Een time-to-fill die van 65 dagen naar 7 dagen gegaan is. Hiring managers die volledig ontzorgd zijn. Een 4,7 op een schaal van 1 tot 5 op het gebied van Candidate Experience. En andere landen die ook beginnen te roepen: kan dat bij ons ook niet wat sneller? Rituals-CHRO Anne Jaakke vertelde dinsdag op het Digitaal-Werven-event vol trots over de veranderingen in het recruitmentproces die het retailbedrijf dit jaar in Duitsland doorvoerde, en waar momenteel de eerste resultaten van naar buiten komen. ‘Ik kan nu al zeggen: mission accomplished‘, zegt ze erover.
En dat terwijl het bedrijf een grote taak te vervullen heeft. Met ruim 1.400 winkels in 33 landen, goed voor ruim 13.000 medewerkers, heeft het bedrijf jaarlijks zo’n 1.8000hires te vervullen, inclusief de wel 8.000 extra mensen die tijdens de drukke decembermaand worden geworven. Maar die cijfers zijn bepaald niet statisch. Het doel is om in hetzelfde hypergrowth-tempo te blijven doorgaan, aldus Jaakke. ‘Elke werkdag wereldwijd 1 of 2 winkels erbij, en 1 tot 2 wholesale verkooppunten. En zo word ik elke dag wakker in de wetenschap dat we weer 50 nieuwe mensen hebben aangenomen om impact te maken op mensen en de planeet.’
1 miljoen sollicitanten
Over belangstelling heeft Rituals daarbij niet te klagen. Jaarlijks geven zo’n 1 miljoen mensen aan graag bij het bedrijf te willen werken. Maar hoe giet je dat in een goed proces, waar je ook de waarde van het merk bewaakt? Een deel van het geheim schuilt volgens Jaakke in de cultuur van de organisatie. ‘Wij noemen dat de magische formule. Onze kernwaarden Play to Win en Love to Care komen daarin samen, net als het profiel dat we hebben opgesteld, waarbij we mensen zoeken met positivity, curiosity, humor en humbleness. Als je die eigenschappen komt brengen, zijn we al heel blij.’
Maar even terug naar Talent Acquisition, zegt ze dan. ‘En dan zie je: de tijd die een manager van een winkel spendeert aan recruitment, dat kost eigenlijk geld. Vooral in onze winkels willen we dat medewerkers zich bezighouden met de klant, niet met administratieve processen. Daarom hebben we ons dit jaar als doel gesteld: hoe zorgen we dat enerzijds de store manager minder belast wordt met recruitment-activiteiten, maar anderzijds ook dat de kandidaat een betere ervaring krijgt? We wilden daarbij een aantal dingen tegelijk oplossen. Dat is een hele bevalling geweest. Maar het is uiteindelijk wel gelukt.’
Maak kennis met Luna
Eén van die oplossingen is gevonden in de virtuele recruitmentmedewerker Luna (beeld hieronder), méér dan een chatbot, aldus Jaakke, ‘maar echt één van onze collega’s die je als kandidaat meeneemt op reis in het Rituals-proces.’ Daarnaast heeft de organisatie ook het assessment onder handen genomen. ‘We wilden een proces zonder cv en zonder screening. Ik geloof niet in brieven, niet in cv’s. Dus nu spelen bijna alle kandidaten eerst een paar spellen voordat ze eventueel uitgenodigd worden. En die uitnodigingen gaan tegenwoordig ook nog eens helemaal automatisch.’
‘The Discovery in de winkel is in niets vergelijkbaar met een gewoon sollicitatiegesprek.’
Krijg je als kandidaat zo’n uitnodiging, dan word je overigens niet gevraagd voor een traditioneel sollicitatiegesprek met een manager op kantoor. Nee, Rituals heeft een reis ingericht onder de naam The Discovery, waarbij sollicitanten meteen in de winkel kennis kunnen maken met het team. ‘Dat is echt 30 minuten submergen in een winkel’, legt Jaakke uit. ‘Een totaal andere beleving dan een traditioneel gesprek. We willen de kandidaat echt een goed gevoel geven.’ En voelt het dan van beide kanten goed, kan daarna ook snel een digital handshake volgen, waarna de hele papier-flow start, en de kandidaat vervolgens A Warm Welcome wacht.
Haarfijne uitslagen
Het is voor winkelmanagers een opluchting, aldus Jaakke. Zodra zij een vacature hebben, scant Luna automatisch hun agenda en blokt beschikbaarheid van maandag tot vrijdag tussen 9.00 en12.00 en 13.00 en 17.00. Ben je een dag vrij, begin je later, of wil je geen Discoveries tijdens winkelpieken? Dan geef je dat 1 keer door. Luna volgt de wensen van de manager. Zo hoef je zelf geen blokken meer in te plannen – alleen eenmalig je voorkeuren door te geven. Luna regelt de rest. Leuk weetje: ze kan alleen Discoveries binnen 10 dagen inplannen – een bewuste keuze voor snelheid. Kandidaten krijgen daardoor ook sneller duidelijkheid.
Leuk weetje: Luna kan alleen Discoveries binnen 10 dagen inplannen – een bewuste keuze voor snelheid.
Voor het assessment is (samen met Equalture) eerst op basis van een testgroep bepaald ‘welke score we zoeken, op cognitie, skills en gedrag.’ De kandidaten die nu de spellen spelen, en daarbij komen bovendrijven, leveren volgens Jaakke ‘haarfijne uitslagen’ op. ‘Zo vinden we talent dat truly fits our DNA.’
Ze mixt veel Engels door haar presentatie. Dat is dan ook de voertaal op het Rituals-kantoor. Toch ging de nieuwe procedure, waar vanaf februari aan gewerkt is, in augustus niet eerst live in een Engelssprekend land, maar juist in Duitsland. Voor volgend jaar staan dan ook nog eerst Zwitserland en Oostenrijk op de planning, daarna pas de Benelux, het VK en Scandinavië, waarna volgend jaar zomer het proces wereldwijd moet zijn uitgerold, zo is de bedoeling.
670 hires
Want dat het de nieuwe procedure een succes genoemd mag worden, dat bleek in Duitsland al snel. Sinds de introductie kwamen er daar 14.000 sollicitanten binnen, van wie er 8.300 ook uiteindelijk het Equalture-assessment afrondden. Dat leidde uiteindelijk tot 3.500 geplande Discovery-ontmoetingen in een van de ruim 250 fysieke Rituals-winkels bij onze oosterburen, of bij een van de in-stores. Uiteindelijk leverde dat sinds de lancering dus zo’n 670 nieuwe werknemers op, die volgens Jaakke bovendien beter dan ooit bij het lifestyle merk passen.
Maar, zo voegt ze toe, er zijn in zo’n veranderingstraject natuurlijk ook wel wat lessons learned. Zoals: ‘Luna moet natuurlijk wel getraind worden. Ze kan soms off brand communiceren, en geeft nog wel eens awkward reacties. Daar zijn we continu mee bezig.’ Andere uitdaging schuilde nog wel in het koppelen en integreren van de 50 (!) systemen die binnen het bedrijf draaien. Dat maakte snelle uitrol een behoorlijke opgave. Ook compliance komt daarbij om de hoek kijken, legt ze uit. ‘Daarom zijn we nu begonnen met het recruitmentgedeelte, en gaan we pas in januari live met de hele geautomatiseerde offer-flow.’
Cadeautjes voor afgewezenen
Toen ze nog bij Hunkemöller werkte, won ze ooit een Werf& Award voor de manier waarop ze daar het proces kandidaatvriendelijk inrichtte, met onder meer een discountvoucher van 5 euro voor elke afgewezen kandidaat. Bij Rituals herhaalt ze dat idee, door afgewezen kandidaat een showerfoam aan te bieden. ‘Als je 1 miljoen sollicitanten hebt, en je neemt 18.000 mensen aan, betekent dat dat je ruim 980.000 mensen moet teleurstellen. Maar mensen die je afwijst zijn ook je eigen klanten. Die wil je niet teleurstellen, dat gaat pijn doen in je merkbeleving. Vandaar dat we ze op 2 momenten in de nieuwe flow een kleine gift bieden. Voor een geluksmomentje de volgende dag.’
Ook kijkt het bedrijf trouwens naar de zogeheten hiring ratio, oftewel: de verhouding tussen aantal sollicitanten en aantal aannames. Zóveel mensen moeten afwijzen, dat is namelijk ook niet fijn, zegt Jaakke. ‘In Duitsland ligt die verhouding nu op 16:1, en dat willen we graag zo houden. We sturen hierop door bijvoorbeeld een vacature automatisch te sluiten zodra we 3 sterke kandidaten hebben die op Discovery komen. Zo houden we het proces gericht en efficiënt.’
Om tot de uitreiking van de award te komen, zijn de recruitmentsites van 550 grote organisaties in Nederland op meer dan 125 datapunten geanalyseerd. Uiteindelijk zijn daaruit 7 partijen genomineerd: Achmea, AmsterdamUMC, ANWB, BDO, Bergman Clinics, NS en Randstad. Een jury, bestaande uit employer brand-experts, website-experts en de employer brand manager van de winnaar van vorig jaar, VodafoneZiggo, hebben uit deze 7 genomineerden vervolgens de site van de NS tot winnaar uitgeroepen.
De NS biedt volgens hen niet alleen een zeer complete site, de jury was vooral onder de indruk van het feit dat voor bijna elk vakgebied en elke functie er een complete mini-recruitmentsite is gemaakt. Als machinist of conducteur, maar ook als IT-testspecialist of filiaalmanager voor een winkel op het station hoef je eigenlijk niet van de subsite af. Het zijn eigenlijk tientallen sites in één. Ook het feit dat dit jaar de wissel echt is omgezet naar de jongere doelgroep met de integratie van de in het ambassadeursprogramma gecreëerde TikTok-video’s op de site kon de jury zeer bekoren.
AH wint meest inclusieve award
De primeur van de allereerste award voor meest inclusieve vacaturesite ging dit jaar naar Albert Heijn. De supermarktketen versloeg de andere genomineerden: ABN AMRO, Arcadis , Berenschot, CGI en Port of Rotterdam. Voor deze award is specifiek gekeken naar zaken die met het brede spectrum van inclusiviteit te maken hebben. Zo is gemeten of de sites iets vermelden over arbeidsgehandicapten, etniciteit, gender, leeftijd en LHBTIQ+.Tevens is er gekeken naar zaken als de diversiteit in fotografie en hoe bijvoorbeeld gender uitgevraagd wordt in het sollicitatieformulier.
De genomineerden zijn vervolgens door twee partners van het onderzoek verder onderzocht. Zo heeft Textmetrics alle pagina’s van de recruitmentsites volledig geanalyseerd op discriminerend taalgebruik op het gebied van leeftijd en gender. Het TA Audit Institute heeft daarnaast via een zogeheten paired apply mystery sollicitatie gekeken of vergelijkbare sollicitanten op leeftijd, gender en etniciteit ook gelijk worden behandeld. Deze datapunten zijn in een formule verwerkt en in de combinatie van deze factoren scoorde Albert Heijn het beste. Daarmee winnen ze de allereerste award voor meest inclusieve corporate recruitmentsite.
Daags voordat Daniëlle Rodijk aanschuift voor een podcast met Werf& is er net een nieuw rapport verschenen van de Onderzoeksraad voor de Veiligheid, met als strekking ‘Werkgevers moeten meer doen voor een veilige werkomgeving voor arbeidsmigranten’. Het is het zoveelste rapport dat aandacht vraagt voor de positie van arbeidsmigranten in Nederland, een positie die op allerlei manieren vaak weinig benijdenswaardig is. En tegelijk een mooie binnenkomer natuurlijk voor een gesprek met de Operations Director van OTTO Work Force, het bemiddelingsbureau dat vaak in één adem genoemd wordt met die arbeidsmigranten.
‘Echt superzonde dat we niet erkennen hoe enorm belangrijk deze mensen zijn voor onze samenleving en welvaart.’
Aan de ene kant is dat niet verrassend. Met zo’n 19.000 mensen aan het werk in Nederland en daarnaast nog eens zo’n 5.000 in Polen mag OTTO zich namelijk met afstand marktleider noemen op dit gebied. Maar er is ook een andere kant aan het verhaal. En dat is dat het bedrijf juist zoveel mogelijk bij de misstanden in de sector vandaan wil blijven, en zelf juist vooral een goed werkgever wil zijn. Het liefst wil het zelfs bijdragen aan ‘circulaire arbeidsmigratie’, oftewel: een triple-win: goed voor de werkgevers en economie hier, maar ook goed voor de internationale medewerker zelf, en uiteindelijk ook voor het land van herkomst.
Zorgwekkend
Het is een heel ander verhaal dan je doorgaans hoort als het over arbeidsmigratie gaat. Of het nu in de media is, of in de politiek, de misstanden lijken vaak de boventoon te voeren. ‘Het lijkt wel alsof arbeidsmigratie een steeds viezer woord wordt’, zegt Rodijk zelf erover in de podcast. ‘Hoe harder we ze nodig hebben, hoe meer afstand we ervan lijken te nemen. En dat vind ik zorgwekkend. Ik vind het ook echt superzonde dat we niet erkennen hoe enorm belangrijk deze mensen voor onze economie, samenleving en welvaart zijn. Zonder hen loopt ons land vast.’
Om dat belang te onderstrepen heeft OTTO Work Force zich ook verbonden aan de tweede editie van het congres over Internationalisering van de Arbeidsmarkt, dat eind november in Den Haag wordt gehouden. Een dag die, zoals de belofte is ‘schuurt, verrijkt en aan het denken zet’, en waarin een diepe duik genomen wordt in thema’s als ‘de impact van off- en nearshoring op onze economie, én de rol van huisvesting, gezinshereniging en integratie in het bouwen van duurzame werkrelaties’. Kortom: alles wat er bij arbeidsmigratie komt kijken.
‘Stappen vooruit maken’
Want die aandacht is hard nodig, benadrukt ook Rodijk. Zeker ook om uit het negatieve frame te ontsnappen dat er nu nog vaak rond het thema hangt. ‘Wij praten liever zelfs helemaal niet meer over het woord arbeidsmigrant’, zegt ze. ‘Juist omdat daar op een of andere manier een sentiment omheen in ingeslopen dat staat voor de onderkant van de arbeidsmarkt. Terwijl de heel slimme mensen bij ASML in de basis ook gewoon medewerkers zijn die vanuit het buitenland naar Nederland zijn gekomen om waarde te leveren. Daarom praten wij tegenwoordig ook liever over: internationale medewerkers.’
