Wim op woensdag: Waarom A.I. de gastarbeider van nu is

Geschreven door

In de jaren 60 en 70 haalde Nederland, net als andere West-Europese landen, arbeidskrachten uit landen als Turkije, Marokko, Italië, Spanje en het toenmalige Joegoslavië. Deze mensen kwamen vaak werken in fabrieken of in sectoren met fysiek zwaar of laagbetaald werk waarvoor moeilijk Nederlandse arbeiders te vinden waren. De verwachting was dat ze tijdelijk zouden blijven, vandaar de term ‘gastarbeider’.

A.I. wordt nu ook ingezet voor taken die mensen liever niet willen doen.

Kijk je naar de huidige ontwikkelingen met kunstmatige intelligentie, dan zie je opvallende parallellen. A.I. wordt nu ook ingezet voor taken die mensen liever niet willen doen, te duur vinden, of waarbij snelheid en schaalbaarheid cruciaal zijn. Net zoals destijds met gastarbeiders gaat het om werk dat organisaties moeilijk kunnen vervullen met hun bestaande personeel.

Repetitieve taken

A.I. neemt momenteel vooral repetitieve taken over: standaard e-mails schrijven, grote hoeveelheden data verwerken, klantvragen beantwoorden, eerste versies maken van documenten. Het is het werk dat mensen vaak saai vinden, te tijdrovend, of waarbij menselijke creativiteit en empathie minder essentieel zijn. De cruciale waarheid is echter: net zoals de gastarbeider geen tijdelijke gast bleek te zijn, zo zal A.I. ook geen tijdelijke oplossing blijken. De technologie integreert zich steeds dieper in onze arbeidsprocessen en wordt een structureel onderdeel van hoe we werken.

🎯 Wat dit betekent voor recruitment? Ik zie 4 cruciale verschuivingen

#1. Van functies vervullen naar mensen transformeren

Waar recruitment traditioneel draaide om het matchen van kandidaten met bestaande functieprofielen, moet je nu kandidaten vinden die kunnen meegroeien met de A.I.-transformatie. Dus zoek mensen die:

  • Nieuwsgierig zijn naar technologie
  • Adaptief kunnen denken
  • Bereid zijn hun werkwijze voortdurend aan te passen

En nee, dat is heus geen leeftijdsdingetje. Dat komt in elke leeftijdscategorie voor. Aanpassingsvermogen is/wordt de kerncompetentie van de komende jaren.

#2. Nieuwe competenties worden cruciaal

De meest gewilde professionals zijn straks niet degenen die A.I. het beste kunnen bedienen, maar degenen die het beste kunnen samenwerken met A.I. Dit vraagt om:

  • Prompt engineering-skills
  • Kritisch denken over A.I.-output
  • Het vermogen om menselijke expertise te combineren met machine-intelligentie

Waarbij deze laatste de meest essentiële is.

#3. Snelheid wordt allesbepalend

Bedrijven (en mensen) die te langzaam schakelen in hun A.I.-adoptie verliezen concurrentievoordeel. Als recruiter moet je organisaties helpen om snel de juiste A.I.-vaardige talenten binnen te halen, voordat concurrenten dat doen.

⚠️ Late adopters krijgen straks de ‘left-over-kandidaten’.

#4. Het recruitmentproces zelf verandert

A.I.-tools kunnen nu cv’s screenen, eerste gesprekken voeren en persoonlijkheidsanalyses maken. Recruiters die deze tools niet omarmen, worden zelf vervangen. De strategie:

  • Gebruik AI om efficiënter te werken
  • Focus je menselijke expertise op complexe matches en culturele fit
  • En misschien wel het belangrijkste: blijf communiceren

Iemand bellen om te feliciteren, wordt het meest gewaardeerd.

⏰ De urgentie: waarom nu handelen?

Net zoals heel wat bedrijven in de jaren 70 die geen gastarbeiders aannamen achterbleven bij de concurrentie, zo riskeren organisaties en recruiters nu hetzelfde met A.I.-adoptie. Het verschil: deze transformatie gaat veel sneller. Voor recruiters betekent dit een unieke kans:

✅ Wees de partner die organisaties helpt navigeren door deze A.I.-revolutie
✅ Bouw expertise op in het herkennen van A.I.-talent en competenties
✅ Ontwikkel een netwerk van technisch vaardige professionals
✅ Positioneer jezelf als de recruiter die begrijpt hoe A.I. de toekomst van werk vormgeeft

🔥 De conclusie

De vraag is niet óf A.I. onze arbeidsmarkt zal transformeren, maar hoe snel dit zal gebeuren. Recruiters die nu investeren in A.I.-kennis en A.I.-vaardige kandidaten bouwen aan hun toekomstbestendigheid. Wachten is geen optie meer. Want net zoals de gastarbeider uiteindelijk geen gast bleek, zo zal A.I. ook geen tijdelijke trend zijn, maar de nieuwe realiteit.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Inge Vernooy-Klijberg (Croonwolter&dros): ‘De pensioengolf gaat ons in de techniek hard raken’

Geschreven door

Monteurs. Werkvoorbereiders. Kortom: uitvoerend technisch personeel. Ze behoren in de arbeidsmarkt van vandaag tot de meest schaarse doelgroepen. En hen werven wordt er de komende tijd ook niet makkelijker op, zegt Inge Vernooy-Klijberg. ‘Je ziet daar dat de mensen die er zijn vaak ook veel ervaring hebben, en dat de pensioengolf ons hard gaat raken in dat vlak’, aldus de Talent Acquisition Manager van technisch dienstverlener Croonwolter&dros. Dat betekent volgens haar dus ook dat nieuwe manieren van werving nodig zijn. ‘Als we door blijven werven zoals we nu doen, komen niet dezelfde aantallen naar binnen.’

‘Ik denk dat white-collar workers tegenwoordig makkelijker te werven zijn dan blue-collar workers.‘

De vergrijzing van het personeelsbestand in de sector dwingt tot ‘proactieve anticipatie’ en een meer duurzame recruitmentstrategie, zo zegt Vernooij-Klijberg in de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast van Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group). Dat betekent volgens haar onder meer datagedreven bewustwording creëren, proactief investeren in talent pipelines en zelf voldoende talent opleiden. ‘Ik denk dat white-collar workers tegenwoordig makkelijker te werven zijn dan blue-collar workers‘, stelt zij, in contrast met de situatie van 10 tot 15 jaar geleden.

Afstemming onderling

Vernooij-Klijberg heeft zelf bijna 30 jaar ervaring in talent acquisition en zo’n 20 jaar in diverse recruitment-leiderschapsrollen bij organisaties als Philips, BDO en TenneT. Sinds een klein half jaar leidt zij een team van 19 mensen bij Croonwolter&dros, verspreid over 7 locaties in Nederland. Die verspreiding brengt ook haar eigen uitdagingen met zich mee, legt ze uit. ‘Als bijvoorbeeld in één divisie een werkvoorbereider wordt gezocht en je hebt een hele goede silver medalist die je uiteindelijk moet afwijzen, wil dat dus niet zeggen dat die niet in een andere divisie past.’

‘Ik vind het leuk om het inhoudelijke met het plezier te combineren.’

Ook afstemming en teambuilding is soms een uitdaging als iedereen zo verspreid zit, vertelt ze. Elke maandagochtend organiseert zij daarom een ‘fresh start of the week’, waarbij iedereen online samenkomt om highlights, uitdagingen en gezamenlijke projecten te bespreken. Daarnaast brengt zij het team eens per kwartaal een hele dag fysiek bijeen. ‘In de ochtend doen we dan iets inhoudelijks. Dan nodigen we een spreker uit van de business of een sourcing expert. En dan gaan we daarna lunchen en in de middag hebben we bijvoorbeeld een bokssessie. Ik vind het leuk om het inhoudelijke met het plezier te combineren.’

Offensief anticiperen

De sterke vergrijzing en andere langetermijntrends op de arbeidsmarkt zorgen ervoor dat een defensieve aanpak in talent acquisition niet meer volstaat, aldus Vernooy-Klijberg. Daarom is volgens haar ‘offensief anticiperen’ nodig. Zeker in de blue collar-functies. ‘Het is een onderdeel van onze maatschappij en arbeidsmarkt dat we nog steeds onderwaarderen’, stelt ze.

‘Blue-collar is een onderdeel van onze maatschappij en arbeidsmarkt dat we nog steeds onderwaarderen.‘

Haar oplossing bestaat onder meer uit een strategisch raamwerk gebaseerd op 3 pijlers: wat ga je doen? Hoe ga je het doen? En: met welke mensen ga je het doen? Centraal staat daarbij een kwadrantenmodel waarbij vacatures worden ingedeeld op 2 assen: volume (weinig versus veel) en mate van businesskritisch (laag- versus hoogkritisch). ‘Door die 4 kwadranten te maken, al je vacatures daarin te plotten en vervolgens ook je budget daarop in te zetten, kun je kijken: in welke kwadrant heb ik wat voor soort recruitment approach en welke recruitment resources nodig?’

5 petten

De recruiter van tegenwoordig draagt veel meer petten dan voorheen, constateert Vernooy-Klijberg. ‘Je bent nu tegelijk een salesmanager én projectmanager. Daarnaast draag je zorg voor candidate relationships en is stakeholder management essentieel in je rol als recruiter. En ten slotte, een van de allerbelangrijkste dingen blijft uiteraard: hoe goed ben je in je recruitmentvak?’

‘De balans in die 5 petten is in elk kwadrant verschillend.’

