Vóór 2027 is AI een top-3 oriëntatiebron (en kunnen we álle werkenbij-sites herbouwen)

Als je een baan zoekt, waar ga je dan beginnen? Steeds vaker is het antwoord tegenwoordig: bij A.I. Sterker nog: Intelligence Group stelt deze vraag elk kwartaal al jaren aan duizenden mensen in de beroepsbevolking. En niet eerder was er een oriëntatiebron zó snel in opkomst als nu ‘A.I. (zoals ChatGPT/Gemini)’. De laatste keer dat een oriëntatiebron zo snel in opmars was, was eigenlijk toen sociale media net opkwamen. En daarvóór waren het search engines en vacaturesites, aan het begin van deze eeuw dus.

‘A.I. staat binnen 3 jaar in de top 5 van oriëntatiebronnen.’

En dan gaat het nu ook nog eens veel sneller dan destijds. Social media, in opkomst op de arbeidsmarkt rondom 2007 via Hyves en Myspace, veroverden pas 10 jaar later een top-5 positie als oriëntatiebron, vooral dankzij Facebook, Instagram en tegenwoordig TikTok en YouTube. Kijkende naar de huidige snelheid, impact en adoptie door mensen in brede zin is de verwachting dat A.I. hier maar 3 jaar voor nodig heeft. Het gaat in dit geval dan expliciet over A.I. als oriëntatiebron, niet A.I. als hulpmiddel bij het schrijven van het cv, motivatiebrief of in de voorbereiding van een gesprek. In dat geval zouden de cijfers immers nog een stuk hoger zijn.

Belangrijkste traffic-bron

Voor veel werkgevers en arbeidsmarktcommunicatiespecialisten zal dit niet als een verrassing komen. Zij zien momenteel de hoeveelheid traffic op hun werkenbij-sites via A.I. (en dan met name ChatGPT) al sterk toenemen. Maar let op: dit is slechts het begin van waarschijnlijk – als je het goed inregelt – de nummer 1 of 2 traffic-bron voor de komende jaren.

Bron: Intelligence Group, 2025. *=projectie

In het tweede kwartaal van 2025 heeft 10% van de personen die daadwerkelijk van werkgever zijn veranderd, al A.I. gebruikt in zijn of haar oriëntatieproces. Bij de groep onder de 30 jaar is dit zelfs als 15%. Daarbij valt op dat het gebruik van A.I. als oriëntatiebron onder mbo-, hbo-, en wo-opgeleiden onderling vergelijkbaar is en elkaar niet veel ontloopt (resp. 11%, 12%, en 11%). Dit terwijl het onder de vmbo-baanwisselaars slechts om 5% gaat. Ook is het interessant om te zien dat jongeren A.I. beduidend meer omarmen als oriëntatiebron dan de meer ervaren doelgroep.

Jongeren omarmen A.I. beduidend meer als oriëntatiebron dan de meer ervaren doelgroep.

Dit is een bekend fenomeen, waarbij jongeren eerder innovators zijn van nieuwe bronnen, kanalen en media als het gaat om het zoeken naar een nieuwe baan/werkgever, terwijl ouderen eerder terugvallen op bekende bronnen waarmee zij in het verleden succesvol waren. Ook hebben zij een groter netwerk waarvan zijn over het algemeen gebruik kunnen maken.

Het zoeken via bijvoorbeeld ChatGPT naar een nieuwe werkgever en baan wordt steeds meer gebruikt, maar het láten zoeken naar een baan door A.I., via bijvoorbeeld (eigen) agents, maakt dit ook nog eens veel beter, effectiever en persoonlijker, op maat gemaakt. Waarover in een latere post meer…

In 2026 in de top 3

Als het huidige explosieve groeitempo aanhoudt, zal A.I naar verwachting rondom de jaarwisseling van 2026/27 door meer dan 3 van de 10 baanwisselaars gebruikt worden in de oriëntatie op een nieuwe baan. Daarmee maakt het de opwachting in de top-3 van oriëntatiebronnen, de plek waar nu nog vacaturesites, bekenden/netwerk en open sollicitaties staan.

  1. Vacaturesites 55%
  2. Bekenden/netwerk 35%
  3. Open sollicitatie 31%
  4. Social media 30%
  5. Zoekmachine/search engine 28%
  6. Interne vacature(s) 26%
  7. Cv uploaden in databank 25%
  8. Online vindbaar zijn 22%
  9. Bedrijvensites 19%
  10. Uitzendbureau 18%

Snel aanpassen nodig

De laatste grote verandering in oriëntatiegedrag was de opkomst van social media. Dit fenomeen bestaat inmiddels bijna 20 jaar en speelt pas echt een belangrijke rol in de laatste 10 jaar. Het heeft werkgevers dan ook ruim de tijd gegeven om zich daarop aan te passen. De opkomst van A.I. gaat (heel) veel sneller. Dit zal in plaats van in 10 jaar, binnen 3 jaar (en daarvan is er al 1 voorbij) het oriëntatielandschap op de arbeidsmarkt in zijn fundamenten doen veranderen. Dit betekent voor werkgevers dat zij onder meer moeten zorgen dat zij (beter) vindbaar worden voor A.I. en scrapers.

Werkgevers moeten zorgen dat zij (beter) vindbaar worden voor A.I. en scrapers.

En dit heeft weer de nodige consequenties voor hoe werkenbij-websites opgebouwd moeten worden/zijn (de SEO-aanpak was al belangrijk en wordt nog belangrijker, en zelfs vervangen door GEO-specialismes). Ook moet de data-structuur rondom vacatureteksten opgepakt worden. De meta-teksten en additionele informatie voor A.I. rondom informatie op de werkenbij-site zouden onder meer het volgende moeten bevatten:

  • Classificaties, zoals ISCO en ESCO (O*Net)
  • Gestructureerde data zoals org/jobPosting
  • FAQ en zero click questions
  • A.I.-vriendelijk voor API’s en feeds
  • Duidelijke search-structuur
  • Informatie zoals skills, locatie, salarisindicatie (ook volgens de EU-loontransparantiewet), werkvorm, postcode, contracttype, pullfactoren, sollicitatieprocedure, bedrijfscultuur.

Dit zal voor de recruitmentplannen van 2026 een nieuw en belangrijk onderwerp zijn om mee te nemen, uit te diepen en je op voor te bereiden. Maar eerlijk gezegd zou ik er nú al mee beginnen. Om voor A.I. vindbaar te zijn, zijn inmiddels al nieuwe termen en beroepen bedacht, zoals Generative Engine Optimization (GEO), Answer Engine Optimization (AEO) en Artificial Intelligence Optimization (AIO). Het zal niet lang duren voor deze ook hun intrede doen in ons werkveld. Tegelijkertijd zijn de datapunten uit het Talent Intelligence Dashboard Giant nóg relevanter geworden om te gebruiken in je recruitment marketing en wervingsstrategie.

Lees ook

Nu Trump het laat afweten, stappen private partijen in arbeidsmarktdata

‘Bij Revelio Labs hebben we diep respect voor het Bureau of Labor Statistics en zijn decennialange publieke dienstverlening door het verstrekken van statistieken over de werkgelegenheid in de publieke sector’, zegt hoofdeconoom Lisa Simon. ‘Maar we erkennen ook dat onderfinanciering en verouderde methodologieën het voor het BLS steeds moeilijker hebben gemaakt om gelijke tred te houden met de kwaliteit van de data die de markt inmiddels verwacht.’

‘We geloven dat betrouwbare gegevens over de macro-economie een publiek goed moeten zijn.’

En dus kondigt Revelio Labs deze maand de ontwikkeling aan van een nieuw initiatief voor arbeidsmarktgegevens, Revelio Public Labor Statistics (RPLS), waarmee het geaggregeerde arbeidsstatistieken wil gaan leveren. Dit ‘in het licht van de groeiende uitdagingen waarmee het Amerikaanse Bureau of Labor Statistics (BLS) wordt geconfronteerd’, aldus CEO Ben Zweig. ‘We maken arbeidsmarktstatistieken gratis beschikbaar omdat we geloven dat betrouwbare gegevens over de macro-economie een publiek goed moeten zijn.’

‘Natuurlijke uitbreiding’

Revelio Labs is volgens Zweig ‘al lange tijd een vertrouwde bron voor microdata over de dynamiek van de beroepsbevolking van bedrijven, en dit is een natuurlijke uitbreiding die we het publiek kunnen bieden.’ Het bedrijf is ook een van de partners van de grote Global Talent Strategy & Intelligence Conference, die later volgende maand in Amsterdam plaatsvindt.

De cijfers van Revelio Labs bevatten geen werkloosheidspercentages, maar wel bijvoorbeeld aantallen vacatures.

Het nieuwe RPLS wordt aangestuurd door een dataset die bijna de gehele beroepsbevolking in de Verenigde Staten vertegenwoordigt en put uit meer dan 150 miljoen Amerikaanse profielen die de nationale beroepsbevolking weerspiegelen en 85% van alle werkenden bestrijken, vergeleken met een geschatte 27% van de vestigingsenquête van het BLS en 0,03% van de huishoudensenquête van het BLS. De cijfers van Revelio Labs zullen geen werkloosheidspercentages bevatten, maar daarnaast wel bijvoorbeeld vacatures, aanname- en ontslagpercentages en de lonen van nieuwe functies.

‘Informatiekloof dichten’

In het bijbehorende persbericht wordt Trump niet genoemd. Maar het is verder aan alle kanten duidelijk dat de ingrepen van de president bij het officiële Bureau of Labor Statistics de aanleiding voor Revelio Labs zijn om nu met dit initiatief te komen. Het bedrijf wil de RPLS-updates ook elke maand publiceren, respectievelijk de dag vóór wat bekend staat als Jobs Friday en de dag vóór de zogeheten JOLTS-publicaties. ‘Deze statistieken zijn bedoeld om de groeiende informatiekloof te dichten en bij te dragen aan een vollediger en nauwkeuriger beeld van de Amerikaanse beroepsbevolking’, aldus Zweig.

‘Deze statistieken zijn bedoeld om een vollediger en nauwkeuriger beeld te geven van de Amerikaanse beroepsbevolking.’

Ook andere private initiatieven proberen de Amerikaanse arbeidsmarkt wat meer onafhankelijk en betrouwbaar te verslaan dan de president het doet. Zo komt salarisverwerker ADP regelmatig (samen met Stanford Digital Economy Lab) met het National Employment Report. Ook initiatieven als het Indeed Hiring Lab en het Workforce Report van LinkedIn zullen het Trump waarschijnlijk moeilijk maken om de officiële cijfers op te poetsen, zoals alom verwacht dat hij wil gaan doen na het onverwachte ontslag van BLS-commissaris Erika McEntarfer.

