Waarom het juist zo goed is overgekwalificeerde mensen aan te nemen

Geschreven door

Overgekwalificeerde kandidaten? In deze coronatijden zullen zich er weer velen aandienen. En de traditionele respons van recruiters is dan: afwijzen. Ze zouden zich immers eerder gaan vervelen, minder tevreden zijn over hun werk en hun beloning, en daardoor ook weer eerder willen vertrekken, zo is de heersende gedachte. Maar in een recent onderzoek uit het wetenschappelijke Human Resource Management Review blijkt dat het toch net even anders in elkaar zit.

Overgekwalificeerde kandidaten verbeteren de leercurve en de prestaties van het hele team.

Uit dit onderzoek blijkt dat overgekwalificeerde mensen niet alleen significant beter presteren dan hun peers, ze houden zich ook méér dan gemiddeld bezig met andere activiteiten buiten hun eigen rol. En, óók belangrijk: ze verbeteren de leercurve en de prestaties van het hele team, aldus de Tilburgse universitair docent Hans van Dijk, een van de drie hoofdonderzoekers van het artikel Welcome to the bright side: Why, how, and when overqualification enhances performance.

Goed voor de eigenwaarde van anderen

Zo zijn er vier terreinen waarop overkwalificatie positief kan uitpakken, stelt hij in een recent gesprek met Oxford Review. ‘Je kunt veel voordeel hebben van overgekwalificeerde mensen. Ze kunnen beter presteren, en anderen kunnen veel van hen leren en graag met hen samenwerken. Dit kan ook het hele team vooruit helpen, zo geloven wij. Een van de redenen dat mensen graag in teams samenwerken, is omdat het goed is voor onze eigenwaarde.’

‘Je wilt deel uitmaken van het winnende team. Dat geeft je zelfvertrouwen een boost.’

Vergelijk het met het Nederlands elftal, zegt hij. Als dat speelt, kleedt heel het land zich in het oranje, en gedragen wij Nederlanders ons als een (behoorlijk) eensgezinde groep. Totdat Oranje verliest. Dan weten we niet hoe snel we de spullen weer moeten opbergen. ‘Zo gaat het eigenlijk in elke organisatie’, aldus Van Dijk. ‘Je wilt deel uitmaken van het winnende team. Dat geeft je zelfvertrouwen een boost.’

Een paar supersterren in je team

Dus stel: je hebt een paar supersterren in je team. Of in elk geval: je werkt samen met zeer competente mensen. ‘Dan ben je meestal nóg trotser op je team. En dat betekent weer dat je je meer met de teamleden kunt identificeren, en dat je ook meer voor ze wilt doen. In voetbaltermen: ik zou harder trainen als ik met betere spelers in het team zit, omdat ik naast hen niet als een complete idioot wil overkomen. Zo halen overgekwalificeerde mensen het beste in het hele team naar boven.’

Overgekwalificeerde mensen kunnen het beste in het hele team naar boven halen.’

Voor het idee dat overgekwalificeerde mensen eerder verveeld zouden raken, is weinig bewijs, zo blijkt. Volgens Van Dijk is het eerder ‘de perceptie van mensen om de overgekwalificeerde kandidaten heen’ die hierin belangrijk zijn. ‘Zij kunnen ofwel het probleem veroorzaken en verergeren, ofwel juist helpen om de overgekwalificeerde personen die kwalificatie ook daadwerkelijk te laten gebruiken, zelf superster te worden én tegelijk de organisatie te helpen. De overgekwalificeerde kandidaat is dus zelf zelden het probleem, het zijn vaak eerder de percepties van de managers en de collega’s.’

‘Hey, ik zie je’

Voor een deel komt dat door ‘ego defense’, zegt Van Dijk. Sommige leidinggevenden zien overgekwalificeerde kandidaten als een bedreiging. Maar ga liever uit van hun positieve bijdrage, adviseert de onderzoeker. ‘Gelukkig is er in de psychologie sowieso een tendens naar een meer strengths based aanpak.’ Het gaat dus ook niet om die overgekwalificeerde kandidaat alleen, benadrukt hij. ‘Het gaat om de sociale context: de kandidaat als deel van een team in een grotere organisatie.’

Sommige leidinggevenden zien overgekwalificeerde kandidaten nog altijd als een bedreiging.

Als je dat goed aanpakt en de kandidaat blijvend aandacht geeft kun je makkelijk verveling – en als gevolg: vroegtijdig vertrek – voorkomen, aldus de onderzoeker. ‘Omdat je dan eigenlijk zegt: “hey, ik zie je. Ik zie dat je iemand bent die echt een bijdrage kan leveren aan het team.” En mensen rondom deze persoon zien dat dan ook. Zij kunnen dan weer van hem of haar leren. Dat geeft echt een boost aan de identificatie met jouw team en organisatie.’ Het staat of valt dus met de ‘learning orientation’ van het team waar de overgekwalificeerde kandidaat in terecht komt, aldus de onderzoeker. Heb je als team een hoge bereidheid om te leren? Dan kun je makkelijker je voordeel doen met overgekwalificeerde sollicitanten dan als je dat niet hebt.

Lees ook

Meer weten?

Meer weten over hoe je bias kunt tegengaan? Op 8 september organiseert Werf& het seminar Diversiteit en Inclusiviteit. Daar krijg je in één middag nog veel meer tips, tricks en inspiratie over hoe je als werkgever of bureau aan de slag kunt gaan met deze thema’s. Niet als doel an sich, maar als middel om betere mensen aan te trekken voor betere teams voor de eigen organisatie of klanten. Je kunt dit seminar zowel online meemaken als live in Rotterdam. Dit laatste geheel volgens de richtlijnen van het RIVM.

 

Niet alleen werkzoekenden, ook beleggers letten steeds meer op vacatures

Geschreven door

De Wall Street Journal noemde het recent ‘een ooit obscure indicator‘ van de prestaties van een organisatie. Maar volgens recent onderzoek blijken beleggers wel degelijk steeds meer werkenbij-sites te analyseren. Staan er meer vacatures op een werkenbij-site? Dan reageert meteen de beurskoers. En vooral als de vacatures duiden op nieuwe activiteiten, in plaats van op vertrokken mensen die een organisatie nu eenmaal moet vervangen.

Staan er meer vacatures op een werkenbij-site? Dan reageert meteen de beurskoers.

Ook bij bedrijven met een lage ‘arbeidsintensiteit’, dus waar elke medewerker een gemiddeld hoge productiviteit kent, reageren beleggers relatief sterk op vacatures, zo meldt het onderzoek, dat gepubliceerd is in het julinummer van Management Science. Het onderzoek volgt min of meer op een Amerikaanse petitie uit 2017. Daarin drongen een aantal institutionele beleggers aan op meer regels voor beursgenoteerde bedrijven om ook hun HR-informatie publiekelijk beschikbaar te maken.

Empire building, of echte groei?

Is het dan maar zo dat je – als je de beurskoers omhoog wilt krijgen – maar gewoon wat vacatures online moet zetten? Zo is het ook weer niet, aldus de onderzoekers. Bedrijven kunnen namelijk ook ‘overinvesteren’, zeggen ze. En dat geldt óók in personeel. Bijvoorbeeld omdat de CEO te veel zelfvertrouwen heeft, of vanwege wat wel ‘empire building‘ wordt genoemd. Méér personeel staat daarom niet altijd gelijk aan méér omzet in de toekomst.

