Waarom Boskalis trainees selecteert met een boksclinic en een foodtruck festival

Het traditionele selectieproces ging bij Boskalis aan de kant voor de meest recente selectie van trainees. In plaats daarvan werden onder meer een boksclinic en foodtruck festival ingezet. Wat leverde dat uiteindelijk op?

marloes reniers boskalis“Een employer brand of nieuwe manier van werven implementeren is geen rocket science”, zegt Marloes Reniers. “Maar je moet het nog wel even doen.” Als specialist arbeidsmarktcommunicatie heeft Reniers de afgelopen tijd een heel nieuwe manier van werven van trainees bij Boskalis geïmplementeerd. Van een ‘standaard’ methode werd het proces getransformeerd tot ‘een belevenis’. Samen met haar collega Marieke Por legt Reniers op de Employer Branding Summit in november uit hoe het zo gekomen is. Hier alvast een voorproefje.

> Wat is jullie ‘nieuwe manier van werven’ precies?

“Met het #experienceboskalis-selectie-event wilden we een dag neerzetten waarvan de doelgroep dacht: ‘daar moet ik bij zijn!’ Allereerst uiteraard om een plek in het traineeship binnen te slepen, maar zeker ook om een nog beter beeld te krijgen van Boskalis. Ook de ‘afvallers’ moesten positief op de dag terugkijken. Mogelijk was Boskalis op dit moment niet de beste match voor hen, maar wellicht wel in de nabije toekomst.”

Met dit event wilden we een dag neerzetten waarvan de doelgroep dacht: daar moet ik bij zijn!

“Met het selectie-event wilden we de deelnemers écht het Boskalis-gevoel meegeven, maar uiteraard wilden we hen ook toetsen op de belangrijkste Boskalis-competenties. Concreet betekende dit dat de dag een combinatie was van selectie- en beleefmomenten: van een kick-off op een boot tot een boksclinic op het dak van de parkeergarage (foto boven), en van meeten met trainees en medewerkers in de chillroom tot ontsnappen uit een escape-room, van een sollicitatiegesprek tot een pitch en een Q&A met het senior management en voormalig trainees. En als afsluiting een foodtruck festival.”

> Hoe ging dat hiervoor dan?

“Voorheen was de selectie voor ons traineeship meer ‘standaard’. We organiseerden een dag op onze campus, die bestond uit interview, pitch en een groepsopdracht. De tweede selectiedag was op een sportpark. Op basis van de twee selectiedagen werd dan een definitieve beslissing genomen.”

‘we wilden onze eigen medewerkers, die vaak enorm trots zijn, een meer prominente rol geven’

“De huidige opzet is ook ingegeven doordat we onze eigen medewerkers, die vaak enorm trots zijn, een meer prominente rol wilden geven. En doordat we meer wilden laten zien wat hier allemaal mogelijk is. Mede door overnames is Boskalis de afgelopen jaren uitgegroeid tot een maritieme dienstverlener van wereldformaat. Maar niet bij iedereen is even goed bekend hoe divers ons bedrijf is.”

Hoezo doen jullie de selectie van trainees ‘ludiek’?

“Natuurlijk vinden we het belangrijk om kandidaten goed te leren kennen tijdens een selectie-event, maar we vinden het minstens zo belangrijk dat kandidaten ons ook goed leren kennen. We willen dat kandidaten écht een weloverwogen keuze maken voor Boskalis. Dat ze weten waartegen ze ‘ja’ zeggen. Het selectie-event was daarom een combinatie van selectiemomenten en onderdelen waarin ze meer te weten komen over de verschillende activiteiten van Boskalis.”

“Het effect daarvan was dat we deelnemers echt een experience hebben kunnen geven. Daardoor kijken ze enorm positief terug op de dag, ook als ze uiteindelijk niet geselecteerd waren voor het traineeship. Een ander effect was dat het aantal deelnemers dat direct de aanbieding heeft geaccepteerd én dus een duidelijke voorkeur had voor Boskalis, hoog lag.” 

Wat kunnen anderen daarvan leren, denk je?

“Ik denk niet dat er één geheim is. Bij de organisatie van dit event zijn we heel dicht bij onszelf gebleven, onder meer door onze eigen medewerkers een prominente rol te geven.  Zowel in employer branding als in werving en selectie kunnen je eigen medewerkers een prominente rol spelen, met trotse medewerkers heb je goud in handen.”

‘Wat ook positief werkte was dat kandidaten binnen 48-uur wisten of ze een aanbieding gingen krijgen’

“Heel de dag was maatwerk en alles was tot in de puntjes geregeld; dat hebben we ook van de deelnemers teruggekregen. Wat ook positief heeft gewerkt was het feit dat kandidaten binnen 48-uur wisten of ze wel of geen aanbieding gingen krijgen.” 

Wat zijn de grootste valkuilen, denk je?

“De grootste valkuil is een employer branding-project te groot maken. Daardoor kun je verzanden in je wensenlijst. Houd daarom altijd scherp voor ogen wat je wilt bereiken, stel heldere doelen op en knip een project op in deelprojecten. En last but not least; vier je successen, hoe klein ook. Wat voor jou misschien een kleine stap voorwaarts is, kan op de organisatie grote impact hebben.”

Hoe zijn de resultaten tot nu toe?

“We zijn zeer tevreden over het resultaat. Door het selectie-event hebben we echt een beleving kunnen neerzetten. Dit droeg positief bij aan het accepteren van een aanbieding. Van de 100 deelnemers die op de selectiedag zijn geweest, hebben we er 35 aangenomen als trainee voor Boskalis International en 11 als trainee voor Boskalis Nederland. Daarnaast hebben we 7 mensen aangenomen op reguliere startersposities. En los van deze harde resultaten, onderstreept ook de survey onder deelnemers dat we een succesvolle dag hebben neergezet.”

Benieuwd naar het hele verhaal?

employer branding summit medemerkers boskalisMarloes Reniers spreekt op 8 november, samen met haar Boskalis-collega Marieke Por, op de Employer Branding Summit, georganiseerd door Recruiters United. Inschrijven kan hier.

Don’t recruit for another Japie (oftewel: hoe diversiteit wél lukt)

Recruiten voor diversiteit is niet makkelijk. Maar het kan wél, betoogt Annelies Graafland. Vraag je vacaturehouder daarom niet: wíe zoek je? Vraag liever: wát zoek je? ‘Zo help je hem of haar het beste uit het team te halen.’

Iedere recruiter kent het. De hiring manager die een simpel mailtje stuurt met de tekst: ‘graag weer een Japie’. Behalve dat je natuurlijk geen 3D-printer hebt staan noch een kloonprogramma kunt starten in het kopieerhok is dit een van de meest frustrerende vragen die een hiring manager jou als recruiter kan stellen. En wel om de volgende 3 redenen:

  1. Japie was perfect toen Japie solliciteerde – maar de organisatie, het team en de functie zijn sinds die tijd natuurlijk al veranderd.
  2. De rol en functie van Japie is al ingenomen – Japie vervult een rol in het team die blijkbaar heel goed wordt ingevuld en waar Japie zich volledig kan ontwikkelen. Japie 2 zal dan altijd Japie 2 blijven. Niemand wil nummer 2 zijn.
  3. Hoe kan iedereen zich nu prettig voelen bij Japie? En wat gaat dit betekenen voor het team van Japie als er twee Japies rondlopen? Too much of a good thing is ook too much.

Alles verandert

Organisaties veranderen. Teams veranderen. De business verandert. De klant verandert. Iedereen die werkt heeft een klant. Soms een externe, soms een interne. Denk aan het klantenbestand van een accountants- of een advocatenkantoor. Als het klantenbestand niet verandert, kan het kantoor ook niet groeien.