Belang van Talent Intelligence

Het voorbeeld illustreert ook het groeiende belang van het vakgebied Talent Intelligence, waarbij betrouwbare data inzichten kunnen leveren voor goede talentbeslissingen. Niet alleen ‘een reëel gegeven’, zegt Matt Charney, hoofdredacteur van Recruiter.com, maar ook: ‘heel belangrijk’. Normaal is hij redelijk cynisch over buzzwoorden als ‘kunstmatige intelligentie’, zegt hij. ‘Vaag concept’ of ‘betekenisloos’, noemt hij dat. Maar voor Talent Intelligence maakt hij een uitzondering. ‘Jarenlang werden personeelsbeslissingen vooral gedreven door intuïtie’, zegt hij. En dat kan volgens hem in deze tijd echt niet meer.

Talent Intelligence is een van de meest essentiële vaardigheden die een moderne TA- of HR-functie kan hebben.’

‘Sterker nog, Talent Intelligence is een van de meest essentiële vaardigheden die een moderne TA- of HR-functie kan hebben’, aldus Charney. ‘De reden is vrij simpel: Talent Intelligence vormt de spreekwoordelijke brug tussen wat je denkt dat er in je personeelsbestand gebeurt en wat er daadwerkelijk gebeurt, en wel op een manier die prescriptive is in plaats van louter predictive. Zie het als de overstap van een wazige momentopname van je personeel naar een gedetailleerde, realtime feed van vaardigheden, potentieel en marktomstandigheden.’

Van onderbuikgevoel naar gps

Talent Intelligence kan, mits goed toegepast, dienen als een soort gps, maar dan voor je personeel, stelt Charney. ‘Het is geen kaart die je één keer per jaar bekijkt; het is een systeem dat constant wordt bijgewerkt en je vertelt waar je bent, waar je heen moet en welke wegen geblokkeerd zijn. Het kan je waarschuwen voor knelpunten in de toekomst, een omweg voorstellen en zelfs aangeven wanneer de brug waar je op rekende niet meer bestaat.’ En dat dan op basis van zowel in- als externe arbeidsmarktdata, zoals die tot voor kort betrouwbaar vanuit het Amerikaanse BLS kwamen.

‘Als je je personeelsbestand nog steeds beheert met een jaarlijks personeelsrapport en een gebedje, loop je niet alleen achter – je bent een makkelijk doelwit’, aldus Charney. Tools als Lightcast of Revelio Labs kunnen hierbij helpen, net als mogelijke oplossingen als SeekOut of HireEZ, Eightfold, Gloat of Fuel50, stelt hij. Maar, zegt hij ook: ‘een snellere auto maakt je geen betere chauffeur. De beste bedrijven begrijpen dat het niet gaat om tools versus mensen of tools versus processen. Het gaat erom alle drie met elkaar te verbinden. Het gaat erom intelligentie te gebruiken om onmisbaar te worden voor het bedrijf.’

Meer weten?

Matt Charney is aanwezig, net als Revelio Labs, op de Global Talent Strategy & Intelligence Conference eind september in Amsterdam. Meer informatie kun je hier vinden:

Global Talent Strategy & Intelligence Conference

Beeld boven

‘Moederstraf’ blijft hardnekkig obstakel op arbeidsmarkt

Het is het mooiste cadeau dat je in je leven kunt krijgen, de mooiste dag van je leven, zo hoor je vaak. Maar op de arbeidsmarkt geldt een kind nog steeds als een minpunt. De al langer bekende ‘moederschapsstraf’, of kortweg ‘moederstraf’, bestaat nog steeds, en geldt op een bepaald moment zelfs voor vaders, zo blijkt opnieuw, nu uit recent onderzoek van de Universiteit van Gent. Moeders krijgen over het algemeen een lagere beoordeling en worden minder vaak uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek dan vrouwen die geen kinderen op hun cv vermelden, zo blijkt.

Op de arbeidsmarkt geldt een kind nog steeds als een minpunt.

De onderzoekers kwamen tot hun conclusie nadat ze 452 échte (Vlaamse) recruiters elk 5 fictieve sollicitanten hadden laten beoordelen. De sollicitanten verschilden lukraak in een aantal kenmerken, waaronder geslacht, aantal kinderen en de leeftijd van deze kinderen. Deze informatie werd opgenomen onder ‘gezinssituatie’, samen met de burgerlijke staat, net zoals in eerder onderzoek en zoals in de praktijk niet ongebruikelijk is. Bovendien bevatte een aantal profielen geen informatie over het aantal kinderen of enkel dat er kinderen waren zonder leeftijden te specificeren, om te vermijden dat de recruiters het experiment zouden doorhebben.

Mama bestraft, papa soms ook

Wat blijkt is dat moeders systematisch minder gunstig beoordeeld worden bij het solliciteren in vergelijking met vrouwen zonder kinderen, ongeacht het aantal of de leeftijd van hun kinderen. Concreet toont het onderzoek aan dat recruiters moeders in vergelijking met vrouwen zonder kinderen zien als zowel minder ambitieus als minder flexibel, vaker afwezig op korte én lange termijn en bovendien minder bereid tot overuren. Daarom krijgen ze gemiddeld gezien een lagere beoordeling en ook zo’n 5% minder snel een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek.

Pas als vaders aangeven 3 kinderen (of meer) te hebben, zien recruiters ook hen als minder ambitieus.

Voor mannen ligt het anders. Als tijdens de sollicitatie duidelijk wordt dat mannen 1 of 2 kinderen hebben, krijgen ze gemiddeld gezien geen andere beoordeling dan mannen zonder kinderen. Pas als vaders aangeven 3 kinderen (of meer) te hebben, zien recruiters ook hen als minder ambitieus, minder flexibel en waarschijnlijk minder bereid tot overuren dan kinderloze mannen. Voor mannen speelt de leeftijd van hun kinderen overigens ook wél een rol: recruiters beoordelen vaders met oudere kinderen strenger dan vaders met jonge kinderen of kinderen van onbekende leeftijd.

Stereotypen geactiveerd

De oorzaak van de ‘moederstraf’ ligt niet in competenties of opleiding, zo blijkt. De vrouwen in het onderzoek waren gemiddeld zelfs hoger opgeleid dan de mannen. De lagere beoordeling komt voornamelijk voort uit aannames die automatisch aan het label ‘moeder’ worden gekoppeld, aldus de onderzoekers. Het cv-criterium ‘gezinssituatie’ activeert blijkbaar onbewuste stereotypen die de selectie beïnvloeden, nog voor een gesprek plaatsvindt. De betrokken hoogleraar Stijn Baert: ‘Het lijkt erop te wijzen dat werkgevers bij vaders met meer dan 2 kinderen verwachten dat ze dan meer zorgtaken opnemen.’

Zou het probleem opgelost zijn als vrouwen hun kinderen simpelweg niet meer op hun cv vermelden? Niet per se. Uit het onderzoek blijkt dat vrouwen die géén informatie over kinderen op hun cv vermeldden, soms alsnog dezelfde negatieve signalen kregen als moeders. Werkgevers gingen er in die gevallen blijkbaar vanuit dat de kandidaat toch wel kinderen had of zou willen. Zelfs neutrale of ontbrekende informatie kan de beoordelaar dus verkeerd inschatten. Bias hoeft dus niet expliciet getriggerd te worden om een rol te spelen.

Lessen uit Scandinavië

De academische literatuur wijst al jaren op deze moederschapsstraf. De Amerikaanse econome Claudia Goldin, Nobelprijswinnares in 2023, toonde hoe verschillen op de arbeidsmarkt grotendeels terug te voeren zijn op ouderschap. De Gentse studie bevestigt dat beeld nog eens. Scandinavische landen laten zien dat beleid wel verschil kan maken. Door vaders expliciet te stimuleren om ouderschapsverlof op te nemen, wordt zorg minder vanzelfsprekend aan moeders toegeschreven. Dat voorkomt dat werkgevers vrouwen per definitie als ‘minder beschikbaar’ zien.

Wie zich laat leiden door impliciete aannames, loopt het risico talent te missen.

Ook in België ligt een dergelijk hervormingsvoorstel op tafel, zoals het ‘familiekrediet‘, waarbij gezinsleden zorgverlof flexibel kunnen verdelen. Maar ook in Nederland bestaat de ‘moederstraf‘ waarschijnlijk nog altijd. En dus ook goede reden om selectieprocessen nog eens kritisch te bekijken. Wees alert op hoe snel ‘moeder’ onbewust negatieve associaties oproept. Bias werkt vaak subtiel, ook bij ervaren professionals. En nog veel belangrijker: beperk beoordeling tot ervaring, vaardigheden en prestaties. Gezinssituatie is zelden relevant voor de vacature. Wie zich laat leiden door impliciete aannames, loopt het risico talent te missen.

Lees ook

Aantal rechtszaken over A.I. in recruitment neemt wereldwijd steeds verder toe

Eerder dit jaar hadden we bijvoorbeeld al de eerste uitspraak in de roemruchte Workday-zaak, waardoor miljoenen Amerikaanse sollicitanten ouder dan 40 zich bij deze rechtszaak kunnen aansluiten. En ook Aon kreeg voor zijn assessmentmethodes al met een een forse aanklacht te maken. Deze maand kwam er nóg een geruchtmakende zaak bij, waarin Sirius XM Radio zich moet verantwoorden voor het gebruik van iCIMS-software, die volgens de klager discriminerend zou werken, wat onder meer zou blijken uit het feit dat hij voor ongeveer 150 functies bij het radiostation werd afgewezen, ondanks zijn (vermeende) kwalificaties op IT-gebied.

Het gebruik van A.I. in recruitment lijkt steeds meer uit te monden in een juridisch wespennest.

Het is de zóveelste zaak op dit gebied, nadat eerder dit jaar bijvoorbeeld ook financiële softwareleverancier Intuit voor de rechtbank werd geroepen, en wel voor het gebruik van het al eerder omstreden HireVue in het recruitmentproces, waarbij een dove (inheemse) sollicitant beweert dat het geautomatiseerde video-interview niet goed was ondertiteld, waardoor ze ten onrechte op achterstand zou staan. Het is een kleine greep van de meest opvallende zaken, maar het geeft maar aan: het gebruik van A.I. in recruitment lijkt steeds meer uit te monden in een juridisch wespennest. Zeker als de beoordeling van sollicitanten ervan afhangt.

Een kwestie van tijd

In Europa zijn zulke geruchtmakende zaken nog niet bekend, al moet daarbij gezegd worden dat de EU AI Act natuurlijk ook nog niet geheel in werking is, maar recruitment hierbij al wel als ‘high risk‘ is bestempeld. Wat zulke rechtszaken als in Amerika ook hier waarschijnlijk een kwestie van tijd maakt. En waarbij bedrijven die de fout ingaan een maximale potentiële boete ter hoogte van 35 miljoen euro of 7% van de wereldwijde jaaromzet van de onderneming voor de ernstigste overtreding riskeren.

