De 5 succesfactoren waarmee Topicus ruim 50% aan referrals weet te behalen

Geschreven door

De laatste jaren neemt de aandacht voor referral recruitment enorm toe. Vooral vanwege het grote succes dat veel organisaties ermee behalen. Want niet alleen blijkt via-via-werving vaak een relatief goedkope manier om aan kwalitatief goede kandidaten te komen, het blijkt ook dat de kandidaten die je ermee werft gemiddeld genomen langer blijven. En bovendien helpt het ook op een andere manier verloop tegen te gaan: medewerkers die kandidaten anders aandragen, blijven gemiddeld gezien namelijk óók langer, zo merkte bijvoorbeeld Heleen Veldhuyzen van Zanten, referral recruiter bij het Deventer IT-bedrijf Topicus.

Beeld van de eerste editie van het Referral recruitment event in Culemborg

Op dinsdag 7 november vertelt ze er meer over, tijdens de tweede editie van het Referral Recruitment Event, in Culemborg, waar bijvoorbeeld ook mensen als Steven Ehrlich (Radancy), Jetske Bakker (Ordina), internationaal recruitmentspecialist Andrew Steijaert, accountancy-recruiters Anne-Britt Wiedemeijer en Heleen Admiraal en ‘recruitment advisor’ Renske Peeters het podium zullen betreden. Wat kunnen we daar zoal van haar verwachten? We pikken er 5 succesfactoren uit, op basis van een podcast die Veldhuyzen van Zanten er vorig jaar nog over gaf.

Factor 1. ‘Raad aan die Topicaan’

Een goede naam doet vaak wonderen. En zo is het natuurlijk ook met het lekker bekkende ‘Raad aan die Topicaan‘. Het referralprogramma bij Topicus bestond al jaren, ook onder die naam, maar Veldhuyzen van Zanten besloot het zo’n 2 jaar geleden nieuw leven in te blazen. Met succes. Het eerste jaar leverde het maar liefst zo’n 75 kandidaten op, afgelopen half jaar zelfs meer dan 100, ruim de helft van het totaal aantal hires in die tijd.

Volgens Veldhuyzen van Zanten gaat het er daarbij om mensen constant enthousiast te houden. ‘Samen met marketing heb ik een hele kalender gemaakt met leuke acties.’ Referral kan namelijk juist in een krappe arbeidsmarkt zoals de IT het verschil maken, denkt ze. Actieve sollicitanten zijn er hier immers niet veel. ‘En ik weet uit ervaring dat als mensen iemand horen die enthousiast is over zijn baan en bedrijf, en die daarover vertelt op de sportclub of op een verjaardag, dat ze dan veel eerder geneigd zijn om eens het gesprek aan te gaan. Dat spreekt veel meer tot de verbeelding van een potentiële kandidaat.’

Factor 2. De Referral’s Angels

Op de ‘referral-kalender’ van Veldhuyzen van Zanten staan ook veel offline events. Zoals het eigen TopiConf, een plek waar kennis delen en plezier voor alle Topicanen moeten samenkomen. Samen met enkele collega’s was ze daar actief als Referral’s Angels, een actie met een knipoog, naar eigen zeggen, maar ook met een serieuze kant.

Op de editie van vorig jaar werden bijvoorbeeld mensen uitgenodigd om een ‘+1’ mee te nemen, vertelde ze in de podcast. Dat leidde destijds tot 15 uitgenodigde kandidaten, 10 mensen in het sollicitatieproces, en op dat moment 2 mensen die al een aanbieding op zak hadden. Events, met andere woorden, zijn volgens Veldhuyzen van Zanten dus cruciaal om direct en indirect referral te beïnvloeden, en te laten zien dat testers en developers heus niet de hele dag achter hun bureau zitten.

Factor 3: Samenwerking

Succesvol referral is nooit iets van alleen de recruitment-afdeling, benadrukt ze. ‘Je hebt elkaar nodig’. Voor het referral-programma werkt Veldhuyzen van Zanten bijvoorbeeld samen met de communicatie-afdeling, maar ook met finance, voor de beloningen. Ze werd er zelfs eens over geïnterviewd voor het magazine van de finance-afdeling, vertelt ze. ‘Soms komen uit de business ook goede ideeën. Daarom wil ik ook een denktankje vormen met een aantal ambassadeurs, om het samen naar een nog hoger plan te tillen.’

Factor 4: Het teamuitje als beloning

Om het referralprogramma nieuw leven in te blazen, keek Veldhuyzen van Zanten heel nadrukkelijk naar het bijbehorende beloningspakket. Het bleek bijvoorbeeld dat de financiële beloning voor veel Topicanen een welkom extraatje was, maar er kwamen ook meer creatieve bonussen, zoals een Apple Watch, een dinerbon voor een chic Deventer restaurant, of een ballonvaart.

Topicus, wereldwijd actief IT-bedrijf uit Deventer, weet meer dan de helft van zijn hires te vinden via eigen medewerkers. Hoe weet het dat voor elkaar te krijgen? De 5 grootste succesfactoren verklaard.
Beeld van de eerste editie van het Referral recruitment event in Culemborg

Twee zaken vallen in het bijzonder op aan het beloningspakket. Zo kwam er een ‘goededoelenpot’, waarin voor elke hire via referral 100 euro werd gestopt, en waar alle medewerkers via intranet hun stem voor mochten uitbrengen. En er kwam ook een ’teambeloning’, in de vorm van een teamuitje, voor het team dat de meeste referrals wist aan te dragen. ‘Dan maak je er ook nog gezamenlijk belang van.’

Factor 5: De gele loper en de koffielijst

Kennisdeling is belangrijk binnen Topicus, vertelt Veldhuyzen van Zanten. Min of meer in het verlengde van het referralprogramma ligt dan ook de onboarding. Een paar van de meer onderscheidende zaken die het 25 jaar oude IT-bedrijf daarbij heeft georganiseerd, zijn de ‘gele loper’, waarmee nieuwelingen worden verwelkomd, en ‘meteen Topicus-geel worden gekleurd’, en daarnaast is er ook een ‘koffielijst’: een lijst met medewerkers die nieuwe collega’s kunnen benaderen om zomaar eens een kopje koffie mee te drinken om over het werk te praten.

Topicus, wereldwijd actief IT-bedrijf uit Deventer, weet meer dan de helft van zijn hires te vinden via eigen medewerkers. Hoe weet het dat voor elkaar te krijgen? De 5 grootste succesfactoren verklaard.
Heleen Veldhuyzen van Zanten (rechts), met Rachel Rothengatter

‘We hebben gemerkt dat dat heel belangrijk is. Behalve degene die je misschien via referral heeft aangedragen, ken je als je binnenkomt natuurlijk meestal niet veel mensen. Via de koffielijst kun je gewoon iemand via slack uitnodigen, en dan vervolgens zo van elkaar leren.’ Daarnaast heeft het IT-bedrijf overigens ook zogeheten ‘gildes’, waarin mensen een ongeveer soortgelijke functie kennis met elkaar uitwisselen en elkaar helpen. Ook dat helpt het leren weer vooruit, aldus Veldhuyzen van Zanten. En zo uiteindelijk ook weer het referral-programma.

Meer weten?

Benieuwd naar het hele verhaal? Kom dinsdag 7 november naar de tweede editie van het Referral Recruitment Event van 2023 in Culemborg. Tickets kosten tot 1 oktober 295 euro (ex btw) en daarna 349 euro. Ook geldt alleen in de maand september nog de 2+1-aanbieding.

Lees ook

‘Help! Ik krijg perfecte cv’s binnen, en briljante motivatiebrieven zonder taalfouten…’

Geschreven door

Ooit was het de buurman of schoonzus die het cv en de motivatiebrief van een kandidaat CV controleerde – of zelfs: schreef. Tegenwoordig weten sollicitanten dat zulke hulp ook gewoon online te vinden is, en gebruiken ze massaal A.I. bij het solliciteren. Niet alleen om de motivatiebrief zo te schrijven dat hij perfect aansluit op de functie, het bedrijf en de recruiter/hiring manager (dat kan!), maar ook om het eigen cv zo te tweaken dat deze perfect aansluit bij de gewenste rol. Dit gebeurt inmiddels in groten getale; het wordt in 2024 eerder de vraag wie er géén A.I. meer gebruikt bij zijn of haar sollicitatie.

Iemand die goed is in prompt engineering moeten we vooral omarmen en voorrang geven.