‘Niemand kijkt er meer van op om op een terrasje in het Engels aangesproken te worden.’
Want het gaat al lang niet meer alleen over Polen en Roemenen, zegt ze ook. ‘De huidige arbeidsmarkt in Nederland is al mega-internationaal. Ik denk dat niemand er meer van opkijkt om op een terrasje in het Engels aangesproken te worden. En ik denk dat dat alleen maar meer wordt de komende jaren. Maar aan de andere kant kan niemand de ogen sluiten en moeten we erkennen dat er veel misstanden zijn in de sector en in de branche. Juist als marktleider willen we daarom graag die rol pakken om daarin stappen vooruit te kunnen maken.’
Meer handhaving en regulering
Maar OTTO kan dat natuurlijk niet alleen, benadrukt ze ook. Want 19.000 arbeidsmigranten aan het werk helpen mag dan veel zijn, op het totaal van zeker 1 miljoen in Nederland is het natuurlijk nog altijd maar een klein deel. Willen we de misstanden in de sector aanpakken, dan is er dus samenwerking van veel partijen nodig, zegt Rodijk. ‘Er is onvoldoende regulering. En de regels die er zijn worden lang niet altijd gehandhaafd. Dus wij denken: vergroot nou bijvoorbeeld de capaciteit van de Arbeidsinspectie. En zorg ook voor die vergunningsplicht. Die komt nu gelukkig weer terug, maar kent ook weer uitstel. Doe dat nou alsjeblieft wat sneller.’
‘En als je dan gepakt wordt, mag de boete ook best wel hoog zijn. We hebben het vaak echt over uitbuiten van mensen. En daar mag je ook niet lichtzinnig over denken. We sluiten er in Nederland ook vaak gauw de ogen voor. We willen het eigenlijk niet zien. Ook niet in politiek Den Haag. Maar bij OTTO zien we wel graag dat hier meer aandacht voor komt. We kunnen nu wel stellen dat de markt zich niet zelf kan reguleren. We hoeven niet voor alles naar Den Haag te kijken, we moeten als bedrijfsleven en uitzendbureaus ook zelf opstaan. Maar het zou zeker helpen als er steviger regulering komt.’
Een goede boterham
Ja, ook bij OTTO gaan natuurlijk dingen mis, erkent ze. ‘Overal waar grote groepen mensen werken gaan dingen mis.’ Maar het bureau probeert volgens haar wel een voorbeeldrol te vervullen. ‘Een paar jaar geleden ging het bijvoorbeeld veel over inkomenszekerheid van de kwetsbare arbeidsmigranten. Toen hebben we heel rigoureus besloten ons hele contractmanagementbeleid anders te gaan doen. Voortaan komt er dus geen internationale medewerker meer bij ons binnen zonder een contract voor een bepaalde tijd van minimaal 7 maanden en minimaal 128 uur per periode, 32 uur per week urengarantie.’
‘Inmiddels werkt 70% van onze populatie op een contract voor onbepaalde tijd.’
‘Daarmee zeggen we dus eigenlijk concreet: wij zorgen ervoor dat jij iedere week een goede boterham kan verdienen bij ons. En zo niet, dan nemen wij die verantwoordelijkheid op ons. En inmiddels werkt 70% van onze populatie op een contract voor onbepaalde tijd. En daarmee, durf ik te zeggen, zijn we uniek in de branche.’
Hoofdboodschap
Wat ze zelf verwacht van het Congres Internationalisering van de Arbeidsmarkt? ‘Nou, allereerst dat de noodzaak erkend wordt voor de inzet van internationale medewerkers. Zonder hen loopt Nederland vast op alle terreinen. En laten we hen alsjeblieft ook zo behandelen. Laten we hen zien als gewoon deel van de samenleving en de economie, net zo belangrijk als jij en ik. Ik zou het echt enorm fijn vind als iedereen na die dag weg gaat en denkt: ja, dat heb ik onderschat of niet goed op waarde geschat. Dat mensen zien wat voor een onmiskenbare waarde deze internationale medewerkers komen leveren.’
Ze wil zich niet te veel uitlaten over wat voor economie Nederland zou moeten hebben. Maar het gaat bij internationale medewerkers in elk geval niet alleen over slachthuizen en distributiecentra, wil ze wel duidelijk maken. ‘We hebben het ook gewoon over de zorg. Over de energietransitie, het vullen van de schappen in de supermarkten, gewoon heel basale dingen. En als wij onze welvaart willen behouden zoals het nu is, en juist niet een race to the bottom willen krijgen over wat we allemaal niet meer hebben, dan moeten we natuurlijk niet de grenzen sluiten, maar eigenlijk juist veel meer openzetten. Maar dan wel op een betere, nette manier.’
En/en/en
Let wel, zegt ze: ‘Ik wil ook helemaal niet ervoor pleiten dat de inzet van internationale medewerkers de enige oplossing is. Wij pleiten voor veel méér oplossingen voor de krapte op de arbeidsmarkt. Alleen: wij zijn niet van alles. Wij zijn gewoon goed in de inzet van internationale medewerkers. Maar wij vinden het ook enorm belangrijk dat er wordt geïnnoveerd. En we vinden het ook enorm belangrijk dat mensen die aan de kant staan in Nederland aan het werk komen. Dus we hebben inmiddels ook al bijna 300 nieuwkomers, zoals we het noemen, statushouders en asielzoekers dus, via ons aan het werk.’
‘Ik wil niet ervoor pleiten dat de inzet van internationale medewerkers de enige oplossing is.’
Alle oplossingen zijn nodig, benadrukt ze ook. ‘We hebben volgens mij helemaal niet de luxe om te zeggen: nou doe mij alleen die oplossing maar. En die oplossing dan maar helemaal niet. Het is veel meer en/en/en. Je hebt alle oplossingen nodig om samen antwoord te geven op de uitdagingen van de arbeidsmarkt van vandaag en morgen. Maar dat de inzet van internationale medewerkers daar onderdeel van is, dat kan volgens mij niemand ontkennen.’
Luister de hele podcast:
Luister hier de hele podcast:
Meer weten?
Meer weten over de inzet van internationale medewerkers? Of wil je gewoon meepraten met iedereen die er toe doet in deze wereld? Schrijf je dan nu in voor het Congres Internationalisering van de Arbeidsmarkt:
Een ‘groot zwembad’ vol ideeën en inzichten, zo omschreef Claudia Tattanelli (C-Your Culture) aan het eind van de tweede dag de Global Talent Strategy & Intelligence Conference, die toen bijna tot zijn afronding kwam. ‘We moeten nu alleen nog een beetje door al die banen van het zwembad heen leren zwemmen, en alle inzichten bij elkaar brengen.’ En het klopte wat ze zei: nog nooit in de 3-jarige geschiedenis van het tweedaagse evenement was de variëteit aan onderwerpen zó groot, van frontline en contingent workers tot office culture. Het is te veel om allemaal te kunnen verslaan. Maar welke 10 takeaways blijven ons het meeste bij?
#1.Digital Twins gaan het helemaal worden
Al meteen op de eerste dag ging het los bij de paneldiscussie van onder meer Daniel Kjellsson (Future Talent Council). Waren er al organisaties die werkten met zogeheten Digital Twins, virtuele replica’s die continu worden bijgewerkt met realtime data van sensoren uit de fysieke wereld? Geen enkele hand in de grote zaal ging de lucht in. Toch is dit wel zeker een belangrijk toekomstscenario, stelde Peter Töpler (Randstad), ook om te kijken welke scenario’s welk gedrag veroorzaken. ‘Fascinerend, maar ook een beetje creepy‘, reageerde Carlijn Kriek (Gemeente Amsterdam) daar weer op. ‘Ik denk dat werknemers daar stressed out van worden.’
Daniel Kjellsson, Peter Töpler en Carlijn Kriek
‘Forget the stuff that limits you. En begin dan niet bij high volume, maar bij high value.’
De toon was gezet: met technologie verandert de wereld van werk de komende jaren ingrijpend. Maar hoe gaan we daar als mensen mee om? Volgens Töpler gaat het daarbij om ‘workforce redesign‘, oftewel: niet oude workflows automatiseren, maar nieuwe creëren. Gooing, zoals hij het noemt, naar de rups die in een vlinder verandert. ‘De rups verdwijnt daarbij helemaal. Dat is supermoeilijk, maar het is wel wat nodig is. Forget the stuff that limits you. En begin dan niet bij high volume, maar bij high value.’ Zo, de toon is gezet. Hier gaan we het de komende dagen lekker over hebben: veel A.I. dus, maar met de mens nog altijd centraal!
#2. Recruiter heeft 0,57AI exposure score
Denk je dat de functie van recruiter makkelijk weg te automatiseren is? Bij Revelio Labs hebben ze er onderzoek naar gedaan, net zoals naar heel veel andere functies, en er komt dan een AI exposure score van 0,57 uit, maar net iets hoger dan bijvoorbeeld de Academic Researcher. Dat valt dus nog mee, aldus Chief Economist Lisa Simon, die bij het bedrijf recent ook een tegenhanger opzette van het Amerikaanse Bureau of Labor Statistics, en daarbij 1 augustus ‘de 6 januari voor de arbeidsmarkt’ noemde.
‘Ik denk dat er een dangerous world is als we geen recruiters meer hebben.’
Volgens haar zijn recruiters nog altijd nodig, misschien wel meer dan ooit. Want er is veel te automatiseren, en dat gebeurt ook volop. Maar tegelijk lijkt het alsof no one gets recruited‘, zegt ze. ‘Ik denk daarom dat er een dangerous world is als we geen recruiters meer hebben.’ Maar dan moeten die recruiters volgens haar wel veranderen, en alle mogelijkheden van A.I. leren adopteren.
#3.Education still matters
Hoe belangrijk is opleiding nog? Met alle nadruk op skills zou je bijna denken dat opleiding van weinig waarde meer is op de huidige arbeidsmarkt. Maar volgens Dr. Philipp Karl Seegers, oprichter van het Duitse Candidate Select, doen we daarmee opleiding tekort. ‘Het is juist de allerbelangrijkste indicator van abilities. Als je met pensioen gaat, komt nog altijd de helft van de skills die je hebt verworven van de opleiding die je hebt gehad, zo blijkt uit studies. Je leert er dingen. En het is een teken van doorzettingsvermogen. Een opleiding is feitelijk het langste assessment dat iemand ooit in zijn leven zal doen.’
‘Een opleiding is het langste assessment dat iemand ooit in zijn leven zal doen.’
Er is alleen één probleem, stelt Seegers: opleidingen op cv’s zijn enorm noisy, ze voorspellen succes maar slecht. En dat geldt tegenwoordig helemaal, als je van over de hele wereld cv’s krijgt aangeleverd. Hoe vergelijk je dan de ene opleiding met de andere? Seegers’ bedrijf heeft daarvoor echter een algoritme ontwikkeld, op basis van rapportcijfers en opleiding. dat onder meer bij de traineeselectie van DHL in de praktijk wordt gebracht, en daadwerkelijk lijkt te correleren met prestaties. Het is nog zeker niet makkelijk en volgroeid, geeft Seegers meteen toe. ‘It’s difficult, but it’s worth it. Het is veel te vroeg om educatie helemaal aan de kant te zetten.’
#4.Wat kost een skill?
Mooi, dat we willen werven en selecteren op basis van skills. Maar wat betekent dat voor je loongebouw? Hoe kun je weten wat een bepaalde skill waard is, hoe kun je daarvoor belonen? Het zijn vragen waarover ze zich volop buigen bij salarisadviseurs als WTW (ooit bekend als WillisTowersWatson). En dan blijken betrouwbare data nog helemaal niet zomaar voorhanden, vertelden Michiel Klompen en Erin Page in hun sessie. Want je kunt A.I. natuurlijk elke vraag stellen die je wilt, maar wil je daarop ook baseren wat je iemand kunt betalen?
Erin Page
‘Skills based pay is een onderwerp wat steeds meer mensen bezighoudt.’
Enter: Talent Intelligence. ‘We hebben een algoritme gebouwd om verder te kijken dan functietitels alleen, maar op basis van miljoenen vacatures de job description content te kunnen verbinden aan beloning’, legde Klompen uit. ‘Waar werven je concurrenten voor? Loop je daarop voor of achter? Maar ook: wat verdienen mensen met deze skills in Bangalore? En wat in de Bay Area?Skills based pay is een onderwerp wat steeds meer mensen bezighoudt. Als je dat kunt koppelen aan Talent Acquisition, dan kun je het ook liften van een praktisch naar een meer strategisch niveau.’ Opnieuw: de banen in het zwembad oversteken dus…
#5.Van de 8 een 9 maken
Nog een mooi voorbeeld van de banen in het zwembad oversteken was te vinden in de sessie van Pera en opleidingsaanbieder GoodHabitz. Want als je predictive data gebruikt om je recruitmentbeslissing op te baseren, waarom zou je die dan ook niet inzetten als onderlegger van je opleidingsbehoefte? Precies dat proberen ze in deze samenwerking, die ‘van de 8 een 9 wil maken’, zoals Chief HR Officer Iris Cremers het uitdrukt. En, ‘vaak denken organisaties te weten wat succes voorspelt, maar in de praktijk blijkt dat ze daar nauwelijks goed kijk op hebben’, vulde dagvoorzitter en Pera-CEO Rina Joosten haar aan.
‘Vaak denken organisaties te weten wat succes voorspelt, maar hebben ze daar in de praktijk nauwelijks goed kijk op.’
Training is volgens Cremers het meest effectief als het gekoppeld is aan relevante competenties en dingen waar mensen toch al aanleg voor hebben. Door dat via de Pera-assessments wetenschappelijk beter in kaart te brengen, kun je leerpaden ontwikkelen en aanbieden die écht effect hebben, legt ze uit. ‘We moeten intelligence hebben om impact te maken. A.I. kan de patronen vinden, maar ook hyperpersonaliseren, mensen aanbieden wat precies bij ze past. Medewerkers willen graag hun potentieel zien, beyond the role die ze vandaag de dag hebben. Dat is voor managers vaak moeilijk, maar hiermee kun je dat wel in kaart brengen en daar naartoe werken.’
