Hoe recruitmentbureau Keser via A.I. de perfecte match probeert te vinden

Geschreven door

Oprichter Robert Keser kreeg het bemiddelingsvak al van jongs af mee. In het jaar 2000 besloot hij zijn eigen pad te kiezen met een duidelijke visie: alleen vaste banen bemiddelen, met persoonlijke aandacht voor klant én kandidaat. Maar door veranderingen in de markt koos Keser in 2023 voor een nieuwe koers: volledige focus op commerciële B2B-functies. Van customer service medewerkers tot commerciële binnendienstmedewerkers en van key accountmanagers tot salesmanagers: Keser bemiddelt ze allemaal.

‘Alleen met digitalisering en automatisering blijf je in deze markt toekomstbestendig.‘

Bij die koersverlegging kwam ook meer focus op technologie. Omdat Keser merkte dat je zonder dat niet meer future proof kon zijn. Keser: ‘De markt verandert zó snel dat opleiden cruciaal is. Daarvoor hebben we de Keser Academy, met een steeds sterkere focus op de mogelijkheden van A.I. Tegelijkertijd zagen we dat we ook zelf veel meer moesten doen met digitalisering en automatisering. Alleen zo blijf je toekomstbestendig.‘

Eén centraal platform 

De software van Keser bestond voorheen uit losse tools die slecht samenwerkten, blikt Keser terug. Na een brede oriëntatie kwam hij uiteindelijk bij Byner uit. De overstap naar dat systeem gaf Keser één centraal platform, gebouwd op Salesforce en klaar voor A.I. Maar de echte gamechanger? Dat bleek de nieuwe Search & Match-module. ‘Waar oude tools vooral zochten op handmatig ingevoerde trefwoorden, leest Search & Match de vacaturetekst en vertaalt die automatisch in functies en skills. In alle talen. Daarna zoekt hij direct in je database met cv’s. Het werkt volledig op A.I.’, vertelt Keser enthousiast.

Robert Keser aan het werk

Search & Match zit tegenwoordig standaard ingebouwd in Byner’s alles-in-één platform. In plaats van handmatig te moeten zoeken en eindeloos door profielen te moeten bladeren, gaat de A.I.-tool nu direct voor jou aan de slag. Je uploadt je vacature en de tool scant je volledige talentbase, selecteert de meest relevante kandidaten en stelt binnen enkele seconden sterke matches voor. Zo zie je profielen die écht aansluiten en benut je je talentbase optimaal. De A.I.-tool neemt daarbij alle relevante componenten mee: niet alleen trefwoorden, maar ook skills, context en inhoud.

‘Uiteindelijk levert dit relevantere en sterkere matches op, die we anders nooit hadden gevonden.’

Met Byner werkt het team nu niet alleen veel efficiënter, maar vindt het dankzij A.I. ook goede kandidaten die voorheen onzichtbaar waren gebleven, aldus Keser. ‘De gebruiksvriendelijkheid is groot en het werkt zoveel efficiënter dan voorheen. Bovendien blijf je zelf de regie houden: in een zoekopdracht kun je zelf tweaken tot je een overzichtelijk aantal cv’s over hebt.’ De winst zit volgens Robert Keser vooral in kwaliteit. ‘Soms past de functietitel niet direct bij een profiel, maar zie je op basis van skills dat iemand tóch geschikt is. Uiteindelijk levert dat relevantere en sterkere matches op, die we anders nooit hadden gevonden.’

Direct inzicht

Naast Search & Match haalt zijn bedrijf nog meer voordeel uit Byner, vertelt Keser. Zo maken slimme workflows processen sneller en efficiënter, en dankzij de Salesforce-basis is alles eenvoudig aan te passen aan de eigen werkwijze. De rapportagemodule geeft direct de juiste inzichten, waardoor sneller kan worden bijgestuurd. Ook de samenwerking is verbeterd: één centraal platform maakt werk overdraagbaar en klanten krijgen sneller reactie. Keser benadrukt bovendien de korte lijnen. ‘We voelen ons soms bijna onderdeel van het Byner-team. Vragen worden altijd binnen een dag beantwoord en processen worden continu verbeterd.’

‘Vragen worden altijd binnen een dag beantwoord en processen worden continu verbeterd.’

In een wereld waar technologie en de arbeidsmarkt razendsnel veranderen, gelooft hij dat duurzaam succes begint bij échte aandacht voor mensen. ‘Daarom combineren wij slimme data en tools met persoonlijke betrokkenheid.’ Wie inzet op innovatieve technologie, wint namelijk altijd tijd en kwaliteit, zegt hij. Voor Keser betekent dat: slimmer werken, betere matches en een team dat elke dag vooruitgaat. ‘En doordat ook Byner constant doorontwikkelt, kunnen wij steeds grotere stappen maken.’

Meer weten?

Check de website van Byner.

Verkiezingen in aantocht: wat wil ‘rechts’ met de arbeidsmarkt?

Geschreven door

De krapte op de arbeidsmarkt is nou nog niet bepaald een thema in de huidige verkiezingscampagnes te noemen. Toch staat er in verschillende programma’s wel het een en ander te lezen over wat de partijen aan de arbeidsmarkt willen veranderen. Wat dat zoal is? In twee delen maken we een samenvatting. Met vandaag: de partijen aan de rechterkant van het spectrum.

PVV

  • Aantal keer ‘personeelstekort’: 1
  • Aantal keer ‘krapte’: 0
  • Aantal keer ‘arbeidsmarkt’: 0

In het verkiezingsprogramma van de PVV is één keer het woord ‘arbeid’ te lezen, en wel in de zin: ‘Gevangenen moeten een uniform dragen en minstens 40 uur per week arbeid verrichten’. Wel gaat het ook een keer over het tekort aan zorgpersoneel, en stelt de eenmanspartij voor om ‘bureaucratie en managementlagen’ te schrappen, en slim kunstmatige intelligentie in te zetten, zonder te specificeren hoe dat dan moet. Ook schrijft de PVV zorgverleners meer zeggenschap te willen geven over hun eigen werk, en willen ze een meerwerkbonus invoeren voor zorgpersoneel.

Gevangenen moeten van de PVV minstens 40 uur per week arbeid verrichten.

Er staat in het programma trouwens ook nog iets over werving en selectie: volgens de PVV mag bij de werving en selectie van (top)ambtenaren namelijk alleen de inhoudelijke geschiktheid tellen, en dus niet geslacht, huidskleur en/of herkomst. Benoemingen in de (semi-)publieke sector mogen alleen nog op grond van (niet nader gespecificeerde, red.) inhoudelijke kwaliteiten, en er komen volgens de PVV ook ‘zeer strikte beloningsnormen’.

VVD

  • Aantal keer ‘personeelstekort’: 4
  • Aantal keer ‘krapte’: 1
  • Aantal keer ‘arbeidsmarkt’: 23

Wie in het verkiezingsprogramma van de VVD alleen de passages leest waar het gaat over de arbeidsmarkt, zal zich misschien erover verbazen dat die partij zoveel moeite zegt te hebben met GroenLinks/PvdA. Over veel issues op dit gebied lijken beide het namelijk best eens te kunnen worden. Zo pleit de VVD voor meer ‘selectiever zijn op arbeidsmigratie’. Ook wil de partij ‘misstanden aanpakken’, ‘malafide constructies hard aanpakken’ en eventueel zelfs ‘een uitzendverbod’ overwegen. ‘En als werkgevers toch arbeidsmigranten moeten inzetten, worden zij verantwoordelijk voor het welzijn van deze werknemers’, aldus de VVD.

De VVD wil een skills-paspoort invoeren, ‘waarmee mensen kunnen laten zien wat ze kunnen’.

Verder pleit de partij wel voor een ‘revolutie op de arbeidsmarkt’, zodat ‘het makkelijker wordt om mensen in dienst te nemen, dat mensen sneller een baan vinden en dat er ruimte is voor afspraken die passen bij het bedrijf en de werknemer.’ Het woord ‘werving’ komt 1 keer voor, in een passage over investeringen in de nationale politie. Om meer statushouders aan het werk te krijgen, stelt de VVD ook voor om ‘professionele gegevens geanonimiseerd te delen met werkcentra en uitzendbureaus, zodat zij actief kunnen matchen op vacatures in tekortsectoren als zorg, bouw en techniek.’ Ook opvallend: de gewenste invoering van een skills-paspoort.

CDA

  • Aantal keer ‘personeelstekort’: 1
  • Aantal keer ‘krapte’: 1
  • Aantal keer ‘arbeidsmarkt’: 17

Bouwen op vertrouwen, zo heet het verkiezingsprogramma van het CDA, waar maar liefst 22 keer het woord ‘fatsoen’ in voorkomt. Wat dat voor de arbeidsmarkt belooft? Dat is helaas niet altijd even duidelijk. Wel een interessant idee: ‘De overheid neemt belemmeringen weg voor gedeeld werkgeverschap zodat werknemers makkelijk een baan bij meerdere werkgevers kunnen hebben, ook in verschillende sectoren, zoals hybride docentschap’. Ook wil het CDA ‘een nieuwe banenafspraak’ waarin Rijk, gemeenten, UWV en werkgevers/-nemers afspreken hoe ze meer mensen die op termijn zicht op werk hebben gaan ondersteunen naar regulier werk.

