Analyse Archieven - Pagina 113 van 134

Dit zijn dé 6 acties waarmee het kabinet de krapte op de arbeidsmarkt te lijf wil gaan

Gepost op 2022/06/27 te 07:56.

Wat je ook van de inhoud mag vinden, het was hoe dan ook een goed moment om weer even de namen van alle ministers in het kabinet te kunnen oefenen. Robbert Dijkgraaf (OCW), die kenden we nog wel. En Karien van Gennip (SZW) natuurlijk ook, net als Carola Schouten (Armoedebeleid, Participatie en Pensioenen). Maar Micky Adriaansens (EZ), Dennis Wiersma (Primair en Voortgezet Onderwijs) en Conny Helder (Langdurige Zorg en Sport) leverden eerlijk gezegd vooral ‘oja-momentjes’ op (Herken jij ze allemaal?).

Welke 6 maatregelen heeft het kabinet voor ons zoal in petto?

Anyway, het zijn wel deze 6 namen die prijken onder de brief die de Tweede Kamer net voor het weekend mocht ontvangen, en die de hoofdlijnen beschrijft van hoe het kabinet de arbeidsmarktkrapte wil aanpakken. Want ook het kabinet beseft dat de arbeidsmarkt nu al ‘uitzonderlijk krap’ is. En dat terwijl verwacht wordt ‘dat tekorten verder zullen oplopen’, mede door alle ambities in het eigen coalitieakkoord. En dus is actie geboden. Welke 6 maatregelen heeft het kabinet voor ons daarbij zoal in petto?

Meer tech- en procesinnovatie
Inzet op arbeidsaanbod
Beter matchen
Stimuleren meer uren
Leven lang ontwikkelen
Betere aansluiting onderwijs-arbeidsmarkt

Actie 1. Meer tech- en procesinnovatie

Als de vraag naar arbeid zo groot blijft, kunnen we dan proberen met minder mensen hetzelfde werk te doen? Innovatie dus. Het kabinet gelooft er heilig in, aldus de Kamerbrief. En hoewel ze het in eerste instantie aan werkgevers zelf overlaten om hierin (tijdig) te investeren, willen ze wel een handje helpen. Bijvoorbeeld door standaarden te gebruiken bij aanbestedingen en meerjarige contracten te sluiten. En, ander idee: publiekscampagnes, het ondersteunen van exposities, learning communities en proeftuinen die gericht zijn op innovatie-adoptie.

Inzetten op innovatie vergt ook weer ICT’ers. En die zijn al zo schaars.

Er dient zich bij deze innovatieroute overigens wel een probleempje aan, zo beseft ook het kabinet. Want waar ze aan de ene kant schrijven dat ’technologieën zoals robotica, augmented reality en spraakherkenning arbeidsbesparende effecten kunnen opleveren voor veel sectoren’, realiseren ze zich ook dat dit allemaal weer om zéér schaarse ICT-arbeid vraagt. En tja, dan wordt het natuurlijk lastig. Maar om daar – op lange termijn – wat aan te doen wil het kabinet wel in het onderwijs meer aandacht gaan geven aan digitale vaardigheden, zelfs al op de basisschool.

Actie 2: Inzet op arbeidsaanbod

Een andere aanpak dan: geld. Zo verhoogt het kabinet per 2023 het wettelijk minimumloon stapsgewijs met in totaal 7,5%. ‘Voor werkenden in beroepen die op of rondom het minimumloon zitten, wordt het hierdoor aantrekkelijker om (meer) te gaan werken’, denkt het kabinet. Ook bijstandsgerechtigden krijgen meer kans om te gaan bijverdienen. En via het in april gelanceerde actieplan Dichterbij dan je denkt wil het kabinet ook activiteiten in de regio intensiveren om matches tot stand te brengen, via bijvoorbeeld Open Hiring, leerwerktrajecten (zoals praktijkleren in het mbo), jobcarving en meer innovatieve manieren van matching.

Het kabinet wil meer Open Hiring, leer/werktrajecten, jobcarving en innovatieve vormen van matching.

In het kader van het arbeidsaanbod is ook een heel hoofdstuk gewijd aan migratie van buiten de EU. Dat is volgens het kabinet overigens wel nadrukkelijk het ‘sluitstuk’ van de hele aanpak. Nederlandse werkgevers kunnen pas arbeidsmigranten van buiten de EU werven, als ze voldoen aan de voorwaarden van de Wav, en kunnen aantonen eerst te hebben gezocht naar personeel binnen Europa. Alleen voor de zogeheten kennismigranten blijft een zogenoemd ‘uitnodigend beleid’ gelden, via onder meer de zogenaamde Talent Coalition en beleid dat zich richt op matching tussen Nederlandse innovators en internationaal toptalent.

Actie 3: Beter matchen

Een bijzonder punt in het hele plan van aanpak: de minister van SZW denkt eraan hoe mkb-ondernemingen beter te ondersteunen in hun strategische HR-kwesties. De SGP had haar al eens gevraagd om een speciaal ‘kennisloket voor strategisch HR-beleid’ (speciaal voor het mkb). En nu zegt de minister toe met onder andere sociale partners, gemeenten en UWV in gesprek te willen over welke ondersteuning (privaat en publiek) beschikbaar is en ‘hoe we dit beter kunnen ontsluiten voor mkb-ondernemers.’ Straks dus misschien: gratis HR-advies van de overheid!

Straks misschien: gratis HR-advies van de overheid!

En nu we het toch hebben over ‘een meer toegankelijke en heldere arbeidsmarktinfrastructuur’: het kabinet wil het ook makkelijker maken voor werknemers om over te stappen naar een ander (tekort)beroep. Dit moet bijvoorbeeld gebeuren via zogeheten ‘loopbaanpaden’. Zulke paden moeten helpen ‘om deze brug over te steken voor individuen en zo vraag en aanbod sneller en beter bij elkaar brengen.’ Zoals nu bijvoorbeeld al gebeurt bij de zogeheten beroepsgroepen-ketenaanpak in Twente en de GAP Academy in Noord-Nederland.

Actie 4: Meer uren stimuleren

Niet alleen méér mensen laten werken moet helpen om de krapte te bestrijden. Het kabinet wil ook graag dat de mensen die al werken ook méér uren gaan werken. Vooral in de zorg en onderwijs liggen hier nog grote kansen, zo zegt ook de SER. Mede daarom wil het kabinet erop inzetten dat werknemers (én werkgevers) makkelijker banen kunnen combineren. Ook willen ze het financieel aantrekkelijk maken om (meer uren) te werken.

Het kabinet overweegt een ‘voltijdsbonus’, in eerste instantie in het onderwijs en de zorg.

Het nieuwe stelsel van kinderopvang (waarvoor 2,2 miljard euro beschikbaar is) en een ruimer ouderschapsverlof moeten daaraan al heel wat bijdragen. Verder wil het kabinet via het afschaffen van toeslagen meer uren werken aantrekkelijker maken, en overweegt het een ‘voltijdsbonus‘, in eerste instantie in het onderwijs en de zorg. Maar ze willen ook kijken wat ze kunnen doen als het gaat om ‘een cultuuromslag’ over deeltijdwerk, aanpak van de marginale belastingdruk als je meer gaat werken, het combineren van twee banen, en aanpassingen als het gaat om roostering.

Actie 5: Leven lang ontwikkelen

Een Kamerbrief over de arbeidsmarkt is natuurlijk niet compleet zonder het te hebben over ‘leven lang ontwikkelen’. Alhoewel de visie van het kabinet op de hiervoor benodigde arbeidsmarktinfrastructuur pas in volgende brieven aan de orde komt, die na de zomer worden verstuurd, worden hier al wel een paar dingen genoemd. Het STAP-budget is daar een inmiddels bekend voorbeeld van, net als SLIM, gericht op het stimuleren van leren en ontwikkelen in het mkb.

Er is bijna 400 miljoen vrijgemaakt om de (toekomstige) behoefte aan skills in beeld te brengen.

Ook noemt het plan van aanpak nu het geld dat in het Nationaal Groeifonds (NGF) beschikbaar is voor de (door)ontwikkeling van het digitale ‘Nationaal Platform Leren en Ontwikkelen‘ (NPLO), dat alle informatie over scholings- en financieringsmogelijkheden, én over de arbeidsmarkt bij elkaar wil brengen. En is er aandacht voor het open stellen van CompetentNL, een systeem dat een gemeenschappelijke skills-taal wil ontwikkelen en dit wil koppelen aan het onderwijs, te beginnen met het mbo. Werkgevers kunnen bovendien straks subsidie aanvragen als ze een medewerker aannemen in een krapteberoep in de klimaat- en digitale transitie.

En dan noemen we hier ook nog graag even het project LLO Katalysator, met een looptijd tot 2027. Onderdeel daarvan is de ontwikkeling van een zogeheten LLO-Radar, een instrument waarmee continu de (toekomstige) behoefte aan skills op de arbeidsmarkt in beeld moet worden gebracht. Voor dit project is in totaal bijna 400 miljoen beschikbaar, waarvan 167 miljoen nu al is toegekend.

Actie 6: Betere aansluiting met onderwijs

En zo komen we bij het zesde actiepunt, en daar komt Robbert Dijkgraaf, minister van OCW, in beeld. Hij werkt namelijk samen met de opleiders aan de werkagenda mbo en bestuursakkoorden in het hoger onderwijs, die voor een betere aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt moeten zorgen. Zo komt er meer aandacht voor loopbaanoriëntatie en -begeleiding voor leerlingen en studenten. En dan met name voor jongeren met een migratieachtergrond, want die zijn nu nog ondervertegenwoordigd bij opleidingen voor de tekortsectoren.

Het kabinet zint nog op maatregelen hoe de ‘weglek’ na afstuderen uit kraptesectoren te voorkomen.

Ook zint het kabinet op maatregelen om na afstuderen de ‘weglek’ uit kraptesectoren te voorkomen. En er komt waarschijnlijk een ‘stagepact’ met de stakeholders in het mbo. Hierin moeten afspraken komen over voldoende stages en leerbanen voor elke mbo-student. Maar daarover na de zomer meer, beloven ze.

Hele waslijst

Kortom: een hele waslijst aan mogelijke en al in uitvoering zijnde maatregelen. Waarbij – ironisch genoeg – ook het succes hiervan weer afhangt van: voldoende personeel. ‘Inzetten op meer uren werken kan bijvoorbeeld alleen als er ook genoeg mensen in de kinderopvang werken’, beseft ook het kabinet, net als dat meer (proces)innovatie genoeg ICT’ers vereist. En (de uitvoering en handhaving van) veel beleidswerk? Dat hangt er weer vanaf of overheden en handhavers genoeg mensen kunnen vinden.

‘Alleen door gezamenlijk op te treden kunnen we de krapte effectief bestrijden.’

Daarom geeft het kabinet ook zelf alvast enkele ‘winstwaarschuwingen’ bij het eigen plan van aanpak. Zo is het resultaat onzeker, omdat het kabinet ook afhankelijk is van bijvoorbeeld werkgevers en werkenden zelf. Ten tweede duurt het ook even voordat de maatregelen effect zullen hebben. Maar desalniettemin, besluiten ze hoopvol: ‘Bijzondere tijden vragen om bijzondere maatregelen.’ En ‘Alleen door gezamenlijk op te treden kunnen we de krapte effectief bestrijden.’

Wat moet er nog gebeuren voordat we echt goed kunnen matchen op skills?

Gepost op 2022/06/23 te 12:26.

Geschreven door Peter Boerman

Dat op de arbeidsmarkt van morgen het matchen op skills een centrale plaats inneemt? Het kan voor niemand een verrassing zijn. Het wordt immers al lang voorspeld. En zo ook weer in de de zesde editie van Dynamiek op de Nederlandse Arbeidsmarkt (DNA VI), een tweejaarlijkse publicatie van TNO en CBS die steeds de nieuwste ontwikkelingen in dit gebied beschrijft. Welke 5 inzichten nemen we daar dit jaar uit mee?

#1. Van beroep naar taken

De traditionele arbeidsmarkt kijkt vooral naar enerzijds beroepen en anderzijds de opleiding die werkenden (met een diploma) hebben afgerond. Een beroep kenmerkt zich dan als een specifieke bundeling van taken en werkzaamheden. Denk bij de kapper aan taken als ‘knippen en wassen van haar’ en ‘scheren en trimmen van baarden en snorren’. En waar leer je zulke taken en werkzaamheden? Bijvoorbeeld in een een mbo-opleiding tot kapper.