Waar perfecte cv’s en motivaties dus voorheen eerder de uitzondering waren dan de regel, is dat binnenkort precies omgekeerd. Een kandidaat die géén A.I. gebruikt is dan dus de uitzondering. Sterker nog, ik kan me voorstellen dat in de meeste white collar-beroepen het gebruik van A.I. in een sollicitatieproces eerder een eis én een skill is, dan dat je nog langer mag zien als ‘valsspelen’. Kunnen werken met A.I. (prompt engineering) is immers een vaardigheid...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

De beelden in dit verhaal zijn gemaakt door A.I.-tools als Midjourney en FengMyShui.

Meer weten?

Op 9 november vindt het eerste jaarcongres ‘AI & Recruitment 2023’ plaats. Op deze dag komen diverse topsprekers uit de sector spreken over de impact van A.I. op recruitment, zowel corporate als bureau. Ook zullen techspelers aan het woord komen die inmiddels ervaringen hebben op dit terrein en worden er diverse best practices gepresenteerd.

Inschrijven

Hoe Coca-Cola in korte tijd ruim 30 operators en heftruckchauffeurs vond

Geschreven door

Ze zaten erom verlegen bij de Coca-Cola fabriek in het Brabantse Dongen: operators en heftruckchauffeurs dit voorjaar. Wel 90 stuks in een tijdspanne van enkele maanden. Maar aangezien de huidige master vendor van Coca-Cola ze niet alleen kon vinden, werd besloten om contact te zoeken met de kracht van de lokale uitzendpartners uit de regio. Flexplein, een product van Staff Capital, bleek dé oplossing te bieden.

‘De mensen zijn er vaak wel, de kleine lokale uitzenders en de grote bedrijven weten elkaar simpelweg niet te vinden.’

Ronald Wichems, Sales Director van Staff Capital, legt uit hoe het werkt. ‘Uitzendpartners kunnen zich aansluiten op dit Flexplein-netwerk en kunnen zo leveren aan de grote bedrijven uit de regio, waar ze normaal gesproken geen toegang tot krijgen. Andersom kunnen de grote bedrijven vanuit één account en proces gebruik maken van de vaak honderden lokale uitzendpartners uit de regio. Want daar zit een enorme potentie! De mensen zijn er vaak wel, de kleine lokale uitzenders en de grote bedrijven weten elkaar simpelweg niet te vinden. Daarvoor willen we met Flexplein dé oplossing bieden.’

Verlanglijstje

‘Ons bestaande netwerk van flexpartners was erg enthousiast over het nieuwe project dat we zijn opgestart samen met Coca-Cola’, vult Emely Kornet aan. ‘Zoals we meestal bij nieuwe opdrachten doen, zoeken we extra partners uit de desbetreffende regio(‘s). Nou, dat was in de omgeving Dongen echt een feestje voor ons’, aldus de accountmanager bij Flexplein. ‘Ieder uitzendbureau uit die regio – maar ik denk stiekem ook in heel Nederland – heeft Coca-Cola wel op zijn verlanglijstje staan. Via Flexplein is deze samenwerking dan nu ook echt voor heel van hen mogelijk.’

‘Al onze flexpartners werken anders en hebben de vrijheid te werven op de manier die het best aansluit bij henzelf en potentiële kandidaten’, vervolgt Kornet. ‘Via het Flexplein-portaal worden de kandidaten op een toch wel eenduidige wijze geselecteerd en aangeboden bij Coca-Cola. Zo voldoen de aanbiedingen altijd aan de eisen van Coca-Cola en hebben we een snel en duidelijk proces voor iedere betrokkene.’

‘Het mooiste is dat wij allemaal een gezamenlijk doel hebben waardoor er echte partnerships ontstaan.’

Flexplein heeft een accountteam dat schakelt tussen het Flexplein-portaal, Coca-Cola en de flexpartners. ‘Hierdoor profiteert iedereen van een snelle reactie en laagdrempelige communicatie’, aldus Kornet. ‘Het mooiste is dat wij allemaal een gezamenlijk doel hebben waardoor er echte partnerships ontstaan.’

92 kandidaten aangeleverd

De vraag aan Flexplein was: kunnen jullie een derde van de totale behoefte leveren bij Coca-Cola in Dongen? Dat dit gelukt is moge duidelijk zijn, benadrukt Kornet. ‘In 3 weken tijd werden er 92 kandidaten geleverd door 16 verschillende Flexplein-uitzendpartners. Dit leidde uiteindelijk tot 30 aangenomen operators en heftruckchauffeurs. Met geen enkele van deze partners deed Coca-Cola overigens voor de samenwerking met Flexplein reeds zaken.’

Emely Kornet en collega Merel Leerkes (links) op bezoek bij Coca-Cola in Dongen.

Meer weten?

Meer weten over hoe Coca-Cola deze samenwerking met Flexplein opzette? Ronald Wichems (Staff Capital) en Mark Nuijten (Coca-Cola) vertellen er op dinsdag 3 oktober om 13:30 uur meer over tijdens de Webinar Week van Werf&. Meer weten over Flexplein? Neem dan contact op.

Inschrijven

Foto’s boven: Coca–Cola

Hoe Booking.com via Talent Intelligence alle trends op de arbeidsmarkt weet te verbinden

Geschreven door

Wie in de huidige arbeidsmarkt voldoende talent wil werven, kan niet zonder kennis over wat er in de buitenwereld gebeurt. Waar zitten de beste mensen? Wat hebben ze in huis? En wat moet je in de strijd werpen om ze aan te trekken? Wat hebben we überhaupt nu al in eigen huis aan talent rondlopen? Het zijn dit soort vragen waarop het wereldwijd snel groeiende vakgebied van Talent Intelligence zich richt. ‘Het verbinden van de stippen tussen in- en externe talenttrends om beslissingen te beïnvloeden over hoe we ons talent aannemen, behouden en organiseren’, zoals Simone Dooley en Kari Carney het noemen.

‘Het gaat om het verbinden van de stippen tussen in- en externe talenttrends.’

Kari Carney

De twee zijn op het gloednieuwe Amsterdamse hoofdkantoor van Booking.com bezig om het onderwerp steeds verder te exploreren. Carney: ‘We zien een groeiende vraag van onze stakeholders over het gebruik van gegevens en de voortdurend veranderende markttrends om onze leidinggevenden en managers te ondersteunen. Er zijn zóveel gegevens beschikbaar dat het belangrijk is dat we duidelijk maken wat voor hen belangrijk is om mee verder te gaan in de strategische besluitvorming.’

De voordelen van Talent Intelligence

‘De infrastructuur van ons Talent Intelligence-team stelt ons in staat onze partners in recruitment en HR proactief inzichten te geven die zij weer met hun stakeholders kunnen delen’, vult Dooley aan. ‘We kunnen hierdoor inspelen op trends, zodat we voorop kunnen lopen als het gaat om onze aantrekkings- en wervingstactieken en -strategie, en bijvoorbeeld ook in locatiestrategieën. Ook kunnen we prioriteit geven aan onderdelen van een winnende candidate experience.’

‘We kunnen hierdoor inspelen op trends, zoals een winnende candidate experience.’

Als vooraanstaande softwarepartij wekt het weinig verbazing dat Booking.com zélf een aantal tools heeft ontwikkeld om de vraag- en aanbodtrends op de arbeidsmarkt in kaart te brengen. Met die gegevens kunnen hiring managers bijvoorbeeld waardevollere gesprekken voeren met kandidaten, vertelt de Lead Talent Intelligence Partner bij het boekingsbedrijf.

Zelf opgebouwd

Simone Dooley

Dooley, met een behoorlijk diverse achtergrond in recruitment in de techsector en een bijzondere interesse in analytics en projectmanagement, heeft in Amsterdam aan de wieg gestaan van het Talent Intelligence-team, vertelt ze. ‘De eerste jaren lag mijn focus op de opbouw van onze intelligentie-infrastructuur en het -framework. Voor mij gaat het daarbij vooral om de samenwerking, nieuwsgierigheid en openheid van zowel onze partners als stakeholders. Dit heeft mij goed van pas gekomen en – door mijn passie voor talent en data te combineren – mij naar een carrière in Talent Intelligence geleid.’

‘Dit programma heeft inmiddels impact op veel afdelingen en alle niveaus van onze organisatie.’

Een cruciale eerste stap was het opleiden van de recruitmentteams over efficiënte tracking-methoden, ‘zodat ze onze Talent Intelligence-programma’s effectief kunnen inzetten’, zegt Dooley. Dat is de afgelopen jaren steeds verder uitgebreid. ‘Het begon als een succesverhaal waarbij we onze rekruteringsteams in staat stelden om consequent marktinzichten te delen om hun stakeholders te beïnvloeden, maar is daarna uitgegroeid tot een programma dat impact heeft op veel afdelingen en alle niveaus van onze organisatie. Dat is echt de moeite waard om te zien.’

