Afgelopen jaar is er eindelijk een punt gezet achter de SJP magneten. Wat mij betreft een hele goede zet omdat die prijzen vaak kant nog wal raakte. Ten eerste omdat je moest betalen om een prijs in te sturen. Dit had tot gevolg dat heel veel hele goede cases niet werden ingediend omdat er geen bureau bij betrokken was die die kosten op zich nam. Ten tweede omdat ze het resultaat geheel buiten beschouwing lieten. Toch is het verdwijnen van alle prijzen jammer en… dat is nu opgelost!
Werf& kondigt aan dat er twee nieuwe awards komen, één voor recruitment en één voor arbeidsmarktcommunicatie. Dat is ook een stuk helderder dan de award regen die we jaren hadden en daarmee zijn deze awards meteen een stuk meer waard, want het is een stuk exclusiever om er één te winnen. Naast de Digitiaal-Werven award (voor beste sollicitatie-ervaring) zijn dit erg mooie aanvullingen.
Op 17 maart was Enjoy Employability 2016, hét jaarcongres van de duurzame inzetbaarheid, georganiseerd door Steam en iG. Tekstschrijver Nicol Tadema doet verslag van de hoogtepunten.
De vraag die deze donderdag centraal stond: hoe bereiden we ons voor op de arbeidsmarkt van de toekomst? Een antwoord in 8 delen.
#1. Harry Langevoort (IBM): ‘Robots maken ons niet overbodig’
Ik dacht een redelijk beeld te hebben van hoe snel de technologische ontwikkeling gaat. Maar toch viel mijn mond nog geregeld open bij de toepassingen die Harry Langevoort liet zien. De senior managing consultant bij de supercomputer IBM Watson toont bijvoorbeeld hoe Watson de rol van callcentermedewerker (deels) overneemt. De computer staat de klanten keurig te woord en beantwoordt diverse vragen, zoals over een factuur of over hoe een set-up box aan te sluiten.
Schattig en grappig
Is techniek feilloos? Nee dus, want er moet een mensenhand aan te pas komen om de volgende video over Eli te starten. Maar ik weet nu wel wat ik wil voor mijn volgende verjaardag. ‘Eli’ is niet alleen handig ‘to grab the other one’ en ‘to grab the green thing’ maar is ook nog eens schattig en grappig. Als ‘Eli’ onbetaalbaar is, neem ik trouwens ook genoegen met de keukendevice waarover Harry vertelt: een device dat mijn boodschappenlijstje en de houdbaarheidsdatum van producten bijhoudt en meer.
Worden we overbodig?
Maakt de digitalisering en robotisering mensen in de toekomst overbodig in de arbeidsmarkt? Harry denkt van niet. Wel gaat de techniek mensen ondersteunen in hun werk. En de robotisering brengt een heel nieuw werkterrein waar ook heel veel nieuwe jobs zullen ontstaan.
#2. Lucas van Wees (KLM): ‘We moeten helpen mensen een keuze te geven’
Ook binnen de KLM neemt de technologie/robotisering ongelofelijk toe, vertelt de volgende spreker, Lucas van Wees. Ben jij bijvoorbeeld al eens door robot ‘Spencer’ aan de hand genomen naar de volgende gate als je op Schiphol wilt overstappen? En de track & trace die we nu (bijna) alleen nog kennen van PostNL en andere bezorgdiensten, is via een zogeheten tracer-tool inmiddels ook toepasbaar voor je bagage. Op de persoonlijke wensenlijst van Van Wees staat ‘Babel’, een (nog niet bestaande) app waarmee je elke vorm van communicatie real time kunt laten vertalen in elke wereldtaal.
Inzetbaarheid
Als het gaat om inzetbaarheid, kijkt KLM naar 4 elementen, zo zegt Van Wees: mobiliteit, flexibiliteit, gezondheid en participatie. Hij vertelt daarbij bijvoorbeeld over ‘The Commercial Academy’, een opleidingsvorm waarbij KLM-managers de rol van docent op zich namen. Deze managers/docenten werden ‘Jedi-masters’ genoemd en ontvingen (bij een bepaald level) free business tickets voor zichzelf en their significant other. Plus nog eens 10.000 euro die besteed kan worden aan hun eigen ontwikkeling/inzetbaarheid. Niet alleen een geslaagde manier om managers te verleiden om Jedi-master te worden, maar ook om de masterclasses bovendien razendsnel vol te laten lopen met vele KLM-medewerkers die maar al te graag de verhalen van de managers wilden horen.