#6. Tussen schaal en precisie
Tussen schaal en hyperpersonalisatie, dat was ook precies het onderwerp dat aan de orde kwam in de plenaire presentatie van Ashley Becker van Amazon, die duidelijk maakte dat ‘the future belongs to the most specific.’ En: ‘waar schaal en precisie samenkomen, dat is waar de magie begint.’
Een beetje zoals Netflix precies je voorkeuren leert kennen, zo zou het volgens haar ook in HR moeten gaan. En A.I. kan dat steeds beter mogelijk maken. ‘Talent is nu fractal, het is een heel netwerk aan skills. Die kun je niet meer in broad skills vatten, het moet preciezer. Dat vragen organisaties ook. Ze willen steeds meer een specifieke mix van talent op het juiste moment op de juiste plaats kunnen inzetten.’
#7.Licht, geluid en geur: ook belangrijk
Over de banen in het zwembad oversteken gesproken: daarvan was ook sprake in de bijdrage van Roger Morawski, Global Head of Workplace Experience bij het Franse Sanofi. Hij maakte mooi de verbinding tussen facility management aan de ene kant, en HR aan de andere, door te laten zien hoe een mooi ingericht en welkom pand meteen invloed kan hebben op de productiviteit van medewerkers. Betere koffieautomaten? Dan komen mensen aantoonbaar meer op kantoor, gaan ze vaker samenwerken, en heb je nauwelijks een wfh-beleid nodig. En meer zonlicht binnen? Ook dat helpt de creativiteit en productiviteit tientallen percentages omhoog.
‘Het gaat om gevoelens, niet om tafels en stoelen’, zegt Morawski. Geur, licht, kleur, geluid, aan alles is gedacht. En ook dit gaat echt allemaal om data, zegt hij. ‘We meten hoe werknemers zich voelen als ze naar kantoor komen. Dat is niet makkelijk, maar gelukkig zien we wel dat de meesten zich nu echt beter voelen dan voorheen.’ En dat heeft ook meteen invloed op de employer branding, legt hij uit. ‘Onze workplace is nu echt 1 van onze differentiators. Na deze campagne kregen we ineens 2.500 sollicitaties. Zo kunnen we, door dit soort data te leveren, ook echt laten zien wat het effect van zo’n ingreep is.’
#8.‘Het draait om de experience‘
Dat idee sloot dan weer mooi aan bij het betoog dat dr. Dieter Veldsman de volgende ochtend hield, waarin hij organisaties duidelijk maakte dat het werknemers steeds meer te doen is om de experience die ze op hun werk kunnen beleven. ‘De meeste van onze huidige talentstrategieën zijn ontworpen voor een wereld die niet langer bestaat’, zei hij, iedereen meteen wakker schuddend. ‘De manier waarop we denken over talent moet drastisch veranderen. Het zijn human beings, en die maken keuzes. Dat voorspellen onze modellen gemiddeld nog steeds slecht. En zo zien we ook nog steeds weinig alignment met weten wat leidt tot duurzame prestaties.’
‘Kijk naar de consumentenmarkt, zulke keuzes willen mensen ook op de werkvloer.’
De demografie, de economische onzekerheid, immigratie: het dwingt ons allemaal anders te gaan denken. De tijd van talent in overvloed is echt voorbij, aldus Veldsman. Maar tegelijk is er een groot probleem met early careers: daarvoor is bijna geen plek meer te vinden. ‘Daar moeten we als organisaties, maar ook als samenleving echt een antwoord op zien te vinden.’ Net als de afnemende mental wellbeing van medewerkers, en het afnemende vertrouwen in bedrijven, zegt hij. Wat ook bij hem alleen is op te lossen door meer persoonlijke aandacht voor de mens achter de medewerker. Via persona’s bijvoorbeeld. En A.I. kan daarin volgens hem juist wel eens eerder de oplossing in plaats van het gevaar zijn. ‘Kijk naar de consumentenmarkt, die standaard in keuzes willen medewerkers ook op de werkvloer.’
#9.Over Nepalezen in Roemenië
Hebben jullie de afgelopen dagen al een sessie gevolgd over frontline workers, vraagt Bo-Vialle Derksen aan het begin van haar goed gevulde subsessie. Geen enkele hand gaat omhoog. ‘Dat bevestigt dan precies mijn punt’, aldus de oprichter van adviesbureau SyngularEdge. Want wereldwijd mag dan zo’n 80% van de werknemers géén bureauwerk doen, op conferenties als deze gaat het zelden over hen. En dat zou volgens haar juist wel moeten. Daarom is ze ook trots hier te mogen staan met Zeynep Peker, Global People Senior Director bij logistieke reus HAVI, bekend van onder meer de bevoorrading van McDonald’s, Subway en Shell.
Zeynep Peker
Peker vertelt onder meer over de moeite die het kostte in Roemenië om goede mensen te vinden, totdat het bedrijf ineens ontdekte dat er een grote groep mensen uit Nepal daar woonde. Door specifiek op hen te targetten, kregen ze snel een groep binnen met hoge loyaliteit en veel referrals, laag verloop en hogere scores in tevredenheid. ‘Om meer vrouwen aan te trekken, hebben we ook de shifttijden aangepast.’ En zo blijken er meer verrassende vondsten. ‘Bij l’Oréal hebben we ooit meer mannen aangenomen om makeup te verkopen. Dat blijkt te werken: vrouwen blijken liever makeup van mannen dan van vrouwen te kopen.’
Bo-Vialle Derksen
‘Soms kijken we naar cijfers, maar verliezen we zicht op wat er achter de cijfers zit.’
Waarmee voor Bo-Vialle Derksen maar duidelijk is: wil je frontline workers werven, dan moet je uit je ivoren toren komen. ‘Soms kijken we naar cijfers, maar verliezen we zicht op wat er achter de cijfers zit.’ Zoals toen in de zorg medewerkers eens klaagden over dat ze zo moe waren, en HR besloot een resting pod te installeren, die vervolgens niemand gebruikte. ‘Leuk bedacht, maar daar hadden die medewerkers natuurlijk helemaal geen tijd voor.’ Waarop Peker aanvult: ‘Really work with them, dat is de boodschap. Probeer ze te begrijpen in alles wat ze doen. Dat is altijd de moeite waard.’
#10.Behoefte aan warme A.I.
Met die woorden kregen we min of meer een soepele overgang naar Joost Heins, Global Head of Talent Intelligence bij Randstad en de volgende spreker op het hoofdpodium. Hij begon zijn bijdrage met een waarschuwing: ‘68% van de kandidaten gebruikt nu A.I. voor zijn cv’s en motivatiebrieven. Waarop mijn vrouw zei: wat doet die andere 32% dan? Dat is niet meteen een probleem, maar wel als 83% gaat overdrijven met A.I. Maar zo is het wel. En er is ook een reden om dat te doen: het zorgt ervoor dat je eerder wordt uitgenodigd en aangenomen. Ik moest vroeger mijn moeder nog vragen om mijn brief na te lezen. Dat hoeft nu niet meer. Dat zorgt ervoor dat er nauwelijks meer een drempel is om te solliciteren.’
Het maakt ook de selectie moeilijker, zo niet onmogelijk, stelt Heins. En skills valideren was altijd al moeilijk, maar nu helemáál, zegt hij. En dus wordt het volgens hem echt tijd om anders naar selectie te kijken. Mét A.I., maar anders dan we gewend zijn. Met warme, in plaats van koude A.I. Wat dat volgens hem is? Hij illustreert het met een voorbeeld van een ober. Je kunt de ober volledig vervangen door A.I., maar daar wordt de ervaring van de klant niet beter van. Je kunt ook de ober ondersteunen, met bijvoorbeeld kennis van of jij vis lust of niet. ‘Dat levert een veel betere human experience op. Zo moeten we ook gaan denken over recruitment.’
‘68% van de kandidaten gebruikt nu A.I. voor zijn cv’s en brieven. Waarop mijn vrouw zei: wat doet die andere 32% dan?’
Je kunt A.I. gebruiken voor hyperpersonalisation, voegde hij toe, en voor reskilling en upskilling op maat. ‘Dat is waar we naartoe gaan. Als A.I. in the middle zit, kun je modellen creëren die scherper zijn dan mensen.’ Warme A.I. dus, met andere woorden. ‘Wij werken nu al wel in die richting, maar we zijn er nog niet’, gaf Heins zelf ook wel toe. Want uitdagingen liggen er nog genoeg. Zoals: hoe weet je wanneer je genoeg goede kandidaten binnen hebt, en je beter een vacature kunt sluiten? En ‘hoe kunnen we talent helpen om zichzelf beter te begrijpen en onder woorden te brengen in wat voor omgeving ze passen? Dat is belangrijk, maar heel lastig.’
‘Elke dag een schooldag’
Zo kwamen we langzaam aan de afronding van een bomvolle twee dagen (en zelfs drie voor wie maandagavond al op de rondvaartboot mee was). Waarin duidelijk wordt dat er op het gebied van Talent Intelligence nog een wereld te winnen is, maar dat er tegelijkertijd ook bijzonder veel voortgang wordt geboekt. ‘De meeste verhalen die we nu gedeeld hebben, hadden we een jaar geleden echt nog niet kunnen zien’, concludeerde organisator Geert-Jan Waasdorp in het afrondende panelgesprek niet voor niets. ‘De markt verandert razendsnel. Hoe meer van deze insights we naar actie kunnen brengen, hoe mooier de wereld kan worden.’
‘Heel veel dingen die we in deze community doen worden voor het eerst gedaan.’
‘Heel veel dingen die we in deze community doen worden voor het eerst gedaan’, vulde mede-organisator Toby Culshaw hem aan. ‘Het is volop experimenteren, elke dag is een schooldag. Dat is ook het leuke ervan.’ Peter Töpler haalt het verhaal aan dat hij eerder hoorde over een man van 68 jaar die werd aangenomen, en 4 jaar later nog steeds met plezier aan het werk is. Het was iemand die normaal nooit zou worden aangenomen, maar door anders naar werk te kijken ineens wel een kans kreeg – en zo kon uitgroeien tot een prachtige spreekwoordelijke vlinder. Een mooi einde voor drie heel mooie dagen in het zwembad van Talent Intelligence.
Zo’n 20 jaar geleden zette Martijn Hemminga al eens een website op om verschillende recruitmentsystemen met elkaar te kunnen vergelijken. In 2015 veranderde dat in Recruitmenttech.nl, een site die aanvankelijk gekoppeld was aan het sindsdien jaarlijkse en gelijknamige event, maar allengs ook meer nieuwsberichten en achtergronden bevatte over alles dat met technologie in recruitment te maken had. Nu, bijna bij het 10-jarig jubileum, is het tijd om eens te kijken wat er in al die jaren veranderd is. Welke voorspellingen zijn uitgekomen? En welk terrein ligt nog open?
Hemminga, in interview met Jasper Spanjaart: ‘Ik zie vooral dat er veel meer tools zijn bijgekomen. Wij maken sinds 7,5 jaar het zogeheten Recruitment Tech Landscape, een overzicht van alle tools in de Benelux. Daarin zie je duidelijk dat er nu veel meer specialistische tools zijn dan destijds. En dat er ook verder natuurlijk veel verschuivingen zijn. Connexys, een van de winnaars van de eerste Recruitment Tech Awards, is alweer jaren geleden overgenomen door Bullhorn bijvoorbeeld.’
Bottification
De site van Recruitmenttech.nl is in die jaren ook flink uitgebreid. Met bijvoorbeeld een jaarlijkse survey, maandelijkse podcasts, regelmatige video-interviews en een inspirerend evenement is het inmiddels de go-to geworden voor iedereen die iets met nieuwe technologie wil, of er in elk geval meer over wil weten. ‘Het gaat echt om software as a service‘, aldus Hemminga. ‘En we richten ons heel erg op Europa, en dan met name op de Benelux, als je het concreet bekijkt. We willen mensen daarin vooral inspireren. Onze slogan is niet voor niets: Discover Tomorrow’s Technology. Het gaat niet alleen over wat er nu is, maar ook: waar gaan we naartoe?’
‘Het is nog niet zo dat A.I.-bots het werk van recruiters al hebben overgenomen. Maar het gaat wel heel snel.’
Zo herinnert hij zich zelf nog goed de editie van 2016, waarin ’talentadviseur’ Oscar Mager het als een van de keynote sprekers al had over de bottification. ‘Dat was 9 jaar geleden al, hè’, stelt Hemminga. ‘Dan denk je wel: wow, wat een mooie blik op de toekomst is toen al geworpen. Het is nu nog niet zo dat A.I.-bots het werk van recruiters al helemaal hebben overgenomen. Maar het gaat natuurlijk wel heel snel.’ Vandaar ook dat op het Recruitment Tech Event dit jaar ook zogeheten Roadmap Demo Pitches staan, waar leveranciers niet alleen vertellen wat ze al kunnen, maar ook waarmee ze het komende halfjaar bezig (willen) zijn.
Toekomst voorspellen
Nu is de toekomst voorspellen op zich meestal vrij veilig. Niemand zal je eraan houden als het niet uitkomt. Maar toch vindt Hemminga het wel nodig, zegt hij. En dan met name het inspirerende deel ervan. ‘Dat mensen ideeën krijgen om het zelf ook anders te gaan doen. Daarom organiseren we het event ook het liefst op inspirerende locaties. Zoals dit jaar weer DeFabrique in Utrecht, waar het ook in 2015 allemaal begon. En vandaar ook de Recruitment Tech Awards, die dit jaar hun elfde editie beleven.’
Die awards moeten het namelijk ook vooral van hun inspirerende karakter hebben, vindt de initiatiefnemer. ‘Bij de cases bijvoorbeeld krijg je echt een kijkje in de keuken. Van buiten zie je zelden welk ATS een organisatie gebruikt, of welke referralsoftware, en hoe dat presteert. En nu krijg je zulke informatie wél, op basis van die case. Dat kan ertoe leiden dat anderen denken: hé dat is interessant, kunnen we kijken of wij ook iets daarmee kunnen?’ Zeker als de visie van de leverancier in kwestie aansluit bij die van jouzelf. ‘Ze zijn er allemaal. Je kunt ze aanspreken. En tegelijkertijd kun je een stukje inspiratie krijgen op het podium.’
