen gemaakt van gerecyclede drums. ‘Dat is een mythe’.

Functieomschrijvingen

De functieomschrijvingen, zoals die voor de Super Host, zijn minder grappig (bedoeld), al zit hier ook wel eens een grapje in, dat in elk geval onderscheidend werkt (zoals de functie-eis: Not afraid to talk. Not on market guy volume though).

Head of Operations

En die toon houden ze aardig vol in hun hele wervingsproces. Zoals eind 2014, toen de zoektocht naar een Head of Operations begon. De beide partners van de hotelketen, Marco Lemmers en Sam Cohen, besloten op dat moment bijvoorbeeld een karikatuur van zichzelf online te zetten, met een paar komisch geformuleerde kernbeschrijvingen als:

  •    Top dog of operations (Rooms + F&B)
  •    Team coach, people developer, pimp our staff kinda person
  •    Wants to save the planet, but no sustainability door bitch
  •    Positive motivator and tough cookie if need be
  •    Mid-life, without the crisis

‘De vacature  was bedoeld om de juiste mensen aan te trekken die passen binnen ons verhaal en onze humor delen’, aldus Lemmers. Met resultaat: sociale media pikten het op. ‘En we ontvingen veel sollicitaties. Wel vier keer zoveel als bij vergelijkbare open posities.’

Positief na een afwijzing

Zelfs na een (persoonlijke) afwijzingsmail bleven sommige kandidaten enthousiast en positief.  ‘Beste Marco, thanks for your reply, and a very humourous one at that. Nice that you also follow up on NO-HO’s too!’

Van 9 naar 1

Na een eerste selectie bleven 9 kandidaten over. Zij werden uitgenodigd om een nachtje in het hotel te komen slapen en de volgende ochtend het ontbijt te delen met Lemmers en Cohen. Vijf kandidaten werden daarna uitgekozen om een businesscase voor te bereiden, en die vervolgens te presenteren voor toekomstige collega’s en een paar externe professionals. Zij kozen uiteindelijk (unaniem) voormalig Stayokay Amsterdam-manager Jan Sistermans tot de nieuwe collega, die deze zomer begonnen is.

Investeer in je merk

Het sollicitatieproces duurde zo weliswaar langer dan gebruikelijk, maar het was de moeite waard, aldus Lemmers. ‘Op deze manier weet je beter wat voor mensen je krijgt. We denken dat het zeker de moeite waard is om te investeren in een goed proces: je mensen zijn immers je merk.’ En om dat te illustreren, hebben ze zelfs na afloop van de hele zoektocht nog een strip gemaakt:

conscious hotels

Lees meer:

Show us the data! Hoe analytics ons recruitment verbeteren

Geschreven door

Data driven recruitment is als seks onder tieners: iedereen praat erover, maar niemand doet het. Hoe kun je ervoor zorgen dat je dankzij data-verzameling wél de beste mensen aanneemt?

Data kunnen een krachtig hulpmiddel zijn om bijvoorbeeld onderdelen van het recruitmentproces te verbeteren, recruitmentdoelen te realiseren of de inzet van wervingsmiddelen te optimaliseren. Maar de drang naar data lijkt tegenwoordig soms wel een doel op zich te zijn, en niet een middel.

Data driven recruitment

In data driven recruitment is het wel een middel: om een beter recruitmentresultaat te halen. Maar eerst maar even een definitie. Want wat is data driven recruitment eigenlijk? Als we het begrip letterlijk zouden vertalen, gaat het om de werving, selectie en aanname van talent, gebaseerd op data (feiten). In een meer praktische vorm, volstaat de definitie: ‘De op data gebaseerde verbetering van het werving-, selectie- en aanneemproces met het doel om tot een beter recruitmentresultaat te komen’.

Meten = verbeteren

Objectieve en onafhankelijke data zijn in de wetenschap belangrijke begrippen, evenals de representativiteit en volledigheid van de gebruikte gegevens. Maar deze vier begrippen staan binnen recruitment in de schaduw van het beoogde resultaat: de (kwaliteit van de) hires. Direct resultaat op basis van subjectieve, onbetrouwbare en incomplete data zijn (op de korte termijn) belangrijker dan uitgesteld resultaat op basis van representatieve en objectieve data. ‘Data driven recruitment’ gaat in mijn ogen in eerste instantie om meten = verbeteren, in plaats van meten = weten.

De ziel in het proces

Bij data driven recruitment is beginnen en daarna verbeteren veel belangrijker dan middels een academische exercitie de juiste definities vast te stellen en dan te gaan meten. Meestal is de ziel dan al uit het proces of zijn de beoogde meetdoelen niet realistisch. Het belangrijkste bewijs daarvoor is dat nog geen handjevol werkgevers in Nederland de belangrijkste KPI van ons vak meet: de Quality of Hire.