Niet langer altijd lyceum en Leiden

Toen Loyens & Loeff haar standaard recruitmentproces omgooide en niet langer alleen maar wierf op lyceum, Leiden en ‘typetjes’ Loyens en Loeff veranderde de organisatie vanzelf. Er kwamen nieuwe impulsen en nieuwe netwerken en dus ook nieuwe klanten.

werken aan diversiteit helpt organisaties mee te komen in de disruptieve samenleving

Mary de Gaay Fortman veranderde de cultuur door als vrouw níet parttime te gaan werken bij Houthoff Buruma. Zelfs nadat haar laatste kind geboren werd, nam ze de rol van managing partner in. Dit had direct weerslag op andere vrouwen en zo werd het niet meer vanzelfsprekend dat vrouwen parttime gingen werken. Kortom, werken aan diversiteit helpt organisaties mee te komen in de disruptieve samenleving waarin alles verandert en niets meer hetzelfde is.

Teams vullen elkaar aan

Ten tweede; teams bestaan altijd uit verschillende mensen die elkaar aanvullen. Zij nemen andere rollen in en dragen allemaal op een andere manier bij. Voor werkgeluk is het belangrijk dat mensen van toegevoegde waarde kunnen zijn en de waardering hiervoor krijgen. Wanneer je goed bent in A, maar iemand anders is beter in A, dan zul je altijd nummer 2 blijven. De kans dat iemand dan langer bij een organisatie blijft is klein.

Huisarts in de Schilderswijk

Ten derde: de klanten, intern en extern. Ook zij hebben voorkeuren, aannames en een culture voorkeur die meespeelt in hoe zij de dienstverlening ervaren. Denk hierbij aan een patiënt in het ziekenhuis die geen Nederlands spreekt en wel Arabisch. Je kunt dan familie, echtgenoten en kinderen vragen om te vertalen en uit laten leggen wat er aan de hand is.

Ook klanten hebben voorkeuren, aannames en een culture voorkeur die meespeelt in hoe ze de dienstverlening ervaren

Vandaag hoorde ik hiervan een voorbeeld. Een huisarts in de Schilderswijk zei: ik moet een kind van 7 zijn moeder laten uitleggen dat zij kanker heeft. Weet je welk effect dit heeft op het kind? Weet je hoe moeilijk het is om de ernst van een situatie uit te leggen? Je kunt ook een arts zoeken die in de eigen taal volgens de regels die deze cultuur voorschrijft uitleg kan geven over de ziekte en de gevolgen ervan.

Wel: wat zoek je? Niet: wie zoek je?

Terug naar de vacaturehouder die ‘een Japie’ wil. Als recruiter is er dan maar één goede oplossing. Je belt hem of haar op en vraagt: wat zoek je precies? En dus níet: wie zoek je? Maak het zo concreet mogelijk. Recruiters kunnen niet searchen op types. Wel op kennis, ervaring en zien welke skills iemand moet hebben om van toegevoegde waarde te zijn. Maakt de hiring manager onbewuste aannames? Spreekt hij of zij voorkeuren uit, die niet met de functie te maken hebben? Geef dit aan. Wees duidelijk naar de hiring manager dat dit niets zegt over de kwaliteit van het werk dat de kandidaat gaat uitvoeren.

Laat gerust de naam van de opleiding weg

Gelukkig zorgt de AVG ervoor dat namen, woonplaatsen en geboortedatums niet langer op een voorgesteld cv genoemd mogen worden. Daardoor wordt de objectiviteit van de hire flink vergroot. Maar zelfs hierin kun je als recruiter nog verder helpen. Laat bijvoorbeeld ook de naam van de onderwijsinstelling weg (Ieder universitair of bachelor-diploma is in Nederland immers gelijkwaardig. Het imago van de onderwijsaanbieder mag daarbij geen rol spelen). Ook helpt het door in de cover letter steeds als ‘onzijdig’ over de kandidaat te spreken. Ook tijdens het telefoongesprek met de vacaturehouder.

Japie vind je toch niet meer

Daarnaast helpt het om een mix van kandidaten aan te bieden en je op geen enkele manier te laten leiden door de aannames en voorkeuren van de hiring manager (of die van jezelf natuurlijk). De vacaturehouder wordt op deze manier wel gedwongen om verder te kijken dan alleen een nieuwe Japie.

Laat je op geen enkele manier leiden door aannames en voorkeuren van de hiring manager

Kortom, don’t recruit for another Japie. Niet alleen omdat je hem toch niet gaat vinden en omdat het een gigantisch lang werving- en selectieproces gaat opleveren, maar ook omdat je de hiring manager zo helpt om het beste uit het team te halen dat mogelijk is. They will thank you afterwards!

annelies graafland randstad roerig jaar voor recruitersDit blog is geschreven door Annelies Graafland, projectmanager recruitment bij Randstad Groep Nederland.

Lees haar eerdere blogs:

Of lees hier alles van Annelies.

 

Wat betekent het voor recruitment, als je de employee experience op 1 zet?

Organisaties beseffen steeds meer dat ze alleen tevreden klanten krijgen als ook hun medewerkers tevreden zijn. Maar wat betekent dat allemaal voor je recruitment, als je de employee experience op 1 zet?

employee experienceBij Tony’s Chocolonely worden nieuwe collega’s altijd op 3 zaken geselecteerd, zegt ‘Choco Co-Captain’ Anne-Wil Dijkstra. Allereerst gaat het om betrokkenheid, zegt ze: voel je je verwant met de missie van Tony’s? Daarnaast gaat het om bevlogenheid: vind je je werk fantastisch, doe je je werk heel graag? En als laatste gaat het om een fit met de cultuur, oftewel: de kernwaarden. Dijkstra: “Je moet aan alle 3 voorwaarden voldoen, anders wordt het geen succes. Daarbij spreek je met je toekomstige team en met je leidinggevende. Dat is de complete selectieprocedure.”

‘Een warm chocoladebad’

Word je aangenomen, dan volgt bij de onboarding vervolgens ‘een warm chocoladebad’, aldus Dijkstra. “Op mijn eerste werkdag werd ik verwelkomd met een grote poster met ‘Wij willen Anne-Wil’ erop. Je bureau is versierd en je wordt welkom geheten in het maandagmorgenoverleg. Je krijgt 3 maanden een ‘choco-maatje’ om je wegwijs te maken. We hebben ook een ‘frisse-blikken-lunch’, waarin nieuwe collega’s vrijuit kunnen spreken over wat hen opgevallen is.”

‘Op mijn eerste werkdag werd ik verwelkomd met een grote poster met ‘Wij willen Anne-Wil’ erop’

En dat is nog niet alles, want als nieuwe collega maak je ook je eigen chocola met je eigen wikkel. En je krijgt een persoonlijke mok met je foto en de tekst ‘Crazy about [je naam], serious about people‘. Alles om een medewerker zich thuis te laten voelen. En mocht het onverhoopt toch niet blijken te werken, dan geldt bij Tony’s het motto ‘Friends forever’, aldus Dijkstra. “We zijn dankbaar voor de tijd die je bij ons hebt doorgebracht. Als we wat te vieren hebben, nodigen we ook regelmatig alle oud-Tony’s uit.”

Gelukkig werken als norm

employee experience heleen mesHet verhaal van Dijkstra is een van de vele inspirerende verhalen uit de recent verschenen bundel Employee Experience, geschreven door Heleen Mes en Gea Peper, bekend van het HappinessBureau. De twee beschrijven daarin hun missie: om van gelukkig werken de norm te maken in Nederland (en daarbuiten).

Daarbij gaat het onder meer om onderwerpen als zelfsturing, dienend leiderschap, agile, een happy cultuur, en flexibele kantoren, maar ook om complimenten en communities en om purpose, flow en fun & friendship. Het hele scala met betrekking tot werkgeluk komt in het boek uitgebreid voorbij. Maar wat betekent het voor recruitment? Ook daarover staat best veel interessants te lezen. Zoals deze 7 inzichten:

#1. Over het belang van reviewsites:

De twee schrijven over het belang van reviewsites als Glassdoor, Jobsome, Rateyourcompany en Indeed: “Veel organisaties kijken nauwelijks naar wat er over hen wordt gezegd. Bij sommige sites kan de werkgever reageren op de review. Maar dat gebeurt bijna nooit. Potentiële sollicitanten bezoeken de sites juist wel!”