Meer weten?
Op donderdag 6 november vindt in Utrecht het Recruitment Tech Event plaats, al 10 jaar dé plek voor professionals die zich willen laten bijpraten over de laatste ontwikkelingen rondom recruitmenttechnologie, inclusief A.I. Deze tiende editie is extra feestelijk en ook nog eens de laatste editie, dus zorg dat je deze niet mist. En met code ‘RTE25-Werf&10’ krijg je tot en met donderdag 16 oktober 10% korting.
De tijgers en krokodillen kijken je dreigend aan, in de Streetfood Club in Breda, het voormalige Grand Theater van de stad. De palmbomen binnen maken het jungle-sfeertje helemaal af, terwijl buiten de rode loper duidelijk maakt: hier is een écht feestje te vieren. En dat mag met recht gezegd worden, want het 10-jarige UP in Business viert hier niet alleen zijn jubileum als pionier in recruitment marketing automation, maar heeft voor de gelegenheid ook een aantal inspirerende sprekers uitgenodigd, die nader ingaan op de hamvraag van vandaag: wat beweegt mensen? Wat konden we daarvan leren?
#1. Jan Jaap van der Wal over… Keith Jarrett
Dagvoorzitter Jan Jaap van der Wal heeft de sfeer er meteen in door te wijzen op de drie kleuren kroepoek die bij alle 170 gasten op tafel staan. ‘Laten we blij zijn dat we in Nederland leven. Moet je je voorstellen, er zijn landen waar ze maar één kleur kroepoek hebben…’ Waarmee hij ook meteen zijn volgende punt duidelijk maakte. ‘Ik denk dat komiek het laatste beroep is dat kan worden vervangen door A.I. Zij hebben zulke rare dingen in hun hoofd, daar kan A.I. nooit vat op krijgen…’
Maar het meeste indruk maakt hij met zijn verhaal over een van de weinige mensen van wie hij echt fan zegt te zijn: de jazzpianist Keith Jarrett. En dan met name van zijn meesterwerk: The Köln Concert. Het was een optreden dat onder vrij bizarre omstandigheden tot stand kwam, georganiseerd door de destijds slechts 18-jarige Vera Brandes. Maar het lukte haar dus wel om zo haar stempel op de muziekgeschiedenis te drukken.
‘Er is dus iemand geweest die tegen haar gezegd heeft: jij kunt dit. Doe het maar. Ik steun je.’
‘En de reden dat ik dat vandaag vertel, is omdat er dus een derde persoon geweest is, iemand die tegen haar gezegd heeft: jij kunt dit. Ga jij maar concerten organiseren. Doe het maar. Ik steun je. En precies dat wens ik jullie ook toe. Want alleen zo kun je dus in the long run verantwoordelijk zijn voor meesterlijke kunstwerken.’
#2. Klaas Dijkhoff over… (gebrek aan) ratio
Leven we momenteel in turbulente tijden? Je zou het haast denken. Maar ex-politicus en nu ondernemer Klaas Dijkhoff weet het al snel te relativeren. ‘We leven al 5.000 jaar in turbulente tijden…’ Hij neemt zijn gehoor mee in een verhaal over Human Intelligence, en het gebrek aan ratio dat daar vaak in zit. Zoals politici die graag problemen willen oplossen. ‘Maar dat is eigenlijk heel slecht’, zegt hij. ‘Je moet eigenlijk eerst verliefd worden op je probleem, maar dat doen we eigenlijk nooit.’ Denk aan het Ziegarnik-effect, dat laat zien dat mensen onafgemaakte of onderbroken taken beter onthouden dan taken die…
Ook Daniel Thinking Fast And Slow Kahneman komt bij hem langs, als hij uitlegt dat we maar zo’n 2% van onze beslissingen rationeel maken. ‘Als je boven de 10% zit, dan zat je hier waarschijnlijk niet. Althans, niet zonder begeleiding.’ Iets wat ook in recruitment bekend zou moeten zijn. ‘De beslissing daarover nemen we in 10 seconden. Waarna we de rest van het uur besteden aan het zoeken van argumenten om dat eerste oordeel te bekrachtigen. Het langzame Systeem 2 besteedt het meeste tijd aan het recht lullen wat het snelle Systeem 1 bedacht heeft. Daarom kun je in een sollicitatie misschien beter al na 1 minuut vragen: wordt het iets?’
‘Als je 1 kandidaat hebt, ga je afwegen. Als je 2 kandidaten hebt, dan ga je kiezen tussen die 2.’
Voldoening als verleiding
Hij gaat ook nog in op wat hij ‘ons keuzebrein‘ noemt. ‘Als je 1 kandidaat hebt, ga je afwegen. Als je 2 kandidaten hebt, dan ga je kiezen tussen die 2. Als je een debat ziet tussen 4 kandidaten, kies je er 1 van die 4, niet een vijfde.’ Waarna hij ook laat zien hoe we ons continu laten verleiden door dingen die nét nieuw genoeg zijn om geen grote verandering te zijn. Behandelt hij en passant ook meteen het Thomas Theorema, oftewel: hoe je denkt over een situatie zal ook daadwerkelijk invloed op die situatie hebben. En geeft hij aan de hand van een aandoenlijk filmpje meteen een nuttige onderhandelingsles: leef je altijd in de ander in…
En vráág dan vooral niet wat mensen beweegt, want ‘we zijn slechte voorspellers van wat we willen’. Een les die hijzelf nu ook gebruikt, nu hij bijvoorbeeld bezig is met wervingsvideo’s voor Defensie.
‘Accepteer altijd dat andere mensen dingen anders kunnen zien dan jij.’
‘De salarissen daar zijn voor niemand een reden om voor de krijgsmacht te kiezen. Maar wel: kameraadschap, zingeving, unieke dingen meemaken. Dat je het gevoel hebt dat je er samen instaat, en dat je elkaar moet zien te redden als je met een schotwond in het veld ligt. De voldoening in je leven is misschien wel de grootste verleiding die je mensen kunt bieden. Maar accepteer altijd dat andere mensen dingen anders kunnen zien dan jij.’ Waarmee toch weer een beetje de politicus in hem naar boven kwam…
#3. Jan Saan over… de kartelrand van A.I.
Als laatste van de sprekers was het woord aan ‘opnieuw een man van de stad’, Jan Saan, voormalig CTO bij CM.com, maar sinds mei dit jaar een van de oprichters van alles-in-één-platform GLBNXT. Hij neemt zijn publiek mee in ‘the jagged edge of A.I.’, oftewel: de kartelranden. Want: ‘sommige dingen gaan best goed op dit gebied. Maar sommige dingen gaan ook héél fout. Wees je dus altijd bewust dat dit nog echt nieuwe technologie is. A.I. kan ook een heleboel niet. Je zult zelf moeten blijven nadenken.’ Zoals bijvoorbeeld Klarna merkte, toen het zijn klantenservice door A.I. dacht te kunnen vervangen, maar dat een dure vergissing bleek.
Wil je van A.I. een succes maken? Dan gaat het er volgens hem om eerst op zoek te gaan naar de problemen die je echt wil oplossen. ‘Waar zitten de grote workloads waar mensen chagrijnig van worden? Dáár bouw je een onderdeel van de oplossing. Maak er een flow van waarmee mensen kunnen samenwerken. En denk dus niet: wij moeten ook iets met A.I. Want daar zie ik het heel vaak misgaan.’
Crunchen is nu minutenwerk
Belangrijk is volgens hem verder vooral: eigen data hebben. ‘Iedereen kan dezelfde resultaten uit ChatGPT halen. Maar met eigen data heb je nu echt een concurrentievoordeel. Data crunchen is geen maanden werk meer, maar minuten. Die tijd is extreem verkort, wat het ook mogelijk maakt steeds sneller oplossingen te ontwikkelen.’ En precies dat heeft hij recent ook gedaan samen met UP in Business, mag hij dan verklappen: een A.I.-oplossingen bouwen die recruitment sneller, slimmer én persoonlijker maakt, op basis van 10 jaar aan data. ‘En op een gegeven moment vind je daar dan een rode draad in. Echt supertof.’
‘A.I. never tires. Het gaat 24/7 door. Maar daarbij schaalt het dus ook jouw fouten.’
Maar let daarbij wel altijd op, waarschuwt hij. ‘A.I. never tires. Het gaat 24/7 door. Maar daarbij schaalt het dus ook jouw fouten. Bied je 1 keer een verkeerde tone-of-voice, dan krijgen heel veel mensen heel vervelende berichten. De benodigde quality control is totaal anders. Al hoeft het nou ook weer niet zo anders te zijn dan hoe je mensen corrigeert. Als die iets doen waarvan je wil dat het anders gaat, dan zeg je er ook iets van. En dat kun je bij A.I. natuurlijk net zo doen.’ Waarmee hij ons met voldoende stof achterliet om over na te denken, en om over van gedachten te wisselen, van mens tot mens, in de vele uren van het feest die nog volgden.
Op de Global Talent Strategy & Intelligence Conference, begin volgende week in het EYE Museum in Amsterdam georganiseerd, staat een flinke line-up klaar om het publiek bij te praten over alles dat te maken heeft met onderwerpen als Talent Intelligence, Talent Acquisition, en Talent Strategy. Daarbij zullen als het goed is ook weer heel wat verrassende inzichten gedeeld worden. Een kleine voorbeschouwing, aan de hand van 7 van die mogelijke verhalen:
#1.C-YourCulture: Employer branding in de tijd van A.I.
Richard Mosley is vooral bekend van Universum, waarvoor hij bijna 10 jaar lang de waarde van wereldwijde werkgeversmerken onderzocht, en als co-auteur van het standaardwerk The Employer Brand. Sinds december vorig jaar is hij gestart met C-YourCulture, dat bedrijven adviseert hoe hun cultuur te versterken. Hij zal in zijn bijdrage onder meer het verband schetsen tussen werving aan de ene kant, en cultuur en identiteit aan de andere kant, aan de hand van recent wereldwijd onderzoek. En dat dan vooral rondom de vraag hoe A.I. de reputatie van werkgevers momenteel vormgeeft, en hoe je daar als organisatie op kunt inspelen.
#2. DHL: Verlost uit de driehoek
Kristina Gushchina zal namens DHL, samen met dr. Philipp Karl Seegers (Ca-Se), de ‘drama-driehoek’ van recruitment behandelen. Oftewel: het spanningsveld tussen enerzijds óf een goede candidate experience, óf anderzijds een gedegen assessment, óf efficiënte processen, maar zelden alle drie tegelijk. Maar door in te zetten op skills, signalen en automatisering is dit trilemmawel degelijk te overwinnen, zo willen ze laten zien. ‘Door ruis te verminderen, bias terug te dringen en te focussen op wat écht prestaties stimuleert, willen we laten zien hoe werving sneller, eerlijker en meer voorspellend kan worden.’
#3.Draup: anders naar A.I. kijken
A.I. wordt vaak nog gezien als iets van vooral de IT-afdeling. Maar dat kan echt niet meer, waarschuwt Vijay Swaminathan, CEO van databedrijf Draup. ‘De realiteit is dat A.I. Engineering, A.I. Infrastructure en A.I. Research elk een heel ander patroon van talentbeschikbaarheid en loongroei volgen. Voor bedrijven betekent dit: de oude taxonomieën van software, IT en data science voldoen niet meer.Om in dit tijdperk voorop te lopen, moeten organisaties heroverwegen en herstructureren hoe ze A.I.-vaardigheden definiëren, volgen en erin investeren – anders lopen ze het risico achter te raken bij zowel de werving als het behoud van talent.’
Er valt de laatste tijd veel te lezen over dat zogeheten entry jobsonder druk staan, en starters steeds moeilijker aan hun eerste baan komen, om zo ervaring op te doen. Uit recent onderzoek van onder meer Randstad-Global Head of IntelligenceJoost Heins en collega Peter Töpler blijkt zelfs ook een effect aan het andere eind van het spectrum: terwijl in 1 jaar het aantal vacatures voor instapfuncties wereldwijd met 23% afnam, steeg de vraag naar senioren met ruim 10 jaar ervaring met 4%! 'We hebben betere manieren nodig om potentieel te beoordelen', concludeert Heins daaruit. 'En meer doelbewuste trajecten om beginnend talent te helpen.'
#5. Scotty: Kill all trade-offs!
Tot nu toe betekende Talent Intelligence eigenlijk altijd een compromis, zegt Stanislaw Wasowicz, oprichter van Scotty. Het was óf diepgang, óf schaal, of het was óf kwaliteit óf snelheid. Maar wat ooit ondenkbaar was, wordt door de snelle opkomst van A.I. steeds beter denkbaar, schetst hij. 'Stel je voor dat je diepgaande 1-op-1-interviews kunt houden met élke medewerker in je bedrijf. Over betrokkenheid, afstemming, carrièreontwikkeling, wensen, behoeften, ideeën, zorgen, alles. En stel je voor dat je dezelfde dag nog een volledig rapport kunt opstellen... en toch op tijd thuis bent voor het avondeten. Met A.I. is het nu mogelijk.'
#6.SyngularEdge: En wat als je niet op kantoor zit?
Heel gek, maar als we in het dagelijkse verkeer praten over 'werknemers', denken we vaak aan mensen die van 9 op 5 op kantoor naar een computerscherm kijken. als ze niet aan het vergaderen zijn. Maar wist je dat de meerderheid van de beroepsbevolking helemaal niet aan een bureau werkt? Zeynep Peker, Global People Senior Director bij HAVI Logistics, en Bo Vialle-Derksen, oprichter van SyngularEdge (foto), laten in hun sessie wat dat betekent en hoe we daar in onze werving én HR-beleid meer rekening mee kunnen houden, zodat iedereen – of het nu op de werkvloer, in het veld of onderweg is – zich ondersteund en betrokken voelt.
#7. TALiNT: Hoe kómen we aan skills?
