Medewerkers als belangrijkste kapitaal van YoungCapital (YoungCapital)

Geschreven door

Wat ons doel was? Dat het oorspronkelijke StudentenWerk-DNA behouden zou blijven en dat onze medewerkers echte ambassadeurs worden van YoungCapital. Lees de hele case van YoungCapital die is ingezonden in de categorie Recruitment voor de Werf& Awards.

Case YoungCapital

Omschrijving van de case

2015 stond voor YoungCapital in het teken van groei. Om onze groei te kunnen waarborgen, waren we in 2015 hard op zoek naar nieuw talent: in september stonden er bijvoorbeeld wel 55 interne vacatures open. Anno mei 2016 zijn we inmiddels van 300 naar 450 medewerkers gegroeid. Om ondanks de groei wel onze bedrijfscultuur te behouden, hebben we tussen 1 jun 2015 en 1 april 2016 sterk ingezet op onze internal branding. Ons doel? Dat het oorspronkelijke StudentenWerk-DNA behouden zou blijven en dat onze medewerkers echte ambassadeurs worden van YoungCapital. Onze internal branding begint al bij de werving van onze medewerkers Om sollicitanten een blik in het leven van een YoungCapital-recruiter te geven, lanceerden we een virtual reality-recruitmentvideo. Vanuit de video kunnen zij doorklikken naar de werken-bij-site van YoungCapital, en direct online of via Whatsapp solliciteren. Zie https://www.youngcapital.nl/over-yc/werken-bij

Mensen die eenmaal voor ons werken, vormen het belangrijkste kapitaal van onze organisatie. In de zomer van 2015 introduceerden we daarom een commitment statement voor onze medewerkers. Zie voor meer info: https://www.youngcapital.nl/over-yc/commitment-statement

Successen samen vieren
Bij YoungCapital vieren we al onze successen samen. In 2015 gingen we zelfs met het hele bedrijf (300 man) naar Barcelona om daar ons 15-jarig bestaan te vieren. Een kostbare grap, maar wij vragen veel inzet van onze mensen. Daar zetten we ook graag iets tegenover.

Het resultaat: medewerkers als ambassadeurs
Door te investeren in learning & development, maar ook in fun, health-management en compensation & benefits creëren wij een leuke sfeer van teamspirit, energie en ‘wij tegen de rest’. Zo zorgen wij ervoor dat al onze (nieuwe) medewerkers echte ambassadeurs worden van YoungCapital.

Wat was de impact van de case?

Wij vinden het belangrijk dat onze medewerkers blij zijn én blijven. Werken moet vooral leuk zijn. Zo organiseren we jaarlijks een interne competitie met prijzen zoals een geheel verzorgde trip naar Ibiza of IJsland. Ook doen we regelmatig mee aan sportevenementen, zoals de Dam tot Damloop, de Haarlemmermeerrun en de Amsterdam City Swim.

In 2015 vierden we ons 15-jarig jubileum met het zo’n 300 medewerkers in Barcelona. Tijdens deze trip werd het opnieuw duidelijk dat alle medewerkers plezier hebben in hun werk en vooral dat ze trots zijn om bij YoungCapital te werken. Hard werken dus, maar ook heel veel plezier!

Wow the customer!
Bij YoungCapital streven we ernaar de verwachtingen van onze klanten te overtreffen. Wij denken proactief met onze klanten en kandidaten mee. We denken vooruit en out-of-the-box. Onze medewerkers zetten zich graag in om de klant te verrassen. Zo hielpen de medewerkers van YoungCapital Breda tijdens een benefietavond mee bij een van onze klanten. En stuurde de vestiging naar een andere klant een taart als bedankje.

Build and achieve results together
Bij YoungCapital vieren we al onze successen samen. Zo geven we ieder jaar in januari een groot feest om de successen van het afgelopen jaar met elkaar te delen en vooruit te kijken naar de toekomst.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Door te investeren in learning & development, maar ook in fun, health-management en compensation & benefits creëren wij een leuke sfeer van teamspirit, energie en ‘wij tegen de rest’. We besteden veel zorg aan de communicatie hierover en aan bedrijfsevenementen zoals hierboven benoemd. Zo zorgen wij ervoor dat al onze (nieuwe) medewerkers echte ambassadeurs worden van YoungCapital. En stimuleren we ze natuurlijk om met nog meer energie bij te dragen aan de scherpe groeidoelstellingen van ons bedrijf en zich verder te ontwikkelen als professional.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Met dank aan:
– alle (potentiele) medewerkers van YoungCapital
– de sollicitanten van YoungCapital
– CEO Ineke Kooistra
– YoungCapital DGA’s Rogier Thewessen, Hugo de Koning en Bram Bosveld
– Afdeling HR
– Afdeling Marketing & Communicatie
– Videoproductiebedrijf Condept

Ook kans maken op een Werf& Award?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 29 april 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Een geïntegreerde themacampagne die intern en extern met elkaar verbindt (PROOF)

Geschreven door

Met de prikkelende vraag ‘Maar wat kan jij?’ daagt Dura Vermeer starters en professionals uit na te denken over wat zij voor Dura Vermeer kunnen betekenen. Lees de hele case van PROOF die is ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards.

Case PROOF

Omschrijving van de case

Dura Vermeer behoort tot de grootste bouwers in Nederland. Met baanbrekende projecten en 160 jaar historie wil Dura Vermeer binnen vier jaar tot de top 3 van vernieuwers in de bouw behoren. En om dat waar te maken zoekt het bouwbedrijf de grootste talenten in de arbeidsmarkt om haar 2500 koppige team te versterken. Hoogopgeleide starters en professionals met talent, ambitie en teamspirit. PROOF krijgt de opdracht een impactvol employer brand te ontwikkelen.

Research wijst de weg
Het begint met grondig onderzoek. Naar de positie van Dura Vermeer op de arbeidsmarkt en hoe het merk wordt beleefd door starters en professionals. Wie zijn de doelgroepen en hoe worden die het best bereikt? Eenmaal in kaart gebracht, start PROOF met het creatieve concept.
Twee creatieve richtingen worden ontwikkeld en uitgebreid getest. Duidelijke winnaar is ‘Maar wat kan jij?’ met zo’n 72% van de stemmen.

Maar wat kan jij?
Dura Vermeer realiseert bijzondere projecten en daar zijn ze trots op. Maar wel op hun manier: nuchter. Dura Vermeer is vooral nieuwsgierig naar wat potentiële kandidaten in hun mars hebben. Het concept vertaalt zich in uitingen als: ‘Dat we een klimaat neutraal kantoor kunnen bouwen, dat weten we wel. Maar wat kan jij?’. Een prikkelende vraagstelling die talentvolle starters en meer ervaren professionals zal aanspreken.

De campagne wordt breed uitgerold. Offline via posters en middelen voor beurzen en events. Online met banners, social media content en een YouTube content kanaal. Alle online uitingen verleiden geïnteresseerden naar de nieuwe werken bij-site maarwatkanjij.nl. Daar ontdek je de wereld van Dura Vermeer. Prachtige projecten worden uitgelicht in een employer branding film en testimonials van medewerkers die vertellen over hun bijdrage aan projecten.

