Het optimisme lijkt weer helemaal terug bij Nederlandse werkgevers

Geschreven door

De krappe arbeidsmarkt is weer helemaal terug van misschien wel nooit weggeweest. De laatste maanden leek er van enige verlichting sprake, en kon je veel recruiters horen verzuchten dat ze weer makkelijker aan kandidaten kwamen. Maar daarin is momenteel weer een kentering gaande. Vorige week was het al het CBS dat meldde dat de arbeidsmarkt in het laatste kwartaal van 2024 opnieuw (ietsjes) krapper was geworden, met 7.000 nieuwe vacatures en maar liefst 33.000 nieuwe banen. De neergaande lijn van de kwartalen ervoor had weer een knikje naar boven gekregen, waarmee het optimisme weer helemaal terug lijkt.

De nationale rekenmeesters zijn ook niet de enigen die positieve zwaluwen zien. Ook uitzender Randstad gaf bij de presentatie van de jaarcijfers aan een nieuwe hausse aan vacatures te verwachten, met name in de techniek en zorg. De uitzendreus denkt dat het tekort in de zorg zelfs oploopt tot bijna 300.000 mensen in 2034, tegen 65.000 vacatures nu. Arbeidsmarktdeskundige Bart van Krimpen (Randstad Nederland) zei tegen NU.nl te verwachten dat over de hele linie de krapte de komende jaren groot blijft. ‘De werkloosheid is historisch laag en is de afgelopen maanden vrij stabiel, ook onder 45-plussers. De arbeidsmarkt is gespannen.’

9%: het wordt makkelijker

Iets wat bevestigd wordt door het UWV. Eind vorig jaar gaven 6 op de 10 van de ruim 2.300 door hen ondervraagde organisaties aan hinder te ondervinden van de krapte op de arbeidsmarkt, ongeveer evenveel als een jaar eerder. En een ongeveer even groot deel verwacht dat vacatures vervullen ook dit jaar lastig blijft. Door het personeelstekort is de werkdruk gestegen, geeft ruim twee derde van de getroffen bedrijven aan. ‘We zien dat vooral werkgevers in sectoren als het openbaar bestuur, de bouw en het onderwijs het zwaar hebben’, zegt Erica Maurits, arbeidsmarktadviseur bij UWV.

‘De focus op werving en behoud is voor veel werkgevers mogelijk niet meer voldoende.’

Bijna een derde geeft aan dit jaar nog meer moeite te verwachten om mensen te vinden voor openstaande functies, slechts 9% verwacht dat dit makkelijker wordt. Werkgevers kiezen er vooral voor extra in te zetten op behoud van personeel en meer aandacht te besteden aan werving. Een minderheid van (46%) kiest ervoor het werk anders te organiseren. ‘Er zijn aanwijzingen dat de krapte op de arbeidsmarkt nog langer aanhoudt’, zegt Maurits. ‘De focus op werving en behoud is daarom voor veel werkgevers mogelijk onvoldoende. Werkgevers moeten een langetermijnvisie ontwikkelen en zich meer richten op het anders organiseren van werk.’

Uitbreiding gepland

Ook bij recruitmentbureau Robert Half zien ze momenteel veel wervings-optimisme bij hun klanten. ‘Meer dan een derde van de Nederlandse werkgevers plant uitbreiding van het huidige personeelsbestand’, aldus regional director Ricardo van Popering. En dan met name binnen terreinen als finance en boekhouding, tech, administratie, HR en customer support. ‘De focus ligt bij uitbreiding vooral op specialisten om concurrerend en innovatief te zijn.’ Vorig jaar was nog 30% van de door hen ondervraagde werkgevers van plan het personeelsbestand in deze sectoren uit te breiden, dit jaar is dat gestegen tot 37%.

‘De focus ligt bij uitbreiding vooral op specialisten om concurrerend en innovatief te zijn.’

Van Popering zegt daaruit de verwachting te kunnen afleiden dat de werkloosheid dit jaar min of meer stabiel blijft. Wel zet sinds begin dit jaar de opheffing van het handhavingsmoratorium van de wet DBA ‘de wervingsintenties in een nieuw daglicht’, zegt hij. ‘We zien dat bedrijven opnieuw kijken hoe om te gaan met de verandering om op de juiste manier verder te gaan met de inzet van tijdelijke arbeidsrelaties en gewenste expertise van interimmanagers. Geschoolde professionals met specifieke expertise zijn immers erg belangrijk voor werkgevers op een krappe arbeidsmarkt om concurrerend te blijven en innovatie te stimuleren.’

Daling in detachering

Opvallend is dat tegenover het optimisme over de totale arbeidsmarkt juist pessimisme heerst bij detacheerders. Althans: de vraag naar detachering is in het vierde kwartaal van 2024 met maar liefst 10% gedaald vergeleken met een jaar eerder, meldt detacheerdersvereniging VvDN. En dat is niet voor het eerst dat ze zo’n daling moeten bekendmaken. Wel hebben ook detacheerders vertrouwen in betere tijden en denken ze dat de krappe arbeidsmarkt hen binnenkort weer de wind in de zeilen zal geven. Zo steeg het aandeel gedetacheerden met een vast dienstverband bijna 7 procentpunt tot 74%, een teken van optimisme.

Trein- en luchtreizigers kunnen de komende tijd hun borst natmaken.

De krapte op de arbeidsmarkt houdt ook nog steeds veel werkgevers bezig, van gemeenten tot maakbedrijven, en van BOVAG-leden tot accountants. De personeelstekorten trekken ook nog altijd flinke sporen in de samenleving. Zo kwam staatssecretaris Coenradie afgelopen weken onder vuur te liggen omdat ze gevangenen eerder vrij moest laten, en wordt tijdens Carnaval minder vuil opgehaald in Oeteldonk/Den Bosch. Ook treinreizigers en luchtreizigers lijken hun borst nat te kunnen maken de komende tijd. Allemaal vanwege gebrek aan personeel.

Lees ook

Trend: van employer branding naar ‘Career Storytelling’

Geschreven door

In recruitmentmarketing draait alles om meer dan alleen vacatures plaatsen. Werkgevers moeten niet alleen hun vacatures promoten, maar ook hun verhaal vertellen. Career storytelling is de manier waarop bedrijven toptalent aantrekken door authentieke verhalen te delen over hun cultuur, missie en medewerkers. Het geeft kandidaten een kijkje achter de schermen en zorgt voor een emotionele connectie. Maar waarom werkt dit zo goed? En hoe kun jij storytelling toepassen in je recruitmentstrategie?

Vacatureteksten met een goed verhaal genereren maar liefst 173% meer potentiële sollicitanten.

Career Storytelling is eigenlijk het vervolg van employer branding, waarbij werkgevers zich jarenlang neerzetten als een aantrekkelijke werkgever, vaak door min of meer te zeggen: ‘Wij bieden een geweldige werkplek en goede arbeidsvoorwaarden.’ Maar dit is tegenwoordig niet meer genoeg. Kandidaten willen méér weten, ze willen zich verbonden voelen met jouw bedrijf. Vacatureteksten met een goed verhaal genereren maar liefst 173% meer potentiële sollicitanten dan de concurrentie. Bedrijven die career storytelling effectief gebruiken, geven een veel authentieker en persoonlijker beeld van hun organisatie. Enkele bekende voorbeelden:

1. Apple: verhalen die verbinden

Apple is een van de bekendste voorbeelden als het gaat om het gebruiken van Career Storytelling. In plaats van traditionele vacatures plaatst Apple op zijn vacaturesite verhalen van medewerkers die vertellen waarom ze trots zijn om bij het bedrijf te werken. Deze verhalen zijn meer dan alleen een opsomming van voordelen; ze geven inzicht in de bedrijfscultuur en de missie van Apple.

Maar liefst 80% van de medewerkers zou Apple als werkgever aanraden aan een vriend, en 74% heeft een positieve kijk op het bedrijf. De medewerkers delen hun persoonlijke verhalen over hoe het werken hier hen heeft geholpen om hun professionele doelen te bereiken, en hoe het bedrijf hen de ruimte geeft om innovatief te zijn. Deze authentieke verhalen laten kandidaten niet alleen zien wat Apple doet, maar vooral hoe het is om daar te werken.

> Waarom werkt het?

Apple verkoopt op zijn werkenbij-site geen vacatures, maar: carrièremogelijkheden. Door verhalen van medewerkers te delen, voelen kandidaten zich verbonden met het merk en krijgen ze een beter begrip van de cultuur binnen Apple.

