10 Arbeidsmarkttrends & verwachtingen voor 2025 (deel 1/2)

Geschreven door

Veranderingen gaan nooit zo snel als dat we denken – en soms ook hopen. Dat is in algemene zin niet het geval – en zeker niet op de arbeidsmarkt. De arbeidsmarkt heeft een structuur waarin heel snelle veranderingen toch heel lang duren. Dat komt omdat er veel langdurige afspraken zijn gemaakt. En wat als je nu net een nieuw ATS of HR-systeem hebt geïmplementeerd? Dan is het onwaarschijnlijk dat je dat in de komende jaren vervangt voor iets nieuws.

De Wet DBA stamt alweer van bijna 9 jaar geleden.

Eigenlijk geldt dat ook voor wetgeving of afspraken in de polder. De Wet DBA stamt alweer van bijna 9 jaar geleden. Nu pas begint voor het eerst serieuze handhaving. Of kijk naar de invoering van onderdelen van het rapport van de commissie Borstlap. Het is alweer 5 jaar geleden dat dat rapport is geschreven, op basis van informatie van een arbeidsmarkt van vóór Covid, van voor de tweede termijn van Trump, met minder ziekteverzuim, geen generatieve A.I. of ChatGPT, met meer werklozen dan vacatures, met minder arbeidsmigratie. En van toen ook nog onbekend was hoe dominant Amerikaanse tech zou worden op de arbeidsmarkt.

Eén echte baas

Anders gezegd: de veranderingen gaan sneller dan wij en beleidsmakers kunnen volgen. De winnaars op de arbeidsmarkt omarmen de nieuwe ontwikkelingen echter het snelste, luisteren het best naar kandidaten en weten binnen de gestelde kaders van technologie, afspraken en wetgeving de harten van werknemers en werkzoekenden te veroveren. Want in the end is er maar één iemand de echte baas op de arbeidsmarkt – ook in 2025 – en dat is het talent dat je graag wilt aantrekken en wilt behouden.

In the end is er maar één iemand de echte baas op de arbeidsmarkt: de kandidaat.

Wat worden de trends en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt van 2025? Ik heb ze in willekeurige volgorde gezet, zodat de ‘zwaardere’ onderwerpen worden afgewisseld met de ‘luchtigere’. Waarbij natuurlijk de vraag is welke bij welke categorie hoort.

Blijf op de hoogte en meld je aan voor onze nieuwsbrief

"*" geeft vereiste velden aan

Privacyverklaring*
Nieuwsbrief*
Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

1. Wet DBA: doet-ie het of doet-ie het niet?

Wordt de handhaving van de wet DBA opgeschort in 2025? Daar durf ik best een voorspelling over te doen, maar de onderliggende trend waarin werknemers meer flexibiliteit en vrijheid én beter beloond willen worden voor hun skills en talent is ontegenzeglijk. De meest voor de hand liggende voorspelling is dat de arbeidsmarkt alleen maar meer onder hoogspanning komt omdat een belangrijke groep de arbeidsmarkt verlaat als zij niet meer als zzp’er kunnen werken. Eén ding is zeker en dat is dat wat er in 2016 niet werkte (toen de handhaving werd uitgesteld) dat al helemaal niet meer doet in 2025. Zomaar een paar grote verschillen:

VERSCHILLEN ARBEIDSMARKT RELEVANT VOOR WET DBA
2016 2025
Arbeidsmarkt Werkgeversmarkt werknemersmarkt
Ruim Zeer krap
Werklozen 724.000 372.000
6,9% 3,7%
Aantal zzp’ers/ondernemers (kvk) 875.000 1.620.000
Aantal zzp’ers (cbs) 1M 1,2M
Uitbuiting zzp’ers Bestaat Nagenoeg nihil
Definitie schijnzelfstandigheid Uitbuiting Inbedding

In 2016 was er een werkgeversmarkt met uitbuiting onder zzp’ers en een andere definitie van schijnzelfstandigheid. Ook waren er bijna de helft minder zzp’ers dan in 2024. Vandaag de dag is het juist een werknemersmarkt, zonder uitbuiting, met inbedding (dat is iets anders dan schijnzelfstandigheid) en ruim 1,6M zzp’ers volgens KvK. Ik hoef het niet te hebben over Einsteins definitie van waanzin als je deze oude wet plot op een compleet andere arbeidsmarkt.

Eén ding is zeker: dat wat in 2016 al niet werkte, doet dat in 2025 al helemaal niet meer.

Daarbij geldt ook nog dat de Rijksoverheid, als grootste inhuurder van zzp’ers, heeft aangekondigd niet aan de wet te kunnen voldoen (!). Anders gezegd, er komt hoe dan ook een valse start en veel gezeur. Maar aangezien de handhaving onderdeel is van het Europese geld dat de overheid krijgt in het kader van de Herstel- en Veerkrachtplan (HVP) is het zeer aannemelijk dat de handhaving wel ‘gehandhaafd’ blijft in de komende jaren. Al zal het ondernemerschap in Nederland hier wel weer iets op bedenken, in de vorm van nieuwe (internationale) detacheringsvormen, gedogen, of burgerlijke ongehoorzaamheid.

2. Ken je reservisten en bereid je voor

Elke recruitment- en HR-manager moet nu al moeten weten hoeveel reservisten er binnen zijn/haar organisatie zijn en zou daarop ook volop beleid moeten maken. Niet alleen in het behouden en aantrekken van reservisten, maar vooral ook het scenario doorwerken als de Nederlandse economie in een oorlogseconomie verandert en de dienstplicht weer wordt geëffectueerd. Wie wordt opgeroepen? Welke mensen binnen de organisatie zijn van vitaal belang voor de (digitale en virtuele) verdediging van het land?  En welk nieuwe bestaansrecht heeft de organisatie als deze moet worden opgeschaald en klaargemaakt voor oorlog?

Wat zijn de arbeidsmarkttrends voor 2025? Traditiegetrouw werpt Geert-Jan Waasdorp daarvoor elk jaar een blik in zijn glazen bol. Dit jaar pikt hij er weer 10 gezichtsbepalende ontwikkelingen uit. Waar moet je als recruiter dus allemaal mee rekening houden?

Het is misschien niet de vrolijkste trend van het jaar, maar wel essentieel om al hierover na te denken, en meerdere scenario’s uit te werken. Daarin zou je per beroepsgroep/persoon in je organisatie de ‘arbeidsmarktwaarde voor de oorlogseconomie’ willen uitwerken, maar daarin de volgende 5 classificaties:

  1. Noodzakelijke skills voor Defensie (kwaliteit)
  2. Noodzakelijke skills voor productiecapaciteit
  3. Geen noodzakelijke skills voor Defensie of productiecapaciteit (kwantiteit/capaciteit)
  4. Noodzakelijke skills voor publieke diensten, zoals elektriciteit, water, zorg, geld
  5. Noodzakelijke skills voor grondstoffen/voedselvoorziening

Voor groepen 1 en 3 moet je organisatie een alternatief plan ontwikkelen, variërend van arbeidsreserves tot en met robotisering en automatisering. Een goede kans is dat deze groepen bij het opschalen naar een oorlogseconomie minder lang vast te houden zijn dan je nu zou willen.

3. De vrouwelijke kant van de arbeidsmarkt

Op dit moment is van alle werkenden 47% vrouw. Rondom 2030 werken naar verwachting net zoveel vrouwen als mannen. Misschien nog niet in het aantal uren, maar die verschillen worden alleen maar kleiner omdat mannen minder uren gaan werken en vrouwen méér. Instromende vrouwen op de arbeidsmarkt zijn al jaren beter en meer opgeleid dan mannen. Mannen maken vaker hun opleiding niet af en/of stromen vaker uit zonder startclassificatie.

Overal zien we wetgeving komen die vrouwen meer rechten zou moeten geven op de arbeidsmarkt, zoals loontransparantie, equal pay, equal opportunities, quota voor vrouwen in raden van bestuur en directies, Europese wetgeving zoals ESG, CSRD of nieuwe wetgeving rondom het dichten van de loonkloof. Toch gaat deze verandering langzaam of vindt helemaal niet plaats. Een van de oorzaken is gelegen in het feit dat de arbeidsmarktstructuur bedacht en ontwikkeld is door en voor mannen. Veelal witte, bevoorrechte oudere mannen uit meer traditionele Nederlandse gezinnen die de polder domineren, van vakbonden tot de Raad van State.

‘De vrouw’ vergeten

Daarmee is de structuur op de arbeidsmarkt op vele manieren vergelijkbaar met bijvoorbeeld de cardiologie, crash tests, of het testen van medicijnen. In het ontwerp van de oplossing is ‘de vrouw’ vaak vergeten.  De arbeidsmarkt is bijvoorbeeld nauwelijks ingericht op het combineren van zorg & arbeid (zoals mantelzorg), op alleenstaande ouders (overwegend moeders), of op de menopauze of de cyclus (zoals in Spanje, waar men wel een menstruatieverlof kent).

De mogelijke arbeidsmarkttransitie zit onder meer bij het aanboren van meer vrouwelijk talent.

Extra talent aanboren, of andere (krapte)oplossingen op de arbeidsmarkt, kan als de arbeidsmarkt meer feminien wordt en als vrouwen zich meer gehoord voelen in hun wensen om werk, privé en zorg te combineren. Vaak wordt dan de bal gespeeld dat mannen daarin meer hun taak moeten pakken. Maar als je daarop moet wachten, verandert er weinig. Daarvan zijn we al meer dan 20 jaar getuige als het gaat om ‘meer vrouwen naar de top’…. Daar zit ook geen beweging in. Dus dames, laat u niet met een kluitje het riet in sturen. En werkgevers, wees slim…. De mogelijke arbeidsmarkttransitie zit onder meer bij het aanboren van vrouwelijk talent, niet zozeer door nog meer mannen uit het buitenland te halen om de gaten op de arbeidsmarkt te dichten. In 2025 gaat dit veel meer een topic worden.

4. A.I. (zoals LinkedIn Hiring Assistant)

Op 30 oktober 2024 bracht Google-CEO Sundar Pichai naar buiten dat A.I. al een kwart van de nieuwe code van Google had geschreven. Dat was opzienbarend, maar de zin daarna nog meer… ‘en dat is slechts het begin’. We zijn nu ruim 2 jaar na de introductie van ChatGPT en inmiddels zijn er heel veel goede A.I.-tools op de markt, die alleen maar beter worden. CoPilot worstelt nog met wat privacy-items, terwijl ChatGPT Pro inmiddels is gelanceerd (wel voor 200 dollar per maand). En wat dacht je van Grok, Gemini 2, Google, Perpexity, Claude en zoveel meer?

Wat zijn de arbeidsmarkttrends voor 2025? Traditiegetrouw werpt Geert-Jan Waasdorp daarvoor elk jaar een blik in zijn glazen bol. Dit jaar pikt hij er weer 10 gezichtsbepalende ontwikkelingen uit. Waar moet je als recruiter dus allemaal mee rekening houden?
Beeld: Google

Het is het topje van de ijsberg, met één belangrijke boodschap. Jouw white collar werk gaat veranderen, en als je niet mee verandert ben je binnenkort je baan kwijt. Natuurlijk is dit al vaker gezegd. Van robots tot automatisering die de banen van mensen zouden opeten. De praktijk is dat er alleen maar meer mensen werken en dat het aantal mensen dat de afgelopen 10 jaar is gaan werken in Nederland nog nooit zo snel is gegroeid. We zitten nu op het hoogste aantal ooit, met 9,8 miljoen. En waarschijnlijk groeit dat door tot 10,6 miljoen in 2030. Dus hoezo vergrijzing?

Met A.I. is het anders

Maar met A.I. is het anders. En waarom? Omdat je zelf aan de knoppen kunt zitten van het veranderen, verbeteren en versnellen van je werkzaamheden. De techniek is net zo makkelijk toegankelijk als een pak melk uit de koelkast. En het maakt recruitment en arbeidsmarktcommunicatie veel eenvoudiger. Geen administratieve taken meer als recruiter (Carv). Altijd de beste vacatureteksten die je overal op de wereld kunt uitzetten (RecruitAgent.ai). En nu LinkedIn met zijn Hiring Assistant komt, hoef je ook geen InMails meer te versturen. Al is de vraag wel of het ook daadwerkelijk gelanceerd wordt, aangezien het LinkedIn heel veel Recruiter Seats en dus omzet kan gaan kosten (en dat kan natuurlijk niet de bedoeling zijn).

