De 4 grootste bedreigingen voor vacaturebanken, in tijden van A.I.

Geschreven door

Werkelijk geen enkel onderdeel van het hele recruitmentproces ontkomt aan grote veranderingen. En dat geldt ook voor het ogenschijnlijk jarenlang vrij statische landschap van vacaturebanken, die digitale prikborden waar werkgevers vacatures plaatsen en werkzoekenden de aanbiedingen vervolgens uitpluizen. Kunstmatige intelligentie (A.I.) ontpopt zich ook hier als een sterke kracht die het landschap fundamenteel verandert en een grote uitdaging vormt voor het traditionele model van vele vacaturebanken. Welke grote veranderingen staan er allemaal op stapel?

Bedreiging 1: A.I. maakt kandidaat mondiger

Het is niet alleen dat jobboards ‘iets’ moeten met A.I. op hun eigen platform, ze moeten zich ook rekenschap geven van veranderend gedrag van kandidaten. Ook zij ontdekken immers de mogelijkheden, ziet Geert-Jan Waasdorp (CEO van Intelligence Group). ‘Met de introductie van oplossingen als AIApply, careerflow.ai Massive en Sonara.AI kunnen kandidaten nu sneller banen zoeken, hun cv’s verbeteren en zelfs sollicitaties automatiseren. Geen lange lijsten meer doorwerken, maar ideale jobmatches vinden, compleet met bijpassende sollicitaties en cv’s. A.I. kan je zelfs door de eerste selectievragen loodsen. Een uitnodiging is bijna gegarandeerd.’

‘Met A.I. kunnen kandidaten sneller banen zoeken, hun cv’s verbeteren en zelfs sollicitaties automatiseren.’

Vacaturebanken moeten zich hierop aanpassen door A.I.-gestuurde functies te integreren, om zo de ervaring van kandidaten te verbeteren, aldus Waasdorp. ‘Bijvoorbeeld met RecruitAgent.ai aan de werkgeverskant. Dit kan leiden tot de implementatie van A.I.-gestuurde jobmatching-algoritmen, geautomatiseerde cv-optimalisatietools en interactieve chatbots om realtime in contact te komen met kandidaten. Of denk aan persoonlijke loopbaanbegeleiding, hulpmiddelen voor professionele ontwikkeling en netwerkmogelijkheden op maat. Door dit soort technologieën te omarmen, kunnen vacaturebanken zich blijven onderscheiden in een steeds meer geautomatiseerde recruitmentomgeving.’

Bedreiging 2: Programmatic advertising

Programmatisch gestuurde advertentieplatforms zoals Appcast, Aimwel, Radancy of Jobmatix zijn nu nog grotendeels afhankelijk van de vacaturebanken. Maar blijft dat in de toekomst ook zo? Jeff Dickey-Chasins, ook wel bekend als de ‘Job Board Doctor‘, ziet dat programmatic partijen met hun geavanceerde matching-algoritmes en uitgebreide bereik steeds meer een uitdaging vormen voor traditionele jobsites, zeker als ze erin slagen directe relaties aan te gaan met werkgevers, waardoor de jobboards als tussenpersoon wegvallen.

‘Het aanbieden van niche-expertise kan een belangrijke strategie zijn om relevant te blijven.’

De vrees is bijvoorbeeld dat Appcast, gesteund door grote conglomeraten als StepStone (Axel Springer), een traject zou kunnen volgen dat vergelijkbaar is met dat van Indeed, waarbij vacaturebanken geleidelijk aan aan de kant worden geschoven. Om deze bedreiging het hoofd te bieden, moeten jobsites volgens Dickey-Chasins prioriteit geven aan differentiatie en diensten met toegevoegde waarde die verder gaan dan louter het weergeven van vacatures. ‘Het verbeteren van de ervaring van kandidaten en aanbieden van niche-expertise zijn belangrijke strategieën om relevant te blijven. A.I. kan hen daarbij helpen.’

Bedreiging 3: De evolutie van zoeken

Een ander dringend probleem voor vacaturebanken is de evolutie van zoekmachines. Een betaalde versie van Google for Jobs lijken ze niet te hoeven vrezen. Maar dat wil niet zeggen dat de dominantie van Google minder wordt. En wat te denken van de opkomst van alternatieve platforms zoals A.I.-gestuurde assistenten, zoals Bing of Gemini? Traditionele vacaturesites lopen daardoor het risico zichtbaarheid en verkeer te verliezen als ze zich niet aanpassen.

‘Optimalisatie voor voice search kan de vindbaarheid en toegankelijkheid van content verder verbeteren.’

De uitdaging ligt in de inzet van nieuwe technologieën en platforms om het ontdekken van content en de betrokkenheid te optimaliseren. Contentmarketing, sociale media en partnerschappen met opkomende platforms zijn essentiële strategieën om relevant te blijven en diverse talentpools te bereiken. Vacaturesites moeten investeren in SEO- en A.I.-zichtbaarheidsstrategieën, om te zorgen dat hun vermeldingen hoog blijven scoren in (relevante) zoekresultaten. Bovendien kan optimalisatie van content voor voice search de vindbaarheid en toegankelijkheid voor kandidaten op verschillende platforms verder verbeteren.

Bedreiging 4: Generatieverschuivingen

Vóór 2025 zullen er honderden TikTok-vacaturebanken en -bureaus zijn, verwachten Waasdorp en Dickey-Chasins. ‘Het groeiende aantal millennials en Gen Z’ers op de arbeidsmarkt vraagt een nieuwe generatie vacaturesites. Deze digital-native kandidaten hebben uitgesproken voorkeuren en verwachtingen als het gaat om het zoeken naar een baan. Het moet mobiel, met video en makkelijk te gebruiken zijn. Traditionele vacaturebanken moeten evolueren om aan hun behoeften te voldoen, anders lopen ze het risico verouderd te raken’, aldus Waasdorp.

‘Vóór 2025 zullen er honderden TikTok-vacaturebanken en -bureaus zijn.’

Bovendien moeten vacaturebanken zich richten op de opbouw van communities, vult Dickey-Chasins aan. ‘Door zinvolle connecties te creëren via sociale mediaplatforms die worden bezocht door jongere generaties en waardevolle bronnen te bieden die verder gaan dan alleen vacatures, kunnen vacaturebanken zich profileren als betrouwbare partners in het carrièreontwikkelingstraject van kandidaten met een digitale achtergrond.’

Conclusie: aanpassen noodzakelijk

De arbeidsmarkt in Europa, en in de hele wereld, staat voor een digitale A.I.-revolutie. Allerlei A.I.-tools geven werkzoekenden meer mogelijkheden, programmatic advertising verandert de manier waarop werkgevers in contact komen met talent en de opkomst van digital savvy kandidaten maakt een moderne aanpak noodzakelijk. Willen traditionele vacaturebanken overleven, dan zullen ze zich moeten aanpassen. Dat betekent: meer bieden dan lijsten vacatures, maar zich omvormen tot dynamische platforms met waardevolle hulpmiddelen en een gemeenschapsgevoel. Want alleen dan is er nog (een zonnige) toekomst voor ze.

Dit verhaal verscheen eerder op Totalent, en is gebaseerd op een podcast van Chad & Cheese.

Meer weten?

Op donderdag 4 april vindt in Gorinchem het A.I. & Recruitment-congres plaats, een dag boordevol interessante sprekers over de invloed van artificial intelligence op de wereld van werving en selectie. Schrijf je nu nog snel in!

AI & Recruitment

Lees ook

‘Progress over Perfection’: checklist om continu je proces te verbeteren

Geschreven door

Een van mijn vakbroeders hanteert als motto bij zijn recruitmentopdrachten ‘Progress over Perfection‘. Het voordeel hiervan in recruitment ligt in de erkenning dat het streven naar perfectie vaak leidt tot stagnatie en inefficiëntie. In plaats daarvan richt ‘Progress over Perfection’ zich op voortdurende verbetering en professionele groei, waarbij je steeds kleine, incrementele stapjes vooruit zet.

‘Investeren in perfectie is lovenswaardig, maar leidt waarschijnlijk tot teleurstelling.’

Investeren in perfectie is lovenswaardig, maar mede gegeven het aantal in- en externe stakeholders en de dynamiek van de arbeidsmarkt, leidt het waarschijnlijk tot teleurstelling. Door in plaats daarvan te focussen op progressie kunnen recruitmentteams flexibeler reageren op veranderende omstandigheden, kansen benutten voor verbetering en de concurrentie voorblijven.

Balans tussen People & Process

Recruitment is bij uitstek een vakgebied waar je – om ‘Progress’ te realiseren – een goede balans moet zien te vinden tussen People en Process. Die spelen een centrale rol bij het bieden van een goede candidate experience. Daar is naar mijn overtuiging geen standaard aanpak voor, anders dan dat er altijd ruimte moet zijn voor de human touch en dat processen zo simpel mogelijk moeten zijn, ondersteund door slimme schaalbare technologie.

‘Elke vacature is een kans op een stapje vooruit.’

Je zou vanuit het Progress over Perfection-perspectief elke vacature kunnen beschouwen als een mogelijkheid tot verbetering, om een stapje vooruit te zetten in de perfectionering van het recruitmentproces, in de optimalisatie van de candidate experience en de hiring team experience. Vanuit de gedachten dat vele kleine stapje vooruit zullen leiden tot een grote stap vooruit, is het belangrijk om met enige regelmaat terug te kijken en te evalueren welke stappen én stapjes gezet zijn. Wat is beter gegaan, welke nieuwe inzichten zijn ontstaan die aanleiding zijn om zaken anders aan te pakken?

Regelmatige evaluatie

Als je op basis van een jaarplan en een recruitmentstrategie te werk gaat, zul je de voortgang sowieso regelmatig evalueren. De rapportages spelen daarbij een belangrijke rol, maar daarin is lang niet alles terug te vinden wat op operationeel en procesmatig niveau gebeurt. Vandaar dat het zinvol kan zijn om op basis van de eigen professionaliteit een lijstje met aandachtspunten op te stellen van zaken die aandacht verlangen in het licht van continue verbetering.

Een checklist kan helpen om te meten of je daadwerkelijk progressie maakt.