‘Begin klein’

Wat zou vanuit hun ervaring het advies van Dooley en Carney zijn voor organisaties die nog helemaal aan de start van hun Talent Intelligence staan? ‘Begin klein’, zegt Carney overtuigd. ‘Een van de eerste succesvolle projecten voor ons was bijvoorbeeld het simpelweg begrijpen en definiëren van de talentconcurrenten van onze organisatie. Dit was een geweldige kans om in- en externe datapunten te gebruiken om een ​​theorie te testen en een datagedreven verhaal op te bouwen.’

‘In de niet zo verre toekomst beschouwen we deze periode als een cruciaal moment in de wereld van HR en recruitment.’

Maar hoewel klein beginnen altijd een goed idee is, ziet Dooley in de toekomst dit vakgebied wel snel verder groeien. ‘Naar mijn mening spelen Talent Intelligence-leiders een cruciale rol bij het samenbrengen van expertise vanuit zowel de in- als externe talentblik’, zegt ze. ‘Ik denk dan ook dat we deze periode in de niet zo verre toekomst zullen beschouwen als een cruciaal moment in de wereld van HR en recruitment. Talent Intelligence-teams zullen een steeds grotere rol spelen bij de langetermijntalentstrategie van organisaties. Echt, het beste moet nog komen.’

Meer weten over Talent Intelligence?

Op 27 en 28 september organiseren Intelligence Group, ToTalent, Stratigens, Werf& en het Talent Intelligence Collective de allereerste Talent Intelligence Conference ooit. Naast Simone Dooley en Kari Carney spreekt hier bijvoorbeeld ook Toby Culshaw (oprichter van Talent Intelligence Collective en hoofd talent intelligence bij Amazon). De Talent Intelligence Conference duurt twee dagen en wordt gehouden bij  Headfirst Group in Hoofddorp. Koop je ticket hier.

Talent Intelligence

Lees ook

Credit beelden boven

Terugblik Festival Recruitment in de Zon: dat was weer een mooi feestje…

Geschreven door

Last year it was pouring rain, this year the weather gods were clearly more favorable to the Festival Recruitment in de Zon. And that of course immediately gives such a day a completely different vibe . Of course the location, DUS in Utrecht, also helped create the atmosphere. The photos from last Friday immediately show what a great job we have, at one of the highlights of the recruitment year.

The atmosphere was immediately nice at the entrance.

This was also noticeable at the kick-off by the masters of ceremony of the day: Cooble ’s Jan Karel Sindorff, and – seen from the back – Compagnon ’s Jessica Burger.

The beautiful weather immediately produced cheerful faces at the photo booth filled with Compagnon’s famous tulips .

With or without sunglasses…

And the spiral of the Academy for Labor Market Communication also turned out to be a nice challenge.

FOMO lurking

What was also certainly a challenge: following the program. With about 30 breakouts in 3 rounds it was sometimes difficult to choose. FOMO was constantly lurking.

Fortunately, most of the speakers were still available during the many networking hours .

Attentive audience.

Babette Huberts, Chief People & Legal officer at energy and internet specialist Budget Thuis , talked in a session together with Alix Hensen Verbaten ( BRANDMANNEN ) about what she believes constitutes good employment practices, and how you can use that in your story about entering the labor market. tells.

A topic that of course did not go undiscussed during the Great Place to Work session. Wencke Ester-Lorber showed that it is not about ping-pong tables, pizza sessions and petanque courts, but rather about creating trust. And as a recruiter you are crucial in this, she said.

Meanwhile, Intelligence Group director Geert-Jan Waasdorp took his audience in a packed room on his own journey through artificial intelligence .

And Judith Lemmers told how you, as a recruiter, can lower your stress level, so that you are ultimately more relaxed.

Lessons that could be put into practice during the well-attended yoga sessions of Corporate Recruitment & Development Advisor and Yoga teacher Marit Duits .

Kobi Ampoma and Kemo Camaro (founder of Omek ) were jointly ready to emphasize the value of bicultural talent.

Terwijl Luna van Leeuwen namens UP in Business uitlegde hoe je wél aansluiting krijgt met kandidaten met een schaarsteprofiel, hoe je zorgt voor een continue instroom van de juiste kandidaten, hoe je latent zoekende kandidaten succesvol benadert, én hoe je effectiever en leuker invulling kan geven aan het recruitmentvak.

Nog meer interessante sessies? Zeker. Te veel om op te noemen zelfs. Zoals die van Marjolein Bongers, die aan de hand van een badbruisbal een ware LinkedIn Power Masterclass wist te verzorgen.

The second edition of the Festival Recruitment in de Zon in DUS in Utrecht could also be called a success.

Of die van Nicol Tadema, die eerst spreekster Eva Boschman bijstond, en daarna zelf het woord kreeg, in een sessie over de 7 magische woorden, waarvan ze er een drietal nader belichtte.

Ondertussen besprak Martijn Hemminga de ins en outs van het podcast maken, alvorens er in een volgende sessie een tweetal live op te nemen (waarvan het resultaat ergens de komende weken op deze site te horen zal zijn).

The second edition of the Festival Recruitment in de Zon in DUS in Utrecht could also be called a success.

Aantekeningenboekjes en geboeide gezichten…

… In vrijwel alle zalen van het veelzijdige complex.

Timetohire-mede-oprichter Milad Zandi wist zijn gehoor te boeien met een spannend dilemma: hoe vind je als recruiter de perfecte balans tussen cultuur en skills?

The second edition of the Festival Recruitment in de Zon in DUS in Utrecht could also be called a success.

Net zoals het ook in de salsa- en bachatales van Werf&’s eigen Wendy Swaab af en toe zoeken was naar de juiste balans…

Naar buiten!

The second edition of the Festival Recruitment in de Zon in DUS in Utrecht could also be called a success.

Maar gelukkig konden we ook – zoals het hoort op een festival dat zich ‘Recruitment in de Zon’ noemt: naar buiten! Want daar bleek het goed netwerken.

The second edition of the Festival Recruitment in de Zon in DUS in Utrecht could also be called a success. In the middle: your reporter

Zowel in de doorloop als op het strand.

De paraplu’s waren dit jaar gelukkig niet nodig, maar zorgden wel voor een kleurrijke sfeer.

Net als de vele kraampjes op de sponsormarkt natuurlijk.

The second edition of the Festival Recruitment in de Zon in DUS in Utrecht could also be called a success.

Overal was wel iets te beleven.

Nieuwe vrienden maken die ’toevallig’ in hetzelfde vak zitten? Dit was er dé gelegenheid voor…

In de rij voor het eten bijvoorbeeld.

Of bij het petanquen.

The second edition of the Festival Recruitment in de Zon in DUS in Utrecht could also be called a success.

En anders wel bij de pingpongtafel. Wie zei ook alweer dat die níet voor werkgeluk zou zorgen?

Aan het eind van de middag was het goed bijpraten over wat er eerder die dag geleerd was.

The second edition of the Festival Recruitment in de Zon in DUS in Utrecht could also be called a success.

Het weer – én de vrijdagmiddaggevoel – leende zich er in elk geval prima voor.

En anders kon je natuurlijk altijd nog een balletje slaan op het volleybalveld…

The second edition of the Festival Recruitment in de Zon in DUS in Utrecht could also be called a success.

… Je vrolijk laten schminken…

Voetjes van de vloer

Of… de voetjes van de vloer, zoals hier, bij DJ Güstav. Eerder op de dag leidde hij onder zijn eigen naam Bertin Bom nog een sessie rondom ‘ambient meditatie’, en nam hij zijn gehoor mee in binaural beats, later op de middag liet hij heel andere beats horen, en zweepte hij de bezoekers op met op jaren 80 gebaseerde elektromuziek.

The second edition of the Festival Recruitment in de Zon in DUS in Utrecht.

En voor wie tot het eind toe gebleven was, moest toen het hoogtepunt van de dag nog beginnen: het optreden van de landelijk bekende DJ La Fuente.

The second edition of the Festival Recruitment in de Zon in DUS could also be called a success.

So that was: feet off the floor, and all hands in the air.

The second edition of the Festival Recruitment in de Zon could also be called a success.

While evening was falling outside, the temperature inside was still rising considerably.

The second edition of the Festival Recruitment in de Zon in DUS in Utrecht could also be called a success.

Just a selfie with the whole group…

The second edition of the Festival Recruitment in de Zon in DUS in Utrecht could also be called a success.