Veranderende recruiters

De rol van recruiters is derhalve al aan het veranderen. Ze zullen in hun gesprekken met hiring managers steeds duidelijker A.I.-skills moeten toevoegen aan de vacature en vragen moeten stellen als:

  • Is deze rol nog echt nodig of kan A.I. het ook?
  • Aan welke A.I.-veranderingen is deze rol onderhevig?
  • Welke A.I.-skills moet de kandidaat hebben?
  • Welke mensen kunnen we reskillen met de juiste A.I.-skills?

En recruiters zullen A.I. direct moeten omarmen omdat het én je werk leuker, productiever en succesvoller maakt, én je anders je baan kwijt bent. Misschien nog niet in 2025, maar veel langer zal het niet duren. Want dan staat er een recruiter die A.I. wel beheerst en jouw baan overneemt. It will be so simple and so fast.

Waarom zou je nog dure hbo- en wo-starters aannemen als A.I. hetzelfde werk sneller, beter en goedkoper kan?

Het is mijn verwachting dat er zo’n 10% van de vraag in 2025 al niet meer bestaat, zeker in het ICT-segment (dat liet de Total Talent Monitor van de ICT Arbeidsmarkt 2024 al zien) en onder hbo+-starters. Waarom zou je nog hbo- en wo-starters, die én duur zijn én hoog verloop kennen én heel veel noten op hun zang hebben, nog aannemen als A.I. hetzelfde werk sneller, beter en goedkoper kan? En bovendien nauwelijks managementtijd kost? Om de woorden van Sundar Pichai te gebruiken: … dit is slechts het begin.

5. Kandidaten maken werkgevers gek met A.I.

Bij 30% van de (volume)vacatures is er nu al sprake van dat A.I. solliciteert, zonder dat er een mens achter zit. Het businessmodel is simpel. De mensen die dit inzetten, krijgen betaald per click of sollicitant. Dan hebben we ook nog de menselijke groep sollicitanten die A.I. inzet om voor hen te solliciteren. Dus niet om het cv te pimpen of een brief te schrijven, maar echt A.I. inzetten om te solliciteren. Er zijn al meer dan 100 tooltjes actief die dit kunnen, zoals JobCopilot, LazyApply en Massive.

Als werkgever ga je steeds vaker voor je vacatures betalen per CpQA, oftewel Cost per Qualified Applicant.

De kans is klein dat de persoon achter deze sollicitatie echt weet dat hij/zij op jouw vacature heeft gesolliciteerd.  Werkgevers zullen zich derhalve steeds meer gaan verdedigen met tools als Recrubo en Scotty om veilig te stellen dat een sollicitant ook echt een hartslag heeft. We noemen dat een Qualified Applicant en zo is één van de ontwikkelingen dat je als werkgever steeds vaker voor je vacatures gaat betalen per CpQA, oftewel Cost per Qualified Applicant.

Samenwerkende werkgevers

Omdat A.I. kandidaten de onbeperkte mogelijkheid geeft om door prescreening heen te komen, het cv te pimpen en aan te passen, geweldige motivatiebrieven te sturen, assessments te maken, te trainen en te coachen bij gesprekken en ga zo maar door, zullen werkgevers steeds meer met elkaar willen samenwerken om te kunnen sturen op eenduidige en gevalideerde cv’s. Ik zeg ‘cv’s’, maar het zal eerder gaan om een SkillsCV, ID-Wallet, Europass of Work-ID. En samenwerkingsvormen als The Talentpool Community of het arbeidsmatchplatform zullen daardoor vliegsnelheid krijgen.

Samenwerkingsvormen van werkgevers zullen volgend jaar vliegsnelheid krijgen.

Niet alleen omdat werkgevers zich daarmee kunnen wapenen tegen A.I. en de voordelen van skills kunnen ervaren, maar ook om een vuist te maken tegen de ongelimiteerde groei en steeds grotere afhankelijkheid die zij ervaren van Indeed, LinkedIn en (detacherings)bureaus. In het kader van een duurzame arbeidsmarkt waarin geen talent verloren mag gaan (no talent wasted) delen werkgever hun afgewezen kandidaten steeds liever met elkaar. Voor elke kandidaat die zij aandragen, mogen zij iemand benaderen (anoniem) in de talentpoolcommunity of aanverwante initiatieven.

Trends 6 tot 10 gaan over…

  1. DOGE, sturen op productiviteit en data driven total talent management
  2. Video, creators en andere media
  3. RIP van sourcing. RMA wint
  4. De verantwoordelijkheid en vrolijkheid van de work/life balance
  5. De internationale arbeidsmarkt = jouw arbeidsmarkt

Maar dat is dus voer voor volgende week….

Meer lezen?

Geert-Jan Waasdorp: ‘Tot 2029 is vergrijzing níet het probleem op de arbeidsmarkt’

Geschreven door

Als er één spook over de arbeidsmarkt waart, dan is het wel het spook van de vergrijzing. Iedereen lijkt het spook te vrezen, en als een konijn in de koplampen van het spook te kijken. Maar volgens Geert-Jan Waasdorp wordt het tijd daarmee op te houden: ‘Zeker tot 2029 is vergrijzing níet het probleem op de arbeidsmarkt’, zei hij vorige week tijdens het Arbeidsmarkt Trends Event, in het Van der Valk in Utrecht. ‘Vergrijzing is zeer voorspelbaar. We weten één ding zeker: morgen zijn we allemaal – behalve de dames hier in de zaal – weer één dag ouder. Maar vergrijzing is met goed beleid best oplosbaar.’

‘We weten één ding zeker: morgen zijn we allemaal – behalve de dames hier in de zaal – weer één dag ouder.’

Krapte of niet; het aantal werkenden groeit tot 2030 nog door van 9,8 naar 10,6 miljoen. Veel gepensioneerden zullen bovendien niet 1-op-1 vervangen worden, en de verwachting is ook dat de pensioenleeftijd nog wel wat zal stijgen. Vergrijzing kan dan ook nooit echt het probleem zijn, aldus Waasdorp. Wat dan wel? ‘Vrouwen’, zegt hij. Althans: vrouwen zijn niet zozeer het probleem. Integendeel zelfs. Vrouwen maken tegenwoordig vaker hun opleiding af dan mannen, en stromen ook op een hoger niveau de arbeidsmarkt op. Bovendien maken ze tegenwoordig 47% uit van de werkende beroepsbevolking.

Maar wat wél het probleem is, aldus de Intelligence Group-directeur, is dat instituties en organisaties hier nog steeds niet volledig op zijn aangepast. ‘Alle systemen van de arbeidsmarkt zijn nog ingericht op de wensen en behoeftes van de man, net als bijvoorbeeld in de cardiologie of autobotsproeven. Als we dat wél gaan veranderen, creëren we zeker oplossingen.’

Migranten en jongeren

Iets soortgelijks geldt voor de ongeveer 1 miljoen migranten die in Nederland aan het werk zijn, vertelde hij. ‘Zo’n 25% van hen is niet geregistreerd in Nederland. Maar ga morgen om 5.30 koffie drinken ergens langs de A2 en je ziet ze. Zij zijn het die ervoor zorgen dat we op korte termijn geen last krijgen van de vergrijzing.’ En toch is hier ook de arbeidsmarkt nauwelijks op ingericht, constateert Waasdorp. ‘Hoe kan het bijvoorbeeld dat er geen vacaturebank in Nederland is die vacatures in het Pools en Bulgaars aanbiedt?’

Nog een andere groep: jongeren. ‘Deze groep schreeuwt om flexibiliteit. Ze willen niet worden vastgehouden’, aldus Waasdorp. ‘Ze willen wel snel en makkelijk geld verdienen, en meteen toegang hebben tot het geld dat ze hebben verdiend. Waarom laten bijna alle werkgevers hen daar dan nog 4 weken op wachten?’ Nog zoiets, zegt hij, is hoe de meeste werkgevers jongeren denken te kunnen werven. ‘We zijn nog steeds klassiek bezig met lelijke vacatureteksten. Maar deze groep begrijpt alleen video. En maak het nou eens mogelijk om mobiel te solliciteren. Dat is geen verzoek meer, het is een éis van deze doelgroep.’

Technologie rules

Over vernieuwing gesproken: ook technologische innovatie had (weer) een belangrijk aandeel in Waasdorps presentatie. Zoals LazyApply, een A.I.-tool waarmee kandidaten snel honderden sollicitaties kunnen uitsturen, en die zorgde voor een schokgolf in de zaal. Maar ook het mogelijke antwoord daarop, bijvoorbeeld in de vorm van Recrubo en Scotty. En Carv, dat belooft alle administratieve taken van recruiters over te nemen. Terwijl In2Dialog je helpt beter te worden in interviews. Om nog maar te zwijgen van LinkedIn’s Hiring Assistant. ‘Dat kan echt een motherf*cker worden, al zal dat waarschijnlijk niet gebeuren, omdat het te veel kannibaliseert op de Recruiter Seats, waar LinkedIn nu nog zo ongelooflijk veel aan verdient.’

Je grootste concurrent in de winkelstraat is in recruitment je grootste vriend.’

Maar de echte innovatie ligt hem volgens Waasdorp niet eens zozeer in het technologische aspect. De opkomst van A.I. zal volgens hem ook meer nadruk op skills met zich meebrengen als valuta van de arbeidsmarkt, en hoe je die (met bijvoorbeeld skills-wallets) als werknemer aan potentiële werkgevers kunt tonen. Daarnaast verwacht hij veel van samenwerkende werkgevers, die talent met elkaar gaan delen. ‘Samenwerken is het nieuwe werven om skills en talent niet verloren te laten gaan. Je grootste concurrent in de winkelstraat is in recruitment misschien wel je grootste vriend. Ook om al te grote afhankelijkheid van Big Tech te voorkomen.’

‘Alles beweegt 1 richting op…’

Maar of het nu gaat om skills, om de Wet DBA, of om samenwerking tussen organisaties, ‘alles beweegt maar 1 richting op’, aldus Waasdorp. En dat is dat je steeds meer data nodig hebt om als recruiter en als organisatie weloverwogen beslissingen te kunnen maken. ‘Met alleen vacatures plaatsen red je het niet meer. Maar juist iets als Total Talent Management, dat kun je alleen maar managen als je je cijfers en data op orde hebt, op het gebied van zowel vast, flex als interne doorstroom.’ En zorg tegelijk ook voor kennis van je doelgroepen, voegde hij daaraan toe. ‘Zo’n brief naar de ouders, van Kruidvat… briljant!’

  • Luister naar nog meer visie van Geert-Jan Waasdorp over vergrijzing en de recente ontwikkelingen op de arbeidsmarkt:

Lees ook

Staffing Leaders: op zoek naar balans tussen strategie volgen en tempo maken

Geschreven door

Het zijn – zacht gezegd – spannende tijden voor uitzendbureaus en andere staffing leaders. Aan de ene kant hebben ze volop te maken met veranderende regelgeving, aan de andere kant is er de opkomst van digitalisering, automatisering, matching en A.I., die hele businessmodellen op z’n kop zet. En dat in een markt die al kwartalen achter elkaar onder druk staat, en dalende omzetten laat zien. Maar van pessimisme weinig spoor op de Staffing Leaders Meeting, die Jobdigger recent samen met partner TheMatchBox organiseerde. Wel van: de nodige uitdagingen.

De belangrijkste uitdaging, zo valt samen te vatten uit de presentaties en de daaropvolgende groepsdiscussies: niet alleen de adoptie van nieuwe technologieën waarmee de staffing leaders kunnen inspelen op de huidige trends op de arbeidsmarkt, maar ook: de balans vinden tussen een strategie die bij je organisatie past, maar tegelijk op hoog tempo willen meebewegen met de markt en je concurrenten, die ook bepaald niet stilzitten. En dat naast tal van andere uitdagingen, zoals het vinden van realistische kandidaten, het werven van recruiters, en de krimp in sommige sectoren als de bouw.

3 lessen voor succes

Over de bouw gesproken: Steven Vastenhoud, Data & IT-manager van Building Heroes Nederland, ‘thuishonk van helden in bouw en infra’, was voor de gelegenheid ook naar Arnhem gekomen om te vertellen hoe technologische ontwikkelingen volgens hem de weg vrijmaken voor digitale innovatie. Met daarin 3 lessen: (1) Maak werk van een datastrategie, om efficiënt goede data te verzamelen van je kandidaten en vacatures. (2) Gebruik kwalitatieve software en automatiseer je processen maximaal, zodat recruiters zich op het menselijke aspect kunnen focussen. En (3): Zorg voor een maximale management buy-in van je digitale strategie zodat heel je organisatie mee is met het verhaal.