Zo’n lijstje kan als een soort checklist fungeren om na te gaan: op welke onderdelen zijn in de afgelopen periode stappen vooruit gezet en is ‘progress’ gerealiseerd? Daarnaast kun je zo’n lijst ook benutten om in kaart te brengen waar je in de komende maanden stappen vooruit kunt gaan zetten. Denk bijvoorbeeld aan:

  • Mate van formalisering: Is je proces gedocumenteerd en gestandaardiseerd?
  • Gebruik van technologie: In hoeverre zet je al digitale tools en software in?
  • Data-kwaliteit en analyse: Zijn er voldoende bruikbare data en gebruik je deze ook om je proces te sturen en te verbeteren?
  • Klantgerichtheid: Is er aandacht voor de candidate experience en hiring manager experience?
  • Professionaliteit: Zijn er maatstaven van wat interne stakeholders moeten kunnen en kennen op gebied van recruitment en hoe ze daaraan kunnen voldoen?
  • Compliance: Voldoen de recruitmentpraktijken aan relevante wet- en regelgeving en branchenormen? Zijn non-discriminatie en privacy gewaarborgd?
  • Progress door continu verbeteren: Is er een cultuur die leren en ontwikkelen stimuleert?

Los van deze zaken kun je de onderstaande checklist met aandachtspunten benutten om regulier en gestructureerd te evalueren waar er stappen vooruit gezet zijn en kunnen worden om het recruitmentproces verder te professionaliseren. Het helpt natuurlijk erbij als je dan ook nog met enige regelmaat stakeholder surveys doet en zowel vacaturehouders als kandidaten vraagt om feedback. Zodat je continu verder kunt blijven verbeteren. Wat hoort er allemaal op zo’n Progress over Perfection-checklist thuis?

Strategie & Planning

  • Sluit de recruitmentstrategie nog steeds aan op de organisatiedoelstellingen? Zo nee, waar is bijstelling nodig en op welke termijn?
  • Kunnen de gehanteerde recruitment-KPI’s genoeg voorzien in de behoefte van het management, de vacaturehouders en het recruitmentteam? Zo nee, waar ligt dat aan en hoe kan dat verbeterd worden?
  • Volstaat de kwaliteit van de data voor analyse van het recruitmentproces?
  • Wat is de status van het jaarbudget? Is er nog genoeg budget om de beoogde stappen te zetten in de komende periode? Zo nee, wat zijn de consequenties?
  • In hoeverre ondersteunen de geboden arbeidsvoorwaarden het aantrekken van de juiste kandidaten? Zijn er ontwikkelingen die een herijking verlangen om concurrerend te kunnen blijven?
  • Zijn er nog zaken vanuit het management die impact gaan krijgen op de recruitment-activiteiten in de komende periode?

Technologie & Rapportages

  • Op welke onderdelen van het recruitmentproces wordt gebruik gemaakt van interne systemen en tools? Waren dat exclusieve recruitmentsystemen of ook systemen die organisatiebreed ingezet worden? Wat heeft dit opgeleverd?
  • Op welke onderdelen van het recruitmentproces gebruik je externe systemen en tools? Waarom, en wat heeft het opgeleverd?
  • Welke rapportages voorzien het beste in de behoefte van het recruitmentteam? Welke missen er? Wat zou er beter kunnen en wat is daarvoor nodig?
  • Welke feedback is er vanuit management en vacaturehouders met betrekking tot de kwaliteit van de rapportages? Verlangt dit actie op korte termijn en zo ja, van wie en hoe?
  • Zijn er in de afgelopen periode nieuwe systemen en/of tools op de markt gekomen die de moeite waard zijn om te verkennen? Zo ja, waarom en waar?
  • Op welke onderdelen van het recruitmentproces is verdere automatisering mogelijk c.q. noodzakelijk? Wat zijn daarbij de prioriteiten beschikbare tijd en (financiële) middelen?
  • Is er voldoende technische ondersteuning beschikbaar (geweest) om problemen op te lossen en/of systemen aan te passen aan de specifieke behoefte van de organisatie? Zo nee, waar ligt dat aan en hoe kan het opgelost worden?
  • Zijn er nog best practices ontwikkeld in de afgelopen periode en hoe en waar zijn deze geborgd?

Recruitment Expertise

  • Volstaat het aanbod van recruitmenttrainingen voor leidinggevenden nog steeds? Zo nee, op welke gebieden moeten er stappen gezet worden?
  • Welke interne stakeholders hebben in de afgelopen een opleiding of training gevolgd op het gebied van recruitment? Wie heb je gemist?
  • Wie komen in de komende periode in aanmerking voor extra begeleiding om de kwaliteit van het selectieproces en de geboden candidate experience naar een hoger niveau te tillen? Welke gebieden verlangen met name aandacht?
  • Op welke gebieden moet het recruitmentteam zelf in de komende periode stappen zetten en waarom en wat heeft prioriteit?

Vacaturemanagement

  • Volstaat de kwaliteit van de informatie die vacaturehouders en HR aanleveren om een vacatureprofiel en een sourcingstrategie te ontwikkelen? Welke teams hebben moeite om dit goed te doen en waar ligt dit aan? Wat is er nodig om dit te verbeteren?
  • Is er voor de meeste vacatures informatie over de doelgroep beschikbaar en in hoeverre benut je deze bij het opstellen van vacatureteksten?
  • Zijn er voldoende mogelijkheden om vacaturehouders te helpen om de kwaliteit van de aangeleverde vacature informatie te verbeteren? Zo ja, wie maakt daar gebruik van en hoe? Zo nee, hoe kan dat beter?
  • Welke nieuwe kanalen zijn er in de afgelopen periode benut om vacatures te delen met doelgroepen? Wat was de reden om dit te doen en wat heeft het opgeleverd?
  • Welke bestaande kanalen zijn er in de afgelopen periode benut en blijken geen of weinig tastbare resultaten op te leveren bij de doelgroepen? Stoppen of doorgaan en waarom?
  • Welke lessen heb je in de afgelopen periode getrokken uit het produceren en publiceren van vacatures?
  • Zijn er nog best practices ontwikkeld in de afgelopen periode en hoe en waar zijn deze geborgd?

Sourcing & Selectie

  • Is er in de afgelopen periode nog geïnvesteerd in ontwikkeling van de talentpool? Zo ja, hoe? Zo nee, waarom niet? En zou je het anders willen en waarom?
  • In hoeverre levert het ATS-systeem kandidaten op voor nieuwe vacatures? Zou dat beter kunnen en zo ja wat is daarvoor nodig?
  • In hoeverre is de afgelopen periode gebruik gemaakt van Talent Intelligence, van arbeidsmarkt-inzichten om sourcing te optimaliseren? Hoe verkreeg je deze informatie en wat heb je ermee kunnen doen?
  • Zijn er in de afgelopen periode nog nieuwe sourcingskanalen gevonden en benut? Zo ja, welke en wat leverde het op?
  • Zijn er nog sourcingskanalen die je in de komende maanden zou willen proberen? Zo ja welke en wat is daarvoor nodig?
  • Welke kennis en -vaardigheden op het gebied van sourcing heb je gemist in de afgelopen periode en waarom? Wat is er nodig om wel toegang tot deze kennis en vaardigheden te krijgen?
  • Is er gebruik gemaakt van externe sourcingspartijen en zo ja, welke en met welk resultaat? Is er aanleiding om in de komende periode een externe specialist in te schakelen?
  • In hoeverre gebruiken vacaturehouders objectieve en gestandaardiseerde selectiemethoden? Waar kan en moet dat beter en hoe kun je dit realiseren?
  • In hoeverre zijn vacaturehouders in staat om na een interview op basis van de afgesproken selectiecriteria aan te geven waarom kandidaten wel of niet geschikt zijn? Wat kan wie doen om dit te verbeteren?
  • In welke mate hebben test/assessments bijgedragen aan het bieden van een goede candidate experience?
  • Zijn er nog best practices ontwikkeld in de afgelopen periode en hoe en waar zijn deze geborgd?

Employer Branding

  • Welke teams hebben gerichte stappen gezet om content te genereren en vacatures te delen in de (sociale) netwerken? Hoe pakken ze dat aan en wat kunnen andere teams daarvan leren?
  • Welke ontwikkelingen en/of gebeurtenissen hebben in de afgelopen periode bijgedragen aan je employer brand? Verlangt dit in de komende periode nog opvolging en zo ja waarom?
  • Hoe is de afstemming met marketing en andere teams in de afgelopen periode verlopen, bijvoorbeeld op gebied van contentcreatie, deelname aan (online) evenementen, trainingen en inhuur c.q. inkoop van expertise, systems en tools? Wat zou er beter kunnen en hoe?
  • In hoeverre zijn stappen gezet in de ontwikkeling van expertise op het gebied van geïntegreerd en/of specifiek benutten van tekst, audio en video voor content? Waar kun je nog stappen zetten en waarom en hoe? In hoeverre gebruik je al A.I.-tools? Wat zijn de eerste ervaringen en hoe wordt geborgd dat dit op op een verantwoorde manier gebeurt?
  • Zijn er nog best practices ontwikkeld in de afgelopen periode en hoe en waar zijn deze geborgd?

Onboarding

  • Zijn er nog teams die de (pre- en) onboarding niet op het gewenste niveau invulling kunnen geven? Zo ja, wat veroorzaakt dit en hoe zou je dit in de komende periode kunnen verbeteren?
  • Is er bij de vacaturehouders voldoende duidelijkheid over de taakverdeling in het onboarding proces? Is iedereen ook geïnformeerd, geëquipeerd en getraind om de taken in te vullen? Zo nee, hoe kan dat beter?
  • Zijn er in de afgelopen periode nog ontwikkelingen in de verschillende teams op het gebied van de opzet en aanpak van pre- en onboarding van nieuwe medewerkers en/of contractors? Zo ja welke en waarom en zijn deze ook elders van belang en/of inzetbaar?
  • Zijn er nog stappen op het gebied van online-support, begeleiding en training tijdens de onboarding? Zo ja welke en waarom en zijn deze ook breder te benutten?
  • Zijn er nog best practices ontwikkeld in de afgelopen periode en hoe en waar zijn deze geborgd?

Conclusie: nog niet perfect

Er zijn vast nog tal van zaken die ik ook in deze lijst zou kunnen opnemen. Zoals aangegeven: dit is ‘slechts’ een voorbeeldlijst ter inspiratie. De lijst is nog zeker niet perfect. Maar elk recruitmentteam zou in staat moeten zijn om een dergelijke toetsingslijst op te stellen om het proces van continu verbeteren te structureren. Ik ben overigens benieuwd naar de manieren waarop collega’s op een gestructureerd invulling geven continu verbeteren van de recruitment processen en of ook zij kiezen voor het principe van ‘Progress over Perfection’?