Helpen een keuze te maken
Een mooi voorbeeld, aldus Van Wees, want hij vindt dat HR mensen moet helpen hen een stem te geven en om een keuze te maken. Op die manier kan HR (indirect) een grote invloed hebben op de toekomst van carrières en ontwikkeling van mensen.
#3. Maaike Thijssen (ASML): ‘Vitaliteit is meer dan elke dag een appel’
Maaike Thijssen, Corporate Vitality Manager bij ASML, heeft het over een nét wat andere insteek van employability: die vanuit de vitaliteit, 1 van de 3 pijlers van duurzame inzetbaarheid bij het Veldhovense bedrijf. Vitaliteit gaat bij ASML verder dan zorgen dat de 14.500 medewerkers elke dag een appel eten. Het vitaliteitsprogramma kent 4 thema’s, aldus Thijssen: mental fitness, rust & herstel, voeding, en sport & activiteiten.
Er worden sleep support-trainingen gegeven, onder meer geschikt voor alle medewerkers die in ploegendiensten werken.
Bij ASML hebben zich zo’n 12 sportverenigingen georganiseerd. ASML biedt hiervoor ook een sponsorprogramma aan (hoe hoger het niveau, hoe hoger het sponsorgeld).
Andere interessante weetjes die Thijssen met ons deelt:
ASML werkt niet (meer) met Arbodiensten. Op de campus in Veldhoven is een eigen health service aanwezig. Zo kan ASML het verzuim beter sturen. Hierdoor is het verzuim gezakt naar 2,1%, goed voor een besparing van 5 miljoen euro.
Positieve psychologie en doelgroepgericht communiceren is de manier om de ‘aparte’ doelgroep van ASML écht te bereiken. Noem het geen ‘Passieworkshop’ maar een ‘Discover Your Drivers’-workshop. ASML-medewerkers overtuig je immers niet op gevoel, maar met data.
#4. Maaike Kooter (iG!): ‘54% zit in de badkuip van de arbeidsmarkt’
Maaike Kooter, projectleider Employability bij Intelligence Group, neemt ons vervolgens mee in de veranderingen op de arbeidsmarkt. Enkele highlights uit haar sessie:
#5. Wim Hoogendoorn (Rotterdam): ‘Wat je liefhebt, daar ben je het meest kritisch op’
De volgende spreker is Wim Hoogendoorn, concerndirecteur BCO bij de Gemeente Rotterdam en voormalig topvolleyballer. Hij vertelt hoe de Gemeente Rotterdam de afgelopen jaren heeft geïnvesteerd in de mobiliteit van medewerkers en hoe de hernieuwde visie op loopbaanbegeleiding is ontwikkeld.
Enkele citaten die het vermelden waard zijn:
‘Rotterdam is hot, hip en happening. Als ik zelf in Rotterdam rondloop, denk ik: Is dit het nu echt? Ja, kennelijk.’
‘Rotterdammers zijn het gelukkigst van Nederland’ (tot Hoogendoorns eigen verbazing)
‘Zoals Rotterdammers dat zeggen: blijf met je gore poten van mijn gore klotestad af.’
‘Wat wel jammer is: we zijn gedaald op het lijstje van geliefde werkgevers.’
‘Wat mensen willen staat centraal. Niet het geld.’
‘Wat je liefhebt, daar ben je ook het meest kritisch op. Kijk maar een keer thuis vanavond.’
‘Mensen vinden het héél leuk om voor Rotterdam te werken. Dat is niet zó gek ook.’
‘Leiderschap wordt de sleutel voor mobiliteit en flexibiliteit binnen Rotterdam.’
#6. Oskar van Rijswijk: ‘Mensen moeten zélf een kaartje voor de achtbaan kopen’
Het volgende moment is voor Oskar van Rijswijk, bestuurder bij de FNV. Centraal in zijn verhaal staat het achtbaanmoment: het moment dat je dreigt je baan te verliezen. Zoals Oskar zegt: ‘We willen graag dat mensen zélf een kaartje kopen en zélf ervoor kiezen om vol adrenaline in die achtbaan te gaan zitten.’ Volgens Van Rijswijk draait het daarbij om ‘Het Duplo-principe’, bestaande uit 4 bouwstenen: samen, keuzevrijheid, maatschappelijk relevant en toekomstbestendig.
#7. Geert-Jan Waasdorp (iG!): ‘Inactiviteit is funest’
Bij de ‘powersessies’ die volgen is een van de sprekers Geert-Jan Waasdorp, oprichter van mede-organisator de Intelligence Group. Hij legt de aanwezigen de case voor van een Eindhovense zorgverzekeraar die gaat reorganiseren, waardoor 200 medewerkers boventallig worden verklaard. Vooral administratieve (ondersteunende) functies op (v)mbo en hbo-niveau gaan verloren. De kenmerken: gemiddelde leeftijd 51, gemiddeld aantal dienstjaren 12 en de locatie: Eindhoven.
