Laten we eerlijk zijn: de meeste recruiters werken nog steeds op exact dezelfde manier als 10 jaar geleden. Ja, de tools zijn veranderd. We hebben nu LinkedIn Recruiter in plaats van cv-databases, WhatsApp in plaats van alleen e-mail, en een ATS dat allemaal net iets mooier oogt. Maar de fundamentele aanpak? Die is eigenlijk hetzelfde gebleven. We bellen nog steeds lukraak kandidaten. We sturen nog steeds generieke berichten. En we jagen nog steeds dezelfde profielen na. We zijn gewoon van de ene tool naar de andere gesprongen zonder onze ‘manier van werken’ echt te transformeren.
Het pijnlijke feit: we zijn als recruiters in 10 jaar minder productief geworden.
Het pijnlijke feit: we zijn als recruiters ook gewoon minder productief geworden.
We verdrinken in LinkedInberichten die nooit beantwoord worden.
We spenderen meer tijd aan onze tools dan aan echte gesprekken.
ATS-systemen vullen we met data die niemand gebruikt.
We hebben meer ‘touchpoints’, maar minder diepgang
We meten alles, maar begrijpen niks
Meer werk, minder waarde
De ironie van dit alles? We hebben meer technologie dan ooit, maar vullen minder vacatures. We hebben meer kandidaten in ons netwerk, maar minder échte relaties. We zijn drukker dan ooit, maar leveren minder waarde. Wat doen we wel? We wijzen naar een vergrijzende vreemde arbeidsmarkt en naar onbetrouwbare-niet-opkomende-dagende-kandidaten. ‘De arbeidsmarkt is zo lastig geworden.’ ‘Kandidaten reageren niet meer.’ ‘Iedereen wil remote werken.’ ‘De nieuwe generatie is zo veeleisend.’ Klinkt bekend?
Wat als het probleem niet ‘daarbuiten’ ligt, maar in jouw spiegel staat?
We zijn meesters geworden in het externaliseren van ons falen. Het ligt aan de markt. Het ligt aan de kandidaten. Of het ligt aan de werkgevers met hun onrealistische eisen. Het ligt aan LinkedIn’s algoritme. Het ligt aan… vul maar in. Maar… ligt het niet gewoon ook aan ons recruiters? Wat als het probleem niet ‘daarbuiten’ ligt, maar in jouw spiegel staat?
We investeren in nieuwe tools, maar niet in nieuwe vaardigheden.
We automatiseren onze uitnodiging, maar depersonaliseren onze aanpak.
We willen efficiënter werken, maar verliezen het menselijke contact.
We meten activiteit in plaats van impact
We claimen specialist te zijn, maar werken als generalist
De harde waarheid
De harde waarheid: als je als recruiter niet fundamenteel anders werkt dan 5 jaar geleden, ben je waarschijnlijk minder relevant geworden, niet méér. En daarom zijn we vervangbaar geworden. En hier komt dus de echte klap: juist omdat we niet echt zijn geïnnoveerd, zijn we vervangbaar geworden. Als recruitment alleen draait om:
zoeken in databases
berichten versturen
cv’s doorsturen
calls inplannen
dan kan A.I. dat binnenkort inderdaad beter, sneller en goedkoper. De reden dat recruiters vervangbaar zijn geworden, is niet omdat de technologie zo goed is. Het is omdat wij zo voorspelbaar zijn geworden.
Innovatie zit niet in een tool, maar in ‘hoe je werkt’.
Wat moeten we dan doen om te overleven? Stop met jezelf voor de gek houden dat je innovatief bent omdat je nieuwe tools gebruikt. Innovatie zit niet in de tool, maar in ‘hoe je werkt’. Echte vernieuwing betekent:
Diepgang boven volume -> minder kandidaten benaderen, maar met echte (toegevoegde) waarde.
Expertise boven bereik -> weten waar je over praat in plaats van ‘alles kunnen’.
Relaties boven transacties -> investeren in mensen, niet alleen als ze nu beschikbaar zijn.
Advies boven doorplaatsing -> een trusted advisor zijn, niet een cv-makelaar
Impact boven activiteit -> meten wat écht telt, niet hoeveel berichten je verstuurt
De uitdaging
Kijk deze week eens kritisch naar jezelf:
Werk je fundamenteel anders dan 5 jaar geleden, of gebruik je gewoon andere apps?
Voeg je echte waarde toe, of ben je een menselijke zoekmachine?
Investeer je in expertise, of blijf je generalist?
Bouw je relaties, of verzamel je contacten?
De meest innovatieve stap die je kunt zetten, is misschien wel om mínder te doen, maar het wel béter te doen. Een typisch geval van less is more.
Over de auteur
Wim van den Nobelen (Tilburg, 1969) is een bekend gezicht in de Nederlandse recruitmentwereld. Na jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert hij nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van het boek Van recruiter naar ondernemer, waarin hij zijn ervaringen deelt en 20 recruitmentexperts interviewde, en natuurlijk van Wim op woensdag, met ruim 300 blogs over het recruitmentvak.
Afgelopen jaar werd Hande Depeli (links op de foto, toen Dura Vermeer, nu AGAM Mercedes-Benz) nog met grote overmacht verkozen tot Meest Invloedrijke Recruiter van het Jaar. Het jaar ervoor was de eer aan Frederique Thans, thans employer branding specialist bij de Schiphol Group, en het jaar daar weer voor papa/recruiter/jobhunter/coach/schrijver Eugène van den Hemel. Wie zich dit jaar in het illustere rijtje mag scharen? De lijnen zijn er weer voor geopend. ‘Want wie in recruitmentland écht impact maakt, krijgt daar eindelijk weer erkenning voor’, aldus Gertjan de Waal, voorzitter van het organiserende Recruiters United.
De verkiezing staat in de branche ook wel bekend als ‘de Oscars van de recruitmentwereld’.
De verkiezing tot Meest Invloedrijke Recruiter staat in de branche ook wel liefkozend bekend als ‘de Oscars van de recruitmentwereld’. Het is eigenlijk elk jaar dé kans om vakgenoten die op wat voor manier dan ook opvallen in de spotlight te zetten. Op 29 januari 2026 zullen de winnaars van dit jaar bekendgemaakt worden tijdens het Recruitment Award Event in Utrecht, tegenover zo’n 150 vakgenoten. Tot die tijd – of beter gezegd: tot 31 oktober – is het aan bureaus, organisaties en recruiters zelf om hun kandidaten ervoor te nomineren: de mensen die het verschil maken, zichtbaar of achter de schermen.
Primeur: ook voor de intercedent
Een opvallende vernieuwing in deze editie: voor het eerst doet de Intercedent mee als aparte categorie. Recruiters United en de mede-organiserende Recruitercode willen daarmee laten zien dat ook de frontlinie van de arbeidsmarkt – de mensen die dagelijks kandidaten begeleiden, matchen en motiveren – een onmisbare schakel vormt in het recruitmentvak. ‘De intercedent is de eerste schakel in werkgeluk. Het is hoog tijd dat ook zij een podium krijgen’, aldus De Waal.
‘De intercedent is de eerste schakel in werkgeluk. Het is hoog tijd dat ook zij een podium krijgen.’
De verkiezing van #MIR2025 kent op deze manier dit jaar 7 categorieën waarin vakgenoten te nomineren zijn:
Intercedent(nieuw dit jaar)
Bureau Recruiter
Corporate Recruiter
Interim Recruiter
Recruitment Marketeer
Sourcer
Aanstormend Talent (<3 jaar ervaring)
Daarnaast worden nog eens 2 hoofdprijzen uitgereikt: de Publieksprijs en de Juryprijs.
Waarom meedoen?
De verkiezing draait natuurlijk niet alleen om wie wint, maar vooral om erkenning, zichtbaarheid en verbinding, stelt De Waal. ‘Door iemand te nomineren geef je waardering aan vakmanschap en passie, vergroot je de zichtbaarheid van jouw organisatie of bureau en inspireer je anderen om het recruitmentvak verder te versterken.’ Na het nomineren – tot 31 oktober dus – wordt op 11 november 2025, tijdens de Employer Branding Summit in Haarlem, bekend wie doorgaan naar de eindronde. Vervolgens mag het publiek stemmen van 14 december 2025 tot 9 januari 2026, waarna op 29 januari 2026 dus de uitreiking plaatsvindt.
Toen ze nog in Tilburg wethouder was, maakte ze ooit naam door een maand lang te leven op bijstandsniveau. Zij werd datzelfde jaar door het tijdschrift Binnenlands Bestuur verkozen tot Beste Lokale Bestuurder van 2021. Voor de Tweede Kamerverkiezingen van november 2023 stond Esmah Lahlah tweede op de lijst van GroenLinks-PvdA. Ze behaalde 217.789 voorkeurstemmen, met afstand het meeste van de niet-lijsttrekkers. En ook dit jaar staat ze op #2 van de kandidatenlijst. Als zodanig is ze ook de tweede gast in de 8-delige podcastserie Het Arbeidsmarkt Akkoord, waarin Mascha van der Heijden, Geert-Jan Waasdorp en Arjan Elbers politici van verschillende partijen stevig aan de tand voelen over hun plannen om de wereld van werk beter te laten werken.
Een van de ideeën die ze daarbij zelf heeft: ‘We moeten stoppen met mensen in onzekerheid laten leven. En dat betekent in mijn ogen: stoppen met te lage lonen en inkomens die mensen niet vooruit helpen. Stoppen met tijdelijke contracten als de standaard. En we moeten stoppen met een vangnet dat wantrouwen uitstraalt in plaats van vertrouwen. En ook stoppen, dat vind ik echt heel belangrijk, met beleid of de framing dat werkenden en werkgevers tegenover elkaar zet. Want ik zie gelukkig heel veel voorbeelden, zeker in de regio waar ik vandaan kom, waar veel mkb is, waar ondernemer graag mensen in dienst hebben en vooruit willen helpen en de werknemer ook heel graag aan de slag wil voor de werkgever. Het zijn dus niet twee kampen die met de rug tegen elkaar staan.’
Investeren in mensen
Dat dus waarmee we in haar ogen moeten stoppen. Maar waarmee zouden we juist moeten beginnen? ‘Wat mij betreft met: investeren in mensen. Dat loont namelijk altijd. Dus dat betekent, als ik hem dan van onderop opbouw, dat je begint met een sociaal vangnet, waarop iedereen die daarop een beroep moet doen, in elk geval kan terugvallen. En dan in alle rust kan nadenken over de volgende stap. Dat betekent wat mij betreft basisbanen creëren, voor iedereen die wil bijdragen aan de samenleving. Dat vraagt ook iets van werkgevers.’
Gelukkig ziet ze dat in de praktijk ook vaak ontstaan. Zo ontving ze recent nog een berichtje van Dennis Schoormans van het Tilburgse Schlappi Markiezen, dat twee jaar geleden iemand aannam die niet volledig voldeed aan het vacatureprofiel, maar na veel investeren nu toch een vast contract krijgt. ‘Die kan dan weer voor zijn gezin zorgen. En ziet het leven weer zitten. Zo iemand is dan super dankbaar en loyaal.’
‘Wat ook heel erg nodig is, een eerlijke, rechtvaardige arbeidsmarkt, waar vertrouwen het uitgangspunt is.’