#2. Tesla: Missie en impact

Vanwege zijn CEO mag Tesla er even niet zo goed opstaan, maar het bedrijf heeft wel altijd een sterke nadruk gelegd op innovatie en duurzaamheid. Het merk is erin geslaagd om mensen te werven die niet alleen technisch zijn, maar ook gepassioneerd zijn over de missie van het bedrijf: de wereld verduurzamen.

Tesla gebruikt Career Storytelling om de impact van het werk van hun medewerkers te benadrukken. Werknemers worden niet alleen gepresenteerd als technische experts, maar als mensen die bijdragen aan een groter doel: het beschermen van de planeet. De verhalen van medewerkers zijn doordrenkt met passie voor de missie van Tesla, wat het merk aantrekkelijk maakt voor kandidaten die zich met deze waarden kunnen identificeren.

> Waarom werkt het?

Tesla gebruikt storytelling om niet alleen een werkplek te verkopen, maar ook een missie waarmee medewerkers zich kunnen identificeren (ook nu nog). Dit vergroot de kans om kandidaten aan te trekken die zich willen inzetten voor een hoger doel.

#3. Airbnb: Warm welkom voor iedereen

Airbnb heeft altijd al de nadruk gelegd op gastvrijheid, maar het merk heeft zijn recruitmentstrategie de laatste jaren aanzienlijk verbeterd door het gebruik van Career Storytelling. Het delen van persoonlijke verhalen van medewerkers heeft Airbnb geholpen om een sterkere emotionele connectie te maken met hun doelgroep.

Op de carrièrepagina van Airbnb vind je dan ook verhalen van medewerkers die niet alleen vertellen over hun werk, maar ook over de impact die het bedrijf heeft op de wereld. Deze verhalen draaien niet alleen om wat ze doen, maar vooral om waarom ze het doen, namelijk: om het leven van mensen over de hele wereld te verbeteren. Als gevolg daarvan zou 83% van de medewerkers Airbnb als werkgever aanraden aan een vriend, en 72% heeft inmiddels een positieve kijk op het bedrijf.

> Waarom werkt het?

Door authentieke verhalen van medewerkers te delen, versterkt Airbnb zijn merkidentiteit en trekt het talent aan dat zich niet alleen wil aansluiten bij een bedrijf, maar deel wil uitmaken van een wereldwijde beweging.

Online engagement scoring in storytelling

Om het effect van Career Storytelling goed te kunnen meten, is online engagement scoring een krachtig instrument. Het helpt je om te begrijpen hoe kandidaten zich gedragen op je website en interactie hebben met je content, zoals carrièreverhalen en vacatures. Hoe meer betrokkenheid je genereert, hoe groter de kans dat je kandidaten zich verbonden voelen met je merk. Door engagement scores te gebruiken, kun je niet alleen bepalen wie de meest betrokken kandidaten zijn, maar ook de content die het beste werkt om hen aan te trekken. Dit stelt je in staat om je verhalen te verbeteren en aan te passen aan wat je doelgroep echt aanspreekt.

Meer weten?

Download een whitepaper over online engagement scoring en ontdek hoe ook jouw organisatie meer betrokkenheid kan genereren en toptalent kan aantrekken.

Engagement Scoring

Meer lezen?

Hoe voorkom je ‘funnelvisie’ in je recruitment?

Geschreven door

In recruitment marketing is het verleidelijk om te sturen op cijfers en de klassieke funnel als leidraad te nemen. Hoeveel mensen hebben de vacaturepagina bezocht? Wat is de conversie van klik naar sollicitatie? Hoeveel kandidaten zijn er uiteindelijk aangenomen? Natuurlijk zijn dit waardevolle statistieken, maar als je je enkel daarop focust, ontwikkel je ‘funnelvisie’ en mis je het grotere plaatje. Recruitmentmarketing draait niet alleen om het optimaliseren van een funnel, maar vooral om het bouwen van relaties en het versterken van je werkgeversimago.

‘In de praktijk werkt recruitment zelden lineair.’

De traditionele funnel deelt het wervingsproces op in fasen zoals bewustwording, interesse, overweging en sollicitatie. Hoewel dit structuur biedt, kan het ook leiden tot een aanpak waarbij alles draait om kortetermijnresultaten. Kandidaten die niet direct converteren, worden vaak genegeerd. Maar in de praktijk werkt recruitment zelden zo lineair. Potentiële kandidaten oriënteren zich vaak informeel en laten zich beïnvloeden door ervaringen van anderen, sociale media en employer branding-campagnes die niet (altijd) direct meetbaar zijn. De kandidaatreis is veel complexer dan een strak gedefinieerde funnel en omvat tal van onzichtbare factoren.

De kracht van de ‘dark funnel’

Veel beslissingen van potentiële kandidaten vinden plaats buiten je meetbare data. Denk aan gesprekken in WhatsApp-groepen, aanbevelingen van oud-collega’s of ervaringen die gedeeld worden op platforms als Reddit en Glassdoor. Deze interacties zijn moeilijk te meten, maar hebben een enorme invloed op hoe (potentiële) kandidaten een organisatie zien als werkgever. Dit wordt ook wel de ‘dark funnel’ genoemd: de plek waar je doelgroep zich oriënteert zonder dat je het direct kunt meten of sturen met standaard-KPI’s.

‘Sommige interacties zijn moeilijk te meten, maar hebben enorme invloed op hoe (potentiële) kandidaten je zien.’

Als recruitment marketeer is het dus cruciaal om niet alleen te focussen op zichtbare data, maar ook te investeren in je reputatie als werkgever. Wat zeggen huidige en voormalige medewerkers over je bedrijf? Hoe wordt je bedrijfscultuur ervaren? Dit zijn geen zaken die je direct in een dashboard kunt vangen, maar ze zijn wel doorslaggevend in het succes van je recruitmentstrategie.

Het belang van imago-onderzoek

Als je recruitmentmarketing écht wilt optimaliseren, is het cruciaal om te weten hoe (potentiële) kandidaten je als werkgever zien. Employer branding draait niet alleen om mooie beloftes op een werkenbij-pagina, maar vooral om hoe je daadwerkelijk wordt ervaren door (ex-)medewerkers en kandidaten. Regelmatig imago-onderzoek onder je medewerkers en sollicitanten geeft waardevolle inzichten. Waar liggen verbeterpunten? Wat zijn de sterke punten die je kunt uitdragen? En hoe sluit het interne beeld aan bij de externe perceptie?

‘Als je je blindstaart op data en conversies, ontwikkel je funnelvisie en mis je de menselijke kant van recruitmentmarketing.’

Door actief te investeren in je werkgeversimago en dit periodiek te meten, zorg je dat je niet alleen kandidaten aantrekt, maar ook behoudt en ambassadeurs van je organisatie maakt. En dát is uiteindelijk waardevoller dan enkel sturen op conversieratio’s binnen een recruitmentfunnel. Funnels zijn nuttig, maar als je je blindstaart op data en conversies, ontwikkel je ‘funnelvisie’ en mis je de menselijke kant van recruitmentmarketing. Door oog te hebben voor de dark funnel, en een dynamische aanpak te hanteren, zorg je voor een duurzame, effectieve recruitmentstrategie. Want uiteindelijk is recruitment niet alleen een marketingproces, maar vooral een menselijk proces.

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Rowel Milatz (Bluewave Recruitment)

Recruiters zien arbeidsmarkt veranderen: meer optimisme over wervingskansen

Geschreven door

Hoe staat het ervoor met de wervingskansen op de arbeidsmarkt? Vergrijzing en ontgroening, en een fikse rem op migratie, leken vorig jaar nog te gaan zorgen voor een krapte die als structureel werd gezien, maar inmiddels lijken veel recruiters weer wat opgeluchter adem te halen, blijkt uit de meest recente editie van het Stand van Werven-onderzoek, waaraan meer dan 300 Nederlandse wervingsprofessionals meededen.

Inmiddels halen veel recruiters weer wat opgeluchter adem over de wervingskansen van nieuw talent.

Althans: gevraagd naar hun ervaringen in 2024 antwoordde een flinke meerderheid (57%) van de recruiters nog dat het moeilijker was om talent aan te trekken vergeleken met het jaar ervoor, en was slechts 20% het daarmee oneens. Dit strookte ook met de resultaten van hetzelfde onderzoek de afgelopen jaren. Maar kijkend naar 2025 is veel meer optimisme over de wervingskansen te ontwaren. Terwijl sommigen voorzichtig blijven door de schaarste en hoge concurrentie, blijken net iets meer recruiters optimistisch (36%) dan pessimistisch (35%) te zijn over de wervingskansen om nieuw talent aan te trekken.