Eén conclusie breed gedeeld
Vervolgens worden de aanwezigen aan het werk gezet. Hoe om te gaan met deze mensen? Is er een oplossing voorhanden? Bij de nabespreking blijkt één conclusie breed gedeeld te worden: inactiviteit is funest.
#8. Rico Schuijers, sportpsycholoog: ‘Het gaat om de mentale factor’
Het slot van de dag is voor sportpsycholoog Rico Schuijers, die helder antwoord geeft op de vraag: hoe kun je in alle omstandigheden laten zien wat je kunt? Met vakmanschap als uitgangspunt gaat het dan puur nog om de mentale factor: om motivatie, spanning, concentratie en zelfvertrouwen.
De ingrediënten om optimaal te presteren
Deze 4 elementen vormen het fundament van een programma dat onder andere bij 30.000 politiemensen wordt uitgerold, vertelt Schuijers. Het blijken dé ingrediënten om optimaal te presteren, of het nu gaat om medailles halen, ziekteverzuim reduceren, sales verhogen, geweld terugdringen of geluk bevorderen.
Veruit interessantste presentatie van vandaag! @ricoschuijers Als hij ooit een carrière switch wil maken, adviseer ik caberatier! #ee2016
Online veilinghuis Catawiki wil dit jaar bijna verdubbelen. Om van de 400 medewerkers nu naar 700 straks te groeien, gaat het snelstgroeiende bedrijf van Europa eind deze maand speeddaten met kandidaten in Assen en Amsterdam.
De mensen die daar een speeddate krijgen, moeten het Nederlands, Duits, Engels, Frans, Spaans of Italiaans perfect machtig zijn, of Portugees, Russisch, Pools, Deens, Noors of Zweeds spreken, omdat het online veilinghuis ook in landen als Polen, Zweden en Denemarken vestigingen wil openen.
Van Assen tot Rome
Catawiki zit inmiddels al in Assen, Amsterdam, Berlijn, Parijs, Londen, Madrid en Rome. Het personeelsbestand groeide het laatste half jaar al met 200 mensen. De huidige vacatures betreffen niet alleen de altijd lastig te vinden programmeurs, maar het gaat bijvoorbeeld ook om grote aantallen klantenservicemedewerkers.
50 nieuwe medewerkers per maand
‘Momenteel starten bij ons soms wel 50 nieuwe werknemers per maand, maar de groei in het aantal verkochte veilingkavels, nu al 30.000 per week, is zo groot dat onze klantenserviceteams doorlopend veel mensen nodig hebben”, aldus Sandra Kinds, hr-manager bij Catawiki, dat 12 miljoen internationale bezoekers per maand telt.
Speeddatesessies
Naast een e-mailhelpdesk opende Catawiki onlangs ook een telefonische helpdesk waar gebruikers van de site in 6 verschillende talen terecht kunnen met vragen. Om snel medewerkers te vinden organiseert het online veilinghuis op 31 maart ‘speeddate’-sessies op de kantoren in Amsterdam en Assen.
Samen wereld veroveren
In een gesprek van een kwartier proberen Catawiki-werknemers dan de kandidaten op informele manier beter te leren kennen en te achterhalen of er een ‘klik’ is. Mensen kunnen zich tot 25 maart opgeven voor de speeddates. ‘We hopen dat we met deze speeddates mensen kunnen overtuigen om samen met ons de wereld te veroveren’, zegt Kinds.
Het is bijna niet voor te stellen, maar een jaar of 10 geleden maakte nog vrijwel geen enkele organisatie werk van de ‘cultural fit’ tussen kandidaat en werkgever. Nu doet 1 op de 3 dat wel. Maar waar blijven de anderen? En wat zouden ze moeten doen?