Dura_Vermeer_02

Wat was de impact van de case?

Op 18 april is de ‘Maar wat kan jij?’ campagne door Job Dura gelanceerd. Cijfers zijn er nog niet, maar een vooronderzoek laat veelbelovende resultaten zien.
PROOF ontwikkelde twee creatieve conceptrichtingen die uitgebreid zijn getest onder medewerkers en onder hoogopgeleide starters en professionals met een achtergrond in techniek. Hiermee is inzicht verkregen in de waardering van beide campagnes en in het beeld dat de doelgroepen van Dura Vermeer hebben.
Zowel intern als extern is ‘Maar wat kan jij?’ de grote winnaar. Intern, omdat de campagne de projecten in de spotlight zet waar medewerkers trots op zijn. Deze uitdagende campagne helpt medewerkers om met de buitenwereld te delen wat ze doen. Met trots.
Bij de externe doelgroepen bewijst ‘Maar wat kan jij?’ zich op alle onderzochte dimensies: van waardering tot relevantie, van boodschap overdracht tot geloofwaardigheid, van interesse in Dura Vermeer tot het aanzetten tot actie. De voorkeur is consistent en beslist. De campagne is prikkelend, uitdagend en ook een tikkeltje brutaal, want Dura Vermeer pronkt met haar grote werken. Dat komt bij een enkeling arrogant over, maar zorgt er bij een zeer grote meerderheid voor dat men geïnteresseerd raakt in Dura Vermeer als werkgever. De doelgroepen voelen zich op een uitdagende manier persoonlijk en inhoudelijk aangesproken. Hiermee onderscheidt Dura Vermeer zich van haar concurrenten en wordt zij gezien als aantrekkelijke werkgever.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Deel van een groter verhaal
Dura Vermeer wil een helder en consistent verhaal vertellen aan potentiële kandidaten, medewerkers en alumni van Dura Vermeer. Dat betekent dat Dura Vermeer aandacht geeft aan de gehele employee journey. Maar wat kan jij? is de aftrap van de strategie aan potentiële kandidaten. Ook medewerkers kunnen een rol vervullen in het aantrekken van nieuw talent. Zij kunnen kandidaten voordragen en zo een aantrekkelijke incentive ontvangen. Tegelijkertijd werkt PROOF met Dura Vermeer aan internal alignment van 2500 medewerkers, om de strategie intern verder te embedden. ‘Maar wat kan jij?’ is een geïntegreerde themacampagne die intern en extern met elkaar verbindt. PROOF en Dura Vermeer zijn vol vertrouwen dat ‘Maar wat kan jij?’ een prachtige eerste stap is naar een compleet afgestemde employee journey.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

PROOF
• Account: Sascha Becker en Wenda Bolink
• Art: Rik Blokland
• Copy: Martijn de Vreeze
• Creatie: Krijn van Duijvenbode
• Design: Marije Hagedoorn, Budi Janssen, Marcel van der Zwart

Dura Vermeer
• Alfred Boot
• Glenn Metselaar
• Marnix de Weerd
• Maarten Lintsen
• Mandy de Water (a.i.)

Ook kans maken op een Werf& Award?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 29 april 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Total Resource Centre: het organiseren van arbeid (Tata Steel)

Geschreven door

Het Resource Centre biedt maximale kruisbestuiving tussen alle resource disciplines en creëert hiermee meer toegevoegde waarde voor de business. Lees de hele case van Tata Steel die is ingezonden in de categorie Recruitment voor de Werf& Awards.

Case Tata Steel

Omschrijving van de case

Terugvallende vraag naar staal in combinatie met overcapaciteit zorgen de laatste jaren voor een zeer competitief speelveld voor Tata Steel. Reorganiseren én instroom van toptalent met specifieke skills zijn noodzakelijk om te overleven. Hoe ga je daar mee om als recruitment afdeling? Het antwoord van Tata Steel is een continue doorontwikkeling van de afdeling, waarbij de afgelopen 2 jaar de slag is geslagen naar een Total Resource Centre. In de periode 2011-2013 is het flex centre volledig in eigen beheer opgezet en inhuur gecentraliseerd. Grip en controle was het devies. In 2014 is door Recruitment de strategische koers voor 2015-2020 inzake in- en externe mobiliteit bepaald met als belangrijkste doelstelling: de toegevoegde waarde voor de business (de staalmakers) vergroten.

Concreet hebben wij dit gerealiseerd door het flex centre te integreren met de recruitment afdeling. Recruiters zijn verantwoordelijk voor zowel vast als flex. Voor de lijn betekent dit 1 aanspreekpunt. De recruiter is meer partner en adviseert over optimale invulling van de wervingsbehoefte. De operatie met minder toegevoegde waarde is o.a. geminimaliseerd door Randstad als specialist voor ‘blue collar uitzenden’ te contracteren als inhouse Master Vendor. Hiermee kunnen recruiters meer focussen op het proactief vinden van oplossingen voor de lijn. Zo wordt ook voor ‘white collar’ inhuuraanvragen (net als bij werving voor vaste posities) een intake gedaan. De werving van inhuur wordt deels uitgezet bij preferred suppliers en waar mogelijk door recruiters zelf gedaan. Niet de contractvorm (inhuur of vast) is leidend, maar de behoefte aan specifieke kennis/competenties. Naast de integratie van vast en flex, is de samenwerking met de andere resourcing disciplines zeer hecht. Het Total Resource Centre bestaat uit: leerlingenwerving (vmbo-ers voor de bedrijfsschool), campus (stagiaires, afstudeerders, hbo/wo-starters), experienced hires voor vast en flex, interne bemiddeling en Randstad.

overzicht-menukaarten-2

Wat was de impact van de case?

Door kruisbestuiving bieden wij de lijn meer oplossingen voor hun wervingsbehoefte. Concrete voorbeelden uit de praktijk:
• Een talentvolle afstudeerder is enkele maanden ter overbrugging ingehuurd alvorens hij of zij in een traineeship instroomt. Voordelen: binding van talent, verkapte proeftijd, lagere wervingskosten
• Een interne bemiddelingskandidaat start op een werkplek waar reeds een jaar een inhuurkracht werkzaam is geweest. Klaarblijkelijk betrof het structureel werk. Voordelen: voldoen aan wetgeving, goede herallocatie van talent
• Tata Steel heeft een vaste vacature voor hydrauliekspecialist. Het aanbod van dergelijke specialisten is erg beperkt. Op advies van het resource centre is uiteindelijk voor een deta-vast constructie gekozen. De contracten met de voorkeursleveranciers zijn hierop ingericht. Kosteloze overname na 6 maanden.