‘Werkzoekenden én werkgevers kunnen profiteren van matchen op skills.’

Maar nu beroepen en opleidingen steeds minder met elkaar verweven zijn, mensen steeds minder hun hele leven lang in één beroep werkzaam blijven, én beroepen steeds sneller veranderen, werkt deze aanpak steeds minder, schrijven Wendy Smits (CBS) en Jos Sanders (HAN) in de inleiding van de publicatie. Tijd dus om anders te gaan kijken, zeker in een krappe arbeidsmarkt. ‘Door uit te gaan van taken en skills in plaats van beroepen en opleidingen kunnen we makkelijker matches op de arbeidsmarkt maken. Werkzoekenden én werkgevers kunnen hiervan profiteren.’

#2. Opkomst van soft skills

Beroepen veranderen dus. Net als takenpakketten. Dat heeft ook gevolgen voor welke kennis en vaardigheden nodig zijn. En dat zijn niet alleen ‘harde’ (digitale) vaardigheden, maar ook steeds meer soft skills zoals communicatievaardigheden, aldus de auteurs van de publicatie. Welke opleiding iemand heeft gevolgd, zegt daarover niet zoveel. Zeker niet als die al langere tijd geleden is afgerond. ‘Mensen kunnen veel meer vaardigheden hebben dan op basis van alleen hun gevolgde opleiding geconcludeerd kan worden.’

‘Een skills-aanpak dient expliciet rekening te houden met mensen met minder opleiding.’

Zeker voor mensen met weinig opleiding kan een skills-gerichte aanpak nuttig zijn, concludeert een van de deelonderzoeken in de publicatie. ‘Maar tegelijkertijd is dit de groep die het moeilijkst te bereiken is met de skills-aanpak. Dat zit vooral in taalvaardigheid, leerbereidheid, gebrek aan zicht op de noodzaak tot scholing, en zelfvertrouwen. Een skills-aanpak dient dus expliciet rekening te houden met deze omstandigheden.’

#3. 43 (!) initiatieven in de praktijk

Het goede nieuws uit de publicatie: matchen op skills blijft niet alleen een theoretisch verhaal, maar wordt ook steeds meer concreet in de praktijk. Zo wordt gerept over recent UWV-onderzoek dat aantoont dat werkgevers onder druk van de schaarste steeds vaker hun diploma-eisen laten vallen en zich meer en meer richten op de vaardigheden van kandidaten.

Werkgevers laten onder druk van de schaarste steeds vaker hun diploma-eisen vallen.

Maar dat niet alleen, er vinden dus ook steeds meer initiatieven plaats om matchen op skills daadwerkelijk handen en voeten te geven. Onderzoekers telden maar liefst 43 van zulke skills-initiatieven in de praktijk, van SkillsCV tot De Paskamer van het House of Skills in Amsterdam. En wat doen al die initiatieven zoal? ‘De helft zet in op zowel het inzichtelijk maken van iemands skills als het matchen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt op basis van deze skills’, aldus de onderzoekers. ‘Ongeveer een kwart zet in op het valideren van skills. Daarentegen richten slechts enkele initiatieven zich expliciet op de ontwikkeling van specifieke skills of van een gezamenlijke skills-taal.’

#4. Skillspaspoorten zijn handig…

Veel initiatieven dus om de skills van medewerkers in kaart te brengen, en zo een nieuw soort cv te laten ontstaan. Vooral werkenden die zelf een mismatch ervaren tussen hun eigen skills en de skills die nodig zijn voor het werk blijken positief over zo’n eventueel skillspaspoort, blijkt uit onderzoek dat voor de publicatie is verricht. Niet zo gek natuurlijk, want zij zien daarmee hun kansen op een passende baan toenemen.

‘Grote tekorten brengen al snel mismatches op organisatieniveau teweeg.’

Maar ook werkgevers blijken over het algemeen best enthousiast over dit idee. En al helemaal als er sprake is van een skills-mismatch bij hun huidige personeel. ‘Werkgevers zien vooral toegevoegde waarde in een skillspaspoort als informatiebron voor de werving van nieuw personeel’, aldus de onderzoekers. En de krapte op de arbeidsmarkt speelt daarbij een rol. ‘Grote tekorten brengen namelijk al snel mismatches op organisatieniveau teweeg. Het skillspaspoort kan werkgevers dan helpen betrouwbare informatie te verkrijgen over alternatieve kandidaten die weliswaar niet de gevraagde opleiding hebben, maar wel de juiste skills.’

#5. …Maar samenwerking nog wel nodig

Volop enthousiasme en goede bedoelingen dus. Maar in de praktijk zijn er nog wel wat beren op de weg, zo wordt ook geconcludeerd. Want hoe vertalen we die skills in één gezamenlijke taal, zodat vaardigheden ook daadwerkelijk vergelijkbaar worden? Hoe ontwikkelen we systemen voor ‘microcredentials’ (bijvoorbeeld Open Badges) voor leren op de werkvloer? Hoe brengen werkgevers in kaart welke skills nodig zijn voor een baan? En hoe krijgen we samenhang in alle initiatieven? ‘Er wordt onvoldoende gecoördineerd en gestuurd op een standaard voor het codificeren van skills’, heet het dan, in termen van de onderzoekers.

‘Alle losse initiatieven, pilots en experimenten op het gebied van skills moeten dus actief met elkaar worden verbonden. Dat is bij de huidige stand van de A.I.-technologie heel wel mogelijk, maar daarvoor is wel veel bereidwilligheid nodig bij bedrijven en publieke partijen’, concludeert TNO-onderzoeker Ronald Dekker, enerzijds verwijzend naar bedrijven als Textkernel en Jobdigger, anderzijds naar CompetentNL. En lukt die samenwerking niet? ‘Dan lopen we het risico dat het streven om de arbeidsmarkt rond skills te laten draaien een mooie theoretische droom blijft, terwijl de beoogde voordelen in de praktijk uitblijven.’

‘Alle losse initiatieven, pilots en experimenten op het gebied van skills moeten actief met elkaar worden verbonden.’

De ‘maatschappelijke opdracht’ voor alle betrokkenen is volgens hem dan ook ‘een systeemverandering’. Die kan potentieel leiden ’tot een beter functionerende en meer inclusieve arbeidsmarkt waar meer mensen sneller, voor hen beter passende banen vinden.’ En dat kan weer de krapte helpen bestrijden. ‘Maar in economisch slechte tijden helpen we daarmee vooral mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt omdat ze bij werkloosheid meer opties hebben om weer aan het werk te komen. Voor die transitie is vooral nodig dat we allemaal ons vermogen tot samenwerking inzetten. Dus zet uw eigen skills in en ga aan de slag!’

Meer weten?

De publicatie DNA VI is vandaag verschenen. Op 28 juni vindt in Sociëteit de Vereeniging in Den Haag een symposium plaats over dit onderwerp, met sprekers als Peter Hein van Mulligen (hoofdeconoom CBS), Lodewijk Asscher (oud minister SZW) en de bij DNA VI betrokken onderzoekers.

Aanmelden

27 dingen die we nog niet wisten over de Europese arbeidsmarkt

Gepost op 2022/06/23 te 07:45.

Geschreven door Peter Boerman

Dé Europese arbeidsmarkt? Die bestaat niet. Net zo min als één Amerikaanse arbeidsmarkt is. Per doelgroep, per land – en zelfs daarbinnen: per regio – bestaan er aanzienlijke verschillen. Die verschillen kennen kan belangrijk zijn om ook over de grens succesvol te kunnen werven. Reden voor Intelligence Group om ze eens in kaart te brengen, en samen te voegen in de zogeheten European Talent Intelligence Manual, een kloek boekwerk, dat vandaag verschijnt, op basis van eigen onderzoek en cijfers van Eurostat.

‘Deze verrassende inzichten zijn de geheimen om succesvol te zijn in werving.’

‘Met de opkomst van het fenomeen Talent Intelligence is lokaal maatwerk in de recruitmentaanpak te automatiseren en wordt voldaan aan de belangrijke argumenten van schaalbaarheid en uniformiteit in aanpak’, aldus Geert-Jan Waasdorp, directeur van het onderzoeksbureau. ‘Deze vaak verrassende inzichten zijn de geheimen om succesvol te zijn in werving. Welke lokale jobboards werken wel? Welke social media zijn effectief in welk land (en waar niet)? Wat zijn de specifieke beweegmotieven van werknemers in een bepaald land? Wat moet je zeker niet doen en wat wel?’

27 verrassende inzichten

Welke verrassende inzichten levert deze eerste Europese Talent Intelligence Manual 2022 dan precies op? We haalden er 27 uit, evenveel als er landen in het onderzoek benoemd zijn.

#1. Ruim 320 miljoen werkenden

In heel Europa hebben zo’n 320 miljoen mensen een baan. De totale bevolking telt zo’n 447 miljoen mensen. Van hen behoort bijna 23% niet tot de beroepsbevolking. En van de beroepsbevolking is zo’n 7% werkloos, vrouwen íetsjes meer dan mannen (7,4 om 6,7%). In Zweden maakt 87,3% van alle inwoners deel uit van de beroepsbevolking, in Italië (slechts) 68,2%.

In Zweden maakt 87,3% van alle inwoners deel uit van de beroepsbevolking, in Italië (slechts) 68,2%.

#2. Minste vergrijzing in Luxemburg

Uit het voorgaande kun je misschien al afleiden dat in Europa nergens de vergrijzing zo hoog is als in Italië. En dat blijkt ook te kloppen. Per 65+’er zijn hier slechts 2,7 potentiële werkenden. In Luxemburg is dit getal Europees gezien het hoogst (4,8). Maar ook in IJsland (4,5) en Ierland (4,4) valt de vergrijzing nog relatief mee, terwijl Nederland met 3,3 potentieel werkende per 65+’er in de middenmoot zit.

#3. Ook Zwitsers vaak parttimer

Nederland deeltijdland? Klopt. Maar liefst 39% werkt hier minder dan 34 uur per week. Maar ook in Zwitserland is de parttime cultuur heel gebruikelijk. Hier zegt namelijk eenzelfde percentage (39%) zich als parttimer te zien. Terwijl dit in Bulgarije slechts 2% is, en ook in de rest van voormalig Oost-Europa het percentage vrijwel nergens boven de 5% uitkomt.

#4. Noren hoogste loonkosten

Met 51,10 euro per uur kennen de Noren de hoogste loonkosten van de Europese arbeidsmarkt (Zwitserland is hierin niet meegerekend). Met gemiddeld 38,30 euro per uur loopt Nederland in de pas met de buurlanden, maar is dit wel flink hoger dan bijvoorbeeld in Portugal (16 euro) en Kroatië (11,20). Bulgarije sluit hier de rij, met slechts 7 euro per uur.

#5. Italië: gelijke lonen

Als het gaat om gelijke beloning voor man en vrouw, dan doet Italië het heel goed (met gemiddeld ‘slechts’ 4% meer beloning voor mannen dan voor vrouwen). In Nederland is de loonkloof met 14% een stuk groter, al is het in bijvoorbeeld Frankrijk (16%). het VK (18%), Duitsland (18%) en Oostenrijk (19%) nog net een tandje erger.

Met 14% kent Nederland een behoorlijke loonkloof tussen man en vrouw.

#6. Roemenië: 19 hamburgers

De Big Mac Index (een idee van het Britse The Economist) is onder andere bedoeld om de waarde van een munt in te schatten, en toont daarnaast ook verschillen in prijzen voor hetzelfde product in verschillende landen. Zo blijkt dat je in Roemenië 19 Big Macs kunt kopen voor 50 dollar, terwijl je er hier in Zwitserland maar 7 voor krijgt. Maar goed, Zwitsers verdienen dan ook gemiddeld 5 zoveel als de mensen in Roemenië.

#7. InfoJobs is best populair

Natuurlijk, Indeed en LinkedIn zijn met afstand de meest populaire jobboards in heel Europa. Maar de ranglijst kent in InfoJobs een best verrassende nummer 3, nog vóór vertrouwde namen als Monster en StepStone. Het jobboard is dan ook al sinds 1998 in (vooral) Spanje en Italië bezig om het vacatureverkeer in goede banen te leiden.

