Succesvol werven in de forensische en intensieve psychiatrische zorg (inzending Fivoor)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Stel je voor.

Je bent een instelling voor forensische en intensieve psychiatrische zorg. Lees: TBS, psychiatrische klinieken, ambulante centra en reclassering waar cliënten met verschillende problematiek worden behandeld. Je bent net gefuseerd en je nieuwe naam ‘Fivoor’ is voor velen nog onbekend – zeker op de arbeidsmarkt. Slechts 7% van je doelgroep is op zoek naar een nieuwe baan. Hun belangrijkste drivers – salaris en werksfeer – zijn lastig te communiceren: het salaris ligt vast in de cao en werksfeer moet je ervaren. Daarbij is het werk lastig te visualiseren in verband met de privacy van de cliënten, en kent het grote publiek je vooral van headlines als ‘TBS’er ontsnapt’. Of we even een aantal goede GZ-Psychologen, Verpleegkundigen, Begeleiders, Klinisch psychologen en Psychiaters kunnen werven…

Stel je voor: slechts 7% van je doelgroep is op zoek naar een nieuwe baan..

We beginnen met deskresearch en interviews met Fivoor-medewerkers. Hieruit blijkt dat zij vanuit een innerlijke drive een maatschappelijke bijdrage willen leveren in hun werk. En dat werken met de cliënten van Fivoor voor zorgprofessionals de ultieme uitdaging is (“de Champions League van de ggz”).

Groot denken

Om in deze krappe, hevig concurrerende arbeidsmarkt succesvol te zijn, moeten we met een onderscheidende campagne komen. Eén die stof doet opwaaien, waar mensen over gaan praten en waardoor zelfs de zzp’ende psychiaters zullen gaan twijfelen om toch in dienst bij Fivoor te treden. We besluiten groot te denken en het stigma dat kleeft aan deze doelgroep als vertrekpunt te nemen. Want het grote publiek kent de (anonieme) patiënten van Fivoor alleen van het nieuws. Voor hen zijn tbs en andere behandelingen vaak het einde van een verhaal. Maar als je bij Fivoor werkt, begint het verhaal pas.

Het grote publiek kent de (anonieme) patiënten van Fivoor alleen van het nieuws.

We ontwikkelen een employer branding-video en diverse on- en offline wervingsmiddelen gericht op de 5 kerndoelgroepen. Alles leidt naar de recruitmentsite, waar kandidaten worden meegenomen in het verhaal van Fivoor en direct naar passende vacatures worden geleid.

Met groot succes.

Wat was de impact van de case?

Voor de campagne is de volgende strategie gehanteerd:

  • Reach: bereik creëren en imago opbouwen via YouTube-prerolls, Facebook Instant Experiences en display ads op basis van gedragsdata.
  • Engage: doelgroep- en jobbranding via social (story) ads op Facebook en Instagram.
  • Convert: relevante personen leiden naar vacaturepagina via Google search & display ads en social retargeting ads.

De campagne van Fivoor heeft een sterke bijdrage geleverd aan haar wervingsdoelstellingen, waarbij de focus voornamelijk ligt op zeer moeilijke te vervullen functies als Psychiaters:

  • Het zoekvolume naar Fivoor als werkgeversmerk is gestegen met 166%.
  • Het aantal unieke sitebezoekers is gestegen met 214%.
  • Het aantal sollicitanten is maar liefst gegroeid met 135%.

De campagne omvat een targetingstrategie op basis van gedrags- en profieldata waardoor de uitingen perfect passen bij de ontvanger. Groot succes voor Fivoor is de Instant Experience ad van Facebook – waarin we de employer branding-video vertonen – die voor een uitzonderlijk hoge interactietijd van 03:59 minuten zorgt.

Het zoekvolume naar Fivoor als werkgeversmerk is gestegen met 166%.

Uit 29.392 uniek bereikte personen volgen 383 kwalitatieve bezoeken van de landingspagina op de website van Fivoor. Voldoende om het gewenste aantal GZ-Psychologen, Verpleegkundigen, Begeleiders, Klinisch psychologen en Psychiaters aan te nemen.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Een onbekend werkgeversmerk, een zeer moeilijk te werven doelgroep, hevige concurrentie op de arbeidsmarkt en werk dat zich lastig laat ‘verkopen’. Om dat om te turnen naar een zeer succesvolle wervingscampagne verdient al een pluim op zich. Maar los van de harde cijfers heeft de campagne Fivoor ook veel extra’s gebracht.

Door met een gedurfde campagne in de media te gaan, kwam de nieuwe naam van de fusieorganisatie meteen op het netvlies en tussen de oren van de doelgroep en het grote publiek. Door in het concept niet zozeer te focussen op ‘werken bij Fivoor’, maar juist ‘boven de markt te zweven’ en te communiceren over de forensische en intensieve psychiatrische zorg in zijn geheel, worden vooroordelen en stigma’s geadresseerd en claimt Fivoor autoriteit in deze specifieke tak van zorg. Dat lef werd beloond met voldoende en kwalitatieve sollicitanten en veel ‘rumour around the brand’ in de branche.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Fivoor (opdrachtgever): Iris Wemelsfelder, Marianne Bouman, Sylvia van Leeuwen (corporate recruiters), Annelien van Leusden (senior communicatieadviseur), Pieter de Man (manager HR).
  • Radancy (bureau): Kevin van Houten (account), Bas Schreurs (strategie/research), René van de Kroon (concept & copy), David Cleffken (art direction), Jason Nobel (video), Ronald den Dulk (media), Erwin Moolenaar (media).

Ook kans maken op een Werf& Award 2021?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk woensdag 24 maart 2021 om 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Inzenden

Of bekijk eerst alle inzendingen.

 

Hoe DPG met datagedreven campagne grip kreeg op instroom krantenbezorgers (inzending DPG Distributie en Jobsrepublic)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Door een te hoge uitstroom en te lage instroom heeft DPG Distributie acuut 1.000 freelance krantenbezorgers nodig. Maar hoe maak je krantenbezorger voor jongeren aansprekend, zonder de belangrijke doelgroep van volwassenen en senioren af te schrikken? DPG schakelde Jobsrepublic en Joboti in en koos voor een gediversifieerde campagne met voor iedere doelgroep een eigen verhaal. ‘Al na twee weken merkten we dat de aanmeldingen kwalitatief veel beter waren. We krijgen de geïnteresseerden nu vaak meteen te pakken.’

‘Al na twee weken merkten we dat de aanmeldingen kwalitatief veel beter waren.’

Jobsrepublic ontwikkelde een strategie waarbij we met drie verschillende campagnes gaan werken voor drie verschillende doelgroepen: scholieren, 65+’ers en mensen die kranten bezorgen niet als belangrijkste inkomstenbron zien. Voor de mensen in deze verschillende doelgroepen heeft het werk een heel andere toegevoegde waarde. Dit is het vertrekpunt geweest voor drie totaal verschillende campagnes.