En natuurlijk: skills

Een ander onderwerp dat natúúrlijk niet onbesproken bleef: skills. En niet alleen omdat beide organisatoren hierin volop investeren, maar ook omdat het nu eenmaal dé trend is op de arbeidsmarkt. Althans: dé trend waarover gesproken wordt. Logisch, aldus Jobdigger-Business Development Director Adelbert Smal tijdens zijn presentatie. ‘Skills based matching leidt nu eenmaal tot veel meer mogelijkheden voor kandidaten binnen en buiten een organisatie.’ En aan staffing agencies om daarop een passend antwoord te formuleren, zei hij. ‘Stilstand is nu eenmaal achteruitgang.’

Het leidde tot een bruisende middag met interessante gesprekken, blikt marketingmanager Marlin van den Berg terug. ‘We kijken terug op een geslaagde middag, en kijken nu al uit naar de volgende editie, zowel bij ons op het kantoor, als in het kantoor van onze partner TheMatchBox in Antwerpen.’

Lees ook

Anke Reusken (Kruidvat): ‘Werken met je vrienden, dat maakt ons echt uniek’

Geschreven door

Wil je weten hoe je Generatie Z moet werven, dan ben je bij Anke Reusken aan het juiste adres. Als manager Employer Branding & Employee Experience bij AS Watson Health & Beauty Benelux (bekend van Kruidvat, Trekpleister en ICI PARIS XL) doet ze feitelijk niet anders. ‘Van ons personeelsbestand van zo’n 23.500 medewerkers bestaat 83% uit jongeren, Generatie Z en nu ook Generatie Alpha, die vaak al vanaf hun veertiende bij ons komen werken’, vertelde ze vorige week tijdens het Arbeidsmarkt Trends Event in een goed gevulde zaal van het Van der Valk in Utrecht.

‘Van ons personeelsbestand van zo’n 23.500 medewerkers bestaat 83% uit jongeren.’

En wil je die jonge mensen niet alleen vinden, maar ook binden, dan zul je dus innovatief moeten zijn, maakte ze duidelijk. Het mogen ‘solliciteren met je bestie‘, compleet met duo-shirt, en inmiddels een grote hit, is daar maar één voorbeeld van. ‘We gingen een paar jaar geleden in gesprek met onze bijbaners over de vraag: wat maakt nou dat je bij Kruidvat komt werken? Bijna unaniem kwam daaruit: het werken met vrienden. Dat is toen dus onze rode draad geworden. Ik denk dat het ons ook uniek maakt. De jonge doelgroep vindt het meestal ook spannend om te solliciteren. Die drempel verlagen we zo enorm.’

Eigen muziek

Samen solliciteren betekent trouwens ook: ze samen aannemen, vertelt Anke Reusken. ‘Het gebeurt nooit dat we zeggen: jij wel, maar jij niet. In die zin hebben we hiermee ook wel een maatschappelijke rol, denk ik: je geeft mensen sneller een kans die dat anders misschien niet zo snel hadden gehad.’ En samen aannemen betekent ook: zoveel mogelijk samen laten werken. ‘We doen er alles aan om ze samen in te roosteren. En werken ook veel vaker met vulploegen ‘s avonds, als de winkeldeuren dicht zijn. Dan kunnen ze hun eigen muziek draaien, en een beetje lol hebben met elkaar.’

Maar daar houdt het natuurlijk niet bij op. Zo is ook solliciteren via whatsapp mogelijk, en is de werkenbij-site vooral ingericht op jongeren, die met de (realtime) locatiezoeker snel een vestiging in de buurt kunnen vinden. ‘Je kunt daarmee gewoon swipen door vacatures bij jou in de buurt, en daarna supersnel solliciteren’, legt ze uit. Ook is er tegenwoordig geen dik arbeidscontract meer, maar een onepager arbeidsovereenkomst, met een QR-code voor wie meer wil weten. En kunnen studenten die in een andere stad gaan studeren via een verhuisservice heel makkelijk hun bijbaan daar voortzetten.

‘Vulploegen werken steeds vaker als de winkeldeuren dicht zijn. Kunnen ze een beetje lol hebben met elkaar.’

En ‘omdat we ons heel bewust zijn dat we met kinderen werken’ kwam er ook ‘iets heel simpels’ als een brief gericht aan ouders van jongeren die net voor Kruidvat gaan werken, om hen uit te nodigen actief in gesprek te gaan en zo hun vertrouwen te winnen. ‘Het is iets heel kleins, maar heeft een mega-effect in de hele journey. Het wordt heel goed ontvangen.’ Met een app weet de keten trouwens ook de no-show van de jongeren terug te dringen. ‘We hebben een pre-boarding-video ontwikkeld met een cadeautje als je hem tot het eind aan toe afkijkt. De uitspeelratio daarvan is nu al 75%.’

Online carrièrecoach

Recent initiatief is daarnaast WatsonNext, de recent gelanceerde online carrièrecoach. ‘Omdat we merkten dat onze medewerkers het soms moeilijk vonden om te snappen wat er allemaal nog meer mogelijk was binnen onze winkels, maar ook daarbuiten. We willen hen helpen hun loopbaan zelf te sturen. In onze eigen collega’s zit ontzettend veel potentieel. Die wil je helpen een weg te vinden door je organisatie heen.’

Dat potentieel wil de organisatie ook steeds beter in kaart brengen. Zo experimenteren ze nu bijvoorbeeld met de geavanceerde assessments van Neurolytics waarmee aan de hand van spiervertrekkingen in het gezicht iemands engagement en organisational fit te bepalen zouden zijn. En werken ze ook met een cultural fit scan en een cognitieve capaciteitentest. ‘Daarin zit geen goed of fout’, benadrukt Reusken. ‘Zo’n 700 van onze medewerkers hebben die vragenlijst ingevuld. Daaruit is het kernprofiel ontstaan. Daar leggen we de kandidaten vervolgens naast.’ En met resultaat, vertelt ze: het verloop na 6 maanden is hiermee aanmerkelijk gedaald.

Als het gaat om marketing zie je een beweging van product- naar merkmarketing, waarbij via storytelling en social advocacy wordt gemunt op een hoge customer love score. Maar diezelfde beweging is in employer branding te zien, zegt Anke Reusken. ‘Merken die zichzelf menselijker en persoonlijker presenteren naar de buitenwereld, trekken ook medewerkers aan die zich verbonden voelen met de kernwaarden en persoonlijkheid van de organisatie. Employer branding draait niet meer alleen om arbeidsvoorwaarden en carrièreperspectieven, maar steeds meer om het gevoel van trots en verbondenheid dat een collega kan ervaren door onderdeel van het merk te zijn. En daarmee wordt een gepersonaliseerde benadering in de employee journey ook steeds belangrijker.

  • Luister hier naar wat Anke Reusken allemaal nog meer te zeggen had, onder meer over het belang van video:
  • Bekijk hier alle foto’s van het Arbeidsmarkt Trends Event.

Mathijs Bouman: ‘Ik zie dingen gebeuren die de krapte alleen maar erger maken’

Geschreven door

Een faillissement zoals dat van Blokker onlangs, of Bristol of Game Mania eerder? Een uitkomst, zegt Mathijs Bouman bijna jubelend. Precies wat onze arbeidsmarkt nodig heeft. ‘Die mensen kunnen dan weer aan de slag in een sector die nog wel groeit. De OESO ziet eigenlijk overal in de wereld een afname van de arbeidsproductiviteit, en zegt dat eigenlijk maar 5% van alle bedrijven in een sector nog zorgt voor groei. Dat betekent dat we juist méér concurrentie moeten hebben. In Nederland creëren we nu een soort compensatiemaatschappij. Maar failliet gaan is helemaal niet zielig, het zou juist vaker moeten gebeuren.’

‘Failliet gaan is helemaal niet zielig, het zou juist vaker moeten gebeuren.’

Zorgen over toenemende werkloosheid die dat met zich meebrengt? Volgens Mathijs Bouman zijn ze allemaal overtrokken, zo vertelde hij vorige week tijdens het Arbeidsmarkt Trends Event van Werf& (en later in een podcast) in het Van der Valk in Utrecht. ‘In 1971 was de arbeidsparticipatie nog 56,7%. Die is nu gestegen naar maar liefst 84,8%. Dat betekent dat maar 15% van de potentiële beroepsbevolking niet werkt en ook geen werk zoekt. En dat zijn voor het overgrote deel mensen die dat ook helemaal niet willen of nodig hebben.’

Vrouwen en VUT’ters

In de afgelopen decennia hebben we op de arbeidsmarkt steeds wel een nieuwe groep kunnen aanboren, schetste Bouman verder. In de jaren 70 waren het de vrouwen die massaal de arbeidsmarkt betraden, in de jaren 80 gevolgd door WAO’ers en WW’ers, voor wie de regels strenger werden. In de jaren 00 van deze eeuw volgde daarna de verhoging van de pensioenleeftijd en de afbouw van de VUT, wat ook veel ouderen langer aan het werk hield. Waarna een sterke groei van flex en zzp in het vorige decennium nog eens zorgde voor groei van de participatie.

Maar al die groei lijkt nu toch wel zijn piek te hebben bereikt, betoogde Bouman. Veel mogelijkheden ziet hij niet om nóg meer mensen aan het werk te krijgen. ‘De mensen zijn op’, zei hij. ‘Er is geen groep meer te vinden, ook niet als je heel goed zoekt. Hooguit dan de 68-plussers, voor wie als je ze in dienst neemt nauwelijks regels gelden. Of deeltijders meer laten werken. Maar dat is ook heel lastig. Zelfs als het gaat om kinderen staan we in Nederland bovenaan in Europa. Nergens anders hebben zoveel kinderen een baantje als hier. Ik denk zelfs vaak dat het iets te aantrekkelijk is geworden, en het ten koste gaat van de onderwijsprestaties.’

Bijzonder weinig werklozen

En wat als de werkloosheid gaat stijgen? Mathijs Bouman zegt het voorlopig niet gebeuren. ‘Het CPB zegt dat dit volgend jaar gaat gebeuren. Maar dat is alleen maar omdat ze ermee rekenen dat het werkloosheidsevenwicht op lange termijn op 5% ligt. En nu ligt het percentage al jaren veel lager. Dus het zal toch ooit wel weer moeten gaan stijgen, verwachten ze.’ Zelf denkt hij er echter anders over. ‘Hun verwachting is nu al jaren niet uitgekomen. Elke keer is er een lagere werkloosheid.’

mathijs bouman 4 kwartalen krimp achter elkaar niet meer voorgekomen sinds jaren 60/70 dus zelfs niet in de ellendige jaren 80, zelfs niet bij de kredietcrisis, of in de covidcrisis je kunt zeggen we komen uit de langste recessie ooit heel gek de verkiezingen gingen ook niet over hoe komen w uit de recessie mensen maakten zich zorgen over inflatie en migratie maar niet hier over hoe komt dat? omdat iedereen werk heeft en dat is echt wel bijzonder vroeger jeugdwerkloosheid echt een thema kreeg de economie een schopje, dan rolde de werkloosheid minutenlang over het veld nu krapte zo erg dat krimp geen invloed heeft op de werkloosheid de wrkloosheid nog steeds lager dan aantal vacatures

Sterker nog: we hebben net een ongekende periode van economische krimp achter de rug, betoogt hij. En nóg steeg de werkloosheid nauwelijks. ‘Vier kwartalen van krimp achter elkaar, dat was niet meer voorgekomen sinds de jaren 70. Dus zelfs niet in de ellendige jaren 80, zelfs niet bij de kredietcrisis. Maar mensen maakten zich er nauwelijks zorgen over. Wel over inflatie en migratie, maar hier niet over. De verkiezingen gingen dan ook helemaal niet over: hoe komen we uit die langste recessie ooit? En hoe komt dat? Precies, omdat iedereen werk heeft. En dat is echt wel bijzonder, dat beseffen we misschien niet genoeg.’

‘Krapte verdient meer aandacht’

Over de verkiezingen gesproken: die maken de situatie er niet direct rooskleuriger op, aldus Bouman. ‘Ik zie juist veel dingen gebeuren die de krapte alleen maar erger maken. Ik ben echt wel verbaasd dat er zo weinig aandacht is voor de krappe arbeidsmarkt. Vooral omdat ze zelf zoveel plannen maken. Maar elke keer lijken te vergeten dat daar ook mensen voor nodig zijn.’ En het kabinet spreekt zichzelf ook vaak tegen, merkt hij. ‘Dan roepen ze bijvoorbeeld wel tot de 5 sterkste economieën van de wereld te willen behoren, maar schaffen ze tegelijk het Groeifonds af. Zo doen ze eigenlijk steeds het tegenovergestelde van wat ze roepen.’