#8. Zweden massaal op LinkedIn

Dacht je dat we in Nederland verliefd waren op LinkedIn? In Zweden gaat die liefde nog verder. Daar geeft 52% aan LinkedIn te gebruiken als ze een baan
zoeken via een jobboard. In Nederland is dit 43%. Dat is overigens nog wel veel meer dan landen als België (14%), het VK (18%), Duitsland (11%), Oostenrijk (9%) en Slowakije (3%!).

#9. Indeed populair in VK

Ook qua gebruik van Indeed zit Nederland (met 51%) niet aan de Europese top. Daar is de koppositie weggelegd voor het VK (74%), terwijl bijvoorbeeld ook Frankrijk (61%), Duitsland (58%) en Ierland (53%) hoger scoren. Maar aan de andere kant: in de Baltische staten, en landen als Slowakije, Slovenië, Kroatië en Bulgarije, maar ook Denemarken en Finland, blijkt Indeed vrijwel geheel afwezig.

In landen als Denemarken en Finland blijkt Indeed vrijwel geheel afwezig.

#10. IJslanders kunnen tekstverwerken

Op zoek naar mensen die kunnen tekstverwerken? Dan maak je het meeste kans in IJsland. Althans: daar zegt 78% van de beroepsbevolking hierin bedreven te zijn, meer dan welk ander land in Europa ook. Al doet Nederland met 71% ook goed mee.

#11. Fotobewerking? Naar Finland

Waar je voor tekstverwerking dus het beste naar IJsland kunt gaan, blijken de Finnen uit te blinken in een andere digitale vaardigheid: fotobewerking. Met 54% laat het landen als Oostenrijk (46%), Nederland (45%) en Luxemburg (44%) achter zich.

#12. Nederland niet erg geliefd

Mensen die massale immigratie vrezen, hoeven volgens dit onderzoek niet bang te zijn: Nederland is bepaald niet het favoriete land dat Europeanen uitkiezen om te wonen en te werken. Duitsland is het meest geliefd (25%), maar ook wonen en werken in Spanje (20%), Frankrijk (17%) en het VK (17%) zien mensen wel zitten. Nederland volgt met 10% nog na landen als Zwitserland, Oostenrijk, en Italië.

#13. En Amsterdam dan?

En Amsterdam dan? Ook dat blijkt niet de meest populaire vestigingsplek. Onze hoofdstad moet het op de Europese arbeidsmarkt afleggen tegen de populariteit van onder meer Londen, Parijs, Berlijn, Barcelona, Rome en Madrid. Met 6% scoort Amsterdam ongeveer even goed als de Oostenrijkse hoofdstad Wenen. Gevraagd waar ze eventueel willen werken, als ze in het buitenland zouden gaan werken, antwoorden Europeanen nog eerder New York en Sydney.

#14. Lager minimumloon in België

Bij onze zuiderburen ligt het minimumloon op 1.658 euro per maand. Het gemiddelde maandsalaris is 2.453 euro. Ter vergelijking: in Nederland is dat met respectievelijk 1.725 euro en 2.569 euro toch een aardig stukje hoger.

#15. Sourcing populair

In België wordt 36% van de beroepsbevolking minstens één keer per kwartaal benaderd door een recruiter. In een land Bulgarije is dat niet eens zoveel lager. In Nederland gaat het om 40% van de 25-50-jarigen, en zo’n 26% van de 50-plussers.

#16. Ouderen weinig gehunt

In Nederland zegt 57% van de 50-plussers ‘nooit’ benaderd te worden door recruiters. Daarmee steekt Nederland zelfs gunstig af bij veel andere landen als Noorwegen (70%), Frankrijk (67%) Duitsland (64%), België (60%), en Denemarken (58%). Veel lagere (en dus ‘betere’) scores vinden we echter bijvoorbeeld in Polen (37%), Bulgarije (42%) en Griekenland (43%), waar ouderen dus blijkbaar ook gewoon gehunt worden.

#17. Jobboards als basis

Ondanks alles zeggen Nederlanders in meerderheid (56%) nog altijd jobboards te gebruiken als favoriete oriëntatiekanaal, als ze een nieuwe functie gaan zoeken. In Frankrijk, Italië, Griekenland, Kroatië, Noorwegen, Polen, Slowakije, Slovenië, Tsjechië zijn zoekmachines echter populairder, terwijl in veel landen ook het eigen netwerk nog hoger scoort dan jobboards. In Kroatië en Estland scoort dit kanaal zelfs helemaal bovenaan.

#18. Open sollicitatie

In een land als België zegt 27% dat de open sollicitatie een belangrijke manier is om aan een baan te komen. In Nederland is dit 32%, in Oostenrijk 31%, in Slovenië 35%, en in Portugal zelfs 43%. In Frankrijk noemt 30% daarentegen juist een advertentie in een etalage. Dit zijn al met al de enige landen waar beide oriëntatiekanalen in de top-5 voorkomen.

Frankrijk is het enige land in Europa waar een advertentie in een etalage in de top-5 oriëntatiekanalen voorkomt.

#19. Sociale media

In Nederland behoren sociale media (met 36%) tot de top-3 van meest gebruikte oriëntatiekanalen voor nieuwe functies (dat is dus inclusief LinkedIn). Dit is verder alleen het geval in Estland (#2, met 42%) en in Hongarije (#3, met 39%).

#20. Pensioen alleen hier #1

Alleen in Nederland wordt de pensioenregeling door 42% genoemd als belangrijkste arbeidsvoorwaarde. In een land als Litouwen komt dit echter niet in de top-3 voor, en staan flexibele werktijden (49%), arbeidsomstandigheden (47%) en een bonusregeling (32%) hoger op de agenda. Maar ook in Duitsland staat ‘pensioen’ niet in de top-3, net zo min als in België, Zweden of Zwitserland. Waar dan wel? Eerlijk gezegd alleen in Noorwegen, het Verenigd Koninkrijk, Ierland, Denemarken en Bulgarije. Al is het daar dus ook nooit de nummer 1.

Alleen Noren, Britten, Ieren, Denen en Bulgaren vinden – net als Nederlanders – pensioen 1 van de 3 belangrijkste arbeidsvoorwaarden.

#21. Hoe korter, hoe beter

Een gemiddelde Nederlandse sollicitant vindt het acceptabel als een sollicitatieproces niet langer duurt dan 26 dagen. In Zweden accepteren ze met 31 dagen nog een langere tijd (in Slowakije zelfs bijna 33 dagen), maar de meeste landen zitten hier nadrukkelijk onder, en vinden gemiddeld 18 tot 22 dagen al lang genoeg. In Bulgarije, Tsjechië en Litouwen worden gemiddeld echter slechts 15 dagen acceptabel geacht voor een sollicitatieprocedure.

#22. Acceptabele reistijd

Een acceptabele reistijd is voor de gemiddelde Nederlander een van de 5 belangrijkste pullfactoren. Ook voor de Belgen, Britten, Fransen, Denen, Hongaren, Noren, Italianen, Slowaken, Tsjechen en Zwitsers is dit belangrijk, maar verder eigenlijk nergens. Opvallend, omdat juist de genoemde landen gemiddeld het beste wegennet hebben. Is het iets als: hoe beter de wegen, hoe meer files, hoe meer belang aan een acceptabele reistijd wordt gehecht?

#23. 2 à 3 gesprekken is vaak voldoende

In België en Nederland denkt iemand gemiddeld 2 tot 3 sollicitatiegesprekken te moeten doen voordat hij of zij wordt aangenomen. In veel andere landen op de Europese arbeidsmarkt ligt dat overigens op slechts 2 interview, terwijl Fransen aangeven zeker 3 sollicitatiegesprekken nodig te hebben. Niet zo verwonderlijk: minder te hoeven solliciteren lijkt hier overigens direct samen te hangen met gemiddeld korter ingeschatte sollicitatieprocedures.

#24. Feedback graag

In Nederland staat ‘persoonlijke feedback’ bovenaan het wensenlijstje van sollicitanten, gevolgd door: een korte sollicitatieprocedure. Daarin is Nederland redelijk uniek. In Denemarken staat bijvoorbeeld makkelijk online kunnen solliciteren bovenaan, in Frankrijk: ‘jezelf kunnen presenteren’. De Zwitsers blijken daarentegen een ontmoeting met de teammanager gemiddeld hoog te waarderen.

Alleen in Nederland staat ‘persoonlijke feedback’ bovenaan het wensenlijstje van sollicitanten.

#25. Uitdaging als vertrekreden

‘Mezelf uitdagen’ is in Nederland het meest genoemd (42%) als reden om eventueel in het buitenland te gaan werken. Onder bijvoorbeeld Portugezen staat dat echter pas op de vierde plaats, en zijn de mogelijkheid om ervaring op te doen en de kans op meer salaris veel grotere vertrekredenen. Zwitsers noemen daarentegen ‘kennismaken met verschillende culturen’ als eerste reden om eventueel naar het buitenland te vertrekken.

#26. Lokale favorieten

Verschillende landen hebben nog een lokale vacaturesite als meest populaire jobboard. Zo hebben de Belgen vdab.be, is in Bulgarije Zaplata.bg groot, en in Slovenië Mojedelo.com. In Tsjechië kennen ze Prace.cz als favoriet, in Slowakije Profesia.sk, in Roemenië ejobs.ro, in Polen pracuj.pl, in Oostenrijk Ams.at, in Letland Cvmarket.lv, in Hongarije profession.hu, in Griekenland Kariera.gr, in Estland cvkeskus.ee, in Denemarken Jobindex.dk, en in Portugal net-empregos.com.

#27. Migratie grootst in Spanje

Met ruim 750.000 mensen die ernaartoe gingen, en bijna 300.000 Spanjaarden die juist vertrokken, was nergens in Europa de migratie zo groot als in Spanje. Nederland kende ten tijde van dit onderzoek een migratieoverschot van ruim 100.000 mensen, Duitsland van 310.000 mensen, het VK van 320.000 mensen. Vrijwel alle andere landen bleven echter ruim tot zeer ruim onder die 100.000 (of hadden zelfs een emigratieoverschot, zoals Roemenië, Denemarken en zelfs België).

Wim op woensdag: Wat is de next step voor een recruiter?

Gepost op 2022/06/22 te 12:02.

Geschreven door Wim Van den Nobelen

Voor veel recruiters is het recruitmentvak hun eerste baan, hoewel ik maar weinig mensen ken die al op jonge leeftijd als beroepskeuze van hun voorkeur ‘recruiter’ opgeven. Mijn niet op harde data gebaseerde gevoel zegt me dat voor veel recruiters dit niet alleen een eerste, maar meteen ook hun laatste stap in recruitment is.

Is het je eerste baan? Hoe lang ben je al recruiter? En wat is je next step?

Tijd voor een onderzoek onder recruiters en ex-recruiters. Ik ben niet alleen benieuwd hoeveel recruiters slechts eenmalig een baan als recruiter invullen, maar ook wat de meest logische vervolgstap voor recruiters is. Is het je eerste baan? Hoe lang ben je al recruiter? En is the next step er eentje in HR, Marketing, Sales of blijft het merendeel wel actief in recruitment?

Hoe lang werkzaam?

En als we dan toch onderzoeken, dan lijkt het mij ook interessant om te weten hoe lang je als recruiter werkzaam bent of bent geweest. Doe je mee? De resultaten kun je natuurlijk teruglezen in een van mijn volgende blogs. Delen wordt zeer gewaardeerd.

Direct naar het onderzoek

Het kost slechts 2 minuten van je tijd. Doe je mee?

Over de auteur

Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Drama bij recruiters en recruitmentafdelingen (En zo zou ik een winnend team bouwen)

Gepost op 2022/06/21 te 07:13.

Geschreven door Geert-Jan Waasdorp

Het is momenteel een waar drama op de arbeidsmarkt. Recruiters vallen met bosjes uit. Ze krijgen een burn-out, nemen ontslag of worden zzp’er. Zo’n 1 op de 5, en soms wel 1 op de 3 recruiters zit op dit moment ziek thuis, zo is mijn inschatting, als ik zowel binnen de corporate als de bureaurecruitmentwereld een rondje langs de velden maak.

Recruiters kunnen momenteel simpelweg het werk niet aan.

Maar ook meerdere recruitmentmanagers die ik ken hebben ‘eenzijdig’ vacaturestops afgekondigd om hun teams te beschermen. Hun recruiters en recruitmentafdelingen kunnen simpelweg het werk niet aan door onderbezetting, én door de krapte op de arbeidsmarkt, waardoor werven steeds minder succesvol is. Kortom: de noodklok kan geluid worden.