Als we op een andere manier durven kijken naar werk, kunnen we zo nog veel meer winst boeken, zegt ze. ‘Dus niet in de klassieke vorm, maar misschien kijken naar taken in plaats van in functies. En natuurlijk, wat ook heel erg nodig is, een eerlijke, rechtvaardige arbeidsmarkt, waarin zorg, onderwijs, publieke sector beter beloond worden en waarin we de kracht van de lokale initiatieven veel beter benutten. En waar vertrouwen het uitgangspunt is.’
Stop de uitbuiting
Als het gaat over arbeidsmigratie, verwijst ze allereerst naar de Staatscommissie Demografische Ontwikkelingen. ‘Die heeft gekeken naar wat ons land kan dragen als je het bijvoorbeeld hebt over de verzorgingsstaat. Dan zie je dat het aantal arbeidsmigranten de afgelopen kabinetten ontzettend is toegenomen. Ik denk dat het goed is te kijken hoe je aan die knop kunt draaien. Maar dan heel specifiek, dus niet in alle sectoren. Want we hebben gewoon heel veel handjes nodig. Er moeten heel veel woningen gebouwd worden. We hebben mensen nodig in de zorg. Maar kunnen we alsjeblieft met elkaar het gesprek voeren over die sectoren waarin mensen slecht worden betaald, worden uitgebuit, en waarin de planeet wordt uitgebuit?’
‘Kunnen we met elkaar het gesprek voeren over die sectoren waarin mensen worden uitgebuit?’
Daaraan is in de afgelopen tijd echt te weinig gedaan, zegt ze. Met alle gevolgen van dien. Mensen die op straat of in de bosjes slapen, worden uitgebuit door slecht willende werkgevers. ‘Daar moeten we wel met elkaar het gesprek over hebben. Is dit de economie en is dit het land waar we naar toe willen? Ik denk van niet.’
Positief over A.I.
Als het gaat over de snelle technologische ontwikkelingen, is Lahlah eigenlijk heel optimistisch. ‘Bij eerdere technologische ontwikkelingen vreesden we ook vaak voor verdringing op de arbeidsmarkt, dat mensen hun baan zouden kwijtraken. Maar we hebben gezien: het kan ook werkgelegenheid creëren. Dus als je er op een andere manier naar kijkt, kun je het ook ten positieve inzetten, maar dan moet je dus wel iets doen om ook te zorgen dat je die vaardigheden ook ontwikkelt, dat je A.I. kunt gebruiken ter ondersteuning. De krapte zal nog lange tijd aanblijven. Daarvoor hebben we die technologische ontwikkeling ook gewoon nodig.’
‘We moeten met ondernemers samen kijken hoe iedereen dat plekje vindt waar zijn talenten tot wasdom kunnen komen.’
Datzelfde optimisme zien we bijvoorbeeld ook als ze het heeft over de inclusieve arbeidsmarkt, iets waarvoor in haar ogen werkgevers en overheid sámen verantwoordelijk zijn. ‘Die Tilburgse ondernemer waar ik het net over had, die zal tot de laatste dag dat hij ademt trots erop zijn dat hij die kans heeft gerealiseerd en dat meer onthouden dan de winsten die hij heeft gemaakt. Dat vind ik inspirerend, om zo samen te kijken hoe iedereen dat plekje ook vindt waar zijn talenten tot wasdom kunnen komen. Ik denk dat we daarin dan ook echt nog grote slagen kunnen maken.’
Geen dag voorbij zonder nieuw onderzoek over de invloed van A.I. op recruitment of de arbeidsmarkt in het algemeen. De een nog spectaculairder dan de ander, zo lijkt het. Tijd om de balans op te maken. Wat moet je nu echt weten? Wat kan er nu wél en wat niet? Verandert A.I. de kern van recruitment? En wat zijn de werkelijke effecten op de werkvloer? Een overzicht van 13 van de meest recente en opvallende onderzoeken, inzichten en bevindingen.
#1.Onzekerheid troef
Als A.I. ergens voor lijkt te zorgen, dan is het wel onzekerheid. Maar liefst 1 op de 4 Nederlanders (26%) zegt zich bijvoorbeeld onzeker te voelen als ze anderen alleen al horen praten over A.I.-toepassingen, omdat ze het gevoel hebben zelf achter te lopen. Daarnaast geeft zo’n 1 op de 6 (16%) aan zich te schamen omdat ze niet weten hoe ze deze A.I.-tools moeten gebruiken, blijkt uit onderzoek van e-learning-leverancier FLOWSPARKS. En dat duidt erop dat er nog wel kansen liggen voor bijscholing, bijvoorbeeld op het gebied van (het verplichte!) A.I.-geletterdheid.
Ruim de helft van de Nederlanders vindt het moeilijk te bepalen of A.I.-uitkomsten betrouwbaar zijn.
Daarnaast blijkt uit het onderzoek, uitgevoerd onder ruim 1.000 Nederlanders, dat mensen niet alleen twijfelen over hun eigen kunnen, maar ook beperkt vertrouwen hebben in de technologie zelf. Zo zegt 69% A.I. niet volledig te vertrouwen bij het uitvoeren van belangrijke taken. En ruim de helft van de Nederlanders (53%) zegt het moeilijk te vinden te bepalen of A.I.-uitkomsten betrouwbaar zijn.
De gemiddelde recruiter moet dit jaar 2,7 keer zoveel sollicitaties verwerken als drie jaar geleden, blijkt uit het altijd uitgebreide Recruiting Benchmark Reportvan softwareleverancier GEM, waarvoor maar liefst 140 miljoen sollicitaties, 14 miljoen kandidaten en 1,3 miljoen aannames zijn bekeken. Ook heeft elke recruiter nu gemiddeld 56% méér vacatures te behandelen dan 3 jaar geleden. Als ze niet burnout willen raken, doen recruiters er dus goed aan zoveel mogelijk te investeren in A.I. en automatisering.
Veel recruiters gebruiken A.I. nog vooral voor basistaken als vacatures schrijven.
Het meest opvallende nieuws in het onderzoek: maar liefst 96% van de ondervraagde recruiters zegt nu ook al A.I. te gebruiken. Maar, zo constateren de onderzoekers, daarbij gaat het nog wel vooral om ‘basistaken’ zoals het schrijven van vacatures en functiebeschrijvingen en automatische outreach naar kandidaten in plaats van meer strategische toepassingen zoals het herontdekken van kandidaten. Daardoor blijft volgens het onderzoek nog veel potentiële efficiëntiewinst onbenut.
Over naar good old Dr. John Sullivan dan. Hij ziet namelijk dat A.I. allang een volgend slachtoffer in recruitment heeft gemaakt, namelijk: virtuele sollicitatiegesprekken. Maar liefst 20% van de kandidaten gebruikt nu namelijk al A.I. om hun interviewscores te verbeteren, ziet hij, en hij verwacht dat dit percentage over 2 jaar kan oplopen tot wel meer dan 50%. ‘Vanuit het perspectief van de kandidaat is A.I. enorm effectief gebleken in het misleiden van zelfs de beste corporate recruiters’, zegt hij. ‘Maar ook de ethische barrières tegen het gebruik ervan lijken steeds meer verdwenen.’
Door de beschikbaarheid van A.I.-gedreven zogeheten candidate enhancement software zijn kandidaten in virtuele interviews niet meer wat ze lijken, zegt hij. En dus zullen we sollicitanten weer ouderwets op kantoor willen ontvangen. ‘Laat A.I. en interviewfraude niet voortduren’, raadt hij recruiters over de hele wereld dan ook aan. ‘Ik constateer gelukkig dat er op dit gebied wel eindelijk enige bedrijfsactie plaatsvindt, want zelfs de gerespecteerde John Vlastelica heeft recent opgemerkt dat grote recruiters zoals bij Google en Deloitte nu zijn begonnen met het aanpakken van dit groeiende A.I.-probleem met interviews op afstand.’
#4.Fraude en wantrouwen alom
De opkomst van A.I. maakt het sowieso al moeilijker echt en onecht in recruitment te onderscheiden. Op de Global Talent Strategy & Intelligence Conference verzorgde Emi Beredugo al een drukbezochte sessie over dit groeiende fenomeen, waarbij onder andere ook de infiltratie van Noord-Koreanen aan bod kwam. Maar ook Steve Bartel, CEO van het eerder genoemde GEM, constateerde het recent: A.I. maakt het steeds lastiger om kandidaten te beoordelen op de manier waarop recruiters dat tot voor kort gewend waren. En dus zullen kandidaten weer vaker gevraagd worden om te reizen voor hun sollicitaties.
A.I. maakt het steeds lastiger om kandidaten te beoordelen op de manier waarop recruiters dat tot voor kort gewend waren.
Volgens Gartner-onderzoek geeft nu al 6% van de kandidaten toe met A.I. te frauderen tijdens sollicitaties. En tegen 2028 zal volgens hetzelfde onderzoek 1 op de 4 kandidaten fake zijn. Het wantrouwen is overigens ook wederzijds: slechts een kwart (26%) van de sollicitanten vertrouwt erop dat A.I. hen eerlijk zal beoordelen,en slechts de helft van de kandidaten vertrouwt erop dat de functies waarop ze solliciteerden legitiem waren. ‘Werkgevers maken zich steeds meer zorgen over dit soort fraude’, ziet onderzoeker Jamie Kohn. ‘Kandidatenfraude creëert cyberrisico’s die veel ernstiger kunnen zijn dan het aannemen van een slechte kandidaat.’
#5.Het gaat niet altijd goed
Ook op andere vlakken gaat het overigens nog lang niet altijd goed met A.I. in recruitment. Zo verhaalde Matthijs Welle, CEO van het Nederlandse hospitality-managementplatform Mews, recent op LinkedIn over een gefaald experiment met video-interviews, om meer context, en inzicht in vaardigheden en communicatiestijlen van sollicitanten te krijgen en hopelijk rijkere profielen op te bouwen, die iemand beter weerspiegelen dan alleen hun eendimensionale cv. Maar het experiment bleek juist eerder méér werk op te leveren dan minder. Iets waarover overigens veel andere organisaties kunnen meepraten, zo blijkt.
‘In plaats van de kandidatenpool te verkleinen dankzij A.I., groeide het wantrouwen in ons team.’
Wat was er gebeurd? ‘Slechts ongeveer 30% van de kandidaten nam deel aan het A.I.-interview om hun profiel te verrijken’, aldus Welle. Bij één vacature merkte hij bovendien dat ze zeker 10 uitstekende profielen zouden hebben gemist als ze volledig op de A.I.-autopiloot waren over gegaan. Plus: ‘Kandidaten sjoemelden.Dus in plaats van de kandidatenpool te verkleinen dankzij A.I., groeide het wantrouwen in ons team en werd er juist méér werk verricht om de resultaten te valideren. De tool beoordeelde kandidaten tóch op hun vaardigheden of ervaring… maar niet op hun communicatiestijl en hoe ze taal gebruikten en zichzelf presenteerden.’
#6.Hoogopgeleiden, beware!