Het woord fatsoen komt maar liefst 22 keer voor in het CDA-programma.

Hoe ze het precies willen vertellen ze niet, maar het CDA wil ook ‘de positie van senioren op de arbeidsmarkt verbeteren’ en ‘om het lerarentekort in het funderend onderwijs terug te dringen, meer mogelijkheden voor het opleiden van zijinstromers in één jaar tot leraar en tot bevoegd docent in het vmbo.’ En wat natuurlijk niet specifiek over de arbeidsmarkt gaat, maar niettemin wel relevant ervoor is: het CDA wil ook inzetten op ‘een stevige aanpak van discriminatie, zoals leeftijdsdiscriminatie van ouderen, migrantenkinderen die geen stageplaats kunnen krijgen, of discriminatie op basis van gender, religie, seksuele geaardheid of achternaam.’

JA21

  • Aantal keer ‘personeelstekort’: 5
  • Aantal keer ‘krapte’: 0
  • Aantal keer ‘arbeidsmarkt’: 11

JA21 doet het goed in de peilingen, vooral als VVD-alternatief. Het verkiezingsprogramma vermeldt over de arbeidsmarkt onder meer dat Nederland kampt met een ‘paradox op de arbeidsmarkt’. ‘Enerzijds klagen werkgevers over personeelstekorten en blijven vacatures lang openstaan. Anderzijds staan honderdduizenden mensen aan de kant: werklozen of werknemers die door het huidige systeem worden ontmoedigd om meer te werken.’ JA21 pleit daarom onder meer voor ‘het moderniseren en het vergroten van flexibiliteit op de arbeidsmarkt’, en wil ook – zonder te vermelden hóe – ‘werkgevers stimuleren personeel aan te nemen’.

JA21 wil toewerken naar een dienstplicht ‘naar Scandinavisch voorbeeld.’

Voor Defensie heeft de partij overigens ook heel wat woorden over. Hier stelt het programma bijvoorbeeld: ‘om meer personeel te werven, moeten de arbeidsvoorwaarden voor defensiepersoneel worden verbeterd’. Ook wil JA21 inzetten op ‘een uitbreiding van het dienjaar, dat jongeren op een laagdrempelige manier de mogelijkheid biedt een jaar lang bij Defensie te werken. Daarnaast willen wij toewerken naar de invoering van verplichte elementen van dienstplicht naar Scandinavisch voorbeeld.’

FVD

  • Aantal keer ‘personeelstekort’: 1
  • Aantal keer ‘krapte’: 0
  • Aantal keer ‘arbeidsmarkt’: 3

Over naar Forum voor Democratie. In hun programma valt onder meer te lezen dat ze arbeidsmigratie willen beperken door ‘meer Nederlandse jongeren op te leiden tot vakmensen, zodat tekorten in bouw en techniek worden opgelost en geld in Nederland blijft.’ Ook schrijft FvD: ‘We integreren nieuwe technologie en A.I. in beroepsopleidingen, zodat vakmensen leren werken met moderne tools en hun positie op de arbeidsmarkt wordt versterkt.’ De partij wil ook ‘dat de CAO’s voor ziekenhuizen structureel worden verbeterd’ om zo de personeelstekorten in de zorg te lijf te gaan. Hoe ze dat wil doen, staat er helaas echter verder niet bij.

BBB

  • Aantal keer ‘personeelstekort’: 2
  • Aantal keer ‘krapte’: 0
  • Aantal keer ‘arbeidsmarkt’: 12

Hoe zit het dan met de BBB? In hun programma lezen we bijvoorbeeld over een onderzoek ‘of (delen van) de arbeidsinspectie efficiënter en effectiever kunnen functioneren via marktwerking, met behoud van toezicht op misstanden’. Voorts schrijft de BBB: ‘Voor sommige sectoren, zoals de bouw, techniek, zorg en horeca, zijn arbeidsmigranten noodzakelijk.’ Opvallend genoeg wordt de land- en tuinbouw hierbij dus niet genoemd. Verder is het nu ‘voor veel kleinere bedrijven moeilijk en risicovol om mensen in vaste dienst te nemen’, schrijft de BBB. ‘Dit willen we veranderen, wat volgens ons in de huidige arbeidsmarkt ook goed mogelijk is.’

SGP

  • Aantal keer ‘personeelstekort’: 1
  • Aantal keer ‘krapte’: 5
  • Aantal keer ‘arbeidsmarkt’: 9

In het programma van de SGP mag de arbeidsmarkt geen bijzonder grote rol spelen, het is wel de enige partij die het meermaals letterlijk heeft over de krappe arbeidsmarkt. Zowel het openbaar vervoer als de gezondheidszorg krijgen hier expliciet aandacht, en de SGP stelt ook een ‘werkoffensief’ voor dat ervoor moet zorgen ‘dat mensen die in deze krappe arbeidsmarkt aan de kant zitten weer aan het werk gaan.’ Daarnaast noemt de partij dat ‘werkgevers en onderwijsinstellingen afspraken moeten maken om te voorkomen dat jongeren hun opleiding niet afmaken doordat zij te vroeg volledig aan de arbeidsmarkt deelnemen (‘groenpluk’).’

NSC

  • Aantal keer ‘personeelstekort’: 3
  • Aantal keer ‘krapte’: 0
  • Aantal keer ‘arbeidsmarkt’: 12

Het programma van NSC ten slotte schrijft onder meer over een nieuwe ‘arbeidsmarkttoets’: ‘arbeidsmigranten van buiten de EU mogen alleen hier komen als er binnen de EU niemand te vinden is’. Daarnaast wil de partij ‘in de wet verankeren dat bij zelfstandigen die werken met een uurtarief onder 36 euro sprake is van een rechtsvermoeden van werknemerschap’ en ze dus niet als zzp’er mogen worden gezien. De partij wil ook ‘een nieuw aanvalsplan’ om arbeidsplaatsen te creëren voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt ‘om zo hun talenten beter te benutten.’

Grote gemene deler: de partijen op rechts zeggen allemaal ook arbeidsmigratie te willen beperken.

Plannen genoeg dus, aan deze kant van het spectrum. Met als grote gemene deler: niet alleen asielmigratie zoveel mogelijk willen beperken, maar óók arbeidsmigratie. Het woord ‘arbeidsmigratie’ komt opvallend genoeg zelfs vaker voor dan het woord ‘arbeidsmarkt’, in al deze programma’s, en zelden in positieve zin. Het tegengaan van migratie in brede zin is hét thema wat deze partijen aansnijden in hun programma’s, waarbij de aandacht voor onderwerpen als flexibilisering van de arbeidsmarkt, werkgeverslasten en het oplossen van de personeelstekorten in brede zin al met al toch wat bleekjes afsteekt.

Lees ook

Onzekerheid op de arbeidsmarkt groeit; activiteit daalt snel

Geschreven door

De activiteit en mobiliteit op de arbeidsmarkt zijn doorgaans zeer goede indicatoren van de status van de arbeidsmarkt. Het aandeel mensen dat actief op zoek is naar (ander) werk, kwam in het derde kwartaal uit op 12,3%. Wederom een daling, zowel ten opzichte van het voorgaande kwartaal (12,7%) als in vergelijking met een jaar geleden (13,5%). De stijgende trend die we de afgelopen jaren konden zien is in 2025 duidelijk omgeslagen, blijkt uit onderzoek van Intelligence Group.

De neergaande trend bij het aantal externe baanwisselingen (naar een andere werkgever dus) zet zich ook in het derde kwartaal van dit jaar door. Er waren minder mensen die nieuw of ander werk hebben gevonden. Het percentage daalde tot 18,6%, het laagste aandeel in bijna 4 jaar tijd. Ook de interne mobiliteit daalde verder naar 11,1%. En ook dit was het laagste punt in 4 jaar tijd.

De arbeidsmobiliteit heeft een relatie met het aantal vacatures. Hoe meer mensen van baan wisselen, hoe groter het aantal vacatures – alleen al om het vertrekkend personeel te vervangen. Tegelijkertijd zijn werknemers eerder geneigd van baan te wisselen in een gunstige arbeidsmarkt, dus wanneer het aantal vacatures hoog is.