Het was in 2024 moeilijker werven dan in het voorafgaande jaar.
Helemaal mee oneens 2%
Enigszins mee oneens 18%
Neutraal 24%
Enigszins mee eens 37%
Helemaal mee eens 20%
Ik verwacht in 2025 makkelijker te kunnen werven dan in 2024.
Helemaal mee oneens 8%
Enigszins mee oneens 27%
Neutraal 29%
Enigszins mee eens 29%
Helemaal mee eens 7%

Tussen hoop en vrees

Volgens de onderzoekers weerspiegelt ‘deze balans tussen hoop en bezorgdheid een arbeidsmarkt die sterk in beweging is en waar succes afhankelijk is van de flexibiliteit en strategie van individuele organisaties. Dit benadrukt het belang van aanpassingsvermogen en innovatie om in te spelen op de onvoorspelbare uitdagingen en kansen van de toekomst.’

‘Deze balans tussen hoop en bezorgdheid weerspiegelt een arbeidsmarkt die sterk in beweging is.’

Opvallend is weer het verschil tussen aan wie je het vraagt: bureau- of corporaterecruiter. De blijvende schaarste zien beide groepen als de grootste uitdaging (71% bij bureaus, 70% bij corporate recruitmentafdelingen). Maar hoe ze hiermee omgaan, verschilt sterk. Bureaus richten zich vooral op het aantrekken van nieuw talent en het snel inspelen op de vraag van opdrachtgevers. Dit blijkt uit hun sterke focus op concurrentie op arbeidsvoorwaarden (52%) en technologie als nieuwe recruitmentsystemen (29%). Interne thema’s zoals generatiemanagement (14%) en mobiliteit (8%) krijgen bij hen daarentegen relatief minder aandacht.

Behoud en retentie is het lastigst

Net als in 2023 wordt behoud en retentie overigens als lastigste onderdeel van recruitment ervaren, met 53% van de respondenten die dit benoemt. Het vinden van de juiste kandidaten is gegroeid van 44% in 2023 naar 50% in 2025, terwijl het bereiken van kandidaten via media en communicatiekanalen ook een flinke toename laat zien (van 46% naar 51%). De toenemende concurrentie om talent dwingt organisaties duidelijker om creatiever te zijn in het vinden en bereiken van geschikte kandidaten, aldus de onderzoekers. Dit sluit aan bij de groeiende inzet van technologie en data-analyse om doelgroepen te identificeren en effectief te benaderen.

Kandidaten verleiden om te solliciteren is een aanzienlijk minder groot knelpunt geworden.

Het verleiden van kandidaten om te solliciteren (conversie) is echter een aanzienlijk minder groot knelpunt geworden, met een daling van 56% naar 45%. Dit kan betekenen dat veel organisaties de afgelopen jaren al een sterk werkgeversmerk hebben opgebouwd, dat de focus is verschoven naar andere prioriteiten, of dat er inderdaad meer kandidaten op de markt zijn, en ze dus ook eerder actief solliciteren.

Meer weten?

Download het hele onderzoek:

Stand van Werven 2025

Of bekijk een recent webinar voor nog meer resultaten van de Stand van Werven 2025:

Lees ook

Waarom ‘skills’ níet (als enige) de toekomst van recruitment zijn

Geschreven door

Dat het cv een slechte voorspeller is in recruitment, is inmiddels algemeen bekend. Volgens recruitmentgoeroe dr. John Sullivan is vertrouwen op de nauwkeurigheid ervan zelfs ‘de op één na schadelijkste recruitmentpraktijk’ (na ongestructureerde sollicitatiegesprekken). ‘Jaren geleden leerden we al dat de best presterende nieuwkomers de slechtste cv-schrijvers waren. Dat betekende dat de beste sollicitanten routinematig ineffectieve cv’s presenteerden waarin belangrijke informatie was weggelaten.’ Daar kunnen we dus maar beter mee stoppen. Maar betekent het ook dat de toekomst ligt in skills-based hiring?

Vergeet skills-based hiring ook belangrijke selectiecriteria als motivatie, cultural fit en leerbereidheid?

Het onderwerp heeft over belangstelling in elk geval weinig te klagen, er wordt zeker genoeg over geschreven. Werven waarbij je de nadruk legt op iemands vaardigheden en minder op opleiding en behaalde diploma’s, dat bekt nu eenmaal best lekker. Maar volgens Tessa James, CEO van HireGains, gaat het te ver om skills based hiring dan maar heilig te verklaren. Want volgens haar is het begrip nog veel te beperkt; en vergeet het minstens zo belangrijke selectiecriteria als motivatie, cultural fit en leerbereidheid.

‘Skills veranderen snel’

‘De skills based-benadering houdt het risico in zich een pool aan talent over het hoofd te zien: kandidaten die misschien niet over de gewenste vaardigheden beschikken, maar wel goed passen bij je omgeving, cultuur en missie.’ En in een wereld waarin volgens het World Economic Forum 39% van alle skills de komende 5 jaar zullen veranderen, is het volgens haar sowieso ‘contraproductief’ om je in je selectie te veel op (statische) skills te richten. ‘Tegen de tijd dat een kandidaat met de “perfecte” skills aan de slag gaat, kan zijn/haar expertise al achterhaald zijn’, schrijft ze. ‘Kunnen we onze focus dan niet beter verschuiven naar eigenschappen die blijvend zijn?’

Minder kijken naar cv's, meer kijken naar vaardigheden van kandidaten. Het lijkt zo mooi, dat het vaak als de toekomst van recruitment wordt beschouwd. Maar is het wel genoeg? Of moeten we juist nog verder kijken dan skills alleen?

Ze geeft een voorbeeld uit haar eigen praktijk. ‘Stel je een klantenservice-kandidaat voor met beperkte technische vaardigheden, maar met een sterk vermogen tot empathie en aanpassingsvermogen. Met de juiste training kan hij of zij toppresteerder worden en uitzonderlijke service leveren. Toch zou een filter op alleen vaardigheden hem of haar kunnen uitsluiten voordat ze zelfs maar de kans krijgen.’ En dan ben je dus nog niet veel opgeschoten, als je het cv voor een skills based-benadering hebt ingeruild. 

Kwadrant

Kandidaten die zin hebben om te groeien, gemotiveerd worden door jouw cultuur en aansluiten bij jouw missie leren vaak sneller, passen zich beter aan en blijven meer betrokken, stelt James. ‘Zij zijn jouw toekomstige toppresteerders, maar traditionele wervingspraktijken zien ze vaak over het hoofd.’ En dus ook praktijken die als de toekomst van recruitment worden gezien, zoals skills based hiring. Ze introduceert daarom een kwadrant met twee assen: motivatie aan de ene kant en skills aan de andere. Waarmee ze aantoont dat ook mensen met (nog) minder vaardigheden best heel geschikte kandidaten kunnen zijn.

Minder kijken naar cv's, meer kijken naar vaardigheden van kandidaten. Het lijkt zo mooi, dat skills vaak als de toekomst van recruitment worden beschouwd. Maar is het wel genoeg?

Ze pleit er dan ook voor nog verder te kijken dan alleen naar vaardigheden van kandidaten, en ook datagedreven je eigen werkomgeving in kaart te brengen, en kandidaten langs die meetlat te leggen. ‘Skills kun je leren, maar engagement, aanpassingsvermogen en afstemming op je cultuur zorgen voor succes op lange termijn.’ De echte kans ligt volgens haar in ‘het blootleggen van verborgen talent: individuen die er op papier misschien niet perfect uitzien, maar wel perfect aansluiten bij uw organisatie.’

‘Als de toekomst van werk voortdurend verandert, moeten onze wervingsstrategieën dan niet mee evolueren?’

‘Door de focus te verleggen van “wat iemand vandaag kan doen” naar “waar hij het goed zal doen”, kunnen bedrijven veerkrachtige, goed presterende teams opbouwen’, aldus James. ‘Als de toekomst van werk voortdurend verandert, moeten onze wervingsstrategieën dan niet mee evolueren? Laten we daarom stoppen met het geïsoleerd najagen van skills en beginnen met het bouwen van teams die zijn uitgerust om samen met ons te groeien en zich aan te passen aan de toekomst.’

Is het echt aan de gang?