Het zijn overigens vooral hoogopgeleiden, of technisch opgeleiden, die moeten vrezen voor hun baan door de opkomst van met name Agentic A.I. Binnen 5 jaar zou zelfs 60% van hun banen in Nederland (geheel of deels) op de tocht kunnen staan, waarschuwde kredietverzekeraar Allianz Trade recent. ‘In het onderzoek hebben we gekeken naar de relatie tussen kapitaalinvesteringen en de vraag naar arbeid’, aldus Johan Geeroms. ‘Daaruit blijkt dat in landen als Duitsland, Spanje, Italië en Polen kapitaal en arbeid grotendeels complementair zijn: extra investeringen in software en A.I. gaan daar vaak samen met hogere werkgelegenheid.’
Nederlanders lopen relatief veel risico, maar zijn weinig bang voor A.I.
Maar in Nederland is dat dus anders, aldus de Director Risk Underwriting Benelux. ‘Hier zie je dat investeringen in software en A.I.-gerelateerde R&D vaker leiden tot een substitutie-effect: taken of hele functies worden dan vervangen door technologie.’ Volgens Geeroms betekent de uitkomst van het onderzoek niet dat 6 op de 10 hoogopgeleiden in Nederland hun baan binnen 5 jaar kwijtraken. ‘Het betekent dat 6 op de 10 banen taken bevatten die gevoelig zijn voor A.I.-automatisering.’ Opvallend: uit onderzoek van ADP bleek juist eerder dat Nederland hoort bij de landen waar werknemers het minst bang zijn hun baan te verliezen door A.I.
Johan Geeroms: ‘In Nederland leiden investeringen in A.I. vaker tot substitutie.’
#7. ‘Zet A.I. in je vacature’
Zelfs het statige NRC schreef recent uitgebreid over kunstmatige intelligentie bij sollicitaties. Meer dan de helft van de sollicitanten zou het al gebruiken, verwijzend naar TikTok-filmpjes met de term Apply with AI. En ook werkgevers zetten A.I. op allerlei manieren in om hun vacatures te vullen, zo constateerde de krant. Er is ook nog wel enige schroom en gêne om erover te vertellen, aan beide kanten, maar de NRC-journalist wist er toch voldoende te vinden. Waarbij HR-expert Roland Grootenboer wordt aangehaald om duidelijk te maken: ‘A.I. dwingt ons om ons werk opnieuw vorm te geven en legt vooral pijnlijk bloot waar het al misgaat.’
‘Zet A.I. niet in als een vervanger van menselijk werk, maar als een versterker.’
Ook Djurre Holtrop, organisatiepsycholoog aan Tilburg University, hekelt eerst het traditionele proces van selectie op cv en ongestructureerde sollicitatiegesprekken. ‘A.I. verandert hier niks aan’, zegt hij. ‘Als iets toch al niet werkte, gaat het door A.I. niet nóg slechter werken.’ Hij pleit er wel voor om vaker in vacatureteksten op te nemen hoe je wil dat de sollicitant omgaat met A.I. ‘Ik kan me voorstellen dat je bij een vacature iets schrijft als: prima als je A.I. gebruikt om te brainstormen, maar we willen dat je de brief zelf formuleert.’ Het motto moet volgens hem altijd zijn: ‘Zet A.I. niet in als een vervanger van menselijk werk, maar als een versterker.’
Op de site van NaraTri zijn nu nog bar weinig verhalen te vinden. Maar volgens Rolf van Haren, co-founder van het bedrijf, is het de volgende stap in recruitment nu A.I. volwassen geworden: Narrative Based Recruitment. Oftewel: de kracht van verhalen gebruiken om de A.I. aan te vullen. ‘Met NBR analyseert A.I. verhalen van zowel kandidaten als organisaties: hoe worden skills toegepast in de praktijk? Wat drijft iemand? Welke waarden komen naar voren? En hoe sluit dit aan bij het dominante narratief van de organisatie?’ Volgens hem kunnen zo veel meer betekenisvolle matches tot stand komen.
‘Met NBR analyseert A.I. verhalen van zowel kandidaten als organisaties.’
Het zou volgens hem passen bij een proces waarin vacatureteksten, sourcing en screening steeds meer in handen komt te liggen van (Gen)A.I., en waarin tegelijk organisaties steeds meer vragen om menselijke vaardigheden als communicatie, leiderschap en aanpassingsvermogen. Of het echt de toekomst van recruitment is, dat moeten we nog even afwachten. Maar dat storytelling aan zowel de kant van de werkgever als van de kandidaat – in tekst én (bewegend) beeld – belangrijk kan zijn om vast te stellen of er een cultuurmatch is, dat lijkt in elk geval alvast aardig goed gezien.
#9.Wie gebruikt het eigenlijk niet?
Nog even over de toepassing van A.I. onder recruiters: wie gebruikt het eigenlijk nog niet? Uit onderzoek van IrishJobs bleek recent dat bijna 80% van de Ierse werkgevers in elk geval wel ermee aan de slag is. En die A.I.-adoptie onder recruiters is het afgelopen jaar met maar liefst 50 procentpunten gestegen. De hype lijkt in die zin dus wel terecht, en de Ierse recruiters zetten A.I. niet alleen in om vacatures te schrijven en te publiceren, maar ook om cv’s en sollicitaties te screenen, gevolgd door het voorbereiden en versturen van contracten. Slechts 13% van hen zegt A.I. al in te zetten om interviews uit te voeren, maar dat aantal stijgt snel.
#10.Banen verdwijnen niet, ze veranderen
Als het gaat over de opkomst van GenAI op de werkvloer, gaat het vaak over welke banen er gaan verdwijnen. Maar dat is niet de belangrijkste vraag, stelde Indeed recent bij de introductie van de eigen zogeheten GenAI Skill Transformation Index. Volgens de vacaturesite gaat het er veel meer om te kijken: welke banen het meest veranderen, welke het minst, en vooral: waarom en hoe? De index laat zien wat het potentieel is van Generative AI voor verschillende beroepsgroepen. Als GenAI optimaal wordt ingezet, hoe groot zou dan de verschuiving zijn? Dan blijkt dat de gemiddelde vacature voor 46% (zeer) ingrijpend zou kunnen veranderen.
GenAI blijkt de gemiddelde vacature voor 46% (zeer) ingrijpend te kunnen veranderen.
Maar dat verschilt vanzelfsprekend behoorlijk per beroep. Zo schetst Indeed bijvoorbeeld dat de kern van verpleegkundige beroepen zoals patiëntenzorg en specialisaties grotendeels onaangetast blijft door GenAI, omdat dit werk fysieke aanwezigheid en menselijke empathie vereist. Maar GenAI kan wél impact hebben op perifere taken, zoals communicatie, administratie en medische codering, waar de technologie tijdrovende processen kan ondersteunen of deels kan overnemen. Zo heeft Indeed in totaal zo’n 2.900 skills langs de meetlat gelegd, en gekeken in hoeverre GenAI nu al in staat is om die naar behoren uit te voeren.
#11.Het gaat nu maar ietsjes sneller
Verandert A.I. banen nu sneller dan bijvoorbeeld internet dat eind jaren 90 van de vorige eeuw deed, of de opkomst van computers in de jaren 80? Wel ietsjes, blijkt uit uitgebreid onderzoek van Yale. Maar het verschil is ook weer niet bijster groot, aldus de onderzoekers, die hun conclusies baseren op data over de verandering van de zogeheten ‘beroepenmix’, oftewel: de verdeling van werknemers over alle banen in de economie, en hoe die in de loop der tijd verandert. En dan is een deel van de verandering van de laatste jaren ook nog eens ingezet vóór de grootschalige opkomst van GenAI, zo merken ze op.
De onderzoekers halen ook Indeed-econoom en voormalig Biden-medewerkerJed Kolko aan, die eerder duidelijk maakte dat de verandering in de beroepsmix nu traag verloopt vergeleken met de verandering in de jaren 40 en 50, toen wereldwijde gebeurtenissen zorgden voor massale veranderingen op de arbeidsmarkt. Kolko waarschuwde dat ‘we simpelweg niet zeker weten of automatisering, algoritmen en A.I. uiteindelijk meer banen zullen creëren dan ze zullen vernietigen.’ En sinds de introductie van ChatGPT is dat dus ook (nog) niet significant te zien, noch in de plus, noch in de min, aldus de onderzoekers.
#12.A.I. is wel véél goedkoper
Slecht nieuws voor de mens daarbij: A.I. is wel véél goedkoper. Johannes Sundlo legde recent de kosten van een menselijke recruiter naast de kosten van een A.I.-recruiter, en merkte dat je voor elke menselijke recruiter de capaciteit van maar liefst 44 (!) A.I.-recruiters kon kopen. Volgens GDPval, een manier om te meten in hoeverre A.I vergelijkbare resultaten levert op bepaalde taken als mensen, scoren A.I.-systemen nog steeds minder dan mensen, maar is het grote verschil in kosten nauwelijks meer te rechtvaardigen. ‘Het laat zien dat er een stimulans is om snel modellen te creëren die mensen kunnen vervangen’, concludeert Sundlo.
Hij gaat daarbij overigens wel uit van een salaris voor een recruiter van zo’n 13.500 dollar, ruim 11.600 euro. Er zullen in Nederland recruiters zijn die het voor minder doen, zullen we maar zeggen. Maar de trend is volgens Sundlo duidelijk. ‘Ja, menselijke factoren spelen een rol.Context.Oordeelsvermogen.Vertrouwen.Juridisch risico.De lijst is lang. Maar toch is het prijssignaal duidelijk. Een AI Recruiter is veel goedkoper.En aangezien we in een wereld leven die de voorkeur geeft aan goedkopere opties, kunnen we hieraan duidelijk zien waar de drang naar het gebruik van A.I. vandaan komt.’
#13. Ook RPO verdwijnt niet – integendeel
Een beetje hiermee verband houdend: de opkomst van A.I. zou wel eens het einde kunnen betekenen van het fenomeen Recruitment Process Outsourcing, zo hoorde je een tijdje geleden nog wel eens. Met GenAI zouden organisaties immers bijna alles zelf kunnen doen – waar zou je dan nog een RPO-partij voor nodig hebben? Maar het tegendeel blijkt ondertussen óók waar, aldus de Recruitment Process Outsourcing Association (RPOA), waarvan de leden onlangs in Chicago bijeenkwamen, en daar onder meer de Nederlander Stanislaw Wasowicz hoorden spreken over ‘zijn’ Scotty.
‘Het is waar dat 70 tot 80% van de traditionele RPO-activiteiten te automatiseren zijn, maar het zou verschrikkelijk naïef zijn om te denken dat RPO-leiders aan het slapen zijn terwijl dit gebeurt’, aldus Wasowicz, die binnenkort ook een exclusieve workshop voor Werf& geeft over Bouw je eigen AI-werkers. ‘Het blijkt dat de RPOA-community niet alleen klaar is voor A.I., maar dat ze ook klaar zijn om erop verder te bouwen’, nam hij als les uit Chicago mee. ‘De traditionele RPO-partijen zullen het misschien niet overleven, maar een nieuwe groep zal opstaan en floreren. Mark my words.’
Meer weten?