Deze multidisciplinaire competenties vereisen verschillende profielen voor verschillende situaties. In haar kwadrantenmodel plaatst zij daarom bewust verschillende specialisten, zegt ze. ‘De balans in die 5 petten is altijd verschillend. In het ene kwadrant hen heb je bijvoorbeeld veel meer stakeholder management als je bijvoorbeeld een bedrijfskritische niche-vacature moet invullen, terwijl je bij volumegroepen de accenten op andere skills van de recruiter legt.’

Relationeel kapitaal 

Voor een duurzame recruitmentstrategie benadrukt Vernooy-Klijberg het belang van relationeel kapitaal. Haar eigen geheime succesformule is ‘iedereen eerst heel goed leren kennen. Niet alleen je team, maar ook je stakeholderveld. Waarin begeef je je? Welke mensen heb je gewoon nodig om iets succesvol te maken?’

‘Waarin begeef je je? Welke mensen heb je gewoon nodig om iets succesvol te maken?’

Dit relationele kapitaal is volgens haar vooral cruciaal in traditionele sectoren waar lokale stakeholders een sterke positie hebben. ‘Je moet de lijn naar HR en directie pakken, maar juist ook die naar de lokale stakeholders. Omdat ze dus gefragmenteerd zitten overal, is één beslissing nemen en vervolgens de directie meekrijgen nog niet zo dat je deze keuze vervolgens ook ergens kunt laten landen.’

De 5 takeaways

De 5 takeaways van de podcast met Inge Vernooy-Klijberg:

#1. Team boven individu

Investeer bewust in teambuilding bij decentrale teams door regelmatige online check-ins en kwartaal bijeenkomsten die inhoud en plezier combineren.

#2. Van divisie- naar doelgroepgericht werken

Organiseer recruitment rond doelgroepen in plaats van divisies om ‘snijverlies’ van goede kandidaten te voorkomen en efficiëntie te verhogen.

#3. Datagedreven anticiperen op vergrijzing

Gebruik concrete cijfers om de impact van pensionering inzichtelijk te maken en investeer proactief in jonge talenten en eigen opleidingen.

#4. Erken recruitment als volwaardig vak

Recruiters vervullen 5 verschillende rollen (sales, projectmanagement, candidate relations, stakeholdermanagement en vakinhoudelijke expertise) en verdienen erkenning als specialisten.

#5. Balanceer traditie met vernieuwing

Ook conservatieve sectoren kunnen moderne recruitment practices omarmen door geleidelijke verandering en respect voor bestaande waarden.

Lees en luister ook:

Pretpark voor de arbeidsmarkt: hoe de bouw in Harderwijk het talent voor de toekomst verleidt

Geschreven door

Een doolhof van rioolbuizen (het grootste riooldoolhof van Europa!). Een interactieve theatershow met Yasmine, Manus en Mira Bouwer. Slijm maken bij Mad Science. Racen over de skelterbaan. Graven in het zand. Metselen met minibakstenen. Of ontdekken hoe stroom werkt in een elektrafabriek. Kinderen tot ongeveer een jaar of 10, 12 konden deze zomervakantie hun hart ophalen in het tijdelijke themapark JIJ Bouwt de Toekomst in Harderwijk. En dat deden ze tot en met afgelopen weekend ook vrij massaal, als we de organisatoren mogen geloven. In de eerste weken van opening waren de shows zelfs vaak volledig uitverkocht.

Het was alweer de derde editie van het zomerevent, dat in 2022 in Enschede zijn primeur beleefde. Dit jaar streek het voor het eerst neer in Harderwijk. Het is een mooi voorbeeld van wat er allemaal mogelijk is in arbeidsmarktcommunicatie als je de handen ineenslaat. Want de doelgroep mag dan de allerjongste jeugd zijn, er zit wel degelijk een arbeidsmarkt-idee achter. ‘Nu investeren om later te kunnen oogsten’, zo legde Anne de Jonge, destijds adviseur onderwijs en arbeidsmarkt bij Bouwend Nederland en als zodanig initiatiefnemer van het themapark het bij de eerste editie uit.

Samen met de bonden

De derde editie werd de afgelopen weken voor het eerst georganiseerd door stichting JIJ in de Bouw & Infra, in samenwerking met Bouwend Nederland, de Aannemersfederatie Nederland, vakbonden CNV en FNV, Vereniging van Waterbouwers en WoningbouwersNL. Voor de ontwikkeling van het park werkte de stichting samen met Kibeco (bekend van Dinopark) en Van Hoorne Entertainment (van onder meer Woezel & Pip en Brandweerman Sam), naast partners als Mad Science, SOMA College en Bedrijfsopleidingen, Traffic Service Nederland en Bouw & Infra Park Harderwijk. TBI Holdings BV (momenteel 565 vacatures) en Van Gelder Groep BV (143 vacatures) traden op als hoofdsponsor.

Een hele organisatie dus. Maar dan heb je ook wat. Want dat ze in de bouw dringend mensen nodig hebben, is natuurlijk geen nieuws. Volgens cijfers van het UWV stonden er in 2024 ruim 20.000 vacatures open in de bouw, een stijging van 30% ten opzichte van 5 jaar eerder. En die tekorten groeien naar verwachting alleen nog maar. De helft van de sector noemt het gebrek aan personeel om projecten uit te kunnen voeren, nu al als grootste zorg.

De komende jaren zijn volgens het Economisch Instituut voor de Bouw (EIB) maar liefst 60.000 nieuwe werknemers nodig.

De komende jaren zijn volgens het Economisch Instituut voor de Bouw (EIB) maar liefst 60.000 nieuwe werknemers nodig voor projecten zoals woningbouw, de verduurzaming van bestaande woningen en de versterking van het energienetwerk. Volgens volgens opleidingsfonds Wij Techniek gaat het daarnaast in de technieksector tot 2029 ook nog eens om maar liefst 121.000 nieuwe arbeidskrachten. Alle hens aan dek dus.

‘Het zaadje geplant’

De actie in Harderwijk komt daarvoor natuurlijk te laat. Kinderen die nu in het pop-up-pretpark ‘het zaadje geplant‘ hebben gekregen voor de mooie kanten van het werk in de sector, komen op z’n vroegst in 2030, maar waarschijnlijker pas tegen 2040 de arbeidsmarkt op. Maar dat mag de pret niet drukken. ‘We richten ons samen op de kinderen: de generatie van morgen. Want hoe mooi is het om al op jonge leeftijd te ontdekken hoe creatief, avontuurlijk en belangrijk het werk in de bouw en infra is?’, aldus Wiep van der Pal, directeur van de organiserende stichting. ‘We willen hen laten kennismaken met de diversiteit aan beroepen in de sector.’

En daarvoor was er in het themapark in Harderwijk gelegenheid genoeg. Tot en met een eigen playlist op Spotify en de horeca in de ‘schaftkeet’ aan toe. Terwijl aan de ene kant van de arbeidsmarkt volop vergaderd, getaskforced en overlegd wordt over Aanvalsplannen en Actieplannen, en met miljoenen wordt gestrooid voor zogenoemde Hybride Techniek Centra en wat bijvoorbeeld vorig jaar nog als ‘De Gouden Poort‘ werd gelanceerd, maar vanaf dit jaar de Techniekroute heet, laten ze hier zien hoe het ook kan: gewoon handen uit de mouwen, iets leuks opzetten en zo laagdrempelig investeren voor de toekomst.

Dromen van techniek

Want onderzoek van Techsharks toonde het recent nog aan: voor bijna de helft van de mensen die nu in de techniek werken (49%), was het al vroeg duidelijk: zij droomden als kind al van deze sector. Vooral mannelijke technici wisten het vroeg: meer dan de helft (53%) wist al als kind dat ze iets met techniek wilden doen. Vrouwen hadden die droom iets minder vaak (30%). En meer dan driekwart (77%) van hen vindt dat hun sector – onterecht – een negatief imago heeft. Iets waar pop-up-pretparken zoals die in Harderwijk dus hopelijk wel hun positieve steentje aan kunnen bijdragen. Je kunt er immers niet vroeg genoeg bij zijn…

Lees ook

‘Sollicitatiegesprekken sluiten slecht aan op prioriteiten van organisaties’

Geschreven door

We wisten het natuurlijk al wel een beetje. Maar uit recent onderzoek van BrightHire en het project Managing the Future of Work van Harvard Business School bleek het recent opnieuw: sollicitatiegesprekken mogen dan wijdverbreid zijn, ze zijn tegelijkertijd een behoorlijk slecht middel om vast te stellen of een kandidaat over de benodigde vaardigheden voor de functie beschikt. Met name technische en ervaringsgerichte skills komen er maar amper goed in naar boven, interviewers komen vaak terug op dezelfde onderwerpen in plaats van hun evaluaties te verbreden, en gestructureerde vragen verbeteren de dekking van skills slechts matig.

‘Recruitmentprocessen sluiten vaak niet goed aan bij de prioriteiten van de organisatie én de functie.’

Deze discrepantie is het meest opvallend op het gebied van A.I., stelt het onderzoek, waarvoor 23.000 interviewtranscripties van 44 bedrijven en 1.311 functies zijn betrokken en waarover Harvard Business Review recent uitgebreid schreef. Ondanks het snelgroeiende belang van A.I. bleek slechts 2,2% van de geanalyseerde sollicitatiegesprekken in 2025 expliciet vragen over dit onderwerp te bevatten. Het onderzoek laat zo zien dat recruitmentprocessen vaak niet goed aansluiten bij de gestelde prioriteiten van de organisatie én de functie, wat leidt tot het risico op slechte beslissingen.

