Heb je afgelopen vakantie aan ChatGPT (of een andere A.I.-LLM) gevraagd naar leuke en bijzondere locaties om bijvoorbeeld te eten, te drinken, of activiteiten te ondernemen in een stad of locatie waar je was? De meeste mensen inmiddels wel. Voor steeds meer mensen is A.I. (lees: ChatGPT) namelijk hun algemene startpunt op internet, in plaats van Google.
Nooit eerder is het zoekgedrag van werkzoekenden zó snel veranderd.
Hetzelfde zien we – in recordtempo – gebeuren als het gaat om het zoeken van een baan of het oriënteren op een nieuwe werkgever. ChatGPT is – op basis van de cijfers en verwachtingen van Intelligence Group – begin 2027 al een top 3-oriëntatiebron en -baanvindkanaal voor baanzoekers en baanwisselaars. Nog nooit eerder is het zoekgedrag van werkenden en werkzoekenden veranderd in een tempo als we nu meten. En dat heeft grote (en interessante) consequenties voor arbeidsmarktcommunicatie en eigenlijk de hele recruitment-industrie.
Druk verkeer via LLM’s
De meeste recruiters en arbeidsmarktcommunicatiespecialisten zien het al een tijdje gebeuren in hun data. Steeds meer organische traffic op hun werkenbij-sites en vacatures komt van LLM’s als ChatGPT, Gemini of Perplexity. ChatGPT is daarin de meest dominante. Bij veel werkgevers en (uitzend- en detacherings)bureaus is het nu al een top-10- of zelfs een top-3-aanjager van traffic naar de site. (Tip: check dit in je website-traffic data. Mocht het nog geen top-10-trafficbron zijn, dan is het een serieus aandachtspunt om hier werk van te maken).
Onder de daadwerkelijke baanwisselaars zei al 15% A.I. te gebruiken in hun zoektocht.
Dat LLM’s een snelgroeiende bron van verkeer vormen, komt ook overeen met wat werkenden, werkzoekenden en baanvinders aangeven in het continue Nederlandse en Europese arbeidsmarktonderzoek ITAM van Intelligence Group. In het tweede kwartaal van 2024 gaf nog slechts 3% aan A.I. te (gaan) gebruiken in hun zoektocht naar een baan. Een jaar later was dit al 10% en bij de daadwerkelijke baanwisselaars lag dit zelfs al op 15%. Bij de groep onder de 30 jaar (de innovators in zoekgedrag) was dit nog hoger. Allemaal cijfermatige bewijzen van een snel veranderend zoekgedrag.
Niet eerder is een kanaal zo snel geadopteerd door werkzoekenden en het ligt dan ook in de lijn der verwachtingen dat A.I. begin 2027 al boven de 30% ligt en daarmee een top 3-oriëntatiebron is, na jobboards en het eigen netwerk. Daarmee zijn ze – al kan dat per doelgroep nog anders zijn – ook social media voorbijgegaan.
Winnaars en verliezers
Die snelle opkomst is ook niet zo heel verwonderlijk, want ChatGPT kan ook nog eens heel effectief zijn in de zoektocht naar een baan. Sterker nog: ChatGPT is het meest effectieve zoekkanaal dat we tot nu toe ooit hebben gezien en gemeten. Met een goed ingestelde AI-agent – iets wat binnen een uur te leren is – krijgen kandidaten zeer gerichte matches met weinig waste, in tegenstelling tot veel van de huidige online oriëntatiekanalen. De tijdsinvestering is eenmalig en daarmee worden andere online zoekkanalen zoals jobboards, Google en bureaus duidelijk outperformed in gebruikersgemak.
Alle oriëntatiekanalen worden hierdoor snel minder belangrijk, in het bijzonder jobboards, Google, en bureaus.
Tijdens een recente editie van de Leergang Strategisch Recruitment kwam de vraag welke kanalen hierdoor aan kracht zouden verliezen. Het antwoord daarop kan niet anders zijn dan: alle oriëntatiekanalen worden snel minder belangrijk, en in het bijzonder jobboards, Google, en bureaus (omdat AI agents gaan functioneren als ‘tussenpersoon’). Onze prognoses wijzen dan ook op een drastische consolidatie: naar verwachting zal een groot deel van de huidige jobboards (mogelijk tot wel 90%) en uitzendbureaus (tot 70%) hun bestaansrecht hierdoor vóór 2030 verliezen – of ze zullen in elk geval ingrijpend moeten transformeren.
Vergelijk het met een gigantische aardbeving die plaatsvindt. Met het snel veranderende zoekgedrag van baanzoekers, bewegen de online ’tektonische platen’ van de arbeidsmarkt. Bij bureaus en jobboards die beide in een (sterk) krimpende markt zitten, zullen de gevolgen stevig zijn en te vergelijken met toen begin deze eeuw vacatureplaatsingen in de krant ineens allemaal online gingen. Dat proces duurde destijds zo’n 10 jaar. Deze keer gaat het een stuk sneller. Andere signalen die eenzelfde kant op wijzen, zijn ook overduidelijk aanwezig: zoals fake applicants, AI om te solliciteren, deep fakes, fraude, en de opkomst van skills wallets.
GEO als oplossing
Hoe hierop een antwoord te formuleren? In elk geval is het verstandig je te verdiepen in GEO, oftewel Generative Engine Optimization – met andere woorden: het optimaliseren van content zodat A.I.-gebaseerde ‘zoekmachines (of liever: antwoordmachines) jouw content gebruiken of citeren in hun antwoorden. Kijk dus of je vacatures en werkenbij-site al ‘A.I.-vriendelijk’ zijn. Ontvang je nu al een significant deel van je traffic via ChatGPT? Mocht je daar overigens over twijfelen…? Vraag het dan ook gewoon aan A.I. Gebruik daarvoor meerdere modellen als Gemini, Grok-4, Deep Seek zodat je een goed totaal beeld vormt.
In dit geval geldt níet de regel: less= more.
Pas ook de structuur van je website en vacatures zo aan, dat je je content volledig, goed gestructureerd en duidelijk aanbiedt aan de A.I.-crawlers. Hierbij kun je bijvoorbeeld terugvallen op org/jobPosting, de Jobposting structuur van Google, en alle belangrijke gegevens zoals ze ook terugkomen in het Talent Intelligence Dashboard Giant op het gebied van ISCO, ESCO, skills, alternatieve functiebenamingen en pullfactoren. Benoem duidelijk in je vacatures functie, skills, locatie, salarisindicatie, werkvorm, locatie, postcodes, contracttype, sollicitatieprocedure, bedrijfscultuur. In dit geval geldt níet de regel: less= more.
Let op Glassdoor
Nog een paar tips: wat je er verder ook van mag vinden: A.I. voedt zich (veel en vaak) met data van Glassdoor. Zorg dus dat je hier volledig zichtbaar bent. Zorg ook de content op de vacaturesite A.I.-vriendelijk is voor API’s, crawlers en feeds. Zet als het ware de datavoordeur van je werkenbij-site wagenwijd open. Investeer ook serieus in relevante (hybride) content, goede, originele vacatureteksten, voldoende FAQ’s en het goed uitdiepen van zaken die belangrijk zijn in de keuze van een baan/werkgever. Hou ook de ontwikkeling van bijvoorbeeld GEA in de gaten, waarmee je betaald kunt adverteren in de resultaten van A.I.
Het spel verandert – en als je nu meebeweegt, is dat naar verwachting straks een gouden greep.
Inmiddels zijn we alweer onderweg in het vierde en laatste kwartaal van 2025 en worden overal volop de plannen gemaakt voor de recruitment- en arbeidsmarktcommunicatiestrategie van 2026 en verder. Het is dan ook aan te bevelen dat GEO in elk geval bij de belangrijkste aandachtspunten voor volgend jaar staat. Dit omdat je anders het contact verliest met je doelgroep én je vacatures nauwelijks een podium meer zullen krijgen. Het spel verandert – en als je nu meebeweegt, is dat naar verwachting straks een gouden greep.
Meer weten?
Op 28 oktober vindt het congres AI & Talent: De toekomst van HR en recruitment plaats, waarin HR- en recruitmentprofessionals samenkomen om de kracht en toepassing van A.I. verder te ontdekken. Met onder meer Jarno Duursma en Caroline Tervoort-Visser. Lees er hier alles over:
Ken jij die scene uit de film Margin Callwaar de grote baas vertelt dat de markt tot stilstand is gekomen en dat daarna de salesstrategie gemaakt wordt om zo snel mogelijk alle producten te verkopen (lees: te dumpen) in de markt? Omdat de markt daarna stopt… ‘the music stops’. Een vergelijkbare scène moet er welhaast hebben plaatsgevonden in de boardroom van LinkedIn deze zomer.
Analisten hebben geconstateerd dat:
Het aantal recruiters binnen 3 jaar sterk gereduceerd zal zijn (-75%)
De meeste LinkedIn Recruiter Seats niet (goed) gebruikt worden en ook steeds minder gebruikt worden door de veranderende arbeidsmarkt. Talent verlaat LinkedIn steeds vaker.
Dat A.I. de new kid in town is die heel snel terrein wint ten opzichte van LinkedIn.
Sourcing kan nagenoeg geheel worden overgenomen door A.I., bijvoorbeeld door het gebruik van Comet en Recruitment Marketing Automation.
LinkedIn zo’n beetje alle sympathie heeft verloren bij TA-leaders en DMU’s
Als je weet dat het einde eraan komt, wat is dan slimmer om je laatste beetje marktmacht te (mis/)gebruiken om klanten te dwingen – no matter what – in contracten voor 3 jaar, zodat die omzet veilig is gesteld? Los van het feit dat klanten dan veel te veel betalen voor seats die ze niet nodig hebben en ook niet meer zullen renderen.
Een groot bot
Hoe verkoop je iets dat over 3 jaar nauwelijks meer waarde heeft? In Margin Call noemen ze dat, dat je sales een ‘big bone’ geeft. Door contracten van 3 jaar te sluiten, ontvang je heel veel bonus. Je weet dat je iets verkoopt dat waardeloos wordt, maar over 2 jaar zijn die accountmanagers er niet meer (waarschijnlijk al eerder, aangezien reorganisaties en wisselingen van de wacht schering en inslag zijn bij LinkedIn) en na hen dus de zondvloed.
Inmiddels zijn de accountmanagers van LinkedIn gedegradeerd tot advertentieverkopers van de meest twijfelachtige soort…
Om contracten van 3 jaar te verkopen, geef je korting. Heel veel korting. De bedragen die rondgaan in de verschillende appgroepen van recruiters en TA-leaders, zijn niet misselijk. Van tienduizenden tot wel honderdduizenden euro’s korting per jaar, als je tekent voor 3 jaar. Als je al twijfelde over bovenstaande analyse, stel je dan de vraag… zou jij iets van zoveel kwaliteit verkopen tegen dumptarieven? Inmiddels zijn de accountmanagers van LinkedIn verworden tot advertentieverkopers van de meest twijfelachtige soort…
Kwaad bloed
Veel bureau-eigenaren, HR-managers en TA-leaders voelen zich door LinkedIn met de rug tegen de muur gezet. Ze hebben zich de afgelopen jaren in een afhankelijke positie laten dirigeren en hebben nu niet de mensen, middelen en vooral niet de visie om anders te handelen. Maar je ziet daarin langzaamaan wel een kanteling komen. Tientallen bureaus en bedrijven hebben hun contracten al opgezegd. Of – nog slimmer, aangezien cold turkey stoppen ook niet slim is – hun seats met meer dan 80% verminderd en hun jobslots opgezegd.
LinkedIn komt terug en komt je dan tegemoet, zo horen we veel.
Bereid zijn om weg te lopen van de onderhandelingstafel loont, zo horen we zeggen. LinkedIn komt terug en komt je dan tegemoet, want de accountmanagers willen wel hun targets en bonus halen, ook al zijn de eenjarige contracten een habbekrats ten opzichte van de verkochte 3-jarige contracten.
In verschillende appgroepen worden – in vertrouwen – vaak prijzen en kortingen gedeeld. Dat leidt soms tot grote woede. Zo betaalt een van de grootste gemeenten in Nederland 4 keer zoveel voor haar LinkedIn-pakket dan een andere top-5 gemeente. Hoe zou jij je voelen als je je budget voor de komende 3 jaar vastlegt en dat 4 keer zo hoog is als je collega of arbeidsmarktconcurrent? En let op, dit gaat om tonnen aan publiek geld.
Massaclaim op handen?
Dit soort verhalen zijn schering en inslag. Inmiddels wordt er openlijk gespeculeerd over een massaclaim naar LinkedIn vanwege misbruik van marktmacht en het dwingen van bedrijven in contracten van 3 jaar waarvan LinkedIn kan weten dat deze contracten niets meer waard zijn tegen die tijd. Bureaus en werkgevers die zich willen aansluiten bij deze massaclaim, kunnen dat bij ons vertrouwelijk kenbaar maken. Een van de belangrijkste manieren om je te wapenen tegen deze wanpraktijken is door onderlinge transparantie, je contracten te minimaliseren en nooit te tekenen voor 3 jaar.
Mooi dat je veel korting hebt bedongen, maar betalen voor iets dat je niet nodig hebt kan nooit de bedoeling zijn.