Elke groep een eigen verhaal

Jongeren vinden kranten bezorgen niet zo hip, niet stoer, niet sexy. Maar het verdient wel heel erg goed en je kunt het doen op tijdstippen waarop je anders toch niet snel iets anders zou doen. Bij 65+’ers spelen totaal andere motieven een rol. Deze mensen gaan geen kranten bezorgen voor het geld, maar zien het meer als gezonde dagelijkse en vinden het vaak leuk om te doen vanuit maatschappelijke betrokkenheid. Om deze doelgroepen in verleiding te brengen, moet je ze dus afzonderlijk bedienen met een eigen verhaal.

‘Al het gedrag op de pagina wordt gemeten en ingezet voor vervolgstappen.’

De personalisering op kandidaatniveau beperkt zich niet tot het beeld, de teksten en de presentatie van het aanbod. Zo wordt bij ouderen vooral ingezet op een terugbelfunctie, waar de jongeren meteen een conversatie kunnen starten met een chatbot via WhatsApp. Ook zien ouderen bijvoorbeeld meteen hoeveel stappen het hen oplevert, terwijl het bij jongeren meer draait om de euro’s’: je ziet er meteen hoeveel je als krantenbezorger méér kunt verdienen dan in de supermarkt. Al het gedrag op de pagina wordt gemeten en ingezet voor vervolgstappen.

Wat was de impact van de case?

Elisa Carson, Manager Arbeidsmarktstrategie en -communicatie DPG: ‘Na 6 weken campagne is het verschil al duidelijk te zien. Wij werken met behoorlijke budgetten, maar in het verleden voelde het toch altijd als schieten met hagel. In de samenwerking met Jobsrepublic heb ik het gevoel echt grip te hebben op elke wervingseuro. De combinatie van de focus op kandidaat en harde resultaten is een verademing. Alles wordt doorgemeten en inzichtelijk gemaakt. We kunnen precies zien wat het gedrag is van kandidaten op de pagina’s.’

‘Alles wijst er op dat we de doelstelling van 1.000 nieuwe bezorgers gaan halen.’

‘Alles wijst er op dat we de doelstelling van 1.000 nieuwe bezorgers gaan halen. De eerste 657 kandidaten zijn van een veel betere kwaliteit dan we gewend zijn. ook blijken we veel meer succes te halen bij de opvolging en zien we bij de eerste lichting die aan de slag is gegaan vrijwel geen ‘no-shows‘. Wat we nu kunnen zien van de eerste weken is dat de conversie 5% tot 10% hoger ligt dan voorgaande campagnes en elke week dichterbij de geambieerde 25% komt.’

‘De resultaten worden per week beter.’

‘De resultaten worden per week beter. Dat komt doordat achter de schermen voortdurend wordt gedraaid aan de knoppen door een growth marketeer en een conversiespecialist. Zo worden steeds nieuwe experimenten uitgevoerd om de conversie te verhogen. Voor mij als manager arbeidsmarktstrategie is deze aanpak een verademing. Over alles wordt nagedacht en ik heb voortdurend inzicht in de resultaten. Binnenkort is de integratie met Bullhorn gereed en kunnen we echt de hele kandidaatreis end-to-end doormeten.’

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Deze campagne is een voorbeeld voor het vak, omdat we hier weer een stap verder gaan in personalisering en bewijzen dat dit werkt. Werven vanuit de waardepropositie van verschillende typen kandidaten wordt met deze case weer een stap verder gebracht.

‘Hiermee brengen we werven vanuit de waardepropositie van verschillende typen kandidaten weer een stap verder.’

Niet alleen advertenties, fotografie, video, tekst en aanbod worden gepersonaliseerd, maar ook de conversiemethoden zijn in deze campagne aangepast per doelgroep. Zo worden jongeren de funnel ingeleid door een chatbot die via Whatsapp hun taal spreekt en blijkt bij ouderen een terugbel-functie de gouden greep.

De campagne onderscheidt zich ook door de datagedreven aanpak.

De campagne onderscheidt zich ook door de datagedreven aanpak. Al het gedrag op de pagina’s wordt gemeten op basis waarvan bezoekers worden ingedeeld in segmenten. Op basis van deze segmenten worden vervolgacties gepland. Dit kan bijvoorbeeld zijn een aangepaste advertentiereeks voor kandidaten met een hoog engagement-level op de pagina, maar die nog niet de eerste keer geconverteerd zijn.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

DPG

  • Elisa Carson-Hendriksen – Manager Arbeidsmarktstrategie en -communicatie
  • Danitsha Abdul – Coordinator selectieteam
  • Saskia van Raalte – Medewerker communicatie

Jobsrepublic

  • Rosalie Koppes – Customer Succes Manager
  • Eric van Bourgonje – Strateeg
  • Andre de Ruiter – Conversie specialist
  • Nikki Ten Hove Creative Producer
  • Guus Hens – Growth Marketeer
  • Niels Beuker – Campagne developer
  • Maurits Heukensfeldt Jansen
  • Thiemi Higashi

Joboti

  • Stephan Kockelkoren

Bekijk de campagnes:

Ook kans maken op een Werf& Award 2021?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk woensdag 24 maart 2021 om 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Inzenden

Of bekijk eerst alle inzendingen.

 

Bram Krikke werft jongeren voor leukste bijbaan! (inzending Jumbo Supermarkten B.V.)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Ook in 2020 groeit Jumbo hard. Niet alleen in omzet, maar ook in aantal locaties. Dit zorgt voor duizenden nieuwe banen. De behoefte aan voldoende goede werknemers is dus groot. Want alleen hiermee kan Jumbo voortbouwen aan haar missie: iedere dag de leukste boodschap.

Binnen de groep jongeren van 13 tot 25 jaar zijn er grote uitdagingen.

De belangrijkste en grootste groep werknemers voor Jumbo Recruitment zijn jongeren tussen de 13 en 25 jaar die als bijbaner werken in de Jumbo-locaties. Binnen deze groep medewerkers zijn er echter grote uitdagingen. Heel veel bedrijven hebben bijbaners nodig en het onderscheid in werkzaamheden & salaris is nihil. De jongeren hebben dus keuze genoeg. En met die ruime keuze aan werkgevers, is het voor Jumbo zaak te laten zien dat zij de allerleukste werkgever is voor hen. Dat vraagt om een unieke wervingscampagne die laat zien dat Jumbo ook dé plek is waar je plezier hebt met gezellige collega’s.