En ook de ‘jacht op migratie’ maakt het niet makkelijker voor de arbeidsmarkt, ziet hij. ‘Het kabinet is bezig met een leuk experiment’, zegt hij, ietwat cynisch. ‘Zou het nóg krapper worden als we migratie aan banden leggen? Nou, ik weet de uitkomst al wel.’ De potentiële beroepsbevolking stijgt volgens de verwachtingen tot 2070 nog steeds met zo’n 5%. Zou je echter migratie beperken, dat zou het wel eens een krimp van 10% kunnen betekenen. En zonder de kinderen van al die migranten heb je het zelfs over een min van 25%. ‘Dat kan de arbeidsmarkt natuurlijk nooit aan, dat gaat niet lukken.’

Vast minder vast?

En nu we het toch over politiek hebben: Mathijs Bouman hekelde ook meteen de zzp-regelgeving, en de ‘jacht op de zzp’er’. ‘Terwijl het altijd ging om een uitruil: flex minder flex, vast minder vast. Maar het tweede deel van die uitruil lijkt wel helemaal vergeten te zijn. De ontslagbescherming in Nederland is heel hoog, op Tsjechië na de hoogste van Europa. Terwijl bij een tijdelijk contract we alleen Oostenrijk en Ierland onder ons hoeven te dulden. Ook de Raad van State is hier niet blij mee, en wees er al op dat de wetgever voorbij gaat aan de vraag hoe het vaste contract aan te passen om meer mensen aan het werk te krijgen.’

mathijs bouman

‘In Oostenrijk tellen ze letterlijk de verbruikte calorieën om te bepalen of je een zwaar beroep hebt.’

We leven in Nederland sowieso steeds meer in een soort ‘vakbondsframe’, schetste hij. ‘We horen veel over ‘doorgeschoten flex’ en dat er meer vaste banen nodig zijn. In werkelijkheid is het aantal vaste contracten de laatste jaren juist heel hard gestegen. Maar de FNV mag trots zijn: zelfs de VVD heeft dit frame overgenomen. Nog zoiets: schijnzelfstandigen. Ze zijn er heus wel, maar zeker geen miljoen, zoals je wel eens hoort. En de 30-urige werkweek, dat wordt denk ik de nieuwe meme. Of ‘zware beroepen’. In Oostenrijk tellen ze daarvoor letterlijk de calorieën die je nodig hebt, hier wordt het gewoon een uitruil.’

Blijf op de hoogte en meld je aan voor onze nieuwsbrief

"*" geeft vereiste velden aan

Privacyverklaring*
Nieuwsbrief*
Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

‘Gooi die diploma’s weg’

Goed, maar hoe moet het dan wél? Hoe krijgen we de arbeidsmarkt weer aan de praat? De demografie liegt niet, maar hoe zorgen we dat we de krapte wel overwinnen? Mathijs Bouman zegt in elk geval veel te zien in meer skills based hiring. ‘We moeten ook op zoek naar mensen zonder diploma, en meer denken in vaardigheden. Gooi die diploma’s nou eens het raam uit. Bij de overheid staat bij elke vacature een opleidingseis. Brug- en sluiswachter, cateringmedewerker, waarom staat daar mbo-niveau bij? Omdat ze dat veld nu eenmaal moeten invullen. Maar is dat echt nodig voor de functie?’

En de andere oplossing ligt volgens hem toch echt in: verhogen van de arbeidsproductiviteit. Oftewel: met minder mensen meer maken. ‘Alleen lijken we dat te zijn verleerd. Ondanks alle automatisering en A.I. Het CPB verwacht dat het nu echt wel gaat stijgen. Maar dat verwachten ze al jaren, en het gebeurt maar niet.’ Er is hierbij trouwens ook goed nieuws te melden, zei hij. Wereldwijd zitten we nog steeds in de kopgroep. ‘Wij zitten aan de grens van wat mogelijk is. Alleen: het groeit niet meer.’

‘Wij zitten aan de grens van wat mogelijk is. Alleen: het groeit niet meer.’

En om die groei wel te bereiken zouden we volgens hem eens wat minder moeten treuren als er een bedrijf omvalt. ‘Dat is eigenlijk mijn opdracht aan iedereen in het land: we moeten meer banen vernietigen, dan gaat het daarna weer goed met de economie. Het slimme voor heel Nederland is: veel meer investeren, onder andere in robottechnologie, en bedrijven mentaal belonen als ze mensen ontslaan. Want zo komen weer mensen beschikbaar. En kunnen we weer gaan werken aan echte groei.’

  • Luister in deze podcast naar wat Mathijs Bouman nog meer te zeggen had:

5 lessen die te leren waren op het Arbeidsmarkt Trends Event

Geschreven door

Het loopt tegen het eind van het jaar, en dat is traditiegetrouw gezien de tijd van het terug- en vooruitblikken. Bij Werf& doen we dat onder meer altijd met het Arbeidsmarkt Trends Event, waarbij verschillende sprekers hun licht laten schijnen over de grootste trends en ontwikkelingen, en hoe je daar verstandig op kunt inspelen. Dat gebeurde gisteren, 3 december, opnieuw voor een goed gevulde zaal van het Van der Valk in Utrecht. Welke lessen vielen daar zoal op te halen? Alvast een kleine impressie, voordat de komende weken nog wat meer verdieping volgt.

Les 1: ‘De mensen zijn op’

Zwart/wit stomme filmpjes, een vleugje humor, veel grafieken en ook wel donkere wolken: de aftrap was bijna traditiegetrouw voor Mathijs Bouman, bekend macro-econoom, die de ontwikkelingen altijd scherp weet te duiden. Ook dit keer kwam er weer veel voorbij: van een falend kabinet dat de krapte alleen maar erger maakt, tot de razendsnelle opmars van A.I. en de opvallende constatering dat de lange economische krimp die we gehad hebben, nauwelijks heeft geleid tot gestegen werkloosheid. Wat voor Bouman nogmaals de duurzame krapte onderstreept, net als de stelling dat de potentiële groepen werknemers nu echt wel ‘op’ zijn.

En dus is het goed dat er ‘af en toe een Blokker omvalt’, zei hij ook. ‘Dat schept wat lucht op de arbeidsmarkt. En die mensen kunnen dan doorwerken in een sector die nog wel groeit. We moeten echt af van het idee dat we elk bedrijf moeten redden als het dreigt om te vallen. Geloof me: als we meer bedrijven kapot zouden laten gaan, of ze zouden belonen voor het vernietigen van banen, dan gaat het vanzelf weer beter met de arbeidsmarkt en de economie.’

‘We moeten echt af van het idee dat we elk bedrijf moeten redden als het dreigt om te vallen.’

Al zou het ook helpen als vast wat minder vast zou worden op de arbeidsmarkt, zei hij. ‘Flex minder flex, vast minder vast, dat was steeds de uitruil. Maar die tweede kant van de medaille lijkt wel vergeten te zijn. Terwijl we qua ontslagbescherming bijna bovenaan in Europa staan.’

  • Luister naar wat Mathijs Bouman nog meer te zeggen had:

Les 2: ‘Het meeste talent is al binnen’

Over naar de praktijk dan, en wel aan de hand van KVK-HRM-directeur Karolien van Lieshout, die onder meer een vurig pleidooi hield voor het belang van interne mobiliteit. Nu de mensen buiten steeds moeilijker te vinden zijn, zou de focus beter naar binnen gericht kunnen zijn, betoogde ze. ‘Ik heb bij KVK gezegd: 75% van onze vacatures moeten we vervullen met de mensen die we al in huis hebben zitten.’ En dat is een behoorlijk ambitieus streven, want het gemiddelde in Nederland behelst slechts ongeveer een derde, terwijl voor ongeveer 2 op de 3 vacatures juist iemand van buiten wordt aangetrokken.

Die beweging van talent buying naar talent building heeft wel wat voeten in de aarde, legde ze uit. Zoals de aanstelling van een intern recruiter en het ontwerp van een intern recruitmentproces. Maar het heeft ook in deze tijd ongekende voordelen, zoals op het gebied van veiligheid. ‘We worden echt belaagd door sollicitanten die na binnenkomst onze data willen stelen. Dat is echt een issue aan het worden. We hebben wel systemen om te checken of iemand is die hij zegt dat hij is. Maar iemand die al langer in huis is, die heeft dat vertrouwen natuurlijk vanzelf al meer.’

  • Luister hier naar wat Marion de Vries meenam van het Arbeidsmarkt Trends Event, onder andere over het belang van interne mobiliteit:

Les 3: ‘Zorg voor lonkend perspectief’

Krappe arbeidsmarkt? Aad van der Werf krijgt er ondertussen behoorlijk jeuk van. Want ja, er komen enerzijds nog steeds banen bij, voorspellen onder meer het CPB en UWV. En ja, aan de andere kant gaan in die tijd ook veel mensen met pensioen, terwijl er steeds minder jongeren de arbeidsmarkt opstromen. Maar dat noopt niet tot somberen, aldus de strategisch arbeidsmarktadviseur. Het noopt volgens hem juist eerder tot anders denken, en anders kijken naar onbenut talent. ‘Ik heb het idee dat we te weinig doen met het human capital dat we als Nederland al in huis hebben.’

Dat betekent voor hem aan de ene kant: goed kijken wat we de komende 10 jaar nu echt aan beroepen nodig hebben, en waar het wel wat minder kan. En daar dan ook vol op inzetten. Maar aan de andere kant ook: veel meer kijken naar de drijfveren, passies en talenten van mensen. Want ieder mens heeft talent, is zijn overtuiging. ‘Zelfs als je niets kunt, heb je een talent. Want dan kan je niets’, grapte hij. Gelukkig ziet hij wel beweging die kant op. ‘Ik vind het bijvoorbeeld bemoedigend om te zien dat al 81% van de werkgevers zegt aan skills based hiring te doen, en maar liefst 88% van de techniekbedrijven.’

Zelf werkt hij in de gemeente Rotterdam onder meer met ‘moeilijke doelgroepen’ volgens het zogeheten RIASOC-model. Daarbij gaat het erom minder vanuit de vacature en de functie te redeneren, maar meer te leren kijken: ‘Waar gaat iemand nou op aan? Als je mensen kunt aanspreken op hun passie, dan kun je ze veel meer aan je binden. Dan ontstaat ineens een heel interessante doelgroep.’ En dat speelt zelfs intern, zegt hij. ‘Intern zegt gemiddeld 30% van jullie mensen dat ze onder hun niveau werken. Moet je eens nagaan als je dat potentieel kunt aanboren. Zorg voor een lonkend perspectief, dan ga je groepen aan je binden.’

  • Luister hier wat Alix Hensen Verbaten meenam van het Arbeidsmarkt Trends Event, onder andere over het belang van human capital:

Les 4: ‘Luister naar je doelgroep’

Dat mensen het verschil maken, hebben ze ook begrepen bij Kruidvat. De focus is steeds minder op prijs en operations alleen, vertelde Anke Reusken, manager Employer Branding & Employee Experience bij AS Watson (bekend van Kruidvat, Trekpleister en ICI PARIS XL). ‘Het draait nu om de vriendenteams. Wij zijn ervoor om mensen daarin te stimuleren, en te zorgen dat ze ook binnen onze organisatie blijven.’

Haar verhaal lardeerde ze met tal van cijfers. Zoals het feit dat 83% van het personeelsbestand van de 1.400 Kruidvat-filialen bestaat uit jongeren (Gen Z en Gen Alpha), maar dat van het vaste bestand 18% al 50-plus is, en dat het bedrijf zo’n 23.500 medewerkers telt, verdeeld over 92 nationaliteiten, van wie 16% man en 84% vrouw.

‘Een brief aan de ouders lijkt iets heel kleins, maar heeft een mega-effect in de hele journey.’

Maar vooral leuk waren de vele grote en kleine innovaties die ze noemde. Zoals aan de ene kant de geavanceerde assessments van Neurolytics waarmee het bedrijf nu experimenteert, die aan de hand van spiervertrekkingen in het gezicht iemands engagement en organisational fit zouden kunnen bepalen. Maar aan de andere kant ook iets heel simpels als een brief gericht aan ouders van jongeren die net voor Kruidvat gaan werken, om hen uit te nodigen in gesprek te gaan en zo hun vertrouwen te winnen. ‘Het is iets heel kleins, maar heeft een mega-effect in de hele journey.’