‘Bij een negatieve review is het zaak om intern orde op zaken te stellen, in plaats van uit te zoeken wie de review heeft achtergelaten’

En over een review die je niet bevalt? “Dan is het zaak om intern orde op zaken te stellen, in plaats van uit te zoeken wie de review heeft achtergelaten.”

#2. Over wat de kandidaat wil weten:

Werkenbij-sites geven graag aan hoe geweldig het bedrijf is of wat voor megaomzet de organisatie draait. Voor recruitment is echter andere informatie van belang, stellen Mes en Peper. “Beantwoord dus liever de vraag: what’s in it for your candidate? Een kandidaat wil vooral weten:

  • Hoe het is om bij jullie te werken, wat jullie bedrijfscultuur is
  • Hoe hij of zij waarde kan toevoegen
  • Wat de carrièrekansen zijn

Als jouw bedrijf zo geweldig is, laat dat dan blijken uit de waarde die je biedt voor je klanten en de maatschappij, niet uit cijfertjes over omzet en winst.”

#3. Over de ‘why’ in vacatureteksten:

Van de vacatureteksten vertelt helaas slechts 30% over de ‘why’ van de organisatie, aldus de auteurs. En dat is zonde. Terwijl vacatures zoveel aansprekender kunnen. “Wat is bijvoorbeeld de score op medewerkertevredenheid? Kandidaten willen een vacaturetekst die verbaast, prikkelt, uitdaagt en een glimlach opwekt. Als de tekst op zich al een belevenis is, wordt de keuze tot klikken en solliciteren snel gemaakt.”

#4. Over overhaaste keuzes en misfits achteraf:

Organisaties die de employee experience serieus nemen, besteden veel aandacht aan de cultural fit tussen bedrijf en kandidaat, stellen de auteurs. “Liever meer moeite en tijd aan de voorkant van je selectieproces dan achteraf een misfit constateren. Of, zoals een Britse HR-man ons ooit toevertrouwde: rather a hole in the organisation, than an asshole.”

‘zoals een Britse HR-man ons ooit toevertrouwde: rather a hole in the organisation, than an asshole

#5. Over het nut van communities:

Het nut van een talentenpool valt in de praktijk vaak tegen, aldus Mes en Peper. “Op het momenten dat je mensen uit de database benadert, zijn ze alweer uit de markt.” Anders is dat volgens hen met actieve online communities. Zoals bijvoorbeeld Hutten Catering die heeft. “Op hun Facebookpagina zien we trends waarop je kunt reageren, lipdubs van medewerkers, innovaties op culinair gebied, nieuwe locaties en lekkere recepten. […] Op de pagina staan trouwens geen vacatures. Dat hoeft ook niet. Hutten krijgt meer dan genoeg open sollicitaties. Zo aanstekelijk werkt hun employer brand.”

#6. Over het belang van interne kandidaten

Het is onverstandig om voor een vacature meteen extern te gaan zoeken, aldus het boek. “De beste kandidaten zijn vaak intern allang aanwezig.” En dat niet alleen: het is voor de hele organisatie goed om te laten zien dat je promotie kunt maken, schrijven ze. Ze halen zelfs onderzoek aan waaruit blijkt dat interne kandidaten doorgaans beter presteren dan externe. Maar uit datzelfde onderzoek blijkt, paradoxaal genoeg, dat hoe groter de organisatie is, hoe kleiner de kans op zo’n interne promotie. Terwijl je in zo’n grote organisatie daar dus juist wel veel meer kans op zou verwachten.

#7. Over sollicitanten als fans

De sollicitatieprocedures van Nederlandse werkgevers krijgen van kandidaten maar een 5,4 als rapportcijfer. Ze duren te lang, sollicitanten krijgen te weinig of te laat reactie, en ze zijn te weinig transparant, te ingewikkeld of te onpersoonlijk. Terwijl solliciteren juist een kans is om fans te maken, zeggen de auteurs. “Je hóeft het gesprek ook niet te houden in een saai spreekkamertje met twee gesprekspartners.”

‘Je hóeft het sollicitatiegesprek niet in een saai spreekkamertje met twee gesprekspartners te houden’

Laatste handige tip van hen, die we hier opnemen: geef niet alleen ‘feedforward’ naar de kandidaat waar hij of zij in de toekomst mee verder kan, vergeet ook vooral zelf niet om zulke feedforward te vragen. Het kan je proces namelijk alleen maar (verder) verbeteren. En zo misschien wel het sollicitatieproces voor de volgende kandidaat een feestje maken…

Meer weten?

Het boek Employee Experience, Happy People, Better Business staat bomvol met nog veel meer handige, actuele inzichten over modern en aansprekend HR-beleid, aangevuld met praktijkcases. Heleen Mes, een van de auteurs, spreekt ook op de Employer Branding Summit op 8 november in de Philharmonie in Haarlem.

98% managers geeft toe wel eens een ‘bad hire’ te hebben gemaakt

Maar liefst 93% van de Nederlandse managers vindt het nu enigszins of behoorlijk moeilijk om gekwalificeerde kandidaten te vinden. En zelfs 98% geeft toe wel eens een verkeerde keuze gemaakt te hebben.

Van de managers zegt 64% dat het nu zelfs moeilijker is dan 5 jaar geleden om goede mensen te vinden. Met name de kenniskloof tussen het aanbod van werkzoekenden en de vraag van werkgevers is daar debet aan, aldus onderzoek van Robert Half, waarvoor onder meer 300 managers met wervingsbevoegdheid en 200 cfo’s zijn ondervraagd.

En wat vinden de werknemers?

Het recruitmentbureau vroeg voor het onderzoek overigens ook zo’n 1.000 Nederlandse kantoormedewerkers die in het afgelopen jaar op zoek waren naar een nieuwe baan. Enkele van hun bevindingen:

  • 57% heeft wel eens een baan geaccepteerd die eigenlijk tweede keus was, omdat het proces te lang duurde. Bijna 30% moest bijvoorbeeld langer dan 6 weken wachten om iets te horen van de partij waar ze solliciteerden.
  • 29% denkt dat zijn baan de komende 10 jaar door digitalisering kan verdwijnen, 50% verwacht van niet, en 21% weet het zo net nog niet.

ruim 48% zegt dat het (enigszins) waarschijnlijk is dat ze komend jaar van baan zullen veranderen

  • ‘Te laag salaris’ (23%) en ‘gemiste loopbaanmogelijkheden’ (18%) zijn de meest genoemde redenen om van baan te veranderen, op ruime afstand gevolgd door slechte work/life-balance (13%), een slechte relatie met de baas (10%) en gebrek aan waardering (9%).
  • Heel opvallend: ruim 48% zegt dat het (enigszins) waarschijnlijk is dat ze komend jaar van baan zullen veranderen. Slechts 23% noemt dit (enigszins) onwaarschijnlijk.

Feedback kan nog véél beter

Het onderzoek gaf ook een aardig inkijkje in hoe werkzoekenden aankijken tegen de feedback die ze van de werkgevers krijgen waar ze solliciteren. Zo scoren ‘trage feedback’ (42%) en ‘vertraagde besluitvorming’ (41%) als de grootste frustraties van kandidaten.

robert half genericEn 34% zegt géén feedback te krijgen op de prestaties die zijn geleverd in een sollicitatiegesprek. Van degenen die wél zulke feedback krijgen, noemt 2 op de 3 mensen die feedback ‘generiek’ en slechts 1 op de 3 heeft het over ‘specifieke’ (dus: echt persoonlijke) feedback. Ruim 40% heeft het zelfs over ‘irrelevante’ feedback, en ruim 26% noemt de feedback over het sollicitatiegesprek ‘niet constructief’.

Als het gaat om de feedback op de keuze al dan niet iemand een functie aan te bieden, zegt zo’n 36% hierover géén heldere uitleg te krijgen. En 72% noemt deze informatie ‘generiek’, niet specifiek. Hier heeft zelfs liefst 52% het over ‘irrelevante’ informatie, en noemt 36% de feedback ‘niet constructief’.

