De eerste vraag die wordt gesteld aan Daniëlle Schreurs is of generatieverschillen wel écht bestaan. Steeds vaker lezen en horen we dat er twijfels zijn over de indeling van mensen in generaties. Volgens haar bestaan generatieverschillen wel degelijk, maar zij nuanceert dit door te wijzen op levensfase- en periode-effecten. ‘In je jeugd, tussen je tiende en vijfentwintigste, is je socialisatieproces heel sterk. Alles wat je dan meemaakt, neem je mee voor de rest van je leven’, legt ze uit.
‘Je moet niet alles aan generaties ophangen, maar misschien ook niet alles aan levensfase.’
Hoe kunnen organisaties hier het beste mee omgaan? We zien aan de HR-kant ontwikkelingen op het gebied van generatiebewust personeelsbeleid bijvoorbeeld. Volgens Schreurs is een gebalanceerde aanpak hierin het beste. ‘Je moet niet alles aan generaties ophangen, maar misschien ook niet alles aan levensfase.’ Ze benadrukt het belang van het begrijpen van de belevingswereld van nieuwe generaties.
Werven van Gen Z: authenticiteit is koning
Maar de allereerste uitdaging blijft voor nu: het aantrekken van deze nieuwste generatie aanstormend talent. Haar antwoord is vrij simpel: wees authentiek. ‘De teleurstelling is heel groot als je in een organisatie komt die iets anders heeft voorgespiegeld’, waarschuwt ze. Ze deelt ook nog een aantal handige tips om deze generatie aan te trekken, zoals het vermijden van die stoffige, ellenlange vacaturetekst.
‘Het begrijpen van Gen Z gaat verder dan leeftijdsverschillen.’
Het beste hulpmiddel om deze generatie te kunnen begrijpen, is het aangaan van het gesprek met ze, zegt ze. Het begrijpen van Gen Z gaat namelijk verder dan leeftijdsverschillen. Het vereist een open dialoog, authentieke communicatie en de bereidheid om gevestigde normen ter discussie te stellen. Organisaties die hierin slagen, positioneren zichzelf niet alleen als aantrekkelijke werkgevers voor jong talent, maar bereiden zich ook voor op de toekomst van werk.
00:00 – Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie Tijdens het Werf& event “5 generaties op de werkvloer” bespreken we onder andere het belang van verschillende generaties op de werkvloer en staan we stil bij de meest besproken generatie van nu, generatie Z. Meer info en tickets vind je op de website van Werf& op www.werf-en.nl.
01:36 Generatieverschillen en Levensfase-effecten – Emma Agricola en Daniëlle Schreurs Agricola: ‘Wat mij heel veel opvalt, als ik mijn LinkedIn bijvoorbeeld open of het Financieele Dagblad laatst, dan ontstaat er eigenlijk steeds meer twijfel over de indeling van mensen in generaties. Ik ben heel benieuwd wat jij daarover kunt delen vanuit jouw expertise. Hoe kijk jij daar tegenaan?’ Schreurs: ‘Ja, dat kan ik zeker. Ik denk misschien dat ze wel een heel klein beetje gelijk hebben.’
05:48 Werving van Generatie Z – Marieke van Heek en Daniëlle Schreurs Van Heek: ‘En als we het vraagstuk wat specifieker maken en kijken naar het werven van generatie Z. Wat zie jij daar anders in het werven van generatie Z ten opzichte van andere generaties?’ Schreurs: ‘Nou, wat ik daar anders in zie is, soms zie ik dat het helemaal niet zo anders is.’
08:37 De Toekomst van Werk en Generaties – Marieke van Heek en Daniëlle Schreurs Van Heek: ‘Daniëlle, je hebt je werk gemaakt van generaties, je bent generatie-expert. Waarom is het belangrijk om dat onderwerp op de agenda te hebben?‘ Schreurs: ‘Het is eigenlijk mijn werk geworden omdat ik me bezighield met de toekomst van werk en leren als toekomstonderzoeker. Dus hoe bereid je je ook als werkgever voor op de toekomst?’
12:15 Tips voor Organisaties – Marieke van Heek en Daniëlle Schreurs Van Heek: ‘En welke tips geef jij dan aan de organisaties? Kan je ons wat meegeven, een tipje van de sluier? Want het is natuurlijk je werk, dat begrijp ik.’ Schreurs: ‘Nou ja, blijf in gesprek met ze en vraag ook door. Waar komt dat nou door? Waarom wil je drie of vier dagen werken?’
Wil je meer weten over generaties? Dan is het Werf& Generatie event echt iets voor jou! We bespreken onder andere het belang van verschillende generaties op de werkvloer en staan stil bij de meest besproken generatie: de Gen Z’ers. Wat vinden de verschillende generaties belangrijk en hoe kun je ze het beste bereiken en benaderen? Dit zal allemaal aan bod komen tijdens het Generatie event op 12 november 2024. Klik hier om je aan te melden.
Wolfgang Brickwedde is al 14 jaar het hoofd van het Institute for Competitive Recruiting. Zijn doel daarbij: de werving in Duitsland voor bedrijven te verbeteren. Dat doet zijn instituut onder meer door studies uit te voeren naar de tevredenheid met oplossingen als vacaturebanken en ATS’en. Ook heeft hij bijgedragen aan het boek KI-Revolution der Arbeitswelt: Perspektiven für Management, Organisation und HR. Als onderdeel van de allereerste Webinar Tage ooit zal Brickwedde op 18 september spreken over de combinatie recruittechnologie en kunstmatige intelligentie (A.I.). Hier alvast een voorproefje.
> Wat zijn volgens u de huidige trends in werving?
‘Dat is natuurlijk allereerst het gebruik van A.I. in werving. In de Engelstalige wereld is er daarnaast ook een sterke beweging op gang naar op vaardigheden gebaseerde werving en skills based organisaties. Dit is in Duitsland nog niet zo het geval, maar het zal zeker komen. En gebeurt ook al. Een voorbeeld: een horlogemaker zocht een afwerker, een fijne polijster. Het bleek dat tandtechnici vergelijkbare competenties hadden. De talentenpool wordt zo uitgebreid op basis van vaardigheden en steeds minder op basis van certificaten en diploma’s.’
> Waar wordt A.I. vandaag de dag al voor gebruikt?
‘In skills based werving kan A.I. suggereren welke beroepen overlappende vaardigheden hebben. Maar dit is nog niet eens het belangrijkste toepassingsgebied. Meestal wordt A.I. gebruikt om functiebeschrijvingen te maken en voor actieve sourcing met de creatie van hypergepersonaliseerde sollicitatiebrieven. De A.I. vergelijkt dan bijvoorbeeld het profiel van de kandidaat met het zoekprofiel en schrijft dan een bijbehorende tekst. Dit duurt ongeveer 2 minuten en kun je tegenwoordig zelfs volledig automatiseren. En zo zijn er nog veel andere toepassingen.’
> Dus u denkt dat A.I. een hulpmiddel is voor recruiters?
‘Het is een verlichting voor recruiters. Het stelt hen in staat om wat ze doen sneller en beter te doen. Maar ik zeg erbij: slechte recruiters kunnen met A.I. gemiddelde recruiters worden, maar goede recruiters blijven altijd beter dan A.I. ooit zal worden.’
> Is het gebruik van A.I. een kwestie van geld?
‘Alleen als 20 dollar per maand, de kosten van een pro-account bij ChatGPT, een kwestie van geld is.’
> U bedoelt: ChatGPT is genoeg?
‘Het is een begin. Sinds vorig jaar kon iedereen het zelf uitproberen. Als je in grotere termen voor bedrijven denkt, vergt de introductie van een Talent Intelligence-software wel een aanzienlijk bedrag.’
> Wordt A.I. ook gebruikt om KPI’s te optimaliseren?
‘Het optimaliseren van KPI’s is moeilijk omdat A.I. altijd grote aantallen data nodig heeft. Als een bedrijf 500 sollicitanten heeft, is dat te weinig om een A.I. op te trainen. Je kunt dan wel KPI’s meten, maar de A.I. kan dan geen significante verbeteringen aanbrengen omdat er te weinig gegevenspunten zijn.
‘Als een bedrijf 500 sollicitanten heeft, is dat te weinig om een A.I. op te trainen.’
Bij een bedrijf als Amazon is dat natuurlijk anders. Zij hebben véél sollicitaties en véél data. Het hangt dus af van het bedrijf waaruit de A.I. kan leren. Het moet leren van de gemaakte fouten. Dit was echter enige tijd geleden een probleem bij Amazon. Ze analyseerden al hun werknemers om te zien wie succesvol was. Vervolgens gebruikten ze A.I. om nieuwe medewerkers te zoeken die bij dat profiel pasten. De succesvolle werknemers waren echter allemaal blanke mannen die aan een bepaalde universiteit hadden gestudeerd. Hierdoor werden gekleurde sollicitanten, vrouwen en degenen die aan andere universiteiten hadden gestudeerd, uitgesloten. Dit was niet de bedoeling, maar de A.I. kon niet anders. Daarom is het goed trainen van de A.I. belangrijk voor een goede optimalisatie.’
> Dus, de A.I. heeft nog veel te leren op grote schaal?
‘Ja, A.I. is niet van nature intelligent. Vooral LLM’s (Large Language Models ) zoals ChatGPT verzinnen dingen die volgens hen waarschijnlijk zijn, maar in de praktijk dus zeker niet altijd reëel. Vooral als het gaat om feiten, kan A.I. soms erg slecht zijn. A.I. kun je dus absoluut nog niet vertrouwen. Er zijn zelfs studies die aantonen dat recruiters slechter worden als ze te veel op A.I. vertrouwen. Ze vertrouwen de A.I. zonder deze daarna goed te verifiëren.’
> Is dit een van de inzichten die u zult presenteren tijdens de Webinar Tage?
‘Dat ga ik zeker opnemen. Als recruiter moet je je bezighouden met kunstmatige intelligentie, maar altijd kritisch blijven. Als marketingmensen beweringen doen, moet je deze altijd in twijfel trekken. Kritisch positief gebruik van A.I. is mijn advies. Er zit nu eenmaal absoluut veel marketing achter het gebruik van AI in werving.’
> Waarnaar bent u in de toekomstige ontwikkeling nog nieuwsgierig?
‘Het is een beetje zoals de stoommachine. Er werd iets uitgevonden om energie op te wekken. Maar waar het voor gebruikt kan worden, zal pas over 5 of 10 jaar bekend zijn. Het zal zich ontwikkelen, en ik vind het spannend om te zien wat eruit kan voortkomen. A.I. is nu nog lang niet zo geavanceerd als velen denken. Het staat echt nog in de kinderschoenen.’