Méér personeel betekent niet altijd meteen: méér omzet in de toekomst.

Juist daarom is het volgens hen ook zo belangrijk om de gemiddelde respons van beleggers op extra vacatures te onderzoeken. Iets wat in Amerika tegenwoordig overigens ook makkelijker is. Sinds mei vorig jaar publiceert de S&P Dow Jones Index namelijk elke week de zogeheten S&P 500 Job Index. Hierin staat van de 500 grootste bedrijven in het land wekelijks in hoeverre hun aantal vacatures in die week veranderd is. De data van deze index komen van LinkUp, een organisatie die – net als bijvoorbeeld Textkernel of Jobdigger bij ons – online vacatures van meer dan 50.000 bedrijven bijhoudt.

Vacatures – gemiddeld genomen – positief

De onderzoekers keken onder meer naar hoe aantallen vacatures correleren met groei van een onderneming. Dat verband blijkt over al die bedrijven heen al na één jaar positief te zijn, en dat ook op langere termijn te blijven. Gemiddeld dan, zo stellen ze er wel bij, met een slag om de arm. ‘We kunnen geen kosten of baten meten die inherent zijn aan de vacatures. Maar al met al lijkt het toch erop dat vacatures gemiddeld positieve incrementele informatie bevatten over toekomstige prestaties. Beleggers zouden vacatures daarom gemiddeld positief moeten beoordelen.’

‘Beleggers zouden vacatures gemiddeld positief moeten beoordelen.’

De onderzoekers zien zelfs dat organisaties de dag van en de dag ná de publicatie van vacatures significant meer beurswinst boeken. Dit effect blijft, ook als gecorrigeerd wordt voor andere koersgevoelige informatie, zoals nieuwsartikelen rondom de organisatie, of officiële aankondigingen. En dat geldt dan dus met name voor twee soorten vacatures, zo blijkt: die voor nieuwe activiteiten, en die voor weinig arbeidsintensieve organisaties.

Dus níet: hoe kleiner, hoe beter

Het onderzoek is onder meer opvallend, omdat vaak de indruk bestaat dat beleggers juist gevoelig zijn voor kleinere organisaties. Zo stijgt vaak de beurskoers na de aankondiging van een reorganisatie. En eerder onderzoek wees ook juist op zo’n negatief verband tussen aantallen medewerkers en de koersen (over 12 maanden). Maar als je dus let op geplaatste online vacatures, steekt het toch net wat anders in elkaar, aldus de onderzoekers.

Vaak zijn beleggers juist gevoelig voor kleinere organisaties.

Hier gaat het immers niet om de verplichte publicatie van de (kwartaal)cijfers. Het gaat hier om vacatures die HR online zet om kandidaten aan te trekken. Daardoor vallen ze ook niet onder het toezicht van de beurswaakhonden, en behandelen organisaties ze intern ook anders dan de officiële kwartaalberichten. Ondanks dat, of misschien wel juist daardóór, bevatten ze dus wel degelijk voor beleggers interessante, koersgevoelige informatie, aldus het onderzoek.

Steeds makkelijker te analyseren

Met name de laatste jaren blijkt dit effect ook nog eens groter geworden. Dat heeft volgens de onderzoekers onder meer ermee te maken dat vacatures steeds meer gestructureerd worden en zo dus ook makkelijker te analyseren. Ook bevatten vacatures steeds meer informatie, denken ze, al willen ze nog nader bekijken of dat werkelijk zo’n positief verband heeft met de koersontwikkeling.

Vacatures bevatten steeds meer informatie.

Wel zeggen ze dat hun onderzoek relevant is voor regelgevers. Willen die verzekeren dat organisaties informatie naar buiten brengen op een manier dat geen enkele belegger in het nadeel is ten opzichte van een ander? Dan mag dat best gevolgen hebben voor hoe organisaties vacatures kenbaar maken, zo stellen ze. ‘Vacatures bevatten nu eenmaal nieuws over investeringen in menselijk kapitaal. En de beslissing om daarin te investeren is waarschijnlijk beïnvloed door factoren als de groeikansen van de onderneming, de CEO, de arbeidsmarktcondities en financieringsmogelijkheden. Het zou goed zijn om dat nog nader te onderzoeken.’

beurskoers beleggers vacatures

Lees ook

Paniek onder MBA-recruiters: is er straks nog wel genoeg werk voor al die managementstudenten?

Geschreven door

Je zou het goed nieuws kunnen noemen. Onderzoek onder ruim 1.000 recruiters die regelmatig MBA-afgestudeerden aannemen laat zien dat ze bepaald geen negatief beeld over hen hebben. Oké, ze zouden van de recruiters iets creatiever mogen zijn. En ze missen ook nog wel eens wat vaardigheden. Maar een respectabele Business School is op je cv nog steeds van zeer veel toegevoegde waarde, zo oordelen ze ook, in een recent onderzoek van internationale MBA-verenigingen AMBA en BGA.

Ruim 1 op de 3 zegt dit jaar ‘veel minder’ managers (in spe) te gaan aannemen.

Maar tegelijk is er ook een andere kant van de medaille. En dat is de paniek die onder MBA-recruiters is uitgebroken over ‘de wereld na corona’. Zo’n 28 procent gelooft nu al dat er te veel kandidaten zijn voor te weinig banen. Ruim 1 op de 3 zegt dit jaar ‘veel minder’ managers (in spe) te gaan aannemen, in vergelijking met vorig jaar. En meer dan 60 procent zegt weinig vertrouwen te hebben in de wereldeconomie op korte termijn.

Nog enkele andere bevindingen

Nog enkele andere bevindingen uit het onderzoek die opvallen:

  • 14% denkt dit jaar méér MBA-afgestudeerden te gaan aannemen dan vorig jaar
  • 47% van de ondervraagden is ‘zeer positief’ over business schools, 40% ‘redelijk positief’
  • Op de vraag of MBA-afgestudeerden de relevante vaardigheden hebben om een ‘significante bijdrage’ te leveren aan de economie in hun land, antwoordt 31% ‘zeer mee eens’. Nog eens 49% antwoordt ‘mee eens’. En slechts 5% is het hier (zeer) niet mee eens.
  • 22% is het ‘zeer eens’ met de stelling dat MBA’ers sterke soft skills bevatten. Daarentegen is 7% het hier (zeer) niet mee eens.
  • Een gebrek aan vaardigheden noemen de recruiters sowieso als belangrijkste aandachtspunt voor de MBA’ers: 53% noemt dit zelfs een ‘major issue’. Nog eens 47% benoemt daarnaast een gebrek aan creativiteit als probleem.
  • Maar liefst 44% is het er (zeer) eens met de stelling dat MBA’ers ‘alleen worden gemotiveerd door geld’, terwijl 23% het hier (zeer) niet mee eens is, en 34% geen mening heeft.

En, zijn het alleen geldwolven?