De huidige arbeids- en recruitmentmarkt is één van de moeilijkste markten ooit. Niet vanwege de schaarste, maar vanwege de heersende onzekerheid. Daarbij is wel zeker dat het aantal recruiters sterk gereduceerd wordt, en dan vooral de groep gespecialiseerde sourcers. Nu seats kopen op de capaciteit van vandaag (waarschijnlijkheid het hoogtepunt van de recruitmentcapaciteit), terwijl je niet weet hoeveel hires je in 2028/29 moet maken, is – op zijn zachtst gezegd – niet erg strategisch. Mooi dat je veel korting hebt bedongen, maar betalen voor iets dat je niet nodig hebt (ondanks de korting) kan nooit de bedoeling zijn.
Wat te doen?
Kortom, wat te doen?
Als je hebt getekend voor 3 jaar, te veel betaald hebt en je oneigenlijk onder druk bent gezet, meld je dan bij ons. Wij zetten dit door naar een partij die bekijkt of het zin heeft om een massaclaim in te dienen.
Voor iedereen die nog geen 3 jaar heeft bijgetekend:
Don’t do it
Reduceer het aantal seats en overige LinkedIn-producten drastisch. Bijkopen kan altijd nog.
Bereid een No-LinkedIn-recruitmentstrategie voor, onder andere door meer recruitment marketing automation, meer A.I. en aan te sluiten bij The Talentpool Community.
Deel (anoniem) met elkaar de voorstellen en kortingen die je krijgt.
Zakendoen met LinkedIn voelt inmiddels toch een beetje als onderhandelen op de bazaar in het buitenland. Ook dan geven toeristen elkaar tips. En op zo’n bazaar koop je ook geen kilo’s kruiden die je niet mag meenemen naar Nederland. Waarom dan wel seats kopen die je over 1, 2 of 3 jaar niet meer nodig hebt? Los van of je ze nu al goed gebruikt…
Het zou LinkedIn sieren als ze zich zouden gedragen als ware marktleider.
Het zou LinkedIn sieren als ze zich zouden gedragen als ware marktleider en netjes jaarcontracten verkopen en investeren in verbetering van zijn producten, in matching, in het binden van talent en het vergroten van de productiviteit van recruitment. Alleen dan kunnen ze nog voorkomen dat ze niet de volgende Monsterboard of Hyves worden…
Het woord ‘migratie’ alleen al lijkt tegenwoordig welhaast besmet en te zorgen voor veel politiek paniekerige reacties. Terwijl bijvoorbeeld de asielinstroom in heel de Europese unie afgelopen jaar flink gedaald is (dus onafhankelijk van het al dan niet uitblijven van Nederlands beleid), en ook het aantal arbeidsmigranten al flink de trend naar beneden heeft ingezet, hoef je maar het woord ‘migratie’ in een politiek debat te laten vallen, en de politici buitelen over elkaar heen met verregaande voorstellen. Van links tot rechts: bijna iedereen lijkt de strengste aan de poort te willen zijn.
Vraagt de demografische ontwikkeling nou niet juist om wat méér migranten, in plaats van (veel) minder?
Het heeft even geduurd, maar langzamerhand staan ook steeds meer stemmen op die zich afvragen: is het niet allemaal wat overdreven? Heeft de Nederlandse economie juist niet altijd geprofiteerd van zijn open karakter, waarbinnen migranten welkom zijn? Vraagt de demografische ontwikkeling op de arbeidsmarkt nou niet juist om wat méér migranten, in plaats van (veel) minder? En zouden we niet beter een voorbeeld kunnen nemen aan hoe andere landen (zoals Duitsland) met dit vraagstuk omgaan? Vier van die recente initiatieven, nader ontleed.
#1.Teken voor talent
Heel veel landelijke aandacht kregen ze er (nog) niet mee. Toch is het initiatief van de ABU en NBBU inmiddels breed ondertekend. Van Croonwolter&dros tot TailorMinds, en van Xelvin tot RecruitmentWorld tekenden al het manifest Teken voor Talent, een oproep tegen de plannen van het kabinet om de regels voor kennismigratie fors aan te scherpen. ‘Want zonder toegang tot internationaal talent komen goed werk, innovatie en groei in gevaar’, aldus de initiatiefnemers. ‘Minder innovatie. Meer personeelstekorten. Stokkende verduurzaming. Dat is het risico als we kennismigranten buitensluiten.’
‘De arbeidsmarkt staat al onder druk. Er is geen ruimte voor extra belemmeringen’, aldus Arjan van Dijk, recruiter bij TailorMinds, en een van de initiatiefnemers van de petitie. ‘Juist nu is het belangrijk dat Nederland aantrekkelijk blijft voor internationaal talent. Voor jong talent, voor technische specialisten, voor bedrijven die willen blijven vernieuwen. De plannen van het kabinet – aanscherping van de regels rondom erkend referentschap en een onrealistische verhoging van de salariseis voor kennismigranten – zorgen voor onnodige drempels. Terwijl de huidige regeling goed werkt.’
‘Kennismigranten zijn geen luxe, maar een onmisbare bouwsteen voor onze innovatie, economie en samenleving.’
‘Kennismigranten zijn geen luxe, maar een onmisbare bouwsteen voor onze innovatie, economie en samenleving’, aldus de gezamenlijke verklaring. ‘Voor grote maatschappelijke uitdagingen – zoals de energietransitie en woningbouw – zijn mensen met kennis en ervaring nodig.’ Maar de voorgestelde verhoogde salariseis maakt het bijna onmogelijk die nog aan te trekken, zeggen ze. ‘De instroom van kennismigranten daalde al van ruim 33.000 in 2022 naar nog geen 22.000 in 2024. Ondertussen stonden er alleen al in de techniek meer dan 75.000 vacatures open.’ Dat kan Nederland zich niet veroorloven, stellen de ABU en NBBU in de petitie dan ook.
#2.SEO voor studenten
Ook de universiteiten zijn recent in het geweer gekomen, en dan met name de 5 brede universiteiten in de Randstad (Leiden, Utrecht, Rotterdam en 2x Amsterdam). Bij hen is de zogeheten Wet Internationalisering in Balans de doorn in het oog. Zij hebben SEO Economisch Onderzoek gevraagd de impact daarvan te berekenen, en die blijkt niet misselijk. Een rem op de instroom van internationale studenten zou volgens de onderzoekers wel eens 3,9 tot 4,8 miljard euro aan BBP kunnen kosten. De Randstad, goed voor de helft van het Nederlandse BBP, wordt daarbij het hardst getroffen: 82% van het verlies komt volgens de berekeningen hier terecht.
Sectoren die het hardst worden geraakt zijn de zakelijke dienstverlening (39%), financiële instellingen (20%) en de publieke sector (10%). De universiteiten roepen politieke partijen dan ook op om de resultaten mee te nemen in het maken van een zogenoemde Nationale Talentstrategie, ‘zodat we toptalent kunnen aantrekken en behouden’.
Uit het SEO-onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat 25% van de afgestudeerde internationals na 5 jaar nog steeds in Nederland woont, van wie 80% met een betaalde baan. Als we daar de rem op zetten, kunnen veel bedrijven met veel buitenlandse kenniswerkers wel eens overwegen om groeiplannen of activiteiten naar het buitenland te verplaatsen, zo is de vrees. Ook waarschuwen de onderzoekers ervoor dat minder beschikbaar internationaal talent nog meer druk zal zetten op het Nederlandse vestigingsklimaat, dat toch al onder druk staat.
#3.Deltaplan
En dan hebben we bijvoorbeeld ook nog het recente Deltaplan van OTTO Work Force, waarover we ook al eerder schreven. Of, althans: het tweede Deltaplan, want het is de opvolger van het bijna 2 jaar geleden gelanceerde Grip op arbeidsmigratie, dat eigenlijk ook al stevig ingrijpen bepleitte, maar dan zonder de toestroom van hoognodige migranten volledig dicht te knijpen. Want ‘goed gereguleerde migratie maakt Nederland sterker’, aldus OTTO Work Force-CEO Raymond Puts. ‘Internationale medewerkers zijn onmisbare helpende handen, maar hun inzet moet verantwoord en transparant worden geregeld.’
Raymond Puts: ‘Goed gereguleerde migratie maakt Nederland sterker’
Het Deltaplan pleit onder meer voor versterking van de arbeidsinspectie, vergaande regulering op detachering vanuit het buitenland en het uitbannen van onzichtbaarheid van arbeidsmigranten door overheidsgegevens beter te koppelen. Ook is volgens OTTO de introductie van een tijdelijke vakkrachtenregeling voor vitale sectoren cruciaal. Dit zou dan moeten gebeuren op basis van sectorale quota, waarbij vakmensen van buiten de EU maximaal 5 jaar ingezet kunnen worden onder strikte voorwaarden zoals ethische werving, baangarantie, gecertificeerde huisvesting en begeleide terugkeer.
‘Zonder tijdelijke inzet van internationale vakkrachten redden we het gewoon niet.’
‘De demografische druk door vergrijzing en ontgroening houdt nog zeker 15 jaar aan’, aldus Puts. ‘Zonder tijdelijke inzet van internationale vakkrachten redden we het gewoon niet. OTTO roept de overheid, werkgevers, gemeenten en sociale partners op om gezamenlijk verantwoordelijkheid te nemen. Alleen dan blijft Nederland concurrerend, eerlijk en menselijk functioneren.’
#4. Ja, ook vluchtelingen
Oké, arbeidsmigranten, kennismigranten en buitenlandse studenten zijn dus allemaal toch niet zo onwelkom. En hoe zit het dan met vluchtelingen en asielzoekers, waar het dagelijks over gaat, waar steeds maar weer kabinetten op vallen en voor wie de ene politicus nog stoerder lijkt dan de ander? Ook daar is inmiddels menig tegengeluid te horen. Zoals in de recente whitepaper How Refugees Contribute to Dutch Society, een statement van de Beverwijkse non-profitorganisatie Nederland Werkt, dat ‘het nationaal debat wil uitdagen en wil laten zien hoeveel potentieel verloren gaat achter de politieke retoriek’.
Vluchtelingen zijn leraren, ontwikkelaars, verpleegkundigen en ondernemers, aldus de whitepaper, die zich ook met name wil richten op recruiters. De whitepaper haalt rapporten aan van het CBS, VluchtelingenWerk en ScienceDirect om aan te geven hoe groot de bijdrage kan zijn van asielzoekers en statushouders, mits ze makkelijker toegang tot de arbeidsmarkt kunnen krijgen, en hun talenten worden onderkend en goed gematcht. ‘Economische migratie is geen diefstal’, aldus de whitepaper. ‘Het is uitwisseling. Investeren. Het is overleven omgedraaid in: bijdragen.’
Conclusie
Het zijn natuurlijk maar 4 initiatieven. En ze zijn ook geen van vieren gespeend van eigenbelang. Maar opvallend is het wel. Of, zoals Peter R. de Vries altijd al zei: bij 1 keer is er sprake van een incident; een tweede keer is het toeval; maar een derde keer is er sprake van een patroon. Ook het recente SER-advies Arbeidsmigratie naar waarde kun je in die zin lezen: voor brede welvaart in Nederland is arbeidsmigratie die bijdraagt aan maatschappelijke opgaven en een toekomstbestendige economie gewoon onmisbaar. Dus laten we er dan ook op een rationele manier discussie over voeren, zonder meteen zondebokken aan te wijzen.
Meer weten?
Meer weten over de inzet van internationale medewerkers? Of wil je gewoon meepraten met iedereen die ertoe doet in deze wereld? Schrijf je dan nu in voor het Congres Internationalisering van de Arbeidsmarkt op 27 november 2025:
Bij de Nederlandse designers en ontwerpers zit de schrik er aardig in. Maar liefst zo’n 31% denkt dat zijn of haar baan binnen 5 jaar wel eens verdwenen kan zijn. Ook medewerkers van callcenters en klantenservices zijn niet erg zeker over hun baan: 28% schat zo in dat hun baan wel eens verleden tijd kan zijn, als we 5 jaar vooruit kijken. Maar verder? Verder komt geen enkele beroepsgroep boven de 25% uit, blijkt uit nieuw onderzoek van Intelligence Group naar de impact van A.I. op de werkvloer. Alleen administratief en secretarieel personeel maakt zich ook behoorlijk zorgen dat A.I. en robots hun baan gaan overnemen.
Opvallend, want op de vraag welk percentage van hun werk nú al door A.I. of robots kan worden uitgevoerd, zijn Nederlandse werkenden over het algemeen best openhartig, en schatten ze een behoorlijk aandeel in. Bijna de helft van hun werk (48%), kan een robot of A.I. net zo goed doen, schatten bijvoorbeeld communicatiemedewerkers en journalisten in. Maar ook HR-medewerkers denken bijvoorbeeld dat 35% van hun huidige werk te automatiseren zou zijn. Alleen in beroepen als installatie, reparatie en onderhoud, persoonlijke dienstverlening, verpleging en verzorging lijkt de menselijke touch inmiddels nog écht onmisbaar.
Geen toekomstmuziek
‘Kunstmatige intelligentie (A.I.) is geen toekomstmuziek meer, maar voor veel Nederlanders de realiteit van het dagelijkse werk, die de arbeidsmarkt fundamenteel transformeert’, constateert Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp in het bijgaande rapport. ‘Van de manier waarop we communiceren tot de wijze waarop financiële markten worden geanalyseerd, de invloed van A.I. en robotica groeit exponentieel. Waarbij de allerbelangrijkste vraag misschien wel is: de markt is aan het veranderen. Zullen wij zelf deze transformatie aanjagen? Of zal de transformatie ons aanjagen?’