De A.I.-screening gaf in bijna 9 op de 10 gevallen de voorkeur aan blanke mannen.

En bedrijven hebben ook goede reden om zich hierover zorgen te maken. De University of Washington Information School publiceerde vorig jaar bijvoorbeeld een grootschalige studie waaruit bleek dat bij A.I.-ondersteunde cv-screenings voor 9 beroepen met 500 sollicitaties de technologie in 85,1% van de gevallen de voorkeur gaf aan namen die geassocieerd worden met witte mensen en in slechts 11,1% aan namen die geassocieerd worden met vrouwen. In sommige situaties werden zwarte mannelijke sollicitanten in wel 100% van de gevallen benadeeld ten opzichte van hun blanke mannelijke tegenhangers.

Vooroordelen bevestigd

Uit eerdere (kleinere) studies bleek ook al dat ChatGPT vooroordelen vertoont op basis van ras en handicap bij het sorteren van cv’s. Discriminatie op basis van ras is ook wat Ashton Harper het iCIMS ATS verwijt, dat aan sollicitatiemateriaal scores toe zou kennen op basis van datapunten die een indicatie zijn van etniciteit (zoals onderwijsinstellingen, postcode, werkervaring, enz.), waardoor volgens Harper Afro-Amerikaanse kandidaten onevenredig worden benadeeld. Hij beweert dat deze geautomatiseerde beoordeling ertoe heeft geleid dat zijn sollicitaties al heel vroeg werden uitgefilterd, voordat hij verder kon gaan in de procedure.

Toen de dove sollicitant te horen kreeg dat ze ‘actief moest luisteren’, besloot ze het niet erbij te laten zitten.

De zaak tegen Intuit is misschien nog wel interessanter, en mogelijk invloedrijker, omdat die de fundamenten van sommige software aan de orde stelt. De dove aanklaagster werkt namelijk al een tijdje als seizoensmedewerker voor Intuit, en krijgt daarbij steeds positieve beoordelingen en bonussen, maar wordt voor een meer definitieve functie gedwongen te werken met de HireVue-software, die niet met gebarentaal kan omgaan. Toen ze een afwijzing kreeg waarin stond dat ze moest werken aan ‘meer effectieve communicatie’, ‘beknopte en directe antwoorden’ moest geven en ‘actief moest luisteren’, besloot ze het niet erbij te laten zitten.

Onder vuur

En dan is er dus ook nog de zaak tegen Workday, dat systematische leeftijdsdiscriminatie wordt verweten. En Aon (alsmede een klant) zag zelfs maar liefst 3 van zijn assessmentmethodes, waarbij A.I. een rol speelt, juridisch aangevallen. Zo gaat het om de zogeheten ADEPT15, een tool die meer dan 8 miljoen keer is afgenomen bij sollicitanten en werknemers en algoritmische processen gebruikt om brede werkstijlen te beoordelen. Ook Aon’s video-interviewplatform vidAssess-AI ligt onder vuur, net als gridChallenge, een gamified cognitieve beoordelingstool aangestuurd door A.I. die het werkgeheugen van kandidaten beoordeelt.

Zo gebeurt er eigenlijk iets opmerkelijks. De wetgeving rondom A.I. blijkt ertoe te leiden dat bedrijven (zeker in Amerika) zich steeds meer juridisch moeten verantwoorden voor praktijken die vóór de opkomst van A.I. ook al heel gewoon – en vaak ook discriminerend – waren, maar toen eigenlijk nog weinig juridische grondslag hadden om tegenop te treden. Nu wetgevers overal ter wereld A.I. zo goed en zo kwaad als dat kan proberen te reguleren, ontstaan die mogelijkheden ineens wel. En sollicitanten lijken die kans ook steeds vaker aan te grijpen. Wat bedrijven dwingt al hun procedures nog eens goed tegen het licht te houden.

‘Misleidende marketing’

Vaak gaat de juridische klacht trouwens ook in tegen beweringen van de ontwikkelaars van tools, als ze bijvoorbeeld stellen dat deze ‘eerlijk’, ‘vrij van vooroordelen’ en ‘zonder nadelige gevolgen’ zouden zijn, wat volgens ngo ACLU (de American Civil Liberties Union) meestal neerkomt op ‘een misleidende marketingtactiek’. En ‘naarmate dit soort tools en praktijken steeds wijdverspreider worden, moeten degenen die ze gebruiken er nauwlettend op toezien dat ze iedereen eerlijk behandelen en geen systematische vooroordelen op de arbeidsmarkt verergeren’, aldus Tim Macdonald, juridisch directeur van de ACLU in Colorado.

Trump hecht weinig waarde aan de disparate impact van A.I.-tools.

‘Als A.I. zo is gebouwd dat er geen rekening wordt gehouden met de risico’s van vooroordelen, dan kan het niet alleen die patronen van uitsluiting in stand houden, maar ze zelfs verergeren’, vertelde rechtenhoogleraar Pauline Kim recent aan Fortune. Al speelt hier volgens haar – opnieuw – ook het beleid van president Trump een rol. Trump heeft namelijk in april geprobeerd per decreet de zogeheten disparate impact-vorm van discriminatie te verbannen, waarbij impliciete, onbewuste discriminatie zou kunnen worden aangetoond. Denk aan een A.I.-tool die op min of meer onverklaarbare wijze alle 40-plussers eruit filters.

Afmelden voor A.I.

‘Het betekent dat instanties geen zaken zullen nastreven na te streven die zo’n ongelijke impact met zich meebrengen, of zullen proberen te begrijpen hoe deze technologieën een ongelijke impact kunnen hebben’, aldus Kim. ‘Ze trekken zich echt terug uit die poging om deze risico’s te begrijpen en werkgevers erover te informeren.’ Al zijn er op het niveau van sommige staten zeker pogingen om de (impliciete) vooroordelen van technologie via wetgeving aan te pakken, ‘inclusief de mogelijkheid [voor potentiële werknemers] om zich in bepaalde omstandigheden af ​​te melden voor het gebruik van A.I.’, zo vertelt een advocaat aan Fortune.

Volgens sommige A.I.-bedrijven kunnen hun tools echter ook corrigeren voor nu bestaande onevenwichtigheden in de arbeidsmarkt. Victor Schwartz, associate director of technical product management van vacatureplatform Bold, wijst in dit geval bijvoorbeeld op het bekende feit dat vrouwen over het algemeen pas solliciteren als ze aan alle kwalificaties in de vacature voldoen, terwijl mannen dat veel eerder doen. Als A.I. de sollicitatieprocedure van de sollicitant kan stroomlijnen, zou dit mogelijk de drempels kunnen wegnemen voor mensen die anders minder snel op bepaalde functies zouden solliciteren, zegt hij.

Lees ook

Steeds meer screeningsbureaus voor sollicitanten: wat zegt dat over de arbeidsmarkt?

Een incident dat recent veel stof deed opwaaien: meer dan 400 mensen bleken zonder de juiste diploma’s toch een baan in de zorg te hebben gekregen. Deze week meldde de Volkskrant dat het ging om het zogeheten bureau F&P Educatie, dat ervan verdacht wordt grootschalige fraude te hebben gepleegd met ervaringscertificaten, oftewel EVC’s (Erkenning van Verworven Competenties). Het werd een voorbeelddossier dat veel werkgevers heeft wakker geschud. Want als vervalste documenten zo makkelijk door de mazen van het net glippen, hoeveel zekerheid heb je dan nog over wie je echt binnenhaalt?

Het is precies dat gat in de markt waarin steeds meer screeningbedrijven springen. Hun aantal nam de afgelopen 5 jaar dan ook snel toe, met ruim 30%, zo blijkt uit KVK-cijfers die het AD onlangs publiceerde: van 268 in 2020 naar 353 in 2025. En daarbij gaat het héél vaak over aannamebeslissingen. Van advocatenkantoren tot ziekenhuizen, casino’s en banken: steeds meer organisaties besteden het natrekken van diploma’s, werkervaring en integriteit uit. Waar screening ooit werd gezien als een soort luxe, vooral gebruikt bij hoge functies of gevoelige sectoren, is het de laatste jaren steeds meer standaard bij vrijwel elke procedure geworden.

Soms verplicht

De opmars van de screeningsbureaus houdt min of meer gelijke tred met de opkomst van (al dan niet malafide) bureaus die EVC’s verstrekken. Maar het is zeker niet alleen in de zorg dat werkgevers steeds meer waarde hechten aan de waarheidsgetrouwheid van sollicitanten. Voor bepaalde functies, zoals in de kinderopvang, is screening zelfs wettelijk verplicht. Ook voor politieambtenaren, werknemers van particuliere beveiligingsorganisaties, medewerkers van recherchebureaus, luchtvaartpersoneel en sommige functies bij de overheid zijn er aparte wettelijke regelingen.

Cijfers van de KVK laten zien dat het aantal screeningsbureaus de laatste 5 jaar flink is toegenomen: van 268 in 2020 naar 353 dit jaar. Steeds meer sollicitanten liggen zodoende onder de loep. Wat zegt dat precies over de arbeidsmarkt van het moment?

De opmars van de screeningsbureaus houdt min of meer gelijke tred met de opkomst van (al dan niet malafide) bureaus die EVC’s verstrekken.

Eerder dit jaar werd ook nog een wetsvoorstel ingediend om wetenschappers die met sensitieve kennis willen werken apart te screenen. Volgens schattingen van het ministerie van Onderwijs gaat het om 8.000 screenings per jaar, van zowel buitenlandse als Nederlandse wetenschappers en studenten. Daarbij wil het ministerie onder meer kijken naar de vraag of iemand een strafblad heeft, maar ook bijvoorbeeld naar diens studie- en arbeidsverleden, zijn familie en eventuele risicovolle contacten, bijvoorbeeld met een bepaald regime. Daarbij mag zelfs ook informatie van de veiligheidsdiensten worden gebruikt.

A.I. helpt (niet) mee

De snelle opmars van generatieve A.I. maakt het makkelijker dan ooit om overtuigende vervalsingen te produceren. Diploma’s, certificaten, zelfs referentiebrieven: een printje ziet er vaak net zo echt uit als het origineel. Dat helpt werkgevers ook niet mee. ‘Werkgevers willen zekerheid, maar de administratie die erbij komt kijken is gigantisch’, aldus Harm Voogt, directeur van Disa Global Solutions (voorheen Validata), een van de spelers in de markt die de snel groeiende vraag ervaart. Voor opdrachtgevers controleren zij niet alleen documenten, maar ook registraties, VOG’s en soms zelfs nevenactiviteiten of social media-sporen.

Voogt durft te stellen dat het gemiddelde cv 60% tot 70% onwaarheden bevat en 15% tot 20% echte leugens over diploma’s en vervulde functies. Levent Bedrijfsrecherche onderzocht ook al eens 10.000 cv’s en ontdekte toendertijd dat in 75% van de gescreende cv’s onwaarheden stonden, en dat 25% daarvan échte leugens waren. Uit Nederlands onderzoek bleek in 2016 dat onder meer een reeks aan afwijzingen ervoor kan zorgen dat sollicitanten méér leugens op hun cv gaan verstoppen.