> Wat moeten werkgevers doen en wat vermijden?
‘Bedrijven proberen meestal eerst hun huidige wervingsprocessen te digitaliseren. Maar dan hebben ze slechte wervingsprocessen gedigitaliseerd. Dat heeft geen zin. Dus wat ze moeten doen is eerst het proces herzien en stroomlijnen. Identificeer vervolgens wat veel handmatige of repetitieve taken met zich meebrengt en probeer daarvoor A.I. in te zetten. Werkgevers moeten het onderwerp A.I. met een kritische, maar positieve houding benaderen, is mijn boodschap.’
Webinar Tage
Wolfgang Brickwedde zal tijdens de Webinar Tage het thema Recruittech & Kunstmatige Intelligentie (AI) introduceren en begeleiden. Schrijf je dus nu in!
Als hoogleraar in Nijmegen en directeur van het Centrum voor Migratierecht onderzoekt Tesseltje de Lange al jarenlang de regulering van migratie en integratie in Nederland en de EU. Zij ziet veel knelpunten in de manier waarop we de arbeidsmigratie van vaklui in Nederland momenteel hebben geregeld, maar ook kansen. Op het congres over de internationalisering van de Nederlandse arbeidsmarkt op 9 september wil ze dan ook een call-to-action doen aan ondernemers om die kansen te benutten. Hoe ziet ze dat voor zich? Hier alvast een kort voorproefje.
‘Werkgevers zoeken naar omwegen of gooien helemaal de handdoek in de ring.’
‘De Nederlandse regelgeving biedt werkgevers niet veel keuzes’, stelt Tesseltje de Lange meteen vooraf helder. ‘De huidige regels bevatten vooral knelpunten voor arbeidsmigratie van buiten de EU, de zogenoemde derdelanders, waarbij expats en kenniswerkers zijn uitgezonderd. Voor vaklui van buiten de EU is de kans om legaal aan het werk te gaan dan ook beperkt; maar ook weer niet onmogelijk. Maar de kansen die er zijn weten werkgevers vaak niet te benutten. Werkgevers zoeken daardoor naar omwegen of gooien helemaal de handdoek in de ring.’
Breder perspectief
De Lange heeft een breed inzicht in de regelingen voor arbeidsmigratie in andere EU-landen. ‘Zo biedt Duitsland meer projectmatige faciliteiten voor arbeidsmigranten en niet alleen voor kenniswerkers. Ze zetten daarbij zwaar in op taalonderwijs, onder meer via het Goethe-instituut in landen van herkomst. En ze nemen migranten op in hun bestaande systeem van duaal beroepsonderwijs, dat vakmensen aflevert met de door werkgevers gewenste vaardigheden.’
‘Nederland zou een voorbeeld kunnen nemen aan Vlaanderen.’
Vlaanderen werkt op zijn beurt met een lijst van zogeheten knelpuntberoepen, weet ze. ‘Arbeidsmigranten die zo’n beroep uitoefenen komen in aanmerking voor een arbeidsvergunning zonder dat de werkgever hoeft aan te tonen dat er geen geschikte kandidaat werd gevonden op de arbeidsmarkt. Zo’n vergunning is dan wel gebonden aan strikte voorwaarden. Nederland zou hieraan een voorbeeld kunnen nemen.’
Doelgroepenbeleid
‘Nederland heeft de mogelijkheid om sectorgericht speciale regelingen in te voeren’, aldus De Lange. ‘Dat doen we in feite al met de kennismigrantenregeling en de Blauwe Kaartregeling, een EU-regeling voor hooggekwalificeerde arbeidsmigranten.’ Daarnaast kan op basis van sectorale convenanten of op basis van een regeling voor specifieke beroepen een makkelijker procedure voor een gecombineerde werk-/verblijfsvergunning worden afgesproken. Voor derdelanders in andere dan de tekortberoepen kan een strenge arbeidsmarkttoets vereist blijven.
‘In de zorg zien we naast positieve ervaringen ook weerstand tegen de inzet van migranten.’
‘De aanvraag van een gecombineerde werk- en verblijfsvergunning is nu vooral een tijdrovende procedure, waardoor veel werkgevers er bij voorbaat niet aan beginnen. Terwijl de tekorten in sectoren als de bouw en de zorg reëel zijn’, benadrukt De Lange. Daarmee stuiten we wel meteen op een ander knelpunt: de acceptatie van arbeidsmigranten op de werkvloer. ‘In de zorg zien we naast positieve ervaringen ook weerstand tegen de inzet van migranten, bijvoorbeeld bij medewerkers. Maar ook tegen andere vormen van vernieuwing, zoals co-robots die het werk lichter kunnen maken.’
De neerwaartse spiraal tegengaan
Daarin ziet de hoogleraar dan ook een taak weggelegd voor managers, die de werkvloer moet meekrijgen om niet in een neerwaartse spiraal van oplopende werkdruk te raken. ‘Maar wellicht ook voor het onderwijs, om generaties op te voeden die inclusief werknemerschap omarmen en meer openstaan voor vernieuwing. Arbeidsmigratie is niet dé oplossing, maar wel zeker één van de oplossingen voor het tekort op de Nederlandse arbeidsmarkt.’
Meer weten?
In 2023 vond de eerste editie plaats van het congres Internationalisering van de Nederlandse Arbeidsmarkt in Rotterdam. Op 9 september 2024 vindt in Den Haag de tweede editie plaats. Tijdens dit congres worden deelnemers geïnspireerd door de feiten, de context, de praktijk, best practices, dilemma’s, uitdagingen, problematiek en oplossingen. Geen heilige huisjes, wel feiten en de praktijk. Problemen én oplossingen. Meld je aan vóór 25 augustus om te profiteren van de early bird-korting.
De komst van ChatGPT leek voor veel recruiters een verademing. Aan vacatureteksten schrijven hebben ze vaak een broertje dood, of ze weten eigenlijk niet zo goed hoe het aan te pakken. Maar hé, nu was er ineens een machine die het voor hen in een handomdraai zou kunnen fixen. Handig! En dus rolden sinds die tijd heel wat vacatureteksten uit de ChatGPT-algoritmes. Maar of het nou werkelijk zo’n goed idee is? Inmiddels worden ook de nadelen steeds duidelijker, zegt bijvoorbeeld Marcel Leeman.
Eigenlijk kun je als recruiter niet beoordelen of de tekst die ChatGPT oplevert wel de doelgroep aanspreekt.
De CEO en oprichter van Textmetrics heeft het dan niet alleen over de matige schrijfkwaliteit van de tool, net zoals die van andere Large Language Models als bijvoorbeeld Claude of Google Gemini. Ook noemt hij een gebrek aan consistentie: dezelfde prompt zal steeds een andere uitkomst opleveren. Plus: de kwaliteit van de data erachter is twijfelachtig. En misschien nog wel het ergste: eigenlijk kun je als recruiter helemaal niet beoordelen of de tekst die een van deze tools oplevert wel de doelgroep aanspreekt – of onbewust juist mensen uitsluit. Dat proces gebeurt immers precies zoals je het zegt: onbewust.
Gemiddeld geschreven
‘Generatieve A.I. zoals die van ChatGPT is vooral getraind op Amerikaanse en Engelse teksten’, legt hij uit. ‘Als je dan vraagt om een begrijpelijke tekst, dan hoor niet alleen al snel het Amerikaans of Engels ertussendoor, maar krijg je bovendien een heel gemiddelde tekst. Maar mensen schrijven niet gemiddeld begrijpelijk. Hetzelfde geldt als je bijvoorbeeld vraagt om een genderneutrale tekst. Dan krijg je wat de gemiddelde Amerikaan schrijft. Maar dat is natuurlijk iets heel anders. Er zit gewoon een groot verschil in de training die een LLM krijgt en wat wij ervan verwachten.’
‘Omdat je als gebruiker niet weet hoe zo’n LLM getraind wordt, weet je ook niet wat de kwaliteit is.’
De output van ChatGPT is ook lastig bij te sturen, benadrukt hij. ‘Wij kunnen als individu of bedrijf niet zeggen: nou, ik ga die LLM nu eens trainen, zodat die de volgende keer wél weet wat een genderneutrale tekst is. Dus dat is eigenlijk het tweede gevaar wat eraan vastzit. Omdat je als gebruiker niet weet hoe zo’n LLM getraind wordt, weet je ook niet wat de kwaliteit is, en of die ook daadwerkelijk verbetert naar jouw wensen. Je weet wat je erin stopt, en wat je eruit krijgt, maar wat daartussenin gebeurt? Daar heb je geen weet van.’
Generatief, dus creatief
Dat is lastig, aldus Leeman, want generatieve A.I. heeft nog een opmerkelijke eigenschap: het is creatief. Logisch, zegt hij, je vraagt het systeem namelijk om iets te creëren. Maar…, zo voegt hij toe: ‘Als je honderd keer iets vraagt, zal het antwoord honderd keer anders zijn. Daar valt natuurlijk veel op af te dingen. Als je vacatures wilt schrijven, wil je tenslotte ook een bepaalde tone-of-voice en brand consistency over je hele organisatie heen. Maar krijg je dat ook? Mensen zijn vaak onder de indruk van hoe snel de systemen iets kunnen genereren, maar de kwaliteit ervan, daar kun je wel je vraagtekens bij stellen.’
Marcel Leeman: ‘Mensen zijn vaak onder de indruk van hoe snel de systemen iets kunnen genereren, maar de kwaliteit ervan, daar kun je wel je vraagtekens bij stellen.’
Zijn de teksten bijvoorbeeld SEO-geoptimaliseerd? Zijn ze genderneutraal? Spreken ze de taal van je doelgroep? ‘Als dat allemaal je doel is, zijn de resultaten van LLM’s zelden effectief. En wat het extra moeilijk maakt: dat kun je zelf eigenlijk ook niet goed beoordelen. Je kunt bijvoorbeeld wel dénken dat de teksten het goed doen qua SEO, maar welke garanties krijg je daarop? Als je kwalitatieve eisen gaat stellen, dan gaat het vaak mis. Als je ook je vacatureteksten ziet als een strategisch middel om je hele talent acquisition te verbeteren, zoals wij dat doen, dan liggen ChatGPT en Gemini best ver af van het ideaal.’
Langs de as van je content-architectuur
Omdat zijn eigen bedrijf, Textmetrics, ook in Smart AI Writing Software doet, wordt het in de beeldvorming nogal eens verward met de bekendere Amerikaanse LLM’s. Maar het verschil kan bijna niet groter zijn, benadrukt hij. ‘Textmetrics is géén tooltje waarmee een recruiter handiger een vacaturetekst kan maken. Nee, het is een strategische tool om langs de as van je content-architectuur – dus van: hoe schrijf jij je content? – de totale performance van je organisatie te verbeteren.’