‘Zullen wij zelf deze transformatie aanjagen? Of zal de transformatie ons aanjagen?’
De zorgen over baanverlies binnen 5 jaar zijn bij de meeste werkenden gematigd: slechts 15% blijkt het (zeer) eens met de stelling dat men zich zorgen maakt dat A.I. hun werk grotendeels zal overnemen. Opvallend genoeg is die angst bij jongere medewerkers zelfs het kleinst van alle leeftijdsgroepen, en zien jongeren hun werk ook relatief vaak als onvervangbaar. Waasdorp haalt daarvoor de bekende wetmatigheid van de Amerikaanse futurist en computerdeskundige Roy Amara aan: ‘We neigen ernaar het effect op korte termijn te overschatten, terwijl we het effect van technologie op lange termijn onderschatten.’
De zorgen van kappers
Het nieuwe onderzoek laat ook een opvallende kloof zien tussen verwachte impact en zorg over baanverlies in veel beroepen. In sectoren als ICT en consultancy verwachten medewerkers bijvoorbeeld veel effect van A.I. op hun dagelijkse werkzaamheden. Maar de zorgen over baanverlies? Die zijn hier niet bijster hoog. Professionals hier lijken blijkbaar veel vertrouwen te hebben in hun eigen aanpassingsvermogen. Omgekeerd is er in de persoonlijke dienstverlening (zoals kappers en schoonheidsspecialisten) en de juridische sector relatief juist veel ongerustheid, die niet altijd in verhouding staat tot de verwachte impact hier.
Kijkend naar opleidingsniveau zijn overigens geen buitengewoon grote verschillen te constateren. Theoretisch opgeleiden (hbo/wo) lijken zich gemiddeld weliswaar iets minder zorgen te maken over hun baan op lange termijn dan praktisch opgeleiden (mbo/vmbo), maar de verschillen zijn niet bijster groot, zeker niet als je de categorie ‘weet ik niet’ buiten beschouwing laat. En praktisch opgeleiden zijn het ook duidelijk vaker zéér mee oneens dat robots of A.I. hun baan gaat overnemen.
Vmbo’ers en mbo’ers denken veel vaker dat A.I. geen enkele impact heeft op hun werk.
Ook qua mate van hoe A.I. nu al hun werk beïnvloedt, scoren de groepen ongeveer gelijk, van vmbo (32%) en mbo (31%), tot hbo (32%) en wo (33%): ze scoren allen rond het gemiddelde qua huidig ingeschat effect. En opvallend: vmbo’ers en mbo’ers noemen vaker dan gemiddeld dat A.I. geen enkele impact heeft op hun werk (respectievelijk 20% en 15%), terwijl dit bij hbo’ers 7% en bij academici slechts 5% is. Al is na dit onderzoek ook duidelijk: vrees voor massale werkloosheid? Dat speelt (vooralsnog?) bijna in geen enkele sector, functie, leeftijdsgroep of opleidingscohort.
Verder lezen?
Lees hier het hele onderzoeksrapport, met nog veel meer inzichten over hoe Nederlandse werkenden de impact van A.I. op korte en lange termijn inschatten.
Op 28 oktober vindt het congres AI & Talent: De toekomst van HR en recruitment plaats, waarin HR- en recruitmentprofessionals samenkomen om de kracht en toepassing van A.I. verder te ontdekken. Met onder meer Jarno Duursma en Caroline Tervoort-Visser. Lees er hier alles over:
Geen dag voorbij zonder nieuw onderzoek over de invloed van A.I. op recruitment of de arbeidsmarkt in het algemeen. De een nog spectaculairder dan de ander, zo lijkt het. Tijd om de balans op te maken. Wat moet je nu echt weten? Wat kan er nu wél en wat niet? Verandert A.I. de kern van recruitment? En wat zijn de werkelijke effecten op de werkvloer? Een overzicht van 13 van de meest recente en opvallende onderzoeken, inzichten en bevindingen.
#1.Onzekerheid troef
Als A.I. ergens voor lijkt te zorgen, dan is het wel onzekerheid. Maar liefst 1 op de 4 Nederlanders (26%) zegt zich bijvoorbeeld onzeker te voelen als ze anderen alleen al horen praten over A.I.-toepassingen, omdat ze het gevoel hebben zelf achter te lopen. Daarnaast geeft zo’n 1 op de 6 (16%) aan zich te schamen omdat ze niet weten hoe ze deze A.I.-tools moeten gebruiken, blijkt uit onderzoek van e-learning-leverancier FLOWSPARKS. En dat duidt erop dat er nog wel kansen liggen voor bijscholing, bijvoorbeeld op het gebied van (het verplichte!) A.I.-geletterdheid.
Ruim de helft van de Nederlanders vindt het moeilijk te bepalen of A.I.-uitkomsten betrouwbaar zijn.
Daarnaast blijkt uit het onderzoek, uitgevoerd onder ruim 1.000 Nederlanders, dat mensen niet alleen twijfelen over hun eigen kunnen, maar ook beperkt vertrouwen hebben in de technologie zelf. Zo zegt 69% A.I. niet volledig te vertrouwen bij het uitvoeren van belangrijke taken. En ruim de helft van de Nederlanders (53%) zegt het moeilijk te vinden te bepalen of A.I.-uitkomsten betrouwbaar zijn.
De gemiddelde recruiter moet dit jaar 2,7 keer zoveel sollicitaties verwerken als drie jaar geleden, blijkt uit het altijd uitgebreide Recruiting Benchmark Reportvan softwareleverancier GEM, waarvoor maar liefst 140 miljoen sollicitaties, 14 miljoen kandidaten en 1,3 miljoen aannames zijn bekeken. Ook heeft elke recruiter nu gemiddeld 56% méér vacatures te behandelen dan 3 jaar geleden. Als ze niet burnout willen raken, doen recruiters er dus goed aan zoveel mogelijk te investeren in A.I. en automatisering.
Veel recruiters gebruiken A.I. nog vooral voor basistaken als vacatures schrijven.
Het meest opvallende nieuws in het onderzoek: maar liefst 96% van de ondervraagde recruiters zegt nu ook al A.I. te gebruiken. Maar, zo constateren de onderzoekers, daarbij gaat het nog wel vooral om ‘basistaken’ zoals het schrijven van vacatures en functiebeschrijvingen en automatische outreach naar kandidaten in plaats van meer strategische toepassingen zoals het herontdekken van kandidaten. Daardoor blijft volgens het onderzoek nog veel potentiële efficiëntiewinst onbenut.
Over naar good old Dr. John Sullivan dan. Hij ziet namelijk dat A.I. allang een volgend slachtoffer in recruitment heeft gemaakt, namelijk: virtuele sollicitatiegesprekken. Maar liefst 20% van de kandidaten gebruikt nu namelijk al A.I. om hun interviewscores te verbeteren, ziet hij, en hij verwacht dat dit percentage over 2 jaar kan oplopen tot wel meer dan 50%. ‘Vanuit het perspectief van de kandidaat is A.I. enorm effectief gebleken in het misleiden van zelfs de beste corporate recruiters’, zegt hij. ‘Maar ook de ethische barrières tegen het gebruik ervan lijken steeds meer verdwenen.’
Door de beschikbaarheid van A.I.-gedreven zogeheten candidate enhancement software zijn kandidaten in virtuele interviews niet meer wat ze lijken, zegt hij. En dus zullen we sollicitanten weer ouderwets op kantoor willen ontvangen. ‘Laat A.I. en interviewfraude niet voortduren’, raadt hij recruiters over de hele wereld dan ook aan. ‘Ik constateer gelukkig dat er op dit gebied wel eindelijk enige bedrijfsactie plaatsvindt, want zelfs de gerespecteerde John Vlastelica heeft recent opgemerkt dat grote recruiters zoals bij Google en Deloitte nu zijn begonnen met het aanpakken van dit groeiende A.I.-probleem met interviews op afstand.’
#4.Fraude en wantrouwen alom
De opkomst van A.I. maakt het sowieso al moeilijker echt en onecht in recruitment te onderscheiden. Op de Global Talent Strategy & Intelligence Conference verzorgde Emi Beredugo al een drukbezochte sessie over dit groeiende fenomeen, waarbij onder andere ook de infiltratie van Noord-Koreanen aan bod kwam. Maar ook Steve Bartel, CEO van het eerder genoemde GEM, constateerde het recent: A.I. maakt het steeds lastiger om kandidaten te beoordelen op de manier waarop recruiters dat tot voor kort gewend waren. En dus zullen kandidaten weer vaker gevraagd worden om te reizen voor hun sollicitaties.
A.I. maakt het steeds lastiger om kandidaten te beoordelen op de manier waarop recruiters dat tot voor kort gewend waren.
Volgens Gartner-onderzoek geeft nu al 6% van de kandidaten toe met A.I. te frauderen tijdens sollicitaties. En tegen 2028 zal volgens hetzelfde onderzoek 1 op de 4 kandidaten fake zijn. Het wantrouwen is overigens ook wederzijds: slechts een kwart (26%) van de sollicitanten vertrouwt erop dat A.I. hen eerlijk zal beoordelen,en slechts de helft van de kandidaten vertrouwt erop dat de functies waarop ze solliciteerden legitiem waren. ‘Werkgevers maken zich steeds meer zorgen over dit soort fraude’, ziet onderzoeker Jamie Kohn. ‘Kandidatenfraude creëert cyberrisico’s die veel ernstiger kunnen zijn dan het aannemen van een slechte kandidaat.’
#5.Het gaat niet altijd goed
Ook op andere vlakken gaat het overigens nog lang niet altijd goed met A.I. in recruitment. Zo verhaalde Matthijs Welle, CEO van het Nederlandse hospitality-managementplatform Mews, recent op LinkedIn over een gefaald experiment met video-interviews, om meer context, en inzicht in vaardigheden en communicatiestijlen van sollicitanten te krijgen en hopelijk rijkere profielen op te bouwen, die iemand beter weerspiegelen dan alleen hun eendimensionale cv. Maar het experiment bleek juist eerder méér werk op te leveren dan minder. Iets waarover overigens veel andere organisaties kunnen meepraten, zo blijkt.
‘In plaats van de kandidatenpool te verkleinen dankzij A.I., groeide het wantrouwen in ons team.’
Wat was er gebeurd? ‘Slechts ongeveer 30% van de kandidaten nam deel aan het A.I.-interview om hun profiel te verrijken’, aldus Welle. Bij één vacature merkte hij bovendien dat ze zeker 10 uitstekende profielen zouden hebben gemist als ze volledig op de A.I.-autopiloot waren over gegaan. Plus: ‘Kandidaten sjoemelden.Dus in plaats van de kandidatenpool te verkleinen dankzij A.I., groeide het wantrouwen in ons team en werd er juist méér werk verricht om de resultaten te valideren. De tool beoordeelde kandidaten tóch op hun vaardigheden of ervaring… maar niet op hun communicatiestijl en hoe ze taal gebruikten en zichzelf presenteerden.’
#6.Hoogopgeleiden, beware!
Het zijn overigens vooral hoogopgeleiden, of technisch opgeleiden, die moeten vrezen voor hun baan door de opkomst van met name Agentic A.I. Binnen 5 jaar zou zelfs 60% van hun banen in Nederland (geheel of deels) op de tocht kunnen staan, waarschuwde kredietverzekeraar Allianz Trade recent. ‘In het onderzoek hebben we gekeken naar de relatie tussen kapitaalinvesteringen en de vraag naar arbeid’, aldus Johan Geeroms. ‘Daaruit blijkt dat in landen als Duitsland, Spanje, Italië en Polen kapitaal en arbeid grotendeels complementair zijn: extra investeringen in software en A.I. gaan daar vaak samen met hogere werkgelegenheid.’
Nederlanders lopen relatief veel risico, maar zijn weinig bang voor A.I.
Maar in Nederland is dat dus anders, aldus de Director Risk Underwriting Benelux. ‘Hier zie je dat investeringen in software en A.I.-gerelateerde R&D vaker leiden tot een substitutie-effect: taken of hele functies worden dan vervangen door technologie.’ Volgens Geeroms betekent de uitkomst van het onderzoek niet dat 6 op de 10 hoogopgeleiden in Nederland hun baan binnen 5 jaar kwijtraken. ‘Het betekent dat 6 op de 10 banen taken bevatten die gevoelig zijn voor A.I.-automatisering.’ Opvallend: uit onderzoek van ADP bleek juist eerder dat Nederland hoort bij de landen waar werknemers het minst bang zijn hun baan te verliezen door A.I.
Johan Geeroms: ‘In Nederland leiden investeringen in A.I. vaker tot substitutie.’
#7. ‘Zet A.I. in je vacature’
Zelfs het statige NRC schreef recent uitgebreid over kunstmatige intelligentie bij sollicitaties. Meer dan de helft van de sollicitanten zou het al gebruiken, verwijzend naar TikTok-filmpjes met de term Apply with AI. En ook werkgevers zetten A.I. op allerlei manieren in om hun vacatures te vullen, zo constateerde de krant. Er is ook nog wel enige schroom en gêne om erover te vertellen, aan beide kanten, maar de NRC-journalist wist er toch voldoende te vinden. Waarbij HR-expert Roland Grootenboer wordt aangehaald om duidelijk te maken: ‘A.I. dwingt ons om ons werk opnieuw vorm te geven en legt vooral pijnlijk bloot waar het al misgaat.’
