Vorige week schreef ik dat ik de serie over de recruitmentsite van de toekomst afsloot met het artikel over het continue proces. Dat was ook mijn intentie, tot iemand mij er via e-mail fijntjes op wees dat ik in het introducerende stuk had gezegd een artikel te wijden aan het ‘functie-specifieke proces’. Nu had ik al wat geschreven over de vacature centraal en de functie-specifieke informatie die je daarbij kon bieden en in het stuk over games en testen raakte ik dit onderwerp ook aan, maar ik moet erkennen dat het niet echt aan bod is gekomen. Belofte maakt schuld, dus bij deze nog een additioneel stukje over het functie-specifieke proces op de recruitmentsite van de toekomst.
Ziek of werkloos? In Nederland ben je prima af
Als je ziek bent of werkloos, zit je bijna nergens zo goed als in Nederland. Maar voor jonge ouders zijn de arbeidsvoorwaarden vaak behoorlijk onder het gemiddelde. Om het over het aantal vakantiedagen maar helemaal niet te hebben. Dat blijkt uit nieuw onderzoek van Glassdoor Economic Research en Llewellyn Consulting naar sociale voorzieningen en arbeidsvoorwaarden in 14 Europese landen. Denemarken, Frankrijk en Spanje blijken opgeteld de meest gunstige voorzieningen en voorwaarden te hebben, Nederland staat op plek 4. #1. Gunstig werkloosheidsvangnet: Denemarken In financieel opzicht is Denemarken officieel het gunstigste land in Europa om werkloos te zijn, met een uitkering van 90 percent van het laatst verdiende loon gedurende maximaal 2 jaar. Ook België en Nederland bieden echter relatief aantrekkelijke voorzieningen, afhankelijk van de arbeidsduur in de voormalige functie en de geleverde sociale bijdragen. Het Verenigd Koninkrijk biedt in Europa de laagste werkloosheidsuitkering (66 tot 84 euro per week, afhankelijk van de leeftijd, voor een periode tot een half jaar); Ierland biedt één tarief van 188 euro per week voor een periode van 22 tot 33 weken. 
#2. Fijnst ziek worden: Nederland Nederland is relatief ook een gunstig land om ziek te worden, omdat werknemers hier maximaal 104 weken afwezig kunnen zijn en tijdens die hele periode 70 procent van hun salaris ontvangen. In Duitsland kunnen werknemers maximaal 78 weken afwezig zijn, maar daar krijgen ze tijdens die periode wel weer volledig doorbetaald. Voor Britse werknemers geldt één tarief van ongeveer 88 pond per week. #3. Beste land om moeder te zijn: Denemarken Het Verenigd Koninkrijk is dan wel weer guller in verlof voor jonge moeders, met Ierland op een tweede plaats. Na de bevalling mogen moeders hier respectievelijk 52 en 42 weken thuisblijven. Qua salaris kun je echter beter bevallen in Denemarken, Duitsland, Frankrijk, Nederland, Oostenrijk of Spanje, waar je 100 procent van het laatstverdiende loon tijdens de gehele periode krijgt doorbetaald, terwijl je in Ierland het als jonge moeder moet doen met een vast bedrag van 230 euro per week, en dat ook nog eens maar 26 van de 42 weken lang. Britse moeders krijgen 39 van de 52 weken uitgekeerd, met slechts 6 weken 90 procent van het laatstverdiende loon, en daarna 140 pond per week. 
#4. Beste land om vader te zijn: Finland Jonge vaders zijn dan weer het beste af in Finland, met ruime voorsprong op Spanje en Frankrijk. Finse vader krijgen 45 dagen verlof, Spaanse 15 en Franse 11. De Duitsers, Ieren en Zwitsers bieden nieuwe vaders niets. In Nederland is het wettelijk vaderschapsverlof nu 2 dagen, wat volgend jaar omhooggaat naar 5 dagen. #5. De meeste vrije dagen per jaar: Zweden Als het gaat om vakantiedagen, bieden Zweden, Frankrijk en Denemarken allemaal minimaal 25 werkdagen per jaar. Nederland bevindt zich samen met Italië, Griekenland, Duitsland, Portugal, België, Zwitserland, Ierland én het Verenigd Koninkrijk onderaan de lijst, met minimaal 20 dagen. Nederland heeft dan relatief ook nog eens weinig verplichte feestdagen, waardoor alleen de Zwitsers het uiteindelijk met minder verplichte vakantiedagen moeten doen. 