Als het gaat om strategische personeelsplanning gaat het niet alleen om de vraag: welke vaardigheden hebben we nodig? Volgens Ray Culver (TALiNT) is de echte uitdaging: hoe kómen we aan die skills? Want niet iedereen zul je via een vacature in dienst kunnen nemen. Je moet ook talent bouwen, via bij- en omscholing, en inlenen, van on-demand gig-workers en consultants tot formele partnerschappen. Maar hoe stem je die strategieën op elkaar af, en welke rol spelen welke data daar precies in? De ervaren Culver heeft daar zo wel zijn ideeën bij...
De meest opvallende ontwikkeling van de afgelopen 2 jaar? Dat is dat werkzoekenden ChatGPT en vergelijkbare tools gebruiken om hun zoektocht te stroomlijnen. Waar vroeger de zoekfunctie van een jobboard of LinkedIn leidend was, verandert de A.I.-chatbot nu in een soort ‘vacaturezoek-agent‘. Die stelt vragen over salaris, reistijd en ambities en gaat vervolgens zelfstandig online op zoek naar passende functies. Binnen een paar minuten rolt er een lijst uit die verrassend vaak goed aansluit bij de kandidaat. Door feedback te geven – deze vacature past wel, die niet – leert de agent bij en scherpt hij de zoekopdracht steeds verder aan.
Zo werkt dat in de praktijk
Hoe werkt dat in de praktijk? Dat wordt duidelijk in deze 5 stappen;
1. Maak een account aan bij ChatGPT.
2. Vraag de chatbot om een loopbaanadviseur te zijn en een kort interview (maximaal 10 vragen) af te nemen over werkvoorkeuren, achtergrond en ambities. Darvoor kun je bijvoorbeeld de volgende prompt gebruiken:
‘Ik wil dat je mijn loopbaanadviseur wordt. Mijn doel is de beste passende vacatures vinden bij werkgevers die mijn profiel zoeken. Stel me een toegankelijk en prettig te beantwoorden interview voor (passend bij alle leeftijden en opleidingsniveaus) van maximaal 10 vragen om alle relevante informatie te verzamelen – denk aan mijn wensen die ik heb rondom werk, type werk en werkgever, talent, voorkeuren qua reizen en reistijd, mijn ervaring, achtergrond, wat ik wil verdienen, arbeidsvoorwaarden en voorkeursrichtingen qua banen en werkgevers. Op basis van mijn antwoorden en alles wat je al van me weet, maak je vervolgens een gedetailleerde prompt/briefing voor een vacaturezoek-agent die effectief naar geschikte banen kan zoeken.’
3. Gebruik de antwoorden om een briefing te laten maken voor de vacaturezoek-agent.
4. Zet die agent vervolgens aan het werk om internet af te struinen naar relevante vacatures.
5. Evalueer de resultaten en geef feedback, zodat de zoekopdracht slimmer en gerichter wordt.
Kandidaten krijgen zo in korte tijd opties die zij zelf niet direct gevonden zouden hebben. Maar A.I. vervangt geen gesprek of andere selectieprocedure. Het gevaar is dat werkzoekenden zich verschuilen achter een lijst aanbevelingen en vergeten hun eigen verhaal te formuleren. Juist daarom blijft de menselijke kant onmisbaar: waarom spreekt een baan aan, wat drijft iemand echt, en hoe wordt dat verhaal verteld?
Nieuwe speler
Naast A.I. maakt sinds juli 2025 ook de Talentpool Community opmars. Dit platform draait het klassieke sollicitatieproces om. Kandidaten maken er een uniform profiel aan – volledig anoniem, zonder persoonlijke gegevens. Werkgevers kunnen vervolgens op basis van talent en voorkeuren het initiatief nemen om contact te zoeken.
Alle vacatures in Nederland zijn via de community zichtbaar en extra gecontroleerd op echtheid. Kandidaten kunnen dus zelf actief zoeken, maar ook wachten tot zij worden gematcht. Daarmee krijgt de werkzoekende nadrukkelijk meer regie. Omdat elk profiel dezelfde structuur heeft, verschuift de aandacht van uiterlijkheden en cv-formatten naar inhoud en talent.
Macht verschuift naar kandidaat
Decennialang gold: honderden brieven op één vacature, en de werkgever die mocht selecteren. The Talentpool Community draait dit mechanisme om. Anonimiseren maakt het moeilijker om op irrelevante gronden te selecteren. Het accent komt te liggen op talent en potentie, in plaats van op wie de mooiste brief kan schrijven.
‘Klassiek filteren en selecteren maakt hier plaats voor matchen.’
Dat is niet alleen eerlijker, maar past ook bij de huidige arbeidsmarkt: krap, competitief en met jongere generaties die minder waarde hechten aan langdurige loyaliteit aan één werkgever. Klassiek filteren en selecteren maakt hier plaats voor matchen. Wat vast staat: de banenzoektocht van het komende decennium draait minder om brieven en cv’s, en meer om interactie, data en communities. Met de kandidaat nadrukkelijker aan het stuur.
Het is een opmerkelijke paradox. Aan de ene kant meldden organisaties steeds meer sollicitaties binnen te krijgen (al dan niet via A.I. gegenereerd). Maar die sollicitatie-overload wordt aan de kant van de recruiter ook steeds beter beantwoord. Tenminste: het aantal onbeantwoorde sollicitaties ligt momenteel slechts op zo’n 1 op 6, het laagste punt in de bijna 20 jaar dat Digitaal-Werven al onderzoekt hoe de bijna 550 grootste en bekendste werkgevers van Nederland reageren op zogeheten mystery sollicitaties.
Het laagterecord van 15,5% is des te opmerkelijker, omdat vorig jaar juist nog een piek van bijna 30% bereikt werd. Het langjarig gemiddelde ligt daar met ongeveer 21% een beetje tussenin. ‘Die 15,5% is nog steeds teveel natuurlijk, maar nog nooit was het dus zo laag’, aldus Bas van de Haterd, onderzoeker en oprichter van Digitaal-Werven. ‘Uit de rest van het onderzoek blijkt ook dat veel organisaties het afgelopen jaar hun sollicitatiesysteem, ook wel ATS genoemd, hebben veranderd. Het lijkt erop dat deze nu eindelijk goed zijn ingericht waardoor er minder mensen tussen wal en schip vallen.’
Meestal binnen 7 dagen
Van de (verwachte en bedoelde) afwijzingen kwam 63% binnen 1 week binnen, terwijl 20% er meer dan 2 weken over deed. Dit is vergelijkbaar met vorig jaar. Ander opvallend feit was dat significant mínder organisaties nog een belofte doen over de snelheid waarmee ze zullen reageren – en toch minder organisaties erin slagen die belofte waar te maken. In 2025 hield namelijk slechts zo’n 60% zich aan hun eigen belofte qua reactietermijn, terwijl dit in 2024 nog zo’n 75% was.
Nog twee opmerkelijke bevindingen dit jaar: voor het eerst sinds het begin van de metingen is geen enkele sollicitant daadwerkelijk uitgenodigd voor een gesprek (zoals dus de bedoeling is: de onderzoekers letten er namelijk altijd op dat ze met niet-passende cv’s solliciteren). En als tweede kwam het ook nooit eerder voor dat in de afwijzing vanuit organisaties niet één keer een foute naam in de aanhef stond. Dat hebben organisaties dus tegenwoordig kennelijk steeds beter onder de knie. ‘Mogelijk ook een gevolg van betere ATS-implementaties die de naam nu netjes en correct zelf invullen’, vermoedt Van de Haterd.
Van de onderzochte partijen (alleen directe werkgevers, dus geen bemiddelaars) van wie wel een reactie is gekregen was 60% een standaard ‘Er waren betere kandidaten’, 33% gaven het idee dat er in elk geval wel naar het cv was gekeken en 3,5% wilde bellen, 3% vroeg om meer informatie en in 0,5% was de functie teruggetrokken. Van de Haterd: ‘Een van de mooiste reacties die we kregen kwam van een betrokken recruiter die nog wel een tip had voor de kandidaat die hij net afwees:’
Pieken en dalen
Eén zwaluw maakt nog geen zomer, zegt de onderzoeker. ‘En de ghosting van kandidaten gaat altijd al met pieken en dalen.’ Maar desondanks noemt hij het toch ‘heel positief om te zien dat in een tijd van grote drukte qua sollicitanten we de minste ghosting ooit hebben. Het feit dat 33% nog iets toevoegt dat de sollicitanten doet denken dat de persoon in elk geval serieus naar het cv heeft gekeken en dat er geen enkele reactie de verkeerde naam had zijn tekenen dat de kwaliteit over de volle breedte eindelijk toeneemt.’
Meer weten?
Benieuwd wie er dit jaar de Digitaal-Werven-Award voor de beste recruitmentsite wint? Kom dan 7 oktober naar Digitaal-Werven in het Flint Theater in Amersfoort.
We praten veel en vaak over de opkomst van A.I. in de Nederlandse recruitmentwereld. Maar wat kan er allemaal al precies? En wie gebruikt wat, met welk resultaat? Is het veel buzz, of is de revolutie echt gaande? Het is moeilijk vast te stellen. Maar een goede graadmeter zijn in elk geval de 23 inzendingen die de jury van de Recruitment Tech Awards dit jaar mocht ontvangen. Morgen wordt de voorselectie bekend. Maar tot die tijd alvast een (alfabetisch) overzicht: hoe A.I. is het recruitmentproces nu werkelijk al? En waar leidt dat in de praktijk dan toe?
#1.AB Werkt Zuid-Nederland: rijkere profielen
Categorie: case
Doet: Slimme A.I.-assistent Abbi stelt sollicitanten 24/7 vragen in het Nederlands, Pools, Roemeens, Engels en Spaans, over harde kenmerken, motivatie en vaardigheden.
A.I.: Directe info wordt opgeslagen in het ATS. Hierdoor wordt de matching met passende vacatures nauwkeuriger en sneller. A.I. wordt ingezet om kandidaten te kwalificeren en profielinformatie te verrijken. Abbi fungeert als prescreening en 24/7 beschikbare digitale recruiter. Het aantal incomplete sollicitaties is hierdoor in de eerste maand al met ruim 55% gedaald, en het aantal sollicitaties via de website met 20% toegenomen. De gemiddelde doorlooptijd van sollicitatie naar eerste contactmoment is verkort van ruim 48 uur naar maximaal 4 uur.
‘Slimme A.I.-assistent Abbi stelt sollicitanten 24/7 vragen in het Nederlands, Pools, Roemeens, Engels en Spaans.’
Visie: AB Werkt wil de technologie nog uitbreiden naar talentpooling, voorspellende matching en automatische opvolging, zodat kandidaten een naadloze en professionele ervaring krijgen, ongeacht taal, tijd of locatie.
Doet: Alle processtappen tussen sourcing van profielen en eerste gesprekken met kandidaten (bijna) helemaal automatisch, wat tot 80% tijd scheelt.
Samen met:iPS Powerful People, maar ook onder meer Claude, Clay, Calendly, Dripify, Recruiterflow en Pabbly.
‘Ik verwacht mijn Linkedin Recruiter Seat binnenkort ook op te gaan zeggen.’
A.I.: Speelt een rol in het analyseren van de kwaliteit van de profielen en het maken van persoonlijke berichten. Kosten van tooling zijn gestegen van 300 naar 1.000 euro per maand, maar de personeelskosten gingen tegelijkertijd omlaag van 12.500 naar 2.500 euro per maand.
Visie: ‘Ik verwacht mijn Linkedin Recruiter Seat binnenkort ook op te gaan zeggen’, aldus de inzender.
Doet: lichtgewicht, compact en betaalbaar ATS met A.I.-matching, cv- en documenten-parsing en huisstijl-cv’s, speciaal ontwikkeld voor zelfstandige recruiters en kleine teams.
A.I.: De recent gestarte tool belooft alle basisfunctionaliteiten die je nodig hebt in recruitment – vacaturebeheer, kandidatenbeheer, een overzichtelijke pipeline en documentbeheer – te combineren met slimme A.I.-functies die tijdrovende taken uit handen nemen, zoals (anonieme) matching op basis van skills, ervaring en bijvoorbeeld reistijd en taalbeheersing.
Visie: ‘Onze visie is om recruitmenttools toegankelijk te maken voor iedereen, niet alleen voor grote organisaties met hoge budgetten. Eerst richten wij ons op de Nederlandse markt om te leren en te verbeteren, daarna willen wij uitbreiden naar andere Europese landen.’
A.I.: De zogeheten AI Job Ad Assistent zorgt ervoor dat vacatureteksten worden geoptimaliseerd voor betere prestaties op jobboards. Tegelijkertijd analyseert het A.I.-algoritme near-realtime de prestaties van kanalen, doelgroepen en vacatureteksten. Op basis daarvan worden budgetten automatisch herverdeeld en campagnes continu bijgestuurd.
‘In een arbeidsmarkt waar tekorten structureel zijn, helpt technologie om routinewerk te automatiseren.’
Visie: ‘In een arbeidsmarkt waar tekorten structureel zijn, helpt technologie om routinewerk te automatiseren en campagnes slimmer en schaalbaarder in te richten. Zo blijft er tijd over voor waar het echt om draait: het contact met kandidaten en het maken van de juiste match. Programmatic job advertising is hierin een belangrijke motor. Door campagnes te centraliseren, automatiseren en optimaliseren krijgen organisaties grip op hun werving en worden recruitmentdoelen sneller en efficiënter bereikt.’
A.I.: Geen cv’s en subjectieve indrukken meer, maar dankzij A.I. kandidaten objectief en anoniem beoordelen op hun werkelijke vaardigheden. De technologie voert rolbepaling uit, koppelt kandidaten aan functieprofielen en ondersteunt met eerlijke, uitlegbare scoring. Daarmee wordt bias verminderd en consistentie in het proces geborgd. De A.I. hier fungeert niet als black box, maar werkt uitlegbaar en transparant. Recruiters zien waarom een kandidaat een bepaalde score krijgt, volledig in lijn met de EU AI Act.
‘We hebben elkaar nodig – mens én machine – om eerlijk, inclusief en effectief samen te werken.’