Het organiseren van arbeid staat meer centraal. Hiermee is Tata Steel in staat om rechtstreeks en met meer toegevoegde waarde te acteren richting de staalmakers (waar het geld verdiend wordt). Wij bieden meer integrale oplossingen, verlagen wervingskosten (vast en flex) en zijn compliant aan nieuwe wet- en regelgeving. Tevens worden de recruiters en onze hoofdleverancier van uitzendkrachten meer in hun kracht gezet. Binnen een context van een krappe arbeidsmarkt, een competitieve staalmarkt en veel veranderende wetgeving, zijn dit grote voordelen.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

In een crisistijd waar veel recruitmentafdelingen zijn afgeschaald of op de achtergrond hebben geacteerd, heeft Tata Steel ‘het wervingshuis’ grondig verbouwd en diverse moderniseringen doorgevoerd. De recruitment afdeling is aangepast en breder in de organisatie zijn noodzakelijke veranderingen gerealiseerd. Denk hierbij aan de vernieuwde inkoopcontracten en een andere mindset bij lijnmanagers (lijn is eigenaar van hun eigen resourcevraagstukken). Recruitment heeft hierin een pro-actieve en leidende rol gehad en heeft de strategie consistent in de middelen doorgevoerd. Zo is aan www.tatasteeljobs.nl een interim-sectie toegevoegd en is onze interne communicatie over onze dienstverlening aangepast. De puzzel heeft zich in de afgelopen jaren gevormd tot een werkwijze die innovatief en futureproof is en waarvan wij de vruchten nu al plukken. Wij zijn in staat om beter in te spelen op de dynamiek in de arbeidsmarkt en mee te bewegen met positieve en negatieve ontwikkelingen in het bedrijf.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

De transformatie naar het Total Resource Centre is een ontwikkeling van enkele jaren geweest waarbij veel stakeholders zijn betrokken. Onze CEO Hans Fischer (destijds CTO) heeft als sponsor gefungeerd. Hij heeft de kick off als start voor het proces verzorgd. Naast Hans Fischer, zijn diverse directeuren uit het managementteam en vertegenwoordigers van de lijn constant betrokken geweest. Daarnaast, speelt de afdeling inkoop een belangrijke rol. Omdat inhuur een belangrijk onderdeel is van onze dienstverlening is continue afstemming tussen HR en inkoop een randvoorwaarde. We trekken echt samen op en hebben daarbij gebruik gemaakt van de expertise van Labor Redimo. Uiteraard is het essentieel dat de strategische plannen ook gerealiseerd kunnen worden in de praktijk. Recruiters, inkopers, HR-functionarissen en lijnmanagers uit de operatie zijn continu meegenomen in werk- of klankbordgroepen en waar nodig getraind. Hiermee zijn ze mede eigenaar gemaakt. Commitment vanaf de werkvloer EN senior management is een randvoorwaarde voor succes.

Het Hunkemöller wervingsproces als verlengstuk van het werkgeversmerk (Hunkemöller)

Geschreven door

Met HROffice en Cammio is Hunkemöller erin geslaagd om een efficiënt en effectief proces te creëren dat zorgt voor een ‘on brand’ interview ervaring. Lees de hele case van Hunkemöller die is ingezonden in de categorie Recruitment voor de Werf& Awards.

Case Hunkemöller

Omschrijving van de case

Met behulp van een veelzijdig ATS en geautomatiseerde video-interviews is Hunkemöller erin geslaagd haar wervings- en selectiestrategie ‘Hire for attitude/train for skills’ met succes uit te voeren, waardoor het bedrijf een betere eerste indruk van de kandidaten krijgt en betere medewerkers aanneemt. Het wervingsproces wordt hierdoor eenvoudig en een verlengstuk van het aantrekkelijke merk.

Hunkemöller, dat in 2015 52 nieuwe winkels opende, wilde een operationeel proces ontwikkelen dat toegerust was op de aanhoudende groei in Europa en de toename in de vraag naar nieuw personeel voor de uitbreidingsplannen. Vanwege het grote aantal nieuwe vacatures en de populariteit van het merk, ontvangt het bedrijf meer dan 70.000 sollicitaties per jaar.

Vanuit het besef dat de medewerkers het hart van het bedrijf vormen, werd het programma ‘Hire for attitude/train for skills’ ontwikkeld om het belang van de juiste persoonlijkheid in het Hunkemöller DNA te benadrukken. Tegelijkertijd maakte het enorme aantal sollicitanten het moeilijk om op een efficiënte manier het kaf van het koren te scheiden. Veel sollicitanten werden uitgenodigd voor een gesprek op basis van hun CV, maar werden na hun eerste gesprek afgewezen. Op die manier werd veel kostbare tijd van de wervende manager, de recruiter en de kandidaten verspild.

Hunkemöller wilde in de kortst mogelijke tijd een groot aantal kandidaten voor klantgerichte functies aannemen en hun bestaande proces herzien. Hun focus was er niet alleen op gericht om snel en eenvoudig het beste talent te kunnen selecteren, maar ook om te zorgen voor een efficiënt proces en de positionering van Hunkemöller als een aantrekkelijk merk. Als oplossing voor het recruitmentproces werd een geïntegreerde online omgeving ontwikkeld, waarmee kandidaten op een snelle maar aantrekkelijke manier op afstand kunnen worden geïnterviewd. Het nieuwe proces leidde tot een aanzienlijke verbetering van het wervingspercentage en minder personeelsverloop.

Hunkemoller-CEO-Philip-Mountford

Wat was de impact van de case?

Hunkemöller voert met succes haar wervings- en selectiestrategie ‘Hire for attitude/train for skills’ uit. Het geïntegreerde video-interview proces maakte het mogelijk om efficiënt grote aantallen kandidaten te screenen en waardevolle tijd van het HR team en kandidaten te besparen.

Video stelde het HR team in staat om een betere eerste indruk van de sollicitanten te krijgen en eenvoudiger de beste kandidaten te selecteren. Het resultaat: een kleinere en beter gekwalificeerde groep kandidaten werd voor een persoonlijk gesprek uitgenodigd.

Het nieuwe proces leidde tot een verbetering van het wervingspercentage en minder personeelsverloop. Met het vernieuwde proces werd 1 op de 28 kandidaten aangenomen. Van de kandidaten die na het eerste interview werden geselecteerd, werd 1 op de 5 aangenomen. Voorheen was dit resultaat 1 op de 150 en 1 op de 12 na het eerste interview.

De combinatie van HROffice Recruitment en Cammio maakte het proces efficiënter en effectiever, en zorgt voor een aantrekkelijk en kandidaat-vriendelijk proces. Om kandidaten een ‘on-brand’ ervaring te bieden werd elke sollicitant via video op een persoonlijke manier verwelkomd en geïnterviewd door de CEO. 80% van alle kandidaten gaf aan zeer positief te zijn over het gebruik van het platform en de interview beleving.

Na een succesvolle pilot in Nederland en Denemarken is gestart met de uitrol van deze gecombineerde benadering van ATS en video in Duitsland, Oostenrijk en Zwitserland en de Benelux.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Deze case geeft de juiste uiting aan het besef dat de medewerkers het hart van het bedrijf vormen en dat het succes van een onderneming begint bij het aannemen van het juiste personeel. Met de aanpak voor het Hunkemöller vraagstuk snijdt het mes aan twee kanten: er wordt een efficiënt en effectief proces gefaciliteerd op een manier die het recruitmentproces een verlengstuk van het aantrekkelijke werkgeversmerk maakt. De kandidaat wordt in het sollicitatieproces centraal gezet en uitgedaagd zichzelf van zijn/haar beste kant te laten zien.