Aan MBA’ers kleeft nog wel eens het stereotype dat ze zich alleen door winst laten leiden, en de menselijke maat snel uit het oog verliezen. Klopt dat? Nou, eigenlijk wel. Tenminste: als je het aan de MBA-recruiters vraagt. Van hen denkt 42% dat business schools zich in hun onderwijs alleen maar richten op winstmaximalisatie. Meer dan een kwart (27%) denkt daarentegen dat MBA’s zich weinig bekommeren om het welzijn van hun team. En 32% gelooft dat MBA’ers niet hebben geleerd om de milieu-effecten van hun beslissingen in hun overweging mee te nemen.

De ondervraagde recruiters hadden de afgelopen 2 jaar gemiddeld zo’n 20 MBA-vacatures openstaan.

De ondervraagde recruiters hadden de afgelopen 2 jaar gemiddeld zo’n 20 vacatures openstaan die relevant waren voor MBA-afgestudeerden. Gemiddeld kregen ze in die tijd ook zo’n 93 sollicitaties binnen van MBA’ers met een diploma op zak. Dat betekent volgens de onderzoekers dat ‘zelfs onder goed presterende MBA-kandidaten de concurrentiestrijd nog altijd fel is’. En dan moeten de langetermijneffecten van de coronacrisis dus nog duidelijk worden…

Concurrentie steeds feller

‘De meeste ondervraagden verwachten dat het aantal senior managers de komende jaren blijft afnemen’, aldus David Woods-Hale, marketing- en communicatiedirecteur van AMBA en BGA. ‘Dat betekent dat de concurrentie alleen nog maar feller wordt. Niet voor niets zegt nu al 28% van de werkgevers dat er te veel kandidaten voor te weinig banen zijn. En nog slechts 17% heeft het nu nog over een tekort aan mensen.’

managers mba te veel

Lees ook

Krappe meerderheid werkgevers heeft nog geen diversiteitsbeleid

Geschreven door

Een diversiteitsbeleid? Het merendeel van de werkgevers heeft het niet, en vindt het zelf ook niet nodig om zo’n beleid te hebben. Ondanks dat de wetgever hen hier straks mogelijk wel toe gaat verplichten. Ongeveer 1 op de 3 is het ook niet eens met de stelling dat discriminatie op de arbeidsmarkt een probleem is, en een krappe meerderheid (51%) hanteert diversiteit bovendien niet als criterium in zijn werving- en selectiebeleid.

Ruim de helft van de werkgevers hanteert diversiteit niet als criterium in zijn werving- en selectiebeleid.

Dat contrasteert behoorlijk met hoe werknemers erover denken, blijkt uit onderzoek van Intermediair en Nationale Vacaturebank onder ruim 2.100 respondenten, in samenwerking met Motivaction. Van de werknemers zegt namelijk het merendeel (55%) wel eens discriminatie tijdens het sollicitatieproces te hebben ervaren, met name vanwege afkomst, leeftijd en geslacht. Onder de werkloze respondenten is dit zelfs 85 procent.

Geen reden om niet te solliciteren

Het grootste aantal respondenten geeft aan te zijn gediscrimineerd vanwege leeftijd: liefst 53 procent zegt dit ooit te hebben ervaren. Daarnaast is 27 procent tijdens het sollicitatieproces ooit gediscrimineerd vanwege afkomst. Weinig verrassend is dit percentage het hoogst onder sollicitanten met een Turkse, Marokkaanse, Surinaamse of Antilliaanse achtergrond: 76%. Zo zegt een van de respondenten dat ze steeds maar niet werd uitgenodigd op gesprek, totdat ze de achternaam van haar Nederlandse man ging gebruiken.

Ook discriminatie op basis van geslacht komt regelmatig voor: 18 procent zegt dit te hebben meegemaakt. Een gebrek aan een diversiteitsbeleid is overigens voor weinig sollicitanten dan maar een aanleiding om ergens níet te solliciteren: slechts 12 procent van de respondenten zegt dat dit reden een reden kan zijn om een bedrijf of organisatie links te laten liggen.

Werkgever heeft te weinig oog voor problematiek

Vorige maand werd door het kabinet een wetsvoorstel aangenomen dat werkgevers verplicht aan te tonen wat ze aan diversiteit doen in hun werving en selectie. De meeste werkgevers lijken hier evenwel nog weinig in te zien. Zo geeft 58% aan dat de organisatie geen doelstellingen of beleid heeft op het gebied van diversiteit en dit ook niet nodig zegt te vinden.

‘De cijfers vallen tegen. Meer dan de helft doet niets, terwijl je als werkgever echt verandering kunt brengen.’

‘De cijfers verbazen me niet’, zegt Sharita Boon, commercieel directeur van DPG Recruitment, opdrachtgever van het onderzoek. ‘Discriminatie op de arbeidsmarkt is een groot probleem, ook in Nederland. Tegelijkertijd is er altijd de hoop dat bedrijven zich hiervan bewust zijn en dat ze actie ondernemen om dit probleem te verhelpen. Wat dat betreft vallen de cijfers tegen. Meer dan de helft doet niets, terwijl je als werkgever echt verandering kunt en moet brengen.’

Anoniem solliciteren amper toegepast  

In het onderzoek is ook gevraagd naar het fenomeen ‘anoniem solliciteren‘ als een van de meer bekende middelen om discriminatie tijdens de werving en selectie van personeel terug te dringen. Van de werknemers vindt 29% dat dit best verplicht mag worden, van de werklozen denkt zelfs 34% er zo over. Maar werkgevers zijn een stuk minder enthousiast: slechts 16% ziet iets in een verplichting, en bovendien gelooft slechts 30% dat anoniem solliciteren het recruitmentproces eerlijker zal maken.

Van de werkgevers vindt 62% dat zij zelf de belangrijkste schakel zijn om discriminatie te verminderen.

Wel vinden werkgevers in meerderheid dat zij zelf de belangrijkste schakel zijn om discriminatie in het sollicitatieproces te verminderen. Zo’n 62 procent is die mening toegedaan. ‘Anoniem solliciteren kan effectief zijn om meer diversiteit in het sollicitatieproces te krijgen’, aldus Boon. ‘Maar het is niet de gouden oplossing. Het gaat erom dat je je als werkgever bewust bent van het belang van een inclusieve organisatie en dat dit verweven raakt in je DNA. Anders verandert er niets.’

Meer weten?

Op 8 september organiseert Werf& het seminar Diversiteit en Inclusiviteit. Daar krijg je in één middag nog veel meer tips, tricks en inspiratie over hoe je als werkgever of bureau aan de slag kunt gaan met deze thema’s. Niet als doel an sich, maar als middel om betere mensen aan te trekken voor betere teams voor de eigen organisatie of klanten. Je kunt dit seminar zowel online meemaken als live in Rotterdam. Dit laatste geheel volgens de richtlijnen van het RIVM.

Lees ook

De burn-out-bias: hoe een tijdje overspannenheid sollicitanten nog lang kan dwarszitten

Geschreven door

Een burn-out op het cv van een kandidaat? Het is voor veel recruiters een ‘rode vlag’, blijkt uit nieuw onderzoek van de Gentse wetenschappers Philippe Sterkens, Stijn Baert, Claudia Rooman en Eva Derous. Dat kandidaten met een burn-outverleden ooit héél hard gewerkt hebben? Dat zal best, denken de recruiters. Maar ze zien zulke kandidaten toch vooral als minder stressbestendig en minder zelfstandig. En dus maken ze (véél) minder kans.