Mensen bewegen minder – en willen dat ook niet

De werkloosheid is inmiddels ook – heel langzaam – aan het stijgen en (net) boven de 400.000 personen gekomen. Met de verdere daling in activiteit en mobiliteit op de arbeidsmarkt is een verdere stijging de komende tijd zeer aannemelijk. Dit beeld wordt bevestigd door de groep latente baanzoekers, die momenteel ook steeds kleiner wordt. Met 43,8% is deze groep nog altijd weliswaar aanzienlijk groter dan die van de actieve baanzoekers, maar dit percentage was sinds de zomer van 2017 niet zo laag.

Logisch gevolg is dat de groep die helemaal niet op zoek is naar (ander) werk juist groter wordt. In het derde kwartaal was deze groep goed voor 44,0% van het totaal. De onderzoeken van Intelligence Group lieten niet eerder zo’n hoog percentage zien. Mogelijk nemen mensen nu een meer afwachtende houding aan door toegenomen onzekerheid als gevolg van de geopolitieke onrust, de handelsoorlog, politieke onzekerheid, het effect van A.I. en de nog altijd hoge inflatie en het lage (consumenten)vertrouwen. ‘Behoud is het nieuwe werven’, hoor je vaak. Dat lijkt in elk geval steeds meer bewaarheid te worden…

Krapte blijft, maar wordt minder

Nederland heeft momenteel nog altijd een historisch waanzinnig goede arbeidsmarkt. De werkloosheid is relatief zeer laag, de arbeidsparticipatie ongekend hoog, veel mensen werken, en er zijn tegelijk nog altijd veel vacatures.

Maar er is tegelijk ook wel een kentering te zien. Recente cijfers laten een vertraging zien in mobiliteit, wat resulteert in minder vacatures en dus ook minder baanwisselingen. Ook de toename van het aantal collectieve ontslagaanvragen en (stille) reorganisaties zijn hier duidelijke indicaties van. Al is het aantal faillissementen daarentegen, na maanden van stijging, in augustus juist weer iets gedaald ten opzichte van een jaar geleden.

Onzekerheid groot

Al met al dus signalen dat de onzekerheid op de werkvloer en arbeidsmarkt stijgt, terwijl de vraag naar mensen tegelijkertijd nog steeds heel groot is. Ook het effect van A.I., dat in Amerika al grote impact heeft op vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, vooral onder hoogopgeleide starters, lijkt in Nederland nog nauwelijks zichtbaar. Maar niet voor lang, verwacht Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp. ‘De verwachting is dat binnen 12 tot 18 maanden arbeidsmarkteffecten door de opkomst van A.I. zoals we die nu in Amerika zien ook op de Nederlandse arbeidsmarkt zichtbaar worden.’

‘Het nieuwe kabinet moet zich voorbereiden op tegenvallers in de sociale zekerheid.’

Dit gecombineerd met de huidige vertraging op de arbeidsmarkt, meer werkloosheid, en lagere loongroei betekent werk aan de winkel voor een nieuw kabinet, zegt hij. ‘Zij moeten zich voorbereiden op tegenvallers als het gaat om sociale zekerheid en dus ook voorsorteren op bezuinigingen, aangezien ze alle Europese speelruimte in de begroting al gebruikt hebben. Dit neemt niet weg dat de arbeidsmarkt nog steeds goed is vanuit een werknemersperspectief, maar dat de hoogtijdagen voorbij zijn en enige normalisatie tussen vraag en aanbod volgt. Dat is ook geen slechte zaak overigens, voor zowel werkgevers als werknemers.’

Lees ook

Hoe 7 Amsterdamse woningcorporaties samen op zoek gaan naar ‘hart skills’

Geschreven door

De krachten bundelen om samen sterker te staan op de arbeidsmarkt. Omdat de kandidaat vooral eerst geënthousiasmeerd moet worden voor de branche, en pas daarna over de specifieke organisaties daarbinnen. We schreven al eerder over de vele voordelen ervan. Maar deze maand dient zich weer een mooi nieuw voorbeeld aan, in de vorm van 7 Amsterdamse woningcorporaties die nu samen de arbeidsmarkt tegemoet gaan treden, met een gerichte doelgroepcampagne onder de mooi gevonden noemer Benut je hart skills.

‘We willen de hele sector beter maken. En dat moeten we aan de voorkant vertellen.’

‘De kracht die we samen hebben, benutten we nu onvoldoende. We willen de hele sector bekender maken. Je werkt in deze sector aan maatschappelijke opgaven, dat maakt het interessant. Dat moeten we aan de voorkant vertellen’, zoals Jolina Kragtwijk het uitdrukt. De Manager Mens & Organisatieontwikkeling bij Rochdale én voorzitter van het HR-platform van de Amsterdamse woningcorporaties is aangeschoven, samen met haar collega’s Floortje Hartendorf-Bouwman (Teamleider Recruitment en HR bij Ymere) en Arlette van Maanen (manager HR & Communicatie bij Woonstichting Lieven de Key), om over de gezamenlijke aanpak te vertellen.

‘Op de arbeidsmarkt zijn we niet elkaars concurrenten’, aldus Van Maanen. ‘We willen elkaar juist wat gunnen. Samenwerking in deze sector is al langer heel normaal. Nu doen we dat dus ook door samen te werken aan bekendheid en positionering van de sector op de arbeidsmarkt.’

Gedeelde uitdagingen

Recruiters en HR-managers van de in de metropoolregio Amsterdam actieve woningcorporaties troffen elkaar natuurlijk al langer. ‘Daarbij bleek al snel dat we allemaal tegen dezelfde uitdagingen aanliepen. Bij overleggen ging het vaak over de invulling van vacatures en minder over de aantrekkingskracht van de sector’, vertelt Kragtwijk. ‘Maar we merkten ook: het heeft niet zoveel zin om met 7 recruiters van 7 organisaties op een event te gaan staan. Dan kun je beter je krachten bundelen. Daar is eigenlijk de behoefte ontstaan. Het gaat erom kandidaten bekend te maken met de sector. Als ze eenmaal binnen zijn, dan blijven ze vaak wel, en blijkt dat ze het werk heel leuk en interessant vinden.’

‘Het heeft niet zoveel zin om met 7 recruiters van 7 organisaties op een event te gaan staan.’

Afgelopen jaar heeft employer branding-bureau Goals hard gewerkt aan een gezamenlijk platform voor de 7 deelnemende corporaties, naast Rochdale, Ymere en Lieven de Key zijn dat de Alliantie, Eigen Haard, Stadgenoot en Woonzorg Nederland. Er zijn sessies met medewerkers gehouden, en er is een gezamenlijk EVP ontwikkeld. ‘Het gaat er echt om de doelgroep bekend te maken met de sector, door het werk aantrekkelijk te positioneren. Dat we een aantrekkelijk werkgever zijn, dat wil je echt al aan de voorkant duidelijk maken, niet pas als je eenmaal gestart bent’, aldus Van Maanen.

Activatietest

Een van de leuke onderdelen van het gezamenlijke platform is een ‘activatietest’, waarmee je als kandidaat kunt testen of je bij de sector past. Dat geldt overigens niet alleen voor usual suspects als bouwkundigen en de maatschappelijk-sociale kant, maar ook voor mensen in de ICT en de finance, zoals Hartendorf vertelt, die overigens zelf na onder meer een baan bij Tesla en in de bureauwereld in de wereld van de volkshuisvesting terecht kwam. ‘Ik heb hier echt recruitment kunnen opzetten’, blikt ze terug. ‘En merkte daarbij al snel dat het beeld dat bij veel mensen heerst van de sector helemaal niet klopt met de werkelijkheid.’

‘Ik merkte al snel dat het beeld dat veel mensen hebben van de sector niet klopt met de realiteit.’

Dat geldt ook voor Kragtwijk en Van Maanen, die beiden ook van buiten de sector komen, en bij hun respectievelijke organisaties veel pionierswerk mochten verrichten op recruitmentgebied. ‘Toen ik hier 8 jaar geleden begon, waren we de eerste woningbouwcorporatie ooit die met een eigen recruitmentsite kwam’, herinnert Kragtwijk zich bijvoorbeeld. En Van Maanen, die marketingervaring in de wereld van musea, omroepen en verzekeraars meenam: ‘Er was hier eigenlijk nog geen merkverhaal. Daar zijn we mee begonnen, en hebben vervolgens de employee journey ingericht. Zo zetten we hier elke keer stappen vooruit.’

Vacatures zijn er bewust níet op het nieuwe platform te vinden. Daarvoor kan de kandidaat bij de vacaturesites van de deelnemers terecht. Het gaat dus echt om het verhaal van de corporaties dat eerst verteld wordt. ‘We willen starters en zij-instromers de gave uitdagingen laten zien die de sector hun expertise biedt, zodat ze een stap gaan overwegen. En hebben bewust voor 4 doelgroepen gekozen. Het platform en de test zijn ook rondom deze doelgroepen opgebouwd. Met natuurlijk de mogelijkheid dit uit te bouwen naar andere of meerdere doelgroepen’, legt ze uit.