Loes Dingemans: algemeen directeur
Oude situatie
Oude functie : operationeel directeur Oude werkgever Unique
Nieuwe situatie
Nieuwe functie : algemeen directeur Nieuwe werkgever : Unique Ingangsdatum : 1 februari 2016 Mijn doel is om met eigentijdse oplossingen voor ondernemers in te spelen op de snel veranderende arbeidsmarkt. Maar bovenal wil ik met Unique een belangrijke adviseur zijn voor alle HR-vraagstukken. Werken aan morgen.
Eliènne Croes: ‘Nu pas geleerd hoe belangrijk recruitment écht is’
Dat goed recruitment voor elke organisatie belangrijk is, dat wist ze al. Maar pas sinds ze de de Hogeschool voor Recruitment volgt, leerde Eliènne Croes waar je als recruiter écht het verschil kunt maken. ‘Je wordt er echt opgeleid tot business partner’, vertelt de corporate recruiter bij de coöperatie VGZ (foto rechts). ‘Je leert dat je je niet moet laten leiden door de organisatie, maar hoe je zelf de regie pakt. Dat geeft kracht en moed. Zo kan het dus ook, heb ik daar gezien, en zo wil ik het ook graag leren.’ De eerste lichting Croes is een van de eerste lichting studenten aan de Hogeschool voor Recruitment. Ze werkt al ruim 1,5 jaar als searcher bij Compagnon, een van de medeoprichters van de Hogeschool. Vanuit het Zoetermeerse HR-bureau is ze nu ook voor een half jaar gedetacheerd bij VGZ, bedoeling is dat ze daarna weer bij een ander bedrijf aan de slag gaat. ‘Toen het eerste nieuws kwam dat de Hogeschool zou beginnen, heb ik me meteen gemeld. Ik zag het als een mooie kans om me te ontwikkelen van searcher naar meer allround recruiter.’ Mensen uit de praktijk Croes’ opleiding, begonnen in december, loopt nog tot en met eind mei. Gemiddeld 1 à 2 keer per maand heeft ze 1 à 2 dagdelen les van mensen uit de praktijk. ‘Dat bevalt heel goed’, zegt ze. ‘Het zijn geen mensen die iets voorlezen uit een boek van 20 jaar geleden, het zijn mensen die zich door vallen en opstaan het vak eigen hebben gemaakt. Heel inspirerend…’ Motivatie hoog Haar klas bestaat uit een kleine 20 mensen. ‘De helft is bureaurecruiter, de andere corporate recruiter, schat ik. Dat maakt het interessant, omdat je dan vanuit beide oogpunten naar een probleem kunt kijken. Bovendien is de motivatie in de groep heel hoog. Iedereen wil graag leren van elkaar. En dan zie je dat er heel veel valt te verbeteren, in elk recruitmentproces. Het is een heel slimme, praktische opleiding voor mensen die al wel ervaring in het vak hebben, maar nog veel meer willen leren.’ Professionaliseringsslag Het gaat om een ‘professionaliseringsslag’, vult Nicole Engbers aan. Engbers (foto links) is als senior consultant vanuit Compagnon betrokken bij de opzet van de opleiding. ‘Ik ben overtuigd van het nut ervan. Recruitment is echt een vak, waar eigenlijk niet eerder een goede opleiding voor was. P&A is een heel brede opleiding, maar raakt het werving- en selectievak slechts mondjesmaat aan. Terwijl het juist nu zo belangrijk is dat je als organisatie je recruitment op orde hebt.’ Goede doorgroeimogelijkheden Engbers denkt dat ‘de markt’ veel heeft aan beter recruitment, en dus aan een gedegen opleiding. Ook haar eigen organisatie profiteert ervan, zegt ze. ‘Er is bij ons ruimte voor uitbreiding van het team. De opleiding biedt ons ook de kans om high potentials iets te bieden dat ze niet overal krijgen: goede doorgroeimogelijkheden. En het levert ons op die manier jong bloed in de organisatie op.’ Voorbeeld uit de eigen praktijk Heeft de opleiding al tot concreet resultaat voor VGZ geleid? ‘O, zeker’, zegt Croes. ‘Ik heb bijvoorbeeld geleerd hoe belangrijk een vacatureintakeformulier is. Dat is je startpunt. Als je dat niet goed hebt, gaat de rest ook zelden goed. Daar zijn we in de opleiding interactief mee aan de slag gegaan, maar dat heb ik ook in mijn eigen organisatie al kunnen toepassen: ik heb bij VGZ recent een nieuw vacatureintakeformulier geïntroduceerd…’ Lees meer over de Hogeschool voor Recruitment:
7 regels voor sollicitatiegesprekken met beter resultaat
Goed selecterende sollicitatiegesprekken worden steeds lastiger. Maar met deze 7 regels in het achterhoofd moet het lukken de meest talentvolle kandidaten eruit te pikken.
‘Moeilijke vragen‘, zoals ze ooit bij Google deden en nu nog bij Facebook doen, blijken weinig voorspellende waarde te hebben. Ook ‘verrassende vragen’ stellen blijkt lastig, nu sites als Glassdoor kandidaten steeds beter de kans geven zich gedegen voor te bereiden. Maar hoe moet het dan wel? Dr. John Sullivan beschrijft voor Harvard Business Review 7 principes voor het betere sollicitatiegesprek:
#1. Vermijd vragen die makkelijk te oefenen zijn
Zeker de vragen die gesteld worden bij grote organisaties zijn al op Glassdoor.com te vinden – plus de aangeraden antwoorden. Vermijd ze dus, net als makkelijk te oefenen vragen met weinig voorspellende waarde, zoals: ‘Wat zijn je grootste sterktes/zwaktes?’, ‘Waarom ben jij de beste kandidaat?’ en: ‘Hoe ziet je droombaan eruit?’ en: ‘Waar zie jij jezelf over 5 jaar?’
#2. Wees sober met vragen over vroeger
Vragen over hoe iemand in het verleden iets heeft opgelost (“behavioral interview questions”) zijn in de snel veranderende wereld van nu vrij irrelevant. En volgens onderzoek van Frank Schmidt en John Hunter zeggen ze ook weinig: ze zouden iemands succes in een toekomstige functie maar 12 procent beter voorspellen dan het opgooien van een muntje. Waarom? Omdat wat een kandidaat gisteren deed, misschien wel de verkeerde manier is om een probleem van morgen op te lossen. En omdat de vraag meer laat zien of iemand een goed verhaal kan vertellen dan of iemand écht een bijdrage heeft geleverd.
#3. Kijk hoe ze nu een probleem oplossen
In functies waar het kan: laat mensen zoveel mogelijk concreet aantonen hoe ze het werk zouden aanpakken. Voor een functie van chef-kok, laat iemand koken. Voor een functie van tekstschrijver: vraag om een tekst. In sollicitatiegesprekken:
- Laat de kandidaat problemen identificeren. Zeg iets als: ‘Neem me mee in de stappen die je zult doorlopen tijdens je eerste weken om de belangrijkste problemen en kansen te leren zien’.
- Laat de kandidaat een probleem oplossen. Geef een probleem uit je eigen praktijk, en vraag welke stappen ze zullen doornemen om het op te lossen. Zorg dat je zelf voorbereid bent, bedenk hoe je het zelf zou aanpakken, en check of de kandidaat geen stappen mist.