Fysiek letsel blijkt minder schadelijk voor je kansen dan een burn-out.

Heb je fysiek letsel gehad? Dat is minder schadelijk voor je carrièrekansen dan een burn-out, aldus de onderzoekers, die een experiment met 1.700 fictieve kandidaten opzetten om tot die conclusie te komen. De (fictieve) kandidaten hadden allemaal een ‘gat’ op hun cv, variërend van burn-out tot ‘persoonlijke redenen’ of ‘gewoon’ werkloosheid. Ze vroegen vervolgens 425 Vlaamse recruiters wie ze van die kandidaten al dan niet zouden uitnodigen voor een tweede gesprek.

Meer kans bij vrouwen

Het bleek vervolgens dat kandidaten met een burn-outverleden de laagste kansen hadden op een volgend sollicitatiegesprek, terwijl kandidaten die herstelden van een fysieke problematiek juist het meest kans hadden op een vervolginterview. Een fysiek ongemak kun je achter je laten, zo reageerden de recruiters waarschijnlijk. Maar heb je eenmaal een burn-out gehad, dan loop je dat risico volgens hen in een nieuwe baan opnieuw.

Vrouwen geven burn-outpatiënten doorgaans eerder een kans dan mannen.

‘Onze data suggereren dat dit effect sterker uitgesproken is voor jobs die een hoge mate van stresstolerantie vereisen’, aldus onderzoeker Philippe Sterkens. Aan de andere kant valt wel op dat recruiters die persoonlijk in aanraking kwamen met burn-out sneller geneigd zijn om ex-burn-outpatiënten een kans te geven. Uit het onderzoek blijkt ook dat het geslacht van de recruiter hierin verschil maakt: vrouwen bleken doorgaans eerder geneigd burn-outpatiënten te laten doorgaan.

Een echte bias

De studie heeft de titel meegekregen ‘As If It Weren’t Hard Enough Already: Breaking down Hiring Discrimination Following Burnout’. Er is dan ook echt sprake van een ‘burn-out-bias‘, aldus de onderzoekers, oftewel: er spelen allerlei stigma’s en vooroordelen, die niet op realiteit berusten. Zo geven de recruiters de kandidaten met een burn-out-verleden ook lagere scores voor autonomie en aanstuurbaarheid. Bovendien werd hun huidige gezondheid gemiddeld lager ingeschat.

Recruiters denken dat ex-burn-outpatiënten minder goed samenwerken.

Daarnaast laten de recruiters merken dat ze kandidaten met een burn-outverleden minder leiderschapscapaciteiten en learning ability toedichten. Ook denken ze dat ex-burn-outpatiënten zich minder snel kunnen aanpassen aan veranderende werkomstandigheden, en dat samenwerking met hen moeilijker zal zijn. Daarmee is die bias een recept voor ‘sub-optimale selectiebeslissingen’, aldus de onderzoekers. ‘Vergeet niet dat de omstandigheden in de vorige baan doorgaans veel bepalender zijn voor een burn-out dan eventueel ongunstige individuele kenmerken.’

Verzwijgen? Doe maar niet

Overigens raden ze beleidsmakers aan om zich niet alleen te richten op meer kennis rondom burn-out. Meer kennis blijkt immers nauwelijks verschil te maken. Beter is het om te proberen meer persoonlijke ontmoetingen te organiseren tussen recruiters en mensen die een burn-out achter de rug hebben. Dat leidt namelijk eerder tot minder negatieve percepties, aldus de onderzoekers, ‘en is daarom een veelbelovende route om te onderzoeken.’

‘Meer persoonlijke ontmoetingen regelen is een veelbelovende route.’

En kandidaten die maar besluiten hun burn-out te verzwijgen? Geen goed idee, zegt Sterkens. Misschien verhoog je als sollicitant daarmee wel je kansen op de korte termijn. ‘Maar dan kun je oprechte werkrelaties bij een nieuwe start vergeten.’ Beter is het daarom om te anticiperen op de bestaande vooroordelen, adviseert hij. ‘Komt de burn-out ter sprake tijdens het sollicitatiegesprek? Dan kun je misschien het best zelf proactief werksituaties aanhalen die aantonen dat je wel degelijk stressbestendig bent.’

Lees ook

Banken en vervoerders flink uit de gratie bij werkzoekende

Geschreven door

Niet alleen is opmerkelijk dat de Rijksoverheid in het eerste half jaar van 2020 opnieuw tot meest favoriete werkgever van Nederland is verkozen. Net als vorig jaar, en het jaar ervoor. Maar misschien nog opvallender is de snelle opmars van de gemeente Amsterdam. Het ‘linkse bolwerk’ maakt op de ranglijst een flinke sprong, van de zeventiende naar de achtste plaats.

Het ‘linkse bolwerk’ maakt een flinke sprong, van plek 17 naar plek 8.

Daarmee is de gemeente als werkgever voor veel meer van de bijna 11.000 ondervraagden dus aantrekkelijker dan de banken, en ‘vervoerders’ als de NS en Schiphol. De Rabobank stond vorig jaar nog op de zesde plaats, maar is inmiddels gezakt naar de twaalfde positie. ING staat op plek 14 en ABN Amro op 17. Dat de NS en Schiphol uit de top-10 zijn geduikeld is mogelijk te verklaren uit de coronacrisis, ‘waardoor er een enorme daling was in het binnenlands- en internationaal transport’, aldus het onderzoek van Intelligence Group.

Belastingdienst blijft ongeschonden

Het onderzoek vond doorlopend plaats, zowel in de tweede helft van 2019 als in de eerste helft dit jaar. Het zijn dus niet alléén corona-effecten die erin te zien zijn. Wel is het opvallend hoeveel (semi-)overheden in de lijst staan. Zoals de Politie, die nu op plek 2 staat (vorig jaar nog 3), Rijkswaterstaat (steeg van 8 naar 5) en de Belastingdienst (op 7 blijven staan). ‘Hieruit blijkt dat de schandalen bij de Belastingdienst dus (nog) weinig effect hebben op de populariteit als werkgever’, aldus de onderzoekers. ‘De Belastingdienst is bovendien nog steeds een van de meest actieve werkgevers op de arbeidsmarkt, met de meeste vacatures.’

Shell is een plaatsje gedaald, terwijl Google juist aan populariteit wint.

Shell en Google zijn de laatste volledig private ondernemingen die in de top-10 te vinden zijn. Daarbij is Shell een plaatsje gedaald, terwijl Google juist aan populariteit wint: van plek 10 naar plek 6, de hoogste positie ooit voor het bedrijf.

Top 10 favoriete werkgevers

Ranking 2020 Ranking 2019 Organisatie
1 1 Het Rijk
2 3 Politie
3 2 Shell
4 4 Philips
5 8 Rijkswaterstaat
6 10 Google
7 7 Belastingdienst
8 17 Gemeente Amsterdam
9 13 GGZ
10 12 Defensie

Bron: Intelligence Group (N = 10.917, periode 2019 Q3 t/m 2020 Q2). Klik hier voor de volledige top-25.