Zelfs na 5 gesprekken

De cijfers lijken op het eerste gezicht nog behoorlijk geruststellend. Na slechts 1 sollicitatiegesprek is namelijk bijna 80% van de vaardigheden die in de functiebeschrijving staat genoemd, aan bod gekomen. Bij het tweede sollicitatiegesprek loopt dat percentage zelfs nog op tot 91%. Dit suggereert een sollicitatieproces dat werkt zoals bedoeld: kandidaten systematisch beoordelen op basis van duidelijk gedefinieerde criteria. Maar deze oppervlakkige analyse verhult een meer zorgwekkende realiteit, aldus de onderzoekers, onder leiding van professor Joseph Fuller.

Soft skills werden uitgebreid besproken in drie kwart van de geanalyseerde interviewprocessen.

‘Toen we dieper gingen graven om te meten of hiring managers de skills niet alleen noemden, maar ook zinvol beoordeelden, veranderde het beeld aanzienlijk, schrijft hij. ‘Er ontstond een kloof die varieerde voor verschillende soorten vaardigheden. Soft skills als communicatie en samenwerking werden uitgebreid besproken in 76% van de geanalyseerde multi-interviewprocessen, maar technische vaardigheden en ervaringsvereisten – vaak de belangrijkste onderscheidende factoren tussen kandidaten – kregen slechts in respectievelijk 55% en 66% van de gevallen een grondige evaluatie.’ En dat was zelfs het geval na 5 (!) sollicitatierondes.

En opnieuw, en opnieuw

Het omgekeerde bleek overigens ook het geval. Áls bepaalde vaardigheden al uitgebreid aan bod kwamen in een eerste sollicitatiegesprek, bleken ze dat namelijk vaak opnieuw in de volgende ronde(s). In alle onderzochte categorieën werd 72% van de goed behandelde vaardigheden later opnieuw besproken, waarbij elke skill gemiddeld 1,2 keer extra werd besproken. ‘Dit suggereert dat wervingsteams niet te weinig tijd hebben om meer vaardigheden te evalueren, maar in plaats daarvan dezelfde onderwerpen in verschillende sollicitatiegesprekken steeds opnieuw onderzoeken’, aldus de onderzoekers.

72% van de goed behandelde vaardigheden werd in de volgende rondes gewoon nog eens besproken.

Duidt dit op een ongedisciplineerd proces? Of een te grote focus op een paar vaardigheden die de organisatie als bijzonder cruciaal voor succes beschouwt? Dat maakt niet uit, stellen ze ook. ‘Het eindresultaat is hetzelfde: de werkgever loopt het risico een werknemer aan te nemen zonder de kwalificaties van die kandidaat volledig te hebben gecontroleerd.’

En gestructureerd dan?

Helpt het als gesprekken meer gestructureerd gevoerd worden? Dat is vanuit de theorie van oudsher wel de aanbeveling. Maar volgens dit nieuwe onderzoek moet je het effect daarvan ook niet overschatten. Want ook in gestructureerde gesprekken komen veel skills zelden aan de orde. Vaardigheden waar interviewers expliciet naar vroegen, kwamen slechts in 53% van de gevallen goed aan bod tijdens het sollicitatiegesprek (en in bijna 96% ‘gedeeltelijk’). Dit vergeleken met slechts 1,6% (!) voor vaardigheden waarnaar nooit werd gevraagd (die in 11,5% van de gesprekken ‘gedeeltelijk’ aan bod kwamen).

‘Veel aanbiedingen vinden plaats op basis van onvolledige of bevooroordeelde informatie.’

Dus zelfs bij gestructureerde gesprekken, waarbij alle kandidaten dezelfde vragen krijgen voorgelegd, komen veel toch belangrijk geachte skills nauwelijks aan bod, zo blijkt. ‘Het risico dat dit met zich meebrengt is duidelijk’, stellen de onderzoekers. ‘In het beste geval stellen we vast dat bijna de helft van de aanbiedingen uit een dergelijk proces gebaseerd is op basis van onvolledige of bevooroordeelde informatie.’ En in het slechtste geval? ‘Als nooit expliciet naar een vaardigheid gevraagd wordt, is dat aandeel dus meer dan 90%.’ Tenzij een kandidaat er in zo’n gesprek zelf over begint natuurlijk. Maar dan valt de structuur dus weer weg.

Gemiddeld bijna 3 gesprekken

In de steekproef bedroeg het gemiddelde aantal sollicitatiegesprekken per kandidaat 2,97, met een standaarddeviatie van 1,50. ‘Kandidaten hebben een zeer beperkte mogelijkheid om hun kwalificaties te presenteren, waardoor hun kansen om door te groeien in een sollicitatieprocedure waarschijnlijk afhangen van de effectiviteit van hun interviewers’, concluderen de onderzoekers. ‘Degenen die belangrijkere skills grondig behandelen, vergroten waarschijnlijk de kans op vooruitgang van de geïnterviewde; degenen die afdwalen of overbodige onderwerpen behandelen, ondermijnen deze waarschijnlijk.’

In plaats van méér interviews af te nemen, raden ze organisaties dan ook aan zich meer te richten op het ‘completer’ en ‘gerichter’ maken van elk interview. ‘Dit kan inhouden dat je specifieke vaardigheidscategorieën toewijst aan verschillende interviewers of interviewrondes.’ Ook pleiten ze ervoor interviewers beter op te leiden. ‘Velen beschikken niet over de tools of training om kandidaten systematisch te beoordelen op basis van functie-eisen. Investeren in de ontwikkeling van interviewers kan aanzienlijke voordelen opleveren voor de kwaliteit van de aanname.’ Net als het samenstellen van gestructureerde interviewgidsen.

In 1 op 50 gesprekken een vraag over A.I.

Speciale vermelding in het onderzoek verdient overigens A.I. Het belang ervan onderschrijft vrijwel iedereen, maar écht doorvragen op A.I.-vaardigheden of -ervaring bij kandidaten? Dat gebeurt zelden. ‘ Hoewel A.I. in ongeveer 50% van de sollicitatiegesprekken aan de orde komt, bevatte in 2024 slechts 0,4% een directe vraag over A.I.-gebruik. Dat cijfer is in 2025 meer dan vervijfvoudigd tot 2,2%. ‘Maar het blijft opmerkelijk laag gezien het vermeende belang van de technologie’, concluderen de onderzoekers.

‘Zelfs na 3 sollicitatiegesprekken is 93% van de kandidaten nog nooit direct gevraagd naar hun A.I.-skills.

Scheelt het als er meer sollicitatierondes zijn? Nauwelijks. ‘Zelfs na 3 afzonderlijke sollicitatiegesprekken – goed voor uren evaluatietijd – is 93% van de kandidaten nog nooit rechtstreeks gevraagd naar hun A.I.-vaardigheden. Dat is een aanzienlijke blinde vlek in de manier waarop bedrijven de gereedheid voor een A.I.-gedreven toekomst beoordelen.’ Waarbij opgemerkt mag zijn dat het juist recruiters zijn die wél het meest zulke vragen over hun A.I.-skills tegemoet kunnen zien. ‘Maar dergelijke gesprekken blijven eerder uitzondering dan regel, wat een aanzienlijke gemiste kans betekent’, aldus Fuller.

Doe eens een audit

Samen met Brighthire-medewerkers Ben Sesser en William Leeds pleit hij ervoor dat ‘organisaties regelmatig controleren of hun interviewprocessen daadwerkelijk de vaardigheden beoordelen die ze beweren te waarderen.’ Zo’n diepgaande audit zou dan moeten ‘onderzoeken of interviewers vaardigheden niet alleen noemen, maar ook voldoende diepgaand evalueren.’ En dat geldt al helemaal waar het gaat om A.I.-skills en A.I.-geletterdheid, stellen ze. Waarbij ze het bijvoorbeeld hebben over de inzet van ‘A.I.-gestuurde beoordelingsplatforms die een uitgebreide vaardigheidsbeoordeling garanderen.’

‘Het is tijd om de kloof te dichten tussen wat we zeggen dat we zoeken en wat we daadwerkelijk beoordelen.’

Hiermee zijn veel bad hires te voorkomen, aldus de onderzoekers. ‘Bedrijven die de skills van kandidaten onnauwkeurig beoordelen, missen mogelijk gekwalificeerde kandidaten, terwijl ze het risico lopen ongeschikte mensen aan te nemen. Maar het goede nieuws is dat deze problemen oplosbaar zijn met een focus op structuur, intentionaliteit, en: meten van wat ertoe doet.’ Dat is volgens hen óók goed nieuws voor kandidaten. Die krijgen dan immers een beoordeling op basis van relevante skills, en niet op de onderbuik. ‘De weg vooruit is duidelijk’, concludeert Fuller. ‘Het is tijd de kloof te dichten tussen wat we zeggen dat we zoeken en datgene dat we daadwerkelijk beoordelen.’

Lees ook

‘Grootste recruitmentoperatie ooit’: 100.000 sollicitanten, maar ook steeds meer kritiek

Geschreven door

Bovenstaande wervingsadvertentie is gemaakt door The Onion, de Amerikaanse tegenhanger van De Speld. Maar zoals wel vaker tegenwoordig is de grens tussen satire en de werkelijkheid héél dun geworden. En zéker in Amerika. De beruchte en gevreesde Immigration and Customs Enforcement, kortweg ICE, is namelijk wel degelijk flink aan het werven. En de aanpak daarbij is zeker niet lichtzinnig te noemen. Maar toch leverde het al 100.000 ‘patriottische’ sollicitanten op, zo maakte minister van Binnenlandse Veiligheid Kristi Noem deze week trots bekend.