Wat feiten op een rij:

Zomaar een paar feiten op een rij:

2x zoveel recruiters worden zzp’er, in vergelijking met 2 jaar geleden (zie het Compagnon rapport Arbeidsmarkt Recruitment). Daardoor is nu 1 op de 5 recruiters zzp’er.
Bijna een kwart van de recruiters wisselt minimaal één keer per jaar van werkgever. Deze ontwikkeling stijgt, waarbij de mobiliteit van jongere, minder ervaren recruiters nog groter is. Retentie van recruiters en zodoende een goed functionerend recruitmentteam opbouwen is en blijft een grote uitdaging.

Een goed functionerend recruitmentteam opbouwen is en blijft een grote uitdaging.

Met de afnemende arbeidsmarktactiviteit, toenemende sourcingsdruk, afnemend aanbod voor een ‘vaste baan’ en een gigantische schaarste aan recruiters wordt nieuwe recruiters aantrekken steeds lastiger, zoals blijkt uit Talent Intelligence Data van Intelligence Group.

Vicieuze cirkel naar beneden

Nu steeds meer organisaties door personeelstekorten hun dienstverlening niet in stand kunnen houden neemt de druk op de vaak onderbezette recruitmentafdelingen alleen maar verder toe. Veel recruitmentmanagers nemen vervolgens onervaren mensen aan of richten ‘traineeships’ in om maar voldoende mensen te hebben. Om vervolgens deze mensen nagenoeg direct in het diepe te gooien, zonder de juiste begeleiding en (in- of externe) opleiding.

Deze jonge groep komt meteen onder druk van een organisatie in nood.

Deze jonge groep komt zo meteen onder druk van een organisatie in nood. Onder deze condities kunnen ze natuurlijk niet leveren en presteren. Sterker nog, ze zijn daarvoor simpelweg niet geëquipeerd. Wat vervolgens weer tot uitval of vroegtijdig vertrek leidt. Een vicieuze cirkel.

Wat is nu de oorzaak en oplossing?

Recruitment is natuurlijk een prachtig vak, maar in veel gevallen sterk administratief en uitvoerend van aard. Recruiters ‘rollen’ vaak het vakgebied in, nagenoeg zonder opleiding (in het vak). Ze beheersen enkele instrumenten, waaronder één of meerdere tools of kennisdossiers, zoals het ATS, CAO, SEU, LinkedIn, Indeed, UWV, of andere jobboards.

In de laatste 6 maanden is recruitment significant veranderd.

Maar in de laatste 6 maanden is recruitment significant veranderd. De bekende wervingsinstrumenten werken niet meer zo goed als voorheen (of werken helemaal niet meer) en recruitment is een bedrijfskritische functie geworden (iets wat wij als recruiters natuurlijk al lang riepen) waarbij de druk van de organisatie sterk is opgevoerd.

Het is bijna alsof je een administratief medewerker van de organisatie vraagt om de rol van business controller op te pakken. Dat kun je natuurlijk vragen, maar daar hoort minimaal tijd, budget en opleiding bij. Dit gecombineerd met een organisatievisie op werven, opleiden en behoud. Dat laatste ontbreekt in de meeste gevallen ook.

Wat zou ik doen?

Stel, ik zou nu als recruitmentmanager aan de slag gaan bij een kleine, middelgrote of grote werkgever of bij een bureau. Hoe voorkom ik dan dat ik een slagveld beland? Dan zou ik minimaal de volgende stappen nemen:

#1. Ik zou een visie hebben op recruitment, én de rol van recruitment en de hiring managers binnen de organisatie. Daarbij zou ik als basis de recruitercode nemen en vervolgens op één punt excellereren conform de employer impact-filosofie. Elke hiring manager zou ik opleiden in recruitment, zoals in het afnemen van goede sollicitatiegesprekken.

#2. Ik zou me richten op het constant verbeteren van het proces en het inzetten op de super powers van de mensen in mijn team (agile recruitment & het opleiden van de huidige recruiters, waarbij vakmanschap en professionaliteit centraal staan). Als het proces goed is, volgt vanzelf het resultaat. De inrichting van het proces is een afgeleide van de visie waarvoor het bedrijf en team staat.

Iedereen in dienst zou ik constant opleiden, bijvoorbeeld minimaal 1 dag per maand.

#3. Ik zou al mijn recruiters zo snel mogelijk up-to-speed willen krijgen. Hiervoor zou ik al mijn recruiters al in hun onboarding (eerste maand) de e-learning ‘introductie op recruitment’ laten volgen. Het is ook een mooie test om te zien of ik de juiste mensen heb aangenomen. Iedereen in dienst zou ik constant opleiden, bijvoorbeeld minimaal 1 dag per maand (12 opleidingsdagen per jaar).

Tooltjesdieet

#4. Ik zou met minder tools gaan werken (een ‘tooltjesdieet’). Daarbij zou ik zorgen dat van de tooling waarmee we wél werken, de gebruikers in mijn team hierin expert zouden zijn, door ze maximaal daarin te laten trainen en constant te controleren op kwaliteit en gebruik. Denk bijvoorbeeld aan: gebruiken we alle functionaliteiten van het ATS? Halen we alles uit LinkedIn? Of zijn we werkelijk data driven? En hoe kunnen we dat verbeteren?

#5. Ik zou iemand aantrekken die de skills heeft om een referral recruiter te zijn en met hem of haar (0,8-1fte) de snelheid van makkelijke en kwalitatief goede hires te versnellen.

80 tot 90% van alle werkzaamheden van een recruitmentafdeling is al te automatiseren.

#6. Ik zou alle herhalende werkzaamheden van recruiters automatiseren. Te beginnen met de vacatureintake, het inplannen van afspraken, de sourcing van kandidaten en vele andere stappen in het recruitmentproces. Zoals Kevin Wheeler aangeeft: 80 tot 90% van alle werkzaamheden van een gemiddelde recruitment-afdeling is al te automatiseren.

Bron: Kevin Wheeler, Future of Talent. Percentage geeft mate aan van mogelijke automatisering.

Maximale workload

#7. Ik zou de workload van recruiters maximeren op 12 vacatures op 1 fte recruiter, conform de recruitment kengetallen. Daarbij zou ik sowieso meer gaan werken op basis van doelgroepdata (Talent Intelligence).

#8. Ik zou mijn team, en mijn organisatie empoweren en faciliteren om niet alleen een geweldige werkgever te zijn, maar ook om een geweldige wervingsmachine te zijn.

Ik zou sowieso meer gaan werken op basis van doelgroepdata.

#9. Ik zou mijn data op orde hebben.

#10. Ik zou me realiseren dat er meerdere wegen naar Rome zijn en dat de bovenstaande punten niet in beton gegoten zijn. Al zou negeren ervan ook niet echt slim zijn…

Het roer omgooien

Als je met je rug tegen de muur staat met je organisatie, dan is dat het ideale moment om het roer serieus om te gooien. Je hebt ook geen andere keus! Eén ding weet ik zeker… doorgaan op dezelfde manier als nu maakt de problemen alleen maar erger. Zowel op de korte als de lange termijn. En misschien denkt de organisatie dan ook hetzelfde…. doorgaan met dezelfde recruitmentmanager of recruitmentaanpak gaat de problemen ook niet oplossen…. Oftewel: een gewaarschuwd mens telt voor twee.

Over de auteur

Geert-Jan Waasdorp is directeur van Intelligence Group en uitgever van Werf-en.nl.

Wat Generatie Z met curling te maken heeft (en nog 8 termen uit het Gen Z-woordenboek)

Gepost op 2022/06/20 te 12:02.

Geschreven door Peter Boerman

Termen als de ‘curling-generatie‘ of JOMO, als je het hebt over de generatie Z die nu de arbeidsmarkt betreedt, kom je tal van verrassende termen tegen. Welke 9 vielen ons het meest in het oog? En wat moet je ervan weten als je deze Gen Z wil proberen te werven? De belangrijkste begrippen nader verklaard.

#1. De curling-generatie

Klassiek geworden door een scène in De Luizenmoeder, maar het begrip ‘curling-ouders’ bestond al langer, en werd voor het eerst gemunt door de Deense psycholoog Bent Hougaard. Hij gebruikte de term als metafoor voor ouders die hun kind(eren) willen beschermen tegen iedere grillige beweging van het leven en iedere oneffenheid voor hun kind(eren) weg willen vegen, voor het kind de kans krijgt erover te struikelen.

Curling-ouders willen elke oneffenheid voor hun kind wegvegen.

De millennials werden ook al als de curling-generatie aangeduid, maar ook generatie Z (grofweg: iedereen die is geboren na 1995) krijgt nu met het label te maken (van een fenomeen dat natuurlijk al veel langer bestaat). Dat betekent, in grote lijnen: weinig in staat om met teleurstellingen om te gaan, en direct resultaat willen zien zonder daar enigszins inzet voor te leveren.

Verwante termen:

Als het gaat over de ouders van deze generatie zijn ook wel termen als helicopter parent of snowplough parenting in zwang. De kinderen worden ook wel aangeduid als pampergeneratie.

#2. De pretparkgeneratie

Al wat oudere term – en ook een net iets ander fenomeen dan de ‘curling-ouder’. De term werd gemunt door Aryan van der Leij, gedragswetenschapper en tevens vader van kinderen in twee generaties, en staat model voor de manier waarop we tegenwoordig met elkaar en vooral met onszelf en onze kinderen omgaan: alles moet leuk zijn, en gericht op een directe bevrediging van de eigen lust (instant gratification). Dat in tegenstelling tot vroeger, toen juist fatsoen en gemeenschapszin hoog in het vaandel stonden.

Egocentrisme en een beperkte toerekeningsvatbaarheid kunnen op latere leeftijd tot excessen leiden.

Van der Leij laat zien dat in de huidige samenleving dit tot model is verheven: egocentrisme en een beperkte toerekeningsvatbaarheid zijn bij kinderen weliswaar een gegeven, maar kunnen tot excessen leiden als die op latere leeftijd nog steeds de toon voeren. Ook in zijn minder extreme vormen ervaart de samenleving echter overlast van dit gedrag, zeker nu ouders door internet, mobiele telefonie en de sociale media steeds minder grip hebben op hun kinderen.

Verwante termen: supermangedrag en praise-junkies.

#3. De i-generatie

Deze generatie kon eerder scrollen dan lopen, wordt wel gezegd. Dat betekent dat hun leven zich online afspeelt, en vooral ook: mobiel. En: op video. Uit onderzoek van IBM blijkt bijvoorbeeld dat 66% van Gen Z regelmatig meer dan één device tegelijkertijd gebruikt. Dus zelfs als ze een vacature op een laptop of iPad zien, is de kans groot dat ze hun mobieltje paraat hebben. Maar om aan te geven hoe belangrijk video is: volgens onderzoek van Criteo streamt generatie Z gemiddeld 23 uur aan videocontent per week.

Volgens onderzoek streamt generatie Z gemiddeld 23 uur aan videocontent per week.

Aandacht is voor deze doelgroep kostbaar. Ze bepalen, met hun smartphone in de hand, gemiddeld binnen 8 seconden of een boodschap relevant is. De millennials voor hen hebben net iets meer geduld; zij geven je gemiddeld 4 seconde extra om hen te overtuigen. Dat betekent dat saaie tekstuele vacatures genadeloos worden afgestraft. Om het nog maar niet te hebben over vacatures die niet optimaal werken op mobiel.

Verwante termen: digital natives.

#4. JOMO

De millennials hadden te lijden onder FOMO: The Fear of Missing Out. Voor Generatie Z is dat veranderd in JOMO. Oftewel: The Joy of Missing Out. Het gaat erom een dichotomie te creëren tussen de fijne momenten online en de momenten die hen stress geven. Mínder online zijn? Dat is geen optie als je met internet geboren bent. Maar deze generatie kan wel heel duidelijk een balans vinden tussen stress en plezier, en de hashtag #mood is meer dan zomaar een meme voor ze.

#5. Influencers

Waar eerdere generaties nog een soort gezonde afkeer van influencers hebben, vormen bekende mensen op sociale media voor Generatie Z een nuttige gids in alle vragen van het leven. Zo zegt 52% van Gen Z het advies van een social influencer te vertrouwen als het gaat om producten en/of merken, 76% van Gen Z volgt minimaal één influencer en 45% van Gen Z volgt meer dan 10 verschillende influencers op social media. Om maar even aan te geven hoe dat afwijkt van de millennials vóór hen: Gen Z volgt vloggers op social media 1,5 keer méér.