Op 28 oktober vindt het congres AI & Talent: De toekomst van HR en recruitment plaats, waarin HR- en recruitmentprofessionals samenkomen om de kracht en toepassing van A.I. verder te ontdekken. Met onder meer Jarno Duursma en Caroline Tervoort-Visser. Lees er hier alles over:
In veel sectoren is het moeilijk om geschikt personeel extern te vinden. Bovendien kennen veel organisaties een hoog verloop. Dit zet niet alleen druk op recruitment, maar verhoogt tegelijk de waarde van intern talent, ziet Nathalie Rauscher, al jarenlang een van dé experts op het terrein van interne mobiliteit, en vorige week daarover spreker bij een rondetafelsessie van het Recruitment Leaders Network in Rotterdam. Want ja, ook recruiters zouden zich volgens haar met dit onderwerp moeten bemoeien. ‘Er is niet één ‘beste’ plek voor interne mobiliteit. Belangrijk is niet wáár het belegd is, maar dat er eigenaarschap is’, zegt ze.
‘Transfers, dat klinkt aantrekkelijker dan interne mobiliteit.’
Vooral jongere generaties wisselen steeds sneller van baan. Banen veranderen bovendien ook zelf steeds sneller, door technologie en digitalisering. Levenslang leren wordt daardoor cruciaal. Daarnaast zoeken werknemers tegenwoordig vooral zingeving, groei en balans – geen ‘baan voor het leven’, maar een loopbaan met kansen. Dat opent de deur naar meer strategische personeelsplanning, waar instroom (recruitment) en doorstroom (interne mobiliteit) hand in hand gaan. Al heeft Rauscher het daarbij zelf tegenwoordig liever niet meer over ‘interne mobiliteit’, maar over ’transfers’, ‘dat klinkt aantrekkelijker.’
Andere mindset
De aanwezige recruitment leaders waren het erover eens: er is niet echt een eenduidige oplossing voor het onderwerp, iedereen vliegt het anders aan, of belegt het bij verschillende onderdelen. Maar het belang ervan wordt wel breed gedeeld, net als de bereidheid om kennis erover te delen en te leren. ‘Veel organisaties herkennen dezelfde uitdagingen en zoeken naar manieren om hier strategischer mee om te gaan, zodat je mobiliteit ook kunt plannen, en het minder ad hoc gebeurt.’ Waarbij het trouwens niet alleen om nieuwe functies gaat, maar net zo goed om tijdelijke projecten, horizontale zijstappen of iets als mentorschap.
‘Niet iedereen wil of hoeft te bewegen – stabiliteit is óók waardevol.’
‘Het gaat vooral om een verschuiving van de mindset’, zoals Rauscher het zelf omschrijft. ‘Van ervaring vereist naar potentie benut. Niet iedereen wil of hoeft te bewegen – stabiliteit is óók waardevol.’ Maar het gaat er volgens haar vooral om een cultuur te creëren waarin dit thema meer bespreekbaar is. ‘Nu is het nog vaak zo dat medewerkers eigenlijk niet intern durven aan te geven dat ze openstaan voor een volgende stap. En managers zijn soms nog terughoudend uit angst zelf mensen te verliezen. Daar is wel een mentaliteitsverandering nodig, en psychologische veiligheid, transparantie en meer voorbeeldgedrag van leidinggevenden.’
Patronen doorbreken
Wil je de vastgeroeste patronen doorbreken, dan is vooral communicatie cruciaal, zo maakte ze duidelijk. Dat wil zeggen: vacatures ook intern goed vindbaar maken, weerstand wegnemen rondom interne sollicitaties en ‘bij solliciteren lopen we toch ook aan tegen ‘veiligheid’: wanneer vertel ik het mijn huidige manager? Mijn advies: maak je niet te druk over de te kiezen procedure (wel/niet/wanneer informeren leidinggevende). Kies er gewoon één, communiceer helder en zorg dat iedereen zo werkt. Processen kun je later altijd nog aanpassen als ze niet voldoende blijken te werken.’
Bij intern solliciteren lopen we vaak aan tegen ‘veiligheid’: wanneer vertel ik het mijn huidige manager?
Veel organisaties beschikken al over individuele talentinformatie, maar die informatie benutten blijft in de praktijk vaak lastig, constateert ze ook. Met loopbaanpaden, skill gap analyses en strategische data kun je echter wel proactiever leren werken, stelt ze. ‘Er is geen vast “gezond percentage” aan interne mobiliteit, veel belangrijker is het aantal en de kwaliteit van loopbaanpaden.’ Waarbij om verandering op gang te brengen, het volgens haar vooral belangrijk is intern verhalen te delen. ‘Zowel de successen als de hobbels die mensen ervaren. Dat versterkt het draagvlak.’
Slimme zetten
De rol van leidinggevenden is daarbij cruciaal. ‘Dus: neem ze mee, betrek ze en schiet samen alle beren van de weg. Als het voor hen gaat leven, komt de organisatie in beweging.’ En heb je te maken met leidinggevenden die minder sterk zijn in ontwikkelgesprekken met hun medewerkers? Koppel ze dan aan een buddy. Ook hulpmiddelen, zoals het gratis TNO-spel Slimme Zetten, kunnen helpen anders te leren kijken naar je mensen en ontwikkelingsgericht leiderschap, en daarover het gesprek te voeren.
‘Een visie zonder actie is een dagdroom, maar een actie zonder visie? Dat is een nachtmerrie.’
Want communicatie, daarin schuilt toch echt de basis van succes, zo blijkt. Waarbij de mooiste quotes ook nu weer voor het eind lijken te zijn bewaard. Zoals: ‘Fijn om te merken dat iedereen zoekend is – dat schept ruimte voor ontwikkeling, samenwerking en groei.’ Maar ook: ‘Een visie zonder actie is een dagdroom, maar een actie zonder visie? Dat is een nachtmerrie.’ Want interne mobiliteit implementeren vraagt om een visie en aanpak, niet alleen een proces. En de grootste verandering is daarvoor nodig bij hiring managers, zo bleek de communis opinio. ‘Managers moeten leren loslaten. Interne mobiliteit creëert kansen, geen problemen.’
Nathalie is docent bij de tweedaagse Strategisch Recruitment in de praktijk van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Tijdens deze training leer je hoe je recruitment op de kaart zet binnen jouw organisatie.
‘Arjanne is heel lief en bijt niet, beloofd’. Wie via VariantZorg in de zorg wil gaan werken, komt vanzelf bij recruiter Arjanne van Leeuwen terecht. Maar dat zij niet bijt is natuurlijk niet het echte nieuws. Dat is wel de zogenoemde FlexCreator, een tool op de recent vernieuwde site die de ouderwetse vacature(tekst) definitief wil loslaten, en in plaats daarvan zorgprofessionals een aantal vragen stelt, op basis waarvan ze een ‘droombaan’ krijgen voorgeschoteld. ‘Radicaal eenvoudiger, leuker én persoonlijker’, aldus de zorgbemiddelaar. ‘Hiermee zijn we weer een stap verder in onze missie om de zorgprofessional radicaal op 1 te zetten.’
De introductie van de FlexCreator gaat gepaard met een video die een gender reveal party suggereert, maar uiteindelijk uitdraait op: yes, we hebben een match! De tool belooft werkzoekenden ‘niet meer eindeloos scrollen door functies in ons enorme werkgebied’, aldus het team marketing en communicatie, maar ‘gerichte online campagnes, afgestemd op werkgebied en opleidingsniveau. Vervolgens kunnen zorgverleners in de FlexCreator op een laagdrempelige, leuke manier hun voorkeuren aangeven. Denk hierbij aan type zorg, plaats, arbeidsvoorwaarden én waardevol: wat ze belangrijk vinden aan een werkgever in de zorg.’
De FlexCreator eindigt met een voorbeeldrooster, de vraag om gegevens achter te laten voor recruiter Arjanne van Leeuwen. Daarna wordt gekeken naar de baan die past bij de voorkeuren van de zorgverlener.
Anders naar zorg kijken
Het past bij een andere manier van naar zorg kijken, zoals directeur Christiaan Kaminski (foto hieronder) dat schetst. Komend vanuit de vastgoedwereld wil hij nu ‘het verschil maken’ door zorgprofessionals ‘lekker in hun vel’ te laten zitten. ‘Ik geloof erg in het concept dat je je eigen beschikbaarheid opgeeft. Iedere zorgverlener is uniek. En daarbij hoort een bepaalde vorm van keuzevrijheid en regie. Dus als je er op woensdagmiddag voor je kinderen wil zijn, dan kan dat. En dat maakt jouw leven mooier, want het draait om je privé en pas daarna volgt werk.’
‘Als je zegt: je moet verplicht om het weekend werken, dan hebben mensen daar weerstand op.’
‘Ik denk dat mensen veel flexibeler zijn op het moment dat werk vanuit vrijheid gaat dan wanneer je ze dingen verplicht. Dus als je zegt: je moet verplicht om het weekend werken, dan hebben mensen daar weerstand op. Op het moment dat je zegt: je mag het zelf bepalen, dan merk ik dat ze eerder geneigd zijn om ook in het weekend te werken. Want iedereen in de zorg werkt met hart en ziel voor de cliënten. Onze Varianters snappen ook dat bewoners in de weekenden zorg nodig hebben. Het gaat dus om de insteek. Ik kies voor de insteek vrijheid. En dat werkt.’
Vraaggericht of vraag gezwicht?
In de zorg gaat het vaak om vaste diensten. Maar dat sluit lang niet altijd aan op de wensen van elke zorgprofessional, merkt hij. ‘We zien dat de behoeftes vanuit onze zorgverleners steeds meer afwijken van de aanvraag vanuit onze opdrachtgevers. Ik zie dat onze zorgverleners met schoolgaande kinderen soms denken: oké, als ik een lange dienst wil hebben geef ik toch maar die beschikbaarheid om 7.00 uur op. Maar daarvan is dus echt de vraag: ben je dan vraaggericht of vraag gezwicht? Moeten we niet gewoon zeggen: om 7.00 uur hebben we niemand, maar om 8.30 uur hebben we iemand die met heel z’n hart en ziel bij je komt werken?’
De krapte op de arbeidsmarkt is nou nog niet bepaald een thema in de huidige verkiezingscampagnes te noemen. Toch staat er in verschillende programma’s wel het een en ander te lezen over wat de partijen aan de arbeidsmarkt willen veranderen. Wat dat zoal is? In twee delen maken we een samenvatting. Gisteren behandelden we de partijen aan de rechterkant van het spectrum. Vandaag: de partijen die we doorgaans links van het midden duiden.
GroenLinks-PvdA
Aantal keer ‘personeelstekort’: 4
Aantal keer ‘krapte’: 8
Aantal keer ‘arbeidsmarkt’: 12
Als je alleen kijkt naar de aandacht voor de krapte op de arbeidsmarkt, dan is GroenLinks-PvdA kampioen, met maar liefst 8 vermeldingen. De partij heeft het in zijn verkiezingsprogramma onder meer over een ‘werk-ontwikkel-aanpak’ met de sociale partners, het onderwijs en de regio’s om mensen op te leiden, vitaal te houden en innovatief te werken. Ook wil het de krapte te lijf door ’te investeren in innovatie en digitalisering waar dat kan. Zo verhogen we onze productiviteit, waardoor we mensen vrijspelen voor sectoren waar de tekorten groot zijn, zoals de technieksector, de bouw- en installatiesector, de kinderopvang, het onderwijs en de zorg.’