In een focusgroep geven jongeren een goede suggestie voor de campagne: Bram Krikke als hero in een YouTube- en Instagram-campagne. En hier zijn we volledig in meegegaan. Resulterend in de campagne: Bram vs Stefan. In een 6-delige YouTube-serie gaan Bram Krikke en Stefan de Vries een ouderwets potje teambuilden. Echter, niet met elkaar, maar tegen elkaar. Ieder vergezeld door een team van Jumbo-medewerkers. In verschillende challenges laat Jumbo zien hoe belangrijk, maar ook hoe leuk het is, om samen te werken bij Jumbo, want bij Jumbo ben je niet zomaar collega’s, maar een team. En de beste teams, die zijn op elkaar ingespeeld en leveren de beste prestaties met zoveel mogelijk plezier.

In een 6-delige YouTube-serie gaan Bram Krikke en Stefan de Vries een ouderwets potje teambuilden.

Jumbo kiest voor een doelgerichte contentstrategie waarin het YouTube-kanaal van Bram Krikke de spreekbuis naar de doelgroep is. De YouTube-afleveringen jagen we aan via zijn Instagram in posts en stories, ondersteund op de socialmedia-kanalen van Jumbo. In alle content wordt uiteindelijk op een ludieke manier opgeroepen een kijkje te nemen op jumbowerkt.nl.

Wat was de impact van de case?

#1. Bereik & imago overtreffen alle targets

De unieke en onderscheidende aanpak heeft zijn vruchten afgeworpen. De YouTube-serie wordt gewaardeerd door de doelgroep. Met 1,2 miljoen uitgekeken views (200.000 views boven het gestelde target) en een gemiddelde watch time van 6 minuten kunnen we spreken van een ware YouTube-hit. Daarnaast hebben de social posts met 3,9 miljoen impressies een goed bereik binnen de doelgroep gerealiseerd.

De campagne heeft ervoor gezorgd dat Jumbo wordt gezien als een leukere werkgever.

Nog belangrijker: de campagne heeft ervoor gezorgd dat Jumbo wordt gezien als een leukere werkgever. Jumbo maakt een enorme sprong in Imagotracker van Brandchart van plaats 64 in Q1 naar plaats 16 in Q3. Hiermee overtreffen we het gestelde target van 30 plaatsen ruimschoots.

#2. De campagne zorgt voor veel meer hires

Het allerbelangrijkste: de campagne zorgt voor een grote groei in vacatureviews, sollicitanten en hires. Gedurende de campagneperiode worden de vacatures op jumbowerkt.nl bijna 232.000 bekeken. Ook moeten de winkels behoorlijke aantallen sollicitaties verstouwen. Uiteindelijk solliciteren er zo’n 30.000 jongeren.

Uiteindelijk solliciteren er zo’n 30.000 jongeren.

Waar het uiteindelijk allemaal om te doen is: het aantal hires verhogen. De campagne overtreft alle verwachtingen en de doelstelling van 15% meer hires is verpletterd. Er worden uiteindelijk 34% meer nieuwe collega’s aangenomen ten opzichte van de periode voordat de campagne liep.

team bram krikke

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

‘Bram vs. Stefan’ is een unieke wervingscampagne waarin we écht hebben geluisterd naar onze doelgroep. Door hun mening serieus te nemen en dit als waarheid te zien, hebben we een creatieve, innovatieve, onderscheidende en bijzonder succesvolle campagne gemaakt. En dat in slechts een aantal weken tijd met continu veranderende coronaregels.

Deze succesvolle campagne laat zien dat Jumbo jongeren écht begrijpt.

We hebben binnen werving echt onze nek durven uitsteken om iets onderscheidends te doen. Deze succesvolle campagne laat zien dat Jumbo jongeren écht begrijpt en creatieve, innovatieve wervingsconcepten aandurft om zo de doelgroep in het hart te raken en hierdoor succesvol meer jongeren weet aan te nemen!

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Jumbo

  • Lotte Konieczek: Manager Recruitment Employer Branding
  • Iris van Riswick: Recruitment Marketeer
  • Lobke Buenen: Teamlead Recruitment Marketing
  • Wendy van der Kreeft: Recruitment Marketeer
  • Sophie Conijn: Recruitment Marketeer
  • Yvonne van Rooij: Recruitment Marketeer
  • Lisanne van Veen: Stagiaire Recruitment Marketing

In samenwerking met:

Ook kans maken op een Werf& Award 2021?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 21 maart 2021 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Inzenden

Of bekijk eerst alle inzendingen

Lees ook

Campagne van de week: hoe Defensie zijn technici in het zonnetje zet

Geschreven door

‘Het zijn de mensen die je nooit ziet, op wie we blind vertrouwen.’ Met deze slogan is Defensie recent een nieuwe wervingscampagne gestart. Het is een ode aan de technici bij Defensie, die essentieel zijn voor het werk bij de krijgsmacht.

De campagne is een ode aan de essentiële technici bij Defensie.

De eerste spot geeft een zo breed mogelijk beeld van het werk van alle technici bij de verschillende Defensieonderdelen, of het nu gaat om militairen of om burgermedewerkers. De commercial is eerst op tv en online te zien, maar vanaf het najaar ook in de bioscoop.

De nieuwe employer branding-campagne wil de Defensiemedewerkers in het zonnetje zetten, die normaal gesproken niet zo snel op de voorgrond treden, maar er met teamwork wel voor zorgen dat het ‘bedrijf’ blijft draaien. De campagne is ontwikkeld door Steam, al jarenlang hofleverancier van de arbeidsmarktcommunicatie van Defensie. De film moet iedereen met een technische achtergrond uitdagen om ook voor Defensie te komen werken.

De technische doelgroep denkt zelden meteen aan Defensie als interessante werkgever, zo blijkt.

De doelgroep denkt namelijk zelden meteen aan Defensie als interessante technische werkgever, zo blijkt uit onderzoek. Doelgroep zijn jongens en meisjes van 17 tot 26 jaar, maar ook hun influentials: ouders, familie, en decanen. ‘Met deze campagne zijn we “2 weken op, 1 week af” aanwezig voor 3 flights achter elkaar op televisie, gericht op de influentials’, aldus Steam. ‘En voor de wervingsdoelgroep dus met online video.’

Veel technische vacatures

Defensie kent veel technische vacatures. ‘De werving voor deze vacatures gebeurt met aansluitende vacatureplaatsingen’, vertelt een woordvoerder. Als technicus bij Defensie kun je aan de slag bij de Marine, Landmacht of Luchtmacht. Je doet je technische werk vervolgens op een kazerne, aan boord van een marineschip of op een militair vliegveld.

Technici bij Defensie kunnen aan de slag bij de Marine, Landmacht of Luchtmacht.

Op de bijbehorende site zijn vacatures te vinden voor technici van alle niveaus, van vmbo tot academici. Ook zijn er diverse testimonials van technici bij Defensie te vinden.