Ultimate software heeft een aardige whitepaper over de ‘cultural fit‘ uitgebracht. Daarin is onder meer te lezen dat in 2009 in Google nog nauwelijks op het onderwerp werd gezocht, en dat sindsdien de belangstelling geleidelijk steeds verder toeneemt: Volgens de whitepaper terecht, en wel om 5 redenen:
#1. Je kunt je er als organisatie mee onderscheiden
Er is steeds meer bewijs dat een goede ‘fit’ tussen de kandidaat en de unieke organisatiecultuur belangrijk is voor het resultaat van je werving, met name op de lange termijn. En tegenwoordig is de cultuur steeds duidelijker zichtbaar voor werkzoekenden. Toch zijn slechts weinig organisaties er echt actief mee bezig, zo blijkt. Internationaal onderzoek laat zien dat 82 procent van de werkzoekenden en professionals gelooft dat de cultural fit belangrijk is in recruitment, maar dat slechts 32 procent van de ondervraagden zegt dat de cultural fit deel uitmaakt van het huidige selectieproces. Wie er dus wel werk van maakt, kan zich nog steeds nadrukkelijk onderscheiden. Sterker nog: organisaties die er géén nadruk op leggen, lopen het risico dat talent hen links zal laten liggen. Een paar vragen die iedere werkgever kan stellen om een cultural fit vast te stellen:
Wat waardeer je het meest in je werk?
Wat waardeer je het meest in een team?
Of werk je liever alleen?
Wat zijn de kwaliteiten die je het liefst in je leidinggevende ziet?
Hoe denk je over vrienden worden met je collega’s?
Kun je een voorbeeld geven van wanneer je een collega of klant extreem goed geholpen hebt?
#2. Cultural Fit is lastiger te verbeteren dan vaardigheden of ervaring
Meer dan drie kwart van de respondenten in het eerder genoemde onderzoeken zegt dat het makkelijker is om mensen te ontwikkelen die te weinig ervaring of kennis hebben, dan dat het is om mensen te ontwikkelen die eigenlijk niet goed bij de organisatie passen. Kort gezegd: mensen hebben het, of hebben het niet, als het gaat om een cultural fit. Laat het daarom maar beter een streng selectiecriterium zijn… Zeker nu kennis en ervaring toch steeds sneller zijn waarde verliest…
#3. Zowel recruiters als werkzoekenden vinden cultuur héél belangrijk
Uit onderzoek onder millennials blijkt dat bijna 80 procent van hen ‘people en cultural fit‘ – in goed Nederlands: de klik – ziet als de belangrijkste reden om een werkgever te kiezen, nog vóór loopbaankansen en zelfs salaris. Een ander onderzoek, onder zorgmedewerkers, laat zien dat 66 procent van minder salaris zou accepteren als er dan tenminste een cultural fit is met de organisatie. Reden genoeg dus om je cultuur goed voor ogen te hebben en hem zeker niet mooier te maken dan hij is.
#4. Betrokkenheid neemt toe, ongewenst verloop neemt af
Kandidaten die een goede klik ervaren met de organisatie, zullen meer betrokkenheid ervaren, en minder snel vertrekken. En laten dat nou net twee factoren zijn die verbonden zijn met productiviteit en klanttevredenheid. Medewerkers die zich niet thuisvoelen bij een bepaalde cultuur, zullen meer moeite hebben een effectieve en waardevolle bijdrage te leveren. Een goede cultural fit zorgt voor vertrouwen, kameraadschap en onderling respect en vergroot de kans dat de persoonlijke doelen van de medewerker in lijn liggen met de strategische doelen van de organisatie. ‘Respect’ hoort tegenwoordig zelfs bij 1 van de 3 belangrijkste factoren waar werkzoekenden naar kijken, zo blijkt uit onderzoek. Gebrek aan een cultural fit wordt ook vaak als een van de belangrijkste vertrekredenen genoemd. Reden genoeg om te proberen zo’n ongewenst vertrek voor te zijn.
#5. Cultural fit botst níet met diversiteit
Soms hoor je de kritiek dat zoeken naar een cultural fit diversiteit in de weg zou staan, of zou zorgen voor een ‘mal’ waaruit alleen maar dezelfde soort medewerkers komen. Maar volgens de whitepaper is daarvan geen sprake, zolang het zoeken naar een cultural fit niet in de plaats komt van eerdere selectiecriteria, maar er gewoon extra bij komt. Dit kan misschien ervoor zorgen dat sollicitatiegesprekken langer duren, maar uiteindelijk levert het wel meer op.
Disclaimer: another article in English on this otherwise Dutch Blog. Because of the nature of the content (worldwide HR Tech Start Ups).
In November of last year I wrote an article on HR Tech Start ups to watch after the HR Tech World event in Paris. The London edition was this week, hence a new article about the new companies I’ve seen there.
This article is about the new companies I’ve met on HR Tech (and 2 I met in between). It does not mean the others I wrote about in november are not worth watching anymore, but I don’t want to repeat myself.
Wat als niet de klant, maar de kandidaat koning is? Recruiters kunnen daarbij veel leren van (e-commerce)marketeers, aldus Ricardo Risamisu. Drie lessen.
