Als je ergens een vacature wilt plaatsen, op welke site moet je dan zijn? Vraag je het willekeurige recruiters, dan zal waarschijnlijk eerst het van oudsher bekende rijtje voorbijkomen. Maar wist je dat er inmiddels geen enkele site is – op eentje na – die zoveel bereik onder kandidaten weet te genereren als werkzoeken.nl? En dat dit bovendien de enige grote generieke vacaturesite is die volledig onafhankelijk is, dus los van grote corporate uitzendconcerns of uitgeverijen staat? Tijd om dat eens wat harder van de daken te schreeuwen, zegt ook oprichter Bram van de Bunt.

‘Wij hebben het idee dat heel veel partijen nog niet weten hoe groot ons bereik is.’

‘Wij hebben het idee dat heel veel partijen niet weten hoe groot ons bereik is. In de uitzendmarkt zijn we inmiddels heel groot. Die testen gemiddeld iets sneller of iets voor hen werkt of niet. We zien dat recruiters van directe werkgevers echter toch nog eerder aan de grootste gevestigde namen denken.’ En dat terwijl zijn site inmiddels ruim 250.000 vacatures telt, en al bijna een miljoen inschrijvingen van kandidaten. En bovendien ook nog wel wat andere eigenschappen heeft die het platform volgens Van de Bunt extra aantrekkelijk maken voor zowel werkgevers als werkzoekenden.

Snel schakelen

Hij somt ze vlot op. ‘Ten eerste: wij richten ons volledig op de lokale Nederlandse markt. Ten tweede: we zijn de enige grote partij die nog volledig in handen is van de oprichters, en niet van een grote uitgever of corporate. Daardoor kunnen we zelfstandig en snel keuzes maken. Er is geen stakeholder die op snelle winst uit is. De financiële consequenties van onze beslissingen dragen we helemaal zelf. Dat is ook voor de klant fijn; we kunnen snel schakelen. Als iemand iets wil, hoef je niet eerst nog door allerlei bureaucratische lagen heen voordat je toestemming krijgt.’

Bovendien, zegt hij: ‘Wij hebben een customer success-team dat als doel heeft onze klanten succesvol te maken op ons platform. Dit team bestaat uit adviseurs van wie een groot deel hiervoor zelf recruiter of marketeer is geweest. Zij hebben dus aan de dezelfde kant als onze klanten gestaan en begrijpen hen heel goed.’

‘Ons customer success-team bestaat uit adviseurs van wie velen hiervoor zelf recruiter of marketeer zijn geweest.’

En dan vergeet hij nog bijna wat hij ‘het belangrijkste’ onderscheid noemt: beide oprichters zijn van huis uit developer. Voordat hij 8 jaar geleden met werkzoeken.nl begon, werkte Van de Bunt bijvoorbeeld zelf al 9 jaar aan ICTergezocht.nl, en leerde daar het klappen van de zweep. ‘Door die IT-achtergrond ga je bij alles denken in automatisering en digitalisering’, zegt hij. ‘We zijn een tech driven bedrijf, weten wat er mogelijk is, denken op een ander niveau, bijvoorbeeld op het gebied van A.I. En we geloven dat we heel veel problemen kunnen oplossen met technologie.’

Language detection systeem

Kan hij daar een voorbeeld van geven? ‘Denk aan een language detection systeem dat we zelf hebben gebouwd. Als in de vacature staat dat Nederlands spreken noodzakelijk is voor de functie, maar er willen kandidaten solliciteren die geen Nederlands taal spreken, dan geven wij aan: de kans is groot dat je zult worden afgewezen. Daarmee lossen we deels een van de grootste problemen in de markt op; dat kandidaten solliciteren – van wie op voorhand duidelijk is dat ze niet aan de harde eisen voldoen.’

‘We willen voorkomen dat kandidaten solliciteren van wie op voorhand duidelijk is dat ze niet aan de eisen voldoen.’

Het is een van de voorbeelden waarmee het platform de match tussen vacature en sollicitant wil optimaliseren. Ander voorbeeld? ‘Veel vacatures worden doorgeschoten van de ene site naar de andere. Dan kan het bijvoorbeeld gebeuren dat er een label ‘mbo’ aanhangt, terwijl in de tekst ‘hbo-niveau’ staat. Wat is dan de waarheid? Ongeveer 20% van de vacatures heeft dit soort feitelijke fouten. Wij hebben dat ondervangen door een systeem te bouwen dat – op basis van de miljoenen vacatures die we kennen – op zo’n moment de waarheid kan achterhalen.’

Shit in = toch goed out

Shit in = shit out, geldt vaak in automatisering. En juist in recruitment ligt dat gevaar vaak op de loer, zegt Van de Bunt. ‘Terwijl het juist voor kandidaten geen goede ervaring is als ze denken dat iets een mbo-functie is, terwijl het eigenlijk een hbo-functie is. Dan solliciteren ze ten onrechte, of haken ze juist af terwijl dat niet zou hoeven. Wij proberen in alles wat we doen, op basis van data en technologie, ervoor te zorgen dat shit in = toch goed out. Daardoor krijg je als werkgever wat je vraagt, en als kandidaat weet je waar je aan toe bent.’

Een salarisindicatie afgeven, als de werkgever dat niet doet, zoals enkele andere vacaturesites al wel doen? Dat doen ze bij werkzoeken.nl bewust nog niet, vertelt Van de Bunt. Ook al is uit onderzoek gebleken dat het aantal reacties er flink door kan toenemen. ‘Maar we willen het wel feitelijk houden. Als we zelf een indicatie geven, maar we zitten ernaast, dan kweek je toch teleurstellingen. En dan kun je weer opnieuw beginnen. Dat willen we voorkomen. Zo proberen we af te wegen: wat kunnen we corrigeren? En wat niet?’