‘Niet meer op de lauweren rusten’

Het onderzoek van Robert Half werd uitgevoerd voor hun jaarlijkse Salarisgids. Volgens de onderzoekers betekent het dat werkgevers het niet meer redden met verouderde werving- en selectiemethoden. De vierde industriële revolutie en druk op de arbeidsmarkt ontketenen een war for talent waarin werkgevers moeten kiezen voor een duidelijke retentie- en talentmanagementstrategie”, aldus Frédérique Bruggeman, managing director van het Nederlandse deel van Robert Half.

‘Werkgevers moeten tegenwoordig elke nieuwe én bestaande werknemer individueel benaderen’

“Ze moeten elke nieuwe én bestaande werknemer individueel benaderen. En ongeacht hoe ze dat doen, moeten zij beseffen dat er meer flexibiliteit dan ooit tevoren nodig is. Op de lauweren rusten is er dus echt niet meer bij.”

Lees meer:

Els Reinders: sr. adviseur arbeidsmarktcommunicatie

Oude situatie

Oude functie: Manager Employer Branding
Oude werkgever: Sogeti Nederland

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: sr. adviseur arbeidsmarktcommunicatie
Nieuwe werkgever: Macknificent Arbeidsmarktcommunicatie BV

Ingangsdatum : 1-11-2018

Bij Macknificent Arbeidsmarktcommunicatie ga ik als sr. Adviseur toonaangevende werkgevers helpen met het versterken van hun Employer Brand.
Met mijn ervaring aan opdrachtgeverszijde ben ik een waardevolle sparringpartner voor zowel C-level als HR- en Communicatieprofessionals.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Hoe Pluryn met zijinstromers een wervingsprobleem wist op te lossen

Zijinstromers worden vaak genoemd als oplossing voor krapte. Maar hoe spreek je hen succesvol aan? Bij zorginstelling Pluryn hebben ze daar inmiddels veel ervaring mee. ‘Opleiden is de toekomst.’

ineke brinkhof plurynTerwijl veel collega-zorginstellingen moord en brand schreeuwen over de krapte op de arbeidsmarkt, wist Pluryn dit jaar bijna 60 (toekomstige) begeleiders aan zich te binden. Een ongekend succes, vooral te danken aan creatief denken, aldus Ineke Brinkhof, recruitment specialist bij Pluryn & Intermetzo (foto rechts).

Hoe kwam dat traject tot stand? En wat levert dat nou precies op? Op het Werf& Selectie Jaarcongres zal Brinkhof, samen met haar collega Diederik van Vugt, er alles over vertellen. Hier alvast een voorproefje.

> Wat is je belangrijkste takeaway?

“Staar jezelf niet blind op alleen werkervaring en opleidingen. Kijk ook naar iemands competenties en talenten. Dat is de kracht van ons project. Door te kijken naar andere mogelijkheden ontvang je meteen een heel andere doelgroep.”

> Wat is jullie geheim?

“Anders werven dan collega’s dit doen en creatief zijn. Neem als voorbeeld het carrièreswitchers-project of ons ‘Baan in een dag‘-evenement. Je ziet dat met het organiseren van dit soort evenementen we ook de latent werkzoekende weten te bereiken. Het belangrijkste is dat mensen positieve ervaringen gaan delen. De standaard wervingsprocedures kunnen we allemaal uitvoeren. Maar door jezelf te laten zien op de markt weten mensen je te vinden.”

Hoe selecteren jullie je zijinstromers?

“Door te kijken wat iemands competenties en talenten zijn. Waarom wil iemand de zorg in? Welke competenties brengt diegene mee die hieraan kunnen bijdragen? Hierdoor hebben we een grotere kans op de match. Als organisatie richten we ons op zeer complexe zorgvragen. Dit vraagt niet alleen om kennis, maar vooral om kunde. Kennis is bij te brengen, kunde is een stuk lastiger. Dus daar letten we op.”

Hoe is het idee ontstaan om te focussen op zijinstromers?

“Het idee komt van onze clusterleider Petra van der Weijde. Zij kwam met dit idee om te krapte op de arbeidsmarkt tegen te gaan. Er is vervolgens een projectgroep opgericht om dit idee verder uit te werken. Opleiden is de toekomst. Waar we nú dus mee moeten starten.

‘De 60 carrièreswitchers zitten bij elkaar in de klas. Dat is prettig, omdat ze vaak tegen dezelfde dingen aanlopen’

De 60 toekomstige werkbegeleiders zijn verdeeld over drie klassen. Zij zitten in een klas met alleen maar Pluryn-carrièreswitchers. Dit is prettig, omdat ze tegen dezelfde dingen aanlopen en ze deze dan met elkaar kunnen bespreken. Daarnaast leren ze over elkaars locaties, zodat een brede kennis ontstaat en ze goed uit te wisselen zijn bij locaties.”

Wat raad je anderen aan die zijinstromers willen werven?

“Bied deze mensen in elk geval een volledig pakket aan met een volwaardig salaris en dus geen leerling-salaris. Wij richten ons op kandidaten die meer levenservaring hebben en dus al vaak een gezin en hypotheek hebben. Zij willen graag binnen de zorg werken, maar deze stap moet voor hen uiteraard ook financieel mogelijk zijn. Door hen hierin te faciliteren trek je begeleiders met de juiste competenties en motivatie aan.”

En wat is volgens jou juist een valkuil?

“Zorg voor een goed plan en zorg dat je intern de juiste mensen bij elkaar hebt. Stem af wie waarvoor verantwoordelijk is en hoe de route wordt. Zorg dat je kunt bijschakelen als je meer reacties krijgt dan verwacht, zodat je niet ten onder gaat aan je eigen proces. Wees duidelijk in de verwachtingen, en geef zoveel mogelijk informatie vooraf.”

werf& selectie jaarcongres overzichtMeer over zijinstromers in de zorg?

Samen met Diederik van Vugt spreekt Irene Brinkhof op 16 oktober op het Werf& Selectie Jaarcongres in het Utrechtse Van der Valk-hotel over “Succesvolle werving van carriereswitchers”. Aanmelden kan hier.

Of kijk eerst even de video over het congres:

Het Werf& Selectie Jaarcongres wordt mede mogelijk gemaakt door Driessen, Steam, Eelloo, MrWork, BlueCarpet, Compagnon, JobsRepublic en Jobdigger.

Lees ook:

https://www.pluryn.nl/werken-bij/switch-naar-de-zorg

Het vinden van goede medewerkers in de zorg vereist vereist door de krapte veel creativiteit. Zorgorganisatie Pluryn organiseerde met succes een carrièreswitchtraject voor zijinstromers. Pluryn wist op die manier bijna zestig toekomstige begeleiders aan zich te binden. Waarom heeft Pluryn zo zwaar ingezet op zijinstromers? Hoe ziet het programma eruit en hoe hebben ze de mensen geworven? En wat waren de resultaten?

het over 11 locaties verdeelde

Over Diederik van Vugt
Diederik is campus recruiter en coördinator voor team recruitment van Pluryn. Diederik zit in de projectgroep die betrokken is bij het carrIèreswitchers traject van Pluryn.

Over Ineke Brinkhof
Ineke werkt sinds 2008 bij Pluryn en is momenteel coördinator van het Werkplein Intermetzo. Zij is verantwoordelijk voor het opzetten van de afdelingen recruitment, flexbureau, loopbaancentrum & vrijwilligers en stuurt een team van 9 medewerkers aan. Zij ondersteunt de projectgroep van carrièreswitchers door het voeren van gesprekken en het aanwezig zijn bij informatiebijeenkomsten.

Bij Pluryn gebeurt dat bijvoorbeeld door profielen los te laten, maar kwaliteitseisen hoog te houden.

ineke brinkhof plurynIk spreek Ineke Brinkhof, recruitment specialist bij Pluryn & Intermetzo (foto rechts). Recruiter in de zorg dus. Hoe krijgt zij alsnog mensen – die zich ondergewaardeerd en uitgewoond voelen en het enthousiasme en de passie kwijt zijn voor hun vak – zover om toch te solliciteren op vacatures? Zij neemt mij mee in haar idee hoe de zorg moet veranderen om weer aansluiting te krijgen op de arbeidsmarkt.