Visie: ‘Onze visie is dat iedereen recht heeft op een eerlijke kans in het sollicitatieproces, ongeacht afkomst, achtergrond of plek van geboorte. Waar het om moet gaan, zijn de skills, het potentieel en de bijdrage die iemand kan leveren. Tegelijkertijd verdienen organisaties de beste talenten om wendbaar en toekomstbestendig te blijven. Onze visie is helder: alleen door mens en technologie in synergie te brengen, bouwen we aan een arbeidsmarkt waarin gelijke kansen en optimale talentbenutting de norm zijn. We hebben elkaar nodig – mens én machine – om eerlijk, inclusief en effectief samen te werken.’
Doet: Telefonische A.I.-agent voor intake, kwalificatie, doorverbinden, gespreksplanning, en samenvatting via WhatsApp, voor zowel kandidaat als recruiter.
A.I.: De A.I. agent van Easy Inbox is volledig geïntegreerd in het telefonische communicatieproces. De tool maakt gebruik van spraakherkenning (Automatic Speech Recognition), Natural Language Understanding (NLU) en Conversational AI om natuurlijke gesprekken met bellers te voeren. De A.I. analyseert realtime wat de beller zegt, herkent intenties, stelt relevante vervolgvraagstukken, plant zelfstandig afspraken in via een gekoppelde agenda, en kan indien nodig gesprekken doorverbinden.
‘We willen rust creëren voor de gebruiker waardoor gemak, overzicht en eenvoud ontstaan.’
Visie: ‘Rust creëren voor de gebruiker waardoor gemak, overzicht en eenvoud ontstaan. Het communicatieproces binnen recruitment met de laatste technologie dusdanig automatiseren dat je op de afstandsbediening van je leven, de smartphone, alleen de persoonlijke conversaties ontvangt die daadwerkelijk de aandacht van de recruiter vereisen én met een druk op de knop automatiseringen kunnen uitvoeren.’
Doet: Co-pilot die in Recruiter Seat gepersonaliseerde InMails en invites in overtuigend, natuurlijk Nederlands schrijft, klaarzet ter review en slimme reminders maakt.
A.I.: A.I. analyseert profiel- en contextdata per kandidaat, past de aangeleverde templates aan naar een unieke InMail of connectieverzoek in natuurlijk Nederlands, en genereert een vervolgbericht (reminder) dat expliciet refereert aan de inhoud van de eerste boodschap. Taalmodellen zijn afgestemd op Nederlandse tone-of-voice; prompt-architectuur en finetuning-richtlijnen borgen consistentie met de schrijfstijl van de recruiter.
‘Juist in de samenwerking tussen mens en A.I. ligt volgens ons de kracht.’
Visie: ‘Juist in de samenwerking tussen mens en A.I. ligt volgens ons de kracht. Deze visie heeft 3 pijlers. Ten eerste: werken in de bestaande workflow. Recruiters hoeven geen extra systemen te leren, maar gebruiken technologie in hun vertrouwde omgeving, zoals de Recruiter Seat. Ten tweede: review-first. A.I. stelt voor; de mens beslist. Ten derde: marktgedreven bouwen. Elvatix is ontwikkeld samen met recruiters, zodat de functies passen bij hun dagelijkse praktijk. Zo ontstaat een balans waarin A.I. voor snelheid en schaal zorgt, en de recruiter de kwaliteit en het menselijke contact bewaakt.’
Doet: Via virtual reality de allervroegste kandidaten al laten beleven en écht ervaren hoe het is om bij Enexis te werken.
A.I.: Grappig genoeg slechts 1 van de 2 inzendingen dit jaar die de vraag naar de gebruikte A.I. helemaal openliet.
Grappig genoeg de enige inzending die de vraag naar de gebruikte A.I. helemaal openliet.
Visie: Maar wel: ‘Bij Enexis staan we open voor nieuwe ontwikkelingen en technologieën. Sterker nog, we lopen hier het liefst in voorop. VR is niet nieuw voor ons; we passen deze technologie al op diverse fronten toe. Zo trainen we monteurs met VR. Een groot succes, omdat we uiteenlopende scenario’s kunnen nabootsen en zo de vaardigheden van mensen vergroten. VR is ook de ideale technologie om onze boodschap duidelijk over te brengen aan potentiële collega’s. Zij zien in korte tijd wat we als organisatie allemaal doen én wat het zo interessant maakt om bij ons te komen werken.’
Categorie: tool, winnaars van de Startup Pitch 2025.
Doet: A.I.-recruitmentplatform dat het grootste deel van het wervingsproces automatiseert. Het systeem vindt kandidaten, verrijkt profielen met informatie die verder gaat dan een cv, en matcht ze daarna met vacatures. De tool zoekt kandidaten in de eigen database of via een API-koppeling met elk ATS en gaat extern op zoek naar de beste matches. Kandidaten worden vervolgens automatisch benaderd.
A.I.: ‘A.I. vormt de kern van de tool. Het zoekt en selecteert kandidaten, analyseert profielen en vacatures en berekent de beste matches. Daarnaast verrijkt A.I. de profielen met een persoonlijkheidsrapport, een matchanalyse en een branded cv met scores en argumentatie.’
‘Voor een goede aannamebeslissing heb je veel meer nodig hebt dan een cv.’
Visie: ‘Wij geloven dat technologie in recruitment alleen werkt als het de recruiter versterkt en communiceert zoals de recruiter zelf zou doen. Een tool moet niet voelen als losstaand systeem, maar als verlengstuk dat de recruiter ondersteunt in elk contactmoment en elke beslissing. Daarnaast is onze visie dat je voor een goede aannamebeslissing veel meer nodig hebt dan een cv. Inzichten moeten direct en overzichtelijk beschikbaar zijn, van harde criteria tot zachte skills.’
Doet: Maakt van iedere recruiter een expert in social media campagnes.
A.I.: MetJobilla AI kunnen recruitmentteams en werving- en selectiebureaus binnen enkele minuten gepersonaliseerde campagnes opzetten. Door de URL van een bedrijfswebsite en vacature toe te voegen, genereert het platform automatisch een complete Facebook- en Instagram-campagne met creatieve uitingen, teksten, landingspagina en tracking. Deze campagnes zijn erop gericht om passieve kandidaten te bereiken en om te zetten in gekwalificeerde leads.
‘Onze visie is dat iedereen binnen enkele minuten effectieve wervingscampagnes moet kunnen creëren en lanceren.’
Visie: ‘Onze visie is dat iedereen, ongeacht ervaring of budget, binnen enkele minuten effectieve en betaalbare wervingscampagnes via sociale media moet kunnen creëren en lanceren. Technologie neemt de complexiteit weg en maakt processen toegankelijk, zodat recruiters de ruimte krijgen om zich te richten op waar ze écht het verschil maken: het opbouwen van warm en persoonlijk contact met kandidaten. Zo ontstaat de meest effectieve en persoonlijke manier om organisaties en mensen met elkaar te verbinden.
Doet: optimaliseert vacatureteksten voor jobboards, nog altijd hét kanaal voor de meeste vacatures, zodat ze beter presteren.
A.I.: De AI Job Ad Assistent, we kwamen hem al even tegen bij de inzending van Decathlon (#4), leest elke vacaturetekst alsof hij zelf het jobboard-algoritme is. Hij signaleert tekortkomingen, geeft een kwaliteitsscore en concrete suggesties, maakt met één klik een geoptimaliseerde advertentie en ondersteunt A/B-varianten. Zo ontstaan automatisch advertenties die beter scoren en meer opleveren.
‘Technologie is pas waardevol als het mensen helpt betere keuzes te maken.’
Visie: ‘Technologie is pas waardevol als het mensen helpt betere keuzes te maken. Niet door gebruikers te vervangen, maar door hen te ondersteunen. Recruitment-technologie verschuift van ‘zoveel mogelijk sollicitaties’ naar ‘de juiste sollicitaties’. Koppelingen met ATS-systemen, benchmarks (zoals ISCO) en slimme A.I.-modules maken dit mogelijk. Technologie moet niet alleen sneller en efficiënter, maar ook eerlijker en inclusiever maken. Door bias in teksten te signaleren en te sturen op skills in plaats van enkel cv’s, creëren we een eerlijker speelveld voor kandidaten én betere matches voor organisaties.’
#12. Jobster AdTech: jobs posten én employer branding
Categorie: tool
Doet: Het bereiken van actief en latent talent in realtime, waarbij directe vacatureplaatsing met strategische employer branding wordt gecombineerd.
A.I.: ‘Functioneert als een slimme co-piloot voor de recruiter, die 3 datagedreven taken automatiseert. Ten eerste, voor doelgroepidentificatie, waarbij de A.I. online gedrag analyseert om latent talent te herkennen dat nog niet actief zoekt. Ten tweede, voor budgetoptimalisatie, waarbij algoritmes in realtime de meest kosteneffectieve advertentieruimtes bepalen. En tot slot, via machine learning, waarbij het platform leert van campagnedata om zichzelf continu te verbeteren.’
‘Ook employer branding moet de volgende stap zetten.’
Visie: ‘Onze visie is dat technologische oplossingen recruiters moeten bevrijden van administratieve lasten, zodat ze zich kunnen richten op relaties met kandidaten. Onze technologie overbrugt deze kloof met één geïntegreerd platform dat zowel actief als latent talent bereikt. Zo krijgt elke kandidaat een gepersonaliseerde ervaring met relevante vacatures. Ook employer branding moet de volgende stap zetten. We helpen bedrijven met gerichte campagnes op premium kanalen die het volledige potentieel van het merk benutten.’
Doet: van cv naar pv, oftewel: Profectus Vitae: een toekomstgericht profiel dat skills en carrièregroei centraal zet, objectief en efficiënt voor recruiters
A.I.: Binnen deze case speelt A.I. een rol in het vertalen van gesprekken en documenten naar een rijk en toekomstgericht profiel. In2Dialog gebruikt A.I. om interviews en intakegesprekken te analyseren en daaruit relevante informatie over skills, motivatie en potentieel te destilleren. Deze ongestructureerde gespreksdata zet A.I. om naar gestructureerde en objectieve inzichten. Spadework verrijkt deze input vervolgens met aanvullende data, zoals cv’s uit het ATS, en genereert daarmee automatisch het uniforme PV, een compleet, objectief en toekomstgericht profiel.
‘Als je naast toffe opdrachten ook ontdekt wat je drijft, hebben wij ons werk goed gedaan.’
Visie: ‘Bij Kayak geloven we in Live your potential: werken aan wie je wil zijn. Als je naast toffe opdrachten ook ontdekt wat je drijft, dan hebben wij ons werk goed gedaan. Daar hoort iets anders bij dan een regulier cv. Met het PV maken we de stap van terugkijken naar vooruitkijken, van ervaringsgericht naar groeigericht. Zo wordt recruitment eerlijker, relevanter en toekomstbestendig.’
Doet: Freelance Management Systeem voor het centraal beheren van je zzp-netwerk: van opdrachten, onboarding en contracten tot facturatie, compliance en samenwerking. Alles is erop gericht om administratieve lasten te verminderen en tegelijkertijd te voldoen aan actuele wet- en regelgeving, zoals de WKA en DBA.
A.I.: A.I.-algoritmes monitoren automatisch DBA-risico’s door werkpatronen te analyseren en waarschuwen tijdig bij mogelijke problemen. De certificaten-scanner controleert automatisch de geldigheid van documenten, terwijl het urencriterium-systeem bijhoudt wanneer ZZP’ers de grenzen naderen. Ook is er automatische generatie van projectomschrijvingen en contracten. De A.I. draait op de achtergrond en helpt risico’s voorkomen en tijd besparen bij handmatige controles.
‘Zeker bij de inzet van zelfstandig professionals is transparantie cruciaal.’
Visie: ‘Onze visie is dat technologie moet helpen om menselijke keuzes beter te onderbouwen, processen te stroomlijnen en risico’s te beheersen, zonder dat het persoonlijk contact of inhoudelijke beoordeling vervangt. Zeker bij de inzet van zelfstandig professionals is transparantie cruciaal. Technologie kan daar een belangrijke rol spelen: door inzicht te geven in wie er werkt, onder welke voorwaarden, en met welke afspraken.’
Doet: Screening via WhatsApp die cultural fit meet, repetitief werk wegneemt en kandidaten ook bij een mismatch koppelt aan andere vacatures.
A.I.: De tool, Marcel geheten, gebruikt WhatsApp om kandidaten uit te nodigen voor een kort, laagdrempelig gesprek. Dankzij A.I. verloopt de conversatie natuurlijk en menselijk, en bovendien meertalig zodat kandidaten in hun eigen moedertaal kunnen antwoorden. De vragen geven inzicht in hoe iemand werkt, samenwerkt en keuzes maakt, en worden geanalyseerd met het CFILytics-model, een wetenschappelijk kader dat 7 cultuurdimensies meet. Organisaties kunnen daarnaast hun eigen vragenset toevoegen, zodat het proces volledig aansluit bij de functie en context.
‘Te vaak wordt technologie gebruikt om processen te automatiseren zonder aandacht voor de kandidaat.’
Visie: ‘Te vaak wordt technologie gebruikt om processen te automatiseren zonder aandacht voor de kandidaat. Onze visie is dat technologie juist menselijker kan maken, mits ze op de juiste manier wordt ingezet. Met tools als Marcel nemen we repetitieve en foutgevoelige taken weg, zoals cv-scans of telefonische intakes, zodat recruiters tijd overhouden voor wat er echt toe doet: het gesprek met de kandidaat. Daarbij gebruiken we A.I. niet om beslissingen te nemen, maar om gesprekken toegankelijker, meertalig en natuurlijker te maken. Technologie ondersteunt, de mens beslist.’
Doet: Securitas gaf haar trotse ambassadeurs een podium; goed voor 694 referrals, 209 hires en een groot online en offline bereik. Via de mobile-first app van Cruit kregen medewerkers zélf de hoofdrol in werving. Van beveiliger tot teamleider: iedereen kon met één klik vacatures delen in zijn netwerk, precies daar waar het juiste talent zich bevond.
A.I.: Ingezet op twee manieren. Ten eerste via de LinkedIn Suggestions in de Cruit App, die gebruikers automatisch suggesties geeft wie uit hun LinkedIn-netwerk past bij de vacature. Daarnaast via de AI Knowledge Bot in het Recruiter Dashboard, dat de admins van het systeem de mogelijkheid geeft om vragen te stellen over referralstatistieken.
‘We geloven dat onze medewerkers de sleutel vormen tot het aantrekken van betrouwbaar en gekwalificeerd personeel.’