GroenLinks-PvdA wil de krapte te lijf door ’te investeren in innovatie en digitalisering waar dat kan.’
Verder wil de partijcombinatie bijvoorbeeld beweging op de arbeidsmarkt creëren door jongeren niet ‘op te zadelen met hoge vertrekboetes en strenge
concurrentiebedingen’ en wil het ‘specifiek opleidingen uitbreiden voor kraptesectoren in bijvoorbeeld techniek en zorg’, en het makkelijk maken voor mensen om als zij-instromer een technisch beroep te doen (via onder meer een leerrecht voor werkenden). Ook pleit GroenLinks-PvdA voor ‘slimme innovaties’ om krapte tegen te gaan, ‘zodat we weer gewoon een leraar voor de klas hebben en er genoeg loodgieters, elektriciens en bouwvakkers zijn voor het bouwen van woningen.’
‘We belonen werkgevers die mensen in vaste dienst nemen; werkgevers die dat niet doen, gaan meer betalen.’
Nog enkele andere punten voor de arbeidsmarkt: een harde aanpak van malafide uitzendbureaus, zo snel mogelijk een vergunningsplicht voor uitzendbureaus en versterking van de Nederlandse Arbeidsinspectie. ‘De au pair-regeling, waarbij veelvuldig misstanden voorkomen, schaffen we af en er komt een uitzendverbod in de vleessector.’ Daarnaast: een harde aanpak van (stage)discriminatie bij sollicitaties, een Wet gelijke beloning en een einde aan nuluren- en oproepcontracten. ‘We belonen werkgevers die mensen in vaste dienst nemen; werkgevers die dat niet doen, gaan meer betalen.’
D66
Aantal keer ‘personeelstekort’: 2
Aantal keer ‘krapte’: 2
Aantal keer ‘arbeidsmarkt’: 4
Het kan wél, heet het verkiezingsprogramma van D66, vrij naar Barack Obama. En zo kijkt de partij ook naar de arbeidsmarkt, waarvoor het onder het mom ‘handen tekort, talent genoeg’ onder meer pleit voor een ‘landelijke krapteaanpak’. ‘Samen met werkenden, ondernemers en de overheid stimuleren we mensen om over te stappen naar beroepen waar de krapte het grootst is. We beginnen met de zorg, het onderwijs en de techniek.’ In hetzelfde hoofdstuk: ‘Bij procedures voor werving en selectie horen gelijke kansen het enige uitgangspunt te zijn.’ En: ‘De overheid geeft zelf het goede voorbeeld onder andere met ‘blinde’ sollicitaties.’
‘We gaan de echte prijs betalen voor arbeidsmigratie.’
De partij erkent de noodzaak van arbeidsmigratie. ‘We investeren in innovatie en maken het aantrekkelijker om (meer) te werken. Maar dat alleen is niet genoeg.
Daarom zet D66 ook in op arbeidsmigratie.’ Maar dan wel onder strenge(re) voorwaarden: ‘We gaan de echte prijs betalen voor arbeidsmigratie. En we kiezen voor vakkrachten en kenniswerkers die ons vooruit helpen naar een groene en leefbare toekomst, bij bedrijven en sectoren waar innovatie en eerlijk werkgeverschap vooropstaan. De overheid krijgt de regie: minder kwetsbare, laagbetaalde arbeidsmigratie, meer gerichte arbeidsmigratie voor sectoren waar het écht nodig is.’
SP
Aantal keer ‘personeelstekort’: 3
Aantal keer ‘krapte’: 0
Aantal keer ‘arbeidsmarkt’: 3
In het programma van de SP, Supersociaal geheten, komt de inrichting van de arbeidsmarkt er relatief bekaaid vanaf (met bijvoorbeeld slechts 4 vermeldingen van het woord zzp). Wel is er aandacht voor het tekort aan leraren, dierenartsen, politieagenten, huisartsen, openbaar vervoerders, brandweerlieden, natuurbeheerders, mensen in het gevangeniswezen, de ggz en ‘vakmensen’ in het algemeen. ‘Door meer waardering voor deze beroepen, een betere beloning, schrappen in bureaucratie en papierwerk en door waar gewenst te investeren in automatisering kunnen veel van deze tekorten opgelost worden’, aldus de partij.
‘We zullen keuzes moeten maken over welk werk in Nederland past, bijdraagt aan onze economie en aan ons welzijn.’
‘Ook zullen we keuzes moeten maken over welk werk in Nederland past, bijdraagt aan onze economie en aan ons welzijn.’ Dit sluit dan meteen weer aan bij de strenge hoofdstukken over arbeidsmigratie, waar de SP constructies wil verbieden die ‘arbeidsmigranten van buiten Europa halen via Poolse en Litouwse uitzendbureaus die mensen uit Oezbekistan, Belarus en ook India werven.’ Ook wil de SP nieuwe werkvergunningen invoeren ‘om uitbuiting te voorkomen. Werkgevers worden verplicht om aan te tonen dat zij beslist mensen uit andere landen nodig hebben en er voldoende en goede huisvesting beschikbaar is.’
ChristenUnie
Aantal keer ‘personeelstekort’: 1
Aantal keer ‘krapte’: 4
Aantal keer ‘arbeidsmarkt’: 14
Opstaan voor het goede, zo heet het programma van de ChristenUnie. De arbeidsmarkt is er ook goed in vertegenwoordigd, met een aparte paragraaf over de arbeidsmarkt en vergrijzing. De partij stelt hier dat ‘de structurele krapte vraagt om een gezamenlijke, met ‘de polder’ gedragen, aanpak.’ En ‘in goed polderoverleg maken we eerlijke keuzes over hoe we arbeid anders organiseren, arbeid eerlijker verdelen en welke prioriteiten we stellen in publieke dienstverlening. Arbeidsmigratie is daarbij geen eenvoudig antwoord voor de oplossing van onze structurele tekorten.’
De ChristenUnie zet onder meer in op een techniek-havo voor meer praktisch gericht onderwijs.
Ook schrijft de partij dat het ‘de hoogste tijd’ is om ‘werknemers meer zekerheid te geven, bijvoorbeeld via de wetsvoorstellenMeer zekerheid flexwerkers en Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden. Aan de andere kant moet het voor werkgevers (financieel) aantrekkelijker worden om mensen in vaste dienst te nemen. Daarom verlagen we de aof– en awf-premies.’ Ook opvallend is de paragraaf: Vakmensen voor de arbeidsmarkt, waarin onder meer de techniek-havo wordt bepleit als gericht beleid voor meer praktisch gericht onderwijs.
PvdD
Aantal keer ‘personeelstekort’: 1
Aantal keer ‘krapte’: 0
Aantal keer ‘arbeidsmarkt’: 3
Ook in het programma van de Partij voor de Dieren heeft de ‘grote personeelsschaarste’ in de zorg de aandacht. Daarvoor ‘is het nodig dat de zorg voor ouderen anders wordt ingericht zodat zij zo lang mogelijk thuis de zorg kunnen blijven ontvangen’, stelt de partij. Daarnaast is er specifiek aandacht voor het werven van zij-instromers in het onderwijs, voor het afschaffen van de sollicitatieplicht voor 60-plussers en voor discriminatie bij sollicitaties en stages. ‘Publieke instellingen moeten hierin het goede voorbeeld geven met eerlijke, transparante en inclusieve selectieprocedures’, zo valt er te lezen.
Volt
Aantal keer ‘personeelstekort’: 9
Aantal keer ‘krapte’: 0
Aantal keer ‘arbeidsmarkt’: 17
In het verkiezingsprogramma van Volt hebben de personeelstekorten zelfs een eigen paragraaf(je) gekregen, al gaat het daar expliciet wel alleen maar over de krijgsmacht. Maar ook verder heeft de partij er wel oog voor: in de zorg en het onderwijs bijvoorbeeld, maar ook bij vluchtelingen die kunnen bijdragen, of oude industrie die plaats moet maken om zo technische medewerkers voor groenere bedrijven vrij te spelen. Volt wil sowieso volgens het programma ‘een grootschalige, landelijke wervingscampagne’ starten om meer personeel aan te trekken voor ‘sectoren met grote tekorten, zoals techniek en ICT’.
Werkgevers worden bij Volt verplicht transparant te zijn over hun aannamebeleid.
Verder opvallend: de terugkeer van de eerder afgeschoten Wet Toezicht gelijke kansen in bij werving en selectie in dit programma. ‘Werkgevers worden verplicht transparant te zijn over hun aannamebeleid. Daarnaast wordt er een meldplicht ingesteld voor discriminerende verzoeken aan degene die arbeidsbemiddeling verricht of arbeidskrachten ter beschikking stelt.’ En Volt wil expliciet meer aandacht voor neurodiversiteit bij werkgevers. ‘Door hier bewust van te zijn in de werving van personeel en bij de inrichting van werkplekken, zorgen we voor een inclusievere werkomgeving en een verhoging van de productiviteit.’
DENK
Aantal keer ‘personeelstekort’: 1
Aantal keer ‘krapte’: 0
Aantal keer ‘arbeidsmarkt’: 7
Als het gaat om de arbeidsmarkt, zet Denk zich vooral in voor meer ‘vastigheid en zekerheid’, maar alleen voor wie dat wil: zzp’en moet vrijuit mogelijk blijven. Ook wil de partij de ‘uitwassen in uitzendbranche tegengaan met een vergunningensysteem’, ‘een strenge handhaving van goede arbeidsvoorwaarden voor de harde werkers op Schiphol’, ‘investeren in zorgpersoneel’ en ‘stagediscriminatie keihard aanpakken’. Dat laatste wil het doen met bijvoorbeeld mystery guest onderzoeken, sancties voor bedrijven en naming & shaming bij bewezen discriminatie (een woord dat bijna 50 keer voorkomt in het DENK-programma).
Op links lijken ze het eens: de regulering van arbeidsmigratie moet strenger.
Is er trouwens een rode draad in de programma’s van al deze partijen te ontwaren? In elk geval dat de regulering van arbeidsmigranten strenger moet, daar lijken ze het allemaal wel over eens aan deze kant van het spectrum. En ook de aanpak van discriminatie komt relatief vaak terug, net als – weinig verwonderlijk: de grote tekorten in verschillende onderdelen van de publieke sector. Al lijkt ook ‘op links’ de demografische ontwikkeling die op ons afkomt soms nog niet steeds helemaal ingedaald, afgaand op enig wensdenken over wat alleen het wat vaag geformuleerde ‘extra investeren’ allemaal aan nieuw personeel zou kunnen opleveren.
Een time-to-fill die van 65 dagen naar 7 dagen gegaan is. Hiring managers die volledig ontzorgd zijn. Een 4,7 op een schaal van 1 tot 5 op het gebied van Candidate Experience. En andere landen die ook beginnen te roepen: kan dat bij ons ook niet wat sneller? Rituals-CHRO Anne Jaakke vertelde dinsdag op het Digitaal-Werven-event vol trots over de veranderingen in het recruitmentproces die het retailbedrijf dit jaar in Duitsland doorvoerde, en waar momenteel de eerste resultaten van naar buiten komen. ‘Ik kan nu al zeggen: mission accomplished‘, zegt ze erover.