Er kwamen overigens ook nog tal van andere van zulke ‘kleine’ innovaties voorbij die lieten zien hoe Kruidvat naar de doelgroep luistert. Zoals een onepager arbeidsovereenkomst, en een net gelanceerde online carrièrecoach voor alle (jonge) medewerkers. ‘Omdat we merkten dat onze medewerkers het moeilijk vonden om te snappen wat er bij ons allemaal nog meer mogelijk is.’ Ook de preboarding-app verdient vermelding. Die gebruikt namelijk video (‘Onmisbaar voor deze jonge doelgroep’), en kent een uitspeelratio van maar liefst 75%. ‘Wat er waarschijnlijk wel mee te maken heeft dat als je ‘m uitkijkt, je een presentje kunt verwachten.’ Maar het helpt dus ook enorm om de no-show terug te dringen, vertelde Reusken.

  • Luister hier naar wat Anke Reusken allemaal nog meer te zeggen had:

Les 5: ‘Vergeet de vergeten doelgroepen niet’

Vergrijzing? ‘Tot 2029 is vergrijzing níet het probleem op de arbeidsmarkt.’ Laat het maar aan Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp over om de dag af te sluiten met enkele flinke stenen in de vijver. ‘Het is niet de vergrijzing, het is de demografie’, zei hij dus bijvoorbeeld. ‘De arbeidsmarkt is daar totaal nog niet op ingericht.’ Neem een groep als vrouwen, zei hij. Tegenwoordig maken ze 47% uit van alle werkenden. Maar alle systemen van de arbeidsmarkt zijn nog ingericht op de man, net als bijvoorbeeld in de cardiologie of autobotsproeven, legde Waasdorp uit. ‘Als we dat wél gaan veranderen, creëren we zeker oplossingen.’

En zo bracht hij nog wel meer ‘vergeten’ doelgroepen onder de aandacht. Zoals arbeidsmigranten, een groep waarvan de omvang niet eens kennen omdat alle enquêtes erover alleen in het Nederlands verschijnen. Of de midcareers, voor wie organisaties nauwelijks oog lijken te hebben. En jongeren, die een totaal ander mediagedrag vertonen dan de generaties voor hen, maar nog steeds worden bestookt met ‘lelijke vacatureteksten’ en nog steeds niet bij elke organisatie mobiel kunnen solliciteren. ‘Maar dat is inmiddels geen verzoek meer, het is een eis van deze doelgroep.’

‘Mobiel kunnen solliciteren is inmiddels geen verzoek meer, het is een eis.’

Even ging er een schokgolf door de zaal, toen Waasdorp een filmpje liet zien waarin een kandidaat via A.I. tientallen sollicitaties tegelijk verstuurde. ‘Dit is de nieuwe standaard’, legde hij uit. ‘Sollicitanten zullen het gebruiken, en denken: als jij me uitnodigt, dan pas ga ik eens kijken of jouw aanbod interessant is.’ Sowieso is dankzij A.I. fake inmiddels een groeiend probleem op de arbeidsmarkt, legde hij uit. ‘30% van de sollicitaties is nu al 100% fake.’ Maar betrouwbare skills-wallets en samenwerkende organisaties kunnen volgens hem hier wel weerstand tegen bieden. ‘Samenwerken is het nieuwe werven om skills niet verloren te laten gaan.’

  • Luister naar nog meer visie van Geert-Jan Waasdorp over de recente ontwikkelingen op de arbeidsmarkt:

Lees ook

Foto’s: Jasper Spanjaart. Bekijk hier meer foto’s van het event.

SteamTalmark: ‘Als je dan zo leuk bent, waarom werken die mensen dan nog niet bij jou?’

Geschreven door

Als het gaat om employer branding, dan laten bedrijven zich meestal het liefst van hun allermooiste kant zien. En overal lijkt het dan een even fijne, ideale plek om te werken. Maar Maarten Kuipers, creative director van SteamTalmark, benadert zulke werkgevers altijd kritisch. Hij pleit zelfs voor ‘employer branding andersom’. Oftewel: ‘Stel jezelf de vraag: als je dan zo leuk, waarom werken al die mensen dan nog niet bij je?’ Waarmee hij maar wil zeggen: ‘Vertel niet alleen hoe gaaf je bent, maar kijk naar de mensen die géén fan zijn. Hoe kun je hen aanspreken? Hoe kun je je visvijver vergroten? Met latent talent, maar ook: met ánder talent?’

De krapte is here to stay, viel vorige week te horen op het Irresistible Employer Branding Event van SteamTalmark. En dus moeten werkgevers uit een ander vaatje leren tappen. 'Je maakt het verschil niet meer met purpose, maar met... relevantie.'

‘Vertel niet alleen hoe gaaf je bent, maar kijk naar de mensen die géén fan zijn.’

Het is zaak bij employer branding in te zoomen op de pains & gains en de comforts en anxieties van je doelgroep, vertelde Kuipers verder op het zogeheten Irresistible Employer Branding Event, waarvan vorige week in Amsterdam op het kantoor van SteamTalmark de tweede editie plaatsvond. ‘Dus soms werken mensen niet bij je omdat je te onbekend bent. Of ze hebben een verkeerd beeld van je. Of voelen zichzelf niet gerepresenteerd in wat ze van je zien. Vinden het misschien een ver-van-hun-bed-show. Zulke zorgen kun je wegnemen door er in je campagne over te vertellen.’

‘Wij zijn een leuke club, wil je bij ons horen?’

Een voorbeeld? Denk aan de vrouwencampagne die SteamTalmark maakte voor Defensie, waarmee duidelijk werd dat hier ook vrouwen zeker mooie banen te vinden zijn. Sowieso is de (Zilveren Effie-winnende) Generatie D-campagne voor Defensie wel een mooi voorbeeld van dit ‘andersom denken’, aldus Kuipers. ‘We hebben daarbij de hele baan overboord gezet, en alleen gefocust op emotie. “Wij zijn een leuke club, wil je bij ons horen?” Zo hebben we die twee leefwerelden zo dicht mogelijk bij elkaar gebracht. Zo van: “Je hoort er al een beetje bij. Je moet je alleen nog even aansluiten.” Die mentaliteit zit in alle uitingen.’

De krapte is here to stay, viel vorige week te horen op het Irresistible Employer Branding Event van SteamTalmark. En dus moeten werkgevers uit een ander vaatje leren tappen. 'Je maakt het verschil niet meer met purpose, maar met... relevantie.'

Nee, ook A.I. zal de krapte voorlopig niet oplossen, maakte Gijs de Jong duidelijk.

Kuipers’ bijdrage werd voorafgegaan door die van strateeg Gijs de Jong, die vooral schetste hoe de krapte op de arbeidsmarkt voorlopig nog niet voorbij is. Dankzij de economische groei en toenemende internationale handel, maar ook dankzij de vergrijzing en de perikelen rond de Wet DBA, vertelde hij. En A.I. dan, gaat dat ons dan geen werk uit handen nemen? ‘Uit cijfers van het World Economic Forum blijkt dat A.I. inderdaad wereldwijd zo’n 75 miljoen banen zal automatiseren. Maar daar komen er aan de andere kant ook wel weer 133 miljoen voor terug.’ Dus nee, ook A.I. zal de krapte voorlopig niet oplossen, maakte hij duidelijk.

Retentie begint al aan de voordeur

Kortom: ‘Talent heeft het voor het zeggen. En dat gaat voorlopig niet veranderen.’ Wat dat volgens hem betekent voor werkgevers? Dat ze talent centraal moeten zeggen, aldus De Jong. ‘Maar dan wel… zonder jezelf te verliezen.’ Alleen maar laten zien welke purpose je als organisatie hebt is volgens hem bijvoorbeeld niet meer genoeg om jong talent aan te trekken. ‘Overal kun je tegenwoordig de wereld redden. Waar je het verschil mee kan maken is… relevantie. Niet alleen het waarom vertellen, maar ook het hoe. En denken in: what’s in it for me? Welke verantwoordelijkheid krijgen kandidaten? Welke opleidingen?’

Nog een mooie insight: retentie begint al in de werving. ‘Steeds meer mensen zoeken een nieuwe baan buiten dan binnen de organisatie’, haalde hij recent onderzoek aan. ‘Wil je dat tegengaan, dan moet je ze al zien te binden voordat ze bij je aan de slag gaan. Via thought leadership, of bijvoorbeeld talentpooling. Je wil in je employer branding niet met hagel schieten, maar bent op zoek naar de juiste mensen. Talent dat bij je past.’ Mensen maken immers je merk, aldus De Jong. ‘Dat is nog een reden om te proberen mensen binnen te houden. Dat gaat breder dan alleen employer branding, maar ook om de producten en diensten die je levert.’

Tijd voor Tom

Het was – kortom – niet alleen employer branding wat de klok sloeg op deze middag. Gedragspsycholoog Tom De Bruyne, oprichter van SUE & The Alchemists (ook bekend van ex-VVD-fractievoorzitter Klaas Dijkhoff), was zelfs ingevlogen om het over iets heel anders te hebben: gedragsontwerp. Al maakte hij ook wel de link naar het recruitmentvakgebied. Bijvoorbeeld met het voorbeeld van de campagne van een Iers vuilnisophaalbedrijf, dat een professioneel bokser in dienst had en hem liet vertellen: ‘Ik word hier betaald om te trainen’. ‘Het leverde de organisatie zo 1.600 aanmeldingen op.’

Als je iets van gedrag, het irrationele brein en de diepere drijfveren van mensen begrijpt, kun je organisaties veel slimmer inrichten, en ook je leiderschap sterk verbeteren, was De Bruynes boodschap. ‘Als je weet dat mensen vooral snakken naar erkenning, dan snap je waarom iemand in een burnout komt, of doodongelukkig bij je worden. Dan snap je ook hoe je het bonusprobleem oplost.’ Leiderschap gaat ‘voor 90% om het ontwerpen van automatisch gedrag’, legde hij ook uit. ‘Je moet gedrag tot stand zien te brengen zonder dat mensen erover moeten nadenken. Dan gaat het werken.’

A.I. bij het GVB

Waarna we toch weer terugkeerden in de wereld van employer branding en recruitment. En wel door de laatste presentatie van de dag, waarin ervaringsdeskundigen Elske Fukken en Savannah Heesen van het Amsterdamse vervoerbedrijf GVB samen met client director Jeoffrey van Veenendaal het onvermijdelijke onderwerp A.I. ter tafel brachten, en te laten zien wat je hiermee kunt in arbeidsmarktcampagnes. Het begon met een rondje ‘Echt of A.I.?’, waarbij al snel bleek dat de gemiddelde aanwezige het verschil nauwelijks meer kon ontdekken. Dus waarom zou je dan eigenlijk geen A.I.-gegenereerde modellen in je campagne kunnen gebruiken?

De antwoorden kwamen al snel uit de zaal. Vanuit het oogpunt van duurzaamheid, zei bijvoorbeeld een aanwezige. Of omdat het kan terugslaan op je merk, zoals Coca-Cola recent ondervond, merkte een ander op. Het Parool had eerder ook al kritiek op de GVB-campagne, omdat deze met name in de culturele sector banen zou kosten. Maar voer je het goed uit (en dat blijkt nog niet zo makkelijk), dan valt er met A.I. ook veel winst mee te halen, maakten Fukken en Heesen duidelijk. De video’s die het GVB met A.I. maakte worden bijvoorbeeld 20 keer (!) zo vaak helemaal uitgekeken als de gewone video’s. ‘Het verhoogt het engagement dus enorm.’

Genoeg om over door te praten dus. En dat gebeurde dan ook volop, in de paneldiscussie, maar vooral ook bij de borrel na afloop. Op naar de volgende editie!

Lees ook

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in november 2024 (mét podcast!)

Geschreven door

Een (opnieuw) mislukte klimaattop, terwijl het water door de straten stroomde van Ierland tot Valencia. Mogelijke fraude bij pro-Rusland uitvallende verkiezingen in Roemenië, terwijl Poetin dreigt met meer raketaanvallen. En een internationaal arrestatiebevel tegen Netanyahu, terwijl op diverse plekken in Nederland pro-Palestina-demonstraties worden ontruimd of verboden. En aan de ene kant een plagiërende PVV-staatssecretaris die blijft zitten, terwijl aan de andere kant NSC-staatssecretaris Achahbar vertrok uit onvrede over de integratiediscussie. Kortom: november 2024 was een mooie maand voor wie van bijzondere paradoxen houdt.

November 2024 was een mooie maand voor wie van bijzondere paradoxen houdt.

En dan hadden we ook nog een nieuwe wereldtitel voor Max Verstappen, nét geen ultiem Davis Cup-succes, en miraculeuze Champions League-ontsnappingen voor zowel PSV als Feyenoord, alhoewel de laatste club ook minder positief in het nieuws kwam. Maar dat verbleekte weer ten opzichte van het wereldwijde rumoer rond de wedstrijd Ajax – Maccabi Tel Aviv in begin november, toen Israëlische supporters op meerdere plekken in de stad zich lieten gaan en werden aangevallen. Genoeg weer om je over op te winden dus. Maar wat gebeurde er verder allemaal dat voor de recruiters van Nederland van belang is? Een overzicht, in 7 delen.