‘Zet A.I. niet in als een vervanger van menselijk werk, maar als een versterker.’
Ook Djurre Holtrop, organisatiepsycholoog aan Tilburg University, hekelt eerst het traditionele proces van selectie op cv en ongestructureerde sollicitatiegesprekken. ‘A.I. verandert hier niks aan’, zegt hij. ‘Als iets toch al niet werkte, gaat het door A.I. niet nóg slechter werken.’ Hij pleit er wel voor om vaker in vacatureteksten op te nemen hoe je wil dat de sollicitant omgaat met A.I. ‘Ik kan me voorstellen dat je bij een vacature iets schrijft als: prima als je A.I. gebruikt om te brainstormen, maar we willen dat je de brief zelf formuleert.’ Het motto moet volgens hem altijd zijn: ‘Zet A.I. niet in als een vervanger van menselijk werk, maar als een versterker.’
Op de site van NaraTri zijn nu nog bar weinig verhalen te vinden. Maar volgens Rolf van Haren, co-founder van het bedrijf, is het de volgende stap in recruitment nu A.I. volwassen geworden: Narrative Based Recruitment. Oftewel: de kracht van verhalen gebruiken om de A.I. aan te vullen. ‘Met NBR analyseert A.I. verhalen van zowel kandidaten als organisaties: hoe worden skills toegepast in de praktijk? Wat drijft iemand? Welke waarden komen naar voren? En hoe sluit dit aan bij het dominante narratief van de organisatie?’ Volgens hem kunnen zo veel meer betekenisvolle matches tot stand komen.
‘Met NBR analyseert A.I. verhalen van zowel kandidaten als organisaties.’
Het zou volgens hem passen bij een proces waarin vacatureteksten, sourcing en screening steeds meer in handen komt te liggen van (Gen)A.I., en waarin tegelijk organisaties steeds meer vragen om menselijke vaardigheden als communicatie, leiderschap en aanpassingsvermogen. Of het echt de toekomst van recruitment is, dat moeten we nog even afwachten. Maar dat storytelling aan zowel de kant van de werkgever als van de kandidaat – in tekst én (bewegend) beeld – belangrijk kan zijn om vast te stellen of er een cultuurmatch is, dat lijkt in elk geval alvast aardig goed gezien.
#9.Wie gebruikt het eigenlijk niet?
Nog even over de toepassing van A.I. onder recruiters: wie gebruikt het eigenlijk nog niet? Uit onderzoek van IrishJobs bleek recent dat bijna 80% van de Ierse werkgevers in elk geval wel ermee aan de slag is. En die A.I.-adoptie onder recruiters is het afgelopen jaar met maar liefst 50 procentpunten gestegen. De hype lijkt in die zin dus wel terecht, en de Ierse recruiters zetten A.I. niet alleen in om vacatures te schrijven en te publiceren, maar ook om cv’s en sollicitaties te screenen, gevolgd door het voorbereiden en versturen van contracten. Slechts 13% van hen zegt A.I. al in te zetten om interviews uit te voeren, maar dat aantal stijgt snel.
#10.Banen verdwijnen niet, ze veranderen
Als het gaat over de opkomst van GenAI op de werkvloer, gaat het vaak over welke banen er gaan verdwijnen. Maar dat is niet de belangrijkste vraag, stelde Indeed recent bij de introductie van de eigen zogeheten GenAI Skill Transformation Index. Volgens de vacaturesite gaat het er veel meer om te kijken: welke banen het meest veranderen, welke het minst, en vooral: waarom en hoe? De index laat zien wat het potentieel is van Generative AI voor verschillende beroepsgroepen. Als GenAI optimaal wordt ingezet, hoe groot zou dan de verschuiving zijn? Dan blijkt dat de gemiddelde vacature voor 46% (zeer) ingrijpend zou kunnen veranderen.
GenAI blijkt de gemiddelde vacature voor 46% (zeer) ingrijpend te kunnen veranderen.
Maar dat verschilt vanzelfsprekend behoorlijk per beroep. Zo schetst Indeed bijvoorbeeld dat de kern van verpleegkundige beroepen zoals patiëntenzorg en specialisaties grotendeels onaangetast blijft door GenAI, omdat dit werk fysieke aanwezigheid en menselijke empathie vereist. Maar GenAI kan wél impact hebben op perifere taken, zoals communicatie, administratie en medische codering, waar de technologie tijdrovende processen kan ondersteunen of deels kan overnemen. Zo heeft Indeed in totaal zo’n 2.900 skills langs de meetlat gelegd, en gekeken in hoeverre GenAI nu al in staat is om die naar behoren uit te voeren.
#11.Het gaat nu maar ietsjes sneller
Verandert A.I. banen nu sneller dan bijvoorbeeld internet dat eind jaren 90 van de vorige eeuw deed, of de opkomst van computers in de jaren 80? Wel ietsjes, blijkt uit uitgebreid onderzoek van Yale. Maar het verschil is ook weer niet bijster groot, aldus de onderzoekers, die hun conclusies baseren op data over de verandering van de zogeheten ‘beroepenmix’, oftewel: de verdeling van werknemers over alle banen in de economie, en hoe die in de loop der tijd verandert. En dan is een deel van de verandering van de laatste jaren ook nog eens ingezet vóór de grootschalige opkomst van GenAI, zo merken ze op.
De onderzoekers halen ook Indeed-econoom en voormalig Biden-medewerkerJed Kolko aan, die eerder duidelijk maakte dat de verandering in de beroepsmix nu traag verloopt vergeleken met de verandering in de jaren 40 en 50, toen wereldwijde gebeurtenissen zorgden voor massale veranderingen op de arbeidsmarkt. Kolko waarschuwde dat ‘we simpelweg niet zeker weten of automatisering, algoritmen en A.I. uiteindelijk meer banen zullen creëren dan ze zullen vernietigen.’ En sinds de introductie van ChatGPT is dat dus ook (nog) niet significant te zien, noch in de plus, noch in de min, aldus de onderzoekers.
#12.A.I. is wel véél goedkoper
Slecht nieuws voor de mens daarbij: A.I. is wel véél goedkoper. Johannes Sundlo legde recent de kosten van een menselijke recruiter naast de kosten van een A.I.-recruiter, en merkte dat je voor elke menselijke recruiter de capaciteit van maar liefst 44 (!) A.I.-recruiters kon kopen. Volgens GDPval, een manier om te meten in hoeverre A.I vergelijkbare resultaten levert op bepaalde taken als mensen, scoren A.I.-systemen nog steeds minder dan mensen, maar is het grote verschil in kosten nauwelijks meer te rechtvaardigen. ‘Het laat zien dat er een stimulans is om snel modellen te creëren die mensen kunnen vervangen’, concludeert Sundlo.
Hij gaat daarbij overigens wel uit van een salaris voor een recruiter van zo’n 13.500 dollar, ruim 11.600 euro. Er zullen in Nederland recruiters zijn die het voor minder doen, zullen we maar zeggen. Maar de trend is volgens Sundlo duidelijk. ‘Ja, menselijke factoren spelen een rol.Context.Oordeelsvermogen.Vertrouwen.Juridisch risico.De lijst is lang. Maar toch is het prijssignaal duidelijk. Een AI Recruiter is veel goedkoper.En aangezien we in een wereld leven die de voorkeur geeft aan goedkopere opties, kunnen we hieraan duidelijk zien waar de drang naar het gebruik van A.I. vandaan komt.’
#13. Ook RPO verdwijnt niet – integendeel
Een beetje hiermee verband houdend: de opkomst van A.I. zou wel eens het einde kunnen betekenen van het fenomeen Recruitment Process Outsourcing, zo hoorde je een tijdje geleden nog wel eens. Met GenAI zouden organisaties immers bijna alles zelf kunnen doen – waar zou je dan nog een RPO-partij voor nodig hebben? Maar het tegendeel blijkt ondertussen óók waar, aldus de Recruitment Process Outsourcing Association (RPOA), waarvan de leden onlangs in Chicago bijeenkwamen, en daar onder meer de Nederlander Stanislaw Wasowicz hoorden spreken over ‘zijn’ Scotty.
‘Het is waar dat 70 tot 80% van de traditionele RPO-activiteiten te automatiseren zijn, maar het zou verschrikkelijk naïef zijn om te denken dat RPO-leiders aan het slapen zijn terwijl dit gebeurt’, aldus Wasowicz, die binnenkort ook een exclusieve workshop voor Werf& geeft over Bouw je eigen AI-werkers. ‘Het blijkt dat de RPOA-community niet alleen klaar is voor A.I., maar dat ze ook klaar zijn om erop verder te bouwen’, nam hij als les uit Chicago mee. ‘De traditionele RPO-partijen zullen het misschien niet overleven, maar een nieuwe groep zal opstaan en floreren. Mark my words.’
Meer weten?
Op 28 oktober vindt het congres AI & Talent: De toekomst van HR en recruitment plaats, waarin HR- en recruitmentprofessionals samenkomen om de kracht en toepassing van A.I. verder te ontdekken. Met onder meer Jarno Duursma en Caroline Tervoort-Visser. Lees er hier alles over:
In veel sectoren is het moeilijk om geschikt personeel extern te vinden. Bovendien kennen veel organisaties een hoog verloop. Dit zet niet alleen druk op recruitment, maar verhoogt tegelijk de waarde van intern talent, ziet Nathalie Rauscher, al jarenlang een van dé experts op het terrein van interne mobiliteit, en vorige week daarover spreker bij een rondetafelsessie van het Recruitment Leaders Network in Rotterdam. Want ja, ook recruiters zouden zich volgens haar met dit onderwerp moeten bemoeien. ‘Er is niet één ‘beste’ plek voor interne mobiliteit. Belangrijk is niet wáár het belegd is, maar dat er eigenaarschap is’, zegt ze.
‘Transfers, dat klinkt aantrekkelijker dan interne mobiliteit.’
Vooral jongere generaties wisselen steeds sneller van baan. Banen veranderen bovendien ook zelf steeds sneller, door technologie en digitalisering. Levenslang leren wordt daardoor cruciaal. Daarnaast zoeken werknemers tegenwoordig vooral zingeving, groei en balans – geen ‘baan voor het leven’, maar een loopbaan met kansen. Dat opent de deur naar meer strategische personeelsplanning, waar instroom (recruitment) en doorstroom (interne mobiliteit) hand in hand gaan. Al heeft Rauscher het daarbij zelf tegenwoordig liever niet meer over ‘interne mobiliteit’, maar over ’transfers’, ‘dat klinkt aantrekkelijker.’
Andere mindset
De aanwezige recruitment leaders waren het erover eens: er is niet echt een eenduidige oplossing voor het onderwerp, iedereen vliegt het anders aan, of belegt het bij verschillende onderdelen. Maar het belang ervan wordt wel breed gedeeld, net als de bereidheid om kennis erover te delen en te leren. ‘Veel organisaties herkennen dezelfde uitdagingen en zoeken naar manieren om hier strategischer mee om te gaan, zodat je mobiliteit ook kunt plannen, en het minder ad hoc gebeurt.’ Waarbij het trouwens niet alleen om nieuwe functies gaat, maar net zo goed om tijdelijke projecten, horizontale zijstappen of iets als mentorschap.
‘Niet iedereen wil of hoeft te bewegen – stabiliteit is óók waardevol.’
‘Het gaat vooral om een verschuiving van de mindset’, zoals Rauscher het zelf omschrijft. ‘Van ervaring vereist naar potentie benut. Niet iedereen wil of hoeft te bewegen – stabiliteit is óók waardevol.’ Maar het gaat er volgens haar vooral om een cultuur te creëren waarin dit thema meer bespreekbaar is. ‘Nu is het nog vaak zo dat medewerkers eigenlijk niet intern durven aan te geven dat ze openstaan voor een volgende stap. En managers zijn soms nog terughoudend uit angst zelf mensen te verliezen. Daar is wel een mentaliteitsverandering nodig, en psychologische veiligheid, transparantie en meer voorbeeldgedrag van leidinggevenden.’
Patronen doorbreken
Wil je de vastgeroeste patronen doorbreken, dan is vooral communicatie cruciaal, zo maakte ze duidelijk. Dat wil zeggen: vacatures ook intern goed vindbaar maken, weerstand wegnemen rondom interne sollicitaties en ‘bij solliciteren lopen we toch ook aan tegen ‘veiligheid’: wanneer vertel ik het mijn huidige manager? Mijn advies: maak je niet te druk over de te kiezen procedure (wel/niet/wanneer informeren leidinggevende). Kies er gewoon één, communiceer helder en zorg dat iedereen zo werkt. Processen kun je later altijd nog aanpassen als ze niet voldoende blijken te werken.’
Bij intern solliciteren lopen we vaak aan tegen ‘veiligheid’: wanneer vertel ik het mijn huidige manager?
Veel organisaties beschikken al over individuele talentinformatie, maar die informatie benutten blijft in de praktijk vaak lastig, constateert ze ook. Met loopbaanpaden, skill gap analyses en strategische data kun je echter wel proactiever leren werken, stelt ze. ‘Er is geen vast “gezond percentage” aan interne mobiliteit, veel belangrijker is het aantal en de kwaliteit van loopbaanpaden.’ Waarbij om verandering op gang te brengen, het volgens haar vooral belangrijk is intern verhalen te delen. ‘Zowel de successen als de hobbels die mensen ervaren. Dat versterkt het draagvlak.’