Iedereen is welkom om ‘moordenaars, pedofielen, bendeleden, verkrachters’ van de straat te halen…

Dat kan natuurlijk mogelijk te maken hebben met de slechte banenmarkt in de huidige VS, al worden de cijfers daarover door de regering-Trump ook al niet meer vertrouwd. Het kan ook helpen dat door de onlangs ondertekende One Big Beautiful Bill er heel veel voor ICE is vrijgemaakt, waardoor aanmeldbonussen tot wel 50.000 dollar mogelijk zijn, net als eventueel het het aflossen en kwijtschelden van studieleningen. Alhoewel voor de (meeste) functies een studie gedaan hebben bepaald geen vereiste is. Ook leeftijdseisen zijn geschrapt: iedereen is welkom om ‘moordenaars, pedofielen, bendeleden, verkrachters’ van de straat te halen…

Superman doet ook mee…

De campagne laat zich inmiddels op allerlei platforms zien, en kreeg deze week ook nog eens de wind mee, toen de inmiddels 59-jarige Amerikaanse acteur Dean Cain, vooral bekend van zijn rol als (illegale immigrant) Superman in de jaren 90 in de serie Lois & Clark, publiekelijk bekend maakte zich te hebben aangemeld als agent bij de Amerikaanse immigratiedienst. In een wervingsvideo op sociale media roept hij anderen op zich ook aan te sluiten bij wat nu officieel de overheidsdienst met veruit de hoogste begroting van de Verenigde Staten is.

In totaal zou er bij ICE plek zijn voor zeker zo’n 10.000 nieuwe medewerkers.

In totaal zou er plek zijn voor zeker zo’n 10.000 nieuwe medewerkers. Tijdens het hoogtepunt van het orkaanseizoen worden zelfs de eerder ontslagen medewerkers van rampendienst FEMA ingezet om mee te werken aan de werving.

De wervingscampagne ging officieel 29 juli dit jaar van start, met de onthulling van posters die vergelijkbaar zijn met die tijdens de Tweede Wereldoorlog, met een prominente afbeelding van Uncle Sam, en woorden als America Needs You en Defend the Homeland. Zoals dat tegenwoordig gaat, duurde het echter niet lang voordat er online meer creatieve parodieën op kwamen, zoals van South Park:

De vergelijking met onze Oosterburen, zo’n 85 jaar geleden, is daarbij overigens ook zelden ver weg:

En toegegeven, de analogie ligt er soms ook wel duimendik op, ook in de officiële uitingen van ICE:

Nazi-font

De laatste video van de recruitmentcampagne is deze week offline gehaald, vanwege het onrechtmatige gebruik van een nummer van Jay-Z erin. Maar voordat dat gebeurde, viel velen online al het specifieke lettertype op, dat hierin is gebruikt. Heel wat deskundigen herkennen hier namelijk het font in dat ook terug is te vinden op de voorkant van Hitler’s Mein Kampf, en in veel (vroege) Nazi-propaganda. En dat is waarschijnlijk geen toeval, stellen ze. Zeker niet nadat ook al eerder verwijzingen naar white supremacy in de communicatie opdoken.


Maar gelukkig valt er ook nog wel te lachen over de plannen. Zoals met Bill Maher:

Met John Oliver, die ook fijntjes erop wijst dat zulke volume-recruitment-acties zelden een succes zijn:

Of met – waarschijnlijk de meest aanstekelijke van allemaal: Jesse Welles, in december voor iedereen te zien in de Melkweg in Amsterdam:

De ellende is alleen: de regering schaamt zich niet om zelfs de duidelijk bedoelde parodieën voor hun wervingsinspanningen in te zetten:

Het geeft maar aan: elke aandacht, hoe negatief ook, lijkt welkom voor deze club, die alle kritiek met open armen ontvangt als extra promotie. En sh*t, hebben wij er nu toch ook weer aan meegedaan…

Lees ook

Het wordt steeds drukker op de bank bij de detacheerders: hoe lang gaat dat nog goed?

Geschreven door

Wie de recente cijfers bekijkt van de ‘leegloop’ bij detacheerders, zou op het eerste gezicht geruststellend kunnen vaststellen dat de ‘reservebank’ sinds het laatste kwartaal van 2024 steeds verder leegstroomt. Oftewel: steeds meer gedetacheerden zitten ‘op een klus’. Zat eind vorig jaar nog zo’n 10% van alle gedetacheerden ‘op de bank’, inmiddels zou dat nog maar zo’n 6,75% zijn, ongeveer een derde lager dus. Maar wie iets dieper in de cijfers duikt ziet een patroon dat helemaal niet zo geruststellend is. Sterker nog: ten opzichte van hetzelfde kwartaal vorig jaar is het op de bank momenteel maar liefst 17,6% drukker geworden.

In een jaar tijd is het op de bank van detacheerders maar liefst 17,6% drukker geworden.

De leegloop blijkt min of meer een cyclisch patroon te volgen, met de meeste leegloop elk jaar in het kwartaal. Dit is ook wel verklaarbaar: veel projecten komen dan tot hun eind en bedrijven zijn dan doorgaans wat voorzichtiger in de inzet van nieuwe mensen. Van het eerste tot derde kwartaal in een jaar loopt de bank dan steeds wat leger, voordat het in het laatste kwartaal weer omhoog schiet. Waarbij over de jaren heen vooral opvalt dat het ‘plateau’ steeds iets hoger komt te liggen, wat wijst op meer structurele problemen in de sector, waar steeds minder mensen aan de bak komen, terwijl de detacheerders wel hun kosten moeten doorbetalen.

Tarieven stijgen wel door

‘Waar de detacheringsbranche na corona hoogtijdagen beleefde, zijn die nu zonder twijfel voorbij. In 2023 vlakte de groei af en was de eerste krimp te zien, en die daling in omzet zette in 2024 en 2025 in hoog tempo door’, reageert Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp, die deze markt al langer volgt. ‘In 2024 was de omzetkrimp gemiddeld 6,1%, met een dieptepunt van -10% in het laatste kwartaal. Waar de sector begin 2025 een iets lagere krimp zag met -7,6%, is herstel nog lang niet in zicht.’ De omzet in de branche van detacheerders krimpt nu al 6 kwartalen op rij. En de 0-lijn lijkt nog ver weg.

‘Waar de detacheringsbranche na corona hoogtijdagen beleefde, zijn die nu voorbij.’

Opvallend is dat deze flink drukkere reservebank zich nog niet vertaalt in lagere tarieven, om zo mogelijk meer mensen aan het werk te krijgen. Sterker nog: na enige kwartalen van dalende groei, zitten de tarieven nu juist weer stevig in de lift, met een plus van 5,3% ten opzichte van de tarieven van het jaar ervoor. Als je daar de omzetdaling tegenover zet van gemiddeld 6,7% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar, wordt eens te meer duidelijk hoe sterk de teruggang in gemaakte uren moet zijn. Niet zo gek dus dat het aantal gedetacheerden in loondienst in 1 jaar ook flink is gedaald, met maar liefst 12,3%.

Lichtpuntjes

Edwin van den Elst, voorzitter van de VvDN, de Nederlandse vereniging van detacheerders, ziet in de nieuwste cijfers echter wel degelijk lichtpuntjes. ‘Er komt een kentering in de markt en in de war for talent blijven detacheerders onderscheidend’, zegt hij hoopvol. ‘Natuurlijk hadden we liever gezien dat de lijn naar boven al was ingezet, maar het is goed om te zien dat de daling afvlakt. De markt lijkt weer een beetje aan te trekken. We horen ook van detacheerders dat het aantal aanvragen weer toeneemt. Er is nog geen hosanna-stemming, maar het omslagpunt komt in zicht.’

‘Er is nog geen hosanna-stemming, maar het omslagpunt komt in zicht.’

Ook Waasdorp ziet zulke lichtpuntjes. ‘De bank is vol, maar raakt ook geleidelijk minder vol, doordat tijdelijke contracten niet worden verlengd. Dat zie je ook terug in de krimp van de bank. De hoop voor de sector is hem vooral gelegen in de grote transities die traditionele werkgevers moeten doormaken. Veelal investeren detacheerders in skills en talenten als mensen op de bank zitten. Daardoor is er inderdaad reden om te hopen dat de bodem in zicht is qua krimp in vraag.’

Omzetgroei in zorg

Met de handhaving van de Wet DBA werd al langer verwacht dat veel zzp’ers de stap naar een bestaan als gedetacheerde zouden maken. Die verschuiving leek de eerste maanden van dit jaar echter uit te blijven, maar is nu bijvoorbeeld wel in de zorgsector goed merkbaar, zo blijkt uit de nieuwe cijfers. Het is namelijk de enige branche waar detacheerders een omzetgroei weten te boeken, van maar liefst 12,1% gemiddeld. In branches als de ICT en Legal is de krimp echter nog altijd gewoon fors te noemen (met respectievelijk -12,8% en -13,1%), ondanks de teruggang in de inzet van zzp’ers die ook hier te noteren valt.

‘In de IT en finance zien we dat mensen er momenteel vaker voor kiezen in dienst te gaan bij opdrachtgevers.’

De teruggang in het aantal gedetacheerden van maar liefst 12,3% betekent volgens Van der Elst overigens niet dat al die mensen hun baan verloren zijn. ‘Detacheerders kennen ook veel concurrentie van opdrachtgevers; klanten die gedetacheerden overnemen, zowel bij de overheid als het bedrijfsleven. Bijvoorbeeld in de IT en finance zien we dat mensen er momenteel vaker voor kiezen in dienst te gaan bij opdrachtgevers.’

Risico: vaste dienstverbanden

Inmiddels heeft overigens zo’n drie kwart van de gedetacheerden een vaste aanstelling, een groei van bijna 4% in 1 jaar, en maar liefst zo’n 20 procentpunt hoger dan 2 jaar geleden. Dat is voor de betrokkenen natuurlijk goed nieuws, maar lijkt ook erop te duiden dat veel van de flexschil bij de detacheerders zelf inmiddels vertrokken is, en geeft ook wel degelijk een risico aan. Als de omzetten namelijk nog lang onder druk blijven staan, en veel werknemers langdurig ‘op de bank’ zitten, terwijl de kosten doorlopen, lijken reorganisaties in de branche onvermijdelijk.