And so, unfortunately, everything comes to an end. This also applies to this edition of the Festival Recruitment in de Zon. Again: an unforgettable day. Luckily we still have the photos… On to next year!

Photography: Jasper Spanjaart. And feel free to view all his photos here :

All photos

Also read

Hoe Volvo Cars van Talent Intelligence een wetenschappelijke speurdersfunctie maakte

Geschreven door

Talent Intelligence gaat níet alleen om datagedreven werken. ‘Het gaat mij veel meer om de onderzoekskant die het interessant maakt’, benadrukt Megan Reif, Amerikaanse politicologe die onder meer werkte aan projecten rondom verkiezingen in Oman, Pakistan en Algerije, voordat ze uiteindelijk in recruitment terecht kwam, en nu bij Volvo Cars verantwoordelijk is voor de nieuwe Talent Intelligence-functie, die alle beslissingen rondom talent coördineert. Eind deze maand spreekt ze er in Hoofddorp over. Tijd voor een nadere kennismaking…

> Wat zal uw focus zijn op de Global Talent Intelligence Conference?

‘Ik zal vertellen hoe we bij Volvo Cars in één jaar vanuit het niets een nu redelijk volwassen Talent Intelligence-functie hebben opgezet. Ondanks het feit dat ik een relatieve nieuweling ben op dit gebied, zijn er denk ik een paar dingen aan mijn ongebruikelijke combinatie van mijn opleiding in sociale wetenschappen en persoonlijke ervaring die mij hopelijk in staat stellen om een beetje waarde toe te voegen.’

‘Ik zal vertellen hoe we bij Volvo Cars in één jaar een volwassen Talent Intelligence-functie hebben opgezet.’

‘Voordat ik met dit onderwerp aan de slag ging, ondersteunde ik als recruiter 18 maanden lang het user experience design-team. Ik hielp dat team bij het aannemen van 65 senior user experience managers, onderzoekers, ontwerpers en schrijvers. Ik was al geïnteresseerd in onderzoeksmethodologie, onderzoeksinterfaces en het presenteren van gegevens, maar wat ik heb geleerd van UX-onderzoek en ontwerpprincipes is rechtstreeks van toepassing op het opzetten van een TI-functie met een ‘data-als-een-product’-ontwerpbenadering en de focus op het belang van datavisualisatie en het verpakken van inzichten.’

> Wat bedoelt u daarmee?

‘Dankzij het toepassen van sociaal-wetenschappelijke onderzoeksprincipes, in combinatie met het amateur zijn op verschillende gebieden, kon ik heel creatief te zijn in het denken over hoe ik een professionele functie kan opbouwen. Door heel rommelig te beginnen, ja te zeggen tegen veel ad-hocverzoeken en resultaten te leveren die níet voldoen aan iemands visie. Ik denk dat mijn onderzoeksachtergrond me geholpen heeft daarna manieren te vinden om alle rommelige data samen te voegen en geloofwaardig te maken door transparant te zijn over de beperkingen en ze aan te vullen met kwalitatief onderzoek.’

‘Wat zo opwindend is aan het veld van Talent Intelligence: het is nieuw, het is nog niet volledig gedefinieerd.’

‘Dat is ook wat zo opwindend is aan het veld van Talent Intelligence: het is nieuw, het is nog niet volledig gedefinieerd. De gegevens zijn nog erg rommelig. Er zijn veel leveranciers, maar er is niet één leverancier die alle antwoorden kan geven voor alle verschillende soorten rollen en locaties die belangrijk zijn in een productieomgeving. Dus daar komt mijn achtergrond goed van pas, als politicologe en in het werken met kwali- en kwantitatieve bronnen op en over plaatsen waar gegevens schaars zijn, zoals het Midden-Oosten, Zuid-Azië en Noord-Afrika.’

> Waarom is dit thema zo belangrijk voor Volvo Cars?

‘Het is net als bij elk ander productiebedrijf dat een transitie doormaakt. Volvo Cars werd in 1927 opgericht in Göteborg en heeft nu meer dan 43.500 werknemers in 34 landen. We zijn altijd datagedreven geweest. Toen Volvo de veiligheidsgordel op de markt bracht, waren velen in de branche daar niet blij mee. Maar de data over het redden van levens konden niet worden genegeerd. Later deed Volvo Cars hetzelfde met technologie die de uitstoot beperkte. Je zou kunnen zeggen dat we altijd onderzoek en bewijs hebben gebruikt om het juiste te doen, namelijk: ervoor zorgen dat het product veilig is voor zowel de gebruiker als het milieu.’

‘Iedereen in dit bedrijf, van de fabrieksvloer tot de senior vicepresident, is op de een of andere manier een unicorn.’

‘Nu zijn we bezig met een digitale transformatie. In tegenstelling tot veel pure techbedrijven met Talent Intelligence-functies hebben, hebben wij te maken met hardwarefabricage, veiligheidskwesties, batterijtechnologie, arbeiders, financiën en leningen, en talloze andere competentiegebieden. Wat ik heb geleerd is dat iedereen in het bedrijf, van de fabrieksvloer tot de senior vicepresident, op de een of andere manier een unicorn is. En je hebt gegevens nodig om erachter te komen waar iemands superkrachten zich bevinden en vervolgens een strategie te ontwerpen om specifiek te weten hoe je ze kunt aantrekken.’

> Want?

‘Volvo Cars was de eerste van de traditionele autofabrikanten die aankondigde tegen 2030 over te stappen van verbrandings- en hybride voertuigen naar een volledig elektrisch productassortiment en over te stappen op een volledig online direct-to-customer verkoopmodel en innovatief servicemodel. Dat vereist het binnenhalen van een enorme talentenpool die er voorheen niet was. Van financiën tot klantenservice, klantervaring en digitaal ontwerp.’

‘Volvo is een productiebedrijf dat veel talent uit andere industrieën binnenhaalt. Dat betekent dat we moeten begrijpen waar dat talent zich bevindt en dat we de verschillende recruitment managers moeten helpen met het plannen van de implicaties: dat we deze talenten niet alleen in Zweden en onze traditionele vestigingsplaatsen zullen vinden.’

> Hoe pakken jullie dat aan?

‘Door naar externe talentmarkten te kijken en te bezien waar we specifieke skills nodig hebben, zien we dat het profiel soms verschilt van wat we binnen het bedrijf hebben. Vaak zijn arbeiders steeds beter geschoold, werken ze met robots en automatisering, en veel van hen scholen zich bij, dus een goede talent intelligence-functie zal in de ideale wereld samenwerken met people analytics en workforce planning, wat we nu beginnen te doen, om uit te zoeken welke skills we in huis hebben – en niet uitgaan van aannames over carrièrepaden en diploma’s.’

‘Omdat onderwijs in Zweden gratis is, beseffen veel recruiters niet dat mensen in het buitenland zonder master toch grote vaardigheden kunnen hebben.’

‘In Zweden is onderwijs gratis, dus veel mensen hebben een masterdiploma, wat kan betekenen dat sommige recruiters niet beseffen dat mensen met vergelijkbare vaardigheden die in het buitenland zijn opgeleid misschien geen master hebben, maar toch de vaardigheden en ervaring hebben, of autodidact zijn. De gegevens over welke vaardigheden andere bedrijven inhuren en waar, helpen ons dus om die en aanverwante aannames in twijfel te trekken, bijvoorbeeld met betrekking tot diversiteit.’

> Kunt u daarvan een voorbeeld geven?

‘Toen ik bijvoorbeeld gegevens presenteerde over locaties voor softwareontwikkelingstalent, waren velen verbaasd te horen dat er meer vrouwen STEM (Science, Technology, Engineering, Math) studeren en in technische functies werken in het Midden-Oosten en Noord-Afrika en Roemenië dan in Noord-Amerika, het grootste deel van Europa en Australië. Als je dit gaat begrijpen, is de kans groter dat recruiters zorgvuldiger kijken naar kandidaten met verschillende achtergronden.’

‘We zijn over de hele wereld op zoek naar talentenpools op nieuwe of bestaande locaties.’

‘We halen nu technisch talent van over de hele wereld naar Göteborg, Stockholm en Lund in Zweden. Maar we zijn ook op zoek naar talentenpools op nieuwe of bestaande locaties over de hele wereld. Zo hebben we een techhub geopend in Polen – het eerste project waaraan ik enige analyse heb bijgedragen -, we hebben een techhub in Bangalore, en we hebben net onze techhub in Singapore aangekondigd, die een breed scala aan talent uit veel van de regio’s van de wereld aantrekt en enkele van de hoogste percentages vrouwen en andere leiders in de technologie heeft met verschillende achtergronden.’