Show me the data!

Al met een beetje ‘data’ kun je starten met data driven recruitment. Met Google Analytics, met gegevens uit je recruitmentsysteem of met data die het uitzend-, media-, werving- en selectiebureau of Indeed, LinkedIn en Monsterboard beschikbaar stellen: data liggen tegenwoordig welhaast voor het oprapen. In de komende maanden zal ik met meerdere voorbeelden laten zien hoe data je kunnen helpen om meer en vooral bétere wervingsresultaten te halen (in het bijzonder bij moeilijke doelgroepen). Maar wil je nu al beginnen, dan geef ik je graag de volgende 7 tips mee.

#1. Omschrijf je belangrijkste recruitmentdoelstelling(en)

Dit kan variëren van het verbeteren van de kwaliteit van de aannames tot het worden van een impactvol employer brand.

#2. Meet maximaal vijf KPI’s ondersteunend aan deze doelstellingen

Neem niet te veel prestatie-indicatoren, maar hou het beperkt. Denk aan zaken als : een ‘top of mind’-positie bij de doelgroep of het percentage outperformers dat wordt aangenomen.

#3. Maak 1 iemand verantwoordelijk voor het verzamelen van de data

Data driven recruitment valt of staat bij een persoon die data verzamelt, categoriseert en bewerkt tot interpreteerbare analyses en rapporten. Dit intern of extern beleggen is essentieel.

#4. Weet wat je niet meet

Grip hebben op je data, betekent ook dat je de ‘gaten’ in deze data kent. Zo is Google Analytics erg sterk om te meten wie je op je site krijgt of waar je traffic vandaan komt. Daarentegen zegt het programma niets over de media die je bijvoorbeeld níet inzet of personen die jou niet kennen.

#5. Probeer data te interpreteren met meerdere personen uit meerdere disciplines

Verschillende personen van verschillende afdelingen (HR, Recruiters, IT, Managers, Communicatie) kijken en interpreteren data op verschillende manieren, leggen andere verbanden en zien andere relaties. Leer analyseren, luisteren en interpreteren en trek vooral niet te snel conclusies. Een maand later zou je best wel eens anders naar dezelfde data kunnen kijken. Data lijken hard, maar interpretatie is altijd nog menselijk.

#6. Begin klein en overzichtelijk

Dit is de leukste stap. Definieer enkele (kleine) acties en verbeteringen en ervaar dat ‘small steps result in major changes’. Draai aan twee of drie knoppen tegelijk (niet te veel!) en krijg plezier in de resultaten die je haalt. Op deze manier krijg je grip en leg je de basis voor grote verbeteringen.

#7. Deel en vier je successen in- en extern

Data driven recruitment is als het onderwerp seks bij tieners: iedereen praat erover, maar niemand doet het. Als je het wel doet en je maakt stappen vooruit, zijn die stappen voor jou misschien klein. Maar voor de buitenwereld kunnen ze belangrijk zijn en het bewijs vormen van het nut van data driven recruitment. Hoe klein je succes ook, deel het dus en vergroot het. Dat creëert ruimte (in tijd en middelen) om nieuwe stappen te maken. Show us the data….!

Dit blog is geschreven door Geert-Jan Waasdorp, directeur van de Intelligence Group en al sinds 1999 arbeidsmarktanalist. Hij is onder meer auteur van het boek Recruitment Kengetallen en docent aan de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie en bedenker van websites als www.arbeidsmarktkansen.nl, www.wervingswereld.nl, www.hoevindikeenbaan.com, www.schaarste-indicator.nl en www.globalrecruitmentchannels.com.

Thales vertelt geen verhaal

Geschreven door

Thales, ooit namen ze defensiespecialist Holland Signaal over, is een groot internationaal transport, lucht- & ruimtevaart en defensiebedrijf dat ook in Nederland een grote werkgever is. Het behoort tot de echte high tech bedrijven. Via hun homepage (helaas niet te vinden via thales.nl, maar thalesgroup.com) kom je bij het carrière deel van de site. Hier is o.a. te lezen dat ze een passie voor technologie hebben, al hun werk teamwork is en ze geloven in een carrière. Een groep, veel functie, rollen en kansen. Dat klinkt interessant, eens kijken of dat ook vanuit die wervingssite naar voren komt.

Screen Shot 2015-08-17 at 22.44.34

(meer…)

5 Niet te missen tips om contentmarketing in te zetten voor je werving

Geschreven door

Contentmarketing is sterk in opkomst. Ook potentiële sollicitanten bereik je het best met goede inhoud. Maar hoe doe je dat precies? 5 tips.