Ze krijgt daarin min of meer bijval van de bekende Wharton-hoogleraar Peter Cappelli. Die schrijft bijvoorbeeld dat het heel moeilijk is om vast te stellen of de voorspelde revolutie van skills based hiring echt aan de gang is. ‘Ik heb zojuist een aantal onderzoeken hierover bekeken en de cijfers variëren van 7% tot 75% van de werkgevers die deze strategie nu gebruiken, een bewijs van het feit dat op vaardigheden gebaseerde werving geen duidelijke definitie heeft. Uit een onderzoek van CriteriaCorp bleek dat 20% van de werkgevers diploma-eisen schrapt, althans voor sommige banen, en dat is waarschijnlijk een goede maatstaf.’

credit

‘Het gaat bij werving niet om het zomaar verwisselen van onderdelen.’

Maar hij vraagt zich (net als Tessa James) ook af of het wel zo’n goed idee is. ‘Zoals veel ideeën van consultants klinkt het misschien verstandig en efficiënt, maar als je echt begrijpt hoe werving daadwerkelijk werkt is het dat al minder. Ideeën als deze – en er zijn er veel – zijn geworteld in wat ik de Home Depot-visie op werving noem: “Ik mis een persoon; dus, vraag om hun onderdeelnummer, ga naar de winkel en kies een vervanger met dat nummer. Ze passen of ze passen niet.” Maar de realiteit is dat zowel mensen als banen ingewikkeld zijn, en “passen” is een continuüm.’

Eerder drugs- dan skills-test

Cappelli stelt daarentegen wel dat meer skills-testen een goed idee zouden zijn. ‘In de VS is de kans nu veel groter dat je bij een sollicitatie een drugstest moet doen dan een vaardigheidstest.’ Het probleem is alleen: goede tests zijn duur om te produceren en uit te voeren, zegt hij. ‘Vaardigheidstesten meten voornamelijk slechts één taak, en vrijwel alle banen vereisen meerdere taken, dus het is waarschijnlijk dat we meerdere tests nodig hebben. Bijna alle banen hebben andere vereisten dan alleen taakgebaseerde beroepsvaardigheden. Zal de kandidaat op tijd kunnen verschijnen, met andere mensen kunnen opschieten, instructies kunnen opvolgen?’

‘Bijna alle banen hebben andere vereisten dan taakgebaseerde beroepsvaardigheden.‘

In de jaren 60 doorliepen managementkandidaten nog assessment center-oefeningen die wel een week konden duren. ‘Dat zou ongetwijfeld helpen’, stelt Cappelli. ‘Maar ik vermoed dat geen enkele werkgever daar nu voor wil betalen.’ Volgens de hoogleraar moeten we oppassen niet een extra probleem in plaats van een oplossing te creëren als we onze toekomst bouwen op skills-based hiring. ‘Als we alleen maar een grotere talentpool krijgen, met kandidaten die de baan ook nog waarschijnlijk niet goed kunnen uitvoeren, schieten we daar uiteindelijk weinig mee op. Meer kandidaten die niet passen, vormen een probleem, geen oplossing.’

Natuurlijk moeten we onderwijseisen laten vallen als ze geen voorspellende waarde hebben voor de werkprestaties, benadrukt hij. ‘We moeten alle criteria laten vallen die niets voorspellen. Als ze negatieve gevolgen hebben, overtreden ze waarschijnlijk ook nog eens de wet. Als u ze wilt laten vallen om de toegang tot een bredere groep sollicitanten te verbeteren, doe dat dan natuurlijk. Denk alleen niet dat dit een pot met besparingen is die alleen maar wacht tot u hem opschept, of dat het daardoor makkelijker zal zijn om betere hires te krijgen.’

Meer weten?

Meer over skills based werven? Op 19 juni organiseren we er een inspirerend evenement over. met volop praktijkvoorbeelden. Lees er hier alles over:

Skills-Based Werven

Lees ook

Enrike Rutten (Blue Ocean Staffing): ‘Vrouwen begrijpen de arbeidsmarkt beter dan mannen’

Geschreven door

Enrike Rutten begon haar loopbaan bescheiden, als verkoopmedewerker bij Bakker Ammerlaan in Bleiswijk. ‘Ik leerde daar al elke zaterdag een hogere omzet te willen halen’, vertelt ze. Via opleidingen in technische bedrijfskunde en arbeids- en organisatiekunde vond ze haar weg naar Randstad, waar ze haar eerste stappen in de recruitmentsector zette. ‘Ik stapte letterlijk op de fiets naar het kantoor en had binnen 5 minuten mijn eerste contract als intercedent.’ Vanaf dat moment wist Rutten dat ze nooit meer uit deze sector weg wilde. Met als gevolg dat ze het uiteindelijk tot CEO van Blue Ocean Staffing Services wist te schoppen.

In de nieuwste aflevering van de wekelijkse Monkey Rock-podcast, gepresenteerd door Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer en Geert-Jan Waasdorp, was Rutten te gast om in gesprek te gaan over succesvolle vrouwen ín en óver de arbeidsmarkt. Daarin benadrukt ze onder meer een aantal keer hoe belangrijk het is om de mens centraal te stellen in de arbeidsbemiddeling. ‘Vroeger ging het er vooral om dat je wist aan welke knoppen je moest draaien’, stelt ze. ‘Nu volstaat dat niet meer. Het gaat nu veel meer om het vinden van oplossingen die verder gaan dan de gebaande paden. Alleen dan kun je talent verbinden met de juiste organisaties.’

‘Het gaat nu om oplossingen die verder gaan dan de gebaande paden. Alleen dan kun je talent verbinden met de juiste organisaties.’

Die mensgerichte aanpak vindt Rutten essentieel, vooral in tijden van schaarste op de arbeidsmarkt. ‘Bedrijven die hun medewerkers centraal stellen, zullen uiteindelijk winnen’, stelde ze. Dit betekent volgens haar niet alleen aandacht voor vitaliteit en mentale gezondheid, maar ook voor flexibiliteit en maatwerk. ‘Het draait om luisteren naar wat mensen écht nodig hebben om gelukkig en productief te zijn.’

Vrouwelijk leiderschap

Een centraal thema in deze podcast is de rol van vrouwelijk leiderschap. Rutten sprak openhartig over de balans tussen hard op de inhoud en zacht op de relatie. ‘Vrouwelijk leiderschap is niet exclusief voor vrouwen’, merkte ze op. ‘Maar het vermogen om de menselijke kant te combineren met een stevige focus op resultaten ligt wel vaak dichter bij vrouwen.’ Op de vraag of vrouwen de moderne arbeidsmarkt beter begrijpen dan mannen, antwoordde Rutten volmondig ‘ja’. ‘Vrouwen brengen vaak meer mensgerichtheid in hun leiderschap. Ze zien sneller wat werknemers nodig hebben om te floreren, zowel op professioneel als persoonlijk vlak.’

Maar wel in combinatie met hard op de inhoud, zegt de oud-CEO van HappyNurse. Want er moet volgens haar wel heel wat gebeuren in deze branche. ‘Er liggen uitdagingen. En dat alleen maar leuk en lief met elkaar hebben. Het leven is niet alleen maar bloemetjes en bijtjes.’

‘Vrouwen zien vaak sneller wat werknemers nodig hebben om te floreren.’

De uitzendbureau-CEO benadrukte ook het belang van digitalisering en automatisering in de arbeidsbemiddeling. ‘Alles wat digitaal kan, moet digitaal’, zei ze overtuigd. ‘Dat schrikt sommige mensen misschien af, maar het biedt ook juist kansen. Als technologie taken overneemt, ontstaat er meer tijd om te focussen op relaties met klanten en kandidaten. Het combineren van technologie met menselijkheid is volgens mij de sleutel tot succes in de arbeidsmarkt van de toekomst.’

Luisteren naar de markt

Tijdens de podcast gaf Rutten ook haar visie op de rol van de overheid en brancheorganisaties zoals de ABU en MKB-Nederland. ‘De overheid loopt vaak achter de realiteit aan’, stelde ze bijvoorbeeld. ‘Het is cruciaal dat ze beter begrijpen wat er echt speelt op de arbeidsmarkt, en meer moeten luisteren naar bedrijven en organisaties om beleid te maken dat aansluit bij de praktijk.’ Opvallend was ook haar standpunt over ziekteverzuim en het UWV. ‘Als werkgever sta je daarbij vaak 1-0 achter. De regelgeving rondom verzuim is te rigide, en er wordt te weinig gedaan tegen misbruik. Dat moet veranderen om werkgevers beter te ondersteunen.’

‘De mooiste jaren van de arbeidsbemiddeling liggen nog voor ons.’