Onderzoeksopzet

De favoriete werkgevers top 100 komt tot stand uit de data uit het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO), dat Intelligence Group sinds 2003 elk kwartaal uitvoert. Bij het opstellen van de lijst van favoriete werkgevers in Nederland worden data gebruikt van werkenden, werkzoekenden en studenten die zich op minder dan 1 jaar van hun afstuderen bevinden (N = 10.917, periode van 2019 Q3 t/m 2020 Q2).

Meer inzicht in arbeidsmarktdata?

Behoefte aan meer inzicht in de arbeidsmarkt? Wil je juist in deze veranderende tijden slimmer de juiste mensen werven en je doelgroep goed bereiken? Met het DoelgroepenDashboard heb je in enkele klikken inzicht in de wervingshaalbaarheid, waar en hoe je de doelgroep kunt bereiken of de regionale arbeidsmarkt. Maak nu gebruik van onze zomeractie en krijg tot wel 6 maanden gratis toegang tot het DoelgroepenDashboard. De actie loopt nog tot 31 augustus 2020.

Naar de DoelgroepenDashboard zomeractie

Lees ook

Wat helpt nou echt tegen discriminatie? Dit zeggen de experts!

Geschreven door

Dát er discriminatie plaatsvindt op de arbeidsmarkt, dat is nu wel vastgesteld. Net zoals dat de diversiteit in veel organisaties nog achterblijft. Maar de hamvraag is natuurlijk: wat kun je er precies aan doen? Wetenschappelijk onderzoek op dit gebied is schaars, en dus besloot TNO het eens aan een 20-tal (wetenschappelijke) experts te vragen. Op systematische wijze, dat wel, volgens de zogeheten ‘Delphi-methode‘. Het rapport dat zo werd opgesteld, werd recent aangeboden aan het ministerie van SZW. Wat kunnen we ervan leren?

De hamvraag is natuurlijk: wat kun je precies eraan doen?

Het rapport, dat de titel ‘Stand der Wetenschap Arbeidsmarktdiscriminatie’ heeft meegekregen, richt zich nadrukkelijk niet alleen op het tegengaan van discriminatie. Ook hoe je diversiteit kunt bevorderen komt aan bod. Het lijken misschien twee verschillende grootheden, maar er is ook ‘een wisselwerking tussen beide’, aldus auteur Gerben Hulsegge. ‘Als je alleen het antidiscriminatiebeleid in de werving- en selectiefase verbetert, verandert er binnen organisaties immers nog weinig als er geen divers aanbod van kandidaten is.’

31 concrete interventies

De onderzoekers legden de experts in totaal 31 concrete interventies voor, onderverdeeld in 7 thema’s. Denk: een objectievere sollicitatieprocedure, de inzet van A.I.-tools, meer inclusieve vacatureteksten of de invoering van quota of het gebruik van een divers samengestelde sollicitatiecommissie. De 23 verder niet bij naam genoemde experts kregen vervolgens in twee rondes vragen over hoe effectief ze bepaalde interventies achten. Afsluitend werd een focusgroep gehouden met 16 experts, om verdere nuances aan te brengen en aanvullingen te doen.

De experts zijn het erover eens dat er redelijk tot veel discriminatie is op de arbeidsmarkt.

Wat leverde dat allemaal op? Eerst maar even het slechte nieuws: de ondervraagde experts waren het over het algemeen wel erover eens dat er redelijk tot veel discriminatie plaatsvindt op de arbeidsmarkt. Op afkomst, maar net zo goed op leeftijd, geslacht, religie of handicap. En de oorzaken zagen ze ook wel. Zo kan de ‘klik’ vaak een (te grote) rol spelen, of er is sprake van allerlei andere impliciete of zelfs expliciete vooroordelen.

Veel eensgezindheid

Maar er is in de studie gelukkig ook goed nieuws te lezen. En dat is dat er best veel eensgezindheid is over wat werkt en wat niet om discriminatie tegen te gaan en/of de diversiteit te vergroten. Hieronder is een overzicht te zien van alle 31 interventies die zijn besproken. Daarbij zien de experts de rood gekleurde interventies als matig effectief, en de groene als redelijk tot behoorlijk effectief.

discriminatie wat werkt?

 

Daaruit blijkt bijvoorbeeld dat ze niet veel vertrouwen in het uitbreiden van de informatie over sollicitanten, of het gebruik van video-cv’s. Of liever gezegd: als we het daarvan moeten hebben om discriminatie te verminderen, dan hebben ze er een hard hoofd in. Het zal de vooroordelen bij selecteurs immers nauwelijks verminderen, zo is de gedachte. En A.I. in het recruitmentproces dan? Daarvan is nog te weinig bekend om er harde uitspraken over te doen, aldus de experts.

Wat werkt beter?

Wat beter werkt, volgens de ondervraagde deskundigen? Grosso modo: de sollicitatieprocedure meer objectief maken, breder werven en selecteurs meer verantwoording laten afleggen over de uiteindelijke besluitvorming. En wat we volgens hen ook kunnen doen: recruitmenttechnologie zoveel mogelijk bias-vrij maken. Bijvoorbeeld door ‘eerlijke’ algoritmes te handhaven, en algoritmes controleer- en aantoonbaar te maken.

Veel experts zien heil in gestructureerde sollicitatiegesprekken, aan de hand van duidelijke scorecards.

Iets nader beschouwd zien de meeste experts ook wel heil in objectieve, gestructureerde sollicitatiegesprekken, aan de hand van scorecards met duidelijke criteria. Ook verwachten ze wel positieve effecten van gestandaardiseerde, anonieme sollicitatieformulieren. En wat ook helpt, is als het hoger management zich uitspreekt vóór diversiteit en hiervoor ook beleid uitrolt en middelen beschikbaar stelt. Sommigen geloven daarnaast – in bepaalde situaties – in (bindende) quota, maar dan wel onder voorwaarden, bijvoorbeeld dat er eerst andere interventies zijn geprobeerd, maar dat die niet blijken te werken. Er zijn trouwens ook experts die minder geloven in quota, omdat zo’n maatregel op zich ook weer stereotypes in de hand kan werken.

Gemengd beeld

Nader gevraagd naar die stereotypes, is het beeld ‘gemengd’, aldus de TNO-onderzoekers. Helpt het om mensen met hun vooroordelen te confronteren? Kun je ze trainen op bewustwording? Wetenschappelijk is de effectiviteit van zulke interventies omstreden, en ook de Nederlandse experts twijfelen erover. Al helpt het volgens hen wel als je méér bewustwording combineert met nuttige tips om vaardigheden aan te leren om onbewuste vooroordelen geen impact te laten hebben.

Speeddates helpen niet, maar stages wel, denken de experts.

En helpt méér kennismaking met kandidaten om vooroordelen te verminderen? Speeddaten in elk geval niet, denken de experts. Maar stages of op proef werken? Dat zou wel effect kunnen hebben, denken ze. Al zijn ze over één ding heel duidelijk: afgaan op de vraag of er al dan niet een ‘klik’ is met een kandidaat, dat is een recept voor discriminatie. Daarom pleiten ze zoveel mogelijk voor een objectieve werving- en selectieprocedure, voor zover dat dan ook mogelijk is.