Over de auteur

Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment, en is beschikbaar voor nieuwe opdrachten.

Lees ook

Gemeenten worstelen met werving – en ontdekken de kracht van employer branding

Geschreven door

Een recordaantal vacatures. Terwijl elders op de arbeidsmarkt van enige verlichting sprake lijkt, meldden de Nederlandse gemeenten onlangs nog nooit met zoveel open functies te maken te hebben gehad. ‘De vraag naar nieuw personeel neemt bij gemeenten eerder toe dan af’, aldus Eveline van Leeuwen, projectleider Arbeidsmarkt bij het A&O Fonds. En dan moet de ‘paspoortpiek‘ nog komen, de stijging in aanvragen van reisdocumenten nu de eerste golf daarvan uit 2014 aan zijn 10-jarentermijn zit. Plus: een grote vergrijzingsgolf zit voor de boeg, wat de nood aan werving bij gemeenten de komende jaren alleen nog maar hoger maakt.

Vacature Monitor N Ieuwgeplaatstevacatures 2023 1000

In het vierde kwartaal van 2023 plaatsten de 342 Nederlandse gemeenten 12.747 nieuwe vacatures. Dat is niet alleen gemiddeld bijna 40 vacatures per gemeente (!), maar ook nog eens 11 procent meer dan in hetzelfde kwartaal één jaar eerder. ‘Mogelijke verklaringen zijn de stijgende vraag naar voorzieningen, de woningbouwopgave, de daadwerkelijke inwerkingtreding van de omgevingswet en de grotere uitstroom van 60-plussers in verband met pensionering’, zegt Van Leeuwen.

Van urgentie doordrongen

Van de urgentie lijkt inmiddels iedereen behoorlijk doordrongen. Het valt bijvoorbeeld op dat steeds meer gemeenten van zich laten horen met onderscheidende arbeidsmarktcampagnes. Waar het jarenlang vrij stil was op dit gebied, lijkt de laatste tijd de ene na de andere gemeente een wervingscampagne te starten (voor voorbeelden, zie 1, 2, 3, 4, 5 en 6, en zo kunnen we nog wel een tijdje doorgaan). Ook kwam de Vereniging van Nederlandse Gemeenten recent met een handreiking om zijn leden meer te ondersteunen in het grote krapte-vraagstuk.

Bij gemeenten in Nederland is de personeelsnood hoog. Hoe gaan de gemeenten dat probleem in werving precies te lijf?

De belangstelling is groot, constateert ook Van Leeuwen. Toen het A&O-fonds recent de handen met de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie ineensloeg om recruitmenttrainingen voor gemeentelijke ambtenaren te verzorgen, bleek de behoefte zelfs zo groot, dat elke module niet de geplande één, maar zelfs twee keer gegeven kon worden. ‘We hebben via onze community arbeidsmarktstrategie aan de doelgroep gevraagd waar de behoefte lag. Er was een duidelijke behoefte aan meer informatie en training op het gebied van employer branding, ambassadeurschap, vacatureteksten schrijven en écht doelgroepgericht werven.’

Niet alleen werven

Volgens Van Leeuwen is er echter niet alleen dringend behoefte aan actuele kennis op het gebied van moderne werving, maar staat ook retentie steeds hoger op de agenda. ‘Er komt in de gemeentelijke sector ook een grote uitstroom van ouderen aan, dus het is niet alleen belangrijk om mensen te werven, maar ook om mensen te behouden. Dat is eigenlijk ook het verhaal dat je in deze tijd moet vertellen: het belang van je werknemersmerk goed neerzetten. Je kunt je wervingsstrategie namelijk niet baseren op één onderdeel.’

Met de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie traint het A&O-fonds de gemeentelijke ambtenaren nu in 7 verschillende masterclasses, variërend van Pre-, on- en offboarden en Doelgroepgericht werven en vacatureteksten schrijven tot Employer Branding en Ambassadeurschap & referral recruitment. Ook de werkenbij-site en de keuze van een ATS, generatiemanagement en werven met A.I. hebben een eigen plek in de opleidingscatalogus gekregen. ‘Het is natuurlijk het leukst als HR-professionals en recruiters uiteindelijk meerdere modules volgen’, aldus Van Leeuwen. ‘Zodat ze de kennis concreet in praktijk kunnen brengen.’

‘Je merkt dat je als gemeenten allemaal een beetje in hetzelfde schuitje zit.’

‘De trainingen bieden een mooie manier om elkaar op te zoeken en samen op zoek te gaan naar creatieve oplossingen voor hetzelfde probleem: het bereiken van talent’, vertelt Charlotte Berens, HR-adviseur bij de gemeente Nijmegen. ‘Je merkt dat je als gemeenten allemaal een beetje in hetzelfde schuitje zit: we hebben allemaal soortgelijke problemen. Hier krijg ik de handvatten die ik weer terug naar kantoor meeneem. Het is een échte hands-on aanpak om aan de slag te gaan met de grote vraagstukken waarvoor we nu staan op de arbeidsmarkt.’

‘Kandidaat centraal zetten’

Of je nu een beleidsadviseur of een boa zoekt, ze zijn allebei zéér schaars, volgens het Giant-dashboard van Intelligence Group. Gemiddeld is 1 op de 10 mensen in beide doelgroepen actief op zoek naar een baan. Reden om het dus écht anders te doen. ‘Ik denk de grootste les die ik tot nu toe heb geleerd wel is dat de arbeidsmarkt écht veranderd is’, zegt Berens. ‘Je moet nu echt vanuit de kandidaat gaan denken — en dat komt eigenlijk in alle trainingen terug. Je zet de kandidaat centraal, je weet ook wie je zoekt — en daar richt je alle instrumenten op in.’

Meer weten?

Het A&O fonds organiseert tal van activiteiten om de druk op de arbeidsmarkt bij gemeenten te verlichten. Zo staat na het grote succes van de Dag van de Arbeidsmarkt in 2022 en 2023 opnieuw zo’n dag op de agenda, en wel op donderdag 30 mei in het Bussumse Spant. Die dag zal ook het Jeukwoord van het Jaar bekend worden gemaakt. Een impressie van vorig jaar:

Lees ook

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in maart 2024 (met podcast)

Geschreven door

Het was de maand van de IS-aanslag in Moskou, maar ook van ‘verkiezingen‘ in Rusland, terwijl in Nederland de formatie zich voortsleepte, maar  strenge dierenwelzijnsregels al wel sneuvelden. Verder waren ineens de mazelen en kinkhoest terug, speelde PSV weer eens na de winter in de Champions League (en verloor), en was er veel ophef rond de opening van het Holocaust Museum in Amsterdam (foto). Ook werd in maart 2024 bekend dat de Nederlandse economie voor het eerst de grens van 1 biljoen euro (!) was gepasseerd.

In maart 2024 werd bekend dat de Nederlandse economie voor het eerst de grens van 1 biljoen euro (!) was gepasseerd.

Qua recruitment was het de maand van de Eerste Kamer-behandeling van het voorstel Wet Toezicht Gelijke Kansen bij werving en selectie, maar ook van Bureaurecruitment Live, Recruitment Tech Trend Day, de Total Talent Summit, en de fraaie staalkaart die de vele inzendingen voor de Werf& Awards weer van het vak laten zien. Maar wat gebeurde er verder allemaal dat voor de recruiters van Nederland van belang is?

#1. Vrouwenquotum werkt

Maart is traditiegetrouw de maand dat er veel ‘vrouwennieuws’ is, vanwege Internationale Vrouwendag op 8 maart, en dat was in maart 2024 natuurlijk niet anders. Zo bleek uit een internationale benchmark van PwC dat de positie van vrouwen op de Nederlandse arbeidsmarkt in vergelijking met landen om ons heen is verslechterd en meldde ESB-onderzoek dat het kostwinnersmodel nog steeds hardnekkig is in Nederland, met al even hardnekkige inkomensverschillen tot gevolg.

Uit onderzoek van YouGov voor Indeed onder bijna 1.500 werkende Nederlandse vrouwen bleek dan weer dat zij optimistischer zijn over hun carrière dan wereldwijd gemiddeld het geval is, maar dat tegelijk nergens in Europa vrouwen zich zo oncomfortabel voelen om promotie te vragen dan in Nederland. Terwijl uit onderzoek van het CPB, het SCP, de Universiteit Leiden, de Rijksuniversiteit Groningen, en Bureau Pouwels – een week na Vrouwendag – weer bleek dat een (afdwingbaar) quotum voor vrouwen in raden van commissarissen beter werkt dan streefcijfers en niet leidt tot minder competente bestuurders.

#2. Leger zoekt vrouw

Ander vrouwennieuws kwam in maart 2024 van Defensie, dat zich nog steeds nog geconfronteerd ziet met moeilijkheden om niet alleen mannen aan te trekken. Van de ruim 68.000 mensen die werken bij Defensie is nu 16,4% vrouw. Van de actief dienende militairen is dat 11,1%. En in 2030 moet dat opgetrokken zijn naar 30%. Als er niets verandert, gaat dat nooit lukken, waarschuwde luitenant-generaal Elanor Boekholt-O’Sullivan deze maand in de Tweede Kamer.

Minister Kajsa Ollongren bij het evenement Women, Men, Peace & Security in maart 2024.
Minister Kajsa Ollongren bij het evenement Women, Men, Peace & Security in maart 2024.

Niet alleen is de cultuur nog steeds te vrouwonvriendelijk, ook de uniformen, uitrusting en het wervingsbeleid zijn volgens haar nog steeds niet voldoende op vrouwen afgestemd. Zelfs als alle 10.000 openstaande vacatures door vrouwen zouden worden vervuld, wordt de 30% niet gehaald. Volgens Boekholt-O’Sullivan zou het al helpen als de sollicitatieprocedure mínder op snelheid gericht zou zijn. Volgens de luitenant-generaal hebben vrouwen vaak langer de tijd nodig om zich aan te melden voor een functie. Dan is die in de praktijk echter vaak al vergeven, aan een man.