Als lid van de SER-topvrouwen zet Rutten zich in om meer vrouwen te inspireren om leiderschapsrollen op zich te nemen. ‘Te veel vrouwen steken hun hand niet op, terwijl ze daar wel de kwaliteiten voor hebben. Ik hoop dat ik, door mijn verhaal te delen, hen kan motiveren die stap wel te zetten.’ Ze sloot de aflevering af met een positieve blik op de toekomst. ‘De mooiste jaren van de arbeidsbemiddeling liggen nog voor ons. Het potentieel is enorm, zolang we bereid zijn te blijven transformeren en de mens echt centraal te stellen.’

De belangrijkste 5-take aways

  1. De mens centraal stellen
  2. Vrouwelijk leiderschap combineert mensgerichtheid en resultaatgerichtheid
  3. Digitalisering als kans
  4. Buiten de gebaande paden denken
  5. Beleid en realiteit moeten beter aansluiten

Meer weten?

Benieuwd naar de volledige inzichten en inspiratie? Luister de Monkey Rock-podcast, van én voor recruitment leaders met Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer en Geert-Jan Waasdorp, en ontdek meer over hoe Enrike Rutten denkt over de arbeidsmarkt en vrouwelijk leiderschap. Perfect voor recruitment leaders die strategisch talentmanagement willen implementeren.

Lees en luister ook:

Cv, weg ermee! (inzending Equalture)

Geschreven door

DHL Express is een van de eerste enterprise-organisaties die het cv in zijn recruitmentprocedures volledig en organisatiebreed heeft losgelaten. In plaats daarvan zet DHL Express nu in op een skill- en talentgerichte recruitmentaanpak met de Game-Based Assessments van Equalture. En de resultaten? Die liegen er niet om! Dankzij deze innovatieve aanpak is een significante stijging in retentie te zien en een duidelijke correlatie tussen een High Fit Equalture Score en positieve performance. Bovendien vermindert deze methode de werkdruk voor recruiters aanzienlijk, terwijl hiring managers de rode loper uitrollen voor écht passend talent.

Deze methode vermindert de werkdruk voor recruiters aanzienlijk, terwijl hiring managers de rode loper uitrollen voor écht passend talent.

Met deze datagedreven strategie kan DHL Express zich volledig richten op wat talent écht gelukkig maakt binnen de organisatie. Wat maakt iemand succesvol bij DHL Express en niet bij de concurrent? Door samen met Equalture succesprofielen per rol te definiëren, wordt kwaliteit en fit voorspelbaar, objectief en eerlijker. Last but not least, hoe ervaren kandidaten deze vernieuwende manier van solliciteren? Met een 4.2/5 beoordeling en een afrondingspercentage van bijna 90% is het antwoord duidelijk: kandidaten waarderen deze ervaring. Dit succes is niet alleen een overwinning voor DHL Express, maar ook voor Equalture.

Wat was de impact van de case?

De case wordt op deze pagina wat uitgebreider toegelicht. Beschrijving van de verandering van het recruitmentproces: van het achterlaten van alleen een telefoonnummer om te solliciteren tot het invullen van game-based assessments die competenties meten die bepalend zijn voor succes in een rol, waarbij sollicitanten direct worden gecategoriseerd als een high, medium of low fit.

Sollicitanten worden nu direct gecategoriseerd als een high, medium of low fit.

We keken samen naar de volgende KPIs:

  • Daling van verloop
  • Stijging in performance
  • Daling in screening-tijd
  • Candidate Experience rating

Daarnaast werd er ook naar kwalitatieve feedback gekeken:

  • Hoe ervaren vacaturehouders dit proces?
  • Wat vinden recruiters van deze manier van werken?

De eerste resultaten na zo’n 6 maanden leveren de volgende inzichten op:

  • Resultaat 1: Verbeterde matches. Aangenomen kandidaten met een high-fit laten significant betere work performance zien (45% positieve performance en 17% negatieve performance) in vergelijking met aangenomen kandidaten met een low-fit (25% positieve beoordelingen en 59% negatieve beoordelingen).
  • Resultaat 2: Verbeterde retentie. Aangenomen kandidaten met een high-fit hebben een lager uitstroompercentage (17%) in vergelijking met aangenomen kandidaten met een low-fit (44%).
  • Resultaat 3: Verbeterde efficiëntie. De fit-scores van Equalture stellen DHL Express in staat om zich te richten op kandidaten met een hoog potentieel door hen voorrang te geven voor snellere beslissingen, waardoor uitgebreide screening wordt verminderd en een nieuw record wordt gevestigd, waarbij een kandidaat op dezelfde dag solliciteerde en werd aangenomen.
  • Resultaat 4: Verbeterd vertrouwen. Vacaturehouders vertrouwen op de fit-scores van Equalture en leggen daarmee echt de ‘rode loper’ uit voor high fit-talent. Dit is een enorm verschil met de eerdere attitude van de vacaturehouders.

Deze resultaten worden gemeten door de Equalture-scores naast (i) retentiecijfers en (ii) performance-data te leggen.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Veel bedrijven verkondigen al jaren dat ze moeten afstappen van het traditionele cv in deze veranderende arbeidsmarkt. Toch durven slechts een handvol enterprise-organisaties de daadwerkelijke stap te zetten naar objectieve, skill-based recruitment. DHL Express bewijst dat het kan. Ondanks de omvang en complexe dynamiek van een wereldwijde organisatie, neemt DHL Express het voortouw als echte pionier in deze transitie.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Fleur Melkert (Co-founder @ Equalture)
  • Lonneke Schagen-Eelman (Head of total talent acquisition and employer branding)

Uitreiking op Werf& Live

De Werf& Awards worden uitgereikt op Werf& Live, dat dit jaar plaatsvindt op 15 mei 2025. Werf& Live is dé ontmoetingsplek voor HR-professionals, recruitmentexperts en arbeidsmarktspecialisten die zich willen onderdompelen in de kernaspecten van employer branding. Wil je erbij zijn?

Meer informatie en tickets

Ook kans maken op een Werf& Award 2025?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 13 maart 2025 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Inzenden Werf& Awards

 

7 inspirerende werkgevers die kansen bieden aan mensen met een arbeidsbeperking

Geschreven door

Aan het eind van dit jaar moet het gebeurd zijn; dan moeten werkgevers in 10 jaar tijd 125.000 banen hebben gecreëerd voor mensen met een arbeidsbeperking. Maar het is heel onwaarschijnlijk dat dit doel wordt gehaald. De teller staat nu op zo’n 88.000 banen, blijkt uit de meest recente indicatie van het UWV. Vooroordelen, starre sollicitatieprocedures en een gebrek aan maatwerk maken het moeilijk om een plek te vinden waar elk talent echt tot zijn recht kan komen. Hoe kan het beter? We steken ons licht op bij een aantal werkgevers die de inclusieve arbeidsmarkt wél voor elkaar boksen.

#1. The Good Roll

The Good Roll, bekend om hun duurzame toiletpapier, streeft naar een inclusieve werkcultuur. Onder het motto ‘Let’s make the world less shitty‘ stellen zij: ‘Wij willen, naast een écht duurzaam product, ook een directe maatschappelijke bijdrage leveren. Daarom werken we met een sociale onderneming voor het wikkelen en verpakken van een deel van onze producten. Op deze manier bieden wij werk en begeleiding aan meer dan 75 mensen!’

Het bedrijf werkt daarvoor nauw samen met Pantar, het grootste sociaal ontwikkelbedrijf in de regio Amsterdam en Diemen. Volgens Melle Schellekens, medeoprichter van The Good Roll, is de samenwerking ontzettend belangrijk. ‘Impact wil men niet alleen ver weg, maar ook dichtbij maken en de samenwerking met Pantar geeft een grote doelgroep een kans op leuk, eerlijk en sociaal werk.’ Werkbegeleider Jan van Ham: ‘Zo hebben we altijd werk voor een groep mensen, voor wie dat niet vanzelfsprekend is.’

#2. Swink

Swink is een online marketingbureau dat zich richt op de talenten van mensen met autisme. Ze bieden diensten zoals data-analyse en contentbeheer, waarbij de precisie en het oog voor detail van hun medewerkers centraal staan. Daardoor leveren ze hoogwaardige diensten aan de klant én bieden ze medewerkers met autisme de kans om hun talenten optimaal te benutten. Op de website delen ze: ‘Bij ons kan iedereen zichzelf zijn, dat betekent dat we rekening houden met de aspecten van autisme. Dat doen we in de vorm van een prikkelarme omgeving, voldoende ruimte om rust te zoeken en duidelijke afspraken met elkaar te maken.’