Credits:

  • Klant: Ministerie van Defensie, Kris Manders, Lex van Engelen, Klaas Daane Bolier
  • Bureau: Steam
  • Creatie: Olger Ypma en Patrick Wijnhoven
  • Strategie: Jari Kloppenburg
  • Account: Mariska van den Belt, Esther Eulen
  • RTV: Cariola van Beek, Esther Eulen
  • Productiemaatschappij: Bonkers United – Jan Jinek
  • Regisseur: Michael Wong
  • DOP: Daan Bukman

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.

Podcast De Dienst, of: hoe je AMC spannend maakt (inzending AIVD)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Gewoon vertellen over je werk. Dat is een van de sleutels voor goede arbeidsmarktcommunicatie. Maar wat als je mensen dat juist niet mogen doen en je nieuwe collega’s toch graag wilt informeren? Hoe hou je dat spannend?

Niemand heeft enig idee wat zich achter de luxaflex van ons gebouw in Zoetermeer afspeelt…

De Algemene Inlichtingen- en Veiligheidsdienst is een populaire werkgever. Onze website wordt drukbezocht. Op beurzen staat er een rij voor onze AIVD-stand. Bij lezingen zitten de zalen altijd vol. We hebben weinig te klagen. Toch gebeurt het regelmatig dat mensen op hun eerste werkdag pas ontdekken wat ze gaan doen. Natuurlijk weten mensen wat wij doen, maar niemand heeft enig idee wat zich achter de luxaflex van ons gebouw in Zoetermeer afspeelt. Die situatie vinden wij onacceptabel.

aivd-van-bovenaf-gefotografeerd podcast de dienst

Het is belangrijk dat je een weloverwogen keuze kunt maken voor een baan. Het is ook belangrijk dat wij als dienst invloed uitoefenen op ons imago. Wij zijn de afgelopen jaren als AIVD flink gegroeid. Wij gaan voorlopig niet groter worden, maar wij zijn in veel opzichten een gewone werkgever. Mensen gaan met pensioen of kiezen voor een spannende carrière elders. Wij moeten daarom ieder jaar gauw 120 mensen zien te interesseren in een loopbaan waarover je niet kunt opscheppen tegen je vrienden. Wij zoeken ontwikkelaars en data engineers, beheerders, bewakers, inlichtingenofficieren en vertalers. Die willen we beter voorlichten.

Hoe vermijd je de obligate interviews? Twee mensen aan een tafel met het geluid van koffiekopjes. We hebben er een spannend verhaal van gemaakt, verteld in zes afleveringen, volgens de regels van de dramaserie. Wij hebben die verhalen namelijk legio. Liesbeth Rasker werd onvoorbereid in een case gegooid. Ze mocht fouten maken en alle vragen stellen. Dat deed ze met verve. Zo stelt ze de luisteraar in staat kennis te maken met de De Dienst waar iedereen een favoriete James Bond heeft, maar niemand een Aston Martin rijdt. Ze wordt geholpen door elf collega’s die op één na allemaal anoniem moeten blijven, maar die eindelijk eens mochten praten over waarom ze iedere dag uit hun bed komen.

podcast de dienst

Wat was de impact van de case?

  • Podcast De Dienst is gebruikt om de company page van de AIVD te lanceren. Sinds de start heeft de pagina 3.000 nieuwe volgers.
  • Het aantal open sollicitaties is met 30% toegenomen. Ruim 10% van alle sollicitanten noemt De Dienst in zijn brief.
  • De Dienst was het best gelezen item op de website. 6.131 weergaven en 5.564 unieke weergaven. De site werd in december 26.143 keer bezocht. In januari 36.376 keer. Een toename van zo’n 40%.

  • De aandacht is overweldigend. Vanaf 25 januari staan we op 282.000 beluisterde afleveringen, 47.000 gemiddeld per aflevering. Bijna 14.000 abonnees op Spotify. We stonden wekenlang op 1 in de iTunes-chart. We waren nummer 1 bij de trending podcasts op Spotify en we staan in hun top 20 van best beluisterde podcasts. Nog steeds luisteren per etmaal honderden nieuwe mensen. 558 recensies op iTunes beoordelen ons met een 4,8 van 5.
  • 101% luistergetrouwheid. Veel luisteraars hebben de hele serie dus beluisterd. Een aantal meer dan eens.
  • De mooiste impact was intern. Er werken hier nuchtere professionals. Hun beroepsgeheim is zo normaal als een kop koffie. Het effect op hen was enorm. Inlichtingenofficieren vertellen ons dat ze eindelijk hun ouders kennis kunnen laten maken met hun werk. Acquisiteurs vertellen dat de De Dienst een prima manier was om in contact te komen met nieuwe bronnen. Nieuwe collega’s hebben door de impact van COVID-19 een andere onboarding, maar kunnen een deel vervangen door De Dienst.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

de dienst toppodcastsMet deze case laten we zien hoe je van de lastige omstandigheden van een geheime dienst juist gebruik kunt maken in de communicatie. Dat de podcast een volwassen genre is met net zoveel diversiteit als film, is in de nieuwe media zeker geen geheim meer.

Met De Dienst hebben we de AMC-podcast naar een ander niveau gebracht.

Met De Dienst hebben we de AMC-podcast naar een ander niveau gebracht. Ook AMC kan een spannend verhaal vertellen. Wij zijn niet de enigen die zulke verhalen kunnen vertellen. Natuurlijk is het verhaal verzonnen, maar alle elementen hadden echt kunnen gebeuren. We bereiken een grote groep mensen.

Net als bij campusrecruitment zijn we er van overtuigd dat we ons in de hoofden van mensen nestelen ook als ze niet direct bij ons solliciteren. De Dienst draagt bij aan het imago van de AIVD als werkgever en als organisatie met een grote maatschappelijke impact. En dat alles voor een budget van 30K, inclusief BTW.

Er was geen mediabudget. Wij danken onder meer ANP, RTL, SBS, regionale dagbladpers, Trouw, NRC, de Volkskrantpuzzel voor de free publicity.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Liesbeth Rasker: hoofdpersoon die alles mocht vragen maar niet overal antwoord op kreeg. Interviewer.
  • Het Podcast Kantoor, David Achter de Molen: Chef opnames, geluidsman, muziekgeweten, producer. Hij heeft de podcast briljant neergezet en het eindresultaat bewaakt als een Duitse herder.
  • WerkMerk, Marcel van der Quast: projectmanager, verbinder, gaatjesvuller, check-check-dubbelchecker. De rust zelve.
  • AIVD, Guido van Hulzen: relatiemanager, bedenker, schrijver, opdrachtgever, chef uitvoering en eindverantwoordelijk voor deze podcast.