#3. Nieuw concurrentiebeding in aantocht

Over het nieuwe concurrentiebeding is al langer veel te doen. Maar in maart 2024 ging het wetsvoorstel dan officieel in internetconsultatie. Wat betekent dat iedereen tot 15 april 2024 een reactie op het wetsvoorstel kan geven. Met de nieuwe wet wordt het beding niet alleen gemaximeerd op 12 maanden, maar moet ook het geografisch bereik duidelijk zijn. Ook moet – als het allemaal doorgaat – in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd straks schriftelijk gemotiveerd worden waarom het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. En bij het inroepen van het beding moet de werkgever een vergoeding van 50% van het maandsalaris betalen, per maand dat het concurrentiebeding duurt.

Ongeveer een derde van alle werknemers heeft nu een concurrentiebeding in het contract staan.

Zowel werkgevers als werknemers hopen dat het nieuwe concurrentiebeding de mobiliteit op de arbeidsmarkt ten goede komt.

Nu hebben veel werknemers zo’n concurrentiebeding nog standaard in het contract staan, maar de bedoeling van de nieuwe regels is om daar een einde aan te maken. Met het wetsvoorstel kunnen ‘bedrijven hun concurrentiegevoelige belangen beschermen, terwijl tegelijkertijd onnodig gebruik van het beding wordt tegengegaan’, aldus SZW-minister Van Gennip. Opvallend genoeg zijn zowel werkgevers als werknemers over het algemeen redelijk tevreden met het voorstel, waarvan ze beide hopen dat het de mobiliteit op de arbeidsmarkt ten goede komt.

#4. AI Act door Europees Parlement

Nog meer wetgevingsnieuws kwam in maart 2024 uit Europa, want de AI Act werd officieel door het Parlement aangenomen. Het gaat wereldwijd om het allereerste juridische kader voor A.I., dat onder meer voorschrijft dat het gebruik van A.I. in werving en selectie behoort tot het zogenoemde ‘hoge risico‘-gebied, en daarom aan speciale voorwaarden moet voldoen. Zo komen er eisen als: risicobeperkende systemen, een hoge kwaliteit van datasets, registratie van activiteiten, gedetailleerde documentatie, duidelijke gebruikersinformatie, menselijk toezicht en een hoog niveau van robuustheid, nauwkeurigheid en cyberbeveiliging.

Na implementatie van de AI Act zullen aanbieders van A.I.-diensten en -producten in de recruitmentbranche zich moeten houden aan strikte regels, waarbij duidelijk is dat hun praktijken persoonlijke gegevens en privacy respecteren, naast het waarborgen van eerlijkheid, transparantie en verantwoordelijkheid. Black boxes zijn straks dus verboden, en ook moeten A.I.-systemen duidelijk maken dat ze niet (onbedoeld) discrimineren of leiden tot een oneerlijke behandeling van kandidaten op basis van geslacht, ras, leeftijd of andere beschermde kenmerken.

#5. ‘Geen woning? Geen sollicitatie’

We constateerden al eerder de trend dat steeds meer werkgevers in de huidige krappe arbeids- (en huizen)markt ook een woning in de strijd werpen om maar aan talent te komen. Dat is niet voor niets, bleek in maart 2024 uit onderzoek van Viisi Hypotheken, waarin maar liefst 25% van alle Nederlandse starters zegt door de krappe woningmarkt wel eens niet te hebben gesolliciteerd op een openstaande vacature of leuke functie, en 55% wil dat werkgevers meer ondersteuning bieden bij het zoeken naar geschikte woonruimte, door bijvoorbeeld de kosten van een aankoopmakelaar te vergoeden of potentiële huurwoningen te identificeren.

Maar liefst 57% van de ondervraagde 22- tot 35-jarigen zegt wél bereid te zijn om te verhuizen voor een nieuwe baan. De woningnood is bovendien inmiddels zo hoog, dat 51% aangeeft dat een bedrijfswoning voor hen een reden zou zijn om van baan te veranderen. Maar liefst 36% van alle Nederlandse starters pleit zelfs voor de bouw van bedrijfswoningen, zoals in het verleden is gedaan door Philips, Bata en Hevea en recent min of meer ook werd aangekondigd door ASML.

Artist impression van het woningbouwproject van ASML in Veldhoven. Beeld: BPD

#6. ‘Laat asielzoekers sneller aan de slag gaan’

Asielzoekers zijn een van de meest heikele thema’s in de huidige kabinetsformatie. Maar het zou in elk geval goed zijn om ze zo snel mogelijk te laten meedoen op de arbeidsmarkt. Dat levert miljarden euro’s op voor de schatkist, is goed voor de arbeidsmarkt en bevordert de integratie, blijkt uit onderzoek van SEO dat in maart 2024 verscheen. Dat geldt trouwens zowel voor asielzoekers als Oekraïense vluchtelingen, aldus de onderzoekers. ‘Dus vanaf de eerste dag in Nederland werken, zonder een tewerkstellingsvergunning.’

‘Asielzoekers meer laten werken levert miljarden euro’s op, is goed voor de arbeidsmarkt en bevordert de integratie.’

Eén jaar asielzoekers (snel) aan het werk zou de economie over een periode van 10 jaar zo’n 2 miljard euro opleveren, aan onder andere extra loonbelasting en extra btw-inkomsten. Nu mogen asielzoekers alleen werken als hun asielaanvraag langer dan 6 maanden in behandeling is. Ook moeten ze een tewerkstellingsvergunning hebben, aan te vragen door de werkgever bij het UWV. Tot voor kort gold daarbij ook nog een andere beperking: werken mocht eerst niet langer dan 24 weken per jaar, maar die regel is eind vorig jaar door de Raad van State geschrapt.

#7. UWV wil met gemeenten krapte te lijf

Als laatste nieuws over de formatie kwam het UWV met de Vereniging Nederlandse Gemeenten (VNG) in maart 2024 met een brief waarin ze samen opriepen om in elke arbeidsmarktregio minimaal één Regionaal Werkcentrum te creëren, en de inzet en investering te verhogen om mensen die aan de kant staan aan het werk te helpen. ‘De ongekende krapte maakt het al langere tijd moeilijk geschikt personeel te vinden voor het onderwijs, de zorg en de techniek. Hiermee komt de kwaliteit van publieke voorzieningen en maatschappelijke transities steeds verder onder druk te staan’, aldus Nathalie van Berkel, lid van de Raad van Bestuur van UWV.

De Regionale Werkcentra kunnen daar volgens haar een antwoord op zijn. Op dit moment zijn er al 8 van die werkcentra in werking. Daar komen niet alleen mensen met een uitkering, maar ook mensen zonder uitkering die nu werk zoeken. Zij kunnen dan door gemeente en UWV in contact worden gebracht met werkgevers die mensen zoeken, maar ook de mogelijkheid krijgen om een omscholings- of scholingstraject te gaan volgen. ‘We kunnen het ons simpelweg niet veroorloven om iedereen die mee kan en mee wil doen, aan de kant te laten staan’, aldus de initiatiefnemers.

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In maart 2024 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!

Beluister de podcast

Liever luisteren? Martijn Hemminga en Peter Boerman maken ook (bijna) elke maand een podcast over dit nieuwsoverzicht. Beluister hier de meest recente opname, dit keer met Geert-Jan Waasdorp:

Lees ook

Foto boven: Nationaal Holocaustmuseum ©Stefan Müller

Roderick Bronzwaer (In2Dialog): ‘Voor A.I. in recruitment zijn zeker audits nodig’

Geschreven door

De klik in een sollicitatiegesprek? Je zou misschien denken: dat is iets ongrijpbaars, iets puur menselijks, een gevoel dat je krijgt als je elkaar diep in de ogen kijkt. Maar uit berekeningen van start-up In2Dialog blijkt die klik eigenlijk prima te kwantificeren, op basis van een zogeheten taalstijlmatch. Het gaat om een score die wordt opgebouwd uit 9 verschillende factoren, die nauwelijks te manipuleren is, maar tegelijk zéér voorspellend voor bijvoorbeeld de mate van samenwerking, vertelt CTO Roderick Bronzwaer.

Het is een van de voorbeelden van de toepassing van A.I. in recruitment, en dan met name in sollicitatiegesprekken, die echt van toegevoegde waarde kan zijn, aldus afgestudeerd psycholoog Bronzwaer in een podcast die is opgenomen tijdens de meest recente editie van Bureaurecruitment Live. Maar tegelijk pleit hij ook voor voorzichtigheid in het gebruik van A.I. De komst van de Europese AI Act, dat A.I. in recruitment als ‘hoog risico’ kwalificeert is zeer welkom. Maar er is volgens hem nog wel meer nodig. ‘In de Verenigde Staten zie je nu de opkomst van auditbedrijven speciaal voor A.I. Ik denk dat zoiets ook in Europa nodig gaat zijn.’

Publiek tijdens Bureaurecruitment Live.

Interview meest voorspellend

Met In2Dialog houdt Bronzwaer zich vooral bezig met de analyse van sollicitatiegesprekken, een onderdeel van recruitment dat nog weinig onderwerp van A.I. lijkt te zijn. Maar het is niet alleen een heel belangrijk en relevant onderwerp, zegt hij, het is ook heel veelzeggend. ‘Uit onderzoek blijkt dat sollicitatiegesprekken het meest voorspellend zijn voor werksucces. Nog meer dan de werkproef of een IQ-test.’ En juist daarom is het volgens hem zo goed om hier ook meer onderzoek naar te doen, aan de hand van transcripties.

‘Uit onderzoek blijkt dat sollicitatiegesprekken het meest voorspellend zijn voor werksucces. Nog meer dan de werkproef of een IQ-test.’

Daaruit kan dan bijvoorbeeld de eerder genoemde taalstijlmatch blijken, maar bijvoorbeeld ook de softskills van een kandidaat, zegt Bronzwaer. En als je veel van die transcripties hebt, kun je er weer allerlei nieuwe algoritmes op loslaten, die dan weer allerlei non-lineaire verbanden in kaart kunnen brengen. ‘Dat is het gat dat wij proberen te dichten.’ Zie het als een extra laag, bovenop wat de hiring manager of recruiter zelf uit het gesprek haalt.

Het fundament

Het sollicitatiegesprek als fundament van recruitment? Bronzwaer zegt er zeker in te geloven. Ook al kan het zo zijn dat straks de ene A.I. met de andere A.I. gaat praten, het gesprek van mens tot mens zal ook niet verdwijnen, denkt hij. ‘Net zoals smartphones uit de klaslokalen verdwijnen en essays weer op locatie worden geschreven, zal ook het face-to-face-interview weer terugkomen. Ik geloof echt dat we ons gaan specialiseren in wat recruitment zo menselijk maakt.’

