Oude functie : Corporate Recruiter
Oude werkgever Spotzer Media Group
Nieuwe functie : Talent Sourcer
Nieuwe werkgever : TalentMapper
Ingangsdatum : 1 februari 2016
Wij helpen organisaties op basis van real-time arbeidsmarktdata efficiënter en sneller de beste kandidaten te vinden.
Hoe ziet de recruitmentsite van de toekomst eruit? Ik schreef er een white-paper over en ga in deze artikelen reeks iets verder in op de verschillende onderdelen. Eerder besprak ik het feit dat de vacature centraal komt en informatie gepersonaliseerd gaat worden. Vandaag deel 3 in deze reeks: vacature gaan visueel aantrekkelijk worden.
Daarmee bedoel ik dus niet de site, maar de vacature zelf. Die vacature die centraal staat.
Connectar, dat met een app ervoor zorgt dat werkgevers kandidaten kunnen bereiken op hun mobiel en kandidaten mobiel kunnen solliciteren, heeft een groep private investeerders gevonden.
Het jonge Rotterdamse bedrijf Connectar is naar eigen zeggen ‘het eerste verzamelplatform dat via een native app vacatures gaat aanbieden.’ Het bedrijf noemt ‘de jarenlange ervaring en het uitgebreide netwerk’ van de investeerders ‘een grote aanwinst’.
De oprichters Dian van Heijningen (27) en Luc de Vreede (29) kregen het idee exact 2 jaar geleden, toen zij beide als freelancer in de ICT weer eens op zoek moesten naar een nieuwe opdracht. Hierbij liepen zij tegen zoveel frustraties aan dat zij besloten er iets mee te doen.
Niet dezelfde ervaring
Hun grootste frustratie was dat je mobiel niet dezelfde sollicitatiebeleving hebt als op een desktop of laptop. ‘Best gek als je bedenkt dat uit marktonderzoek blijkt dat meer dan de helft van de werkenden graag mobiel zou willen en kunnen solliciteren. Ook niet weten waar je aan toe bent na je sollicitatie was één van de grootste ergernissen. Dit en nog veel meer is nu opgelost binnen Connectar’, aldus de oprichters.
Extra developers
Dankzij de investering kan het team nu worden uitgebreid met extra developers. Ook de lancering in februari wordt ermee gefinancierd.
Het inmiddels behoorlijk ingevoerde videosolliciteren blijkt in strijd met de Wet Bescherming Persoonsgegevens.
Dat bevestigen althans een jurist en de Autoriteit Persoonsgegevens (voorheen CBP) aan Michel Rijnders, die er op zijn HRlog over schrijft.
Opvallend
De uitspraken zijn opmerkelijk, onder meer omdat het Rijk bij de selectie van trainees voor Rijkswaterstaat het inzetten van een video zelfs als voorwaarde hanteert. Ook de European Personel Selection Office van de EU zou de regelgeving niet naleven, staat op het blog te lezen.
Verwerking is verboden
Hoe zit het dan wel? De Wet Bescherming Persoonsgegevens verbiedt de verwerking van bijzondere persoonsgegevens. Tot bijzondere persoonsgegevens worden raskenmerken van een persoon gerekend. Raskenmerken van een persoon zijn per definitie zichtbaar op beeldmateriaal van hem of haar. Daaruit volgt dat de verwerking van foto’s en video’s bij wet verboden zijn. Er zijn uitzonderingen op het verbod. Je mag wel raskenmerken verwerken als dit bij wet verplicht is of als het positieve discriminatie of identificatie als doel heeft. Deze uitzonderingen zijn echter zelden van toepassing op videosolliciteren, wat Rijnders tot de conclusie brengt dat videosolliciteren bij wet gewoon verboden is.
Juridisch bevestigd
Deze uitleg van de wet wordt bevestigd door ICT-jurist Arnoud Engelfriet: ‘Video- en fotobeelden van mensen zijn inderdaad bijzondere persoonsgegevens. Die mag je alleen verwerken met aparte toestemming of als het echt strikt noodzakelijk is voor een in de wet genoemde situatie. Bij een sollicitatie geldt dat zelden.’
Geen fotoverwerking
De Autoriteit Persoonsgegevens (voorheen CBP) is ook duidelijk over het verbod. In de richtsnoeren met betrekking tot het ‘kopietje paspoort’ wordt de verwerking van het persoonsgegeven ras ook als belangrijkste reden gegeven voor een verbod op de verwerking van een foto (en dus ook video van een persoon).