 

Wat we leerden op SOSU Europe 2018: sourcen is meer dan kandidaten vinden

Sourcen? Dat ging vroeger vooral om: kandidaten vinden. Maar vandaag de dag gaat het ook om: weten wat kandidaten willen, wat ze kunnen, en waar ze zich begeven, leerde Jos Roest deze week op SOSU Europe.

Met tal van experts op het gebied van sourcing, maar ook op het vlak van recruitment, marketing en arbeidsmarktcommunicatie bewees SOSU Europe de afgelopen dagen in Amsterdam niet alleen het grootste sourcing-event van Europa te zijn, maar ook zeker een meerwaarde te bieden voor andere gebieden binnen recruitment.

‘dat de scheidslijn tussen sourcing en recruitment dun is, blijkt ook op SOSU europe’

Want dat de scheidslijn tussen sourcing en recruitment dun is, blijkt ook op SOSU. Dit event bezoek je niet alleen voor tips op het gebied van sourcing, maar zeker ook op het gebied van recruitment en arbeidsmarktcommunicatie. De boodschap die voornamelijk blijft hangen na het bezoek aan verschillende sessies is dat sourcing niet op zichzelf staat. Vandaag de dag draait sourcing niet om het aanleveren van een lijst met mogelijke kandidaten en hun telefoonnummers, maar om gezamenlijk succes bij het invullen van een vacature. Een drietal tips uit verschillende SOSU-sessies.

#1. Zie het contact met de kandidaat als een pitch

In een wereld met een constante stroom aan informatie en boodschappen is het belangrijk om het contact met een kandidaat als een pitch te zien, zo vertelt David Beckett (Pitch Coach, Best3minutes.com) tijdens zijn presentatie. Zijn praktische tips voor een pitch per mail, telefoon of een LinkedIn verzoek:

  1. de lezer/ ontvanger moet het idee hebben dat hij met een professional van doen heeft
  2. de ontvanger moet zich gaan afvragen: wil ik meer informatie, of: heb ik meer informatie nodig?
  3. de ontvanger moet het gevoel krijgen dat jij weet wie hij of zij is

Je verhaal moet enthousiast zijn en de eerste woorden moeten pakkend zijn. Kom daar later op terug. Vertel in je verhaal wat je kan, wie je bent en wat je voor die persoon kunt leveren.

#2. Zorg voor een goede eerste indruk met liefde

Met een rood hart om het hoofd staat Gerard Compte (FINDTHATLEAD) op woensdag op het podium. Als Italiaan heeft hij geen enkele moeite om liefde aan zijn zoektocht naar de juiste leads toe te voegen. Zijn boodschap? Bereik het hart van de kandidaat met liefde, emotie en een persoonlijke boodschap. Zijn beste tips op een rijtje:

  • Voeg liefde toe aan je (In)mail (Gerard gaat zelfs zover dat hij ‘love you’ in zijn berichten gebruikt)
  • Denk na over wat je zelf graag zou willen lezen in een bericht
  • Wees secuur en maak geen fouten. Een eerste indruk wis je nooit meer uit. Besteed tijd aan je berichten
  • Schrijf je berichten oprecht, direct en voeg emotie toe
  • Maak een connectie met je kandidaat. Je bericht moet persoonlijk zijn, je staat niet in een zaal vol werkzoekenden.
  • Gebruik de naam van de persoon in de titel: ‘Jos, mag ik je wat vragen, wil je me helpen, koffie?’

#3. Bouw een band op met (mogelijke) kandidaten

Wat kunnen sourcers leren van marketeers? Dustin Robinson (Booking.com) vertelt in zijn presentatie hoe je met heldere en eerlijke boodschappen de kandidaat kunt bereiken. Hij noemt in zijn presentatie het voorbeeld van Kellogg’s, het merk dat elke Amerikaanse moeder voor haar kinderen koopt, omdat de doos het aantal gezonde vezels vermeldt, wat afleidt van het aantal suikers. Recruiters moeten eerlijke informatie uitdragen naar de kandidaat, zegt Robinson. Dat mag met een grap, maar ga een vacature niet verkopen met ‘valse marketing’. Zijn beste tips:

  • Als je steeds persoonlijk contact legt, professioneel bent en aandacht geeft aan mogelijke kandidaten kun je waardevolle contacten opbouwen voor de toekomst. Besteed tijd aan de kandidaten. Dat levert je waarde op voor de korte en lange termijn.
  • Zoek het liefst contact met kandidaten met een verhaal. Vertel over jezelf, je bedrijf en wat er interessant is aan elkaar en voor elkaar.
  • Als er een lichte interesse is vanuit de kandidaat is het belangrijk om niet direct een vacature door te sturen. Bouw een band op. Als je een zaadje plant heeft het water, zon en tijd nodig voordat het gaat bloeien.
  • Zie kandidaten als funnel voor nu en later. Denk niet alleen aan een plaatsing voor nu, maar zorg voor een langeretermijnvisie. Dat levert uiteindelijk veel meer plaatsingen op.
  • Ook als iemand nee zegt kun je een gesprek aangaan. Niet om een vacature alsnog voor te leggen, maar om een band met kandidaten op te bouwen voor de toekomst. Stuur bijvoorbeeld een relevante blog door: “Misschien vind je dit interessant”.
  • Zorg dat je berichten persoonlijk zijn. Weten hoe het niet moet? Zoek eens naar #fightspam.
  • Als je post op websites of op LinkedIn, zorg er dan voor dat het leuk, interessant, grappig en vernieuwend is. Hoe mooi is het als ook mensen buiten jouw doelgroep je gaan volgen, liken en je berichten delen? Zo krijg je een heel groot publiek.

#4. Ken je kandidaten en verzamel data

Shally Steckerl (Sourcing Institute) is een expert in het verzamelen van gegevens en het koppelen daarvan. Zo wist hij kandidaten van concurrenten in kaart te brengen op het gebied van interesses, carrièrewensen en konden zij verleid worden om over te stappen. Zijn boodschap? Als sourcer is het belangrijk dat je de kandidaten kent. Waar werken ze? Bij welke werkgever zijn ze nu te vinden? Wanneer maken ze een overstap? En waarom maken ze die keuze? Maar ook: welke social media gebruiken ze? Welke websites bezoeken ze? Doe daar als sourcer onderzoek naar.

‘De sourcer is voor Facebook een grote bron van data, ook voor arbeidsmarktcommunicatie’

Eenzelfde boodschap vanuit Facebook. Ondrej Prochazka (Technical Sourcer, Facebook) vertelde tijdens zijn sessie over het belang van onderzoek voor een sourcer. Waar komen vorige successen vandaan? En waarom waren bepaalde acties succesvol? Data zijn onmisbaar, zodat je de kandidaat gaat begrijpen. En misschien nog wel belangrijker: het zorgt ervoor dat je minder volume nodig hebt. Interessant ook dat binnen Facebook de sourcer vandaag de dag planner én adviseur is, aan wie gevraagd wordt in welke richting het bedrijf moet denken op recruitmentgebied. De sourcer is voor Facebook een grote bron van data. Ook belangrijk voor de employer branding, waarmee sourcing ook het arbeidsmarktcommunicatieteam van interessante informatie kan voorzien.

Strategische rol in het verschiet

Mijn belangrijkste conclusie uit SOSU Europe 2018? De sourcer van de toekomst stopt niet meer bij het vinden van kandidaten, maar hij of zij weet wat kandidaten willen, wat ze kunnen, en waar ze zich begeven en verzamelt data om een strategie te kunnen ontwikkelen. Zo kun je als sourcer uiteindelijk een strategische en adviserende rol spelen binnen een bedrijf dat klaar is voor de toekomst.

Over de auteur

Jos Roest is sourcer bij Strictly People en nam namens Werf& deel aan verschillende sessies.

Lees ook:

Foto boven

Een recruitmentsite die een voorbeeld voor velen kan zijn (en toch nog veel kan verbeteren)

Bij digitale mediabureaus mag je wel iets verwachten als het om een recruitmentsite gaat. Die van de Greenhouse Group is dan ook een voorbeeld voor velen. Maar waarom zo weinig nuttige informatie voor de kandidaat?