Zeker in de krappe arbeidsmarkt is dat belangrijk, zegt hij. ‘Kandidaten willen met mensen praten. Ze willen onverdeelde aandacht. Bovendien willen ze liever dat een mens over hen oordeelt dan een algoritme.’ Maar dan moet je dus wel alles uit zo’n gesprek halen, zegt hij. En juist daar kan A.I. volgens hem bij helpen. Voor analyse en rapportage, en om te leren anticiperen. Bijvoorbeeld door de ratio open en gesloten vragen in een gesprek vast te stellen, en de interviewer in het vervolg daarop te trainen. ‘Het opent ongelooflijk veel deuren’, aldus Bronzwaer.

Helpen, niet controleren

A.I. is er om je te helpen, niet om je te controleren, is zijn rotsvaste overtuiging. ‘Zie het als een feedbacktool. “Afgelopen week zag het er zo uit, misschien moet je je kandidaat wat meer laten praten, want jij was 50% van de tijd aan het woord.” Dit soort informatie kan de waarde van je gesprekken sterk verbeteren. Natuurlijk zou ik altijd aanraden: ga naar (semi)gestructureerde interviews toe. Dat is academisch bewezen het beste. Maar zelfs voor getrainde mensen blijkt het moeilijk om universeel hetzelfde uit te vragen. Dan kan dit ook zeker helpen.’

Ga je A.I.-informatie echter gebruiken om selectiebeslissingen op te baseren, dan is dus wel een goede audit nodig, onderstreept hij nog maar eens. ‘Ik zou goede regulatie op dit gebied heel fijn vinden, en goede maatstaven om ervoor te zorgen dat het accuraat is. Daarvoor kijk ik ook echt naar het Nederlands Instituut voor Psychologen. Als die met goede normen komen, en dat dan in combinatie met audits, dan denk ik dat het wel snor zit wat betreft de predictieve statistiek in recruitment.’

Beluister de hele podcast

Benieuwd naar hoe Roderick Bronzwaer kijkt naar de opkomst van A.I. in sollicitatiegesprekken? Je hoort het allemaal in de hele podcast, waarvan de komende week nog meer afleveringen online komen:

Lees ook

Steeds meer zelfstandigen? Europees gezien is dat helemaal niet het geval

Geschreven door

Als je afgaat op wat je zoal erover leest in de media, kun je wel eens de indruk krijgen dat we langzaamaan allemaal zelfstandige of zzp’er worden. Dat het vaste dienstverband op z’n retour is, en we liever massaal – al dan niet via de draaideur – ons liever laten inhuren dan dat we een arbeidscontract tekenen. Maar de werkelijkheid zit toch wat anders in elkaar, laat een nieuw rapport van Eurofound zien. Daaruit blijkt dat het percentage zelfstandigen in de EU-lidstaten sinds het begin van de 21e eeuw namelijk helemaal niet is toegenomen.

Het aandeel zelfstandigen in de beroepsbevolking is in 12 jaar gedaald naar 13,7%.

Kijken we naar de cijfers van Eurostat, en zien we het aandeel zelfstandigen in de totale beroepsbevolking van 15 tot 74 jaar, dan blijkt dit gedaald van 15,4% in 2010 naar 13,7% in 2022. Mannen doen dit volgens de gegevens slechter dan vrouwen: het totaal aantal mannelijke zelfstandigen bedroeg 17% in 2022, tegenover 19,5%. Vrouwen hebben slechts een kleine daling gezien naar 9,8% in 2022, vergeleken met 10,5% in 2010.

Grote verschillen in Europa

Hoewel Europa van veraf vaak als ‘één land’ wordt gezien, is het altijd gekenmerkt geweest door subtiele details en verschillen. Of het nu komt door wetgeving of traditie, het continent heeft altijd grote verschillen gekend tussen buurlanden. Van alle EU-lidstaten is zelfstandig ondernemerschap volgens het rapport het meest gebruikelijk in Griekenland (27%), Italië (20%) en Polen (19%) en het minst in Denemarken, Duitsland (beide 8%) en Luxemburg (9%).

Opvallend is echter dat slechts 9 van de 27 EU-landen een toename van het aandeel zelfstandigen in de beroepsbevolking over de laatste 12 jaar kunnen melden. De overige 18 melden allemaal dalingen – en sommige zijn behoorlijk drastisch. Roemenië zag het totale aantal zelfstandigen dalen met 10,8 procentpunt, Kroatië met 6,7, Portugal met 6,5 en Cyprus met 6,1. Estland, Litouwen en Letland vormen de top 3 van landen met een toename van het aantal zelfstandigen. De hele Benelux (België, Nederland, Luxemburg) staat ook in dat lijstje, wat gecompleteerd wordt door Frankrijk, Malta en Hongarije.

Zelfstandigheid vooral in landbouw

Kijken we naar de verschillende werkgebieden, dan valt naast de traditioneel sterke landbouw (52% zelfstandigen) vooral de bouw (24%) en ‘andere soorten banen’ (21%) op. Tussen 2010 en 2022 daalde het aantal zelfstandigen het sterkst in handel en horeca (-3,7%), landbouw (-2,6%) en vervoer en opslag (-1,8%). Aan de andere kant van het spectrum maakte werken in de financiële dienstverlening de grootste sprong (+2,1%).

Het idee dat Europa nu het kleinste aantal zelfstandigen in zijn recente geschiedenis telt, is vooral toe te schrijven aan wat de onderzoekers een ‘onevenwichtigheid’ noemen tussen uittredingen uit de arbeidsmarkt (door pensioen) en het creëren van nieuwe zelfstandige banen. ‘Een vergelijking tussen leeftijdsgroepen tussen 2010 en 2022 laat de drastische daling zien van het aantal zelfstandigen in de oudere leeftijdsgroepen.’ Het aantal zelfstandigen van 65 jaar of ouder daalde met 15,5 procentpunt: van 54,9% naar 39,4%. Het aantal zelfstandigen tussen 60 en 64 jaar daalde van 29,3% naar 19,2%.

Nogal wisselende ervaringen

Uit het onderzoek blijkt dat zelfstandigen in Europa zacht gezegd nogal wisselende ervaringen hebben. Vooral de groep zelfstandigen die afhankelijk is van één klant of bedrijf heeft het moeilijk. Zij staan voor uitdagingen als slechte arbeidsomstandigheden en weinig controle over hun taken. Ze hebben ook minder kansen om te groeien in hun carrière en een lagere algemene werktevredenheid. Het verband tussen de kwaliteit van iemands werk en hun werkzekerheid, gezondheid en geluk wijst op de grote uitdagingen waar zelfstandigen in Europa voor staan, aldus de onderzoekers.

‘Het verband tussen de kwaliteit van iemands werk en hun werkzekerheid, gezondheid en geluk wijst op grote uitdagingen.’

‘Als zelfstandig ondernemerschap geen echte keuze is, missen zelfstandigen de voordelen die zelfstandig ondernemerschap gewoonlijk biedt. Het kan individuen de mogelijkheid bieden hun eigen ambities te realiseren op een manier die veel autonomie en controle over hun werk biedt. En het kan innovatie en het creëren van banen stimuleren’, stelt het rapport. ‘Maar als zelfstandig ondernemerschap geen echte keuze is, dan ziet het er ineens anders uit. Zelfstandigen lopen dan zowel de voordelen mis die zelfstandigheid gewoonlijk biedt, als veel van de bescherming die de arbeidswet biedt.’

De ‘freelance-revolutie’?

Het onderzoek van Eurofound verschijnt bijna gelijktijdig met een rapport van de Franse freelancers-marktplaats Malt, waaruit juist zou blijken dat 90% van de freelancers niet actief op zoek zou zijn naar een functie als werknemer, ‘waardoor freelancen hun carrièrekeuze is’, aldus de onderzoekers. Van de ondervraagden zegt 72% evenveel of meer te verdienen als freelancer dan ze deden als fulltime werknemer. En volgens Malt omarmen ook grote bedrijven de ‘freelance-revolutie’ steeds meer: met een plus van 55% in Duitsland, 73% in Frankrijk en maar liefst 220% in Spanje (sinds 2022).

Een overgrote meerderheid van freelancers begint hun freelance reis met ervaring als (voltijds) werknemer.

Volgens de onderzoekers is 69% van de freelancers vol vertrouwen over hun toekomst op de lange termijn, en zei 68% van de ondervraagden dat ze freelancer zijn geworden om persoonlijke redenen in plaats van externe factoren. Een overgrote meerderheid van freelancers (93%) begint hun freelance reis volgens hen met ervaring als (voltijds) werknemer, waarbij 53% van hen meer dan 7 jaar ervaring heeft als interne medewerker. Freelancen is dan ook de toekomst van werk, aldus Perrine Ferrault, Chief Community Officer van Malt. ‘De vraag die bedrijven zich nu moeten stellen is niet ‘Moet ik met freelancers werken?’, maar eerder ‘Hoe werk ik effectiever samen met freelancers en integreer ik ze beter in mijn organisatie?’

Lees ook

 

 

Mbo’ers meest gevraagd bij vacatures, hbo’ers vaker vast contract

Geschreven door

Jarenlang was een hbo-opleiding bijna het minimale toegangsbewijs voor een nieuwe baan. Maar dat is inmiddels behoorlijk veranderd. Juist mbo’ers lijken nu gewilder dan ooit. Sterker nog: de helft van alle vacatures vraagt nu om een mbo-opleiding, blijkt uit een grootschalige analyse van Nationale Vacaturebank. Met name in de branches techniek en productie, samen goed voor bijna 20.000 openstaande vacatures, is de vraag hoog.

‘Veel werkgevers bieden gratis omscholingstrajecten aan voor monteurs, inclusief een volwaardig salaris.’

Inzoomend op verschillende functiegroepen, valt vooral de grote vraag naar monteurs op. Het gaat hier om bijna 6.000 banen. Sharita Boon, directeur van Nationale Vacaturebank en Intermediair: ‘Er zijn monteurs in allerlei soorten en maten. Zo zijn er bijvoorbeeld cv-monteurs, maar ook service-, installatie- of elektromonteurs. Deze vragen allemaal om andere kennis en vaardigheden.’ Volgens Boon biedt dit kansen voor werkzoekenden die zich bijvoorbeeld willen omscholen. ‘Zo bieden werkgevers gratis omscholingstrajecten aan inclusief een volwaardig salaris. Hierdoor kun je al binnen drie maanden aan de slag als installatiemonteur.’