#1. Vraag naar recruiters weer in de lift

Eerst maar even de stand van de arbeidsmarkt. En daar had november 2024 redelijk goed nieuws in petto. Niet alleen meldde het CBS dat de krapte nog steeds hoog is, met 106 vacatures per 100 banen, ook het aantal banen in Nederland nam opnieuw toe, met 18.000 dit keer. Aan het einde van het derde kwartaal van 2024 stonden 397.000 vacatures open, waarvan de helft in de handel (waar – na 9 kwartalen van afname – weer een stijging van 1.000 vacatures viel te noteren), de zorg en de zakelijke dienstverlening. Er werden in het derde kwartaal ook minder vacatures vervuld: 351.000 (ten opzichte van 357.000 in het tweede kwartaal).

november 2024
Lisa Simon, Revelio Labs

De uitzendbureaus telden in het derde kwartaal in Nederland 10.000 banen minder dan in het voorgaande kwartaal. Maar het goede nieuws kwam deze maand uit de Verenigde Staten. Daar is momenteel namelijk alweer een groeiende vraag naar recruiters te zien. En dat duidt op een aantrekkende arbeidsmarkt, aldus Lisa Simon, chief economist bij Revelio Labs. Met name in sectoren als de productie van elektronica, de farmaceutische industrie en toerisme zijn flinke stijgingen te zien, zegt ze.

#2. CompetentNL laat nog op zich wachten

Zullen die nieuwe recruiters dan aan de slag gaan met een meer skills-gerichte arbeidsmarkt? Dat is bepaald nog niet zeker. In Nederland wordt bijvoorbeeld veel verwacht van CompetentNL, dat een landelijke standaard moet worden om skills te beschrijven als valuta voor de arbeidsmarkt. Maar in de praktijk blijkt dat elke keer lastig, zoals Joost van Genabeek, senior TNO-onderzoeker in november 2024 vertelde. ‘Momenteel ligt de focus van CompetentNL op het ontwikkelen van zowel een proefversie als een eerste publieksversie van de skills-taal. De lancering van de eerste publieksversie wordt rond september 2025 verwacht.’

november 2024

Dat betekent dus nog minstens 9 maanden wachten. Terwijl de behoefte nu al groot is, aldus Van Genabeek. Zeker nu A.I. steeds meer taken overneemt. Maar er moet volgens de TNO-onderzoeker ook nog wel wat gebeuren. Zoals antwoord vinden op de vraag: wie moet de validatie van de skills gaan doen? ‘Dat is een vraag waar wij nog niet uit zijn. Een rol is weggelegd voor het onderwijs. Mogelijk kunnen de branches hierin wat betekenen. Het skills-paspoort valt of staat met betrokkenheid van onderwijs en bedrijfsleven om te bepalen wat het waard is.’

#3. Raad van State kritisch op wetgeving

Een nieuwe maand, nieuwe wetgevingsperikelen. Dit keer waren het niet alleen de Wet VBAR, de WTTA en de Wet DBA die de aandacht trokken, maar viel ook het ongekend harde oordeel van de Raad van State op over alle plannen (inclusief de Wet Meer Zekerheid Flexwerkers). ‘De arbeidsmarkt zal er namelijk niet wezenlijk door veranderen’, zo oordeelde de belangrijkste adviseur van de regering in november 2024, die stelt dat ‘voor echte verandering’ onder meer ook de ontslagbescherming bij vaste contracten onder de loep moet worden genomen.

De Raad van State, aan de Kneuterdijk in Den Haag

‘Een toekomstbestendige arbeidsmarkt moet het mogelijk maken dat de juiste mensen op de juiste plaats (komen te) werken.’

Om de krapte op de arbeidsmarkt enigszins op te vangen is het nodig dat mensen sneller overstappen naar sectoren met de grootste personeelstekorten, aldus de Raad van State. Daarvoor is het van belang dat werkenden nieuwe kennis en vaardigheden opdoen voor een grotere arbeidsproductiviteit. Maar daarin voorzien de nieuwe wetten helaas dus niet. ‘Dit versterkt de bestaande mismatch, wat verder bijdraagt aan de personeelstekorten op de arbeidsmarkt’, stelt het advies. ‘Dat betekent dat een toekomstbestendige arbeidsmarkt het eerst en vooral mogelijk moet maken dat de juiste mensen op de juiste plaats (komen te) werken.’

#4. Verkiezing #MIR2024 van start

November 2024 was een echte evenementenmaand, met onder meer twee grote A.I.-events van Werf&, eentje in Eindhoven, en eentje in Hoofddorp, maar ook – om maar wat te noemen: het onvergetelijke Recruitment Leaders Network Event op de Zr. Ms. Karel Doorman in Den Helder, TruAmsterdam én het aansluitende Recruitment Techno-dansfestijn, het Recruitment Tech Event, het Referral Recruitment Event in Culemborg, en de grootschalige Employer Branding Summit van Recruiters United in Haarlem. Genoeg te doen dus weer.

Op het laatstgenoemde event werd ook het startschot gegeven voor de jaarlijkse (en inmiddels zestiende editie van de) verkiezing van Meest Invloedrijke Recruiter (#MIR2024), een verkiezing die vanaf dit jaar geheel in handen ligt van Recruiters United. Tot en met 13 december kun je kandidaten nomineren, vanaf 17 december kun je ook je stem uitbrengen als de genomineerden worden bekend gemaakt. Op donderdag 23 januari 2025 volgt dan de Award-uitreiking in het Wereldmuseum in Rotterdam.

#5. Onboarding kan beter: week wachten op apparatuur

Nog zo’n groot evenement in november 2024 was Onboard Amsterdam, waar het inwerken van nieuwe medewerkers centraal staat. Een onderwerp dat zeker nog aandacht verdient, want uit onderzoek van IT-bedrijf Aces Direct onder meer dan 1.000 werkende Nederlanders in grote organisaties blijkt bijvoorbeeld dat we gemiddeld maar liefst 5,31 dagen op onze werkapparatuur moeten wachten als we bij een nieuwe werkgever beginnen. En dat terwijl kandidaten juist goede apparatuur heel belangrijk zeggen te vinden: 18% zegt alleen aan de slag te willen gaan bij een andere werkgever als zij er zelf hun apparatuur mogen uitkiezen.

Maar het is natuurlijk niet alleen de technologie die in de wittebroodsweken van een nieuwe baan het verschil maakt. In totaal zijn er wel ruim 500 ‘impactvolle momenten‘, zoals onderzoek van Sanne Fijneman-Ghielen en Keri Pekaar van Tilburg University onder bijna 300 nieuwkomers bij organisaties in Nederland en België aan het licht bracht. Dat begint overigens al vóór iemand begint, aldus Fijneman-Ghielen. ‘De candidate experience en reputatie en imago van een organisatie, zowel als consumenten- als werkgeversmerk blijken zelfs een cruciale rol te spelen in de verwachtingen en betrokkenheid van nieuwkomers tijdens de eerste 100 dagen.’

#6. Het Trump-effect: dé kans om ambtenaren te werven

De één z’n dood is de ander z’n brood. En elk voordeel heb z’n nadeel. Het is een bekend effect. De verkiezingsoverwinning van Trump? Recruitmentgoeroe Dr. John Sullivan ziet enerzijds naderende rampspoed, maar anderzijds ook een uitgelezen kans voor organisaties die kampen met een krappe arbeidsmarkt. Nu zullen, zo denkt hij, namelijk veel van de 2,3 miljoen federale ambtenaren wel te porren zijn voor een overstap naar het bedrijfsleven. ‘Wees dankbaar dat deze massale toestroom van talent beschikbaar komt na vele lange maanden van tekorten aan kandidaten’, zo schrijft hij.

Wat gebeurde er de afgelopen maand in recruitment? Werf& geeft ook dit jaar aan het eind van elke maand een overzicht. Zo pikten we er ook in november 2024 weer 7 opvallende trends en gebeurtenissen uit. Mét podcast!

In Nederland zijn nog geen organisaties bekend die zich specifiek willen richten op overtollige ambtenaren.

Sullivan pleit voor een Federal Employee Recruiting Program, kortweg FERP, om deze ongekend grote doelgroep aan te spreken. En om hen te overtuigen, hoef je volgens hem maar een paar dingen te bieden: stabiliteit, zekerheid en respect. ‘Compensatie zal waarschijnlijk geen groot issue zijn, omdat het bedrijfsleven gemiddeld toch nog altijd meer betaalt.’ In Nederland heeft het kabinet overigens ook grote ontslagrondes voor de Rijksambtenaren aangekondigd. Organisaties die zich specifiek willen richten op overtollige ambtenaren zijn echter nog niet bekend.

#7. Opvallend: juist ouderen gebruiken meer A.I.

Relatief veel goed nieuws voor de oudere werkzoekenden in november 2024. Zo blijkt enerzijds dat de arbeidsdeelname van 55-plussers momenteel – na jarenlange snelle stijging – wat afvlakt, maar meldt onderzoek van Indeed dat 93% van de werkgevers een balans tussen jonge en oudere (50+)medewerkers waardevol vindt, en dat steeds meer bedrijven openstaan voor 50-plussers op de werkvloer. Door de huidige arbeidsmarktsituatie geeft 73% van de ondervraagde bedrijven aan minder strikt te zijn geworden in de beoordeling van oudere sollicitanten dan voorheen.

Wat gebeurde er de afgelopen maand in recruitment? Werf& geeft ook dit jaar aan het eind van elke maand een overzicht. Zo pikten we er ook in november 2024 weer 7 opvallende trends en gebeurtenissen uit. Mét podcast!

En dan was er ook nog het zogeheten GenAI at Work-onderzoek van automatiseerder Fujitsu, dat onder meer in Nederland werd uitgevoerd. Hieruit bleek dat – verrassend genoeg – oudere werknemers gemiddeld vaker Generative AI gebruiken tijdens hun werkdag dan hun jongste collega’s. Zo zegt 20% van de ondervraagde 43- tot 58-jarigen dat ze de technologie meerdere keren per dag gebruiken, terwijl van de 18- tot 26-jarigen (Gen Z) slechts 9% dit zegt te doen. Zelfs de 59-plussers in dit onderzoeken gebruiken gemiddeld 2 keer zo vaak GenAI als de jongere generatie, zo blijkt.

Door de krapte is drie kwart minder strikt geworden in de beoordeling van oudere sollicitanten.

Al is er ook ruimte voor nuance. Uit de Randstad Workmonitor die ook in november 2024 verscheen, blijkt namelijk weer dat slechts 20% van de Babyboomers momenteel zegt A.I. in hun werk te gebruiken, terwijl bijna de helft van Gen Z deze technologie benut. Opvallend in dit onderzoek is trouwens ook de enorme genderkloof: waar slechts 26% van de vrouwen aangeeft over A.I.-vaardigheden te beschikken, zijn mannen weer eens een stuk zelfverzekerder, met 74%. ‘A.I. dreigt daardoor de gelijkheid op de arbeidsmarkt te ondermijnen’, waarschuwt Oscar van Mourik, gedragswetenschapper bij Randstad.

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In november 2024 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!

Beluister de podcast

Liever luisteren? Martijn Hemminga en Peter Boerman maken ook (bijna) elke maand een podcast over dit nieuwsoverzicht. Luister hier de recente versie:

Meer weten?

Welke ontwikkelingen op de arbeidsmarkt zijn een kans of juist een bedreiging voor jouw organisatie? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Je leert het allemaal op het jaarlijkse hoogtepunt: het Seminar ArbeidsmarktTrends, dat dit jaar op dinsdag 3 december plaatsvindt.

Trends

Lees ook

Foto boven

 

Karolien van Lieshout (KVK): ‘Het meeste talent heb je allang in huis’

Geschreven door

Dat ‘het meeste talent al in huis is’ bij elke organisatie, is natuurlijk een mooie optimistische boodschap. Maar het is ook een beetje uit nood geboren, constateert Karolien van Lieshout, directeur HRM bij de KVK. Want nu de krapte toeneemt, het door de handhaving van de Wet DBA steeds moeilijker wordt om zzp’ers aan te trekken, en ook uitzendbureaus nauwelijks meer in staat zijn om goede kandidaten te vinden, word je volgens haar ook min of meer wel gedwongen om eerst bínnen te kijken. Maar dan wel over de muren van de silo’s in de organisatie heen, benadrukt ze. ‘Wij willen veel meer de mensen die we hebben laten doorontwikkelen en opleiden.’