> Hoe helpt uw ervaring in Pakistan en Algerije hierbij?

‘Wat ik leuk vindt aan academisch onderzoek is het uitdagen van vooroordelen over de wereld. In Pakistan en Algerije had ik lesgegeven in statistiek en gewerkt met IT- en technische mensen. In Pakistan woonde ik samen met 27 vrouwen die studeerden voor softwareontwikkelaar en met ruimtevaartingenieurs die studeerden aan Pakistans versie van NASA. Ik leerde deze bekwame vrouwen heel goed kennen; krachtige programmeurs, uit landen waar de algemene perceptie is dat ze onderdrukt worden. Toch werken er daar relatief meer vrouwen als softwareontwikkelaar dan in Zweden of veel andere Europese landen.’

‘Als je wilt werken aan diversiteit, dan moet je bij talent acquisition gaan werken.’

‘Toen ik voor het eerst overwoog om de academische wereld te verlaten, zei mijn werkgever tegen me: Megan, als je wilt werken aan diversiteit, als je het beeld wilt veranderen dat we in Zweden hebben van mensen uit delen van de wereld waarvan je weet dat het geweldige mensen zijn, dan moet je bij talent acquisition gaan werken. Dus, bijna 6 jaar later, ben ik hier, in Talent Intelligence. Natuurlijk presenteer ik mijn gegevens altijd objectief, maar ik probeer ook blinde vlekken te ontdekken en contextuele gegevens te presenteren met informatie over markten waar mensen misschien niet naar vragen, om aannames in twijfel te trekken.’

> Is talent intelligence voor Volvo Cars wezenlijk anders dan voor een softwarebedrijf?

‘Toen ik in 2017 begon met recruitment, was een van mijn eerste opdrachten het vinden van een productieleider voor diepvriesvis. Ik merkte toen al snel dat het makkelijker is om gegevens te vinden over software- of technische kandidaten dan over kandidaten die kunnen omgaan met de productie van diepgevroren vis. Als techrecruiter heb je meestal een hogere status. Maar ik heb geleerd dat gegevens over geschoold productietalent veel moeilijker te vinden zijn, dus je moet hier veel creatiever zijn met gegevensbronnen, benaderingsmethoden en wervingsstrategieën.’

‘Ik merkte al snel dat je sneller gegevens vindt over technische kandidaten dan over experts in diepvriesvis.’

‘Ik kan tegenwoordig vrij snel een talent intelligence-analyse voor technisch talent afleveren, maar ik heb echt weken nodig om in detail en met alternatieve bronnen te duiken om potentiële talentpools met complexere talentprofielen te achterhalen, inclusief kwalitatieve interviews. Daarom zeg ik ook dat we behoefte hebben aan een ‘research informed‘, en niet zozeer alleen een datagestuurde benadering van zakelijke beslissingen. De productiekant van talentintelligentie vind ik het spannendst, en ook het meest uitdagend.’

> En wat levert dat dan op?

‘Ik zal een voorbeeld geven. De beslissing van Volvo Car om een nieuwe gigafabriek te openen in Slowakije viel lang voordat mijn functie bestond. Eind 2021, begin 2022 werd ik gevraagd om te helpen met achtergrondonderzoek voor de go-to-market-strategie daar. Slowakije heeft het hoogste aantal werknemers in de auto-industrie per hoofd van de bevolking ter wereld, maar we merkten al snel dat we andere manieren nodig hadden om deze talenten te bereiken dan we in Zweden zouden gebruiken.’

Zelfs senior mensen zoals productiemanagers zitten in Slowakije zelden op LinkedIn.’

‘We richten ons destijds op een strategie die erop gericht was een paar mensen uit Zweden mee te nemen, die een team met lokaal talent gingen opbouwen. Daar hebben we toen geleerd dat je in Slowakije een beetje ouderwets te werk moet gaan om mensen te bereiken. Zelfs senior mensen zoals productiemanagers zitten er zelden op LinkedIn, laat staan talent dat ze vertrouwd zijn met het werk in de zeer complexe en geautomatiseerde omgeving van autofabrieken. Door te kijken naar waar mensen zijn en waar ze naartoe reizen, kwamen we uit op meer old school benaderingsstrategieën zoals billboards, samen met lokale jobboards.’

> Hoe kom je daar achter?

‘Ik gebruikte Google Scholar en Research Gate om studies te vinden over de Slowaakse huizenmarkt, forensenpatronen en migratie. Ik heb interviews gehouden met een aantal mensen ter plekke, de strategieën van andere bedrijven vergeleken – al dit soort dingen, alles om het gevoel te krijgen dat ik een volledig beeld had. In Slowakije bevindt de auto-industrie zich voornamelijk in het westen, terwijl veel mensen uit het oosten zijn gemigreerd of doordeweeks wel 3 tot 4 uur pendelen. Ze willen graag dicht bij hun familie en bij de bergen zijn, dus onze nieuwe locatie is een geweldige kans voor hen om hun carrière in hun thuisregio uit te bouwen.’

‘Het is heel moeilijk om iemand van het ene deel van het land naar het andere te laten verhuizen, ook al is het maar 4 uur rijden.’

‘Ik wil ook wijzen op een andere veronderstelling die dit voorbeeld illustreert – in geïndustrialiseerde West-Europese landen hebben we de neiging om aan te nemen dat mensen in landen met een lager inkomen gewoon bereid zijn om overal naartoe te gaan voor een baan. En dat is echt niet het geval. Het is heel moeilijk om iemand van het ene deel van het land naar het andere te laten verhuizen, ook al is het maar 4 uur rijden, net zoals het moeilijk is om iemand van Stockholm naar Göteborg te laten verhuizen.’

Meer weten over Talent Intelligence?

Op 27 en 28 september organiseren Intelligence Group, ToTalent, Stratigens, Werf& en het Talent Intelligence Collective de allereerste Talent Intelligence Conference ooit. Naast Megan Reif spreekt hier bijvoorbeeld ook Toby Culshaw (oprichter van Talent Intelligence Collective en hoofd talent intelligence bij Amazon). De Talent Intelligence Conference duurt twee dagen en wordt gehouden bij  Headfirst Group in Hoofddorp. Koop je ticket hier.

Talent Intelligence

Lees ook

Fotografie: Volvo Cars

Weerbericht: volop zon verwacht op Festival Recruitment in de Zon

Geschreven door

Als je de foto’s van vorig jaar nog eens erbij pakt, valt het ook allemaal wel mee. Maar de eerste editie van het Festival Recruitment in de Zon wordt toch herinnerd als een regenachtige dag, vooral omdat het bij binnenkomst van de honderden recruiters nog met bakken uit de hemel kwam. Dat het daarna snel opdroogde en de zon nog stralend doorkwam, verzachtte de stemming gelukkig snel.

Het ziet er naar uit dat we al vanaf het begin van het Festival in de zon kunnen zitten.

Maar dit jaar lijkt het anders, en ziet het er naar uit dat we al vanaf het begin de zon mogen verwachten. Vorige week was al de warmste septemberweek ooit. En nu mag dan af en toe een buitje overtrekken, de verwachting is dat die snel weer verdwijnen. Vanaf woensdag worden overdag weer volop perioden met zon voorzien, en steeds verder oplopende temperaturen tot aan het weekend. Mooi weer voor een feestje dus. Zien we je vrijdag daar, dansend op de beats van La Fuente?

Bron: weeronline

Nog eens van La Fuente zelf horen waarom je erbij moet zijn?

Meer weten?

Vrijdag 15 september vindt de tweede editie plaats van het Festival Recruitment in de Zon 2023. Het belooft een leuke en interessante dag te worden, dus schrijf je nog snel in!

Festival

 

Inschrijven voor Webinar Week van oktober weer van start

Geschreven door

It is always one of the most useful recruitment events of the year: the Webinar Week , in which ZiPconomy and Werf& join forces to present the viewer and listener with 25 webinars, in which all new developments in the field of flex and recruitment are discussed. . Want to be completely up to date with all trends in the labor market in one week? It will work in this week between Monday morning, October 2 and Friday afternoon, October 6. So clear your agenda for 25 webinars in 5 days. Registration is of course completely free and is possible from now on .

Each day in the Webinar Week has its own theme.

Monday October 2 : Flexible hiring

Led by chairman Hugo-Jan Ruts (ZiPconomy), on Monday October 2 you will hear everything you want to know (or didn’t know you wanted to know) about professional flexible hiring . In sessions from HeadFirst, Bovib and Beeline, among others, you will learn more about persuasive power with data-driven workforce planning , trends (and hypes) in flexible hiring, and what is involved in international recruiting.