Slimme zetten
De rol van leidinggevenden is daarbij cruciaal. ‘Dus: neem ze mee, betrek ze en schiet samen alle beren van de weg. Als het voor hen gaat leven, komt de organisatie in beweging.’ En heb je te maken met leidinggevenden die minder sterk zijn in ontwikkelgesprekken met hun medewerkers? Koppel ze dan aan een buddy. Ook hulpmiddelen, zoals het gratis TNO-spel Slimme Zetten, kunnen helpen anders te leren kijken naar je mensen en ontwikkelingsgericht leiderschap, en daarover het gesprek te voeren.
‘Een visie zonder actie is een dagdroom, maar een actie zonder visie? Dat is een nachtmerrie.’
Want communicatie, daarin schuilt toch echt de basis van succes, zo blijkt. Waarbij de mooiste quotes ook nu weer voor het eind lijken te zijn bewaard. Zoals: ‘Fijn om te merken dat iedereen zoekend is – dat schept ruimte voor ontwikkeling, samenwerking en groei.’ Maar ook: ‘Een visie zonder actie is een dagdroom, maar een actie zonder visie? Dat is een nachtmerrie.’ Want interne mobiliteit implementeren vraagt om een visie en aanpak, niet alleen een proces. En de grootste verandering is daarvoor nodig bij hiring managers, zo bleek de communis opinio. ‘Managers moeten leren loslaten. Interne mobiliteit creëert kansen, geen problemen.’
Nathalie is docent bij de tweedaagse Strategisch Recruitment in de praktijk van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Tijdens deze training leer je hoe je recruitment op de kaart zet binnen jouw organisatie.
Een time-to-fill die van 65 dagen naar 7 dagen gegaan is. Hiring managers die volledig ontzorgd zijn. Een 4,7 op een schaal van 1 tot 5 op het gebied van Candidate Experience. En andere landen die ook beginnen te roepen: kan dat bij ons ook niet wat sneller? Rituals-CHRO Anne Jaakke vertelde dinsdag op het Digitaal-Werven-event vol trots over de veranderingen in het recruitmentproces die het retailbedrijf dit jaar in Duitsland doorvoerde, en waar momenteel de eerste resultaten van naar buiten komen. ‘Ik kan nu al zeggen: mission accomplished‘, zegt ze erover.
En dat terwijl het bedrijf een grote taak te vervullen heeft. Met ruim 1.400 winkels in 33 landen, goed voor ruim 13.000 medewerkers, heeft het bedrijf jaarlijks zo’n 1.8000hires te vervullen, inclusief de wel 8.000 extra mensen die tijdens de drukke decembermaand worden geworven. Maar die cijfers zijn bepaald niet statisch. Het doel is om in hetzelfde hypergrowth-tempo te blijven doorgaan, aldus Jaakke. ‘Elke werkdag wereldwijd 1 of 2 winkels erbij, en 1 tot 2 wholesale verkooppunten. En zo word ik elke dag wakker in de wetenschap dat we weer 50 nieuwe mensen hebben aangenomen om impact te maken op mensen en de planeet.’
1 miljoen sollicitanten
Over belangstelling heeft Rituals daarbij niet te klagen. Jaarlijks geven zo’n 1 miljoen mensen aan graag bij het bedrijf te willen werken. Maar hoe giet je dat in een goed proces, waar je ook de waarde van het merk bewaakt? Een deel van het geheim schuilt volgens Jaakke in de cultuur van de organisatie. ‘Wij noemen dat de magische formule. Onze kernwaarden Play to Win en Love to Care komen daarin samen, net als het profiel dat we hebben opgesteld, waarbij we mensen zoeken met positivity, curiosity, humor en humbleness. Als je die eigenschappen komt brengen, zijn we al heel blij.’
Maar even terug naar Talent Acquisition, zegt ze dan. ‘En dan zie je: de tijd die een manager van een winkel spendeert aan recruitment, dat kost eigenlijk geld. Vooral in onze winkels willen we dat medewerkers zich bezighouden met de klant, niet met administratieve processen. Daarom hebben we ons dit jaar als doel gesteld: hoe zorgen we dat enerzijds de store manager minder belast wordt met recruitment-activiteiten, maar anderzijds ook dat de kandidaat een betere ervaring krijgt? We wilden daarbij een aantal dingen tegelijk oplossen. Dat is een hele bevalling geweest. Maar het is uiteindelijk wel gelukt.’
Maak kennis met Luna
Eén van die oplossingen is gevonden in de virtuele recruitmentmedewerker Luna (beeld hieronder), méér dan een chatbot, aldus Jaakke, ‘maar echt één van onze collega’s die je als kandidaat meeneemt op reis in het Rituals-proces.’ Daarnaast heeft de organisatie ook het assessment onder handen genomen. ‘We wilden een proces zonder cv en zonder screening. Ik geloof niet in brieven, niet in cv’s. Dus nu spelen bijna alle kandidaten eerst een paar spellen voordat ze eventueel uitgenodigd worden. En die uitnodigingen gaan tegenwoordig ook nog eens helemaal automatisch.’
‘The Discovery in de winkel is in niets vergelijkbaar met een gewoon sollicitatiegesprek.’
Krijg je als kandidaat zo’n uitnodiging, dan word je overigens niet gevraagd voor een traditioneel sollicitatiegesprek met een manager op kantoor. Nee, Rituals heeft een reis ingericht onder de naam The Discovery, waarbij sollicitanten meteen in de winkel kennis kunnen maken met het team. ‘Dat is echt 30 minuten submergen in een winkel’, legt Jaakke uit. ‘Een totaal andere beleving dan een traditioneel gesprek. We willen de kandidaat echt een goed gevoel geven.’ En voelt het dan van beide kanten goed, kan daarna ook snel een digital handshake volgen, waarna de hele papier-flow start, en de kandidaat vervolgens A Warm Welcome wacht.
Haarfijne uitslagen
Het is voor winkelmanagers een opluchting, aldus Jaakke. Zodra zij een vacature hebben, scant Luna automatisch hun agenda en blokt beschikbaarheid van maandag tot vrijdag tussen 9.00 en12.00 en 13.00 en 17.00. Ben je een dag vrij, begin je later, of wil je geen Discoveries tijdens winkelpieken? Dan geef je dat 1 keer door. Luna volgt de wensen van de manager. Zo hoef je zelf geen blokken meer in te plannen – alleen eenmalig je voorkeuren door te geven. Luna regelt de rest. Leuk weetje: ze kan alleen Discoveries binnen 10 dagen inplannen – een bewuste keuze voor snelheid. Kandidaten krijgen daardoor ook sneller duidelijkheid.
Leuk weetje: Luna kan alleen Discoveries binnen 10 dagen inplannen – een bewuste keuze voor snelheid.
Voor het assessment is (samen met Equalture) eerst op basis van een testgroep bepaald ‘welke score we zoeken, op cognitie, skills en gedrag.’ De kandidaten die nu de spellen spelen, en daarbij komen bovendrijven, leveren volgens Jaakke ‘haarfijne uitslagen’ op. ‘Zo vinden we talent dat truly fits our DNA.’
Ze mixt veel Engels door haar presentatie. Dat is dan ook de voertaal op het Rituals-kantoor. Toch ging de nieuwe procedure, waar vanaf februari aan gewerkt is, in augustus niet eerst live in een Engelssprekend land, maar juist in Duitsland. Voor volgend jaar staan dan ook nog eerst Zwitserland en Oostenrijk op de planning, daarna pas de Benelux, het VK en Scandinavië, waarna volgend jaar zomer het proces wereldwijd moet zijn uitgerold, zo is de bedoeling.
670 hires
Want dat het de nieuwe procedure een succes genoemd mag worden, dat bleek in Duitsland al snel. Sinds de introductie kwamen er daar 14.000 sollicitanten binnen, van wie er 8.300 ook uiteindelijk het Equalture-assessment afrondden. Dat leidde uiteindelijk tot 3.500 geplande Discovery-ontmoetingen in een van de ruim 250 fysieke Rituals-winkels bij onze oosterburen, of bij een van de in-stores. Uiteindelijk leverde dat sinds de lancering dus zo’n 670 nieuwe werknemers op, die volgens Jaakke bovendien beter dan ooit bij het lifestyle merk passen.
Maar, zo voegt ze toe, er zijn in zo’n veranderingstraject natuurlijk ook wel wat lessons learned. Zoals: ‘Luna moet natuurlijk wel getraind worden. Ze kan soms off brand communiceren, en geeft nog wel eens awkward reacties. Daar zijn we continu mee bezig.’ Andere uitdaging schuilde nog wel in het koppelen en integreren van de 50 (!) systemen die binnen het bedrijf draaien. Dat maakte snelle uitrol een behoorlijke opgave. Ook compliance komt daarbij om de hoek kijken, legt ze uit. ‘Daarom zijn we nu begonnen met het recruitmentgedeelte, en gaan we pas in januari live met de hele geautomatiseerde offer-flow.’
Cadeautjes voor afgewezenen
Toen ze nog bij Hunkemöller werkte, won ze ooit een Werf& Award voor de manier waarop ze daar het proces kandidaatvriendelijk inrichtte, met onder meer een discountvoucher van 5 euro voor elke afgewezen kandidaat. Bij Rituals herhaalt ze dat idee, door afgewezen kandidaat een showerfoam aan te bieden. ‘Als je 1 miljoen sollicitanten hebt, en je neemt 18.000 mensen aan, betekent dat dat je ruim 980.000 mensen moet teleurstellen. Maar mensen die je afwijst zijn ook je eigen klanten. Die wil je niet teleurstellen, dat gaat pijn doen in je merkbeleving. Vandaar dat we ze op 2 momenten in de nieuwe flow een kleine gift bieden. Voor een geluksmomentje de volgende dag.’
Ook kijkt het bedrijf trouwens naar de zogeheten hiring ratio, oftewel: de verhouding tussen aantal sollicitanten en aantal aannames. Zóveel mensen moeten afwijzen, dat is namelijk ook niet fijn, zegt Jaakke. ‘In Duitsland ligt die verhouding nu op 16:1, en dat willen we graag zo houden. We sturen hierop door bijvoorbeeld een vacature automatisch te sluiten zodra we 3 sterke kandidaten hebben die op Discovery komen. Zo houden we het proces gericht en efficiënt.’
Om tot de uitreiking van de award te komen, zijn de recruitmentsites van 550 grote organisaties in Nederland op meer dan 125 datapunten geanalyseerd. Uiteindelijk zijn daaruit 7 partijen genomineerd: Achmea, AmsterdamUMC, ANWB, BDO, Bergman Clinics, NS en Randstad. Een jury, bestaande uit employer brand-experts, website-experts en de employer brand manager van de winnaar van vorig jaar, VodafoneZiggo, hebben uit deze 7 genomineerden vervolgens de site van de NS tot winnaar uitgeroepen.
De NS biedt volgens hen niet alleen een zeer complete site, de jury was vooral onder de indruk van het feit dat voor bijna elk vakgebied en elke functie er een complete mini-recruitmentsite is gemaakt. Als machinist of conducteur, maar ook als IT-testspecialist of filiaalmanager voor een winkel op het station hoef je eigenlijk niet van de subsite af. Het zijn eigenlijk tientallen sites in één. Ook het feit dat dit jaar de wissel echt is omgezet naar de jongere doelgroep met de integratie van de in het ambassadeursprogramma gecreëerde TikTok-video’s op de site kon de jury zeer bekoren.
AH wint meest inclusieve award
De primeur van de allereerste award voor meest inclusieve vacaturesite ging dit jaar naar Albert Heijn. De supermarktketen versloeg de andere genomineerden: ABN AMRO, Arcadis , Berenschot, CGI en Port of Rotterdam. Voor deze award is specifiek gekeken naar zaken die met het brede spectrum van inclusiviteit te maken hebben. Zo is gemeten of de sites iets vermelden over arbeidsgehandicapten, etniciteit, gender, leeftijd en LHBTIQ+.Tevens is er gekeken naar zaken als de diversiteit in fotografie en hoe bijvoorbeeld gender uitgevraagd wordt in het sollicitatieformulier.
De genomineerden zijn vervolgens door twee partners van het onderzoek verder onderzocht. Zo heeft Textmetrics alle pagina’s van de recruitmentsites volledig geanalyseerd op discriminerend taalgebruik op het gebied van leeftijd en gender. Het TA Audit Institute heeft daarnaast via een zogeheten paired apply mystery sollicitatie gekeken of vergelijkbare sollicitanten op leeftijd, gender en etniciteit ook gelijk worden behandeld. Deze datapunten zijn in een formule verwerkt en in de combinatie van deze factoren scoorde Albert Heijn het beste. Daarmee winnen ze de allereerste award voor meest inclusieve corporate recruitmentsite.
Daags voordat Daniëlle Rodijk aanschuift voor een podcast met Werf& is er net een nieuw rapport verschenen van de Onderzoeksraad voor de Veiligheid, met als strekking ‘Werkgevers moeten meer doen voor een veilige werkomgeving voor arbeidsmigranten’. Het is het zoveelste rapport dat aandacht vraagt voor de positie van arbeidsmigranten in Nederland, een positie die op allerlei manieren vaak weinig benijdenswaardig is. En tegelijk een mooie binnenkomer natuurlijk voor een gesprek met de Operations Director van OTTO Work Force, het bemiddelingsbureau dat vaak in één adem genoemd wordt met die arbeidsmigranten.