Verwante termen: authoritative influencer (iemand met een expertise), aspirational influencer (iemand op wie je wil lijken), peer influencer (iemand die daadwerkelijk op je lijkt)

#6. Microlearning

Voor gen Z is je continu blijven ontwikkelen een no-brainer. Mits het niet onnodig lang duurt en je kunt leren wat je nodig hebt in je werk. Vandaar hun voorliefde voor het zogeheten microlearning, een aanpak die zich richt op skill based learning via relatief kleine modules. Via een dagelijkse e-mail of whatsapp bijvoorbeeld. Of via korte YouTube-tutorials. Snel, effectief, via de mobiel, direct toepasbaar, en niet te veel kostend (in tijd en geld). Dat werkt veel beter dan een handboek, handleiding (TL:DR) of zelfs een uitgebreide folder.

Ook gamification maakt een belangrijk deel uit van hoe Gen Z leert en zich ontwikkelt.

Ook gamification maakt een belangrijk deel uit van hoe Gen Z graag leert en zich ontwikkelt. Zo maakte Domino’s voor zijn medewerkers een online Pizza Maker Course. En gebruikte Deloitte in zijn Leadership Academy course elementen als badges en leaderboards, wat leidde tot 47% groei in het aantal dagelijkse gebruikers van het programma. Ander voorbeeld: het Global Social Media programma van Cisco, dat 3 levels kent, van Specialist via Strategist naar Master.

#7. Meta-ironie

Je hebt op internet het fenomeen dat bekend staat als dad jokes. Maar Gen Z kan er ook wat van, zo blijkt. Memes en cartoons zijn ongekend populair onder jongeren. Grappen kunnen eigenlijk niet hard genoeg zijn. En ook (zéér) droge humor en flauwe woordspelingen schijnen het goed te doen onder Gen Z. (Of zou dat dus toch met hun vaders te maken hebben?)

Of deze:

Om het samen te vatten: het zou gaan om een mengsel van nihilisme en absurdisme. En iets met Schrödingers kat, die tegelijk levend en dood kon zijn. En ook belangrijk: meta-ironie, ironie die eigenlijk niet meer als zodanig herkenbaar is. Of in elk geval: waarbij niet meer duidelijk is wat de oorspronkelijk bedoelde boodschap is. Ongetwijfeld een leuk ingrediënt voor je employer branding. Voorbeelden, anyone?

#8. Yeet!

Een van de belangrijkste Gen Z-slang–woorden. Oorspronkelijk een synoniem voor ‘iets weggooien’ (zoals een waterfles), maar uitgegroeid tot een soort algemene uitroep van opwinding. Wordt ook wel gezien als de Gen Z-versie van YOLO (you only live once). Het begrip schijnt trouwens alweer een beetje passé te zijn. Sowieso moet je als boomer, generatie X’er of millennial natuurlijk nooit proberen dit soort woorden tegen Gen Z-leden in je mond te nemen. Het is hun eigen taal, het wordt als indringen (en volstrekt ongeloofwaardig) gezien als je hiermee probeert aansluiting te vinden.

Verwante termen: Lit! (schitterend), Gucci (cool, mooi, goed), savage (wild, harsh), cringy (beschamend, jeukerig), slay (dat doe je goed!).

#9. ***Dare, Care* en *Share***

Over Gen Z wordt veel geschreven. De termen Dare, Care en Share komen daarbij veel terug. Het is bepaald geen nieuwe woordcombinatie. Al eerder werd de combinatie bijvoorbeeld gebruikt om diverse soorten internetbedrijven te beschrijven. Care-bedrijven proberen het leven van mensen te verbeteren, Share-bedrijven proberen de deeleconomie te versterken, en Dare-bedrijven willen vooral de wereld veranderen met hun unieke technologie.

Share staat voor hen voor het belang van het delen van zaken als een auto of een scooter.

Deze driedeling komt ook terug in Gen Z, volgens Jos Ahlers, mede-auteur van het boek Gen Z verlangen naar verandering. Ze willen alles en wagen graag een gokje (Dare). Met Care doelen de auteurs op het besef van Gen Z dat purpose en lange termijn belangrijker zijn dan de winst op korte termijn. En share staat voor hen voor het belang van het eenvoudig delen van zaken als een auto of een scooter.

Meer weten?

Op 28 juni geven drie experts een seminar in The Student Hotel in Amsterdam waarbij ze alles over Generatie Z met je delen. Wat kan Generatie Z aan jouw team toevoegen? En hoe integreer je ze het beste op je werkvloer? Ook niet onbelangrijk: hoe werf én behoud je deze generatie het makkelijkst? Je leert het hier allemaal.

Seminar

Waar blijft het kabinet, als het gaat om de Grote Krapte?

Gepost op 2022/06/20 te 07:30.

Geschreven door Peter Boerman

Natuurlijk, ze hebben ook nog wel wat meer aan hun hoofd. Stikstof, de chaos op Schiphol, oorlog in Oekraïne, de vluchtelingencrisis, klimaatverandering, inflatie, het weer oprukkende coronavirus. Er is dus meer dan genoeg dat de aandacht van kabinet Rutte IV vraagt. Maar zou er alsjeblieft ook wat meer belangstelling mogen zijn voor dat andere grote probleem van deze tijd: de enorme personeelstekorten?

‘Het kabinet lijkt in oude fouten te vervallen als het gaat om personeelstekorten.’

Werkelijk overal dreigt het vast te lopen. In de kinderopvang, de haven van Rotterdam, het onderwijs, de zorg, de politie, de rechterlijke macht, het rijtje is bekend. En groeit maar door. De Grote Krapte is alom aanwezig, en bedreigt op allerlei fronten de tot voorheen normale gang van zaken in de samenleving. Maar vanuit Den Haag blijft het hierover opvallend stil. Sterker nog, met de miljarden voor klimaat, defensie en woningbouw jaagt het kabinet het huidige, voorspelbare personeelstekort juist verder op. ‘Het kabinet lijkt in oude fouten te vervallen’, constateerde NRC dit weekend dan ook al.

Goede voornemens

Misschien zijn we een beetje vroeg met deze aanklacht. Minister Karien van Gennip (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) heeft namelijk volop goede voornemens. Ze heeft aangekondigd nog ‘voor de zomer‘ met een groots plan te komen voor ‘een brede aanpak van de arbeidsmarktkrapte’. Ook zei het kabinet al meermaals ‘de urgentie’ te erkennen van het probleem. Maar de zomer begint er nu toch wel snel aan te komen. En waarom merken we tot nu toe nog zo weinig van het landelijk actieplan ‘Dichterbij dan je denkt‘, dat onderdeel is van die brede aanpak en in mei van start is gegaan? Daar kan nog wel een tandje bij, zou je zo zeggen.

Een ‘kraptecrisis’, noemt hoogleraar arbeidsmarkt Ton @Wilthagen het. https://t.co/bEUT9NcnTG

— Nieuwsuur (@Nieuwsuur) June 18, 2022

En dat vinden ook anderen. Zoals de Tilburgse hoogleraar arbeidsmarkt Ton Wilthagen, die dit weekend in Nieuwsuur nog zei ‘vooral een visie en duiding vanuit de politiek’ te missen. ‘Het beleid is onduidelijk en onvoldoende’, zei hij. Niet alleen is er geen beeld hoe met de Grote Krapte om te gaan, hij mist ook de randvoorwaarden die het kabinet volgens hem wel degelijk kan scheppen. Zoals: meer investeren in upgraden van mensen, en in kennis van wie waar zit op de arbeidsmarkt. ‘Ons systeem is te passief’, zei hij. En ook: ‘Hier moet de minister echt de regie nemen.’

Borstlap

Iemand anders die zijn frustratie nauwelijks kan verbergen is Hans Borstlap, oud-topambtenaar van SZW en voorzitter van een commissie die ruim 2 jaar geleden In wat voor land willen wij werken? schreef, een veelgeroemd rapport over het hervormen van de regels rond werk. In NRC zei hij dit weekend best te snappen dat er veel geld nodig is voor klimaat, bouw en defensie. Maar waarom geeft het kabinet dan zo weinig uit aan slim arbeidsmarktbeleid? Bijvoorbeeld voor de om- en bijscholing naar de beroepen waar zoveel vraag naar is? ‘Echt een omissie in het regeerakkoord. Dan heb je niet goed de toekomst voorzien.’

“Mensen die echt langer zouden willen werken worden nu door regels en toeslagen ontmoedigd om te werken”, stelt arbeidsmarktdeskundige Hans Borstlap #Nieuwsuur pic.twitter.com/K5kgN7Xa2n

— Nieuwsuur (@Nieuwsuur) May 23, 2022

En recent bij de NOS wond hij zich daarnaast op over het systeem van loonbelasting, dat extra werken nauwelijks beloont. ‘Veel mensen worden ontmoedigd om meer te gaan werken. Daar moet Den Haag echt wat aan doen.’ Ook wees hij op het grote reservoir aan onbenut arbeidspotentieel dat er nog steeds is – en zou kunnen helpen de krapte te verlichten. ‘Als we daar nou eens gericht beleid op gaan voeren…’

SER-adviezen

En er ligt dus ook al best veel waarop het kabinet zou kunnen verder bouwen. Niet alleen dus het advies van de Commissie-Borstlap, maar ook bijvoorbeeld twee recente SER-adviezen. Zoals die van vorig jaar, waarin voorstellen staan die flexibele arbeidsrelaties terugdringen en vaste contracten voor werkgevers weer aantrekkelijker moeten maken. En meer recent een advies, waarin de SER schetst dat er nog ‘veel mogelijkheden zijn om arbeidsmarktkrapte in maatschappelijke sectoren te verminderen’. Al is daarvoor wel een ‘actief, langjarig arbeidsmarktbeleid van overheid en sociale partners’ nodig, aldus de adviesraad.

Volgens de SER zijn er nog ‘veel mogelijkheden om arbeidsmarktkrapte in maatschappelijke sectoren te verminderen.’

Maar er is daarbij ook wel een discussie nodig over wat voor arbeid we wel willen, en wat niet (meer) in Nederland, stellen de SER – en Borstlap. Geparafraseerd: zijn de koffergooiers op Schiphol nu werkelijk waar we het in een kenniseconomie van moeten hebben? Of zouden we toch beter kunnen inzetten op extra handen voor de energietransitie, om maar wat te noemen? Het zijn ongetwijfeld lastige vragen voor het kabinet. Maar een snel antwoord is dringend gewenst. Liefst dus nog vóór de zomer, zoals beloofd. Zoals Wilthagen zegt: ‘De kraptecrisis is dermate serieus dat we keuzes zullen moeten maken. Er is geen tijd te verliezen.’

Lees ook

Foto minister Van Gennip: ©RVD – Valerie Kuypers en Martijn Beekman

De leukste 12 tweets over het #personeelstekort als trending topic

Gepost op 2022/06/17 te 09:26.

Geschreven door Peter Boerman

Dat er voor recruiters nog veel werk ligt, werd deze week andermaal duidelijk. Personeelstekorten beheersten weer volop het nieuws. Of het nu ging om de onderbemande rechtbanken, de chaos op Schiphol of ouders die hun contract zagen opgezegd bij de kinderopvang, het lijkt vrijwel overal te piepen en te kraken. Niet zo gek dus ook dat #personeelstekort deze week weer een aantal keer tot Trending Topic op Twitter wist op te klimmen. Welke vielen daarbij vooral op?

#1. Verbazing alom

De verbazing wordt breed gedeeld…

#personeelstekort Hoe kan het dat OVERAL opeens personeel te kort is? Is iedereen op een ochtend door het doucheputje gespoeld? Meegevoerd door UFO’s?
Raar fenomeen

— Nelbee (@Nelbee8) June 16, 2022

Of deze

Waar komt toch opeens zo een personeelstekort vandaan in zoveel sectoren ?#personeelstekort

— J Leeuw (@JLeeuw4) June 15, 2022

#2. Geef ouderen een kans

Veel mensen zien dat er nog genoeg oudere werklozen zijn die gráág aan de slag willen, maar daar ook in de huidige arbeidsmarkt nog nauwelijks kans toe krijgen. Ook zouden werkgevers eens naar hun eisen mogen kijken, zo is een veelgelezen gedachte. Die zijn vaak onredelijk hoog. Waarom eigenlijk?

Eisen werkgevers zijn te hoog waardoor er duizenden oudere werknemers en niet-HBO’ers en niet-universitair afgestudeerden thuis zitten.