‘Werkgevers willen zekerheid, maar de administratie die erbij komt kijken is gigantisch.’

Het klinkt dus aantrekkelijk: meer zekerheid over wie je werkelijk aanneemt. Toch schuilt er ook een keerzijde. De Autoriteit Persoonsgegevens hamert erop dat screening alleen mag als er een gerechtvaardigd belang is, en dat kandidaten altijd vooraf moeten weten wat er precies wordt gecontroleerd. Een sollicitant screenen op een BIG-registratie als verpleegkundige? Logisch. Maar voor een marketingvacature de Instagram van een kandidaat doornemen? Dat schuurt al snel met privacywetgeving. En alleen toestemming van een (potentiële) werknemer om ze te mogen screenen is ook niet genoeg om het te doen, benadrukt de AP.

De vertrouwenskwestie

En dan is er natuurlijk ook nog de vertrouwenskwestie. Screening kan veiligheid vergroten, maar ook een signaal afgeven dat je je toekomstige medewerker in eerste instantie níet vertrouwt. Dat kan bij hen ook wel eens verkeerd vallen. Kandidaten die al meerdere aanbiedingen hebben, kunnen zich afvragen: waarom zou ik hier in een bureaucratisch keurslijf stappen, terwijl ik elders sneller en met meer vertrouwen word binnengehaald?

Sollicitanten kunnen screening zien als motie van wantrouwen nog vóór ze begonnen zijn.

De opkomst van screeningbureaus is daarmee niet alleen een antwoord op fraude, maar ook een teken van bredere verschuivingen in de arbeidsmarkt. Werkgevers zoeken meer controle, kandidaten vragen meer vertrouwen. Het resultaat is een spanningsveld waarbinnen je als recruiter zult moeten zien te laveren. Daarbij speelt ook een praktische vraag op: hoe houd je als organisatie grip op uitbesteed werk? Een bureau mag misschien sneller diploma’s controleren, maar hoe zeker weet je dat de data vervolgens veilig worden opgeslagen? En hoe zorg je dat het proces proportioneel blijft, zodat je niet meer data verzamelt dan strikt noodzakelijk is?

De praktijk: enkele tips 

De groei van screening stelt recruiters en hiring managers dus voor een paar heel concrete keuzes. Een aantal aandachtspunten van Justis en de AP:

  • In principe ga je als werkgever zelf over of je sollicitanten screent of niet. Maak daarin een bewuste afweging per functie: screening kan van belang zijn in zorg en financiële dienstverlening, maar in creatieve sectoren of bij junior functies betekent het al snel een overdaad van bureaucratie, en staan de risico’s niet in verhouding tot de gedane moeite. Er moet in elk geval altijd een gerechtvaardigd belang zijn voor screening, anders moet je er niet aan beginnen.

Uit de brochure Screening van Personeel
  • Communiceer helder: kandidaten waarderen transparantie. Laat weten wat je checkt, waarom, en hoe je met hun gegevens omgaat. Als werkgever heb je zelfs een informatieplicht: je moet niet alleen laten weten dat je een screening uitvoert, maar ook achteraf wat de resultaten zijn.
  • Wees proportioneel: vaak worden meer middelen ingezet naarmate de functie risicovoller is. Maar elke extra check moet je kunnen uitleggen en moet in verhouding staan tot de functie. Niet: we screenen alles wat kan, maar: we screenen datgene wat relevant is.
  • Houd regie over je eventuele partner: stel duidelijke afspraken over bewaartermijnen en dataminimalisatie. Jij blijft als werkgever verantwoordelijk, ook als je het werk uitbesteedt. Screeningsbureaus moeten overigens zelf over een vergunning beschikken op grond van de Wet particuliere beveiligingsorganisaties en recherchebureaus, anders mogen ze hun werk niet uitvoeren.

Let op de AVG

  • Screening betekent dat je bezig bent met persoonsgegevens, en dus de AVG van toepassing is. Dat betekent in elk geval dat je moet kunnen aantonen dat je een legitieme reden (gerechtvaardigd belang) hebt voor de screening, en dat de screening noodzakelijk moet zijn, wat onder meer betekent dat je je doel niet op een andere manier of door een minder ingrijpend middel dan screening kunt bereiken.
  • Denk na of je niet alleen vast personeel wilt screenen, maar ook je interimmers, zzp’ers, uitzendkrachten of stagiairs. En hoe ga je om met eventuele vrijwilligers?
  • Voor wie een vertrouwensfunctie gaat vervullen, of het nou bij de overheid is, bij bijvoorbeeld het Koninklijk Huis of de politie, of in het bedrijfsleven, bij bijvoorbeeld de burgerluchtvaart of vitale ondernemingen voor de maatschappij zoals elektriciteitsbedrijven, staat screening door de Algemene Inlichtingen- en Veiligheidsdienst (AIVD) en de Militaire Inlichtingen- en Veiligheidsdienst (MIVD) op het programma. Criteria hierbij zijn eerlijkheid, onafhankelijkheid, loyaliteit en integriteit. Bij een positief resultaat ontvangt de medewerker een Verklaring van Geen Bezwaar. Het is hier de verantwoordelijke minister die de vertrouwensfuncties aanwijst.
  • Elke werkgever is sowieso verplicht een identiteitsbewijs van nieuwe medewerkers op te vragen, te controleren en er een kopie van te bewaren. De gegevens op dit bewijs kun je natuurlijk al eenvoudig naast de aangeleverde sollicitatie leggen ter controle.
  • DUO (Dienst Uitvoering Onderwijs) stelt een Centraal diplomaregister beschikbaar. Hierin kunnen mensen hun eigen diploma’s bekijken en er een uittreksel van
    downloaden. Je kunt als werkgever niet rechtstreeks in het diplomaregister kijken, maar wel de sollicitant vragen een gecertificeerd pdf-bestand te sturen.

Meld het al in de vacature

  • Ga je over tot screening, meld dat dan al in de vacaturetekst. Bijvoorbeeld ‘Voor indiensttreding dient een Verklaring Omtrent het Gedrag te worden overgelegd’ of ‘Een persoonsonderzoek kan deel uitmaken van de selectieprocedure’.
  • Als werkgever kun je een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG) van een kandidaat vragen. Een VOG geeft aan of het justitieel verleden van een persoon een probleem vormt voor het vervullen van een bepaalde functie. Jaarlijks worden er zo’n 1,5 miljoen VOG’s aangevraagd bij Justis. Voor sommige functies is dit wettelijk verplicht, bijvoorbeeld voor leraren, gastouders en taxichauffeurs. Maar ook voor andere beroepen kan een VOG nodig zijn. Als werkgever bepaal je zelf of een VOG nodig is. Ook mét een strafblad kan iemand trouwens nog steeds een VOG ontvangen: een snelheidsovertreding is bijvoorbeeld niet relevant voor een leraar, maar wel voor een chauffeur. Justis weegt zelf steeds het belang van de aanvrager af tegen het belang van de samenleving.
  • Voordat je in gesprek gaat met een kandidaat kun je deze ook een vragenformulier laten invullen als input voor het gesprek. Hierin kunnen vragen aan bod komen als: bent u in de afgelopen 5 jaar wel eens ontslagen? Bent u in het verleden getoetst op integriteit of vakbekwaamheid, en zo ja: is er een voorbehoud gemaakt? Ook kun je kandidaten natuurlijk altijd een verklaring laten afleggen over deze onderwerpen en er hun handtekening onder laten zetten. Of neem een integriteitstest af – er bestaan digitale tests aan de hand waarvan je meer te weten kunt komen over iemands integriteit.

Meer weten?

In de recente brochure ‘Screening van personeel: wanneer en hoe selecteren op integriteit’ geeft Justis nog veel meer handige tips en handvatten hoe je de risico’s op niet-integer personeel kunt beperken.

Meer lezen?

Wie voert de beste sollicitatiegesprekken: A.I. of de bureaurecruiter?

Wie is de betere interviewer: de (bureau)recruiter of A.I.? Uit een nieuw en grootschalig onderzoek van de Rotterdamse wetenschapper Luca Henkel, uitgevoerd samen met coauteur Brian Jabarian (University of Chicago Booth Business School) komt een mogelijk verrassend resultaat. Het is de A.I. die de recruiter hierin inmiddels evenaart. Sollicitanten die door A.I. zijn geïnterviewd, hebben niet alleen 12% meer kans om een baan aangeboden te krijgen, maar blijken ook 18% vaker in die baan te starten en na een maand 17% vaker nog steeds in dienst te zijn dan kandidaten die door menselijke bureaurecruiters waren geïnterviewd.

Als kandidaten de keuze krijgen, dan verkiest liefst 78% de A.I.-interviewer boven de menselijke recruiter.

Het onderzoek bevestigt daarnaast ook nog eens wat al uit enkele andere eerdere onderzoeken bleek: als kandidaten de vraag krijgen voorgelegd met wie ze het liefst een gesprek willen voeren, dan kiest maar liefst 78% de A.I.-interviewer boven de menselijke recruiter. Daar sta je dan als recruiter met je ‘persoonlijke aandacht’ die het verschil maakt… Te meer daar ook nog eens uit het onderzoek blijkt dat sollicitatiegesprekken gevoerd met A.I. méér relevante informatie over de kandidaat opleveren. ‘Dit zou de toekomst van sollicitatieprocessen kunnen veranderen’, concluderen Henkel en Jabarian dan ook.

Groot onderzoeksnieuws deze week: A.I. zou nu al betere sollicitatiegesprekken kunnen voeren dan menselijke recruiters. Meer mensen krijgen dan een baan, en die blijven gemiddeld ook langer. Maar wat zegt dat over de toekomst van het vak?

70.000 sollicitanten

Voor het onderzoek deden ze een veldexperiment met maar liefst 70.000 sollicitanten. In het sollicitatieproces van een groot recruitmentbureau wezen ze kandidaten willekeurig toe aan menselijke recruiters, aan AI-voice agents, of ze gaven hen zelf de keuze tussen beide. Over alle groepen heen bleek de tevredenheid over het proces ongeveer gelijk te blijven. Ook in de waarschijnlijkheid dat sollicitanten een baan zouden accepteren, bleek nauwelijks verschil te ontwaren. ‘De bevindingen suggereren dat A.I. een krachtig instrument kan zijn in het sollicitatieproces, zonder de ervaring van de sollicitant in gevaar te brengen’, aldus Henkel.

‘A.I. kan een krachtig instrument zijn in het sollicitatieproces, zonder de ervaring van de sollicitant in gevaar te brengen.’