Uniek in de wervings- en selectiestrategie is dat kandidaten worden geïnterviewd door de Hunkemöller CEO Philip Mountford en worden geënthousiasmeerd over het merk Hunkemöller. Er wordt niet alleen aandacht besteed aan de sollicitatie, maar ook aan de nazorg mocht een kandidaat worden afgewezen. Daarnaast heeft 80% van de sollicitanten aangegeven zeer positief te zijn over de manier waarop Hunkemöller haar kandidaten werft.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Suzanne Jansonius – Global Recruitment & Talent Manager Hunkemöller
Walter Hueber – CEO Cammio
Marco Chehin – Manager Sales HROffice
Niddia Paauwe – Marketing Manager Cammio
Thomas Meijer – Marketing Specialist HROffice

Maintec Interim Professional; de techneut van de toekomst. (Maintec B.V.)

Geschreven door

De techneut van de toekomst combineert de zekerheid van een vast contract met de afwisseling van het werken voor diverse technische bedrijven. Lees de hele case van Maintec B.V. die is ingezonden in de categorie Recruitment voor de Werf& Awards.

Case Maintec B.V.

Omschrijving van de case

De arbeidsmarkt voor technisch specialisten, ook op het “blue collar” niveau, wordt steeds krapper. Op zo’n arbeidsmarkt is het belangrijk om je doelgroep goed te kennen en de juiste technisch specialisten te vinden die er trots op zijn om voor je te werken.

Het technische werk wordt steeds technischer. Door het weg-robotiseren of naar het buitenland brengen van de eenvoudige werkzaamheden is de verschuiving van werkzaamheden op niveau 1-2 (uitvoerende, repeterende werkzaamheden) naar niveau 3-4 (MBO niveau) in volle gang. De vraag naar specialisten die kunnen tekening lezen, die storingen kunnen oplossen, die meer communicatieve vaardigheden hebben (soms ook in Engels of Duits) of die geavanceerde machines kunnen bedienen met behulp van ICT toepassingen, deze vraag is historisch hoog. Terwijl montagemedewerkers, sleutelaars en basis werkplaatstimmerlieden regelmatig werkloos thuis zitten. Het op een hoger niveau brengen en houden van onze specialisten is dé succesfactor van de toekomst. Waar technische bedrijven flexibiliteit in de inzet van personeel wensen, zijn zaken als een vast contract, een goede pensioenregeling en interessante werkzaamheden de kritische wervingsfactoren voor de technisch specialisten in uitvoerende functies.

Maintec brengt de oplossing voor al deze uitdagingen in maart 2016 bijeen in een nieuw concept. Hierbij bieden zij kandidaten voor hun belangrijkste functies vaste contracten aan met loopbaanbegeleiding: Maintec Interim Professionals. Vinden, boeien en binden van kandidaten staan centraal bij het Maintec Interim Professionals concept.

Wat was de impact van de case?

Kwantitief : 5 Maintec Interim Professionals sinds lancering concept op 10-4-2016

Kwalitatief: Tekst voor Interim Professionals, gebaseerd op de arbeidsmarktkennis die wij in samenwerking met Intelligence Group hebben ontsloten, is aanzet voor een optimalisering van alle vacatureteksten op de website van Maintec. Hierin zullen de interne collega’s in diverse workshops begeleid worden.

Creatieve impact: Dit concept zal in de toekomst leiden tot een netwerk van top technici binnen Maintec, waarin diverse activiteiten ontplooid worden. Denk bijvoorbeeld aan workshops in nieuwe technieken voor deze groepen, netwerkevenementen, interviews met deze groep over hoe ze hun werk zien veranderen, meegroeien met de technologie.

Impact op eigen medewerkers: Andere manier van denken, De kans te krijgen om een gecalculeerd risico te nemen (detacheren=kans op leegloop) en dus meer eigen ondernemerschap met ondersteuning vanuit de centrale organisatie; professionalisering van de organisatie. Trots op het merk.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Omdat de wereld razendsnel aan het veranderen is en wij samen met onze kandidaten mee groeien om goed te voorzien in de vraag van nu, maar vooral ook de toekomst. We blijven er met elkaar over nadenken hoe we vakkrachten kunnen (bij)scholen richting nieuwe duurzame technologie, die uiteindelijk ook ongelofelijk belangrijk is voor het behoud van een goede leefomgeving voor ons allen.

Wat voor veel functies tegenwoordig al gebruikelijk is, is voor “blauwe boorden” uniek: een flexibele schil, bestaande uit een groep professionals die wel “vast gebonden” zijn aan je uitzendorganisatie. Maintec heeft het lef en het vertrouwen om te investeren in haar medewerkers. Dit concept sluit feilloos aan op de huidige markt. Tegelijkertijd biedt het een fantastische kapstok om nog veel meer activiteiten aan te hangen (in wording)

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Intern
Martine Bruins – Business Development Manager
Marc Steenbergen – Divisiedirecteur Humares Nederland
Wout Oosterhof – Operationeel directeur
Hans Scheers – Marketing Manager
Arno Buist – Operationeel Manager
Denktank – “het veld”

Extern :
Mediabureau om het verder in de markt te zetten
Intelligence Group, waarmee de arbeidsmarktkennis ontsloten is

Ook kans maken op een Werf& Award?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 29 april 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Een flexibel, internationaal en schaalbaar employer brand in 40 landen (PROOF)

Geschreven door

Het global employer brand van OLX spreekt vanuit het hart van de organisatie, waarbij de producten een verhaal vertellen over OLX als werkgever. Lees de hele case van PROOF die is ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards.

Case PROOF

Omschrijving van de case

OLX is een merk met een missie: mensen rond de wereld met elkaar in contact brengen om van elkaars producten en diensten te genieten. Inmiddels is OLX uitgeroepen tot de grootste marktplaats na eBay met per maand 260 miljoen gebruikers uit 40 landen. Hoe help je zo’n dynamisch bedrijf om de grootste talenten aan zich te binden? Met een employer brand concept dat net zo tot de verbeelding spreekt als OLX zelf.
Een echt employer brand spreekt vanuit het hart van de organisatie. Daarom vertrok PROOF vanuit de unieke cultuur van OLX. Medewerkers zijn pioniers. Hun ondernemerschap is sterk bepalend voor het succes van het bedrijf. De basis voor een sterk employer brand was daarmee snel gelegd. De rode draad: Empower yourself. Improve the world.
Zo’n doelgroep met een creëer-je-eigen-werkelijkheid-mentaliteit vraagt om een bijzondere campagne. PROOF bouwde een communicatiesysteem rond de producten die via OLX worden gekocht en worden verkocht. Ze vertellen een verhaal over OLX als werkgever, voor wie een ondernemende geest heeft. Zie je slechts een bureaustoel of zie jij een plek naast de CEO? Zo ontstond een toolkit die per land en per functie steeds verrassend ingevuld kan worden.
Alle uitingen leiden potentiële kandidaten naar de career hub joinolx.com. Via de career hub krijgen ze een inkijkje in OLX als organisatie en als werkgever. Ook de sociale media van OLX (Instagram, LinkedIn) zijn naadloos in de hub geïntegreerd. Achter de hub huist een intelligent applicant tracking system om kandidaten op te volgen.

OLX_02

Wat was de impact van de case?