Traditioneel vacatures uitzetten werkt niet meer, zegt Ricardo Risamisu, partner van digitale recruiter Talmark, in een recente whitepaper. Succesvolle HR-afdelingen kijken anders naar recruitment, zegt hij: digitaler, meer vanuit e-commerce en marketing. ‘Om talenten aan je te binden moet je als werkgever over een goede propositie beschikken en weten wie je kandidaten zijn en wat hen drijft.’ Bij goed scorende HR-afdelingen, zeggen ze, ‘worden talenten gevoed en geprikkeld. Meegenomen in het proces. Misschien zelfs uitgedaagd. Stuk voor stuk lessen die rechtstreeks uit de e-commerce te leren zijn.’ Het bureau heeft 3 van zulke lessen opgesteld die ook voor recruiters van waarde kunnen zijn:
Les 1: Sterke (werkgevers)merken zijn aantrekkelijke werkgevers
Organisaties die zich willen onderscheidend investeren in een heldere propositie en hun merk. Ze hebben gedefinieerd wat de missie, visie en kernwaarden zijn en vastgelegd hoe die worden uitgedragen. Dat zorgt weer voor herkenning bij de consument. En dat is de precies de les die we vanuit e-commerce naar HR kunnen vertalen: zorg dat talent je herkent. Een goed doordacht employer brand is onmisbaar. Om de juiste mensen aan de organisatie te binden, moeten kandidaten weten waar de werkgever voor staat. Zie het als een eerste screening. Een werkgeversmerk bestaat uit:
Qualifiers: Voorwaarden waaraan je als werkgever moet voldoen om überhaupt interessant en relevant te zijn;
Winners: Onderscheidende kenmerken die je als werkgever profiel geven;
Merkpersoonlijkheid: Het karakter van de organisatie.
Gezamenlijk vormen deze drie de propositie, de centrale boodschap van het werkgeversmerk. Zoals bijvoorbeeld het Nederlandse technische uitzendbureau Connect doet. Dit bedrijf heeft zijn merkbelofte “Mensenwerk in techniek” in praktijk gebracht door echte medewerkers, echte klanten en echte consultants in de spotlight te zetten. Zij presenteren zichzelf in een filmische setting. Ze spelen dus daadwerkelijk de hoofdrol.
Les 2: Talenten verwachten een persoonlijke beleving
Consumenten stellen steeds hogere eisen. Ze verwachten binnen enkele uren een antwoord op hun klantvraag via Twitter of WhatsApp. Willen op elk moment van de dag kunnen zien waar het bestelde pakketje zich bevindt. Diezelfde service en beleving verwacht de consument ook zodra hij op zoek gaat naar een baan. De les: maak de ontdekkingstocht voor talenten daarom zo simpel, transparant en aantrekkelijk mogelijk, met een optimale ‘talent journey’. Dat bekent dat het voor het talent makkelijk en aantrekkelijk moet zijn om een duurzame relatie met de organisatie aan te gaan. Dus, als de talentdoelgroep je heeft gevonden, moet de ervaring goed zijn. Of beter nog: grandioos. Want dan zal een talent gegarandeerd terugkomen. Verplaats je dus in de kandidaat. Informeer, wees proactief, daag hem/haar uit. Een mailtje met “Bedankt voor je sollicitatie; we informeren je zo spoedig mogelijk over het vervolg” kan echt niet meer. Wees concreet. Wanneer kan de kandidaat precies een reactie verwachten? En zorg voor een nette afwijzing. Geef de kandidaat eerlijke feedback of tips of een cadeautje. Vergeet niet: de kandidaat heeft de moeite genomen zich te verdiepen in je organisatie, de functie, de missie, visie en kernwaarden. En blijkbaar vond hij/zij de organisatie interessant genoeg om te solliciteren. Dat is een compliment, waar je hem/haar best voor mag bedanken. Zoals bijvoorbeeld softwareorganisate AFAS doet. Talenten die daar solliciteren en worden afgewezen, krijgen tips mee voor een volgende sollicitatie en worden 2 dagen gratis opgeleid. Ceo Bas van der Veldt: ‘Door onze trainingen hebben ze een betere kans op de arbeidsmarkt. Dat doen we uit idealisme, maar ook omdat we hopen dat deze mensen ambassadeurs worden van onze producten en dienstverlening.’
Les 3: Technologie en tools worden dienend
Online retailers maken dankbaar gebruik van de technologische mogelijkheden om op basis van de data en het gedrag van consumenten gepersonaliseerde content aan te bieden. Dat biedt natuurlijk ook kansen in de talentbeleving, die zich beweegt door het hele spectrum van vinden, verleiden, boeien en betrekken van talent. Voordat je echter ook nog maar aan een technologie kan denken om deze talentbeleving te verbeteren, is het belangrijk vijf vragen te doorlopen:
Wat zijn mijn doelgroepen?