‘Detacheerders vallen nog steeds niet om, dus er is blijkbaar nog wel rek.’

‘Dat de tarieven nog altijd blijven stijgen, mag toch wel een klein wonder heten…’, reageert Waasdorp dan ook. ‘Uitgaande van minder vraag bij opdrachtgevers, meer aanbod, banken die vol zitten en de smalle marges die gemaakt worden zou je toch anders verwachten. Detacheerders vallen nog steeds niet om, dus er is blijkbaar nog wel rek in de markt. De vraag is alleen… hoe lang nog?’

Lees ook

Meer weten? 

Bart van der Geest en Coenraad Sassen (Intelligence Group) lichtten de recente cijfers ook toe in een speciale podcast, die nog veel meer ontwikkelingen op de flexmarkt beschrijft. Beluister de podcast hier:

Ruim helft HR-professionals wil best over de grens werven, maar weet eigenlijk niet goed hóe

Geschreven door

Ja, de arbeidsmarkt is nog steeds krap. En ja, over de grens loopt natuurlijk altijd véél meer talent rond dan we ooit in Nederland kunnen hebben. Maar het recruitment-perspectief verleggen naar het buitenland? Dat is voor veel organisaties nog wel een stapje te ver, blijkt uit onderzoek van payroll-platform Deel onder meer dan 500 Nederlandse HR-professionals. Zo zegt 51% te verwachten onvoldoende geschikt personeel te kunnen vinden binnen de Nederlandse landsgrenzen, maar geeft tegelijkertijd 60% aan onvoldoende zicht te hebben op de wet- en regelgeving rondom het werven van buitenlandse medewerkers.

Ruim een derde laat zich weerhouden door de complexiteit van het werven over de grens.

Naast dit kennisgebrek zijn er meer obstakels die werkgevers tegenhouden om over de grens te zoeken naar geschikte kandidaten. Zo laat een derde (36%) zich weerhouden door de complexiteit van het wervingsproces, geeft 30% aan niet te kunnen voldoen aan de salariseisen van buitenlands personeel en vreest de helft (50%) dat de strijd om internationaal talent leidt tot loonongelijkheid op de werkvloer. Daarnaast zijn er ook culturele factoren die ze als belemmerend vrezen, zoals taalverschillen (50%), culturele verschillen (28%), verschillende wet- en regelgeving (24%) en strenge immigratieregels en werkvergunningen (22%).

Werven over de grens ’te complex’

Toch zien aan de andere kant ook steeds meer organisaties de noodzaak én de kansen van een internationale arbeidsmarkt, aldus het onderzoek. Zo wil meer dan de helft van de HR-professionals (56%) de focus verleggen van lokale beschikbaarheid naar het vinden van de best gekwalificeerde kandidaat, ongeacht diens locatie. Een derde (33%) noemt het vermogen om wereldwijd talent aan te trekken zelfs ‘bepalend’ voor de toekomstige groei van de organisatie. ‘De zorgen rond ingewikkelde wet- en regelgeving hoeven hierbij geen belemmering te zijn’, stelt Semara van Rooijen, Senior Account Executive Mid Market Benelux bij Deel.

‘De zorgen rond ingewikkelde wet- en regelgeving hoeven geen belemmering te zijn.’

De internationalisering van de Nederlandse arbeidsmarkt staat de laatste tijd volop in de belangstelling. Door bijvoorbeeld het beleid van Trump in de VS is Nederland al bezig met de oprichting van een fonds om meer buitenlandse topwetenschappers aan te trekken. Zelfs busmaatschappijen beperken zich niet meer alleen tot Nederlands-sprekende chauffeurs. Daarnaast groeien EOR-platforms als het van oorsprong Nederlandse Remote en het Amerikaanse Deel en Rippling hard in de markt die werven over de grens makkelijk wil maken, waarbij de laatste 2 momenteel overigens in een spannend corporate spionage-schandaal zijn verwikkeld.

Meer weten?

Op 27 november 2025 vindt voor de tweede keer het congres Internationalisering van de Nederlandse arbeidsmarkt plaats, waar alle perspectieven op dit vraagstuk samenkomen op één podium. 

Internationalisering

Lees ook

Wim op woensdag: Over de recruiter en de filosoof

Geschreven door

Een recruiter belt een filosoof op voor een vacature bij een groot techbedrijf. ‘Goedemiddag, ik heb uw cv gezien en wij zoeken iemand met uw profiel voor de functie van Chief Happiness Officer. Het salaris is uitstekend, met minimaal 120.000 euro per jaar!’ De filosoof antwoordt: ‘Interessant. Maar vertel me eerst: wat is volgens jullie definitie van geluk?’ De recruiter: ‘Eh… nou ja, tevreden medewerkers, goede sfeer, weet je?’ ‘Aha. En hoe meten jullie dat geluk? Want zoals Aristoteles al zei: geluk is niet een gevoel, maar een manier van leven. Het gaat om het vervullen van je potentieel als mens.’

‘Geluk is niet een gevoel, maar een manier van leven. Het gaat om het vervullen van je potentieel als mens.’

De recruiter, nu lichtelijk geïrriteerd: ‘Oké, maar kunt u wel met mensen omgaan? Want dit is een functie voor een mensenmens.’ ‘Natuurlijk. Maar zegt u eens: als uw bedrijf werknemers gelukkig wil maken door hen meer te laten consumeren en produceren, creëert u dan niet juist wat Epicurus ‘lege verlangens’ noemde? En draagt dat bij aan authentiek geluk?’ ‘Uhm… we hebben pingpongtafels en gratis fruit?’

De verkeerde vraag

De filosoof lacht vriendelijk: ‘Begrijpt u wat ironisch is? Jullie bieden mij een baan aan om anderen gelukkig te maken, terwijl het hele concept van die baan voortkomt uit het idee dat mensen vanzelfsprekend ongelukkig zijn op het werk. Als Diogenes dit zou horen, zou hij zeggen dat jullie lampjes zoeken bij klaarlichte dag.’ De recruiter, nu volledig in de war: ‘Dus… wilt u de baan of niet?’ De filosoof: ‘Dat is de verkeerde vraag. De vraag is: waarom denkt u dat geluk iets is wat u kunt kopen, verkopen, of beheren? Misschien moeten we eerst uitzoeken waarom uw werknemers ongelukkig zijn voordat we iemand aannemen om ze gelukkig te maken.’

Misschien moeten we eerst uitzoeken waarom uw werknemers ongelukkig zijn voordat je iemand aanneemt om ze gelukkig te maken…’

Lange stilte… ‘…We nemen nog contact op.’ De filosoof hangt op en denkt: ‘En daar hebben we weer een perfect voorbeeld van wat Sartre bedoelde met ‘kwaad geloof’. We doen alsof we geen keuze hebben, terwijl we constant kiezen.’

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

The Recruitment Night of Comedy

In oktober gaat Martijn Smit met The Recruitment Night of Comedy op tour langs Amsterdam, Rotterdam en Utrecht – een avond vol herkenbare grappen over recruitment. Lekker loskomen met collega’s , goed eten en vooral: veel lachen. Hier de link waar je kaarten kunt bestellen

Comedy

Nieuw onderzoek: inzet van A.I. bij vacatureteksten leidt uiteindelijk juist tot mínder efficiëntie

Geschreven door

Als érgens A.I. al een vaste plek in het recruitmentproces heeft veroverd, dan is het wel bij het schrijven van de vacaturetekst. Bijna elke recruiter vertrouwt daarbij al op een large language model, al is het alleen maar voor inspiratie. Maar uit nieuw onderzoek van MIT-onderzoeker Emma Wiles-van Inwegen blijkt dat dit juist eerder meer tijd kost dan het oplevert. ‘Gezien de hoeveelheid geschreven materiaal die betrokken is bij dit matchingproces tussen vacatures en de mensen die erop solliciteren, leek het er altijd op dat generatieve A.I. een goede hulp zou zijn’, stelt ze. ‘Maar dat is niet echt wat we vinden.’

‘Het leek er altijd op dat generatieve A.I. een goede hulp zou zijn. Maar dat is niet echt wat we vinden.’

Wiles voerde een online experiment uit waarbij sommige werkgevers toegang kregen tot een A.I.-assistent om hen te helpen bij het opstellen van vacatures. In een werkdocument waarin de resultaten worden beschreven, delen ze dat de A.I.-tool het vacatureproces aanvankelijk weliswaar efficiënter maakt, maar dat die voordelen later in het proces teniet worden gedaan door de kosten voor werkzoekenden in de vorm van vacatures van lage kwaliteit en tijdverspilling.

Wat zoek je?

Het experiment betrof een website die bedrijven helpt bij vacatures voor thuiswerkbanen zoals codering, tekstredactie of grafisch ontwerp, variërend van korte klussen voor een paar honderd dollar tot langdurige, fulltime opdrachten. Werkgevers die zich voor het eerst op de website aanmeldden om vacatures te plaatsen, kregen vervolgens willekeurig de mogelijkheid om A.I. te gebruiken bij het opstellen van hun vacature. In die gevallen vatten de bedrijven in 2 zinnen samen wat ze zochten, waarna A.I. (het GPT-3.5 Turbo-model voor grote talen) een eerste versie van de volledige vacature schreef, die werkgevers vervolgens konden bewerken.

De met A.I. geschreven vacatures bleken 15% mínder kans op te leveren op een succesvolle werving.