Act global, think local
Het nieuwe employer brand wordt met enthousiasme geïmplementeerd. Nieuwe aanvragen uit verschillende landen laten zien dat het concept zich gemakkelijk laat doorvertalen naar de verschillende wervingsdoelgroepen en de verschillende landen. Zo worden nieuwe toolkit-items ontwikkeld die bijvoorbeeld inspelen op insights van Engineers in India. Of de landmarks van Berlijn om bij de strategische doelgroepen het OLX kantoor in Duitsland op de kaart te zetten. Al deze toolkit items verleiden potentiële kandidaten naar de career hub van OLX die al miljoenen bezoekers heeft gehad.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

‘Empower yourself. Improve the world.’ spreekt over de unieke cultuur van OLX. Een cultuur waarin medewerkers pioniers zijn, waarin zij het succes bepalen en carrière maken. Bovendien dragen de medewerkers bij aan een betere wereld: OLX creëert met de uitwisseling van producten en diensten win-win situaties tussen mensen en moedigt zo hergebruik van uiteenlopende producten aan. Deze combinatie van cultuur en ‘purpose’ maakt OLX als global tech organisatie en als werkgever zo bijzonder. Van dit ondernemerschap heeft PROOF gebruik gemaakt door een toolkit te ontwikkelen die alle 40 landen zelf kunnen personaliseren en kunnen aanpassen aan de lokale behoeften. Daarmee is een flexibel, internationaal en schaalbaar employer brand ontwikkelt dat een top-of-mind positie onder haar doelgroepen creëert. Van graduates tot professionals. Met een achtergrond in ICT, Marketing, Customer Service, Management en Finance.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

PROOF
Account: Sascha Becker en Wenda Bolink
Creatie: Ben Wickham, Krijn van Duijvenbode, Joost Meijer, Martijn de Vreeze en Bart Corré

OLX
Mark Jacobs, João Ricardo Silva, Pieter Schaffels

Ook kans maken op een Werf& Award?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 29 april 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Een zachte landing voor alle AON medewerkers wereldwijd (AON)

Geschreven door

Een zachte landing voor 5.000 nieuwe AON medewerkers per jaar. Lees de hele case van AON die is ingezonden in de categorie Recruitment voor de Werf& Awards.

Case AON

Omschrijving van de case

AON, een bedrijf met 66,000 medewerkers en actief in 120 landen heeft te maken met veel uitdagingen ten aanzien van het inwerken van haar nieuwe medewerkers. Er zijn veel cultuurverschillen binnen het bedrijf aanwezig en daarnaast moeten medewerkers veel informatie tot zich nemen ten aanzien van compliance en land specifieke regels. Ondanks AON haar investering in diverse offline en online initiatieven rondom recruitment, voelen medewerkers weinig tot geen verbinding met de organisatie. Geïnspireerd door de technologische ontwikkelingen op het gebied van mobiel en augmented reality, is AON in gesprek gegaan met vele medewerkers in diverse landen om te komen tot een goede blauwdruk voor een global onboarding programma.

AON is begin 2015 terug naar de tekentafel gegaan en Appical als pre- en onboarding expert, gevraagd mee te denken over een geïntegreerd onboarding programma dat medewerkers via hun mobiel of tablet kunnen benaderen om zo reeds voor de eerste werkdag al te kunnen worden ingewerkt in de wereld van AON.

AON heeft in eerste aanvang een 60 dagen programma ontwikkeld die stapsgewijs is uitgerold naar de EMEA regio en hierna naar alle landen waar AON actief is, waarbij de content lokaal is opgebouwd door diverse content owners in de landen.

Door te investeren in de ontwikkeling van een goede blauwdruk en structuur in de voorbereiding, is AON er in geslaagd een programma te lanceren in een kort tijdsbestek van 3 maanden, waardoor er zo weinig mogelijk tijd verloren is gegaan om de uiteindelijke doelgroep snel te kunnen bedienen: de nieuwe AON medewerker in het hart te raken en het gevoel te geven de juiste beslissing te hebben gemaakt

Screen-Shot-2016-04-29-at-12.18.43

Wat was de impact van de case?

Het onboardingprogramma heeft veel meer efficiëntie opgeleverd dan aanvankelijk gedacht. In eerste instantie werd de vermindering van het aantal plenaire welkomstdagen en de reistijd als voordeel gezien. Het heeft de medewerker in staat gesteld sneller ingewerkt te worden doordat de medewerker structureel en consistent met zijn/haar eigen ontwikkeling aan de slag gaat reeds voor dag 1. Verdere wins zijn:
1// De nieuwe collega wordt ideaal voorbereid doordat alle content in de juiste context (land, business unit, functie en profiel) wordt aangeboden. Allemaal vanuit 1 platform.
2// Persoonlijke connectie met het senior management doordat senior management al voor dag 1 benaderbaar is voor vragen en feedback
3// Dynamische training met vele interactieve opdrachten in kantoren en in trainingsomgevingen (bijvoorbeeld video modules voor accountmanagers
4// Het verbeteren van de ’employer brand van AON als Fortune500 bedrijf’ doordat AON als relatieve traditionele verzekeraar innovatie toepast

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Veel onboarding programma’s vinden nog plaats in klaslokalen of via een e-learningportaal waarbij het succes veelal afhankelijk is van de kwaliteit van het management en de content. AON is een van de eerste grotere werkgevers die in staat is gebleken een schaalbaar en tegelijkertijd persoonlijk onboarding programma te lanceren, waarmee medewerkers in de diverse landen uit de voeten kunnen in 32 talen. Het programma is volledig smartphone ready, waarmee de interactieve content kan worden ontsloten en medewerkers al voor de eerste werkdag in contact kunnen komen met hun buddy, nieuwe collega’s en hun manager.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

De volgende stakeholders zijn betrokken:

Recruitment managers, senior management, HR managers en HR directie en learning en development medewerkers. De belangrijkste aanjager van het succes is dat bestaande en nieuwe medewerkers zijn betrokken in de sounding board, waardoor de content en de functionaliteit direct kon worden beoordeeld. Kijk hier naar de eigen promo video die AON heeft ontwikkeld.

Wervingscampagne sales kandidaten (PROOF)

Geschreven door

Met de campagne ‘Jij regelt het wel’ activeren we starters hun carrière te regelen als Sales Consultant bij Brunel. Lees de hele case van PROOF die is ingezonden in de categorie Recruitment voor de Werf& Awards.

Case PROOF

Omschrijving van de case

Brunel zoekt sales talenten. De wereldwijd-opererende detacheerder moet in korte tijd 44 vacatures vervullen. Daarvoor zoeken zij HBO/WO starters met een achtergrond in commerciële economie, MER of Hogere Hotelschool. In samenwerking met PROOF ontwikkelt Brunel een campagne om dit talent te werven. Daarnaast draagt de campagne bij aan de verdere versterking van het werkgeversmerk.

Doen waar je goed in bent
Het creatieve team van PROOF wil de jonge doelgroep direct aanspreken. Hoe? Met een gave campagne waarin het natuurtalent van sales kandidaten centraal staat: zaken regelen.