Een grotere vijver

Wat volgens de experts dus nog meer werkt is ‘breed werven’, oftewel: zoeken naar een kandidaat buiten het eigen netwerk, of buiten de vijver waar organisaties normaal in vissen. Ook verwachten ze dus redelijk veel van meer ‘inclusieve’ vacatureteksten. Al voegen de onderzoekers meteen toe dat het ‘op basis van de huidige inzichten nog onduidelijk is hoe de vacaturetekst het beste inclusief gemaakt kan worden.’

Dé ideale aanpak bestaat niet. Het hangt altijd af van de context en de mix aan ingrepen.

Maar, zo zeggen ze ook: dé ideale aanpak bestaat op dit moment ook nog niet. Het hangt af van de context en de mix aan ingrepen. En één ingreep is daarbij hoogst zelden genoeg om diversiteit echt van de grond te krijgen. En dan nog, zeggen ze: dit onderzoek geeft misschien wel een beeld van wat experts zien als effectieve interventies. Maar wetenschappelijk zijn ze daarmee natuurlijk nog niet (voldoende) onderbouwd. Meer onderzoek is dus nodig, sluiten ze af, zoals het echte wetenschappers betaamt.

Meer weten?

Op 8 september organiseert Werf& het seminar Diversiteit en Inclusiviteit. Daar krijg je in één middag nog veel meer tips, tricks en inspiratie over hoe je als werkgever of bureau aan de slag kunt gaan met deze thema’s. Niet als doel an sich, maar als middel om betere mensen aan te trekken voor betere teams voor de eigen organisatie of klanten. Je kunt dit seminar zowel online meemaken als live in Rotterdam, volgens de richtlijnen van het RIVM.

Lees ook

WhatsApp steeds populairder als sollicitatiekanaal

Geschreven door

Een sollicitatie versturen via WhatsApp? Het is bij veel organisaties tegenwoordig de gewoonste zaak van de wereld. Bij YoungCapital kun je het als kandidaat al sinds 2015, maar ook vele anderen, zoals Action, Achmea en A.S. Watson, volgden sindsdien het voorbeeld. Sandwichketen Subway laat potentiële broodjessmeerders zelfs solliciteren met alleen maar emoji’s die het karakter van de werkzoekende beschrijven. Laagdrempeliger kan bijna niet.

En dat is ook een logische ontwikkeling, aldus Willem Eekels van sollicitatiedokter.nl. ‘Jongeren ervaren vaak een hoge drempel om ergens te solliciteren. Ze hebben moeite met het schrijven van een sollicitatiebrief of een cv en doen het daarom maar niet. Zo kunnen werkgevers een grote groep talent mislopen. Door kandidaten te laten solliciteren via bijvoorbeeld WhatsApp, kunnen werkgevers talent putten uit een voorheen onbereikbare bron.”

Niet altijd nodig

Een officiële sollicitatiebrief voegt bovendien lang niet altijd iets toe, aldus Eekels. ‘Als een werkgever kandidaten zoekt voor een vacature waarbij schrijfvaardigheden geen vereiste zijn, is het slim als hij sollicitanten uitdaagt om zich op een niet-traditionele manier aan hem voor te stellen. Dus bijvoorbeeld via een appje in plaats van een sollicitatiebrief.’

Zo’n 60% geeft de voorkeur aan een cv, al dan niet samen met een sollicitatie- of motivatiebrief.

De praktijk is evenwel nog wel steeds een andere, aldus onderzoek dat de site recent liet uitvoeren onder ruim 2.000 werkzoekenden. Daaruit blijkt dat de dominantie van de good old combinatie ‘brief + cv’ nog niet bepaald ten einde is. Van de ondervraagden zegt bijvoorbeeld zo’n 60% nog steeds de voorkeur eraan te geven om te solliciteren met een cv, al dan niet samen met een sollicitatie- of motivatiebrief. Solliciteren met een LinkedIn-profiel komt daar nog vrij ver achteraan als voorkeur, gevolgd door WhatsApp en een sollicitatie via video.

Jongeren hechten ook aan traditie

Zelfs onder jongeren is de traditionele manier nog veruit het meest genoemd als voorkeurswijze. Solliciteren via een videootje of whatsappje scoort bij de groep onder de 30 jaar weliswaar iets beter dan gemiddeld, maar een LinkedIn-profiel weer niet. Opvallend: het zijn mannen die (veel) vaker aangeven wel via een video te willen solliciteren, bij vrouwen heeft dit duidelijk minder de voorkeur. Ook hebben vrouwen gemiddeld genomen minder interesse in solliciteren via WhatsApp of een LinkedIn-profiel.

Lees ook

Ondanks alles staat recruitment nog steeds hoog op menig prioriteitenlijstje

Geschreven door

Recruitment is door het coronavirus wereldwijd in een behoorlijke crisis terecht gekomen. Het ontslag van bijna 1.000 werknemers bij LinkedIn, of de halvering van de wereldwijde omzet bij Michael Page zijn daarvan duidelijke voorbeelden. Net als in Nederland bijvoorbeeld het stoppen van het RvdB-initiatief Alias per 1 augustus. Of het faillissement van meer dan 100 bureaus in de arbeidsbemiddeling, sinds de eerste maatregelen van kracht werden, met Mise-en-Place als vroegste en nog steeds het bekendste slachtoffer.

Ruim 1 op de 6 noemde talent aannemen nog steeds dé topprioriteit.

Maar toch blijft er ook nog wel goed nieuws te vinden. En dat is bijvoorbeeld dat nog steeds veel organisaties de waarde inzien van goede talent acquisition. HR.com hield in april, dus echt in de hoogtijdagen van het economisch pessimisme, een enquête onder zo’n 300 HR-managers. En zelfs in die tijd noemde ruim 8 op de 10 het aannemen van toptalent nog steeds een top-10-prioriteit. Ruim 1 op de 6 noemde het zelfs nog steeds dé prioriteit, en voor meer 4 op de 10 is het minstens een top-3-prioriteit.

Nu nog erger

Goed beschouwd is het ook helemaal niet zo verwonderlijk dat nog steeds zoveel organisaties zeggen belang te hechten aan het aannemen van het beste talent, aldus de onderzoekers. ‘In economische tijden als deze is het immers nóg erger om iemand aan te nemen waar je later spijt van hebt. Bovendien zijn organisaties die ook nu focussen op toptalent beter gepositioneerd als het straks weer beter gaat.’