Het onderzoek leidde onder meer op LinkedIn deze week al tot heel wat discussie. ‘Volgens de onderzoekers is A.I. meer gefocust en laat het kandidaten meer aan het woord, waardoor recruiters uiteindelijk betere signalen krijgen. Dit zet het debat over A.I. in HR in een nieuw daglicht: misschien maakt A.I. sollicitaties niet kouder, maar juist eerlijker en effectiever’, reageerde bijvoorbeeld Wendy van Ierschot. Een ander voorspelde dat dit betekent dat recruiters waarschijnlijk steeds meer evaluator en adviseur worden in plaats van zelf de interviewer, en ook meer ethisch overzicht zullen moeten bewaken. 

Eind aan de black box?

Zou A.I. op deze manier echt een eind gaan maken aan een eeuwenlange recruitmentpraktijk die tot een paar jaar geleden vooral als een nogal willekeurige black box werd gezien, maar waarin de mens toch lang onmisbaar leek, met al zijn bias van dien? Sollicitatie-expert Aaltje Vincent wil wat dat betreft nog niet te hard van stapel lopen, en pleit ook voor wat nuanceringen bij het onderzoek. ‘Ten eerste gaat het om bureaurecruiters, en dat is toch vooral het voorportaal. Ik denk dat het resultaat bij corporate recruiters en hiring managers misschien toch wel anders geweest zou zijn. En die doen in de praktijk meestal de eindselectie.’

‘Ik denk dat het resultaat bij corporate recruiters en hiring managers misschien toch wel anders geweest zou zijn…’

Daarnaast wijst ze op eerdere onderzoeken, waaruit al langer blijkt dat gestructureerde interviews betere resultaten opleveren dan hun ongestructureerde evenknie. Maar in hoeverre daarvan hier sprake is, is haar ook onduidelijk. En dus ook of de vergelijking tussen A.I. en de mens wel fair is. Ook vraagt ze zich af wat in het onderzoek de invloed is van de standaard testresultaten van de kandidaten waar de recruiters naar kijken.

Andere ervaringen

Meer anekdotisch dan het grootschalige Erasmus-onderzoek natuurlijk, maar online zijn ook veel minder positieve ervaringen te lezen over sollicitatiegesprekken die via A.I. verlopen. Volgens het onderzoek van Henkel en Jabarian is slechts in 7% van de A.I.-gesprekken sprake van technische problemen, maar laten we zeggen: hun bevindingen contrasteren nogal met die van bijvoorbeeld recent Dice-onderzoek, onder de noemer The Trust Gap in Tech Hiring, dat laat zien dat 68% van de ruim 200 ondervraagde techprofessionals volledig A.I.-gestuurde wervingsprocessen wantrouwt, terwijl 80% mensgestuurde benaderingen juist wél vertrouwt.

Toch zal de opmars van A.I. juist in sollicitatiegesprekken ‘onvermijdelijk‘ zijn, stelt recruitmentgoeroe Johnny Campbell. En dan vooral omdat er in de menselijke gesprekken volgens hem zo verschrikkelijk veel misgaat. ‘Vergis je niet – het is gebrekkig. Het is inconsistent tussen interviewers. Het is bijna onmogelijk om kwaliteit op grote schaal te meten. En dat is al tientallen jaren zo. Daarom, als je op zoek bent naar het onderdeel van recruitment dat het meest rijp is voor verdere disruptie door A.I., dan is dit het wel.’

Interview Intelligence

Volgens Campbell zal de opkomst van Interview Intelligence daarin al veel betekenen. ‘Deze slimme systemen helpen je te definiëren hoe een goede indruk eruitziet, deze te schalen naar elke interviewer en vervolgens te meten of aan die normen wordt voldaan. Zie het als een stille co-piloot in de kamer – een die je een seintje geeft als je dieper moet graven, signaleert wanneer je een competentie mist en stilletjes bijhoudt hoe consistent je bent. En dat hebben we als recruiters nodig, want de kandidaten hebben zich al uitgerust met hun eigen A.I.-equivalent: tools die hen suggesties voor antwoorden geven, en zelfs in realtime feiten controleren.’

‘Als je op zoek bent naar het recruitment-onderdeel dat het meest rijp is voor verdere A.I.-disruptie, dan is dit het wel.’

De volgende stap, zegt hij, zal zijn dat een A.I.-collega en mens sámen de gesprekken gaan doen. Iets wat bij sales bijvoorbeeld al gebruikelijk is. ‘De A.I. luistert, geeft technische antwoorden en vult details in die de verkoper niet bij de hand heeft.’ Zo kan het ook gaan in recruitment, denkt hij. ‘Stel je voor: jij en een hiring manager praten met een kandidaat. Halverwege mengt de A.I. zich in het gesprek: “Mag ik, voordat we afronden, vragen naar je ervaring met X?” Of de kandidaat vraagt: “Wat is je ouderschapsverlofbeleid?” en de A.I. antwoordt direct, tot in de puntjes nauwkeurig.’

Toekomst is samen

De toekomst, wat hem betreft, zal er dus waarschijnlijk eentje zijn van A.I. en recruiter samen. ‘Mensen sturen nog steeds het gesprek. A.I. vult de gaten op, zorgt ervoor dat er niets over het hoofd wordt gezien en dat alles op koers blijft. Het is alsof je een scheidsrechter hebt die toevallig ook alle regels uit het boek kent en ze je midden in de wedstrijd kan influisteren.’ Waarbij die scheidsrechter volgens hem dus ook steeds meer de wedstrijd zal kunnen overnemen. ‘Niet voor elke functie, dat zou gek zijn (althans niet meteen!). Maar voor junioren, afgestudeerden of sollicitatiegesprekken in de beginfase? Waarom niet?’

‘We zijn de fase van “gaat het gebeuren?” voorbij’, stelt Campbell. ‘A.I. in sollicitatiegesprekken is niet te vermijden. De enige echte vragen zijn: hoeveel ervan laat je toe, en hoe snel? Kijk goed naar het midden van je proces – de sourcing, de screening, de repetitieve beoordeling – en vraag je af: zou A.I. dit sneller, beter en consistenter kunnen doen? De kans is groot dat het kan (of zal). De kloof tussen degenen die deze verschuiving omarmen en degenen die dat niet doen, zal uiteindelijk niet in jaren worden gemeten, maar in maanden.’ Iets wat het Erasmus-onderzoek dus extra duidelijk maakt.

Lees ook

Blijven mensen nu echt zoveel vaker hangen bij hun werkgever?

Vanwege economische onzekerheid blijven werknemers langer ‘hangen’ bij hun huidige werkgever, meldde nu.nl vorige week, onder meer op basis van onderzoek van CBS. Dit nadat in juni werkgeversorganisatie AWVN ook al onderzoek had gepresenteerd waaruit blijkt dat mensen de laatste tijd steeds honkvaster worden en het aantal baanwisselaars afneemt. In het tweede kwartaal van dit jaar wisselde 3,8% van de werkenden in Nederland van baan. Dit was 3 jaar eerder nog 4,7%.

Een behoorlijke daling dus, zo lijkt het. Maar wie iets verder kijkt, ziet al snel dat het aantal baanwisselaars historisch gezien nog altijd aardig hoog ligt. Intelligence Group polst bijvoorbeeld elk kwartaal bij een groot aantal Nederlanders of ze de afgelopen 12 maanden ander werk hebben gevonden. De grafiek hierboven heeft betrekking op de antwoordmogelijkheid hierbij: ‘ja, bij een nieuwe werkgever’. En dan blijkt dus nog altijd ruim 19% van de ondervraagden afgelopen jaar een nieuwe baan te hebben gevonden, weliswaar minder dan de ruim 21% van 2023, maar nog altijd sterk aan de bovenkant van de metingen, die in 2011 begonnen. In 2015 lag het aantal baanwisselaars over een jaar gemeten nog ruim onder de 15%.

Tweede baan erbij

‘Het CBS kijkt naar mensen die in het ene kwartaal een baan hebben bij een andere werkgever dan het vorige kwartaal. Wij vragen in ons onderzoek: heeft u de afgelopen 12 maanden ander werk gevonden? Onze data gaan dus over een langere periode’, reageert Intelligence Group-analist Arjan Ruis. ‘Verder is het zo dat het hier niet sec baanwisselaars betreft, maar ook mensen die een andere of tweede baan erbij hebben genomen of juist voor het eerst werk hebben gevonden – en niet uit een andere baan komen. Het zijn dus niet zozeer baanwisselaars, maar eigenlijk ‘baanvinders’.’

Wat ook een verschil is, zegt hij, is dat Intelligence Group in zijn steekproef de studenten-/bijbanen niet meeneemt, maar CBS dat wel doet. ‘Ik vermoed dat ook daar zomaar eens een behoorlijk aantal wisselingen plaatsvindt’, aldus Ruis. Volgens Intelligence Group had in het tweede kwartaal van dit jaar zo’n 1,7 miljoen mensen in Nederland een andere werkgever dan de 12 maanden ervoor. Dat waren er bijna 80.000 minder dan toen dezelfde vraag een jaar geleden ook gesteld werd.

Manager minst mobiel

Vooral bij commerciële beroepen, zoals verkoopmedewerkers, zijn minder baanwisselaars dan 3 jaar geleden, constateert het CBS. Ook administratieve beroepen, zoals receptionisten, en chauffeurs blijken honkvaster dan 3 jaar geleden. Toch zijn dat ook de sectoren waar mensen nog altijd vaker van baan wisselen dan in andere sectoren, merkt het CBS op. De baan waarbij mensen het minst vaak van werkgever wisselen, is nog altijd die van manager (2,3%), gevolgd door de pedagogisch medewerker (2,6%) en de zo gewilde ict’er (2,8%).

Werknemers wisselen steeds minder van baan, meldde het CBS vorige week, in navolging van de AWVN. Maar blijven mensen nu werkelijk zoveel langer hangen bij hun werkgever?

Opvallend is volgens het CBS wel dat de meeste werknemers die van werkgever wisselen, dit doen vanuit een flexibele arbeidsrelatie. Zo had in het tweede kwartaal van dit jaar 62% van de baanwisselaars (eerst) een flexibele arbeidsrelatie, en stapte 38% over vanuit een vaste baan. Hier kan dus ook een effect inzitten van de dit jaar gestarte handhaving van de Wet DBA, die grote gevolgen voor de arbeidsmarkt heeft.

‘In de huidige arbeidsmarkt is werkgeluk belangrijker dan ooit om mensen te behouden.’

Uit recent onderzoek van Visma YouServe onder ruim 500 HR-professionals blijkt juist dat zij het gevoel hebben dat medewerkers snéller dan ooit van baan wisselen. Volgens 69% is loyaliteit aan 1 werkgever sowieso achterhaald. Werknemers willen zich snel ontwikkelen en maken daarvoor graag carrièrestappen bij verschillende organisaties, zo constateert HR Director Annemarie Nefkens. ‘In de huidige arbeidsmarkt is werkgeluk belangrijker dan ooit om mensen te behouden. Het is belangrijk dat niet alleen HR dit serieus neemt, het gesprek aangaat en investeert in wat mensen echt nodig hebben, maar ook de directie.’