Visie: ‘Door slim automatisering en digitale platformen te gebruiken, willen we de kandidaat centraal stellen, bias minimaliseren en onze recruiters in staat stellen zich te focussen op menselijke interactie. We geloven dat onze medewerkers de sleutel vormen tot het aantrekken van betrouwbaar en gekwalificeerd personeel. Door Cruit in te zetten voor een referralprogramma, bouwen we aan een transparant, efficiënt en schaalbaar systeem dat onze interne kracht benut. Automatisering stelt ons in staat om referrals snel, eerlijk en meetbaar te verwerken, terwijl we de persoonlijke aanbevelingen van onze mensen blijven waarderen.’
Doet: A.I.-platform dat vacatureteksten direct vertaalt naar rolspecifieke selectieflows met de daarbij best passende skilltesten uit een zorgvuldig samengestelde catalogus van de 200 beste assessments in de markt.
A.I.: ‘A.I. wordt in de tool gebruikt om vacatureteksten automatisch te vertalen naar rolspecifieke selectieflows met de juiste skilltesten en rapportages. In de assessments zelf gebruiken we bewust geen A.I., zodat de wetenschappelijke validiteit behouden blijft. Zo combineren we slimme automatisering met betrouwbare metingen.’
‘In de assessments zelf gebruiken we bewust geen A.I., zodat de wetenschappelijke validiteit behouden blijft.’
Visie: ‘Traditionele processen vragen vaak veel tijd van recruiters voor het handmatig beoordelen en vergelijken van kandidaten, terwijl juist het persoonlijke gesprek de doorslag geeft in een goede match. Door technologie slim aan de voorkant van het proces in te zetten, kunnen we dit omdraaien: repetitieve en tijdrovende taken worden geautomatiseerd, kandidaten krijgen sneller duidelijkheid en recruiters houden meer tijd over voor de gesprekken die er echt toe doen, in plaats van focus op de administratieve last daaromheen.’
Doet: A.I.-sourcingtool die recruiters helpt sneller topkandidaten op LinkedIn te vinden, benaderen en op te volgen – volledig geautomatiseerd.
A.I.: De ingebouwde A.I. genereert gepersonaliseerde outreach-berichten op schaal, rekening houdend met de context van de kandidaat en de functie. Daarnaast biedt de tool inzichten in campagneresultaten, zoals open- en responscijfers, zodat recruiters kunnen optimaliseren waar nodig. Het hele sourcingproces, van profielselectie tot follow-up, is geïntegreerd in één workflow. Voor de klant levert SourceGeek een tijdsbesparing op van tot wel 15 uur per week, doordat handmatige sourcing, berichtgeving en opvolging worden geautomatiseerd.
‘In een steeds krapper wordende arbeidsmarkt is snelheid en personalisatie cruciaal.’
Visie: ‘Technologie moet repetitieve, tijdrovende taken overnemen zodat recruiters zich kunnen focussen op wat echt telt: menselijk contact, het voeren van gesprekken en het bouwen van relaties. In een steeds krapper wordende arbeidsmarkt is snelheid en personalisatie cruciaal. Technologie moet daarom niet alleen efficiënt zijn, maar ook bijdragen aan een betere kandidaatervaring.’
Doet: Automatisch updaten van je kandidatendatabase
A.I.: De tool verwerkt kandidaatinformatie op LinkedIn, en zorgt ervoor dat er specifieke onderdelen van de kandidaat worden gedetecteerd en dat deze informatie gematcht wordt aan al bestaande profielen in het ATS. Ook worden zelfgetrainde modellen en decision trees gebruikt om kandidaten op LinkedIn te vinden.
Visie: ‘Bij Spadework geloven we in een wereld waar minimale administratie nodig is voor recruiters, en dat ze zich weer volledig kunnen focussen op wat er echt toe doet: Het menselijk contact. Spadework helpt staffingbedrijven in elke stap van hun proces, waar het doel is dat er geen administratie meer nodig is.’
Doet: A.I.-native ATS en CRM dat matching, databasebeheer en administratie clickless en intuïtief maakt. Het platform ondersteunt recruiters in elke stap: van sourcing tot plaatsing. A.I.-matching helpt om razendsnel de juiste kandidaten te vinden, terwijl notities automatisch worden vastgelegd en cv’s worden omgezet in klantvriendelijke formaten.
A.I.: matcht kandidaten en vacatures op semantisch niveau, legt automatisch notities vast en zet cv’s om in klantvriendelijke formats. Daarnaast verrijkt de A.I. in de tool profielen met actuele data, suggereert vergelijkbare kandidaten en ondersteunt bij het opstellen van berichten.
Visie: ‘Wij geloven dat technologie recruiters moet ondersteunen, niet belasten. In plaats van extra tools die meer complexiteit toevoegen, moet technologie juist zorgen voor eenvoud, snelheid en betere samenwerking. A.I. speelt daarin een sleutelrol: het neemt repetitieve taken weg en geeft recruiters ruimte om zich te richten op waar zij het verschil maken. De toekomst van recruitmentsoftware ligt in platforms die A.I.-native zijn, schaalbaar en clickless in gebruik.’
Doet: versterkt werkgeverschap met een onboardingflow. Flex en vast, derden ervaren snelheid, transparantie en binding, wat retentie en imago versterkt.
A.I.: De enige andere (naast #8) die de vraag naar A.I. helemaal openliet.
Visie: ‘Onze visie gaat verder dan efficiëntie, het draait namelijk om vertrouwen, grip en een vlekkeloze ervaring. Technologie moet werkgeverschap versterken, processen menselijk houden en medewerkers en opdrachtgevers het gevoel geven dat ze écht in control zijn. Staffable wil hiermee niet alleen de staffingsector vooruit helpen, maar laten zien dat recruitmenttechnologie ook impactvol, inspirerend en mensgericht kan zijn.’
Doet: alles-in-één platform voor het MKB, dat recruitment, HR en onboarding samenbrengt, aangevuld met realtime inzichten en A.I. die processen optimaliseert.
A.I.: Er kan onder andere gebruik worden gemaakt van de matching-feature, die profielen van kandidaten beoordeelt en matcht met open functies, of de zelf ontworpen A.I.-co-pilot die bijvoorbeeld helpt bij het voorbereiden van vacatureteksten en interviewvragen, of bij vacaturecreatie en -optimalisatie, kandidaat-matching, A.I.-gestuurde referentiechecks en chat-ondersteuning voor HR-gerelateerde vragen.
‘Het doel is een platform dat organisaties ondersteunt in elke fase van de employee journey.’
Visie: ‘De rol van technologie is om repetitieve handelingen te automatiseren en inzichten direct beschikbaar te maken, zodat professionals meer tijd en ruimte krijgen voor de menselijke kant van werving en behoud. Talentech bouwt vanuit deze visie aan toekomstbestendige, open technologie die moeiteloos integreert met bestaande systemen, maar tegelijk operationele eenvoud biedt. Het doel is een platform dat organisaties ondersteunt in elke fase van de employee journey, terwijl het voor gebruikers praktisch, betrouwbaar en intuïtief blijft.’
A.I.: ‘Kandidaten doorlopen eerst een WhatsApp-intake en persoonlijkheidsassessment, waarna interviews via A.I. automatisch ingepland worden. Iedere kandidaat ontvangt vervolgens een gepersonaliseerd skills-rapport in Welten-huisstijl. Dankzij de slimme inzet van AI wist Welten het selectieproces niet alleen te moderniseren, maar vooral ook menselijker te maken. Alle data werd direct teruggelogd in Byner, waardoor snelheid, kwaliteit en overzicht in het proces gegarandeerd bleven. Het resultaat: sneller, efficiënter en met meer aandacht voor wat echt ertoe doet.’
Visie: ‘Onze visie op technologie binnen recruitment is dat A.I. en automatisering nooit de menselijke maat mogen vervangen, maar deze juist versterken. Technologie moet repetitieve en tijdrovende taken overnemen, zodat recruiters meer ruimte hebben om relaties met kandidaten en klanten op te bouwen. Welten ziet bovendien volop mogelijkheden om deze aanpak verder uit te breiden, bijvoorbeeld door nog meer stappen in de processen te automatiseren en zo de balans tussen efficiëntie en menselijkheid verder te versterken.’
De slotsom van al deze 23 inzendingen? Aan de ene kant is duidelijk dat de clichés de wereld nog lang niet uit zijn. Bijna alle tools en cases hebben het erover vooral níet de mens te vervangen, maar deze juist te versterken. En ja, die mens houdt dan natuurlijk meer tijd over waar het echt om gaat: meer tijd voor de kandidaat. Oja, de A.I. belooft ook bijna overal betere matching. Mooie woorden, maar de inzendingen laten tegelijkertijd ook zien dat er nog een lange weg te gaan is. Dat zie je bijvoorbeeld al aan het feit dat het aantal ingezonden tools (14) flink de overhand heeft boven het daadwerkelijk aantal praktijkcases (9).
Het aantal ingezonden tools (14) had de overhand boven het aantal echte praktijkcases (9).
En wat is het dan een verademing om tussen al die (zogenaamde) A.I. bijvoorbeeld te lezen over een VR-toepassing, wat dan al bijna oud-en-vertrouwd aanvoelt. Ook is helder dat A.I. al veel verder is doorgedrongen in de wervings- dan in de selectiefase. Of het nu gaat om referrals, chatbots, whatsapp-flows, sourcing, social media-campagnes, InMails schrijven: overal lijken wel tooltjes voor te vinden, die recruitment ongetwijfeld sneller en efficiënter maken. Maar leiden ze ook al tot betere resultaten (lees: betere matches op lange termijn)? Daarvoor zijn helaas nog weinig harde resultaten beschikbaar. Kortom: nog genoeg werk te verzetten!
Meer weten?
Bekijk hier alles over de Awards waarvan morgen, op 16 september, de voorselectie bekend wordt.
Met 10% korting naar het Recruitment Tech Event 2025?
Op 6 november, tijdens het Recruitment Tech Event in de Fabrique in Utrecht, worden de finale winnaars bekend gemaakt. Al 10 jaar is het Recruitment Tech Event dé plek voor professionals die zich willen laten bijpraten over de laatste ontwikkelingen rondom recruitmenttechnologie, inclusief A.I. Bezoekers worden geïnspireerd door praktijkcases, plenaire talkshows, roadmap pitches, keynote van A.I.-expert Remy Gieling en de uitreiking van de Recruitment Tech Awards. Deze tiende editie is extra feestelijk en ook nog eens de laatste editie, dus zorg dat je deze niet mist. En met code ‘RTE25-Werf&10’ krijg je 10% korting tot en met donderdag 16 oktober.
Wat betekent de opkomst van A.I. voor de Nederlandse uitzend- en detacheringssector? Is het überhaupt nog wel mogelijk níet mee te gaan in deze ontwikkeling? Tijdens een recente Executive Event in Rotterdam, georganiseerd door all-in-one platform Tigris, A.I.-tool Meet Maxim en dataspecialist Intelligence Group, gingen een kleine 40 directeuren van bekende bureaus -variërend van CEO’s en eigenaren tot product owners en commercieel directeuren – er op in. Met als duidelijke rode draad: A.I. is geen experiment meer, maar steeds meer een strategisch wapen dat processen versnelt, talent beter matcht en nieuwe inkomstenbronnen ontsluit.
Uit een korte rondgang bleek dat bijna alle bureaus medewerkers stimuleren A.I. in te zetten, met een flinke groep die het al integreert in eigen kernprocessen, zoals in het ATS. De echte waarde schuilt echter in de strategische laag, zo blijkt: waar A.I. bureaus helpt datagedreven besluiten te nemen, schaalbare innovaties op te zetten en personalisatie te bieden naar kandidaten en (potentiële) opdrachtgevers. Door te koppelen en te investeren in API’s (van bijvoorbeeld Intelligence Group of OpenAI) en rijke datasets over kandidaten en doelgroepen, kunnen bureaus niet alleen kosten besparen, maar ook marktaandeel veroveren in een lastige markt.
Persoonlijke overtuiging op C-level
Een korte survey in de zaal toont een sector in transitie, waar persoonlijke adoptie van de hoogste beslissers in de organisatie de basis legt voor transformatie. De overgrote meerderheid van de aanwezigen zegt A.I. al dagelijks te gebruiken voor research, tekstcreatie en brainstormen, wat hun eigen productiviteit significant verhoogt, en tot creativiteit en meer omzet leidt. Daarbij doet goed voorbeeld goed volgen en kan de directie richting meegeven aan de transitie die gaande is binnen de arbeidsbemiddelingsmarkt, zo blijkt.
Sabine Veldkamp (Intelligence Group) spreekt de aanwezigen toe.
Op organisatieniveau volgt de adoptie dan meestal snel. Een ruime meerderheid zegt bijvoorbeeld het gebruik van A.I. intern aan te moedigen, en een even groot deel zet het al veelvuldig in met open data- of interne datasets. Ongeveer de helft zegt externe API’s in te kopen voor bijvoorbeeld analytics, CRM- en RM-integraties, terwijl een kleiner deel zelfs al experimenteert met gespecialiseerde videotools voor interviews. Een kwart van de aanwezige bureaus geeft daarentegen ook nog gewoon toe aan het begin te staan, wat natuurlijk juist weer kansen biedt voor snelle winsten.
De les hier is strategisch: begin met aanmoediging en bouw vervolgens op naar integratie. Bureaus die dit doen, melden een tijdwinst van 20 tot 50% op repetitieve taken, wat zich direct doorvertaalt naar hogere marges en betere dienstverlening. Aanpakken die daarin overwogen kunnen worden, zijn:
Een A.I.- en innovatiemanager aanstellen
Trainingen en workshops voor mensen
Sturen op productiviteit.
Inrichten van een centrale AI-hub
Predictive matching
Met eigen modellen, verrijkt met de data/informatie van externe API’s kan je bureau zich onderscheiden, vooral als je data over van je kandidaten en doelgroepen verrijkt met externe bronnen. Denk aan predictive matching die skills gaps en toekomstige vraag voorspelt in sectoren als IT of logistiek.
Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp in actie.