Kikkers in de kruiwagen

‘Als je eenmaal in deze branche binnen bent, dan ken je de verschillende namen van de corporaties wel’, voegt Kragtwijk toe. ‘Er is ook onderling van oudsher al veel uitwisseling, ook van medewerkers. Maar het gaat er dus eerst om dat meer mensen de sector gaan overwegen als aantrekkelijke en dynamische werkgever, waar eigenlijk voor bijna alle functies en ervaringen wel iets mogelijk is. ‘Benut je hart skills gaat echt over de maatschappelijke opgave die we hier hebben, maar ook over je mogelijke professionele ontwikkeling. Werken met je hart aan uitdagende opgaven.’

‘Het EVP is echt spot-on, heel herkenbaar. Het komt dan ook uit de monden van mensen die net bij ons in dienst zijn gekomen.’

Samenwerking klinkt altijd mooi en aantrekkelijk. Maar hoe zorg je ervoor dat er onderweg geen kikkers uit de kruiwagen springen? Van Maanen: ‘Het EVP is echt spot-on, heel herkenbaar. Het komt uit de monden van mensen die onlangs bij ons in dienst zijn gekomen, en is omarmd door iedereen. Het beeld dat Goals heeft opgehaald zorgt ook voor verbinding. Zelfs in de look & feel komen de kleuren van alle corporaties terug. We hebben bovendien elke maand overleg. Daarmee houd je natuurlijk ook iedereen verbonden, en zorg je dat je steeds goed in gesprek blijft.’

Interne lancering

Na de interne lancering van de campagne kan ook de buitenwereld binnenkort met het platform – en zo met de sector – kennismaken. ‘Het gaat echt om het verleiden van de doelgroep’, aldus Kragtwijk. ‘Zou de corporatiesector in Amsterdam iets voor jou kunnen zijn? Het is aan de corporaties zelf om ze vervolgens ook te laten landen. Dat houden we als stuurgroep ook nauwlettend in de gaten. Het is altijd een worsteling: wat doe je samen? Wat kun je beter zelf doen? Je wilt geen dubbel werk doen, het moet juist extra zijn. Zodat je bekendheid toeneemt, en dat je stageplekken en vacatures makkelijker vervuld worden.

‘Als mensen bij ons komen werken, hoor je heel vaak: ik wist niet dat jullie zo’n leuke werkgever waren…’

Het gaat om een investering op lange termijn, besluit Hartendorf. ‘In the end willen we met elkaar die sector als aantrekkelijk werkgever neerzetten. Zodat afgestudeerden bijvoorbeeld denken: hé, dat is een leuke branche, daar kan ik ook veel waarde toevoegen en mijn kwaliteiten inzetten. Als mensen bij ons komen werken, hoor je heel vaak: ik wist niet dat jullie zo’n leuke werkgever waren. Dat verhaal willen we juist meer aan de voorkant gaan vertellen, zodat je daar niet pas achterkomt als je hier eenmaal gestart bent. Als ons dat lukt, dan hebben we denk ik wel een heel mooie stap gemaakt met elkaar.’

Lees ook

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.

Geen vorm van discriminatie komt zoveel voor als die op leeftijd

Geschreven door

Leeftijdsdiscriminatie is al jaren een groot probleem op de Nederlandse arbeidsmarkt. Te oud? Of juist te jong? Het komt allemaal voor. En we zijn ons er lang niet altijd van bewust. Maar uit onderzoek van het TA Audit Institute blijkt dat leeftijdsdiscriminatie bij sollicitaties in Nederland juist vaker voorkomt dan discriminatie op basis van gender of etniciteit. Bij maar liefst 48% van de sollicitaties waar leeftijd een rol speelde, werd een jongere of oudere kandidaat ongelijk behandeld. Bij man/vrouw lag dit percentage op 45%, bij etniciteit op ‘slechts’ 38%.

In 68% van de gevallen werd juist de jongere benadeeld ten opzichte van de oudere kandidaat.

Het onderzoek is uitgevoerd via ruim 1.500 mystery sollicitaties bij 245 grotere Nederlandse werkgevers. Daarbij is gebruik gemaakt van de wetenschappelijke methode van paired apply. Dat wil zeggen: 2 gelijkwaardige cv’s die solliciteren op dezelfde functie, waarbij enkel leeftijd, geslacht of naam (etniciteit) variëren, en dan maar kijken wat de reacties zijn. Opvallend genoeg bleek leeftijdsdiscriminatie daarbij niet alleen ouderen te treffen: in 68% van de gevallen werd juist de jongere benadeeld ten opzichte van de oudere kandidaat.

Alle kanten op

Als het gaat om genderdiscriminatie, viel op dat mannen en vrouwen ongeveer even vaak benadeeld werden. Ook bij etniciteit waren de verschillen minimaal. Kandidaten met een Arabische naam werden bijna net zo vaak benadeeld als bevoordeeld ten opzichte van kandidaten met een Nederlandse naam. Discriminatie kan dus in alle gevallen meerdere kanten op gaan, zo blijkt uit het onderzoek.

Opvallend is ook dat bij 47% van de organisaties géén discriminatie is aangetroffen.

Opvallend is ook dat bij 47% van de onderzochte organisaties zelfs helemaal geen arbeidsmarktdiscriminatie is aangetroffen. Kandidaten werden daar op gender, leeftijd en etniciteit dus volledig gelijk behandeld. Tegelijkertijd scoorde een kleine groep organisaties structureel slechter, met meerdere vormen van discriminatie tegelijk. Daar is weinig lijn in te ontdekken. Er is in totale discriminatie ook geen groot verschil aangetrokken tussen profit en non-profit organisaties. Wel blijkt etnische discriminatie vaker voor te komen bij non-profit-organisaties, terwijl genderdiscriminatie juist vaker voorkomt bij for-profit-organisaties.

‘Opvallende resultaten’

‘Dat bij 44% van de relevante reacties er een ongelijke behandeling is, is veel meer dan ik had verwacht’, aldus Bas van de Haterd, co-founder van het TA Audit Institute en organisator van het Digitaal-Werven-event, waar de resultaten van het onderzoek gisteren voor het eerst gedeeld werden. ‘Met name de uitslagen op leeftijdsdiscriminatie hebben me verbaasd. En dan vooral dat de jongere kandidaat vaker is benadeeld ten opzichte van de oudere kandidaat. Blijkbaar telt voor ervaring: meer is beter. Ook als de laatste 10 tot 20 jaar ervaring gelijk is.’

Een minstens zo grote verrassing vond hij de bevinding dat bij etnische discriminatie de Nederlandse en de Arabische naam praktisch even vaak de voorkeur krijgen. ‘Er was juist voor Arabische namen gekozen omdat uit onderzoek van de Radboud Universiteit eerder bleek dat voor die groep de arbeidsmarktdiscriminatie het hoogst was.’ Dat lijkt in dit onderzoek dus mee te vallen. Maar, zo stelt Van de Haterd ook: ‘Dit onderzoek laat natuurlijk ook zien dat er nog veel werk te doen is om iedereen een eerlijke kans te geven op de arbeidsmarkt.’

‘Dit onderzoek laat natuurlijk ook zien dat er nog veel werk te doen is om iedereen een eerlijke kans te geven op de arbeidsmarkt.’

Het onderzoek van het TA Audit Institute sluit aan bij vele eerdere onderzoeken naar leeftijdsdiscriminatie. Zo meldde Indeed vorig jaar nog dat 1 op de 5 werknemers wel eens in aanraking komt met leeftijdsdiscriminatie. En het Talent Trends-onderzoek van wervings- en selectiebureau PageGroup stelde vorig jaar ook al dat leeftijdsdiscriminatie (met 45%) in Nederland de meest voorkomende vorm van discriminatie op de werkvloer is. ‘Doodzonde dat een potentieel van zo’n 260.000 goed gemotiveerde arbeidskrachten onvoldoende wordt aangesproken’, zei de toenmalige managing director van PageGroup Joost Fortuin destijds.

Meer weten?

  • Lees hier het hele onderzoek
TA Audit

Lees ook

Waarom wordt de Europese Richtlijn Loontransparantie eigenlijk (wéér) uitgesteld?

Geschreven door

Het is een heel wonderlijk stuk op de site van de Rijksoverheid. De beslisnota bij de Aanbiedingsbrief verslag Informele Raad Werkgelegenheid en Sociaal Beleid van 7 en 8 juli 2025 bevat handgeschreven annotaties (van minister Mariette Paul?) over ‘significante implicaties’, die je ‘niet moet wegstoppen’, en een vrij dwingende ‘Ik wil eerst meer toelichting’. Dat zie je niet vaak bij zulke stukken. Of eigenlijk: nooit. Maar het staat er toch echt. En de implicaties zijn inderdaad significant. Want hier staat zoveel als: die invoering van de EU Richtlijn Loontransparantie? Laten we daar vooral niet te veel haast mee maken.