Lees ook

Wim op woensdag: Waarom A.I. de gastarbeider van nu is

In de jaren 60 en 70 haalde Nederland, net als andere West-Europese landen, arbeidskrachten uit landen als Turkije, Marokko, Italië, Spanje en het toenmalige Joegoslavië. Deze mensen kwamen vaak werken in fabrieken of in sectoren met fysiek zwaar of laagbetaald werk waarvoor moeilijk Nederlandse arbeiders te vinden waren. De verwachting was dat ze tijdelijk zouden blijven, vandaar de term ‘gastarbeider’.

A.I. wordt nu ook ingezet voor taken die mensen liever niet willen doen.

Kijk je naar de huidige ontwikkelingen met kunstmatige intelligentie, dan zie je opvallende parallellen. A.I. wordt nu ook ingezet voor taken die mensen liever niet willen doen, te duur vinden, of waarbij snelheid en schaalbaarheid cruciaal zijn. Net zoals destijds met gastarbeiders gaat het om werk dat organisaties moeilijk kunnen vervullen met hun bestaande personeel.

Repetitieve taken

A.I. neemt momenteel vooral repetitieve taken over: standaard e-mails schrijven, grote hoeveelheden data verwerken, klantvragen beantwoorden, eerste versies maken van documenten. Het is het werk dat mensen vaak saai vinden, te tijdrovend, of waarbij menselijke creativiteit en empathie minder essentieel zijn. De cruciale waarheid is echter: net zoals de gastarbeider geen tijdelijke gast bleek te zijn, zo zal A.I. ook geen tijdelijke oplossing blijken. De technologie integreert zich steeds dieper in onze arbeidsprocessen en wordt een structureel onderdeel van hoe we werken.

🎯 Wat dit betekent voor recruitment? Ik zie 4 cruciale verschuivingen

#1. Van functies vervullen naar mensen transformeren

Waar recruitment traditioneel draaide om het matchen van kandidaten met bestaande functieprofielen, moet je nu kandidaten vinden die kunnen meegroeien met de A.I.-transformatie. Dus zoek mensen die:

  • Nieuwsgierig zijn naar technologie
  • Adaptief kunnen denken
  • Bereid zijn hun werkwijze voortdurend aan te passen

En nee, dat is heus geen leeftijdsdingetje. Dat komt in elke leeftijdscategorie voor. Aanpassingsvermogen is/wordt de kerncompetentie van de komende jaren.

#2. Nieuwe competenties worden cruciaal

De meest gewilde professionals zijn straks niet degenen die A.I. het beste kunnen bedienen, maar degenen die het beste kunnen samenwerken met A.I. Dit vraagt om:

  • Prompt engineering-skills
  • Kritisch denken over A.I.-output
  • Het vermogen om menselijke expertise te combineren met machine-intelligentie

Waarbij deze laatste de meest essentiële is.

#3. Snelheid wordt allesbepalend

Bedrijven (en mensen) die te langzaam schakelen in hun A.I.-adoptie verliezen concurrentievoordeel. Als recruiter moet je organisaties helpen om snel de juiste A.I.-vaardige talenten binnen te halen, voordat concurrenten dat doen.

⚠️ Late adopters krijgen straks de ‘left-over-kandidaten’.

#4. Het recruitmentproces zelf verandert

A.I.-tools kunnen nu cv’s screenen, eerste gesprekken voeren en persoonlijkheidsanalyses maken. Recruiters die deze tools niet omarmen, worden zelf vervangen. De strategie:

  • Gebruik AI om efficiënter te werken
  • Focus je menselijke expertise op complexe matches en culturele fit
  • En misschien wel het belangrijkste: blijf communiceren

Iemand bellen om te feliciteren, wordt het meest gewaardeerd.

⏰ De urgentie: waarom nu handelen?

Net zoals heel wat bedrijven in de jaren 70 die geen gastarbeiders aannamen achterbleven bij de concurrentie, zo riskeren organisaties en recruiters nu hetzelfde met A.I.-adoptie. Het verschil: deze transformatie gaat veel sneller. Voor recruiters betekent dit een unieke kans:

✅ Wees de partner die organisaties helpt navigeren door deze A.I.-revolutie
✅ Bouw expertise op in het herkennen van A.I.-talent en competenties
✅ Ontwikkel een netwerk van technisch vaardige professionals
✅ Positioneer jezelf als de recruiter die begrijpt hoe A.I. de toekomst van werk vormgeeft

🔥 De conclusie

De vraag is niet óf A.I. onze arbeidsmarkt zal transformeren, maar hoe snel dit zal gebeuren. Recruiters die nu investeren in A.I.-kennis en A.I.-vaardige kandidaten bouwen aan hun toekomstbestendigheid. Wachten is geen optie meer. Want net zoals de gastarbeider uiteindelijk geen gast bleek, zo zal A.I. ook geen tijdelijke trend zijn, maar de nieuwe realiteit.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Inge Vernooy-Klijberg (Croonwolter&dros): ‘De pensioengolf gaat ons in de techniek hard raken’

Monteurs. Werkvoorbereiders. Kortom: uitvoerend technisch personeel. Ze behoren in de arbeidsmarkt van vandaag tot de meest schaarse doelgroepen. En hen werven wordt er de komende tijd ook niet makkelijker op, zegt Inge Vernooy-Klijberg. ‘Je ziet daar dat de mensen die er zijn vaak ook veel ervaring hebben, en dat de pensioengolf ons hard gaat raken in dat vlak’, aldus de Talent Acquisition Manager van technisch dienstverlener Croonwolter&dros. Dat betekent volgens haar dus ook dat nieuwe manieren van werving nodig zijn. ‘Als we door blijven werven zoals we nu doen, komen niet dezelfde aantallen naar binnen.’

‘Ik denk dat white-collar workers tegenwoordig makkelijker te werven zijn dan blue-collar workers.

De vergrijzing van het personeelsbestand in de sector dwingt tot ‘proactieve anticipatie’ en een meer duurzame recruitmentstrategie, zo zegt Vernooij-Klijberg in de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast van Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group). Dat betekent volgens haar onder meer datagedreven bewustwording creëren, proactief investeren in talent pipelines en zelf voldoende talent opleiden. ‘Ik denk dat white-collar workers tegenwoordig makkelijker te werven zijn dan blue-collar workers‘, stelt zij, in contrast met de situatie van 10 tot 15 jaar geleden.

Afstemming onderling

Vernooij-Klijberg heeft zelf bijna 30 jaar ervaring in talent acquisition en zo’n 20 jaar in diverse recruitment-leiderschapsrollen bij organisaties als Philips, BDO en TenneT. Sinds een klein half jaar leidt zij een team van 19 mensen bij Croonwolter&dros, verspreid over 7 locaties in Nederland. Die verspreiding brengt ook haar eigen uitdagingen met zich mee, legt ze uit. ‘Als bijvoorbeeld in één divisie een werkvoorbereider wordt gezocht en je hebt een hele goede silver medalist die je uiteindelijk moet afwijzen, wil dat dus niet zeggen dat die niet in een andere divisie past.’

‘Ik vind het leuk om het inhoudelijke met het plezier te combineren.’

Ook afstemming en teambuilding is soms een uitdaging als iedereen zo verspreid zit, vertelt ze. Elke maandagochtend organiseert zij daarom een ‘fresh start of the week’, waarbij iedereen online samenkomt om highlights, uitdagingen en gezamenlijke projecten te bespreken. Daarnaast brengt zij het team eens per kwartaal een hele dag fysiek bijeen. ‘In de ochtend doen we dan iets inhoudelijks. Dan nodigen we een spreker uit van de business of een sourcing expert. En dan gaan we daarna lunchen en in de middag hebben we bijvoorbeeld een bokssessie. Ik vind het leuk om het inhoudelijke met het plezier te combineren.’

Offensief anticiperen

De sterke vergrijzing en andere langetermijntrends op de arbeidsmarkt zorgen ervoor dat een defensieve aanpak in talent acquisition niet meer volstaat, aldus Vernooy-Klijberg. Daarom is volgens haar ‘offensief anticiperen’ nodig. Zeker in de blue collar-functies. ‘Het is een onderdeel van onze maatschappij en arbeidsmarkt dat we nog steeds onderwaarderen’, stelt ze.

Blue-collar is een onderdeel van onze maatschappij en arbeidsmarkt dat we nog steeds onderwaarderen.

Haar oplossing bestaat onder meer uit een strategisch raamwerk gebaseerd op 3 pijlers: wat ga je doen? Hoe ga je het doen? En: met welke mensen ga je het doen? Centraal staat daarbij een kwadrantenmodel waarbij vacatures worden ingedeeld op 2 assen: volume (weinig versus veel) en mate van businesskritisch (laag- versus hoogkritisch). ‘Door die 4 kwadranten te maken, al je vacatures daarin te plotten en vervolgens ook je budget daarop in te zetten, kun je kijken: in welke kwadrant heb ik wat voor soort recruitment approach en welke recruitment resources nodig?’

5 petten

De recruiter van tegenwoordig draagt veel meer petten dan voorheen, constateert Vernooy-Klijberg. ‘Je bent nu tegelijk een salesmanager én projectmanager. Daarnaast draag je zorg voor candidate relationships en is stakeholder management essentieel in je rol als recruiter. En ten slotte, een van de allerbelangrijkste dingen blijft uiteraard: hoe goed ben je in je recruitmentvak?’

‘De balans in die 5 petten is in elk kwadrant verschillend.’

Deze multidisciplinaire competenties vereisen verschillende profielen voor verschillende situaties. In haar kwadrantenmodel plaatst zij daarom bewust verschillende specialisten, zegt ze. ‘De balans in die 5 petten is altijd verschillend. In het ene kwadrant hen heb je bijvoorbeeld veel meer stakeholder management als je bijvoorbeeld een bedrijfskritische niche-vacature moet invullen, terwijl je bij volumegroepen de accenten op andere skills van de recruiter legt.’

Relationeel kapitaal 

Voor een duurzame recruitmentstrategie benadrukt Vernooy-Klijberg het belang van relationeel kapitaal. Haar eigen geheime succesformule is ‘iedereen eerst heel goed leren kennen. Niet alleen je team, maar ook je stakeholderveld. Waarin begeef je je? Welke mensen heb je gewoon nodig om iets succesvol te maken?’

‘Waarin begeef je je? Welke mensen heb je gewoon nodig om iets succesvol te maken?’

Dit relationele kapitaal is volgens haar vooral cruciaal in traditionele sectoren waar lokale stakeholders een sterke positie hebben. ‘Je moet de lijn naar HR en directie pakken, maar juist ook die naar de lokale stakeholders. Omdat ze dus gefragmenteerd zitten overal, is één beslissing nemen en vervolgens de directie meekrijgen nog niet zo dat je deze keuze vervolgens ook ergens kunt laten landen.’