‘Elke LLM is in essentie onbetrouwbaar. Dat moet-ie ook blijven, anders is-ie niet creatief.’
En dat is volslagen iets anders dan even snel een ChatGPT-tekstje opvragen, zegt hij. ‘Dat is juist een gevaar voor je strategische doelen. Omdat je niet weet of het consistent is, en bijdraagt aan de vindbaarheid. Elke LLM is in essentie onbetrouwbaar. Dat moet-ie ook blijven, anders is-ie niet creatief. Maar je ziet dus ook: als organisaties niet de middelen bieden die bijdragen aan de strategische doelen, dan blijven recruiters op het niveau van ChatGPT hangen. En daarmee krijgen ze dus wel teksten, maar worden die in de loop van de tijd niet beter.
Is die tomaat rijp of niet?
Er is – kortom – een tweede soort van A.I. nodig, stelt Leeman. Niet alleen een generatieve A.I., maar eerder een onderscheidende of classificerende A.I. Een systeem dat leert van zijn eigen fouten, dat dieper kijkt, en niet alleen steeds iets nieuws creëert, maar ook uitkomsten kan toetsen aan bepaalde voorwaarden. Geen systeem dat een tomaat creëert, maar ‘een systeem dat kan zien of die tomaat rijp is, bijna rijp of nog helemaal niet’, zoals hij het mooi uitdrukt. ‘Een systeem dat kijkt: is die tomaat groot genoeg? Is die rood genoeg, zacht genoeg? Waarbij elke dezelfde tomaat op dezelfde tijdstip hetzelfde label krijgt. Je kunt er geen tomaat mee tekenen, maar wel mee beoordelen.’
Op taalgebied, zegt Leeman, heb je gewoon zo’n onderscheidende A.I. keihard nodig om de output van de generatieve A.I. te corrigeren en zo goed mogelijk te sturen. En precies dat gebeurt dus ook in de systemen van Textmetrics, zegt hij. De generatieve A.I. (op basis van LLM’s) is via plug-ins geïntegreerd, maar tegelijkertijd check je de uitkomst ervan met de algoritmes van de onderscheidende A.I. op bijvoorbeeld genderneutraliteit en SEO-optimalisatie. ‘We werken nu zelfs al aan een geautomatiseerde dialoog tussen die twee, waarbij de check van de laatste ervoor zorgt dat de eerste met steeds betere resultaten komt.’
‘Er is nu al een geautomatiseerde dialoog tussen de generatieve en onderscheidende A.I. mogelijk.’
Het grote voordeel: onderscheidende A.I. is wél zelf te trainen, en je kunt bijvoorbeeld een bepaalde tone-of-voice van een organisatie invoeren, woorden die je liever wilt vermijden, of een format waaraan je wil dat al je vacatures voldoen. Vergelijk het met een spellingchecker, maar dan wel eentje die veel breder kijkt dan spelling alleen. En waar je zelf nog aan de knoppen kunt zitten om het verder te verbeteren. Je kunt dan het systeem met een volledige gecheckte tekst laten komen. ‘In plaats van minimale kwaliteit tegen minimale kosten krijg je dan maximale kwaliteit tegen minimale kosten’, zoals Leeman het samenvat.
Dynamische prompts
Een heel team aan schrijvers, of zelfs schrijvers over verschillende afdelingen heen, kunnen dan makkelijk met één plug-in met een gelijke tone-of-voice werken, en hun gezamenlijke output bespreken en verbeteren. Zo krijg je ook ‘dynamische prompts’ voor de generatieve A.I., die rekening houdt met verschillende randvoorwaarden, legt Leeman uit. Dus nogmaals, benadrukt hij: hij heeft niets tégen ChatGPT, of welk ander LLM dan ook. ‘Maar als je er volledig op vertrouwt voor je vacatureteksten, dan doe je jezelf – en je bedrijfsdoelstellingen – ermee tekort.’
‘Hoe meer creativiteit uit de Generatieve A.I., hoe meer Textmetrics nodig is.’
Want hoe meer creativiteit, hoe meer Textmetrics nodig is, benadrukt hij daarom nog maar eens. ‘ChatGPT is creatief en daarmee leidt elke prompt/opdracht tot een ander resultaat. En dat is goed, want anders is het niet creatief. Maar als je doelstelling is om juist consistentie te creëren in bijvoorbeeld je tone of voice, begrijpelijkheid, SEO en genderneutraliteit, dan vergroot elke tekst die ChatGPT creëert juist het risico dat die beoogde consistentie niet ontstaat. Een creatief gemaakte tekst (door een A.I. of door een mens) beoordelen en bijsturen, dát is de kern van Textmetrics.’
Data op de arbeidsmarkt? Het is als een soort Lego, zegt Adelbert Smal op een gegeven moment. Oftewel: ‘Je kunt er prachtige dingen mee bouwen, maar je moet zelf wel de mogelijkheden ervan zien.’ Data, met andere woorden, maken op zichzelf je recruitment nog niet succesvol. Maar het omgekeerde is volgens hem ook waar: zónder data wordt het heel moeilijk succes te boeken, laat staan: te definiëren wat succes in recruitment nu precies is.
‘Je kunt er prachtige dingen mee bouwen, maar je moet zelf wel de mogelijkheden ervan zien.’
En data, dat is waar ‘zijn’ Jobdigger gespecialiseerd in is. Het bedrijf houdt niet alleen nauwkeurig bij welke vacatures in Nederland allemaal online verschijnen, maar haalt daar onder meer ook uit welke competenties daarbij gevraagd worden, en doet min of meer hetzelfde aan de kant van de kandidaten. Zo wordt onder meer matching makkelijker, en kun je makkelijker aanverwante functies voor kandidaten vinden. Er is zo een ontologie van maar liefst zo’n 3.800 beroepen beschikbaar, en niet alleen de arbeidsmarkt in Nederland is in kaart, maar bijvoorbeeld ook die van Duitsland, Oostenrijk, België en Frankrijk.
Van bemiddelaar tot onderzoeker
Dat voorziet gelukkig steeds meer in een behoefte, ziet Smal. Corporates, bemiddelaars en onderzoeksinstellingen weten de weg naar het bedrijf steeds beter te vinden, zegt hij. Zij zien aan de hand van de data bijvoorbeeld groeikansen. Of willen op basis van de trendlijnen kunnen voorspellen welke kant de arbeidsmarkt op beweegt. Wat ook veel gebeurt: recruiters die via de zogeheten Virtual Sales Recruiter binnen hun ATS-systeem snel en efficiënt matches kunnen vinden, zowel in- als extern. ‘Dat mede dankzij eigen data en TheMatchbox en A.I. en elastic search‘, verduidelijkt Smal.
‘De algemene visie die we hebben is dat we kansen willen helpen ontdekken’, zegt hij. ‘Het gaat om snelheid en actualiteit. In Nederland gaan we daarvoor bijvoorbeeld continu zo’n 1,7 miljoen bronnen af, in Duitsland ongeveer ook zoveel.’ Binnenkort (waarschijnlijk in september) komt daar ook cv-parsing bij, en gaat het bedrijf dus ook automatisch data uit cv’s verzamelen en categoriseren. Het moet de matchingsmogelijkheden nog verder verbeteren. ‘Met onze eigen JDCO-classificering hebben we dus al 3.800 beroepen in kaart gebracht, en we hebben ook een skillstaxonomie die getest en akkoord is bevonden door Randstad.’
De laatste onafhankelijke
Na de overname van Textkernel door Bullhorn kan Jobdigger ook nog eens claimen dat het op zijn gebied de enige overgebleven ‘volledig onafhankelijke data-partner’ in Nederland is, aldus Smal. En toch ook gewoon geïntegreerd is in het ATS van Bullhorn. Die bovendien als enige commerciële partij is aangesloten bij CompetentNL, het project waarbij onder meer TNO, het CBS, het UWV en SBB al een tijd lang werken aan ‘een gemeenschappelijke skillstaal voor Nederland’, en waar in september 2025 dan toch eindelijk een eerste publieksversie van verwacht wordt.
Alles in het kader van continuous improvement, zoals Smal het uitdrukt. ‘Oftewel: wat gaat goed, wat kan beter?’ Het bedrijf ontwikkelt alles zelf in huis, ‘zodat we zelf invloed hebben op onze roadmap.’ Maar wel altijd op basis van de input van de klant, legt hij uit. ‘We zijn bereikbaar en benaderbaar, en investeren veel in customer success. Zo hebben we ook een customer success data-analist aangenomen, die kijkt welke data veel gebruikt worden, en welke minder. Ook zijn we ISO27001-gecertificeerd, en hebben we moderatoren om continu de data te controleren op kwaliteit: meten we wat we willen meten?’
NS en Duitsland
Het zit wel ‘in de mindset’ van de ontwikkelaars van de organisatie om altijd de klantvraag mee te nemen, benadrukt Smal. ‘Daar krijgen we best vaak suggesties uit. En we kijken dan ook altijd: is dat nou iets dat we eenmalig willen oplossen? Of maken we er iets structureels van? Ik denk dat dat wel degelijk één van onze USP’s is.’ Het gebeurt ook omgekeerd, dat Jobdigger bijvoorbeeld zelf de markt benadert met bepaalde fact based data. ‘Zoals NS, dat zelf dacht vooral een groot tekort aan machinisten te hebben, maar waar uit onze data bleek dat ze vooral perronpersoneel zochten. Daar maken wij ze dan subtiel op attent.’
‘Het is in Duitsland anders zaken doen dan in Nederland, maar we zien er heel veel kansen.’
In Duitsland is Jobdigger inmiddels de enige partij die niet alleen vacatures telt, maar dan meteen ook de inhoud analyseert. Dat geeft het bedrijf snel tractie, vertelt Smal. ‘Het is anders zaken doen dan in Nederland, maar we zien er heel veel kansen. Ook daar is een grote behoefte aan betrouwbare marktinformatie.’ Wat daarbij helpt is dat Jobdigger draait op Europese servers, zijn certificaten op orde heeft, en de privacy volledig is geborgd. ‘Zulke dingen zijn in Duitsland nog belangrijker dan bij ons. Compliance is daar boven alle twijfel verheven.’