Hbo’ers vaker vast contract

Waar er meer aanbod is voor mbo’ers, heb je als hbo’er vaker kans op een vast contract. In 62% van de openstaande hbo-vacatures gaat het om een vast dienstverband. Op mbo-niveau is dit net iets meer dan de helft. Anne Megens, directeur beleid & advies bij werkgeversorganisatie AWVN: ‘Op mbo-niveau gaat het nog steeds wat vaker om instapbanen. Als werkzoekende neem je dan wat sneller genoegen met een tijdelijk contract van bijvoorbeeld een jaar. In praktijk zie je vaak dat bij goed functioneren het contract na 12 maanden wel wordt omgezet naar een vast dienstverband.’

‘Werkervaring in een bepaalde rol zegt niet alles over hoe succesvol iemand zal zijn in een soortgelijke baan.’

Daarnaast ziet Megens dat naast salaris in de praktijk ook andere goede arbeidsvoorwaarden een steeds grotere rol spelen voor werkzoekenden. ’Door de huidige krapte vissen veel werkgevers in dezelfde vijver. Dit geldt zowel voor vacatures op mbo- als hbo-niveau. Hierdoor kan salaris een beslissende factor zijn. Ook de vraag of je wel of niet thuis kunt werken, de keuze tussen 32 uur of voltijd en het indelen van je eigen werkuren zien sollicitanten steeds vaker als belangrijke arbeidsvoorwaarden.’

Werkervaring zegt niet alles

Uit de cijfers blijkt verder dat 60% van de hbo-vacatures om werkervaring in een vergelijkbare functie vraagt. Bij mbo-vacatures is dat net wat minder: daar vraagt 5 op de 10 werkgevers om aantoonbare vergelijkbare ervaring. Volgens Boon moeten bedrijven zich echter niet blindstaren op ervaring alleen. ‘Werkervaring in een bepaalde rol zegt niet alles over hoe succesvol iemand zal zijn in een soortgelijke baan.’

Lees ook

Recruitmentindustrie in opstand tegen afketsen wet Gelijke Kansen

Geschreven door

‘Ja, we willen naar Den Haag’, zegt Babs Bloemsaat, senior talent acquisition advisor bij KPN en al jaren trainer bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. ‘Wij zijn boos. Dit raakt de kern van ons vak, we willen hier wat tegen ondernemen. Het wetsvoorstel is zomaar getorpedeerd, terwijl het echt belangrijk was, en het zeker een verschil had kunnen maken. We willen duidelijk maken aan de politiek dat het hier niet mee afgelopen moet zijn.’

Hoe het protest eruit moet gaat zien, daarover vindt nog volop overleg plaats.

Hoe het protest eruit moet gaat zien, daarover vindt de komende dagen nog volop overleg plaats. Maar Bloemsaat (foto) heeft in elk geval al wel de handen ineen geslagen met in het vak bekende mensen als Your Talent Agency-chief epic officer Sacha Martina, Recruiters United-voorzitter Arjan Elbers, Martijn Smit, Eric Moningka en Bas Westland. Allemaal zeggen ze actie te willen ondernemen, en in elk geval met elkaar een statement te willen formuleren. Bloemsaat: ‘We hebben nu al een club mensen bij elkaar, en willen samen een plan maken waarmee we laten zien: dit is waar we voor staan als recruitmentbranche. Het is 2024, jongens. Het kan toch niet zo zijn dat dit nog steeds zo’n onderwerp moet zijn?’

Watskeburt?

Naar eigen zeggen beleefde Bloemsaat gisteren een ‘Watskeburt’-moment toen in de Eerste Kamer een nipte meerderheid het wetsvoorstel Toezicht Gelijke Kansen bij werving en selectie verwierp. ‘Dit zagen we niet aankomen, nee.’ Het was uiteindelijk niet alleen de VVD, maar ook Martin van Rooijen, de 81-jarige senator voor 50plus, die de doorslag gaf en een spaak in de wielen van minister Karien van Gennip stak. Zeer tegen het zere been van veel recruiters, zo blijkt dus daags na afloop.

Het wetsvoorstel voor gelijke kansen was de afgelopen weken door de minister al afgezwakt.

Het wetsvoorstel voor gelijke kansen was de afgelopen weken door minister Karien van Gennip (foto) al afgezwakt. Zo zouden alleen nog bedrijven groter dan 50 medewerkers moeten vastleggen hoe ze discriminatie in hun werving en selectie willen voorkomen. In het oorspronkelijke wetsvoorstel werd nog uitgegaan van een grens van 25 medewerkers. Ook zou er een langere termijn zijn waarop de markt aan de wet zou kunnen wennen, doordat er 2 jaar niet gehandhaafd zou worden. Deze toezeggingen bleken uiteindelijk echter onvoldoende. Doodzonde, aldus Bloemsaat, die meteen ook naar de Recruitercode verwijst, waarin zo’n 1.000 recruiters in Nederland zelf aangeven het doel van de wet in elk geval in de praktijk al te onderschrijven.

Gemiste kans

Ook elders in de branche wordt in het algemeen met teleurstelling op het afketsen van de wet gereageerd. Zo spreekt Pera-CEO Rina Joosten van een ‘gemiste kans’, en zei loopbaancoach Aaltje Vincent het gevoel te hebben ‘weer terug bij af’ te zijn. Stéphanie Berris, Bureaurecruiter van het Jaar 2023, zei: ‘Jammer dat de wet er niet doorgekomen is. Gelukkig heb ik geen nieuwe wet nodig om pal te staan voor werving met open blik en open hart. Laten we er met z’n allen elke dag weer voor zorgen dat een dergelijke wet niet eens meer nodig is.’

Lees ook

Hoe slecht recruitment Apple en Boeing miljarden kostte

Geschreven door

Bij Boeing laten de laatste maanden zomaar allerlei vliegtuigdeuren los, waardoor klanten afhaken, de beurskoers een duikvlucht naar beneden inzette, en de topman aankondigde eind dit jaar te zullen vertrekken. Bij Apple hebben ze recent de stekker moeten trekken uit hun project om Tesla uit te dagen op de markt voor elektrische auto’s. Na 10 jaar pionieren en zo’n 10 miljard dollar erin investeren, bleek project Titan niet levensvatbaar, zo luidde de trieste conclusie.

Pech? Toeval? Een ongelukkige samenloop van omstandigheden? Nou, nee.

Pech? Toeval? Verkeerde beslissingen? Een ongelukkige samenloop van omstandigheden? Nou, nee, zegt de internationale recruitmentgoeroe Dr. John Sullivan. Je kon de problemen volgens hem eigenlijk al van verre zien aankomen. En dan met name door te letten op hoe de beide bedrijven hun recruitment en HR hebben georganiseerd, en welke beslissingen daar (niet) zijn genomen.

Foutloos werken

Bij Boeing ging het er bijvoorbeeld om dat te veel ervaren mensen waren vertrokken die het belang van veiligheid en foutloos werken voorop stelden, stelt hij, en dat er niet genoeg training was voor nieuwe medewerkers. ‘Helaas vonden de nieuwe werknemers foutloos werk ook lang niet zo belangrijk als de vertrokken mensen. Het retentieproces kan dus een significante invloed hebben op het verminderen van fouten als het van de werknemers met de laagste foutpercentages en de hoogste werkkwaliteit de primaire retentiedoelen maakt.’

‘Helaas vonden de nieuwe werknemers foutloos werk lang niet zo belangrijk als de vertrokken mensen.’

Ook de beloningen moet je afstemmen op het voorkomen en verminderen van fouten, zegt hij. En dat geldt volgens hem net zo goed voor het recruitmentproces. ‘Kwaliteitswerk en een geschiedenis van lage foutpercentages zouden ze primaire selectiecriteria moeten zijn voor alle technische functies. De werving moet ook gericht zijn op meer ervaren werknemers, omdat het waarschijnlijker is dat fouten vermijden en veiligheid diep geworteld zijn in hun waarden. Je kunt ook een interviewvraag toevoegen om elke kandidaat te vragen hoe hij fouten in zijn nieuwe baan zou verminderen.’

Apple-fiasco

Bij het fiasco met de elektrische auto van Apple was een min of meer vergelijkbaar probleem te zien, zegt Sullivan. Ook hier gold een patroon van ongebreideld en ongecontroleerd verloop, constateert hij. Bovendien kende het recruitmentproces hier een ‘kwetsbaarheid’ die ervoor zorgde dat het team maar heel langzaam problemen kon oplossen.

‘Als je het niet redt bij Tesla, ga je bij Apple werken.’

Zo lukte het Apple niet om de allerbeste talenten bij elk van hun concurrenten weg te kapen. Elon Musk heeft zelfs eens publiekelijk commentaar geleverd op de zwakke recruitmentfunctie van Apple. ‘Ze hebben mensen aangenomen die wij hebben ontslagen. We noemen Apple hier altijd gekscherend het ‘Tesla-kerkhof’. Als je het niet redt bij Tesla, ga je bij Apple werken.’ Pijnlijke illustratie hiervan is bijvoorbeeld ook het feit dat projectleider Doug Field Apple in 2021 verliet om de activiteiten voor elektrische auto’s over te nemen bij Ford, een belangrijke concurrent. En het was al de tweede keer dat hij de deur bij Apple achter zich dichttrok.

IJdelheidsproject

Doordat het nauwelijks lukte de beste mensen aan te trekken, slaagde Apple er ook maar moeilijk in complexe technologische problemen op te lossen, stelt Sullivan. ‘En daarom zijn die oplossingen er nooit gekomen. Ondanks de kracht van het merk Apple.’

Credit: iphone digital

Die kracht van het merk zat het elektrische autoproject trouwens ook intern in de weg, constateert hij. ‘Apple had tegelijkertijd zoveel andere spannende en zeer zichtbare projecten lopen, dat het voor het Titan-team moeilijk was intern te werven. Het hoofd software engineering van Apple, Craig Federighi, werd zelfs eens gedwongen om personeel te ‘doneren’ aan wat hij zelf vooral beschouwde als een ‘ijdelheidsproject‘.’ En tja, dat helpt dan natuurlijk allemaal niet mee.