In een ander stuk wordt het iets netter opgeschreven: ‘Het voorziene tijdpad voor tijdige implementatie van deze Richtlijn blijkt niet haalbaar’, heet het hier. Waarbij als belangrijke reden wordt aangevoerd dat ‘meer tijd nodig is om de nationale regelgeving en de uitvoering ervan zo vorm te geven dat werkgevers de verplichtingen effectief en met zo beperkt mogelijke administratieve lasten kunnen uitvoeren.’ Zoveel tijd zelfs, dat invoering per 7 juni 2026 – de uiterste invoerdatum – niet zou lukken, en dus de nieuwe ‘streefdatum’ voor inwerkingtreding pas uiterlijk 1 januari 2027 is gesteld.

Het duurt maar en duurt maar

Dit betekent dus meteen ook dat de rapportageplicht voor werkgevers vanaf 150 werknemers pas voor het eerst gelden zal over kalenderjaar 2027, in plaats van over kalenderjaar 2026, zoals eerst de bedoeling was. Opmerkelijk, voor een Richtlijn die officieel dus al vanaf 6 juni 2023 (!) van kracht is, en waarover op 26 maart 2025 het langverwachte Nederlandse conceptwetsvoorstel eindelijk gepubliceerd werd voor internetconsultatie, zodat hij nog dit jaar in de Tweede Kamer zou kunnen worden behandeld. Maar daar lijkt het dus niet op uit te draaien, waarmee Nederland dus officieel weer eens de Europese regels schendt.

Er is natuurlijk al tijd genoeg geweest om hiermee aan de gang te gaan. En de argumentatie rammelt bovendien.

Willens en wetens bovendien, want er is natuurlijk de afgelopen jaren tijd genoeg geweest om hiermee aan de gang te gaan. En de argumentatie rammelt bovendien. Want hoeveel tijd kost het nou werkelijk om je erop voor te bereiden dat je als werkgever aan je kandidaten salarisinformatie verstrekt vóórdat het sollicitatieproces begint? En hoeveel implementatie hebben werkgevers nodig om erachter te komen dat ze niet meer mogen vragen naar het salaris bij een vorige baan? Het lijkt er eerder op dat werkgevers er gewoon geen zin in hebben, en (de resten van) het kabinet hun oren daar naar laten hangen.

En dan was er in Nederland sowieso al gekozen voor een ‘1:1-implementatie’ van de Richtlijn, wat betekent dat het voorgestelde wetsvoorstel nauw aansluit bij de tekst van de Richtlijn en alleen de elementen bevat die essentieel zijn om aan de implementatieverplichting te voldoen. Dit betekent dat onder Nederlands recht wordt beoogd de toename van (administratieve) lasten voor werkgevers zoveel mogelijk te beperken. Stel je eens voor dat we werkgevers tot iets extra’s zouden verplichten dan het minimum wat Europa voorschrijft… En waarom zou (ruim) 3 jaar eigenlijk niet genoeg zijn om je daarop voor te bereiden?

Wél van kracht

Het zegt veel over het huidige politieke landschap dat over dit soort beslissingen nauwelijks meer enige ophef lijkt te ontstaan. Europa? We doen of onze neus bloedt. Richtlijnen invoeren zoals afgesproken? Ooit waren we een gidsland op dit gebied, inmiddels lijken we liever achteraan in de rij aan te sluiten. Als we al willen aansluiten. Maar Hanneke van Dorst, managing consultant bij Human Capital Group, waarschuwt werkgevers wel. Want de huidige VVD/BBB-regering mag dan van uitstel hun handelsmerk hebben gemaakt, de Europese richtlijn geldt natuurlijk wel gewoon vanaf 7 juni 2026 – landelijke wetgeving of niet.

Uitstel of niet: kandidaten kunnen vanaf 7 juni 2026 gewoon al rechten ontlenen aan de Europese richtlijn.

En dat betekent dat werknemers én kandidaten ook vanaf die datum al hun rechten kunnen uitoefenen conform de Europese richtlijn. Dat betekent dat er dus gewoon werk aan de winkel is. ‘Werkgevers doen er dan ook goed aan om door te gaan met de voorbereidingen’, raadt Van Dorst dan ook aan. ‘Niet alleen als een functiehuis en loongebouw nog ontwikkeld moeten worden, maar ook om beloningsverschillen te onderzoeken, te verklaren en op te lossen mocht dat nodig zijn. Gebruik 2026 om compliant te worden. Dat wil je als inclusief werkgever, maar ook vanwege de financiële verplichting om ongelijke beloning M/V snel te repareren.’

Lees ook

Wim op woensdag: Waarom groei geen managers rechtvaardigt, maar problemen wel

Geschreven door

Wie om een manager vraagt, heeft er geen nodig. Wie weigert, rijdt recht op een burn-out af. Het probleem: twee uitersten die beide winst vernietigen. Organisaties maken twee tegenovergestelde fouten bij het aannemen van managers. Beide zijn dodelijk voor de winstgevendheid, maar op totaal verschillende manieren.

Fout 1: Managers aannemen die niemand gevraagd heeft

Fout 2: Managers weigeren terwijl de zaak instort

Fout 1: Het statussymboolsyndroom

Bij snelle groei denken ondernemers vaak: ‘We zijn nu een serieuze organisatie, dus we hebben managers nodig.’ Niet omdat er een concreet probleem is, maar omdat het past bij het plaatje van een ‘volwassen’ bedrijf. Het resultaat? Managers die niemand gevraagd heeft. Medewerkers die zich gecontroleerd voelen terwijl ze juist floreerden in zelfstandigheid. Processen die overbodig zijn. Overhead in plaats van ontlasting.

Management-overhead zonder toegevoegde waarde kost 150.000+ euro per jaar.

De paradox: meer omzet, maar minder winst. Dubbele groei op papier, achteruitgang waar het telt. Management-overhead zonder toegevoegde waarde kost 150.000+ euro per jaar die verdampt in bureaucratie en rapportages die niemand leest.

Fout 2: Het heldencomplex

Aan de andere kant staan organisaties waar alles draait op één persoon die weigert hulp te accepteren. ‘We redden het zelf wel’, wordt dan het mantra, terwijl nieuwe medewerkers zwakker worden door gebrek aan begeleiding, kwaliteit wijkt voor haast, en de eigenaar verdrinkt in operationele hectiek. Deze weigering voelt als kracht, maar is pure zwakte. Een business die afhankelijk is van één persoon die alles draait, is geen sterke business. Het is een tijdbom.

Een business die afhankelijk is van één persoon die alles draait, is een tijdbom.

Toegeven dat je het niet redt voelt als falen. Maar doorrennen tot de muur is geen heldhaftigheid, het is organisatorische zelfvernietiging. De kostprijs? Businessrisico bij uitval van de sleutelpersoon. Kwaliteitsverlies dat klanten kost. Burn-out die maanden herstel vraagt. Gemiste groeikansen door gebrek aan capaciteit.

De test: heb je écht een manager nodig?

Voordat je een manager aanneemt, beantwoord dan deze 3 vragen:

  1. De concrete test: Wat lost deze persoon exact op? Kun je het niet in één zin uitleggen? Dan heb je geen manager nodig. Je hebt duidelijkheid nodig.
  2. De vraagtest: Vraagt je team erom? Als je medewerkers niet aangeven dat ze leiding nodig hebben, is dat vaak het juiste antwoord. Luister naar wat er wél wordt gevraagd: duidelijkheid, prioriteiten, beslissingsbevoegdheid.
  3. De alternatieventest: Kun je het oplossen met processen of systemen? Managers kosten minimaal 75.000 euro. Processen kosten tijd, maar zijn eenmalig. Een goed systeem verslaat vaak een middelmatige manager.

Wanneer je wél een manager moet aannemen

Neem alleen een manager aan als:

  • Teams concrete coördinatie nodig hebben tussen afdelingen of projecten die elkaar blokkeren.
  • Ontwikkeling van medewerkers structurele aandacht vraagt en dat nu niet gebeurt.
  • Huidige leiding verdrinkt in operationele zaken en daardoor strategische werk laat liggen.
  • Het team expliciet erom vraagt en kan uitleggen waarom.

Wanneer je géén manager moet aannemen

Neem géén manager aan:

  • Bij snelle groei ‘omdat het hoort’. Groei rechtvaardigt geen management, problemen wel.
  • Voor status op LinkedIn of om indruk te maken op vrienden of investeerders.
  • Om problemen weg te organiseren die je zelf creëerde. Slechte processen los je niet op met meer mensen.

De tegenstrijdigheid doorbreken

Stop met denken in managementlagen. Start met denken in problemen oplossen. Vraag niet: ‘Hebben we een manager nodig?’ 
Vraag wel: ‘Wat is het concrete probleem en wat is de beste oplossing?’ Vaak is het antwoord: betere processen (eenmalige investering, structurele besparing), duidelijkere verantwoordelijkheden (gratis, morgen te regelen), of andere prioritering (ook gratis, vraagt alleen moed).