Tuesday October 3: Process, Automation & AI

Tuesday, October 3 is all about Recruitment Process Automation . The line-up on Tuesday includes Timetohire, Tigris and Byner. In addition, Coca-Cola will tell you in a webinar how they solved their recruitment problem with the Staff Capital Flexplein platform. and Dirk Meeuws (Mysolution) shows how you can really use ChatGPT in your recruitment and selection. With the bonus : Marcel Leeman on how you will never have to write vacancy texts yourself again.

Wednesday October 4: Labor market & hiring. Trends and Insights

On Wednesday October 4 you will learn everything about Labor Market & Hiring – Trends & Insights . For example, Flextender takes you through the ins and outs of the managed service provider (MSP), Flexparency shows how you as a secondment organization can get maximum returns from your recruitment efforts, and highlights Bureau Cicero, an inspection body that carries out more than 5,000 inspections annually. the most common challenges in the temporary employment industry. Among many more.

Thursday October 5: Recruitment Marketing & Employer Branding

Recruitment Marketing & Employer Branding are on the program on Thursday, October 5  . On this day you will hear stories from Apply about the power of VR and gamification in recruitment , from Indeed and Monsterboard, and from Edwin van de Sande, who will explain how you can use webinars for your employer branding . And did you know that there is an alternative to funnel thinking? On October 6, at the SteamTalmark session, you will find out what it is.

Friday October 6:  Total Talent Management

The closing Friday is all about Total Talent Management . A buzzword? Or does it really take shape in practice? During this day, Circle8, Nétive and Cooble, among others, will provide an insight into their approach in this area.

So: register now!

For 5 days, various speakers will provide insight into their vision, trends and best cases. Figureheads, specialists and experts in the labor market share their knowledge with you. Curious about all webinars? Then look here for a complete overview. And here you can register completely free to follow one or more webinars.

Register webinars

Also read

5 voorbeelden van hoe technologie de praktijk van recruitment nu al verandert

Geschreven door

Dat er technologisch in recruitment veel mogelijk is, dat weten we inmiddels. En daar komt ook steeds meer bij. Zo werden er dit jaar bijna 20 tools ingestuurd voor de begin november uit te reiken Recruitment Tech Awards, de een nog veelzijdiger en vernuftiger dan de ander. Maar ook in de praktijk vinden die tools steeds vaker hun toepassing. Het traditionele werving- en selectieproces maakt zo steeds meer plaats voor vernieuwende procedures, die dankzij technologie nieuwe inzichten opleveren. Welke 5 cases vielen daarbij vooral in het oog? En wat maakt hen bijzonder? In willekeurige volgorde:

#1. Blokker: chat-based candidate journey

Blokker heeft – samen met Recrubo – een geautomatiseerde chat-based candidate journey opgezet, waarmee uiteindelijk geschikte kandidaten direct worden uitgenodigd bij het filiaal in de buurt. Alle touchpoints tot deze kennismaking zijn geautomatiseerd, wat de 240 bedrijfsleiders van de winkelketen veel tijd bespaart, aldus Recrubo-CEO Niels Tukker. ‘Via de chat matchen we de kandidaat aan een vacature en locatie. Door direct kandidaten in te plannen, worden ze direct opgevolgd en hoeven bedrijfsleiders geen kandidaten op te bellen. Voor beiden efficiënt.’

De bedrijfsleider geeft aan wanneer hij of zij beschikbaar is voor een kennismaking, hoe lang een gesprek duurt en hoeveel tijd tussen afspraken moet zitten. Tukker: ‘De chatbot kijkt realtime of er ruimte is in de agenda en stelt de momenten voor aan de kandidaat. Dit bespaart niet alleen de bedrijfsleiders tijd, maar zorgt ook voor een positieve kandidaat-ervaring dankzij de geautomatiseerde bevestigingen en herinneringen. Het gebruik van technologie en digitalisering in dit proces verbetert de wervingsresultaten en maakt het recruitmentproces dus efficiënter en effectiever.’

#2. Gemeente Amsterdam: skills based assessments

De tweede praktijkcasus waar we hier bij stil staan, richt zich juist op het andere eind van het spectrum van werving en selectie: de assessment-kant. Hier is het de gemeente Amsterdam die op een vernieuwende skills based manier 14 mbo-trainees wilde selecteren. Samen met IVY Works (die eerder ook al voor bijvoorbeeld de gemeente Roosendaal actief was) werd hiertoe een laagdrempelig sollicitatieproces opgetuigd, met een objectief, effectief en inclusief selectieproces, waarbij de focus lag op skills en motivatie.

Alle kandidaten solliciteerden zonder cv en motivatiebrief, vertelt Willemijn van Oort (adviseur Inclusieve Arbeidsmarkt bij IVY Works). ‘Ze maakten daarna de game-based assessments, waarbij we 120 persoonskenmerken maten, van cognitie, drijfveren, emotieherkenning tot persoonlijkheid. Hierdoor konden we het potentieel en de vaardigheden van de kandidaten op een objectieve manier beoordelen. We matchten de competenties van de kandidaten aan de profielen. Dit gaf niet alleen de kandidaten een eerlijkere kans, maar ook de Gemeente Amsterdam profiteerde zo van een diverse en gemotiveerde groep trainees.’

‘Dankzij dit assessment gaat nu iemand met diploma in de luchtvaartdienstverlening aan de slag bij het ICT-servicepunt van de gemeente.’

Willemijn van Oort (IVY Works)

Het resultaat? Ruim 300 sollicitaties, 185 afgeronde assessments, 1 effectieve gespreksronde met 30 kandidaten en uiteindelijk 14 enthousiaste trainees die deze maand starten. ‘Door te kijken naar wat iemand kan en wil, en niet naar wat een kandidaat al heeft gedaan, zijn hier de meest opvallende combinaties uitgekomen’, aldus Van Oort. ‘Zo gaat een afgestudeerd chef aan de slag bij ICT, iemand met een sportopleiding werken als techneut bij de Amsterdamse zwembaden en gaat een kandidaat met diploma in de luchtvaartdienstverlening aan de slag bij het ICT-servicepunt van de gemeente Amsterdam.’

#3. Dura Vermeer: innovatieve leadgeneratie

Terug naar het begin van het recruitmentproces. En wel naar Dura Vermeer, dat onder meer constateerde dat slechts 1% van de terugkerende bezoekers op de werkenbij-site daadwerkelijk een sollicitatie afrondde, terwijl de andere 99% (!) anoniem bleef. Best lastig, als je tegelijk ruim 200 vacatures én 200 stagevacatures hebt openstaan. Dus dat moest anders kunnen, besloten ze bij het bouwbedrijf, en ze schakelden daarop de recruitmentmarketeers van MrWork in.

Wat volgde was een stukje ‘innovatieve leadgeneratie-technologie‘, waarbij op verschillende momenten tijdens de candidate journey persoonlijke contactmomenten via WhatsApp worden aangeboden. ‘Zo halen we een steeds groter deel van die 99% uit de anonimiteit, creëren we langdurige betrokkenheid en genereren we meer sollicitaties’, aldus MrWork. ‘We beantwoorden vragen en kunnen twijfels vroegtijdig tackelen. Dat levert een talentpool vol betrokken kandidaten op die verbonden zijn én blijven aan Dura Vermeer. Goud!’

‘Veel kandidaten gaan nu wél het oriënterende gesprek met ons aan.’

De implementatie van deze technologie heeft de wervingsstrategie een enorme boost gegeven, aldus Dura Vermeer. ‘Veel kandidaten gaan nu wél het oriënterende gesprek met ons aan.’ De totale talentpool bevat nu ruim 173.000 kandidaten, dubbel zoveel als hiervoor. Per maand komen gemiddeld 300 berichten binnen op het Leads-platform, en in totaal 600 oriënterende kandidaten zijn via WhatsApp uit de anonimiteit gehaald. ‘Continuïteit door vernieuwing, dat is ons motto. Kun je als bedrijf nieuwe technologie omarmen en inbouwen in je bestaande werkprocessen? Dat we daar goed in slagen, hebben we in deze case wel bewezen.’

#4. House of Talents: datagedreven beslissen

Nog zo’n buzzword, naast assessments, leadgeneratie en skills based selecteren, is: data. Als je het hebt over hoe recruitmenttechnologie in de praktijk gebruikt wordt, dan zul je het woord ‘data’ altijd voorbij horen komen. Zo ook bij de van oorsprong Belgische bemiddelaar House of Talents, die afgelopen jaar zijn wervingsproces optimaliseerde, samen met Bullhorn en een Salesforce-implementatie, en dat weer integreerde met zogeheten third-party tools, zoals TheMatchbox, Jobdigger, VONQ, 24Files en Textkernel.