#4. Evalueer hun vooruitziende blik
Wendbaarheid is steeds belangrijker. Test hoe wendbaar een kandidaat is door:
- Ze te vragen naar een plan. Vraag wat ze de eerste 3 tot 6 maanden van plan zijn. Wat worden hun doelen? Wie zullen ze raadplegen? Welke data zijn voor hen belangrijk? Hoe zullen ze de communicatie met het team aanpakken?
- Vraag ze de evolutie van het vak en van de branche te voorspellen. De toekomst voorspellen kan niemand, maar het antwoord op deze vraag geeft wel blijk van een bepaalde visie. Laat de kandidaat minstens 5 manieren noemen waarop hij of zij verwacht dat de functie de komende 3 jaar zal veranderen. En vraag ook naar 3 tot 5 trends die ze verwachten, en hoe ze daarop zouden willen inspelen.
#5. Test of iemand kan leren, aanpassen en innoveren
- Leervermogen: “Schets me de stappen die je wil nemen om jezelf continu te verbeteren.”
- Aanpassingsvermogen: “Schets me de stappen die je zou nemen als er plots dramatische onverwachte veranderingen optreden, technologisch of in de markt.”
- Innovatiekracht: “Schets me de stappen die je zou nemen om innovatie te bevorderen in je team.”
#6. Vermijd herhaling van wat je al weet
Probeer te voorkomen dat je het CV gaat aflopen. Vraag niet naar wat je al kunt weten. Vroegere werkervaring, opleiding, verantwoordelijkheden, als het goed is, weet je het allemaal al uit het CV of uit een eerdere telefonische of online screening. De vraag toch stellen laat alleen maar zien dat je slecht voorbereid bent. Niet doen dus.
#7. Reserveer tijd voor de deal
Sollicitatiegesprekken zijn in de eerste plaats selectiegesprekken, een test dus, maar het is daarnaast ook altijd een verkoopgesprek. Reserveer dus tijd om de kandidaat enthousiast te maken voor de functie, en voor je organisatie. Vraag proactief welke factoren de kandidaat zouden kunnen overhalen een aanbieding te accepteren. En geef dan ook alle informatie over elke factor die genoemd wordt.’
Conclusie
Sommige bedrijven, zoals Flipkart en Automattic, slaan de sollicitatiegesprekken tegenwoordig helemaal over. Maar onderzoek heeft aan de andere kant ook aangetoond dat zorgvuldig geselecteerde vragen wel degelijk de voorspelde succeskansen kunnen vergroten. Het enige: zorg dan wel dat het zo goed mogelijk gebeurt…
De auteur van het originele artikel, John Sullivan, is hoogleraar aan San Francisco State University. Foto via Flickr.com
Geplaagd Shell blijft wel zeer gewild werkgever
Het gaat even niet zo lekker met Shell, met de lage olieprijs, en 10.000 banen op de tocht. Desondanks is het bedrijf voor het vierde jaar op rij de meest favoriete werkgever van Nederland.
Het olie- en gasbedrijf wordt gevolgd door (Air France/)KLM en de Rabobank. Daarmee hoort Shell in het illustere rijtje van werkgevers als Philips en Rabobank die eerder 4 jaar (of meer) op rij tot meest favoriete werkgever werden gekozen.
Grote merken onder druk
Opvallend is dat 8 van de meest favoriete werkgevers uit de top-10 wel sterk aan voorkeur verliezen, blijkt uit dit onderzoek van Intelligence Group onder ruim 14.000 leden van de Nederlandse beroepsbevolking.
‘De grote werkgeversmerken staan onder druk, terwijl de relatieve posities maar beperkt wijzigen’, aldus Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp. ‘Dit onderschrijft de trend dat grote organisaties aan aantrekkelijkheid verliezen ten opzichte van bijvoorbeeld start-ups, mede als gevolg van reorganisaties, reputaties die onder druk staan en de beperkte investering in recruitment marketing en employer branding.’
NS nieuw in de top-10
Binnen de top-10 van meest favoriete werkgevers verandert er in 2015 weinig. Slechts 1 nieuwe werkgever meldt zich in de top-10: de Nederlandse Spoorwegen, op nummer 9. Defensie is daardoor uit de top-10 gevallen en gezakt van nummer 8 naar nummer 11.