Hoe kan ik deze vertalen naar concrete persona’s?
Wat zijn de beoogde contact-en conversiepunten per persona?
Hoe stel ik een cross channel journey op met mediakanalen en triggers die matchen met de beoogde persona’s?
Hoe krijg ik tijdens deze journey zowel de juiste kandidaatbeleving als het werkgeversmerk verankerd?
Pas als al deze stappen zorgvuldig doorlopen zijn, kan een organisatie een technologie kiezen die dienend werkt, en niet sturend. Samen met de marketingafdeling kan zo de ideale marketingmix worden samengesteld, waarbij content bovendien gepersonaliseerd kan worden aangeboden en actief databasebeheer noodzakelijk is, aldus de whitepaper. En in het kader van echte relaties opbouwen met talent is dat volgens het bureau zelfs zeer wenselijk.
Oude functie : Recruiter Technology (Ajilon) Oude werkgever Ajilon Technology
Nieuwe situatie
Nieuwe functie : International Recruiter Aerospace (Ajilon/ESA) Nieuwe werkgever : Ajilon Aerospace
Ingangsdatum : 16-03-2016
Namens Ajilon Technology Aerospace, verantwoordelijk voor de werving cyclus en de processen t.b.v de European Space Agency ( ESA). Er zijn reeds meer dan 100 medewerkers geworven uit heel Europa ter ondersteuning van ESA’s activiteiten op het gebied van Aerospace Engineering, Wetenschap, Research
Betere vacatureteksten schrijven staat hoog op de prioriteitenlijst voor dit jaar van wervingsprofessionals. Maar geen onderwerp scoort zo hoog als ’employer branding’. Een goede vacaturetekst schrijven, het lijkt misschien tot de basisvaardigheden van een recruiter te behoren. Maar er is toch nog behoorlijke verbetering in mogelijk, denken de meesten zelf. Meer dan de helft van de respondenten van de derde editie van de Stand van Werven, een onderzoek van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, noemt ‘vacatureteksten verbeteren’ als een van de prioriteiten voor dit jaar, nog vóór bijvoorbeeld referral recruitment en een betere candidate experience.
Vooral middelgrote organisaties
Het zijn vooral middelgrote organisaties die inzien dat er nog wat te sleutelen valt aan hun vacatureteksten. Maar ook bij grote organisaties staat het op #2 in de lijst van goede voornemens, direct na ’employer branding’, de topprioriteit in het komende jaar. Opvallend genoeg zijn het de kleine organisaties die zich het minst zorgen maken over de kwaliteit van hun vacatureteksten: zij zien inzet van sociale media en LinkedIn bijvoorbeeld als hogere prioriteit.
Sociale media
‘The age of social media‘ lijkt wel een beetje op zijn eind te lopen. Uit de Stand van Werven van 2016 blijkt dat het onderwerp nog wel als het meest invloedrijke in het werkveld wordt gezien, maar dat de grote voorsprong van vorig jaar bijna verdwenen is. De krappe arbeidsmarkt, vervangingsvraag, uitbreidingsvraag, talent management en strategische personeelsplanning winnen sterk aan invloed; reorganisaties en beperkte budgetten spelen daarentegen juist minder een rol. The war for talent lijkt nu dus echt begonnen, als je het de wervingsprofessionals van 2016 vraagt.
Over het onderzoek Stand van Werven 2016
Het onderzoek voor de Stand van Werven is in de eerste drie weken van januari uitgevoerd onder 289 wervingsprofessionals. Zij zijn online ondervraagd door onderzoeksbureau Intelligence Group in opdracht van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. 77 procent van hen was werkzaam in recruitment, 45 procent in de arbeidsmarktcommunicatie. Het is het derde jaar op rij dat het onderzoek wordt uitgevoerd. Lees hier over de onderzoeken van 2014 en 2015.
Oude functie : Directeur Sales & Marketing Oude werkgever Concorde Groep
Nieuwe situatie
Nieuwe functie : Algemeen Directeur Nieuwe werkgever : Qompas
Ingangsdatum : 1 januari 2016
Mijn hart ligt bij talentontwikkeling. Ik gun iedereen de studie en de baan die het beste bij hem of haar past. Bij Qompas helpen we iedere dag scholieren, studenten, starters en young professionals bij het maken van deze belangrijke keuzes. En dat doen we met heel veel plezier.