Tegenwoordig gedragen werkzoekenden zich online niet heel anders dan consumenten die bijvoorbeeld een leuk hotel of goed restaurant zoeken. Natuurlijk, ze kijken op je eigen site, maar oriënteren zich ook veel breder: ze googlen je bedrijfsnaam, lezen over jouw organisatie op blogs, of vragen bekenden wat zij over de organisatie weten. En bij alles wat ze tegenkomen over jouw organisatie, zullen ze steeds opnieuw (her)overwegen: is dit een bedrijf waar ik in deze functie zou willen werken? Zoals het onderstaande filmpje duidelijk maakt waar werkgever Afas voor staat:

Mega-aanbod

Relevante content kan een krachtige recruitmenttool zijn, mits je het op de juiste wijze inzet. Maar hoe zorg je nou dat de content die je verspreidt daadwerkelijk leidt tot sollicitanten? Want het aanbod van informatie is mega en de kans dat jouw content in al het social media geweld voldoende opvalt om door te klikken naar je website is klein. 5 tips voor als je het toch wil proberen.

#1. Een titel die je pakt

We krijgen in drie maanden tijd meer informatie te verwerken dan onze grootouders in hun hele leven. Dat betekent dat een lezer snel moet kunnen beslissen of een artikel de moeite van het lezen waard is. Zorg dus dat je een opvallende titel boven je bericht zet, zodat de lezer nieuwsgierig wordt en meer zal willen lezen. Lijstjes tips doen het altijd goed, maar opvallende woorden ook. Probeer te verrassen, en bedenk: wat wil de lezer lezen?

#2. Maak je content relevant

Schrijf altijd vanuit de behoefte van een kandidaat. Wat zou hij of zij interessant kunnen vinden en willen weten? Denk aan zaken als: de bedrijfscultuur, hoe ziet het bedrijf er van binnen uit, wie werken er en om welke redenen, aan welke projecten wordt er gewerkt en welke bedrijfssuccessen zijn er behaald? Hoe meer je vertelt, hoe beter.

8318380582_8b28209145_z

#3. Denk aan een duidelijke call-to-action

Het is je gelukt: je hebt iemand zover gekregen om wat tijd te besteden aan één van je berichten. Maar wat was je doel ook alweer? Waarom ben je dagelijks druk met het ontwikkelen en verspreiden van al die content? O ja, om de allerbeste talenten zover te krijgen om bij jouw organisatie te komen werken. Vergeet daarom niet een duidelijke call-to-action toe te voegen aan de content die je aan het verspreiden bent. Oftewel: wat wil je de potentiële kandidaat gaat doen na het lezen van je artikel? Denk: laat je e-mailadres achter en we nemen contact met je op, bel ons, solliciteer, stuur ons je cv en motivatie, schrijf je in voor een jobalert etc.

#4. Waar ga je het plaatsen?

Oké, we hebben nu een pakkende titel, relevante content en een duidelijke call-to-action. Maar hoe krijgen we het bij de juiste doelgroep? De volgende stap is dan ook het verspreiden van je content: waar ga je al die mooie berichten plaatsen? Denk hier vroegtijdig over na. Want als je weet wáár je jouw content wilt plaatsen, kun je je berichten nog beter op de doelgroep en het platform afstemmen.

#5. Meet wat je doet

Door te meten weet je wat wel werkt en wat niet en kun je gericht optimaliseren. Het is tenslotte zonde van al je tijd als blijkt dat het helemaal geen enkel effect heeft wat je doet. En met bijvoorbeeld Google Analytics is het makkelijker dan ooit.

Dit artikel is geschreven door Maurice Hennevelt, ceo en recruitmentmarketeer van Recruitmentwise uit Almelo. Fotocredit: Flickr.com

En hier is de call-to-action!

Zelf aan de slag met contentmarketing? Ga bloggen voor Werf&!

Lees ook van Maurice Hennevelt:

Ook Philips is geen lichtend voorbeeld

Geschreven door

Na twee High Tech Philips spin offs bekeken te hebben in de vorm van ASML en NXP is het vandaag tijd voor het moederschip: Philips zelf. Het begin is in ieder geval al een stuk beter: werkenbijphilips.nl komt keurig uit op de wervingssite en de site is ook echt gericht op werving. Want zoals het hoort kan je ook meteen op zoek naar vacatures!

Screen Shot 2015-08-14 at 10.53.09

(meer…)

FMCG-Marketing is prima. Waarom hun recruitmentsites dan niet?

Geschreven door

De grote fabrikanten van consumentenproducten hebben hun marketing meestal prima op orde. Maar waarom zijn hun recruitmentsites dan stuk voor stuk zo magertjes, vraagt Bas van de Haterd zich af.