‘Echt superzonde dat we niet erkennen hoe enorm belangrijk deze mensen zijn voor onze samenleving en welvaart.’
Aan de ene kant is dat niet verrassend. Met zo’n 19.000 mensen aan het werk in Nederland en daarnaast nog eens zo’n 5.000 in Polen mag OTTO zich namelijk met afstand marktleider noemen op dit gebied. Maar er is ook een andere kant aan het verhaal. En dat is dat het bedrijf juist zoveel mogelijk bij de misstanden in de sector vandaan wil blijven, en zelf juist vooral een goed werkgever wil zijn. Het liefst wil het zelfs bijdragen aan ‘circulaire arbeidsmigratie’, oftewel: een triple-win: goed voor de werkgevers en economie hier, maar ook goed voor de internationale medewerker zelf, en uiteindelijk ook voor het land van herkomst.
Zorgwekkend
Het is een heel ander verhaal dan je doorgaans hoort als het over arbeidsmigratie gaat. Of het nu in de media is, of in de politiek, de misstanden lijken vaak de boventoon te voeren. ‘Het lijkt wel alsof arbeidsmigratie een steeds viezer woord wordt’, zegt Rodijk zelf erover in de podcast. ‘Hoe harder we ze nodig hebben, hoe meer afstand we ervan lijken te nemen. En dat vind ik zorgwekkend. Ik vind het ook echt superzonde dat we niet erkennen hoe enorm belangrijk deze mensen voor onze economie, samenleving en welvaart zijn. Zonder hen loopt ons land vast.’
Om dat belang te onderstrepen heeft OTTO Work Force zich ook verbonden aan de tweede editie van het congres over Internationalisering van de Arbeidsmarkt, dat eind november in Den Haag wordt gehouden. Een dag die, zoals de belofte is ‘schuurt, verrijkt en aan het denken zet’, en waarin een diepe duik genomen wordt in thema’s als ‘de impact van off- en nearshoring op onze economie, én de rol van huisvesting, gezinshereniging en integratie in het bouwen van duurzame werkrelaties’. Kortom: alles wat er bij arbeidsmigratie komt kijken.
‘Stappen vooruit maken’
Want die aandacht is hard nodig, benadrukt ook Rodijk. Zeker ook om uit het negatieve frame te ontsnappen dat er nu nog vaak rond het thema hangt. ‘Wij praten liever zelfs helemaal niet meer over het woord arbeidsmigrant’, zegt ze. ‘Juist omdat daar op een of andere manier een sentiment omheen in ingeslopen dat staat voor de onderkant van de arbeidsmarkt. Terwijl de heel slimme mensen bij ASML in de basis ook gewoon medewerkers zijn die vanuit het buitenland naar Nederland zijn gekomen om waarde te leveren. Daarom praten wij tegenwoordig ook liever over: internationale medewerkers.’
‘Niemand kijkt er meer van op om op een terrasje in het Engels aangesproken te worden.’
Want het gaat al lang niet meer alleen over Polen en Roemenen, zegt ze ook. ‘De huidige arbeidsmarkt in Nederland is al mega-internationaal. Ik denk dat niemand er meer van opkijkt om op een terrasje in het Engels aangesproken te worden. En ik denk dat dat alleen maar meer wordt de komende jaren. Maar aan de andere kant kan niemand de ogen sluiten en moeten we erkennen dat er veel misstanden zijn in de sector en in de branche. Juist als marktleider willen we daarom graag die rol pakken om daarin stappen vooruit te kunnen maken.’
Meer handhaving en regulering
Maar OTTO kan dat natuurlijk niet alleen, benadrukt ze ook. Want 19.000 arbeidsmigranten aan het werk helpen mag dan veel zijn, op het totaal van zeker 1 miljoen in Nederland is het natuurlijk nog altijd maar een klein deel. Willen we de misstanden in de sector aanpakken, dan is er dus samenwerking van veel partijen nodig, zegt Rodijk. ‘Er is onvoldoende regulering. En de regels die er zijn worden lang niet altijd gehandhaafd. Dus wij denken: vergroot nou bijvoorbeeld de capaciteit van de Arbeidsinspectie. En zorg ook voor die vergunningsplicht. Die komt nu gelukkig weer terug, maar kent ook weer uitstel. Doe dat nou alsjeblieft wat sneller.’
‘En als je dan gepakt wordt, mag de boete ook best wel hoog zijn. We hebben het vaak echt over uitbuiten van mensen. En daar mag je ook niet lichtzinnig over denken. We sluiten er in Nederland ook vaak gauw de ogen voor. We willen het eigenlijk niet zien. Ook niet in politiek Den Haag. Maar bij OTTO zien we wel graag dat hier meer aandacht voor komt. We kunnen nu wel stellen dat de markt zich niet zelf kan reguleren. We hoeven niet voor alles naar Den Haag te kijken, we moeten als bedrijfsleven en uitzendbureaus ook zelf opstaan. Maar het zou zeker helpen als er steviger regulering komt.’
Een goede boterham
Ja, ook bij OTTO gaan natuurlijk dingen mis, erkent ze. ‘Overal waar grote groepen mensen werken gaan dingen mis.’ Maar het bureau probeert volgens haar wel een voorbeeldrol te vervullen. ‘Een paar jaar geleden ging het bijvoorbeeld veel over inkomenszekerheid van de kwetsbare arbeidsmigranten. Toen hebben we heel rigoureus besloten ons hele contractmanagementbeleid anders te gaan doen. Voortaan komt er dus geen internationale medewerker meer bij ons binnen zonder een contract voor een bepaalde tijd van minimaal 7 maanden en minimaal 128 uur per periode, 32 uur per week urengarantie.’
‘Inmiddels werkt 70% van onze populatie op een contract voor onbepaalde tijd.’
‘Daarmee zeggen we dus eigenlijk concreet: wij zorgen ervoor dat jij iedere week een goede boterham kan verdienen bij ons. En zo niet, dan nemen wij die verantwoordelijkheid op ons. En inmiddels werkt 70% van onze populatie op een contract voor onbepaalde tijd. En daarmee, durf ik te zeggen, zijn we uniek in de branche.’
Hoofdboodschap
Wat ze zelf verwacht van het Congres Internationalisering van de Arbeidsmarkt? ‘Nou, allereerst dat de noodzaak erkend wordt voor de inzet van internationale medewerkers. Zonder hen loopt Nederland vast op alle terreinen. En laten we hen alsjeblieft ook zo behandelen. Laten we hen zien als gewoon deel van de samenleving en de economie, net zo belangrijk als jij en ik. Ik zou het echt enorm fijn vind als iedereen na die dag weg gaat en denkt: ja, dat heb ik onderschat of niet goed op waarde geschat. Dat mensen zien wat voor een onmiskenbare waarde deze internationale medewerkers komen leveren.’
Ze wil zich niet te veel uitlaten over wat voor economie Nederland zou moeten hebben. Maar het gaat bij internationale medewerkers in elk geval niet alleen over slachthuizen en distributiecentra, wil ze wel duidelijk maken. ‘We hebben het ook gewoon over de zorg. Over de energietransitie, het vullen van de schappen in de supermarkten, gewoon heel basale dingen. En als wij onze welvaart willen behouden zoals het nu is, en juist niet een race to the bottom willen krijgen over wat we allemaal niet meer hebben, dan moeten we natuurlijk niet de grenzen sluiten, maar eigenlijk juist veel meer openzetten. Maar dan wel op een betere, nette manier.’
En/en/en
Let wel, zegt ze: ‘Ik wil ook helemaal niet ervoor pleiten dat de inzet van internationale medewerkers de enige oplossing is. Wij pleiten voor veel méér oplossingen voor de krapte op de arbeidsmarkt. Alleen: wij zijn niet van alles. Wij zijn gewoon goed in de inzet van internationale medewerkers. Maar wij vinden het ook enorm belangrijk dat er wordt geïnnoveerd. En we vinden het ook enorm belangrijk dat mensen die aan de kant staan in Nederland aan het werk komen. Dus we hebben inmiddels ook al bijna 300 nieuwkomers, zoals we het noemen, statushouders en asielzoekers dus, via ons aan het werk.’
‘Ik wil niet ervoor pleiten dat de inzet van internationale medewerkers de enige oplossing is.’
Alle oplossingen zijn nodig, benadrukt ze ook. ‘We hebben volgens mij helemaal niet de luxe om te zeggen: nou doe mij alleen die oplossing maar. En die oplossing dan maar helemaal niet. Het is veel meer en/en/en. Je hebt alle oplossingen nodig om samen antwoord te geven op de uitdagingen van de arbeidsmarkt van vandaag en morgen. Maar dat de inzet van internationale medewerkers daar onderdeel van is, dat kan volgens mij niemand ontkennen.’
Luister de hele podcast:
Luister hier de hele podcast:
Meer weten?
Meer weten over de inzet van internationale medewerkers? Of wil je gewoon meepraten met iedereen die er toe doet in deze wereld? Schrijf je dan nu in voor het Congres Internationalisering van de Arbeidsmarkt:
Een ‘groot zwembad’ vol ideeën en inzichten, zo omschreef Claudia Tattanelli (C-Your Culture) aan het eind van de tweede dag de Global Talent Strategy & Intelligence Conference, die toen bijna tot zijn afronding kwam. ‘We moeten nu alleen nog een beetje door al die banen van het zwembad heen leren zwemmen, en alle inzichten bij elkaar brengen.’ En het klopte wat ze zei: nog nooit in de 3-jarige geschiedenis van het tweedaagse evenement was de variëteit aan onderwerpen zó groot, van frontline en contingent workers tot office culture. Het is te veel om allemaal te kunnen verslaan. Maar welke 10 takeaways blijven ons het meeste bij?
#1.Digital Twins gaan het helemaal worden
Al meteen op de eerste dag ging het los bij de paneldiscussie van onder meer Daniel Kjellsson (Future Talent Council). Waren er al organisaties die werkten met zogeheten Digital Twins, virtuele replica’s die continu worden bijgewerkt met realtime data van sensoren uit de fysieke wereld? Geen enkele hand in de grote zaal ging de lucht in. Toch is dit wel zeker een belangrijk toekomstscenario, stelde Peter Töpler (Randstad), ook om te kijken welke scenario’s welk gedrag veroorzaken. ‘Fascinerend, maar ook een beetje creepy‘, reageerde Carlijn Kriek (Gemeente Amsterdam) daar weer op. ‘Ik denk dat werknemers daar stressed out van worden.’
Daniel Kjellsson, Peter Töpler en Carlijn Kriek
‘Forget the stuff that limits you. En begin dan niet bij high volume, maar bij high value.’
De toon was gezet: met technologie verandert de wereld van werk de komende jaren ingrijpend. Maar hoe gaan we daar als mensen mee om? Volgens Töpler gaat het daarbij om ‘workforce redesign‘, oftewel: niet oude workflows automatiseren, maar nieuwe creëren. Gooing, zoals hij het noemt, naar de rups die in een vlinder verandert. ‘De rups verdwijnt daarbij helemaal. Dat is supermoeilijk, maar het is wel wat nodig is. Forget the stuff that limits you. En begin dan niet bij high volume, maar bij high value.’ Zo, de toon is gezet. Hier gaan we het de komende dagen lekker over hebben: veel A.I. dus, maar met de mens nog altijd centraal!
#2. Recruiter heeft 0,57AI exposure score
Denk je dat de functie van recruiter makkelijk weg te automatiseren is? Bij Revelio Labs hebben ze er onderzoek naar gedaan, net zoals naar heel veel andere functies, en er komt dan een AI exposure score van 0,57 uit, maar net iets hoger dan bijvoorbeeld de Academic Researcher. Dat valt dus nog mee, aldus Chief Economist Lisa Simon, die bij het bedrijf recent ook een tegenhanger opzette van het Amerikaanse Bureau of Labor Statistics, en daarbij 1 augustus ‘de 6 januari voor de arbeidsmarkt’ noemde.
‘Ik denk dat er een dangerous world is als we geen recruiters meer hebben.’
Volgens haar zijn recruiters nog altijd nodig, misschien wel meer dan ooit. Want er is veel te automatiseren, en dat gebeurt ook volop. Maar tegelijk lijkt het alsof no one gets recruited‘, zegt ze. ‘Ik denk daarom dat er een dangerous world is als we geen recruiters meer hebben.’ Maar dan moeten die recruiters volgens haar wel veranderen, en alle mogelijkheden van A.I. leren adopteren.
#3.Education still matters
Hoe belangrijk is opleiding nog? Met alle nadruk op skills zou je bijna denken dat opleiding van weinig waarde meer is op de huidige arbeidsmarkt. Maar volgens Dr. Philipp Karl Seegers, oprichter van het Duitse Candidate Select, doen we daarmee opleiding tekort. ‘Het is juist de allerbelangrijkste indicator van abilities. Als je met pensioen gaat, komt nog altijd de helft van de skills die je hebt verworven van de opleiding die je hebt gehad, zo blijkt uit studies. Je leert er dingen. En het is een teken van doorzettingsvermogen. Een opleiding is feitelijk het langste assessment dat iemand ooit in zijn leven zal doen.’
‘Een opleiding is het langste assessment dat iemand ooit in zijn leven zal doen.’