Er worden onnodig hoge opleidingseisen gesteld voor relatief simpele werkzaamheden.

Zo creëer je makkelijk een #personeelstekort.?

— Paul ‘drammer’ Henriquez ?? (@OpiniePaultje) June 16, 2022

Of deze

#personeelstekort komt door 4 dingen:
– Koppigheid om geen 50+ aan te nemen.
– Koppigheid om geen 30- aan te nemen.
– Thuiswerken levert betere resultaten voor 90%.
– Eigen bedrijven/omscholing.

Verbeter de werkomgeving en dan mag je praten over “luie mensen”.

— Shinbi Kroeze (@ShinbiK) June 16, 2022

#3. Het is een loterij!

Je kunt het #personeelstekort natuurlijk ook van de vrolijke kant bekijken. Of proeven we hier een cynische ondertoon?

Leuk, ik zie net in het #nosjournaal dat #Schiphol deze zomer een grote loterij organiseert!

Iedereen die een ticket heeft geboekt doet gratis mee, maar mag dan misschien niet mee#schipholchaos #personeelstekort

— Ono (@080808NL) June 16, 2022

#4. Het mag wel wat minder

Veel mensen grijpen het personeelstekort ook aan om te stellen dat het ook allemaal best wat minder mag. Is dit juist geen mooie tijd om je te bezinnen op wat echt belangrijk is?

“Tekort aan personeel van knelpunt naar zegen” – geweldige column van de man van weinig woorden? @ronaldmulder #personeelstekort @dvhn_nl @noordblog pic.twitter.com/glBL7K3MEh

— Marion Richter (@PackagingXperts) June 16, 2022

Overal #personeelstekort. Misschien moeten we maar eens wat minder vragen van alles en iedereen.

— Edwin Pittens (@edwinpittens) June 16, 2022

#5. Of gewoon even wat extra doen

Ook veel gezien: ‘gewoon’ even wat extra handen uit de mouwen, dan valt het ook allemaal wel mee…

Als iedereen naast z’n eigen werk even een paar uurtjes ook wat anders doet, zou het #personeelstekort in Nederland er heel anders uitzien!

Vandaag help ik een ochtendje in de kampwinkel op camping Cupido. Wie weet wat we de rest van Oerol allemaal gaan doen.. ?#Terschelling pic.twitter.com/ldRac7P8qU

— Lennard Jan Geerts (@LennardGeerts) June 9, 2022

#6. Onconventionele oplossingen…

In het kader van de meer onconventionele oplossingen:

Kunnen we niet beter personeel openbaar veilen? Werkgevers die met arbeidsvoorwaarden tegen elkaar gaan opbieden… #personeelstekort

— HetNetteHeertje (@HetNetteHeertje) June 16, 2022

En wat te denken van deze:

Ipv een dienstplicht voor jongeren, waar boomers eens in de zoveel tijd voor pleiten, lijkt mij dit een toffer alternatief:https://t.co/n80Dhl3lft #arbeidsmarkt #economie #personeelstekort #nederland

— Jan van Rijnbach (@VanRijnbachJan) June 15, 2022

#7. De candidate experience

Ook een veelgehoorde reden voor het #personeelstekort: een beroerde candidate experience, zoals we dat in vakkringen noemen.

Sollicitatiegesprekken zijn zo gruwelijk klote, als ik ergens solliciteer dan ben ik sws heeeeel erg gemotiveerd om aan het werk te gaan maar ja als bedrijven sollicitatieprocedures zo klote maken dan stikken ze maar in de vacatures. ik ben d’r klaar mee. #personeelstekort

— Anoniemium (@parkeerbaar) June 16, 2022

#8. Soms ook een compliment

Maar er zijn ook werkgevers die zich positief weten te onderscheiden, en daar de complimenten voor krijgen.

Wat een mooie manier om personeel te werven, hopelijk lukt het! @VillaAugustus #horeca #personeelstekort pic.twitter.com/dnOvOOTDxQ

— Rachelle Eerhart ? (@RachelleEerhart) June 12, 2022

#9. Te veel coaches?

Ook op Twitter valt het op: hebben we naast een tekort aan handjes in allerlei sectoren aan de andere kant misschien geen overschot aan coaches?

Zijn allemaal coach geworden…#personeelstekort

— Maaskaas (@Maaskaas1) June 15, 2022

Of deze:

Ik zag net op LI iemand die niet sprak over personeelstekort, maar over banenoverschot. Er zijn tegenwoordig heel veel banen die beperkte waarde toevoegen, zoals alle coaches, recruiters, marketeers, etc. Best een interessante take imo

— Stijn (@stijnnnD) May 16, 2022

#10. Of toch mismanagement?

Een andere veelgehoorde gedachte: het is helemaal geen personeelstekort. Het is gewoon mismanagement. Of een smoesje, zo je wil:

Dé #Smoes van ’22: #personeelstekort. Elke blunder of tekortkoming kun je ermee wegpoetsen. Nog.

Deze baasjes hebben gewoon hun zaken niet voor elkaar. #mismanagement heet dat.

— NiceWorld (@NiceWorld2050) May 16, 2022

Het personeelstekort begint ook zo langzamerhand een nationale excuus rage te worden voor vanalles en nog wat om maar ergens onderuit te komen denk ik zo. FAIL!!#fail #excuus #personeelstekort #nationaalexcuusrage #rage #nieuwerage

— Stefan Kloosterboer (@Kloosterboer) May 27, 2022

#11. Kansen voor recruiters…

En dat #personeelstekort levert in elk geval dus ook volop kansen op. Althans, voor recruiters. Maar of ze dat meteen in hun salaris terugzien?

Ik ben recruiter. Kan ik al ergens terecht voor de Balkenende norm? #personeelstekort

— Oud Normaal ⚓ (@OudNormaal) June 16, 2022

#12. …Of juist het probleem?

Of zou daar misschien juist het probleem zitten?

Als nou al die mensen die zich bezig houden met recruitment, werving en selectie nu zelf aan het werk zouden gaan op de vacatures waarvoor zij in een lege vijver aan het vissen zijn, zou dan het personeelstekort opgelost zijn?#personeelstekort

— ?️eter Ⓜ️vanee ? (@pmvanee) June 12, 2022

‘Aandacht voor discriminatie lijkt te verslappen’

Gepost op 2022/06/14 te 15:02.

Geschreven door Peter Boerman

Hij kwam met een steekwagen de Tweede Kamer binnengereden. Zó groot was inmiddels de stapel onderzoeken naar racisme en discriminatie. Stephan van Baarle, Kamerlid voor DENK, had ze allemaal in drie grote plastic dozen gestopt. Wanneer ging hier eens écht iets mee gebeuren, hield hij vervolgens zijn collega-Kamerleden voor.

Stephan van Baarle, DENK. Allemaal rapporten die ‘institutioneel racisme en discriminatie’ aantonen.

Hij heeft ze, zegt Van Baarle, ‘vooral voor de heer Eerdmans’ meegenomen. pic.twitter.com/qHo4tEmjIL

— Auke van Eijsden (@AukevanEijsden) May 19, 2022

Het was een opvallende actie, toen de Tweede Kamer vorige maand over de aanpak van racisme en discriminatie sprak. En niet helemaal onlogisch, want uit onderzoek dat vrijwel tegelijkertijd verscheen bleek het aantal meldingen en registraties van discriminatie in Nederland in 2021 voor het derde jaar op rij gestegen te zijn.

Het goede nieuws

Het goede nieuws daarbij: het was voor het eerst in járen dat de arbeidsmarkt níet de meeste meldingen opleverde. De meeste meldingen vonden plaats op het gebied van collectieve voorzieningen, zoals ziekenhuizen, gemeentelijke dienstverlening en de Belastingdienst (28%). Dit is vooral te verklaren door de coronamaatregelen, met name: het coronatoegangsbewijs en de mondkapjesplicht.

‘Door de krappe arbeidsmarkt klagen werknemers minder vaak over discriminatie bij werving en selectie.’

Er is ook een andere verklaring mogelijk, aldus de Monitor Discriminatiezaken van het College voor de Rechten van de Mens. En dat is: de krappe arbeidsmarkt. ‘Daardoor klagen werknemers minder vaak over beëindiging van een dienstverband of over werving en selectie’, schrijft het college. Alhoewel: ook in 2021 waren binnen het terrein arbeid opnieuw de meeste oordelen van het college gebaseerd op werving en selectie, net als in 2020 het geval was.

Vooroordelen voorbij

Het College ontwikkelde vorig jaar onder meer een training voor werkgevers om zonder vooroordelen mensen te werven en te selecteren en een groot meerjarenprogramma, Vooroordelen Voorbij.

‘Het valt vooral op dat er in mkb-organisaties weinig over discriminatie gesproken wordt.’

Of het genoeg is om van iedere werkplek een inclusieve werkplek te maken? Dat valt natuurlijk te bezien. Uit de vandaag verschenen Discriminatie Arbeidsmonitor 2022 van Nationale Vacaturebank blijkt bijvoorbeeld dat bijna 1 op de 5 Nederlanders tussen de 18 en 68 jaar wel eens sociale onveiligheid op de werkvloer heeft ervaren. En in 23% van de organisaties is het nog steeds onduidelijk waar mensen dan terechtkunnen.

‘Veel respondenten geven aan dat er binnen hun organisatie geen proces, meldpunt of vertrouwenspersoon aanwezig is om sociaal onveilig gedrag te melden, of dat dit bij hen niet bekend is’, aldus Sharita Boon, B2B Directeur bij DPG Recruitment, de opdrachtgever van het onderzoek. ‘Het valt vooral op dat er weinig over gesproken wordt in mkb-organisaties. Er is dus werk aan de winkel. Sociale veiligheid zou de norm moeten zijn binnen elke organisatie. En als er dan een onveilige situatie is, is het belangrijk dat mensen weten waar ze terecht kunnen en dat organisaties hier serieus mee omgaan.’

Collega’s spelen belangrijke rol

Als er discriminatie plaatsvindt op de arbeidsmarkt, bijvoorbeeld bij werving en selectie, zijn mannen sneller geneigd zich uit te spreken en het aan te kaarten, blijkt uit het NVB-onderzoek. In 28% van de gevallen wordt er echter helemaal geen melding gemaakt of actie ondernomen.

‘In bijna 1 op de 3 situaties waar discriminatie plaatsvond, was het een collega die actie ondernam.’

Boon: ‘In 2021 werd in 39% van de gevallen van discriminatie geen actie ondernomen. Je ziet dat men zich wel uitspreekt, maar de stap om dit aan te kaarten als het jezelf overkomt blijft nog steeds erg groot. In bijna 1 op de 3 situaties waar discriminatie plaatsvond, was het een collega die actie ondernam. Ook het management speelt hierin een essentiële rol. Zij zijn verantwoordelijk voor een werkklimaat waarin feedback geven normaal is, en waar op de juiste manier gehandeld wordt als het nodig is. Alleen zo creëer je collectief een veilige en inclusieve werkomgeving.’

Ruim een derde van de Nederlanders (37%) verwacht dat discriminatie de komende jaren niet vermindert, maar gelijk zal blijven of juist zal toenemen. ‘Zorgwekkend’, aldus Boon. ‘Juist in deze tijd waarin er steeds meer taboes worden doorbroken en de ‘zwijgcultuur’ steeds meer afbrokkelt, verwacht slecht 17% dat discriminatie op de werkvloer minder zal worden. Hier ligt een belangrijke verantwoordelijkheid voor organisaties om aandacht te blijven besteden aan dit thema en de veiligheid op de werkvloer te blijven waarborgen.’

Gen Z voelt zich ‘losgekoppeld’ (en zo kun je als werkgever daarbij helpen)

Gepost op 2022/06/14 te 07:02.

Geschreven door Peter Boerman

Het is vooral Generatie Z die een behoorlijke knauw heeft gekregen van de coronapandemie. Uit recent onderzoek van geestelijke gezondheidsorganisatie Sapien Labs, onder 48.000 jongeren van 18 tot 24 jaar in 34 landen, blijkt dat bijvoorbeeld ruim de helft van Gen Z meldt dat het vermogen om met anderen verbinding aan te gaan in de coronatijd is aangetast. Een serieus gevaar voor de werkvloer, schrijft Adam Smiley Poswolsky in Harvard Business Review.

Hoe krijg je Gen Z aan tafel? Hoe zorg je dat je ze aantrekt en behoudt?