Enkele andere opmerkelijke bevindingen uit het onderzoek:
  • Slechts 29% zou de recruitmentfunctie van zijn eigen organisatie omschrijven als ‘advanced‘ of zelfs ‘topnotch‘, terwijl 6% het houdt op ‘chaotisch’ en 4% zelfs op ‘non-existent’.
  • Toch zegt ongeveer de helft dat het talent dat ze in huis hebben gemiddeld of beter is in vergelijking met dat van concullega’s in de eigen branche.
  • Meer dan 2 op de 3 organisaties (68%) zeggen de time-to-hire te meten.
Over barrières
  • Onzekerheid over de toekomst wordt het meest genoemd (42%) als barrière voor recruitment, gevolgd door onvoldoende budget (28%)
  • Slechts 20% zegt dat recente reorganisaties en ontslagen verder recruitment in de weg staan
  • Ongeveer 25% zegt dat de managers in de eigen organisatie talent acquisition niet voldoende aandacht geven.
Over doelen
  • De bouw en het behoud van een actieve en betrokken talentpool is een belangrijk doel voor de komende 3 jaar, zegt 52%.
  • Andere ruimte voor verbetering zien ze in meer alignment met de bedrijfsdoelen (50%), meer focus op de kwaliteit van de kandidaten (49%) en een betere productiviteit en efficiëntie (43%)
Over techniek
  • Een Applicant tracking system (ATS, 77%) en/of referralsysteem (54%) zijn de meest gebruikte technologieën, gevolgd door videorecruitment- (44%) en assessmentsystemen (41%).
  • Op de vraag welke technologieën de komende 3 jaar belangrijk worden, wordt het meest geantwoord: mobiele technologieën en video-based recruitmentsystemen
  • Slechts 17% noemt zijn eigen systemen ‘zeer geïntegreerd’. Dat is evenveel als er zeggen dat hun recruitmenttechnologie helemaal niet geïntegreerd is.
  • Ongeveer 4 op de 10 (37%) verwachten dat speciale platforms voor recruitmentmarketing de komende 3 jaar belangrijk worden.
  • Als het gaat om A.I. verwachten de meesten veel van het automatiseren van processen (57%), het beter targetten van kandidaten (55%) en het prioriteren van cv’s en sollicitaties (45%).
  • Ruim 4 op de 10 (42%) verwachten dat referral de komende jaren aan belang zal winnen.
  • Ondanks dat er wel veel aandacht voor is, gebruiken nog weinig organisaties programmatic advertising om kandidaten te bereiken. Slechts 11% zegt dit vaak te doen, 57% doet dit echter nooit.

Meer weten?

kengetallenLees hier het hele onderzoek. Of lees het nieuwe Recruitment Kengetallen Onderzoek 2020 van Intelligence Group en Werf&. Daarin zijn ook over de Nederlandse recruitmentsituatie nog veel meer cijfers te vinden.

Meer diversiteit? Deel je sollicitanten dan op in groepen

Geschreven door

Veel organisaties tonen zich tegenwoordig – in woord – heel betrokken bij het begrip diversiteit. Maar zodra je dan kijkt hoe het uitpakt in daden, dan valt het resultaat vaak bitter tegen. Hoe komt dat toch? En belangrijker nog: wat is ertegen te doen? Nieuw onderzoek, beschreven in Harvard Business Review, zegt dat de oplossing wel eens heel simpel kan zijn: maak niet één longlist, maar deel sollicitanten eerst op in verschillende groepen, voordat je de uiteindelijke keuze maakt.

De oplossing: maak niet één longlist, maar deel sollicitanten eerst op in groepen.

Een belangrijke reden voor het gebrek aan diversiteit is namelijk dat alle recruiters een (impliciete) bias hebben, zeggen de Chinees-Australische onderzoekers  Zhiyu Feng, Yukun Liu en Zhen Wang. Zelfs als kandidaten gelijkwaardig zijn gekwalificeerd neigen recruiters toch eerder naar de kandidaten die bij een bepaald stereotype passen (bijvoorbeeld: mannen in de techniekbranche). Maar door kandidaten in verschillende categorieën in te delen, kun je die bias voorkomen, zo stellen de onderzoekers.

Partition dependence bias

Het onderzoek gaat uit van de zogenoemde partition dependence bias, een fenomeen dat optreedt als mensen meerdere opties moeten kiezen uit een grote hoeveelheid mogelijkheden. Als die opties vervolgens worden gegroepeerd rondom een bepaalde dimensie, zijn mensen eerder geneigd te denken: ‘Laten we er eentje van elke categorie nemen’. Op die manier vallen sommige groepen dus minder snel af, en resteert uiteindelijk een diverser resultaat, zo is de theorie.

Zitten kandidaten in groepen bij elkaar, dan denken recruiters al snel: ‘Laten we er eentje van elke groep nemen’.

In de praktijk testten de onderzoekers dat met acht experimenten, beschreven in een paper die gepubliceerd is in Organizational Behavior and Human Decision Processes. In die experimenten werden kandidaten ofwel random verspreid over de categorieën, ofwel ingedeeld aan de hand van hun geslacht, etniciteit, nationaliteit of universiteit. En in elk experiment bleek dat als kandidaten waren ingedeeld op een bepaalde dimensie, vaker diverse kandidaten van die bepaalde dimensie naar boven kwamen drijven.

Ruim 2 keer zoveel na ordening

Zo was er bijvoorbeeld een studie met 121 HR-professionals, met gemiddeld 8 jaar werkervaring. Zij kregen allemaal een map met de cv’s van 16 sollicitanten voorgelegd. Van hen waren er steeds 4 afgestudeerd aan 1 van de 4 verschillende topuniversiteiten. In de ene map zaten de cv’s echter willekeurig verspreid, bij de ander zaten de kandidaten van de 4 universiteiten juist achter elkaar. Alle HR-managers kregen vervolgens de vraag 4 kandidaten te selecteren voor een sollicitatiegesprek.

Het effect trad al op als er iets simpels als een paperclip om de groepen kandidaten zat.

Wat bleek toen? Waren de cv’s random verspreid, dan koos 14% van de HR-managers van elke universiteit één kandidaat. Zaten de cv’s echter op volgorde, dan was dat aantal ruim twee keer zo hoog: 35%. Vergelijkbare effecten traden op als de kandidaten per geslacht waren geordend, of per etniciteit of nationaliteit. En die scheiding trad al op als de kandidaten door iets simpels als bijvoorbeeld een paperclip op de cv’s van elkaar waren gescheiden.

Niet ten koste van kwaliteit

Maar dan de hamvraag: hadden deze experimenten ook gevolgen voor de kwaliteit van de uiteindelijk gekozen kandidaten? Nee, zeggen de onderzoekers. ‘In de experimenten zagen we dat de diversiteit omhoog ging, zonder dat de kwaliteit uiteindelijk daalde.’

‘We zagen dat de diversiteit omhoog ging, zonder dat de kwaliteit daalde.’

Om deze strategie ook in de praktijk toe te passen, raden ze aan verschillende mappen aan te maken voor verschillende groepen kandidaten. Dat is – via het ATS – zelfs te automatiseren, stellen ze. Al is het daarbij wel verstandig om ze niet te labelen naar de doelgroep die je daarin vangt. Je kunt beter een neutrale naam kiezen, zoals ‘Batch 1‘ en ‘Batch 2‘. ‘Om te vermijden dat je expliciet aandacht naar de categorisering trekt.’

Stevig voorbehoud

De onderzoekers plaatsen wel een stevig voorbehoud bij hun ogenschijnlijk simpele nudge. Als hiring managers een sterke bias hebben, gaat het namelijk alsnog mis, beseffen ze. ‘Onze ingreep werkt alleen als managers geen sterke vooroordelen naar een bepaalde groep hebben.’

‘Onze ingreep werkt alleen als managers geen sterke vooroordelen naar een bepaalde groep hebben.’

Wel benadrukken ze: ‘Deze interventie belemmert managers natuurlijk niet. Ze zijn nog steeds vrij om te kiezen wie ze willen. Het zorgt er alleen voor dat kandidaten die een minderheid vormen eerder de aandacht trekken dan ze anders misschien zouden doen.’