Ongeveer 75% van de werkgevers in het experiment koos ervoor om A.I. te gebruiken als hen dat werd aangeboden, en de meesten accepteerden de conceptversie zonder deze te bewerken. Dit proces verkortte de schrijftijd van vacatures gemiddeld met 44%, aldus het onderzoek, en verhoogde de kans dat de werkgevers de vacature ook daadwerkelijk plaatsten met 19%. Tot zover het goede nieuws. Want hoewel het aantal vacatures toenam, vonden de onderzoekers uiteindelijk géén toename in daadwerkelijke matchende vacatures. Sterker nog: de met A.I. geschreven vacatures bleken 15% mínder kans op te leveren op een succesvolle werving.

Geen echte interesse

‘Toen we het zo makkelijk maakten om vacatureteksten te schrijven, ontdekten we dat het werkgevers zonder echte interesse aanmoedigde om vacatures te plaatsen – werkgevers die gewoon een idee wilden krijgen van de sollicitanten, om te zien wie er beschikbaar zijn’, verklaart Wiles deze verrassende uitkomst. Ze ontdekte ook dat de met A.I. opgestelde vacatures zelf minder informatief waren. In plaats van bijvoorbeeld een vacature die vroeg naar een IT’er met minimaal 4 jaar Python-ervaring, genereerde de A.I. meestal iets generiekers, zoals een vacature voor ‘een ervaren doorzetter met een achtergrond in software engineering’.

‘Hoewel de technologie werkgevers veel tijd bespaarde, verspilde het uiteindelijk de tijd van werkzoekenden.’

Het resultaat van deze twee effecten is volgens haar samen te vatten als: een minder efficiënte arbeidsmarkt. Hoewel er meer vacatures werden geplaatst, nam het aantal ingevulde vacatures namelijk niet toe – deels omdat sommige werkgevers niet van plan waren om mensen aan te nemen, en deels omdat de meer generieke vacatures leidden tot een slechtere match tussen de sollicitanten en de baan. ‘Hoewel de technologie werkgevers veel tijd bespaarde, verspilde het uiteindelijk de tijd van werkzoekenden’, stelt Wiles.

Meer tijd = meer sollicitanten

De onderzoekers vonden ook een verband tussen de tijd die werkgevers besteedden aan het opstellen van een vacature en het aantal sollicitanten. In de controlegroep, die geen toegang had tot de A.I.-tool, resulteerde het besteden van meer tijd aan een vacature doorgaans in een langere beschrijving en meer sollicitanten. ‘In de tijd vóór A.I. bestond er een zeer sterke relatie tussen de hoeveelheid tijd die een werkgever aan een vacature besteedde en de lengte ervan. Als sollicitanten een lange, gedetailleerde vacature zien, gaan ze ervan uit dat de werkgever de baan serieus neemt’, aldus Wiles. ‘A.I. verbreekt deze relatie.’

‘Als sollicitanten een lange, gedetailleerde vacature zien, gaan ze ervan uit dat de werkgever de baan serieus neemt.’

De door A.I. opgestelde vacatures bleken allemaal ongeveer even lang, en de vacatures waaraan werkgevers de minste tijd besteedden, trokken juist méér sollicitanten aan (en vice versa). Een ooit nuttig signaal van de intentie van de werkgever verdwijnt van de arbeidsmarkt als A.I. in het spel komt, aldus Wiles, die wel de nuance aanbrengt dat dit experiment medio 2023 plaatsvond, toen generatieve A.I.-tools nog relatief nieuw waren. Maar volgens de onderzoeker wijst er weinig op dat sindsdien de matching tussen werkgever en sollicitant zou zijn verbeterd, ook al is het A.I.-gebruik sindsdien natuurlijk nog wel enorm vergroot.

Lees ook

Meer weten?

Voor meer informatie over de training ‘Vacatureteksten & AI’ van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie kun je deze factsheet downloaden.

Brochure

 

Van 500 naar 3.000 vacatures: hoe bouw je een recruitmentorganisatie die daarin meegroeit?

Geschreven door

Het begon allemaal met een studie culturele antropologie. Via die wat onconventionele studiekeuze, kwam Julian Eijl eerst terecht in de veiligheidscultuur in ingenieursbureaus, wat hem uiteindelijk naar de wereld van recruitment leidde. En nu is hij als Global Head of Talent Acquisition bij Technip Energies verantwoordelijk voor de invulling van meer dan 3.000 openstaande vacatures in 34 landen, een taak waarvoor hij een team van ruim 70 recruiters tot zijn beschikking heeft, vertelde hij in de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast van Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group).

‘We zijn niet meer onze klanten 100% aan het bedienen. We zijn volledig met ze aan het samenwerken.’

Het mag misschien geen household name zijn, maar met 18.000 medewerkers wereldwijd is Technip Energies wel een van de belangrijkste dienstverleners in de energietransitie, die al 65 jaar actief is in de sector. Het bedrijf werkt samen met eigenlijk alle grote jongens als Shell, BP, Total Energies en Saudi Aramco, en ziet ook steeds meer nieuwe partijen tot hun klantengroep behoren, zoals INEOS in de haven van Antwerpen. Het bedrijf haalde vorig jaar een omzet van bijna 7 miljard euro. ‘We zijn niet meer onze klanten 100% aan het bedienen. We zijn volledig met ze aan het samenwerken’, legt Eijl uit.

Van stilstand naar sprint

De grootste uitdaging voor Eijl kwam na corona. ‘In de COVID-periode hadden wij wereldwijd 500 posities open. Maar we zagen het daarna in een periode van 6 tot 7 maanden groeien naar 3.000. Dan wordt je recruitmentplan dus ook ineens 6 keer zo groot.’ Zijn aanpak bij deze explosieve groei? Die was vooral methodisch en strategisch, zegt hij. ‘Op dat moment heb ik eerst gekeken van: oké, wat is nu precies de timeline waarin deze extra vacatures vervuld moeten worden? Je blijft toch ook een projectorganisatie.’

In gesprekken met hiring managers ontstond vaak meer ruimte dan er aanvankelijk leek te zijn.

Door concrete gesprekken met hiring managers over tijdslijnen ontstond vaak meer ruimte dan er aanvankelijk leek te zijn. Vervolgens maakte Eijl steeds een cruciale onderscheiding tussen verschillende types profielen, vertelt hij. ‘Dan ga je kijken naar: wat voor type profielen zitten daar precies in? Welke zijn makkelijk aan te nemen? Kunnen we daar hulp bij vinden via een bureau? Of kunnen we dat stukje echt outsourcen?’ Voor de meer generieke posities werd samengewerkt met bureaus, terwijl voor niche vacatures juist de interne expertise behouden bleef.

Kennisbehoud in volatiele markten

De ingenieurswereld kent extreme pieken en dalen. Eijl’s strategie is daarom gericht op het behoud van cruciale kennis binnen het team. ‘Als jij recruiters hebt die heel succesvol zijn in bijvoorbeeld waterstof – een heel specifiek kennisgebied – dan wil je die kosten wat kost behouden binnen je organisatie.’ Deze filosofie vertaalt zich naar een flexibele organisatiestructuur. Voor piekmomenten gebruikt hij interne service providers, offshore ondersteuning, of samenwerking met bureaus voor minder specialistische rollen. ‘Als we die specialistische kennis structureel kunnen behouden, dan doen we dat natuurlijk heel graag.’

‘Als we die specialistische kennis structureel kunnen behouden, dan doen we dat natuurlijk heel graag.’

Opvallend is Eijl’s waardering voor de recruitmentaanpak in Azië. ‘Wat ik heel interessant vind in het Zuid-West-Azië-deel is dat ze heel respectvol met kandidaten omgaan. Ze laten mensen niet onbeantwoord – daar zijn ze niet van.’ Deze respectvolle benadering gaat hand in hand met een veel scherpere voorbereiding. ‘De intakegesprekken, de job briefings zoals wij ze noemen, zijn zó verschrikkelijk belangrijk. Ze willen heel helder hebben wat ze nou precies moeten zoeken. Dat is hartstikke interessant, want in Europa merken we nog wel eens dat we zeggen: waar zijn we nu precies naar op zoek?’

Scherpe intake

Dit verschil in aanpak heeft concrete gevolgen voor de efficiency. Waar Europese recruiters soms langere processen doorlopen om samen met hiring managers te ontdekken wat ze eigenlijk zoeken, hebben Aziatische recruiters door de scherpe intake direct focus. ‘We proberen het een beetje te voelen samen met de hiring manager. En nou ja, dan ga je een proces soms onnodig lang maken’, erkent Eijl. De combinatie van volume-efficiency met kandidaatrespect biedt waardevolle lessen. Ondanks extreme aantallen sollicitanten – soms 25.000 in 12 uur – blijft de persoonlijke behandeling centraal staan. Deze balans tussen schaalvoordelen en menselijke waardigheid kan ook in Europa toegepast worden, stelt de recruitmentmanager.

‘We proberen het hier een beetje te voelen samen met de hiring manager. En nou ja, dan maak je een proces soms onnodig lang.’

Bij de implementatie van Oracle Recruitment Cloud als Global ATS hanteerde Eijl een datagedreven aanpak. ‘Het belangrijkste met dit soort dingen is gewoon: begin met waarom. En kan je het in je scalability van je recruitmentplan verkondigen dat je een ATS nodig hebt?’ Zijn gouden regel voor ATS-implementatie: ‘Laat echt serieus zien dat het toegevoegde waarde heeft. Ga meetbare resultaten verzamelen. De time to hire is wel echt een heel relevante voor ons. En ga niet met een vingertje wijzen. Ga het gewoon heel rustig laten zien, dit is wat wij doen. Dit is wat jij doet. En hou de discussie objectief.’