‘We wilden het volledige potentieel van het Salesforce-platform benutten. Daarom hebben we niet alleen het ATS geïmplementeerd, maar ook gebruikgemaakt van de standaard Salesforce-functionaliteiten om een effectief CRM-systeem op te zetten’, legt Vincent Wouters uit, die namens delaware bij de case betrokken is. ‘Bovendien hebben we een complete HR & Operations-oplossing op maat gebouwd, voor hun specifieke behoeften, zodat zowel de front- als backend-processen nu naadloos op Salesforce draaien. Van het werven van nieuwe medewerkers tot hun digitaal personeelsdossier, toegang voor medewerkers en klanten om timesheets respectievelijk te boeken en goed te keuren, het genereren van factuur & payroll-lijnen, en nog zoveel meer…’

‘Door datagedreven te gaan werken, ging de klanttevredenheid gemiddeld met 15% omhoog.’

En dat levert dus veel data op. ‘House of Talents wilde datagedreven beslissingen nemen door gestroomlijnde en geconsolideerde gegevens’, aldus Wouters. ‘Daarnaast streefden we naar een verbeterde employee experience, een kortere time-to-hire en een wervingsproces dat gebruikmaakte van de meest innovatieve ATS-technologieën.’ Het resultaat? Onder meer een 30% sneller wervingsproces (de time-to-hire van 45 naar 30 dagen), 20% lagere kosten per aangenomen kandidaat, en een 15% hogere klanttevredenheid. ‘Een ware triomf’, aldus Wouters.

#5. Jopp: conversational A.I.

En dan komen we bij de laatste case die we hier willen uitlichten, ook in de flexwereld. En daar horen we dat ándere buzzword van het jaar opduiken: A.I. Het gaat hier, net als in de eerste case, ook om een soort chatbot. Maar dan wel van de bijzondere soort. Jess, de A.I.-Talent Manager van Jopp, belooft namelijk schaalbaarheid te brengen zonder verlies van persoonlijke touch voor 80.000 potentiële sollicitaties, voornamelijk van studenten.

‘Onze Talent Managers besteden dankzij Jess tot 90% minder tijd per sollicitant, zonder verlies van persoonlijke touch.’

Het idee is voortgekomen uit de populaire studentenkortingsapp Knaek, en ontwikkeld samen met ATS-leverancier RecruitNow. Vanaf 1 september zijn alle Jopp (en Joppboard)-vacatures beschikbaar gekomen in de Knaek-app. Wie wil solliciteren kan vanaf dat moment, via een conversational A.I.-oplossing, Jess genoemd, zélf 24/7 alle benodigde data in het ATS invoeren. ‘Onze Talent Managers besteden zo tot 90% minder tijd per sollicitant. Tijd die ze kunnen inzetten voor meer kwalitatieve gesprekken’, aldus Jopp-projectmanager Justin Wiggers. ‘Met Jess aan boord zijn we in staat hogere volumes sollicitanten te helpen, volgens onze visie, zonder de organisatie aanzienlijk te groeien in het aantal vestigingen of medewerkers.’

Technologie wordt steeds belangrijker in recruitment. Maar hoe pakt dat nou al uit in de praktijk?

‘Dankzij Jess realiseren wij met onze huidige bezetting een productiviteitsstijging tussen de 200 en 400%’, legt Wiggers uit. ‘Een Talent Manager kan nu gemiddeld 7 intakes met geïnteresseerde kandidaten per uur doen. Dat waren er eerst gemiddeld 3, van wie de concrete interesse ook nog niet bekend was.’ Het systeem levert in de praktijk bovendien een stijging in kandidaattevredenheid op van 10% (NPS). ‘Jess heeft wat ons betreft bewezen dat de toepassing van conversational A.I. binnen recruitment nu echt wordt geadopteerd en deze technologie dus klaar is voor brede inzet binnen de branche.’

Lees ook

Blik op de maand augustus: de podcast

Geschreven door

Aan het eind van elke maand verschijnt op Werf& een overzicht van 7 belangrijke nieuwtjes en ontwikkelingen in de arbeidsmarkt, dingen die eigenlijk elke recruiter zou moeten weten. Wat de impact daarvan is, bespreken Martijn Hemminga en Peter Boerman vervolgens in een speciale podcast. En dat doen ze inmiddels al 20 afleveringen en 2 seizoenen lang. Zie/luister hier voor het meest recente voorbeeld:

Anders dan in het artikel dat op Werf& verschijnt, kijken de twee co-hosts in de podcast niet alleen achterom, maar blikken ze ook altijd even vooruit op wat er de komende maand gebeuren gaat. Daar kun je dit keer horen dat ze op 15 september ook aanwezig zullen zijn op het Festival Recruitment In de Zon, waar ze in de derde ronde een live podcast met diverse sprekers op het festival zullen verzorgen, die dan later ook weer op deze site zal verschijnen.

Wil je er live bij zijn? Kaarten voor het festival zijn nog steeds verkrijgbaar.

Zin in een feestje?

Martijn Hemminga en Peter Boerman maken een live podcast op 15 september op de tweede editie van het Festival Recruitment in de Zon 2023, waar we dit keer het thema “Rave Your Way to Success” hebben gekozen. Laat je inspireren en informeren over de laatste trends, maar neem vooral je meest zonnige humeur mee, want we gaan er een feest van maken!

Festival

Wie gaat er dit jaar met de Recruitment Tech Awards vandoor?

Geschreven door

Al 8 jaar lang een vaste prik op de recruitment-kalender: de uitreiking van de Recruitment Tech Awards, tijdens het Recruitment Tech Event. Deze prijzen voor de beste toepassing van recruitmenttechnologie werden tot nu toe altijd uitgereikt in twee categorieën. Eén prijs was er voor de beste tooling, en eentje voor de beste case op dit gebied. Daar is dit jaar verandering in gekomen, met de introductie van de AI in Recruitment Benelux Award 2023. Een derde te winnen prijs dus, die rekening houdt met de snelle opmars van A.I. in ons vak.

‘Met de opkomst van technologieën zoals A.I. is de wereld van recruitment voorgoed veranderd.’

De nieuwe prijs, vernoemd naar de populaire podcastserie van Recruitment Tech, wil organisaties belonen en erkennen die deze A.I.-revolutie omarmen en met succes artificial intelligence inzetten in hun recruitmenttools of cases. ‘Met de opkomst van technologieën zoals A.I. is de wereld van recruitment voorgoed veranderd’, aldus initiatiefnemer Martijn Hemminga. ‘Werkgevers en recruiters kunnen nu profiteren van geavanceerde algoritmes en machine learning-modellen om het wervingsproces te optimaliseren, kandidaten beter te matchen en zelfs voorspellende analyses uit te voeren.’

Inzenden nog mogelijk

Vorig jaar waren de Recruitment Tech Awards een prooi voor HuisartsenHulp (beste case) en Joboti (beste tool). Wie dit jaar in hun voetsporen wil treden, mag tot 6 september (uiterlijk 17.00) een inzending indienen.

Inzenden

Twijfel je of je in aanmerking komt? De organisatie heeft ook een handige pre-check tool ontwikkeld om te beoordelen of je kans maakt. Je krijgt dan binnen 2 werkdagen 1-op-1-feedback via e-mail, plus nog wat tips om een eventuele inzending te verbeteren. Alle inzendingen zullen uiteindelijk worden beoordeeld door een professionele jury, waarvan Marnix Groot (Manager Employer Branding & Digitalisering bij Alliander) de voorzitter is. Ook is er de mogelijkheid voor het publiek om – vanaf 28 september – zijn eigen keuze bekend te maken.

Lees ook

Ton Sluiter (HeadFirst): ‘Recruiter intelligence maakt het verschil, niet de tools of A.I.’

Geschreven door

Als iemand het belang van data in recruitment beseft, dan is het Ton Sluiter wel. Al jarenlang is hij ermee bezig, eerst bij USG People, daarna bij Intelligence Group en Textkernel, en nu alweer een tijdje als ‘manager data’ bij HeadFirst Group, een internationale HR-tech-dienstverlener en het grootste platform voor professionals in Nederland, binnen Europa verbonden met 25.000 professionals en een bereik van ruim 300.0000 professionals.

Als iemand het belang van data in recruitment beseft, dan is het Ton Sluiter wel.