‘Het is absoluut noodzakelijk dat managers meer doen om jonge werknemers te verbinden en te ondersteunen in deze volatiele tijden, niet alleen als een middel om de volgende generatie talent aan te trekken, maar ook als een investering in een gezamenlijke toekomst’, aldus de auteur van Friendship in the Age of Loneliness: An Optimist’s Guide to Connection. Maar hoe krijg je deze generatie dan wel weer aan tafel? Hoe zorg je dat je ze aantrekt en behoudt? Poswolsky ziet dat daarvoor in elk geval 4 lessen noodzakelijk zijn.

#1. Zet mentale gezondheid voorop

Volgens LinkedIn wil 66% van Gen Z vooral een bedrijfscultuur die is gebaseerd op geestelijke gezondheid en welzijn. Dat sluit aan bij het Wellable Labs’ 2022 Employee Wellness Industry Trends Report, dat aantoont dat 90% van de werkgevers nu meer investeert in programma’s voor geestelijke gezondheid, 76% meer doet in programma’s voor stressbeheer en veerkracht, en 71% meer investeert in mindfulness- en meditatieprogramma’s.

Gen Z heeft veel behoefte aan dagen zonder vergaderingen, of ‘niet-storen-uren’.

Enkele voorbeelden: meer beleid voor flexibel werk, om burn-out te voorkomen, of een pilotprogramma voor een werkweek van 4 dagen, met betaling voor 5. Andere ideeën: dagen zonder vergaderingen, of ‘niet-storen-uren’. Maar alles dus om vooral de mentale gezondheid van deze groep te ondersteunen.

#2. Gebruik onboarding voor groepsopbouw

Onboarding van nieuwe medewerkers is dé kans om te laten zien hoe een cultuur van wederzijdse ondersteuning en welzijn eruitziet. Onderzoek van BambooHR toont aan dat meer dan 80% van de werknemers die positief zijn over hun onboarding-ervaring, hun organisatie hoog in het vaandel blijven houden, een grotere rolduidelijkheid hebben en zich langdurig sterk betrokken voelen bij hun werk.

‘Onboarding is niet het moment om een handleiding van 234 pagina’s door te nemen.’

Voor veel jonge werknemers is onboarding misschien hun eerste of tweede ervaring ooit in een professionele omgeving. Juist daarom is het zo belangrijk dat in de onboarding ‘wederzijdse ondersteuning’ ontstaat, aldus Poswolsky. ‘Onboarding is niet het moment om een trainingshandleiding van 234 pagina’s door te nemen. Onboarding is een oefening voor gemeenschapsopbouw waarbij medewerkers een nieuwe vriend kunnen maken’. Denk: speeddaten, meeloopdagen met nieuwe collega’s of improvisatie-oefeningen.

Poswolsky haalt ook het voorbeeld aan Late Nite Art, ‘een onconventionele maar zeer effectieve onboarding-activiteit, die je zowel persoonlijk als virtueel kunt doen.’ Deze leerervaring met live kunst en muziek omvat thema’s als risico’s nemen, diepgaande gesprekken voeren en samen problemen oplossen. ‘Bedrijven als Headspace, Southwest Airlines en Accenture hebben het al gebruikt’, aldus Poswolsky. ‘Ze helpen hiermee hun werknemers buiten hun comfortzone te treden en hun collega’s op een goede manier te leren kennen.’ Hij heeft het daarbij over de ‘monumentale waarde’ die een sterke eerste indruk kan hebben op Gen Z’ers.

#3. Ondersteun met coaching

Volgens het Employee Well-Being Report 2021 van Glint is het voor Gen Z essentieel dat ze kansen krijgen om te leren en te groeien. Mentorschap en coaching dragen daaraan bij, zodat het voor het next-gen-talent makkelijker wordt om zich persoonlijk en professioneel te ontwikkelen. Een succesvol voorbeeld is het Elevate Program van DoorDash, een 6 maanden durende ‘loopbaanversneller‘ die speciaal is ontworpen voor gekleurde vrouwen, waarbij zij 1-op-1-coachingssessies krijgen aangeboden, en die uiteindelijk resulteerde in veel meer promoties dan voorheen.

Uit proeven met peer coaching blijkt dat dit kan resulteren in diepere relaties.

Een andere manier om jong talent te ondersteunen is peer coaching, waarbij 2 collega’s elkaar helpen reflecteren op ervaringen, en elkaar ondersteuning bieden. In de 2022 Workforce Purpose Index constateerde peer-coaching-platform Imperative dat bijna de helft (46%) van de ondervraagden zei dat ze het moeilijk vinden om werkvrienden te maken, en ruim de helft (57%) zei dat hun managers daarbij niet helpen. Uit proeven met peer coaching blijkt echter dat dit wél kan resulteren in diepere relaties op de werkvloer, óók (en misschien wel: júíst) met anderen dan de coach alleen.

#4. Ruil schermtijd in voor verbindingstijd

Het eerdergenoemde rapport van Sapien Labs merkt op dat tijdens de pandemie het ‘sociale zelf’ van jongeren afnam. Dit past volgens psycholoog Jean Twenge echter in een trend die al in 2010 begon, en die samenhangt met de groei van het gebruik van smartphones en sociale media.

Corona versnelde dat nog eens, met name door al het remote en hybride werken. Dat blijkt ook uit onderzoek, waarin Gen Z enerzijds in grote meerderheid (77%) aangeeft een flexibel werkbeleid te willen, terwijl het anderzijds ook schreeuwt om persoonlijke connecties op kantoor, en vreest potentiële mentorschap- en loopbaanontwikkelingsmogelijkheden mis te lopen door niet fysiek in de buurt te zijn van hun manager of collega’s.

‘De heisessie moet prioriteit geven aan teambuilding boven PowerPoints en strategiepresentaties.’

Voldoende persoonlijke, offline bijeenkomsten zijn dan ook van cruciaal belang, zegt Poswolsky. ‘Vooral voor de onboarding van nieuwe medewerkers.’ En hij heeft ook nog wel een tip voor de onvermijdelijke heisessie. ‘Die moet prioriteit geven aan teambuilding en menselijke verbindingsactiviteiten boven PowerPoint-shares en strategiepresentaties.’ Want, zegt hij, ‘als je in deze overweldigende tijden jonge werknemers wilt aantrekken, behouden en betrekken, moet je de menselijke connectie altijd op de eerste plaats zetten.’

Meer weten?

Seminar

Zou je bij Tesla ook lekker op workation kunnen gaan?

Gepost op 2022/06/07 te 12:46.

Geschreven door Alexander Crépin

Afgelopen week was het weer raak. Elon Musk, wist voor de zoveelste keer de aandacht te trekken met een maatregel die zo op het eerste gezicht niet bijdraagt aan versterking van Tesla’s imago als Great Place to Work. Hij koos ervoor om via een e-mail te communiceren en ging er met gestrekt been in, zoals we wel vaker zien bij hem. ‘Als je niet komt opdagen (op je werkplek), gaan we ervan uit dat je ontslag hebt genomen.’

In elk geval in de VS vereist de meerderheid van de banen nog fysieke aanwezigheid.

Ik denk dat de kern van de boodschap niet zo vreemd is. In december 2020 publiceerde McKinsey al een rapport waarin staat dat in elk geval in de VS de meerderheid van de banen vereist dat je fysiek naar je werk moet komen om de werkzaamheden te verrichten. Er zijn tal van voorbeelden, en we herkennen ze allemaal. De bus- en vrachtwagenchauffeurs, het winkelpersoneel, de mensen in de zorg en agrarische sector…… en degenen die in een fabriek werken, zoals bij Tesla.

*Beeld van de Tesla Factory, in Fremont (VS). Credit*

Recruitment als voorbeeld

Musk onderkent dit en stelt in een van zijn mails dan ook: ‘dat er natuurlijk bedrijven zijn die dat (naar het werk komen) niet nodig hebben’. En zo is het maar net! Kijk maar eens naar Airbnb, een bedrijf zonder fabrieken. Die ervaren de enorme kansen die vrijheid in werkplekkeuze biedt op de arbeidsmarkt: het bezoek aan hun werkenbij-site is sinds die tijd verveelvoudigd.

Ik denk dat het voor heel veel werk inderdaad niet noodzakelijk is om iedere dag fysiek aanwezig te zijn op de plek waar het werk normaliter geacht wordt uitgevoerd te worden. Recruitment is zo’n voorbeeld. Maar goed, eerst nog maar even terug naar Musk, en de nogal dwingende mails die hij zijn personeel stuurde.

In zijn tweede mail schrijft hij als onderwerp: ‘Om super duidelijk te zijn.’ En daarna: ‘Iedereen bij Tesla is verplicht om minimaal 40 uur per week op kantoor door te brengen. Bovendien moet dat het kantoor zijn waar je echte collega’s zich bevinden, niet een of ander afgelegen pseudo-kantoor. Als je niet komt opdagen, gaan we ervan uit dat je ontslag hebt genomen.’

Hoe hoger je in rang bent, hoe zichtbaarder je aanwezigheid moet zijn. ‘Daarom was ik zo vaak in de fabriek – zodat de mensen aan de lopende band mij naast hen konden zien werken. Als ik dat niet had gedaan, was Tesla allang failliet gegaan. Er zijn natuurlijk bedrijven die dat niet nodig hebben, maar wanneer was de laatste keer dat ze een geweldig nieuw product hebben verscheept? Tesla heeft en zal de meest opwindende en zinvolle producten van alle bedrijven op aarde maken en daadwerkelijk produceren. Dit zal niet gebeuren door in te bellen.’

Integrale toepassing

Als we het over hybride werken hebben, dan moet je als organisatie goed nadenken over de mate waarin je bepaald beleid integraal kunt toepassen. Musk is heel duidelijk. Hij ziet Tesla als een productiebedrijf – en productiewerkers moeten naar het werk komen. Dan is dat de norm en die geldt voor iedereen. Dat is een keuze en daar is op zich veel voor te zeggen.

‘Een norm die voor iedereen geldt is een keuze en daar is op zich veel voor te zeggen.’

Maar stel je nu eens voor dat je werkt in een organisatie in een rol waarbij het niet uitmaakt waar je je werkzaamheden verricht. Waarom zou je iemand dan verplichten elke dag naar het werk te komen, als je misschien ook nog eens 10 tot 15 uur reistijd per week hebt? Sterker nog: ik zie hier ook een trend de andere kant op, en wel die van de ‘workation‘, werk en vakantie gecombineerd.

Ook reisorganisaties springen hier steeds vaker op in, B2B, ter ondersteuning van aantrekkelijk werkgeverschap in de strijd om de gunst van de kandidaten. Die reisorganisaties zorgen dan dat er in elk geval een goede wifi-verbinding is en helderheid over de aanwezige faciliteiten om goed te kunnen werken. Afgelopen week zag ik bij een van de 4 grote accountantskantoren in hun vacaturetekst voor een recruitersfunctie ook al de workation-optie aangeboden:

Naar mijn idee betekent deze regeling dat er gedurende 4 weken per jaar niet verlangd wordt dat je ook maar één dag naar kantoor hoeft te komen, waar dit normaal gesproken minstens 2 tot 3 keer per week zou zijn. In die tijd kun je dan vanaf je workation-adres een videovergadering hebben en zien je collega’s dat je werkt in een omgeving zoals dit, met een verkoelende bries van zee.

Vanuit Zuid-Frankrijk

Ik heb dit zelf het afgelopen jaar ook twee keer mogen doen, in een zzp-rol, vanuit Zuid-Frankrijk. Met een glasvezelverbinding en superwifi bleek videobellen en werken in de cloud geen enkel probleem. Ik moet zeggen: het beviel mij prima. Mijn collega’s in Nederland toonden wel enige sporen van jaloezie. Begrijpelijk. En ik denk ook dat ik mij niet prettig zou voelen als ik zou moeten samenwerken met collega’s die deze mogelijkheid niet hebben.

Mijn collega’s in Nederland toonden wel enige sporen van jaloezie.

Er zijn natuurlijk altijd verschillen in arbeidsvoorwaarden, dat is een no-brainer. Ik denk niettemin dat er dus ook wel wat voor het beleid Musk te zeggen is, als het merendeel van de medewerkers niet de mogelijk heeft om van huis uit te werken. Wil je dat wel? Dan moet je maar een andere werkgever zoeken. Maar goed, misschien is dat ook wel de bedoeling van Musk. Wie zal het zeggen…?