Waarschijnlijk heb je nog nooit van de Greenhouse Group gehoord. Dat gold in elk geval voor mij, totdat ik gewezen werd op hun nieuwe wervingssite. Het gaat om een digitaal mediabureau uit Eindhoven, onderdeel van het grote GroupM-netwerk. En ja, wat denk je dan? Een nieuwe website van een organisatie die met 350 mensen aan ‘consumer friendly marketing’ doen: dat legt de lat hoog voor een ‘applicant friendly recruitmentsite’, toch? Vandaar: de proef op de som. Hoe kandidaatvriendelijk is deze nieuwe site?

Homepage: over nagedacht

De homepage begint met één vraag: waar blink jij in uit? Het is in ieder geval duidelijk dat ze één ding centraal zetten: het vinden van die baan, die vacature die bij je past. Daar houd ik van. Ook is het een uitdagende propositie, want ‘Waar blink jij in uit?’ is echt wel een andere vraag dan: wat voor baan zoek je? Het is ‘lekker anders’. Alleen, de vraag is nu even: hoe werkt dit?

greenhouse group

Als ik een competentie intik, zoals ‘schrijven’, krijg ik 0 vacatures. Terwijl ze toch ook plek hebben voor een content manager, waarbij in de vacature duidelijk staat dat je pakkende teksten moet kunnen schrijven. De vraag is dus niet waar je in uitblinkt, helaas. De vraag is dus toch weer: wat voor baan zoek je? Dan werkt het systeem trouwens ineens erg goed. Het systeem vult de zoekopdracht aan, zowel met openstaande vacatures als met vakgebieden. Werkt prettig, werkt goed.

greenhouse group voorbeeld

De rest van de hompepage geeft op een mooie, visuele manier goede informatie met elke keer opnieuw een call to action: hup, naar die vacatures. Daar is over nagedacht. Dat is hoe het hoort. En ja, dat is applicant friendly, want als werkzoekende ben je natuurlijk maar naar één ding op zoek, een baan.

greenhouse group voorbeeld

Ook lekker zijn de leuke feitjes, zoals de gemiddelde leeftijd (30), het aantal gamers (47%) en het aantal verschillende nationaliteiten (17).

screenshot greenhouse voorbeeld

Vacature-overzicht: niet veel informatie

Het vacature-overzicht geeft niet heel veel informatie. Dat kan beter. De functietitel, ervaring en opleidingsniveau. En dan moet je bij ervaring ook nog zelf inschatten wat ze bedoelen met ‘young professional‘, wanneer zou je daar niet meer voor in aanmerking komen? Ik geef toe: de locatie hoeft er niet per se bij, want dat is altijd: Eindhoven. Maar ik zou toch wel willen weten wat bij Greenhouse een Online Marketer Affiliates doet (is dat trouwens geen marketeer?). En als je dan echt applicant friendly wil communiceren, zet er dan ook bij hoeveel hij of zij ongeveer gaat verdienen.

greenhouse vacatureoverzicht

Vacature: opmaak fantastisch, maar weinig vriendelijk

Over naar de vacature zelf dan. Die is qua opmaak weer fantastisch. Mooi in beeld gebracht, visueel super. Goed gedaan.

greenhouse

Inhoudelijk vind ik de vacature echter zwak. Het aanbod bestaat uit kreten als ‘Persoonlijke ontwikkeling’, ‘te gekke arbeidsvoorwaarden’ en ‘focus op gezondheid’. Zulke kreten zijn zonder uitleg of verdere diepgang natuurlijk volstrekt inhoudsloos en inwisselbaar. Dat kan ik niet bepaald applicant friendly noemen, al ziet het er leuk uit.

De sollicitatieprocedure die ze visueel in beeld brengen laat wat mij betreft ook te wensen over. Ik geef toe: het wordt duidelijk dat er specifieke onderdelen inzitten zoals een analytische test (waarbij ik me afvraag of die voor elke functie nodig is) en een meeloopdag. Maar opmerken dat je een screening doet, zonder aan te geven hoe lang deze duurt, of ‘een kennismaking’ noemen zonder aan te geven met wie en waarom, dat vind ik toch wat beperkt qua informatievoorziening.

greenhouse

Wel weer heel mooi is dat ze het team voorstellen in de vacature. En dat op, wederom, een visueel aantrekkelijke manier.

greenhouse

Ook de ‘gerelateerde vacatures’ zijn goed opgemaakt. Die vacatures zijn dan trouwens van heel GroupM, hoewel dat niet duidelijk aangegeven wordt. Het is wel slim gedaan; je probeert dus de kracht van al je merken te bundelen door kandidaten met elkaar te delen. Ik heb wel mijn twijfels bij de matching, als ik eerlijk ben. Als ik naar een junior functie kijk en ik krijg als ‘gerelateerde functies’ twee professionalfuncties die ook nog een andere focus binnen de online marketing hebben, vraag ik me sterk af hoe gerelateerd dit is.

Solliciteren: wél kandidaatvriendelijk

De sollicitatiepagina is overigens simpel, to the point, ja, die kun je oprecht applicant friendly noemen. Prima, geen commentaar op.

greenhouse

De alert: slim gedaan

Extra aandacht wil ik nog even vestigen op de alertservice. Vooral het onderste stukje vind ik opvallend. Naast een alert voor een vacature krijgen kun je namelijk ook uitgenodigd worden voor een van hun inhoudelijke meetups. Dat is slim. Daarmee bouw je een talentpipeline waar je mee verder kunt.

greenhouse alert

Conclusie: mooi, maar niet transparant

Conclusie: de site is visueel erg aantrekkelijk. Daarin is het echt een voorbeeld voor velen. De site zit ook slim in elkaar. Er zijn overal duidelijke links gemaakt naar de vacatures en die vacatures zijn ook mooi opgemaakt.

‘voor een echt kandidaatvriendelijke website verwacht ik wel iets meer te horen dan een paar loze kreten’

Inhoudelijk is het echter niet transparant en voor een oprecht kandidaatvriendelijke website verwacht ik toch wel iets meer te horen dan loze kreten als ‘te gekke arbeidsvoorwaarden’ en ‘focus op gezondheid’ of ‘persoonlijke ontwikkeling’. Als je zoiets noemt, moet je daar ook inhoud aan geven. Daar is dus nog veel te winnen.

Over de auteur

bas van de haterd

Bas van de Haterd is onder meer organisator van Digitaal-Werven, waarvoor hij al 12 jaar de recruitmentwebsites van de grootste en bekendste organisaties van Nederland onderzoekt.

Op 1 november wordt op het evenement weer de jaarlijkse award voor de beste digitale sollicitatie-ervaring van Nederland uitgereikt. Dit is de laatste van een serie van 7 reviews van recente recruitmentsites.

Op 16 oktober is Bas ook een van de sprekers op het Werf& Selectie Jaarcongres. Aanmelden kan nog, en wel hier.

‘Zo’n 1 op de 3 organisaties onderschat de ontwikkeling van een werkgeversmerk’

Terwijl bijna 70% van de organisaties zegt dat ze bekend zijn met employer branding, geeft nog geen 40% aan hierover zelf genoeg expertise te hebben. En bijna 30% zegt dat een werkgeversmerk ontwikkelen wordt onderschat.

Volgens bijna een derde van de organisaties ontbreekt het in de praktijk aan tijd en capaciteit om ook daadwerkelijk werk te maken van arbeidsmarktcommunicatie en hun werkgeversmerk, blijkt uit onderzoek van BOOM Strategie, dat daarvoor zo’n 100 werkgevers in de zakelijke dienstverlening ondervroeg, variërend van accountancy tot advocatuur, en van communicatie & marketing tot ICT en financiële dienstverlening.