Management is een tool, geen statussymbool.

En soms, soms is het antwoord wél een manager. Maar dan voor de juiste redenen, met een helder mandaat, op uitdrukkelijk verzoek van het team. Conclusie: management is een tool, geen statussymbool. De ironie: organisaties die managers aannemen ‘omdat het hoort’ hebben ze meestal niet nodig. Organisaties die weigeren ‘omdat we het zelf redden’ hebben ze juist wel nodig. Beide verliezen winst. De een aan overhead, de ander aan burn-out en kwaliteitsverlies.

Waarvoor precies?

De volgende keer dat je denkt: ‘we hebben een manager nodig’, stel jezelf dan eerst deze vragen:

  1. Waarvoor precies?
  2. Wie vraagt erom?
  3. Wat is het alternatief?

Als je die vragen niet kunt beantwoorden, heb je geen manager nodig. Je hebt duidelijkheid nodig. En dat is gratis.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen (Tilburg, 1969) is een bekend gezicht in de Nederlandse recruitmentwereld. Na jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert hij nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van het boek Van recruiter naar ondernemer, waarin hij zijn ervaringen deelt en 20 recruitmentexperts interviewde, en natuurlijk van Wim op woensdag, met ruim 300 blogs over het recruitmentvak.

Lees ook:

NS en Albert Heijn dit jaar winnaars Digitaal-Werven-awards

Geschreven door

Om tot de uitreiking van de award te komen, zijn de recruitmentsites van 550 grote organisaties in Nederland op meer dan 125 datapunten geanalyseerd. Uiteindelijk zijn daaruit 7 partijen genomineerd: Achmea, AmsterdamUMC, ANWB, BDO, Bergman Clinics, NS en Randstad. Een jury, bestaande uit employer brand-experts, website-experts en de employer brand manager van de winnaar van vorig jaar, VodafoneZiggo, hebben uit deze 7 genomineerden vervolgens de site van de NS tot winnaar uitgeroepen.

@kim_julia_ns Zo zie je maar dat elke dienst anders is en nooit het zelfde! #work #train #voorjoupagina #uniform #ns #veiligheid #werkenbijns #dereisvanmorgen #worklife @NS ♬ origineel geluid – || Veiligheid & Service ||

De NS biedt volgens hen niet alleen een zeer complete site, de jury was vooral onder de indruk van het feit dat voor bijna elk vakgebied en elke functie er een complete mini-recruitmentsite is gemaakt. Als machinist of conducteur, maar ook als IT-testspecialist of filiaalmanager voor een winkel op het station hoef je eigenlijk niet van de subsite af. Het zijn eigenlijk tientallen sites in één. Ook het feit dat dit jaar de wissel echt is omgezet naar de jongere doelgroep met de integratie van de in het ambassadeursprogramma gecreëerde TikTok-video’s op de site kon de jury zeer bekoren.

AH wint meest inclusieve award

De primeur van de allereerste award voor meest inclusieve vacaturesite ging dit jaar naar Albert Heijn. De supermarktketen versloeg de andere genomineerden: ABN AMRO, Arcadis , Berenschot, CGI en Port of Rotterdam. Voor deze award is specifiek gekeken naar zaken die met het brede spectrum van inclusiviteit te maken hebben. Zo is gemeten of de sites iets vermelden over arbeidsgehandicapten, etniciteit, gender, leeftijd en LHBTIQ+.Tevens is er gekeken naar zaken als de diversiteit in fotografie en hoe bijvoorbeeld gender uitgevraagd wordt in het sollicitatieformulier.

De genomineerden zijn vervolgens door twee partners van het onderzoek verder onderzocht. Zo heeft Textmetrics alle pagina’s van de recruitmentsites volledig geanalyseerd op discriminerend taalgebruik op het gebied van leeftijd en gender. Het TA Audit Institute heeft daarnaast via een zogeheten paired apply mystery sollicitatie gekeken of vergelijkbare sollicitanten op leeftijd, gender en etniciteit ook gelijk worden behandeld. Deze datapunten zijn in een formule verwerkt en in de combinatie van deze factoren scoorde Albert Heijn het beste. Daarmee winnen ze de allereerste award voor meest inclusieve corporate recruitmentsite.

Lees ook

Wat Wim van den Nobelen in zijn boek wil duidelijk maken over ondernemers in recruitment

Geschreven door

Mede dankzij zijn wekelijkse column op Werf& is Wim van den Nobelen al jaren een bekende naam in de Nederlandse recruitmentwereld. Maar een boek, dat had hij nog niet op zijn naam staan. Hoewel het wel al lang een soort droom van hem was. Met het verschijnen van Van recruiter naar ondernemer is die droom nu uitgekomen. Tijd voor een kort interview!

> Waarom een boek?

‘Ik had dit al langer in mijn hoofd zitten. Door de verkoop van Strictly People had ik er ook meer ruimte voor, en ben ik er gewoon eens even een maand voor gaan zitten. Elke dag een stukje schrijven. Samen met Kittie Spierings, die de redactie heeft gedaan. Ik kwam recent Jan-Karel Sindorff tegen, die zei: het is volgens mij eigenlijk een soort autobiografie geworden. Toen dacht ik: dat is eigenlijk wel een goeie. De memoires van Wim. Het is natuurlijk ook een soort ego-dingetje, zo’n boek schrijven en in je kast kunnen zetten.’

> Is het daarmee ook een soort afronding voor je?

‘Het is in elk geval een beschrijving van alle processen die ik heb meegemaakt, alle ups en downs, en hoe ik daarvan geleerd heb en daarmee succesvol ben geworden. Mensen vroegen me ook: voor wie is het boek nou? Ik denk dat het heel specifiek is voor een recruiter die een ondernemer is geworden, die dus een bureau heeft, die mensen in dienst heeft en die tegen dingen aanloopt. En dat kan van klein tot groot zijn. Er zitten echt aspecten in voor alle niveaus. Dat is specifiek de doelgroep. Juist voor hen staat er hopelijk heel veel herkenbaars en leerzaams in. En hopelijk zet het hen aan het denken.’

> Wat hoop je dat ze leren?

‘De belangrijkste boodschap is dat de meeste bureau-eigenaren niet aan het bedrijf werken, maar alleen maar in. Als het goed gaat, dan nemen ze nieuwe recruiters aan, dan gaan ze meer omzet maken, dan willen ze winst maken. Als het dan héél goed gaat, dan nemen ze managers aan en dan zie je het meestal fout gaan. En als het slecht gaat, dan willen ze allemaal dat andere recruiters hetzelfde doen als dat zij doen, omdat dat altijd werkte. En dan zie je het ook misgaan. Ze hebben geen doel, geen filosofie, geen structuur, geen strategie. Ze zijn alleen maar productie aan het draaien.’

‘Ze denken allemaal van: als ik een dag aan het bedrijf werk, kan ik geen plaatsing maken.’

‘Ik snap het wel, elke plaatsing levert gewoon veel geld op. Dus ze denken allemaal van: als ik een dag aan het bedrijf werk, kan ik geen plaatsing maken, dus dat wil ik niet. Maar ze hebben niet door dat ze daarmee uiteindelijk misschien wel 10 plaatsingen méér hadden kunnen maken. Ja, we denken nog steeds in plaatsingen in deze wereld. Dat maakt het ook nog wel eens lastig. De meeste recruitmentbedrijven zijn geen bedrijven, maar recruiters die uit hun jasje groeien. Dan kun je 50 man in dienst hebben, maar als je geen doel, geen onderscheidend vermogen hebt, geen eigen tone-of-voice, dan wordt het toch altijd lastig.’

> Zonder filosofie geen bedrijf?

‘Precies. Als je 5 recruiters samen zet, heb je nog geen bedrijf. Dan heb je een samenwerkingsverband. Het gaat om meer dan één gezamenlijke rekening. Het gaat erom: wat is je visie? Ga je voor kwantiteit, of kwaliteit? En wat is je verhaal dan? Is je kandidaat een u of een je? Als jij als ondernemer dat al niet voor ogen hebt, hoe moeten jouw medewerkers dat dan weten? Hoe moeten zij dan weten wie ze wel en niet kunnen aannemen, en wat ze wel en niet kunnen zeggen? Als je dat niet duidelijk afspreekt, kun je alleen schalen door meer mensen aan te nemen, maar schaal je dus niet echt je bedrijf.’

Wim van den Nobelen, tijdens een vorige editie van het Recruitment Tech Event

> Het valt op dat er niet veel tech in je boek staat.