Talloze trends zag hij in die jaren komen en gaan, met buzzwords variërend van big data tot people analytics, data science en machine learning. En nu gaat het dan over ‘Talent Intelligence‘, waarover hij ook spreekt op de allereerste Talent Intelligence Conference ooit, eind september in Hoofddorp. Maar hoe je het ook noemt, zijn boodschap blijft hetzelfde: data zijn cruciaal op de arbeidsmarkt van nu. Al werken die data pas écht als je ze ook intelligent weet te gebruiken. Naast Talent Intelligence is er volgens hem dus ook meer… Recruiter Intelligence nodig. Wat bedoelt hij daar precies mee? Een interview.

> Is Talent Intelligence echt iets nieuws op datagebied?

‘De mogelijkheden om Talent Intelligence toe te passen zijn niet nieuw. Die bestaan al langer. Elk bedrijf dat bijvoorbeeld gebruik maakt van parsing van cv’s zal op de een of andere manier ook al die ‘geparste’ informatie normaliseren naar standaarden.’

‘De data op cv’s worden al jaren uit elkaar getrokken en verrijkt.’

‘Voor alle duidelijkheid: door de inzet van parsing wordt een cv of een opdracht, of een vacature, uit elkaar getrokken in allerlei onderdelen, zoals de locatie, de functieomschrijving, de bedrijfsomschrijving, de eisen, de wensen, de skills, opleidingsniveau, de functietitel, enzovoort. Dus gemiddeld wordt dan een cv misschien wel in honderd verschillende datablokjes geknipt. Dat maakt het dus mogelijk om je database met gestructureerde data te verrijken, maar ook om daarop die genormaliseerde data beter te kunnen matchen. Dat gebeurt al jaren en is dus eigenlijk al begonnen vóór de introductie van Talent Intelligence.’

> In dat opzicht dus niks nieuws onder de zon?

‘Klopt. Alleen gaat een aantal partijen nu wel echt een stap verder, door die normalisatie bijvoorbeeld ook te laten gelden op het gebied van skills. Voorheen werden vooral functietitels met elkaar gematcht. Maar je ziet dat zo’n functietitel eigenlijk nog steeds een containerbegrip is voor een heleboel activiteiten die eronder hangen. En als je bijvoorbeeld een Java-developer zoekt, dan is de nadere skills-analyse toch belangrijk. En het grote verschil bij Talent Intelligence – vergeleken met big data of data science – is eigenlijk nog meer dat stroomlijnen van die data, op bijvoorbeeld het gebied van skills.’

> De rekenkracht van computers groeit door. Gaat het ook om schaalgrootte?

‘Het klopt dat computers steeds meer aankunnen. Onze leveranciers hebben daar grote voordelen van, want zij zijn zo beter in staat om skills te kunnen deduceren door middel van machine learning. Het zijn best complexe NLP-achtige modellen die over die data draaien. Stel dat we praten over een skill als Access, bedoelen we dan het computerprogramma, of bedoelen we het softwarepakket, of bedoelen we dat je toegang hebt tot internet of zo? Dus die context zoeken, daar heb je slimme software voor nodig.’

‘Het zijn best complexe NLP-achtige modellen die over al die data draaien.’

‘Datzelfde gaat ook in de matching gebeuren. Doordat je die concepten met elkaar kunt vergelijken, kom je waarschijnlijk ook tot heel andere inzichten van kandidaten die geschikt zouden kunnen zijn voor een bepaalde rol. De computer vindt dan ook allerlei kandidaten die misschien qua functietitel niet matchen, maar bijvoorbeeld 3 skills hebben die heel geschikt zijn. En dan kun je kijken van, nou ja, twee cursussen erbij en je hebt weer een topkandidaat. Een zogenaamde skill gap analyse.’

> Toch mooi als de match zo via een omweg lukt.

‘Zeker, zeker. Daarnaast proberen wij de data die wij verzamelen ook terug te geven aan klanten. Zo van: kijk, waar jij nu op zoek naar bent, dat is een schaap met 5 poten, daarvan lopen er in Nederland maar 3 of 4 rond en die zijn allemaal aan het werk. Misschien moet je eerst eens kijken naar je perks en benefits. Dat kan een oplossing zijn. Of je moet je eisen wat verlagen en extra opleiding aanbieden. Uiteindelijk is het: verzin een list, want wat jij als werkgever biedt is niet voldoende om mensen uit de markt te halen.’

> Recruitment is nog te vaak vacatures invullen, riep jij eerder. We moeten meer kijken naar de stille wensen van kandidaten.

‘Dat klopt nog altijd. Zo werken we nog niet, want wij zijn gericht op de opdrachten van werkgevers. Daar zouden we inderdaad beter naar kunnen kijken. Als wij nou zien dat een heel goede data scientist zich aanmeldt op ons platform, zou je die ook bij de oren kunnen pakken en vervolgens kunnen kijken: bij welke klanten zou ik die aan de slag kunnen laten gaan? Dus zonder dat je weet dat daar een opdracht tegenover staat. Want ik ken een aantal van mijn klanten zo goed, als ik weet dat ik weer zo iemand binnenkrijg, dan zou ik hem direct een mooie opdracht kunnen aanbieden.’

‘Bijna alle partijen nemen nog de baan als vertrekpunt voor een zoektocht.’

‘Dat is een andere manier van hetzelfde werk doen. Maar dat vraagt wel even wat omschakeling, want je ziet ook dat bijna alle recruitmentpartijen, uitzenders, staffing agencies, nog altijd meestal de opdracht of de baan als vertrekpunt nemen voor een zoektocht. Maar we zijn ons wel sterk aan het ontwikkelen om deze kant op te gaan.’

> Zie je dat ook gebeuren in de toekomst?

‘Jazeker. Alleen vergt dat juist niet alleen maar software of slimme pakketten of matchingstools. Het vraagt vooral, laat ik het zo noemen: recruiter intelligence. De recruiter moet snappen dat dit binnengekomen profiel schaars is. Natuurlijk kan je allerlei alarmbellen laten afgaan – ik heb hier een heel schaarse kandidaat binnen – maar het vergt ook dat je klantkennis hebt. Waar zou ik hem dan kwijt kunnen? Ik heb zo goed contact met mijn klanten, dat ik weet dat ik deze klant altijd kan bellen als ik een dergelijke kandidaat signaleer.’

De recruiter moet snappen dat dit binnengekomen profiel schaars is. Het vergt ook dat je klantkennis hebt.’

‘Zo werken zal in de branche een enorm positieve bijdrage gaan leveren aan de wijze waarop klanten naar ons kijken. Want dan is het niet alleen maar u vraagt, wij draaien, maar we denken ook mee met een klant. Als wij voldoende informatie hebben (en daar kunnen de data wel bij helpen), zouden wij best in staat zijn om in te schatten wat schaars is of hot. Als zo iemand zich meldt, dat wij dan als een soort van spelersmakelaar op zoek gaan naar de juiste club.’

> Kun je een voorbeeld geven waarbij jullie nu al Talent Intelligence inzetten?

‘Een klant meldde ons dat wij enigszins beperkt in staat zijn om bepaalde netwerkbeheerders te vinden. In onze data zien we dat dat klopt, maar ook dat wat hij zoekt behoorlijk schaars is. En dat niet alleen hij, maar meerdere klanten van ons hetzelfde probleem hebben; het is branchebreed. In onze database zien we dat die netwerkbeheerders zich niet zoveel spontaan aanmelden. We zien ook in onze opdrachten, dat op dat soort opdrachten relatief weinig biedingen binnenkomen. Kortom, een grote uitdaging.’

‘In onze data kunnen we zien welke topleveranciers ons kunnen ondersteunen bij het werven van schaarse doelgroepen.’

‘Daarnaast, omdat wij veel samenwerken met leveranciers, kunnen we ook zien welke topleveranciers ons zouden kunnen ondersteunen bij het werven. Dat zijn allemaal leveranciers met wie wij al contractafspraken hebben. Zij kennen ons, zij weten wat onze werkwijze is. Dus dat is dan alleen maar even contacten aanhalen en specifieke vragen neerleggen.’

Meer weten over Talent Intelligence?

Op 27 en 28 september organiseren Intelligence Group, ToTalent, Stratigens, Werf& en het Talent Intelligence Collective de allereerste Talent Intelligence Conference ooit. Naast Ton Sluiter spreekt hier bijvoorbeeld ook Toby Culshaw (oprichter van Talent Intelligence Collective en hoofd talent intelligence bij Amazon). De Talent Intelligence Conference duurt twee dagen en wordt gehouden bij  Headfirst Group in Hoofddorp. Koop je ticket hier.

Talent Intelligence

Lees ook