De 5 takeaways

De 5 takeaways van de podcast met Inge Vernooy-Klijberg:

#1. Team boven individu

Investeer bewust in teambuilding bij decentrale teams door regelmatige online check-ins en kwartaal bijeenkomsten die inhoud en plezier combineren.

#2. Van divisie- naar doelgroepgericht werken

Organiseer recruitment rond doelgroepen in plaats van divisies om ‘snijverlies’ van goede kandidaten te voorkomen en efficiëntie te verhogen.

#3. Datagedreven anticiperen op vergrijzing

Gebruik concrete cijfers om de impact van pensionering inzichtelijk te maken en investeer proactief in jonge talenten en eigen opleidingen.

#4. Erken recruitment als volwaardig vak

Recruiters vervullen 5 verschillende rollen (sales, projectmanagement, candidate relations, stakeholdermanagement en vakinhoudelijke expertise) en verdienen erkenning als specialisten.

#5. Balanceer traditie met vernieuwing

Ook conservatieve sectoren kunnen moderne recruitment practices omarmen door geleidelijke verandering en respect voor bestaande waarden.

Lees en luister ook:

Pretpark voor de arbeidsmarkt: hoe de bouw in Harderwijk het talent voor de toekomst verleidt

Een doolhof van rioolbuizen (het grootste riooldoolhof van Europa!). Een interactieve theatershow met Yasmine, Manus en Mira Bouwer. Slijm maken bij Mad Science. Racen over de skelterbaan. Graven in het zand. Metselen met minibakstenen. Of ontdekken hoe stroom werkt in een elektrafabriek. Kinderen tot ongeveer een jaar of 10, 12 konden deze zomervakantie hun hart ophalen in het tijdelijke themapark JIJ Bouwt de Toekomst in Harderwijk. En dat deden ze tot en met afgelopen weekend ook vrij massaal, als we de organisatoren mogen geloven. In de eerste weken van opening waren de shows zelfs vaak volledig uitverkocht.

Het was alweer de derde editie van het zomerevent, dat in 2022 in Enschede zijn primeur beleefde. Dit jaar streek het voor het eerst neer in Harderwijk. Het is een mooi voorbeeld van wat er allemaal mogelijk is in arbeidsmarktcommunicatie als je de handen ineenslaat. Want de doelgroep mag dan de allerjongste jeugd zijn, er zit wel degelijk een arbeidsmarkt-idee achter. ‘Nu investeren om later te kunnen oogsten’, zo legde Anne de Jonge, destijds adviseur onderwijs en arbeidsmarkt bij Bouwend Nederland en als zodanig initiatiefnemer van het themapark het bij de eerste editie uit.

Samen met de bonden

De derde editie werd de afgelopen weken voor het eerst georganiseerd door stichting JIJ in de Bouw & Infra, in samenwerking met Bouwend Nederland, de Aannemersfederatie Nederland, vakbonden CNV en FNV, Vereniging van Waterbouwers en WoningbouwersNL. Voor de ontwikkeling van het park werkte de stichting samen met Kibeco (bekend van Dinopark) en Van Hoorne Entertainment (van onder meer Woezel & Pip en Brandweerman Sam), naast partners als Mad Science, SOMA College en Bedrijfsopleidingen, Traffic Service Nederland en Bouw & Infra Park Harderwijk. TBI Holdings BV (momenteel 565 vacatures) en Van Gelder Groep BV (143 vacatures) traden op als hoofdsponsor.

Een hele organisatie dus. Maar dan heb je ook wat. Want dat ze in de bouw dringend mensen nodig hebben, is natuurlijk geen nieuws. Volgens cijfers van het UWV stonden er in 2024 ruim 20.000 vacatures open in de bouw, een stijging van 30% ten opzichte van 5 jaar eerder. En die tekorten groeien naar verwachting alleen nog maar. De helft van de sector noemt het gebrek aan personeel om projecten uit te kunnen voeren, nu al als grootste zorg.

De komende jaren zijn volgens het Economisch Instituut voor de Bouw (EIB) maar liefst 60.000 nieuwe werknemers nodig.

De komende jaren zijn volgens het Economisch Instituut voor de Bouw (EIB) maar liefst 60.000 nieuwe werknemers nodig voor projecten zoals woningbouw, de verduurzaming van bestaande woningen en de versterking van het energienetwerk. Volgens volgens opleidingsfonds Wij Techniek gaat het daarnaast in de technieksector tot 2029 ook nog eens om maar liefst 121.000 nieuwe arbeidskrachten. Alle hens aan dek dus.

‘Het zaadje geplant’

De actie in Harderwijk komt daarvoor natuurlijk te laat. Kinderen die nu in het pop-up-pretpark ‘het zaadje geplant‘ hebben gekregen voor de mooie kanten van het werk in de sector, komen op z’n vroegst in 2030, maar waarschijnlijker pas tegen 2040 de arbeidsmarkt op. Maar dat mag de pret niet drukken. ‘We richten ons samen op de kinderen: de generatie van morgen. Want hoe mooi is het om al op jonge leeftijd te ontdekken hoe creatief, avontuurlijk en belangrijk het werk in de bouw en infra is?’, aldus Wiep van der Pal, directeur van de organiserende stichting. ‘We willen hen laten kennismaken met de diversiteit aan beroepen in de sector.’

En daarvoor was er in het themapark in Harderwijk gelegenheid genoeg. Tot en met een eigen playlist op Spotify en de horeca in de ‘schaftkeet’ aan toe. Terwijl aan de ene kant van de arbeidsmarkt volop vergaderd, getaskforced en overlegd wordt over Aanvalsplannen en Actieplannen, en met miljoenen wordt gestrooid voor zogenoemde Hybride Techniek Centra en wat bijvoorbeeld vorig jaar nog als ‘De Gouden Poort‘ werd gelanceerd, maar vanaf dit jaar de Techniekroute heet, laten ze hier zien hoe het ook kan: gewoon handen uit de mouwen, iets leuks opzetten en zo laagdrempelig investeren voor de toekomst.

Dromen van techniek

Want onderzoek van Techsharks toonde het recent nog aan: voor bijna de helft van de mensen die nu in de techniek werken (49%), was het al vroeg duidelijk: zij droomden als kind al van deze sector. Vooral mannelijke technici wisten het vroeg: meer dan de helft (53%) wist al als kind dat ze iets met techniek wilden doen. Vrouwen hadden die droom iets minder vaak (30%). En meer dan driekwart (77%) van hen vindt dat hun sector – onterecht – een negatief imago heeft. Iets waar pop-up-pretparken zoals die in Harderwijk dus hopelijk wel hun positieve steentje aan kunnen bijdragen. Je kunt er immers niet vroeg genoeg bij zijn…

Lees ook

‘Sollicitatiegesprekken sluiten slecht aan op prioriteiten van organisaties’

We wisten het natuurlijk al wel een beetje. Maar uit recent onderzoek van BrightHire en het project Managing the Future of Work van Harvard Business School bleek het recent opnieuw: sollicitatiegesprekken mogen dan wijdverbreid zijn, ze zijn tegelijkertijd een behoorlijk slecht middel om vast te stellen of een kandidaat over de benodigde vaardigheden voor de functie beschikt. Met name technische en ervaringsgerichte skills komen er maar amper goed in naar boven, interviewers komen vaak terug op dezelfde onderwerpen in plaats van hun evaluaties te verbreden, en gestructureerde vragen verbeteren de dekking van skills slechts matig.

‘Recruitmentprocessen sluiten vaak niet goed aan bij de prioriteiten van de organisatie én de functie.’

Deze discrepantie is het meest opvallend op het gebied van A.I., stelt het onderzoek, waarvoor 23.000 interviewtranscripties van 44 bedrijven en 1.311 functies zijn betrokken en waarover Harvard Business Review recent uitgebreid schreef. Ondanks het snelgroeiende belang van A.I. bleek slechts 2,2% van de geanalyseerde sollicitatiegesprekken in 2025 expliciet vragen over dit onderwerp te bevatten. Het onderzoek laat zo zien dat recruitmentprocessen vaak niet goed aansluiten bij de gestelde prioriteiten van de organisatie én de functie, wat leidt tot het risico op slechte beslissingen.

Zelfs na 5 gesprekken

De cijfers lijken op het eerste gezicht nog behoorlijk geruststellend. Na slechts 1 sollicitatiegesprek is namelijk bijna 80% van de vaardigheden die in de functiebeschrijving staat genoemd, aan bod gekomen. Bij het tweede sollicitatiegesprek loopt dat percentage zelfs nog op tot 91%. Dit suggereert een sollicitatieproces dat werkt zoals bedoeld: kandidaten systematisch beoordelen op basis van duidelijk gedefinieerde criteria. Maar deze oppervlakkige analyse verhult een meer zorgwekkende realiteit, aldus de onderzoekers, onder leiding van professor Joseph Fuller.

Soft skills werden uitgebreid besproken in drie kwart van de geanalyseerde interviewprocessen.

‘Toen we dieper gingen graven om te meten of hiring managers de skills niet alleen noemden, maar ook zinvol beoordeelden, veranderde het beeld aanzienlijk, schrijft hij. ‘Er ontstond een kloof die varieerde voor verschillende soorten vaardigheden. Soft skills als communicatie en samenwerking werden uitgebreid besproken in 76% van de geanalyseerde multi-interviewprocessen, maar technische vaardigheden en ervaringsvereisten – vaak de belangrijkste onderscheidende factoren tussen kandidaten – kregen slechts in respectievelijk 55% en 66% van de gevallen een grondige evaluatie.’ En dat was zelfs het geval na 5 (!) sollicitatierondes.

En opnieuw, en opnieuw

Het omgekeerde bleek overigens ook het geval. Áls bepaalde vaardigheden al uitgebreid aan bod kwamen in een eerste sollicitatiegesprek, bleken ze dat namelijk vaak opnieuw in de volgende ronde(s). In alle onderzochte categorieën werd 72% van de goed behandelde vaardigheden later opnieuw besproken, waarbij elke skill gemiddeld 1,2 keer extra werd besproken. ‘Dit suggereert dat wervingsteams niet te weinig tijd hebben om meer vaardigheden te evalueren, maar in plaats daarvan dezelfde onderwerpen in verschillende sollicitatiegesprekken steeds opnieuw onderzoeken’, aldus de onderzoekers.

72% van de goed behandelde vaardigheden werd in de volgende rondes gewoon nog eens besproken.

Duidt dit op een ongedisciplineerd proces? Of een te grote focus op een paar vaardigheden die de organisatie als bijzonder cruciaal voor succes beschouwt? Dat maakt niet uit, stellen ze ook. ‘Het eindresultaat is hetzelfde: de werkgever loopt het risico een werknemer aan te nemen zonder de kwalificaties van die kandidaat volledig te hebben gecontroleerd.’