Ook kans maken op een Werf& Award 2021?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 21 maart 2021 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Inzenden

Of bekijk eerst alle inzendingen

Hoe je met een master recruitmentsite 7 employer brands in de markt zet (inzending A.S. Watson Benelux)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Met de winkelformules Kruidvat, Trekpleister, Prijsmepper en ICI PARIS XL had A.S. Watson Benelux in 2019 ruim 900.000 bezoekers op de werkenbij-sites, ruim 200.000 sollicitanten per jaar en ruim 25.000 aannames. Ondanks deze aantallen lukte het niet om alle vacatures in te vullen.

We besloten nieuwe carrièresites gekoppeld aan een nieuw ATS-systeem te implementeren.

We stelden onszelf drie vragen. Eén daarvan was: trekken onze wervingscampagnes en carrièresites wel de juiste mensen aan? We besloten om onder andere nieuwe carrièresites gekoppeld aan een nieuw ATS-systeem te implementeren. Het doel hiervan was het bouwen van mobile first gebruiksvriendelijke, beheersbare maar toch unieke websites per winkelformule om zo het aantal bezoeken en de conversie op onze websites te verhogen.

Eén op maat gemaakt masterframe

Om efficiencyredenen hebben we gekozen om samen met Maximum één op maat gemaakt masterframe te ontwikkelen. Dit betekent dat het framework van elke website hetzelfde is, maar dat er per website gevarieerd kan worden met kleuren, logo’s, lettertypes en content. Zo kun je met één masterframe zeven uniforme websites maken die wél stuk voor stuk een eigen look & feel hebben.

De content is zoveel mogelijk geproduceerd met eigen medewerkers.

De content hebben we zoveel als mogelijk geproduceerd met onze eigen medewerkers. Ook hebben we alle vacatureteksten herschreven in een bij elke winkelformule passende tone-of-voice. De vacatureteksten zijn voorzien van creatieve tools; denk aan een tool waarmee je je salaris kunt berekenen en een reistijdcalculator mét Spotify-afspeellijst voor onderweg.

De websites zijn gekoppeld met het nieuw geïmplementeerde ATS-systeem Cornerstone. Op zo’n manier dat kandidaten geen account hoeven aan te maken voordat ze kunnen solliciteren. Het masterframe is daarnaast gekoppeld aan een speciaal ontwikkelde vacancy store: een centrale plek voor alle vacatures. Zoekt een kandidaat naar een vacature bij Kruidvat, maar is die niet beschikbaar? Dan wordt de kandidaat automatisch gewezen op de vacatures bij Trekpleister in zijn of haar postcodegebied of andersom. De websites voor de Belgische markt zijn daarnaast tweetalig.

Wat was de impact van de case?

In de periode van 11 november 2019 (livegang Trekpleister) tot 31 december 2020 (toen waren alle Nederlands websites live, vijf in totaal, dus over deze periode en deze websites gemeten) hebben we de volgende resultaten bereikt:

  • 580.309 unieke websitebezoekers
  • 407.792 bezoekers bekijken ook daadwerkelijk een vacature
  • 195.485 bezoekers zijn een sollicitatie gestart
  • 144.220 bezoekers hebben een sollicitatie voltooid
  • 70% van onze bezoekers bekijkt een vacature
  • 33,6% start een sollicitatie
  • Conversieratio gestegen van 10,9% naar 24,8% (ruime verdubbeling+127,5%).
  • De conversie op mobiel is met 71,8% gestegen.
  • Mobiele verkeer o.b.v. unieke bezoekers is met 58% gestegen (cumulatief Trekpleister en Kruidvat).

Met de komst van de nieuwe websites is de conversie dus verdubbeld en de conversie mobiel ruim gestegen. Dit was het doel wat wij ook voor ogen hadden met een mobile-first website én laagdrempelig solliciteren (zonder cv voor bepaalde doelgroepen en in de toekomst zelfs via WhatsApp-solliciteren!).

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

De case van A.S. Watson Benelux verdient het om te winnen, omdat we met het opleveren van één masterrecruitment website + duplicaten in staat zijn geweest om onze doelen ruim te behalen:

  • Elk brand afzonderlijk in de markt zetten en gebruikmaken van de sterke werkgeversmerken.
  • Aansluitend bij de (jonge) doelgroep (kort sollicitatieformulier, veel beeld).
  • Beheersbare sites die optimaal gebruikmaken van elkaars functionaliteiten (cross-selling).
  • Zoveel mogelijk functionaliteiten verbonden aan websites (referral, WhatsApp solliciteren).
  • Optimaal meetbaar door middel van dashboards, in combinatie met wervingscampagnes.

a.s watson benelux

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Ook kans maken op een Werf& Award 2021?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 21 maart 2021 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Campagne van de week: Hoe Arkin mensen zoekt die verder kijken dan normaal

Geschreven door

Vorig jaar waren ze nog trotse winnaars van een van de Werf& Awards (inzenden is weer begonnen!). Maar dit jaar is het alweer tijd voor een nieuwe campagne. Na de zeer succesvolle ‘Mensoloog‘-campagne, kijkt ggz-instelling Arkin nu verder, en rolt het een concept uit dat – onder meer in look & feel – doorgaat op waar ze in de vorige campagne gebleven waren. En dat alles onder de noemer: ‘Kijk jij verder dan normaal?’

‘We willen op tijd blijven inspelen op de stijgende zorgvraag in de ggz.’

‘Juist omdat de vorige campagne een succes was, maar we nog steeds collega’s zoeken die passen bij onze inclusieve visie’, aldus Anny Hartstra, directeur HR / Marketing & Communicatie. ‘Omdat we op tijd willen blijven inspelen op de stijgende zorgvraag in de ggz, werven we met deze campagne gericht verpleegkundigen en gz-psychologen.’

Dit keer geen BN’ers

Dit keer geen Wim Kieft centraal in de campagne, noch Heleen van Rooyen, Özcan Aykol of Isa Hoes. ‘We hebben gezocht hoe we onze boodschap konden doorzetten en het interessante en betekenisvolle werk in de ggz in de spotlight konden zetten, maar… op een nieuwe manier’, vertelt Leonie Fotiadis (vertrekkend) senior marketing & communicatieadviseur. ‘Met onze eigen collega’s als ambassadeurs. Onze eigen BN’ers … of dus eigenlijk onze bekende collega’s; BC’ers als het ware.’

‘Als je echt normaal bent, dan ben jij degene die gek is.’

Medewerkers zoals Beeza, verpleegkundige bij Mentrum, die zegt: ‘Als je echt normaal bent, dan ben jij degene die gek is’. Of Naomie, verpleegkundige bij Inforsa, die stelt dat iedereen op z’n eigen manier normaal is.