Digitaal-Werven bekijkt in aanloop naar het event op 7 oktober de corporate recruitmentsites van verschillende grote, bekende organisaties. Eerst waren drie banken aan de beurt, daarna was het tijd om in te zoomen op hoe grote winkelketens aan hun personeel komen, vervolgens keken we naar de grote accountantsbureaus, beter bekend als de Big Four.

En nu dus naar de markt van de fast moving consumer goods, de producenten van enkele van de bekendste consumentenproducten. Het zijn stuk voor stuk bedrijven die weten hoe met consumenten te communiceren. Maar hoe gaat het als ze op de arbeidsmarkt actief worden? Een overzicht, om niet al te vrolijk van te worden…

#1. Unilever: er is weinig wat klopt

Nederland kent weinig grotere bedrijven dan Unilever, maar over de kwaliteit van de recruitmentsite zegt dat weinig, constateert Digitaal Werven-organisator Bas van de Haterd. Het begin is al niet goed, zegt hij, ‘want werkenbijunilever.nl komt nergens uit. De domeinnaam is zelfs nog vrij, dus domeinkapers… sla uw slag.’

Eenmaal de carrièresite gevonden, wordt het er al niet beter op, zegt hij. ‘Een onbegrijpelijk stukje share buttons’, ‘de logica in wat men op welke plek aanprijst is ver te zoeken’, ‘studenten worden niet echt serieus genomen in hun zoektocht’, ‘op digitale innovatie in de achterhoede’ en ‘allesbehalve een handige site’ zijn slechts enkele van de kwalificaties. Kortom: ‘Ik haak af en ik denk dat de meeste echte grote talenten dat ook doen….’ Zijn conclusie? ‘Unilever heeft zijn digitale sollicitatie-ervaring totaal niet op orde. Er is weinig wat klopt. De gebruiksvriendelijkheid is onder de maat, het zoekproces geeft niet relevante resultaten weer en aan het sollicitatieproces willen velen niet beginnen.’

De recruitmentsite van Unilever krijgt daarom het rapportcijfer 4.

Lees hier het volledige oordeel van Bas over Unilever.

wekren bij danone

#2. Danone: wil blijkbaar geen sollicitanten

Is het bij een bedrijf als Danone beter dan bij Unilever? Nauwelijks, constateert Van de Haterd. Ook de domeinnaam werkenbijdanone.nl is bijvoorbeeld nog vrij, opvallend genoeg. En de site die wél als recruitmentsite dienst doet is ’totaal niet handig’. Zoals de term: hot jobs? ‘Wat zijn hot jobs? Hot voor wie? Waarom kan ik niet meteen vacatures zoeken?’

‘Als ik dan toch, het is even zoeken, naar alle vacatures ga schrik ik me wezenloos. De mooie achtergrond is ineens bruin-grijs-achtig. Alle look&feel is weg.’ En zo schort er nog wel meer aan de site. ‘Over de weergave van de vacatures kan ik kort zijn: ongeveer alle nuttige informatie behalve de locatie ontbreekt.’ De conclusie? ‘Blijkbaar willen ze geen sollicitanten.’

De recruitmentsite van Danone krijgt een rapportcijfer 4.

Lees hier het volledige oordeel van Bas over de site van Danone.

#3 Nestlé: wil liever niet dat je het systeem gebruikt

Ook bij Nestlé is de sollicitatie-ervaring via de recruitmentsite teleurstellend, aldus Van de Haterd. Sterker nog: ze vragen zelfs of je hun eigen systeem wilt ontwijken door een mailtje te sturen in plaats van je gegevens in een formulier in te voeren.

En verder is het ook niet veel soeps bij Nestlé. ‘Ik moet zelfs inloggen om vacatures te bekijken? Help! Dit is nog amateuristischer dan registreren om te solliciteren.’ Via de ‘job search’ komen eerst vacatures in China, en de 10 Nederlandse vacatures die daarna opduiken missen ‘qua visuele weergave en de inhoud van het profiel ongeveer alles dat je zou willen zien’.

De recruitmentsite van Nestle krijgt een rapportcijfer 3, ‘het maximale dat ik voor deze site kan geven.’

Lees hier het volledige oordeel van Bas over de site van Nestlé.

#4 P&G: de minst slechte van het stel

Als vierde van de FMCG-sites kijken we naar de recruitmentsite van Procter & Gamble, bekend van merken als Pampers, Gilette, Oral B en Ariel. Het begin is hier redelijk, constateert Van de Haterd, maar ‘daarna gebeuren er echter heel vreemde dingen. Zo heb ik bovenin namelijk een kopje careers, maar ik kan ook naar ‘werkenbij P&G’. Als ik op ‘werken bij P&G’ klik (dat klinkt Nederlands) kom ik op de echte ‘werkenbij-site’ van P&G uit. Maar… die is ineens niet meer in het Nederlands.’