En gestructureerd dan?

Helpt het als gesprekken meer gestructureerd gevoerd worden? Dat is vanuit de theorie van oudsher wel de aanbeveling. Maar volgens dit nieuwe onderzoek moet je het effect daarvan ook niet overschatten. Want ook in gestructureerde gesprekken komen veel skills zelden aan de orde. Vaardigheden waar interviewers expliciet naar vroegen, kwamen slechts in 53% van de gevallen goed aan bod tijdens het sollicitatiegesprek (en in bijna 96% ‘gedeeltelijk’). Dit vergeleken met slechts 1,6% (!) voor vaardigheden waarnaar nooit werd gevraagd (die in 11,5% van de gesprekken ‘gedeeltelijk’ aan bod kwamen).

‘Veel aanbiedingen vinden plaats op basis van onvolledige of bevooroordeelde informatie.’

Dus zelfs bij gestructureerde gesprekken, waarbij alle kandidaten dezelfde vragen krijgen voorgelegd, komen veel toch belangrijk geachte skills nauwelijks aan bod, zo blijkt. ‘Het risico dat dit met zich meebrengt is duidelijk’, stellen de onderzoekers. ‘In het beste geval stellen we vast dat bijna de helft van de aanbiedingen uit een dergelijk proces gebaseerd is op basis van onvolledige of bevooroordeelde informatie.’ En in het slechtste geval? ‘Als nooit expliciet naar een vaardigheid gevraagd wordt, is dat aandeel dus meer dan 90%.’ Tenzij een kandidaat er in zo’n gesprek zelf over begint natuurlijk. Maar dan valt de structuur dus weer weg.

Gemiddeld bijna 3 gesprekken

In de steekproef bedroeg het gemiddelde aantal sollicitatiegesprekken per kandidaat 2,97, met een standaarddeviatie van 1,50. ‘Kandidaten hebben een zeer beperkte mogelijkheid om hun kwalificaties te presenteren, waardoor hun kansen om door te groeien in een sollicitatieprocedure waarschijnlijk afhangen van de effectiviteit van hun interviewers’, concluderen de onderzoekers. ‘Degenen die belangrijkere skills grondig behandelen, vergroten waarschijnlijk de kans op vooruitgang van de geïnterviewde; degenen die afdwalen of overbodige onderwerpen behandelen, ondermijnen deze waarschijnlijk.’

In plaats van méér interviews af te nemen, raden ze organisaties dan ook aan zich meer te richten op het ‘completer’ en ‘gerichter’ maken van elk interview. ‘Dit kan inhouden dat je specifieke vaardigheidscategorieën toewijst aan verschillende interviewers of interviewrondes.’ Ook pleiten ze ervoor interviewers beter op te leiden. ‘Velen beschikken niet over de tools of training om kandidaten systematisch te beoordelen op basis van functie-eisen. Investeren in de ontwikkeling van interviewers kan aanzienlijke voordelen opleveren voor de kwaliteit van de aanname.’ Net als het samenstellen van gestructureerde interviewgidsen.

In 1 op 50 gesprekken een vraag over A.I.

Speciale vermelding in het onderzoek verdient overigens A.I. Het belang ervan onderschrijft vrijwel iedereen, maar écht doorvragen op A.I.-vaardigheden of -ervaring bij kandidaten? Dat gebeurt zelden. ‘ Hoewel A.I. in ongeveer 50% van de sollicitatiegesprekken aan de orde komt, bevatte in 2024 slechts 0,4% een directe vraag over A.I.-gebruik. Dat cijfer is in 2025 meer dan vervijfvoudigd tot 2,2%. ‘Maar het blijft opmerkelijk laag gezien het vermeende belang van de technologie’, concluderen de onderzoekers.

‘Zelfs na 3 sollicitatiegesprekken is 93% van de kandidaten nog nooit direct gevraagd naar hun A.I.-skills.

Scheelt het als er meer sollicitatierondes zijn? Nauwelijks. ‘Zelfs na 3 afzonderlijke sollicitatiegesprekken – goed voor uren evaluatietijd – is 93% van de kandidaten nog nooit rechtstreeks gevraagd naar hun A.I.-vaardigheden. Dat is een aanzienlijke blinde vlek in de manier waarop bedrijven de gereedheid voor een A.I.-gedreven toekomst beoordelen.’ Waarbij opgemerkt mag zijn dat het juist recruiters zijn die wél het meest zulke vragen over hun A.I.-skills tegemoet kunnen zien. ‘Maar dergelijke gesprekken blijven eerder uitzondering dan regel, wat een aanzienlijke gemiste kans betekent’, aldus Fuller.

Doe eens een audit

Samen met Brighthire-medewerkers Ben Sesser en William Leeds pleit hij ervoor dat ‘organisaties regelmatig controleren of hun interviewprocessen daadwerkelijk de vaardigheden beoordelen die ze beweren te waarderen.’ Zo’n diepgaande audit zou dan moeten ‘onderzoeken of interviewers vaardigheden niet alleen noemen, maar ook voldoende diepgaand evalueren.’ En dat geldt al helemaal waar het gaat om A.I.-skills en A.I.-geletterdheid, stellen ze. Waarbij ze het bijvoorbeeld hebben over de inzet van ‘A.I.-gestuurde beoordelingsplatforms die een uitgebreide vaardigheidsbeoordeling garanderen.’

‘Het is tijd om de kloof te dichten tussen wat we zeggen dat we zoeken en wat we daadwerkelijk beoordelen.’

Hiermee zijn veel bad hires te voorkomen, aldus de onderzoekers. ‘Bedrijven die de skills van kandidaten onnauwkeurig beoordelen, missen mogelijk gekwalificeerde kandidaten, terwijl ze het risico lopen ongeschikte mensen aan te nemen. Maar het goede nieuws is dat deze problemen oplosbaar zijn met een focus op structuur, intentionaliteit, en: meten van wat ertoe doet.’ Dat is volgens hen óók goed nieuws voor kandidaten. Die krijgen dan immers een beoordeling op basis van relevante skills, en niet op de onderbuik. ‘De weg vooruit is duidelijk’, concludeert Fuller. ‘Het is tijd de kloof te dichten tussen wat we zeggen dat we zoeken en datgene dat we daadwerkelijk beoordelen.’

Lees ook

‘Grootste recruitmentoperatie ooit’: 100.000 sollicitanten, maar ook steeds meer kritiek

Bovenstaande wervingsadvertentie is gemaakt door The Onion, de Amerikaanse tegenhanger van De Speld. Maar zoals wel vaker tegenwoordig is de grens tussen satire en de werkelijkheid héél dun geworden. En zéker in Amerika. De beruchte en gevreesde Immigration and Customs Enforcement, kortweg ICE, is namelijk wel degelijk flink aan het werven. En de aanpak daarbij is zeker niet lichtzinnig te noemen. Maar toch leverde het al 100.000 ‘patriottische’ sollicitanten op, zo maakte minister van Binnenlandse Veiligheid Kristi Noem deze week trots bekend.

Iedereen is welkom om ‘moordenaars, pedofielen, bendeleden, verkrachters’ van de straat te halen…

Dat kan natuurlijk mogelijk te maken hebben met de slechte banenmarkt in de huidige VS, al worden de cijfers daarover door de regering-Trump ook al niet meer vertrouwd. Het kan ook helpen dat door de onlangs ondertekende One Big Beautiful Bill er heel veel voor ICE is vrijgemaakt, waardoor aanmeldbonussen tot wel 50.000 dollar mogelijk zijn, net als eventueel het het aflossen en kwijtschelden van studieleningen. Alhoewel voor de (meeste) functies een studie gedaan hebben bepaald geen vereiste is. Ook leeftijdseisen zijn geschrapt: iedereen is welkom om ‘moordenaars, pedofielen, bendeleden, verkrachters’ van de straat te halen…

Superman doet ook mee…

De campagne laat zich inmiddels op allerlei platforms zien, en kreeg deze week ook nog eens de wind mee, toen de inmiddels 59-jarige Amerikaanse acteur Dean Cain, vooral bekend van zijn rol als (illegale immigrant) Superman in de jaren 90 in de serie Lois & Clark, publiekelijk bekend maakte zich te hebben aangemeld als agent bij de Amerikaanse immigratiedienst. In een wervingsvideo op sociale media roept hij anderen op zich ook aan te sluiten bij wat nu officieel de overheidsdienst met veruit de hoogste begroting van de Verenigde Staten is.

In totaal zou er bij ICE plek zijn voor zeker zo’n 10.000 nieuwe medewerkers.

In totaal zou er plek zijn voor zeker zo’n 10.000 nieuwe medewerkers. Tijdens het hoogtepunt van het orkaanseizoen worden zelfs de eerder ontslagen medewerkers van rampendienst FEMA ingezet om mee te werken aan de werving.

De wervingscampagne ging officieel 29 juli dit jaar van start, met de onthulling van posters die vergelijkbaar zijn met die tijdens de Tweede Wereldoorlog, met een prominente afbeelding van Uncle Sam, en woorden als America Needs You en Defend the Homeland. Zoals dat tegenwoordig gaat, duurde het echter niet lang voordat er online meer creatieve parodieën op kwamen, zoals van South Park:

De vergelijking met onze Oosterburen, zo’n 85 jaar geleden, is daarbij overigens ook zelden ver weg:

En toegegeven, de analogie ligt er soms ook wel duimendik op, ook in de officiële uitingen van ICE:

Nazi-font

De laatste video van de recruitmentcampagne is deze week offline gehaald, vanwege het onrechtmatige gebruik van een nummer van Jay-Z erin. Maar voordat dat gebeurde, viel velen online al het specifieke lettertype op, dat hierin is gebruikt. Heel wat deskundigen herkennen hier namelijk het font in dat ook terug is te vinden op de voorkant van Hitler’s Mein Kampf, en in veel (vroege) Nazi-propaganda. En dat is waarschijnlijk geen toeval, stellen ze. Zeker niet nadat ook al eerder verwijzingen naar white supremacy in de communicatie opdoken.


Maar gelukkig valt er ook nog wel te lachen over de plannen. Zoals met Bill Maher:

Met John Oliver, die ook fijntjes erop wijst dat zulke volume-recruitment-acties zelden een succes zijn:

Of met – waarschijnlijk de meest aanstekelijke van allemaal: Jesse Welles, in december voor iedereen te zien in de Melkweg in Amsterdam:

De ellende is alleen: de regering schaamt zich niet om zelfs de duidelijk bedoelde parodieën voor hun wervingsinspanningen in te zetten:

Het geeft maar aan: elke aandacht, hoe negatief ook, lijkt welkom voor deze club, die alle kritiek met open armen ontvangt als extra promotie. En sh*t, hebben wij er nu toch ook weer aan meegedaan…

Lees ook