Kandidaten moeten vrije keuze hebben
De Autoriteit Persoonsgegevens, die de wet moet handhaven, zegt bij die handhaving niet alles te verbieden, maar wel bepaalde richtlijnen te hanteren. Deze richtlijnen komen erop neer dat kandidaten bij videosolliciteren (of ander gebruik van beeldmateriaal van personen) de volledige vrije keuze moeten hebben om een video (of foto) in te sturen van zichzelf in de werving- en selectieprocedure. Dit betekent dat een sollicitant ook de selectieprocedure moet kunnen doorlopen zónder video in te sturen en de sollicitant daarbij op geen enkele manier het gevoel mag hebben dat het al dan niet insturen van een video invloed heeft op de uitkomst van de procedure.
Toegevoegde waarde?
Met die voorwaarden is het de vraag in hoeverre videosolliciteren nog toegevoegde waarde heeft voor bedrijven, waar de video nu juist steeds vaker als selectiemiddel wordt ingezet. Je kunt videosolliciteren dan eigenlijk alleen nog als toegevoegde waarde bieden voor de kandidaat waarbij hij of zij de keuze heeft op locatie te komen of zichzelf de (reis)tijd te besparen door een videootje in te sturen.
Problemen!
Volgens Rijnders zal het niet lang duren voordat problemen ontstaan rondom videosolliciteren. ‘En wellicht dat deze de toegedichte glorieuze toekomst ervan nog wel eens in de weg kunnen staan.’
Ongenuanceerd
Anderen hebben echter nogal wat kritiek op het stuk van Rijnders. Walter Hueber, ceo van videosollicitatie-aanbieder Cammio: ‘Wat Michel beweert is namelijk niet alleen ongenuanceerd, maar ook nog eens niet waar. Het tegenovergestelde is namelijk wél waar: ‘Videosolliciteren is niet per definitie bij wet verboden’. Belangrijk is dat het doel niet is om bijzondere persoonskenmerken te verzamelen (en er duidelijk wordt gemaakt waarop dan wel wordt geselecteerd) en dat videorecruitment als een duidelijke selectiestap wordt ingezet, met instemming van de kandidaat. Het hangt er natuurlijk ook vanaf in welk deel van de procedure video-interviews worden gebruikt: optioneel in het formulier of ter vervanging van een eerste – telefonisch – interview. Als recruiter is het dus altijd goed om je inhoudelijk te laten adviseren en verder te kijken dan de kop van een artikel.’
De kwaliteit van de projecten die ze kunnen gaan doen is de allerbelangrijkste trigger voor developers om op een vacature te reageren.
Met 40 procent van de stemmen staat het selectiecriterium ‘projecten’ met stip op één. Gevolgd door flexibiliteit, wat voor 21 procent van de developers de doorslaggevende reden is. Op plek 3 en 4 komen autonomie en salaris, beide pullfactoren scoren 12 procent van de stemmen. De resterende respondenten (15 procent) kozen voor de antwoordoptie ‘anders’. Bij de open antwoorden vullen ze hier bijvoorbeeld ‘een platte organisatiestructuur’ en ‘de werksfeer’ in.
Wat maakt ontwikkelaars tikken?
Een en ander blijkt uit het onderzoek ‘What makes developers tick?’ van Huxley IT. Het recruitmentbureau voor IT-specialisten in Nederland en België heeft verder ook nog onderzocht welke aspecten van flexibiliteit voor ontwikkelaars belangrijk zijn. Daaruit blijkt dat voor 43 procent flexibiliteit in werktijden het belangrijkst is. Ook de mogelijkheid om zelf de werklocatie te bepalen scoort hoog (22%). Andere belangrijke aspecten zijn: parttime werken (16%), vrijheid in vakantieplanning (9%), onkostenvergoeding (3%) of een combinatie hiervan (7%).
Gamers zijn het niet
Uit hetzelfde onderzoek kwam vorige week al naar buiten dat de meeste IT-programmeurs eigenlijk helemaal geen fervente gamers zijn, hoewel dat wel vaak gedacht wordt. Sterker nog, 56 procent van de developers geeft in het onderzoek zelfs aan helemaal niet te gamen. Joël Bennett, manager IT-divisie bij Huxley IT: ‘Developers zijn een zeer gewilde groep. Om de toppers in het vakgebied aan te spreken, is het belangrijk te weten wat zij zowel zakelijk als privé belangrijk vinden.’