Positief is wel dat het sollicitatieproces bijzonder uitgebreid beschreven is. ‘Daar kunnen veel bedrijven een voorbeeld aan nemen. Met zelfs voorbeeldvragen voor de assessments.’ Ook is er iets ‘dat er in ieder geval heel cool uit ziet: matchen op basis van mijn Linkedin-profiel.’ Al is het resultaat ‘niet heel bevredigend’ is, ‘in de basis vind ik het best leuk gedaan.’

Conclusie: de match-optie maakt het iets draaglijker dan de andere sites. ‘Ze proberen het tenminste.’ Maar verder? ‘Een site om snel te vergeten. Of moet ik zeggen: zijn het sites om snel te vergeten, want de routing is ook slecht natuurlijk.’

De recruitmentsite van Procter & Gamble krijgt een rapportcijfer 5, ‘het is de minst slechte van de vier onderzochte sites’.

Lees hier het volledige oordeel van Bas over de site van Procter & Gamble

Conclusie

De fast moving consumer goods mogen hun marketinginspanningen dan over het algemeen op orde hebben, zodra ze een recruitmentsite mogen inrichten gaat er meer mis dan goed.Gek is dat toch, datje blijkbaar wel luiers, chocola en toetjes aan de man kunt brengen, maar nauwelijks erin slaagt om de banen die je te vergeven hebt goed bij je doelgroep over het voetlicht te krijgen…

De auteur van dit artikel, Bas van de Haterd, is professioneel bemoeial en organisator en initiatiefnemer van Digitaal-Werven, het jaarlijkse evenement waarin de digitale sollicitatie-ervaring van kandidaten centraal staat. Volgende keer in deze serie: de sites van enkele grote technische bedrijven.

Lees de eerdere afleveringen in deze serie

Lees meer over Digitaal Werven:

Foto boven via werkenbij.danone.nl

Ook NXP neemt recruitment niet serieus

Geschreven door

High tech bedrijven klagen steen en been over het gebrek aan goede technici. Naast ASML is ook NXP zo’n organisatie. Net als ASML is het een afsplitsing van Philips, NXP is de semiconductor tak die jaren geleden is verkocht. Een wereldwijd concern met roots, en veel werknemers, in Nederland. Tijd om te kijken of NXP het beter doet dan ASML als het gaat om hun wervingssite.

Screen Shot 2015-08-13 at 21.46.46

(meer…)

Iemand aannemen? Doe het met z’n allen

Geschreven door

Iemand aannemen kun je het beste doen met het hele team van toekomstige collega’s.

Daarvoor pleit althans recruitmentgoeroe dr. John Sullivan. Volgens hem wegen de voordelen van zo’n methode ruimschoots op tegen de nadelen. ‘Honderd jaar lang hebben de managers het werving- en selectieproces beheerst. Maar nu organisaties steeds meer platter en teams steeds meer zelfsturend worden, is het tijd om de rol van de manager in dit cruciale bedrijfsproces te heroverwegen’, schrijft hij.

Silicon Valley

Bedrijven in Silicon Valley, zoals Apple, Google en Facebook, stappen al over op ‘collectief selecteren’ of ’team-based hiring’, en laten daarmee zien dat samen selecteren leidt tot meer innovatie, aldus Sullivan. Werving en selectie is een ‘majeure beslissing’, zegt hij, en dus ‘is er geen logische reden om dit proces uit te sluiten van meer gezamenlijke besluitvorming.

Tal van voordelen

Volgens Sullivan heeft ‘collaborative hiring‘ tal van voordelen. Zoals daar zijn:

  • De medewerkerbetrokkenheid kan erdoor omhooggaan
  • Kandidaten kunnen op meer verschillende manieren worden benaderd
  • Eliminatie van sommige biases die managers vaak hebben
  • Kandidaten zullen eerder een baan aannemen als ze hebben kennisgemaakt met hun toekomstige collega’s
  • Je medewerkers zijn de meest effectieve, want authentieke, ‘verkopers’ van je banen
  • Kandidaten krijgen bijna de meest realistische ‘job preview’ mogelijk, zodat ze ook minder (onaangenaam) verrast zullen worden
  • Diversiteit in de meningen voorkomt grote vergissingen
  • Door medewerkerbetrokkenheid kunnen meer referrals ontstaan
  • Door medewerkers te betrekken wordt je employer brand versterkt
  • De nieuwe medewerker zal sneller productief worden
  • De medewerkers leren onder meer door het voeren van sollicitatiegesprekken ook weer veel, onder meer over hun eigen vak
  • Retentie kan stijgen, omdat medewerkers hun bedrijf moeten ‘verkopen’, en ze daardoor weer bevestigd worden in hun keuze
  • Het gemeenschapsgevoel van de medewerkers wordt versterkt
  • Als kandidaten geen samenwerking zien in het wervingsproces, verwachten ze het ook niet in het verdere werkproces, wat hen kan afschrikken