Mensen met autisme? Het is juist een voordeel, betogen ze hier. Daardoor ‘kunnen we buitengewoon gefocust en nauwkeurig werken’. Niet voor niets vertrouwen merken als ANWB en Erasmus MC op het bedrijf voor hun digitale toegankelijkheid en content management. En, nog een voordeel: ‘We zijn een sociale onderneming met het PSO 30+ certificaat. Koop bij ons in en vul zo meteen je SROI-verplichting in.’

#3. Auticon

Ook bij IT-bedrijf Auticon heeft meer dan 80% van de medewerkers autisme. Het bedrijf creëert een werkomgeving die aansluit bij de behoeften en talenten van hun medewerkers, met een focus op structuur en duidelijkheid. Bij Auticon – het voormalige Specialisterren – kun je werken op afstand, op kantoor of bij de klant, en krijg je ondersteuning van een jobcoach. Ook het sollicitatieproces van Auticon is afgestemd op autisme. Zo nemen ze contact op via e-mail, schakelen vervolgens over op welk communicatieprofiel het beste past en creëren duidelijkheid over de reactietermijn.

Het bedrijf werkt aan softwaretesten en data-analyse, maar heeft zijn dienstverlening inmiddels ook verbreed, en adviseert nu ook bedrijven over hoe hun teams en processen in te richten om neurodivers te worden. ‘Wij helpen organisaties over de hele wereld hun HR-beleid bij te stellen, leidinggevenden neurobewust te maken, meer bewustzijn binnen een bedrijf te creëren en – eigenlijk het allerbelangrijkste – loopbanen te transformeren, zodat neurodiverse werknemers hun volledige talent kunnen ontplooien’, leest het op de website. Ook hier best veel bekende klanten, waaronder de ArboUnie, de Goudse verzekeringen en DJI.

#4. Happy Tosti

Voor gastronomie gecombineerd met sociale betrokkenheid kun je terecht bij Happy Tosti. In hun lunchrestaurants werken mensen met een arbeidsbeperking als horecamedewerkers. Het bedrijf past functies en taken aan op de mogelijkheden van de medewerkers, waardoor iedereen op zijn of haar eigen niveau kan bijdragen. De impact die het bedrijf wil maken, koppelen ze aan de Sustainable Development Goals (SDG’s) van de Verenigde Naties. Een streven daarbij is: ‘een betaalde baan het nieuwe normaal maken voor mensen met een arbeidsbeperking’.

Het bedrijf neemt zoveel mogelijk mensen aan met een arbeidsbeperking en tot nu toe zijn er 130 mensen met een arbeidsbeperking werkzaam of werkzaam geweest bij Happy Tosti. Van de ex-medewerkers is 71% doorgestroomd naar een vervolgbaan of opleiding en ook worden oude medewerkers proactief begeleid in hun zoektocht naar een nieuwe baan. Oud-premier Mark Rutte scheen een groot fan te zijn, maar het bleek helaas niet genoeg: de afgelopen jaren hebben verschillende vestigingen hun deuren moeten sluiten.

#5. Koeckebackers

Koeckebackers is een bakkerij met een missie. Naar eigen zeggen zijn ze er voor de 650.000 mensen met ‘ongekend talent’, vooral vluchtelingen en mensen in de bijstand. Ze helpen hen aan een betaald traineeship, en vervolgens aan vast werk. Zoals Asha, die vluchtte voor oorlog en dankzij Koekebackers kan werken aan haar toekomst. ‘Ik ben een alleenstaande asielzoeker, gevlucht met mijn twee kinderen. En we hebben veiligheid gevonden in Nederland. In het begin mocht ik niet werken. Nu mag ik wel werken en ik ben vastbesloten om door te blijven werken in plaats van afhankelijk te zijn van sociale bijstand.’

#6. Zuivelhoeve Poldergenot 

Iedereen kan meedoen. Ook als je een arbeidsbeperking hebt en er maatwerk nodig is om aan het werk te gaan. Dat is de overtuiging van directeur Johan Bosma van Zuivelhoeve Poldergenot in Rutten, een van de circa 350 ‘Buitengewone Werkgevers’ in Noordoostpolder en dit jaar verkozen tot ambassadeur van de inclusieve arbeidsmarkt. Meer dan de helft van het personeel van het bedrijf heeft een arbeidsbeperking. Johan Bosma: ‘Voor ons is het heel normaal dat je een plek biedt aan wie een arbeidsbeperking heeft. Als je enthousiast bent, ben je welkom. Er is veel te doen, het bedrijf groeit enorm.’

#7. Dijkstra Friese Kleiwarenfabriek

Krapte op de arbeidsmarkt? Ook Dijkstra Friese Kleiwarenfabriek in Sneek had ermee te maken. Daarom zocht het zijn toevlucht tot mensen die minder kansen hebben op de arbeidsmarkt, aldus directeur Maria Troncoso. ‘We hebben een bepaald soort mensen nodig. Mensen die graag met de handen werken, feeling hebben voor dit werk en affiniteit hebben met ‘iets maken’. Het belangrijkste deel hier is de productie met deels repeterend werk. In die groep is er ruimte voor mensen die moeite hebben om een baan te krijgen.’

‘We zijn een bedrijf en moeten geld verdienen’, zegt ze. ‘Maar ik vind dat je mensen die moeilijk aan een baan kunnen komen, een kans moet geven. Hier zie ik mensen helemaal opbloeien. Mannen of vrouwen van wie ik denk: ik snap niet dat jij elders niet aan de slag kwam.’

‘Hier zie ik mensen helemaal opbloeien. Mannen of vrouwen van wie ik denk: ik snap niet dat jij elders niet aan de slag kwam.’

Een aantal mensen kwam bij Dijkstra Kleiwaren binnen via Pastiel. ‘Die persoon kunnen we de eerste maanden testen: past hij of zij bij de organisatie; kan-ie het werk aan; past-ie in de groep?’, aldus Tronsoco. ‘Tijdens die periode blijft zo iemand in dienst bij Pastiel. Dat is anders dan bij iemand uit de reguliere arbeidsmarkt. Daar voer je een sollicitatiegesprek mee, maar dat is slechts een momentopname. Pas als iemand aan het werkt is, zie je of het goed past.’

Eigen vacaturesite

Leuk om op te merken: er is sinds een kleine maand ook een aparte vacaturesite voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Annemiek Nusmeijer, bekend van Greenjobs.nl, heeft Tivy.club opgericht, bedoeld om een meer inclusieve arbeidsmarkt voor elkaar te krijgen. ‘Het platform begint als vacaturesite, maar er zijn plannen om diensten toe te voegen, zoals advies over inclusieve vacatureteksten en diversiteitsbeleid’, aldus Nusmeijer, die zelf persoonlijke ervaringen heeft met bijvoorbeeld Niet-Aangeboren Hersenletsel (NAH) en gehoorverlies.

Lees ook

De podcast die de mens op 1 zet in recruitment en HR (inzending Raaak Personeel)

Geschreven door

Met de podcast Raaak Praaat zetten we Raaak Personeel op een innovatieve wijze in de markt. Het is een nieuwe, verhalende vorm van arbeidsmarktcommunicatie. De mens op 1 in recruitment en HR. Als podcasthost doe ik (Andreas Bouman) de marketing van de podcast Raaak Praaat.

Wat hoor je?

  • Echte verhalen.
  • Ontroerende anekdotes.
  • Waardevolle tips van de beste experts.

Wat leer je?

  • Talent vinden.
  • Talent behouden.
  • Talent fan maken van je organisatie.

Met als gasten:

✅ Bram Bakker
✅ Christ Coolen
✅ ABU-directeur Jurriën Koops
✅ UWV directeur Judith Duveen
✅ LinkedIn-fenomeen Jesse Geul
✅ XXL-Nutrition CEO Rene van der Zel
✅ Raaak Personeel directeur Mark van Oosterhout

Maar ook:

✅ Aisha Tuhumury Global Talent Director JDE Peet’s
✅ Wendy Goudszwaard (omgekeerd solliciteren)
✅ Aaltje Vincent (vrijblijvend kennismaken)
✅ Kirsten de Roo (leiderschap)
✅ Lotte de Man. (personal branding)
✅ Delilah Hoogstad (talent werven)

En vele tientallen andere werkexperts.

Doel van de podcast?

Met Raaak Praaat zetten we Raaak Personeel op innovatieve wijze in de markt. Onze podcast zorgt ervoor dat we door onze klanten, prospects (HR), collega’s en toekomstige collega’s gezien worden als de organisatie die de mens op 1 zet. Raaak Praaat groeit hard en trekt steeds meer bekende gasten aan. Mensen als Wendy Goudzwaard, Jesse Geul en Aaltje Vincent zijn al meerdere keren geweest. Op LinkedIn doen de korte videofragmenten het uitstekend. Gemiddeld worden deze shorts 1 miljoen keer bekeken per maand. De podcast trekt nieuw talent aan; maar werft ook nieuwe klanten. In die zin is het een win-win.