Meer weten?

Op 8 september organiseert Werf& het seminar Diversiteit en Inclusiviteit. Daar krijg je in één middag nog veel meer tips, tricks en inspiratie over hoe je als werkgever of bureau aan de slag kunt gaan met deze thema’s. Niet als doel an sich, maar als middel om betere mensen aan te trekken voor betere teams voor de eigen organisatie of klanten. Je kunt dit seminar zowel online meemaken als live in Rotterdam, volgens de richtlijnen van het RIVM.

Lees ook

‘Whiteboard-test zegt bar weinig over échte vaardigheden van IT-kandidaat’

Geschreven door

Een sollicitant voor een groep een opdracht geven om live op een whiteboard uit te werken? Het is meer een stresstest dan een werkelijk assessment van iemands vaardigheden, blijkt uit nieuw onderzoek van North Carolina State University, in samenwerking met Microsoft. Als manier om kandidaten te beoordelen is het in elk geval volstrekt onvoldoende, zo stellen de onderzoekers. ‘Zulke opdrachten kunnen zelfs voor nieuwe bias zorgen en hele groepen uitsluiten.’

‘Veel goed gekwalificeerde kandidaten worden hierdoor juist afgewezen.’

Het lijkt in principe een mooie manier om te testen hoe goed een (IT-)sollicitant in de praktijk is. Geef hem of haar een opdracht, zet hem of haar voor een whiteboard, en laat dan maar zien hoe je tot een oplossing komt. De beste sollicitant komt zo vanzelf bovendrijven, zo is de achterliggende gedachte. Maar zo makkelijk is het in de praktijk zeker niet, stelt Chris Parnin, co-auteur van het onderzoek. ‘Veel goed gekwalificeerde kandidaten worden hierdoor juist afgewezen, omdat ze niet gewend zijn om tegenover een publiek op een whiteboard te werken.’

Probleem voor hele branche

Zulke zogenoemde ’technische interviews’ kunnen niet alleen een goede werving en selectie in de weg staan, ze kunnen zelfs de hele branche een probleem opleveren, als ze veel ontwikkelaars doen afhaken, aldus de onderzoekers. Eerder onderzoek liet al zien dat veel softwareontwikkelaars weinig vertrouwen hebben in deze selectiemethode. Het nieuwe onderzoek onderstreept die vermoedens nog eens.

Deze ’technische interviews’ kunnen de hele branche een probleem opleveren.

De onderzoekers voerden ’technische interviews’ uit met bijna 50 IT-studenten. De ene helft van hen kreeg een conventioneel technisch interview, dus met een interviewer die over de schouder van een sollicitant meekijkt hoe hij of zij een probleem te lijf gaat, terwijl die sollicitant tegelijkertijd uitlegt wat hij of zij aan het doen is. De andere helft kreeg hetzelfde probleem voorgelegd, maar mocht het in een privékamer oplossen, dus zonder interviewer erbij. Deze kandidaten hoefden hun oplossing dus ook niet hardop uit te leggen, zoals de eerste groep wel moest.

Er zit bias in

Uit de resultaten van beide groepen, bleek dat de laatste uiteindelijk beduidend beter presteerde. Parnin: ‘Daaruit valt af te leiden dat veel bedrijven momenteel goede ontwikkelaars missen, omdat deze niet goed zijn in het schrijven op een whiteboard en het hardop uitleggen van wat ze aan het doen zijn. Terwijl ze wél tot goede oplossingen kunnen komen.’

‘Het format kan een barrière voor hele groepen aan kandidaten zijn.’

Bovendien zit er volgens hem ook (kans op) bias in deze methode. ‘Interviewers kunnen kandidaten voor wie ze een voorkeur hebben bijvoorbeeld makkelijker opdrachten geven. Maar het format kan ook een barrière zijn voor hele groepen aan kandidaten. Zoals voor vrouwen. In onze studie was er bijvoorbeeld geen enkele vrouw die slaagde voor de publieke test. Terwijl alle vrouwen die privé aan de opdracht mochten werken deze wél tot een goed einde brachten. Onze onderzoekspopulatie was misschien niet groot, en meer onderzoek is nodig voor echt stevige conclusies. Maar ik vind het op zich al zeer zorgwekkend dat de opzet van het interviewproces al zó bepalend is, dat een hele groep erdoor wordt buitengesloten.’

‘Zorgwekkend dat de opzet van het interviewproces al bepaalt wie wordt buitengesloten.’

Als alles doorgaat zoals gepland, presenteren de auteurs al hun bevindingen in november op het virtuele ACM Joint European Software Engineering Conference and Symposium on the Foundations of Software Engineering.

Lees ook

Sollicitatiegesprek zorgt bij helft voor slaapproblemen

Geschreven door

In het onderzoek van Sollicitatiedokter.nl en Intelligence Group, waaraan meer dan 1.100 werkzoekenden meededen, gaf 54% aan prima te kunnen slapen als ze de dag erna een sollicitatiegesprek hebben. Alle andere ondervraagden sliepen op zijn minst echter lichter dan gewoonlijk. De meest extreme gevallen met slaapproblemen gaven aan zelfs helemaal niet in slaap te kunnen komen op de vooravond van hun sollicitatiegesprek.

Licht slapen

Volgens het onderzoek is er weinig verschil tussen laag- en hoogopgeleiden in het slapen voordat ze op een sollicitatiegesprek mogen komen. Mensen met een vmbo- of mbo-achtergrond lijken het zelfs iets beter te doen: ze rapporteren in 56% van de gevallen géén slaapproblemen. Datzelfde geldt ‘slechts’ voor 50% van de mensen met een hbo of wo-achtergrond.

Ongeveer 1 op de 100 zegt ‘helemaal niet’ te kunnen slapen voor een gesprek.

Toch ervaren de laagopgeleiden die slecht slapen voor een sollicitatiegesprek wel weer eerder échte slaapproblemen. Zo geeft 14% aan slecht te slapen voor zo’n gesprek, en 1,3% zegt zelfs ‘helemaal niet’ te kunnen slapen. Bij hoogopgeleiden liggen die cijfers lager: respectievelijk 10% en 0,9%. Hoogopgeleiden met slaapproblemen voor een sollicitatie slapen dus veelal gewoon lichter dan ze normaal zouden doen.

Vrouwen slapen slechter

Grotere verschillen in slaapproblemen voor een sollicitatiegesprek zijn te vinden tussen mannelijke en vrouwelijke respondenten. Zo zegt slechts 44% van de vrouwen namelijk géén slaapproblemen voor een sollicitatie te ervaren. Dat betekent dat 56% van de hen dus wél moeite heeft om goed uitgerust op zo’n gesprek te verschijnen.

Mannen rapporteren veel minder slaapproblemen dan vrouwen.

Mannen rapporteren daarentegen veel minder slaapproblemen. Van hen geeft 64% aan géén slaapproblemen te ondervinden, wanneer ze de volgende dag op sollicitatie moeten komen. Slechts iets meer dan 1 op de 3 mannen zegt moeite te hebben de slaap te vatten als er de dag erop een belangrijk gesprek op hen wacht. Of zou dat er gewoon mee te maken hebben dat mannen sowieso gemiddeld al makkelijker in slaap vallen dan vrouwen?

Lees ook