Volgens Sullivan vallen al deze voordelen uiteen in drie ‘hoofdcategorieën’:

  1. Je wervingsproces wordt er kwalitatief beter van
  2. De productiviteit van je team stijgt overall
  3. Je verloopcijfers zullen dalen

Ja, er zijn ook nadelen

Niet gek, hè, zulke voordelen? Maar natuurlijk zijn er ook nadelen aan met het hele team een nieuwe medewerker selecteren. Dat wil Sullivan ook best toegeven. Zo noemt hij 7 problemen die kunnen ontstaan:

  • Het proces duurt (meestal) langer, waardoor topkandidaten kunnen afhaken
  • Teamleden zijn zelden getrainde interviewers. En dus zullen ze meestal ongestructureerde interviews houden. Met alle nadelen van dien.
  • Teamleden kunnen zich bedreigd voelen en daardoor gaan ‘under-hiren’ (al kan hetzelfde probleem optreden natuurlijk bij selectie door hiring managers, voegt Sullivan meteen toe)
  • Het is tijdrovend. En al die tijd kunnen medewerkers geen andere dingen doen.
  • Vertrouwelijkheid kan een issue worden als zoveel mensen betrokken zijn
  • Als een team een aanname verzorgt, wie doet dan later de beoordeling? En wie zorgt ervoor dat een team niet alleen in de eigen kortetermijnbehoefte probeert te voorzien?
  • Wat gebeurt er als teamleden het gevoel krijgen dat er niet naar hen geluisterd wordt?

Deze 7 problemen zijn niet te ontkennen, zegt Sullivan. En al kun je ze over het algemeen redelijk  ondervangen, je moet je er wel goed rekenschap van geven voor je eraan begint. Maar als je dat doet, bijvoorbeeld door teamleden wél te trainen in selectievaardigheden, dan zul je zien, zegt hij: ‘net zoals vele anderen al hebben gemerkt: dat de voordelen van collaborative hiring ruimschoots opwegen tegen de risico’s.’

Meer John Sullivan:

Foto via Flickr.com

Ik wil een dag meelopen met een recruiter

Geschreven door

Ik wil een dag meelopen met een recruiter. Bij wie zou dat mogen?

Als resultaatgerichte loopbaanadviseur ben ik reeds 15 jaar werkzaam in het vak. Daarvoor heb ik ruim 10 jaar gewerkt in de welzijns- en zorgsector. Er ontwikkelt zich momenteel een ‘loopbaangedreven arbeidsmarkt’. Omdat ik mijn cliënten nog resultaatgerichter wil begeleiden, zou ik willen leren van een recruiter.  Hoe denkt, handelt en oordeelt een recruiter? De vragen die me bezighouden zijn:

  •    hoe werkt recruitment?
  •    hoe werkt een recruitmentsysteem en hoe selecteer je kandidaten daaruit?
  •    hoe ziet de levensduur van een vacature eruit?
  •    hoe vindt de cv-selectie plaats?
  •    hoe bepaal je de woorden waarop je zoekt op LinkedIn?
  •    Hoe voer je een selectiegesprek?

Wie wil een dag optrekken met mij? Mogelijk kan ik ook iets voor jou betekenen. Ik kan vanuit mijn vak als erkend registerloopbaanprofessional reflecteren op jouw vakgebied zodat er mogelijk voor beiden nieuwe inzichten ontstaan. Ik woon en werk in de regio Utrecht.

En waarschijnlijk, als jij er ook mee instemt, komt er ook een verslag van de dag hier, op werf-en.nl, zodat alle vakgenoten ervan kunnen leren…

Foto boven via Flickr.com

 

Dit mag wel en dit absoluut níet tijdens een sollicitatieprocedure

Geschreven door

Tijdens een sollicitatiegesprek wil je alles van een kandidaat weten. Maar mag je ook alles zomaar vragen? Dat blijkt nog niet zo makkelijk…

10 stellingen, en 10 antwoorden, met dank aan arbeidskundig expertisecentrum AdXpert. (Of wil je eerst even de test doen zonder alvast de antwoorden te lezen? Klik dan hier…)

#1. De recruiter mag een referentie benaderen die niet als referentie is opgegeven, maar bijvoorbeeld ter sprake kwam tijdens het gesprek of gevonden is via LinkedIn.