Gemiddeld worden de shorts van de podcast op LinkedIn 1 miljoen keer bekeken per maand.

In 2025 volgen er allerlei spin-offs. Zo gaan we workshops geven over innovatieve podcastmarketing: hoe werf je nu echt goed met een podcast en wat kun je doen met een fanbase? Daarnaast komt er in 2025 een boek uit met bekende gasten uit de podcast. Vernieuwende aspecten zijn:

  1. De podcast staat centraal in de marketingmix.
  2. De podcast is een apart label/merk.
  3. We kiezen bewust voor een duurzame, organische groei.

Wat was de impact van de case?

Vooral hadden we kwantitatieve doelen opgesteld, met een groei naar 1.000 vaste luisteraars. Dit aantal wordt alleen op Spotify nu al overtroffen (na 1,5 jaar op 2.500 duizend luisteraars). De naamsbekendheid neemt enorm toe bij prospects. Mensen kennen nu Raaak Personeel van de podcast. Contacten met bekende mensen maken is makkelijk. Denk aan HR-managers van grote MKB-bedrijven of zelfs corporates; die contacten waren zonder de podcast niet gelegd. Het is een duurzame en intieme manier van marketing. Waar kwaliteit belangrijker is dan kwantiteit.

Mensen luisteren ongeveer 45 minuten per aflevering. Ze voelen zich verbonden en dat blijkt bijvoorbeeld uit een event dat we vorig jaar hebben georganiseerd. Mensen komen graag langs om bekende sprekers en gasten uit de show te ontmoeten. Zo spraken tijdens het event Jesse Geul (100.000 volgers LinkedIn) en René van der Zel (CEO van XXL Nutrition). Tientallen gasten en luisteraars kwamen naar dit event, puur omdat het hier gepromoot werd.

Tientallen gasten en luisteraars kwamen naar dit event, puur omdat het hier gepromoot werd.

Voor ons zit de podcast bovenin de funnel. De waarde zit in de diepgaande en persoonlijke gesprekken, de contacten die we opdoen en de autoriteit die we opbouwen. Hierdoor kunnen we; op ieder moment, makkelijker onze bedrijfsdoelen behalen. In 2025 geven we extra aandacht aan onze talentroute (het verder helpen van kandidaten). De podcast helpt ons neer te zetten als een mensgerichte organisatie. Klanten, kandidaten, en collega’s weten wat we doen, waarom we het doen en zo helpt het ons te focussen op dat ene doel dit jaar.

raaak talentroute

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Raaak Praaat is een uniek concept. Het past perfect bij de kernwaarden van Raaak Personeel: eerlijk, dichtbij en eigenzinnig. Het past ook naadloos bij een moderne arbeidsmarkt. De kandidaat niet overhalen, maar nieuwsgierig maken. Mensen niet overhalen; maar beter maken. Het laat de toegevoegde waarde zien van arbeidsbemiddelaars in moeilijke tijden. Mensen willen nu meer dan ooit echte verbinding. Menselijk contact. En dat doen we met gebruikmaking van Raaak Praaat.

Het past naadloos bij een moderne arbeidsmarkt: de kandidaat niet overhalen, maar nieuwsgierig maken.

In een eersteklas studio met een professionele cameraman, maar wel altijd met de mens op 1. Dat zien mensen niet alleen, ze voelen het ook. Daardoor is er vertrouwen en daarmee bouwen we aan duurzame reraties. Wij vinden dat we een kans op de winst maken, omdat dit een inspirerend voorbeeld voor andere organisaties kunnen zijn. Als je de podcast centraal stelt in je marketingmix, gaat voor de lange termijn, dan is het een winnende strategie.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Andreas Bouman is de bedenker, podcastmaker en creatief strateeg.
  • Bas Kakes is de filmmaker.
  • Suzan Blaakenburg de directeur.

Extern hebben we al ruim 100 werkexperts te gast gehad. Een overzicht vind je onder andere op Spotify:

Uitreiking op Werf& Live

De Werf& Awards worden uitgereikt op Werf& Live, dat dit jaar plaatsvindt op 15 mei 2025. Werf& Live is dé ontmoetingsplek voor HR-professionals, recruitmentexperts en arbeidsmarktspecialisten die zich willen onderdompelen in de kernaspecten van employer branding. Wil je erbij zijn?

Meer informatie en tickets

Ook kans maken op een Werf& Award 2025?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 13 maart 2025 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Inzenden Werf& Awards

Inzenden Werf& Awards 2025 van start

Geschreven door

Heeft jouw organisatie het afgelopen jaar iets moois gedaan op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie of recruitment? Een overtuigende campagne die veel meer sollicitanten opleverde dan verwacht? Een verrassende selectie-actie? Of wist je een geheel nieuwe doelgroep aan te boren? Dan is dit jouw kans om op 15 mei met een award op het grote Werf&-podium te staan, want inzenden voor de Werf& Awards is vanaf nu mogelijk. 

In 2024 waren het Etos, het Leger des Heils, de gemeente Amsterdam en het Radboudumc die er met de prijzen vandoor gingen.

In 2023 waren het Schiphol, Eiffel, Partou en het ministerie van Defensie die er met de prijzen vandoor gingen, in 2024 gevolgd door Etos, Leger des Heils, Radboudumc en de Gemeente Amsterdam. De grote vraag is natuurlijk: wie worden in 2025 de opvolgers? De lijnen zijn nu geopend! En met het jaar dat de krapte op de arbeidsmarkt nog steeds enorm is, hopen we weer op mooie inzendingen voor deze prijzen op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Alle cases die impact hebben (gehad) op de instroom van een organisatie zijn van harte welkom. 

De voorwaarden

De Werf& Awards richten zich op zowel kleine als grote organisaties, vrijwel zonder of juist met een groot budget, voor een (corporate) werkgever of juist een bureau (arbeidsmarktcommunicatie/reclame/werving en selectie/uitzend/detachering), in de breedste zin van het woord. De jury kijkt niet naar het budget van een campagne, maar meer naar originaliteit, creativiteit en effectiviteit. De awards worden dit jaar uitgereikt op 15 mei 2025, tijdens Werf& Live in Utrecht. 

Op 3 april maakt de vakjury uit alle inzendingen de nominaties bekend.

Inzenden is dit jaar mogelijk tot en met 13 maart. Op 3 april 2025 maakt de vakjury vervolgens uit alle inzendingen de nominaties bekend. Van 4 tot en met 18 april mag daarna het publiek ook zijn favoriet bepalen. Op de voorwaarden-pagina lees je precies aan welke voorwaarden jouw inzending moet voldoen om kans te maken. En op de procedure-pagina lees je hoe het hele proces loopt van inzenden tot uitreiking op 15 mei 2025 tijdens de tiende editie van Werf& Live, dat dit jaar plaatsvindt in Utrecht. 

inzenden awards
Beeld van de uitreiking van 2023.

Vakjury en deeljury’s

De vakjury staat wederom onder de deskundige leiding van Marion de Vries. Daarnaast zijn er 3 deeljury’s: 

  • Recruiters
    Recruitmentmanagers vanuit de opdrachtgeverskant 
  • Arbeidsmarktcommunicatiespecialisten
    Vanuit HR, communicatie, bureaus gespecialiseerd in arbeidsmarktcommunicatie, employer branding, of jobmarketing. 
  • Experts
    Vanuit recruitmenttechnologie, media en andere aan de vakgebieden ondersteunende leveranciers van producten en diensten. 

Hoe eerder je inzendt, hoe meer exposure

Helaas kan niet iedereen in de prijzen te vallen. Maar elke inzending (die aan de voorwaarden voldoet), krijgt in elk geval wel ruim de aandacht op de site en alle socials van Werf&. Er zijn bovendien geen kosten verbonden aan inzenden voor de Werf& Awards. Zo kun je voor jouw case het mooiste podium van ons vakgebied pakken, en alle vakgenoten inspireren en laten genieten van jouw inspanningen. Zend dus nu in!