Want Musk wil graag van 10% van zijn personeel af, aldus de berichten. En wat als dat door de gedwongen-terug-naar-kantoor-maatregel ineens een veel grotere groep zou worden?

Over de auteur

Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met enige regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment.

Lees ook

Credit beeld boven

7 oplossingen voor de krapte waar we nog niet meteen aan hadden gedacht…

Gepost op 2022/06/03 te 07:24.

Geschreven door Peter Boerman

Meer migratie, meer uren werken, minder regeldruk, meer campagnes, meer innovatie en automatisering, hogere lonen, Open Hiring, beter werven op skills; de meest voor de hand liggende oplossingen tegen de personeelstekorten hebben we nu al tot in den treure voorbij zien komen. En allemaal zullen ze zeker hun steentje kunnen bijdragen. Maar wat zijn de dingen waar we tot nog toe minder aan gedacht hebben? En hoe krijgen die nu al vorm? We nemen een kijkje in de oogst uit de mailbox van de afgelopen weken…

#1. SecondJob: baantje voor erbij

De titel van dit nieuwe initiatief doet natuurlijk denken aan die bekende site uit de relatiemarkt. En dat is vast geen toeval. Ook SecondJob.nl, een initiatief van de PeopleFirst Group, richt zich namelijk op de side hustle. Oftewel: waarom zou je je als werkgever niet wat meer richten op mensen die ook best een tweede baan zouden overwegen? ‘Je kunt een baan hebben waarvoor je geleerd hebt, maar daarnaast ook prima nog een baan in de horeca hebben, voor je sociale contacten’, aldus initiatiefnemer Edwin Schaap, die het idee deze week zelfs bij EditieNL mocht toelichten.

In de VS is het al de normaalste zaak van de wereld: een baan voor overdag en een tweede baan in de avond. Hier in Nederland is het nog vrij bijzonder. Maar als het aan Schaap ligt verandert dat dus. ‘Wij richten ons echt op mensen met een deeltijdbaan die wel meer uren willen werken maar waar de baas geen extra uren heeft. Door nieuw potentieel aan te spreken, in plaats van het elders weg te halen, pakken we het probleem van de personeelstekorten daadwerkelijk aan.’ Hij heeft ook juridisch de wind in de rug. Op 1 augustus treedt namelijk een wet in werking waardoor een verbod op nevenwerkzaamheden niet zomaar meer mag.

#2. Betere re-integratie: drempels weg

Hoog verzuim is een belangrijke aanjager en oorzaak van de huidige personeelstekorten. Zeker als ze het nieuws halen, zoals recent met het debacle rond de Ketheltunnel. Maar dat we ook bij die oorzaak kunnen zoeken voor een oplossing voor de tekorten? Dat horen we een stuk minder. Toch roept James van der Spek, directeur Arbodienstverlening & IT van arbodienstverlener en re-integratiespecialist HCS, hier wel toe op. ‘Met verzuim voorkomen kunnen we vermijden dat delen van Nederland dicht moeten.’

‘Met verzuim voorkomen kunnen we vermijden dat delen van Nederland dicht moeten.’

Volgens hem gaat het erom bij verzuim te werken met een re-integratiedoel, en te kijken naar de mogelijkheden die er zijn, ‘beperkingen zijn er al genoeg’. ‘Wij blijven geloven dat werk de beste vorm van sociale zekerheid is’, zegt hij. Al is er daarbij wel een complicerende factor. Voor goede re-integratie zijn UWV-verzekeringsartsen nodig. En ook dááraan is een tekort. Maar ook hier zijn best oplossingen voor te vinden, aldus HCS. ‘Meer (her)beoordelingen leidt tot minder werknemers die onnodig lang thuiszitten. Drempels hiertoe moeten worden weggenomen.’

#3. Centra Vakopleiding: moeten terug

Op een waarschijnlijk meer macro-oplossing werden we gewezen door oud-ESB-hoofdredacteur Leen Hoffman. Want hoe kunnen we nou zóveel vacatures hebben, en tegelijk zó weinig scholing op maat? Waarom komt Leven Lang Ontwikkelen zo moeizaam van de grond? En waarom daalt de deelname aan werkgerelateerde cursussen al 15 jaar?

*Beeld van een vakopleiding uit het verleden.*

Hoffman pleit daarom voor terugkeer van de scholingsinstituten waarover de centrale arbeidsvoorziening in Nederland ooit zelf beschikte: de Centra Vakopleiding voor Volwassenen. Deze centra leidden tot het begin van deze eeuw niet alleen werkzoekenden op, maar verzorgden tevens – tegen betaling – scholing voor bedrijven. Binnen 2 jaar kon je hier als werkzoekende in een bedrijfsomgeving het niveau van startkwalificatie krijgen. Ze werden in 2003 overgenomen door de ROC’s, maar dat werd helaas geen succes, aldus Hoffman. Tijd om ze in ere te herstellen, en zo de tekorten te bestrijden, bepleit hij dus. En als het niet lukt ze te heroprichten? Dan moet het maar via de in alle 35 arbeidsmarktregio’s aanwezige Leerwerkloketten, zegt hij.

#4. Beter plannen: just-in-time voorbij

Voorkomen is altijd beter dan genezen, zeggen ze ook bij werkgeversvereniging AWVN. Helemaal verrassend en vernieuwend is die visie natuurlijk niet, maar met strategische personeelsplanning kunnen werkgevers al veel leed voorkomen, betoogde beleidsadviseur Niek Hinsenveld recent. ‘De tijd van ‘just in time’-personeelsplanning, waarbij een organisatie pas gaat zoeken naar vervanging voor een medewerker als de opzegbrief binnen is, is voorbij. De krapte op de arbeidsmarkt zal de komende jaren blijven, dus wacht niet met werven tot je op de minimale bezetting zit.’

‘Kijk ook eens of je de achtervang van cruciale functies anders kunt inrichten.’

Hinsenveld raadt ook aan direct te kijken naar ‘medewerkers uit je eigen organisatie die geschikt kunnen zijn, of geschikt gemaakt kunnen worden. Kijk ook eens of je de achtervang van dit type functies anders kunt inrichten. Zou je voor de zekerheid de achtervang voor bedrijfskritische functies kunnen laten doen door medewerkers met een andere functie ook op te leiden? Zo zorg je ervoor dat er in echt onvoorziene situaties (zoals met de Ketheltunnel) toch iemand aanwezig is die kan inspringen. Kortom, stap uit de waan van de dag en bekijk je eigen organisatie eens in dit licht.’

#5. Anders omgaan met opleiden: micro-learning

In de podcastserie Zorgbabbel is het personeelstekort (in de zorg) eigenlijk altijd wel onderwerp van gesprek. In de meest recente aflevering was Rutger Laman Trip te gast, die daarbij inging op de kansen van het zogeheten micro-learning (waarover we hier ook al eerder schreven). Oftewel: gespreid leren, via de mobiele telefoon, waarmee je de informatie die je in korte stukjes iedere keer leert effectiever kunt opslaan – en zo mensen bijna ongemerkt kunt klaarstomen voor een baan die anders jarenlange studie vereist – tijd die potentiële zij-instromers vaak niet hebben.

#6. Minder vergaderen: voor iedereen fijn

Ja, het klinkt misschien simpel. Maar als we zo klagen over personeelstekorten, zouden we dan niet óók moeten kijken naar hoe we onze werktijd vullen? Zoals: zijn al die vergaderingen die we houden wel nuttig? Björn Deusings, directeur van Tijdwinst.com, en expert op het gebied van slimmer (samen)werken, ziet er in elk geval wel heil in hier rigoureus het mes in te zetten. ‘Ik zou er doodongelukkig van worden als ik een groot deel van mijn tijd zou moeten besteden aan zinloze activiteiten of aan inefficiënte meetings’, schreef hij recent in een aantal lokale media. En ja, dat kan volgens hem de tekorten best voor een deel oplossen.

#7. Meer tech: zorgvraag voorkomen

En dan als laatste: meer automatisering. Dat de inzet van meer technologie personeel kan vervangen en zo personeelstekorten kan voorkomen, dat is natuurlijk al langer bekend. Maar innovatie kan ook op een andere manier tekorten te lijf gaan. Bijvoorbeeld in de zorg, door extra zorgvraag sowieso te voorkomen. ‘Bijvoorbeeld door de kans op een complicatie te verkleinen, zodat minder vervolgzorg nodig is, of door mensen in staat te stellen beter voor zichzelf te zorgen’, aldus een onderzoek dat half mei aan de minister van VWS is aangeboden.

‘Door telemonitoring hóéf je misschien helemaal niet meer naar het ziekenhuis.’

Voor de ziekenhuizen kan dit soort technologische preventie de komende 10 jaar het personeelstekort met zo’n 24.000 mensen terugdringen, ongeveer de helft (!) van het totaal verwachte tekort, schrijven de onderzoekers van Gupta Strategists en FME. Enkele voorbeelden: telemonitoring, waarbij je met behulp van sensoren, digitale communicatie en hulpmiddelen voor ziektemanagement, het zorgpad van mensen met een chronische ziekte verbetert en efficiënter maakt. Of: meer mogelijkheden voor patiënten om ziektemanagementtaken zelf uit te voeren, met ondersteuning van slimme algoritmes en de zekerheid dat hun behandelaar op afstand meekijkt.

Genoeg te doen

Zo zie je maar weer: oplossingen zitten soms in een klein hoekje. En om het grote vraagstuk van het personeelstekorten aan te pakken, is alles geoorloofd – en loont het vaak om buiten de gebaande paden te denken. Hoe uitzichtloos het soms ook mag lijken, als ook jij durft te denken in mogelijkheden in plaats van beperkingen, kun ook jij straks zeggen: schaarste bestaat niet, het aantal beschikbare mensen mag dan gelimiteerd zijn, het aantal beschikbare ideeën is dat nooit.

Actie 1. Meer tech- en procesinnovatie

Actie 2: Inzet op arbeidsaanbod

Actie 3: Beter matchen

Actie 4: Meer uren stimuleren

Actie 5: Leven lang ontwikkelen

Actie 6: Betere aansluiting met onderwijs

Hele waslijst

Lees ook

#1. Van beroep naar taken

#2. Opkomst van soft skills

#3. 43 (!) initiatieven in de praktijk

#4. Skillspaspoorten zijn handig…

#5. …Maar samenwerking nog wel nodig

Meer weten?

27 verrassende inzichten

#1. Ruim 320 miljoen werkenden

#2. Minste vergrijzing in Luxemburg

#3. Ook Zwitsers vaak parttimer

#4. Noren hoogste loonkosten

#5. Italië: gelijke lonen

#6. Roemenië: 19 hamburgers

#7. InfoJobs is best populair

#8. Zweden massaal op LinkedIn

#9. Indeed populair in VK

#10. IJslanders kunnen tekstverwerken

#11. Fotobewerking? Naar Finland

#12. Nederland niet erg geliefd

#13. En Amsterdam dan?

#14. Lager minimumloon in België

#15. Sourcing populair

#16. Ouderen weinig gehunt

#17. Jobboards als basis

#18. Open sollicitatie

#19. Sociale media

#20. Pensioen alleen hier #1

#21. Hoe korter, hoe beter

#22. Acceptabele reistijd

#23. 2 à 3 gesprekken is vaak voldoende

#24. Feedback graag

#25. Uitdaging als vertrekreden

#26. Lokale favorieten

#27. Migratie grootst in Spanje

Lees ook

Hoe lang werkzaam?

Over de auteur

Lees ook:

Wat feiten op een rij:

Vicieuze cirkel naar beneden

Wat is nu de oorzaak en oplossing?

Wat zou ik doen?

Tooltjesdieet

Maximale workload

Het roer omgooien

Over de auteur

Lees ook

#1. De curling-generatie

#2. De pretparkgeneratie

#3. De i-generatie

#4. JOMO

#5. Influencers

#6. Microlearning

#7. Meta-ironie

#8. Yeet!

#9. Dare, Care en Share

Meer weten?

Lees ook

Goede voornemens

Borstlap

SER-adviezen

Lees ook

#1. Verbazing alom

#2. Geef ouderen een kans

#3. Het is een loterij!

#4. Het mag wel wat minder

#5. Of gewoon even wat extra doen

#6. Onconventionele oplossingen…

#7. De candidate experience

#8. Soms ook een compliment

#9. Te veel coaches?

#10. Of toch mismanagement?

#9. ***Dare, Care* en *Share***