  • Antwoord: Nee, dat mag niet. Voordat u vorige werkgevers of collega’s gaat benaderen is het belangrijk om te weten dat u alleen een referentie mag opvragen als de sollicitant hier toestemming voor geeft. Bij referenties verstrekt door de kandidaat is dit het geval, maar u mag niet op eigen initiatief bedrijven bellen die op het cv staan.

#2. De recruiter mag de sollicitant confronteren met wat hij gezien heeft op social media.

  • Antwoord: Nee, tenzij dit relevant is voor de functie. Een en ander is het gevolg van de Wet gelijke behandeling. Die wet schrijft voor dat een werkgever geen onderscheid mag maken op grond van godsdienst, politieke gezindheid, levensovertuiging, ras, geslacht, nationaliteit, seksuele geaardheid of burgerlijke staat. Naast de wettelijke regelingen is er ook nog de sollicitatiecode van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (NVP). Over sollicitatiegesprekken zegt de code dat een toekomstige werkgever alleen vragen mag stellen over aspecten die voor de functie en/of voor de functievervulling relevant zijn. Daaronder vallen vragen over opleiding, kennis en ervaring.

#3. De recruiter mag een sollicitant vragen wat hij op dit moment (ongeveer) verdient.

  • Antwoord: Nee, Een werkgever mag tijdens een sollicitatiegesprek niet vragen hoeveel de sollicitant momenteel verdient en de recruiter mag ook niet vragen naar de financiële situatie. De sollicitant hoeft hier dus geen uitspraak over te doen tijdens een sollicitatiegesprek. Zolang de sollicitant geen partner wordt met financiële belangen in een organisatie, is de financiële situatie van geen belang.

#4. De recruiter mag vragen of er genetische ziektes voorkomen in de familie van de sollicitant.

  • Antwoord: Nee. Een werkgever mag niet vragen naar een kinderwens of naar ziektes in de familie. Dit is allemaal van persoonlijke aard.

#5. De recruiter mag nooit vragen naar religieuze activiteiten.

  • Antwoord: Nee. Vragen over geloof, seksualiteit, handicaps enzovoort, zijn in principe niet alleen onethisch – ze zijn ook illegaal. Een sollicitant hoeft hier dan ook geen eerlijk antwoord op te geven. Er is echter wel een uitzondering. Als je geloofsovertuiging bijvoorbeeld van belang is voor de functie, dan moet de sollicitant wel eerlijk antwoorden. Dit geldt bijvoorbeeld bij religieuze instanties, zoals een katholieke school of vereniging.

#6. De recruiter mag vragen of iemand een WIA-keuring heeft ondergaan, maar pas na 2 maanden in functie.

  • Antwoord: Ja. De werkgever mag na 2 maanden dienstverband aan zijn werknemer vragen of hij een WIA-keuring heeft ondergaan. De werknemer moet naar waarheid antwoorden.

#7. De recruiter mag vragen wat de partner van de sollicitant voor werk uitvoert.

  • Antwoord: Nee, dit is niet relevant voor de functie/ functievervulling. Het is een persoonlijke vraag. De sollicitant mag hier het antwoord dus op weigeren.

#8. De recruiter mag een sollicitant nooit vragen of hij in aanraking is geweest met de politie.

  • Antwoord: Nee. Een bedrijf mag naar het gerechtelijk verleden van de sollicitant vragen, maar wel onder een strikte voorwaarde: namelijk alleen als hij een functie gaat uitoefenen die een blanco strafblad vraagt, bijvoorbeeld als je als bankbediende de sleutel van de kluis hebt.

#9. De recruiter mag vragen of de sollicitant een 9-tot-5-mentaliteit heeft.

  • Antwoord: Ja, de recruiter mag dit wél vragen, omdat dit een aspect is dat voor de functie of functievervulling relevant kan zijn.

#10. De recruiter mag een sollicitant vragen of hij of zij lid is van een vakbond.

  • Antwoord: Nee. Deze vraag is illegaal tijdens een sollicitatiegesprek. Het is een privézaak en niet relevant voor een functie.

Zeg eens eerlijk: alle 10 goed? Of zit er toch een vraag bij die je stiekem wel eens gesteld hebt, maar die eigenlijk verboden is? Er zit soms ook een dunne lijn tussen wat volgens de Algemene wet gelijke behandeling wel en niet mag. Een mannelijke priester mag bijvoorbeeld wel, maar benoemen dat je een jonge teamplayer zoekt valt onder discriminatie.