En dat terwijl het bedrijf een grote taak te vervullen heeft. Met ruim 1.400 winkels in 33 landen, goed voor ruim 13.000 medewerkers, heeft het bedrijf jaarlijks zo’n 1.8000hires te vervullen, inclusief de wel 8.000 extra mensen die tijdens de drukke decembermaand worden geworven. Maar die cijfers zijn bepaald niet statisch. Het doel is om in hetzelfde hypergrowth-tempo te blijven doorgaan, aldus Jaakke. ‘Elke werkdag wereldwijd 1 of 2 winkels erbij, en 1 tot 2 wholesale verkooppunten. En zo word ik elke dag wakker in de wetenschap dat we weer 50 nieuwe mensen hebben aangenomen om impact te maken op mensen en de planeet.’
1 miljoen sollicitanten
Over belangstelling heeft Rituals daarbij niet te klagen. Jaarlijks geven zo’n 1 miljoen mensen aan graag bij het bedrijf te willen werken. Maar hoe giet je dat in een goed proces, waar je ook de waarde van het merk bewaakt? Een deel van het geheim schuilt volgens Jaakke in de cultuur van de organisatie. ‘Wij noemen dat de magische formule. Onze kernwaarden Play to Win en Love to Care komen daarin samen, net als het profiel dat we hebben opgesteld, waarbij we mensen zoeken met positivity, curiosity, humor en humbleness. Als je die eigenschappen komt brengen, zijn we al heel blij.’
Maar even terug naar Talent Acquisition, zegt ze dan. ‘En dan zie je: de tijd die een manager van een winkel spendeert aan recruitment, dat kost eigenlijk geld. Vooral in onze winkels willen we dat medewerkers zich bezighouden met de klant, niet met administratieve processen. Daarom hebben we ons dit jaar als doel gesteld: hoe zorgen we dat enerzijds de store manager minder belast wordt met recruitment-activiteiten, maar anderzijds ook dat de kandidaat een betere ervaring krijgt? We wilden daarbij een aantal dingen tegelijk oplossen. Dat is een hele bevalling geweest. Maar het is uiteindelijk wel gelukt.’
Maak kennis met Luna
Eén van die oplossingen is gevonden in de virtuele recruitmentmedewerker Luna (beeld hieronder), méér dan een chatbot, aldus Jaakke, ‘maar echt één van onze collega’s die je als kandidaat meeneemt op reis in het Rituals-proces.’ Daarnaast heeft de organisatie ook het assessment onder handen genomen. ‘We wilden een proces zonder cv en zonder screening. Ik geloof niet in brieven, niet in cv’s. Dus nu spelen bijna alle kandidaten eerst een paar spellen voordat ze eventueel uitgenodigd worden. En die uitnodigingen gaan tegenwoordig ook nog eens helemaal automatisch.’
‘The Discovery in de winkel is in niets vergelijkbaar met een gewoon sollicitatiegesprek.’
Krijg je als kandidaat zo’n uitnodiging, dan word je overigens niet gevraagd voor een traditioneel sollicitatiegesprek met een manager op kantoor. Nee, Rituals heeft een reis ingericht onder de naam The Discovery, waarbij sollicitanten meteen in de winkel kennis kunnen maken met het team. ‘Dat is echt 30 minuten submergen in een winkel’, legt Jaakke uit. ‘Een totaal andere beleving dan een traditioneel gesprek. We willen de kandidaat echt een goed gevoel geven.’ En voelt het dan van beide kanten goed, kan daarna ook snel een digital handshake volgen, waarna de hele papier-flow start, en de kandidaat vervolgens A Warm Welcome wacht.
Haarfijne uitslagen
Het is voor winkelmanagers een opluchting, aldus Jaakke. Zodra zij een vacature hebben, scant Luna automatisch hun agenda en blokt beschikbaarheid van maandag tot vrijdag tussen 9.00 en12.00 en 13.00 en 17.00. Ben je een dag vrij, begin je later, of wil je geen Discoveries tijdens winkelpieken? Dan geef je dat 1 keer door. Luna volgt de wensen van de manager. Zo hoef je zelf geen blokken meer in te plannen – alleen eenmalig je voorkeuren door te geven. Luna regelt de rest. Leuk weetje: ze kan alleen Discoveries binnen 10 dagen inplannen – een bewuste keuze voor snelheid. Kandidaten krijgen daardoor ook sneller duidelijkheid.
Leuk weetje: Luna kan alleen Discoveries binnen 10 dagen inplannen – een bewuste keuze voor snelheid.
Voor het assessment is (samen met Equalture) eerst op basis van een testgroep bepaald ‘welke score we zoeken, op cognitie, skills en gedrag.’ De kandidaten die nu de spellen spelen, en daarbij komen bovendrijven, leveren volgens Jaakke ‘haarfijne uitslagen’ op. ‘Zo vinden we talent dat truly fits our DNA.’
Ze mixt veel Engels door haar presentatie. Dat is dan ook de voertaal op het Rituals-kantoor. Toch ging de nieuwe procedure, waar vanaf februari aan gewerkt is, in augustus niet eerst live in een Engelssprekend land, maar juist in Duitsland. Voor volgend jaar staan dan ook nog eerst Zwitserland en Oostenrijk op de planning, daarna pas de Benelux, het VK en Scandinavië, waarna volgend jaar zomer het proces wereldwijd moet zijn uitgerold, zo is de bedoeling.
670 hires
Want dat het de nieuwe procedure een succes genoemd mag worden, dat bleek in Duitsland al snel. Sinds de introductie kwamen er daar 14.000 sollicitanten binnen, van wie er 8.300 ook uiteindelijk het Equalture-assessment afrondden. Dat leidde uiteindelijk tot 3.500 geplande Discovery-ontmoetingen in een van de ruim 250 fysieke Rituals-winkels bij onze oosterburen, of bij een van de in-stores. Uiteindelijk leverde dat sinds de lancering dus zo’n 670 nieuwe werknemers op, die volgens Jaakke bovendien beter dan ooit bij het lifestyle merk passen.
Maar, zo voegt ze toe, er zijn in zo’n veranderingstraject natuurlijk ook wel wat lessons learned. Zoals: ‘Luna moet natuurlijk wel getraind worden. Ze kan soms off brand communiceren, en geeft nog wel eens awkward reacties. Daar zijn we continu mee bezig.’ Andere uitdaging schuilde nog wel in het koppelen en integreren van de 50 (!) systemen die binnen het bedrijf draaien. Dat maakte snelle uitrol een behoorlijke opgave. Ook compliance komt daarbij om de hoek kijken, legt ze uit. ‘Daarom zijn we nu begonnen met het recruitmentgedeelte, en gaan we pas in januari live met de hele geautomatiseerde offer-flow.’
Cadeautjes voor afgewezenen
Toen ze nog bij Hunkemöller werkte, won ze ooit een Werf& Award voor de manier waarop ze daar het proces kandidaatvriendelijk inrichtte, met onder meer een discountvoucher van 5 euro voor elke afgewezen kandidaat. Bij Rituals herhaalt ze dat idee, door afgewezen kandidaat een showerfoam aan te bieden. ‘Als je 1 miljoen sollicitanten hebt, en je neemt 18.000 mensen aan, betekent dat dat je ruim 980.000 mensen moet teleurstellen. Maar mensen die je afwijst zijn ook je eigen klanten. Die wil je niet teleurstellen, dat gaat pijn doen in je merkbeleving. Vandaar dat we ze op 2 momenten in de nieuwe flow een kleine gift bieden. Voor een geluksmomentje de volgende dag.’
Ook kijkt het bedrijf trouwens naar de zogeheten hiring ratio, oftewel: de verhouding tussen aantal sollicitanten en aantal aannames. Zóveel mensen moeten afwijzen, dat is namelijk ook niet fijn, zegt Jaakke. ‘In Duitsland ligt die verhouding nu op 16:1, en dat willen we graag zo houden. We sturen hierop door bijvoorbeeld een vacature automatisch te sluiten zodra we 3 sterke kandidaten hebben die op Discovery komen. Zo houden we het proces gericht en efficiënt.’
Oprichter Robert Keser kreeg het bemiddelingsvak al van jongs af mee. In het jaar 2000 besloot hij zijn eigen pad te kiezen met een duidelijke visie: alleen vaste banen bemiddelen, met persoonlijke aandacht voor klant én kandidaat. Maar door veranderingen in de markt koos Keser in 2023 voor een nieuwe koers: volledige focus op commerciële B2B-functies. Van customer service medewerkers tot commerciële binnendienstmedewerkers en van key accountmanagers tot salesmanagers: Keser bemiddelt ze allemaal.
‘Alleen met digitalisering en automatisering blijf je in deze markt toekomstbestendig.‘
Bij die koersverlegging kwam ook meer focus op technologie. Omdat Keser merkte dat je zonder dat niet meer future proof kon zijn. Keser: ‘De markt verandert zó snel dat opleiden cruciaal is. Daarvoor hebben we de Keser Academy, met een steeds sterkere focus op de mogelijkheden van A.I. Tegelijkertijd zagen we dat we ook zelf veel meer moesten doen met digitalisering en automatisering. Alleen zo blijf je toekomstbestendig.‘
Eén centraal platform
De software van Keser bestond voorheen uit losse tools die slecht samenwerkten, blikt Keser terug. Na een brede oriëntatie kwam hij uiteindelijk bij Byner uit. De overstap naar dat systeem gaf Keser één centraal platform, gebouwd op Salesforce en klaar voor A.I. Maar de echte gamechanger? Dat bleek de nieuwe Search & Match-module. ‘Waar oude tools vooral zochten op handmatig ingevoerde trefwoorden, leest Search & Match de vacaturetekst en vertaalt die automatisch in functies en skills. In alle talen. Daarna zoekt hij direct in je database met cv’s. Het werkt volledig op A.I.’, vertelt Keser enthousiast.
Robert Keser aan het werk
Search & Match zit tegenwoordig standaard ingebouwd in Byner’s alles-in-één platform. In plaats van handmatig te moeten zoeken en eindeloos door profielen te moeten bladeren, gaat de A.I.-tool nu direct voor jou aan de slag. Je uploadt je vacature en de tool scant je volledige talentbase, selecteert de meest relevante kandidaten en stelt binnen enkele seconden sterke matches voor. Zo zie je profielen die écht aansluiten en benut je je talentbase optimaal. De A.I.-tool neemt daarbij alle relevante componenten mee: niet alleen trefwoorden, maar ook skills, context en inhoud.
‘Uiteindelijk levert dit relevantere en sterkere matches op, die we anders nooit hadden gevonden.’
Met Byner werkt het team nu niet alleen veel efficiënter, maar vindt het dankzij A.I. ook goede kandidaten die voorheen onzichtbaar waren gebleven, aldus Keser. ‘De gebruiksvriendelijkheid is groot en het werkt zoveel efficiënter dan voorheen. Bovendien blijf je zelf de regie houden: in een zoekopdracht kun je zelf tweaken tot je een overzichtelijk aantal cv’s over hebt.’ De winst zit volgens Robert Keser vooral in kwaliteit. ‘Soms past de functietitel niet direct bij een profiel, maar zie je op basis van skills dat iemand tóch geschikt is. Uiteindelijk levert dat relevantere en sterkere matches op, die we anders nooit hadden gevonden.’
