Nu de arbeidsmarkt krapper is dan ooit, het aantal vacatures op recordhoogte staat, beginnen werkgevers steeds meer open te staan voor oplossingen waarvoor ze een tijdje geleden nauwelijks te porren waren. Denk: re-integratie, Open Hiring, het aannemen van ouderen, zij-instromers, ze durven steeds vaker te kijken in allerlei nieuwe vijvers van talent die ze eerder vaak links lieten liggen.
‘Werkgevers zitten nogal eens vast in het traditionele denken.’
Logisch is daardoor dat het cv als selectiecriterium aan belang verliest. Maar hoe lastig is dat in de praktijk, om iemands werkervaring terzijde te schuiven, en je te focussen op of iemand écht geschikt is voor de vacature die jij hebt openstaan? ‘De praktijk maakt het inderdaad vaak wat lastig aan de werkgeverskant’, zegt Joris Verhoeven, oprichter van bureau LEF Recruitment. ‘Je merkt dat zij nogal eens in het traditionele denken zitten.’
Curriculum Future
Bureau LEF Recruitment is bekend van het ‘Curriculum Future‘, een tool die niet kijkt naar het verleden, maar juist kandidaten helpt om hun toekomstambities kenbaar en concreet te maken. Op woensdag 25 mei geeft Verhoeven een webinar tijdens Webinar Wednesday, samen met Levina de Vreeze (Thomas International) over hoe je dat nou doet, op een andere manier naar kandidaten kijken.
‘Onderzoek toont aan dat werkervaring geen werksucces voorspelt.’
‘Jarenlang onderzoek heeft namelijk uitgewezen dat werkervaring geen goede voorspeller is van werksucces’, aldus De Vreeze. ‘Waarom blijven we dan toch kijken naar werkervaring in deze tijd van krapte? Door op een andere manier naar je kandidaat te kijken, vergroot je het aantal potentiële kandidaten exponentieel.’
Combi met profiel
Indien gewenst maakt Verhoeven voor zijn klanten nog wel een combinatie van het curriculum future met iemands Linkedin-profiel. ‘Als iemand dan wil, kan hij toch terugkijken wat een kandidaat heeft gedaan. De reacties op het moment dat we de cv’s niet meer gingen meesturen waren echter wel positief. Dus ik kan wel zeggen: werkgevers staan er zeker voor open op een andere manier naar talenten te kijken.’
‘Onze basisvisie is hetzelfde: je moet kijken naar talent en motivatie, niet naar het cv.’
LEF Recruitment en Thomas International werken al een paar jaar samen omdat eerstgenoemde al jaren gebruik maakt van het PPA, de Persoonlijke Profiel Analyse, een assessmentmethode van laatstgenoemde, die mensen analyseert volgens het DISC-model. ‘En onze basisvisie is daarbij hetzelfde’, aldus De Vreeze. ‘Je moet kijken naar talent en motivatie in plaats van naar het cv.’
Werkvoorkeursgedrag
Motivatie en skills liggen vaak dicht bij elkaar, legt Verhoeven uit. ‘Het curriculum future gaat inderdaad in op wat iemand wil. Wat is zijn of haar ambitie en waardoor wordt iemand intrinsiek gemotiveerd? De assessments die wij inzetten leggen iemand werkvoorkeursgedrag bloot en hoe de huidige rol deze aanpast. Ook kijken we hoe iemand onder druk presteert. Dit zegt iets over hoe iemand in elkaar zit en hoe hij eventueel talenten ontwikkelt.’
‘Dit assessment zorgt voor diepgang in het gesprek.’
Het is ‘geen talentenscan of iets dergelijks’, benadrukt hij. ‘Wel zegt het iets of iemand sterk is in bijvoorbeeld administratie, processen of plannen en organiseren. Door het PPA in te zetten bij de kandidaat zorgen we voor diepgang in het gesprek en kunnen we de link leggen naar de rol of functie waar iemand voor in procedure is. Tevens geven wij op basis van iemands profiel gevraagd en ongevraagd advies aan de werkgever hoe hij kan omgaan met het onboarden en inwerken om dit zo succesvol mogelijk te laten zijn.’
‘Je moet iemand die hoog in zijn D zit bijvoorbeeld niet te veel met details belasten.’
Verwijzend naar het DISC-profiel: ‘Je moet iemand die hoog in zijn D zit bijvoorbeeld niet te veel met details belasten. En iemand die een S als werksterkte heeft moet je de tijd geven zich thuis te laten voelen en het nieuwe tot zich te laten nemen. Als je dit van te voren weet kun je heel effectief het inwerktraject maken.’
Hoe maak je dan een vacature?
Interessant, maar wat betekent dit precies voor hoe je als werkgever je vacature moet opstellen? Is het helemaal niet meer nodig om werkervaring als eis of wens te vermelden? ‘Vaak sturen wij bij de vacature-intake al een lijst met 24 vragen voor de functie-PPA. De DISC die hieruit komt nemen wij mee om ook hier weer diepgang te creëren. Een voorbeeld: ‘We zoeken een commercieel medewerker op de binnendienst, iemand die de orders volgt en pro- en reactief de klant meeneemt in de status’. Hier hangt dan een bepaalde DISC aan vast. Matcht dit niet met wat zij hebben ingevuld, dan hebben wij weer een punt om de diepgang te zoeken en advies te geven wat ze nu precies zoeken.’
‘Vaak sturen we bij de vacature-intake al een lijst met 24 vragen.’
Na deze intake start het wervingsproces. ‘Het PPA komt dan weer aan bod als de procedure bij onze relatie loopt en er goede kandidaten op eerste gesprek zijn geweest. Voor een vervolgprocedure laten wij de kandidaat dan de test invullen. Dit bespreken we met de kandidaat en daarna ook met de relatie. Er worden dan cases voorgelegd en gekeken hoe iemand in bepaalde situaties reageert. Wij zijn er dan om de link met het PPA en het gegeven antwoord te leggen, wat weer voor mooie inzichten zorgt.’
Andere methodes
Als je weet dat de arbeidsmarkt krap is, moet je gewoon andere methodes durven proberen en de oude manier van selecteren kunnen loslaten, aldus Verhoeven. ‘Wij hebben veel voorbeelden van kandidaten die we zonder cv aan onze relatie hebben voorgelegd, van wie zij achteraf zeiden: op basis van hun cv zouden we hem of haar nooit hebben uitgenodigd. Maar nu zijn we toch maar wat blij dat we die kandidaat hebben kunnen aannemen. Mensen die geen ervaring hebben in een bepaald vakgebied, maar wel de juiste motivatie, kun je op deze manier duurzaam matchen aan wat hun droomberoep is.’
Meer weten?
- Op woensdag 25 mei geeft Levina de Vreeze (Thomas) samen met Joris Verhoeven (Lef Recruitment) een gratis webinar over ‘Vergeet werkervaring, focus op talent’.
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij 
Deze twee kanalen om aan personeel te komen lijken vaak te lijden aan het ‘Venus/Mars-syndroom’ van de eerdergenoemde John Gray. Het lijken soms twee volledig gescheiden werelden. Kijk maar eens in de eigen organisatie. Heeft HR iets te zeggen over inhuur? Is er een strategie om inhuur als voorportaal van vast te zien? En is inkoop wel betrokken bij de inkoop van diensten, services en producten die nodig zijn voor de werving van vast personeel? Kan de organisatie vast en flex zien als communicerende vaten?