‘Jij regelt het wel’ is de naam van het creatieve concept. De uitingen sluiten aan bij de belevingswereld van toekomstige Sales Consultants. Bijvoorbeeld: ‘Regel jij altijd kaartjes voor dat uitverkochte festival? Dan zoeken wij jou!’. De call to action ‘Regel met je sales skills een topbaan bij Brunel.’ moet potentiële kandidaten naar de landingspagina verleiden.

De campagne is online. Op de doelgroep getargette banners op Facebook en LinkedIn verwijzen naar de landingspagina jijregelthetwel.nl. Intern worden Brunellers uitgedaagd om geschikte kandidaten aan te dragen met de oproep: ‘Ken jij iemand die altijd kaartjes regelt voor dat uitverkochte festival? Meld ‘m aan en regel die incentive!’.

Regel die baan in 60 sec
Op de landingspagina vinden geïnteresseerden informatie over de baan en een uitdaging: regel die baan in 60 sec. Kandidaten worden uitgedaagd om te solliciteren met een korte video pitch. Op de site staan ook elevator pitches van Brunellers waarin zij vertellen wat zij tof vinden aan hun werk. Uiteraard kan er ook old school worden gesolliciteerd, door middel van een motivatiebrief en cv.

Brunel_02

Wat was de impact van de case?

Snel en effectief
Binnen twee weken werd het concept en alle middelen door PROOF in nauwe samenwerking met Brunel opgeleverd. De eerste cijfers zijn positief. Na ruim een week hebben zo’n 6.000 bezoekers de landingspagina jijregelthetwel.nl bezocht. Op Facebook taggen veel mensen hun vrienden in de advertenties. Ook medewerkers van Brunel delen de campagne actief. Er zijn al een aantal sollicitaties ontvangen en de eerste gesprekken staan al gepland.
De campagne is jong en fris en geeft antwoord op de acute wervingsbehoefte en draagt bij aan een sterk employer brand.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Brunel wil een jonge doelgroep werven, daarom is een gave campagne ontwikkeld die heel dicht op de huid van starters zit. De starters die Brunel zoekt zijn zó goed in het regelen van zaken, verkopen zit in hun DNA. Op een leuke manier laten we sales talenten in hun eigen belevingswereld zien: Regel jij altijd kaartjes voor dat uitverkochte festival? Dan zoeken we jou!
Starters kunnen direct laten zien wat ze in huis hebben door een videosollicitatie te doen. In een kort filmpje pitchen ze hun passie voor sales en laten ze zien dat zij echte regelaars zijn.
Tegelijkertijd dagen we Brunellers uit hun eigen baan te pitchen richting potentiële kandidaten. Zo hebben Brunellers een actieve rol in de werving van sales talenten. Ken jij iemand die altijd kaartjes regelt voor dat uitverkochte festival? Meld ‘m aan en regel die incentive!
De campagne is jong en fris en geeft antwoord op de acute wervingsbehoefte en draagt bij aan een sterk employer brand.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

PROOF
Account: Sascha Becker en Wenda Bolink
Creatie: Krijn van Duijvenbode, Jasper Klimbie en Bart Corre

Brunel
Janneke Brugman

Ook kans maken op een Werf& Award?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 29 april 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

WatNouWajong (WerkenFM)

Geschreven door

Hoe moet men de Wajongpopulatie naar werk begeleiden in een digitale arbeidsmarkt en hoe kun je bijdragen aan de beeldvorming bij werkgevers. Lees de hele case van WerkenFM die is ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards.

Case WerkenFM

Omschrijving van de case

Het project is geïnitieerd vanuit Werken.FM en is samen met het UWV vormgegeven. Vanuit het UVW was er ernstige twijfel of deze doelgroep zich hedendaagse sollicitatievaardigheden eigen kon maken en dit juist kon inzetten. Met onze BroadcastYourTalentmethodiek mochten wij het tegendeel bewijzen.

Het project was tweeledig: Hoe zorgen wij dat werkgevend Nederland de juiste beeldvorming heeft bij de Wajongpopulatie en hoe zorgen wij dat de Wajongpopulatie in haar kracht wordt gezet en haar toegevoegde waarde op de arbeidsmarkt ziet.

In 12 weken tijd hebben wij de Wajongeren trainingen voorgelegd. De trainingen hadden als voornaamste doel om hen te leren solliciteren anno 2016, social mediavaardigheden aan te leren en bewustwording van hun waarde op de arbeidsmarkt. Hen is het belang en de snelheid van social media geleerd en we hebben de doelgroep meegenomen in het denkproces van de recruiter. Online en offline profilering was een belangrijk aspect. Denken vanuit mogelijkheden, niet alleen gerelateerd aan hun reeds opgedane ervaring op de arbeidsmarkt maar zeker ook vanuit hun eigen passie, kracht en kunde.

In het radioprogramma WatNouWajong hebben wij werkgevers, UWV’ers en Wajongeren met elkaar aan tafel gezet om van elkaar te leren. Met het radioprogramma zijn wij 4 x trending topic geweest. Het was voor ons ook van belang dat werkgevers en in het bijzonder recruiters een ander beeld kregen van de Wajongpopulatie. Deze doelgroep heeft veel te maken met vooroordelen. Gezien de randvoorwaarden van de Participatiewet zijn wij van mening dat men veel meer moet doen om deze doelgroep te profileren en te begeleiden naar werk.

Werkgevers moeten overtuigd worden, zo ook Rosemaryn, luister naar haar overwegingen om Joost een baan aan te bieden in bijgevoegd audiofragment.

Wat was de impact van de case?

Binnen 12 weken is 76% van de deelnemers naar een vaste baan bemiddeld. Leg dit naast de cijfers van het UVW die met deze doelgroep een krappe 20% in 12 maanden tijd realiseren. Niet alleen is het succes te meten in het (weer) participeren op de arbeidsmarkt, er zijn ook grote successen behaald in de beeldvorming rondom de Wajongpopulatie, enerzijds bij de deelnemers zelf, maar zeker ook bij (potentiële) werkgevers.

Onze BYT methodiek wordt al door veel organisaties ingezet in werk-naar-werktrajecten. Echter, deze doelgroep betreft veelal mensen die MBO+ en hoger zijn opgeleid. Met ons project hebben wij aangetoond dat onze aanpak ook werkt met een doelgroep die nauwelijks is opgeleid.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Werkgevers en werknemersorganisaties en de politiek hebben afspraken gemaakt voor een inclusieve arbeidsmarkt. Echter zijn de instanties blijkbaar niet in staat om de Wajongpopulatie in beeld te krijgen, te profileren en duurzaam aan het werk te helpen. Daarnaast ziet men dat in veel van de plaatsingen die wel gerealiseerd worden, er geen rekening wordt gehouden met het talent van de individuele Wajongeren.

Wellicht kan Niels, een deelnemer van WatNouWajong het beter uitleggen, klik hier voor het videofragment.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

De werkzoekende Wajongeren, UWV, Employaal en Werken.FM

Leerlingenwerving: een strategie van slim vissen én de vijver vergroten (Tata Steel)

Geschreven door

Door een strategische aanpak en continue verbetering werft Tata Steel reeds jarenlang succesvol schaarse technische profielen voor de bedrijfsschool. Lees de hele case van Tata Steel die is ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards.