Direct inzicht
Naast Search & Match haalt zijn bedrijf nog meer voordeel uit Byner, vertelt Keser. Zo maken slimme workflows processen sneller en efficiënter, en dankzij de Salesforce-basis is alles eenvoudig aan te passen aan de eigen werkwijze. De rapportagemodule geeft direct de juiste inzichten, waardoor sneller kan worden bijgestuurd. Ook de samenwerking is verbeterd: één centraal platform maakt werk overdraagbaar en klanten krijgen sneller reactie. Keser benadrukt bovendien de korte lijnen. ‘We voelen ons soms bijna onderdeel van het Byner-team. Vragen worden altijd binnen een dag beantwoord en processen worden continu verbeterd.’
‘Vragen worden altijd binnen een dag beantwoord en processen worden continu verbeterd.’
In een wereld waar technologie en de arbeidsmarkt razendsnel veranderen, gelooft hij dat duurzaam succes begint bij échte aandacht voor mensen. ‘Daarom combineren wij slimme data en tools met persoonlijke betrokkenheid.’ Wie inzet op innovatieve technologie, wint namelijk altijd tijd en kwaliteit, zegt hij. Voor Keser betekent dat: slimmer werken, betere matches en een team dat elke dag vooruitgaat. ‘En doordat ook Byner constant doorontwikkelt, kunnen wij steeds grotere stappen maken.’
De krapte op de arbeidsmarkt is nou nog niet bepaald een thema in de huidige verkiezingscampagnes te noemen. Toch staat er in verschillende programma’s wel het een en ander te lezen over wat de partijen aan de arbeidsmarkt willen veranderen. Wat dat zoal is? In twee delen maken we een samenvatting. Met vandaag: de partijen aan de rechterkant van het spectrum.
PVV
Aantal keer ‘personeelstekort’: 1
Aantal keer ‘krapte’: 0
Aantal keer ‘arbeidsmarkt’: 0
In het verkiezingsprogramma van de PVV is één keer het woord ‘arbeid’ te lezen, en wel in de zin: ‘Gevangenen moeten een uniform dragen en minstens 40 uur per week arbeid verrichten’. Wel gaat het ook een keer over het tekort aan zorgpersoneel, en stelt de eenmanspartij voor om ‘bureaucratie en managementlagen’ te schrappen, en slim kunstmatige intelligentie in te zetten, zonder te specificeren hoe dat dan moet. Ook schrijft de PVV zorgverleners meer zeggenschap te willen geven over hun eigen werk, en willen ze een meerwerkbonus invoeren voor zorgpersoneel.
Gevangenen moeten van de PVV minstens 40 uur per week arbeid verrichten.
Er staat in het programma trouwens ook nog iets over werving en selectie: volgens de PVV mag bij de werving en selectie van (top)ambtenaren namelijk alleen de inhoudelijke geschiktheid tellen, en dus niet geslacht, huidskleur en/of herkomst. Benoemingen in de (semi-)publieke sector mogen alleen nog op grond van (niet nader gespecificeerde, red.) inhoudelijke kwaliteiten, en er komen volgens de PVV ook ‘zeer strikte beloningsnormen’.
VVD
Aantal keer ‘personeelstekort’: 4
Aantal keer ‘krapte’: 1
Aantal keer ‘arbeidsmarkt’: 23
Wie in het verkiezingsprogramma van de VVD alleen de passages leest waar het gaat over de arbeidsmarkt, zal zich misschien erover verbazen dat die partij zoveel moeite zegt te hebben met GroenLinks/PvdA. Over veel issues op dit gebied lijken beide het namelijk best eens te kunnen worden. Zo pleit de VVD voor meer ‘selectiever zijn op arbeidsmigratie’. Ook wil de partij ‘misstanden aanpakken’, ‘malafide constructies hard aanpakken’ en eventueel zelfs ‘een uitzendverbod’ overwegen. ‘En als werkgevers toch arbeidsmigranten moeten inzetten, worden zij verantwoordelijk voor het welzijn van deze werknemers’, aldus de VVD.
De VVD wil een skills-paspoort invoeren, ‘waarmee mensen kunnen laten zien wat ze kunnen’.
Verder pleit de partij wel voor een ‘revolutie op de arbeidsmarkt’, zodat ‘het makkelijker wordt om mensen in dienst te nemen, dat mensen sneller een baan vinden en dat er ruimte is voor afspraken die passen bij het bedrijf en de werknemer.’ Het woord ‘werving’ komt 1 keer voor, in een passage over investeringen in de nationale politie. Om meer statushouders aan het werk te krijgen, stelt de VVD ook voor om ‘professionele gegevens geanonimiseerd te delen met werkcentra en uitzendbureaus, zodat zij actief kunnen matchen op vacatures in tekortsectoren als zorg, bouw en techniek.’ Ook opvallend: de gewenste invoering van een skills-paspoort.
CDA
Aantal keer ‘personeelstekort’: 1
Aantal keer ‘krapte’: 1
Aantal keer ‘arbeidsmarkt’: 17
Bouwen op vertrouwen, zo heet het verkiezingsprogramma van het CDA, waar maar liefst 22 keer het woord ‘fatsoen’ in voorkomt. Wat dat voor de arbeidsmarkt belooft? Dat is helaas niet altijd even duidelijk. Wel een interessant idee: ‘De overheid neemt belemmeringen weg voor gedeeld werkgeverschap zodat werknemers makkelijk een baan bij meerdere werkgevers kunnen hebben, ook in verschillende sectoren, zoals hybride docentschap’. Ook wil het CDA ‘een nieuwe banenafspraak’ waarin Rijk, gemeenten, UWV en werkgevers/-nemers afspreken hoe ze meer mensen die op termijn zicht op werk hebben gaan ondersteunen naar regulier werk.
Het woord fatsoen komt maar liefst 22 keer voor in het CDA-programma.
Hoe ze het precies willen vertellen ze niet, maar het CDA wil ook ‘de positie van senioren op de arbeidsmarkt verbeteren’ en ‘om het lerarentekort in het funderend onderwijs terug te dringen, meer mogelijkheden voor het opleiden van zijinstromers in één jaar tot leraar en tot bevoegd docent in het vmbo.’ En wat natuurlijk niet specifiek over de arbeidsmarkt gaat, maar niettemin wel relevant ervoor is: het CDA wil ook inzetten op ‘een stevige aanpak van discriminatie, zoals leeftijdsdiscriminatie van ouderen, migrantenkinderen die geen stageplaats kunnen krijgen, of discriminatie op basis van gender, religie, seksuele geaardheid of achternaam.’
JA21
Aantal keer ‘personeelstekort’: 5
Aantal keer ‘krapte’: 0
Aantal keer ‘arbeidsmarkt’: 11
JA21 doet het goed in de peilingen, vooral als VVD-alternatief. Het verkiezingsprogramma vermeldt over de arbeidsmarkt onder meer dat Nederland kampt met een ‘paradox op de arbeidsmarkt’. ‘Enerzijds klagen werkgevers over personeelstekorten en blijven vacatures lang openstaan. Anderzijds staan honderdduizenden mensen aan de kant: werklozen of werknemers die door het huidige systeem worden ontmoedigd om meer te werken.’ JA21 pleit daarom onder meer voor ‘het moderniseren en het vergroten van flexibiliteit op de arbeidsmarkt’, en wil ook – zonder te vermelden hóe – ‘werkgevers stimuleren personeel aan te nemen’.
JA21 wil toewerken naar een dienstplicht ‘naar Scandinavisch voorbeeld.’
Voor Defensie heeft de partij overigens ook heel wat woorden over. Hier stelt het programma bijvoorbeeld: ‘om meer personeel te werven, moeten de arbeidsvoorwaarden voor defensiepersoneel worden verbeterd’. Ook wil JA21 inzetten op ‘een uitbreiding van het dienjaar, dat jongeren op een laagdrempelige manier de mogelijkheid biedt een jaar lang bij Defensie te werken. Daarnaast willen wij toewerken naar de invoering van verplichte elementen van dienstplicht naar Scandinavisch voorbeeld.’
FVD
Aantal keer ‘personeelstekort’: 1
Aantal keer ‘krapte’: 0
Aantal keer ‘arbeidsmarkt’: 3
Over naar Forum voor Democratie. In hun programma valt onder meer te lezen dat ze arbeidsmigratie willen beperken door ‘meer Nederlandse jongeren op te leiden tot vakmensen, zodat tekorten in bouw en techniek worden opgelost en geld in Nederland blijft.’ Ook schrijft FvD: ‘We integreren nieuwe technologie en A.I. in beroepsopleidingen, zodat vakmensen leren werken met moderne tools en hun positie op de arbeidsmarkt wordt versterkt.’ De partij wil ook ‘dat de CAO’s voor ziekenhuizen structureel worden verbeterd’ om zo de personeelstekorten in de zorg te lijf te gaan. Hoe ze dat wil doen, staat er helaas echter verder niet bij.
BBB
Aantal keer ‘personeelstekort’: 2
Aantal keer ‘krapte’: 0
Aantal keer ‘arbeidsmarkt’: 12
Hoe zit het dan met de BBB? In hun programma lezen we bijvoorbeeld over een onderzoek ‘of (delen van) de arbeidsinspectie efficiënter en effectiever kunnen functioneren via marktwerking, met behoud van toezicht op misstanden’. Voorts schrijft de BBB: ‘Voor sommige sectoren, zoals de bouw, techniek, zorg en horeca, zijn arbeidsmigranten noodzakelijk.’ Opvallend genoeg wordt de land- en tuinbouw hierbij dus niet genoemd. Verder is het nu ‘voor veel kleinere bedrijven moeilijk en risicovol om mensen in vaste dienst te nemen’, schrijft de BBB. ‘Dit willen we veranderen, wat volgens ons in de huidige arbeidsmarkt ook goed mogelijk is.’
SGP
Aantal keer ‘personeelstekort’: 1
Aantal keer ‘krapte’: 5
Aantal keer ‘arbeidsmarkt’: 9
In het programma van de SGP mag de arbeidsmarkt geen bijzonder grote rol spelen, het is wel de enige partij die het meermaals letterlijk heeft over de krappe arbeidsmarkt. Zowel het openbaar vervoer als de gezondheidszorg krijgen hier expliciet aandacht, en de SGP stelt ook een ‘werkoffensief’ voor dat ervoor moet zorgen ‘dat mensen die in deze krappe arbeidsmarkt aan de kant zitten weer aan het werk gaan.’ Daarnaast noemt de partij dat ‘werkgevers en onderwijsinstellingen afspraken moeten maken om te voorkomen dat jongeren hun opleiding niet afmaken doordat zij te vroeg volledig aan de arbeidsmarkt deelnemen (‘groenpluk’).’