De input van de aanwezigen barstte van concrete voorbeelden hoe A.I. processen transformeert, van ‘hygiënezaken’ als tekstgeneratie en -optimalisatie (waarbij de beperkte kwaliteit van deze functionaliteit binnen ATS-systemen niet onbenoemd mag blijven) tot en met het genereren van gepersonaliseerde cv-samenvattingen en het creëren van aantrekkelijke introducties naar kandidaten. Dit bespaart niet alleen uren per vacature, maar kan ook de respons van kandidaten sterk verhogen.
De input van de aanwezigen barstte van de concrete voorbeelden hoe A.I. al tal van processen transformeert.
Recruitment matching en planning volgen closely: A.I. analyseert skills, voorspelt fits en optimaliseert workforce planning, wat bias reduceert en plaatsingen versnelt. Tools zoals gespecialiseerde platforms vullen profielen aan en sourcen vacatures automatisch. Toetsing aan de EU AI-act en de AVG hoort daar min of meer automatisch bij.
Take notes
Note-taking en transcriptie is een ander punt dat veel aanwezigen al gebruiken, vooral voor interviews en sollicitatiegesprekken: A.I. schrijft zulke gesprekken uit, vat samen en haalt er ook inzichten uit, zodat recruiters zich steeds meer kunnen richten op relaties in plaats van administratie. Administratieve automatisering – van brieven en e-mails tot facturatie en duplicate removal in het CRM – komt ook frequent naar voren, vaak via centrale hubs met eigen LLM’s.
Pikant detail was dat enerzijds de Nederlandse tool Carv daarvoor werd benoemd, maar dat er ook al bureaus waren die deze functionaliteit hebben nagebouwd met vibe coding, wat niet alleen sneller gaat (de implementatie van Carv kost tijd), maar ook tot kostenvoordeel leidt en tot meer flexibiliteit. A.I.-contentcreatie voor marketing, zoals LinkedIn-posts en marktanalyses, helpt bureaus ook zichtbaarder te worden. Dataverrijking, inclusief scraping en ATS-optimalisatie, verrijkt daarnaast profielen met externe data voor nauwkeurigere searches. Conversational AI, zoals chatbots voor sourcing, sluit de cirkel.
Al zulke toepassingen kunnen strategisch goud waard zijn. Stel je voor: door API’s te integreren voor kandidaatdata, kun je hypergepersonaliseerde matches bieden, gebaseerd op soft skills en gedragspatronen. Doelgroepdata – denk aan sectorbenchmarks en concurrentie-inzichten – stellen je vervolgens in staat om proactief te adviseren, wat je bureau positioneert als thought leader. Bureaus die dit doen, zien niet alleen efficiëntie, maar ook hogere conversieratio’s en meer klantretentie.
De afdronk van de dag was helder: investeer nú in API’s en data-infrastructuur.
De afdronk van de dag was helder: investeer nú in API’s en data-infrastructuur. Begin met het laaghangende fruit zoals tekstgeneratie, maar schaal daarna wel op naar meer geavanceerde analytics. Kleine bureaus kunnen hybride modellen gebruiken – externe API’s combineren met interne data – om grootse resultaten te behalen, zonder enorme IT-investeringen.
Natuurlijk zijn er wel hobbels bij deze boodschap, zo bleek ook. Datakwaliteit, GDPR-compliance en kosten werden veelvuldig genoemd. Bureaus waarschuwen daarnaast voor hallucinaties in A.I.-outputs en pleiten voor meer verificatie, al typeren ze dit ook vaak als ‘groeipijn’. Bovendien: strategisch gezien bieden deze uitdagingen natuurlijk ook kansen, zeggen ze. Investeren in kwalitatieve kandidaat- en doelgroepdata – via API’s van betrouwbare bronnen – kan zulke risico’s minimaliseren. Denk aan verrijkte datasets die bias detecteren en inclusiviteit bevorderen, wat niet alleen ethisch is, maar ook aantrekkelijk voor veel klanten.
Velen noemen datakwaliteit, GDPR-compliance en kosten nog wel als uitdaging.
Al met al bleek het optimisme over de mogelijkheden van A.I. tastbaar. A.I. is binnen enkele jaren standaard in alle fasen, van intake tot nazorg, met nadruk op personalisatie en voorspellingen, zo was de algemene opinie. Meer dan driekwart verwacht diepere integraties, partnerships voor API’s en eigen ontwikkelingen voor uniek concurrentievoordeel. Opleidingen en adoptieprogramma’s staan hoog op de agenda, net als ethische A.I. onder de EU AI Act.
Wel werd nog een risico geschetst voor de kleine bureaus. Zij lopen het risico achterop te raken zonder investeringen. Maar aan de andere kant werd ook gesteld: pioniers kunnen marktaandeel winnen door snellere, slimmere diensten. Dé sleutel? Bouw een data-ecosysteem: verzamel en verrijk kandidaatdata (skills, voorkeuren) en doelgroepdata (markttrends, concurrenten) via API’s. Dit stelt je in staat predictive tools te ontwikkelen, zoals talentvoorspellingen die burn-out voorkomen en plaatsingen optimaliseren.
Naar een A.I.-gedreven toekomst
Kortom: A.I. is nu al een dagelijkse realiteit bij de leiders van de uitzend- en detacheringsindustrie, met al vele toepassingen die efficiëntie boosten en innovatie stimuleren. Maar het is nog wachten op de échte transformatie die met de meer strategische investeringen komt: in A.I.-tools voor schaalbare automatisering, API’s voor naadloze data-integratie, en rijke datasets over kandidaten en doelgroepen voor gepersonaliseerde, voorspellende diensten.
Het gebodene leverde genoeg stof voor een boeiend nagesprek.
Dit is geen kostenpost, maar een investering in veerkracht en groei. Bureaus die nu handelen, reduceren kosten, verhogen marges en bouwen duurzame relaties op. Wacht niet tot concurrenten je voorbijstreven – start met een AI-audit, investeer in API’s en data, en train je team. De toekomst van de sector is A.I.-gedreven. En de winnaars zijn zij die vandaag kiezen voor actie.
Meer weten?
Op 13 en 14 oktober vindt in Rotterdam een tweedaagse training plaats: Hoe geef je met A.I. regie aan detacheren en uitzenden? Hier leer je niet alleen agents bouwen en data koppelen, maar kun je ook meteen hands-on oefenen met tools als N8N, Bold, Loveable en Replit. Ook komen er praktische casussen aan de orde over bijvoorbeeld automatische matching, talentpools activeren of recruitment marketing automation. Meer info:
Maikel Neelen (Tigris) en Sabine Veldkamp (Intelligence Group) geven tijdens de komende Webinar Week ook een uitgebreid webinar over Van Data naar Goud: Hoe A.I. het recruitmentvakgebied transformeert. Schrijf je hier in:
Een redactievloer waar het tikken van toetsenborden de constante achtergrondmuziek vormt, een radiostudio waar Bas van Werven nog altijd de toon zet, en 3 leiders die openhartig vertellen over de uitdagingen van hun organisatie. Het Recruitment Leaders Network – met inmiddels bijna 100 leden – bracht gisteren een bezoek aan FD Mediagroep in Amsterdam, waar Perry Feenstra (hoofdredacteur FD), Marc Adriani (hoofdredacteur BNR) en lead recruiter Ralph Franken een inkijkje gaven in de wereld achter de roze krant en gele nieuwszender.
Van flex naar veel meer vast
Wat direct opvalt: waar menig mediabedrijf jarenlang leunde op een flexibele schil van freelancers, heeft FD Mediagroep het afgelopen jaar een rigoureuze draai gemaakt richting vast personeel. Ingegeven door de striktere handhaving op schijnzelfstandigheid per 1 januari van dit jaar, zo zeggen de gastheren van de dag. ‘We hebben het aangegrepen als een kans.’ Waar FD voorheen de vaste kern kleiner organiseerde en altijd freelancers invloog om de teams aan te vullen, heeft men nu bewust een andere lijn gekozen: ‘We hebben 50 freelancers in vaste dienst kunnen nemen.’
‘We hebben 50 freelancers in vaste dienst kunnen nemen.’
Sommigen maken nu meer uren in vaste dienst – voor FD of BNR – dan ze voorheen deden in freelance vorm. Daarmee wordt opgevangen dat een deel van de freelancers niet de stap naar een dienstverband gezet heeft en vertrokken is. Feenstra stelt dat de FD redactie nu ‘ruim georganiseerd is’. We plannen ‘iets boven de benodigde capaciteit’, zodat we bijvoorbeeld ziektegevallen makkelijk kunnen opvangen. Er is meer continuïteit. Ook bij BNR betekende het afscheid van een grote flexibele schil een cultuuromslag.
Marc Adriani (links van het scherm) en Ralph Franken (rechts) vertellen.
Adriani: ‘Iedereen vond de oude situatie prettig. Wij, de freelancers, de teams. Maar het paste niet binnen de regels van zelfstandigheid. De nieuwe werkelijkheid vroeg een andere oplossing. We houden nu nog een dun laagje flex – hooguit 10% – om vakanties en piekdrukte op te vangen, zoals met de verkiezingen.’
A.I. als bondgenoot, niet als vervanger
Naast arbeidscontracten kwam ook technologie ter sprake. Want hoe ga je als mediabedrijf om met artificial intelligence (A.I.)? Zowel FD als BNR zien kansen, maar koesteren tegelijkertijd een gezonde argwaan. ‘A.I. die 95% goed is, is niet goed genoeg voor ons’, aldus Feenstra. ‘Journalistiek vraagt om menselijke controle. Maar als hulpmiddel is het fantastisch. We bieden onze redacties een kluskoffer vol tools voor spelling, factchecking en signalen uit de markt. Zo krijgen journalisten juist méér tijd voor research en verdieping. We gebruiken A.I. dus vooral in onze slag naar nóg meer kwaliteit. Niet voor efficiency, we hoeven niet goedkoper georganiseerd te zijn.’
Op bezoek op de BNR-vloer
Ook bij BNR worden tools gebruikt om de redacties te ondersteunen. En er wordt geëxperimenteerd. ‘Een podcast met een A.I.-presentator hebben we getest, maar dat mist nog warmte’, aldus Adriani. Met een knipoog: ‘Dat is nog ver verwijderd van Bas van Werven.’ Een quote die de aanwezige talent acquisition leaders op een slide voorbij zagen komen, luidde: ‘Radio is de katalysator van verbondenheid’. Dat blijft voorlopig dus mensenwerk.
Talent zoeken in een kritische cultuur
Diezelfde menselijkheid staat ook centraal bij Ralph Franken, die als lead recruiter – met één corporate recruiter met hem – jaarlijks verantwoordelijk is voor zo’n 70 hires. Hij staat midden in de organisatie, die naast FD en BNR ook bestaat uit bedrijven/merken als Company.info, IPE (Londen) en Energeia. FD Mediagroep groeit – inmiddels richting 550 fte – en zoekt daarbij niet alleen journalisten, maar ook personeel in sales, marketing, data en IT.
‘Het is leuk om te werken in een omgeving met slimme, kritisch mensen.’
Waarom Franken zich zo thuis voelt in de organisatie? ‘Het is leuk te werken in een omgeving met slimme, kritisch mensen. Je moet overal goed over nadenken en er een duidelijk verhaal bij hebben. Je moet van tevoren bedenken ‘Welke 3 vragen gaan ze stellen?’ en daar een antwoord op formuleren. En uiteraard stellen ze dan vraag 4…’
Vuurwerk rond loontransparantie
Het eerste wat Franken deed toen hij in 2023 binnenstapte, was de hoeveelheid werving via bureaus terugschroeven. ‘We hebben dit bijna 100% teruggebracht. In 2024 hebben we maar 2 vacatures hoeven invullen met een bureau. In 2025 tot nu toe nog geen een. De focus ligt op zoveel mogelijk eigen recruitment.’
‘In 2025 hebben we tot nu toe nog geen een vacature via een bureau hoeven te vervullen.’
Met die besparing kan FD Mediagroep andere belangrijke stappen zetten. Een project dat nu op stapel staat, is het herijken van de Employee Value Proposition (EVP), met uiteindelijk een nieuwe werkenbij-site als eindproduct. Dat zijn nu nog 4 verschillende sites voor 4 merken, maar dat moet wat Franken betreft terug naar 1. Met een goed ATS erachter.
Er worden ook voorbereidingen getroffen voor de EU-richtlijn loontransparantie. ‘Al publiceren we nu elke vacature al met een salarisindicatie. Zonder indicatie gaat de vacature niet online.’ Maar toch verwacht Franken nog wel wat ‘vuurwerk’ rond de uiteindelijke implementatie hiervan. ‘Er zijn verschillende cao’s bij verschillende bedrijven binnen FD Mediagroep, wat maakt dat mensen met een vergelijkbare rol – op een andere redactie – een andere beloning kunnen hebben. Het is nog niet duidelijk hoe we daarmee moeten omgaan.’
Round-up met rust en nuance
Tussen de inhoudelijke presentaties door, begeleidt Franken zijn peers in talent acquisition – met aanwezigen namens onder andere FloraHolland, Sweco, DJI, DNB, Movares en Van Lanschot Kempen – door het pand van FD Mediagroep, vlakbij station Amsterdam Amstel. We zien de redacties en stoppen even bij die van zaterdagmagazine FD Persoonlijk. We krijgen een kijkje achter de ‘technische’ schermen van de BNR studio. En we sluiten af bij het iconische Dauphine, direct gelegen onder de werkverdiepingen.
‘Zonder salarisindicatie gaat hier geen vacature online.’
Het bedrijfsbezoek heeft laten zien dat FD Mediagroep niet alleen symbool staat voor kwalitatieve journalistiek, maar ook voor de manier waarop organisaties balanceren tussen technologische innovatie en maatschappelijke regelgeving. Vast in plaats van flex, A.I. als supporter in plaats van bedreiging, en recruitment als spil in een groeiende en steeds internationaler wordende organisatie. Een verhaal dat, net als de roze krant zelf, rust en nuance uitstraalt – maar altijd met een scherp oog voor verandering.
Dit verhaal is geschreven door Bart van de Geest, Head of Marketing & Demand Generation bij onder meer Werf&.
Meer weten?
Op 19 november vindt het RLN-jaarevent plaats, nu bij DNB. Ben je recruitment leader, en wil je vrijblijvend kennis maken met het netwerk? Kijk dan hier voor meer informatie, of