Foto via Flickr.com
Internationaal HR-adviesbureau Cubiks heeft deze week een samenwerking getekend met het jonge Nederlandse recruitmentplatform Recrout.
Recrout gaat aan Cubiks psychometrische instrumenten leveren. Cubiks wordt hiermee de exclusieve partner voor het online Recrout-platform. De samenwerking is in eerste instantie gericht op de Nederlandse markt, maar kan bij succes worden uitgebreid naar het buitenland.
Soft skills
Met deze samenwerking sorteren beide partijen voor op de ontwikkelingen die gaande zijn op het gebied van datagedreven recruitment, HR analytics en het toenemende belang van soft skills bij de selectie van nieuwe medewerkers, aldus Recrout-ceo Karim Akhlal. ‘De komende jaren gebeurt er enorm veel op deze gebieden. Data en de kwaliteit daarvan zijn daarbij de grootste uitdagingen. Een gerenommeerde en betrouwbare partij als Cubiks stelt ons dan in staat om onze dienstverlening – nationaal en internationaal – nog beter in te richten met gevalideerde instrumenten en uiteindelijk nog betere service naar onze klanten toe. We zijn dan ook enorm vereerd met deze samenwerking.’
Veelbelovend
Ook Cubiks reageert – vanzelfsprekend – enthousiast. Jouko van Aggelen, directeur Nederland: ‘Recrout is voor mij een van de meest veelbelovende HR-start-ups in NL. In potentie is het bereik van hun platform gigantisch. Het biedt mensen een kans om eenvoudig en efficiënt gevonden te worden door werkgevers op basis van hun persoonlijkheidsprofiel en om vervolgens direct met ze in contact te komen zonder tussenkomst van allerlei onnodige schakels. We vinden het fantastisch om van dichtbij mee te maken hoe Recrout zich verder ontwikkelt en kijken ernaar uit ze hierbij te ondersteunen.’
Meer over de twee partijen
Oude functie : Brand manager Unox meat
Oude werkgever Unilever
Nieuwe functie : Business Development Director
Nieuwe werkgever : Business Talent Network (BTN)
Ingangsdatum : 1 januari 2016
Ik ben bij recruitment platform BTN verantwoordelijk voor de ontwikkeling van nieuwe concepten en de aansturing van de organisatie. In drie jaar tijd willen we verdrievoudigen en gezien de huidige groei moet dit ook zeker haalbaar zijn.
Wie de serie ‘lie to me‘ kent weet waar ik het over heb als ik zeg dat micro expressies heel veel verraden over je gedrag. Voor degene die dat niet kennen zal ik het kort even uitleggen. We kunnen in woorden liegen, maar niet met ons hele lichaam. We hebben allemaal geleerd dat woorden en tekst slechts 7% van de communicatie is. Bij sollicitaties focussen we ons daar heel erg op, die woorden. Het CV en de brief maken de eerste selectie, waarbij we dus 93% van iemand ‘weglaten’.
Het probleem is dat we als mensen heel slecht zijn doorgaans in andere mensen lezen. We denken allemaal wel dat we dat kunnen, maar we kijken primair naar ons eigen gedrag in anderen. Dat is niet hetzelfde als naar andermans gedrag kijken. Toch verraad ons lichaam, en dan met name hele kleine uitdrukkingen in ons gezicht alles over ons. Een optrekkende wenkbrauw is zo’n micro expressie. Dat is al vele jaren bekend. Daar doen bepaalde partijen al vele jaren van alles mee, maar nu is het ook technologisch zo verankerd dat het betaalbaar en betrouwbaar een rapport kan geven. Ik mocht vorige week deze tool testen en ik moet zeggen: WAUW.
Om aan de schaarse IC-verpleegkundigen te komen, is het ErasmusMC een campagne gestart, waarin vooral de ambitie van het ziekenhuis centraal staat.
‘Vanwege groei van de intensive care-afdeling voor Volwassenen is er op korte termijn behoefte aan instroom van zo’n 18 IC-verpleegkundigen, op voltijds basis gerekend’, aldus Daniëlle van Muijen, adviseur arbeidsmarktcommunicatie van het academische ziekenhuis. ‘Daarnaast is er voor de komende jaren behoefte aan nog eens zo’n 12 ervaren IC-verpleegkundigen.’