Nieuwe CHRO

Carol Surface, sinds 2023 CPO bij Apple

Bij Apple speelt bovendien dat het bedrijf tot 2023 géén Chief People Officer of Chief HR Officer had die rechtstreeks rapporteerde aan CEO Tim Cook. ‘Met de nieuwe CPO heeft Apple ook eindelijk de HR-verantwoordelijkheden voor het hele bedrijf (inclusief personeelsbehoud) weggeschoven van de vreemde locatie in de retaildivisie’, constateert Sullivan. Daarmee zou HR eindelijk echt verantwoordelijkheid kunnen nemen, zegt hij, en zich minder kunnen ‘verschuilen’. Zo behoren dure fiasco’s als die met de elektrische auto volgens hem hopelijk tot het verleden.

Meer weten?

Zelf aan de slag met meer strategisch recruitment? Op 10 oktober start weer een Leergang Strategisch Recruitment bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. In deze opleiding voor ervaren recruiters word je verder opgeleid als vakvolwassen recruiter, zodat je een sterke gesprekspartner wordt voor het management.

Leergang

Lees ook

 

BREAKING: Eerste Kamer blokkeert Wet Toezicht Gelijke Kansen werving en selectie

Geschreven door

Hoewel in de Tweede Kamer vorig jaar een grote meerderheid vóór de beoogde wet stemde, en alleen SGP, JA21, PVV, FvD en toen nog Groep-Van Haga tegen waren, en Pieter Omtzigt – op dat moment nog een eenmansfractie – bij de stemming zelfs helemaal niet aanwezig was, lagen de kaarten in de Eerste Kamer duidelijk anders. Hier waren VVD, BBB, PVV, FvD, JA21, SGP en uiteindelijk ook de fractie van 50+ tegen, samen goed voor een uiterst krappe meerderheid. Dat de fracties van GroenLinks/PvdA, D66, OPNL, CDA, Volt, Partij voor de Dieren, ChristenUnie en SP uiteindelijk vóór waren, bleek net niet genoeg.

Het verwerpen door de Eerste Kamer is een gevoelige nederlaag voor SZW-minister Karien van Gennip.

Het verwerpen door de Eerste Kamer is een gevoelige nederlaag voor SZW-minister Karien van Gennip, die de afgelopen weken nog flinke toezeggingen deed om de Wet Toezicht Gelijke Kansen bij werving en selectie meer kans te laten maken. Zo zei ze toe in de Tweede Kamer te gaan bepleiten het voorstel alleen te laten gelden voor bedrijven groter dan 50 medewerkers, in tegenstelling tot de 25 medewerkers zoals het in het voorstel staat. Ook zei ze een implementatietermijn van 9 maanden toe en daarna nog eens 2 jaar waarin niet zou worden gehandhaafd. Maar beide afzwakkingen waren voor een meerderheid dus nog niet voldoende.

Sfeer kribbig

De sfeer in de vierde termijn (!) die de Eerste Kamer nodig had, was af en toe kribbig te noemen. Zo was de VVD in de Tweede Kamer nog loyaal voorstander, maar liet de partij nu een heel ander geluid horen. ‘U bent gewoon op zoek naar redenen om deze wet maar niet te hoeven steunen’, beet PvdA/GroenLinks-senator Mei Li Vos haar VVD-collega Koen Petersen op een gegeven moment dan ook toe.

‘Deze wet confronteert bedrijven met aanzienlijke administratieve lasten’, zegt de VVD.

‘Met deze wet worden bedrijven geconfronteerd met aanzienlijke administratieve lasten om aan hun wervings- en selectieprocessen te voldoen’, aldus de VVD’er. ‘En hoewel we als VVD natuurlijk tegen discriminatie zijn, betekent dit niet automatisch dat elke antidiscriminatiemaatregel effectief is. Niet bekend is of de voorgestelde maatregelen in de wet daadwerkelijk het beoogde effect hebben.’ En dus wilde de VVD eigenlijk eerst een pilot van een jaar – ‘bij grote en kleine bedrijven, maar ook commerciële en niet-commerciële organisaties’ – en pas daarná stemmen over het wetsvoorstel.

Voortmaken

Daar wilde SZW-minister Karien van Gennip echter niet op wachten – die wilde voortmaken met de wet, en met de aanpak van discriminatie op de arbeidsmarkt. Vandaar ook de brief die een paar bezwaren bij de tegenstribbelaars moest wegnemen. Zo wilde ze kleine bedrijven iets meer ontzien: in plaats van 25 medewerkers gaat de wet pas gelden bij een grens van 50 medewerkers, niet toevallig ook de grens waarbij een organisatie toch al een OR en een op papier gesteld personeelsbeleid moet hebben. Dan vallen de extra administratieve lasten namelijk ook mee, aldus de minister.

Van Gennip zegde al toe dat de eerste 2 jaar niet op de strengere regels gehandhaafd wordt.

Eerder had Van Gennip al toegezegd dat er de eerste 2 jaar niet op de strengere regels gehandhaafd zal worden, zodat bedrijven kunnen wennen aan de nieuwe situatie. Ook geeft dat volgens haar ruimte om de wet nog aan te passen als die toch niet goed blijkt te werken. Toezeggingen die de ChristenUnie inmiddels hadden overtuigd.

Van uitstel naar afstel

Mei Li Vos, voorzitter van de Eerste Kamercommissie voor SZW, zag de bui al hangen. In haar eerste termijn zei ze in antwoord op de VVD immers al te vrezen dat van uitstel misschien ook wel eens afstel zou kunnen komen – zeker met een demissionair kabinet – en dat daardoor de situatie van discriminatie op de arbeidsmarkt maar voortduurt.

Volgens de minister kent Nederland op dit punt ‘een geschiedenis van vrijblijvendheid, die nu al ruim 50 jaar duurt’.

Eigenlijk precies wat Van Gennip ook zei, toen ze stelde dat Nederland op dit punt ‘een geschiedenis van vrijblijvendheid’ kent, ‘die nu al ruim 50 jaar duurt’. Hoogste tijd om dat te veranderen, aldus de minister, die mogelijk in haar laatste weken als bewindspersoon zit – en waarschijnlijk juist daarom deze wet nog zo graag de eindstreep had zien halen, beseffende dat het anders wel weer eens héél lang kan gaan duren voordat er echt iets aan het probleem gebeurt.

Lees ook

Zo laat je de data van miljoenen openbare profielen in jouw voordeel werken

Geschreven door

Veel bedrijven zitten met de handen in het haar, omdat ze geen personeel kunnen vinden. De vijver lijkt leeg. Toch zijn er miljoenen (latent) werkzoekenden, die graag leuker, zinvoller en leerzamer willen werken. Zij overzien alle mogelijkheden met hun cv ook niet. Wie echter verder kijkt dan werkervaring en opleiding, ziet tal van skills die breder inzetbaar zijn. Rutger Bregman noemt dit ‘verkwisting van talent’. Met een passende training kunnen mensen uit onverwachte hoeken van de arbeidsmarkt ingezet worden op alle schaarse vacatures.

Met openbare profielen kun je algoritmes trainen, om zo talentverspilling tegen te gaan.

Maar hoe maak je deze matches, die verder gaan dan het oog van meest ervaren recruiters en loopbaancoaches? Daarvoor is anno 2024 artificial intelligence onmisbaar! We hebben het hier niet over generieke A.I. (zoals ChatGPT) maar over specifieke A.I., getraind op miljoenen profielen om te voorspellen welke matches mogelijk zijn. Bedrijven zoals 8vance ontwikkelen A.I.-gedreven matchingtechnologie en verzamelen daarvoor publiek gedeelde profielen. Steeds meer mensen zetten hun profiel op ‘openbaar’ op platformen zoals LinkedIn, omdat zij zichtbaar willen zijn voor iemand die naar hen op zoek is. Deze informatie kun je geanonimiseerd gebruiken om algoritmes op te trainen. A.I. kan vervolgens suggesties geven voor objectieve en onbevooroordeelde matches, die talentverspilling tegengaan.

Voldoen aan de AVG

Daarbij is het natuurlijk essentieel om zorgvuldig met persoonsgegevens om te gaan. AVG-compliance heeft bij 8vance daarom ook de hoogste prioriteit. We zijn doorlopend bezig om hieraan te voldoen. Daarom hebben wij alle identificerende data uit de trainingsdata verwijderd. We slaan dus géén persoonsgegevens en potentieel discriminerende informatie (zoals leeftijd en gender) op. Ook bezitten we geen bedrijfsnamen om te voorkomen dat iemand door de functie bij het bedrijf op te zoeken, toch herleidbaar zou zijn. We houden alleen die data over die noodzakelijk zijn om onze op A.I.-gebaseerde matchingtechnologie zo goed mogelijk te kunnen trainen.

‘We anonimiseren onze A.I.-trainingsdata, waardoor het geen persoonsgegevens meer bevat.’

Op dit moment hebben we uit 85 miljoen vooral West-Europese profielen combinaties van opleiding, werkervaring, functies en de bijbehorende skills kunnen extraheren. Deze kennis gebruiken we om een profiel van een kandidaat, medewerker of werkzoekende te verrijken met datapunten (waaronder soft en hard skills) die zeer waarschijnlijk ook aanwezig zijn, maar waar die persoon zelf niet aan heeft gedacht of de moeite heeft genomen om deze uit te schrijven. Met een veel completer profiel krijgt die persoon perfecte en verrassende suggesties: ‘Mensen zoals jij kunnen op basis van deze skills ook dit werk doen’.

Zoekmachine voor publieke profielen

Hetzelfde doen we met vacatures. We verrijken ze na een analyse van miljoenen vacatures met de soft en hard skills die waarschijnlijk benodigd zijn, maar niet expliciet genoemd. Dit stelt ons in staat om ‘deep matches’ te berekenen, met meer datapunten dan een recruiter ooit kan behappen. Vervolgens presenteren we de beste matches, en op basis van welke skills deze zijn gemaakt, inclusief de nog ontbrekende skills(niveaus) voor een 100% match (de zogenaamde skills gap).

‘We hebben een gerichte search engine ontwikkeld, met zo’n 7 miljoen actueel openbaar gedeelde profielen in Nederland.’