Case Tata Steel

Omschrijving van de case

Structurele tekorten aan technici en tegelijkertijd een flinke wervingsbehoefte binnen deze doelgroep. Jaarlijks werft Tata Steel zo’n 130 leerlingen voor de BBL opleiding aan de eigen bedrijfsschool. Jongeren met een vmbo of havo achtergrond, die voor een betaalde landelijk erkende beroepsopleiding binnen proces-, elektrotechniek en werktuigbouw kiezen.

Om doelstellingen in een krapper wordende markt te blijven behalen heeft Tata Steel een meerjaren strategie ontwikkeld. Met deze strategie weten wij enerzijds de vijver te vergroten en anderzijds op effectieve wijze de juiste leerlingen te selecteren. Aan de basis ligt een strategische personeelsplanning.

De wervingsaanpak begint op basisscholen waarbij wij interesse in techniek onder jongeren middels een speciaal programma (www.technochallenge.nl) stimuleren. Vervolgens brengen wij de leerlingen tijdens het 3e jaar van hun VMBO met het Check de Techniek programma (een competitief programma met 20 geselecteerde omliggende scholen) in aanraking met Tata Steel en techniek. Tijdens het 4e leerjaar leggen wij de focus op concrete werving en selectie middels bedrijvendagen, sollicitatietrainingen, Open Dagen en op speciale Meet & Greets.

De strategische benadering staat centraal en wordt ondersteund met verschillende off- en online middelen. Denk aan posters, krantenadvertenties en gepersonaliseerde ansichtkaarten. Continue verbetering heeft ertoe geleid dat het genereren van free-publicity, maar ook een film die via YouTube en Facebook wordt verspreid nadrukkelijker worden ingezet. Het actieve gebruik van interne communicatie vergroot niet alleen de trots, maar stimuleert bovendien het ambassadeurschap en referrals.
De strategie is gericht op het bereiken van potentiële leerlingen, maar ook op beïnvloeders zoals ouders, leraren en decanen en daarnaast eigen medewerkers. Hierbij is het gebruik van promotieteams bestaande uit eigen leerlingen, maar ook collega’s uit de fabrieken belangrijk en bijzonder effectief

open-dag-academy-tata-steel-1115a

Wat was de impact van de case?

De afgelopen jaren slaagt het recruitmentteam van Tata Steel erin de toegenomen wervingsvraag van 80 leerlingen in 2011 naar 130 in 2015 volledig in te vullen en bovendien de cost per hire te verlagen. Tegelijkertijd groeit de quality of hire: Het slagingspercentage op de Academy van Tata Steel is toegenomen van 70% in schooljaar 2011 tot de huidige 88%, bij een landelijk gemiddelde van MBO-instellingen van 65%.

Een zeer belangrijk effect is de toegenomen trots van de medewerkers van Tata Steel. In de strategische aanpak is grote betrokkenheid van de huidige leerlingen en docenten van de bedrijfsschool, maar ook van collega’s uit de vakgebieden en fabrieken waarvoor wordt opgeleid essentieel. De benodigde aanmeldingen voor deze hulp komen tegenwoordig spontaan. Het enthousiasme van de eigen medewerkers werkt aanstekelijk voor de potentiële leerlingen en zorgt ervoor dat ze een eerlijk en authentiek beeld krijgen. Die trots zien wij ook terug in het feit dat het aantal referrals is verviervoudigd in het afgelopen jaar.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Tata Steel Recruitment hanteert een consistente en meerjaren strategie voor leerlingenwerving. Hierdoor vergroten wij het aanbod aan technisch personeel voor onze bedrijfsschool en vullen wij de wervingsvraag succesvol in. Ondanks de economische neergang van de afgelopen jaren heeft Tata Steel er juist voor gekozen te investeren: leerlingenwerving is gecontinueerd en relaties met de belangrijkste stakeholders, zoals basisscholen, vmbo scholen, ouders en decanen zijn geïntensiveerd.

De vijver vergroten, slim vissen in deze krappe vijver van technici en effectief benutten van beschikbare resources heeft geleid tot een hogere quality of hire. Bovendien is de trots en bereidheid van collega’s om mee te helpen vergroot, dit alles met een teruglopende cost per hire.

Voor een groot deel van de middelen geldt dat deze wervend, maar ook selecterend werken. Dit verlaagt de druk op het recruitmentproces en zorgt voor een betere candidate experience.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

 

  • Vanuit het recruitmentteam zijn leerlingenwerving en arbeidsmarktcommunicatie betrokken. Zij zijn in de lead en coördineren het gehele wervingsproces.
  • Het Techno Challenge team dat techniek en wetenschap promoot door de onderwijsketen heen
  • Vanuit de bedrijfsschool zijn docenten/praktijkbegeleiders en leerlingen betrokken. Zij ondersteunen bij de rode draad in de integrale aanpak: het persoonlijke contact met potentiële leerlingen.
  • Diezelfde rol vervullen de verschillende collega’s uit de fabrieken, die in de praktijk kunnen laten zien wat de functies waarvoor wordt opleid inhouden.
  • De docenten en decanen van de geselecteerde scholen in de omgeving, waardoor contact met potentiële leerlingen mogelijk is en techniekonderwijs kan worden gestimuleerd
  • Corporate Communicatie ondersteund bij de interne communicatie en het realiseren van free publicity.

All-in one recruitmentconstructie: FairSterkt instroom en employer branding (InterDam)

Geschreven door

Een samenwerking waar de Recruiteer van FairSterk verantwoordelijk is voor de opzet van recruitment en de vormgeving van het employer brand van InterDam. Lees de hele case van InterDam die is ingezonden in de categorie Recruitment voor de Werf& Awards.

Case InterDam

Omschrijving van de case

Jammer dat wij moeten kiezen tussen recruitment en arbeidsmarktcommunicatie. Wij combineren beide vakgebieden tot één: de Recruiteer! Onze flexibele vakspecialisten worden ingezet om het complete recruitmentproces inclusief arbeidsmarktcommunicatie op te zetten en te beheren. Wij geloven dat het regisseren van een beleving inspelen is op emoties binnen het recruitmentproces.

InterDam, producent en ontwerper van brandveilige deuren en wanden voor de industrie. Een bedrijf vol met ambitie, een bedrijf wat wil groeien om internationaal marktleider te worden. Aan de projecten ligt het niet, wel het aanspreken van de juiste doelgroep om voor InterDam te komen werken. Zonder instroom van talent, geen groei.

Berend Groeneveld, Directeur van interdam: ‘’Het verkopen van ons product als werkgever is een uitdaging. Traditionele bureaus leveren niet de juiste customer experience’’. Bij gebrek aan instroom kwam Berend Groeneveld in gesprek met FairSterk: “Uit de gesprekken met FairSterk werd mij duidelijk dat recruitment niet alleen het vinden van kandidaten is, maar ook marketing en arbeidsmarktcommunicatie enorm belangrijk is’’.

Probleemstelling
Minimaal 5 vacatures die met moeite ingevuld worden en een enorme kostenpost door wat er qua personeel werkt via bureaus. Daarnaast geen strategie in ‘employer branding’. Gebeurt er niks dan worden klanten teleurgesteld door gebrek aan personeel omdat projecten niet op tijd opgeleverd worden. Tijd voor een een andere aanpak.

image021

Wat was de impact van de case?