Best een uitdaging
Zo’n 30 mensen werven, over langere termijn gerekend, lijkt misschien mee te vallen, in de praktijk is het best een uitdaging, aldus Van Muijen. IC-verpleegkundigen staan bekend als honkvast, zijn moeilijk los te weken, en werken voornamelijk regionaal. Daarnaast zoekt het ziekenhuis ook mensen die passen bij de typische ErasmusMC-mentaliteit, volgens Van Muijen: mensen die houden van afwisseling en dynamiek, vol ambitie zijn en elke dag willen leren.
Propositie
Dat verhaal vertaalt zich in de propositie: ‘Meegroeien met en meebouwen aan de meest vooruitstrevende IC van de wereld’. Daaromheen is een speciale campagnesite gebouwd, er zijn filmpjes gemaakt, banners, ansichtkaarten (om de referral aan te jagen) en – natuurlijk – worden sociale media ingezet in de zoektocht naar de beste mensen. Ook zijn interne kick-off sessies georganiseerd.
Vooral online
De campagne, ontwikkeld door ARA, zal vooral online te zien zijn, en verder veel verspreid worden in de gebouwen van het ziekenhuis. Ook zullen de collega’s gevraagd worden de campagne te delen op hun eigen sociale media.
De 21ste eeuw zou de eeuw van de vrouw worden. Maar de Vierde Industriële Revolutie gooit roet in het eten: vrouwen worden daar onevenredig hard door getroffen.
Vrouwen gaan het deze eeuw helemaal niet zo makkelijk krijgen, stelt het vandaag uitgekomen Future of Jobs–rapport, en het Industry Gender Gap Report, dat daarvan onderdeel uitmaakt.
5,1 miljoen banen verloren
Volgens het rapport gaan door de Vierde Industriële Revolutie tot 2020 wereldwijd 5,1 miljoen banen verloren. Daarvan zal 52 procent mannen raken, en 48 procent vrouwen. Omdat vrouwen gemiddeld echter minder werken, verslechtert voor hen de situatie, zo verwachten de onderzoekers, onder meer van de Rotterdamse Erasmus Universiteit.
Veel secretaresses
Dit is deels te verklaren doordat vrouwen van oudsher sterk vertegenwoordigd zijn in kantoor- en administratieve banen, en juist daar vallen de hardste klappen. Anderzijds maken vrouwen relatief maar een klein deel uit van het personeel in snel groeiende sectoren, zoals banen in de zogeheten STEM-sectoren (science, technology, engineering, mathematical).
Ommekeer van de winst
Als gevolg daarvan krijgen vrouwen maar 1 nieuwe STEM-baan voor het verlies van 20 banen in andere sectoren, terwijl mannen 1 nieuwe STEM-baan krijgen voor het verlies van 4 banen in andere sectoren. Volgens Henk Volberda, de hoogleraar strategisch management die aan het onderzoek heeft meegewerkt, kan dit leiden tot een ommekeer van de winst die gemaakt is op het gebied van gendergelijkheid op de werkvloer in het afgelopen decennium.
Zoek die vrouwen!
Het onderzoek stelt dat het aanboren van vrouwelijk talent een ‘belangrijk en veelbelovend gebied voor personeelsplanning’ wordt. Meer dan een kwart van de ondervraagde bedrijven gaf aan vrouwelijk talent identificeren te zien als belangrijk deel van hun toekomstige personeelsplanning; 53% gaf aan aan de promotie van de participatie van vrouwen te zien als prioriteit op hun agenda en 58% van de bedrijven is er zeker van dat de huidige maatregelen die genomen worden om dit te bereiken effectief zijn.
Verwachtingen
Het Future of Jobs-rapport is een uitgave van het World Economic Forum (WEF). Voor dit report zijn de 100 grootste wereldwijde werkgevers uit 9 bedrijfssectoren gevraagd naar hun verwachtingen op het gebied van nieuwe beroepen en specialisaties in hun industrie in 2020. Vanuit Nederland was de Rotterdamse hoogleraar Henk Volberda betrokken.
Foto via Flickr.com
Je kunt je erover verbazen, maar het zijn allemaal banen waarvoor écht geadverteerd werd.