‘Klopt. Dat is ook bewust. Alles in de markt heeft het nu alleen maar over tech en A.I. Ik wilde juist een andere invalshoek kiezen. Niet alleen omdat die tech heel complex is voor mensen, maar ook omdat recruitment in mijn ogen niet over tech gaat. Tech is een tool. Maar het bepaalt niet of je recruitment goed doet of niet. Vergelijk het met hardlopen. Daar kun je mee beginnen door de beste schoenen te kopen, maar daarmee ga je nog niet harder lopen. Je kunt ook eerst oefenen en trainen, en conditie opbouwen. En dan koop je daarna die schoenen, zodat je nog beter gaat hardlopen. Maar alleen tools maken je dus nog geen goede hardloper.’

‘Tools bepalen niet of je recruitment goed doet of niet.’

‘Ik geloof heilig in technologie, ben zelf ook betrokken bij de ontwikkeling van een aantal tools. Ik denk ook dat technologie heel veel recruiters overbodig gaat maken. Maar ik dacht ook: ik wil niet dat mijn boek dáárover gaat. Dan wordt het weer zó’n boek, zo’n boek van: investeer nou maar in technologie, dan los je je probleem wel op. Maar zo werkt het natuurlijk niet. Je moet eerst liefde voor het hardlopen krijgen. Dan pas moet je op zoek naar de tools die bij jou passen. En dat is voor iedereen anders.’

> Nog een les voor ondernemers?

‘Wat veel ondernemers onderschatten: je moet nee durven leren zeggen. Dat is echt heel belangrijk. En je hebt een gatekeeper nodig in je organisatie die daarop let. Dat moet ook nooit de eigenaar zijn, want die jaagt doorgaans op alles. Je hebt dus tegenover hem of haar iemand nodig die durft te zeggen: we hebben afgesproken dat we dat niet gaan doen. Dus hoe lucratief misschien ook, dat doen we dan dus ook niet, omdat het niet past bij de richting die we hebben gekozen. Je moet die rol trouwens ook nooit bij iemand van sales leggen, want die zeggen ook altijd ja op alles.’

‘Kijk niet naar de concurrentie, want het gros van de bedrijven doet ook maar wat.

‘Een andere les die ik wil meegeven: kijk niet naar de concurrentie, want het gros van de bedrijven doet ook maar wat. Dus staar je niet blind op de succesverhalen, want dat valt in de praktijk vaak reuze mee. Ga liever nadenken over hoe jij je bedrijf wil bouwen. Dwing jezelf een uurtje of 2 per week daaraan te werken. Dat kost tijd, ja. Maar dan creëer je op de lange termijn wel vanzelf een vliegtuig dat kan vliegen.’

Meer weten?

Bestel hier het boek van Wim:

Van recruiter naar ondernemer

Lees ook

  • Alle Wim op Woensdags

Hoe HappyNurse dankzij A.I. maar liefst 600% méér kandidaten wist in te schrijven

Geschreven door

Aisha is geen mens van vlees en bloed. Maar ze helpt kandidaten bij HappyNurse wel volledig door het recruitmentproces heen. Hebben ze hun VOG al op orde? Hebben ze hun diploma’s gecertificeerd? Wanneer willen ze het liefst werken? Aisha gaat geduldig het gesprek met ze aan, 24 uur per dag, 7 dagen per week. Zonder te klagen. En legt ook graag uit hoe het zit met het loon en de cao. Kandidaten zijn dan ook heel tevreden met haar. Gemiddeld beoordelen ze haar met maar liefst een 9,8, op een schaal van 1 tot 10.

Gemiddeld beoordelen kandidaten Aisha met maar liefst een 9,8, op een schaal van 1 tot 10.

Door Aisha een ‘gewone chatbot’ te noemen, doe je haar dan ook enorm tekort, vertelt Serife Evers, CCO bij HappyNurse. De A.I.-bot is volgens haar juist een echte manus van alles, die vrijwel het hele recruitmentproces bij de snelgroeiende arbeidsbemiddelaar in de zorg heeft geautomatiseerd. Of althans, ‘zeker 80%’, zoals Evers het noemt. ‘Want we geloven nog wel in menselijk contact in het proces. Maar niet meer om vragen te stellen die iemand als Aisha ook aan kandidaten kan stellen.’

Serife Evers, CCO van HappyNurse

Zelf ontwikkeld

Aisha is helemaal zelf ontwikkeld door HappyNurse. Zo’n 2 jaar geleden is ermee begonnen. ‘Vanuit de contacten met klanten merkten we overal het arbeidstekort en de grote behoefte aan gecertificeerde medewerkers. Toen zijn we teruggegaan naar de tekentafel: waar zitten hier nou de grootste bottlenecks? Toen bleek dat van alle kandidaten die bij ons solliciteerden, uiteindelijk maar 6% ook een start maakt. Onze CTO Simon Janssen zei toen: misschien is het met A.I. wel mogelijk om dat percentage te verhogen. En zo zijn we langzaam begonnen. Eerst met kleine stapjes, maar uiteindelijk tot waar we nu zijn.’

‘We zijn eerst teruggegaan naar de tekentafel: waar zitten hier nou de grootste bottlenecks?’

En dat is best ver, vertelt Evers trots. ‘Simon zit in de jury bij de Recruitment Tech Awards. Maar, met alle respect, de cases die daar voorbijkomen, zijn denk ik vaak nog lang niet zover als wij zijn. Wij zijn er vaak wat bescheiden over, maar misschien moeten we volgend jaar ook maar eens inzenden…’ Want Aisha heeft inderdaad al duidelijk impact gemaakt in de organisatie. De instroom van kandidaten is sinds de officiële introductie van Aisha in februari dit jaar verhoogd van de eerder genoemde 6% naar maar liefst 41% nu. Een verbetering van maar liefst 600% dus. Dat is wat je noemt nog eens een nieuwe collega met impact!

Nu de planning aan de beurt

En dan gaat het ook nog eens om een meting in juni, de nieuwe meting wordt ergens later deze week verwacht. Maar het geeft volgens Evers maar aan: A.I. kan veel verbeteren in de arbeidsbemiddeling, en met name in de zorg. ‘We zijn ook volop aan het doorontwikkelen. We brainstormen nu over het planproces en over de intake bij werkgevers. Het duurt denk ik niet lang meer voordat Aisha ook tegen kandidaten zegt: op basis van wat je eerder voor ons gedaan hebt, denk ik dat deze dienst heel goed bij jou zou passen. In de zorg zijn veel lastminute-diensten. De recruiter werkt maar tot 17.00, maar Aisha gaat altijd door.’

Serife Evers: ‘De recruiter was voorheen 95% van zijn of haar tijd kwijt aan het najagen van kandidaten. Dat hoeft nu allemaal niet meer.’

Evers vertelt blij te zijn het recruitment- en planningsproces nu al zover te hebben kunnen optimaliseren. Fijn voor de opdrachtgever, fijn voor de kandidaten. En dat is belangrijk in de zorg, benadrukt ze. ‘Door dit te optimaliseren, kun je weer tijd vrijmaken om te besteden aan andere dingen.’ Aisha sluit namelijk ook naadloos aan bij HappyOne, het systeem dat HappyNurse gebruikt om zorginstellingen en arbeidskrachten snel en efficiënt te matchen. Maar bovenal maakt Aisha volgens haar het werk ook voor de recruiter leuker. ‘Die was voorheen 95% van zijn of haar tijd kwijt aan het najagen van kandidaten. Dat hoeft nu allemaal niet meer.’

‘Alles blijft in haar brein’

In de toekomst wil Evers ook experimenteren met psychologische testen via Aisha, zodat ze nog beter kandidaten en organisaties kan matchen. ‘Maar daarvoor hebben we eerst nog wel meer data nodig. Gelukkig helpt Aisha daar ook bij. Alles blijft in haar brein. En waar de gemiddelde recruiter of intercedent slechts 7 maanden bij een bureau werkt, is dat bij Aisha natuurlijk haar anders. Als het goed is, blijft ze nog heel lang aan ons verbonden. En al die tijd leert zij van contacten met kandidaten, en wij zo weer van haar. Het enige wat ons nog tegenhoudt is ons eigen vermogen om creatief te denken…’

Lees ook

Hoe A.I. nu al verandert hoe consultants hun talent werven en selecteren

Geschreven door

Als er één branche is waar de opkomst van A.I. grote impact heeft, dan is het wel die van de consultants. Taken die hen vroeger dagen tot weken kosten, zoals het schrijven van rapporten, kunnen klanten nu vaak zelf, in veel minder tijd, en bovendien tegen een fractie van de kosten. Maar A.I. is hier niet alleen een existentiële bedreiging voor hun voortbestaan, het heeft ook enorme gevolgen voor hoe ze in het vervolg aan hun mensen komen en hoe ze hun organisaties inrichten, beschrijven Atta Tarki en Joseph Raczynski in een recente editie van Harvard Business Review.

‘Met zo’n grote instroom, gebaseerd op een hoog verloop, was strenge selectie nooit eerder nodig.’