Sinds 1994

Ongelijke behandeling is in het volledige arbeidsproces verboden: van aanstelling en arbeidsvoorwaarden tot promotie en ontslag. Eén van de belangrijkste wetten op dit gebied is de Algemene wet gelijke behandeling die sinds 1994 van kracht is. Die wet regelt bijvoorbeeld dat in de vacaturetekst geen voorkeur mag worden uitgesproken over:

  • Godsdienst
  • Levensovertuiging
  • Politieke gezindheid
  • Ras of afkomst
  • Geslacht
  • Zwangerschap
  • Nationaliteit
  • Leeftijd
  • Seksuele geaardheid
  • Burgerlijke staat
  • Handicap of chronische ziekte

Magazijnmedewerker: Nederlands of niet?

Vragen naar een man of vrouw voor de functie is dus vrij duidelijk verboden, maar soms is het minder duidelijk of er sprake is van ongelijke behandeling. Voor de functie van magazijnmedewerker wordt beheersing van de Nederlandse taal gevraagd. Het valt aan te nemen dat sollicitanten die behoren tot etnische minderheden dan minder kans maken; voor hen kan het lastiger zijn om aan de eis te voldoen. Maar voor deze functie is het helemaal niet noodzakelijk om vloeiend Nederlands te kunnen spreken. Hoewel er niet direct groepen uitgesloten worden is er toch sprake van onderscheid naar ras, en dus indirecte discriminatie.

Wanneer mag onderscheid dan wel?

Onderscheid maken mag alleen als het relevant is voor de functie. Dit is bijvoorbeeld het geval bij geestelijke ambten, zoals dat van priester, waarbij alleen mannen tot de opleiding worden toegelaten en dus ook alleen maar de functie mogen uitoefenen. Maar ook als fotomodel of voice-over is het geslacht bepalend voor het oefenen van de functie. Een dameskledingwinkel mag echter niet specifiek vragen naar een ‘winkeljuffrouw’, een mannelijke verkoper kan net zo goed dameskleding verkopen. En dan is het dus discriminatie…

En dan is er ook nog iets als positieve discriminatie

Groepen met een achterstand positief discrimineren? Het is gauw glad ijs. Alleen omdat er in je bedrijf bijvoorbeeld minder vrouwen werken, betekent het niet dat dit als minderheid wordt erkend en je onder het mom van positieve discriminatie om vrouwelijke medewerkers mag vragen. Oppassen geblazen dus…

Dit artikel kwam tot stand in samenwerking met AdXpert, arbeidskundig expertisecentrum in Ridderkerk.

Lees meer over anti-discriminatie in werving en selectie: 

Foto boven via Flickr.com.

 

 

Test jezelf: ken jij alle regels rond het solliciteren wel?

Geschreven door

Met de komst van social media lijkt steeds meer geoorloofd in werving en selectie. Maar is dat wel zo?

Test jezelf, met 10 stellingen: wat mag je allemaal vragen, en wat eigenlijk pertinent niet?

  1. De recruiter mag een referentie benaderen die niet als referentie is opgegeven, maar bijvoorbeeld ter sprake kwam tijdens het gesprek of gevonden is via LinkedIn.
  2. De recruiter mag de sollicitant confronteren met wat hij gezien heeft op social media.
  3. De recruiter mag aan een sollicitant vragen wat hij op dit moment (ongeveer) verdient.
  4. De recruiter mag vragen of er genetische ziektes voorkomen in de familie van de sollicitant.
  5. De recruiter mag nooit vragen naar religieuze activiteiten.
  6. De recruiter mag vragen of iemand een WIA-keuring heeft ondergaan, maar dat mag hij pas als iemand 2 maanden in functie is.
  7. De recruiter mag vragen wat de partner van de sollicitant voor werk uitvoert.
  8. De recruiter mag nooit aan een sollicitant vragen of hij in aanraking is geweest met de politie.
  9. De recruiter mag vragen of de sollicitant een 9-tot-5-mentaliteit heeft.
  10. De recruiter mag aan een sollicitant vragen of hij of zij lid is van een vakbond.

De antwoorden? Die vind je onder de link…

Foto boven via Flickr.com

Logisch dat ASML geen geschikt personeel kan vinden

Geschreven door

Eén van de organisaties die het meest klaagt over het niet kunnen vinden van geschikt personeel is ASML. Je kan bijna geen krant openslaan of het gebrek aan techneuten wordt weer eens aangehaald. We leiden er te weinig op, te weinig mensen kiezen voor de studie, noem het maar op. En altijd staat ASML, met enkele anderen, vooraan om deze mantra te verkondigen. Tijd dus om eens te bekijken wat ze zelf doen om die techneuten die er wel zijn aan te trekken. Tijd voor een blik op hun recruitmentsite. Het hart van je werving als je techneuten zoekt.

Screen Shot 2015-08-12 at 20.52.59

(meer…)