De themaparken van Lego, ook wel bekend als: Legoland, staan natuurlijk vol met Lego. Die dingen moeten allemaal wel gebouwd worden. Merlin Entertainment group, Lego’s moederbedrijf, is daarvoor recent weer op zoek gegaan naar 20 modelbouwers voor de fabriek in Winter Haven, Florida, naast de 50 die het er al in dienst heeft. De bouwers gaan vanuit Florida aan de slag voor alle themaparken, van Denemarken tot Maleisië.
Wat is ervoor nodig?
Het recruitmentproces omvat onder meer bouwwerken die binnen een bepaalde tijd moeten af zijn, ‘vrije’ opdrachten en meerdere interviews.
De vacature is allang gesloten, maar in 2013 adverteerde het Britse First Choice met de functie van ‘waterglijbaantester’.
Kwalificatie-eisen:
De tester zou alle glijbanen van de SplashWorld-waterparken moeten testen. En inderdaad: daar nog voor betaald worden ook: zo’n 30.000 euro in 6 maanden zelfs.
Oké, ijs mogen proeven is al niet echt verkeerd als baan. En dan ook nog eens bij Ben & Jerry’s? Volgens de website van het bedrijf spenderen de smaakgoeroes ‘dag en nacht aan het testen van het beste voedsel in de wereld, daarna mengen, hakken en kloppen ze het, en proeven, proeven en proeven ze het totdat ze een nieuwe pure ijs-euforie hebben bereikt.’
En om het allemaal nog iets avontuurlijker te maken: de smaakgoeroes trekken ook nog eens de hele wereld over, op zoek naar steden waar ze nieuw voedsel en nieuwe inspiratie kunnen opdoen.
Chocoholics opgelet: ook van chocola eten kun je je professie maken. Orietta Gianjorio, ook nog eens sommelier en foodblogger in California, vertelt dat het niet zo makkelijk is als het lijkt. Het gaat niet alleen om de smaak, maar ook om het aroma en zelfs het geluid van de chocolade.
Slapend rijk worden: het kan. Letterlijk. Zoals de destijds 22-jarige Roisin Madigan in 2009 merkte, toen ze de luxe bedden mocht uitproberen voor het Britse beddenbedrijf Simon Horn Ltd.
Het lijkt misschien een feest, maar het was evenwel geen luizenbaantje: de studente moest slapen onder wisselende omstandigheden: verandering van temperatuur, licht, en zelfs de invloed van koffie en alcohol werd gemeten. En dan moest ze ook nog bloggen over haar ervaringen. Ze moest zelfs af en toe in de etalage van het bedrijf slapen. En dat tegen een vergoeding van zo’n 1.500 euro per maand.
op de wervingsadvertentie van Simon Horn kwamen destijds in één dag al 400 sollicitaties binnen
Weinig verrassend misschien: op de wervingsadvertentie van Simon Horn kwamen destijds in één dag al 400 sollicitaties binnen, gevolgd door nog eens 200 kandidaten de dag erop.
En ook nu is de baan nog beschikbaar. Althans, bij Sealy zijn ze nu op zoek naar iemand die de slaap moeilijk kan vatten. Salaris? 1.000 Britse pond, voor 10 nachten.
Heb je groene vingers, maar hou je niet zo van veel mensen om je heen? Het eiland Tristan da Cunha in de Atlantische Oceaan is op zoek naar iemand die voor de 300 koeien en 500 schapen wil zorgen die over het eiland lopen.
Ook hebben de lokale bewoners advies nodig op het gebied van landbouw. De 265 Engelstalige mensen die op het eiland wonen willen namelijk niet meer afhankelijk zijn van import en helemaal zelfvoorzienend worden. Logisch, want een beetje afgelegen is het eiland wel: er gaan slechts 9 schepen per jaar (!) naar Kaapstad toe. De functie wordt dan ook aangeboden voor ‘2 jaar, afhankelijk van het bootschema’. Last van heimwee moet je dus niet hebben, maar je krijgt er veel voor terug. Gratis onderdak, alle rust en prachtige natuur.
Wat zijn de kwalificaties?
Afgelopen week kondigde ik aan dat ik een serie zou beginnen over de recruitmentsite van de toekomst. Vorige week publiceerde ik deel 1: de vacature centraal. Vandaag deel 2.
Gepersonaliseerde informatie
De recruitmentsite van de toekomst is niet meer een ‘one size does not fit all’. Het is niet meer één tekst voor iedereen. Het is gepersonaliseerd. Ja, dat kan.