De grootste uitdaging

De grootste uitdaging? Daarover is Van de Bunt kort, dat is: A.I. ‘En dan ook nog: klanten overtuigen dat de technologie soms iets beter kan dan de mens het zelf kan. Denk aan het schrijven van vacatureteksten. Zo’n tekst moet volledig zijn, maar ook op de doelgroep geschreven. Met de juiste technologie kan A.I. dat in elk geval deels overnemen. Daar doen we nu heel veel tests mee. We gaan er geen informatie zelf bij verzinnen, maar denken bijvoorbeeld wel na over wat er minimaal in een vacature moet staan. En helpen klanten daar dan vervolgens mee.’

Waar denkt hij dan aan? Waar gaat het nu in de praktijk vaak mis? ‘Veel vacatures worden nog geschreven vanuit het perspectief van wat het bedrijf zoekt, en niet vanuit de what’s in it for me voor de kandidaat’, zegt hij. ‘En het blijkt dat ook de tone-of-voice daarin heel belangrijk is. Op basis van de resultaten van de miljoenen vacatures die wij voorbij zien komen, kunnen we daarover veel zeggen. Gelukkig zie ik ook de trend dat marketeers hierbij steeds meer betrokken raken, en dat daardoor dus het niveau omhooggaat. Met name bureaus snappen heel goed dat het resultaat oplevert als je hieraan aandacht besteedt.’

‘Grote kans dat je ons tegenkomt’

Hoe het komt dat kandidaten én bureaus werkzoeken.nl wél goed weten te vinden, terwijl dat voor directe werkgevers nog minder is? Van de Bunt: ‘Online zijn we gewoon heel sterk. De kans dat je ons tegenkomt als je online gaat zoeken, is heel groot. Dat hebben we tot in de puntjes verzorgd. Bovendien binden we kandidaten door middel van e-mails. Als er geschikte vacatures zijn, kunnen we hen zo mailen. Dat levert hoge conversies op.’

‘Ik denk dat de uniekheid van veel vacatures zit in het bedrijf erachter, en dat willen we dus meer laten zien.’

Op de roadmap staat nog wel het plan om meer employer branding op het platform mogelijk te maken. Nu beperkt zich dat nog tot vrijwel alleen een korte bedrijfsomschrijving bij een vacature. Maar Van de Bunt merkt ook dat er méér nodig is. ‘Daar gaan we de komende tijd dan ook veel moeite in stoppen. Dat je je bedrijf kunt promoten onder de juiste doelgroep, met foto’s en video. Dat zit er echt aan te komen. Als je zoekt naar een functie als accountmanager in Amsterdam, krijg je misschien wel 500 vacatures te zien. Ik denk dat de uniekheid dan zit in het bedrijf erachter, en dat willen we dus meer laten zien.’

‘De volledige informatie’

Dat sluit ook aan bij de missie van werkzoeken.nl, ‘het grotere plaatje’, zoals Van de Bunt het noemt. ‘Waar wij naar streven is dat we het platform zijn waar je als kandidaat beschikt over alle juiste informatie over die baan, en meer. We willen bijvoorbeeld de hele sollicitatieprocedure inzichtelijk maken, door middel van een tool voor werkgevers waarin ze het hele tijdpad duidelijk kunnen maken, zodat kandidaten ook weten wat ze kunnen verwachten. En we willen kandidaten ook laten zien hoe snel een werkgever gemiddeld reageert, dat is voor hen heel belangrijke informatie.’

‘De issues die veel kandidaten hebben in een sollicitatieprocedure, die proberen wij te tackelen met technologie’, stelt hij. Wat dat betreft kan recruitment volgens hem nog wel een voorbeeld nemen aan de wereld van de e-commerce. ‘Dat niveau van het begrijpen en informeren van je doelgroep, dat willen wij ook bereiken. Je kunt je toch niet meer voorstellen dat je een pakketje bestelt, en géén track & trace krijgt? Maar recruitment loopt tot nu toe op een of andere manier altijd achter op die wereld. Het is tijd om daar verandering in te brengen.’

‘Moet veel simpeler worden’

Het vinden van werk moet voor kandidaten veel simpeler worden dan het nu is, aldus Van de Bunt. ‘Velen starten bij Google of een vacatureplatform zoals dat van ons, en dan moet je vervolgens alle filters helemaal zelf instellen, en maar hopen dat je een goed resultaat krijgt. Dat proces is volgens mij steeds minder houdbaar. Ik verwacht dat we binnen een paar jaar bijna als vanzelf steeds relevantere resultaten krijgen voorgeschoteld, behoeftegericht, vanuit die kandidaat. Matchmaking zal sterk automatiseren, verwacht ik, niet alleen op harde filters als salaris en ervaring, maar ook op bijvoorbeeld reistijd en motivatie.’

‘Ik zie veel nieuwe technologieën ontstaan waar ik wel blij van word.’

Gelukkig, zegt hij, ziet hij de laatste jaren wel steeds meer ontwikkelingen die ook die kant op wijzen. ‘Ik zie veel nieuwe technologieën ontstaan waar ik wel blij van word.’ Bij zijn eigen bedrijf, dat overigens volledig remote werkt, en geen officieel kantoor heeft, doen ze daar – met een eigen development team – hard aan mee. ‘We bouwen eigenlijk alles zelf’, legt hij uit. ‘Bijvoorbeeld een tool die jouw vacatures benchmarkt met die van vergelijkbare bedrijven en dan automatisch met suggesties komt om ze te verbeteren. De next step is dat je dan zelfs dat kunt automatiseren met een soort fix it-knop. Zo proberen we steeds verder te verbeteren.’

Lees ook

• Wat is dit jaar het meest favoriete jobboard in Nederland?