Recruitment als strategische partner

Over de inzet van A.I. is Eijl voorzichtig optimistisch, vooral in markten met extreme volumes. ‘Dat is inderdaad een oplossing die we aan het exploreren zijn. Maar we willen ook gewoon zorgen dat iedereen een fair chance of selection heeft. Op dit moment kunnen wij vanuit ons oogpunt nog niet zien of die A.I. ook echt een fair selection kan maken voor ons.’

‘Wij kunnen nu nog niet zien of A.I. echt een fair selection kan maken voor ons.’

De ontwikkeling van uitvoerend naar adviserend recruitment verschilt per regio, legt hij daarnaast uit. ‘In Europa is het vrij standaard geworden dat een recruiter daar een standpunt in neemt. Als je gaat kijken naar andere landen zie je dat recruitment toch nog meer een dienend beroep is.’ Zijn ambitie daarin is duidelijk. ‘Dat is uiteindelijk wel het plan wat we willen. En zeker in de hoogvolumelanden is het heel erg relevant om dat te doen. Daar moet een vertrouwensband van beide kanten gaan ontstaan.’

Diversiteit als noodzaak

Over diversiteit en inclusie is Eijl helder. ‘We worden steeds internationaler en zien mensen over de hele wereld. Zij zijn mobiel en gaan naar allerlei verschillende kantoren toe. Het is gewoon relevant en mega-belangrijk dat we ervoor zorgen dat iedereen zich thuisvoelt binnen een bedrijf.’ Hij ziet diversiteit niet als nice-to-have, maar als business imperatief. ‘Binnen nu en 10 tot 15 jaar is het gewoon heel gebruikelijk dat verschillende culturen en nationaliteiten in bedrijven samenwerken. Dus dat homogene kun je bijna niet meer vasthouden.’

‘Dat homogene op de werkvloer kun je bijna niet meer vasthouden.’

Als het gaat om het aantrekkelijker maken van Europa voor schaars internationaal talent, heeft Eijl een concrete suggestie voor beleidsmakers. ‘Zorg ervoor dat je dan ook in de verschillende landen kan werken. Als jij aangenomen wordt in Nederland, maar jouw bedrijf werkt ook in Frankrijk, als ze dan naar Frankrijk toe moeten, moeten ze gewoon weer het hele integratieproces door. Gooi dat open. Zorg er dan voor als je eenmaal binnen de EU bent, dat je ook gewoon vrijheid hebt van verkeer.’

Dit betreft een fundamenteel probleem in de huidige EU-regelgeving. Terwijl EU-burgers vrij kunnen bewegen tussen lidstaten, geldt dit niet automatisch voor werknemers van buiten de EU – ook niet als ze al een werkvergunning in één EU-land hebben. Voor internationale bedrijven zoals Technip Energies betekent dit administratieve rompslomp en vertraging bij het inzetten van schaars talent over landsgrenzen heen. Een oplossing zou zijn dat een werkvergunning in bijvoorbeeld Nederland automatisch geldig wordt voor tijdelijke projecten in andere EU-landen, vergelijkbaar met hoe dienstverlening tussen EU-landen geregeld is.

De 5 belangrijkste takeaways

De 5 takeaways van de podcast met Julian Eijl:

#1. Schaal recruitment methodisch op

Begin bij extreme groei met een timeline-analyse, categoriseer profielen naar complexiteit, en outsource generieke rollen terwijl je niche expertise intern behoudt.

#2. Behoud cruciale recruitment kennis in volatiele markten

Investeer in het behouden van specialistische recruiters, ook tijdens dipjes, en gebruik flexibele modellen voor piekperiodes.

#3. Implementeer wereldwijde standaarden met lokaal maatwerk

Zorg voor consistente kwaliteit wereldwijd zonder lokale arbeidsmarktkenmerken te negeren.

#4. Leer van internationale best practices 

Combineer de respectvolle kandidaatbenadering uit Azië met de scherpere intake-processen voor betere efficiency.

#5. Positioneer recruitment als strategische businesspartner

Ontwikkel recruiters van ordernemers naar adviseurs die meedenken over de beste oplossing voor talentbehoeftes.

Lees en luister ook:

De verrassende manier waarop A.I. voor mínder online vacatures zorgt: recruiters durven niet meer

Geschreven door

Het is ongetwijfeld een van de meer onverwachte gevolgen van de opkomst van A.I., die weinigen in de recruitmentwereld hadden zien aankomen. Maar de A.I.-ontwikkelingen gaan tegenwoordig zó snel, met name aan de kant van kandidaten, dat sommige werkgevers maar besluiten helemaal geen vacatures meer online te zetten, uit angst voor een stortvloed aan niet-passende, door A.I. gegenereerde cv’s. In plaats daarvan kiezen ze voor het meer traditionele netwerken of meer gerichte sourcing, waarbij ze zelf geschikt geachte kandidaten benaderen. Dat scheelt in elk geval vele uren door sollicitaties heen worstelen.

‘Vroeger kreeg ik al een stevige respons, maar nu krijg ik een ware tsunami.’

Het is een strategie waarvoor bijvoorbeeld de ervaren executive searcher Kathy Lavinder kiest, vertelde ze recent aan Business Insider. Openbare vacatures trekken iedereen aan, van laaggekwalificeerde kandidaten tot door A.I. gegenereerde spam, zegt ze, waardoor het proces volgens haar te inefficiënt is geworden. Een vacature kan tegenwoordig zomaar respons van 500 kandidaten opleveren. In één dag. Al die sollicitaties doorploeteren is niet meer te doen, aldus Lavinder. ‘Het wordt steeds erger als ik een vacature plaats’, zegt ze. ‘Vroeger kreeg ik al een stevige respons, maar nu krijg ik een ware tsunami.’

Géén cyber-rol

Lavinder werft al 25 jaar lang kandidaten voor een specifieke niche: functies in de bedrijfsbeveiliging, inlichtingendiensten en recherche – functies die zeer specifieke vaardigheden vereisen. De meeste mensen zijn er niet gekwalificeerd voor. Dat weerhoudt ze er niet van om te solliciteren, stelt ze. En ook al zet ze bij elke vacature die ze online plaatst duidelijk – in HOOFDLETTERS – dat het níet gaat om een cybersecurity-functie, dan nog wordt ze overspoeld met IT-cv’s. ‘Ik bedoel, ik schreeuw tegen ze: dit is geen cyberfunctie’, zegt ze. Maar dat lijkt kandidaten nauwelijks te deren, merkt ze op.

‘Ik heb soms het gevoel dat ik verdrink in kandidaten die echt niet reageren op de vacature.’

Die mismatch is een van de redenen waarom Lavinder inschat dat als ze een vacature openbaar maakt, zo’n 80% van de sollicitanten die ze krijgt niet gekwalificeerd is. Het levert bovendien zoveel werk op, dat het de moeite die het kost om ze door te spitten volgens haar zelden de moeite waard is. ‘Ik houd er niet van overdrijvingen te gebruiken, maar ik heb soms het gevoel dat ik verdrink in de kandidaten die echt niet reageren op de vacature’, aldus de oprichter en directeur van SI Placement, doelend op het aantal sollicitanten dat ongeschikt is voor de functie in kwestie.

Terug naar vroeger

Het betekent voor Lavinder min of meer een terugkeer naar hoe ze vroeger ook werving en selectie deed: individueel contact opnemen met mensen via sms, e-mail, LinkedIn-berichten of door de telefoon te pakken. Alles om maar mogelijk contact met A.I. te vermijden, en zo mogelijk ook het risico te lopen de ideale kandidaat te missen. Met zo’n 37.000 volgers op LinkedIn gelooft ze dat haar netwerk groot genoeg is om juist de latente kandidaat wel te vinden. Maar het levert toch wat frustratie op, zegt ze. ‘Het is alsof ik 10 jaar of langer terug in de tijd ga wat betreft mijn proces. Is dit vooruitgang?’

‘Het is alsof ik 10 jaar of langer terug in de tijd ga wat betreft mijn proces. Is dit vooruitgang?’

Lavinder staat natuurlijk niet alleen in haar ervaring. Berichten op X van recruiters tonen vaker frustratie over door A.I. gegenereerde cv’s die in sommige sectoren met duizenden per minuut in de inboxen belanden, wat bedrijven dwingt tot defensieve – en vaak als onaardig ervaren – screeningtactieken. Een X-gebruiker, een recruiter met meer dan 10 jaar ervaring, merkte op dat de stortvloed aan overdreven beweringen en documenten vol met trefwoorden bevatte, wat anderzijds overeenkwam met de sentimenten in een Stack Overflow-analyse van ‘spookvacatures’ die sollicitanten in onzekerheid lieten.

Meer frustratie

De overvloed van reacties op online vacatures, leidt volgens een rapport van Huntr tot tragere wervingscycli, waarbij werkzoekenden worden geconfronteerd met vaak langdurige stilte, wat de frustratie verergert in een markt waar A.I.-tools massale sollicitaties mogelijk maken, maar zelden reacties opleveren. In die zin lijken kandidaten dus ook min of meer in hun eigen voet te schieten. Maar opvallend is dat ook werkgevers hier nog steeds geen antwoord lijken te kunnen vinden. Want vacatures helemaal niet meer online zetten? Het maakt de arbeidsmarkt er natuurlijk niet overzichtelijker of toegankelijker op.

Ook ‘ouderwetse’ strategieën hiertegen werken steeds minder. Vroeger leidde een ruime arbeidsmarkt er vaak toe dat werkgevers hun eisen voor een vacature verzwaarden, om zo het aantal sollicitanten binnen de perken te houden. Maar dat werkt natuurlijk nauwelijks, als kandidaten besluiten via A.I. talloze cv’s min of meer ongericht de deur uit de doen. Bovendien lijken sollicitanten nog meer dan ooit eerder hun prestaties op te blazen om in de stortvloed aan cv’s op te vallen, wat de situatie voor werkgevers en recruiters verder vertroebelt. Recruiters die toch al met minder mensen méér werk moeten verzetten.