Spideren en schalen
Als je hem vraagt waarnaartoe Jobdigger zich ontwikkelt, dan zegt Smal ambitieus: ‘We willen de Intel Inside van de arbeidsmarkt worden.’ Oftewel: een vanzelfsprekende databron, ingebouwd in vrijwel elk ATS, voor directe werkgevers, maar ook voor bemiddelaars. En ook voor onderzoekers. ‘Dat is iets waar we elke dag keihard aan werken’, zegt hij. ‘Ik ben er bijvoorbeeld trots op dat we Indeed al heel lang spideren, en er goed in slagen de dubbelingen in vacatures daar eruit te halen. Dat is best lastig gebleken. Zo blijven we continu de kwaliteit van onze data modereren. Want wat je de markt biedt, moet wel kloppen. Altijd.’
‘We gaan een land goed doen, of we doen het niet.’
En dan, nog verder Europa in? ‘We hebben inderdaad wel vragen vanuit diverse landen gehad. Maar het zijn wel majeure beslissingen. We gaan een land goed doen, of we doen het niet. En je moet dan wel weer mensen hebben die de taal van het land goed spreken en begrijpen. Het is ook afhankelijk van de behoefte van onze klanten. We zijn bijvoorbeeld nu al global partner van Randstad en House of HR, en zitten via hen nu ook al in 4 landen. Dat kunnen we uitbouwen, en zo helpen door de markt in verschillende landen inzichtelijk te maken. Laat ik het zo zeggen: we zijn flink aan het schalen op dit moment.’
Meer weten?
Meer weten, bijvoorbeeld over hoe de Duitse markt te betreden, net als Jobdigger? Schrijf je dan in voor de Webinar Tage in de geschiedenis. De webinars zullen gratis te bekijken zijn voor de doelgroep. Klik op de link voor meer informatie:
We spraken met Anne Bongers, communicatieadviseur bij Finanxe, over hoe zij deze uitdaging aangaan met behulp van het Talent Intelligence Dashboard Giant. Bongers: ‘Wij staan, net als onze concullega’s, vooral voor de uitdaging van het vinden van nieuw talent en aankomend talent. En uiteraard ook het boeien en binden van talent. Alle generaties en alle niveaus hebben weer andere wensen en behoeften. Hoe spelen we in op die wensen en behoeften?’
‘Alle generaties en niveaus hebben weer andere wensen en behoeften. Hoe spelen we daarop in?’
Finanxe ontdekte Giant drie jaar geleden tijdens de Leergang Arbeidsmarktcommunicatie. Bongers maakte hier voor het eerst kennis met de mogelijkheden van het dashboard door praktische zoekopdrachten uit te voeren. Hierdoor kreeg ze inzicht in waar de doelgroep te vinden is, wat ze belangrijk vinden en hoe je ze kunt aantrekken en behouden.
Vacatures herschrijven
Eind vorig jaar begon Finanxe met de implementatie van Giant. Bongers: ‘We zijn eerst gaan kijken naar onze vaste profielen en hoe die analyses eruitzagen. Deze analyses hebben we onder andere ingezet om vacatures te herschrijven. Maar ook bij projecten zoals de nieuwe website hebben we Giant toegepast. Hierdoor kunnen we er zeker van zijn dat op elke pagina de doelgroep wordt aangesproken op een manier die hen aanspreekt en dat ze kunnen lezen wat ze zoeken.’
‘Dankzij Giant hebben we onze respons met 30% zien stijgen, we merken dat kandidaten zich beter herkennen in onze beschrijvingen.’
Giant wordt niet alleen ingezet voor externe communicatie, maar ook voor interne ontwikkeling. Bongers: ‘We hebben de data op meerdere fronten ingezet. Wij gebruiken de data van Giant ook om onze interne organisatie (waaronder bijvoorbeeld Human Resource Development, Recruitment en Sales) verder te ontwikkelen. Dat doen we door deze teams te voorzien van de voor hen relevante data per doelgroep.’
Vast en Flex
‘Het tabblad vast en flex is bijvoorbeeld interessant om te volgen, specifiek voor Sales. Wij werken met een vast team van finance professionals, maar bemiddelen ook zzp’ers. Het tabblad ‘vast en flex’ geeft ons waardevol inzicht in tarieven en markttrends voor beide groepen.’
‘We zetten de data uiteraard ook in als we voor onze interne organisatie vacatures hebben.’
‘Voor Human Resource Development zijn onderdelen als achtergrondkenmerken en baanvoorkeuren meer van toepassing. Ook zorgen we voor updates met trends en ontwikkelingen als we grote wijzigingen zien. Als laatste zetten we de data uiteraard ook in wanneer we voor onze interne organisatie vacatures hebben; naast Finanxe-professionals zoeken we met regelmaat businessconsultants, recruitmentconsultants en talentscouts.’
Over Finanxe – De beste én de leukste in finance
Al meer dan 10 jaar maken de finance professionals van Finanxe impact binnen organisaties. Dat doet het bedrijf met ruim 200 collega’s door kennis en expertise in te zetten op uitdagende projecten. Bij Finanxe groei je sneller en zet je de volgende stap in je carrière. We blijven ontwikkelen en ontdekken zodat we onze ambities kunnen waarmaken. Die ontwikkeling vindt plaats in de Finanxe Academy, dé plek voor professionals die klaar willen zijn voor de toekomst. Voor de leiders van nu en de young professionals die de toekomst bepalen.
Over Giant
De ervaringen van Finanxe onderstrepen het belang van het werken met de juiste tools en data om talent aan te trekken en te behouden. Giant biedt inzichten en analyses om verschillende generaties en niveaus op de juiste manier aan te spreken. Het resultaat is een efficiëntere en effectievere benadering van talentwerving en -behoud in een steeds competitievere arbeidsmarkt. Wil jij ook inzicht in jouw doelgroep? Neem contact met Intelligence Group op voor een demonstratie of neem zelf een kijkje in het Talent Intelligence Dashboard Giant.
Individuele EU-lidstaten kunnen het vrije verkeer van personen en arbeid niet veranderen, al wekken sommige politici graag een andere indruk. Ze kunnen natuurlijk wel iets doen aan de uitdagingen die dat meebrengt, bijvoorbeeld op het gebied van huisvesting. De commissie-Roemer bracht in 2020 een rapport uit met aanbevelingen om misstanden bij arbeidsmigranten tegen te gaan. Lento.eu is een initiatief naar aanleiding van die aanbevelingen. Het digitaal platform bemiddelt tussen verhuurders en arbeidsmigranten om de huisvestingsmarkt voor arbeidsmigranten transparant te maken. CEO Jaap Uijlenbroek is een van de sprekers op het congres ‘Internationalisering van de Nederlandse arbeidsmarkt’.
Uijlenbroeks achtergrond
Uijlenbroek gaf als bijzonder adviseur leiding aan het team dat het rapport van de commissie Roemer opstelde. Hij had toen al een lange carrière achter de rug bij de Rijksverheid onder meer als Algemeen Directeur Arbeidsinspectie en als directeur-generaal van het OBR, het Rijksvastgoedbedrijf en de Belastingdienst. We vroegen hem onder meer wat hij verwacht van het nieuwe kabinet rondom het thema huisvesting en migratie en hoe Lento.eu daarop kan inspelen.
‘We nemen verhuurders veel werk en risico’s uit handen.’
“Lento.eu is opgezet als instrument om de markt te helpen de huisvesting van arbeidsmigranten goed te regelen, in overeenstemming met de aanbevelingen in het rapport van de commissie-Roemer,” aldus Uijlenbroek. “We wilden een platform ontwikkelen dat zich richt op het grote volume arbeidsmigranten, die vaak werken in sectoren als land- en tuinbouw, voedingsindustrie, logistiek en bouw. Lento.eu brengt vraag en aanbod bij elkaar en maakt het aanbod transparant. Het platform zorgt er ook voor dat huisvesting en huurovereenkomst voldoen aan de vaak complexe wet- en regelgeving. Daarmee nemen we verhuurders veel werk en risico’s uit handen.”
Arbeidsmigratie is niet te stoppen
Volgens Uijlenbroek omarmt ook het nieuwe kabinet de aanbevelingen van de commissie Roemer. “Je kunt wel een ferme toon aanslaan, maar uiteindelijk gaat Den Haag niet over Europese migratie. EU-burgers hebben overal dezelfde rechten en plichten. Een opt-out van vrij verkeer van personen en arbeid kan niet, dan zul je de EU moeten verlaten. Toch kan Den Haag het wel ingewikkelder maken voor arbeidsmigranten om zich hier te vestigen en huisvesting is een van de mogelijkheden daartoe.”
‘Een opt-out van vrij verkeer van personen kan niet.’
De uitzendmarkt is volgens Uijlenbroek gediend met tijdelijke contracten en juist die zijn per 1 juli grotendeels verboden via de Wet vaste huurcontracten. “De enige mogelijkheden voor verhuur aan arbeidsmigranten zijn nu een vast contract of een logiescontract. Inmiddels wordt gewerkt aan een doelgroepencontract met een duur van 5 jaar dat geldt zolang je als arbeidsmigrant aan de vereisten voldoet. Het idee is om de logiesovereenkomst dan te verbieden. De veranderende wet- en regelgeving compliceert het leven van verhuurders en uitzendbureaus die werken met arbeidsmigranten. Lento.eu beschikt over de kennis om daar snel op in te spelen en zorgt dat het platform altijd compliant is.”
Meer weten?
Op het congres Internationalisering van de Nederlandse Arbeidsmarkt op 9 september in Den Haag gaat Jaap Uijlenbroek uitgebreider in op de kaders voor huisvesting van arbeidsmigranten en de noodzaak om praktische oplossingen te ontwikkelen – zoals Lento.eu – voor een probleem dat niet wordt opgelost met wensdenken.
Vroeger was het min of meer zo: je had aan de ene kant je ATS om al je sollicitanten in bij te houden, iedereen die graag een baan bij je wil. En daarnaast had je eventueel een VMS, een vendor management systeem, eigenlijk een inkoopsysteem, waarmee je al je externe inhuur kunt beheren en sturen. Maar twee systemen om het proces van medewerkers – vast of flex – te beheren? Dat is natuurlijk niet zo handig. Buiten dat een gemiddeld VMS voor de meeste organisaties ook een veel te dure tool is. Maar gelukkig is daar sinds een paar jaar een oplossing voor. En wel in de vorm van het Nederlandse HirePort.
‘Recruitment is nu nog vaak een heel versnipperd proces.’
‘Recruitment is nu nog vaak een heel versnipperd proces’, legt Remco van de Ruit uit, een van de drie oprichters van de Amsterdamse start-up. ‘Daardoor is er weinig grip op prestaties en kosten. Wij zien dat HR steeds meer een strategische rol krijgt. Maar dan moet je ook de kosten inzichtelijk krijgen. En dus ook zicht krijgen op dat hele stuk van recruitmentbureaus, uitzendbureaus en freelancers. Alles qua externen eigenlijk. Total Talent Acquisition, zoals dat wel in het jargon genoemd wordt. Daar hebben wij iets voor gebouwd, wat we zelf een all-in-one agency portal noemen, waarmee we zorgen dat het hele plaatje compleet wordt.’