‘Zijn wij niet veel te veel gefocust op mensen van buiten?‘

‘Het meeste talent is al in huis’ is bij KVK een van de hoofdthema’s geworden van wat intern bekend is als ‘Route 2028’. ‘Kijk nu eens gewoon naar je eigen talent en de mensen om je heen. Zijn wij niet veel te veel gefocust op mensen van buiten?‘, vat Van Lieshout het samen. Ze vertelde er onlangs al over op een intern KVK-event, voor een gehoor van zo’n 2.000 mensen. Volgende week, tijdens het Event ArbeidsmarktTrends, doet ze dat nog eens dunnetjes over, als ze direct na Mathijs Bouman het podium betreedt. ‘Mensen kunnen altijd meer dan je denkt’, zal daarbij een van haar boodschappen zijn.

Building in plaats van buying

Maar dat proces van talent building in plaats van talent buying vraagt wel wat van een organisatie, beseft ze. Bijvoorbeeld dat je in kaart hebt wat het talent in huis al kan, en nog wil leren. Daarvoor is de KVK bijvoorbeeld afgestapt van de traditionele beoordelingscyclus, en is er een ‘ontwikkeldialoog’ voor in de plaats gekomen. Ook zet ze ‘enorm in op instrumenten als een Strategische Personeelsplanning en vlootschouw​’. Dat helpt allemaal, zegt ze. ‘Maar de grootste uitdaging zit hem misschien nog wel in een verandering in houding en gedrag van onze hiring managers, die vaak toch gewend zijn naar buiten te kijken. En voor een vacature van een jurist toch gauw alleen maar een jurist willen, en nog onvoldoende verder durven kijken.’ ​

‘De grootste uitdaging zit hem misschien nog wel in een verandering in houding en gedrag van onze hiring managers.’

Van Lieshout zit nu zelf een jaar of 10 bij KVK, maar is al 25 jaar zelf ook ondernemer. Vanuit die ervaring wil ze mensen bij KVK, maar ook daarbuiten, juist wel meenemen om vrijer te denken en te durven ondernemen. En ja, daar hoort ook af en toe een afscheid van medewerkers bij. ‘Daar schrikken mensen heel gauw van, zeker in een overheidsorganisatie. Maar mijn ervaring is juist: als je mensen helpt om over het muurtje heen te klimmen, dan zijn ze je uiteindelijk juist ook vaak heel dankbaar.’

Arbeidsmarktmakelaars

Bij KVK is een Center of Expertise actief, met daarin zo’n 30 medewerkers, die andere medewerkers helpen op bijvoorbeeld het gebied van de work/life balance, maar ook kunnen coachen met carrièrevragen. Daarbij is een speciale rol weggelegd voor wat wel de ‘arbeidsmarktmakelaar‘ wordt genoemd: iemand die arbeidsmarktkansen voor KVK-werknemers inzichtelijk maakt en hen daarnaartoe begeleidt. ‘Het is eigenlijk omgekeerd coachen’, legt Van Lieshout uit. ‘We kijken eerst hoe de arbeidsmarkt eruitziet en coachen van daaruit mensen naar geschikte banen toe, in plaats van dat we ze algemeen voor de arbeidsmarkt coachen.’

‘Vooral de wervingsrol van uitzendbureaus zie ik steeds beperkter worden.’

Als het gaat om de trends op de arbeidsmarkt, hét thema van het event van volgende week, ziet ze als belangrijkste: de tanende rol van het uitzendbureau. ‘Die rol van flexibiliteit – piek en ziek – is er nog wel, maar zie ik ook kleiner worden. Maar vooral de wervingsrol wordt volgens mij steeds beperkter. De bureaus kunnen de kandidaten namelijk ook niet meer vinden, merk ik. Al zal misschien de kentering op het gebied van zzp’ers dat wel weer wat veranderen. Hoe dan ook, de arbeidsmarkt staat ook het komende jaar nog genoeg te wachten…’

Meer weten?

Welke ontwikkelingen op de arbeidsmarkt zijn een kans of juist een bedreiging voor jouw organisatie? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Je leert het allemaal op het jaarlijkse hoogtepunt: het Seminar ArbeidsmarktTrends, dat dit jaar op 3 december plaatsvindt.

Trends

Rika Coppens: ‘Waarom kijkt Nederland voor zzp-aanpak niet meer naar België?’

Geschreven door

Het aantal zzp’ers op de arbeidsmarkt terugdringen? De Nederlandse overheid bewandelt hiertoe momenteel een weinig effectieve weg, stelt Rika Coppens, ceo van de van oorsprong in België gevestigde HR-dienstverlener House of HR, in Nederland onder meer bekend van detacheerder voor zorgpersoneel TMI. ‘In plaats van werken als zzp’er onmogelijk te maken, kan Nederland beter de fiscale randvoorwaarden aanpassen, in combinatie met gereguleerde ‘flexi-jobs’ naar Belgisch model. Dit leidt tot extra flexibele capaciteit zonder aantasting van het sociale stelsel’, stelt ze.

‘Als zzp’en onmogelijk wordt gemaakt, leidt dat vooral tot nóg grotere tekorten in sectoren als zorg en bouw.’

De Haagse pogingen om het grote aantal schijnzelfstandigen op de Nederlandse arbeidsmarkt terug te dringen, getuigen van weinig inzicht in de behoeften van sectoren waar nu al een groot tekort aan arbeidskrachten is, aldus Coppens. ‘Door zzp’ers simpelweg te dwingen in vaste dienst te treden, al dan niet via een uitzendbureau, gaat de politiek eraan voorbij dat de meeste zelfstandigen heel bewust ervoor kiezen om als zzp’er te werken. Als dat onmogelijk wordt gemaakt, zal dat vooral leiden tot uitstroom en dus nóg grotere tekorten in sectoren als de zorg en de bouw.’

Kortetermijndenken

Volgens Coppens is de Nederlandse aanpak dan ook te veel kortetermijndenken. ‘Ik heb er alle begrip voor dat Nederland uitbuiting wil aanpakken en zijn sociale stelsel in stand wil houden. Maar de overheid zou ook moeten stimuleren dat mensen flexibel bijspringen in de zorg of in andere sectoren waar we straks heel hard personeel nodig hebben. Den Haag moet oppassen het kind niet met het badwater weg te gooien.’

‘In elk land waar we zitten is de wetgeving anders, maar nergens is flexibel werken zo scheefgelopen als in Nederland.’

Als topvrouw van een HR-dienstverlener met een omzet van 3,5 miljard euro en bijna 800 vestigingen verspreid over Europa, zegt ze goed te kunnen vergelijken. ‘In elk land waar we zitten is de wetgeving anders, maar nergens is flexibel werken zo scheefgelopen als in Nederland. Die grote problemen op de arbeidsmarkt zijn door de Nederlandse overheid overigens zelf veroorzaakt, door het fiscaal buitengewoon aantrekkelijk te maken om voor jezelf te beginnen. Als je die voordelen afschaft, en je verplicht iedereen om sociale premies af te dragen en een arbeidsongeschiktheidsverzekering af te sluiten, dan haal je de hele onderkant van de markt eruit. Precies daar zitten de mensen die onderbetaald worden en zich niet verzekeren. En opdrachtgevers kunnen de inhoudingen verzorgen.’

‘Belgisch model’

Volgens Coppens zou Nederland een voorbeeld kunnen nemen aan het huidige ‘Belgisch model’, waarbij zelfstandigen verplicht een ziektekostenverzekering moeten hebben en moeten sparen voor hun pensioen. ‘Het voordeel daarvan is dat de solidariteit tussen werkenden overeind blijft’, zegt ze. ‘In Nederland verdient een werknemer in loondienst vaak minder dan een zzp’er, terwijl ze hetzelfde werk doen. Voor de lagere lonen ligt dat in België anders.’

‘De politiek moet erkennen dat veel mensen – en zeker jongeren – niet meer voor één baas willen werken.’

Volgens Coppens doet de politiek er daarnaast goed aan te erkennen dat veel mensen – en zeker jongeren – niet meer voor één baas willen werken, of naast hun baan nog iets anders willen doen. In België kan dat tamelijk probleemloos: iedereen die voor 4 dagen een arbeidscontract heeft (en daardoor verzekerd is en pensioen opbouwt) kan daarnaast ook via een zogenoemde flexi-job aan de slag. Veel Belgen grijpen die mogelijkheid aan om naast hun baan extra bij te verdienen. ‘Die flexibiliteit hebben we in een vergrijzend Europa zeer hard nodig’, zegt Coppens. ‘Vooral ook omdat een flexi-job ook aantrekkelijk is voor gepensioneerden die geen pensioen meer hoeven op te bouwen, en voor studenten die pensioenopbouw best nog even kunnen uitstellen. Nederland zou meer kunnen denken in mogelijkheden, in plaats van onmogelijkheden.’

Meer weten?

Welke ontwikkelingen op de arbeidsmarkt zijn een kans of juist een bedreiging voor jouw organisatie? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Je leert het allemaal op het jaarlijkse hoogtepunt: het Seminar ArbeidsmarktTrends, dat dit jaar op 3 december plaatsvindt.

Trends

Lees ook

7 meer verrassende manieren waarop GenAI nu al de arbeidsmarkt beïnvloedt

Geschreven door

Sommigen vrezen het met grote vreze, anderen kunnen niet wachten op de volgende verbetering. Maar hoe dan ook: generatieve A.I. heeft de afgelopen 2 jaar al grote invloed gehad op de wereld van recruitment. En gezien de eigenschap zichzelf steeds te kunnen verbeteren, staan we aan de vooravond van verdere verandering. Maar wat houdt die precies in? We werpen een blik op 7 min of meer nieuwe, verrassende inzichten over de rol van GenAI op de arbeidsmarkt.

#1. Echt veel minder schrijf- en designbanen

Gaat GenAI werkelijk banen vervangen? Daar lijkt het wel op. Althans, als je onderzoek mag geloven van Özge Demirci, Jonas Hannane en Xinrong Zhu, waarover ze schrijven in Harvard Business Review. Ze analyseerden daarvoor 2 jaar lang (van juli 2021 tot juli 2023) de aangeboden 1.388.711 vacatures op een bekend freelancersplatform, en ontdekten na de introductie van ChatGPT een afname van 30,37% in ‘schrijfbanen’, van 20,62% in software-, app- en webontwikkeling en van 10,42% in engineering-vacatures.

Een vergelijkbare omvang van de daling in de vraag zagen ze na de introductie van populaire A.I.-tools voor het genereren van afbeeldingen (zoals Midjourney, Stable Diffusion en DALL-E). Binnen een jaar na de introductie van zulke tools om afbeeldingen te genereren daalde de vraag naar freelancers voor grafisch ontwerp en 3D-modellering met 17,01%. ‘Bovendien merkten we dat er in de loop van de tijd geen tekenen waren van een herstel van de vraag, wat een groeiende trend van baanvervanging onthulde’, aldus de onderzoekers.

#2. Aan de andere kant: ook veel meer werkzoekenden

Er is ook een andere kant van dit verhaal, en dat is de kant van de werkzoekenden in deze richting. En daar viel juist een flinke toename van 8,57% te zien in aantal sollicitanten voor dit soort banen, aldus de onderzoekers. Wat er volgens hen op duidt dat de concurrentie door de opkomst van GenAI behoorlijk toeneemt. Iets wat ze ook bevestigd zien in een analyse van het Google-zoekgedrag na de introductie van ChatGPT. Hier blijken ‘automatiseringsgevoelige’ banen als schrijven en softwareontwikkeling ineens veel meer belangstelling op te roepen als meer ‘handmatige’ banen als audio- en videoservices.

‘Hoe hoger het zoekvolume, hoe waarschijnlijker het is dat de sector is beïnvloed door generatieve A.I.’, aldus de onderzoekers. ‘Dit suggereert dat sectoren met een groter publiek bewustzijn over het potentieel van generatieve A.I. een grotere daling in de vraag naar freelancers ervaren.’ Wel laat hun onderzoek zien dat het aantal vacatures waarin naar ‘ChatGPT’-skills wordt gezocht, gestaag is gegroeid, met een gemiddelde toename van 0,68 vacatures per week sinds de introductie. Wat hen ertoe inspireert werkgevers op te roepen om meer in dit soort vaardigheden van hun werknemers te investeren.