Vooroordelen over de ggz, over werken in de ggz of over mensen met psychische problemen of verslavingsklachten in het algemeen verander je namelijk niet met één succesvolle campagne, constateert Fotiadis. ‘Onze uitgangspunten voorafgaand aan deze campagne zijn daarom ook nog steeds gelijk ten opzichte van onze vorige Mensoloog-campagne.’

Kleine knipoog naar 1974

Ook de nieuwe campagne is opgezet samen met Café Society en Gardeners. Naast een aangepaste werkenbij-site worden er diverse berichten via social media geplaatst, en kun je op allerlei plekken banners langs zien komen. De centrale boodschap ‘Kijk jij verder dan normaal?’ verwijst – met een kleine knipoog – terug naar de klassieker: “Ooit een normaal mens ontmoet en… beviel ‘t?”. Het was destijds (in 1974!) een van de bekendste campagnes in ggz-land.

‘We willen laten zien dat dit iedereen kan overkomen.’

De komende tijd kun je collega’s vanuit Arkin-instellingen als Jellinek, Mentrum, Inforsa en NPI overal online tegenkomen. ‘We laten de diversiteit van onze specialismen, onze medewerkers en onze cliënten zien in de diverse kleuren die samenkomen in dit kleurenpalet en hopen hiermee zowel inhoudelijk als uiterlijk dezelfde inclusieve boodschap uit te dragen’, aldus Fotiadis. ‘De boodschap is nog steeds gericht op het normaliseren van ggz-problematiek en verslaving. Laten zien dat dit iedereen kan overkomen. Tegelijkertijd zoeken we ook collega’s die zich herkennen in die visie, collega’s zoals Beeza, Dick, Naomie en Judith.’

Credits campagne

Adverteerder: Arkin (Leonie Fotiadis, Jeroen van Woudenberg)
Bureau: The Gardeners x Café Society
Creatie: Elise van der Velde, Elisa Kraal
Strategie: Bas Velthuis
Account: Stephanie van der Klift, Nadine Marcar
Regisseur/Fotograaf: Manon van der Zwaal
Animatie: Eviel Studio
Editor: Erik Edit

En verder: VONQ, Amber Weijers, Luz David von Franquemont, Roeland ten Holder, Petra IJssennagger

Werf& Awards inzenden?

Dit jaar ook kans maken op een Werf& Award? Lees er hier alles over!

Meteen inzenden

Beter werven in de zorg

Alweer een jaar geleden won Arkin met de ‘Mensoloog’-campagne, waarin BN’ers openhartig vertelden over hun eigen problematiek, een Werf& Award. Dit jaar vertellen Bas Velthuis van Café Society en Leonie Fotiadis (Arkin) tijdens het seminar ‘Beter werven in de zorg’ op 18 maart hoe je nu precies tot een prijswinnende campagne komt én hoe de campagne is doorontwikkeld.

Nog niet ingeschreven? Dat kan hier:

Beter werven in de zorg

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.

 

Campagne van de week: Hoe het CBR naarstig naar 100 extra examinatoren zoekt

Geschreven door

In de coronatijd je rijbewijs halen? Helaas, het was onmogelijk. In de eerste lockdown, in voorjaar 2020, gingen al ruim 300.000 examens, toetsen of rijtesten niet door. In de tweede lockdown, die sinds medio december 2020 is ingesteld, is het aantal nog in te halen examens, toetsen en rijtesten opgelopen tot in totaal meer dan 600.000. Om die achterstand in te lopen is het CBR onder meer een wervingscampagne voor extra examinatoren gestart.

Het aantal nog in te halen examens, toetsen en rijtesten is opgelopen tot meer dan 600.000.

Het Centraal Bureau Rijvaardigheidsbewijzen begint vandaag al met al die uitgestelde praktijkexamens zoveel mogelijk in te halen. Vanaf vandaag mogen mensen met een contactberoep, onder wie de rijinstructeurs, hun werkzaamheden immers weer hervatten. Dat betekent dat kandidaten weer rijlessen kunnen volgen en dus ook praktijkexamen mogen doen. Vorige week was al begonnen met het wegwerken van de achterstanden door examens voor praktijkexamens voor het motor- en brommerrijbewijs te starten.

1,5 miljoen examens

Jaarlijks neemt het bureau in totaal 1,5 miljoen theorie- en praktijkexamens af. Daarvoor heeft het CBR zo’n 700 examinatoren in dienst. Zij beoordelen of kandidaten op een verantwoorde deelname aan het verkeer kunnen deelnemen. Aan die 700 mensen is gevraagd de komende tijd veel over te werken. Ook zijn gepensioneerde examinatoren benaderd of ze (tijdelijk) kunnen terugkeren.

Examinatoren in spe krijgen eerst een opleiding van zo’n drie maanden.

Maar daarnaast is het CBR dus ook een campagne gestart om zoveel mogelijk nieuwe examinatoren te werven en op te leiden. Niet dat die meteen inzetbaar zullen zijn. Examinatoren in spe krijgen eerst een opleiding van zo’n drie maanden voordat ze aan de slag kunnen. En ook de sollicitatieprocedure gaat bepaald niet over één nacht ijs, met een brief- en cv-selectie, een online assessment, online kennismakingsgesprek en rollenspel met een acteur, en aansluitend gesprek met de examenmanager. En dan ook nog – natuurlijk – een rijtest, als afronding van het hele traject.

100 extra examinatoren

Nu het CBR weer examens kan afnemen, zijn kandidaten van wie het examen is uitgesteld het eerst aan de beurt. Kandidaten die nog geen examen hadden gereserveerd moeten rekening houden met een reserveringstermijn van 20 weken of meer. Daarom roept het bureau kandidaten en rijschoolhouders op om pas examen aan te vragen als ze de kans op slagen groot achten. Normaliter is ongeveer de helft van alle rijexamens succesvol. Als dat percentage de komende tijd omhoog kan, is de achterstand sneller ingelopen, aldus het CBR.

De campagne moet leiden tot zo’n 100 extra examinatoren voor het CBR.

De video die het CBR maakte om de campagne ‘Wisselen van baan‘ te ondersteunen kwam tot stand in samenwerking met Alterego, Tibby van der Plas, Max van den Berg en Lennard Blok. De campagne moet naar verluidt leiden tot zo’n 100 extra examinatoren voor het CBR. Het bureau is overigens niet alleen op zoek naar examinatoren, maar ook medisch adviseurs of medewerkers gezondheidsverklaring, ict’ers, managers, staf- en administratief medewerkers.

Meer campagnes

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.

Campagne van de week: Hoe de OZHZ ‘beschermers van de leefomgeving’ zoekt

Geschreven door

Als er ergens nog veel werk is (voor recruiters), dan is het wel bij de omgevingsdiensten. Zo stond hier vorig jaar al de wervingscampagne van de omgevingsdienst Noordzeekanaalgebied flink in de belangstelling. En ook de campagne van Midden- en West-Brabant viel daarna op. En nu is het Zuid-Holland-Zuid dat de schijnwerper op zich gericht mag weten, aan de hand van de vraag: ‘En wat draag jij bij aan jouw leefomgeving?’

‘We zoeken mensen met veel ervaring, of juist helemaal geen.’

De omgevingsdienst Zuid-Holland-Zuid, kortweg OZHZ, mag de Hoeksche Waard, Drechtsteden en Alblasserwaard tot zijn werkgebied rekenen. En daar zijn nog heel wat nieuwe collega’s voor nodig, ‘die samen met ons de leefomgeving beschermen’, aldus de bijbehorende wervingssite. Denk aan: juristen, bouwinspecteurs, vergunningverleners, adviseurs, boa’s of informatiebeheerders. Ervaring is soms vereist, maar soms ook niet. ‘We zoeken mensen met veel ervaring, of juist helemaal geen.’

Online banenmarkt

De wervingssite bevat natuurlijk een aantal vacatures, maar daarnaast ook video’s en verhalen van medewerkers, onder andere over hoe het is om met een nieuwe baan te beginnen in coronatijd. Bijzonder om te vermelden is bovendien ook de online banenmarkt, die de Omgevingsdienst op 25 februari organiseert. De OZHZ, met kantoor in hartje Dordrecht, telt momenteel iets meer dan 10 vacatures op bijna 200 medewerkers.

De OZHZ heeft momenteel iets meer dan 10 vacatures op 200 medewerkers.

De omgevingsdiensten bestaan in Nederland officieel sinds 2014. Er zijn er in totaal 29 van in Nederland. Sommige werken voor een hele provincie, zoals die in Groningen, Friesland, Drenthe, Flevoland of Zeeland. Maar Zuid-Holland telt er bijvoorbeeld maar liefst 5 (en Gelderland zelfs 7). De omgevingsdiensten zorgen voor toezicht en handhaving van activiteiten in de fysieke leefomgeving.

Vóór 2014 lagen die taken nog in handen van de gemeentes, maar voor hen waren het vaak te complexe en technische onderwerpen, zo werd in de jaren ervoor geconstateerd. De omgevingsdiensten moeten daarop het antwoord vormen. Het gaat hier dus om gemeenschappelijke regelingen die voor gemeenten en provincies (en vaak ook waterschappen) taken uitvoeren op het gebied van vergunningverlening, toezicht en handhaving met betrekking tot het milieu.

Zuid-Holland telt maar liefst 5 van alle 29 omgevingsdiensten in Nederland.

Er is ook een overkoepelende vereniging van alle 29 omgevingsdiensten. Daar zijn ook de vacatures bij elkaar gebracht van alle diensten. Tot slot, nog een video uit de wervingscampagne van de Omgevingsdienst:

Meer campagnes

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.

Campagne van de week: hoe de gemeente Vlissingen op zoek is naar karakters

Geschreven door

Nooit eerder in de geschiedenis telden de ruim 350 gemeentes in Nederland zoveel vacatures als in het afgelopen kwartaal: 1 op ongeveer elke 35 ambtenaren. En dat speelt dus bijvoorbeeld ook in de gemeente Vlissingen, die daarom een speciale arbeidsmarktcampagne hiervoor heeft opgezet, onder de noemer: ‘Vlissingen zoekt nieuwe collega’s.’

vlissingen karakter

De gemeente heeft daarbij ‘karakter’ als uitgangspunt en bindend element genomen. Vlissingen staat namelijk voor een aantal grote klussen die vragen om ‘aanpakkers met Vlissings karakter’, aldus gemeentesecretaris Martin van Vliet, hoogste leidinggevende van de ongeveer 350 ambtenaren tellende gemeente. En het zijn nogal karakters die Vlissingen op dit moment al in huis heeft, zo laat de campagne zien: maritiem, ongepolijst, creatief, no-nonsense, kleurrijk en internationaal.

Het zijn nogal karakters die Vlissingen al in huis heeft: maritiem, ongepolijst, creatief, no-nonsense, kleurrijk en internationaal.

De gemeente Vlissingen telt zo’n 44.000 inwoners. Op de luchtfoto op de werkenbij-pagina ziet het Zeeuwse stadje er bijna mediterraan uit. ‘Wie bij de gemeente Vlissingen werkt, gaat onderdeel uitmaken van de stad’, zo belooft de campagne. ‘De persoonlijke contacten met inwoners en hun verhalen maken het boeiend om extra je best te doen.’

vlissingen luchtfoto

Kleurrijke teamleider

Op de werkenbij-pagina zijn zes verhalen van huidige medewerkers te lezen. Van de ongepolijste boomverzorger Sebastiaan tot de creatieve communicatieadviseur Jessica, en van kleurrijke teamleider Stadsbeheer Claudia tot de internationale frontofficemedewerker Chelsea. Samen moeten ze het dynamische en veelzijdige karakter van de gemeente weerspiegelen. De campagne is gemaakt door Square Fruit Media, een bureau uit die andere Zeeuwse ‘grote stad’: Middelburg.

vlissingen claudia

‘Door de unieke ligging aan de Westerschelde heeft Vlissingen goud in handen’, meldt de site verder. ‘Talloze zeeschepen varen vlak langs de boulevards. Zij laden en lossen hun goederen in de havens van het internationale havengebied North Sea Port, waaronder die van Vlissingen. Het zoute water is niet alleen een deel van de gemeente, het stroomt als het ware ook door de aderen van haar inwoners.’

Meer campagnes

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal. En wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.

Feel Good Friday: zelfs de horeca begint nu weer te werven…

Geschreven door

Ondanks de lockdown neemt in veel sectoren (zoals bij gemeentes) het aantal vacatures weer toe. Maar dat momenteel zelfs de horeca weer begint te werven? Dat mag toch wel verrassend heten. Toch is het op diverse plekken het geval. Zo vertellen Martijn Verbruggen en Stefan Verleer van de Haagse wijnbar Bouzy tegen RTL Nieuws juist nu nieuwe medewerkers te willen zoeken.

‘Je wilt klaar zijn voor de versoepeling’, aldus Verbruggen. ‘We verwachten wel een run op personeel als alles straks weer open mag.’ Daarom zoekt hij met zijn compagnon nu alvast een kok en een medewerker bediening. Verbruggen wil het liefst vier of vijf parttimers toevoegen aan zijn huidige team, voor de flexibiliteit. ‘Dat is vooral met het oog op de toekomst’, zegt hij. ‘We verwachten dat er per 1 april toch wel weer wat meer mag en daar willen we klaar voor zijn.’