Van oudsher was de organisatiestructuur van consultants eigenlijk een soort bijzondere piramide, schrijven ze. De top bestond uit een klein aantal partners, met daaronder een heel groot aantal junioren. Veel van de Big Four functioneren eigenlijk als een soort grote opleidingsfabriek, een vervolg op de universiteit. Ze nemen grote aantallen enthousiaste en capabele jonge medewerkers aan om het zware werk binnen het bedrijf te doen, waardoor partners en ander senior personeel vrijkomen om nieuw werk te verkopen en de strategie te bepalen. Dat hele model komt met A.I. echter op zijn kop te staan.

Standaard hoog verloop

‘Bij hun aanstelling werden deze jonge medewerkers zelden beoordeeld op hun toekomstige potentieel om partner te worden’, schrijven ze. ‘Met zo’n grote instroom, gebaseerd op een hoog verloop, was dat ook niet nodig: professionele dienstverleners rekenen op grote groepen starters die uiteindelijk slechts een paar partners opleveren, ongeveer 1 of 2 per 100 bij de prestigieuze bedrijven.’ De rest? Die gingen volgens hen traditiegetrouw ‘ofwel door naar ander werk (vaak de klanten van het bedrijf), raakten opgebrand of stopten vanwege het traditioneel weinig ondersteunende ouderschapsverlofbeleid van het bedrijf.’

Maar A.I. verandert dat dus. Zo verdwijnt door A.I. veel van het junior werk dat vooral de consultants deden, en ontstaan daar dus ook (veel) minder vacatures voor. ‘Veel professionele dienstverleners schroeven nu hun instroom van starters drastisch terug in de overtuiging dat A.I. een groot deel van het dagelijkse werk van het bedrijf kan automatiseren, zonder een concreet plan voor de gevolgen van deze nieuwe aanpak voor hun partnerschappen op de lange termijn’, aldus de auteurs. Ze halen daarbij enkele voorbeelden aan van bedrijven die hun instroom voor het komende jaar al met twee derde hebben teruggebracht.

Talent-efficiëntere modellen

Wat die krimpende basis van de talentpiramide betekent voor de toekomst van de branche? ‘In het oude model, waarbij 100 medewerkers werden aangenomen met de verwachting dat er slechts 2 in de toekomst partner zouden worden, hoefden zakelijke dienstverleners niet al te streng te screenen op de vaardigheden die een toekomstige partner nodig had’, schrijven Tarki en Raczynski. ‘Maar bij de overstap naar talent-efficiëntere modellen met minder verloop, moeten bedrijven bewuster zoeken naar afstemming met kandidaten voor de toekomstige functie waarvoor ze worden aangenomen.’

Dat betekent volgens hen onder meer dat consultants bewuster zullen moeten gaan definiëren wat succes op de werkvloer voorspelt en meer evidence-based wervingsmethoden zullen moeten inzetten. ‘En tot slot moeten ze ook brutaal eerlijk zijn tegen kandidaten over wat de toekomstige functie waarvoor je ze aanneemt inhoudt, iets waar maar weinig eerstejaars medewerkers momenteel een goed begrip van hebben.’ A.I. zal niet alleen hun werk overbodig maken, benadrukken ze, maar vooral: veranderen. En de slimme consultants spelen daar volgens hen nu al op in door het werk te herontwerpen, rondom A.I.

Abonnementje doen?

Dat betekent overigens ook wat voor het nu nog traditionele businessmodel van uurtje-factuurtje, schrijven ze. ‘Het is duidelijk dat A.I. consultants de kans biedt hun prijsstrategie aan te passen, aangezien A.I. een groot deel van het zware werk van medewerkers begint uit te voeren, wat resulteert in minder factureerbare uren. Een voor de hand liggende oplossing is om een ​​vast tarief voor projecten, of abonnementstarieven, te rekenen op basis van de geleverde waarde of wat een minder technisch onderlegde concurrent zou rekenen, niet op basis van het aantal uren dat nodig is om het werk te voltooien.’

‘Consultants moeten niet alleen meer talent aannemen voor de taken van vandaag, maar ook voor de adaptieve partners van morgen.’

Voor de werving en selectie van de consultants betekent dat volgens Tarki en Raczynski ‘dat ze niet alleen meer talent moeten aannemen en ontwikkelen voor de taken van vandaag, maar ook voor de adaptieve, technisch onderlegde partners van morgen. Door deze verandering te omarmen, workflows te heroverwegen, innovatief leren te bevorderen en vooruitstrevende werkwijzen te stimuleren, kunnen consultants nieuwe productiviteitsniveaus en meer concurrentievoordeel behalen. De toekomst is aan degenen die hun wervingsstrategie nu upgraden en hun mensen positioneren als de echte onderscheidende factor.’

Lees ook

 

Hoe BMW via lastige problemen op Reddit de schaarse monteur weet te vinden

Geschreven door

Het past natuurlijk uitstekend in een skills-first-benadering. Niet een vacature openzetten, en dan maar hopen dat mensen solliciteren, van wie je maar mag hopen dat ze ook de geclaimde kwalificaties bezitten, maar het juist andersom aanpakken: een technisch lastige vraag stellen, en dan kijken wie daar het beste antwoord op weet. Precies dat is wat de BMW Group in Nederland de afgelopen tijd deed op Reddit en gespecialiseerde fora waar automonteurs en -liefhebbers elkaar dagelijks helpen met diagnoses en reparatieadvies. Actieve sourcing dus, maar dan op een nieuwe manier.

‘De traditionele sollicitatieprocedure sluit steeds minder goed aan.’

Het tekort aan monteurs is momenteel groot, zegt Anne Brons, CEO BMW Group in Nederland. ‘Monteurs zijn tegenwoordig net zo goed IT-specialisten die complexe software en elektronica begrijpen, maar ook experts die veilig kunnen werken aan de steeds verdergaande elektrificatie van voertuigen. De concurrentie vanuit andere branches is enorm en die partijen vissen allemaal in dezelfde vijver. Daarnaast sluit de traditionele sollicitatieprocedure steeds minder goed aan. Door ons op Reddit te begeven, ontmoeten we technisch talent op die plek waar ze zich thuis voelen en waar hun kennis en kunde zichtbaar wordt.’

64 vacatures onvervuld

Alleen al in het tweede kwartaal van dit jaar stonden er in Nederland ruim 3.100 vacatures voor automonteurs open, begin dit jaar zelfs nog 3.800. Ook BMW Group in Nederland voelt de gevolgen. Bij zijn dealernetwerk zijn momenteel 64 monteur vacatures onvervuld, aldus Brons. Volgens Jeroen van Miltenburg, Head of Operations bij Dusseldorp, met 14 werkplaatsen en 3 BMW Motorrad-vestigingen, is de krapte elke dag merkbaar. ‘Technisch talent vinden is momenteel een uitdaging. We kijken tegenwoordig vooral naar motivatie. Ook is het belangrijk buiten de geijkte wervingskanalen om te zoeken naar technisch talent.’

‘Het is belangrijk buiten de geijkte wervingskanalen om te zoeken naar technisch talent.’

Werving via personeelsadvertenties, uitzendbureaus of selectie op diploma-eisen en cv werkt allang niet meer zoals lange tijd het geval was, merkte BMW. Vandaar de actie via Reddit, waarbij het autobedrijf – zonder dat monteurs het wisten – complexe technische onderhoudsvraagstukken op Reddit plaatste met daarbij de vraag wie van de groepsleden dit kon oplossen. Degenen die daarin uitblonken, bleken over de juiste skills te beschikken om als monteur aan de slag te gaan bij één van de BMW-, MINI- of BMW Motorrad-dealers, en kregen daarop een uitnodiging.

‘Pak die sleutelrol’

De Reddit-actie, waarbij BMW Group goed antwoordende redditors actief benadert om te vertellen over het bedrijf en de monteurs-vacatures, maakt volgens CEO Brons onderdeel uit van een bredere meerjarenstrategie van BMW Group Nederland om structureel technisch talent te vinden, aan zich te binden én te behouden. Daarbij speelt ook de BMW Training Academy een – letterlijke – sleutelrol: monteurs worden daar opgeleid in de nieuwste autotechnieken, van complexe software tot elektrische aandrijving. Daarnaast wordt de nadruk gelegd op enthousiasme en probleemoplossend vermogen in plaats van alleen te kijken naar diploma’s.

Dat is volgens BMW Nederland overigens ook hard nodig, want de arbeidsmarkt voor monteurs zal de komende jaren nog verder onder druk komen te staan. Het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt verwacht tot 2028 ruim 18.100 baanopeningen voor automonteurs, mede doordat veel ervaren vakmensen met pensioen gaan en het wagenpark groeit en onderhoud vergt. ‘Creatieve werving en structurele opleiding zijn daarmee noodzakelijk om de krapte op de arbeidsmarkt de komende jaren het hoofd te bieden’, aldus Brons.

Lees ook