Concrete resultaten:
– Groei in omzet voor InterDam
– Verlaging cost per hire en time to hire.
– Invullen van 8 moeilijk in te vullen vacatures
– Opbouwen kandidatenbestand
– Betere concurrentiepositie door sterke employer branding
– Betere motivatie onder personeel, vergroting samenhorigheid personeel
– Kwaliteitsimpuls onder het personeel door aanleveren goede kandidaten
– Werken bij site gericht op de doelgroep voor betere arbeidsmarktcommunicatie (content, vacatures, etc.)
– Bepaling doelgroep strategie gericht op Y en Z generatie
– Sfeerimpressie organisatie middels foto en video materiaal
– Recruitmentstrategie en marketingstrategie geïmplementeerd binnen InterDam vanuit de recruitmentvisie / mantra InterDam opent deuren de verdere employer brand uitgezet
– CMS: Social media, beurzen, nieuwsbrieven, bezoek Hogescholen
– Kostenbesparing ten op zicht van arbeidsbemiddeling bureaus
– Creatieve impact: video en foto vormgeving gericht op doelgroep. Vacatures gericht op doelgroep. Niet het product verkopen maar verhaal achter InterDam verkopen, waarom doen ze wat ze doen.
– Kostenbesparing doordat FairSterk zowel het beheer van het recruitment oppakt en als projectmanager de verschillende soorten communicatie oppakt. Door sourcing een beter beeld van de bedrijfscultuur en kernwaarden. Dit voorkomt meerdere briefings tussen externe communicatiebureaus en de organisatie.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

FairSterk zorgt als enige bureau voor een unieke all-in-one constructie van recruitment, arbeidsmarktcommunicatie en vormgeving middel sourcing. De combinatie hiervan, in samenwerking met onze klant, zorgt voor een kosten- en tijdsbesparende synergie. Onze case bewijst de kracht en bijzonderheid van deze combinatie. Recruitment is niet alleen werving, maar ook marketing en begrijpen hoe in te spelen op emoties. Deze visie, vertaald in onze case van Interdam, legt de lat voor andere recruiters hoger en dat verdient de aandacht.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

FairSterk:
Kees Paardekooper (Eigenaar / Recruiteer)
Arthur Wensveen (Eigenaar / Recruiteer)

InterDam:
Berend Groeneveld (directeur)
Ilse van Houselt (Marketing)

Vormgevers:
Mike Groeneveld (videomarketeer)
Joost van Dorst (Designer)
Wouter Lenting (Webdeveloper)

Ook kans maken op een Werf& Award?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 29 april 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Wervingsteksten met een Rotterdams accent. (RET)

Geschreven door

Wervingsteksten die de sollicitanten het verhaal laten beleven rondom het openbaarvervoersbedrijf van Rotterdam, dé RET. Lees de hele case van RET die is ingezonden in de categorie Recruitment voor de Werf& Awards.

Case RET

Omschrijving van de case

De RET, het openbaarvervoersbedrijf en een van de grootste werkgevers van Rotterdam, streeft er naar om de beste talenten aan te trekken om ‘Aardig Onderweg’ te zijn. Dit gaat natuurlijk niet zomaar. Vandaar dat in oktober 2015 besloten is om aan te slag te gaan met employer branding en dan specifiek de candidate experience. ‘En waar begint deze ervaring?’ ‘Juist ja, bij het meest gebruikte middel binnen de arbeidsmarktcommunicatie: de wervingstekst.’ Een wervingstekst die de sollicitanten het verhaal laat beleven rondom het openbaarvervoersbedrijf van Rotterdam, dé RET.

Samen sta je sterk
Voor de vliegende start van de candidate experience schakelde de RET de hulp in van tekstbureau ‘Voor Tekst’, specialist in arbeidsmarktcommunicatie. Met uitzicht op de Rotterdamse Maas zaten de RET-medewerkers van de afdelingen Recruitment en Communicatie samen met Voor Tekst om de tafel om de uitstraling en gewenste resultaten met elkaar af te stemmen. Deze vruchtbare overleggen resulteerden in de conclusie dat de statisch geschreven wervingsteksten plaats moesten maken voor doelgroepgerichte, belevende teksten. Teksten die niet alleen de functie-inhoud juist verwoorden maar waar de lezer al tijdens het lezen van de tekst de RET-werkcultuur kan beleven. Teksten met een Rotterdams ‘accent’ die worden geschreven voor de ideale kandidaat.

De recruiters, hiring managers en medewerkers van de RET leverden per vacature een authentieke, heldere briefing waar de vragen: ‘waarom kiest iemand voor deze baan bij de RET?’ & ‘wie is de ideale kandidaat?’ centraal stonden. Aansluitend maakten de copywriters van Voor Tekst de vertaling naar de wervingsteksten ‘nieuwe stijl’. Onderaan is een goed voorbeeld te zien van een (stukje) herschreven wervingstekst.

Wervingstekst

Wat was de impact van de case?

De complimenten vlogen in het rond. Zo ontving de RET veel positieve reacties van sollicitanten – de doelgroep voor deze teksten – die ook nog eens een duidelijk(er) beeld hadden van de vacature en van de RET als werkgever, voordat zij op sollicitatiegesprek kwamen. Maar ook niet-sollicitanten belden spontaan met de RET om het bedrijf te complimenteren voor de pakkende, inspirerende wervingsteksten. Het aantal views van de vacatures en het aantal keer dat de vacatures via de diverse social media worden gedeeld, is enorm toegenomen.

Ook intern hebben de nieuwe wervingsteksten voor een positieve vibe gezorgd. Vacatures worden ook intern actief gedeeld en in de wandelgangen leveren de teksten veel gespreksstof op. Er leek soms een interne competitie te ontstaan welke afdeling de ‘leukste’ wervingstekst had. De copywriters van Voor Tekst zagen de input en de originaliteit van de wetenswaardigheden over de functie, de afdeling en het team keer op keer toenemen. Hierdoor konden de nieuwe wervingsteksten nóg authentieker worden geschreven.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Deze case is het perfecte voorbeeld hoe je met aandacht voor je wervingstekst je bereik (intern én extern) enorm kunt vergroten en tegelijkertijd je werkgeversmerk flink kunt versterken.

Waar onlangs nog uit onderzoek bleek dat 53% van de vacatureteksten als te vaag wordt ervaren en dat 24% (sterk stijgend: dit stond in 2014 nog op 18%) van de sollicitanten een mismatch met de cultuur als deal breaker beschouwt, zijn deze (schokkende) percentages zeker niet van toepassing op de wervingsteksten van de RET. Een onderscheidende tone-of-voice, een beeldende functieomschrijving en ‘een kijkje achter de schermen’ van de RET als werkgever zorgt ervoor dat de lezer snel weet of hij/zij een match is met de vacature. Prettig voor de sollicitanten én voor de afdeling recruitment die de kwaliteit van de respons zag toenemen (en dus betere kandidaten ontmoet en minder afwijzingen hoeft te versturen).

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
• De afdeling Recruitment en Communicatie van de RET;
• De tekstschrijvers van Voor Tekst, het tekstbureau voor arbeidsmarktcommunicatie.