Vaak duidelijk op de agenda

Volgens de onderzoekers staat het belang van het onderwerp ‘employer branding‘ op heel veel plekken inmiddels duidelijk op de agenda. Maar de praktijk blijkt dus weerbarstig. Zo valt uit het onderzoek af te leiden dat 6 op de 10 organisaties zich dus níet gericht en onderscheidend weten te ontwikkelen en te presenteren als werkgever. ‘Noch naar potentiële, noch naar bestaande medewerkers’, aldus de onderzoekers.

boom strategie onderzoekVan de respondenten geeft 57% aan dat de eigen medewerkers in de organisatie zien dat zij invloed hebben op het werkgeversmerk. Maar tegelijk zegt liefst 65% van de organisaties met de vraag te worstelen hoe zij collega’s kunnen activeren hun eigen netwerk in te zetten voor de werving van nieuwe medewerkers.

Waar 80% van de HRM’ers zegt een recruitmentwebsite te willen, is dat onder de directie een schamele 26%.

Ook opvallend: waar de ondervraagde HRM-afdelingen allemaal graag bijvoorbeeld een eigen recruitmentsite willen, is het enthousiasme hiervoor onder directies veel minder groot. Zo zegt 80% van de HRM’ers een recruitmentwebsite te willen inzetten, maar dat is onder het middenmanagement maar 45% en onder de directie zelfs een schamele 26%. ‘Zij lijken nog niet overtuigd van het nut ervan’, concluderen de onderzoekers mildjes.

Directie sowieso niet overtuigd

Ook zéér opvallend in dit onderzoek: directies blijken sowieso nog weinig het belang van employer branding in te zien. Terwijl liefst 100% van de ondervraagde HR-managers aangeeft gekwalificeerde medewerkers werven en selecteren ‘een uitdaging’ te vinden, en ook 89% van het middenmanagement dit als opgave ziet, vindt slechts 68% van de ondervraagde directeuren dit ook. De huidige medewerkers betrokken houden vinden zij over het algemeen een nóg grotere uitdaging, zo blijkt.

boom strategie onderzoek balkje

De drie grootste issues voor de ondervraagde HR-managers hebben overigens wel allemaal met werving en selectie te maken:

  1. Werven en selecteren van gekwalificeerde medewerkers
    2. Werven en selecteren van medewerkers met de juiste persoonlijkheid
    3. Bepalen juiste inzet communicatiemiddelen bij werving en selectie

Aanbeveling: doe het bewust en gericht

annelies fugers

De onderzoekers raden organisaties veel meer werk te maken van hun employer branding. ‘Niet onbelangrijk: een sterk werkgeversmerk draagt direct bij aan een gezonde
cultuur waarin medewerkers ontwikkelen en floreren’, aldus auteur Annelies Fugers (foto). ‘Employer branding en arbeidsmarktcommunicatie zijn dus onderwerpen
van groot strategisch belang en een collectieve verantwoordelijkheid. De uitdaging is om dat bewust en gericht te doen.’

Lees ook:

Mirjam Houthoff (Vermaat): ‘Eerst wezen we 80% van de kandidaten af op hun cv, nu blijkt 80% geschikt’

Op basis van cv en motivatiebrief wees Vermaat voorheen grofweg 4 op de 5 sollicitanten af. Maar nu het recruitmentproces is omgegooid, blijkt zo’n 80 procent van de kandidaten ineens tóch best geschikt.

Door dit nieuwe beleid zijn uiteindelijk veel minder sollicitanten nodig om de vele vacatures in te vullen die de horecawerkgever op elk moment heeft open staan, zegt recruitmentmanager Mirjam Houthoff. ‘En we maken het proces ook nog eens veel persoonlijker, en daarmee kandidaatgerichter’.

Tijdens het Werf& Selectie Jaarcongres op dinsdag 16 oktober in Utrecht zal ze er in haar sessie uitgebreid over vertellen. Hier alvast een kort voorproefje.

> Wat hebben jullie gedaan?

‘Vermaat heeft meer dan 300 locaties, door het hele land. Als recruitmentteam verzorgen we de werving, maar uiteindelijk beslissen de locatiemanagers of ze iemand willen of niet. In het verleden werden zo wel eens vrij willekeurig mensen afgewezen. ‘Geen ervaring’, ‘woont te ver’, of juist ‘te veel ervaring’, je hoorde het allemaal.

‘We wijzen nu eigenlijk niemand meer op voorhand af, alle kandidaten zijn welkom op de selectiedag’

Op een gegeven moment zijn we als recruiters met de business unit managers samen gaan zitten en hebben we gekeken of het anders kon. Toen zijn we met het idee van een ‘proefdag’ gekomen. Nu wijzen we niemand meer op voorhand af, alle kandidaten zijn eigenlijk welkom die selectiedag. We selecteren daar veel meer op persoonlijkheid dan we vroeger deden. En dan blijkt dat heel veel mensen die we eerst zouden afwijzen eigenlijk toch heel geschikt zijn.’

> Hoe werkt zo’n proefdag?

‘We doen er nu twee in de week, één in het Amsterdam Museum, en één in het WTC op Schiphol. Daar doen we speeddates samen met horecamanagers, en vertellen we kandidaten over alle mogelijkheden bij Vermaat. Ook zijn er workshops waarin de kandidaten zich kunnen presenteren. We willen het vooral ook leuk houden voor de kandidaten, met leuke interactieve spellen, en geen zware 1-op-1-sollicitatiegesprekken. Dat werkt heel goed; kandidaten reageren er heel enthousiast op.’

> Alle kandidaten uitnodigen, is dat niet veel meer werk?

‘Het is uiteindelijk juist minder werk voor de operatie. We helpen ze bij de selectie van kandidaten en werken op deze manier goed samen. Nu zijn we samen op locatie, in plaats van: de recruiters op het servicekantoor en de horecamanagers op locatie. Voor recruitment is het een heel andere manier van werken. De voorselectie was voorheen op papier en gebeurt nu gezamenlijk met de hiring managers, face-to-face. Daarnaast is de organisatie van de proefdagen nu wel meer werk, maar zijn we hard bezig om het proces meer te standaardiseren en automatiseren. We onderzoeken op dit moment veel, doen veel op basis van trial and error, en zijn er ook nog niet helemaal uit wat ideaal is. Daarover wil ik ook graag in gesprek op het congres. Maar ik zie gelukkig wel goede vooruitgang, met name in het aantal aannames. En dat is waar het uiteindelijk om draait.’

> Waar zit de grootste uitdaging nu nog?

‘Wij hebben ruim 300 locaties, dus ook ruim 300 hiring managers en 3.500 medewerkers. We zitten in ziekenhuizen, bedrijven, en musea. Maar als je onze mensen vraagt: ‘waar werk je?’, dan zeggen ze niet snel: bij Vermaat. Dan zeggen ze eerder: ‘Bij Artis’, of: ‘In het Rijksmuseum’ of ‘In de KLM Business ’. En omdat Vermaat horeca- en retailconcepten op maat ontwikkelt, hebben we eigenlijk 300 bedrijfjes in 1 bedrijf, met allemaal verschillende nuances, ander werk, een andere omgeving, een ander concept. Dat maakt het complex en ingewikkeld.

‘we hebben onze gesprekken met hiring managers altijd in een ander restaurant. Fantastisch, toch?’

Maar het is aan de andere kant ook een voordeel: een kandidaat die op de ene locatie niet past, doet dat mogelijk wel op een andere locatie. En het is natuurlijk ook een ontzettend leuke branche om in te werken. Wij hebben onze gesprekken met hiring managers bijvoorbeeld altijd in een ander restaurant. Dat is fantastisch, toch?’

werf& selectie jaarcongres overzichtBenieuwd naar Mirjams hele verhaal?

Wil je weten hoe Vermaat erin slaagde veel meer mensen te werven door het werving- en selectieproces om te gooien en PROEFdagen te gaan organiseren? Op 16 oktober vertelt Mirjam Houthoff het hele verhaal tijdens het Werf& Selectie Jaarcongres. Aanmelden? Dat kan hier!

Of bekijk eerst nog even de video:

Het Werf& Selectie Jaarcongres wordt mede mogelijk gemaakt door Driessen, Steam, Eelloo, MrWork, BlueCarpet, Compagnon, Jobsrepublic en Jobdigger.

Lees ook:

Bastiaan Post: Talent Acquisition Consultant A.I.