Belastingdienst grote winnaar
Binnen de top-10 zijn een paar opvallende verschuivingen. Zo is de Rabobank terug in de top-3 en heeft daarmee ‘het Rijk’ verdrongen. Het Rijk zakt van nummer 3 naar nummer 7. De Belastingdienst is de grote winnaar binnen de top-10 met vier gestegen plekken naar nummer 6.
De totale top-25 (met de positie van vorig jaar):
|
1 | |
| 2. Air France-KLM | 2 | |
| 3. Rabobank | 4 | |
| 4. Philips | 5 | |
| 5. Politie | 6 | |
| 6. Belastingdienst | 10 | |
| 7. Het Rijk | 3 | |
| 8. Google | 9 | |
| 9. Nederlandse Spoorwegen | 11 | |
| 10. ING | 7 | |
| 11. Defensie | 8 | |
| 12. ABN Amro | 17 | |
| 13. Microsoft | 32 | |
| 14. Rijkswaterstaat | 13 | |
| 15. Unilever | 16 | |
| 16. Albert Heijn | 26 | |
| 17. ASML | 22 | |
| 18. Schiphol | 15 | |
| 19. KPN | 20 | |
| 20. GGZ | 14 | |
| 21. UMC Groningen | 33 | |
| 22. Heineken | 21 | |
| 23. Gemeente Amsterdam | 39 | |
| 24. UWV | 44 | |
| 25. Martini Ziekenhuis | 114 |
Dalers: van Jeugdzorg tot Apple
Waar stijgers zijn, zijn er ook dalers. Bedrijven die vorig jaar nog in de top 25 stonden en er nu buiten vallen zijn: Bureau Jeugdzorg (26), Achmea (27), DSM (28), het Ministerie van Veiligheid en Justitie (29) en Apple. Deze laatste daalt het hardst, van plek 23 naar 47.
Sterke werkgeversmerken onder druk
Kijken we naar de spontane voorkeur (preferred employers) van de Nederlandse beroepsbevolking, dan zien we dat elke werkgever in de top-5 substantieel heeft ingeboet aan populariteit. Dat deze daling niet alleen toe te schijven is aan bijvoorbeeld reorganisaties of ongunstige berichtgeving bewijzen de groeiers Belastingdienst (+47,1%) en NS (+46,2%).
Volgens Waasdorp heeft het eerder te maken met een gebrek aan langetermijnvisie. ‘Een sterk werkgeversmerk is essentieel om talent aan te trekken en aan de organisatie te binden. Maar in de praktijk zien we nog steeds vaak dat kortetermijnacties in de vorm van directe werving en sourcing en hunting de wervingsagenda domineren. Met als gevolg dat grote organisaties alleen nog maar meer moeite zullen hebben om talent aan te trekken.’
| Top-5 | Afgenomen populariteit | |
| 1 | Shell | -29,0% |
| 2 | Air France-KLM | -19,7% |
| 3 | Rabobank | -28,5% |
| 4 | Philips | -30,5% |
| 5 | Politie | -8,1% |
Lees ook:
Foto via Flickr.com
3 redenen om geen al te grappige functienamen te verzinnen
Big Kahuna, WordPress Ninja of Sales Jedi: gekke functienamen worden steeds gewoner. Maar verstandig zijn ze niet, betoogt Paul Petrone. En wel om 3 redenen. HR-specialisten die zich ‘chief happiness‘ noemen, een barman die op zijn kaartje ‘beverage dissemination officer‘ heeft staan: reuze grappig en zeker ook onderscheidend. Maar in de huidige arbeidsmarkt is duidelijkheid toch te prefereren boven grappigheid. En wel hierom:
#1. Potentiële kandidaten weten niet wat je bedoelt
Een accountmanager, die kennen we allemaal wel. Maar wat doet in hemelsnaam een Master Handshaker? Het doel van een vacature, van élke vacature, is om de goede sollicitanten binnen te krijgen. Daarvoor is het nodig zo helder mogelijk te zijn in wat je zoekt, zodat mensen snel kunnen beslissen of de functie iets voor hen is of niet. Gebruik dus gangbare functietitels, zodat mensen die zich aangesproken moeten voelen dat ook doen – en minstens zo belangrijk: dat degenen voor wie de functie niets is, dat ook meteen snappen. Zo voorkom je dat de goede mensen de vacature overslaan en dat de minder geschikte mensen zich juist aangesproken voelen. Beslissen gaat ook bij sollicitanten steeds sneller. Zorg dus dat je ze aanspreekt op datgene wat hen aanspreekt.