Inzenden Werf& Awards

Heb jij het afgelopen jaar iets bijzonders gedaan dat het hele vakgebied inspireert? Stuur jouw case dan nu in voor een Werf& Award, en wie weet staat jouw organisatie dan 15 mei op het podium, bij de tiende editie van deze felbegeerde prijs.
De winnaars van vorig jaar, op het podium bij elkaar

Lees ook

Nederlandse lonen door het dak door krapte: Europees koploper met plus van ruim 6%

Geschreven door

Waar andere grote Europese economieën, zoals Frankrijk en Duitsland, hun loongroei zagen vertragen tot gemiddeld respectievelijk 1,8% en 2,8%, laat Nederland volgens de Indeed Wage Tracker zien dat het een veerkrachtige en dynamische arbeidsmarkt heeft. Spanje en Ierland, de andere Europese landen met een sterke loongroei, sloten het jaar af op respectievelijk 5,0% en 4,3%, nog altijd ruim onder het Nederlandse niveau dus, waar de lonen gemiddeld met 6,1% stegen.

‘Nederland is een toonbeeld van hoe een krappe arbeidsmarkt lonen kan stimuleren.’

De onderzoekers schrijven de uitzonderlijke loonprestaties van Nederland onder meer toe aan de krappe arbeidsmarkt en sterke vraag naar (gekwalificeerd) personeel in sectoren zoals technologie, logistiek en zorg. Ook het economische klimaat in Nederland bood werkgevers ruimte om lonen te verhogen in de strijd om talent, stelt bijvoorbeeld Indeed-econoom Pawel Adrjan. ‘Nederland is een toonbeeld van hoe een krappe arbeidsmarkt lonen kan stimuleren. De vraag naar personeel, gecombineerd met de inflatiedruk en economische omstandigheden, hebben gezorgd voor een uitzonderlijk hoog groeipercentage.’

Verdere groei verwacht

Voor 2025 verwacht hij echter dat de loongroei zal afzwakken, naarmate de inflatie verder afneemt en de arbeidsmarkt enigszins stabiliseert. ‘Toch zal Nederland naar verwachting boven het Europese gemiddelde blijven presteren. Onze data wijzen op een aanhoudende, zij het gematigder, groei in de Nederlandse lonen.’ Dat leidt volgens hem ook tot een lichte stijging van de koopkracht in 2025. ‘Nederland heeft in 2024 opnieuw laten zien hoe een sterke arbeidsmarkt en een indrukwekkende loongroei van 6,1% kunnen bijdragen aan economisch herstel. Met de afnemende inflatiedruk verwachten we dat werknemers in 2025 eindelijk meer koopkracht zullen ervaren. Dit herstel zal echter geleidelijk zijn, omdat we nog steeds de effecten van eerdere inflatie moeten inhalen.’

‘Nederland heeft laten zien hoe een sterke arbeidsmarkt en loongroei kunnen bijdragen aan economisch herstel.’

Volgens de data van de Indeed Wage Tracker, die wordt samengesteld op basis van geadverteerde lonen in vacaturedata. piekte de Nederlandse loongroei vorig jaar in juni op 8,2%, om het jaar af te sluiten met een nog steeds indrukwekkende 6,1% in december. Nederland is daarmee dus koploper binnen de eurozone, waar de gemiddelde loongroei slechts 3,3% bedroeg, en in 2024 een vertraging in de loongroei zichtbaar was.

AWVN en CBS

Door naar vacatures te kijken komt Indeed uit op andere Nederlandse cijfers dan bijvoorbeeld werkgeversorganisatie AWVN, die naar loonakkoorden kijkt, en het CBS, dat kijkt naar wat er, ten opzichte van dezelfde periode een jaar eerder, aan lonen wordt uitbetaald. Maar de trends zijn wel hetzelfde: volgens AWVN stegen de Nederlandse lonen in december gemiddeld met 4% in nieuw afgesloten cao’s. Dat is de laagste maandelijkse verhoging in 2 jaar tijd. Over heel 2024 gemeten komt de werkgeversvereniging op een groei van gemiddeld 4,9%, wat ook volgens hen de aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt weerspiegelt.

Het minst hard stegen de lonen in de overheid en overige industrie vorig jaar.

Het CBS concludeerde eind vorig jaar dat de lonen in 2024 met wel 6,6% zijn gestegen, de hoogste stijging in 40 jaar. Mensen in de bouw, de horeca en de sectoren voor cultuur en sport zagen in 2024 hun salarissen het hardst groeien. Het minst hard stegen de lonen in de overheid en overige industrie vorig jaar. Ondanks de groei in lonen, gaat er toch een steeds kleiner deel van de omzet van organisaties naar de factor arbeid. De hoge Nederlandse inflatie is daarom eerder een gevolg van hogere bedrijfswinsten en overheidsbeleid dan van stijgende lonen, concludeerden economen eerder.

Lees ook

Slechts 20% van de organisaties hanteert processen voor ‘eerlijke werving’

Geschreven door

Het diversiteitsbeleid ligt – met name in Amerika – flink onder vuur. Terwijl de kersverse president Trump recent bij de centrale overheid alle werknemers van de zogeheten DEI-programma’s met betaald verlof stuurde, voegden grote bedrijven als Meta, McDonald’s en Amazon zich bij de groeiende groep organisaties die hun diversiteitsbeleid op de schop nemen. Zo stapte het moederbedrijf van Facebook af van werving via het zogenoemde Diverse slate-protocol, een aanpak die eerlijke werving wil garanderen door altijd een diverse pool van kandidaten mee te nemen bij openstaande vacatures, een soort uitbreiding van de Rooney-Rule.

Maar, geheel tegen de tijdgeest in, probeert vacaturesite Indeed het onderwerp diversiteit juist (opnieuw) hoog op de agenda te krijgen. Onder meer met onderzoek waaruit blijkt dat we nog lang niet zover zijn als we misschien zouden denken. Zo blijkt uit het onderzoek onder ruim 1.500 Nederlandse respondenten (1.304 werknemers, 100 senior managers en 102 HR-beslissers) dat slechts 20% aangeeft dat hun organisatie processen hanteert om eerlijke werving te waarborgen, maar dat een groot deel eenvoudige technieken om diversiteit te creëren nog nauwelijks benut.

‘Blinde’ sollicitatiebrieven en werven zonder cv: het gebeurt nog nauwelijks.

Van de ondervraagde HR-beslissers denkt een iets groter deel (28%) dat zijn organisatie aan eerlijke werving doet. Maar ook van hen zegt slechts 17% gender- of leeftijdsgebonden taal te verwijderen uit vacatureteksten, en hanteert maar 19% gestructureerde interviews met identieke vragen voor alle kandidaten. Andere effectieve maatregelen om bias tegen te gaan, zoals blinde sollicitatiebrieven (6%) en werven zonder cv (4%), worden door deze groep nog veel minder toegepast, zo blijkt uit het onderzoek. En meer dan de helft (51%) meldt dat hun organisatie helemaal géén maatregelen neemt tegen vooroordelen in het wervingsproces.

‘Nog flinke stappen nodig’

‘Eerlijke werving vormt een cruciaal onderdeel van inclusiviteit op de werkvloer, maar de praktijk laat zien dat veel bedrijven hierin nog flinke stappen kunnen zetten’, aldus Stan Snijders, Managing Director Benelux bij Indeed. ‘Met eenvoudige aanpassingen in het wervingsproces kunnen organisaties al een groot verschil maken.’ Dat blijkt ook vanuit aantrekkingskracht als werkgever hoognodig, stelt hij. Zo blijkt uit het onderzoek dat maar liefst 66% van alle respondenten het belangrijk vindt dat hun potentiële werkgever diversiteit en inclusie uitdraagt. Gen Z’ers hechten hier met 77% de meeste waarde aan.

Maar de praktijk is dus een andere, ziet Snijders. Sollicitatiebrieven zonder persoonlijke details als nationaliteit, geslacht en leeftijd of zelfs wervingsprocedures zonder cv? Het blijft volgens hem een zeldzaamheid. ‘Het is duidelijk dat verbeterde wervingsstrategieën bij veel organisaties nog in de kinderschoenen staan.’ Terwijl uit het Indeed-onderzoek blijkt dat amper 35% van de organisaties een concreet diversiteitsbeleid heeft, verwacht tegelijkertijd ‘talent steeds meer van werkgevers op dit vlak’, aldus Snijders.

En het is niet alleen een zaak van employer branding, benadrukt hij. ‘Er zijn voorlopers die hier al de vruchten van plukken. Uit ons onderzoek blijkt dat werkgevers met een doordacht diversiteitsbeleid en meer eerlijke werving een bredere talentpool aanboren en ook betere bedrijfsresultaten behalen.’

Meer weten?

Lees het hele onderzoek

Indeed Diversiteit

Lees ook