Op 16 juni 2016 worden de eerste Werf& Awards uitgereikt binnen de categorieën: de meest impactvolle arbeidsmarktcommunicatiecase en de meest impactvolle recruitmentcase van Nederland. In totaal worden per categorie twee prijzen toegekend. Eén van ‘het publiek’ en één als resultante van drie vakjury’s die ieder vanuit hun eigen expertise de inzendingen zullen beoordelen.
Impact op instroom
De Werf& Awards zijn prijzen voor arbeidsmarktcommunicatie en recruitment cases die impact hebben (gehad) op de instroom van een organisatie, opdrachtgever of werkgever. Impact op instroom wordt gedefinieerd als alle acties, initiatieven, veranderingen, strategieën of beleid welke direct of indirect een positief resultaat/effect/invloed/gevolg of werking hebben (gehad) in het aantrekken van werknemers, vrijwilligers, stagiaires of elke andere vorm van instroom.
Daarin wordt een onderscheid gemaakt in arbeidsmarktcommunicatie (meer gericht op werving) en in recruitment (meer gericht op sourcing en selectie).
Breed toegankelijk
De Werf& Awards hebben als ambitie om de awards van het vakgebied te worden. Naast een goed doordachte opzet en een brede vakbekwame jury, zijn een aantal belangrijke belemmeringen weggenomen waardoor de awards breed toegankelijk zijn. Een paar van de belangrijkste kenmerken, zijn:
Er zijn geen kosten verbonden aan inzenden of meedoen.
Je kunt onbeperkt werkgevers/cases voordragen voor een award.
Iedereen mag insturen, van werkgever tot interimmer en van reclamebureau tot detacheerder.
Inzenden kan van zeer kleine en gerichte acties (bijv. in vacatureteksten, referral of sourcing) tot brede, multimediale campagnes.
Elke werkgever/opdrachtgever mag maximaal drie cases inzenden.
Voordragen t/m 22 april en inzenden t/m 29 april
De Werf& Awards moeten ‘het feestje worden van het vakgebied’. Alle inzendingen komen op Werf-en.nl te staan en moeten dienen als inspiratie en prikkels om het vak verder te professionaliseren. Hoe dan ook word je werk in de etalage van het vak gezet.
Cases voordragen kan tot 22 april en op 29 april stopt de daadwerkelijke inzending. Vanaf 9 mei kan iedereen stemmen. Op 2 juni komt de vakjury bij elkaar en de uitreiking vindt 16 juni plaats.
Dinsdag 24 mei 2016 start alweer de vijfde editie van de succesvolle Leergang Arbeidsmarktgedreven Loopbaanprofessional. Met behulp van objectieve kennis gecombineerd met ervaring achterhalen we kansrijke opleidingen, beroepen en bedrijven. Met de nieuwste tooling en websites schetsen we een gericht arbeidsmarktperspectief met kansrijke banen. (meer…)
Hij begon met twee uitgangspunten ‘die recruiters nooit mogen vergeten’:
Recruiters kunnen levens van mensen veranderen
Recruitment is de belangrijkste bron van impact op de bedrijfsresultaten.
‘De impact van wat we doen als recruiters is enorm’, aldus Burney. ‘Loopbaanveranderingen zijn in een mensenleven een bron van stress, bijna zo’n heftige verandering als een zwangerschap. Mensen zoeken een nieuwe baan omdat ze gedesillusioneerd zijn in hun vorige baan, omdat ze te weinig erkenning krijgen, of omdat ze financiële zorgen hebben. Daar moeten recruiters allemaal rekening mee houden.’
Vijf principes
Daarna volgden vijf praktische principes die hij naar eigen zeggen al vroeg in zijn carrière leerde. #1. Investeer in een volgorde van je aanpak, zodat je de kwaliteit maximaliseert en de kosten minimaliseert
Burney onderscheidt grof gezegd maar twee soorten recruitment: inbound en outbound.
Inbound: de kandidaat zoekt contact met jou
Outbound: jij zoekt contact met de kandidaat
Volgens Burney lijkt de eerste variant op het eerste gezicht het prettigst, maar deze heeft ook nadelen; je kunt te veel kandidaten krijgen, sommige functies moeten vertrouwelijk blijven, CV’s zeggen niet alles over het talent erachter, en je hebt gewoon weinig controle over wie solliciteert (en wie niet). Bovendien is de recruitmentmarkt onduidelijk, zegt hij. ‘Als je 30 seconden op elk jobboard in de wereld spendeert, ben je in totaal 144 dagen kwijt’. Daarom is ook een outbound aanpak vaak aan te raden, zegt hij. Maar wel alles op zijn tijd dus.