11.000 sollicitaties per minuut

De trend was onlangs ook al bij The New York Times opgevallen. Zij haalden onder meer HR-consultant Katie Tanner aan, die recent een vacature online zette, en daar binnen 24 uur maar liefst 600 reacties op kreeg. ‘Waanzin’, zei ze daarover. ‘Je wordt er gewoon overspoeld.’ Het aantal sollicitaties op LinkedIn is afgelopen jaar met ruim 45% gestegen. Het platform verwerkt momenteel gemiddeld 11.000 sollicitaties per minuut, en generatieve A.I.-tools dragen bij aan die stortvloed. Recruiters zeggen dat het zo steeds moeilijker wordt te bepalen wie echt gekwalificeerd of geïnteresseerd is, en veel cv’s lijken ook verdacht veel op elkaar.

‘Waanzin. Je wordt gewoon overspoeld.’

Dat recruiters ook zelf steeds meer A.I. inzetten om tijd in hun traditionele proces te besparen, helpt daar nauwelijks tegen – of is op z’n minst omstreden (zoals de recente rechtszaak tegen Workday duidelijk maakt). De A.I. die bij A.I. solliciteert? Het is voor velen een schrikbeeld, en lijkt in elk geval (nog) niet tot betere matches te leiden. Zeker nu ook kandidaten steeds vaker een valse identiteit gebruiken, en dat zelfs tot in het sollicitatiegesprek voortzetten, zoals ook NRC deze week berichtte. En dan hebben we het nog niet eens over de vrees voor mogelijke juridische gevolgen bij de inzet van die screenings-A.I.

Authenticiteit garanderen

Wat is de oplossing dan wel? Lavinder houdt het voorlopig nog maar op: investeren in (onderling uitwisselbare) talentpools en bijvoorbeeld referral. Echte contacten met menselijke kandidaten dus. Een beetje zoals vroeger dus. Oftewel: zelf weer de regie ter hand nemen, om zo authenticiteit te garanderen, met daarbij dus ook het risico in te calculeren dat je mogelijk goede kandidaten over het hoofd zult zien. Volgens Lavinder zal gepersonaliseerde werving met een laag volume hoe dan ook weer de norm moeten worden. Het is volgens haar de enige remedie tegen de A.I.-overdaad die elders op de arbeidsmarkt aan het ontstaan is.

Lees ook

Over de impact van flexibiliteit, vakbonden, A.I. en ‘living wage’ op vrouwen

Geschreven door

Paulien Osse is een van de meest invloedrijke stemmen op het gebied van arbeidsmarktgelijkheid wereldwijd. Als oprichter van WageIndicator bouwde zij vanaf 1999 een platform uit dat nu in meer dan 200 landen actief is en maandelijks miljoenen werknemers, (kleine) werkgevers, vakbondsvertegenwoordigers en bemiddelaars trekt die graag meer inzicht willen in beloningsverhoudingen. Haar missie begon simpel: looninformatie beschikbaar maken voor iedereen, niet alleen voor ‘hoogopgeleide witte mannen’m zoals destijds nog gebruikelijk was.

‘Toen ik ooit begon als verslaggever was ik eigenlijk altijd de enige vrouw’, vertelt Osse. ‘Je kreeg dan dingen als: maak jij maar een verhaal over een zeehond op een rivier, terwijl mannen de grote onderwerpen deden. Je verdiende dan ook minder, omdat je verhalen minder waard waren.’ Die frustrerende ervaring werd de katalysator voor wat zou uitgroeien tot een wereldwijde beweging. Thuis had ze een andere inspiratiebron: een moeder die fulltime werkte als apotheker. ‘Ik was niet anders gewend dan dat je een goede baan of bedrijf hebt en goed kunt verdienen. Dus als je dan in de praktijk anders wordt behandeld, wil je dat rechtzetten.’

Flexibel werk als valkuil

Een van Osse’s meest opvallende inzichten betreft de populariteit van flexibel werken. Waar velen dit zien als een vooruitgang voor vrouwen, omdat ze zo ogenschijnlijk meer kansen krijgen om privé en werk te combineren, ziet Osse juist een groot gevaar. ‘Het grote issue op de arbeidsmarkt is dat vrouwen veel meer flexibel werken dan mannen. Die flexibiliteit heeft iets cools, maar het nadeel is dat je vervolgens minder verdient en je pensioen hopeloos is. Met flex weet je immers niet waar je aan toe bent (lees: onduidelijk contract). En als freelancer weet je per definitie niet waar je aan toe bent, vandaar dat een leefbaar tarief nodig is.’

Nederland staat bekend om flexibel werken. Toch is dat volgens Osse dus juist een risico. ‘Je kunt een uurtje in de week werken of twee, en dat lijkt mooi. Maar als je van losse klussen moet leven, moet het uurloon vele malen hoger zijn. Een leefbaar loon betekent niet alleen voldoende per uur, maar ook genoeg uren.’ De oplossing ligt volgens haar niet in meer flexibiliteit, maar juist in mínder. ‘Maak banen groter. Van 10 naar 20 uur, van 20 naar 30. En betaal extra als het werk op ongunstige tijden is. Dan kun je plannen en je commitment geven. Waarom zou je je inzetten voor een werkgever die niks om jou geeft?’

Het living wage- of tariff-concept

Osse’s nieuwste doorbraak is het zogenoemde ‘living tariff’-concept, naast het reeds bestaande ‘living wage’ of leefbaar tarief concept. Ze begon hier 3 jaar geleden mee na het besef dat de traditionele aanpak – iedereen een vaste baan met een baas geven – simpelweg niet realistisch is. ‘De helft van de mensen wereldwijd werkt zonder baas: in de informele economie of als freelancer. Dan moet het tarief dat je vraagt wel genoeg zijn om ook je pensioen en sociale zekerheid te dekken.’

‘De helft van de mensen wereldwijd werkt zonder baas: in de informele economie of als freelancer.’

Grote bedrijven als Unilever, IKEA en H&M hebben inmiddels het living wage-model omarmd. ‘We verkopen leefbaar loon aan de allergrootste bedrijven ter wereld. Het gaat eerst om eigen werknemers, vervolgens om alle schillen eromheen. In het begin zeggen ze: die parttimers doen we niet, die contractanten doen we niet, maar uiteindelijk zie je ze dat als je het goed wilt doen, je het voor iedereen moet doen.’

Vakbonden in de knel

Paulien Osse onderkent het belang van de vakbeweging direct (‘Zonder vakbeweging kun je het niet doen’), maar ziet tegelijkertijd ook de worsteling die er bij de bonden is en hun structurele beperkingen. ‘Hun verdienmodel is afhankelijk van ontevreden leden. Maar zodra er een cao ligt, haken veel mensen af. Dan kun je geen langetermijnstrategie opbouwen.’ Dit kortetermijndenken belemmert volgens haar echte vooruitgang. ‘De vakbeweging denkt na over zijn eigen leden, niet over de hele arbeidsmarkt. Als die cyclus steeds korter wordt en je alleen nog oude mensen als lid hebt, is het logisch dat mensen gaan zeggen: ‘wat een dino-club’.’

‘Als je als bond alleen nog oude mensen als lid hebt, is het logisch dat mensen zeggen: wat een dino-club.’

Dat gebrek aan visie schaadt vooral vrouwen. ‘Zij zitten vaker in flexibele, slecht beschermde banen. Als de bonden verzwakken, raken zij nog verder uit beeld. Maar je kunt ook niet verwachten dat vrouwen in flexibele banen zelf een perfecte bond gaan opzetten.’

Grenzeloze inspiratie en A.I.-zorg

Met ervaring in inmiddels meer dan 200 landen heeft Osse een uniek perspectief ontwikkeld op wereldwijde arbeidsmarktontwikkelingen. Ze noemt geen specifieke landen als inspirerend voorbeeld, maar benadrukt wel het belang van luisteren naar zelfstandigen, werknemers en werkgevers. Over de komst van A.I. maakt ze zich zorgen, met name vanwege het gebrek aan diversiteit. ‘De grote A.I.-bedrijven, OpenAI, Google, Grok, Lama, DeepSeek, worden allemaal geleid door mannen.’ En die interesseren zich niet voor gendergelijkheid, zegt ze. ‘Althans, niet dat we kunnen terugzien, dat is het punt. Het is puur geld verdienen en meer macht krijgen.’

Toch is Osse’s focus na 25 jaar wel degelijk sterk verbreed. ‘Ik heb het niet meer alleen over vrouwen. Iederéén heeft recht op bestaanszekerheid. Dáár begint inclusie: een fatsoenlijk loon, of je nu een vaste baan hebt of niet.’ Daarom is het volgens haar ook zo belangrijk om het concept van ‘living tariff’ en ‘living wage’ te omarmen. Al vindt ze ook quota of andere vormen van beleid nog steeds hard nodig. ‘Zolang loonongelijkheid bestaat, moet het op de agenda blijven. Dat verandert niet vanzelf.’

‘Een samenleving bouw je niet op contractvormen, maar op waardigheid. Een vloer voor iedereen, dáár gaat het om.’

Bij WageIndicator, inmiddels met zo’n 400 medewerkers, leeft die gedachte ook in de praktijk. ‘We hebben veel vrouwen in dienst. Niet omdat we ze zoeken, maar omdat het gewoon beter werkt.’ In al die jaren en al die groei is haar missie overigens niet wezenlijk veranderd, benadrukt Osse: zorgen dat werk eerlijk beloond wordt. ‘Een samenleving bouw je niet op contractvormen, maar op waardigheid. Een vloer voor iedereen, dáár gaat het om.’

Lees ook