Soms wel 30% van de loonsom
Als je het hebt over flex, gaat het voor grote organisaties vaak wel om 30% van de loonsom, weet Van de Ruit. Of soms nog wel meer. Hoe makkelijk zou het zijn als je die ook via je ATS zou kunnen beheren, een systeem dat recruiters toch al dagelijks gebruiken? Dat je dan bijvoorbeeld ook via je ATS met je flexkrachten zou kunnen communiceren? En ook de contractafhandeling zou kunnen doen? ‘Precies dat is wat wij mogelijk maken’, aldus Van de Ruit. ‘Door een koppeling met je ATS te maken, heb je geen losse platformen meer nodig, en breng je eigenlijk alles samen in één systeem, op een plek die recruiters toch al gebruiken.’
‘Ons einddoel is: grip krijgen op alle talenten die in je organisatie rondlopen.’
Een embedded experience, noemt hij het. En dat zo’n koppeling de silo’s tussen inkoop en recruitment weghaalt, is logisch. Net zoals dat het zorgt voor meer efficiëntie, meer gemak en grip op de kosten. Maar leidt het ook tot béter recruitment? Kun je hiermee ook bétere mensen binnenhalen? Van de Ruit is er heilig van overtuigd. ‘We zijn een endpoint solution. Door onze analytics zorgen we ook ervoor dat je beter de vraag kunt stellen: moeten we iemand vast of flex binnenhalen? Je kunt ook als leverancier meer inzicht krijgen, en daar je aanbod op afstemmen. Ons einddoel is: grip krijgen op alle talenten die in je organisatie rondlopen.’
Koppelen met 40 ATS’en
Daarbij gaat het volgens hem trouwens niet alleen om de vraag: vast of flex? Maar ook om: moeten we met leverancier A of B werken? ‘Wat we ook veel zien is dat sommige partijen met wel 40 leveranciers van flexibele arbeid werken en eigenlijk geen idee hebben wie wel of niet goed is. En tegelijkertijd zeggen ze dan: we zouden het liefst maar met 1 of 2 partijen werken, en die eerst exclusief de tijd geven om kandidaten te vinden. En als het dan niet lukt, dan gaan we door naar de volgende. Door inzicht te krijgen in al die leveranciers, kun je daar betere keuzes in maken.’
HirePort koppelt via een plug-in nu al met zo’n 40 verschillende ATS-systemen, vertelt hij, van oorspronkelijk Nederlandse partijen als Recruitee, AFAS en Homerun tot internationale grootheden als Lever, Greenhouse, Personio en Workday. ‘Partneren is voor ons echt the way‘, aldus Van de Ruit. ‘Alles wat de klant normaal via de mail zou doen, zit nu in het systeem. Je kunt in één keer een vraag uitzetten bij verschillende leveranciers, en kunt meteen tracken wie er binnenkomt. Je hoeft niet meer te bellen, weet precies in welke fase een uitvraag zit. Zo krijg je veel meer grip op wat er gebeurt.’
Onder de aandacht brengen
Met grote investeerders als Chris Zadeh (Ohpen), Perry Oostdam (Recruitee), Quintin Schevernels (ex-Funda) en Jordy Kool (Urban Gym Group) weet het bedrijf van Bram Medema, Remco van de Ruit en Alexander Leenaers (van links naar rechts, op de foto helemaal boven) zich inmiddels van heel wat steun verzekerd. Dat geldt overigens niet alleen de plug-in om van je ATS ook meteen een soort VMS te maken, maar ook een systeem om geselecteerde recruiters bij elkaar te brengen rondom opdrachten van klanten in vooral de IT-wereld.
‘Je hoeft niet meer te bellen, weet precies in welke fase een uitvraag zit.’
De grootste uitdaging voor het bedrijf op dit moment? ‘Mensen vertellen dat dit bestaat’, antwoordt Van de Ruit meteen. ‘Wij doen dit elke dag. Al 3 jaar lang. Maar we moeten het nog wel onder de aandacht brengen. We focussen ons echt op de midmarket, zeg: bedrijven met 500 tot 1.000 medewerkers. Die zijn vaak te klein voor een apart VMS, maar willen wel hun flex managen. Daarom partneren we ook graag met ATS’en die in dat segment veel klanten hebben, en ook erkennen dat dit een belangrijk deel van talent acquisition is.’
Focus: Europa
De focus van HirePort ligt voorlopig vooral op Europa. ‘We hebben al klanten in de hele DACH-regio, in de Nordics, het speelt eigenlijk overal’, aldus Van de Ruit. ‘Groot voordeel is bovendien: wij zijn niet zo border-gebonden. Een VMS moet de lokale wet- en regelgeving goed begrijpen en incorporeren. Als SaaS-product hebben wij daar juist veel minder mee te maken. Je kunt je processen namelijk helemaal customizen, al naar gelang de lokale situatie.’
Eigenlijk heel gek dat we altijd geaccepteerd hebben dat recruitment zich hier nauwelijks mee heeft beziggehouden.’
Als het allereerste ‘ATS-native talentleverancierportaal van Nederland’, zo wil HirePort graag bekend staan, zegt hij. ‘Ja, toegegeven, het is misschien wat niche. Maar aan de andere kant: er gaat ook heel veel geld in om. Het is een heel belangrijk onderdeel van talent acquisition. Eigenlijk is het ook heel gek dat we gewoon altijd geaccepteerd hebben dat recruitment zich daar niet of nauwelijks mee bezig heeft gehouden.’
Als je wint, heb je vrienden. En dat geldt dus ook voor Nvidia, het bedrijf dat in een paar jaar uitgroeide tot (eventjes) ‘s werelds grootste. In marktwaarde, welteverstaan, (nog) niet in werknemers. In 2023 werd deze Amerikaanse multinational het zevende beursgenoteerde bedrijf met een waardering van meer dan 1 biljoen dollar. Een jaar later, in juni 2024, overtrof Nvidia zelfs voor één dag Microsoft als ‘s werelds meest waardevolle, met een marktkapitalisatie van meer dan 3,3 biljoen dollar.
Ook zonder bovenmatige marketinginspanningen wist NVIDIA tot beursbriljant uit te groeien.
En in zo’n geval is het logisch dat je de aandacht trekt. Al blijft het bedrijf aan de andere kant ook nog steeds enigszins mysterieus. Dat kun je bijvoorbeeld afleiden uit het feit dat er online niet heel veel foto’s van voorradig zijn. Enerzijds een teken dat het product van Nvidia zich nou ook niet echt leent voor veel visuele uitspattingen, anderzijds een blijk dat het ook zonder bovenmatige marketinginspanningen tot beursbriljant wist uit te groeien.
Misschien (nog) niet veel foto’s dus. Maar wat er wel is, zijn de cijfers. En die zijn in alle opzichten verbluffend. Het bedrijf werd opgericht in 1993 met een focus op het verwerken van complexe graphics voor computerspellen, maar later kantelde die missie. Het kwam met een ander soort chip: grafische verwerkingseenheden (GPU’s) die meerdere berekeningen tegelijk kunnen uitvoeren. Met andere woorden: ze zijn precies het type eenheid dat je nodig hebt als je een A.I.-model wilt uitvoeren, dat tegelijkertijd enorme hoeveelheden gegevens verwerkt.
Het bedrijf heeft momenteel ongeveer 29.600 werknemers, tegenover zo’n 13.775 slechts 4 jaar eerder (in 2020).
Als gevolg van de A.I.-hausse schoot de waarde van het bedrijf omhoog, omdat NVIDIA zich heeft gevestigd als leider in datacenterchips die geschikt zijn voor A.I. Te midden van die hausse in erkenning (en waarde), groeide ook het personeelsbestand hard. Het bedrijf heeft momenteel ongeveer 29.600 werknemers, tegenover 13.775 slechts 4 jaar eerder (in 2020). And counting.
Talent Intelligence als essentie
Meta McKinney
Hoe het bedrijf die groei in goede banen leidt? Daarbij doemt een term op, die – misschien een beetje analoog met Nvidia zelf – al een paar jaar rondzwerft en stiekem steeds meer aan belang wint, maar ook nog zeker niet door iedereen is opgemerkt: Talent Intelligence. ‘Maar het vat wel treffend de essentie van ons werk’, zegt Global Talent Intelligence & Attraction Manager Meta McKinney. ‘We streven ernaar de meest waardevolle bron van een bedrijf te begrijpen en te optimaliseren: het talent. Ons doel is om slimmer en strategischer te zijn in het aantrekken, verwerven en behouden van dit talent.’
‘We streven ernaar de meest waardevolle bron van een bedrijf te begrijpen en te optimaliseren: het talent.’
Omdat Talent Intelligence voortdurend evolueert en afhankelijk is van de context, is het moeilijk om een beknopte definitie ervan te geven, zegt ze. ‘Het past zich aan aan de specifieke uitdagingen waar we voor staan op het gebied van menselijk kapitaal, waardoor het een dynamisch en essentieel concept is. Het gebruik ervan varieert sterk tussen industrieën, bedrijven en platforms, waardoor het nog ongrijpbaarder wordt.’
Data als drijvende kracht
McKinney is een van de hoofdsprekers van de tweede editie van de Global Talent Intelligence Conference die in september plaatsvindt in Hoofddorp. Hoe zal ze dan de huidige staat van Talent Intelligence samenvatten? Met andere woorden: in hoeverre proberen bedrijven data te gebruiken om beter geïnformeerde beslissingen over talent te nemen? ‘De plaatsing en het doel ervan kunnen aanzienlijk verschillen tussen verschillende bedrijven’, zegt ze. ‘Maar alle bedrijven met een Talent Intelligence-functie erkennen de noodzaak om strategisch te denken om de oorlog om talent te winnen.’
‘Alle bedrijven met een Talent Intelligence-functie erkennen de noodzaak om strategisch te denken om de oorlog om talent te winnen.’
Data sturen deze strategische aanpak, zegt ze. ‘Als het gaat om Talent Intelligence analyseren we de problemen waarmee we worden geconfronteerd en onderzoeken we op creatieve wijze welke data inzichten kunnen bieden om deze uitdagingen te begrijpen. Op basis van onze bevindingen bieden we inzichten en aanbevelingen om het bedrijf effectief vooruit te helpen.’
‘A.I. met een Talent Intelligence-lens’
Nick Dowler
Daarin krijgt ze bijval van haar collega, HR-specialist Nick Dowler. ‘Met Talent Intelligence kunnen HR-professionals eindelijk een schat aan gegevens aanboren om sneller beter geïnformeerde beslissingen te nemen’, zegt hij. ‘A.I. met een Talent Intelligence-lens kan je helpen toekomstige behoeften aan talent te voorspellen en lacunes in vaardigheden te ontdekken. Hierdoor kunnen wij proactief in plaats van reactief zijn. Dit betekent dat we iteratief effectievere strategieën voor personeelsoptimalisatie kunnen ontwerpen en ontwikkelingsprogramma’s kunnen afstemmen op de veranderende eisen van het bedrijf.’
‘Deze verschuiving bespaart niet alleen tijd, maar zorgt ook dat HR een centrale rol krijgt in het succes.’
De snelle opkomst van A.I. versnelt ook het proces van data-analyse, voegt Dowler toe. Met alle voordelen van dien. ‘De mogelijkheid om enorme hoeveelheden gegevens in een paar dagen te analyseren, in plaats van weken of maanden, betekent dat we snel kunnen handelen en voorop kunnen blijven lopen in een concurrerende markt. Deze verschuiving bespaart niet alleen tijd, maar zorgt er ook voor dat HR een centrale rol speelt in het succes van de organisatie.’
De hoofdingrediënten
Bij Nvidia is het wervingsproces zorgvuldig ontworpen om toptalent aan te trekken in een zeer concurrerende markt, aldus McKinney. ‘We geven prioriteit aan slim en eerlijk zijn in onze aanpak. We zijn gedreven om toptalent aan te nemen dat niet alleen bijdraagt aan onze cultuur, maar ook de ambitie heeft om hier hun levenswerk te doen. De rest is de geheime saus die ons succesvol maakt.’
‘Om voorop te blijven lopen, moeten we Talent Intelligence-strategieën ontwikkelen die resoneren met onze kernwaarden.’
Die saus bevat in elk geval een paar belangrijke ingrediënten, zegt ze. Zoals: ‘datagestuurde en geteste theorieën, nauwgezet en doordacht onderzoek, betrouwbare gegevens, creatieve probleemoplossing, duidelijke communicatie van de beweegredenen, vertrouwde relaties met bedrijfsleiders en de financiële steun en vrijheid om het uit te voeren.’ De arbeidsmarkt is momenteel namelijk sterk in beweging, aldus McKinney. ‘Dus om voorop te blijven lopen, moeten we Talent Intelligence-strategieën ontwikkelen die resoneren met en trouw blijven aan de cultuur en bedrijfsbehoeften van Nvidia. Een aanpak zonder onze kernwaarden zal niet slagen.’
Doorbraak na 15 jaar
McKinney’s eigen reis om een leider in Talent Intelligence te worden is trouwens ook een bewijs van doorzettingsvermogen en aanpassingsvermogen. ‘In 2016 keerde ik na een pauze van 15 jaar terug in het bedrijfsleven. In die tijd voedde ik mijn kinderen op, terwijl mijn partner veel reisde voor zijn werk. Om flexibel te blijven, begon ik mijn eigen textielbedrijf. Toen ik klaar was om terug te keren in de bedrijfswereld, was het een uitdaging om kansen te vinden door de veranderingen in het landschap.’
Feestje bij Nvidia
Haar doorbraak kwam bij Allstate, waar Megan Buttita (tegenwoordig actief bij Workday) haar een kans bood, ondanks haar gebrek aan ervaring in Talent Acquisition. ‘Ik heb daar alleen al in mijn eerste jaar zóveel geleerd. Ondanks mijn gebrek aan ervaring met talentacquisitie en onbekendheid met arbeidsmarktdata, had ik een sterk verlangen om te leren en te slagen. Allstate is toonaangevend op dit gebied en bood een fantastische leeromgeving. Ik ben ongelofelijk dankbaar voor mijn tijd daar en de kansen die ik kreeg.’
Wereldwijd perspectief
McKinney leidde vervolgens de afdeling Talent Intelligence bij de 46.000 medewerkers tellende fabrikant van medische hulpmiddelen Stryker. ‘Het was belangrijk dat ik mijn focus verlegde van alleen de VS naar een wereldwijd perspectief’, blikt ze terug. ‘Ik heb echt het geluk gehad dat veel geweldige mentoren en partners me onderweg hebben geholpen.’
‘De toekomst van Talent Intelligence hangt af van of we relevant en essentieel blijven.’
Inmiddels zit ze helemaal op haar plek in deze omgeving, waar harde data rondom talent het gesprek bepalen. ‘Dit werkgebied is gevuld met getalenteerde, creatieve en bedachtzame individuen. Succes op het gebied van Talent Intelligence draait om aanpassen aan veranderingen en je nooit te comfortabel voelen, want verandering is de enige constante. Ik zeg weleens: de beste manier om de toekomst van Talent Intelligence te voorspellen is om deze te creëren. Een kleine variatie op de quote van Peter Drucker, maar hij werkt voor mij wel. De toekomst hangt ervan af of we relevant en essentieel voor het bedrijf blijven.’
Nauwkeuriger beslispunten
Haar collega Dowler heeft daar echter wel vertrouwen in, mede gezien de exponentiële toename in waardecreatie die A.I. met zich meebrengt voor het vak Talent Intelligence. ‘Met A.I.-tools kun je snel data vertalen naar bruikbare inzichten, en binnen enkele uren datageïnformeerde beslissingen nemen over in- en externe functies. Dat betekent dat je meer tijd overhoudt om na te denken. De beperking was vroeger tijd; nu is de beperking onze verbeelding.’
‘De beperking was vroeger tijd; nu is de beperking slechts onze verbeelding.’
De missie van Nvidia is inmiddels een wereldwijde geworden. Met meer dan 50 kantoren over de hele wereld, hoe verschilt de lokale aanpak van talent acquisitie of – intelligence daarbij? ‘Elke locatie waar we gevestigd zijn is uniek, met zijn eigen aparte economie, politiek, gewoonten en dagelijkse levensstructuren’, zegt McKinney. ‘Deze verschillen vereisen een aangepaste aanpak om binnen elke regio te kunnen werken. Talent aantrekken, binden en aannemen verschilt van plaats tot plaats. En Talent Intelligence is cruciaal om te helpen deze nuances te begrijpen.’
Meer weten?
Benieuwd naar het hele verhaal van McKinney en Dowler over het snelgroeiende Nvidia? Koop hier je tickets voor de Global Talent Intelligence. Of neem contact op voor informatie over groepstickets.
Een dikke 3 maanden geleden beschreven we op deze site al eens hoe drie recruitmentveteranen een nieuw product in de markt wilden zetten. Ze geloofden toen én geloven nog steeds volledig in hun product, dat binnen 5 minuten een kant-en-klare wervingscampagne levert. Maar voor het breed lanceren van dit product, RecruitAgent.ai, is ook veel geld nodig. Dus ging het drietal hiervoor eerst op zoek naar 1 miljoen euro en bijbehorende investeerders. Hoe staat het er nu voor? Hoe ziet het nieuwe hoofdstuk in dit inmiddels spannende jongensboek eruit?
De urgentie van een financiële injectie is inmiddels sterk verminderd.
Allereerst het slechte nieuws: de gewenste miljoen euro om RecruitAgent tot een (allereerst landelijk) succes te maken hebben ze begin juli nog niet binnen, vertellen founding fathers Peer Goudsmit, Ronald van Driel en Geert-Jan Waasdorp. Maar er is aan de andere kant ook minstens zo goed nieuws: de urgentie van een financiële injectie is namelijk inmiddels ook sterk verminderd. De kostbare sales- en marketingmachine, waarvoor de afgelopen 6 maanden significante mankracht werd ingehuurd, heeft het commerciële vliegwiel op dit moment al stevig aangezwengeld.
Van Duitsland tot Zuid-Afrika
Het effect is dat veel grotere en kleinere organisaties, bureaus en recruiters van allerhande pluimage RecruitAgent.ai inmiddels ook zelf al stevig weten te vinden. Bovendien is inmiddels een gezonde en groeiende omzet gerealiseerd, waardoor de behoefte aan extern kapitaal slinkende is. Sterker, door het in stilte in de afgelopen maanden verbeteren van hun tool – mede met dank aan de Oekraïense softwareontwikkelaars en een enthousiast team early adopters – zijn ze nu definitief klaar voor de kritische buitenwereld en (eventueel) bijbehorende investeerders, zegt ze.
Ook Belgische prospects kloppen inmiddels aan de deur.
Nog meer goed nieuws: een partner in Duitsland staat in de steigers om na de zomer RecruitAgent.ai ook bij onze oosterburen naar de markt te brengen, de vacatureteksten worden bovendien ook al gebruikt in Zuid-Afrika om specialisten naar de Nederlandse arbeidsmarkt te brengen en ook Belgische prospects kloppen inmiddels aan de deur. Het ‘ultieme internationale wervings- en vacaturetekstenproduct’ dat de 3 bij oprichting voor ogen hadden, krijgt zo steeds meer vorm in de praktijk.
Vraag uit de markt
Opgewekt meldt Ronald van Driel dat er inmiddels ook een afspraak uitstaat bij een ministerie, en dat er een pilot loopt bij een van de grootste Nederlandse werkgevers. Daar willen ze álle hiring managers met RecruitAgent laten werken, om zo het hiring process te versnellen en standaardiseren. Luba, een van Nederlands mooiste uitzendbureaus, heeft RecruitAgent zelfs al breed uitgerold. Van Driel: ‘Gebruikers zien dat het werkt. Op vrijdag zetten ze met behulp van RecruitAgent een aanvraag uit, 1 uur nadat ze live gingen hadden ze al een kandidaat, maandag kon deze beginnen.’
RecruitAgent kan in recordtempo – volledig automatisch – een onderbouwde, datagedreven vacaturetekst schrijven, plus bijpassende brochure en landingspagina die je overal op de wereld en in elke taal kunt publiceren. Plus gericht advies op welke media je de vacature moet inzetten. Met meerdere HR-, e-recruitment, en ATS-systemen spreken de oprichters inmiddels over API-integraties van hun A.I.-tool. Vraag genoeg dus. Levert dat ook concreet klanten op? Zeker, zegt Goudsmit. ‘Sinds 1 maart zijn er 500 geregistreerde gebruikers en nog veel meer users en volgers. De naamsbekendheid is groot, iedereen wil het wel een keer proberen.’
Een longshot
Van de 29 potentiële investeerders van de sessies eerder dit jaar, hebben er inmiddels 2 commitment afgegeven om ook echt mee te doen. Een grote investeerder met belangstelling voor AI-recruitmenttools toont interesse en wil er misschien een miljoen insteken, maar dat is ‘voorlopig een longshot‘, meldt Van Driel. Het is volgens hem wel duidelijk dat iedereen die personeel werft nieuwsgierig is en ‘iets wil met A.I.’ Al wordt RecruitAgent (nog) niet door alle potentiële investeerders als gamechanger gezien, zegt Waasdorp. Ten onrechte, denkt hij. ‘Ik ben er zelf ingestapt, omdat je dan dicht bij het ontwikkelingsvuur zit.’
‘Toen was het een puber, nu een volwassen product. Alle vuiltjes zijn weggestreken.’
Zijn Intelligence Group – én haar klanten – gaat het veel opleveren de komende tijd, daar is hij van overtuigd. ‘Ik ben er bijzonder trots op en ben ook erg blij met de tevredenheid bij de gebruikers. De rest volgt vanzelf.’ Het drietal recruitmentveteranen toont zich sowieso geïnspireerd en enthousiast over de toekomst, want sinds die gesprekken met investeerders is de RecruitAgent enorm verbeterd, zeggen ze. Van Driel: ‘Toen was het een puber, nu een volwassen product. Je hoeft niets van A.I. te weten, je kan zo met RecruitAgent beginnen zonder voorkennis, volledig intuïtief. Alle vuiltjes zijn weggestreken.’ En het is SaaS, dus veilig en compliant.
Wet van Amara
Aanvankelijk was het idee om het mkb te benaderen met de tool, maar de potentiële investeerders gaven al snel te kennen daar weinig heil in te zien. ‘We hebben goed geluisterd’, zegt Goudsmit (foto boven). ‘Zulke kennis van het recruitmentveld kun je niet negeren’. Uiteindelijk is RecruitAgent nu door elke recruiter te gebruiken, van RPO-bureaus, tot uitzend- en detacheringbureaus en techleveranciers. Met interim recruiters probeert RecruitAgent een groep ambassadeurs binnen te halen die het product meenemen naar elk nieuw bedrijf waar ze werken.
‘Als we 6 maanden geleden 1 miljoen euro hadden gekregen, denk ik niet dat we harder waren gegaan.’
Waasdorp: ‘Als we 6 maanden geleden 1 miljoen euro hadden gekregen, denk ik niet dat we harder waren gegaan. Al hadden we het dan denk ik wel meer kunnen uitbouwen.’ Maar goed, het aantal klanten groeit nu dus ook. Organisch dus, en dat is mooi. Toch hebben ze onderschat hoe lang het duurt totdat A.I. binnen de recruitmentsector echt in het werkproces is ingepast, stelt Goudsmit. Waarschijnlijk geldt ook hier de aloude Wet van Amara: we overschatten het effect op korte termijn en onderschatten dat op lange termijn. Van Driel: ‘Ik had het perfectioneringsproces graag sneller gezien, maar terugkijkend ben ik niet ontevreden. We hebben een stevige basis.’
Grote zak geld
Als er nu nog een persoon met een grote zak geld wil instappen is dat mooi. Maar zo niet? Dan is het ook goed, zegt Waasdorp nu. ‘Met geld van investeerders hadden we meer aan sales en marketing kunnen doen. Er dienen zich spontaan klanten uit België en Duitsland aan, met een externe investeerder kun je dan beter oppakken. Internationaal gaan kost veel mankracht. Geld was makkelijk geweest, maar nooit noodzakelijk. Met minder geld word je ook effectiever en verlies je geen focus. De toekomst zal uitwijzen of het een blessing is disguise was, of dat we dit onszelf nu vooral wijsmaken.’
Fareeda Shaikhli (r) samen met content- en marketingmanager Mart Evers
Geen enkel nieuw project gaat van euforie naar walhalla, ook RecruitAgent niet. Goudsmit vertelt hoe ze met z’n drieën op 12 april bij elkaar zaten en wat angstvallig naar hun investeerdersdeadline van 1 juni keken. Waasdorp herinnert zich dat ze toen de beslissing moesten nemen – de runway was op – of ze met zijn drieën verder gingen, want dan moesten zij zelf tot het eind van het jaar de kosten doorbetalen. Uiteindelijk besloten ze de tool tot 1 juni door te ontwikkelen, en daarna zich (nog meer) te richten op de markt. Product klaar, nu dus vooral: marketing en sales.
Kannibalisering?
En dan speelt ook nog het gevaar van kannibalisering. De tool van RecruitAgent maakt gebruik van gegevens van Giant, een product van Waasdorps eigen Intelligence Group. Is hij niet bang voor 2 kannibaliserende producten? Waasdorp: ‘Op het moment dat klanten Giant opzeggen omdat ze RecruitAgent gebruiken, hebben ze nooit de echte kracht van Giant ervaren. Je vergelijkt een step met een elektrische fiets, een tool met een data-dashboard. Je kunt bijvoorbeeld niet zomaar een lijstje pullfactoren uit RecruitAgent trekken.’ Volgens Goudsmit is het zelfs eerder te verwachten dat RecruitAgent méér abonnementen voor Giant oplevert, omdat gebruikers de wervingskracht van de gegevens zien.
‘Als we een partner met een bewezen trackrecord hebben, dan kunnen we meer meters maken.’
Plannen voor de (nabije) toekomst hebben de 3 nog volop. Eerst de huidige klanten happy maken, white labels zo goed mogelijk servicen. In het vierde kwartaal van dit jaar door sales positieve cashflow genereren en verder groeien. En dan volgend jaar op zoek naar partners voor verdere groei, vooral op landbasis met grote partijen. Een Alleingang naar landen als Duitsland en België? Dat lijkt hen op dit moment moeilijk. ‘Als we een partner met een bewezen trackrecord hebben, dan kunnen we meer meters maken.’
Champagne
Gaan ze nog een keer 30 potentiële investeerders bijeenroepen om geld binnen te halen? Néé, klinkt het eensgezind uit drie monden. ‘Het was leerzaam, want we kregen aardig wat feedback’, zegt Goudsmit. ‘Maar dat was ook onze opzet en het heeft ons verder op weg geholpen.’ Waasdorp dacht vooraf dat hij wel de champagneflessen kon opentrekken, want ‘50.000 euro is niets voor dergelijke investeerders. Ik denk dat we door die ervaring een ander traject zijn ingeslagen’.
Waasdorp en Van Driel tijdens Werf& Live.
Van Driel kijkt vooral vooruit en wil bijvoorbeeld nog de kwaliteit van de vacatureteksten in de tool de komende tijd flink verbeteren. Zo wil hij proberen een lijst van 21 jeuk- en clichéwoorden uit de teksten te krijgen en de lay-out nog toegankelijker maken, zegt hij. En zo blijft er nog genoeg te doen. A.I. is een schier ontembaar beest, weet dit trio recruitmentveteranen inmiddels. Maar zij zijn ervan overtuigd dat het hen gezamenlijk zal lukken het te temmen.
Op de ruim 700 bezoekers trekkende World Employer Branding Daywerd vorig jaar Catherine Gouw uitvoerig in het zonnetje gezet. De Duitse, tot eind vorig jaar Head of Employer Branding bij Lidl International, kreeg op dat grote internationale congres, dat in oktober dit jaar opnieuw Amsterdam aandoet, onder meer de onderscheiding als Global Employer Brand Leader of The Year. Een mooie eretitel. Wat maakt haar zo goed? En wat kunnen we van haar leren? Een interview.
> Wat is je persoonlijke motivatie met betrekking tot Employer Branding?
‘Vanuit mijn oogpunt draait het bij employer branding allemaal om mensen. Aan de ene kant willen we aantrekkelijk overkomen als werkgever voor relevante doelgroepen om hen te inspireren bij ons te komen werken. Aan de andere kant willen we de mensen die al voor ons werken ervan overtuigen dat het voor hen op de lange termijn de juiste beslissing was. De focus op mensen is voor mij de persoonlijke motivator in employer branding – het is niet alleen dat we ons werk voor mensen doen, maar vooral de samenwerking met zoveel geweldige mensen die me elke dag weer stimuleert om nog creatiever en authentieker te zijn in mijn werk.’
> Hoe kijk je naar de evolutie van employer branding sinds je hierin begon?
‘Toen ik in 2010 begon met employer branding was de relevantie van het onderwerp nog lang niet zo groot als nu. De focus was toen al wel hetzelfde – het ging altijd om mensen. Door het toegenomen belang van het onderwerp vormde zich wereldwijd ook een geweldige community, die het mogelijk maakt om jezelf constant in vraag te stellen in je werk, gebruik te maken van synergieën en je te laten inspireren door andere geweldige projecten om de best mogelijke resultaten te behalen voor je eigen werkgever.’
> Jullie hebben KPI’s om de aantrekkelijkheid van werkgevers te meten. Hoe werkt dat?
‘Data moeten altijd op de eerste plaats komen – alle creatieve ideeën zijn immers nutteloos als we niet weten waar we ons op moeten richten. Het is daarom belangrijk om over relevante kerncijfers te beschikken om deze gegevens te kunnen gebruiken om bijvoorbeeld af te leiden wat belangrijk is voor toekomstige campagnes of in hoeverre je het interne perspectief ook in aanmerking moet nemen.’
‘Onze Employer Branding Survey heeft ons hierbij goed geholpen, omdat we ten eerste de relevantie van individuele onderwerpen zowel intern als extern hebben onderzocht en ten tweede te weten zijn gekomen hoe Lidl als werkgever op deze gebieden wordt gezien. Sommige onderwerpen die van tevoren misschien relevant voor ons waren in de communicatie, waren dat na de presentatie van de resultaten niet meer. Of andersom, omdat we de vergelijking tussen wens en werkelijkheid voor het eerst zwart op wit zagen.’
> Waar ben je het meest trots op in de employer branding van Lidl?
‘Sinds 2020 hebben we samen veel spannende onderwerpen en projecten kunnen ontwikkelen en implementeren in alle meer dan 30 landen waar Lidl gevestigd is. Het begon allemaal met de uitrol van het internationale employer brand design – een zeer emotioneel onderwerp voor ons, omdat we in het verleden de neiging hadden om koelere, bijna afstandelijke kleuren te gebruiken. Met de implementatie hebben we het niet alleen over laagdrempeligheid, tastbaarheid en diversiteit, maar hebben we ze eindelijk authentiek tot leven gebracht in een heldere wereld van kleuren en beelden.’
‘Daarnaast zijn we sinds 2022 in staat geweest om de aantrekkelijkheid van Lidl als werkgever wereldwijd te meten door middel van een 360°-datagedreven employer branding-aanpak – dit succes werd onder andere erkend met een tweede plaats bij de Trendence Awards 2023 in Berlijn en de Employer Brand Management Awards 2023 in Londen.’
> Heeft jullie werk nog meer effect gehad op de perceptie van Lidl?
‘We zijn er ook in geslaagd om het internationale karakter van ons bedrijf sterker naar buiten toe te communiceren en zo de “blackbox” rond Lidl verder te openen. Dit hebben we bijvoorbeeld bereikt door het opzetten van het LinkedIn-profiel Lidl International, maar ook door onze internationale carrièresite.’
‘Deze resultaten en de bijbehorende interne positionering op het niveau van de Raad van Bestuur hebben het onderwerp employer branding zowel structureel als wereldwijd op een zeer hoog niveau gebracht en het is nu een overkoepelend strategisch onderwerp. We mogen echter niet vergeten dat dit niet mogelijk zou zijn geweest zonder een fantastische internationale employer brand & recruitment community – het is deze community die ons steeds beter maakt.’
> Op World EB Day 2023 pleitte je ervoor om niet langer te praten over het employer brand, maar over brand only. Waarom?
‘Als B2C-retailer hebben we verschillende doelgroepen die nauw met elkaar verbonden zijn – klanten zijn voor ons áltijd potentiële werknemers en potentiële en huidige werknemers zijn in het beste geval áltijd klanten. Om deze synergieën holistisch binnen het bedrijf te benutten, moeten de silo’s worden doorbroken om een succesvolle One Brand-aanpak te implementeren. Als eerste stap proberen we de berekeningsprincipes van onze KPI’s af te stemmen op die van het klantperspectief.’
‘Mijn persoonlijke doel is dat in de toekomst iedereen in de organisatie zich bewust is van zijn impact op het merk.’
‘Mijn persoonlijke doel is dat in de toekomst iedereen in de organisatie zich bewust is van zijn impact op het merk. Vooral de winkelmedewerkers moeten begrijpen waar het over gaat en welke effecten kunnen optreden, aangezien zij het directe contact met de klant hebben. Of, vanuit HR-perspectief gezegd: het directe contact met een potentiële werknemer. Dat wil zeggen dat ze de verschillende merkperspectieven van one brand altijd in gedachten moeten houden.’
Zin gekregen om meer te weten te komen? Van 9 tot 11 oktober is Amsterdam opnieuw het decor voor de groots opgezette World Employer Branding Day. Met dit jaar cases van onder meer McKinsey, Amazon, Coca-Cola, DHL Group, Merlin Entertainment, PwC en McCain. Met de promocode werf krijg je 100 euro korting per persoon.
‘Wij investeren graag meer in minder sollicitanten’, zegt John Olsthoorn op een gegeven moment. Het lijkt misschien een vreemde uitspraak, want wie wil nou mínder kandidaten? Maar als hij het even later uitlegt, valt het kwartje alsnog. ‘We werken nu met een A.I.-model, daarmee meten we de hele funnel door, vanaf de eerste impressie tot aan de laatste klik. Koppel je dat aan de quality-of-hire, dan kunnen we zorgen dat we in campagnes alleen nog investeren in kwalitatieve contactmomenten. Dat levert in de regel minder sollicitanten op, maar wel van een hogere kwaliteit. Dat is wat je wilt, toch?’
John Olsthoorn (rechts) met collega Jeroen Joosten, tijdens de meest recente editie van Werf& Live.
‘Als er betere mensen bij je solliciteren, hoef je minder mensen af te wijzen.’
Het tekent in een notendop de filosofie van Olsthoorn, managing director van Bluewave Recruitment, het bureau dat hij in 2018 oprichtte samen met Jorrit Brocaar. Beiden ontmoetten elkaar bij Careermaker, een recruitmentbureau waar ze merkten dat ze een gedeelde irritatie én visie hadden, wat altijd een vruchtbare voedingsbodem is voor een nieuw bedrijf. ‘Die hele transactionele, reactieve dienstverlening, dat was me steeds meer een doorn in het oog’, aldus Brocaar. ‘We zagen ook de behoefte in de markt steeds meer veranderen: niet enkel op korte termijn vacatures vullen, maar meer een duurzame, maatwerk recruitmentstrategie.’
Grote wervingsbehoefte
Na een tijdje pionieren onder de Careermaker-vlag kozen ze in 2018 dus toch het ruime sop en startten Bluewave Recruitment als specialist in recruitmentmarketing. Wat hen in de jaren die volgden klanten opleverde als HEMA, GVB, Amsterdam UMC, Albron, Facilicom, HMSHost, Gamma & Karwei, Holland Casino, en de TU Delft. Inderdaad: veel grote werkgevers, met grote wervingsbehoeftes. Met slimme campagnes op kanalen als Indeed, TikTok, Google Ads, Snapchat, Meta, maar ook kanalen als (Digital) Out of Home, DPG-media, radio en podcasts weet het bureau echter steeds de juiste doelgroep te vinden, en aan te spreken.
‘Met het gros van onze klanten hebben we een doorlopende samenwerking’, legt Olsthoorn uit. ‘Ze hebben eigenlijk het hele jaar zichtbaarheid nodig, en werven minder op basis van één vacature. Als digital recruitment business partner zijn wij dan een verlengstuk van hun recruitment- en marketingteam. We zorgen dat hun werkgeversmerk op het juiste moment zichtbaar is, met de juiste content, op elke vorm van online en offline media.’ De creatie van die content komt doorgaans niet van hunzelf, maar van de klant en/of zijn employer branding-bureau. ‘Maar wij werken daarmee altijd intensief samen, omdat je juist dan het beste resultaat behaalt.’
Geen bemiddeling, maar dienstverlening
Brocaar (links op de foto boven) merkte dat het type klanten dat Bluewave bedient meer en meer behoefte hebben aan een lange termijn strategie en juist steeds meer met bredere recruitmentvraagstukken bezig zijn. ‘Dan willen ze bijvoorbeeld het verloop terugdringen, of niet reactief hun vacatures invullen, maar erop voorsorteren. Daar past een andere dienstverlening bij, minder leverancier, meer partnership en meer recruitmentmarketing: vanuit je knowhow van recruitment de behoefte van de klant vertalen naar een duurzame strategie. Met Bluewave Recruitment vullen we dat volledig in.’
Jorrit Brocaar: ‘We leveren zó erg maatwerk, dat is niet normaal. Ik ken niemand anders die dat zo doet.’
Naast de recruitmentmarketeers van Bluewave hebben ze in de toren in de Amsterdamse Overschiestraat sinds anderhalf jaar ook Bluepeaks in huis; een snelgroeiend bureau voor recruitment process outsourcing. ‘Met Bluepeaks zijn we instaat het recruitmentproces vanaf de sollicitant over te nemen. Bijvoorbeeld wanneer er onvoldoende capaciteit is of een klant een vraagstuk buiten de deur wil leggen. Zo kunnen we onze klanten volledig bedienen wanneer ze dat nodig hebben’, aldus Olsthoorn.
Maturity-piramide
Maar de marketing achter recruitment heeft absoluut de overhand, zegt hij. ‘Daarin zijn we ook echt onderscheidend. En dat eigenlijk in de hele journey, van eerste touchpoint tot sollicitatie. Nu bijvoorbeeld ook steeds meer met marketing automation. We werken heel datagestuurd, via een zogeheten maturity-piramide: we kijken waar organisaties nu staan, en welke stappen ze moeten zetten om de kwaliteit te verhogen en steeds efficiënter te worden.’ In samenwerking met partners als Roadtrip en Recrubo kan het bureau het hele recruitmentapparaat neerzetten voor bedrijven. ‘En dan leveren we zó erg maatwerk, dat is echt niet normaal’, aldus Brocaar. ‘Ik ken niemand anders die dat zo doet.’
John Olsthoorn: ‘Elke campagne beginnen we door met de klant te praten over de doelgroepen die hij wil bereiken.’
‘Elke campagne beginnen we door met de klant te praten over de doelgroepen die hij wil bereiken. Hier hebben we een eigen strategie-framework voor ontwikkeld’, vult Olsthoorn aan. ‘Van de digitale wereld weten we goed wat kan, en wat specifiek werkt voor jouw doelgroep. Daar kunnen we ook makkelijk data van leveren. Maar soms is het ook boerenverstand. Als je het hebt over digital-out-of-home zijn data bijvoorbeeld lastiger. Maar ook daar kun je prachtige campagnes draaien. Zo hebben we voor een zorgorganisatie in Limburg laatst een mooie campagne gedraaid, alleen maar in bushokjes. Dat leverde uiteindelijk wel 40 sollicitanten en 7 hires op.’
Verlengstuk van het team
Het leukst vinden ze het als de klant Bluewave Recruitment echt ziet ‘als verlengstuk van hun eigen team’, zeggen ze beiden. ‘We zoeken dan ook geen 1.000 klanten, maar hebben liever 100 goede’, aldus Olsthoorn. Dan kunnen ze ‘als echte vakidioten’ namelijk het meest bijdragen, vult Brocaar aan. ‘Ik vind het mooi als er een interessant vraagstuk ligt, dat je impact kunt maken, en je creativiteit kunt inzetten. Naar een sweet spot toe te werken, en campagnes steeds verder te optimaliseren. Te snappen: waarom doet hij het nou beter dan vorige maand?’
John Olsthoorn: ‘We zoeken geen 1.000 klanten, maar hebben liever 100 goede.’
Volgens Olsthoorn speelt daarbij de quality of applicant een belangrijke rol. ‘Je wilt niet zoveel mogelijk sollicitanten. Je wilt kwalitatieve sollicitanten. We proberen in die zin ook steeds meer de loop te sluiten. Leiden bepaalde keuzes tot meer hires? Kun je aan de hand van bepaalde content zien wat de beste kandidaten oplevert? Ik denk dat recruitmentmarketing steeds meer die kant op moet. Wil je laten zien dat je de investering waard bent, dan moet je niet alleen leuke campagnes kunnen draaien, maar moet je laten zien dat je de organisatie geld bespaart door met betere sollicitaties te komen.
Belangrijkste lessen
De belangrijkste lessen die ze de afgelopen periode hebben geleerd? Olsthoorn: ‘Dat is dat het investeren van tijd en geld in recruitmentmarketing kosten bespaart. Het zorgt daarbij voor nog een ander belangrijk ding: meer energie en enthousiasme binnen organisaties. Maar de belangrijkste les: zet niet enkel de vacature en de huidige behoefte centraal. Zet recruitmentmarketing in voor de behoefte van het volgende kwartaal of zelfs het komende jaar. Dit maakt je recruitmentstrategie proactief in plaats van reactief. Dat zorgt voor betere kandidaten, veel meer controle en maakt je organisatie minder afhankelijk van dure traditionele bureaus.’