#2. Het is slecht voor je online vindbaarheid
Het hangt een beetje samen met het eerste punt, maar een creatieve functietitel zorgt voor een slechte SEO. Zeg: je zoekt verpleegsters. De meeste verpleegsters die een baan zoeken, doen dat door – je raadt het al – ‘verpleegster’ in te toetsen in een zoekmachine. Een functietitel als ‘Hedendaagse Florence Nightingale’? Reuze aansprekend, maar je zult er niet snel op gevonden worden. Ook voor SEO-bots geldt dus, net als voor mensen: liever duidelijk dan grappig.
#3. Het maakt het jouw mensen moeilijker een andere baan te vinden
Dit klinkt misschien wat paradoxaal. Want waarom zou je willen dat je eigen mensen een nieuwe baan vinden? Maar toch is een beetje doorstroom altijd goed. En – indachtig de eerste twee punten: mensen met ongewone functiebenamingen op hun CV zullen niet bij veel recruiters opvallen. Bovendien zullen ze niet snel opduiken bij een (boolean) zoekopdracht van een recruiter. Mensen die eigenlijk weg willen, kunnen dan niet weg. En dat lijkt misschien fijn, in de praktijk is het beter als jouw mensen elders nóg betere banen krijgen en fantastische dingen gaan doen. Dat is namelijk goed voor jouw eigen employer brand en helpt je om het beste talent aan te trekken, mensen die ook heus wel zien waar jouw succesvolle ex-medewerkers allemaal terecht zijn gekomen… Niet dat een creatieve functietitel zo’n succesvolle overstap in de weg staat, maar het helpt natuurlijk ook niet echt. En dat is uiteindelijk niet wat je zou moeten willen… 
Foto boven: via Flickr.com
Vermeende loonkloof barrière voor veel sollicitanten
Als ze denken dat er bij een bedrijf een loonkloof bestaat tussen mannen en vrouwen, is dat voor twee op de drie werkzoekenden reden om er hoogstwaarschijnlijk niet te solliciteren. Die conclusie trekt vacaturesite Glassdoor uit een enquête onder duizend Nederlanders, waarin het sentiment van werknemers wordt gemeten rondom de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Van de ondervraagde Nederlanders vindt liefst 90 procent dat mannen en vrouwen gelijk moeten worden beloond voor gelijk werk. Salarisgelijkheid beïnvloed werving Bedrijven die hopen meer vrouwelijk talent binnen te slepen, zouden er goed aan doen om duidelijk te maken dat er bij hen geen sprake is van ongelijkheid in loon tussen mannen en vrouwen, stelt Glassdoor. Daarnaast zou het helpen als zij meer openheid bieden in hoe het salaris is samengesteld. Vooral vrouwen en jongeren Bijna 70 procent van de Nederlandse vrouwen geeft aan dat zij waarschijnlijk niet zullen solliciteren bij een bedrijf waarvan zij denken dat er een verschil in salaris is tussen mannen en vrouwen. Voor mannen lijkt dit iets minder belangrijk: 59 procent van hen deelt deze mening. Onder jongeren is de bereidheid om te solliciteren bij bedrijven met een (vermeende) loonkloof het kleinst: van de 25-34-jarigen zegt 73 procent dit waarschijnlijk niet te doen, onder 35-plussers is dit ‘slechts’ zo’n 60 procent. 