Er is alleen één probleem, stelt Seegers: opleidingen op cv’s zijn enorm noisy, ze voorspellen succes maar slecht. En dat geldt tegenwoordig helemaal, als je van over de hele wereld cv’s krijgt aangeleverd. Hoe vergelijk je dan de ene opleiding met de andere? Seegers’ bedrijf heeft daarvoor echter een algoritme ontwikkeld, op basis van rapportcijfers en opleiding. dat onder meer bij de traineeselectie van DHL in de praktijk wordt gebracht, en daadwerkelijk lijkt te correleren met prestaties. Het is nog zeker niet makkelijk en volgroeid, geeft Seegers meteen toe. ‘It’s difficult, but it’s worth it. Het is veel te vroeg om educatie helemaal aan de kant te zetten.’
#4.Wat kost een skill?
Mooi, dat we willen werven en selecteren op basis van skills. Maar wat betekent dat voor je loongebouw? Hoe kun je weten wat een bepaalde skill waard is, hoe kun je daarvoor belonen? Het zijn vragen waarover ze zich volop buigen bij salarisadviseurs als WTW (ooit bekend als WillisTowersWatson). En dan blijken betrouwbare data nog helemaal niet zomaar voorhanden, vertelden Michiel Klompen en Erin Page in hun sessie. Want je kunt A.I. natuurlijk elke vraag stellen die je wilt, maar wil je daarop ook baseren wat je iemand kunt betalen?
Erin Page
‘Skills based pay is een onderwerp wat steeds meer mensen bezighoudt.’
Enter: Talent Intelligence. ‘We hebben een algoritme gebouwd om verder te kijken dan functietitels alleen, maar op basis van miljoenen vacatures de job description content te kunnen verbinden aan beloning’, legde Klompen uit. ‘Waar werven je concurrenten voor? Loop je daarop voor of achter? Maar ook: wat verdienen mensen met deze skills in Bangalore? En wat in de Bay Area?Skills based pay is een onderwerp wat steeds meer mensen bezighoudt. Als je dat kunt koppelen aan Talent Acquisition, dan kun je het ook liften van een praktisch naar een meer strategisch niveau.’ Opnieuw: de banen in het zwembad oversteken dus…
#5.Van de 8 een 9 maken
Nog een mooi voorbeeld van de banen in het zwembad oversteken was te vinden in de sessie van Pera en opleidingsaanbieder GoodHabitz. Want als je predictive data gebruikt om je recruitmentbeslissing op te baseren, waarom zou je die dan ook niet inzetten als onderlegger van je opleidingsbehoefte? Precies dat proberen ze in deze samenwerking, die ‘van de 8 een 9 wil maken’, zoals Chief HR Officer Iris Cremers het uitdrukt. En, ‘vaak denken organisaties te weten wat succes voorspelt, maar in de praktijk blijkt dat ze daar nauwelijks goed kijk op hebben’, vulde dagvoorzitter en Pera-CEO Rina Joosten haar aan.
‘Vaak denken organisaties te weten wat succes voorspelt, maar hebben ze daar in de praktijk nauwelijks goed kijk op.’
Training is volgens Cremers het meest effectief als het gekoppeld is aan relevante competenties en dingen waar mensen toch al aanleg voor hebben. Door dat via de Pera-assessments wetenschappelijk beter in kaart te brengen, kun je leerpaden ontwikkelen en aanbieden die écht effect hebben, legt ze uit. ‘We moeten intelligence hebben om impact te maken. A.I. kan de patronen vinden, maar ook hyperpersonaliseren, mensen aanbieden wat precies bij ze past. Medewerkers willen graag hun potentieel zien, beyond the role die ze vandaag de dag hebben. Dat is voor managers vaak moeilijk, maar hiermee kun je dat wel in kaart brengen en daar naartoe werken.’
#6. Tussen schaal en precisie
Tussen schaal en hyperpersonalisatie, dat was ook precies het onderwerp dat aan de orde kwam in de plenaire presentatie van Ashley Becker van Amazon, die duidelijk maakte dat ‘the future belongs to the most specific.’ En: ‘waar schaal en precisie samenkomen, dat is waar de magie begint.’
Een beetje zoals Netflix precies je voorkeuren leert kennen, zo zou het volgens haar ook in HR moeten gaan. En A.I. kan dat steeds beter mogelijk maken. ‘Talent is nu fractal, het is een heel netwerk aan skills. Die kun je niet meer in broad skills vatten, het moet preciezer. Dat vragen organisaties ook. Ze willen steeds meer een specifieke mix van talent op het juiste moment op de juiste plaats kunnen inzetten.’
#7.Licht, geluid en geur: ook belangrijk
Over de banen in het zwembad oversteken gesproken: daarvan was ook sprake in de bijdrage van Roger Morawski, Global Head of Workplace Experience bij het Franse Sanofi. Hij maakte mooi de verbinding tussen facility management aan de ene kant, en HR aan de andere, door te laten zien hoe een mooi ingericht en welkom pand meteen invloed kan hebben op de productiviteit van medewerkers. Betere koffieautomaten? Dan komen mensen aantoonbaar meer op kantoor, gaan ze vaker samenwerken, en heb je nauwelijks een wfh-beleid nodig. En meer zonlicht binnen? Ook dat helpt de creativiteit en productiviteit tientallen percentages omhoog.
‘Het gaat om gevoelens, niet om tafels en stoelen’, zegt Morawski. Geur, licht, kleur, geluid, aan alles is gedacht. En ook dit gaat echt allemaal om data, zegt hij. ‘We meten hoe werknemers zich voelen als ze naar kantoor komen. Dat is niet makkelijk, maar gelukkig zien we wel dat de meesten zich nu echt beter voelen dan voorheen.’ En dat heeft ook meteen invloed op de employer branding, legt hij uit. ‘Onze workplace is nu echt 1 van onze differentiators. Na deze campagne kregen we ineens 2.500 sollicitaties. Zo kunnen we, door dit soort data te leveren, ook echt laten zien wat het effect van zo’n ingreep is.’
#8.‘Het draait om de experience‘
Dat idee sloot dan weer mooi aan bij het betoog dat dr. Dieter Veldsman de volgende ochtend hield, waarin hij organisaties duidelijk maakte dat het werknemers steeds meer te doen is om de experience die ze op hun werk kunnen beleven. ‘De meeste van onze huidige talentstrategieën zijn ontworpen voor een wereld die niet langer bestaat’, zei hij, iedereen meteen wakker schuddend. ‘De manier waarop we denken over talent moet drastisch veranderen. Het zijn human beings, en die maken keuzes. Dat voorspellen onze modellen gemiddeld nog steeds slecht. En zo zien we ook nog steeds weinig alignment met weten wat leidt tot duurzame prestaties.’
‘Kijk naar de consumentenmarkt, zulke keuzes willen mensen ook op de werkvloer.’
De demografie, de economische onzekerheid, immigratie: het dwingt ons allemaal anders te gaan denken. De tijd van talent in overvloed is echt voorbij, aldus Veldsman. Maar tegelijk is er een groot probleem met early careers: daarvoor is bijna geen plek meer te vinden. ‘Daar moeten we als organisaties, maar ook als samenleving echt een antwoord op zien te vinden.’ Net als de afnemende mental wellbeing van medewerkers, en het afnemende vertrouwen in bedrijven, zegt hij. Wat ook bij hem alleen is op te lossen door meer persoonlijke aandacht voor de mens achter de medewerker. Via persona’s bijvoorbeeld. En A.I. kan daarin volgens hem juist wel eens eerder de oplossing in plaats van het gevaar zijn. ‘Kijk naar de consumentenmarkt, die standaard in keuzes willen medewerkers ook op de werkvloer.’
#9.Over Nepalezen in Roemenië
Hebben jullie de afgelopen dagen al een sessie gevolgd over frontline workers, vraagt Bo-Vialle Derksen aan het begin van haar goed gevulde subsessie. Geen enkele hand gaat omhoog. ‘Dat bevestigt dan precies mijn punt’, aldus de oprichter van adviesbureau SyngularEdge. Want wereldwijd mag dan zo’n 80% van de werknemers géén bureauwerk doen, op conferenties als deze gaat het zelden over hen. En dat zou volgens haar juist wel moeten. Daarom is ze ook trots hier te mogen staan met Zeynep Peker, Global People Senior Director bij logistieke reus HAVI, bekend van onder meer de bevoorrading van McDonald’s, Subway en Shell.
Zeynep Peker
Peker vertelt onder meer over de moeite die het kostte in Roemenië om goede mensen te vinden, totdat het bedrijf ineens ontdekte dat er een grote groep mensen uit Nepal daar woonde. Door specifiek op hen te targetten, kregen ze snel een groep binnen met hoge loyaliteit en veel referrals, laag verloop en hogere scores in tevredenheid. ‘Om meer vrouwen aan te trekken, hebben we ook de shifttijden aangepast.’ En zo blijken er meer verrassende vondsten. ‘Bij l’Oréal hebben we ooit meer mannen aangenomen om makeup te verkopen. Dat blijkt te werken: vrouwen blijken liever makeup van mannen dan van vrouwen te kopen.’
Bo-Vialle Derksen
‘Soms kijken we naar cijfers, maar verliezen we zicht op wat er achter de cijfers zit.’
Waarmee voor Bo-Vialle Derksen maar duidelijk is: wil je frontline workers werven, dan moet je uit je ivoren toren komen. ‘Soms kijken we naar cijfers, maar verliezen we zicht op wat er achter de cijfers zit.’ Zoals toen in de zorg medewerkers eens klaagden over dat ze zo moe waren, en HR besloot een resting pod te installeren, die vervolgens niemand gebruikte. ‘Leuk bedacht, maar daar hadden die medewerkers natuurlijk helemaal geen tijd voor.’ Waarop Peker aanvult: ‘Really work with them, dat is de boodschap. Probeer ze te begrijpen in alles wat ze doen. Dat is altijd de moeite waard.’
#10.Behoefte aan warme A.I.
Met die woorden kregen we min of meer een soepele overgang naar Joost Heins, Global Head of Talent Intelligence bij Randstad en de volgende spreker op het hoofdpodium. Hij begon zijn bijdrage met een waarschuwing: ‘68% van de kandidaten gebruikt nu A.I. voor zijn cv’s en motivatiebrieven. Waarop mijn vrouw zei: wat doet die andere 32% dan? Dat is niet meteen een probleem, maar wel als 83% gaat overdrijven met A.I. Maar zo is het wel. En er is ook een reden om dat te doen: het zorgt ervoor dat je eerder wordt uitgenodigd en aangenomen. Ik moest vroeger mijn moeder nog vragen om mijn brief na te lezen. Dat hoeft nu niet meer. Dat zorgt ervoor dat er nauwelijks meer een drempel is om te solliciteren.’
Het maakt ook de selectie moeilijker, zo niet onmogelijk, stelt Heins. En skills valideren was altijd al moeilijk, maar nu helemáál, zegt hij. En dus wordt het volgens hem echt tijd om anders naar selectie te kijken. Mét A.I., maar anders dan we gewend zijn. Met warme, in plaats van koude A.I. Wat dat volgens hem is? Hij illustreert het met een voorbeeld van een ober. Je kunt de ober volledig vervangen door A.I., maar daar wordt de ervaring van de klant niet beter van. Je kunt ook de ober ondersteunen, met bijvoorbeeld kennis van of jij vis lust of niet. ‘Dat levert een veel betere human experience op. Zo moeten we ook gaan denken over recruitment.’
‘68% van de kandidaten gebruikt nu A.I. voor zijn cv’s en brieven. Waarop mijn vrouw zei: wat doet die andere 32% dan?’
Je kunt A.I. gebruiken voor hyperpersonalisation, voegde hij toe, en voor reskilling en upskilling op maat. ‘Dat is waar we naartoe gaan. Als A.I. in the middle zit, kun je modellen creëren die scherper zijn dan mensen.’ Warme A.I. dus, met andere woorden. ‘Wij werken nu al wel in die richting, maar we zijn er nog niet’, gaf Heins zelf ook wel toe. Want uitdagingen liggen er nog genoeg. Zoals: hoe weet je wanneer je genoeg goede kandidaten binnen hebt, en je beter een vacature kunt sluiten? En ‘hoe kunnen we talent helpen om zichzelf beter te begrijpen en onder woorden te brengen in wat voor omgeving ze passen? Dat is belangrijk, maar heel lastig.’
‘Elke dag een schooldag’
Zo kwamen we langzaam aan de afronding van een bomvolle twee dagen (en zelfs drie voor wie maandagavond al op de rondvaartboot mee was). Waarin duidelijk wordt dat er op het gebied van Talent Intelligence nog een wereld te winnen is, maar dat er tegelijkertijd ook bijzonder veel voortgang wordt geboekt. ‘De meeste verhalen die we nu gedeeld hebben, hadden we een jaar geleden echt nog niet kunnen zien’, concludeerde organisator Geert-Jan Waasdorp in het afrondende panelgesprek niet voor niets. ‘De markt verandert razendsnel. Hoe meer van deze insights we naar actie kunnen brengen, hoe mooier de wereld kan worden.’
‘Heel veel dingen die we in deze community doen worden voor het eerst gedaan.’