Oude situatie

Oude functie: Senior Interim IT Recruiter
Oude werkgever: Dienst Uitvoering Onderwijs

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Talent Acquisition Consultant A.I.
Nieuwe werkgever: Philips

Ingangsdatum : 27-08-2018

Ondersteunen van diverse Philips Talent Acquisition teams als interim recruiter vanuit mijn eigen bedrijf Post (Interim) Recruitment. Werkzaam voor de Philips locaties Eindhoven, Best en Drachten en vanaf begin oktober verantwoordelijk voor de gedeeltelijke werving in België.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

“Hallo ASML, 1995 belde. Ze vroegen of ze hun website terug mochten”

ASML is een van de meest innovatieve werkgevers van Nederland. In hoeverre is die innovatie ook terug te vinden in hun recruitmentsite? Bas van de Haterd zocht het uit. En keerde weinig enthousiast terug.

asml kleinste vacature ooitASML kwam eerder deze maand met een superleuke actie over de kleinste vacature ooit. Daarmee halen ze zelfs het Guinness Book of Records. Geweldig natuurlijk, dat een organisatie die werkt op nano-schaal met een vacature op nano-schaal komt. Aan belangstelling dan ook geen gebrek.

Ik vraag me alleen wel meteen af hoe die actie ook gaat converteren. Want leuke acties zijn geweldig om aandacht te genereren, maar volgens mij bepaalt je wervingssite uiteindelijk in hoeverre je er ook (goede) kandidaten aan gaat overhouden.

Google: niet op 1, hoe kan dat?

Ik begin mijn onderzoek naar de kwaliteit van die recruitmentsite dit keer eens niet op de homepage, maar op Google. En dan blijkt tot mijn verbazing dat bij de zoekopdracht ‘werken bij ASML‘ de site van de werkgever niet als eerste verschijnt. Organisch staat de site pas op de vijfde plek. En blijkbaar controleren ze ook niet (goed) of andere partijen adverteren op hun merknaam.

Dan maar via de betaalde link naar de homepage. De URL daarvan blijkt overigens workingatasml.com. De Nederlandse versie werkenbijasml.nl verwijst niet hiernaartoe door, maar komt op de gewone homepage van de chipmachinebouwer terecht. Jammer, want dan moet je nog een keer extra op zoek naar de vacatures.

Homepage: waar is het Nederlands gebleven?

Goed, die homepage dan. Wat zien we daar? Een heel grote video. Geen call-to-action. Alleen een video. Een video waarvan je ook geen idee hebt hoe lang die duurt, want dat zie je niet voordat je de video gaat spelen. Als je wat verder scrollt, kom je nog best interessante informatie over het bedrijf tegen. Maar datgene wat je hier waarschijnlijk zoekt, die vacature die ze willen vervullen, die vind je pas helemaal onderaan. Daar houden ze je bijna van weg, zo lijkt het.

‘Datgene wat je hier waarschijnlijk zoekt, de vacatures, die vind je pas helemaal onderaan’

Een van de redenen dat de site in Google zo slecht vindbaar is, is natuurlijk dat hij geheel in het Engels is. Ergens logisch, de voertaal bij het bedrijf is immers Engels, dat begrijp ik ook. Er werken dan ook vele nationaliteiten. Toch vind ik het voor een Nederlands bedrijf – en dat is ASML – niet slim. Want bijna elke Nederlander – en ook een Nederlandse engineer – zoekt toch eerst in het Nederlands. Dus al die gratis bezoekers die je kunt aantrekken mis je nu. Zowel USG en Randstad hebben opvallend genoeg wél Nederlandstalige vacaturepagina’s, specifiek voor ASML! En ook gewoon vacatures in het Nederlands. Waarom zou ASML dan zelf niet gewoon ook een Nederlandstalige site kunnen aanbieden?

Vacatures: geen visuele verrijking

Ik ga naar de vacancies, want ik wil natuurlijk onderhand wel eens zien hoe die extreem moeilijk te vervullen vacatures zijn opgemaakt.

asml site

Maar voordat ik zover ben, moet ik eerst nog wel wat klikken. Eerst krijg ik namelijk een weinigzeggende pagina waarop nog steeds géén vacatures staan. Dan vind ik nog een knop. En jawel, dan kom ik daadwerkelijk bij het vacature-overzicht… Tenminste… een site waar ik vacatures kan zóéken. Ik ben dan trouwens alleen al wel van de ASML-pagina verdwenen, ook qua look-and-feel. Een van ’s werelds meest innovatieve bedrijven blijkt een vacaturepagina te hebben die in 1995 is blijven hangen. Pijnlijk. Ik kan het niet anders zeggen.

asml site

De vacature zelf dan? Waar bijvoorbeeld Funda heeft begrepen dat het tegenwoordig handig is om vacatures mooi op te maken, hebben ze bij ASML bedacht dat ouderwets veel tekst misschien de zo schaarse kandidaat overtuigt. Geen enkele visuele verrijking is er te vinden, in welke vacature dan ook.

asml site

Ook inhoudelijk is de vacature overigens nauwelijks wervend te noemen. Het gaat 100% over wat ze van jou verwachten. Er staan 0 arbeidsvoorwaarden in, terwijl onderzoek toch echt uitwijst dat het veel meer sollicitanten oplevert als je ook die noemt.

Solliciteren: oeps, een inlog

Stel dat je ondanks deze vacature toch zou besluiten hierop te solliciteren. ASML is en blijft tenslotte een aansprekend bedrijf. Maar dan… moet je ineens inloggen. Of door een profiel aan te maken, of via LinkedIn. Oeps, daar heb ik even geen zin in.

asml site inloggen

Conclusie: dat kan beter

ASML klaagt al sinds jaar en dag dat ze het zo moeilijk hebben om geschikt personeel te vinden. Dat geloof ik ook graag, maar als je naar hun wervingssite kijkt kun je ook niet zeggen dat ze die zoektocht serieus nemen. Je eigen recruitmentsite is je boegbeeld, je vlaggenschip. Daar vindt de conversie plaats van kandidaat naar sollicitant. Maar bij ASML doen ze er niet genoeg aan om die conversie ook werkelijkheid te maken.

Mijn adviezen aan ASML:

  • Schrijf alle vacatures ook in het Nederlands, want Nederlandse technici, hoe goed hun Engels ook is, zoeken op Google tóch in de eerste plaats in het Nederlands;
  • Maak een vacaturesite waar de vacatures centraal staan, die goed doorzoekbaar zijn en laat niet je ATS de zoekmachine of de opmaak van je vacature dicteren;
  • Zorg dat je vacatures mooi opgemaakt en visueel aantrekkelijk zijn;
  • Zet in elke vacature ook wat je biedt, niet alleen maar wat je vraagt;
  • Zorg dat je prettig normaal kunt solliciteren door alleen maar een paar velden en een cv in te vullen;
  • Bied een aantal services aan, zoals gerelateerde vacatures en misschien ‘eerder bekeken vacatures’.

En nee, ik claim niet dat voor ASML alle wervingsproblemen opgelost zijn met een goede wervingssite. Eerlijk is eerlijk, ze zoeken heel gewilde mensen die er verdomd weinig zijn. Ik claim wel dat het probleem een stuk kleiner wordt en het rendement van elke andere arbeidsmarktinvestering zal toenemen als ze hun site meer op orde zouden hebben.

Over de auteur

bas van de haterd

Bas van de Haterd is onder meer organisator van Digitaal-Werven , waarvoor hij al 12 jaar de recruitmentwebsites van de grootste en bekendste organisaties van Nederland onderzoekt.

Op 1 november wordt op het evenement weer de jaarlijkse award voor de beste digitale sollicitatie-ervaring van Nederland uitgereikt. Tot die tijd verschijnen hier regelmatig reviews en onderzoeksresultaten van zijn hand.

Op 16 oktober is Bas ook een van de sprekers op het Werf& Selectie Jaarcongres. Aanmelden kan hier.

 

Lees elke dinsdag en donderdag de gratis Werf& Nieuwsbrief. Mis niets van wat gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment.

  • Ik kan me op ieder moment weer afmelden en mijn gegevens worden niet verstrekt aan derden.