Recruitmentsite van de toekomst: continu proces
Vandaag sluit ik de serie over de recruitmentsite van de toekomst af. De white-paper hierover is gratis te downloaden via Digitaal-Werven met aanvullende informatie. Eerdere artikelen over dit onderwerp waren de vacature centraal, visueel aantrekkelijke vacatures, gepersonaliseerde informatie, Mobile first design en testen & games.
Vandaag het laatste deel, over ‘nooit af, altijd beter’. De planning. Want de recruitmentsite van de toekomst is niet statisch. De recruitmentsite van de toekomst is niet klaar als hij live gaat. Hij is niet af als de eerste testen en bug fixes gedaan zijn. De recruitmentsite van de toekomst is een continu proces en om dat goed te verankeren in de organisatie kent deze twee kalenders.
Leergang Train de coach Zo vind je een baan! start woensdag 23 maart 2016 [adv]
Leer in 2,5 dag arbeidsmarktkennis te vertalen naar een heel praktische workshop voor werkzoekenden. Een bestaande en bewezen effectieve aanpak, die u na deze train-de-coach kunt inzetten in uw dagelijkse praktijk.
Waarom de ICT-branche het vooral van hbo’ers moet hebben
De ICT-arbeidsmarkt in Nederland blijkt er vooral een van hbo’ers te zijn. Niet alleen vormen hbo’ers de grootste groep werkzoekenden (52%), ook blijken werkgevers in de ICT-branche vooral op zoek naar mensen met een hbo-achtergrond. Dat blijkt uit een whitepaper over de Nederlandse ICT-arbeidsmarkt, die recent gepubliceerd is door Bonque.nl en waarvoor eind 2015 een online enquête is uitgevoerd onder Nederlandse ICT’ers in de database van de vacaturesite. 
Veel developers gevraagd Overduidelijk is dat hbo’ers in de ICT de overgrote meerderheid vormen. Bonque verklaart de populariteit van de hbo’ers bijvoorbeeld uit de verschuiving in de ICT-arbeidsmarkt van beheer naar development. Uit een analyse van de vacatures blijkt dat in 70% van de ruim 1.200 vacatures ICT’ers met een developerprofiel wordt gevraagd. 
Grootste poel Volgens de onderzoekers willen werkgevers kunnen kiezen uit de grootste poel ICT’ers. Daarom zouden ze hbo vaker als gewenst opleidingsniveau in de vacature opnemen dan bijvoorbeeld WO. 
Overtuigd Volgens Bonque is de schaarste behoorlijk terug in de ICT. ‘Topkandidaten moeten veel meer worden overtuigd. Werkgevers worden daardoor gedwongen om de focus te verleggen van competentie naar potentie. Daardoor komen ICT’ers die een hbo-vooropleiding hebben genoten meer op de radar van werkgevers. Zulke allrounders kunnen namelijk uitgroeien tot specialist.’ 
Internet of Things nog zelden in vacatures terug te vinden
Je hoort bijna overal over The Internet of Things, maar in vacatures is dat nog nauwelijks terug te vinden. In slechts 54 vacatures binnen publieke online bronnen in het afgelopen half jaar is de term ‘Internet of Things’ (of: IoT) terug te vinden, meldt IT-recruitmentbureau Progressive Recruitment. Bijna 50 procent Opmerkelijk, omdat onderzoeksbureau Forrester in ‘The Internet of Things Heat Map 2016’ stelt dat wereldwijd ongeveer 19 procent van de bedrijven op dit moment al gebruikmaakt van IoT-toepassingen en nog eens 28 procent plannen heeft om in de nabije toekomst IoT in te zetten. Maar het komt nog wel Dat op dit moment nog weinig om specialisten op het gebied van het Internet of Things gevraagd wordt, zegt volgens het recruitmentbureau weinig. Twee jaar geleden werd bijvoorbeeld ook nauwelijks om DevOps-specialisten gevraagd, vandaag levert de combinatie DevOps en vacature maar liefst 5.156 hits op in een bekende zoekmachine.