#2. Geef je kandidatenpijplijn vorm
Je pijplijn aan kandidaten geef je vorm aan de hand van marketing- en salespraktijken, aldus Burney. ‘Bouw candidate persona’s. Je moet weten wat je van je kandidaten kunt verwachten, en zij van jou. Je moet leren te zorgen voor goede conversie, door heldere functietitels en functiebeschrijvingen, een goede recruitmentsite en een duidelijk proces. Wees voorzichtig, en zorg ervoor dat je geen kandidaten kwijtraakt door een te complex sollicitatieproces.’ Als je meer dan 20 vragen hebt op je sollicitatieformulier, verlies je gemiddeld meer dan 44 procent van je kandidaten, zegt hij. ‘Bij meer dan 45 vragen haakt zelfs 89 procent van de kandidaten af. En die 11 procent die overblijft, dat zijn echt niet de mensen die je altijd wilt hebben…’ #3. Bouw aan een merk dat talent aantrekt
Burney haalt Indeed-onderzoek aan waaruit blijkt dat 46 procent van de werkzoekenden zegt dat de reputatie van een werkgever invloed heeft op de beslissing om er al dan niet een baanaanbod te accepteren. Ook reviews blijken belangrijk: 83 procent kijkt ernaar, en het toevoegen van reviews blijkt zelfs te leiden tot een toename van 5 procent in het aantal sollicitaties. Bouw een sterk employer brand dus, en wees niet bang voor reviews van werkzoekenden en ex-werknemers. #4. Optimaliseer de Candidate Experience
‘We zitten als recruiters niet in de business van mensen aantrekken’, zegt Burney, ‘we zitten in de business van mensen afwijzen’. Je inbound proces moet volgens hem daarom zo goed zijn dat je goede kandidaten zou aanraden het helemaal te doorlopen, zelfs als het tot een afwijzing leidt. Twijfel je zelf over een van de fases, dan moet je daar iets aan doen, adviseert hij. En zorg dat je een afwijzing zo doet dat je een kandidaat toch als ambassadeur houdt. #5. Bouw een platform voor je inbound recruitmentaanpak
Als je outbound-aanpak lijkt op een salesmethode, dan moet je inbound-aanpak meer op marketing lijken, zegt Burney, waarbij je technologie kunt gebruiken om kandidaten te matchen aan mogelijkheden en functies. Een goede site, een helder sollicitatie- en screeningsproces en een makkelijk kandidaten-CRM horen daar wat hem betreft onlosmakelijk bij. ‘Als je een goed platform hebt, ben je in staat om je doelen te halen’, concludeert Burney dan ook.
Afgelopen jaar is er eindelijk een punt gezet achter de SJP magneten. Wat mij betreft een hele goede zet omdat die prijzen vaak kant nog wal raakte. Ten eerste omdat je moest betalen om een prijs in te sturen. Dit had tot gevolg dat heel veel hele goede cases niet werden ingediend omdat er geen bureau bij betrokken was die die kosten op zich nam. Ten tweede omdat ze het resultaat geheel buiten beschouwing lieten. Toch is het verdwijnen van alle prijzen jammer en… dat is nu opgelost!
Volgens de whitepaper terecht, en wel om 5 redenen:
#1. Investeer in een volgorde van je aanpak, zodat je de kwaliteit maximaliseert en de kosten minimaliseert
Volgens Burney lijkt de eerste variant op het eerste gezicht het prettigst, maar deze heeft ook nadelen; je kunt te veel kandidaten krijgen, sommige functies moeten vertrouwelijk blijven, CV’s zeggen niet alles over het talent erachter, en je hebt gewoon weinig controle over wie solliciteert (en wie niet). Bovendien is de recruitmentmarkt onduidelijk, zegt hij. ‘Als je 30 seconden op elk jobboard in de wereld spendeert, ben je in totaal 144 dagen kwijt’. Daarom is ook een outbound aanpak vaak aan te raden, zegt hij. Maar wel alles op zijn tijd dus.
Als je meer dan 20 vragen hebt op je sollicitatieformulier, verlies je gemiddeld meer dan 44 procent van je kandidaten, zegt hij. ‘Bij meer dan 45 vragen haakt zelfs 89 procent van de kandidaten af. En die 11 procent die overblijft, dat zijn echt niet de mensen die je altijd wilt hebben…’ 
#3. Bouw aan een merk dat talent aantrekt
#4. Optimaliseer de Candidate Experience
#5. Bouw een platform voor je inbound recruitmentaanpak