Om professionals kennis te laten maken met onze krachtige matchingtechnologie, bieden we naast het matchen op eigen data nog een tweede interessante functie: zoeken in publieke profielen. Vergelijkbaar met de bekende zoekmachines, maar dan gericht op openbare zakelijke profielen. Recruiters, arbeidsbemiddelaars en hiring managers krijgen na het aanmaken van een account de mogelijkheid om hun vacature of project te plaatsen en zien dan direct de op skills best matchende profielen, waaronder desgevraagd publieke zakelijke profielen. Hiervoor hebben we een gerichte search engine ontwikkeld, met zo’n 7 miljoen actueel openbaar gedeelde profielen in Nederland. Uniek is dat we daarbij matchen op de waarschijnlijk aanwezige en benodigde skills.

Alleen essentiële informatie 

In tegenstelling tot de bekende zoekmachines slaan wij niet alle informatie op die we op een profiel kunnen vinden, maar beperken we ons tot de essentiële informatie die nodig is voor het maken van een match op werk (opleiding, werkervaring en skills). We slaan overigens geen contactgegevens op, zelfs niet indien deze openbaar toegankelijk zijn gemaakt op het profiel. Je kunt dus alleen contact opnemen via het platform waarop het profiel oorspronkelijk openbaar is gedeeld. Als recruiters interesse hebben in het profiel, verwijzen wij hen naar de bron.

Als recruiters interesse hebben in een profiel, verwijzen wij hen naar de bron.

Minstens elke 6 maanden verversen we deze matchingsdata, zodat profieldata die niet meer online publiekelijk gedeeld worden of zijn verwijderd, ook uit onze database verdwijnen. Deze index van publieke profielen heeft twee doelen. Enerzijds zorgen we ervoor dat mensen via hun bestaande profiel skills-based benaderd worden met relevante vacatures en opdrachten; een zegen ten opzichte van de hoeveelheid spam die nu vaak door recruiters over profielen wordt uitgestrooid. Anderzijds tonen we de kracht van onze A.I., ten opzichte van traditionele matchmethoden.

Het verwerken van persoonsgegevens

Organisaties die deze matchingstechnologie ook willen gebruiken om hun bestaande talentenpool mee te matchen, kunnen bij 8vance terecht. Nadat de organisatie uitdrukkelijk toestemming van hun kandidaten of medewerkers heeft gekregen, indexeren wij hun data, verrijken deze met skills en geven de matchingscores terug. Dit kan door gebruik te maken van ons Talent Mobility Platform, met ingebouwde standaard workflows voor recruiters, of door onze technologie middels API’s in een bestaand platform te integreren.

Wij sluiten met onze klanten een verwerkersovereenkomst af. Wij gebruiken deze data niet om onze A.I. op te trainen en bieden deze data niet aan in onze zoekmachine. Wil je als individu ervaren welke skills en loopbaanmogelijkheden A.I. voor jou berekent? Dan kun je een persoonlijk account afsluiten bij 8vance. In de gebruikersovereenkomst spreken we af dat we jouw data veilig bewaren. We gebruiken een deel van deze data om onze A.I. op te trainen, maar alleen als je daar zelf toestemming voor geeft. Daarnaast beslis je zélf of je wel of niet gevonden wilt worden in onze zoekmachine op ons platform, of daarbuiten.

Op naar optimalisatie van de arbeidsmarkt

Wij geloven dat het zorgvuldig verwerken van arbeidsmarktdata ons een voordeel geeft ten opzichte van concurrentie in andere landen; waar de regelgeving en jurisprudentie met betrekking tot het verwerken van persoonsgegevens helaas niet zo duidelijk is en wordt nageleefd als in Nederland. Wij spannen ons dan ook in alle gevallen ervoor in dat we geen, of zo zorgvuldig en minimaal als mogelijk persoonsgegevens verwerken, zonder af te doen aan de kwaliteit van onze dienstverlening.

‘Hoe meer inzicht we krijgen in de skills gap, hoe meer kansen we voor jou en jouw organisatie kunnen ontsluiten.’

Immers, hoe meer inzicht we krijgen in de skills gap, hoe beter en objectiever matches en hoe meer kansen en potentie op de arbeidsmarkt we voor jou en jouw organisatie kunnen ontsluiten.

Lees ook

Lieven van Nieuwenhuyze (House of HR): ‘Ik verwacht een overvloed aan inhoudsloze sollicitaties’

Geschreven door

Een pasklaar antwoord heeft hij niet. Maar nu A.I. zijn opmars maakt, en steeds meer kandidaten ermee leren werken, ziet Lieven van Nieuwenhuyze wel dat het niet alleen maar positief nieuws is voor de recruiter. ‘Ik verwacht hierdoor een overvloed aan volstrekt inhoudsloze, waardeloze sollicitaties, die er op het eerste gezicht heel goed uitzien’, zegt hij in een podcast, gemaakt tijdens de recente editie van Bureaurecruitment Live, waar hij een van de hoofdsprekers was. ‘Iemand kan nu in perfect Nederlands vertellen dat-ie geen woord Nederlands spreekt.’

Wat dat betekent voor recruitment op ‘the next level’, zoals het thema van de dag was? Dat weet de chief digital van House of HR zelf ook nog niet. ‘Je ziet dat Google ook ermee worstelt. Websites die op het eerste gezicht volstrekt legitiem ogen, maar gemaakt zijn door A.I. Dat is iets waarmee we moeten leren leven, denk ik.’ Maar bang wordt hij er niet van. Eerder nieuwsgierig. ‘Het is niet mijn bedoeling om mensen te laten schrikken. Maar wel om mensen te laten nadenken. Want als je vandaag hierin niet meegaat, dan maak je jezelf overbodig.’

Stop nooit met nieuwsgierig zijn

Stop nooit met nieuwsgierig zijn, is dan ook de boodschap van Van Nieuwenhuyze, die als co-host van de beroemde Chad & Cheese-show weet wat het is om voor een podcast-microfoon te staan. Hij heeft het over de wave of disruption waar we nu middenin zitten, vergelijkbaar met wat de papieren kranten begin deze eeuw overkwam toen het internet net zijn opmars maakte. ‘Als je dan niet meegaat met zo’n golf, word je weggespoeld. Maar bedrijven die de nieuwe technologie omarmen en hun medewerkers leren daarmee te werken, gaan in zo’n golf een extra versnelling krijgen en marktaandeel winnen van hen die dat niet doen.’

‘Bedrijven die de nieuwe technologie omarmen, gaan marktaandeel winnen van hen die dat niet doen.’

Maar de aloude vraag of de recruiter daarmee ook overbodig wordt, net zoals de papieren krant het moeilijk gekregen heeft? Hoewel hij gelooft in technologie en A.I., zegt Lieven van Nieuwenhuyze nog wel toekomst te zien voor de recruiter. ‘De krapte op de arbeidsmarkt is structureel. En vraag en aanbod bij elkaar brengen blijft altijd nodig. Maar het is wel zo dat als je nu zo blijft denken als de kranten destijds, en dus niet investeert in de nieuwe ontwikkelingen, dan maak je het jezelf wel heel lastig. Ja, de kranten hebben het wel overleefd. Maar ze hadden het sneller kunnen doen en ze hadden veel minder stress kunnen hebben.’

Tussen de regels door lezen

Het proces van recruitment zal door A.I. in de basis niet veranderen, denkt hij. ‘Het gaat in recruitment om vinden en gevonden, dat is altijd zo geweest, en zal altijd zo blijven. Dat was 100 jaar geleden zo, en zal over 100 jaar nog zo zijn. Als HR-manager wil je een kandidaat vinden en dat jouw vacature gevonden wordt, als kandidaat wil je werk vinden, wil je dat jouw cv gevonden wordt. Maar de kanalen die we gebruiken om dat vinden en gevonden worden te bewerkstelligen, die veranderen natuurlijk wel gigantisch.’

‘Het gaat om vinden en gevonden, dat is altijd zo geweest, en zal altijd zo blijven.’

Voor de recruiter voorziet hij daarbij nog wel een grote rol voor ‘gut feeling, intuïtie, het tussen de regels door lezen en buiten de kaders denken’. Oftewel: een kandidaat die op papier misschien niet de ideale kandidaat is, maar waar de goede recruiter wel de potentie van inziet. Dat is iets wat A.I. nog zeker niet kan overnemen, aldus Van Nieuwenhuyze. Maar, benadrukt hij ook: dat is dus wel iets waarin de goede (bureau)recruiter zich nadrukkelijk van de mindere kan onderscheiden.

40% efficiëntiewinst

Volgens interne berekeningen kan de inzet van A.I. bij House of HR zorgen voor maar liefst 40% efficiëntiewinst, vertelde hij op het podium. ‘En dat is zeker geen overschatting.’ En waar dat voor het bureau zelf geldt, geldt dat natuurlijk ook voor zijn klanten. Als die 40% efficiënter gaan werken, zullen ze immers ook minder mensen nodig hebben, en minder snel een beroep doen op een uitzendbureau. Maar dat is niet direct iets om bang van te worden, aldus Lieven van Nieuwenhuyze, die in zijn 20 jaar in het vak al meer van die waves of disruption voorbij heeft zien komen. Het is wel iets om je op voor te bereiden, zegt hij.

Lieven Van Nieuwenhuyze in gesprek met dagvoorzitter Ineke Kooistra.

‘Om een voorbeeld te geven: vroeger gaven wij een fortuin uit aan vertaalbureaus. Dat is nu gedaan. ChatGPT kan uitstekend vacatures vertalen. Ik heb heel veel medelijden met vertalers, de hele vertaalsector. Maar het is wel een feit waarmee ze te leven hebben.’ Zo zal het in meer beroepen gaan, denkt hij. Maar er blijft nog genoeg werk over. En dus ook nog genoeg voor recruiters om te matchen. Alhoewel… ‘We moeten wel erop letten dat het de eigen medewerkers niet onzeker maakt’, zegt hij. En dat is nog een behoorlijke klus, geeft hij toe. Een klus waar ook ChatGPT bovendien niet echt bij kan helpen.

Luister de hele podcast

Meer weten over de visie van Lieven van Nieuwenhuyze? Je hoort het allemaal in de hele podcast, waarvan de komende week nog meer afleveringen online komen:

Meer weten over A.I. in recruitment?

Op donderdag 4 april vindt in Gorinchem het A.I. & Recruitment-congres plaats, een dag boordevol interessante sprekers over de invloed van artificial intelligence op de wereld van werving en selectie. Schrijf je nu nog snel in!

AI & Recruitment

Lees ook