‘Heel veel dingen die we in deze community doen worden voor het eerst gedaan’, vulde mede-organisator Toby Culshaw hem aan. ‘Het is volop experimenteren, elke dag is een schooldag. Dat is ook het leuke ervan.’ Peter Töpler haalt het verhaal aan dat hij eerder hoorde over een man van 68 jaar die werd aangenomen, en 4 jaar later nog steeds met plezier aan het werk is. Het was iemand die normaal nooit zou worden aangenomen, maar door anders naar werk te kijken ineens wel een kans kreeg – en zo kon uitgroeien tot een prachtige spreekwoordelijke vlinder. Een mooi einde voor drie heel mooie dagen in het zwembad van Talent Intelligence.
Zo’n 20 jaar geleden zette Martijn Hemminga al eens een website op om verschillende recruitmentsystemen met elkaar te kunnen vergelijken. In 2015 veranderde dat in Recruitmenttech.nl, een site die aanvankelijk gekoppeld was aan het sindsdien jaarlijkse en gelijknamige event, maar allengs ook meer nieuwsberichten en achtergronden bevatte over alles dat met technologie in recruitment te maken had. Nu, bijna bij het 10-jarig jubileum, is het tijd om eens te kijken wat er in al die jaren veranderd is. Welke voorspellingen zijn uitgekomen? En welk terrein ligt nog open?
Hemminga, in interview met Jasper Spanjaart: ‘Ik zie vooral dat er veel meer tools zijn bijgekomen. Wij maken sinds 7,5 jaar het zogeheten Recruitment Tech Landscape, een overzicht van alle tools in de Benelux. Daarin zie je duidelijk dat er nu veel meer specialistische tools zijn dan destijds. En dat er ook verder natuurlijk veel verschuivingen zijn. Connexys, een van de winnaars van de eerste Recruitment Tech Awards, is alweer jaren geleden overgenomen door Bullhorn bijvoorbeeld.’
Bottification
De site van Recruitmenttech.nl is in die jaren ook flink uitgebreid. Met bijvoorbeeld een jaarlijkse survey, maandelijkse podcasts, regelmatige video-interviews en een inspirerend evenement is het inmiddels de go-to geworden voor iedereen die iets met nieuwe technologie wil, of er in elk geval meer over wil weten. ‘Het gaat echt om software as a service‘, aldus Hemminga. ‘En we richten ons heel erg op Europa, en dan met name op de Benelux, als je het concreet bekijkt. We willen mensen daarin vooral inspireren. Onze slogan is niet voor niets: Discover Tomorrow’s Technology. Het gaat niet alleen over wat er nu is, maar ook: waar gaan we naartoe?’
‘Het is nog niet zo dat A.I.-bots het werk van recruiters al hebben overgenomen. Maar het gaat wel heel snel.’
Zo herinnert hij zich zelf nog goed de editie van 2016, waarin ’talentadviseur’ Oscar Mager het als een van de keynote sprekers al had over de bottification. ‘Dat was 9 jaar geleden al, hè’, stelt Hemminga. ‘Dan denk je wel: wow, wat een mooie blik op de toekomst is toen al geworpen. Het is nu nog niet zo dat A.I.-bots het werk van recruiters al helemaal hebben overgenomen. Maar het gaat natuurlijk wel heel snel.’ Vandaar ook dat op het Recruitment Tech Event dit jaar ook zogeheten Roadmap Demo Pitches staan, waar leveranciers niet alleen vertellen wat ze al kunnen, maar ook waarmee ze het komende halfjaar bezig (willen) zijn.
Toekomst voorspellen
Nu is de toekomst voorspellen op zich meestal vrij veilig. Niemand zal je eraan houden als het niet uitkomt. Maar toch vindt Hemminga het wel nodig, zegt hij. En dan met name het inspirerende deel ervan. ‘Dat mensen ideeën krijgen om het zelf ook anders te gaan doen. Daarom organiseren we het event ook het liefst op inspirerende locaties. Zoals dit jaar weer DeFabrique in Utrecht, waar het ook in 2015 allemaal begon. En vandaar ook de Recruitment Tech Awards, die dit jaar hun elfde editie beleven.’
Die awards moeten het namelijk ook vooral van hun inspirerende karakter hebben, vindt de initiatiefnemer. ‘Bij de cases bijvoorbeeld krijg je echt een kijkje in de keuken. Van buiten zie je zelden welk ATS een organisatie gebruikt, of welke referralsoftware, en hoe dat presteert. En nu krijg je zulke informatie wél, op basis van die case. Dat kan ertoe leiden dat anderen denken: hé dat is interessant, kunnen we kijken of wij ook iets daarmee kunnen?’ Zeker als de visie van de leverancier in kwestie aansluit bij die van jouzelf. ‘Ze zijn er allemaal. Je kunt ze aanspreken. En tegelijkertijd kun je een stukje inspiratie krijgen op het podium.’
Meer weten?
Op donderdag 6 november vindt in Utrecht het Recruitment Tech Event plaats, al 10 jaar dé plek voor professionals die zich willen laten bijpraten over de laatste ontwikkelingen rondom recruitmenttechnologie, inclusief A.I. Deze tiende editie is extra feestelijk en ook nog eens de laatste editie, dus zorg dat je deze niet mist. En met code ‘RTE25-Werf&10’ krijg je tot en met donderdag 16 oktober 10% korting.
De tijgers en krokodillen kijken je dreigend aan, in de Streetfood Club in Breda, het voormalige Grand Theater van de stad. De palmbomen binnen maken het jungle-sfeertje helemaal af, terwijl buiten de rode loper duidelijk maakt: hier is een écht feestje te vieren. En dat mag met recht gezegd worden, want het 10-jarige UP in Business viert hier niet alleen zijn jubileum als pionier in recruitment marketing automation, maar heeft voor de gelegenheid ook een aantal inspirerende sprekers uitgenodigd, die nader ingaan op de hamvraag van vandaag: wat beweegt mensen? Wat konden we daarvan leren?
#1. Jan Jaap van der Wal over… Keith Jarrett
Dagvoorzitter Jan Jaap van der Wal heeft de sfeer er meteen in door te wijzen op de drie kleuren kroepoek die bij alle 170 gasten op tafel staan. ‘Laten we blij zijn dat we in Nederland leven. Moet je je voorstellen, er zijn landen waar ze maar één kleur kroepoek hebben…’ Waarmee hij ook meteen zijn volgende punt duidelijk maakte. ‘Ik denk dat komiek het laatste beroep is dat kan worden vervangen door A.I. Zij hebben zulke rare dingen in hun hoofd, daar kan A.I. nooit vat op krijgen…’
Maar het meeste indruk maakt hij met zijn verhaal over een van de weinige mensen van wie hij echt fan zegt te zijn: de jazzpianist Keith Jarrett. En dan met name van zijn meesterwerk: The Köln Concert. Het was een optreden dat onder vrij bizarre omstandigheden tot stand kwam, georganiseerd door de destijds slechts 18-jarige Vera Brandes. Maar het lukte haar dus wel om zo haar stempel op de muziekgeschiedenis te drukken.
‘Er is dus iemand geweest die tegen haar gezegd heeft: jij kunt dit. Doe het maar. Ik steun je.’
‘En de reden dat ik dat vandaag vertel, is omdat er dus een derde persoon geweest is, iemand die tegen haar gezegd heeft: jij kunt dit. Ga jij maar concerten organiseren. Doe het maar. Ik steun je. En precies dat wens ik jullie ook toe. Want alleen zo kun je dus in the long run verantwoordelijk zijn voor meesterlijke kunstwerken.’
#2. Klaas Dijkhoff over… (gebrek aan) ratio
Leven we momenteel in turbulente tijden? Je zou het haast denken. Maar ex-politicus en nu ondernemer Klaas Dijkhoff weet het al snel te relativeren. ‘We leven al 5.000 jaar in turbulente tijden…’ Hij neemt zijn gehoor mee in een verhaal over Human Intelligence, en het gebrek aan ratio dat daar vaak in zit. Zoals politici die graag problemen willen oplossen. ‘Maar dat is eigenlijk heel slecht’, zegt hij. ‘Je moet eigenlijk eerst verliefd worden op je probleem, maar dat doen we eigenlijk nooit.’ Denk aan het Ziegarnik-effect, dat laat zien dat mensen onafgemaakte of onderbroken taken beter onthouden dan taken die…
Ook Daniel Thinking Fast And Slow Kahneman komt bij hem langs, als hij uitlegt dat we maar zo’n 2% van onze beslissingen rationeel maken. ‘Als je boven de 10% zit, dan zat je hier waarschijnlijk niet. Althans, niet zonder begeleiding.’ Iets wat ook in recruitment bekend zou moeten zijn. ‘De beslissing daarover nemen we in 10 seconden. Waarna we de rest van het uur besteden aan het zoeken van argumenten om dat eerste oordeel te bekrachtigen. Het langzame Systeem 2 besteedt het meeste tijd aan het recht lullen wat het snelle Systeem 1 bedacht heeft. Daarom kun je in een sollicitatie misschien beter al na 1 minuut vragen: wordt het iets?’
‘Als je 1 kandidaat hebt, ga je afwegen. Als je 2 kandidaten hebt, dan ga je kiezen tussen die 2.’
Voldoening als verleiding
Hij gaat ook nog in op wat hij ‘ons keuzebrein‘ noemt. ‘Als je 1 kandidaat hebt, ga je afwegen. Als je 2 kandidaten hebt, dan ga je kiezen tussen die 2. Als je een debat ziet tussen 4 kandidaten, kies je er 1 van die 4, niet een vijfde.’ Waarna hij ook laat zien hoe we ons continu laten verleiden door dingen die nét nieuw genoeg zijn om geen grote verandering te zijn. Behandelt hij en passant ook meteen het Thomas Theorema, oftewel: hoe je denkt over een situatie zal ook daadwerkelijk invloed op die situatie hebben. En geeft hij aan de hand van een aandoenlijk filmpje meteen een nuttige onderhandelingsles: leef je altijd in de ander in…
En vráág dan vooral niet wat mensen beweegt, want ‘we zijn slechte voorspellers van wat we willen’. Een les die hijzelf nu ook gebruikt, nu hij bijvoorbeeld bezig is met wervingsvideo’s voor Defensie.
‘Accepteer altijd dat andere mensen dingen anders kunnen zien dan jij.’
‘De salarissen daar zijn voor niemand een reden om voor de krijgsmacht te kiezen. Maar wel: kameraadschap, zingeving, unieke dingen meemaken. Dat je het gevoel hebt dat je er samen instaat, en dat je elkaar moet zien te redden als je met een schotwond in het veld ligt. De voldoening in je leven is misschien wel de grootste verleiding die je mensen kunt bieden. Maar accepteer altijd dat andere mensen dingen anders kunnen zien dan jij.’ Waarmee toch weer een beetje de politicus in hem naar boven kwam…
#3. Jan Saan over… de kartelrand van A.I.
Als laatste van de sprekers was het woord aan ‘opnieuw een man van de stad’, Jan Saan, voormalig CTO bij CM.com, maar sinds mei dit jaar een van de oprichters van alles-in-één-platform GLBNXT. Hij neemt zijn publiek mee in ‘the jagged edge of A.I.’, oftewel: de kartelranden. Want: ‘sommige dingen gaan best goed op dit gebied. Maar sommige dingen gaan ook héél fout. Wees je dus altijd bewust dat dit nog echt nieuwe technologie is. A.I. kan ook een heleboel niet. Je zult zelf moeten blijven nadenken.’ Zoals bijvoorbeeld Klarna merkte, toen het zijn klantenservice door A.I. dacht te kunnen vervangen, maar dat een dure vergissing bleek.
Wil je van A.I. een succes maken? Dan gaat het er volgens hem om eerst op zoek te gaan naar de problemen die je echt wil oplossen. ‘Waar zitten de grote workloads waar mensen chagrijnig van worden? Dáár bouw je een onderdeel van de oplossing. Maak er een flow van waarmee mensen kunnen samenwerken. En denk dus niet: wij moeten ook iets met A.I. Want daar zie ik het heel vaak misgaan.’
Crunchen is nu minutenwerk
Belangrijk is volgens hem verder vooral: eigen data hebben. ‘Iedereen kan dezelfde resultaten uit ChatGPT halen. Maar met eigen data heb je nu echt een concurrentievoordeel. Data crunchen is geen maanden werk meer, maar minuten. Die tijd is extreem verkort, wat het ook mogelijk maakt steeds sneller oplossingen te ontwikkelen.’ En precies dat heeft hij recent ook gedaan samen met UP in Business, mag hij dan verklappen: een A.I.-oplossingen bouwen die recruitment sneller, slimmer én persoonlijker maakt, op basis van 10 jaar aan data. ‘En op een gegeven moment vind je daar dan een rode draad in. Echt supertof.’
‘A.I. never tires. Het gaat 24/7 door. Maar daarbij schaalt het dus ook jouw fouten.’
Maar let daarbij wel altijd op, waarschuwt hij. ‘A.I. never tires. Het gaat 24/7 door. Maar daarbij schaalt het dus ook jouw fouten. Bied je 1 keer een verkeerde tone-of-voice, dan krijgen heel veel mensen heel vervelende berichten. De benodigde quality control is totaal anders. Al hoeft het nou ook weer niet zo anders te zijn dan hoe je mensen corrigeert. Als die iets doen waarvan je wil dat het anders gaat, dan zeg je er ook iets van. En dat kun je bij A.I. natuurlijk net zo doen.’ Waarmee hij ons met voldoende stof achterliet om over na te denken, en om over van gedachten te wisselen, van mens tot mens, in de vele uren van het feest die nog volgden.