NSC
Aantal keer ‘personeelstekort’: 3
Aantal keer ‘krapte’: 0
Aantal keer ‘arbeidsmarkt’: 12
Het programma van NSC ten slotte schrijft onder meer over een nieuwe ‘arbeidsmarkttoets’: ‘arbeidsmigranten van buiten de EU mogen alleen hier komen als er binnen de EU niemand te vinden is’. Daarnaast wil de partij ‘in de wet verankeren dat bij zelfstandigen die werken met een uurtarief onder 36 euro sprake is van een rechtsvermoeden van werknemerschap’ en ze dus niet als zzp’er mogen worden gezien. De partij wil ook ‘een nieuw aanvalsplan’ om arbeidsplaatsen te creëren voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt ‘om zo hun talenten beter te benutten.’
Grote gemene deler: de partijen op rechts zeggen allemaal ook arbeidsmigratie te willen beperken.
Plannen genoeg dus, aan deze kant van het spectrum. Met als grote gemene deler: niet alleen asielmigratie zoveel mogelijk willen beperken, maar óók arbeidsmigratie. Het woord ‘arbeidsmigratie’ komt opvallend genoeg zelfs vaker voor dan het woord ‘arbeidsmarkt’, in al deze programma’s, en zelden in positieve zin. Het tegengaan van migratie in brede zin is hét thema wat deze partijen aansnijden in hun programma’s, waarbij de aandacht voor onderwerpen als flexibilisering van de arbeidsmarkt, werkgeverslasten en het oplossen van de personeelstekorten in brede zin al met al toch wat bleekjes afsteekt.
De activiteit en mobiliteit op de arbeidsmarkt zijn doorgaans zeer goede indicatoren van de status van de arbeidsmarkt. Het aandeel mensen dat actief op zoek is naar (ander) werk, kwam in het derde kwartaal uit op 12,3%. Wederom een daling, zowel ten opzichte van het voorgaande kwartaal (12,7%) als in vergelijking met een jaar geleden (13,5%). De stijgende trend die we de afgelopen jaren konden zien is in 2025 duidelijk omgeslagen, blijkt uit onderzoek van Intelligence Group.
De neergaande trend bij het aantal externe baanwisselingen (naar een andere werkgever dus) zet zich ook in het derde kwartaal van dit jaar door. Er waren minder mensen die nieuw of ander werk hebben gevonden. Het percentage daalde tot 18,6%, het laagste aandeel in bijna 4 jaar tijd. Ook de interne mobiliteit daalde verder naar 11,1%. En ook dit was het laagste punt in 4 jaar tijd.
De arbeidsmobiliteit heeft een relatie met het aantal vacatures. Hoe meer mensen van baan wisselen, hoe groter het aantal vacatures – alleen al om het vertrekkend personeel te vervangen. Tegelijkertijd zijn werknemers eerder geneigd van baan te wisselen in een gunstige arbeidsmarkt, dus wanneer het aantal vacatures hoog is.
Mensen bewegen minder – en willen dat ook niet
De werkloosheid is inmiddels ook – heel langzaam – aan het stijgen en (net) boven de 400.000 personen gekomen. Met de verdere daling in activiteit en mobiliteit op de arbeidsmarkt is een verdere stijging de komende tijd zeer aannemelijk. Dit beeld wordt bevestigd door de groep latente baanzoekers, die momenteel ook steeds kleiner wordt. Met 43,8% is deze groep nog altijd weliswaar aanzienlijk groter dan die van de actieve baanzoekers, maar dit percentage was sinds de zomer van 2017 niet zo laag.
Logisch gevolg is dat de groep die helemaal niet op zoek is naar (ander) werk juist groter wordt. In het derde kwartaal was deze groep goed voor 44,0% van het totaal. De onderzoeken van Intelligence Group lieten niet eerder zo’n hoog percentage zien. Mogelijk nemen mensen nu een meer afwachtende houding aan door toegenomen onzekerheid als gevolg van de geopolitieke onrust, de handelsoorlog, politieke onzekerheid, het effect van A.I. en de nog altijd hoge inflatie en het lage (consumenten)vertrouwen. ‘Behoud is het nieuwe werven’, hoor je vaak. Dat lijkt in elk geval steeds meer bewaarheid te worden…
Krapte blijft, maar wordt minder
Nederland heeft momenteel nog altijd een historisch waanzinnig goede arbeidsmarkt. De werkloosheid is relatief zeer laag, de arbeidsparticipatie ongekend hoog, veel mensen werken, en er zijn tegelijk nog altijd veel vacatures.
Maar er is tegelijk ook wel een kentering te zien. Recente cijfers laten een vertraging zien in mobiliteit, wat resulteert in minder vacatures en dus ook minder baanwisselingen. Ook de toename van het aantal collectieve ontslagaanvragen en (stille) reorganisaties zijn hier duidelijke indicaties van. Al is het aantal faillissementen daarentegen, na maanden van stijging, in augustus juist weer iets gedaald ten opzichte van een jaar geleden.
Onzekerheid groot
Al met al dus signalen dat de onzekerheid op de werkvloer en arbeidsmarkt stijgt, terwijl de vraag naar mensen tegelijkertijd nog steeds heel groot is. Ook het effect van A.I., dat in Amerika al grote impact heeft op vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, vooral onder hoogopgeleide starters, lijkt in Nederland nog nauwelijks zichtbaar. Maar niet voor lang, verwacht Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp. ‘De verwachting is dat binnen 12 tot 18 maanden arbeidsmarkteffecten door de opkomst van A.I. zoals we die nu in Amerika zien ook op de Nederlandse arbeidsmarkt zichtbaar worden.’
‘Het nieuwe kabinet moet zich voorbereiden op tegenvallers in de sociale zekerheid.’
Dit gecombineerd met de huidige vertraging op de arbeidsmarkt, meer werkloosheid, en lagere loongroei betekent werk aan de winkel voor een nieuw kabinet, zegt hij. ‘Zij moeten zich voorbereiden op tegenvallers als het gaat om sociale zekerheid en dus ook voorsorteren op bezuinigingen, aangezien ze alle Europese speelruimte in de begroting al gebruikt hebben. Dit neemt niet weg dat de arbeidsmarkt nog steeds goed is vanuit een werknemersperspectief, maar dat de hoogtijdagen voorbij zijn en enige normalisatie tussen vraag en aanbod volgt. Dat is ook geen slechte zaak overigens, voor zowel werkgevers als werknemers.’
Leeftijdsdiscriminatie is al jaren een groot probleem op de Nederlandse arbeidsmarkt. Te oud? Of juist te jong? Het komt allemaal voor. En we zijn ons er lang niet altijd van bewust. Maar uit onderzoek van het TA Audit Institute blijkt dat leeftijdsdiscriminatie bij sollicitaties in Nederland juist vaker voorkomt dan discriminatie op basis van gender of etniciteit. Bij maar liefst 48% van de sollicitaties waar leeftijd een rol speelde, werd een jongere of oudere kandidaat ongelijk behandeld. Bij man/vrouw lag dit percentage op 45%, bij etniciteit op ‘slechts’ 38%.
In 68% van de gevallen werd juist de jongere benadeeld ten opzichte van de oudere kandidaat.
Het onderzoek is uitgevoerd via ruim 1.500mystery sollicitaties bij 245 grotere Nederlandse werkgevers. Daarbij is gebruik gemaakt van de wetenschappelijke methode van paired apply. Dat wil zeggen: 2 gelijkwaardige cv’s die solliciteren op dezelfde functie, waarbij enkel leeftijd, geslacht of naam (etniciteit) variëren, en dan maar kijken wat de reacties zijn. Opvallend genoeg bleek leeftijdsdiscriminatie daarbij niet alleen ouderen te treffen: in 68% van de gevallen werd juist de jongere benadeeld ten opzichte van de oudere kandidaat.
Alle kanten op
Als het gaat om genderdiscriminatie, viel op dat mannen en vrouwen ongeveer even vaak benadeeld werden. Ook bij etniciteit waren de verschillen minimaal. Kandidaten met een Arabische naam werden bijna net zo vaak benadeeld als bevoordeeld ten opzichte van kandidaten met een Nederlandse naam. Discriminatie kan dus in alle gevallen meerdere kanten op gaan, zo blijkt uit het onderzoek.
Opvallend is ook dat bij 47% van de organisaties géén discriminatie is aangetroffen.
Opvallend is ook dat bij 47% van de onderzochte organisaties zelfs helemaal geen arbeidsmarktdiscriminatie is aangetroffen. Kandidaten werden daar op gender, leeftijd en etniciteit dus volledig gelijk behandeld. Tegelijkertijd scoorde een kleine groep organisaties structureel slechter, met meerdere vormen van discriminatie tegelijk. Daar is weinig lijn in te ontdekken. Er is in totale discriminatie ook geen groot verschil aangetrokken tussen profit en non-profit organisaties. Wel blijkt etnische discriminatie vaker voor te komen bij non-profit-organisaties, terwijl genderdiscriminatie juist vaker voorkomt bij for-profit-organisaties.
‘Opvallende resultaten’
‘Dat bij 44% van de relevante reacties er een ongelijke behandeling is, is veel meer dan ik had verwacht’, aldus Bas van de Haterd, co-founder van het TA Audit Institute en organisator van het Digitaal-Werven-event, waar de resultaten van het onderzoek gisteren voor het eerst gedeeld werden. ‘Met name de uitslagen op leeftijdsdiscriminatie hebben me verbaasd. En dan vooral dat de jongere kandidaat vaker is benadeeld ten opzichte van de oudere kandidaat. Blijkbaar telt voor ervaring: meer is beter. Ook als de laatste 10 tot 20 jaar ervaring gelijk is.’
Een minstens zo grote verrassing vond hij de bevinding dat bij etnische discriminatie de Nederlandse en de Arabische naam praktisch even vaak de voorkeur krijgen. ‘Er was juist voor Arabische namen gekozen omdat uit onderzoek van de Radboud Universiteit eerder bleek dat voor die groep de arbeidsmarktdiscriminatie het hoogst was.’ Dat lijkt in dit onderzoek dus mee te vallen. Maar, zo stelt Van de Haterd ook: ‘Dit onderzoek laat natuurlijk ook zien dat er nog veel werk te doen is om iedereen een eerlijke kans te geven op de arbeidsmarkt.’
‘Dit onderzoek laat natuurlijk ook zien dat er nog veel werk te doen is om iedereen een eerlijke kans te geven op de arbeidsmarkt.’
Het onderzoek van het TA Audit Institute sluit aan bij vele eerdere onderzoeken naar leeftijdsdiscriminatie. Zo meldde Indeed vorig jaar nog dat 1 op de 5 werknemers wel eens in aanraking komt met leeftijdsdiscriminatie. En het Talent Trends-onderzoek van wervings- en selectiebureau PageGroup stelde vorig jaar ook al dat leeftijdsdiscriminatie (met 45%) in Nederland de meest voorkomende vorm van discriminatie op de werkvloer is. ‘Doodzonde dat een potentieel van zo’n 260.000 goed gemotiveerde arbeidskrachten onvoldoende wordt aangesproken’, zei de toenmalige managing director van PageGroup Joost Fortuin destijds.
Wim van den Nobelen (Tilburg, 1969) is een bekend gezicht in de Nederlandse recruitmentwereld. Na jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert hij nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van het boek Van recruiter naar ondernemer, waarin hij zijn ervaringen deelt en 20 recruitmentexperts interviewde, en natuurlijk van Wim op woensdag, met ruim 300 blogs over het recruitmentvak.