Op zoek naar 500 medewerkers

En hij is bepaald niet de enige die zo op de toekomst voorsorteert. ‘Klinkt gek, ik weet het, maar we móeten voorbereid zijn’, zegt bijvoorbeeld horecatycoon Laurens Meyer. Hij is op zoek naar maar liefst 500 (!) medewerkers. En dat zonder te weten wanneer ze daadwerkelijk aan de slag kunnen in een van zijn tientallen bedrijven.

werven in de horeca

Om al die mensen te werven, heeft hij zelfs een speciale site opgezet: Baas in de Horeca. Deze website bundelt alle vacatures van de verschillende horecabedrijven die vallen onder Meyer Beheer op één overzichtelijke locatie. In eerste instantie zijn hier de vacatures van de zogenaamde ‘eigen exploitaties’ van Meyer Beheer te vinden, maar in een later stadium ook die van alle verpachte horecabedrijven door heel Nederland.

Blogverhalen

Op de site zijn onder meer inspirerende, leuke verhalen te lezen van medewerkers die meer vertellen over hun functie en het werken binnen hun bedrijf. De Bredase ondernemer zoekt met de campagne naar ‘collega’s die de schouders eronder zetten als we straks weer mogen rennen over de terrassen’. Het gaat onder meer om personeel voor bekende zaken als Moeke, De Drie Gezusters en tal van andere horecabedrijven, waaronder een 20-tal in Breda.

‘Als het weer mag, gaan we op volle toeren. En dan moet je er klaar voor zijn.’

In principe liggen er vaste en flexcontracten klaar per 1 april. En kunnen de bedrijven dan nog niet open? ‘Dan schuift je contract mee vooruit’, aldus de site. ‘Als we eerder opengaan gaat je contract natuurlijk eerder in!’ Dat de horeca nu weer zo groot gaat werven is zo gek nog niet, reageert Meyer. ‘Als het weer mag, gaan we op volle toeren. En dan moet je er klaar voor zijn.’

baas in de horeca werven breed

Extreem op zoek

Zijn bedrijven hadden de voorbije maanden nog zo’n 500 mensen op de loonlijst staan, schat hij in. De komende weken moet dus een vergelijkbaar aantal geworven worden. ‘Elke winter werk je met minder mensen, daarna komt een deel weer terug en moet je vervolgens gaan zoeken voor het voorjaar’, legt hij uit. Maar nu noemt hij dat wel ‘extremer’ dan andere jaren. ‘We hebben complete teams moeten afbreken en zullen dat ook weer moeten opbouwen.’

‘Je hebt straks, ergens, ooit wel zo’n 40 getrainde mensen per zaak nodig.’

Zijn bedrijf wil in elk geval al snel beginnen met mensen intern opleiden, om alvast klaar voor de start te zijn. ‘Waar mogelijk op gepaste afstand in eigen huis, maar we hebben ook een compleet nieuw programma e-learning voor de horeca online opgezet. Van basiskennis over ons bedrijf voor iedereen, tot specifiek kantoorwerk en allerlei proeverijen. Je hebt straks, ergens, ooit wel zo’n 40 getrainde mensen per zaak nodig.’

horeca werven meyer

Nog daling verwacht

De durfals die nu weer mensen werven voor de horeca roeien overigens wel tegen de stroom in. Het CPB verwacht voor de branche immers opnieuw een zwaar jaar. En het UWV voorziet een afname van bijna 60.000 banen in de horeca, als gevolg van de coronacrisis. Daarmee is de sector de sterkst getroffene van Nederland, op de uitzendbureaus (-76.000) na.

Lees ook

Campagne van de week: Hoe DPG Distributie 1.000 nieuwe krantenbezorgers in 3 doelgroepen zoekt

Geschreven door

Het was een behoorlijk unieke situatie, toen afgelopen maandag de krantenbezorgers van Nederland gedwongen werden een dagje thuis te blijven. Vanwege extreem weer was krantenbezorging niet mogelijk. En dus bleven de ongeveer 8.000 krantenbezorgers van DPG Distributie BV voor één keer binnen, en hoefden ze niet voor dag en dauw de weg op.

Het was maandag zo’n moment waarop weer eens bleek hoe belangrijk de bezorgers zijn.

Vervelend voor krantenlezend Nederland natuurlijk, maar tegelijk ook een moment waarop maar weer eens bleek hoe belangrijk de bezorgers nog altijd zijn. De ‘achilleshiel van de kranten’ werden ze al eens genoemd, omdat ze steeds schaarser worden, en steeds minder mensen hiertoe bereid zijn. ‘Alarmerende‘ en ‘flinke‘ tekorten werden al gemeld, met name ook door de ontgroening van de samenleving.

Elke doelgroep eigen verhaal

Reden waarom DPG Distributie, de grootste verspreider van Nederland, recent besloot dat het weer eens tijd werd voor een campagne. Er zijn de komende tijd (zeker) zo’n 1.000 bezorgers nodig, en het distributiebedrijf benaderde Jobsrepublic met de vraag om hen daarbij te helpen. Dat resulteerde in een campagne die zich niet richt op één doelgroep, maar juist op drie: jongeren, gepensioneerden, en mensen voor wie kranten bezorgen een mooie bijverdienste is.

In de video’s vertellen de drie doelgroepen elk hun eigen verhaal.

Maurits Heukensfeldt Jansen filmde vervolgens zes van deze krantenbezorgers (in elke doelgroep twee), wat resulteerde in drie video’s. In de filmpjes vertellen ze elk hun eigen verhaal en beweegreden om elke dag vóór 7 uur ’s ochtends de krant rond te brengen, 6 dagen per week. Zo ontstaat voor elke doelgroep een eigen verhaal.

Voor de jongeren:

Voor de combineerders:

En voor de gepensioneerden:

Aanmelden via whatsapp

De campagne kent niet alleen verschillende video’s en visuals, maar ook drie verschillende landingspagina’s. Ook die zijn op de doelgroep afgestemd. Zo wordt de ouderen de mogelijkheid geboden een mail te sturen, waar de jongeren en combineerders zich meteen kunnen aanmelden via WhatsApp (in samenwerking met Joboti). Ook zien ouderen bijvoorbeeld meteen hoeveel stappen het hen oplevert, terwijl het bij jongeren meer draait om de ‘flappen’: je ziet er meteen hoeveel je als krantenbezorger méér kunt verdienen dan in de supermarkt.

Bij ouderen gaat het om de stappen, bij de jongeren meer om de ‘flappen’.

Bij de combineerders gaat het vervolgens weer meer om de tijd die je aan het kranten bezorgen kwijt kunt zien, en dat je daarna ‘nog een hele dag tijd hebt voor andere dingen’. Ook is hier meer aandacht voor het feit dat kranten bezorgen freelance werk is, en je dus geen arbeidsovereenkomst oplevert.

Krantenbezorgers gezocht

Meer campagnes

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal. En wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.