#3. Maar ook: tot 4 keer zoveel vacatures voor GenAI-rollen

En dat sluit dan weer mooi aan bij recent Indeed-onderzoek in 9 landen, dat laat zien dat et aandeel vacatures waarin GenAI of gerelateerde termen worden genoemd, het afgelopen jaar enorm is gestegen, met een factor 3,5 in de Verenigde Staten en nog sneller in andere landen. Waarbij bijvoorbeeld in Singapore al opvalt hoe hoog het totaal aantal vacatures is waarin Generatieve A.I. genoemd wordt. Een land als Frankrijk blijft daar nog aanzienlijk bij achter, al is hier de relatieve stijging in afgelopen jaar wel weer erg groot.

Bar graph titled “Generative AI postings.” With a horizontal axis ranging from 0 to 1.2%, the share of postings referencing GenAI in their job descriptions has surged over the past year, up 3.5 times in the United States and even more in other regions. 

#4. En dan vooral in data-analyse en onderzoek

Data-analyse wordt consequent gerangschikt als de sector met het hoogste GenAI-vacatureaandeel in alle 9 geanalyseerde landen. Wetenschappelijk onderzoek en software-ontwikkeling scoren ook hoog in 8 van deze landen. Buiten deze 3 sectoren varieert het gebruik van GenAI echter aanzienlijk per land, al zien we ook veel ‘information design‘ terug, en – iets minder: marketing en media & communicatie. Dit zijn volgens de onderzoekers overigens precies ‘dezelfde sectoren waar de huidige generatie GenAI-tools eerder een mens zal vervangen met een hoger aandeel gemeenschappelijke vaardigheden.’

Table titled “GenAI job posting share, selected countries.” Indeed’s data shows the top five sectors for GenAI posting share across nine countries, with data analytics ranking first in all nine countries. Scientific research and software development charted in eight countries each. 

#5. En nog weinig in accountancy en verzekeringen

Maar er zijn in het Indeed-onderzoek ook wat verrassingen te constateren. Zo keken ze naar een eerdere analyse waarin ze voorspelden welke banen en skills relatief makkelijk te vervangen zijn door A.I., en vergeleken dat met de vacaturetrends. Dan blijkt dat er bijvoorbeeld nog nauwelijks GenAI-gerelateerde vacatures te vinden zijn in sectoren waar de ‘vervangingswaarschijnlijkheid’ wel hoog is, zoals accountancy en verzekeringen. En dat terwijl in de wetenschap en kunst & wetenschap, waar juist weinig vervanging werd verwacht, relatief wel veel meer vacatures met GenAI-verwijzingen te vinden zijn.

Multi-country scatterplot titled “GenAI job posting share & sector replacement likelihood.” With a vertical axis measuring sector replacement rating and a horizontal axis measuring GenAI posting share in September 2024, there is a positive relationship between the two, with the sectors with the highest replacement likelihood typically having the highest GenAI posting share. 

Trends zijn in de 9 onderzochte landen moeilijk te onderscheiden: daarvoor zijn de aantallen ook nog vrij laag. Maar het valt over het algemeen wel op dat er relatief meer vacatures zijn die GenAI noemen in beroepen die een hoge ‘vervangingswaarschijnlijkheid’ hebben. ‘De GenAI-trends komen grotendeels overeen met de verwachtingen’, concluderen de Indeed-onderzoekers dan ook. Al merken ze meteen op dat GenAI-vacatures sterk geconcentreerd zijn in een relatief klein aantal sectoren, ‘wat suggereert dat de praktische waarde van deze technologie in veel sectoren nog onbewezen blijft, zelfs in sectoren waar je dat wel zou verwachten.’

#6. Het levert ook weer nieuwe banen op

En zoals altijd met automatisering: de ontwikkelingen leveren ook weer nieuwe banen op. De laatste tijd is dat het meest duidelijk in het geval van de ontwikkeling van de hippe kant-en-klare AI-agents, systemen die zelfstandig acties kunnen ondernemen om bepaalde doelen te bereiken. Zo bevestigde Salesforce recent dat het ruim 1.000 nieuwe werknemers wil aannemen om te kunnen voldoen aan de vraag naar zijn vorige maand live gegane Agentforce-oplossing, nadat het eerder dit jaar ook al bijna 2.000 nieuwe mensen aannam om dit mogelijk te maken. Nieuwe banen dus, om andere bedrijven te helpen banen te vervangen…

#7. Gaat GenAI ons straks ook leiding geven?

De onderzoeken over de invloed van A.I. op de arbeidsmarkt buitelen over elkaar heen. De laatste die we hier behandelen is Gen AI at work: Shaping the future of organizations, een recente studie van het Capgemini Research Institute. Daaruit blijkt enerzijds dat de A.I.-adoptie nu nog behoorlijk laag is, maar dat de invloed zelfs tot op leidinggevend niveau kan gaan gelden. Opvallend: momenteel gebruikt slechts 1% van de ondervraagde teams A.I. al als supervisor, dat wil zeggen: als iemand die het werk voor mensen geleidt, toewijst of prioriteert. Maar liefst 13% verwacht in de komende 12 maanden A.I. wel in deze rol te gaan gebruiken.

‘Generatieve A.I.-tools worden steeds bedrevener in het assisteren bij complexe managementtaken, wat een uitdaging kan vormen voor de status quo van organisatiestructuur en manieren van werken’, zegt Capgemini Invent-CEO Roshan Gya. ‘Generatieve A.I. heeft het potentieel om te verschuiven van een co-pilot naar een meedenker, die in staat is om strategisch samen te werken, nieuwe perspectieven toe te voegen en aannames uit te dagen.’ Van de 1.500 ondervraagde bedrijfsleiders en managers ziet 65% een groot potentieel in GenAI voor complexe strategische taken. En dus mogelijk in (deels een) vervanging van zichzelf.

Meer weten over A.I.?

Op 28 november vindt bij Headfirst in Hoofddorp het Jaarcongres AI & Recruitment plaats, dat zich met name richt op de gevolgen van de opkomst van A.I. voor de recruitmentwereld. 

AI & Recruitment

Waarom werknemers A.I. meer vertrouwen dan HR (en wat HR hiervan kan leren)

Geschreven door

Wie vertrouw je meer als het erom gaat om jou te beoordelen: iemand die je nauwelijks kent, of een computer? Recent onderzoek van ServiceNow windt er geen doekjes om: meer dan de helft van de werknemers geeft aan nu al meer vertrouwen te hebben in het oordeel van A.I.-systemen dan in dat van menselijke HR-professionals.

Meer dan 75% verkiest op A.I.-gebaseerde prestatiebeoordelingen boven de feedback van managers.

Sterker nog, 60% van de werknemers geeft aan dat ze A.I. vertrouwen bij belangrijke beslissingen zoals beoordelingen over mensen. Zoals in recruitment. Een even groot deel vindt A.I.-gegenereerde prestatiedoelen nuttig. En meer dan 75% van de werknemers zou op A.I.-gebaseerde prestatiebeoordelingen verkiezen boven traditionele feedback van managers. Waarom? Omdat het bij zulke A.I.-systemen niet alleen over cijfers gaat, maar over meetbare en transparante criteria. En ze vooroordelen op basis van ras, geslacht of leeftijd in theorie kunnen vermijden, en het niet alleen gaat om wie iemand aardig vindt.

Kunstmatige intelligentie neemt beslissingen op basis van data, zonder voorkeuren of emoties. En of het nu gaat om prestatiebeoordelingen, salaris of promoties: werknemers zien A.I. als eerlijker en consequenter. Wat betekent dat voor recruiters? vertrouwen

Laat de A.I. maar beslissen

Al eerder bleek bijvoorbeeld uit een survey van de Universiteit van Amsterdam dat mensen beslissingen die automatisch door A.I. worden genomen, vaak op gelijke voet stellen met beslissingen door menselijke experts. Dit heeft onder meer te maken met ‘uitlegbaarheid’. Mensen vinden het vaak lastig om hun beslissingen uit te leggen. Daarentegen kun je A.I. eenvoudig vragen waaróm ze een kandidaat hebben geselecteerd of waarom het iemand op een bepaalde manier heeft beoordeeld.

A.I. neemt beslissingen op basis van feiten, niet op gevoel.

Ook blijkt bijvoorbeeld dat vooral vrouwen een voorkeur hebben voor A.I. in sollicitatieprocessen. Ze vrezen dat een menselijke recruiter hen misschien onterecht benadeelt, bijvoorbeeld door vooroordelen over gender. Dan lijkt A.I. een neutraler alternatief. A.I. neemt immers beslissingen op basis van feiten, niet op gevoel. Dat maakt het eerlijker – in de ogen van veel werknemers.

vertrouwen

A.I. als persoonlijke coach

Opvallend in het onderzoek is dat A.I. niet alleen als goede beslisser wordt gezien, maar ook stevige groei laat zien in een andere rol: die van persoonlijke coach. Van prestatiedoelen stellen tot loopbaanadvies, meer dan 60% van de werknemers vindt deze functionaliteiten van A.I. nuttig. Waar menselijke managers soms beperkt tijd of inzicht in hun medewerkers hebben, staat A.I. altijd klaar met praktische, datagedreven adviezen en feedback. Daardoor voelen werknemers zich gehoord en ondersteund.

Zelfs in de meest ‘menselijke’ processen van werk, zoals onboarding of feedback, krijgt technologie de voorkeur.

Een ander opvallend gebied waar A.I. uitblinkt, is onboarding. Bijna 70% van de werknemers zegt zich namelijk comfortabel te voelen met een A.I.-systeem dat hen begeleidt tijdens hun eerste dagen in een nieuwe baan. Van simpele vragen als ‘Hoe plan ik een meeting?’ tot uitgebreide introducties in het bedrijfsbeleid: A.I. biedt snelle en consistente antwoorden. Dit onderzoek zegt daarmee eigenlijk 2 dingen: enerzijds veel vertrouwen in A.I., maar anderzijds wellicht ook weinig vertrouwen in menselijke (HR-)professionals. Zelfs in de meest ‘menselijke’ processen van werk, zoals onboarding of prestatiefeedback, krijgt technologie de voorkeur.

A.I. bevordert vertrouwen van werknemers

Betekent dit dat HR en de HR-medewerker overbodig worden? Absoluut niet. Het betekent vooral dat A.I. het vertrouwen van werknemers bevordert, in plaats van het tegenovergestelde. Verrassend, want dat neemt veelvoorkomende vooroordelen over A.I. weg. De gedachte dat kunstmatige intelligentie de wereld vernietigt, verdwijnt blijkbaar steeds verder naar de achtergrond. Investeer je er niet in, loop je mogelijk kansen mis om vertrouwen op te bouwen. Speel dus op de trend in door bijvoorbeeld:

  • Te investeren in A.I.-onboardingtools. Probeer pilotprogramma’s uit en verzamel feedback van medewerkers. Populaire tools zijn bijvoorbeeld Rippling, TriNet en de oplossing voor employee journey management van onderzoeker ServiceNow.
  • Een hybride aanpak te proberen. Wil je nog niet volledig overstappen? Maak dan gebruik van A.I. voor de taken waarin het uitblinkt (zoals data-analyse en consistente feedback). Blijf daarnaast de menselijke aanpak behouden bij complexe beslissingen.
  • Te experimenteren met A.I. voor prestatiebeoordelingen. Gebruik AI-tools zoals Campbell of DeepReview om prestatiebeoordelingen voor het komende jaar te verbeteren. Vul deze in met menselijke interactie, maar zet A.I. in voor data-analyse om het vertrouwen van werknemers te vergroten.
  • Je afdeling te trainen in het werken met A.I. Denk je erover nieuwe tools in te zetten? Dan moeten professionals leren werken met de technologie. Zorg dan ervoor dat je jouw team traint, zodat iedereen soepel omgaat met een transitie.

Oppassen voor over-trust 

Te veel vertrouwen in A.I. brengt, logischerwijs, ook risico’s met zich mee. Hoe meer we het als onpartijdig en objectief bestempelen, hoe meer verwachtingen over eerlijkheid we krijgen. Dat wordt een balanceeract: hoe gebruiken we A.I. zo effectief mogelijk, maar blijven we scherp op risico’s? Zoals Mischa Coster, mediapsycholoog, in zijn literatuurstudie voor Marketingfacts zegt: ‘A.I. is geen bron, het is een slim medium. Junk in = Junk out. Dus de volgende keer dat je met A.I. communiceert, let dan op mogelijke betrouwbaarheidsindicators en vergeet niet je vertrouwen in evenwicht te brengen met een gezonde dosis scepsis.’

Meer weten?

Op 28 november vindt bij Headfirst in Hoofddorp het Jaarcongres AI & Recruitment plaats, dat zich met name richt op de gevolgen van de opkomst van A.I. voor de recruitmentwereld. 

AI & Recruitment

Lees ook: